Werkgelegenheid voorsteden gunstig voor werkloosheid stad 4 Vanaf 2007 enorme banengroei verwacht 16 Bolletje blijft werknemers scholen 20

Arbeidsmarkt Journaal Arbeidsmarkt Journaal | Verschijnt 4 x per jaar en is een uitgave van Centrum voor Werk en Inkomen

Nummer 3 | augustus 2006

Werkgelegenheid voorsteden gunstig voor werkloosheid stad | 4 Vanaf 2007 enorme banengroei verwacht | 16 Bolletje blijft werknemers scholen | 20 Arbeidsmarkt Journaal

⁄

Inhoud | Arbeidsmarkt Journaal | nummer 3 | augustus 2006

Thema Grootstedelijke arbeidsmarkten De agglomeratie als arbeidsmarkt

Jaargang 6, nummer 3, augustus 2006

In steden is de werkloosheid relatief hoog terwijl er veel werkgelegenheid is. Peter Louter concludeert dat economische groei gekoppeld aan banengroei de belangrijkste remedie is om de werkloosheid in de steden terug te dringen. En gemeenten rond de steden moeten meer samenwerking aangaan, bijvoorbeeld bij de ontwikkeling van bedrijventerreinen. 4

rbeidsmarkt Journaal is bestemd A voor bestuurders, managers, beleidsmakers, onderzoekers en andere professionals werkzaam op het terrein van de arbeidsmarkt. Arbeidsmarkt Journaal verschijnt vier maal per jaar.

Eindredactie

Dirk Jan Cock Petra van der Meer e-mail: [email protected] In samenwerking met Hesp & Robroek Journalistieke Producties

Interview Beroepsbevolking gaat ‘One Step Up’ Dit jaar werd een convenant gesloten tussen beroepsonderwijs, kenniscentra en werkgevers in het middenen kleinbedrijf. Nieuw in deze overeenkomst zijn de One Step Up-projecten waarbij werkenden worden ‘opgeschoold’ via een wezenlijke verhoging van het opleidingsniveau. Een echte kanteling in het loopbaanbeleid, meent Kees Hogendijk, secretaris onderwijs MKB Nederland en drijvende kracht achter het project. 8

Redactie

Ronald van Bekkum Bart Crouwers Cor Jacobi Petra van der Meer Frank Robroek Roelof van der Velde

Medewerkers aan dit nummer

Jeugdige werklozen weten lang niet altijd de weg naar vacatures te vinden. Veel jongeren maken halfslachtige keuzes en weten niet wat er op de arbeidsmarkt te koop is. Ook bestaat er een gat tussen wat jongeren kunnen en willen en wat het bedrijfsleven van ze verlangt. Vier specialisten aan het woord over de problemen en de oplossingen. 10

Bij het Kennis- en Documentatiecentrum van CWI: Jan Fokkema Lonneke van den Hoonaard

bonnementenadministratie/ A Adreswijziging

Arbeidsmarkt Journaal wordt gratis verspreid door CWI. Onder Arbeidsmarktinformatie op www.cwinet.nl vindt u bij Publicaties het laatste nummer van alle edities van Arbeidsmarkt Journaal. Ook vindt u hier formulieren om u aan te melden als abonnee of om adreswijzigingen door te geven.

Vormgeving en Productiebegeleiding

Foto: Hollandse Hoogte

Redactie-adres

CWI Communicatie Naritaweg 1 Postbus 58191 1040 HD Amsterdam

Recent verschenen

Jaarboek Grotestedenbeleid 2004 Voortijdig schoolverlaten: stadsportretten Duaal als ideaal? : leren en werken in het beroepsen hoger onderwijs Het groeipotentieel van de Nederlandse economie tot 2011 24

Mprint, Amsterdam

Signalen

lles uit deze uitgave mag worden A overgenomen, echter uitsluitend met bronvermelding.

Hollandse Hoogte

ISSN 1569-4550 © CWI, Amsterdam

⁄

Arbeidsmarkt Journaal

Hoogconjunctuur slecht voor het hart? Woningaanbod stuurt de ruimtelijke verdeling van werkgelegenheid Vijf sectoren versneld open voor werknemers uit de nieuwe EU-landen

Familiebedrijf Bolletje verloor door een generatiewisseling in één klap 380 jaar ‘Bolletje-ervaring’ op belangrijke posities. Het moment om het verouderde personeelsbestand te moderniseren. Het bedrijf inventariseerde eerst de competenties die medewerkers in hun leven hebben opgedaan. Waar nodig volgde bij- en opscholing. 20

De overheid streeft naar een instroom bij reguliere bedrijven van mensen die vallen onder de Wet Sociale Werkvoorzieningen (WSW). De praktijk is weerbarstig: werkgevers willen geen ‘gedoe’ en WSW’ers blijven liever in hun vertrouwde swbedrijf werken. Toch zijn er dankzij goede voorlichting en individuele inspanning bemoedigende resultaten te zien.

De visie van ... Hoezo levenslang leren? Ed Groot, redacteur van het Financieel Dagblad, ziet geen brood in de structurele bijscholing op de werkvloer die vakbonden en werkgevers propageren. Aan de hand van ‘gidsland’ Amerika betoogt hij dat het aantal banen voor laagopgeleiden in de toekomst juist sneller zal toenemen dan voor beter geschoolden. De reden: computers. 23

14

Uit de CWI-arbeidsmarktprognose 2006-2011 blijkt dat de werkgelegenheid de komende jaren substantieel toeneemt. De banengroei, maar vooral ook het stijgende aantal baanwisselingen, zorgt voor het vrijkomen van meer vacatures. Volgens de prognose ontstaan er in 2007 ruim een miljoen vacatures, een stijging van 65 procent vergeleken met 2003. Een verdere daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden is mogelijk.

16

Omslagfoto

Praktijkverhaal Hoe Bolletje zijn zittende personeelsbestand opschoolt

Focus Een miljoen vacatures in 2007

Actueel ‘Ik wil iets in de handel’

Liesbeth van Amersfoort Ed Groot Bernard van Lammeren Peter Louter Helga Salemon Irene Schoemakers Jules Theeuwes Arie Vreeburg Menno de Vries

Achtergrond Weg uit de sociale werkplaats

13

Achtergrond Arbeidsmarktontwikkelingen NWW-bestand daalt fors en vergrijst De economie trekt aan, het vertrouwen stijgt en het aantal banen groeide fors het eerste kwartaal van 2006. Gelijktijdig daalde het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWW) met 5 procent. Op het oudere segment nww heeft de opleving van de economie echter nauwelijks effect. Het bestand blijft daardoor verder vergrijzen. 25

CWI-congres over ontslagrecht

Vrijdag 17 november Congrescentrum Hart van Holland, Nijkerk

Bent u advocaat, arbeidsrechtjurist, rechtsbijstandadviseur vanuit een vakorganisatie of branche-organisatie, rechtsbijstandverzekeraar of jurist vanuit het bedrijfsleven (HRM/Legal Affairs e.d)? Kom dan naar het CWI-congres over ontslagrecht! Meer informatie vindt u vanaf medio september op werk.nl

Gastschrijver Wie in de stad woont, werkt er niet Het grote aanbod van sociale woningbouw bindt laag opgeleiden aan de stad. Hoogopgeleiden vertrekken uit de stad, terwijl bedrijven juist die mensen zoeken. Hoogleraar economie Jules Theeuwes stelt vast dat de verstarde woningmarkt de arbeidsmarkt frustreert.

29

Onderwerpen: • de ervaringen met de recentelijk doorgevoerde wijzigingen in het Ontslagbesluit (waaronder het afspiegelingsbeginsel); • de wijzigingen in de Werkloosheidswet (met name de beperking van de verwijtbaarheidstoets); • de ontwikkelingen rondom het ontslagstelsel en SER-advies aan de Regering over de middellange en lange termijn inzake de sociale zekerheid en het ontslagrecht.

Aan het congres zal een breed gezelschap deskundige sprekers, afkomstig uit de politiek, sociale partners, wetenschap, rechtspraak en wetenschap een bijdrage leveren.

Netwerken nieuwe stijl De creatieve stad. Deze drie woorden klinken keer op keer als het gaat om de economische kansen van de stad. Met name in de grote steden is de laatste decennia veel industriële bedrijvigheid verdwenen. Dit ging vaak gepaard met het vertrek van laaggeschoolde arbeid. En daarvoor in de plaats, volgens de voorspellers, komt de creatieve industrie: de wereld van internet, e-business en gaming. Steden hebben de ingrediënten die creatieve mensen aanspreken: de infrastructuur, het culturele klimaat en de dynamiek. Deze ontwikkeling is echter geen alternatief voor veel werkzoekenden in de stad. De creatieve industrie, maar ook veel grote werkgevers uit bijvoorbeeld de financiële dienstverlening, eisen vaak een hogere beroepsopleiding, en daar voldoen veel werkzoekenden in de grote steden niet aan. Opvallend is verder dat in de omliggende suburbs tal van bedrijven moeite hebben om vacatures op te vullen. Soms omdat het aanbod niet aansluit op de vraag, soms omdat aanbod en vraag elkaar niet eens ontmoeten. Een van de verklaringen lijkt te zijn de geringe pendelbereidheid van laaggeschoolde werkzoekenden. Ik wil het begrip creatieve stad ook eens toepassen op werkgelegenheid. De creatieve stad is voor mij namelijk ook een stad waarin alle partijen creatiever gaan nadenken over de aansluiting van vraag en aanbod, waar partijen bereid zijn om een stap verder te gaan. Dat is nodig om tekorten aan te pakken en natuurlijk om werkzoekenden meer kansen te bieden. CWI heeft daarvoor een paar opvallende initiatieven in de startblokken staan. Centraal staat onze eigen kennis van de lokale arbeidsmarkt, die gaan we beter benutten zodat vraag en aanbod hiervan kunnen profiteren. Alles begint voor CWI bij de werkgever. De introductie van werkgeversnetwerken is hiervan een prima illustratie. Werkgeversnetwerken? Een dergelijk initiatief is niet nieuw, de invulling door CWI wel. Op lokaal niveau nodigt de CWI-vestiging werkgevers uit om samen te komen in een werkgeversnetwerk. In dit netwerk wordt zo veel mogelijk informatie gedeeld over de in- en uitstroom van personeel. Over ervaringen, over wetgeving, maar natuurlijk ook over personeelstekorten en -overschotten. CWI biedt elk werkgeversnetwerk ook de mogelijkheid om via het ingrijpend vernieuwde werk.nl (in het najaar live) op een afgesloten deel vacatures uit te wisselen. Hierdoor wordt bemiddeling van werk naar werk eenvoudig. Tegelijkertijd kunnen werkgevers profiteren van het CWI-netwerk. CWI beschikt immers over het volledige aanbod van niet-werkende werkzoekenden in de regio. Voor mij is dit de creatieve stad: netwerken, ICT en bovenal de wil om iedereen aan werk te helpen. Drs. Rens de Groot, voorzitter Raad van Bestuur Arbeidsmarkt Journaal

⁄

foto: Maarten van de Velde

Colofon

Voorwoord

Thema | Grootstedelijke arbeidsmarkten

Het beleid kan niet stoppen bij de gemeentegrens

Steden hebben te kampen met een hoge werkloosheid, in hun voorsteden is de werkloosheid veel lager. Tegelijk is er in de steden veel werk, voor de eigen inwoners, maar ook voor inwoners van omliggende gemeenten. Bij arbeidsmarktbeleid moet dan ook over gemeentegrenzen heen worden gekeken, naar de agglomeratie als geheel. Peter Louter Qua werkgelegenheid ontwikkelt de ene regio zich heel anders dan de andere. Dat zien we al in de Randstad: het noordelijke deel is sinds het begin van de jaren tachtig sterker gegroeid dan het zuidelijke deel. Ook zien we dat centrale regio’s van het land zich sterker ontwikkelen dan de periferie. Die verschillen zien we terug in de werkloosheidspercentages.Er zijn drie typen regio’s met een hoge werkloosheid. Ten eerste de regio’s die verder van het centrum liggen; een uitzondering vormt daarbij Zeeland. Ten tweede regio’s die met economische herstructurering kampen. Voorbeelden zijn Twente en Zuid-Limburg; ook nu is er een uitzondering, namelijk namelijk Midden-Brabant (de regio rond Tilburg). En ten derde grootstedelijke gebieden. De uitzondering vormt in dit geval Utrecht. Hoewel er dus een zekere wetmatigheid in zit, is er ook sprake van uitzonderingen. Blijkbaar is de hoogte van de werkloosheid beïnvloedbaar. Dat is goed nieuws voor beleidsmakers en voor partijen die zich bezighouden met de uitvoering van dat beleid

De verschillen zijn het grootst binnen agglomeraties Dit artikel gaat over het derde type, de stedelijke agglomeraties. Deze kunnen we vergelijken met ‘landelijke gebieden’ erbuiten. En binnen de agglomeraties kunnen we de steden vergelijken met hun voorsteden. Kenmerkend voor agglomeraties is dat de werkloosheid er hoger is dan in gebieden erbuiten. Tegelijk zien we dat de participatiegraad er hoger is, en dat er meer arbeidsplaatsen zijn dan werkzame inwoners.

