1 Op Weg naar Integratie Migrantenvrijwilligerswerk in de samenleving

OP WEG NAAR INTEGRATIE MIGRANTENVRIJWILLIGERSWERK IN DE SAMENLEVING

1

Op Weg naar Integratie Migrantenvrijwilligerswerk in de samenleving

Over het GIVE-project

Uitgegeven door Internationale Organisatie voor Migratie Postbus 10796 2501 HT Den Haag Nederland Telefoon: +31 70 3181500 Email: [email protected] Website: www.iom-nederland.nl

Het “Grassroots Integration through Volunteering Experiences” (GIVE)-project is gefinancierd door de Europese Unie met als doel het verhogen van de participatie van migranten in het vrijwilligerswerk.

Redactie Itayi Viriri, Fatos Ipek-Demir en Adri Zagers Ontwerp Designworks (Ireland) Druk Designworks (Ireland)

Het GIVE-project introduceert methodes die migranten stimuleert om vrijwilligerswerk uit te voeren in de samenleving. Hiertoe is een reeks activiteiten ontwikkeld gericht op informatievoorziening, opleiding en bewustmaking bij potentiële migranten-vrijwilligers maar ook bij vrijwilligersorganisaties, migrantenorganisaties (MLOs) en niet-gouvernementele organisaties (NGOs). Algemeen doel van het GIVE-project is om migrantenparticipatie in de maatschappij te bevorderen en om de betrokkenheid met de buurt en lokale initiatieven te ondersteunen. Het project is ook gericht op het verbeteren van de beeldvorming over migratie en de diversiteit van de samenleving bij het algemene publiek via een bewustwordingscampagne. Het project wordt momenteel ontwikkeld en getest in vier steden, Dublin (Ierland); Den Haag (Nederland); Wenen (Oostenrijk) en Ipswich (Verenigd Koninkrijk).

Deze toolkit is samengesteld met de financiële steun van de Europese Unie. De ideeën in dit document kunnen op geen enkele wijze worden opgevat als de officiële opinie van de Europese Unie.

© Copyright 2013. Internationale Organisatie voor Migratie Niets uit deze toolkit mag op enige wijze of via welk middel dan ook, elektronisch of mechanisch, gereproduceerd of overgedragen worden, inclusief gekopieerd of weergegeven worden, of opgeslagen in enige informatieopslag of zoeksystemen, zonder de schriftelijke toestemming van de uitgever met uitzondering van korte citaten voor gebruik in kritische beoordelingen. De informatie in deze toolkit werd te goeder trouw ter beschikking gesteld en alle inspanningen werden geleverd om te garanderen dat ze accuraat en up-to-date is. IOM en het GIVEproject wijzen elke verantwoordelijkheid van de hand voor vergissingen en veronachtzamingen in de inhoud van deze toolkit. Wie deze toolkit gebruikt in verband met enige juridische kwestie is gebonden aan deze gebruiksvoorwaarden en stelt IOM of het GIVE-project niet aansprakelijk voor het gebruik of het misbruik van deze toolkit of enige andere informatie die de toolkit bevat.

i



ii

INHOUD

WOORD VAN DANK

WOORD VAN DANK

01

GEBRUIKTE AFKORTINGEN

02

DEFINITIES

02

HANDVEST VOOR EFFECTIEF VRIJWILLIGERSWERK

03

VRIJWILLIGERSWERK - UITGANGSPUNTEN

05

TIEN TIPS VOOR WERVING EN BEHOUD VAN VRIJWILLIGERS

06

STATISTIEKEN

08

TOOLKIT: Voor organisaties op zoek naar

14

migrantenvrijwilligers TOOLKIT: Voor migranten op zoek naar

44

vrijwilligerswerk LITERATUUR OVER VRIJWILLGERSWERK IN NEDERLAND

4


Allereerst wil de Internationale Organisatie voor Migratie (IOM) de sponsors van het GIVE-Project bedanken: de Europese Unie en de mede-sponsors: het Oostenrijkse Ministerie van Binnenlandse Zaken, het stadsbestuur van Dublin en PEP – Participatie Emancipatie Professionals (Den Haag, Nederland). Onze dank gaat ook uit naar de leden van de Internationale Stuurgroep van het GIVE-project voor hun waardevolle inbreng bij de ontwikkeling van deze toolkit. Leden van de ISG zijn Theodora Suter, Itayi Viriri*, Kasia Zukowska (Marzia Baldassari), Peter Szlovak en Fidele Mutwarasibo (Ierland); Barbara Salcher* en Philipp Baader (Oostenrijk); Adri Zagers* en Abderrahim Kajouane* (Fatos Ipek-Demir) (Nederland); Christopher Gaul* (Chiara Gnoli), Piotr Sadowski en Gauri Desai (VK).

Speciale dank ook aan het onderzoeksteam van het GIVE-project bestaande uit Carmen Frese (Ierland), Hannah Schrems (Oostenrijk), Ruth Grove-White (Verenigd Koninkrijk) en Arend Ode/Regioplan (Nederland). Hun onderzoek leverde onderbouwd empirisch materiaal op dat belangrijke informatie heeft geleverd voor deze toolkit.

(*Centrale Aanspreekpunten van IOM in de vier landen die deelnemen aan het GIVE-project)

62

1


GEBRUIKTE AFKORTINGEN GIVE:

Grassroots Integration through Volunteering Experiences

IOM:

Internationale Organisatie voor Migratie

NGO:

Niet-Gouvernementele Organisatie

PEP:

Participatie Emancipatie Professionals – Den Haag

DEFINITIES Third Country National (“Onderdaan van een derde land”): Persoon die geen onderdaan is van een land binnen de Europese Economische Ruimte, bestaande uit de landen van de Europese Unie inclusief IJsland, Liechtenstein en Noorwegen. Staatsburgers van Zwitserland worden ook gezien als onderdanen van de Europese Economische Ruimte.

2


HANDVEST VOOR EFFECTIEF VRIJWILLIGERSWERK RECHTEN VAN DE VRIJWILLIGER

VERANTWOORDELIJKHEDEN VAN DE VRIJWILLIGER

–

Weten of, en hoe, ze worden geselecteerd

– D e waarden en streefdoelen van de organisatie respecteren

–

Zinvol werk ontvangen

– Geëngageerd zijn

–

Weten wat van hen verwacht wordt

–

Geschikte opleiding ontvangen

–

Dank en erkenning ontvangen voor hun vrijwillige bijdrage

– B etrouwbaar zijn en de organisatie op tijd informeren als het niet mogelijk is om aanwezig te zijn

–

Begeleiding en ondersteuning ontvangen

– E ssentiële training en begeleidingssessies volgen

–

Iets aan het werk hebben voor henzelf

– Werk leveren van goede kwaliteit

–

Weten tot wie ze zich moeten wenden in geval van een probleem

– Vertrouwelijkheid respecteren

–

Terugbetaling ontvangen voor contante uitgaven tijdens het vrijwilligerswerk

–

Fouten mogen maken en er uit te leren

–

Eerlijk behandeld worden en geen discriminatie ervaren

–

Werken onder veilige omstandigheden, inclusief verzekeringsdekking

–

Geïnformeerd worden over de organisatie en de mogelijkheid krijgen om een actieve rol te spelen binnen de organisatie als geheel

–

Neen’ mogen zeggen en zonder schuldgevoel de organisatie mogen verlaten.

3

– Stipt zijn

– Eerlijk zijn in geval van problemen – D e organisatie te verlaten, als dit gevraagd wordt en/of als de ervaring als vrijwilliger niet meer op prijs gesteld wordt.


RECHTEN VAN DE ORGANISATIE

VERANTWOORDELIJKHEDEN VAN DE ORGANISATIE

–

Z oeken naar bepaalde kwaliteiten en vaardigheden bij vrijwilligers

– Garanderen dat de ervaring als vrijwilliger zinvol is

–

lleen vrijwilligers selecteren die A geschikt zijn voor het werk

– Gelijke toegang garanderen en niet discrimineren

–

E en vrijwilligerscontract opstellen

–

ragen om taken uit te voeren V op een bepaalde manier

– Duidelijke, zinvolle taken voor vrijwilligers definiëren

–

E ngagement vragen

–

B etrouwbaarheid vragen

–

S tiptheid vragen

–

rijwilligers vragen om de V organisatie te verlaten-als hun betrokkenheid niet meer nodig is om doelen te behalen

– Een beleid en procedures voor vrijwilligers hebben – A lle nodige informatie verschaffen aan vrijwilligers – Beschikbaar zijn voor vrijwilligers – Opleiding bieden waar nodig – De vrijwilligers bedanken en waarderen – Verzekeringsdekking verschaffen – De vrijwilligers informeren over wettelijke aansprakelijkheid

VRIJWILLIGERSWERK UITGANGSPUNTEN

Vrijwilligerswerk komt de gemeenschap en de vrijwilliger ten goede Vrijwilligerswerk is onbezoldigd Vrijwilligerswerk wordt altijd in alle vrijheid ondernomen Vrijwilligerswerk is een legitieme manier waarop burgers kunnen deelnemen aan de activiteiten van hun gemeenschap Vrijwilligerswerk is een middel voor personen of groepen om menselijke, milieugebonden en sociale behoeften aan te pakken

– Begeleiding en ondersteuning geven – Contante uitgaven terugbetalen – Een veilige werkomgeving verschaffen

BOUW

Vrijwilligerswerk is een activiteit die alleen uitgevoerd wordt in de non-profit sector Vrijwilligerswerk is geen vervanging van bezoldigd werk Vrijwilligers nemen niet de plaats in van bezoldigde medewerkers en vormen geen bedreiging voor de werkzekerheid van de bezoldigde medewerkers Vrijwilligerswerk respecteert de rechten, waardigheid en cultuur van anderen Vrijwilligerswerk promoot mensenrechten en gelijkheid

4


5


TIEN TIPS VOOR WERVING EN BEHOUD VAN VRIJWILLIGERS

02

01

06

SLECHTS EEN UURTJE

GEEF EEN COMPLIMENT EN BELOON

Begin met duidelijk omschreven taken

Wees positief

08

07

VRAAG HEN

BETREK HEN

COMMUNICEER

TEAMWERK TELT

Mensen willen graag worden gevraagd

Vrouwen en oudere mensen zijn de meest bereidwillige vrijwilligers

Gebruik de contacten van je organisatie om te werven

Gebruik ‘Taakidentificatie’ voor het vergroten van de betrokkenheid

03

6

05

04

09

10

VERGROOT JE WERELD

WEES CREATIEF

ALTIJD WELKOM

GEEF MENSEN ERKENNING

Denk buiten je eigen kring

Combineer taken met beschikbare vaardigheden

Doe een beroep op oud-medewerkers en vrijwilligers

Bedenk manieren om toegewijde vrijwilligers te bedanken voor hun inzet voor je organisatie.


