Wettelijk kader en instrumenten voor re-integratie bij de Vlaamse Overheid

Wettelijk kader en instrumenten voor re-integratie bij de Vlaamse Overheid Statutairen & contractuelen Versie 26 augustus 2011

Inhoudstabel 1 Ziekte of privéongeval .......................................................................................... 5 1.1 Inkomen ........................................................................................................... 5 1.1.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef ........................................ 5 1.1.1.1 Ziekteverlofdagen ............................................................................................ 5 1.1.1.2 Pensioencommissie ......................................................................................... 6 1.1.2 Contractuele personeelsleden ............................................................................ 8 1.1.2.1 Gewaarborgd loon ........................................................................................... 8 1.1.2.2 Vergoeding door het ziekenfonds .................................................................. 10 1.1.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde? ..................................................... 11 1.2 Re-integratiemaatregelen bij ziekte of privéongeval ...................................... 12 1.2.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef ...................................... 12 1.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte ............................................................... 12 1.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen .............................................................. 14 1.2.2 Contractuelen ................................................................................................... 16 1.2.2.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte ............................................................... 16 1.2.2.2 Herscholing .................................................................................................... 19 2 Arbeidsongeval ................................................................................................... 22 2.1 Inkomen ......................................................................................................... 22 2.1.1 Ambtenaren ...................................................................................................... 22 2.1.2 Contractuelen ................................................................................................... 25 2.2 Re-integratiemaatregelen bij een arbeidsongeval .......................................... 25 2.2.1 Ambtenaren ...................................................................................................... 25 2.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeval ................................................ 25 2.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen .............................................................. 25 2.2.2 Contractuelen ................................................................................................... 26 2.2.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde? ..................................................... 26 3 Beroepsziekte ...................................................................................................... 27 3.1 Inkomen ......................................................................................................... 27 3.2 Re-integratiemaatregelen bij een beroepsziekte ............................................ 28 3.2.1 Deeltijds prestaties wegens beroepsziekten ..................................................... 28 3.2.1.1 Herplaatsing om medische redenen .............................................................. 28 4 Re-integratiemaatregelen via de Welzijnswet ................................................... 29 4.1 Situering ......................................................................................................... 29 4.2 Onderzoek bij werkhervatting voor werknemers onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht ............................................................................... 29 4.3 Onderzoek voorafgaand aan werkhervatting voor werknemers al dan niet onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht .................................... 30 4.4 Spontane raadpleging preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ....................... 31 4.5 Re-integratieaanvraag (Gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie) ........................ 31 4.6 Cruciale rol van de preventieadviseur arbeidsgeneesheer ................................... 32 4.7 Aanpak van grensoverschrijdend gedrag en conflicten op het werk .............. 34 4.8 Employee Assistant Program ......................................................................... 35 4.9 Ergonomisch advies ....................................................................................... 35 5 Antidiscriminatiewetgeving – decreet evenredige arbeidsdeelname – recht op redelijke aanpassingen ............................................................................................ 36

Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

2

6 Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen (BTOM’s) - VDAB – Vlaamse overheid ..................................................................................................... 39 6.1 Definitie arbeidshandicap ................................................................................ 39 6.2 Aanvraag voor ondersteuning .............................................................................. 39 6.3 Soorten Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM‟s)... 41 6.3.1 Subsidies voor werkgevers ................................................................................ 41 6.3.1.1 Aanpassing arbeidspost ................................................................................. 41 Voor welke personen met een handicap? .................................................................. 42 Welke entiteiten komen in aanmerking? ..................................................................... 42 Bedrag van de ondersteuning .................................................................................... 43 Meer dan een financiële maatregel ............................................................................ 44 6.3.2 Subsidies voor werknemers .............................................................................. 44 6.3.2.1 Aanpassing van de arbeidsomgeving: omgeving, gereedschap en kledij ....... 44 6.3.2.2 Tegemoetkoming bij verplaatsing- of verblijfskosten ...................................... 45 6.3.2.3 Schrijf-, spraak- en gebarentolken voor doven en slechthorenden ................. 45 6.4 Maatregelen bij wervingsprocedures en interne mobiliteit ............................... 45 6.4.1 Recht op redelijke aanpassingen....................................................................... 45 6.4.2 Voorrang bij gelijkwaardigheid ........................................................................... 46 6.4.3 Voorbehouden betrekkingen ............................................................................. 46 6.5 Externe Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling.............................................. 47 6.6 Loopbaanbegeleiding ...................................................................................... 47 7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid ....................................................................... 48 7.1 Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60 jaar ............. 48 7.2 Belastende beroepen met ploegenarbeid ........................................................ 48 7.3 Eindeloopbaanverlof ........................................................................................ 48 7.4 Gefractioneerde loopbaan ............................................................................... 49 7.5 Vervangingspool .............................................................................................. 49 7.6 Perspectiefgesprekken .................................................................................... 50 7.7 Andere rollen opnemen binnen een functie ..................................................... 50 7.8. Ontwikkeling stimuleren.................................................................................. 50 7.9 Interne mobiliteit stimuleren............................................................................. 50 7.10 Telewerken, thuis of in satellietkantoor.......................................................... 51


3

Inleiding Deze tekst beschrijft het wettelijk kader en instrumenten voor re-integratie bij langdurige ziekte bij de diensten van de Vlaamse overheid (DVO). Ze is bedoeld als ondersteuning voor al wie met vragen omtrent re-integratie wordt geconfronteerd: hrm, sociaal werk, emancipatieambtenaar, werkwijzer, loopbaanbegeleiding, leidinggevenden, enz. ….. Voor de rechtspositie van het personeel van de DVO geldt het Vlaams Personeelsstatuut van 13 januari 2006, hierna afgekort als VPS (zie www.vlaanderen.be/personeel). De DVO omvatten ongeveer 75 entiteiten met 28.000 personeelsleden, waarvan 62 % vastbenoemden zijn en 38 % contractuelen zijn. Voor contractuelen gelden in geval van ziekte of ongeval van gemeen recht de regelingen zoals in de privésector, aangevuld met bepalingen eigen aan de Vlaamse overheid die terug te vinden zijn in het VPS. Voor contractuelen van de overheidssector gelden inzake arbeidsongeval en beroepsziekten eigen regelingen, naast die van de privésector. Binnen de diensten van de Vlaamse overheid gelden er bovendien inzake arbeidsongevallen verschillen tussen de ministeries enerzijds en de ex-VOI‟s anderzijds (bv. inzake herverzekeringsmogelijkheid). De welzijnswet en haar uitvoeringsbesluiten zijn van toepassing zowel op statutairen en contractuelen van de overheidssector als op werknemers in de privésector. De regelingen bij andere entiteiten van de Vlaamse overheid (De Lijn, SERV, UZ Gent, …) worden in dit document niet beschreven omdat ze kunnen verschillen. Zo heeft De Lijn bv. geen vastbenoemde ambtenaren in dienst. Toch kan deze handleiding ook voor deze entiteiten een inspiratiebron vormen mits telkens de vertaalslag naar de eigen wettelijke bepalingen gemaakt wordt. Tenslotte worden in deze handleiding vooral de re-integratiemogelijkheden belicht die binnen elke sector apart gelden (ziekte, arbeidsongeval, beroepsziekte, welzijnsreglementering). De samenloop van mogelijkheden vanuit verschillende circuits wordt niet besproken in de handleiding omdat dit tot erg complexe situaties kan leiden. In de praktijk wordt men hiermee wel geconfronteerd en leidt dit soms tot moeilijkheden omwille van tegenstrijdige diagnoses en adviezen. Deze tekst geeft dus de basisinzichten weer. Werkten mee aan deze tekst:        

Afdeling regelgeving, dep BZ Dienst Emancipatiezaken, dep BZ Afdeling preventie en bescherming, dep BZ Jobpunt Vlaanderen, Werkwijzer Ago ACT-Desiron Prevent Agodi


4

1 Ziekte of privéongeval 1.1 Inkomen 1.1.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef 1.1.1.1 Ziekteverlofdagen Bij afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht1 heeft het personeelslid recht op ziekteverlof, dat gelijkgesteld is met dienstactiviteit. Dit betekent dat het salaris volledig wordt doorbetaald en dat de anciënniteit verder opgebouwd wordt (art. X 17 VPS). De controle op de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte gebeurt door het ziektecontroleorgaan (Mensura bij de departementen en IVA‟s zonder rp). De procedure is beschreven in het model van arbeidsreglement (punt 14). Indien de ambtenaar tijdens de loopbaan in het totaal 666 werkdagen wegens ziekte (= ongeveer 3 jaar) afwezig is geweest, kan het ziektecontroleorgaan een voorstel formuleren aan MEDEX, de federale dienst die bevoegd is voor de definitieve ongeschiktverklaring van de ambtenaar (art. X 20 VPS). De MOD volgt de overschrijding van het ziektecontingent op en signaleert dit aan het geneeskundig controleorgaan en aan de lijnmanager. Of het ziektecontroleorgaan al dan niet effectief doorstuurt naar MEDEX is appreciatiebevoegdheid van haarzelf in overleg met de MOD of personeelsdienst en de lijnmanager. Vakantiedagen die de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen wegens langdurige ziekte worden gecrediteerd op het ziektecontingent. Bij deeltijdse tewerkstelling gebeurt de aanrekening op het ziektecontingent pro rata. Naargelang van de herkomst van het personeelslid kende de invoering van het systeem van 666 werkdagen een verschillende ingangsdatum. Deze data blijven behouden voor de vaststelling van het opgebruikt “krediet”. Voor het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap was de ingangsdatum 1/1/1994; voor de Vlaamse openbare instellingen 1/1/1995 (art. X 82 VPS). Bij overgang van het contractuele stelsel naar het statutaire stelsel start de teller van 666 werkdagen op 0; m.a.w.: de ziektedagen tijdens de contractuele loopbaan worden niet in rekening gebracht. Ziekteverlof wordt ook toegestaan bij een ongeval van gemeen recht, veroorzaakt door de schuld van een derde (art. X 23 § 1, 3° VPS).

1

Het begrip “ongeval van gemeen recht” is ruimer dan het begrip “privé-ongeval”. Een ongeval op het werk, dat niet erkend wordt als arbeidsongeval, is een ongeval van gemeen recht, maar geen ongeval dat zich in de privésfeer voordeed. Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

5

Eens de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt heeft, begint er los van het contingent van 666 dagen een tweede contingent van 222 werkdagen te lopen. Tenzij de ambtenaar het anders wenst (appreciatierecht) wordt hij in principe gepensioneerd wegens medische redenen eens dit contingent van 222 dagen is opgebruikt, zonder dat er een onderzoek door MEDEX plaatsheeft (art. XI 7 VPS). Deze 222-dagen teller situeert zich binnen de 666-dagen grens. Wanneer de werknemer wordt opgeroepen voor de pensioencommissie kan hij ter plekke alle documenten voorleggen die inzicht geven in zijn situatie, bv. een brief van de behandelende arts, revalidatiecentrum, ... 1.1.1.2 Pensioencommissie De pensioencommissie van MEDEX kan op basis van artikel 117 van de wet van 14/2/1961 volgende beslissingen nemen: -

A beslissingen die niet leiden tot pensionering: A1 = geschikt : de onderzochte ambtenaar is geschikt voor een normale en regelmatige dienst A2 = tijdelijk ongeschikt: de betrokkene wordt tijdelijk ongeschikt verklaard om te werken, zonder deze te pensioneren A3 = tijdelijk geschikt voor aangepast werk: de betrokkene wordt tijdelijk geschikt verklaard voor aangepast werk: Deze beslissing wordt genomen met het oog op een geleidelijke aanpassing aan het normale werk. Indien de betrokken persoon na de voorziene termijn niet in staat is om zijn normale werkzaamheden terug op te nemen of indien het betrokken bestuur niet kan voorzien in de door de geneesheren van de pensioencommissie aangeduide functies, moet de betrokkene op vraag van de werkgever na afloop van de voorziene periode van 1 jaar2, nogmaals door de pensioencommissie opgeroepen worden. A4 = de betrokkene wordt definitief ongeschikt verklaard voor de uitoefening van zijn gewone werkzaamheden, maar wel geschikt bevonden voor specifieke functies die door MEDEX worden bepaald: Indien deze beslissing niet leidt tot een wedertewerkstelling in een aangepaste functie, zal de betrokkene binnen een termijn van 12 maanden, ingaande op de datum waarop deze in kennis werd gesteld van de genomen beslissing, ambtshalve (dus zonder nieuw onderzoek) gepensioneerd worden.

-

B beslissing: tijdelijk vroegtijdig pensioen (wordt voor maximum 18 maanden toegekend; kan na een nieuw onderzoek omgezet worden in een definitieve pensionering of in werkhervatting).

-

C beslissing: definitief vroegtijdig pensioen omwille van definitieve medische ongeschiktheid.

2

Art. 117 van de wet van 14 februari 1961 voorziet een termijn van 1 jaar voor de heroriëntering.


6

Bij beslissingen van het type A3 en A4 kan de ambtenaar door zijn lijnmanager aangemeld worden voor een herplaatsing om medische redenen (zie verder). De voordelen van het koninklijk besluit van 19 november 1998 (ziekteverlof a rato van 21 werkdagen per jaar voor de federale ambtenaren) moeten overeenkomstig artikel 17, 3° APKB3 gegarandeerd worden aan de ambtenaar. Dit betekent dat zolang deze bepaling een algemeen principe is voor de ambtenaar - ongeacht het tijdstip van zijn indiensttreding of overheveling - in casu van een voorstel tot vroegtijdige pensionering een fictieve vergelijking dient gemaakt te worden tussen het recht op ziekteverlof (krediet) opgebouwd tijdens zijn loopbaan (op basis van dienstanciënniteit in toepassing van het KB van 19 november 1998) en de 666 werkdagen. De beslissing van MEDEX tot definitieve medische ongeschiktheidverklaring zal dus voor de ambtenaar die een ziekteverlof van meer dan 666 werkdagen heeft, ten vroegste uitwerking hebben na het aantal werkdagen afwezigheid wegens ziekte overeenstemmend met het ziekteverlof opgebouwd in toepassing van het KB van 19 november 1998. Aangezien gekozen werd voor de techniek om de uitwerking van de beslissing tot voortijdige pensionering van MEDEX uit te stellen betekent dit dat vooraf geen referentiedatum gehanteerd wordt om de "kredieten" te vergelijken. Na 666 werkdagen wordt de procedure al dan niet ingezet en op de datum van beslissing van de pensionering wordt de vergelijking gemaakt om na te zien of de uitwerking al dan niet moet uitgesteld worden. Er zijn immers situaties mogelijk waarbij de federale berekeningswijze recht zou geven op een ziektecontingent van meer dan 666 werkdagen. Indien echter de federale berekeningswijze recht geeft op minder dan 666 werkdagen wegens ziekte, ontslaat dit de Vlaamse overheid niet van de verplichting om eerst de 666 werkdagen uit te putten. De tijdsbeperking van 666 werkdagen als grens voor een mogelijke ongeschiktheidverklaring geldt niet voor een ongeval van gemeen recht veroorzaakt door de schuld van een derde, waarvoor onbeperkt ziekteverlof toegestaan wordt bovenop de 666 werkdagen. De definitieve verrekening van de ziektedagen bij een ongeval van gemeen recht kan maar gebeuren zodra de uitspraak over de (gehele of gedeeltelijke) aansprakelijkheid gekend is (eerst aanrekenen, dan debiteren). Een gevolg is dan ook dat in afwachting geen voorstel voor vervroegde pensionering wegens ziekte kan gedaan worden. Bij afwezigheid ingevolge ongeval van gemeen recht, veroorzaakt door de schuld van een derde, ontvangt de ambtenaar het salaris alleen als voorschot dat betaald wordt op de door de derde verschuldigde vergoeding en dat op de derde te verhalen is (art. X 23 § 2 VPS). De ambtenaar kan binnen de dertig dagen in beroep gaan tegen een beslissing genomen door MEDEX. Thans geldt de beroepsprocedure zoals beschreven in het KB van 13/5/1999 tot regeling van het medisch toezicht op het personeel van sommige overheidsdiensten4. 3

Koninklijk Beskluit van 22 december 2002 (Algemene Principes Koninklijk Besluit). De beroepsprocedure is beschreven op de website van MEDEX. Zie http://www.health.belgium.be/eportal/Healthcare/MedicalExpertise/governmentemployee/Earlyretiremen t/Appealprocedures/index.htm. 4


7

Binnenkort zal de beroepsprocedure op overzichtelijke wijze vastgelegd zijn indien het ontwerp van koninklijk besluit tot regeling van het vroegtijdig pensioen wegens gezondheidsredenen of lichamelijke ongeschiktheid van de personeelsleden van sommige overheidsdiensten, definitief goedgekeurd zal zijn.

