Woord vooraf 2. België bereidt zich niet voor op de vergrijzingsuitdaging 3

Nieuwsbrief

Driemaandelijkse van KBC Bank & Verzekering Driemaandelijkse Jaargang 5 • Nummer 1 • september 2007

In deze nieuwsbrief van KBC Employee Benefits:

Woord vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 België bereidt zich niet voor op de vergrijzingsuitdaging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Een (verplichte) loonsverhoging toestaan in de vorm van een bedrijfspensioenplan? . . . .

8

Pensioen: speciale aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Haal meer uit uw pensioenkapitaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

16

Werknemersparticipatieplan bij kmo’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Lossen wagenparkbeheerders wereldproblemen op? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

24

De KBC Employee Benefits-nieuwsbrief is een gratis nieuwsbrief waarmee KBC Bank & Verzekering u op de hoogte houdt van de laatste nieuwigheden op het gebied van employee benefits. U mag deze nieuwsbrief doorsturen naar andere adressen, op voorwaarde dat u hem volledig doorstuurt. Abonneren en opzeggen kan alleen op www.kbc.be/eb. Voor meer informatie kunt u terecht bij uw KBC-verzekeringsagent- of in elk KBC-bankkantoor.

Woord vooraf In het derde en laatste nummer in onze reeks over de pensioenproblematiek komen heel diverse onderwerpen aan bod. Koen De Leus, auteur van het boek Naar Grijsland: de uitvaart van onze welvaart geeft in het eerste artikel een overzicht van hoe België zich voorbereidt op de vergrijzingsuitdaging. Zonder een krachtdadig beleid evolueren we volgens Koen De Leus naar een wettelijk basispensioen. Dat standpunt bevestigt meteen de besluiten van de vorige twee nummers, namelijk de noodzaak om een aanvullend pensioen op te bouwen. Een interessante mogelijkheid voor bedrijven om een bedrijfspensioenplan op te starten, is om geplande loonsverhogingen, financiële extra’s of een bij cao verplichte loonsverhoging toe te kennen in de vorm van een bedrijfspensioenplan. Aan de hand van de mogelijkheden binnen het paritair comité 218 lichten we toe hoe een bedrijfspensioenplan zonder meerkosten voor de werkgever kan worden ingevoerd. Wie eenmaal op pensioen is en het aanvullend-pensioenkapitaal van zijn bedrijfspensioenplan heeft ontvangen, moet dat bedrag ook goed beleggen. Concrete tips om meer uit uw pensioenkapitaal te halen, krijgt u van Chris De Moor, investment writer bij KBC Asset Management. Mag u nog bijverdienen als gepensioneerde? Hoeveel bedraagt het wettelijk overlevingspensioen? En wat zijn de gevolgen van het Generatiepact? Op die vragen geeft Dirk Evenepoel, adviseur Sociale Zaken bij KBC, een antwoord in het derde artikel. Behalve aan de pensioenproblematiek besteden we in dit nummer aandacht aan twee andere interessante onderwerpen. Koen Van den Bossche, Employee Benefits-adviseur, bespreekt de mogelijkheden maar ook de beperkingen van werknemersparticipatieplannen bij kmo’s. Daarbij schuift hij ook een interessant alternatief naar voren. In het laatste artikel brengt bedrijfsjournalist Bruno Comer verslag uit van het seminarie ‘CO2-impact op de wagenparkproblematiek’. Op dat seminarie presenteerde KBC Autolease zijn nieuwe concept GREENlease. Voor bedrijven met aandacht voor het milieu is het zeker een must om dat concept van naderbij te bekijken. Veel leesplezier namens het redactieteam!

employee benefits nieuwsbrief • Jaargang 5 • Nummer 1 • september 2007

België bereidt zich niet voor op de vergrijzingsuitdaging Het Generatiepact moest het eerste krachtige offensief worden in de Belgische strijd tegen de vergrijzing. De erin opgenomen maatregelen om ouderen langer aan de slag te houden, zijn echter een druppel op een hete plaat. De participatiegraad zal er op lange termijn door toenemen met 0,3 procentpunt, 1/20 van het door de Vergrijzingscommissie gestelde streefdoel voor 2030. Het pact verhoogt ook de kosten op korte termijn. Mogelijk/hopelijk is er een neerwaarts effect op lange termijn. Vandaag ligt er een voorstel op tafel om de uitkeringen welvaartsvast te maken. Goedkeuring daarvan zorgt voor een stijging met 1/3 van de vergrijzingsfactuur tegen 2030. België bereidt zich niet voor op de toename van de vergrijzing. Integendeel, het enige wat wordt voorbereid als we zo blijven aanmodderen, is het ten grave dragen van het huidige socialezekerheidsstelsel. In 2002 verscheen het eerste rapport van de Studiecommissie voor de Vergrijzing. Die schatte de extra overheidsuitgaven in 2030 ten opzichte van 2000 op 3,1% van het bbp. Vier jaar later raamt men de extra kosten over dezelfde periode op 5,5%, bijna het dubbele. De geraamde uitgaven over de periode 2000-2030 staan in het meest recente jaarverslag niet meer vermeld (uit schaamte?). De geraamde kostenstijging van 4,4% van het bbp over de periode 2006-2030 komt echter 0,6 procentpunt hoger uit dan de toename met 3,8% die vorig jaar in het vooruitzicht werd gesteld. Hoever gaan we die kosten nog laten oplopen?

Raming kosten vergrijzing voor begroting in 2030 7,0

Extra overheidsuitgaven in 2030 ten opzichte van 2000, in % van het bbp

6,0 5,0 4,0

3,1

4,2

4,9

±5,5

Raming in 2002

Raming in 2003

Raming in 2004

Raming in 2005

3,0 2,0 1,0 0,0 -1,0 -2,0 Een negatief cijfer duidt op een verwacht positief effect op de begroting (® en ®) ® Gezondheidszorg ® Pensioenen ® Werkloosheid en brugpensioenen ® Overige (kinderbijslag, e.a.)

Totaal

TIJD Graphics - Bronnen: Federaal Planbureau en Studiecommissie voor de Vergrijzing

employee benefits nieuwsbrief • Jaargang 5 • nummer 1 • september 2007

3

Generatiepact Het Generatiepact moest het eerste wapenfeit worden in de aanpak van de vergrijzingsproblematiek. Net zoals het Zilverfonds is het echter een excuus geworden om extra maatregelen voor ons uit te schuiven. En net als het Zilverfonds – waarbij de regering erin slaagt met één ‘gespaard’ bedrag tegelijkertijd de staatsschuld te doen dalen én een reservepot op te bouwen – brengt het nagenoeg geen zoden aan de dijk. Het doel van het Generatiepact is tweeërlei. Om te beginnen moet de arbeidsparticipatie zo snel mogelijk de hoogte in. De focus ligt daarbij vooral op de ouderen. Terecht trouwens, want op het gebied van de gemiddelde pensioenleeftijd in België en van de werkgelegenheidsgraad van de 55-64-jarigen, bengelen we nog altijd onderaan in de Europese rangschikking. Beide terreinen bieden daarom een gigantisch inhaalpotentieel. Het tweede doel van het pact was de stijgende kostentrend een halt toe te roepen. De resultaten van het Generatiepact zijn mager, met als belangrijkste realisaties: 1 een zéér geleidelijke stijging van het brugpensioen van 58 naar 60 jaar; 2 enkele maatregelen voor de slachtoffers van herstructureringen; 3 Canada Dry-regelingen worden behandeld als loon. Wat zit er niet in in het Generatiepact? Hoe zouden we er veel beter in slagen de huidige arbeidsparticipatie van iets meer dan 61% richting 69% te duwen, het streefdoel voor 2030 dat door de Vergrijzingscommissie naar voren werd geschoven. SD Worx definieerde drie factoren die debet zijn aan de lage participatiegraad van ouderen: • de mentaliteit • de pullfactor • en de pushfactor. Die drie factoren moeten worden aangepakt.

Mentaliteit De heersende mentaliteit veranderen kan alleen via grootschalige informatiecampagnes. Vroeger werd het vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt als ‘niet stoer’ aangezien, vandaag krijgt men de stempel ‘dom’ opgeplakt als men tot zijn 65e blijft werken. Leg mensen uit waarom het noodzakelijk is meer ouderen aan de slag te houden voor het in stand houden van de huidige sociale welvaartstaat. Leg uit wat de vergrijzingsuitdaging inhoudt en verklaar waarom onder meer een sterker en meer geïntegreerd Europa helpt deze uitdaging aan te gaan.

