Bron: http://www.intermediair.nl/artikel.jsp?id=1235803
Zoek een baan die bij je past Extrav ert? Word ba nkie r!
Starters kiezen een baan die past bij wat ze willen. Maar het is veel slimmer om een baan en een werkomgeving te kiezen die passen bij wie ze zijn. ‘Ik ben ambitieus, maar ik kan niet werken in een machocultuur.'
Haar eerste baan bij Philips paste als een jas van Chanel. Alles klopte. Philips had status, wereldfaam, was internationaal en ze kon zich er ontwikkelen - ‘Al die dingen die je als starter belangrijk vindt'. Kortom, Zaineb al Azhari (26) startte na haar studie International businessmanagement aan de Fontys Hogeschool in een topbaan. Dat is maar weinigen gegeven. Negentig procent van de starters is binnen een jaar vertrokken bij zijn eerste werkgever, zo bleek onlangs uit onderzoek. Dat percentage lijkt aan de hoge kant, maar doorgaans duurt het inderdaad een baan of drie voordat afgestudeerden het een beetje hebben gevonden in hun werk. Was Zaineb al Azhari gewoon een geluksvogel? Of pakte ze het anders aan dan de rest? In eerste instantie ging ze af op het imago van Philips. Het bedrijf domineert al jaren de top drie van Intermediairs lijst van favoriete werkgevers onder studenten. Die gevoeligheid voor de status werd haar ongetwijfeld ingegeven door tomeloze ambitie. Toen de negenjarige Zaineb met haar familie uit Irak naar Nederland kwam, nam ze zich voor alles op alles te zetten om later te kunnen gaan studeren. Na haar studie was haar volgende doel: carrière maken. Waar kon dat beter dan bij een multinational met goede opleidingsprogramma's en doorgroeimogelijkheden? Met die argumenten kiezen vrijwel alle starters voor een bepaald bedrijf. Maar Al Azhari deed nog iets anders. Ze kende mensen die al bij Philips werkten. Die vertelden haar verhalen over de tientallen verschillende nationaliteiten die er rondliepen, de openheid ten opzichte van mensen, van nieuwe ideeën. Over de interesse in elkaar dat collega's geregeld met elkaar uit eten gingen of naar een museum, maar dat ze niet je vrienden waren. Al Azhari, die inmiddels elders werkt omdat ze daar promotie kon maken, schatte in dat ze zich bij Philips wel thuis zou voelen. Zaineb al Azhari is namelijk behoorlijk extravert, zij het niet extreem: ze is graag in gezelschap, maar is geen open boek of haantje-de-voorste. Ze houdt ervan als de zaken zijn geregeld, zonder dat ze pietluttig netjes is; haar bureau bij Philips was opgeruimd, maar wel lagen overal stapeltjes en op haar monitor zaten tientallen post-its. Maar bovenal zo bleek uit de persoonlijkheidstest die ze deed op verzoek van Intermediair (zie kader ‘Wie ben ik?') -
pagina 1 van 6 / 21 februari 2008 / © PiCompany 2008
scoort ze hoog op ‘openheid'. Dat betekent dat ze openstaat voor nieuwe ervaringen, originele ideeën heeft en een voorkeur voor intellectuele oplossingen. Mensen die hoog scoren op ‘openheid' passen goed in innovatieve bedrijven zoals Philips, zegt Nico Smid, schrijver van het boek Alle talenten tellen en principal consultant bij hr-adviesorganisatie PiCompany. Bij hun keuze voor een bedrijf, zo blijkt uit analyse van de klantgegevens van PiCompany, laten starters zich doorgaans leiden door hun ambitie, door wat ze willen, en niet door wie ze zijn. Dat laatste doen ze pas later in hun loopbaan. Bij iedere stap kiezen mensen sterker voor banen die bij hen passen. ‘In de meeste gevallen betreft het voorkeuren die wij op basis van persoonskenmerken aan het begin van de carrière al hadden kunnen voorspellen', zegt Smid. ‘Met een beetje zelfkennis kun je een stuk efficiënter carrière maken.' (Niet voor niets scoort hij zelf relatief hoog op zorgvuldigheid.) Een manier om zelfkennis op te doen is het beschrijven van je persoonlijkheid. Psychologen zijn het er inmiddels over eens dat dat bij iedere persoonlijkheid mogelijk is aan de hand van vijf ‘thermostaten' waarop iedereen van hoog tot laag kan scoren. Deze ‘Big Five' zijn: extraversie, stabiliteit, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, en openheid ten opzichte van nieuwe ervaringen. Extraversie zegt iets over de mate waarin iemand anderen nodig heeft om prettig te functioneren: om zich te uiten, of om mee samen te werken, maar ook om mee te wedijveren. Wordt het spannend in de omgeving, dan geeft de mate van stabiliteit aan of iemand gestrest of juist onderkoeld op die situatie reageert. Vriendelijkheid - ook wel: altruïsme - zegt hoe sterk iemand op anderen is georiënteerd. Zorgvuldigheid heeft te maken met de mate van doelgerichtheid; een hoge score hierop kan duiden op ordelijkheid maar ook op gedrevenheid, een lage op flexibiliteit. De laatste ‘thermostaat', openheid, wordt ook wel autonomie genoemd: het laat zien hoe origineel en los van regels iemand kan denken. Omdat mensen op iedere ‘thermostaat' in verschillende graden kunnen scoren, is het aantal varianten - lees: verschillende persoonlijkheden - eindeloos.
