AIS

136

BAB.IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Data Lapangan 1. Temuan Penelitian Penilaian kinerja dosen merupakan faktor penting yang memiliki konntribusi terhadap perwujudan kinerja PTI/AIS. Oleh karenanya, penting bagi PTI/AIS untuk senantiasa memperhatikan persiapan dan pelaksanaan maupun tindak lanjut atas penilaian kinerja dosen di lingkungannya. Ketiga PTI/AIS yang menjadi unit analisis penelitian ini adalah Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP), Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap dan Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama (STAINU) Kebumen. Data temuan penelitian atas praktik penilaian kinerja dosen yang selama ini sudah dijalankan di ketiga PTI/AIS tersebut dapat dipaparkan dalam tiga paparan, yaitu: a). Kebijakan Penilaian Kinerja dosen, b). Pelaksanaan Penilaian Kinerja dosen, c). Hasil Penilaian Kinerja dosen dan d). Pengembangan Kinerja dosen. Berikut adalah paparannya. a. Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di UMP Sesuai dengan Qaidah Perguruan Tinggi Muhammadiyah pada Bab II, Pasal 2 tahun 2008, maka Universitas Muhammadiyah Purwokerto sebagai Perguruan Tinggi Muhammadiyah didirikan berdasarkan asas Islam yang bersumber pada Al Qur’an dan Assunah. Jadi UMP merupakan PT Islam swasta

Umi Zulfa, 2012 Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

137

yang saat ini relatif cukup matang dan besar di lingkungannya. Untuk mempertahankan kondisi tersebut, UMP melakukan beberapa upaya agar eksistensinya semakin lebih baik. Salah satu upaya itu adalah dengan dikeluarkannya kebijakan dari pimpinan universitas tentang penilaian kinerja dosen yang diserahkan teknisnya kepada Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP, sebagaimana hasil wawancara dengan IR.1 yang diperkuat oleh IR.2 maupun hasil studi dokumentasi. IR.1 menyatakan “Penilaian kinerja dosen dilakukan oleh universitas. Dalam hal ini yang melaksanakan adalah Lembaga Jaminan Mutu atau LJM” dan pernyataan “ Penilaian kinerja dosen (PKD) dilakukan oleh LJM dan sudah berjalan dua periode“ dari IR.2. Demikian juga halnya dengan hasil penelusuran studi dokumen tentang “Kinerja dosen harus dievaluasi secara periodik” yang tertera dalam Bab.V. A.93 Standar Mutu Akademik N0.002-SMA/LJM-UMP/2009 (SD.8). Berdasarkan perolehan data tersebut maka dapat diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen merupakan kebijakan formal universitas yang diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu UMP. Artinya kewenangan untuk melakukan penilaian kinerja dosen UMP secara periodik ada di tangan LJM UMP. 2). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di IAIIG Cilacap Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di suatu PT, idealnya ditetapkan secara resmi oleh pimpinan tertinggi PT tersebut. Artinya kebijakan tersebut tidak hanya berjalan saja tanpa ada dasar hukum tertulis atas berjalannya kebijakan tersebut. Terkait dengan kebijakan penilain kinerja dosen di IAIIG Cilacap justru


138

menunjukkan hal sebaliknya. Berikut adalah perolehan data tentang kebijakan penilaian kinerja dosen di lingkungan IAIIG Cilacap. “ Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak”. Demikian perolehan data hasil wawancara dengan IR.9. yang diperkuat oleh IR.10: “Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berarti penilaian secara formal belum dilakukan”, maupun pernyataan dari IR.11 “ Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri, DP3!”. Demikian halnya juga dengan IR.12

“ penilaian yang digunakan kepangkatan dosen,

walaupun belum rapih dan belum dilakukan secara administratif” dan IR.18 “Sementara ini belum ada yang digunakan secara kontinyu dan formal untuk tiap semesternya. Untuk DPK misalnya kita gunakan DP3, untuk mengurus kepangkatan kita gunakan PAK, untuk keperluan sertifikasi kita gunakan Evaluasi Dosen” Dari perolehan data tersebut, jelas bisa diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak merupakan penyesuaian IAIIG terhadap tuntutan dari luar baik itu yang berkaitan dengan kewajiban untuk melakukan penilaian terhadap dosen DPK yang hanya berjumlah 1 orang maupun kepentingan bagi individu-individu dosen yang sedang mengurusi kepangkatan akademik dan sertifikasi dosen. Dengan demikian menunjukkan bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional” guna mengikuti keperluan individu –individu tertentu dosen, bukan semua dosen, dan belum menjadi kebijakan formal institut secara tertulis.


139

3). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di STAINU Kebumen Sebagaimana kebijakan tentang peningkatan kualitas dosen di beberapa tempat yang salah satunya ditempuh melalui praktik penilaian kinerja dosen, maka STAINU Kebumen dalam hal ini juga melakukan hal yang sama. Praktik penilaian kinerja dosen dilakukan secara alamiah yang dilakukan karena tuntutan sertifikasi dosen dan keperluan akreditasi, sebagaimana pernyataan IR.21 “ kita melaksanakan penilaian kinerja dengan menggunakan instrumen yang menunjuk kepada instrumen sertifikasi dosen. Ya instrumen itu terutama ketika lebih banyak kalau mau akreditasi. Menjelang akhir biasanya dilakukan evaluasi dosen”. Hal senada juga dikatakan oleh IR.22 “ Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa yang mengacu kepada instrumen Evaluasi Dosen”, serta dari dokumen berupa Instrumen Evaluasi Dosen yang di dalamnya mengukur 4 kompetensi dosen (SD.17). Dari beberapa sumber data tersebut, maka diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen dilakukan dengan mengacu kepada penggunaan instrumen Evaluasi Dosen sebagai instrumen sertifikasi dosen. Artinya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus digunakan oleh STAINU Kebumen untuk keperluan penilaian kinerja dosen menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen. Artinya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen merupakan kebijakan konvensional, bukan kebijakan formal-tertulis.


140

b. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen UMP Cara mudah untuk melakukan identifikasi atas praktik penilaian kinerja (performance appraisal) dosen suatu perguruan tinggi adalah dengan melihat ada atau tidaknya instrumen yang sudah digunakan untuk kepentingan tersebut. Demikian juga halnya dengan penggalian data terkait praktik penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan di UMP. Berdasarkan proses penggalian data lewat interview dan studi dokumentasi diperoleh data bahwa UMP sudah dua periode ini melaksanakan penilaian kinerja dosennya yang berjumlah 234 orang (di luar dosen Luar Biasa/LB). Penilaian kinerja dosen UMP ditangani oleh unit khusus yang ditunjuk oleh Rektor yaitu Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP, sebagaimana yang dinyatakan oleh IR.1 “Instrumen yang digunakan juga dari LJM. Khusus dosen dengan status DPK menggunakan dua instrumen, yaitu instrumen dari LJM dan DP3”. Apa yang dikemukakan oleh IR.1 juga diperkuat oleh IR.2, IR.3. IR.6 dan IR 7 maupun studi dokumen dari SD.2 dan SD.3 sebagai berikut: IR.2.1.a.1 Penilaian kinerja dosen (PKD) dilakukan oleh LJM dengan cara LJM meminta Rektor mengundang dosen pada hari yang ditentukan untuk dilakukannya pengukuran kinerja dosen. Dosen mengisi questionere. Penilaian kinerja dosen hanya untuk dosen tetap dan DP3. Dosen luar biasa tidak dinilai karena kita memang tidak bisa memaksa mereka dengan status LB nya. Pernyataan tadi diperkuat oleh IR.3.1.a.2 yang menyatakan “Kita membuat patokan (instrumen penilaian kinerja dosen) dari teman-teman LJM. Kita


141

memperhatikan Tri Dharma PT”. Demikian juga halnya dengan IR.6 berikut ini.

IR.6.1.a.2 Penilaian kinerja dosen sudah dilakukan dua periode ketika UAS. Instrumennya namanya Tes Kinerja Dosen dari LJM, juga DP3 karena saya DPK. Jadi, pengukuran kinerja dari sini baru diserahkan ke fakultas syariah Walisongo. Apa yang dinyatakan oleh IR. 2, 3 dan 6,

diamini oleh IR.7 yang

merupakan pelanggan : “ Ya, saya sudah pernah mengisi angket dua kali, pada waktu ujian”. Demikian tadi adalah penilaian kinerja dosen UMP yang dilakukan terhadap 243 dosen UMP dengan status Dosen Tetap, DPK dan Pensiunan (SD.3.1.a.2). Dari perolehan data tersebut menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen di UMP secara formal merupakan kebijakan Universitas. Kebijakan ini dijalankan dengan menggunakan instrumen Penilaian Kinerja Dosen (PKD) yang dikeluarkan oleh LJM UMP dan diberlakukan untuk seluruh dosen UMP yang berjumlah 243 orang dengan tatus dosen Tetap Yayasan, DPK dan Pensiunan (tidak termasuk dosen LB). Di dalam praktiknya, selain menggunakan instrumen dari dalam, UMP juga menggunakan instrumen yang berasal dari luar UMP, yaitu instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus bagi dosen UMP dengan status Dosen yang Diperbantukan (DPK). Jadi dosen dengan status DPK dinilai dengan instrumen PKD dan DP3. Adapun kriteria kinerja dosen yang tercantum dalam instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan secara formal dan menyeluruh di UMP meliputi tiga kriteria utama, yaitu. 1) Tri dharma PT, 2) Penilaian Umum dan 3) penilaian


142

aspek Keislaman dan Keorganisasian yang masing-masing diperinci lagi sebagaimana perolehan data lewat wawancara dengan IR.1, IR. 2, IR.3, dan SD.3. 1.b.1), sebagai berikut: IR.1.3.b.1 Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja dosen antara lain: 1) aktivitas pengajaran, 2) aktivitas penelitian, 3) aktivitas pengabdian masyarakat, 4) publikasi dan 5) keIslaman. IR.2.3.b.1 Kriteria yang dinilai dalam penilaian kinerja dosen UMP, yaitu: 1) Penilaian Tri Dharma PT, 2) Penilaian Umum, serta 3) penilaian aspek Keislaman. Penilaian tri dharma PT dipecah lagi menjadi, a) penilaian pendidikan dan pengajaran, b) penilaian penelitian, c) penilaian pengabdian masyarakat dan publikasi. Untuk pendidikan dan pengajaran ada tiga yang dinilai. Pertama pada Proses Belajar mengajar, kemudian jumlah kehadiran di kelas dan ketepatan penyerahan nilai. Jumlah kehadiran di kelas dihitung melalui daftar hadir/ jurnal perkuliahan. Dalam hal ini, ada staf dari LJM yang langsung datang ke Prodi berbarengan dengan waktu audit mutu kinerja akademik setiap semester. Sedangkan untuk ketepatan penyerahan nilai, diperoleh dari bagian akademik di fakultas, maksimal 2 minggu setelah ujian. Maksudnya ujian dilaksanakan selama 2 minggu, maka 1 minggu setelah ujian nilai harus masuk, jika lewat maka dosen tidak akan mendapat reward. Kemudian untuk kriteria penelitian dan pengabdian masyarakat yang dimaksud adalah jumlah penelitian yang dihasilkan dalam 1 tahun terakhir, minimal 1 tahun 1. Sedangkan untuk penilaian umum indikatornya meliputi a) menilai perilaku kerja, b) tanggungjawab,c) kreativitas, d) kerjasama, e) kedisiplinan, f) kohesivitas, g) akhlak, h) kepemimpinan dan i) orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Selanjutnya penilaian Keislaman dan keorganisasian menyangkut aspek a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah. IR.3.1.b.1 Kita memperhatikan Tri Dharma PT. Dari mengajar sudah ada penilaiannya, mulai dari SAP, Sylabi. Setiap saat kita lihat SAP walaupun belum semua... Apalagi kita semua kan sudah terakreditasi, maka jelas sudah dilakukan itu. Setiap Prodi itu diberi dana 150 ribu per .. Kemudian jam mengajar. Pertemuan tatap muka minimal 12. itu kan dosen mengajar ada jurnalnya dan ringkasannya. Dari situ. Selanjutnya penelitian. Dosen itu harus meneliti minimal 1 tahun sekali dan 2 pengabdian. Per 1 penelitian itu ada dana 3 juta untuk 2 dosen. Ini per Prodi diberi jatah 50% dari total dosen Prodi. Artinya


143

kalau 10 dosen berarti yang diberi 5 dosen dan ini baru dimulai 1 tahun. Sekarang itu ada hibah dari universitas. Tapi itu tergantung proposalnya, ada kompetisi, itu 5 juta. Ini ada di LPM. Untuk Pengabdian 2 artinya 1 tahun 2 pengabdian. Itu untuk menghadapi BKD, Beban Kredit Dosen. Sedangkan untuk Keislaman Itu LPPI. Itu dari lulusan Mesir. Karena kita Muhammadiyah. Terakhir, pengukuran umum. Berdasarkan perolehan data tersebut maka bisa diketahui bahwa instrumen yang digunakan oleh UMP untuk melakukan penilaian kinerja dosen ada dua yaitu PKD dan DP3. Instrumen PKD memiliki kriteria penilaian kinerja yang meliputi: Pertama, Tri Dharma PT. Kriteria ini dipecah lagi menjadi 3 sub kriteria yang masing-masing kemudian dipecah menjadi beberapa indkator kinerja dosen. ketiga sub kriteria yang dimaksud adalah:

a) penilaian pendidikan dan

pengajaran, berupa proses belajar mengajar, kedisiplinan dosen dalam memenuhi tatap muka dan ketepatan penyerahan nilai ujian, b) penilaian penelitian dan c) penilaian pengabdian masyarakat. Kedua,Penilaian Umum adalah menilai perilaku kerja yang memiliki indikator berupa tanggungjawab, kreativitas, kerjasama, kedisiplinan, kohesivitas, akhlak, kepemimpinan dan orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Ketiga, Keislaman dan Keorganisasian menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah. Adapun kriteria kinerja yang ada dalam kedua (DP3) yang diperuntukan bagi para dosen dengan status DPK meliputi: (1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpinan). Selain diperoleh informasi tentang instrumen, kriteria dan indikator kinerja dosen yang ada dalam instrumen yang digunakan di UMP, juga bisa diketahui


144

pihak yang menjadi pembuat atau penyusun instrumen penilaian kinerja dosen itu sendiri. Untuk instrumen

DP3 yang khusus diperuntukkan bagi dosen UMP

dengan status DPK merupakan instrumen yang disusun oleh pihak luar UMP. Dalam hal ini, penyusunnya adalah pemerintah.

Sedangkan untuk instrumen

Penilaian Kinerja Dosen yang diperuntukkan bagi seluruh dosen UMP selain DPK dan LB merupakan instrumen yang disusun oleh pihak internal UMP. Dalam hal ini yang menyusun adalah LJM UMP (IR.1 dan 2. 3.c.1). Dengan kata lain, pihak yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di UMP ada dua yaitu pihak internal dan eksternal UMP. Selain wujud instrumen, kriteria dan indikator kinerja maupun penyusun instrumen yang bisa diketahui dari praktek penilaian kinerja dosen di UMP, dapat diperoleh informasi juga

tentang dokumen hasil penilaian kinerja dosen itu

sendiri. Dalam hal ini, hasil atas

penilaian kinerja dosen direkap dan

didokumentasikan oleh LJM untuk kemudian dilaporkan kepada pimpinan rektorat (IR.2.3.d.1). Berdasarkan pemaparan data tentang penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen di UMP, maka dapat diperoleh informasi hal-hal yang menyangkut bentuk/wujud dokumen instrumen, kriteria dan indikator kinerja, penyusun instrumen dan dokumentasi atas hasil penilaian kinerja dosen sebagai berikut: (1). Wujud/bentuk instrumen Ada dua instrumen yang digunakan UMP dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya, yaitu PKD dan DP3. Kedua Instrumen ini digunakan dalam konteks kerja yaitu instrumen PKD yang diperuntukkan untuk dosen UMP di luar


145

dosen LB, serta instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus bagi dosen UMP dengan status DPK. (2). Kriteria dan Indikator Kinerja Ada beberapa kriteria dan indikator kinerja dosen yang ada dalam instrumen penilaian kinerja di UMP. Untuk instrumen PKD

memiliki tiga

kriteria utama yaitu Tri dharma PT, Penilaian Umum serta Keislaman dan Keorganisasi (Kemuhammadiyahan). Untuk kriteria Pertama, yaitu Penilaian Tri Dharma PT dipecah lagi menjadi 3 sub kriteria, yaitu; a) penilaian pendidikan dan pengajaran, dengan indikator kinerja berupa; Proses Belajar mengajar, kemudian jumlah kehadiran di kelas dan ketepatan penyerahan nilai, b) penilaian penelitian, dan c) penilaian pengabdian masyarakat dan publikasi. Kriteria ini menunjukkan bahwa kriteria kinerja didasarkan pada hasil analisis kerja dosen yaitu melaksanakanTri Dharma PT. Kedua, Penilaian Umum yang digunakan untuk menilai perilaku kerja dosen memiliki indikator kerja berupa: tanggungjawab, kreativitas, kerjasama, kedisiplinan, kohesivitas, akhlak, kepemimpinan dan orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Ketiga, Penilaian Keislaman dan Keorganisasian, yang menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah. Sedangkan kriteria kinerja untuk instrumen kedua yaitu DP3 adalah (: 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpinan).


146

(3). Penyusun Instrumen Melihat kepada dua instrumen yang digunakan secara formal di UMP, maka bisa diidentifikasi penyusun instrumen tersebut adalah penyusun dari dalam dan dari luar UMP. Penyusun dari dalam UMP yang dimaksud adalah tim yang ada di LJM UMP. Sedangkan penyusun untuk instrumen DP3 adalah penyusun dari luar dalam hal ini adalah pemerintah, mengingat DP3 adalah instrumen penilaian kinerja PNS, di mana dosen DPK di UMP juga merupakan PNS. (4). Dokumen Hasil Penilaian Kinerja UMP sebagai universitas yang keberadaannya semakin diperhitungkan masyarakat, dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya memahami betul akan pentingnya hasil

penilaian kinerja dosen sebagai bahan melakukan

pembinaan maupun bahan membuat keputusan, sehingga hasil penilaian kinerjanya didokumentasikan dengan baik. Dalam hal ini pihak utama yang menyimpannya adalah LJM UMP. b). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Secara umum, penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah dilaksanakan, khususnya yang berkaitan dengan keperluan akreditasi, sertifikasi dosen, PAK dan kepentingan dosen yang diperbantukan (DPK). Adapun yang rutin tiap semester dilakukan adalah penilaian dengan menggunakan instrumen absensi dosen mengajar, yang dilakukan dalam rangka melihat standar pertemuan/perkuliahan. Ini merupakan penilaian dari internal IAIIG Cilacap dalam konteks penilaian kerja (on the job). Apalagi untuk penilaian dari pihak luar/masyarakat di luar konteks kerja(off the job) itu biasanya sekedar jika ada penyampaian dari masyarakat , jadi


147

sangat insidental sekali. Hal ini bisa dilihat dalam pernyataan IR.9, IR.10, IR.11, IR.12 dan IR.18 sebagai berikut: IR.9.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1. Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. Kriterianya yang pertama kompetensi, yang kedua penguasaan kelas. Jadi kita memantau para dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau tidak. Ketiga adalah keaktifan. Dalam hal ini program 14 kali pertemuan kita lihat dari situ bagaimana dosen bisa memenuhi hal tersebut. Yang keempat adalah kedisiplinan waktu. Itu memang ada instrumennya. IR.10.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1 Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berarti penilaian secara formal belum dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen, untuk dosen mengajar di semester belakang. Dalam hal ini, institut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas. Kemudian baru institut… Ini digunakan oleh institut dalam menentukan dosen itu akan dipasang lagi untuk semester berikutnya. Itu untuk dosen bukan tetap. Kalau dosen tetap malah tidak, karena sudah kualified. Kalau untuk dosen tetap dan tidak tetap tidak semuanya sama. Tapi DPK memang masuk ke dosen tetap. Kalau dosen tidak tetap tidak, selanjutnya menilai seperti dosen tetap. Karena asumsi kita barangkali suatu saat kita akan membutuhkan tambahan dosen tetap... IR.11.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1 Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri. Ada formnya, seperti kejujuran, tanggungjawab. Jadi pakai DP3!. Kriterianya yang pertama adalah kesetiaan. Loyalitaslah. Loyalitas dari apa termasuk saat dinilai atau bahkan itu kurang baik. Kebanyakan loyalitas dan ada kemauan dan kemampuan, ada yang mau tapi tidak mampu, tapi ada yang mampu tapi tidak mau..kita rapatkan. Jadi, secara internal, saya kira mengacu kepada aturan Kopertais. IR.12.2.a.1 Yang digunakan kepangkatan dosen, walaupun belum rapih dan belum dilakukan secara administratif IR. 18.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1 Sementara ini belum ada yang digunakan secara kontinyu dan formal untuk tiap semesternya. Untuk DPK misalnya kita gunakan DP3, untuk mengurus kepangkatan kita gunakan PAK, untuk keperluan sertifikasi kita gunakan Evaluasi Dosen, dan baru akhir tahun ini kita mencoba menggunakan instrumen baru, tapi itu baru untuk fakultas kami untuk keperluan


148

akreditasi. Mengapa demikian karena kita baru ke arah usaha membuat instrumen resmi untuk internal IAIIG. Tapi kalau yang dari dulu ada adalah keaktifan dosen dilihat lewat absen mengajarnya. Kalau yang lain-lain menurut saya masih subyektif. Demikian tadi adalah gambaran akan instrumen penilaian kinerja dosen yang sudah digunakan oleh IAIIG Cilacap. Untuk penilaian kinerja dosen yang dilakukan secara formal dari pihak internal IAIIG Cilacap, sudah menggunakan instrumen DP3, PAK dan Evaluasi Dosen. Sedangkan penilaian kinerja dosen yang dilakukan pihak eksternal

dilakukan oleh masyarakat dan tidak

menggunakan instrumen khusus, tetapi lebih kepada catatan lisan dari masyarakat, sebagaimana pernyataan IR.10.1.a.1 berikut. IR.10.2.a.1 Kita upayakan penilaian dosen berdasarkan dari usaha masing-masing. Tadi di awal, dosen IAIIG luar biasa melakukan pengabdian pada masyarakat. Jadi masyarakat juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak. Ternyata rata-rata catatannya bagus. Namun ada juga beberapa dosen yang perlu pembinaan lebih lanjut agar punya pengabdian lebih bagus ke masyarakat.

Dalam konteks penilaian on the job, penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen dilakukan dalam dua kategori, yaitu 1) kategori rutin per semester, dengan menggunakan instrumen berupa absen dosen mengajar dan 2) kategori insidental, instrumennya berupa DP3, PAK, Evaluasi Dosen. Kategori insidental di sini artinya lebih banyak digunakan jika akan menjelang akreditasi, sertifikasi dosen, pengurusan kepangkatan dosen dan waktunya penilaian DP3 untuk dosen DPK. Demikian juga halnya dengan pengukuran dan penilaian kinerja dosen dalam konteks di luar pekerjaan (off the job) dilakukan secara insidental berupa catatan-catatan dari masyarakat akan perilaku/akhlak dosen IAIIG Cilacap ketika


149

melaksanakan dharma ketiga; pengabdian pada masyarakat (IR.9, 10,11,12,18 dan SD.8,9.13,14 dan 15.1.a.1, dan 1.c.1). Dari beberapa instrumen tersebut, maka yang menjadi kriteria dalam pengukuran dan penilaian kinerja dosen adalah Pertama, instrumen dari internal IAIIG Cilacap, yaitu kedisiplinan/keaktifan melaksanakan tugas (dharma pendidikan dan pengajaran). Sedangkan Kedua, untuk instrumen yang disusun pihak luar seperti DP3 , Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen, dan PAK, masingmasing memiliki kriteria yang berbeda (IR.9, 11 dan SD.8,9.13,14 , 15.1.b.1) sebagai berikut: Untuk Instrumen DP3 memiliki kriteria : 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpian. kemudian Instrumen Evaluasi Dosen memiliki 4 kriteria kompetensi dosen ; pedagogik, profesional, peribadi dan sosial. Instrumen Penilaian Dosen dengan kriteria Sebelum, Proses dan Evaluasi pembelajaran. Sedangkan PAK mengacu kepada kriteria Komponen A, B, C dan D. Dari beberapa instrumen tersebut belum ada dokumen hasil rekaman penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap, kecuali untuk dokumen absensi dosen mengajar (SD.13 dan 14.1.d.1). Berdasarkan paparan data tersebut, maka bisa diketahui ada empat hal terkait dengan praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, khususnya yang berhubungan dengan komponen pertama dari penilaian kinerja dosen, yaitu instrumen penilaian kinerja dosen.

Keempat hal yang dimaksud adalah


150

wujud/bentuk instrumen, kriteria, penyusun instrumen, dan dokumen hasil penilaian kinerja. (1). Wujud/Bentuk Instrumen Wujud dari instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen IAIIG Cilacap dalam konteks on the job, ada 5 yaitu lembar DP3, Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen, PAK dan absensi dosen mengajar, serta daftar Absensi Mengajar dosen, sedangkan untuk instrumen off the job belum ada instrumennya. Melihat kepada wujud instrumen yang digunakan menunjukkan kalau praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah memenuhi unsur pertama berupa adanya instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen. (2). Kriteria dan Indikator Kinerja Ada 20 kriteria penilaian kinerja dosen yang ada dalam instrumen on the job, yang tersebar dalam berbagai instrumen, yaitu Pertama, 8 anchor di DP3 berupa: (1) kesetiaan, 2) prestasi kerja, 3) tanggungjawab, 4) ketaatan, 5) kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan 8) kepemimpian). Kedua, empat kompetensi dosen: ( 9) kompetensi pedagogik, 10) profesional, 11) kepribadian dan 12) sosial), Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria, yaitu; 13) sebelum pembelajaran, 14) proses pembelajaran dan 15) evaluasi pembelajaran serta Keempat, ada 4 kriteria dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen 16) A, 17) B, 18) C dan 19) D, dan Kelima berupa 20) kehadiran/keaktifan dalam absensi dosen.


151

(3). Penyusun Instrumen Melihat kepada banyaknya instrumen yang digunakan secara formal di IAIIG Cilacap, maka bisa diidentifikasi yang menjadi penyusun instrumen tersebut. Secara garis besar penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap ada dua kelompok, yaitu (1) kelompok pihak luar IAIIG Cilacap dan (2) kelompok pihak dalam. Pihak luar yang dimaksud adalah pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan PT lain (Penilaian Dosen). sedangkan penyusun instrumen yang berasal dari pihak dalam adalah Prodi dan institut (instrumen Absen Mengajar Dosen). (4). Dokumen Hasil Penilaian Kinerja IAIIG Cilacap dalam praktek penilaian kinerja dosennya, walaupun menggunakan banyak instrumen dan banyak kriteria yang digunakan, namun ratarata hasil penilaian kinerja dosen tidak didokumentasikan dengan baik, kecuali untuk dokumen absen mengajar dosen. Artinya pihak ternilai akan sulit untuk mendapatkan umpan balik dari manajemen IAIIG dalam melakukan perbaikan kinerja terutama secara individu, karena jejak rekam kinerja mereka tidak tersedia dengan baik. c). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Penilaian kinerja dosen yang dilakukan oleh STAINU Kebumen, dilakukan terhadap 52 dosennya (SD.19) dalam dua konteks, yaitu pertama, konteks kerja (on the job) dan kedua, di luar kerja (off the job). Untuk konteks on the job dilakukan secara formal dari pihak internal STAINU Kebumen, sedangkan yang konteks off the job dilakukan pihak eksternal yaitu Nahdlatul Ulama (NU). Dari


152

dua konteks tersebut ada yang sudah menggunakan instrumen khusus ada yang belum. Penilaian kinerja dosen dalam konteks kerja (on the job) dilakukan untuk melihat pelaksanaan dharma pendidikan. Sedangkan penilaian dalam konteks di luar kerja (off the job) dilakukan untuk melihat

idiologi agama dosen,

sebagaimana perolehan data dari IR.19, 20,21 dan SD.17,18 sebagai berikut. IR.19.2.a.1,2.b.1, 2.c.1 Kita menggunakan instrumen sertifikasi. Kita menyebar angket ke mahasiswa. disamping itu secara resmi penilaian kinerja dosen yang dilakukan adalah dengan melihat kesiapan dosen. Seperti kesiapan SAP, jika belum siap maka dosen dipanggil untuk mempersiapkan, tetapi sambil tetap kuliah jalan, dan paling akhir diserahkan di akhir semester. IR.20.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1 Pengukuran kinerja dosen itu yang pertama dari segi keaktifan. Keaktifan itu yang dimaksud adalah keaktifan mengajar, yang kedua, keaktifan untuk memberikan penilaian kepada mahasiswa. Artinya setiap kali kegiatan evaluasi itu dosen harus menyetorkan nilai. Nilai itu tidak nilai akhir tapi akumulasi dari nilai absen, tugas terstruktur, UTS dan UAS. Jadi kalau dosen menyerahkan nilai akhir berarti dosen yang aktif. Kemudian yang ketiga, keaktifan dosen mengiuti rapat dinas, yang keempat, keaktifan dosen mengikuti rapat pembinaan dan tentu saja penilaian ideologi dosen berupa amaliyah dan sikapnya. Bahwa bapak ibu dosen bekerja di lingkungan seperti ini ada tradisi jam’iyah dan harus menyesuaikan dengan jam’iyah kita. Kemudian kalau amaliyah sikap, bukan perilaku tapi lebih ke budaya. Jadi yang dimaksud sikap, seperti dosen itu kan sering diskusi. Arah pemikirannya seperti apa. Apakah front-,memberontak?, mengikuti tanpa alasan? atau mengikuti dengan alasan?. Paling banyak dosen mengikuti dengan alasan. kalau biasanya memberontak kemudian dibina, ya akhirnya sadar sendiri. Instrumen penilaian kinerja dosen ya ada, Cuma ini karena kontinyue yang formal sekedar melayani yang PNS (; DPK) kita menggunakan DP3, kita juga menyediakan absen mengajar. Kita tugaskan seseorang yang memantau absen dosen melihat keaktifan dosen mengajar. IR.21.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1 Ada instrumen. Itu menunjuk kepada instrumen sertifikasi dosen. Ya instrumen itu terutama ketika lebih banyak kalau mau akreditasi. Menjelang akhir biasanya dilakukan evaluasi.Untuk mahasiswa instrumennya lebih fokus ke kehadiran dan kesesuaian keilmuan. Evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian ideologi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi


153

yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga didesain bagaimana sejalan dengan NU. Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas. IR.22.2.a.1,2.b.1 Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen, kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa (Evaluasi Dosen). Dosen bisa terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah….Kami sendiri dengan staf. SD.17.2.a.1,2.b.3 Instrumen Evaluasi Dosen merupakan instrumen untuk sertifikasi dosen yang mengukur 4 kompetensi dosen, yaitu; 1) kompetensi pedagogik, 2) kompetensi profesional, 3) kompetensi kepribadian, 4) kompetensi sosial . SD.18.2.a.1, 2.b.3 absen mengajar/jurnal perkuliahan untuk mengukur kehadiran dosen atau jumlah tatap muka dosen dengan mahasiswa. Berdasarkan perolehan data tersebut, maka bisa disimpulkan bahwa ada empat hal terkait dengan instrumen penilaian kinerja dosen yang sudah digunakan di STAINU Kebumen. Keempat hal yang dimaksud adalah bentuk instrumen, kriteria dan indikator kinerja, pihak penyusun instrumen dan dokumen hasil atas penilaian kinerja dosen. Pertama. Wujud/bentuk instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen dalam konteks on the job, ada dua yaitu lembar Evaluasi Dosen yang mengambil instrumen sertifikasi dosen dan daftar Absensi Mengajar dosen. Sedangkan penilaian off the job berupa human instrumen. Kedua. Ada empat kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on the job, yaitu empat kompetensi dosen, berupa kompetensi pedagogik, profesional,


154

kepribadian dan sosial

yang

berada

dalam

instrumen

pertama,

serta

keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen kedua, serta idiologi NU dosen untuk instrumen (human instrumen) off the job. Ketiga. Penyusun instrumen. Dengan melihat kepada instrumen yang digunakan oleh STAINU Kebumen maka bisa diketahui bahwa ada dua kelompok penyusun instrumen penilaian kinerja dosen, yaitu pihak luar dan dalam. Untuk pihak luar adalah pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi), dan NU. sedangkan dari pihak dalam adalah Prodi. Keempat. Dokumen hasil penilaian kinerja dosen untuk instrumen pertama (Evaluasi Dosen) belum terdokumentasikan, sedangkan untuk instrumen kedua (Absen mengajar) terdokumentasikan. 2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen UMP Pelaksanaan penilaian kinerja dosen UMP dilakukan oleh unit khusus yang mengurusi persoalan tersebut. Unit khusus yang dimaksud adalah Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP. Dalam prakteknya kemudian LJM UMP melibatkan beberapa pihak yang dijadikan sebagai penilai kinerja dosen. Penilai yang dimaksud adalah penilai dari unsur atasan dosen seperti Kaprodi, Sekretaris Prodi/Bagian, Dekan serta sejawat. Kemudian untuk Keislaman, penilainya adalah diri sendiri yang diverifikasi oleh Lembaga Pengembangan Pengamalan Al Islam dan Kemuhammadiyahan (LPPI). Sedangkan untuk mahasiswa menilai di proses belajar mengajar, staf LJM membantu mengambil data tentang kedisiplinan mengajar dan berdasarkan jurnal perkuliahan serta ketepatan penyerahan nilai dari


155

bagian akademik. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat langsung diambil oleh LJM lewat LPPM. Hal ini sesuai dengan perolehan data dari IR. 1,2,3,6 dan SD.2,4.3.a.1, 3.a.3. IR.1.3.a.1 Untuk penilaian kinerja dosen dari universitas. Dalam hal ini yang melaksanakan Lambaga Jaminan Mutu... Mahasiswa hanya menilai dosen dalam pengajarannya saja. Misal kedisiplinan dosen mengajar dan biasanya itu dibarengkan dengan penilaian kinerja akademik dari Prodi. IR.2.3.a.1 Penilai dosen adalah ketua jurusan atau KaProdi, sek Prodi/ bagian sebagai atasan langsung dan teman sejawat. Penilaian Keislaman dan kemuhamamadiyahan, adalah questionere tentang jati diri pegawai UMP. Penilainya adalah diri sendiri kemudian hasilnya diserahkan ke LPPI (Lembaga Pengembangan Pengamalan Al Islam dan Kemuhammadiyahan) untuk diverifikasi. Ini yang sudah berjalan. Untuk besok akan diwawancarai oleh PDM (Pimpinan Daerah Muhammadiyah) dan BPH UMP. Karena kemarin ada komplain. Nilainya tinggi sekali tapi tidak sesuai kenyataan. Untuk penilaian yang dilakukan mahasiswa, dalam hal ini kan mahasiswa menilai dosen yang pernah mengajar mereka. Biasanya mahasiswa kita ambil maksimal 40 mahasiswa. Kalau kurang ya diambil semua. Itu teknisnya disebarkan oleh Kaprodi yang dilimpahkan ke pengawas ujian. Ini biasanya dilakukan pada akhir perkuliahan dan ujian. Untuk kehadiran dosen, dihitung melalui daftar hadir lewat jurnal perkuliahan. Itu ada staf dari LJM yang langsung datang dan itu bareng dangan audit mutu kinerja akademik setiap semester. Adapun untuk ketepatan penyerahan nilai, diperoleh dari bagian akademik di fakultas, maksimal 2 minggu setelah ujian. Maksudnya ujiannya kan 2 minggu, jadi 1 minggu setelah ujian nilai harus masuk, jika lewat, tidak dapat reward. Data tentang penelitian dan pengabdian diperoleh dari LPPM. Itu yang sudah berjalan. Nantinya akan ambil ke dosen langsung. Karena tidak setiap penelitian yang dilakukan dosen itu dilaporkan ke LPPM terutama penelitian yang dibiayai dari luar. Karena memang tidak ada kewajiban lapor. Untuk penilaian publikasi adalah jumlah penelitian dan pengabdian masyarakat yang hasilnya dipublikasikan. Itu langsung minta ke dosen, dosen ngisi blangko sambil menyerahkan foto copi covernya. Kemudian penilaian umum dilakukan oleh sejawat, dan penilaian keislaman oleh diri sendiri. Nanti hasilnya dikumpulkan di akhir semester setelah ujian. Jadi pelaksanaan penilaian umum dan keislaman dilakukan serentak di ruangan yang sudah ditentukan secara bergelombang karena banyaknya


156

dosen. dalam hal ini LJM merekomendasikan ke dosen lewat pimpinan, jadi tidak langsung ke dosen. Ini yang akan digunakan oleh PR1 dan 2 untuk pembinaan. IR.3.3.a.1 Kalau sementara ini yang menjadi penilai untuk kinerja dosen dari LJM sedangkan untuk kinerja karyawan, adalah atasan langsung; IR.6.3.a.1 Penilaian kinerja dosen itu sudah dilakukan 2 periode pada saat UAS. Jadi mahasiswa diberi angket. Misalnya, saat ujian mata kuliah saya, maka mahasiswa sekalian dibagikan angket dengan soal mata kuliah saya. Pengerjaanya dengan menambah waktu ujian. Ini sudah dua kali dilakukan. Selain mahasiswa, dosen juga dites oleh dosen senior yang direkomendasikan oleh universitas. Kalau dari atasan mungkin dekan atau ketua lembaga. Kalau yang wawancara dari LPPI tentang keislaman dan kemuhammadiyahan saya belum, itu baru untuk karyawan. Berdasarkan paparan data tersebut bisa diketahui kalau pelaksanaan penilaian kinerja dosen UMP dilakukan oleh unit khusus yang mengurusi persoalan tersebut. Unit khusus yang dimaksud adalah LJM UMP. Dalam prakteknya kemudian LJM UMP melibatkan beberapa pihak yang dijadikan sebagai pihak penilai kinerja dosen. Penilai yang dimaksud adalah penilai dari unsur atasan dosen seperti Kaprodi, Sek Prodi/Bagian, Dekan dan sejawat. Kemudian untuk Keislaman penilainya adalah diri sendiri yang diverifikasi oleh LPPI. Sedangkan untuk mahasiswa menilai di proses belajar mengajar, staf LJM membantu mengambil data tentang kedisiplinan mengajar dan berdasarkan jurnal perkuliahan serta ketepatan penyerahan nilai dari bagian akademik. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat langsung diambil oleh LJM lewat LPPM.


157

b). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Praktik penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sebagaimana di tempat lain juga melibatkan beberapa penilai. Adapun yang menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah atasan dosen seperti KaProdi, Dekan dan Purek II dan I, mahasiswa, dosen sendiri dan masyarakat, baik yang terjadi dalam konteks kampus (seperti instrumen Evaluasi Dosen, Lembar Penilaian dan absensi) maupun di luar kampus sebagaimana perolehan data dari IR.9,10,11,12,14,dan SD.5,6,11,12.2.b.1, 2.b.3 berikut: IR.9.3.a.1, 3.b.1 Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. kriteria pertaman dilihat dari kompetensinya. Dosen itu sesuai atau tidak. Yang kedua penguasaan kelas. Jadi kita memantau para dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau tidak. Ketiga adalah keaktifan. Dalam hal ini program 14 kali pertemuan kita lihat dari itu bagaimana dosen bisa memenuhi hal tersebut. Yang keempat adalah kedisiplinan waktu dan ini dilakukan oleh Kaprodi. Tapi biasanya saya yang pro aktif, tanya ke mahasiswa. Dan dosen, supaya balance. IR.10.3.b.1, 3.b.3 Setelah tahun-tahun IAIIG ada Kaprodi, yang melaksanakan penilaian kinerja dosen adalah Kaprodi, karena Kaprodi yang paling tahu...Dalam hal ini, isntitut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas, baru kemudian institute. Dosen IAIIG luar biasa melakukan pengabdian pada masyarakat. Jadi masyarakat juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak. Ternyata rata-rata catatannya bagus. Namun ada juga beberapa dosen yang perlu pembinaan lebih lanjut agar punya pengabdian lebih bagus ke masyarakat.

Pernyataan IR.9 dan IR.10 diperkuat lagi oleh IR.11, 12, 14 serta beberapa hasil studi dokumen. IR.11 menyatakan “Jadi yang menilai dosen adalah atasan langsung, baru yang memberikan tanda tangan atau memberikan kepastian adalah Rektor”. Demikian halnya dengan IR.12 “ Forum musyawarah di fakultas dan


158

institut. Dari fakultas dibawa ke institut. Usulan dipakai atau tidak ditingkat Biro Akademik dibawa ke rapat institut. Justru yang memiliki kewenangan adalah PR.1 tapi tetap di forum musyawarah”

maupun IR.14: “Ia penilaian langsung di

forum perkuliahan”. Kemudian dokumen atas instrumen Evaluasi Dosen (SD.5) menunjukkan bahwa penilaian terhadap empat kompetensi dosen dilakukan oleh mahasiswa, sejawat, atasan langsung dan diri sendiri. Sedangkan untuk instrumen Penilaian Dosen (SD.6) yang hanya diperuntukkan penilaiannya pada saat akan akreditasi program studi menempatkan mahasiswa sebagai penilainya, khususnya penilaian mahasiswa atas kinerja dosen sebelum, selama proses dan evaluasi pembelajaran. Dokumen institut berupa absen mengajar dosen (SD.11) dan dokumen program studi tentang jurnal perkuliahan (SD.12) merupakan instrumen yang menilai kinerja dosen dalam hal keaktifan dan atau kedisiplinan dosen dalam memenuhi standar minimal perkuliahan yang diatur langsung oleh staf kepegawaian dan akademik.. Dari data tersebut diketahui ada beberapa pihak yang menjadi penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap yaitu atasan dosen, sejawat, diri sendiri, mahasiswa serta staf kepegawaian dan akademik. c). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Salah satu unsur penting dalam praktek penilaian kinerja dosen adalah komponen penilai kinerja itu sendiri. Demikian juga halnya dengan praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Perolehan data menunjukkan bahwa yang

menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di

STAINU Kebumen bukan unit khusus yang ditunjuk langsung oleh pimpinan


159

sekolah tinggi, melainkan beberapa pihak yang terlibat secara langsung. Beberapa pihak yang dimaksud adalah mahasiswa, staf, Kaprodi dan pimpinan sebagai pembuat keputusan seperti Puket II, Puket III (yang lewat mahasiswa), dan Ketua untuk penilai internal. Sedangkan penilai eksternal adalah NU. Berikut adalah perolehan data mentah dari beberapa sumber. IR.19.3.a.1, 3.b.1 Penilai adalah mahasiswa dengan cara kita menyebar angket kepada mahasiswa. Disampaing mahasiswa penilaian juga dilakukan oleh Kaprodi, dibantu 2 staf khusus akademik untuk melakukan monitorring. Kemudian hasilnya dilaporkan oleh Kaprodi ke pimpinan, bahwa hasil kinerja dosen ini seperti ini. IR.20.3.a.1, 3.b.1 Kalau unit-unit khusus yang mengurusi penilaian tersebut belum dibentuk. Jadi apa ya... namanya penilaian langsung. Dalam hal ini ya Pembantu Bidang 2, ya saya... Ke Puket III, tapi kemudian Puket 3 kolektif dalam menghadapinya. Kolektif ada sedangkan untuk keputusan dari Ketua, Ketua menyerap dari kita. Hasil penilaian disampaikan ke Ketua dan Puket 2. tapi sekarang disampaikan juga dalam flasdish. Adapun keputusan tentang kinerja itu Ketua, tapi kalau keputusan dosen akan digunakan atau tidak, ya Yayasan. Tapi kadang kalau menurut kita mestinya tidak digunakan, tapi ada yang tetap digunakan menurut Yayasan, makanya lebih subyektif. Tapi prinsipnya Yayasan croscek ke kita berkaitan dengan penilaian dosen –dosen kita, atau kita yang melapor ke Yayasan. IR.21.3.a.1, 3.b.1 Secara struktural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen. Sekaligus juga untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Evaluasi itu artinya, bagi mereka yang berprestasi dipercaya untuk tetap mengampu mata kuliah. Tapi bagi yang tidak, kadang dikurangi atau tidak dikasih jam. Untuk evaluasi yang umum, mahasiswa memberi evaluasi, terkait kehadiran. Jadi mahasiswa memberi penilaian kepada dosen, kemudian kita lanjutkan dan juga dengan melihat aspirasi yang muncul. Hasilnya kita sampaikan ke struktural, ke pimpinan. Keputusan dikurangi atau dilepas, itu di tangan pimpinan. Jadi Ketua utamanya yang memberi policy tapi data-data dari bawah kemudian diakumulasi menjadi sebuah penilaian. Jadi ada tahapannya. Kita misalnya, sudah melakukan pembinaan berkalikali di forum tidak ada perubahan, ya kita terapkan sangsi. Jadi kita memang menjadikan mahasiswa customer. Mahasiswa sering mengeluh


160

kita sampaikan, kemudian diadakan pembinaan umum berkali-kali dan tidak ada perubahan juga, ya kita lepas. Disamping itu juga ada evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. IR.22.3.a.1,3.b.1 Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa. Dosen bisa terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah dan untuk kehadiran kami sendiri dengan staf. Dari paparan data tersebut bisa diketahui bahwa yang menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, bukanlah unit khusus melainkan beberapa pihak yang terdiri dari unsur

mahasiswa, staf,

Kaprodi dan pimpinan sebagai pembuat keputusan seperti Puket II, Puket III (yang lewat mahasiswa), dan Ketua untuk penilai internal. Sedangkan penilai eksternal adalah NU . 3). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen UMP Aktivitas yang baik adalah aktivitas yang direncanakan dengan matang. Dalam hal ini sebuah aktivitas penilaian kinerja dosen dikatakan matang jika memiliki tujuan yang jelas yang sudah ditentukan bersama antara pihak-pihak yang memiliki kepentingan. Semakin baik lagi jika tujuan tersebut mengacu kepada tujuan organisasi PT-nya. UMP sendiri memiliki visi “Menjadi Universitas Unggulan,

Modern,

dan Islami” serta misi

berupa“ 1)

Menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat secara profesional serta menjalankan manajemen universitas sesuai dengan prinsip


161

Good University Governance, 2) Mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni sesuai dengan tuntutan zaman dan 3) Mengaktualisasikan prinsip-prinsip dan nilai-nilai Islam dalam penyelenggaraan Universitas (SD.1). Sedangkan salah satu upaya untuk mewujudkan visi,misi dan tujuan universitas adalah melakukan penilaian kinerja sumber daya manusianya, khususnya dosen. oleh karena itu penilaian kinerja dosen juga harus memiliki tujuan yang jelas dan ada dokumentasi formal. UMP dalam hal ini menetapkan tujuan secara spesifik atas penilaian kinerja dosennya. Tujuan penilaian kinerja dosen di UMP secara umum adalah untuk mengetahui kinerja dosen baik itu yang berhubungan dengan kinerja dalam melaksanakan Tri dharma PT, perilaku umum maupun Keislaman dan Keorganisasian, untuk kemudian diharapakan akan terjadi perubahan/perbaikan kinerja dosen di masa-masa yang akan datang sebagaimana perolehan data dari IR.1 yang menyatakan “Tujuan penilaian kinerja dosen tentu sebagai sistem kontrol aktivitas dosen”. yang diperkuat dengan pernyataan IR.2,IR.3 dan IR.6. IR.2.4.a.1 Tujuan dari penilaian kinerja dosen adalah untuk mengadakan evaluasi terhadap kinerja dosen, yaitu: 1.Penilaian Tri Dharma PT, 2.Penilaian Umum kinerja serta3.penilaian aspek Keislaman IR.3.4.a.1 Agar bisa melihat kinerja dosen, itu ada ”perubahan” apa tidak. Kita gunakan standar-standar. IR.6.4.a.1 ya mungkin untuk mengetahui kinerja mungkin. Dan tentunya untuk perbaikan kinerja dosen. Dari data tersebut, maka bisa diketahui kalau tujuan penilaian kinerja dosen di UMP secara umum adalah untuk mengetahui kinerja dosen baik itu yang


162

berhubungan dengan kinerja dalam melaksanakan Tri dharma PT, perilaku umum maupun Keislaman dan Keorganisasian, untuk kemudian diharapkan terjadi perubahan/perbaikan kinerja dosen di masa-masa yang akan datang. b). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Sebagaimana praktek penilaian kinerja dosen di PT lain yang memiliki tujuan, maka praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap juga memiliki tujuan, walaupun tujuannya belum secara resmi terumuskan dalam dokumendokumen resmi. Untuk mendapatkan gambaran atas tujuan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, bisa disimak dari perolehan data berikut. IR.9.4.a.1 Kalau tujuan secara umum di IAIIG adalah...saya tidak tahu. Ya itu tadi saya tidak pro aktif bertanya. Kalau di Prodi KPI, saya ingin mahasiswa mendapatkan haknya yang sesuai. Saya ingin di Institut Dakwah, prodi KPI betul-betul kuliah dilakukan serius dengan standar nasional dengan memiliki kualitas yang bagus. IR.10.4.a.1 Memang betul sekali untuk tujuan penilaian kinerja dosen kita seperti menginginkan IAIIG ke depan lebih punya daya saing , punya kualitas yang lebih baik. Beberapa tujuan dari data penilaian kinerja, pertama, meningkatkan kualitas IAIIG secara makro, kemudian yang secara mikro untuk fakultas/prodi bisa berkembang., jadi dosen-dosen yang mengembangkan di Prodi adalah orang-orang kualified, maka harapan kita Prodi bisa berkembang lebih baik. IR.11.4.a.1 Tujuan ke arah pembinaan prestasi, agar prestasi sesuai dengan apa yang kita harapkan. ..di sini masih banyak yang menganggap bahwa dosen hanya mengajar saja. Dari data tersebut bisa diketahui kalau yang menjadi tujuan dari penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah 1) perbaikan kualitas pembelajaran, 2) berkembangnya prodi-prodi, dan 3) pembinaan prestasi.


163

c). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Tujuan penilaian kinerja dosen yang sudah dipraktekkan di STAINU Kebumen, teridiri dari 1) untuk pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran,

2)

pembagian tugas sampai

kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar (mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka secara otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk penilaian yang berasal dari luar dilakukan oleh NU dengan tujuan untuk melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU sebagai basik pengkaderan NU yang real. Berikut adalah perolehan data dari IR.19,20,21 dan 22. IR.19.4.a.1 Tujuan penilaian yang pertama untuk perbaikan kualifikasi proses, kedua studi lanjut dan ketiga untuk penentuan surat terimakasih, yaitu bahwa dosen diberhentikan, bahwa saat ini anda tidak mengajar, tapi sebenarnya diberitahukan secara lisan dulu. IR.20.4.a.1 Tujuannya, (1) untuk peningkatan kualitas dosen itu sendiri. Ke(2). Untuk akreditasi. Sedangkan kalau untuk karir itu yang pertama adalah profesi, artinya dosen-dosen memiliki profesi tertentu yang memungkinkan untuk menduduki jabatan tertentu. Misal kaprodi PAI, karena profesinya sesuai maka ia menjadi Kajur PAI, tapi pertimbangan itu harus diikuti lama kerja, kemudian keaktifan kerja, jadi kalau lama kerja tapi tidak aktif ya nda. Demikian juga tentang tunjangan. Jadi kalau tunjangan bersifat kolektif. Jadi kalau ada aturan bahwa setiap 3 tahun dosen harus mendapat kenaikan gaji. IR.21.4.a.1 Tujuannya lebih kepada untuk pembinaan sebetulnya, pembinaan internal langsung ke dosen menjelang pembagian tugas, kita sampaikan evaluasi-


164

evaluasi dari mahasiswa dan Kaprodi. Misal sorotan dari mahasiswa kurang aktif kita harapkan ada perbaikan, sehingga ada perbaikan secara langsung. Kalau yang masih sifatnya umum, jadi kita tidak mengundang, tapi yang kasus tertentu kita panggil. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen. Sekaligus juga untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Adapun evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NUannya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat Yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga didesain bagaimana sejalan dengan NU. Tidak hanya sekedar pengawalan idiologisasi, tapi untuk pengembangan STAINU juga. Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas. IR.22.4.a.1 Tujuannya untuk feedback bagi perkuliahan. Juga agar mahasiswa merasa enjoy setelah diberi kesempatan untuk berbicara

Dari data tersebut bisa diketahui tentang tujuan penilaian kinerja dosen yang sudah dipraktekkan di STAINU Kebumen. Tujuan yang dimaksud seperti untuk 1) pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, 2) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar (mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka secara otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk tujuan penilaian kinerja yang berasal dari luar (NU) adalah untuk melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU yangmerupakan basis pengkaderan NU yang real.


165

4). Metode Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Metode Penilaian Kinerja Dosen UMP Agar bisa memperoleh informasi yang tepat dan akurat, maka dalam praktik penilaian kinerja dosen membutuhkan metode khusus. Variasi metode penilaian kinerja dosen sangat bergantung kepada jenis pekerjaan apa yang akan digunakan, orientasi dan kebijakan lembaga yang menyelenggarakan praktek penilaian kinerja itu sendiri. Berdasarkan perolehan data diketahui metode yang digunakan oleh UMP dalam menjalankan aktivitas penilaian kinerja bagi dosennya adalah sebagaimana deskripsi data berikut. IR.1.5.a.1 Metode penilaian kinerja dosen adalah Angket. Untuk mahasiswa hanya menilai dalam pengajarannya saja. Misal kedisiplinan dosen mengajar dan biasanya itu dibarengkan dengan penilaian kinerja akademik dari Prodi. IR.2.5.a.1 Metode penilaiannya Questionere. Pada questioner/ angket untuk mahasiswa ada kolom masukan mahasiswa kepada dosen. kemudian penilaian umum, dilakukan oleh sejawat, dan penilaian keislaman oleh diri sendiri, nanti hasilnya dikumpulkan di akhir semester setelah ujian. Sedangkan untuk penilaian periode kedua, sementara ini masih menunggu program aplikasi on line. Yang pertama sudah dan dilakukan secara manual. Untuk menilai kehadiran dosen dihitung melalui daftar hadir lewat jurnal perkuliahan. Adapun yang melakukan adalah staf dari LJM yang langsung datang ke Prodi dan itu bareng dangan audit mutu kinerja akademik setiap semester. Adapun data penelitian dan pengabdian dari LPPM. Itu yang sudah berjalan. Nantinya data penelitian dan pengabdian akan diambil langsung ke dosen. Karena tidak setiap penelitian yang dilakukan dosen itu dilaporkan ke LPPM terutama penelitian yang dibiayai dari luar, karena memang tidak ada kewajiban lapor.

IR.6.5.a.1 Metodenya Angket terbuka dan itu suduah dilakukan 2 periode ketika UAS. Jadi mahasiswa diberi angket. Misal saat ujian mata kuliah saya, sekalian dibagikan angket dengan soal dan itu ada tambahan waktu itu.


166

Dari lapangan diperoleh informasi kalau cara yang digunakan UMP untuk melakukan penilaian kinerja dosennya adalah dengan metode questionere untuk proses belajar mengajar yang diisi oleh mahasiswa, keislaman dan Keorganisasian dengan angket yang diisi sendiri oleh dosen serta penilaian umum yang menggunakan angket yang diisi oleh sejawat, absen/presensi untuk kehadiran dosen yang dilakukan oleh staf akademik, dan laporan dokumen penelitian atau pengabdian yang dilakukan oleh staf LPPM. b). Metode Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Kedudukan metode dalam praktek penilaian kinerja dosen sangat penting. Karena dengan metode inilah maka data tentang kinerja dosen bisa tergali. IAIIG Cilacap sebagai PTI/AIS yang sudah mempraktekkan penilaian kinerja dosen, juga tidak terlepas dari penggunaan beberapa metode. Hal ini bisa dilihat dalam temuan penelitian sebagai berikut. Ada beberapa cara yang digunakan 1) cara langsung dengan observasi ke kelas, dan 2) tidak langsung seperti angket dari instrumen Evaluasi Dosen yang diambilkan dari instrumen sertifikasi dosen, Penilaian Dosen sebagai instrumen yang diadaptasi dari PT lain, absen mengajar dan jurnal, instrumen DP3 maupun PAK sebagaimana perolehan data dari IR. 9,10,11,12 dan SD.5,6,10,12,13. IR.9.5a.1 Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. Saya selaku Kaprodi, walaupun tanpa sepengetahuan dosen saya lihat pada saat di kelas. Kalau yang tidak langsung, tanya ke mahasiswa. Yang ketiga pada saat mau menjadwal, ada interview. Walaupun dosen tidak sadar.Kalau selama ini lebih ke sebagaimana jawaban saya yang pertama. Caranya langsung dan tidak langsung. Kalau ke mahasiswa ada instrumennya, kalau yang langsung tidak ada.


167

IR.10.5.a.1 Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG barangkali sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berati penilaian secara formal belum dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen, untuk dosen mengajar di semester belakang. Dalam hal ini, institut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas. Kemudian institut. Ini digunakan untuk institute dalam menentukan dosen itu akan dipasang lagi untuk semester berikutnya.Penelitian IAIIG sudah memberikan penilaian langsung maupun tidak langsung. Secara langsung, kita bisa lihat berkasberkas untuk mengurus kepangkatan. Tapi juga yang secara tidak langsung, dari institut memantau, mengupayakan dana suntikan untuk memberikan motivasi dosen untuk melakukan penelitian. Sebab pada saat memberikan pembinaan kita tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita tetap kita pantau. Tapi pembinaan berikutnya sudah mulai dispesifikkan. Sehingga jika belum kelihatan perubahan, tapi sebelum tunjuk nama di pembinaan berikutnya sudah ada perubahan. Tapi kita rencanakan ke depan jika sudah tiga kali pembinaan tidak ada perubahan ya kita akan langsung. Jadi ada tahapannya. Cara ini memang efektif. Jadi pembinaan secara umum, kemudian agak sepesifik baru tunjuk nama. Karena pengalaman di beberapa PT, dengan langsung tunjuk nama langsng tidak baik. IR.11.5.a.1 DP3! Namun kita dalam proses, proses ke arah kepangkatan. Tapi insya Allah kita akan menata. Dan saya kira tidak jauh dengan swasta yang lain. Sebetulnya kalau itu dipraktekkan sangat-sangat baik. Artinya penilaian itu tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya, malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu. Ya.. kebanyakan itu yang menilai pada saat akan dilakukan DP3. pada saat itu kita membuat nilai dari nilai minimum yang diharapkan. Jangan sampai kurang dari 76. kayaknya belum ada keberanian untuk menilai C, minimal B. Malah untuk yang kesetiaan itu, amat baik. SD.5.5.a.1 Instrumen Evaluasi Dosen yang disebar diisi oleh atasan, sejawat, diri dosen yang bersangkutan serta mahasiswa SD.6.5.a.1 Instrumen dan hasil pengisian instrumen Penilaian Dosen dilakukan oleh mahasiswa menjelang akreditasi prodi.

SD.10.5.a.1 Absen mengajar dosen di institut dan jurnal beserta absen dosen mengajar di Prodi.


168

SD.12.5.a.1 Instrumen DP3 untuk menilai kinerja dosen dengan status DPK dan dosen yang mengajukan kepangkatan SD.13.5.a.1 Instrumen PAK yang digunakan untuk mengajukan kepangkatan. Berdasarkan perolehan data tersebut, maka bisa diketahui kalau ada beberapa cara yang digunakan 1) cara langsung dengan observasi ke kelas, dan 2) cara tidak langsung seperti penggunaan angket dari instrumen Evaluasi Dosen yang diambilkan dari instrumen sertifikasi dosen, Penilaian Dosen sebagai instrumen yang diadaptasi dari PT lain, absen mengajar dan jurnal, instrumen DP3 maupun PAK. c). Metode Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Aspek lain yang harus ada dalam pengukuran dan penilaian kinerja dosen adalah berkaitan dengan metode atau cara melakukan pengukuran dan penilaian itu sendiri. Berikut gambaran data tentang cara-cara yang dilakukan baik oleh pihak internal STAINU Kebumen maupun pihak luar (NU) dalam melakukan pengukuran dan penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen. STAINU Kebumen dalam melakukan pengukuran dan penilaian kinerja dosen menggunakan dua cara, yaitu cara langsung dan tidak langsung. Cara langsung dilakukan oleh prodi dengan bantuan monitoring staf khusus, sedangkan secara tidak langsung dengan menyebar angket kepada mahasiswa. Untuk cara langsung dan tidak langsung yang dilakukan Prodi lebih dalam kerangka penilaian kinerja on the job. Sedangkan cara langsung untuk menilai idiologi dosen


169

dilakukan dalam kerangka off the job. Berikut adalah perolehan data dari IR.19,21,22 dan SD.14. IR.19.5.a.1 Caranya dengan kita nyebar angket ke mahasiswa dan dengan cara melihat kinerja dan melihat hasil. Cara ini cukup efektif... monitoring staf khusus IR.20.5.a.1 Untuk setiap saat yang secara langsung, dan yang formal setiap semester.Ya, penilaian secara langsung. Penilaian kita efektif, karena secara langsung bisa melihat mampu atau tidak. IR.21.5.a.1 mahasiswa yang mengisi instrumen dari Kaprodi. Kemudian evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Secara kelembagaan. Masuk untuk STAINU..Instrumennya, lebih fokus ke kehadiran dan kesesuaian keilmuan. Artinya penguasaan keilmuan. Misalnya si A telah layak. Dan ini memang penilaian secara insidental. Tapi ini kita respon sekali. Biasanya tiap satu semester sekali kita adakan, sengaja kita undang dari mahasiswa untukk memberikan penilaian melalui akademik. Untuk evaluasi yang umum, mahasiswa yang juga memberi evaluasi, terkait kehadiran. Jadi mahasiswa memberi penilaian kepada dosen, kemudian kita lanjutkan dan juga dengan aspirasi yang muncul. IR.22.5.a.1 Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa. Dosen bisa terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah Dari dokumen SD.14.5.a.1 tentang instrumen Evaluasi Dosen yang digunakan menjelang sertifikasi dosen dan akareditasi program studi, ada lembar penilaian untuk mahasiswa, atasan dosen, diri sendiri dan sejawat.