7


STATISTIEKEN De afgelopen tien jaar hebben zich in Nederland belangrijke veranderingen voorgedaan op demografisch vlak en op het gebied van immigratie. Het Centraal Bureau voor de Statistiek1 (CBS) maakt een onderscheid tussen autochtone en allochtone bevolking. Iemand wordt gezien als allochtoon als ten minste één ouder in het buitenland geboren is. In 2012 was het aantal allochtone mensen in Nederland ongeveer 3,5 miljoen, oftewel 21% van de totale bevolking. In 2000 was dit percentage 17,5. De verhoging is voornamelijk te wijten aan een vermeerdering van het aantal tweede-generatie migranten. In 2012 waren 50% van de allochtonen eerste generatie migranten en 50% tweede generatie. De tabel hierna geeft het percentage allochtonen in Nederland in 2012 op basis van land van herkomst.

Turkije

11,2

Indonesië

10,8 10,8

Duitsland

Marokko

10,4

Suriname

9,9

Nederlandse Antillen en Aruba

4,1

België

3,3

Polen

2,9

Ex-Joegoslavië

2,3

Verenigd Koninkrijk

2,3

Andere

32

Nationaliteit (%)

De nationaliteit van migranten die Nederland binnenkomen is opvallend veranderd in het afgelopen decennium. In 2001 kwam het grootste aantal uit respectievelijk de Nederlandse Antillen, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, Turkije en Marokko. In 2011 kwamen Poolse migranten op de eerste plaats, gevolgd door Duitsland, België, het Verenigd Koninkrijk en Spanje. In 2012

stabiliseerde het aantal migranten uit Centraal en Oost- Europa.

Overzicht van vrijwilligerswerk in Nederland

Informele vormen van vrijwilligerswerk zijn bijvoorbeeld informele zorg aan familie, vrienden of buren die moeilijker vast te leggen en te registreren zijn.

Dit deel geeft een algemeen overzicht van vrijwilligerswerk in Nederland en van relevante Nederlandse studies over migrantenparticipatie in het vrijwilligerswerk. De informatie is gebaseerd op diverse kleinschalige, recente studies. Een globale studie over migrantenparticipatie in vrijwilligerswerk is tot nu toe nog niet in Nederland gedaan.

De meeste studies tonen dat migranten minder deelnemen aan (georganiseerde vormen van) vrijwilligerswerk dan de autochtone bevolking (Klaver et al 2005, Van Daal 2001, Dekker en De Hart 2009). Wanneer recente studies over migrantenparticipatie in vrijwilligerswerk met elkaar worden vergeleken is belangrijk om goed te kijken welke definitie voor vrijwilligerswerk wordt gebruikt. Ook moet rekening worden gehouden met het feit dat sommige onderzoeken op nationaal en andere op lokaal niveau zijn gedaan.

Nationale en lokale studies zijn over het algemeen moeilijk met elkaar te vergelijken (Dekker en Hart 2009). Verschillende studies gebruiken vaak andere definities voor vrijwilligerswerk. Gewoonlijk wordt een onderscheid gemaakt tussen formele en informele vormen van vrijwilligerswerk. Formele vormen van vrijwilligerswerk worden gedefinieerd als vrijwilligerswerk voor organisaties en deze zijn gemakkelijker vast te leggen en te kwantificeren.

In 2013 bedroeg het totale aantal migranten 156.000 en het aantal emigranten 143.000. Deze veranderingen hebben gevolgen voor alle aspecten in de samenleving, inclusief vrijwilligerswerk.

Participatie in vrijwilligerswerk wordt voornamelijk bepaald door opleiding. Hoogopgeleide personen participeren veel meer in vrijwilligerswerk dan lager opgeleide personen. Naast etniciteit en opleiding speelt ook leeftijd een rol. Oudere mensen doen meer vrijwilligerswerk dan jongere mensen (Klaver et al. 2005, Dekker 2011).

www.cbs.nl

1

8


9


Gegevens over vrijwilligerswerk in Nederland door de tijd heen In vergelijking met andere EU-landen, scoort Nederland boven het gemiddelde wat het aantal personen betreft dat vrijwilligerswerk voor organisaties verricht. Naast de Scandinavische landen hoort Nederland bij de top. Ongeveer 50% van de Nederlandse ondervraagden zegt dat men participeert in vrijwilligerswerk voor één of meerdere organisaties (Dekker 2011). Data over de participatie van vrijwilligers in Nederland verschillen echter aanzienlijk (zie figuur 1). De grote verschillen tussen de resultaten van verscheidene studies liggen voornamelijk in de manier waarop vragen zijn gesteld. Een bijkomende

verklaring voor de verschillende uitkomsten zijn de gebruikte definities en het verschil in leeftijd van de geënquêteerden (Dekker 2011). Dekker vermoedt dat er geen reden is om aan te nemen dat de potentiële aantallen vrijwilligers in de toekomst zullen afnemen. Dekker merkt ook op dat nieuwe vormen van vrijwilligerswerk zich beginnen voor te doen (Dekker 2011). Hoewel het zou kunnen dat het totale aantal vrijwilligers in de toekomst niet afneemt, participeren sommige groepen minder dan andere.

Gegevens over migrantenparticipatie in vrijwilligerswerk Migranten zijn ondervertegenwoordigd in vrijwilligersorganisaties. Onderzoek in Rotterdam in 2000 toont aan dat 0-10% van de onderzochte migrantengroepen actief participeerde in vrijwilligerswerk binnen organisaties (Van Daal 2001). Dit percentage was aanmerkelijk lager dan het percentage van autochtone inwoners actief in vrijwilligerswerk (30%). De geënquêteerden werd ook gevraagd of ze lid of abonnee zijn van een organisatie en of zij al actief betrokken zijn bij deze organisatie. Door dit soort vragen te stellen hoopten de onderzoekers om activiteiten in kaart te brengen die de geënquêteerden mogelijks zelf niet als vrijwilligerswerk beschouwen. Een recentere studie toont meer migrantenparticipatie in formele vormen van vrijwilligerswerk. Het onderzoek werd uitgevoerd in twee grote steden (Amsterdam en Rotterdam) en in twee middelgrote steden (Almere en Zaanstad); hier participeert 20% van de migranten in formele vormen van vrijwilligerswerk. Ook in dit geval ligt de migrantenparticipatie op 50% vergeleken met de participatie van de autochtone bevolking (40%) (Klaver et al. 2005).

Figuur 2: Vrijwilligerswerk in Nederland door de tijd heen

50 45 40 35 30 25 20

Gegevens uit de studie Leefsituatie Allochtone Stedelingen (LAS 2004-2005) komen overeen met de resultaten uit de studie van Klaver et al. (2005). 41% van de autochtone bevolking voerde vrijwilligerswerk uit, vergeleken met bijvoorbeeld 23% van de Antillianen en 17% van de Marokkanen. In deze studie werd, naast de vraag of ze participeren in vrijwilligerswerk, de geënquêteerden ook gevraagd of ze lid of aanhanger waren van een organisatie, en of ze voor deze organisatie werkten (Dekker en De Hart 2009). Resultaten van de “Permanent Quality of Life Survey” (POLS) (Enquête over Permanente Levenskwaliteit) toont dat het percentage migranten en autochtonen dat vrijwilligerswerk uitvoert binnen een formele context veel hoger is. Dit verschil zit voornamelijk in de manier waarop vragen gesteld zijn binnen het onderzoek. Volgens de POLS gevoerd in 2000, participeert 47% van de inheemse bevolking in formeel vrijwilligerswerk, vergeleken bij 39% van de westerse migranten en 19% van de niet-westerse migranten. In 2007 bleef het percentage van de autochtone bevolking op 47%; het percentage westerse migranten verminderde tot 36%. Het percentage niet-westerse migranten dat participeert in formeel vrijwilligerswerk steeg tot 27%.

15

1975

1980

1985

TBO VRAGENLIJST TBO DAGBOEKJI

1990

POLS

1995

2000

GIN

2005

EVS

2010

CV

Bronnen: CV (SCP), EVS (UvT), GIN (VU), POLS (CBS) en TBO (SCP)

10


11


Studie

Geografisch bereik

% autochtone bevolking dat formeel vrijwilligerswerk uitvoert

% MIGRANTEN DAT FORMEEL VRIJWILLIGERSWERK UITVOERT

Van Daal (2000)

Rotterdam

30%

0-10%

Permanent Onderzoek Leefsituatie (2000)

Nederland

47%

39% westerse migranten 19% niet-westerse migranten

Klaver et al. (2005)

Amsterdam, Rotterdam, Almere, Zaanstad

40%

20%

Leefsituatie Alochtone Stedelingen, (2004, 2005)

50 grootste gemeenten

41%

23% Antilliaans, 17% Marokkaans

Permanent Onderzoek Leefsituatie (2007)

Nederland

47%

36% westerse migranten, 27% niet-westerse

Tabel 1: Vergelijkende casestudies over vrijwilligerswerkparticipatie van Nederlandse autochtonen en migranten

Studie: Bevolkingsonderzoek Gemeente Den Haag

2007 2008 2009 2010 2011 2012

% autochtone bewoners met formeel vrijwilligers-werk

19 19 18 22 18 17

% ondervraagden jonger dan 25 (16-24) met vrijwilligers-werk

14 12 13 12 11 9

% migranten met formeel vrijwilligers-werk

14 15 14 18 12 10

% 1e generatie migranten met vrijwilligers-werk

12 14 13 17 13 11

% 2e generatie migranten met vrijwilligers-werk

21 19 16 22 10 7

Participatie van migranten in vrijwilligerswerk in Den Haag Onderzoek dat in 2012 door de Gemeente Den Haag is uitgevoerd laat zien dat ongeveer 10% van de migrantenbevolking vrijwilligerswerk uitvoert, vergeleken met 17% van het totale aantal autochtonen dat vrijwilligerswerk doet. In 2007 toonde dezelfde studie aan dat 14% van de migrantenbevolking participeerde in vrijwilligerswerk, vergeleken met 19% van de autochtone inwoners. Gebaseerd op deze resultaten lijkt het dat minder inwoners van Den Haag momenteel vrijwilligerswerk doen vergeleken met vijf jaar geleden. Bovendien voeren jongere mensen minder vrijwilligerswerk uit dan oudere

mensen. De afname van het aantal migranten dat participeert in formeel vrijwilligerswerk is veroorzaakt door de enorme daling van tweede generatie migranten die vrijwilligerswerk uitvoeren (21% in 2007 en 7% in 2012). Als we de resultaten van verschillende studies vergelijken kunnen we concluderen dat de bevolking van Den Haag minder participeert in vrijwilligerswerk dan inwoners van andere Nederlandse steden. Misschien kunnen de verschillen worden verklaard door uiteenlopende manieren van vragen stellen tussen de verschillende studies (Gemeente Den Haag, 2012). Daarom moeten we voorzichtig zijn met het trekken van conclusies na het vergelijken van verschillende studies over het onderwerp vrijwilligerswerk.

Conclusie Aan het einde van dit eerste hoofdstuk kunnen we concluderen dat vrijwilligerswerk een wijdverspreid fenomeen is in Nederland. Nederland scoort boven het gemiddelde wanneer het gaat om mensen die formeel vrijwilligerswerk doen. Cijfers over vrijwilligerswerk in Den Haag tonen dat inwoners van Den Haag minder participeren in vrijwilligerswerk vergeleken met inwoners van andere Nederlandse steden. Toch dient men voorzichtig te zijn in het trekken van conclusies. Eén duidelijke conclusie is echter dat migranten minder participeren dan de autochtone bevolking als het gaat om vrijwilligerswerk.

