Zijn zij gek of ben ik het?

Zijn zij gek of ben ik het? Hoe je oriëntaties gebruikt bij organiseren

Boek: Wim Van Dinten en Imelda Schouten, 2008 ISBN-13: 9789079768011 Samenvatting: Involve

Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Je gevoel onder woorden brengen – hoe herkennen van oriëntaties je daarbij helpt.... 2 Hoofdstuk 2 Organiseren verbinden met leven ...................................................................................... 4 Hoofdstuk 3 Zijn zij gek of ben ik het? ................................................................................................... 5 Hoofdstuk 4 Wanneer context leidend is ................................................................................................ 6 Hoofdstuk 5 Als je contextgedreven verder wilt .................................................................................... 7

Zijn zij gek of ben ik het?

1

Zie boek voor voorbeelden en uitwerkingen.

Hoofdstuk 1 Je gevoel onder woorden brengen – hoe herkennen van oriëntaties je daarbij helpt Grondslag van het boek: patronen ontdekken zodat je daarna niet weer dezelfde fout maakt. Om invloeden te kunnen zien, heb je een open oriëntatie nodig: wat je ziet is zoals het is. De elementen kunnen zien en de invloed die ze op elkaar hebben (= de definitie van de situatie). Daaruit niet alleen selecteren wat bij je past (= bedachte benadering). Je persoonlijke mix van sociaal, rationeel, zelfreferentieel en open verschilt van die van een ander. Een andere interpretatie van bijv. een uitspraak (vanuit verschillende contexten) leidt tot een verschil over wat de definitie van de situatie is. Er ontstaat een mix met je aanleg, interpretatie, ervaring, context etc. Het gewicht van oriëntaties kan verschillen. Er zijn er bijv. 1 of 2 dominant. Sociale oriëntatie: actie als de groep erom vraagt; je doet wat nodig is voor de groep (Afrika). Mensen met dominante rationele/zelfreferentiële oriëntaties kunnen wel externe oriëntaties benaderen, maar ze worden niet socialer of opener. Dat kan pas in omstandigheden die een beroep doen op die oriëntaties. Andersom geldt hetzelfde. Het beklijft pas als je heel lang in omstandigheden zit die uitnodigen tot een oriëntatie. Zelfreferentiële cultuur: je gaat van jezelf uit. Spanningen tussen organisaties en hun omgeving ontstaan als definitie van situatie in de organisatie verschilt van die in de buitenwereld. Zo kan spanning ontstaan om naar buiten te gaan, of van buiten naar binnen te denken. Er wordt wel veel gepraat over de buitenwereld. Maar vaak worden de externe oriëntaties (sociaal, open) uitgedrukt in betekenis die vanuit interne oriëntaties belangrijk zijn (rationeel en zelfreferentieel). Je gedraagt je dus niet per se extern georiënteerd. Vorm van organiseren: typerend gedrag van mensen die dominant vanuit één oriëntatie proberen de omgeving in te richten of invloed proberen te hebben op de inrichting ervan. Hoe verander je? 1. Je begint met eigen manier van kijken te benoemen in termen van de vier oriëntaties (hoofdstuk 1). 2. Dan typeer je activiteiten van organisaties vanuit de oriëntaties (hoofdstuk 2). 3. Je onderzoekt je connectie met realiteit, hoe organisatie een virtuele ruimte wordt (hoofdstuk 3). 4. Je probeert te herkennen hoe omstandigheden effect hebben op oriëntaties en hoe je kunt organiseren met gevoel voor realiteit (hoofdstuk 4). 5. Hoe zet je de stap, waar loop je tegenaan? (hoofdstuk 5). 6. Hoe herken je oriëntaties (samenvatting in hoofdstuk 1). Het gedragspatroon van de zelfreferentiële organisatie Basis: Je gaat bij alles van jezelf uit. Je voelt jezelf uniek. Samenwerken vanuit win-win. Je hebt alles aan jezelf te danken. Hoe te herkennen?: • ik-vorm • eigen oordeel in directe woorden (‘stellende wijs’) • weinig vragen • je maakt een podium voor je eigen zienswijze zodat anderen er rekening mee moeten houden


