yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk

diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan

mendorong atau merangsang calon anggota yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Rekrutmen juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan

didapatkannya calon yang sangat baik, dan

ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi. Perusahaan harus melakukan rekrutmen yang terus-menerus karena senantiasa terdapat jabatan yang kosong, secara alamiah terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun (pergantian), tambahan kegiatan (pengembangan), dan lain-lain. 2.1.2. Langkah-Langkah Rekrutmen Berdasarkan

pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk

mendapatkan sejumlah calon pegawai yang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi pegawai perusahaan.Menurut Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkahlangkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

12 Universitas Sumatera Utara

1. Penentuan Jabatan Kosong Rekrutmen dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai

baru.

Kekosongan

bisa

terjadi

akibat adanya

pegawai

yang

mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibatnya adanya ekspansi yang dilakukam perusahaan, yang

sebelumnya

telah ditentukan

dalam

perencanaan sumber daya manusia. Sebelum melakukan rekrutmen ada baiknya perusahaan meneliti kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan – kemungkinan yang dapat dilakukan, sehingga rekrutmen (khususnya dari luar perusahaan ) mungkin tidak perlu dilakukan, seperti melakukan reoganisasi pekerjaan (reorganize work), kemungkinan kerja lembur (over time), mekanisme pekerjaan (mechanise the hour), kerja paruh waktu (make job part time), dan kontrak kerja (sub-contract the work). 2. Penentuan Persyaratan Jabatan Pesyaratan Jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan dimana mereka berada. Oleh karena itu, agar perusahaan dapat melakukan kegiatan rekrutmen secara efektif, perusahaan harus memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang baik yang didalamnya meliputi informasi analisis jabatan.


3. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan tentu saja efesien. Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon pegawai didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya. 2.1.3. Sumber Rekrutmen Mengenai sumber calon tenaga kerja, secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer), dpromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi akan dilakukan. Sedangkan sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan ditarik untuk menjadi calon. 1.Sumber Internal Kelebihan: Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat, meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat. Kelemahan : Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong pertentangan di antara karyawan, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman calon karyawan. 2.Sumber Eksternal Kelebihan : Jumlah calon yang lebih besar, membantu meningkatkan jenis


tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebihrendah untukpelatihan pegawai profesional,kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama. Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada,memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama. 2.1.4. Metode Rekrutmen Metode

rekrutmen

akan

berpengaruh

besar

terhadap

banyaknya

lamaranyang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”. 1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. b.Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Perusahaan mengharapkan dengan menggunakan metode terbuka banyak lamaran yangmasuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualifikasi lebih besar.


2.1.5. Hambatan-HambatanRekrutmen Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon karyawanyang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi karyawan, terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari : 1.Kebijaksanaan organisasi (organizational policies) Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi : a. Kebijakan promosi dari dalam b. Kebijaksanaan kompensasi c. Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal. 2.Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan). Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana telah dijelaskandifokuskan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang, dan untuk menentukan berbagai program dan kebijakan yang akan membantu pelaksanaan perekrutan. Perencanaan sumber daya manusia ini dapat juga menjadi hambatan, misalnya hasil perencanaan sumber daya manusia menentukan bahwa perekrutan karyawan dilakukan dengan mengutamakan sumber internal untuk memenuhi kebutuhan. Perencanaan sumber daya menjadi hambatan untuk merekrut calon karyawan yang berpotensi


3.Affirmatif action plan. Affirmatif action planadalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan

yang

ditetapkan

pemerintah,

seperti

tidak

dibolehkan

mendiskriminasi calon karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain, yang dapat menghambat proses penarikan karyawan yang paling berpotensi. 4. Persyaratan (job requirement). Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses rekrutmen dapat tidak menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya. Persyaratan jabatan yang tidak akurat ini tentu saja akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan. 5.Kebiasaan perekrut (recruiter habits). Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan proses perekrutan pada

masa-masa

yang lalu. Kebiasaan ini dapat

meningkatkan keahlian seorang perekrut sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen menjadi lebih baik. 6.Kondisi lingkungan eksternal (environment condition). Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu saja mempengaruhi berhasil tidaknya proses perekrutan, sebab organisasi sangat tergantung pada lingkungan untuk tenaga kerja. Kondisi lingkungan disini menyangkut faktorfaktor tenaga kerja seperti tingkat pengangguran dan tingkat persaingan. Perusahaan tidak akan mengalami kesulitanuntuk mendapatkan tenaga kerja dalam situasi tingkat pengangguran tingkat tinggi,tetapi dalam kondisi


