2. Výklad základních pojmů. Pracovní sešit rovné příležitosti žen a mužů

Pracovní sešit – rovné příležitosti žen a mužů Teorie rovnosti mužů a žen důsledně vychází z respektu k odlišnostem mezi muži a ženami a potlačuje jakékoliv snahy tyto odlišnosti zastírat nebo bagatelizovat. Uznává přitom nejen odlišnosti biologické a fyzické, ale i rozdíly dané různými vzorci chování, růzností sociálních funkcí a rolí, odlišnými životními aspiracemi a prioritami. Podstatou teorie rovnosti mužů a žen je právo na stejnou míru příležitostí dosáhnout životního uspokojení, které bývá zpravidla u mužů a u žen představováno preferencí odlišných životních hodnot. Základními obecnými předpoklady dosažení stejné míry životního uspokojení je zejména možnost rovného přístupu mužů a žen ke zdrojům veřejných financí, ke zdrojům veřejné moci, resp. k odpovědnosti za její výkon, rovného přístupu ke vzdělání a k zaměstnání. Současnému společenskému prostředí převážně mocensky dominují muži, zatímco u žen převládají sklony chovat se submisivně. Tyto postoje a vnější společenské prostředí náchylné konzervovat tradiční roli ženy jakožto podřízené pomocnice mužů-živitelů, určují základní míru nerovností mezi druhy a rozsahem příležitostí, které se fakticky dostávají na jedné straně mužům a na druhé ženám. Transponují se též do chování vrcholných společenských autorit, které v rozhodujících činnostech uplatňují výhradně mužské modely chování a mužské preference. Existující nerovnosti se tak dále utvrzují. Evropská unie, jakož i další významné nadnárodní a mezinárodní společnosti, si kladou za prvořadý cíl odstranit existující nerovnosti a podporovat rovné zacházení s muži a ženami.1) Vede je k tomu nejen respekt k občanským právům, ale i sociálně ekonomický zájem umožnit mužům a ženám, aby se mohli se stejnou mírou uspokojení podílet na vytváření a užívání společenských hodnot.

2. Výklad základních pojmů Téma rovnosti mužů a žen je v Evropském společenství natolik frekventované, že si postupem doby vyžádalo zpracování vlastního výkladového slovníku, čítajícího 100 základních pojmů ve všech jazykových verzích Evropské unie. S organizačním přispěním Slovinska byl tento slovník v r.1998 paralelně doplněn o adekvátní názvy příslušných pojmů v 10 jazykových verzích kandidátských zemí. V dané oblasti je nejčastěji užíván pojem "rovné příležitosti pro muže a ženy", což podle zmíněného slovníku doslovně znamená "absenci překážek bránících občanům na základě jejich příslušnosti k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti". V širším slova smyslu vytváření rovných příležitostí zahrnuje i možnost přijímat a provádět "opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho pracovní kariéře"2), neboli " dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů"3), jinými slovy možnost přijímat tzv. positivní opatření (akce)4). Vytvářením rovných příležitostí pro muže a ženy se Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

fakticky naplňují práva formálně deklarovaná ve Smlouvě o založení Evropského společenství, stanovená směrnicemi Evropského společenství a rozpracovaná právními řády členských států, jakož i doporučení orgánů Evropské unie, aplikovaná na území členských států. Rovné příležitosti v praxi vytvářejí orgány veřejné správy na všech územních úrovních, zaměstnavatelé, případně jiné subjekty v rámci svých aktivit (např. politické strany). Rámec pro přijímání opatření k vytváření rovných příležitostí je zpravidla stanoven právním předpisem nebo kolektivní smlouvou. K přijímání positivních opatření bývá veřejnost, zejména zaměstnavatelé, státem motivováni, a to i poskytováním finančních příspěvků. Ve Francii finančně přispívají orgány veřejné správy provádějící politiku zaměstnanosti zaměstnavatelům například na náklady opatření, kterými je zvyšována odborná kvalifikace zaměstnancům - příslušníkům toho pohlaví, kteří se pro její nedostatek nemohou uplatnit v podnikovém managementu ovládaném příslušníky opačného pohlaví. Uvedený finanční příspěvek je považován za nástroj politiky zaměstnanosti napomáhající významně též při dis segregaci typicky ženských nebo mužských kolektivů, povolání nebo oborů. Je poskytován na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným orgánem veřejné správy. Je považován za vysoce efektivní, mimo jiné též proto, že ve svých důsledcích současně přispívá i k vyrovnávání rozdílů v odměňování mužů a žen. Úroveň výsledků vytváření rovných příležitostí je předmětem pravidelného a soustavného monitoringu. Pro úplnost je třeba zmínit, že pojem rovné příležitosti je v Evropském společenství užíván též ve spojitosti s občany zdravotně postiženými, méně často pak ve spojitosti se skupinami občanů, které mohou být objektem jiné diskriminace. Pojem rovné zacházení s muži a ženami je komunitárním právem v zásadě definován jako stav, v němž neexistuje diskriminace z důvodu pohlaví, ať přímá nebo nepřímá, s odvoláním zejména na manželský nebo rodinný stav5). Povinnost zacházet s muži a ženami "rovně", resp. spravedlivě, je ve svém důsledku adresována zaměstnavateli a v zásadě se vztahuje jen k oblasti vztahů působících při provádění pracovní činnosti. V širším slova smyslu zahrnuje kromě vztahů při zaměstnání konaném v závislém postavení i vztahy při výkonu samostatné výdělečné činnosti, včetně vztahů spolupráce při tomto výkonu; dále pak působí i ve vztazích vznikajících v sociálním zabezpečení. Zřejmou vazbu zde tvoří podmíněnost příslušných nároků ze zákonných systémů sociálního zabezpečení dobou trvání zaměstnání a dále pak existence zákonných či smluvních závazků zaměstnavatelů přispívat ve prospěch svých zaměstnanců do příslušných penzijních systémů, ať už zákonných (státních) nebo tzv. zaměstnaneckých. Jednoznačná preference slovního spojení "rovné zacházení" oproti spojení "stejné zacházení", plyne z výše zmíněného respektu k biologickým a fyzickým odlišnostem obou pohlaví. Tyto odlišnosti zakládají nezbytnost existence specifické ochrany, kterou z důvodu těhotenství a mateřství požívají v pracovních vztazích ženy. Zaměstnavatelé tedy se zaměstnanci obou pohlaví zásadně nemohou zacházet stejně, neboť jsou zákonem vázáni, aby ženám předmětnou ochranu zajišťovali.

Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

Nepřímá diskriminace je stav, kdy "zjevně neutrální opatření, kritérium nebo praxe, znevýhodňuje podstatně větší podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo praxe je vhodné a nezbytné a může být ospravedlněno objektivními faktory, které se netýkají pohlaví"6). Právní úpravu obsahu pojmu nepřímá diskriminace si vynutila praxe, a to především soudní. Četné judikáty Evropského soudního dvora, zejména v otázkách týkajících se aplikace positivních opatření při přístupu k zaměstnání, se při právním posuzování jednání žalovaného vyznačovaly názorovou nestabilitou soudu, což následně vyvolávalo značnou právní nejistotu. Jasno do věci vnesla jak zmíněná právní úprava pojmu nepřímá diskriminace, tak odůvodnění samotných individuálních soudních rozhodnutí, zejména ve věci Kalanke a Marchall. Sexuální obtěžování je "nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné sexuálně založené chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti"7). Sexuální obtěžování vykazuje následující znaky: a) je pro osobu, které je mu vystavena nevítané, nevhodné a urážlivé, b) reakce na takové chování má souvislost s průběhem a kvalitou pracovního vztahu a c) vytváří pro osobu, která je mu vystavena ponižující, zastrašující nebo nepřátelské pracovní prostředí8). V komunitárním právu se nově objevil výraz "gender", dosud výhradně užívaný v oblasti filosofie či sociologie. Pojem "genderové záležitosti" je komunitárním právem9) definován jako "takové odlišné a vzájemně podmiňující se role, odpovědnosti a příležitosti žen a mužů, které jsou založené na kulturních a sociálních zvláštnostech a které se mohou časem změnit, mimo jiné i jako výsledek intervenční politiky". Relativně novým, zato však velmi četně užívaným je pojem "mainstreaming", kterému jakožto terminus technicus - není výše zmíněným slovníkem přiřazen žádný český adekvátní výraz. Podstatou této metody je postup, kterým je do každé veřejně správní činnosti automaticky projektován požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí mužům a ženám. Nedílnou součástí této metody je provádění genderové analýzy, zahrnující zejména vyhodnocení stavu z hlediska bilance, zda konečný výsledek provádění dané činnosti má nebo bude mít vliv na stav rovných příležitostí mužů a žen, resp. zda její stávající úroveň neovlivní negativně. Pokud má daná činnost dopad na sledovaný aspekt, pak metoda mainstreamingu zahrnuje neprodlené přijetí adekvátního opatření. Využívání této metody má nejen v Evropském společenství, ale de facto i v ostatním světě, včetně naší republiky, relativně vysokou míru závaznosti; pro členské státy ES je závazná na základě článku 3 Smlouvy o založení ES, členským státům OSN byla doporučena tzv. Akční platformou Pekingské konference konané v r. 1995. Pro Českou republiku, jakožto kandidátskou zemi Evropské unie, je používání předmětné metody závazné na základě Evropské dohody zakládající přidružení mezi Českou republikou na jedné straně a Evropskými společenstvími a jejich členskými státy na straně druhé. Zvláštní pravidla pro její provádění ve vlastních organizačních strukturách a útvarech přijala nejen Evropská komise, ale i Rada Evropy, Mezinárodní organizace práce a OECD.


