Yusni Hervy Yusuf, M.Si. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang

Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)

Yusni Hervy Yusuf, M.Si

Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Kasus pada pada Dosen PTS di Banda Aceh) Yusni Hervy Yusuf, M.Si Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi melalui variabel pemberdayaan terhadap komitmen dosen. Sampel penelitian sebanyak 109 orang dosen tetap yayasan yang diambil dari 6 Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh yang diambil secara purposive sampling. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Penelitian ini menemukan bahwa partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi melalui pemberdayaan berpengaruh positif terhadap komitmen dosen PTS di Kota banda Aceh. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi tidak hanya dapat meningkatkan penilaian mereka tentang pemberdayaan dosen, tetapi juga dapat meningkatkan komitmen mereka pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar, baik secara langsung maupun tidak langsung (melalui pemberdayaan) sebagai variabel perantara. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh positif terhadap pemberdayaan dosen. Selain itu, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi juga berpengaruh positif terhadap komitmen dosen. Hasil pengujian statistik menunjukkan baik secara simultan maupun parsial partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi secara nyata dapat meningkatkan pemberdayaan dosen. Demikian pula halnya dengan pengaruh pemberdayaan secara parsial terhadap komitmen dosen juga menunjukkan keterkaitan yang signifikan, dimana pemberdayaan secara parsial juga meningkatkan komitmen dosen pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, partisipasi dalam tim kerja dan pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan dan komitmen dosen. Keberadaan pemberdayaan dapat menjadi variabel perantara antara partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dengan komitmen dosen perguruan tinggi swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Kata Kunci : Komitmen Dosen, Pemberdayaan, Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi. Latar Belakang Penelitian Kualitas institusi pendidikan dipengaruhi oleh masukan bagi sistim pendidikan diantaranya adalah mahasiswa, dosen dan fasilitas sarana pendukung proses belajar mengajar. Ketiga faktor tersebut saling tergantung dan mempengaruhi satu sama lain dalam menciptakan proses belajar mengajar yang berhasil. Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar. Menurut UndangUndang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005, dosen adalah pendidik profesional dari ilmuwan dengan tugas utama metransformasikan, mengembangkan dan menyebar luaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Faktor utama penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi pengajar yaitu kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang keahliannya. Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik mencakup tantangan pribadi, kompetensional pribadi maupun ketrampilan pendidik dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja dosen dapat diukur berdasarkan beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu

merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (SKS) (Anonim, 2005). Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan pendidik dan peserta didik atas hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk mencapai tujuan. Kemampuan dosen dalam mengajar merupakan dimensi paling utama dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan pendidikan di perguruan tinggi. Pada akhirnya kemampuan yang dimiliki oleh dosen dalam mendukung proses belajar mengajar dapat bermuara pada peningkatan kinerja dosen yang bersangkutan. Peningkatan kinerja seseorang dosen dalam mengajar dapat berdampak pada meningkatnya pemahaman mahasiswa terhadap materi kuliah yang mereka terima dari dosen yang bersangkutan. Mengingat pentingnya kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga pengajar,

1

1

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26

maka berbagai upaya dapat dilakukan terutama peningkatan komitmen atau rasa keterikatan dosen terhadap perguruan tinggi tempat ia mengajar. Upaya peningkatan komitmen dosen dapat dilakukan mulai dari pemberian kompensasi sebagai imbalan atas jerih payah yang mereka berikan dalam mendidik mahasiswa, hingga penyediaan fasilitas pembelajaran yang nyaman bagi kelancaran proses belajar mengajar. Adanya perhatian institusi terhadap kelancaran proses belajar mengajar dengan berorientasi pada peningkatan kompetensi dan kesejahteraan dosen sebagai tenaga pendidik akan dapat meningkatkan komitmen dosen yang bersangkutan. Komitmen dosen terhadap institusi tempat mereka mengajar berawal dari adanya tanggapan yang baik terhadap lingkungan kerja mereka, apakah dosen menganggap mereka telah diperlakukan secara adil atau tidak. Dosen yang menganggap telah diperlakukan secara adil dalam segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan cenderung mempunyai tanggapan yang baik terhadap lingkungan kerjanya dan pada akhirnya berdampak positif bagi peningkatan komitmen dosen yang bersangkutan. Rasa adil diperoleh oleh seseorang dosen ketika dosen tersebut ditugaskan pada mata kuliah yang dianggapnya sesuai dengan kemampuan atau kompetensi yang ia miliki. Selain itu, rasa adil dapat dirasakan oleh dosen ketika mereka diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam kelompok tim kerja mereka (sesama dosen) baik partisipasi dalam pengambilan keputusan, maupun kesempatan dalam mengemukakan pendapat/ide tentang kegiatan akademik. Dosen akan merasakan adanya rasa adil di tempat ia mengajar apabila mereka bisa diberdayakan oleh lembaga pendidikan. Pemberdayaan dosen ialah suatu kegiatan atau proses yang ditujukan untuk memelihara dan meningkatkan kemampuan, sikap, pengertian dan kinerja dosen dalam peranannya sebagai tenaga akademik pada masa kini dan masa yang akan datang. Pemberdayaan dosen diperlukan untuk meningkatkan mutu kinerja jurusan dalam menghadapi berbagai tantangan yang selalu berubah dari waktu ke waktu dalam pelaksanaan misi jurusan. Pemberdayaan dosen yang berhasil akan meningkatkan daya saing jurusan dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Pemberdayaan dosen juga dimaksudkan untuk mengakomodasi hasrat dosen untuk mengembangkan diri dan meningkatkan karirnya, karena itu kepentingan pribadi dosen sedapat-

2

dapatnya juga diperhatikan dalam perencanaan dan pelaksanaan pemberdayaannya (Barizi, 2001). Keterkaitan antara partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan komitmen organisasi dengan memasukkan pemberdayaan sebagai variabel perantara seperti dikemukakan oleh Risfandy dan Anastasia (2009) yang menyatakan bahwa pengaruh partisipasi di tim kerja terhadap komitmen organisasi dalam konteks pegawai dengan memasukkan pemberdayaan sebagai pemediasi merupakan yang menarik untuk diteliti. Hubungan antara pengaruh ketiga variabel ini dinyatakan bahwa pemberdayaan sebagai pemediasi hubungan antara partisipasi di tim kerja dan komitmen. Hal ini diperkuat oleh pendapat Dee et al (2002) menyatakan bahwa partisipasi di tim kerja tidak hanya memiliki efek yang signifikan pada pemberdayaan. Partisipasi di dalam tim kerja juga dapat berpengaruh pada komitmen masing-masing pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan dosen dalam lingkungan perguruan tinggi tempat ia mengajar dapat menjadi variabel perantara antara partisipasi dosen dalam tim kerja (sesama dosen) dengan komitmen mereka terhadap perguruan tinggi tersebut. Kompetensi yang dimiliki oleh dosen juga dapat berpengaruh pada komitmen atau rasa keterikatan mereka pada lembaga pendidikan tempat ia mengajar. Kompetensi berhubungan dengan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak organisasi termasuk organisasi pendidikan untuk merekrut staf pengajar ke dalam lembaga pendidikan. Dosen yang memiliki persepsi bahwa kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja) mereka benar-benar dimanfaatkan oleh lembaga pendidikan tempat ia mengajar yang ditandai dengan adanya pemberdayaan di tempat kerja, akan cenderung menemukan rasa nyaman dalam bekerja. Kesesuaian antara kompetensi dengan bidang pengembangan diri yang mereka rasakan, juga dapat membuat dosen betah dalam melaksanakan pekerjaan sebagai dosen. Pada akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap lembaga pendidikan tempat ia mengajar. Sehingga kompetensi dapat berpengaruh pada komitmen atau rasa keterikatan mereka terhadap lembaga pendidikan, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui



pemberdayaan sebagai variabel perantara. Demikian pula sebaliknya, pemberdayaan dosen dapat berpengaruh pada terhadap komitmen mereka, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kompetensi sebagai variabel perantara.. Keberadaan perguruan tinggi swasta (PTS) di Kota Banda Aceh memiliki peranan penting dalam menyediakan layanan jasa pendidikan tinggi bagi masyarakat. Hingga saat ini, perguruan tinggi swasta yang banyak diminati oleh mahasiswa sebagai alternatif pilihan lembaga pendidikan ketika mereka tidak berhasil masuk ke perguruan tinggi negeri di Kota Banda Aceh adalah Universitas Muhamadiyah Aceh, Universitas Serambi Mekah, Universitas Abulyatama, Universitas Iskandar Muda, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang dan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Indonesia. Ke enam perguruan tinggi tersebut menyelenggarakan layanan pendidikan tinggi untuk memenuhi kebutuhan mahasiswa. Sebagai lembaga pendidikan, setiap perguruan tinggi memiliki tenaga dosen yang terdiri dari dosen tetap yayasan, dosen DPK, dan dosen luar biasa. Dosen luar biasa sebagian besar berasal dari perguruan tinggi negeri di Kota Banda Aceh. Dominasi dosen luar biasa terutama mereka yang berasal dari Perguruan Tinggi Negeri seperti halnya Universitas Syiah Kuala dan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh relatif lebih besar bila dibandingkan dengan dosen tetap yayasan. Indikasi ini dapat dilihat dari jabatan yang mereka pegang pada PTS tempat mereka mengajar. Rektor, Pembantu Rektor, Dekan, Pembantu Dekan hingga Ketua Jurusan pada setiap PTS umumnya dijabat oleh mereka yang bukan berstatus dosen tetap yayasan. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan dosen tetap yayasan sebagai tolok ukur kemampuan PTS untuk menyelenggarakan layanan pendidikan secara mandiri, belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Kondisi ini berdampak pada komitmen atau rasa keterikatan dosen tetap yayasan pada PTS tempat mereka mengajar. Dosen tetap yayasan memiliki komitmen atau rasa keterikatan yang berbeda terhadap perguruan tinggi tempat mereka mengajar. Hal ini dapat dilihat dari indikasi disiplin kerja, semangat kerja, maupun keinginan dosen untuk memberikan yang terbaik bagi fakultas/program studi tempat ia mengajar. Adanya dosen yang kurang disiplin dalam mengajar, bahkan absen atau tidak hadir kuliah pada saat-saat tertentu merupakan indikasi rendahnya komitmen mereka terhadap perguruan tinggi tempat mereka mengajar. Tidak hanya itu,

