ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEDISIPLINAN, KEPEMIMPINAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PELINDO III (PERSERO) CABANG TANJUNG EMAS SEMARANG
1. Muhamad Setia Budi 2. A. Nashirin : Staf pengajar stimart “AMNI” Semarang ABSTRAK Penelitian ini dilatar belakangi karena Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh pelindo saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didaya gunakan secara efektif maka akan bermanfaat menunjang gerak lajunya pembangunan. Penelitian ini menggunakan variabel independen yaitu budaya organisasi (X1), kedisiplinan (X2), kepemimpinan (X3) dan beban kerja (X4) serta kinerja pegawai sebagai variabel dependennya (Y). Pengumpulan data dalam penelitian menggunakan sampel Simple Random Sampling kepada 50 orang pegawai di PT. PELINDO III Cabang Tanjung Emas Semarang. Sedangkan analisis dilakukan dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif dengan pengolahan data menggunakan SPSS Hasil regresi linier berganda didapat nilai constant sebesar 2.779, variabel budaya organisasi sebesar 0,461, kedisiplinan (X2) sebesar 0,149, kepemimpinan (X3) sebesar 0,313, beban kerja (X4) sebesar -0.091. Hasil analisis regresi dan uji t dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y), (t hitung 2.296 > t tabel 2,013). Kedisiplinan (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) (t hitung 2,054 > t tabel 2,013). Kepemimpinan (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) t hitung (3,570 > t tabel 2,013). Beban kerja (X4) berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Y) t hitung (2,203 > t tabel 2,013). Hasil koefisien determinasi (Adjusted R² = 0,547) berarti sebesar 54.7%, koefisien variabel budaya organisasi, kedisiplinan, kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai sebesar 54.7% sedang sisanya (100% 54.7% = 45.3%) dipengaruhi variabel lain diluar penelitian atau diluar model persamaan regresi. Kata kunci : Beban kerja,budaya organisasi, kepemimpinan, kedisiplinan dan kinerja
1
ABSTRACT The background of this study because of the national One of the problems faced by Pelindo today is the handling of the low quality of human resources. The number of large human resources if it can usefully be put effectively it will be useful to support the motion speed of development. This study uses the independent variable is organizational culture (X1), discipline (X2), leadership (X¬3) and workload (X¬4) as well as employee performance as the dependent variable (Y). Collecting data in the study used a sample of Simple Random Sampling to 50 employees at PT. Pelindo III branch Tanjung Emas in Semarang. While the analysis is done by converting qualitative data into quantitative data by processing the data using SPSS The results of multiple linear regression obtained a constant value of 2.779, the organizational culture variable amounted to 0.461, discipline (X2) is 0.149, leadership (X3) amounted to 0,313, workload (X4) of -0091. Results of regression analysis and t test showed that organizational culture variables (X1) has positive influence on employee performance (Y), (t count 2,296> t table 2.013). Discipline (X2) has positive influence on employee performance (Y) (t count 2,054> t table 2.013). Leadership (X3) positive influence on employee performance (Y) t (3,570> t table 2.013). Workload (X4) negatively affect employee performance (Y) t (2,203> t table 2.013). The coefficient of determination (Adjusted R ² = 0.547) mean of 54.7%, variable coefficients organizational culture, discipline, leadership and work load affect the performance of employees with a value of 54.7% while the rest (100% 54.7% = 45.3%) is influenced by other variables outside research or outside the regression model. Keywords: Workload, organizational culture, leadership, discipline and performance
I. PENDAHULUAN
pola keyakinan dan perilaku yang sama
A. Latar Belakang Masalah
pada
Salah satu masalah nasional yang
karyawan
dalam
menjalankan
aktivitas-aktivitas perusahaan.
dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
Begitu pula kedisiplinan adalah
adalah penanganan terhadap rendahnya
suatu sikap yang mencerminkan ketaatan
kualitas sumber daya manusia. Jumlah
dan
sumber daya manusia yang besar apabila
Kedisiplinan
dapat didaya gunakan secara efektif maka
perilaku, dan perbuatan yang sesuai dengan
akan bermanfaat menunjang gerak lajunya
peraturan organisasi baik tertulis maupun
pembangunan nasional yang berkelanjutan.