3. Rovné zacházení s muži a ženami v přístupu k zaměstnání, k odborné přípravě a k funkčnímu postupu Formální rovnost občanů bez rozdílu pohlaví je u nás, obdobně jako v ostatních evropských státech, zaručena Ústavou, resp. Listinou základních práv a svobod, která je její součástí. Evropská unie se však nespokojuje pouze s obecně a neutrálně deklarovanou rovností občanů, a na základě zkušeností s faktickým prosazováním rovných příležitostí mužů a žen trvá na tom, aby byl v členských státech důsledně zaveden a právem rozpracován princip, na jehož základě se zaměstnaným ženám dostane od jejich zaměstnavatelů srovnatelného zacházení jako zaměstnaným mužům. Obsah tohoto principu, jeho působnost a základní postupy jeho naplnění jsou stanoveny směrnicí Rady č. 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. V dané souvislosti stojí za připomenutí, že přijetí této směrnice navazuje na již existující komunitární normy o rovnosti mužů a žen, a to na právní normy o rovném odměňování za práci: čl. 141 konsolidované Smlouvy o založení ES a směrnici Rady č.75/117/EEC z 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, která zmíněný čl. 141 Smlouvy provádí. Podstatou principu rovného zacházení s muži a ženami je zákaz diskriminace zaměstnanců z důvodu jejich příslušnosti k pohlaví. V zájmu vyloučit tuto diskriminaci jednoznačně a důsledně, je její zákaz formulován včetně dodatku, že diskriminační jednání není ospravedlnitelné tím, že zaměstnavatel poukáže na rodinný nebo manželský stav uchazečky či uchazeče o zaměstnání (zaměstnankyně / zaměstnance), resp. na obtíže, které se zřejmě dají očekávat nebo existují při zaměstnávání občanky / občana, vykonávajícího souběžně se zaměstnáním povinnosti k rodině nebo / a dětem. V praxi to např. konkrétně znamená, že při jednání o výběru budoucího zaměstnance jsou údaje o tom, zda je potencionální zaměstnanec / zaměstnankyně ženatý / vdaná nebo svobodný / svobodná a zda má děti, případně kolik, pro zaměstnavatele irelevantní. Tento údaj se však může stát významným v okamžiku, kdy uchazeč / uchazečka o zaměstnání v jednání o podmínkách výkonu budoucího zaměstnání uplatňuje určité zákonné nároky (včetně nároků z kolektivní smlouvy) podmíněné osobním stavem nebo péčí o dítě. V případě že dotčená osoba předmětný nárok uplatňuje, je na ní, aby příslušný údaj zaměstnavateli sdělila, resp. existenci příslušné skutečnosti osvědčila. Zaměstnavatel však za žádných okolností nesmí takový údaj zneužít např. k odepření přístupu k zaměstnání, odborné přípravě, či jiné diskriminaci.


Zakázána je jak diskriminace přímá, tak nepřímá (viz kapitola 2 - Výklad základních pojmů). O nepřímou diskriminaci v přístupu k odborné přípravě se např. konkrétně jedná za následujících okolností: Zaměstnavatel umožní zaměstnancům účast na odborném školení v době od 15,00 do 17,00 hod. Této příležitosti nemohou využít zaměstnanci pracující na zkrácený pracovní úvazek, kterým z důvodu péče o děti pracovní doba pravidelně končí ve 14,00 hod. Protože se v daném případě jedná převážně o ženy, jsou v přístupu k odbornému vzdělávání nepřímo diskriminovány. Zásada rovného zacházení s muži a ženami neplatí bezvýhradně; výslovně se nevztahuje na vztahy upravené ustanoveními zaručujícími ochranu žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství. Znamená to, že ji nelze uplatňovat při přístupu k činnostem a profesím, jejichž výkon je v důsledku zákonného zákazu prací ženám (např. práce v podzemí) umožněn výhradně mužům. Ze zdravotních důvodů se princip rovného zacházení s muži a ženami nevztahuje na situace, kdy jsou z výkonu některých pracovních činností vyloučeny těhotné ženy, ženy kojící a ženy krátce po porodu10). Směrnice kromě toho navíc poskytuje členským státům relativní volnost v tom, aby si samy určily, zda konkrétní pracovní činnosti, "při jejichž výkonu představuje pohlaví zaměstnance rozhodující faktor" - a to ať už z důvodu samotného charakteru těchto činností nebo v důsledku kontextu, v němž jsou vykonávány - z působnosti tohoto principu vyloučí. Relativní volnost v úvaze které činnosti ospravedlnitelně vyloučit, je podložena růzností sociálně historických podmínek a zvyklostí. Jednotné pravidlo v tomto ohledu neexistuje. S odvoláním na judikaturu Evropského soudního dvora11) lze z působnosti daného principu vyloučit např. činnost strážkyně v mužské věznici a strážce v ženské věznici. Pracovní činnosti vyloučené z působnosti principu rovného zacházení mohou být, je-li to vhodné, vyloučeny i z odborné přípravy pro povolání příslušníků toho kterého pohlaví. Pro bližší ilustraci: Britský Sex Discrimination Act z r. 1975 např. výslovně vymezuje činnosti, které mohou konat jen muži nebo jen ženy následovně:

   

z přirozených fyziologických důvodu (vyjma fyzické síly) a důvodů autentických; jedná se např. o modelové předvádění, veřejné účinkování apod., z důvodu ochrany mravnosti a soukromí; jedná se např. o práce při dozoru či průběžném úklidu ženských a mužských šaten na koupalištích apod. z důvodu fyzického a sociálního kontaktu charakteristického pro práci domácích pomocníků / pomocnic, pokud poskytují zaměstnavateli osobní péčí, tehdy, kdy jsou zaměstnanci charakterem práce nuceni / nuceny přespávat nebo provádět hygienické úkony mimo svůj domov a od zaměstnavatele nelze spravedlivě vyžadovat, aby přizpůsobil vybavení náhradního ubytování nebo pracoviště


 



 

požadavku odděleného bydlení nebo hygienického zařízení; např. práce na námořních bárkách apod., jedná-li se o nemocnici, vězení nebo podobné zařízení pro osoby vyžadující speciální péči nebo ostrahu a kde zvláštní charakter takové činnosti ospravedlňuje, aby byla vykonávána příslušníkem určitého pohlaví, kde zaměstnanec poskytuje osobní služby jednotlivcům zlepšující jejich společenský prospěch nebo vzdělání nebo obdobné osobní služby a tyto služby jsou nejefektivnější tehdy, jsou-li poskytovány příslušníkem určitého pohlaví, jde-li o práci konanou mimo Velkou Británii, v zemi, jejíž právo nebo zvyky nepřipouští, aby byla prováděna příslušníkem kteréhokoliv pohlaví, jde-li o práci, která musí být vykonávána manželským párem.

Omezení přístupu mužů nebo žen k výkonu některých činností nebo povolání je natolik vážným zásahem do principu rovného zacházení, že je členským státům uloženo periodicky vyhodnocovat, zda jsou taková omezení nadále "ve světle společenského vývoje" opodstatněná. Vyhodnocována jsou veškerá omezení, včetně těch, která jsou určena k ochraně zdraví žen. Součástí vyhodnocení je jak posouzení nově užívaných technologií, materiálů a organizace práce a jejich vliv na zdraví pracovnic, tak i posouzení změn společenských postojů a tradic. Účelem pravidelných vyhodnocování je postupně redukovat výčet, resp. seznam12) činností a zaměstnání, k nimž mají ženy nebo muži v té které zemi přístup vyloučen nebo omezen, a tím jim vytvářet nebo rozšiřovat příležitosti pracovního uplatnění. Dohled nad konkrétními výsledky národních hodnocení je vyhrazen Komisi. V důsledku výsledku takového vyhodnocení byl např. v Nizozemí v nedávné době zrušen zákaz práce žen v podzemí. S ohledem na zmíněnou závažnost omezení ústavního principu rovnosti občanů, jakož i s poukazem na uvedenou povinnost a s ní související judikaturu Evropského soudního dvora, je jednoznačně průkazné, že konkrétní výčet činností a povolání, k jejich výkonu nemají ženy nebo muži přístup, musí být z důvodu právní jistoty občanům i zaměstnavatelům předem znám, tzn., že musí mít obecně závaznou formu. Pokud jde specificky o přístup k zaměstnání, resp. k výkonu povolání nebo činností a přístup k volnému pracovnímu místu na kterékoliv z funkčních úrovní, pak se zásadně vyžaduje, aby výběrové předpoklady a hodnotící kritéria byla pro muže i ženy shodná, a aby neměla žádnou souvislost s pohlavím, rodinným nebo manželským stavem uchazeče. Tuto zásadu je třeba ctít při jakékoliv formě nabídky volného místa, včetně veřejné inzerce13) a ohlašování volného místa úřadu práce. Význam principu rovného zacházení pro postavení zaměstnanců - nejen při výkonu povolání, ale i na trhu práce - se zřetelně projevuje v souvislosti s právem na rovné zacházení v přístupu k odbornému poradenství o volbě povolání, k odborné přípravě, další odborné přípravě a rekvalifikaci. V zájmu vyrovnaného odborného rozvoje zaměstnanců a jejich další odborné Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