2

• je neemt vormen van anderen over als het helpt je doelen te bereiken Cultuurkenmerken als iedereen zelfreferentieel is: • het ligt altijd aan de ander • meebewegen is lastig • gehecht aan mogelijkheden • tv en internet favoriete media • aandacht voor persoonlijke verhalen in media, succes in geld en macht • de opinie regeert Het gedragspatroon van de sociale oriëntatie Basis: • drijfveer: iets voor de ander betekenen, harmonie • deel van groep, gemeenschap • aandacht vragen door te klagen • positie vergelijken met die van anderen Hoe te herkennen?: • het gaat over ‘wij’ • gemeenschap belangrijker dan inhoud • weinig indirecte hulpvraag • tv is verbindingsmiddel Cultuurkenmerken: • elkaar helpen • spanning in groep bij positieverschuiving • rituelen • eer van de groep Het gedragspatroon van de rationele oriëntatie Basis: • op zoek naar causale verbanden die altijd waar zijn • denken, analyseren, deduceren, filosoferen • concept geeft iets dat bruikbaar is voor uitvoering Hoe te herkennen? • taal: definities, oorzaak-gevolg relaties, generaliserend • schrijven is favoriet Cultuurkenmerken: • gezocht naar 1 waarheid • zorgvuldigheid, regulering, ordening, kansberekening van risico’s • hoog aanzien voor wetenschappers Het gedragspatroon van de open oriëntatie Basis: • voortdurende verandering, alles beweegt • aanwezigheid van alles en iedereen, invloeden die spelen worden herkend • elke omgeving is nieuwe toestand met eigen definitie • geen van tevoren bedacht doel; herkennen al doende Hoe te herkennen?: • gedrag, verhalen vertellen, beelden tonen • praten boven schrijven Cultuurkenmerken: Zijn zij gek of ben ik het?

3

• • • •

samenleving is toestand waarin je leeft variëteit wordt gevierd uitingen zijn expressies van de toestand die heerst samenhang laten zien

Je • • •

ziet bij ons veel rationele en sociale oriëntatie als paar (leeftijd 50+): met elkaar bezig, je wilt het beste voor die ander en vice versa idealen geven richting waarden als gelijkheid, vrijheid van meningsuiting worden gewaardeerd

Zelfreferentiële en sociale oriëntatie als paar komt ook voor (meestal bij vrouwen boven de 40 en mensen die (vroeg) met pensioen zijn gegaan). • je wilt je eigen ding doen • sociaal gedrag is een middel; je eigen geluk staat voorop Sociale en zelfreferentiële oriëntatie als paar (volwassenen die verbinding vormen tussen oudere en jongere generatie) • je hecht aan positie in groepen die voor jou belangrijk zijn en gaat tegelijkertijd uit van jezelf • je wilt zelf je zaken kunnen bepalen Zelfreferentiële en rationele oriëntatie als paar (veel volwassenen) • je leeft je leven zoals jij het beste vindt • iedereen moet voor zichzelf zorgen • je helpt wel anderen, maar pas als je goed voor jezelf hebt gezorgd Zelfreferentiële en open oriëntatie als paar (kunstenaars, veel jong mensen) • leven is een speeltuin • eigen weg vinden, veel willen • niet plannen, kijken wat er gebeurt Sociale en open oriëntatie als paar(docenten, opvoeders, zorgpersoneel) • ontwikkeling van de ander centraal • je geniet van groei bij anderen

