SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.
Bakalářský studijní program:
Ekonomika a management
Studijní obor:
Ekonomika veřejné správy a sociálních služeb
Zprostředkovatelská činnost na úřadu práce a přechod od aplikace OK systému k systému AIS BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Autor:
Jaroslava Dvořáková
Vedoucí bakalářské práce:
Ing. Mirka WILDMANNOVÁ, Ph.D., MBA
Znojmo, 2015
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Zprostředkovatelská činnost na úřadu práce a přechod od aplikace OK systému k systému AIS vypracovala samostatně a v seznamu použité literatury uvedla všechny použité literární a odborné zdroje.
Ve Znojmě dne 9. 4. 2015 ----------------------------------------------Jaroslava Dvořáková
Poděkování Děkuji vedoucí své bakalářské práce Ing. Mirce Wildmannové, Ph.D., MBA za její odborné konzultace a cenné připomínky, kterými přispěla k vypracování mé bakalářské práce.
Abstrakt Bakalářská práce „Zprostředkovatelská činnost na úřadu práce a přechod od aplikace OK systému k systému AIS“ je rozdělena na dvě části – teoretickou a praktickou. V teoretické části je definována nezaměstnanost, znázorněna struktura úřadů práce ČR. Okrajově se dotýká aktivní politiky zaměstnanosti a jejím nástrojům a pasivní politiky zaměstnanosti. V závěru je charakterizována zprostředkovatelská činnost na úřadech práce. Praktická část se specializuje na zprostředkovatelskou činnost konkrétně na Úřadu práce ve Znojmě, uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti v poradenské práci a především využití informační technologie, a to systému OKpráce a systému AIS. Pro zhodnocení je zvoleno dotazníkové šetření. Klíčová
slova:
nezaměstnanost,
zprostředkovatelská
činnost,
aktivní
politika
zaměstnanosti, informační systémy
Abstract
The Bachelor thesis "Intermediary activity in the employment office and the transition from the application of the system OK to AIS" is divided into two parts – the theoretical and the practical. In the theoretical part there is deffinition of unemployment and is shown the structure of the employment offices in the Czech Republic. Marginally, effects of the active and pasive employment policy and its instruments are discussed. In conclusion, there is characterisation of intermediary activity at employment offices. The practical part is focused on intermediary activities in employment offices - specifically in Znojmo; the application of active employment policy instruments in advisory work; and especially the use of information technologies and the two specific systems - OKpráce and AIS. For statystical evaluation, a questionnaire survey was selected and is discussed. Keywords: unemployment, intermediary activity, active employment policy, information systems
OBSAH
1
ÚVOD ........................................................................................................................................ 9
2
CÍL PRÁCE A METODIKA ................................................................................................... 10
3
TEORETICKÁ ČÁST ............................................................................................................. 11 3.1
Charakteristika nezaměstnanosti ...................................................................................... 11
3.2
Organizační struktura Úřadu práce ČR ............................................................................ 13
3.2.1
Generální ředitelství úřadu práce ............................................................................. 14
3.2.2
Krajské pobočky úřadu práce ................................................................................... 16
3.2.3
Organizační struktura kontaktního pracoviště ve Znojmě ....................................... 16 Politika zaměstnanosti v ČR ............................................................................................ 18
3.3 3.3.1
Pasivní politika zaměstnanosti ................................................................................. 19
3.3.2
Aktivní politika zaměstnanosti ................................................................................. 19 Charakteristika zprostředkovatelské činnosti na úřadech práce ....................................... 22
3.4
4
3.4.1
Zprostředkování zaměstnání .................................................................................... 22
3.4.2
Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami úřadu práce ............................. 23
3.4.3
Zájemce o zaměstnání .............................................................................................. 24
3.4.4
Uchazeč o zaměstnání .............................................................................................. 24
3.4.5
Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání .......................................................... 24
3.4.6
Evidence uchazečů o zaměstnání ............................................................................. 25
3.4.7
Ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání ............................................... 26
3.4.8
Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání ........................................................... 27
3.5
Etika pracovníků úseku zaměstnanosti ve Znojmě ......................................................... 29
3.6
Metodika pro praktickou část bakalářské práce a shrnutí teoretické části bakalářské práce .......................................................................................................................................... 30
PRAKTICKÁ ČÁST................................................................................................................ 31 4.1 Rozdělení referátů s oddělenými činnostmi na kontaktním pracovišti Úřadu práce ve Znojmě ......................................................................................................................................... 31 4.1.1
Proces evidence a podpor ......................................................................................... 31
4.1.2
Vymezení činnosti .................................................................................................... 32
4.1.3
Proces poradenství pro zprostředkování .................................................................. 33
4.1.4
Cíle procesu.............................................................................................................. 33
4.1.5
Vymezení zprostředkovatelské činnosti ................................................................... 33
4.1.6
Popis postupu práce s UoZ, ZoZ .............................................................................. 34
4.1.7
Shrnutí ...................................................................................................................... 35 Uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti v poradenské práci ........................ 35
4.2 4.2.1
Cíl aktivní politiky zaměstnanosti ............................................................................ 35
4.2.2
Individuální poradenství k využití techniky individuálního akčního plánování ...... 37
4.2.3
Vymezení činnosti individuálního akčního plánování ............................................. 38
4.2.4 Využití Integrovaného systému typových pozic a Informačního a poradenského střediska pro volbu a změnu povolání ...................................................................................... 39 Skupinové formy práce s UoZ – Job club a Motivační kurz .................................... 40
4.2.5
Informační systémy .......................................................................................................... 41
4.3 4.3.1
Systém OKpráce....................................................................................................... 41
4.3.2
Systém AIS .............................................................................................................. 42
4.3.3
Problémy při zprostředkování zaměstnání v důsledku změn informačních systémů 43
4.4 Výsledky dotazníkového šetření týkající se zprostředkovatelské činnosti zaměstnanců KoP Znojmo a KoP Moravský Krumlov ..................................................................................... 44 4.5
Práce s informačním systémem OKpráce ........................................................................ 48
4.6
Práce s informačním systémem AIS ................................................................................ 50
4.7 Vyhodnocení zprostředkovatelské činnosti na úřadu práce a vymezení rozdílů mezi informačním systémem OKpráce a systémem AIS na základě výsledků dotazníkového šetření 54 5
ZÁVĚR .................................................................................................................................... 56
6
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY...................................................................................... 57
7
SEZNAM ZKRATEK, TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ ................................................. 60
8
7.1
Seznam zkratek ................................................................................................................ 60
7.2
Seznam tabulek ................................................................................................................ 61
7.3
Seznam grafů.................................................................................................................... 61
7.4
Seznam obrázků ............................................................................................................... 61
SEZNAM PŘÍLOH .................................................................................................................. 63
1 ÚVOD Nezaměstnanost je nesporně jedním z nejpalčivějších problémů naší společnosti. Její nárůst odpovídá současnému trendu zemí Evropské unie, ale je problémem i v jiných zemích. Nezaměstnanost s sebou přináší mnoho negativních důsledků sociálních a ekonomických. Ztráta zaměstnání je pro člověka nepříjemnou životní situací, která znamená ztrátu ekonomické jistoty a ztrátu sociálních vazeb. Stát v tomto případě musí vynakládat více prostředků na politiku zaměstnanosti, a to formou dávek pro nezaměstnané, podpor v nezaměstnanosti a také na aktivní politiku zaměstnanosti, která se soustředí především na motivaci a zvyšování aktivity nezaměstnaného člověka. Dne 1. dubna 2011 vznikl jednotný Úřad práce České republiky. V Úřadu práce České republiky působí generální ředitelství, krajské pobočky a pobočka pro hlavní město Prahu. Součástí krajských poboček jsou kontaktní pracoviště. Problém vysoké nezaměstnanosti pomáhá řešit Úřad práce České republiky monitorováním volných míst a motivací dlouhodobě evidovaných uchazečů o zaměstnání k aktivnímu hledání pracovních příležitostí. K řešení této situace využívá především individuální a skupinové poradenství, kariérové poradenství, aktivizační kurzy a Job-kluby. Efektivní součástí poradenské praxe je zařazování uchazečů o zaměstnání na rekvalifikační kurzy. Tradiční nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které zahrnují kromě rekvalifikací také společensky účelná pracovní místa a veřejně prospěšné práce a další metody, jsou úspěšně využívány v boji s nezaměstnaností na celorepublikové úrovni. Finančně podporují vstup dlouhodobě nezaměstnaných a znevýhodněných osob do pracovního procesu a umožňují jim znovu si obnovit pracovní návyky, zvýšit vzdělání a rozvinout nové dovednosti. Téma
mojí
bakalářské
práce
-
Zprostředkovatelská
činnost
na
úřadu
práce
a přechod od aplikace OK systému k systému AIS jsem si vybrala z důvodu toho, že pracuji jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání ve Znojmě, a s tím souvisí i možné potíže s informačními systémy.
9
2
CÍL PRÁCE A METODIKA
Cílem této bakalářské práce je zhodnotit nástroj zaměstnanosti, který realizují úřady práce – zprostředkovatelskou činnost, a vymezit rozdíly mezi používanými informačními systémy: OK systémem a systémem AIS, jejich klady, negativa a praktičnost. V teoretické části je vymezena základní definice nezaměstnanosti, znázorněna struktura Úřadů práce ČR, okrajově vysvětlena oblast politiky zaměstnanosti - aktivní politika zaměstnanosti a její nástroje a pasivní politika zaměstnanosti a charakterizována zprostředkovatelská činnost na úřadech práce. Veškerá teorie vychází z deskripce odborné literatury, publikací, vyhlášek, dat získaných z úřadů práce a platných zákonů. V praktické části je popsána zprostředkovatelská činnost konkrétně na Úřadu práce ve Znojmě, uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a s tím i související informační systémy na Úřadu práce: OK systém, AIS systém a zhodnocení těchto informačních systémů na základě vybraných kritérií. Pro práci s informačními systémy a jejich funkčnosti je zvoleno dotazníkové šetření dle sestaveného dotazníku, který obsahoval otevřené, uzavřené, polootevřené a motivační otázky. Pro přehledné a jednoznačné vyjádření problematiky a závěrů jsou použity prostorové výsečové grafy a tabulky. Poslední část bakalářské práce je zaměřena na problémy při zprostředkování zaměstnání, které mohou vzniknout v důsledku změn informačních systémů.
10
3
TEORETICKÁ ČÁST
3.1 Charakteristika nezaměstnanosti Cílem této kapitoly je vysvětlit, co to je nezaměstnanost, kdo je zaměstnaný a kdo je nezaměstnaný. Dále zde bude znázorněna struktura úřadu práce a také vysvětlena oblast politiky zaměstnanosti - aktivní politika zaměstnanosti a její nástroje a pasivní politika
zaměstnanosti. „Nezaměstnanost je spíše složitým společenským problémem s multidimenzionálními důsledky. Ztráta zaměstnání je pro většinu lidí nepříjemnou událostí, znamená totiž pokles životní úrovně a ekonomickou nejistotu do budoucnosti. Znamená ztrátu vztahů a kontaktů. Pro některé je práce nejen zdrojem osobnímu důchodu, nýbrž i smysluplnou činností naplňující část jejich životního času.“ 1 „Na ztrátu zaměstnání nejsou lidé připraveni, Někteří si vůbec nepřipouštějí, že by mohli o zaměstnání přijít. Jiní mají ze ztráty zaměstnání strach, ale doufají, že je tato nepříjemnost nepotká. Dokonce, i když lidé pracovali ve firmách, které byly v likvidaci, stále doufali, že oni propuštěni neboudou, že se situace firmy zlepší. Zaměstnanci takových firem často velmi ochotně naslouchali a věřili i naproto nepodloženým zprávám o zlepšení stavu podniku, o nových zakázkách nebo podobným informacím, které podporovaly jejich naději na udržení stávajího zaměstnání.“2 Buchtová a kol.3 tvrdí, že práce zaujímá v životě člověka nezastupitelné postavení. Tvoří nepostradatelnou součást jeho existence, přináší mu nejen materiální prospěch, ale současně mu dává pocit seberealizace a společenské užitečnosti. Práce uspokojuje lidské potřeby ctižádosti, sebeuplatnění a sebeúcty. V rovině života nám určuje jak začátek, tak konec ekonomické aktivity jedince. Náhlá, neočekávaná ztráta práce je v naší kultuře velkým zásahem do života lidí, je dokonce traumatizujícím existenciálním zážitkem.
1
BROŽOVÁ, Dagmar, 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství. 140 s. Studijní texty (Sociologické nakladatelství). ISBN 80-864-2916-4. s. 76 2 PLESNÍK, Vladimír, RICHTEROVÁ, Bohdana a QUISOVÁ, Silvie, 2006. Problém dlouhodobé nezaměstnanosti: praxe a východiska. Krnov: Reintegra. 99 s. ISBN 80-239-7140-9. s. 7-8 3 BUCHTOVÁ, Božena, 2002. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Vyd. 1. Praha: Grada. 236 s. ISBN 80-247-9006-8.