perspektivy je zaměstnavatel povinen dbát na to, aby zaměstnancům nebyly v účasti na jím pořádaných nebo podporovaných vzdělávacích programech kladeny překážky související přímo nebo nepřímo s jejich pohlavím, manželským nebo rodinným stavem. Předpokladem naplňování tohoto práva je povinnost vzdělávacích, rekvalifikačních a poradenských zařízení, aby v přístupu k nim nediskriminovala uchazeče (klienty) z důvodu pohlaví. Vytváření rovných příležitostí mužům a ženám Principu rovného zacházení s muži a ženami se nelze dovolávat k odstranění dočasných mimořádných nerovností, způsobených prováděním zvláštního opatření, které má za cíl usnadnit přístup k pracovní činnosti nebo odborné přípravě nebo její výkon zaměstnancům toho pohlaví, které je v účasti na příslušné aktivitě pod reprezentováno (viz positivní opatření v kapitole 2 - Výklad základních pojmů). Podle směrnice Rady č. 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, jakož i podle Úmluvy o odstranění všech forem diskriminace žen, se jednání vyvolávající takové nerovnosti nepovažuje za diskriminaci. O společenské prospěšnosti takových opatření není v rámci zemí Evropského společenství nejmenších pochyb. Osvědčují se zejména při odstraňování segregace žen nebo mužů v typicky ženských nebo mužských povoláních a při odstraňování nerovností v zastoupení žen a mužů na pracovních místech s rozhodovací pravomocí. Jejich aplikace však vyžaduje jistá pravidla, a to minimálně k ochraně před jejich případným zneužíváním. Právní předpisy členských zemí stanoví zpravidla v souvislosti s přístupem zaměstnanců k zaměstnání nebo k některým vyšším funkčním místům ve státní správě konkrétní podmínky, za nichž lze positivní opatření zvýhodňující příslušníky jednoho z pohlaví uplatnit. Zásadním předpokladem tohoto zvýhodnění je stav, kdy v dané profesi, pracovním kolektivu nebo funkčním zařazení výrazně převládají příslušníci opačného pohlaví. Při splnění tohoto předpokladu je v zájmu odstraňování existující nerovnosti pracovní místo (funkce) nabídnuto uchazeči toho pohlaví, které je podreprezentováno. Aplikace uvedeného postupu v případě, kdy oba uchazeči o místo nebo funkci - muž i žena splňují veškerá předem stanovená kritéria ve srovnatelné míře a kvalitě, však v praktické poloze vyvolala u Evropského soudního dvora značné názorové rozpory. Ze závěrů projednávání soudních případů Kalanke a Marschall vyplynulo, že za daných okolností by výhoda poskytnutá zástupci nedostatečně reprezentovaného pohlaví zásadně omezila příležitost jeho konkurentovi, což je výsledek, který se příčí samotnému poslání principu rovných příležitostí. Proto evropská soudní praxe nabádá, aby zaměstnavatel v případě, kdy znevýhodněný konkurent nesouhlasí a osvědčuje další speciální předpoklady nebo schopnosti k výkonu daného zaměstnání nebo funkce, k těmto dodatečným skutečnostem přihlížel. Nesmí je však brát v potaz, pokud tyto další kvality a schopnosti souvisí s jeho pohlavím, rodinným nebo manželským stavem.


4. Rovné pracovní podmínky Princip rovného zacházení s muži a ženami v oblasti pracovních podmínek platí s výhradou stavu, kdy žena z důvodu těhotenství nebo mateřství vyžaduje specifickou ochranou. Ve vztazích, kde tato ochrana působí, nelze požadavek rovného zacházení uplatňovat. 4.1. Zvláštní ochrana žen a matek K ochraně zaměstnaných těhotných žen a matek právo ES vyžaduje, aby se členské státy podřídily závazkům směrnice Rady č. 92/85/EEC z 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, matek krátce po porodu a matek kojících. Principiálním požadavkem souvisejícím se zavedením této směrnice je nepřipustit, aby v důsledku jejího přijetí došlo v kterémkoliv členském státě ke zhoršení stavu příslušné dosavadní ochrany. Směrnice se vztahuje na všechny druhy pracovních vztahů, tedy i na vztahy v ozbrojených silách. V Belgii se opatření přijatá k jejímu zavedení vztahují dokonce i na vztahy, jejichž prostřednictvím zajišťují fyzické osoby (ženy) pracovní služby na základě obchodního nebo jiného kontraktu14). Ochrana je zaměřena výlučně na těhotné ženy, matky krátce po porodu a matky kojící. Vyjadřuje obecnou světovou tendenci ústupu od ochrany žen jako takových. Zmíněná tendence je zdůvodňována stavem obecné ochrany zdraví při práci a rozvojem technologií, materiálů a pracovních pomůcek, v jehož důsledku byla předchozí pracovně bezpečnostní rizika eliminována. Těhotná žena má na ochranu právo, pokud o svém stavu informuje zaměstnavatele. Většina států vyžaduje, aby informace zaměstnavateli byla doložena lékařským potvrzením. Určení kdo je "matkou krátce po porodu" a kdo je "matkou kojící" je ponecháno na národním právu. Definice matky krátce po porodu osciluje v členských zemích mezi dobou 2 měsíců po porodu v Řecku a 6 měsíců po porodu ve Velké Británii; definice kojící matky se pohybuje mezi 6 měsíci po porodu v Irsku a jedním rokem po porodu v Řecku. Zmíněné těhotné ženy a matky jsou chráněny před riziky, jejichž základní výčet (byť nevyčerpávající) je součástí směrnice. Zaměstnavatelé jsou povinni sledovat a vyhodnocovat zda, a do jaké míry, mohou tato rizika na chráněné skupiny žen působit a o výsledcích dotčené ženy informovat. Pokud rizika působí, jsou zaměstnavatelé povinni jejich důsledky odvrátit (úpravou pracovních podmínek, pracovní doby, změnou technologie práce, pracoviště, druhu práce). Nelze-li tyto nepříznivé důsledky odvrátit jinak, má žena Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

právo na pracovní volno, po jehož dobu trvání má být hmotně zabezpečena. Podmínky tohoto nároku stanoví národní právo. Zabezpečení plyne většinou od zaměstnavatele. Je podmíněno dobou zaměstnání a jeho měsíční výše se pohybuje v rozmezí od 65 % až do 100 % průměrné mzdy. Ve Švédsku, Lucembursku, Nizozemí a Portugalsku jsou ženy pro tyto případy zabezpečeny zvláštní sociální dávkou nebo pojištěním. Poskytnutí zmíněného pracovního volna není dosud zajištěno ve Francii a ve Španělsku. Ve Velké Británii předmětný nárok nenáleží ženě, která odmítla jiné vhodné zaměstnání, které jí zaměstnavatel nabídl15). Nepříznivé účinky noční práce jsou u těhotných žen a shora uvedených matek eliminovány tím, že je jim umožněno výkon takové práce odmítnout, resp. zaměstnavatel je nesmí k noční práci nutit. Reálné využití této ochrany je projevem vůle ženy nést odpovědnost za své zdraví a zdraví svého dítěte. I zde platí, že k provedení této ochrany je zaměstnavatel povinen převést ženu k výkonu práce ve dne nebo jí poskytnout pracovní volno obdobně jako u výše uvedené ochrany před jinými riziky. Až na Francii16) všechny země uvedený přístup k dané ochraně akceptovaly. Jako nedostatečná je hodnocena úprava německá, která sice ctí obecný princip, že ženy nesmí být k noční práci nuceny, ale zároveň z tohoto pravidla stanoví výjimky u hotelového personálu a personálu restaurací, personálu zábavních podniků, a to po dobu prvních čtyř měsíců těhotenství. Směrnice zavádí ženě nárok na mateřskou dovolenou v základním rozsahu čtrnácti týdnů částečně před a / nebo po porodu; dva týdny čerpání této dovolené v období porodu nebo po něm jsou povinné. Žena se práva na jejich čerpání nesmí vzdát. Jednotlivé členské státy stanovený rozsah mateřské dovolené mírně překračují: Belgie o 1 týden, zbývající země o dva až čtyři týdny. Ojedinělou výjimkou je Dánsko, kde mateřská dovolená trvá 28 týdnů. Tato relativní štědrost však bývá vysvětlována mimo jiné i tím, že jde o opatření přispívající ke snížení napětí na trhu práce. V Rakousku, Německu, Španělsku, Itálii a Lucembursku je mateřská dovolená obligatorním nárokem ve svém plném rozsahu. Po dobu mateřské dovolené má žena nárok na dávky v mateřství. Tento nárok lze podmínit splněním stanovených podmínek, zejména dobou trvání předchozího zaměstnání. Tato doba nesmí být delší než 12 měsíců před porodem. Výše dávek v mateřství se obecně považuje za přiměřenou, pokud alespoň odpovídá výši dávek náležejících v případě nemoci. Dávky v mateřství jsou ženě poskytovány jak prostřednictvím pojistných systémů sociálního zabezpečení, tak částečně od zaměstnavatele. Výjimkou nejsou ani dávky hrazené z prostředků sociální péče. V prvních měsících dosahuje jejich výše v některých zemích - např. v Rakousku, Řecku - až 100 % průměru předchozí mzdy, poté klesá. Individuální Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