Pullfactor De tweede factor, de pullfactor, wijst op het feit dat het voor ouderen veel te gemakkelijk is om uit de arbeidsmarkt te stappen. Er bestaan niet minder dan vijf ‘wegen naar Benidorm’: • vrijstelling oudere werklozen • vervroegde pensionering • invaliditeit • brugpensioen • en volledige loopbaanonderbreking. Wie weg wil, vindt een uitweg.


Een vervroegde uitstap uit de arbeidsmarkt levert doorgaans financieel ook geen kater op. Het systeem van gelijkgestelde periodes zorgt daarvoor. Volgens dat systeem worden bepaalde periodes van inactiviteit voor de opbouw van het wettelijke pensioen beschouwd alsof men toch zijn bijdragen heeft gestort. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ziekte, maar ook bij brugpensioen of tijdskrediet. In vele gevallen is deze werkwijze perfect te rechtvaardigen. Maar het feit dat voor 1/3 van de uitgekeerde pensioenen nooit werd bijgedragen, doet toch de wenkbrauwen fronsen. 67% van die gelijkgestelde periodes heeft daarbij betrekking op een of andere regeling voor vervroegd pensioen, 75% op de pensioenopbouw van 55-plussers. Een kritische evaluatie van het systeem van gelijkgestelde periodes – onder meer ook in geval van tijdskrediet – is dringend aan de orde. De bestaansreden van sommige uittredingsregelingen kan bovendien sterk in twijfel worden getrokken. Wat is bijvoorbeeld de bestaansreden van brugpensioen zonder herstructurering? Je kunt op vervroegd pensioen gaan op 60 en na 35 jaar loopbaan, identieke voorwaarden als die voor het traditionele brugpensioen. De reden? De naïeveling/ongelukkige die met vervroegd pensioen gaat, ontvangt 60% van zijn laatste nettoloon als pensioen; de bruggepensioneerde 80 à 85%. Je zult maar de pech hebben voor een baas te werken die je niet met brugpensioen wil sturen. Ondanks dat grote verschil, blijft vervroegd pensioen vanuit financieel standpunt nog steeds te verkiezen boven aan de slag blijven tot zijn 65e. Om actuarieel neutraal te zijn, zou je op je 65e een pensioen moeten trekken dat 1/3 hoger ligt dan dat van iemand die vijf jaar eerder stopte met werken. Het effectieve verschil bedraagt vandaag amper 11% voor werknemers. Dat verschil moet dus de hoogte in. Hoe? Het best via een pensioenmalus, zo blijkt. Want die financiële status-quo is het belangrijkste motief voor een vervroegde uitstap (naast een negatieve beleving van de persoonlijke arbeidssituatie). Is die status-quo er niet, dan blijft men langer aan de slag. Met die wetenschap in het achterhoofd besliste de regering de mensen tot langer werken aan te zetten met als lokaas een ... pensioenbonus. De pensioenmalus stond in de oorspronkelijke snippernota. Maar de regering werkt veel liever met kilo’s wortels dan dat ze één keer de stok moet gebruiken. Een bonus zal echter bitter weinig mensen ertoe aanzetten een jaartje langer aan de slag te blijven.

Pushfactor De derde oorzaak van de lage participatiegraad van ouderen is de pushfactor. Ouderen worden uit de arbeidsmarkt geduwd omdat zij vaak te duur zijn in verhouding tot hun productiviteit. De belangrijkste oorzaak is de anciënniteitsregeling. We moeten op termijn streven naar een vergoeding in overeenstemming met de geleverde productiviteit, niet met het aantal jaren dienst. Die productiviteit bereikt een top rond 45 jaar. Daarna blijft ze enkele jaren constant en vervolgens neemt ze langzaam af. Eigenlijk zou zo’n inkomstenprofiel, met een piek rond 45 à 50 jaar en een geleidelijke daling vanaf 55 jaar, perfect overeenstemmen met het uitgavenprofiel: een topinkomen als de hypotheekleningen nog niet volledig zijn afgelost en de kinderen naar de universiteit gaan. Als de woning eenmaal is afbetaald en de kinderen het huis uit zijn, kan ook het inkomen langzaam terugvallen. Het pact voorziet in de mogelijkheid van zo’n loonschaalaanpassing. Dat is een kleine (theoretische) stap voorwaarts. Maar om ouderen echt langer aan de slag te houden, zijn meer structurele maatregelen nodig. De algemene loonkosten moeten fors naar omlaag.


Om dat de financieren, zijn twee alternatieve financieringsbronnen noodzakelijk. Ten eerste moet het zwartwerk krachtdadig worden aangepakt door een gedeelte van de grijze economie naar de legale kant over te hevelen. Een tweede maatregel, die heel wat geld in het laatje zou brengen, is een beperking van de overheidsuitgaven. Tot ieders verbazing – of net niet – wordt in heel het Generatiepact met geen woord gerept over de publieke sector. Het solidariteitsgevoel gaat duidelijk niet op voor de overheidssector. Wanneer zal de overheid het goede voorbeeld geven als het op besparen aankomt? De verhoging van de kosten van de vergrijzing met 0,6% van het bbp in het laatste vergrijzingsrapport zijn trouwens voor 0,4% op rekening te schrijven van meeruitgaven bij de overheidspensioenen.

De economische evaluatie van het generatiepact Een economische evaluatie van de het Generatiepact is ontluisterend. De voorgestelde maatregelen kunnen zorgen voor een stijging van de participatiegraad met 0,3 procentpunt. Daarmee is 1/20 van de door de Vergrijzingscommissie uitgestippelde weg afgelegd. En wat betreft de tweede doelstelling van het Generactiepact meldt het verslag van de Vergrijzingscommissie een zekere stijging van de kosten op korte termijn (als gevolg van het doorvoeren van een welvaartsaanpassing voor uitkeringen in 2008 tegenover de door de commissie vooropgestelde datum van 2011) met daartegenover hopelijk een daling op lange termijn.

Welvaartsvast maken van de uitkeringen De stijging van de kosten dreigt zich trouwens op korte termijn door te zetten. Deze keer is het welvaartsvast maken van de uitkeringen de grote schuldige. Tot voor enkele jaren werden de uitgekeerde pensioenen alleen gekoppeld aan de index van de consumptieprijzen. Samen met de installatie van enkele andere pensioenremmers zorgde dat ervoor dat de pensioenkosten onder controle bleven. Daar komt binnenkort waarschijnlijk verandering in als gevolg van het voorstel om de uitkeringen welvaartsvast te maken. Wat zijn de extra kosten van een volledige welvaartsvastheid op lange termijn? De Vergrijzingscommissie berekende de supplementaire kosten van het doorvoeren van een jaarlijkse welvaartsaanpassing van 0,5% vanaf 2011 – een gedeeltelijke welvaartsaanpassing dus – op 0,4% van het bbp tegen 2030. Dat impliceert jaarlijkse meeruitgaven in 2030 van bijna 1 miljard euro, wat overeenstemt met 10% van de totale extra kosten vanwege de vergrijzing. Een volledige welvaartsvastheid van de pensioenen impliceert in het door de Hoge Raad uitgestippelde scenario een jaarlijkse reële stijging met 1,75% in plaats van 0,5%. De extra jaarlijkse factuur tegen 2030? 1,4% van het bbp, bijna 4 miljard euro per jaar, een stijging met meer dan één derde van de op dit moment geraamde vergrijzingsfactuur!

Besluit De kosten van de vergrijzing plaatsen ons land voor een enorme uitdaging. De jonge generatie beseft maar al te goed dat hun een dubbele rekening wacht. Ten eerste zullen ze stevig moeten bijdragen aan de financiering van de pensioenen van de huidige en toekomstige gepensioneerden. Ten tweede zullen de verschillende remmingsmechanismen, zoals het maximumpensioen, ervoor zorgen dat we langzaam richting basispensioen evolueren.


Als daartegenover staat dat ze in de toekomst nog kunnen rekenen op een redelijk goed uitgebouwd socialezekerheidsstelsel, is daar niets verkeerds mee. Maar die garantie is er hoe langer hoe minder. Jaar na jaar lopen de geraamde kosten verder op. Deze ontwikkeling illustreert de inherente kortetermijnvisie waaraan politici zich schuldig maken. Het getuigt ook van een gebrek aan respect en solidariteit tegenover de jongere generaties (die jammer genoeg een alsmaar kleiner kiezerspotentieel vertegenwoordigen). Tot slot getuigt het van een flagrant gebrek aan moed, moed om aan de bevolking te zeggen dat de vergrijzing een prachtige realisatie is van het menselijke kunnen, maar dat daar ook een kostenplaatje aan vast zit waarvoor iedereen zijn duit in het zakje moet doen. Koen De Leus KBC Bolero De auteur van dit artikel, Koen De Leus, werkt sinds februari 2006 als marktenspecialist bij KBC Bolero, de onlinebeursmakelaar van KBC Securities. In deze functie schrijft hij een dagelijkse nieuwsbrief waarin hij de bewegingen op de financiële markten analyseert en becommentarieert. Als expert op het vlak van de vergrijzing schreef hij over dat onderwerp een boek dat in maart 2006 werd gepubliceerd. Naar Grijsland: de uitvaart van onze welvaart behandelt de economische en financiële uitdaging van de vergrijzing voor Europa en België.


