15 Ontwikkelingen en krachten van DB naar DC

15 Ontwikkelingen en krachten van DB naar DC Het klimaat in pensioenland is definitief veranderd. Het huidige pensioenstelsel bestaat alleen nog op papier. De pensioenarena én de spelers maken een transformatie door. Dat zal zijn weerslag vinden in nieuwe wetgeving, nieuwe pensioenoplossingen en een andere wijze van samenwerking tussen alle betrokken partijen. Dat heeft grote gevolgen voor werknemers, werkgevers en pensioenfondsen. En uiteraard voor aanbieders van pensioenproducten. Maar eerst zijn werkgevers en pensioenfondsen aan zet. Welk type regeling past in hun toekomst? En welke plek heeft de primaire doelgroep – de deelnemer – bij die afweging? Heiko Hoogendijk Commercieel directeur Pensioen Aegon Drs. Sandra Schellekens Hoofd Marketing en Productontwikkeling Pensioen Aegon

Jarenlang is in Nederland de defined benefit-regeling gezien als enige mogelijkheid om werknemers een ‘goede’ en ‘zekere’ pensioenvoorziening te bieden. Economische ontwikkelingen en vergrijzing hebben dit beeld op zijn zachtst gezegd aan het wankelen gebracht. De rol van de DB-regeling is daarmee nog niet uitgespeeld. Wel is het speelveld verruimd met defined contribution-regelingen, omdat dit type regeling in staat is op relatief eenvoudige wijze schokken en veranderingen op te vangen. DC heeft echter – zeker in de belevingswereld van bestuurders, werkgevers en werknemers – in Nederland nog niet een volwaardige status. Maar dat zal veranderen. De komende jaren zal DC (nog) meer ruimte opeisen aan de onderhandeltafels. Alle trends & ontwikkelingen wijzen daarop. Om een zo compleet mogelijk beeld te schetsen, belichten we het pensioenvraagstuk vanuit vijf invalshoeken. • • • • •

Maatschappelijke trends en ontwikkelingen. Het perspectief van de werknemer. Het perspectief van de werkgever. Het perspectief van het pensioenfonds. Het perspectief van aanbieders van pensioenoplossingen.

242

PENSIOENPRIORITEITEN

Sparringpartner Steeds vaker voeren bestuurders en werkgevers samen met pensioenverzekeraars een open dialoog waarbij bij aanvang alles open ligt. Van DB tot collectief DC en individueel DC. De start van het gesprek is namelijk niet langer het type regeling, maar de toegevoegde waarde die wordt gezocht. Het begint dan echt vanaf ‘scratch’: wat voor oplossing past nu bij de eigenheid van het bedrijf én zijn werknemers?

15.1 Maatschappelijke trends en ontwikkelingen Hoewel de problemen rond onze pensioenen zich pas openbaarden vanaf het moment dat de kredietcrisis losbarstte, kwam de kwetsbaarheid van ons stelsel eigenlijk decennia geleden al aan het licht. Sterke economische groei en productiviteitsgroei gaf ons lange tijd de ruimte welvaart te delen met de oudere generatie. Maar al vanaf de jaren zeventig van de vorige eeuw vertoont het systeem scheuren. De overheid pompte – in een poging de welvaartsgroei in stand te houden – meer en meer geld in de economie. Het voornaamste effect: een dramatisch stijgende rente en inflatie.

Er is niet één waarheid Wat betreft pensioenen leek er nog steeds geen vuiltje aan de lucht. Die hoge rente deed ons immers rijk voelen. Als de overheid in de jaren negentig de rente juist laag houdt, camoufleren de fenomenaal hoge aandelenkoersen de pijnlijke gevolgen. Maar onderhuids broeide de huidige pensioenproblematiek al. Dat kwam niet in de laatste plaats door de alsmaar stijgende levensverwachting. Waar ouderen bij de start van de AOW nog gemiddeld 15 jaar van hun AOW-uitkering genoten, is dit inmiddels gestegen naar bijna 20 jaar. We keerden dus langer pensioenen uit, terwijl daar nooit premie voor was ingelegd. Het pensioenstelsel piepte en kraakte en dat doet het nog steeds. Met voortgaande aanpassingen in wettelijke en fiscale regelgeving tot gevolg. Welk pensioenvooruitzicht kan werknemers geboden worden in een continu versoberend en veranderend landschap? De ontwikkelingen voeren de druk op DB-regelingen op. De vraag die daarbij opdoemt is: moet rigoureus worden gebroken met het verleden? Of ligt de oplossing toch binnen pensioenregelingen die zijn gebaseerd op solidariteit, zekerheid en de verzorgingsgedachte? Het antwoord zal voor iedereen anders zijn. Er is niet één waarheid. Een

O N T W I K K E L I N G E N E N K R AC H T E N VA N D B N A A R D C

243

ding is wel zeker. Het denkkader waarbinnen wordt gezocht in het traject naar een nieuwe regeling is verschoven én verruimd. DC is in opkomst als serieus alternatief. Ook omdat de karakteristieken van DB versus DC niet meer zo zwart-wit zijn als vroeger.