zaměstnanecká práva založená pracovní smlouvou musí být ženě po návratu z mateřské dovolené zachována. Belgie v době mateřské dovolené ženě pozastavuje účinnost pracovní smlouvy s tou výhradou, že doba tohoto pozastavení se započítává pro účely splnění podmínky účastni na důchodovém pojištění. Obecným rozlišovacím hlediskem určení, kdy ženě přestává náležet právo specifické ochrany z důvodu jejího mateřství a kdy se o péči o dítě počíná dělit s otcem, resp. je s ní v zaměstnání zacházeno stejně jako se zaměstnaným otcem dítěte, je okamžik, kdy její péče o dítě přestává být nenahraditelná. Určení tohoto momentu ponechává směrnice plně na národním právu toho kterého členského státu. Jediným nepřímým vodítkem je výše zmíněná minimální délka doby mateřské dovolené, která činí 14 týdnů. Normy bezpečnosti a ochrany zdraví žen při práci a s nimi spojené povinnosti zaměstnavatelů jsou v podmínkách České republiky vesměs přísnější, a individuální nároky žen podmíněné porodem a výkonem mateřské péče jsou štědřejší. Neočekává se tedy, že by formální transpozice dílčích ustanovení směrnice činila zvláštní problémy. Poněkud jiná situace se dá předvídat z hlediska praktického fungování systému této ochrany, ve kterém bude muset být podstatně zaktivizována dosud pasivní role zaměstnavatele, zejména při vyhledávání rizik, jejich vyhodnocování a následném odstraňování či zmírňování. 4.2. Rovné zacházení v oblasti pracovních podmínek Princip rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o pracovní podmínky, zakládá směrnice Rady č. 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání, a o pracovní podmínky. Při aplikaci daného principu v oblasti pracovních podmínek je proto třeba připomenout, že kromě výše uvedené oblasti zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství, se ho nelze dovolávat k odstranění nerovností vyvolaných uplatněním positivních opatření. Z logické podstaty věci se ho nelze dovolávat ani v prostředí podniku, ve kterém jsou zaměstnáni jen muži nebo jen ženy. Předpokladem jeho uplatňování je, aby základní obecné normy stanovující pracovní podmínky (právní předpisy, kolektivní smlouvy) nezakládaly možnost diskriminace zaměstnanců podle pohlaví, tzn. aby byly přinejmenším genderově neutrální. Od zaměstnavatelů se pak vyžaduje, aby na základě dodržování těchto norem ve svém podniku (úřadu, instituci, organizaci) vytvářeli nebo přispívali k vytváření takových pracovních podmínek, které jsou ve vztahu k mužům a ženám stejné nebo srovnatelné. Požadavek srovnatelnosti se uplatní zejména při vytváření hygienických podmínek na pracovišti, event. u podmínek vytvářejících ženám bezpečné pracovní prostředí.


Posledně zmíněná varianta se konkrétně týká zvláštních bezpečnostních opatření, která jsou přijímána např. k posílení ochrany řidiček kamiónů na dálkových dopravních trasách. S faktickou - a někdy i formální - nerovností pracovních podmínek žen a mužů se lze nejčastěji setkat v souvislosti s výhodami, které jsou určeny zaměstnancům pečujícím o děti. Výhody tohoto druhu jsou u nás relativně velmi štědré a jejich využívání má u nás silnou a dlouholetou tradici. Součástí této tradice je stav, kdy jsou tyto výhody a priori, a ze setrvačnosti, přisuzovány téměř výlučně ženám. Při veškerém respektu k přirozené vůli žen pečovat o své dítě, není v žádném ohledu spravedlivé nebrat v potaz odpovídající otcovské aspirace. V zájmu spravedlivých podmínek výkonu rodičovských práv, jakož i v zájmu opečovávaného dítěte samotného, je nanejvýš žádoucí, aby byl princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání důsledně uplatňován vůči všem zaměstnancům pečujícím o děti. Faktické využívání nároků podmíněných péčí o dítě zaměstnanými otci, resp. zvýšení počtu pečujících otců by mělo posílit postavení žen - matek na trhu práce. Ty totiž v roli uchazečky o zaměstnání často postrádají konkurenceschopnost tím, že zaměstnavatel předem předpokládá, že rodičovské a rodinné povinnosti budou v souběhu se zaměstnáním plnit výhradně ony. V důsledku toho jsou považovány za pracovně nespolehlivé, nestabilní a z hlediska nákladů práce relativně drahé. 4.3. Rodičovská dovolená S péčí zaměstnaných rodičů o dítě a rodinu se v Evropském společenství významně pojí všeobecně prosazovaná snaha zajistit, aby zaměstnavatelé vycházeli oběma těmto rodičům rovnocenně vstříc v jejich úsilí úspěšně se vyrovnat se souběžným plněním povinností v zaměstnání a v rodině, resp. při výchově dětí. K naplnění této snahy přijala Rada směrnici č. 96/34/EC ze dne 3. června 1996, o rámcové smlouvě uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, o rodičovské dovolené. Formálně směrnice vznikla zvláštní metodou přijímání komunitárního právního aktu. Rada jím de facto bere za svůj obsah smlouvy, uzavřené v rámci kolektivního vyjednávání nejvýznamnějšími evropskými sociálními partnery, a to Evropským svazem zaměstnavatelských sdružení (UNICE), Evropským centrem podniků s veřejnou účastí a podniků působících v obecném zájmu (CEEP) a Evropskou odborovou konfederací (ETUC). Rada tím veřejně vyjadřuje faktický respekt k výsledkům kolektivního vyjednávání a k jeho aktérům; tento respekt projevuje tím, že v rámci ES se tato smlouva stává závaznou. Evropský institut "rodičovské dovolené" je z hlediska principu rovného zacházení s muži a ženami podstatně vyspělejší formou tzv. "další mateřské dovolené", známé z našeho zákoníku práce. Zásadní rozdíl v jejich úpravě představuje fakt, že rodičovská dovolená patří ve smyslu směrnice mezi zákonné individuální nároky zaměstnanců, jejichž podmínky a rozsah postrádají jakoukoliv vazbu na příslušnost zaměstnanců k pohlaví. Záměrem směrnice je, aby byl nárok na rodičovskou dovolenou běžně dosažitelný kterémukoliv z rodičů (včetně adoptivních), a tím zároveň prolomit tradiční představu zaměstnavatelů, že nárok na péči o Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

dítě bude uplatňovat výhradně matka. Nárok je nepřenosný a směrnice nebrání tomu, aby ho souběžně čerpali oba rodiče. Směrnice je relativně nová, proto nelze z dosavadních výsledků její aplikace činit zásadní závěry. Z podstaty jeho záměru - prolomit dlouhodobě vžité postoje zaměstnavatelů i zaměstnaných rodičů - je zřejmé, že vnějšího vypovídajícího výsledku se lze dočkat v podobě příslušných statistických údajů, a to v jejich dlouhodobém trendu. Podle roční zprávy Komise o provádění politiky rovných příležitostí v rámci Evropské unie v r. 1997 nedochází k výrazné změně v podílu matek a otců využívajících rodičovské volno ani v Dánsku, kde bylo rodičovské volno zavedeno v 80. letech. Podíl otců požívajících výhod rodičovského volna se dlouhodobě stabilizoval na úrovni 10 %. Novela zákoníku práce se s požadavky směrnice vypořádala transformací podmínek nároku na další mateřskou dovolenou do podmínek nároku na nově zřizovanou rodičovskou dovolenou. Nesystémově však působí formální zařazení institutu rodičovské dovolené mezi ustanovení o zvláštní ochraně žen17); záměrem institutu rodičovské dovolené je vymanit tento nárok z obecné představy, že náleží výlučně matce. Za zmínku dále stojí, že rozsah stávajícího nároku na další mateřskou dovolenou, s možnou dobou jeho čerpání v délce až dva a půl roku, mnohonásobně přesahuje stanovenou minimální dobu nároku na rodičovské volno, která podle směrnice činí 3 měsíce. Zejména tento rozdíl svědčí o tom, že ve srovnání s členskými státy Evropské unie klade naše právo mnohem vyšší nároky jak na zaměstnavatele, tak - byť nepřímo - i na systém státní sociální podpory hmotně zajišťující rodiče po dobu trvání jejich nároku. V dané souvislosti je třeba dodat, že směrnice netrvá na tom, aby byla v souvislosti s jejím přijetím úroveň dosavadního stejného nebo obdobného národního nároku za všech okolností zachována tak, jak to např. vyžaduje směrnice Rady č. 92/85/EEC z 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, matek krátce po porodu a matek kojících; požaduje jen, aby neklesla pod úroveň, kterou sama garantuje. Pro úplnost: směrnice o rodičovské dovolené dokonce netrvá ani na požadavku, aby byl rodič po dobu čerpání nároku hmotně zabezpečen, např. dávkou nemocenského pojištění. Dále je třeba uvést, že směrnicí o rodičovské dovolené je zároveň v Evropském společenství garantováno pracovní volno zaměstnance z důvodu naléhavého výkonu rodinných povinností v případě úrazu nebo ošetřování člena rodiny. Předpokladem nároku je, aby péče o dítě nebo člena rodiny byla objektivně nepostradatelná; stanovení jeho podmínek a rozsahu je v kompetenci členských států. Směrnici o rodičovské dovolené časově předcházelo doporučení Rady č. 92/241/EEC z 31. března 1992 o péči o dítě, které zároveň její přijetí iniciovalo. Bylo vedeno záměrem vysloveným v Chartě Společenství o základních sociálních právech zaměstnanců v r. 1989, a to vypracovat opatření umožňující ženám a mužům sladit jejich pracovní a rodinné povinnosti. Doporučením apeluje Rada na členské státy, aby podporovaly rozvoj služeb péče o dítě, zaváděly institut rodičovské dovolené a aby sociální partneři positivně reagovali na Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

potřeby zaměstnanců s dětmi. Při podpoře služeb, resp. zařízení poskytujících péči o děti je důraz kladen na jejich dostupnost, včetně cenové, na rovnocennou podporu této péče, ať už jde o péči veřejnou nebo soukromou, individuální nebo kolektivní a na schopnost této péče přizpůsobit se potřebám rodičů. Např. Nizozemí v r. 1998 rozvinulo štědře dotovaný veřejný program, kdy jedním z kritérií podpory zařízení pečujících o malé děti je denní rozsah provozních hodin. Zařízení slouží potřebám rodičů a denní provoz končí často až ve večerních hodinách. Opatření k podpoře služeb péče o děti je podle doporučení třeba podmínit zásadním požadavkem, aby tyto služby byly přístupné i nezaměstnaným rodičům hledajícím zaměstnání, či rodičům účastnícím se vzdělávacího nebo rekvalifikačního kurzu. V současné době stále nabývá na významu další námět doporučení, a to rozvíjet prostředí, strukturu a organizaci práce tak, aby co nejlépe vyhovovala zaměstnancům pečujícím o děti. Účinným nástrojem k dosažení tohoto rozvoje je kolektivní vyjednávání. S iniciativou tohoto druhu a zaměření aktuálně počítá nejen politika zaměstnanosti v členských zemích Evropské unie, ale i Národní plán zaměstnanosti, přijatý v dubnu 1999 vládou naší republiky.