11
Krebs4 ve své knize uvádí, že v evidenci úřadu práce jsou jako nezaměstnané osoby zaregistrovaní ti, kteří splňují předpoklady, že mohou a chtějí pracovat, ale nemohou najít vhodné zaměstnání. Podle Belze5 je v uvedeném předpokladu zdroj zkreslení registrované nezaměstnanosti, protože zahrnuje i ty osoby, které jsou v evidenci úřadu práce, mohou pracovat, ale nechtějí. Na druhé straně nezahrnuje ty osoby, které práci nemají, aktivně si ji hledají, ale nejsou vedeni jako uchazeči o zaměstnání. Opravdový rozsah nezaměstnanosti není přesný a bagatelizuje se. Skutečný rozsah se zmenšuje. Ve smyslu zákona o zaměstnanosti se v České republice považuje za nezaměstnanou ta osoba, která nemá žádné zaměstnání či jiný zaměstnanecký vztah, nevykonává samostatně výdělečnou činnost, soustavně se nepřipravuje na povolání a písemnou formou zažádá o zprostředkování zaměstnání.6 Dle Chernysheva7 nedostatek pracovních sil a mezer v kvalifikacích, měření vývoje zaměstnanosti v transformujících zemích bylo založeno na pravidelných zprávách ze souboru podniků a organizací. Současný i budoucí nedostatek kvalifikovaných pracovních sil vyjadřuje obavy zaměstnavatelů v mnoha zemích a alespoň podle nepřímých důkazů, které si našly cestu do sdělovacích prostředků, byl identifikován jako jedna z hlavních překážek. „Zaměstnaný je ten, kdo vykonává jakékoliv placené zaměstnání nebo sebezaměstnání. Zaměstnaní jsou rovněž ti, kteří práci mají, ale právě nepracují, např, jsou nemocní, na dovolené či stávkují. Zaměstnaní a nezaměstnaní dohoromady tvoří ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní sílu). Lidé, kteří nepatří ani do jedné z těchto skupin, např. studenti, důchodci či ženy v domácnosti jsou ekonomicky neaktivní obyvatelstvo.“8
4
KREBS, Vojtěch, 2007. Sociální politika. 4., přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: ASPI. 503 s. ISBN 978-807-3572761. s. 291 5 BELZ, Horst, 2001. Klíčové kompetence a jejich rozvíjení: východiska, metody, cvičení a hry. Vyd. 1. Praha: Portál. 375 s. ISBN 80-717-8479-6. s. 23 6 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §25 7 CHERNYSHEV, Igor, 1994. Labour statistics for a market economy: challenges and solutions in the transition countries of Central and Eastern Europe and the former Soviet Union. New York: Distributed in the U.S. by Oxford University Press, xii. 339 p. ISBN 18-586-6008-4. s. 26 a s. 28 8 BROŽOVÁ, Dagmar, 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství. 140 s. Studijní texty (Sociologické nakladatelství). ISBN 80-864-2916-4. s. 77
12
3.2 Organizační struktura Úřadu práce ČR „Organizačně je úřad práce členěn na generální ředitelství a krajské pobočky. Obvody působení krajských poboček jsou shodné s územím krajů podle ústavního zákona č. 347/1997 Sb., o vytvoření vyšších územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů. Součástí krajských poboček jsou kontaktní pracoviště. Bližší podmínky organizačního uspořádání Úřadu práce České republiky stanoví statut a organizační řád; statut a organizační řád vydává generální ředitel s předchozím písemným souhlasem ministra práce a sociálních věcí.“9 Jak je naznačeno v mapce níže, Úřad práce ČR má krajské pobočky a pobočku pro hlavní město Prahu , součástí krajských poboček jsou kontaktní pracoviště.
Obrázek č. 1 Mapka
České
republiky
Zdroj: Úřad práce České republiky. Krajské pobočky [online]. 1. 12. 2014 [cit. 2015-0112]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp
9
ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY. Organizační struktura Úřadu práce České republiky [online]. 1. 12. 2014 [cit. 2015-01-12]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/gr/orgstr
13
3.2.1 Generální ředitelství úřadu práce Sídlo generálního ředitelství úřadu práce je v Praze, v jeho čele stojí generální ředitel, který je jmenován i odvoláván ministrem práce a sociálních věcí. Obrázek č. 2 zobrazuje organizační strukturu generálního ředitelství Úřadu práce České republiky, která byla vytvořena podle potřeb a činností úřadu. Vyjadřuje vztah nadřízenosti a podřízenosti, je úzce spojena s krajskými pobočkami úřadu práce, které spolupracují s kontaktními pracovišti úřadu práce. Jednotlivé útvary spolupracují při nastavení a výkonu odborných agend tak, aby byl zajištěn efektivní a bezproblémový chod úřadu práce. Jednotlivé útvary zpracovávají v rámci své věcné působnosti vnitřní řídící akty včetně metodických postupů, prostřednictvím kterých realizují odbornou agendu úřadu práce. Vnitřní řídící akty zpracovávají tak, aby jimi byla zajištěna vzájemná propojenost všech dotčených odborných agend. Jednotlivé útvary nastavují po své odborné linii zásady vnitřního kontrolního systému a realizují vnitřní kontrolní činnost spočívající v kontrole dodržování právních předpisů a metodických pokynů, v případě zjištění nedostatků navrhují opatření pro jejich odstranění. Jednotlivé útvary šetří a vyřizují stížnosti a podněty týkající se jejich činnosti postupem daným příslušnou směrnicí. Jednotlivé útvary vyřizují dotazy klientů, veřejnosti i zaměstnanců úřadu práce. Jednotlivé útvary se podílí na návrzích a tvorbě zvláštních právních předpisů a jejich změn v rámci své působnosti.10
10
ČESKO. Úřad práce České republiky: Směrnice generální ředitelky č. 4/2014. In: Působnost útvarů Úřadu práce České republiky. Praha, 1. 4. 2014
14
Obrázek č. 2 Organizační struktura generálního ředitelství Úřadu práce ČR
Zdroj: Úřad práce České republiky. Organizační struktura generálního ředitelství Úřadu práce
ČR
[online].
1.
12.
2014
[cit.
http://portal.mpsv.cz/upcr/gr/orgstr/os_gr_201309.pdf
15
2015-01-12].
Dostupné
z:
3.2.2 Krajské pobočky úřadu práce Krajské pobočky jsou rozděleny na území dle ústavního zákona č. 347/1997 Sb., o vytvoření vyšších územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů (celkem 14 poboček definovaných v příloze zákona č. 73/2011).11 Nejvýznamnějšími složkami krajských poboček jsou kontaktní pracoviště úzce spolupracující s občany, které byly vytvořeny reorganizací původních úřadů práce. Obrázek 3
Organizační struktura krajských poboček Úřadu práce ČR
Zdroj: Úřad práce České republiky. Organizační struktura krajských poboček Úřadu práce ČR [online]. 1. 12. 2014 [cit. 2015-01-12]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/gr/orgstr/krp.png
3.2.3 Organizační struktura kontaktního pracoviště ve Znojmě Dnem 1. 1. 2012 byly v rámci reorganizace a vzniku Úřadu práce ČR z Městského úřadu ve Znojmě obce s rozšířenou působností převedeny na kontaktní pracoviště ve Znojmě dávky pomoci v hmotné nouzi a dávky poskytované osobám se zdravotním postižením a sociální služby určené pro klienty. Ředitelem kontaktního pracoviště Úřadu práce ČR ve Znojmě je Mgr. Emil Čopf.
11
ČESKO. Ústavní zákon č.347/1997 Sb., o vytvoření vyšších územních samosprávných celků [online]. 1997 [cit. 2015-01-12]. Dostupné z: http://www.psp.cz/docs/laws/1997/347.html
16
Obrázek 4
Organizační struktura kontaktního pracoviště Úřadu práce ČR ve Znojmě
od 1.7.2014
Zdroj: Vlastní zpracování na základě zprávy ze dne 19.6.2014 týkající se nového přerozdělení referátů s oddělenými činnostmi
17
3.3 Politika zaměstnanosti v ČR Cílem této kapitoly je popsat jednotlivé druhy politiky zaměstnanosti, poukázat, kdo tuto politiku vykonává a jakým zákonem se daná problematika řídí. Politika zaměstnanosti se začala rozdělovat v první polovině 30. let v Evropě. V této době se začal řešit problém s masovou nezaměstnaností, která vznikla v důsledku hospodářské krize. Byly kompenzovány ztráty mezd v době nezaměstnanosti (pasivní politika zaměstnanosti) a začaly se rozvíjet cílené státní programy, které měly vést ke snížení nezaměstnanosti (aktivní politika zaměstnanosti).12 Jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti jsou upraveny v Zákoně o zaměstnanosti 435/2004 Sb., ze dne 13. května 2004. Je jí věnována pátá část zákona § 104 - §120. Nástroj pasivní politiky zaměstnanosti je vymezen v Zákoně o zaměstnanosti 435/2004 Sb. v § 39 - § 57. Halásková Renáta13 ve své knize uvádí, že se nejprve vyvíjela pasivní politika zaměstnanosti a uplatňovaly se nejrůznější podoby podpor a dávek v nezaměstnanosti. A to již v první třetině 20. století, kdy se začaly vnímat příčiny nezaměstnanosti. Až teprve v 70. letech 20. století se začala rozvíjet aktivní politika zaměstnanosti, která napomáhala strukturálním změnám a flexibilitě trhu práce. První místo začala zaujímat podpora nabídky práce a její kultivace pomocí nástrojů, jako je pracovní výcvik, zlepšení dovedností při hledání práce, rekvalifikace a další opatření napomáhající při pracovním umístění. Mimo to i napomáhá vytváření nových pracovních míst jak v sektoru veřejného, tak i soukromého na všech úrovních. Je třeba ovšem koncipovat politiku zaměstnanosti velmi opatrně a citlivě, neboť její efekty nemusí být vždy jen pozitivní. Konkrétní podoba politiky zaměstnanosti by měla být výsledkem důsledného a promyšleného posouzení z hlediska ekonomických i sociálních úvah. Podle Krebse Vojtěcha14 politiku zaměstnanosti označujeme jako souhrn postupů a prostřednictvím postupů jsou utvářeny předpoklady pro vyrovnanost na trhu práce
12
WINKLER, Jiří a WILDMANNOVÁ, Mirka, 1999. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Vyd. 1. Praha: Computer Press, ix. 143 s. ISBN 80-722-6195-9. s. 65 13 HALÁSKOVÁ, Renáta, 2008. Politika zaměstnanosti. Vyd. 1. Ostrava: Ostravská univerzita. 145, 6 s. Spisy Filozofické fakulty Ostravské univerzity, 177/2008. ISBN 978-807-3685-225. s. 136 14 KREBS, Vojtěch, 2007. Sociální politika. 4., přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: ASPI. 503 s. ISBN 978-807-3572761. s. 296
18
a efektivní využití pracovních sil. Na výsledku této politiky má velký podíl stát, zaměstnavatelé, firmy, zaměstnanci a odbory.
3.3.1 Pasivní politika zaměstnanosti „Politika zaměstnanosti ve svém vývoji prošla určitými etapami. Z historického hlediska byla rozvíjena nejdříve pasivní politika zaměstnanosti.“15 Mezi nástroje pasivní politiky zaměstnanosti patří především podpora v nezaměstnanosti (PvN), na kterou má nárok uchazeč o zaměstnání, který splní určitá kritéria. Halásková Renáta16 definuje pasivní politiku zaměstnanosti jako vyplácení podpor v nezaměstnanosti a využití příležitosti předčasného odchodu do starobního důchodu. Představuje tak druh kompenzace za pravidelný měsíční příjem ze závislé činnosti.
