Zpráva o šetření. Diskriminační jednání zaměstnavatele a obtěžování na pracovišti

V Brně dne 28. března 2011 Sp. zn.: 134/2010/DIS/JŠK

Zpráva o šetření Diskriminační jednání zaměstnavatele a obtěžování na pracovišti

Abstrakt Ochránce šetřil na podnět stěžovatele případ namítané etnické diskriminace na pracovišti. Diskriminace měla spočívat v nerovném odměňování a přemístěním zaměstnance na vzdálené pracoviště. Celou věc prošetřoval inspektorát práce, který neshledal v postupu zaměstnavatele pochybení. Na základě šetření, které ochránce provedl, se nepodařilo prokázat diskriminaci zaměstnance, avšak ochránce vyzval k nápravě inspektorát práce, který v šetření případu nepostupoval zcela právně a procesně vhodným způsobem. Summary The public defender of rights conducted an investigation on behalf of a complainant objecting ethnic discrimination at his workplace. Discrimination was supposed to consist in unequal remuneration and dislocation to a more distant worksite. The case was investigated by the Labour Inspection which did not find any error in the practice of the employer. Based on the investigation carried on by the public defender of rights, it was not possible to prove the discrimination of the employee, however, the defender called upon the Labour Inspection to do a correction, since the Inspection did not proceed in a legally and procedurally suitable way. A. Obsah podnětu Dne 2. srpna 2010 učinil pan B. podnět do protokolu v Kanceláři veřejného ochránce práv (dále jen „KVOP“). Uvedl, že je zaměstnán jako strážník u bezpečnostní agentury, společnosti D., se sídlem v M. Do společnosti byl přijat i přesto, že někteří zaměstnanci byli proti jeho přijetí z důvodu jeho etnického původu. Vzájemná spolupráce však probíhala bez problému, dokud nedošlo k personální změně na pozici vedoucího směnového provozu. Stěžovateli byla v posledním období snížena částka vyplacených odměn bez jakéhokoli odůvodnění. Zároveň mu bylo sděleno, že bude přemístěn na jiné pracoviště, což by pro něj znamenalo, že bude muset denně dojíždět cca 25 km. Ani tuto skutečnost zaměstnavatel stěžovateli nijak nezdůvodnil. Domnívá se proto, že jediným důvodem nepřijatelného chování kolegů a zaměstnavatele je jeho odlišný etnický původ a je přesvědčen o tom, že se ho v zaměstnání chtějí zbavit. Nad rámec uvedených informací stěžovatel uvedl, že pobírá invalidní důchod. V době podání stížnosti byl z důvodu zdravotních komplikací doma a pobíral dávky z nemocenského pojištění. Pan B. se na doporučení pracovníka Kanceláře veřejného ochránce práv obrátil dopisem ze dne 4. srpna 2010 na Oblastní inspektorát práce pro XX a YY (dále jen „OIP“). S výsledkem kontroly však nebyl spokojen. OIP požádal o vyjádření vedoucího provozní oblasti společnosti D., pana N, který se však dle tvrzení