5. Rovné odměňování Při sjednávání Smlouvy o založení Evropského hospodářského společenství (Římské smlouvy) trvali zástupci Francie na tom, aby smlouva zavazovala členské státy k dodržování zásady, že ženy budou mít právo na stejnou odměnu za práci, jako mají muži. Proti tomuto požadavku zástupci ostatních smluvních stran nejprve namítali, že v hospodářské dohodě nemůže mít místo závazek z oblasti lidských práv. Poté se postupně nechali přesvědčit na základě argumentace, že bez přijetí tohoto závazku by se v důsledku volného pohybu pracovníků zhoršilo pracovněprávní postavení Francouzek, které sice mají ve Francii garantováno právo na odměnu za práci za stejných podmínek jako muži, ale mimo její území by ho garantované neměly. Rozdílné postavení zaměstnaných žen v rámci Společenství by se tak stalo překážkou volného pohybu pracovníků. Francouzský požadavek byl akceptován v podobě čl. 119 smlouvy, který byl Amsterodamskou smlouvou z 2. října 1997 novelizován a přečíslován na čl. 141. Na uvedené ustanovení v průběhu doby navázala další opatření ve prospěch rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání, vytvářející formální základ evropské politiky rovných příležitostí mužů a žen. Článek 141 Smlouvy o založení Evropského společenství zavazuje členské státy, aby respektovaly zásadu, podle níž budou ženám a mužům poskytovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty rovnocennou odměnu. Rovnost v odměňování pak konkrétně znamená, že muži a ženy zaměstnaní u téhož zaměstnavatele budou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu a při hodinové mzdě bude na stejný druh Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

práce použita stejná hodinová sazba. Odměnou se však pro daný účel nerozumí pouze uvedené základní složky mzdy, příp. platu, ale i veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci z titulu pracovního vztahu. V intencích čl. 141 jsou v našich podmínkách odměnou za práci např. též příspěvky zaměstnancům na stravování, kulturu a sport aj. poskytované z fondu kulturních a sociálních potřeb a příspěvky zaměstnavatelů na důchodové připojištění se státním příspěvkem18). V podmínkách Evropské unie jsou takovou odměnou i příspěvky zaměstnavatele do zaměstnaneckých penzijních fondů. K provedení článku 141 smlouvy přijala Rada směrnici č. 75/117/EEC z 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy. Ta zavazuje členské státy k přijetí konkrétních opatření, kterými bude dosaženo, aby všechny podmínky a kritéria mzdových nároků byla z hlediska pohlaví zaměstnanců důsledně neutrální a aby fungování systémů odměňování vylučovalo jakoukoliv diskriminaci z hlediska pohlaví zaměstnanců. Zásadu rovné odměny nelze paušalizovat tak, že výsledná odměna muže a ženy konajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty musí být za všech okolností absolutně stejná. Její výši zaměstnavatel nebo právní předpis stanoví za využití dalších objektivních mzdových kritérií, kterými jsou: kvalita práce, kvalifikace, délka doby praxe, pracovní přizpůsobivost (flexibilita) apod. Všechna tato kritéria lze při odměňování uplatňovat, pokud jsou z hlediska pohlaví, včetně rodinného a manželského stavu, neutrální, tzn., že jsou pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně v podniku nastavena shodně. Vždy neutrálním kritériem je výsledná kvalita a množství práce; kritéria jako jsou: dosažená kvalifikace, délka doby praxe, případně doba odpracovaná u zaměstnavatele, mohou být použita jako neutrální, pokud mají vliv na kvalitu pracovního výsledku. Míra pracovní flexibility zaměstnance však může být neutrálním kritériem tehdy, pokud je nezbytným předpokladem výkonu práce, na kterou byl zaměstnanec přijat / zaměstnankyně přijata. Pokud by tomu tak nebylo, a aplikace tohoto kritéria by při odměňování znevýhodňovala zaměstnance pečující o děti, pak by používání takového kritéria bylo v rozporu se shora uvedeným komunitárním právem. Základním předpokladem provádění zásady rovného odměňování jsou závazná, jednoznačná, přehledná a zaměstnancům běžně dostupná pravidla odměňování v podniku (úřadu, instituci). Pro aplikaci principu stejné odměny za práci stejné hodnoty je nezbytné, aby zaměstnavatel zajistil možnost porovnání a vyhodnocení srovnatelnosti různých druhů pracovních činností prováděných v podniku zejména z hlediska složitosti dílčích pracovních úkonů, fyzické a / nebo psychické namáhavosti a odpovědnosti. Zaměstnání vykazující na základě tohoto vyhodnocení srovnatelné hodnoty musí být odměňována stejně, resp. stejnou úkolovou nebo hodinovou sazbou, aniž by bylo přihlíženo k tomu, kdo je koná. Při odměňování zaměstnanců veřejné správy bývají uvedené požadavky zajištěny zpracováním a vydáním příslušných pravidel formou právního předpisu. Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

Pravidla odměňování vylučující diskriminaci na základě pohlaví působí v členských zemích ES po několik desetiletí a výsledné trendy ukazují, že tato politika očekávané výsledky zřejmě přináší. První z následujících číselných údajů uvádí podíl mezi hodinovými výdělky žen a mužů v příslušné zemi v r. 1969 a druhý tentýž údaj v r. 1989: Velká Británie 0,6 - 0,7, Nizozemí 0,74 - 0,76, Irsko 0,55 - 0,7, západní část Německa 0,7 - 0,75, Francie 0,61 0,7219). Představa, že by se tento podíl kdy rovnal 1, je samozřejmě nereálná, neboť rozdíl ve mzdách není způsoben výlučně diskriminací, ale i nižšími pracovními aspiracemi žen v době, kdy při výkonu zaměstnání pečují o děti a přetrvávající existencí "žensky" segregovaných ekonomických oblastí a profesí. Naléhavost přijetí opatření k odstranění mzdové diskriminace v ČR je vysoká; v roce 1996 (IV. čtvrtletí) činil podíl mezi hodinovým výdělkem žen a mužů 0,76, o rok později 0,74 a v témže období roku 1998 již 0,73. Zhoršující tendence je varovná20).

6. Postavení zaměstnavatelů a odborů při zajišťování principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání 6.1. Zaměstnavatelé Klíčovou roli při faktickém zajišťování rovnosti mužů a žen v zaměstnání hrají nepochybně zaměstnavatelé. Jejich reálný postoj k naplňování požadavku rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání je určující nejen pro úroveň naplňování individuálních pracovně právních nároků zaměstnanců, ale i pro vytváření příznivého pracovního prostředí, podněcování pracovních aspirací a motivaci zaměstnanců. Stát usměrňuje zaměstnavatele v jejich chování především prostřednictvím platného právního systému, respektive tím, že je právním předpisem zavazuje k plnění povinností, plynoucích z komunitárních norem. Zaměstnavatelé si jsou stále více vědomi významu daného principu a důsledků jeho naplňování, vedoucích konec konců k plnému a efektivnímu využívání pracovního potenciálu jejich zaměstnanců. Proto zejména velké prestižní firmy přizpůsobují svou personální politiku požadavkům rovnosti příležitostí a mnohdy i aktivně vyhledávají vlastní nástroje a metody, jak k rovnosti přispět. Mezi konkrétní povinnosti zaměstnavatele, které lze přímo či nepřímo odvodit z požadavků směrnic o rovném zacházení s muži a ženami patří zejména:




   

dbát, aby interní akty řízení neodporovaly zásadě rovného zacházení s muži a ženami, tzn., aby nezakládaly možnost přímé nebo nepřímé diskriminace zaměstnanců na základě pohlaví, zdržet se v pracovních vztazích jakýchkoliv úkonů, které jsou v rozporu se zásadou rovného zacházení, zdržet se jakýchkoliv odvetných akcí vůči zaměstnanci, který si stěžuje na diskriminaci na základě pohlaví nebo je v soudním sporu o takovou diskriminaci, seznamovat zaměstnance s veškerými opatřeními, která byla zaměstnavatelem přijata k zajištění požadavků komunitárních směrnic o rovném zacházení a vyhodnocovat pracovní rizika z hlediska jejich důsledků na bezpečnost a zdraví těhotných a kojících zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu s výsledky těchto vyhodnocení tyto zaměstnankyně - jakož i zaměstnankyně, které by se mohly do uvedených situací dostat - seznamovat.

V zájmu důsledně vyhovět požadavku efektivnosti opatření přijatých členskými státy k implementaci směrnic o rovném zacházení, bývají základní povinnosti zaměstnavatelů národním právem doplněny o další, kterými jsou např.:   

povinnost přijímat vlastní programy a programové cíle zaměřené na vyrovnávání příležitostí mužů a žen, povinnost pravidelně vyhodnocovat tyto programy a s vyhodnocením seznamovat zaměstnance, pravidelně zveřejňovat vývoj ukazatelů pracovních příjmů v podniku v členění podle pohlaví.

