(Zaken)ethiek [v.] De invloed van vrouwelijke beroepsparticipatie op de bedrijfscultuur. Herman Siebens Vlaams Netwerk voor Zakenethiek

___________________________________

___________________________________

(Zaken)ethiek [v.] De invloed van vrouwelijke beroepsparticipatie op de bedrijfscultuur Herman Siebens — Vlaams Netwerk voor Zakenethiek Vrouwen beroepsactief De sterke instroom van vrouwelijke werknemers in de bedrijven tijdens en na de Tweede Wereldoorlog was geen nieuw fenomeen. Ook in de 19de eeuw namen heel wat vrouwen deel aan het arbeidsproces, voornamelijk in textielbedrijven. Vanaf het einde van de 19de eeuw inspireerden maatschappelijke en morele problemen tot een wetgeving die beroepsarbeid voor vrouwen ontmoedigde. Het terugdringen van de vrouw binnen de huismuren was ook het resultaat van sociale acties ondermeer door verlicht, caritatief paternalisme en sociaal-utopisme onder bedrijfsleiders en van de welvaartsstijging rond 1900. In 1850 waren 67% vrouwen beroepsactief. In 1950 waren dat er slechts 15%. Het zou tot 1990 duren vooraleer de vrouwen weer eenzelfde globale beroepsactiviteit haalden als in 1850. De tendens om vrouwen `van beroepsarbeid te behoeden' ging gepaard met de idealisering van het burgerlijk gezinstype waarin een duidelijke functiescheiding werd voorgestaan tussen (huis)vrouw en (beroeps)man, wat zich ondermeer vertaalde in een dubbelzinnige, burgerlijke gezins- en seksualiteitsmoraal. Deze scheiding ging in tegen de eeuwenoude, middeleeuwse opvattingen over de functie van mannen en vrouwen in het beroepsleven. Nieuw na de Tweede Wereldoorlog was dat de middenklasse-burgervrouw, voor wie `niet hoeven werken' een statussymbool was geworden, uitkeek naar een onafhankelijke, betaalde job en daarvoor de nodige scholing ging volgen. De instroom werd steeds groter, zij het nog steeds onder het toezicht van mannelijke kaderleden en managers. We zijn nu op een punt gekomen waar de doorstroming van de vrouw binnen de bedrijfskaders naar de hoogste

echelons een realiteit wordt. Sommige auteurs gewagen zelfs dat in de 21ste eeuw de manager voornamelijk vrouwelijk zal zijn. Dan moet er echter nog heel wat veranderen. Onderzoek in de VS (K. Davis, W.C. Frederick & J.E. Post) in 1988 wees uit dat slechts 3% van de functies van vrouwen topmanagementfuncties waren. Vrouwen werken meestal als bediende (28%), in de dienstensector (16%) of in het middenkader. Onder druk van een zacht feminisme komen ook steeds andere jobs binnen het bereik van de vrouw, hoewel technische scholing en beroepsopleidingen bijna uitsluitend door jongens worden bemand. De belangrijke plaats die de vrouw in het bedrijfsleven heeft ingenomen, resulteert wel in nieuwe, vrouwgebonden problemen, maar, zoals meer en meer blijkt, ook in een nieuwe, vrouwelijke stijl van leidinggeven. Sinds de Tweede Wereldoorlog zijn de vrouwen als werknemers niet meer weg te denken uit de bedrijfswereld. Waar in 1961 nog slechts 37% werk had of zocht (versus 63% thuiswerkend), kende ons land in 1992 (laatste onderzoek) 70% buitenhuiswerkende vrouwen (versus nog slechts 20% thuiswerkend). Einde jaren '80 werkten meer dan 70% vrouwen in vruchtbare leeftijd buitenhuis. Twee op drie nieuwe werknemers tussen 1985 en 2000 zijn overigens vrouwen. J.W. Weiss voorspelt dat rond de eeuwwisseling ongeveer 50% van de werkkrachten vrouwelijk zullen zijn. Daarmee zullen 6 op 7 vrouwen in de arbeidsleeftijd deel uitmaken van de arbeidsmarkt. Dit heeft ertoe geleid dat thans 3 op 4 gezinnen `tweeverdieners' zijn.

_______________________________________________________________________________________ Ethische perspectieven 9 (1999)3-4, p. 164

___________________________________

Dat deze verschuiving positieve consequenties zou hebben op de verdeling van huishoudelijke taken, kwam tot nu niet helemaal uit. Ook als vrouwen buitenshuis werken gaan, nemen zij doorgaans het grootste deel van de huishoudelijke taken op zich. Een onderzoek van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (1995) toont aan dat vrouwelijke kaderleden zich vooral geblokkeerd voelen door de discriminatie van de vrouw en in hun gezinsleven, met name de beperking van de inzet voor het werk en de moeizame combinatie van werk en gezin. Zij zijn dan ook vragende partij naar opvangvoorzieningen voor hun kinderen door het bedrijf, met name opvangcentra in de buurt van het bedrijf of bedrijfscrèches, en door de overheid, met name naschoolse opvang en opvang tijdens vakantieperioden. Zij vroegen ook naar werktijdverkorting, belastingaftrek voor de oppas, stimuleren van thuiswerk. De combinatieproblematiek — de combinatie van thuis-, beroeps- en sociale arbeid — leidt ertoe dat vooral vrouwen zonder kinderen voltijds werken (72%), dat 32% van de vrouwen minder uren wil werken, dat 29% de loopbaan vroegtijdig wil stopzetten, dat 28% in de toekomst een betaalde baan wil opnemen (waarvan 87% vroeger al een baan heeft gehad). In de voorbije jaren stellen onderzoekers vast dat het aandeel buitenshuis werkende vrouwen zeer licht terugloopt, waar het aandeel van de thuiswerkende vrouwen zeer lichtjes oploopt, en dat in alle leeftijdscategorieën. De jongste generatie vrouwen zoekt bijna volledig naar een permanente beroepsloopbaan. Tussen 18 en 30 jaar oud participeren nu reeds ongeveer 90% vrouwen aan het beroepsleven. Deze jonge generatie vrouwen studeert ook langer en investeert dus ook meer in de loopbaan. Wel blijven jonge vrouwen zoeken naar een ideale combinatie van hun beroepsleven met de gezinsarbeid. Het combinatieprobleem en de complexe gezinsorganisatie zijn dus nog niet van de baan. Dat dit probleem zich nog scherper stelt voor alleenstaande moeders is evident. Met het stijgende aantal alleenstaande moeders — bewust ongehuwd, gescheiden dan wel weduwe — wordt het

___________________________________

combinatieprobleem in onze samenleving globaal groter. De belangrijkste motieven voor arbeid buitenshuis zijn voor vrouwen: de inhoud van het werk, de financiële noodzaak, de financiële zelfstandigheid en het sociale contact. Zij die minder willen werken, wijzen vooral op de behoefte aan vrije tijd en het verantwoordelijkheidsgevoel ten aanzien van het gezin. Dit laatste is mijns inziens de belangrijkste factor in de vervrouwelijking van het onderwijs. Globaal blijken vrouwen meer dan hun partners te streven naar een evenwicht tussen werk en gezin, waar mannen sneller kiezen voor de carrière. Dit is één van de duidelijkste oorzaken van het beperkt en vertraagd doorstromen van vrouwen tot de top van de bedrijfsladder. Heel wat vrouwen schorten hun loopbaan op om gedurende enkele jaren — en juist de belangrijkste voor hun loopbaan — gedeeltelijk of geheel de zorg voor hun jonge kinderen op te nemen. Wanneer zij later weer de draad van hun loopbaan opnemen, resulteert deze onderbreking op een belangrijke achterstand op hun mannelijke collega's. Deze achterstand maken zij moeilijk of nooit goed.

I.Drukken vrouwen een stempel

op de bedrijfscultuur? Nu de aanwezigheid van vrouwen in tal van bedrijven groter is geworden stelt zich de vraag of de vrouwelijke inbreng in de zakenethiek is toegenomen. Als we het aantal vrouwelijke auteurs in handboeken of het aantal vrouwelijke academici op de European Business Ethics Network congressen nagaan, is de inbreng van de vrouw nog erg beperkt en in geen verhouding tot het aantal vrouwen in de bevolking of het aantal vrouwen beroepsactief in het bedrijfsleven. Men zou kunnen stellen dat hun numerieke aanwezigheid in verhouding staat, wij menen zelfs recht evenredig is tot hun numerieke ondervertegenwoordiging in de hogere echelons van het management. Toch is daarom hun inhoudelijke inbreng niet onbelangrijk.


___________________________________

Integendeel, wij stellen vast dat juist de invalshoek van de vrouw de (zaken)ethiek in onze tijd sterk kleurt. Zo zorgde Anita Roddick met haar aanpak in The Body Shop voor heel wat vernieuwing in het managementveld. Vrouwelijke en mannelijke ethische intuïtie Hoewel de motivaties voor het werken wellicht niet zo sterk verschillen tussen mannen en vrouwen, zou de stijl van leidinggeven, de managementstijl tussen beide geslachten wel danig verschillen. Dat is ook de stille hoop van enkele academici, die verwachten dat de versterkte instroom van vrouwen in de hogere echelons van onze bedrijven ook de leidingstijl, de cultuur en de ethiek in deze bedrijven positief zal beïnvloeden. Of de participatie van vrouwen in het bedrijfsleven zelf een èthische' ommekeer zal teweegbrengen is echter betwistbaar. Volgens een Amerikaans onderzoek (1990) scoren vrouwelijke managers maar liefst 43% akkoord met flirten om een verkoop te realiseren, 10% aanvaardt zelfs seks met een klant, 29% aanvaardt seks met de hiërarchische overste, 19% aanvaardt seks met een collega op het werk. Een ander onderzoek naar de leidingstijl van vrouwen respectievelijk mannen (dat globaal besloot dat er geen wezenlijk stijlverschil tussen de geslachten bestaat) concludeert dat er zich slechts verschillen situeren op het vlak van de reactie op zwakke prestaties (mannen: billijkheid; vrouwen: gelijkheid), gebruikte strategieën (mannen: meer positieve strategieën) en motivatie (vrouwen: meer volwassen en gericht op hoge prestaties, bezorgd voor de mogelijkheden tot groei, autonomie en uitdaging). Andere studies wijzen dan weer wel op duidelijke verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke aanpak in het bedrijfsleven (D. Khazanchi). Vrouwen zouden veel meer gericht zijn op communicatie, consensus, coöperatie, empowerment (toebedeelde verantwoordelijkheid), wederzijds respect, onderlinge steun, luisterbereidheid, bemoediging. Dat zou vrouwen tot veruit meer ethische leiders maken dan mannen. De oorzaak hiervan zou liggen bij de duidelijk

