-
WET WERK EN ZEKERHEID Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. De wet bevat ingrijpende maatregelen en wijzigingen van bestaande wet- en regelgeving. De belangrijkste wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeid en ontslag worden hieronder kort vermeld en in deze notitie verder uitgewerkt.
B. Ontslagrecht, wijzigingen ingaand op 1 juli 2015:
A. Flexibele arbeid
Belangrijkste wijzigingen
Flexibele arbeid, wijzigingen ingaand op 1 januari 2015:
-
Belangrijkste wijzigingen -
-
-
verplicht voorgeschreven aanzegtermijn van ten minste één maand voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die op of na 1 februari 2015 eindigen; het is niet langer mogelijk om een proeftijd overeen te komen in arbeidsovereenkomsten die zes maanden of korter duren; tijdelijke contracten mogen geen concurrentiebeding of relatiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Dit belang moet dan expliciet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
-
Flexibele arbeid, wijzigingen ingaand op 1 juli 2015: Belangrijkste wijzigingen -
-
Voor 1 juli 2015 kunnen nog tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten volgens het huidige recht met een einddatum die na 1 juli 2015 ligt. Dit kan wel betekenen dat de transitievergoeding van toepassing is bij het einde van de (laatste) tijdelijke arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015.
Wijziging in de ketenregeling. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan driemaal worden aangegaan binnen een totale periode van 24 maanden. Een nieuwe keten ontstaat pas bij een onderbreking die langer is dan zes maanden. Afwijking van de nieuwe ketenregeling is mogelijk bij CAO. Voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten, is het overgangsrecht en de inhoud van bestaande of nieuw af te sluiten cao’s dan ook van groot belang. 1
er geldt één vaste voorgeschreven ontslagroute: of UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid) of kantonrechter (bij alle andere gronden). Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) wordt afgeschaft; invoering van een wettelijk verplichte transitievergoeding; de rechter kan in zeer uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding toekennen; mogelijkheid om bij CAO een eigen ontslagcommissie in het leven te roepen en van het afspiegelingsbeginsel af te wijken.
FLEXIBELE ARBEID
Inhoudsopgave: A. Flexibele arbeid:
A.1. Flexibele arbeid: de aanzegverplichting per 1 januari 2015 (artikel 7:668 BW)
A.1. Flexibele arbeid: de aanzegverplichting per 1 januari 2015 A.2. Flexibele arbeid: proeftijd per 1 januari 2015 A.3. Flexibele arbeid: concurrentiebeding per 1 januari 2015. A.4. Flexibele arbeid: nieuwe ketenregeling per 1 juli 2015 A.5. Flexibele arbeid: praktijktips
De aanzegverplichting geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor zes maanden of langer zijn aangegaan en die op of na 1 februari 2015 eindigen. De aanzegverplichting geldt niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die niet op een bepaalde kalenderdatum eindigen, bijvoorbeeld arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de vervanging van een zieke werknemer.
B. Ontslagrecht B.1. Ontslagrecht: het nieuwe systeem per 1 juli 2015 B.2. Ontslagrecht: op welke gronden is ontslag mogelijk? B.3. Ontslagrecht: de procedures bij opzegging en ontbinding B.4. Ontslagrecht: de transitievergoeding B.5. Ontslagrecht: vernietiging van de opzegging en herstel van de arbeidsovereenkomst B.6. Ontslagrecht: hoger beroep en procesregels B.7. Ontslagrecht: ontslag op staande voet B.8. Ontslagrecht: praktijktips
De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst verplicht is om de werknemer te informeren over: -
het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; én bij voortzetting over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
De aanzegging mag ook al direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Let op: als in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (standaard) wordt opgenomen dat er na het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet en de werkgever wil toch voortzetten, dan dient deze voortzetting wel tijdig, te weten uiterlijk één maand voor het aflopen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, te worden aangezegd.
Werkdatum: 30 januari 2015 J.R. Berculo N. Dullaert
Indien de werkgever in het geheel niet aanzegt, dan is hij een vergoeding van één maand loon verschuldigd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar is hij te laat, dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Een week te laat, betekent een aanspraak op een week loon. In het “Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding” heeft de minister bepaald wat onder het loon per maand moet worden begrepen voor het bepalen van de ver2
goeding bij het niet in acht nemen van de aanzegtermijn. Bepalend is het bruto uurloon vermenigvuldigd met de maandelijkse arbeidsduur en eventuele provisie of stukloon.
proeftijd van maximaal een maand mogelijk. Het is alleen bij CAO mogelijk om ten nadele van de werknemer van de wettelijke proeftijdregeling af te wijken.
Indien de werkgever de vergoeding niet of niet geheel betaalt en de werknemer is het daar niet mee eens, dan dient de werknemer binnen een termijn van drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.
A.2. Flexibele arbeid: proeftijd per 1 januari 2015 (artikel 7:652 BW)
Tussen dezelfde werknemer en dezelfde werkgever kan een nieuwe proeftijd worden overeengekomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, indien deze overeenkomst “duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst”. Tussen dezelfde werknemer en een andere werkgever kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, indien deze andere werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.
Een proeftijd mag vanaf 1 januari 2015 alleen worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten die langer dan zes maanden duren.
