Zásada smluvní a smlouvy v pracovním právu

Právnická fakulta Masarykova univerzity Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Zásada smluvní a smlouvy v pracovním právu Markéta Otevřelová

2008/2009

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Zásada smluvní a smlouvy v pracovním právu zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“

………………………………

Poděkování Ráda bych poděkovala především vedoucí mé diplomové práce doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za cenné připomínky a rady, které mi pomohly ke zpracování této práce.

2

Obsah Obsah .......................................................................................................................................... 3 Úvod ........................................................................................................................................... 5 1. Vymezení zásady smluvní v pracovním právu ...................................................................... 7 1.1. Základní zásady soukromého práva ................................................................................ 7 1.1.1. Zásada autonomie vůle ............................................................................................. 8 1.2. Základní zásady pracovněprávních vztahů...................................................................... 9 1.2.1. Zásada smluvní svobody v pracovním právu ......................................................... 11 2. Konkrétní projevy zásady smluvní v pracovněprávních vztazích ........................................ 17 2.1. Pracovní smlouva .......................................................................................................... 17 2.1.1. Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru...................................................... 17 2.1.2. Předsmluvní vztahy ................................................................................................ 19 2.1.3. Vznik pracovní smlouvy ........................................................................................ 21 2.1.4. Obsah pracovní smlouvy ........................................................................................ 22 2.1.4.1. Podstatné náležitosti ........................................................................................ 23 2.1.4.2. Vybrané doplňkové náležitosti pracovní smlouvy .......................................... 26 2.1.4.2.1. Pracovní poměr na dobu určitou .............................................................. 26 2.1.4.2.2. Sjednání zkušební doby ............................................................................ 27 2.1.4.2.2. Konkurenční doložka ............................................................................... 28 2.1.5. Změna pracovní smlouvy ....................................................................................... 31 2.1.5.1. Převedení na jinou práci .................................................................................. 32 2.1.5.2. Pracovní cesta .................................................................................................. 34 2.1.5.3. Přeložení .......................................................................................................... 35 2.1.6. Zánik pracovní smlouvy ......................................................................................... 36 2.1.6.1. Odstoupení od pracovní smlouvy .................................................................... 36 2.1.6.2. Skončení pracovního poměru .......................................................................... 37 2.2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru....................................................................... 43 2.3. Kvalifikační dohoda ...................................................................................................... 44 2.4. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ..................................................... 45 2.4.1. Dohoda o provedení práce...................................................................................... 46 2.4.2. Dohoda o pracovní činnosti.................................................................................... 46 2.5. Nepojmenované (innominátní) smlouvy ....................................................................... 48 Závěr......................................................................................................................................... 50

3

Resume ..................................................................................................................................... 52 Seznam literatury...................................................................................................................... 54 Monografie ........................................................................................................................... 54 Články .................................................................................................................................. 57 Elektronické zdroje .............................................................................................................. 59 Seznam právních předpisů ....................................................................................................... 60 Seznam judikatury .................................................................................................................... 61

4

Úvod Jak již je patrné z názvu diplomové práce, bude se tato práce zabývat zásadou smluvní a jejími konkrétními projevy v pracovním právu. Jedná se o téma různorodé, pestré a obsáhlé, a proto nemůže jedna diplomová práce pojmout a dostatečně široce věnovat pozornost této problematice tak, jak by si zasloužila. Cílem tak je nejprve v rovině teoretické a následně na konkrétních případech vymezit zásadu autonomie vůle, kterou též označujeme v pracovním právu jako zásadu smluvní, či smluvní princip. Snaha je tedy kladena na souhrnný přehled a obecné vymezení této zásady a jejich projevů na nejvýznamnějších smlouvách (dohodách) pracovního práva. Nejprve se práce věnuje obecně zásadě smluvní, jako jedné z nejdůležitějších zásad soukromého práva. Tato zásada bude nejprve vymezena se všemi svými projevy jako stěžejní zásada práva soukromého. Dále pak bude věnována pozornost působení zásady smluvní a všem jejím projevům v právu pracovním. Pracovní právo je jistě významnou součástí práva soukromého, zejména přijetím nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.)1 se jeho postavení soukromoprávního odvětví posílilo. Přesto je stále patrná ingerence práva veřejného, která nedovoluje plné uplatnění smluvní svobody a zásada smluvní je v pracovním právu nadále značně modifikovaná, proto je o těchto odlišnostech pojednáváno v samostatné kapitole. Zdůrazněna je především ochranná funkce pracovního práva, kterou je toto omezené uplatnění autonomie vůle způsobeno. V pracovním právu nikdy nebudou strany v natolik rovném postavení, jako je tomu v právu občanském, proto je důležité tuto faktickou nerovnost mezi zaměstnancem, jako slabší smluvní stranou, vyrovnávat. V další části se pak již pojednává o realizaci smluvního principu. Zejména bude věnován prostor konkrétním projevům zásady smluvní v jednotlivých smluvních typech a jejich srovnání s úpravou předchozí (z.č. 65/1965 Sb.)2. Diplomová práce se v této části nejvíce zaměří na pracovní smlouvu, jako nejtypičtější smlouvu pracovního práva. Podrobněji se zaměřuje zejména na její vznik, obsah, změnu a zánik. Pozornost bude také věnována problematice předsmluvních vztahů. S přijetím nového zákoníku práce a s tím spojeného posílení smluvní volnosti roste i význam nejen pracovní smlouvy, ale i dalších smluvních typů, které jsou v zákoníku práce pojmenované. Smlouva je ideálním způsobem, jak sjednat takové podmínky, které vyhovují oběma stranám, či alespoň dosáhnout kompromisu. 1 2

Dále také jen ZP nebo zákoník práce Dále také starý zákoník práce

5

V závěru se práce věnuje dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr, které jsou jistým specifikem českého pracovního práva, kvalifikační dohodě, a zejména nepojmenovaným smlouvám, které s přijetím nového zákoníku práce nabyly na významu, a které našly již bez pochyb místo v českém pracovním právu. Právě u nepojmenovaných smluv3 můžeme v nejširší míře pozorovat zásadu smluvní, proto si jistě zaslouží pozornost věnovanou v samostatné kapitole. Diplomová práce se tedy zabývá instituty individuálního pracovního práva. Problematika kolektivního pracovního práva je natolik obsáhlá, že by si zasloužila prostoru v samostatné práci. Z tohoto důvodu je práce zaměřená pouze na smluvní projevy v individuálním pracovním právu, ač jsou projevy zásady smluvní v kolektivním pracovním právu také významné a nezanedbatelné.

3

Též smlouvy innominátní

6

1. Vymezení zásady smluvní v pracovním právu 1.1. Základní zásady soukromého práva Obecně můžeme definovat zásady jako určitý soubor právem stanovených pravidel. Tato pravidla jsou však zobecněná a to v nejvyšší možné míře, která je u daného systému možná. Jak je tedy zřejmé, jednotlivé základní zásady můžeme tak i považovat za jedno z odvětvotvorných kritérií, neboť přes svůj vysoký stupeň obecnosti, nejsou ve většině případů společné pro více právních systémů a podsystémů. Tak tedy mezi základní zásady celého soukromého práva můžeme uvést pouze ty, které mají přímou vazbu na projevy soukromoprávní metody regulace – jedná se o normy značně obecné, stěžejní, projevující se ve všech odvětvích a pododvětvích soukromého práva. Zásady soukromého práva, stejně tak jako normy soukromého práva mají obecný sjednocující základ. Tímto základem je normativita obou kategorií. Ve srovnání s normativitou norem soukromého práva však normativita zásad soukromého práva představuje specifickou vlastnost. Zásady soukromého práva jsou vybaveny takovým stupněm a takovou úrovní normativity systému regulace, do něhož je možno zahrnout prakticky celý okruh soukromoprávních vztahů. Tím zásady soukromého práva působí na dosažení vysokého stupně koordinace právní regulace soukromoprávních vztahů.4 Z různosti a velké odlišnosti těchto systémů však logicky vyplývá, že ne všechny zásady budou uplatňovány bezvýjimečné a v plném rozsahu. V pracovním právu je často patrná mocenská regulace jednotlivých vztahů, zejména za účelem zmírnění nevýhodného postavení slabší smluvní strany (míněno zaměstnance). Přesto však lze říct, že základní zásady se více čí méně projevují a tím zastřešují a spojují celý systém soukromého práva, tak jak je chápán v tradičním pojetí. S ohledem na výše uvedené můžeme tedy tyto základní zásady definovat:

• Zásada autonomie vůle • Zásada „vše je dovoleno, co není zakázáno“ • Zásada dispozitivnosti právní úpravy • Zásada demokratismu soukromého práva • Zásada ekvity (zásada souladu práv s dobrými mravy; zásada zákazu zneužití práv)

4

HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 31

7

• Zásada jistoty (ochrana dobré víry; ochrana práv třetích osob; zákaz retroaktivity; ochrana nabytých práv) • Zásada prevence • Zásada „vigilantibus iura scripta sunt“

Jak již bylo výše uvedeno, všechny tyto zásady se tedy dle obecné teorie právní projevují v určitém stupni míry ve všech systémech soukromého práva. Blíže se budu však věnovat pouze zásadě smluvní – autonomie vůle, jednak proto, že pro její čelní postavení jsou i její projevy nejpatrnější, dále také s ohledem na téma této práce a zaměřením na pracovní právo.

1.1.1. Zásada autonomie vůle Dalším, charakteristickým projevem axiomu svobody jedince (člověka) v soukromoprávní sféře je jeho autonomní vůle, zejména smluvní autonomie jako nástroj a prostředek jeho iniciativy, aktivity a kreativity v jeho vztahu k ostatním jedincům s rovným postavením. Právě soukromé právo vytváří pro tuto svobodnou aktivitu, iniciativu a kreativitu maximální prostor.5 Stěžejní a jasně dominující zásadou je tedy bezpochyby zásada autonomie vůle. Svoji samotnou podstatou vlastně vyjadřuje základní, charakteristický rys soukromoprávních vztahů. Lze tedy lehce nadneseně říct, že působení této zásady v daných vztazích, činí tyto vztahy soukromoprávní, a naopak absentuje-li svobodná, autonomní vůle, řadí se tyto vztahy již do roviny veřejnoprávní. Je zřejmé, že nemůžeme z této premisy vycházet doslovně, jak již bylo konstatováno, autonomie vůle se neuplatňuje ve všech odvětvích práva soukromého bez omezení

a

výhrad.

Sumárně

možno

říci

k úloze

autonomie

(vůle)

účastníků

soukromoprávních vztahů, že zatímco existence, či míra metody právní regulace je kritériem odlišujícím sféru soukromoprávních a veřejnoprávních vztahů navzájem, míra uplatnění autonomie (vůle) účastníků soukromoprávních vztahů se stala kritériem vnitřní diferenciace soukromého práva mezi jeho jednotlivými odvětvími.6 Absencí přímého státního donucení a vlivu v soukromém právu tak je předpokládána vyšší iniciativa a bdělost jednotlivých účastníků soukromoprávních vztahů. Předpokládá se, že subjekt sám rozpozná své zájmy, předpokládá se také určitý stupeň znalosti právních norem a instrumentů. Stát tu figuruje pouze ve formě nepřímého státního donucení, které však již z povahy věci není a nemůže být o nic méně významné, než je veřejnoprávní donucení. Při 5

ŠVESTKA, J., JEHLIČKA, O., ŠKÁROVÁ, M., SPÁČIL, J., a kol. Občanský zákoník-komentář. Praha: C.H.Beck, 2006, s. 5 6 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 47

8

hlubším studiu daného stavu je tedy zřejmé, že i autonomie vůle je projevem vůle státní moci, a to že dobrovolně ponechává určitou část své normotvorby soukromé a svobodné vůli subjektů soukromého práva. Autonomie vůle se tedy projevuje v soukromém právu jako určitá způsobilost účastníků jednat, chovat se a rozhodovat svobodně a autonomně. Tradičně zde hovoříme o čtyřech projevech zásady autonomie vůle v soukromém právu:

• svoboda učinit, nebo neučinit právní úkon • svoboda výběru adresáta právního úkonu • svoboda volby obsahu právního úkonu • svoboda volby formy právního úkonu

Je zřejmé, že nelze žádný z těchto projevů autonomie vůle uplatňovat bez omezení. Daná omezení se však v soukromém právu uplatní pouze v takových situacích, kdy je třeba chránit některý zájem, který je hodnotově na vyšší úrovni, než je požadavek na striktním dodržování autonomie vůle. Autonomie vůle (říká se jí také smluvní volnost, ale její rozsah je širší, protože třeba taková závěť není smlouvou, ale jednostranným právním úkonem) je na druhé straně neoddělitelně propojena se zásadou závaznosti smluv, vyjadřovanou latinským názvem pacta sunt servanta, smlouvy mají být dodržovány.7

1.2. Základní zásady pracovněprávních vztahů Ačkoliv je tedy pracovní právo jedním z odvětví práva soukromého, nepromítají se v něm všechny výše uvedené hlavní zásady v plném rozsahu. Samo pracovní právo dále vychází ze zásad vlastních pouze tomuto konkrétnímu odvětví, které jej definují a charakterizují. Přestože nový zákoník práce posílil a prohloubil vztah pracovního a občanského práva a pracovní právo je bezesporu plnohodnotnou součástí práva soukromého, můžeme v základních zásadách pracovního práva najít zásadu autonomie vůle jistým způsobem modifikovanou (o tom samostatně pojednáváno níže), a dále i zásady, které jsou typické pouze pro právo pracovní a vztahy v něm vznikající. Teorií i praxí je obecně předpokládané, že každé právní odvětví vykazuje jisté vůdčí myšlenky, cíle a principy, o kterých mluvíme jako o základních zásadách. Jak již bylo 7

FIALA, J., KINDL, M. Občanské právo hmotné. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2007, s. 45

9

pojednáno výše, může se tedy jednat o zásady, které protínají všechna právní odvětví (humanismus, rovnost všech občanů před zákonem), ale také o zásady projevující se jen v několika právních odvětvích, či pouze v jediném. Abychom mohli nazvat určité pravidlo, či cíl jako zásadu, musí se patřičně odrážet v konkrétních normách daného právního odvětví a v předpisech jej upravující. Tato podmínka ovšem nemusí nutně znamenat a také v praxi velice často neznamená, že by každá taková zásada musela být nutně výslovně uvedena jako „zásada“ v daném právním předpise. Velice často není katalog základních zásad v zákoně definován a odpověď tak najdeme až v literatuře vztahující se k danému odvětví. Zákoník práce z roku 1965 v úvodních ustanoveních definoval „základní zásady“ a to až do roku 1994. V tomto případě se jednalo o velmi obecné právní normy, z nichž některé ani nestanovily pravidla chování a byly ideologickými postuláty. Navíc v teorii pracovního práva nebyla jednota v názoru na to, zda to jsou základní zásady, které pracovní právo ovládají. Byly proto ze zákoníku práce vypuštěny.8 Současný zákoník práce ve své hlavě III. části první vymezuje tzv. základní zásady, nelze se však domnívat, že se jedná o určitý katalog základních principů. Zákonodárce zde definuje zejména povinnosti zaměstnavatele, dále i určité povinnosti zaměstnance, přičemž jejich další základní povinnosti jsou stanoveny v hlavě II. Zákoník práce tak v tomto případě působí poněkud nepřehledně. Míru obecnosti, kterou se vyznačují základní zásady, splňuje snad jen ust. § 13 odst. 1: „Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.“ a §14 odst. 1: „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“9 Pokud tedy nemůžeme za základní zásady označit ustanovení hlavy III., je třeba hledat jejich vymezení, jak již bylo jednou řečeno, v teorii a literatuře. Tou jsou tradičně jako zásady uváděny: a) právo na práci b) smluvní volnost (jeden z výrazů autonomie vůle) c) zákaz diskriminace (právo na rovné zacházení) d) právo na odpovídající odměnu za práci (úplatnost vykonávané práce) e) právo se svobodně sdružovat k ochraně hospodářských a sociálních zájmů 8

GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s. 1003 9 GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s. 1004

10

f) právo bezpečné a hygienické práce Jak již bylo uvedeno výše, patří mezi základní zásady rovněž zásada smluvní svobody (autonomie vůle), která se v pracovním právu označuje jako smluvní princip, smluvní volnost, proto budou dále tyto pojmy vykládány a používány jako totožné.