3.3.2 Aktivní politika zaměstnanosti „Máme různé možnosti, jak snižovat nezaměstnanost, a to poskytováním nenávratných dotací, dotací na nově zřízené místo nebo příspěvek na mzdu. Všechny tyto prostředky a mnoho dalších se řadí k nástrojům aktivní politiky zaměstnanosti (APZ).“17 Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje Ministerstvo práce a sociálních věcí a jednotlivé úřady práce. Zaměřuje se především na uchazeče o zaměstnání (UoZ), kterým je dle §33 zákona o zaměstnanosti věnována zvýšená pozornost, protože kvůli uvedeným překážkách jsou ohroženi dlouhodobou nezaměstnaností. Jedná se zejména o fyzické osoby do 20 let věku, osoby se zdravotním postižením, osoby starší 50 let, těhotné a kojící ženy, osoby, které pečují o dítě do 15 let věku, matky do devátého měsíce porodu, o uchazeče o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci nepřetržitě déle ne 5 měsíců a o osoby, které zvláštní pomoc potřebují, Jsou to například osoby, které byly propuštěné z výkonu trestu odnětí svobody nebo jiných nápravných zařízení, společensky nepřizpůsobivé osoby nebo osoby, které žijí ve společensky znevýhodněném prostředí.18
15
WINKLER, Jiří a WILDMANNOVÁ, Mirka, 1999. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Vyd. 1. Praha: Computer Press, ix. 143 s. ISBN 80-722-6195-9. s. 50 16 HALÁSKOVÁ, Renáta, 2008. Politika zaměstnanosti. Vyd. 1. Ostrava: Ostravská univerzita. 145, 6 s. Spisy Filozofické fakulty Ostravské univerzity, 177/2008. ISBN 978-807-3685-225. s. 9 17 DROZDOVÁ, Veronika, 2011. Nezaměstnanost, její vývoj a důsledky na okrese Znojmo. Znojmo: Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo. 76 s. Vedoucí bakalářské práce Prof. PhDr. Kamil FUCHS, CSc. 18 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §33
19
S těmito uchazeči o zaměstnání (UoZ) sepisují pracovníci úřadu práce individuální akční plány (IAP), ve kterých je uveden postup, jenž vede ke zvýšení uplatnění uchazeče na trhu práce. Obsah individuálního akčního plánu je tvořen s ohledem na dosaženou kvalifikaci, zdravotní stav, schopnosti a podle dovedností nezaměstnaného. Vzniká zde tedy doporučení vhodného nástroje APZ.19 Chernyshev20 uvádí, že je jistě legitimní požadovat, aby statistiky vyjadřující nedostatek kvalifikace byly pravidelně publikovány. Nedostatkem dovedností X se obecně rozumí, že existuje neuspokojená poptávka po převažujících vlastnostech a pracovních podmínkách pro pracovníky, kteří mají schopnost vykonávat úkoly a povinnosti typu X nebo povolání X nebo kteří obdrželi trénink typu X. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti: rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.21 „SÚPM je velmi účinný nástroj, který vede k poklesu nezaměstnanosti u rizikových skupin uchazečů o zaměstnání, což jsou osoby zdravotně postižené, osoby starší 50 let a dlouhodobě nezaměstnaní. Za nástroj, který je použitelný pouze pro specifickou skupinu nezaměstnaných, je značen SÚPM a samostatně výdělečná činnost (SVČ). Uchazeči mají schopnosti i dovednosti, které jim zaručí uplatnění, ale pro trh práce perspektivní nejsou. Jedná se především o starší, nebo naopak velmi mladé uchazeče a o zdravotně postižené.“22
19
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §33 odst.2 CHERNYSHEV, Igor, 1994. Labour statistics for a market economy: challenges and solutions in the transition countries of Central and Eastern Europe and the former Soviet Union. New York: Distributed in the U.S. by Oxford University Press, xii. 339 p. ISBN 18-586-6008-4. s. 28 21 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §104 22 SIROVÁTKA. Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. [online]. [cit. 2014-1115]. 20
20
V následující tabulce (tab. 1) je zobrazeno, kolik lidí bylo zapojeno do jednotlivých rekvalifikačních kurzů. V rámci aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) bylo k 31. 10. 2014 prostřednictvím příspěvků v rámci APZ podporováno na pracovních místech 4 460 uchazečů.23 Tabulka č 1 Aktivní politika zaměstnanosti v Jihomoravském kraji (uchazeči o zaměstnání podpoření v rámci vybraných nástrojů APZ)
1) spolufinancováno převážně z Evropského sociálního fondu
Zdroj: JIRÁSEK, Petr a TOUŠKOVÁ, Eva. Měsíční statistická zpráva říjen 2014 [online]. 1. 12. 2014 [cit. 2014-12-01]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/statistiky/mesicni_zprava__jmk_2014_10.pdf
V tabulce 2 je uvedeno, kolik lidí a nových pracovních míst bylo podpořeno a vytvořeno v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, a to k 31.10.2014. Tabulka č. 2 Počet podpořených pracovních míst v rámci APZ
23
JIRÁSEK, Petr a TOUŠKOVÁ, Eva. Měsíční statistická zpráva říjen 2014 [online]. 1. 12. 2014 [cit. 2014-1201]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/statistiky/mesicni_zprava__jmk_2014_10.pdf
21
Zdroj: Úřad práce České republiky. Statistiky nezaměstnanosti [online]. 1. 12. 2014 [cit. 2015-0112]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes
3.4 Charakteristika zprostředkovatelské činnosti na úřadech práce 3.4.1 Zprostředkování zaměstnání Zprostředkováním zaměstnání se rozumí vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen "uživatel"), poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.24 Za zprostředkování zaměstnání podle odstavce 1 písm. b) se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území České republiky na 24
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §14
22
základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly.25 Zaměstnání zprostředkovávají za podmínek stanovených tímto zákonem krajské pobočky úřadu práce, právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání (dále jen "agentury práce").26 Právo fyzických nebo právnických osob usazených za účelem zprostředkování zaměstnání v jiném členském státě Evropské unie v souladu s jeho právními předpisy poskytovat na území České republiky služby v oblasti zprostředkování zaměstnání dočasně a ojediněle tím není dotčeno; tyto osoby jsou však povinny nejpozději v den zahájení této činnosti na území České republiky písemně oznámit úřadu práce údaje uvedené v § 61 odst. 1 nebo 3 a dobu, po kterou bude tato činnost vykonávána.27 Krajské pobočky úřadu práce mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost uvedenou
v
odstavci
1
písm.
a)
a
c).
Agentury
i zprostředkovatelskou činnost uvedenou v odstavci 1 písm. b).
práce
mohou
provádět
28
Krajské pobočky úřadu práce a agentury práce spolupracují při zprostředkovatelské činnosti podle odstavce 1 písm. a) a c) při řešení situace na trhu práce. Agentury práce mohou zprostředkovatelskou činnost podle odstavce 1 písm. a) a c) vykonávat i na základě dohody s úřadem práce (§ 119a).29
3.4.2 Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami úřadu práce Krajské pobočky úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo 25
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §14 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §14 27 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §14 28 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §14 29 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §14 26
23
zájemce o zaměstnání. Krajské pobočky úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropské unie upravujících volný pohyb osob v rámci Evropské unie. Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami úřadu práce je bezplatné.30
3.4.3 Zájemce o zaměstnání Zájemcem o zaměstnání (ZoZ) je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kteroukoliv krajskou pobočku úřadu práce na území České republiky. Zájemci o zaměstnání krajská pobočka úřadu práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit rekvalifikaci. Zájemce o zaměstnání je na základě písemné žádosti zařazen a veden v evidenci zájemců o zaměstnání. Krajská pobočka úřadu práce ukončí vedení v evidenci zájemců o zaměstnání na základě žádosti zájemce o zaměstnání nebo v případě, že zájemce o zaměstnání neposkytuje krajské pobočce úřadu práce při zprostředkování zaměstnání potřebnou součinnost nebo ji maří. Krajská pobočka úřadu práce je povinna po ukončení vedení v evidenci zájemců o zaměstnání údaje týkající se jeho osoby zablokovat do doby, než nastanou nové důvody pro jejich další zpracování.31
3.4.4 Uchazeč o zaměstnání Uchazečem o zaměstnání (UoZ) je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku úřadu práce, v jejímž územním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je krajskou pobočkou úřadu práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání.32
3.4.5 Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání Fyzická osoba se zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností, které jsou uvedeny v § 25 odst. 1, nebo činností, které jsou podle § 41 odst. 3 považovány za
30
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §18 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §22 32 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §24 31
24
náhradní doby zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností. Žádost o zprostředkování zaměstnání obsahuje zejména identifikační údaje uchazeče o zaměstnání a souhlas s jejich zpracováním, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání, zdravotních omezeních a údaje, které uchazeče o zaměstnání omezují v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání. Nesplňuje-li fyzická osoba podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, vydá o tom krajská pobočka úřadu práce rozhodnutí.33 Jak uvádí Grudzińska34, rovný přístup v nezaměstnanosti je jedním ze základních pilířů demokratické společnosti. Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání je předložen v zákoně č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti.
3.4.6 Evidence uchazečů o zaměstnání Evidence uchazečů o zaměstnání obsahuje údaje uvedené v žádosti o zprostředkování zaměstnání a dále údaje o průběhu zprostředkování zaměstnání, součinnosti uchazeče o zaměstnání s krajskou pobočkou úřadu práce a poskytování služeb v rámci aktivní politiky zaměstnanosti a pracovní rehabilitace. Údaje z evidence uchazečů o zaměstnání jsou určeny pro účely zprostředkování zaměstnání, pro statistické účely a pro účely stanovené zvláštními právními předpisy. Skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání krajské pobočce úřadu práce; změny těchto skutečností je uchazeč o zaměstnání povinen osobně nebo písemně oznámit nejpozději do 8 kalendářních dnů. Ve stejné lhůtě je povinen osobně nebo písemně oznámit důvody, pro které se ve stanoveném termínu nedostavil na krajskou pobočku úřadu práce nebo na kontaktní místo veřejné správy stanovené krajskou pobočkou úřadu práce. Nelze-li skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a jejich změny osvědčit jinak, může krajská pobočka úřadu práce připustit jejich osvědčení čestným prohlášením.
33
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §26 GRUDZIŃSKA, Alice, 2012. Nezaměstnanost a její psychologické dopady na osoby se zdravotním postižením. 1. vyd. Editor Martin Žižlavský. České Budějovice: Nová Forma. 177 s. ISBN 978-807-4532-146. s. 26 34
25
Uchazeči o zaměstnání, který změní v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání bydliště a splní oznamovací povinnost podle odstavce 2, převede krajská pobočka úřadu práce ke dni změny bydliště evidenci uchazeče o zaměstnání na krajskou pobočku úřadu práce příslušnou podle jeho nového bydliště.35 Uchazeč o zaměstnání může požádat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce (§ 24) o zprostředkování zaměstnání krajskou pobočkou úřadu práce, v jejímž územním obvodu se z vážných důvodů skutečně zdržuje. Dohodnou-li se krajské pobočky úřadu práce do 10 kalendářních dnů ode dne podání žádosti, zprostředkovává jeho zaměstnání a vykonává další práva a povinnosti vyplývající z tohoto zákona krajská pobočka úřadu práce, v jejímž územním obvodu se uchazeč o zaměstnání skutečně zdržuje. Jestliže se krajské pobočky úřadu práce nedohodnou, generální ředitelství úřadu práce určí, která krajská pobočka úřadu práce bude zprostředkovávat zaměstnání a vykonávat další práva a povinnosti podle tohoto zákona. Uchazeč o zaměstnání je povinen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání na kontaktním pracovišti krajské pobočky úřadu práce, kterou požádal o zprostředkování zaměstnání; povinnosti podle této věty lze plnit i na kontaktním místě veřejné správy stanoveném krajskou pobočkou úřadu práce. Uchazeč o zaměstnání může požádat o změnu kontaktního pracoviště v územním obvodu krajské pobočky úřadu práce. Krajská pobočka úřadu práce určí, u kterého kontaktního pracoviště bude plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání vyplývající z tohoto zákona.36
3.4.7 Ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání Uchazeči o zaměstnání ukončí krajská pobočka úřadu práce vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání dnem kdy nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25, s výjimkou skutečností uvedených v § 25 odst. 2 písm. a) a c), a to na základě osobního nebo písemného oznámení uchazeče o zaměstnání, doručení písemné žádosti uchazeče o zaměstnání o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, pokud není dán některý z důvodů pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání podle § 30,
35
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §27 ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §28
36
26
nástupu výkonu trestu odnětí svobody, nástupu výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence, následujícím po dni úmrtí uchazeče o zaměstnání nebo dnem následujícím po prohlášení uchazeče o zaměstnání za mrtvého, následujícím po uplynutí 6 měsíců ode dne vzetí uchazeče o zaměstnání do vazby, zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud krajská pobočka úřadu práce dodatečně zjistila, že uchazeč o zaměstnání nebyl způsobilý být účastníkem právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. b), pozbytí způsobilosti uchazeče o zaměstnání být účastníkem právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. b), nebo zrušení platnosti modré karty nebo uplynutí doby její platnosti.37
