Wij gaan naar de FWG contactdagen!

‘Wij gaan naar de FWG contactdagen!’

pagina 4

programma fwg contactdagen

pagina 8

transparant belonen, waarom eigenlijk?

pagina 10 nieuw: extra voorbeeldfuncties

najaar 2012

kortnieuws colofon

Wetenswaardig verschijnt vier keer per jaar. Daarnaast is er de e-mail nieuwsbrief, Nieuwswaardig. Wetenswaardig is een uitgave van FWG CV. Najaar 2012 (6 september). FWG Postbus 85266 3508 AG Utrecht t 030 - 2669 400 f 030 - 2669 401 e [email protected] e [email protected] w www.fwg.nl

voorwoord

Redactie Gerlant Oosten en Marelva Borgschot Ontwerp Hollands Lof, Haarlem Fotografie en illustraties FWG, Mark Weemen, Antoinette Borchert Druk Veenman+, Rotterdam Oplage 2100 exemplaren Abonnement Wetenswaardig maakt onderdeel uit van het abonnement op FWG 3.0. Iedere abonnementhouder heeft recht op vijf exemplaren per uitgave. Standaard zenden we een exemplaar toe aan de Raad van Bestuur/directie, het hoofd P&O, de hoofdcontactpersoon, de proces­ verantwoordelijke en de voorzitter OR. Op verzoek kan hier van afgeweken worden. Auteursrecht Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

van waarderen tot belonen Functiewaardering: onze core business, de wortels van ons bestaan. In oktober ontvangt u weer een geactualiseerde editie van ons systeem. Daarnaast lanceren we de extra praktijkvoorbeelden op onze website, waarmee we u een (actuele) aanvulling op het systeem kunnen bieden (zie p. 10). Ook tijdens de contactdagen in oktober en november voorzien we u weer van de nieuwste informatie over ontwikkelingen in de zorg en wat dit betekent voor functies en de inhoud van FWG 3.0. Zoals u weet, beperkt onze dienstverlening zich echter niet tot functiewaardering alleen; hoewel we ons niet bezighouden me de hoogte van salarissen – dit is bepaald in de cao’s -, denken we wel graag met u mee over de beste manier om tot een rechtvaardige beloning te komen. Uiteraard, functiewaardering vormt hiervoor al de basis, maar daar bovenop zijn tal van mogelijkheden om te zorgen voor beloning die recht doet aan individuele competenties en prestaties. Iets waar steeds meer behoefte aan is in het kader van het binden van medewerkers en daarom aandacht hiervoor in deze Wetenswaardig: leest u de artikelen over transparant belonen en het belonen van managementfuncties op p. 8 en p. 12. Op beide uitersten van het spectrum van functiewaardering tot (individuele) beloning blijven we u bedienen. En op alles wat daar tussen zit. Het programma van de FWG contactdagen laat dit zien. Op p. 4 leest u meer hierover. Als u het nog niet gedaan heeft: meld u aan voor FWG contactdagen! Dan zie ik u graag daar!

J.A.N. (Jan) Helmond Algemeen directeur

Bezoek ons op ‘HRM in de zorgsector’

Tweede themadossier in de maak

Trendonderzoek Caribisch gebied

Op 18 september verzorgen we een workshop en staan we met een stand op het congres ‘HRM in de zorgsector’ in Nijmegen. De workshop, over resultaat­ gericht management en coachend leiderschap, verzorgen we samen met Vivre. Ondersteund door FWG Advies heeft Vivre een slag vooruit gemaakt met talent­ management, de gesprekscyclus en leiderschapsontwikkeling. Leon Lemeer (hoofd P&O) en Peter Maessen (P&Oadviseur) van Vivre lichten deze praktijk­ casus toe. Daarnaast zijn we te vinden op de informatiemarkt. Zie: www.hrmindezorg.nl.

In november brengen we een tweede, digitaal thema­dossier uit! Onderwerp: Strategische personeels­ planning. Tijdens de contactdagen hoort u hier alvast meer over, intussen kunt u uiteraard het themadossier over inter­ sectorale innovatie bekijken op onze website: www.fwg.nl/themadossier.

Met ingang van september gaat FWG onderzoek doen naar trends en ontwikkelingen in de gezondheidszorg op Bonaire, St. Eustatius, Saba, St. Maarten, Curaçao en Aruba. Deze eilanden maken al enkele jaren onderdeel uit van onze klantenkring. Het doel van het onderzoek is een inventarisatie van de organisatie van de zorg en de zorgverlening, de belangrijkste actuele thema’s op dat gebied en het maken van een vergelijk met actuele thema’s in de Nederlandse gezondheidzorg. Het onderzoek zal resulteren in een rapportage van de bevindingen. Hierover informeren we u later verder!

Recruitment voor Caribisch gebied Voor de gezondheidszorgorganisaties op Sint Maarten, Saba, Sint Eustatius en Bonaire gaat FWG de gezamenlijke recruitmentactiviteiten verzorgen; de werving en selectie van kandidaten afkomstig van zowel het Caribisch gebied als uit Nederland. In september wordt al gestart voor Sint Maarten.

Ruiter & partners geen licentiebureau meer Per 1 juli is Ruiter & partners geen FWG-licentiebureau meer.

Strategisch adviseur in 4 dagen Op 8 oktober gaat de leergang ‘Strategisch adviseren voor HR-professionals’ weer van start; in vier lesdagen de kneepjes van het adviseursvak leren, met aandacht voor de theorie van organisatieprocessen en – strategieën. De focus ligt op het aan­ scherpen van de eigen (advies)vaardig­ heden en competenties. Aanmelden kan nog! Ga naar www.fwg.nl/leergang.

Nieuwe publicatie Eind september geven we een herziene versie van de publicatie ‘Functies beschrijven voor FWG’ uit. Deze is vanaf 24 september weer te bestellen en te downloaden via onze website.

Resultaatgericht beschrijven volgens ActiZ-visie In de vorige Wetenswaardig heeft u kunnen lezen over de set resultaatgerichte functiebeschrijvingen die FWG en ActiZ samen hebben opgesteld, als handvat voor resultaatgericht werken in de VVT-branche. Als vervolg hierop is FWG voornemens om een training in deze manier van beschrijven op te nemen in ons openinschrijfaanbod. We zullen u hierover informeren zodra het zover is! Incompany trainingen kunnen we nu al verzorgen. Neem hiervoor contact met ons op: 030-2669 400.