Levensverwachting blijft stijgen Onderzoeker Joop de Beer van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI), publiceerde op 25 september 2013 berekeningen waaruit blijkt dat jongens die nu geboren worden gemiddeld 92 jaar worden en meisjes 98 jaar. Bijna de helft van de nu geboren meisjes haalt de 100. Als deze berekeningen kloppen, stijgt de gemiddelde levensverwachting dus spectaculair verder, met grote gevolgen voor de benodigde flexibiliteit van onze pensioenstelsel.

Intergenerationele verschillen zijn groot Dankzij die veranderende wereld zijn er grote verschillen ontstaan tussen de pensioenen van jong en oud. Mede dankzij de goede positie van vakbonden (die vooral de oudere medewerkers vertegenwoordigen) aan de onderhandelingstafel hebben de aantoonbare intergenerationele verschillen nog altijd geen faire plek gekregen op de agenda. De jongere generaties zullen veel langer moeten doorwerken, veel meer en veel langer pensioenpremie inleggen en toch met een beduidend lagere pensioenuitkering worden geconfronteerd dan de generatie boven hen. Zelfs als zij langer doorwerken. Een paar concrete cijfers: kijken we naar de gemiddelde Nederlander die nu (op gemiddeld 63-jarige leeftijd) met pensioen gaat, dan toucheert deze een pensioeninkomen ter hoogte van 80% van het nettosalaris dat hij verdiende voorafgaand aan het pensioneren. Dat pensioen heeft hij in gemiddeld 35 jaar opgebouwd. Iemand die nu 25 jaar is, ontvangt – in het ideale scenario – 70% van zijn gemiddelde salaris. Daarvoor moet hij naar verwachting 50 jaar premie betalen. Pensioenleeftijd: 70,5 jaar.

DC wint snel terrein. Soms gefaseerd Dezelfde trends die in Nederland te signaleren zijn, hebben zich ook in andere landen voorgedaan en destijds in een aantal landen de aanzet gevormd voor een overgang van DB naar DC. Omdat het voor veel werkgevers (en hun fondsen) aan de onderhandelingstafels een te grote sprong blijkt ineens over te stappen van DB naar individueel DC, heeft een nieuwe beweging zijn intrede gemaakt binnen DB-culturen: DC voor de nieuwe toetreders binnen het pensioenfonds, terwijl de zittende generatie (voorlopig?) blijft opbouwen in de oude DB-regeling. Het meest besproken voorbeeld hiervan op dit moment is Shell Pensioenfonds, maar vele andere pensioenfondsen en werkgevers volgen hetzelfde pad.