3.4.8 Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání Uchazeče o zaměstnání krajská pobočka úřadu práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25, s výjimkou skutečností uvedených v § 25 odst. 2 písm. a) až c), a uchazeč o zaměstnání nesplní oznamovací povinnost podle § 27 odst. 2, uchazeč o zaměstnání bez vážných důvodů 1. nesplní povinnost stanovenou v § 25 odst. 3, nebo 2. ve lhůtě stanovené v § 27 odst. 2 neoznámí krajské pobočce úřadu práce osobně nebo písemně další skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo důvody, pro které se nedostavil na krajskou pobočku úřadu práce nebo kontaktní místo veřejné správy ve stanoveném termínu, uchazeč o zaměstnání není podle lékařského posudku schopen plnit povinnost součinnosti s krajskou pobočkou úřadu práce při zprostředkování zaměstnání, uchazeč o zaměstnání zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů, nebo uchazeč o zaměstnání vykonává nelegální práci. Uchazeče o zaměstnání krajská pobočka úřadu práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže bez vážného důvodu
37
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §29
27
odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání (§ 20), odmítne
nastoupit
na
dohodnutou
rekvalifikaci
(§
109),
neúčastní
se
rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, anebo uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, odmítne nabídku krajské pobočky úřadu práce na rekvalifikaci, neposkytne součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci nebo vyhodnocování anebo neplní podmínky v něm stanovené (§ 33 odst. 2), odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu (§ 21 odst. 2) nebo psychologickému vyšetření (§ 21 odst. 3), anebo maří součinnost s krajskou pobočkou úřadu práce (§ 31). Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání se provede dnem, kdy nastala některá ze skutečností uvedených v odstavcích 1 a 2. Rozhodnutí o vyřazení nelze vydat po uplynutí 3 let ode dne, kdy nastala skutečnost bránící vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání podle odstavce 1 písm. a), nebo kdy uchazeč o zaměstnání nesplnil povinnost vyplývající z odstavce 1 písm. b). Uchazeč o zaměstnání, který byl vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání z některého z důvodů uvedených v odstavci 1 písm. a), b) a d), může být na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, pokud tento zákon nestanoví jinak, v odstavci 1 písm. e) a v odstavci 2, může být na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání.38
38
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §30
28
3.5 Etika pracovníků úseku zaměstnanosti ve Znojmě Jak uvádí Brožová Dagmar39, nezaměstnanost vyřazuje člověka z participace na ekonomickém, společenském a politickém životě. Ztrátou zaměstnání ho přivádí do nepříznivé situace i po stránce psychické. Poradenská práce se řídí určitými morálními zásadami, vědomím, svědomím a jednáním poradce. Tyto zásady jsou převážně obsažené v etických kodexech. Je tedy nezbytné, aby poradce respektoval a dodržoval etiku poradenské práce, která zahrnuje zejména: Respektování aktivní spoluúčasti klientů na jejich svobodném rozhodování. Informování o možných negativních důsledcích v důsledku svobodného rozhodnutí klienta. Respektování lidské důstojnosti, nepřebírání odpovědnosti za klienta. Respektování důvěrnosti sdělených informací. Věnování plné pozornosti klientovi v průběhu jednání. Zachování profesionální objektivity vůči rozdílnosti mezi klienty, zachování individuálního přístupu ke klientům. Zajištění průběžného vyhodnocování své práce – dodržování zodpovědnosti vůči klientům i zaměstnavateli. Zachování loajality vůči kolegům před klienty. Provádění poradenství jen v souladu s vlastními profesionálními kompetencemi. Dodržování loajality vůči nadřízeným, pokud konají v souladu se zákony a dobrými mravy. Protikorupčního jednání. Dodržování zásad kritérií 3 E tedy hospodárnosti (economy), efektivnosti (effectivness) a účelnosti (efficiency) při správě finančních prostředků. Nezapomínat, že při jednání s klientem pracovník zastupuje státní správu a reprezentuje stát. Dodržovat profesionální image poradce: o vzhled – (přiměřený oděv, upravenost) o vystupování – (důvěra, sebejistota, sebeúcta) 39
BROŽOVÁ, Dagmar, 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství. 140 s. Studijní texty (Sociologické nakladatelství). ISBN 80-864-2916-4. s. 106-107
29
o pověst – (profesní zkušenosti, kvalifikace) o styl komunikace - (ústní a písemný projev, naslouchání, empatie) o řeč těla – (gesta, držení těla, způsob řeči – v souladu s verbálním projevem).40
3.6 Metodika pro praktickou část bakalářské práce a shrnutí teoretické části bakalářské práce Kapitola představuje metodiku, která bude použita pro praktickou část bakalářské práce. Praktická část bakalářské práce se zaměří na zprostředkovatelskou činnost na KoP ÚP ve Znojmě, rozdělení referátů s oddělenými činnostmi, uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti s využitím informačních systémů, a to OK systému a systému AIS. Pro porovnání a přehled se využije metody dotazníkového šetření, které se bude týkat zprostředkovatelské činnosti zaměstnanců KoP Znojmo a KoP Moravský Krumlov, dále systémů na úřadu práce: OK systém, AIS systém a zhodnocení těchto informačních systémů. Na základě tohoto dotazníkového šetření budou vyhodnoceny výhody, nevýhody, taktéž problémy při zprostředkování zaměstnání v důsledku změn informačních systémů. Shrnutí teoretické části bakalářské práce Teoretická část bakalářské práce je rozdělena do šesti kapitol. První kapitola charakterizuje nezaměstnanost, vysvětluje, co to je nezaměstnanost, kdo je zaměstnaný a kdo je nezaměstnaný. Druhá kapitola udává přehled o organizační struktuře generálního ředitelství Úřadu práce ČR, krajských poboček Úřadu práce ČR a kontaktního pracoviště Úřadu práce ve Znojmě. Ve třetí kapitole je nastíněna oblast politiky zaměstnanosti aktivní politika zaměstnanosti a její nástroje a pasivní politika zaměstnanosti. Jak z práce vyplývá, aktivní politiku zaměstnanosti stát využívá pro umístění uchazečů na trh práce. Snaží se podporovat uchazeče v jejich aktivitě, zvyšovat jim kvalifikaci a možnost najít si vhodné zaměstnání. Ve čtvrté kapitole je detailněji popsána zprostředkovatelská činnost na úřadech práce. Na ni navazuje kapitola pátá věnující se etickému kodexu poradců pro zprostředkování zaměstnání. Šestá kapitola navazuje na praktickou část bakalářské práce, popisuje metody, které budou v praktické části použity.
40
Interní materiál Úřadu práce ve Znojmě. Etický kodex zaměstnanců Úřadu práce ČR.
30
4 PRAKTICKÁ ČÁST Cílem praktické části bakalářské práce je charakterizovat zprostředkovatelskou činnost na KoP ÚP ve Znojmě, uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a s tím i související informační systémy na úřadu práce: OK systém, AIS systém a zhodnocení těchto informačních systémů na základě vybraných kritérií. Pro práci s informačními systémy a jejich funkčnosti bude zvoleno dotazníkové šetření dle sestaveného dotazníku. Poslední část bakalářské práce je zaměřena na problémy při zprostředkování zaměstnání, které mohou vzniknout v důsledku změn informačních systémů.
4.1 Rozdělení referátů s oddělenými činnostmi na kontaktním pracovišti Úřadu práce ve Znojmě Od 1.7. 2014 došlo na KoP ÚP ve Znojmě k novému přerozdělení referátů s oddělenými činnostmi. Základním předpokladem bylo oddělit poradenství pro zprostředkování zaměstnání
(samostatný
útvar)
a
činnosti
související
s evidencí
a
podporou
v nezaměstnanosti (samostatný útvar). Zprostředkování a poradenství se tak mělo plně oprostit od přebytečné administrativy, tj. včetně oddělení zprostředkovatelské a poradenské činnosti od evidence a podpor. Důležitá je také vzájemná úzká spolupráce mezi útvarem poradenství ke zprostředkování zaměstnání a útvarem evidence a podpor, zejména v případech zahajování a vedení správního řízení.
4.1.1 Proces evidence a podpor Cílem procesu evidence a podpor bylo přesunutí administrativní činnosti na pracoviště evidence a podpor, zabezpečení plynulého procesu evidence a výplat podpor v nezaměstnanosti a současně byl stanoven návodný a konkrétní popis postupu práce pro příslušné zaměstnance. Cíle bylo dosáhnuto získáním všech dostupných a relevantních údajů a podkladů potřebných pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,41 ve znění pozdějších předpisů a pro rozhodování, předáním komplexních a podstatných informací klientů ÚP ČR srozumitelnou, standardizovanou a identickou formou na všech pracovištích.
41
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění
31
4.1.2 Vymezení činnosti Příjem Žádosti o zprostředkování zaměstnání Příjem Žádosti o zprostředkování zaměstnání. Příjem Žádosti o podporu v nezaměstnanosti (PvN). Příjem Žádosti o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání. Poučení UoZ a ZoZ o jeho právech a povinnostech. Podání základních informací, souvisejících s evidencí a nárokem na PvN. Podání základních informací, souvisejících s evidencí a nárokem na PpR. Převzetí a kontrola dokumentů, nezbytných pro rozhodování o PvN , PpR. Převzetí dokumentů, souvisejících s evidencí UoZ. Vyžádání chybějících dokumentů, nezbytných pro rozhodování o PvN, PpR. Stanovení termínu UoZ k poradci pro zprostředkování. Objednání UoZ na Úvodní skupinovou informační schůzku. Dohodnutí termínu ZoZ k poradci pro zprostředkování. Zadání evidence OZP pro účely pracovní rehabilitace (po dohodě se speciálním poradcem). Založení spisu UoZ, ZoZ. Vyplácení PvN a PpR. Zahájení a vedení správního řízení ve věci přiznání/nepřiznání PvN, PpR, kompenzace, přeplatků podpor. Zahájení a vedení správního řízení ve věci výkonu činností na základě pracovního poměru, služebního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční výdělek přesáhne polovinu minimální mzdy nebo v případě nesplnění oznamovací povinnosti dle ust. § 30 odst. 1 písm. a) nebo b) zákona42 (jedná se o tzv. nekolidující zaměstnání). Zpracování a vydání správního rozhodnutí o vyřazení. Příprava spisu k předání nadřízenému orgánu a vyjádření v případě podaného odvolání UoZ v rámci správního řízení.
42
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění
32
Zadání dat do IS a jejich průběžná aktualizace. Průběžná aktualizace dat se provádí jak na pracovišti evidence a podpor, tak na pracovišti poradenství pro zprostředkování, a to v závislosti na pracovišti, kde je UoZ, ZoZ sdělí. Činnosti spojené s archivací spisu.
4.1.3 Proces poradenství pro zprostředkování Proces poradenství pro zprostředkování probíhá po ukončení procesu evidence. Základem procesu poradenství pro zprostředkování jsou individuální poradenské schůzky s UoZ/ZoZ. Administrativa je proto zajišťována prioritně útvarem evidence a podpor. Frekvenci schůzek u poradce pro zprostředkování je potřeba stanovovat individuálně na základě zjištěných potřeb UoZ/ZoZ. Předpokladem poradenství pro zprostředkování je schopnost kvalitní individuální poradenské práce s UoZ/ZoZ. Nezbytností je soustavné a průběžné vzdělávání poradců pro zprostředkování, přehled o aktuálních nabídkách poradenských aktivit a dalších služeb ÚP ČR a výměna informací o UoZ/ZoZ v rámci jednotlivých útvarů. Práce s UoZ/ZoZ předpokládá jeho aktivní přístup a převzetí zodpovědnosti za své rozhodnutí. UoZ/ZoZ se spolupodílí na výběru vhodných aktivit a na druhé straně získává podporu k dosažení stanovených cílů. Pro proces poradenství pro zprostředkování je stěžejní včasné a komplexní informování UoZ/ZoZ i veřejnosti o aktuálně nabízených službách ÚP ČR a situaci na trhu práce. Toto je dosaženo zavedením informačních skupinových schůzek pro UoZ /ZoZ, informačních akcí pro veřejnost, pozitivní publicitou, uživatelsky příjemným prostředím portálu MPSV, distribucí a aktualizací informačních letáků.
4.1.4 Cíle procesu Hlavním cílem je zvýšení kvality a rozsahu poradenství pro zprostředkování zajišťované profesně odbornými a znalými poradci, kteří se věnují především procesu poradenství pro zprostředkování, mají na ně podstatně více času, protože většina administrativních úkonů je zajišťována útvarem evidence a podpor.
4.1.5 Vymezení zprostředkovatelské činnosti Vedení základního pracovně profesního rozhovoru s UoZ, ZoZ. 33
Zprostředkování VPM. Výběr a doporučování vhodných UoZ, ZoZ do projektů a nástrojů APZ. Poskytování informací o službách ÚP ČR. Základní poradenství k rekvalifikacím. Příprava a lektorování skupinových informačních schůzek. Navrhování a výběr do poradenských aktivit. Vytváření, uzavírání IAP s UoZ/ZoZ . Aktualizace a vyhodnocení IAP společně s UoZ. Průběžná motivace a podpora UoZ/ZoZ při realizaci stanovených opatření. Navrhování vhodných postupů a využití nástrojů APZ. Zahajování správního řízení, předání podkladů na pracoviště evidence a podpor. Ukončování evidence UoZ/ZoZ. Zadávání a správa dat v informačním systému (IS).
4.1.6 Popis postupu práce s UoZ, ZoZ Po převedení UoZ, ZoZ z referátu evidence a podpor v nezaměstnanosti na referát zprostředkování zaměstnání a poradenství je pro kvalitní zprostředkování zaměstnání důležité prostudování základních informací o UoZ, ZoZ z IS, u opakované evidence prostudování spisové dokumentace z archívu před schůzkou. Dále jde o provedení vstupního anamnestického rozhovoru s UoZ, ZoZ, uvítání, navázání kontaktu, projevení zájmu o situaci UoZ, ZoZ, vysvětlení účelu schůzky, jejího průběhu a časového trvání. S klientem vedeme polostrukturovaný rozhovor zaměřený na rozbor anamnestických údajů a identifikace potřeb a případných překážek při uplatitelnosti na trhu práce. Poskytujeme informace o vhodných volných pracovních místech, případně tisk nabídky, vystavení doporučenky. S UoZ, ZoZ naplánujeme aktivity ke zvýšení uplatnění na trhu práce, např. zpracování životopisu, poradenské aktivity. Důležité je také informovat o nezbytnosti vlastní aktivity při hledání zaměstnání nad rámec nabídky VPM ÚP ČR. Po domluvě s klientem stanovujeme náhradní termín úvodní skupinové informační schůzky a dalšího kontaktu s poradcem pro zprostředkování. Vyhodnocení průběhu schůzky a zápis podstatných informací provedeme do spisu a do informačního systému, tj programu, ve kterém úředníci pracují (jedná se o systém vzájemně propojených informací a procesů, které s těmito informacemi pracují).