6.2. Odbory Povinnosti uvedené v posledně zmíněné skupině mohou na zaměstnavatele též dopadnout jako výsledek procesu kolektivního vyjednávání. Odbory jako zástupci zaměstnanců a aktéři kolektivního vyjednávání mají v oblasti ochrany před diskriminací na základě pohlaví též významné postavení. Jejich "parketou" je zejména aktivní pomoc zaměstnancům, kteří se cítí být diskriminováni, či diskriminací ohroženi. Často bývají samy, či spolu s nevládními organizacemi žen iniciátory tzv. "test case", což jsou soudní případy, osvědčující za přispění silné publicity, zda právo a příslušné soudní mechanismy slouží skutečně a efektivně k ochraně občanských práv. Vedlejším - i když velmi podstatným - účinkem morální i finanční podpory žalobce ze strany odborů, případně i nevládních organizací, je pak posílení občanského povědomí o smysluplnosti a účelnosti snahy dobrat se prostřednictvím soudu uspokojení individuálního práva či alespoň účinné satisfakce. Kromě těchto mimořádných akcí je základem práce odborů každodenní činnost jejich zástupců při projednávání podnětů a stížností zaměstnanců. Optimální představou o roli odborů při této činnosti je role mediátora, upozorňujícího zaměstnavatele na porušení individuálního práva zaměstnance a působícího k řádnému a neprodlenému uspořádání těchto práv a vztahů, resp. k jejich nápravě smírčím způsobem. Předpokladem úspěšného zhoštění se této role je samozřejmě velmi dobrá znalost právních norem, včetně schopnosti poskytnout stěžovateli kompetentní radu.


Bezesporu nejúčinněji mohou odbory působit při kolektivním vyjednávání. Opatření k vyrovnávání příležitostí mužů a žen jsou pravidelnou pasáží kolektivních smluv. Týkají se závazků v oblasti vyrovnávání úrovně pracovních příjmů mužů a žen, vyrovnávání úrovně jejich odborné přípravy, vyrovnávání podílu v zastoupení příslušníků podreprezentovaného pohlaví ve vedoucích funkcích v podniku, pracovní doby rodičů pečujících o malé děti, závazků k podpoře předškolních zařízení, dopravy apod. Obecně lze konstatovat, že ochrana zaměstnanců před diskriminací je pro odbory velkou příležitostí ke zvýšení vlastní prestiže; proto jí věnují značnou pozornost nejen při samotném poskytování individuální pomoci a při kolektivním vyjednávání, ale i z hlediska přípravy svých aktivistů pro tuto činnost. Nadnárodní odborová a zaměstnavatelská seskupení nachází v daném tématu natolik zásadní význam, že o něm kolektivně vyjednávají na úrovni plošně zavazující příslušné národní odborové ústředny v Evropě. Rozsáhlá závaznost závěrů těchto jednání a vysoká úroveň jimi poskytované ochrany zaměstnanců je pak následně podnětem k tomu, aby takto vzniklé smluvní dokumenty typu kolektivní smlouvy byly oficiálně přijaty za součást práva Evropského společenství - viz např. směrnice Rady č. 96/34/EC o rámcové smlouvě uzavřené mezi organizacemi UNICE (The Union of Industrial and Employers´ Confederations of Europe), CEEP (European Center of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest) and ETUC (European Trade Union Confederation). 6.3. Nevládní organizace žen Pro úplnost je třeba zmínit se též o nevládních organizacích žen, které sehrávají svou roli zejména v oblasti zvyšování veřejného povědomí o právu na rovné zacházení, v oblasti posilování sebevědomí žen a jejich podpory při soudních řízeních typu výše zmíněných "test case". V zemích Evropského společenství vykazují tyto organizace vysoké schopnosti lobovat za své zájmy, a to jak v regionálních tak i ve vrcholových mocenských strukturách. Zejména tato schopnost se zdá být rozhodující pro dosažení jejich nejaktuálnějšího cíle, a to stát se oficiálním a regulérním partnerem evropského kolektivního vyjednávání.

7. Prosazování principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání a principu rovného odměňování mužů a žen21) Zásadním závazkem každého členského státu je zajistit, aby ochrana jeho občanů před nerovným zacházením a nerovným odměňováním v zaměstnání byla účinná. Tato povinnost se odvozuje především z čl. 6 směrnice Rady č. 75/117/EEC z 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, který členským státům ukládá, aby přijaly účinná opatření k naplnění zásady rovného


odměňování. Později přijaté směrnice tento požadavek vyjadřují implicitně, zpravidla v souvislosti s postupem, kterým se občané domáhají svých nároků. 7.1. Předpoklady uplatňování principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání a principu rovného odměňování Formálním předpokladem působení principu rovného zacházení a rovného odměňování v zaměstnání je existence právní regulace odpovídající požadavkům vztahů předmětné rovnosti v národním právu, resp. její důsledná a včasná implementace. Povinnost implementovat příslušnou komunitární normu je obsažena přímo v jejím textu spolu s implementační lhůtou. Stát, který tuto povinnost nesplní, může být z podnětu Evropské komise podle čl. 228 konsolidované Smlouvy o založení Evropského společenství (dříve čl. 141) sankcionován Evropským soudním dvorem. Nejnovějším případem takového způsobu vynucení komunitárního práva je případ Francie, která nevyhověla rozsudku Evropského soudního dvora ze dne 13. 3. 1997 a neuvedla národní právo do souladu se směrnicí Rady č. 92/85/EEC z 19. 10. 1992 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících tím, že v rozporu s touto směrnicí zachovala právní úpravu zákazu noční práce žen. V současné době je jí navrhována sankce v podobě denní pokuty ve výši 142.425 EUR. Některá ustanovení Smlouvy o založení Evropského společenství, konkrétně např. ustanovení čl. 141 o principu rovného odměňování bez ohledu na pohlaví zaměstnance, a některá ustanovení směrnic o rovném zacházení jsou natolik jednoznačná a adresná, že mají schopnost založit občanům Evropského společenství individuální právo bez dalšího - jsou přímo účinná. K jejich prosazení proto není nezbytně nutné speciálně je transformovat do národního práva. Občané Evropského společenství se mohou též dovolávat práv, k jejichž naplnění byly členské státy povinny vytvořit národním právem nezbytné podmínky, ale ve stanovené lhůtě tuto povinnost nesplnily. V tom případě se naplnění příslušného práva dožadují vůči svému státu, resp. vůči své vládě. Evropský soudní dvůr v dané souvislosti zastává názor vyjádřený v rozhodnutí k případu Frankovich a Bonifaci C-6,9/90 a dalších, podle kterého nesmí být stav, kdy členský stát komunitární normu včas neimplementoval, v žádném případě občanovi na újmu. Při implementaci komunitárních norem o rovném zacházení a rovném odměňování volí národní legislativa v zásadě mezi dvěma postupy: zapracovávat komunitární závazky do již existujících zákonů upravujících příslušnou oblast společenských vztahů (např. zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, zákona o důchodovém pojištění, zákonů o služebních poměrech specifických skupin zaměstnanců) nebo příslušné komunitární závazky an bloc transponovat do jednoho speciálního zákona. V poslední době preferují členské státy existenci jednoho zákona o rovných příležitostech mužů a žen, resp. zákona o ochraně občanů Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

před diskriminací na základě pohlaví apod. Kromě právní úpravy příslušných principů jsou v něm stanoveny práva a povinnosti zaměstnavatelů a dalších účastníků, kterými jsou zejména instituce k prosazování rovných příležitostí. Jsou v něm též upraveny nástroje a postupy dosahování rovných příležitostí a předpoklady, za kterých je lze využít. Výhodou přijetí takového zákona je jeho všeobecná působnost a komplexnost. Vytváření formálních předpokladů fungování příslušných principů v sobě současně zahrnuje proces revize platného právního řádu a jeho očištění od všech ustanovení, která diskriminaci zakládají nebo by zakládat mohla. Zmíněná revize se nevztahuje pouze na obecně závazné právní předpisy, ale i na kolektivní smlouvy a jednostranná opatření zaměstnavatele (vnitřní předpisy). Povinnost členských států provést očištění právního řádu od diskriminačních ustanovení ve stanoveném termínu je součástí každé ze směrnic o rovném zacházení a muži a ženami, resp. směrnice o rovnosti v jejich odměňování. Oproštění právního řádu od diskriminačních ustanovení bývá často založeno na mechanismu, podle kterého je automaticky neplatné každé ustanovení, které se příčí principu nebo ustanovení, zakotvenému v právní normě vyššího stupně nebo v normě stejné právní síly přijaté později. Tento mechanismus však bývá považován za optimální jen tehdy, pokud je doplněn možností jednotlivce obrátit se na soud se žádostí, aby konkrétní sporné ustanovení posoudil z hlediska jeho souladu s principem rovného zacházení nebo rovného odměňování a možností soudu takové rozhodnutí zrušit. K doplnění této možnosti ve vztahu k diskriminačnímu ustanovení v kolektivní smlouvě byla v nedávné době donucena Velká Británie na základě tlaku vyvolaného ze strany Evropské Komise. V Irsku, Itálii a Nizozemí může příslušný podnět podat i ve věci přímo nezainteresovaná strana, pokud zastupuje veřejný zájem22). Zajištění formálně právního rámce principu rovného zacházení však samo o sobě účinnou ochranu občanům nezabezpečí. Komunitární právo proto podněcuje členské státy k dalším krokům, a to v oblasti institucionální ochrany, především cestou jejího zdokonalování. Prostředkem této ochrany jsou v první řadě soudy; proto se obecně vyžaduje, aby přístup k soudní ochraně před diskriminací na základě pohlaví byl zaručen každému občanu Unie. Ve většině členských států působí klasický model, kde jsou spory o rovné zacházení a rovné odměňování mužů a žen v zaměstnání projednávány jako individuální spory pracovní, a nikoliv jako spory o základní lidská práva. Požadavkem úzce souvisejícím s neomezeným přístupem k právu na soudní ochranu je, aby účast na soudním řízení byla pro žalovanou stranu finančně únosná. Členské státy proto poskytují stranám sporu právní pomoc, byť ji většinou honorují velmi skrovně. Spoléhají zřejmě přitom na podporu, kterou zpravidla poskytují svým členům zaměstnanecké odbory. Téměř v každém členském státě jsou však náklady řízení vážným problémem, a to i pro úspěšného účastníka sporu. V zásadě by však měly být členské státy povinny alespoň v nezbytné míře podpořit ty žalobce, kteří disponují omezenými finančními prostředky. Pokud