244


Marcel Bechger, HR Director Fluor Nederland: “Van eindloon naar DC voor nieuwe medewerkers” Het beursgenoteerde engineersbedrijf Fluor, dat in Nederland zo’n 750 veelal hoogopgeleide medewerkers telt, heeft recentelijk de knoop doorgehakt. De (gematigde) eindloonregeling waar de huidige populatie aan deelneemt, wordt gesloten voor nieuwe medewerkers. Nieuwe indiensttreders krijgen een individuele DC-regeling. Marcel Bechger, HR Director Fluor Nederland, beklemtoont dat de nieuwe regeling goed is voor de werkgever én de werknemer. Marcel Bechger: “Voor de huidige generatie werknemers verandert er niets. Zij blijven opbouwen in onze gematigde eindloonregeling. Vanaf 1 januari 2014 bouwen nieuwe medewerkers pensioen op in een DC-regeling. Daarbij sluiten we natuurlijk meteen aan op nieuwe fiscale wetgeving. In de DCregeling bouwen onze mensen fiscaal maximaal op. We waren dus nadrukkelijk niet uit op de goedkoopste oplossing. Wel op een regeling die past in het hedendaagse pensioenlandschap.” Wat past in dat hedendaagse pensioenlandschap? “Allereerst, de tijd van harde toezeggingen is eenvoudigweg voorbij. Het oude plaatje bestaat gewoon niet meer. Indexatie blijft achterwege, pensioenen worden gekort, opbouw wordt verlaagd, we moeten steeds langer doorwerken. Zekerheden zijn er niet meer. Dat is niet erg, maar dan moet je in deze nieuwe wereld ook niet koste wat het kost willen vasthouden aan een regeling die is gebaseerd op vastigheden. De nieuwe wereld vraagt om een ander type regeling. Een regeling die aansluit bij de geëvolueerde behoeften van de werkgever en werknemers.” De werkgever “De werkgever speelt natuurlijk een belangrijke rol. Voor Fluor is de onvoorspelbaarheid van de kosten van een DB-regeling onwenselijk groot. Wij hebben een Amerikaans moederconcern. Die houden niet van pensioentoezeggingen op de balans. Een middelloonregeling is om die reden ook nooit besproken binnen ons bedrijf. We zijn direct een RFP-traject (Request for Proposal) gestart voor een individuele DC-regeling. Onze nieuwe medewerkers kunnen beleggen in verschillende life cycles. En – onder strenge zorgplichtvoorwaarden – kunnen ze desgewenst ook zelf een beleggingsmix samenstellen.“ De werknemers “Gekscherend zeggen onze jongere collega’s wel eens: ‘De beste pensioenregeling voor mij is die met de laagste eigen bijdrage’. Maar ze menen het ook voor een groot deel. Niet alleen omdat ze dan netto meer salaris overhouden, ook omdat hypotheekverstrekkers geïnteresseerd zijn in hun bestedingsruimte nu. Niet die van over veertig jaar. Daar komt bij dat onze nieuwe medewerkers vooral uit de jongere generaties komen. Vanwege de krappe arbeidsmarkt in ons segment, zijn dat bovendien veel buitenlanders, die voor een groot deel niet de intentie hebben om zich hier permanent te vestigen. Dan is een regeling die is ontworpen op een levenslange carrière achterhaald. Bovendien wil de jongere medewerker graag een eigen pensioenpot. Een gevoel van eigenaarschap over het opgebouwde


245

pensioenvermogen. Met die ontwikkelingen in het achterhoofd, is het best paternalistisch om vol te houden dat een DB-regeling beter voor hen is.” Communicatie bij DC is key “Bij de keuze voor een DC-regeling hoort – vanuit onze visie op goed werkgeverschap – wel dat we onze deelnemers handvatten bieden om adequaat om te gaan met de toegenomen eigen verantwoordelijkheden en onzekerheden. Communicatie is daarbij key. Goede, overzichtelijke online portals en slimme tooling bij DC-aanbieders zijn daarbij de randvoorwaarden. Maar wij gaan een stap verder en hebben het voornemen onze deelnemers elk jaar een gratis financieel planningsadvies aan te bieden. Zo bieden we op een moderne en integrale manier inzicht in de pensioensituatie, de bestaande risico’s en onzekerheden, en het handelingsperspectief wat een deelnemer heeft. Een DC-regeling betekent dus niet per definitie een versobering en zeker niet vanuit het perspectief van de medewerker.“

Ook de overheid is aan zet De overheid zal mee moeten om de mogelijkheden in de nieuwe pensioenwereld optimaal tot hun recht te laten komen. Twee voorbeelden van ‘nieuw’ DC-pensioen, die de overheid mogelijk zou moeten maken: 1. Eén allesoverheersende ‘afrekening’ op het moment dat iemand met pensioen gaat (waarbij de rekenrente en koersen op dat moment cruciaal zijn voor de hoogte van het pensioeninkomen) zal wijken voor een systeem waarbij de werknemer op meerdere momenten zijn pensioenkapitaal kan omzetten in (levenslange of tijdelijke) uitkeringen. In andere landen, zoals Australië, is deze methodiek al gebruikelijk. In het verlengde hiervan zijn gepensioneerden in Australië ook gewend aan een fluctuerend pensioen – het ene jaar is het pensioen hoger dan het andere jaar – daar waar Nederlanders een zeker en stabiel pensioen verwachten. 2. Meer flexibiliteit in de aanwending van het pensioenkapitaal. Nu pensioen steeds meer onderdeel uitmaakt van de totale financiële planning van een gezin, is het logisch dat ruimte ontstaat om het pensioen (of een deel daarvan) ‘anders’ in te zetten. Bijvoorbeeld voor de aflossing van een hypotheek. Of voor de financiering van zorg. Zolang het bijdraagt aan de balans tussen uitgaven en inkomsten, zou het – binnen kaders – niet uit moeten maken hoe het pensioen wordt ingezet.