‘De wetenschappelijke waarde van de test zit vooral in het feit dat je er deels mee kunt voorspellen waar mensen goed in zijn en wat hen aantrekt', zegt Rendel de Jong, die personeelspsychologie doceert aan de Universiteit Utrecht. Hij doet onderzoek naar de mate waarin Big Five-eigenschappen voorspellen hoe tevreden iemand over zijn werk is, en hoe succesvol en effectief hij is. Daartoe laat De Jong proefpersonen een uitgebreide Big Fivevragenlijst invullen. Ter controle laat hij de lijst invullen door bekenden van hen. Daarna vraagt hij de bazen van de testpersonen en hun collega's om een beoordeling. ‘We hebben bijvoorbeeld onderzoek gedaan naar studenten en hun bijbanen. Studenten die hoog scoren op openheid en die weinig afwisselend werk doen, zijn veel minder tevreden dan mensen die hetzelfde werk hebben en hoog scoren op vriendelijkheid. Die laatste groep wordt waarschijnlijk pas ontevreden en ongelukkig als ze geen sociale contacten heeft.' Eenzelfde soort onderzoek heeft hij gedaan naar de effectiviteit van managers. Een van de keuzes die academici moeten maken als ze beginnen aan hun eerste baan, is wel of niet meedoen aan een managementtraineeship om manager te worden. ‘Voor aankomende managers is het makkelijk als ze goed scoren op extraversie.' Zo iemand heeft een twee keer zo grote kans dan anderen om uiteindelijk een managementpositie te krijgen, en is ook
pagina 2 van 6 / 21 februari 2008 / © PiCompany 2008
effectiever. Ook, maar in iets minder sterke mate, voorspelt extraversie of de aankomende manager zich prettig zal voelen in zijn rol, of hij snel leert en zal worden gezien als een inspirerend leider. Managers die hoog scoren op vriendelijkheid zijn vaak inspirerende leiders, maar niet zo effectief omdat ze moeilijk impopulaire beslissingen nemen. Terwijl een hoge mate van zorgvuldigheid een manager juist wel effectief maakt tenzij hij in een innovatieve omgeving zit: dan werkt die nauwgezetheid als een rem. Openheid ten slotte voorspelt geen succes of effectiviteit, maar wel in grotere mate het gemak waarmee de manager nieuwe dingen leert en innovatief is. ‘Dit betekent niet dat iemand die matig scoort op bijvoorbeeld extraversie geen manager kan worden', zegt De Jong. ‘Alles is te leren, maar het kost hem meer energie dan een echte extravert. En het is de vraag of iemand die echt introvert is, dat moet willen.' En omdat De Jong zelf nogal houdt van originele invalshoeken - vermoedelijk scoort hij hoog op ‘openheid' - begint hij plots in een meegebrachte map te graven. Hij laat een foto zien van een porseleinen bordje dat hij onlangs op de kop tikte, met daarop een sip kijkende stadhouder Willem V. ‘Hij leek de ideale baan te hebben, maar hij was er allerminst gelukkig mee. Het ontbrak hem aan een essentiële eigenschap, aan een bepaalde vorm van extraversie: het verlangen naar dominantie.' In een niet-politieke omgeving had Willem V, die best slim was maar ook nogal besluiteloos, misschien niet ‘gewenscht' dat hij ‘dood waere' omdat hij zich niet ‘bekwaem' voelde. Big Five-kenmerken bepalen namelijk niet alleen of iemand beter of slechter is in bepaalde taken, maar ook of iemand in meer of mindere mate in een bepaalde bedrijfscultuur past, zo blijkt uit promotieonderzoek door Caroline Dusschooten. Rond bedrijfsculturen hangt iets geheimzinnigs. Als spoken waren ze rond in organisaties zonder dat iemand er vat op lijkt te kunnen krijgen. Fusies kunnen erop stuklopen, veranderingsprocessen kunnen erop stranden. Werving- en selectiebureaus wilden bijvoorbeeld geen gehoor geven aan een verzoek van Intermediair om bedrijven te typeren naar cultuur (typering van branches kon wel; zie kader). Bedrijven vinden het doodeng als hun bedrijfscultuur onder de loep wordt genomen, is ook de bevinding van Annelies van Vianen, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam, die onderzoek doet naar dit fenomeen. Toch valt volgens haar wel uiteen te rafelen welke factoren een cultuur bepalen. De producten of diensten die het bedrijf ontwikkelt, spelen een rol. Zij beïnvloeden immers het bedrijfsproces: is het hectisch op de werkvloer of rustig, wordt er tegen deadlines aan gewerkt, of moet er de diepte in worden gegaan? Die producten trekken op hun beurt weer bepaalde mensen aan. ‘Aansprekende producten of diensten' is bijvoorbeeld een belangrijke factor om voor een bedrijf te kiezen, blijkt ieder jaar uit het Intermediair Imago Onderzoek. Mensen vinden het leuker om bij een bedrijf te werken dat Magnums maakt dan bij een bedrijf dat merkloze ijsjes fabriceert. Die mensen drukken met hun allen ook weer een stempel op de cultuur en ze selecteren bovendien weer bepaalde sollicitanten die hun aanspreken. ‘Bedrijven hebben duidelijk iets gemeenschappelijks, iets homogeens', zegt Van Vianen.