⁄


Steden en voorsteden Pendel is in Nederland algemeen. Meer dan de helft van de mensen met een baan werkt buiten de eigen woongemeente, of we nu kijken binnen agglomeraties of daarbuiten. De echt grote verschillen zien we tussen de steden en de suburbs binnen de agglomeraties. Eén op de drie werkende inwoners van kernsteden werkt buiten de eigen stad; in de voorsteden geldt dat voor maar liefst twee op de drie. Van de werknemers bij bedrijven en instellingen in de vier grote steden woont zelfs meer dan de helft buiten de stad. In de steden ligt de werkloosheid duidelijk boven het nationaal gemiddelde en in de suburbs

duidelijk eronder. Ook is de participatiegraad in de steden lager dan in hun suburbs. Tegelijkertijd is het aantal banen in de steden veel hoger dan het aantal inwoners met een baan. Dat noemen we de werk-woon-ratio. Steden hebben een hoge werk-woon-ratio, wat betekent dat ze een belangrijke werkgelegenheidsfunctie vervullen voor hun regio. In de vier grote agglomeraties zijn de verschillen tussen steden en voorsteden nog uitgesprokener, het beeld is er als het ware uitvergroot. De werkloosheid is er ruim hoger, de participatiegraad ruim lager dan in de voorsteden. Maar ook de werk-woon-ratio is in de vier grote steden hoger.

Tabel 1

Arbeidsmarktkenmerken naar gebiedstype, 2002/2004 Gebiedstype

Participatie- graad

Percentage werklozen

Werk- Werkt in woon- woon-ratio gemeente

Werknemers uit gemeente

Agglomeraties Kernsteden 68.7% 6.6% 1.31 63.7% 48.7% Suburbs 69.3% 4.5% 0.78 33.2% 42.6% Totaal 69.0% 5.6% 1.04 48.5% 46.4% Buiten agglomeraties 67.8% 4.6% 0.90 47.1% 52.1% Nederland 68.6% 5.2% 1 48.1% 48.1% Vier grote agglomeraties Vier grote steden 68.4% 7.3% 1.40 68.3% 48.7% Suburbs 70.5% 4.5% 0.82 33.1% 40.5% Overige agglomeraties Overige kernsteden 68.9% 6.2% 1.25 60.8% 48.7% Suburbs 68.1% 4.4% 0.74 33.2% 45.0%

Participatiegraad: Percentage van de 15- tot 65-jarigen dat werkt of actief zoekt naar werk. Percentage werklozen: Werkloosheidspercentage volgens CBS-definitie. Werk-woon-ratio: Verhouding tussen het aantal banen en de omvang van de in een gebied woonachtige werkzame beroepsbevolking . Werkt in woongemeente: Percentage van werkzame beroepsbevolking dat in woongemeente werkt. Werknemers uit gemeente: Percentage werknemers dat woont in gemeente waar bedrijf is gevestigd. Bron: CBS EBB 2002/2004; Bewerking Bureau Louter.

Met andere woorden: ze zijn qua werkgelegenheid nog belangrijker voor hun omgeving dan de andere steden.


De agglomeratie als arbeidsmarkt

Opleiding en etniciteit Er zijn veel redenen voor regionale verschillen in werkloosheid en participatiegraad. Het kan bijvoorbeeld liggen aan de samenstelling van de bevolking. Mogelijk zijn groepen mensen met een hoge kans op werkloosheid en een lage kans op arbeidsmarktparticipatie juist in de steden oververtegenwoordigd. Het opleidingsniveau is een belangrijke factor (tabel 2). Naarmate het opleidingsniveau hoger is, wordt de kans op werkloosheid lager en (vooral) de kans op participatie hoger. Daarnaast worden de verschillen ook verklaard door etniciteit, met name door het aandeel nietWesterse allochtonen in de beroepsbevolking. Het aandeel niet-Westerse allochtonen is in de steden (en vooral in de vier grote steden) veel hoger dan in de suburbs. Dat is een zelfstandige factor, los van opleidingsniveaus, want op alle vijf opleidingsniveaus ligt het werkloosheidspercentage onder niet-Westerse allochtonen ruim boven het nationaal gemiddelde. En dat verklaart weer mede waarom op alle opleidingsniveaus de werkloosheidspercentages in de steden hoger zijn dan in hun suburbs.

Tabel 21

Kerncijfers arbeidsmarktontwikkelingen agglomeraties Opleidingsniveau Basis Laag Midden Hoog Wetensch. Totaal Kernsteden Participatiegraad 39.3% 56.3% 71.8% 83.0% 88.8% 68.7% Percentage werklozen 12.1% 9.0% 6.5% 4.4% 4.7% 6.6% Werk-woon-ratio 1.05 1.27 1.41 1.34 1.19 1.31 Werkt in woongemeente 71.7% 70.2% 66.2% 59.6% 54.2% 63.7% Werknemers uit gemeente 68.3% 55.2% 47.1% 44.6% 45.6% 48.7% Suburbs Participatiegraad 39.7% 55.6% 75.6% 83.6% 86.4% 69.3% Percentage werklozen 9.2% 6.3% 3.8% 3.1% 3.7% 4.5% Werk-woon-ratio 0.95 0.84 0.77 0.73 0.70 0.78 Werkt in woongemeente 43.7% 42.4% 33.7% 26.4% 20.4% 33.2% Werknemers uit gemeente 45.9% 50.6% 43.6% 36.2% 29.1% 42.6%

De helft van de werkenden pendelt

Maar de samenstelling van de beroepsbevolking verklaart de verschillen niet helemaal, zoals uit verfijndere analyses blijkt. Opvallend is dat de werk-woonratio voor de vier steden het hoogst is voor de middelbaar opgeleiden en niet voor de wetenschappelijk opgeleiden. Blijkbaar heeft vooral de middenklasse de stad verlaten. Voor de wetenschappelijk opgeleide beroepsbevolking geldt dat die in de grote steden relatief veel banen vindt, maar er ook vaak woont.

Bron: CBS EBB 2002/2004; Bewerking Bureau Louter


⁄

Thema | Grootstedelijke arbeidsmarkten

Figuur Tabel 1 1

Figuur Tabel 1 2

Relatieve ontwikkeling regionale werkgelegenheid, 983-200

NWW-percentage, maart 2006

(*-d[bZZg

&(#*d[bZZg

(%.idi(*-

&'#&idi&(#*

',*idi(%.

&%#*idi&'#&

'(-idi',*

-#.idi&%#*

&.)idi'(-

,#-idi-#.

&*&idi&.)

+#-idi,#-

&&)idi&*&

*#,idi+#-

b^cYZgYVc&&)

b^cYZgYVc*#,

Meer lezen? Groei: Ontwikkeling arbeidsplaatsen per 1000 gemiddeld in periode woonachtige inwoners 15-65 jaar

Tabel 1 en tabel 2 komen uit het artikel ‘Stedelijke arbeidsmarkten in Nederland’ van Peter Louter (Bureau Louter) en Anske Bouman (CWI). Dat artikel is opgesteld ten behoeve van het CWICongres ‘Werkt de stad’ dat gehouden is op 15 juni 2006. Het artikel is te vinden op www.bureaulouter.nl/artikelen.

NWW-percentage: Niet werkende werkzoekenden als percentage van de beroepsbevolking

Bron: Database Bureau Louter (combinatie verschillende gegevensbronnen)

Over het algemeen neemt de kans dat men pendelt wel toe naarmate men hoger is opgeleid. Dat geldt voor de vier grote steden en in nog sterkere mate voor hun voorsteden. Van de wetenschappelijk opgeleiden in de voorsteden met een baan werkt er maar één op de vijf in de eigen woongemeente. Toch geldt ook voor de laagopgeleiden in de stad dat nog altijd bijna 30 procent buiten de eigen stad werkt. In sommige steden – Rotterdam bijvoorbeeld –

6

⁄


wonen meer werkzame inwoners met een opleiding op basis-niveau dan er banen op dat niveau zijn. Ook buiten de eigen gemeente liggen er dus mogelijk kansen om werkloze stedelingen, ook als ze weinig opleiding hebben, aan werk te helpen.

Samenwerking Ondanks de grote hoeveelheid arbeidsplaatsen binnen hun grenzen kampen de steden, en dan vooral de grote, tegelijk

met hoge werkloosheid. Economische groei gekoppeld aan banengroei is de belangrijkste remedie. Gemeenten in een regio kunnen daarbij samenwerken, onder andere door een gezamenlijk ruimtelijk beleid. Daarbij valt te denken aan bedrijventerreinen in gemeenten rond de steden, wanneer daar binnen die steden geen ruimte meer voor is. Dat biedt ook kansen op werk voor laag-

opgeleide werklozen in de stad. Hun gemiddelde woon-werk-afstand is laag, en de bedrijventerreinen moeten dan ook niet te ver van de stad af liggen. Maar gemeenten kunnen ook gezamenlijk proberen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in hun regio beter op elkaar te laten aansluiten. Het is zaak om over de eigen grenzen heen te kijken. Elke regio kent zijn specifieke economische ontwikkelingen. Het is van belang daar inzicht in te hebben, zodat duidelijk

wordt aan welk type arbeidskrachten behoefte bestaat en er gericht gewerkt kan worden aan het verbeteren van kwalificaties. Een betere kwaliteit van het personeel vergroot ook de concurrentiekracht van bedrijven in de regio, en dat kan vervolgens weer leiden tot extra banengroei.

Peter Louter is werkzaam bij Bureau Louter

Daarin staat ook een lijst met alle agglomeraties en kernsteden. Zie ook: CWI arbeidsmarktprognose 2006-2011. Een PDF versie van het document is beschikbaar via www.cwinet.nl Voor een uitwerking op lokaal niveau: Van Nes, P.J. en P.J. Louter, m.m.v. A. de Wit en W. van Eikeren (2005), Kansen op de arbeidsmarkt voor laagopgeleide werkzoekenden in Rotterdam, SEOR/ Bureau Louter.