A.3. Flexibele arbeid : concurrentiebeding per 1 januari 2015 (artikel 7:653 BW)
Indien er sprake is van tijdelijke uitbreidingen van arbeidsovereenkomsten die als op zichzelf staande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden beschouwd, dan geldt daarvoor ook de aanzegverplichting.
Vanaf 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, indien dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
De nieuwe proeftijdregeling (artikel 7:652 BW) geldt voor alle arbeidsovereenkomst die op of na 1 januari 2015 worden gesloten en deze houdt het volgende in: -
-
-
-
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een contractduur van zes maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. Deze proeftijd is nietig. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag een proeftijd van één maand worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd is een proeftijd van twee maanden toegestaan. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum kan worden gesteld (bijvoorbeeld ziektevervanging of duur van een project) dan is een
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen, indien in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Indien de motivering ontbreekt, is het beding niet geldig (nietig). Op verzoek van de werknemer kan de rechter het beding vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. De regering lijkt van mening te zijn - dit kan worden afgeleid uit de Memorie van Toelichting bij de WWZ - dat ook een relatiebeding onder het bereik van artikel 7:653 BW valt.
3
Overgangsrecht proeftijd en concurrentiebeding.
overeenkomsten ofwel voor bij CAO te bepalen functies of functiegroepen, indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering afwijking van de wet noodzaakt.
Op het proeftijdbeding en het concurrentiebeding die tot stand zijn gekomen vóór inwerkingtreding van de wet (dus voor 1 januari 2015) blijft het oude wetsartikel en dus het oude recht van toepassing (artikel XXIII lid 1 WWZ).
-
De ketenbepaling kan bij schriftelijke overeenkomst in zijn geheel buiten toepassing worden verklaard voor bestuurders van rechtspersonen. Tevens is het mogelijk om de ketenbepaling buiten toepassing te verklaren voor bepaalde functies in bepaalde sectoren waar toepassing van de ketenbepaling het voortbestaan van de sector in gevaar brengt. Als voorbeeld wordt de functie van profvoetballer in het betaald voetbal genoemd. Bij ministeriële regeling zal worden bepaald om welke gevallen het gaat.
-
De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld, en de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.
-
De ketenbepaling geldt ook niet voor leerlingen die een duale opleiding volgen (in bij ministeriële regeling te bepalen gevallen).
A.4. Flexibele arbeid: nieuwe ketenregeling per 1 juli 2015 (artikel 7:668a BW) Per 1 juli 2015 geldt de nieuwe ketenbepaling (artikel 7:668a BW). Deze nieuwe ketenregeling houdt het volgende in: Maximum termijn keten: 24 maanden -
-
De maximum termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar inclusief de onderbrekingen van ten hoogste zes maanden. Kort samengevat wijzigt de ketenregeling in: van 3-3-3 (drie contracten in drie jaar met een onderbrekingstermijn van langer dan drie maanden) naar 3-2-6 (drie contracten in twee jaar met een onderbrekingstermijn van langer dan zes maanden). Het maximum aantal contracten in de periode van twee jaar blijft gelijk, te weten maximaal drie. Het resultaat van de nieuwe ketenregeling is, dat bij een vierde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd, of vanaf het moment dat het laatste contract in de reeks de periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.
Maximale onderbreking -
Afwijking ketenbepaling kan alleen bij CAO en in de wet of AMvB genoemde gevallen: -
Afwijking van de nieuwe ketenregeling kan alleen bij CAO en de mogelijke afwijking is gemaximeerd: maximaal zes contracten in maximaal vier jaar. Deze mogelijkheid om bij CAO af te wijken, is beperkt. Een afwijking kan worden bepaald voor uitzend4
De onderbreking die de keten doorbreekt, is tot 1 juli 2015 een periode van meer dan drie maanden (drie maanden en een dag). Deze wordt per 1 juli 2015 verlengd naar een periode van meer dan zes maanden (dus zes maanden en een dag). Hiervan kan niet bij CAO worden afgeweken.
Opvolgend werkgeverschap -
maximum van drie jaar voor bepaalde tijd gecontracteerd mag worden (ervan uitgaande dat er geen van het tot 1 juli 2015 geldende recht afwijkende CAO- bepalingen gelden) . Daarna treedt het nieuwe recht in werking. Het is raadzaam om nu al rekening te houden met de nieuwe ketenregeling.
De nieuwe en ingekorte ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap (artikel 7:668a lid 2 BW). De definitie van “opvolgend werkgeverschap” is aangescherpt in de WWZ. Daarvan is sprake bij: “elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn”. Er behoeft geen kennis te zijn bij de opvolgende werkgever over de werknemer. Er moet wel enige relatie bestaan tussen de twee werkgevers. Als opvolgend werkgever moet onder meer worden beschouwd: de (nieuwe) werkgever die na faillissement een doorstart maakt, de nieuwe werkgever aan wie een concessie wordt verleend of die na aanbesteding een opdracht verwerft.