1.2.1. Zásada smluvní svobody v pracovním právu Zásada smluvní svobody je bezesporu jednou z nejstěžejnějších zásad nejen soukromého práva jako celku, ale toto obecné tvrzení lze bezpochyby stáhnout i na odvětví práva pracovního. Tento předpoklad vychází předně z toho, že pracovní právo je odvětvím práva soukromého, tudíž přejímá i jeho metodu regulace – vztahy jsou budovány na zásadě rovnosti a zásahy státu jsou zde minimální. Přestože není pochyb o výše řečeném, je nutné mít stále na zřeteli nejdůležitější funkci pracovního práva – funkci ochrannou. Tato způsobuje, že stát zde vždy bude chránit důležité veřejné zájmy. Zmiňovaná zásada rovnosti je v pracovním právu také modifikovaná, vztahy budované na zásadě rovnosti se vznikem pracovního poměru mění na vztahy nadřízenosti a podřízenosti, ale základ je zde smluvní, tudíž nemůžeme řadit a směšovat se vztahy veřejnoprávními. Není tedy dle mého názoru reálně možné, aby autonomie vůle, úžeji smluvní svoboda, nabyla, byť třeba v daleké budoucnosti, takových rozměrů, jaké jsou nám známy z práva občanského. Oproti předchozímu zákoníku práce je zde však patrný značný posun k soukromoprávnímu principu. Do účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. bylo v pracovněprávních vztazích zakázáno vše, co nebylo výslovně dovoleno, čili princip vysoce odporující principům uplatňujícím se v právu soukromém, což bylo ovšem důsledkem doby vzniku tohoto zákona… Nový zákoník tedy přinesl značnou liberalizaci, neboť umožňuje úpravu odchylnou od zákona a to ve spoustě případů. Zásada autonomie vůle, pro oblast závazkových vztahů nazývána jako smluvní svoboda, nachází své přímé vyjádření hned v úvodních ustanovení zákoníku práce a veřejnoprávní princip se zde viditelně mění na zásadu „vše je dovoleno, co není zakázáno“. Tak tedy ust. § 2 odst. 1 stanovuje, že práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Jedná se o koncepční změnu – úprava se stává dispozitivní a vychází tak ze zásad formulovaných v Ústavním pořádku ČR, konkrétně v čl. 2 odst. 3 LZPS a odst. 4 Ústavy ČR. Společnost tak zcela legitimně očekávala zavedení smluvní volnosti do oblasti pracovněprávních vztahů, kde by nadále měla mít právní úprava kogentní charakter pouze tam, kde existuje veřejný zájem a

11

kde je skutečně nezbytná ochrana zaměstnanců, a v ostatním by byla umožněna dohoda smluvních stran s tím, že bude nadále rovněž umožněno uzavírání i jiných než zákoníkem práce upravených smluv.10 Je třeba ovšem poznamenat, že současné znění pro nás stěžejního ust. § 2 odst. 1 doznalo od 1. 1. 2007 podstatných změn. Ještě před účinností nového zákoníku práce bylo toto ustanovení napadeno (společně s přibližně třiceti dalšími) návrhem na zrušení u Ústavního soudu ČR. Nová pracovněprávní úprava byla označena jako rozporuplná, nejasná a neurčitá a ve svém důsledku neaplikovatelná, rozhodně však nezakládající deklarovanou smluvní volnost.11

Konkrétně ust. § 2 odst. 1 byla vyčítána jeho nesrozumitelnost a omezením

deklarované zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“ tak zasahuje do autonomie jednotlivce, vyvolává značnou právní nejistotu a v konečných důsledcích tak dovoluje se od zákoníku práce odchýlit jen tehdy, je-li tak výslovně dovoleno, což je porušením smluvní volnosti. Je třeba poznamenat, že na tento stav již před vynesením rozsudku poukazovala řada odborníků, dle Galvase nikdo zatím nespočítal, kolika ustanovení zákoníku práce se tato omezení týkají, na prvý pohled však je zřejmé, že jich nebude málo. Navíc značně složitá formulace zákona právní jistotě nepřispěje. Máme-li tedy posoudit smluvní volnost v novém zákoníku práce, musíme konstatovat, že formálně k rozšíření skutečně došlo, jeho praktický rozsah však nejsme schopni posoudit.12 V původním, nezměněném znění totiž ust. § 2 odst.1 znělo: „ Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.“

10

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vydání, Praha: C.H.Beck, 2008, s. 11 Sdělení Ústavního soudu: Výsledek řízení o návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce [citováno 5. 3. 2008]. Dostupné z http://www.concourt.cz/scripts/ detail.php?id=580 12 GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s. 1006 11

12

Na první pohled se jedná o ustanovení nejednoznačné a obtížně vyložitelné. Vezmeme-li v úvahu také fakt, že zákoník práce více než kterýkoliv jiný předpis slouží především široké laické veřejnosti, je argument silně narušené právní jistoty na místě. Pokud bychom polemizovali nad mírou smluvní volnosti, museli bychom dospět k tomu, že se nový zákoník jen tváří jako předpis založen primárně na smluvní volnosti a zásadě „vše je dovoleno, co není zakázáno“, avšak v konečném důsledku zde oproti původní úpravě není patrný větší posun. V nálezu ze dne 12.3.2008 Ústavní soud uvedl, že napadené ustanovení § 2 odst.1 je pro adresáty komplikované a do značné míry i neurčité. Ústavní soud dále konstatoval, že obecně deklarovaná

liberální

úprava

umožňující

rozšíření

smluvní

volnosti

účastníků

pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy početné řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ vztahu zaměstnaneczaměstnavatel popírá, a pokud vůbec nějaký prostor pro svobodu vůle otevírá, tak pouze a jen ve prospěch jedné ze smluvních stran. 13 Ústavní soud tedy vyhověl návrhu na zrušení ust. § 2 odst. 1 s výjimkou věty první a čtvrté, v dalším výkladu už tedy budeme vycházet pouze z tohoto zbylého torza původního ustanovení. Osobně se domnívám, že zrušení části tohoto ustanovení přispělo k jeho srozumitelnosti, jasnosti, dále pak posílilo právní jistotu a posílila se smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů. Citované rozhodnutí spolu s částí ust. § 2 odst. 1 vyhovělo i některým dalším návrhům a stalo se tak bezesporu přelomovým, co se týče současné podoby zákoníku práce. V této práci zaměřené na zásadu smluvní, dále pak na její konkrétní projevy, není prostor ani tématická vhodnost rozebírat všechny dopady tohoto nálezu na podobu zákoníku práce, podstatně byl ale ovlivněn vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, kdy po zrušení ust. § 4, který zakládal princip delegace, se tento princip obecně opouští – není již výslovně definován. Přesto i nadále zákoník práce obsahuje četné odkazy na občanský zákoník, a proto nemůžeme v tomto případě mluvit ani o čistém principu subsidiarity, v tomto případě tedy mluvíme o užití analogie legis. V návaznosti na právo občanské je tedy třeba uvést, že i v pracovním právu spočívá základní obsah smluvního principu na čtyřech kritériích. Již v úvodu práce jsem uvedla, že autonomie vůle se v soukromém právu projevuje jako svoboda učinit, nebo neučinit právní úkon, svoboda výběru adresáta právního úkonu, svoboda volby obsahu právního úkonu, svoboda volby formy právního úkonu. Tyto svobody se nám s jistou modifikací projevují i

13

Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, zn. Pl. ÚS 83/06

13

v právu pracovním a při vymezení smluvní volnosti a smluvní zásady pracovněprávní vztahy ovlivňující, je třeba mít jak tyto svobody, tak i jejich omezení na paměti. První svoboda, na kterou se budu z pohledu pracovněprávního zaměřovat, je tedy svobodná volba zda učinit, nebo neučinit právní úkon. Ze strany zaměstnance je tato svoboda uplatňována bez omezení, u zaměstnavatele můžeme ovšem najít jistá omezení jeho svobodné vůle. Tato omezení jsou ovšem velmi výjimečná a musí zde být veřejný zájem, který je důležitější než zaměstnavatelova autonomie vůle. Jako nejčastěji uváděný příklad je povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Tuto povinnost mají pouze zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci a možné výjimky a alternativy stanovuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ust. § 81 a násl (podrobněji viz níže). Toto ustanovení v platné právní úpravě není samoúčelné, ale je výrazem „veřejného zájmu“ na ochraně určitých sociálních kategorií zaměstnanců, v tomto případě osob se změněnou pracovní schopností.14 I zde tedy smluvní svoboda naráží na ochrannou funkci pracovního práva, jak je ale zřejmé na konkrétním případě, není tato stěžejní funkce pracovního práva přežitkem, neboť veřejný zájem na zaměstnávání postižených občanů by měl a také převažuje nad autonomií vůle zaměstnavatele. Pokud bychom se na smluvní svobodu při uzavírání právního úkonu dívali z jiného úhlu pohledu, dalo by se zejména u uzavírání pracovního poměru diskutovat o možnostech jejího rozšíření. Smluvně založený pracovní poměr tak vznikal jak podle starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb., tak i dle úpravy účinné od 1. 1. 2007 na základě pracovní smlouvy, jinou smlouvou pracovní poměr platně nevznikne. Vznik a stálé rozšiřování soukromých zaměstnavatelských subjektů, zejména obchodních společností, současně ukazuje na nutnost tento princip smluvní volnosti v individuálním pracovním právu rozšířit tak, aby při pracovní smlouvě mohl být minimálně vrcholný management podnikatelských subjektů vázán k podnikatelskému subjektu v právní pozici zaměstnavatele ve volnějším právním vztahu, než je pracovní poměr, který by se zakládal například manažerskou smlouvou.15 Otázkou zůstává, zda i zde je ochranná funkce a snaha zákonodárce chránit zaměstnance na místě. Dle Galvase se paternalistický stát snaží předvídat všemožné situace, v nichž by se mohlo zaměstnanci ublížit nebo „ublížit“ a snaží se jim předcházet stanovením dalších a dalších právních povinností zaměstnavatele. Zaměstnanec se tak zbavuje odpovědnosti za vlastní život a schopnosti utvářet vlastní právní vztahy a stává se stále více závislým na státní ochraně

14 15

GREGOROVÁ, Z. K předmětu a principům pracovního práva. Právník 1998, č. 4, s. 320 URBANČÍKOVÁ, A. Smluvní svoboda v pracovním právu. Právo a zaměstnání 2005, č. 7-8, s. 33

14

(neschopný občan potřebuje větší státní ochranu, stát velkou ochranou vytváří neschopné občany – kruh se uzavírá).16 Dalším odrazem autonomie vůle je svobodná volba adresáta právního úkonu. Co se týká této svobody, můžeme říct, že se bez větších omezení v pracovním právu uplatní. Určitá omezení však spatřovat lze – například faktické omezení plynoucí z omezeného výběru na trhu práce, i zde však závisí pouze na svobodné vůli dotyčného, zda smlouvu s dotyčným uzavře, či nikoliv, není snad ani nutné zmiňovat již samozřejmý zákaz zaměstnávání dětí. O povinnosti zaměstnávat určitou skupinu osob můžeme hovořit jak v souvislosti se svobodou učinit nebo neučinit právní úkon, tak i v kontextu svobody volby adresáta. Zákon o zaměstnanosti tedy stanovuje povinnost zaměstnavatelům zaměstnávajících více než 25 zaměstnanců zaměstnávat povinný podíl osob se zdravotním postižením – tento podíl činí 4% na celkovém podílu zaměstnanců. Zaměstnavatel však má možnost se této povinnosti zbavit odebíráním výrobků z chráněných dílen, dále pak odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, vyhnout se této povinnosti může také odvodem do státního rozpočtu. Zákon o zaměstnanosti dále v ust. § 85 a násl. omezuje zaměstnávání cizinců, i zde tedy je svoboda ve výběru adresáta zákonem omezena. Účelem těchto omezení je ochrana českého pracovního trhu a i zde je veřejný zájem zjevný. Zákon výslovně stanovuje, že zaměstnavatelé mohou získávat zaměstnance ze zahraničí jen na základě povolení příslušného úřadu práce a na taková volná pracovní místa, na která nelze přijmout evidované uchazeče o zaměstnání. Zřejmě nejvýznamnější projev smluvní svobody je svoboda volby obsahu právního úkonu. Zde se také nejsilněji projevuje ochranná funkce pracovního práva. Zákoník práce svobodnou volbu obsahu především omezuje podstatnými náležitostmi, které musejí být ve smlouvě obsaženy. Například, aby platně vznikla pracovní smlouva, musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu a den nástupu do práce. Pokud tedy budou sjednány tyto podstatné náležitosti, je již na stranách smlouvy, která další doplňková ujednání si ve smlouvě platně sjednají. Pokud budeme dál pokračovat v příkladu pracovní smlouvy – strany si jako doplňkové ujednání mohou nebo také nemusí sjednat zkušební dobu. Nepatří mezi podstatné náležitosti, tudíž opomenou-li strany její sjednání smlouva platně vznikne. Pokud se ale strany shodnou na zahrnutí zkušební doby do pracovní smlouvy, musí i toto ujednání splňovat zákonem stanovené podmínky. Zákoník práce

16

GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s. 1008

15

kogentně stanovuje její délku i to, že není možné sjednat zkušební dobu po vzniku pracovního poměru a strany jsou povinny toto respektovat. Poslední literaturou uváděná svoboda je svoboda volby formy právního úkonu. Co se týče volby formy, tak obecně můžeme konstatovat, že je pouze na stranách, jakou formu pro svůj právní úkon zvolí. I zde je ovšem jistý projev ochranné funkce, neboť u vybraných právních úkonů je písemná forma stanovena kogentně zákonem a to ve dvojím druhu – se sankcí nebo bez sankce neplatnosti. Tak tedy strany mohou např. dohodu o provedení práce učinit jak ústně, tak písemně, zde je volnost výběru formy absolutní, jedná se o neformální právní úkon. Pokud by ovšem chtěly uzavřít pracovní smlouvu, již zákon ukládá písemnou formu, ovšem bez sankce neplatnosti, jedná se tedy o relativně formální právní úkon. Poslední, absolutně (ryze) formální právní úkony, kdy nedodržení zákonem stanovené formy je stiženo neplatností je například dohoda o pracovní činnosti, dohoda o rozvázání pracovního poměru, či kvalifikační dohoda. U těchto čistě formálních právních úkonů je třeba poznamenat, že omezení nejsou samoúčelná, ale děje se tak především v zájmu stran a slouží k prohloubení právní jistoty. Některými autory bývá ještě uváděna jedna svoboda a to svoboda ukončení smlouvy.17 Touto problematikou se podrobně zabývám v kapitole 2.1.6. Dále se osobně spíše přikláním ke klasickému členění, kdy lze hovořit pouze o čtyřech dimenzích autonomie vůle.18

17 18

Srov. URBANČÍKOVÁ, A. Smluvní svoboda v pracovním právu. Právo a zaměstnání 2005, č. 7-8, s. 32 GREGOROVÁ, Z. K předmětu a principům pracovního práva. Právník 1998, č. 4, s. 319

16

2. Konkrétní projevy zásady smluvní v pracovněprávních vztazích Dosud tato práce pojednávala o zásadě smluvní a jejich odlišnostech konkrétně v pracovním právu pouze v rovině teoretické. V praxi se projevuje zásada autonomie vůle právě u smluv – jsou to tedy konkrétní projevy této zásady. Smlouvy (dohody)19 jsou nejčastějším důvodem vzniku, změny nebo zániku pracovněprávních vztahů. Stejně jako v obecné teorii soukromého práva i v právu pracovním mluvíme o smlouvách jako o dvoustranných či vícestranných právních úkonech, kde projev vůle směřuje ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností. Právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Nový zákoník práce tak tedy vychází z obecné úpravy právních úkonů obsažené v občanském zákoníku, což je novum oproti úpravě předchozí a dalo by se tak hovořit o dalším projevu posílení smluvní zásady v novém zákoníku práce. Stejně jako jiné právní předpisy, i zákoník práce upravuje některé konkrétní smluvní typy (pojmenované smlouvy). Jedná se o určité ustálené smlouvy, jejichž podstatné náležitosti jsou vymezeny a jsou to především takové právní úkony, jež strany nejobvykleji uzavírají. Mimo těchto ustálených typů mají ale subjekty možnost uzavřít i takové smlouvy, které není možné pod žádný z těchto zákonem upravených typů smluv podřadit. Zákoník práce umožňuje takové innominátní smlouvy uzavírat (srov. ust. § 18 zákoníku práce). Dále se tedy budu věnovat realizaci smluvní zásady v pracovněprávních vztazích, zejména nejdůležitějším smlouvám (dohodám) v individuálním pracovním právu vznikajícím, a to jak smlouvám pojmenovaným, tak i nepojmenovaným.