Een (verplichte) loonsverhoging toestaan in de vorm van een bedrijfspensioenplan? Een aan te raden keuze voor heel wat bedrijven, in het bijzonder voor diegenen die vallen onder de paritaire comités 109, 207, 218 en 221. Op basis van economische en fiscale argumenten hebben we in dit en de vorige twee nummers van de EB-nieuwsbrief (die u nog altijd kunt raadplegen op www.kbc.be/eb) de noodzaak aangetoond van een aanvullend pensioen boven op het wettelijk pensioen. Een extra kapitaal opbouwen voor uw pensioen en dat van uw werknemers moet dan ook deel uitmaken van een actief beloningsbeleid. Zowel voor uw werknemers als voor uzelf kan de gedachte ‘bouwen aan morgen’ immers motiverend zijn. Maar we beseffen dat de invoering van een bedrijfspensioenplan ook moet passen binnen het loonbudget van uw onderneming. Om de totale loonkosten toch te beheersen, kunt u ook overwegen om geplande loonsverhogingen of bij cao verplichte loonsverhogingen toe te kennen in de vorm van een bedrijfspensioenplan. Bedrijven die vallen onder de paritaire comités 109, 207, 218 en 221 kunnen bijvoorbeeld onder bepaalde voorwaarden een verplichte loonsverhoging toekennen in de vorm van een bedrijfspensioenplan. In dit artikel bespreken we de mogelijkheden die er zijn binnen paritair comité 218. Voor de andere paritaire comités bestaan er op dit ogenblik soortgelijke mogelijkheden. Voor meer informatie hierover kunt u steeds uw sociaal secretariaat raadplegen of contact opnemen met uw KBC-verzekeringsagent of KBC-bankkantoor.

1 Het sectoraal akkoord van paritair comité 218 In het kader van het nieuwe sectoraal akkoord 2007-2008 werd voor bedienden die onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden (PC218) vallen overeengekomen dat: “Een forfaitaire koopkrachtverhoging wordt doorgevoerd van 18 euro bruto per maand, zowel voor de barema’s als voor de effectieve lonen. De loonsverhoging gaat in vanaf 1 januari 2008.” Met andere woorden: alle lonen moeten worden verhoogd met 18 euro bruto per maand vanaf 1 januari 2008. Deze loonsverhoging mag binnen de onderneming worden omgezet in een gelijkwaardig voordeel: een bedrijfspensioenplan behoort dus tot de mogelijkheden.

2 Het alternatief van een bedrijfspensioenplan Een bedrijfspensioenplan is een echte aanrader om de sectorale verplichting in te vullen. Rekening houdend met de bepalingen van het sectoraal akkoord kan men kiezen voor een bedrijfspensioenplan met de volgende kenmerken:


Aanvangsdatum Eindleeftijd Verzekerde categorie Aansluitingscriterium Doel Frequentie premie Omvang premie

1 januari 2008 65 jaar Bedienden Onmiddellijk Opbouw pensioenkapitaal in een moderne groepsverzekering Bij overlijden wordt de opgebouwde reserve uitgekeerd aan de begunstigde Vrij te bepalen - bij voorkeur jaarlijks Vrij te bepalen, forfaitair bedrag, geïndexeerd, weliswaar met een minimum (zie hieronder)

De omvang van de premie moet minstens voldoen aan de inhoud van het sectoraal akkoord. Even alles op een rijtje zetten: • Het akkoord voorziet in een brutoloonsverhoging voor bedienden van 18,00 euro bruto/maand of 250,56 euro op jaarbasis. • Op deze premie groepsverzekering is een verzekeringstaks van 4,4% verschuldigd. De jaarlijkse premie, inclusief belastingen, bedraagt dan 261,58 euro.

3 De voordelen van een groepsverzekering Voor u als werkgever De bediende moet, ongeacht of u kiest voor loonsverhoging of groepsverzekering, dezelfde brutosom ontvangen. Hierboven berekenden we al dat deze som 250,56 euro bedraagt. Zowel op loon als op een groepsverzekering voor uw medewerkers is RSZ verschuldigd. De RSZ-percentages zijn echter sterk verschillend: • Loonsverhoging: 35% • Premie groepsverzekering: 8,86% (op de premie zonder belastingen) Beide uitgaven zijn bedrijfskosten en in die zin aftrekbaar. Op dat vlak is er geen verschil tussen een loonsverhoging en een premie voor een groepsverzekering. Samengevat komen we tot de volgende vergelijking met betrekking tot de kostprijs: Loonsverhoging Volgens akkoord 250,56 Verschuldigde belasting 0,00 Verschuldigde RSZ 87,70 Totale uitgave voor de onderneming 338,26 Kiezen voor een groepsverzekering leidt tot een besparing van 17%!


Groepsverzekering 250,56 11,02 22,05 283,63

Voor uw medewerkers Zowel in het geval van een loonsverhoging als van een groepsverzekering heeft uw werknemer recht op 250,56 euro. Dat betekent niet dat het uiteindelijke resultaat voor uw werknemer hetzelfde zal zijn. De volgende elementen spelen een rol: • RSZ ten laste van de werknemer is alleen van toepassing op loon (13,07%); • De belasting is verschillend tussen loon en groepsverzekering: – Op loon: jaarlijkse progressieve belasting (gemiddeld 45%) – Op een premie groepsverzekering: eindbelasting (gemiddeld 15%) Als de aangeslotene-werknemer actief blijft tot 65 jaar, wordt het kapitaal van de groepsverzekering maar belast tegen 10%, in plaats van 16,5%. Gemiddeld gezien, inclusief de gemeentebelasting, ligt de belasting op 15%. In cijfers komt dat voor uw werknemer neer op: Loonsverhoging 250,56 - 32,75 - 98,00 119,81

Volgens cao Verschuldigde RSZ (Eind)belasting Te besteden bedrag

Groepsverzekering 250,56 -0,00 - 37,58 212,98

Kiezen voor een groepsverzekering levert uw medewerker een besteedbaar bedrag op dat bijna 77% hoger ligt dan bij een loonsverhoging!

4 De eindkapitalen voor de werknemer Wat levert de groepsverzekering van KBC Verzekeringen op? In onderstaande tabel werden een aantal voorbeelden uitgewerkt, waarvan de belangrijkste kenmerken zijn: • Premie U kunt als werkgever zelf de hoogte van de premie bepalen, op voorwaarde dat die minimaal gelijk is aan wat het sectorakkoord bepaalt. – De minimale premie volgens het akkoord van Paritair Comité 218 bedraagt 261,58 euro of 21,80 euro/maand, inclusief verzekeringstaks (4,4%) – 360,00 euro (30,00 euro/maand) = Premie voor groepsverzekering, overeen komstig de kostprijs van een brutoloonsverhoging (331,60 euro) – of een ander bedrag, bv. 480 euro (40 euro/maand) • De instapleeftijd – Variërend van 25 tot 55 jaar • De eindleeftijd – Steeds 65 jaar • Indexatie – Indexatie tegen 2 procent – Indexatie tegen 4 procent (de effectieve ontwikkeling ligt waarschijnlijk tussen beide simulaties) • Het rendement – Basisrendement van 3,25%, verhoogd met een winstdeling van 1% – Basisrendement van 3,25%, verhoogd met een winstdeling van 2%

10


Leeftijd 25

35

45

55

Premie 261,58 360 480 261,58 360 480 261,58 360 480 261,58 360 480

3,25% + 1% winst Indexatie 2% Indexatie 4% 33 577,14 47 530,08 46 210,57 65 413,32 61 614,15 87 217,60 18 270,60 23 790,83 25 144,91 32 742,17 33 526,58 43 656,14 8 871,45 10 585,71 12 209,34 14 568,58 16 279,16 19 424,71 3 243,46 3 532,73 4 463,77 4 861,95 5 915,70 6 482,53