bahkan ada dosen yang dulunya mengajar dan mengabdikan diri pada perguruan tinggi tertentu, tetapi pada akhirnya keluar dan pindah ke perguruan tinggi lain yang mereka anggap lebih baik. Hasil wawancara dengan salah seorang dosen berkaitan dengan pemberdayaan dosen dilingkungan perguruan tinggi tempat ia mengajar mengindikasikan bahwa pemanfaatan kompetensi (kemampuan, keterampilan dan keahlian) yang dimiliki dosen belum sesuai dengan penugasan mereka dalam mengasuh mata kuliah tertentu. Ada di antara dosen yang memiliki kemampuan dalam mengasuh mata kuliah tertentu, namun tidak diberikan tanggung jawab mengajar mata kuliah tersebut. Tetapi diberikan tanggung jawab mengajar dalam mata kuliah lain yang sama sekali belum pernah didalaminya. Akibatnya sebelum proses kuliah dimulai, dosen tersebut harus mencari banyak literatur atau buku-buku teks yang sebelumnya belum pernah mereka pelajari. Di sisi lain ada di antara dosen dengan kemampuan kerja biasa-biasa saja dan bahkan relatif kurang baik dan tidak profesional dalam bidangnya, namun karena faktor-faktor yang sifatnya subjektif justru diberikan tanggung jawab yang lebih besar dengan wewenang yang juga relatif besar. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan dosen dilingkungan perguruan tinggi tersebut belum berjalan secara baik. Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, komitmen organisasi atau rasa keterikatan dosen terhadap lembaga pendidikan tempat mereka bekerja dapat dipengaruhi oleh partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi. Selain itu variabel pemberdayaan (empowerment) juga dapat menjadi variabel peranta antara partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dengan komitmen organisasi. Yang menjadi pertanyaan adalah, apakah komitmen dosen dilingkungan perguruan tinggi swasta (PTS) di Kota Banda Aceh terkait dengan partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan sebagai variabel perantara ?. Penelitian ini menguji pengaruh tingkat partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen organisasi dengan pemberdayaan sebagai variabel pemediasi (Studi Kasus pada pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kota Banda Aceh). TINJAUAN KEPUSTAKAAN Komitmen Organisasi Malthis dan Jackson (2001: 233) mendefinisikan, “organizational commitment is the degree to which employees believe in and

3


accept organizational goals and desire to remain with the organization” (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Lebih lanjutnya dijelaskan bahwa komitmen adalah “tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja (turnover). Selanjutnya Mowday seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008: 155) menyatakan, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Kreitner dan Angelo (2005: 274) menyatakan, komitmen organisasi mencer minkan bagaimana seseorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuantujuannya. Selanjutnya, Mobley et.al dalam Malthis dan Jackson (2001: 235) menyatakan, Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang tercermin dengan karakteristik: a) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, b) Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan c) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi. Dengan demikian karyawan yang menunjukkan tingkat komitmen organisasional yang tinggi akan mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja yang rendah. Komitmen pada dasarnya merupakan rasa keterikatan seseorang karyawan terhadap organisasi. Pengertian komitmen karyawan sama artinya dengan pengertian komitmen organisasional, karena secara makna, komitmen diartikan sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja.

4

Spector seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008: 157) mengemukakan ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu: 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. 2. Continuence commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Selanjutnya Kanter seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008: 158) mengemukakan ada tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu: 1. Komitmen berkesinambungan (continuence commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. 2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. 3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya. Komitmen seorang karyawan pada organisasi tempat dia bekerja tidak hanya didasarkan pada ikatan emosional. Akan tetapi juga didasarkan pada pertimbangan untung rugi sebagai pertimbangan rasional bagi karyawan tersebut. Komitmen karyawan terhadap suatu organisasi tidak hanya didasarkan untung rugi sebagai pertimbangan rasional bagi karyawan untuk mengambil keputusan bertahan atau tidak dalam organisasi tertentu, akan tetapi juga didasarkan pada norma-norma yang dianut oleh karyawan yang bersangkutan yang sering juga disebut dengan komitmen normatif. “Komitmen normatif tercipta melalui proses internalisasi yang didahului oleh adanya kepatuhan terhadap nilai



dan norma kundusif” (Soetjipto dan Firdaus, 2003). Pemberdayaan Greasley et al (2005) mendefinisikan pemberdayaan sebagai sebuah model distribusi dimana kesamaan kekuasaan ditingkatkan untuk menciptakan kepercayaan dan kolaborasi. Sedangkan Pastor yang dikutip oleh Risfandy dan Anastasia (2009) menyatakan bahwa pemberdayaan adalah bagian dari sebuah proses atau evolusi yang berjalan ketika entitas memiliki dua atau lebih orang dalam sebuah hubungan, secara personal atau profesional. Greasley et al (2004) mengidentifikasi dua aspek kunci pemberdayaan. Dua aspek tersebut terdiri dari: 1. Perspektif multi-dimensional/struktural/ mana jerial Perspektif multi-dimensional/struktural / mana jerial berhubungan dengan penerapan peran manajer dan pemimpin. Perspektif multidomen sional ini menfokuskan pada pembagian atau transfer kekuatan dari tingkatan organisasi yang tinggi ke rendah. Cara penerapan pendekatan ini tergantung pada kebutuhan manajer/pemimpin untuk membiasakan pemberdayaan sesuai dengan kebutuhan organisasi. 2. Perspektif psikologi/koginitif Pemberdayaan dengan perspektif psikologi/kognitif menggambarkan bagaimana motivasi instrinsik dan keyakinan diri (selfefficacy) dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, struktur organisasi dan kebutuhan serta nilainya sendiri (Yukl, 2006). Mennon yang dikutip oleh Dimitriades (2005) mendefinisikan pemberdayaan psikologi sebagai penetapan kognitif yang dicirikan dengan sebuah pengendalian rasa, kemampuan, dan internalisasi tujuan. Pendekatan psikologi lebih menfokuskan pada motivasi instrinsik daripada pada praktek manajerial yang digunakan untuk meningkatkan level kekuasaan individu. Pemberdayaan dikonsepkan disini lebih merupakan sebuah mind-set yang dimiliki karyawan tentang organisasinya dari pada sebagai sesuatu yang dilakukan manajemen terhadap bawahannya (Dee et al, 2002). Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan yang benar-benar berarti. Pemberdayaan atau (empowerment), adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 2005). Sedangkan Sadarusman (2004), mengartikan

pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling berbagi informasi dan pengetahuan di antara karyawan yang digunakan untuk memahami dan mendukung kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja aorganisasi dan pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap organisasi (Sadarusman, 2004). Pemberdayaan merupakan sarana membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Ada dua karakteristik dalam pemberdayaan, bahwa karyawan didorong untuk menggunakan inisiatif mereka sendiri, dan karyawan tidak hanya hanya diberi wewenang saja tetapi juga diberi sumberdaya untuk melakukan pengambilan keputusan sesuai dengan kreativitas dan inovasi mereka. Secara tidak langsung karyawan juga didorong untuk melakukan pembelajaran dari hasil keputusan dan pelaksanaannya. Tujuan pemberdayaan tidak hanya untuk menjamin efektivitas keputusan yang dibuat oleh karyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk menyediakan mekanisme dan tanggung jawab dari keputusan individu atau tim. Thomas dan Veltahouse (2000) beragumentasi bahwa pemberdayaan merupakan suatu yang multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup dalam satu konsep tunggal. Dengan kata lain pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Konsep pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseorang akan mampu untuk berperilaku secara mandiri dan penuh tanggung jawab. Konsep pemberdayaan dari Thomas dan Velthouse ini dimanifestasikan dalam empat kognisi yang merefleksikan orientasi individu atas peran kerjanya yaitu arti (meaning), kompetensi (competence), pendeterminasian diri (self determination), dan pengaruh (impact). Berdasarkan penelitian Spreitzer yang dikutip oleh Mahardian (2004) ditemukan empat karakteristik umum yang dimiliki empowered people yang juga sama dengan konsep Thomas dan Velthouse (2000) seperti dijelaskan di atas, yaitu:

5


a. Sense of meaning Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. b. Sense of competence Kompetensi atau self efficacy lebih merupakan kepercayaan individu akan kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini menggunakan istilah kompetensi daripada self esteem karena difokuskan pada efficacy secara spesifik pada peran pekerjaan. c. Sense of determination Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self determination merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan. d. Sense of impact Impact atau dampak merupakan derajat dimana seseorang dapat memengaruhi hasil pekerjaan baik stratejik dan administratif. Khan (2007) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam suatu organisasi. Model pemberdayaan tersebut yaitu: 1. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.Yang termasuk hal ini antara lain: a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang. b. Memperkecil directive personality dan memperluas kesempatan kerja. c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja. d. Mengembangkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control). 2. Trust Tahap dua adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain: a. Memberi kesempatan kepada para karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.