170

Kemudian perspektif cara pengukuran dan penilaian kinerja dosen juga bisa dilihat berdasarkan formal tidaknya cara itu dilakukan. Dalam hal ini berarti cara yang langsung sudah dilakukan STAINU Kebumen, bisa masuk kategori pengukuran dan penilaian secara formal, mengingat hal itu sudah menjadi ketetapan dan dilakukan secara rutin. Cara formal ini tampak dilakukan ketika sedang monitoring setiap semester terhadap keaktifan dosen maupun insidental untuk idiologisasi dosen. Demikian juga halnya dengan cara tidak langsung dilakukan dengan menyebar angket setiap kali ada keperluan akreditasi maupun sertifikasi dosen ke mahasiswa, sesungguhnya juga merupakan cara formal sebagaiaman perolehan data dari IR.19 dan IR.21.5.a.1 tersebut di atas. Dari gambaran tentang cara penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan oleh STAINU Kebumen, sesungguhnya bisa kita kelompokkan menjadi dua cara. Yang pertama, cara langsung dan tidak langsung, sedangkan yang kedua cara formal dan tidak formal (yang tidak formal tidak ada). Dua cara pertama (langsung dan tidak langsung) sendiri masuk ke dalam kategori cara yang formal dilakukan. 5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Waktu Penilaian Kinerja Dosen UMP Dalam hal penentuan waktu

penilaian kinerja dosen, UMP memiliki

kebijakan sendiri. Dalam hal ini UMP menetapkan penilaian kinerja dosen sebagai kebijakan baru yang resmi dilakukan setiap semester, dan sudah dilakukan dua kali. Di mana untuk yang kedua kali merupakan hal baru dalam teknis pelaksanaannya, karena ada perubahan teknis dari manual menjadi


on line.

171

Sambil menunggu penyelesaian program baru, maka untuk periode keduanya baru melaksanakan penilaian kinerja dosen secara manual, khususnya yang dilakukan oleh mahasiswa berupa penilaian kinerja dosen saat proses belajar mengajar. Dari data tersebut jelas diketahui kalau waktu penilaian kinerja dosen UMP adalah setiap semester dengan penilainya adalah mahasiswa serta yang dilakukan oleh LJM, sebagaimana yang dinyatakan oleh IR.2 dan 6 berikut. IR.2.6.a.1 Penilaian kinerja dilakukan tiap semester oleh unit LJM. Mestinya semester ini 2 kali tapi sementara ini menunggu program aplikasi on line. Yang pertama sudah dan dilakukan secara manual. IR.6.6.a.1 ya pengukuran dalam rangka “Tes Kinerja Dosen”. Itu sudah dilakukan 2 periode ketika UAS. Dari data tersebut bisa diketahui waktu pelaksanaan nilaian kinerja dosen UMP, yaitu setiap semester. b). Waktu Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Praktik penilaian kinerja dilakukan dengan ketentuan waktu-waktu yang sudah ditetapkan di masing-masing lembaga. Penetapan itu ada yang ditetapkan secara sistematis; artinya ditetapkan betul secara terencana di awal-awal tahun penetapan program kerja unit khusus yang menangani fungsi ini . Ada juga yang ditetapkan secara insidental berdasarkan keperluan yang sifatnya insidental juga. Demikian juga dengan praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap. Berdasarkan temuan data dapat diketahui bahwa waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah 1) setiap hari dalam setiap semesternya khususnya untuk absen mengajar yang dikeluarkan oleh institut, 2) setiap tahun untuk keperluan pengajuan sertifikasi dosen dan


172

kepangkatan akademik dosen, dan 3) setiap kali akan dilakukannya akreditasi Prodi (IR.9,10,11,12,SD 8, 9,12.5.a.1). IR.9.6.a.1 Tiap semester selalu ada, di akhir, namanya juga evaluasi, penentuan waktu di luar semester akhir. Di luar itu, ini sebenarnya penilaian terus menerus tapi kesimpulannya di akhir semester. Dan kita terus lakukan guna menentukan penjadwalan. Termasuk saya juga merevisi jadwal, diajukan ke institut. IR.10.6.a.1 Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen untuk dosen mengajar di semester belakang. IR.11.6.a.1 Penilaian itu tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya, malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu pelaksanaannya kebanyakan pada saat akan dilakukan DP3. pada saat itu kita membuat nilai dari nilai minimum yang diharapkan. SD.8.6.a.1 Penggunaan Instrumen Evaluasi Dosen yang disebar dan diisi oleh atasan, sejawat, diri dosen yang bersangkutan serta mahasiswa pada saat menjelang sertifikasi dosen. SD.9.6.a.1 Penggunaan Instrumen dan hasil pengisian instrumen Penilaian Dosen dilakukan oleh mahasiswa dan dosen menjelang akreditasi prodi. SD.12.6.a.1 Penggunaan Absen mengajar dosen di institut dan jurnal beserta absen mengajar dosen di Prodi, dilakukan setiap hari setiap semester. SD.13.6.a.1 Instrumen DP3 merupakan instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen dengan status DPK dan dosen yang sedang mengajukan kepangkatan akademik yang dilakukan tiap tahun secara bergantian. Dari paparan data di atas maka bisa diketahui kalau waktu-waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah: 1) setiap hari dalam setiap semesternya khususnya untuk absen mengajar, 2) setiap


173

tahun untuk keperluan pengajuan sertifikasi dosen dan kepangkatan akademik dosen, dan 3) setiap kali akan dilakukannya akreditasi Prodi. c). Waktu Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Salah satu unsur yang masuk kategori dalam pelaksanaan penilaian kinerja dosen adalah aspek waktu pelaksanaan. Sebagaimana praktek penilaian kinerja dosen di tempat lain, praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen juga mengambil waktu khusus. Hal ini bisa kita lihat dalam perolehan data berikut. Pelaksanaan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengambil waktu setiap semester untuk penilaian on the job performance, khususnya untuk penilaian dharma pendidikan dan pengajaran yang menggunakan instrumen Evaluasi Dosen dan Absensi Mengajar. Waktu penilaian jenis pertama ini baru dilaksanakan dua tahun terakhir ini dengan menggunakan instrumen Evaluasi Dosen dan setiap semester juga untuk instrumen Absensi Dosen mengajar sudah dilakukan setiap semester. Sedangkan waktu penilaian dalam konteks off the job yang dilakukan oleh NU dalam hal penilaian idioligi ke- NU-an dosen, biasa dilakukan pada saat menyeleksi dosen baru dan atau saat mereka sudah bekerja di STAINU Kebumen, sebagaimana perolehan data dari IR.19 dan 21 yang diperkuat dengan SD.8,9.6.a.1). IR.19.6.a.1 Penilaian kinerja dosen dilakukan tiap semester dengan menggunakan instrumen Evaluasi Dosen dan ini sudah dilakukan 2 tahun yang lalu, tepatnya tahun 2008/2009. IR.20.6.a.1 Penilaian dilakukan setiap saat yang secara langsung, sedangkan yang formal setiap semester. Kemudian penilaian ideologi, dilakukan pada saat seleks dengan menanyakan langsung. Demikian juga kita melakukan penilaian yang formal sekedar melayani yang PNS atau DPK dengan


174

menggunakan DP3. Disamping itu kita juga menyediakan absen mengajar, kita tugaskan seseorang yang memantau absen dosen ini aktif mengajar atau tidak. IR.21.6.a.1 Secara struktural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen... Evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga ddesain bagaimana sejalan dengan NU. Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas SD.17.6.a.1 Instrumen Evaluasi Dosen digunakan untuk menilai kinerja dosen pada saat sertifikasi dosen dan akreditasi Prodi. SD.18.6.a.1 Instrumen Absen Mengajar dosen digunakan untuk menilai keaktifan dosen mengajar yang dilakukan setiap hari sepanjang semester

Dari deskripsi data atas waktu pelaksanaan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen dapat diketahui bahwa waktu penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen setiap semester untuk penilaian on the job performance dan setiap kali seleksi dosen maupun setiap saat ketika dosen sudah bekerja untuk penilaian off the job performance.. 6). Tempat Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Tempat Penilaian Kinerja Dosen UMP Pelaksanaan penilaian kinerja dosen tidak terlepas dari tempat atau lokasi dilakukannya penilaian itu sendiri. Sebagaimana praktek penilaian kinerja dosen pada umumnya, maka UMP juga memilih tempat penilaian kinerja dosennya juga di dalam kampus UMP sendiri, bukan mengambil tempat di luar kampus. Hal ini


175

bisa dilihat berdasarkan perolehan data dari IR.1 dan 2 yang diperkuat oleh IR. 6 sebagai berikut. IR.1.7.a.1 Untuk penilaian kinerja dosen dari universitas. Dalam hal ini yang melaksanakan Lembaga Jaminan Mutu. IR.2.7.a.1 Prosedur penilaian kinerja dosen dilakukan dengan cara LJM meminta Rektor untuk mengundang dosen pada hari yang ditentukan untuk dilakukannya pengukuran kinerja dosen. Jadi Rektor yang mengundang bukan kita (LJM). Demikian juga untuk penilaian dari mahasiswa yang dilakukan pada saat ujian. Jadi itu kan mahasiswa menilai dosen yang pernah mengajar mereka. Biasanya mahasiswa kita ambil maksimal 40 mahasiswa. Kalau kurang ya diambil semua. Itu teknisnya disebarkan oleh Kaprodi yang dilimpahkan ke pengawas ujian. Jadi biasanya dilakukan pada akhir perkuliahan dan ujian. IR.6.7.a.1 Jadi mahasiswa diberi angket. Misal saat ujian mata kuliah saya sekalian dibagikan angket dengan soal itu. Berdasarkan data tersebut dapat diketahui kalau tempat penilaian kinerja dosen UMP adalah di kampus UMP sendiri. b). Tempat Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Terkait dengan tempat dilakukannya kegiatan penilaian kinerja dosen, maka IAIIG Cilacap menggunakan tempat dalam dua kategori, yaitu di dalam kampus dan di luar kampus. Hal ini bisa disimak dalam perolehan data penelitian dari beberapa responden dan dokumen berikut. IR.9.7.a.1, 7.b.1 Seperti yang saya katakan tadi bahwa penilaian kinerja dosen memang sudah dilaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. Jadi kita memantau para dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau tidak. IR.10.7.a.1, 7.b.1 Dalam hal ini, Institut atau Fakultas atau Prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas baru kemudian


176

Institute. Kemudian karena dosen IAIIG luar biasa dalam melakukan pengabdian pada masyarakatnya, maka masyarakat juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak langsung terhadap dosen. Ternyata rata-rata catatannya bagus.. IR.11.7.a.1, 7.b.1 IAIIG ini kan baru menata. Menata administrasinya, baik bagian keuangan termasuk adalah bagian kepegawaiannya. Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri. Ada formnya, seperti kejujuran, tanggungjawab... DP3! Namun kita dalam proses, proses ke arah kepangkatan. Tapi insya Allah kita akan menata. Dan saya kira tidak jauh dengan swasta yang lain. Sebetulkan kalau itu dipraktekkan sangat-sangat baik. Artinya penilaian itu tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya, malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu pelaksanaannya kebanyakan itu yang menilai pada saat akan dilakukan DP3. SD.8.6.a.1, 6..b.1 Instrumen Evaluasi Dosen untuk sertifikasi dosen disebarkan di kampus. SD.9.6.a.1, 6.b.1 Instrumen Penilaian Dosen yang digunakan menjelang akreditasi dilakukan di kampus

Berdasarkan perolehan data tersebut dapat diketahui bahwa tempat dilakukannya penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap adalah di kampus sendiri dan di masyarakat. Penilaian kinerja dosen di kampus dilakukan untuk penilaian on the job performance dan di luar kampus, tepatnya di masyarakat untuk off the job performance namun masih ada hubungannya dengan tugas utama dosen khususnya tugas pengabdian pada masyarakat. c). Tempat Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Sebagaimana lazimnya aktivitas itu dilakukan, maka aktivitas penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen juga memiliki tempat penyelenggaraannya. Lokasi penilaian kinerja bisa di tempat kerja atau di luar tempat kerja. Adapun gambaran akan lokasi praktek penilaian kinerja di STAINU Kebumen bisa


177

disimak dalam perolehan data dari beberapa nara sumber yaitu IR.20, 21 dan diperkuat dengan studi dokumen SD.9. IR.20.7.a.1, 7.b.1 Penilaian dilakukan setiap saat yang secara langsung, sedangkan yang formal setiap semester. Kemudian penilaian ideologi, dilakukan pada saat seleksi dengan menanyakan langsung. Demikian juga kita melakukan penilaian yang formal sekedar melayani yang PNS atau DPK dengan menggunakan DP3. Disamping itu kita juga menyediakan absen mengajar, kita tugaskan seseorang yang memantau absen dosen ini aktif mengajar atau tidak. IR.21.7.a.1, 7.b.1 Secara structural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen... Evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga desain bagaimana sejalan dengan NU. Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas. SD.17.7.a.1, 7.b.1 Penggunaan Instrumen Evaluasi Dosen untuk sertifikasi dosen dan akreditasi Prodi dilakukan di dalam kampus. Dari data tersebut terlihat bahwa tempat penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan untuk dosen-dosen di STAINU Kebumen adalah di kampus dan di luar kampus STAINU Kebumen. Penilaian kinerja yang dilakukan di internal STAINU Kebumen menyangkut penilaian kinerja yang berhubungan langsung dengan tugas dosen, utamanya dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran, maupun kinerja dosen dari aspek amaliyah dan sikap dosen yang berbasis NU. Sedangkan penilaian ke-NU-an sebagai idiologi dosen UMP juga dilakukan di luar STAINU Kebumen, dalam hal ini dilakukan oleh NU melalui yayasan yang bertempat di luar kampus STAINU Kebumen.


178

Berdasar atas temuan data penelitian tersebut, maka tempat penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan di STAINU Kebumen, juga bisa dibedakan menjadi dua, yaitu 1) penilaian di dalam pekerjaan (on the job performance), dan 2) penilaian yang dilakukan di luar pekerjaan (off the job performance). c. Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Kinerja Dosen PTI/AIS a). Kinerja Dosen UMP Untuk mengetahui dosen telah melaksanakan tugasnya atau tidak bisa diketahui melalui kinerja yang sudah dilakukannya. Secara umum kinerja dosen bisa dilihat melalui indikator kinerja berupa pelaksanaan tugas pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Dalam kasus tertentu ada beberapa perguruan tinggi

yang

menambahkan indikator tertentu,

sebagaimana yang ada di UMP. UMP menambahkan unsur Keislaman dan Keorganisasian (Kemuhammadiyahan) sebagai salah satu indikator kinerja dosennya. Berikut adalah perolehan data tentang gambaran kinerja real dosen-dosen UMP

Purwokerto yang diperoleh dari beberapa subyek penelitian melalui

wawancara, dokumentasi dan observasi. IR.1.8.a.1 Rata-rata kinerja dosen biasa-biasa saja... Ya mungkin karena tidak ditekan. Untuk kinerja penelitian ya itu yang belum, sedangkan untuk kinerja di pengabdian, tinggi. Itu untungnya dosen agama. Pengajian-pengajian kan itu pengabdian, kalau dosen umum kan nda bisa itu. Di samping itu ada penyuluhan dan pelatihan. IR.2.8.a.1 Indeks kinerja dosen masih dibawah 4, antara 2 sampai 4.


179

IR.6.8.a.1 Dosen di sini kan datang kalau ada jam mengjar. Kalau yang pejabat loh itu setiap hari. Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu setelah diteskan. SD.7.8.a.3 37 judul penelitian dan 35 pengabdian masyarakat di tahun 2008/2009 50 judul penelitian dan 27 pengabdian masyarakat di tahun 2009/2010 O.4.8.a.3 Dosen datang mengajar ke kelas sudah menunjukkan jam 15.30 terlambat setengah jam dan seharusnya keluar jam 18.00 tapi keluar jam 17.00 O.4.8.b.1 Dosen mengajar dengan menggunakan media LCD, laptop, qur’an digital, strategi aktif, partisipasi mahasiswa ditumbuhkan.

Berdasarkan temuan tersebut, maka rata-rata kinerja dosen UMP biasa-biasa saja untuk kinerja di dharma pendidikannya (IR.1.2.6.8.a.1) tetapi sudah menunjukkan adanya kreativitas dosen untuk menvariasi metode dan media demikian juga dengan upaya melibatkan mahasiswa dalam pembelajaran (O.4.8.b.1), dan kurang di dharma penelitiannya (SD.7.8.a.3), serta lumayan untuk dharma pengabdiannya (IR.8.a.1). Sedangkan secara umum (akumulasi dari Tri Dharma PT, penilaian umum dan Keislaman dan Keorganisasian) kinerja dosen UMP adalah di bawah 4 (baik) yaitu rata-rata dosen kinerjanya antara 2 (kurang) sampai dengan 4(baik). Hal ini secara parsial sebagai contohnya bisa diketahui ada beberapa dosen yang datang mengajar agak telat sekitar 15 menit baru datang dan masuk kelas, sementara kelas yang lain sudah dimulai, dan ada beberapa dosen yang mengalami keterlambatan dalam hal penyerahan nilai. Realitas atas kinerja dosen UMP yang demikian ini bisa terjadi antara lain karena pertama, kurang tersosialisasinya rencana penilaian kinerja dosen


180

utamanya aspek-aspek yang tidak secara langsung ada di dalam instrumen/angket sebagaimana pernyataan berikut IR.6.8.a.1 Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu setelah diteskan, itu saya sampai setengah bulan sampai saya dimarahi kaprodi. Itu karena saya kurang tahu. Karena kurang komunikasi karena seharusnya 1 minggu setelah diujikan. Saya nda tahu kalau ada peraturan seperti itu... Yang kedua adalah tidak mungkinnya standar penilaian tersebut dipenuhi, seperti dalam hal ketepatan penyerahan nilai, karena beratnya beban yang harus dilaksanakan. Dalam kasus ini adalah dosen-dosen matematika dan bahasa Indonesia, di mana beban sks mereka lebih banyak dibandingkan dengan dosen lain, sementara mereka juga terlibat dalam kesibukan sebagai pengawas ujian hingga pelaksanaan ujian selesai, sehingga praktis mereka tidak memiliki cukup waktu untuk mengoreksi dan menyerahkan nilai tepat waktu, seperti pernyataan berikut. IR.3.8.a.1 Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi di awal. Kemarin kalau mengajar kan banyak seperti matematika dan bahasa Indonesia, kapan mengoreksinya sementara mereka juga jadi pengawas. Kita usul penyerahan nilai 1 minggu setelah semua selesai (diteskan). Bukan 1 minggu mata kuliah itu diteskan .

b). Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Melihat kinerja dosen bisa dilihat dari indikator kinerja yang ditampakkan. Sedangkan indikator kinerja dosen bisa dilihat dari tugas atau tanggungjawab dosen. Dosen bertugas untuk melaksanakan Tri dharma PT berupa pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Oleh karena itu, untuk mengetahui kinerja dosen IAIIG Cilacap bisa dilihat dari pelaksanaan Tri dharma PT oleh dosen IAIIG Cilacap.


181

IR.11.8.a.1 Sekarang kita sedang dalam perbaikan. Kalau dari tatap muka sudah memenuhi standar tatap muka bahkan ada yang melebihi. Kalau penelitian memang masih kurang, dan kita motivasi lewat bantuan dari institut. IR.12.8.a.1 Mungkin karena belum rapihnya sistem, mulai dari kepegawaian termasuk dari dosen, maka banyak hal yang tidak tergali pada dosen. Artinya banyak dosen yang hanya terpaku pada mengajar, hanya beberapa dosen yang memanfaatkan penelitian-penelitian, dan itu masih barang langka di IAIIG. Kalau di rata-rata lebih kepada tugas pembelajaran bukan pada penelitian dan pengabdian melalui kerjasama-kerjasama. Beberapa kali dari fakultas melakukan inisiasi untuk melakukan diskusi dosen. Tapi beberapa kali dilakukan beberapa kali tidak, jadi tidak kontinyu jalannya. IR.15.8.a.1 Kinerjanya kurang, kadang-kadang kalau masuk telat, keluar tepat waktu jadi korupsi. Dalam hal kerjasama dosen secara teorinya mengatur ada waktu untuk konsultasi. Tapi kenyataannya tidak bahkan agak terbengkelai, terutama kalau kebetulan dosen dari luar institut. Kalau kemandirian itu kurang. IR.14.8.a.1 Untuk jadwal mengajar baik. Tapi kenyataannya, walaupun ada kesepakatan masuk jam 08.30 dosen jam 10. paling hanya 2 yang disiplin. Ini hampir tiap semester. Kalau dalam hal kerjasama terutama dalam hal ini pembagian jam mengajar. Awalnya janji-janjinya bagus, tapi kenyataannya yang direncanakan belum tercapai. Misal sepakat 12 pertemuan, tapi banyak dosen yang tidak sampai 12 pertemuan. Belum dilihat dari kualitas mengajar dosen. Kenyataannya masih ada dosen yang mencatat, tapi ada juga yang menguasai kelas. Kira-kira 25% yang menguasai kelas, 75% tidak menguasai kelas. IR.16.8.a.1 Dalam hal kerjasama, dosen melakukannya paling kalau di kelas, misal, jika ada yang belum mengetahui atau belum paham, silahkan tanya...paling seperti itu. Dan itu kurang masksimal karena waktu kan terbatas. O.5.8.a.2 Dosen datang ke kelas, telat hampir 40 menit dari waktu yang sesungguhnya O.6.8.a.2 Dosen mangajar dengan menggunakan metode ceramah saja dan mahasiswa hanya diam mendengarkan.


182

O.7.8.a.2 Dosen mengajar dengan menggunakan strategi baru, anak dikelompokkan menjadi 4 kelompok, kemudian masing-masing kelompok mempresentasikan hasilnya untuk ditanggapi dengan audiens O.8.8.a.2 Dosen mengajar menggunakan media LCD, yang digunakan sendiri oleh dosen dan atau digunakan oleh mahasiswa yang sudah ditugaskan menyampaikan pokok bahasan dengan menggunakan power point.

Dari paparan tersebut juga menunjukkan kalau kinerja dosen IAIIG belum seperti yang diharapkan. Seperti kinerja dosen dalam melaksanakan Pendidikan dan pengajaran, menunjukkan kinerja yang kurang. Dalam hal sekedar memenuhi unsur jumlah minimal pertemuan saja sebagian besar (sekitar 50%) tidak memenuhi, walaupun ada kasus dosen yang justru melebihi dari standar yang ditetapkan. Dalam hal kerjasama dosen dengan dosen atau dosen dengan mahasiswa cukup bagus. Kemudian untuk kemandirian dosen secara umum bagus, namun dalam konteks pendidikan kurang. Demikian juga kreativitas ataupun inovasi dalam rangka memperbaiki kualitas perkuliahan masih kurang, tepatnya rata-rata kurang karena baru beberapa orang dosen yang sudah melakukan itu seperti kreativ untuk menvariasi penggunaan metode/strategi pembelajaran maupun penggunaan media. Kemudian kinerja dosen IAIIG Cilacap pada dharma Penelitian, menunjukkan kinerja yang masih sangat kurang, walaupun saat ini sudah ada upaya dari institut untuk mendongkrak kinerja penelitian ini dengan menggulirkan kebijakan berupa pemberian dana penelitian dari dalam, walaupun jumlahnya masih terbatas. Sedangkan untuk kinerja dosen dalam melaksanakan dharma c) Pengabdian pada Masyarakat, juga belum baik dan merata. Maksudnya tidak


183

setiap dosen melakukannya, seperti bagi dosen yang kebetulan menjadi mubaligh/at, kinerja mereka sangat bagus, tapi karena tidak semua dosen IAIIG Cilacap menjadi mubaligh/ghat maka aspek ini juga belum merata, demikian juga dalam hal pengabdian kepada masyarakat di bidang pendidikan juga masih terbatas jumlah dosen. Realitas atas kinerja dosen IAIIG Cilacap yang demikian karena beberapa faktor yang antara lain adalah IR.12.8.a.1 Mungkin karena belum rapihnya sistem, mulai dari kepegawaian termasuk dari dosen, maka banyak hal yang tidak tergali pada dosen. SD.12.8.a.3 Instrumen DP3, baru digunakan untuk dosen mengukur kinerja DPK dan dosen yang melakukan pengurusan PAK SD.5.8.a.3 Instrumen Evaluasi Dosen, digunakan untuk mengukur kinerja dosen pada saat pengajuan sertifikasi dosen. SD.6.8.a.3 Instrumen Penilaian Dosen. Yang diadaptasikan dari PTU ternama di Indonesia. Baru digunakan tahun ini untuk keperluan akreditasi Prodi. IR.18.8.a.1 Saya nda tahu kalau saya dinilai. Yang saya tahu pokoknya kalau saya datang mengajar ya saya mendapat honor dan tranport, kalau nda ya nda. IR.10.8.a.1 Kita selama ini tidak terlalu vulgar ke dosen, karena untuk penilaian masih perlu diperbaiki, karena itu masih menjadi hal yang sensitif. Tapi kita beri masukan dari masyarakat ke dosen tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita minta untuk meningkatkan dalam pembinaan atau diskusi dosen O.9.8.b.1 Rapat persiapan UTS, ada himbauan agar dosen memenuhi standar minimal tatap muka sebelum UTS, ada pembicaraan tentang idealnya ketepatan penyerahan nilai ujian.


184

Dari paparan data tersebut bisa diketahui adanya faktor-faktor yang menyebabkan kinerja real dosen masih kurang walaupun sudah dilakukan penilaian kinerja. Faktor-faktor yang dimaksud adalah 1) belum tertatanya sistem, utamanya yang menyangkut kebijakan formal institut terkait dengan persoalan SDM seperti penilaian kinerja dosen, 2) banyaknya penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen, yang hanya digunakan kalau ada keperluan-keperluan tertentu saja bukan semata-mata digunakan untuk menilai seberapa baik atau buruknya kinerja dosen IAIIG Cilacap sesungguhnya. Instrumen yang dimaksud adalah instrumen-instrumen yang digunakan hanya kalau akan ada sertifikasi dosen, kepangkatan dosen ataupun akreditasi prodi. Kemudian faktor ke 3) belum ada sosialisasi yang efektif terbukti dengan masih adanya dosen yang tidak tahu kalau kinerja dirinya dinilai, 4) adanya pembinaan yang masih umum terhadap kinerja dosen sehingga tidak tepat sasaran. c). Kinerja Dosen STAINU Kebumen Kinerja dosen yang akan dinilai sangat berkaitan erat dengan pelaksanaaan Tri dharma PT sebagai tugas utama dosen. Berikut adalah gambaran real atas kinerja dosen STAINU Kebumen dalam melaksanakan unsur pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian pada masyarakat. IR.20.8.a.1 Keaktifan mengajar dosen mencapai 90%an. Untuk penelitian sudah digiatkan dan mengirimkan penelitian kompetitif walaupun belum berhasil semua. Yang penting bahwa dosen membuat proposal penelitian. IR. 23, dan 24. 8.a.1 Ya dosennya baik-baik, Bu. Kalau ngajar ya ada yang pakai LCD ada yang ceramah, tergantung dosennya. Kalau komplain sih nda ada.


185

O10, 11 dan12. 8.a.3. Pertama datang, mahasiswa banyak berkerumun tapi staf dan dosen baru datang dua. Hari kedua dan ketiga juga demikian. Berdasarkan informasi dari mahasiswa dan staf, ternyata kampus baru saja selesai melaksanakan ujian, sehingga jarang dosen yang datang, atau datang tidak tentu waktunya. Berdasarkan perolehan data tersebut, maka dapat diketahui kalau kinerja dosen yang relatif terukur dan sudah berjalan relatif baik adalah kinerja dosen dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Untuk dharma yang lain belum menunjukkan kinerja yang optimal. 2). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen UMP Idealnya setiap kegiatan penilaian kinerja dosen hasilnya dimanfaatkan untuk melakukan hal-hal yang berorientasi kepada perbaikan lebih lanjut, baik itu yang berhubungan dengan kepentingan manajemen PT-nya maupun individu dosen itu sendiri. Pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen di UMP digunakan oleh manajemen universitas untuk menentukan reward dan punishment, melakukan himbauan/pembinaan secara umum, dan tentu saja adalah untuk dokumentasi. Dalam hal ini yang mendokumentasikan adalah pihak LJM UMP yang memang bertanggungjawab untuk mengurusi penilaian kinerja dosen. Sedangkan pemanfaatan untuk feed back langsung kepada dosen yang bersangkutan secara individual belum dilakukan (IR.1,2 dan 6.) IR.1.9.a.1 Mestinya hasil penilaian dikomunikasikan ke dosen. Tapi karena hasilnya tidak diserahkan ke fakultas ya jadi tidak dikomunikasikan atau belum..hehe... Kita gunakan untuk sistem kepangkatan, kedua juga untuk reward, kaya misalnya reward haji untuk dosen yaang kinerjanya baik.