-
Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten die na 1 juli 2015 zijn aangegaan of zijn verlengd en waarop nog een CAO van toepassing is waarin de op dat moment “oude ketenregeling (3-3-3 )” van toepassing is verklaard of waarin is afgeweken van de oude ketenregeling, gaat de nieuwe ketenregeling pas gelden op 1 juli 2016 of zoveel eerder als de CAO eerder expireert. Let op: alle arbeidsovereenkomsten die op dat moment (1 juli 2016 of de eerdere expiratie datum van de CAO) niet vallen binnen de ketenregeling in het nieuwe recht, converteren op dat moment wel direct in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Overgangsrecht -
-
Een voorbeeld van de werking van de nieuwe ketenbepaling en het overgangsrecht:
Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een onderbreking t.o.v. het voorgaande contract van zes maanden of korter, dan telt het voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht. Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn gesloten en de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst blijft de onderbrekingstermijn van meer dan drie maanden gelden (artikel XXII e)
Het eerste jaar contract van een werknemer loopt van 1 augustus 2013 tot 1 augustus 2014 en eindigt van rechtswege op 1 augustus 2014. De oude ketenregeling (3-3-3) is van toepassing en er gelden geen afwijkende cao bepalingen. Een verlenging van dit bepaalde tijd contract met een jaar betekent een einde van rechtswege op 1 augustus 2015. Een nieuwe verlenging voor bepaalde tijd is na 1 augustus 2015 niet meer mogelijk omdat dan de nieuwe regeling van toepassing is (3-2-6) en de - op dat moment geldende - maximale tweejaarstermijn is verstreken. Indien de werkgever deze werknemer langer dan tot 1 augustus 2015 voor bepaalde tijd in dienst had willen houden, dan had hij de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - die op 1 augustus 2014 van rechtswege is geëindigd kunnen verlengen van 1 augustus 2014 tot een datum gelegen voor 1 juli 2015, bijvoorbeeld tot
Het oude recht blijft van toepassing op contracten die reeds golden voor 1 juli 2015. Zij lopen nog na 1 juli 2015 van rechtswege af als dat onder het oude recht ook was gebeurd. Dat betekent dat er tot 1 juli 2015 nog volgens het huidige recht gecontracteerd mag worden. Dat heeft bijvoorbeeld onder andere tot gevolg dat voor 1 juli 2015 nog éénmalig binnen het 5
1 juni 2015. Vervolgens kan per 1 juni 2015 nogmaals (dat is dan de derde keten) de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal worden verlengd tot 1 augustus 2016 (de tot 1 juli 2015 geldende maximale duur van drie jaar). Bij het einde van deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overigens dan wel de transitievergoeding verschuldigd.
-
A.5. Flexibele arbeid: praktijktips
-
(Verlenging) contracten bepaalde tijd: -
-
-
Het is raadzaam om niet doelbewust grenzen op te zoeken om een regeling te kunnen ontlopen. Een contract van vijf maanden en 29 dagen om zodoende de aanzegtermijn te ontlopen of een contract van zes maanden en één dag om een proeftijd te kunnen overeenkomen, zou door de rechter kunnen worden beschouwd als misbruik van recht.
Wees voorzichtig met toezeggingen die onder het nieuwe recht (vanaf 1 juli 2015) anders uitwerken dan onder het oude recht. Zo kan een toezegging een contract nog eenmaal te verlengen tot een contract voor onbepaalde tijd leiden, als de verlenging plaatsvindt op of na 1 juli 2015 en op het moment van de verlenging de periode van twee jaar al is gepasseerd of door de verlenging zelf gepasseerd wordt.
In de (rechts)praktijk wordt gesproken over een 7-8-8 keten als meest wenselijk. Een proeftijd is mogelijk in de eerste keten van zeven maanden. De totale duur is korter dan 24 maanden, zodat geen transitievergoeding is verschuldigd bij het van rechtswege eindigen van het derde contract in de keten.
Aanzegging: -
Indien de (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na 1 juli 2015 en - in totaal - 24 maanden of langer heeft geduurd, dan is altijd een transitievergoeding verschuldigd. Let op: voor de toepassing van de transitievergoeding na 1 juli 2015 tellen ook alle voor deze datum liggende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mee, die elkaar voor 1 juli 2015 met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd (artikel 763 lid 4 sub b).
De vergoeding bij een te late aanzegging is ook verschuldigd indien de werkgever het contract wil voortzetten maar hij de werknemer dit te laat meedeelt!
ONTSLAGRECHT: WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015
B.1. Ontslagrecht: het nieuwe systeem per 1 juli 2015 (artikel 7:669 BW e.v.) Inwerkingtreding/overgangsrecht Het nieuwe ontslagrecht treedt met ingang van 1 juli 2015 in werking. Op procedures bij UWV of kantonrechter die zijn gestart voor 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing (artikel XXII lid 1a). In dat geval blijven ook de vergoedingen die voor 1 juli 2015 golden - op basis van kantonrechtersformule, Sociaal Plan, CAO - van toepassing, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015. Onderstaand volgt de essentie van het nieuwe systeem.
De nieuwe ketenbepaling geldt alleen voor een keten van contracten. Een eenmalig contract voor bepaalde tijd met een looptijd langer dan twee jaar (bijvoorbeeld vijf jaar) is nog steeds mogelijk, ook na 1 juli 2015.