Lees meer nieuws op www.fwg.nl/nieuws 2

fwg meer waarde voor mensen

wetenswaardig najaar 2012

fwg 3.0 gebruikers

SPP in breed perspectief: Themadossier Strategische personeelsplanning In navolging op de FWG Trendrapporten brengt FWG dit jaar twee digitale themadossiers uit. Begin juni lanceerden we het eerste dossier over intersectoraal innoveren. Een interactief document op de website over wat het op kan leveren aan vruchtbare samenwerkingsverbanden als je over de grenzen van de eigen sector heen kijkt en wat dit doet met mensen en functies. Aan de hand van interviews, filmpjes, artikelen en animaties in beeld gebracht. Het tweede dossier, dat in november verschijnt, gaat over

FWG contactdagen

optimale inzet van mensen en functies Zoals u van ons gewend bent: in oktober en november organiseren we weer de FWG contactdagen! Speciaal voor iedereen die zich bezighoudt met functiewaardering en HRM in de zorg. Met dit jaar een keuzeprogramma over de praktische kant van strategische personeels­planning. Naast uiteraard het uitwisselen van informatie en ervaringen omtrent ontwikkelingen in de zorg en functies. Wat kunt u verwachten? Branchemarkt Per branche bespreken FWG-deskundigen wat er in de zorg gebeurt en wat dit betekent voor functies en het FWG-systeem. In klein verband is er alle ruimte om met hen en vakgenoten de veranderingen in uw branche en organisatie te bespreken en ervaringen uit te wisselen. Strategische personeelsplanning (SPP) Een term die u waarschijnlijk bijna dagelijks om de oren slaat. En niet voor niets: tijdige maatregelen met betrekking tot kwaliteit en kwantiteit van het personeelsbestand zijn noodzakelijk om eisen van markt, overheid en verzekeraar het hoofd te kunnen bieden. Tijdens de FWG contactdagen steken we het onderwerp praktisch in: de optimale inzet van mensen en functies, rekening houdend met de opbouw van je personeelsbestand. Denk aan: leeftijd, generatie, competenties, ontwikkelbehoefte en –potentieel. En: hoe geef je het handen en voeten in termen van functiewaardering en (secundaire) arbeidsvoorwaarden? 4

Maak uw keuze uit de vier programmaonderdelen! SPP en afspraken op maat: Verdwijnt ‘de’ functie? Arbeidsrelaties veranderen en krijgen in de volle breedte meer een maatwerkkarakter. Dit is wat experts constateren. Tegelijkertijd werken organisaties toe naar generieke, standaard functie­beschrijvingen. Dit lijkt in tegenstelling. Waar is de ruimte voor maatwerkafspraken over functie-invulling en voorwaarden, m.n. als de generieke functiebeschrijving in de praktijk niet aansluit op de talenten of levensfase van de medewerkers? En moet juist hierdoor de generieke, standaardfunctie zoals u die kent niet verdwijnen? Hoe dan ook: in de discussie rondom arbeids­ relaties en inzetbaarheid van medewerkers zijn doorbraken nodig en flexibiliteit in manier van denken in onder andere het bepalen van de basiswaarde van de arbeid. In deze interactieve

fwg meer waarde voor mensen

workshop gaat u ook zelf aan de slag met de ruimte tussen basis-arbeidsvoorwaarden en individuele afspraken die in lijn zijn met de cao en het (belonings)beleid van de organisatie.

Peggy Voets, Personeelsfunctionaris Stichting St. Jozefoord Nuland en P&O-adviseur Stichting Zorgcentrum De Annenborch Rosmalen ‘Ik kom naar de FWG contactdagen omdat FWG zich steeds meer aan het ontwikkelen is in de richting van de meer op de mens gerichte kant van de HR-praktijk. En dat wil ik graag volgen!’

Anne Marie Lankers Adviseur FWG Ipse de Bruggen Delft ‘Ik kom naar de FWG contactdagen omdat het programma altijd de breedte van het onderwerp HRM belicht en gericht is op de toekomst van de zorg. De keuzeprogramma’s geven de mogelijkheid om me eens lekker te verdiepen in een bepaald onderwerp en ik vergaar er altijd veel informatie over trends en ontwikkelingen en mogelijkheden op functiegebied. Ik vind het ook boeiend om te horen hoe het bij andere organisaties gaat en vertel graag hoe wij bij Ipse de Bruggen met FWG omgaan.’

strategische personeelsplanning. Ook dit onderwerp willen we vanuit verschillende invalshoeken belichten en hiertoe gaan we met u in gesprek. Hoe ver is uw organisatie met strategische personeelsplanning? En welke vragen leven er (nog)? Tevens geven we u een preview op het concept-dossier zoals inspirerende praktijk­voorbeelden en best practices op dit vlak.

SPP en sturen op resultaat: Eigen regie bij de cliënt. En de medewerker? De klant centraal. Maar ook: de medewerker! Hoe kan er gestuurd worden op het leveren van meerwaarde voor de klant en tegelijkertijd op meer ruimte voor het vakmanschap van de professional? En hoe kan HR hierin faciliteren? In deze workshop laten we u ervaren wat er allemaal komt kijken bij vraaggestuurd en resultaatgericht werken. Begrippen als resultaat, zelfredzaamheid, eigen regelruimte, vakmanschap en coachend leiderschap komen aan bod. We behandelen dit onderwerp samen met ActiZ, met wie we in coproductie een set resultaat­ gerichte functiebeschrijvingen hebben opgesteld. NB: deze workshop is toegankelijk en geschikt voor deelnemers uit alle branches. SPP en (duurzame) inzetbaarheid: Inconveniënten In het kader van strategische personeelsplanning lichten we het gezichtspunt Inconveniënten uit. De arbeidsomstandigheden zijn tenslotte zeer bepalend voor het werkplezier, en dus het behoud, van de medewerker. Denk bijvoorbeeld aan de oudere werknemer: in hoeverre is het mogelijk hem of haar optimaal in te zetten en

Wim Verdoold Stafmedewerker Vakcentrum PZ GGZ Centraal Ermelo ‘Ik kom naar de FWG contactdagen omdat ik het goed vind dat FWG op deze wijze het contact met de klant aangaat. Vaak snijdt FWG ook de onderwerpen aan die binnen de organisatie(s) leven. Het onderdeel ‘Eigen regie bij de cliënt’ lijkt aan te sluiten bij de functie van ervaringsdeskundige die in onze organisatie voorkomt. Ik ben in het bijzonder benieuwd naar de visie van FWG over de praktische kant die hierbij komt kijken en de mogelijkheden bij het waarderen van deze functies. Daarnaast vind ik ook de contacten met vakcollega’s waardevol.’

tegelijkertijd minder zwaar lichamelijk te belasten? In de masterclass Inconveniënten wordt dit bijzondere gezichtspunt uitgediept door onder andere samen in kaart te brengen welke functies binnen uw organisatie te maken hebben met fysieke of psychische belasting, bezwarende werkomstandigheden en/of risico op persoonlijk letsel, welke maatregelen er door organisaties zijn genomen om deze inconveniënten terug te brengen en wat de invloed is van tilhulpmiddelen, agressieprotocollen en Arbowetgeving op de scoring van Inconveniënten.