tidak
Melimpahnya sumber daya manusia yang
pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
ada saat ini mengharuskan berfikir secara
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang
seksama
dapat
tercipta dan terbentuk melalui proses dari
manusia
serangkaian perilaku yang menunjukkan
secara optimal. Agar di masyarakat tersedia
nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
sumber
keteraturan
yaitu
memanfaatkan daya
bagaimana
sumber manusia
daya yang
handal
diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan
berbagai
fasilitas
ketepatan
terhadap
merupakan
tertulis.
aturan.
suatu
Berdasarkan
dan
atau
sikap,
berbagai
ketertiban.(Joko
Utomo, 2012).
sosial,
Motivasi sebagai proses yang
lapangan pekerjaan yang memadai.Upaya
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
peningkatan kinerja karyawan memerlukan
seseorang
komitmen, tekat dan upaya terus-menerus
tujuannya (Robbins Stephen P, 2008).
dari semua pihak dalam organisasi untuk
Kemampuan manajer untuk memotivasi,
meningkatkannya, dimana hal ini sangat
mempengaruhi,
dipengaruhi oleh karakteristik individu
beromunikkasi dengan para bawahannya
dalam organisasi, (Sedarmayanti 2000).
akan
Budaya organisasi (organizational culture)
(Handoko,
mengacu pada sebuah sistem makna
memotivasi karyawan atau bawahan maka
bersama yang dianut oleh para anggota
seorang
yang membedakan organisasi tersebut
menciptakan suasana kerja dan komunikasi
dengan organisasi lain (Robbins Stephen P,
yang kondusif. Selain itu manajer juga
2008). Definisi yang dikemukan Robbins,
harus memperhatikan dan memberikan
maka budaya organisasi akan menciptakan
individu
menentukan T.H, manajer
untuk
mencapai
mengarahkan efektifitas 2009).
Agar
harus
dan manajer dapat mampu
penghargaan atas prestasi kerja karyawan
kegiatan
pemerintahan
atau bawahannya.
ekonomi
yang
dan
kegiatan
dipergunakan
sebagai
Disisi lain faktor yang diduga
tempat kapal bersandar, berlabuh, naik
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
turun penumpang dan/atau bongkar muat
beban kerja, antara lain adalah kondisi
barang yang di lengkapi dengan fasilitas
karyawan,
keselamatan
jumlah
karyawan,
tingkat
pelayaran
dan
kegiatan
ketergantungan karyawan serta waktu yang
penunjang pelabuhan serta sebagai tempat
diperlukan untuk setiap tindakan terhadap
permindahan
karyawan baik secara langsung maupun
transportasi (Suyono, 2005).
tidak langsung. Beban kerja yang tinggi
Sedangkan menurut UU No. 17 Tahun
dapat menyebabkan karyawan merasa tidak
2008 di jelaskan bahwa Pelabuhan adalah
puas dengan pekerjaan yang dilakukannya
tempat yang terdiri atas daratan dan/atau
karena pekerjaan tersebut bukan bagian
perairan
dari wewenangnya sebagai karyawan. Bila
sebagai tempat kegiatan pemerintahan dan
seseorang punya beban kerja yang tinggi
kegiatan pengusahaan yang dipergunakan
maka
sebagai tempat kapal bersandar, naik turun
akan
mempengaruhi
kinerja
intra
dengan
dan
antar
batas-batas
dan/atau
moda
tertentu
karyawan.
penumpang,
bongkar
muat
B. Permasalahan
barang, berupa terminal dan tempat
1. Ada tidaknya pengaruh budaya
berlabuh kapal yang dilengkapi dengan
organisasi (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 2. Ada tidaknya pengaruh variabel kedisiplinan (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 3. Ada tidaknya pengaruh variabel kepemimpinan (X3) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 4. Ada tidaknya pengaruh variabel beban kerja (X4) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
fasilitas
II. PEMBAHASAN A. Landasan Teori
Pelabuhan adalah tempat yang terdiri
keselamatan
pelayaran pelabuhan
dan
keamanan
kegiatan
serta
perpindahan
dan
penunjang
sebagai
intra-dan
tempat
antar
moda
P
(2008)
transportasi. B.
Budaya Organisasi
Robbins
Stephem
mendefinisikan
budaya
organisasi
(organizational culture)sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih
dari daratan dan perairan di sekitarnya
lanjut,
dengan batas-batas tertentu sebagai tempat
menyatakan
Robbins
Stephem
bahwa
P
sebuah
(2008) sistem
pemaknaan
bersama
dibentuk
oleh
Seorang
pemimpin yang baik harus
warganya yang sekaligus menjadi pembeda
mempunyai sifat-sifat yang baik dan terpuji
dengan organisasi lain.
sehingga dapat menjadi teladan bagi
C.
bawahanya.
Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu kondisi
E.
Beban kerja
yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian
menunjukkan
perilaku
nilai-nilai
yang ketaatan,
Menurut Sulistyani dan Rosidah (2013),
beban
kerja
karyawan
di
hubungkan dengan aktifitas pemberian
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau
pelayanan
ketertiban.
menyatu
masyarakat oleh karyawan dengan berbagai
dengannya, maka sikap atau perbuatan
kondisi masyarakat yang tidak sama.
yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali
Diagnosa masyarakat saja, tidak bisa
tidak dirasakan sebagai beban, bahkan
memperkirakan beban kerja kekaryawanan,
sebaliknya akan membebani
karena perbedaan usia, jenis kelamin, latar
irinya
Karena
bilamana
sudah
ia
tidak
berbuat
sebagaimana lazimnya. D.
kekaryawanan
kepada
belakang sosial dan status kesehatan sebelumnya.
Kepemimpinan
Adanya
Handoko, (2003) mengemukakan
ketidak
seimbangan
antara karakteristik kepribadian karyawan
bahwa kepemimpinan ialah kemampuan
dengan
yang
untuk
pekerjaanya dan dapat terjadi pada semua
mempengaruhi orang lain agar bekerja
kondisi pekerjaan Rivai dan Mulyadi,
mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan
(2010).Stres kerja karyawan adalah suatu
Robbins,
kondisi
dimiliki
seseorang
(2008)
mengartikan
karakteristik
ketegangan
aspek-aspek
yang
dikarenakan
kepemimpinan adalah kemampuan untuk
perbedaan karakter individu yang dapat
mempengaruhi suatu kelompok kearah
berakibat
pada
tercapainya tujuan. Menurut Sondang P.
karyawan.
Menurut
Siagian, (2002), kepemimpinan adalah
penyebab stress kerja:
kemampuan
1.
seseorang
untuk
penurunan Sopiah
kinerja (2008),
Lingkungan Fisik
mempengaruhi orang lain dalam hal ini
Stress
karena
terlalu
bising,
bawahanyasedemikian rupa sehingga orang
kurang baiknya penerangan ataupun resiko
lain
keamanan, Stressor yang bersifat fisik juga
itu
mau
melakukan
kehendak
pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
kelihatan
mungkin tidak disenanginya.
termasuk rancangan ruang kantor yang
pada
pengaturan
kantor,
buruk,
ketiadaan
privasi,
lampu
1.
penerangan yang kurang efektif dan
Fisik Akibat
stress
pada
fisik
mudah
kualitas udara yang buruk.
dikenali. Apabila orang mengalami stress
2.
yang cukup tinggi dan berkepanjangan
Stres karena peran dan tugas Stressor karena peran atau tugas
maka timbul penyakit seperti: panyakit
termasuk kondisi dimana para karyawan
jantung, bisul, tekanan darah tinggi, sakit
mengalami kesulitan dalam memahami apa
kepala, gangguan tidur, tambah sakit jika
yang
menderita sakit
menjadi
tugasnya,
peran
yang
dimainkan dirasakan terlalu berat atau
2.
memainkan berbagai peran pada tempat
Psikis Dampak stress pada aspek psikis bisa
mereka bekerja.
dikenali
seperti:
3.
depresi,
keletihan,
Penyebab stress antar pribadi Stressor
ini
akan
semakin
bertambah ketika karyawan dibagi dalam Divisi-divisi dalam suatu Departemen yang dikompetisikan
untuk
ketidakpuasan kemurungan,
kerja, dan
kurang semangat. 3.
Perilaku Akibat stress yang bias dikenali dari
menenangkan
perilaku yaitu: kinerja rendah, naiknya
reward yang menggiurkan. Perbedaan
tingkat kecelakaan kerja, salah dalam
karakter,
mengambil keputusan, tingkat absensi
kepribadian,
latar
belakang,
persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan
kerja tinggi.
munculnya stress.