6

b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi karyawan bagi kebutuhan kerja. d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan. e. Menyediakan akses informasi yang cukup. 3. Confident Tahap ke tiga dalam proses pemberdayaan adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal yang termasuk tindakan yang menimbulkan confident antara lain: a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan b. Menggali ide dan saran dari karyawan. c. Memperluas tugas dan membangun jarungan antar departemen. d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. 4. Credibility Tahap ke empat berupa menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility adalah: a. Memandang karyawan sebagai partner strategis b. Peningkatan target di semua pekerjaan. c. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi. d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. 5. Accountabiliy Tahap dalam proses pemberdayaan berikutnya adalah pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk dalam accountability antara lain: a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. b. Memberikan tugas dan ukuran yang jelas. c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran. d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban kerjanya.



e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback. 6. Communication Tahap ini merupakan tahap terakhir, diharapkan adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dengan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam commnication antara lain: a. Menetapkan kebijakan open door communication. b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. c. Menyediakan kesempatan untuk cross training maupun operasional. Pemberdayaan Dosen Pemberdayaan dosen menjadi suatu keharusan bagi universitas, karena merupakan kunci keberhasilan jurusan/fakultas/universitas. Dalam menyukseskan implementasi kurikulum 2004 adalah memberdayakan tenaga kependidikan. Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh keberhasilan pimpinan dalam memberdayakan tenaga kependidikan yang tersedia. Dalam hal ini, peningkatan komitmen dosen, produktivitas dan prestasi kerja mereka dapat dilakukan dengan meningkatkan perilaku tenaga kependidikan. Pemberdayaan tenaga pendidik dalam menyukseskan implementasi kurikulum 2004 dapat dilakukan melalui kerja sama institusi dengan perusahaan dan dunia industri perlu dikembangkan. Menurut Barizi (2001), pemberdayaan dosen ialah suatu kegiatan atau proses yang ditujukan untuk memelihara dan meningkatkan kemampuan, sikap, pengertian dan kinerja dosen dalam peranannya sebagai tenaga akademik pada masa kini dan masa yang akan datang. Pemberdayaan dosen diperlukan untuk meningkatkan mutu kinerja jurusan dalam menghadapi berbagai tantangan yang selalu berubah dari waktu ke waktu dalam pelaksanaan misi jurusan. Pemberdayaan dosen yang berhasil akan meningkatkan daya saing jurusan dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Pemberdayaan dosen juga dimaksudkan untuk mengakomodasi hasrat dosen untuk mengembangkan diri dan meningkatkan karirnya, karena itu kepentingan pribadi dosen sedapatdapatnya juga diperhatikan dalam perencanaan dan pelaksanaan pemberdayaannya. Dalam hal ini, Barizi (2001) menyatakan, terdapat beberapa

cara pemberdayaan diri dosen, antara lain sebagai berikut: 1. Adanya pengalaman baru seperti: penugasan sementara di tempat lain, kunjungan ke perguruan tinggi lain, industri lain dan lain sebagainya. 2. Peningkatan kemampuan akademik seperti pendidikan S2/S3, pendidikan singkat, pelatihan, magang, ikut kuliah mata ajaran tertentu (termasuk bidang ilmu lain yang terkait), melakukan penelitian, menulis makalah hasil penelitian/publikasi, partisipasi dalam seminar ilmiah, komunikasi dengan ilmuwan lain, menulis buku, mengulas buku/makalah. 3. Mengikuti perkembangan ilmu dalam bidangnya, membaca buku dan publikasi ilmiah, khususnya yang mutakhir. 4. Adanya peningkatan kemampuan dalam pengajaran. 5. Mengikuti kursus singkat (short course), pelatihan, lokakarya, magang, seminar tentang penyusunan kurikulum, penyusunan SAP, metode mengajar, proses pembelajaran, pembimbingan dan evaluasi hasil belajar. 6. Menyaksikan kuliah dari dosen-dosen lain yang pandai mengajar. 7. Penggunaan peralatan audio-visual, termasuk komputer dalam pengajaran. 8. Membaca pustaka (buku, jurnal, video dll) tentang masalah pengajaran di perguruan tinggi lain. Pemberdayaan dosen bukan hanya secara individu tetapi juga dalam bentuk kelompok dosen. Hasil pemikiran dan kerja kelompok selalu lebih baik dari hasil perseorangan. Kelompok dosen harus bekerja sama menyusun suatu strategi agar dapat menghasilkan hasil yang maksimal. Memberdayakan kelompok dosen merupakan proses perbaikan mutu kinerja para dosen. Partisipasi Dalam Tim Kerja Sebuah tim adalah sebuah kelompok kerja formal, yang terdiri dari karyawan/anggota yang saling memiliki ketergantungan dan memiliki keterampilan kerja yang saling melengkapi untuk menuju tujuan bersama (Afolabi dan Ehigie, 2005). Bekerja di dalam sebuah tim dapat dikatakan memiliki banyak manfaat. Di antara keuntungan bekerja di dalam tim adalah kemungkinan pembagian beban kerja dengan anggota tim yang lain, kesempatan untuk memberi dan menerima dukungan serta feedback, dan pekerjaan akan lebih dapat diselesaikan dengan bantuan dari kelompok (Beukel dan Molleman, 2002).

7


Salah satu contoh tim dalam organisasi adalah tim kerja pada instansi pemerintah. Tim kerja pada bidang pekerjaan tertentu yang dikelola secara baik dipercaya memiliki peranan yang penting sehingga pegawai dapat mengembangkan potensinya. Tim kerja merupakan tempat di mana pegawai dapat bekerja sama untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan mereka, berbagi tanggung jawab, dan mempelajari keterampilan baru (Dee et al, 2002). Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional anggota dalam kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan kelompok. Pekerja dalam perusahaan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis. Manfaat partisipasi adalah mengembalikan hak asasi pekerja di lingkungan kerja untuk menjadi anggota yang memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri (Davis, 2005). Manajemen partisipatif merupakan komponen penting dalam perspektif hubungan manusia (Kreeps dalam Sefton, 1999). Keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan organisasi dapat mengembangkan pemahaman terhadap permasalahan yang dihadapi organisasi dan merupakan penghargaan bagi pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Pendekatan partisipasi dapat menjelaskan kesesuaian tujuan antara pekerja dan pimpinan organisasi. Keterlibatan pekerja dalam proses pengambilan keputusan memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi organisasi dan mengadopsi tujuan organisasi sebagai tujuan individu (Argyris dalam Lim, 2003). Hasil dari kesesuaian tujuan antara organisasi dan pekerja adalah pekerja akan bekerja dengan kemampuan terbaiknya pada organisasi. Pendekatan manajemen partisipatif meningkatkan hubungan komunikasi pekerja secara vertikal maupun horisontal dalam organisasi karena membuka hubungan kerjasama yang penting antara manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Partisipasi didefinisikan dari sudut pandang pendekatan kekuatan maupun kelemahan sumber daya manusia yang potensial. Penerapan partisipasi mempunyai kendala yaitu pekerja tidak dapat menerima tanggung jawab baru yang diberikan perusahaan. Partisipasi merupakan inisiasi gagasan dan mengikutsertakan seluruh pekerja dalam jaringan komunikasi. Partisipasi memfokuskan manajer dan pekerja sebagai

8

sebuah tim yang secara teoritis keduanya saling terkait sehingga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas organisasi (Pepper, 2005). Mengacu pada pendapat di atas, maka indikator yang digunakan untuk mengukur partisipasi dalam tim kerja terdiri dari : (1) pegawai aktif dalam tim kerja, (2) pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis, (3) pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan operasional, (4) adanya interaksi sosial dalam tim kerja, (5) pegawai dihargai oleh sesama rekan kerja, (6) keikutsertaan pegawai dalam seluruh jaringan komunikasi dalam tim kerja, (7) pegawai diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat dalam tim kerja, dan (8) adanya hubungan kerja sama yang baik antara pegawai dengan tim kerja. Kompetensi Sedarmayanti (2007:125) menyatakan, kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi. Secara lebih rinci, Sedarmayanti (2007:125-126) memberikan beberapa definisi kompetensi sebagai berikut: 1. Konsep luas, memuat kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan. 2. Kemampuan dan kamauan melakukan tugas. 3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja. 4. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten dan dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara kinerja efektif dengan tidak efektif. 5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. 6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja efektif dan baik sekali. Mitrani et.al seperti yang dikutip oleh Setyowati (2005) mendefinisikan kompetensi, an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or



situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Didasarkan pada pengertian tersebut kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam berbagai situasi organisasi, kompetensi merupakan faktor kunci penentu keberhasilan organisasi. Sehubungan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil, maka SK Kepala LAN (Lembaga Administrasi Negara) Nomor 1999/XIII/106/2001 menyebutkan bahwa “kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya.” Dengan kata lain kompetensi menekankan pada keberhasilan melaksanakan tugas. Mc. Ber seperti dikutip oleh Sedarmayanti (2007:127) menyatakan, berdasar kan penelitian dengan sampel 20 negara, maka jenis pekerjaan dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifat “generik” yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri, yaitu: 1. Achievement orientation (Orientasi pencapaian) 2. Analytical thingking (berpikir analitis) 3. Conceptual thingking (berpikir konseptual) 4. Customer service orientation (orientasi layanan pelanggan) 5. Developing others (mengembangkan lainnya) 6. Directiveness (Penginstruksian) 7. Flexibility (Fleksibilitas) 8. Impact and influence (Dampak dan Pengaruh) 9. Information seeking (Pencarian informasi) 10. Initiative (Inisiatif) 11. Integrity (Integritas)