Hoofdstuk 2 Organiseren verbinden met leven Organiseren: handelen om een omgeving in te richten of om invloed op de inrichting uit te oefenen. • ‘Stavolutie’ en gevoel voor realiteit: open oriëntatie domineert, met sociale norm dat ‘iedereen het zo doet’ (dus samen een paar). Het draait om ordeningen die als natuurlijk patroon worden waargenomen. Instituties die plannen en modellen tot gelding brengen zijn obstakels. Organisatie is geen duidelijke entiteit. Vaak netwerken van zelfstandigen, dynamisch. Er is veel mogelijk. Geschikt als er overgangen zijn in oriëntaties of als je in aanraking komt met culturen waarin andere oriëntaties domineren in vergelijking met wat je gewend bent. • Normeren en sociale samenhang: er wordt van buiten naar binnen gewerkt, sociale oriëntatie domineert, i.c.m. anderen die later volgen (zie voorbeeld in hoofdstuk). Sociale verbinding, rituelen, helden. Positie in de groep bepaalt betekenis die je hebt. Resultaten worden gedeeld. Anderen helpen. Maar je krijgt wel te maken met tegenstrijdige belangen. • Rationaliseren en overtuigen: rationeel dominant, gevolgd door sociale oriëntatie.


4

Analyseren en nadenken. Ooit opgericht om bijdrage te leveren aan de samenleving. Veel dialoog, vergaderingen. Toestand van vandaag maakt deze vorm vrijwel onmogelijk. • Construeren en macht: een partij die de baas speelt, zichzelf centraal stelt en opdrachten geeft. Mensen aan de top bevelen, regelen en rekenen af. Kracht is dat nieuwe initiatieven snel in realisatiefase zijn. Vorm is populair bij bestuurders omdat resultaten snel bereikt worden. Die laatste twee zijn lastig te onderscheiden van buitenaf. Maar van binnen wel: aan de persoonlijke manier van doen van de leiding, breuklijnen tussen leiding en medewerkers / organisatie en buitenwereld. Vaak is de dominante oriëntatie in een cultuur ook dominant binnen een organisatie. Van de sociale oriëntatie naar interne oriëntaties bij organiseren Het herkennen van de vier verschillende vormen van organiseren maakt mogelijk om de betekenis en impact van elke losse ingreep te herkennen zodat je kunt bepalen welke vorm er bij de situatie past. Let daarbij ook op de oriëntatie mix van degenen die je waarneemt, en niet alleen op die van jezelf. Organisatie-inrichting bij een veranderende definitie van de situatie In de pioniersfase lijkt de oriëntatie op de heersende oriëntatie in de samenleving. Maar als deze gevestigd is, kan spanning ontstaan als in de omgeving een andere oriëntatiemix gaat domineren. En er is in de afgelopen eeuw veel veranderd in oriëntatie. Je gaat nu veel meer van jezelf uit, je wilt dat dingen leuk zijn, je hebt mogelijkheden. Het is zelfreferentiëler geworden.

Hoofdstuk 3 Zijn zij gek of ben ik het? Wat is dominant in de definitie van de situatie: menselijk bedachte ordening of de omstandigheden? In een extern georiënteerde organisatie regelen vooral medewerkers zaken, ze zijn verbonden met cliënten en omgeving en weten wat daar nodig is. In een intern gerichte organisatie wordt gestuurd vanuit de gedachte dat er nieuwe dingen bedacht moeten worden om wat er is bedacht tot stand te komen. In een extern georiënteerde organisatie staat waarnemen en verbinden centraal. Praktische, ambtelijke beroepen. Verbindingen met buiten. Mensen zien organisatie soms als toevallige verzameling, maar ze negeren daarmee dat organisaties entiteiten worden. Je kunt ze als volgt indelen:

Definitie van de situatie

Vorm van wisselwerking aan de binnenkant Intern Extern georiënteerde georiënteerde organisatie organisatie Org. bepaalt Definitie komt zelf definitie, van buiten, passend bij passend bij hoofdactiviteit hoofdactiviteit

Hoofdactiviteit

Wordt in organisatie bepaald

Vormen van organiseren

Construeren en macht


Wordt in wisselwerking met omgeving bepaald Normeren en sociale

Vorm van wisselwerking met de omgeving Intern Extern georiënteerde georiënteerde organisatie organisatie Ordening is Omstandigheden uitgangspunt. vormen Klok en agenda uitgangspunt. bepalen duur en Omstandigheden tijdstip van wat bepalen duur en er gebeurt. tijdstip. Input: grondstof Input: omgeving en energie met wensen en Output: problemen producten Output: diensten Maken Normeren

5

Rationaliseren en overtuigen

Sturing

Resultaat wordt vooraf bedacht. Mechanisch ingericht. Van boven naar beneden.

samenhang. Stavolutie en gevoel voor realiteit Resultaat blijkt na handelen. Dynamisch ingericht. Van beneden naar boven.