2.1. Pracovní smlouva 2.1.1. Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru Pracovní smlouvou, resp. dnem, který byl v ní sjednán jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr, můžeme také říct, že to je nejčastější subjektivní právní skutečnost, na jejímž základě pracovní poměr vzniká. Nelze však již říci, že pracovní poměr vzniká jen a pouze na základě platně sjednané pracovní smlouvy. Zákoník práce stanovuje, že se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li dále stanoveno

19

Zákoník práce některé smlouvy označuje jako dohody. Mezi těmito pojmy však není věcný rozdíl.

17

jinak. Vznik pracovního poměru je tedy pojmem širším a nelze si pod ním představit pouze pracovněprávní vztahy založené jedním druhem právního úkonu – pracovní smlouvou. Zákoník práce v ust. § 33 odst. 3 taxativně uvádí případy, kdy může pracovní poměr vzniknout na základě jmenování (dnem jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Jde o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků, vedoucí státních podniků, vedoucí příspěvkových organizací a jejich organizačních jednotek a ředitele školské právnické osoby. I u jmenování, coby právní skutečnosti zakládající pracovní poměr, však platí zásada autonomie vůle a pracovní poměr tak může vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Tato zásada je ve vztahu k občanovi naprosto bezvýjimečná.20 Jak je tedy z ust. § 33 odst. 3 po bližším seznámení patrné, možnost založení pracovního poměru volbou je omezena pouze na vedoucí zaměstnance, a to dále jen u zaměstnavatelů, jejichž hospodaření se váže na veřejné rozpočty. Oproti původnímu zákoníku práce z roku 1965, se v novém zákoníku práce nevyskytuje volba jako samostatný právní úkon vedoucí ke vzniku pracovního poměru. Dle ustanovení § 33, odst.2 se stává volba pouze předpokladem, na jehož základě se sjednává pracovní smlouva. Novým zákoníkem práce tedy bezpochyby nabyla pracovní smlouva na své důležitosti a četnosti při sjednávání pracovního poměru, stále ale není způsobem jediným. Nadále tedy můžeme pracovní smlouvu označovat pouze jako nejtypičtější právní skutečností vedoucí ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru.21 Tento konkrétní projev smluvní svobody ale, jak již bylo pojednáváno v části teoretické, není u sjednávání pracovní smlouvy absolutní (srov. kapitola 1. 2. 1.). V okamžiku sjednávání pracovní smlouvy jsou však strany v rovném postavení a není tedy možné, aby jedna strana (např. budoucí zaměstnavatel) autoritativně přikazovala či vnucovala určité podmínky vzniku straně druhé. Z ust. § 13 zákoníku práce tato rovnost a smluvní volnost přímo vyplývá: „ Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.“ i bez hlubšího výkladu je zásada rovnosti stran patrná. Ujednáním pracovní smlouvy dávají obě strany najevo, že chtějí založit déletrvající 20 21

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 175 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, s. 240

18

pracovněprávní vztah – pracovní poměr, v němž budou opakovaně realizována vzájemná práva a povinnosti subjektů s cílem opakované pracovní činnosti (vytváření hodnot) za poskytnutí odměny.22 Jakmile je tedy uzavřena pracovní smlouva, vzniká na základě této právní skutečnosti a právní normy pracovní poměr. I z tohoto faktu je patrné, že nelze ztotožňovat pracovní smlouvu s pracovním poměrem. Pracovní smlouva je tedy právní skutečností, která vnáší vůli stran do pracovního poměru. Pracovní poměr sám o sobě je právním vztahem, který tuto skutečnost následuje. Ani obsah pracovní smlouvy a pracovního poměru není možné za žádných okolností ztotožňovat. Pracovní poměr neobsahuje jen práva a povinnosti obsažené v pracovní smlouvě, ale i další stanovené zákonem – v pracovním právu tedy zejména stanovené zákoníkem práce. Pracovní smlouva tak uvádí v život nejen v ní sjednané náležitosti, ale i celou řadu norem pracovního práva, které upravují pracovní poměr jako právní vztah založený pracovní smlouvou, a to nezávisle na vůli obou stran. Můžeme tedy konstatovat, že pracovní smlouva je pouze určitým pevným základem pracovního poměru, a že jsou v ní konkretizována a individualizována obecná pravidla. Pracovní poměr je po celou dobu svého trvání smlouvou ovlivňován – jeho obsah je do jisté míry určen obsahem pracovní smlouvy. S ohledem na výše řečené, vymezení vztahu mezi pracovní smlouvou a pracovním poměrem, je nutné zmínit, že nový zákoník práce nepřinesl v tomto směru podstatných změn oproti úpravě předchozí. Nadále tedy zmiňuje pracovní smlouvu pouze v souvislosti se vznikem pracovního poměru (srov. ust. § 33 zákoníku práce), změnou (srov. ust. § 40 zákoníku práce) a dále pak již zákon hovoří pouze o pracovním poměru – o jeho změně a zániku, ustanovení týkající se pracovní smlouvy nadále absentují. Teorie tedy v tomto směru hraje důležitou roli, neboť vymezení vzájemného vztahu pracovní smlouvy a pracovního poměru v zákoníku práce nenalezneme.

2.1.2. Předsmluvní vztahy Je třeba si uvědomit, že vztahy mezi stranami nevznikají až se vznikem samotného pracovního poměru, ale mnohem dříve. Tyto vztahy teorie označuje jako vztahy předsmluvní a nelze je opomíjet, neboť jejich konečnou fází je rozhodnutí stran, zda smlouvu uzavřou či nikoliv.

22

PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 92

19

Zákoníku práce platnému do 31. 12. 2006 byla povrchní a nedostatečná úprava vztahů před vznikem pracovního poměru vytýkána. Tento nedostatek je novým zákoníkem práce velkou částí nahrazen. Převzaté ustanovení § 31 bylo sice částečně doplněno (seznamovací povinnost zaměstnavatele se týká i povinností vyplývajících ze zvláštních právních předpisů), ale i nadále zakotvuje povinnost zaměstnavatele ještě před uzavřením smlouvy potencionálního budoucího zaměstnance informovat o jeho právech a povinnostech, které by pro něj po uzavření pracovní smlouvy (popř. po jmenování do funkce) plynuly. Předmětem předsmluvních vztahů tak tedy je získávání informací obou stran a výsledkem je uzavření nebo neuzavření pracovní smlouvy. O předsmluvních vztazích ve smyslu ust. § 30 – 32 zákoníku práce mluvíme od okamžiku podání kvalifikovaného návrhu (adresován konkrétní osobě, projev vůle smlouvu uzavřít…) na uzavření pracovní smlouvy. O kvalifikovaný návrh se nebude jednat např. v případě inzerce v denním tisku či na internetových serverech. Hovoříme tedy o určitém procesu vyměňování si informací, jejich následného hodnocení, zakončeného rozhodnutím, zda uzavřít pracovněprávní vztah, či ne. Teorie tento proces rozděluje to tří fází: fáze informační, fáze hodnotící a fáze verifikační.23 První fází je tedy fáze informační, kdy si zaměstnavatel a zaměstnanec vyměňují informace podstatné pro rozhodnutí vedoucí k uzavření (neuzavření) pracovní smlouvy. Smyslem seznamovací povinnosti zaměstnavatele je, aby fyzická osoba, která se u něj uchází o zaměstnání v pracovním poměru, získala představu o důležitých podmínkách svého vztahu k zaměstnavateli ještě předtím, než dojde k uzavření pracovní smlouvy.24 Budoucí zaměstnavatel má ust. § 31 zákoníku práce stanovenou povinnost informovat osobu ucházející se o zaměstnání o právech a povinnostech, které by pro ni z pracovní smlouvy (popř. ze jmenování) vyplynuly, a dále má povinnost seznámit tuto osobu s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních předpisů; ust. § 32 dále stanovuje povinnost podrobit se vstupní lékařské prohlídce v případě, že tak stanoví zvláštní právní předpis. Zákoník práce více nestanovuje výčet informací, jaké smí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, je pochopitelné, že s ohledem a konkrétní charakter práce to budou zejména informace ohledně dosaženého vzdělání, kvalifikace, či délky praxe. Omezení stanovuje zákoník práce v ust. § 30 odst. 2 „Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od

23

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, s. 244 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 100 24

20

fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.“. Ustanovení § 316 odst. 4 stanovuje zákaz zaměstnavateli získávat v něm vyčtené informace, které nesouvisejí s výkonem práce. Druhou fází je fáze hodnotící, ve které jak zaměstnavatel, tak i uchazeč o zaměstnání vyhodnocují získané informace a to s nutným přihlédnutím např. k situaci na trhu práce, nutnosti obsadit místo v co nejrychlejší době, sociální situace daného uchazeče atp. Na fázi hodnotící navazuje fáze poslední, verifikační. Touto fází končí i předsmluvní vztahy a to rozhodnutím uzavřít nebo neuzavřít smlouvu. Jak již bylo výše konstatováno, nikdo nesmí být nucen smlouvu uzavřít, takže zda bude celý proces sjednávání zakončen vznikem pracovní smlouvy, je necháno na svobodné vůli stran.

2.1.3. Vznik pracovní smlouvy Všechny výše uvedené kroky tak mohou, nebo nemusí vést ke vzniku pracovní smlouvy. Ta je uzavřena okamžikem, kdy se obě strany shodly na všech náležitostech (podstatných a jsou-li v návrhu smlouvy obsaženy, tak i na doplňkových) smlouvy. Pracovní smlouva je tedy dvoustranným právním úkonem, takže i na ni se vztahují obecné náležitosti právních úkonů, tak jak je stanoveno v občanském zákoníku. Nový zákoník práce již neobsahuje samostatnou úpravu právních úkonů, ale v ust. § 18 odkazem na občanský zákoník přejímá jeho úpravu. Tento stav lze hodnotit pozitivně, neboť se tak odstranila zbytečná duplicita a posílila se tak i pozice pracovního práva jako součást práva soukromého. Ustanovení § 40 odst. 1 občanského zákoníku stanoví, že „Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda účastníků, je neplatný.“ Toto ustanovení ovšem pro pracovní právo neplatí, v této otázce obsahuje zákoník práce vlastní právní úpravu. Požadavek formy je u vzniku pracovní smlouvy důležitý, jak již jsem v obecné rovině pojednávala. Je-li stanovena písemná forma, je tak proto, aby zaměstnanci i zaměstnavateli zajistila potřebnou míru právní jistoty. Pokud zaměstnavatel písemnou formu nedodrží, vystavuje se tak možnosti postihu. Tento postih je však mířen proti zaměstnavateli, zaměstnanec je zákoníkem práce jakožto „slabší smluvní strana“ chráněn a smlouva je vůči němu plně platná.25 Tento výklad se opírá o ustanovení § 21 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, je neplatný jen v případě, že to výslovně stanoví zákon. V ustanovení, kde tedy zákon stanovuje obligatorní písemnou formu pracovní smlouvy, není sankce neplatnosti stanovena.

25

Dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce se bude jednat buď o přestupek, nebo o správní delikt

21

Přesto se tento požadavek písemné formy pro vznik pracovní smlouvy liší od právní úpravy v Německu. Pro vznik německé pracovní smlouvy stačí souhlasného projevu vůle obou smluvních stran pracovněprávního vztahu o výkonu pracovní činnosti a jejím počátku. Pro uzavření pracovní smlouvy ale není nutná písemná forma.26 Ustanovení § 40 odst. 2 se na pracovněprávní vztahy také (jak již bylo řečeno) nevztahuje, toto ustanovení vyžaduje povinnou písemnou formu i pro změny a zrušení písemně uzavřené dohody. Návrh na uzavření smlouvy má za následek to, že navrhovatel je jím vázán. Byl-li tento návrh doručen druhému účastníku, nemůže od něho navrhovatel odstoupit. Projev vůle navrhovatele, kterým odstupuje od svého návrhu, je jednostranným právním úkonem. Za předpokladu, že odstoupení od návrhu na uzavření smlouvy je doručeno druhé straně dříve než návrh, nastává ze zákona to, že návrh se tímto projevem ruší a přestává být pro navrhovatele závazný.27 Nutnou podmínkou vzniku smlouvy je tedy již zmiňovaný kvalifikovaný návrh. Tento návrh musí obsahovat všechny náležitosti stanovené v ust. 34 zákoníku práce, aby mohla pracovní smlouva platně vzniknout. Kromě těchto podstatných náležitostí (srov. kapitola 2.1.4.1.) však většinou bude obsahovat i náležitosti doplňkové. Aby smlouva vznikla, musí se strany dohodnout na všech náležitostech smlouvy, tak tedy může dojít k situaci, že se strany shodnou na podstatných náležitostech, ale existují výhrady k náležitostem doplňkovým – smlouva však vznikne, až dohodnou-li se strany na celém jejím obsahu. Stejně tak učiní-li kterákoliv ze stran doplňky, či smlouvu jinak pozmění, bude se jednat o novou ofertu (návrh). Tato strana se pak tedy stává navrhovatelem a smlouva vznikne až akceptací takto změněného návrhu druhou stranou.

2.1.4. Obsah pracovní smlouvy Obsahem každé pracovní smlouvy budou určitá práva a povinnosti jednotlivých subjektů. Tento obsah je tvořen jak svobodnou vůlí stran, ve které se projevuje smluvní volnost, tak i právní normou – kogentními ustanoveními zákoníku práce. Zákoník práce v ust. § 34 odst. 1 stanovuje tzv. podstatné náležitosti obsahu pracovní smlouvy. Náležitosti tak tedy dělíme na náležitosti podstatné, nezbytné, které každá platná pracovní smlouva musí obsahovat a náležitosti doplňkové, kdy si obě strany smluvně upraví některé další podmínky.

26 27

NESNÍDAL, P. Pracovní smlouvy v Německu. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 7-8, s. 34 KOTTNAUER, A., TÝC, J. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. Olomouc: ANAG, 1998, s. 22

22

2.1.4.1. Podstatné náležitosti Podstatné náležitosti jsou taxativně stanoveny v zákoníku práce a oproti původnímu zákoníku práce neprošly zásadními změnami. Nadále tedy hovoříme o nutnosti sjednat v pracovní smlouvě: Druh práce, Místo nebo místa výkonu a Den nástupu do práce.

