Yeni Widyastuti

PENGARUH PERSEPSI REMUNERASI PEGAWAI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) PERCONTOHAN SERANG PROVINSI BANTEN Yeni Widyastuti Email : [email protected] Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Jl. Raya Jakarta KM 4 Serang

Abstract : This research maintain to analyze The Influence of Employee’s Remuneration Perception, Work Motivation and Work Discipline to The Employee Performance in The State Treasury Services Office (Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara/KPPN Percontohan) Serang, Banten Province Therefore, in order to strengthening all this variable factors to the employee’s performance, the organization need to more recognize and honouring the employee’s work achievements, career opportunies and also make tranparency and accountability between structural and fungsional employee’s system to reduce the distorsion and unfairness of this remuneration system. About discipline, the punishment had to attended for create the money follows function system in The State Treasury Services Office. Keywords: discipline, remuneration

Penggunaan kinerja

yang

pengukuran

dikaitkan

pemberian imbalan

employee’s performance,

motivation,

hasil kajian Stiffler (2006, hal: 2526)

dengan

yaitu

Compensation

yang sesuai,

tentang

Incentive

Management

sudah banyak pula dikaji oleh para

Making

ahli dan dikenal dengan pay-for-

Reality sebagai berikut: “The lure of

performance

pay-for-performance system is a

sytem.

Sebagaimana 179

Pay-For-Performance

: a

Jurnal Administrasi Publik, Volume 1 No 2, Desember 2010

simple one, the people who have

their productivity or hours of work

greatest impact of the success the

when salaries are low. The reduction

organization receive the greatest

in

share

compensation

of

the

rewards:

merit

production is greater as the diminishes…..

The

increases, bonuses, promotions and

survey concluded that the reform of

recognition.

the

civil service pay is especially vital

rewards

for the rehabilitation of Government,

motivates employees to improve their

particularly in terms of realizing

performance and strive for greater

improvements in capacity and the

achievements”

delivery

Likewise,

opportunity for

greater

terhadap

akan

kinerja

goods

and

yang

Reformasi sistem remunerasi

berpengaruh

menjadi hal yang menarik dalam

bahwa kompensasi (gaji) juga

public

services”

Hal lain yang menunjukkan

rendah

of

pegawai

juga

suatu sistem berbasis kinerja. Dalam

dikemukakan

dalam

laporan

New Public Management (NPM)

penelitian

Kiragu

dari

sistem remunerasi dapat menjadi

dan

suatu consequence, kondisi yang

Mukandala dari University of Dar es

membuat pegawai termotivasi. Akan

Saalam (2003) juga menyimpulkan

tetapi sistem remunerasi yang tidak

bahwa di beberapa wilayah negara

berdasarkan

Afrika terdapat hubungan yang erat

berkeadilan, baik individu maupun

antara gaji dengan kinerja pegawai

organisasi

birokrasi (civil service). Disebutkan

kecemburuan.

bahwa dalam penelitian tersebut:

kinerja

“The argument that adequate pay is

remunerasi

crucial to sustaining motivation,

Penempatan dan promosi pegawai

performance and integrity of public

hendaknya

servants has been widely accepted

kompetensi.

Pricewaterhouse

Coopers

kinerja

dapat

menimbulkan

Pola

menjadi

yang

pengukuran

syarat

yang

utama

berkeadilan.

berdasarkan

standar

Pembentukan

and documented. There is evidence from all around the world that

Percontohan

Government workers either cut back

perwujudan dari program reformasi 180

adalah

KPPN salah

satu

Pengaruh Persepsi Remunerasi Pegawai, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (Kppn) Percontohan Serang Provinsi Banten (Yeni Widyastuti)

birokrasi di lingkungan Direktorat

mulai

Jenderal

untuk penyimpangan kewenangan

Perbendaharaan

yang

meminimalisir kesempatan

merupakan mata rantai dari reformasi

dalam

birokrasi Kementrian Keuangan yang

pelayanan.

Transparansi

pada prinsipnya ditujukan untuk

tanggung

jawab

mewujudkan

seharusnya diinformasikan kepada

tata

kelola

melaksanakan

tugas dan

pelayanan

publik.

pemerintahan yang baik, peningkatan kinerja pengelolaan keuangan negara

Berdasarkan

Peraturan

dan peningkatan pelayanan kepada

Menteri

pemangku kepentingan atau mitra

190/PMK.1/2008 tentang Pedoman

kerja dan masyarakat.