6
Preventieve ontslag toets blijft, maar geen keus meer tussen UWV of rechter
Schriftelijke instemming van de werknemer met ontslag/beëindigingsovereenkomst/herroeping
De preventieve toets van het ontslag (indien er geen beëindigingsovereenkomst is overeengekomen) door UWV en door de kantonrechter blijft in stand. Maar de werkgever kan voortaan niet meer kiezen; de ontslagroute wordt verplicht voorgeschreven en is afhankelijk van de ontslaggrond (zie artikel 7:669 lid 3 BW ). Ontslagen om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid worden getoetst door UWV (artikel 7:671a BW), middels het aanvragen van een ontslagvergunning. Ontslagen om persoonlijke redenen, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, worden getoetst door de kantonrechter (artikel 7:671b BW) middels een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het BBA 1945 komt te vervallen, en daarmee ook het op het BBA gebaseerde Ontslagbesluit. De huidige ontslagcriteria van het Ontslagbesluit worden opgenomen in het Burgerlijk Wetboek en daarop gebaseerde lagere regelgeving. De gebruikelijke procedures bij collectief ontslag zoals opgenomen in de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden veranderen niet.
De preventieve toets is niet van toepassing als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (artikel 7:671 lid 1 BW) of bij een beëindiging met wederzijds goedvinden waarbij werkgever en werknemer met elkaar een beëindigingsovereenkomst sluiten (artikel 7:670b lid 1 BW). In beide gevallen heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming (artikel 7:670a lid 5 BW) of na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst (artikel 7:670b lid 2 BW) deze schriftelijk, zonder opgave van redenen, te herroepen. Als de werkgever heeft nagelaten om het recht op herroeping in de beëindigingsovereenkomst op te nemen, dan kan de werknemer zelfs binnen drie weken nog herroepen. Dit recht om te herroepen kan op geen enkele wijze worden uitgesloten. Indien binnen zes maanden een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten dan kan de werknemer deze niet meer herroepen. Opzegging zonder toetsing of instemming van de werknemer Zegt de werkgever op zonder de vereiste toestemming van UWV of zonder instemming van de werknemer terwijl deze toestemming/instemming wel is vereist, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen (artikel 7:681 BW). Dit verzoek moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter ingediend worden (artikel 7:686a lid 4 BW). In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand en blijft de werkgever ook het loon over die periode verschuldigd. De huidige mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van het ontslag middel s een brief van de werknemer aan de werkgever, komt per 1 juli 2015 te vervallen. Ziet de werknemer geen heil in het voortduren van de arbeidsovereenkomst na vernietiging van de opzegging, dan kan hij de rechter ook verzoeken hem in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen.
Voor wie geldt de preventieve toets? De preventieve toets geldt voor iedereen die werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst (en dus niet voor ambtenaren), met uitzondering van huishoudelijke hulpen. Nieuw is dat de preventieve toets nu ook gaat gelden voor werknemers in dienst van een publiekrechtelijk lichaam, personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs, en personen die een geestelijk ambt bekleden. De preventieve toets geldt niet bij ontslag in verband met faillissement, ontslag tijdens de proeftijd en ontslag wegens een dringende reden (ontslag op staande voet). Ook voor ontslag van bestuurders van een NV, BV of vereniging geldt geen preventieve toets.
7
De oudere werknemer
Wat zijn redelijke gronden voor ontslag?
Ingevolge artikel 7:671 lid 1 sub g BW jo. artikel 7:669 lid 4 BW kan opgezegd worden tegen de AOW-leeftijd of een daarna gelegen leeftijd. De werkgever behoeft daarvoor geen schriftelijke instemming van de werknemer (zie artikel 7:671 lid 1g BW ). Het is ook niet nodig om een ontslagvergunning aan te vragen of een ontbindingsverzoek in te dienen.
Lid 3 van artikel 7:669 BW bevat een limitatieve opsomming van alle redelijke gronden voor ontslag: Toetsing door UWV (artikel 7:671 a BW): aanvraag ontslagvergunning waarna opzegging mogelijk is: a.
Verval van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Naast het geval van bedrijfssluiting dient hieronder te worden verstaan: het over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische redenen treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.
b.
Langdurige arbeidsongeschiktheid waardoor de werknemer niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode van twee jaar is verstreken (artikel 7:670 lid 1 en lid 11 BW) en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
Alle opzegverboden in één artikel (7:670 en 670a BW) Alle opzegverboden worden opgenomen in artikel 7:670 BW. In artikel 7:670a BW wordt opgenomen in welke gevallen de opzegverboden niet van toepassing zijn, onder andere indien de arbeidsongeschikte werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
B.2. Ontslagrecht: voor ontslag door de werkgever is een redelijke grond vereist (artikel 7:669 BW) Wanneer kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd? De hoofdregel (artikel 7:669 lid 1) is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als: -
-
Toetsing door de kantonrechter (artikel 7:671b BW): ontbinding van de arbeidsovereenkomst:
daarvoor een redelijke grond is. In artikel 7:669 lid 3 wordt bepaald wat onder redelijke grond wordt verstaan; én herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal in ministeriële regelgeving nog nadere regels stellen.
8
c.
Regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
d.
Ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte (“disfunctioneren”) mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
e.
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
f.
Niet verrichten van de arbeid wegens gewetensbezwaren.
g.
Verstoorde arbeidsverhouding.
h.