___________________________________

verschillende opvoeding, die mannen en vrouwen een geheel ander wereldbeeld meegeeft. Het wereldbeeld van mannen zou veeleer bestaan uit competitie, controle, agressiviteit en analytisch of strategisch denken. Economie en bedrijfsleven zou dan ook een typisch mannelijk wereldje zijn, gericht op winnen en met een rationele aanpak (kosten-baten-analyse, risico-analyse, probleemoplossing via de-emotionalisering en depersonalisering). Daartegenover staan vrouwen voor emotionaliteit naast rationaliteit en waardering voor de esthetische, de sociale, de ethische en de religieuse dimensies in het leven. Zij zouden teamworking en samenwerking prefereren, met het oog op kwaliteit en hoge prestaties. Hun probleemoplossing is evenzeer intuïtief als rationeel. Controle is er minder belangrijk dan zelfcontrole. Wel staan empathie en nabijheid in relaties voorop. Bij besluitvorming komen ook de emoties aan bod en zij zouden veeleer streven naar win-win-oplossingen. Deze aanpak wordt de laatste jaren terecht als èmotionele intelligentie' aangeduid. Waar mannen vooral gericht zijn op korte termijn en eigenbelang zouden vrouwen veeleer de lange termijn en het algemeen welzijn nastreven. Hun leiderschap is daarom `transformationeel' (gericht op het omkeren van eigenbelang in algemeen belang) en `transactioneel' (resultaten zijn het gevolg van relaties en overeenkomsten tussen mensen), in plaats van gebaseerd op autoriteit en de formele plaats in de organisatie. Vrouwelijke bedrijfsleiders vermelden zelf charisma, hard werk, persoonlijke contacten, participatief denken, gedeelde macht en gedeelde informatie, ondersteunen van het zelfwaardegevoel, anderen helpen te genieten van het werk. Vrouwen zouden dus gericht zijn op het creëren van winwin-situaties met hun medewerkers. Bedrijven geleid door een vrouw vertonen, volgens J. Degadt, een uitgesproken familiaal karakter, ondermeer door een kleinere omvang. In deze lijn liggen ook de resultaten van een enquête van Job@ (0607.03.99). Hoewel meer vrouwen dan mannen menen dat vrouwen beter kunnen leiding geven dan mannen, scoren de vrouwen als leider globaal


___________________________________

positiever: 53 versus 47% bij mannen en 61 versus 39% bij vrouwen. Zij zouden beslissen vanuit de emotionele, relationele context en zouden meer praten. Voor zichzelf zouden vrouwen veeleer uitkijken naar een interessante jobinhoud dan naar status. De `vrouwelijke ethiek' impliceert eerder `zachte waarden' dan `harde waarden'. Dit wordt duidelijk in het gegeven dat een keuze voor een emotionele stijl niet anders dan bij een open, participatief klimaat en vlakke(re) structuren kan uitkomen. Daarentegen leidt een rationele opstelling tot hiërarchisch denken. Globaal lijkt het ons dus dat we de mannelijke aanpak als èxtrinsiek' kunnen benoemen en de vrouwelijke als ìntrinsiek' of `geïntegreerd'. Als alle genoemde karakteristieken inderdaad vrouwelijk zijn, kan men ethisch management ook gewoon vrouwelijke leidingstijl noemen. Op zijn zachtst uitgedrukt kan deze stijl evenzeer winst opleveren als de mannelijke stijl (T.I. White). De harde, mannelijke aanpak, getekend door competitie, concurrentie, eigenbelang en korte-termijnberekening, voert onze bedrijven meer en meer in een dood straatje. Oplossingen voor milieuproblemen blijken duur, klanten worden mondig en kritisch, werknemers eisen zinvol en motiverend werk, de overheid eet niet meer uit de hand, de samenleving straft onethisch gedrag af, enzovoort. Het bedrijfsleven klampt zich daarom vast aan elke nieuwe management-rage in de hoop hier het antwoord te vinden op haar vraag hoe zij meer harmonieus en vredevol kan samenleven met haar interne en externe omgeving. Vrouwelijk of niet, lange termijnonderzoek (over een termijn tot 30 jaar) blijkt meer en meer uit te wijzen dat het rendement, hoe ook berekend, beduidend hoger ligt in ethisch werkende bedrijven dan in bedrijven die niet wakker liggen van ethiek.

___________________________________

Vreemd genoeg, want in strijdig met dit mooie, ethische beeld van de vrouwelijke manager, zouden vrouwen minder delegeren. Zij zouden ook minder duidelijke toekomstplannen hebben voor hun bedrijf (hun strategisch management zou dus zwakker zijn) en zij zouden ook meer financiële problemen kennen (ten dele door het gebruik van eigen spaargelden in plaats van het aangaan van leningen). Zij richten zich meer op de binnenlandse markt. Vrouwen zouden namelijk minder mobiel zijn. En zij werken meer geïsoleerd en sluiten zich minder aan bij ondersteunende koepelverenigingen, die zij ook minder blijken te kennen. De verschillen zijn wellicht, toch minstens ten dele, te verklaren door de verschillende situatie van waaruit beide geslachten moeten opereren. Zo zouden vrouwen veel minder hulp krijgen van hun echtgenoot dan andersom het geval is en blijken business-women nog veel meer te moeten en willen rekening houden met hun gezin dan hun mannelijke evenknieën, wat uiteraard de autonomie van hun handelen ernstig beperkt. Dat deze zachte, ethische aanpak veld wint, is wellicht mede het gevolg van het langzaam doorstromen van vrouwen naar de top van de bedrijven. Omgekeerd zal de nieuwe ethische visie op management een stimulans betekenen voor deze doorstroming van vrouwen. Ook op het vlak van de ethische intuïtie zouden er verschillen bestaan tussen beide geslachten, hoewel ook hier nog geen overeenstemming is bereikt binnen de academische wereld. Geconfronteerd met vijf gedragsvormen (fraude, bedrog, enzovoort), die elk geen enkele twijfel overlieten over hun onethische karakter, scoorden de vrouwelijke respondenten telkens duidelijk hoger op de vraag of zij dit gedrag verwerpelijk vonden (onderzoek van J.R. Harris en C.D. Sutton). Ook de wijze waarop zij tot dit oordeel kwamen, bleek te verschillen van die van de mannelijke respondenten. Mannen hadden een licht sterkere voorkeur voor een deontologische beoordelingswijze, waar vrouwen ongeveer gelijk oordeelden volgens een deontologisch en volgens een teleologisch denkkader. Ook in het onderzoek


___________________________________

van D. Khazanchi bleken de vrouwelijke respondenten veel duidelijker ònethisch' te scoren op voorgestelde gedragswijzen (doorgeven van informatie, belangenconflict, privacy, enzovoort) dan hun mannelijke collega's. Feministische ethiek en zakenethiek Er bestaan niet alleen verschillen tussen vrouwelijke en mannelijke ethische intutie, er bestaat ook een eigensoortige vrouwelijke ethiek: `feministische ethiek'. De feministische ethiek kreeg gestalte in de periode van de maatschappelijke emancipatie van de vrouw. Nu de context gewijzigd is omdat het onderscheid tussen de geslachten is vervaagd en de vrouw alsmaar minder onderdrukt wordt door de man stelt zich de vraag in welke mate de feministische ethiek nog steeds een specifieke inhoud heeft. De huidige feministische strekking in de ethiek vindt haar belangrijkste vertegenwoordigster in Carol Gilligan, die de exclusief mannelijke onderzoeksbasis van haar leermeester Kohlberg verwierp. Een vrouwelijke basis leidt niet zozeer tot àanvaarden van universele principes' zoals Kohlberg stelde maar wel `zorg'. `Zorg' werd door Seyla Benhabib ingevuld als de communicatieve interpretatie van noden. Hierdoor krijgt het concrete individu — en niet slechts de abstracte persoon — een geheel andere invulling en verandert het perspectief op rechten, plichten, idealen en opvattingen over het goede. Ook R. Edward Freeman, vormgever van de stakeholder-approach, meent dat zijn benadering van de ethiek eveneens vanuit een feministische hoek kan worden gelezen. Het impliceert volgens hem dat het individu niet langer als onafhankelijk van zijn/haar leefomgeving kan worden beschouwd. Het Zelf en de Ander zijn twee zijden van dezelfde medaille, die slechts kunnen worden verstaan vanuit elkaar. Integendeel is de individuele persoon ingebed in een Ùmwelt' en een `Mitwelt'. Dientengevolge is een bedrijf vooral een netwerk van relaties tussen werknemers, klanten, leveranciers, (buurt)gemeenschappen, concurrerende

___________________________________

bedrijven, aandeelhouders en andere betrokkenen. Het bedrijf dient gedacht in termen van `wij'. Feministische auteurs gaan er in dezelfde zin van uit dat wetenschap zonder emotionele band geen betekenis heeft en dat relaties en verwevenheden niet in abstracte modellen en formules kunnen worden gevat. (Dit leidt ertoe dat de feministische ethiek afstand neemt van de idee van John Rawls dat een ethisch oordeel een neutrale buitenstaander met een `sluier van onschuld', lees ongerelateerdheid, vergt). Voor verdedigers van een feministische ethiek dus geen universalistische, principiële ethiek. Wel situationele, contextgebonden ethiek. De complexe verwevenheid van menselijk handelen wordt thans ook door heel wat organisatiedeskundigen, ecologisten en new-agegoeroes gethematiseerd en heeft geleid tot de overtuiging dat macht moet worden gedecentraliseerd en dat teamworking, empowerment en zelfcontrole leiden tot meer betekenisvolle en meer motiverende arbeid. Wie aandacht schenkt aan de complexe context van beslissingen zal ervan overtuigd raken dat men in het bedrijfsleven rekening moet houden met veranderingen in de omgeving. Er dient gestreefd naar een flexibele omgang met de leefomgeving van mens en bedrijf. Bedrijven en hun managers dienen meer dan nu de onderlinge verbondenheid met andere betrokken partijen te erkennen en te werken aan het tegemoetkomen aan hun gerechtvaardigde behoeften en verwachtingen. De feministische benadering legt tevens een klemtoon op samenwerking en vertrouwen. In een op concurrentie gerichte economische omgeving zijn ook dit geen evidente gegevenheden. Een tegenovergestelde houding echter, zo stellen feministische auteurs en onderzoekers, heeft geleid en leidt nog steeds tot vaak ernstige beschadiging van het milieu. We herkennen hierin een klassiek thema in de feministische ethiek: de mannelijke benadering van de werkelijkheid is destructief. Er is dus niet echt een alternatief dan de win-win-optie. Dit sluit de competitie niet uit, maar degradeert deze waarde wel tot een tweederangs waarde, zelfs tot een middel in plaats van het eerste-en-enige doel.