De verschillende bedrijfsculturen zijn onder te verdelen in vier grote groepen: resultaatgericht, mensgericht, beheersgericht en innovatief, een indeling die ooit werd bedacht door managementgoeroe Robert Quinn. Caroline Dusschooten gaf zijn theorie een empirische basis en vond een verband met de voorkeuren van Big Five-typen. Extraverte mensen hebben over het algemeen een voorkeur voor resultaatgerichte culturen: ze houden van competitie en daarvoor hebben ze anderen nodig. Ze houden van targets en werken veel over; in zo'n cultuur is het statusverhogend als er een pizzadoos van de vorige avond op je bureau ligt. Zorgvuldige mensen zitten liever in een beheersgerichte en resultaatgerichte omgeving waar duidelijkheid heerst en die best hiërarchisch mag zijn (seniors vliegen business class, juniors economy, ook als ze samen op weg zijn naar een klant).
pagina 3 van 6 / 21 februari 2008 / © PiCompany 2008
Mensen die hoog scoren op openheid willen in een innovatieve cultuur werken waar werknemers veel vrijheid en flexibiliteit krijgen. Deze groep is allergisch voor een beheersgerichte cultuuur, omdat die hun creativiteit inperkt. Vriendelijke mensen hebben een hekel aan resultaatgerichte culturen en voelen zich thuis in een mensgerichte omgeving, waar omgangsvormen, teamspirit, ontwikkelingstrajecten en het welbevinden van werknemers hoog in het vaandel staan. Voor stabiliteit vond Dusschooten geen voorkeurcultuur. ‘Een deel van de bedrijfscultuur is overigens afhankelijk van de branche', zegt Nico Smid van hr-adviesorganisatie PiCompany. Bij banken en consultancybureaus heerst bijvoorbeeld een competitieve sfeer, daar wordt veel haantjesgedrag vertoond. ‘Maar de mate waarin dat voorkomt, kan per bank sterk verschillen. Het loont dus altijd de moeite om bij de keuze van een werkgever bij verschillende banken te gaan kijken en goed op te letten hoe mensen met elkaar omgaan, hoe ze elkaar begroeten, hoe ze gekleed gaan. Uit die details spreekt de cultuur.' Chrétien Brandt (29) kwam bijvoorbeeld via bemiddelingsbureau Studelta terecht in een managementtraineeship bij SNS Reaal. ‘De sfeer is hier veel informeler en losser dan bij andere banken. Er heerst hier geen machocultuur. In zo'n omgeving zou ik nooit willen werken. Tegelijkertijd is het wel een ambitieuze club. Ik kan hier ondernemend zijn.' Voor Brandt gaf die cultuur de doorslag: ‘Dat kwam doordat ik niet wist wat ik precies zocht in mijn werk. Ik dacht: dan moet het in ieder geval een leuk bedrijf zijn met leuke collega's en een cultuur die bij me past.' Voor een deel lijkt hij daarin geslaagd, gezien zijn resultaten bij de Big Five-test. Brandt scoort redelijk hoog op extraversie, openheid en vriendelijkheid - eigenschappen die goed gedijen in een resultaatgerichte cultuur. Maar hij scoort laag op zorgvuldigheid. Dat kan hem als manager in de resultaat- en beheersgerichte bankwereld nog wel eens parten spelen. Dat wetende zou hij in de toekomst eigenlijk een managementfunctie in een innovatieve omgeving moeten gaan zoeken: daar is zijn matige zorgvuldigheid juist een voordeel. Illustraties Yvonne Kroese Fotografie Marcel Bakker
Wie ben ik?