žalobce ve sporu uspěje, měla by mu zůstat většina (pokud ne vše) z hmotné satisfakce, kterou vysoudil. Právní pomoc státu nebývá poskytována účastníkům sporů projednávaných před tzv. quasisoudními orgány, stojícími mimo soustavu národních soudů; jsou jimi úředníci pro rovnost a pracovní soudy v Irsku, Komise pro rovné zacházení v Nizozemí nebo pracovní tribunály ve Velké Británii. S tím zřejmě souvisí i pravidlo, že tyto orgány nemohou neúspěšnému účastníkovi sporu nařídit, aby uhradil náklady úspěšné protistraně. Při faktickém naplňování práva zaměstnanců na soudní ochranu před diskriminací na základě pohlaví hrají ve všech členských zemích ES rozhodující roli odbory. Zaměstnanci spoléhají nejen na jejich odbornou a finanční podporu v průběhu vedení sporu, ale zejména na běžné poradenské služby, jejichž prostřednictvím si lze předem ověřit oprávněnost příslušných individuálních nároků. Odbory též často plní funkci konsiliátora, snažícího se urovnat vznikající konflikt mimosoudní cestou. V Belgii se odbory mohou stát stranou soudního sporu zahájeného z podnětu zaměstnance. V Dánsku jsou odbory stranou soudního sporu, pokud jde o nároky, které jsou výsledkem kolektivního vyjednávání. Ve Francii mají odbory široké pravomoci jednat před soudem jak v zájmu svého člena, tak i nečlena. Podmínkou však je, aby o tom byl dotčený zaměstnanec informován, aniž by proti tomu namítal. Naprosto bez omezení jednají před soudy v zájmu svých členů odbory v Řecku23). Dalším subjektem, který pomáhá zaměstnanci při prosazování jeho práv, případně se sporu účastní, jsou poloveřejné instituce reprezentující příslušný skupinový zájem; jsou to např. Výbor pro rovné postavení v Dánsku, Rada pro rovnost v zaměstnání v Portugalsku, Agentura pro rovnost v zaměstnání v Irsku, Komise pro rovné příležitosti ve Velké Británii, Komise pro rovné zacházení v Nizozemí. Ačkoliv tyto instituce působí téměř v každé členské zemi, bylo by omylem se domnívat, že mají stejná poslání a stejné okruhy pravomocí. V tomto ohledu je jejich rozmanitost dána zejména národními tradicemi veřejného sdružování, dobou a způsobem jejich vzniku a jejich následným vývojem. Jejich zájem o fungování systému právní ochrany je však pro ně charakteristický a natolik zásadní, že v případě potřeby dokonce iniciují tzv. test case, tj. soudní řízení, jejichž cílem je ověřit kvalitu a rozsah faktické právní ochrany (formální i institucionální). Některé takové instituce mohou žalobci pomáhat pouze v prvním stupni soudního řízení (ve Velké Británii a Irsku). Irská Employment Equality Agency žaluje ve prospěch jednotlivce, pokud se nedá rozumě očekávat (zřejmě z obavy před odvetnými opatřeními zaměstnavatele), že jednotlivec vstoupí do sporu se zaměstnavatelem sám. Italští poradci pro rovnost mohou žalovat v záležitostech tzv. kolektivní diskriminace, aniž by byl individuální stěžovatel vystaven šikaně ze strany zaměstnavatele. Většina institucí je však k soudu přizvávána k tomu, aby k projednávané věci vyjádřila své mínění. Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

V zájmu zmírnit finanční náročnost účasti na soudním sporu využívají občané možnost speciálního individuálního pojištění, kterým lze pokrýt část soudních nákladů (Německo). Odbornou právní pomoc lze vyhledat v různých druzích poradenských center, financovaných z veřejných prostředků. Komunitární právo iniciuje důslednou eliminaci veškerých překážek, které by mohly bránit volnému průchodu práva, a to včetně subjektivních obav diskriminovaného zaměstnance před odvetnými opatřeními jeho zaměstnavatele. Např. v čl. 5 směrnice Rady č. 75/117/EEC z 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy a v dalších směrnicích o rovném zacházení se členským států ukládá, aby přijaly nezbytná opatření k ochraně zaměstnanců proti propuštění, kterým je uvnitř podniku reagováno na stížnost nebo na jakékoli jiné probíhající právní řízení, jehož účelem je dosáhnout souladu s principem rovného odměňování. Většina členských států přejala formulaci předmětného závazku doslovně s tím, že jím přímo zaměstnavatele zavázala. Ke zvýšení efektivity tohoto opatření jsou zejména v Dánsku a ve Francii stanoveny poměrně vysoké limity výše kompenzace zaměstnanci v případě, kdy ho zaměstnavatel neoprávněně propustí. Ačkoliv jsou procesní lhůty považovány spíše za záležitost technickou, je zřejmé, že např. způsob nastavení lhůty pro uplatnění nároku u soudu může míru faktického prosazení práva značně ovlivnit. Má se za to, že pro stanovení této lhůty jsou významné dva údaje: údaj o délce doby, která uplynula od okamžiku, kdy k diskriminaci došlo, a údaj o tom, zda zaměstnání trvá, resp. údaj o délce doby, která uplynula od jeho skončení. Zdá se, že podle Evropského soudního dvora (soudní případ Emmott) je optimální délkou doba šesti měsíců, a to i pro případ, že zaměstnání již skončilo. Nicméně v obecné poloze platí, že předmětná lhůta by měla být stanovena s ohledem na to, aby byla úměrná lhůtám, které jsou podle národního práva platné při uplatňování srovnatelných nároků. 7.2. Nápravná opatření Míra odhodlání jednotlivce bojovat o své právo před soudem je rozhodujícím způsobem ovlivněna výší kompenzace, kterou může za utrpěnou újmu obdržet. Kompenzace poskytnutá poškozené osobě je přitom pouze jedním z druhů nápravných opatření, mezi které dále patří sankce a vydání soudního opatření přikazujícího nebo zakazujícího určité jednání. Národní systémy těchto nápravných opatření musí být účinné, adekvátní stejně nebo obdobně závažnému porušení základního občanského práva a musí být dostatečně odstrašující. Nárok poškozeného na individuální kompenzaci Ze zkoumání národních systémů kompenzačních opatření lze učinit závěr, že kompenzace jsou dokonaleji konstruovány pro případ diskriminace, kdy zaměstnání již skončilo, než pro případ, kdy zaměstnání trvá, a že největší obtíže činí právní konstrukce kompenzace pro případ odepření přístupu k zaměstnání. Kromě posledně jmenovaného druhu kompenzace Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

bývá předmětem specificky konstruovaného nároku porušení práva na rovné odměňování, porušení práva na funkční postup v zaměstnání, porušení práva na přístup k odborné přípravě, neoprávněné propuštění. V praxi může samozřejmě přicházet v úvahu i porušení práva na rovné pracovní podmínky. Obecně pak v Evropském společenství platí následující zásady: 1. Postiženému je kompenzována veškerá hmotná újma a jisté druhy nehmotné újmy, jako jsou: zraněná důstojnost, potlačené sebevědomí, újma na cti apod24). 2. Výše kompenzačních nároků musí od diskriminačního jednání dostatečně odrazovat; míra této dostatečnosti je zejména u právnických osob dopouštějících se diskriminace různá, proto není vhodné stanovovat horní limity výše kompenzace25). 3. Odpovědnost za dodržování principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání má objektivní charakter26). Národní systémy, podmiňující nárok poškozeného na kompenzaci subjektivním zaviněním osoby, která se diskriminace dopustila, nejsou tedy v souladu s komunitárním právem. 4. Při konstrukci nároku za diskriminaci v přístupu k zaměstnání se rozlišuje mezi nárokem uchazeče, který měl reálnou šanci na přijetí a nárokem uchazeče, který by zřejmě přijat být nemohl27). Výše kompenzace je při reálné šanci na přijetí vyšší. Specificky bývají upraveny nároky z diskriminace vzniklé více osobám současně. V poslední době bývá veřejnost, ale zejména zaměstnavatelé překvapováni výší nároků, které soudy přiznávají zaměstnancům jako kompenzaci újmy způsobené diskriminací na základě pohlaví. V dané souvislosti se nejvíce mluví o irském sporu čtyř administrativních úřednic versus Irish Aviation Authority (Irský úřad pro letectví) ve věci mzdové diskriminace. Čtyři ženy zaměstnané jako asistentky pro komunikaci žalovaly zaměstnavatele na podkladě toho, že ročně dostávají o 10.000 IEP méně než jejich kolegové, důstojníci zajišťující radiovou komunikaci. Spor se protáhl na několik let a jeho výsledkem bylo rozhodnutí, kterým byl každé z žen přisouzen satisfakční nárok ve výši 100.000 IEP. V průběhu sporu se navíc ukázalo, že po jeho zahájení zaměstnavatel uvedené ženy zastrašoval a šikanoval nabádáním spoluzaměstnanců k projevům nesouhlasu s postupem žalobkyň a tím, že jim nepřiděloval práci, čímž si vysloužil další soudní rozhodnutí o povinnosti uhradit každé z těchto žen kompenzaci za šikanu ve výši 3.000 IEP. Neplatnost úkonu vyvolávajícího diskriminační účinky Kontinentální státy Evropského společenství zastávají k neplatnosti úkonu, který má diskriminační účinky dva odlišné přístupy. Přestože všechny v zásadě uznávají, že úkon s diskriminačními účinky je neplatný, státy převážně Severní Evropy (Dánsko, Německo, Holandsko) nemají zavedeny mechanismy, kterými by byla taková neplatnost v individuálním případě bezprostředně deklarována. Diskriminační úkon je tedy považován za platný do té doby, pokud není soudem nebo příslušným administrativním orgánem prohlášen za neplatný. Neplatnost tohoto druhu je označována jako pasivní (relativní). Státy Jižní Evropy (Řecko, Itálie, Portugalsko, Španělsko, ale i Francie, Belgie a Lucembursko) naopak zastávají princip, že diskriminační úkon je neplatný absolutně - ze zákona, tzn., že z něj právní účinky Projekt „Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS“ reg. č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky.