34
4.1.7 Shrnutí Tím, že došlo na KoP ÚP ve Znojmě k rozdělení referátů s oddělenými činnostmi na referát zprostředkování zaměstnání a poradenství a referát evidence a podpor v nezaměstnanosti, byla především snaha minimalizovat administrativu u poradce pro zprostředkování, taktéž možnost věnovat větší časový prostor poradenství pro zprostředkování, motivaci a podpoře UoZ, ZoZ. Důležitá je také vzájemná úzká spolupráce mezi útvarem poradenství ke zprostředkování zaměstnání. Poradenství lze charakterizovat jako proces, který má svá vymezená pravidla, disponuje širokou paletou metod a prostředků napomáhajících klientovi vyrovnat se s problémy, podpořit ho při rozhodování a hledání optimálního řešení. Poradenství lze chápat jako vysoce odborné služby, při jejichž poskytování klademe důraz nejen na kvalifikaci, ale i na osobní vlastnosti poradce, jeho životní a pracovní zkušenosti, zejména v oblasti práce s lidmi. Poradenské služby poskytované Úřadem práce jsou významným nástrojem implementace státní politiky zaměstnanosti. Poskytují klientům pomoc s optimalizací výběru profesní dráhy a v případě potřeby její změny. Přispívají také ke zvýšení šancí na uplatnění nezaměstnaných a zlepšení jejich postavení na trhu práce. Zabývají se otázkami zvyšování profesních kompetencí – přeškolování, rekvalifikace, ale také kompetencí neprofesních, tzv. měkkých. Ty napomáhají zvyšovat pracovní potenciál jedince, přispívají k větší flexibilitě osob na trhu práce a pomáhají řešiti problémy adaptace jedince v konkrétním zaměstnání a problémy souvisejícími se ztrátou a znovuzískáním zaměstnání.
4.2 Uplatňování nástrojů v poradenské práci
aktivní
politiky
zaměstnanosti
4.2.1 Cíl aktivní politiky zaměstnanosti V roce 2014 pokračuje realizace Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. V rámci Národních individuálních projektů (NIP) jsou z prostředků ESF spolufinancovány tyto nástroje APZ: rekvalifikace a poradenství, společensky účelná pracovní místa (SÚPM) a veřejně prospěšné práce (VPP). Národní individuální projekty jsou realizovány podle stejné metodiky a pravidel jako nástroje APZ. Regionální individuální projekty (RIP) 35
jsou určené ke komplexnímu řešení situace konkrétní cílové skupiny při využití více nástrojů a opatření APZ, včetně inovativních a nových nástrojů. Cílem aktivní politiky zaměstnanosti je zpružnit trh práce, odstranit bariéry omezující určité skupiny osob ve vstupu na volný trh práce, přispět ke sladění mezi poptávkou a nabídkou po pracovní síle a její kvalifikaci, aktivizovat skupiny většinově vyloučené z trhu práce a podpora harmonizace rodinného a pracovního života. Aktivní politika zaměstnanosti v kraji se zaměří především na podporu uchazečů o zaměstnání znevýhodněných na trhu práce. Cílem je finančně podpořit zaměstnavatele, kteří přijímají do pracovního poměru takové uchazeče o zaměstnání, jejichž uplatnění nelze zajistit jiným způsobem. Hlavní pozornost bude věnována aktivním a preventivním opatřením pro uchazeče o zaměstnání nejvíce znevýhodněné na trhu práce, ohrožené dlouhodobou nezaměstnaností a sociální exkluzí. U uchazečů o zaměstnání ohrožených ztrátou pracovních návyků a ztrátou motivace k hledání vhodného pracovního uplatnění bude využíváno nástrojů a opatření APZ jako motivačního a aktivizačního prvku. Podporována budou taková pracovní místa, která umožní získání nových odborných dovedností a kompetencí pro další uplatnění na volném trhu práce. Ke klientům bude krajská pobočka v Brně přistupovat individuálně, bude komplexně posuzovat kompetence uchazeče o zaměstnání, uplatnitelnost na trhu práce, ekonomickou situaci klienta a ohrožení sociálním vyloučením z důvodu setrvávání v dlouhodobé nezaměstnanosti. Vhodnost použití jednotlivých nástrojů bude zvažována s ohledem na aktuální situaci na regionálním trhu práce a na strukturu uchazečů o zaměstnání.43 „Důkladná znalost jednotlivých nástrojů a možnosti využití usnadňuje poradci práci s uchazeči. Je třeba zvážit efektivnost jednotlivých nástrojů u konkrétního uchazeče tak, aby konečným výsledkem bylo pracovní uplatnění.“44
43
ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY. Úřad práce České republiky - krajská pobočka v Brně: Strategie realizace aktivní politiky zaměstnanosti pro rok 2014 [online]. [cit. 2015-01-23]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/apz 44 HODAŇOVÁ, Jitka a HOŘÁNKOVÁ, Vlasta, 2003. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem: metodická příručka pro poradce pro zprostředkování. Vyd. 1. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. 48 s. ISBN 80-865-5265-9. s. 29
36
4.2.2 Individuální poradenství k využití techniky individuálního akčního plánování Individuální akční plánování (IAP) je pokročilá poradenská technika práce s UoZ, její povinné využívání nyní vyplývá z ustanovení zákona.45 „IAP je dohoda, písemně podepsaná oběma stranami, která stanoví principy, formy a postup spolupráce klienta a úřadu práce při získání zaměstnání, včetně využitých dalších forem spolupráce nezaměstnaných či klientů s úřadem práce. Průběžně je sledován a konzultován postup při jejím naplňování, dochází ke korekcím ve snaze co nejvíce tento postup zefektivnit“.46 Cílem IAP je přispět ke zvýšení vlastní odpovědnosti za uplatnění na TP u UoZ evidovaných déle než 5 měsíců a předcházet tak jejich dlouhodobé nezaměstnanosti. IAP je realizován poradcem pro IAP v případě, že klient přijme nabídku ÚP ČR na jeho uzavření. Poradce pro zprostředkování, který IAP realizuje v rámci dlouhodobé práce s UoZ, by měl respektovat tyto základní zásady: UoZ se aktivně podílí na sestavení plánu, jde o realizaci jeho představ o uplatnění. Poradenství je cílené, včasné a vychází z potřeb UoZ. Dohodnutý postup je průběžně vyhodnocován a aktualizován, případně přehodnocován, pokud nevede k dosažení cíle, došlo ke změně podmínek. ÚP ČR má v nabídce dostatečné množství nástrojů/ aktivit vhodných k plnění IAP. UoZ a poradce pro zprostředkování dojednávají podmínky kontaktů s ÚP ČR v období realizace IAP (četnost a formu). K UoZ je přistupováno diferencovaně a individuálně, dle jejich potřeb. „Nezaměstnané jedince nelze rozlišit jednoduše na ty, kteří pracovat „chtějí“, a ty, kteří pracovat „nechtějí“. Motivace aktivit jsou výrazně individuální a většinou velmi složité (osobnostní struktura, výchova, zkušenosti, úspěchy i neúspěchy apod.). Souvisí s úrovní, rozvojem a uspokojováním potřeb jedince i s jeho osobním hodnotovým systémem“.47
45
ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, §33 odst.2 WINKLER, Jiří a ŽIŽLAVSKÝ, Martin, 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií. 241 s. ISBN 80-210-3565-X. s. 197 47 GRUDZIŃSKA, Alice, 2012. Nezaměstnanost a její psychologické dopady na osoby se zdravotním postižením. 1. vyd. Editor Martin Žižlavský. České Budějovice: Nová Forma. 177 s. ISBN 978-807-4532-146. s. 53 46
37
4.2.3 Vymezení činnosti individuálního akčního plánování Podání informací o povinnosti spolupracovat při vytvoření a realizaci IAP (individuální nebo skupinovou formou). Zmapování bariér, bránících vstupu na TP, odhad šancí a analýza aktuálního stavu TP ještě před schůzkou s UoZ. Vysvětlení principu Individuálního akčního plánování, jeho přínosu. Naplánování účasti UoZ na skupinové schůzce k IAP. Předání informací o nabídce služeb a možných aktivit pro IAP. Analýza reálných šancí, možností a pracovního potenciálu UoZ. Navržení dalšího postupu práce s UoZ. Výběr a doporučení optimálních aktivit/nástrojů vhodných pro UoZ a jejich využití. Stanovení termínů plnění sestaveného IAP, průběžná aktualizace, způsob kontroly plnění a vyhodnocení. Podle Winklera a Žižlavského48
slouží IAP k naplnění více cílů současně. Jedná se
o „nový přístup“ ke klientům a především o zkvalitnění a zefektivnění služeb poskytovaných úřadem práce – nezaměstnaným i zaměstnavatelům. IAP jsou jedním z prvků poradenských aktivit a další novou formou vzájemné spolupráce s klientem. V IAP se promítají další nástroje a aktivity, jež úřad práce používá, a tak jde svým způsobem o celý komplex nástrojů. Z hlediska pracovních aktivit se může jevit jako „ideální“ člověk takový, který se sám zajímá o svoji pracovní seberealizaci, zná svoje potřeby, snaží se je naplňovat ke své spokojenosti, vyvíjí aktivity, které odpovídají jeho talentům a dovednostem, a tato činnost mu přináší pocit uspokojení, kladné (libé) emoce, cítí se dobře, což podporuje jeho aktivní přístupy i v případě životních a pracovních krizí, selhání, neúspěchů. Na opačném konci pomyslného „spektra“ motivace k práci mohou být lidé, kteří takové ambice k seberealizaci nemají, resp. jim stačí uspokojovat základnější potřeby než potřeby samostatného tvořivého rozvoje a realizace svých osobních potenciálů a schopností. Zaměstnání je pro ně především nutným prostředkem k uspokojení těchto základních potřeb, většinou jsou v přístupu k hledání pracovního zařazení pasivnější až zcela pasivní (očekávají, že budou „zařazeni“). Jsou to případně i lidé, kteří opravdu pracovat nechtějí, 48
WINKLER, Jiří a ŽIŽLAVSKÝ, Martin, 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií. 241 s. ISBN 80-210-3565-X. s. 198
38
možná přesněji řečeno nepotřebují, stačí jim žít z prostředků, které od někoho dostanou, najdou apod.“49 „Osoby jsou nuceny přijímat nejistá, nevýnosná místa s nestandartními pracovními smlouvami, ale i málo přínosná pro osobní rozvoj. Jejich pracovní kariéra je fragmentována a vrátit se po ztrátě zaměstnání na trh práce je pro ně stále obtížnější.“50
4.2.4 Využití Integrovaného systému typových pozic a Informačního a poradenského střediska pro volbu a změnu povolání V poradenské práci máme možnost, kromě přímé individuální práce s uchazečem, nabídnout a využít samoobslužné programy (nabídka IPS, ISTP) vhodné pro skupiny dlouhodobě nezaměstnaných a uchazečů se zdravotním postižením. „Integrovaný systém typových pozic (ISTP) je důležitým nástrojem v práci poradce ke zprostředkování. Umožňuje na základě analýzy individuálního potenciálu klienta (vlastního sebeposouzení) vybrat vhodnou profesi včetně volných míst v požadovaném regionu.“51 „ISTP má dvě základní části: kartotéka typových pozic obsahuje kompletní soustavu a popis povolání včetně kvalifikačních, osobnostních a zdravotních požadavků, analýza individuálního potenciálu dovoluje klientům samoobslužně posoudit způsobilost pro vykonávání jednotlivých typových pozic.“52 „Při každém úřadu práce pracuje Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání (IPS). Jeho úkolem je umožnit klientům, zejména žákům základních a středních škol, využívat samostatně maximum informací, které potřebují pro svá rozhodování týkající se vzdělávací cesty a volby povolání.
Okruh klientů využívajících vybavení
a odborných služeb IPS se rozšířil i o kategorii „dospělých“. K nim patří nejen evidovaní 49
GRUDZIŃSKA, Alice, 2012. Nezaměstnanost a její psychologické dopady na osoby se zdravotním postižením. 1. vyd. Editor Martin Žižlavský. České Budějovice: Nová Forma. 177 s. ISBN 978-807-4532-146. s. 53-54 50 MAREŠ, Petr, 1994. Nezaměstnanost jako sociální problém. 1.vyd. Praha: Slon - sociologické nakladatelství. 151 s. ISBN 80-901-4249-4. s. 44 51 HODAŇOVÁ, Jitka a HOŘÁNKOVÁ, Vlasta, 2003. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem: metodická příručka pro poradce pro zprostředkování. Vyd. 1. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. 48 s. ISBN 80-865-5265-9. s. 28 52 ZPRACOVÁNO VE SPOLUPRÁCI S MINISTERSTVEM PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ ČR, Odborem poradenství a zprostředkování a [editor Zuzana FREIBERGOVÁ], 2005. Poradenství pro volbu povolání a zaměstnání na úřadech práce v České republice. 1. vyd. Praha: Národní vzdělávací fond, Národní informační středisko pro poradenství. 65 s. ISBN 80-867-2825-0. s. 38
39
uchazeči a zájemci o zaměstnání, ale i mnoho klientů z řad veřejnosti, kteří řeší otázku dalšího vzdělávání nebo pracovního uplatnění.“53
4.2.5 Skupinové formy práce s UoZ – Job club a Motivační kurz Mezi nástroje poradenské práce využívajících skupinových forem patří Job cluby a Motivační kurzy. „Cílem Job clubu je vybavit uchazeče potřebnými sociálními dovednostmi, zorientovat ho na trhu práce, vést ho k přiměřenému sebehodnocení a posouzení svých reálných možností. Obsahem Job clubu je většinou orientace na trhu práce, formy kontaktování zaměstnavatele, příprava na přijímací pohovor, psaní životopisu, žádosti o zaměstnání, telefonování, rozvíjení komunikativních dovedností, konkurzní a výběrová řízení aj.“54 „Cílem Motivačních kurzů je především aktivizace uchazeče a jsou zaměřeny zejména na dlouhodobě nezaměstnané. Obsahem kurzů jsou především techniky sebepoznání a sebehodnocení, osvojení si technik hledání zaměstnání, prezentace na trhu práce, motivování k aktivnímu přístupu při hledání zaměstnání apod. Výstupem by měla být konkrétní nabídka zaměstnání, rekvalifikace, zaměstnání s podporou APZ, návrat do školského systému.“55 Závěrem těchto kurzů provádí lektoři vyhodnocení, kolik bylo zařazeno celkem UoZ, v jakém věkovém rozpětí, vzdělanostní struktuře, kolik z nich jsou závislí na dávkách hmotné nouze a kteří např. nedokončili kurz z důvodu nemoci anebo nástupu do zaměstnání. Současně toto hodnotí i UoZ, a to v anonymním dotazníku, ve kterém uvádí, že účast je pro ně velkým přínosem, ví, jak správně psát životopis nebo jsou nasměrováni na určitou rekvalifikaci, a jak dále uvádí, mají více optimismu a snahy dál pro sebe něco dělat. S hodnocením jsou posléze seznámeni všichni zainteresovaní zprostředkovatelé.