pengangguran rendah atau nol, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja.Tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat banyak perusahaan sejenis yang beroperasi dalam bidang yang sama, yang tentu saja juga menginginkan jenis tenaga kerja yang sama. Perusahaanperusahaan dalam hal ini akan bersaing untuk mendapatkan tenaga kerjayang terbaik 7. Biaya penarikan (cost). Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan. 8.Perangsang (incentive). Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarikuntuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik. Hal initentu saja ada kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan 2.2. Penempatan Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.


Penempatan merupakan sebuah langkah eksperimental yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh sikaryawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkanoleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan). Menurut Hasibuan (2006:62), penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)

pada

jabatan/pekerjaan

yang

membutuhkannya

dan

sekaligus

mendelegasikan wewenang pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatankaryawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya didalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.


2.2.1. Tujuan Penempatan Kerja Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.Menurut Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawanmengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekrutmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja menuju kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses

pengembangan

pegawai

dengan

demikian

pelaksanaannya

harus

memperhatikan prinsip efisiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan). 2.2.2. Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu.


Berikut beberapa Karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara lain adalah: 1. Prestasi akademis Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan

yang

pernah

dialami

pada

pekerjaan

sebelumnya

harus

pula

dijadikan

pertimbangan. 2. Pengalaman kerja Pengalaman kerja

yang

sejenis

hendaknya

menjadi

pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatifsingkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien. 3. Kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat


kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerjamana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. 4. Faktor Sikap Sikap merupakan bagian dari hakiki dari kepribadian seorang dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri. 5. Faktor Status Perkawinan Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan dicabang perusahaan diluar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal. 6. Faktor Usia Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.


2.2.3. Prosedur Penempatan Karyawan Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bila mana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan

prosedurpenempatan

karyawan,maka

karyawan

tersebutdapat

meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasi jabatan

dan

langkah

prosedur

penempatan

karyawan,

sehingga

dapat

membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatantersebut.Untuk memulai prosedurpenempatan personalia, harus dipenuhi tigapersyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu: 1. Harus ada wewenang untuk penempatan Karyawanyang datang dari daftar permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar Karyawanyang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. 3.Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan.


2.3. Kinerja Kinerja berasal dari pengertian peformace. Ada pula yang memberikan pengertian peformance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaiman proses pekerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Amstrong (2004:29) Manajemen Kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati. 2.3.1. Indikator Kinerja Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain: 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. 2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.


2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: 1. Kompetensi 2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat 4. Pelatihan dan promosi 5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja 7. Hubungan dengan pemimpin Menurut Mathis dan Jackson (2002:82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan 2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan. 3. Lingkungan kerja 4. Penempatan kerja yang diterima karyawan


Menurut Mangkunegara(2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system). Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen

yang

terdapat

di

perusahaan

tersebut

(penempatan

kerja,

pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll). Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal. 2.3.3. Tantangan Kinerja Karyawan Manajemen kinerja merupakan alat bagi suatu organisasi untuk berhasil mencapai tujuannya. Oleh karena itu, dimana kinerja harus berguna bagi organisasi, pemimpinan, dan karyawan. Dengan kinerja, diharapkannya secara bersama memperoleh sukses.


Dalam kenyataan memang banyak kinerja yang dapat berjalan dengan baik, namun tidak pula yang mengalami kegagalan. Kegagalan menjalankanya kinerja dapat berakibat pada timbulnya citra buruk organisasi . Oleh karena itu, sering kali timbul keraguan bagi organisasi, terutama pimpinan dan karyawan atas pelaksanaan manjemen kineeja karena mengandung resiko kegagalan. Dengan demikian, diperlukan adanya suatu cara menjalankan manajemen kinerja yang rasional, mudah dipahami, dan mudah dijalankan. 2.3.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam memenuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepada dalam mencari tolak ukur kinerja. 4. Kreativitas


Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil 5. Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja 2.3.5. Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2008:121), hasil kinerja penting digunakan untuk: 1. Peningkatan kinerja Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevalusai kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut berdisikusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar bekerja lebih keras lagi 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensinya serta mengatasi kelemahan-kelemahan melalui program pelatihan. Hal ini baik untuk


memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi maupun dalam rangka mengembangkan karir karyawan tersebut 3. Pemberian kompensasi Melalui penilaian kinerja karyawan dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir terhadap organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji. 4. Program kepegawaian Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir pegawai. 5. Menghindari perlakukan diskriminasi Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja


2.4. Peneliti Terdahulu Tabel 2.1 PenelitiTerdahulu

Nama Peneliti Muhammad Rafli (2015)

Judul Peneliti

Asri Nur Fadilah (2015)

“Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan PTP Nusantara III (Persero) Medan Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, Dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan

Ery Andhika (2008)

Ika Petresia Hutabarat (2010)

“Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Pekan Baru ”

Variabel Peneliti Rekrutmen, Penempatan dan Kinerja

Tehnik Analisis Analisis regresi berganda

Hasil Penelitian

Penempatan dan Kinerja

Regresi Linear

Penelitian ini menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah penempatan kerja karena kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian.

Rekrutmen dan Regresi Kinerja Linear

Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.

Kompetensi, Penempatan, dan Pengembangan karir

HasilUji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi, penempatankerja, dan pengembangan karir karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan adalah variable kompetensi.

Analisis Regresi Berganda

Ada hubungan positif dan signifikan antara X1 untuk Y. Dan pengaruh positif dan signifikan antara X2 terhadap Y. Uji f dengannilai f hitung = 34 701>tabel f = 3,204. Kemudian pengaruh secara simultan X1 dan X2 pada Y. Dan catatan X1 merupakan factor dominan berpengaruh terhadap Y.


The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya

Placement and Employe Perfomance

Analisis Regresi

Hasil penelitian menunjukkan asosiasi yang kuat antara kinerja di satu sisi dan pekerjaan informasi, pelatihan dan bimbingan di sisi lain.

Martha Mwangi (2014)

Analysis of Factors Affecting Staff Recruitment On Employe Perfomance Private Hospitals in North Rift: A Survey of UasinGishu County

Recrutment and Employe Perfomance

Analisis Regresi

Vic Yang (2007)

A Study on the Recrutment Recruitment and and Job Job Perfomance Performance of Newly Recruited ProductDesigners and Their Implications in Design Education

Memberikan beberapa bukti mendahului bahwa kebijakan dan prosedur; analisis jabatan; pasar tenaga kerja dan persaingan memainkan peran penting dalam proses perekrutan. Penelitian ini merekomendasikan bahwa manajemen rumah sakitswasta harus memahami manfaat dari memiliki rekrutmen yang efektif dalam organisasi. Itu penting untuk mempekerjakan tinggi karyawan berkualitas karena mereka bisa mencapai tujuan perusahaan. Lima kriteria dalam perekrutan industri baru desainer kreativitas, kemampuan desain bentuk produk, kualitas desain, kesadaran tren desain, dan rasa estetika; lima terendah Kriteria mengalami sertifikat keterampilan desain, memiliki pemenang penghargaan catatan, spesialisasi lain, pengetahuan tentang strategi pemasaran, dan latar belakang pendidikan.

James K. Kiruri (2013)

Analisis Regresi

2.5. Kerangka Konseptual Menurut Mathis (2006 : 227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga diartikan, yaitu penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Setelah rekrutmen dilaksanakan maka proses selanjutnya adalah


pelaksanaan seleksi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.Sistem rekrutmen yang tepat akan menemukan” the rigth man on the right place”. Kegagalan dalam melakukan penempatan dapat menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuanperusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat akan diperoleh. program rekrutmen dan penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002:78) dimensi kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, dan pemanfaatan waktu yang dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh. Berdasarkan uraianuraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:


Rekrutmen (X1)

Kinerja (Y)

Penempatan Kerja (X2)

Sumber : Mathis (2006:227) Sastrohadiwiryo (2002:162) Mangkunegara (2005:9), diolah Peneliti

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6. Hipotesis 1. Rekrutmen berpengaruh secara parsial dengan kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. 2. Penempatan karyawan berpengaruh secara parsial dengan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.. 3. Rekrutmen dan penempatan karyawan berpengaruh secara simultan dengan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 ..


yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

Recommend Documents