Zaměstnanecké výhody pracovníků ve zdravotnictví

MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu

Zaměstnanecké výhody pracovníků ve zdravotnictví Diplomová práce

Vedoucí práce Ing. Jiří Duda, Ph.D.

Vypracovala MDDr. Eva Okáčová Brno 2013

-2-

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem práci: Zaměstnanecké výhody pracovníků ve zdravotnictví vypracovala samostatně a veškeré použité prameny a informace uvádím v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědoma, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše.

V Brně dne: 16. 12. 2013

…………………………………………………….. MDDr. Eva Okáčová

-3-

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala za pomoc při zpracování mé diplomové práce Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D., za odborné vedení, cenné rady a čas, která mi věnoval. Dále bych ráda poděkovala personálnímu oddělení vybraných nemocnic za poskytnutí informací a podkladů pro zpracování diplomové práce i vedoucím pracovníkům těchto zdravotnických zařízení, kteří provedení dotazníkového šetření odsouhlasili. V neposlední řadě děkuji své rodině a přátelům, za jejich podporu při studiu a tvorbě práce.

-4-

ABSTRAKT Okáčová, E. Zaměstnanecké Diplomová práce. Brno, 2013

výhody

pracovníků

ve

zdravotnictví.

Cílem této diplomové práce je zjistit spokojenost zaměstnanců, pracujících ve zdravotnictví, s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami prostřednictvím písemného dotazování. V práci jsou rovněž nastíněny daňové dopady zaměstnaneckých výhod a provedena analýza závislosti u vybraných kvalitativních znaků. Na základě zjištěných informací je zhodnocena současná situace a navrženy změny, které mohou vést ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců a vylepšení systému poskytování výhod. Klíčová slova: zaměstnanecké výhody, spokojenost zaměstnanců, daň z příjmu, zdravotnický personál, dotazník

ABSTRACT Okáčová, E. Employee benefits of medical personnel. Diploma thesis. Brno, 2013 The aim of this thesis is to identify the satisfaction of medical staff with provided employee benefits through written questioning. Tax impacts of employee’s benefits are outlined and analysis of dependence of selected qualitive characters is performed in the thesis as well. Based on detected informations, the current situation is assessesed and changes which can lead to an increase in employee´s satisfaction, as well as to an improvement of the system of benefit provision, are proposed. Key words: employee benefits, employee satisfaction, income tax, medical staff, questionnaire

-5-

Obsah 1

ÚVOD ........................................................................................................................ - 8 -

2

CÍL PRÁCE A METODIKA ........................................................................................ - 9 -

3

LITERÁRNÍ PŘEHLED............................................................................................ - 12 3.1

Definice a charakteristika zaměstnaneckých výhod ......................................... - 12 -

3.2

Význam a cíle poskytování zaměstnaneckých výhod ........................................ - 13 -

3.3

Členění zaměstnaneckých výhod ...................................................................... - 14 -

3.4

Způsob financování zaměstnaneckých výhod v České republice ......................- 18 -

3.4.1

Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) .............................................- 18 -

3.4.2

Sociální fond .............................................................................................. - 21 -

3.5

Daňové aspekty poskytování zaměstnaneckých výhod.................................... - 22 -

3.6

Strategie a způsoby poskytování zaměstnaneckých výhod .............................. - 23 -

3.6.1

Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod ....................................... - 23 -

3.6.2

Fixní způsob poskytování benefitů (plošný) ............................................. - 24 -

3.6.3

Flexibilní způsob poskytování benefitů (Cafeteria systém)...................... - 24 -

3.7

3.7.1

Situace a trendy v poskytování benefitů v ČR .......................................... - 27 -

3.7.2

Situace a trendy v poskytování benefitů ve Velké Británii ....................... - 29 -

3.7.3

Situace a trendy v poskytování benefitů v USA ........................................ - 34 -

3.8

4

Situace a trendy v poskytování benefitů v ČR i zahraničí ................................ - 27 -

Vybrané zaměstnanecké výhody s přihlédnutím k jejich daňové účinnosti .... - 35 -

3.8.1

Stravování zaměstnanců ........................................................................... - 35 -

3.8.2

Poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti .....................................- 37 -

3.8.3

Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění.............. - 38 -

3.8.4

Poskytnutí pracovního oblečení ............................................................... - 39 -

3.8.5

Odborný rozvoj zaměstnanců ................................................................... - 40 -

3.8.6

Služební vozidlo, poskytované zaměstnanci i pro soukromé účely ........... - 41 -

3.8.7

Poskytnutí příspěvku zaměstnancům na rekreaci, kulturu a sport .......... - 42 -

3.8.8

Předškolního zařízení, závodní knihovny ................................................. - 42 -

3.8.9

Odběr zboží a služeb zaměstnavatele za nižší cenu .................................. - 43 -

3.8.10

Dary zaměstnancům ................................................................................. - 44 -

VLASTNÍ PRÁCE..................................................................................................... - 47 4.1

Charakteristika nemocnice A ........................................................................... - 47 -

4.2

Vybrané ukazatele charakterizující nemocnici A ............................................. - 47 -

4.3

FKSP a zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicí A .............................. - 50 -

4.4

Charakteristika nemocnice B ............................................................................- 57 -

4.5

Vybrané ukazatele charakterizující nemocnici B ..............................................- 57 -

4.6

Zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicí B .......................................... - 59 -6-

4.7

Dotazníkové šetření ......................................................................................... - 60 -

4.7.1

Organizace a průběh dotazníkového šetření ............................................ - 60 -

4.7.2

Výsledky dotazníkového šetření ................................................................ - 61 -

4.7.3

Srovnání výsledků dotazníkového šetření nemocnice A i B ..................... - 82 -

4.8

Testování závislosti mezi kvalitativními znaky ................................................ - 84 -

4.9

Zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicemi v ČR................................ - 90 -

4.9.1

Zaměstnanecké výhody poskytované většinou nemocnic ........................ - 90 -

4.9.2

Zaměstnanecké výhody poskytované některými nemocnicemi ................ - 91 -

4.10

Zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicemi v USA a srovnání s ČR.. - 91 -

4.10.1

Zaměstnanecké výhody v nemocnicích USA ............................................. - 91 -

4.10.2

Komparace základní struktury zaměstnaneckých výhod v ČR a USA ...... - 92 -

5

DISKUZE ................................................................................................................. - 95 -

6

ZÁVĚR ................................................................................................................... - 104 -

SEZNAM LITERATURY ............................................................................................... - 108 SEZNAM TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ .................................................................. - 112 SEZNAM PŘÍLOH ......................................................................................................... - 114 -

-7-

1 ÚVOD Zaměstnanecké výhody, rovněž označované jako benefity, představují v současné době jeden z významných prvků celkové péče o zaměstnance a možností jejich ocenění. Bez ohledu na velikost společnosti by si měl zaměstnavatel uvědomit zásadní význam lidského kapitálu, jako stěžejního zdroje úspěšnosti a konkurenceschopnosti podniku. Pouze samotná mzda dnes k získání a udržení kvalitních pracovníků stačit nemusí. Podnik by měl proto nabídnout svým zaměstnancům také něco navíc, například kvalitní a propracovaný systém zaměstnaneckých výhod, který bude odrážet měnící se potřeby a požadavky jeho zaměstnanců. Zaměstnanecké výhody sehrávají nezastupitelnou úlohu v systému motivace zaměstnanců, stimulace ke kvalitnímu pracovnímu výkonu a zodpovědnosti, stejně jako loajálnosti vůči zaměstnavateli. Pomáhají tak potlačovat nežádoucí atributy jako je zvýšená míra absence či fluktuace zaměstnanců. Správně nastavený systém zaměstnaneckých výhod může podniku významným způsobem pomoci ke zvýšení konkurenceschopnosti a prestiže na trhu, podobně i k získání nových zaměstnanců. Zaměstnanecké výhody mohou představovat velice zajímavý způsob odměňování s ohledem na jejich daňovou výhodnost a to jak pro zaměstnavatele tak i zaměstnance, neboť velmi často nepodléhají dani z příjmů ani odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Poskytování zaměstnaneckých výhod se tak opírá o jednoznačná pozitiva, na druhou stranu je třeba upozornit na stránky problematické. Dobře propracovaný systém zaměstnaneckých výhod s sebou přináší vysoké požadavky na personální péči, administrativní úkony a zejména nemalé náklady. Pokud má být dosažena vysoká míru spokojenosti pracovníků, je nutno pamatovat na nutnost zpětné vazby a komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Důležité je reagovat na podněty vzešlé od samotných zaměstnanců, zohlednit jejich požadavky a měnící se potřeby. Personální oddělení k jejich zjištění může využít průzkumu uvnitř společnosti. Zaměstnanci si tak mohou lépe uvědomit, že poskytované výhody nejsou samozřejmostí, nýbrž oceněním jejich usilovné práce pro organizaci. Klíčovou oblast v úspěšnosti celého systému představuje jednoznačně dostatečná informovanost pracovníků o spektru nabízených benefitů, neboť velmi často zaměstnanci nemají správnou představu o tom, jaké výhody jsou jim nabízeny a co je třeba udělat pro jejich čerpání. Pokud se zaměstnavateli podaří systém zaměstnaneckých výhod vhodně nastavit, odměnou mu budou spokojení a loajální zaměstnanci pozitivně motivovaní k pracovnímu výkonu.

-8-

2 CÍL PRÁCE A METODIKA Cílem této diplomové práce je zjistit spokojenost pracovníků ve zdravotnictví s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami. Rovněž také v jakém rozsahu jsou zaměstnanecké výhody zdravotnickým pracovníkům poskytovány, které výhody zaměstnanci postrádají, v jaké míře jsou o spektru poskytovaných benefitů informováni a na základě zjištěných informací navrhnout vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod. Práce se zaměří na zaměstnanecké benefity poskytované zdravotnickým pracovníkům v nemocnicích, neboť lékaři v ambulantních provozech mimo nemocniční zařízení mohou využívat velmi omezené množství benefitů, v některých případech dokonce žádné. Dílčím cílem práce je potvrzení nebo vyvrácení stanovených hypotéz na základě provedeného testování závislosti mezi slovními znaky. Vycházet budeme z testované neboli nulové hypotézy H₀. Proti hypotéze nulové stavíme rovněž hypotézu alternativní H₁, kterou přijímáme v případě zamítnutí nulové hypotézy H₀. (Stávková a další, 2004). Nulové a alternativní hypotézy byly stanoveny následovně: 1H₀: Neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a upřednostněním zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. 1H₁: Závislost existuje. 2H₀: Neexistuje závislost mezi pracovní pozicí zaměstnance v organizaci a tím, že by změnil zaměstnání při neposkytnutí současných zaměstnaneckých výhod. 2H₁: Závislost existuje. 3H₀: Neexistuje závislost mezi počtem odpracovaných let v organizaci a upřednostněním čerpání výhod dle vlastního výběru v rámci finančního limitu. 3H₁: Závislost existuje. 4H₀: Neexistuje závislost mezi věkem zaměstnance a názorem, že by výše zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. 4H₁: Závislost existuje. První část diplomové práce je věnována vymezení a charakteristice jednotlivých zaměstnaneckých výhod, zaměřuje se na problematiku benefitů z teoretického hlediska s využitím řady literárních pramenů.

-9-

Praktická část diplomové práce je věnována současnému systému poskytování zaměstnaneckých výhod v rámci nemocnic v České republice. Zaměřuje se na jednotlivé zaměstnanecké výhody poskytované zdravotnickým pracovníkům, rozsah poskytování, podmínky čerpání i nastavené finanční limity. Osloveni byli pracovníci dvou významných zdravotnických zařízení, nemocnice A v Brně a nemocnice B v Praze. K získání primárních informací byla využita metoda dotazování, prostřednictvím již sestaveného písemného dotazníku (Duda, 2004), který byl ve spolupráci s personálním oddělením distribuován k vyplnění mezi zaměstnance nemocnice A i nemocnice B. Za účast zdravotnických pracovníků na dotazníkovém šetření a čas strávený při vyplnění dotazníků byla zdravotnickému zařízení A poskytnuta finanční kompenzace v závislosti na počtu respondentů a jejich pracovní pozici, dle platného ceníku. Tím bylo umožněno rovnoměrné rozdělení dotazníků mezi dvě stěžejní pracovní pozice, lékaře a zdravotní sestry a jejich 100 % návratnost. Celkově se dotazníkového šetření účastnilo 82 respondentů z různých klinických pracovišť nemocnice A. Nemocnice B finanční kompenzaci nepožadovala, dotazníkové šetření bylo provedeno v rámci jedné kliniky a s ohledem na možnosti pracoviště bylo mezi zaměstnance rozděleno 30 dotazníků k vyplnění. Vráceno bylo 22 dotazníků vyplněných, což představuje 73 %. V dotazníku se respondenti postupně vyjadřovali ke čtrnácti otázkám převážně uzavřeného typu. První otázka byla zaměřena na spokojenost zaměstnanců z poskytovanými benefity a byla vytvořena jako baterie s jednou možnou odpovědí na řádku. Dále bylo v dotazníku použito dvou otázek otevřeného typu, v nichž se zaměstnanci vyjadřovali k tomu, které benefity u zaměstnavatele nejvíce postrádají anebo preferují. Zbývajících jedenáct otázek představovaly otázky s uzavřeným koncem, kde respondenti vyjadřovali míru souhlasu či nesouhlasu s určitým tvrzením s využitím Likertovy hodnotící škály. Respondenti měli v tomto případě na výběr ze čtyř možných odpovědí: určitě ANO, spíše ANO, spíše NE a určitě NE. Následně zaměstnanci odpovídali na 4 otázky zaměřené na identifikační údaje a to pohlaví, věk, počet odpracovaných let v organizaci a pracovní pozici. Závěr byl věnován poděkování respondentům za vyplnění dotazníků a byl současně ponechán prostor pro vyjádření připomínek a názorů. Výsledky, získané zpracováním dotazníků, byly prezentovány prostřednictvím přehledných tabulek a grafů s příslušným slovním komentářem. Součástí hodnocení dotazníků bylo i provedení čtyř testů závislosti mezi slovními znaky na základě stanovených hypotéz. Využita byla kontingenční tabulka, která vzniká kombinačním tříděním dvou slovních znaků. Analýza kontingenční tabulky je založena na tom, že pro každé políčko tabulky lze stanovit četnost, která by zde byla v případě, že by oba znaky byly nezávislé. Tuto četnost nazýváme četností vypočtenou a je stanovena na základě následujícího vztahu:

- 10 -

n’ij = Charakteristikou intenzity závislosti v kontingenční tabulce je čtvercová kontingence χ², která kromě stupně závislosti zkoumaných znaků odráží i rozsah souboru a rozměry kontingenční tabulky. ‘

²

‘

Čtvercová kontingence nabývá hodnoty od nuly, která signalizuje nezávislost znaků, po určitou maximální hodnotu rostoucí s rozsahem souboru. (Minařík, 2008, s. 130-131) Koeficient kontingence je míra stupně závislosti dvou kvalitativních znaků vyjadřovaných v kontingenční tabulce (Kožíšek, 2002). Intenzita závislosti byla vypočtena podle Pearsonova koeficientu kontingence. ²

²

Tento koeficient nabývá hodnot v intervalu 0 1 , přičemž hodnoty 1 nemůže nikdy dosáhnout. (Minařík, 2008, s. 131). Z výsledků zjištěných zpracováním dat jsou vyvozeny příslušné závěry, navrženy změny a provedena doporučení ke zkvalitnění systému poskytování zaměstnaneckých výhod a zvýšení spokojenosti pracovníků ve zdravotnictví.

- 11 -

3 LITERÁRNÍ PŘEHLED 3.1 Definice a charakteristika zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je každoroční dovolená na zotavenou. (Armstrong, 2007, s. 595). Koubek (2007, s. 319) definuje zaměstnanecké výhody následujícím způsobem. Zaměstnanecké výhody jsou takové formy odměn, které organizace poskytují pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují. Na rozdíl od mezd a platů, nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, postavení pracovníka v organizaci, době zaměstnání v organizaci a zásluhám. Podle Pelce (Pelc, 2011, s. 7) jako zaměstnanecké benefity označujeme plnění plynoucí od zaměstnavatele k zaměstnanci kromě mzdy; na tyto benefity není právní nárok - jsou ze strany zaměstnavatele nepovinné, fakultativní; existují na základě rozhodnutí zaměstnavatele formou vnitřního předpisu nebo dohody v individuální pracovní či podobné smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací v kolektivní smlouvě. Kleibl, Dvořáková a Šubrt (2001, s. 168-169) zaměstnaneckými výhodami označují rozmanité požitky, služby, zboží a sociální péči, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ke mzdě za vykonanou práci a za které by jinak musel pracovník platit. Mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod peněžité hodnoty. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti a představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance. Zaměstnanecké výhody představují rovněž nezbytnou součást efektivně fungujícího motivačního programu zaměstnavatele, neboť mohou mít výrazný vliv na to, zda zaměstnanec zůstane nadále ve firmě nebo zda uchazeč přijme nabídku zaměstnání. (Decenzo, Robbins, 1999 s. 353-354). Je potřebné si uvědomit, že zaměstnanecké výhody představují také značně nákladnou část celkového souboru hmotných odměn, mohou odpovídat až jedné třetině nákladů na mzdy a platy, musejí být proto pečlivě plánovány a řízeny.(Armstrong, 2009, s. 382) Definice zaměstnaneckých výhod jednotlivými autory se poněkud liší, společná je však snaha ocenit zaměstnance za jejich práci pro organizaci a bonifikovat je tak rozmanitým způsobem nad rámec mzdy. Pro samotný pojem zaměstnanecké výhody nalezneme v literatuře následující synonyma. Jedná se především o zaměstnanecké benefity (např. u Pelce, 2011), sociální výhody (např. Koubek, Livian, Pražská). Méně časté bývá označení podnikové sociální dávky, dodatečné dávky (Kasper) či zaměstnanecké požitky (Koubek, 2007). V zahraniční literatuře se nejvíce setkáme s termínem employee benefits. - 12 -

Zaměstnanecké výhody vykazují několik charakteristik: • nejsou závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru, • •

zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu, neznamenají, že je všichni zaměstnanci vnímají jako výhodu,

•

jsou velmi rozmanité a u velkých organizací nalezneme širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet výhod, benefity jsou poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu; jejich poskytování by nemělo být diskriminační. (Kleibl a kol., 2001, s. 168)

•

3.2 Význam a cíle poskytování zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody představují součást celkového odměňování a znamenají efektivní investici do pracovníků. Decenzo (1999, s. 288) upozorňuje na skutečnost, že prostřednictvím benefitů poskytuje zaměstnavatel svému zaměstnanci důležité finanční zvýhodnění i možnost jeho zabezpečení a zajištění, které by si mohl zaměstnanec sám jinak jen stěží dovolit. 1Význam poskytování zaměstnaneckých výhod je však několikerý a může být prezentován tabulkou 1. Tabulka 1: Význam poskytování benefitů Význam poskytování benefitů v oblasti

Efekt •

možnost úspory mzdových nákladů; daňová, popř. odvodová optimalizace

•

zvýšení motivace, loajality, produktivity zaměstnanců

•

získání a udržení kvalitních pracovníků

•

snížení fluktuace zaměstnanců

•

snížení nákladů na nemoc při preventivních zdravotních programech

•

zlepšení image a atraktivnosti zaměstnavatele

•

zisk konkurenční výhody

•

posílení firemní kultury

Ekonomické

Personální

Preventivní

Managementu a marketingu

Zdroj: Pelc, 2011, Vlastní zpracování

Jedná se o stěžejní účel, který plní benefity zejména v USA. Z velké části jsou zaměřeny na rozmanité druhy pojištění, především zdravotní a penzijní.

1

- 13 -

Obdobně posuzuje význam poskytování zaměstnaneckých výhod i Kasper a Mayerhofer. (2005, s. 519) Podle nich může podnik poskytováním sociálních dávek sledovat následující cíle: a) Motivační funkce - zachování a podpora práceschopnosti a motivace k výkonu pracovníků, b) Akviziční funkce - vazba pracovníků na podnik, usnadnění náboru nových pracovníků na externím trhu práce prostřednictvím lepšího image podniku, c) Integrační funkce - zlepšení podnikového klimatu a pocitu sounáležitosti mezi pracovníky, d) Etické motivy - uskutečnění myšlenky sociální starostlivosti a blahobytu, e) Odvrácení odborového vlivu na personál a použití daňových výhod pro zaměstnavatele a zaměstnance. Pro Decenza (1999, s. 288) představují zaměstnanecké výhody nezbytnou součást efektivně fungujícího systému odměňování, neboť významně pomáhají k přilákání nových zaměstnanců, stejně tak k udržení těch stávajících. Dle Armstronga (2007, s. 595) je potřebné dosáhnout těchto cílů: a) poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet kvalitní pracovníky, b) uspokojovat osobní potřeby pracovníků, c) posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci, d) poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny. Podobně na problematiku nahlíží i Milkovich a Boudreau (1993, s. 641), kteří upozorňují na fakt, že jsou typické zaměstnanecké výhody stanoveny tak, aby splňovaly čtyři cíle: a) konkurenceschopnost vůči ostatním firmám b) nákladovou efektivnost c) přizpůsobením jednotlivým potřebám a preferencím zaměstnanců v nejvyšší možné míře d) soulad se zákony

3.3 Členění zaměstnaneckých výhod A. Členění zaměstnaneckých výhod z geografického hlediska Podle Koubka (Koubek, 2007, s. 319 – 320) se v USA zaměstnanecké výhody člení do 5 skupin: 1. Požadované zákony a vnějšími předpisy (např. příspěvky na sociální zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti, nemocenské zabezpečení). - 14 -

2. Týkající se důchodů pracovníků (např. podnikové důchody a důchodové připojištění, důchody za výsluhu let v organizaci). 3. Týkající se pojištění zaměstnanců (např. organizací poskytovaná úhrada či příspěvek na životní a úrazové pojištění, pojištění věcí pracovníků na místech k tomu určených). 4. Týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno). 5. Ostatní (zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované organizací, dotované či bezplatné stravování, úhrada nákladů stěhování, odlučné, úhrada nákladů vzdělávání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček, automobil organizace daný plně k dispozici pracovníkovi, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, ubytování, právní a jiné rady pracovníkům, zdravotní a rehabilitační péče poskytovaná organizací, jesle a mateřské školy provozované organizací, rekreace pro děti pracovníků, doprava pracovníků zabezpečovaná organizací, poskytování parkoviště, pomoc z oblasti daňových záležitostí atd.) DeCenzo a Robbins (1999) rozdělují benefity v rámci USA do dvou skupin, a to na zákonem požadované benefity a dobrovolně poskytované benefity. V Evropě se zaměstnanecké výhody člení spíše do tří skupin: 1. Výhody sociální povahy (důchody poskytované organizací, životní pojištění hrazené zcela či zčásti organizací, půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky apod.) 2. Výhody, které mají vztah k práci (stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené organizací aj.) 3. Výhody spojené s postavením v organizaci (Prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení atd.). (Koubek, 2007, s. 320)

B. Členění benefitů z hlediska jejich daňové a odvodové výhodnosti: • Mimořádně výhodné - benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdaje na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmu fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů na odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. • S dílčí výhodností - jež jsou např. na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou daňovým příjmem a nejsou kupříkladu součástí vyměřovacího základu pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem, - 15 -

a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmu fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. (Pelc, 2011, s. 17 – 18) C. Členění benefitů z hlediska věcného Rozlišujeme benefity orientované následovně: •

Na bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu souvisejícího s pracovním zařazením, např. příspěvek na dopravu do zaměstnání a na ubytování

•

Na osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, např. jazykové a další vzdělávací kurzy a výuku; důležité jsou z pohledu konkurenceschopnosti zaměstnavatele • Na zdravotní aspekty života zaměstnanců, např. závodní lékařská péče, příspěvek na dovolenou nebo týden dovolené navíc, poskytnutí vitamínů, léčivých přípravků, očkování, sick day, rehabilitační, rekonvalescenční pobyty v lázních • Na sociální aspekty života zaměstnanců, např. podpory a půjčky v obtížných životních situacích • Na benefity pro volný čas, např. sportovního, kulturního charakteru (Pelc, 2011, s. 18) D. Členění benefitů z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele • finanční - zaměstnavatel na benefit vydává finanční prostředky (např. příspěvek na dovolenou) •

nefinanční - benefit je poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele (např. poskytování vlastních výrobků či služeb za nižší cenu než cenu obvyklou, poskytnutí služebního motorového vozidla též pro osobní potřeby zaměstnance). (Pelc, 2011, s. 18-19) E. Z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance • peněžní - zaměstnanec přímo obdrží příslušnou finanční částku •

nepeněžní - zaměstnanec neobdrží přímo příslušnou finanční částku. K nepeněžním zaměstnaneckým výhodám patří zejména bezplatné či zvýhodněné služby poskytované zaměstnancům v oblasti zdravotní, rekreační, kulturní apod., služební auto i pro soukromé účely atd. (Pelc, 2011, s. 19-20) F. Z hlediska času, po který působí jejich výhoda • Benefity jednorázové (okamžité) - např. poskytnutí bezúročné půjčky či sociální výpomoci • Benefity krátkodobé - např. příspěvky na stravování a nápoje •

Benefity dlouhodobé - např. příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění (Pelc, 2011, s. 22) - 16 -

G. Členění benefitů podle způsobu poskytování výhod • Plošně poskytované výhody - výhody, které čerpají v úhrnu všichni zaměstnanci či většina z nich. Reprezentanty jsou např. příspěvek na stravování, penzijní připojištění nebo životní pojištění, případně jazykové kurzy. •

Volitelné benefity - širší nabídka benefitních plnění, z níž si zaměstnanec - při dodržení podmínek stanovených pro jejich čerpání - sám vybírá. Každý si může z nabízených požitků vytvořit benefitní systém přímo pro sebe na míru; systém dává možnost zaměstnancům z firemních benefitů vybírat rozličné kombinace.(Pelc, 2011, s. 21-22) H. Ostatní členění

Armstrong (1999, s. 683 – 684) člení zaměstnanecké výhody do následujících kategorií: • •

• • • •

•

Penzijní systémy: tyto systémy jsou obecně považovány za nejdůležitější zaměstnaneckou výhodu, Osobní jistoty: jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty zaměstnance a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo životního pojištění, Finanční výpomoc: půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované společností, Osobní potřeby: např. dovolena na zotavenou, péče o děti, přerušení kariéry, finanční a osobní poradenství, posilovny a rekreační zařízení, Podnikové automobily a benzín, Jiné výhody, které zvyšují životní úroveň zaměstnanců, např. dotované stravovaní, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty, Nehmotné výhody: charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí je atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán.

Zaměstnanecké benefity mohou být zaměstnavatelem poskytovány: •

Všem zaměstnancům firmy

•

Pouze vybrané skupině zaměstnanců – např. používání služebního auta i pro soukromé účely, poskytnutí bezplatného přechodného ubytování Individuálně – např. podpory při neštěstí v rodině, při živelní pohromě, při nepříznivé finanční a sociální situaci zaměstnance (Macháček, 2013, s. 16 17)

•

- 17 -

3.4 Způsob financování zaměstnaneckých výhod v České republice Jedním ze základních nástrojů při poskytování benefitů je tvorba a používání fondu kulturních a sociálních potřeb, popřípadě sociálního fondu v organizacích, na které se vyhláška o fondu sociálních a kulturních potřeb nevztahuje.

3.4.1 Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) a) Legislativní úprava: vyhláška č.114/2002 Sb. se vztahuje a je určena pro: •

organizační složky státu

•

státní příspěvkové organizace

•

příspěvkové organizace, které byly zřízeny územními samosprávnými celky vyhláška č.310/1995 Sb. se vztahuje a je určena pro: • státní podniky b) Tvorba fondu Tvorba fondu je upravena § 2 vyhlášky, pro organizace, které se řídí vyhláškou č. 114/2002 Sb. Fond je tvořen základním přídělem do fondu a dalšími příjmy. I. Základní příděl, kterým je tvořen fond, činí 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, popřípadě na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost a dále na odměny a ostatní plnění za práci vykonávanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žákům učilišť. II. Další příjmy fondu tvoří: a) splátky půjček na bytové účely poskytnutých do konce roku 1992, b) náhrada škod a pojistná plnění od pojišťovny vztahující se k majetku pořízenému z fondu, c) peněžní a jiné dary určené do fondu. III. U příspěvkových organizací jsou příjmem fondu také příjmy z pronájmu rekreačních a sportovních zařízení, na jejichž provoz příspěvková organizace přispívá z fondu. Tvorba fondu se v případě státního podniku řídí § 3 vyhlášky č. 310/ 1995 Sb. a § 19 odst. 1 písm. b) zákona č. 77/1997 Sb.

- 18 -

Státní podnik vytváří: •

rezervní fond,

•

fond kulturních a sociálních potřeb,

•

další fondy, které může utvářet ze svého použitelného zisku

Státní podnik tvoří fond kulturních a sociálních potřeb ze svého zisku, popřípadě z rezervního fondu. Pro základní příděl, tj. 2% z ročního objemu nákladů na platy a náhrady platů, ale i odměny za pracovní pohotovost, se za plat považuje i refundace platu, odměny vyplácené při významných pracovních a životních jubileích. c) Hospodaření s fondem Hospodaření s FKSP je upraveno § 3 vyhlášky pro organizace, které se řídí vyhláškou č. 114/2002 Sb. a v případě státních podniků § 12 vyhlášky č. 310/1995 Sb. Dle § 225 zákoníku práce spolurozhoduje se zaměstnavatelem v otázkách hospodaření s fondem odborová organizace, rozsah a způsob spolurozhodování však není přesně stanoven, bývá proto zohledněn v kolektivní smlouvě. Tam, kde odborová organizace nepůsobí, rozhoduje zaměstnavatel o tvorbě a používání FKSP sám, v souladu s příslušnými právními předpisy. Příslušná organizace vypracuje v písemné podobě Zásady používání fondu. Zde stanoví podmínky, frekvenci a výši poskytovaného plnění z fondu. Následuje sestavení Rozpočtu, sestávajícího se z příjmové a výdajové části. Příjmovou část tvoří: •

zůstatek FKSP z předchozího kalendářního roku,

•

základní příděl do fondu na běžný kalendářní rok,

•

peněžní a jiné dary od fyzických a právnických osob, určené pro fond, náhrady škod a pojistná plnění, vztahující se k majetku pořízeného z fondu.