Tabel 2: Bevolkingsonderzoek Gemeente Den Haag 2007-2012 – Participatie in vrijwilligerswerk

12


13


INHOUD TOOLKIT: VOOR ORGANISATIES

TOOLKIT

A. Inleiding

17

B. Waarom werken organisaties met vrijwilligers?

18

C. S tappen voor het opzetten van een

20

vrijwilligersprogramma D. Voordelen van migrantenvrijwilligers

23

voor organisaties

Voor organisaties op zoek naar migrantenvrijwilligers

E. M igranten aantrekken voor vrijwilligerswerk

24

F. Tips voor het werven van migrantenvrijwilligers

26

G. Training voor migrantenvrijwilligers

28

H. Behoud van vrijwilligers

30

I. Misvattingen over migrantenvrijwilligers

33

J. Begrijpen en waarderen van culturele diversiteit

35

K. Tips voor interculturele communicatie

37

L. O rganisatorische checklist voor culturele

40

diversiteit en bewustwording

14


15


A. Inleiding Deze toolkit is ontworpen voor organisaties die geïnteresseerd zijn in het werven van migrantenvrijwilligers en voor degenen die geïnteresseerd zijn in het promoten van diversiteit en het verhogen van culturele bewustwording via vrijwilligerswerk. De afgelopen jaren is de maatschappelijke participatie bij migranten door heel Europa toegenomen, net zoals het aantal migranten. Veel migranten zijn nu maatschappelijk actief, omdat zij veranderingen willen doorvoeren, een wet of beleid dat zij als onjuist beschouwen willen betwisten of omdat ze sociale en materiële steun willen voor hun eigen ontwikkeling en verbetering van hun positie. Met dit in het achterhoofd, is een van de doelen van het GIVE-project om ondersteuning bieden aan organisaties die migrantenvrijwilligers aan zich willen binden en daarmee integratie van deze migranten in de samenleving bevorderen.

16


17


B. WAAROM WERKEN ORGANISATIES MET VRIJWILLIGERS? De meest succesvolle organisaties hebben als uitgangspunt dat ze vrijwilligers willen ‘betrekken’ en niet zozeer ‘gebruiken’. Ze dragen dit uit in al hun communicatie. Vrijwilligerswerk is tweerichtingsverkeer dat zowel de vrijwilliger als de organisatie ten goede komt. De visie van je organisatie over de rol van vrijwilligers en wat zij voor jouw organisatie kunnen betekenen bepaalt hoe je hen begeleidt en bij je organisatie betrekt. Geloof in je ‘missie’

Aanvullende vaardigheden

Vrijwilligers kiezen voor jouw organisatie omdat hen aanspreekt wat je doet. Organisaties en hun klanten voelen zich vaak gewaardeerd door het besef dat de vrijwilliger zich betrokken voelt en niet omdat hij of zij wordt betaald om aanwezig te zijn.

Vrijwilligers met speciale vaardigheden betrekken die de vaardigheden van de betaalde medewerkers aanvullen kan een organisatie helpen om de effectiviteit te verhogen. Specifieke expertise van vrijwilligers kan zijn: HR-ondersteuning, grafisch ontwerp, ICT-vaardigheden, boekhouding, of functies als bestuurslid, receptionist of elektricien – de lijst is eindeloos!

Extra handen Vrijwilligers vormen de ruggengraat van veel organisaties, die zonder hun inzet eenvoudigweg niet zouden bestaan. Vrijwilligers stellen organisaties in staat om grotere aantallen mensen te bereiken, ruimere openingstijden te hanteren of een ruimer aanbod aan diensten aan te bieden.

18

Diversiteit

Organisatorische feedback

Vrijwilligers in Nederland komen vandaag de dag uit alle hoeken van de maatschappij, verschillende leeftijdsgroepen, achtergronden, culturen en klassen. Door het betrekken van vrijwilligers met verschillende achtergronden en met aanvullende vaardigheden, kan een organisatie leren om uitdagingen creatief en met een frisse kijk te benaderen. Een brede variëteit aan vrijwilligers aantrekken garandeert ook dat je boodschap een breder bereik krijgt binnen de samenleving.

Vrijwilligers voelen zich meestal vrijer dan betaalde werknemers om te zeggen wat ze denken over de organisatie. Dit is een waardevolle manier voor de organisatie om informatie te verzamelen over de manier van werken of bepaalde projecten en om de nodige veranderingen in gang te zetten voor een succesvolle toekomst.

Gemeenschapszin Lokale mensen aantrekken als vrijwilligers – studenten, werknemers, gezinnen, nieuwe inwoners – is een uitstekende manier om een relatie op te bouwen met de lokale gemeenschap. Je laat ook zien hoe betrokken je organisatie is. Naast het binnenhalen van lokale kennis, enthousiasme en vaardigheden laat je zien hoe dicht je als organisatie bij de mensen staat.

Lokale ambassadeurs Door vrijwilligers te betrekken krijg je meer invloed bij brede lagen van de bevolking. Je vrijwilligers nemen namelijk ook deel aan buurtactiviteiten, in sociale netwerken, bedrijven, scholen enzovoort, waar ze wellicht spreken over het werk van jouw organisatie of waarop ze contacten kunnen leggen die de organisatie kan gebruiken voor toekomstplannen, verdere ontwikkeling of om geld in te zamelen.

Speciale aandacht Personeelsleden moeten hun tijd en vaardigheden verdelen over uiteenlopende taken binnen de organisatie. Vrijwilligers kunnen toegewijde aandacht geven aan specifieke groepen, vraagstukken of projecten.


DOE MEE

19


C. Stappen voor het opzetten van een vrijwilligersprogramma Belangrijk uitgangspunt bij het opzetten van een nieuw vrijwilligersprogramma is in de eerste plaats bedenken waarom jouw organisatie vrijwilligers wil aantrekken en wat je wilt bereiken door met vrijwilligers te werken. Een heldere visie over hoe vrijwilligers aan je organisatie kunnen bijdragen maakt het makkelijker om te bepalen hoe je de vrijwilligers gaat ondersteunen, betrekken en managen op een permanente basis. Wil je weten hoe je als organisatie vrijwilligers kunt werven, behouden of waarderen? Voor een antwoord op al deze vragen kun je terecht bij PEP. PEP heeft niet alleen kennis op het terrein van ondersteuning, werving en waardering. PEP heeft ook contacten met bedrijven die zich graag maatschappelijk willen inzetten. Misschien wel ten gunste van jouw organisatie! Training Haagse Helden Verleiden Een aantal tips: – Zorg dat je organisatie aantrekkelijk genoeg is voor vrijwilligers. – Ga met vrijwilligers in gesprek zodat je weet wat hun motivatie is om vrijwilligerswerk te doen. – Veel mensen willen zich graag af en toe inzetten en steeds minder op structurele basis. Pas taken hierop aan en maak klussen flexibeler

20

Deze training is ontwikkeld om organisaties te helpen bij het zoeken naar de juiste mensen voor de juiste taken. We bieden praktische tips waar je direct mee aan de slag kunt. Samen met de training Haagse Helden Verleiden die PEP geeft, kun je zorgen voor een echte veranderslag! Je krijgt deze toolkit samen met de Haagse toolkit als je je organisatie aanmeldt voor de training bij PEP. Meer informatie over de training Haagse Helden Verleiden vind je op www.pepdenhaag.nl of bel 070-3024 444.


Betrek medewerkers

Ruimte en materiaal

Schakel vaste medewerkers in bij de planning van het vrijwilligerswerk. Als ze vanaf het begin betrokken zijn, zullen ze eerder openstaan voor vrijwilligers. Bovendien hebben medewerkers dikwijls goede ideeën over het inzetten van vrijwilligers, of het nu gaat om een bestaand project of de planning van een nieuw programma dat ze graag zouden willen uitvoeren.

Het is belangrijk dat vrijwilligers voldoende ruimte krijgen om te werken. Afhankelijk van de functie kunnen een telefoon, een bureau en een computer beschikbaar worden gesteld.

Lopende uitgaven Ook al geven vrijwilligers hun tijd gratis, ze zouden hier toch wat voor terug moeten krijgen. Indien mogelijk zouden ze een vergoeding moeten krijgen voor dagelijkse onkosten, zoals vervoer en lunch. Afhankelijk van de functie komen de volgende kosten ook in aanmerking: telefoongesprekken, training, conferenties, bepaalde materialen en verzekeringen. Functiebeschrijving vrijwilliger Een functiebeschrijving voor de vrijwilliger definieert het doel van zijn of haar inzet en hoe hij/zij binnen de organisatie past. Het verduidelijkt de verwachtingen en vereenvoudigt de werving- en selectieprocedure. De functiebeschrijving kan immers worden gebruikt om de juiste persoon voor het werk te vinden.

21

Publiciteit Bedenk hoe je de juiste persoon kunt bereiken om de vrijwilligersvacature in te vullen. Als je een vakman nodig hebt zoals een loodgieter of een elektricien, kan een beroepsvereniging helpen om de vacature te publiceren. Andere voorbeelden van publiciteit zijn posters op openbare plaatsen, advertenties of artikelen in de krant en lokale radio, of aankondigingen in de lokale kerk of moskee. Belangrijke nieuwe tools zijn sociale media en websites. Selectie Plan hoe je toekomstige vrijwilligers wilt selecteren. De mogelijkheden variëren van informele of formele interviews tot sollicitatieformulieren en het nagaan van referenties. Ook kan worden gedacht aan antecedentenonderzoek, afhankelijk van de functie of het werk. Introductie en training Alle nieuwe vrijwilligers zouden op hun eerste dag een introductie moeten krijgen. Het kan zijn dat vrijwilligers ook een functiespecifieke training nodig hebben, op individuele basis of in een groep. Overweeg hoeveel tijd dit vraagt en wie de training zal geven als je het vrijwilligersprogramma plant.


Ondersteuning en supervisie

Erkenning

Net zoals betaalde werknemers hebben vrijwilligers regelmatige ondersteuning en supervisie nodig. Elke vrijwilliger zou eigenlijk een supervisor moeten hebben. Individuele gesprekken bieden de mogelijkheid om je vrijwilligersprogramma te monitoren en te evalueren, om te bespreken hoe de vrijwilliger zich voelt over zijn/haar functie, om feedback te geven, doelen te identificeren en om te anticiperen op moeilijke situaties. Buddysystemen, ondersteuningsgroepen voor vrijwilligers en sociale evenementen kunnen ook een cruciale rol spelen in de ondersteuning van vrijwilligers.