Penetapan,

yang

Keuangan

Nomor

Evaluasi,

Penilaian,

Citra KPPN secara umum

Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan

selama

Peringkat Bagi Pemangku Jabatan

pemberian

ini

lekat

pungli,

dengan

sogokan

dan

dan

Peringkat

Bagi

Pemangku

gratifikasi, berusaha untuk dirubah

Jabatan Pelaksana di Lingkungan

melalui

Kementrian

pembentukan

KPPN

Keuangan,

Percontohan

pegawai

(www.perbendaharaan.go.id diakses

memegang teguh kode etik, akan

18 Maret 2010). Untuk mengubah

menjadi faktor determinan yang turut

citra ini, diperlukan kesiapan SDM

menentukan job grading pemberian

yang

remunerasi

handal

untuk

mendukung

berupa

integritas

bagi

kejujuran

pegawai

dan

yang

konsep KPPN Percontohan. Dengan

bersangkutan. Jika sikap dan perilaku

pemberian remunerasi yang sudah

pegawai terhadap pekerjaan dengan

mulai

salah

diterapkan

di

KPPN

satu

indikatornya

yaitu

Percontohan Serang dimana tuntutan

integritasnya rendah, maka akan

publik

akan

profesionalisme

diterapkan

birokrasi

sangat

tinggi,

jabatan dan berarti pula penurunan

maka

seharusnya KPPN Serang melakukan pengawasan

yang

lebih

penurunan

peringkat

grade remunerasinya.

kepada

KPPN Percontohan Serang

pegawainya. Organisasi diharapkan

merupakan

181

salah

satu

contoh


organisasi yang menerapkan sistem

sector

firms

and

pemberian imbalan yang berdasarkan

organisations.

public

sector

pada kinerja, dengan penilaian atas

Sedangkan keterkaitan antara

disiplin dan kinerja individu para

apa yang diinginkan calon individu

pegawainya atau dikenal dengan pay-

pegawai

for performance system. Sistem ini

tempatnya

sudah banyak digunakan di beberapa

(2007:

negara berkembang dan menjadi

bahwa: “…nature of the overarching

fenomena global. Telah banyak bukti

cognitive

yang menunjukkan sistem pemberian

namely the employee psychological

imbalan berbasis kinerja ini baik di

contract,which,we have suggested,

organisasi publik maupun swasta.

offers a valid and practical means of

Shields

understanding and managing the

(2007:

bukunya

349-350)

Managing

dalam

tentang bekerja

514-515)

oleh juga

Shields dikatakan

andemotional

complex

Performance

organisasi

variable,

associations

between

Employee and Reward : Concepts,

employees’ experience, expectations,

Practices, Strategies

menyebutkan

perceptions, emotions, attitudes and

bahwa: Performance pay has for

behavior. Following Guest, we have

many years been a defining feature

suggested

of

psychological

reward

practice

in

many

that

the

employee

contact

comprises

developed countries. A survey of 770

three

North

organisations,

organisational trust, perception of

conducted in 2000, indicated that

‘deal’ fulfilment and perception of

more

organisational

American

than

two-thirds

operated

et

al.

2002:

cognitions:

justice

or

‘felt-

fairness’…”

variable pay plans of some sort (Lowery

main

Kajian

100).

tentang

Performance pay is now a global

Remunerasi

phenomenon, and there is evidence

Kebijakan Sistem Remunerasi PNS :

of a substantial increase in the use of

Menuju Good Governance yang

performance-related

disusun oleh Direktorat Aparatur

rewards

in

PNS

Sistem

Penyempurnaan

developed and developing countries

Bappenas

(2004:15-16)

since the 1980s, and in both private

menunjukkan

keterkaitan

182

juga antara


persepsi

remunerasi

Percontohan

pegawai,

Serang,

motivasi kerja dan disiplin kerja

Banten.

terhadap kinerja pegawai sebagai

diharapkan

berikut: 1) Keterkaitan remunerasi

informasi kepada pihak-pihak yang

dengan kualitas, yang terdiri dari : a)

berkepentingan dalam hal ini KPPN

Remunerasi

memotivasi

Percontohan Serang Propinsi Banten,

pegawai untuk mencapai kualitas

dengan manfaat khususnya adalah

kinerja

dapat

dapat

yang

sebaik-baiknya;

b)

Hasil

Provinsi

penelitian

dapat

ini

memberikan

memberikan

konsep

Remunerasi dapat menjadi motivator

pengukuran kinerja yang berbasis

bagi para pegawai untuk melakukan

pada

perbaikan

c)

disiplin kerja yang jelas sehingga

Remunerasi dapat menjadi acuan

memenuhi keadilan internal dalam

untuk

pemberian imbalan (reward).