12. Interpersonal Understanding (Pemahaman antar pribadi) 13. Organizational Awareness (Kesadaran Organisasional) 14. Organizational Commitment (Komitmen Organisasional) 15. Relationship Building (Menjalin Hubungan) 16. Self Confidence (Rasa Percaya Diri) 17. Team Leadership (Kepemimpinan dan Kelompok) 18. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan Kelompok Kerja) Berkenaan dengan batasan kemampuan dalam konsep kompetensi, VH Vroom mengemukakan bahwa kemampuan adalah atribut non motivasional yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas, atau merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu. ”kemampuan ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kondisi sensoris dan kognitif, (2) pengetahuan tentang cara merespon yang benar, (3) kemampuan untuk melaksanakan respon tersebut” (As’ad, 2002:60). Pendapat ini menyimpulkan bahwa kemampuan merupakan proses respon, dari menerima respon, memilah dan menilai, serta melakukan tindakan yang sudah dipilih sebagai alternatif untuk merespon sesuatu. Bila seseorang memahami kondisi kerjanya kurang mendukung bagi terlaksananya tugas, maka pegawai tersebut akan membuat beberapa pilihan tindakan yang ditujukan untuk mengatasi masalah tersebut, selanjutnya melaksanakan apa yang sudah menjadi pilihannya tadi Rombe (2007) menyatakan bahwa kompetensi menyangkut keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) yang relevan dengan bidang usaha yang digeluti. Ada yang berpendapat bahwa kompetensi terbentuk melalui pengembangan keterampilan kultur organisasi yang khas dan proses serta sistem yang tepat dan terpadu. Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa keunggulan utama yang harus terlebih dahulu dimiliki oleh organisasi adalah keunggulan dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini dipertegas oleh Lako dan Sumaryati (2000: 37) yang mengungkapkan bahwa berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuan dan pertumbuhan secara berkelanjutan sangat tergantung kepada kualitas sumber daya manusia yang paling tidak harus memiliki empat karakteristik, yaitu (1) memiliki kompetensi (pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman), (2) komitmen pada organisasi, (3) selalu bertindak dengan biaya yang efektif dalam setiap aktivitasnya, dan (4) melakukan tindakan yang selaras antara tujuan

9


pribadi dengan tujuan organisasi (congruence of goals). Pegawai yang memiliki kompetensi dan komit terhadap suatu instansi menurut Ulrich yang dikutip oleh Rombe (2007) merupakan intelectual capital yang sangat diperlukan organisasi dalam mendukung pencapaian tujuan instansi. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki komitmen dan kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja instansi. Kompetensi Dosen/Pendidik Menurut Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Kompetensi yang dimiliki oleh dosen sebagai pendidik sebagai berikut: a. Kompetensi pribadi 1) Mengembangkan kepribadian a) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa b) Sebagai warga negara yang berjiwa pancasila dalam masyarakat c) Mengembangkan sifat–sifat terpuji yang dipersyarakan sebagai jabatan dosen 2) Berinteraksi dan berkomunikasi a) Berinteraksi dengan sejawat untuk meningkatkan kemampuan profesional b) Berinteraksi dengan mesarakat untuk penunaian misi pendidikan 3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan a) Membimbing mahasiswa yang mengalami kesulitan belajar b) Membimbing mahasiswa yang berkelainan dan berbakat khusus 4) Melaksanakan administrasi pendidikan a) Mengenal pengadministrasian pendidikan b) Melaksanakan kegiatan administrasi pendidikan 5) Melakukan penelitian untuk keperluan pengajaran a) Mengkaji konsep dasar penelitian ilmiah b) Melaksanakan penelitian b. Kompetensi profesional 1) Menguasai landasan pendidikan a) Mengenal tujuan pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan nasional b) Mengenal fungsi institusi pendidikan dalam masyarakat c) Mengenal prinsip-prinsip psikologi pendidikan yang dapat dimanfaatkan dalam proses belajar mengajar 2) Menguasai bahan pengajaran

10

a) Menguasai bahan pengajaran kurikulum pendidikan b) Menguasai bahan pengayaan (bahan penunjang yang relevan dengan bidang studi dan profesi) 3) Menyusun program pengajaran a) Menetapkan tujuan pembelajaran b) Menentukan bahan/materi pembelajaran yang sesuai dengan tujuan pembelajaran c) Menentukan metode/strategi belajar mengajar d) Menentukan alat peraga pengajaran yang dapat digunakan untuk memperjelas, mempermudah penerimaan materi serta dapat menunjang tercapainya tujuan e) Menetapkan sumber belajar seperti buku sumber/perpustakaan, laboratorium dll f) Menentukan alat penilaian yang dapat mengukur tercapainya tujuan pembelajaran 4) Melaksanakan program pengajaran a) Mengatur ruangan belajar • Mengkaji berbagai tata ruang belajar • Mengkaji sarana prasarana belajar • Mengatur ruang belajar yang tepat b) Memulai pembelajaran • Menyampaikan bahan pengait/ apersepsi • Memotivasi peserta didik untuk melibatkan diri dalam kegiatan belajar mengajar c) Mengelola kegiatan pembelajaran • Menyampaikan bahan pembelajaran. • Memberi contoh • Menggunakan alat & media pembelajaran • Memberi kesempatan peserta didik untuk terlibat secara aktif serta memberi penguat d) Menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat • Mengkaji prinsip- prinsip pengelolaan kelas • Mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi suasana belajar mengajar • Menciptakan suasana belajar mengajar yang baik • Menangani masalah pengajaran dan pengelolaan e) Mengelola interaksi belajar mengajar



•

Mengkaji cara mengamati kegiatan belajar mengajar • Dapat mengamati kegiatan belajar mengajar • Menguasai berbagai ketrampilan dasar mengajar • Dapat menggunakan berbagai ketrampilan dasar mengajar • Dapat mengatur peserta didik dalam kegiatan belajar mengajar f) Mengakhiri pembelajaran • Menyimpulkan materi pembelajaran • Memberi tindak lanjut sesuai topik yang dibahas atau topik selanjutnya 5) Menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan a) Menilai prestasi murid untuk kepentingan pengajaran • Mengkaji konsep dasar penilaian • Mengkaji berbagai teknik penilaian • Menyusun alat penilaian • Mengkaji cara mengolah dan menafsirkan data untuk menetapkan taraf pencapaian mahasiswa • Dapat menyelenggarakan penilaian pencapaian mahasiswa b) Menilai proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan • Menyelenggarakan penilaian untuk perbaikan peoses belajar mengajar • Dapat memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan proses belajar mengajar Pengaruh Partisipasi Tim Kerja dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasi Tim kerja dalam suatu instansi terdiri dari orang-orang yang saling berhubungan sehingga memiliki rasa percaya. Komitmen pegawai dalam pembuatan keputusan dapat membuat perubahan yang meningkatkan profesionalitas dan hasil pada pekerjaan yang dilakukan. Komitmen menyediakan dukungan sosial dan penghargaan intrinsik organisasi sehingga meningkatkan biaya collectivistic serta memperkuat keinginan untuk berusaha dan melanjutkan keanggotaan di dalam organisasi (Park et al., 2005). Siegel dan Ruh yang dikutip oleh Risfandy dan Anastasia (2009) menunjukkan bahwa manajemen partisipasif dapat meningkatkan integrasi individu dalam organisasi dan lebih banyak melibatkan pekerja dalam pekerjaan terutama dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi dan komitmen dapat meningkatkan

produktivitas lebih tinggi. Keterlibatan pekerja dalam tim kerja merupakan pengembangan perilaku individu dalam kelompok sehingga dapat meningkatkan hubungan antar individu dalam kelompok dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen atau rasa keterikatan pekerja terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa partisipasi dalam tim kerja dapat memberikan dampak positif bagi pembentukan komitmen organisasi. Kesempatan berpartisipasi juga dapat menghasilkan pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Tannenbaum yang dikutip oleh Risfandy dan Anastasia (2009) menunjukkan tanggung jawab pekerja yang tinggi dalam mengambil keputusan menyebabkan peningkatan kepuasan tetapi dapat menurunkan komitmen terhadap organisasi. Partisipasi tidak dibutuhkan dalam peningkatan komitmen dan pencapaian hubungan positif dengan atasan sehingga partisipasi tidak penting dalam membentuk sebuah komitmen. Dee et al (2002) menyatakan partisipasi di tim kerja tidak hanya memiliki efek yang signifikan pada pemberdayaan. Partisipasi di dalam tim kerja juga dapat berpengaruh pada komitmen masing-masing pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Pegawai yang diberdayakan menunjukkan tingkat komitmen mengorganisasi yang tinggi, sehingga dapat diartikan bahwa memperberdayaan mempengaruhi komitmen organisasi. Pemberdayaan menguatkan pengaruh partisipasi di tim kerja terhadap komitmen organisasi. Tim kerja dapat memiliki efek langsung maupun tidak langsung pada komitmen organisasi melalui pemberdayaan. Secara singkat, partisipasi tim akan meningkatkan pemberdayaan yang pada akhirnya meningkatkan komitmen organisasi. Pemberdayaan diteliti sebagai variabel mediasi yang memediasi hubungan antara partisipasi tim dan komitmen organisasi. Partisipasi dalam tim kerja tidak hanya berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Akan tetapi juga dapat terjadi melalui variabel pemberdayaan. Selanjutnya pemberdayaan juga dapat berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi. Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasi Kompetensi seseorang individu dapat diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap,

11


mampu atau terampil. Pegawai yang memiliki kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan guna mendukung peningkatan kinerja organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi untuk memberdayakan pegawainya, terutama pegawai yang dinilai memiliki kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja). Pegawai dengan persepsi bahwa kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja) benar-benar dimanfaatkan oleh instansi ditandai dengan adanya pemberdayaan ditempat kerja, akan cenderung menemukan rasa nyaman dalam bekerja. Kesesuaian antara kompetensi dengan bidang pekerjaan yang dibebankan juga dapat membuat pegawai betah dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Sehingga kompetensi dapat berpengaruh pada komitmen organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui pemberdayaan sebagai variabel perantara. Keterkaitan antara pemberdayaan dengan komitmen organisasi melalui pengaruh kompetensi disebabkan, pemberdayaan pegawai sesuai dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang ia miliki dapat meningkatkan kompetensi pegawai tersebut. Hasil Penelitian Terkait Agustini (2012) mengadakan penelitian dengan judul Pemberdayaan Kelompok Dosen Bidang Kajian Ekonomi untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Dosen Fakultas Ekonomi di Kota Medan. Penelitian tersebut menyimpulkan sebagai berikut: 1. Produktivitas kerja dosen fakultas ekonomi pada universitas-universitas di Kota Medan yang terkait dengan perangkat persiapan mengajar sudah baik. Para dosen sudah mempersiapkan perangkat/dokumen-dokumen tersebut sebelum memulai perkuliahan pertama seperti RPP, Silabus, dan kontrak perkuliahan serta bahan ajar seperti modul pengajaran. 2. Hasil identifikasi terhadap perangkat persiapan pembelajaran ditemukan bahwa masih banyak para dosen yang belum memasukkan soft skill sebagai kompetensi yang penting bagi mahasiswa. 3. Hasil penelitian tentang pemberdayaan para dosen yang tergabung dalam KDBK