15.2 Het perspectief van de werknemer De afgelopen decennia is de consument in sneltreinvaart individueler geworden. En de laatste jaren bovenal kritischer ten aanzien van financiële instituten. De behoefte aan col-

246


lectiviteit en solidariteit zijn daarmee niet van tafel, maar zeker ook niet langer vanzelfsprekend. Druk op solidariteit wordt mede gevoed door de toenemende ongelijkheid van de pensioensituatie tussen generaties. Jongere generaties zien door de overgangsmaatregelen en geleidelijk ingevoerde veranderingen dat dit probleem onvoldoende wordt onderkend. Zij ageren tegen beleid dat zij bestempelen als ‘pappen en nathouden’. De jongere komt steeds meer in opstand. Een toenemende groep jongeren wil niet langer meebetalen aan de toch al veel hogere pensioenen van de oudere generatie. De druk op de doorsneepremie kan overigens in ditzelfde licht worden bezien. De jongere heeft ontdekt dat het pensioensysteem over de generaties is scheefgegroeid. En komt in toenemende mate voor zichzelf op.

Nieuwe optimale vorm van pensioen De huidige pensioenregelingen bij veel werkgevers zijn geënt op de situatie dat mensen een loopbaan lang hun werkgever trouw bleven. 40 jaar lang 1,75% pensioen opbouwen in een eindloonregeling, komt neer op 70% van het laatstverdiende loon. We weten allemaal dat de eindloonregeling – op enkele uitzonderingen na – is uitgestorven. Toch wordt in onze pensioenregelingen nog steeds zo gedacht. Na 40 dienstjaren… De praktijk van vandaag is anders. Life time employment is een achterhaald concept. Vóór de crisis in ons land de banenmarkt verstoorde, wisselden jaarlijks meer dan een half miljoen Nederlanders van baan. Nu is dat nog altijd rond de 300.000. Daarnaast telt ons land meer dan 1 miljoen zzp’ers , die – gedurende hun periode als zzp’er – vaak niet de discipline opbrengen zelf pensioen op te bouwen. Kortom: pensioenpotten versnipperen. De vraag is gerechtvaardigd wat dit gegeven betekent voor de pensioenregelingen die we onze werknemers aanbieden. Is het niet logischer rekening te houden met een veel individueler gericht systeem waarbij de deelnemer zijn of haar pensioenrugzakje gedurende de eigen carrière meeneemt van werkgever naar werkgever? En wat is de optimale vorm voor de arbeidsvoorwaarde pensioen?

Wat voor pensioenregeling wil de werknemer? De toezichthouder vraagt van pensioenfondsen dat ze rekening houden met de risicobereidheid van de achterban. Onderzoek naar risk appetite dus. Daarbij wordt en passant de vraag meegenomen of de voorkeur uitgaat naar een reëel of nominaal contract. Complexiteit – en daardoor onbegrip – liggen hier op de loer. Een te vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid, kan zorgen voor een vertekend beeld en dus verkeerde keuzes. Misschien willen we soms wat veel? Moeten we niet een stapje terug zetten en de vraag


247

breder trekken? De elementen loskoppelen. Onderzoek van Aegon begin 2013 heeft aangetoond dat deelnemers wel degelijk in staat zijn aan te geven wat zij verwachten van een pensioenregeling.

Wat wil de werknemer? Uit onderzoek blijkt dat werknemers vier belangrijke behoeften hebben als het gaat om inkomen voor later. • Grip De deelnemer wil controle hebben over zijn of haar eigen pensioenpot. Dat vraagt enerzijds om inzicht in en duidelijkheid over de eigen ‘pensioenpot’. Anderzijds om een gevoel van eigenaarschap over opgebouwde aanspraken dan wel pensioenkapitalen. • Invloed De deelnemer wil invloed kunnen uitoefenen op het eigen pensioen. Men wil zelf aan de knoppen kunnen zitten als de situatie daarom vraagt. Deelnemers willen keuzes hebben. Uit onderzoek van Gfk (2012) blijkt dat 43% van de deelnemers verwacht aanvullende maatregelen te moeten treffen om een voldoende hoog pensioeninkomen te hebben. Die mogelijkheid zou een pensioenregeling moeten bieden of faciliteren. Aegon onderzoek wijst uit dat de deelnemer daarbij zelf keuzes wil kunnen maken voor eventuele aanvullende pensioenproducten in de derde pijler (inkomen met fiscaal voordeel) en vierde pijler (inkomen zonder fiscaal voordeel). • Baken De deelnemer zoekt houvast in het pensioenvraagstuk. Om invloed adequaat te kunnen uitvoeren zoekt de deelnemer een referentiekader. Men zoekt antwoord op de vraag in hoeverre de eigen pensioensituatie toereikend is. Nu ontbreekt het inzicht hoeveel men later nodig heeft. In het verlengde daarvan is de deelnemer op zoek naar concrete handvatten hoe te handelen indien de situatie daarom vraagt (handelingsperspectief). • Emotie De deelnemer wil meegenomen worden in een herkenbaar, begrijpelijk en betrouwbaar verhaal. Pensioenafwegingen zijn voor een groot deel irrationeel. De deelnemer wil aan de hand genomen worden bij het verkrijgen van inzicht en het maken van keuzes. Het aan de hand nemen blijft belangrijk, ook nadat eventuele keuzes zijn gemaakt. Deelnemers geven bijvoorbeeld aan dat zij geholpen willen worden bij het vertonen van ‘gedisciplineerd gedrag’, bijvoorbeeld als het gaat om aanvullend inleggen voor het eigen pensioen. Men voelt de noodzaak, maar weet dat de goede intenties snel weer wegebben.