FWG Servicepunt ‘live’ Met vragen of suggesties kunt u altijd contact opnemen met FWG. Telefonisch of per e-mail zijn de medewerksters van het FWG Servicepunt u graag van dienst. Tijdens de FWG contact­dagen zijn zij er ook voor u: bij het speciaal ingerichte FWG Servicepunt staan zij u graag te woord. U kunt bij hen terecht met al uw vragen over FWG en het systeem, de website, ons opleidingsaanbod, overige dienstverlening, noem maar op! Ook zaken waarvoor u wellicht niet de moeite neemt om ons te bellen, maar waar u wel benieuwd naar bent, kunt u er kwijt. Daarnaast kunt u, indien nodig uw gegevens wijzigen, u aanmelden voor een opleiding of (thema)bijeenkomst of het FWG-netwerk/register of overstappen op FWG 3.0 via internet. Maar ook suggesties voor onderwerpen die u bijvoorbeeld graag eens terug zou zien in de Wetenswaardig zijn van harte welkom! Ga hiervoor naar Chantal, Idrith, Jessica of Marelva van het FWG Servicepunt.

Meld u nu aan via: www.fwg.nl/contactdagen2012 wetenswaardig najaar 2012

5

hr advies

nieuwe fwg 3.0-editie

verborgen ambities aan de oppervlakte

Vervolg Voor het einde van het jaar zullen de metingen en gesprekken grotendeels worden afgerond. Tevens zal er dan een gesprekscyclus opgezet zijn, waarbinnen de continue sturing en ont­wikkeling van de medewerkers en de beoordeling plaats kan vinden. Op basis hiervan kan dan als vervolgstap de beloning (deels) bepaald worden.

HR Superset op Bonaire In de Wetenswaardig van zomer 2011 hebben we aandacht besteed aan de HR SuperSet. Fundashon Mariadal op Bonaire stond toen op het punt alle medewerkers, zo’n 350, de meting te laten doen en zo de aanwezige competenties en ontwikkel­behoefte en –mogelijkheden in kaart te brengen. Dit maakte onderdeel uit van de implementatie van competentiegerichte functiebeschrijvingen. Doel van het traject: investeren in het werkplezier en motivatie en van de medewerkers. Momenteel is dit omvangrijke project in volle gang. Een update. Fundashon Mariadal wil graag investeren in het ontwikkelen en opleiden van eigen mensen, zodat ze niet of minder afhankelijk is van mensen van buitenaf. Met de HR SuperSet wordt goed in beeld gebracht welke competenties iemand al heeft en welke ontwikkeld kunnen worden. In het terugkoppel­gesprek komen ook ambities en loopbaanmogelijkheden ter sprake en wordt er gekeken naar waar iemands talent ligt en, vooral, wat iemand leuk vindt om te doen. Begonnen is met de leidinggevenden; naast de meting hebben zij in het kader van nieuwe eisen die aan hen gesteld worden, een training Coachend leiderschap gevolgd. In deze training was aandacht voor gespreksvoering en het maken van resultaatafspraken. Iets wat in de loop van het traject en in de toekomst steeds belangrijker wordt in de aansturing van hun mensen.

Openheid Inmiddels heeft meer dan de helft van alle medewerkers de vragenlijst van de HR SuperSet® ingevuld en het terugkoppelgesprek gevoerd met een daartoe gecertificeerde medewerker van FWG Advies. Door de openheid die ontstaat tijdens een terugkoppelgesprek komen er zaken boven tafel die anders impliciet waren gebleven. Zo blijken de

medewerkers van Fundashon Mariadal over het algemeen erg leergierig te zijn en zeer loyaal aan de organisatie. Daarnaast dreigt er bij een deel van de medewerkers een dis­balans tussen waar men energie in stopt en wat dit daadwerkelijk aan energie oplevert. Een belangrijk aandachtspunt voor de medewerker zelf, maar ook voor de leidinggevende. Ook verborgen ambities worden uitgesproken. Ilse Dijkstra, FWG Advies: ‘Met name de mede­werkers op de lagere niveaus in de organisatie vertonen veel ambitie. Tijdens één van de gesprekken die ik voerde met iemand van de huishoudelijke dienst kwam naar voren dat zij graag in de verzorging zou willen werken. Voor haar leidinggevende was dit nieuwe informatie.’

Positief effect De medewerkers zelf reageren erg positief: ze voelen zich gehoord en serieus genomen. Het positieve effect van de gesprekken zoemt rond op de afdelingen. Met de aandachtspunten wordt

Volgend jaar zullen we wederom aandacht besteden aan het vervolg van dit boeiende traject.

uiteraard ook daadwerkelijk iets gedaan. Voor de medewerkster van de huishoudelijke dienst wordt nu bijvoorbeeld gekeken of ze kan instromen op niveau 2 in de zorg. De gemaakte afspraken in het gesprek worden teruggekoppeld aan P&O en/of de opleidingsfunctionaris en meerdere mensen volgen momenteel al een opleiding. Juanita Slijngard, Teamleider OK Fundashon Mariadal: ‘Ik heb zowel zelf de meting ingevuld als terugkoppel­ gesprekken met mijn team-leden bijgewoond. Beide heb ik als positief ervaren. Voor mezelf heb ik nu beter inzicht in mijn sterke en zwakke punten. Voor wat betreft mijn teamleden geldt dat eigenlijk ook; ik weet nu beter waar ik bij hen op moet letten. Niet iedereen was vanaf het begin gecharmeerd van het traject; sommige collega’s hadden de verwachting dat er een betere beloning aan gekoppeld zou worden, maar dat is niet de insteek. Althans, de beloning zit ‘m in de aandacht voor hun ontwikkeling. Dat kwartje moest eerst even vallen.’

Ga voor meer informatie over de HR SuperSet® naar www.fwg.nl/superset 6

fwg meer waarde voor mensen

fwg 3.0 gebruikers

Giovanni Frans, bestuurder Fundashon Mariadal: ‘De HR SuperSet® levert ons een goed beeld van de globale opleidingsbehoefte van de organisatie op. Maar, veel belangrijker is het inzicht in de individuele medewerker. Er komt nu bijvoorbeeld naar voren wie er binnen zijn functie op zijn tenen loopt en dat geeft ons de gelegenheid om hier actie op te ondernemen zodat we diegene kunnen behouden!’ ‘Een ander voordeel van de meting vind ik dat de uitkomsten, die iets zeggen over jou als persoon, vanuit de medewerker zelf komen, in plaats van de leidinggevende. Het is daardoor objectiever en dit levert open gesprekken op. Ik hoor dan ook positieve geluiden van de medewerkers.’

HR Superset® in het kort: De HR Superset® is een online instrument waarmee de ontwikkelpotentie van een medewerker in relatie tot zijn of haar huidige functie gemeten wordt. Inzichtelijk wordt in hoeverre de medewerker het gewenste gedrag voor zijn of haar functie heeft ontwikkeld en hoe groot de eventuele gap is. De meting is speciaal geschikt voor de zorg vanwege de koppeling aan FWG 3.0.