Overweeg hoe je de bijdragen die de vrijwilligers leveren aan jouw organisatie gaat waarderen. Eenvoudig ‘dank je wel’ zeggen is vaak genoeg, maar kleine blijken van waardering zoals een kaartje of chocolade kunnen net zo effectief zijn als grotere gebaren zoals vrijwilligersprijzen of feestelijke evenementen

D. Voordelen van migrantenvrijwilligers voor organisaties Wereldwijd onderzoek, vooral in multiculturele gemeenschappen zoals Australië en Canada, heeft aangetoond dat managers van vrijwilligersinstellingen en -organisaties de volgende voordelen zien in het betrekken van vrijwilligers uit diverse culturele achtergronden: – Zulke vrijwilligers brengen potentieel bruikbare kennis uit andere culturen. – Er is een merkbare en duidelijke verbetering in de culturele deskundigheid van de organisatie en haar medewerkers.

“Waardeer je vrijwilligers. Als je migranten benadert, focus dan op gemeenschappelijke kenmerken, niet op de verschillen. Iedereen is ergens goed ins; waardeer ieders talenten.” Organisatie die werkt met vrijwilligers, Den Haag

– Zij verbinden de organisatie met andere gemeenschappen (dit kan interessant zijn voor organisaties die (zouden willen) werken in diaspora gemeenschappen). – Zij helpen de pool vrijwilligers uit te breiden. – Zij verhogen de bewustwording over verschillende culturen binnen de organisatie en de maatschappij in zijn geheel, wat helpt bij het verminderen van negatieve stereotypes. – Zij zorgen er voor dat de organisatie meer openstaat voor andere culturele Doorgaans introduceren zij meer taalvaardigheden. Dit geeft de organisatie op haar beurt meer

22


23

mogelijkheden met communicatie met klanten van uiteenlopende culturele achtergronden. –Z ij introduceren nieuwe perspectieven in de organisatie zoals grotere bewustwording over de manier van leven, overtuigingen en waarden van andere culturen. –Z ij brengen andere levenservaringen mee die de kennis van de medewerkers en andere vrijwilligers verrijkt. –E en eenvoudig beschikbare pool van gekwalificeerde kandidaten voor toekomstige vacatures. –H un betrokkenheid stimuleert wederzijds respect voor de reguliere Nederlanse maatschappij, wat ook goed kan zijn voor de gehele maatschappij. –Z ij bevorderen en vergemakkelijken een toegankelijk en duurzaam vrijwilligersprogramma als weerspiegeling van de diversiteit van de gemeenschap.


E. Migranten aantrekken voor vrijwilligerswerk Ook al bestaat het concept vrijwilligerswerk overal ter wereld, sommige culturen erkennen formeel geen vrijwilligerswerk. In deze samenlevingen is het bieden van hulp of assistentie de gewoonste zaak van de wereld. Informeel vrijwilligerswerk wordt niet beschouwd als vrijwilligerswerk. In sommige culturen heeft vrijwilligerswerk een negatieve betekenis omdat het gezien wordt als bedelen of vragen om liefdadigheid. In zulke situaties is de implicatie dat mensen die hulp nodig hebben geen familie zouden hebben of dat ze buitengesloten zijn uit de reguliere samenleving.

Wat zou vrijwilligers aantrekken tot vrijwilligerswerk? – Geef meer training en instructies aan vrijwilligers zodat ze zich zekerder voelen. – Organisaties moeten vrijwilligers ondersteuning geven en garanderen dat de organisatie volledig verantwoordelijk en aansprakelijk is voor alle activiteiten die door de vrijwilliger worden ondernomen.

Hoe kun je meer mensen uit verschillende gemeenschappen interesseren voor regulier vrijwilligerswerk? – Organisaties kunnen pro-actiever zijn in hun promotiemateriaal gericht op etnospecifieke en multiculturele groepen, bijvoorbeeld door te netwerken met andere organisaties en verenigingen. – Meer communicatie via etnische mediakanalen en etnische winkels.

– De organisatie moet garanderen dat de vrijwilligers niets uit eigen zak hoeft te betalen.

– Huidige of vroegere vrijwilligers zouden nieuwe migrantenvrijwilligers kunnen begeleiden en ondersteunen.

– Organisaties moeten de vrijwilliger het gevoel geven er bij te horen en dat hij of zij deel uitmaakt van een speciaal team.

– Regel goede ondersteuning om de vrijwilliger vertrouwen te geven en twijfels weg te nemen.

– De organisatie moet erkenning geven. Vrijwilligers moeten zich gewaardeerd voelen.

– Heldere communicatie over wat vrijwilligerswerk in Nederland betekent, door bijvoorbeeld de belangrijke waarde van vrijwilligerswerk in Nederland te laten zien. – Duidelijk de voordelen van vrijwilligerswerk schetsen en wat personen er voor zichzelf uit kunnen halen (bv. het aanleren van nieuwe vaardigheden, netwerken, sociale contacten of werkervaring).

“Ik kom uit Bosnië waar veel mensen ‘vrijwilligerswerk’ doen maar het zo niet noemen. Ze helpen elkaar gewoon, geven mantelzorg. Ik zie dit ook in andere culturen. Mensen doen goede dingen op eigen initiatief. In Nederland schrikt vrijwilligerswerk migranten af omdat het ‘werk’ is, maar je wordt niet betaald. Dat is waarom migranten dikwijls de betekenis van vrijwilligerswerk niet kennen“

INSPIREER

Migrantenvrijwilliger

24


25


F. Tips voor het werven van migrantenvrijwilligers Het kan spannend zijn voor organisaties die geen ervaring hebben met interculturele of culturele diversiteit om relaties te leggen met andere gemeenschappen. De volgende suggesties geven een goede basis voor het ontwikkelen van goede wervingsprocessen voor migrantenvrijwilligers. – Organisaties moeten hun directe omgeving onderzoeken, meer leren over de lokale etnische en cultureel verschillende gemeenschapsgroepen en relaties met hen opbouwen. De beste manier is om een eerste contact te leggen via sleutelfiguren of organisaties die migranten ondersteunen. PEP kan je helpen met het opbouwen van een netwerk met migrantenorganisaties. – Aangeraden wordt om, vanaf het begin, een ingeburgerde migrantenvrijwilliger te werven of een team van vrijwilligers afkomstig uit verschillende culturele groepen om de organisatie te helpen bij het ontwikkelen van een strategie rond cultureel verschillende vrijwilligers. – Een effectieve manier van informatievoorziening aan verschillende etnische minderheden is persoonlijke communicatie. Persoonlijke communicatie wordt als betrouwbaarder ervaren dan communicatie door een ‘organisatie’. Om vertrouwen te winnen zijn er geen betere ambassadeurs

26

voor vrijwilligerswerk dan migrantenvrijwilligers die al voor de organisatie actief zijn. . – Adverteer de mogelijkheden tot supermarkten en algemene informatie over vrijwilligerswerk in lokale media van lokale etnische gemeenschappen Ook kan worden geadverteerd in etnische supermarkten en andere winkels die zich richten op etnische minderheden. – Waar mogelijk wordt het aangeraden promotiemateriaal te vertalen naar de taal/talen van de lokale etnische gemeenschappen. – Om belemmeringen weg te nemen wordt het aangeraden het wervingsproces voor vrijwilligers te stroomlijnen, bijvoorbeeld door het verminderen van het papierwerk. – Het is de moeite waard om contacten te leggen en netwerken op te richten met andere organisaties die migranten ondersteunen en die bekend zijn met migrantengemeenschappen.


– Het concept vrijwilligerswerk wordt in de hele wereld op verschillende manieren geïnterpreteerd. Zoek alternatieve manieren om in eenvoudige taal uit te leggen wat het betekent om vrijwilliger te zijn, bijvoorbeeld door slogans te gebruiken als ‘help uw gemeenschap’. Sleutelfiguren of organisaties die migranten ondersteunen kunnen waardevolle feedback geven over informatiemateriaal vanuit een niet-Nederlands standpunt.

drierichtingsproces dat de organisatie, de vrijwilliger en de klant of begunstigde moet ondersteunen. De organisatie moet dus duidelijk zijn over wat aan vrijwilligers kan worden geboden en zorgen dat dit ook zo wordt geadverteerd en gepromoot. Wat de organisatie als voor de hand liggend beschouwd, is niet vanzelfsprekend voormensen die niet met de organisatie bekend zijn.

– Vrijwilligerswerk is een

Andere zaken ter overweging – Zorg dat de organisatiecultuur diversiteit omvat en dat dit duidelijk blijkt uit het beleid en de procedures van de organisatie. – Waar nodig en mogelijk zouden organisaties interculturele training moeten geven aan medewerkers, zowel aan vaste medewerkers als aan vrijwilligers. – Niet alle culturen zijn hetzelfde, in het bijzonder waar het gaat om verschillen tussen man en vrouw. – Goed ingeburgerde gemeenschappen verschillen van nieuwe gemeenschappen in het benaderen van problemen die ze tegenkomen, hun niveau van het Nederlands en hun ervaringen met de Nederlandse maatschappij. – Het is aan te raden om flexibel te zijn in het leiden en ondersteunen van migrantenvrijwilligers. Dit kan de noodzaak inhouden om extra ondersteuning te geven aan deze vrijwilligers zoals het opzetten van een mentor- of buddysysteem. – Zorg dat alle vrijwilligers passen bij een geschikte vrijwilligersfunctie en dat ze een duidelijke functieomschrijving ontvangen met de overeengekomen taken en verantwoordelijkheden.

27


G. Training voor migrantenvrijwilligers Aan alle vrijwilligers moet training worden aangeboden zodat ze de gevraagde diensten kunnen leveren en om te investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Soms kan er behoefte zijn aan een verplichte training voor de aanstelling. Bijvoorbeeld als een vrijwilliger wil werken aan een project met kinderen en jonge mensen, zou hij/zij specifieke training moeten volgen alvorens met deze groep te werken. In bepaalde situaties kan het nodig zijn voor migrantenvrijwilligers om andere soorten training te krijgen zoals het begrijpen van de Nederlandse maatschappij en cultuur, waarden en ethos van de gast (vrijwilligers) organisatie. Het is belangrijk om alle vrijwilligers dezelfde opleidingsmogelijkheden te geven als betaalde medewerkers, vooral als zij beiden in dezelfde omgeving werken en gelijkwaardige functies uitoefenen.

28

PROTS

Tips: – Zorg dat vrijwilligers zich gewaardeerd voelen. – Zorg dat vrijwilligers zich ontwikkelen op dezelfde manier als betaalde medewerkers. – Creëer teamgevoel om het verschil tussen betaald werk en de vrijwilligersstatus wordt verkleind.

DEEL

– Promoot consistentie in de kwaliteit voor het geleverde werk.


29


H. Behoud van vrijwilligers

EXIT INTERVIEWS

Een belangrijke reden voor vrijwilligers om te stoppen als vrijwilliger is dat men een gebrek aan ondersteuning ervaart. Met eenvoudige stappen kunnen deze ervaringen worden verminderd of weggenomen: – Zorg voor een persoon (dat kan een vrijwilligerscoördinator zijn, hoewel niet alle organisaties zo’n functie hebben) die de vrijwilligers ondersteunt. Uit onderzoek blijkt dat vrijwilligers die tevreden waren vooral vrijwilligerscoördinatoren noemden als een belangrijke rol in hun ontwikkeling. – Zorg dat migrantenvrijwilligers iemand hebben bij wie ze met hun problemen terecht kunnen. Belangrijk is dat hun problemen serieus worden genomen en dat de vrijwilliger juiste feedback ontvangt. – Maak indien mogelijk een opvolgingsplan dat potentiële nieuwe vrijwilligers de tijd geeft om zich voor te bereiden en, in het ideale geval, mee te lopen met hun voorganger.