Andere omstandigheden waardoor voortduren van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden.
mogelijkheid om bij CAO binnen de onderneming of de bedrijfstak een onafhankelijke ontslagcommissie in te stellen (artikel 7:671a lid 2 BW). Deze commissie toetst in dat geval de voorgenomen ontslagen in plaats van UWV. Een dergelijke afwijking van het afspiegelingsbeginsel mag niet strijdig zijn met overige wet- of regelgeving, zoals bijvoorbeeld de gelijke behandelingswetgeving.
B.3. Ontslagrecht: de procedures bij opzegging en ontbinding.
De kantonrechter is verplicht om te toetsen of de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond daadwerkelijk en ook volledig is vast komen te staan. Is dat niet het geval, dan dient de ontbinding te worden geweigerd. Een “cocktail” van ontslaggronden die ieder voor zich niet volledig kunnen worden aangetoond, kan ook niet tot ontbinding leiden. De kantonrechter heeft na 1 juli 2015 niet meer de mogelijkheid om in geval van een ontoereikende ontslagreden toch te ontbinden onder toekenning van een hogere vergoeding. De kantonrechter is na 1 juli 2015 immers ook gebonden aan de wettelijke transitievergoeding.
De procedure bij UWV (artikel 7:671a BW) Artikel 7:671a BW regelt dat de werkgever schriftelijke toestemming aan UWV moet vragen als hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen om bedrijfseconomische redenen (artikel 7:669 lid 3a BW) of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3b BW). Als er bij CAO een ontslagcommissie is ingesteld (artikel 7:671a lid 2 BW), dan moet bij bedrijfseconomische redenen de toestemming aan deze commissie worden gevraagd. Artikel 7:671a lid 3 BW stelt een aantal eisen aan een dergelijke CAO: de vakbond(en) moet(en) onder andere leden hebben in de onderneming of bedrijfstak en ten minste twee jaar volledige rechtsbevoegdheid hebben. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld met betrekking tot de procedure en de bij CAO ingestelde commissie. In de CAO moeten procedureregels voor de commissie worden opgenomen. Om de ontslagcommissie een meer structureel karakter te geven, zouden CAO-partijen kunnen besluiten om de desbetreffende CAO-bepalingen een langere looptijd te geven dan de reguliere arbeidsvoorwaardenbepalingen. De Wet AVV (algemeen verbindend verklaring) wordt zodanig aangepast dat dergelijke bepalingen voor maximaal vijf jaar, in plaats van voor de gebruikelijke twee jaar, algemeen verbindend verklaard kunnen worden.
Afspiegelingsbeginsel Er is nadere ministeriële regelgeving aangekondigd, onder andere met betrekking tot de ontslagvolgorde bij bedrijfseconomische omstandigheden. Bij de parlementaire behandeling van de WWZ is aangegeven dat het afspiegelingsbeginsel hierbij als uitgangspunt zal dienen. Voor 10% van de werknemers kan bij CAO - onder in de ministeriële regeling te bepalen voorwaarden - van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Het moet dan gaan om werknemers die bovengemiddeld functioneren of over meer dan gemiddelde ontwikkelingsmogelijkheden beschikken. De werkgever zal dit aannemelijk moeten maken. Deze afwijkingsmogelijkheid geldt niet voor de leeftijdscategorieën 15-25 en 55 jaar en ouder. Bij CAO kan ook op verdergaande wijze van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, mits er door cao partijen gebruik wordt gemaakt van de 9
De toestemming (ontslagvergunning) is slechts vier weken geldig (artikel 7:671a lid 6 BW). De toestemming wordt slechts verleend als de werkgever de relatie met personen niet werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, oproepkrachten en ingeleend personeel heeft beëindigd (artikel 7:671a lid 5 BW).
Het artikel regelt ook in welke gevallen de rechter het verzoek kan inwilligen terwijl er sprake is van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW). De kantonrechter kan ontbinden gedurende het bestaan van een opzegverbod tijdens ziekte, zwangerschap of bevallingsverlof of wegens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan. Dat is mogelijk indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben of indien het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De kantonrechter blijft wel gehouden aan de limitatieve lijst van ontslaggronden in artikel 7:669 lid 3 sub c t/m h BW. De kantonrechter is dan ook niet bevoegd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege bedrijfseconomische omstandigheden indien er een opzegverbod geldt. Voor een ontslag op bedrijfseconomische gronden dient immers toestemming aan het UWV te worden gevraagd en na verkregen toestemming dient te worden opgezegd. Opzegging van de arbeidsovereenkomst na een verkregen ontslagvergunning is tijdens ziekte (behoudens specifieke uitzonderingen zoals bedrijfsbeeindiging) echter niet mogelijk. De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van een zieke werknemer kan derhalve niet eindigen als de arbeidsplaats van deze werknemer komt te vervallen tengevolge van bedrijfseconomische omstandigheden. De zieke werknemer kan niet worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen: zowel opzegging (opzegverbod) als ontbinding (kantonrechter is niet bevoegd bij bedrijfseconomische omstandigheden) is niet mogelijk.
De procedure bij de kantonrechter bij een werkgeversverzoek (artikel 7:671b BW) Artikel 7:671b BW geeft regels voor de procedure als de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (lid 1): -
-
op grond van artikel 7:669 lid 3c t/m h BW; of in het geval van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, indien bij dergelijke redenen UWV de gevraagde toestemming heeft geweigerd; of indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.