Adapun cara terbaik mengurangi stress
4.
dalam bekerja menurut Wahjono, (2010)
Organisasi Pengurangan jumlah karyawan
adalah dengan mencari penyebabnya dan
merupakan salah satu penyebab stress yang
memecahkanya
tidak hanya untuk mereka yang kehilangan
pekerjaan lain, mengganti pekerjaanya dan
pekerjaan, namun juga untuk mereka yang
menyediakan lingkungan kerja baru, atau
masih tinggal. Menurut Rivai dan Mulyadi
bahkan merancang kembali job design yang
(2010), penyebab stress organisasi terdiri
memungkinkan untuk mengurangi beban
dari
struktur
kerja,tekanan waktu dan komunikasi yang
organisasi, keadaan fisik dalam organisasi,
dibangun lebih baik juga memungkinkan
dan proses yang terjadi dalam organisasi.
menurunkan tingkat beban kerja
kebijakan
organisasi,
Dampak atau akibat dari stress dalam bekerja menurut Sopiah(2008) yaitu:
seperti;
memindahkan
F.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
b. Tugas-tugas
Beban Kerja
yang
dilakukan
yang
bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata
Menurut Sulistyani dan Rosidah (2013) untuk memperkirakan beban kerja
ruang, tempat kerja dan sarana kerja c. Organisasi kerja seperti lamanya waktu
tertentu manajer harus mengetahui berapa
kerja,
banyak yang dimasukkan ke unit tiap hari,
pengupahan dan wewenang
waktu
istirahat,
sistem
bulan atau tahun, tindakan langsung atau
d. Lingkungan kerja adalah lingkungan
tidak langsung yang dibutuhkan oleh
kerja fisik, lingkungan kimiawi dan
masing-masing
lingkungan kerja psikologis.
personil,
frekuensi
tindakan yang di butuhkan, rata-rata waktu yang
diperlukan
pelaksanaan
berasal dalam tubuh itu sendiri akibat
tindakan.Berdasarkan
dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi
asumsi di atas maka faktor-faktor yang
tubuh disebut strain, berat ringannya
mempengaruhi beban kerja adalah:
strain dapat dimulai baik secara objektif
1. Jumlah pekerjaan setiap hari, bulan,
maupun
masing-masing
untuk
e. Faktor internal adalah faktor yang
tahun di unit tersebut 2. Kondisi
pekerjaan
subjktif.
Faktor
internal
meliputi faktor somatis (jenis kelamin, di
dalam
unit
umur) dan faktor psikis (motivasi,
tersebut
persepsi, kepercayaan, keinginan dan
3. Rata-rata pekerjaan karyawan tiap hari
kepuasan).
4. Tidakan langsung atau tidak langsung yang akan dibutuhkan oleh
masing-
masing karyawan. 5. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan karyawan.
G.
Pengertian Kinerja
Dalam pekerjaan,
melakukan
seorang
suatu
karyawan
pasti
mengharapkan penghargaan dari hasil
Menurut Sulistyani dan Rosidah
kerjanya, karena penghaergaan itu dapat
(2013) bahwa beban kerja di pengaruhi
memberikan motivasi terhadap karyawan
faktor-faktor sebagai berikut :
untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut
a. Faktor eksternal yaitu berupa beban
Sulistyani dan Rosidah (2013) kinerja
kerja yang berasal dari luar tubuh,
merupakan
gabungan
antara
perilaku
seperti :
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang
ada
pada
masing-masing
karyawan yang ada dalam organisasi.
Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil
3. Faktor tim yang meliputi kualitas
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dukungan dan semangat yang diberikan
dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan
melaksanakan
terhadap
tugas
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan
tersebut.
anggota
tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
karyawan
4. Faktor sistem yang meliputi: sistem
adalah hasil atau prestasi dari karyawan
kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang
seberapa
yang diberikan oleh organisasi, proses
banyak seorang karyawan bisa memberikan
organisasi dan kultur kinerja dalam
kontribusi
kepada
organisasi.
karyawan
merupakan
dapat
Kinerja
sesama
mempengaruhi organisasi.
Kinerja
kombinasi
dari
5. Faktor kontekstual (situasional) yang
kemampuan, usaha dan kesempatan yang
meliputi
dapat dinilai dan hasil kerjanya, sedangkan
lingkungan
kinerja menurut Bernardin dan Russell
(Sulistyani dan Rosidah, 2013).
tekanan
dan
eksternal
perubahan
dan
internal
adalah cacatan outcome yang dihasilkan dari karyawan melalui kegiatan yang telah
H. Metode Penelitian
dilakukan selama periode waktu tertentu
Dalam
(Sulistyani dan Rosidah, 2013).
menggunakan
Kinerja
merupakan
suatu
penelitian 2
(dua)
ini
peneliti
variabel
variable dependen (variable terikat) dan
konstruk multidimensional yang mencakup
variable independen (variabel bebas).
banyak faktor yang mempengaruhinya.