1.1.2 Contractuele personeelsleden 1.1.2.1 Gewaarborgd loon5 A. Arbeiders Periode van gewaarborgd loon bij een anciënniteit van minstens één maand in het bedrijf. Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van een contractueel personeelslid wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst. Toch behoudt de werknemer gedurende een bepaalde periode het recht op loon. Indien de afwezigheid wegens ziekte minder dan 14 dagen duurt, is de eerste dag een carensdag. De Vlaamse overheid heeft geopteerd voor de neutralisatie van de carensdag. De periode van het gewaarborgd loon start slechts vanaf de tweede dag ziekte. Voor de carensdag wordt 100 % loon betaald. Om recht te hebben op een gewaarborgd loon ten laste van de werkgever in geval van een ziekte of ongeval (andere dan een beroepsziekte of een arbeidsongeval), moet de arbeider ten minste één maand ononderbroken in dienst geweest zijn bij dezelfde onderneming. Bovendien dient hij om gerechtigd te zijn op ziekte-uitkeringen een bepaald aantal arbeidsdagen in een referteperiode gepresteerd te hebben. Wanneer de arbeider minder dan één maand anciënniteit heeft, krijgt de arbeider vanaf de tweede dag ziekte enkel een vergoeding van het ziekenfonds (60% van het loon geplafonneerd tot de loongrens die geldt voor de ziekteverzekering. De betaling van het gewaarborgd loon gebeurt als volgt: -

-

5

Gedurende een periode van 7 kalenderdagen moet een gewaarborgd loon betaald worden door de werkgever ten belope van het normale loon tegen 100 %. Gedurende de volgende 7 kalenderdagen betaalt de werkgever een gewaarborgd loon aan 60 % hetgeen aangevuld wordt met een aanvulling ten laste van de werkgever ten belope van ongeveer 26 % (waardoor de werknemer ongeveer netto zijn normale loon behoudt). Vanaf de 15de tot en met de 30ste dag van de arbeidsongeschiktheid wordt een ziekte-uitkering betaald door het ziekenfonds (60 % van het loon geplafonneerd tot de loongrens die geldt voor de ziekteverzekering) en moet de werkgever een aanvulling betalen van:  25,88 % berekend op het loon, begrensd op dezelfde manier als voor de ziekteverzekering;  85,88 % voor het gedeelte van het dagloon dat de dagloongrens overschrijdt. Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.


8



Vanaf de 31ste dag ziekte ontvangt de arbeider enkel nog een vergoeding van het ziekenfonds.

Hervallen De werkgever moet geen gewaarborgd loon/aanvullend loon uitbetalen aan de arbeider, wanneer deze nadat hij het werk had hervat, opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen de eerste 14 dagen die volgen op het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid die aanleiding geven tot de betaling van het gewaarborgd veertiendaags loon. Het gewaarborgd loon/aanvullend loon is echter wel verschuldigd: - Voor het nog te lopen gedeelte van de periode van gewaarborgd loon indien de eerste periode van arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gegeven heeft tot de uitbetaling van het gewaarborgd loon gedurende een periode van 30 dagen. - Wanneer de arbeider door middel van een geneeskundig getuigschrift bewijst dat deze nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid binnen de 14 dagen te wijten is aan een andere ziekte of aan een ander ongeval. Mislukte poging tot werkhervatting Een arbeider is arbeidsongeschikt, hervat het werk, maar wordt in de loop van die eerste dag terug arbeidsongeschikt. Dan hebben we niet te maken met hervalling, maar loopt de arbeidsongeschiktheid gewoon door (omzendbrief RIZIV VI. nr. 87/239, par. 12). Wanneer het werk niet gedurende minstens één dag hervat werd, is er een vermoeden dat de arbeidsongeschiktheid niet ten einde was. Voor de dag waarop men het werk tevergeefs trachtte te hervatten, moet gewaarborgd dagloon worden betaald6. Wanneer er reeds een periode van uitbetaling van ziekte-uitkeringen is ingegaan, blijft deze ook gewoon doorlopen. B. Bedienden Twee categorieën: 1. Bedienden – Contract voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden (of tijdens de proefperiode van een contract van onbepaalde duur of van bepaalde duur langer dan 3 maanden) (minstens één dag in het bedrijf gewerkt): -

Om aanspraak te kunnen maken op gewaarborgd loon, moeten deze bedienden zonder onderbreking één maand in dienst zijn of geweest zijn. Zelfde regeling als bij arbeiders die minstens één maand anciënniteit hebben in het bedrijf. De schikking in verband met carensdag is dezelfde als voor de arbeiders. 2. Bedienden – Contract voor onbepaalde duur buiten proeftijd of contract van bepaalde duur langer dan 3 maanden:

6

Artikel 27 van de wet op de arbeidsovereenkomsten.


9

-

Voor deze categorie is er geen enkele voorwaarde Tijdens de eerste periode van ziekte, 30 kalenderdagen, behoudt de bediende het normale loon, gewaarborgd loon. Dit loon wordt betaald door de werkgever. Vanaf de 31ste dag krijgt de bediende een vergoeding van het ziekenfonds. De carensdag bestaat hier niet.

Herval (voor de twee categorieën bedienden) Het gewaarborgd loon is niet opnieuw verschuldigd indien er zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet in de eerste veertien dagen die volgen op het einde van de arbeidsongeschiktheidsperiode waarvoor het gewaarborgd loon/aanvullend loon werd betaald. Het gewaarborgd loon is alleen dan opnieuw verschuldigd: -

wanneer de bediende door middel van een medisch attest bewijst dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval; voor het nog te lopen gedeelte van de periode van het gewaarborgd veertiendaags loon (voor de eerste categorie) of van het gewaarborgd loon voor een periode van dertig dagen (voor de tweede categorie) voor zover de eerste periode van arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gegeven heeft tot de betaling van een gewaarborgd loon gedurende geheel de periode van ofwel veertien, ofwel dertig dagen.

1.1.2.2 Vergoeding door het ziekenfonds Na de periode van gewaarborgd loon neemt het ziekenfonds de vergoedingen op zich die aan de werknemer uit de privésector moeten worden uitbetaald7. Er zijn twee periodes van vergoedingen:  Begin van de ziekteperiode = Primaire arbeidsongeschiktheid De eerste periode van arbeidsongeschiktheid, die maximaal 1 jaar duurt en die aanvat vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid noemt men primaire arbeidsongeschiktheid. De adviserend geneesheer van het ziekenfonds erkent of weigert arbeidsongeschiktheid en bepaalt de duur ervan. Tijdens deze primaire arbeidsongeschiktheidsperiode ontvangt de arbeidsongeschikt erkende persoon een uitkering van het ziekenfonds die berekend wordt op 55-60 % van het gederfde brutoloon (met een plafond), afhankelijk van de gezinssituatie.  Meer dan 1 jaar ziek = Invaliditeit Als een ongeschiktheid de duur van 1 jaar overschrijdt, wordt het begrip invaliditeit gehanteerd. Korte werkhervattingen hebben voor gevolg dat de periodes van primaire ongeschiktheid worden samengeteld. Bij het statuut van invalide hoort de invaliditeitsuitkering die berekend wordt op 40-65 % van het gederfde brutoloon (met een plafond), afhankelijk van de gezinssituatie. De Geneeskundige Raad voor Invaliditeit bepaalt of de intrede in de invaliditeit is toegestaan. De onderstaande tabel overloopt de verschillende stadia in een periode van arbeidsongeschiktheid, met het bijbehorende inkomen. 7

Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkering (14 juli 1994), beschikbaar op: http://www.riziv.fgov.be/information/nl/regulation/law/index.htm. Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

10

Tabel 1: Verschillende stadia in de periode van arbeidsongeschiktheid en bijhorend inkomen van ziekenfonds Primaire Invaliditeit arbeidsongeschiktheid Periode Eerste 12 maanden Vanaf +12 maanden arbeidsongeschiktheid arbeidsongeschiktheid Inkomen Uitkering arbeidsongeschiktheid Uitkering invaliditeit 60% van brutoloon 40-65 % van brutoloon Betaald Ziekenfonds Ziekenfonds door Voorwaarden arbeidsongeschiktheid ziekenfonds/RIZIV - De werknemer moet alle werkzaamheden hebben stopgezet. (Mits toestemming van een adviserend geneesheer van het ziekenfonds waarbij het slachtoffer is aangesloten, mag hij of zij ook deeltijdse arbeid verrichten als er minstens een ongeschiktheid van 50% is: zie progressieve tewerkstelling). - Er moet een oorzakelijk verband bestaan tussen de stopzetting van de beroepsactiviteit en het optreden of verergeren van letsels of functionele stoornissen. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid kan zowel ziekte zijn als een ongeval. De werknemer moet minstens 66,6 % arbeidsongeschikt zijn: dit betekent dat hij een vermindering van verdienvermogen heeft tot 1/3 of minder “maatman”. De eerste zes maanden wordt de werknemer beoordeeld in het licht van eigen werk. Daarna wordt hij beoordeeld in het licht van alle beroepen passend bij zijn opleiding en ervaring. Aandoeningen, waarbij niet binnen een bepaalde termijn genezing te verwachten is, worden direct beoordeeld ten aanzien van passende beroepen.

1.1.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde? In sommige gevallen kan de schadeloosstelling van het privéongeval verhaald worden op een aansprakelijke derde. Deze aansprakelijke derde heeft dan de verplichting om de gehele schade in relatie tot het ongeval te vergoeden (zowel de economische, de morele, de huishoudelijke, de esthetische schade, schade op het vlak van vrijetijdsbesteding, de prothesen en hun vernieuwing, de woningaanpassingen, eventuele hulp van derden, ...). De aansprakelijke derde kan dus aangesproken worden om kosten met betrekking tot werkkledij, herscholing en professionele revalidatie, … te vergoeden.


11

Tabel 2: Verzekering burgerlijke aansprakelijkheid Burgerlijke aansprakelijkheid Reële schade Mogelijke vergoedingen (zie ook Indicatieve tabel in bijlage): o Medische kosten o Morele schade o Esthetische schade o Hulp van derden o Prothese / Hulpmiddelen / Woningaanpassing o Materiële schade o Economische schade - Tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, wordt het contractuele slachtoffer uitbetaald door het RIZIV (ongeveer 60%). Het RIZIV kan voor deze uitkering subrogeren bij de verzekering burgerlijke aansprakelijkheid. Het slachtoffer kan zich voor het resterende bedrag (ongeveer 40%) tevens beroepen op deze verzekering. - Blijvende Arbeidsongeschiktheid  verzekering

1.2 Re-integratiemaatregelen bij ziekte of privéongeval 1.2.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef 1.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte Het geneeskundig controleorgaan kan met het oog op re-integratie deeltijdse prestaties wegens ziekte opleggen of toestaan a rato van ten minste 50% voor een periode van ten hoogste drie maanden, indien het een ambtenaar die afwezig is wegens ziekte of ongeval van gemeen recht, geschikt acht om het ambt terug op te nemen met deeltijdse prestaties. Het verrichten van deeltijdse prestaties kan door het geneeskundig controleorgaan meermaals worden verlengd met een periode van ten hoogste drie maanden (art. X 22 VPS). De controlearts kan oordelen dat deeltijdse prestaties aangewezen zijn tijdens een beperkte periode. Het prestatieregime mag niet onder de 50% dalen. Indien men toch minder dan 50% wil presteren, is er eventueel een beperkte mogelijkheid om 20 dagen onbetaald verlof op te nemen, in hele of halve dagen, samen met het verlof voor deeltijdse prestaties wegens ziekte. Het is de controlearts die het deeltijds regime bepaalt (bv. werken om de andere dag of elke dag een halve dag) en niet de lijnmanager. Het initiatief van deeltijdse prestaties kan uitgaan van het controleorgaan of van de ambtenaar of zijn behandelend arts met akkoord van het controleorgaan. In principe wordt een voorafgaande volledige afwezigheid wegens ziekte verondersteld.