Conceptualiseren

Doen of laten ontstaan

Afwijking ten opzichte van presentatie indicatoren. Van binnen naar buiten.

Honorering van specifieke dat optreedt. Van buiten naar binnen.

Invloed van ICT ICT ontwikkelingen jaren ‘70 en ‘80 hebben overgang van externe naar interne vormen van organiseren stevig beïnvloed. In jaren ‘90 een overgang van externe naar interne vorm van sturing (planning en control). Neoliberalisme. 1 organisaties gingen steeds meer de definitie van de organisatie vaststellen intern i.p.v. de buitenwereld 2 hoofdactiviteit werd omgezet van dienst in product 3 er kwam meer zelfreferentie 4 de sturing werd van binnenuit geconstrueerd. Als je oriëntaties herkent, kun je je afvragen wanneer bijv. de sociale oriëntatie als sturingsprincipe voorkeur heeft boven zelfreferentieel: als mensen in verbondenheid willen leven en harmonie centraal staat, als er steeds terugkerende patronen zijn tussen mensen of om een situatie in zijn huidige situatie te behouden. Om vooruit te komen is zelfreferentieel beter. Zonder ideologie is organiseren van de sociale oriëntatie voor buitenstaanders lastig te begrijpen. Als organisaties willen werken aan de kloof tussen organisatie en omgeving, creëren ze bijv. in de media een beeld over hoe de organisatie graag gezien wil worden. De marketingafdeling wordt steeds vaker belast met de opdracht de definitie van de situatie aan de buitenkant in overeenstemming te brengen met de definitie aan de binnenkant. Virtuele ruimten Als je kijkt vanuit oriëntaties, raakt een rationele ordening de realiteit minder dan wat er in wisselwerking ontstaat. In ordenen ga je uit van wat je zelf belangrijk vindt en van hoe je de wereld/werkelijkheid ziet. Anderen kijken anders. Zulke ordeningen helpen als ze in wisselwerking met de omgeving blijven. Elke organisatie heeft virtuele trekken; externe het minst, omdat daar steeds de verbinding wordt gelegd met de binnenkant. Industriële ondernemingen zijn virtuele ruimten; wat ze maken is nog niet bestaand in de realiteit. Het zijn gepaste virtuele ruimten; ze blijven bestaan als ze afzet maken die de toets van de realiteit overleeft. Ongepaste virtuele ruimten zijn organisaties waar ordeningen en systemen dicteren die mensen ervaren als niet passend in de realiteit. De omgeving botst dan steeds met de binnenkant. Een virtuele ruimte kan veranderen in een virtual reality. Het bestaat uit gedachte werkelijkheden, mensen ervaren dat binnen de organisatie als realiteit. De organisatie is niet meer verbonden met de realiteit en mensen gaan moeiteloos mee in een interne definitie van de situatie.

Hoofdstuk 4 Wanneer context leidend is Hoe organisaties omgaan met hun omgeving hangt ook af van hun eigen oriëntatie. Ze maken zelf een ordening van de context en hoe ze daarin (willen) optreden. Intern georiënteerde Zijn zij gek of ben ik het?