⁄

7

Interview | Praktijkleren is oplossing voor kwalitatief tekort arbeidsmarkt

MKB Nederland, ROC’s en kenniscentra aan de slag met convenant

Beroepsbevolking gaat ‘One Step Up’ Op 6 maart werd een convenant afgesloten tussen beroepsonderwijs, kenniscentra en werkgevers in het middenen kleinbedrijf. Een vernieuwend onderdeel is de komst van One Step Up-projecten: werkenden gaan tijdelijk terug in leerwerktrajecten, inclusief schoolbezoek, om een niveau hoger te komen. ‘We moeten ópscholen. Dan komt er ook trek in de schoorsteen.’ Bernard van Lammeren Partners bij het convenant zijn de BVE-Raad (ofwel de ROC’s), MKB Nederland, en Colo, de koepel van ‘kenniscentra’, die met hun opleidingsadviseurs het praktijkleren in bedrijven stimuleren. In het convenant hebben deze drie partijen een reeks van afspraken neergelegd over nauwere samenwerking en afstemming. Een van de onderdelen is het creëren van 10.000 leerbanen voor jongeren. Dit onderdeel kent een voorloper en dat heeft kort geleden zijn doelstelling meer dan gehaald. Maar er zijn ook afspraken gemaakt op een veel breder terrein: de beschikbaarheid van voldoende leerwerkplekken en

stageplaatsen, het snel erkennen van leerbedrijven en de zij-instroom van praktijkleraren uit het bedrijfsleven naar het beroepsonderwijs. Een echt vernieuwend onderdeel zijn de afspraken over One Step Up-projecten. Doel: bijscholing van werkenden, niet via een kortdurend cursusje, maar via een wezenlijke verhoging van het opleidingsniveau, aansluitend op de niveaus zoals het beroepsonderwijs die onderscheidt, van vmbo tot en met hbo. Rijk, gemeenten, provincies en EU betalen hieraan mee (het rijk verleent maximaal 2500 euro per traject, via een fiscale tegemoetkoming), en datzelfde doen ook de opleidings- en ontwikkelingsfondsen die veel branches zelf bij elkaar hebben gespaard. Het belang is duidelijk. MKB Nederland heeft uitgerekend dat bij de huidige economische groei tienduizenden vacatures onvervuld zullen blijven, zelfs bij toenemende werving uit het buitenland. ’Het is voor een groot deel een kwalitatief tekort,’ benadrukt Kees Hoogendijk, secretaris onderwijs van MKB Nederland. ‘Onze leden zoeken in toenemende mate naar mbo’ers en hbo’ers en kunnen die niet vinden. Als we nu kans zien om onze zittende werknemers een niveau hoger op te leiden hoeven we minder vaklieden uit het buitenland te halen, al zullen we niet zonder kunnen. En er komt ruimte voor lager opgeleiden vrij. Er komt trek in de schoorsteen van de arbeidsmarkt.’

Kees Hoogendijk (MKB Nederland): jarenlange tweedeling tussen onderwijs en bedrijven is zo strikt niet meer

⁄


Eerste resultaat MKB Nederland was sinds 1999 een trekker van het ’10.000-leerbanenplan’. Van de tweede tranche zal de organisatie dat niet langer zijn, al blijft ze wel betrokken. Die zal uitgevoerd worden door de kenniscentra en Colo. Als onderwijsspecialist van de werkgevers in het middenen kleinbedrijf is Hoogendijk zich meer gaan bezighouden met de One Step Up-gedachte. Aan het convenant hecht hij grote betekenis. ‘Dit is echt een kanteling. Voor het eerst kunnen onze leden het reguliere beroepsonderwijs gaan benutten om loopbaanbeleid voor hun werknemers te ontwikkelen. De jarenlange tweedeling tussen initieel onderwijs, ofwel overheidszaak, en postinitieel onderwijs, ofwel werkgeverszaak, is vanaf nu zo strikt niet meer. Ik zie een toekomst voor me waarin werkenden gedurende hun loopbaan wel twee of drie keer opnieuw een beroepsbegeleidend traject doorlopen om een niveau hoger te komen - met bijbehorend diploma. Of de beroepsbevolking zelf wel opgeschoold wil worden? Dat geldt niet voor iedereen natuurlijk. Maar de categorie die inziet welke kansen dit biedt, zal groeien.’ Het liefst had MKB Nederland gehad dat de beschikbare overheidsmiddelen werden ingezet via de regionale actieteams die ook de leerbanen voor jongeren ‘wegzetten’. Dat was volgens de organisatie beter geweest voor het draagvlak onder ondernemers. In die wens is ze niet gevolgd: het geld wordt verdeeld via de ROC’s. Inmiddels heeft zich, als uitvloeisel van het convenant, een samenwerkingsverband gevormd van elf ROC’s die zich uitdrukkelijk richten op

Margo Vliegenthart van de BVE Raad, Loek Hermans van MKB Nederland en Paula Swenker van Colo ondertekenen het convenant waarin One Step Up projecten opgenomen zijn.

het ‘opscholen’ van werkenden via One Step Up. Het eerste resultaat daarvan is de portal roc-opleidingen.nl, waar werkgevers straks nog alleen hun postcode en hun wensen hoeven in te voeren als ze willen zien of in hun regio mogelijkheden bestaan. De ROC’s die hierbij samenwerken zijn volgens Hoogendijk precies de scholen die het voormalige Centrum voor Vakopleiding Volwassenen (CVV), nadat Arbeidsvoorziening gesplitst werd, min of meer in stand hebben gehouden. Dat is geen toeval: ‘Een van de mensen die bij het convenant en bij de vorming van dit samenwerkingsverband een rol speelden is Martin Siers van CWI geweest. Die is naar ons toe gekomen met de boodschap dat er gezocht werd naar een manier om die CVV-structuur een revival te bezorgen.’ Als de hele structuur operationeel is, is hij ook prima te gebruiken voor de reïntegratie van werkzoekenden en voor het verstevigen van de positie van werkenden zonder startkwalificatie. ‘Het beste wat je werkzoekenden en mensen met een precaire positie kunt geven is een leerwerkbaan,’ vindt de onderwijssecretaris van MKB Nederland. ‘Gewoon beroepsbegeleidend leren, werken gekoppeld aan een inschrijving op school.’

‘Dit is echt een kanteling’ One Step Up sluit volgens hem mooi aan op een ander initiatief: EVC, ofwel ‘erkenning van elders verworven competenties’. Als het goed werkt, komt EVC neer op het ‘oogsten’ van wat mensen al werkend hebben geleerd. One Step Up kan daarop een fantastische aanvulling zijn. ‘Daarbij is maatwerk wel een voorwaarde.’

Verlanglijst Een van de dingen die nog moeten blijken is of de ROC’s en hun personeel voldoende flexibiliteit weten op te brengen om zulke maatwerktrajecten

te realiseren en aan de vraag van werkgevers te voldoen. Desgevraagd zegt Hoogendijk dat hij nog wel eens schrikt als hij ziet hoe ver de werelden nog uit elkaar liggen. Maar redenen voor optimisme ziet hij wel. Momenteel is MKB Nederland bezig steun te krijgen voor een ander item op de verlanglijst: invoering van een associate degree, hbo-opleidingen die geen vier jaar duren maar twee, met civiel effect. Met dat laatste wordt bedoeld: transparantie qua inhoud en niveau, zodat elke werkgever kan weten wat een diploma voorstelt. Hoogendijk: ‘Daar zijn bepaalde instellingen nu ook concreet mee bezig. Eigenlijk hadden

we het vroeger al. Dat kort-hbo, zoals het toen heette, is ook afgeschaft. Maar in veel branches is de behoefte eraan gebleven. De markt vraagt het nadrukkelijk.’Het convenant en alles wat er omheen gebeurt stemt MKB Nederland uitgesproken positief. De personeelsvoorziening zal kwalitatief verbeteren. Het beroepsbegeleidend onderwijs is nu ook een optie voor volwassen werknemers. De CVV-infrastructuur herleeft. Er is, verwacht Hoogendijk, uitzicht op een terugkeer van korte hbo-opleidingen. Maar bovenal: het reguliere beroepsonderwijs is voor werkgevers in het middenen kleinbedrijf niet meer het bastion dat het in hun ogen lang geweest is.

Samenvattend • MKB Nederland heeft uitgerekend dat bij de huidige groei tienduizenden vacatures onvervuld zullen blijven. • Het gaat om een kwalitatief tekort: de gevraagde kwalificaties zijn hoger dan waar de markt in voorziet, zelfs bij werving in het buitenland. • Daarom moeten zittende werknemers geschoold worden. Hiertoe slaan werkgevers, de kenniscentra en ROC’s de handen ineen. • Doel: het ‘opscholen’ van zittende werknemers, en ook werkzoekenden, naar een hoger niveau, met maatwerktrajecten die leiden tot een landelijk erkend diploma.


⁄

Actueel | Jongeren en beroepskeuze

Aansluitingsproblemen bij jongeren vaak kwestie van onwetendheid

Zo hebben we onze folders dusdanig aangepast dat niet de opleidingen, maar de beroepen centraal staan. Bedenk eerst maar eens welk beroep je het best bij je vindt passen, dan gaan we samen met jou op zoek naar de opleiding, zo luidt grofweg de boodschap.’

Voor jongeren is het goed te merken dat de arbeidsmarkt aantrekt. Maar problemen in de aansluiting tussen vraag en aanbod zijn er nog wel. Maken jongeren de juiste keuzes? Zijn ze goed voorbereid op de beroepspraktijk?

José Oudejans (Colo): als een jongere niet weet waarop hij solliciteert, is de kans op succes klein

Foto: Rob Hendriksen

‘Ik wil iets in de handel’ Irene Schoemakers ‘Wat is je droomberoep? luidde de vraag uit een onderzoek dat wij een tijdje terug hebben gehouden onder leerlingen. De meisjes antwoordden massaal: stewardess. Op de vraag wat hun grootste nachtmerrieberoep zou zijn, antwoordden ze:

schoonmaakster. Dit illustreert heel mooi dat jongeren vaak geen idee hebben wat een beroep inhoudt. Een groot deel van de werkzaamheden van een stewardess bestaat immers uit opruimen en schoonmaken.’ Aan het woord is Willem Habers

Die beroepskeuze moet het liefst ook passen bij de vraag die het bedrijfsleven heeft. ‘We noemen onze stagebegeleiders niet voor niets liever account managers’, aldus Wien Kohl, voorzitter van het College van Bestuur van het Arcus College. ‘We moeten als onderwijsinstelling namelijk oog en oor hebben voor de wensen en noden van de markt. Dat betekent dat ROC’s minder standaardcursussen moeten aanbieden en meer maatwerk moeten leveren, zodat de leerlingen goed afgestemd op de vraag uit de markt aan de slag kunnen.’

van het ROC van Twente. ‘Wij moeten leerlingen beter informeren over wat hun na school echt te wachten staat. ‘Als contactpuntjes in geen enkele garage meer worden gebruikt, hoeven jongeren dat ook niet te leren’

Beter voorbereid

10

Foto: Rob Hendriksen


Foto: ???

De economie trekt aan en dat heeft ook positieve gevolgen voor de jeugdwerkloosheid. Het aantal werkloze jongeren is dalende. Deze ontwikkeling zal de komende tijd naar alle waarschijnlijkheid alleen maar doorzetten. Maar daarmee zijn de problemen die sommige jongeren tegenkomen op de arbeidsmarkt nog niet verdwenen. Zo kennen we in Nederland, volgens het ministerie van OC&W, nog altijd zo’n kleine zestigduizend jongeren die voortijdig het onderwijs verlaten. Dat betekent dat zij geen startkwalificatie hebben, ofwel geen afgeronde opleiding op ten

⁄


minste mbo-2- of havo-niveau. Dit vermindert de kansen op een stabiel beroepsvooruitzicht. Van belang is dus om te blijven investeren in jongeren tot ze het niveau mbo-2 bereikt hebben. Tegelijkertijd ontstaan er tekorten aan vakbekwame medewerkers, ook van jeugdige leeftijd. Het lijkt of jeugdige werklozen de weg naar vacatures niet altijd weten te vinden. ‘Klopt’, zo meent José Oudejans, senior beleidsmedewerker bij Colo (Vereniging Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven). ‘Jongeren hebben vaak geen zicht op wat er nu werkelijk te koop is op de arbeidsmarkt. Dat heeft ook alles te maken met het feit dat ze geen idee hebben van wat een functie nu precies inhoudt en wat een bepaald bedrijf nu eigenlijk precies doet. Dus waar we vroeger dachten “Als we die vacatures nu maar binnenhalen voor die jongeren, komt alles wel goed”, denken we daar nu veel genuanceerder over. Zo’n vacature is leuk, maar als een jongere daar totaal onvoorbereid op solliciteert, eigenlijk niet weet wáár hij op solliciteert en niet weet of dit wel echt iets voor hem is, is de kans op succes klein.