186

IR.2.9.a.1 Hasil penilaian digunakan oleh Rektor untuk menentuka reward dan punishment. Jadi hasil sudah dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan seleksi haji. Jatahnya per tahun 2 dosen 2 karyawan. Tapi di luar ini ya ada pertimbangan lain... LJM merekomendasikan ke dosen lewat pimpinan, jadi tidak langsung ke dosen. Ini yang akan digunakan oleh PR1 dan 2 untuk pembinaan. IR.3.9.a.1 Hasilnya digunakan untuk penghimbauan lisan ke dosen. Kalau dulu ada morning tea. Itu dulu jalurnya pakai morning tea. Tahun 1986 waktu masih IKIP. Itu berkaitan dengan style. Itu yang jadi MA di jakarta tahun 20072011. hasil tadi untuk melighat Prodi mana yang masih lemah atau baik.... Dilakukan secara lisan, tapi mba biasanya penerapannya lewat prodi-prodi yang pakai surat... Ke depan untuk yang lebih baik. Karena yang ini kan ada kelemahan. Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi di awal . kemarin kalau mengajar kan banyak seperti matematika dan bahasa Indonesia kapan mengoreksinya sementara mereka juga jadi pengawas. Kita usul penyerahan nilai 1 minggu setelah semua selesai (;diteskan). Bukan 1 minggu mata kuliah itu diteskan. IR.6.9.a.1 Hasil belum dikomunikasika ke dosen. kalau saya sendiri untuk yang semester ini, saya minta mahasiswa uuntuk memberi masukan secara tertulis tapi tidak diberi nama, ya terserahlah mau dikasih nama atau tidak. Jadi itu tertulis. Dari temuan tersebut jelas bahwa pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen di UMP digunakan oleh manajemen universitas untuk menentukan reward dan punishment, melakukan himbauan/pembinaan secara umum, dan tentu saja adalah untuk dokumentasi. Dalam hal ini yang mendokumentasikan adalah pihak LJM UMP yang memang bertanggungjawab untuk mengurusi penilaian kinerja dosen. Sedangkan pemanfaatan untuk feed back langsung kepada dosen yang bersangkutan secara individual belum dilakukan. Dari data tersebut bisa diketahui bahwa pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen penting dilakukan, agar kegiatan tersebut tidak mubadzir. Melihat beberapa pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen yang dilakukan oleh UMP,


187

maka bisa dikategorikan sebagai berikut.Pertama,pemanfaatan oleh pimpinan atau manajemen PTI/AIS sebagai dasar untuk menentukan reward dan punishment kepada dosen. Kedua, Dokumentasi oleh LJM UMP. Ketiga, pembinaan berupa pembinaan secara umum bukan perindividu dosen, mengingat feed back langsung yang diberikan kepada individu-individu dosen yang yang dinilai kinerjanya. b). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Terlepas praktik penilaian kinerja dosen itu ditetapkan sebagai kebijakan manajemen yang tidak bersifat sesaat ataupun tidak, semestinya hasil penilaian kinerja tersebut bisa dimanfaatkan untuk kepentingan-kepentingan perbaikan kinerja pihak ternilai maupun kinerja organisasi. Apa yang terjadi di IAIIG Cilacap juga menunjukkan hal tersebut. Dalam hal ini, pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak digunakan untuk menentukan apakah dosen tersebut masih akan diberi sks atau tidak, melakukan pengarahan/pembinaan, menentukan pemberian penghargaan dan pemberian kompensasi. Sedangkan pemanfaatan sebagai umpan balik langsung kepada individu dosen belum dilakukan sebagaimana perolehan data dari wawancara dengan beberapa nara sumber yaitu IR.9,10,12 maupun studi dokumen dengan SD.12 dan 13. IR.9.9.a.1 Pemanfaatannya ya seperti itu, paling-paling kalau dosen itu dipakai atau tidak untuk mengajar di semester depannya. IR.10.9.a.1 Hasil penilaian dosen digunakan untuk memberikan pertimbangan baik untuk memberikan penghargaan, baik materi maupun non materi, atau mempertimbangkan dosen itu layak atau tidak, juga pertimbangan kebutuhan kita untuk memusyawarahkan penjadwalan mata kuliah. Jadi ada beberapa yang menjadi pertimbangan. Kalau yang non material, karena di


188

IAIIG adalah PT swasta dibawah BAKII, sehingga setiap semester bahkan bisa saja sampai periode habis akan jadi bahan pertimbangan dari penilaian tadi untuk dipertimbangkan untuk menduduki jabatan-jabatan bagi dosen yang bersangkutan. Jadi lebih ke kontribusi pengembangan IAIIG ke depan. Selain itu juga untuk pembinaan. Tapi, kita selama ini tidak terlalu vulgar ke dosen, karena untuk penilaian masih perlu diperbaiki, karena itu masih menjadi hal yang sensitif. IR.12.9.a.1 Pemanfaatan hasil penilaian biasanya dilakukan untuk penentuan jam mengajar, sks mengajar, perlu tidaknya dosen tersebut diusulkan sebagai dosen tetap. Dan sepanjang yang saya tahu kayaknya tidak ada komunikasi antara manajemen dengan dosen. Termasuk juga hasil penilaian juga tidak diberitahukan kepada dosen atau sementara ini belum, tapi wacana ada.

SD.12.9.a.1 Jurnal dan absen dosen dari Prodi digunakan sebagai bahan pertimbangan dosen akan diberi kesempatan mengajar di semester berikutnya atau tidak. SD.13.9.a.1 Absen mengajar dosen di institut (Kepegawaian) digunakan untuk menentukan besarnya honor mengajar dan transport dosen Pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak digunakan untuk: a) untuk menentukan apakah dosen tersebut masih akan diberi sks atau tidak (tetap mengajar), b) melakukan pengarahan/pembinaan, c) pemberian kompensasi. c). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Praktek penilaian kinerja dosen menjadi tidak bermakna atau tidak memiliki nilai urgen, manakala hasil penilaian tersebut tidak digunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan, seperti untuk kepentingan individu ternilai maupun lembaga yang tempat ternilai bekerja. Untuk memperoleh gambaran akan pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, maka berikut kami sajikan datanya dari IR.19,20,21 dan 22.


189

IR.19.9.a.1 Pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen, pertama untuk perbaikan kualitas proses perkuliahan, kedua, studi lanjut dan ketiga untuk penentuan surat terimakasih, yaitu bahwa dosen diberhentikan, bahwa saat ini anda tidak mengajar, tapi sebenarnya diberitahukan secara lisan dulu. Kemudian untuk karir fungsional dosen ditentukan oleh pengabdian, dedikasi dan motivasi dosen. Untuk karir struktural ada persyaratan yaitu kualifikasi S2, pengabdian dan PAK. Tapi yang bisa mengurus PAK minimal mengabdi 5 tahun. Sedangkan yang menentukan adalah senat PT termasuk juga yayasan. IR.20.9.a.1 Pemanfaatannya ada. Contohnya kemudian semester depan tidak diberi mata kuliah tersebut atau tidak diberi tugas. Proses ini tidak langsung, ada toleransi dulu dan ada prosentase. Jadi kita hitung berapa persen mahasiswa yang komplain, kita perhitungkan kemudian kita crosscekkan, karena takut itu sekedar like and dislike saja dari mahasiswa. Biasanya kita beri waktu 1 semester lagi. Ya karena memang secara terus terang, hasil kadang belum tertulis secara rapi, hanya kegiatan saja, tapi sebenarnya ada di komputer. Artinya hanya sebagai evaluasi saja bagi pimpinan, biar mereka tahu. IR.21.9.a.1 Untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Evaluasi itu artinya, bagi mereka yang berprestasi dipercaya untuk tetap mengampu mata kuliah. Tapi bagi yang tidak, kadang dikurangi atau tidak dikasih jam. Beberapa waktu yang lalu tepatnya semester kemarin baru saja kita lepas, kalau tidak salah kita melepas ada 3 dosen, kemudian juga ada 2 dosen yang bebas, yang tidak dikasih jam. Pertimbangannya, kalau menurut saya yang pertama karena kita rata-rata swasta jadi kita fokus keaktifan. Bagaimana keaktifan dosen, kemudian kita dorong dalam penggunaan media terutama IT (2) dan ke 3 pengembangan keahlianyya. Biasanya itu kalau secara mutu tidak masuk, biasanya dalam pembagian jam ada catatan sendiri, sehingga akan kurang maksimal atau maksimal dalam pembagian jam. Untuk norma penggajian , kita sudah standar , menggunakan norma yang ada. Tapi bagi yang jamnya sedikit ya otomatis pendapatanya sedikit. Jadi kita tidak memberikan dosen jaminan gaji. Tapi jaminannya adalah pekerjaan. Misal dosen tetap seperti saya, dosen tetap mendapat 16 sks. Otomatis pendapatannya lumayan, tapi kalau dosen tidak tetap kan paling 8 atau 6 sks. karena tidak serta merta dosen pedapatannya besar tapi berbasis kerja, sehingga mereka yang punya tanggung jawab besar pendapatanya juga lumayan.


190

IR.22.9.a.1 Sementara ini kan baru jalan.. masalah gaji belum. Inilah tonggak awal untuk memberikan solusi, motivasi kepada dosen untuk ditingkatkan kinerjanya. Dari paparan data tersebut bisa diketahui bahwa sudah ada pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen selama ini lebih banyak kepada pemanfaatan untuk menentukan: 1) pembagian tugas (mengampu mata kuliah di semester berikutnya). Dalam pembagian tugas ini ada yang tetap mengampu karena dipandang mampu (sebelumnya dianggap telah menunjukkan prestasi/ kinerja yang baik) dan kualified, dan ada yang tidak diberi tugas mengampu mata kuliah lagi karena dianggap tidak mampu atau karena sudah tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan saat ini (minimal S2). Bagi yang tidak mendapatkan tugas mengampu mata kuliah ini, artinya mereka 2) diputuskan hubungan kerjanya (pemutusan hubungan kerja) dan 3) studi lanjut. 3). Dampak Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Dampak Penilaian Kinerja Dosen UMP Dampak dari dilaksanakannya penilaian kinerja dosen bisa diketahui, jika kita mengetahui kinerja real dari dosen tersebut, baik sebelum maupun sesudah dilakukannya penilaian tersebut. Berikut adalah perolehan data dari beberapa wawancara dengan nara sumber, studi dokumentasi serta observasi. IR.1.10.a.1 Rata-rata kinerja dosen biasa-biasa saja. Ya, mungkin karena tidak ditekan. Kalau untuk yang penelitian itu yang belum tapi untuk pengabdiannya tinggi. Itulah untungnya dosen agama. Pengajian-pengajian kan itu pengabdian, kalau dosen umum kan nda bisa itu. Di samping itu masih ada penyuluhan dan pelatihan.


191

IR.2.10.a.1 Indeks kinerja dosen masih dibawah 4, ya antara 2 sampai 4. Jadi, secara umum ya sudah kelihatan ada peningkatan terutama di dharma pendidikan. IR.3.10.a.1 Saya nda tahu apa ini ada pengaruh sertifikasi saya nda tahu. Tapi hasilnya nampaknya ada perubahan kinerja dosen. IR.6.10.a.1 Ada sedikit perubahan. Ya walaupun hasilnya tidak diberitahukan ke dosen. Tapi kalau saya perbadi karena tahu mahasiswa menilai dosen, jadi saya berusaha memperbaiki.Wah aduuuh. Ya kalau yang 14 pertemuan jarang sekali, paling rata-rata 13 sampai 12. ada juga yang 9. ini kalau di FAI. Saya tahunya di FAI. Dosen di sini kan datang kalau ada jam mengajar. Kalau yang pejabat loh itu setiap hari. Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu setelah diteskan, itu saya sampai setengah bulan sampai saya dimarahi kaprodi. Itu karena saya kurang tahu. Karena kurang komunikasi karena seharusnya 1 minggu setelah diujikan. Saya nda tahu kalau ada peraturan seperti itu... Ya ada, tapi mestinya saya yang aktif bertanya, itu ya lisan biasanya.... Dosen meneliti kan mestinya 1 semester 1. tapi itu 1 tahun 1 itu sduah produktif...(;pengabdian masyarakat) Produktif... Rata-rata dosen memiliki desa binaan. Tapi kalau yang dikoordinir itu yang Limfakuluh di batiraden. Tapi itu institut. Yang mengkoordinir institut... SD.7.10.c.1 37 judul penelitian dan 35 pengabdian masyarakat di tahun 2008/2009 50 judul penelitian dan 27 pengabdian masyarakat di tahun 2009/2010 O.4.10.b.1 Dosen datang mengajar ke kelas sudah menunjukkan jam 15.30 terlambat setengah jam dan seharusnya keluar jam 18.00 tapi keluar jam 17.00 Berdasarkan temuan tersebut, maka rata-rata kinerja dosen UMP biasa-biasa saja untuk kinerja di dharma pendidikannya, dan kurang di dharma penelitiannya serta lumayan untuk dharma pengabdiannya. Sedangkan secara umum (akumulasi dari Tri Dharma PT, penilaian umum dan Keislaman dan Keorganisasian) kinerja dosen UMP adalah di bawah 4(baik) yaitu rata-rata dosennya kinerja antara 2 (kurang) sampai dengan 4(baik). Hal ini secara parsial bisa diketahui ada beberapa dosen yang datang mengajar agak telat sekitar 15 menit baru datang dan masuk


192

kelas, sementara kelas yang lain sudah dimulai, ada beberapa dosen yang mengalami keterlambatan dalam hal penyerahan nilai. Realitas atas kinerja dosen UMP yang demikian ini bisa terjadi antara lain karena pertama, kurang tersosialisasinya-komunikasi rencana penilaian kinerja dosen utamanya aspek-aspek yang tidak secara langsung ada di dalam instrumen/angket, Yang kedua adalah tidak mungkinnya standar penilaian tersebut dipenuhi, seperti dalam hal ketepatan penyerahan nilai, karena beratnya beban yang harus dilaksanakan. Dalam kasus ini adalah dosen-dosen matematika dan bahasa Indonesia, di mana beban sks mereka lebih banyak dibandingkan dengan dosen lain, sementara mereka juga terlibat dalam kesibukan sebagai pengawas ujian hingga pelaksanaan ujian selesai, sehingga praktis mereka tidak memiliki cukup

waktu

untuk

mengoreksi

dan

menyerahkan

nilai

tepat

waktu

((IR.3.6.10.a.1) tersebut. Realitas atas kinerja dosen UMP yang demikian ini bisa terjadi antara lain karena pertama, kurang tersosialisasinya rencana penilaian kinerja dosen utamanya aspek-aspek yang tidak secara langsung ada di dalam instrumen/angket. IR.6.10.b.1 Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu setelah diteskan, itu saya sampai setengah bulan sampai saya dimarahi kaprodi. Itu karena saya kurang tahu. Karena kurang komunikasi karena seharusnya 1 minggu setelah diujikan. Saya nda tahu kalau ada peraturan seperti itu... Yang kedua adalah tidak mungkinnya standar ataupun indikator kerja dalam penilaian tersebut dipenuhi, seperti dalam hal ketepatan penyerahan nilai, karena beratnya beban yang harus dilaksanakan. Dalam kasus ini adalah dosen-dosen Matematika dan bahasa Indonesia, di mana beban sks mereka lebih banyak


193

dibandingkan dengan dosen lain, sementara mereka juga terlibat dalam kesibukan sebagai pengawas ujian hingga pelaksanaan ujian selesai, sehingga praktis mereka tidak memiliki cukup waktu untuk mengoreksi dan menyerahkan nilai tepat waktu. IR.3.10.b.1 Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi di awal. Kemarin kalau mengajar kan banyak, seperti Matematika dan Bahasa Indonesia.kapan mengoreksinya sementara mereka juga jadi pengawas. Kita usul penyerahan nilai 1 minggu setelah semua selesai (diteskan). Bukan 1 minggu mata kuliah itu diteskan .

Dari realitas

atas

dampak

dilakukannya

penilaian kinerja

dosen

menunjukkan bahwa: Pertama, realitas kinerja dosen UMP rata-rata biasa-biasa saja (antara kurang dan baik), bisa saja terjadi mengingat praktek penilaian kinerja dosen UMP secara formal yang disusun dan dilaksanakan oleh intern UMP baru dilaksanakan, tepatnya baru 1 kali periode dan masuk ke periode ke 2 yang baru melakukan penilaiannya hanya di aspek dharma pendidikan dan pengajaran karena menunggu selesainya program aplikasi on line, sehingga; (1) ada beberapa pihak yang belum paham (;kurang efektifnya sosialisasi). Sekaligus juga diketahui (2) masih adanya beberapa kriteria yang ada di instrumen penilaian yang masih mendapatkan komplain; akibat tidak mungkinnya kriteria itu dipenuhi dosen, dari pihak-pihak tertentu utamanya dosen Matematika dan Bahasa Indonesia. Artinya dampak belum bisa dirasakan betul bedanya, mengingat kebijakan tentang penilaian kinerja baru saja dijalankan. Dalam kasus tadi, adanya pihak yang tidak menerima kalau kriteria penyerahan nilai 1 minggu setelah mata kuliah diujikan bukan 1 minggu setelah


194

seluruh mata kuliah diujikan, menunjukkan kalau ada sistem khususnya komponen sistem berupa instrumen penilaian kinerja dosen yang belum diterima oleh beberapa pihak dosen, karena bertentangan dengan realitas. Padahal sukses tidaknya kegiatan penilaian kinerja antara lain bergantung kepada diterima tidaknya sistem tersebut. Bahkan penerimaan sistem penilaian kinerja oleh ternilai akan berdampak pada kepuasan kerja maupun motivasi kerja. b). Dampak Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Hal utamanya yang paling diharapkan dari adanya praktek penilaian kinerja, termasuk juga penilaian kinerja dosen adalah terjadinya perubahan kinerja atau berkembangnya kinerja menjadi lebih baik dari dosen ternilai. IAIIG Cilacap sudah melaksanakan praktek penilaian kinerja atas dosen-dosennya, maka diharapkan juga memberikan dampak bagi perbaikan atau pengembangan kinerja dosennya. IR.9.10.a.1 Alhamdulillah ada. Karena biasanya yang saya rubah yang sudah. Kalau untuk penentuan dosen baru, saya biasanya ke dosen yang menggantikan. Karena dosen pertama sudah paten, sudah saya beri masukan tapi tetap saja, maka biasanya dikurangi mata kuliahnya, sampai diberikan ke dosen baru. Saya kira kalau dosen diberitahu bahwa mereka dinilai maka akan terjadi perubahan. Tapi selama ini tidak. Saya hanya menyampaikan ke dekan dan ke institut. Ya saya orang timur, mau menyampaikan takut jadi dilema. Paing saya interview.kalau ada kekeliruan ini baru saya memberi saran. IR.10.10.a.1 Itu memang satu kendala sendiri, dalam kita menjaga nama. Sebab pada saat memberikan pembinaan kita tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita tetap pantau, dan pada pembinaan berikutnya sudah mulai dispesifikkan. Sehingga sebelum tunjuk nama di pembinaan berikutnya sudah ada perubahan. Tapi kita rencanakan ke depan jika sudah tiga kali pembinaan tidak ada perubahan ya kita akan langsung memberi putusan. Jadi ada tahapannya.


195

IR.12.10.a.1 Efeknya nggih juga belum terukur. Karena tidak terukur kinerja dosen kita tidak bisa menggali kualitas dosen. Tidak bisa menggali kualitas ini yang akhirnya treatment atau kebijakan tidak mampu menggali dalam rangka perbaikan kualitas pembelajaran. IR.16.10.a.1 Kebanyakan nda berubah. Biasanya dosen minta kalau ada kekurangan minta disampaikan. Tapi ternyata tetap tidak berubah.

Berdasarkan data tersebut bisa dipahami bahwa walaupun ada praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap namun tidak memberikan dampak yang cukup berarti. Ada beberapa dosen yang memang menunjukkan kinerja kurang; utamanya di dharma pendidikan, walaupun diberi pembinaan umum dan ada juga yang diberi masukan secara pribadi, namun hasilnya tidak menunjukkan perubahan berarti. Ini menunjukkan bahwa ada individu dosen yang berubah ada juga yang tidak berubah kinerjanya. Hal ini tampak terlihat sekali ketika kinerja real saat ini sebagai bentuk kinerja pasca dilaksanakannya kegiatan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, baik yang menyangkut pada penggunaan instrumen internal IAIIG Cilacap (absen mengajar dan jurnal perkuliahan) maupun penggunaan instrumen-intrumen dari luar, sebagaimana bisa diperoleh dalam data berikut. IR.9.10.b.1 Kalau di dharma penelitian, ya kendalanya itu tadi, kalau di KPI kurang berminat untuk penelitian. Hanya ada 2 yang punya kecenderungan untuk penelitian tapi kesibukannya banyak. Kurang minat dari dosen untuk melakukan penelitian terjadi, yang pertama karena faktor usia, kedua ya faktor pribadi. Tapi untuk pengabdian pada masyarakat,dDosen di KPI ratarata pengabdiannya sangat bagus. Artinya karena 80% adalah pengurus LSM, 90% yang mengabdi langsung seperti sebagai mubaligh/mubaligah. Kalau tentang kreativitas menurut saya tergantung pada individu. Kalau dosen yang kreatif, selalu melakukan pengembangan. Tetapi kalau yang tidak, ya tidak. Kalau kreativitas dilihat dari ide sendiri tidak ada 50%, tapi kalau kreativitas karena permintaan masyaraat ada 75%. Misalnya dalam hal


196

pengabdian masyarakat, dimintai oleh masyarakat untuk menjadi kepala apa, itu kan otomatis kreatif. Kemudian dalam hal kerjasama kalau di Prodi KPI juga sangat bagus. Jadi kalau ada permasalahan sedikit saja kita bahas bersama, jadi yaa seolah-olah tidak ada kompetisi. Dasarnya hanya kebersamaan. Kalaupun ada tapi kompetisi sehat. Artinya tidak sampai melemahkan yang lain. Kemudian dalam hal kemandirian, ya belum oleh karena itu Kaprodi selama ini memberikan, membina atau memerintah. IR.10.10.b.1 Disamping IAIIG itu pesantren, meaningfullness pengabdiannya sangat baik. Sekitar 70 sampai 85% dosen IAIIG rutin melakukan pengabdian. Artinya memang sudah menjadi rutinitas melakukan pengabdiam dari yang kecil melakukan pengajian di masjid, mushola sampai yang luas seperti level kecamatan atau kabupaten bahkan luar Jawa. Berbicara disiplin memang untuk dosen IAIIG jika kita bedakan B, C, IAIIG untuk sementara ini sudah baik tapi di level interval bawah. Tapi ini pun sudah ada upaya peningkatan kedisiplinan. Di fakultas, misal datang mengajar sebelum jam mengajar sehingga mahasiswa tidak terlalu lama menunggu. Kemudian untuk konteks kerjasama di IAIIG sudah sangat bagus. Itu bisa dilihat setiap ada moment, baik itu akademik maupun non akademik. Mereka sudah saling membantu, tanpa melihat itu apakah job des-nya atau bukan. Itu lumayan bagus kerjasama dosen di lingkungan IAIIG. Kelihatannya karena IAIIG basicnya pesantren, maka kemandiriannya agak berbeda dengan PT lain. Dalam arti bahwa mengetahui arti sebuah kedisiplinan sepanjang saya jadi Kabiro, kemandirian mereka baik, mereka amanah.... Nah, ini. Barangkali dari sisi ini, untuk kreativitas mamang masih agak kurang. Misal dalam pembelajaran. Ya mereka semangat memberikan materi tapi pemanfaatan multi media yang dibuat sendiri belum. Tapi kalau membuat power point, menggunakan media IAIIG ya sudah semua, kecuali dosen tua. Tapi mestinya dosen memberikan kepuasan dengan membuat media. IR.11.10.b.1 Pada tahun-tahun ini nampaknya lebih tertata. Saya melihat dari presentasi yang hadir, dosen itu lebih dari 50% bahkan ada yang melebihi ketentuan, ada yang 14 kali... Kalau penelitian nampaknya atmosfir belum mencapai atmosfir yang diharapkan. Kita menentukan biaya, kita memberikan bantuan semacam kertas sehingga agak meningkatkan. Jadi sebetulnya itu kewajiban, pengabdian masyarakat juga kewajiban dosen. IR.12.10.b.1 Mungkin karena belum rapihnya sistem, mulai dari kepegawaian termasuk dari dosen, maka banyak hal yang tidak tergali pada dosen. Artinya banyak dosen yang hanya terpaku pada mengajar, hanya beberapa dosen yang memanfaatkan penelitian-penelitian, itu masih barang langka di IAIIG. Kalau di rata-rata lebih kepada tugas pembelajaran bukan pada penelitian dan pengabdian. Dalam hal kerjasama, beberapa kali dari fakultas


197

melakukan inisiasi untuk melakukan diskusi dosen. Tapi beberapa kali dilakukan beberapa kali tidak, jadi tidak kontinyu jalannya. IR.15.10.b.1 Kurang, kadang-kadang kalau masuk telat, keluar tepat waktu jadi korupsi. Kalau kerjasama dalam teorinya itu dosen-dosen mengatur ada konsultasi. Itu baik dalam teori. Tapi kalau kebetuluan dosen dari luar institut agak terbengkelai. IR.14.10.b.1 Untuk jadwal baik. Tapi kenyataannya, walaupun ada kesepakatan masuk jam 08.30 dosen jam 10. paling hanya 2 yang disiplin. Ini hampir tiap semester. Kerjasama dosen kalau dalam hal ini pembagian jam mengajar. Awalnya janji-janjinya bagus, tapi kenyataannya yang direncanakan belum tercapai. Misal sepakat 12 pertemuan, tapi banyak tidak sampai 12 pertemuan. Untuk kualitas mengajar kenyataannya masih ada dosen yang mencatat, tapi ada juga yang menguasai kelas. Kira-kira 25% yang menguasai kelas, 75% tidak menguasai kelas. IR.16.10.b.1 Kerjasama, paling kalau di kelas, misal, jika ada yang belum mengetahui, silahkan tanya. Paling seperti itu. Dan itu kurang maksimal karena waktu kan terbatas. O.5.10.b.3 Dosen datang ke kelas, telat hampir 40 menit dari waktu yang sesungguhnya O.6.10.b.3 Dosen mangajar dengan menggunakan metode ceramah saja O.7.10.b.3 Dosen mengajar dengan menggunakan strategi baru, mahasiswa dikelompokkan menjadi 4 kelompok, kemudian masing-masing kelompok mempresentasikan hasilnya untuk ditanggapi audiens. O.8.10.b.3 Dosen mengajar menggunakan media LCD, yang digunakan sendiri oleh dosen atau digunakan oleh mahasiswa yang sudah ditugaskan menyampaikan pokok bahasan dengan menggunakan power point.

Dari paparan tersebut juga menunjukkan kalau kinerja dosen IAIIG belum seperti yang diharapkan. Seperti kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma PT; a) pendidikan dan pengajaran, menunjukkan kinerja yang kurang. Dalam hal


198

ini sekedar memenuhi unsur jumlah minimal pertemuan saja dan sebagian besar (sekitar 50%) tidak memenuhi, walaupun ada kasus dosen yang justru melebihi dari standar yang ditetapkan. Dalam hal kerjasama dosen dengan dosen atau dosen dengan mahasiswa cukup bagus. Kemudian untuk kemandirian dosen secara umum bagus, namun dalam konteks pendidikan kurang. Demikian juga kreativitas ataupun inovasi dalam rangka memperbaiki kualitas perkuliahan masih kurang, tepatnya rata-rata kurang karena baru beberapa orang dosen yang sudah melakukan itu seperti kreativ untuk menvariasi penggunaan metode/strategi pembelajaran maupun penggunaan media. Kemudian pada b) dharma penelitian, dosen IAIIG Cilacap kinerja masih sangat kurang, walaupun saat ini sudah ada upaya dari institut untuk mendongkrak kinerja penelitian ini dengan menggulirkan kebijakan berupa pemberian dana penelitian dari dalam yang walaupun jumlahnya masih terbatas. Sedangkan untuk kinerja dosen dalam melaksanakan dharma c) pengabdian masyarakat, juga belum baik dan merata. Maksudnya tidak setiap dosen melakukannya, seperti bagi dosen yang kebetulan menjadi mubaligh/at, kinerja mereka sangat bagus, tapi karena

tidak semua dosen IAIIG Cilacap

menjadi mubaligh/ghat maka aspek ini juga belum merata, demikian juga dalam hal pengabdian kepada masyarakat di bidang pendidikan juga masih terbatas jumlah dosen. Realitas atas kinerja dosen IAIIG Cilacap yang demikian karena beberapa faktor yang antara lain adalah. IR.12.10.c.1 karena belum rapihnya sistem, mulai dari kepegawaian termasuk dari dosen.


199

SD.12.10.c.1 Instrumen DP3, baru digunakan untuk dosen DPK dan pengurusan PAK SD.5.10.c.1 Instrumen Evaluasi Dosen, digunakan pada saat pengajuan sertifikasi dosen. SD.6.10.c.1 Instrumen Penilaian Dosen. Yang diadaptasikan dari PTU ternama di Indonesia. Baru digunakan tahun ini untuk keperluan akreditasi. IR.18.10.c.1 Saya nda tahu kalau saya dinilai. Yang saya tahu pokoknya kalau saya datang mengajar ya saya mendapat honor dan tranport, kalau nda ya nda. IR.10.10.c.1 Kita selama ini tidak terlalu vulgar ke dosen, karena untuk penilaian masih perlu diperbaiki, karena itu masih menjadi hal yang sensitif. Tapi kita beri masukan dari masyarakat ke dosen tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita minta untuk meningkatkan dalam pembinaan atau diskusi dosen O.9.10.c..3 Rapat persiapan UTS, ada himbauan agar dosen memenuhi standar minimal tatap muka sebelum UTS, ada pembicaraan tentang idealnya ketepatan penyerahan nilai ujian. Dari paparan data tersebut bisa diketahui adanya faktor-faktor yang menyebabkan kinerja real dosen masih kurang walaupun sudah dilakukan penilaian kinerja. Faktor yang dimaksud adalah 1) belum tertatanya sistem, utamanya yang menyangkut kebijakan formal institut terkait dengan persoalan SDM seperti penilaian kinerja dosen, 2) banyaknya penggunaan instrumen penilaian kinerja yang hanya digunakan kalau ada keperluan-keperluan tertentu, bukan semata-mata digunakan untuk mengukur seberapa baik atau buruknya kinerja dosen IAIIG Cilacap sesungguhnya. Instrumen yang dimaksud adalah instrumen-instrumen yang digunakan hanya kalau akan ada sertifikasi dosen, kepangkatan dosen ataupun akreditasi prodi, dan 3) belum ada sosialisasi yang efektif terbukti dengan masih adanya dosen yang tidak tahu kalau kinerja dirinya


200

dinilai, 4) adanya pembinaan yang masih umum terhadap kinerja dosen sehingga tidak tepat sasaran. c). Dampak Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Dampak dari penilaian kinerja dosen akan muncul manakala hasil penilaian kinerja tersebut betul-betul dimanfaatkan, baik untuk kepentingan pihak ternilai maupun pihak penilai atau lembaga di mana ternilai bekerja. Di STAINU Kebumen, walaupun pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosennya masih sederhana, tetapi justru mampu memberikan dampak positif bagi perubahan kinerja dosen di semester-semester berikutnya. Dosen merubah kinerjanya agar dipandang mampu/kualified sehingga kemudian akan tetap dipercaya untuk bisa mengampu mata kuliah lagi di semester-semester berikutnya. Pemanfaatan yang seperti ini efektif karena kemudian secara real dosen berusaha untuk menunjukkan kinerja yang baik agar tetap diberi tugas mengampu mata kuliah lagi (tidak diputuskan hubungan kerjanya) sebagaimana perolehan data berikut. IR.20.10.a.1 Ya menjadi ada perubahan. Ada perubahan, bahwa kalau mengajar di STAINU tidak semaunya. Ya tentu saja dampaknya adalah dampak kepada keaktifan, lebih aktif lebih loyal karena memang dosen itu 90% itu melamar, jadi itu efek juga sih. Kalau penilaian ideologi, kalau biasanya yang tadinya pemikirannya memberontak kemudian dibina, ya akhirnya sadar sendiri. IR.21.10.a.1 Ya itu ada perubahan kinerja. Saya melihat justru malah lebih jelas karena perubahan itu kita wujudkan secara langsung. Misal si A setelah dievaluasi ternyata nda rajin, kita langsung jamnya kita kurangi.