•

Výdajová část v souladu se zásadami hospodaření s fondem zohlední veškerá plnění, která budou z prostředků fondu poskytnuta zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům, popřípadě bývalým zaměstnancům či jiným osobám, pokud tuto skutečnost rozpočet zohledňuje. Prostředky fondu musí být uloženy na samostatném účtu u bank a poboček zahraničních bank, organizace může uložit prostředky fondu i na více účtů. V případě organizačních složek státu jsou úrokové výnosy z těchto účtů příjmem státního rozpočtu, poplatky za vedení účtů výdajem státního rozpočtu. U příspěvkových organizací jsou úroky příjmem, poplatky pak výdajem organizace. - 19 -

d) Použití fondu: • výhradně na činnosti, které organizace organizuje sama nebo spoluorganizuje ve spolupráci, například s odborovou organizací nebo jinou osobou • plnění může pořídit od jiné fyzické nebo právnické osoby, například cestovní kanceláře Fond je určen: •

•

pro zaměstnance v pracovním poměru uzavřeném podle zákoníku práce a to i zaměstnance, jejichž pracovní poměr je založen volbou nebo jmenováním, přičemž za zaměstnance se rovněž považují zaměstnanci na mateřské a rodičovské dovolené, příslušníkům ve služebním poměru, soudcům, pro rodinné příslušníky, tj. manžele, nezaopatřené děti, druha, družku, registrovaného partnera.

Účely použití fondu: Účely použití fondu jsou stanoveny v § 4 až § 14 vyhlášky č. 114/2002 Sb. u organizací na které se tato vyhláška vztahuje a v § 4 až § 11 vyhlášky č. 310/1995 Sb. u státních podniků. Tabulka 2: Účely použití FKSP vyhláška č. 114/2002 Sb. vyhláška č. 310/1995 Sb. §4 Příspěvky na provoz zařízení, která slouží §4 Zařízení sloužící kulturnímu kulturnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnanců a sociálnímu rozvoji zaměstnanců §5 Pořízení hmotného majetku §5 Bytové účely §6 Půjčky na bytové účely § 6 Stravování §7 Stravování §7 Rekreace §8 Rekreace, dovolená §8 Kultura a tělovýchova §9 Kultura, vzdělávání, tělovýchova a sport §9 Sociální výpomoci a půjčky §10 Výměnné akce §9a Penzijní připojištění §11 Sociální výpomoci a půjčky §9b Příspěvek odborové organizaci §12 Penzijní připojištění §10 Dary §12a Pojistné na soukromé životní pojištění §11 Výměnné akce §13 Příspěvek odborové organizaci §14 Dary Zdroj: Krbečková, 2012, vlastní zpracování

- 20 -

3.4.2 Sociální fond Pojem sociální fond není legislativně vymezen, definován. V případě, že u zaměstnavatele není tvořen fond kulturních a sociálních potřeb, může mít právě sociální fond stejnou roli. Jedná se o fond, který může vytvářet každý zaměstnavatel (na nějž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb), tedy fyzická i právnická osoba, na základě svého rozhodnutí. Sociální fond je fondem zaměstnavatele. Tvořen je ze zisku po zdanění, popř. platby z takového fondu u zaměstnavatelů, kteří nevytvořili zisk, jdou na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů, nejsou tedy výdaji daňovými. Zaměstnavatel může tvořit, na základě svého rozhodnutí libovolný počet takových fondů s nejrůznějšími názvy. O tvorbě a používání sociálního fondu zaměstnavatel sestavuje rozpočet fondu a stanoví zásady pro jeho používání. Sociální fond, tvořený z prostředků zaměstnavatele, je bez rozdílu určen všem zaměstnancům zaměstnavatele; princip rovnosti pro všechny zaměstnance vyžaduje, aby hospodaření se sociálním fondem probíhalo podle zásad daných statutem, dohodnutých v kolektivní smlouvě. (Pelc, 2005, s.7–8) Sociální fond je tvořen na základě rozhodnutí zaměstnavatele, jeho statutárního orgánu. Tvořen může být například ve výši určeného procenta z hrubých mezd vyplácených všem zaměstnancům, nebo částkou v nominálním vyjádření násobenou počtem zaměstnanců, či absolutní částkou. Jedná se o fond, z něhož jsou finanční prostředky poskytovány ze zisku po jeho zdanění. To znamená, že prostředky vyplácené ze sociálního fondu zaměstnavatelem zaměstnancům nejsou daňovými výdaji, nejsou tedy daňově účinné. Sociální fond, tvořený ze zdaněných prostředků zaměstnavatele, je určen bez rozdílu všem zaměstnancům, bez ohledu na jejich odborovou organizovanost, kariérní postavení zaměstnance atp. O jednotlivých případech užití fondu rozhoduje zaměstnavatel (jeho odborné útvary) tak, že postupuje podle pravidel dohodnutých v kolektivní smlouvě, popř. podle vnitřního předpisu u zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí. (Pelc, s. 10) Sociální fond je určen, obdobně jako fond kulturních a sociálních potřeb, zaměstnancům v pracovním poměru k zaměstnavateli a je vhodné jej využívat především pro obdobné účely, jako fond kulturních a sociálních potřeb. Avšak při tvorbě a užití sociálního fondu zaměstnavatelé nejsou vázáni ustanovením zákoníku práce, jež zakotvuje právo odborového orgánu na spolurozhodování se zaměstnavatelem v záležitosti fondu kulturních a sociálních potřeb. Znamená to, že příslušný odborový orgán nemá ze zákona plynoucí právo spolurozhodování o tvorbě a čerpání sociálního fondu. Eventuální spoluúčast odborů může být dojednána v kolektivní smlouvě. Sociální fond může být stanoven také ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu - 21 -

v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, a tudíž není žádný partner pro uzavření kolektivní smlouvy.(Pelc, 2005, s. 27-28)

Vztah sociálního fondu a FKSP Na první pohled není žádný; vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb se vztahuje na organizační složky státu, státní příspěvkové organizace, a příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky. Z daňového hlediska tu však vztah existuje. Zákon o daních z příjmu při specifikování daňových režimů plnění plynoucích z fondu kulturních a sociálních potřeb zpravidla uvádí, že stejná plnění se stejným daňovým režimem lze poskytovat za obdobných podmínek ze sociálního fondu.(Pelc, 2005, s. 29-30) Přehled plnění poskytovaných z FKSP a sociálního fondu s ohledem na daň z příjmu a odvodů na sociální a zdravotní pojištění je uveden v příloze 1.

3.5 Daňové aspekty poskytování zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody poskytované zaměstnavatelem mohou být: U zaměstnance: •

Osvobozeny od daně z příjmu ze závislé činnosti,

•

Nezahrnovány nebo zahrnovány do vyměřovacího základu zaměstnance pro stanovení odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění,

•

Zdaňovány daní z příjmu ze závislé činnosti.

U zaměstnavatele: •

Poskytovány na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů),

•

Poskytovány na vrub daňově neuznatelných výdajů,

•

Poskytovány z FKSP, ze sociálního nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění.

Za optimální řešení z hlediska daňového lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozeny od daně z příjmu ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmu. (Macháček 2013, s. 16)

- 22 -

3.6 Strategie a způsoby poskytování zaměstnaneckých výhod 3.6.1 Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod by měla být pro zaměstnance přitažlivá, jasně formulovaná, s prostorem pro změnu výhod podle potřeby zaměstnance či podniku. Tato strategie by měla být vypracována jako nedílná součást celkové personální strategie a zohledňovat klima zaměstnaneckých vztahů. (Duda, 2005, s. 49) Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod, která vychází za strategie odměňování pracovníků je mimo jiné: •

založena na podnikových hodnotách a přesvědčení,

•

vychází z podnikové strategie a je v souladu s touto strategií,

•

propojena s jinými personálními strategiemi,

•

v souladu s interním a externím prostředím podniku (vychází z poznání prostředí), je v souladu s výkonem podniku a zahrnuje v sobě hledisko strategie konkurenceschopnosti. (Duda, 2005, s. 49)

Jestliže organizace chce, aby měly zaměstnanecké výhody příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu i na dobré vtahy s odbory, měla by se zajímat o to, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často jsou nabízeny uniformní soubory výhod a jenom málokdy je záležitost konzultována s pracovníky. (Koubek, 2007, s. 321) Rovněž se ukazuje, že navzdory existenci značného množství zaměstnaneckých výhod v organizaci, má průměrný pracovník mnohdy jen malou představu o tom, co může dostat. Organizace totiž obvykle jednak nevyvíjí přílišné úsilí, aby pracovníky o zaměstnaneckých výhodách informovala, jednak písemné materiály informující o zaměstnaneckých výhodách jsou pro pracovníky někdy obtížně srozumitelné. Také se používá nevhodných způsobů informování (informace na vývěskách, které obsahují i jiná nezajímavá sdělení a pracovník si jich ani nevšimne). V první řadě by tedy měly být informace pro pracovníky jasné a srozumitelné. (Duda, 2011) Informovanost se zvýší, pokud je písemná informace adresně zaslána každému pracovníkovi (např. v podobě informace o nově zavedené zaměstnanecké výhodě, nebo v periodickém připomínání existujících zaměstnaneckých výhod – kupříkladu současně s výroční zprávou o hospodaření organizace). Vhodné je využívat schůzí, nápadných, vhodně umístěných plakátů, podnikového rozhlasu apod. (Koubek, 2007, s. 320) Strategie, které může podnik uplatnit při poskytování zaměstnaneckých výhod, zobrazuje následující obrázek: - 23 -

Obr. 1: Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod Standardní strategie (firma určí sama poskytované ZV) Výběr ZV závisí zcela na zaměstnanci Volitelný systém Výběr ZV závisí z části na zaměstnanci Strategie používání pouze daňově uznatelných zaměstnaneckých výhod Zdroj: Duda, 2005

3.6.2 Fixní způsob poskytování benefitů (plošný) V tomto případě zaměstnavatel stanoví v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu základní zaměstnanecké benefity s určením pro všechny zaměstnance a záleží na zaměstnanci, zda tyto benefity využije. Jde vlastně o určitý poukázkový systém. Do této kategorie můžeme zahrnout např. stravenky, mobilní telefon, manažerské vozidlo, poskytnutí občerstvení, zdravotní péči, dovolenou nad rámec zákona, úhradu kulturních a sportovních aktivit, příspěvky na rekreaci či vzdělání, příspěvky na životní pojištění nebo penzijní připojištění, možnost slev na výrobky.

3.6.3 Flexibilní způsob poskytování benefitů (Cafeteria systém) Charakteristika cafeteria systému Díky existenci rozdílů v preferencích pracovníků, začaly organizace nabízet volitelný systém zaměstnaneckých výhod nebo jejich bloků (tzv. cafeteria systém). Pracovník má možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod či takového souboru zaměstnaneckých výhod, které jsou právě pro něj nejzajímavější. V případě, že se jeho situace a potřeby změní, má možnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod. Pracovník si zpravidla vybírá z několika nabídek vhodně sestavených souborů, balíčků zaměstnaneckých výhod (menu). Zaměstnavatel kupříkladu stanoví roční limit bodů pro každého zaměstnance (např. podle pozice zaměstnance, podle počtu odpracovaných let v organizaci apod.). Zaměstnanec tak může v rámci stanoveného bodového limitu optimalizovat čerpání benefitů podle svých vlastních preferencí. Jen málokdy si může sám toto menu individuálně sestavit z celé šíře nabízených zaměstnaneckých výhod. Někdy bývá předmětem volby jen část nabízených zaměstnaneckých výhod a jiné jsou poskytovány plošně. (Koubek, 2007, s. 321) - 24 -

Podstatným znakem cafeteria principu se stává to, že je jím překonáno kolektivní plošné poskytování zaměstnaneckých výhod, které má nízkou motivační účinnost a které bývá zaměstnanci vnímáno jako samozřejmost bez výraznějšího motivačního vlivu. Především přizpůsobení složek odměny za práci potřebám jednotlivce, a tím zohlednění jeho různých zájmů může přispět k aktivizaci jeho výkonového potenciálu. Tato metoda je perspektivní a představuje inovační princip. Největší přínos cafeteria systému spočívá v tom, že ponechá na jednotlivém pracovníkovi, aby si vybral podle svého přání a v rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci, popř. služby, mu mají být poskytovány. Individualizací podnikových sociálních výhod má pracovník možnost si vybrat takovou skladbu odměn a sociálních služeb, které nejlépe vyhovují jeho potřebám nebo jeho finanční situaci, a zároveň odmítnout takové výhody, které pro něho mají malý význam. Znamená to, že nejsou uživatelem konzumovány ty výhody, které bývají v tradičních systémech poskytovány plošně, a cílený výběr umožňuje se stejným objemem prostředků dosáhnout vyšší motivační úrovně poskytování benefitů. (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001, s. 170 - 171) Výhody volitelného sytému zaměstnaneckých výhod Volitelný systém zaměstnaneckých výhod je výhodný pro organizaci i pro pracovníky z několika důvodů: 1. Zaměstnanecké výhody představují ve světě neustále vzrůstající složku celkových odměn, takže jsou stále významnější nákladovou položkou. Volitelný systém výhod je úspornější a poskytuje možnost větší kontroly nákladů. 2. V důsledku vývoje ve společnosti i v hodnotových orientacích lidí se potřeba některých tradičních výhod snížila a lze na nich ušetřit. Naopak se objevily nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady na ně jsou vynakládány tudíž efektivněji. 3. Systém tím, že je hospodárnější, umožňuje účelněji vynakládat prostředky, a tím zároveň rozšířit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitažlivějším. 4. Zaměstnanecké výhody mohou být užitečné k získávání a stabilizaci pracovníků. Nabízí - li organizace výhody šité na míru, stává se přitažlivější pro potenciální i současné pracovníky. 5. Volitelný systém může mít pozitivní dopad na postoje a chování pracovníků, lidé si jej více váží, mají pocit, že jsou rovnoprávnějšími partnery než při tradičním systému zaměstnaneckých výhod. 6. Systém tím, že vyžaduje, aby si pracovník zvolil svůj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. - 25 -

7. Volitelné systémy poskytují organizaci i pracovníkům možnost lepší kontroly nad rozdělováním výhod, protože volba každého pracovníka je registrována a může být evidováno i čerpání výhod. Do značné míry se eliminuje nadužívání výhod určitým jedincem. 8. Protože některé zaměstnanecké výhody bývají zdanitelné a jiné nikoli, různě sestavené soubory výhod mohou být pro pracovníky různě atraktivní a mohou i z těchto důvodů volit příslušný blok výhod. Nevýhody volitelného systému zaměstnaneckých výhod Nevýhodou volitelného systému zaměstnaneckých výhod je to, že je administrativně náročnější. Pracovníci nemusejí vždy rozpoznat své aktuální a zejména perspektivní potřeby, vyberou si nevhodně, a protože není možné měnit výběr průběžně, ale spíše v delších intervalech, při hromadné akci, nesou po nějakou dobu důsledky svého nevhodného výběru. To se může odrazit v jejich spokojenosti. Obvykle nebudou obviňovat sebe, ale neochotu organizace k pružné změně jejich volby. (Koubek, 2007, s. 321-322) Tabulka 3: Výhody a nevýhody volitelného způsobu poskytování zaměstnaneckých výhod VOLITELNÝ SYSTÉM ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD

CHARAKTERISTIKA

VÝHODY

NEVÝHODY

Zdroj: Koubek, 2007, vlastní zpracování

- 26 -

•

flexibilita

•

efektivnost

•

optimalizace rozložení nákladů

•

individualizace dle potřeb zaměstnanců

•

vyšší atraktivita

•

rostoucí informovanost

•

lepší kontrola čerpání

•

motivační účinnost

•

aktivizace výkonu

•

konkurenceschopnost

•

administrativní náročnost

•

změna volby balíčku výhod v určitých časových intervalech, nikoliv průběžně

3.7 Situace a trendy v poskytování benefitů v ČR i zahraničí 3.7.1 Situace a trendy v poskytování benefitů v ČR V České republice se na prvních místech poskytovaných benefitů umisťují především benefity orientované krátkodobě, na okamžitý efekt. Sociologické výzkumy sledují množství společností, které konkrétní benefit poskytují, četnost poskytování jednotlivých benefitů, zjišťují dále výši nákladů na jednotlivé výhody a poptávku po nich ze strany zaměstnanců. Na prvních místech těchto výzkumů se objevují následující benefity: příspěvek na stravování, delší dovolená, zdravotní dny volna, benefity ze sektoru sport, kultura, rekreace, zvýhodněné půjčky, poskytnutí služebního vozidla i pro soukromé účely, penzijní připojištění, školení, kurzy. V České republice tak převažují krátkodobé benefity hmotného charakteru, kdežto v Evropě hrají hlavní roli dlouhodobé benefity zaměřené na budoucnost, tedy penzijní systémy, zdravotní péče, pojištění pro případ smrti, obecně nejrůznější druhy pojištění. Trendem je takový, že poptávka zaměstnanců po benefitech bude stále rozličnější, bude vyjadřovat jejich profesní a mimoprofesní orientaci. (Pelc, 2011, s. 23-24) Lze očekávat, že se v České republice směr poskytování benefitů z dosavadních převážně krátkodobých benefitů (stravenky, manažerské vozidlo, mobil, notebook apod.) přesune ve prospěch benefitů dlouhodobého charakteru (penzijní připojištění, životní pojištění apod.), jako tomu již je ve vyspělých zemích EU.(Macháček, 2013, s. 16) V České republice opakovaně provádí anketní výzkum týkající se zaměstnaneckých benefitů ING Pojišťovna, v posledních letech společně se Svazem průmyslu a dopravy. V červenci letošního roku (2013) probíhala již sedmá vlna tohoto průzkumu, které se účastnilo 155 společností z České republiky. Výzkumu se zúčastnily společnosti ze všech krajů České republiky, přičemž z Prahy bylo 22 % společností, 48 % z Čech a 30 % z Moravy. Nejvýrazněji byly zastoupeny společnosti zpracovatelského průmyslu – 45 %, dále pak dopravy (13 %), společnosti provozující obchod, opravy (12 %), činnost v oblasti nemovitostí (6 %) a stavebnictví (5 %). Zastoupeny byly všechny velikosti společností podle počtu zaměstnanců - nad 250 zaměstnanců 46 %, 50 – 249 zaměstnanců 34 % a do 49 zaměstnanců 20 %. Výsledky anketního výzkumu přinesly následující klíčové poznatky: •

99% oslovených společností poskytuje zaměstnanecké výhody

•

v průměru je zaměstnancům poskytováno 10 benefitů, roli však hraje velikost společnosti, u firem do 50 zaměstnanců se jednalo o 8 benefitů, společnosti nad 250 zaměstnanců poskytovaly 11 benefitů nejoblíbenější výhody představují mobilní telefon a vzdělávání

• •

do nabídky jsou stále více zahrnovány i méně tradiční benefity, např. lékařské prohlídky nebo sick days - 27 -

•

minimální zájem je o II. pilíř penzijního systému

Zaměstnanecké výhody, které se těší nejvyšší oblibě v roce 2013 dle průzkumu ING Pojišťovny, zachycuje následující tabulka: Tabulka 4: Nejvíce oblíbené benefity pro rok 2013 Zaměstnanecký benefit

Mobilní telefon Vzdělávání Pitný režim Stravenky Služební automobil Zdraví (lékařské prohlídky) Věcné dary/jednorázové odměny Příspěvek na penzijní připojištění Příspěvek na životní pojištění Kultura Sport

Procento společností 87 85 82 82 76 75 71 68 53 41 40

Zdroj: Výsledky výzkumu společnosti ING, vlastní zpracování

U veškerých nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých benefitů byl v tomto roce zaznamenán nárůst, s výjimkou penzijního připojištění, které zaznamenalo mírný pokles a to ze 70 na 68 %, v důsledku nejistoty kolem penzijní reformy. Naopak v porovnání s loňským rokem vzrostla nejvíce nabídka mobilního telefonu (o 12 %), pitného režimu (o 11 %) a životního pojištění (o 10 %). Nejdynamičtěji rostoucím benefitem je vzdělávání a i v následujícím roce se počítá s jeho rozšířením, zájem poroste rovněž o příspěvek na sport (+5 %), zdraví a životní pojištění (+4 %). Mírný pokles lze naopak předpokládat u příspěvku na dovolenou (-5 %) či finančních benefitů (-3 %). Průzkum se věnoval i další oblasti, mající vliv na zaměstnance a jejich odměňováni, a to na ekonomickou situaci v daných společnostech. Výsledkem pak byla následující fakta: •

ekonomická situace společností stagnuje,

•

zlepšení ekonomické situace nastalo jen u 24 % společností, zhoršení uvádí naopak 27 % společností, - 28 -

• • •

•

společnosti se zlepšující se ekonomickou situací nabízejí v průměru 11 benefitů, společnosti se zhoršující se situací pouze 9 benefitů, benefitů ekonomická situace ovlivňuje zejména vzdělávání, služební automobil, automobil životní pojištění a jednorázové odměny, odměny v porovnání s rokem 2012 větší procento procent společností nezvyšuje mzdy, méně se však propouští - u 71% společností se zhoršenou finanční situací nedojde ke zvýšení mezd zaměstnancům, 36% společností bude propouštět, propouštět polovina společností, kterým se situace zlepšila, zlepšila zvýší mzdy a příjme nové zaměstnance bez ohledu na délky kontraktu. kontraktu

3.7.2 Situace ituace a trendy v poskytování benefitů ve Velké Británii Pro srovnání se lze podívat na jiný výzkum, který se rovněž věnoval problematice zaměstnaneckých výhod a konal se letos ve Velké Británii. Tento výzkum pohlíží na problematiku zaměstnaneckých výhod z trochu jiného úhlu. V březnu 2013 byl proveden výzkum mezi čtenáři časopisu Empoyee Benefits a uživateli serveru www.employeebenefits.co.uk,, kterého se účastnilo 596 respondentů ze všech typů společností, společností z nichž 86% působilo v soukromém sektoru, zatímco 10 % v sektoru veřejném. Graf 1: Počet zaměstnanců ve společnostech, s účastí ve výzkumu časopisu čas Employee Benefits

Počet zaměstnanců ve zkoumaných organizacích

do 100

13%

25%

100-500

9%

501-1000 1001-5000 23%

5001-10000 10000

20%

více než 10000

10%

Zdroj: Výzkum časopisu Employee Benefits, 2013, vlastní zpracování

Cílem této studie bylo identifikovat benefity, které zaměstnavatelé zaměstnavatel poskytují svým zaměstnancům a jakým způsobem. Dílčím úkolem byla identifikace identifik klíčových rozhodnutí v organizaci, organizaci účinky strategií v poskytování zaměstnaneckých výhod, stejně jako problémy a výzvy, které je utváří (např. pokračující ekonomická krize). - 29 -

Výsledkem výzkumu byla následující zjištění: • • •

•

hlavním tématem utváření balíčků zaměstnaneckých výhod je zdokonalení závazků vůči zaměstnancům, uváděné 74 % respondentů 73 % zaměstnavatelů poskytuje fixní benefity všem zaměstnancům, zatímco 24 % nabízí výhody cestou flexibilního plánu benefitů životní pojištění a pojištění pro případ smrti je na vrcholu mezi základními benefity nabízenými všem zaměstnancům; poskytuje je 76 % respondentů 73 % společností poskytuje benefity, výrobky a služby se slevou, zaměstnanec je hradí ze své mzdy po zdanění; 76 % respondentů nabízí výhody daňově účinné, které jdou na vrub hrubé mzdy

Důvody, které dle výzkumu vedou zaměstnavatele k tomu, aby poskytovali zaměstnanecké výhody, demonstruje následující tabulka. Tabulka 5: Důvody k poskytování zaměstnaneckých benefitů zaměstnavateli Důvody, které vedou zaměstnavatele k poskytování Procento (%) zaměstnaneckých benefitů společností Efektivní nástroj při náboru zaměstnanců 84 Efektivní nástroj udržení pracovníků 83 Podpora zdraví a blahobytu zaměstnanců 81 Podpora firemní značky 64 Podpora rovnováhy profesního a rodinného života 53 Konkurenti v odvětví či regionu zaměstnanecké výhody 44 poskytují Prostředek k docílení požadovaného chování zaměstnanců 36 Personál je vnímá jako samozřejmost 36 Pomáhají redukovat národní pojistný účet 35 Představují za peníze dobrou hodnotu 34 Jsou uloženy ze zákona 31 Pomáhají kontrolovat absence z důvodu nemoci 27 Levnější než výplata peněz ve stejné hodnotě 19 Měřitelná návratnost investic 13 Jsou vnímány tak, že jednoznačně musí být 12 Pokrytí převodu podnikových obligací 12 Zdroj: Výzkum časopisu Emloyee Benefits, 2013, vlastní zpracování

Na prvních místech se u většiny zaměstnavatelů umístilo poskytování zaměstnaneckých benefitů jako efektivní nástroj pro získání a udržení pracovníků. V popředí je rovněž snaha zaměstnance ocenit, podpořit jejich blahobyt i zdraví, snažit se o skloubení profesního a rodinného života.

- 30 -

Následující tabulka znázorňuje, v jakém poměry respondenti využívali jednotlivé možnosti poskytování benefitů. Tabulka 6: Způsoby poskytování zaměstnaneckých výhod Způsob poskytování zaměstnaneckých výhod

Pro všechny zaměstnance 60% 24%

Tradiční balíček výhod bez možnosti výběru Flexibilní balíček výhod s možností výběru Poskytování některých výrobků a služeb se slevou, hrazených zaměstnancem ze mzdy po 73% zdanění Poskytování daňově účinných 76% zaměstnaneckých benefitů Zdroj: Výzkum společnosti Emloyee Benefits, 2013, vlastní zpracování

Pro některé zaměstnance 19% 12% 8% 11%

Mezi zaměstnavateli převažuje poskytování tradičního balíčku zaměstnaneckých výhod, který nemůže zaměstnanec odhlásit nebo výhody měnit. Méně je zastoupen je flexibilní způsob poskytování zaměstnaneckých benefitů, který zaměstnancům umožňuje vybrat si mezi dvěma nebo více benefity, nebo mezi zaměstnavatelem placenými výhodami a hotovostí. Všem zaměstnancům tento volitelný způsob umožňuje necelá čtvrtina zaměstnavatelů. Velká část zaměstnavatelů (73 %) nabízí svým zaměstnancům možnost získat výrobky nebo služby od dodavatelů s vyjednanou slevou. Zaměstnanec je však platí za své čisté mzdy. Ještě výrazněji je využíváno poskytování daňově účinných zaměstnaneckých výhod. Nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody v rámci fixního balíčku benefitů, který se vztahuje na všechny zaměstnance, prezentuje následující graf. Tři čtvrtiny zaměstnavatelů se zaměřují na poskytování různých typů životního pojištění a zajištění na penzi, běžnou se stává i nabídka poradenských služeb a asistenčních programů pro zaměstnance.

- 31 -

Graf 2: Nejčastěji fixně poskytované benefity pro všechny zaměstnance Nejčastěji fixně poskytované benefity určené všem zaměstnancům

Typ benefitu

Životní pojištění/pojištění pro případ smrti

76%

Všechny typy penzí

75%

Poradenství a asistenční programy pro zaměstnance

71%

Dovolená navíc

51%

Permanentní zdravotní pojištění

35% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Procento společností

Zdroj: Výzkum časopisu Employee Benefits, 2013, vlastní zpracování

Benefity určené jen pro některé zaměstnance se zaměřují na poskytnutí firemního vozidla či příspěvku na dopravu, zaměstnanci mají rovněž možnost využít soukromé zdravotní pojištění, které v některých případech zaměstnavatel poskytuje i partnerovi zaměstnance nebo dalším členům rodiny. Graf 3: Nejčastěji fixně poskytované benefity určené některým zaměstnancům Nejčastěji poskytované benefity určené některým zaměstnancům Příspěvek na vozidlo

71%

Typ benefitu

Firemní vozidlo cestoupřímé koupě, smlouvy o pronájmu či leasingu Soukromé zdravotní pojištění pro zaměstnance

42% 38%

Dlouhodobý motivační plán

36%

Soukromé zdravotní pojištění pro partnery a rodinné příslušníky

32% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Procento společností

Zdroj: Výzkum časopisu Emloyee Benefits, 2013, vlastní zpracování

Zaměstnavatel má možnost své zaměstnance zvýhodnit i poskytnutím různých dárkových a slevových poukazů. Může se jednat o poukazy a slevy do obchodů, fitness center nebo restauračních zařízení.

- 32 -

Graf 4: Benefity poskytované zaměstnavatelem se slevou

Typ benefitu

Benefity poskytované zaměstnavateli se slevou Členství v posilovně

32%

Maloobchodní slevy a slevy na rekreaci

32%

Poukazy na stravování

25%

Poukazy do obchodů a na volnočasové aktivity

22%

Pojištění určené na stomatologickou péči

21% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Procento společností

Zdroj: Výzkum společnosti Emloyee Benefits, 2013, vlastní zpracování

Zaměstnavatel může rovněž využít daňově účinných benefitů. Respondenti (zaměstnavatelé) v 76 % případů poskytovali svým zaměstnancům poukazy na péči o dítě. Velmi časté jsou rovněž příspěvky na penzi a na oblibě vzrůstá i podpora ekologických způsobů dopravy do zaměstnání, šetrných k životnímu prostředí, zejména jízda na kole. Zaměstnavatelé berou v úvahu i důležitost dobrého zdravotního stavu svých zaměstnanců, snaží se jim proto nabízet možnost screeningových vyšetření nebo podpořit jejich zdraví cestou nejrůznějších sportovních aktivit. Graf 5: Daňově účinné benefity Daňově účinné benefity poskytované dobrovolně

Typ benefitu

Poukazy na péči o dítě

76%

Příspěvek na ekologický způsob dopravy do zaměstnání - kolo

62%

příspěvky na penzi

60%

Členství v posilovně

31%

Sreeningová vyšetření zdravotního stavu

27% 0%

20%

40%

60%

Procento společností

Zdroj: Výzkum časopisu Employee Benefits, 2013, vlastní zpracování

- 33 -

80%

100%

3.7.3 Situace a trendy v poskytování benefitů v USA Na závěr uvádím několik informací z roční zprávy Společnosti pro řízení lidských zdrojů vydanou v únoru 2013 týkající se informací o zaměstnaneckých benefitech poskytovaných zaměstnancům. (Society for Human Resource Management, 2013) Nabídka zahrnovala 299 benefitů a bylo zjišťováno, které z nich zaměstnavatelé poskytují. Z výzkumu vyplynula některá následující fakta. • • •

•

• • • •

•

na popularitě získává preventivní péče o zdraví a wellness - za posledních 5 let narůstá počet organizací poskytujících tento benefit, roste počet organizací, které přispívají na důchodové připojištění a poskytují poradenství ohledně investic, při plánování finanční budoucnosti, většina organizací nabízí péči o zdraví a welfare, kdy nejběžněji nabízenou výhodou (u 98 % organizací) je nákup léků u vybraných lékáren za nižší ceny, velmi často je nabízeno zdravotní pojištění a péče od vybraného praktického lékaře, zřízení zaměstnaneckého účtu a příspěvek na zdravotní péči, poskytování informací týkajících se zdraví, příspěvky a pojištění pro případ smrti, úrazu, trvalých následků, částečné či plné hrazení nákladů zdravotní péče, kompenzace při dlouhodobé pracovní neschopnosti, část organizací hradí poplatky za další vzdělávání, zajišťuje vzdělávání i v oblasti finanční gramotnosti, 53 % organizací nabízí určitou flexibilní formu pracovní doby či flexibilní směny, 60 % organizací nabízí možnost nosit neformální oblečení, 25% organizací nabízí pracovní uniformu zdarma, zaměstnavatelé vychází z poznatku, že pokud má být zaměstnance fit, potřebuje placené dny navíc, například dny na nemoc, osobní dny bez udání důvodu, ošetřování člena rodiny, poskytovány jsou různé rodinné benefity – očkování, semináře i pro rodinné příslušníky, pomoc při pořizování nemovitosti apod.