Aan de slag met pensioen De klantbehoeften komen ook tot uitdrukking in onderzoek van TNS NIPO (2013). Dit onderzoek toont aan dat Nederlanders actief met hun eigen pensioen aan de slag willen.

248


Zo staan alerts via e-mail en een jaarlijkse pensioencheck op het verlanglijstje van deelnemers. Het is dus aan de markt daar een passende invulling aan te geven. “Ik wil misschien wel, maar ik doe (nog) niets!” Niet alleen de klantbehoeften met betrekking tot de eigen pensioenregeling zijn onderzocht. Maar ook waarom een deelnemer nu niet in actie komt. Welke barrières worden door deelnemers ervaren om aan de slag te gaan met het eigen pensioen? 1. De urgentie wordt onvoldoende gevoeld Deelnemers zien dat het pensioen nog ver weg is. De noodzaak nu actie te ondernemen ontbreekt daardoor. Zowel het Ministerie van Sociale Zaken als de AFM geven daarom aan dat het pensioen zoveel mogelijk naar het nu moet worden gehaald. Pensioencommunicatie is hier het sleutelwoord. Daarbij is het van belang de communicatie zodanig in te richten dat dit binnen de belevingswereld van de deelnemer valt. 2. Het ontbreken van mijlpalen Men weet niet of actie nodig is. Is de opbouw voldoende of niet? Dit sluit nauw aan bij de eerder geconstateerde behoefte van deelnemers aan een baken. Hoe weet een deelnemer of het verstandig is om actie te ondernemen? Ook hier draait het om communicatie. Deelnemers moet het benodigde inzicht in de eigen pensioensituatie worden geboden. 3. Deelnemer ervaart stress, heeft neiging tot uitstellen Het veranderende (en versoberde) pensioenlandschap helpt niet mee. Men heeft de neiging de kop in het zand te steken en – tegen beter weten in – te wachten tot de storm overwaait. Communicatie over complex uitlegbare, maar wezenlijke pensioenthema’s als inflatie-, rente- en langlevenrisico’s maken de neiging te duiken sterker. Deze thema’s niet benoemen druist echter weer in tegen de zorgplicht die we met elkaar nastreven. Het vinden van de juiste balans en juiste bewoordingen vergt hier veel aandacht. 4. Pensioenmaterie wordt te complex gevonden Pensioenregelingen zijn vaak erg complex en abstract voor deelnemers. Dit weerhoudt hen ervan zich te verdiepen in het onderwerp. Er is een tendens – ook van zeer grote werkgevers – naar een simpele pensioenregeling. Een eenvoudige regeling is echter beslist niet synoniem aan een slechte regeling. We zijn de afgelopen decennia doorgeschoten in het verfijnen en optimaliseren voor verschillende subgroepen. En hebben het pensioen onno-


249

dig ingewikkeld gemaakt. Terug naar eenvoud en begrijpelijkheid is het devies! 5. Men mist keuzemogelijkheden “Waarom zou ik in mijn pensioensituatie duiken, als ik er toch geen invloed op heb?” is een veelgehoorde uitspraak. Deelnemers willen niet alleen zien wat de bestemming is en waar ze zich nu bevinden. Ze willen ook achter het stuur kunnen kruipen als dat nodig is. Weten wat er kan, welke mogelijkheden ze hebben moet duidelijk gecommuniceerd worden. De deelnemer moet kunnen kiezen uit verschillende routes om het doel te bereiken. 6. Weinig vertrouwen in financiële instellingen De kredietcrisis is niet bevorderlijk geweest voor het vertrouwen in financiële instellingen. Dat geldt voor commerciële aanbieders. Maar ook pensioenfondsen worden – onafhankelijk van de schuldvraag – aangekeken op de versobering in opbouw en (dreiging van) korten van pensioenen. 7. Later niet ten koste van nu Tot slot leeft onder deelnemers een groeiende houding om in het nu te leven. Onder het mom van ‘misschien ben ik er straks niet meer en heb ik nu voor niets op een houtje gebeten’ geven deelnemers aan nu niet te veel te willen inleveren voor een goed inkomen voor later.