Verzoekt de werkgever ontbinding vanwege regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3c) BW, dan moet het verzoek gepaard gaan met een (recente) deskundigenverklaring van UWV. Is de grond verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of disfunctioneren, dan moet er een schriftelijk dossier zijn waaruit een en ander blijkt. In geval van disfunctioneren moet de werkgever de werknemer in kennis hebben gesteld van het disfunctioneren, hem in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren (“verbetertraject”) én mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden van de werknemer.
De procedure bij de kantonrechter bij een werknemersverzoek (artikel 7:671c BW) Dit artikel is het spiegelbeeld van artikel 7:671b BW en regelt de procedure als de werknemer om ontbinding verzoekt. Anders dan voor de werkgever bestaat hier geen limitatieve lijst met gronden, maar kan de werknemer ontbinding verzoeken wegens omstandigheden die van dien 10
aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te eindigen. Dit is conform het huidige artikel 7:685 lid 2 BW. De bekorting van de opzegtermijnen (artikel 7:672 lid 4 BW) Dit artikel bepaalt dat na de procedure bij UWV, ontslagcommissie of kantonrechter de proceduretijd van de opzegtermijn mag worden afgetrokken, zij het dat de opzegtermijn altijd ten minst één maand bedraagt. Van deze minimum termijn (één maand) kan ook niet bij CAO worden afgeweken. Onder proceduretijd wordt verstaan de termijn vanaf het moment dat de desbetreffende instantie het volledige verzoek (dus alle vereiste gegevens) heeft ontvangen, tot de datum van de beslissing op het verzoek. Wordt een te korte opzegtermijn in acht genomen, dan is de opzeggende partij aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn waarmee bekort is.
-
eindigt na opzegging door de werkgever;
-
eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever;
-
van rechtswege is geëindigd (bij een contract voor bepaalde tijd) en op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie artikel 7:673 lid 7 BW);
-
door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat, dit alles als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn te wijten.
Wettelijk is de vergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst. De werknemer zal waarschijnlijk in de meeste gevallen niet met minder dan de transitievergoeding akkoord gaan bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Het artikel regelt ook in welke (andere) gevallen de transitievergoeding niet verschuldigd is. Dat is als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet:
B.4. Ontslagrecht: de transitievergoeding (artikelen 7:673, 673a, 673b en 673c BW) Het recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 BW) De werknemer krijgt een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst indien de werkgever daartoe het initiatief neemt. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van de gevolgen van het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bestemd voor scholing of begeleiding naar ander werk. De werknemer is overigens niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien hij ten minste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst:
11
-
voordat de werknemer 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte (artikel 7:673 lid 4a en 7a BW);
-
vanwege het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd (artikel 7:673 lid 7b BW);
-
vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (in dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen).
De hoogte van de transitievergoeding
waarin de werkgever verregaand de grenzen van het betamelijke heeft overschreden. Een voorbeeld dat door de minister is gegeven, is de situatie dat als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Een billijke vergoeding kan ook door de rechter worden toegekend als de werknemer nog geen 24 maanden in dienst is en nog geen recht heeft op de transitievergoeding.
De transitievergoeding (artikel 7:673 lid 2 BW) bedraagt: -
1/6e maandsalaris per zes maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst (“factor 0,3”);
-
1/4 maandsalaris per zes maanden diensttijd voor de periode daarna (“factor 0,5”).
e
Tijdelijke afwijking voor 50+ (artikel 7:673a BW)
De vergoeding is gemaximeerd op € 75.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000 bruto. Er geldt geen beperking van de transitievergoeding indien het dienstverband eindigt kort voor het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd: ook dan is de volledige transitievergoeding verschuldigd. Het bedrag van € 75.000 wordt steeds per 1 januari van een kalenderjaar geïndexeerd op gelijke wijze als het minimumloon.
Tot 1 januari 2020 geldt een afwijkende regeling voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar per periode van zes maanden een ½ maandsalaris. Het maximum van € 75.000 bruto of een jaarsalaris blijft ook bij toepassing van dit artikel gehandhaafd. Deze afwijkende regeling geldt niet voor kleinere ondernemingen met maximaal 25 werknemers.
Voor de berekening van de diensttijd worden ook de perioden meegeteld waarin de werknemer werkzaam was bij opvolgende werkgevers in soortgelijke werkzaamheden.
Uitzonderingen op het recht op transitievergoeding: werkgevers met financiële problemen De wet voorziet in uitzonderingen op het recht op de transitievergoeding voor werkgevers die in financiële problemen verkeren. Deze uitzonderingen zijn de volgende:
In het “Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding” heeft de minister bepaald wat onder het loon per maand moet worden begrepen voor het bepalen van de transitievergoeding. Partijen mogen een hogere vergoeding dan de transitievergoeding overeenkomen, ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding dan de transitievergoeding worden overeengekomen. Billijke vergoeding Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen (artikel 7:682 BW); de zogenaamde billijke vergoeding. De billijke vergoeding kan alleen in uitzonderlijke situaties worden toegekend. Het gaat dan om situaties 12
-
werkgevers die reeds failliet zijn verklaard, aan wie surseance van betaling is verleend of op wie de schuldsaneringsregeling van toepassing is, zijn geen transitievergoeding verschuldigd;
-
kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) die de arbeidsovereenkomst beeindigen wegens bedrijfseconomische redenen welke het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever, mogen tot 1 januari 2020 - onder bij ministeriele regeling te nader bepalen voorwaarden - de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij
de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst; -
werkgevers die op korte termijn niet in staat zijn de gehele transitievergoeding te betalen krijgen de mogelijkheid om - onder bij ministeriele regeling te bepalen voorwaarden - in termijnen te betalen.