Elly van Kooten (Taskforce Jeugdwerkloosheid): Goede keuzebegeleiding kan veel uitmaken

Met alle gevolgen van dien. Want voor een leerbedrijf dat een frustrerende ervaring oploopt doordat een jongere afhaakt, of niet gemotiveerd is, kan dit zomaar reden zijn om de deuren voor stagiairs voorgoed te sluiten.’

Tweerichtingsverkeer Ook wat Habers betreft is het van belang dat jongeren bewuster kiezen voor een beroep en opleiding. ‘Wie gemotiveerd kiest, heeft doorgaans ook geen enkel probleem met het vinden van een stageplek, zo is onze ervaring. Ze weten wat ze willen en gaan gericht op zoek. Wie daarentegen een halfslachtige keuze heeft gemaakt, zal ook een minder duidelijke keuze voor een baan kunnen maken. “Ik wil iets in de handel”, zo hoor je deze leerlingen dan zeggen. Maar dat is veel te vaag. En dat wordt dan vaak ook niets.’ We moeten de jongeren dus beter voorbereiden op hun toekomst. Habers: ‘Maar wij moeten als scholen ook de bedrijven vaker vragen naar hun wensen en behoeften. Het is tweerichtingsverkeer. En dus zorgen wij ervoor dat onze leerkrachten regelmatig stage lopen bij bedrijven. Want ook zij moeten voeling houden met de praktijk. Zo worden er bijvoorbeeld in de moderne autotechniek al lang geen contactpuntjes meer gebruikt. Dan is het dus ook niet nodig om dit onderdeel uitgebreid op school te behandelen.’

Betere keuzes Ook de Taskforce Jeugdwerkloosheid heeft haar focus de laatste tijd iets aangepast. ‘We steken veel energie in die jongeren die geen startkwalificatie hebben’, aldus Elly van Kooten, projectleider bij


⁄

11

Signalen

Actueel | Jongeren en beroepskeuze

Tabel 1

Werkloze jongere beroepsbevolking

de Taskforce Jeugdwerkloosheid. ‘Denk aan het Tweede kans Beroepsonderwijs dat jongeren de mogelijkheid geeft om via een combinatie van werken en leren alsnog een diploma te halen. Maar we zijn ook bezig met het beantwoorden van een andere vraag: hoe kunnen we zorgen dat jongeren betere studiekeuzes maken zodat ze minder vaak vroegtijdig uitvallen? Zorgen voor een goede begeleiding bij het kiezen van de juiste studie zal veel goed doen. Instanties, bedrijven en scholen moeten hier dus meer en beter over communiceren met jongeren. Het zal natuurlijk nooit zo worden dat honderd procent van de jongeren de opleiding afmaakt en daarna een passende baan vindt. Maar de percentages kunnen wel degelijk nog een heel stuk omhoog.’ ‘We moeten ze beter en intensiever begeleiden bij het kiezen van de juiste studie en loopbaan. Maar bovenal moeten we ervoor zorgen dat er een betere match komt tussen dat wat de jongere wil en kan en dat wat een beroep en bedrijf te bieden hebben’, aldus José Oudejans van Colo. ‘Als blijkt dat een studie nauwelijks kansen heeft op de arbeidsmarkt, moeten we de jongere informeren over eventuele alternatieven die bij hen net zo goed het bloed sneller doen stromen.’

juni 2001 juni 2002 juni 2003 juni 2004 juni 2005 juni 2006 Werkloze beroepsbevolking 15 tot 25 jaar 68 79 108 122 118 86 25 jaar of ouder 164 210 289 363 373 320 Totaal 232 288 397 485 492 407 Als percentage van beroepsbevolking 15 tot 25 jaar 7,5% 8,6% 11,8% 13,9% 13,8% 10,3% 25 jaar of ouder 2,6% 3,3% 4,4% 5,6% 5,7% 4,8% Totaal 3,2% 3,9% 5,4% 6,6% 6,7% 5,5% Als percentage van bevolking 15 tot 25 jaar 3,6% 4,1% 5,6% 6,3% 6,1% 4,4% 25 jaar of ouder 1,8% 2,3% 3,2% 4,0% 4,1% 3,6% Totaal 2,1% 2,7% 3,6% 4,4% 4,5% 3,7% Medio 2006 zijn er 86.000 jongeren van 15 tot 25 jaar werkloos (volgens CBS-definitie). Dit zijn er 32.000 minder dan een jaar geleden. Het werkloosheidspercentage daalde van 13,8% naar 10,3%. Dit percentage ligt bijna tweemaal zo hoog als het gemiddelde. Dit wordt vooral verklaard doordat veel jongeren nog onderwijs volgen en daarom niet tot de beroepsbevolking worden gerekend. De werkloosheid onder jongeren vergeleken met de totale bevolking ligt ook hoger dan het gemiddelde, maar het verschil is veel kleiner. Bron: CBS

Maar het gaat ook wat haar betreft niet alleen over wat de jongeren zelf willen. ‘We moeten ook voeling houden met de praktijk en inspelen op wat de markt nodig heeft. De aansluiting tussen wat jongeren willen en kunnen en dat wat het bedrijfsleven nodig heeft, moet en kan beter.’ Om dit te realiseren is samenwerking tussen onderwijs, kenniscentra en het bedrijfsleven wat haar betreft onontbeerlijk. ‘Lang niet altijd is de communicatie tussen deze partijen voldoende. Het komt iedere keer weer voor dat stage- en leerplekken onbenut

Tabel 21

Banen van jongeren

2001

2002

2003

2004

Banen van 15 tot 25 jarigen Landbouw en visserij 24 25 22 20 Industrie en bouwnijverheid 142 133 126 114 Commerciële dienstverlening 754 752 706 687 Niet-commerciële dienstverlening 224 250 253 243 Totaal 1.143 1.159 1.107 1.065 Als percentage van banen 15 tot 65-jarigen Landbouw en visserij 23% 25% 23% 22% Industrie en bouwnijverheid 10% 10% 10% 9% Commerciële dienstverlening 23% 23% 22% 21% Niet-commerciële dienstverlening 10% 11% 11% 10% Totaal 16% 17% 16% 15% De meeste jongeren werken in de commerciële dienstverlening. Deze sector is goed voor tweederde van alle banen voor jongeren. Ook relatief gezien werken er veel jongeren in deze sector, evenals in de landbouw en visserij. In deze sectoren worden meer dan eenvijfde van de banen bezet door een jongere. Bron: CBS

12

⁄


blijven, omdat vraag en aanbod niet goed op elkaar zijn afgestemd. Scholen gaan vaak zelf op zoek naar leerbedrijven en maken lang niet altijd gebruik van de registers waar bijvoorbeeld kenniscentra over beschikken. De kenniscentra laten op hun beurt onvoldoende weten waar leerlingen nodig zijn.’

Competenties In 2008 start het mbo officieel met competentiegericht onderwijs volgens een nieuwe kwalificatiestructuur. Experimenten daarmee vinden nu al plaats. Ook dit zal een belangrijke impuls zijn om het bedrijfsleven en onderwijs nader tot elkaar te brengen. Oudejans: ‘In feite betekent dit dat het onderwijs naar de wensen van het bedrijfsleven zal luisteren als het gaat om de competenties van toekomstige medewerkers, en dat het de opleidingsprogramma’s erop afstemt. Het bedrijfsleven kijkt naar wat een persoon kan, maar vooral ook naar wie hij is. Daarom zijn niet alleen de technische competenties die voor de beroepsuitoefening nodig zijn van belang, maar vooral ook de gedragscompetenties, zoals communiceren, samenwerken, enzovoorts. De kloof tussen vraag uit de markt en aanbod vanuit het onderwijs wordt hierdoor kleiner. Hierdoor vinden ongetwijfeld meer leerlingen hun plaats op de arbeidsmarkt.’

Hoogconjunctuur slecht voor het hart? Tot nog toe verwachtten wetenschappers dat een hoogconjunctuur de sterfte van werknemers verlaagt. Een hoogconjunctuur vermindert bijvoorbeeld onzekerheid over het inkomen hetgeen stress-verminderend

Woningaanbod stuurt de ruimtelijke verdeling van werkgelegenheid Bepaalt de woningbouw in een regio de groei van de werkgelegenheid? Of is de causaliteit andersom: bepaalt de groei van de werkgelegenheid de hoeveelheid woningbouw? Dit onderwerp is recentelijk bestudeerd door het Centraal Planbureau2. Economische theorie De vraag naar arbeid is volgens de economische theorie afhankelijk van de loonontwikkeling. In een regio waar, ten opzichte van de werkgelegenheid, de beroepsbevolking omvangrijk is, kunnen de lonen gedrukt worden. Het aanbod van

Vijf sectoren versneld open voor werknemers uit de nieuwe EU-landen Werknemers uit Polen en zeven andere nieuwe EU-lidstaten kunnen vanaf 2 juni jl. gemakkelijker aan de slag in de agrarische sector, de binnenscheepvaart, slachterijen en visfileerbedrijven, het wetenschappelijk onderzoek en de kleinmetaal. Voor deze sectoren en bedrijfstakken geeft CWI sneller een tewerkstellingsvergunning af. Werkgevers die een werknemer willen aannemen uit Polen, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Slovenië,

werkt. Daardoor zou een hoogconjunctuur leiden tot een lager sterftecijfer. Een nieuw Amerikaans onderzoek A healthy economy can break your heart 1 heeft een andere conclusie: hoogconjunctuur leidt tot extra hartaanvallen. Daarbij wordt

arbeid (door werknemers) is namelijk relatief ruim en dat beperkt de hoogte van het loon. Het lagere loon stimuleert de banengroei in die regio. Men zou ook kunnen denken dat vooral gebouwd wordt op plaatsen waar groei van bevolking en werkgelegenheid verwacht wordt. Woningbouw zou dan volgend zijn. Dit blijkt maar in beperkte mate het geval. Immers mensen gaan vooral wonen waar huizen gebouwd worden. Werkgelegenheid volgt dan later. Dit wordt nog versterkt doordat sommige economische activiteiten, zoals de detailhandel, bevolkingsvolgend zijn. Dit soort bedrijven

Slowakije of Tsjechië hoeven om een tewerkstellingsvergunning te krijgen niet meer te voldoen aan de zogenoemde arbeidsmarkttoets. Hierdoor zijn ze niet langer verplicht om eerst te werven onder werknemers uit Nederland of de oude EU-lidstaten (toegetreden voor mei 2004). Hierdoor wordt de procedure verkort tot twee weken. Het kabinet streeft ernaar dat werknemers uit de nieuwe EU-landen vanaf volgend jaar op de arbeidsmarkt gelijk worden behandeld als werknemers uit Nederland

1 Volkskrant, 28 maart 2006, http://www.uncg.edu/bae/people/ruhm/ 2 CPB, ‘Woningaanbod stuurt ruimtelijke verdeling bevolking en werkgelegenheid’, 16 mei 2006

berekend dat als de werkloosheid met 1 procent daalt, er 1,3 procent meer mensen aan een acute hartaanval sterven. Op de gehele Amerikaanse bevolking zijn dat 2.500 extra personen. Mogelijke oorzaken voor de extra sterfte zijn dat er tijdens een hoogconjunctuur minder tijd

overblijft voor gezonde vrijetijdsbesteding zoals sport, dat men minder slaapt en dat de werkdruk hoger ligt.

vestigt zich namelijk daar waar de consument woont. Overigens is de wijze waarop de ruimtelijke ordening geregeld is, van grote invloed. Belemmeringen in de bouw van woningen leiden in het algemeen tot minder bevolkingsgroei. Mensen komen dan als vanzelf terecht in regio’s waar wel gebouwd mag worden.

welijks belemmerd door de ruimtelijke ordening. Almere had aanvankelijk weinig bedrijven binnen de grenzen. Door de grote bevolkingsgroei zijn op termijn toch banen aangetrokken. Nog steeds is er veel woon-werkverkeer tussen Almere en Amsterdam, maar de verhouding van het aantal banen ten opzichte van de bevolking past zich langzaam aan het Nederlands gemiddelde aan.