stěžovatele v prostorách, kde pracuje, takřka nezdržuje. Naopak si nevyžádal výpověď dalších osob, například zaměstnanců, kteří se měli obtěžujícího jednání bezprostředně dopouštět. Z telefonního hovoru se stěžovatelem ze dne 11. října 2010 vyplynulo, že z výše uvedených důvodů žádá také prošetření postupu OIP. Kromě OIP si pan B. stěžoval také panu N., který stěžovatele následně informoval, že projednal jeho stížnost s ostatními pracovníky ostrahy objektu Č. Všechny stěžovatelem jmenované osoby se však vyjádřily, že o namítaném chování nic nevědí. Pokud jde o přeřazení k jinému objektu, je dle vedoucího v souladu se zákonem i s pracovní smlouvou, a mělo k němu dojít z provozních důvodů. B. Průběh šetření a skutková zjištění Vzhledem k okolnostem případu jsem usoudil, že před přikročením k dalším konkrétním krokům vyčkám na výsledek šetření ze strany OIP. Informační dopis OIP o výsledku kontrolního šetření ze dne 5. října 2010, č.j. 5950/9.21/10/7.4, doplnil stěžovatel dne 7. října 2010. Z dopisu vyplynulo, že kontrolou OIP ověřoval, zda jsou dodržovány povinnosti vyplývající ze zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Proto byl požádán o vyjádření pan N., se kterým byl sepsán samostatný „Záznam o poskytnutí informací.“ Pan N. uvedl, že jeho jednání nemůže být zaměstnanci vnímáno jako šikana či bossing; ostatně za dobu, co ve společnosti pracuje (tj. od 1. září 2007) nevznikly na pracovišti žádné problémy. Nadto u zaměstnavatele pracuje více zaměstnanců jiné národnosti a romského etnika. K ponižování zaměstnanců romského etnika dle jeho názoru nedochází. OIP dále uvedl, že nevyslechl všechny navrhované osoby, protože se často nejednalo o zaměstnance společnosti. Pokud jde o otázku přemístění, z šetření OIP vyplynulo, že měl být stěžovatel přemístěn z provozních důvodů; v místě, kde by po přemístění stěžovatel pracoval, je záchytné centrum pro cizince, kam potřeboval zaměstnavatel umístit někoho v produktivním věku. Pan N. uvedl, že v daný okamžik neměl informace o zdravotních komplikacích stěžovatele, a zaměstnavatel proto vycházel z toho, že byl stěžovatel zdravotně způsobilý zejména pro práci v noci. Abych mohl záležitost prověřit, zahájil jsem v této fázi ve věci šetření a vyzval jsem OIP k vyjádření. Stěžovatel uvedl ve svém podnětu, adresovaném OIP, že dochází k neodůvodněnému snižování odměn ze mzdy (zřejmě pohyblivé složky), a že má být přeřazen na jiné pracoviště. Problémy, které na pracovišti nastaly, jsou spojeny právě se změnou vedení, tedy s odchodem pana J. a jeho nahrazením panem C. Z tohoto hlediska mě zejména zajímalo, proč nebyli vyslechnuti také zaměstnanci společnosti D., zmínění v podnětu stěžovatele, především pan C., a jakým způsobem bylo tedy ověřeno, zda nebyla porušena zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, když stěžovatel tvrdí, že mu byly přičiněním pana C. opakovaně neodůvodněně snižovány odměny. Také jsem požádal OIP o zaslání fotokopie veškeré spisové dokumentace. Ve svém dopisu ze dne 23. listopadu 2010, jehož přílohou byla také vyžádaná fotokopie spisového materiálu, uvedl vedoucí inspektor M., že nemělo ze strany OIP smysl provádět výslech pana C. a S., protože oba byli ohledně namítaných 2