___________________________________

Winst wordt dan niet het doel van het bedrijf maar een noodzakelijk middel. Doel is te blijven bestaan, geen verlies te boeken en aan zijn maatschappelijke doelstelling te voldoen. Hierin wordt het bedrijf overigens langzaam maar zeker een stukje socialprofitorganisatie. Evenzeer als er heel wat mannelijke managers deze waarden en attitudes delen, zijn er jammer genoeg ook heel wat vrouwelijke managers die een zeer rationalistische, korte termijngerichte, utilistische, emotieloze, ethiekloze no-nonsens stijl toepassen. De mannelijke ìron lady'-stijl. Het lijkt ons dus correcter te spreken van een vrouwelijke stijl in de overdrachtelijke betekenis.

II.Specifieke

ethische problemen die het gevolg zijn van de beroepsparticipatie van de vrouw

Thuiswerkende vrouwen botsen op een onvolwaardig sociaal statuut, een onevenwichtig fiscaal systeem en tekorten wat betreft sociale diensten. Op welke specifieke problemen botsen buitenshuis werkende vrouwen? Directe bedreiging van het privéleven Bedrijven kunnen op een zeer directe manier ingrijpen op het gezinsleven en meer specifiek op de partnerrelatie van hun medewerkers. R.A. Larmer noemt als dubieuze situaties: bevoordeelde aanwerving van mooie vrouwen, lange afwezigheid van echtgenoten (vooral een probleem in gezinnen met twee carrières), verplaatsing van medewerkers naar een ander filiaal of land, business trips ten koste van de gezinstijd, rigide werktijden, veel overuren met een tekort aan vakantietijd, frequente overuren, bedreigingen van de gezondheid op fysiek, psychisch of chemisch vlak, een tekort aan bescherming van de vruchtbaarheid (speciaal voor zwangere medewerkers), het gebruik van callgirls om potentiële klanten te lijmen, seksuele aanranding. Deze niet-exhaustieve lijst maakt duidelijk dat een bedrijf een diffuse, maar toch zware verantwoordelijkheid draagt voor de kwaliteit van het

___________________________________

gezinsleven van haar medewerkers, al was het maar omwille van de niet te ontkennen spill-over op de motivatie, gezondheid en produktiviteit van de eigen medewerkers (niveau eigenbelang). Deze situaties zijn niet exclusief de ervaring van vrouwelijke medewerkers, maar heel wat van deze situaties belasten een vrouw als medewerker en/of als echtgenote/huisvrouw extra. Terecht pleit R.A. Larmer voor respect voor de onafhankelijkheid en privacy van het gezin, voor een voldoening gevende compensatie voor de afscheiding van de medewerker van zijn/haar gezin en het verlies aan gezinskwaliteit door het werk. Deze compensatie moet overigens breder worden gezien dan louter financieel. Naast het argument van het eigenbelang kunnen vaak wettelijke argumenten worden aangehaald, gezien nogal wat van de aangehaalde situaties onder wetsbepalingen inzake milieu of inzake veiligheid en gezondheid vallen. Daarnaast dient een bedrijf echter ook oog te krijgen voor het sociaal-ethische argument: het bedrijf heeft de verantwoordelijkheid, de plicht in de mate van het mogelijke mee te werken aan het maatschappelijk welzijn, te beginnen met het welzijn van haar eigen medewerkers. En er is tot slot het zuiver ethische argument dat kritiek geeft op elke schending van een gerechtvaardigde behoeftebevrediging van medewerkers. (Deze vier basisargumenten voor ethisch gedrag van een bedrijf gelden overigens voor elke bedrijfssituatie, ook dewelke die nog volgen.) Indirecte bedreiging van het privéleven Het combineren van beroeps- met gezinsarbeid stelt niet enkel een probleem voor de ouder in de hoedanigheid van werknemer, maar evenzeer voor de ouder in de hoedanigheid van partner en ouder. Ook voor de partner kan zich een ernstig gezinsprobleem stellen bij de overbelasting van de buitenshuis werkende echtgenoot/note. Vrouwen leiden doorgaans meer onder het combinatieprobleem dan mannen. Waar de thuiswerkende vrouw 57.6 uur per week besteedt aan haar huishoudelijk werk (met gemiddeld slechts 2.4 uur


___________________________________

voor betaalde arbeid buitenhuis), is dit voor de buitenshuis werkende vrouw (met 28.3 uur betaalde arbeidsuren buitenhuis) toch nog altijd 42.7 uur. Waar de persoonlijke verzorging, slapen inbegrepen, voor beide groepen ongeveer gelijk is, zit het verschil in negatieve zin dan ook in de beschikbare vrije uren: 34.4 uur voor thuiswerkenden versus 26 uur voor buitenshuis werkenden (cijfers uit 1988). Werkzoekende vrouwen scoren over de gehele lijn sterk gelijkend met de thuiswerkende collega's. Het buitenshuis werken van de vrouw zet haar partner overigens wel, maar slechts in een zeer beperkte mate aan tot het meer opnemen van huishoudelijke taken. De man neigt bovendien tot het overnemen van de aangename, afwisselende taken: spelen met de kinderen, hen in bed leggen, winkelen, enzovoort. De verschillen in leeftijd (en dus in de leeftijd van de kinderen), opleidingsniveau en inkomenscategorie (inkomen van man en vrouw samen) spelen in deze verschillen natuurlijk een belangrijke rol. De drastische daling van de beschikbare vrije tijd en van sociaal engagement leidt er toe dat het element solidariteit, in de gedaante van sociaal engagement, binnen het gezinskader meer en meer wegvalt. Dit is nochtans de belangrijkste leerschool inzake sociaal-maatschappelijk gedrag en dus inzake ethiek voor de kinderen. Omdat ouders door het combinatieprobleem minder tijd kunnen besteden aan hun kinderen is de opvoedingsrol van televisie (en video), leeftijdgenoten — de zogenaamde `peergroup' — de school en zelfs de jeugdbeweging belangrijker geworden. Er wordt ook steeds meer beroep gedaan op de grootouders. Nu reeds klagen gepensioneerden tussen 60 en 75 jaar dat hun laatste gezonde jaren gezamenlijk als echtpaar, waarin zij nog samen zouden kunnen doen waarvan zij reeds jaren dromen, opgaan aan de opvang van de kleinkinderen (overigens wel van harte, maar daarom niet minder met een gevoel van frustratie). Het combinatieprobleem manifesteert zich tenslotte niet enkel met betrekking tot kinderen, maar ook met betrekking tot inwonende bejaarden.

___________________________________

Het combinatieprobleem is niet louter een objectief probleem. Het vertaalt zich ook in een subjectief stressprobleem. De spill-over van stress van het werk op het gezinsleven is overigens driemaal zo groot dan de spill-over in de omgekeerde richting. Omdat vooral de lagere niveaus in de bedrijfshiërarchie stressverschijnselen blijken te vertonen én deze niveaus relatief meer door vrouwen dan door mannen worden bevolkt én vrouwen door het combinatieprobleem meer onder druk staan, zijn het dus vrouwen die, ondanks hun hogere natuurlijke stressweerstand, toch de meeste stress laten opmeten. Dit doet ons er daarom voor pleiten om het bedrijfsleven over te halen, desnoods te verplichten tot het opmaken van een `gezinseffectenrapport' voor elk project met impact op het gezinsleven van de medewerkers. Uit onderzoek blijkt het verband tussen gedragsproblemen van kinderen en onevenwicht in het gezinsleven: stress, slechte relatie tussen de ouders, onvoldoende aandacht voor de kinderen, enzovoort. In de opvoedingsrelatie wordt het vermogen gecreëerd tot empathisch vermogen, geduld, zorg, loyauteit, enzovoort. Als het gezinsleven hieraan niet voldoet, wordt een hypotheek gelegd op de ethische ontwikkeling van de kinderen. Kinderen op een te jonge leeftijd dagelijks naar de crèche brengen, zou de ontplooiing van hun individualiteit kwetsen en uniforme mensen kweken. De opvoedingsproblematiek heeft in de voorbije jaren geleid tot een verhoogde druk op het onderwijzend personeel, waarvan wordt verwacht dat zij uitdrukkelijker een opvoedende rol gaan spelen. Gezien de voortschrijdende vervrouwelijking van het onderwijscorps levert ons dit een zeer bevreemdende contradictie op: buitenshuis werkende vrouwen staan meer en meer in voor de opvoeding van de kinderen van andere buitenshuis werkende vrouwen.