terus

menerus;

meningkatkan

kemampuan

kompetensi

pegawai

dan

Kepuasan pelanggan

Hipotesis dalam penelitian ini

dan stakeholders, karena : pertama,

adalah sebagai berikut: a) Jika

Sistem

persepsi remunerasi pegawai positif

individu. 2.

remunerasi

memberikan

informasi kepada para pimpinan-

terhadap

pimpinan unit kerja yang diperlukan

motivasi kerja akan semakin besar

untuk mengarahkan bawahan dalam

pengaruhnya

mencapai sasaran yang diinginkan.

pegawai; b) Jika persepsi remunerasi

Kedua,

dapat

pegawai positif terhadap disiplin

mendorong terjadinya kerja sama

kerja, maka disiplin kerja akan

yang lebih baik.

semakin besar pengaruhnya terhadap

Remunerasi

motivasi

kerja,

terhadap

maka

kinerja

kinerja pegawai; c) Jika persepsi

Berdasarkan latar belakang di untuk

remunerasi pegawai positif, maka

pengaruh


pegawai,

secara bersama-sama akan semakin


besar pengaruhnya terhadap kinerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor

pegawai.

atas

maka

menganalisis persepsi

menarik besarnya

remunerasi

Pelayanan Perbendaharaan Negara

183


bila

METODE Penelitian

ini

merupakan

semua

anggota

digunakan

populasi

sebagai

sampel

penelitian asosiatif yang bertujuan

(Sugiyono, 2007:78). Sampel dalam

untuk mengetahui hubungan antara

penelitian

dua variabel atau lebih (Arikunto,

responden.

2002:11) Penelitian ini dilakukan di

menggunakan

Kantor Pelayanan Perbendaharaan

berhubungan

Negara (KPPN) Percontohan Serang

dimana

Provinsi Banten. Populasi penelitian

sampel yang berhubungan adalah

adalah seluruh PNS di lingkungan

untuk mengetahui pengaruh antara

Kantor Pelayanan Perbendaharaan

variabel yang satu dengan variabel

Negara (KPPN) Serang, Propinsi

yang

Banten. Teknik pengambilan sampel

distribusi frekuensi, korelasi product

secara non probability sampling,

moment, korelasi ganda, regresi linier

yaitu teknik pengambilan sampel

sederhana serta regresi ganda.

ini

sebanyak

Dalam

33

penelitian

ini

sampel

yang

(correlated

sample)

tujuan

pengujian

lain.Analisis

data

untuk

meliputi

yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur

PEMBAHASAN Pada

atau anggota populasi untuk dipilih menjadi 2007:77). penentuan

sampel

sampel

ini

akan

dipaparkan dan dianalisis data hasil

(Sugiyono,

Sedangkan

bagian

untuk

penelitian

yang

menggunakan

variabel-variabel

sampling jenuh. Sampling jenuh

dioperasionalkan

menyangkut yang

sebagai

berikut.

adalah teknik pengambilan sampel

Tabel 1: Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y) Interval Kategori 147 - 165 Rendah 166 - 185 Tinggi Jumlah (Sumber: Data Primer Diolah)

Frekuensi 11 22 33

184

Persentase 33,3 % 66,7 % 100 %


Berdasarkan

atas

menunjukkan kinerja tinggi. Dengan

dapat diketahui bahwa sebanyak 11

demikian dapat dikonklusikan bahwa

responden

variabel kinerja pegawai cenderung

atau

data

33

di

persen

menunjukkan kinerja yang rendah

berada

pada

taraf

tinggi.

dan 14 responden atau 66,7 persen

Tabel 2: Distribusi Frekuensi Variabel Persepsi Remunerasi Pegawai (X1) Interval Kategori 31 - 42 Negatif 43 - 55 Positif Jumlah (Sumber: Data Primer yang Diolah) Berdasarkan

data

di

atas

Frekuensi 7 26 33

memiliki

Persentase 21,2 % 78,8 % 100 %

persepsi

yang

positif.