12

(Kelompok Dosen Bidang Kajian) menujukkan bahwa selama ini kerja sama dalam KDBK tersebut sudah berjalan dengan baik. 4. Lokakarya yang telah dilaksanakan berlangsung dengan baik dimana KDBK sudah berdiskusi bersama untuk perbaikan kontrak perkuliahan yang sudah ada. Lokakarya yang telah dilaksanakan berhubungan dengan pengintegrasian soft skill dalam pengajaran. Risfandy dan Anastasia (2009) mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Partisipasi Tim Kerja Pada Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Pemediasi. Subjek penelitian adalah guru/tenaga pendidik. Penelitian tersebut menemukan bahwa partisipasi di tim kerja guru berpengaruh positif secara signifikan pada komitmen guru terhadap sekolahnya. Semakin tinggi partisipasi guru dalam tim kerja menjadikan komitmen guru terhadap sekolahnya semakin tinggi pula. Pemberdayaan tidak dapat memediasi pengaruh partisipasi di tim kerja terhadap komitmen guru. Penelitian tersebut secara eksplisit memberikan kesimpulan bahwa adanya tim kerja di dalam sebuah sekolah sudah merupakan keharusan. Chasanah (2008) mengadakan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa self efficacy, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan empowerment tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan. Kerangka Pemikiran Sesuai dengan tema penelitian, komitmen atau rasa keterikatan dosen terhadap perguruan tinggi tempat mereka mengajar dijadikan fungsi dari partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dosen yang bersangkutan. Selain itu, pemberdayaan dijadikan variabel perantara antara komitmen dosen dengan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi, sehingga hubungan antar konsep dalam penelitian atau yang lebih dikenal dengan paradigma penelitian seperti terlihat dalam Gambar 1.



Gambar 1 Kerangka Berpikir Penelitian

Partisipasi dalam Tim Kerja

Pemberdayaan

Komitmen Organisasi

Kompetensi

Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian, landasan teoritis dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut: H1 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dikalangan dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh melalui pemberdayaan sebagai variabel mediasi. H2 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. H3 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dikalangan dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. H4 : Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dikalangan dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini diadakan pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Objek penelitian berkaitan dengan komitmen organisasi yang dikaitkan dengan partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen), kompetensi dengan pemberdayaan sebagai variabel pemediasi.

Ruang Lingkup Penelitian Dosen yang diteliti dalam penelitian ini dibatasi hanya pada dosen tetap yayasan. Sedangkan dosen dengan status dosen tidak tetap tidak dimasukkan sebagai sampel penelitian. Hal ini didasarkan pada pertimbangan kemudahan peneliti untuk mengedarkan kuesioner penelitian. Dosen tidak tetap relatif sulit dijumpai dan sebagian dari mereka justru tidak aktif mengajar pada saat penelitian dilakukan. Populasi dan Penarikan Sampel Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Umar, 2005: 77). Populasi juga dapat diartikan sebagai seluruh kumpulan elemen yang dapat digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Kumpulan elemen tersebut pada hakekatnya merupakan objek dimana pengamatan akan dilakukan oleh peneliti. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2006: 123). Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh yang tersebar pada seluruh PTS di Kota Banda Aceh. Sampel penelitian sebanyak 109 orang dosen tetap yayasan yang diambil dari Universitas Muhamadiyah Aceh, Universitas Serambi Mekah, Universitas Abulyatama, Universitas Iskandar Muda, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang dan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Indonesia. Pengambilan

13


seseorang dosen untuk dijadikan sampel penelitian dilakukan secara purposive sampling dengan ketentuan: (1) Sudah menjadi dosen tetap yayasan lebih dari 5 tahun, dan (2) sudah memiliki fungsional dan Nomor Induk Dosen Nasional (NIDN).

tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban ”netral”, sebagaimana yang dikemukakan oleh Umar (2005:70) “beberapa buku teks menganjurkan agar data pada katagori “netral” tidak dipakai dalam analisis selama responden tidak memberikan alasannya”.

Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan melalui penelitian lapangan (field research) dengan cara mengedarkan kuesioner. Kuisioner tersebut terdiri dari dua bagian meliputi: a. Bagian pertama berhubungan dengan karakeristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan dan pekerjaan. b. Bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan berkaitan dengan variabel penelitian yang meliputi komitmen organisasi terdiri dari 7 pernyataan/indikator, pemberdayaan terdiri dari 13 pernyataan/indikator, partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) terdiri dari 9 pernyataan/indikator, dan kompetensi terdiri dari 8 pernyataan/indikator.

Peralatan Analisis Data Sesuai dengan tujuan penelitian dan paradigma penelitian yang digambarkan dalam gambar 1 dan hipotesis penelitian yang sudah dikemukakan, dapat dijelaskan bahwa pemberdayaan merupakan fungsi dari partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi. Selain itu komitmen organisasi juga dijadikan fungsi dari kompetensi, partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan pemberdayaan. Sehingga keberadaan variabel pemberdayaan pada dasarnya dilihat sebagai variabel pemediasi (variabel perantara) antara partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi di satu sisi dengan komitmen organisasi di sisi lain. Hal ini dapat diartikan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen organisasi. Peralatan analisis data yang digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Salah satu persyaratan menggunakan peralatan statistik seperti regresi linier berganda dan analisis jalur (path analysis), data yang digunakan minimal berskala interval. Skala Likert’s pada dasarnya merupakan pilihan respons yang diberikan peneliti terhadap pernyataan/pernyataan. Tingkat pengukuran data dalam skala Likert’s adalah ordinal sehingga apabila akan dianalisis dengan statistik parametrik harus dinaikan terlebih dahulu menjadi skala interval (Waryanto dan Miliafati, 2006). Hal ini juga didukung oleh pendapat Suliyanto (2006:83) menyatakan, tingkat pengukuran data dalam skala Likert’s adalah ordinal sehingga apabila akan dianalisis dengan statistik parametrik harus dinaikan terlebih dahulu menjadi skala interval. Karena itu, skor alternatif pilihan jawaban responden yang sudah ditabulasikan harus ditransformasikan terlebih dahulu dalam bentuk skala interval. Keseluruhan proses transformasi data berskala Likert’s/ordinal menjadi skala interval menggunakan alat bantu komputer yaitu program Method of Succesive Interval (MSI) yang dioperasionalkan melalui software Excell. Mengacu pada kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian yang sudah dinyatakan

Skala Pengukuran Data yang diperoleh melalui pengedaran kuesioner baik berubungan dengan komitmen organisasi, pemberdayaan, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi merupakan data kualitatif. Karena itu, untuk kepentingan penelitian data tersebut ditransformasikan terlebih dahulu dalam bentuk kuantitatif dengan cara memberikan skala pada masing-masing alternatif pilihan jawaban pada setiap pernyataan terkait. Skala pengukuran data yang digunakan untuk mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut adalah skala Likert (Likert scale) dengan interval 1-5. Semua pernyataan pada setiap variabel yang diteliti dijabarkan dalam bentuk pernyataan positif, maka ketentuan pemberian skala berlaku skor rendah poin rendah dan skor tinggi poin tinggi. Untuk lebih jelasnya mengenai pemberian skor berdasarkan pilihan jawaban kuesioner seperti terlihat dalam Tabel 1 Tabel 1 Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner Berdasarkan Skor/Bobot Penilaian Pilihan Jawaban Skor Tidak setuju 1 Kurang setuju 2 Cukup setuju 3 Setuju 4 Sangat setuju 5 Pilihan jawaban pada masing-masing item pernyataan di setiap variabel penelitian sengaja

14



sebelumnya, maka analisis jalur dalam penelitian ini menggunakan tiga persamaan struktural sebagai berikut. Persamaan struktural I : Y =  yX1 +  yX2 +  1 Keterangan: Y : Pemberdayaan  yX1 : Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan.  yX2 : Koefisien jalur pemberdayaan terhadap pemberdayaan : Error 1 Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) terhadap pemberdayaan (  yX1) memperlihatkan besarnya pengaruh langsung variabel partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan. Koefisien jalur kompetensi terhadap pemberdayaan (  yX2) memperlihatkan besarnya pengaruh langsung variabel kompetensi terhadap pemberdayaan. Persamaan Struktural II : Z =  ZX1 +  ZX2 +  1 Keterangan : Z : Komitmen organisasi  X1Z : Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) terhadap komitmen organisasi.  X2Z : Koefisien jalur kompetensi terhadap komitmen organisasi. : Error 2 Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) terhadap komitmen organisasi (  ZX1) menunjukkan pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap komitmen organisasi. Koefisien jalur kompetensi terhadap komitmen organisasi (  ZX2) menunjukkan pengaruh langsung kompetensi terhadap komitmen organisasi. Persamaan Struktural III : Z =  ZY +  3 Keterangan : Z : Komitmen organisasi  ZY : Koefisien jalur pemberdayaan terhadap komitmen organisasi. 3 : Error Untuk mengukur besarnya pengaruh tidak langsung (inderect effect) digunakan formula sebagai berikut :

1. Pengaruh partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) terhadap komitmen organisasi melalui pemberdayaan. X1  Y  Z :  yX1 X  zy 2. Pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi melalui pemberdayaan. X 2  Y  Z :  yX2 X  zy Operasional Variabel Variabel penelitian terdiri dari komitmen organisasi sebagai variabel endogen dengan partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen), pemberdayaan dan kompetensi sebagai variabel eksogen. Definisi dan indikator masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut. 1. Komitmen organisasi, adalah tingkat keterikatan individu pada organisasi tercermin dari: adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi. Komitmen organisasi dibagi dalam dua katagori, yakni komitmen rasional dan komitmen normatif (Mobley dan Mondey, dalam Malthis dan Jackson, 2001). Indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen dosen terdiri dari keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi fakultas, Rasa bangga terhadap fakultas, Kemauan untuk menerima semua tugas yang diberikan, adanya persamaan sistim nilai yang dianut dosen dengan sistem nilai dalam fakultas, adanya anggapan bahwa universitas/fakultas merupakan pilihan yang tepat untuk bekerja sebagai staf pengajar, kepedulian yang besar terhadap masa depan universitas/fakultas, dan anggapan bahwa universitas/fakultas adalah pilihan terbaik dari semua universitas/fakultas yang ada di Kota Banda Aceh. 2. Pemberdayaan definisikan sebagai sebuah model distribusi dimana kesamaan kekuasaan ditingkatkan untuk menciptakan kepercayaan dan kolaborasi (Greasley et al, 2005). Terdiri dari 13 indikator meliputi, mata kuliah yang ditugaskan sesuai dengan kemampuan dimiliki, pernah ditugaskan (studi banding) untuk melihat proses pembelajaran yang lebih baik, adanya pelatihan penulisan buku ajar, modul dan bahan ajar lainnya, adanya pelatihan penulisan karya tulis ilmiah, adanya pelatihan penelitian, adanya partisipasi dalam kegiatan seminar, simposium maupun loka karya bidang keilmuan, uniersitas/fakultas

15


3.