3,25% + 2% winst Indexatie 2% Indexatie 4% 42 213,41 58 333,50 58 096,23 80 281,43 77 461,81 107 041,89 21 586,72 27 726,77 29 708,71 38 158,93 39 611,73 50 878,58 9 889,54 11 728,49 13 610,47 16 141,29 18 147,37 21 521,70 3 425,46 3 725,29 4 714,26 5 126,94 6 285,68 6 835,88

5 Besluit De cijfers in dit artikel tonen duidelijk aan dat er een aantal onmiskenbare voordelen zijn verbonden aan een bedrijfspensioenplan. Sommige werkgevers zullen nog argumenteren dat, ondanks die voordelen, personeelsleden toch liever kiezen voor de klassieke loonsverhoging. Toch leert de ervaring ons dat, mits beide alternatieven nader worden toegelicht, heel wat werknemers kiezen voor het extra pensioen. Voor meer informatie kunt u altijd terecht bij elke KBC-verzekeringsagent of in elk KBC-bankkantoor. Olivier Felique ([email protected]) Leven Ondernemingen KBC Verzekeringen

Jan Foets ([email protected]) productbeheerder segmentbeheerder Employee Benefits KBC Corporate & Institutional Banking


11

Pensioenen: speciale aandachtspunten In de vorige twee nummers van de EB-nieuwsbrief behandelden we het wettelijk pensioen van werknemers en zelfstandigen. In dit nummer gaan we nog in op enkele speciale aandachtspunten: • Mag u als gepensioneede nog bijverdienen? • het wettelijk overlevingspensioen • gevolgen van het Generatiepact voor uw wettelijk pensioen en voor uw bedrijfspensioenplan

1 Mag een gepensioneerde nog bijverdienen? Een gepensioneerde mag nog een bezoldigde beroepsbezigheid uitoefenen, maar dient vooraf de RVP (Rijksdienst voor Pensioenen) daarvan in kennis te stellen. Bovendien mag het inkomen uit de beroepsbezigheid niet hoger zijn dan de toegestane-arbeidsgrens. Die grens verschilt naargelang van de aard van de uitgeoefende beroepsbezigheid, de leeftijd, de aard van het pensioen en naargelang er al dan niet kinderlast is. In de volgende tabel staan de exacte grensbedragen vermeld. Beroepsactiviteit als 1° Werknemer (brutoberoepsinkomen) - zonder kinderlast - met kinderlast 2° Zelfstandige (nettoberoepsinkomen) - zonder kinderlast - met kinderlast

Rustpensioen vóór de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar)

Rustpensioen na de wettelijke pensioenleeftijd

7 421,57 euro 11 132,37 euro

17 149,20 euro 20 860,00 euro

5 937,26 euro 8 905,89 euro

13 719,35 euro 16 687,98 euro

Als de maximumgrens niet wordt overschreden, blijft het pensioen volledig behouden. Wordt de grens overschreden, maar met niet meer dan 15%, dan wordt een gedeelte van het pensioen teruggevorderd. Het pensioen wordt volledig teruggevorderd als de grens wordt overschreden met meer dan 15%.

2 Het wettelijk overlevingspensioen Het wettelijk overlevingspensioen van de werknemers en zelfstandigen lichten we samen toe gezien de vele gelijkenissen.

2.1 Wat is een overlevingspensioen? Een overlevingspensioen is het pensioen dat de overheid aan een weduwe of weduwnaar uitbetaalt en dat berekend wordt op basis van de beroepsloopbaan van de overleden echtgenoot. Voor de werknemers en de zelfstandigen wordt het overlevingspensioen berekend en uitbetaald door de Rijksdienst voor Pensioenen, voor de ambtenaren door het Ministerie van Financiën. Voor alle duidelijkheid: sinds 1984 kunnen ook mannen van wie de echtgenote overlijdt aanspraak maken op een overlevingspensioen.

12


2.2 Voorwaarden voor het verkrijgen van het overlevingspensioen: Men moet voldoen aan verschillende voorwaarden wat betreft: • burgerlijke staat • leeftijd • toegestane arbeid • meldingsplicht. Burgerlijke staat: men moet gehuwd zijn Ongehuwd samenwonenden hebben geen recht op een overlevingspensioen. Bovendien moet men minstens één jaar gehuwd zijn, behalve wanneer er een kind uit het huwelijk werd geboren of er een kind ten laste was. Leeftijd Voor wie jonger is dan 45 jaar en geen kind ten laste heeft, wordt het recht op een overlevingspensioen geschorst. Men kan dan wel tijdelijk aanspraak maken op een overlevingspensioen (maximaal 12 maanden) en daarna op een voortgezet overlevingspensioen. Dat laatste dient apart te worden aangevraagd en kan maar worden uitbetaald tot de leeftijd van 45 jaar. Vanaf het ogenblik dat men 45 jaar is geworden, valt het recht op het overlevingspensioen opnieuw open. Toegestane arbeid Net zoals bij het gewone rustpensioen kan het overlevingspensioen gecumuleerd worden met een beroepsactiviteit. De inkomsten uit die activiteit mogen echter niet hoger zijn dan een bepaald grensbedrag (de toegestane-arbeidsgrens). Ingeval het een activiteit betreft als werknemer, bedraagt de toegestane-arbeidsgrens 16 000 euro (bruto op jaarbasis) zonder kinderlast en 20 000 euro als er een of meer kinderen ten laste zijn. Cumuleert men een zelfstandige activiteit met een overlevingspensioen, dan mag het nettoberoepsinkomen (dat is het bruto-inkomen na aftrek van de beroepsuitgaven) 12 800 euro (zonder kinderlast) of 16 000 euro (met kinderlast) bedragen. Meldingsplicht Om het overlevingspensioen te mogen cumuleren met een beroepsactiviteit moet men dat op voorhand meedelen aan de Rijksdienst voor Pensioenen (voor een activiteit als werknemer) of aan de RSVZ (ingeval het gaat om een activiteit als zelfstandige).

2.3 Cumulatie met andere sociale uitkeringen Tot 31-12-2006 kon men het overlevingspensioen niet cumuleren met een andere sociale uitkering (ziekenfondsuitkering, werkloosheidsuitkering, ...). Vanaf 01-01-2007 is daarin, voor het overlevingspensioen in het stelsel van werknemers, een en ander veranderd. Vanaf die datum kan men het wettelijk overlevingspensioen cumuleren met een sociale uitkering, en dat gedurende 12 (al dan niet opeenvolgende) maanden. Voorwaarde is dat men nog geen 65 jaar is. Bij een dergelijke cumulatie wordt het overlevingspensioen wel beperkt tot de inkomensgarantie voor ouderen, die momenteel 530,30 euro per maand bedraagt.


13

Na het verstrijken van de 12 maanden wordt het overlevingspensioen geschorst, tenzij men afstand doet van de andere sociale uitkering.

2.4 De berekening van het overlevingspensioen voor werknemers Net zoals het rustpensioen wordt het overlevingspensioen berekend op basis van de beroepsloopbaan en de lonen van die loopbaan. We lichten drie concrete situaties toe: 2.4.1 De overledene was gepensioneerd en ontving een gezinspensioen In dat geval zal het overlevingspensioen gelijk zijn aan het rustpensioen voor een alleenstaande. Een voorbeeld: • Een echtpaar geniet een gezinspensioen van 15 625 euro per jaar. • Het alleenstaandenpensioen van de man was 12 500 euro, maar aangezien zijn echtgenote geen eigen inkomen had, werd hun het gezinspensioen toegekend. > De man overlijdt en aan de vrouw wordt een overlevingspensioen van 12 500 euro ( = alleenstaandenpensioen van de overledene) toegekend. 2.4.2 De overledene was gepensioneerd en zowel man als vrouw ontving een individueel pensioen Als de man overlijdt, zal de echtgenote haar rustpensioen behouden, eventueel aangevuld met een gedeelte uit het overlevingspensioen. Dat gedeelte wordt als volgt berekend: [ (overlevingspensioen x 110%) x omgekeerde loopbaanbreuk ] - rustpensioen Een voorbeeld: • Een gepensioneerde man heeft 40 jaar gewerkt en heeft een rustpensioen (alleenstaande) van 12 500 euro. • Zijn echtgenote heeft eveneens een eigen rustpensioen (alleenstaande). Dat bedraagt 10 000 euro. > Als de man overlijdt, behoudt de vrouw haar eigen rustpensioen (10 000 euro) maar wordt dat aangevuld met een gedeelte uit het overlevingspensioen: (12 500 x 110%) x 45/40 - 10 000 15 469 - 10 000 = 5 469. > Aan deze weduwe zal dus in totaal 15 469 euro (10 000 + 5 469) worden uitgekeerd. 2.4.3 De overledene was nog niet gepensioneerd Er zullen twee pensioenberekeningen gebeuren: Het theoretisch rustpensioen Deze berekening is nagenoeg identiek aan de berekening van het rustpensioen, met dit verschil dat de loopbaanbreuk gelijk is aan de breuk waarvan de noemer gelijk is aan het aantal kalenderjaren tussen 1 januari van het jaar van de 20e verjaardag van de overledene en 31 december voorafgaand aan het overlijden van de betrokkene.