Dengan

demikian

dapat

responden atau 21,2 persen memiliki

dikonklusikan

bahwa

variabel

persepsi remunerasi yang negatif dan

persepsi

26 responden atau 78,8 persen

cenderung berada pada taraf positif.

remunerasi

pegawai

Tabel 3: Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X2) Interval

Kategori

Frekuensi

Persentase

50 – 59

Rendah

15

45,5 %

60 - 70

Tinggi

18

55,5 %

33

100 %

Jumlah (Sumber: Data Primer yang Diolah)

185


Berdasarkan

data

di

atas

motivasi kerja yang tinggi. Dengan


demikian dapat dikonklusikan bahwa

responden atau 45,5 persen memiliki

variabel motivasi kerja cenderung

motivasi kerja yang rendah dan 18

berada

pada

taraf

tinggi.

responden atau 55,5 persen memiliki Tabel 4: Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X3) Interval

Kategori

Frekuensi

Persentase

60 – 66

Rendah

16

48,5 %

70 - 75

Tinggi

17

51,5 %

33

100 %

Jumlah (Sumber: Data Primer yang Diolah)

Berdasarkan

atas

motivasi kerja secara bersama-sama


terhadap kinerja pegawai adalah kuat

responden

dan signifikan (yaitu

atau

data

di

48,5

persen

sebesar 63,2

menunjukkan disiplin kerja yang

persen). Dengan demikian persepsi

rendah dan 17 responden atau 51,5

remunerasi pegawai yang positif

persen menunjukkan disiplin kerja

terhadap

motivasi

yang tinggi. Dengan demikian dapat

semakin

memperbesar

dikonklusikan

variabel

motivasi

kerja

disiplin kerja pegawai cenderung

pegawai

di

berada pada taraf tinggi.

Serang.

bahwa

Pengaruh

motivasi

kerja

kerja,

pengaruh

terhadap

KPPN

Remunerasi

akan

kinerja

Percontohan

PNS

lebih

terhadap kinerja pegawai di KPPN

diartikan sebagai sitem penggajian

Percontohan Serang adalah kuat dan

dikaitkan dengan sistem penilaian

signifikan

(yaitu

kinerja

persen).

Sedangkan

sebesar

62,9

yang

bertujuan

untuk

pengaruh

memacu prestasi dan motivasi kerja

persepsi remunerasi pegawai dengan

PNS. Sasaran remunerasi mendorong 186


peningkatan

profesionalisme

Mengupayakan

dan

agar

penghasilan

kinerja PNS serta dorongan untuk

PNS disesuaikan dengan dengan

tidak

korupsi.

tingkat inflasi, antara lain dengan

Pemerintahan yang bersih sebagai

membuat indeks untuk dijadikan

tujuan reformasi birokrasi sudah

dasar bagi penyesuaian gaji dan

menjadi

undang-undang.

tunjangan; f) Agar beban anggaran

Arah Kebijakan Jangka Panjang

belanja pegawai tidak terlalu besar

(2004-2010),

program

reformasi

maka perlu dirumuskan kebijakan

remunerasi

Pegawai

Negeri

outsourcing untuk jabatan fungsional

diharapkan dapat diarahkan pada

umum khususnya yang menyangkut

sistem remunerasi yang adil dan

masalah rekrutmen dan penggajian;

transparan dengan: a) Merumuskan

g) Menyusun Peraturan Pemerintah

struktur

gaji

tentang Dana Pensiun dalam menata

jabatan

dan

melakukan

amanat

dengan

klasifikasi

bobot

jabatan;

pengelolaan dana pensiun

b)

Merumuskan jenis tunjangan yang

Berdasarkan tujuan reformasi

layak untuk diberikan kepada PNS;

remunerasi diatas dapat kita lihat

c) Mengkaitkan sistem penggajian

bahwa di KPPN Percontohan Serang

dengan

sistem

penilaian

kinerja

pemberian remunerasi adalah untuk

dengan

tujuan

untuk

memacu

prestasi

dan

motivasi

kerja;

menerapkan

pay-for-performance

(mengkaitkan

d)

antara

sistem

Menata sumber pembiayaan gaji

penggajian dengan sistem penilaian

yang transparansi dan mendorong

kinerja)

pengintegrasian anggaran rutin dan

memacu prestasi dan motivasi kerja.

pembangunan agar tersedia dana

Terlihat

yang cukup bagi pembayaran gaji

remunerasi

PNS secara layak. Dengan penerapan

menunjukkan

struktur gaji Pegawai Negeri ini

signifikan terhadap motivasi kerja

maka tidak ada lagi honor-honor, dan

pegawai. Hasil

penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan

yang

resmi;

dengan

tujuan

bahwa yang

untuk

penerapan ada

mampu

pengaruh

yang

ini

juga

dapat

dibandingkan dengan penelitian lain

e)