Druh práce Zákoník práce blíže neobjasňuje, co je nebo není druhem práce, jedná se však o nejdůležitější pojmový znak pracovní smlouvy. Je kvalitativním kriteriem, které odlišuje pracovní smlouvu od jiných typů pracovněprávních smluv.28 Určení druhu práce je třeba sjednat v pracovní smlouvě druhově. Musí být tedy určen jako souhrn jednotlivých pracovních činností, které se opakují. Za druh práce nelze považovat konkrétní, jednotlivý pracovní úkon. Dále je nutné druh práce v pracovní smlouvě konkretizovat, strany tak mají možnost a prostor využít svoji smluvní volnost při sjednávání druhu práce. Pokud by byl však sjednaný druh práce příliš neurčitý, nebo široký, mohlo by se jednat s odvoláním na ust. § 37 občanského zákoníku, o neplatnost tohoto právního úkonu. Nelze tedy stanovit druh práce příliš široce, kvůli možné sankci neplatnosti, což do jisté míry chrání zaměstnance před nejasně ohraničeným druhem jeho práce a možným zneužíváním tím otevřené dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. Naopak příliš úzké vymezení je zas značné nevýhodné pro zaměstnavatele. Není tedy vůbec jednoduché, jak by se z počátku zdálo, stanovit ve smlouvě konkrétní druh práce k oboustranné spokojenosti – jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Vymezení druhu práce tak vždy bude jistým kompromisem, který bude přijatelný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele, tzn. ani příliš úzce, ani příliš široce. Za projev smluvní volnosti lze jistě považovat i možnost sjednat více druhů práce. Je tak možno sjednat druh práce alternativně nebo kumulativně. Má-li ujednání o druhu práce podobu kumulativní, může zaměstnavatel např. plně využívat široké kvalifikace zaměstnance, který pak může vykonávat více druhů práce, dle konkrétní potřeby. V praxi je často zaměňován pojem druh práce a náplň práce. Tyto dva pojmy je třeba od sebe odlišovat. Náplň práce v podstatě jen specifikuje a konkretizuje sjednaný druh práce. Pokud je ovšem pracovní náplň přímo součástí pracovní smlouvy, je jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance závazná, což může omezit dispoziční pravomoc zaměstnavatele

28

GALVAS, M., ZÁVACKÝ, M., Pracovná zmluva. Bratislava: Práca, 1988, s. 99

23

v případě, že výčet činností, který je v ní vymezen, je užší než je obecně u daného druhu práce uváděno.29

Místo práce Místo nebo místa práce jsou další nezbytnou náležitostí podmiňující vznik pracovní smlouvy a tvořící její obsah. Odlišností od druhu práce je zejména možnost v určitých zákonem stanovených případech převést zaměstnance na jiný druh práce, což u místa výkonu práce není bez souhlasného projevu zaměstnance proveditelné. Stejně jako u druhu práce zde platí, že vymezení místa práce konkrétně je výhodné pro zaměstnance, naopak široké vymezení je výhodné pro zaměstnavatele. Pokud to například charakter dané práce vyžaduje, lze místo výkonu práce specifikovat i na celý kraj, či celou republiku. Od pojmu místo výkonu práce je třeba oddělit a odlišovat pojem pracoviště. Pracovištěm se obvykle rozumí blíže ohraničený prostor, případně organizační složka, v nichž sjednanou práci zaměstnanec vykonává, tedy například dílna, sklad, laboratoř apod.30 Z uvedeného tedy plyne, že pracoviště je pojem užší než místo výkonu práce a do jisté míry tento pojem konkretizuje. V rámci sjednaného místa práce může mít zaměstnavatel více takových pracovišť, a pokud bude převádět zaměstnance z jednoho pracoviště na druhé, bude tak vykonávat pouze svoji dispoziční pravomoc a nebude se jednat o přeložení dle ust. § 43 zákoníku práce. Pokud je v pracovní smlouvě sjednáno více míst výkonu práce (nebo je místo výkonu práce stanoveno široce) je nutné, aby pro účely cestovních náhrad bylo jedno z těchto míst určené jako tzv. pravidelné pracoviště. Toto pravidelné pracoviště by mělo být sjednáno v pracovní smlouvě, jelikož zaměstnanci velmi často o možnosti využít tohoto institutu nevěděli a neví, reaguje na to nový zákoník práce ust. § 34 odst. 2, ve kterém stanovuje, že: „Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.“. Judikatura dále stanovuje, co již je přeložením zaměstnance: Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné

29

KOTTNAUER, A., TÝC, J. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. 3. aktualizované vydání, Olomouc: ANAG, 1998, s. 61 30 PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 116

24

opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance.31

Den nástupu do práce Poslední, třetí podstatnou náležitostí platné pracovní smlouvy je řádně sjednaný den nástupu do práce. Jak již jsem poukázala výše, sjednaným den nástupu do práce vzniká pracovní poměr. Z dikce ust. § 36 zákoníku práce vyplývá, že pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. To znamená, že den uzavření pracovní smlouvy ani např. den faktického nástupu tento vztah nezakládá. Pokud tedy zaměstnanec onemocní a do práce tak fakticky nastoupí až týden po smluvně sjednaném dni nástupu, pracovní poměr bez ohledu na tuto skutečnost vznikne v souladu s pracovní smlouvou. Zákonem není taktéž blíže stanoveno, do kdy po uzavření pracovní smlouvy má pracovní poměr vzniknout. Lze tedy dovodit, že pracovní smlouva může nabýt platnosti i několik měsíců před její účinností, která nastává až dnem nástupu do práce. Toto ovšem nemůžeme uplatnit i opačně – totiž, že by vzniklý pracovní poměr předcházel platné pracovní smlouvě. V takovémto případě by se jednalo o vznik na základě ústní pracovní smlouvy. V souvislosti s předchozím odstavcem lze uvažovat o možnosti sjednat smlouvu o smlouvě budoucí. Nový zákoník práce v ust. § 18 odkazuje na ust. § 50a občanského zákoníku umožňující sjednání písemného závazku, že do určité dohodnuté doby uzavřou smlouvu. Otázkou ale je, zda tato možnost bude nebo nebude v praxi využívána, neboť strany mají možnost sjednat platnou pracovní smlouvu s předstihem před její faktickou účinností. Zákoník práce blíže nestanovuje ani jakým způsobem má být den nástupu stanoven. Vychází se tedy z obecných zásad a den tak musí být stanoven dostatečně konkrétně a nesmí vzbuzovat pochybnosti. Ve většině případu je tedy tento den určen konkrétním datem – určením dne, měsíce a roku, toto ovšem není podmínkou. Pokud je den nástupu označen jiným určitým způsobem a je tak zaručen určitý nutný standart právní jistoty, není účinnost pracovní smlouvy ohrožena. Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den 31

Rozhodnutí Nejvyššího soudu, R 26/1985, in HOCHMAN,J. Judikatura v pracovním právu, Praha: Linde, 1999, s. 16

25

nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. Den nástupu do práce tak může být vyznačen i slovy „po ukončení učebního poměru“.32 2.1.4.2. Vybrané doplňkové náležitosti pracovní smlouvy Obsah pracovní smlouvy však neobsahuje jen a pouze tyto podstatné náležitosti. Je sice pravda, že k platnosti pracovní smlouvy a tím podmíněné účinnosti by samotné sjednání a konkretizování těchto skutečností stačilo, ale zaměstnavatel i zaměstnanec mají zájem na definování i náležitostí dalších, fakultativních, tzv. doplňkových. Zákoník práce nám taxativně tyto náležitosti nedefinuje, proto je výčet těch nejčastějších formován určitou ustálenou praxí. I zde ovšem nesmíme zapomenout na silný projev autonomie vůle, ač se jedná o ujednání doplňková, tak musí dojít ke vzájemné dohodě. Pokud by například jedna ze stran trvala na určitém obsahu tohoto ujednání a druhá strana by k tomu měla výhrady a na celém obsahu by se tak nedohodly, pak by pracovní smlouva uzavřena nebyla (např. by chtěl potencionální zaměstnanec vyšší mzdu, než by mu budoucí zaměstnavatel byl ochoten nabídnout). Tato doplňková ujednání se tedy týkají nejčastěji sjednání mzdy, zkušební doby, pracovního poměru na dobu určitou, možnosti vyslat zaměstnance na pracovní cestu, konkurenční doložky a sjednání různých dalších ujednání pod podmínkou, že tato ujednání nebudou v rozporu se zákonem; Krajský soud v Hradci Králové judikoval, že dohoda mezi účastníky pracovního poměru, podle níž zaměstnavatel podmiňuje výkon sjednaného druhu práce složením zálohy formou peněžité kauce, kterou může zaměstnavatel použít v případě způsobení škody, je neplatná.33 Jak je tedy zřejmé, smluvní volnost v těchto doplňkových ujednání je široká. Nemálo k tomu jistě přispěla i nová právní úprava. Přes značnou různorodost, pestrost a mnohost, bych se ráda věnovala s ohledem na rozsah této práce jen několika vybraným ujednáním. 2.1.4.2.1. Pracovní poměr na dobu určitou Mimo podstatné náležitosti se zpravidla v pracovní smlouvě sjednává i doba trvání pracovního poměru. Podle této doby trvání rozlišujeme pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou. Pro zaměstnance je samozřejmě výhodnější uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, zákoník práce tuto skutečnost (i zde se tedy projevuje ochranná funkce pracovního 32 33

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11.2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002 Rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 5.6.1997 23 Co 209/96

26

práva) reflektuje v ust. § 39 odst. 1, který nevyvratitelnou právní domněnkou stanovuje, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Ochranu zaměstnance vyjadřuje i ust. § 65, který upravuje situaci, pokračuje-li zaměstnanec i po uplynutí takto sjednané určité doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce – v tomto případě platí, že se dále jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Přípustné celkové trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi dvěma účastníky může činit nejvýše 2 roky – to neplatí, pokud od skončení pracovního poměru na dobu určitou (mezi týmiž účastníky) uplynulo nejméně 6 měsíců. Tuto úpravu převzal současný zákoník práce z novelizovaného zák. č. 65/1965 Sb. Projevuje se zde silně ochranná funkce pracovního práva a posílená je i právní jistota, která je však plně v souladu s komunitárním právem.34 V současnosti tedy může být pracovní poměr na dobu určitou (s jistými výjimkami stanovenými v ust. § 39 odst. 3 a v ust. § 39 odst. 2) mezi stejnými stranami sjednán (a prodlužován) pouze na dobu dvou let. Tím je chráněn zejména zaměstnanec a znamená to také další posílení postavení smlouvy na dobu neurčitou. I kdyby se tedy zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl, že bude pracovní poměr na dobu určitou trvat déle než dva roky, zákoník práce konstruuje právní fikci, podle které se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud ovšem zaměstnanec projeví vůli (písemně oznámí zaměstnavateli) u zaměstnavatele nadále pracovat. 2.1.4.2.2. Sjednání zkušební doby Účelem zkušební doby je, stejně jako v předchozí právní úpravě, umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání.35 Pokud si tedy smluvní strany sjednají v pracovní smlouvě zkušební dobu, mají možnost po určitou dobu ukončit pracovní poměr kdykoliv a to bez udání důvodu. Rovněž lze pracovní poměr takto ukončit s kýmkoliv – tudíž se zde neuplatní zákaz výpovědi některým zaměstnancům. O účelnosti tohoto ustanovení však můžeme hovořit jak ve vztahu k zaměstnavateli, tak i zaměstnanci. Zaměstnavatel má čas zjistit, zda daný zaměstnanec zvládá práci dle jeho představ, zaměstnanec zase má možnost zapracovat se a zjistit, zda sjednané pracovní podmínky, mzda a v neposlední řadě i například pracovní prostředí vyhovuje jemu. 34

Směrnice Rady č.1999/70/ES ze dne 28. června 1999, kterou byla uvedena v účinnost rámcová dohoda uzavřená mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou 35 ZRUTSKÝ, J. Zkušební doba. Právní rádce 2007, č. 8, s. 32

27

Pokud tedy zvolí dané smluvní strany zkušební dobu jako součást pracovní smlouvy a stane se tak doplňkovým ujednáním, je třeba dodržet obligatorní písemnou formu tohoto ujednání. Neformální sjednání zkušební doby (nebude-li sjednaná písemně), sankcionuje zákoník práce neplatností. Přestože mluvíme o zkušební době jako o doplňkové náležitosti pracovní smlouvy, nevylučuje to možnost ji sjednat i v samostatném dokumentu – v samostatné smlouvě. Zvláště u pracovního poměru založeného jmenováním se jeví tato možnost jako praktičtější. Nový zákoník práce nám přináší oproti úpravě předchozí jasnou formulaci doby, kdy lze takto zkušební dobu platně sjednat. V ust. § 35 odst. 1 stanovuje: „ Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.“ Představa, že by bylo možné sjednat ji třeba při změně pracovního poměru je tedy mylná. Nepravdivé je také možné přesvědčení, že je zkušební doba sjednána i bez výslovného zakotvení v pracovní či samostatné smlouvě. Možná délka zkušební doby je stanovena v zákoně jejím maximem – platně sjednaná zkušební doba může trvat nejdéle tři měsíce. Otázka ale vyvstává tehdy, pokud by si strany z jakéhokoliv důvodu opomněly sjednat dobu jejího trvání. Původní právní úprava totiž výslovně stanovila: „V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce.“ Pokud tedy nebyla délka ve smlouvě stanovena, automaticky se stávala tříměsíční.36 Od 1. 1. 2008 došlo ke zpřesnění úpravy zkušební doby, z hlediska počátku jejího běhu „ode dne vzniku pracovního poměru“ (nikoliv až „po dni vzniku“) a dosavadní nejasná dikce („doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává“) byla nahrazena výslovným prodloužením zkušební doby o dobu překážek v práci, pokud by však zaměstnanec ve zkušební době čerpal dovolenou, nemá tato jeho nepřítomnost v práci z hlediska zkušební doby žádný vliv.37 2.1.4.2.2. Konkurenční doložka Oproti předchozí právní úpravě nepříliš změněná ustanovení týkající se možnosti si sjednat konkurenční doložku se nachází § 310 a § 311 zákoníku práce. Účelem této doplňkové náležitosti pracovní smlouvy je především ne příliš typická ochrana zaměstnavatele, resp. ochrana jeho know-how.

36

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 1. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: Aspi, Wolters Kluwer, 2008, s. 68 37

28

Ač je tento způsob sjednání zákazu konkurenčního působení bývalých zaměstnanců vůči bývalým zaměstnavatelům typický a známý z mnoha právních úprav, výslovné zakotvení tohoto institutu do našeho právního řádu proběhlo až v roce 2001, kdy byl zákonem č. 155/2000 Sb. novelizován tehdejší zákoník práce a konkurenční doložka tak našla své místo i v českém pracovním právu. Pokud ale sjednal zaměstnavatel se zaměstnancem konkurenční doložku před 1. 1. 2001, neznamenalo to, že by takovéto ujednání bylo neplatné. Ústavní soud judikoval, že institut smluvní konkurenční doložky upravený v individuálním pracovní smlouvě je v souladu s Ústavou ČR a že k hodnocení tzv. konkurenčních ujednání bude třeba přistupovat individuálně.38 Po nabytí účinnosti zmiňované novely dále Nejvyšší soud ČR uvedl ve svém rozsudku, že platnost ujednání o tzv. konkurenční doložce sjednané před 1. 1. 2001 je třeba posuzovat podle příslušných ustanovení občanského, resp. obchodního zákoníku.39 Vezmeme – li v potaz tehdejší kogentní právní úpravu, musíme zejména citovaný nález Ústavního soudu považovat jako výrazně posilující smluvní volnost stran. Ustanovení § 310 zákoníku práce nám vymezuje jak předmět dohody o konkurenční doložce, tak i dobu po skončení zaměstnání, po kterou se zaměstnanec musí zdržet výkonu činnosti. Předmětem dohody o konkurenční doložky je tedy dle tohoto ustanovení činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Výkonu výdělečné činnosti se může zaměstnanec zdržet pak nejdéle na dobu jednoho roku po skončení zaměstnání. Součástí dohody je pak dále také závazek, že zaměstnavatel zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, které bude činit nejméně výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Za předpokladu, že by zaměstnavatel platil zaměstnanci tuto částku po celý rok (což je doba, po kterou nejdéle je zaměstnanec povinen se zdržet výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu), je přeci jen zákonem stanovená nejnižší výše dle mého názoru přehnaná a můžeme jen odhadovat, jestli by konkurenční jednání zaměstnavateli způsobilo vyšší škodu a nepřímo tak zřejmě i omezuje využití konkurenční doložky v praxi. I ve srovnání s právní úpravou sousedícího Německa, kde minimální výše peněžitého vyrovnání činní polovinu průměrného platu se jeví tento požadavek jako vysoce nadsazený. Pokud by tedy byla výše peněžitého vyrovnání patřičně snížena, jistě by to zvýšilo i četnost využití institutu konkurenční doložky a úměrně by se tak zvýšil i jeho význam v praxi.