14


Het hypothetisch overlevingspensioen Dat is het pensioen in de hypothese dat de overledene net een volledige loopbaan achter de rug had op het ogenblik van zijn overlijden. De berekening zal gebeuren: • voor de niet-gewerkte jaren: op basis van een forfaitair loon; • voor de gewerkte jaren: op basis van de effectieve lonen. > In principe zal het theoretisch rustpensioen worden toegekend, maar beperkt tot het hypothetisch overlevingspensioen. 2.4.4 Hoe groot is een gemiddeld overlevingspensioen? In 2006 bedroeg het overlevingspensioen in het stelsel voor werknemers gemiddeld 800 euro per maand en voor een zelfstandige 625 euro per maand.

3 Gevolgen van het Generatiepact Het Generatiepact omvatte diverse maatregelen om de activiteitsgraad van de Belgen op te trekken, ook na de leeftijd van 60 jaar. Langer werken resulteert voortaan in een aantal voordelen, zowel voor het wettelijk pensioen als voor het aanvullend pensioen.

3.1 De Pensioenbonus Voor elke gewerkte dag vanaf de leeftijd van 62 jaar wordt het pensioen op jaarbasis met 2 euro verhoogd. Voorbeeld: Iemand zou een wettelijk pensioen hebben van 15 000 euro per jaar. Hij beslist om nog 5 maanden langer te werken. Die 5 maanden komen overeen met 110 dagen. Zijn pensioenbonus op jaarbasis bedraagt dus 220 euro (= 110 dagen x 2 euro). Zijn jaarlijks brutopensioen wordt dan 15 220 euro (of 1 268,33 euro per maand i.p.v. 1 250 euro). Voor iemand die blijft werken tot 65 kan dat voordeel oplopen tot 1 584 euro op jaarbasis (of 132 euro per maand).

3.2 De verlaagde bedrijfsvoorheffing op aanvullende pensioenen Op de aanvullende pensioenen die gefinancierd werden door werkgeversbijdragen bedraagt de bedrijfsvoorheffing 16,66%. Voor werknemers die blijven werken tot aan hun 65e (en pas dan hun aanvullend pensioen laten uitbetalen) wordt deze bedrijfsvoorheffing verlaagd naar 10%. Dirk Evenepoel adviseur Sociale Zaken KBC


15

Haal meer uit uw pensioenkapitaal Misschien behoort u ook tot de groep van werknemers die bij hun pensionering een aanvullend bedrijfspensioen genieten. U ontvangt dan een spaarpot voor de oude dag, boven op het pensioen dat de overheid u uitbetaalt. Aangezien de pensioenen in België vrij laag zijn in vergelijking met wat in sommige andere landen wordt uitbetaald, kan een bedrijfspensioen een welkome aanvulling zijn op het maandelijkse inkomen na pensionering. Aan de hoogte van het pensioenkapitaal dat u via uw werkgever ontvangt, kunt u allicht weinig veranderen. Maar voor het beheer van uw pensioenkapitaal ligt de beslissingsmacht wel bij u. En denk maar niet dat het weinig uitmaakt op welke wijze uw centen worden belegd.

Inflatie is de vijand van uw kapitaal Half augustus van dit jaar bedroeg de langetermijnrente in euro, na afhouding van de roerende voorheffing, zowat 3,70%. Iemand die via zijn werkgever een pensioenkapitaal van 125 000 euro krijgt uitbetaald, kan daar dus maandelijks een inkomen van 385,42 euro (125 000 * 3,70% / 12) uit halen zonder dat hij zijn kapitaal aantast. Bovenstaande redenering houdt evenwel geen rekening met de stijging van de prijzen (de inflatie) en dat is meer dan een detail. De inflatie heeft namelijk een belangrijke invloed op de koopkracht. De Europese Centrale Bank streeft ernaar om de inflatie onder 2% te houden, en we gaan er hier van uit dat ze daar gemiddeld genomen in zal slagen. Bij een dergelijk laag inflatiecijfer is de koopkrachtdaling van een belegd kapitaal na één jaar nog wel beperkt. Maar zelfs dan is na 20 jaar de koopkracht van 1 000 euro gedaald tot 680 euro. Loopt de inflatie verder op, dan is de koopkrachtdaling nog groter. Daarom is het allicht nodig om het uitgekeerde bedrag ieder jaar te laten aangroeien met hetzelfde percentage als de inflatie om zo uw koopkracht stabiel te houden. Maar dat vreet natuurlijk een gedeelte van uw kapitaal op.

Een beleggingsportefeuille op maat Gelukkig bestaan er betere alternatieven om uw kapitaal te laten renderen. Het verleden leert ons namelijk dat een belegging in obligaties niet het hoogste rendement biedt op lange termijn. Aandelen scoren op dat vlak gemiddeld beter. Maar daar staat tegenover dat het rendement van een aandelenbelegging meer schommelt dan dat van een obligatiebelegging. Een beleggingsportefeuille die bestaat uit een combinatie van aandelenbeleggingen zonder kapitaalbescherming, aandelenbeleggingen met kapitaalbescherming en obligaties, aangevuld met liquide middelen, alternatieve beleggingen en vastgoed, zal op lange termijn het beste resultaat bieden. De optimale verdeling van de portefeuille over deze zes activaklassen is natuurlijk ook afhankelijk van de concrete situatie van de belegger. Uw adviseur Sparen en Beleggen kan u daarbij helpen door het opmaken van uw beleggersprofiel aan de hand van een beknopte vragenlijst. Het beleggersprofiel gaat in eerste instantie na hoeveel beleggingsrisico een cliënt ‘kan’ nemen op basis van drie criteria: de persoonlijke vermogenssituatie, de beleggingshorizon en zijn kennis van en ervaring met beleggingen. Daarnaast bespreekt uw adviseur Sparen en Beleggen met u hoeveel risico u ‘wilt’ nemen. Cliënten die bijvoorbeeld wakker liggen van tussentijdse koersschommelingen zullen hun beleggersprofiel dan ook in een meer defensieve richting corrigeren.

16


KBC hanteert vier beleggersprofielen: zeer defensief, defensief, dynamisch en zeer dynamisch. Bij elk van de beleggersprofielen hoort ook een doelportefeuille. Naarmate het profiel dynamischer is, stijgen het aandelenpercentage en het percentage van de vreemde munten in de portefeuille die daarmee overeenstemmen. Aandelen zorgen voor voldoende rendement op lange termijn, obligaties zorgen voor de stabiliteit van de portefeuille. Hoe belangrijker de aandelencomponent in de portefeuille, hoe hoger het mogelijke rendement. Maar dan nemen ook de koersschommelingen van de portefeuille toe.

Aandelenbeleggingen zonder kapitaalbescherming Obligaties Vastgoed Aandelenbeleggingen met kapitaalbescherming Liquiditeiten Alternatieve beleggingen

Zeer defensief

Defensief 10%

Dynamisch 33%

30%

49% 5% 28%

33% 5% 20%

20% 5% 10%

5% 3%

5% 4%

5% 5%

20% 50%

Zeer dynamisch 55%

De taartgrafieken hierboven geven een overzicht van de langetermijnspreiding van de KBC-doelportefeuilles over de verschillende activaklassen. De samenstelling van onze doelportefeuilles is evenwel geen statisch gegeven. Iedere maand wordt de structuur van de doelportefeuilles aangepast aan de marktomstandigheden, de fase van de beleggingscyclus en onze visie op de wisselkoersen, de rente- en de aandelenmarkten. De marktsegmenten waarvoor we het hoogste potentieel zien op een horizon van twaalf maanden, worden het sterkst overwogen tegenover de langetermijnnorm. Dat ten nadele van de segmenten waarvoor de verwachtingen het minst positief zijn, zo niet ronduit somber. Een markt, een munt of een sector krijgt in de portefeuille hetzelfde gewicht als in de langetermijnnorm, als de verwachtingen voor deze activaklasse op korte termijn conform zijn met die op heel lange termijn. Historisch onderzoek geeft als richtlijn aan dat een dynamische portefeuille het mogelijk maakt om jaarlijks een jaarlijks geïndexeerd bedrag op te nemen dat overeenstemt met 3,5 à 4% van de initiële portefeuille. Met een pensioenkapitaal van 125 000 zou men dan het eerste jaar maandelijks tussen 364,58 euro en 416,67 euro kunnen opnemen. In de daaropvolgende jaren kan de maandelijkse uitkering dan worden aangepast in verhouding tot de stijging van het algemene prijspeil zonder dat de waarde van het beginkapitaal erop achteruitgaat. In vergelijking met ons voorbeeld uit de eerste alinea, waarbij de volledige som in obligaties werd belegd, zal dat scenario op lange termijn heel wat voordeliger uitvallen.