Op 1 oktober wordt de nieuwste systeemeditie, FWG 3.0 20122013, van kracht. Lees hier wat u allemaal moet weten over deze systeemrelease.

Aangepaste functies Op basis van het landelijk functieonderzoek zijn de volgende kernfuncties en bijbehorende kaderteksten en ijkfuncties aangepast. Dit betreft:

Inloggen Om toegang te krijgen tot de nieuwe systeem­ editie heeft u geen nieuwe inloggegevens nodig. U kunt gewoon inloggen op FWG 3.0 via internet met de bij u bekende inloggegevens. De eerste keer dat u inlogt na 1 oktober krijgt u een melding in beeld om u erop te attenderen dat u met een nieuwe editie werkt.

Primair Proces: • Verzorgende/verpleegkundige/hoofd avond- en nachtdienst • Huishoudelijk medewerker thuiszorg • Verzorgende thuiszorg • Kraamverzorgende • Thuisbegeleider (voorheen Gespecialiseerd verzorgende) • Verpleegkundige thuiszorg • Leidinggevende thuiszorg

Publicatie Vorig jaar heeft u bij de nieuwe systeemeditie de publicatie ‘Indelen met FWG 3.0’ ontvangen. Deze publicatie is ongewijzigd, dus we sturen dit jaar geen nieuw exemplaar toe. Uiteraard is de publicatie wel te bestellen of te downloaden op onze website: www.fwg.nl/publicaties.

Administratie, Automatisering en Staf: • Planningsfunctionaris • Leidinggevende planning • Opleidingsfunctionaris • Coördinator vrijwilligerswerk.

Branchemarkt FWG contactdagen Tijdens de FWG contactdagen in oktober en november besteden we traditiegetrouw aandacht aan de systeemwijzigingen naar aanleiding van het functieonderzoek. Op de ‘branchemarkt’ kunt u met FWG-deskundigen en vakgenoten de veranderingen in uw branche en/of organisatie bespreken en ervaringen uitwisselen. Lees meer hierover op pagina 4 en 5. Nog niet overgestapt op FWG 3.0 via internet? FWG 3.0 verschijnt dit jaar voor het eerst enkel als webversie en niet meer op cd-rom. De vorige systeemeditie geïnstalleerd vanaf cd-rom is nog te gebruiken tot en met 31 december 2012, daarna kunnen hier geen nieuwe indelingen meer mee worden gemaakt. Is uw organisatie nog niet overgestapt op FWG 3.0 via internet? Doe dit dan snel, zodat u ook vanaf 1 oktober over de nieuwste systeeminformatie kunt beschikken. U kunt hiervoor terecht op www.fwg.nl/internet of contact opnemen met het FWG Servicepunt: 030-2669 400. We beantwoorden graag uw specifieke vragen en begeleiden u persoonlijk bij de overstap.

Facilitair bedrijf: • Medewerker transport • Medewerker/vakman magazijn • Leidinggevende magazijn/transport • Medewerker receptie • Beveiliger • Leidinggevende receptie/beveiliging • Medewerker techniek • Vakman techniek • Leidinggevende techniek • Vakman medische techniek • Leidinggevende medische techniek • Projectleider/leidinggevende bouw en vastgoed Alle wijzigingen zijn geaccordeerd in de paritaire adviesgroep (PAG) en het gezamenlijk overleg (GO).

Toelichting Een uitgebreide toelichting op de wijzigingen in FWG 3.0 vindt u in de publicatie Systeem­gegevens FWG 3.0/2012-2013. Deze ontvangt u eind september en kunt u vanaf 1 oktober downloaden op onze website (www.fwg.nl/publicaties).

Ga naar www.fwg.nl/internet of neem contact op FWG wetenswaardig najaar 2012

7

hr advies

Loonkostenreductie en integriteit ‘Een werkgever die maatschappelijk verantwoord wil ondernemen en zich als een aantrekkelijke werkgever wil presenteren, ontkomt er niet aan transparant beloningsbeleid te ontwikkelen. Onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling in 2010 bij 18 algemene ziekenhuizen2 wees uit dat waar de transparantie verdwijnt, vaak niet neutrale beloningsmaatstaven verschijnen die leiden tot extra salariskosten. Het vermijden van deze niet neutrale maatstaven kan een loonkostenreductie tot 7% opleveren. En juist in de zorgsector, waar het beheersbaar houden van het collectieve bekostigingsstelsel een belangrijke opdracht vormt, moet dit laatste zeer aan­spreken. Transparant beloningsbeleid raakt ook de integriteit van organisaties: onjuiste loonprikkels leiden snel tot gedrag in strijd met de integriteit die de organisatie nastreeft.’

transparant belonen…. waarom eigenlijk? Transparant beloningsbeleid stelt een werkgever in staat de personeelskosten beheersbaar te houden en de continuïteit van de organisatie te waarborgen, onzorgvuldige behandeling van personeelsleden (en daardoor verloop van personeel) te voorkomen en de rust op de werkvloer te bewaren. Maar hoe ontwikkel je nu goed beloningsbeleid in een krimpende arbeidsmarkt, waarbij de loonontwikkeling tussen markt- en collectieve sectoren steeds verder uiteen lijkt de lopen?

herschikkingsrichtlijn van het europees parlement en de raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. 2 zie www.cgb.nl/cgb-oordeel 2011-57. 1 

‘De invoering van de Code Tabaksblat in 2004 zorgde voor hernieuwde aandacht voor transparant belonen. Opmerkelijk is dat de invoering van de code leidde tot een toenemende verontwaardiging over de hoogte van de beloning van topbestuurders, en dat dit voor een belangrijk deel gevoed werd door de politiek. Deze discussies hebben de grote voordelen van een transparant beloningsbeleid een beetje naar de achtergrond gedrongen. Dit is jammer, want het ontwikkelen van een dergelijk beleid dwingt organisaties om na te denken over interne normen en principes bij de beloning.’

‘Het vermijden van deze niet neutrale maatstaven kan een loonkostenreductie tot 7% opleveren.’ Beloningsverschillen rechtvaardigen ‘Transparante beloning heeft sinds 1970 zowel vanuit juridisch, organisatorisch, economisch als commercieel oogpunt in de belangstelling gestaan. Het Europese Hof van Justitie heeft verschillende uitspraken1 gedaan over de plicht een doorzichtig of transparant beloningsbeleid te hanteren, wil een werkgever met succes beloningsverschillen tussen werk­ nemers kunnen rechtvaardigen. Ook de Centrale Raad van Beroep heeft zich in die zin uitgesproken en daarbij gewezen op de plicht zich als goed werkgever op te stellen.’