___________________________________

Mentaliteitswijziging in de gezinnen en in de bedrijven Het combinatieprobleem heeft geleid tot een beginnende mentaliteitswijziging. Zo kan men vaststellen dat bij jonge werknemers de waardering voor relatie en gezin geleidelijk aan toeneemt. Het is niet langer een schande voor de man om halftijds te werken. Overheidscampagnes promoten het ouderschapsverlof voor de vader en steeds meer vrouwen uiten weer zelfverzekerd hun wens om minstens ten dele de gezinsarbeid op zich te nemen. Nu het maatschappelijk en economisch niet meer zo nodig moet, wordt de vrije keuze voor de gezinstaken — zij het eerlijk gedeeld met de partner — voor de vrouw klaarblijkelijk weer aantrekkelijk. Een bedrijf kan aan het combinatieprobleem verhelpen door de werkuren flexibel aan te passen aan de wensen van het gezin van de werknemers, door niet aan te sturen op storende interrupties in het gezinsleven tijdens avonduren of weekends of door soepel verlet voor gezinssituaties mogelijk te maken. Heel wat van deze maatregelen blijken stress en absentesme bij vrouwen met kinderen te doen dalen. Zij werken dus positief in op de motivatie en productiviteit van de medewerkers. Een duidelijk contract en een bewuste loopbaanplanning zijn een goed begin. Maar een bedrijf kan ook doelbewust faciliteiten creëren: kinderopvang, vakantie-opvang, gebruik van de bedrijfskuisdienst, -wasserette, meeneemmaaltijden uit het bedrijfsrestaurant, besteldienst bij een grootwarenhuis. Bovendien is het evident dat slechts een flexibele kinderopvang door het bedrijf zelf kan verhinderen dat de flexibiliteit van het bedrijfsleven op termijn afstraalt op de voor- en naschoolse kinderopvang door de grootouders, in de onderwijsinstellingen en kindercrèches. Hoewel ook inzake de zorg voor bejaarde inwonenden reeds enkele bedrijven actief zijn om het conflict tussen het werk en deze zorg voor hun werknemers te verlichten, blijft het in werkelijkheid allemaal nog erg beperkt.

___________________________________

Om het combinatieprobleem systematisch te counteren kan het bedrijf binnen de ondernemingsraad een charter afsluiten met haar medewerkers. De Vereniging van Kristelijke Werkgevers werkte zulk charter uit waarin beide betrokkenen, werkgever en werknemers, elkaars rechten in deze kwestie erkennen. Het schuldgevoel in tweeverdienersgezinnen Moeten ouders c.q. moeders zich om dit combinatieprobleem schuldig voelen? Men kent al langer het fenomeen van de `weekendstress', de stress in het weekend door een teveel aan compenserende gezinsactiviteiten of een gebrek hieraan ingevolge allerlei huishoudelijke taken, dit ten gevolge van het schuldgevoelen van de ouders voor hun (te) grote uithuizigheid tijdens de week. In de ethische betekenis van het woord houdt schuld in dat de mens een ethisch verzuim heeft gepleegd ten overstaan van bepaalde stakeholders. Schuld, in de ethische betekenis van het woord, gaat dus verder dan een gevoel van droefheid of teneergeslagenheid omdat men niet in staat blijkt perfect te handelen. Het is aan de ouder(s) in kwestie om het onderscheid te maken tussen verwaarlozing van kinderen en partner omwille van de bewuste keuze voor de beroepsloopbaan en vage, ongestemde gevoelens ten gevolge van de gespletenheid tussen arbeid en gezin in het leven van elk werkend mens. De vraag stelt zich dus of men als ouder in de mate van het mogelijke voldoet aan zijn of haar ouderlijke verantwoordelijkheden jegens z'n gezin. Recent Amerikaans onderzoek toonde aan dat niet het aantal uren dat de ouder(s) thuis is/zijn bij het kind, wel de kwaliteit van de kinderopvang bepalend is voor de psychologische ontwikkeling van het kind. (De tijd die de ouder(s) aan het kind wijden, zou slechts tot de leeftijd van 3 jaar een invloed hebben op de psychologische groei.)


___________________________________

De kwaliteit van de eventuele vervangende kinderzorg mag naar onze mening hierin echter geen argument zijn. Vanuit onze ruime onderwijservaring kunnen wij slechts benadrukken hoezeer de rol en lijfelijke aanwezigheid van de ouder zélf onvervangbaar zijn in de opvoeding, ook de ethische groei, van de kinderen. De aanwezigheid van de ouder moet bovendien zoveel mogelijk onverdeeld zijn. Een kind heeft nood aan het gevoelen dat de ouder er onverdeeld voor hem/haar aanwezig is. Dit is voor een kind namelijk de kern van liefde, het wezen van z'n zelfwaardegevoel, de start van z'n sociaal gevoel en liefde tot een ander: het gevoel dat een ander z'n tijd aan hem/haar besteedt. Klaarblijkelijk kan niemand in de deeltijdse rol van kinderopvang deze unieke ouderlijke inbreng overnemen. Een bijdrage van de bedrijven aan een betere combinatie tussen de arbeid en het gezinsleven van hun medewerkers kan binnen dit perspectief dan ook slechts als een noodzakelijke maatschappelijke verplichting worden gezien. Corporate citizenship. De discriminatie van de vrouw Seksuele discriminatie is een structureel gegeven. Het is niet persoonspecifiek maar betreft iedereen die behoort tot dezelfde groep. Vrouwen worden achteruit gesteld omdat zij vrouw zijn, ongeacht wat deze vrouwen als individu betekenen. Om die reden moet seksuele discriminatie onderscheiden worden van seksueel ongewenst gedrag dat betrekking heeft op een (a-)sociaal gebeuren tussen minstens twee mensen, waarbij het slachtoffer als individu betrokken is. Bij de dader kunnen seksuele vooroordelen — seksuele discriminatie — een rol spelen, maar niet noodzakelijk. Seksuele discriminatie is een diffuus, groepsgericht gedrag, seksueel ongewenst gedrag is een gericht gedrag. Verticale segregatie — Op het vlak van de functie wordt de vrouw nog in alle landen achteruit gesteld: de `verticale segregatie', ondanks de duidelijke wettelijke reglementering terzake — in ons land de recente wet van 07-05-99 (B.S. 22-06-99)

___________________________________

ter uitvoering van de Europese Richtlijn 97/80/E.G. van 15-12-97. De VS (K. Davis, W.C. Frederick & J.E. Post) stelde een vooruitgang vast van 27% van alle managementfuncties in 1978 naar 39% in 1988, maar dit blijft duidelijk lager dan het aandeel dat vrouwen hebben in de bevolking. Nog het best scoren de kleinhandel, de dienstensector, de financiële en verzekeringswereld en de vastgoedsector. Nog steeds worden slechts zowat 1 tot 3% van de topmanagementfuncties in grote bedrijven ingenomen door een vrouw. Dit blijkt duidelijk uit de cijfers van het aantal medewerkers waarover de vrouw gemiddeld leiding geeft bij de start van haar carrière. 87% van de vrouwen met een HOBUdiploma en zonder werkervaring geeft leiding aan niemand, tegenover 68% bij dezelfde categorie mannen. Geen vrouw met een diploma hoger secundair onderwijs geeft leiding aan 20 of meer collega's, tegenover toch 3% bij dezelfde categorie mannen. Enzovoort (Van Dongen). Dat ligt natuurlijk wel anders in nog steeds typisch vrouwelijke sectoren als verpleging (61%). Maar zelfs in de sterk vervrouwelijkte sector van het onderwijs blijven mannen vaak de voorkeur genieten voor een directiefunctie. Deze situatie is deels het gevolg van de gemiddelde lagere scholingsgraad van de vrouw in vergelijking met de man. Maar volgens L.M. Purdy is dit ook deels te wijten aan een systematische onderschatting van het kennen en kunnen van vrouwen. Wellicht speelt hier de ongelijke status van het man- resp. vrouwzijn mee (A. van der Arend & Chr. Gastmans). Mannen worden een hogere graad van deskundigheid toegeschreven, zelfs binnen typisch vrouwelijke beroepsomgevingen zoals de verpleegkunde. Vergelijkend onderzoek wees inderdaad uit dat het academisch werk van vrouwen meer verkozen werd wanneer het anoniem was dan wanneer het op naam was ingediend. Goede jobsprestaties worden bij vrouwen in vergelijking met mannen ook meer toegeschreven aan gunstige omstandigheden, bescherming door mannelijke oversten, enzovoort (zoals tegenvallende resultaten bij mannen meer worden toegeschreven aan tegenslag). Curricula worden systematisch hoger inge-


___________________________________

schat als men er een mannelijke naam op plaatst. Maar ook en in zekere zin in tegenstelling tot het voorgaande: juist in die sectoren en op die plaatsen waar macht een belangrijker rol speelt dan deskundigheid krijgen vrouwen minder kansen. Hoe dan ook vinden we vooral vrouwen terug in minder op winst gerichte organisaties, bijvoorbeeld social-profitorganisaties. Het is echter vooralsnog een open vraag of organisaties die minder winstgericht zijn veeleer vrouwen uitkiezen dan wel dat vrouwen neigen naar het verkiezen van organisaties die minder winstgericht zijn. In verband met de verticale segregatie wordt vaak gesproken over het `glazen plafond'. Onzichtbaar, zogenaamd niet bestaande, maar wel hardnekkig moeilijk te doorbreken. Het is voor vrouwen een extra stress. Zij hebben het gevoel dubbel zo veel en dubbel zo goed te moeten presteren om even ver te komen als hun mannelijke evenknieën. Tegelijk creëert dit glazen plafond de èxcuustruus', die ene vrouw die het zo ver of nog verder schopt als haar mannelijke collega's en voor deze laatsten hét argument vormt dat het allemaal wél kan en er geen discriminatie bestaat. Ook `tokenisme' — de bewuste selectie van die ene, bekwame vrouw om het topmanagement te vervrouwelijken — is geen goede manier om op termijn de discriminatie van de vrouw echt weg te werken. Jobdiscriminatie is des te moeilijker te bestrijden naarmate zij minder intentioneel, dus meer onbewust, en meer institutioneel, dus meer groepsdan wel individugericht, is. De schade die de jobdiscriminatie toebrengt is dan echter wel groter. Juist de meest hardnekkige vormen, nietintentioneel en geïnstitutionaliseerd, moeten dus worden aangepakt. De harde discriminatie. Zelfs voor vrouwen die een hogere positie in hun bedrijf bereiken, zijn er problemen van onderwaardering. Nogal wat mannen hebben het moeilijk met werken ònder' een vrouw. Dit kan de manager dan dwingen tot een ìron lady'-opstelling, tegen eigen wil in. Verloning — Een ander terrein waarop de vrouw