- 34 -

3.8 Vybrané zaměstnanecké výhody s přihlédnutím k jejich daňové účinnosti 3.8.1 Stravování zaměstnanců K nejčastěji poskytovaným zaměstnaneckým benefitům patří příspěvky na stravování. Podle daňové účinnosti výdajů vynaložených zaměstnavatelem na stravování zaměstnanců můžeme rozlišit dvě formy stravování, pro každou z nich platí jiný daňový režim. Jedná se tedy o: A. stravování zaměstnanců zajišťované ve vlastním zařízení - jedná se o náklady spojené s provozem kuchyně s jídelnou, popřípadě kantýny - náklady na přípravu a výdej jídel zabezpečovaných jiným subjektem formou služby ve vlastním zařízení Výdaji vynaloženými na dosažení, zajištění a udržení příjmů jsou výdaje na provoz vlastního stravovacího zařízení kromě hodnoty potravin. Může se jednat o spotřebu energií, mzdy pracovníků, zajišťujících stravování, včetně úhrady sociálního a zdravotního pojištění, údržbu a opravy zařízení, zakoupení drobného hmotného majetku, odpisy dlouhodobého hmotného majetku apod. Výdaje vynaložené zaměstnavatelem na potraviny jsou daňově neuznatelné. B. stravování subjektů

zaměstnanců

zajišťované prostřednictvím

jiných

Jedná se o následující možné varianty: -

stravování zaměstnanců zajištěné smluvně ve stravovacím zařízení jiného provozovatele stravování, zabezpečení stravování zaměstnanců v restauračním zařízení, stravování zaměstnanců v provozovnách veřejného stravování na základě nakoupených stravenek poskytnutých zaměstnancům, stravování ve vlastním stravovacím zařízení pronajatém na základě smlouvy o pronájmu cizí organizaci.

V současné době je nejvíce využíváno poskytování stravenek zaměstnavatelem. Poskytování stravenek se považuje za zajištění stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů. Daňově účinné jsou příspěvky zaměstnavatele poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) Zákona o dani z příjmu při trvání pracovní cesty pět až dvanáct hodin. Pro zaměstnavatele v ne-podnikatelské sféře je stravné pro rok 2013 stanoveno v rozmezí 66 Kč až 79 Kč. Zaměstnanci v podnikatelské sféře při trvání pracovní - 35 -

cesty pět až dvanáct hodin náleží stravné nejméně ve výši 66 Kč (horní hranice není limitována). Daňově účinný příspěvek na stravování nesmí pak přesáhnout 70 % ze 79 Kč, tedy částku 55,30 Kč, a to i v případě, že by stravné stanovené tímto zaměstnavatelem bylo vyšší než 79 Kč. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako daňový výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během strávené směny trvá alespoň tři hodiny. Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné v souvislosti s pracovní cestou. Pokud zajišťuje zaměstnavatel stravování prostřednictvím nákupu a prodeje poukázek na stravování k použití ve vybrané síti stravovacích zařízení (popřípadě obchodů), které mají vyznačenou jmenovitou hodnotu poukázky v Kč, nepodléhají poukázky při nákupu a prodeji DPH, neboť se jedná o platební prostředek nahrazující peníze. Zaměstnavatel nakoupí stravenky od distributora nebo restaurace za cenu bez DPH a prodá je zaměstnancům za určitou cenu, zpravidla jmenovitou hodnotu poukázky. Od této ceny pak zaměstnavatel může odečíst poskytnuté příspěvky (daňově uznatelné a další příspěvky ze sociálního fondu). Zaměstnanec pak stravenkou uhradí v restauraci nebo obchodě příslušné jídlo. Distributor poukázek, pokud je plátcem DPH, zdaňuje svou provizi základní sazbou daně jako zprostředkovatelskou činnost. (Macháček, 2013, s. 43 – 49) Stravování v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích (Problematiku upravuje vyhláška č.430/2001 Sb. ve znění pozdějších předpisů). V organizaci, která zajišťuje závodní stravování ve vlastním zařízení závodního stravování, tvoří náklady na závodní stravování: -

-

náklady na suroviny (potraviny) spotřebované na přípravu podávaných hlavních jídel a doplňkových hlavních jídel a nápojů; tyto náklady jsou hrazeny výnosy ze závodního stravování, tj. úhradami od strávníků, resp. příspěvkem z FKSP ostatní provozní náklady – hrazeny jsou v plné výši organizací, u organizačních složek státu z jejich rozpočtu, u příspěvkové organizace na vrub nákladů hlavní činnosti

Zaměstnanci hradí u hlavního jídla pořizovací cenu surovin, která může být snížena o poskytnutý příspěvek z fondu. Snížená úhrada hlavního jídla se vztahuje u pracovníků, kteří odpracují v daný kalendářní den na daném pracovišti alespoň tři hodiny, na jedno hlavní jídlo; při výkonu práce pro organizaci, která trvá déle než jedenáct hodin v úhrnu s přestávkou v práci, vzniká zaměstnanci nárok na další hlavní jídlo se sníženou úhradou. Organizace může poskytnout jedno hlavní jídlo se sníženou úhradou rovněž důchodcům, či zaměstnancům mimo pracovní poměr, činných na základě dohod o pracích, a to v případě, že je to umožněno kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. - 36 -

Stravování zajišťované prostřednictvím jiné organizace či jiné fyzické nebo právnické osoby Za předpokladu, že jsou příprava a výdej jídel ve vlastním zařízení zajišťovány jinými subjekty a náklady na provoz jsou hrazeny z rozpočtu organizační složky státu nebo na vrub nákladů hlavní činnosti příspěvkové organizace postupuje se obdobně jako při závodním stravování, zabezpečovaným vlastním zařízením. V ostatních případech jsou náklady na závodní stravování tvořeny cenou za poskytnutou službu sjednanou ve smlouvě s organizací. Organizace uhradí u těchto nákladů z ceny hlavního jídla 55% - 70%, zbývající část sjednané ceny hradí strávníci, přičemž jim organizace může poskytnout příspěvek z fondu. Řešení stravování v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky je téměř shodné s řešením závodního stravování v případě organizačních složek státu a státních příspěvkových organizacích. (Macháček, 2013, str. 50-52)

3.8.2 Poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti Existují dvě varianty, poskytování nealkoholických nápojů zaměstnavatelem na pracovišti: nealkoholických a) Poskytování zaměstnavatele

nápojů

jako

zákonná

povinnost

Podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zaměstnavatel povinen zajistit, aby bylo pracoviště zásobováno vodou, ve vymezených případech je pak povinen poskytnout ochranné nápoje. V případě zaměstnavatele se jedná o daňově účinný výdaj, v případě zaměstnance jsou voda a ochranné nápoje z předmětu daně z příjmu vyjmuty. b) Poskytování nealkoholických nápojů jako benefitní plnění. Jedná se o nealkoholické nápoje na pracovišti kromě pitné vody a ochranných nápojů, poskytované zaměstnancům jako nepeněžní plnění nad zákonnou povinnost. Na straně zaměstnavatele se jedná o platbu poskytovanou ze sociálního fondu, na straně zaměstnance jsou tyto nepeněžní příjmy z předmětu daně fyzických osob osvobozeny. (Pelc, 2011, s. 42-44)

- 37 -

3.8.3 Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem i soukromé životní pojištění zaměstnanců patří mezi velmi oblíbené výhody. III. pilíř důchodového systému Jedná se o doplňkové penzijní spoření, které od ledna 2013 zaznamenalo určité změny. Ve srovnání s rokem 2012 se státní příspěvek poskytuje až od měsíční úložky 300 Kč. Maximální výše měsíčního státního příspěvku činí 230Kč a to pro měsíční úložku 1 000Kč a více, maximální roční státní příspěvek pak činí 2 760Kč při měsíční úložce 1 000Kč a více. Soukromé životní pojištění Pro účely uplatnění daňových úlev se jedná o pojištění: -

pro případ dožití pro případ smrti nebo dožití důchodové pojištění

Pokud zaměstnancům na uvedené typy pojištění přispívá zaměstnavatel v rámci zaměstnaneckých benefitů, bude u zaměstnance od daně z příjmu osvobozena platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvíce 30 000Kč ročně. Od 1. 1. 2013 došlo k navýšení této částky o 6000 Kč, z limitu 24 000Kč, platného pro rok 2012. Jedná se o: •

•

•

příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu nebo u penzijní společnosti, příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijní společnosti, z penzijního pojištění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a za podmínky, že právo na plnění z penzijního pojištění má zaměstnanec a v případě jeho smrti jiná osoba kromě zaměstnavatele, příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho soukromé životní pojištění, na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k poskytování pojišťovací činnosti na území ČR, nebo jinou pojišťovnou, usazenou na území členského státu EU, Dánska nebo Islandu, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdřív v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z pojistných smluv soukromého - 38 -

životního pojištění má pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zákona upravující pojistnou smlouvu, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na pojistné. Limitní výše daňového osvobození se vztahuje na příspěvky poskytované zaměstnanci od téhož zaměstnavatele. V případě překročení limitu 30 000Kč je v příslušném měsíci, kdy došlo k překročení limitu, připočtena nadlimitní výše příspěvku ke zdanitelné mzdě a vstupuje rovněž do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. V případě, že by byl příspěvek na penzijní připojištění, na doplňkové penzijní spoření, penzijní pojištění anebo na soukromé životní pojištění poskytnut zaměstnavatelem zaměstnanci ve finanční podobě, nedaly by se na straně zaměstnance uplatnit daňové výhody. Finanční příspěvek by byl pak plně zdaňován současně s jeho mzdou a byl by zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a sociálního pojištění. (Macháček, 2013, s. 53 – 59)

3.8.4 Poskytnutí pracovního oblečení Jedná se o benefitní plnění a to především ve formě poskytnutí jednotného pracovního oblečení zaměstnanci identifikujícího zaměstnavatele. Zaměstnavatelé k jejich poskytování nejsou povinováni ze zákona, poskytovány bývají na základě vlastního rozhodnutí. Tyto stejnokroje mohou plnit zejména propagační, reklamní a organizační účely, bývají označeny identifikačními znaky zaměstnavatele a nesmí být zaměněny s běžným občanským oblečením. Výdaje na pořízení a udržování jednotného pracovního oblečení jsou výdajem zaměstnavatele vynaloženým na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, v případě zaměstnance se jedná o nepeněžní plnění nepodléhající dani z příjmů fyzických osob a hodnota tohoto plnění je rovněž vyjmuta z vyměřovacích základů pro sociální a zdravotní pojištění. Někteří zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům peněžní příplatky na běžné občanské oblečení, tzv. ošatné. V případě, že se jedná o dohodnutý pracovně-právní nárok, jedná se o výdaj daňově uznatelný, v opačném případě je hrazen ze sociálního fondu. U zaměstnance podléhají tyto příplatky dani z příjmu fyzických osob a jsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pokud se týká ochranných pracovních pomůcek, jejich používání a poskytování zaměstnavatelem je stanovené zákonem, nejedná se tedy o benefit.

- 39 -

3.8.5 Odborný rozvoj zaměstnanců Zaměstnanecké výhody, zaměřené a na zvyšování a prohlubován kvalifikace patří v současné době k nejoblíbenějším benefitům. Mohou být poskytovány všem zaměstnancům nebo pouze zaměstnancům vybraným. Péče zaměstnavatele o dle § 227 až § 235 ZP zejména:

odborný

rozvoj

zaměstnanců

zahrnuje

a) zaškolení a zaučení, b) odbornou praxi absolventů škol, c) prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Na straně zaměstnance je za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda, považováno zaškolení a zaučení, odborná praxe a účast na školení anebo jiných formách přípravy za účelem prohloubení kvalifikace. Náklady je v těchto případech rozvoje zaměstnanců povinen hradit zaměstnavatel. Jiný případ představuje zvýšení kvalifikace, eventuelně rekvalifikace, které jsou na straně zaměstnance považovány za překážku v práci. Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. (Macháček Ivan, 2013, str. 70-75) Odborný rozvoj zaměstnanců může probíhat ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele. V případě, že však zaměstnavatel nevyužívá nebo nevlastní vzdělávací zařízení, zabezpečuje odborný rozvoj svých zaměstnanců (např. školení, kurzy) prostřednictvím jiných, zpravidla podnikatelských subjektů za úplatu. (Pelc, 2011, s. 50-51) V případě zaměstnance existují pro osvobození od daně z příjmu ze závislé činnosti dvě podmínky: • jedná se poskytnutí nepeněžního plnění zaměstnavatele, •

vzdělání zaměstnance souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele.

V případě, že by však zaměstnavatel hradil vynaložené náklady zaměstnance na prohlubování a zvyšování kvalifikace jako peněžní plnění přímo zaměstnanci, jedná se u zaměstnance o zdanitelný peněžní příjem, jehož zdanění proběhne ze super hrubé mzdy a zahrne se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. U zaměstnavatele představují daňové výdaje veškeré výdaje zaměstnavatele na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace a na rekvalifikaci, pokud souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. V případě zaměstnavatele není rozhodující, zda se jedná o plnění peněžní či nepeněžní. Vzdělávání ve zdravotnictví je dnes chápáno jako celoživotní proces neustálého osobnostního, sociálního i profesionálního rozvoje. Výchova a vzdělávání lékařů - 40 -

i ostatních kategorií pracovníků ve zdravotnictví je integrální součástí systému zdravotní péče. Důležitou fází vzdělávání je vzdělávání kontinuální, permanentní, které je nejdelší (30-40 let praxe) a zároveň je považováno za nejdůležitější fázi vzhledem k jeho vlivu na úroveň zdravotní péče. (Gladkij, 2003)

3.8.6 Služební vozidlo, poskytované zaměstnanci i pro soukromé účely Bezplatné poskytnutí motorového vozidla zaměstnanci, k používání pro služební i soukromé účely patří k častým zaměstnaneckým benefitům zejména u středních a větších firem, převážně na řídících pozicích. Vozidlo může zaměstnanci poskytnout každý zaměstnavatel, právnická osoba nebo fyzická osoba - podnikatel. Na základě smluvního vztahu, uzavřeného mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem využívá zaměstnanec služební vozidlo i k jízdám soukromým, a to dle svého uvážení, bez potřeby souhlasu zaměstnavatele. Jednat se může o jakékoliv motorové vozidlo, osobní automobil, dodávkový či nákladní automobil nebo motocykl, které jsou součástí obchodního majetku nebo najaté formou finančního pronájmu nebo operativního leasingu. Poskytne–li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za nepeněžní příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla (pro účely výpočtu včetně DPH) za každý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, bez ohledu na míru využití služebního vozidla či jeho stáří. V případě, že by částka, která se posuzuje jako nepeněžní příjem, byla nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000Kč. Pokud je v průběhu kalendářního měsíce poskytováno zaměstnanci postupně za sebou více motorových vozidel, považuje se za příjem částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. V případě poskytnutí více vozidel v kalendářním měsíci současně, bude příjmem 1 % z úhrnu vstupních cen všech poskytovaných motorových vozidel. Naopak jedno motorové vozidlo může být k soukromým účelům poskytnuto i více osobám, příjmem je pak 1 % z jeho vstupní ceny pro každého ze zaměstnanců. Nepeněžní příjem ve výši 1 % z pořizovací ceny motorového vozidla se přičítá ke zdanitelné mzdě zaměstnance a zahrnuje se do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění. U zaměstnavatele jsou odpisy, náklady na opravu a udržování vozidla, silniční daň, pojištění odpovědnosti, havarijní pojištění, garážování, atd. daňově uznatelné v plné výši. Náklady na spotřebované pohonné hmoty jsou daňovým výdajem u zaměstnavatele při použití vozidla pro služební účely, pro soukromé účely však daňově uznatelné nejsou, tyto náklady si hradí zaměstnanec. V případě poskytnutí služebního vozidla zaměstnancům i pro soukromé účely, nemůže zaměstnavatel využít paušálního výdaje na dopravu (ve výši 5 000 Kč, resp. kráceného paušálu ve výši 4 000 Kč). (Macháček, 2013, s. 86 – 90) - 41 -

3.8.7 Poskytnutí příspěvku zaměstnancům na rekreaci, kulturu a sport Jedná se o skupinu motivačních výhod, poskytovaných buď z fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů. Slouží k uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců i jejich rodinných příslušníků a jsou zaměstnavatelem realizovány buď nepeněžní formou, anebo prostřednictvím peněžního příspěvku. Nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnancům ve formě: -

příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce, možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení, poskytnutí rekreačních poukazů, včetně zájezdů,

představují pro zaměstnavatele daňově neuznatelné náklady. V souladu s § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmu jsou od daně z příjmu osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci z FKSP, ze sociálního fondu nebo na vrub jeho výdajů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů ve formě možnosti využívat rekreační, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na sportovní a kulturní akce. Pokud se jedná o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění osvobozena od daně z příjmu v úhrnu částka nejvýše 20 000Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se považuje i plnění poskytnuté rodinným příslušníkům zaměstnance. Veškeré peněžní příspěvky a u nepeněžních plnění příspěvky poskytnuté nad zákonem stanovený limit jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem a odvádí se z nich pojistné. Nepeněžní plnění osvobozená od daně z příjmů se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. (Krbečková, 2012, s. 43 – 44)

3.8.8 Předškolního zařízení, závodní knihovny V poslední době se žádanými výhodami stávají různá opatření ve prospěch rodiny, jako zřizování podnikových mateřských škol či zajištění předškolní péče u jiných provozovatelů apod. Plnění v tomto případě může probíhat následujícím způsobem: -

provoz vlastní mateřské školy či závodní knihovny, - 42 -

-

nepeněžní příspěvek na pobyt dětí v předškolních zařízeních jiných subjektů, peněžní příspěvek na pobyt dětí v předškolních zařízeních.(Krbečková, 2012, str. 44)

Poskytnutí vlastního předškolního zařízení či závodní knihovny V tomto případě je zaměstnavatel majitelem předškolního zařízení či závodní knihovny a jeho zaměstnanci mohou tato zařízení využívat zdarma, nebo za cenu nižší, než je cena obvyklá. Příjem zaměstnance, který mu vznikl užitím těchto zařízení je nepeněžním příjmem osvobozeným od daně z příjmu a plateb na sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele jsou výdaje na provoz vlastního předškolního zařízení a závodní knihovny limitovaným daňovým výdajem, a to do výše zdanitelných příjmů, jež zaměstnavateli z provozu takového zařízení plynou. Nepeněžní příspěvek na pobyt dětí v předškolních zařízeních jiných subjektů Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel nemá možnost zřídit vlastní mateřskou školu a přispívá zaměstnanci úhradou předškolní péče provozovateli předškolního zařízení. Tyto náklady zaměstnavatel hradí z FKSP, sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových nákladů. U zaměstnance se nejedná o zdanitelný příjem a nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Peněžní příspěvek na pobyt dětí v předškolních zařízeních Přestavuje nejméně častý způsob řešení, na straně zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem a zahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného, na straně zaměstnavatele jde o daňový výdaj v rozsahu, na který má zaměstnanec nárok na základě kolektivní či pracovní smlouvy nebo vnitřního předpisu. (Krbečková, 2012, s. 45 – 46)

3.8.9 Odběr zboží a služeb zaměstnavatele za nižší cenu Zaměstnavatel v těchto případech poskytuje svým zaměstnancům výrobky či služby za nižší cenu, než za jakou jsou prodávány ostatním kupujícím. Rozdíl této ceny představuje pro zaměstnance benefit a představuje pro zaměstnance příjem ze závislé činnosti v nepeněžní podobě a je součástí daňového základu pracovníka a vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. U zaměstnavatele toto benefitní plnění neovlivňuje jeho daňový základ. (Pelc, 2011, s. 67- 68)

- 43 -

3.8.10 Dary zaměstnancům Dary poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům z různých zdrojů i důvodů a bývají součástí kolektivních smluv či vnitřních předpisů. Tyto dary mohou mít podobu peněžní či nepeněžní. V případě darů peněžních představují pro zaměstnavatele daňový výdaj, a to bez limitu. U zaměstnance pak zdanitelný příjem, který je součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. U nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje pak ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů je hodnota těchto darů osvobozena od daně z příjmu ze závislé činnosti, a to až do úhrnné výše 2 000Kč ročně u každého zaměstnance. Jedná se o následující dary: •

za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele

•

za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru

•

za péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky

• •

při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let trvání pracovního poměru u zaměstnavatele při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku

•

při prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu

Od daně z příjmu a odvodů na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění jsou osvobozeny dary poskytované ve výše uvedených případech do výše 2 000Kč. Částky nad hodnotový limit 2 000Kč ročně, dary peněžní nebo dary poskytované z jiných důvodů než je uvedeno ve vyhlášce o fondu kulturních a sociálních potřeb, nejsou osvobozeny od daně z příjmu a jsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Dále platí, že celková výše darů může činit maximálně 15% ze základního přídělu do FKSP, nevyčerpanou část lze převést do dalšího roku pro stejný účel, a to nad stanovený limit. Sociální výpomoci a půjčky a) Sociální výpomoci Sociální výpomoci může poskytnout zaměstnavatel zaměstnanci z daňově uznatelných anebo z daňově neuznatelných výdajů. Do daňově uznatelných výdajů lze zahrnout výpomoci na překlenutí mimořádně tíživé situace poskytnuté zaměstnancům na území, kde je vyhlášen nouzový stav a poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům jako pomoc při řešení mimořádně finančně tíživých situacích. Na druhé straně daňově neuznatelné výpomoci jsou sociální výpomoci nejbližším pozůstalým zaměstnance. V případě mimořádně tíživé situace na území, kde vláda České republiky vyhlásila nouzový stav je u zaměstnance - 44 -

osvobozena od daně příjmu sociální výpomoc od zaměstnavatele a to do výše 500 000 Kč z FKSP, sociálního fondu, zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. U sociální výpomoci poskytované nejbližším pozůstalým zaměstnance, a to až do výše 15 000Kč, je tato sociální výpomoc osvobozena od daně z příjmu, nad tento limit pak představují u zaměstnance zdanitelný příjem. (Krbečková, 2012, s. 45 – 50) b) Půjčky Půjčky poskytuje zaměstnavatel buď na bytové účely, nebo na překlenutí tíživé sociální situace a mohou být financovány: -

z fondu kulturních a sociálních potřeb u zaměstnavatelů, na které se vztahuje vyhláška o tvorbě a použití FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění.

Zvýhodněním pro zaměstnance je, že neplatí úrok žádný anebo úrok nižší než je úrok obvyklý. Z prostředků FKSP lze zaměstnancům na základě písemné smlouvy poskytnout půjčku na bytové účely a to: -

pořízení domu nebo bytu do vlastnictví či složení členského podíl na družstevní byt, koupi bytového zařízení

Tyto půjčky jsou bezúročné, zaměstnanci může být poskytnuto i více půjček, avšak musí být splněno, že součet zůstatků půjček poskytnutých zaměstnanci nepřesáhne 100 000 Kč, v případě bytového zařízení nesmí přesáhnout částku 50 000 Kč. Každá půjčka je splatná do 10 let od uzavření smlouvy o půjčce, v případě skončení pracovního nebo služebního poměru pak nejpozději do 6 měsíců ode dne jeho skončení, pokud smlouva o půjčce nestanoví jinak. U podnikatelských subjektů, na které se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb je od daně z příjmů fyzických osob osvobozeno zvýhodnění poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč na bytové účely. Na základě písemné smlouvy lze zaměstnancům rovněž poskytnout bezúročnou půjčku k překlenutí tíživé finanční situace, nejvýše 20 000 Kč nebo 50 000 pro případ postižení živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií, na územích, kde byl vyhlášen nouzový stav. Tyto půjčky jsou splatné do 5 let od uzavření smlouvy, při ukončení pracovního nebo služebního poměru do 6 měsíců ode dne jeho skončení, pokud to ve smlouvě není stanoveno jinak. Soukromoprávní subjekty hradí výdaje na půjčky ze sociálního fondu. Půjčka je poskytnuta v hotovosti a do výše 20 000 Kč v případech tíživé finanční situace - 45 -

nebo 200 000 Kč při postižení živelnou pohromou je toto zvýhodnění od daně z příjmu osvobozeno a není součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. (Macháček, 2013, s. 129-130)

- 46 -

4

VLASTNÍ PRÁCE

4.1 Charakteristika nemocnice A Nemocnice A patří k největším zdravotnickým zařízením na Moravě. Pacientům všech věkových kategorií poskytuje specializovanou péči ve všech oborech medicíny v souladu s dostupnými poznatky současné lékařské vědy. Moderní vybavení, týmy erudovaných odborníků, komplexní diagnosticko-léčebné zázemí a úzká vědecko-výzkumná spolupráce s Masarykovou univerzitou v Brně řadí nemocnici A na jedno z předních míst českého zdravotnictví. Nemocnice A je držitelem certifikátu ISO 9001:2008 a od roku 2011 je také prvním zařízením v Evropě, které obhájilo certifikát NIAHOSM. Nemocnice A je státní příspěvkovou organizací, jejímž zřizovatelem je MZ ČR. Základní zdroj financování tohoto zařízení představují příjmy získané za poskytovanou léčebnou péči od zdravotních pojišťoven. Tyto příjmy tvoří více než 83 % celkových výnosů nemocnice A. Dalšími zdroji příjmů jsou potom tržby za prodané zboží, příjmy za zdravotní péči nehrazenou ze zdravotního pojištění atp. Provozní dotace tvoří 0,5 % celkových příjmů nemocnice A. Nemocnice A poskytuje lékařskou a ošetřovatelskou péči v celém rozsahu dnešní medicíny. Pro určené období, zpravidla 3 až 5 let, určuje strategii, která vytyčuje základní směr a plány nemocnice. Při zajišťování hlavních úkolů ctí nemocnice A následující základní hodnoty: • pacient/klient je vždy na prvním místě, •

zaměstnanec nemocnice A vykonává veškeré činnosti s ohledem na zájmy a dobré jméno nemocnice a pacienta,

•

zaměstnanec nemocnice A jedná ve shodě s obecně uznávanými mravními principy.

4.2 Vybrané ukazatele charakterizující nemocnici A Počet zaměstnanců nemocnice A a jeho vývoj v uplynulých letech Počet zaměstnanců v nemocnici A činí dle aktuálních informací k 31. 10. 2013 celkem 5544 zaměstnanců. Organizace se tak řadí k jednomu z největších zaměstnavatelů v České republice. Vývoj v počtu zaměstnanců v uplynulých 10 letech prezentuje následující graf. S výjimkou roku 2004 a uplynulého roku 2012, kdy byl zaznamenán nepatrný pokles, dochází k plynulému, pozvolnému nárůstu v počtu zaměstnanců. Dle aktuálních informací je růst v roce 2013 v porovnání s roky předešlými progresivnější až k současnému počtu 5544 zaměstnanců.

- 47 -

Graf 6: Vývoj v počtu zaměstnanců v letech 2003 - 2012 5200

Počet zaměstnanců

5000 4800 4600 4400 4200 4000 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Rok

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní zpracování

Rozdělení zaměstnanců nemocnice A dle pohlaví Mezi zaměstnanci nemocnice A převažují ženy, tvoří 81 % všech zaměstnanců nemocnice, což je možné z velké části přisoudit vysokému podílu nelékařského zdravotnického personálu, reprezentovaného zdravotními sestrami. V letošním roce tedy pro organizaci pracuje 4473 žen a 1081 mužů. Graf 7: Rozdělení zaměstnanců nemocnice A podle pohlaví

19%

Ženy Muži

81%

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní práce

- 48 -

Vývoj průměrného platu zaměstnanců nemocnice A Následující graf sleduje růst průměrného platu v Kč v uplynulých 10 letech. V letech 2003 až 2005 mzdy téměř stagnovaly, od roku 2006 pak pozvolně rostly až do současnosti, s průměrným meziročním nárůstem o 1268Kč ročně. Graf 8: Vývoj průměrného platu zaměstnanců nemocnice A v letech 2003-2012 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Rok

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní práce

Rozdělení zaměstnanců podle pracovní pozice Nejvíce zastoupenou skupinu v nemocnici A představuje jednoznačně střední zdravotnický personál, respektive zdravotní sestry. Tato skupina tvoří téměř polovinu všech zaměstnanců v organizaci. Druhou nejpočetnější skupinu pak tvoří lékaři, více než 16 %. Naopak nejméně zastoupenou skupinou jsou farmaceuti a jiný vysokoškolský personál a nezdravotnický personál. Zaměstnanci na dalších pracovních pozicích jsou téměř rovnoměrně zastoupeni pomocným zdravotnickým personálem, dělníky i technicko-hospodářskými pracovníky. Činnost těchto pracovníků je rovněž nezbytná k zajištění chodu zdravotnického zařízení.

- 49 -

Graf 9:: Rozdělení zaměstnanců nemocnice A dle pracovní pozice

9,5%

0,6%

8,4% 16,4%

10,9% 2,2%

2,6%

lékaři farmaceuti jiní VŠ

49,4%

střední zdravitnický personál nezdravotnický personál pomocný zdravotnický personál technicko hospodářský pracovník dělníci

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní práce

4.3 FKSP a zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicí A Na nemocnici A, která je státní příspěvkovou organizaci se ze zákona vztahuje povinnost tvořit Fond kulturních a sociálních potřeb. Právní rámec pro tvorbu t fondu i jeho použití vychází z vyhlášky MF č. 114/2002 Sb., v platném znění. Nemocnice A má, stejně jako ostatní organizace, které tvoří FKSP, vypracovány zásady pro používání fondu a sestavuje rozpočet, jehož výši lze upravit dle aktuální finanční situace nemocnice A. A. Fond kulturních a sociálních potřeb slouží k zabezpečení stabilizace zaměstnanců zaměs nemocnice A,, k zabezpečení jejich kulturních, sociálních a dalších potřeb. Tvorba fondu (k §2 vyhlášky č.114/2002 Sb.) 1) Zaměstnavatel tvoří fond základním přídělem ze svého rozpočtu běžného roku ve výši 1 % ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů a odměny za pracovní pohotovost. 2) Fond je dále tvořen ostatními příjmy.