53
ZPRACOVÁNO VE SPOLUPRÁCI S MINISTERSTVEM PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ ČR, Odborem poradenství a zprostředkování a [editor Zuzana FREIBERGOVÁ], 2005. Poradenství pro volbu povolání a zaměstnání na úřadech práce v České republice. 1. vyd. Praha: Národní vzdělávací fond, Národní informační středisko pro poradenství. 65 s. ISBN 80-867-2825-0. s. 28 54
HODAŇOVÁ, Jitka a HOŘÁNKOVÁ, Vlasta, 2003. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem: metodická příručka pro poradce pro zprostředkování. Vyd. 1. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. 48 s. ISBN 80-865-5265-9. s. 30 55 HODAŇOVÁ, Jitka a HOŘÁNKOVÁ, Vlasta, 2003. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem: metodická příručka pro poradce pro zprostředkování. Vyd. 1. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. 48 s. ISBN 80-865-5265-9. s. 31
40
4.3 Informační systémy V této části budou analyzovány informační systémy na úřadu práce: OKsystém a systém AIS, jejich klady, negativa a praktičnost. Doposud jsem nikde na podobné šetření nenarazila, není mi známo, že by se tímto tématem někdo blíže zabýval. Pro práci s informačními systémy a jejich funkčnosti je zvoleno dotazníkové šetření, které obsahuje otevřené, uzavřené, polootevřené a motivační otázky. Pro přesné vyjádření myšlenky byla dána respondentovi možnost, aby se ke klíčovým otázkám vyjádřil vlastními slovy. Na základě souhlasu ředitele Úřadu práce KoP Znojmo Mgr. Emila Čopfa jsem požádala respondenty (pracovníky KoP ÚP Znojmo a KoP ÚP Moravský Krumlov) o vyplnění. Celkový počet zaměstnanců, kteří s tímto programem pracují v obou pobočkách, je 102. Celkem jsem oslovila čtyřicet respondentů, tj. 39,2%, kteří pracovali jako zprostředkovatelé a s tímto programem přicházeli denně do styku. Z toho 32 žen a 8 mužů různých věkových skupin. Šetření probíhalo v březnu roku 2015. Nesetkala jsem se se situací, že by některý z respondentů odmítl dotazník vyplnit. Dotazník byl rozdělen do 3 pomyslných částí: 1)
zprostředkovatelská činnost
2)
práce s informačním systémem OKpráce
3)
práce s informačním systémem AIS
4.3.1 Systém OKpráce „OKsystém patří k významným dodavatelům rozsáhlých aplikačních programových systémů do veřejné správy České republiky. Systém byl postupně budován již od roku 1993. Sestává z části klient/server, která je určena pro pracovníky úřadů práce a MPSV a z portálu MPSV, jenž je určen pro veřejnost. OKpráce sestává z několika vzájemně propojených hlavních modulů se společnou datovou základnou. Přístup k činnostem a datům systému se deleguje právy uživatelům na jednotlivé moduly a v evidenci uchazečů právy uživatelů na evidenční skupiny uchazečů. Informace mezi úřady práce se předávají pomocí sehrávacích souborů několikrát týdně. Při vývoji byly uplatněny informační technologie klient/server s MS Windows na straně klienta a databázovým systémem Oracle na straně serveru. Pro modelování procesů byl použit CA AllFusion BPwin, pro datové
41
modelování CA AllFusion Erwin, jako vývojové prostředí Gupta Team Developer, pro automatizované testování Rational SQA LoadTest Edition.“56 „OKpráce umožňuje pomocí oprávnění a více parametrických kolekcí strukturální změny na
ÚP
spočívající
v oddělení
poradenství
pro
zprostředkování
od
ostatních
administrativních činností a zpracování správních rozhodnutí a HZ tak, aby se poradci ke zprostředkování mohli soustředit na vlastní poradenský proces. Toto rozdělení je možné implementovat tam, kde jsou splněny vhodné podmínky, a umožňuje rozdělit pracovníky podle jejich osobnostního zaměření. (Někomu více „sedí“ administrativa, jinému jednání s lidmi, při správném zvolení činnosti je pracovník v dané oblasti daleko úspěšnější než v jiné).“57
4.3.2 Systém AIS „AIS (Agendový informační systém) je informační systém veřejné správy, který slouží k výkonu agendy.“58 „Změna systému souvisela s reformou zaváděnou bývalým ministrem práce Jaromírem Drábkem – všechny dávky nyní vyplácejí úřady práce, které převzaly agendu od radnic spolu s úředníky. Nový systém navíc nevzešel z výběrového řízení, ale z rámcové smlouvy ČR s firmou Fujitsu, která byla uzavřena v roce 2008“.59 S nástupem nově instalovaného systému AIS začátkem ledna 2012 zkolabovala na úřadech práce výplata sociálních dávek. Výplatu většiny dávek zachránil původní systém OKpráce. Jak sdělili informatici Úřadu práce ČR,60 přechod systému AIS nebyl připravený. Ve své kritické zprávě shrnuli do několika bodů stěžejní problémy tohoto programu a to problém zvaný Cloudové služby v resortu MPSV, problém zvaný Výběr dodavatelů a nereálné termíny, problém zvaný Funkčnost a bezpečnost dat a problém zvaný Nové aplikace. 56
OKSYSTEM, © 2008 – 2015. OKpráce. OKsystem.cz [online]. [cit. 2015-01-31]. Dostupné z: http://www.oksystem.cz/produkty/okprace/ 57 KUDRNOVÁ, Lucie, 2003. Příručka pro poradce ke zprostředkování: práce s informačním systémem OKpráce : postup při nabízení a vypracování IAP : OKpráce verze 4.10. 1. vyd. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. ISBN 80-865-5273-X. s. 91 58 SPRÁVA ZÁKLADNÍCH REGISTRŮ, © 2010 – 2015. Agendový informační systém (AIS). Správa základních registrů [online]. [cit. 2015-01-31]. Dostupné z: http://www.szrcr.cz/ais 59 Novinky.cz: Katastrofa, tragédie, hodnotí "ajťáci" z úřadů práce nový software. [online]. 6. 2. 2012 [cit. 2015-02-15]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/domaci/258329-katastrofa-tragedie-hodnoti-ajtaci-zuradu-prace-novy-software.html 60 Novinky.cz: Katastrofa, tragédie, hodnotí "ajťáci" z úřadů práce nový software. [online]. 6. 2. 2012 [cit. 2015-02-15]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/domaci/258329-katastrofa-tragedie-hodnoti-ajtaci-zuradu-prace-novy-software.html
42
Nové aplikace se vyvíjely na poslední chvíli. Vývoj nových aplikací, který i s analýzami trval pouze několik měsíců, absolutně neměl šanci dohnat původní aplikace, které předchozí dodavatel OKsystem vyvíjel a propracovával 15-16 let. Nikdo ani náznakem nepřipustil, že jsou problémy uvnitř fungování systému. Přitom vznikly překotným nasazením nových elektronických aplikací bez patřičného vyzkoušení a proškolení zaměstnanců. Nový software hodnotili „ajťáci“ z úřadů práce jako katastrofu a tragédii.
4.3.3 Problémy při zprostředkování zaměstnání v důsledku změn informačních systémů První informace o uchazeči získáváme většinou z OKpráce, kam byly při zaevidování zaznamenány identifikační údaje a základní anamnestická data. Jde o přehledný, téměř 20 let bezproblémově fungující OKsystém, který pro svou rychlost, přesnost a přehlednost je pro práci úředníka nepostradatelným pomocníkem, a to pro úsporu času, který může věnovat klientovi úřadu práce, pro poradenskou činnost, realizaci APZ a telefonické informování, zasílání SMS zpráv nebo e-mailů ohledně nabídky nových pracovních pozic, což se osvědčilo jako jedna z nejrychlejších metod pro umístitelnost klienta na trhu práce. Z důvodu nefunkčnosti nového systému AIS byli zaměstnanci s odstupem času odkázáni na tužku a papír, nebylo totiž ojedinělým případem, že po uložení dat do systému se druhým dnem ukázala jiná data, než tam původně zadali. Databáze se jmény, rodnými čísly, adresami a dalšími citlivými daty o nezaměstnaných byla jen minimálně chráněná. Problémy s informačním systémem AIS byly od prvopočátku a po celou dobu přetrvávaly. Úředníci, kteří se systémem denně pracovali, se shodli, že běží jen velmi ztuha, a při vyplácení dávek kvůli tomu panoval chaos. Jedním z hlavních problémů bylo, že kterýkoliv zaměstnanec úřadů práce v celé České republice mohl zasáhnout do databáze klienta a svými zásahy, úpravami změnit částky podpor, zasílání atd., aniž by bylo možné zjistit, kdo úpravy provedl. Občané nedostávali včas peníze. Nebylo také ojedinělým případem, že se někomu dávky vyplatily dvakrát anebo se vyplatili dokonce i tomu, který již nebyl klientem úřadu práce. Proto byli úředníci nuceni pracovat přesčas a také i o víkendech. Byli pod „obrovským psychickým tlakem“, protože se i za těchto podmínek snažili klientům vyhovět. Nehledě na to, že nefunkčnost tohoto systému způsobovala i to, že se aktivní politika zaměstnanosti nijak nezrealizovala, nebyly přístupné počítačové aplikace pro umisťování lidí na VPP nebo na SÚPM. Problém byl také se zabezpečováním rekvalifikací pro nezaměstnané. Z modulu nešlo vytvářet smlouvy pro nové uchazeče, což 43
se muselo obcházet oklikou a psát to ručně. Nebylo možné z aplikace získat výběr uchazečů pro případnou pracovní pozici. Z nadměrné psychické zátěže se u zaměstnanců projevovalo vyčerpání. Jednak snáze podléhali nemocem, což bylo velice komplikované, protože každý úředník byl za těchto podmínek nezastupitelný a nebylo výjimkou, že si především kvalifikovaní pracovníci hledali zaměstnání jinde. Každý zaměstnanec, který musel po dva roky věnovat více času obsluze programu než individuální práci s klienty, přivítal s velkou radostí zprávu, že se připravilo řešení, podle kterého od 1. 1. 2014 byl znovu zprovozněn systém OKpráce.
4.4 Výsledky
dotazníkového
šetření
týkající
se
zprostředkovatelské činnosti zaměstnanců KoP Znojmo a KoP Moravský Krumlov K této části se vztahují otázky z dotazníkového šetření, konkrétně otázka č. 2: Jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání pracujete…? Otázka č. 3: Jste spokojen/a se svým zaměstnáním? Otázka č. 4: Baví (naplňuje) Vás práce s lidmi? Otázka č 5: Jak často se během svého typického týdne cítíte přepracovaný/á nebo ve stresu? Otázka č. 6: Jsou pro Vás přínosem vzdělávací kurzy určené pro zaměstnance ÚP? A otázka č. 7: Myslíte si, že jste za svoji dobře odvedenou práci dostatečně ohodnocen/a?
44
Graf č. 1: Odpracovaná doba na ÚP jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření Jak vyplývá z dotazníkového šetření, jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání pracuje více než 10 let a v rozmezí 2-10 let 74,3 %, což je většina dotazovaných. To znamená, že pracovali jak s programem OKpráce, tak i se systémem AIS. 17,1 % pracovali krátce s programem AIS a přešli k systému OKpráce, který pro ně byl novým programem, a 8,6 % s prací se systémem AIS nepřišlo vůbec do kontaktu. Graf č. 2: Vyjádření spokojenosti se svým zaměstnáním
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření 45
Jak vyplývá z uvedeného grafu, většina dotazovaných pracovníků je se svým zaměstnáním spokojena. Graf č. 3: Uspokojující pocit z práce s lidmi
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření Zaměstnanci, kteří pracují s lidmi, se v 71,4 % shodli, že je tato práce baví. Ještě lepší, uspokojující pocit má 25,7 %. Zatímco 2,9 % odpověděli, že je tato práce nenaplňuje. Graf č. 4: Vyjádření přepracovanosti či stresu pracovníků ÚP
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření
46
Respondenti měli možnost vyjádřit se i k přepracovanosti či stresu, a to během svého typického týdne. Skoro polovina (45,7 %) odpověděla, že se cítí velmi často přepracovaná, občas se cítí ve stresu 40 % respondentů a nijak zvlášť často nebo vůbec 14,3 %. Graf č. 5: Přínos vzdělávacích kurzů pro pracovníky ÚP
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření Se zprostředkovatelskou činností na úřadu práce souvisí i vzdělávací kurzy pro pracovníky ÚP. Pro 54,3 % jsou tyto kurzy přínosem, zatímco pro 45,7 % přínosem nejsou. Graf č. 6: Náhled na finanční ohodnocení
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření 47
Z grafu vyplývá, že větší počet respondentů (68,6 %) si myslí, že za svoji práci není dostatečně ohodnocen a zbývající část (31,4 %) si myslí, že za svoji práci je dostatečně dobře ohodnocen.