skutečností již dříve dotazováni zaměstnavatelem; oba přitom popřeli, že by docházelo k ponižování a diskriminaci stěžovatele. Nebyl tedy důvod předpokládat, že by v případě konfrontace s inspektorkou vypovídali jinak. K otázce snižování odměn uvedl OIP, že stěžovatel obdržel v roce 2009 odměny v celkové výši 18.550,- Kč. Za první pololetí roku 2010 pak obdržel odměny ve výši 6.218,- Kč. OIP konstatoval, že obdobný způsob odměňování ve vztahu k odpracovanému objemu hodin shledal i u srovnatelného zaměstnance. OIP také zjistil, že zaměstnavatel změnil v roce 2010 vnitropodnikovou směrnici zvanou „Mzdový řád.“ Zatímco v roce 2009 byla zaměstnancům přiznávána tzv. kolektivní odměna, o které rozhodoval ředitel společnosti, a která byla následně přerozdělena jednotlivým zaměstnancům nadřízeným zaměstnancem dle kvality pracovního výkonu, v roce 2010 se způsob odměňování změnil na tzv. osobní ohodnocení. Zaměstnavatel postupoval při stanovení pohyblivé složky mzdy v roce 2010 oproti roku 2009 rozdílně, což mohlo způsobit i rozdílnou výši pohyblivé složky mzdy. Nad rámec otázky diskriminace konstatoval OIP porušení následujících ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“): 1) § 37 odst. 1. písm. c) a d) zákoníku práce; tj. porušení povinnosti písemně informovat zaměstnance o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené a o výpovědních dobách, 2) § 37 odst. 1. písm. e) zákoníku práce; tj. porušení povinnosti písemně informovat zaměstnance o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, a 3) § 103 odst. 1 písm. b) zákoníku práce; tj. porušení povinnosti informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena. Obecně tedy shledal porušení informačních povinností zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Na základě proběhnuvší kontroly, o jejímž výsledku byl pořízen protokol č.j. 3490/46/9.33/10/15.2/1, uložil zaměstnavateli OIP opatření k nápravě ve smyslu ustanovení § 5 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o inspekci práce“). Prostudoval jsem podrobně zaslané materiály a v reakci na ně jsem znovu vyzval OIP k vyjádření. Zajímal jsem se, zda došlo ze strany společnosti D., k nápravě vytýkaných nedostatků, a pokud ne, zda je plánována následná kontrola, která by měla nápravu prověřit. Tázal jsem se také, proč inspektorka OIP vyslechla pouze pana N., a ne také jiné zaměstnance (tj. jakéhokoliv zaměstnance, ne jen pana C.), a z čeho vycházela při skladbě otázek položených panu N., které měly ověřit, zda je dodržováno právo na rovné zacházení. V odpovědi ze dne 6. ledna 2011 uvedl OIP, že zaměstnavatel stěžovatele zaslal přípisem ze dne 4. ledna 2011 zprávu o přijatých opatřeních k nápravě. K bodu 1) a 3) doložil dle OIP zaměstnavatel splnění své povinnosti dodatečným nalezením prokazatelného seznámení stěžovatele s požadovanými informacemi ze dne 2. července 2007 (konkrétně se jedná o stěžovatelem podepsaný záznam o nástupním školení BOZP a úvodní instruktáži na pracovišti). K nápravě pochybení 3

pod bodem 2) mělo dojít úpravou vzoru mzdového výměru; s tím však zaměstnavatel stěžovatele neseznámil, protože byl v předmětné době na nemocenské. Dále OIP uvedl, že nehodlá provést následnou kontrolu zaměstnavatele, protože bylo odstranění nedostatků zaměstnavatelem doloženo. Na dotaz, proč nebylo vyslechnuto více zaměstnanců, odpověděl OIP stejně jako v předchozím dopisu (tedy s odkazem na to, že bylo zbytečné vyslýchat pana C. a S. z toho důvodu, že šetření provedl již zaměstnavatel). Pokud jde o skladbu otázek, vycházela inspektorka především z námitek stěžovatele a opírala je o své zkušenosti a znalosti. S žádostí o vyjádření jsem se obrátil také na zaměstnavatele stěžovatele, společnost D., konkrétně na pana N.; žádal jsem jej o vyjádření k celé situaci. Zajímalo mě, z jakého důvodu má být stěžovatel převeden na jiné pracoviště a zda byl zvažován pro toto převedení i jiný zaměstnanec, případně na základě jakých kritérií bylo rozhodnuto o přesunutí právě pana B. V odpovědi ze dne 7. ledna 2011 odpověděl předseda představenstva společnosti Ing. X, že stěžovatel převeden na jiné pracoviště nebyl, a ani neměl být. Pouze se o něm uvažovalo v souvislosti s umístěním některého zaměstnance k jinému objektu; mělo jít o zaměstnance pracujícího u společnosti již delší dobu, s dobrou znalostí problematiky soukromé ostrahy a pracovní perspektivou. Stěžovatel nakonec vybrán nebyl, a měl by nadále pracovat v objektu Č. Z telefonického rozhovoru se stěžovatelem ze dne 16. března 2011 nicméně vyplynulo, že toto tvrzení zaměstnavatele nemusí být v současné době již aktuální. Pan B. totiž uvedl, že kontaktoval svého nadřízeného pana H., který mu oznámil, že návrat na původní místo do objektu Č. není možný. C. Právní úprava; hodnocení postupu inspektorátu práce a zaměstnavatele Dle ustanovení § 1 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o veřejném ochránci práv“), působím k ochraně osob před jednáním úřadů a dalších institucí uvedených v tomto zákoně, pokud je v rozporu s právem, neodpovídá principům demokratického právního státu a dobré správy, jakož i před jejich nečinností. Moje působnost se vztahuje i na oblastní inspektoráty práce jako orgány státní správy. Dle ustanovení § 1 odst. 5 zákona o veřejném ochránci práv vykonávám také působnost ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Otázku diskriminace lze hodnotit v režimu zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona zakazuje diskriminaci ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Diskriminací se rozumí situace, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z diskriminačních důvodů, které jsou vymezeny v ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona; jedním z těchto diskriminačních důvodů je také etnická příslušnost. Ustanovení § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona stanoví, že za diskriminaci se považuje také obtěžování, což je chování související se zakázanými diskriminačními důvody ve smyslu 4

ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí (viz § 4 odst. 1 písm. a) antidiskriminačního zákona). Inspektorát vykonává podle ustanovení § 5, ve spojení s ustanovením § 3 zákona o inspekci práce, kontrolu nad dodržováním povinností vyplývajících mj. z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích. Inspektorát práce dále ukládá opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole, určuje přiměřené lhůty k jejich odstranění a vyžaduje podání písemné zprávy o přijatých opatřeních. Rozhoduje ve správním řízení v prvním stupni o přestupcích nebo správních deliktech a o uložení pořádkových pokut. Pokud inspektorát provede kontrolu na základě písemného podnětu, informuje písemně o výsledku toho, kdo podnět podal. C. 1. Hodnocení postupu Oblastního inspektorátu práce pro XX a YY Na základě podnětu stěžovatele ze dne 4. srpna 2010 provedl OIP kontrolní šetření u zaměstnavatele stěžovatele. OIP po provedení šetření sice pochybení na straně zaměstnavatele shledal, netýkalo se však porušení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Musím však konstatovat, že ve způsobu vedení kontrolního šetření, pokud jde o otázku diskriminace stěžovatele, shledávám určitá pochybení. Pochybení spatřuji především ve skladbě otázek, které byly kladeny panu N. Takto pokládané otázky nemohou přispět k odhalení diskriminace na pracovišti, pokud k němu došlo. Je zcela zjevné, že na otázku inspektora položenou vedoucímu zaměstnanci, zda si (vedoucí zaměstnanec) myslí, že jeho jednání lze vnímat jako bossing či šikanu, stěží tázaný odpoví tak, aby mu odpověď byla k tíži. Stejně tak jakákoliv otázka, která se přímo týká jednání tázaného a obsahuje slova typu bossing, mobbing, šikana či diskriminace, nemůže vést ke zdárnému odhalení případného pochybení. Otázky, minimálně z počátku rozhovoru, by měly být pokud možno nepřímé a obecné, směřující k poměrům na pracovišti. Konkrétnější a přímější otázky by měly být kladeny až na závěr, a to nejlépe v reakci na to, co vypoví tázaná osoba. Té by se měl zároveň nechat co nejširší prostor k tomu, aby situaci na pracovišti vlastními slovy popsala, což může mít v konečném důsledku mnohem větší vypovídací hodnotu než stručné odpovědi na přímé dotazy. Je nepochybné, že uvedený postup klade na inspektora, který šetření provádí, mnohem větší nároky; rozsáhlejší rozhovor se například mnohem hůře zaznamenává do písemné formy. Lze si ovšem představit, že v okamžiku samotného rozhovoru bude inspektor zaznamenávat informace podstatné, aby následně v kooperaci s tázanou osobou rozhovor (třeba i ve stručné, nicméně relevantní podobě) sepsal. V šetřeném případě byly však stručné a přímé otázky inspektorky vedoucímu značně neefektivní, což dokladuje i skutečnost, že odpovědi pana N. šíří přesahují položené otázky, protože byl již se situací stěžovatele dopředu obeznámen. Pokud je „moment překvapení“ tímto způsobem narušen, měl by být inspektor o to obezřetnější při kladení otázek.