-
Besluit Transitievergoeding: welke kosten mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht? Op basis van artikel 7:673 lid 6 BW is bij ministeriële regeling, te weten het “Besluit Transitievergoeding”, bepaald dat bepaalde transitie -en inzetbaarheidskosten die de werkgever tijdens het dienstverband heeft gemaakt voor de employability van de werknemer op de vergoeding in mindering mogen worden gebracht. Tevens is geregeld onder welke voorwaarden deze kosten in mindering mogen worden gebracht. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Het gaat dan bijvoorbeeld om: kosten voor scholing, voor outplacement en kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn onder vrijstelling van werk. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op de versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het gaat dan bijvoorbeeld om: kosten voor niet-werk gerelateerde (talen)cursus, of kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling.
-
inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht indien deze niet in relatie hebben gestaan tot de huidige functie van de werknemer bij de werkgever en niet tot doel hebben om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever te bevorderen;
-
inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover deze kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen.
Bij CAO kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid. De invulling van dit begrip “gelijkwaardige voorziening” zal nog moeten plaatsvinden. Hardheidsclausule (artikel 7:673c lid 2 BW) Indien de betaling van de transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt, kan hij de vergoeding in termijnen betalen. Bij ministeriele regeling worden hiervoor voorwaarden gesteld.
Een aantal belangrijke voorwaarden voor het in mindering brengen van deze kosten is de volgende: -
nemer voordat de kosten zijn gemaakt schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding; het instemmingsvereiste vervalt wanneer er collectief (bijvoorbeeld in een Sociaal Plan) afspraken gemaakt zijn tussen bonden of de OR enerzijds en de werkgever anderzijds over de transitiekosten;
Overgangsrecht In het ontwerpbesluit “Besluit overgangsrecht transitievergoeding” is geregeld waar de werknemer aanspraak op heeft wanneer afspraken over vergoedingen wegens de beëindiging van de
de inzetbaarheids-en transitiekosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding indien de werk13
arbeidsovereenkomst reeds voor 1 juli 2015 zijn gemaakt en daar na 1 juli 2015 een beroep op wordt gedaan. Het gaat dan om aanspraken op vergoedingen en voorzieningen die individueel gemaakt zijn tussen de werkgever en de werknemer of om collectieve afspraken over vergoedingen in een CAO of Sociaal Plan. In dit besluit wordt geregeld dat de werkgever niet zowel de transitievergoeding is verschuldigd als de vergoeding(en) op grond van al lopende afspraken. De werknemer zal ingevolge dit besluit een keuze moeten maken tussen ofwel de transitievergoeding ofwel de vergoeding of voorzieningen waar hij recht op heeft op grond van lopende afspraken.
Ten onrechte verleende toestemming door UWV of ontslagcommissie (artikel 7:682 BW): herstel Als er is opgezegd met toestemming van UWV of commissie, kan de werknemer van mening zijn dat deze toestemming ten onrechte is verleend en de opzegging in strijd is met de ontslaggronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub a of b BW (bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid). Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn omdat de werkgever een valse reden heeft gehanteerd in de ontslagprocedure bij UWV of commissie. De werknemer kan om herstel van de arbeidsovereenkomst vragen of om toekenning van een billijke vergoeding. De werknemer kan tevens om toekenning van een billijke vergoeding verzoeken indien hij van mening is dat de opzegging op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 sub b BW) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
B.5. Ontslagrecht: vernietiging van de opzegging en herstel van de arbeidsovereenkomst Opzegging in strijd met de geldende regels (artikel 7:681 BW): vernietiging
Anders dan bij de vernietiging, waarbij de opzegging geacht wordt nooit te hebben plaatsgevonden, komt bij herstel de arbeidsovereenkomst opnieuw tot stand. De rechter zal dan ook bepalen per welke datum het herstel plaatsvindt en of een toegekende transitievergoeding moet worden terugbetaald. De kantonrechter treft ook “ voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst” (artikel 7:682 lid 6 BW).
De opzegging kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd (artikel 7:681 lid 1 BW). Dit kan onder meer als de werkgever heeft opgezegd zonder instemming van de werknemer (artikel 7:671 lid 1 BW) en zonder toestemming van UWV of ontslagcommissie. Vernietiging is ook mogelijk indien de opzegging in strijd is met een discriminatieverbod of indien er sprake was van een opzegverbod. Tevens is vernietiging mogelijk indien de werkgever de werkzaamheden van de werknemer binnen 26 weken na een opzegging op bedrijfseconomische gronden, door een ander laat verrichten. Bij vernietiging van de opzegging moet de werknemer een toegekende transitievergoeding terugbetalen. De opzegging wordt dan immers beschouwd alsof deze nooit heeft plaatsgevonden. In plaats van vernietiging kan op verzoek van de werknemer ook een billijke vergoeding worden toegekend.