187


yang menganalisis variabel yang

terdapat penggolongan yang jelas

sama yaitu keterkaitan antara sistem

untuk setiap jabatan, profesionalitas

remunerasi dengan motivasi dan

dan

kinerja yaitu dalam penelitian yang

kompetitif,

dilakukan oleh Rina Purwani (2009)

personil kunci di tiap fungsi sudah

yang berjudul Hubungan Sistem

diidentifikasi dan dipelihara dengan

Remunerasi Baru Dengan Motivasi

pengupahan yang baik. Sehingga

Dan Kinerja Pegawai PT Pertamina

dapat disimpulkan bahwa semakin

Geothermal Energy Kantor Pusat

baik pemberian remunerasi untuk

Jakarta.

pegawai

Penelitian

ini

bertujuan

kualitas

tinggi dan

dan

cukup

merasa

akan

bahwa

meningkatkan

untuk menganalisis sikap pegawai

motivasi pegawai. Variabel motivasi

terhadap

juga

motivasi,

kinerja,

dan

memiliki

hubungan

dan

remunerasi,

pengaruh yang signifikan terhadap

menganalisis hubungan implementasi

kinerja, sehingga dapat disimpulkan

sistem remunerasi dengan motivasi

bahwa

pegawai,

pegawai akan meningkatkan kinerja

implementasi

menganalisis

implementasi dengan

sistem kinerja

menganalisis dengan

sistem

hubungan

kinerja

menyusun

hubungan

bagus

motivasi

pegawai.

remunerasi pegawai,

Sebagaimana dikatakan oleh

motivasi

Vroom dalam Expectancy Theory-

dan

nya bahwa “Changing the pay system

strategi

can modify employees' behaviour,

pegawai,

perbaikan

semakin

operasional sistem remunerasi di

which

lingkungan

Pertamina

performance”. Kaitan antara prestasi

Geothermal Energy Kantor Pusat

kerja dan imbalan adalah tingkat

Jakarta.

keyakinan

PT

Hasil

penelitian

in

turn

can

impact

seseorang

on

tentang

menunjukkan bahwa pegawai merasa

hubungan antara tingkat prestasi

setuju bahwa sistem remunerasi baru

kerjanya dengan pencapaian hasil

menekankan pengakuan perbedaaan

tertentu.

individual sesuai kualifikasi yang

adanya kebutuhan (needs) dalam diri

diakui oleh perusahaan selama ini.

individu

Dalam sistem remunerasi baru sudah

berperan sebagai faktor pendorong, 188

Motivasi

(faktor

kerja

internal)

adalah

yang


pembangkit

dan

penguat,

bersangkutan

untuk

merasakan

mencapai tujuannya dalam bekerja

ketidakadilan karena tentunya akan

atau

Jadi

berpengaruh

para

remunerasi yang diterima Selain itu

Percontohan

dalam penetapan grade ini, masih

Serang sudah mempunyai persepsi

terdapat pegawai yang merasa bahwa

remunerasi

yang

positif

maka

persentase

diharapkan

akan

muncul

pula

diterimanya masih kecil dan belum

employee’s behaviour yang lebih

sesuai dengan beban kerja. Dari hasil

baik,

semangat

wawancara

tersebut,

dapat

pendorong, pembangkit dan penguat

disarankan

bahwa

selain

sehingga memotivasi pegawai di

mempertimbangkan

KPPN Percontohan Serang untuk

kepangkatan/golongan

berkinerja lebih baik. Mengingat

penetapan grade hendaknya juga

bahwa

Keuangan

mempertimbangkan masa kerja serta

merupakan ujung tombak dalam

pengukuran beban kerja yang sesuai

pelaksanaan reformasi birokrasi di

supaya tercapai keadilan internal

Indonesia.

terhadap pegawai.

kegiatan

diharapkan pegawai

lainnya.

bahwa di

yang

ketika

KPPN

berupa

Kementrian

Dalam

terhadap

besaran

remunerasi

Pengaruh

yang

maka

disiplin

kerja

peraturan

tentang

penetapan

grade


berdasarkan pada pangkat/golongan

Percontohan Serang adalah kuat dan

saja serta tahun masuk dalam KPPN

signifikan

(yaitu

Percontohan

ini

persen).