___________________________________

nog steeds discriminatie ervaart, is dat van de financiële verloning. Amerikaans onderzoek wijst uit dat vrouwen minder verdienen dan wat hun mannelijke collega's voor hetzelfde werk — dezelfde vaardigheden, dezelfde inspanningen, dezelfde verantwoordelijkheden, dezelfde arbeidsomstandigheden — uitbetaald krijgen. In 1989 bekwam bijvoorbeeld een Amerikaanse vrouw met een college-diploma van 1 tot 3 jaar gemiddeld 21 631 $, tegenover 31 308 $ voor dezelfde categorie onder de mannen. Zulk verschil gold en geldt nog steeds voor alle bevolkings- en beroepscategorieën (M.G. Velasquez). Een Eurostat-onderzoek (Europees Bureau voor de Statistiek) wijst aan dat vrouwen in Zweden 16% minder verdienen dan de mannen, in Spanje en Frankrijk 27% en in GrootBrittanië zelfs 36%. Globaal bedraagt hun inkomen in de VS maar nauwelijks 68% van dat de gemiddelde mannelijke werknemer: 32% minder dan de mannen. Dat is nauwelijks beter te noemen dan in 1955 met toen 64%. Dit is ten dele het gevolg van de scheiding der jobs, waar vrouwen vooral terug te vinden zijn in laag betaalde jobs in kleinhandel en dienstensector — de `horizontale segregatie'. En dit heeft op haar beurt als oorzaak de nog steeds gemiddeld lagere scholingsgraad van de vrouw ten opzichte van de man (W. Van Dongen). Maar ook zonder dit blijft er nog een verschil van 13% in Zweden, 22% in Spanje, 23% in Frankrijk en 24% in Groot-Brittanië. Voor België stelde W. Van Dongen vast dat vrouwen met een HOBU-diploma en tussen 20 en 29 jaar oud gemiddeld 30 000,- BF verdienen, tegenover 34 000,- BF voor dezelfde categorie mannen. Enzovoort. Nergens verdient een categorie vrouwen evenveel of meer dan dezelfde categorie mannen. Ook niet onder de universitair afgestudeerden. Mogelijk gaat dit terug op een traditie, ondermeer binnen de sociale leer van de Katholieke Kerk (bijvoorbeeld in Quadragesimo Anno), waarin arbeid buitenshuis voor de vrouw principieel werd afgekeurd en slechts kon worden aanvaard als aanvullend inkomen, dus uit nood (en dan afhankelijk van de sociale klasse). Daarom werd ook


___________________________________

aanvaard dat het loon van de vrouw beduidend lager lag dan dat van de man, die principieel als inkomensverschaffer van het gezin werd beschouwd. Verandering in deze voor ons onethische visie kwam er pas in en na de Tweede Wereldoorlog naar aanleiding van de massale arbeid van vrouwen in de oorlogsindustrie. Sinds enkele rechterlijke uitspraken in de VS in de jaren '80 is het principe van gelijk loon voor gelijke arbeid uitgebreid tot gelijk of toch minstens vergelijkbaar loon voor vergelijkbare arbeid. Dit op het eerste gezicht ethische standpunt, blijkt echter op tegenargumenten te botsen. Hoe bepaalt men wat vergelijkbare arbeid en vergelijkbaar loon is? Waarom of waarom niet is secretariaatswerk vergelijkbaar met verplegend werk? En hoe kan dit principe voorkomen dat discriminatie optreedt in de aard van het werk dat vrouwen doen? Het principe is immers perfect vervuld ook als vrouwen slechts naar secretariaats- en verzorgingsjobs worden gedraineerd. Dit principe zal dus het onrecht van de `horizontale segregatie' niet verhelpen. En zal dit principe de gezonde uitwerking van competitie niet ondermijnen, waardoor het een averechts effect heeft op de kwaliteit van gepresteerd werk en de mogelijkheid tot een eerlijke beloning van individuele prestaties bemoeilijkt? Los van de initiële vraag wat een rechtvaardig loon is voor een bepaalde arbeid, is ook de vraag of gelijke arbeid ook een gelijk loon moet inhouden, ongeacht het geslacht van de werknemer, geen feitelijke evidentie. Er kan in bepaalde situaties (zoals een verschillend financieel loopbaanverloop) inderdaad toch voor een verschillende verloning worden geargumenteerd. De essentiële vraag is echter wat het criterium is waarop mensen een verschillend loon bekomen. Het criterium geslacht is hierbij uit den boze, al was het maar omwille van de Universele Rechten van de Mens.

___________________________________

Positieve discriminatie — In omgekeerde zin kennen we sinds enkele jaren het fenomeen van de `positieve' discriminatie, vaak ook onderdeel van een globaal verscheidenheidsbeleid. Positieve discriminatie kent vele gezichten: actieve recrutering van vrouwen, correcte criteria zodat geen verborgen voorkeur voor mannen meer geldt, adequate training voor vrouwelijke kandidaten, actieve promotie van vrouwen. Positieve discriminatie is gebaseerd op het èqual opportunity principle'. Dit principe kent een voorwaarts- en een achterwaartsgrijpend argument: een gelijke kansen beleid zet de ongelijkheden uit het verleden recht én zal in de toekomst, zo mag worden verwacht, een harmonieuze(re) samenleving en betere resultaten opleveren. Men kan twee vormen van positieve discriminatie onderscheiden: een zwakke van een sterke vorm. De zwakke vorm is preventief georinteerd, opdat in de toekomst geen discriminaties zouden ontstaan. Er bestaat weinig discussie over. Over de sterke vorm daarentegen wel. Mag men, omwille van een discriminatie in het verleden, een omgekeerde discriminatie toepassen in het heden? Hoe kan men het juiste niveau bepalen waarop een bevolkingsgroep recht heeft? Kan men überhaupt spreken van discriminatie van bevolkingsgroepen? Is het niet beter functies en verloningen toe te kennen op basis van een gecombineerde afweging van enerzijds de effectieve kwaliteiten en prestaties van de individuele personen en anderzijds de reële behoeften van die betrokken personen? Met positieve discriminatie zal men er nooit in slagen recht te doen aan wie in het verleden onder de discrimiatie heeft geleden of te bestraffen wie die discriminatie bewerkstelligde. Dat is ook het ethisch deficit van de groepsbenadering inzake discriminatie.


___________________________________

Het voorwaartsgrijpende argument stuit op de kritiek dat men in principe geen individuele personen mag opofferen voor een algemene vooruitgang, gegeven het feit dat het hier gaat om dezelfde behoefte en men dus niet kan aantonen dat de behoefte achter het algemeen welzijn ethisch zwaarder doorweegt dan de behoefte van het slachtoffer. Om de onethische verschillen uit het verleden weg te werken, rest dan ook niets anders dan de reeds bekritiseerde gelijke behandeling binnen de concrete situatie. Moeten vrouwen het dan maar waarmaken louter en alleen op basis van hun mogelijkheden? Het zal in elk geval wel voorkomen dat vrouwen door de positieve discriminatie onbewust en wellicht zelfs ongewild het negatieve etiket opgekleefd krijgen zwakker te zijn dan mannen want minder bekwaam zichzelf waar te maken op louter eigen kracht. Positieve discriminatie zou de inferioriteit van de vrouwen benadrukken en hun zelfwaardegevoel schaden. Een vrouw, aangeworven door een bedrijf met een positief discriminatieprogramma, weet namelijk niet of zij is aangeworven omwille van dat programma of omwille van haar kwaliteiten. Tegenover alle geformuleerde kritieken in blijven toch ook heel wat auteurs stellen dat positieve discriminatie geen enkel ethisch probleem stelt. Volgens hen zijn herstelprogramma's best mogelijk en haalbaar. Ze zijn alleen nog wat vreemd voor de mensen. Anderen stellen dat, gezien de systematische onderwaardering van het kennen en kunnen van vrouwen, het volkomen ethisch terecht is ogenschijnlijk lagergekwalificeerde vrouwelijke kandidaten toch te prefereren boven hun mannelijke concurrenten. De hele discussie rond positieve discriminatie heeft voorlopig dus nog geen bevredigende, definitieve strategie als antwoord gekregen. Conclusie? Positieve discriminatie als het voortrekken van een vrouwelijke kandidaat of werknemer omwille van diens geslacht, ondanks lagere kwaliteiten voor de functie, is moeilijk ethisch te verantwoorden. Slechts in het geval van geheel gelijkwaardige kandidaten mag een bedrijfsleider

___________________________________

vrij z'n keuze maken. Een voorkeur voor bijvoorbeeld een vrouwelijke op een mannelijke kandidaat kan dan niet als onethische, omgekeerde discriminatie worden veroordeeld. Seksuele discriminatie dient allereerst te worden bestreden met het principe van de gelijke toegang tot studiemogelijkheden, jobs, functies en dergelijke. Gelijke behandeling van de vrouw impliceert sinds enkele jaren een strikt gelijke behandeling bij sollicitaties. Daarbij mogen factoren als geslacht, gezinssituatie, burgerlijke staat (gehuwd of anderszins) en kinderwens niet worden onderzocht. Gezocht: m/v. Zonder verborgen agenda. Uit talrijke consultanttelefoontjes die wij in de voorbije jaren mochten ontvangen, blijkt echter dat deze reglementering in de praktijk van de sollicitatiegesprekken nog vaak wordt overtreden. Bedrijven dienen integendeel hun sollicitatieprocedures te òbjectiveren', door de selecties uit te besteden aan een extern bureau. De kwestie van een geheel gelijkwaardige behandeling en verloning van de vrouw in het bedrijfsleven heeft vergaande repercussies op geheel onze samenleving. Zo heeft het ondermeer gevolgen voor onze wijze van opvoeding en schoolse vorming van meisjes. Gezien het feit dat dit in praktijk vaak inhoudt dat meisjes meer een `jongensopvoeding' meekrijgen (en jammer genoeg niet het omgekeerde), mogen we ons de vraag stellen of dit nu net niet die typische, ethisch zo positieve invalshoek van de vrouwelijke beeldvorming en handelwijze dreigt te verdrukken. We noemden dit reeds vroeger `culturele invasie'. Veeleer kan worden verdedigd dat de opvoeding en scholing van jongens mag worden vervrouwelijkt, zodat zij meer open staan voor de `vrouwelijke' visie op leven en bedrijfsbeleid, en vaardig worden in de zware, minder aangename gezinstaken. Vrouwelijke netwerking — De verticale en horizontale segregatie heeft in de laatste jaren geleid tot het fenomeen van de vrouwelijke netwerking. Waar typische mannenclubs het steeds moeilijker hebben om een actieve werking op te zetten en jonge leden aan te trekken, kennen de clubs van vrouwelijke