6

organisaties sturen sterk centraal en communiceren via de top (systeemgedreven), bij externe organisaties is de context deel van de dienstverlening (contextgedreven). Inrichting volgens interne oriëntaties is op zijn sterkst als mensen, de omgeving en omstandigheden herhaling mogelijk maken. Daar passen systemen en regels die tot herhaling uitnodigen en kun je blijven doen wat je altijd al deed. Deze inrichtingsvorm is op zijn zwakst als mensen zelf, de omgeving en omstandigheden bepalend zijn of veranderen, laat staan dat ze snel veranderen. Dan zijn contextgedreven inrichtingsvormen die zich voegen naar de omgeving, mensen en hun omstandigheden op hun best. En liggen externe oriëntaties voor de hand. In de realiteit zie je dat de intern en extern georiënteerde vorm van inrichten elkaar nooit volledig uitsluiten. 10 trends op het gebied van organisatie-inrichting: 1. Streven naar een grote schaal is niet meer vanzelfsprekend 2. Organisaties worden transparanter 3. De grenzen van organisaties vervagen 4. Het ontstaan van oplossingen van onderop 5. Bedrijven worden gedwongen tot synergie tussen hun onderdelen 6. Er ontstaan nieuwe arrangementen 7. Van bezit naar gebruik 8. Nieuwe rolverdeling tussen de markt en toezichthoudende instanties 9. De rol van belangenbehartigers verandert 10. De echte toegevoegde waarde van organisaties komt steeds centraler te staan 11 regels voor contextgedreven inrichting: 1. De medewerkers zijn geselecteerd op externe orientatie, synthetisch vermogen en deskundigheid 2. De maximale grootte van een eenheid wordt bepaald door geheugen 3. Het gaat om leiding geven, niet om managen 4. Boven een leidinggevende mag niet meer dan één sturende laag bestaan 5. Communicatie verloopt vooral mondeling en is beeldgedreven 6. Financieel resultaat volgt op inspanning, niet andersom 7. Weten wat er bij de klanten gebeurt 8. Relaties dragen de organisatie 9. Expert- en helpsystemen zijn life lines 10. Ook het facilitaire bedrijf is contextgedreven 11. Best practices

Hoofdstuk 5 Als je contextgedreven verder wilt In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij competenties waarover mensen, bestuurders, medewerkers moeten beschikken als ze overgaan op contextgedreven organiseren. Onderstaande vragen worden behandeld: • Hoe herken ik de definitie van een situatie? • Hoe herken ik het verschil tussen de realiteit en een rationele voorstelling ervan? Hier wordt de rationaliteitswig besproken: je kunt wel rationeel een andere oriëntatie duiden of herkenbaar maken, maar daarmee sta je nog niet in die andere oriëntatie. • Is de rationaliteitswig niet vooral een kwestie van taal en beeld? • Welke rol speelt de rationaliteitswig bij onderzoek en wetenschap? • De rationaliteitswig laat de grenzen van rationaliteit zien. Hoe kun je hem gericht inzetten, op een positieve manier gebruiken? • Hoe gebruik je organisaties als sturingsprincipe? • Hoe herken je iemands vorm van leiderschap? Hier wordt zelfreferentieel, sociaal, rationeel en open leiderschap besproken. • Hoe herken je het interventierepertoire van een leider? • Hoe kan het toch dat managers zonder kennis of ervaring baas worden?


7

• Heb je stavoluties echt nodig? • Hoe speel je met ‘ik zie ik zie wat jij niet ziet’? • Wij werken veel met mensen van verschillende culturele achtergronden. Ik herken natuurlijk wel verschillen, maar hoe kan ik oriëntaties daarbij gebruiken? • Hoe ontdek je de oriëntatiemix van medewerkers? • Kun je (externe) oriëntaties aanleren? • Hoe herken je dat een organisatie een virtual reality is? • Heeft het zin aan je eigen casuïstiek vast te houden? • Kan de markt onderscheid maken tussen contexten systeemgedreven organiseren? • Welke invloed hebben toezichthoudende organisaties op contextgedreven organiseren? • Hoe herken je dat in een omgeving contextgedreven gewerkt wordt? • Hoe staat de wind voor contextgedreven organiseren? • Wat gebeurt er als we contextgedreven organiseren negeren?


8

Zijn zij gek of ben ik het?

Recommend Documents