Sedangkan

pengaruh

dirasakan masih merugikan pegawai

persepsi

remunerasi

pegawai

yang berada dalam kepangkatan atau

bersama-sama dengan disiplin kerja

golongan yang sama tetapi karena

terhadap kinerja pegawai adalah

tahun

sangat kuat dan signifikan (yaitu

remunerasi,

Serang.

masuknya

Hal

di

KPPN

Percontohan berbeda maka grade

sebesar

remunerasinya menjadi berbeda. Hal

demikian

ini

pegawai

menyebabkan

pegawai

yang

189

80,0

sebesar

persen).

persepsi yang

positif

77,0

Dengan remunerasi terhadap


disiplin

kerja,

akan

waktu.

semakin

Ketidakhadiran pengaruh

akan

memperbesar pengaruh disiplin kerja

membawa

terhadap


pengurangan uang makan pegawai.

Percontohan Serang.

Pemberian remunerasi ini juga bukan

Disiplin merupakan salah satu

tanpa konsekuensi. Jika ada yang

sarana untuk mencapai produktivitas

melanggar peraturan atau kurang

kerja

memiliki

pegawai

terutama

dalam

dengan

birokrasi,

kinerja

maka

akan

dikurangi.

remunerasinya

pengembangan birokrasi.

Sebagai contoh ketika PNS datang

Kadangkala pimpinan dihadapkan

terlambat, pulang sebelum jam kerja

pada prestasi dan perilaku yang tidak

selesai,

diharapkan.

remunerasinya akan dipotong. Setiap

sumberdaya

tindak

aparat

Hukum

disiplin

dan

digunakan

ukuran

atau

semester

untuk

bolos

kerja

Kementerian

maka

Keuangan

menghilangkan perilaku yang tidak

melakukan evaluasi kinerja setiap

diinginkan dan prestasi yang buruk.

stafnya. Selain evaluasi pelaksanaan

Penegakan hukuman masih dianggap

tugas salah satu unsur penilaiannya

sebagai cara yang efektif dan efisien

adalah kehadiran di tempat kerja.

untuk mengubah perilaku. Dalam

Terdapat hubungan atau kesatuan

organisasi publik contoh perilaku

antara respon yang didefinisikan dan

yang mendapat hukuman antara lain

konsekuensi

korupsi,

penyalahgunaan

menentang atau stimulus (seperti:

kewenangan, absensi, memperlambat

pengurangan pembayaran bagi yang

jam kerja dan memalsukan biaya. Di

absen,

KPPN

karena prestasi kerja yang buruk dan

Percontohan

Serang

tindakan

mendapatkan

yang

peringatan

ketidakdisiplinan akan berpengaruh

sebagainya).

terhadap besaran remunerasi yang

dikatakan bahwa penegakan disiplin

diterima serta menentukan posisi

pegawai

di

grade remunerasi pegawai. Disiplin

Serang

berkait

kehadiran misalnya dipantau melalui

remunerasi

absensi

konsekuensinya.

elektronik

(hand

key)

sehingga pegawai menjadi lebih tepat 190

Sehingga

KPPN

dapat

Percontohan erat

pegawai

dengan sebagai


persepsi

dinamika kegiatan dan entitas publik

remunerasi pegawai, motivasi kerja

dan privat (business and society), dan

dan disiplin kerja terhadap kinerja

(d) sumber daya aparatur yang

pegawai

Percontohan

berada pada struktur dengan posisi,

bersama-sama

hak, kewajiban, dan tanggung jawab

Pengaruh

di

Serang

KPPN

secara

terhadap kinerja adalah sangat kuat

tertentu.

dan signifikan (yaitu sebesar 80,7

dilaksanakan secara simultan seperti

persen). Dengan demikian persepsi

penyusunan

remunerasi pegawai yang positif

Procedures (SOP) yang benar-benar

terhadap motivasi kerja dan disiplin

implementatif,

kerja, akan semakin memperbesar

akuntabel

pengaruh motivasi kerja dan disiplin

penyusunan uraian jabatan, standar

kerja secara bersama-sama terhadap

kompetensi

kinerja

sehingga

pegawai

di

KPPN

Berbagai

agenda

Standard

Operating

efektif, dan

efisien, transparan,

jabatan, dihasilkan

harus

assesment, job

person

macth (Buletin Kinerja, 2010:4).