4.

16

mendorong dosen untuk meningkatkan kemampuan akademik, universitas/fakultas mendorong dosen untuk berpartisipasi dalam penulisan jurnal, universitas/fakultas mendorong dosen untuk berpartisipasi dalam penulisan buku ajar, uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk bisa mengembangkan diri sebagai tenaga profesional, uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk mengikuti pelatihan penulisan SAP pembimbingan mahasiswa dan evaluasi hasil belajar, uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk menggunakan teknologi pendidikan seperti audio visual, dan dosen membaca jurnaljurnal ilmiah yang sesuai dengan materi kuliah yang diajarkannya. Partisipasi dalam tim kerja, adalah Keterlibatan mental dan emosional anggota dalam kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan kelompok (Davis, 2005). Variabel partisipasi dalam tim kerja terdiri dari 9 indikator meliputi dosen aktif dalam kelompok kerja dosen, dosen dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis, dosen dilibatkan dalam pengambilan keputusan operasional, adanya interaksi sosial dalam tim kerja (sesama dosen), dosen dihargai oleh sesama rekan kerja, Keikutsertaan dosen dalam seluruh jaringan komunikasi dalam tim kerja (sesama dosen), dosen diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat dalam tim kerja (sesama dosen), dan adanya hubungan kerja sama yang baik antara dosen dengan tim kerja (sesama staf pengajar). Kompetensi berkaitan dengan pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan peran dan keahlian yang diperlukan untuk menjalankan peran sesuai dengan standar organisasi (Maskuri, 2006). Variabel ini terdiri dari 8 indikator meliputi Kemampuan menjelaskan pokok bahasan/topik secara tepat, Kemampuan memberi contoh relevan dari konsep yang diajarkan, Kemampuan menjelaskan keterkaitan bidang/topik yang diajarkan dengan bidang/topik lain, kemampuan menjelaskan keterkaitan bidang/topik yang diajarkan dengan konteks kehidupan, penguasaan akan isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan, penggunaan hasil-hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas perkuliahan, pelibatan mahasiswa dalam penelitian/kajian dan atau pengembangan/ rekayasa/desain yang

dilakukan dosen dan Kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi dalam proses belajar mengajar. HASIL DAN PEMBAHASAN Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel yang diteliti, maka peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur. Penggunaan peralatan statistik analisis jalur (path analysis) tidak hanya menunjukkan arah pengaruh, akan tetapi juga memperlihatkan besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel. Keseluruhan proses pengolahan data menggunakan alat bantu komputer melalui software SPSS (Statistic Package for Social Science). Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur masingmasing variabel seperti terlihat dalam Gambar 2. 1. Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap pemberdayaan (Y) sebesar 0,512. Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan sebesar 26,21% (0,512)2 2. Koefisien jalur kompetensi (X2) terhadap pemberdayaan (Y) sebesar 0,268. Pengaruh langsung kompetensi terhadap pemberdayaan sebesar 7,18% (0,268)2. 3. Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Z) sebesar 0,364. Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 13,25 persen (0,364)2. 4. Koefisien jalur pemberdayaan (Y) terhadap komitmen organisasi (Z) sebesar 0,214. Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap komitmen organisasi sebesar 4,58% (0,214)2. 5. Koefisien jalur kompetensi (X2) terhadap komitmen organisasi (Z) sebesar 0,287. Pengaruh langsung kompetensi terhadap komitmen organisasi sebesar 8,24% (0,287)2. 6. Pengaruh partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Z) melalui pemberdayaan (Y) sebesar 10,95 persen diperoleh dari perhitungan 0,512 X 0,214. 7. Pengaruh komptensi (X2) terhadap komitmen organisasi (Z) melalui pemberdayaan (Y) sebesar 5,73 persen diperoleh dari perhitungan 0,268 X 0,214. 8. Koefisien korelasi (r) antara partisipasi dalam tim kerja (X1) dengan kompetensi (X2) sebesar 0,689.



Gambar 2 Koefisien Jalur Antar Variabel Penelitian

 1 = 0,477

Partisipasi dalam Tim Kerja (X1)

 2 = 0,411

pZX1 = 0,364

pYX1= 0,512 rX1X2 = 0,689

Pemberdayaan (Y)

pZY = 0,214

Komitmen (Z)

pYX2 = 0,268 pZX2 = 0,287

Kompetensi (X2)

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012 Besarnya pengaruh langsung (direct effect) dan tidak langsung (indirect effect) antar variabel

penelitian seperti dijelaskan di atas juga dapat dirangkum dalam Tabel 2.

Tabel 2 Rangkuman Besarnya Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel Penelitian Besar Pengaruh

Arah Langsung X1

26,21%

Y

7,18%

X2

Y

X1

Z

Y

Z

X2

Z

X1

Y

Z

X2

Y

Z

13,25% 4,58% 8,24%

Interpretasi Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan sebesar 26,21% Pengaruh langsung kompetensi terhadap pemberdayaan sebesar 7,18% Pengaruh langsung partisipsi dalam tim kerja terhadap komitmen sebesar 13,25% Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap komitmen sebesar 4,58% Pengaruh langsung kompetensi terhadap komitmen sebesar 8,24%

10,95%

Pengaruh partisipasi dalam tim kerja terhadap komitmen melalui pemberdayaan sebesar 10,95%

5,73%

Pengaruh kompetensi terhadap komitmen melalui pemberdayaan sebesar 5,73%

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012

Hasil pengujian statistik untuk uji secara simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan menunjukkan angka sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F tabel (58,045>3,087) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen

dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Selanjutnya hasil pengujian statistik untuk uji simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja, pemberdayaan dan kompetensi terhadap komitmen menunjukkan angka sebesar 50,230. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=3, df2=105) menunjukkan angka sebesar 2,696. Karena nilai F hitung > F tabel (50,230 > 2,696)

17


Nilai koefisien determinasi (R2) variabel partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan dosen menunjukkan angka sebesar 0,523, sehingga nilai error term persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan antara pemberdayaan kerja sebagai fungsi dari partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi sebesar 0,477 (1-0,523). Dengan demikian persamaan struktural yang menunjukkan keterkaitan antara pemberdayaan kerja dosen dengan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dapat dituliskan sebagai berikut. Y = 0,512YX1 + 0,268YX2 + 0,477 Keterkaitan antara pemberdayaan kerja dengan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi juga dapat dilihat dalam diagram jalur pada Gambar 3.

dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja, pemberdayaan dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Analisis Pengaruh Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Pemberdayaan Guna mengetahui besarnya pengaruh langsung suatu variabel terhadap variabel lain analisis dilakukan terhadap nilai koefisien jalur antar variabel tersebut. Dengan mengunakan software SPSS sebagai alat bantu dalam pengolahan data, nilai koefisien jalur diambil dari nilai standardized coeficient (beta) yang dihasilkan dalam output SPSS (Sarwono, 2007).

Gambar 3 Diagram Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Pemberdayaan

 1 = 0,477

Partisipasi dalam tim kerja (X1) pYX1= 0,512

Pemberdayaan Kerja (Y)

rX1X2 = 0,689 pYX2 = 0,268

Kompetensi (X2)

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012 Berdasarkan hasil pengolahan data, koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja (X1) dan kompetensi (X2) terhadap pemberdayaan seperti terlihat dalam Tabel 3.

Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan dosen (pyx1) menunjukkan angka sebesar 0,512. Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan dosen sebesar 26,21% dicari

Tabel 3 Nilai Koefisien Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Pemberdayaan Arah Langsung Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap pemberdayaan (Y) Pengaruh langsung kompetensi (X2) terhadap pemberdayaan (Y)

Simbol

pyx1

pyx2


18

Koefisien Jalur 0,512

0,268

Pengaruh Langsung

Interpretasi

0,2621

Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap pemberdayaan dosen sebesar 26,21 persen

0,0718

Pengaruh langsung kompetensi terhadap pemberdayaan sebesar 7,18 persen


Yusni Hervy Yusuf, M.Si 2

melalui perhitungan (0,512) . Dengan demikian dapat diartikan bahwa sebesar 26,21 persen peningkatan pemberdayaan kerja seseorang dosen dapat dijelaskan oleh penilaian mereka terhadap partisipasi dalam tim kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa partisipasi dalam tim kerja memberikan dampak “positif” bagi peningkatan pemberdayaan dosen. Karena partisipasi dalam tim kerja yang baik dapat membuat dosen lebih nyaman dalam melaksanakan pekerjaan sehingga membuat pemberdayaan mereka meningkat.