- 50 -

Hospodaření s fondem (k § 3 vyhlášky č. 114/2002 Sb.) FKSP je fondem nemocnice A a jeho prostředky jsou vedeny na samostatném bankovním účtu. Z fondu lze přispívat pouze na činnosti a akce organizované nemocnicí A nebo spoluorganizované s odborovou organizací, avšak na poskytnutí příspěvku a jiná plnění z fondu není právní nárok. Souhlas s čerpáním fondu musí potvrdit svým podpisem oprávněný zaměstnanec nemocnice A. Pověřeného zaměstnance určuje ekonomický náměstek a jeho úkolem je ověřovat správnost a úplnost požadavků a účetních dokladů, dále nese odpovědnost za finanční správnost provedených úhrad a sleduje čerpání FKSP. Nemocnice A poskytuje odborovým organizacím čtvrtletní přehledy o stavu a čerpání FKSP, na žádost odborových organizací lze provést kontrolu stavu i čerpání FKSP. Čerpání fondu (k § 4 a 5 vyhlášky č. 114/2002 Sb.) Z fondu lze přispívat na následující účely: Tabulka 7: Účely čerpání FKSP Účely čerpání fondu bytové účely sociální výpomoci, půjčky rekreace setkání s důchodci

stravování peněžní a věcné dary preventivní zdravotní péče penzijní připojištění a soukromé životní pojištění

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní zpracování

Bytové účely (k § 6 vyhlášky č. 114/2002 Sb.) Nemocnice A svým zaměstnancům poskytuje na základě písemné Smlouvy o půjčce z prostředků FKSP půjčku na: a) Pořízení domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt a na provedení změny stavby domu nebo bytu. b) Koupi bytového zařízení, obnovu bytového jádra, koupelny, kuchyňské linky apod. c) Nesplacený zůstatek půjčky u předchozího zaměstnavatele. Půjčky z prostředků fondu jsou bezúročné a poskytované za následujících podmínek: -

do výše 60 000 Kč se splatností do 5 let, s nutností čerpání do 6 měsíců do výše 30 000 Kč se splatností do 3 let, s nutností čerpání do 4 měsíců - 51 -

Podmínky pro přiznání půjčky: -

Délka pracovního poměru v nemocnici A trvá minimálně 2 roky Půjčka se poskytuje pouze jednomu z rodinných příslušníků pracujících v nemocnici A Při poskytnutí půjčky je nutný ručitel, při částce přesahující 30 000 Kč pak ručitelé dva Další půjčka může být poskytnuta nejdříve za jeden rok po splacení půjčky předešlé

Stravování zaměstnanců v nemocnici A (k § 7 vyhlášky č. 114/2002 Sb.) Nemocnice A poskytuje zaměstnancům (kromě zaměstnanců pracujících na dohodu o pracovní činnosti nebo o provedení práce) hlavní jídlo za sníženou úhradu (s příspěvkem FKSP) během stanovené směny, pokud jejich přítomnost v práci trvala alespoň 3 hodiny. Příspěvek je tvořen z částky stanovené dle vyhlášky MF č. 430/2001 Sb. a z částky stanovené jako příspěvek z FKSP. Suma může dosáhnout maximálně 50% hodnoty surovin, ze kterých byla připravena strava. Částka je stanovena na 13,50 Kč. Nemocnice A zajišťuje náhradní stravování pro zaměstnance, kteří jsou zařazeni do nepřetržitého provozu tak, že začátek směny neumožňuje zaměstnanci příchod či odchod do zaměstnání v době, kdy probíhá výdej obědů na některém z pracovišť Stravovacího provozu nemocnice A. Příspěvek na 1 hlavní jídlo je poskytován v částce 13,50Kč. Kreditní částka je připsána na individuální účet zaměstnance, a to vždy zpětně za období, ve kterém zajišťoval výkon práce v rámci nepřetržitého provozu. Jejich výše se rovná násobku počtu směn, které vykonal zaměstnanec v daném kalendářním měsíci a částky 13,50 Kč. Příspěvek se poskytuje na 1 hlavní jídlo v podobě kreditní částky odběrem potravin v kantýnách provozovaných externími nájemci na vybraných pracovištích (na každém pracovišti jedna kantýna). Dovolená a rekreace (k § 8 vyhlášky č.114/2002 Sb.) A. Rekreace na rekreační chatě nemocnice A – Bělá pod Pradědem Nemocnice A nabízí svým zaměstnancům (i na mateřské nebo rodičovské dovolené a důchodcům) a jejich rodinným příslušníkům možnost využít vlastní rekreační zařízení - rekreační chatu nemocnice A. Výše příspěvku se v tomto případě činí 120 Kč na jedno lůžko a noc, 60 Kč na přistýlku a noc. Dětem od 3 do 26 let je příspěvek navýšen na 140 Kč na 1 lůžko a noc a na 70 Kč v případě přistýlky. - 52 -

B. Rekreace mimo chatu Bělá pod Pradědem Nemocnice A může svým zaměstnancům z fondu přispívat na všechny formy rekreace, včetně rehabilitace v tuzemsku i zahraničí. V období hlavních a jarních prázdnin lze přispívat rovněž dětem zaměstnanců a to pouze na dětské tábory. Zaměstnanec, kterému nemocnice A schválí z fondu příspěvek na rekreaci, uhradí po schválení a zaslání dokladu k uhrazení na pokladně rozdíl mezi celkovými náklady a výší příspěvku v pokladnách nemocnice A. Příspěvek lze poskytovat pouze v nepeněžní formě a pouze tehdy, je-li celá hodnota poukazu uhrazena organizací, tzn., že faktura, daňový doklad je vystaven na jméno organizace v celkové výši. Z fondu tedy není možné přispět na akce, které si zaměstnanec uhradí sám nebo dodatečně požádá o příspěvek z fondu na rekreaci, která již proběhla. Podmínkou přiznání příspěvku zaměstnanci je splnění několika kritérií: •

nemocnice A je zaměstnavatelem žadatele nebo jedním ze zaměstnavatelů • minimální výše smluvního pracovního úvazku k nemocnici a 0,3 • doporučení vedoucího útvaru • délka pracovního poměru v organizaci trvá nejméně 3 roky

• nenáleží zaměstnancům, kterým již vznikl nebo v daném kalendářním roce vznikne nárok na starobní důchod, bez ohledu na skutečnost, zda požádali o jeho přiznání a je jim vyplácen • nenáleží zaměstnancům na mateřské a rodičovské dovolené U organizovaných rekreací a zájezdů bývá při výběru účastníků dána přednost zaměstnancům z rizikových pracovišť a nepřetržitého provozu. Zaměstnavatel přispívá na tuzemské a zahraniční rekreace a zájezdy, příp. dětské tábory pouze 1x v kalendářním roce v následující výši. Tabulka 8: Výše příspěvku zaměstnavatele na zájezdy a dětské tábory Účel Tuzemské nebo zahraniční rekrace a zájezdy Dětské tábory

Účastník

Výše příspěvku

Zaměstnanec

max. 3000 Kč

Dítě ve věku 6 - 15let

max. 1000 Kč

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní práce

- 53 -

Sociální výpomoci a půjčky poskytované v nemocnici A (k § 11 vyhlášky č. 114/2002 Sb.)

A. Poskytnutí jednorázové sociální výpomoci Z fondu lze poskytnout jednorázovou sociální výpomoc zaměstnancům, popřípadě jejich nejbližším pozůstalým, v mimořádně závažných případech a při řešení složitých, neočekávaných sociálních situací. Tato sociální výpomoc je nenávratná a může být v jednotlivých případech poskytnuta až do výše 5 000 Kč, ve zvlášť závažných případech až do výše 15 000 Kč. Sociální výpomoci z FKSP mají charakter peněžitého plnění, a proto se zdaňují, s výjimkou sociální výpomoci poskytnuté nejbližším pozůstalým zaměstnanců, jako ostatní příjmy ze závislé činnosti. B. Poskytnutí půjčky. Na základě písemné Smlouvy o půjčce může nemocnice A poskytnout zaměstnancům k překlenutí tíživé finanční situace půjčku až do výše 15 000 Kč, ve zvlášť závažných případech až do výše 20 000 Kč. Splatnost této půjčky je maximálně do pěti let od uzavření smlouvy o půjčce. Pro sepsání smlouvy je nutný jeden ručitel, který je vázán povinností úhrady nesplacené půjčky. Sociální výpomoci i půjčky k překlenutí tíživé finanční situace se poskytují v hotovosti (půjčky) nebo formou mimořádné zálohy na plat (výpomoci). Každá poskytnutá výpomoc nebo půjčka musí být schválena samostatně. Penzijní připojištění (k § 12 vyhlášky MF č. 114/2002 Sb.) a soukromé životní pojištění (k § 12a vyhlášky MF č. 114/2002 Sb., v platném znění)

Nemocnice A přispívá z FKSP svým zaměstnancům na penzijní připojištění nebo na soukromé životní pojištění v případě, že zaměstnanec splňuje následující podmínky: • Zaměstnanec pracuje pro nemocnici A minimálně 5 let v roce zahájení poskytování příspěvku. • Min. výše pracovního úvazku u nemocnice A je 0,5 anebo minimální výše průměrného měsíčního příjmu činí 10.000,- Kč za uplynulý kalendářní rok. • Úložka zaměstnance je hrazená formou srážek z platu prováděných nemocnicí A. - 54 -

• Příspěvky se týkají i zaměstnanců na mateřských a rodičovských dovolených a dále zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr a bezprostředně uzavřeli nový pracovní poměr v nemocnici A. • Příspěvek nenáleží zaměstnancům, kterým již vznikl nárok na starobní důchod, bez ohledu na skutečnost, zda požádali o jeho přiznání a je jim vyplácen. Tabulka 9: Příspěvky z FKSP na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Účel příspěvku Penzijní připojištění

Soukromé životní pojištění

Úložka zaměstnance 200 Kč 300 Kč 400 Kč a více 300 Kč 400 Kč 600 Kč a více

Výše příspěvku nemocnice A 100 Kč 200 Kč 300 Kč 100 Kč 200 Kč 300 Kč

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní zpracování Peněžní a věcné dary (k §14 vyhlášky č.114/2002 Sb.)

Zaměstnancům nemocnice A jsou poskytovány dary: 1. Za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele Tabulka 10: Dary za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele Mimořádná aktivita Získání Zlaté Jánského plakety za 40 odběrů krve Soustavná dobrovolná práce s dětmi a organizování dětských táborů Soustavná dobrovolná pečovatelská činnost o starší a nemohoucí občany Pomoc při požárech, živelných pohromách a jiných mimořádných událostech

Forma daru Rekreace dle vlastního výběru Věcný dar dle vlastního výběru Věcný dar dle vlastního výběru Věcný dar dle vlastního výběru

Hodnota daru 10 000 Kč 5 000 Kč 5 000 Kč 5 000 Kč

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní zpracování

2. Peněžní dary při významných pracovních výročích Tyto dary jsou poskytovány za 20 let a každých dalších 5 let odpracovaných pouze v nemocnici A a to do výše 200 Kč za každý odpracovaný rok. - 55 -

3. Peněžní dary poskytované zaměstnancům při odchodu do důchodu Peněžní dary poskytované zaměstnancům při vzniku nároku na starobní důchod, při přiznání invalidního důchodu třetího stupně nebo důchodu předčasného, které jsou poskytovány maximálně do výše stanovené odpracovanou dobou v nemocnici A. Tabulka 11: Peněžní dary zaměstnancům při odchodu do důchodu (vzhledem k počtu odpracovaných let) Počet odpracovaných let v nemocnici A

Maximální výše daru

5 let

2 850 Kč

6-10 let

4 100 Kč

11-15 let

5 350 Kč

16-20 let

6 600 Kč

21-25 let

7 850 Kč

26-30 let

9 100 Kč

30-35 let

10 100 Kč

nad 35 let

11 250 Kč

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní zpracování

4. Peněžní dary při významných životních výročích Jedná se o dary poskytované při dosažení věku 50 let, přičemž jejich maximální výše je stanovena dobou odpracovanou v nemocnici A. Tabulka 12: Peněžní dary zaměstnancům při životních výročích (vzhledem k počtu odpracovaných let) Počet odpracovaných let v nemocnici A 5 let 6-10 let 11-15 let 16-20 let 21-25 let nad 25 let

Maximální výše daru 5 000 Kč 5 350 Kč 5 500 Kč 5 750 Kč 6 100 Kč 6 500 Kč

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí A, vlastní zpracování

- 56 -

Preventivní péče

Nemocnice A zajišťuje pro zaměstnance urgentního příjmu, Kliniky infekčních chorob a Kliniky dětských infekčních nemocí, kteří jsou v kontaktu s kapénkami dýchacích cest (akutní příjem pacientů, ošetření ve stádiu infekčnosti, zpracování a kultivace biologického ického materiálu) očkování proti meningokokovým infekcím. Vakcína se aplikuje jednorázově.

4.4 Charakteristika nemocnice B Nemocnice B představuje významné zdravotnické zařízení, s mimořádnou historií a tradicí, poskytující péči pacientům již od roku 1790. V současné době patří mezi největší nemocnice nejen v České republice, reprezentuje ji 44 zdravotnických pracovišť (klinik, ústavů a samostatných oddělení). Nemocnice B je státní příspěvkovou organizací v přímé řídící působnosti Ministerstva zdravotnictví České republiky, které poskytuje základní, specializovanou a zvlášť specializovanou léčebnou, ošetřovatelskou, ambulantní a diagnostickou ostickou péči dětem i dospělým ve všech základních oborech, stejně jako komplexní lékárenskou péči. Toto zařízení představuje rovněž hlavní výukovou základnu 1. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze, jedno z nejvýznamnějších vědeckých pracovišť v oblasti léčebných a diagnostických metod v České republice. Nemocnice má nejdelší tradici akademické medicíny v ČR a od svého založení do současnosti je největším výzkumným lékařským pracovištěm v ČR.

4.5 Vybrané ukazatele charakterizující nemocnici B A. Rozdělení zaměstnanců podle věku a pohlaví Počet zaměstnanců v nemocnici B činil ke dni 31.12.2012 5333 zaměstnanců, z toho 1298 mužů a 4035 žen. Obdobně jako v nemocnici A lze upozornit na významnou převahu žen v důsledku jejich dominantního postavení na pozicích zdravotních sester. Graf 10:: Rozdělení zaměstnanců nemocnice B dle pohlaví

24,30% muži ženy

75,70%

Zdroj: Podklady poskytnuté ytnuté nemocnicí B, vlastní zpracování - 57 -

Následující graf 11 prezentuje zastoupení zaměstnanců ve vymezených věkových kategoriích. Nejvíce zastoupena je věková kategorie 31 - 40 let, do které spadá 27,5% všech zaměstnanců. S obdobnými výsledky se setkáváme rovněž u věkové kategorie 41 – 50 let, stejně s jako 51 - 60 let. Graf 11:: Rozdělení zaměstnanců nemocnice B dle věkových kategorií 11,40% 16,70%

21-30 let

20,60%

31-40 let 27,50% 23,70%

41-50 let 51-60 let 61 let a více

Zdroj: Podklady posk kytnuté nemocnicí B, vlastní zpracování

B. Délka pracovního poměru zaměstnanců v nemocnici B S ohledem na trvání pracovního poměru tvoří dominantní skupinu pracovníci zaměstnaní v nemocnici B do 5 let, následně pak zaměstnanci, u nichž pracovní poměr trvá od 6 do 10 let. Společně představují více než 60% všech zaměstnanců, jak prezentuje graf 12. Ostatních 40 % zaměstnanců zaměs pracuje pro nemocnici déle než 10 let, což je odrazem určité míry stability, spokojenosti i loajálnosti vůči zaměstnavateli. Graf 12:: Rozdělení zaměstnanců podle délky pracovního poměru

14,90%

10,30%

0-5 let

40,30%

6-10 let 13,70%

11-15 let 16-20 let

20,80%

nad 20let

Zdroj: Podklady poskytnuté nemocnicí B, vlastní zpracování

- 58 -

C. Rozdělení zaměstnanců nemocnice B podle pracovní pozice Nejvíce zastoupenou skupinou zaměstnanců v nemocnici B představují obdobně jako v nemocnici A zdravotní sestry a porodní asistentky společně s ostatním, středoškolským zdravotnickým personálem. Společně tvoří více než 50 % všech zaměstnanců. Jak je patrné z grafu č. 13, lékaři představují další početnou skupinu zaměstnanců, téměř s 16 % zastoupením. ním. Farmaceuti a jiný nezdravotnický a odborný personál patří naopak k nejméně zastoupeným skupinám pracovníků. Technicko-hospodářští hospodářští pracovnicí společně s pracovníky na dělnických pozicích pomáhají zajišťovat bezproblémový chod celého zařízení a tvoří přibližně př 17 % všech zaměstnanců nemocnice B. B Graf 13:: Rozdělení zaměstnanců nemocnice B dle pracovní pozice 0,80% 10,80%

6,40%

lékaři

15,90%

0,80%

farmaceuti sestry a porodní asistentky

15,70%

pomocný zdrav. personál

39,70%

ostatní zdravotnický personál technicko-hospodářský hospodářský pracovník jiný odborný personál

9,90%

dělníci

Zdroj: Podklady odklady poskytnuté nemocnicí B, vlastní zpracování

4.6 Zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicí B V nemocnici B působí tři odborové organizace, se kterými byla uzavřena Kolektivní smlouva podporující stabilizaci všech kategorií zaměstnanců. K zajištění kulturních, sociálních i ostatních potřeb využívá nemocnice B Fond kulturních a sociálních potřeb, při jehož tvorbě i využití se řídí vyhláškou č. 114/2002 Sb., v platném znění. Zdravotnické zařízení svým zaměstnancům tedy poskytuje pro FKSP typická plnění jako jsou o bezúročné půjčky na bytové účely, peněžní dary při životních a pracovních výročích či sociální sociální výpomoci a půjčky. Zaměstnancům jsou rovněž poskytovány příspěvky na penzijní připojištění či penzijní spoření a příspěvky na životní pojištění. Podmínkou čerpání z fondu FKSP je pracovní poměr trvající nejméně pět let a výše úvazku minimálně 0,75. Bez B ohledu na počet odpracovaných let v organizaci mohou pak zaměstnanci využívat zvýhodněné závodní stravování. K velmi zajímavým benefitům, které má nemocnice B možnost svým zaměstnancům nabídnout, patří vlastní firemní mateřská škola. Toto předškolní zařízení je v provozu od září 2012 a na jeho otevření získala nemocnice B finanční prostředky v rámci projektu 4. výzvy Operačního programu Praha – Adaptabilita. Po dobu trvání financování z tohoto projektu je určena školka pouze - 59 -

zaměstnancům nemocnice a přednostně jsou zde zařazovány děti zdravotních sester, které mají zájem nastoupit do zaměstnání, v průběhu čerpání rodičovské dovolené nebo do jednoho roku od jejich návratu z rodičovské dovolené. Školka disponuje kapacitou 24 míst, přijímá děti ve věku od 3 let a zajišťuje péči ve všední dny od 5.45 do 19.00 hodin. K neméně atraktivním benefitům patří rovněž možnost využití placeného volna v délce 5 dní k vyřízení osobních záležitostí.

4.7 Dotazníkové šetření 4.7.1 Organizace a průběh dotazníkového šetření A. Nemocnice A Vlastní dotazníkové šetření probíhalo během července 2013 na jednotlivých klinikách a pracovištích nemocnice A, s tím, že mu předcházel přibližně měsíční schvalovací proces. Po opakovaných jednáních s personálním úsekem o provedení dotazníkového šetření, musela být žádost spolu se vzorovým dotazníkem posouzena a odsouhlasena jednotlivými náměstky nemocnice. Čas zdravotnických pracovníků je nesmírně cenný. Pokud se tedy nejedná o péči a ošetření pacienta je nutno tento čas lékařů i sester honorovat a za provedení dotazníkového šetření poskytnout finanční kompenzaci. Informace by byly zdarma poskytovány pouze studentům Masarykovy univerzity nebo jiných školských zařízení, která mají s nemocnicí A uzavřen smluvní vztah a pro které je nemocnice výukovým pracovištěm. Mendelova univerzita však logicky tento smluvní vztah s nemocnicí A uzavřený nemá. Nemocnice A důsledně vychází ze svých vnitřních předpisů a má pro tyto případy provedenu kalkulaci nákladů na pracovníka dle jeho pracovního zařazení. V rámci pohledu na zaměstnanecké benefity mě zajímal názor zejména dvou, pro oblast zdravotnictví nejtypičtějších skupin, a to lékařů a zdravotních sester. Rovněž je důležité konstatovat, že z důvodu zjednodušení, i tak organizačně složitého procesu, nebyly cíleně ostatní, méně reprezentativní skupiny pracovníků do výzkumu zahrnovány. Po uhrazení finančních prostředků mohlo být provedeno samotné dotazníkové šetření. Ve spolupráci s personálním oddělením byla kontaktována jednotlivá oddělení a zjišťováno, zda zde dotazníkové šetření bude možné provézt. Nezávisle na sobě byly oslovovány vrchní sestry jednotlivých oddělení, které rozhodovaly o tom, zda a v jakém počtu, budou distribuovány dotazníky mezi zdravotní sestry na jejich oddělení. Obdobné posouzení probíhalo i u dotazníků určených pro lékaře a to přednostou nebo primářem kliniky. Na základě schválení či zamítnutí byly dotazníky v tištěné, papírové podobě doručeny na jednotlivá pracoviště, a to vždy nezávisle, pro zdravotní sestry zvlášť, pro lékaře pak po jiné linii. Výběr vyplněných dotazníků byl proveden v termínu, který každé pracoviště preferovalo. Výhody tohoto způsobu sběru primárních dat je možné shledat v následujících směrech. Dotazníky bylo možné mezi zaměstnance nemocnice A distribuovat tak, aby byl počet respondentů z obou skupin totožný, tj. nebyla zastoupena výrazně - 60 -

pouze jedna z oslovených skupin. Další velkou výhodou byla skutečnost, že dotazníkové šetření probíhalo průřezově téměř na všech klinikách a lépe tak pomohlo zachytit situaci a dá se říci i „náladu“ kolem problematiky zaměstnaneckých výhod v celé nemocnici. Nejdůležitější je však fakt, že charakter tohoto šetření, formou placené služby, umožnil návrat veškerých rozdaných dotazníků a dokonce z iniciativy zdravotních sester byly dodány dva vyplněné dotazníky nad plánovaný rámec. Celkově se tedy dotazníkového šetření účastnilo 82 respondentů. Na druhé straně se dá shledat i řada nevýhod, představovaných organizační složitostí, nízkou flexibilitou a zdlouhavým průběhem celého procesu sběru dat, který by nemohl být v tísnivých časových podmínkách vůbec proveden. Svou úlohu zde sehrál i jiný fakt. Provádění dotazníkových akcí mezi lékaři v nemocnici nepatří k běžné praxi, dalo by se dokonce říci, že se jednalo o akci výjimečnou. Z výsledků dotazníkového šetření by se pak dalo předpokládat, že vedení jednotlivých pracovišť distribuovalo dotazníky mezi lékaře nerovnoměrně, převážná většina lékařů se pohybovala ve věkové kategorii do 35 let. Jinou variantou je větší ochota mladších lékařů účastnit se dotazníkového šetření, v porovnání se staršími kolegy. Toto nerovnoměrné věkové rozdělení je nutné brát v úvahu a počítat s tím, že se může odrazit např. v rozdílných preferencích jednotlivých zaměstnaneckých výhod. Schéma organizace a průběhu dotazníkového šetření v nemocnici A prezentuje příloha 2. B. Nemocnice B Dotazníkové šetření v nemocnici B probíhalo v měsíci listopadu 2013, a to po přibližně měsíčním schvalovacím procesu. Úkolem bylo oslovit širší skupiny zdravotnických pracovníků, ne pouze lékaře a zdravotní sestry, jako tomu bylo v případě nemocnice A. Dotazníkové šetření se v nemocnici B zaměřilo především na zaměstnance Rehabilitační kliniky nemocnice B, kde se k problematice zaměstnaneckých výhod mohli vyjádřit rovněž zdravotničtí pracovníci z řad fyzioterapeutů, ergoterapeutů i ostatních rehabilitačních pracovníků. Po předchozí dohodě, s ohledem na kapacitní možnosti pracoviště, bylo pracovníkům doručeno k vyplnění 30 dotazníků, z nichž bylo vráceno 22 dotazníků vyplněných, tedy přibližně 73 %.

4.7.2 Výsledky dotazníkového šetření Cílem prováděného dotazníkového šetření bylo zjistit názory, postoje samotných zaměstnanců, míru jejich informovanosti a spokojenosti se zaměstnaneckými výhodami, které jim zaměstnavatel v současné době poskytuje. Dále pak dát podnět pracovníkům k zamyšlení nad zavedeným systémem benefitů a odhalit výhody preferované i postrádané a na základě zjištěných informací, v případě potřeby, navrhnout patřičné změny. Plné znění dotazníku tvoří přílohu 4 této práce.

- 61 -

A. Výsledky dotazníkového šetření v nemocnici A Cílem první otázky bylo zjistit míru spokojenosti zaměstnanců se současnými zaměstnaneckými výhodami, které jsou zaměstnancům nemocnice A poskytovány. Spektrum zaměstnaneckých výhod nabízené organizací je široké a rozmanité. Lékaři i zdravotní sestry se měli postupně vyjádřit ke třiceti nabízeným výhodám, které mají možnost u svého zaměstnavatele využít. Respondenti měli na výběr z odpovědí určitě ano, spíše ano, spíše ne, určitě ne, dále mohli využít variantu odpovědi, že danou výhodu nevyužívají, poslední možností odpovědi pak bylo, že danou zaměstnaneckou výhodu neznají. Informace získané ze zpracovaných dotazníků demonstruje následující tabulka. Tabulka 13: Spokojenost zaměstnanců nemocnice A se současnými zaměstnaneckými výhodami v % Druhy zaměstnaneckých výhod

Určitě Spíše Spíše Určitě Nevyužívám ji ANO ANO NE NE

Neznám tuto výhodu

Příspěvek na rekreaci

41

30

7

0

17

5

Příspěvek na dětský tábor dětem zaměstnanců nemocnice A

17

12

5

2

59

5

Rekreační zařízení – Chata Bělá pod Pradědem

15

12

0

2

56

15

Příspěvek na kulturní akce, tělovýchovu a sport

5

2

2

2

57

32

Zájezdy

7

0

5

0

59

29

Výměnné akce

0

0

2

0

59

39

Sportovní vyžití v nemocnici A

0

5

0

5

54

36

10

8

0

2

59

21

7

2

0

2

66

23

Penzijní připojištění

44

10

2

5

34

27

Peněžní a věcné dary při životních a pracovních výročích

22

10

2

5

34

27

Bezplatné semináře, kurzy

34

25

7

5

12

17

Hrazené semináře, kurzy

31

17

15

10

17

10

Bezplatné využití lékařské knihovny

59

27

2

2

10

0

Odborné stáže, praxe

22

24

17

0

22

15

Bezúročné půjčky na bytové účely Jednorázová finanční sociální výpomoc

- 62 -

Pokračování tabulky 13 Zaměstnanecký program operátora Vodafone

32

7

2

0

54

5

WiFi zdarma

24

17

7

15

35

2

Vyřízení uznání způsobilosti k výkonu povolání v ČR

15

10

10

5

24

36

Závodní stravování

67

22

7

2

2

0

Příspěvek na 1 hl. jídlo v nepřetržitém provozu kredit

44

22

2

0

25

7

Využití nadstandardního pokoje při hospitalizaci

41

25

5

0

29

0

Bezúplatný doprovod dětí zaměstnanců při hospitalizaci

39

10

0

5

32

14

Zaměstnanecké akce nemocniční lékárny

20

27

7

5

21

20

Ubytovny pro zaměstnance

0

5

10

5

66

14

Servis auto-moto v areálu

0

7

2

7

59

25

20

5

0

2

56

17

Přednostní nákup vyřazených předmětu určených k prodeji

2

2

0

10

39

47

Zahrada – vazba kytic a sezónní vazby, prodej sazenic

10

17

2

2

47

22

Možnost nákupu vybraného zboží ve II. a III. NP LT

17

22

20

7

14

20

Parkování pro zaměstnance v areálu nemocnice A

17

7

2

15

54

5

Zvýhodněný odběr pohonných hmot

Zdroj: Vlastní práce

Na základě zjištěných výsledků je možné konstatovat, že zaměstnanci byli spokojeni přibližně se třetinou nabízených výhod. V tomto smyslu se vyjádřili označením odpovědi určitě ano či spíše ano. Tyto oblíbené benefity můžeme rozčlenit do menších skupin podle toho, v kterých oblastech bylo jejich úkolem zaměstnance zvýhodnit. Z tohoto pohledu se vysoké míře spokojenosti těšili benefity zaměřené na vzdělávání zaměstnanců nemocnice A. V případě zdravotnických pracovníků jsou průběžné další vzdělávání a odborný rozvoj nezbytnou součástí jejich profese. Tomu odpovídají i výsledky dotazníkového šetření, kdy s možností využívat bezplatně lékařskou knihovnu bylo spokojeno - 63 -

86 % respondentů. Téměř 60 % zdravotnických pracovníků bylo spokojeno s poskytovanými odbornými semináři a kurzy, zejména bezplatnými. O semináře hrazené byl o něco menší zájem, s tímto benefitem bylo spokojených 48 % respondentů. Podobné výsledky byly zjištěny rovněž v případě možnosti účastnit se odborných stáží a praxí, s 46 % spokojených zaměstnanců. Další skupina zaměstnaneckých výhod, které se těšily největší oblibě, byla zaměřena na stravování zaměstnanců. Zohledňuje se zde nepřetržitý provoz nemocnice, kdy zaměstnanci mohou využít příspěvek na jedno hlavní jídlo formou kreditu. Podle zjištěných výsledků představuje závodní stravování nejoblíbenější benefit ze všech nabízených, těší se mezi zaměstnanci největší spokojenosti a to u 89 % zaměstnanců. Na přední místa ve spokojenosti zaměstnanců se v nemocnici A dále řadí možnost využít příspěvku na rekreaci, kdy je s tímto benefitem spokojeno 71 % zaměstnanců. Další skupina zaměstnaneckých výhod, kterou nemocnice A poskytuje, je možnost využít výrobky nebo služby v rámci nemocnice se slevou, eventuelně bezplatně. V této oblasti patří k rozhodně k nejoblíbenějším benefitům možnost využití nadstandardního pokoje při hospitalizaci. S touto službou je spokojeno 66 % respondentů. Na závěr bych chtěla zmínit ještě jeden benefit, se kterým byla spokojena více než polovina dotázaných pracovníků, a to příspěvek na penzijní připojištění. S tímto benefitem je spokojeno 54% respondentů a dá se předpokládat, že by se těšil jistě větší popularitě v případě, pokud by nebyl vázán na počet odpracovaných let v organizaci. Z toho důvodu jej nemohla určitá část respondentů využívat a dosažený výsledek tím mohl být ovlivněn. Obr. 2: TOP BENEFITY v nemocnici A