Percontohan Serang. Pelaksanaan

Direktorat

reformasi

Jenderal

birokrasi memerlukan strategi dan

Perbendaharaan,

program aksi yang terarah pada

menyatakan dalam Buletin Kinerja,

proses perubahan dan pencapaian

Edisi 4 tahun (2010 : hal.11) sebagai

sasaran

berikut : “Individu (SDM) sangat

yang

pada

pokoknya

Herry

Purnomo

meliputi, (a) aktualisasi tata nilai,

menentukan

yang melandasi dan menjadi acuan

organisasi,

perilaku

proses

diaplikasikan ukuran kinerja individu

administrasi negara dan birokrasi,

individu. Melalui pengukuran kinerja

yang terarah pada pencapaian tujuan

individu, reward and punishment

bangsa dalam bernegara, (b) struktur

mudah

(tatanan kelembagaan negara dan

bisa dapat dengan jelas diberikan.

masyarakat

Selama ini kinerja individu kurang

wilayah),

sistem

pada (c)

dan

setiap

proses

satuan

karena

dilaksanakan.

diperhatikan

manajemen

langkah

karena

itu

gerak perlu

Remunerasi

belum

ada

ukuran yang jelas. Kalaupun ada,

dalam keseluruhan fungsinya, dalam

191


ukuran tersebut masih diperdebatkan.


Sebagai

dan

contoh

diberikan

grading

ke

yang

pegawai

disiplin

kerja

menunjukkan

adanya pengaruh yang

belum

kuat dan

memperhatikan tanggung jawab dan

signifikan terhadap kinerja pegawai

beban kerja individu. Orang dengan

di

beban

berbeda

Kinerja akan masuk dalam penilaian

mendapatkan remunerasi yang sama.

komponen pertama dari grading

Terkait

dari

remunerasi diatas yang diberi bobot

lakukan

penilaian sebesar 40 persen, variabel

berdampak positif. Jika ada capaian

disiplin diberikan bobot penilaian 30

yang masih merah, kita identifikasi

persen sedangkan sikap dan perilaku

penyebabnya,

kita

terhadap pekerjaan termasuk persepsi

untuk

dan motivasi kerja diberikan bobot

kerja

yang

dampaknya,

monitoring

yang

menentukan

maka kita

selanjutnya action

plan

dapat

kita

lihat

Percontohan

Serang.

penilaian 30 persen. Sebagaimana

memperbaikinya”. Berdasarkan

KPPN

uraian bahwa

diatas ukuran

disampaikan

oleh

Ditjen

Perbendaharaan

sendiri

bahwa

grading remunerasi memang masih

melalui pengukuran kinerja individu,

terdapat

reward

perdebatan,

terutama

and

punishment

mudah

berkenaan dengan beban kerja dan

dilaksanakan, remunerasi bisa dapat

tanggung jawab individu. Namun hal

dengan

ini diantisipasi melalui monitoring

karenanya dapat disimpulkan dalam

yang dilakukan oleh pihak Ditjen

penelitian ini bahwa para pegawai di

Perbendaharaan

yang

KPPN Percontohan Serang memiliki

menunjukkan dampak yang positif.

persepsi remunerasi yang positif,

Ditjen Perbendaharaan sendiri juga


akan

yang tinggi sehingga menghasilkan

selalu

sendiri

melakukan

upaya

dampak

terhadap

Oleh

kebijakan

remunerasi ini terhadap kinerja para pegawainya.

diberikan.

kinerja pegawai yang tinggi pula.

perbaikan yang berkelanjutan untuk memantau

jelas

Hasil

penelitian

variabel

persepsi

KESIMPULAN Berdasarkan diatas 192

dapat

pembahasan

diketahui

bahwa


persepsi

berada pada tingkat sedang. Hal ini


antara lain tampak dalam jawaban

dan disiplin kerja terhadap kinerja

yang diberikan responden yang tidak

pegawai

di

menyatakan

Serang

sudah

besarnya

pengaruh

signifikan

KPPN

Percontohan

sangat

dengan

kuat

ketika

diberikan pernyataan yang berkenaan

dan

kisaran

pendapat

dengan

62,9

apresisasi

atasan

dan

persen sampai dengan 80,7 persen.

achievement dari organisasi. Oleh

Hal ini tentunya merupakan hal yang

karenanya disarankan agar motivator

sangat diharapkan mengingat tugas

atau

besar yang diemban segenap jajaran

sebagaimana

Kementrian

pada

teori Herzberg diatas diaplikasikan di

umumnya dan KPPN Percontohan

KPPN Percontohan Serang dimana

Serang

terdapat pengakuan atas prestasi,

Keuangan

pada

khususnya,

yang

pembawa

kepuasan

dikemukakan

serta

dalam

merupakan ujung tombak reformasi

rekognisi

kesempatan

birokrasi.