Dari data tersebut bisa diketahui bahwa walaupun pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen baru digunakan sebatas pada penentuan dosen pengampu


201

untuk semester berikutnya dan atau pemutusan hubungan kerja, namun justru dampaknya cukup signifikan. Dosen akan merubah kinerjanya agar dipandang mampu/kualified sehingga kemudian akan tetap dipercaya untuk bisa mengampu mata kuliah lagi di semester-semester berikutnya. Pemanfaatan yang seperti ini efektif karena kemudian secara real dosen berusaha untuk menunjukkan kinerja yang baik agar tetap diberi tugas mengampu mata kuliah lagi (tidak diputuskan hubungan kerjanya).

Sedangkan untuk pemanfaatan penilaian dari luar -

insidental lebih digunakan untuk melakukan pembinaan kepada dosen yang berakhir pada timbulnya kesadaran dosen untuk mengikuti idiologi NU secara mandiri juga menunjukkan ada perubahan. Dari paparan tersebut, menunjukkan bahwa penilaian kinerja dosen khususnya di dharma pendidikan dan pengajaran dan penyelarasan idiologi NU dosen, ternyata mampu memberikan dampak. Artinya praktek penilaian kinerja dosen khususnya terkait dengan kehadiran dosen dan kualified tidaknya dosen, cukup berdampak atau cukup efektif . Hal ini terjadi karena ada usaha dari dosen untuk memperbaiki kinerjanya agar mereka tidak kehilangan kepercayaan dari lembaga untuk mengampu mata kuliah lagi. Hal ini berarti juga bahwa salah satu tujuan dari dilaksanakannya

penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen

tercapai, yaitu di tujuan perbaikan kualitas dosen dalam mengajar dan pembagian tugas atau pemutusan kerja. Perbaikan kualitas dosen mengajar terjadi yang artinya terjadi perbaikan kinerja dosen, karena dosen menginginkan dirinya diberi kepercayaan lagi untuk bisa mengampu mata kuliah di semester berikutnya. Sekaligus juga berarti dosen tidak akan diputuskan hubungan kerja. Berbeda jika


202

tidak ada upaya perbaikan kualitas kinerja, kemudian berimplikasi pada dosen tidak akan mendapatkan mata kuliah lagi (diputuskan hubungan kerjanya). Demikian juga pada kinerja dosen terkait dengan jatidiri dosen STAINU Kebumen. Jika mereka tidak sejalan dengan idiologi NU, mereka akan mundur sendiri, jika belum sejalan, akan dibina sehingga kemudian secara sadar menjadi sejalan dengan idiologi NU. d. Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS. 1). Pengembangan Kinerja Dosen UMP Ada beberapa upaya yang dilakukan UMP untuk mengembangkan atau memperbaiki kinerja dosennya. Upaya yang dimaksud adalah upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen UMP (fakultas/prodi dan universitas) maupun oleh dosen yang bersangkutan secara mandiri. Berikut adalah perolehan data dari narasumber dan hasil observasi (IR.1,3,6,9. Dan O8.9.a.1). IR.1.11.a.1 Kedepan, kita gunakan penilaian kinerja ini untuk sistem kepangkatan, kedua juga untuk reward, kaya misalnya reward haji untuk dosen yang kinerjanya baik. IR.3.11.a.1 Ke depan untuk yang lebih baik. Karena yang ini kan ada kelemahan. Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi saya kemukakan di awal. Kemarin kalau mengajar kan banyak seperti Matematika dan Bahasa Indonesia. Jadi, kapan mengoreksinya sementara mereka juga jadi pengawas. Kita usul penyerahan nilai 1 minggu setelah semua selesai (diteskan). Bukan 1 minggu mata kuliah itu diteskan dan permintaan dosen lebih ke LB. Seperti dosen yang PNS sudah pensiun di mana kemudian kita angkat jadi dosen. IR.6.11.a.1 Selalu berusaha meningkatkan sesuai yang diangket. Kalau di angket kan ada pertanyaan apakah dosen komunikatif dengan mahasiswa? Maka saya berusaha meningkatkan komunikasi saya dengan mahasiswa. Apakah dosen tahu keadaan mahasiswa, maka saya berusaha nanya keadaan mahasiswa apakah sehat atau tidak, apakah dosen memakai teknologi dalam


203

pembelajaran. Maka saya juga berusaha. Pas di awal saya nda pakai lapto. Nah karena saya tahu dinilai mahasiswa maka saya menjadi pakai power point.... Penekanan dari atasan nda kalau secara formal mengajar pakai teknoligi tidak ada. Tapi ada secara sindiran-sindiran. Itu sering. Misal dekan menyindir ke dosen yang sepuh yang belum pakai laptop, wis ndang diajari putrane. Maksudnya karena saya yang muda. O.4.11.a.3 Dosen mengajar dengan menggunakan media LCD, laptop, qur’an digital, strategi aktif, partisipasi mahasiswa ditumbuhkan. Dari perolehan data tersebut maka dapat diketahui beberapa upaya yang dilakukan UMP dalam hal pengembangan atau perbaikan kinerja dosennya di masa-masa kerja berikutnya adalah upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen UMP (fakultas/prodi dan universitas) maupun oleh dosen yang bersangkutan secara mandiri. Pertama, upaya yang dilakukan manajemen UMP berupa; a) ke depan penilaian kinerja dosen UMP akan dijadikan sebagai dasar kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen, b) perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen itu sendiri, utamanya pada aspek kebijakan terkait dengan; (1) penetapan waktu yang dijadikan standar penilaian dharma pendidikan berupa ketepatan penyerahan nilai mata kuliah pasca UAS, (2) mengurangi beban kerja dosen khususnya dosen FKIP dengan cara menambah dosen LB khususnya yang berasal dari kalangan pensiunan PNS (profesor). Kemudian yang Kedua adalah upaya dari dosen berupa usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu hasil umpan balik hasil penilaian kinerja dirinya dari pihak manajemen PT yang memang belum dikomunikasikan kepada dirinya.


204

2). Pengembangan Kinerja Dosen IAIIG Cilacap IAIIG Cilacap mencoba melakukan beberapa upaya untuk mengembangkan atau memperbaiki kinerja dosennya, melalui : 1) pembinaan dosen secara bertahap dan 2) menyusun instrumen yang lebih baik sebagaimana yang dikemukakan oleh IR.10.berikut. IR.10.11.a.1 Kita rencanakan ke depan jika sudah tiga kali pembinaan tidak ada perubahan ya kita akan langsung. Jadi ada tahapannya... Ya memang akhirakhir ini kita sedang mengupayakan instrumen yang lebih mengena langsung kepada personel. Kebetulan di IAIIG ada beberapa sarjana psikologi, bahkan ada psikolognya juga. Mereka cukup paham untuk membuat instrumen seperti tadi. Kita akan merintis melakukan lagi. Kebetulan saya sendiri yang belajar pengembangan instrumen. Ini akan saya kolaborasikan. O.16.11. 16 dan 17. a.3 Evaluasi pelaksanaan perkuliahan semester yang tekah berjalan, sekaligus dan pengarahan kepada dosen tentang tuntutan ideal tugas dosen dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajran yang dilakukan di semester awal menjelang perkuliahan. Dari paparan tersebut jelas terlihat bahwa ada beberapa upaya yang dilakukan oleh dosen dalam rangka perbaikan kinerja dosen, baik yang sudah dilakukan maupun yang direncanakan ke depan. Upaya yang sudah dilakukan oleh IAIIG adalah evaluasi dan pengarahan secara umum kepada dosen mengenai tugas yang harus dilakukan dosen di awal semester sebelum perkuliahan dimulai. Sedangkan upaya yang dilakukan ke depan oleh IAIIG Cilacap agar kinerja dosennya benar-benar terukur dan selalu meningkat adalah dengan; 1) pembinaan dosen secara bertahap dan 2) menyusun instrumen yang lebih baik.


205

3). Pengembangan Kinerja Dosen Di STAINU Kebumen Dalam rangka mengembangkan kinerja dosen, maka STAINU Kebumen telah melakukan hal-hal sebagai berikut (IR.21 dan ,22.) sebagai berikut. IR.21.11.a.1 Usaha lain untuk pengembangan SDM dosen adalah mendorong kuliah S2 terutama program-program beasiswa baik dari Depag maupn yang lain. Jadi S2 semua. Termasuk saya juga S3 di UNINUS. Kebetulan besok tanggal 19, 20 kita rapat pembagian tugas atau jam. Kita undang dosen. Di situ juga akan ada evaluasi seimbang. Tidak hanya lembaga kepada dosen, juga dosen ke lembaga, termasuk kekurangan-kekurangan untuk perbaikan-perbaikan apa ke depan. Kita lihat setiap semester ada peningkatan. Misal tahun ini peningkatan penggunaan IT kita dorong, penggunaan internet dan penggunaan laboratorium. Ini yang mungkin ke depan kita akan rencanakan fokus ke situ. Selain itu kita juga gunakan a) standarisasi kualifikasi dosen S2, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen dan 6) penulisan jurnal. IR.22.11.a.1 Sementara ini kan baru jalan.. masalah gaji belum. Inilah tonggak awal untuk memberikan solusi, motivasi kepada dosen untuk ditingkatkan kinerjanya

Melihat data tersebut maka upaya yang dilakukan STAINU Kebumen dalam rangka peningkatan atau pengembangan kinerja dosennya adalah: a) standarisasi kualifikasi dosen S2 maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen dan 6) penulisan jurnal, serta melakukan upaya ke depan berupa; 1) mendorong penggunaan media terutama IT , 2) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa kesejahteraan dosen. *** Dari paparan temuan penelitian di atas, maka bisa diringkaskan gambaran praktek penilaian kinerja dosen di PTI/AIS, khususnya di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen.


206

Penilaian Kinerja Dosen di Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP). Perolehan data menunjukkan bahwa UMP dalam melaksanakan sistem penilaian kinerja dosennya di dalamnya sudah menyangkut komponen: 1) kebijakan, 2) pelaksanaan, 3) hasil dan 4) pengembangan kinerja pasca dilakukannya penilaian kinerja. Pertama tentang Kebijakan. Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen merupakan kebijakan universitas yang diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP. LJM memiliki kewenangan untuk melakukan penilaian kinerja dosen UMP secara periodik setiap semester. Kedua tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen. Unsur-unsur sistem dalam pelaksanaan penilaian kinerja dosen di UMP meliputi unsur instrumen, tujuan, penilai, metode, waktu dan tempat penilaian kinerja. Alat ukur/instrumen yang digunakan UMP berupan instrumen 1) Penilaian Kinerja Dosen untuk seluruh dosen dan 2) DP3 khusus untuk dosen DPK. Di dalam instrumen tersebut ada Kriteria Kinerja yang harus dipenuhi dosen ternilai. Untuk instrumen pertama ada tiga kriteria utama, yaitu:Pertama, Tri dharma PT yang diperinci lagi; a) penilaian pendidikan dan pengajaran, juga diperinci lagi menjadi; (1) proses belajar mengajar, kedisiplinan dosen, dan ketepatan penyerahan nilai hasil ujian, b) penilaian penelitian dan c) penilaian pengabdian masyarakat . Kedua, Penilaian Umum kinerja yang diperinci: a) tanggungjawab, b) kreativitas, c) kerjasama, d) kedisiplinan, e) kohesivitas, f) akhlak, g) kepemimpinan dan h) orientasi pelanggan dan ketiga,

Keislaman dn

Keorganisasian yang diperinci lagi; a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas


207

organisasi perserikatan Muhammadiyah. Adapun kriteria untuk instrumen kedua yaitu a) Kesetiaan, b) Prestasi kerja, c) Tanggungjawab, d) Ketaatan, e) Kejujuran, f) Kerjasama, g) Prakarsa dan h) Kepemimpian. Kedua instrumen yang digunakan di UMP tersebut, disusun oleh pihak yang berbeda. Dalam hal ini, penyusun instrument penilaian kinerja dosen di UMP, untuk instrumen pertama adalah pihak internal UMP yaitu LJM UMP sedangkan intrumen kedua penyusunnya adalah pihak luar (pemerintah). Hasil penggunaan instrumen ini didokumentasikan. Dalam hal ini Dokumen Hasil yang ada dan disimpan di UMP adalah dokumen hasil penilaian kinerja yang dari internal UMP. Sedangkan pihak yang bertanggungab jawab untuk menyimpan dokumen hasil penilaian kinerja dosen adalah LJM UMP. Penilai. Dalam praktek penilaian kinerja dosen di UMP melibatkan beberapa pihak yang menjadi penilai, yang bisa dikelompokkan menjadi 6 kelompok, yaitu; 1) Penilai formal, terdiri dari: a) KaProdi dan b) Dekan, c) Purek I dan II, 2) Penilai kelompok lini, terdiri dari; a) atasan dosen : Kaprodi) dan b) atasannya lagi yaitu Dekan, Purek I dan II, 3) Penilai informal berupa mahasiswa, 4) Penilai diri sendiri; yaitu dosen yang bersangkutan, 5) Penilai sejawat; teman dosen dan ke 6) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan; LJM. Tujuan. Ada dua kelompok besar tujuan penilaian kinerja dosen di UMP, yaitu 1) Tujuan Umum yaitu untuk terjadinya perbaikan kinerja dosen di masa – masa yang akan datang dan 2) Tujuan Khusus; berupa; a) mengetahui kinerja dosen dalam tiga aspek; (1) kinerja Tri Dharma PT, (2) perilaku umum dan (3) Ke-Islaman dan Keorganisasian.


208

Adapun metode yang digunakan dalam praktek penilaian kinerja dosen di UMP ada 4, yaitu 1) Behavior Observation Scale (BOS), 2) Self Appraisal, 3) Graphic Rating Scales dan 4) 360 Degree. Waktu dan Tempat. Waktu yang digunakan UMP untuk melaksanakan penilaian kinerja dosennya ada 2, yaitu; 1) Waktu formal, yaitu setiap semester , untuk penggunaan instrumen dari LJM, dan 2) Waktu informal; setiap hari sepanjang semester, khususnya absen mengajar yang ada di bagian akademik yang sebenarnya juga digunakan juga dalam penggunaan instrumen LJM. Sedangkan tempat pelaksanaannya hanya satu yaitu on the job performance; di kampus UMP. Hasil Penilaian Kinerja. Gambaran atas hasil penilaian kinerja bisa dilihat dari aspek kinerja, pemanfaatan dan dampak penilaian kinerja itu sendiri. Untuk kinerja dosen UMP, secara real rata-rata masih diantara interval nilai kurang sampai baik. Faktor penyebabnya antara lain: a) kurang sosialisasi dan b) kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen penilaian.Sedangkan untuk pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen di UMP yang akan diusahakan ke depan antara lain untuk: a) Penentuan reward and punishment, b) Pembinaan dosen dan c) Dokumentasi, d) upaya perbaikan sistem penilaian kinerja dosen khususnya perbaikan salah satu kriteria yang adil yang ada dalam instrument (khususnya kriteria ketepatan penyerahan nilai ujian oleh dosen pengampu). Dampak. Setelah penilaian kinerja dosen yang sudah dua periode ini dilaksanakan di UMP maka bisa diketahui dampaknya sebagai berikut. Dampak berupa peningkatan atau perbaikan kinerja dosen secara umum belum


209

kelihatan/belum ada perubahan berarti, kecuali untuk dharma pendidikan. Hal ini bisa diketahui berdasarkan realitas kinerja dosen UMP masih biasa-biasa bahkan antara berada pada level kurang sampai baik, kinerja dosen yang menunjukkan yang lebih baik ada pada dharma pendidikan dan pengajaran. Realitas yang demikian disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain: a) kurang sosialisasi, b) ada standar/kriteria kerja yang tidak mungkin dipenuhi oleh sebagian dosen. Pengembangan Kinerja, yang akan dilakukan UMP antara lain: a) penilaian kinerja dosen UMP dijadikan sebagai dasar kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen, b) perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen, utamanya pada aspek kebijakan terkait dengan; (1) penetapan waktu yang dijadikan standar penilaian dharma pendidikan berupa ketepatan penyerahan nilai mata kuliah pasca UAS, (2) mengurangi beban kerja dosen khususnya dosen FKIP (Matematika dan Bahasa Indonesia) dengan cara menambah dosen LB khususnya yang berasal dari kalangan pensiunan PNS (profesor), c) berupa usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian kinerja dirinya dari pihak manajemen yang memang belum dikomunikasikan. Penilaian kinerja dosen Institut Agama Islam Imam Ghozali Cilacap. Pada praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap dijumpai hal-hal yang terkait dengan kebijakan, pelaksanaan, hasil serta pengembangan kinerja dosen itu sendiri. Pertama tentang kebijakan penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap. kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak merupakan penyesuaian IAIIG terhadap tuntutan dari luar baik itu yang berkaitan


210

dengan kewajiban untuk melakukan penilaian terhadap dosen DPK yang hanya berjumlah 1 orang maupun kepentingan bagi individu-individu dosen yang sedang mengurusi kepangkatan akademik dan sertifikasi dosen. Dengan demikian menunjukkan bahwa kebijakan tetang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional” guna mengikuti keperluan individu –individu tertentu dosen, bukan semua dosen dan memang belum menjadi kebijakan formal institut secara tertulis. Kedua tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen. IAIIG Cilacap dalam melaksanakan penilaian kinerja bagi dosennya menunjukkan sudah ada beberapa aspek yang semestinya ada dalam sistem penilaian kinerja itu sendiri. Aspekaspek yang dimaksud adalah instrumen, penilai, tujuan, metode, waktu dan tempat. Alat ukur/instrument yang digunakan di IAIIG Cilacap untuk melakukan penilaian kinerja dosen berupa: a) DP3, b) Evaluasi Dosen, c) Penilaian Dosen, d) PAK dan e) absensi dosen mengajar. Bermacam-macamnya instrumen yang digunakan berakibat banyak kriteria kinerja, yang harus dipenuhi dosen, yaitu Pertama, 9 anchor di DP3 berupa (: 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpian). Kedua, empat kompetensi dosen (kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial), Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria, yaitu; Sebelum, Proses dan Evaluasi pembelajaran serta Keempat ada 4 kriteria dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen A, B, C dan D, dan Kelima berupa kehadiran/keaktifan dalam absensi dosen.


211

Dari instrumen-instrumen yang digunakan di IAIIG Cilacap maka bisa diidentifikasi Penyusun instrumennya bisa dikelompokkan menjadi dua, yaitu: (1) kelompok dari luar IAIIG Cilacap, yaitu; (a) pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan (b) PT lain (Penilaian Dosen, dan (2) kelompok dari dalam, yaitu

Prodi dan institut (instrumen Absen Mengajar

Dosen). Terlepas dari siapa yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, semestinya

setelah dilaksanakan penilaian kinerja akan

diperoleh hasil. Namun dokumen hasil penilaian kinerja dosen di IAIIG tidak ada, kecuali untuk dokumen absen mengajar dosen. Penilai. Yang menjadi penilai atas praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap ada 5, yaitu: 1) Penilai formal; a) KaProdi, b) Dekan, c) Purek I dan II, 2) Penilai kelompok lini;a) atasan dosen : Kaprodi) dan b) atasannya lagi yaitu Dekan, Purek I dan II, 3) Penilai informal; mahasiswa dan masyarakat, 4) Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkutan dan 5) Penilai sejawat; teman dosen. Tujuan. Tujuan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap antara lain; 1) perbaikan kualitas pembelajaran, 2) berkembangnya prodi-prodi, dan 3) pembinaan prestasi. Metode. Metode yang digunakan ada; 1) Behavior Observation Scale (BOS), 2) Self Appraisal, 3) 360 Degree dan 4) Behaviors Anchor Rating Scale (BARS). Adapun waktu yang digunakan ada: 1) Waktu formal: setiap tahun; saat akreditasi prodi, sertifikasi dosen dan kepangkatan dosen dan 2) Waktu informal; setiap hari lewat absen mengajar dosen. Kemudian tempat pengukurannya di 1) IAIIG


212

Cilacap atau On the job performance dan di masyarakat atau 2) Off the job performance. Ketiga. Hasil penilaian kinerja dosen. terkait dengan hasil, maka diperoleh informasi tentang a) kinerja real dosen, b) pemanfaatan hasil dan c) dampak pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen. Untuk kinerja dosen IAIIG Cilacap secara umum belum seperti yang diharapkan. Secara khusus, kinerja dosen dalam melaksanakan a) Pendidikan dan pengajaran, menunjukkan kinerja yang kurang. Dalam hal sekedar memenuhi unsur jumlah minimal pertemuan saja sebagian besar (sekitar 50%) tidak memenuhi, walaupun ada kasus dosen yang justru melebihi dari standar yang ditetapkan. Dalam hal kerjasama dosen dengan dosen atau dosen dengan mahasiswa cukup bagus. Kemudian untuk kemandirian dosen secara umum bagus, namun dalam konteks pendidikan kurang. Demikian juga kreativitas ataupun inovasi dalam rangka memperbaiki kualitas perkuliahan masih kurang, tepatnya rata-rata kurang karena baru beberapa orang dosen yang sudah melakukan itu seperti kreativ untuk menvariasi penggunaan metode/strategi pembelajaran maupun penggunaan media. Kemudian kinerja dosen IAIIG Cilacap pada dharma b) Penelitian, menunjukkan kinerja yang masih sangat kurang, walaupun saat ini sudah ada upaya dari institut untuk mendongkrak kinerja penelitian ini dengan menggulirkan kebijakan berupa pemberian dana penelitian dari dalam, walaupun jumlahnya masih terbatas. Sedangkan untuk kinerja dosen dalam melaksanakan dharma c) Pengabdian pada Masyarakat, juga belum baik dan merata. Maksudnya tidak setiap dosen melakukannya, seperti bagi dosen yang kebetulan menjadi


213

mubaligh/at, kinerja mereka sangat bagus, tapi karena tidak semua dosen IAIIG Cilacap menjadi mubaligh/ghat maka aspek ini juga belum merata, demikian juga dalam hal pengabdian kepada masyarakat di bidang pendidikan juga masih terbatas jumlah dosen. Adapun pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosennya yang sudah dilakukan adalah untuk hal-hal: 1) penentuan pembagian tugas dan pemutusan hubungan kerja, 2) pengarahan/pembinaan dan 3) pemberian kompensasi. Lewat pemanfaatan hasil penilaian kinerja kemudian akan memberikan dampak bagi perubahan kinerja dosen ternilai. Dalam hal ini dampak atas penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap belum menunjukkan kinerja seperti yang diharapkan, dan belum terjadi perubahan kinerja yang lebih baik.

Hal ini terbukti mengingat

realitas kinerja dosen IAIIG Cilacap rata-rata masih kurang. Hal ini disebabkan oleh: a) belum tertatanya sistem, b) banyaknya penggunaan instrumen untuk keperluan-keperluan tertentu yang sifatnya temporal dan tidak menyentuh seluruh dosen, c) belum ada sosialiasai yang efektif, dan d) pembinaan dosen tidak tepat sasaran. Keempat tentang pengembangan kinerja dosen. IAIIG Cilacap melakukan pengembangan kinerja dosennya melalui: 1) pembinaan dosen secara bertahap serta umum, dan 2) merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik. Penilaian Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama Kebumen. Informasi terkait praktek penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen sebagaimana dua PTI/AIS terdahulu, diperoleh informasi tentang kebijakan, pelaksanaan penilaian kinerja (meliputi instrumen, penilai, tujuan,


214

metode, waktu dan tempat penilaian kinerja), hasil penilaian kinerja (meliputi: kinerja real dosen, pemanfaatan hasil penilaian dan dampak yang terwujud pasca dilakukannya penilaian kinerja) dan pengembangan kinerja dosen. Pertama tentang kebijakan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus digunakan oleh STAINU Kebumen untuk keperluan penilaian kinerja dosen menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen. Kedua tentang pelaksanaan penilaian kinerja dosen. Dalam melaksanakan penilaian kinerja dosen,

STAINU Kebumen

menggunakan dua Alat

ukur/instrumen yaitu a) Evaluasi Dosen, serta b) Absensi Mengajar dosen, sedangkan untuk pengukuran idiologi NU dosen tanpa menggunakan instrument khusus tetapi langsung ke human instrument. Dari instrumen tersebut maka Kriteria Kinerja, yang hendak dipenuhi dosen adalah a) kompetensi pedagogik, b) profesional, c) kepribadian dan d) sosial (Evaluasi Dosen), serta

f)

keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen kedua (absen Mengajar dosen) dan g) idiologi NU. Instrumen-instrumen yang digunakan STAINU Kebumen disusun oleh 2 pihak, yaitu; 1) pihak luar yaitu pemerintah (Evaluasi Dosen) dan 2) pihak dalam yaitu Prodi (Absen Mengajar Dosen.) Namun dokumen hasil penilaian kinerja belum semunya didokumentasikan. 1) Hasil dari penggunaan instrumen pertama belum terdokumentasikan dan belum direkap, sedangkan untuk 2) instrumen kedua sudah terdokumentasikan.


215

Penilai. Ada beberapa kelompok penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, yaitu 1)Penilai formal; a) KaProdi, b) Puket II, c) Ketua, 2) Penilai kelompok lini;a) atasan dosen : Kaprodi) dan b) atasannya lagi yaitu Puket II dan Ketua, 3) Penilai informal; mahasiswa dan organisasi NU. Adapun Tujuan dari penilaian kinerja dosennya adalah untuk: 1) pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, 2)

pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Kemudian

Metode yang digunakan ada; 1) BOS, 2) 360 degree dan 3) Self appraisal. Sedangkan waktu penilaian ada dua, yaitu; 1) Waktu formal: setiap semester, untuk instrumen Evaluasi Dosen dan 2) Waktu informal: setiap hari sepanjang semester (Absen Mengajar) dan penilaian sikap dan amaliyah NU dosen. Demikian juga halnya dengan tempat penilaian kinerja dosen yaitu: 1) On the job performance; di STAINU Kebumen dan 2) Off the job performance; di NU/yayasan. Ketiga tentang hasil penilaian kinerja dosen. terkait dengan hasil penilaian kinerja dosen diperoleh informasi berupa kinerja dosen, pemanfaatan hasil serta dampak atas penilaian kinerja itu sendiri. Kinerja real dosen STAINU sebagai hasil proses penilaian kinerja menunjukkan kalau kinerja dosen STAINU yang relatif terukur dan sudah berjalan relatif baik adalah kinerja dosen dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Sedangkan untuk dharma yang lain belum menunjukkan kinerja yang optimal. Artinya secara umum kinerja dosen STAINU Kebumen belum optimal. Hal ini terjadi karena baru di dharma pendidikan dan pengajaranlah tindakan tegas berupa pemutusan hubungan kerja


216

dilakukan pihak manajemen STAINU jika dosen tidak mampu menunjukkan kinerja yang bagus. Sedangkan di dharma yang lain tidak demikian. Kemudian dalam hal pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen, STAINU Kebumen sudah menggunakannya untuk keperluan: 1) penentuan pembagian tugas (mengampu mata kuliah di semester berikutnya) karena dianggap mampu/berprestasi, 2) pemutusan hubungan kerjanya dan 3) studi lanjut. Berdasarkan pemanfaatan tersebut maka dampak berupa perubahan atau perbaikan ataupun pengembangan kinerja dosen di masa berikutnya bisa diwujudkan. Adapun Dampak atas praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen sudah relatif kelihatan walaupun baru terbatas pada dharma pendidikan dan penguatan idiologi NU sebagai jati diri dosen. Pengembangan Kinerja dosen STAINU Kebumen standarisasi kualifikasi dosen S2

dilakukan dengan; a)

maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3)

pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen dan 6) penulisan jurnal, serta melakukan upaya pengembangan ke depan berupa; 1) mendorong penggunaan media terutama IT , 2) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa kesejahteraan dosen. Sesuai dengan tujuan khusus penelitian ini, yaitu untuk mengetahui atau memperoleh gambaran atas praktek penilaian kinerja dosen PTI/AIS yang meliputi komponen: kebijakan, pelaksanaan yang berkaitan dengan ada tidaknya unsur-unsur: a) instrumen, b) tujuan, c) penilai, d) metode, e) waktu, dan f) tempat, juga hasil penilaian berupa informasi tentang: a) kinerja dosen, b) pemanfaatan dan c) dampak penilaian bagi kinerja dosen di masa datang dan


217

terakhir tentang pengembangan kinerja dosen PTI/AIS yang sudah terjadi, maka secara keseluruhan temuan penelitian ini bisa diringkaskan sebagai berikut. PTI/AIS sudah melaksanakan atau mempraktekkan penilaian kinerja dosen di masing-masing lembaganya dengan kekhasan yang dimilikinya. Hal ini bisa dibuktikan dengan perolehan data yang relatif lengkap tentang komponenkomponen yang ada dalam sistem penilaian kinerja itu sendiri, yaitu: Pertama tentang Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Kebijakan PTI/AIS dalam melaksanakan kegiatan penilaian kinerja dosen bisa dikelompokka menjadi dua, yaitu 1) kebijakan yang berangkat dari kesadaran intern pihak manajemen PTI/AIS, dan 2) kebijakan yang berangkat karena desakan/tuntutan dari luar. Kebijakan jenis pertama memberikan konsekuensi munculnya kebijakan formal-tertulis

di

tingkat

pimpinan

tertinggi

PTI/AIS

yang

kemudian

didelegasikan kepada unit khusus untuk melakukannya yaitu LJM. Sedangkan kebijakan jenis kedua merupakan kebijakan konvensional yang tidak tertulis serta lebih sekedar untuk memenuhi kepentingan sekelompok dosen (tidak merata keseluruh dosen) seperti untuk kepentingan pengurusan sertifikasi dosen, kepangkatan akademik dosen maupun kepentingan Prodi menjelang proses perpanjangan akreditasi Prodi. Kedua tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Secara umum pelaksanaan penilaian kinerja dosen PTI/AIS sudah memenuhi unsur-unsur yang semestinya ada, seperti instrumen, tujuan, penilai, metode, waktu dan tempat dilakukannya penilaian itu sendiri. Gambaran dari masing-masing unsur tersebut adalah sebagai berikut.