neplynou. Aplikace tohoto principu zachází dokonce tak daleko, že např. v Itálii se zaměstnanec propuštěný ze zaměstnání v důsledku diskriminace tímto bez dalšího považuje za nepropuštěného. Zatímco aplikaci principu relativní neplatnosti nelze považovat za součást opatření napravujících důsledky diskriminace, absolutní neplatnost se podle odborníků na komunitární právo mezi taková opatření řadí. Její nevýhodou však je, že v některých případech důsledky nerovnosti neodstraní: obsazené pracovní místo neuvolní, diskriminovaného zaměstnance nepovýší ... . V dané souvislosti zároveň vyvstává další problém spočívající v tom, že aplikací principu neplatnosti, resp. důsledným obnovením původního statutu quo zpravidla dojde u neoprávněně zvýhodněného zaměstnance ke ztrátě nabyté výhody (nároku), tedy ke zhoršení jeho postavení. Pokud jde o případy mzdových nerovností, pak se judikatura členských zemí ustálila na zásadě, že se při soudním rozhodování posuzovaná neoprávněná disproporce dorovnává na úroveň vyšší (výhodnější) z obou srovnávaných mezd. Při rozhodování o nerovném zacházení byla tato zásada konec konců potvrzena i Evropským soudním dvorem28).

Sankce Sankce typicky nastupují v případech porušení norem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajišťujících zvláštní ochranu žen, především těhotných a krátce po porodu; s ohledem na nebezpečné důsledky takového jednání bývají součástí práva trestního. Obecně je využívání trestních sankcí v pracovních vztazích rozšířeno ve Francii, Belgii, Lucembursku a v celé Jižní Evropě. Zpravidla je soudy uplatňují na základě žaloby veřejného žalobce (státního návladního), která je podložena výsledky kontrolního zjištění pracovních inspektorátů. Ve Francii může iniciovat trestní řízení proti zaměstnavateli nejen kterýkoliv občan, ale i zájmová skupina, pokud svými aktivitami působí k rozvoji dané oblasti občanských práv nejméně 5 let. Nevládní organizace žen tuto možnost využívají. Princip rovného zacházení je převážně upravován normami pracovního práva, v nichž se sankce vyskytují zřídka nebo se nevyskytují vůbec. Pokud se vyskytují, mají podobu správní pokuty, využívané často při publikování diskriminačních inzerátů, event. při porušování povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům informace o výsledcích aplikace principu rovného odměňování a rovného zacházení. Pokuta bývá konstruována jako denní penále29), kdy se celková výše vyčísluje v závislosti na počtu dní, které uplynuly ode dne, kdy bylo porušení povinnosti zjištěno, do dne, kdy byl nežádoucí stav odstraněn nebo napraven. I u ukládání správních pokut hrají klíčovou roli kontroloři inspekce práce, kteří jsou státními zaměstnanci, a jsou tudíž schopni přímo positivně ovlivňovat efektivitu plnění státem přijatých závazků.


Soudní příkaz k určitému jednání, event. jeho zákaz Žádoucí právní stav lze vyvolat obnovením původního stavu - jak už bylo zmíněno výše aplikací institutu neplatnosti právního úkonu v důsledku toho, že je tento úkon v rozporu s platným právem. V některých zemích je využíván např. jako ochrana před výpovědí z důvodu diskriminace. Obecným nápravným prostředkem však v mnoha situacích být nemůže, a proto je často třeba hledat individuální vhodné řešení prostřednictvím soudního příkazu, kterým se nepříznivé účinky dočasně nebo trvale odvracejí. Podmínky využití tohoto institutu bývají stanoveny převážně právem občanským nebo speciální právní úpravou rovného zacházení s muži a ženami. Méně často jsou upraveny přímo právem pracovním. Pozoruhodný je nejnovější trend, kterým se stále více prosazuje snaha právně umožnit, aby obsahem soudního příkazu byla povinnost zaměstnavatele zaměstnat uchazeče o zaměstnání diskriminovaného v přístupu do zaměstnání.

8. Závěr Z výše uvedeného popisu právní báze a aplikační praxe v zemích Evropského společenství je zřejmé, že se jedná o oblast z našeho hlediska překvapivě bohatou a dynamickou. Dosah jejího působení má celospolečensky příznivý vliv nejen na úroveň naplňování lidských práv, ale i na rozvoj národního ekonomického potenciálu. Rovnost příležitostí se tak stává praktickým a běžným instrumentem moderních podnikových politik využívaných odboráři i zaměstnavateli. Transformací původního záměru zlepšovat postavení žen ve společnosti na záměr vyrovnávat ženám a mužům příležitosti nejenže původní záměr neutrpěl, ale navíc získal lidštější a spravedlivější rozměr. Širší společenský konsensus a racionalita jeho provádění mu poskytuje potřebnou míru záruky, že bude průběžně naplňován.


Poznámky pod čarou 1)Čl. 2 a 3 (konsolidované) Smlouvy o založení Evropského společenství 2)Čl. 141 odst. 4 (konsolidované) Smlouvy o založení Evropského společenství (vydáno Delegací Evropské komise v ČR, spolu s Ústavem mezinárodních vztahů a vydavatelstvím UK KAROLINUM, Praha 1998) 3)Čl. 4 odst. 1 Úmluvy (OSN) o odstranění všech forem diskriminace žen, uveřejněné ve Sbírce zákonů pod č. 62/1987 Sb. 4)též někdy "afirmativní akce" či "vyrovnávací opatření" (akce) 5)srovnej čl. 2 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky 6)Čl. 2 odst. 2 směrnice Rady č.97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví 7)Čl. 2.1. Kodexu Komise Evropských společenství, který je součástí doporučení Komise č. 92/131/EEC z 27. listopadu 1991, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti 8)Čl. 1 doporučení Komise č. 92/131/EEC z 27. listopadu 1991, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti 9)Čl. 1 odst. 4 nařízení Rady č. 2836/98 o integraci genderových záležitostí do rozvojové spolupráce 10)viz směrnice Rady č. 92/85/EEC z 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, matek krátce po porodu a matek kojících 11)viz rozhodnutí ve věci C - 80/87 Komise versus Francie 12)viz rozhodnutí uvedené pod pozn. č. 9 13)U nás jsou diskriminační nabídky zaměstnání zakázány novelou zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, s účinností od 1.10.1999. 14)viz Zpráva Komise o implementaci směrnice Rady č. 92/85/EEC z 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, matek krátce po porodu a matek kojících z 15.3.1999 15)viz dokument uvedený pod pozn. č. 13 16)viz část 7.1. 17)viz Zákoník práce, Hlava sedmá, Pracovní podmínky žen a mladistvých 18)viz zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem 19)OECD Changing Labour Market and gender Equality: Role of Policy, Women´s Pay in a Changing Labour Market (DELSA/ELSA/LMG(98)3) 20)MPSV ČR; zdroj údajů: ISCP- ISPV - ČR, Trexima 21)zpracováno s využitím publikace Evropské komise, DG V, č.V/407/94-EN, Sex equality litigation in the member states of the European Community (Barry Fitzpatrik, Jeanne Gregory and Erika Szyszczak) 22)Sex Equality Litigation in the Member States of the European Community - A comparative study, European Commission, Directorate - General V, V/407/94-EN 23)Sex Equality Litigation in the Member States of the European Community - A comparative study, European Commission, Directorate - General V, V/407/94-EN 24)viz rozhodnutí ve věci 14/83 von Colson 25)viz rozhodnutí ve věci C-271/91 Marshall (No 2)


26)viz rozhodnutí ve věcech C-177/88 Dekker a C-180/95 Draehmpaehl 27)viz rozhodnutí ve věci C-180/95 Draehmpaehl 28)viz rozhodnutí ve věci C-271/91 Marshall (No 2) 29)stejná konstrukce je u sankce aplikované ESD vůči členským státům na základě čl. 228 konsolidované Smlouvy o založení ES (dříve čl. 171)


2. Výklad základních pojmů. Pracovní sešit rovné příležitosti žen a mužů

Recommend Documents