Selanjutnya koefisien jalur kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen ditunjukkan oleh koefisien jalur (pyx2) sebesar 0,268. Karena itu pengaruh langsung kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen sebesar 7,18% (0,268)2 yang berarti bahwa sebesar 7,18 persen peningkatan pemberdayaan kerja dosen dipengaruhi oleh kompetensi. Tabel 4 berikut memperlihatkan pengaruh langsung dan tidak langsung partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen.

Tabel 4 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Partisipasi dalam tim kerja dan Kompetensi Terhadap Pemberdayaan Kerja Dosen Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Nilai Pengaruh Partisipasi dalam tim kerja (X1) Pengaruh langsung (0,512)2 26,21% Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,512 x 0,689 x 0,268) 9,45% Total pengaruh X1 terhadap Y 35,67% Kompetensi (X2) Pengaruh langsung (0,268)2 Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,268 x 0,689 x 0,512) Total pengaruh X2 terhadap Y Total Pengaruh secara keseluruhan Sumber: Data Primer (Diolah), 2012 Berdasarkan Tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa total pengaruh partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap pemberdayaan kerja (Y) sebesar 35,67% terdiri dari 26,21% pengaruh langsung dan 9,45% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya total pengaruh kompetensi (X2) terhadap pemberdayaan kerja (Y) sebesar 16,64% terdiri dari 7,18% pengaruh langsung dan sebesar 9,45% pengaruh tidak langsung. Total pengaruh langsung dan tidak langsung kedua variabel tersebut terhadap pemberdayaan kerja sebesar 52,3%. Hal ini konsisten dengan nilai  1 = 0,477 yang berarti bahwa sebesar 47,7% pemberdayaan kerja dosen dipengaruhi oleh variabel lain selain partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi. Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan nilai F hitung sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja dosen. Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga menunjukkan nilai t hitung masing - masing

7,18% 9,45% 16,64% 52,30%

variabel yakni sebesar 5,526 untuk partisipasi dalam tim kerja dan sebesar 2,898 untuk kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja dosen. Analisis Pengaruh Partisipasi dalam tim kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen dosen Koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung (direct effect) partisipasi dalam tim kerja (X1) dan kompetensi (X2) terhadap komitmen dosen (Z) seperti terlihat dalam Tabel 5. Hasil pengujian pengujian statistik terhadap nilai koefisien determinasi (R2) variabel partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen dosen menunjukkan angka sebesar 0,567, sehingga nilai error term persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan antara komitmen dosen sebagai fungsi dari partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi sebesar 0,433 (1-0,567). Dengan demikian persamaan struktural yang menunjukkan keterkaitan antara komitmen dosen dengan

19


partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dapat dituliskan sebagai berikut. Y = 0,473ZX1 + 0,345ZX2 + 0,433

Keterkaitan antara komitmen dosen dengan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi juga dapat dilihat dalam diagram jalur pada Gambar 4.

Tabel 5 Nilai Koefisien Jalur Partisipasi dalam tim kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen dosen

Arah Langsung

Simbol

Koefisien Jalur

Pengaruh Langsung

Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap komitmen dosen (Z)

pzx1

0,473

0,2237

Pengaruh langsung kompetensi (X2) terhadap Komitmen dosen (Z)

pzx2

0,345

0,1190

Interpretasi Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap komitmen dosen sebesar 22,37 persen Pengaruh langsung kompetensi terhadap komitmen dosen sebesar 11,90 persen


Gambar 4 Diagram Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen dosen

 1 = 0,433

Partisipasi dalam tim kerja (X1) pZX1= 0,473

Komitmen Dosen (Z)

rX1X2 = 0,689 pZX2 = 0,345

Kompetensi (X2)


Berdasarkan tabel dan diagram jalur di atas, dapat diketahui bahwa koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja terhadap komitmen dosen (pzx1) menunjukkan angka sebesar 0,473. Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap komitmen dosen sebesar 22,37% dicari melalui perhitungan (0,473)2. Dengan demikian dapat diartikan bahwa sebesar 22,37 persen peningkatan komitmen seseorang dosen dapat dijelaskan oleh penilaian mereka terhadap partisipasi dalam tim kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa partisipasi dalam tim kerja memberikan dampak “positif” bagi peningkatan komitmen dosen. Selanjutnya koefisien jalur kompetensi terhadap komitmen dosen ditunjukkan oleh nilai

20

koefisien jalur (pzx2) sebesar 0,345. Karena itu pengaruh langsung kompetensi terhadap komitmen dosen sebesar 11,90% (0,345)2 yang berarti bahwa sebesar 11,90 persen peningkatan komitmen dosen dipengaruhi oleh kompetensi. Tabel 6 memperlihatkan pengaruh langsung dan tidak langsung partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen dosen.



Tabel 6 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Partisipasi dalam tim kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen dosen Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Nilai Pengaruh Partisipasi dalam tim kerja (X1) Pengaruh langsung (0,473)2 22,37% Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,473 x 0,689 x 0,345) 11,24% Total pengaruh X1 terhadap Z 33,62% Kompetensi (X2) Pengaruh langsung (0,345)2 Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,345 x 0,689 x 0,473) Total pengaruh X2 terhadap Z Total Pengaruh secara keseluruhan Sumber: Data Primer (Diolah), 2012 Berdasarkan Tabel 6 di atas dapat diketahui bahwa total pengaruh partisipasi dalam tim kerja (X1) terhadap komitmen dosen (Y) sebesar 33,62% terdiri dari 22,37% pengaruh langsung dan 11,24% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya total pengaruh kompetensi (X2) terhadap komitmen dosen (Y) sebesar 23,14% terdiri dari 11,90% pengaruh langsung dan sebesar 11,24% pengaruh tidak langsung. Total pengaruh langsung dan tidak langsung kedua variabel tersebut terhadap komitmen dosen sebesar 56,70%. Hal ini konsisten dengan nilai  1 = 0,433 (lihat gambar 8 di atas) yang berarti bahwa sebesar 43,3% komitmen dosen dipengaruhi oleh variabel lain selain partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi. Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan nilai F hitung sebesar 69,537. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai

11,90% 11,24% 23,14% 56,70%

F hitung > F tabel (69,537 > 3,087) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen. Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga menunjukkan nilai t hitung masing-masing variabel yakni sebesar 5,372 untuk partisipasi dalam tim kerja dan sebesar 3,910 untuk kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen Koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung pemberdayaan kerja (Y) terhadap komitmen dosen (Z) seperti terlihat dalam Tabel 7.

Tabel 7 Nilai Koefisien Jalur Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen

Arah Langsung

Simbol

Pengaruh pemberdayaan kerja (X1) terhadap pzY komitmen dosen (Z) Sumber: Data Primer (Diolah), 2012

Koefisien Jalur

Pengaruh Langsung

0,646

0,417

Hasil pengujian statistik terhadap nilai koefisien determinasi (R2) variabel pemberdayaan kerja terhadap komitmen dosen menunjukkan angka sebesar 0,417, sehingga ninlai error term persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan antara komitmen dosen sebagai fungsi pemberdayaan kerja sebesar 0,583 (1-0,417).

Interpretasi Pengaruh pemberdayaan kerja terhadap komitmen dosen sebesar 41,7 persen

Persamaan struktural yang menunjukkan keterkaitan antara komitmen dosen dengan pemberdayaan kerja dapat dituliskan sebagai berikut. Z = 0,646ZY + 0,583 Keterkaitan antara komitmen dosen dengan pemberdayaan kerja dosen dapat dilihat Gambar 5.

21


Gambar 5 Diagram Jalur Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen e = 0,583

Pemberdayaan Kerja (Y)

pYY = 0,646

Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai t hitung untuk variabel pemberdayaan kerja sebesar 8,745 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan pemberdayaan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen Pembuktian Hipotesis Pengujian hipotesis menggunakan statistik uji F dan uji t. Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independent secara simultan dan uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh masingmasing variabel secara parsial. Sebagaimana dijelaskan dalam bab sebelumnya, hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari 4 (empat) hipotesis. Pengujian masing-masing hipotesis tersebut dijelaskan sebagai berikut: Pengujian Hipotesis Pertama (H1) Hipotesis pertama menyatakan partisipasi dalam tim kerja, kompetensi melalui pemberda yaan kerja dosen terdapat pengaruh terhadap

Komitmen Dosen (Z)

komitmen dosen baik secara simultan maupun secara parsial. Hasil pengujian statistik untuk uji secara simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan angka sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja dosen. Selanjutnya hasil pengujian statistik untuk uji simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan kerja terhadap komitmen dosen menunjukkan angka sebesar 50,230. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=3, df2=105) menunjukkan angka sebesar 2,696. Karena nilai F hitung > F tabel (50,230 > 2,696) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen seperti terlihat dalam Tabel 8 berikut.

Tabel 8 Ringkasan Pengujian Hipotesis Pertama Nilai Statistik Bentuk Pengujian Keterangan F hitung Sig F tabel ketiga variabel secara simultan Pengujian secara simultan 50,230 0,001 2,696 berpengaruh signifikan (hipotesis Ha diterima, hipotesis Ho ditolak). Pengujian secara parsial T hitung T tabel Partisipasi dalam tim kerja secara Partisipasi dalam tim kerja 2,365 0,020 1,984 parsial berpengaruh signifikan Kompetensi secara parsial Kompetensi 3,716 0,001 1,984 berpengaruh signifikan Pemberdayaan kerja secara parsial Pemberdayaan kerja 3,203 0,002 1,984 berpengaruh signifikan Sumber: Data Primer (Diolah), 2012

22



Uji secara parsial variabel partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan dosen menunjukkan nilai t hitung masing-masing variabel lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel. Dapat diartikan secara parsial partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Uji secara parsial variabel partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan kerja terhadap komitmen dosen juga menunjukkan nilai t hitung > tabel yang berarti secara parsial partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Berdasarkan uraian di atas hipotesis pertama yang menyatakan, partisipasi dalam tim kerja, kompetensi melalui pemberdayaan dosen diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen baik secara simultan maupun secara parsial dapat diterima. Pengujian Hipotesis Kedua (H2). Hipotesis kedua menyatakan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat pengaruh terhadap pemberdayaan baik secara simultan maupun secara parsial.

Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan menunjukkan nilai F hitung sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan dosen. Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga menunjukkan nilai t hitung masing-masing variabel yakni sebesar 5,526 untuk partisipasi dalam tim kerja dan sebesar 2,898 untuk kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja dosen. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur signifikansi pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dapat dilihat Tabel 9 berikut.

Tabel 9 Ringkasan Pengujian Hipotesis Kedua Nilai Statistik Bentuk Pengujian Keterangan F hitung Sig F tabel Kedua variabel secara simultan Pengujian secara simultan 58,045 0,001 3,087 berpengaruh signifikan (hipotesis Ha diterima, hipotesis Ho ditolak). Pengujian secara parsial T hitung T tabel Partisipasi dalam tim kerja secara Partisipasi dalam tim kerja 5,526 0,001 1,984 parsial berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja Kompetensi secara parsial Kompetensi 2,898 0,005 1,984 berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan kerja Sumber: Data Primer (Diolah), 2012 Berdasarkan pengujian statistik di atas maka hipotesis kedua yang menyatakan, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat pengaruh terhadap pemberdayaan dosen baik secara simultan maupun secara parsial dapat diterima. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) Hipotesis ketiga menyatakan, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen baik secara simultan maupun secara parsial. Hasil pengujian

statistik mengenai pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen dosen menunjukkan nilai F hitung sebesar 69,537. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F tabel (69,537 > 3,087) dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen. Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga menunjukkan nilai t hitung masing-masing variabel yakni sebesar 5,372 untuk partisipasi

23


dalam tim kerja dan sebesar 3,910 untuk kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen.

Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur signifikansi pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen dosen dapat dilihat Tabel 10. Berdasarkan pengujian statistik maka hipotesis ketiga yang menyatakan, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen baik secara simultan maupun secara parsial dapat diterima.

Tabel 10 Ringkasan Pengujian Hipotesis Ketiga Nilai Statistik Bentuk Pengujian Keterangan F hitung Sig F tabel Kedua variabel secara simultan berpengaruh signifikan (hipotesis Pengujian secara simultan 69,537 0,001 3,087 Ha diterima, hipotesis Ho ditolak). Pengujian secara parsial T hitung T tabel Partisipasi dalam tim kerja secara Partisipasi dalam tim kerja 5,372 0,001 1,984 parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen Kompetensi secara parsial Kompetensi 3,910 0,001 1,984 berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen Sumber: Data Primer (Diolah), 2012

Pengujian Hipotesis Keempat (H4) Hipotesis keempat menyatakan, pemberdayaan kerja diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai t hitung sebesar 8,745 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,984, seperti terlihat dalam ringkasan pengujian hipotesis dalam Tabel 11.

Dengan demikian dapat diartikan pemberdayaan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen, sehingga hipotesis keempat yang menyatakan, pemberdayaan kerja diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen dapat diterima. Artinya peningkatan komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) secara nyata dipengaruhi oleh peningkatan intensitas pemberdayaan mereka pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar.

Tabel 11 Ringkasan Pengujian Hipotesis Keempat Nilai Statistik Pengujian Secara Parsial Keterangan t hitung Sig t tabel Secara parsial pemberdayaan Pemberdayaan 8,745 0,001 1,984 berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen. Sumber: Data Primer (Diolah), 2012 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Partisipasi dalam tim kerja, kompetensi melalui pemberdayaan berpengaruh positif terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi tidak hanya

24

dapat memperbaiki penilaian dosen terhadap pemberdayaan, akan tetapi juga meningkatkan komitmen dosen baik secara langsung maupun tidak langsung (melalui pemberdayaan) sebagai variabel perantara. 2. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh positif terhadap pemberdayaan dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota



Banda Aceh. Semakin baik penilaian dosen terhadap partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi, semakin baik pula pemberdayaan kerja mereka. Berdasarkan hasil pengujian statistik diketahui baik secara simultan maupun parsial, kedua variabel tersebut berpengaruh secara nyata terhadap peningkatan pemberdayaan dosen. 3. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Peningkatan penilaian dosen terhadap partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi secara nyata dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap perguruan tinggi tempat mereka mengajar. Hasil pengujian statistik menunjukkan baik secara simultan maupun parsial partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi secara nyata dapat meningkatkan komitmen dosen. 4. Pemberdayaan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Berdasarkan hasil pengujian statistik pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen dosen sangat signifikan. Saran-saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi saran dan rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut. 1. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memasukan variabel lain selain partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan kerja sebagai predictor variable bagi komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh, sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih banyak tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen dosen terhadap lembaga pendidikan tempat mereka mengajar. 2. Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dipandang perlu meningkatkan komitmen dosennya. Hal ini disebabkan komitmen dosen akan sangat menentukan keberhasilan lembaga pendidikan dalam menyelenggarakan pendidikan tinggi bagi mahasiswa. 3. Sebaiknya Perguruan Tinggi Swasta (PTS) meningkatkan partisipasi dosen dalam tim kerja sesama dosen. Libatkan mereka dalam rapat-rapat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan program studi. Distribusikan pembagian tugas kepada setiap dosen sesuai dengan kompetensi dosen yang bersangkutan.

4. Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh dipandang perlu meningkatkan kompetensi dosen tetap yayasan. Upaya meningkatkan kompetensi dosen dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan bagi dosen untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, pemberian pelatihan yang berkaitan dengan tuntutan tugas seseorang dosen (seperti pelatihan penulisan buku ajar, modul dan penulisan jurnal ilmiah), upaya lainnya yang dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan dosen dalam menjalan tugas mereka sebagai tenaga pengajar. 5. Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dipandang perlu untuk memberdayakan dosen tetap yayasan secara lebih baik. Secara operasional, upaya pemberdayaan dosen dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan bagi dosen untuk terlibat aktif dalam berbagai bidang akademik yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. Dorong mereka untuk berkarya dalam penelitian dan penulisan buku misalnya, berikan fasilitas yang memadai bagi setiap dosen untuk terlibat aktif dalam kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat, dan berikan kesempatan bagi setiap dosen untuk dapat mengemukakan ide-ide mereka tentang cara terbaik dalam pengembangan fakultas dan program studi tempat mereka mengajar. DAFTAR PUSTAKA Agustini, Fauzia (2012) Pemberdayaan Kelompok Dosen Bidang Kajian Ekonomi untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Dosen Fakultas Ekonomi di Kota Medan, Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 12, Januari 2012, hal 1-16. As’ad, Moh (2002) Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta. Beukel dan Molleman (2002). Too Little Too Much: Downsizes of Munctifunctionality in Tearn Based Work” Personnel Review, Vol. (31) No. 4, pp. 482-494. Chasanah, Nur (2008) Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY), Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang. Davis, Keith dan John W. Newstrom. (2005). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.

25


Dee, J. R., A. B. Henkin, L. Duemer (2002) “Structural Antecedents and Psychological Correlates of Teacher Empowerment”, Journal of Education Administration, Vol. (41) No. 3, pp. 257-277. Dimitriades, Zoe S (2005) Employee Empowerment in the Greek Context: International Journal of Manpower, Vol. (26) No. 1, pp 80-92. Greasley, Kay., Alan Bryman, Andrew Dainty, Andrew Price, Robby Soetanto, Nicola King, 2005) “Employee Perceptions of Empowerment”, Employee Relation, Vol. (27) No. 4, pp. 345-368. Khan, Sharafat, (1997), They Key to Being a Leader Company: Empowerment, Journal Personality and Partisipation, p.44-45. Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005) Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta. Lim. T. (2003). Relationship Among Organizational Commitment, Learning Organizational Culture, and Job Satisfaction in One Korean Private Organization. Tesis. University of Minessota. Mahardian, (2004), Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Pemberdayaan di RS Roemani Semarang, Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen UNDIP Semarang. Maskuri (2006) Pengaruh Fasilitas, Kesejahteraan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer ”AMIKOM” Yogyakarta, Jurnal Ilmiah Manajerial, Vol. 2 No. 1, Maret 2006 ISSN:0216-3705. Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Park, Sugmin dan Alan B. Henkin, Roberts Egley (2005) “Teacher Team Commitment, Teamwork and Trust: Exploring Association” Journal of Education Administration, Vol. (43), No. 5, pp. 462479. Pepper, G. L. (2005) Communicating in Organizations: A Cultural Approach. New York: McGraw-Hill. Risfandy, T dan Anastasia R. S (2009) Pengaruh Partisipasi Tim Kerja Pada Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Pemediasi, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 9, No. 1, 2009: 23-32.

26

Rombe, Eliamawati (2007) Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengusaha UKM di Kota Palu, Jurnal Trikonomika, Volume 6, No. 1 Juni 2007. Sadarusman, Eka, (2004) Pemberdayaan: Sebuah Usaha Memotivasi Karyawan, Fokus Ekonomi, Vol. 3, No.2. Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS, Andi, Yogyakarta. Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama, Bandung. Sekaran, Uma (2006), Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Setyowati, Endah (2005) Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi, Artikel. Soetjipto, Budi. W dan Firdaus Noor (2003) Memodifikasi Perilaku, Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia No. 02 TH XXXII Februari. Sopiah (2008) Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta. Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta. Surat Keputusan Kepala LAN (Lembaga Administrasi Negara) Nomor 1999/XIII/106/2001, Tentang Kompetensi Pada Pegawai Negeri Sipil. Thomas, K. W., Velthouse, B.A, 2000, Cognitive Elements of Empowerment: an Enterpretative Model of Intrinsic Task Motivation, Academy of Management Review, Vol:15, p: 4-666. Umar Husein (2005) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2005 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Waryanto, B dan Miliafati (2006) Transformasi Data Skala Ordinal Ke Interval Dengan Menggunakan Makro Minitab, Jurnal Informatika Pertanian, Volume 15. Yulk, Gary (2006) Leadership in Organization, New Jersey: Pearson Education.

Yusni Hervy Yusuf, M.Si. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang

Recommend Documents