Er bestaan verschillende persoonlijkheidstesten, waaronder de ‘Big Five' en de ‘Meyer Briggs Type Indicator' (MBTI). In het bedrijfsleven wordt de MBTI het meest gebruikt, maar deze test mist iedere wetenschappelijke validiteit. Over de bruikbaarheid van de Big Five bestaat onder wetenschappers redelijke consensus. De test bestaat uit uitgebreide vragenlijsten. Om de kans op sociaal wenselijke antwoorden te verkleinen, is het verstandig deze niet alleen zelf in te vullen, maar ook te laten invullen door mensen die jou goed kennen. De onderstaande stellingen geven een eerste indruk. Extravert-introvert Ik ben meer...
pagina 4 van 6 / 21 februari 2008 / © PiCompany 2008
... iemand die van gezelligheid houdt, energiek, goed gehumeurd en optimistisch is. Ik houd van opwinding, spanning en competitie. Ik ben meer extrovert. ... iemand die onafhankelijk is, liever in zijn eentje dan in een groep tot ideeën komt, soms verlegen is en niet meteen zijn hele hebben en houwen met iedereen deelt. Altruïsme / vriendelijkheid Ik ben meer... ... coöperatief dan competitief, ben hulpvaardig, geneigd tot samenwerken, vriendelijk, oordeel mild over anderen: ik vermijd ruzie, stel het belang van anderen vaak boven dat van mezelf. ... competitief dan coöperatief, soleer graag, ben kritisch over anderen, stel mijn eigen belang voorop, macht vind ik interessant en andermans problemen benader ik nuchter en zakelijk. Zorgvuldigheid Ik ben meer... ... doelgericht en georganiseerd: ik kom afspraken na, haal deadlines, heb zelfdiscipline, ben vastbesloten, ordelijk en netjes. ... flexibel, durf te falen, en sta op een ontspannen manier in het leven (sommige doelen zijn gewoon niet te halen in het leven). Stabiliteit Ik ben... ... tevreden met mezelf en sta vol vertrouwen in het leven. Ik laat me niet snel uit het lood slaan, heb een gelijkmatig humeur en raak niet gestrest in spannende situaties. ... onzeker over mezelf, snel uit het veld geslagen, snel angstig, impulsief, kwetsbaar en gevoelig voor verslavingen. Openheid Ik ben meer... ... nieuwsgierig, fantasievol, esthetisch, op zoek naar nieuwe ervaringen en ideeën, en houd van veranderingen. ... conservatief en wat gesloten, houd niet van veranderingen en laat alles liever bij het oude.
Herken de bedrijfscultuur Let op details: hoe zijn de mensen in het bedrijf gekleed, hoe praten ze tegen elkaar, hoe zijn de kantoren ingericht? Bezoek businesscourses en probeer (via via) in gesprek te komen met werknemers. Vraag een nummer van het interne bedrijfsblad op en let op de toon van het blad. En stel vragen als: Vragen voor het extraverte type dat op zoek is naar een resultaatgerichte cultuur: Zijn er targets? Word ik op mijn prestaties afgerekend? Wordt er veel overgewerkt? Vragen voor het open type dat op zoek is naar een innovatieve cultuur:
pagina 5 van 6 / 21 februari 2008 / © PiCompany 2008
Hoe wordt innovatie onder medewerkers gestimuleerd? Hoeveel nieuwe producten worden er per jaar ontwikkeld? Zijn er targets of juist niet? Hoe groot is de r&d-afdeling? Hoe vrij ben je als werknemer qua werktijden en plekken? Vragen voor het vriendelijke type dat op zoek is naar mensgerichtheid: Wat zijn de ontwikkelingsmogelijkheden? Zijn er coachingstrajecten? Hoe is de teamgeest? Worden er veel bedrijfsuitjes georganiseerd? Vragen voor het zorgvuldige type dat op zoek is naar een beheersgerichte cultuur: Wat zijn de procedures? Hoe hiërarchisch is de organisatie? Hoeveel wordt er vergaderd? Aan wie moet ik wat rapporteren? Welke bedrijfscultuur domineert in welke branche/afdeling? * Resultaatgericht: Banken Advocatuur Sales-afdelingen Advies- en consultancybureaus Toezichthouders (overheid) Communicatie * Innovatief: R&d-afdelingen van multinationals Ict-ontwikkeling Start-ups Reclame en marketing * Mensgericht: Zorg Onderwijs Coaching Overheid Midden- en kleinbedrijf * Beheersgericht: Juridische afdelingen Accountantskantoren Verzekeraars Ict-implementatie Administratieafdelingen Industrie- en chemieconcerns M.m.v. PiCompany en Ebbinge & Company
Datum | woensdag 20 februari 2008 Auteur | Daphne van Paassen
pagina 6 van 6 / 21 februari 2008 / © PiCompany 2008