___________________________________

ondernemers en managers deze problemen veel minder of in het geheel niet. Deze netwerking biedt de vrouwelijke ondernemingsleiders, naast de netwerking zelf, vooral ook de zo noodzakelijke nietcompetitieve omgeving. Specifieke problemen binnen de vrouwvriendelijke `zachte' sectoren Sommige van de beroepen die vaak door vrouwen worden uitgeoefend zoals deze in de verzorgende sector, de onderwijssector, de dienstensector en de kleinhandel, kennen eigen problemen. We bespreken enkel de problemen eigen aan de zorgsector. Dat vrouwen werkzaam zijn in de zorgsector houdt wellicht verband met het feit dat `zorg' een waarde is waarop vrouwen sterker zijn betrokken dan mannen. Anderzijds kan moeilijk worden bestreden dat mannen minder snel voor de zorgsector opteren omdat de jobs in die sector minder goed betaald worden. Zorg verlenen wordt beschouwd als sociaal-ethische plicht en veronderstelt een zeker engagement. In ieder geval starten weinig of geen medewerkers in deze sectoren zonder dat sociaal-ethische engagement. Zij willen zich inzetten voor mensen niet voor dingen. Door deze specifieke àltruïstische betrokkenheid' hebben deze banen een lagere sociale status. Zorg (en andere zachte waarden) wordt geduld door de harde economische sectoren, maar haar waarde wordt niet echt au serieux genomen. Omdat deze sectoren en organisaties als nietrendabel worden beschouwd, kregen zij de betiteling `non-profit' mee. Na enige herwaardering in de voorbije decennia werd deze denigrerende betiteling vervangen door `social-profit'. Er ontstond een eigen, aangepaste juridische structuur naast de NV en BVBA: de VZW. Daarmee werd meteen juridisch vastgelegd dat het deze organisaties in het geheel niet te doen is om winst te maken. Zij werken `slechts' `zonder winstgevend doel'. Hun doel is de realisatie van een maatschappelijke doelstelling, vastgelegd in de statuten van de organisatie. Meteen is het sociaal-ethische enga-

___________________________________

gement van personeel en bestuurders juridisch bekrachtigd. De vzw-structuur van heel wat organisaties, waarin zoals gezegd overwegend vrouwen werken, schept eigen ethische problemen, ook wat betreft personeelsbeleid. Al te vaak wordt het strategisch management van deze organisaties niet bepaald door èen markt', of een product, maar door de financiële zorgen op korte termijn, bepaald door inkrimpende subsidiëringen en een verhoogde vraag. Van de weeromstuit dienen deze organisaties met minder medewerkers meer werk te realiseren. In de laatste jaren kregen deze organisaties bovendien, in ruil voor hun subsidies, kwaliteitsnormen opgelegd: de verzorgingssector (decreet), de onderwijssector (doorlichtingsteam, eindtermen), jeugdsector (decreet). Het verhoogde de werkdruk en gaf de medewerkers de indruk dat in de ogen van de subsidiërende overheid hun werk tot dan toe onvoldoende kwaliteit bood. Demotivatie, stress en burn-out waren het gevolg. In heel wat organisaties bestaat de Raad van Beheer (en de Algemene Vergadering) uit onbetaalde vrijwilligers. Zij rekenen op de deskundigheid van professionals voor de dagelijkse leiding van soms erg complexe organisaties (hospitalen, scholen, enzovoort). Zijzelf hebben vaak weinig weet van de dagelijkse gang-van-zaken, tenzij via de informatie die zij van hun professionele managers bekomen. Voor de medewerkers zijn de leden van de Raad van Beheer meestal onbekend en onbereikbaar. Direct contact voor het doorspelen van informatie is dan ook nauwelijks of niet mogelijk. Interne whistle-blowing — het aanklagen van ethische wantoestanden, vooreerst intern, later eventueel extern — is met andere woorden nauwelijks mogelijk. Conflicten, wantoestanden, fouten worden er vaak `met de mantel der liefde' toegedekt. En conflicten betreffende de leidingstijl zijn in deze instellingen evenzeer gemeengoed als in de profit-sector: geen informatie, geen beleidsoverleg, een autoritaire stijl van werkverdeling, enzovoort. Het verhoogt nog de druk op de medewerkers. Deze organisaties kennen, meer nog dan profit-organisaties, een onevenwicht tussen


___________________________________

contract, inzet en verloning. Ook naar externe, zelfstandige medewerkers, consultants bijvoorbeeld, geldt dat deze organisaties rekenen op engagement. Hun vaak precaire financiële situatie wordt, al dan niet terecht, uitgespeeld om goedkope contracten los te weken. Dit is onethisch ten overstaan van deze externe medewerkers, maar is ook een onverstandig beleid voor de organisatie zelf. Onze ervaring — natuurlijk beperkt in haar zeggingskracht — heeft ons de indruk gegeven dat juist katholieke instellingen op dit vlak misbruik durven maken van hun medewerkers en weinig ruimte laten voor kritiek en inspraak. Het begrip `lerende organisatie' is er vaak nog geheel onbekend. Het vertalen van begrippen en systemen vanuit de profit-wereld wordt overigens nog steeds al te vlug afgedaan als niet terzake voor de social-profitwereld. Hoewel de technische uitwerking inderdaad zelden rechtstreeks overzetbaar zijn — maar dat geldt ook binnen de profit-sector zelf — is het ons inziens moeilijk af te strijden dat de achterliggende visies en gedachten ook social-profitorganisaties van dienst kunnen zijn. Hier stoten we op het probleem van het juiste evenwicht tussen de zakelijke, technische zijde en de ethische, menselijke, sociaal-interactieve zijde van het werk. Het teveel aan techniciteit (en dus tekort aan ethische aandacht) in de profit-sectoren heeft heel wat social-profitorganisaties ons inziens onterecht huiver bezorgd voor elke vorm van technische, systematische aanpak. Een tekort aan technische uitwerking door een overbenadrukking van het ethische zorgaspect, kan echter leiden tot inefficiënte organisaties. Die inefficiëntie is vaak de oorzaak van ergernis bij het personeel. Problemen die teruggaan op fysische en psychische verschillen Naast genoemde problemen, inherent aan vrouwelijke jobs of aan het feit dat juist een vrouw een job invult, kent de vrouw ook nog problemen die eigen zijn aan het biologisch en psychisch vrouw-zijn. In bedrijven waarin de leiding geheel of overwegend

___________________________________

uit mannen bestaat, is er niet steeds voldoende begrip voor deze vrouwelijke eigen(aardig)heden. Zo kunnen vrouwen niet steeds op het nodige begrip rekenen bij hun mannelijke collega's voor de fysische en psychische moeilijkheden bij maandstonden of zwangerschap. Maar ook de eigen, meer emotionele interpretatie van situaties of conflicten wordt niet steeds begrepen of gewaardeerd. Vrouwen zijn vatbaarder voor stress in het algemeen, niet ten gevolge van een grotere stressgevoeligheid an-sich — onderzoek wijst tot nu toe veeleer op een grotere stressbestendigheid van de vrouw — wel ten gevolge van hun specifieke biologische eigenheden (de hormonen zijn goed voor zowat 15% van de stressaandoeningen bij vrouwen), hun grotere kwetsbaarheid, hun lagere assertiviteit, hun grotere altruïstische opstelling, hun andere wijze van communiceren (waarrond reeds cursussen worden gegeven in Amerikaanse bedrijven) en van de eigen maatschappelijke positie van de vrouw (zoals het combinatieprobleem, wat de constante `sluipstress' met zich brengt). Dit verklaart het gegeven dat vrouwen maar liefst 2.35 maal meer stress vertonen dan mannen (C.M.onderzoek, L. Swinnen), 20% meer kans maken op een depressie en bijna 2 maal zoveel zelfmoordpogingen ondernemen. En er bestaat klaarblijkelijk een duidelijk verband tussen stress en depressiviteit, een alsmaar meer om zich heen grijpend probleem. Gezien de sterke spill-over van werkstress op het gezin kan dit ook slechts nefast inwerken op het gezinsleven. Zo stelt L. Swinnen vast dat gestresseerde gezinnen gestresseerde kinderen opleveren. Reeds 1 op 3 kinderen (een Italiaans onderzoek spreekt zelfs van 50 tot 60% van de kinderen) zou dezelfde stressverschijnselen vertonen als gestresseerde volwassenen. Maar ook vice versa is er een nefaste inwerking van stress binnen het gezinsleven op het beroepsleven. Er bestaat met andere woorden een duidelijke parallel tussen de kwaliteit in het gezinsleven en de kwaliteit in de beroepsarbeid.