1.
Faktor-faktor tersebut antara lain : ketrampilan
Variabel
Independen
(Variabel
Bebas)
1. Faktor personal/individu yang meliputi pengetahuan,
yaitu
Pada penelitian ini yang menjadi
(skill),
variabel independen (bebas) adalah budaya
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
organisasi yang dilambangkan dengan (X1),
dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
kedisiplinan yang dilambangkan dengan
individu.
(X2), kepemimpinan yang dilambangkan
2. Faktor kepemimpinan yang meliputi
dengan (X3) dan beban kerja yang
kualitas dalam memberikan dorongan,
dilambangkan dengan (X4).
semangat, arahan dan dukungan yang
2.
diberikan manager dan team leader.
Variabel Dependen Variabel dependen merupakan
variabel yang di pengaruhi atau akibat,
karena adanya variabel bebas Sujarweni
Probability
sampling
adalah
teknik
(2014). Pada penelitian ini yang menjadi
pengambilan sampel yang memberikan
variabel dependen adalah kinerja pegawai
peluang yang sama bagi setiap unsur
dilambangkan dengan (Y).
(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik sampling ini masih
I.
Penentuan Sampel
di bagi menjadi beberapa jenis akan tetapi
Populasi merupakan semua obyek yang
penulis menggunakan
akan di teliti oleh karena itu yang menjadi
Sampling yaitu Pengambilan anggota sampel
populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh
dan populasi dilakukan secara acak tanpa
pegawai PT. PELINDO III (Persero)
memperhatikan strata yang ada dalam
Cabang Tanjung Emas Semarang yang
populasi itu. Jumlah populasinya terhitung,
berjumlah 98 pegawai.
yaitu 98 pegawai, maka dalam penentuan
Simple Random
jumlah sampel yang digunakan menurut Sujarweni
(2014)
Untuk
menentukan
rumus Slovin sebagai berikut penelitian ini akan menggunakan sampel sejumlah 50
Coefficientsa
orang.
Standardize d Unstandardize Coefficient d Coefficients s Std. Error
Model
B
1 (Constant)
2.779 2.128
Beta
J. t
Sig.
Hasil Penelitian
Analisis regresi linier berganda digunakan
1.306 .198
untuk mengukur pengaruh dua atau lebih
BUDAYA_ORG
.461
.356
.520 2.296 .002
variabel independen (Imam Ghazali, 2009).
KEDISIPLINA N
.149
.141
.177 2.054 .047
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh
KEPEMIMPIN AN
.313
.088
.363 3.570 .001
BEBAN_KERJA -.091 a. Dependent Variable: Kinerja
.450
-.083 2..203 .040
sampel
yang
penelitian,
akan
terdapat
digunakan
dalam
berbagai
teknik
sampling yang digunakan, akan tetapi penulis menggunakan teknik
organisasi,
kedisiplinan,
kepemimpinan dan beban kerja terhadap kinerja
pegawai
PT.
PELINDO
Probability Sampling
III
Tanjung Emas Semarang. Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Rumus : Y = 2,779 + 0,461 X1 + 0,149 X2
berikut :
sebagai
budaya
X3+ (-0,091 X4 )+ μ
+0,313
Dari persamaan regresi linier berganda
point
diatas, dapat diinterpretasikan bahwa :
meningkat sebesar 0,313 point.
1)
5)
Konstanta sebesar 2,779 menyatakan
maka
kinerja
karyawan
akan
Koefisien regresi variabel beban kerja
bahwa, jika tidak terdapat pengaruh dari
bernilai negatif sebesar -0,091. Hal ini
variabel independen yaitu variabel budaya
menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif
organisasi,
antara
kedisiplinan,
kepemimpinan
beban
kerja
terhadap
kinerja
dan beban kerja, maka kinerja karyawan
karyawan. Artinya jika variabel beban kerja
memiliki nilai angka tetap dengan nilai
ditingkatkan
2,779.
karyawan akan menurun sebesar 0,091
2)
point.
Koefisien regresi variabel budaya
1
point
maka
kinerja
organisasi bernilai positif sebesar 0,461.