12

Over uitzonderingsgevallen (bv. multiple sclerose, ...) kan overlegd worden met het controleorgaan. De ambtenaar die deeltijds werkt wegens ziekte mag proberen om voltijds te hervatten. Indien hij dan tot de vaststelling komt dat hij dit niet aankan, mag hij terug overschakelen op deeltijdse prestaties wegens ziekte voor de hem toegestane periode zonder hiertoe opnieuw een aanvraag te moeten indienen. Het voorafgaandelijk overleg tussen controlearts en behandelend arts (huisarts) vermijdt tijdrovende en soms zinloze beroepsprocedures. De regeling inzake het medisch toezicht omvat onder meer de procedure die dient te worden gevolgd wanneer er onenigheid is tussen de controlearts en de behandelend arts. De regeling van deeltijdse prestaties voor ambtenaren is meermaals verlengbaar. Niettemin is de filosofie achter het toestaan van deeltijdse prestaties wegens ziekte de re-integratie in het normale arbeidscircuit. De deeltijdse prestaties wegens ziekte moeten de ambtenaar toelaten om na een periode van zware of langdurige ziekte opnieuw zijn volledige dagtaak op te nemen (aanpassingsperiode aan normale arbeidsritme). Er is dus geen onbeperkt gebruik mogelijk van deeltijdse prestaties wegens ziekte. De afwezigheid van de ambtenaar tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte wordt beschouwd als ziekteverlof. De aanrekening op het ziektecontingent gebeurt pro rata. Het model van arbeidsreglement vermeldt de volgende modaliteiten: Als de controlearts van oordeel is, na raadpleging van de behandelende arts, dat een zieke ambtenaar geschikt is om zijn ambt met deeltijdse prestaties op te nemen of als een ambtenaar die wegens ziekte afwezig is, vraagt om zijn ambt weer te mogen opnemen met deeltijdse prestaties, legt de ambtenaar aan het geneeskundig controleorgaan een geneeskundig attest van zijn behandelend arts voor. Als de controlerende arts oordeelt dat de lichamelijke toestand van de ambtenaar dat toelaat, brengt het geneeskundig controleorgaan de personeelsdienst waaronder de ambtenaar ressorteert en de ambtenaar zelf daarvan schriftelijk op de hoogte. Indien de controlearts oordeelt dat de aanvraag tot deeltijdse prestaties wegens ziekte niet gerechtvaardigd is of als een personeelslid niet akkoord kan gaan met het oordeel van de controlearts tot deeltijdse prestaties wegens ziekte, dan overhandigt de controlearts onmiddellijk, na raadpleging van de behandelende arts, zijn bevindingen schriftelijk aan het personeelslid. Indien het personeelslid op dat ogenblik kenbaar maakt dat hij niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door de controlearts vermeld op het bovenvermelde document. Het personeelslid kan dan via zijn behandelende arts aandringen op de arbitrageprocedure. Het geneeskundig controleorgaan staat, met het oog op re-integratie, deeltijdse prestaties toe voor minimum 50% voor een periode van ten hoogste drie maanden.


13

Nochtans worden voor ten hoogste dezelfde periode, verlengingen toegestaan op voorwaarde dat het geneeskundig controleorgaan bij een nieuw onderzoek oordeelt dat de lichamelijke toestand van de ambtenaar dat wettigt. Dit nieuw medisch onderzoek gebeurt volgens dezelfde procedure als hierboven beschreven. De deeltijdse prestaties wegens ziekte moeten de ambtenaar toelaten om na een periode van zware of langdurige ziekte opnieuw zijn volledige dagtaak op te nemen. Bedoeling van het verlof voor deeltijdse prestaties wegens ziekte is de ambtenaar die afwezig geweest is wegens ziekte de mogelijkheid te geven om zich opnieuw aan te passen aan het normale arbeidsritme en hem opnieuw te re-integreren in zijn functie. Dit betekent dat een ambtenaar niet onbeperkt gebruik kan maken van deeltijdse prestaties wegens ziekte. Deze regeling belet niet dat de ambtenaar die deeltijds werkt wegens ziekte mag proberen om voltijds te hervatten. Indien hij dan tot de vaststelling komt dat hij dit toch niet aankan, mag hij terug overschakelen op deeltijdse prestaties wegens ziekte voor de duur van de oorspronkelijk toegestane periode, zonder opnieuw hiertoe een aanvraag te moeten indienen. De ambtenaar dient wel zijn personeelsdienst en leidinggevende hiervan in kennis te stellen. 1.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen Herplaatsing is de overplaatsing van een ambtenaar van rang A2E en rang A2 of lager naar een vacante statutaire betrekking van dezelfde graad. Herplaatsing is ook mogelijk voor contractuelen met werkzekerheid, maar de facto komen er zelden contractuelen in aanmerking voor herplaatsing. Redenen voor een herplaatsing zijn o.a. : - het personeelslid waarvan de betrekking vacant werd verklaard tijdens zijn afwezigheid, keert terug naar de administratie. - het personeelslid kan of mag omwille van medische redenen zijn huidige functie niet meer uitoefenen; - het personeelslid heeft zelf verzocht te worden herplaatst om persoonlijke redenen; - functionele redenen, bv. er is geen goede overeenstemming tussen persoon en functie van het personeelslid, de functie van het personeelslid werd opgeheven als gevolg van een reorganisatie of proceshertekening, de vernietiging of intrekking van een bevordering, … Bij de DVO worden de ambtenaren door de lijnmanager aangemeld voor herplaatsing bij Werkwijzer (Jobpunt Vlaanderen). Herplaatsing van ambtenaren gebeurt zonder verandering van graad. Hierop bestaan twee uitzonderingen, met name herplaatsing om persoonlijke of functionele redenen (artikel VI 15, § 1 VPS) en om medische redenen (artikel VI 15, § 2 VPS). De ambtenaar kan om medische redenen herplaatst worden in een betrekking van een lagere rang. Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

14

In dat geval wordt de ambtenaar benoemd in de nieuwe graad en verkrijgt hij de hoogste salarisschaal van de nieuwe graad. Indien hij echter het slachtoffer is van een arbeidsongeval of beroepsziekte wordt hij overgeplaatst met behoud van graad en salarisschaal. Als het herplaatste personeelslid in zijn nieuwe entiteit, raad of instelling een lager salaris zou ontvangen dan hij bij de herplaatsing genoot, dan behoudt hij zijn salaris tot hij in zijn nieuwe entiteit, raad of instelling een salaris verkrijgt dat ten minste daaraan gelijk is De medische ongeschiktheidverklaring voor een bepaalde functie gebeurt door de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer (KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht) of door MEDEX (beslissing A3 (tijdelijk geschikt voor aangepast werk) of A4 (definitief ongeschikt eigen functie) na onderzoek in kader van vervroegde pensionering wegens ziekte; eventueel ook beslissing van MEDEX in het kader van onderzoek inzake arbeidsongeval of beroepsziekte). Indien de ambtenaar na een beslissing van het type A4 niet opnieuw tewerkgesteld werd binnen de 12 maanden, dan verkrijgt hij een definitief pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid (art. 117 § 3 derde alinea van de wet van 14/2/1961). Op vraag van de vakorganisaties werd in het sectoraal akkoord 2008-2009 een afspraak opgenomen inzake de budgettaire regeling bij herplaatsing om medische redenen8. Vanuit de zorg voor goed werkgeverschap wordt bij een herplaatsing in een bestaande vacature een aangepaste regeling voorzien inzake de loonlast: - De ontvangende lijnmanager krijgt op recurrente basis (jaarlijks terugkerend) het verschil tussen de theoretische wervingskost en de effectieve loonkost. - De afstaande lijnmanager behoudt de theoretische wervingskost voor de basisgraad. Concreet voorbeeld: De afstaande lijnmanager heeft een budget van 100.000.000 euro. De effectieve kost van het te herplaatsen personeelslid bedraagt 30.000 euro. De theoretische wervingskost voor een personeelslid in die graad met een anciënniteit van 6 jaar bedraagt 20.000 euro. Het verschil tussen de effectieve kost en de theoretische wervingskost bedraagt 10.000 euro. Er gaat 10.000 euro af van het budget van de afstaande lijnmanager. De ontvangende lijnmanager heeft een budget van 100.000.000 euro. Hij heeft als krediet voor zijn vacature een budget van 20.000 euro, nl. de theoretische wervingskost voor een personeelslid in die graad met een anciënniteit van 6 jaar. Indien hij het te herplaatsen personeelslid tewerkstelt, krijgt hij de 10.000 euro die afgegaan is van het budget van de afstaande lijnmanager. Jaarlijks krijgt hij de 10.000 euro (dit bedrag groeit niet aan).

8

Zie SOPO van 18 november 2008


15

1.2.2 Contractuelen Als de betrokken werknemer uit de privésector/ contractuele bij de overheid na ziekte of privé-ongeval wil terugkeren naar het eigen bedrijf, zijn er twee reintegratiemaatregelen vanuit het RIZIV/ziekenfonds voorhanden, namelijk progressieve tewerkstelling (heet bij de Vlaamse overheid deeltijdse prestaties wegen ziekte) en herscholing. 1.2.2.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte Het contractuele personeelslid dat arbeidsongeschikt is, kan aan de adviserend geneesheer van de mutualiteit vragen om het werk gedurende zijn arbeidsongeschiktheid deeltijds te hervatten. Bij deze procedure komt het geneeskundig controleorgaan niet tussen. Voorwaarde is wel dat het contractuele personeelslid door de adviserend geneesheer nog voor minstens 50% arbeidsongeschikt wordt bevonden. In geval van toestemming bepaalt de adviserend geneesheer zelf het arbeidsregime van het deeltijds werk. De werkgever kan de werkhervatting met het door de adviserend arts bepaalde arbeidsregime, al dan niet toestaan. De toestemming voor deeltijdse prestaties wordt dus verleend door de adviserend geneesheer van de mutualiteit. Er geldt een specifieke ziekte-uitkering bovenop het loon voor deeltijdse prestaties en de werkgever is niet verplicht deeltijdse prestaties voor contractuelen toe te staan (zie toelichting VPS art. X 22). Maatregel Wetgeving

Wat? Voordelen werknemer

Voordelen werkgever

Progressieve tewerkstelling Gecoördineerde wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkering (14 juli 1994) (art. 100§2) Beschikbaar op: http://www.riziv.fgov.be/information/nl/regulation/law/index.htm (zie “Uitkeringsverzekering”) Arbeidsongeschikte werknemer kan deeltijds de arbeid hervatten maar blijft het ziekte- en invaliditeitsstatuut behouden. - De overgang van ongeschiktheid naar geschiktheid verloopt geleidelijk. - De werknemer behoudt het recht op (een gedeelte van) zijn uitkering, dit gedeelte hangt af van het gepresteerde werkvolume. - De werknemer blijft in contact met zijn werkgever, het bedrijf en zijn collega‟s. - De werknemer blijft erkend als arbeidsongeschikt, waardoor de werkgever geen gewaarborgd loon/aanvullend loon dient te betalen, als dit voorheen reeds uitgeput was. - De werknemer met zijn specifieke ervaring en competenties blijft in het bedrijf.


16

Randvoor Waarden

De betrokkene moet eerst volledig arbeidsongeschikt erkend zijn (met volledig stopzetten van de activiteiten). - De werknemer moet meer dan 50% arbeidsongeschikt zijn vanuit medisch oogpunt (beoordeling door adviserend geneesheer). De arbeidsgeschiktheid wordt beoordeeld ten aanzien van de normale gezondheidstoestand en niet in functie van het verdienvermogen uitgedrukt. - De activiteit van de progressieve tewerkstelling moet verenigbaar zijn met de gezondheidstoestand van de betrokkene. Dit houdt in dat de adviserend geneesheer geen toestemming mag geven wanneer de activiteit een risico zou kunnen inhouden voor de gezondheid van de betrokkene en dus zijn mogelijke herklassering zou bemoeilijken. De adviserend geneesheer zal de betrokkene dan ook eerst oproepen voor een onderzoek alvorens zijn toestemming te geven. Procedure 1. Progressieve tewerkstelling gebeurt op initiatief van de arbeidsongeschikte werknemer. 2. Ook de werkgever moet akkoord gaan met deze progressieve hervatting. De arbeidsongeschikte werknemer neemt hiervoor contact met zijn werkgever of arbeidsgeneesheer. Hierbij wordt concreet bepaald welk werk, welk volume en welk uurrooster zal gepresteerd worden. Het uurrooster wordt bepaald door de adviserend geneesheer. 3. Het is de adviserend geneesheer die uiteindelijk de toestemming geeft voor de aard en het volume van de activiteit die hernomen mag worden. Deze moet ook oordelen over de verenigbaarheid met de medische toestand van de werknemer. 4. De ziektevergoeding wordt berekend in functie van de inkomsten uit de progressieve tewerkstelling. De werkgever maakt maandelijks een inkomensverklaring over aan de mutualiteit. Formulieren - Een document “Verklaring van inkomen uit een aan de gezondheidstoestand aangepaste activiteit” wordt opgevraagd bij de mutualiteit van de werknemer. - Aanvraag tot het verkrijgen van een toelating om tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid een activiteit aan te vatten - Kennisgeving van toestemming om een activiteit uit te oefenen tijdens een arbeidsongeschiktheid Geldigheids Zolang adviserend geneesheer en werkgever akkoord gaan met duur progressieve tewerkstelling. maatregel Termijn Geen termijn bepaald; kan snel gaan als adviserend geneesheer voor goed en werkgever snel toestemmen in progressieve tewerkstelling. keuring aanvraag -


17

Formele controle /toekenning

Schriftelijke voorafgaande geneesheer aan werknemer.

toestemming

van

adviserend

Aandachtspunten: -

-

-

-

-

Zoals aangegeven in de randvoorwaarden moet de werknemer minstens 50 % arbeidsongeschikt zijn vanuit medisch oogpunt bij de progressieve hervatting. Het arbeidsregime waaraan hervat wordt is niet gebonden aan het ongeschiktheidpercentage. De adviserend geneesheer bepaalt ongeacht het overblijvend % medische ongeschiktheid aan welk % de werknemer kan hervatten. Voorbeeld: De adviserend geneesheer kan beslissen dat men 40% moet werken, maar evengoed 60%. Het % werkhervatting hoeft niet noodzakelijk het complement te zijn van het % medische ongeschiktheid. Om in aanmerking te komen voor progressieve tewerkstelling moet de werknemer eerst erkend zijn als volledig arbeidsongeschikt (met volledig stopzetten van activiteiten). Deze maatregel kan dus niet gebruikt worden vanuit het jobretentieoogpunt. Een werknemer die zichzelf niet meer geschikt acht om voltijds te werken, kan eventueel zelf beslissen om over te stappen naar een deeltijds statuut (bv. 75%). Hier schuilt het gevaar dat wanneer dezelfde werknemer arbeidsongeschikt wordt, hij enkel nog beroep kan doen op een uitkering berekend op zijn huidig, deeltijds loon. Zoals de naam van de maatregel het vermeldt, gaat het om het progressief hervatten van het werk met oog op een volledige terugkeer. Dit blijkt in praktijk niet altijd haalbaar voor werknemers met chronische aandoeningen. Deze maatregel kan in theorie dus niet gebruikt worden om hun arbeidsbelasting definitief aan te passen. Het stelsel van progressieve werkhervatting gaat immers uit van de vanzelfsprekende evolutie naar een volledige tewerkstelling. In de praktijk hangt het af van de beslissing van de adviserend geneesheer of op langere termijn een werknemer in het stelsel van progressieve tewerkstelling kan blijven werken. Bij de progressieve tewerkstelling geeft de adviserend geneesheer goedkeuring voor het soort werk, het volume en het uurrooster dat zal gepresteerd worden. Het volgen van een bedrijfsopleiding, het bijwonen van activiteiten georganiseerd door het bedrijf, ... past niet altijd in het goedgekeurde plan. De wettelijke procedure „om de band met de werkplaats („occupational bounding‟) via deze activiteiten toch mogelijk te maken, is erg log. Gezien de loon-uitkeringspanning verdient de motivering om progressief aan de slag te gaan bijzondere aandacht. Het verschil tussen het loon - in vele gevallen het minimumloon - dat de werknemer bij wedertewerkstelling ontvangt en de uitkeringen waarop hij als inactieve gerechtigd is, is niet steeds stimulerend om de stap naar de arbeidsmarkt via progressieve tewerkstelling te zetten. Bovenop dient rekening te worden gehouden met de inherente meerkosten (ondermeer kleding, verplaatsing, kinderopvang).