___________________________________

Wel weten we dat vrouwen anders met hun stress omgaan. Zij laten hun negatieve emoties vlugger los en verkiezen het gesprek. Dat zijn copingtehnieken die in een harde bedrijfscontext minder aan hun trekken kunnen komen. Stress vormt daarmee toch een specifiek vrouwelijk probleem. Zoals we in Stress op het werk hebben aangetoond is het daarmee ook een specifiek ethisch probleem. Wij durven ook het probleem van het seksueel lastigvallen (`sexual harassment') onder deze noemer te plaatsen. Hoewel ook mannen hiervan slachtoffer worden — dit is nog een taboe — zijn de meeste slachtoffers vrouwen. Dit heeft natuurlijk ook alles van doen met de beeldvorming van seksualiteit en van de vrouw in onze samenleving (media, reclame, enzovoort). Daarom beschouwen wij dit probleem op het werk als het directe gevolg van de eigen seksualiteit van de vrouw. De grotere instroom van vrouwelijke medewerkers heeft de werkvloer namelijk `geërotiseerd'. Deze erotische dimensie in het gemengd arbeiden maakt het werk normaliter prettiger, rijker en uitdagender. Problemen ontstaan echter wanneer deze onuitgesproken erotische onderstroom zich vertaalt in uitgesproken relationeel of zelfs seksueel gedrag. De grotere instroom van vrouwelijke medewerkers stelt met andere woorden alle medewerkers voor de vraag hoe ze met dit erotische aspect op het werk dienen om te gaan. L. May en J.C. Hughes definiëren seksueel lastig vallen als “de intimidatie van personen in ondergeschikte posities, door gebruikmaking van macht en autoriteit, om seksuele voordelen te bekomen die men anders niet zou hebben bekomen”. De feministe A.M. Superson omschrijft het liever als “elk gedrag (verbaal of fysiek) veroorzaakt door een persoon in een dominante groep ten opzichte van een ander persoon in een ondergeschikte groep, dat uitdrukking is van en vervolg geeft aan de houding dat de ondergeschikte tot een inferieure geslachtsgroep behoort, daarbij schade berokkenend aan die ondergeschikte”. Deze definities zijn ons echter te clean. Zij ontberen de noodzakelijke emotionele en relationele aspecten (E. Wall).

___________________________________

Met welk criterium kan seksueel ongewenst gedrag worden gedetermineerd? Wat wel en niet als seksueel lastigvallen moet worden beschouwd, kan ons inziens slechts door de betrokkenen in de situatie worden bepaald. De grens waar voorbij opmerkingen en handelingen als storend of ongewenst worden ervaren, verschillen immers van persoon tot persoon en van situatie tot situatie (ondermeer van tegenspeler tot tegenspeler). Het gaat dus om de ervaring van de situatie door de betrokkenen. We volgen veeleer de omschrijving van W.C. Frederick dat het gaat om “ongewenste en ongevraagde seksuele aandacht, of wanneer werkomstandigheden in seksuele zin vijandig of bedreigend zijn”. Seksueel ongewenst gedrag kent inderdaad steeds een machtselement. De dader heeft macht over het slachtoffer; het slachtoffer is grotendeels onmachtig ten opzichte van de dader, bijvoorbeeld door een ondergeschikte-overste hiërarchische relatie. De dader misbruikt z'n macht om van het slachtoffer seksuele bevrediging te bekomen, hoewel z'n macht zich slechts richt op de contractueel te vervullen arbeidstaken. Het misbruik van macht kan de vorm van gewelddadig optreden aannemen — aanranding of verkrachting — maar ook van dreiging tot geweld en zelfs van een `ruil' (bijvoorbeeld seks in ruil voor promotie). In het laatste geval kan dit ertoe leiden dat het slachtoffer ogenschijnlijk vrij instemt met de seksuele contacten. Deze situatie is wellicht het moeilijkst te beoordelen als al dan niet ongewenst. Ondanks de ogenschijnlijke toestemming van het slachtoffer, waardoor de seksuele act zonder enig daadwerkelijk geweld verloopt, mogen we de machtsfactor in deze situatie niet over het hoofd zien. Het is immers zo dat het slachtoffer pas toestemt in de ruil omdat het anders nog negatievere gevolgen zal ondergaan, die het in geen geval wenst: ontslag, missen van een promotie, missen van loonsverhoging, enzovoort. Ook in deze ruilsituatie is er dus sprake van macht en dreiging, van onmacht aan de zijde van het slachtoffer. Het slachtoffer stemt niet vrij in met het seksuele contact, maar slechts gelaten om daarmee een nog groter kwaad aan z'n persoon te vermijden. Dit is


___________________________________

dus geen werkelijk vrije instemming. Het is in werkelijkheid een inbreuk op de behoeften aan respect en veiligheid van het slachtoffer. Men kan zelfs stellen dat zolang de managementfuncties vooral worden ingenomen door mannen, de mogelijkheid tot ruil een onethische achterstelling inhoudt voor de mannelijke collega's, die geen mogelijkheid hebben tot zulke ruil. Ook zij hebben er dus belang bij dat de mogelijkheid tot zulke ruiloperaties onmogelijk wordt. A.M. Superson is echter niet te vinden voor een subjectieve definitie van seksueel ongewenst gedrag op basis van de daadwerkelijke reactie van het slachtoffer. Om verscheidene redenen blijken vrouwen in hun handelen niet altijd of niet altijd voldoende accuraat te tonen dat zij het niet eens zijn met de handelwijze van de opponent. Of de vrouw echter al dan niet haar misprijzen uit, doet niets af aan haar emotionele beleving van de situatie. Slechts dit kan ons inziens als ethisch criterium gelden. Maar moet dan ook niet evenzeer rekening worden gehouden met de intentie van de dader? Vanuit een gelijke behandeling van beide betrokkenen spreekt dit voor zich. Maar juist de optie voor de zwakste verplicht ons hier de intentie van de dader ondergeschikt te maken aan de beleving van het slachtoffer. Hoogstens kan de intentie van de dader een rol spelen in het bepalen van een strafmaat. Maar nooit kan zij bepalend zijn voor het feit of de handelwijze al dan niet als seksueel ongewenst gedrag moet worden beschouwd. Conclusie: of een handelwijze al dan niet als seksueel ongewenst gedrag moet worden gecatalogiseerd, wordt bepaald door de wijze waarop het slachtoffer dit ervaart. Vanuit deze èmotioneel-interactieve' definitie van seksueel ongewenst gedrag kunnen wij toch het verbazingwekkende onderzoeksresultaat aanvaarden dat 40 tot zelfs 70% van vrouwelijke werknemers meldt seksueel lastiggevallen te worden (bijvoorbeeld 60% in advocatenbureaus). Deze benadering biedt ons een perfect criterium om onderscheid te maken tussen seksueel ongewenst gedrag (machtsmisbruik, gericht op de concrete persoon van het slachtoffer, gericht op het bekomen

___________________________________

van seksuele bevrediging, als ongewenst ervaren door het slachtoffer) en een gewone seksuele relatie met wederzijdse toestemming. Deze benadering biedt ons ook een correcte interpretatiemogelijkheid voor discutabele situaties zoals het dragen van ùitdagende' kleding of het doen van een `dubieus' aanbod. Wil dit zeggen dat seksueel gedrag op het werk ethisch toegelaten is wanneer beide partners de seksuele betrokkenheid in volle vrije toestemming aangaan? Er mag dan al geen ethisch probleem bestaan binnen de context van de relatie, er bestaan natuurlijk ook nog algemene, cultureel gebonden normen in de samenleving. Op dit vlak bestaat er een maatschappelijke consensus dat werk en privé, en daarbij ook seksueel gedrag, dienen te worden gescheiden. Economie en arbeid mogen dan al gaan om de bevrediging van de behoeften van klanten en samenleving, het gaat niet om de seksuele bevrediging van de werknemers. Dit heeft tot gevolg dat een bedrijf alle recht heeft ook grenzen te stellen aan het gedrag van haar medewerkers die een normale relatie met elkaar hebben, zoals gehuwde koppels. Om seksueel ongewenst gedrag te laten beëindigen, moet het slachtoffer de moed hebben te spreken. Maar om interne whistle-blowing mogelijk te maken, moet de bedrijfscultuur en -organisatie daaraan aangepast worden: een vertrouwenspersoon of -dienst, een `responsibility forum', een duidelijke stellingname van het management, een uitdrukkelijke codificering in een ethische code, enzovoort. Daarnaast is echter ook de stellingname van de `grijze massa' van collega's belangrijk. Als solidaire stakeholders hebben zij de ethische verantwoordelijkheid hun tegenmacht aan te sluiten bij de onmacht van het slachtoffer, zodat het machtsmisbruik van de dader wordt doorbroken. Om het seksueel lastigvallen beter te kunnen detecteren en inperken, hebben Amerikaanse bedrijven ondermeer de stap gezet naar een contract: het `liefdescontract'. Twee medewerkers die met wederzijdse toestemming een seksuele relatie hebben met elkaar erkennen daarin dit feit, beloven deze relatie niet op het werk te tonen en het bedrijf


___________________________________

niet te zullen vervolgen bij eventuele rechtszaken. Er is immers een tendens merkbaar bij de verdachten/daders van seksuele agressie om hun aanklagers van de weeromstuit te vervolgen wegens schending van hun privacy. Meer en meer bedrijven nemen met dit vooruitzicht in hun arbeidscontract ook op dat de medewerkers niet mogen liegen, ongeacht over wat. Liegen wordt gesanctioneerd met ontslag wegens dringende reden. T.I. White vermeldt in dit verband de rechtszaak van vrouwelijke medewerkers van de Amerikaanse Stroh's Brewery tegen hun bedrijf omwille van een reclamespot waarin het `Zweedse bikiniteam' optrad om het saaie leven van de mannen in een kampplaats op te fleuren. Dit leidde tot beduidend meer permissiviteit binnen het bedrijf en de vrouwelijke medewerkers namen dit niet. Minstens gaat de bedrijfsleiding hier dus in de fout. Onze bedrijven prefereren voorlopig nog het scheiden van de partners zo mogelijk in verschillende afdelingen, maar in elk geval zonder hiërarchische relatie tot elkaar. Men geeft voor een relatie met wederzijdse toestemming geen ontslag voor dringende reden, maar streeft via direct overleg met de betrokkenen tot klare afspraken over de scheiding van werk en relatie. Afgezien van het feit dat betrokkenen eventueel reeds een eigen relatie en gezin hebben, kan deze aanpak globaal als meer ethisch worden gekwalificeerd dan de Amerikaanse. W.C. Frederick suggereert dat elk bedrijf een eigen beleidslijn hieromtrent zou uitwerken, klachten grondig zou onderzoeken en inventariseren, klachten zou opnemen in het verlonings-, belonings- en promotiebeleid en een klimaat contra seksueel ongewenst gedrag zou cultiveren. Allereerst behoort de bedrijfsleiding een onkreukbaar voorbeeld te geven aan haar medewerkers over `how we do things around here'. Vrouwenproblemen, ethische problemen Elk van de genoemde problemen voor de vrouw in het beroeps- en bedrijfsleven is op een drievoudige wijze een ethisch probleem. Elk van deze