– Vraag huidige functiehouders om mensen te identificeren die geïnteresseerd kunnen zijn om hun taak over te nemen. Moedig hen door het jaar heen aan om anderen te betrekken, maar zonder enige verplichting. Introduceer mentorsystemen die aansprekend en effectief zijn. Het verbetert onder andere de voorbereidingsperiode van de ene functiehouder op de volgende; dat nieuwe vrijwilligers kunnen leren op de werkplek en niet in het diepe worden gegooid; de continuïteit; de mogelijkheid om de baan uit te proberen en het vergroot de betrokkenheid van de huidige functiehouder als zij hun opvolger goed kunnen inwerken.

– Creëer regelmatig mogelijkheden voor huidige vrijwilligers om nieuwe vrijwilligers te ontmoeten.

30


Exit interviews zijn een goede manier om problemen en verbeteringen rond het werken met vrijwilligers in kaart te brengen. Het is ook een nuttige tool voor het monitoren van het werken met vrijwilligers en hoe zij zelf aankijken tegen: De manier waarop ze worden behandeld Of ze zich welkom voelden De ontvangen training Of ze zich gewaardeerd voelden Wat ze leuk vonden en wat niet Welke verbeteringen ze zelf adviseren in de manier waarop ze worden begeleid

ONTDEK

31


Algemeen – Exit interviews kunnen worden uitgevoerd aan de hand van een vragenlijst of een informeel gesprek. Vrijwilligers zullen eerder hun mening geven als hun supervisor niet aanwezig is. – Als ze weggaan door veranderingen in hun persoonlijke situatie is het belangrijk om inzicht krijgen in hun ervaringen. Dit helpt je om de introductie, training en supervisie van de vrijwilligers te verbeteren.

– Het kost tijd en middelen om nieuwe vrijwilligers te werven. – Probeer de beëindiging van de samenwerking zo positief mogelijk te houden. Er kunnen bepaalde redenen zijn waarom de vrijwilliger weggaat of een combinatie van verschillende factoren.

I. Misvattingen over migrantenvrijwilligers Organisaties vinden het soms moeilijk om vrijwilligers van verschillende achtergronden aan te trekken. Hieronder de meest voorkomende manieren om ze te overwinnen.

Mensen met een migrantenachtergrond willen geen vrijwilligerswerk doen voor reguliere organisaties – Internationaal onderzoek heeft aangetoond dat migrantenvrijwilligers vaak aansluiting zoeken bij de bredere gemeenschap om toegang te krijgen tot vaardigheden en manieren om werk te vinden.

Checklist voor een goede afronding

– Zij zoeken vrijwilligerswerk dat hen in staat stelt om een echte bijdrage te leveren in plaats van het gevoel te hebben een tweederangs deelnemer te zijn met een migrantenachtergrond. Misschien hebben ze alleen wat aanmoediging nodig.

Houd een exit interview Stel een analyse van vaardigheden op – een lijst van vaardigheden, prestaties en ervaringen die de vrijwilliger heeft opgebouwd Vraag de vrijwilliger naar zijn of haar toekomstplannen en verwijs door naar relevante instanties Overhandig de vrijwilliger een certificaat Houd een afscheidsfeestje – als de vrijwilliger dit op prijs stelt

Vrijwilligers met een migrantenachtergrond betrekken vergt teveel organisatorische middelen – Organisaties waarbij diversiteit is ingebed in beleid en procedures zijn goed uitgerust om met vrijwilligers te werken. – Netwerken – vooral gedachtewisselingen met de plaatselijke gemeenschap (zowel reguliere als etnische organisaties) zijn belangrijk omdat zij zelf wellicht eigen organisatorische beleidslijnen en acties hebben ontwikkeld hebben rond het ondersteunen en managen van migrantenvrijwilligers. Deze organisaties willen deze middelen misschien delen.

Geef jezelf op als referent

32


33


Taalbarrières zijn moeilijk. Hoe communiceren we met migrantenvrijwilligers? – De oriëntatiefase moet gebaseerd zijn op persoonlijke communicatie en voldoende tijd moet worden uitgetrokken om het interne beleid en de procedures te bespreken Houd bij schriftelijk materiaal rekening met opleidingsniveau. Sommige mensen met een migrantenachtergrond vinden het onbeleefd om teveel vragen te stellen. Streef ernaar een mondelinge bevestiging te krijgen van de vrijwilligers dat alles duidelijk is. – Een andere manier om met vrijwilligers te communiceren is het gebruik van symbolen of grafische voorstellingen. Dat kan bijvoorbeeld door, in plaats van een geschreven uitleg, een foto te laten zien over het op de juiste wijze tillen van goederen. – Gebruik eenvoudig Nederlands zonder jargon of afkortingen met wederzijds respect als uitgangspunt voor een goede communicatie.

“Binnen de organisatie was ik de enige migrant. Mijn kennis van het Nederlands was minimaal toen ik startte met vrijwilligerswerk, maar geleidelijk aan werd het beter.” MigrantenvrijwilligeR

Ten slotte kan worden opgemerkt dat organisaties die effectief vrijwilligers uit migrantengemeenschappen betrekken vaak succesvol zijn omdat: – Ze plaatselijke migrantengemeenschappen leren kennen – Ze vrijwilligers uit deze gemeenschappen werven – Ze verscheidenheid erkennen en respecteren en hiervoor open staan – Hun beleid op diversiteit is gebaseerd

34


J. BEGRIJPEN EN WAARDEREN VAN CULTURELE DIVERSITEIT Het waarderen van culturele diversiteit is essentieel om migrantenvrijwilligers beter te kunnen bereiken en betrekken. Deze toegenomen betrokkenheid kan vervolgens een positieve invloed hebben op de integratie van de migranten. Hieronder staan enkele tips die organisaties kunnen helpen in hun streven naar meer diversiteit. – Het is aan te raden dat organisaties die zijn geïnteresseerd in het werven van vrijwilligers op lange termijn iemand aanstellen met een migrantenachtergrond om te helpen met het opzetten van op diversiteit gericht beleid. – Moedig in het beleid diversiteit aan en stel de middelen beschikbaar om die diversiteit te ondersteunen. – Ga samenwerkingsverbanden aan met migrantenorganisaties en etnische minderheidsorganisaties voor interculturele trainingen.

– Gebruik de interculturele kennis van nieuwe vrijwilligers, wat ook een manier is om vrijwilligers aan je te binden. – Om diversiteit te introduceren in de dagelijkse praktijk kan het nuttig zijn het op te nemen in alle documenten die in de organisatie worden gebruikt. – Alle beleid moet gericht zijn op diversiteit in het algemeen en niet op een bepaalde cultuur... De beleidslijnen en procedures moeten regelmatig worden herzien een aangepast.

“De manier waarop migranten verwelkomd worden binnen Nederlandse organisaties is heel anders dan migranten gewend zijn. Nederlandse mensen zijn erg recht voor z'n raap en soms heel paternalistisch.” MigrantenvrijwilligeR 35


Het rapport uit 2003 van de Europese Commissie The Costs and Benefits of Diversity (De kosten en voordelen van diversiteit) legt de nadruk op voordelen voor organisaties die tijd en middelen hebben geïnvesteerd in het ontwikkelen van een actief diversiteitbeleid: Het hielp om getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden, als vrijwilliger of als betaalde werknemer Het verbeterde de motivatie en efficiëntie van de bestaande medewerkers en vrijwilligers

K. Tips voor interculturele communicatie Samenwerken met verschillende culturen is voor veel mensen een nieuwe ervaring. Interculturele communicatie is dynamisch en creatief maar is tevens een uitdaging. Begrip opbouwen voor andere culturen, hun communicatiestijlen en gewoontes kunnen helpen bij het verbeteren van relaties en om succesvoller te zijn in een interculturele omgeving.

Het heeft de culturele waarden binnen de organisatie versterkt Het heeft de bedrijfsreputatie versterkt en een positieve houding naar buiten toe Het verbeterde de innovatie en creativiteit van medewerkers en vrijwilligers

Ook zonder het lezen van boeken of rtikelen of deelnemen aan interculturele communicatieworkshops is het mogelijk om bepaalde uitgangspunten te implementeren om de interculturele communicatievaardigheden te verbeteren. Hoe kun je effectiever met elkaar omgaan zonder dat cultuur een obstakel wordt?

Het verbeterde de dienstverlening en klanttevredenheid Het hielp om het tekort aan werkkrachten aan te vullen Het verminderde het verloop van personeel

Wees geduldig

Werken in een interculturele omgeving kan frustrerend zijn. Werk is misschien minder snel klaar dan verwacht, communicatie kan ingewikkeld zijn en gedrag ongepast. Geduld helpt om over de obstakels heen te kijken en oplossingen te zoeken om incidenten in de toekomst te vermijden.

Stel regels op

Wanneer wordt gewerkt in een intercultureel team, kan het soms nodig zijn dat iedereen een stapje terug doet. Stel basisregels op, zoals hoe om te gaan met stiptheid, vergaderingen, communicatie, e-mails, meningsverschillen, enzovoort. Samen regels opstellen is beter dan regels opleggen.

Het verminderde ziekteverzuim Het verbeterde de toegang tot nieuwe marktsegmenten Het vermeed proceskosten Het verbeterde de algemene aansturing van de organisatie

36


37


Respect

De basis van alle interculturele communicatie is respect. Door respect te tonen verdien je respect en creëer je open relaties.

Het geschreven woord

Voor mensen waarvan Nederlands niet de moedertaal is, is lezen soms makkelijker dan spreken. Het is een goed idee om dingen op te schrijven als back-up.

Tijd

Niet iedereen in de wereld baseert zich op “tijd is geld”. Voor veel mensen heeft werk een lagere prioriteit dan bijvoorbeeld familie. Verwacht niet dat mensen hun eigen tijd opofferen om deadlines te halen. Reserveer wat meer tijd in verband met deadlines.

Humor

In een interculturele omgeving kan een grappige opmerking worden opgevat als een belediging. Wees voorzichtig met humor in een zakelijke omgeving.

Controleer EN VRAAG OM FEEDBACK

Minimaliseer de negatieve impact van interculturele communicatie. Of je nu akkoord gaat met iets of je geeft instructies, een extra minuutje dat je besteedt om te kijken of "alle neuzen dezelfde kant opstaan", bespaart later veel werk. Check of je elkaar goed hebt begrepen wanneer er taalbarrières zijn of culturele verschillen.

Wees Positief

Als je wordt geconfronteerd met incidenten van interculturele aard, blijf positief, analyseer de probleemgebieden en werk als team aan strategieën en oplossingen om herhaling te voorkomen.