Flevoland als illustratie Het mechanisme dat bevolkingsontwikkeling sturend is voor de werkgelegenheid is te illustreren in de provincie Flevoland. De stad Almere was oorsponkelijk bedoeld als woonlocatie. Bouwen in deze groeikern werd nau-

en de oude EU-landen. Ze hebben dan geen tewerkstellingsvergunning meer nodig. Vooruitlopend op het volledig vrije verkeer van werknemers wil het kabinet al dit jaar de vergunningen in verschillende sectoren stapsgewijs soepeler en sneller afgeven. Het besluit om eerst vijf sectoren versneld open te stellen is tot stand gekomen na raadpleging van sociale partners. Hierbij is onder andere gekeken naar de ontwikkeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de sectoren, de instroom

Daarnaast vermoeden de onderzoekers dat de extra luchtvervuiling bij hoogconjunctuur ook een rol speelt in de hogere sterfte.

Conclusie De conclusie van de onderzoekers is dat mensen huizen volgen en dat op de langere termijn de banen de mensen volgen.

van Nederlandse werknemers in de WW en het aantal afgegeven tewerkstellingsvergunningen. In de sectoren waar de arbeidsmarkttoets nu vervalt, is veelal sprake van een (dreigend) tekort aan Nederlandse werknemers. Het vervallen van de arbeidsmarkttoets betekent niet dat er geen eisen meer worden gesteld aan de werkgevers. Ze moeten bijvoorbeeld wel zorgen dat de huisvesting van werknemers uit de nieuwe EU-landen in orde is. Verder moeten bedrijven de werknemers hetzelfde loon betalen als Nederlandse werknemers.


⁄

13


Achtergrond | Detachering en begeleid werken voor WSW’ers

Werkgevers die angst voor ‘gedoe’ opzij zetten, krijgen no risk-polis

Weg uit de sociale werkplaats Mensen die onder de Wet sociale werkvoorzieningen (WSW) vallen moeten zo veel mogelijk ‘naar buiten’. Dat is niet eenvoudig, want het is een kwetsbare groep. Werkgevers die deze mensen in dienst nemen, krijgen niet alleen begeleiding, maar ook subsidies uit de WSW-middelen. En een no-riskpolis. Helga Salemon Eigenlijk, weet Bram Martens van DSW Stadspark in de stad Groningen, begon de overheid al vanaf 1998 serieus werk te maken van haar ambitie om meer mensen die onder de Wet sociale werkvoorziening (WSW) vallen te laten instromen bij reguliere werkgevers, in plaats van in de sociale werkvoorzieningbedrijven (sw-bedrijven). Dat was niet vreemd, omdat er nogal wat ‘wildgroei’ was ontstaan. Sw-bedrijven, waaronder ook DSW Stadspark, zijn bedoeld om mensen met een serieuze psychische, geestelijke of lichamelijke handicap een beschutte werkomgeving te bieden. Maar in de loop der jaren waren steeds meer licht arbeidsgehandicapten ingestroomd.

In de WSW zijn ook veel lichtgehandicapten ingestroomd Sinds 1 januari 2005 beslissen niet langer de gemeenten maar CWI of iemand onder de WSW valt. CWI bekijkt ook of iemand geschikt is om, onder begeleiding van het sw-bedrijf, te werken bij een reguliere werkgever. Maatgevend voor deze indicatie, zo vertelt Henk Breider (CWI-vestigingsmanager in Groningen-Noord), is de mate waarin de desbetreffende persoon gehandicapt is en, in het verlengde daarvan, de vereiste aanpassingen op de werkplek.

14

⁄


Ambitieus Mark Rutte, in 2004 staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, stelde destijds dat een op de drie à vier WSW-gerechtigden begeleid aan het werk zou kunnen. Die ambitieuze doelstelling was opvallend, omdat de Raad voor Werk en Inkomen dat jaar becijferde dat 90 procent van de WSW’ers binnen de sw-bedrijven werkte; 9 procent was gedetacheerd bij reguliere werkgevers en slechts één procent ‘werkte begeleid’, dat wil zeggen in dienst van een werkgever, tegen het bij die werkgever geldende cao-loon. In zo’n geval wordt de werkgever wel uit de WSW-subsidie gecompenseerd voor een eventueel lagere productiviteit en de benodigde aanpassing van de werkplek. Bovendien zijn de risico’s voor ziekte en arbeidsongeschiktheid afgedekt door een zogenoemde‘no-riskpolis’. Deze regelingen gelden niet bij detachering. Wel vindt zowel bij detachering als ‘begeleid werken’ intensieve begeleiding vanuit het sw-bedrijf plaats. Cedris, de brancheorganisatie van sociale werkgelegenheids- en reïntegratiebedrijven, kan zich in grote lijnen vinden in het streven meer mensen bij reguliere werkgevers aan het werk te helpen. Maar beleidsmedewerker Heleen Heinsbroek stelt wel dat hoge kwantitatieve doelstellingen onrealistisch zijn en dat het bemiddelen van deze groep een kwestie is van maatwerk en veel inspanningen richting

werkgevers. ‘Vanwege lokale verschillen en de wisselende situatie op de arbeidsmarkt kun je hierover moeilijk harde afspraken maken.’ Alle betrokken partijen zijn het erover eens dat het om een kwetsbare groep gaat die deels blijft aangewezen op de sw-bedrijven.

Eerste resultaten DSW Stadspark in Groningen begint langzamerhand bemoedigende resultaten te zien. Martens en zijn collega Rein Hugen, die zich bezighouden met respectievelijk detachering en begeleid werken, wijzen daarvoor allereerst op Groningen Werkt!, waarin verschillende partners, waaronder de sociale dienst en DSW Stadspark, samenwerken. ‘Het doel daarvan is dat wij één gezicht tonen naar de werkgevers. Want die vinden het vervelend als ze de ene keer met iemand van CWI te maken krijgen en de andere keer van DSW Stadspark,’ legt Breider uit. Bij DSW Stadspark, waar in totaal 1800 WSW’ers werken, zijn inmiddels 235 mensen gedetacheerd en 18 aan begeleid werk geholpen. Martens verwacht dat aan het eind van dit jaar de doelstellingen (respectievelijk 240 en 30) worden overtroffen. Breider, Martens en Hugen leggen uit dat het vinden van arbeidsplaatsen bij werkgevers, naast het systematisch benaderen van de bedrijven, vooral een kwestie is van ogen en oren openhouden, binnen en buiten het gemeentelijke samenwerkingsverband.

Zo kon Martens een medewerker detacheren als magazijnbediende bij een installatiebedrijf, nadat een beleidsmedewerker van de gemeente daar was komen informeren over de mogelijkheden voor schoolverlaters. Bij een andere gelegenheid kwam hij erachter dat bij supermarkt Jumbo sommige vakkenvullers autistisch zijn. Vervolgens ging hij praten met Albert Heijn, dat moeite had vakkenvullers te vinden, over de inzet van Stadspark-medewerkers. De mensen van DSW Stadspark investeren veel in het voorlichten en overtuigen van werkgevers. ‘Wij doen veel om werkgevers te stimuleren om sw-medewerkers in dienst te nemen. Doen een beroep op hun sociale ondernemingsgeest, wijzen ze op de voorzieningen, en geven aan dat we veel doen aan begeleiding. Aangepaste uurtarieven, in combinatie met dit alles, blijken voor werkgevers interessant te zijn,’ zegt Martens. Hugen stelt dat het belangrijk is heel duidelijk en eerlijk te zijn, zodat de werkgever weet waar hij aan begint en, andersom, de werknemer later niet in de knel komt. Hij geeft het voorbeeld van de universiteit van Groningen, die iemand zocht voor technisch onderhoud. Hugen had een geschikte kandidaat, die bovendien erg gemotiveerd was, maar die maar twintig uur per week kon werken. Hugen gaf deze beperking direct aan en na enig heen en weer gepraat bleek de werkgever bereid hier een mouw aan te passen. Cruciaal vindt Hugen dat werkgevers geïnteresseerd zijn en de bereidheid hebben om passende afspraken te maken. Dan pas kun je iemand begeleid laten werken. Het grootste knelpunt dat de sw-bedrijven tegenkomen, los van de wisselende arbeidsmarktsituatie, is dat werkgevers het aannemen van een arbeidsgehandicapte al snel als ‘gedoe’ ervaren. Ze vrezen dat ze te veel tijd kwijt zijn aan

Ook de medewerkers van sw-bedrijven zelf moeten een drempel over begeleiding en dat ze financieel risico lopen. Vandaar dat Martens en Hugen veel tijd steken in het geven van informatie. Maar volgens Martens zit er ook een knelpunt bij de eigen medewerkers, die liever in het vertrouwde sw-bedrijf blijven werken. ‘Het kost ons meer overtuigingskracht om mensen hier binnen over te halen om elders, buiten DSW Stadspark te gaan werken, dan om werkgevers te overtuigen iemand van ons in dienst te nemen.’ DSW Stadspark probeert dit op te lossen door uitgebreide voorlichting aan de eigen medewerkers en een wervend ingerichte ‘carrièrecorner’, waar de medewerkers alle vacatures kunnen bekijken, dus zowel die binnen het eigen sw-bedrijf als elders. Deze voorlichting wordt eveneens gegeven aan mensen die met een Begeleid Werken-indicatie op de wachtlijst geplaatst zijn.

Stilzwijgend lijkt inmiddels een consensus te ontstaan dat individuele detachering en begeleid werken eigenlijk als één categorie dienen te worden beschouwd, waar met veel inspanning een groter aantal kansrijkere WSW’ers terecht zou kunnen. Daarbij zien de sw-bedrijven detachering als het meest perspectiefvol, omdat dit zowel de WSW-geïndiceerden als de werkgevers veel meer aanspreekt. Het gros van de WSW’ers zal echter waarschijnlijk binnen de beschutte omgeving van de werkvoorziening blijven of groepsgewijs, bijvoorbeeld bij de groenvoorziening van de gemeente, worden gedetacheerd. Ondanks alle inspanningen hangt het succes uiteindelijk af van het economisch tij - en van werkgevers.


⁄

15

Focus | Arbeidsmarktprognoses voor de komende vijf jaar

CWI Arbeidsmarktprognose 2006-2011

Een miljoen vacatures in 2007

fors toegenomen. Zo is de participatiegraad van 55-plussers sinds 1995 met meer dan de helft gestegen. Ten tweede is het aantal werkende vrouwen behoorlijk gestegen. De gemiddelde participatie bij vrouwen lag in 2005 ruim een vijfde hoger dan tien jaar geleden. In de CWI-Arbeidsmarktprognose wordt verondersteld dat deze trends zich de komende jaren voortzetten. Daarbij is – naast sociaal-culturele factoren – het overheidsbeleid van belang. Zo is wetgeving ingevoerd die het gebruik van prepensioen ontmoedigt en wordt wetgeving over de financiering van kinderopvang voorbereid.

1\YOS `\KKQ OX KKXLYN YZ NO K\LOSN]WK\U^ b '*%

De Nederlandse economie zit in de lift en de arbeidsmarkt herstelt in rap tempo. Uit de CWI Arbeidsmarktprognose 2006-2011 blijkt dat er ruimte is voor een forse verdere daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden.

'%%

Arie Vreeburg

&%%

Foto: CWI

Omdat de Europese economie aantrekt, neemt de Nederlandse export toe. Daarnaast zullen de binnenlandse bestedingen voor het eerst in jaren weer toenemen. De consument geeft weer geld uit. Ook de investeringen van ondernemingen nemen fors toe. De economie groeit in 2006 en 2007 volgens het Centraal Planbureau rond de 3% per jaar. Voor de jaren daarna is een economische groei verondersteld die gelijk is aan het gemiddelde groeicijfer in de afgelopen vijfentwintig jaar (2¼%).

16

⁄


De CWI Arbeidsmarktprognose 20062011 schetst een beeld van wat de gunstige economische ontwikkeling gaat betekenen voor de arbeidsmarkt.