Verantwoord beloningsbeleid Twee algemeen aanvaarde, belangrijke uitgangspunten bij verantwoord beloningsbeleid zijn: 1. Goede rangordening van alle functies binnen een organisatie, gebaseerd op het niveau van de functies. 2. Heldere beloningsmaatstaven die een directe relatie hebben met de waarde van de arbeid. ad 1. Voor de zorgbranches is het gebruik van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 geregeld in de cao. Periodiek onderhoud van het systeem door FWG en aanscherping van definities van de gezichtspunten garandeert de gebruikers dat, bij een correcte toepassing, de interne functierangordening op grond van het niveau goed is vast te stellen. ad 2. In de cao staan de te gebruiken beloningsmaatstaven. Daarnaast ontwikkelen werkgevers soms ‘eigen’ beloningsmaatstaven. Een juiste toepassing van deze maatstaven zou binnen iedere functiegroep moeten leiden tot een rangordening in beloning gerelateerd aan de waarde van de arbeid. De praktijk leert echter dat dit niet altijd zo is. De ‘eigen’ beloningsmaatstaven hebben vaak geen relatie met de waarde van de arbeid of hebben een zekere willekeur in zich. Hierdoor is geen sprake meer van acceptabele interne rangordening van de beloning. FWG beschikt over een methodiek die werkgevers helpt deze interne rangordening in kaart te brengen en die valkuilen bij beloning inzichtelijk maakt. Hierdoor kan de interne beloningsrangorde beter bewaakt worden.

Externe rangordening ‘Maar hoe nu om te gaan met specifieke functies die qua beloning niet meer binnen de FWG-salarisgroepen passen? De marktlonen liggen soms zo hoog dat werknemers niet meer kiezen voor de zorgsector. Door vergrijzing, krimpende arbeidsmarkt, economische ontwikkelingen, etc. zou dit probleem zich in de toekomst wel eens kunnen uitbreiden. Hier dreigt het gevaar dat naast de interne rangordening een externe rangordening ontstaat, met veel ongewisse uitkomsten.’

tekst: siebrand bisschop, adviseur bij fwg advies en commissie gelijke behandeling

Valkuilen ‘Werkgevers rangordenen externe functies soms op grond van functienamen, gevoelens of andere niet meetbare factoren. Dit kan leiden tot ongewenste uitkomsten, zoals het indelen van functies in een hogere functiegroep, waarbij de interne rangordening wordt losgelaten. Het is van belang de interne functierangordening niet aan te passen aan de beloning van externe functies in andere sectoren. Ook komt het voor dat werkgevers de beloning afstemmen op marktlonen, waar andere oplossingen meer voor de hand liggen. Vaak is men geneigd aansluiting bij het laatstverdiende salaris te zoeken, zonder te weten hoe dit salaris in het verleden tot stand is gekomen en uit welke looncomponenten dit salaris bestaat, of zelfs maar te controleren of het opgegeven salaris wel klopt. Niet iedere sollicitant is echter uit op het onderste uit de kan. Hij/zij kiest soms heel bewust voor de zorg, wetende hoe de salarisgrenzen liggen. Ook benut een organisatie soms onvoldoende het eigen potentieel. Opleiding en bijscholing van zittend personeel blijkt verrassend vaak een betere en goedkopere oplossing voor het invullen van vacatures dan het werven op een gespannen arbeidsmarkt. In al deze situaties is afstemming op marktlonen niet wenselijk.’

‘De ‘eigen’ beloningsmaatstaven hebben vaak geen relatie met de waarde van de arbeid of hebben een zekere willekeur in zich.’ Oplossingen op maat ‘Natuurlijk lost het correct omgaan met voornoemde situaties niet alle problemen op en blijven specifieke functies om specifieke oplossingen vragen. In situaties waarin sprake is van voldoende aanbod van kandidaten, maar het arbeidsvoorwaardengesprek steeds vastloopt op de hoogte van het salaris, kan ‘marktconformiteit’ een rol spelen. Dit heeft dan niets meer van doen met arbeidsmarktproblematiek, waarbij zich vaak onvoldoende kandidaten aanbieden. Een (tijdelijke) arbeidsmarkttoeslag, zoals om­schreven in veel cao’s, kan hiervoor een oplossing bieden. Bij markt­ conformiteit gaat het vooral om de hoogte van het salaris voor specifieke functies. Het gaat hier vaak om maatwerkoplossingen, waarvoor echter wel spelregels gelden, zoals wettelijke en cao-richtlijnen. Het vinden van deze oplossingen is vaak moeilijk, maar niet onmogelijk. FWG wil u ook hierin graag ondersteunen.’

Ga voor meer informatie naar www.fwg.nl/beloningsonderzoek 8

fwg meer waarde voor mensen

wetenswaardig najaar 2012

9

fwg 3.0 gebruikers

input

functie onderzoek

extra voorbeeldfuncties op fwg-website Tijdens ons continue onderzoek naar trends en ontwikkelingen in de zorg stuiten we regelmatig op functies die wel degelijk al in de zorg voorkomen, maar niet voldoen aan de criteria om als ijkfunctie in FWG 3.0 opgenomen te worden. Het duurt dus even voordat u deze functies terugvindt in het systeem, terwijl u er binnen uw organisatie misschien al wel mee te maken heeft. Om deze kloof te dichten, komen we met iets nieuws!

fwg advies

r&d onderzoek

Door deze drie criteria biedt FWG 3.0 een af­spiegeling van functies in de zorg zoals ze in de praktijk in veel organisaties voorkomen. Bovendien zijn deze functies door cao-partijen vastgesteld. Onder andere deze kwaliteitseisen aan het functieonderzoek maken het systeem betrouwbaar en representatief.

Naast het functieonderzoek ten behoeve van het systeem, doen we continue onderzoek naar trends en ontwikkelingen in de zorg en de invloed hiervan op functies en functievorming. Daarin stuiten we uiteraard regelmatig op functies die wel degelijk al in de zorg voorkomen, maar niet voldoen aan de criteria om als ijkfunctie in FWG 3.0 opgenomen te worden. U vindt deze functies dus niet terug in het systeem, terwijl u er binnen uw organisatie misschien wel mee te maken heeft.

Kennisdeling Om die reden willen wij onze kennis omtrent dergelijke functies graag met u delen, zonder daarvan afhankelijk te zijn van de criteria die gelden voor opname in het systeem. Dit doen we al, middels de FWG Trendrapporten, de digitale themadossiers over Intersectorale innovatie (juni) en Strategische personeelsplanning (november) en de rubriek Focus op Functies

branche informatie

vacatures

overige bronnen

informatie analyse output

extra praktijkvoorbeelden

‘Wij willen onze kennis omtrent dergelijke functies graag met u delen.’ trendrapport

focus op functies

fwg 3.0 Jaarlijks voorzien wij u, op basis van ons functieonderzoek, van een update van FWG 3.0. Deze update betekent dat het systeem voorzien is van nieuwe of gewijzigde ijkfuncties die minimaal voldoen aan de volgende drie criteria: • de ontwikkelingen rondom de functie zijn in voldoende mate uitgekristalliseerd en geven een consistent (functie-)beeld; • de in het onderzoek gebruikte functiebeschrijvingen zijn binnen organisaties vastgesteld; • de ontwikkeling rondom de functie vindt bij diverse organisaties plaats.

klankbord groepen

in de Wetenswaardig en op de website. Per 1 oktober, tegelijk met de systeemrelease, voegen we hier nog een wijze aan toe: het beschikbaar stellen van functies die (nog) niet in het systeem zijn opgenomen op de FWG website.