5

Výše zmíněné souvisí také s šíří tázaných osob. I správně vedený rozhovor má smysl pouze tehdy, je-li tázána širší skupina zaměstnanců, ideálně na různých pozicích. V tomto ohledu nenarážím pouze na to, že stěžovatel navrhl vyslechnout též pana C. a S., ale i na to, že sama inspektorka měla iniciativně klást otázky větší skupině třeba i náhodně zvolených zaměstnanců, a to v souladu s právem inspektora, obsaženým v ustanovení § 7 odst. 1 písm. h) zákona o inspekci práce, dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob na záležitosti související s vykonávanou kontrolou. Ostatně z vyjádření pana N. vyplývá, že ve společnosti je zaměstnáno více osob romského etnika či jiné národnosti; je-li tomu skutečně tak, je to rozhodně vhodná cílová skupina, které mohou být otázky kladeny. K uvedenému si dovolím ještě poznamenat, že i když sám zaměstnavatel provedl šetření celé záležitosti, a v rámci něj se dotazoval některých svých zaměstnanců, není to a priori důvod k tomu, aby inspektor dotazování těchto zaměstnanců neprovedl. Šetření zaměstnavatele může být totiž ve skutečnosti toliko formální, přičemž správné kladení dotazů může odhalit různé rozpornosti. Nadto si inspektorka ani neověřila, zda zaměstnavatel uvádí o výpovědích svých zaměstnanců pravdu. Poslední pochybení v řešené otázce diskriminace shledávám v konstatování OIP, že nedošlo k diskriminaci v odměňování stěžovatele, protože obdobný způsob odměňování ve vztahu k odpracovanému objemu hodin shledala i u srovnatelného zaměstnance. Z doložených dokumentů, obsažených ve spisovém materiálu, totiž tato skutečnost bez dalšího nevyplývá. Dovolím si ještě vyjádřit se, nad rámec šetřené diskriminace, k porušení povinností, které OIP v rámci šetření odhalil. K nápravě porušení povinnosti písemně informovat zaměstnance o týdenní pracovní době a jejím rozvržení ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce mělo dojít ze strany zaměstnavatele úpravou mzdového výměru. Domnívám se jednak, že není standardní a nejvhodnější zakotvit informace o rozvržení pracovní doby do mzdového výměru. Podstatné je ale především to, že z pouhého zaslání OIP upraveného mzdového výměru (anonymizovaného vzoru) není patrné, zda zaměstnavatel reálně informační povinnost vůči všem svým zaměstnancům splnil (tedy zda například všechny konkrétní mzdové výměry tímto způsobem upravil a s upravenou verzí je seznámil); teď samozřejmě ponechávám stranou stěžovatele, který je na nemocenské (i když i jemu by mohla být informace o pracovní době minimálně zaslána domů). K nápravě dalších pochybení mělo dojít nálezem záznamu o nástupním školení ze dne 2. července 2007. Ze samotného záznamu sice nevyplývá, že zaměstnavatel svoji povinnost písemně informovat zaměstnance o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené a o výpovědních dobách skutečně splnil; v rámci nástupního školení však měl být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, kde má být tato informace obsažena. Vzhledem k tomu, že tento dokument nemám k dispozici, nemohu posoudit, zda tomu tak skutečně je, považoval bych ovšem za vhodné, pokud by OIP tuto skutečnost prověřil, pakliže se tak již nestalo. C. 2. Hodnocení postupu zaměstnavatele 6