4.5 Práce s informačním systémem OKpráce Tento tematický okruh se vztahuje k otázce č. 8, zda pracovník ÚP pracoval v systému OKpráce - všichni odpověděli ano. Na další otázku č. 9, zda byli spokojeni s celkovou kvalitou, vzhledem a funkčností OKpráce, bylo velmi kladné ohodnocení. Většina pracovníků se shodla, že byl program propracovaný, přehledný, funkční, rychlý, přesný a hlavně spolehlivý. Byl velkým pomocníkem pro poradenskou činnost s klienty. Pracovník se mohl na tento systém spolehnout, co se týká paragrafů a přednastavených textů. Jednotlivé moduly v OKpráci byly propojeny, dobře se v něm orientovalo, z hlediska kontroly spolehlivé a vyhovující. Výsledky šetření ukázaly, že s tímto programem byli celkem všichni maximálně spokojeni pro přehlednost, funkčnost, rychlost a stabilitu systému. Pro někoho to byl standardní program a kromě některých grafických miniatur byl s tímto programem celkem spokojený. Ke grafu č. 7 se vztahuje otázka č. 10: Byla pro Vaši zprostředkovatelskou práci s klienty stresující práce v systému OKpráce? S grafem č. 8 souvisí otázka č. 11: Pokud ano, jak dlouho jste byl/a tomuto stresu vystaven/a? Otázku č. 19 (Máte nějakou zkušenost anebo návrh na zlepšení systému OKpráce) vyjadřuje graf č. 9. Graf č. 7: Znázornění psychického vypětí při práci se systémem OKpráce
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření 48
Jak z grafu vyplývá, pro 97,1 % respondentů nebyla pro jejich zprostředkovatelskou práci s klientky stresující práce v systému OKpráce, ale pro 2,9 % ano. Graf č. 8: Délka psychického vypětí při práci se systémem OKpráce
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření V návaznosti na předchozí graf, kde pro 2,9 % respondentů byla pro jejich zprostředkovatelskou práci s klientky stresující práce v systému OKpráce, se z tohoto počtu vyjádřili stejným poměrem (33,3 %), a to, že to bylo v době méně než měsíc, 1 – 3 měsíce a 6 měsíců až rok. Více než rok nikdo neuvedl. Graf č. 9: Návrh dotazovaných respondentů pro zlepšení systému OKpráce
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření 49
Jak nám graf ukazuje, zkušenost anebo návrh na zlepšení systému OKpráce nemá 88,6 % dotazovaných respondentů, tito jsou se systémem spokojeni.
11,4 % respondentů se
vyjádřilo s návrhem o zlepšení, např. registrace a výpočet exekucí (srážek) a propisování těchto údajů do generovaných tiskopisů, dále celorepublikové propojení, dále grafická úprava, zvětšení ikon, posuvných lišt, šipek.
4.6 Práce s informačním systémem AIS Do tohoto tematického okruhu spadá otázka č. 12: Pracoval/a jste v AIS systému? Z odpovědí respondentů vyplývá, že 94,3 % dotazovaných s tímto programem pracovalo. Těch, co s tímto programem nepřišli do styku, bylo 5,7 %. Na další otázku č. 13, zda byli spokojeni s celkovou kvalitou, vzhledem a funkčností AIS systému, jsou uvedeny pouze negativní odpovědi, např.: AIS systém byl program, který od samého počátku nefungoval. Byl to výmysl, který stál státní pokladnu velké finanční prostředky a do oblasti zaměstnanosti nepřinesl nic dobrého. Zdržoval při práci referenta zaměstnanosti, kdy čekání na otevření určité stránky se pohybovalo i v desítkách minut. Klienti byli nespokojení s dobou, kterou na úřadu práce trávili při takto nefungujícím systému. Nebyla jsem spokojena. Program AIS mě hodně stresoval, věnovala jsem se zadávání dat jen do tohoto programu, druhý den tyto data zmizely, klientům šlo sdělit pouze základní fakta, vyhledávání míst nebylo možné, program to neumožňoval. Jak kvalita, vzhled a vůbec funkčnost tohoto programu byla hrozná. Jediná, ale opravdu jediná výhoda co byla oproti programu OKpráce, tak celorepubliková propojenost, kontrola nad evidencí klienta u jiného ÚP. S tímto programem jsem nebyla vůbec spokojena. Z důvodu nefunkčnosti jsme byli odkázáni na tužku a papír a toto přetrvávalo víc jak rok. Podpory jsme museli přepočítávat ručně. Po uložení dat do systému se druhým dnem ukázala jiná data, než jsme tam původně zadali. Databáze s daty o nezaměstnaných byla jen minimálně chráněná. Postupně malinké zlepšení, ztráta 2 let života. Kvalita, vzhled a funkčnost? O tomto programu již nechci nikdy slyšet a vidět ho. Po 2 roky jakákoliv poradenská činnost pro klienty úřadu práce šla mimo. Museli jsme stále pracovat s programem, který byl pomalý. Neustále jsem kontrolovala data, která tam již byla 1x vložena a druhý den zmizela. Měla jsem strach z vyplacených PvN, aby neodešla 2x a já z toho mohla mít problémy, i když jsem 50
věděla, že jsem vše dobře zadala. PvN jsme museli přepočítávat i s kalkulačkou, program nebyl pro výpočet natolik přesný. Stanovené kontakty jsme propisovali i do notesu, v PC na to spolehnutí absolutně nebylo. O tom jsme se přesvědčili mnohokrát. Díky tomuto hroznému programu jsem začala mít zdravotní potíže, zhoršil se mi zrak, jak jsem od rána do večera musela koukat na nefungující program a znovu a znovu tam zadávat data anebo je znovu a znovu kontrolovat, toto bylo ubíjející. Pásový opar (dle lékaře ze stresu) mě taky neminul. Bolesti hlavy jsem neměla jen já, ale i jiné kolegyně, které s tímto programem pracovaly. Dokonce pár z nás začalo užívat i prášky na uklidnění. Škoda 2 let a dalšího 3. roku, kdy jsme toto vše museli předělávat, i když radostněji, do nového programu. AIS program toto nedokázal. Na otázku č. 14 (Byla pro Vaši zprostředkovatelskou práci s klienty stresující práce v systému AIS?) reaguje graf č. 10. Na něj navazuje graf č. 11 s otázkou č. 15: Pokud ano, jak dlouho jste byl/a tomuto stresu vystaven/a? Graf č. 12 znázorňuje otázku č. 16: Uvažoval/a jste s nástupem nového programu AIS i o změně zaměstnání? K otázce č. 17, zda by se našla nějaká pozitiva na programu AIS, odpovědělo negativně 54,3 %, 45,7 % se shodlo, že jedinou výhodu to mělo, a to celorepublikový přehled evidencí UoZ a jednodušší administrativu při přestěhování uchazeče. Otázce č. 18 (Přivítal/a jste návrat původního systému OKpráce místo systému AIS?) odpovídá graf č. 13. Graf č. 10: Znázornění psychického vypětí při práci se systémem AIS.
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření 51
Z grafu je zřetelné, že převažující většina oslovených pracovníků (82,9 %) byla vystavena stresu při práci se systémem AIS. 11,4 % stres nepociťovala a 5,7 % s tímto programem nepracovala. Graf č. 11: Délka psychického vypětí při práci se systémem AIS
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření V návaznosti na předchozí graf, kde pro 82,9 % respondentů byla pro jejich zprostředkovatelskou práci s klienty stresující práce v systému AIS, se z tohoto počtu vyjádřilo 75,9 %, a to, že tomuto stresu byli vystaveni více než rok, 17,2 % 6 měsíců až rok a 6,9 % 1 – 3 měsíce. Méně než měsíc nikdo neuvedl.
52
Graf č. 12: Počet zaměstnanců uvažujících o změně zaměstnání během práce s programem AIS
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření Při dotazu, zda s nástupem nového programu AIS zaměstnanci zvažovali i o změně zaměstnání, se vyjádřilo 45,7 %, že o tomto neuvažovali, 34,3 % ano a zbylých 20 % odpovědělo: Neuvažovala, věřila jsem, že s tímto programem nemůžeme dlouho pracovat, bylo to pro všechny ubíjející. Ano. Dva roky jsem zvažoval změnu zaměstnání a nakonec to odchodem z práce vyřešil. Zvažovala, pokud bych měla v této době nabídku jiného stálého místa. Neuvažovala, s tímto programem jsem pracovala pouze 1 měsíc a další: pokud bych měla příležitost, odešla bych.
53
Graf č. 13: Uvítání návratu původního systému OKpráce
Zdroj: Vlastní zpracování na základě údajů z dotazníkového šetření Z výše uvedeného grafu vyplývá, že všichni s radostí přivítali návrat původního systému OKpráce místo systému AIS. Pro Ano, velmi bylo 71,4 % a pro Ano 28,6 %.
4.7 Vyhodnocení zprostředkovatelské činnosti na úřadu práce a vymezení rozdílů mezi informačním systémem OKpráce a systémem AIS na základě výsledků dotazníkového šetření Ve své bakalářské práci jsem se zaměřila na zprostředkovatelskou činnost na úřadu práce a přechod od aplikace systému OKpráce k systému AIS. Provedla jsem dotazníkové šetření, na základě kterého vyplývá, že i když pracovat s lidmi je někdy i pro zkušené pracovníky vyčerpávající a cítí se přepracovaní, přesto jsou se svým zaměstnáním spokojeni, práce je baví a je pro ně náplní života. Většina pracovníků si sice myslí, že by za svoji práci měla být lépe ohodnocena, ale i přesto se chce nadále vzdělávat v technikách pro poradenství, a proto jsou pro ně vzdělávací kurzy přínosem. Všichni pracovníci pracovali se systémem OKpráce. Výsledky šetření ukázaly, že s tímto programem byli všichni maximálně spokojeni pro přehlednost, funkčnost, rychlost a stabilitu systému. Dlouhodobému stresu nebyl nikdo vystaven. Co by chtěli pouze zpřehlednit, je registrace a výpočet exekucí (srážek) a propisování těchto údajů do generovaných tiskopisů. Na čem se všichni taktéž většinou shodli, je pouze ta věc, že by 54
systém OKpráce by mohl být celorepublikově propojen, přehled o klientovi by měl tudíž každý zaměstnanec ÚP v rámci celé ČR. S programem AIS pracovala převážná část pracovníků. Pouze ti, co byli přijati do pracovního poměru od 1. 1. 2014, což byli dva noví zaměstnanci, s tímto programem do styku nepřišli. Nemají pro tyto programy srovnání, pracují pouze se systémem OKpráce a ten jim zcela vyhovuje. K programu AIS, se kterým zaměstnanci pracovali dva roky, se vyjadřovali jen negativně, a to pro jeho nestabilitu, špatnou obsluhu, pomalost, nepřístupnost některých počítačových aplikací a především pro nedostatečnou ochranu osobních údajů. Stresu byla vystavena převažující většina zprostředkovatelů více než rok. Někteří uvažovali i o změně zaměstnání, dva z dotazovaných respondentů dokonce pracovní poměr ukončili. Jediná výhoda, na které se většinou shodli, byl celorepublikový přehled evidencí UoZ a jednodušší administrativa při přestěhování uchazeče. Všichni ale jednoznačně přivítali návrat původního programu OKpráce. Z tohoto jednoznačně vyplývá, že ačkoliv něco může být na prvopočátku myšleno dobře, v našem případě nový program AIS, ne vždy to práci ulehčuje, zde spíše naopak – zaměstnanci museli dva roky věnovat více času obsluze programu než individuální práci s klienty. Program byl finančně náročný, nedostatečně otestován před spuštěním, neproběhlo řádné proškolení pracovníků. Zprostředkovatelé díky programu AIS ztratili především psychickou pohodu a dobrý pocit z práce. Navíc práce o víkendech a přesčasy a následný stres se u některých pracovníků promítli do jejich zdravotního stavu. Zjednodušeně, ale objektivně lze konstatovat, že systém AIS neměl být vůbec zaveden. Výsledky dotazníkového šetření jsou použity pouze pro moji bakalářskou práci, nikde jinde zveřejňovány nebudou.