38 39

Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1.11.1995, sp. zn. II. ÚS 192/95 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001

29

Stejně jako u výše uvedené zkušební doby, lze konkurenční doložku sjednat jak přímo v pracovní smlouvě, jako její doplňkovou náležitost, tak i v samostatné smlouvě a i zde je zákonem stanovena formálnost tohoto ujednání, tudíž pokud by nebyla tato dohoda uzavřena v písemné formě, znamenalo by to její neplatnost. Vzájemně se ale tyto dohody vylučují – pokud je v pracovní smlouvě sjednaná zkušební doba, lze konkurenční doložku sjednat až po jejím uplynutí, takže většinou se budeme setkávat s konkurenční doložkou obsaženou v samostatném právním dokumentu. Dle Tomka není vhodné vázat možnost sjednat dohodu o konkurenční doložce na uplynutí zkušební doby, neboť i v této době zaměstnanec získává znalosti a zkušenosti, díky kterým může později zaměstnavateli svou konkurenční činností závažným způsobem ztížit jeho činnost. Navrhuje tak nechat okamžik uzavření dohody o konkurenční doložce na vůli obou účastníků pracovněprávního vztahu.40 S tímto názorem se ztotožňuji i já osobně, pokud je platně sjednaná zkušební doba ve své maximální výši, je více než pravděpodobné, že zaměstnanec je, v některých případech, schopen působit vůči bývalému zaměstnanci konkurenčně. Jistě, záleží na povaze a charakteru vykonávané práce, přesto bych se přikláněla k možnosti nechat tuto volbu na stranách, čímž by byla dále posílena i jejich smluvní svoboda. Zákoník práce pamatuje ve svých ustanoveních i na možnost si dále v ujednání o konkurenční doložce sjednat smluvní pokutu, kterou je zaměstnance zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší. Zaplacením smluvní pokuty tak závazek zaměstnance zaniká. Pokud je tedy smluvní pokuta platně sjednaná, naskýtá se zaměstnanci možnost se jejím zaplacením zprostit svého závazku, jinak totiž může dohodu vypovědět pouze tehdy, nevyplatil-li bývalý zaměstnavatel peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí splatnosti. Zaměstnavatel má naproti tomu možnost odstoupit od dohody jen a pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Ač se tedy na první pohled může zdát, že možnost uzavřít ujednání o konkurenční doložce je takřka neomezená, existují naopak značné zákonné restrikce, počínaje povinnou písemnou formou a konče zákazem takto sjednat s určitými skupinami zaměstnanců (srov. ust. § 311 zákoníku práce). Určité nároky jsou kladené i na charakter vykonávané práce, neboť zákoník práce stanovuje v odst. 2 dotčeného ustanovení, že takováto dohoda lze uzavřít pouze se zaměstnancem, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal

40

TOMEK, M. Konkurenční doložka. Právní rádce, 2007, č. 8, s. 29

30

v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Objevují se názory, že sjednání konkurenční doložky je v rozporu s Listinou základních práv a svobod, konkrétně s jejím článkem 26 odst. 1 a 2 zaručující právo každého na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Zaměstnanec tak jistě uzavřením a následným dodržováním konkurenční doložky je jistým způsobem omezen, znění odstavce 2 dotčeného článku však umožňuje jistá omezení, domnívám se tedy, že pokud nebude konkurenční doložka vymezena přespříliš široce, nevznikne ani žádný rozpor s ústavním pořádkem ČR. Pokud se na tento problém podíváme i v rovině mezinárodní, je na místě uvést rozhodnutí francouzského soudu, který v této souvislosti posoudil jako neplatnou doložku, která zaměstnanci zakazovala všechny činnosti podobné té, kterou u zaměstnavatele vykonával, na území Francie a sousedících zemí po dobu tří let, čímž ho svým způsobem nutila k vystěhování.41 Smluvních ujednání může být dále v pracovní smlouvě bezpočet. Smluvní volnost v těchto ujednání je novým zákoníkem práce výrazně posílena. I proto je téma doplňkových ujednání v pracovní smlouvě tématem širokým, které by jistě zasluhovalo větší pozornosti v práci věnované pouze této problematice.

2.1.5. Změna pracovní smlouvy Změní-li se sjednané podmínky, dochází tak ke změně pracovního poměru. Podle obecné teorie a jejího rozčlenění na subjekt, objekt a obsah pracovního poměru, je tedy možná změna v subjektu na straně zaměstnavatele, ne však na straně zaměstnance, změna v objektu nemožná absolutně, neboť by se jednalo o jiný druh právního vztahu, takže hovoříme-li o změně pracovního poměru, hovoříme převážně o změně v obsahu tohoto poměru. Zákoník práce v ust. § 40 umožňuje stranám změnit obsah pracovního poměru. Je vhodné ale rozlišovat kdy dochází ke změně obsahu pracovní smlouvy, a kdy jen ke změně obsahu pracovního poměru. V některých případech dochází ke změnám obsahu pracovního poměru, přestože se nemění obsah smlouvy samotné, a to například v případě převedení na jiný druh práce dle ust. § 41 zákoníku práce, v případě pracovní cesty dle ust. § 42 zákoníku práce a při přeložení dle ust. § 43. Že se nejedná o změnu pracovní smlouvy, dovozujeme z ust. § 44: „ Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do

41

ŠIMEČKOVÁ, E. Konkurenční jednání zaměstnance ve francouzském právu. Práce a mzda, 2003, č. 2-3, s.102

31

jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.“. Je dále třeba mít na paměti, že o změnu jde pouze, pokud konkrétní pracovní poměr zůstává zachován a nejedná se tedy o vznik nového pracovního poměru na základě nově sjednané pracovní smlouvy. O změnu by se tak nejednalo (jak již je poukázáno výše), pokud by se změnil subjekt na straně zaměstnance – jde o osobní charakter pracovního závazku, a tudíž musí být vykonáván tímtéž zaměstnancem, aby se jednalo o stále stejný pracovní poměr. Opačně to ovšem neplatí, neboť změna na straně zaměstnavatele je možná. Nově je ovšem v zákoníku práce stanoveno, že zemře-li zaměstnavatel – fyzická osoba, pracovní poměr rovněž zaniká, s výjimkou případů pokračování v živnosti. Oproti původní úpravě jde poměrně o velkou změnu a dle mého názoru jde o změnu pozitivní – zejména pro dědice zůstavitele, který byl zaměstnavatelem. Změnu pracovní smlouvy samotné, jak z dikce zákoníku práce vyplývá, je nutné provést písemně (srov. ust. § 40 zákoníku práce). Sankce neplatnosti ovšem stanovena není. Ke změně pracovní smlouvy tak dochází dohodou o změně pracovní smlouvy, ovšem jen v těch případech, kdy je změna možná – v případech, že právní úprava umožňuje odchýlení a v případech smluvního základu ujednání. Ani v případech smluvních ujednání není tato možnost bezmezná, např. u zmiňované zkušební doby nelze dodatečně měnit její délku. Ačkoliv zákoník práce nestanovuje podstatné náležitosti této dohody, je vhodné uvést, čeho se tato změna týká a od kdy má nastat, případně také důvody této změny či dobu jejího trvání. Tato dohoda se pak automaticky stává součástí pracovní smlouvy. Zákoník práce tak tedy stanovuje čtyři způsoby změny obsahu pracovního poměru, jedná se o již zmíněnou dohodu o změně pracovní smlouvy, dále o převedení na jinou práci, pracovní cestu a přeložení. 2.1.5.1. Převedení na jinou práci Převedení na jinou práci je opatření zaměstnavatele, jímž zařazuje zaměstnance na jinou práci, než dosud vykonával.42 Podmínky převedení na jinou práci jsou stanoveny taxativně kogentním ustanovením § 41 zákoníku práce. Obecná úprava je ale obsažena v ust. § 40, který ve svém odstavci prvním jasně preferuje změnu pracovního poměru na základě dohody

42

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 161

32

zaměstnance a zaměstnavatele. Tato preference smluvního principu je ale narušena hned následujícím odstavcem: „ Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně.“. Smluvní volnost je zde značně narušena, zaměstnanec je tak nucen se podřídit. Nepodřídil-li by se zaměstnanec takovému převedení, jednalo by se patrně o závažně porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, což je jeden z výpovědních důvodů daných v § 52 zákoníku práce.43 Právě v těchto situacích je pro zaměstnavatele výhodný široce sjednaný druh práce, neboť je-li druh práce v pracovní smlouvě definován obsáhleji, nebude se jednat o převedení na jiný druh práce, ale pouze o projev dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Skupina důvodů pro převedení na jinou práci obsažená v odstavci prvním dotčeného ustanovení nám stanovuje natolik závažné důvody, pro které je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci. Jde o případy, kdy je převedení nezbytné na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže je takové opatření nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví.44 Právní úprava zde odráží do jisté míry i veřejný zájem. Právě tyto případy zapříčiňují fakt, že se stává nesouhlas zaměstnance bezvýznamným; zaměstnavatel má ovšem i za těchto okolností povinnosti zajistit práci pro zaměstnance vhodnou zejména k jeho zdravotním obtížím, jeho věku a schopnostem atp. Povinnost převést zaměstnance má tedy zaměstnavatel tehdy, naplní-li se jeden z důvodů stanovených taxativně zákonem: z důvodů zdravotního stavu zaměstnance, pracovního úrazu, onemocnění (stačí i pouhé ohrožení) nemocí z povolání, dosažení nejvyšší přípustné expozice, dále jde-li o těhotnou ženu, ženu, která kojí, nebo matku dítěte mladšího devíti měsíců, rovněž také z důvodů ochrany zdraví dalších osob před infekčním onemocněním, nebo na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu nebo jiného orgánu státního či územního samosprávného celku, uznáním nezpůsobilosti zaměstnance pracujícího v noci pro noční práci, a také v případech, kdy o to požádá těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než je devět měsíců, která pracuje v noci. Odstavec druhý stanovuje tři možnosti zaměstnavatele, nikoliv povinnosti, za nichž může převést zaměstnance na jinou práci. Stejná s důvody v odstavci prvním je možnost 43

GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s. 1006 44 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: Aspi, Wolters Kluwer, 2008, s. 80

33

zaměstnavatele i v těchto případech autoritativně jednostranně rozhodnout, bez ohledu na souhlas dotčeného zaměstnance. Toto oprávnění převést má zaměstnavatel jestliže dal zaměstnanci výpověď z důvodu obsažených v ustanovení § 52 písm. f) a g) zákoníku práce; bylo-li proti němu zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti – ta ovšem musí být spáchána při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to pouze na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Posledním zákonem stanoveným důvodem je dočasné pozbytí předpokladů jež jsou stanoveny zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce. V tomhle případě ovšem platí omezení a to rozsah tohoto omezení na maximálně 30 pracovních dnů. Výklad odstavce čtvrtého ustanovení, které se týká převedení na jinou práci, stanovuje ještě jednu možnost, kdy není třeba souhlasu zaměstnance a je tak jednostranně zaměstnavatelem převeden. Může se tak stát na dobu nezbytné potřeby, a jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. Souhlasu zaměstnance je ale naopak třeba v situacích stanovených odstavcem pátým. Nemůže-li tedy zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci (než byla sjednaná v pracovní smlouvě) jen s jeho souhlasem. Otázkou je, zda tato nutnost zaměstnancova souhlasu je zde ku prospěchu a nebude pouze ztěžovat už tak zkomplikovanou zaměstnavatelovu pozici. Oproti předchozí úpravě je novinkou ust. § 139 zákoníku práce. Zákon zde v taxativně vymezených případech převodu na jinou práci stanovuje zaměstnavateli povinnost doplatit zaměstnanci rozdíl ke mzdě nebo platu a to do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. 2.1.5.2. Pracovní cesta Na rozdíl od převedení na jinou práci, kdy je možné tak učinit i bez souhlasu zaměstnance a porušit tak jeho svobodnou vůli, je možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen jestli s tím souhlasí, a bylo-li tak nejdříve dohodnuto. Úprava v současném zákoníku práce je plně v souladu s Úmluvou mezinárodní organizace práce č. 29/1930, o nucené nebo povinné práci, uveřejněné pod č. 506/ 1990 Sb. Pracovní cesta je tedy zákonem definována jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.

34

V ustanovení § 38 starého zákoníku práce byla stanovena možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen, pokud byla tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě. Ustanovení § 42 nového zákoníku práce toto omezení neobsahuje a říká, že: „Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.“. Forma této dohody stanovena není, blíže není také stanoveno, zda je nutné tuto dohodu uzavírat na každou pracovní cestu znovu, či stačí generální souhlas se všemi možnými budoucími pracovními cestami. S uvážením účelu tohoto institutu, faktu, že není stanovena konkrétní forma souhlasu, a zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“ zakotvené v § 2 i se všemi jejími omezeními, se jako pravděpodobnější jeví výklad, že z povahy daného ustanovení vyplývá, že se není možné odchýlit od toho, že k vyslání na pracovní cestu je nutný souhlas zaměstnance, ale souhlas může být učiněn jakoukoliv formou, v jakékoliv dohodě (klidně i v pracovní smlouvě) a není důvod, proč by nemohl být generální.45 Úprava neopomíjí ani řešení organizace takovéto cesty, zejména osobu oprávněnou podávat pokyny takto vyslanému zaměstnanci. Jedná se o téhož vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Výjimku tvoří pouze případ, kdy je zaměstnanec vyslán do jiné organizační složky jiného zaměstnavatele. V takovém případě může zaměstnavatel pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny, organizoval jeho práci a řídil jej a kontroloval. 2.1.5.3. Přeložení Stejně jako u pracovní cesty, tak i u přeložení zákon stanovuje nutnost souhlasu zaměstnance. Tento požadavek je jasně stanoven hned v prvním odstavci dotčeného ustanovení. Takovýto souhlas je platný, i když nebyl učiněn písemně, může být také udělen již v pracovní smlouvě. Problém a neplatnost takového souhlasu by však nastala, když by zaměstnanec v pracovní smlouvě vyslovil souhlas s přeložením na kterékoliv jiné místo. Nastal by již zmiňovaný problém přílišné širokosti a nekonkrétnosti místa výkonu práce. Rozdíl mezi pracovní cestou a přeložením je především v osobě, která organizuje práci přeloženého zaměstnance, která jej řídí a kontroluje a dává mu pokyny. Zatímco u pracovní cesty, až na výjimky, takto organizuje vedoucí zaměstnanec, který zaměstnance vyslal na pracovní cestu, u přeložení dává pokyny, organizuje, řídí a kontroluje příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky, na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

45

JAKUBKA, J. Nový zákoník práce ve znění novely č. 585/2006 Sb. a včetně důvodové zprávy. Ostrava: ANAG, 2007, s. 8

35

Zákoník práce stanovuje u změn obsahu z důvodů rozebraných výše povinnost zaměstnavatele zařadit ihned po návratu zaměstnance do práce na pracoviště a k práci sjednané v pracovní smlouvě. Je tím jasně stanoven přechodný ráz těchto změn v obsahu pracovního poměru a zachovává tak požadavek právní jistoty, zejména jistotu zaměstnance v platně sjednanou pracovní smlouvu.

2.1.6. Zánik pracovní smlouvy Pracovní smlouva, její trvání a existence je bezprostředně spjata s trváním a existencí pracovního poměru. Přestože nový zákoník stejně jako předchozí zmiňuje pracovní smlouvu pouze v souvislosti se vznikem pracovního poměru, je patrné, že se zánikem pracovního poměru zanikne i pracovní smlouva. Zánik pracovní smlouvy je v zákoníku práce zmiňován v souvislosti s odstoupením od smlouvy obsažené v ust. § 36 odst. 2, který upravuje možnost odstoupení od pracovní smlouvy v jednom konkrétním případě. Na základě uvedeného může dojít k zániku pracovní smlouvy • odstoupením • skončením pracovního poměru 2.1.6.1. Odstoupení od pracovní smlouvy Již zmiňovaným nálezem Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008 byl zrušen odkaz v ust. § 18 na obecnou úpravu odstoupení, která je obsažena v občanském zákoníku a to v ust. § 48 a § 49. S ohledem na výše uvedené se domnívám, že by bylo vhodné problematiku odstoupení (v obecné rovině) upravit přímo v zákoníku práce. Současně však bylo tímto nálezem Ústavního soudu zrušeno i ust. § 4 zákoníku práce, které proklamovalo princip delegace. Přestože tedy není v ust. § 18 již odkaz na obecnou úpravu odstoupení, za pomocí analogie legis se stejně k použití této obecné úpravě dostaneme. Proto i nadále můžeme hovořit o možnosti odstoupit od smlouvy z důvodů uzavření smlouvy v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, nebo pokud si tak strany ve smlouvě sjednaly. Dále má zaměstnavatel možnost odstoupit od smlouvy z důvodu v ust. § 36 odst. 2. Stejně jako v úpravě předchozí může i nyní odstoupit od pracovní smlouvy, nenastoupil-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Důvodem k odstoupení není již podstatný omyl (tak jak tomu bylo v předchozím zákoníku práce), neboť dle ust. § 49a občanského zákoníku je podstatný omyl důvodem k neplatnosti právního úkonu. Na toto ustanovení zákoník práce nadále odkazuje v ust. § 18.