Závodní stravování 89%

Využití nadstandardního pokoje při hospitalizaci 66%

Bezplatné využití lékařské knihovny 86%

Bezplatné semináře a kurzy 59%

Zdroj: Vlastní zpracování

- 64 -

Příspěvek na rekreaci 71%

Penzijní připojištění 54%

Na druhé straně je pozitivní zjištění, že se mezi nabízenými benefity nevyskytovala taková výhoda, ke které by se zaměstnanci vyjádřily pouze negativně, byli s ní nespokojeni. nespokojeni Spíše se vyjádřili v tom smyslu, že danou výhodou nevyužívají. Mezi nejméně využívané benefity v nemocnici A patří využití ubytovny pro zaměstnance nemocnice a jednorázová sociální výpomoc, v obou případech ji nevyužívá 66 % respondentů. Následují je tyto zaměstnanecké výhody: výměnné akce, bezúročné půjčky na bytové účely, příspěvek na tábor dětem zaměstnanců, servis auto-moto v areálu nemocnice, ve všech těchto případech je nevyužívá 59 % respondentů. Podstatné je dále zjištění, že pouze pouze dva benefity byly známy naprosto všem dotazovaným lékařům a zdravotním sestrám. Jednalo se o možnost bezplatného využití lékařské knihovny a závodního stravování. V ostatních případech alespoň některý z respondentů daný benefit ben neznal. Nejčastěji zaměstnancům zaměst nebylo známo pět následujících benefitů: možnost přednostního nákupu vyřazených věcí určených k prodeji, výměnných akcí, vyřízení uznání způsobilosti k výkonu povolání v ČR, sportovní vyžití v nemocnici a příspěvky na kulturní akce, tělovýchovu a sport. Následující dvě otázky se zaměřili na míru informovanosti zaměstnanců o stávajícím systému zaměstnaneckých výhod. výhod Druhá otázka měla za úkol posoudit, zda jsou zaměstnanci dostatečně informováni o spektru a podmínkách čerpání zaměstnaneckých výhod, poskytovaných poskytovaných zaměstnavatelem v současné době. Graf 14:: Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách a podmínkách jejich čerpání

4,88% 12,20%

určitě ano 31,70% 51,22%

spíše ano spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování

Pouze necelých 5 % respondentů je zcela přesvědčeno o tom, že jsou dobře informováni o nabízených benefitech, 51 % odpovědí na otázku znělo spíše ano. - 65 -

Podstatné však je, že téměř 44% respondentů nepovažuje informovanost za dostatečnou. Současně zde existují výrazné rozdíly v postoji lékařů na straně jedné, z nichž většina považuje informovanost za nedostatečnou a zdravotních sester na straně druhé, druhé kdy téměř 90% z nich reagovalo zcela opačně, a domnívají se,, že jsou dostatečně informovány o poskytovaných výhodách. Příčinu tohoto nesouladu mohla odhalit následující otázka, tázka, která se vztahovala rovněž k problematice informovanosti. informovanosti Primární úkol spočíval ve zjištění všech způsobů, kterými nemocnice emocnice A své zaměstnance o jejich výhodách informuje. Z výsledku vyplývá, že nejčastější způsoby, kterých v tomto směru zaměstnavatel zaměstnav využívá, představují informace zasílané emailem (uvedlo přes 30 % respondentů) a dále informace uvedené v kolektivní smlouvě (27% respondentů). Téměř rovnocenné zastoupení (v rozmezí přibližně 13-15%) zaznamenaly následující informační zdroje - informace od nadřízeného, osobně a informace na nástěnce. Důvod, který způsobuje rozdílné názory na informovanost o nabízených benefitech mezi skupinami pracovníků, může být například v rozdílném zájmu o tuto problematiku v obou skupinách.. Téměř stejné procento pr respondentů z obou skupin, získává informací prostřednictvím emailu. Většina zdravotních sester však využívá využív i ostatní informační kanály, většinou tři až čtyři, projevují větší zájem o to jaké benefity mohou získat. Dále pak velká část zdravotních sester ester pracuje v organizaci více než deset let, tím získávají větší časový prostor na to, aby se k nim informace dostaly. Graf 15: Způsoby informování zaměstnanců o poskytovaných výhodách

1,61%

1,61% 12,97%

osobně

27,41%

email 30,65%

nástěnka nadřízený pracovník

14,51%

kolektivní slmouva 15%

lékařské noviny neinformuje

Zdroj: Vlastní zpracování

- 66 -

V následující části dotazníku jsou otázky koncipovány tak, aby bylo možné vybrat jednu ze čtyř následujících možných odpovědí – určitě ano, spíše ano, spíše ne, určitě ne. Ve čtvrté otázce byli respondenti tázáni na to, zda si myslí, myslí že nemocnice A patří k organizacím s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. Většina zaměstnanců,, přibližně 70%, považuje systém zaměstnaneckých výhod za dobře propracovaný. Na druhé straně systém za absolutně nepropracovaný považuje necelých 5 %. Zbývající čtvrtina respondentů pak volila odpověď spíše ne. Musím zde opět podotknout, že většina z této čtvrtiny odpovědí pramenila z odpovědí lékařů a s odkazem na předešlá zjištěníí tento názor může ve velké míře pramenit z jejich nedostatečné informovanosti. Graf 16:: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod 4,87% 9,75% určitě ano

24,38%

spíše ano 61%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování

Úkolem otázky číslo pět bylo zjistit působení zaměstnaneckých výhod jako motivačního faktoru na výkon zaměstnanců. Ze zjištěných výsledků lze konstatovat, že zaměstnanecké výhody u většiny dotazovaných zdravotnických pracovníků nepůsobí jako motivační faktor, v tomto smyslu se vyjádřilo přes 75 % respondentů. espondentů. Jednoznačně motivační vliv na výkon mají zaměstnanecké výhody pouze u 5 % respondentů. Zbývajících 20 % přisuzuje zaměstnaneckým výhodám určitou motivační úlohu při p jejich pracovním nasazení. Graf 17: Zaměstnanecké výhody výhody jako motivační faktor vyššího pracovního výkonu 4,88% 26,83%

19,51%

určitě ano spíše ano

48,78%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování - 67 -

Zaměstnanecké výhody, které zaměstnavatel svým pracovníkům poskytuje, představují určité dodatečné ocenění nad rámec mzdy, někdy ale zaměstnanci tyto výhody nevnímají jako ako “něco navíc“, ale spíše jako samozřejmost. Tímto směrem je zaměřena i následující, šestá otázka, jejímž cílem je zjistit, zda zaměstnanci nemocnice A považují jim poskytované zaměstnanecké výhody za samozřejmost. Výsledky nepokládají na otázku zcela jasnou jasnou odpověď. Přibližně polovina respondentů bere poskytování zaměstnaneckých výhod jako samozřejmost, druhá polovina si však uvědomuje, že se o samozřejmost nejedná. Graf 18:: Poskytování zaměstnaneckých výhod jako samozřejmost 2,44% 17,07% 46,34% 34,15%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování

Cílem otázky číslo 7 bylo zjistit, zda sehrávají zaměstnanecké výhody úlohu při volbě zaměstnání Výsledky, získané vyhodnocením odpovědí respondentů jednoznačně ukazují, že benefity pro zaměstnance rozhodně nejsou rozhodujícím faktorem při volbě zaměstnání. V tomto smyslu se vyjádřilo přibližně 80 % respondentů. Necelých 20 % respondentů při volbě zaměstnání z zaměstnanecké výhody upřednostňuje. Graf 19:: Preference zaměstnaneckých výhod při volbě zaměstnání 4,88% 29,27%

14,63% určitě ano spíše ano 51,22%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování - 68 -

Otázka číslo 8 směřovala ke zjištění, zda by neposkytnutí stávajících zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) mohlo být dokonce i důvodem ke změně zaměstnání. Necelých 15 % respondentů tuto možnost připustilo, většina zaměstnanců (přes 85 %) to však nepovažuje za rozhodující důvod pro pr změnu zaměstnání. Graf 20:: Neposkytnutí zaměstnaneckých výhod jako důvod změny zaměstnání 2,44%

12,20% určitě ano

36,58%

spíše ano 48,78%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování

V současnosti nabývá na oblibě poskytování zaměstnaneckých výhod na volitelné bázi, které kter může lépe vyhovět individuálním potřebám jednotlivce, tzv. cafeteria systém. Této problematice se věnovala i jedna z dotazníkových otázek. Otázka číslo 9 měla odhalit, jak by se zaměstnanci v nemocnici A stavěli k poskytování zaměstnaneckých výhod na základě vlastního výběru, v rámci určitého finančního limitu. Tento Tento způsob poskytování benefitů se u zaměstnanců všeobecně těší velké oblibě. oblibě Stejně tomu bylo u zaměstnanců nemocnice A. Nadšení pro tento ento způsob řešení bylo byl jednoznačně patrné patrn z výsledků dotazníkového šetření. Žádný z respondentů tuto variantu zcela nezamítl, nez pouze necelých 10 % tázaných by se k této možnosti nepřiklánělo, ale pro více než 90 % respondentů by byla tato možnost přitažlivá, jednoznačně by jí preferovalo více než 50 % respondentů. Graf 21:: Možnost čerpat benefity v rámci daného finančního limitu na základě vlastního výběru 9,77%

51,33%

39%

určitě ano spíše ano spíše ne

Zdroj: Vlastní zpracování - 69 -

Jednou z významných předností poskytování zaměstnaneckých benefitů je možnost využití jejich daňového účinku v podobě optimálního nastavení systému a dosažení výrazných ch daňových úspor. Řada zaměstnaneckých výhod je na straně zaměstnanců osvobozená od daně z příjmu ze závislé činnosti a není zahrnuta do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele se může jednatt o daňově účinný výdaj snižující základ daně z příjmu. V pořadí 10. otázka v dotazníku byla zaměřena právě na tento ekonomický efekt poskytování zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanci nemocnice A vybírali ze dvou alternativ a měli projevit své preference. První z variant představovala zvýšení hrubé mzdy v určité výši, na straně druhé bylo zaměstnancům nabídnuto rozšíření zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Poukázáno bylo na fakt, že výsledný efekt zvýšení hrubé mzdy bude v porovnání s benefity nižší z důvodu dův odvodu daně a pojistného. Zaměstnanci nemocnice A se jednoznačně nepřiklonili ani k jedné z variant, preference jedné i druhé varianty byly v podstatě rovnocenné, tj. přibližně 51 % respondentů by se přiklonilo ke zvýšení hrubé mzdy, zbylých 49% by volilo naopak daňově výhodné zaměstnanecké benefity.

Graf 22:: Preference zvýšení hrubé mzdy před rozšířením daňově výhodných benefitů ve stejné výši

2,44% 14,63%

určitě ano

46,34%

spíše ano 36,59%

určitě ne spíše ne

Zdroj:: Vlastní zpracování

- 70 -

Následně byly zaměstnancům nemocnice A položeny dvě otázky otevřeného typu. Cílem první z nich bylo zjistit, které zaměstnanecké výhody zdravotničtí pracovníci u současného zaměstnavatele nejvíce postrádají. Zjištěné výsledky prezentuje následující tabulka.

Tabulka 14: Výhody postrádané zaměstnanci nemocnice A v % Výhody, které zaměstnanci nemocnice A nejvíce postrádají

Četnost odpovědí v % (po zaokrouhlení)

Žádné nepostrádám Kvalitní parkování zejména ZDARMA

49% pro

všechny

a

12%

Příspěvek na penzijní připojištění bez vazby na počet odpracovaných let v organizaci

7%

Více sportovních aktivit, poukazy do fitness centra, na plavání

5%

Bezplatné vzdělávání, jazykové kurzy

5%

e-learning,

Stravenky místo závodního stravování, zlepšení kultury stavování v závodní jídelně

5%

Masáže se slevou

5%

Vlastní předškolní zařízení

2%

Prevence v chřipkovém období

2%

Delší dovolená

2%

Větší volitelnost rekreačních aktivit i bez účasti CK

2%

Příspěvky na obuv, ponožky

2%

Nižší ceny v nemocniční kantýně a samoobsluze

2%

Zdroj: Vlastní zpracování

- 71 -

Téměř v polovině případů byly respondenti s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami spokojeni. Mezi benefity, které dominovaly ve zbývajících případech lze zmínit zejména problematiku parkování, na kterou respondenti respondent upozorňovali opakovaně a to z různého úhlu pohledu. Zaměstnanci si stěžovali zejména na to, že není parkování zdarma, dostupné je pouze pouze pro některé zaměstnance a v zimních měsících není parkovací plocha dostatečně upravena. upravena Další zaměstnanecký zaměstnaneck benefit, zmiňovaný v souvislosti s touto otázkou je penzijní připojištění. Někteří zaměstnanci by rádi příspěvku využívali, nárok je však vázán na počet odpracovaných let v organizaci, poskytován je až po 5 letech trvání pracovního poměru. Z ostatních výhod, které zaměstnanci v dotazníku k této otázce uváděli, je možné zmínit problematiku vzdělávání, a to především zájem o bezplatná školení a kurzy ve větším rozsahu, ee lerning či poskytování jazykových kurzů. Přibližně 5 % respondentů si stěžuje na nevyhovující podmínky v závodní jídelně, přáli by si kulturnější stravování, eventuelně by uvítali poskytování stravenek, neboť se v závodní jídelně nestravují. nes Zde je důležité zmínit, že tento názor je spíše ojedinělý, a všeobecně závodní stravování patřilo mezi zaměstnanci nemocnice A k nejoblíbenějším benefitům. Zaměstnanci by rovněž rádi využili masáže, které v současné době k dispozici nemají a také příspěvky na fitness centrum nebo plavání. Následující otázka směřovala ke zjištění, které benefity zaměstnanci nemocnice u svého zaměstnavatele nejvíce preferují. Výsledky prezentuje následující graf.

Graf 23: Nejvíce preferované zaměstnanecké výhody v nemocnici A

příspěvek na dovolenou 6% 6% 8%

příspěvek na stravu 39,00% zaměstnanecký program operátora Vodafone

13%

příspěvek na penzijní připojištění

28%

bezplatné využité lékařské knihovny zvýhodněný odběr pohonných hmot

Zdroj: Vlastní zpracování - 72 -

K nejoblíbenějším benefitům mezi zaměstnanci nemocnice A patří příspěvek na dovolenou, rekreaci, a to u 39 % respondentů, následovaný příspěvkem na závodní stravování, který preferuje 28 % lékařů a zdravotních sester. Třetí pozici získává zaměstnanecký program operátora Vodafone s 13 %. V oblibě mezi zaměstnanci byl rovněž příspěvek na penzijní připojištění, zvýhodněný odběr pohonných hmot a možnost bezplatně využívat závodní knihovnu. Předposlední ředposlední otázka měla za úkol zjistit, zda jsou zdravotničtí pracovníci přesvědčení o tom, že by se mělo poskytování zaměstnaneckých výhod odvíjet od jejich pozice v organizaci. U této otázky se téměř 80 % respondentů přiklonilo k tomu, že by poskytování zaměstnaneckých výhod nemělo býtt vázáno na pracovní pozici v organizaci. Zbývajících 20 % respondentů by se přiklonilo k tomu, aby bylo poskytování zaměstnaneckých zaměstnan výhod závislé na pozici zaměstnance v organizaci. Nutné je na tomto místě opět poukázat poukázat na rozdílný postoj v řadách lékařů a zdravotních sester na druhé straně. straně Žádná ze zdravotních sester, účastnících se dotazníkového šetření by vazby zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici nepodpořila, jinak řečeno pro p závislost pozice v organizaci organizac a poskytovaných zaměstnaneckých výhod ýhod se kladně vyjádřili pouze lékaři. Graf 24: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici v organizaci 2,44% 36,59%

17,07% určitě ano spíše ano 43,90%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování

Poslední otázka byla zaměřena na vazbu rozsahu poskytovaných výhod k výsledkům zaměstnance. Přes 46 % respondentů si myslí, že by výše poskytovaných zaměstnaneckých výhod spíše neměla být závislá na pozici v organizaci. Tento názor podpořilo i téměř 10% respondentů, kteří si rozhodně nemyslí, že by měla existovat vazba mezi výsledky zaměstnance a výší zaměstnaneckých výhod. Zbývajících 44% pracovníků se naopak přiklonilo k názoru, že by výše poskytovaných výhod měla záviset na výsledcích zaměstnance. zaměstnance

- 73 -

Graf 25: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance

9,76%

2,44% 41,46%

určitě ano spíše ano

46,34%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování

Závěrečná ěrečná sekce dotazníku byla věnována identifikaci respondentů. Pohlaví respondentů bylo v našem případě výrazně ovlivněno jejich pracovním zařazením,, více než polovinu respondentů reprezentovaly zdravotní sestry. V tomto případě se jednalo ve 100 % o ženy, dotazníkového šetření se neúčastnil žádný zdravotní bratr. Určitou protiváhu představovalo stavovalo převažující zastoupení mužů mezi respondenty - lékaři. Výsledně tedy 66 % respondentů reprezentovaly ženy, muži pak 34 %. Graf 26:: Struktura respondentů podle pohlaví muž

žena

34% 66%

Zdroj: Vlastní zpracování

Dotazníky byly určeny lékařům a zdravotním sestrám a distribuovány tak, aby byly obě skupiny respondentů espondentů zastoupeny zasto rovnocenně. Z řad zdravotních sester byla vyvinuta iniciativa a ke stanovenému počtu se podařilo získat dva vyplněné dotazníky navíc. Zastoupení respondentů podle jejich pracovního zařazení pak bylo následující.

- 74 -

Graf 27:: Pracovní pozice respondentů

48,48%

51,22%

lékař zdravotní sestra

Zdroj: Vlastní zpracování

Další z identifikačních otázek sloužila k rozčlenění respondentů v rámci daných věkových kategorií. Žádný z respondentů přitom nepatřil do věkové kategorie 18-25 25 let, v případě lékařů je to jednoznačně způsobeno délkou studia, která činí šest let, nástup do d zaměstnání je tedy možný zpravidla pravidla až ve věku 25 let a výše. Mezi respondenty dominovali mladší lékaři ve věku 26-35 26 let, většina zdravotních sester spadala do kategorie 36-45 36 45 let. Výsledné rozdělení pak zobrazuje následující graf. Graf 28: Rozdělení ní respondentů dle věkových kategorií 12,20%

53,66%

34,14%

26-35 let 36-45 let nad 45 let

Zdroj: Vlastní zpracování

Poslední z identifikačních otázek měla za úkol zjistit, jak dlouho respondenti v nemocnici A pracují. Přibližně 60 % z oslovených respondentů pracuje v organizaci do 10 let. Bez povšimnutí ale rozhodně není, není, že 40 % respondentů pracuje pro nemocnici více než 11 let. Lze ze předpokládat, že by toto t procentní zastoupení bylo mnohem vyšší, vyšší pokud přihlédneme k faktu, že mezi lékaři převažuje věková skupina do 35 let a proto není objektivně možné mít v rámci organizace odpracováno vyšší počet let. Výsledky by zcela jistě neměly odrážet zvýšenou fluktuaci zaměstnanců, právě naopak, vzhledem k faktu, zdravotnická povolání se řadí k nejstabilnějším, s malou mírou fluktuace.

- 75 -

Graf 29: Rozdělení ní respondentů podle počtu odpracovaných let v organizaci

19,51%

34,15%

0-5 let

19,51%

6-10 let 11-15 let 26,83%

nad 15 let

Zdroj: Vlastní práce

B. Výsledky dotazníkového šetření v nemocnici B První otázka dotazníku směřovala ke zjištění míry spokojenosti zaměstnanců s výhodami poskytovanými v nemocnici B. Spektrum výhod, které toto zdravotnické zařízení nabízí, není příliš široké, zahrnuje však některé velmi zajímavé benefity, které nemocnice obecně poskytují méně často. Zaměstnanci nemocnice B se vyjadřovali postupně k osmi výhodám, hodám, které jim zaměstnavatel poskytuje s využitím odpovědí určitě ano, spíše ano, spíše ne a určitě ne. Respondenti mohli rovněž vyznačit odpověď, že danou výhodu nevyužívají, případně neznají. Zjištěné výsledky prezentuje následující tabulka. Tabulka 15: Spokojenost zaměstnanců s výhodami poskytovanými nemocnicí B Druhy zaměstnaneckých výhod Určitě ANO Závodní stravování Placené volno k vyřízení osobních záležitostí - 5 dnů Školka v nemocnici B Příspěvek na životní pojištění Bezúročné půjčky na bytové účely Jednorázová finanční sociální výpomoc Příspěvek penzijní připojištění/penzijní spoření Peněžní a věcné dary při životních a pracovních výročích

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

Nevyužívám ji

Neznám tuto výhodu

54

14

0

0

32

0

100

0

0

0

0

0

6

0

0

0

94

32

14

0

0

54

0

0

0

14

6

64

16

0

0

14

6

54

26

59

0

0

0

36

5

41

23

0

0

0

36

Zdroj: Vlastní práce

Na základě zjištěných výsledků lze konstatovat, že zaměstnanci byli spokojeni s polovinou nabízených výhod. Jednoznačně největší spokojenosti se těší placené - 76 -

volno v délce 5 dní poskytované zaměstnancům nemocnice B k vyřízení osobních záležitostí. S tímto benefitem byly spokojeno 100% respondentů, všichni se vyjádřili k otázce označením odpovědi určitě ano. Zdravotničtí pracovníci v nemocnici B jsou rovněž spokojeni se zvýhodněným závodním stravováním, a to 68 % respondentů. Pozitivní hodnocení si získal rovněž benefit v podobě peněžních a věcných darů, poskytovaných zaměstnancům při příležitosti významných životních jubileí a pracovních výročí, stejně jako možnost využít příspěvek na penzijní připojištění či spoření. Na druhé straně, řada výhod není zaměstnanci využívána. Jedná se především o vlastní předškolní zařízení v nemocnici B, které nevyužívá 94 % respondentů. Zájem o umístění dětí do firemní školky je ze strany zaměstnanců značný, její kapacita je však omezena, k dispozici je pouze 24 míst a ta jsou přednostně určena pro děti zdravotních sester. Zjištěný výsledek dotazníkového šetření odráží skutečnost, že mezi respondenty v nemocnici B převažovali zdravotničtí pracovníci mimo pracovní pozici zdravotní sestry. Obdobně nabídka bezplatných půjček na bytové účely a možnost jednorázové finanční sociální výpomoc není respondenty využívána. Konečně více než polovina oslovených zaměstnanců nevyužívá příspěvek na životní pojištění, zbylých 46 % je s tímto benefitem spokojeno. Následující dvě otázky, zaměřené na problematiku informovanosti v oblasti poskytovaných zaměstnaneckých výhod zjišťovaly způsoby, které zaměstnavatel k informování svých pracovníků využívá, stejně jako míru informovanosti zaměstnanců o současném spektru nabízených benefitů. Zjištěné výsledky v tomto případě nehovoří zcela jasně. Polovina respondentů se domnívá, že o zaměstnaneckých výhodách není dostatečně informována, zbylí pracovníci ovšem svoji informovanost v oblasti benefitů považují za dostatečnou. Stěžejní způsob, kterým se zaměstnanci o poskytovaných výhodách v nemocnici B dozvídají, jsou informace uvedené v kolektivní smlouvě, označené 60 % respondentů. U přibližně 20% respondentů je jako informační zdroj využíván intranet, ve stejné míře zaměstnance informuje nadřízený pracovník. Naopak informace o benefitech, uvedené zaměstnavatelem na nástěnce jsou využívány minimálně. V následujících několika otázkách se zaměstnanci vyjadřovali k různým aspektům poskytování zaměstnaneckých výhod, ve všech případech s možností využít jednu ze čtyř možných odpovědí – určitě ano, spíše ano, spíše ne, určitě ne. Čtvrtá otázka, zjišťující názor zaměstnanců na propracovanost stávajícího systému zaměstnaneckých výhod v nemocnici B, nepřinesla opět zcela jednoznačné odpovědi. Více než polovina zaměstnanců považuje současný systém poskytovaných výhod za propracovaný, ale téměř 45 % respondentů se vyjádřilo v opačném smyslu. Následující pátá otázka, věnující se tématu zaměstnaneckých výhod z pohledu motivace k vyššímu pracovnímu výkonu, přinesla následující výsledky, prezentované grafem 30. Na základě těchto výsledků lze konstatovat, že v nemocnici B zaměstnanecké výhody pracovníky k vyššímu pracovnímu výkonu nemotivují. V tomto smyslu se vyjádřilo více než 80 % respondentů.

- 77 -

Graf 30:: Zaměstnanecké výhody jako motivační faktor vyššího pracovního výkonu 4,54%

13,64%

22,72%

určitě ano spíše ano 59,10%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní práce

V pořadí šestá otázka, jejímž úkolem bylo zjistit, zda pracovníci považují poskytování zaměstnaneckých výhod za samozřejmost, nepřinesla, podobně jako některé další otázky, jednoznačný výsledek. Přesně polovina respondentů se přiklání k poskytování benefitů, jako samozřejmé součásti ocenění. Druhá polovina respondentů si však uvědomuje, že poskytované výhody nejsou samozřejmostí a zaměstnavatel atel touto cestou nabízí něco navíc ve prospěch svých zaměstnanců. Obdobné výsledky byly zjištěny i u otázky sedmé, která zjišťovala, zda pracovníci upřednostňují benefity při volbě zaměstnání. Polovina respondentů odpověděla na otázku určitě ano (9 %) nebo spíše ano (41 %), druhá polovina tázaných zvolila odpověď spíše ne (27 %) a určitě ne (23 %). Preference zaměstnanců se pak jednoznačně projevily v podobě odpovědí na následující dvě otázky. V prvním případě se jednalo o neposkytnutí stávajících zaměstnaneckých naneckých výhod jako důvodu ke změně zaměstnání. Zde se ukázalo, že by se pro většinu respondentů (82 %) nejednalo o důvod ke změně zaměstnání. Ve zbylých 18 % případů by oslovení pracovníci neposkytnutí stávajících výhod považovali za možný důvod změny zaměstnání. za V druhém případě se jednalo o otázku věnovanou problematice volitelných balíčků zaměstnaneckých výhod a možnosti svobodného výběru benefitů zaměstnancem v rámci stanoveného finančního limitu. Možnost takového výběru bývá mezi zaměstnanci velmi populární pulární a uvítali by ji i pracovníci nemocnice B a to více než 86 % z nich. Zásadně tuto možnost odmítlo necelých 14 % respondentů. Projevené preference demonstruje graf 31. Graf 31:: Možnost čerpat benefity dle vlastního výběru v určitém rčitém finančním limitu 13,64% 0% 45,46%

určitě ano spíše ano

40,90%

spíše ne určitě ne

Zdroj: Vlastní zpracování - 78 -

V pořadí 10. otázka dotazníku, zaměřena na možnost využití ekonomického efektu zaměstnaneckých benefitů, která zaměstnancům umožnila výběr mezi zvýšením hrubé mzdy v určité výši a poskytnutím zaměstnaneckých výhod ve stejném rozsahu, dospěla k následujícím výsledkům. V tomto případě se více respondentů přiklonilo k možnosti zvýšení hrubé mzdy, a to 55 % respondentů, kteří využili možnost odpovědi spíše ano. Odpověď určitě ano však nebyla použita ani jednou. Ve zbylých případech (přibližně 45 %) by respondenti zvýšení hrubé mzdy nepreferovali. Následující dvě otevřené otázky chtěli odhalit benefity, které se mezi zaměstnanci nemocnice B těší největší oblibě a které naopak zaměstnanci v současném spektru postrádají. V tomto případě byly odpovědi velmi jednoznačné, zaměřené stejným směrem. Zaměstnanci u svého zaměstnavatele v současné době nejvíce postrádají možnost sportovních aktivit různého typu (nejlépe dle vlastního výběru), příspěvky na kulturní akce, dovolenou nebo rozšíření možností dalšího vzdělávání. Tabulka 16 uvádí jednotlivé návrhy zaměstnanců spolu s četností výskytu: Tabulka 16: Výhody postrádané zaměstnanci nemocnice B Výhody, které zaměstnanci nemocnice B v současné době postrádají Příspěvek na sportovní aktivity - např. plavání, posilovna

Četnost odpovědí 14

Příspěvek na dovolenou

8

Možnost dalšího vzdělávání, příspěvky na kurzy

4

Příspěvek na kulturní akce

4

Zvýhodněný mobilní tarif některého operátora

1

Školka určená nejen pro děti zdravotních sester

1

Zdroj: Vlastní zpracování

Na druhu stranu jednoznačně nejvíce preferovaným benefitem ze současné nabídky je mezi zaměstnanci poskytované volno ve výši 5 dní na vyřízení soukromých záležitostí, uvedené 45 % respondentů a podobně se těší oblibě i zvýhodněné závodní stravování, zmíněné 36% z oslovených zdravotnických pracovníků. Své preference pak neprojevilo 19% respondentů. Závěrečné dvě otázky dotazníku byly opět uzavřeného typu s využitím jedné ze čtyř možností odpovědí. Předposlední otázka, zjišťující názory zaměstnanců na možnost vazby poskytovaných benefitů k postavení pracovníka v organizaci, vedla k výsledkům, prezentovaným v grafu 32.

- 79 -

Graf 32: Závislost výše zaměstnaneckých zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici v organizaci.