Zelfbeschouwing

Een goede interculturele communicator kijkt niet alleen naar de buitenkant maar ook naar binnen. Neem de tijd om na te denken over je eigen communicatiemanagement- of motivatiestijl en bekijk hoe je dit kunt verbeteren.

Onderzoek op het gebied van interculturele communicatie en het werken in een multiculturele omgeving heeft aangetoond dat cultureel verschillend samengestelde teams het meest inventief zijn. Dit potentieel kan pas worden benut als bedrijven hun interculturele communicatie op een serieuze manier onderdeel maken van hun beleid.

SAMEN

38


39


L. Organisatorische checklist voor culturele diversiteit en bewustwording Voor organisaties, liefdadigheidsinstellingen en NGO’s is het verschaffen van vrijwilligerswerk aan mensen met een beperkte Nederlandse taalvaardigheid een belangrijke uitdaging. De middelen waar de organisatie over beschikt zijn vaak beperkt, hoewel ze zich bewust zijn van de groeiende behoefte van deze diverse gemeenschappen. Voor organisaties die het de effectiviteit van hun vrijwilligersprogramma’s willen verbeteren of die willen checken of ze open staan voor mensen met beperkte taalvaardigheden heeft PEP een speciale zelfevaluatie tool. Voor meer informatie en advies, neem contact op met PEP, 070-3024444. PEP heeft verschillende tools en trainingen die men op maat kan aanbieden.

Organisatorische checklist voor culturele diversiteit en bewustwording

Hoe deze Zelfevaluatie Tool te gebruiken Elk onderdeel van de zelfevaluatie omvat een aantal vragen. Kies het antwoord dat de situatie in jouw organisatie het beste benadert. Bijvoorbeeld: Krijgen de medewerkers oriëntatie/training over het werken met vrijwilligers? – Als het merendeel van de medewerkers oriëntatie/training krijgt... Antwoord JA – Als maar een klein deel van de medewerkers oriëntatie/training krijgt... Antwoord NEE Ieder antwoord krijgt een andere score. Het antwoord Weet ik niet telt niet mee, maar is toch belangrijk om te noteren De Weet ik niet antwoorden geven concreet aan welke gebieden aandacht vereisen die anders misschien over het hoofd worden gezien. Om zelf de mogelijkheden binnen je organisatie te evalueren, moeten alle vragen worden beantwoord. Gebruik deze toolkit als checklist.

40


41


DE ORGANISATIE

JA

NEE

WEET IK NIET

Ben je bewust van de demografische veranderingen in de regio en hebben zij jouw organisatie of diensten beïnvloed?

Is het acceptatieproces geschikt voor vrijwilligers met beperkte beheersing van het Nederlands?

JA

NEE

WEET IK NIET

KANSEN VOOR DE VRIJWILLIGER

Worden de vereisten rond taalbeheersing stelselmatig geëvalueerd?

Is het mogelijk om de vrijwilliger een training te geven de taken uit te voeren die met de functie te maken hebben?

42

Op OpWeg Wegnaar naarIntegratie IntegratieMigrantenvrijwilligerswerk Migrantenvrijwilligerswerkin inde desamenleving samenleving

WEET IK NIET

Kan de vrijwilliger specifieke expertise leveren die anders niet beschikbaar zou zijn?

Zijn er andere vrijwilligers van wie de moedertaal niet het Nederlands is in de afdeling/het gebied waar de vrijwilliger werkt?

Staan de middelen om een vrijwilliger met beperkte Nederlandse taalvaardigheid in verhouding tot de oordelen? Is het de investering waard?

NEE

Heeft de beheersing van andere talen dan het Nederlands voordelen voor de organisatie?

Is het integratieproces geschikt voor het inschakelen van vrijwilligers met beperkte beheersing van het Nederlands in de dagelijkse werkroutine?

Is er een proces om elke vrijwilliger te linken met een ‘buddy’?

JA

Krijgen medewerkers enige oriëntatie/training om hen te helpen bij het overwinnen van communicatiebarrières door van taal?

Werken er medewerkers van wie de moedertaal niet het Nederlands is in de afdeling/het gebied waar de vrijwilliger werkt?

Zijn er vorige succesvolle plaatsingen van vrijwilligers met beperkte beheersing van het Nederlands geweest?

WEET IK NIET

Krijgen medewerkers enige oriëntatie/training over samenwerken in een multiculturele werkomgeving?

Is het oriëntatieproces geschikt voor vrijwilligers met beperkte beheersing van het Nederlands?

Aanvaarden de meeste klanten/patiënten een vrijwilliger met beperkte kennis van het Nederlands?

NEE

Krijgen de medewerkers oriëntatie/training over samenwerken met vrijwilligers?

Heeft jouw organisatie een beleid betreffende antiracisme, gelijkheid of toegankelijk heid?

Is het hulpverlenings-/wervingsproces geschikt voor potentiële vrijwilligers met beperkte taalvaardigheden in het Nederlands?

JA

Zijn er medewerkers die andere talen dan het Nederlands spreken binnen de organisatie?

Zijn de huidige klanten, medewerkers en vrijwilligers representatief voor de gemeenschap of het terrein dat jouw organisatie bedient?

HET VRIJWILLIGERSPROGRAMMA

DE MEDEWERKERS

Levert de beperkte kennis van het Nederlands door de vrijwilliger extra werk op voor de medewerkers of de andere vrijwilligers? Kan de plaatsing van vrijwilligers beter worden begeleid? Is er sprake van een risico of onherstelbare schade als gevolg van miscommunicatie?

43


INHOUD TOOLKIT: VOOR MIGRANTEN

TOOLKIT

A. Inleiding

47

B. Wat is vrijwilligerswerk?

48

C. R edenen voor vrijwilligerswerk

49

D. Vrijwilligerswerk doen in Nederland

51

E. B elemmeringen en uitdagingen van

56

migrantenvrijwilligerswerk F. Mogelijkheden voor Vrijwilligerswerk

60

G. Soorten vrijwilligerswerk

61

Voor migranten op zoek naar vrijwilligerswerk

44


45


A. Inleiding Deze toolkit is ontwikkeld voor migranten, die geïnteresseerd zijn in vrijwilligerswerk. In 2005 heeft Regioplan met een grootschalige enquête in vier steden onderzocht in hoeverre migranten deelnemen aan vrijwilligerswerk en andere vormen van vrijwillige inzet.

Het onderzoek liet zien dat migranten weliswaar minder vaak actief zijn binnen het georganiseerde vrijwilligerswerk, maar dat ze daarnaast wel veel vrijwillige inzet binnen eigen kring plegen. Van een aansluiting bij het reguliere vrijwilligerswerk is echter maar in beperkte mate sprake. Tevens is geïnventariseerd of en in welke mate vrijwilligersorganisaties in de vier steden gericht zijn op het werven van allochtone vrijwilligers, beleid daartoe formuleren en in de praktijk belemmeringen tegenkomen. Onbekendheid van allochtonen met het fenomeen vrijwilligerswerk wordt als een belangrijk knelpunt beschouwd. Daarnaast blijkt dat niet alle organisaties over voldoende tijd en kennis beschikken om succesvol allochtone vrijwilligers te kunnen werven. Het GIVE-project heeft als algemene doelstelling om vrijwilligerswerk in te zetten als middel om de participatie van migranten in alle aspecten van het leven te faciliteren, en om het creëren van betrokken buurten en initiatieven van onderuit voor plaatselijke participatie te ondersteunen. De hoop en verwachting zijn dat deze GIVE-project toolkit vrijwilligers uit derde landen aanmoedigt om vrijwilligerswerk te doen binnen de samenleving waar ze nu zijn en zo verdere integratie te faciliteren en te bevorderen.

46


47


B. Wat is vrijwilligerswerk? Er zijn veel verschillende ideeën over wat vrijwilligerswerk is, afhankelijk van een hele reeks factoren. Het is belangrijk te constateren dat vrijwilligerswerk op vele manieren kan worden gedefinieerd: Vrijwilligerswerk kent geen eenduidige definitie. Wel kan worden gezegd dat vrijwilligerswerk altijd vier componenten bevat[1]: 1. Het wordt op vrijwillige basis uitgevoerd 2. Zonder financiële vergoeding (buiten eventuele onkostenvergoedingen) 3. In georganiseerd verband 4. En met een maatschappelijk doel en voor anderen, hetzij individuen, groepen of de samenleving in haar geheel (maar zonder familieband, zie hiervoor mantelzorg). Vrijwilligerswerk wordt in onze samenleving steeds belangrijker. Heel wat mensen maken zich verdienstelijk met de zorg om de ander, de zorg om het milieu, inzet voor hulpbehoevenden of bescherming van monumenten en/of natuur. Vrijwilligers verrichten allerlei taken in de samenleving en vormen een onmisbare ondersteuning voor organisaties. Vrijwilligers concentreren

48

C. Redenen voor vrijwilligerswerk Er zijn verschillende motieven om vrijwilligerswerk te gaan doen:

zich o.a. op werk dat luisterbereidheid en/of maatschappelijk engagement vergt, of op allerhande bestuurs-, organisatie - of vergadertaken in het verenigingsleven.

1. Carrièregerichte motieven Vrijwilligerswerk biedt kansen om ervaringen, vaardigheden en contacten op te doen die de (toekomstige) carrière op de betaalde arbeidsmarkt bevorderen.

“Ik wil werkervaring opdoen om een betaalde baan te vinden na mijn universitaire opleiding en ik weet dat de universiteit mij niet direct een kans geeft om een baan te vinden na mijn studie in deze tijd van recessie. Daarom doe ik vrijwilligerswerk op twee verschillende plaatsen, om zoveel mogelijk ervaring te krijgen en om mijn vaardigheden uit te breiden.” – Migrantenvrijwilliger

2. Normatieve motieven Vrijwilligerswerk is een mogelijkheid voor mensen om voor hen belangrijke normen en waarden te kunnen uitdragen.

“Voor mij was het een springplank naar werk.” – Migrantenvrijwilliger Vrijwilligers zijn mensen uit alle hoeken van de samenleving, alle leeftijden en levensfases. Wat ze gemeen hebben is de wens om een verschil te maken binnen hun gemeenschap – en in hun eigen leven – door het beschikbaar stellen van hun tijd.


3. Sociale motieven Vrijwilligerswerk kan bestaande sociale contacten verdiepen of versterken en biedt een kans om aan activiteiten mee te doen die betekenis hebben voor anderen. 4. Leermotieven Leren is één van de meest genoemde motivaties om vrijwilligerswerk te doen. Vrijwilligers ontwikkelen kwaliteiten, kennis en vaardigheden (competenties) die zowel voor hun persoonlijke ontwikkeling als op de arbeidsmarkt van waardevol kunnen zijn. EVC maakt deze competenties zichtbaar. Lees meer over EVC voor vrijwilligers.

49

5. Kwaliteitsmotieven Vrijwilligerswerk biedt kansen voor persoonlijke groei en een verhoogde levenskwaliteit. 6. Beschermingsmotieven Vrijwilligerswerk kan een veilige omgeving bieden om negatieve omstandigheden, ervaringen of gevoelens te ontlopen of te verminderen. De uiteenlopende redenen laten duidelijk zien hoeveel variatie er bestaat in de motivatie om vrijwilligerswerk te doen. Het is belangrijk dat organisaties zich hiervan bewust zijn zodat ze er op kunnen inspelen.