Kies de formule die het best bij u past Belangrijk daarbij is dat u niet op zoek hoeft te gaan naar de ‘gouden tip’ om uw rendement op te krikken. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat de spreiding over de grote activaklassen zoals aandelen en obligaties ongeveer 60% van de opbrengst verklaart. Via de doelportefeuille die hoort bij uw beleggersprofiel is deze keuze voor de lange termijn al gemaakt. Op het tweede niveau bepaalt de spreiding van het aandelensegment (onder meer over sectoren en regio’s) en het obligatiesegment (onder meer over looptijden en debiteuren) nogmaals 20% van het beleggingsresultaat. In derde instantie is de muntkeuze goed voor 15%. Ten slotte verklaart de concrete selectie van de individuele waarden de laatste 5% van de opbrengst.


17

U hebt daarbij de keuze uit verschillende werkwijzen om uw portefeuillebeslissingen te nemen.

Op eigen houtje Een belegger kan beslissen om zelf te kiezen in welke individuele aandelen en obligaties hij belegt. Deze methode komt erop neer dat de belegger op alle niveaus zelf keuzes maakt. Voor zijn aandelenbeleggingen moet hij uit alle sectoren en regio’s de waarden met de beste vooruitzichten selecteren die passen binnen de portefeuille. Voor zijn obligatiebeleggingen moet hij beslissen welke debiteuren, looptijden en munten hij verkiest. Het voordeel van deze aanpak is dat de belegger alles zelf bepaalt. Maar om alles zelf oordeelkundig te kunnen beslissen, heeft men nood aan actuele informatie en bovendien aan veel tijd om al die informatie permanent te verwerken. Daarbij is een voldoende basiskennis van de financiële markten vereist. Voor de opbouw van een goed gespreide aandelenportefeuille moet de belegger bijvoorbeeld informatie hebben over aandelen uit verschillende sectoren en diverse regio’s. Voor obligatiebeleggingen moet de belegger weten dat obligatiekoersen tegengesteld reageren op een rentebeweging (obligatiekoersen dalen bij rentestijging en omgekeerd).

Via fondsen Een belegger kan er ook voor kiezen om zijn portefeuille op te bouwen via Instellingen voor Collectieve Belegging (ICB’s), in de volksmond beter bekend als fondsen. Via deze aanpak hoeft hij zich niet te bekommeren om de selectie van individuele aandelen en obligaties. Dat doet de fondsbeheerder namelijk in zijn plaats. Binnen KBC onderscheiden we vijf grote groepen van fondsen: open aandelenfondsen, kapitaalbeschermde fondsen, obligatiefondsen, vastgoedfondsen en monetaire fondsen. Uit het uitgebreide aanbod moet de belegger dan hetzij autonoom, hetzij in samenspraak met zijn adviseur Sparen en Beleggen, de voor hem meest geschikte fondsen kiezen.

Vermogensadvies Als de cliënt zelf wil beslissen in welke beleggingsinstrumenten hij belegt, maar toch een beroep wil doen op de kennis van specialisten, kan hij kiezen voor de service KBC-Vermogensadvies. Het vermogensadvies steunt bij KBC op het ‘vierogenprincipe’. Dat betekent dat twee specialisten de cliënt bijstaan bij het beheer van zijn portefeuille. Een beleggingsspecialist zal de portefeuille eerst grondig analyseren. Hij volgt de ontwikkeling van de financiële markten en de belangrijke gebeurtenissen op economisch en politiek vlak. Daardoor heeft hij een perfect beeld van de beleggingsmogelijkheden in de portefeuille. Deze beleggingsspecialist werkt uiteraard nauw samen met de adviseur Sparen en Beleggen in het KBC-bankkantoor. De beleggingsadviseur kent immers het best de wensen en behoeften van iedere specifieke belegger. Hij zal concrete voorstellen doen om de portefeuille te optimaliseren en een maximaal beleggingsresultaat te behalen, rekening houdend met de gekozen doelportefeuille. Vanzelfsprekend bepaalt de cliënt zelf op welke voorstellen hij al dan niet ingaat en wat hij koopt of verkoopt. Het minimumbedrag van het belegbare vermogen voor een overeenkomst KBC-Vermogensadvies bedraagt 175 000 euro.

Uitbesteed beheer Ten slotte kan de belegger er ook voor kiezen om het beheer van zijn portefeuille uit te besteden. Daarbij laat hij het nemen van beslissingen over aan professionele beheerders. Voor elk beleggers-

18


profiel bestaat er een profielfonds. De beheerders van deze fondsen zorgen ervoor dat ze de overeenstemmende doelportefeuille zo nauwkeurig mogelijk invullen. Profielfondsen zijn voor iedere belegger toegankelijk, want er bestaat geen minimumdrempel voor. Zodra iemand over een belegbaar roerend vermogen van 125 000 euro beschikt, kan hij bij KBC terecht voor een van de formules voor vermogensbeheer. De cliënt sluit een contract af waarbij we ons ertoe verbinden om een uitgebreide service te verlenen. Een beleggingsspecialist zal, met het oog op rendementsverhoging, de portefeuille niet alleen continu volgen, maar ook voortdurend aanpassen aan de marktomstandigheden. De beleggers die kiezen voor vermogensbeheer krijgen een uitnodiging voor een periodieke bespreking van de portefeuille met hun beleggingsadviseur. Dat gebeurt op basis van een uitgebreide rapportering, waarin de adviseur de beleggingsbeslissingen toelicht en onze toekomstverwachtingen meegeeft. De cliënt heeft ook de mogelijkheid om, op vooraf bepaalde tijdstippen, op een flexibele manier over zijn vermogen te beschikken. Chris De Moor Investment Writer KBC Asset Management


19

Werknemersparticipatieplan bij kmo’s Principes, evaluatie en een alternatief ... Met een werknemersparticipatieplan laat u uw werknemers op een fiscaal vriendelijke manier delen in de winsten die in uw kmo worden gemaakt. Alle werknemers die minstens één jaar in dienst zijn, kunnen en moeten worden betrokken bij zo’n plan. Om een maximaal fiscaal voordeel te genieten, moet echter aan strikte voorwaarden worden voldaan. Is dit het ideale beloningsinstrument om uw medewerkers te motiveren, of bestaan er andere en betere mogelijkheden binnen de Belgische wettelijke context?

1 Principes van het ‘werknemersparticipatieplan’ Op basis van de Wet van 22 mei 2001 kan de werkgever een deel van de winst van het bedrijf op een fiscaal vriendelijke wijze uitkeren aan de werknemers. Die uitkering kan gebeuren in contanten of in de vorm van aandelen van het bedrijf. Voor kleinere vennootschappen is er nog in een andere, bijzondere vorm van uitkering voorzien (zie verder). Bij het invoeren van een participatieplan gelden de volgende principes: • Het participatieplan wordt ingevoerd d.m.v. een specifieke cao of (bij gebrek aan vakbondsafvaardiging) een toetredingsakte. • De uitkering in het kader van een werknemersparticipatieplan mag geen andere vorm van beloning vervangen, maar moet erbovenop komen. • Het betreft de uitkering van winst van het boekjaar na vennootschapsbelasting (m.a.w. niet als kosten aftrekbaar door de vennootschap). • Er is in een dubbel plafond op deze uitkeringen voorzien: – de uitkering mag niet hoger zijn dan 10% van de brutoloonmassa; – en mag niet meer bedragen dan 20% van de nettowinst. • Het plan moet openstaan voor alle werknemers met een minimumanciënniteit van 1 jaar. • Differentiëring tussen de verschillende werknemersgroepen kan op basis van objectieve criteria (functie, opleiding, kwalificatie, anciënniteit, ...). De toekenning kan verschillen tussen de diverse groepen in een verhouding 1 tot 10. • Bij toekenning in de vorm van aandelen moeten die gedurende minimaal twee en maximaal vijf jaar (naar keuze van de werkgever) worden geblokkeerd. • De winstuitkeringen in contanten of in aandelen krijgen een apart fiscaal en sociaal statuut: – De winstuitkering in contanten is onderworpen aan een solidariteitsbijdrage van 13,07%. Het saldo wordt dan belast tegen 25% (met de inkomstenbelasting gelijkgestelde belasting). – De winstuitkering in aandelen is alleen onderworpen aan een belasting van 15% (met de inkomstenbelasting gelijkgestelde belasting).