Zdroj: Vlastní zpracování

Zde je patrné, že se více než 70 % respondentů domnívá, že by neměla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pracovní pozici v organizaci. Necelých 28 % oslovených zaměstnanců by se naopak k této variantě přiklonilo. Poslední otázka dotazníku, věnovaná vazbě rozsahu zaměstnaneckých výhod k výsledkům zaměstnance přinesla v porovnání s předešlou otázkou opačné výsledky. V tomto případě si zaměstnanci ve více v než 70 % případů myslí, že by výše poskytovaných zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance, jak demonstruje graf 33. Graf 33:: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance

Zdroj: Vlastníí zpracování

Závěrečná část dotazníku byla věnována identifikaci respondentů. Otázky byly zaměřeny konkrétně na věk, pohlaví, počet odpracovaných let v nemocnici B a pracovní pozici v rámci nemocnice. Pokud se týká pohlaví oslovených pracovníků, odráží pro nemocniční zařízení typické rozdělení. Účastníky dotazníkového šetření byly zejména ženy, které představovaly 77 % oslovených zaměstnanců, zbylých 23 % respondentů reprezentovali muži. V tomto případě nebylo rozdělení ovlivněno zastoupením žen na pozicích ích zdravotních sester, nýbrž dominantním zastoupením žen na pozici fyzioterapeut. Další z identifikačních otázek se zaměřila právě na pracovní zařazení v rámci nemocnice. Dotazníkového šetření se v nemocnici B na rehabilitační klinice účastnili zejména fyzioterapeuti, yzioterapeuti, představovali téměř 55 % respondentů. Více než 18 % - 80 -

zaměstnanců reprezentovali lékaři a téměř 14 % respondentů ergoterapeuti, ve stejném tejném rozsahu (14 %) pak jiní odborní pracovníci, jak je patrné z grafu 34. Graf 34:: Pracovní pozice respondentů 13,63% 13,63%

lékař 18,18% fyzioterapeut 54,56%

ergoterapeut jiný odborný pracovník

Zdroj: Vlastní práce

Mezi respondenty převažovali mladší pracovníci do 35 let věku, reprezentovaní zejména věkovou kategorií 26-35 26 let, do které spadá 59 % zaměstnanců, kteří se účastnili dotazníkového šetření. Zastoupení respondentů v jednotlivých věkových kategoriích podrobně uvádí graf 35. Graf 35:: Rozdělení respondentů dle věkových kategorií 9,09%

18,18%

18-25 let 13,64%

26-35 let 59,09%

36-45 let nad 45 let

Zdroj: Vlastní zpracování

Závěrečná identifikační otázka byla věnována počtu odpracovaných let v nemocnici B. Mezi respondenty byli výrazně zastoupeni ti zaměstnanci, kteří pro nemocnici pracují do 5 let, jednalo se téměř o 63 % respondentů. Další nejvíce zastoupenou skupinou byli naopak zaměstnanci, zam pracující v nemocnici B déle než 15 let (23 %). Podrobné rozdělení zobrazuje následující graf. Graf 36:: Rozdělení respondentů podle počtu odpracovaných let v organizaci 22,73%

0-5 let

0,00% 13,63%

63,64%

6-10 let 11-15 let nad 15 let

Zdroj: Vlastní zpracování - 81 -

4.7.3 Srovnání výsledků dotazníkového šetření nemocnice A i B Nemocnice A i nemocnice B patří na území České republiky ke stěžejním zdravotnickým zařízením, vrcholné technické i personální úrovně. S ohledem na velikost těchto nemocnic, počet zaměstnanců, rozsah i komplexnost poskytovaných služeb jsou si obě zdravotnická zařízení velice podobná. V obou případech se jedná o státní příspěvkové organizace zřizované Ministerstvem zdravotnictví ČR, na něž se vztahuje vyhláška č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb. Vzhledem k velmi podobným charakteristikám, které obě pracoviště vykazují, by se dalo usuzovat i na podobnou personální politiku v oblasti poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Zdravotničtí pracovníci obou pracovišť měli možnost vyjádřit se ke spektru zaměstnaneckých výhod, které jim v současnosti jejich zaměstnavatel poskytuje. Rozsah nabízených výhod První odlišnosti lze spatřit již v samotném rozsahu nabízených výhod. Nemocnice A poskytuje svým zaměstnancům širokou paletu benefitů z rozmanitým zaměřením, které čítají celkem třicet položek. Přibližně třetina těchto výhod má přitom charakter slev a zvýhodnění na služby a výrobky, které jsou k dispozici v rámci nemocničního areálu. Nemocnice B ve srovnání s tím přichází s mnohem omezenějším balíčkem výhod, které mají její zaměstnanci k dispozici, zahrnuje celkově osm položek. Společné benefity Zejména s ohledem na účely plnění poskytovaných z FKSP, lze najít u obou pracovišť i obdobné zaměstnanecké výhody. Obě nemocnice svým zaměstnancům poskytují zvýhodněné závodní stravování, přispívají na penzijní připojištění i životní pojištění. V obou případech umožňují pracovníkům využít bezúročné půjčky na bytové účely, jednorázové sociální výpomoci a poskytují peněžní i věcné dary při životních a pracovních výročích. Rozdílné benefity Nemocnice B se odlišuje významně od nemocnice A ve dvou poskytovaných benefitech. Svým zaměstnancům poskytuje 5 dní placeného volna k vyřízení osobních záležitostí a možnost využít vlastní firemní mateřskou školu, žádný z těchto benefitů nemocnice A neposkytuje. Naopak nemocnice A poskytuje navíc svým zaměstnancům zvýhodněný program mobilního operátora, příspěvky na dovolenou, rekreační chatu, několik zvýhodněných či vlastních služeb i výrobků a alespoň určitou nabídku zvýhodněných vzdělávacích, kulturních či sportovních akcí. Tyto výhody zaměstnanci nemocnice B k dispozici nemají. Informovanost o zaměstnaneckých výhodách V případě obou nemocnic nelze říci, že by byli zaměstnanci jednoznačně dobře informováni o benefitech, které jim zaměstnavatel nabízí, část zaměstnanců - 82 -

není přesvědčena o dostatečné informovanosti a je zde každopádně prostor pro opatření vedoucí k žádoucímu zlepšení. Stěžejní informační kanály představují na obou pracovištích informace uvedené v kolektivní smlouvě, získané prostřednictvím emailu, intranetu, případně od nadřízeného. Spokojenost s poskytovanými výhodami Zaměstnanci v případě nemocnice A i nemocnice B jsou s poskytovanými benefity celkově spokojeni, upozornili však i na problematické oblasti, kde by bylo vhodné zlepšení. Obě pracoviště přispívají ke spokojenosti svých zaměstnancům zejména nabídkou zvýhodněného závodního stravování, které se umístilo v tomto směru na předních příčkách, podobně jako příspěvek na penzijní připojištění. K preferovaným benefitům se pak v nemocnici A řadí vzdělávací akce a příspěvek na dovolenou, v nemocnici B placené osobní volno. Postrádané benefity Společným bodem jsou neuspokojené potřeby zaměstnanců zejména v oblasti volitelných sportovních aktivit (např. plavání, posilovna) a kulturních programů. Pracovníci obou nemocnic projevili zájem o masáže či vitamínové doplňky. Společná je rovněž snaha o rozšíření možnosti dalšího vzdělávání. V nabídce výhod nemocnice B zaměstnanci výrazně postrádají i příspěvek na dovolenou. Výhody málo využívané Pro obě nemocnice je charakteristické, že řada benefitů je jen málo využívána a poptávána, jedná se dokonce o třetinu až polovinu z nabízených výhod. Jedním z hlavních důvodů jsou stanovené podmínky, které musí zaměstnanec splňovat, aby měl na daný benefit nárok. Jedná se zpravidla o počet odpracovaných let v organizaci, výši úvazku, nutnost ručitele v případě půjček atp. Typicky nastala tato situace v obou nemocnicích v případě penzijního připojištění, které je sice velmi žádané, velká část zaměstnanců na něj však nemá nárok, neboť je podmíněné 5 odpracovanými lety v organizaci. K nejméně využívaným benefitům patří bezúročné půjčky a finanční výpomoci, společné pro obě nemocnice, další nevyužívané benefity byly pro každé pracoviště odlišné. Zaměstnanecké výhody a změna zaměstnání Názor zdravotnických pracovníků na tuto problematiku byl v obou nemocnicích téměř totožný. Neposkytnutí zaměstnaneckých výhod by nepředstavovalo důvod ke změně zaměstnání, v tomto smyslu se vyjádřilo přes 80 % respondentů. Zaměstnanecké výhody a motivace Pro zdravotnické pracovníky v nemocnici A i nemocnici B nejsou zaměstnanecké výhody motivačním faktorem vyššího pracovního výkonu. Výsledky - 83 -

obou pracovišť byly opět velmi podobné. Benefity nebere jako motivační faktor 80 % respondentů z nemocnice B a přes 75 % z nemocnice A. Zájem o cafeteria systém Výsledky dotazníkového šetření v obou nemocnicích ukázaly na velkou míru nadšení zaměstnanců pro možnost volby benefitů dle vlastního výběru ve stanoveném finančním limitu a naznačily tak směr, kterým se lze, při případné revizi a úpravách stávajících systémů v obou nemocnicích, vydat. K tomuto flexibilnímu způsobu poskytování benefitů se přiklonilo v nemocnici B 86 % respondentů, v nemocnici A dokonce více než 90 % oslovených zaměstnanců. Zaměstnanecké výhody a pracovní pozice Zdravotničtí pracovníci obou nemocnic se přiklánějí k tomu, aby výše poskytovaných výhod nezávisela na pracovní pozici a to přibližně 70-80 % respondentů, mezi zaměstnanci nemocnic není opět větší názorový rozdíl. Zaměstnanecké výhody a výsledky zaměstnance Jedna z mála oblastí, kde došlo k určité názorové odchylce mezi nemocnicí B a nemocnicí A je vazba rozsahu poskytovaných výhod na pracovní výkon. Přibližně 70 % respondentů z nemocnice B se přiklání k tomu, aby zaměstnanecké výhody zohledňovaly výsledky zaměstnance, zatímco v nemocnici A se ke stejnému názoru přiklání necelých 44 % respondentů.

4.8 Testování závislosti mezi kvalitativními znaky V návaznosti na provedené dotazníkové šetření a vyhodnocení dotazníků v obou nemocnicích, byla provedena analýza závislosti mezi kvalitativními znaky. Stanoveny byly nulové a alternativní hypotézy, vztahující se ke čtyřem otázkám, uvedeným v dotazníku. Podrobné výpočty jsou v této části uvedeny pro nemocnici A, vzhledem k vyššímu počtu respondentů, v případě nemocnice B tvoří podrobné výpočty přílohu 3 práce a jsou prezentovány pouze konečné výsledky. První z testovaných nulových hypotéz 1H₀ tvrdí, že neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a upřednostněním zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Následující tabulka uvádí pozorované i vypočtené četnosti. Vypočtené četnosti získáme tak, že součet v příslušném sloupci násobíme součtem příslušného řádku a provedeme dělení celkovým počtem odpovědí. - 84 -

Pohlaví

Tabulka 17: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérií Určitě ANO

Spíše ANO

Pozor. četnosti

Pozor. četnosti

Vypoč. četnosti

Pozor. četnosti

Vypoč. četnosti

12,00 20,00 32,00

10,93 21,07 32,00

8,00 28,00 36,00

12,29 23,71 36,00

Muž Žena Celkem

Vypoč. četnosti

6,00 6,00 12,00

4,10 7,90 12,00

Spíše NE

Určitě NE Pozor. četnosti

Celkem

Vypoč. četnosti

2,00 0,00 2,00

0,68 1,32 2,00

28,00 54,00 82,00

Zdroj: Vlastní zpracování

Na základě výsledků z tabulky bude vypočtena čtvercová kontingence, která měří rozdílnost pozorovaných a vypočtených četností v kontingenční tabulce. ,

χ² =

,! ²

,!

, ²

+

= 7,65

, ! ²

, !

+

"

,

,

²

+

, " ²

, "

+

#, ²

#,

+

, # ²

, #

+

"

!,# ²

!,#

+

Hladina významnosti α je stanovena na α = 0,01. Stupně volnosti budou vypočteny podle vzorce v = (k-1)×(m-1), kde k je počet řádků a m počet sloupců, v tomto případě tedy v = (2-1)×(4-1) = 3 Tabulková hodnota χ²₀,₉₉ (3) = 11,3 a vypočtená hodnota 7,65. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je menší, nulovou hypotézu o nezávislosti tudíž nezamítáme. Platí tedy, že neexistuje závislost mezi pohlavím jedince a upřednostněním zvýšení hrubé mzdy před zvýšením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. K zjištění intenzity závislosti využijeme Pearsonův koeficient kontingence. $

%²

%²&

= $#,

#, '

'&"

= 0,2921

Na základě zjištěného výsledku, tj. 0,2921 můžeme konstatovat slabou korelační závislost u testovaných znaků. Další hypotéza 2H₀ byla stanovena následovně. Neexistuje závislost mezi pracovní pozicí zaměstnance v organizaci a tím, že by změnil zaměstnání při neposkytnutých současných zaměstnaneckých výhod. Pozorované i vypočtené četnosti demonstruje následující tabulka.

- 85 -

Tabulka 18: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérii Určitě ANO Pozor. četnosti

Pracovní pozice

Vypoč. četnosti

Spíše ANO Pozor. četnosti

Spíše NE

Vypoč. četnosti

Pozor. četnosti

Určitě NE

Vypoč. četnosti

Pozor. četnosti

Vypoč. četnosti

Celkem

Lékař

0,00

0,00

2,00

0,98

20,00

18,54

18,00

20,49

40

Zdrav. sestra

0,00

0,00

0,00

1,02

18,00

19,46

24,00

21,51

42

Celkem

0,00

0,00

2,00

2,00

38,00

38,00

42,00

42,00

82

Zdroj: Vlastní zpracování

Hodnoty, zjištěné z tabulky nám nyní poslouží k výpočtu čtvercové kontingence χ².

χ² = o+ = 2,89

, " ²

, "

+

",' ²

",'

+

"

,

,

²

0

,

,

²

+

"

,

,

²

+

,' ²

,'

Hladina významnosti α je stanovena na α = 0,01. Stupně volnosti budou vypočteny obdobně jako v minulém případě, což znamená, že se v = (2-1)×(4-1) = 3 Hodnota χ²₀,₉₉ (3) = 11,3 dle statistických tabulek, vypočtená hodnota v tomto případě činí 2,89. W = 2,89 11,3, můžeme tedy přijmout hypotézu 2H₀ o nezávislosti, tudíž neexistuje závislost mezi pracovní pozicí zaměstnance v organizaci a tím, že by změnil zaměstnání v případě neposkytnutí stávajících zaměstnaneckých výhod. Nyní zjistíme velikost závislosti podle Pearsonova koeficientu kontingence. $

%²

%²&

=$

,"

," &"

= 0,18

Zjištěný výsledek 0,18 svědčí o velmi slabé korelační závislosti mezi testovanými znaky. Dle následující hypotézy 3H₀ neexistuje závislost mezi počtem odpracovaných let v organizaci a upřednostněním čerpání výhod dle vlastního výběru v rámci finančního limitu. Pozorované i vypočtené četnosti jsou uvedeny v tabulce.

- 86 -

Tabulka 19: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérií Určitě ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Poč. let v organizaci

Spíše ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Pozor. četnosti

Spíše NE Vypoč. četnosti

Určitě NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Celkem

0–5

12,00

14,34

14,00

10,93

2,00

2,73

0,00

0,00

28,00

6 – 10

14,00

11,26

6,00

8,59

2,00

2,15

0,00

0,00

22,00

11 -15

10,00

8,20

6,00

6,24

0,00

1,56

0,00

0,00

16,00

6,00

8,20

6,00

6,24

4,00

1,56

0,00

0,00

16,00

42,00

42,00

32,00

32,00

8,00

8,00

0,00

0,00

nad 15 let Celkem

82,00

Zdroj: Vlastní zpracování

Číselné hodnoty uvedené v tabulce poslouží k výpočtu čtvercové kontingence χ². χ² =

", ²

",

+

,

,! ²

,!

,

²

+

+

, ! ²

, !

,' ²

,'

+

+0+

,#! ²

,#!

", ²

",

+ 0 + +

,

,

²

+

,

,

²

+

,' ²

,'

",' ²

",'

+

+ 0 = 6,45

, ' ²

, '

+ 0 +

Hladinu významnosti máme stanovenu na α = 0,01. Stupně volnosti budou vypočteny následovně: v = (4-1)×(4-1) = 9. Statistické tabulky uvádí pro χ²₀,₉₉ (9) hodnotu 21,7, vypočtená hodnota je 6,45. W = 6,45 21,7, přijímáme tak hypotézu 3H₀ o nezávislosti, která tvrdí, že neexistuje závislost mezi počtem odpracovaných let v organizaci a upřednostněním čerpání výhod dle vlastního výběru v rámci finančního limitu. Nyní jsem schopni zjistit intenzitu závislosti podle Pearsonova koeficientu kontingence.

$

%²

%²&

=$

, '

, '&"

= 0,27

Zjištěný výsledek odpovídá slabé korelační závislosti mezi testovanými znaky. Následující hypotéza 4H₀ tvrdí, že neexistuje závislost mezi věkem zaměstnance a názorem, že by výše zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. Pozorované i vypočtené četnosti jsou opět prezentovány v tabulce.

- 87 -

Tabulka 20: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérií Věková kategorie

Určitě ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Pozor. četnosti

Určitě NE Vypoč. četnosti

26-35 let

2,00

1,07

18,00

17,17

20,00

22,53

4,00

3,22

44

36-45 let

0,00

0,73

10,00

11,70

18,00

15,37

2,00

2,20

30

0,00

0,20

4,00

3,13

4,00

4,10

0,00

0,58

8

2,00

2,00

32,00

32,00

42,00

42,00

6,00

6,00

82

Celkem

nad 45let

Celkem

Zdroj: Vlastní zpracování

Na základě výsledků z tabulky je možno vypočíst čtvercovou kontingenci χ²

, # ²

, #

χ² = +

,

, ²

,

+

, ²

"

+

#, # ²

#, #

!, ! ²

!, !

+

+

+ ,

,

,'! ²

,'!

²

+

+

,'" ²

,'"

!,

!,

²

+

= 3,792

,#! ²

,#!

+

,# ²

,#

+

"

',!# ²

',!#

Hladinu významnosti máme stanovenu na α = 0,01. Nyní vypočteme stupně volnosti, v = (3-1)×(4-1) = 6. Statistické tabulky uvádí pro χ²₀,₉₉ (6) hodnotu 16,8, vypočtená hodnota je 3,792, tj. W = 3,79 16,8, můžeme tedy přijmout stanovenou nulovou hypotézu o nezávislosti. Neexistuje závislost mezi věkem zaměstnance a názorem, že by výše poskytovaných zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. Pearsonův koeficient kontingence nám umožní zjistit intenzitu závislosti mezi testovanými znaky. $

%²

%²&

!,#

= $!,#

&"

= 0,21

Zjištěný výsledek 0,21 svědčí o slabé korelační závislosti mezi testovanými znaky. Analýza závislosti mezi kvalitativními znaky byla provedena rovněž v návaznosti na dotazníkové šetření uskutečněné v nemocnici B. Stanovené nulové i alternativní hypotézy byly u obou nemocnic totožné. Zjištěné hodnoty čtvercové kontingence i Pearsonova koeficientu kontingence v případě nemocnice B prezentuje následující tabulka.

- 88 -

Tabulka 21:: Hodnoty čtvercové kontingence a Pearsonova koeficientu na základě výsledků z nemocnice B Hodnota čtvercová Hypotéza kontingence 1H₀ 0,59 2H₀ 10,16 3H₀ 1,67 4H₀ 1,14 Zdroj: Vlastní zpracování

Pearsonův koeficient kontingence 0,16 0,56 0,27 0,22

Na základě zjištěných výsledků při stanovených kritériích nezmítáme žádnou ze stanovených nulových hypotéz ani v případě nemocnice B. B Přesto je třeba si všimnout výrazných hodnot čtvercové kontingence dosažených ých u hypotézy číslo 2. V tomto případě hypotéza tvrdí, že neexistuje závislost mezi pracovní pozici a změnou zaměstnání při neposkytnutí stávajících zaměstnaneckých výhod. Zjištěná hodnota 10,16 je při stanovené hladině významnosti 0,01 přesto nižší než hodnota uvedená ve statistických tabulkách a nulovou hypotézu nezamítáme. S ohledem na zjištěný Pearsonův koeficient kontingence 0,56 u této hypotézy můžeme hovořit již o středně silné korelační závislosti mezi kvalitativními znaky. V případě ostatních stanovených hypotéz vypovídá hodnota Pearsonova koeficientu kontingence o slabé korelační závislosti, jak prezentuje následující graf gr 37, kde můžeme rovněž porovnat zjištěné hodnoty tohoto koeficientu u obou nemocnic. Mimo již zmiňovanou zmiňo hypotézu číslo 2 byly vypočtené hodnoty Pearsonova koeficientu podobné, zejména u hypotézy 3 a 4.

Graf 37:: Srovnání hodnot Pearsonova koeficientu

Pearsonův koeficient 0,6 0,5 0,4

nemocnice A

0,3

nemocnice B

0,2 0,1 0 1. hypotéza

2. hypotéza

3. hypotéza

Zdroj: Vlastní zpracování - 89 -

4. hypotéza

4.9 Zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicemi v ČR Spektrum zaměstnaneckých výhod, které poskytují nemocniční zařízení svým zaměstnancům je velice podobné. Z velké části se jedná o státní příspěvkové organizace nebo organizace zřizované územními samosprávními celky, na které se vztahuje již dříve zmiňovaná vyhláška č. 114/2002 Sb., která těmto organizacím ukládá povinnost tvořit Fond kulturních a sociálních potřeb. Plnění poskytovaná z fondu slouží ke stejným účelům, stanoveném v §4 až §14 vyhlášky o fondu kulturních a sociálních potřeb, s cílem stabilizovat zaměstnance a zajistit jejich kulturní, sociální i další potřeby.

4.9.1 Zaměstnanecké výhody poskytované většinou nemocnic Nemocniční zdravotnická zařízení jsou typem organizací, zaměstnávajících velký počet zaměstnanců, a to v řádech stovek až tisíců. Svým zaměstnancům tak nemocnice nejčastěji umožňují zvýhodněné, dotované stravováni ve vlastním stravovacím zařízení místo poskytování stravenek, které je v dnešní době jinak nejčastějším způsobem poskytování příspěvku na stravování zaměstnanců. Dalším z benefitů, které nemocnice svým zaměstnancům nabízejí, jsou příspěvky na rekreaci v různé výši, eventuelně příspěvky na tábor dětí zaměstnanců, zpravidla do 15 let věku včetně. Velké nemocnice s několika tisíci zaměstnanci nabízejí k dispozici i vlastní rekreační zařízení s dotovanými pobyty. Všechny nemocnice myslí na kvalifikační a osobní rozvoj svých zaměstnanců a nabízejí nejrůznější možnosti dalšího vzdělávání, proto jde v oblasti zdravotnictví o výhodu stěžejní. Zaměstnanci mají k dispozici lékařskou knihovnu, absolvují další specializační vzdělávání, certifikované kurzy či mohou využít e-learningové formy vzdělávání. Nemocnice pamatují rovněž na zaměstnance, kteří nebydlí v místě, kde se daná nemocnice nachází, a nabízí jim možnost zajištění ubytování. K běžné praxi patří zvýhodněná nabídka některých zavedených nemocničních služeb, například možnost využít nadstandardních pokojů se slevou či přednostní ošetření. K typickým zaměstnaneckým výhodám, které jsou zaměstnancům nemocnic poskytovány, patří různé formy darů a to v případě významných pracovních výročích, životních jubileí či odchodu do důchodu a rovněž za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele. V základním balíčku benefitů je obsažen dále příspěvek na penzijní či soukromé zdravotní pojištění. Pracovníci v nemocnicích mohou využít bezúročných půjček určených k pořízení vlastního bydlení či renovaci bytu nebo různé typy finanční výpomoci při tíživých finančních a životních situacích. Nemocnice svým zaměstnancům poskytují zpravidla 5 týdnů placené dovolené. Poslední skupina výhod, které spadají do základního souboru výhod, poskytovaného většinou nemocnic, obsahuje příspěvky na kulturní akce, sport a podporu zdraví. - 90 -

4.9.2 Zaměstnanecké výhody poskytované některými nemocnicemi V současné době se stále více poukazuje na důležitost souladu mezi profesním a rodinným životem. Potřeby zaměstnanců s povinnostmi k rodině by se tak měly v ideálním případě odrazit i v nabídce poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Jedním z nejžádanějších benefitů je v tomto případě zajištění předškolního zařízení pro děti zaměstnanců. Zřízení vlastní firemní mateřské školy bývá poměrně složité i nákladné, přesto však některé nemocnice tento benefit svým zaměstnancům nabízí. Častým důvodem pro zřízení vlastního předškolního zařízení byla výrazná poptávka ze strany zaměstnanců a dále pak podpora konkurenceschopnosti nabízeného spektra benefitů s cílem podpořit nábor nových pracovníků, především z řad zdravotních sester. Možnost využít předškolní zařízení nabízí svým zaměstnancům několik pražských nemocnic, např. Fakultní Thomayerova Nemocnice, Všeobecná fakultní nemocnice, FN Motol či Nemocnice Na Homolce. Tento benefit poskytují rovněž nemocnice mimo metropoli, lze uvést Havířovskou nemocnici a.s. či Uherskohradišťskou nemocnici a.s. Poslední ze jmenovaných nemocnic založila svou firemní školku v roce 2010 jako první zařízení svého druhu ve Zlínském kraji. 2 Dalším typem zaměstnaneckých výhod, které začaly nemocnice nabízet svým zaměstnancům, představují výhody zaměřené na podporu zdravého životního stylu a relaxaci. Jedná se zejména o krátkodobé rekondiční a rehabilitační pobyty, zpravidla v některém z lázeňských měst. Některá zdravotnická zařízení pak nabízejí možnost využít masáže, saunu či kadeřnické služby. Z ostatních zaměstnaneckých výhod se objevuje nabídka bezplatných poradenských služeb, zejména právních a psychologických. Řada zaměstnavatelů poskytuje zvýhodněné zaměstnanecké programy mobilních operátorů.

4.10 Zaměstnanecké výhody poskytované nemocnicemi v USA a srovnání s ČR 4.10.1 Zaměstnanecké výhody v nemocnicích USA Pro možnost srovnání mě zajímalo, jaké spektrum zaměstnaneckých výhod je poskytováno zdravotnickým pracovníkům v zahraničí, zda je podobné jako v České republice nebo se liší. V tomto smyslu jsou nejlépe dostupné informace z nemocnic různých oblastí USA. Jednotlivé nemocnice zde poměrně podrobně prezentují nabídku svých zaměstnaneckých benefitů, přičemž soubor výhod poskytovaných většinou nemocnic je v jednotlivých státech podobný. Výše zmíněné nemocnice prezentují poskytování tohoto benefitu na svých oficiálních internetových stránkách jako součást prezentace svého zdravotnického zařízení veřejnosti i získání konkurenční výhody při náboru nových pracovníků.

2

- 91 -

Dominantní postavení mezi zaměstnaneckými výhodami zastává pojištění různého druhu a to především pojištění zdravotní, životní či důchodové. Zdravotní pojištění je zaměřeno na tři oblasti zdravotní péče. První z nich je péče všeobecná, zahrnující ošetření u praktického lékaře, specialisty nebo hospitalizaci v nemocničním zařízení. Dále se jedná o péči stomatologickou, kdy výše příspěvku velmi často kryje 100 % preventivních výkonů, 80 % základních úkonů a v případě složitějších zákroků a ortodontické terapie jde většinou o úhradu ve výši 50 %. Třetí podporovanou oblastí je pak péče o zrak. (Children´s hospital Los Angeles, 2013) Další benefit představuje životní pojištění proti riziku smrti, trvalé invalidity či smrti úrazem a to v základní variantě nebo i variantě doplňkové, které je ve velké míře poskytováno i rodinným příslušníkům zaměstnance. Součástí základního souboru výhod je rovněž pojištění pro případ dlouhodobé neschopnosti s kompenzací ušlého příjmu. Výrazné postavení mezi benefity zastává penzijní plán s řadou nabízených důchodových programů a podporovaný plán investic. (Wyoming Medical Center, 2013) Následující skupina benefitů je flexibilní, závisí na výběru zaměstnance a zahrnuje opět celou řadu doplňkových pojištění, zaměřených například na dorovnání mzdy v případě krátkodobé neschopnosti nebo krytí nákladů nemocniční péče. Zaměstnanci si mohou rovněž vybrat z flexibilních výdajových účtů a to na zdravotní péči nebo denní péči o člena rodiny. (Texas Children´s Hospital, 2013). Součástí základního souboru výhod je poskytnutí placeného volna a tzv. sick days a to v rozsahu závislém zpravidla na odpracovaných letech v organizaci. K stěžejním výhodám se řadí podpora dalšího vzdělávání zdravotnických pracovníků, opět s vazbou na počet odpracovaných let v organizaci a nabízeny bývají rovněž poradenské a asistenční služby pro zaměstnance i jejich rodinné příslušníky. Součástí komplexní péče o zaměstnance je podpora jeho zdraví a zdravého životního stylu například v podobě zvýhodněné nabídky nemocniční lékárny, slev na zdravotnické služby, příspěvků na členské karty ve fitcentru a rozmanité wellness programy. Příspěvek na stravu zaměstnanců v jídelně činí zpravidla 15% ceny jídla. (Morris Hospital & Healthcare Centers, 2013)

4.10.2 Komparace základní struktury zaměstnaneckých výhod v ČR a USA Základní spektrum benefitů, které poskytují nemocnice v ČR a USA prezentuje následující tabulka.

- 92 -

Tabulka 22: Stěžejní benefity poskytované zaměstnancům nemocnic v ČR a v USA Stěžejní benefity poskytované zaměstnancům nemocnic v ČR

Stěžejní benefity poskytované zaměstnancům nemocnic v USA Zdravotní pojištění - péče všeobecná, stomatologická, o zrak Placené pracovní volno, sick days

Zvýhodněné stravování Příspěvek na rekreaci Příspěvky na penzijní či soukromé životní pojištění

Životní pojištění -úraz, smrt, invalidita

Zvýhodněné nadstandardní služby v nemocnici

Zvýhodněné zdravotní služby nemocnice

Ubytování Vzdělávání, Lékařská knihovna Bezúročné půjčky na bydlení, finanční výpomoci Týden dovolené navíc

Penzijní, investiční plán Vzdělávání Flexibilní výdajové účty na zdravotní péči a péči o člena rodiny Flexibilní skupina benefitů, doplňková pojištění

Dary při různých příležitostech Příspěvky na sport, kulturu a podporu zdraví

Příspěvek na stravu v jídelně Podpora zdraví, zdravého životního stylu

Zdroj: Vlastní zpracování3

Lze konstatovat, že mezi oběma srovnávanými zeměmi existují výrazné rozdíly v základním spektru benefitů, poskytovaném zaměstnancům. V České republice stojí v popředí nabízených výhod příspěvky na stravu, rekreaci, kulturní a sportovní akce nebo vzdělávání. V USA tvoří stěžejní součást nabídky zaměstnaneckých výhod nejrůznější typy pojištění, zejména zdravotní, životní nebo penzijní. V některých oblastech poskytování benefitů zdravotnickým pracovníkům je patrné sbližování či podobný vývoj. Zřejmý je zejména v oblasti vzdělávání. Obě země kladou důraz na kvalitní profesní rozvoj svých pracovníků, podporují celoživotní vzdělávání a umožňují účast na kongresech, sympóziích, seminářích či odborných kurzech, v některých případech bezplatně, jindy s částečným zvýhodněním. V České republice směřuje postupně vývoj benefitů poskytovaných zaměstnavateli od dnes převažujících krátkodobých benefitů k dlouhodobým, což je patrné na zvyšující se nabídce penzijního nebo životního pojištění, podobně jak je tomu v USA. Ojediněle začínají nemocnice zařazovat do nabídky svých výhod položky, které jsou běžně poskytovány v USA, jako je např. nabídka poradenských

dle oficiálních stránek následujících nemocnic a společností: AGEL a.s., FN Motol, Thomayerova nemocnice, Ústřední vojenská nemocnice, Children´s hospital Los Angeles, Morris Hospital & Healthcare Centers, Wyoming Medical Center, Texas Chiuldren´s hospital

3

- 93 -

a asistenčních služeb pracovníkům nebo benefity zaměřené na wellness aktivity, s cílem udržet zaměstnance v co nejlepší fyzické i psychické kondici.