Meer informatie

– Gebruik maken van je speciale interesses en talenten.

Basisboek vrijwilligersmanagement. Werven, sturen en motiveren (W.J. de Gast, 2009)

– Nieuwe vaardigheden leren en/of nieuwe interesses ontwikkelen.

www.movisie.nl/evc-laten-stromen

– Je taal- en communicatievaardigheden verbeteren.

Motivaties voor vrijwilligerswerk (I. van der Vaart, 2010)

Andere mogelijke motivaties om vrijwilligerswerk te gaan doen:

– Nieuwe mensen ontmoeten met gelijke interesses. – Meer te weten komen over een werkgebied waar je mogelijk carrièrekansen ziet. – Een kans grijpen om verantwoordelijkheid te nemen en beslissingen te maken.

– Iets teruggeven aan de lokale gemeenschap of samenleving die jou verwelkomd heeft.

– Nieuwe vrienden en kennissen maken.

– Waardevolle training en ervaring opdoen die kan helpen bij het vinden van betaald werk.

D. Vrijwilligerswerk doen in Nederland Er zijn vele manieren om vrijwilligerswerk te doen en duizenden organisaties in heel Nederland zijn op zoek naar hulp. Er zijn echter een aantal factoren, die bepalend zijn voor het type vrijwilligerswerk dat je wilt kiezen, inclusief je huidige verplichtingen en verantwoordelijkheden. De volgende vragen kunnen je helpen om vast te stellen wat je graag zou willen doen en welke tijd je te bieden hebt:

– Je lokale gemeenschap leren kennen en je thuis beginnen voelen. – Een actieve burger zijn.

Tijd en locatie

– Een verschil maken.

– Hoeveel tijd kun je besteden aan vrijwilligerswerk? Het is belangrijk om je andere verplichtingen in kaart te brengen zoals familie en werk. Probeer niet te veel afspraken aan te gaan.

“Ik besloot om vrijwilliger te worden vooral omdat dit voor mij de perfecte manier was om werkervaring op te doen. Hoe meer ik samenwerk met deze organisaties, hoe beter het is voor mijn persoonlijke ontwikkeling en voor mijn CV.”

– Veranderen je persoonlijke omstandigheden mogelijk in de nabije toekomst? – Hoeveel tijd kun je besteden aan vrijwilligerswerk? Bijvoorbeeld, een dag, een maand of zes maanden?

– Hoeveel tijd wil je zelf besteden aan vrijwilligerswerk? Bijvoorbeeld, een dag, een maand, een uur per week, meer, of minder? – Op welke momenten van de dag of op welke dagen van de week ben je beschikbaar? – Beschik je over eigen vervoer? Zo niet, is het gemakkelijk voor jou om openbaar vervoer te nemen tot aan de plaats van het vrijwilligerswerk?

– Sommige vrijwilligersprojecten vragen dat je blijft voor een minimumperiode, dus controleer dat voor je een beslissing over een project neemt.

MigrantenvrijwilligeR

50


51


Op welk gebied wil je vrijwilligerswerk doen? – Op welke manieren denk je dat je het beste kunt bijdragen? – Wat zijn jouw specifieke vaardigheden en interesses? – Wat doe je echt graag? Vele alledaagse vaardigheden zijn nuttig voor vrijwilligerswerk. Verzeker je ervan dat je geen vaardigheden over het hoofd ziet zoals brieven schrijven, decoreren, praten, luisteren, doe-het-zelven, rijden, lezen, winkelen, sport, vrije tijd en buitenactiviteiten, amusement, tuinieren, enz.

– Als je het liefst met mensen samenwerkt, is dit dan een-op-een of in groepen? – Doe je het liefst iets praktisch, dat wil zeggen met je handen? – Doe je het liefst iets dat je al gedaan hebt waarmee je de vaardigheden gebruikt die je al hebt, of ga je liever de uitdaging aan om iets geheel nieuws te doen? – Als je wilt samenwerken met mensen, heb je dan een bepaalde groep of mensen op het oog met wie je graag zou willen samenwerken?

– Werk je graag met mensen samen of niet?

PEP kan aan migranten, die vrijwilligerswerk willen doen een op maat gemaakte training bieden. Deze training heet “Op weg naar vrijwilligerswerk”. Daarnaast biedt PEP de training “Goed Geregeld” voor organisaties om vrijwilligers te vinden en aan zich te binden.

organisatie zijn eigen beleid heeft rond deze zaken. Vraag het aan de organisatie als je er meer over wil weten.

De eerste kennismaking is een goede mogelijkheid om meer te weten te komen over de organisatie. Op dit moment is het nog niet nodig om je te engageren, dus stel zoveel vragen als je kunt. Vraag jezelf af of dit overeenkomt met wat je jezelf voorgesteld had en beslis dan of dit echt iets voor jou is. Is het antwoord ja, ga er dan voor! Als het nee is, dan is het beter om dit nu te weten en heeft niemand tijd verspild.

- Wat ga ik precies doen? Doorloop de functiebeschrijving en kom zoveel mogelijk te weten over alle aspecten van de functie binnen de organisatie. Informatie Training “Van talent tot vrijwilligerswerk” Wil je weten wat jouw talenten en kwaliteiten zijn? Zoek je nieuwe uitdagingen en mogelijkheden? Wil je een inspirerende organisatie vinden die gebaat is met jouw kwaliteiten? Dan zijn we zeker dat onze cursus “Van talent tot vrijwilligerswerk” iets voor jou is! Ga naar www.pepdenhaag.nl voor het doen van een talentenscan en de data van de training. Voor meer informatie kun je PEP ook bellen via 070-3024444.

52

Vragen die je kunt stellen in het eerste gesprek


- Wie werkt met mij samen, met wie neem ik contact op als ik verhinderd ben, aan wie rapporteer ik? Sommige functies hebben een vrijwilligerscoördinator en andere misschien niet, dus is het belangrijk om te weten te komen wie verantwoordelijk is voor jou als vrijwilliger, evenals met wie je zult samenwerken tijdens je functie. - Wanneer start ik, wanneer start de training, wanneer eindigen mijn werk en de functie? Sommige functies starten onmiddellijk, andere hebben een wervings- en trainingsproces, dus zoek dit uit voordat je beslist. - Hoe kom ik meer te weten over verzekering / contante uitgaven uit eigen zak / vakantie nemen enzovoort? Er is geen definitief antwoord op deze vragen omdat elke

53

- Wat kun je verwachten binnen je vrijwilligerswerk: Als vrijwilliger geef je jouw waardevolle tijd, energie en vaardigheden aan een organisatie – gratis! Er zijn enkele basiszaken die je van hen kunt verwachten evenals redelijke zaken die zij van jou verwachten. - Wees duidelijk over verwachtingen: Duidelijk zijn over ieders verwachtingen vanaf de eerste dag resulteert in gelukkiger en gezonder vrijwilligerswerk. - Training: Verzeker je ervan dat je alle relevante training ontvangt die je nodig hebt om je functie effectief uit te voeren. Laat je niet afschrikken door het woord ‘training’. Het is een fantastische manier om je CV uit te bouwen en je vaardigheden te uit te breiden. - Gelijke kansen: Iedereen zou eerlijk en gelijk behandeld moeten worden bij vrijwilligerswerk. Zoek uit of jouw organisatie een beleid op het gebied van gelijke kansen heeft. - Ondersteuning en Supervisie: Organisaties zouden een aangewezen persoon moeten hebben die verantwoordelijk is voor jou en naar wie je kunt gaan om te praten over hoe een en ander verloopt voor jou. Als je niet met iemand persoonlijk kunt praten, zoek dan uit of ze telefonisch of via e-mail beschikbaar zijn. Als vrijwilliger heb je recht op adequate ondersteuning in je functie.


Sommige organisaties kunnen meer persoonlijke vragen stellen.

“Sommige vrijwilligers hebben het geluk om werk te vinden, maar andere niet! Het is soms een kwestie van geluk, maar degenen die vrijwilligerswerk doen hebben beslist een betere kans om nadien werk te vinden. ” Vrijwilligersorganisatie

Meer Vragen

Vragen van de organisatie

– Hoe zit het met verzekeringen? Bijvoorbeeld, als het voor je vrijwilligerswerk nodig is om auto te rijden, moet je dit dan aan de verzekeringsmaatschappij van je autoverzekering laten weten?

Als je de organisatie gevonden hebt waar je vrijwilligerswerk wilt doen, zullen zij vragen stellen aan jou om er zeker van te zijn dat jij het type vrijwilliger bent dat ze nodig hebben.

– Hoe lang word ik verwacht vrijwilligerswerk te doen en voor hoeveel uur? – Hoe lang gaat het vrijwilligerswerk waarschijnlijk duren? – Wie waarschuw ik als ik er een week niet kan zijn? – Verwacht de organisatie dat ik me gedurende een bepaalde periode inzet? (sommige organisaties kunnen een verbintenis van een jaar of meer vragen). – Is training vereist?

54

Denk er aan dat deze vragen en procedures voor alle vrijwilligers gelden en dat zij niet in het bijzonder gericht zijn op migrantenvrijwilligers. – Organisaties kunnen vragen stellen over gezondheid en strafrechtelijke veroordelingen, en sommige kunnen een leeftijdslimiet voor hun vrijwilligers hanteren. Dit geldt in het bijzonder voor statutaire instellingen zoals ziekenhuizen, reclassering en sociale diensten.

– Organisaties kunnen een bewijs van inschrijving in de gemeente vragen. Organisaties hebben het recht om een vrijwilliger niet aan te nemen als ze van mening zijn dat de vrijwilliger niet geschikt zou kunnen zijn voor het werk van de organisatie.

– In sommige gevallen (bv. werken met kinderen en kwetsbare volwassenen) kan een Verklaring Omtrent Goed Gedrag (VOG) gevraagd worden of referenties.

Organisaties gebruiken verschillende manieren om te weten te komen of een vrijwilliger geschikt is voor hun specifiek project. Zij kunnen jou bijvoorbeeld vragen om:

“Mijn vrijwilligerswerk komt niet overeen met mijn kwalificatie. Het is heel basaal… ik verricht als vrijwilliger ongekwalificeerd werk, maar toch doe ik iets in plaats van niets… en dit is toch niet voor lange tijd. Maar toch hoop ik dat dit mij gaat helpen voor mijn toekomstige carrière.”

– Een bezoek te brengen aan de organisatie, rond te kijken en een gesprek te hebben. – Een sollicitatieformulier in te vullen. – Referenties aan te leveren voordat je bij hen met vrijwilligerswerk begint.

MigrantenvrijwilligeR

– Vragen stellen over je persoonlijke situatie, omdat sommige organisaties vrijwilligers nodig hebben die voor een redelijk lange termijn kunnen blijven.


– Organisaties kunnen vragen of je een werkloosheidsuitkering ontvangt. Zo ja, dan is het verstandig om bij de instelling die de uitkering betaalt te controleren of het vrijwilligerswerk geen gevolgen heeft voor de uitkering.