De functies Denk hierbij aan: een ambtelijk secretaris ondernemingsraad, een technisch beheerdertekenaar, een pastoraal werker, een casemanager dementie, een beleidsfunctionaris zorglogistiek, een Verpleegkundig Specialist Gehandicaptenzorg, een cliënt- vertrouwenspersoon en een straat van projectfuncties op drie opeenvolgende niveaus. Deze extra praktijkvoorbeelden bestaan deels uit reeds bestaande functies die niet in het FWG-systeem zitten, deels uit functies die voortkomen uit actuele ontwikkelingen in de zorg.

Handvatten Van deze functies stellen we zowel een voorbeeld van een taak– als van een resultaatgerichte functiebeschrijving beschikbaar, voorzien van een toelichting op de functie-eisen en een functie-eisenpatroon. Daarnaast kort toegelicht wat de aanleiding is geweest om deze functie in het overzicht op te nemen. De functies zijn geen formeel, door cao-partijen vastgesteld indelingsmateriaal zoals de ijkfuncties in FWG 3.0, maar bieden u als FWG-deskundige handvatten voor het beschrijven en waarderen van dit soort functies binnen uw eigen organisatie.

themadossier streven om sneller kennis met elkaar te delen, zullen we regelmatig nieuwe functies toevoegen aan het overzicht op de website. Ook kan het voorkomen dat een functie vanuit deze extra praktijkvoorbeelden uiteindelijk wordt verwerkt in FWG 3.0.

Functies binnen uw organisatie Als u binnen uw organisatie nieuwe functies heeft die u met ons en uw collega’s van andere organisaties wilt delen, kunt u ons altijd mailen via [email protected]. Wij nemen dan contact met u op om deze functie mogelijk in ons onderzoek te betrekken.

‘Functies die wel degelijk al in de zorg voorkomen, maar (nog) niet voldoen aan de criteria om als ijkfunctie in FWG 3.0 opgenomen te worden.’

Waar te vinden? U vindt de functies vanaf 1 oktober op onze website via www.fwg.nl/extrafuncties. Om ze te kunnen openen, moet u eerst even inloggen. Het plaatsen van deze extra praktijkvoorbeelden is uiteraard geen eenmalige actie; vanuit het

Ga vanaf 1 oktober voor alle extra praktijkvoorbeelden naar www.fwg.nl/extrafuncties 10

fwg meer waarde voor mensen

wetenswaardig najaar 2012

11

hr advies

van ‘houdt het bij fwg’ tot ‘schaf de standaard cao af’ Over het belonen van hogere managementfuncties

‘....’

Bestuurders Zorg, 2009 (BBZ). De BBZ geldt voor bestuurder(s), de voorzitters en de leden van Raden van Bestuur van zorg­instellingen. Daarbij is de Raad van Toezicht van de instelling en/of de bestuurder(s) aanspreekbaar op maatschappelijk verantwoord denken en handelen.Bestuurders kunnen ook werknemer zijn en hebben dan wel rechtsbescherming, net als een werknemer in loondienst. Voor de beloning kan dan worden gekozen voor FWG (werknemersregime) of de BBZ. Daarnaast is er de directeur, die tevens werknemer is (werknemer-directeur) en geen statutaire verantwoordelijkheid heeft voor de organisatie. Deze functie valt voor het bepalen van het basissalaris onder FWG3, en niet onder de BBZ. In dit artikel richten we ons op de beloning van deze laatste functie, dus de laag onder de Raad van Bestuur.

Variabele beloning Het basissalaris van de hogere management­ functies wordt dus bepaald aan de hand van FWG-functiegroepen en de daarbij behorende salarisschalen.

Door de schaalvergroting en steeds complexere bedrijfsvoering van zorgorganisaties worden er zwaardere eisen gesteld aan de bekwaamheid van bestuurders en directeuren. Maar tegen welke prijs? Hoe bepaal je de waarde van deze zwaardere eisen en is FWG 3.0 hiervoor toereikend? Hierover is het laatste woord nog niet gesproken, maar laten we beginnen met een verkenning.

Bestuurder of directeur? Termen als ‘de top’, ‘het hogere management’, ‘bestuurders’, ‘directie’ et cetera, worden vaak over één kam geschoren. Op arbeidsvoorwaardelijk gebied is er echter wel een onderscheid1. Statutair2 bestuurders hebben een bestuurlijke eindverantwoordelijkheid en zijn daarop aanspreekbaar. In die hoedanigheid kunnen ze in beginsel zo van hun taak ontheven worden zonder ontslagbescherming, omdat ze geen werknemer zijn. Voor de taak en verantwoordelijkheid van de statutair bestuurder geldt geen cao-loonverplichting en kan een afzonderlijk honorarium worden vastgesteld, middels de Beloningscode

Het toekennen van variabele beloning bovenop het maximum basissalaris is niet ‘geregeld’ bij Wet of in beloningssystemen in de zorgsector. Elke zorg-cao biedt echter de mogelijkheid af te wijken van het toekennen van de jaarlijkse periodiek. Voorwaarde hiervoor is wel dat de organisatie beschikt over een personeelsbeoordelings­ systeem. De eisen waaraan een dergelijk systeem moet voldoen, verschilt per cao. In de FWG-publicatie ‘Een blijk van waardering’ over beoordelen en belonen in de zorg, staat een overzicht van criteria die door alle zorgcao’s gesteld worden. Naast deze criteria moet bij

het ontwikkelen en uitvoeren van een dergelijk systeem rekening gehouden worden met fiscale wetgeving en de Algemene wet gelijke behandeling.

Opvattingen en oplossingen Ondanks de mogelijkheden voor het bepalen van zowel basissalaris als variabele, aan­vullende beloning, zien en horen wij vragen en behoeften van onze klanten met betrekking tot de beloning van de hogere managementfuncties. Het thema heeft dan ook al langere tijd onze aandacht. Tijdens de FWG contactdagen 2011 hebben we al aandacht besteed aan het realiseren van een ‘marktconform’ aanbod aan een manager van buiten de zorg. Daarnaast bieden we de

’Er zijn wel degelijk criteria te benoemen voor het oplossen van knelpunten bij beloning.’ Quickscan beloningsbeleid, gebaseerd op de methodiek van de Commissie Gelijke Behandeling, waarbij we kijken naar de functierangordening en beloning en naar mogelijke knelpunten en verantwoorde oplossingen hiervoor. Hierbij komen uiteraard ook de hogere lagen aan bod. Begin juli hebben we samen met elf HR-managers van zorgorganisaties uit vier verschillende branches van gedachten gewisseld over dit vraagstuk. Opvattingen over bijvoorbeeld de toepassing van specifieke beloningsmaatregelen werden bediscussieerd. De hele breedte van beloningsvisie kwam aan bod: van ‘houdt het bij FWG’ tot ‘schaf de standaard cao af’.