18

1.2.2.2 Herscholing Maatregel Wetgeving

Herscholing Gecoördineerde wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkering (14 juli 1994) (art. 100 – 109) KB 3/7/1996 gewijzigd door KB 30/3/2009 Beschikbaar op: http://www.riziv.fgov.be/information/nl/regulation/law/index.htm (zie “Uitkeringsverzekering”) KB van 30/3/2009 tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft, van het KB van 3/7/1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uikeringen, gecoördineerd op 14/7/1994 (B. St. 2 juni 2009)

Wat?

De arbeidsongeschikte werknemer kan in het kader van deze maatregel herscholen. De herscholing kan ook bij dezelfde werkgever. De maatregel is bestemd ten gunste van de rechthebbenden van de ZIV-uitkeringsverzekering (dus niet voor statutairen).

Voordelen werknemer

-

Voordelen werkgever Randvoor waarden

Procedure

Het opleidingsprogramma met eventuele bedrijfsstages valt ten laste van het RIZIV. - Gedurende het ganse opleidingstraject behoudt de arbeidsongeschikte werknemer het recht op een uitkering. - + 1€ per effectief gevolgd uur scholing - Forfait van 250€ bij succesvol doorlopen van herscholing - Vergoeding van de kosten voor effectieve re-integratie gedurende 6 m na beëindiging herscholing - Indien de werknemer een stage uitvoert bij een werkgever, zal deze laatste over een ruime proefperiode beschikken om de motivatie en de vaardigheden van de werknemer te evalueren. De arbeidsongeschikte werknemer moet omwille van medische redenen definitief ongeschikt zijn voor het uitoefenen van één van zijn referentieberoepen, en moet na het volgen van de herscholing geschikt zijn voor een nieuw beroep, dat verenigbaar is met zijn medische toestand. - Ook de herscholing gebeurt op initiatief van de arbeidsongeschikte werknemer (eventueel via arbeidsgeneesheer, werkgever of andere intermediairen) en/of adviserend geneesheer. - De arbeidsongeschikte werknemer richt vervolgens een aanvraag tot de adviserend geneesheer. - De aanvraag wordt met het advies van adviserend geneesheer via de Landsbond van de mutualiteit overgemaakt aan de Hoge Commissie van de Geneeskundige Raad voor Invaliditeit (Dienst uitkeringen).


19

-

De Commissie beslist of een bepaald revalidatie- of herscholingsprogramma al dan niet ten laste wordt genomen door de ziekteverzekering. - ZIV neemt opleiding ten laste: alle opleidingskosten worden door het ZIV gedragen en tijdens de opleiding blijft de ZIVuitkering ongewijzigd - ZIV neemt opleiding niet ten laste:. Voor opleiding via andere subsidieerders is toestemming van adviserend geneesheer vereist (in het kader van Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen art100§2 ). - In afwezigheid van een concrete opleidingsproject kan de adviserend geneesheer een beroepsoriënteringsonderzoek voorstellen in een gespecialiseerd centrum (wordt door het RIZIV ten laste genomen). Formulieren Geen standaarddocument ter beschikking om deze maatregel bij de adviserend geneesheer aan te vragen. Geldigheids Gedurende de periode van herscholing ontvangt betrokkene RIZIVduur uitkering. Na het einde van de herscholing blijft het recht behouden maatregel op een RIZIV-uitkering zolang geen einde gesteld wordt aan de erkenning door de adviserend geneesheer of het RIZIV. Op dat moment wordt echter rekening gehouden met de nieuwe beroepsvaardigheid. Termijn De aanvraagprocedure tot ten lastenneming van een opleiding voor goed neemt geruime tijd in beslag. (niet bepaald hoe lang). Via een keuring “pilootproject herscholing” sinds voorjaar 2002, aangestuurd door aanvraag RIZIV, heeft men als doel meer herscholingen te realiseren door administratieve vereenvoudiging van een herscholingsaanvraag. Formele De beslissing van de Hoge Commissie van de Geneeskundige controle Raad voor Invaliditeit (Dienst uitkeringen) wordt aan de mutualiteit /toekenning en aan de betrokken arbeidsongeschikte overgemaakt. Soms wordt een kopie verstuurd aan het opleidingsinstituut. Aandachtspunten: -

-

Gedurende de periode van herscholing ontvangt de betrokken werknemer een ZIV-uitkering. Na het einde van de herscholing wordt rekening gehouden met de nieuwe beroepsvaardigheid die voortvloeit uit de herscholing. Dit impliceert dus op termijn (er is slechts een beperkte overgangsperiode van 6 maanden voorzien) de stopzetting van uitkeringen na de herscholing, wat voor de werknemer als hinderpaal kan beschouwd worden om te starten met de herscholing. Herscholing betekent dat de werknemer na het volgen ervan geschikt is voor een nieuw beroep. Werknemers met chronische aandoeningen zijn echter ook na herscholing niet altijd in staat om 100% terug te keren naar de arbeidsmarkt. Het kan dus in praktijk betekenen dat herscholing niet aanvaard wordt voor deze werknemers, hoewel ze door de herscholing langer – in deeltijds statuut – ter beschikking zijn voor de arbeidsmarkt. Sommige adviserend geneesheren vinden het vanzelfsprekend dat een rechtlijnig traject naar voltijds betaald werk eerder uitzonderlijk is en tolereren een herziening en/of een terugval in een traject.


20

-

Andere geneesheren benadrukken meer de noodzaak om resultaten te boeken in termen van voltijdse tewerkstelling.


21

2 Arbeidsongeval 2.1 Inkomen 2.1.1 Ambtenaren Ziekteverlof wordt toegestaan voor de duur van de afwezigheid naar aanleiding van een arbeidsongeval of arbeidswegongeval. Het ziekteverlof dat de ambtenaar krijgt naar aanleiding van het arbeidsongeval wordt beschouwd als dienstactiviteit (salaris en anciënniteit lopen door) (art. X 23 VPS). De afwezigheid wegens arbeidsongeval of arbeidswegongeval wordt niet aangerekend op het ziektecontingent, behalve na consolidatie (art. X 23 § 1 VPS). In geval er een derde partij betrokken is, ontvangt de ambtenaar bij afwezigheid in gevolge arbeidsongeval of arbeidswegongeval het salaris alleen als voorschot dat betaald wordt op de door de derde verschuldigde vergoeding en dat op de derde te verhalen is (art. X 23 § 2 VPS). De lijnmanager neemt de juridische beslissing met betrekking tot de erkenning van arbeidsongevallen en arbeidswegongevallen (art. X 23 § 3 VPS). Voor het personeel van de DVO geldt de arbeidsongevallenwet overheidspersoneel (wet van 3 juli 1967) betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector. Residuair geldt ook de wet van 10/4/1971 (arbeidsongevallenwet privésector): wat niet geregeld is in de wet van 3 juli 1967, is geregeld in de wet van 1971. Onder arbeidsongeval wordt verstaan het ongeval dat zich tijdens en door de uitoefening van het ambt heeft voorgedaan en dat een letsel heeft veroorzaakt. Een ongeval overkomen tijdens de uitoefening van het ambt wordt, behoudens tegenbewijs, geacht door de uitoefening van het ambt te zijn overkomen. (art. 2 van de wet van 3 juli 1967). Ook een ongeval overkomen op de weg van en naar het werk dat aan de vereisten voldoet zoals beschreven in de arbeidsongevallenwet van 10/4/1971 (arbeidsongevallenwet privésector) en een ongeval dat buiten de uitoefening van de dienst is overkomen maar dat veroorzaakt is wegens het ambt wordt aanzien als een arbeidsongeval. Het moet gaan om: -

-

een plotselinge gebeurtenis die een letsel veroorzaakt (indien er een plotse gebeurtenis is en een letsel, wordt vermoed dat het letsel, behoudens tegenbewijs, veroorzaakt is door het arbeidsongeval) met een oorzaak buiten het organisme van de getroffene (het arbeidsongeval wordt echter niet uitgesloten door de aanwezigheid van een inwendige factor, ten minste voor zover een uitwendige factor tot het ontstaan van het letsel heeft bijgedragen)


22

-

tijdens de uitoefening van het ambt door (wegens) de uitoefening van het ambt (kan eventueel ook buiten de werkuren voor zover er een relatie bestaat met het ambt; bijv. een ambtenaar wordt in het weekend slachtoffer van agressie door een burger die zich benadeeld voelt door een beslissing van betrokken ambtenaar

Geen enkele fout - zelfs niet een zware fout - vanwege de getroffene is van aard om hem de bescherming van de arbeidsongevallenwetgeving te ontzeggen. De enige mogelijke uitsluitinggrond is opzet, waarbij het slachtoffer bewust de letsels en hun gevolgen gewild heeft (zelfmoord bv. is moeilijk als arbeidsongeval te kwalificeren). Enkel de letselschade komt binnen de arbeidsongevallenreglementering voor vergoeding in aanmerking. Er is schadeloosstelling voor -

verzorgingskosten in de ruime zin van het woord (dokter, apotheker, …) kosten voor prothesen en orthopedische toestellen reiskosten (indien het slachtoffer zich dient te verplaatsen) overnachtingkosten (ook voor verwanten)

en

Voor de ministeries van de diensten van de Vlaamse overheid (verder afgekort tot ministeries) geldt het KB van 24 januari 1969 betreffende de schadevergoeding ten gunste van de personeelsleden van de overheidssector, voor arbeidsongevallen en voor ongevallen op de weg naar en van het werk. De ministeries zijn hun eigen verzekeraar. Alle formaliteiten starten bij de MOD. Voor 10 van de 13 ministeries worden in 2de lijn vele functies opgenomen door Agodi.9 Voor de openbare Vlaamse instellingen (ex-VOI’s) geldt het KB van 12 juni 1970 betreffende de schadevergoeding, ten gunste van de personeelsleden van instellingen van openbaar nut, van de publiekrechtelijke rechtspersonen van de autonome overheidsbedrijven, voor arbeidsongevallen en voor ongevallen op de weg naar en van het werk. De entiteiten buiten de ministeries mogen zich herverzekeren en de meesten hebben dit dan ook gedaan. Dit maakt dat er voor sommige entiteiten extra‟s mogelijk zijn die in de ministeries niet kunnen. Voor de ministeries zijn de verzorgingskosten en kosten voor prothesen en orthopedische toestellen ten laste van de Shatkist en worden ze betaald door MEDEX (art. 25 van het KB van 24/1/1969). Voor de ex-VOI‟s zijn deze kosten ten laste van de instelling zelf (art . 9 § 1 van het KB van 12/6/70). De reiskosten en overnachtingkosten zijn bij het ministerie ten laste van het ministerie zelf voor de kosten die uit een geneeskundige expertise voortvloeien (ongeacht of ze door MEDEX of bij een gerechtelijke beslissing vereist wordt) of ten laste van MEDEX wanneer zij voortvloeien uit een door de geneesheer van het slachtoffer voorgeschreven behandeling (art. 28 van het KB 24/1/1969); bij de exVOI‟s zijn ze ten laste van de instelling zelf (art. 9 § 1 van het KB van 12/6/1970). De arbeidsongevallenwet overheidspersoneel maakt geen naargelang de tijdelijke ongeschiktheid volledig of gedeeltelijk is. 9

onderscheid

WVG, LNE en MOW maken geen gebruik van deze dienstverlening door Agodi.


23

Bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid heeft de ambtenaar recht op de doorbetaling van zijn volledig loon. De controle op de tijdelijke arbeidsongeschiktheid gebeurt door het geneeskundig controleorgaan (Mensura voor de ministeries) (art. X 18 § 1 VPS). De blijvende arbeidsongeschiktheid neemt een aanvang vanaf de datum van consolidatie. De consolidatiedatum valt niet noodzakelijk samen met de werkhervatting of met het einde van de geneeskundige behandeling. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt bepaald door MEDEX (ministeries) (art. 8 van het KB van 24/1/1969) of door een ander medisch orgaan (ex-VOI‟s) (art. 4 van het KB van 12 juni 1970). De rente wegens blijvende arbeidsongeschiktheid is gebaseerd op de jaarlijkse bezoldiging waarop het slachtoffer aanspraak kon maken op het tijdstip van het ongeval. In een aantal instellingsspecifieke besluiten wordt de rente verhoogd tot een bepaald bedrag (Bloso, De Scheepvaart, VMSW, AGIV, VDAB). De renten wegens blijvende arbeidsongeschiktheid zijn verschuldigd vanaf de eerste dag van de maand waarin de consolidatie plaatsvindt. Deze renten worden iedere maand vooraf betaald, tenzij de graad van blijvende arbeidsongeschiktheid geen 16 % (ministeries) of 10 % (ex-VOI‟s) bedraagt dan worden ze jaarlijks uitbetaald. De rente kan worden gecumuleerd met de bezoldiging en met het rustpensioen (art. 5 van de wet van 3/7/1967). Indien het personeelslid gepensioneerd wordt, kunnen de rente en het pensioen slechts gecumuleerd worden tot 100 % van de laatste bezoldiging (art. 7 van de wet van 3/7/1967). Bij een blijvende arbeidsongeschiktheid van 16% of meer kan, op aanvraag van het slachtoffer, de waarde van de rente tot beloop van ten hoogste 1/3 van het kapitaal worden uitbetaald (art. 12 § 1 wet van 3 juli 1967). Dit kan ten vroegste na de herzieningstermijn van 3 jaar (art. 12 § 2 wet van 3 juli 1967). Er kan gedurende 3 jaar een aanvraag tot herziening van de vergoedingen ingediend worden op grond van een verergering of vermindering van de ongeschiktheid van het slachtoffer (art. 10 § 1 van het KB van 24/1/1969) (geldt zowel voor de ministeries als ex-VOI‟s). Na de herzieningstermijn van drie jaar en op hun aanvraag hebben de personeelsleden van de publieke sector recht op een verergeringbijslag en een overlijdensbijslag (art. 3,1°,c) en art. 3, 2°, c) van de wet van 3 juli 1967) Voor de ministeries worden de renten, verergeringbijslagen en overlijdensbijslagen betaald door de PDOS (Pensioendienst voor de Overheidssector) (art. 27 van het KB van 24/1/1969). Voor de ex-VOI‟s geldt dat de renten, verergeringbijslagen en overlijdensbijslagen ten laste zijn van de instelling zelf (art. 9 § 1 van het KB van 12/6/70), tenzij wanneer het een rente betreft die gecumuleerd wordt met een pensioen (dan rente en begrafeniskosten uitbetaald door PDOS).