218

Instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS yang digunakan cukup beragam, diantaranya adalah 1) Penilaian Kinerja Dosen, 2) DP3, 3) Evaluasi Dosen, 4) Penilaian Dosen, 5) PAK dan 6) Absensi Dosen. Adapun kriteria kinerja yang ada dalam instrumen tersebut, meliputi 1)Tri Dharma PT (;a) pendidikan dan pengajaran, b) penelitian dan c) pengabdian pada masyarakat)), 2) Perilaku Umum (;a) tanggungjawab, b) kreativitas, c) kerjasama, d) kedisiplinan, e) kohesivitas, f) akhlak, g) kepemimpinan dan h) orientasi pelanggan), 3) Keislaman Keorganisasian (;a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.), 4) idiologi agama (NU), 5) Kesetiaan, 6). Prestasi kerja, 7). Tanggungjawab, 8). Ketaatan, 9). Kejujuran, 11). Kerjasama, 12). Prakarsa dan 13). Kepemimpian). 14) kompetensi pedagogik, 15) kompetensi profesional, 16) kompetensi kepribadian, 17) kompetensi sosial, 18) sebelum pembelajaran, 19) proses pembelajaran, 20) evaluasi pembelajaran, 21) komponen A, 22) komponen B, 23) komponen C, 24) komponen D dan 25) kedisiplinan mengajar. Kemudian yang menjadi penyusun instrumen tersebut adalah; 1) pihak luar PTI/AIS, dalam hal ini adalah; a) pemerintah dan b) PT lain, dan 2) pihak dalam PTI/AIS seperti; a) LJM dan b) Prodi, c) institute. Kemudian terkait dengan dokumen hasil atas penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS; 1) ada yang terdokumentasikan; seperti untuk instrumen a) Penilaian Kinerja Dosen, b) Absen mengajar, dan 2) ada yang tidak terdokumentasikan seperti untuk instrumen; a) Evaluasi Dosen, b) Penilaian Dosen, c) DP3, dan d) PAK. Penilai. Ada beberapa pihak yang dilibatkan sebagai penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di PTI/AIS. Penilai – penilai yang dimaksud adalah: a)


219

Penilai formal; terdiri dari (1) KaProdi, (2) Dekan, (3) Purek/Puket I, Purek/Puket II dan 4) Ketua, b) Penilai kelompok lini; berupa 1) atasan dosen seperti : (a) Kaprodi) dan 2) atasannya lagi yaitu (a) Dekan, (b) Purek/Puket I, (c) Purek/Puket II dan (d) Ketua, c) Penilai informal; berupa 1) mahasiswa, 2) masyarakat dan 3) organisasi NU, d) Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkutan, e) Penilai sejawat; teman dosen, e) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan; LJM. Tujuan. Tujuan penilaian kinerja dosen PTI/AIS ada dua kategori tujuan, yaitu: 1) tujuan kelembagaan,seperti; a) lembaga mengetahui kinerja real dosen, b) pembinaan-perbaikan kualitas prestasi khususnya kualitas pembelajaran, c) pembagian tugas mengajar, d) pemutusan hubungan kerja, dan 2)tujuan individu dosen; perbaikan kinerja dosen di masa datang. Metode.

Ada beberapa metode yang digunakan oleh PTI/AIS dalam

melaksanakan penilaian kinerja dosennya, yaitu; a) BOS, b) BARS, c) Self appraisal, d) 360 degree dan e) Graphic rating scales. Waktu. Dalam hal penggunaan waktu penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS menggunakan dua waktu sekaligus, yaitu a) Waktu formal: setiap semester dan atau setiap tahun, serta b) Waktu informal, yaitu setiap hari (terus –menerus) sepanjang semester/tahun. Tempat. Tempat dilaksanakannya penilaian kinerja di PTI/AIS ada dua tempat, yaitu; a) On the job performance;yaitu di masing-masing kampus PTI/AIS dan b) Off the job performance; yang dilaksanakan di luar kampus PTI/AIS tetapi langsung di masyarakat dan atau di Yayasan.


220

Ketiga tentang Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Berbicara tentang hasil penilaian kinerja dosen berarti berbicara tentang kinerja real dosen, pemanfaatan hasil penilaian untuk memperbaiki/mengembangkan kinerja dosen di masa yang akan datang dan dampak yang diperoleh pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen. Kinerja dosen PTI/AIS. Secara umum kinerja dosen belum menunjukkan kinerja seperti yang diharapkan, terlepas penilaian itu dilakukan sebagai sebuah kebutuhan atau sekedar memenuhi tuntutan. Secara spesifik kinerja dosen relatif cukup baik terutama dalam melaksanakan dharma pendidikan. Pemanfaatan. PTI/AIS memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya untuk hal-hal; a) pembagian tugas mengajar, b) pemutusan hubungan kerja, c) studi lanjut, d) pengarahan/pembinaan dosen, e) penentuan reward/kompensasi and punishment, dan f) Dokumentasi. Dampak. Dampak penilaian kinerja dosen yang muncul pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen di PTI/AIS adalah: a) secara umum belum ada perubahan yang signifikan, sedangkan b) secara khusus ada perubahan kinerja terutama di dharma pendidikan dan pengajaran. Hal ini bisa dilihat berdasarkan realitas kinerja dosen: a) secara umum masih biasa (rata-rata diantara kurang dan baik), b) secara khusus (kinerja di dharma pendidikan dan pengajaran) relatif lebih baik. Realitas yang demikian juga menunjukkan bahwa praktek penilaian kinerja dosen PTI/AIS belum efektif. Realitas kinerja dosen PTI/AIS yang menunjukkan belum adanya perbaikan kinerja yang lebih baik (berkembang); terutama kinerja secara umum /komprehensif, antara lain disebabkan: a) kurangnya sosialisasi, b)


221

kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen penilaian, c) belum tertatanya sistem penilaian kinerja dosen, d)

banyaknya penggunaan

instrumen penilaian kinerja, e) adanya pembinaan yang masih umum dan tidak tepat sasaran dan f) Ketegasan pemutusan hubungan kerja. Faktor terakhir inilah yang justru menyebabkan kinerja dosen yang lebih baik dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Hal ini dibuktikan dengan adanya kreativitas dosen untuk membuat perkuliahan lebih bermutu agar mahasiswa sebagai pelanggan utama merasa nyaman dan tidak komplain kepada manajemen PTI/AIS. Tidak adanya komplain inilah yang kemudian akan menghindarkan dosen dari pemutusan hubungan kerja oleh PTI/AIS. Keempat tentang Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS. Beberapa agenda pengembangan kinerja dosen yang sudah maupun yang akan dilakukan PTI/AIS berdasarkan temuan penelitian adalah: 1) standarisasi kualifikasi dosen S2 maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen dan 6) penulisan jurnal, 7) mendorong penggunaan media terutama IT , 8) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa kesejahteraan dosen, 9) pembinaan dosen secara bertahap serta umum, dan 10) merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik, 11) landasan kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen, 12) perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen, 13) usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian terhadap dirinya.


222

*** Dari keseluruhan temuan penelitian tentang praktek penilaian kinerja dosen dalam pengembangan kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen dapat diringkaskan sekaligus diambil preposisi temuan penelitian sebagaimana dituangkan dalam tabel berikut.


223

Rumusan Masalah 1. Kebijakan penilaian kinerja dosen

2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja: a. Alat Ukur/ Instrumen

Tabel.4.1 Temuan Dan Proposisi Temuan Penelitian UM Purwokerto IAIIG STAINU Cilacap Kebumen Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen merupakan kebijakan formal universitas yang diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP. Artinya kewenangan untuk melakukan penilaian kinerja dosen UMP secara periodik ada di tangan LJM UMP.

Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional” yang lebih berorientasi pada layanan kepada sekelompok dosen karena tuntutan luar, seperti sertifikasi dosen dan kepangkatan akademik.. .

Alat ukur/ Alat ukur/ instrumen yang instrumen. Yang digunakan UMP digunakan di IAIIG Cilacap berupa instrumen : berupa: 1) Penilaian

Kinerja Dosen (PKD) untuk seluruh dosen dan 2) DP3 khusus untuk dosen DPK.

Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus digunakan oleh STAINU Kebumen untuk keperluan penilaian kinerja dosen menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen yang berjalan secara konvesional bukan menjadi kebijakan formal tertulis.

Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen merupakan kebijakan: a) formal (tertulis) b) konvensional (tidak tertulis tetapi dilakukan).

Alat ukur/ instrumen,ada dua instrumen yang digunakan di STAINU yaitu:

Alat ukur/ instrumen: 1) Penilaian Kinerja Dosen, 2) DP3, 3) Evaluasi Dosen, 4) Penilaian Dosen, 5) PAK dan 6) Absensi Dosen. Kriteria kinerja

1) DP3, 1) 2) Evaluasi Dosen, 2) 3) Penilaian Dosen, 4) PAK dan 5) Absensi dosen mengajar.


Proposisi Temuan Penelitian

Evaluasi Dosen serta Absensi Mengajar dosen. sedangkan untuk

224

Kriteria Kinerja. Untuk Instrumen Pertama ada tiga kriteria utama (= kriteria perilaku dan hasil), yaitu: Pertama, Tri dharma PT yang diperinci lagi;

a) penilaian pendidikan dan pengajaran, juga diperinci lagi menjadi; (1) proses belajar mengajar, kedisiplinan dosen, dan ketepatan penyerahan nilai hasil ujian, b) penilaian penelitian dan c) penilaian pengabdian masyarakat. Kedua, Penilaian Umum (= kriteria perilaku) kinerja yang diperinci: a) tanggungjawa b, b) kreativitas, c) kerjasama, d) kedisiplinan, e) kohesivitas, f) akhlak, g) kepemimpina n dan h) orientasi pelanggan. Ketiga,

(=kriteria Kriteria idiologi NU perilaku, sifat kinerja, yaitu: tanpa dan hasil), Pertama, 9 instrumen meliputi: anchor di DP3 Kriteria Pertama, (=kriteria Kinerja, empat 1) Tri Dharma perilaku) berupa: kompetensi PT: a) 1) kesetiaan, dosen (=kriteria pendidikan dan perilaku), 2) prestasi kerja, pengajaran, 3) tanggungjawa berupa:

1) kompetensi b, pedagogik, 4) ketaatan, 2) kompetensi 5) kejujuran, profesional, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan 3) kompetensi 8) kepemimpian. kepribadian Kedua, empat dan 4) kompetensi kompetensi dosen (= kriteria, sosial (Evaluasi ), yaitu: Dosen), serta 1) kompetensi 5) keaktifan/ pedagogik, kehadiran 2) kompetensi dosen profesional, mengajar 3) kompetensi dalam kepribadian instrumen dan kedua (absen 4) kompetensi Mengajar sosial. dosen) Ketiga Penilaian Dosen (=kriteria perilaku) dan (=kriteria 6) perilaku) dengan idiologi tiga kriteria, NU(=kriteria sifat) yaitu; Penyusun 1) sebelum Instrumen, ada pembelajaran 2) selama proses 2, yaitu: pembelajaran 1) pihak luar yaitu dan pemerintah 3) evaluasi pembelajaran. (Evaluasi Keempat. ada Dosen) dan 4 kriteria dalam2) pihak dalam PAK (=kriteria yaitu Prodi hasil) mengacu (Absen Mengajar kepada kriteria: Dosen)


b) penelitian dan c) pengabdian pada masyarakat) 2) Perilaku Umum : a) tanggungja wab, b) kreativitas, c) kerjasama, d) kedisiplinan , e) kohesivitas, f) akhlak, g) kepemimpin an dan h) orientasi pelanggan), 3) Keislaman Keorganisas ian: a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas organisasi perserikatan muhammadi yah.), 4) Idiologi agama (NU), 5) Kesetiaan, 6) Prestasi kerja, 7) Tanggungja wab, 8) Ketaatan, 9) Kejujuran, 10) Kerjasama, 11) Prakarsa dan

225

12) Kepemimpi Dokumen Keislaman dan 1) komponen A, an). Keorganisasian (= 2) komponen B, Hasil: 13) kompetensi dari pedagogik, kriteria sifat dan 3) komponen C1) hasil penggunaan 14) kompetensi perilaku) yang dan instrumen diperinci lagi; 4) komponen D. profesional, 15) kompetensi pertama a) aqidah, Kelima kepribadian, belum b) ibadah, berupa 16) kompetensi terdokumentas c) akhlak dan kehadiran/keakt sosial, ikan, d) aktivitas ifan dalam 17) sebelum sedangkan organisasi absensi dosen pembelajaran, 18) proses untuk perserikatan (=kriteria pembelajaran, 2) instrumen muhammadiyah perilaku). 19) evaluasi kedua . pembelajaran, Penyusun terdokumentas 20) komponen A, Adapun kriteria ikan. untuk instrumen instrumen di 21) komponen B, 22) komponen C, kedua (= kriteria IAIIG ada dua kelompok yaitu: 23) komponen perilaku) yaitu: D dan 1) pihak luar a) kesetiaan, 24) kedisiplinan IAIIG Cilacap, b) prestasi kerja, mengajar. yaitu; (a) c) tanggungjawab, Penyusun pemerintah instrumen; d) ketaatan, (instrumen 1) pihak luar; a) e) kejujuran, Evaluasi Dosen pemerintah f) kerjasama, sertifikasi, PAK dan b) PT g) prakarsa dan dan DP3), dan lain, h) kepemimpian. (b) PT lain 2) pihak dalam; a) LJM dan (Penilaian Penyusun b) Prodi, c) Dosen, dan Instrumen. institut Instrumen pertama2) pihak dalam Dokumen

adalah Prodi dan institut (instrumen Absen Mengajar Dosen). Dokumen hasil, hasil pengukuran dan penilaian kinerja dosen tidak didokumentasika n dengan baik, kecuali untuk dokumen absen mengajar dosen. 1) Penilai formal; a) 1) Penilai 1) KaProdi dan b) formal; a) Dekan, c) Purek I KaProdi, b) Dekan, c) dan II. disusun oleh pihak internal UMP yaitu LJM UMP sedangkan intrumen kedua disusun oleh pihak luar (pemerintah). Dokumen Hasil: ada dan disimpan di LJM UMP.

b). Penilai


hasil; 1) terdokumenta sikan; 2) a) Penilaian Kinerja Dosen, b) Absen mengajar, dan 3) tidak terdokumenta sikan; a) Evaluasi Dosen, b) Penilaian Dosen, c) DP3, dan d) PAK.

Penilai formal; a) KaProdi, b) Puket II, c)

Penilai: 1). Penilai formal; a) KaProdi,

226

2) Penilai kelompok

3) 4) 5) 6)

lini;a) atasan dosen 2) : Kaprodi) dan b) atasannya lagi yaitu Dekan, Purek I dan II Penilai informal; mahasiswa Penilai diri sendiri; dosen yang 3) bersangkutan Penilai sejawat; teman dosen Penilaian berdasarkan 4) peninjauan lapangan; LJM 5)

Purek I dan II Ketua b) Dekan, c) Purek/ Penilai 2) Penilai kelompok lini; kelompok Puket I, a) atasan lini;a) atasan Purek/ dosen : dosen : Puket II Kaprodi) dan Kaprodi) dan dan Ketua. b) atasannya b) atasannya 2) Penilai lagi yaitu lagi yaitu kelompok Dekan, Purek Puket II dan lini;a) I dan II Ketua atasan 3) Penilai Penilai dosen : informal; informal; Kaprodi) mahasiswa mahasiswa dan b) dan organisasi dan atasannya NU. masyarakat lagi yaitu Penilai diri Dekan, sendiri; dosen Purek/ yang Puket I, bersangkutan Purek/ Penilai Puket II sejawat; dan Ketua teman dosen 3) Penilai informal; mahasiswa, masyarakat dan organisasi NU. 4).Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkut an 5).Penilai sejawat; teman dosen 6).Penilaian berdasarkan

c) Tujuan /Kepentingan

1). Tujuan Umum; Tujuan adalah: untuk terjadinya 1) perbaikan

Tujuan:

peninjauan lapangan; LJM UMP Tujuan:

1) pembinaan/ 1) Kelembagaan seperti; perbaikan peningkatan/ kualitas a) lembag kinerja dosen perbaikan pembelajaran a mengetahui di masa-masa kualitas kinerja real , dosen, b) yang akan 2) berkembangnya dosen pembinaandatang. utamanya prodi-prodi, perbaikan

2).Tujuan Khusus;


227

mengetahui dan kinerja dosen 3) pembinaan dalam tiga prestasi aspek; a) kinerja Tri Dharma PT, b) perilaku umum dan c) KeIslaman dan Keorganisasian.

d) Cara/Metode

e). Waktu

f). Tempat

dalam pembelajaran , 2) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja.

kualitas prestasi khususnya kualitas pembelajaran, c) pembagian tugas mengajar, d) pemutusan hubungan kerja, dan a)

Individu dosen; perbaikan kinerja dosen di masa datang.

1).Behavior 1). BOS Metode: Observation 2). 360 degree 1). BOS Scale (BOS). 3). Self appraisal 2). BARS 2). Self Appraisal 3).Self 2). Self Appraisal 3). 360 Degree. appraisal 3).Graphic Rating 4).Behaviors 4). 360 degree Scales Anchor Rating 5).Graphic 4). 360 Degree. Scale (BARS) rating scales 1).Waktu formal: 1). Waktu formal: 1). Waktu formal: Waktu: setiap semester , setiap tahun; setiap 1).Waktu untuk instrumen saat akreditasi semester, formal: dari LJM prodi, untuk setiap sertifikasi instrumen semester 2).Waktu informal; dosen dan Evaluasi dan tahun setiap hari kepangkatan Dosen sepanjang 2).Waktu dosen. 2).Waktu semester, informal: informal: khususnya absen 2).Waktu setiap hari informal; setiap hari mengajar. setiap hari sepanjang lewat absen semester mengajar (Absen dosen Mengajar) dan penilaian sikap dan amaliyah NU dosen. on the job 1).On the job 1).On the job Tempat: performance; di performance; performance; 1).On the job UMP di IAIIG di STAINU performance Cilacap Kebumen ; di UMP, 2).Off the job 2).Off the job IAIIG dan performance; performance;

1).Behavior Observation Scale (BOS).


228

di masyarakat

di NU/yayasan

STAINU 2).Off the job performance ; masyarakat dan NU/ Yayasan

3. Hasil Penilaian Kinerja: a. Kinerja Dosen

b. Pemanfaatan

Kinerja dosen UMP, secara umum belum optimal karena rata-rata masih diantara interval nilai kurang sampai baik.

Kinerja dosen IAIIG Cilacap secara umum belum optimal, dan secara khusus masih sangat kurang untuk kinerja di dharma penelitian.

Pemanfaatan untuk: Pemanfaatan 1). Penentuan reward untuk: and punishment 1).Penentuan 2). Pembinaan dosen pembagian 3). Dokumentasi tugas dan pemutusan hubungan kerja 2).Pengarahan/ pembinaan 3).Pemberian kompensasi

Kinerja dosen secara umum belum optimal. Secara khusus di dharma pendidikan dan pengajaran relatif lebih baik.

Pemanfaatan untuk: 1).Penentuan pembagian tugas mengajar/ prestasi 2).Pemutusan hubungan kerja 3). Studi lanjut

Secara umum kinerja dosen PTI/AIS belum optimal, dan secara khusus menunjukkan kinerja yang lebih baik untuk dharma pendidikan dan pengajaran.

Pemanfaatan untuk: 1) Pembagian tugas mengajar 2) Pemutusan hubungan kerja 3) Studi lanjut 4) Pengarahan/ pembinaan Dosen 5) Penentuan reward/ (kompensasi dan punishment 6) Dokumentasi

c. Dampak

1). Dampak secara 1) Dampak 1) umum belum belum ada kelihatan/belum perubahan ada perubahan signifikan berarti. Kecuali 2) Realitas untuk dharma kinerja dosen pendidikan. IAIIG Cilacap 2). Realitas kinerja rata-rata masih


1).Dampak : Dampak a) secara sudah umum kelihatan belum ada walaupun perubahan baru terbatas signifikan, pada dharma b) secara pendidikan khusus ada

229

dosen UMP kurang. perubahan dan idiologi masih biasa- 3). Faktor kinerja NU sebagai biasa bahkan penyebab: terutama di jati diri. antara berada a) belum 2) Realitas dharma pada level tertatanya pendidikan kinerja dosen kurang sampai sistem, b) dan realtif baik baik, ada yang banyaknya pengajaran. khusus di lebih baik di penggunaa 2).Realitas dharma pendidikan dan n kinerja pendidikan pengajaran instrumen dosen: a) dan 3).Faktor untuk secara pengajaran penyebab: a) keperluanumum serta idiologi kurang keperluan masih NU dosen. sosialisasi, b) tertentu biasa (rata3) Faktor ada yang rata penyebab: a) standar/kriteria sifatnya diantara tindakan tegas kerja yang tidak temporal kurang dan dalam mungkin dan tidak baik), b) pembuatan dipenuhi oleh menyentuh secara keputusan sebagian dosen. seluruh khusus pembagian dosen, c) (kinerja di tugas belum ada dharma mengajar sosialiasai pendidikan ataupun yang dan pemberhentian efektif, d) pengajaran kerja, b) pembinaan ) relatif desain dosen tidak lebih baik. STAINU tepat 3).Faktor sebagai sasaran penyebab lembaga tidak pengkaderan. efektif: a) belum tertatanya sistem, b) kurang sosialisasi, c) banyaknya instrumen yang digunakan, d) pembinaan dosen tidak tepat sasaran. Sedangkan faktor penyebab efektif


230

dalam melaksana kan dharma pendidikan dan pengajaran : a) tindakan tegas dalam pembuatan keputusan manajemen berupa pembagian tugas dan pemutusan hubungan kerja, b) desain PT sebagai lembaga pengkaderan

idiologi agama .

d. Pengembangan Kinerja

Pengembangan kinerja dosen UMP dilakukan dengan: 1).Sebagai dasar kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen 2). Perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen, utamanya pada aspek kebijakan terkait dengan; (1) penetapan waktu yang dijadikan standar penilaian dharma pendidikan berupa ketepatan

Pengembangan kinerja dosen IAIIG Cilacap dilakukan dengan: 1).Pembinaan dosen secara bertahap serta umum 2).Merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik.


Pengembangan Pengembang kinerja dosen di an kinerja STAINU dosen di Kebumen PTI/AIS: dilakukan 1) Standarisasi melalui: kualifikasi

1) Standarisasi dosen S2 kualifikasi maupun dosen S2 studi maupun studi lanjut lanjut 2) Sertifikasi 2) Sertifikasi 3) Pengiriman 3) Pengiriman pelatihan pelatihan 4) Diskusi 4) Diskusi dosen dosen 5) Penelitian 5) Penelitian dosen

dosen

6) Penulisan

6) Penulisan

jurnal 7) Mendorong penggunaan media

jurnal

7) Mendorong penggunaan media terutama IT

231

penyerahan nilai mata kuliah pasca UAS, (2) mengurangi beban kerja dosen khususnya dosen FKIP (Matematika dan Bahasa Indonesia) dengan cara menambah dosen LB khususnya yang berasal dari kalangan pensiunan PNS (profesor), 3).Usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai butirbutir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian kinerja dirinya dari pihak manajemen yang memang belum dikomunikasikan.


terutama IT 8) Perbaikan 8) Perbaikan imbalan imbalan atas atas perbaikan perbaikan kinerja dosen kinerja berupa dosen kesejahteraan berupa dosen. kesejahtera an dosen 9) Pembinaan dosen secara bertahap serta umum 10).Merencan akan penyusunan

instrumen yang lebih baik 11).Menjadikan nya sebagai landasan kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen 12).Perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen 13).Usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatk an kinerjanya sesuai butirbutir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian terhadap dirinya.

232

2. Preposisi Penelitian Berdasarkan temuan penelitian yang sudah dipaparkan pada sub bab sebelumnya, maka dapat dikemukakan preposisi temuan penelitian yang memiliki peluang untuk dijadikan sebagai model konseptual sistem penilaian kinerja dosen dalam pengembangan kinerja dosen utamanya di PTI/AIS yang notabene-nya masih banyak dijumpai kinerja dosennya belum banyak berkembang secara maksimal. PTI/AIS yang melaksanakan praktik penilaian kinerja dosen sesungguhnya menangkap sekaligus memahami betul akan urgensi praktik manajemen SDM pada umumnya dan khususnya fungsi penilaian kinerja (performance appraisal) (Lunenburg dan Ornstein, 2006: 573). Praktik manajemen SDM khususnya performance appraisal di PT menjadi sangat penting, karena PT sebagai organisasi menghadapi berbagai macam tantangan-tantangan perubahan yang sangat cepat. Tantangan-tantangan tersebut tidak mungkin bisa ditangkap sebagai peluang oleh PTI/AIS untuk kemajuan lembaganya, jika PTI/AIS tidak menggunakannya sebagai faktor peluang menjadi PT yang diburu oleh masyarakat. Sedangkan tantangan tidak akan mungkin menjadi peluang jika PTI/AIS tidak memiliki kemampuan untuk memenej SDM dosennya utamanya memenej kinerja dosennya agar menjadi human capital-intelectual capital yang paling ampuh untuk menjadikan PTI/AIS sebagai PT yang benar-benar dibutuhkan dan diburu oleh masyarakat-pasar. Sedangkan salah satu cara ampuh untuk memenej kinerja dosen PTI/AIS adalah dengan melaksanakan praktek penilaian kinerja dosen yang efektif yang mampu mengembangkan kinerja dosen


233

di masa-masa yang akan datang. Artinya melalui penilaian kinerja dosen, dosen ternilai akan mempeoleh masukan dan arahan agar kinerja di masa yang akan datang semakin meningkat kualitasnya. Berdasarkan temuan tersebut, maka preposisi temuan penelitian ini sebagai berikut. a. Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di lingkungan PTI/AIS memiliki ragam yang berbeda. Setidaknya ada dua macam kebijakan, yaitu: a) formal – tertulis dan b) kebijakan konvensional. Yang dimaksud dengan kebijakan formal adalah kebijakan yang secara tertulis ada dan menjadi kebijakan resmi yang dikeluarkan oleh manajemen PT. Sedangkan kebijakan informal adalah kebijakan yang secara real ada pelaksanaannya namun secara resmi bukan kebijakan yang terdokumentasikan dalam lembaran-lembaran resmi manajemen PT. b. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Alat/Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS Salah satu unsur atau komponen yang paling pertama harus ada di PTI/AIS ketika akan melaksanakan fungsi penilaian kinerja dosennya adalah komponen alat atau instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja real dosen. Tanpa instrumen, tidak mungkin kinerja real dosen akan terambil

untuk kemudian

dianalisis dan dicarikan alternatif solusi yang diperlukan. Dalam hal penggunaan instrumen penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS menggunakan instrumen dengan karakteristik sebagai berikut.


234

a). Wujud/Nama Instrumen. Ada beberapa instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan PTI/AIS dalam hal ini UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen. Instrumen-instrumen yang dimaksud adalah 1) Penilaian Kinerja Dosen (PKD), 2) DP3, 3) Evaluasi Dosen, 4) Penilaian Dosen, 5) PAK dan 6) Absensi Dosen. b). Kriteria Kinerja. Kriteria kinerja yang ada dalam instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS, meliputi : a) Tri Dharma PT yang terdiri dari: (1) pendidikan dan pengajaran, (2) penelitian dan (3) pengabdian pada masyarakat)), b) perilaku Umum, meliputi: (1) tanggungjawab, (2) kreativitas, (3) kerjasama, (4) kedisiplinan, (5) kohesivitas, (6) akhlak, (7) kepemimpinan dan (8) orientasi pelanggan), c) keislaman

dan

keorganisasian, berupa: (1) aqidah, (2) ibadah, (3) akhlak dan (4) aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.), d) idiologi agama (NU), e) kesetiaan, f) prestasi kerja, g) tanggungjawab, h) ketaatan, i) kejujuran, j) kerjasama, k) prakarsa dan l) kepemimpian), m) kompetensi pedagogik, n) kompetensi profesional, o) kompetensi kepribadian, p)

kompetensi sosial, q) sebelum

pembelajaran, r) proses pembelajaran, s) evaluasi pembelajaran, t) komponen A, u) komponen B, v) komponen C, w) komponen D dan q) kedisiplinan mengajar. c). Penyusun Instrumen. Dari beberapa instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan di lingkungan PTI/AIS, maka dapat diketahui siapa yang menjadi penyusun instrumen tersebut. Yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS adalah: Pertama, Pihak luar PTI/AIS, dalam hal ini adalah; (1)


235

pemerintah dan (2) PT lain, dan Kedua pihak dalam PTI/AIS seperti; a) LJM, b) Prodi, c) Institut. d). Dokumen Hasil. Terkait dengan penggunaan instrumen dalam praktik penilaian kinerja dosen di PTI/AIS, semestinya hasilnya didokumentasikan. Artinya keseriusan praktik penilaian kinerja dosen bisa dilihat dari terdokumentasikan tidaknya hasil penilaian tersebut. Dalam hal ini terkait dengan dokumen hasil atas penilaian kinerja dosen PTI/AIS

maka bisa diperoleh informasi: a) ada yang

terdokumentasikan; seperti untuk instrumen (1) Penilaian Kinerja Dosen, (2) Absen mengajar, dan b) ada yang tidak terdokumentasikan seperti untuk instrumen; (1) Evaluasi Dosen, (2) Penilaian Dosen, (3) DP3, dan (4) PAK. 2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Ada beberapa pihak yang dilibatkan sebagai penilai dalam praktik penilaian kinerja dosen di PTI/AIS. Penilai –penilai yang dimaksud adalah: a). Penilai formal; terdiri dari a) KaProdi, b) Dekan, c) Purek/Puket I, Purek/Puket II dan d) Ketua. b). Penilai kelompok lini; berupa a) Atasan dosen seperti : (1) Kaprodi) dan b) Atasannya lagi yaitu (1) Dekan, (2) Purek/Puket I, (3) Purek/Puket II dan (4) Ketua. c). Penilai informal; berupa a) mahasiswa, b) masyarakat dan c) organisasi NU. d). Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkutan e). Penilai sejawat; teman dosen f). Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan; LJM UMP


236

3). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Tujuan yang ada dalam sistem penilaian kinerja dosen kedudukannya sebagai dasar atau alasan kenapa praktik penilaian kinerja itu penting dilakukan. Berdasarkan temuan penelitian maka yang menjadi tujuan penilaian kinerja dosen PTI/AIS adalah: 1).Tujuan Kelembagaan, seperti; a) lembaga mengetahui kinerja real dosen, b) pembinaan-perbaikan kualitas prestasi khususnya kualitas pembelajaran, c) pembagian tugas mengajar, d) pemutusan hubungan kerja, dan 2). Tujuan Individu dosen seperti perbaikan kinerja dosen di masa datang. 4). Metode/Cara Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Ada beberapa metode yang digunakan oleh PTI/AIS dalam melakukan penilaian kinerja dosennya, yaitu; 1) BOS, 2) BARS, 3) Self Appraisal, 4) 360 Degree dan 5) Graphic Rating Scales. 5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Dalam

hal penggunaan waktu penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS

menggunakan dua waktu sekaligus, yaitu 1) waktu formal: setiap semester dan atau setiap tahun (periodik), serta 2) waktu informal, yaitu setiap hari (terus – menerus) sepanjang semester/tahun. 6). Tempat Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Selain waktu, praktek penilaian kinerja dosen juga berhubungan dengan tempat dilakukannya penilaian kinerja itu sendiri. Dalam hal ini PTI/AIS khususnya UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen melaksanakan penilaian kinerja dosen di dua tempat, yaitu; a) On the job performance; yaitu di masingmasing kampus UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen, dan b) Off the job


237

performance; yaitu di luar kampus PTI/AIS yang langsung di masyarakat dan atau di NU/Yayasan. c. Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Kinerja Dosen PTI/AIS Hasil penilaian kinerja dosen adalah informasi tentang kinerja real dosen ternilai. Adapun kinerja real dosen PTI/AIS secara umum belum optimal masih diantara rentang kurang baik dan baik, namun secara spesifik relatif lebih baik di dharma pendidikan dan pengajaran. Kondisi real kinerja yang demikian disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: a) kurangnya sosialisasi, b) kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen penilaian, c) belum tertatanya sistem penilaian kinerja dosen, d)

banyaknya penggunaan

instrumen penilaian kinerja, e) adanya pembinaan yang masih umum dan tidak tepat sasaran, dan f) ketegasan pemutusan hubungan kerja. 2). Pemanfaatan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Sebagaimana idealnya sebuah kegiatan penilaian kinerja dosen yang memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya, baik untuk kepentingan lembaga (manajemen) dalam hal sebagai dasar untuk membuat keputusan ataupun kebijakan manajemen terkait SDM dosennya, maupun untuk kepentingan langsung dosennya, maka diketahui bahwa PTI/AIS memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya untuk hal-hal; a) pembagian tugas mengajar, b) pemutusan hubungan kerja, c) studi lanjut, d) pengarahan/pembinaan dosen, e) penentuan reward and punishment dan f) dokumentasi.