___________________________________

problemen betekent een inbreuk op de waarde van de vrouw: haar eigenheid als vrouw, haar eigen benadering van de dingen, haar eigen aanvoelen van werk en gezinsleven, haar mogelijkheden tot leiden van een organisatie op haar eigen wijze. De afwezigheid van de vrouw in de hogere echelons van onze organisaties betekent ook een flinke verenging van het scala aan leiderschapsstijlen en benaderingen van beleid. Gemeten vanuit een ethisch beleid blijkt dit een forse verarming. De vrouwelijke benadering van ethiek en beleid blijkt een belangrijke verrijking voor onze organisaties in te houden. Als ze wordt aangegrepen. Zoals aangegeven, schenden de vrouwenproblemen de rechtmatige behoeftebevrediging van vrouwen. Vaak gaat het hierbij om basisbehoeften, die zelfs in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens zijn terug te vinden. Welke benadering van ethiek ook, de aangestipte vrouwenproblemen tonen een gebrek aan verantwoordelijkheid aan van mannen en van bedrijfsorganisaties. Zakenethiek heeft dan ook de taak om de bestaande situatie aan te klagen en te sensibiliseren in de richting van een meer vrouwelijke bedrijfswereld en samenleving. Het lijkt ons belangrijk, nu vrouwen langzaam maar zeker doorstromen naar de hogere echelons van de bedrijfsleiding, dat zijzelf niet eenvoudig instappen in de schoenen van hun mannelijke voorgangers. Dit vooronderstelt dat zij de verleiding van de mannelijke ìron lady'-stijl kunnen weerstaan. Er is een volwaardig `vrouwelijk alternatief' om leiding te geven aan mensen, gebaseerd op begrip en zorg, vertrouwen en emotie. Het is niet eens nieuw. Reeds eeuwenlang runnen vrouwen op deze wijze succesvol hun complexe gezinsbedrijfjes. (Een argument temeer om vrouwelijke medewerkers mét een gezin te laten doorstromen naar hogere functies.) De academische wereld beschikt ook over meer en meer data die aanwijzen dat deze stijl niet minder rendabel isdan de harde `mannelijke' aanpak. Wellicht zelfs integendeel.


___________________________________

De vrouwelijke, ethische managementstijl zal de vrouwelijke professional in de toekomst extra wapenen om talrijke, tot nu verwaarloosde problemen op het vlak van emotioneel welbevinden, relatie, gezin en ethische zorg voor de leefomgeving daadwerkelijk aan te pakken.

___________________________________

Het management zal in de toekomst ongetwijfeld nog meer dan nu ruimte geven aan het ethische aspect van emotionele intelligentie en zorg. Mits de vrouw zal durven haar vrouwelijk aanvoelen van de werkelijkheid te vertalen in een eigen stijl van omgaan met mensen en dingen.

Bibliografie M.H. BAZERMAN, D.M. MESSICK, Ethisch leiderschap en besluitvorming. Schoonhoven, Academic Service, 1996. L. BOUCKAERT et al., Winst en waarden. Leuven, Acco, 1992. L. BOUCKAERT & J. VANDENHOVE, Meer dan strategie? Sociale verantwoordelijkheid als bedrijfsfilosofie. Leuven, Acco, 1994. L. BOUCKAERT & J. VANDENHOVE, Het welzijn van de zorg. Over sociale verantwoordelijkheid en management. Leuven, Acco, 1996. L. BOUCKAERT, Gezin, economie en samenleving. Werkdocument nr. 2, Centrum voor Economie en Ethiek, Leuven. R. CAMPBELL & A. KITSON, The Ethical Organisation. Ethical Theory and Corporate Behaviour. Houndmills, Macmillan, 1996. Charter voor een gezinsvriendelijke onderneming. Antwerpen, V.K.W., 1993. D. COECKELBERGH, Ethische uitdagingen voor de social-profitsector. Social Profit Jaarboek 1999, Standaard Uitgeverij, 1999. W. COOLSAET, Mens tegenover mens. Solidariteit en zelfgenoegzaamheid in de menselijke verhoudingen. Leuven, Garant, 1997. J.R. COOMBS & E.R. WINKLER, Applied Ethics. A Reader. Cambridge Mass., Blackwell, 1993. K. DAVIS E.A., Business and Society. Corporate Strategy, Public Policy, Ethics. New-York, Mc. Graw-Hill, 1992. R.T. DE GEORGE, Business Ethics, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1995. R. DE GRAEF, Raad van Beheer: taak en functie, Diegem, Ced.Samsom, 1993. J. DE LEEUW E.A., Geef bedrijfsethiek een plaats. Best, Damon, 1993. J. DONALDSON, Business Ethics. A European Casebook. London, Academic Press, 1992. T. DONALDSON, The Ethics of International Business. Oxford, Oxford University Press, 1989. M. FALISE, Een christelijke economie? in: Christenen en samenleving, Kampen, Kok, 1991. CHR. GASTMANS & A. VAN DER AREND, Ethische zorg verlenen. Handboek vor de verpleegkundige beroepen. Baarn, Intro, 1998. K.E. GOODPASTER, `Business Ethics and Stakeholder Analysis' in Business Ethics Quarterly, 1(1991)1, p. 53-73. R.F. HARTLEY, Business Ethics. Violations of the Public Trust. New-York, John Wiley & Sons, 1993. B. HARVEY (red.), Business Ethics. A European Approach. Hemel Hempstead, Prentice Hall, 1994. V.E. HENDERSON, What's ethical in business? New-York, Mc. Graw-Hill, 1992. G. JOHNSON & K. SCHOLER, Exploring Corporate Strategy. Londen, Prentice Hall, 1997. M. KAPTEIN, Ethics Management. Auditing and Developing the Ethical Content of Organizations. Dordrecht, Kluwer Academic, 1998. M. KLOPFER, Lerneinheit Wirtshaftsethik. München, Siemens, 1994. R.A. LARMER, Ethics in the Workplace. Selected Readings in Business Ethics. St. Paul, West, 1996. K. LEBACQZ, Professional Ethics. Power and Paradox. Nassville, Abingdon Press, 1986. I. LECLUYSE & T. VANDEVELDE (red.), Verantwoordelijkheid voor komende generaties. Leuven, Garant, 1993. I. LEVI, Hard Choices. Cambridge, Cambridge University Press, 1986. C.S. MAC COY E.A., Ethics in the Corporate Policy Process: an Introduction. Berkeley, Center for Ethics and Social Policy, s.d.


___________________________________

___________________________________

A.C. MICHALOS, A Pragmatic Approach to Business Ethics. Thousand Oaks, Sage, 1995. D. MURRAY, Ethics in Organizations. Londen, Kogan Page, 1997. A. NIJHOF, Met zorg besluiten. Deventer, Samsom, 1999. H. OPDEBEECK, Economie en verantwoordelijk handelen. in: J. Stevens (red.), Geloven in de samenleving. Een multidisciplinaire benadering. Averbode, Altiora, 1989. G. PEARSON, Integrity in Organizations. An Alternative Business Ethics. Londen, Mc. Graw-Hill, 1995. I. PRAETORIUS, Essays in Feminist Ethics. Leuven, Peeters, 1998. J.-P. RESWEBER, La philosophie des valeurs. (Que sais-je?) Parijs, Presses Universitaires de France, 1992. T. RUSCHE, Philosophische versus Ökonomische Imperative einer Unternehmensethik. Münster, Lit, 1992. H. SIEBENS, Stress op het werk. Leuven, Garant, 1996. H. SIEBENS, Ethiek ... heb ik daar zaken mee? Boom, Vlaams Netwerk voor Zakenethiek, 1998. H. SIEBENS, Zakenethiek, Leuven, Garant, 1998. H. SIEBENS, Over inspraak gesproken, Leuven, Garant, 1998. B. SIEVERS, Work, Death and Life Itself. Berlijn, De Gruyter, 1994. M. SILLANPÄÄ & D. WHEELER, The Stakeholder-corporation. Londen, Pitman, 1997. P. SINGER (red.), A Companion to Ethics. Malden Mass., Blackwell, 1997. J. VAN GERWEN, Een ethische bevraging van social-profitondernemingen, p. 23-30, Social Profit Jaarboek 1998, Standaard Uitgeverij, 1998. J. VAN GERWEN & J. VERSTRAETEN, Business & Ethiek. Spelregels voor het ethisch ondernemen. Tielt, Lannoo, 1990. H. VAN LUIJK, Om redelijk gewin. Oefeningen in bedrijfsethiek. Amsterdam, Boom, 1993. M.G. VELASQUEZ, Business Ethics. Concepts and cases. New Jersey, Prentice Hall, 1992. M. VERKERK (red.), Denken over zorg. Concepten en praktijken. Utrecht, Elsevier / De Tijdstroom, 1997. G. VINTEN (red.), Whistleblowing. Subversion or Corporate Citizenship? Londen, Chapman, 1994. FINANCIAL TIMES, Visions of Ethical Business. Londen, 1998. J.W. WEISS, Business Ethics. A Managerial, Stakeholder Approach. Belmont, Wadsworth, 1994. T.I. WHITE (red.), Business Ethics. A Philosophical Reader. New-York, Macmillan, 1993.


(Zaken)ethiek [v.] De invloed van vrouwelijke beroepsparticipatie op de bedrijfscultuur. Herman Siebens Vlaams Netwerk voor Zakenethiek

Recommend Documents