15.3 Het perspectief van de werkgever Beheersing van de kosten De werkgever is op zoek naar beheersing van de kosten van pensioen. Maar bovenal wil de werkgever af van de onvoorspelbaarheid van de kosten en daarmee de onvoorspelbare effecten op zijn jaarrekening. Dat heeft in de eerste jaren van het afgelopen decennium al geleid tot een verschuiving van eindloon- naar middelloonregelingen. En de laatste jaren is de trend ingezet naar een gemaximeerde premie. Die trend heeft de gang van middelloon naar CDC (collectief defined contribution) of individueel DC bevorderd.

Solidariteit en collectiviteit Werkgevers houden – al dan niet gedwongen door sociale partners – aan de onderhandelingstafel vast aan solidariteit en collectiviteit. Niet geheel verwonderlijk. De voordelen van collectiviteit zijn evident. Het delen van overlijdensrisico is goed en verstandig. Datzelfde geldt voor collectief vermogensbeheer. Solidariteit kent ook mooie kanten. Maar, té veel aandacht voor solidariteit leidt niet altijd tot de beste oplossing voor elk individu. Solidariteit hoort bij het systeem redeneert men. Maar is dat terecht? Is het fair om langlevenrisico’s evenredig te verdelen over generaties? Om risico’s door te schuiven naar de toekomst als het economisch tegenzit? Of andersom: is het fair om risico’s volledig te elimineren tegen hoge kosten of conservatief te beleggen zodat de kans op korten op de korte termijn kleiner is, maar daarmee de kans op indexatie ook geminimaliseerd wordt?

250


Misvatting Ten onrechte wordt vaak direct de keuze gemaakt voor een DB-regeling. Deze keuze wordt vaak gemaakt zonder een volledig beeld van de plussen en minnen van een DC-regeling. Vrij onbekend zijn bijvoorbeeld de mogelijkheden met betrekking tot collectiviteit en solidariteit binnen een DC-regeling. Collectieve verzekeringen voor overlijden of arbeidsongeschiktheid bestaan net zo goed binnen DC. En op het gebied van vermogensbeheer wordt (ook bij individueel DC) gebruik gemaakt van het collectief. Tot slot kunnen ook bij DC premies direct worden omgezet in aanspraken.

Solidariteit: niet altijd eerlijk en uitlegbaar Het vraagstuk over de rechtvaardiging van solidariteit in de pensioenregeling ligt genuanceerder dan het doorgaans wordt besproken. Een praktisch voorbeeld ter illustratie. Schokken mogen – conform de voorstellen rond het nieuwe pensioencontract – straks worden uitgesmeerd over 10 jaar. Dat betekent dat een deelnemer die over pakweg acht jaar in dienst treedt, de eerstkomende twee jaar kan worden gekort voor een rentedaling die acht jaar eerder heeft plaatsgevonden. Ook kan de jaarlijkse opbouw op een gegeven moment een onbegrijpelijke mix van correcties met zich meebrengen. Hoe uitlegbaar is een pensioenaangroei met positieve en negatieve correcties naar aanleiding van gebeurtenissen in de afgelopen 10 jaar? Het is reëel om met elkaar de vraag te stellen of dat eerlijk is. En hoe je dat kunt uitleggen aan de medewerkers.

15.4 Het perspectief van het pensioenfonds Fundamentele keuze Rond de eeuwwisseling kende ons land nog zo’n duizend ondernemingspensioenfondsen. Volgens De Nederlandsche Bank (DNB) waren er eind 2013 nog slechts zo’n 375 over. Verwachting van DNB is dat dit aantal verder afneemt tot 100 à 200 pensioenfondsen in 2016. De meerderheid van alle overgebleven fondsen staat voor de fundamentele keuze


251

door te gaan als opf, zich aan te sluiten bij een bpf of te kiezen voor een verzekerde regeling via een verzekeraar. Ook de PPI komt steeds vaker voor op de lijstjes van de te onderzoeken opties. De vraag naar het soort pensioenregeling lijkt hierbij secundair. Toch is dat niet geheel waar. De randvoorwaarden waarbinnen wordt gezocht naar een toekomstbestendig scenario, kunnen bepaalde regelingen uitsluiten. En daarmee ook van invloed zijn op de keuze tussen opf, bpf, verzekeraar of PPI.