238

3). Dampak Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Perubahan kinerja menjadi lebih baik atau terjadinya pengembangan kinerja dosen pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen merupakan hal yang sangat diharapkan dari praktik penilaian kinerja dosen di manapun itu, termasuk juga di PTI/AIS. Adapun dampak yang terjadi di PTI/AIS adalah: 1) secara umum belum ada perubahan signifikan atas kinerja dosen, sedangkan 2) secara khusus ada perubahan kinerja dosen terutama kinerja dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Hal ini bisa dilihat berdasarkan realitas kinerja dosen: 1) secara umum masih biasa (rata-rata indeks kinerja diantara kurang dan baik), 2) secara khusus (kinerja di dharma pendidikan dan pengajaran) relatif lebih baik. Realitas yang demikian juga menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen PTI/AIS belum efektif. Perubahan kinerja dosen yang belum signifikan terjadi di PTI/AIS walaupun sudah dilakukan penilaian kinerja dikarenakan oleh faktor-faktor yang dikelompokkkan ke dalam faktor penyebab tidak efektif dan faktor penyebab efektif. 1) Faktor penyebab tidak efektif antara lain: a) belum tertatanya sistem, b) kurang sosialisasi, c) banyaknya instrumen yang digunakan, d) pembinaan dosen tidak tepat sasaran. Sedangkan 2) faktor penyebab efektif, khususnya dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran adalah: a) tindakan tegas oleh manajemen dalam pembuatan keputusan berupa pembagian tugas mengajar dan pemutusan hubungan kerja, b) desain PT sebagai lembaga pengkaderan idiologi agama.


239

d. Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS Pengembangan kinerja dosen sebagai tindak lanjut atas praktik penilaian kinerja dosen di PTI/AIS dilakukan melalui: 1) standarisasi kualifikasi dosen S2 maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen, 6) penulisan jurnal, 7) mendorong penggunaan media terutama IT, 8) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa

kesejahteraan

dosen, 9) pembinaan dosen secara bertahap serta umum, 10) merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik, 11) menjadikannya sebagai landasan kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen, 12) perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen, 13) usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian terhadap dirinya.


240

B. Pembahasan Berdasarkan

temuan

penelitian

dan

proposisi

temuan

penelitian

sebagaimana sudah dipaparkan pada sub bab sebelumnya, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pembahasan atas proposisi temuan penelitian tersebut dengan menggunakan teori atau konsep yang relevan sebagai berikut. Untuk memudahkan melakukan pembahasan, maka pembahasan ini dipelah menjadi tiga, yaitu 1) pembahasan khusus yaitu pembahasan secara khusus tentang praktik penilaian kinerja dosen pada masing-masing PTI/AIS, 2) pembahasan menengah yaitu pembahasan khusus perkomponen penilaian kinerja di seluruh PTI/AIS dan 3) pembahasan umum yaitu pembahasan dalam perspektif sistem untuk seluruh PTI/AIS. 1. Pembahasan Khusus Untuk mengetahui praktik penilaian kinerja dosen secara real di masingmasing PTI/AIS maka dilakukan pembahasan khusus sebagai berikut. a. Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen UMP Berdasarkan temuan penelitian dapat diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di UMP merupakan kebijakan formal universitas yang diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP. Artinya kewenangan untuk menyiapkan dan melaksanakan penilaian kinerja dosen UMP ada di tangan LJM UMP.

Oleh karena itu unit ini

bertanggungjawab penuh terhadap keberhasilan penilaian kinerja dosen yang menjadi bagian dari upaya penjaminn mutu akademik UMP. Otomatis segala hal


241

yang terkait dengan penilaian kinerja dosen mulai dari penentuan tujuan, instrumen, penilai, waktu, tempat dan metode penilaian kinerja yang menentukan adalah LJM. Jika dilihat dalam kekuatan aspek formal tidaknya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di UMP, maka kebijakan penilaian kinerja dosen di UMP merupakan kebijakan formal yang relatif mampu memberikan dampak, karena kebijakan formal mampu mengikat pihak-pihak yang ada di lingkup organisasi yang mengeluarkan kebijakan tersebut dalam hal ini adalah dosen sebagai target group kebijakan. Artinya formalitas kebijakan ini mampu menjamin keberhasilan implementasinya. UMP mengeluarkan kebijakan formal tentang penilaian kinerja dosennya, menunjukkan bahwa UMP memahami betul urgensi penilaian kinerja dosen. UMP menyadari bahwa kontribusi real dari dosen atas UMP akan terwujud jika UMP mengetahui secara pasti kinerja dosennya. Sekaligus dengan mengetahui kinerja dosen, maka UMP akan mampu menentukan kebijakan lanjut yang terkait dengan pengembangan kinerja dosen, sehingga kontribusi mereka kepada UMP akan semakin baik. Inilah keberhasilan UMP

dalam menterjemahkan urgensi

dikeluarkannya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen yang berorientasi tidak hanya untuk evaluasi tetapi juga untuk pengembangan kinerja dosen (Schuller dan Youngblood, 1996:235). Jika dalam perjalanan implementasi kebijakan penilaian kinerja dosen, UMP menghadapi sekelompok dosen (target groups) yang merasa tidak puas dengan kebijakan penilaian kinerja dosen, utamanya dalam aspek penggunaan instrumen


242

yang memuat kriteria kinerja yang tidak rasional bagi mereka. Ini menunjukkan bahwa ada kepentingan kelompok sasaran yang kurang teradopsi oleh kebijakan universitas, sebagaimana pendapat Merilee S Grindle (Subarsono, 2008: 93) berikut: Keberhasilan implementasi... dipengaruhi oleh dua variabel besar, yakni isi kebijakan (content of policy) dan lingkungan implementasi (context of implementation)...variabel isi kebijakan ini mencakup: (1) sejauhmana kepentingan kelompok sasaran arau target groups termuat dalam isi kebijakan; (2) jenis manfaat yang diterima oleh target groups ...(3) sejauhmana perubahan yang diinginkan dari sebuah kebijakan...

Jika hal ini dibiarkan terus, maka bukan tidak mungkin kebijakan formal tentang penilaian kinerja dosen tidak cukup mampu mengikat/mempengaruhi dosen ternilai agar mereka memenuhi tujuan dikeluarkannya kebijakan tersebut. Inilah yang harus direspon dengan baik oleh manajemen universitas. 2). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Dari perolehan data sebagaimana dikemukakan pada sub bab sebelumnya, maka jelas bisa diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak merupakan penyesuaian IAIIG terhadap tuntutan dari luar yang tidak merata diberlakukan untuk seluruh dosennya, seperti penilaian untuk dosen DPK, penilaian untuk dosen yang akan disertifikasi, maupun dosen yang mengurus kepangkatan akademik. Artinya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional” atau tidak formal, yang lebih berorientasi pada layanan kepada sekelompok dosen karena tuntutan luar, bukan untuk seluruh dosen di IAIIG Cilacap.


243

Apa yang terjadi menunjukkan bahwa manajemen IAIIG tidak cukup mampu menangkap peluang kebijakan penilaian kinerja dosen sebagai media untuk

mempertinggi

kinerja

institut

sendiri.

Sebagaimana

pendapat

Mangkunegara (2008:10) bahwa peningkatan kinerja organisasi bisa dilakukan melalui peningkatan kinerja SDM-nya. Sedangkan peningkatan kinerja SDM organisasi dalam hal ini dosen akan bisa diwujudkan jika PT melakukan kegiatan penilaian kinerja dosen. Karena melalui penilaian kinerja dosen, manajemen perguruan tinggi akan memperoleh informasi tentang kinerja real dosen sekaligus informasi ini digunakan untuk mengembangkan; meningkatkan kinerja dosen di masa-masa selanjutnya. Demikianlah yang dikehendaki dari penilaian kinerja dosen, yaitu untuk evaluasi (mengetahui kinerja real) dan pengembangan (pengembangan kinerja) sebagaimana pendapat Schuller dan Youngblood, 1996: 235). Di sisi lain, praktik penilaian kinerja dosen di IAIIG yang dari awal berangkat dari kebijakan konvensional menunjukkan juga kalau penilaian kinerja dosen dilakukan secara terpaksa bukan karena kesadaran akan pentingnya penilaian kinerja itu sendiri. Padahal dalam teori penilaian kinerja yang baik salah satu hal yang harus dipedomani adalah

penilaian harus dilakukan karena

kesadaran sehingga dari awal harus masuk menjadi bagian dari perencanaan PT. Dalam hal ini Mangkunegara (2009: 13) mengemukakannya sebagai prinsip penilaian kinerja, yaitu: “... suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning...”.


244

3). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus digunakan oleh STAINU Kebumen untuk keperluan penilaian kinerja dosen menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen yang berjalan secara konvesional bukan menjadi kebijakan formal tertulis. Realitas yang terjadi di STAINU Kebumen sebagaimana yang terjadi di IAIIG Cilacap juga menunjukkan kalau manajemen STAINU belum menangkap pentingnya penilaian kinerja dosen sebagai salah satu strategi untuk mewujudkan kinerja STAINU sebagai perguruan tinggi yang semakin baik. Karena peningkatan kinerja organisasi PT bisa diwujudkan melalui peningkatan kinerja SDM-dosen (Mangkunegara, 2008:10) melalui kebijakan penilaian kinerja dosen. b. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen UMP Berdasarkan temuan dan preposisi penelitian maka hal-hal yang terkait dengan penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen di UMP selanjutnya bisa dibahas secara khusus sebagai berikut. Berdasarkan temuan data diketahui ada dua instrumen yang digunakan UMP dalam praktek penilaian kinerja dosen. Kedua instrumen ini digunakan dalam konteks on the job (Hasibuan, 2007: 89), yaitu instrumen Penilaian Kinerja Dosen (PKD) yang diperuntukkan untuk dosen UMP di luar dosen luar biasa ( LB), serta instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus dosen dengan status DPK.


245

Mencermati kriteria yang ada dalam instrumen yang digunakan dalam instrumen penilaian kinerja dosen UMP, maka dapat disimpulkan kalau praktek penilaian kinerja dosennya menggunakan Pendekatan Campuran. Sebagaimana pendapat Wirawan (2009:11) pendekatan campuran adalah pendekatan sistem penilaian kinerja

yang menggabungkan dimensi-indikator kerja berupa sifat,

perilaku dan hasil kerja. Hal ini bisa kita identifikasi berdasarkan kenyataan atas kriteria yang ada dalam instrumen yang digunakan di UMP, yaitu: Pertama, kriteria pertama dari kriteria utama Tri dharma PT adalah pendidikan dan pengajaran. Untuk kriteria dharma pendidikan dan pengajaran ini diturunkan dalam indikator kerja (Key Performance Indicator/ KPI) berupa proses pembelajaran, jumlah kehadiran dosen dan ketepatan penyerahan nilai. Dilihat dari masing-masing KPI ini menunjukkan bahwa KPI disusun dengan merujuk kepada pendekatan perilaku. Dalam hal ini Wirawan (2009: 11) menyatakan bahwa penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan perilaku kerja adalah perilaku dosen untuk memenuhi prosedur tertentu yang sudah ditetapkan pihak UMP dalam menjalankan tugas dharma pendidikan dan pengajaran. Kedua dan ketiga berupa penelitian dan pengabdian masyarakat. Untuk kriteria penilaian di dharma penelitian dan pengabdian masyarakat lebih dekat kepada pendekatan hasil

penilaian kinerja dosen.

Mengingat

bahwa

yang diukur

adalah

jumlah/kuantitas yang telah dilakukan/dihasilkan atas pelaksanaan dharma penelitian dan pengabdian dosen. Kembali kepada pendapat Wirawan (2009: 11) yang menyatakan bahwa pendekatan hasil kerja adalah suatu pendekatan yang menilai kinerja seseorang berdasarkan pada seberapa besar ia mencapai tujuan


246

kerjanya. Dalam hal ini dosen dianggap memenuhi unsur kinerja penelitian dan pengabdian masyarakat jika dosen minimal telah menghasilkan 1 penelitian dan atau melaksanakan minimal 1 pengabdian masyarakat. Kriteria utama kedua dari instrumen pertama yang digunakan di UMP adalah kriteria Perilaku Umum. Kriteria ini sesuai dengan namanya adalah kriteria kerja dosen dilihat dari perilaku umum (bukan perilaku yang berhubungan langsung dengan perilaku kerja sebagai dosen) yang berupa; 1) tanggungjawab, 2) kreativitas, 3) kerjasama, 4) kedisiplinan, 5) kohesivitas, 6) akhlak, 7) kepemimpinan dan 8) orientasi pelanggan. Dengan melihat indikator-indikator kerja ini jelas bahwa instrumen ini juga sekaligus menggunakan pendekatan perilaku kerja sebagai kriteria kerja dosennya, walaupun bukan kriteria yang berhubungan langsung dengan tugas dosen. Selanjutnya kriteria terakhir dari kriteria utama instrumen UMP adalah penilaian Keislaman dan Keorganisasian/ Kemuhammadiyahan yang di dalamnya menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan Muhammadiyah. Kriteria ini sesungguhnya disusun sebagai kinerja khusus dosen UMP yang notabene-nya adalah PT yang berada dibawah organisasi Muhammadiyah. Jadi kriteria ini lebih menjadi kriteria sifat yang harus melekat pada setiap dosen yang memiliki idiologi Muhammadiyah. Dalam hal ini adalah sifat pribadi dosen yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan dosen tetapi berhubungan dengan status dosen UMP yang notabene-nya adalah warga Muhammadiyah yang

harus menampilkan ciri khasnya sebagai warga


247

Muhammadiyah (Wirawan, 2009:11). Tetapi dalam kriteria tertentu seperti amaliyah dan keorganisasian bisa masuk kriteria perilaku kerja. Akan halnya dengan instrumen DP3 digunakan di UMP

sebagai instrumen kedua yang

untuk menilai kinerja dosen yang berstatus DPK juga

memiliki sembilan angkor atau dimensi-kriteria kerja yang didasarkan pada perilaku kerja dosen. Di mana DP3 sendiri sesungguhnya adalah model penilaian kinerja BARS (Behaviors Anchor Rating Scale). BARS adalah instrumen yang menggunakan pendekatan perilaku kerja (Wirawan, 2009: 90). Dari hasil analisis atas kriteria-kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on the job yang digunakan dalam kegiatan penilaian kinerja dosen di UMP menunjukkan kalau UMP secara praktis menggunakan analisis pekerjaan sebelum menentukan pendekatan apa yang akan digunakan. Dalam hal ini adalah Model Pendekatan Campuran yaitu Sistem Penilaian Kinerja Dosen yang mencampurkan antara perilaku kerja, hasil kerja dan sifat pribadi individu anggota organisasi sekaligus (Wirawan, 2009:11). Terlepas dari siapa yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di UMP, khususnya instrumen PKD, ternyata hasil penilaiannya didokumentasikan oleh LJM yang memperoleh kewenangan tersebut. Dengan terdokumentasikannya hasil penilaian kinerja dosen, maka dampak akan terbentuk asalkan hasil penilaian kinerja tidak hanya tersimpan sebagai arsip-arsip pasif, yang tidak digunakan untuk membuat keputusan manajemen yang berkaitan dengan dosen ternilai. Sebaliknya, dampak tidak akan terwujud jika dokumen hasil

penilaian sebagai dokumen real kinerja ternilai tidak digunakan untuk


248

melakukan diskusi dengan ternilai, yaitu mendiskusikan hasil penilaian bersama dosen. Dalam istilahnya Schuler dan Youngblood (1996:268) disebut dengan Interview Performance Appraisal (IPA) atau wawancara evaluasi. Di mana ternilai akan memperoleh umpan balik atas kinerja realnya sekaligus mendapatkan arahan atas kinerja yang belum sesuai dengan standar, sehingga di masa yang akan datang dosen mampu mengembangkan atau memperbaiki kinerja. Dari paparan ini bisa disimpulkan bahwa praktek penilaian kinerja dosen di UMP dilihat dari aspek instrumennya, menunjukkan UMP sudah memiliki kesiapan untuk

melakukan penilaian kinerja dosen.

Karena

instrumen

dipersiapkan secara sistematis oleh pihak yang diberi kewenangan khusus untuk menjalankan kewajiban tersebut yaitu LJM. b). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap menggunakan instrumen yang relatif lebih banyak daripada di UMP, yaitu 5 instrumen. Kelima instrumen yang digunakan di IAIIG Cilacap digunakan untuk menilai kinerja dosen dalam konteks on the job performance adalah DP3, Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen, PAK dan Absensi Mengajar dosen. Sedangkan untuk penilaian kinerja dalam konteks off the job performance belum ada instrumennya. Melihat kepada wujud instrumen yang digunakan menunjukkan kalau praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah memenuhi unsur pertama berupa adanya instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen walaupun instrumen tersebut tidak disusun sendiri yang didasarkan pada hasil analisis pekerjaan.


249

Dari kelima instrumen tersebut, maka berarti ada 20 kriteria kinerja yang dinilai. Ke 20 kriteria kinerja tersebar dalam berbagai instrumen, yaitu Pertama, 9 anchor di DP3 berupa : 1). Kesetiaan, 2) Prestasi kerja, 3) Tanggungjawab, 4) Ketaatan, 5) Kejujuran, 6) Kerjasama, 7) Prakarsa dan 8) Kepemimpian. Kedua, empat kompetensi dosen:

9) kompetensi pedagogik, 10) profesional, 11)

kepribadian dan 12) sosial). Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria, yaitu; 13) Sebelum, 14) Proses dan 15) Evaluasi pembelajaran serta Keempat ada 4 kriteria dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen 16) A, 17) B, 18) C dan 19)

D, dan Kelima berupa kehadiran/keaktifan dalam absensi dosen sebagai

kriteria ke 20. Jika melihat kepada kriteria yang ada dalam instrumen yang digunakan dalam penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap, maka dapat disimpulkan kalau praktek penilaian kinerja dosen di PTI/AIS ini juga menggunakan Pendekatan Campuran. Kembali kepada pendapat Wirawan (2009: 11) yang menyatakan bahwa pendekatan campuran adalah pendekatan sistem penilaian kinerja yang menggabungkan dimensi-indikator kerja berupa sifat, perilaku dan hasil kerja. Hal ini bisa kita identifikasi berdasarkan kenyataan atas kriteria yang digunakan pada 5 instrumen yang digunakan di IAIIG Cilacap, yaitu: Pertama. Instrumen DP3 dengan sembilan angkor atau dimensi-kriteria kerjanya adalah didasarkan pada perilaku kerja dosen. Di mana DP3 sendiri sesungguhnya adalah model penilaian kinerja BARS (Behaviors Anchor Rating Scale). BARS adalah instrumen yang menggunakan pendekatan perilaku kerja. (Wirawan, 2009: 90). Kedua. Untuk instrumen Evaluasi Dosen yang memiliki 4


250

dimensi kerja berupa 4 kompetensi adalah sesuatu yang harus ada pada diri dosen sebelum dosen melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini berarti menggunakan indikator perilaku kerja berupa kompetensi profesional, pribadi, sosial

dan

pedagogik sebagaimana yang dipersyaratkan oleh UU Guru dan Dosen. 4 kompetensi ini sesungguhnya

adalah penilaian kinerja dosen yang mengacu

kepada competencies atau kinerja sebagai perilaku sebagaimana pendapat Murphy (Sudarmanto, 2009: 8), di mana kompetensi ini juga sesungguhnya merupakan kompetensi dalam dan tak tampak (Spencer and Spencer, 1993: 9-11) berupa motives, traits and self concepts yang menjadi karateristik peribadi dosen untuk bisa menghasilkan perilaku kerja . Kinerja yang mengacu kepada competencies sebagai perilaku kerja, mengacu kepada pendapat Murphy dalam Sudarmanto (2009: 8) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat bekerja. Ketiga. Instrumen Penilaian Dosen yang menggunakan 3 indikator berupa perilaku yang harus dinampakkan dosen sebelum, selama proses dan setelah melaksanakan proses pembelajaran. Artinya dalam pendekatan perilaku, dosen harus melaksanakan tugasnya dengan mengacu kepada etika profesi (Wirawan, 2009: 11) selama akan melaksanakan tugas khususnya dharma pendidikan dan pengajaran. Keempat. Instrumen PAK yang memuat 4 kriteria berupa komponen A,B, C dan D yang harus dipenuhi oleh dosen. Keempat komponen ini sesungguhnya mengacu kepada kriteria hasil kerja. Artinya berapa hasil penelitian yang sudah dilaksanakan, berapa sks yang sudah dijalankan dan sebagainya. Kelima. Kriteria kehadiran dalam instrumen Absen Mengajar Dosen, yang


251

notabene-nya menggunakan kriteria kedisiplinan kerja, sesungguhnya adalah kriteria yang mengacu kepada pendekatan perilaku kerja. Dari hasil analisis atas kriteria-kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on the job performance yang digunakan dalam kegiatan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap menunjukkan kalau PTI/AIS ini secara praktis menggunakan Model Pendekatan Campuran Sistem Penilaian Kinerja Dosen-nya. Selanjutnya, jika dicermati lebih jauh maka banyaknya instrumen yang digunakan secara formal di IAIIG Cilacap, hampir sebagian besar yang menjadi penyusunnya adalah pihak luar. Pihak yang dimaksud adalah

pemerintah

(instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan PT lain (Penilaian Dosen). Sedangkan sebagian kecilnya adalah penyusun yang berasal dari pihak dalam, yaitu Prodi dan institut untuk instrumen Absen Mengajar Dosen. Banyaknya

instrumen yang digunakan dalam praktek penilaian kinerja

dosen ini tidak serta merta membuat IAIIG Cilacap memiliki cukup dokumen hasil penilaian kinerja dosennya, karena justru rata-rata hasil penilaian kinerja dosen tidak didokumentasikan dengan baik, kecuali untuk dokumen absen mengajar dosen.

Ini berarti bahwa

pihak ternilai (dosen) akan sulit untuk

mendapatkan umpan balik dari manajemen IAIIG dalam melakukan perbaikan kinerja di masa kerja berikutnya, utamanya secara individu. Secara parsial berdasarkan paparan ini bisa disimpulkan bahwa praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap dilihat dari aspek instrumennya, menunjukkan belum dipersiapkan secara sistematis, karena belum bisa menentukan instrumen mana yang paling tepat untuk bisa menilai kinerja


252

dosennya.

Apalagi

ditambah

dengan

hasil

penilaian

tersebut

belum

didokumentasikan, sehingga pembuatan keputusan apakah dosen tetap diberi jam lagi (=mengampu lagi) atau tidak,

hanya bersumber dari keaktifan dosen

mengajar yang dilihat dari instrumen absen dosen. Sekaligus hal ini menimbulkan peluang bagi praktek-praktek penilaian secara subyektif untuk mengambil keputusan tentang keberadaan dosen di semester berikutnya. Pendokumentasian merupakan hal penting, karena hasil penilaian kinerja dosen yang terdokumentasikan bisa dimanfaatkan agar dampak yang diharapkan atas praktek penilaian kinerja bisa terwujud. Sebaliknya dampak akan sulit terwujud jika hasil penilaian kinerja hanya tersimpan sebagai arsip-arsip pasif yang tidak digunakan untuk membuat keputusan manajemen yang berkaitan dengan dosen ternilai. Demikian pula halnya dampak tidak akan terwujud jika dokumen hasil penilaian sebagai dokumen real kinerja ternilai tidak digunakan untuk melakukan diskusi dengan ternilai, yaitu mendiskusikan hasil penilaian bersama dosen. Dalam istilahnya Schuler dan Youngblood (1996:268) manajemen IAIIG Cilacap semestinya melakukan kegiatan Interview Performance Appraisal (IPA) atau wawancara evaluasi, sehingga dosen ternilai akan memperoleh umpan balik atas kinerja realnya sekaligus mendapatkan arahan atas kinerja yang belum sesuai dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan (ada dalam instrumen). Dengan demikian maka perbaikan kinerja dosen di masa berikutnya relatif akan mudah diwujudkan.


253

c). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Berdasarkan perolehan data dari lapangan, maka bisa diketahui ada empat hal terkait dengan praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, khususnya yang terkait dengan komponen pertama, yaitu instrumen penilaian kinerja dosen. Keempat hal yang dimaksud adalah bentuk instrumen, kriteria penilaian kinerja, pihak penyusun instrumen dan dokumen hasil penilaian kinerja dosen. Pertama. Wujud/bentuk instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen dalam konteks on the job performance, ada dua yaitu lembar Evaluasi Dosen yang mengambil instrumen sertifikasi dosen, serta Absensi Mengajar dosen. Sedangkan penilaian kinerja dalam konteks off the job performance belum ada dokumen instrumennya, tetapi langsung merujuk pada human instrument. Kedua. Kriteria penilaian. Ada lima kriteria penilaian kinerja yang ada dalam instrumen on the job, yaitu empat kompetensi dosen, berupa; 1) kompetensi pedagogik, 2) profesional, 3) kepribadian dan 4) sosial yang berada dalam instrumen pertama, serta 5) keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen kedua. Sedangkan kriteria idiologi NU dosen masuk dalam kriteria penilaian kinerja konteks off the job performance yang langsung menggunakan instrumen manusia (human instrument). Jika melihat kepada kriteria kerja yang digunakan oleh STAINU Kebumen dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya, tampak jelas kalau STAINU Kebumen sebagaimana dua PTI/AIS sebelumnya juga menggunakan pendekatan campuran. Pendekatan campuran adalah pendekatan penilaian kinerja yang


254

menggabungkan antara tiga dimensi sifat, perilaku dan hasil, atau ada beberapa yang menggabungkan antara sifat dan perilaku kerja dan ada yang hanya menggabungkan antara hasil kerja dan perilaku kerja (Wirawan, 2009: 11). Dalam hal ini STAINU Kebumen menggabungkan antara sifat dan perilaku kerja dosen. Hal ini bisa dilihat sebagai berikut. Untuk kriteria empat kompetensi yang ada dalam instrumen Evaluasi Dosen, berarti kinerja dosen dilihat dari dimiliki tidaknya kompetensi dosen yang dipersyaratkan oleh UU Guru Dan Dosen. Sedangkan kompetensi sendiri adalah sesuatu yang harus ada pada diri dosen sebelum dosen melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini, berarti instrumen Evaluasi Dosen menggunakan indikator perilaku pribadi dosen. Dalam hal ini adalah sifat pribadi dosen yang ada hubungannya dengan pekerjaan dosen (Wirawan, 2009: 11) berupa kompetensi profesional, pribadi, sosial dan pedagogik, yang harus dimiliki oleh dosen terutama ketika dosen sedang menjalankan tugas dharma pendidikan dan pengajaran. Kemudian kriteria kerja yang ada dalam instrumen Absen Mengajar Dosen adalah kriteria kedisiplinan kerja dosen dalam memenuhi standar waktu minimal yang harus digunakan untuk melaksanakan kewajiban dharma pendidikan dan pengajaran. Kedisiplinan kerja ini sesungguhnya adalah kriteria yang mengacu kepada pendekatan perilaku kerja. Sedangkan kriteria idiologi NU sebagai kriteria lain yang langsung menggunakan human instrument masuk ke kriteria sifat. Sehingga dari sini jelas bahwa STAINU Kebumen menggunakan Pendekatan Campuran dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya.


255

Ketiga. Penyusun instrumen. Dengan melihat kepada instrumen yang digunakan oleh STAINU Kebumen maka bisa diketahui bahwa ada dua kelompok penyusun instrumen penilaian kinerja dosen, yaitu penyusun dari luar dan dalam. Untuk penyusun dari luar yang dimaksud adalah pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi), dan NU, sedangkan dari pihak dalam adalah instrumen yang dari Prodi berupa Absen Mengajar Dosen. Keempat. Dokumen hasil. Dokumen hasil penilaian kinerja dosen untuk instrumen

pertama

belum

ada,

sedangkan

untuk

instrumen

kedua

terdokumentasikan. Melihat pada realitas terkait dengan pendokumentasian hasil penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen, maka dampak yang diharapkan berupa perubahan dan atau perbaikan kinerja dosen akan sulit terwujud jika hasil penilaian kinerja tidak terdokumentasikan. Sedangkan jika ada dokumen tetapi dokumen tersebut hanya tersimpan sebagai arsip-arsip pasif dan tidak digunakan untuk membuat keputusan manajemen yang berkaitan dengan ternilai juga tidak akan berguna untuk menunjang perbaikan kinerja dosen. Idealnya dokumen real kinerja ternilai digunakan oleh manajemen STAINU Kebumen untuk memberikan masukan dan arahan terhadap dosen ternilai pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen dalam kegiatan lanjut yang berupa wawancara evaluasi. Dalam hal ini merujuk pada pendapatnya Schuler dan Youngblood (1996:268) pasca penilaian kinerja dilakukan kegiatan Interview Performance Appraisal ( IPA). IPA dilakukan agar dosen ternilai memperoleh umpan balik atas kinerja realnya sekaligus mendapatkan arahan atas kinerja yang belum sesuai dengan standar.