6)
Variabel µ merupakan variabel lain
Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh
diluar variabel yang diteliti. Misalnya
positif antara budaya organisasi terhadap
kesehatan pegawai, tingkat pendidikan
kinerja karyawan Artinya jika variabel
pegawai, motivasi dan lain sebagainya.
budaya organisasi ditingkatkan 1 point maka kinerja karyawan akan meningkat
K.
sebesar 0,461 point. 3)
Uji Hipotesis
a. Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Koefisien regresi variabel kedisiplinan
Uji t digunakan untuk menunjukan apakah
bernilai positif sebesar 0,149. Hal ini
suatu variabel independen secara individual
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif
mempengaruhi variabel dependen (Gozali,
antara
2006).
kedisiplinan
terhadap
kinerja
karyawan. Artinya jika variabel kedisiplinan
Hipotesis yang dipakai adalah :
ditingkatkan 1 point
1.
karyawan
maka kinerja
juga akan meningkat sebesar
0,149 point. 4)
Koefisien
Ho : βi = 0, artinya suatu variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
regresi
variabel
2.
Ha : βi > 0, artinya suatu variabel
kepemimpinan bernilai positif sebesar
independen berpengaruh positif terhadap
0,313. Hal ini menunjukkan bahwa ada
variabel dependen.
pengaruh positif antara kepemimpinan
3.
terhadap kinerja karyawan. Artinya jika
independen berpengaruh negatif terhadap
variabel kepemimpinan ditingkatkan 1
variabel dependen
Ha : βi < 0, artinya suatu variabel
Kriteria pengujian dengan tingkat
ditolak dan Ha diterima. Berarti hipotesis
signifikasi (α) = 0,05 ditentukan sebagai
“Diduga kedisiplinan berpengaruh positif
berikut :
dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT
1.
PELINDO III (Persero) Cabang Tanjung
Apabila t hitung > t tabel, maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
Emas Semarang” diterima.
2.
c) Pengaruh
Apabila t hitung < t tabel, maka Ho
dengan sig. 0.001, karena nilai sig. yang di
Prawitno (2011) Mencari t tabel :
dapat < tingkat sign. a = 0,05 dan t
a Jumlah responden (n) = 50
hitung >
t
, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
tabel
b Jumlah variabel bebas (k) = 4
Berarti hipotesis “Diduga kepemimpinan
c Taraf signifikan α = 0,05 d Degree of freedom (df) = n-k = 50-4 = 46
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja pegawai PT PELINDO III (Persero) Cabang Tanjung Emas
e t tabel = 2,013 Dengan mengacu pada nilai thitung dan nilai signifikansinya. Hasil uji secara parsial yang didapat pada penelitian ini adalah sebagai berikut a) Pengaruh budaya organisasi terhadap hitung
= 2,296 dengan sig.
0,002, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05 dan t
hitung >
t
tabel
,
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu hipotesis “Diduga organisasi
terhadap
kinerja pegawai didapat thitung = 3.570
diterima dan Ha ditolak.
kinerja didapat t
kepemimpinan
berpengaruh
positif
budaya dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PT PELINDO III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang” diterima. b) Pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja didapat thitung= 2.054 dengan sig. 0,047, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05 dan t
hitung >
t
, maka Ho
tabel
Semarang” diterima. d) Pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai didapat thitung = 2.203 dengan sig. 0.040, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05 dan t
hitung >
t
,
tabel
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti hipotesis berpengaruh
“Diduga negatif
beban dan
kerja signifikan
terhadap kinerja pegawai PT PELINDO III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.” diterima. b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Pada intinya, koefesien determinasi (R2) mengukur
seberapa
jauh
kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefesien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghazali, 2009)
Koefisien determinasi dapat digunakan
1. Hipotesis pertama menguji ada tidaknya
untuk mengetahui persentase nilai Y yang
pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap
dapat dijelaskan oleh garis regresi atau
variabel kinerja pegawai (Y). Budaya
seberapa besar persentase kinerja pegawai
organisasi berpengaruh positif dengan hasil
yang dapat dipengaruhi oleh budaya
regresi linier berganda bernilai + 0,461.
organisasi, kedisiplinan, kepemimpinan,
Signifikan dibuktikan dengan t hitung
dan beban
2.296 > t table 2,013 dengan tingkat
kerja.