Een greep uit de discussies: • Het moet voor iedereen uitlegbaar blijven. • Managersfuncties kunnen wél binnen FWG 3.0 worden geduid. • Apart beleid voor de beloning van managers vormt splijtzwam in de organisatie. • Er zou een meer geleidelijke overgang tussen de beloning van de RvB en het 2e echelon moeten komen. • Je moet de markt op en betaalt daarom ook de marktwaarde. • Het is belangrijk dat je maatschappelijk verantwoord onderneemt. Je moet niet voor maximale resultaten gaan. • Er zou een apart, overkoepelend systeem moeten komen voor managementfuncties in de zorg. Het zou mogelijk moeten zijn speciale te verrichten taken te belonen. • De subtop moet goed worden beloond. • Je moet niet alleen beloning meenemen, maar het gehele arbeidsvoorwaardenpakket; discussie verbreden. • Wat wil je bereiken? Mensen binnenhalen die je anders niet binnen krijgt, of mensen beter laten presteren? • Deel wel formeel in met FWG en zoek de ruimte in de cao. Wat duidelijk is, is dat er actie moet worden ondernomen op dit vlak. Slotsom was dat er vanuit de branches behoefte is aan een ‘lijn’ die houvast geeft bij het oplossen van de reële knelpunten bij beloning. Er zijn wel degelijk criteria te benoemen die deze lijn kunnen vormen. FWG is bezig te onderzoeken welke criteria hiervoor gehanteerd zouden kunnen worden en komt dit najaar met de eerste bevindingen. In de volgende Wetenswaardig hoort u meer hierover!

verwarrend is dat de werknemer-directeur ook wel eens als bestuurder wordt betiteld (bijv. in de wor). de wor-bestuurder wordt hier niet bedoeld. 2 ingeschreven bij de kamer van koophandel als bestuurder van de rechtspersoon. 3 of –in voorkomend geval- de ams voor medisch specialisten van toepassing cfm cao. 1 

Zie ook ‘Transparant belonen, waarom eigenlijk?’ op pagina 8 12

fwg meer waarde voor mensen

wetenswaardig najaar 2012

13

fwg 3.0 gebruikers

Hier vindt u een overzicht van de opleidingen, trainingen en (thema)bijeenkomsten die onze deskundigen en adviseurs verzorgen.

tips and tricks Bij ons servicepunt komen regelmatig vragen binnen over FWG 3.0. In deze rubriek lichten we een aantal onderwerpen toe. Dit keer gaan we in op het onderdeel Inzicht en Overzicht in FWG 3.0. Met deze tool kunt u overzichten en selecties maken van uw functies. Met Inzicht & Overzicht – afgekort I&O – kunt u overzichten en selecties maken van uw instellingsfuncties, waardoor u bijvoorbeeld inzicht krijgt in: • hoe consistent de functies in uw organisatie zijn gewaardeerd; • de voortgang van indelingsprocessen en de personen die zich hiermee bezighouden (de indeler en de toetser); • de ordening van functies binnen de totale organisatie of per afdeling; • aan welke functies geen functiebeschrijving gekoppeld is. standaardoverzichten

Standaardoverzichten Uw instellingsgegevens zijn in I&O al standaard in een aantal over­zichten (schema’s) geplaatst, die u snel antwoord geven op de hierboven genoemde kenmerken. Naar aanleiding van het overzicht waarin u kunt zien aan welke functies geen functiebeschrijving gekoppeld is, kunt u dit in I&O eenvoudig alsnog doen. Hoe u dit doet, leest u in de handleiding op de website. Eigen overzichten In sommige gevallen wilt u zelf een overzicht samenstellen om inzicht te krijgen in de informatie die voor u van belang is. In het systeem heeft u de mogelijkheid om zelf overzichten aan te maken van de door u gekozen variabelen van de functies. De gegevens die u in uw overzicht heeft ver­ zameld, kunt u vervolgens naar wens groeperen, sorteren en selecteren en op die manier uw conclusies trekken met betrekking tot uw functie­ gebouw. U kunt de door u gemaakte overzichten opslaan en afdrukken.

agenda Toepassen van systemen en HRM-instrumenten

Introductie functiewaardering 6 december 2012

Deskundigheidsbevordering en het ontwikkelen van persoonlijke vaardigheden

23 oktober 2012 The Strip, Eindhoven

Functies beschrijven 6 november 2012

Leergang Strategisch adviseren voor HR-professionals Bestaat uit 4 bijeenkomsten van 10.30-19.30 uur op:

Functies waarderen en indelen met FWG 3.0 11 oktober 2012 13 november 2012 13 december 2012

8 oktober 2012 (start) 5 november 2012 26 november 2012 17 december 2012 1 april 2013 (terugkombijeenkomst)

Gebruik en Beheer FWG 3.0 2 oktober 2012 15 november 2012 18 december 2012

consistentie toetsen

25 oktober 2012 Van der Valk, Arnhem 30 oktober 2012 De Tamboer, Hoogeveen 1 november 2012 Inntel hotel, Zaandam 6 november 2012 Van der Valk, Ridderkerk

Krachtiger indelingskeuzes motiveren 9 oktober 2012

IBC 18 september 2012 22 november 2012 Onderhoud aan het functiehuis 30 oktober 2012 20 december 2012

FWG contactdagen

8 november 2012 De Glazen Ruimte, Maarssen kijk voor de online uitnodiging op www.fwg.nl/contactdagen2012

Themabijeenkomsten

Competentiemanagement 30 november 2012

Toekomstbestendig functiegebouw 20 september 2012 *VOL* 24 september 2012 *VOL*

Resultaatgerichtheid 8 november 2012

Spreekuur FWG 6 december 2012

Flexibele honorering in de praktijk 20 november 201

Gemaakte overzichten kunnen geëxporteerd worden naar Excel, zodat u ze voor meerdere doeleinden in kunt zetten of bijvoorbeeld aan iemand kunt mailen.

En nog meer.. Naast bovengenoemde overzichten kunt u met deze tool ook: • Functies aan kernfuncties koppelen. • Afdeling en code van een functie wijzigen. Inzicht & Overzicht vindt u in FWG 3.0 onder ‘FWG 3.0 Tools’. Een handleiding met alle mogelijkheden die deze tool u biedt, vindt u op onze website via www.fwg.nl/beheer. Deze handleiding beschrijft gedetailleerd alle opties die de module biedt.