24

De instellingen op wie het KB van 12/6/70 van toepassing is (ex-VOI’s) hebben het recht, maar niet de plicht, om zich te herverzekeren tegen het risico arbeidsongevallen. Voor de ministeries is dit niet het geval en zij zijn ertoe gehouden op te treden als eigen verzekeraar. Het ministerieel besluit van 13 april 2008 bevat het model van aangifte. De arbeidsongevallen dienen aangegeven te worden bij het Fonds voor Arbeidsongevallen volgens de richtlijnen vervat in het KB van 19 april 1999 tot vaststelling van de elementen van de ongevalsaangifte over te dragen aan het FAO.

2.1.2 Contractuelen De regeling van vergoedingen bij tijdelijke en blijvende ongeschiktheid is dezelfde als voor statutairen. Voor contractuele personeelsleden is de afwezigheid wegens arbeidsongeval of arbeidswegongeval gelijkgesteld met dienstactiviteit (art. X 23 § 1 derde lid VPS). Het personeelslid in dienstactiviteit heeft recht op salaris (art. X 2 § 1 VPS). Bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt voor het contractuele personeelslid het loon volledig doorbetaald, tenzij de gemeenrechtelijke regeling hoger ligt (art. X 23). De tijdelijke arbeidsongeschiktheid houdt, net als bij vastbenoemden, pas op bij genezing, consolidatie of overlijden. Indien de arbeidsovereenkomst een einde neemt in de loop van een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, blijft de voormalige overheidswerkgever gehouden tot het betalen van de overeenkomstige vergoedingen.

2.2 Re-integratiemaatregelen bij een arbeidsongeval 2.2.1 Ambtenaren 2.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeval Ingeval van een arbeidsongeval wordt de toestemming voor deeltijdse prestaties gegeven door MEDEX (art. 32bis van het KB van 24 januari 1969), op voorwaarde dat de betrokkene minstens 50% van zijn ambt kan opnemen. Zowel tijdens de periode van tijdelijke ongeschiktheid als na de consolidatie kan MEDEX toelating geven om deeltijds te hervatten zonder tijdsbeperking en volgens het uurrooster bepaald door MEDEX. De ex-VOI‟s kunnen voor de toelating tot deeltijds hervatten beroep doen op MEDEX, maar ze kunnen ook aansluiten bij een andere gezondheidsdienst (art. 4 van het KB van 12/6/1970). 2.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen De regeling van herplaatsing om medische redenen is hierboven in punt 1.2.1.2 besproken. Na een arbeidsongeval behoudt de ambtenaar zijn volledig loon (art. VI 15 § 2 VPS).


25

2.2.2 Contractuelen De regeling voor deeltijdse prestaties is dezelfde als voor statutaire ambtenaren. Contractuelen komen echter niet in aanmerking voor het recht op herplaatsing.

2.2.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde? Als een andere partij aansprakelijk gesteld wordt voor het ongeval dan kan de schadeloosstelling van het arbeidsongeval verhaald worden op de aansprakelijke derde. Deze aansprakelijke derde heeft dan de verplichting om de schade in relatie tot het ongeval te vergoeden (zowel de economische, de morele, de huishoudelijke, de esthetische schade, schade op het vlak van vrijetijdsbesteding, de prothesen en hun vernieuwing, de woningaanpassingen, eventuele hulp van derden, ...). De aansprakelijke derde kan dus aangesproken worden om kosten met betrekking tot arbeidspostaanpassingen, werkkledij, herscholing en professionele revalidatie, …. te vergoeden. Algemeen kan men stellen dat men zich voor de vergoeding van de kosten bij een arbeidsongeval in combinatie met een aansprakelijke derde eerst moet beroepen op de arbeidsongevallenverzekeraar. Bijkomende vergoedingen (niet-vergoede schadeposten) worden dan ten laste van de burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering van de aansprakelijke derde genomen. Bijkomende info: Alhoewel niet volledig van toepassing, staan een aantal principes omtrent arbeidsongevallen helder toegelicht in de omzendbrief die in voege is voor onderwijs: http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=9142


26

3 Beroepsziekte 3.1 Inkomen Voor het personeel van de DVO geldt de arbeidsongevallenwet overheidspersoneel (wet van 3 juli 1967) betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector. Verder geldt het KB van 5 januari 1971 betreffende de schadevergoeding voor beroepsziekten in de overheidssector. Dit KB verwijst op heel wat plaatsen naar het KB van 24 januari 1969. De regeling inzake inkomen en vergoedingen bij beroepsziekten is grotendeels analoog aan die van arbeidsongevallen. Als door een beroepsziekte bedreigd, wordt beschouwd het personeelslid bij wie men een neiging tot de beroepsziekte of het verschijnen van de eerste symptomen ervan vaststelt. (art. 4 van de wet van 3 juli 1967). De lijnmanager neemt de juridische beslissing met betrekking tot de toekenning van schadevergoeding voor beroepsziekten. Het Fonds voor Beroepsziekten neemt de juridische beslissing met betrekking tot de erkenning van beroepsziekten. De belangrijkste verschillen met de regeling inzake arbeidsongeval zijn de volgende: Het VPS vermeldt dat de dagen ziekteverlof wegens beroepsziekte niet worden aangerekend op het ziektecontingent, tenzij na consolidatie (art. X 23 VPS). Het begrip consolidatie heeft bij beroepsziekten een andere betekenis dan bij arbeidsongevallen. Bij een arbeidsongeval maakt de consolidatiedatum een einde aan de tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Bij een beroepsziekte is dit niet het geval. De consolidatiedatum is bij beroepsziekten de datum waarop MEDEX het dossier administratief afsluit en waarop men overgaat tot het bepalen en uitbetalen van een rente. Juridisch gezien bestaat er echter geen consolidatie bij beroepsziekte, wel een datum waarop de ongeschiktheid een blijvend karakter vertoont (art. 11 van het KB van 5 januari 1971). In het geval van beroepsziekte kan men nooit echt spreken van een stabilisatie van de letsels (in tegenstelling tot bij arbeidsongeval). De herzieningstermijn bij beroepsziekte is onbeperkt (bij arbeidsongeval beperkt tot drie jaar). Bij beroepsziekte bestaat er geen verergeringsbijslag aangezien de herzieningstermijn levenslang is.


27

3.2 Re-integratiemaatregelen bij een beroepsziekte 3.2.1 Deeltijds prestaties wegens beroepsziekten Artikel 19 bis van het KB van 5 januari 1971 stelt dat indien de geneeskundige dienst (MEDEX of de dienst die hem vervangt bij de ex-VOI‟s) de getroffene geschikt acht om zijn ambt weer op te nemen met verminderde prestaties, hij zonder tijdsbeperking en volgens de verdeling bepaald door de geneeskundige dienst zijn ambt mag uitoefenen voor zover hij minstens 50% kan werken. 3.2.1.1 Herplaatsing om medische redenen De regeling van herplaatsing om medische redenen is hierboven in 1.2.1.2 besproken. De ambtenaar die een beroepsziekte heeft opgelopen behoudt zijn volledig loon.


28

4 Re-integratiemaatregelen via de Welzijnswet 4.1 Situering Via de Welzijnsreglementering (voortvloeiend uit de welzijnswet van 4 augustus 1996) dienen zich een aantal re-integratiemogelijkheden aan bij arbeidsongeschiktheid. Een aantal van deze maatregelen kunnen ook aangewend worden bij dreigende uitval of bij werkenden met langdurige gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen. -

-

De Welzijnsreglementering maakt werkhervattingonderzoeken mogelijk. Deze moeten de preventieadviseur arbeidsgeneesheer in staat stellen na te gaan of de werknemer nog steeds geschikt is voor de eigen functie. In geval van ongeschiktheid kan hij maatregelen op gebied van werkpost en arbeidsorganisatie voorstellen aan de werkgever. Ook in een spontane raadpleging kunnen eventuele aanpassingen van de arbeid met oog op jobretentie of re-integratie besproken worden. De werknemer kan een verzoek tot re-integratie indienen bij de werkgever.

4.2 Onderzoek bij werkhervatting voor werknemers onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht Wetgeving

KB van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op werknemers (Artikel 35-36) Wat? Na minstens vier weken afwezigheid wegens om het even welke ziekte, aandoening of ongeval, worden de werknemers, onderworpen aan medische gezondheidstoezicht, verplicht aan een onderzoek bij werkhervatting onderworpen. Het onderzoek bij werkhervatting moet de preventieadviseurarbeidsgeneesheer in staat stellen na te gaan of de werknemer nog steeds geschikt is voor de werkpost die hij voordien bezette of de activiteit die hij voordien uitoefende, en in geval van ongeschiktheid, gepaste preventie- of beschermingsmaatregelen te nemen. Voordelen De arbeidsgeneesheer is op basis van dit onderzoek in staat om werknemer maatregelen voor te stellen aan de werkgever (bv. de inrichting van de werkpost, de arbeidsomstandigheden,…) teneinde de belasting verbonden aan deze post te verminderen. De werknemer zal op deze manier het werk efficiënter kunnen hervatten. Voordelen De werknemer met zijn specifieke ervaring en competenties keert werkgever efficiënter terug naar het werk. RandWerknemer is tewerkgesteld aan een veiligheidsfunctie, functie met voorwaarden verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico, of een activiteit verbonden aan voedingswaren en de periode van arbeidsongeschiktheid duurt vier weken of meer. Sleutelfiguren De werkgever is verplicht de arbeidsgeneesheer op de hoogte te stellen van elke arbeidsongeschiktheid van werknemers


29

onderworpen aan het verplicht gezondheidstoezicht, van 4 weken of meer. De werkgever moet deze werknemers bovendien informeren over de verplichting van dit gezondheidstoezicht. De werknemer wordt bij werkhervatting opgeroepen voor dit gezondheidstoezicht. Dit onderzoek gebeurt ten vroegste op de dag waarop het werk of de dienst wordt hernomen en ten laatste op de achtste werkdag daarna. Bespreking: -

-

Zoals de naam het aangeeft, vindt dit onderzoek plaats bij werkhervatting. Dit onderzoek gebeurt ten vroegste op de dag waarop het werk of de dienst wordt hernomen en ten laatste op de achtste werkdag daarna. De preventieadviseurarbeidsgeneesheer wordt dus geconfronteerd met iemand die het werk op de dag van de raadpleging zelf moet hervatten, of het werk al hervat heeft. Dit verkleint de reële kans om een werkhervatting te begeleiden met aangepaste maatregelen en ontkracht de impact van deze werkhervattingonderzoeken indien het gaat om echte ”probleemgevallen”. Aanpassingen aan het werk of werkpost worden immers pas op dat moment voorgesteld aan de werkgever en eventueel uitgevoerd. Deze aanpassingen kunnen in een aantal gevallen nochtans ruime tijd in beslag nemen (bv. aanpassing van werkpost via regionale maatregelen).10 Dit onderzoek geldt enkel voor werknemers onderworpen aan het verplicht medisch toezicht. Dit onderzoek geldt enkel bij een arbeidsongeschiktheid van 4 weken of meer.

4.3 Onderzoek voorafgaand aan werkhervatting voor werknemers al dan niet onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht Wetgeving

KB van 28 mei 2003/KB betreffende gezondheidstoezicht op werknemers (Artikel 36bis) + KB van 27 januari 2008 - KB tot wijziging van het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op werknemers Wat? De werkgever moet alle werknemers informeren over hun recht om te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer. Het onderzoek bij werkhervatting moet de preventieadviseurarbeidsgeneesheer in staat stellen na te gaan of de werknemer nog steeds geschikt is voor de werkpost die hij voordien bezette of de activiteit die hij voordien uitoefende, en in geval van ongeschiktheid, gepaste preventie- of beschermingsmaatregelen te nemen. Om gebruik te kunnen maken van deze maatregel richt de werknemer een geschreven aanvraag aan de werkgever. Hij geeft ook zijn akkoord opdat de arbeidsgeneesheer het medisch dossier kan raadplegen bij de behandelende geneesheer. Voordelen werkgever en werknemer: zie “Onderzoek bij werkhervatting voor werknemers onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht” 10

Dr. R. Vanden Eede - Mensura, Wederaanpassing, PreventFocus nr. 5, 2003.


30

RandWerknemer is 4 of meer weken arbeidsongeschiktheid. voorwaarden Sleutelfiguren De werkgever moet alle werknemers informeren over hun recht om te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer, met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost en hoe dit tot stand kan komen. De werknemer neemt zelf het initiatief om voor deze mogelijkheid in aanmerking te komen door een geschreven aanvraag aan de werkgever te richten. Daarbij geeft de werknemer ook zijn akkoord opdat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, die werd verwittigd door de werkgever, het medisch dossier van de werknemer bij de behandelende geneesheer kan raadplegen en kan overleggen met deze laatste. Vanaf het ogenblik dat de werkgever een aanvraag van een werknemer ontvangt verwittigt hij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer opdat de werknemer uitgenodigd wordt op het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting dat moet plaatsvinden binnen een termijn van acht dagen volgend op de ontvangst van de aanvraag. Bespreking: -

-

Sinds de wijziging van het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op werknemers door het KB van 27 januari 2008, kunnen alle werknemers van een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting genieten (hiervoor waren werknemers enkel onderworpen aan medisch toezicht). Men moet echter vier weken of meer arbeidsongeschikt zijn. Dit onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting kan slechts gebeuren op initiatief van de werknemer zelf. De werkgever is verplicht de werknemer van deze mogelijkheid tot onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting op de hoogte te brengen. Best grijpt hij dit ook aan om de werknemer met een complexere situatie aan te zetten proactief het onderzoek aan te vragen.

4.4 Spontane raadpleging preventieadviseur-arbeidsgeneesheer Wetgeving Wat?

Procedure

KB van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op werknemers (Artikel 37) Werknemer kan zelf een overleg met de arbeidsgeneesheer regelen. Tijdens dit overleg kunnen eventuele aanpassingen van de arbeid met oog op jobretentie of re-integratie besproken worden. De werknemer neemt hiertoe zelf het initiatief.

4.5 Re-integratieaanvraag (Gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn reintegratie) Wetgeving

KB van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op werknemers


31

Wat?

Sleutel figuren

(Artikel 39-40-41) Een werknemer die definitief ongeschikt verklaard wordt door zijn behandelend geneesheer/ adviserend geneesheer kan gebruik maken van deze mogelijkheid. Via een aangetekend schrijven dient hij het verzoek in bij de werkgever. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onderzoekt de werknemer en geeft zijn advies naar de re-integratie. Op basis van dit advies moet de werkgever nagaan of hij aangepast werk heeft voor deze werknemer, hij is dit echter niet verplicht. De werknemer neemt zelf het initiatief en dient zijn verzoek tot reintegratie aangetekend in bij de werkgever met toevoeging van het attest van zijn behandelend arts. Van zodra hij deze vraag heeft ontvangen, overhandigt de werkgever aan de werknemer een formulier “verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers”. Dit formulier is bestemd voor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, die de werknemer vervolgens onderzoekt.