- 94 -

5 DISKUZE Zaměstnanecké výhody, jakožto důležitá součást celkového ohodnocení pracovníka poskytovaná nad rámec běžné mzdy, sehrávají nezastupitelnou roli v komplexní péči o zaměstnance s cílem dosáhnout jejich maximální spokojenosti i loajality vůči zaměstnavateli. Představují taktéž stěžejní prostředek k získání a stabilizaci kvalitních pracovníků, snaží se je motivovat, podpořit optimální pracovní výkon a nastolit v organizaci příjemnou pracovní atmosféru. Nemocnice A svým zaměstnancům poskytuje široké a rozmanité spektrum zaměstnaneckých výhod. Základní nabídka benefitů reflektuje na povinnou tvorbu Fondu kulturních a sociálních potřeb s jasně vymezenými účely použití. Na tomto místě je důležité říct, že plnění z FKSP je velmi podobné ve všech nemocnicích, což potvrzuje i nabídka zaměstnaneckých výhod poskytovaná nemocnicí B. Společné položky představují zejména závodní stravování, bezúročné půjčky na bytové účely, jednorázové finanční sociální výpomoci nebo dary poskytované při významných životních a pracovních výročích. Tato základní nabídka je pak vhodně rozšířena o další benefity a zpravidla přihlíží ke konkrétním možnostem a potřebám daného pracoviště. Dotazníkové šetření, uskutečněné v rámci nemocnice A i nemocnice B mělo stejný úkol, a to zjistit spokojenost zaměstnanců se současným nastavením systému zaměstnaneckých výhod, odhalit jeho nedostatky a zaměřit se na jejich řešení. Výsledky dotazníkového šetření jsou odrazem spokojenosti zaměstnancům s benefity, které jim obě nemocnice poskytují. V případě nemocnice A zaměstnanci z nabízené palety hodnotili nejlépe výhody z pěti základních oblastí. Na prvním místě to byla jednoznačně možnost dotovaného závodního stravování. Zaměstnanci pracující v nepřetržitém provozu pak ocenili rovněž variantu využití kreditní částky na občerstvení v kantýnách, v době, kdy závodní jídelna stravu nevydává. Stěžejní oblast zájmu, představují rovněž benefity podporující vzdělávání a odborný růst, v tomto případě byli zaměstnanci spokojeni nejvíce s možností bezplatného využití lékařské knihovny a dále pak bezplatných seminářů a kurzů, hrazené varianty vzdělávání se těšily menší oblibě. Dále si největší popularitu mezi zaměstnanci získal příspěvek na rekreaci nebo penzijní připojištění. Nemocnice myslela také na to, aby svým zaměstnancům poskytla bezplatně některou ze svých služeb. V této oblasti se největší oblibě těší možnost využití nadstandardního pokoje zdarma během hospitalizace v nemocnici A. Velice pozitivní je rovněž zjištění, že se ve spektru nabízených výhod nevyskytuje žádná výhoda, kterou by zaměstnanci hodnotili pouze negativně, byli s ní nespokojeni. Velká část výhod ovšem není zaměstnanci využívána. Jednalo se především o jednorázové sociální výpomoci a bezúročné půjčky na bydlení, příspěvky na dětský tábor a možnost využití ubytovny nemocnice. Část zaměstnanců se aktivně zapojila do řešené problematiky a poukázala na některé problémy a nedostatky, - 95 -

které by bylo vhodné řešit. Zaměstnanci opakovaně poukazovali na několik problematických aspektů ohledně parkování, zejména na dostupnost parkování pouze některým zaměstnancům, charakter placené služby a nevyhovující údržbu parkoviště v zimních měsících. Zmiňována byla rovněž problematika penzijního připojištění. Někteří zaměstnanci by příspěvku rádi využili, ale nemohou, neboť podmínkou pro jeho čerpání je 5 odpracovaných let v organizaci. Objevovaly se také připomínky k podmínkám v závodní jídelně, respondenti by přivítali kulturnější stravování, v případech, kdy se zaměstnanci v závodní jídelně nestravují pak možnost využití stravenek. Respondenti projevovali v dotazníku zájem o rozšíření vzdělávání a to především bezplatná školení a kurzy, jak e-learning tak jazykové kurzy. Poptávány byly i příspěvky na masáže, plavání či do fitcenter. Problematickou oblastí, na kterou provedené dotazníkového šetření upozornilo, byla míra informovanosti zaměstnanců o poskytovaných benefitech. Téměř 44 % respondentů udává, že není o zaměstnaneckých benefitech dostatečně informováno. Dochází zde k výraznému rozdílu v postoji lékařů a zdravotních sester. Tři čtvrtiny lékařů považuje své informace za nedostatečné, na rozdíl od 90 % sester, které naopak považují informovanost za dostatečnou. Lékaři zpravidla využívají k získání informací jen jeden informační kanál, zatímco zdravotní sestry většinou tři až čtyři a aktivněji problematiku sledují. V dnešní době jsou patrné tendence zlepšit nabízený systém výhod cestou poskytování flexibilního systému výhod a umožnit tak zaměstnancům zvolit si poskytované výhody v rámci určitého finančního limitu dle vlastního výběru. Zaměstnanci se k této možnosti v rámci dotazníkového šetření měli možnost vyjádřit a ocenilo by ji dokonce 90% všech respondentů. V případě nemocnice B hodnotili zaměstnanci z nabízeného balíčku benefitů nejlépe dvě výhody z celkově osmi nabízených. Jednalo se o placené volno v délce 5 dní, které zaměstnavatel pracovníkům nemocnice B poskytuje k vyřízení soukromých záležitostí. Tento benefit se těší jednoznačně nejvyšší oblibě a s jeho poskytováním bylo spokojeno rovných 100% respondentů. Dále pak zaměstnanci velmi pozitivně hodnotí možnost využít zvýhodněné závodní stravování. Z ostatních nabízených výhod jsou zaměstnanci nemocnice B spokojeni také s poskytnutím příspěvku na penzijní připojištění či spoření a rovněž s poskytnutými dary při pracovních a životních výročích. Obdobně jako v případě nemocnice A je řada příspěvků využívána jen velmi omezeně. Jedná se zejména o bezúročné půjčky a sociální výpomoci, omezeně je využíván rovněž příspěvek na životní pojištění. Respondenti málo využívají i služeb firemní mateřské školy, neboť disponuje omezenou kapacitou 24 dětí a jsou zde přednostně přijímány děti zdravotních sester. Tento výsledek je ovlivněn z velké míry typem pracoviště, na kterém bylo dotazníkové šetření v rámci nemocnice B provedeno. S ohledem na personální strukturu rehabilitační kliniky se neměla možnost k tomuto benefitu vyjádřit žádná ze zdravotních sester. Oslovení zaměstnanci současně projevili - 96 -

zájem o možnost využití této výhody, její neposkytnutí vzhledem k odlišné pracovní pozici pak mohou vnímat jako určité znevýhodnění. Provedené dotazníkové šetření pomohlo odhalit i některé problematické oblasti. Obdobně jako v nemocnici A poukázalo na určité nedostatky v informovanosti zaměstnanců o spektru poskytovaných výhod, neboť se téměř polovina respondentů domnívá, že není o nabízených výhodách dostatečně informována. Většina zaměstnanců získává informace o benefitech z jednoho informačního zdroje a to převážně kolektivní smlouvy, méně často pak prostřednictvím intranetu nebo od nadřízeného. Výsledky dotazníkového šetření poukázali i na druhou problematickou oblast. Zaměstnanci se měli prostřednictvím otevřených otázek možnost vyjádřit k preferovaným výhodám, stejně tak i chybějícím, čehož aktivně využili. Pracovníci tak upozornili na zásadní absenci výhod, které by uspokojili jejich potřeby v oblasti sportu a kultury. Rádi by si sami zvolili některou ze sportovních aktivit (zejména plavání, posilovna) nebo kulturních akcí. Zaměstnanci nemocnice B mezi svými výhodami postrádají také příspěvky na dovolenou nebo vzdělávací akce. Na základě výsledků dotazníkových šetření lze oběma nemocnicím poskytnout doporučení, která mohou pomoci vylepšit současné nastavení systému zaměstnaneckých výhod a docílit vysoké míry spokojenosti zaměstnanců obou zdravotnických zařízení. Doporučení pro nemocnici A Na úvod je nutné říci, že systém zaměstnaneckých výhod poskytovaných v rámci nemocnice A je dobře propracovaný a opírá se o dlouhodobě prověřenou tradiční variantu poskytování příspěvků z Fondu kulturních a sociálních potřeb. Absenci výraznějších nedostatků potvrzují i výsledky provedeného dotazníkového šetření, prezentující celkovou spokojenost zaměstnanců se současným systémem. Rovněž s přihlédnutím ke změnám vnějšího prostředí, zejména ekonomickým, kdy řada zaměstnavatelů musela přistoupit k omezením rozsahu nabízených zaměstnaneckých výhod, nabízí nemocnice A stabilně pestrou škálu benefitů. Přesto je i v tomto případě možné celý systém vylepšit a zdokonalit. Opírat bychom se přitom měli právě o postoje, přání anebo naopak námitky z řad samotných zaměstnanců. Stávající systém zaměstnaneckých výhod poskytovaných nemocnicí A je poměrně rigidní. Tím je do jisté míry stabilní, hůře však odráží měnící se požadavky zaměstnanců. Preference zaměstnanců se vyvíjí a předmětem jejich zájmu mohou být dnes výrazně jiné výhody než v letech minulých. Některé z výhod pak často“upadnou v zapomnění“ a zaměstnanci je téměř nevyužívají, což se potvrdilo i v rámci dotazníkového šetření v nemocnici A. Zaměstnanci by preferovali výběr některých benefitů podle vlastního výběru v určitém finančním limitu. Pro tento typ organizace není celková přestavba stávajícího fungujícího systému do podoby cafeteria systému vhodným řešením. Navrhla bych však drobné úpravy, které by mohli stávající systém dílčím způsobem vylepšit - 97 -

a reflektovat na měnící se potřeby zaměstnanců. Jedná se především o dnes oblíbené aktivity zaměřené na zdravý životní styl. Zaměstnanci nemocnice A postrádali právě takové benefity jako jsou masáže, plavání či vstup do fitcentra. Jedná se o výhody, které svým zaměstnancům hojně poskytují například nemocnice v USA. Možným řešením by v tomto případě bylo využití poukázek Flexi Pass od společnosti Sodexo či Ticket Multi od společnosti Edenred, v celkové roční hodnotě 1000 Kč nebo dle finančních možností zaměstnavatele. Výše nominální hodnoty poukázky je volitelná, časté jsou standardizované bloky v nominální hodnotě 100 Kč. Zaměstnanec by si mohl tak zvolit z širokého spektra služeb s rozsáhlou sítí poskytovatelů a zvolit si tak aktivitu, o kterou má největší zájem a využít ji v čase i místě, které mu nejlépe vyhovují. S ohledem na vysoké zůstatky FKSP v uplynulých letech i výši přídělu na běžný kalendářní rok, který nebývá pravidelně vyčerpán, má možnost nemocnice tuto výhodu v podobě poukázek zaměstnancům nabídnout bez nutnosti redukce některého z ostatních benefitů. Další možností je sloučení příspěvku na dovolenou a sport a kulturu do jedné položky. Zaměstnancům by tak byly přiděleny plošně poukázky typu Flexi Pass nebo Ticket Multi v celkové hodnotě 2000 Kč, které je možné uplatnit i k pořízení zájezdu u cestovní kanceláře. Příspěvek na dovolenou je v současné době nemocnicí A poskytován ve výši 3 000 Kč, k jeho čerpání dochází většinou u třetiny zaměstnanců. Plnění z FKSP poskytnuté na dovolenou, spolu s plněním určeným na sportovní a kulturní akce činí ročně přibližně 6 mil. Kč. V tomto rozsahu získá zvýhodnění ve formě příspěvku na dovolenou pouze třetina zaměstnanců, současně nedochází k optimálnímu uspokojení požadavků na sportovní a kulturní aktivity. Některým zaměstnancům se pak v těchto oblastech nedostává žádného zvýhodnění. V případě plošného poskytnutí multifunkčních poukazů v hodnotě 2 000 Kč budou zvýhodněni všichni zaměstnanci, s možností svobodného výběru v rámci této částky. Celkové roční náklady by při současném vývoji počtu pracovníků dosahovaly přibližně 11 mil. Kč. Rozdíl ve výši 5 mil. Kč mezi novou a původní variantou by byl pokryt opět ze základního přídělu do FKSP, který nebývá pravidelně vyčerpán a je převáděn do roku následujícího. Jinou variantou by byla možnost uzavření smlouvy s některým z externích poskytovatelů a vyjednání výrazné slevy nebo poskytování služby interně přímo ve vlastním zařízení. Varianta poukázek se však jeví jako nejlépe vyhovující, dává zaměstnanci možnost největší volby. Zaměstnavatel byl dále upozorněn na možné nedostatky v informování zaměstnanců ohledně zaměstnaneckých výhod, zejména v řadách lékařů. Zde by bylo vhodné posílit informovanost lékařů prostřednictvím informací od jejich nadřízeného pracovníka, které je zatím významně využíváno zejména u zdravotních sester. Vrchní sestry se zaměřují na informování svých podřízených, informovanost mezi zdravotními sestrami je tak, na rozdíl od lékařů, velmi dobrá. Bylo poukázáno i na připomínky zaměstnanců směřující ke zlepšení kultury stravování v závodní jídelně a údržbě parkoviště v zimních měsících. - 98 -

Doporučení pro nemocnici B Výsledky dotazníkového šetření provedeného v nemocnici B ukázali na celkovou spokojenost zaměstnanců s poskytovanými výhodami. Větší nedostatky jsou ale patrné v oblasti benefitů zaměřených na sport, kulturu, rekreaci nebo vzdělávání. Většina zaměstnanců si je těchto nedostatků vědoma a v rámci dotazníkového šetření na ně opakovaně poukázala. Zaměstnavatel byl na tato zjištění upozorněn a bylo by vhodné, aby se v následujících obdobích zaměřil na problémové oblasti. S ohledem na fakt, že personální oddělení nebylo ochotno poskytnout bližší informace o výši finančních úhrad na jednotlivé benefity, není možné nemocnici předložit konkrétní rozpočet na transformaci stávajícího systému, který by zohlednil požadavky zaměstnanců a vedl k efektivnímu přerozdělení zdrojů. Doporučení nemocnici je tedy pouze obecné, navrhující zavedení poukazů na volnočasové aktivity typu Flexi Pass či Ticket Multi s univerzálním využitím, které uspokojí potřeby zaměstnanců v oblasti kultury, sportu, rekreace i vzdělávání. Vzhledem k výrazné podobnosti obou nemocnic, s ohledem na spektrum benefitů, které nemocnice A i nemocnice B nabízí a obdobnou výši základního přídělu do FKSP se dá předpokládat, že má nemocnice B prostředky na poskytnutí těchto poukazů alespoň v omezené výši k dispozici. V porovnání s nemocnicí A je nabídka benefitů omezená, převažující náklad by měly tvořit příspěvky na závodní stravování, následně pak penzijní a životní pojištění. V rámci FKSP by tak měl být prostor i pro pokrytí nákladů na jiné benefity. Zaměstnavatele jsem rovněž upozornila na možné nedostatky v informování zaměstnanců o poskytovaných výhodách. Značná část zaměstnanců získává tyto informace pouze z kolektivní smlouvy, ke zlepšení situace může napomoci rozšíření informací prostřednictvím intranetu a vedoucích pracovníků, které se využívají zatím v omezené míře. Obecné doporučení nemocnicím v uspokojení potřeb v oblasti zaměstnaneckých benefitů. V nemocnicích se statusem státní příspěvkové organizace nebo příspěvkové organizace zřizované územním samosprávním celkem dominují obdobně jako v nemocnici A i B systému zaměstnaneckých výhod příspěvky poskytované z FKSP. Spektrum nabízených benefitů je pak ve většině takových nemocnic podobné. Důležité je tedy zjistit, zda současný nastavený systém výhod odpovídá co nejlépe potřebám zaměstnanců nemocnice, případně jej lze v některém směru upravit, rozšířit eventuelně zatraktivnit takovým způsobem, aby těmto potřebám odpovídal lépe. Na začátku je vhodné provézt marketingový výzkum, např. pomocí dotazníkového šetření (obdobně jako provedené dotazníkové šetření v nemocnici A i B). Vhodně zaměřené a srozumitelné otázky pomohou zaměstnavateli zjistit důležité informace týkající se spokojenosti zaměstnanců se stávajícími výhodami, dále odhalit výhody méně preferované, zjistit současné potřeby, přání i připomínky k oblasti benefitů a zjistí i míru informovanosti zaměstnanců o nabízených - 99 -

výhodách. Zpracované výsledky lze použít jako podklad pro následná opatření a změny stávajícího systému. V současné době v oblasti zaměstnaneckých výhod narůstá zájem o benefity, které se zaměřují na slaďování profesního a rodinného života a to zejména o zřízení vlastních předškolních zařízení. V řadě případů tak sílí tlak zejména ze strany zdravotních sester na zřízení firemní mateřské školy či jeslí. Je důležité si uvědomit, že zdravotní sestry většinou představují téměř polovinu zaměstnanců nemocnic. V případě, že by výsledky dotazníkového šetření na takovou potřebu poukázaly (na danou problematiku se může zaměřit v dotazníku samostatná otázka), doporučuji možnost zřízení firemní mateřské školy zvážit a umožnit tak včasný návrat maminek a tatínků, pečujících o dítě, do práce. Při zřízení školky lze využít i dotační programy v rámci projektu Rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce a mohlo by mít následující podobu. Zřízení a počáteční provoz firemní mateřské školy s využitím dotace z Evropského sociálního fondu. Projekt zřízení firemní mateřské školy by měl být vypracován s ohledem na možnost využití dotace některého z operačních programů evropského sociálního fondu v ČR, v oblasti podpory rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce a sladění pracovního a rodinného života. V letech 2007-2013 se jedná o dva operační programy (dále OP) a to OP Lidské zdroje a zaměstnanost, určený žadatelům ve všech regionech mimo hlavní město a dále OP Praha – Adaptabilita, který je určen naopak pouze žadatelům na území hl. města Prahy. Pro období následujících let 2014 – 2020 je připravován OP Zaměstnanost, který bude navazovat na předešlé operační programy s obdobnou tematickou náplní. Jedním z cílů bude vytvořit podmínky pro včasný návrat žen s malými dětmi do zaměstnání, například v podobě podpory vzniku a provozu firemního zařízení péče o děti předškolního věku. Návrh na vytvoření firemní mateřské školy by měl odrážet aktuální podmínky nutné pro získání podpory z operačního programu. V letošním roce (2013) se jednalo o dvě výzvy k předkládání grantových projektů zaměřených na vznik a provoz zařízení péče o děti. V případě výzvy druhé, zatím poslední (březen – květen 2013) OP Lidské zdroje a zaměstnanost musí projekt splňovat následující podmínky. Firemní školka je určena pouze pro děti zaměstnanců ve věku od 6 měsíců do začátku povinné školní docházky a disponuje 7 až 24 místy. Každý projekt zahrnuje 4 fáze, a to fázi vybudování zařízení, která však může trvat maximálně 4 měsíce a následně 3 fáze vlastního provozu, každá v délce trvání 6 měsíců. Získat lze tedy prostředky na zřízení firemní školky a její provoz po dobu 18 měsíců. Tento typ dotace nelze využít k rozšíření kapacity již existujícího zařízení, určena je pouze k vybudování zařízení nového. Maximální výše dotace v případě poslední výzvy činí 2 474 352 Kč za předpokladu vytvoření 24 míst a jejich plného obsazení po dobu 18 měsíců. Podpora je poskytována na vytvoření místa a následně jeho obsazenost. V jednotlivých fázích provozu je tato dotace postupně snižována ze 100 % částky v 1. fázi, přes 75 % ve 2. fázi, k 50 % ve 3. fázi provozu. - 100 -

Tabulka 23: Výše dotace na vytvořené (obsazené) místo ve firemní mateřské škole Jednotka

Vytvořené místo Obsazené místo

Podpora za I. fáze vytvoření provozu místa (v Kč) (1-6 měsíc) v Kč 24 114 -

II. fáze provozu (7-12 měsíc) v Kč -

III. fáze provozu (13-18 měsíc) v Kč -

-

26 328

17 552

35 104

Zdroj: Projektová příručka OP LZZ, Vlastní zpracování

Příslušná vyplacená částka pak bude násobkem počtu dětí a podpory za vytvoření (obsazení) místa v zařízení péče o děti. Maximální přidělená dotace na jedno dítě odpovídá částce 103 098 Kč, při 24 dětech tedy 24×103 098Kč, tj. 2 474 352 Kč. Náklady na zřízení a provoz firemní mateřské školy pro potřeby zdravotnických pracovníků v nemocnicích. Tyto náklady můžeme rozdělit na náklady jednorázové, vynaložené na vybudování vlastní mateřské školy a náklady průběžné, vynaložené již v souvislosti se samotným provozem předškolního zařízení. Nemocnice zpravidla disponují dostatkem budov i pozemků, danému zdravotnickému zařízení bych tedy nejprve doporučila zvážit možnost využití vlastních prostor ke zřízení předškolního zařízení. Tyto prostory by se následně upravili s ohledem na technické i hygienické požadavky kladené na předškolní zařízení. Nutné je zohlednit například nutnost přiměřené hrací plochy pro děti i dostatečné kapacity sociálního zázemí. Výše nákladů se bude odvíjet od rozsahu stavebních prací, podle toho zda půjde o menší stavební úpravy, které je možné provést při nákladech několika set tisíc korun nebo rozsáhlejší přestavbu, která může vyžadovat vyšší investici v řádu milionů korun.4 V případě, že daná nemocnice nemůže využít vlastních prostor, je možné využít prostory pronajaté, ty se však musí vyskytovat v blízkosti daného zdravotnického zařízení a být pro zaměstnance dobře dostupné. Pronájem prostor mateřské školy určené pro 24 dětí činí s ohledem na současnou nabídku na trhu přibližně 45 tisíc korun.5 Jinou možností je postavit na vlastním pozemku v areálu nemocnice například montovanou, tzv. kontejnerovou školku, která splňuje veškeré hygienické, prostorové a bezpečnostní podmínky kladené na předškolní zařízení. Tyto montované stavby na klíč, dimenzované na 25 dětí nabízí firmy na trhu přibližně od 4,3 mil. Kč, včetně projektové dokumentace.6 Výhodou je rychlá realizace a dodání kompletní stavby do 3 měsíců. Vybavení jednotlivých prostor

M. Franková, ve své DP věnované vybudování nové třídy mateřské školy, vyčíslila náklady na stavební úpravy ve výši 1, 65 mil. Kč. (2013). Město Blansko vynaložilo na rekonstrukci prostor pro jednu třídu MŠ v Dolní Lhotě 2,35 mil. Kč.(2013) 5 RK Faraon nabízí na území hl. města Prahy plně zařízené prostory pro MŠ o ploše 125 m² s velkou zahradou za 45 000 Kč měsíčně. 6 Společnost WAREX uvádí náklady na kompletní realizaci firemní mateřské školy od 4,3 mil. Kč. 4

- 101 -

mateřské školy (spací kout, herna, šatna, jídelna, umývárna) pro 24 dětí lze pořídit přibližně za 300 000 - 420 000 Kč. 7 Druhou část nákladů představují náklady průběžné, spojené s provozem mateřské školy. Jejich významnou část představují náklady mzdové. Jednou z podmínek, kterou je nutné splnit pro udělení dotace je zaměstnání dostatečného počtu kompetentních pracovníků zajišťujících péči o děti ve firemní školce. V případě umístění 24 dětí pak musí nemocnice zaměstnat tři odborně způsobilé pracovníky. U těchto pracovníků se může výše superhrubé mzdy pohybovat v rozmezí 20 100 Kč – 23 850 Kč. Rovněž je nutné zaměstnat pomocnou sílu na úklid a výdej jídla. V tomto případě počítejme se superhrubou mzdou ve výši 16 100 Kč. Celkové měsíční mzdové náklady se pak pohybují mezi 76 400 Kč a 87 650 Kč (916 800 Kč – 1051800 Kč ročně). 8 Další provozní náklady budou vynakládány na spotřebu energií, vody, tepla, rovněž na služby (telefon, poštovné, školení zaměstnanců), režijní materiál (ručníky, povlečení, hygienické a čisticí prostředky), didaktické pomůcky či výtvarné potřeby, opomenout nelze ani pojištění dětí a zaměstnanců, stejně jako pojištění majetku. Výše těchto provozních nákladů je velmi variabilní, počítat můžeme s částkou přibližně 250 000 ročně. 9 Stravování dětí zajišťuje buď předškolní zařízení, anebo si děti přinášejí vlastní stravu z domu. Výše stravného se pohybuje mezi 70 Kč a 100 Kč denně, dle délky pobytu dítěte v předškolním zařízení.10 Tyto náklady hradí rodiče. Tabulka 24: Orientační náklady vynaložené na zřízení a provoz firemní mateřské školy po dobu 18 měsíců. Náklad

Výše nákladu v Kč

Stavební úpravy vnitřních prostor školky, úprava exteriéru Zařízení interiéru školky

500 000 – 2 000 000 300 000 – 420 000

Mzdové náklady

1 375 200 - 1 577 700

Ostatní provozní náklady

375 000

Celkem

2 550 200 – 4 372 700

Zdroj: Vlastní zpracování

M. Franková ve své DP, věnované vybudování třídy v mateřské škole, vyčíslila náklady na vnitřní vybavení ve výši 419 493 Kč.(2013). Výše nákladů na zařízení mateřské školy s 24 dětmi ve třídě byla kalkulována v Újezdě u Černé hory na 295 000 Kč. (2011) 8 Dle platové tabulky pedagogických pracovníků pro rok 2012 a zařazení středoškolsky vzdělaných pedagogických pracovníků do 8. platové třídy a pomocného pracovníka na výdej jídla a úklid do 4. platové třídy. 9 Náklady na provoz např. MŠ Nalžovské Hory pro rok 2012 činily 249 558 Kč při počtu 28 žáků. Odhadované provozní náklady na jednotřídní mateřskou školu s 24 dětmi ve třídě v Újezdě u Černé Hory činili 250 000 Kč. 10 Tuto výši úhrad poskytují rodiče za stravu svých dětí ve firemní mateřské škole Všeobecné fakultní nemocnice v Praze. 7

- 102 -

S ohledem na poskytnutou výši dotace za předpokladu vytvoření a plného obsazení 24 míst ve zřízené školce, je výhodné předškolní zařízení v nemocnici zřídit. Dá se předpokládat, že poskytnutá dotace pokryje více než 50 % nákladů na zřízení tohoto zařízení a jeho provoz po dobu 18 měsíců. Další možností jak oživit klasické systémy poskytování výhod může být využití poukázek na volnočasové aktivity typu Relax Pass či Vital Pass s konkrétnějším účelem využití nebo využití vysoce flexibilních poukazu typu Flexi Pass (obdobně Ticket Sport&Kultura, Ticket Medica a Ticket Multi). Pro zaměstnance může být také vysoce zajímavá možnost využít krátkodobého pobytu, zaměřeného na rehabilitaci nebo relaxaci. Nemocnice mohou rovněž nabídnout svým zaměstnancům placené dny volna k vyřízení soukromých záležitostí, jako je tomu v případě analyzované nemocnice B, kde je tento benefit jednoznačně nejoblíbenější z celé nabídky. Důležité je tedy porozumět přáním a potřebám zaměstnance, umět na ně adekvátně zareagovat, zakomponovat je dle možností i do poskytovaného systému výhod. Výsledná spokojenost se rovněž odrazí ve výkonu pracovníka a přispěje k celkové harmonické atmosféře pracoviště.