256

Dari paparan ini bisa disimpulkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen kesiapannya sudah relatif baik karena sudah ada instrumen, ada kriteria kinerja yang jelas, walaupun belum dilakukan secara optimal dan belum didasarkan atas kebutuhan informasi yang detail tentang bagaimana kinerja dosen yang sesungguhnya. Hal ini terbukti dari ketiadaan dokumen hasil (rekaman hasil) dari Evaluasi Dosen sebagai alat untuk memberikan feedback bagi dosen untuk melakukan perbaikan atau bahkan peningkatan kinerja dosen di masa-masa yang akan datang. 2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen UMP Berdasarkan perolehan data dari lapangan, diketahui bahwa praktik penilaian kinerja dosen di UMP yang menangani adalah tim khusus yang ditunjuk oleh pimpinan universitas. Tim khusus yang dimaksud adalah LJM UMP. Dalam melaksanakan tugasnya,

tim ini tidak bekerja sendiri melainkan melibatkan

beberapa pihak yang ditempatkan sebagai penilai kinerja dosen. Pihak - pihak yang menjadi penilai adalah atasan dosen, sejawat, diri sendiri, mahasiswa serta staf. Ragam penilai ini bisa dikategorikan ke dalam beberapa jenis penilai sebagai berikut. Pertama. Penilai Formal. Hasibuan (2007: 91) menyatakan bahwa “ penilai formal adalah seseorang atau komite yang memiliki wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan”. Dalam konteks ini jelas bahwa penilai kinerja dosen UMP adalah penilai formal, karena mereka merupakan


257

atasan dosen seperti KaProdi dan Dekan yang memiliki kewenangan formal untuk melakukan penilaian atas kinerja dosen. Dalam hal ini ternyata tidak hanya Kaprodi sebagai atasan langsung dosen, tetapi ada juga Dekan, maka penilai formal ini masuk kategori penilai formal kolektif bukan individual. Kedua. Penilai Kelompok Lini. Penilai jenis kedua yang ada di UMP adalah penilai kelompok lini. Penilaian oleh kelompok lini adalah

penilaian

kinerja yang dilakukan oleh atasan dan atasannya lagi, kemudian bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai (Rivai dan Sagala, 2009: 562). Dalam konteks penelitian ini juga jelas terlihat bahwa penilai kinerja dosen di UMP adalah penilai kelompok lini, karena yang menjadi penilai terdiri dari atasan (Kaprodi) dan atasannya lagi yaitu Dekan ditambah dengan Purek I dan II yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan. Ketiga. Penilai Informal.Selanjutnya dari perolehan data juga diketahui bahwa selain ada penilai formal dalam wujud penilai lini, apa yang terjadi di UMP juga menunjukkan bahwa penilai informal ikut terlibat dalam proses penilaian kinerja dosen. Penilai informal yang dimaksud dalam hal ini adalah mahasiswa sebagai pelanggan UMP. Mahasiswa masuk kategori sebagai penilai informal, jika mengacu kepada pendapatnya Hasibuan (2007: 92) karena mahasiswa adalah penilai (tanpa wewenang) yang melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing dosen, baik atau buruk terutama dalam hal kinerja dosen ketika melaksanakan proses belajar mengajar. Tetapi hasil penilaian mereka bermanfaat untuk dipertimbangkan oleh penilai formal (penilai lini tadi) dalam menentukan kebijaksanaan selanjutnya.


258

Keempat. Penilai Diri Sendiri. Dalam hal melakukan penilaian jati diri dosen

UMP

berupa

Keorganisasian/Kemuhammadiyahan,

penilaian UMP

Keislaman

menetapkan

dosen

dan yang

bersangkutan sebagai penilainya. Ini artinya praktek penilaian kinerja dosen UMP juga menggunakan penilai diri sendiri. Yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri (self appraisal) adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatannya dan kelemahan-kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Rivai dan Sagala, 2009: 574). Salah satu kelebihan dari penggunaan penilai jenis ini adalah dapat dicegahnya perilaku pembenaran diri (Defensive behavior). Pada kasus yang terjadi di UMP, penilaian oleh diri dosen sendiri atas kriteria Keislaman dan Keorganisasian ternyata memiliki kelemahan, yaitu antara kinerja dalam penilaian dengan kinerja real memiliki perbedaan. Kinerja real tidak lebih baik dari kinerja yang tertera dalam lembar penilaian. Untuk mengantisipasi hal tersebut, maka UMP ke depan menentukan kebijakan untuk menggantinya dengan wawancara oleh pihak PDM (Pimpinan Daerah Muhammadiyah) dan BPH (Badan Pengurus Harian) UMP. Pada kasus ini bisa saja terjadi karena instrumen penilaian diri yang cenderung memberikan peluang bagi dosen ternilai untuk menilai diirinya lebih baik daripada kenyataannya. Artinya reliabilitas instrumen penilaian keislaman dan keorganisasian Muhammadiyah masih perlu ditingkatkan.


259

Kelima. Penilai Sejawat. Selain ada penilai formal (lini) dan informal yang merupakan penilai internal, maka ada satu lagi pihak penilai di UMP yaitu penilai sejawat. Penilaian oleh sejawat adalah penilaian kinerja yang dilakukan oleh teman sejawatnya (Hasibuan, 2007: 92). Dalam konteks ini kinerja dosen UMP dinilai oleh sesama dosen UMP. Keenam. Penilai Berdasarkan Peninjaun Lapangan. Karena praktek penilaian kinerja dosen di UMP ditangani oleh unit khusus yaitu LJM UMP maka tipe penilai terakhir di sini adalah penilai berdasarkan peninjauan lapangan. Yang dimaksud dengan penilaian berdasarkan peninjauan lapangan adalah penilai yang sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan dari wakil pimpinan pengembangan atau departemen SDM atau unit lain yang bertindak sebagai penilai yang independen (Rivai dan Sagala, 2009:574). b). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Ada beberapa pihak yang menjadi penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, baik dari unsur atasan dosen, atasan atasannya dosen, sejawat, diri sendiri, mahasiswa serta staf kepegawaian dan akademik di Prodi. Berdasarkan perolehan data tersebut, maka jenis penilai di IAIIG Cilacap adalah sebagai berikut. Pertama. Penilai Formal. Jenis penilai pertama di IAIIG Cilacap adalah penilai formal. Hasibuan (2007: 92) menyatakan bahwa penilai formal adalah seseorang atau komite yang memiliki wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Dalam konteks ini jelas bahwa penilai kinerja


260

dosen IAIIG Cilacap adalah penilai formal, yang terdiri dari Kaprodi, Dekan, PR.I dan II. Mereka disebut sebagai penilai formal, karena mereka merupakan atasan dosen yang memiliki kewenangan formal untuk melakukan penilaian atas kinerja dosen sebagai bawahan mereka. Dalam hal ini karena tidak hanya Kaprodi sebagai atasan langsung dosen, tetapi ada juga Dekan hingga diteruskan sampai PR.I dan II, maka penilai formal ini masuk kategori penilai formal kolektif bukan individual. Yang dimaksud dengan penilai formal kolektif adalah suatu tim yang secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut (Hasibuan, 2007: 93). Kedua. Penilai Kelompok Lini. Sejenis dengan penilai formal kolektif, penilai kedua yang ada dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah penilai kelompok lini. Penilaian oleh kelompok lini adalah penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan dan atasannya lagi, kemudian bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai (Rivai dan Sagala, 2009: 574). Dalam konteks penelitian ini juga jelas terlihat bahwa penilai kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah penilai kelompok lini, karena yang menjadi penilai terdiri dari atasan dosen (Kaprodi) dan atasannya lagi yaitu Dekan di mana kemudian hasilnya disampaikan kepda PR.I dan II untuk mengambil keputusan. Ketiga. Penilai Informal. Selanjutnya dari perolehan data juga ditemukan bahwa selain ada penilai formal dalam wujud penilai lini, apa yang terjadi IAIIG Cilacap, juga menunjukkan bahwa penilai informal ikut terlibat dalam proses penilaian kinerja dosen. Penilai informal yang dimaksud dalam hal ini adalah mahasiswa sebagai pelanggan IAIIG Cilacap. Mahasiswa masuk kategori sebagai


261

penilai informal, jika mengacu kepada pendapatnya Hasibuan (2007:92) karena mahasiswa adalah penilai (tanpa wewenang) yang melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing dosen, baik atau buruk terutama dalam hal kinerja dosen ketika melaksanakan proses belajar mengajar. Tetapi hasil penilaian mereka bisa jadi sangat obyektif dan bermanfaat untuk dipertimbangkan oleh penilai formal (penilai lini tadi) dalam menentukan kebijaksanaan selanjutnya. Disamping penilai informal berupa mahasiswa, masyarakat juga memberikan penilaian utamanya dalam memberikan penilaian di aspek pengabdian masyarakat. Keempat. Penilai Diri Sendiri. Dalam penilaian Evaluasi Dosen untuk sertifikasi maupun Penilaian dosen untuk akreditasi, terlihat bahwa dosen juga melakukan penilaian terhadap diri sendiri. Ini artinya penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap juga menggunakan penilai diri sendiri. Yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri (self appraisal) adalah

penilaian yang dilakukan oleh

karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatannya

dan

kelemahan-kelemahannya

sehingga

mampu

mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Rivai dan Sagala, 2009: 574). Salah satu kelebihan dari metode ini adalah karyawan dapat mencegah terjadinya perilaku membenaran diri (Defensive behavior). Kelima. Penilai Sejawat. Di luar penilai yang berasal dari internal baik yang berupa penilai formal (lini) dan informal, maka ada satu lagi pihak penilai di IAIIG Cilacap yaitu penilai sejawat. Penilaian oleh sejawat adalah penilaian


262

kinerja yang dilakukan oleh teman sejawatnya (Hasibuan, 2007). Dalam konteks ini kinerja dosen IAIIG Cilacap dinilai oleh sesama dosen IAIIG Cilacap terutama ketika dilakukannya penilaian untuk keperluan akreditasi maupun sertifikasi dosen. c). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Pihak yang menjadi penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen adalah kelompok atasan, mahasiswa dan organisasi NU. Oleh karena itu bisa disimpulkan kalau yang menjadi penilai dalam penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen adalah penilai formal sekaligus penilai lini (Rivai dan Sagala, 2009: 574). Disebut penilai lini karena penilai kinerja dosen terdiri dari unsur atasan dosen (;Kaprodi) dan atasannya lagi (Puket II dan Ketua), yang notabene-nya adalah penilai formal yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan. Selain ada penilai formal dalam wujud penilai lini, apa yang terjadi di STAINU Kebumen juga menunjukkan bahwa penilai informal ikut terlibat dalam proses penilaian kinerja dosen. Penilai informal yang dimaksud dalam hal ini adalah mahasiswa sebagai pelanggan STAINU Kebumen. Mahasiswa masuk kategori sebagai penilai informal, jika mengacu kepada pendapatnya Hasibuan (2007: 92) karena mahasiswa adalah penilai tanpa wewenang yang melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masingmasing dosen mereka. Hasil penilaian mereka bisa juga dimanfaatkan untuk bahan pertimbangan oleh penilai formal (penilai lini tadi) dalam menentukan


263

kebijaksanaan selanjutnya, khususnya yang terkait dengan layak tidaknya dosen untuk tetap dipertahankan guna mengampu mata kuliah di semester berikutnya. Di luar penilai yang berasal dari internal baik yang berupa penilai formal (lini) dan informal, maka ada satu lagi pihak penilai dosen STAINU Kebumen, yaitu NU yang berperan sebagai penilai dari luar STAINU Kebumen. Penilai luar ini lebih banyak melakukan penilaian untuk idiologi NU dosen, dengan tujuan melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU Kebumen. Oleh karena itu jika dilihat dari kewenangannya maka NU masuk kategori penilai informal. 3). Tujuan a). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen UMP Tujuan umum dan utama dilakukannya penilaian kinerja dosen di UMP adalah untuk perbaikan kinerja dosen di masa –masa yang akan datang. Jika hal ini terjadi maka lama kelamaan akan semakin memberikan kontribusi bagi perbaikan kinerja organisasi UMP, di mana UMP semakin diperhitungkan keberadaannya oleh masyarakat. Hal ini senada dengan pendapat Mangkunegara (2009:10) yang menyatakan bahwa secara umum tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi, dan perencanaan. Tujuan umum tersebut kemudian diturunkan dalam tujuan praktis penilaian kinerja dosen. Di mana tujuan praktis penilaian kinerja dosen di UMP adalah untuk mengetahui kinerja (prestasi kerja) itu sendiri yang menyangkut tiga hal; 1) kinerja Tri Dharma PT, 2) perilaku umum dan 3) Ke-Islaman dan Keorganisasian.


264

Dalam hal ini sebagaimana pendapat Rivai dan Sagala (2009: 551), yang menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. b). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Salah satu tujuan dari dilaksanakannya penilaian kinerja dosen adalah sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan (Hasibuan, 2007). Dalam konteks IAIIG Cilacap, perbaikan kualitas pembelajaran yang dilakukan oleh dosen sebagai tujuan pertama akan terwujud manakala dosen mampu memperbaiki kinerjanya di proses pembelajarannya. Inilah yang menjadi salah satu tujuan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, terlepas tujuan itu ditetapkan secara formal-tertulis dalam dokumen IAIIG atau tidak. Perbaikan kualitas dosen-kualitas pembelajaran sebagai tujuan penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap yang pertama jika terwujud, maka akan berkontribusi bagi pengembangan prodi-prodi di IAIIG Cilacap. Sehingga pengembangan prodiprodi di IAIIG Cilacap (tujuan kedua) menjadi tujuan tidak langsung dari praktek penilaian kinerja dosen. Di mana untuk mencapai itu perlu pembinaan prestasi terlebih dahulu kepada dosen. Sehingga tujuan selanjutnya dari penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah untuk pembinaan prestasi (tujuan ketiga). Artinya, tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai media evaluasi terhadap kerja yang telah dilakukan dosen selama ini untuk kemudian bisa menentukan langkah perbaikan dan atau peningkatan kinerja.


265

Jika melihat kepada tiga tujuan penilaian kinerja di IAIIG Cilacap, maka terlihat kalau keseluruhan tujuan tersebut berorientasi kepada kepentingan lembaga, bukan kepentingan dosen secara pribadi. Hal ini juga berarti bahwa tujuan penilaian kinerja dosen baru sepanjang kebutuhan lembaga belum mensinergikan dengan kebutuhan individu dosen dan lembaga. Padahal idealnya tujuan penilaian kinerja dosen mensinergikan antara tujuan-tujuan atau kepentingan-kepentingan individu ternilai dan organisasi di mana ternilai bekerja. c). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Ada beberapa tujuan penilaian kinerja dosen yang ditetapkan pihak STAINU

Kebumen.

Tujuan

yang

dimaksud

adalah:

a)

pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, b)

pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih

dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar (mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka secara otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk penilaian yang berasal dari luar dilakukan oleh NU dengan tujuan c) untuk melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU sebagai basik pengkaderan NU yang real. Jika dicermati maka tujuan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen berupa a) pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, dan b)

pembagian tugas dan atau pemutusan hubungan kerja,

menunjukkan bahwa STAINU Kebumen sudah memiliki komponen sistem


266

penilaian kinerja berupa tujuan, walaupun tujuannya masih sangat sederhana, karena keberadaan tujuan penilaian kinerja, hanya terbatas pada upaya pembinaan perbaikan kualitas pembelajaran dan pembagian tugas dan atau pemutusan hubungan kerja. Tujuan-tujuan ini dalam bahasanya Schuler and Youngblood ( 1996: 233) serta Lunenburg dan Ornstein (2000: 539) adalah tujuan evaluasi dan pengembangan. Yang dimaksud dengan tujuan evaluasi dalam hal ini adalah keperluan-keperluan yang berhubungan dengan pembayaran, promosi, demosi, layoff dan terminasi. Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan adalah untuk riset, feedback, perencaanaan karir, manajemen karir/pengembangan, perbaikan kinerja (performance improvement), dan komunikasi. Dalam konteks ini berarti bahwa tujuan ketiga dan keempat sesugguhnya sama dengan tujuan evaluasi berupa promosi dan layoff serta performance improvement. Tujuan berupa pembagian tugas sesungguhnya adalah promosi dosen untuk tetap diberi kepercayaan mengampu mata kuliah di semester selanjutnya, dan tujuan layoff jika dosen tidak dipromosikan akibat dipandang tidak mampu dan layak untuk mengampu kembali mata kuliah di semester berikutnya. Sedangkan tujuan performance improvement merupakan tujuan PTI/AIS untuk menjaga agar kinerja –kinerja dosennya di masa-masa kerja berikutnya selalu meningkat sesuai dengan apa yang menjadi bidikan penelitian ini. Kemudian jika dicermati lebih jauh, maka tujuan yang demikian menunjukkan keberadaan tujuan penilaian kinerja dosen baru sepanjang kebutuhan lembaga yang belum mensinergikan dengan kebutuhan individu dosen


267

dan lembaga.

Padahal

idealnya

tujuan penilaian kinerja dosen harus

mensinergikan antara tujuan individu ternilai dengan tujuan lembaga. 4). Metode Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Metode Penilaian Kinerja Dosen UMP Metode penilaian kinerja dosen berupa penyebaran angket yang diisi oleh beberapa penilai menunjukkan bahwa apa yang sudah dilakukan UMP dengan menggunakan instrumen angket sebagai alat untuk menilai kinerja dosen baik dari aspek a) Tri dharma PT yang notabene-nya tugas pokok dosen, b) perilaku umum sebagai kriteria perilaku yang harus dinampakkan dosen pada saat menjalankan tugasnya dan kriteria c) Keislaman dan Keorganisasian sebagai jati diri

dosen

UMP

yang

notabene-nya

organisasi

beridiologi

agama

Muhammadiyah, setelah diidentifikasi sesungguhnya adalah praktek-praktek penilaian kinerja dosen yang menggunakan beberapa metode. Lebih jelasnya bisa disimak dalam paparan berikut. Pertama. Metode Behavior Observation Scale (BOS). Apa yang terjadi di UMP memang mendekati metode BOS. BOS sendiri sebagai sebuah metode sebenarnya penilaian di mana penilai diminta untuk mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka pada skala yang dicek dijumlahkan (Schuler dan Youngblood, serta Wirawan). Demikianlah yang terjadi dengan penilaian dari mahasiswa yang angket

untuk

menilai

kinerja

dosen

pembelajaran/perkuliahan.


dalam

menggunakan instrumen melaksanakan

proses

268

Kedua. Metode Self Appraisal. Secara real selain kinerja dosen dinilai oleh atasan dan atasannya langsung, mahasiswa dan sejawat, ternyata dosen UMP juga dinilai oleh dirinya sendiri. Penilaian yang dilakukan oleh dirinya sendiri inilah yang disebut dengan penilaian Self Appraisal. Yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri adalah

penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan

harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatannya dan kelemahan-kelemahannya

sehingga

mampu

mengidentifikasi

aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Wirawan, 2009). Salah satu kelebihan dari metode ini adalah karyawan dapat mencegah terjadinya perilaku pembenaran diri (Defensive behavior). Ketiga. Graphic Rating Scales. Metode ini sebenarnya metode checklist yang menggunakan skala. Ciri dari metode ini adalah indikator kinerja karyawan dikemukakan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing memiliki nilai angka. Dalam metode ini, penilai mengonservasi indikator kinerja karyawan ternilai dan memberi tanda centang atau silang pada skala. Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan dan hasilnya dijumlahkan kembali ke dalam skala sifat (Byars and Rue, 1991 dan Lunenburg and Orsntein, 2004). Apa yang terjadi di UMP juga demikian, mengingat kinerja dosen ditentukan dalam skala-skala tertentu yang masing-masing sudah ditentukan skornya. Sebagai contoh penilian kinerja dosen dalam dharma pendidikan dan pengajaran berupa indikator kehadiran dosen. jika kehadirannya lebih besar atau sama dengan 13 maka scorenya 5 ( sangat baik), 10 sampai 12 = 4 (baik), 7 – 9 = 3 (Cukup), 5-7 = 2 (Kurang), kurang dari 5 = 1


269

(Sangat Kurang). Dengan melihat ini maka bisa dikatakan kalau UMP sesungguhnya menggunakan metode graphic rating scale. Keempat. Metode 360 Degree. Jika dilihat secara keseluruhan praktek penilaian kinerja dosen yang melibatkan banyak penilai berupa atasan dosen, atasan atasannya dosen, dosen sendiri, sejawat dosen, dan mahasiswa, maka bisa diketahui juga bahwa praktek penilaian kinerja dosen di UMP sesungguhnya menggunakan metode 360 degree. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa yang menjadi penilainya itu lebih dari satu, yaitu terdiri dari atasan langsung (dalam hal ini adalah Kaprodi, Dekan), atasan tidak langsung (PR I, II dan LPPI), kemudian dari pelanggan dalam hal ini adalah mahasiswa, diri sendiri dosen dan sejawat. Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan Wirawan yang menyatakan bahwa Metode 360 Degree adalah metode yang penilainya lebih dari satu, yang bisa terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien dan diri sendiri. Hasil penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan (Wirawan, 2009). b). Metode Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Berdasarkan atas temuan data penelitian secara teknis memang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap menggunakan dua cara yaitu cara langsung dan cara tidak langsung yang menggunakan beberapa instrumen yang disediakan untuk diisi oleh beberapa pihak sebagai penilaianya. Namun secara konsep, cara atau metode penilaian kinerja dosen yang digunakan bisa dikategorikan ke dalam beberapa metode sebagai berikut.


270

Pertama. Metode Behavior Observation Scale (BOS). Apa yang terjadi di IAIIG Cilacap memang mendekati metode BOS untuk penilaian tidak langsungnya yang dilakukan oleh mahasiswa. BOS sendiri sebagai sebuah cara sebenarnya merupakan penilaian di mana penilai diminta untuk mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka pada skala yang dicek dijumlahkan ( Schuler dan Youngblood, 1996 dan Wirawan, 2009). Metode ini dilakukan dengan melibatkan mahasiswa sebagai penilainya. Mahasiswa melakukan penilaian atas kinerja dosennya dengan menggunakan instrumen Evaluasi Dosen yang dilakukan pada saat dosen mengajukan sertifikasi dosen maupun instrumen Penilaian Dosen dengan menggunakan instrumen angket untuk menilai kinerja dosen dalam melaksanakan proses pembelajaran. Kedua. Metode Self Appraisal. Sebagaimana yang terjadi di UMP, secara real apa yang terjadi di IAIIG Cilacap juga menunjukkan bahwa selain kinerja dosen dinilai oleh atasan dan atasannya langsung, mahasiswa dan sejawat, ternyata dosen IAIIG Cilacap juga dinilai oleh dirinya sendiri terutama untuk instrumen Evaluasi Dosen dan PAK. Penilaian yang dilakukan oleh dirinya sendiri inilah yang disebut dengan penilaian Self Appraisal. Yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatankekuatannya dan kelemahan-kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang


271

(Wirawan, 2009). Salah satu kelebihan dari metode ini adalah karyawan dapat mencegah terjadinya perilaku membenaran diri (Defensive behavior). Ketiga. Metode 360 Degree. Jika dilihat secara keseluruhan praktek penilaian kinerja dosen yang melibatkan banyak penilai (atasan dosen, dosen sendiri, sejawat dosen, dan mahasiswa) menunjukkan bahwa penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sesungguhnya menggunakan metode 360 degree. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa yang menjadi penilainya itu lebih dari satu, yaitu terdiri dari atasan langsung (dalam hal ini adalah Kaprodi, Dekan), atasan tidak langsung (PK I, II dan LPPI), kemudian dari pelanggan dalam hal ini adalah mahasiswa, diri sendiri dosen dan sejawat dan staf kepegawaian. Metode ini sesungguhnya adalah metode yang di dalamnya terdapat metode penilaian kinerja esai, MBO, BARS, checklist dan sebagainya. Bedanya adalah penilainya lebih dari satu, yang bisa terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah,/klien dan diri sendiri. Hasil penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan (Wirawan, 2009). Keempat. Metode BARS. IAIIG Cilacap ketika menilai kinerja dosen DPK pada khususnya dan dosen yang mau mengajukan kepangkatan akademik menggunakan instrumen DP3. DP3 adalah instrumen yang disusun menggunakan metode BARS (Wirawan, 2009). Sedangkan BARS yang merupakan singakatan dari Behaviorally Anchor Rating Scale, merupakan sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi. BARS terdiri atas suatu seri 5 – 10 skala perilaku vertikal untuk setiap


272

indikator kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor-anchor tersebut disusun dari yang nilainya tinggi sampai yang nilainya rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui job analysis (Schuler dan Youngblood, 1996,

Byars dan Rue, 1991, Decenzo dan Robbins, 1999,

Lunnenburg dan Orsntein, 2004 dan Wirawan, 2009). c). Metode Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen Dari gambaran tentang cara penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan oleh STAINU Kebumen, bisa kita kelompokkan menjadi dua cara sekaligus. Yang pertama, cara langsung dan tidak langsung, sedangkan yang kedua cara formal dan tidak formal (yang tidak formal tidak ada). Dua cara pertama (langsung dan tidak langsung) sendiri masuk ke dalam kategori cara yang formal. Sebagai contoh cara langsung yang pertama dilakukan dengan cara monitoring staff lewat absen (on the job) dan idiologi dosen (off the job). Cara ini jelas dilakukan secara formal karena sudah menjadi keputusan STAINU Kebumen walaupun yang menjadi penilai tidak mutlak dari internal STAINU. Sedangkan cara yang langsung yang dilakukan oleh mahasiswa untuk melihat kinerja dosen dalam konteks on the job juga dilakukan secara formal mengingat ketentuan waktunya yang pasti seperti untuk kepentingan akreditasi maupun sertifikasi dosen. Dengan melihat dua cara penilaian kinerja dosen yang

dilakukan di

STAINU Kebumen, maka sesungguhnya yang sudah dilakukan adalah praktek penilaian kinerja dosen yang menggunakan metode-metode sebagai berikut.


273

Pertama. Metode BOS. Metode BOS digunakan di STAINU Kebumen untuk penilaian dengan cara tidak langsung. BOS sendiri sebagai sebuah cara sebenarnya penilaian di mana penilai diminta untuk mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka pada skala yang dicek dijumlahkan (Schuler dan Youngblood, 1996 dan Wirawan, 2009). Demikianlah yang terjadi dengan penilaian dari mahasiswa STAINU Kebumen yang menggunakan instrumen Evaluasi Dosen. Kedua. Metode 360 Degree. Kemudian jika dilihat secara keseluruhan bahwa penilaian dengan dua cara, langsung dan tidak langsung, maka bisa diketahui juga, bahwa penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen sesungguhnya menggunakan metode 360 degree. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa yang menjadi penilainya itu lebih dari satu, yaitu terdiri dari atasan langsung (dalam hal ini adalah Kaprodi PAI dan PGMI), atasan tidak langsung (PK II, Ketua dan Yayasan), kemudian dari pelanggan dalam hal ini adalah mahasiswa. Hasil penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan. Hal ini sama dengan pernyataan dari Wirawan (2009) bahwa pengukuran dan penilaian kinerja dosen yang penilainya lebih dari satu adalah metode 360 derajat, dengan penilainya bisa terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien dan diri sendiri. Hasil penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan.


274

Ketiga. Metode Self Appraisal. Ketika STAINU Kebumen menggunakan instrumen Evaluasi Dosen menjelang sertifikasi dosen dan akreditasi, di dalamnya ada penilain yang dilakukan oleh dosen sendiri. Artinya bahwa apa yang terjadi di STAINU Kebumen juga menunjukkan bahwa selain kinerja dosen dinilai oleh atasan dan atasannya langsung, mahasiswa dan sejawat, ternyata dosen STAINU Kebumen juga dinilai oleh dirinya sendiri terutama untuk instrumen Evaluasi Dosen. Penilaian yang dilakukan oleh dirinya sendiri inilah yang disebut dengan penilaian Self Appraisal. Yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut

dapat

lebih

mengenal

kekuatan-kekuatannya

dan

kelemahan-

kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Wirawan, 2009). 5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Waktu Penilaian Kinerja Dosen UMP Mencermati bahwa secara real waktu yang digunakan UMP untuk menilai kinerja dosennya adalah setiap semester, maka ini berarti waktu penilian adalah waktu periodik. Pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik setiap semester adalah penilaian waktu formal. Yang dimaksud dengan waktu formal dalam konteks ini adalah waktu penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik (Hasibuan, 2007). Kemudian pada saat melakukan penilaian khususnya kedisiplinan dosen dalam mengajar yang diukur dengan absen dosen, ini berarti diukur setiap waktu sepanjang semester tersebut. Untuk kategori ini, berarti masuk ke dalam waktu


275

informal. Yang dimaksud dengan waktu penilaian informal adalah penilaian yang dilakukan secara terus menerus (Hasibuan, 2007). Maksudnya adalah penilaian yang dilakukan secara terus menerus dari awal waktu penilaian sampai akhir penilaian itu dilaksanakan, bukan hanya di akhir waktu penilaian saja. Demikian halnya dengan praktek di UMP, pengukurannya dilakukan setiap hari sepanjang semester, khususnya untuk kriteria kerja berupa kedisiplinan dosen mengajar yang diukur lewat jurnal perkuliahan. b). Waktu Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap Berdasarkan temuan data diketahui bahwa ada dua waktu yang digunakan oleh IAIIG Cilacap untuk melakukan penilaian kinerja dosen, yaitu setiap hari dalam setiap semester, dan setiap tahun pada saat setiap kali akan proses akreditasi Prodi. Jika dianalisis dengan menggunakan teori maka ditemukan waktu-waktu penilaian kinerja sebagai berikut. Pertama. Waktu Formal. Pada praktek penilaian

kinerja dosen IAIIG

Cilacap yang mengambil waktu setiap tahunnya merupakan praktek penilaian kinerja waktu formal. Artinya waktu penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap masuk kategori waktu penilaian formal karena penilaian yang dilakukan secara periodik (Hasibuan, 2007) yaitu mengambil waktu setiap tahun pada saat setiap akan dilaksanakannya akareditasi maupun sertifikasi dosen. Ssecara periodik dalam konteks

IAIIG Cilacap adalah setiap tahun selalu terulang dilakukan

penilaian kinerja dosen. Ini berlaku untuk penilaian kinerja dosen dalam menilai kinerja dosen khusus yang sedang mengajukan kepangkatan maupun sertifikasi dosen.


AIS

Recommend Documents