Bespreking: -

-

Indien de arbeidsgeneesheer oordeelt dat de werknemer geschikt is mits aanpassingen, is de werkgever niet verplicht om dit daadwerkelijk in de praktijk uit te voeren. In dit geval kan dus ontslag door medische overmacht volgen. De procedure voor de re-integratieaanvraag is erg complex en zwaar (o.a. aangetekend schrijven).

4.6 Cruciale rol van de preventieadviseur arbeidsgeneesheer De arbeidsgeneesheer speelt een cruciale rol bij jobbehoud en werkhervatting van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en/of functionele beperkingen. Hij beoordeelt immers of de werknemer al dan niet geschikt is voor het uitvoeren van zijn job. Hij heeft de taak om het bedrijf of de werkposten te bezoeken. Op die manier krijgt hij een beter zicht op de arbeidsomstandigheden en de vereisten van een bepaalde job. Op basis van de gezondheidstoestand van de werknemer en het onderzoek van zijn werkpost kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer voorstellen adviseren aan de werkgever om de terugkeer naar de werkplek te bevorderen, alsook om jobbehoud mogelijk te maken. Deze voorstellen kunnen erin bestaan: 1. risicoanalyse opnieuw uit te voeren met betrekking tot de specifieke risico's van de werkpost of activiteit; 2. de duur, intensiteit, frequentie van blootstelling aan agentia of belasting te verminderen; 3. de werkpost, activiteiten, werkmethodes, en/of arbeidsomstandigheden her in te richten of aan te passen; 4. de werknemer tijdelijk over te plaatsen van zijn werkpost of uitgeoefende activiteit; 5. vorming of informatie te verstrekken over algemene of specifieke preventie- en beschermingsmaatregelen die moeten toegepast worden.


32

Op basis van dit advies moet de werkgever nagaan of hij dit advies kan uitvoeren. Hij is echter niet verplicht de werknemer ander werk aan te bieden. Bij definitieve ongeschiktheid voor eigen werk, kan de werkgever voor contractuelen ontslag inroepen door medische overmacht. Statutaire ambtenaren hebben recht op herplaatsing. Net zoals elke andere arts, is ook een preventieadviseur arbeidsgeneesheer gebonden door het beroepsgeheim. De werkgever komt dus niets te weten over het medisch dossier van de betrokken werknemer. Het is wettelijk bepaald dat de communicatie tussen geneesheer en werkgever gebeurt via het gezondheidsformulier. Hierop vult de arbeidsgeneesheer in of hij de werknemer geschikt of ongeschikt verklaart en de eventuele werkaanpassing die er zou moeten gebeuren. Bespreking: -

-

-

-

Re-integratie start bij de ziektemelding. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer wordt normaal niet op de hoogte gesteld van de ziektemelding en heeft op dat moment dan ook geen contact met de werknemer. In tegenstelling tot de adviserend geneesheer van de mutualiteit kan hij de betrokken werknemer wettelijk ook niet oproepen om re-integratie te bespreken. Hiervoor is hij afhankelijk van de werknemer (spontane raadpleging, onderzoek voorafgaand aan werkhervatting, re-integratieaanvraag en progressieve tewerkstelling via mutualiteit) of de werkgever (onderzoek bij werkhervatting voor werknemers onderworpen aan medisch toezicht). De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer is binnen zijn huidige functie niet in staat om het re-integratietraject te activeren. De leidinggevende en de personeelsdienst kunnen echter wel een activerende rol opnemen door de bekommernis van de organisatie omtrent een goede afstemming tussen persoon en het werk naar voor te schuiven en het terug aan het werk gaan met het personeelslid voor te bereiden. Waar zinvol doen zij een doorverwijzing voor advies van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Ook de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer is met betrekking tot re-integratie volledig afhankelijk van de werkgever. Op basis van de gezondheidstoestand van de werknemer en het onderzoek van zijn werkpost kan de preventieadviseurarbeidsgeneesheer voorstellen adviseren aan de werkgever om de terugkeer naar de werkplek te bevorderen, alsook om jobbehoud mogelijk te maken. De werkgever is echter niet verplicht om deze adviezen daadwerkelijk in praktijk uit te voeren. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer heeft onvoldoende middelen om de werkgever te responsabiliseren ten opzichte van deze thematiek. De belangrijkste taken van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zijn het gezondheidstoezicht organiseren, individuele consultaties doen en bedrijfsbezoeken houden en het bijwonen van comités voor preventie en bescherming op het werk. Binnen dit uitgebreide takenpakket dat hoofdzakelijk besteed wordt aan periodieke en aanwervingonderzoeken blijft er in de praktijk vaak weinig ruimte voor re-integratietaken. Het onderzoeken van de werkplek van de betrokken werknemer en de verschillende wettelijke procedures is immers tijdsintensief.


33

4.7 Aanpak van grensoverschrijdend gedrag en conflicten op het werk Voor de terugkeer naar het werk is het van belang dat de ziekmakende factoren op het werk worden aangepakt voor de betrokkene terug komt. Een aanpak hiervan vraagt extra omzichtigheid en overleg. Welke procedures / wettelijke instrumenten zijn er voorzien ? Wat kan de betrokkene doen? Gebruik maken van een informele of formele klachtenprocedure. Indien de afwezigheid door de zieke gerelateerd wordt aan de arbeidscontext dan kan hij/zij gebruik maken van de klachtenprocedure binnen de Vlaamse overheid. Er is een wettelijk kader voorzien waardoor het voor de werknemer mogelijk is belasting aan te kaarten. Hierdoor kan de werknemer een vertrouwelijk gesprek krijgen met de professionele staf van het telefonisch meldpunt spreekbuis, een vertrouwenspersoon van de eigen entiteit, de preventieadviseur psychosociaal welzijn van de GDPB. Eveneens kan hij klacht indienen bij de arbeidsinspectie. Klachtenprocedure binnen de Vlaamse overheid is geregeld via: Omzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7 van 19 juni 2009 omtrent ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk. Zie: http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/rondzendbrieven/thematisch.htm#oggw Wat kan de werkgever doen? Risico’s opsporen. U kunt de gezondheidsklachten niet wegnemen. Maar u kunt wel de risico‟s, die invloed hebben op het ziek worden en/of ziek blijven, opsporen en daarmee meer zicht krijgen op organisatiegebonden factoren waar u als leidinggevende wél invloed kunt op uitoefenen. Om deze risico‟s op het spoor te komen worden vier aspecten van de arbeid doorgelicht m.n. 4 A‟s: Arbeidsinhoud, Arbeidsomstandigheden, Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen.  De arbeidsinhoud verwijst naar de complexiteit van het werk, de autonomie van de werknemers, de verantwoordelijkheid, de duidelijkheid van de taken.  De arbeidsomstandigheden hebben betrekking op de lichamelijke belasting die met de uitvoering van het werk gepaard gaat, de mate van veiligheid en bescherming tegen ongevallen (lawaai, klimaat…).  De arbeidsvoorwaarden behandelen de afgesproken regelingen waaronder het werk moet worden gepresteerd. Dit slaat niet alleen op de verloning maar ook op de arbeidstijden, de contractvorm, vakantieperiodes, alsook de voorzieningen in uw entiteit rond de instroom, doorstroom en uitstroom zoals loopbaanbeleid, werving en selectie.


34

 De arbeidsverhoudingen, ten slotte, hebben betrekking op het sociale klimaat m.n. de werksfeer, de samenwerking, de mogelijkheden tot inspraak en medezeggenschap over de arbeidsinhoud, -omstandigheden, en – voorwaarden. De stijl van leiding geven speelt hierin een cruciale rol. De preventie-adviseur zal u adviseren bij het opsporen van risico‟s en mee helpen zoeken naar gepaste preventieve en/of curatieve maatregelen. De welzijnswetgeving legt de werkgever een welzijnsbeleid op. Zie voor meer info de website van de afdeling preventie en bescherming. http://koepel.vonet.be/nlapps/docs/default.asp?fid=795#KOP4

4.8 Employee Assistant Program Een aantal entiteiten zijn aangesloten bij het aanbod tijdelijke psychologische begeleiding dat door het Agentschap Overheidspersoneel wordt georganiseerd. Of traumazorg: bij een traumatische gebeurtenis (bv. agressie of zwaar arbeidsongeval) kan een crisisopvanggesprek worden voorzien binnen de 24 uur na de noodoproep. Ieder personeelslid kan na een trauma deelnemen aan 5 interventiegesprekken (zonder tijdslimiet). Of psychologische begeleiding: personeelsleden die nood hebben aan psychologische begeleiding om het vertrouwen in zichzelf en de werkomgeving te herstellen kunnen deelnemen aan 5 psychotherapiesessies. Meer info op http://www.agoweb.be > Duurzaam werkgeven > Traumazorg

4.9 Ergonomisch advies Ergonomisch werken is voor iedereen belangrijk. Bij personeelsleden met functionele beperkingen is dit des te belangrijker en zijn in een aantal situaties de algemeen geldende normen niet direct toepasbaar. Een ergonomische werkplekaanpassing is in zo‟n situaties zowel preventief als mogelijk curatief aangewezen. Voor een werkplekanalyse kan men beroep doen op de cel Ergonomie van de Afdeling Preventie en Bescherming. Hiervoor is een doorverwijzing door de preventieadviseurarbeidsgeneesheer nodig. Meer info op de website van de afdeling preventie en bescherming > ergonomie: http://koepel.vonet.be/nlapps/docs/default.asp?id=3828


35

5 Antidiscriminatiewetgeving – decreet evenredige arbeidsdeelname – recht op redelijke aanpassingen Het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt verbiedt verschillende vormen van discriminatie11 en legt een verplichting op tot het voeren van positieve actie en verlenen van redelijke aanpassingen. Het decreet van 8 mei 2002 wordt aangevuld met het decreet van 10 juli 2008 houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid. Het verbieden van discriminatie Een onderscheid in behandeling op basis van een beschermd criterium, waaronder bv. handicap, waarvoor geen rechtvaardiging bestaat, is verboden. Handicap is in deze wetgeving ruim gedefinieerd. In elk geval vallen hier de mensen onder die beantwoorden aan de definitie van arbeidshandicap die de Vlaamse overheid als werkgever zelf hanteert12. In het kader van de arbeidsbetrekkingen mag een persoon met een handicap dus niet anders worden behandeld dan een andere, met uitzondering waarbij de persoon de belangrijkste functievereisten onmogelijk kan vervullen. De persoon met een handicap heeft het recht redelijke aanpassingen te vragen aan de werkgever. De weigering redelijke aanpassingen te voorzien is eveneens een vorm van discriminatie. Er worden twee vormen van discriminatie onderscheiden: -

Directe discriminatie = de situatie die zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld op basis van zijn handicap dan een ander in een vergelijkbare situatie en dat niet objectief te rechtvaardigen is door:  een legitiem doel en  passende en noodzakelijke middelen om dat doel te bereiken Binnen de arbeidssfeer kan direct onderscheid als gevolg van een handicap uitsluitend gerechtvaardigd worden door wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.

-

Indirecte discriminatie = de situatie waarbij een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen met een handicap in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen en dat niet objectief te rechtvaardigen is door:  een legitiem doel en  passende en noodzakelijke middelen om dat doel te bereiken.

11

In analogie met de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Gezien de Vlaamse overheid als werkgever een gewestbevoegdheid is, is de antidiscriminatieregeling per decreet geregeld. 12 Besluit van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie, art. 2 §1, 4°. Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

36

De wetgeving vereist van de werkgevers dat zij redelijke aanpassingen (art. 5 § 4 decreet van 8.05.2002) doorvoeren ten behoeve van de personen met een handicap die de competenties bezitten om de betrokken activiteit uit te voeren. De weigering van redelijke aanpassingen is een vorm van indirecte discriminatie en is bijgevolg verboden, behalve als de aanpassing een onevenredige belasting inhoudt voor de werkgever met de aanpassingsplicht. Redelijke aanpassingen kunnen gevraagd worden bij aanwerving, elk moment van de uitvoering van het werk en bij hervatting van werk na arbeidsongeval of ziekte. Het kader voor een goed begrip en uitvoering van redelijke aanpassingen (ruimer dan arbeid) werd uitgetekend in een protocol tussen de gewesten, gemeenschappen en de federale overheid13. De aanpassing moet voldoen aan drie voorwaarden:   

doeltreffend zijn: de aanpassing moet een oplossing bieden; personen met een handicap moeten op evenwaardige wijze gebruik kunnen maken van de faciliteiten en de dienstverleningen van het bedrijf; de mate van zelfstandigheid is een bepalende factor: aanpassingen die ervoor zorgen dat de persoon met een handicap in staat gesteld wordt om zonder hulp van derden te participeren, verdienen de voorkeur.

De criteria waaraan een aanpassing moet worden afgetoetst om als “redelijk” te worden beschouwd, zijn:   







13

de financiële draagkracht en organisatorische mogelijkheden van de werkgever; de financiële kost van de aanpassing en de menselijke investeringen; de compenserende maatregelen en tegemoetkomingen die de belasting reduceren voor de werkgever, hebben een invloed op de bepaling van de redelijkheid; de directe en indirecte gevolgen: bepaalde aanpassingen kunnen een hulpmiddel betekenen voor een grotere groep werknemers en/of voor externe bezoekers. Ook kan een aanpassing die oorspronkelijk bestemd was voor één persoon uiteindelijk een hulp betekenen voor toekomstige werknemers met een vergelijkbare handicap de functieomschrijving en de afschrijvingsperiode: een redelijke aanpassing kan erin bestaan dat kleine bijkomende taken die de werknemer zonder „dure‟ aanpassingen niet zelfstandig kan uitvoeren, toevertrouwd worden aan een collega. De periode waarover de kost van een redelijke aanpassing verspreid kan worden is eveneens een criterium voor de evaluatie van de redelijkheid, net zoals de duur van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met een handicap; beroepsgebonden aanpassingen: een aanvraag tot redelijke aanpassing van de arbeidspost of op de werkvloer moet verband houden met de arbeidsuitvoering. Een werknemer met een handicap kan enkel redelijke aanpassingen vragen die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

BS 20 september 2007.


37

Enkele voorbeelden van een redelijke aanpassing: aangepast materiaal, toegankelijke instructies, materiële aanpassingen aan de werkplek, reorganisatie van taken, thuisarbeid, aangepaste uurregeling, toekennen van nieuwe betrekking, assistentie en begeleiding, vervoersfaciliteiten, … In samenwerking met het Centrum voor Gelijke Kansen en voor Racismebestrijding heeft de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg een brochure14 opgesteld over redelijke aanpassingen in het domein van de arbeid. Voor maatregelen van toepassing op de Vlaamse overheid voor de aanpassingen van de arbeidspost in het kader van tewerkstelling, zie hfst 5 over de bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM‟s). Wanneer de werkgever niet wil ingaan op de vraag naar redelijke aanpassingen, kan een personeelslid gebruik maken van de klachtenprocedures zoals voorzien in het kader van de welzijnswetgeving en toegelicht in de omzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7. De dienst Emancipatiezaken heeft geen formele bevoegdheid bij klachten maar kan wel bemiddelen en adviseren. Voor een klacht omwille van indirecte of directe discriminatie, inclusief het niet verlenen van redelijke aanpassingen, kan men zowel voor de informele als de formele procedure terecht bij zowel de gelijkebehandelingsbureau‟s zoals ingesteld bij het decreet van 10 juli 2008.