Jednání zaměstnavatele, resp. jeho podřízených, by bylo lze posuzovat jednak jako přímou diskriminaci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona (konkrétně přesunutí k ostraze jiného objektu, horší odměňování), jednak jako obtěžování ve smyslu ustanovení § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona, a to v podobě bossingu a šikany. V šetřeném případě se nicméně nepodařilo doložit, že by zvažované přemístění stěžovatele bylo motivováno jeho etnickým původem. Zaměstnavatel mimo jiné uvedl, že potřeboval ve střeženém objektu zkušeného zaměstnance, což by vysvětlovalo, proč například nechtěl převést jiného zaměstnance, který u D., pracuje kratší dobu. Nadto zaměstnavatel tvrdil, že byl nakonec vybrán jiný zaměstnanec, a stěžovatel by tak měl nadále pracovat v objektu Č., jako doposud. Panu B. však mělo být dne 16. března 2011 řečeno, že jeho návrat do objektu Č. není možný. V tuto chvíli tedy není zřejmé, zda bude nakonec stěžovatel přemístěn na ostrahu jiného objektu, či nikoliv. Není také vyloučeno, že má zaměstnavatel v současnosti v úmyslu přiřadit pana B. k jinému objektu, než k objektu zvažovanému dříve. Ani z takového jednání zaměstnavatele však bez dalšího nevyplývá, že by etnický původ stěžovatele byl motivem jeho přiřazení k jinému objektu, než Č. Nevyřešená zůstává otázka případného obtěžování v podobě projevů šikany a bossingu, s čímž má být spojeno i neodůvodněné snižování odměn. V tomto ohledu musím konstatovat, že nedisponuji žádnou konkrétní autoritativní pravomocí, která by mi umožňovala tyto skutečnosti účinně ověřit. Vzhledem k tomu, že z podkladů dodaných OIP ani z vyjádření zaměstnavatele žádný jednoznačný závěr, který by namítané hypotézy potvrzoval, nevyplývá, nemohu konstatovat, že by v šetřeném případě bylo snížení částky vyplacených odměn založeno diskriminačním důvodem. D. Shrnutí a závěr Z dokumentů, které jsem měl k dispozici, bez dalšího nevyplývá, že by k diskriminaci na pracovišti docházelo. Nepodařilo se identifikovat, že by důvodem přemístění stěžovatele měl být jeho etnický původ. Nadto by mělo být od tohoto jednání nakonec upuštěno. Dle tvrzení stěžovatele jej však zaměstnavatel i nadále nechce přiřadit k ostraze objektu Č. Jak jsem však uvedl výše, z šetření nevyplynula žádná skutečnost, na základě které by bylo možné prokazatelně konstatovat, že důvodem pro přiřazení k jinému objektu je etnický původ stěžovatele, a že tedy přeřazení stěžovatele k ostraze jiného objektu představuje přímou diskriminaci z důvodu etnického původu. Nepodařilo se ani získat informace, které by potvrdili obtěžování v podobě bossingu na pracovišti. Musím v tomto ohledu konstatovat, že nemám žádnou pravomoc, jak bych mohl účinně záležitost prošetřit; nemohu vstupovat na pracoviště ani žádat poskytnutí vyjádření či dokumentů pod hrozbou sankce. Proto jsem v uvedeném případě vycházel především z dokumentů poskytnutých OIP. Pokud by se chtěl stěžovatel, pan B., domáhat případné nápravy, nezbývalo by mu v této chvíli, než se obrátit na soud. 7

Z uvedených důvodů musím konstatovat, že nebylo prokázáno, že by skutečně došlo jak k přímé diskriminaci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, tak k obtěžování ve smyslu ustanovení § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Pokud jde o šetření postupu OIP, z výše uvedeného vyplývá, že jsem shledal určitá pochybení. Dospěl jsem k závěru, že dotčený OIP obecně aplikoval hmotněprávní ustanovení správně, domnívám se však, že nevyužil všechny zákonné prostředky směřující k uspokojivému zjištění skutkového stavu; nebyla například dostatečně využita pravomoc dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby. Pokládané otázky považuji za neefektivní, protože nerespektují specifičnost situace; pokud by skutečně na pracovišti docházelo k diskriminaci a šikaně (aniž bych chtěl předjímat, zda tomu tak skutečně bylo), pak nelze čekat, že se zástupci zaměstnavatele sami k tomuto jednání přiznají. Stejně tak závěr, že nedochází k nerovnosti v odměňování zaměstnanců, dle mého, nemá jednoznačnou oporu v předložených dokumentech, jakkoliv z nich však nelze usuzovat ani opak. Nad rámec šetřené otázky diskriminace musím podotknout, že OIP náležitě neprověřil též některá opatření zaměstnavatele k nápravě vytknutých pochybení. Své šetření oblastního inspektorátu práce končím v souladu s ustanovením § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv a žádám, aby se vedoucí inspektor Oblastního inspektorátu práce pro XX a YY k výsledkům mého šetření v zákonné lhůtě 30 dnů vyjádřil a sdělil, jaká opatření budou přijata, aby k podobným situacím v budoucnu nedocházelo.

JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý veřejný ochránce práv

8