55
5 ZÁVĚR Téma Zprostředkovatelská činnost na úřadu práce a přechod od aplikace OK systému k systému AIS jsem pro svoji bakalářskou práci vybrala proto, že já sama již 18. rokem pracuji jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání na Úřadu práce ve Znojmě, a tudíž jsem pracovala jak s programem OKpráce, tak v systému AIS. Předpokladem úspěchu ve zprostředkovatelské i poradenské práci je osvojení si potřebných odborných praktických poradenských dovedností. Pro úspěšnou práci je nutné vytvoření pocitu důvěry jak mezi kolegy navzájem, tak především mezi zprostředkovatelem a klientem. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. V teoretické části je definována nezaměstnanost, znázorněna struktura úřadů práce ČR, je zde vysvětlena oblast politiky zaměstnanosti - aktivní politika zaměstnanosti a její nástroje a pasivní politika zaměstnanosti a podrobněji charakterizována zprostředkovatelská činnost na úřadech práce. Pro praktickou část jsem využila formu dotazníkového šetření, která se týkala zprostředkovatelské činnosti na úřadu práce, dále systémů na úřadu práce: OK systém, AIS systém a zhodnocení těchto informačních systémů. Celkem bylo osloveno čtyřicet respondentů, z toho 32 žen a 8 mužů různých věkových skupin. Nepřekvapil mě pohled na otázku, která se týkala návratu systému OKpráce místo systému AIS. Všichni uvítali návrat původního programu, protože práce s fungujícím propracovaným programem, který je rychlý, umožňuje více času, který může úředník klientovi poskytnout. Vždyť přeci tito zaměstnanci tam jsou právě pro individuální práci s klienty, nikoliv pro svůj čas strávený obsluhou nefungujícího programu. Jako autorka této bakalářské práce jsem si vědoma, že zprostředkování a poradenství má na úřadu práce nezastupitelné místo a pokud mu nebude věnován dostatečný prostor, nebudou služby zaměstnanosti schopny reagovat na potřeby lidí v měnícím se prostředí trhu práce, kde dochází k prudkým výkyvům a narůstají požadavky na flexibilitu pracovní síly. Nepostradatelným pomocníkem je právě informační systém, který má práci zjednodušovat. Měl by být především srozumitelný, rychlý, měl by spolehlivě uchovávat informace.
56
6 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY BELZ, Horst, 2001. Klíčové kompetence a jejich rozvíjení: východiska, metody, cvičení a hry. Vyd. 1. Praha: Portál. 375 s. ISBN 80-717-8479-6. BROŽOVÁ, Dagmar, 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství. 140 s. Studijní texty (Sociologické nakladatelství). ISBN 80864-2916-4. BUCHTOVÁ, Božena, 2002. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Vyd. 1. Praha: Grada. 236 s. ISBN 80-247-9006-8. ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění. ČESKO. Úřad práce České republiky: Směrnice generální ředitelky č. 4/2014. In: Působnost útvarů Úřadu práce České republiky. Praha, 1. 4. 2014 ČESKO. Ústavní zákon č.347/1997 Sb., o vytvoření vyšších územních samosprávných celků
[online].
1997
[cit.
2015-01-12].
Dostupné
z:
http://www.psp.cz/docs/laws/1997/347.html. DROZDOVÁ, Veronika, 2011. Nezaměstnanost, její vývoj a důsledky na okrese Znojmo. Znojmo: Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo. 76 s. Vedoucí bakalářské práce Prof. PhDr. Kamil FUCHS, CSc. GRUDZIŃSKA, Alice, 2012. Nezaměstnanost a její psychologické dopady na osoby se zdravotním postižením. 1. vyd. Editor Martin Žižlavský. České Budějovice: Nová Forma. 177 s. ISBN 978-807-4532-146. HALÁSKOVÁ, Renáta, 2008. Politika zaměstnanosti. Vyd. 1. Ostrava: Ostravská univerzita. 145, 6 s. Spisy Filozofické fakulty Ostravské univerzity, 177/2008. ISBN 978807-3685-225. HODAŇOVÁ, Jitka a HOŘÁNKOVÁ, Vlasta, 2003. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem: metodická příručka pro poradce pro zprostředkování. Vyd. 1. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. 48 s. ISBN 80-865-5265-9. CHERNYSHEV, Igor, 1994. Labour statistics for a market economy: challenges and solutions in the transition countries of Central and Eastern Europe and the former Soviet Union. New York: Distributed in the U.S. by Oxford University Press, xii. 339 p. ISBN 18-586-6008-4. INTERNÍ MATERIÁL ÚŘADU PRÁCE VE ZNOJMĚ. Etický kodex zaměstnanců Úřadu práce ČR.
57
JIRÁSEK, Petr a TOUŠKOVÁ, Eva. Měsíční statistická zpráva říjen 2014 [online]. 1. 12. 2014
[cit.
Dostupné
2014-12-01].
z:
http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/statistiky/mesicni_zprava__jmk_2014_10.pdf.
KREBS, Vojtěch, 2007. Sociální politika. 4., přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: ASPI. 503 s. ISBN 978-807-3572-761. KUDRNOVÁ, Lucie, 2003. Příručka pro poradce ke zprostředkování: práce s informačním systémem OKpráce : postup při nabízení a vypracování IAP : OKpráce verze 4. 10. 1. vyd. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. ISBN 80-865-5273-X. MAREŠ, Petr, 1994. Nezaměstnanost jako sociální problém. 1.vyd. Praha: Slon sociologické nakladatelství. 151 s. ISBN 80-901-4249-4. Novinky.cz: Katastrofa, tragédie, hodnotí "ajťáci" z úřadů práce nový software. [online]. 6. 2. 2012 [cit. 2015-02-15]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/domaci/258329-katastrofatragedie-hodnoti-ajtaci-z-uradu-prace-novy-software.html OKSYSTEM, © 2008 – 2015. OKpráce. OKsystem.cz [online]. [cit. 2015-01-31]. Dostupné z: http://www.oksystem.cz/produkty/okprace/ PLESNÍK, Vladimír, RICHTEROVÁ, Bohdana a QUISOVÁ, Silvie, 2006. Problém dlouhodobé nezaměstnanosti: praxe a východiska. Krnov: Reintegra. 99 s. ISBN 80-2397140-9. SIROVÁTKA. Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. [online]. [cit. 2014-11- 15]. SPRÁVA ZÁKLADNÍCH REGISTRŮ, © 2010 – 2015. Agendový informační systém (AIS).
Správa
základních
registrů
[online].
[cit.
2015-01-31].
Dostupné
z:
http://www.szrcr.cz/ais ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY. Organizační struktura Úřadu práce České republiky
[online].
1.
12.
2014
[cit.
2015-01-12].
Dostupné
z:
http://portal.mpsv.cz/upcr/gr/orgstr. ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY. Úřad práce České republiky - krajská pobočka v Brně: Strategie realizace aktivní politiky zaměstnanosti pro rok 2014 [online]. [cit. 201501-23]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/apz WINKLER, Jiří a WILDMANNOVÁ, Mirka, 1999. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Vyd. 1. Praha: Computer Press, ix. 143 s. ISBN 80-722-6195-9. WINKLER, Jiří a ŽIŽLAVSKÝ, Martin, 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií. 241 s. ISBN 80-210-3565-X. 58
ZPRACOVÁNO VE SPOLUPRÁCI S MINISTERSTVEM PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ ČR, Odborem poradenství a zprostředkování a [editor Zuzana FREIBERGOVÁ], 2005. Poradenství pro volbu povolání a zaměstnání na úřadech práce v České republice. 1. vyd. Praha: Národní vzdělávací fond, Národní informační středisko pro poradenství. 65 s. ISBN 80-867-2825-0.
59
7 SEZNAM ZKRATEK, TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ 7.1 Seznam zkratek AIS
Agendový informační systém
APZ
Aktivní politika zaměstnanosti
ČR
Česká republika
ESF
Evropský sociální fond
EU
Evropská unie
IAP
Individuální akční plán
IPS
Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání
IS
Informační systém
ISTP
Integrovaný systém typových pozic
Klient
Souhrnný název pro UoZ, ZoZ, OZP a veřejnost (žáci, studenti, rodiče aj.)
KoP
Kontaktní pracoviště
KrP
Krajská pobočka
MPSV
Ministerstvo práce a sociálních věcí
NIP
Národní individuální projekt
OP LZZ
Operační plán lidské zdroje a zaměstnanost
OZZ
Osoba zdravotně znevýhodněná
OZP
Osoba se zdravotním postižením
PPZ
Pasivní politika zaměstnanosti
PvN
Podpora v nezaměstnanosti
PpR
Podpora při rekvalifikaci
RIP
Regionální individuální projekt
SÚPM
Společensky účelné pracovní místo
SVČ
Samostatně výdělečná činnost
TP
Trh práce
ÚP ČR
Úřad práce České republiky
UoZ
Uchazeč o zaměstnání
VPM
Vhodné pracovní místo
VPP
Veřejně prospěšné práce
ZoZ
Zájemce o zaměstnání
60
7.2 Seznam tabulek Tabulka č. 1 Aktivní
politika
zaměstnanosti
v Jihomoravském
kraji
(uchazeči
o zaměstnání podpoření v rámci vybraných nástrojů APZ) Tabulka č. 2 Počet podpořených pracovních míst v rámci APZ
7.3 Seznam grafů Graf č. 1: Odpracovaná doba na ÚP jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání Graf č. 2: Vyjádření spokojenosti se svým zaměstnáním Graf č. 3: Uspokojující pocit z práce s lidmi Graf č. 4: Vyjádření přepracovanosti či stresu pracovníků ÚP Graf č. 5: Přínos vzdělávacích kurzů pro pracovníky ÚP Graf č. 6: Náhled na finanční ohodnocení Graf č. 7: Znázornění psychického vypětí při práci se systémem OKpráce Graf č. 8: Délka psychického vypětí při práci se systémem OKpráce Graf č. 9: Návrh dotazovaných respondentů pro zlepšení systému OKpráce Graf č. 10: Znázornění psychického vypětí při práci se systémem AIS. Graf č. 11: Délka psychického vypětí při práci se systémem AIS Graf č. 12: Počet zaměstnanců uvažujících o změně zaměstnání během práce s programem AIS Graf č. 13: Uvítání návratu původního systému OKpráce
7.4 Seznam obrázků Obrázek č. 1 Mapka České republiky Obrázek č. 2 Organizační struktura generálního ředitelství Úřadu práce ČR Obrázek č. 3 Organizační struktura krajských poboček Úřadu práce ČR
61
Obrázek č. 4 Organizační struktura kontaktního pracoviště Úřadu práce ČR ve Znojmě od 1. 7. 2014
62
8 SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1
Dotazník
63
Příloha č. 2
Dotazník
Dotazník pro zaměstnance KoP Znojmo a KoP Moravský Krumlov Dobrý den, chtěla bych Vás poprosit o vyplnění dotazníku, který bude sloužit k vypracování mé bakalářské práce s názvem: „Zprostředkovatelská činnost na úřadu práce a přechod od aplikace OK systému k systému AIS.“ Prosím Vás o zodpovězení následujících otázek. Tyto informace budou důvěrně a anonymně zpracovány.
1
Jak dlouho pracujete na Úřadu práce?
2
Jako odborný poradce pro zprostředkování zaměstnání pracujete: o o
3
Ne
Ano, velmi Ano
o o
Ne Ne, vůbec
Vůbec Občas
o o
Nijak zvlášť často Velmi často
Ano
o
Ne
Myslíte si, že jste za svoji dobře odvedenou práci dostatečně ohodnocen/a? o
8
o
Jsou pro Vás přínosem vzdělávací kurzy určené pro zaměstnance ÚP? o
7
Ano
Jak často se během svého typického týdne cítíte přepracovaný/á nebo ve stresu? o o
6
2 -10 let více než 10 let
Baví (naplňuje) Vás práce s lidmi? o o
5
o o
Jste spokojen/a se svým zaměstnáním? o
4
Méně než rok 1 - 2 roky
_______________
Ano
o
Ne
o
Ne
Pracoval/a jste v systému OK práce? o
Ano
9
Jak jste byl/a spokojen/a s celkovou kvalitou, vzhledem a funkčností sytému OK práce?
10
Byla pro Vaši zprostředkovatelskou práci s klienty stresující práce v systému OK práce? o
Ano
o
Ne
11
Pokud Ano, jak dlouho jste byl/a tomuto stresu vystavena? o o
12
Méně než měsíc 1 – 3 měsíce
o o
6 měsíců až rok více než rok
o
Ne
Pracoval/a jste v AIS systému? o
Ano
13
Jak jste byl/a spokojen/a s celkovou kvalitou, vzhledem a funkčností AIS sytému?
14
Byla pro Vaši zprostředkovatelskou práci s klienty stresující práce v systému AIS? o o
15
o
Ano Ne
Nepracoval/a jsem s tímto systémem
Pokud Ano, jak dlouho jste byl/a tomuto stresu vystaven/a? o o
Méně než měsíc 1 – 3 měsíce
o o
6 měsíců až rok více než rok
16 Uvažoval/a jste s nástupem nového programu AIS i o změně zaměstnání? o o
17
Ano Ne
o
Jiné____________________ _
Našli byste nějaká pozitiva na programu AIS? o
o
Ano
Ne
Pokud Ano, uveďte: 18 Přivítal/a jste návrat původního systému OK práce místo systému AIS? o o
19
o o
Ano, velmi Ano
Ne Ne, vůbec
Máte nějakou zkušenost anebo návrh na zlepšení systému OK práce? o
o
Ano
Ne
Pokud Ano, uveďte: 20
Uveďte Vaše pohlaví: o o
21
Žena Muž
Uveďte Váš věk:
_________
Mnohokrát děkuji za Vaši spolupráci!