36

2.1.6.2. Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může skončit pouze na základě stanovené právní skutečnosti, se kterou zákon spojuje účinky zániku. Ustanovení o skončení pracovního poměru je tedy kogentní, nelze se od něj žádným způsobem odchýlit a chrání tak zaměstnance – zajišťuje jistou nezadatelnou stabilitu pracovního poměru. Úprava tedy jasně preferuje zájmy zaměstnance před zaměstnavatelem, neboť zaměstnanci dává možnost svobodně ukončit pracovní poměr a to i bez udání důvodů, tato ochrana slabší strany (zaměstnance) je projevem ochranné funkce pracovního práva. Zánik pracovního poměru však nemusí vždy znamenat, že zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat existenci pracovního poměru mohou zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, tedy peněžitých plnění, ale rovněž i povinnosti týkající se utajovaných skutečností, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů.46 Stejně jako v úpravě předchozí i současný zákoník práce upravuje čtyři způsoby skončení pracovního poměru. Platně rozvázat pracovní poměr tedy lze dohodou o skončení pracovního poměru, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Tyto způsoby vedoucí k rozvázání pracovního poměru můžeme ještě dělit dle teorie práva na právní úkony dvoustranné a jednostranné. Jediným dvoustranným právním úkonem je v tomto případě v naší právní úpravě (jak již je z názvu patrné) dohoda o skončení (rozvázání) pracovního poměru, z tohoto důvodu bude dohodě o rozvázání pracovního poměru v této práci, která se věnuje zásadě smluvní a smlouvám, věnována samostatná kapitola. Ostatní způsoby zániku pracovního poměru jsou úkony jednostranné. Pracovní poměr dále zaniká smrtí zaměstnance i smrtí zaměstnavatele, pokud byl zaměstnavatel fyzická osoba a živnost dále nepokračuje (srov. kapitola 2.1.5.). Oproti předchozímu zákoníku práce jsou změny u skončení pracovního poměru cizinců (cizincem se rozumí osoba, která není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem) upravené ust. § 48 odst. 3. „Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu; dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest 46

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2007, s. 190

37

vyhoštění z území České republiky; uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Jiné způsoby skončení pracovního poměru tedy současný zákoník práce neupravuje, jedná se tedy o taxativní výčet a prostor pro autonomii vůle je zde pevně ohraničen

Výpověď Ne vždy se podaří dohodnout a dát tak vzniknout dvoustranném právnímu úkonu, kterým pracovní poměr zaniká. V takovýchto případech je výpověď, coby jednostranný právní úkon, někdy jediným řešením, jak skončit pracovní poměr a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Vůle a názor druhé strany je zde tedy plně potlačen, ba dokonce často je tento právní úkon učiněn proti vůli druhé strany. Zákon striktně stanovuje jak formu výpovědi, tak požadavek řádného doručení, aby byla jistota zájmu na dodržování těchto náležitostí, sankcionuje nedostatky ve formě a doručení neplatností takovéto výpovědi. Forma tedy musí být obligatorně písemná a účinky výpovědi nastávají doručením. V praxi se nejčastěji doručuje osobním předáním, není-li tak možné učinit, je možné výpověď doručit za splnění zákonných podmínek elektronicky, nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Dalším rozdílem oproti dohodě o skončení pracovního poměru je i požadavek tzv. výpovědní doby. Ta plyne přímo ze zákona, takže není-li ve výpovědi uvedena, neznamená to, že nenastává. Je kogentní – nelze zkrátit, ale může být prodloužena. Délka výpovědní doby je dva měsíce a začíná plynout prvním dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí tedy uplynutím posledního dne příštího měsíce. V pracovní nebo kolektivní smlouvě však může být sjednána výpovědní doba delší. Delší výpovědní doba bude například sjednána u takového druhu práce, kde je obtížné získat za zaměstnance náhradu, nebo důvodem delší výpovědní doby bude třeba zapracování nového zaměstnance.47 Toliko o společných ustanoveních, která jsou stejná pro výpověď ze strany zaměstnance i ze strany zaměstnavatele. Ostatní náležitosti se však výrazně liší podle subjektu, který výpověď dává.

Výpověď ze strany zaměstnance Úprava výpovědi dané zaměstnancem je značně jednoduší, než je tomu ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec nemá zákonem stanovenou povinnost uvádět důvody své výpovědi, ani žádné relevantní důvody mít k podání výpovědi nemusí. Stačí, pokud splní

47

KUBINKOVÁ, M. a kol. Nový zákoník práce. Praha: Sondy, s.r.o., 2006, s. 77

38

náležitosti formy, doručení a obecných náležitostí právního úkonu. Zaměstnanec tak tedy má možnost pracovní poměr kdykoli svobodně rozvázat.

Výpověď ze strany zaměstnavatele Jak již bylo poznamenáno, úprava výpovědi dané zaměstnavatelem je zákonem podrobně upravena a omezena na taxativní důvody možností dání výpovědi. Je tak chráněna především zaměstnancova jistota a stabilita pracovního poměru. Dá-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z jiného důvodu, než jsou důvody stanovené zákoníkem práce, je tato výpověď neplatná. Výpovědní důvod musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaký je skutečný důvod, který vede účastníka k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, to je který zákonný důvod výpovědi uplatňuje, a aby bylo zjištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude moci být dodatečně měněn.

48

Důvody, pro které je možno dát zaměstnanci výpověď, můžeme tedy členit podle zákonné úpravy do dvou skupin. • výpovědní důvody mající původ na straně zaměstnavatele (ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce) • výpovědní důvody mající původ na straně zaměstnance (ust. § 52 písm. d) až g) zákoníku práce) Důvody výpovědi jsou předně důvody organizační (např. rušení zaměstnavatele, nadbytečnost…), dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance, dále je možné dát výpověď z důvodu nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance a konečně důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci. Není-li tedy naplněn některý z těchto taxativních důvodů, nemůže dát zaměstnavatel výpověď. Může však nastat i taková situace, že zde takovýto důvod je, a přesto nemůže zaměstnavatel výpověď dát. Jedná se o tzv. ochrannou dobu, po kterou je zaměstnanec před výpovědí zákonem chráněn. Výpověď nesmí být dána v době, kdy je lékařem uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz; při povolání k výkonu vojenského cvičení; v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce; v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnankyně nebo

48

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 178

39

zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou; v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilý pro noční práci. Pokud by zaměstnavatel nedodržel tento zákonem stanovený požadavek ochranné doby, byla by jím daná výpověď neplatná. I tato neplatnost výpovědi dané v ochranné době ale není bezvýjimečná – pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, nebo pokud nastaly důvody, pro které může být okamžitě zrušen pracovní poměr, či pro jiné porušení právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, je výpověď platná i přes tuto ochrannou dobu, pokud ovšem nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají, jak již vypovídá samotný název, okamžitě. Je tak narušena právní jistota dotčeného subjektu velmi závažným způsobem, a proto by měl být tento způsob ukončení pracovního poměru velmi mimořádným. Právní úprava tuto mimořádnost přímo reflektuje a na základě toho přísně stanovuje podmínky možnosti aplikace tohoto způsobu ukončení pracovního poměru. Stejně jako u výpovědi je i u okamžitého zrušení důležitým momentem jeho doručení druhé straně, kdy teprve se stává plně účinným. Naopak jeho výrazná odlišnost od výpovědi je zejména v úplné absenci doby, po jejíž uplynutí teprve pracovní poměr zaniká, u okamžitého zrušení je to právě okamžikem doručení. Shodně pro zaměstnance i zaměstnavatele platí též požadavek písemné formy, vymezení důvodu, který musí být oprávněný a již zmiňované doručení druhé straně. Listina o okamžitém zrušení pracovního poměru musí obsahovat také vlastnoruční podpis účastníka právního vztahu (statutárního orgánu nebo jiné oprávněné osoby), který pracovní poměr okamžitě zrušuje, popřípadě jeho zmocněnce. Nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je okamžité zrušení pracovního poměru v ní obsažené neplatné.49

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Ze zákonné dikce vyplývá, že okamžité zrušení ze strany zaměstnance je možné především s odvoláním na jeho zdravotní stav. Nejde však o jeho subjektivní pocit, ale je tak možno pouze na základě lékařského posudku, nebo na základě rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Samotné předložení a existence lékařského posudku ale ještě nenaplňuje celou podmínku možnosti okamžitého zrušení – dále je nutné,

49

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 1996, sp. zn. 2 Cdon 833/96

40

aby zaměstnavatel neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něj vhodné práce. Druhým důvodem pro okamžité zrušení ze strany zaměstnance je, že zaměstnavatel neplní svoji zákonnou povinnost, totiž že nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy nebo platy anebo jakoukoli jejich část (rovněž zde je patnácti denní lhůta) do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy přísluší zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, odstupné v případě, že tak učinil podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP. Kromě toho byl běh lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem přeřazen do samostatného ustanovení § 58 ZP. 50

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel má možnost okamžitě zrušit pracovní poměr opravdu jen ve velmi výjimečných případech. Zákon taxativně stanovuje důvody a ani oproti původní úpravě nedošlo k výrazným změnám. Zaměstnavatel může výjimečně ukončit pracovní poměr jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Prvním zákonným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je tedy odsouzení k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Tento požadavek pravomocného odsouzení je dále ještě rozlišován na trestné činy spáchané při plnění pracovních úkolů a trestné činy jakékoliv. Zákon zcela logicky požaduje nižší trestní sazbu, aby mohl být pracovní poměr okamžitě zrušen, jedná-li se o trestný čin spáchaný v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Druhým zákonem stanoveným důvodem je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pojem „povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ nahradil v zákoníku práce problematický termín „pracovní kázeň“. Pokud má být tedy zaměstnanec propuštěn na základě tohoto důvodu, musí tyto povinnosti nejen porušit, ale ještě zde musí být určitý stupeň intenzity – zvláště hrubý způsob porušení. Vymezení hypotézy právní normy zde závisí na konkrétních okolnostech případu; bude třeba přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů

50

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 198

41

vztahujících se k jím vykonávané práci, k míře jeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.51 Zákoník práce současně s podmínkami a možnostmi okamžitého zrušení neopomíná stanovit i zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru a to s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají řádnou rodičovskou dovolenou.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Pokud je smluvně ujednaná a tedy v pracovní smlouvě řádně sjednaná zkušební doba (nebo sjednaná v pracovním poměru založeném jmenováním) nejdéle na dobu tří měsíců, může kterýkoliv z účastníků pracovního poměru kdykoliv během této doby zrušit pracovní poměr. Jak zaměstnavatel, tak tedy i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však má omezení, totiž že dle platného zákona nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény) zaměstnance. Co se týče formy tohoto právního úkonu, tak zákon sice výslovně mluví o písemné formě, ale s jejím nedodržením nepojí sankci neplatnosti takto ústně projevené vůle. Oznámení o zrušení pracovního poměru však musí být druhé straně řádně doručeno, pokud bylo učiněno ústně, musí se o něj dozvědět nejpozději do konce zkušební doby, jinak je zrušení pracovního poměru neplatné. Problematika doručování a jeho vazby na zrušení pracovního poměru byla i několikrát judikována, rozsudek Vrchního soudu v Praze poměrně jasně stanovil, že během zkušební doby nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby, ani ke zrušení nemůže dojít zpětně. Určení dne následujícího anebo zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je neplatné. Obsahuje-li zrušovací projev zpětné zrušení pracovního poměru, jakož i v případě, že ve zrušovacím projevu vůbec nebyl označen den skončení pracovního poměru, pracovní poměr skončí dnem doručení (oznámení) zrušení pracovního poměru druhému účastníku. Jestliže byl jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr končí posledním dnem zkušební doby.52 Dalším způsobem skončení pracovního poměru je skončení pracovního poměru na dobu určitou. Pokud je tedy sjednána doba trvání, je tím zároveň sjednána i doba skončení 51 52

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vydání, Praha: C.H.Beck, 2008, s. 224 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 4. 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94

42

pracovního poměru. Uplynutím doby trvání pracovního poměru sjednané v pracovní smlouvě nebo stanovené při jmenování na vedoucí pracovní místo pracovní poměr zanikne, ledaže by se „transformoval“ na pracovní poměr na dobu neurčitou. Tím však není řečeno, že by pracovní poměr nemohl (předčasně) skončit také na základě pracovněprávního úkonu nebo zákonem stanovené události53 (např. smrtí zaměstnance).

2.2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jak již bylo konstatováno, jedná se o dvoustranný právní úkon. Je tedy nutný souhlas zaměstnance i zaměstnavatele, aby takováto dohoda mohla platně vzniknout. Ustanovení upravující tuto problematiku je sice ustanovením dispozitivním, pokud je ale dohoda mezi těmito dvěma stranami jednou sjednaná, stává se pro zaměstnavatele i zaměstnance závaznou. Dohoda je v praxi také zdaleka nejčastějším způsobem, kterým zaniká pracovní poměr. Sjednávání této dohody se řídí občanským zákoníkem (ust. § 34 a násl., občanského zákoníku) a jedná se nejen o shodný projev vůle daný pracovní poměr skončit, ale musí stanovit i konkrétně, kterým dnem bude poměr ukončen. Může však být vyjádřena i jinou skutečností, která podle předpokladů účastníků pracovního poměru nastane, jako například dokončením sjednaných prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance a podobně. Vždy je však třeba vyjádřit tuto dobu způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr skončit.54 Dohoda o rozvázání pracovního poměru je tedy uzavřená okamžikem, kdy se strany dohodly na jejím obsahu, tak jak vyplývá z dikce občanského zákoníku. Ustanovení § 21 odst. 2 zákoníku práce dále stanovuje, že: „ Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.“ Další podstatné obsahové náležitosti jsou již stanoveny v ust. § 49 zákoníku práce. Na rozdíl od výpovědi není nutné v dohodě uvádět důvody skončení pracovního poměru, není to její obligatorní náležitostí – pouze pokud zaměstnanec požaduje uvedení důvodů vedoucí k rozvázání pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen tyto důvody v dohodě výslovně uvést.

53

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vydání, Praha: C.H.Beck, 2008, s. 248 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 176 54

43

V ustanovení § 49 zákoníku práce, který upravuje tuto dohodu, je v odstavci druhém stanovena povinná písemná forma pod sankcí neplatnosti. Předchozí zákoník práce sankci neplatnosti neobsahoval, jedná se tedy o snahu zákonodárce posílit ochrannou funkci v tomto způsobu skončení pracovního poměru a posílit tak právní jistotu obou stran. Dohoda o skončení pracovního poměru je z důvodu smluvního charakteru tohoto právního úkonu nejoptimálnějším způsobem skončení pracovního poměru.

2.3. Kvalifikační dohoda Stejně jako v právní úpravě předchozí, obsahuje i nový zákoník práce tzv. kvalifikační dohodu. Jedná se o dohodu přímo upravenou v zákoníku práce, včetně jejich podstatných náležitostí. Zaměstnavatel tak má možnost, nikoli povinnost, uzavřít se zaměstnancem dohodu, v níž se zavazuje, že umožní zaměstnanci zvýšit si kvalifikaci. Naproti tomu zaměstnanec se zde zavazuje, že po tomto zvýšení kvalifikace setrvá u zaměstnavatele v zaměstnání po určitou, sjednanou dobu, jejíž výše je v zákoně omezena horní hranicí pěti let; zaměstnancův závazek začíná od zvýšení kvalifikace. Pokud zaměstnanec svůj závazek setrvat v zaměstnání po sjednanou dobu poruší, či z jakéhokoliv důvodu už nechce u zaměstnavatele dále setrvávat, má zákonnou povinnost uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením své kvalifikace, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Zákon připouští možnost tuto dohodu uzavřít nejen při zvyšování kvalifikace, ale také při prohlubování kvalifikace (srov. § 230 odst. 1 zákoníku práce), přičemž předpokládané náklady dosahují nejméně 75 000 Kč, v takovémto případě však nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit (srov. § 230 odst. 2 zákoníku práce). Požadavek, aby předpokládané náklady na prohloubení kvalifikace zaměstnance dosahovaly alespoň 100 000 Kč (nyní 75 000 Kč), představuje zákonnou podmínku, která musí být před uzavřením dohody o prohloubení kvalifikace splněna; nejde však o náležitost, kterou by musela tato dohoda pod sankcí neplatnosti obsahovat nad rámec podstatných náležitostí stanovených v ustanovení § 143 odst. 3 zák. práce (nyní ustanovení § 243 odst. 3 zák. práce).55 Jelikož jde o zákonem pojmenovanou dohodu, obsahuje rovněž její podstatné náležitosti. Dle zákoníku práce musí kvalifikační dohoda obsahovat: „druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení; dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace; druhy nákladů a celkovou 55

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1873/2000

44

částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Nutnost písemné formy, pod sankcí neplatnosti jsem již zmiňovala v kapitole 1.2.1. Na sjednání kvalifikační dohody mají většinou zájem obě strany, neboť tak zaměstnavatel získává kvalifikovanějšího zaměstnance a zaměstnanec takto prohlubuje své znalosti, dále se vzdělává a může tak třeba vykonávat druh práce, pro který nebyl před zvýšením své kvalifikace způsobilý.

