‘Werkgoesting in de zorg’ – 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders Willy Coninx, Veerle Weckx, Leen Peeters Deelnemers: ‐ Jaak Vandewaerde (ZOL) ‐ Leen Urs (familiehulp) ‐ Kirsten D’Hooge (Verso) ‐ Katja Cipullo (’t Kempen OCMW)= rust en verzorgingssector ‐ Tony Jossa Algemene opmerking: alle deelnemers spreken uit persoonlijke naam en vanuit de eigen ervaringen. Ingenomen standpunten kunnen niet aanzien worden als organisatiestandpunten. Algemene appreciatie van de stellingen: Tevreden/gelukkig personeel is het allerbelangrijkste. Werken aan motivatie van medewerkers is uiterst belangrijk om de continuïteit en kwaliteit van dienstverlening te verzekeren. Een belangrijke partner hiervoor in elke organisatie is de groep van leidinggevenden. Goede leidinggevenden zorgen voor tevreden/gelukkige medewerkers. Naar de toekomst toe wordt het voor elke organisatie belangrijk om hierin te investeren. Er wordt een groot nood ervaren om op dit vlak ondersteuning te voorzien.
Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders 1
Stellingen Rood 1. Personeelstevredenheidonderzoek : nodig ? Wat doen we ermee na de resultaten en hoe communiceren we ? Veel organisaties doen dit reeds, wat kunnen we eruit leren en is dit een meerwaarde voor de werknemers ? Rood voor Thuiszorg, ziekenhuis, woon/zorg bemerkingen: wordt als een zeer belangrijke topic ervaren. Alle organisaties hebben er eraring mee. Familiehulp integreert dit in de functioneringsgesprekken. Noden: een platform om ervaringen uit te wisselen, om instrumenten en knowhow te delen, om Benchmark te organiseren op niveau van de sector. Er worden al heel wat instrumenten gebruikt. Het zou interessant zijn en kostenefficiënt wanneer op hoger niveau zaken worden uitgewisseld. Vergelijking met andere organisaties geeft een beter inzicht in eigen organisatie. Personeelstevredenheid wordt in relatie gezien met de absenteïsmeproblematiek. Via onderzoek van tevredenheid kunnen oorzaken van absenteïsme onderzocht worden. Belangrijk = er iets mee doen, er worden verwachtingen gecreëerd wanneer men start met tevredenheidonderzoek. Je kan dit uiteraard ook gradueel opbouwen, thema’s kiezen, prioriteiten bepalen. 2. Lagere funkties kennen een zeer hoog verloop ? Is er een sterke rol weggelegd van coaching door intermediairen hiervoor ? Gebeuren er exitgesprekken waarop kan nadien actie worden ondernomen ? Hoe zou dit kunnen helpen om werknemers in de zorgberoepen te houden ? Rood voor Thuiszorg, ziekenhuis, woon/zorg
Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders 2
Familiehulp kampt met een zeer hoog verloop onder de medewerkers thuiszorg (vooral bij dienstencheques afdelingen). Er worden nog geen exitgesprekken gevoerd. Ziekenhuis (poetsdienst 110 mdw.): goed verzuimbeleid is belangrijk, dit begint bij de aanwerving en integratie. Er wordt jobcoaching en taalcoaching voorzien waar nodig. Leidinggevende is de spil van het verzuimbeleid (verzuimgesprekken voeren), dient kort op de bal te sprelen. Rusthuizen: verzuim vooral bij vervangingen. Bealngrijk is inding met de organisatie creëren o.a. via positieve verwelkoming (attentie voor personeel), kennis bijbrengen, peter/meterschap. Loon is een probleem daarom belangrijk om alert te zijn voor mogelijkheden om te groeien binnen de organisatie. Noden: Coaching/omkadering van kortgeschoolden. Investeren in leidinggevenden i.f.v. ontwikkelen van vaardigheden. Taalcoaching voor andertaligen Werken aan loopbaanbeleid voor kortgeschoolden 3. Fysisch fit voor de job ? Hoe lang en hoe gaat het personeelsbeleid er mee om ? Of is mutatie in funktie van de mogelijkheden gangbaar in onze organisaties Rood voor ziekenhuis, woon/zorg Ziekenhuis: alle vacatures worden intern opengesteld om mogelijkheden te bieden tot doorstroom. Individuele cases worden bekeken naar mogelijkheden toe. Woon/zorg: er zijn weinig alternatieven. Bezetting is afgemeten, ieder wordt 100%. Oudere verpleegkundigen extra ontlasten is moeilijk. Investeringen: hef en til equipement is belangrijk Vrouwenproblematiek: alleenstaande vrouwen blijven voltijds werken omwille van financiële redenen. Hoewel werk te zwaar is. Familiehulp: geen alternatieven (rugsparend werk) voorhanden. Enkel urenverminderingen mogelijk wanneer werk te zwaar is (in combinatie met uitkering mut.)
Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders 3
Is langer werken realistisch? Noden: Behoefte aan landingsbanen, investeren in afbouwmogelijkheden = voorwaarde voor langer werken. Aandacht voor werksituatie van lager geschoolde vrouwen (soms alleenstaand met kinderlast) Oranje 4. leerplatformen voor alle zorgorganisaties voor specifieke onderwerpen (niet meer ziekenhuizen, rusthuizen, thuiszorg, ….apart ?) en welke functies dienen hieraan deel te nemen ? Per niveau ? Bvb één voor directies, één voor HR, één voor leidinggevenden, één voor stagementoren ? Woon/ zorg: VVSG doet dit reeds. Rusthuizen komen 2maandelijks samen Familiehulp: heeft werkgroepen in de eigen organisatie (vb. selectie) Ziekenhuis: informatie wordt op informele manier uitgewisseld met externe collega’s Noden: Er wordt een behoefte ervaren aan cijfermateriaal (vb. verzuim) + wens op om sectorniveau cijfermateriaal te delen en gezamenlijk problemen aan te pakken. 5. competente ‐ talentbeleid ? Hoe ver staan we daarmee ? Ziekenhuis: sector kent horizontale loopbanen, diplomagebonden. promotie betekent bijscholen. Familiehulp: competentiebeleid begint bij selectie Woon/zorg: doorstroom is beperkt omwille van diplomavereisten. Financiering is hieraan gekoppeld. Het is onmogelijk om mensen aan te werven die niet over het vereisten diploma beschikken (maar wel over de competenties) In tijden van schaarste is dit soms spijtig. Noden: onderzoeken of EVC (erkennen van verworven competenties) voor specifieke beroepen de instroom kan bevorderen. regelgeving beroepen aanpassen (financiering)
Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders 4
Geel 6. recruteringskanalen meer informeren van de echte jobinhouden (infosessies, kijkstage, rondleidingen, ….) rekrutering blijkt over het algemeen een probleem te zijn. Het is moeilijk om een juiste instroom te genereren + goede kanalen te vinden. Lijkt mij een belangrijke topic, de stelling was misschien beperkend geformuleerd? Ziekenhuis: werkt vooral via scholen (laatste jaars benaderen) Woon/zorg: organiseert kijkdagen + stages (vraagt veel energie) Familiehulp: organiseert jobdag en infosessies, dit levert te weinig respons op. Andere kananalen: VDAB, kranten Zorgbedrijf A’pen: veel geïnvesteerd in reïntegratieprojecten voor kortgeschoolden en employer branding oefening recrutering via eigen medewerkers = positief 7. planning van het afwezigheidsbeleid : hoe plant men afwezigheden als verlof, opleidingen, thematische verloven, … : kan dit anders ? Hoe zouden we dit kunnen aanpakken en is leren van elkaar een mogelijke piste ? Deze stelling wordt niet ervaren als een gemeenschappelijke problematiek. Elke organisatie zoekt oplossingen in functie van eigen context.
Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders 5