2 Toepassing bij kleinere vennootschappen Werknemersparticipatie in kleine vennootschappen Kleine vennootschappen kunnen opteren voor een specifieke vorm van werknemersparticipatieplan, namelijk het investeringsspaarplan.

20


Het betreft hier in feite een variant van de winstuitkering in contanten, waarbij de contanten onmiddellijk worden omgezet in een lening ten voordele van de vennootschap. Als aan alle voorwaarden is voldaan, is hierop het meest gunstige belastingregime van toepassing (zoals op de uitkering in de vorm van aandelen). Uiteraard zijn de principes vermeld onder punt 1 van toepassing.

Wat is een ‘kleine vennootschap’? Het betreft vennootschappen die in het laatst afgesloten boekjaar één van de volgende drie drempels niet hebben overschreden (cf. art. 15 van het Wetboek Vennootschappen): • 50 personeelsleden (bij meer dan 100 is de vennootschap uitgesloten); • jaaromzet excl. btw 7,3 mln. euro; • balanstotaal: 3,650 mln. euro.

Lening van de werknemers aan de werkgever In de praktijk komt het erop neer dat de vennootschap-werkgever de aan de werknemer toegekende winstuitkering niet onmiddellijk uitbetaalt, maar omzet in een lening die de vennootschap op zijn vroegst na 2 jaar en uiterlijk na 5 jaar moet terugbetalen. De werknemer heeft gedurende die periode ook recht op een rentevergoeding. Een vervroegde terugbetaling kan in geval van onder meer ontslag en pensionering. Het bedrag van de leningen moet door de vennootschap-werkgever worden geïnvesteerd in vaste activa.

De toetredingsakte Als er geen vakbondsafvaardiging is in de vennootschap, wordt het plan ingevoerd door middel van een toetredingsakte. De procedure is te vergelijken met de procedure die moet worden gevolgd bij het invoeren van een arbeidsreglement (bij afwezigheid van een ondernemingsraad). De werkgever stelt een ontwerp van investeringsspaarplan op en legt dat ter consultatie voor aan het personeel. In de toetredingsakte worden een aantal verplichte punten opgenomen: anciënniteitsvoorwaarde, vrijwillige of verplichte toetreding van de werknemers, keuze van de toekenningswijze, de blokkeringsperiode (of looptijd van de lening), objectieve criteria ter bepaling van de individuele uitkering, een formule met de berekeningswijze van de toekenning, duur en beëindiging van het plan, ... Daarnaast kunnen er in het facultatieve gedeelte nog andere veeleer praktische details worden geregeld.

Gevolgen op sociaalrechtelijk vlak • De sommen die aan de werknemers worden uitgekeerd in het kader van een investeringsspaarplan worden niet als loon aangemerkt voor de toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet. • Ook voor de toepassing van de Loonbeschermingswet worden de toegekende gelden niet als loon aangemerkt. • Er dienen op de toegekende voordelen dan ook geen RSZ-bijdragen te worden betaald.


21

Gevolgen op fiscaal vlak • Er is een bronbelasting van 15% verschuldigd op het toegekende bedrag (in te houden en door te storten door de vennootschap-werkgever). • Op de door de vennootschap jaarlijks uitbetaalde rente (als vergoeding voor de lening) dient de vennootschap 15% RV in te houden en door te storten. • In onderstaande tabel vergelijken we de voordelen van de werknemer bij een participatieplan ten opzichte van de klassieke geldbonus.

Brutokosten voor werkgever RSZ-bijdrage werkgever 35% Saldo RSZ-bijdrage werknemer 13,07% Personenbelasting 50% Ven. B. (33,99%) Inhouding 15% (op bedrag na Ven.B.) Netto voor werknemer Kosten voor werkgever Netto voor werkn. in % (para)fiscale druk

Geldbonusuitkering 1 350,00 -350,00 1 000,00 -130,70 - 434,65

434,65 1 350,00 32% 68%

Investeringsspaarplan 1 350,00 0,00 1 350,00

- 459,00 -134,00 757,00 1 350,00 56% 44%

Uit deze vergelijking blijkt duidelijk dat de fiscale druk op een uitkering in het kader van een investeringsspaarplan beduidend lager is dan de fiscale druk op een geldbonusuitkering aan de werknemer.

3 Evaluatie en mogelijk alternatief Evaluatie De Wet van 22 mei 2001 heeft de grote verdienste dat ze een kader creëert om medewerkers op een fiscaal vriendelijke wijze een bonus toe te kennen in verhouding tot de winsten van de vennootschapwerkgever. Dat de ‘werknemersparticipatie’ in ons land nog niet echt populair is, heeft te maken met het feit dat: • de collectieve procedure te omslachtig is; • de toekenning niet kan worden gekoppeld aan individuele prestaties; • de belastingdruk nog te hoog blijft (min. 44%). Ideaal zou een bonussysteem (of zo u wilt een winstparticipatiesysteem) moeten voldoen aan de volgende kenmerken: • het uitgekeerde budget staat in verhouding tot de resultaten van het bedrijf; • het systeem maakt het mogelijk om prestatiegericht te belonen; • er worden geen verworven rechten gecreëerd; • er wordt een zekere binding gecreëerd tussen werkgever en werknemer; • de fiscale druk blijft aanvaardbaar en niet-demotiverend.

22


Alternatief Een goed alternatief voor de werknemersparticipatie dat aan bovenvermelde eisen voldoet is een ‘optieplan met verhandelbare opties op een bevek’. In enkele van onze vorige nieuwsbrieven werd al stilgestaan bij dit systeem, dat steeds meer ingang vindt bij de kmo’s. Bij een optieplan met verhandelbare opties op een bevek zal de werkgever niet zelf de opties schrijven, maar een pakket opties aankopen bij de bank. De werkgever kent vervolgens de opties toe aan de werknemers die hij wil begunstigen. Flexibiliteit is hier troef! De werkgever kiest vrij de werknemers die hij wil begunstigen. Het aantal toegekende opties hoeft niet voor iedereen gelijk te zijn. Uiteraard dienen bij de toekenning van de opties een aantal regels in acht te worden genomen om in overeenstemming te zijn met de letter en de geest van de optiewetgeving. De werkgever is niet verplicht om ook de volgende jaren een optieplan aan te bieden, maar kan dat laten afhangen van de resultaten van het bedrijf. Naast de flexibiliteit is er nog het fiscale voordeel. Het toegekende voordeel is volledig vrijgesteld van RSZ (voor de begunstigden die het statuut van werknemer hebben). Als er gewerkt wordt met niet-beursgenoteerde opties, wordt het ontvangen voordeel forfaitair ingeschaald, zodat de belastingdruk beperkt blijft tot ongeveer 20%. Een typisch element van zo’n optieplan is de retentieclausule. Daarin bepaalt de werkgever wat er gebeurt met de opties als de werknemer ontslag neemt of ontslagen wordt. Een optieplan geeft de werkgever dus de mogelijkheid om een actief en flexibel beloningsbeleid te voeren, zonder te raken aan de bestaande verworven rechten. Als afronding vergelijken we beide methodes nog even in de volgende tabel: Aandelenoptieplan met verhandelbare opties op bevek Werkgever kan kiezen voor selectieve aanpak Differentiatie mogelijk (bv. prestatiegericht) Retentieclausule Gunstige fiscaliteit Optie heeft blokkeringsperiode (van minstens 1 jaar) en de waarde ervan kan schommelen Betreft extra beloning (geen vervanging van verworven rechten) Optieplan kan ieder jaar herbekeken worden

Werknemersparticipatie Collectieve toekenning Betrokkenheid van alle personeelsleden Differentiatie alleen mogelijk op basis van ‘objectieve elementen’ Geen mogelijkheid tot retentieclausule Gunstige fiscaliteit, maar minder uitgesproken dan bij optieplan Bij een uitkering in contanten is de werknemer zeker van bedrag (maar zwaardere fiscale druk). Bij een investeringsspaarplan is er een blokkeringsperiode van minstens 2 jaar. Bij een uitkering in de vorm van aandelen is er bovendien het koersrisico. Idem Duur van het participatieplan wordt bepaald in de toetredingsakte (of cao)

Koen Van den Bossche ([email protected]) adviseur Employee Benefits


23

Lossen wagenparkbeheerders wereldproblemen op? Vertegenwoordigers van Greenpeace en de Bond Beter Leefmilieu toonden zich tevreden aan het einde van het seminarie ‘CO2-impact op de wagenparkpolitiek’. Dat had op 15 juni plaats in de Boerentoren in Antwerpen op initiatief van KBC Autolease en ARGUS, het milieupunt van KBC en Cera. Een zeer verscheiden gezelschap woonde het colloquium bij. De talrijk opgekomen wagenparkbeheerders reageerden enthousiast. Het is duidelijk dat GREENlease, het nieuwe concept van KBC Autolease, een evenwichtig aanbod inhoudt. Werner Franck, directeur Sales en Marketing van KBC Autolease, legde uit dat het uit drie pijlers bestaat.