2.4. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou jistým specifikem pro české pracovní právo. V našem zákoníku práce mají své místo počínaje jeho vydáním, tj. od roku 1966. Hlavním právním vztahem, na jehož základě se práce koná, stále sice zůstává pracovní poměr, ovšem dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají za cíl usnadnit zaměstnavateli jeho činnost v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Charakter právní úpravy dohody navíc skýtá při jejich uzavírání větší smluvní volnost a princip smluvní volnosti se zde má možnost uplatnit ve vyšší míře. Poměrně vysoký stupeň smluvní volnosti těchto dohod s sebou však nese značné oslabení zákonné ochrany zaměstnance, což lze považovat za negativní aspekt širší smluvní volnosti. Zaměstnavatel je tak ne zcela, ale velmi výrazně zbaven mnoha svých povinností, které by pro něj vyplývaly v případě uzavření pracovního poměru. Tím se dostávám k dalšímu rysu dohod konaných mimo pracovní poměr, zaměstnanec má možnost takto vykonávat další činnost (závislou) za účelem výdělku, vedle svého již existujícího pracovního poměru. Pro svou velmi rozsáhlou možnost smluvní volnosti se těší dohody poměrně vysoké obliby a to na obou stranách. Jak již ale bylo poznamenáno, je zde dosti prolomena ochranná funkce pracovního práva, která chrání slabší smluvní stranu pracovněprávního vztahu. Dalším rozdílem oproti pracovnímu poměru je i omezený časový rozsah vykonávané práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Subjektem těchto právních vztahů vznikajících na základě dohod jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, nároky kladené na jejich způsobilost atp. jsou shodné jako v případě pracovního poměru. Obsahem jsou stejně jako u pracovního poměru práva a povinnosti, avšak oproti pracovnímu poměru je rozsah jak těchto práv, tak i povinností užší a je třeba je řádně upřesnit ve sjednávaném právním úkonu. Objektem je pak chování subjektů – výkon závislé práce, přičemž v případě dohod není

45

zaměstnanec vázán pokyny zaměstnavatele v takové míře, v jaké je to obvyklé v pracovním poměru.

2.4.1. Dohoda o provedení práce Značně stručná je úprava dohody o provedení práce jak oproti pracovnímu poměru, tak ale i oproti dohodě o pracovní činnosti. Jak již bylo výše řečeno, uplatňuje se u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr silně prvek autonomie vůle a s ním související široká smluvní volnost na obou stranách. To je u dohody o provedení práce znát na první pohled již z ustanovení v zákoníku práce – nestanovuje totiž obsah dohody o provedení práce a nechává tak plně na domluvě a dohodě stran. Dohoda by však měla obsahovat vymezení pracovního úkolu zaměstnance i výši odměny za vykonanou práci (§138 ZP). Zpravidla bude také obsahovat dobu, v níž má být sjednaná práce vykonána.56 Oproti původní úpravě se v novém zákoníku práce zvyšuje rozsah práce, na který se dohoda provedení práce uzavírá, z dosavadních 100 hodin na 150 hodin v kalendářním roce. V ostatním zůstává úprava v podstatě neměnná. Do rozsahu práce se však dle zákona započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody provedení práce. Vzhledem k nízkému rozsahu konání práce není zákonem požadovaná písemná forma a tuto dohodu tak lze sjednat ústně. Stejně jako v pracovní smlouvě, lze samozřejmě i v dohodě o provedení práce dohodnout celá řada dalších náležitostí. S ohledem na stručnou a kusou úpravu v zákoníku práce je zde velký prostor pro uplatnění smluvní volnosti účastníků a ochranná funkce je zde tak potlačena. Strany tak mají možnost sjednat si například obdobné doplňkové náležitosti jako u pracovní smlouvy – např. konkurenční doložku, odstupné, možnost pracovní cesty atp. Zásada „vše je dovoleno, co není zakázáno“ na níž nový zákoník stojí, se tak při užití této dohody bude silně projevovat.

2.4.2. Dohoda o pracovní činnosti Na rozdíl od dohody o provedení práce, není dohoda o pracovní činnosti limitována počtem hodin, tj. předpokládaným rozsahem práce, takže lze tuto dohodu platně uzavřít, i když je rozsah pracovní činnosti vyšší než 150 hodin, nebo naopak nižší. Úprava ale hned

56

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 232

46

v dalším odstavci týkající se dohody o pracovní činnosti stanovuje omezení, a to omezení rozsahu pracovní činnosti. Dohoda o pracovní činnosti tak tedy není omezena počtem odpracovaných hodin v kalendářním roce, jako je to u již zmíněné dohody o provedení práce, ale práci podle této dohody není možné vykonávat v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržení tohoto nejvýše přípustného rozsahu týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, zákon ale výslovně stanovuje, že nejdéle za období 52 týdnů. Převedeme-li tuto dikci do praxe, tak je častým jevem, že zaměstnanec některé týdny pracuje déle než je stanovená polovina týdenní pracovní doby a v dalších týdnech naopak zase méně, tak dojde k vyrovnání a za kalendářní rok – 52 týdnů, tak bude zákonný požadavek naplněn. Další odlišnost oproti dohodě o provedení práce je zde v nutnosti dodržet písemnou formu tohoto dvoustranného právního úkonu a to pod sankcí neplatnosti. Co se týká obsahové stránky dohody, není to úprava tak kusá a ponechaná na domluvě stran jako je tomu u dohody předchozí. Zákoník práce stanovuje obsahové náležitosti dohody, těmi jsou konkrétní sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Smluvní volnost je tu sice oproti dohodě o provedení práce omezena, na druhou stranu je posílena funkce ochranná a právní jistota obou dvou smluvních stran. Na rozdíl od dohody o provedení práce lze v dohodě o pracovní činnosti také sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na důležité osobní překážky v práci a na dovolenou za podmínek, uvedených v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce, na které se v podrobnostech odkazuje. Dohodu o pracovní činnosti mohou účastníci sjednat také na dobu určitou (§ 39 ZP). Mohou v ní také dohodnout možnost odstoupení od dohody.57 Tak tedy i přes zákonem stanovené podstatné náležitosti dohody o pracovní činnosti, lze smluvně rozšířit o další právní instrumenty, jako je odstoupení atp. I zde je tedy možné spatřit projevy autonomie vůle, a to na obou stranách. Zákoníkem práce jsou u dohody o pracovní činnosti upraveny dispozitivně i okolnosti zrušení dohody o pracovní činnosti. Pokud si strany smluvně neupraví způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné dohodu o pracovní činnosti zrušit dohodou účastníku ke sjednanému dni. Stejně jako v případě zrušení pracovního poměru, i zde je možnost zrušit dohodu o pracovní činnosti jednostranným právním úkonem. Rozdílná je délka výpovědní lhůty, která v tomto případě trvá 15 dnů od doručení – počíná běžet dnem, v němž byla

57

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 233

47

doručena druhému účastníku. Instrument okamžitého zrušení může být sjednán – to lze ale pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

2.5. Nepojmenované (innominátní) smlouvy Pokud bychom chtěli vymezit innominátní smlouvy v teoretické rovině, je třeba říci, že obecně můžeme smlouvy vznikající v závazkových vztazích dělit do dvou skupin. Jednak jsou to smlouvy pojmenované (contractus nominatus) což jsou smluvní typy, kterých se používá běžně, nejčastěji a jsou upravovány výslovně předpisy. Tyto smluvní typy vychází již z římského práva a představují jakýsi základ všech smluv. V pracovním právu bezesporu nejvýznamnější a nejběžnější pojmenovanou smlouvou je smlouva pracovní. Vedle smluv typických, pojmenovaných však existuji smlouvy nepojmenované, innominátní (contractus innominatus). Existence a přípustnost nepojmenovaných smluv je obecně považovaná za jeden z nejvýznamnějších projevů zásady smluvní volnosti. Tato zásada, již tradičně považovaná za jednu ze základních zásad, na nichž je vybudováno soukromé právo, je, možno říci, užším výrazem obecné zásady autonomie vůle pro oblast závazkových vztahů.58 Jejich možná existence předně vyplývá ze zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“, pokud tedy daná nepojmenovaná smlouva neodporuje základním zásadám a zákonu, není překážek jejímu vzniku. Innominátní

smlouvy

v rovině

teoretické

jsou

tradičně

rozdělovány

na

tzv.

nepojmenované smlouvy smíšené, ve kterých se mísí typické prvky smluv konkrétních, pojmenovaných. A na nepojmenované smlouvy svého druhu, které jsou svým obsahem ryze atypické, a dalo by se říci, že i novátorské, neboť se svým obsahem nepřibližují žádnému známému smluvnímu typu. Obecná úprava nepojmenovaných smluv je obsažena v ust. § 51 občanského zákoníku: „Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.“. Na toto ustanovení je v novém zákoníku práce přímý odkaz v ust. § 18. Není tedy pochyb o tom, že lze i v pracovním právu takto široce uplatňovat smluvní svobodu a autonomii vůle účastníků. Ustanovení § 18 zákoníku práce dále ve větě druhé stanovuje, že innominátní smlouvy nesmí být použity v případech, kdy by odporovaly obsahu nebo účelu zákona. Ač je toto omezení stanoveno i v ust. § 51 občanského zákoníku, na něž zákoník práce odkazuje, je stanoveno ještě jednou výslovně zákoníkem práce. Omezení jsou zřejmá zejména v možnosti využití tohoto institutu tam, kde 58

PÍCHOVÁ, I. Innominátní smlouvy v pracovním právu. Právo a zaměstnání, 1999, č. 9-10, s. 8

48

existují ustálené smluvní typy. Tak například nelze innominátní smlouvou uzavřít pracovní poměr.

Institut

nepojmenovaných

smluv

tak

naráží

na

omezení

svého

užití

v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce z roku 1965 však žádné podobné ustanovení neobsahoval. V období do přijetí Listiny bylo fakticky nemožné tyto smlouvy dle mého názoru uzavírat. Zákoník práce budovaný na veřejnoprávní zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“ zjevně neumožňoval uzavírat jiné smlouvy než ty, které byly zákonem definovány. Ve starší literatuře se setkáváme často s názorem, že pracovní právo, koncipované jako samostatné právní odvětví, vytváří uzavřený systém základních smluvních typů, což znamená, že v pracovním právu se mohou využívat pouze ty smlouvy (dohody), které jsou normami pracovního práva výslovně upraveny.59 Tento právní stav se ovšem výrazně změnil přijetím Listiny základních práv a svobod. Přijetím zákona č. 23/1991 Sb., se s účinností od 8. února 1991 stala LZPS součástí ústavního pořádku. Zásada vymezená v jejím čl. 2 odst. 3 stanovující, že „ každý smí činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“. Domnívám se, že pokud zákoník práce innominátní smlouvy výslovně nezakazuje, je možno takovéto smlouvy v zákoníku práce neupravené v souladu s již citovaným ustanovením Listiny uzavírat, a to i když zákoník práce neobsahuje ustanovení podobné § 51 občanského zákoníku, které by výslovně umožňovalo účastníkům pracovněprávních vztahů takové neupravené smlouvy uzavřít.60 Názory opačné však přetrvávaly nadále a odvolávaly se zejména na zásadu, na níž byl starý zákoník práce postaven (co není dovoleno, je zakázáno). Vyjasněním v tomto směru tedy bezesporu přispěla až účinnost nového zákoníku práce a od 1. 1. 2007 je možnost uzavírat nepojmenované smlouvy stanovena odkazem v ust. § 18 zákoníku práce. Jak je tedy zřejmé, uzavíráním innominátních smluv se významně rozvíjí smluvní princip v pracovním právu, šířeji – v celém právu soukromém. Strany si samy stanovují obsah, domlouvají na podstatných náležitostech, smluvně zakotvují jednotlivá práva i povinnosti, ale pouze v případech, kdy není použití tohoto institutu zakázáno (viz výše). Jsou tak kladeny vyšší nároky i na určitý stupeň právní vzdělanosti a úrovně vyjadřování a je tak přirozeně podporována a rozvíjena samostatnost a iniciativa jednotlivce.

59

GREGOROVÁ, Z. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: sborník příspěvků ze sympozia Brno, 17. února 1994, Brno: Masarykova univerzita, 1994, s. 47 60 PÍCHOVÁ, I. Innominátní smlouvy v pracovním právu. Právo a zaměstnání, 1999, č. 9-10, s. 10-11

49

Závěr V diplomové práci jsem se snažila vystihnout jak v rovině teoretické, tak i na konkrétních případech šíři zásady smluvní. Je zřejmé, že se jedná o problematiku natolik obsáhlou, že by k jejímu detailnímu objasnění nestačila kapacita několika diplomových prací. Jedná se tak o jakýsi nástin s pozastavením se u několika vybraných institutů. Nový zákoník práce evidentně poskytnul v pracovním právu větší prostor pro uplatnění smluvní svobody. Po roce 1989 byla tato úprava nezbytná, neboť zákoník práce z roku 1965 i přes značné novelizace nemohl již vyhovovat měnícím se podmínkám. Přes snahu vytvořit kodifikaci liberální s úzkou vazbou na občanský zákoník, však nový zákoník práce značně vychází z úpravy předchozí. V konečném důsledku tak změna není markantní. Nejvýznamnější změnou pro zásadu smluvní je bezpochyby zásada, na které nový zákoník práce stojí a to zásada „vše je dovoleno, co není zakázáno“. Proklamovaná zásada vyjádřená v ust. § 2 odst. 1 ve svém původním znění byla velmi nejasná a možnost smluvně se odchýlit od zákona byla značně okleštěna. Nálezem Ústavního soudu61 byly tři věty dotčeného ustanovení zrušeny a zbylé dvě věty ustanovení již dle mého názoru plně vyhovují zásadě „vše je dovoleno, co není zakázáno“. Tímto nálezem byl rovněž zrušen princip delegace, na němž nový zákoník stál, neboť dle názoru Ústavního soudu ČR nevyhovoval a byl nesouladný s principy právního státu. Ústavní soud svým nálezem zrušil celkově jedenáct sporných ustanovení zákoníku práce, přesto vyslovil ve svém odůvodnění názor, že tímto nálezem rozhodně nejsou odstraněny všechny nejasnosti a prohřešky. Zákoník práce tedy stojí na soukromoprávních zásadách, přesto zde stále můžeme pozorovat veřejnoprávní prvky. V tomto faktu ovšem nelze spatřovat jen negativa a je třeba si uvědomit, že není možné a reálné tato omezení ze zákoníku práce odstranit. Silný projev ochranné funkce je naopak ve většině případů prospěšný, neboť tak chrání slabší smluvní stranu, a poskytuje tak svými četnými omezeními strany druhé (zaměstnavatele) zaměstnanci vyšší míru právní jistoty a již zmiňované ochrany. Ač v projevu funkce ochranné spatřuji vesměs velké výhody a za její působení i nadále se přimlouvám, v některých případech mi přijde její užití přemrštěné. Zcela zbytečný mi tak přijde požadavek písemné formy u dohody o rozvázání pracovního poměru pod sankcí neplatnosti. U dohody jako u jediného dvoustranného právního úkonu vedoucího k zániku pracovního poměru mi přijde tento požadavek přehnaně tvrdý pro obě dvě strany. 61

Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, zn. Pl. ÚS 83/06

50

Nevidím důvod, proč by tento projev smluvní volnosti měl být takto tvrdě postihován, nebyla-li splněna požadovaná forma. Paradoxní se pak jeví právní úprava dohody o rozvázání pracovního poměru podle starého zákoníku práce, kdy tato sankce neplatnosti stanovena nebyla. V tomto konkrétním případě tak vidím posun ne ve směru posílení zásady smluvní a smluvní volnosti, ale právě naopak. Rovněž výpovědní lhůta stanovená jednotně na dva měsíce (s možností sjednat si výpovědní dobu delší) dle mého nevyhovuje faktickým potřebám. Vhodná se tak jeví právní úprava této lhůty v Německu, kde je délka výpovědní lhůty závislá na době trvání pracovního poměru. S ohledem na výše uvedené se domnívám, že zákoník práce v současné podobě by zasluhoval ještě řadu podstatných změn. Ať již se jedná o problémy a nesrovnalosti řešené v průběhu práce u jednotlivých institutů, tak i o úvahy obsažené v závěru. Domnívám se, že přestože Ústavní soud svým nálezem významně ovlivnil podobu i celkový charakter zákoníku práce a jednalo se o změny pozitivním směrem, je třeba, aby zákonodárci na tuto změnu zareagovali a to také pozitivním zásahem. Otázkou zůstává, zda by nebyla jednodušší a pro adresáty srozumitelnější opětovná rekodifikace, která by nebyla „šitá horkou jehlou“ , a která by lépe reflektovala současné potřeby nejen zákonodárců, ale především potřeby zaměstnanců, zaměstnavatelů... Poučení se z chyb a vytvoření nové kodifikace je ale dle mého názoru v současné době utopií, reálnější by se snad tato myšlenka jevila až s přijetím nového občanského zákoníku, neboť s jeho účinností se současná úprava pracovního práva stejně velké novelizaci nevyhne.