“We wilden niet korten. En de werkgever niet storten. Wil van Maris, voorzitter van Pensioenfonds Pharmachemie: “Veel fondsen zitten in het schuitje dat wij recentelijk hebben ingeruild voor een plek op het droge. Ons fonds kampte met onderdekking en er moest een oplossing komen. Korten wilden we niet. En de werkgever wist ook: we kunnen nu misschien wel eenmalig extra storten, maar dan hebben we wellicht volgend jaar weer een probleem. We hebben toen onze alternatieven in kaart gebracht. We hebben onze bestaande aanspraken (nominaal, dankzij een eenmalige storting van de werkgever) ondergebracht bij Aegon Leven. Tegelijkertijd hebben we voor de nieuwe opbouw gekozen voor de PPI van Aegon. De kostendaling (kostprijs DC, wegvallen pensioenfonds) is gebruikt voor verlaging van de werknemersbijdrage, het terugverdienen van de storting en de financiering van een toeslagfonds. En weet je wat het mooie is? Onze achterban stond volledig achter deze keuze. Met 353 stemmen voor en slechts 9 tegen was het een uitgemaakte zaak. Als bestuurder wil je je pensioenfonds natuurlijk het liefst behouden. Maar ik ben er trots op dat we hebben gedaan wat het beste was voor onze deelnemers.”

Pensioenfonds in de regisseursstoel Ondernemingspensioenfondsen stappen uit hun rol als uitvoerder. Zo mogen andere uitvoerders steeds vaker – op verzoek van de werkgever – een passende pensioenregeling voorstellen. De werkgever stelt de randvoorwaarden (bijvoorbeeld met betrekking tot de maximale hoogte van de premie). Maar vaak is er nog genoeg ruimte voor het naast elkaar zetten van geschikte alternatieven. Fondsen met een DB-regeling kijken vooral naar DBalternatieven. Deze bieden echter niet altijd de gewenste zekerheden. Naast CDC-regelin-

252


gen verschijnen ook steeds vaker individueel DC-regelingen op de ‘short list’ bij de zoektocht naar een nieuwe regeling. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat uiteindelijk nog vaak een middelloon of CDC-regeling wordt gekozen. De overgang naar individueel DC is gevoelsmatig voor velen nog te groot.

Overstappen van een opf naar DC Pensioenfondsen of werkgevers die besluiten om de toekomstige opbouw in een DC-omgeving te laten plaatsvinden hebben de optie om hun opgebouwde waarde over te hevelen. Deze opgebouwde waarde kunnen zij overhevelen naar: • een bpf, • een gesloten fonds, • premievrij achterlaten bij een verzekeraar, voor zover het een verzekerd contract betrof, • het inbrengen in de nieuwe DC-omgeving of, • via een buy-out bij een verzekeraar een nominale aanspraak verzekeren met een vorm van indexatie.

Meten met twee maten Vanzelfsprekend kijken pensioenfondsen naar ontwikkelingen bij andere fondsen. In dat licht spelen de bedrijfstakpensioenfondsen – vanwege hun omvang – een belangrijke rol. De bedrijfstakpensioenfondsen zetten onvoorwaardelijk in op het behoud van de DBregeling. Door lage rentes, de hoge premies en de zwakke dekkingsgraden staat de zekerheid van de toezeggingen onder druk. Het instrumentarium om de pensioenen zeker te stellen is uitgeput. Bedrijfstakpensioenfondsen verlagen daarom de mate van zekerheid van 97,5% in een poging een hoger pensioen te kunnen realiseren. Het verlagen van de nagestreefde zekerheid is toegestaan. Werkgevers die hun pensioen hebben ondergebracht in een eigen ondernemingspensioenfonds moeten de afweging maken: meegaan in het kielzog van de bedrijfstakpensioenfondsen of kiezen voor een alternatief. Als het pensioen wordt ondergebracht bij een verzekeraar gelden echter andere regels. De statistische mate van zekerheid binnen een DBregeling ligt dan vast. Nederlandse verzekeraars bereiden zich voor op Solvency II wat betekent dat zij een mate van zekerheid van 99,5% moeten blijven bieden. De DB-regeling wordt dan een steeds lastiger verhaal. Vanwege de strengere zekerheidseisen (zekerheidsmarge van 99,5%) kunnen verzekeraars namelijk niet op gelijke gronden concurreren met pensioenfondsen omdat die een veel lagere zekerheidsmarge aanhouden. Er zullen verzekeraars zijn die DB-regelingen blijven aanbieden. Maar, we zien ook de tendens dat sommige verzekeraars vanwege deze ongelijke strijd DB-regelingen uit hun aanbod schrappen.