Herstel banengroei De groei van het aantal banen wordt vooral gedragen door de economische groei. Daarnaast heeft ook de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit en het deeltijdwerk invloed op de werkgelegenheid. De arbeidsproductiviteit zal de komende jaren stijgen. Per werkne-

&*%

mer wordt steeds meer geproduceerd. Deze verhoging remt de groei van de werkgelegenheid. Maar daarnaast neemt het aantal deeltijdmedewerkers nog steeds toe. Daardoor groeit het aantal banen juist extra. Eind 2005 sloeg de daling van de werkgelegenheid om in een stijging. In 2006 groeit het aantal banen (inclusief zelfstandigen) nog voorzichtig met 66.000 banen. Het komend jaar neemt de groei in kracht toe en neemt het aantal banen toe met 162.000. In de jaren daarna zal de groei gemiddeld 130.000 bedragen (1,6% per jaar). De werkgelegenheid neemt dus sterk toe. Vergeleken met de voorgaande hoogconjunctuur (1996-2000) is de groei evenwel een stuk bescheidener. Destijds groeide het aantal banen met 2,8% per jaar.

*%

%

"*%

"&%% &..*

&..,

&...

'%%&

'%%(

'%%*

'%%,

'%%.

'%&&

Groei beroepsbevolking

De banengroei leidt tot meer vacatures. Maar belangrijker voor de omvang van het aantal vacatures is het aantal baanwisselingen. De gunstige economische ontwikkeling lokt meer baanwisselingen uit. Dit jaar en volgend jaar zal daarom het aantal vacatures verder toenemen. In 2007 ontstaan ruim een miljoen vacatures: 65% meer dan in het jaar 2003.

De komende jaren groeit de potentiële beroepsbevolking – dat is de bevolking met een leefijd van 15 tot en met 64 jaar – nog maar weinig. De invloed van de vergrijzing wordt geleidelijk aan zichtbaar, de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking neemt langzaam maar zeker toe. In 2011 neemt de potentiële beroepsbevolking zelfs af. In dat jaar gaan mensen met pensioen die geboren zijn in 1946. Na de Tweede Wereldoorlog steeg het aantal geboorten met ongeveer 30%, en in het eerste naoorlogse jaar was dat nog eens 30% extra. Het gevolg is dat in 2011 de potentiële beroepsbevolking afneemt met zo’n 60.000 personen. In de jaren daarna zal ze verder afnemen.

De werkgelegenheid groeit fors, maar minder hard dan in de vorige hoogconjunctuur

In de CWI Arbeidsmarktprognose wordt ondanks de gematigde groei van de potentiële beroepsbevolking toch een toename van de beroepsbevolking verwacht. De drijvende kracht hierachter is de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie. Een deel van de potentiële beroepsbevolking participeert niet op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door het uitoefenen van zorgtaken, deelname aan het onderwijs et cetera.

De gemiddelde arbeidsparticipatie – de verhouding van beroepsbevolking en potentiële beroepsbevolking – steeg in tien jaar met bijna een tiende, van 62,8% in 1995 naar 68,5% in 2005. In die afgelopen tien jaar zijn vooral twee trends van belang. Ten eerste is het aantal ouderen dat participeert op de arbeidsmarkt

De beroepsbevolking was twee jaar praktisch stabiel en kan in 2006 weer stijgen met 64.000 personen. In het jaar daarna kan de groei versnellen naar 101.000 personen. Voor de periode daarna (2008-2011) wordt gerekend op een gemiddelde toename van 74.000 personen.

Werkloosheid daalt In de laagconjunctuur van 2001-2005 was de banengroei lager dan de groei van de beroepsbevolking. Daardoor steeg het aantal bij CWI ingeschreven

9XâSUUOVSXQ KKX^KV XSOâO\UOXNO aO\UdYOUOXNOX b .%%

-%%

,%%

+%%

*%%

)%%

(%% &..*

&..,

&...

'%%&

'%%(

'%%*

'%%,

'%%.


'%&&

⁄

17

Focus | Arbeidsmarktprognoses voor de komende vijf jaar

Signalene

Het saldo van vergrijzing en stijgende participatie is positief


Het aantal langdurig werkzoekenden neemt de komende jaren af, maar ook daar blijft deze ontwikkeling achter bij het gemiddelde. In 2007 zijn er ruim 335.000 niet-werkende werkzoekenden die langer dan één jaar werkloos zijn. Dit komt overeen met 62% van het totaal aantal niet-werkende werkzoekenden.

niet-werkende werkzoekenden (nww) met 37.000 per jaar. Vanaf 2006 stijgt het aantal banen weer sterker dan de beroepsbevolking. Daardoor is er ruimte voor een daling van het aantal nietwerkende werkzoekenden met 40.000 in 2006 en 88.000 in het komend jaar. In de jaren daarna (2008-2011) zet deze ontwikkeling, zij het in een iets minder hoog tempo, door. In 2006 is het aantal niet-werkende werkzoekenden als percentage van de beroepsbevolking 8,3%. Het komend jaar neemt dit percentage af naar 7,1%.

Niet iedereen profiteert van herstel Daarbij is het nww-percentage van vrouwen hoger dan dat van mannen. Naar verwachting zal het aantal nietwerkende werkzoekenden in 2011 (berekend op bijna 390.000 personen) lager zijn dan in de voorgaande hoogconjunctuur (444.000 personen in mei 2001).

Blijvend ongunstig Ondanks het feit dat de economie floreert en de werkloosheid daalt, blijft de werkloosheidssituatie voor sommigen aandacht vragen. Zo neemt het aantal laagopgeleide werkzoekenden wel af, maar blijft hun aantal als percentage

18

⁄


van de beroepsbevolking hoog. Ongeveer de helft van de niet-werkende werkzoekenden is laagopgeleid en het bijbehorend nww-percentage is 14% in 2007. Dit percentage is dubbel zo hoog als het gemiddelde. Een vergelijkbare ontwikkeling maken de ouderen mee. Het aantal oudere werkzoekenden daalt wel, maar in vergelijking met de jongeren minder. Het gevolg is dat het aandeel van 45-plussers in het nww-bestand verder zal toenemen. In 2007 is dit percentage opgelopen tot 45%. Het nww-percentage loopt op met leeftijd. Voor de oudste leeftijdsgroep (55-plussers) is dit percentage 11,7% en is daarmee bijna tweederde hoger dan het gemiddelde percentage.

Samenvattend: het aantal niet-werkende werkzoekenden neemt af, maar werkzoekenden met een slechte uitgangspositie profiteren – zonder aanvullende maatregelen – minder dan gemiddeld van de economische opleving.

Kansen naar sector De grootste banengroei (absoluut) wordt verwacht in de zakelijke diensten en IT, zorg en welzijn en de detailen groothandel. In deze sectoren zullen ook de meeste vacatures te vinden zijn. Door de kenniseconomie stijgt de vraag naar hoogopgeleiden. Toch zijn er ook kansen voor bepaalde groepen lager opgeleiden, zoals voor laagopgeleid productie- en onderhoudspersoneel. In 2007 stijgt het aantal banen voor deze beroepsgroep met een lage opleiding, maar daalt tegelijkertijd de beroepsbevolking. Daarbij gaat het niet zozeer om banen in traditioneel industriële sectoren, maar meer in de bouw, onderhoudssector en ambachten.

Tabel 1

Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt (Gemiddelde) groei aantal per jaar (x 1.000) 1996-2000 2001-2005 2006 2007 2008-2011 Vraag Groei aantal banen door: • Groei BBP 266 72 212 238 187 • Stijging arbeidsproductiviteit -86 -118 -162 -89 -68 • Toename deeltijdarbeid 26 52 15 12 11 Groei totaal aantal banen 205 6 66 162 130 Aanbod Groei beroepsbevolking door: • Groei bevolking 30 33 10 13 -2 • Ontwikkeling participatiegraad 88 33 54 89 76 Groei totaal beroepsbevolking 118 66 64 101 74 Ontwikkeling NWW -75 37 -40 -88 -39

Regionale verschillen Flevoland springt er uit met een hoge banengroei. Die regio kent veel bouwactiviteiten. Bovendien zorgt de groei van de bevolking voor meer werkgelegenheid in bevolkingsvolgende sectoren (zoals de detailhandel). Noord-Holland Noord profiteert van de beschikbaarheid van ruimte en de nabijheid van Amsterdam als regio met veel economische activiteiten. Zuid-Limburg en de Gooien Vechtstreek kennen een zeer matige ontwikkeling van het aantal banen. In beide regio’s is vooral de lage bevolkingsgroei daar de oorzaak van. In alle regio’s daalt het aantal niet-werkende werkzoekenden, dit jaar en volgend jaar.

Beleidsontwikkelingen Hoge werkloosheid en tegelijkertijd veel vacatures moet in de komende periode zoveel mogelijk voorkomen worden. Dit vraagt inspanningen van alle spelers op de arbeidsmarkt, zowel van de publieke ketenpartners als van het bedrijfsleven. Belangrijke elementen zijn: • Werkzoekenden moeten meer inzicht krijgen in hun (verborgen) competenties. Het CWI richt daarom Competentie Test Centra op. • Kennis van de lokale arbeidsmarkt aanwenden. CWI gaat daarom meer werkgevers- en branchegericht werken door het instellen van bedrijfsadviseurs die de lokale arbeidsmarkt kennen. • Scholing is van groot belang voor zowel werkzoekenden als werkenden, omdat het de structurele ‘marktwaarde’ versterkt. CWI heeft zelf geen scholingsinstrumenten, maar kan wel signalen geven aan de partijen met directe invloed zoals UWV, gemeenten, regionale opleidingscentra, werkgevers et cetera. Arie Vreeburg, beleidsmedewerker arbeidsmarkt bij CWI

De CWI Arbeidsmarktprognose geeft een overzicht van verwachte ontwikkelingen. Gerealiseerde ontwikkelingen zullen afwijken van de prognoses. Toch blijven prognoses belangrijk als een duiding van de verwachte richting van ontwikkelingen, zodat beleid hierop kan anticiperen. In dit artikel is een kort overzicht gegeven van de CWI Arbeidsmarkprognoses. Het rapport is te vinden op www.cwinet.nl (kijk bij Arbeidsmarktinformatie, Publicaties)

Gastschrijver | Jules Theeuwes

Wie in de stad woont, werkt er niet Wat is erger: een leegstaande huurwoning of een werkloze? Volgens mij: het laatste. Maar dat is blijkbaar niet hoe de overheid het ziet. Op de arbeidsmarkt tolereren we honderdduizenden werklozen die vaak lang moeten zoeken naar een baan. Op de woningmarkt komt nauwelijks leegstand voor. Zeker niet voor huurwoningen en vooral niet in de grote stad. Het lijkt alsof we het erger vinden dat een flat niet wordt bewoond dan dat een vader of moeder met jonge kinderen geen werk heeft. Een raar soort afweging. Maar er is nog meer. Het beleid dat we voeren op de woningmarkt heeft verregaande consequenties voor de werking van de arbeidsmarkt. Die onderlinge afhankelijkheid is het meest zichtbaar in de grote steden. Het meest in het oog vallende kenmerk van de arbeidsmarkt in de grote steden is de onwaarschijnlijke combinatie van hoge werkloosheid en veel werkgelegenheid. Die tegenstelling ontstaat omdat de kenmerken van de stedelijke beroepsbevolking niet goed aansluiten op de eisen van de stedelijke werkgelegenheid. De beroepsbevolking in de stad is meestal laaggeschoold en zit eerder aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De werkgelegenheid zit vooral aan de bovenkant en heeft daarom behoefte aan hoger opgeleide mensen met kennis en creativiteit. Vraag en aanbod van arbeid sluiten niet op elkaar aan. Die mismatch wordt mede veroorzaakt door de woningmarkt. Grote steden kennen grote concentraties van sociale woningen en gesubsidieerde huurwoningen en daarmee ook een hoge concentratie van lager geschoolden. Het aanbod van woningen voor de middenklasse en voor de jonge dertigers die het moeten maken in de kenniseconomie van de stad is beperkt. Aanstormende hooggeschoolde tweeverdieners kunnen geen betaalbare woning vinden in de grote stad. De verkeerd georiënteerde en verstarde stedelijke woningmarkt is een belangrijke oorzaak van de aansluitingsproblemen op haar arbeidsmarkt. Verkeerde aansluiting veroorzaakt werkloosheid en grote pendelstromen in en uit de stad. Wie er woont, werkt er niet en wie er werkt, woont er niet. Het is al met al een enorme verspilling van tijd, geld en talent. Wie de woningmarkt aanpakt, helpt de arbeidsmarkt. Jules Theeuwes is Hoogleraar Economie aan de Universiteit van Amsterdam en lid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR)


⁄

19

Praktijkverhaal | Van bijscholing naar opscholing

Familiebedrijf maakt dankzij EVC en ESF moderniseringsslag

Foto: Agnes Booijink

Nog voor Bolletje had gehoord van ‘One Step Up’ startte het een opscholingsproject dat er een prachtig voorbeeld van is. Met hulp van EVC-procedures wordt vastgesteld wat de 300 productiemedewerkers al kunnen, en wat nog niet. De niveaus die zij vervolgens door opscholing bereiken worden uitgedrukt in een landelijk erkend diploma. Volgens het bedrijf verdient het project zichzelf terug. Bernard van Lammeren Bedrijven die willen moderniseren, kunnen dat doen door zichzelf een nieuw personeelsbestand te bezorgen: mensen met verouderde kwalificaties eruit, nieuwe instroom erin. Of ze kunnen hun zittende werknemers bij- en opscholen. Bolletje, een al 140 jaar bestaand familiebedrijf, koos voor dat laatste. De contacten met CWI, voor veel andere bedrijven een vertrouwd adres bij wervings- en ontslagzaken, beperken zich bij Bolletje tot incidentele medewerking aan de Impulscampagne, die moeilijk bemiddelbare jongeren een steuntje in de rug geeft.