14

De Brochure „De redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk’ is beschikbaar op http://www.werk.belgie.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=3802 . Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

38

6 Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen (BTOM’s) - VDAB – Vlaamse overheid 6.1 Definitie arbeidshandicap De definitie die de VDAB toepast voor een (arbeids)handicap bij werk luidt als volgt: Elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen: -

functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard; beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren.

De formulering is licht anders maar de inhoud komt overeen met de definitie van de Vlaamse overheid als werkgever.

6.2 Aanvraag voor ondersteuning Hoe kan je nu als werknemer met een arbeidsbeperking beroep doen op de ondersteuning die bestaat vanuit de VDAB? Wanneer een werkzoekende een BTOM aanvraagt, kadert dit steeds in een traject naar werk bij de VDAB of een erkende partner. Voor werknemers ligt dit anders. Deze personen kunnen hun aanvraag rechtstreeks richten tot de Dienst Arbeidshandicap - Specialisatie (DAH) binnen de VDAB15. Wanneer een aanvraag binnenloopt bij de VDAB, worden er bij de beoordeling 4 stappen doorlopen: 1. 2. 3. 4.

vermoeden, indicatie, toekenning recht, gebruik recht.

1. Vermoeden van handicap: Het vermoeden kan door de werknemer of zijn/ haar begeleider vermeld worden via de dossiermanager16 van de VDAB. 2. Indicatie: attest dat het vermoeden bevestigt. De VDAB formuleerde 7 indicaties: a. In het bezit zijn van een erkenning van het VAPH

15

In elke provincie kan men een DAH vinden: Antwerpen, Gent, Hasselt, Brugge en Leuven. De werknemer richt zich tot de dienst van de provincie waar hij woont. 16 De werknemer of werkzoekende kan zijn eigen traject beheren via het internet via http://vdab.be/dossiermanager/. Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

39

b. Hoogstens een (kwalificatie)getuigschrift of diploma buitengewoon onderwijs behaald hebben c. Recht hebben op een inkomensvervangende – of integratietegemoetkoming d. Beschikken over een gerechtelijke of federale beslissing van blijvende arbeidsongeschiktheid e. Recht geven op bijkomende kinderbijslag als kind met een handicap of recht hebben op verhoogde kinderbijslag als ouder met een handicap f. Een invaliditeitsuitkering g. Een attest voorleggen van een door de VDAB erkende diensten of artsen 3. Toekenning recht: effectieve beslissing dat recht geeft op gebruik van een bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel (BTOM). Het toekennen van het recht kan gebeuren via verschillende manieren:  Ofwel heeft men een beslissing van een andere instantie die past in een lijst die de VDAB hanteert. Bv. iemand die een positieve beslissing heeft voor hulpmiddelen in het dagelijkse leven door door het Vaph, zal op basis daarvan ook toegang krijgen tot arbeidspostaanpassingen via de VDAB.  Stoornislijst met codes: een tabel werd opgemaakt met een overzicht van verschillende problematieken. Per problematiek is aangegeven op welke bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel (BTOM) de persoon met een beperking een beroep kan doen. De BTOM kan worden toegekend wanneer een arts een formulier invult met een beschrijving van de problematiek en een code toevoegt die verwijst naar een problematiek op de lijst. Op de aangekruiste BTOM‟s per problematiek heeft de persoon met arbeidsbeperking sowieso recht. Wanneer de persoon op bijkomende BTOM‟s beroep wil doen, is een bijkomend advies nodig.  Adviesverslagen De adviesverslagen kunnen komen van één van volgende instanties: de VDAB, Gespecialiseerde trajectbegeleidingsdienst (GTB) of de Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA). Dit is nodig wanneer de persoon met een arbeidsbeperking op bijkomende BTOM‟s, die niet aangeduid zijn op de stoornislijst, een beroep wil doen of wanneer de problematiek niet voorkomt op de lijst. De thema‟s die in het adviesverslag aan bod komen zijn: indicatie van de arbeidshandicap, medische en psycho-sociale gegevens, cognitie, mobiliteit, sociale anamnese en opleiding. Wanneer het ingevuld wordt door de trajectbegeleider (VDAB, GTB) is het niet bindend, wanneer ingevuld door een GA is het advies bindend. 4. Gebruik recht: valideren van het recht. Wanneer het recht werd toegekend, kan de persoon met een arbeidshandicap dit recht valideren of m.a.w. effectief gebruik maken van een principieel toegekend recht. Dit kan gebeuren via website van de VDAB, de dossiermanager, mijn VDAB, servicelijn of online. Het elektronisch formulier wordt verstuurd naar de Dienst Arbeidshandicap – Specialisatie (DAH) die de vraag behandelt, de premie uitbetaalt 17 en het dossier opvolgt. 17

Er bestaat ook de mogelijkheid de kostprijs van de BTOM rechtstreeks door de VDAB aan de leverancier te laten betalen. Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011.

40

6.3 Soorten Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM’s) 6.3.1 Subsidies voor werkgevers 6.3.1.1 Aanpassing arbeidspost De tegemoetkoming aan de aanpassingen aan de arbeidspost zijn voor de werkgever. Een voorwaarde om op deze BTOM een beroep te kunnen doen is dat de persoon met een arbeidshandicap tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst, onder een publiekrechterlijk statuut of binnen een individuele beroepsopleiding. De werknemer waarvoor de aanpassing is gebeurd, moet minimum 6 maanden in dienst blijven. Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via http://vdab.be/arbeidshandicap/arbeidspostaanpassing.shtml.  Personeelsleden van de Vlaamse ministeries: Personeelsleden van de Vlaamse ministeries wiens handicap is geregistreerd in Vlimpers kunnen voor financiering van arbeidspostaanpassingen een beroep doen op het budget voor arbeidspostaanpassingen. Zij kunnen niet rechtstreeks bij de VDAB terecht. Dat budget is speciaal bestemd voor de personeelsleden met een handicap die behoefte hebben aan hulpmiddelen of aanpassingen om hun werk te kunnen uitvoeren. Wie behoefte voelt aan een bepaalde aanpassing, kan contact opnemen met de dienst Emancipatiezaken. U mag echter geen aankopen doen zonder te overleggen met de dienst Emancipatiezaken. De dienst Emancipatiezaken betaalt immers geen producten terug die de entiteit of het personeelslid zelf hebben gekocht of besteld. Voor meer informatie over het budget arbeidspostaanpassingen kunt u contact opnemen met de dienst Emancipatiezaken.  Personeelsleden van de VDAB: Personeelsleden van de VDAB die nood hebben aan redelijke aanpassingen kunnen hiervoor terecht bij: Janine Doornaert, expert redelijke aanpassingen voor personen met handicap disability case manager VDAB Rijsestraat 57 - 8500 Kortrijk tel 056- 24 78 79 - fax 056- 24 74 44 - gsm 0499-94 88 09 email : [email protected]  Personeelsleden van de IVA’s met rechtspersoonlijkheid en de EVA’s: Alle personeelsleden met een handicap, die in deze entiteiten van de Vlaamse overheid werken, kunnen arbeidspostaanpassingen aanvragen bij hun regionale VDAB dienst voor personen met een handicap.


41

6.3.1.2 Rendementsondersteuning Sinds 1 januari 2007 kunnen bijna alle entiteiten van de Vlaamse overheid gebruik maken van een rendementsondersteuning bij de aanwerving van personen met een handicap die beschikken over een ticket voor de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Voor welke personen met een handicap? Personen met een handicap die in aanmerking komen voor een Vlaamse Inschakelingspremie (VIP), CAO 26 toegekend door het VAPH of de Vlaamse Ondersteuningspremie toegekend door de VDAB. De maatregel geldt voor alle personeelsleden die nieuw in dienst treden bij een entiteit van de Vlaamse overheid. Alle nieuwe contracten en statutaire aanstellingen van na 1 juli 2010 komen in aanmerking, tenzij de persoon eerder in de entiteit gewerkt heeft (startbaan, bepaalde of onbepaalde duur, stages en statutaire aanstellingen). Ook voor wie al in dienst was voor 1 juli 2010 zijn er mogelijkheden. Deze personen komen in aanmerking als hun situatie veranderd is na 1 juli 2010: 1. Een persoon met een arbeidshandicap, gestart na 1 januari 2007, heeft een contract van bepaalde duur dat wordt omgezet in een contract van onbepaalde duur. Dat geldt ook voor een startbaan dat een contract van onbepaalde duur wordt. Bij opeenvolging van meerdere tijdelijke contracten mag het eerste contract dateren van voor 1 januari 2007. 2. Iemand die is aangeworven als persoon zonder handicap, wordt gehandicapt. Hier telt de feitelijke situatie, niet het moment van erkenning door de VDAB. 3. Iemand die via de interne of de externe arbeidsmarkt of via een bevorderingsexamen een nieuwe functie krijgt. 4. Iemand die een aangepaste functie krijgt na een „verbetertraject‟ vanuit HRM of na herplaatsing via Werkwijzer. 5. Iemand die een nieuwe functie-inhoud krijgt na advies van de arbeidsarts voor aangepast werk. In de situaties 4 en 5 wordt een oplossing geboden aan een functioneringsprobleem. Voorwaarde voor de Rendementsondersteuning is dat het om een reëel functioneringsprobleem, traject en oplossing gaat. Oplossingen uitgewerkt voor 1 juli 2010 komen niet meer in aanmerking. Deze aanvullende situaties 1 t.e.m. 5 worden verder gevat onder de term re-integratiedossiers. Welke entiteiten komen in aanmerking? De entiteiten die vallen onder het toepassingsgebied van het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie, kunnen een beroep doen op de rendementsondersteuning, namelijk:


42

       

de departementen; de intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid; de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid; de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen; de strategische adviesraden; het Universitair Ziekenhuis Gent; de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening; de administratie van het Gemeenschapsonderwijs

Het betreft dus niet de volledige Vlaamse overheid. Onder andere de EVA‟s van privaat recht, enkele EVA‟s van publiek recht en vzw‟s vallen niet onder het besluit. De EVA‟s van privaat recht en vzw‟s kunnen wel beroep doen op de maatregelen voor de private sector. Bedrag van de ondersteuning De rendementsondersteuning bestaat uit een basisbedrag dat varieert volgens het niveau van tewerkstelling (A, B, C of D). Het bedrag vermindert in het tweede en het derde jaar en blijft vanaf dan constant tot en met het vijfde jaar. Na het vijfde jaar RO stopt de rendementsondersteuning. Verlenging op individuele aanvraag zal mogelijk zijn onder bepaalde voorwaarden en op basis van de nood. Basisbedrag rendementsondersteuning in 2011 en volgende jaren per niveau voor een voltijdse tewerkstelling Jaar 1 Jaar 2 Jaar 3 tem 5 Niveau D Niveau C Niveau B Niveau A

8.434 10.505 11.808 14.116

5.623 7.003 7.872 9.410

4.217 5.253 5.904 7.058

De berekeningsformule: BNJ x n/12 x %VT:   

BNJ: basisbedrag per niveau per jaar n/12: aantal maanden tewerkstelling %VT: tewerkstellingsregime uitgedrukt in % van een voltijdse tewerkstelling

De tewerkstellende entiteit hoeft geen loonkostgegevens door te geven. Een jaar loopt vanaf de datum van ingang van de maatregel tot 12 maanden later. De rendementsondersteuning wordt opgeschort gedurende een voltijdse afwezigheid met loonverlies van drie maanden of meer. Bij de re-integratiedossiers wordt voor de bepaling van het berekeningsjaar gekeken naar de datum van het eerste contract bij de betreffende entiteit. De rendementsondersteuning verloopt via een kredietherverdeling.


43

Meer dan een financiële maatregel Bij de start van de rendementsondersteuning wordt door de dienst Emancipatiezaken een integratieprotocol opgemaakt. Dat protocol bevat een verslag van de effecten van de handicap op het functioneren van het personeelslid en een overzicht van de maatregelen die zullen genomen worden om hem of haar te ondersteunen. Er worden alleen middelen toegekend als er een integratieprotocol beschikbaar is. Een rendementsondersteuning gaat ten vroegste in vanaf de aanmelding bij de dienst Emancipatiezaken. Elke aanvraag die niet volgens de formele criteria en/of de geest van de maatregel is, kan door de dienst Emancipatiezaken gemotiveerd geweigerd worden. Voor de aanvraag van de rendementsondersteuning en de opmaak van het integratieprotocol kunt u terecht bij de dienst Emancipatiezaken: [email protected] 02 553 49 65 www.bestuurszaken.be/rendementsondersteuning

6.3.2 Subsidies voor werknemers 6.3.2.1 Aanpassing van de arbeidsomgeving: omgeving, gereedschap en kledij De werknemer kan op deze subsidie een beroep doen wanneer aan de volgende criteria is voldaan:  de werkgever stelt dit zelf niet ter beschikking;  de werknemer krijgt er geen enkele andere vergoeding voor;  het gebruik van arbeidsgereedschap en -kleding is niet courant in deze beroepstak;  het gebruik van arbeidsgereedschap en -kleding is noodzakelijk om het werk goed uit te voeren;  de noodzakelijkheid, gebruiksfrequentie, werkzaamheid en doelmatigheid staan in verhouding met het bedrag van de gevraagde tussenkomst.  Enkel de meerkost van de tussenkomst wordt betaald en de premie wordt enkel toegekend na een bezoek van de DAH ter plaatse. De aankopen/aanpassingen gebeuren na datum van de aanvraag. Het is aangewezen bij de aanvraag een raming van de kosten te voegen. Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via http://vdab.be/arbeidshandicap/arbeidsgereedschap.shtml Het onderscheid met de voorgaande maatregel arbeidspostaanpassingen zit erin dat een arbeidspostaanpassing niet kan meegenomen worden naar een andere werkgever en arbeidsgereedschap wel. De werknemers van de ministeries vallen onder de regeling arbeidspostaanpassingen.