signifikan 0,002 < 0,05, sehingga dapat
Koefisien Determinasi (R2)
disimpulkan
menyatakan diduga
Model Summary
Model
Adjuste R d R Std. Error of Square Square the Estimate
R
1 .764a .584 .547 .88760 Predictors: (Constant), Beban_Kerja, Kepemimpinan, Kedisiplinan, Budaya_Organisasi Hasil perhitungan dengan program SPSS 22.0 diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square = 0,547) berarti sebesar 54,7%,
koefisien
variabel
budaya
organisasi, kedisiplinan, kepemimpinan, beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai sebesar 54,7% sedang sisanya
(100%
-
54,7%
bahwa
=
45,3%)
dipengaruhi variabel lain diluar penelitian atau diluar model persamaan regresi.
berpengaruh
hipotesis budaya
positif
yang
organisasi
dan
signifikan
terhadap kinerja pegawai telah teruji dan benar. 2. Hipotesis kedua menguji ada tidaknya pengaruh
variabel
kedisiplinan
(X2)
terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kedisiplinan berpengaruh positif dengan hasil regresi linier berganda bernilai + 0,149. Signifikan di buktikan dengan t hitung 2,054 > t table 2,013 dengan tingkat signifikan 0,047 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan menyatakan berpengaruh
bahwa
hipotesis
diduga positif
yang
kedisiplinan dan
signifikan
terhadap kinerja pegawai telah teruji dan benar.
III. Penutup
3. Hipotesis ketiga menguji ada tidaknya
Kesimpulan
pengaruh variabel kepemimpinan (X3)
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil
terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
analisis data, maka dapat ditarik beberapa
Kepemimpinan
kesimpulan sebagai berikut :
dengan hasil regresi linier berganda bernilai
berpengaruh
positif
+ 0,313. Signifikan di buktikan dengan t
hitung 3,570 > t table 2,013 dengan tingkat signifikan 0,001 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa
menyatakan
diduga
berpengaruh
positif
hipotesis
yang
kepemimpinan dan
signifikan
terhadap kinerja pegawai telah teruji dan benar. 4. Hipotesis
keempat
menguji
ada
tidaknya pengaruh variabel beban kerja (X4) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Beban kerja berpengaruh negative dengan hasil regresi linier berganda bernilai 0,091. Signifikan di buktikan dengan t hitung 2,203 > t table 2,013 dengan tingkat signifikan 0,040 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa
hipotesis
yang
menyatakan
diduga
beban
kerja
berpengaruh
negatif
dan
signifikan
terhadap kinerja pegawai telah teruji dan benar. IV. DAFTAR PUSTAKA Asmani, J.M, 2011. Tuntunan Lengkap Metodologis Praktis Penelitian Pendidikan. Diva Press, Jakarta. Danim, Sudarman, 2004. Motivasi Kepemimpinan Dan Efektivitas Kelompok, Rineke Cipta, Jakarta Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Undip. Semarang Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, T,Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen: Edisi 2. Yogyakarta: Penerbit BPFE.Yogyakarta : BPFE Press. Hasibuan, SP,M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara. Joko Utomo, 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Dalam Pengawasan Wilayah Laut (Studi Kasus Pada ASDP Kabupaten Kapuas KalimantanTengah, Jurnal Analisis Manajemen Volume 12 Nomor 6 Juli 2012. Kartono, Kartini 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta PT. Jakarta Grafindo Persada. Lewa, K. Idham Eka. Dan Subowo.2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Sinergi. M. Kanzannudin (2013) Pengaruh Budaya Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja Terhadap Kinerja (studi kasus pada Tanjung Perak Surabaya M. Kiswanto (2010) Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta Rivai, Veithzal, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Edisi Ke-2). Jakarta: PT. Raja Gravindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1 dan 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Suharsaputra, Uhar, 2012, Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan. PT. Refika Aditama, Bandung. Sujarweni, V.Wiratna, 2014, Metodologi Penelitian, Pustaka Baru Press, Yogyakarta. Sulistyani dan Rosidah, 2013.Pengaruh Budaya Organisasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada Dinhubkominfo Provinsi Jawa Tengah), Jurnal Analisis Manajemen Volume 26Nomor 7 Juli 2013. Universitas Muria Kudus. Suyono, 2005, Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor Impor Melalui Laut. PPM, Anggota Ikapi, Jakarta. Tjiptono, Fandy. 2001. Total Quality Manajemen. Andi, Yogjakarta. Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran, Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