‘Zonder EVC had dit nooit gekund’ De intensieve scholingscampagne waar Bolletje voor koos was niet mogelijk geweest zonder faciliteiten die de laatste jaren zijn ontstaan, zeggen personeelsmanager André Dijkman en hoofd opleidingen Johan Leferink. Daarbij noemen ze met name EVC (erkenning verworven competenties), de komst van her-

20

⁄


Personeelsmanager André Dijkman en hoofd opleidingen Johan Leferink vormen de motor achter het opscholen van de productiemedewerkers bij Bolletje

kenbare competentieprofielen in het beroepsonderwijs, en overheidsbijdragen. Ook de samenwerking met het Agrarisch Opleidingscentrum Oost, locatie Almelo, is van groot belang.

Veranderingen Iedereen kent Bolletje. Wat niet iedereen weet, is dat het nog steeds een zelfstandig familiebedrijf is, dat ‘een luis in de pels wil zijn van de grote jongens’, zoals Dijkman zegt. Het onderscheidt

zich door voortdurend nieuwigheidjes te verzinnen op het gebied van broodvervangers en tussendoortjes.In 2001 maakte het bedrijf een generatiewisseling door. Tien functionarissen op cultuurbepalende posities, onder wie de directeur-eigenaar, gingen met prepensioen, waardoor in een klap 380 jaar ‘Bolletje-ervaring’ verloren ging. Daarna is een uitgebreid verandertraject ingezet. Doel: het goede behouden, maar ook moderniseren. De betrokkenheid van

het personeel is niet meer alleen gevoelsmatig; verantwoordelijkheden zijn daadwerkelijk dichter bij de werkvloer gelegd. Werknemers kunnen zich niet meer veertig jaar lang op dezelfde beperkte taken toeleggen. Ze moeten breder inzetbaar zijn en goed kunnen overleggen. Van iedereen wordt verwacht dat hij zélf meedenkt over het verbeteren van kwaliteit, efficiency en rendement. Die boodschap is de afgelopen jaren met veel voorlichting, training en functioneringsgesprekken verbreid. Maar ook aan het vakmanschap moest wat gebeuren. ‘In de jaren negentig zijn veel grote bedrijven gevormd die meer in company zijn gaan opleiden’, zegt Leferink. ‘Het leerlingwezen, waar Bolletje decennialang intensief aan meedeed, is afgeschaft. In de jaren daarna hebben wij een achterstand opgelopen in vakinhoudelijke scholing.’ De medewerkers van Bolletje mogen geen klassieke bakkers zijn, dat betekent niet dat ze geen geschoold inzicht nodig hebben in bakprocessen. Ze moeten weten wat ze moeten doen als bij de rijskast onverwachte temperatuurschommelingen optreden, of wat het betekent om geen conserveringsmiddelen toe te voegen. De kwalificaties waar het om gaat zijn die van de ‘levensmiddelentechnoloog’, zoals dat in het beroepsonderwijs heet. Maar daarvan komen er steeds minder van school.

Erkend diploma Omdat bedrijf en werknemers elkaar trouw zijn, was het opscholen van het zittende personeelsbestand voor Bolletje de enige optie die in aanmerking kwam om te moderniseren. Maar hoe doe je dat, als veel van je werknemers tussen de 40 en de 50 zijn? Leferink pikte de EVC-gedachte op: het opsporen en beschrijven van de competenties die


Hoe Bolletje zijn zittende personeelsbestand opschoolt

Na de afschaffing van het leerlingwezen heeft Bolletje de opgelopen achterstand in vakinhoudelijke scholing succesvol ingehaald met hulp van EVC-procedures

mensen op alle mogelijke momenten in hun leven hebben opgedaan, maar dan wel in termen zoals die worden gebruikt in de ‘competentieprofielen’ zoals die door onderwijs en bedrijfsleven zijn ontwikkeld. Waar nodig kan bijscholing volgen, zodat de werknemer weer klaar is voor de toekomst - niet alleen in zijn eigen bedrijf, maar dankzij de officiële erkenning van het bereikte niveau ook op de open arbeidsmarkt. Vóór daarmee überhaupt een begin werd gemaakt, heeft Bolletje eerst twee jaar onophoudelijk de boodschap verspreid dat werknemers, ook al zijn ze vijftig, nog een hele tijd mee moeten en zich open moeten stellen voor bij- en opscholing. ‘Dat

was voor sommigen wel iets om even oei te zeggen’, zegt Dijkman. ‘Maar de intentie is echt alleen maar positief.’ Het feit dat je als ervaren werknemer, soms met relatief geringe moeite, alsnog een erkend diploma kunt halen spreekt mensen aan, heeft Leferink gemerkt. Maar de meeste werknemers reageren vooralsnog zoals het een goed Twent betaamt. ‘Eerst eev’n kiek’n wat ‘t woardt’, doet Dijkman lachend voor.

Goed toepasbaar Bolletje heeft eerst alle functies in de productie een niveau toegekend dat correspondeert met de indeling van het beroepsonderwijs. De zes productielei-


⁄

21

Praktijkverhaal | Van bijscholing naar opscholing

Signalene

ze moeten er bewijsstukken bij overleggen. Daar zullen ze mee klaar moeten zijn in oktober. Ze worden geholpen door ‘portfolio-begeleiders’, en ‘interne assessoren’ - in de praktijk zijn dat hun eigen productieleiders. Over drie tot vier jaar moet iedereen binnen de productie aan de beurt zijn geweest. Dijkman: ‘Andere bedrijven beginnen de procedure onderaan, met werknemers op niveau 1. Wij doen het omgekeerd en werken van boven naar beneden. De reden is dat teamleiders hun medewerkers kunnen helpen en coachen, met als bijkomende bedoeling dat ze nog dichter bij hun mensen komen te staan.’


Onmisbaar

ders acteren op hbo-niveau, een niveau waarvoor de EVC–systematiek nog niet geschikt is gemaakt (‘helaas’, zeggen Dijkman en Leferink erbij). Maar verder bleek iedereen die in Operations werkt, in te delen in de vier niveaus die het mbo onderscheidt. In niveau 4: minimaal acht, maximaal vijftien teamleiders (het precieze aantal staat nog niet vast). Op niveau 3: veertig allround-medewerkers, die geen leiding geven maar wel anderen kunnen coachen en die ook plannende taken uitvoeren. Op niveau 2 zitten de meeste mensen: 150 ‘operators’, in staat om meerdere machines te bedienen. Op niveau 1: 40 tot 50 ‘machinebedienden’, medewerkers die

22

⁄


één machine kunnen bedienen. Hoe eigenzinnig Bolletje ook graag wil zijn, de niveaus die voor het hele Nederlandse beroepsonderwijs gelden bleken uitstekend toepasbaar.

‘Ook als je vijftig bent, moet je nog een tijd mee’ De volgende fase is kort geleden begonnen, in juni. Alle medewerkers op niveau 4 zijn na een korte instructieperiode aan de slag gegaan om alles wat ze ooit gedaan en geleerd hebben te documenteren. Het mag niet bij beweringen blijven,

In oktober worden de resultaten voorgelegd aan ‘externe assessoren’, ofwel mensen van het AOC Oost, locatie Almelo. Zij zullen als onafhankelijke waarnemers controleren of de procedure op de juiste manier is toegepast. De opleidingsinspanningen die vervolgens moeten plaatsvinden – welke omvang die gaan aannemen is nog niet te zeggen – kunnen variëren. Soms zal een werknemer alleen maar hoeven te leren om een extra machine te bedienen, als dat het enige is wat hem nog afhoudt van een officieel diploma. In andere gevallen zou wel eens kunnen blijken dat de helft van het personeel een belangrijke competentie mist en de ‘schoolbankjes’ in moet. Niet altijd zal de hulp van het AOC Oost nodig zijn om met maatwerktrajecten werknemers bij te spijkeren. Het kan ook via training on the job gebeuren, of via een ander opleidingsinstituut (waarbij het AOC de rol van makelaar kan vervullen). De rol van het AOC is wél onmisbaar als het gaat om de onafhankelijke vaststelling en borging van het bereikte niveau. Dijkman en Leferink weten niet het antwoord op de vraag of het reguliere beroepsonderwijs altijd in staat zal zijn om passende maatwerktrajecten te leveren. Maar met AOC Oost hebben ze positieve ervaringen. Het agrarisch beroepsonderwijs, waar opleidingen in levensmiddelentechnologie gegeven worden, valt onder het ministerie van Landbouw en Visserij, legt Leferink uit.

Niet onder OC&W, zoals de ROC’s. ‘Daar heb ik ook mensen van gesproken, maar die stonden volgens mij verder van de praktijk af.’