44

6.3.2.2 Tegemoetkoming bij verplaatsing- of verblijfskosten Als persoon met een arbeidshandicap kan je in aanmerking komen voor een aantal tegemoetkomingen in de verplaatsingskosten, voor verplaatsing naar plaats van opleiding of stage of werk:  terugbetaling van de vervoerkosten van de begeleider;  tegemoetkoming voor het gebruik van individueel gemotoriseerd vervoer;  tegemoetkoming voor het gebruik van gespecialiseerd vervoer. Ook verblijfskosten op de plaats van de stage of opleiding kunnen vergoed worden. Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via http://vdab.be/arbeidshandicap/verplaatsingskosten.shtml Voor de Vlaamse overheid toepassingsgebied VPS geldt een regeling voor mensen met verminderde mobiliteit die in mindering wordt gebracht bij de toepassing van tussenkomsten van de VDAB (VPS: art. VII 104). Personeelsleden die in aanmerking komen voor een parkeerkaart uitgereikt door de federale overheid aan bepaalde personen met een handicap, die door hun handicap niet met het openbaar vervoer naar het werk kunnen komen, hebben recht op een tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer met hun eigen wagen of met een te betalen dienst, zoals een taxi of georganiseerd vervoer voor personen met een handicap. Die tegemoetkoming is gelijk aan de kostprijs van een treinkaart tweede klas over dezelfde afstand. 6.3.2.3 Schrijf-, spraak- en gebarentolken voor doven en slechthorenden Een werknemer kan een beroep doen op een tolk voor 10% van de totale effectieve werktijd op jaarbasis. Een uitbreiding tot maximaal 20% op jaarbasis kan aangevraagd worden. De VDAB regelt de volledige kost van de tolk, namelijk de gepresteerde uren + de verplaatsingskosten. Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via http://vdab.be/arbeidshandicap/doventolken.shtml

6.4 Maatregelen bij wervingsprocedures en interne mobiliteit 6.4.1 Recht op redelijke aanpassingen Het principe van redelijke aanpassingen wordt uiteengezet in hfst 5. onder de antidiscriminatiewetgeving – decreet evenredige arbeidsdeelname – recht op redelijke aanpassingen. Op de website van de dienst Emancipatiezaken is een handleiding te vinden omtrent redelijke aanpassingen in wervingen voor personen met een arbeidshandicap. http://www.bestuurszaken.be/redelijke-aanpassingen-bij-werving-enselectie


45

6.4.2 Voorrang bij gelijkwaardigheid Streefcijfers en voorrang bij gelijke kwalificatie (VPS art. I 5 § 3). Bij gelijke kwalificatie van meerdere kandidaten voor een job bij de Vlaamse overheid moet de voorkeur uitgaan naar de persoon met een handicap, als de andere kandidaten niet tot een kansengroep behoren. Binnen de Vlaamse overheid zijn er streefcijfers voor de verschillende doelgroepen van het gelijkekansenbeleid. De Vlaamse Regering keurde een algemeen streefcijfer goed van 4,5 % personeelsleden met een handicap, te behalen in 2010. Op maat van iedere entiteit worden onder de verantwoordelijkheid van de leidend ambtenaren en iedere minister meer concrete streefcijfers vastgelegd (Mogelijk wordt einde 2011 het streefcijfer 4,5% tegen 2015 verlaagd). Zolang de streefcijfers niet gehaald zijn, krijgt bij gelijke kwalificatie de kandidaat uit de ondervertegenwoordigde groep voorrang. Dat is zo bepaald in het VPS (artikel I 5§3). Dit geldt zowel voor gewone sollicitaties als bij bevorderingen. In het selectieproces zijn er verschillende stappen. Het voorrangsrecht voor gelijkwaardige kandidaten van een ondervertegenwoordigde groep wordt toegepast op de eindselectie. Als er bijvoorbeeld op het eind van de selectie twee even geschikte kandidaten zijn voor één vacature, en een van hen behoort tot een ondervertegenwoordigde groep (bijvoorbeeld omdat hij of zij een handicap heeft), dan moet men de kandidaat uit de ondervertegenwoordigde roep kiezen.

6.4.3 Voorbehouden betrekkingen De Vlaamse overheid streeft naar 4,5% personen met een arbeidshandicap in haar personeelsbestand. Een deel van dit percentage kan geworven worden aan de hand van de maatregel „voorbehouden betrekkingen‟ (VPS art. I 5 § 4 en omzendbrief RZB_DVO_2008_9). De entiteiten die onder het Vlaams Personeelsstatuut vallen kunnen 1% van de betrekkingen uitgedrukt in voltijds equivalenten (VTE) voorbehouden voor personen met een arbeidshandicap die recht hebben op een langdurige loonkostsubsidie: • Personen met een bijstandsveld W2 (toegang tot een beschutte werkplaats) of W3 (toegang tot ondersteunende maatregelen voor het gewone arbeidscircuit) toegekend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, • Personen met een beslissing van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding dat zij voor onbepaalde duur in aanmerking komen voor toegang tot een Beschutte Werkplaats of een Vlaamse Ondersteuningspremie. Deze voorbehouden betrekkingen kunnen zowel statutaire als contractuele betrekkingen van onbepaalde duur zijn. De entiteiten bepalen zelf welke functies zij invullen via voorbehouden betrekkingen. Alle soorten jobs komen in aanmerking. De invulling kan via een wervingsprocedure of via interne mobiliteit. De kandidaten zijn vrijgesteld van een vergelijkende selectie met personen zonder handicap. Meer uitleg op: http://www.bestuurszaken.be/voorbehouden-betrekkingen.


46

6.5 Externe Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling De Gespecialiseerde Opleidings, Begeleidings en Bemiddelingsdiensten (GOB‟s) worden gesubsidieerd door de VDAB om werkzoekenden met een arbeidshandicap te ondersteunen in hun zoektocht naar werk via aangepaste begeleiding, opleiding en bemiddeling. Dergelijke ondersteuning kan gaan tot en met coaching op de werkvloer. Een beperkt deel van hun klanten kunnen ook werkenden zijn die ondersteuning op de werkvloer nodig hebben omwille van hun handicap. De werkgever moet dan akkoord zijn met de tijd die dit van de werknemer vraagt en desgewenst zelf ook meewerken aan het traject naar oplossingen. Voor een persoon met een door de VDAB erkende arbeidshandicap (zie 6.1. definitie arbeidshandicap) gebeurt de financiering van dergelijk traject door de VDAB. Meer info omtrent de GOB‟s : http://vdab.be/arbeidshandicap/cbo.shtml www.fegob.be

6.6 Loopbaanbegeleiding AgO biedt een loopbaanwerkboek aan en workshops om hiermee aan de slag te gaan: www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling Werknemers die een nieuwe oriëntatie van hun loopbaan overwegen kunnen terecht in de externe loopbaancentra. Een aantal van deze centra hebben bijzondere expertise in handicap. Deze centra werken met de werknemer en niet met de werkgever.Enkel op vraag van de werknemer en in uitzonderlijke situaties kunnen zij ook werken met de werkgever. Meer info: http://vdab.be/loopbaanbegeleiding Een aantal van de GOB‟s doen ook aan loopbaanbegeleiding specifiek voor mensen met een arbeidshandicap.


47

7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid In het kader van het sectoraal akkoord 2005-2007 werden met de vakorganisaties een aantal maatregelen uitgewerkt inzake leeftijdsbewust personeelsbeleid.

7.1 Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60 jaar Statutaire personeelsleden die na de leeftijd van 60 jaar meer dan 222 werkdagen afwezig zijn wegens ziekte, werden tot voor kort ambtshalve op rust gesteld. Vanaf 1 juli 2006 werd een appreciatierecht ingebouwd in het VPS. Personeelsleden die verder willen werken na een periode van 222 werkdagen afwezigheid wegens ziekte, kunnen aan het lijnmanagement een gemotiveerde beslissing vragen over verdere tewerkstelling. De benoemende overheid kan beslissen om de ambtshalve pensionering met een periode van 6 maanden uit te stellen. Deze periode kan stilzwijgend met telkens 6 maanden verlengd worden. De ambtshalve pensionering kan uitgesteld worden indien volgende voorwaarden vervuld zijn :  er is geen definitieve ongeschiktheidverklaring van MEDEX  er is een vraag tot re-integratie vanwege de ambtenaar.  organisatie en ambtenaar komen tot een akkoord over de opportuniteit en de haalbaarheid van de re-integratie. Daartoe wordt een overleg georganiseerd tussen de leidinggevende, in voorkomend geval de benoemende overheid en de ambtenaar. Dit overleg wordt bij voorkeur gevoerd samen met een neutrale verantwoordelijke Personeel & Organisatie.

7.2 Belastende beroepen met ploegenarbeid Om personeelsleden met een belastend beroep tengevolge van ploegenarbeid (al dan niet in combinatie met nachtarbeid) meer mogelijkheden te bieden om hun loopbaan aan te laten sluiten bij individuele behoeften, krijgen die een voorrangsrecht op vacatures in dagdienst binnen hun eigen entiteit. In de mate dat er selectieproeven voorzien zijn, moeten deze met goed gevolg worden afgelegd. Dit voorrangsrecht gaat boven het voorrangsrecht dat aan personeelsleden in herplaatsing wordt toegekend. Deze maatregel werd opgenomen in het VPS en trad in werking vanaf 23 mei 2008 (art. I 5 § 7 VPS).

7.3 Eindeloopbaanverlof Inspelend op de maatregelen vervat in het generatiepact, inzonderheid de aanmoediging van de tewerkstelling op latere leeftijd, werd met ingang van 1 januari 2008 in het VPS (art. X 9) een anciënniteitverlof ingevoerd onder volgende modaliteiten :


48

 1 bijkomende verlofdag vanaf de leeftijd van 55 jaar, 2 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 57 jaar, 3 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 59 jaar, 4 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 60 jaar en 5 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 61 jaar.  Voor de personeelsleden die in het stelsel van ploegenarbeid tewerkgesteld zijn en daarvoor een toelage ontvangen of uitsluitend ‟s nachts werkzaam zijn worden op het sectoraal akkoord middelen vrijgemaakt voor vervangende tewerkstelling.  Deze maatregel geldt niet voor de personeelsleden die genieten van een bijzondere verlofregeling van de openbare ziekenhuizen of de bijzondere verlofregeling van de Gemeenschapsinstellingen voor Bijzondere Jeugdbijstand.

7.4 Gefractioneerde loopbaan Naast de reeds bestaande mogelijkheden van voltijdse en halftijdse loopbaanonderbreking en zorgverloven, werden met ingang van 1 mei 2007 in het VPS bijkomende mogelijkheden opgenomen om de loopbaan te onderbeken:  1/5 en 1/4 loopbaanonderbreking werd mogelijk (onder de 50 jaar als gunst; boven de 50 jaar als recht);  ouderschapsverlof werd ook mogelijk onder de vorm van 1/5 loopbaanonderbreking;  bijstandverlof voor alleenstaande ouders met kinderen onder de 16 jaar kan verdubbeld worden;

7.5 Vervangingspool Er bestaan heel wat mogelijkheden om werk met gezin te combineren. Om deze flexibel te kunnen gebruiken, de continuïteit van de dienstverlening te garanderen en de werkdruk niet te verschuiven naar anderen, drong zich een verdere verfijning van de vervangingsmogelijkheden op. Dit werd gerealiseerd via een vervangingspool. Deze vervangingspool werd samengesteld uit de volgende categorieën:  Speciaal intern en/of extern geworven personeelsleden die vrijwillig en permanent deel uitmaken van de vervangingspool. Voor deze vacatures komen ook geslaagden voor de generieke proef in aanmerking die nog geen functie werd toegewezen.  Mensen die in herplaatsing zijn, in afwachting van een andere job.  Contractuelen waarvan vervangingscontracten binnenkort afloopt of onlangs is afgelopen.  Contractuelen die voor een specifieke en zeer tijdelijke opdracht geworven worden. Deze mensen komen in dienst van de Vlaamse overheid, maar worden geworven via de bemiddeling van een externe dienstverlener. Flexpunt wordt beheerd door Jobpunt Vlaanderen.


49

7.6 Perspectiefgesprekken Een perspectiefgesprek is een gesprek over de ontwikkeling van de eigen loopbaan om te bepalen welke richting men uit wil/kan en hoe verdere ontwikkeling in functie van deze wensen kan ingevuld worden. Niet alleen verticale of horizontale doorstroming maar ook jobverrijking of een meer aangepaste regeling voor deeltijds prestaties kan aan bod komen. Elk personeelslid, elke leidinggevende heeft het recht om een perspectiefgesprek aan te vragen. Als het gesprek aangevraagd wordt moet het op een redelijke termijn plaatsvinden.

7.7 Andere rollen opnemen binnen een functie Een van de mogelijkheden na een perspectiefgesprek is het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie (zoals bv peter/meterschap, coaching/mentorrol). Dit wordt gestimuleerd, vooral voor 50-plussers. Het is echter geen recht: er moeten rollen beschikbaar zijn en men moet ook over de competenties beschikken om die rol in te vullen. Het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie is één van de mogelijkheden die binnen een perspectiefgesprek aan bod kunnen komen. De andere rollen situeren zich binnen de eigen functie, binnen de eigen entiteit en zijn geïntegreerd in het “gewone” werk. De essentiële taken van de huidige functie moeten wel blijven. Als de nieuwe rol dominant wordt, gaat het om het opnemen van een andere functie.

7.8. Ontwikkeling stimuleren AgO biedt is volgende zaken aan:  Workshops rond inzetbaarheid voor afdelingshoofden;  Workshops rond loopbaanontwikkeling voor medewerkers: zin om te groeien in je job? Samen aan de slag met het loopbaanwerkboek. Op www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling wordt dit aanbod ook uit de doeken gedaan. Voor individuele loopbaanbegeleiding kan elke Vlaming gratis terecht bij centra in Vlaanderen, gesubsidieerd door ESF.

7.9 Interne mobiliteit stimuleren In het kader van de interne arbeidsmarkt werd in het VPS (art; VI 26) de mogelijkheid voorzien vanaf 23 mei 2008 om zich kandidaat te stellen voor een functie van een lagere rang (bv. een hoofdmedewerker die zich kandidaat wil stellen voor een functie van medewerker). Dit kan voor sommige personeelsleden een bijkomende mogelijkheid op interne mobiliteit creëren. In het kader van de interne loonbillijkheid, wordt het muterende personeelslid ingeschaald in de salarisschaal verbonden aan de nieuwe graad, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan. Het personeelslid behoudt de verworven schaalanciënniteit.


50

7.10 Telewerken, thuis of in satellietkantoor Telewerken thuis, of in een satellietkantoor maakt deel uit van het concept “Anders Werken”. Er werd een kader uitgewerkt voor alle entiteiten die onder het sectoraal akkoord vallen. Zie omzendbrief omtrent telewerk van 2006: PEBE/DVO/2006/9 www.bestuurszaken.be/omzendbrieven-dienstmededelingen-en-richtlijnen Bij telewerken werkt men niet op de entiteit maar in een satellietkantoor, met andere collega‟s van andere entiteiten, of alleen thuis. De verplaatsingen naar het werk beperken kan voor mensen met een arbeidshandicap soms een groot verschil maken waardoor ze meer en beter kunnen werken.


51

Wettelijk kader en instrumenten voor re-integratie bij de Vlaamse Overheid

Recommend Documents