Meer tips and tricks? Ga naar www.fwg.nl/faq 14

fwg meer waarde voor mensen

Meer informatie Tenzij anders aangegeven vinden de bijeen­komsten plaats bij FWG in Utrecht. Voor nadere informatie en om u in te schrijven, kunt u terecht op onze website www.fwg.nl, of contact opnemen met Valentijn Spit, Senior adviseur, via telefoonnummer 030 - 2669 400 of via [email protected]. functiebeschrijvingen koppelen

Op de website vindt u ook informatie over de mogelijkheid trainingen in-company te volgen.

Voor nadere informatie en om u in te schrijven, kunt u terecht op onze website www.fwg.nl wetenswaardig najaar 2012

15

focus op functies

fwg 3.0 gebruikers tekst: nelly dijkstra

Wetenschappelijk Instituut Martini Ziekenhuis Het Martini Ziekenhuis in Groningen richtte begin 2011 een Wetenschappelijk Instituut op om onderzoek structureler en professioneler aan te pakken. Joost Keers en Ellen Rusch vertellen wat hun vak inhoudt.

hoofd wetenschappelijk instituut Ontstaan van de functie - ‘Het Wetenschappelijk Instituut van het Martini Ziekenhuis in Groningen bestaat officieel sinds februari 2011. De tijd was er rijp voor. Op het gebied van toegepast wetenschappelijk onderzoek valt nog veel winst te behalen. Bovendien kunnen we de dagelijkse zorg – onze eerste prioriteit - verbeteren als we alert blijven op hoe we de zorg effectiever, efficiënter of patiëntvriendelijker kunnen inrichten. We zijn

medewerker wetenschappelijk instituut Joost Keers

‘Op het gebied van toegepast wetenschappelijk onderzoek valt nog veel winst te behalen.’ overigens niet het enige ziekenhuis met een dergelijke afdeling. We overleggen regelmatig met onze collega’s van de Santeon-ziekenhuizen en met de 28 Samenwerkende Topklinische opleidings Ziekenhuizen (STZ), waar ook het Martini Ziekenhuis deel van uitmaakt.’ Plaats in de organisatie - ‘Het Wetenschappelijk Instituut valt organisatorisch onder het Van Swieten Instituut, het onderwijsinstituut van het Martini Ziekenhuis. Alle specialisten in opleiding, stagiaires en coassistenten kloppen daar aan voor advies en scholing. Zo komen ook alle onderzoeks­vragen bij elkaar.’ Doel van het Wetenschappelijk Instituut - ‘Onze belangrijkste taak is dat specialisten en andere zorgprofessionals zich niet alleen richten op patiëntenzorg, maar ook zichzelf blijven ontwikkelen. Door onderzoek blijf je alert op je vak. Je vraagt je namelijk af: waarom doe ik dit en hoe kan het ook anders? Wij faciliteren onderzoekers bij het uitvoeren van onderzoek. Daarnaast bewaken we dat een onderzoek voldoet aan wettelijke regelgeving en dat er duidelijke financiële en organisatorische afspraken op papier staan. Tot slot stimuleren we dat onderzoeksresultaten worden gedeeld; in publicaties en op symposia.’ Resultaat in de praktijk - ‘Artsen, verpleegkundigen en studenten weten ons te vinden. Ze zien, na de eerste terughoudendheid, de meerwaarde van onze specialistische onderzoekskennis, en maken daar graag gebruik van. Ze bellen, komen langs, vragen om advies of concrete hulp. Dat vinden we na onze start in 2011 het belangrijkste resultaat. Maar we zien ook dat het aantal studies en publicaties is toegenomen. De publicaties stegen bijvoorbeeld van 75 in 2010 naar 99 in 2011. Toch kijk ik zelf liever naar klinische relevantie van een onderzoek. Het is bijvoorbeeld toch prachtig als een apotheker wil onderzoeken welke van drie antistollingmiddelen eigenlijk het beste werkt? Zo kunnen we in het ziekenhuis bijdragen aan betere zorg.’

Ellen Rusch

Wie doet wat - ‘Er zit veel overlap in de werkzaam­ heden van Joost en mij. We beantwoorden beiden onderzoeksvragen, werken onderzoeksvoorstellen uit en lezen mee op onderzoeksrapporten. Maar Joost is wel echt het hoofd. Hij bepaalt of we links of rechts gaan, bespreekt het onderzoeksbeleid op hoger niveau in de organisatie, onderhoudt de contacten met alle maatschappen, voert externe gesprekken en doet de financiële onderhandelingen als we bijvoorbeeld een contractstudie voor een farmaceut uitvoeren.’ Functie-inhoud - ‘Mijn taak is dat ik mensen help bij het uitvoeren van wetenschappelijke activiteiten. Dit kan van alles inhouden. Soms is iemand al helemaal klaar met het onderzoek en lezen we alleen mee op het rapport, maar iemand kan ook met een startvraag bij ons aankloppen. Zo wilde een verpleegkundige onderzoeken of kinderen voor een operatie rustiger

‘Mijn taak is dat ik mensen help bij het uitvoeren van wetenschappelijke activiteiten.’ worden als ze via een koptelefoon lage tonen horen. Dan denken wij mee hoeveel patiënten je nodig hebt om zinvolle uitspraken te doen of hoe je de gegevens zo objectief mogelijk kunt verzamelen. Ook kijken we mee naar het onderzoeksprotocol: de regels voor het werken met proefpersonen zijn – terecht - heel strikt. Voor een onderzoeksvoorstel aan de medisch-ethische toetsingscommissie zijn soms wel 35 documenten vereist. Als alle gegevens verzameld zijn, kunnen we ondersteuning bieden bij de statistische analyse of het uitschrijven in een onderzoeksrapport. Tot slot kijken we mee voor welke bladen een onderzoeksrapport relevant zou kunnen zijn of we stimuleren dat iemand de uitkomsten van het onderzoek op de afdeling doorvoert.’ Functie-eisen - ‘Parate wettelijke kennis op het gebied van wetenschappelijk onderzoek is de basis. Zonder deze kennis kun je simpelweg geen volwaardige sparringpartner zijn voor alle artsen en verpleegkundigen die om advies komen vragen. Verder moet je snel kunnen schakelen, organisatorisch meedenken en zelfstandig beslissingen durven nemen. En communicatieve vaardigheid is natuurlijk essentieel: je moet de vraag van een ander helder kunnen verwoorden en benoemen wat relevante onderzoeksgegevens zijn. Ook is het niet onbelangrijk dat je minder plezierige boodschappen constructief kunt brengen. Soms heeft iemand dagen of weken aan een stuk gewerkt... Tja, vertel dan maar eens dat het niet goed is. Uiteindelijk willen we toch vooral stimuleren dat medewerkers onderzoek doen en blijven doen.’

Meer weten over functie-inhoud en werkwijze van Joost en Ellen? Zie www.fwg.nl/focusopfuncties 16

fwg meer waarde voor mensen