GREENlease-pijler 1: groene wagenkeuze is economische keuze De eerste pijler biedt de cliënt een softwareprogramma waardoor hij zowel een ecologisch als economisch bewuste keuze kan maken. Het programma gebruikt geen botte bijl. Het verdeelt de massa van 4 500 modellen die op de Belgische markt aanwezig zijn in twaalf verschillende segmenten (bijvoorbeeld: de stadswagen, de sportwagen, de middenklasser). Elke auto wordt met een CO2-score bedacht die het programma berekent op basis van de gemiddelde CO2-uitstoot binnen het segment. De milieuvriendelijkste wagens scoren ruim 20% beter dan hun segmentgemiddelde. Nagenoeg altijd heeft de keuze voor een wagen met een geringe CO2-uitstoot een gunstige invloed op de ‘total cost of ownership’ (waarin de brandstofkosten en alle fiscale maatregelen na belasting inbegrepen zijn).

GREENlease-pijler 2: CO2-compensatie dankzij extra bomen Maar als je dan zuinig en milieuvriendelijk rijdt, stoot je auto nog altijd CO2 uit. De tweede pijler lost dat op. Via een verhoging van de brandstofprijs kun je certificaten kopen bij Argus waarvan de vzw de opbrengst investeert in bosbouwprojecten. Gemiddeld gaat het om ongeveer 50 euro per jaar en per auto. De aangeplante bomen doen de CO2 teniet, zodat het effect van de geleasede auto neutraal blijft. Met een aangepaste rijstijl kan de gebruiker de prijs voor de certificaten zo laag mogelijk houden. Alleen al de bandenspanning op peil houden kan een heel verschil maken.

GREENlease-pijler 3: ‘ECOdriving’ is kostenbesparend rijden Pijler 3 biedt de cliënt een cursus aan om die manier van rijden onder de knie te krijgen. Die is vooral gericht op zorgvuldig schakelen en het aanhouden van een gelijkmatige snelheid. Niet voor niets spreken de initiatiefnemers over 3 x S: spanning, schakelen en snelheid. Het blijkt dat zelfs ervaren vrachtwagenchauffeurs veel bijleren met de cursus.

employee benefits nieuwsbrief • Jaargang 5 • nummer 1 • september 2007

Niets zonder overtuiging Het aanbod vraagt dus wel een inspanning van de wagenparkbeheerders. Denk maar aan de verhoogde brandstofprijs en de cursus die de chauffeurs moeten volgen. Aan zoiets doe je niet mee als je niet overtuigd bent van je zaak. Tijdens het eerste deel van het colloquium had Serge de Gheldere, gasthoogleraar bij Groep T in Leuven en ‘Al Gore-ambassadeur’, daartoe het pad geëffend. In een heldere uiteenzetting lichtte hij het prangende probleem van de klimaatverandering toe. Het gaf een eigenaardig gevoel om de grafieken en de beelden over de mogelijke natuurrampen te zien terwijl je overal logo’s van KBC Autolease zag. Maar juist die combinatie geeft hoop: het is wel degelijk mogelijk om economie en ecologie te verzoenen. Het GREENlease-label dat wordt toegekend aan alle wagenparken die het plan volledig uitvoeren, toont aan dat het betrokken bedrijf zijn verantwoordelijkheid neemt en als voorbeeld kan gelden voor vele andere. Op den duur zal het onontbeerlijk zijn om een imago als duurzame ondernemer uit te stralen. KBC Autolease treedt hier naar buiten als een veilige gids. Natuurlijk is er nog veel werk aan de winkel. Meer bepaald het overheidsbeleid, dat niet altijd even coherent blijkt, kreeg kritiek te slikken. Een wagenparkbeheerder vroeg zich af of de chauffeurs wel zo gemakkelijk zullen volgen. Want zij zijn de kiezers van de politici die het beleid moeten vastleggen en uitwerken. “Het aanbod van KBC Autolease spreekt me aan”, merkt hij op. “Maar zal dat ook het geval zijn bij mijn 500 gebruikers? KBC Autolease biedt alvast heel wat mogelijkheden om een groen autobeleid te voeren en de gebruikers daarvoor gevoelig te maken.” Andere deelnemers aan het colloquium wezen erop dat het aanbod ook rechtstreekse voordelen schept voor de gebruiker. De chauffeur wordt dankzij de milieuvriendelijke auto en de aangepaste rijstijl minder afhankelijk van fossiele brandstoffen. En wie milieuvriendelijk rijdt, rijdt ook veilig. Je trekt immers minder snel op en je bereikt maar een gelijkmatige snelheid als de auto rustig door het verkeer rijdt. Voor de constructeurs wordt het nu belangrijk om snel met een milieuvriendelijke wagen uit te pakken en het successpoor te volgen van de voorloper, de Toyota Prius. Dat zal hun niet alleen op het vlak van het imago maar ook commercieel geen windeieren leggen.

Vrijetijdsvoertuigen blijven zware vervuilers, maar wagenparkbeheerders kunnen wel degelijk een bijdrage leveren aan de oplossing van het milieuprobleem De vertegenwoordigers van de milieubewegingen merkten wel op dat bepaalde segmenten, zoals sommige vrijetijdsvoertuigen, hoe dan ook schadelijk zijn voor het milieu. De minst verontreinigende auto uit dat segment blijft nog altijd een zware vervuiler. Tegelijkertijd toonden ze wel begrip voor de positie van KBC Autolease, dat uit geen enkel segment van de markt afwezig kan blijven. En de keuze voor de kleinste vervuiler blijft een stap in de goede richting. Voor KBC Autolease was het een huzarenstuk om de ingewikkelde zoektocht naar een milieuvriendelijke wagen op basis van zo’n transparant aanbod in goede banen te leiden. “De uiteenzetting van de Al Gore-ambassadeur confronteerde ons volop met wereldproblemen”, besloot een deelnemer. “In mijn dagelijks leven als wagenparkbeheerder ben ik echter een cijferaar. Voortdurend ben ik bezig met centen en procenten om toch tot het meest efficiënte en goedkoopste gebruik van het autopark te komen. Het colloquium van 15 juni geeft ons het gevoel dat wij wagenparkbeheerders ook een bijdrage moeten leveren aan de oplossing van een wereldprobleem.” Bruno Comer bedrijfsjournalist


25

Hebt u nog vragen over uw bankzaken of verzekeringen? Praat er dan over met een medewerker van uw KBC-bankkantoor of met uw KBCverzekeringsagent. U kunt ook bellen naar het KBC-Telecenter op het nummer 078 152 153. Op werkdagen van 8 tot 22 uur en op zaterdag en banksluitingsdagen van 9 tot 17 uur. U kunt ook schrijven, faxen, mailen of surfen naar: KBC-Telecenter Schoenmarkt 35, 2000 Antwerpen, Fax 03 283 29 50 [email protected] www.kbc.be Zetel van de vennootschap: KBC Bank NV, Havenlaan 2, 1080 Brussel, België. RPR 0462 920 226, BTW BE 462 920 226, bankrekening 730-0000000-93. Verantwoordelijk uitgever: KBC Groep NV, Havenlaan 2, 1080 Brussel, België. BTW BE 0403.227.515, RPR Brussel, bankrekening 734-0051374-70.

www.kbc.be

KBC Bank NV, inschrijvingsnummer CBFA 26 256. KBC Verzekeringen NV, onderneming toegelaten voor alle takken onder code 0014 (KB 4 juli 1979, BS 14 juli 1979).


Woord vooraf 2. België bereidt zich niet voor op de vergrijzingsuitdaging 3

Recommend Documents