55


E. BELEMMERINGEN EN UITDAGINGEN VAN MIGRANTENVRIJWILLIGERSWERK Migranten kunnen te maken krijgen met belemmeringen die hun deelname aan formele vormen van vrijwilligerswerk tegenhouden. Vergeleken met de autochtone bevolking, worden migranten dikwijls geconfronteerd met zulke belemmeringen. In de literatuur wordt een aantal van deze obstakels beschreven. Grotendeels gebaseerd op onderzoek verricht door het GIVE-project, schetst dit deel een aantal redenen, die migranten mogelijk ontmoedigen om vrijwilligerswerk te doen. De belangrijkste belemmeringen en uitdagingen, die migranten noemen, zijn gebrek aan informatie, tijden taalbarrières, racisme en verscheidenheidskwesties, misverstanden of gebrek aan kennis over vrijwilligerswerk, gebrek aan kinderopvang, gebrek aan relevante mogelijkheden, zaken gerelateerd aan antecedentenonderzoek en karakterreferenties en kwesties gerelateerd aan de wettelijke status van de migrant.

De belangrijkste belemmeringen en uitdagingen die vrijwilligerscentra en organisaties en sommige vertegenwoordigers van de gemeenschap/overheid noemen zijn wervingsbeleid, taalbarrières, culturele verschillen en gebrek aan diversiteit- en antiracismetraining voor medewerkers binnen de organisaties, gebrek aan middelen, gebrek aan contacten met migrantengemeenschappen en gebrek aan trainingsmogelijkheden en trainingsschema’s voor nieuwe (migranten)vrijwilligers.

I. Gebrek aan informatie Gebrek aan informatie werd genoemd als de belangrijkste reden voor migranten om geen toegang te vinden tot vrijwilligersmogelijkheden. Velen gaven aan niet op de hoogte te zijn van het beschikbare vrijwilligerswerk en sommigen zeiden dat zelfs als ze naar informatie zochten, het moeilijk te vinden was omdat ze niet wisten hoe of waar ernaar te zoeken. II. Gebrek aan inzicht over het concept vrijwilligerswerk De meeste migranten stelden het gebrek aan inzicht aan de orde over wat zij bestempelden als het ‘Westerse’ concept voor vrijwilligerswerk. Voor vele migranten is de familie, vrienden of anderen helpen zonder er iets aan te verdienen, normaal. Dit is iets dat niet geregeld wordt door organisaties, maar een deel is van het normale gedrag van de bevolking, gestuurd door de behoeften van de mensen. III. Taalbarrière Een andere reden om niet betrokken te worden bij vrijwilligerswerk is de taalbarrière. Terwijl sommige migranten goed in het Nederlands kunnen converseren, zijn ze soms niet in staat om de informatie over vrijwilligerswerk volledig te begrijpen. Sommigen opperden dat ze door hun matige beheersing van het Nederlands niet genoeg zelfvertrouwen hadden om informatie over vrijwilligerswerk te vragen. IV. Gebrek aan zelfvertrouwen, gebrek aan vertrouwen en angst voor afwijzing Sommige migranten die geen vrijwilligerswerk doen en zelfs sommigen die wel vrijwilligerswerk doen noemen een gebrek aan zelfvertrouwen als één van de obstakels om vrijwilligerswerk te doen. Dit was overheersend daar waar migranten uit totaal verschillende culturele of religieuze achtergronden afkomstig waren of voor sommige vrouwen die zeer afhankelijk leken en afgeschermd leken te leven binnen hun gezin. V. Gebrek aan tijd, financiële middelen en kinderopvang De meeste migranten die geen vrijwilligerswerk deden, verklaarden dat zij er niet genoeg tijd voor hadden, ook al zagen ze in dat het belangrijk kon zijn. Betaald werk hebben in plaats van vrijwilligerswerk genoot prioriteit. Geschikte kinderopvang vinden is één van de belangrijkste belemmeringen van hun motivatie tot vrijwilligerswerk.

56


57


VI. Gebrek aan relevante mogelijkheden voor vrijwilligerswerk Gebrek aan relevante mogelijkheden voor vrijwilligerswerk werd voornamelijk genoemd door migranten die alleen geïnteresseerd waren in vrijwilligerswerk, gerelateerd aan hun kwalificatie. VII. Verblijfsstatus van migranten De meeste organisaties hebben een beleid dat voor toekomstige migrantenvrijwilligers rekening houdt met de wettelijke verblijfsstatus, visa of verblijfsvergunning in het land. Veel organisaties zijn tegen het werken met migranten zonder papieren of mensen van wie de legale status nog niet vastgesteld is. VIII. Gebrek aan toegang tot migrantengemeenschappen

“Ik ben niet geïnteresseerd om vrijwilligerswerk te doen in een functie die niets te maken heeft met mijn kwalificatie of een baan die niet overeenkomt met mijn kwalificatie. Er is geen voldoening als je werk doet die op een veel lager niveau liggen dan je kwalificatie of beroep.” MIGRANT NIET - VRIJWILLIGER

Gebrek aan toegang tot migrantengemeenschappen lijkt een van de obstakels te zijn die de communicatie met migranten belemmert en daarmee van het geven van informatie over de mogelijkheden en voordelen van vrijwilligerswerk. IX. Gebrek aan relevante training Vrijwilligersorganisaties uit Den Haag die bij dit onderzoek betrokken waren, hebben geen trainingen of programma’s voor nieuwe vrijwilligers. Dit werd gezien als een belangrijke uitdaging voor vrijwilligersorganisaties en ook voor vrijwilligers en nietvrijwilligers. Opgemerkt dient te worden dat PEP in Den Haag een programma heeft voor nieuwe vrijwilligers: Op weg naar Vrijwilligerswerk. X. Gebrek aan middelen bij vrijwilligersorganisaties Gebrek aan middelen en financieringsproblemen bij vrijwilligersorganisaties werden ook genoemd als een belangrijk obstakel. Veel liefdadigheidsorganisaties en NGO’s die voor hun activiteiten afhankelijk zijn van vrijwilligers worstelen om te overleven in de huidige moeilijke economische tijden en rapporteren allemaal een ernstig gebrek aan middelen.

“We hebben mensen die vrijwilligerswerk willen doen, maar zij kunnen het niet als de organisatie geen flexibel tijdschema voor hen heeft omdat zij hier geconfronteerd worden met moeilijkheden rond kinderopvang. Als migrant heb je geen uitgebreide familie of een gevarieerde vriendenkring waar je op kunt rekenen voor kinderopvang.” VRIJWILLIGERSORGANISATIE

MIGRANT Volunteer, Ipswich

58


59


F. Mogelijkheden voor vrijwilligerswerk In het algemeen. De beste en makkelijkste manier om mogelijkheden voorvrijwilligerswerk te vinden, is om je in te schrijven bij de plaatselijke Vrijwilligerscentrale. Er zijn er meer dan 140 van in heel Nederland. Kijk voor het volledige overzicht op www.vrijwilligerscentrales.nl.

Je kunt een bezoek brengen aan de plaatselijke Vrijwilligerscentrale voor een persoonlijk gesprek en om je in te schrijven. Of je kunt inloggen op de website van de vrijwilligerscentrale en daar vacatures bekijken of je online registreren. In Den Haag De PEP Vacaturebank (www.vrijwilligerscentraledenhaag.nl) bevat voor elk wat wils. Wie graag met kinderen, ouderen, migranten of dieren werkt, vindt er een uitgebreide verzameling vacatures. Ook voor andere interesses en vaardigheden zijn er mogelijkheden. Op de website kun je eveneens je eigen mogelijkheden en wensen kenbaar maken en invullen.

60


G. Soorten vrijwilligerswerk – Sportactiviteiten – Cultuur – Maaltijd/buffetverzorging – Organisatie – Communicatie – Hulpverlening – Activiteitenbegeleiding – Ouderenactiviteiten – Educatie – Informatie technologie – Administratie – Dierenverzorging/natuurbeheer – Financiële administratie – Bestuurswerkzaamheden – Persoonlijke aandacht – Receptie / verkoop – Gastvrouw/heer – Verkeer/vervoer – Kinderactiviteiten – Evenementen – Verzorging – Techniek/onderhoud

61

Doelgroepen om vrijwilligerswerk voor te doen – Baby’s/peuters – Kinderen – Jongeren – Volwassenen – Senioren – Mensen met een niet-westerse achtergrond – Mensen met een beperking – Vrouwen – Mannen – Patiënten – Dieren/natuur Sectoren waarin je vrijwilligerswerk kunt doen – Mobiliteit – Bedrijfsleven – Arbeid en sociale zekerheid – Onderwijs en wetenschap – Overheid, politiek en openbaar bestuur – Rechtsbescherming en veiligheid – Gezondheidszorg – Welzijn – Buurtwerk – Cultuur – Natuur en milieu


Extra informatiebronnen over vrijwilligerswerk en migrantenvrijwilligers in Nederland

NOTES

Bewonersonderzoek Den Haag 2012 (2012), Dimensus Beleidsonderzoek in opdracht van de Gemeente Den Haag. Breda: Dimensus. Daal, H.J. van (2001). Het middenveld als smeltkroes? Verschuivingen in deelname aan verenigingsleven en vrijwilligerswerk in multicultureel Rotterdam. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Dekker, P en de Hart, J (2009). ‘Groepen Autochtonen en Allochtonen vergeleken’. In P. Dekker en J. de Hart, Vrijwilligerswerk in meervoud Civil Society en vrijwilligerswerk 5. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau: 109-128. Dekker, P en de Hart, J (2011). ‘Vrijwilligerswerk in beweging: Nederlandse cijfers in breder perspectief’. In Vrijwillige Inzet Onderzocht. Utrecht: Movisie: 7-21. Elling, A., M. De Jong en E. Wisse (2010) We zijn nog wel een beetje zoekende, eindrapportage monitoring en evaluatie pilotprojecten KNVB en KNGU participatie allochtone vrouwen in de sport. ’s-Hertogenbosch: Mulier Instituut. Klaver, J. (2005) ‘Kleurrijke participatie allochtonen en vrijwillige inzet’. In Vrijwillige Inzet Onderzocht. Utrecht: 6-15. Klaver, J. E. Tromp en R. Oude Ophuis (2005). Allochtonen en vrijwilligerswerk. Amsterdam: Regioplan. Pels, T. (2009). ‘De vrijwillige inzet van nieuwe Nederlanders’. In P. Dekker en J. de Hart, Vrijwilligerswerk in meervoud Civil Society en vrijwilligerswerk 5. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau: 130-149. Pels, T. en M. de Gruijter (2006). Emancipatie van de tweede generatie. Keuzen en kansen in de levensloop van jonge moeders van Marokkaanse en Turkse af komst. Assen: Van Gorcum Smit, F., R. Sluiter en G. Driessen (2006) Literatuurstudie ouderbetrokkenheid in internationaal perspectief. Nijmegen.

62


63


64


1 Op Weg naar Integratie Migrantenvrijwilligerswerk in de samenleving

Recommend Documents