B.6. Ontslagrecht: hoger beroep en procesregels Hoger beroep en cassatie Hoger beroep en beroep in cassatie (artikel 7:683 BW) Tegen alle beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en beroep in cassatie worden ingesteld. Dit betreft de navolgende beslissingen: -
14
de toewijzing of afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
-
-
de toewijzing of afwijzing van het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging; de toewijzing of afwijzing van het verzoek van de werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
aan de werkgever waarin hij de nietigheid van het ontslag op staande voet inroept) bestaat niet meer, zodat de werknemer die de opzegging vernietigd wil krijgen altijd de kantonrechter daarom moet verzoeken (artikel 7:681 BW). De termijn voor een dergelijk verzoek is kort, namelijk twee maanden, terwijl stuiting van deze termijn niet mogelijk is. Vernietiging van de opzegging door de rechter leidt ertoe dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden en dat de arbeidsovereenkomst is doorgelopen. De werknemer heeft recht op loon indien de rechter het ontslag op staande voet vernietigt. De werkgever kan nog steeds een voorwaardelijke ontbinding vorderen, dat wil zeggen een ontbinding voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd. In tegenstelling tot onder het huidige recht, is de werkgever daarbij gebonden aan de beperkte ontslaggronden zoals zijn vermeld onder artikel 7:669 lid 1 sub c t/m h BW.
Een ingesteld beroep schorst de tenuitvoerlegging van de bestreden beschikking niet (artikel 7:683 lid 2 BW). Bij een, op verzoek van de werknemer, toegewezen ontbinding kan het beroep alleen de hoogte van de vergoeding betreffen. Indien een ontbinding ten onrechte is toegewezen of vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan het Gerechtshof op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen als herstel niet in de rede ligt. Procesregels Procesregels (artikel 7:686a BW)
De werknemer kan in beroep gaan van een uitspraak tot voorwaardelijke ontbinding. Het Gerechtshof kan in beroep de arbeidsovereenkomst herstellen, zodat het nog lang onzeker kan blijven of de arbeidsovereenkomst al dan niet definitief geëindigd is. Naast de vernietigingsprocedure kan de werknemer in kort geding alvast loondoorbetaling en tewerkstelling eisen. De praktijk zal uitwijzen of er nog aanleiding is voor een kort geding nu de termijn om vernietiging van het ontslag te verzoeken ook al heel kort is, te weten twee maanden.
Dit artikel regelt onder meer vanaf wanneer over een vergoeding de wettelijke rente verschuldigd is (bij de transitievergoeding vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst), wanneer een procedure met een verzoekschrift moet worden gestart en wanneer de bevoegdheid om een verzoekschrift in te dienen vervalt. Dit laatste is in het algemeen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. B.7. Ontslagrecht; ontslag op staande voet
De partij die de dringende reden veroorzaakt heeft, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd (artikel 7:677 lid 1 en lid 2 BW) . Deze vergoeding is een bedrag gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een normale beëindiging nog had geduurd (in feite: het loon over de opzegtermijn). De rechter kan de vergoeding verlagen of verhogen als de rechter dat, gelet op de omstandigheden, billijk voorkomt.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) blijft mogelijk (artikel 7:677 BW). Er behoeft geen schriftelijke instemming van de werknemer als bedoeld in artikel 7:671 lid 1 BW te worden gevraagd en er behoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Indien de werknemer het niet eens is met zijn ontslag op staande voet, dan dient hij de rechter te verzoeken om de opzegging door de werkgever te vernietigen. De buitengerechtelijke vernietiging van de opzegging (brief van de werknemer 15
B.8. Ontslagrecht: praktijktips Transitievergoeding: -
Beoordeel in hoeverre het zin heeft om ontslagprocedures uit te stellen tot na 1 juli 2015 aangezien vanaf die datum de transitievergoeding geldt. De transitievergoeding is in vele gevallen lager dan de thans geldende kantonrechtersformule. De transitievergoeding kan echter wel weer hoger zijn dan vergoedingen in lopende CAO’s of Sociaal Plannen. Hierbij dient ook te worden afgewogen dat de transitievergoeding na 1 juli 2015 lager kan zijn, maar dat de toetsing van de individuele ontslaggronden door de kantonrechter na 1 juli 2015 strenger zal zijn.
-
Sluit arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor in totaal (iets) korter dan 24 maanden om de transitievergoeding te voorkomen.
-
Leg afspraken over scholingskosten die in mindering op de transitievergoeding zouden kunnen komen schriftelijk vast.
Ontslag: -
Let in geval van disfunctioneren (nog beter dan onder het huidige recht) op de dossiervorming, het verbetertraject en de mogelijkheden om met scholing het functioneren te verbeteren. De toetsing na 1 juli 2015 is streng. De kantonrechter kan bij ontslagprocedures na 1 juli 2015 geen gebruik meer maken van de kantonrechtersformule als smeermiddel in een ontslagprocedure waarin het disfunctioneren niet komt vast te staan. Na 1 juli 2015 zal de kantonrechter in een dergelijk geval de ontbinding moeten afwijzen.
16