meningkatkan karir yang jelas. Oleh untuk

karenanya disarankan agar tercipta

terus memberikan kinerja terbaik

transparansi dan akuntabilitas antara

maka beberapa hal dibawah ini patut

struktural

dipertimbangkan

mengurangi

Meskipun

demikian

antara

lain:

1)

dan

fungsional distorsi

dan

Melalui Two Factors Theory dari

ketidakadilan

Herzberg

yang

remunerasi ini. Dengan demikian

disebut

terwujud pula equal pay for equal

terdapat

menyebabkan

faktor

kepuasan

work;

yang

penelitian,

faktor

rekognisi (pengakuan), (c) pekerjaan

memberikan

kontribusi

itu sendiri, (d) tanggung jawab, (e)

pengaruh terbesar terhadap kinerja di

kesempatan

meningkatkan

KPPN Percontohan Serang. Oleh

karir dan (f) insentif yang baik.

karena itu penegakan disiplin juga

Persepsi

sangat diperlukan meskipun selama

(a)

untuk

remunerasi

prestasi,

pegawai

(b)

di

ini

KPPN Percontohan Serang masih

193

sudah

Berdasarkan

sistem

motivator atau pembawa kepuasan meliputi

2)

dalam

untuk

banyak

hasil disiplin

upaya

atau

yang


dilakukan oleh KPPN Percontohan

tuntutan masyarakat terhadap KPPN

Serang

pengawasan

Percontohan Serang adalah tinggi,

pekerjaan dan tingkat kehadiran yang

untuk melakukan pembenahan yang

dipantau dengan absensi elektronik

krusial terhadap reformasi birokrasi;

(handkey). Hukuman dan ukuran

3) Penilaian terhadap sikap dan

tindak

untuk

perilaku terhadap pekerjaan yang

menghilangkan perilaku yang tidak

memiliki bobot penilaian sebesar 30

diinginkan dan prestasi yang buruk.

persen

Penegakan hukuman masih dianggap

berdasarkan

PMK

sebagai cara yang efektif dan efisien

No.190/PMK.01/2008

masih

untuk mengubah perilaku. Dalam

memungkinkan

organisasi publik contoh perilaku

penilaian. Misalnya saja bagaimana

yang mendapat hukuman antara lain

mengukur tingkat integritas, yang

korupsi,

diberi nilai 90 jika sangat sering

melalui

disiplin

digunakan

penyalahgunaan

sebagai

penetapan

terjadinya

grade

bias

kewenangan, absensi, memperlambat

mempertahankan

jam kerja dan memalsukan biaya.

memegang

Hal ini perlu dilakukan dengan

Pengukuran ini sangat sulit karena

pertimbangan

yang

pemberlakuan

kejujuran

teguh

dinilai

kode

adalah

dan etik.

kejujuran

remunerasi di KPPN Percontohan

pegawai yang dinilai oleh atasan oleh

Serang harus menjamin bahwa setiap

karena itu alat ukur yang obyektif

satuan dalam birokrasi publik harus

diperlukan

mampu menghayati bahwa money

akurat dalam penilaian integritas ini.

follow functions (uang mengikuti fungsi)

dan

Artinya membawa

bukan

adalah

sebaliknya.

kebijakan

konsekuensi

ini

bahwa

194

untuk

menilai

secara


Kebijakan, Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan. Edisi 4

DAFTAR RUJUKAN Arikunto, Suharsini. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta

Kiragu, Kithinji & Rwekaza Mukandala. 2003. Public Service Pay Reform Tactics Sequencing and Politics in Developing Countries: Lessons from Sub-Saharan Africa (Draft Report)

Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS. Bappenas, Jakarta. Purwani, Rina. 2009. Hubungan Sistem Remunerasi Baru Dengan Motivasi Dan Kinerja Pegawai PT Pertamina Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta

Stiffler, Mark A. 2006. “Incentive Compensation Management: Making Pay-for-Performance a Reality”. Performance Improvement Vol. 45 No. 1.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Penerbit Alphabeta. Bandung

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.1/2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan

Shields, Jhon. 2007. Managing Performance Employee and Reward : Concepts, Practices, Strategies. Cambridge University Press: United Kingdom (UK)

http://www.perbendaharaan.go.id/pro /index.php?pilih=news&aksi=lihat&i d=2332 diakses tanggal 18 Maret 2010 jam 13.47 wib

Buletin Kinerja: Mengawal Perubahan. 2010. Pusat Analisis dan Harmonisasi

195

Yeni Widyastuti

Recommend Documents