51

Resume Labor law is a branch of private law with strong public law elements. As it is evident from the title of master's thesis, this work will deal with the contractual principles and its specific denotations in labor law. This principle is first explained in the terms of theory and then in the specific examples. The effort is given to a summary of a general definition of this principle, and its denotation in most contracts (agreements) of labor law. This work deals with the general contractual principles, as one of the most important principle of private law. This principle will be first defined with all its denotations as a pivotal principle of private law. Then there will be given attention of this principle and all its denotations in the labor law. Labor law is certainly an important part of private law; particularly the adoption of the new Labor Code strengthened the position of civil sector. Yet it is still evident the public law influence which does not permit the full application of contractual freedom. Contractual principles in labor law are still significantly modified. These differences will be dealt in a separate chapter. Labor Code states on the civil principles, however we can see the statutory elements. This fact, however, cannot be seen as a negative. It should be noted that these restrictions cannot be removed from the Labor Code. A strong indication of protective functions, on the other hand, are in most cases beneficial, as it protects the weaker party, and gives by many limitations from the other (employer) to employees a greater degree of legal certainty and the above-mentioned protection. Emphasized is the protective function of labor law, which is the limited application of the autonomy of will. In the labor law parties will not be equal enough as in civil law. Therefore it is important to balance this inequality between employee, as the weaker party, and employer. By 1. 1. 2007, the labor-law relations in the Czech Republic were followed by the Labor Code of 1965, which was under very different socio-economic conditions than those which exist today. Therefore, after 1989 arise the need for adjustments of labor-law relations and deliver it from socialist ideology. New Labor Code, actual from January 2007, was adopted with great expectations. Its creators have already proclaimed the general liberalization of contractual freedom. Question remains whether this proclamation is realized.

52

Next section deals with the implementation of the contractual principle. Some area is primarily devoted to a particular form of contractual principles in each of the contractual types and their comparison with the previous adjustment. This part most focused on the contract of employment, as a typical contract of labor law. Attention is also paid to precontractual relationships. With the adoption of the new Labor Code and the associated strengthening of contractual freedom the importance is growing not only to contracts of employment but also to other contract types that are named in the Labor Code. The contract is an ideal way to negotiate such conditions, which satisfy both parties, or at least reach a compromise. In conclusion, the work is devoted to the agreements on work performed outside of employment relationship, which a little bit specific in Czech labor law, qualifying agreement, and particularly innominate contracts that thanks to the adoption of the new Labor Code came into importance, and which undoubtedly found a place in the Czech labor law. In innominate contracts can be observed the broadest level of contractual principle therefore deserves attention given in a separate chapter. This work therefore deals with the individual institutes of labor law. Problems of collective labor law are so comprehensive that it would have deserved a separate work space. For this reason, the work is focused only on the contracts in the labor law as individual. However the denotations of contractual principles in collective labor law are also significant and cannot be neglected. In view of the above, I believe that the Labor Code in its current form would deserve even a number of substantial changes. In the case of irregularities and problems solved during the work of institutes as well as considerations in the end. I believe that although the Constitutional Court and its findings significantly influenced the appearance and overall character of the Labor Code, and it was a change in a positive direction, it is necessary that legislators should respond to this change and also with positive intervention. The question remains whether it would be simpler and more understandable the usage of re-codification that would better reflect the current needs of not only legislators, but especially the needs of employees, employers ... The idea of creating new codification seems more realistic with adopting new Civil Code because with its force the current labor law adjustment should be novelized though.

53

Seznam literatury Monografie BARANCOVÁ, E. Ústavnoprávne základy princípu zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání, Praha: C. H. Beck, 2004 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2007 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vydání, Praha: C. H. Beck, 2008 CREIFELDS, C. Rechtswörterbuch. München: C. H. Beck, 2007 DOLEŽÍLEK, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: ASPI, 2005 FIALA, J. a kol. Občanské právo hmotné. Brno: Masarykova univerzita, 2002 FIALA, J., KINDL, M. Občanské právo hmotné. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2007 GALVAS, M. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994 GALVAS, M. Jak na smlouvy – Pracovní právo pro zaměstnance i zaměstnavatele – Vzory smluv s komentářem. Praha: Computer Press, 2000 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2004 GALVAS, M., PÍCHOVÁ, I. Smlouvy v pracovním právu aneb o různých ujednáních mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Brno: Elita Bohemia, 1995 GALVAS, M., PRUDILOVÁ, M. Pracovní právo ČR po vstupu do EU. 1.vyd. Brno: CP Books, 2005 GERLOCH, A., Teorie práva, 3. rozšířené vydání, Plzeň: Aleš Čeněk, s.r.o., 2004 GREGOROVÁ, Z. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994 GREGOROVÁ, Z., PÍCHOVÁ, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova univerzita, 2001 HARVÁNEK, J. Teorie práva. Brno: Masarykova univerzita, 2001

54

HELML, E. Darstellung der Grundlagen des deutschen Arbeitsrechts : deutsch/tschechische Ausgabe. Bornheim: Ketteler, 1993 HOCHMAN, J. Pracovní právo v soudní praxi, Praha: C.H. Beck, 1994 HOCHMAN, J. Judikatura v pracovním právu, Praha: Linde, 1999 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H., TRYLČ, L. Zákoník práce: Komentář a předpisy a judikatura souvisící. 1. vyd. Praha: Linde, 2007 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 1998. HURDÍK, J., FIALA, J., HRUŠÁKOVÁ, M., Úvod od soukromého práva, 2.vydání, Brno: Masarykova univerzita, 2002 JAKUBKA, J. Nový zákoník práce ve znění novely č. 585/2006 Sb. a včetně důvodové zprávy. 1.vyd. Ostrava: ANAG, 2007 JEHLIČKA, O., ŠVESTKA, J., ŠKÁROVÁ, M., a kol. Občanský zákoník-komentář, Praha: C.H.Beck, 2004 JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006 KNAPP, V. Teorie práva. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 1995 KNAPPOVÁ, M., ŠVESTKA, J. a kol. Občanské právo hmotné: Svazek I. 3. vyd. Praha: ASPI, 2002 KNAPPOVÁ, M., ŠVESTKA, J. a kol Občanské právo hmotné: Svazek II. 3. vyd. Praha: ASPI, 2002 KOCOUREK, J. Zákoník práce: poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: Eurounion, 2006 KOTTNAUER, A., TÝC, J., Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu, Olomouc: ANAG, 1998 KOTTNAUER, A., ŠTALMACH, P. Lexikon pracovního práva, 2.vydání. Ostrava: Sagit, 2001 KUBÍNKOVÁ, M. a kol. Nový zákoník práce: s účinností od 1. ledna 2007 a související předpisy : s exkluzivním výkladem a příklady pro praxi, Praha: Sondy, 2006 PÍCHOVÁ, I. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Brno: Masarykova univerzita, 1996 PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998 ŠTANGOVÁ, V., ZACHARIÁŠ, J. Nad pracovněprávními vztahy, Praha: Orac, 1997 55

ŠVESTKA, J., JEHLIČKA, O., ŠKÁROVÁ, M., SPÁČIL, J., a kol. Občanský zákoníkkomentář. Praha: C. H. Beck, 2006 VYSOKAJOVÁ, M. Zákoník práce s komentářem. Praha: ASPI, 2007 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: Aspi, Wolters Kluwer, 2008

56

Články BĚLINA, M., PICHRT, J. Nad návrhem nového zákoníku práce. Právní rozhledy, 2005, č. 11, s. 381-389 BĚLINA, M. Nový zákoník práce. Právní rozhledy, 2006, č. 9, s. II BĚLINA, M., BEZOUŠKA, P. Neplatnost právního úkonu v novém zákoníku práce. Právní fórum, 2007, č. 7, s. 252-257 BĚLINA, M. Nový zákoník práce nepřináší stabilitu do regulace pracovněprávních vztahů. Právní zpravodaj, 2007, č. 1, s. 2-5 BEZOUŠKA, P. Skončení pracovního poměru výpovědí v České republice. Právní fórum, 2007, č. 1, s. 32-35 BIČÁKOVÁ, O. Změny zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2007. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č. 11, s. 20-22 BIČÁKOVÁ, O. Zákon o zaměstnanosti – účinná a efektivní kontrola výkonu nelegální práce. Právní zpravodaj, 2006, č. 12, s. 13-15 BIČÁKOVÁ, O. Aktuální změny zákona o zaměstnanosti. Právní zpravodaj, 2007, č. 1, s. 6-7 BOGNÁROVÁ, V. Je možné platně sjednat zkušební dobu u funkce obsazené jmenováním? Právo a zaměstnání, 2005, č. 7-8, s. 7-12 BOGNÁROVÁ, V. Manažerská smlouva. Právo a zaměstnání, 1998, č. 7-8, s. 4-8 ELIÁŠ, K. Do diskuze k zákoníku práce. Právní rádce, 2005, č. 9, s. 1 GALVAS, M. Několik úvah o smluvní svobodě a jejích projevech v pracovním právu. Právník, 1999, č.4, s. 334-341 GALVAS, M. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č.9, s. 1063-1073 GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, č.9, s. 1001-1011 GALVAS, M., ZÁVACKÝ, M., Pracovná zmluva. Bratislava: Práca, 1988, s. 99 an. GOLA, P. Evropští zaměstnavatelé preferují smlouvu na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2005, č. 12, s. 20-22 GREGOROVÁ, Z. Ochranná funkce pracovního práva. Právo a zaměstnání, 1999, č. 1-2, s. 3 -7 GREGOROVÁ, Z. K předmětu a principům pracovního práva. Právník, 1998, č. 4, s. 316 an. GREGOROVÁ, Z. Skončení pracovního poměru v mezinárodních a evropských dokumentech a česká právní úprava. Právník, 2007, č. 2, s. 173-189 57

HANUŠ, L. Jsou obecné právní principy pramenem práva v právním řádu ČR? Právník, 2007, č. 1, s. 1-11 JOUZA, L. Skončení pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 11, s. 17-21 JOUZA, L. Uplatní se občanský zákoník při vzniku pracovního poměru? Právo pro podnikání a zaměstnání, č. 4, s.12-16 JOUZA, L. Jmenování a odvolání z pracovního místa. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 9, s.16-19 JOUZA, L. Co přinese firmám nový zákoník práce. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 1, s. 12-15 JOUZA, L. Změna pracovní smlouvy. Právní rádce, 2006, č. 1, s. 33-37 JOUZA, L. Je nový zákoník práce liberální?. Právní rádce, 2005, č. 9, s. 29-32 KAHLE, B. Nad novým zákoníkem práce. Právo a zaměstnání, 2005, č. 4, s. 3-5 KINDLOVÁ, I. Výpověď z organizačních důvodů. Právní rádce, 2006, č. 5, s. 36-37 KLIKAR, D., DAVID, J. Agenturní zaměstnávání a zprostředkování zaměstnání – minul zákonodárce cíl? Právník, 2006, č.11, s. 1339-1348 LINHART, T., POKORNÝ, M. SRN: Spolkový soudní dvůr: Břemeno tvrzení a důkazní břemeno družstva při výpovědi pracovní smlouvy členovi představenstva. Právní rozhledy, 2007, č. 16, s. 611-612 NESNÍDAL, P. Náležitosti pracovní smlouvy v EU a její specifika ve vybraných členských zemích. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 6, s. 18-19 NESNÍDAL, P. Pracovní smlouvy v Německu. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 78, s. 33-34 NOVOTNÁ, E. Právní úprava pracovní smlouvy se zřetelem k jejímu přizpůsobování právu Evropské unie. Právo a zaměstnání, 1995, č. 8, s. 4-10 PÍCHOVÁ, I. Innominátní smlouvy v pracovním právu. Právo a zaměstnání,1999, č. 9-10, s. 8-12 POMAHAČ, R. Evropský soudní dvůr: K zákazu překročení průměrné délky pracovní doby. Právní rozhledy, 2005, č. 4, s. 147-149 POMAHAČ, R. Evropský soudní dvůr: K postavení cizinců vysílaných zaměstnavatelem pracovat v jiném členském státě. Právní rozhledy, 2006, č. 6, s. 235-236 STEINER, M. Má zákoník práce kogentní povahu? Právní rádce, 2000, č. 6, s. 7

58

SVITÁKOVÁ, V., BĚLINA, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007, č. 2, s. 43-50 ŠIMEČKOVÁ, E. Konkurenční jednání zaměstnance ve francouzském právu. Práce a mzda, 2003, č. 2-3, s.102 an. ŠTANGLOVÁ, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2005, č. 6, s. 2-3 TOMANDLOVÁ, L., KOTTNAUER, A. Nový zákoník práce a navazující zákony. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č. 10, s. 20-26 TOMEK, M. Konkurenční doložka. Právní rádce, 2007, č. 8, s. 28-31 TRÖSTER, P. Nad současnými problému pracovní smlouvy v SRN. Právo a zaměstnání, č. 1-2, s. 16-17 URBANČÍKOVÁ, A. Smluvní svoboda v pracovním právu. Právo a zaměstnání 2005, č. 7-8, s. 32-33 VALENTOVÁ, K. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, č. 4, s. 35-37 VYSOKAJOVÁ, M. Nová právní úprava agenturního zaměstnávání. Právní fórum, 2005, č. 1, s. 14-18 VYSOKAJOVÁ, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, č. 8, s. 314-320 ZRUTSKÝ, J. Zkušební doba. Právní rádce, 2007, č. 8, s. 32-36 Sbírka rozhodnutí ve věcech pracovních a sociálních. Č. 7-8 (červenec 2006). Praha: LexisNexis s.r.o., 2006, roč. II Sbírka rozhodnutí ve věcech pracovních a sociálních. Č. 12 (prosinec 2006). Praha: LexisNexis s.r.o., 2006, roč. II Sbírka rozhodnutí ve věcech pracovních a sociálních. Č. 2 (únor 2007). Praha: LexisNexis s.r.o., 2007, roč. III Sbírka rozhodnutí ve věcech pracovních a sociálních. Č. 5 (květen 2007). Praha: LexisNexis s.r.o., 2007, roč. III

Elektronické zdroje Sdělení Ústavního soudu: Výsledek řízení o návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce [citováno 5. 3. 2008]. Dostupné z http://www.concourt.cz/scripts/ detail.php?id=580

59

Seznam právních předpisů Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů Ústavní zákon č. 23/1991 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práva a svobod jako ústavní zákon Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práva a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisu Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve zněni pozdějších předpisů Směrnice ES č. 91/533 o písemných náležitostech pracovních smluv Charta ES o základních sociálních právech pracovníků z 9. prosince 1989 Směrnice Rady 93/104/ES Směrnice Rady č.1999/70/ES

60

Seznam judikatury Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl ÚS 83/06 Nález Ústavního soudu ze dne 1. 11. 1995, sp. zn. II ÚS 192/95 Nález Ústavního soudu, sp.zn. I ÚS 27/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 1996, sp. zn. 2 Cdon 833/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1873/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 1. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 4. 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94 Rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 5.6.1997 23 Co 209/96

61