253

Bestuurder staat voor onmogelijke taak Eerder kwam in dit hoofdstuk het solidariteitsvraagstuk aan de orde. Een veelgenoemde plus van een DB-regeling is de mogelijkheid volatiliteit op de financiële markten uit te smeren over meerdere generaties. Het opgespaarde vermogen behoort immers niemand specifiek toe. Maar wat impliceert deze methodiek? Enerzijds is deze methodiek alleen eerlijk als de verschillende generaties eenzelfde omvang hebben. In de praktijk is dat zelden het geval. Misschien nog wel gevaarlijker is de aanname dat pensioenfondsbesturen bij machte zijn op lange termijn inschattingen te maken ten aanzien van rente, aandelenrendementen en inflatie. Eigenlijk staat de bestuurder hier voor een onmogelijke taak.

15.5 Het perspectief van aanbieders van pensioenoplossingen Twee productgroepen Natuurlijk, DB-regelingen zijn nog het meest gevraagd. Maar we zien twee snel groeiende productgroepen. Enerzijds ‘zachte’ DB-regelingen zonder keuzes voor de werknemer, met een grote mate van solidariteit. Deze regelingen beogen behoud van zekerheid, maar zijn niet vanzelfsprekend gegarandeerd. De bijkomende complexiteit rond variabele opbouw, eventuele premiedepots en niet uit te sluiten kortingen, wordt voor lief genomen. Pensioenfondsen en verzekeraars voeren deze regelingen uit onder de noemer Collectief DC (CDC). Anderzijds zien we DC-regelingen, met keuzevrijheden voor de werknemer. Deze producten kenmerken zich door eenvoud en transparantie.

“Ik wacht op een hogere rente” Tijdens een workshop met een potentiële klant sloeg de collectieve voorkeur voor CDC vrij plotseling om naar individueel DC door een opmerking van een deelnemer aan deze workshop. Vanwege de lage rente en de gemaximeerde premie was een fonds genoodzaakt een veel lager opbouwpercentage aan te kondigen. Iemand reageerde op deze situatie met de volgende opmerking: “Ik heb nog meer dan 25 jaar te gaan tot mijn pensioen, dus in dit soort gevallen wacht ik liever op een hoge rente”. De man bleek zelf deel te nemen aan een DC-regeling, waarbij de deelnemers zelf kunnen kiezen of en wanneer ze (een deel) van hun opgebouwde kapitaal omzetten in een annuïteit. Deze deelnemer was gewend zekerheid in te kopen wanneer de rente hoog is. En gebruik te maken van het goede sentiment op de aandelenmarkten als de rente laag is. De voordelen van zelf kunnen inspelen op de volatiliteit op de financiële markten werd ineens heel manifest. Actief zekerheden inbouwen als deelnemer hoeft niet, maar kan dus wel. Ook met individueel DC.

254


Laagdrempelige tools? Het financiële bewustzijn van klanten moet verhoogd worden en zij moeten in staat gesteld worden hun financiële doelstellingen te realiseren. Zeker in een pensioenwereld waarin DC steeds meer terrein wint, vraagt dat om verregaande innovaties. Werknemers moeten pensioen als onderdeel van totale financiële planning zien. Langer doorwerken is een van de opties die hij of zij heeft, om het financiële plaatje te optimaliseren. Om een goede inschatting te maken van te verwachten uitgaven en inkomsten, risico’s en zekerheden, zullen we werknemers intelligente en laagdrempelige tools moeten bieden. Tools die de kosten van een minimaal pensioen met veel zekerheid afzetten tegen een hoger pensioen waarbij meer risico gelopen wordt. Of een combinatie van beide.

Passende DC-producten De werknemer en diens pensioenafwegingen staan centraal. Het is aan ons en andere vermogensbeheerders om passende DC-producten te ontwikkelingen bij de afwegingen en voorkeuren van een werknemer. Niet andersom. Daarmee krijgen de lang verwachte ‘derde generatie DC-producten’ hun invulling. Dit type producten zijn geen totaaloplossing. Een medewerker moet er goed mee om kunnen gaan. Net zo belangrijk is dus dat de werknemers tijdens hun ‘pensioencarrière’ goed gecoacht worden bij het volgen van hun opbouw en het nemen van beslissingen wanneer nodig.

Verwachtingsmanagement Steeds vaker zal de opbouw in de eerste en tweede pijler niet toereikend zijn. Lifestylewensen, maar ook veranderingen in de privé- of werkomgeving kunnen een onevenwichtigheid veroorzaken tussen inkomen en uitgaven na pensioen. Pensioenen in de derde – maar zeker ook vierde – pijler zullen gangbaar worden. Medewerkers moeten geholpen worden bij het beoordelen van de vraag of de opbouw adequaat is, gezien de eigen wensen. Dat omvat ook het aanreiken van mogelijk acties als dat niet het geval is. Ondersteuning bij financial planning, zonder dat de werknemer onder de motorkap hoeft te kruipen van zijn pensioen.


255

15 Ontwikkelingen en krachten van DB naar DC

Recommend Documents