- 103 -

6 ZÁVĚR Hlavním cílem mé diplomové práce bylo zjistit spokojenost pracovníků ve zdravotnictví s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami a na základě zjištěných informací navrhnout vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod. Práce se zaměřila zejména na benefity poskytované zdravotnickým pracovníkům v rámci českých nemocnic, neboť pracovníci v ambulantních provozech mimo nemocnice mají k dispozici pouze velmi omezené množství zaměstnaneckých výhod. K zjištění míry spokojenosti zdravotnických pracovníků s poskytovanými benefity bylo využito dotazníkové šetření. Dotazníky byly osobně distribuovány mezi zaměstnance na jednotlivých klinikách nemocnice A, která patří k největším zdravotnickým zařízením na Moravě a v současné době zaměstnává 5544 zaměstnanců, z toho 81 % žen a 19 % mužů. Druhým pracovištěm, na kterém proběhlo dotazníkové šetření, pak byla nemocnice B, která v současné době zaměstnává 5 333 zaměstnanců, z toho 76% žen a 24% mužů. Toto převažující zastoupení žen je dáno dominancí ženského pohlaví na pozicích zdravotních sester, které reprezentují téměř polovinu všech zaměstnanců v těchto nemocnicích. Dotazníkového šetření se účastnilo 82 respondentů z různých klinických pracovišť nemocnice A spolu s 22 respondenty z rehabilitační kliniky nemocnice B, celkem tedy 104 respondentů. Dotazníková akce byla provedena za finanční kompenzace nemocnici A, čímž byla ale zaručena 100% návratnost dotazníků. Nemocnice B tuto úhradu nepožadovala, z poskytnutých 30 dotazníků bylo vráceno 22 dotazníků, což odpovídá přibližně 73 %. Osloveny byly základní skupiny zdravotnických pracovníků a to lékaři, zdravotní sestry, fyzioterapeuti, ergoterapeuti i jiní odborní zdravotničtí pracovníci. V řadách respondentů převažovaly ženy a to v 77 % případů v nemocnici B a v 66 % případů u nemocnice A, zbylé oslovené zaměstnance reprezentovali muži. Mezi respondenty byla významně zastoupena mladší věkové kategorie zaměstnanců mezi 26-35 lety, naopak kategorie zaměstnanců mezi 18-25 lety byla zastoupena minimálně. Třetina oslovených zaměstnanců pracuje pro nemocnici A do 5 let, na druhou stranu téměř 40 % zaměstnanců pracuje pro organizaci i více než 11 let. V případě nemocnice B pak pracuje 40 % respondentů pro nemocnici do 5 let a dalších 20 % respondentů od 6 do 10 let. Na základě zpracovaných dat z dotazníků byly získány informace o spokojenosti lékařů, zdravotních sester i jiných skupin zdravotnických pracovníků s poskytovanými benefity, o míře jejich informovanosti s nabízenými výhodami, názorech na propracovanost systému poskytování zaměstnaneckých výhod nebo jejich vlivu na motivaci a pracovní výkon. Nemocnice A v současné době poskytuje svým zaměstnancům široké spektrum benefitů ve srovnání s nemocnicí B. Významná část těchto benefitů se váže k účelům daným Fondem kulturních a sociálních potřeb, který mají tyto - 104 -

nemocnice jako státní příspěvkové organizace povinnost tvořit ze zákona. Zaměstnanci nemocnice A i nemocnice B jsou se spektrem zaměstnaneckých výhod poskytovaných v současnosti zaměstnavatelem spokojeni. V případě nemocnice A považuje systém zaměstnaneckých výhod za dobře propracovaný 70 % respondentů, zatímco v nemocnici B přibližně 55 % respondentů. Zaměstnanci si jsou vědomi, že jim zaměstnavatel poskytuje něco navíc nad rámec běžného platu. Více než polovina z oslovených respondentů totiž nepovažuje poskytování zaměstnaneckých výhod za samozřejmost, podobně by téměř polovina zaměstnanců nedala přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod a to ve stejném rozsahu. Pokud by jim však zaměstnanecké výhody ve stávajícím rozsahu nebyly poskytovány, nepovažovali by to ve více než 80 % případů za důvod ke změně zaměstnání. Zdravotnická povolání se tradičně řadí k povoláním s vysokou mírou stálosti a malou fluktuací. Výsledky dotazníkového šetření poukázaly na jeden výraznější problém v oblasti informovanosti zaměstnanců. Jednalo se zejména o lékaře, kteří považovali informovanost o nabízeném spektru zaměstnaneckých výhod za nedostatečnou. Pravým opakem však byly zdravotní sestry, které shledaly své informace o nabízených zaměstnaneckých výhodách v 90 % případů jako vyhovující. Zaměstnanci nemocnice A jsou nejvíce spokojeni s možností zvýhodněného závodního stravování, příspěvkem na rekreaci či penzijní připojištění. Zásadní význam má pro zdravotnické pracovníky rovněž možnost dalšího odborného růstu a vzdělávání. Největší zájem je zejména o bezplatné využití lékařské knihovny a nehrazené semináře a kurzy, či e-learning. Zaměstnanci oceňují i možnost využít bezplatně nadstandardní pokoj při hospitalizaci. Zaměstnanci nemocnice B pak jednoznačně preferují využití 5 dní placeného volna pro osobní potřebu, spokojeni jsou rovněž s možností zvýhodněného závodního stravování a poskytovanými příspěvky na penzijní připojištění. Výsledky obdobného dotazníkového šetření společnosti AGEL, která zjišťovala spokojenost zaměstnanců s nabízenými benefity v nemocnicích, které vlastní, dospělo k obdobným výsledkům. Zaměstnanci byli nejvíce spokojeni se zvýhodněným stravováním, příspěvkem na penzijní připojištění, vzděláváním a pátým týdnem dovolené. Zaměstnanci nemocnice A i nemocnice B by jednoznačně preferovali možnost vlastního výběru zaměstnaneckých benefitů v určitém finančním limitu a to téměř v 90 % případů. Vyjádřili se i k tomu, které benefity v současné době nejvíce postrádají. Jednalo se především o zvýhodněné masáže, plavání či vstupenky do fitcentra či možnost bezplatného vzdělávání ve větším rozsahu, a to u obou zdravotnických zařízení. V nemocnici A bylo pak opakovaně upozorňováno na problém parkování, a to zejména fakt, že se jedná o službu hrazenou a nevyhovující údržbu parkovací plochy v zimních měsících. V nemocnici B zaměstnanci pak postrádají zejména příspěvek na dovolenou. Zaměstnavatelé byli na jednotlivé problematické oblasti upozorněni, zdůrazněny byly i zjevné nedostatky v informovanosti lékařů o spektru nabízených - 105 -

výhod. Doporučeno bylo rozšíření možnosti bezplatného vzdělávání. Dále bylo navrženo dílčí vylepšení a oživení, jinak dobře fungujícího systému, v podobě zavedení poukázek typu Flexi Pass nebo Ticket Multi, v určité výši dle možností zaměstnavatele. Zaměstnanec by tak získal možnost výběru volnočasové aktivity, která mu nejvíce vyhovuje a nejlépe uspokojí jeho osobní potřeby. Obecné vylepšení systému zaměstnaneckých výhod poskytovaných pracovníkům ve zdravotnictví se vztahovalo i na další nemocnice na území České republiky. Základem je získat potřebné informace o tom, zda je současný systém dobře nastaven a reaguje adekvátně na měnící se potřeby svých zaměstnanců. Pomocí metod marketingového výzkumu např. dotazníkového šetření, s vhodně zaměřenými a formulovanými otázkami je možné tyto potřebné informace získat. V nemocnicích v České republice je problematika benefitů úzce spjata s poskytováním příspěvků z fondu kulturních a sociálních potřeb. Tento systém je však poměrně strnulý a může hůře reagovat na současné potřeby zaměstnanců. Dlouhodobě dobře fungující systémy lze tak vhodným způsobem doplnit a dosáhnout tak vyšší spokojenosti většiny zaměstnanců. Na základě výsledků vyplývajících z dotazníkového šetření může personální útvar nemocnice detekovat problematické oblasti, oblíbené i postrádané benefity, nové potřeby zaměstnanců i jejich informovanost. K oživení klasického systému zaměstnaneckých výhod bylo navrženo poskytování poukazů na volnočasové aktivity, které umožní zaměstnanci zvolit si v určitém finančním limitu aktivitu, která mu nejlépe vyhovuje. Konkurenceschopnost a spokojenost zaměstnanců pak rozhodně zvýší možnost krátkodobého rekondičního či rehabilitačního programu pro zaměstnance nebo poskytnutí placených dnů volna k vyřízení osobních záležitostí. Mezi zaměstnanci nemocnic výrazně dominují ženy, důležité je tak zaměřit se i na benefity, které pomohou sladit profesní a rodinný život, jedná se zejména o zřízení vlastního předškolního zařízení. V případě, kde by dotazníkové šetření zjistilo tyto potřeby, bylo doporučeno zvážit založení vlastní mateřské školy s možností využití dotací v rámci programu Rovné příležitosti mužů a žen na trhu práce. Orientačnímu vyčíslení nákladů na zřízení a provoz vlastního předškolního zařízení po dobu 18 měsíců a možnosti jejich krytí z dotací OP Lidské zdroje a zaměstnanost byla věnována samostatná část diskuze. Dílčím cílem bylo potvrzení nebo vyvrácení několika hypotéz. První z nich tvrdila, že neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a upřednostněním zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Následující hypotéza konstatovala, že neexistuje závislost mezi pracovní pozicí zaměstnance v organizaci a tím, že by změnil zaměstnání při neposkytnutí současných zaměstnaneckých výhod. Další hypotéza tvrdila, že neexistuje závislost mezi počtem odpracovaných let v organizaci a upřednostněním čerpání výhod dle vlastního výběru v rámci finančního limitu, poslední pak, že neexistuje závislost mezi věkem zaměstnance a názorem, že by výše zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. Testována byla závislost mezi slovními znaky, - 106 -

vytvořena kontingenční tabulka a vypočten koeficient čtvercové kontingence. Intenzita závislosti byla zjišťována s využitím Pearsonova koeficientu. Ve všech případech byly potvrzeny nulové hypotézy, v případě nemocnice B hodnota Pearsonova koeficientu u druhé hypotézy svědčí o středně silné závislosti mezi slovními znaky. Nemocniční zdravotnická zařízení v České republice využívají v péči o zdravotnické pracovníky ověřené, propracované systémy benefitů nastavené velmi často s ohledem na zákonnou povinnost tvořit Fond kulturních a sociálních potřeb. Takové systémy někdy ale nereagují na změnu potřeb zaměstnanců dostatečně flexibilně. Pokud se však takový systém vhodně doplní, umožní zaměstnancům alespoň částečně flexibilní výběr například v oblasti volnočasových aktivit, wellness a zohlední důležitost skloubení rodinného a profesního života, pomůže vytvořit vysoce kvalitní systém podporující optimální pracovní prostředí a vysokou míru spokojenosti svých zaměstnanců.

- 107 -

SEZNAM LITERATURY ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. ARMSTRONG, M. Personální management. 1.vyd.Praha: Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. DECENZO, D. A., ROBBINS, S. P. Human resource management. 6. vyd. New York: John Wiley & Sons, 1999. 546 s. ISBN 0-471-29989-8. DUDA, J. Employee benefits or wage increase ? Acta univ. agric. et silvic. Mendel. Brun., 2011, LIX, No. 2, pp. 65-68 DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2005. 64 s. ISBN 80-7157-895-9. DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidských zdrojů. Brno: MZLU v Brně, 2004.159 s. Disertační práce. EMPLOYEE BENEFITS magazine. Benefits research. [online]. 2013.[cit.2013-10-20]. Dostupné na EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND V ČR. [online]. 2013. [cit. 2013-11-31]. Dostupné na http://www.esfcr.cz/ FN Brno. [online]. 2013. [cit. 2013-10-22]. Dostupné

na

FN Brno. [online]. Výroční zpráva 2012. [cit. 2013-10-22]. Dostupné na FN Motol. Benefity. [online]. 2013. [cit.

2013-11-05].

Dostupné

na

FRANKOVÁ, M. Návrh na rozšíření mateřské školy. Diplomová práce. Brno. VUT, Fakulta podnikatelská, 2013, 89 s. GLADKIJ, J. Management ve zdravotnictví. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2003. 380 s. ISBN 80-7226-996-8.

- 108 -

CHILDREN´S HOSPITAL LOS ANGELES. Employee Benefits. [online]. 2013. [cit. 2013-11-02]. Dostupné na KASPER, H., MAYERHOFER, W. Personální management – Řízení – Organizace. 1. vyd. Praha: LINDE, 2005. 592 s. ISBN 80-86131-57-2. KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. KOŽÍŠEK, J. Statistická analýza. 4. vyd. Praha: ČVUT, 2002. 249 s. ISBN 80-01-02496-2 KRBEČKOVÁ, M., PLESNÍKOVÁ, J. FKSP sociální fondy, benefity a jiná plnění. 3. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. 191 s. ISBN 978-80-7263-722-5. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. 199 s. ISBN 978-80-7478-000-4 MĚSTO BLANSKO. Otevření nové třídy mateřské školy v Dolní Lhotě. [online]. 2013. [cit. 2013-11-31]. Dostupné na http://www.blansko.cz/clanky/2013/10/mesto-otevrelo-novou-tridu-v-materskeskole-v-dolni-lhote MILKOVICH, G., BOUDREAU, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 1993. 936 s. ISBN 80-85623-29-3 MINAŘÍK, B. Statistika I Popisná statistika (2. část). 3. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2009. s. 227 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Vyhláška č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb. [online]. 2013. [cit. 2013-10-31]. Dostupné na MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY. Nová platová tabulka pedagogických pracovníků 2012.[online]. 2013. [cit. 2013-11-31]. Dostupné na http://www.msmt.cz/file/18473/ MOJE RODINA. Firemní školka Homolka. [online]. 2010. [cit. 2013-11-14]. Dostupné na MORRIS HOSPITAL & HEALTHCARE CENTERS. Employee [online]. 2013.[cit. 2013-11-02]. Dostupné na

- 109 -

Benefits.

NÁŠ AGEL. Sociální program – zaměstnanecké benefity 2013. [online]. 2013. [cit. 2013-11-05]. Dostupné na OBEC ÚJEZD U ČERNÉ HORY. Srovnání nákladu na výstavbu a provoz mateřské školy a obecního úřadu. [online]. 2011. [cit. 2013-31-11]. Dostupné na http://www.hojezd.cz/index.php?option=com_content&view=article&id=9:srov& catid=11:obecni-investice O VŠEOBECNÉ FAKULTNÍ NEMOCNICI V PRAZE. [online]. 2012. [cit. 2013-10-22]. Dostupné na PELC, V. Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. 1. vyd. Praha: Sondy, 2005. 175 s. ISBN 80-86846-04-0 PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. 1. vyd. Praha: Leges, 2011. 240 s. ISBN 978-80-87212-66-0 PORTÁL VEŘEJNÉ SPRÁVY. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. [online]. 2013.[cit. 2013-10-31]. Dostupné na SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. 2013 Employee Benefits. [online]. 2013. [cit. 2013-10-20]. Dostupné na STÁVKOVÁ, J., DUFEK, J. Marketingový výzkum. 2.vyd. Brno: MZLU v Brně, 2004. 191 s. ISBN 80-7157-795-2 SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR. Zaměstnanecké benefity v roce velkých změn. [online]. 2013. [cit.2013-10-20]. Dostupné na ŠAFRÁNKOVA ZÁKLADNÍ A MATEŘSKÁ ŠKOLA NALŽOVSKÉ HORY. Úplata za předškolní vzdělávání. [online]. 2013. [cit. 2013-11-31]. Dostupné na http://www.zsnalzovskehory.cz/?strana=materska-skola TEXAS CHILDREN´S HOSPITAL. Benefits. [online]. 2013. [cit. 2013-11-02]. Dostupné na

- 110 -

THOMAYEROVA NEMOCNICE. [online]. 2009. [cit. 2013-11-14]. Dostupné na UHRESKOHRADIŠŤSKÁ NEMOCNICE a.s. Mateřská škola otevřela své dveře veřejnosti [online]. 2013. [cit. 2013-11-14]. Dostupné na ÚSTŘEDNÍ VOJENSKÁ NEMOCNICE. Zaměstnanecké benefity. [online]. 2013. [cit.2013-11-05]. Dostupné na VFN V PRAZE. Školka ve VFN v Praze. [online]. Dostupné na

2012. [cit. 2013-11-01].

VŠEOBECNÁ FAKULTNÍ NEMOCNICE V PRAZE. Výroční zpráva 2012. [online]. 2013. [cit. 2013-11-01]. Dostupné na WAREX spol. s r.o. Firemní školky. [online]. 2013. [cit. 2013-11-31]. Dostupné na http://www.warex.cz/cz/firemni-skolky WYOMING MEDICAL CENTER. Employee Services & Benefits. [online]. 2013. [cit. 2013-11-02]. Dostupné na ZDRAVOTNICKÁ ZAŘÍZENÍ SKUPINY AGEL a.s. Výroční zpráva 2012. [online]. 2013. [cit. 2013-11-05]. Dostupné na

- 111 -

SEZNAM TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ Seznam tabulek Tabulka 1: Význam poskytování benefitů ........................................................................ - 13 Tabulka 2: Účely použití FKSP ....................................................................................... - 20 Tabulka 3: Výhody a nevýhody volitelného způsobu poskytování zaměstnaneckých výhod ...................................................................................................................................... ..- 26 Tabulka 4: Nejvíce oblíbené benefity pro rok 2013 ....................................................... - 28 Tabulka 5: Důvody k poskytování zaměstnaneckých benefitů zaměstnavateli ............. - 30 Tabulka 6: Způsoby poskytování zaměstnaneckých výhod ............................................. - 31 Tabulka 7: Účely čerpání FKSP........................................................................................ - 51 Tabulka 8: Výše příspěvku zaměstnavatele na zájezdy a dětské tábory ......................... - 53 Tabulka 9: Příspěvky z FKSP na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ..... - 55 Tabulka 10: Dary za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele ....................... - 55 Tabulka 11: Peněžní dary zaměstnancům při odchodu do důchodu (vzhledem k počtu odpracovaných let) ......................................................................................................... - 56 Tabulka 12: Peněžní dary zaměstnancům při životních výročích (vzhledem k počtu odpracovaných let) ......................................................................................................... - 56 Tabulka 13: Spokojenost zaměstnanců nemocnice A se současnými zaměstnaneckými výhodami v % .................................................................................................................. - 62 Tabulka 14: Výhody postrádané zaměstnanci nemocnice A v % ..................................... - 71 Tabulka 15: Spokojenost zaměstnanců s výhodami poskytovanými nemocnicí B ......... - 76 Tabulka 16: Výhody postrádané zaměstnanci nemocnice B .......................................... - 79 Tabulka 17: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérií ................................. - 85 Tabulka 18: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérii ................................. - 86 Tabulka 19: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérií ................................. - 87 Tabulka 20: Pozorované a vypočtené četnosti dle daných kritérií ................................ - 88 Tabulka 21: Hodnoty čtvercové kontingence a Pearsonova koeficientu na základě výsledků z nemocnice B ................................................................................................................. - 89 Tabulka 22: Stěžejní benefity poskytované zaměstnancům nemocnic v ČR a v USA ... - 93 Tabulka 23: Výše dotace na vytvořené (obsazené) místo ve firemní mateřské škole.... - 101 Tabulka 24: Orientační náklady vynaložené na zřízení a provoz firemní mateřské školy po dobu 18 měsíců. ............................................................................................................ - 102 -

Seznam grafů Graf 1: Počet zaměstnanců ve společnostech, s účastí ve výzkumu časopisu Employee Benefits ........................................................................................................................... - 29 Graf 2: Nejčastěji fixně poskytované benefity pro všechny zaměstnance ..................... - 32 Graf 3: Nejčastěji fixně poskytované benefity určené některým zaměstnancům........... - 32 Graf 4: Benefity poskytované zaměstnavatelem se slevou ............................................. - 33 Graf 5: Daňově účinné benefity ...................................................................................... - 33 Graf 6: Vývoj v počtu zaměstnanců v letech 2003 - 2012 .............................................. - 48 Graf 7: Rozdělení zaměstnanců nemocnice A podle pohlaví ........................................ - 48 Graf 8: Vývoj průměrného platu zaměstnanců nemocnice A v letech 2003-2012 ......... - 49 Graf 9: Rozdělení zaměstnanců nemocnice A dle pracovní pozice ................................ - 50 Graf 10: Rozdělení zaměstnanců nemocnice B dle pohlaví .............................................- 57 - 112 -

Graf 11: Rozdělení zaměstnanců nemocnice B dle věkových kategorií ......................... - 58 Graf 12: Rozdělení zaměstnanců podle délky pracovního poměru ................................ - 58 Graf 13: Rozdělení zaměstnanců nemocnice B dle pracovní pozice ............................... - 59 Graf 14: Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách a podmínkách jejich čerpání ............................................................................................................................ - 65 Graf 15: Způsoby informování zaměstnanců o poskytovaných výhodách ..................... - 66 Graf 16: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod ........................................... - 67 Graf 17: Zaměstnanecké výhody jako motivační faktor vyššího pracovního výkonu .... - 67 Graf 18: Poskytování zaměstnaneckých výhod jako samozřejmost ............................... - 68 Graf 19: Preference zaměstnaneckých výhod při volbě zaměstnání............................... - 68 Graf 20: Neposkytnutí zaměstnaneckých výhod jako důvod změny zaměstnání ......... - 69 Graf 21: Možnost čerpat benefity v rámci daného finančního limitu na základě vlastního výběru ............................................................................................................................. - 69 Graf 22: Preference zvýšení hrubé mzdy před rozšířením daňově výhodných benefitů ve stejné výši........................................................................................................................ - 70 Graf 23: Nejvíce preferované zaměstnanecké výhody v nemocnici A ............................ - 72 Graf 24: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici v organizaci ..........- 73 Graf 25: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance ............... - 74 Graf 26: Struktura respondentů podle pohlaví .............................................................. - 74 Graf 27: Pracovní pozice respondentů.............................................................................- 75 Graf 28: Rozdělení respondentů dle věkových kategorií ................................................- 75 Graf 29: Rozdělení respondentů podle počtu odpracovaných let v organizaci .............. - 76 Graf 30: Zaměstnanecké výhody jako motivační faktor vyššího pracovního výkonu .... - 78 Graf 31: Možnost čerpat benefity dle vlastního výběru v určitém finančním limitu ..... - 78 Graf 32: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici v organizaci. ....... - 80 Graf 33: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance ............... - 80 Graf 34: Pracovní pozice respondentů .........................................................................- 81 Graf 35: Rozdělení respondentů dle věkových kategorií .................................................- 81 Graf 36: Rozdělení respondentů podle počtu odpracovaných let v organizaci ...............- 81 Graf 37: Srovnání hodnot Pearsonova koeficientu ......................................................... - 89 -

Seznam obrázků Obr. 1: Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod .................................................. - 24 Obr. 2: TOP BENEFITY v nemocnici A .......................................................................... - 64 -

Seznam příloh Příloha 1: Plnění poskytovaná z FKSP a sociálního fondu s ohledem na daň z příjmu a odvodů na sociální a zdravotní pojištění ....................................................................... - 114 Příloha 2: Organizace a průběh dotazníkového šetření ................................................. - 115 Příloha 3: Testování závislosti mezi kvalitativními znaky – nemocnice B (výpočty) .... - 116 Příloha 4: Dotazník ........................................................................................................ - 118 -

- 113 -

SEZNAM PŘÍLOH Příloha 1: Plnění poskytovaná z FKSP a sociálního fondu s ohledem na daň z příjmu a odvodů na sociální a zdravotní pojištění Poskytovaná plnění z FKSP z hlediska daně z příjmu a odvodů na zdravotní a sociální pojištění u zaměstnanců (vybraná plnění) Plnění Omezení Plnění Daň ZP SP Nákup vitamínových prostředků žádné nepeněžní NE NE NE Příspěvek na očkování proti chřipce, klíšťové §4 encefalitidě a hepatitidě A, pokud není žádné nepeněžní NE NE NE hrazeno ze zdravotního pojištění Pracovní oděvy a obuv, a to nad povinné žádné nepeněžní NE NE NE vybavení §6 Půjčky na pořízení domu nebo bytu 100 000Kč NE NE NE Půjčky na koupi bytového zařízení 50 000 Kč NE NE NE §7 Příspěvek na závodní stravování 53,20 Kč nepeněžní NE NE NE Příspěvek na dovolenou, včetně rehabilitace §8 Příspěvek na lázeňskou léčbu 20 000 Kč nepeněžní NE NE NE Příspěvky na tuzemské i zahraniční zájezdy Vstupenky na kulturní, tělovýchovné a žádné nepeněžní NE NE NE §9 sportovní akce a na dopravu na tyto akce žádné nepeněžní NE NE NE Náklady na kulturní, tělovýchovné akce žádné nepeněžní NE NE NE Náklady na vzdělávací kurzy žádné nepeněžní NE NE NE Jednorázová sociální výpomoc 15 000 Kč hotovost ANO ANO ANO Sociální výpomoc při živelních pohromách 30 000 Kč hotovost NE NE NE §11 Bezúročná půjčka v tíživé finanční situaci 20 000 Kč hotovost NE NE NE Bezúročná půjčka při postižení živelní 50 000 Kč hotovost NE NE NE pohromou §12 a§12a) Penzijní připojištění a životní pojištění 30 000 Kč nepeněžní NE NE NE Dary za mimořádnou aktivitu ve prospěch 2 000 Kč nepeněžní NE NE NE zaměstnavatele Dary za aktivitu humanitárního a sociálního 2 000 Kč nepeněžní NE NE NE §14 charakteru Dary při pracovních výročích 2 000 Kč nepeněžní NE NE NE Dary při životních výročích 2 000 Kč nepeněžní NE NE NE Dary při prvním odchodu do důchodu 2 000 Kč nepeněžní NE NE NE Poskytovaná plnění ze sociálního fondu z hlediska daně příjmů a odvodů na zdravotní a sociální pojištění u zaměstnanců (vybraná plnění) Plnění Omezení Plnění Daň ZP SP Nákup vitamínových prostředků žádné nepeněžní NE NE NE Příspěvky na očkování proti chřipce, klíšťové encefalitidě a hepatitidě A, žádné nepeněžní NE NE NE pokud není hrazeno ze zdravotního pojištění Pracovní oděvy a obuv, a to nad povinné žádné nepeněžní NE NE NE vybavení Půjčky na pořízení domu nebo bytu 100 000Kč NE NE NE Půjčky na koupi bytového zařízení 50 000 Kč NE NE NE Pozn. včetně navýšení v případě živelní 1 000 000 Kč pohromy Příspěvek na závodní stravování 53,20 Kč nepeněžní NE NE NE Příspěvek na dovolenou, včetně rehabilitace 20 000 Kč nepeněžní NE NE NE Příspěvek na lázeňskou léčbu Příspěvky na tuzemské i zahraniční zájezdy Vstupenky na kulturní, tělovýchovné a žádné nepeněžní NE NE NE sportovní akce a na dopravu na tyto akce žádné nepeněžní NE NE NE Náklady na kulturní, tělovýchovné akce žádné nepeněžní NE NE NE Náklady na vzdělávací kurzy žádné nepeněžní NE NE NE Jednorázová sociální výpomoc žádné hotovost ANO ANO ANO Bezúročná půjčka v tíživé finanční situaci 20 000 Kč hotovost NE NE NE Bezúročná půjčka při živelních 200 000Kč hotovost NE NE NE pohromách Sociální výpomoc při živelních 500 000Kč peněžní NE NE NE pohromách Penzijní připojištění a životní pojištění 30 000 Kč nepeněžní NE NE NE Dary za mimořádnou aktivitu ve 2 000 Kč nepeněžní NE NE NE prospěch zaměstnavatele

- 114 -

Pokračování přílohy 1 Dary za aktivitu humanitárního sociálního charakteru Dary při pracovních výročích Dary při životních výročích Dary při prvním odchodu do důchodu Dary peněžní Zdroj: Krbečková, 2012

a

2 000 Kč

nepeněžní

NE

NE

NE

2 000 Kč 2 000 Kč 2 000 Kč žádné

nepeněžní nepeněžní nepeněžní peněžní

NE NE NE ANO

NE NE NE ANO

NE NE NE ANO

Příloha 2: Organizace a průběh dotazníkového šetření LÉKAŘŠTÍ NÁMĚSTCI, NÁMĚSTKYNĚ PRO NELÉKAŘSKÉ OBORY ŽÁDOST,VZOROVÝ DOTAZNÍK

ŽADATEL

ŽÁDOST

ODDĚLENÍ ORGANIZACE ŘÍZENÍ

INSTRUKCE, BENEFITY ŽÁDOST

SCHVÁLENÁ ŽÁDOST

VZOROVÝ DOTAZNÍK

ŽÁDOST O D. ŠETŘENÍ

SCHVÁLENÍ ŽÁDOSTI – VEDENÍ

SCHVÁLENÍ D. ŠETŘENÍ

SCHVÁLENÍ ŽÁDOSTI-KLINIKY

NESCHVÁLENÍ D.ŠETŘENÍ

KLINICKÁ PRACOVIŠTĚ

DOTAZNÍKY K VYPLNĚNÍ

VYPLNĚNÉ DOTAZNÍKY

VYPLNĚNÉ DOTAZNÍKY

VRCHNÍ SESTRA DOTAZNÍKY K VYPLNĚNÍ

VYPLNĚNÉ D.

ZDRAVOTNÍ SESTRY Zdroj: Vlastní zpracování

- 115 -

PŘEDNOST A KLINIKY D. K VYPLNĚNÍ

VYPLNĚNÉ D.

LÉKAŘI

Příloha 3: Testování závislosti mezi kvalitativními znaky – nemocnice B (výpočty) Hypotéza 1H₀: Kontingenční tabulka: Pozorované a vypočtené četnosti Pohlaví

Určitě ANO Pozor. četnosti

Muž Žena Celkem

Spíše ANO

Vypoč. četnosti

Pozor. četnosti

Spíše NE

Vypoč. četnosti

Pozor. četnosti

Určitě NE

Vypoč. četnosti

Pozor. četnosti

Celkem

Vypoč. četnosti

0,00

0,00

2,00

2,73

2,00

1,59

1,00

0,68

5,00

0,00

0,00

10,00

9,27

5,00

5,41

2,00

2,32

17,00

0,00

0,00

12,00

12,00

7,00

7,00

3,00

3,00

22,00

Zdroj: Vlastní zpracování ,#! ² + ,#!

χ² = 0 +

%²

P = $%²&

,' ² + ,'

= $

,'

,' &

, " ² + , "

, # ² , #

0+

+

' ', ',

²

,! ² = ,!

+

0,59

= 0,16

Hypotéza 2H₀: Kontingenční tabulka: Pozorované a vypočtené četnosti Pracovní pozice

Určitě ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Fyzioterapeut Lékař

Ergoterapeut JOP Celkem

Spíše ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Určitě NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Celkem

0,00

0,00

0,00

0,72

1,00

1,63

3,00

1,63

4,00

0,00

0,00

1,00

2,18

6,00

4,91

5,00

4,91

12,00

0,00

0,00

1,00

0,55

2,00

1,23

0,00

1,23

3,00

0,00

0,00

2,00

0,55

0,00

1,23

1,00

1,23

3,00

0,00

0,00

4,00

4,00

9,00

9,00

9,00

9,00

22,00

Zdroj: Vlastní práce χ² = 0 +

, ! ² , !

%²

+

,# ² ,#

P = $%²& =$

+

, ! ² , !

,

,

&

, ! ² , !

+0+

+

!

, ! ² , !

,'' ² ,''

+

+0+

, ! ² , !

+

, " ² , "

+

, ! ² , !

,

,

²

= 10,16

+

'

,

,

²

0+

= 0,56 Středně těsná korelační závislost kvalitativních znaků.

- 116 -

,'' ² ,''

Hypotéza 3H₀: Kontingenční tabulka: Pozorované a vypočtené četnosti Počet let v organizaci

Určitě ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Určitě NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Celkem

0-5

7,00

6,37

6,00

5,73

0,00

0,00

1,00

1,91

14,00

6-10

1,00

1,36

1,00

1,23

0,00

0,00

1,00

0,41

3,00

11-15

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

nad 15 let

2,00

2,27

2,00

2,04

0,00

0,00

1,00

0,68

5,00

10,00

10,00

9,00

9,00

0,00

0,00

3,00

3,00

22,00

+ 0 +

,

Celkem

Zdroj: Vlastní zpracování χ² =

#

, # ² , #

,!# ² ,!#

+

,

,

+

%²

',#! ² ',#!

²

, " ² , "

+0+

, #

P = $%²& = $

+ 0 +

, #&

,

,

²

+

= 1,67

,! ² ,!

, ! ² , !

+

,

²

+0 +

= 0,27

Kontingenční tabulka: Pozorované a vypočtené četnosti Věková kategorie

Určitě ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše ANO Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Spíše NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Určitě NE Pozor. Vypoč. četnosti četnosti

Celkem

18-25 let

1,00

0,54

1,00

0,91

0,00

0,00

0,00

0,55

2,00

26-35 let

3,00

3,55

6,00

5,91

0,00

0,00

4,00

3,55

13,00

36-45 let

1,00

0,82

1,00

1,36

0,00

0,00

1,00

0,81

3,00

nad 45 let

1,00

1,09

2,00

1,82

0,00

0,00

1,00

1,09

4,00

Celkem

6,00

6,00

10,00

10,00

0,00

0,00

6,00

6,00

22,00

Zdroj: Vlastní práce

χ² =

,' ² ,'

,! ² + ,!

%²

,

+

²

," ² + ,"

0+

P = $%²& = $

,

,

,

&

+ 0 + ,

,

²

+

,'' ² ! !,'' ² + !,'' + ,'' ," ² , +0+ ," ,

= 0,22

- 117 -

', ', ²

²

+ 0 +

= 1,14

!,'' ² !,''

+

," ² ,"

+

Příloha 4: Dotazník

- 118 -

- 119 -

- 120 -

- 121 -