Geld over Toen Bolletje besloot te starten met opscholen wist het bedrijf alleen nog van de EVCmethode, iets waarvan Dijkman en Leferink overigens best eerder hadden willen horen. ‘Het bestaat al langer en het is zo’n goed idee - we snappen niet dat het niet beter onder de aandacht wordt gebracht. Als EVC niet bestond, hadden we driekwart van ons personeelsbestand een beroepsbegeleidend leertraject moeten laten volgen, drie jaar lang een of twee dagen naar school. Dat hadden we natuurlijk nooit kunnen betalen en organiseren. Maar EVC maakt het mogelijk om bbl-trajecten precies op maat te snijden. Het AOC Oost hier in Almelo heeft daar ook een speciale afdeling voor.’ De term ‘One Step Up’, die een centrale plaats inneemt in het recente convenant waarover elders in dit nummer wordt bericht, heeft bij Bolletje nog maar kort een bekende klank. Het project is wat je noemt een One Step Up-project avant la lettre. Achten Dijkman en Leferink het denkbaar dat je via dit soort opscholingstrajecten mensen van vmbo-niveau naar mbo-niveau kunt krijgen, en van mbo naar hbo? Elkaar aankijkend: ‘Van een vmbo- naar een mboniveau zien we nog wel gebeuren. Van niveau 4 naar 5, het begin van hbo, gaat ook nog wel lukken. Maar meerdere mboniveaus tegelijk wordt moeilijk. Vergeet maar rustig dat je een werknemer die al jaren op niveau 1 werkt, op deze manier nog naar niveau 3 of 4 krijgt. Als dat erin zat, was het allang boven komen drijven.’ Dijkman en Leferink kunnen nog niet zeggen wat de opbrengsten zullen zijn in termen van hogere productiviteit, dalend verzuim en geringere uitval, wat wel expliciete doelstellingen zijn. Maar over de kosten is Dijkman glashelder. ‘Het gemiddelde bbltraject, voor zover er van beroepsbegeleidend leren sprake zal zijn, kost 1700 euro. De fiscale tegemoetkoming die wij krijgen bedraagt 2500 euro. Als je alleen naar de out of pocket-kosten kijkt, houden we dus geld over. En van de verletkosten krijgen we de helft vergoed, via ESF-scholingssubsidies.’ Zie ook pagina 8

De visie van... | Ed Groot

Hoezo levenslang leren? Scholing, scholing scholing. Dat lijkt het thema te worden voor de komende jaren. Dat er meer aan scholing moet worden gedaan is zo ongeveer het enige waarover vakbonden en werkgevers het eens zijn in hun gezamenlijke advies voor de volgende regeerperiode. Als met scholing bedoeld wordt beter onderwijs, dan is er niks mis met dat pleidooi. Nederland geeft te weinig geld uit aan onderwijs en onze leraren worden schandalig onderbetaald. Hoog tijd dat daar wat aan gebeurt. Maar de sociale partners hebben het over een ander soort scholing dan het dagonderwijs. ‘Levenslang leren’ is in de mode. De vakbonden willen dat alle werknemers een ‘scholingsrugzakje’ krijgen, dat gevuld wordt door de overheid en de werkgevers. De redenering daarachter is deze: de technologie verandert steeds sneller en dat maakt dat werknemers voortdurend bijgeschoold moeten worden, want anders staan ze straks afgebrand langs de kant. Die redenering klopt als je kijkt naar het verleden. Hoe meer opleiding hoe kleiner de kans op werkloosheid. Langdurige werklozen zijn bijna altijd laag opgeleid. Maar gaat dat ook op voor de toekomst? Wie de toekomst wil kennen moet naar Amerika kijken want daar gebeuren veel dingen nu eenmaal eerder. Is het zo dat in Amerika laagopgeleiden steeds slechter betaald en steeds vaker werkloos worden vergeleken met beter geschoolden? Het verrassende antwoord is nee. Uit recent onderzoek van de bekende arbeidsmarkteconoom David Autor van het Massachusetts Institute of Technology blijkt dat sinds de jaren negentig het aantal banen voor laagopgeleiden juist sneller groeit dan voor beter geschoolden. Ook groeien de lonen naar elkaar toe. Hoe kan dat? Volgens Autor heeft dat te maken met de opmars van de computer. Computers nemen steeds meer geschoold werk over. Echt hoogopgeleiden van de universiteit blijven schaars, maar vlak daaronder is een ware slachting gaande bij banen voor kantoorpersoneel. Hun banen verdwijnen of worden online gedaan vanuit India. Maar obers, schoonmakers, chauffeurs, bewakers, portiers, pizzabakkers, winkelpersoneel, daar komt steeds meer vraag naar. Levenslang leren klinkt mooi. Maar voor wat? Misschien moeten we weer terug naar het oude paarse motto werk, werk, werk. En keren we het scholingsrugzakje gewoon uit aan onze harde werkers. Ed Groot is redacteur bij Het Financieele Dagblad


⁄

23

Recent verschenen

Achtergrond | Arbeidsmarktontwikkelingen

Voortijdig schoolverlaten: stadsportretten

Jaarboek Grotestedenbeleid 2004 Het Jaarboek geeft een beeld van het ondernemersklimaat, de leefbaarheid, wonen, werk, arbeidsmarkt en veiligheid. Elke stad heeft zijn eigen plusen minpunten. Binnen diverse grote steden halen aandachtswijken op een aantal punten hun achterstand in ten opzich-

Duaal als ideaal? : leren en werken in het beroepsen hoger onderwijs Scholieren en studenten in het (voorbereidend) beroepsen hoger onderwijs werken niet alleen naast hun studie, maar brengen ook tijdens hun opleiding meer tijd in de beroepspraktijk door. Dit rapport geeft een overzicht van een aantal

Het groeipotentieel van de Nederlandse economie tot 2011 De potentiële groei van de Nederlandse economie voor de periode 2008-2011 is naar verwachting 2 procent per jaar. Deze groei is opgebouwd uit structurele componenten, waarbij geabstraheerd is van conjuncturele bewegingen in

24

⁄


Dit rapport heeft CINOP opgesteld in samenwerking met het Nederlandse Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (KBA). De problematiek van het voortijdig schoolverlaten is reeds decennialang een hardnekkig verschijnsel. Sinds een aantal jaren staat het vraagstuk hoog op de Europese onderwijsagenda. Een

diversiteit aan benaderingen, methodieken en instrumenten wordt op beleidsmatig en operationeel niveau ingezet om te werken aan de reductie van het probleem. Een benadering die hetzij meer gericht is op de veranderingen van het onderwijssysteem in relatie tot zijn omgeving, hetzij meer de nadruk legt op interventies die de persoon van de voortijdig schoolverlater direct raken. In deze studie is voor zes steden nagegaan op welke wijze het onderhavige vraagstuk wordt

aangepakt binnen een stedelijke en nationaal kaderstellende context. Het gaat om drie Nederlandse steden (Amsterdam, Dordrecht en Utrecht) en om de steden Antwerpen, Hamburg en Leeds.

te van de andere wijken in die stad. In alle steden vormen de toenemende jeugdwerkloosheid en de groei van het aantal jongeren met maximaal een vmbo-diploma reden tot zorg. In de steden slaat deze ontwikkeling krachtiger toe dan in Nederland als geheel. De steden blijven een belangrijke motor van economische dynamiek. Het aantal bedrijfsves-

tigingen in de steden is groter dan landelijk en ook het aantal startende bedrijven groeit. De rapportcijfers die mensen geven voor hun woonomgeving zijn ook gestegen. Het aantal stedelingen dat slachtoffer werd van criminaliteit, is gedaald. Aandachtswijken blijken eens te meer bij een laagconjunctuur extra kwetsbaar. Duurzaam herstel in

kwetsbare wijken was in 2004 nog niet bereikt. Deze hardnekkige achterstandspositie laat zien dat grotestedenbeleid een zaak van lange adem is.

ontwikkelingen in de verschillende combinatievormen van leren en werken. Het geeft een beeld van de belangen, opvattingen en gedragingen van de meest betrokken partijen: scholieren en studenten, onderwijsinstellingen, bedrijven en overheden. Aan de orde komt onder meer de vraag hoe het staat met de kennis over stages en over de verschillende vormen van werkend leren tijdens de opleiding.

En wat vinden de scholieren en studenten er nu zelf van? Wat beogen onderwijsinstellingen, werkgevers en overheid daarmee en hoe geven zij inhoud aan hun verantwoordelijkheden? Ten slotte wordt bezien welke functies de verschillende combinatievormen van leren en werken vervullen en in hoeverre deze bijdragen aan de kwaliteit van het (beroeps)onderwijs.

de economie. De drijvende factoren achter de potentiële groei zijn de ontwikkeling van het arbeidsaanbod, de partiële evenwichtswerkloosheid en de arbeidsproductiviteit. Het arbeidsaanbod (in arbeidsjaren) neemt gemiddeld toe met 0,3 procent per jaar. Dat is beduidend minder dan in het verleden, hetgeen samenhangt met de vergrijzende

bevolking. De daling van de partiële evenwichtswerkloosheid draagt enigszins bij aan de economische groei. De grootste bijdrage aan de groei komt uit de toename van de arbeidsproductiviteit met 1,7 procent per jaar. Dit is een lichte versnelling ten opzichte van voorgaande jaren, die voornamelijk veroorzaakt wordt door een toename van

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

NWW-bestand daalt fors en vergrijst De economie is in het eerste kwartaal van 2006 flink gegroeid. Het aantal vacatures blijft verder groeien en de werkloosheid is sterk gedaald. De langdurig werkzoekenden profiteren echter niet van de toenemende kansen op de arbeidsmarkt.

P. den Boer, T. Eimers, K. Visser | Centrum voor innovatie van opleidingen (CINOP) | ‘s-Hertogenbosch | 2006 | 104 p. | Expertisecentrum-reeks; 39

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Afdeling Grotestedenbeleid | Den Haag | 2006 | 158 p.

R. Bronneman-Helmers | Sociaal en Cultureel Planbureau | Den Haag | 2006 | 281 p. | ISBN 90-377-0208-2 | SCP-publicatie; 2006 | 13

Menno de Vries De Nederlandse economie is met 2,9 procent gegroeid ten opzichte van vorig jaar. De consumptiegroei van huishoudens, de in- en uitvoer en investeringen zijn gestegen terwijl de groei van de overheidsconsumptie achterblijft. De invoer steeg doordat huishoudens veel meer duurzame consumptiegoederen hebben gekocht. Ook is de groei van de werkgelegenheid verder toegenomen. Met name in het bedrijfsleven neemt het aantal banen behoorlijk toe: in een jaar tijd zijn er 70.000 banen bijgekomen. De sterkste groeiers zijn de zakelijke dienstverlening en de financiële diensten. De werkgelegenheid in de collectieve sector is met slechts zevenduizend banen toegenomen. De sector zorg en welzijn groeide wel hard. Daartegenover staat het openbaar bestuur dat een krimp van de werkgelegenheid laat zien. De sector onderwijs bleef stabiel. In de industrie en de transportsector is echter nog sprake van een behoorlijk verlies aan werkgelegenheid.
9XâSUUOVSXQ aO\UQOVOQOXROSN SX LON\STP]VOÒX

OX MYVVOM^SOÒ ]OM^Y\ * ) ( ' & % "& "' "( ")

Centraal Planbureau | Den Haag | 2006 | 32 p. | ISBN 90-5833-274-8 | CPB Document; 117

*% )% (% '% &% % "&% "'% "(% ")%

&..-

&...

CLL

'%%%

'%%&

'%%'

'%%(

'%%)

'%%*

'%%+

DeZchiVVcYZkVXVijgZh

De omvang van de vacaturemarkt neemt al bijna twee jaar toe. In het derde kwartaal van 2005 was de groei het grootst met 40 procent ten opzichte van een jaar eerder. Aan het begin van 2006 is het aantal openstaande vacatures met 20 procent toegenomen. Gelijktijdig daalde het aantal niet-werkende werkzoekenden (nww) met vijf procent.

Aantal werkzoekenden daalt fors

'%%'

'%%(

WZYg^_[haZkZc

de kapitaalintensiteit. Ook de naar verwachting iets hogere groei van de arbeidsproductiviteit in de niet-marktsector draagt er toe bij.

9XâSUUOVSXQ 8AA -A3

OX YZOX]^KKXNO `KMK^_\O] -,=

'%%)

XdaaZXi^ZkZhZXidg

'%%*

'%%+

idiVVa

Uit cijfers van het CBS blijkt dat het optimisme onder producenten verder toeneemt. Het producentenvertrouwen heeft in juni een niveau bereikt dat sinds eind 2000 niet meer is gehaald. En de industriële producenten verwachten geen daling meer van de werkgelegenheid in de industrie. Ook de ontwikkeling van de uitzendsector geeft een positief beeld. Het aantal uitzenduren, dat een belangrijke indicator is voor de toekomstige ontwikkeling van de gehele arbeidsmarkt, steeg in het eerste kwartaal van 2006 met 21 procent. Ook het vertrouwen van de consumenten is in juni flink gestegen. Het oordeel over de eigen financiën verbeterde aanmerkelijk, waardoor de koopbereidheid toeneemt. Sinds vijf jaar zijn er nu meer optimisten dan pessimisten.

De omvang van de beroepsbevolking is in het tweede kwartaal verder toegenomen. Het aandeel van de werkloze beroepsbevolking (CBS-definitie) daalde tegelijkertijd fors tot 5,5 procent. Ook het aantal bij CWI ingeschreven niet-werkende werkzoekenden is sterk afgenomen. Vergeleken met een jaar geleden staan er 70.000 werkzoekenden minder bij CWI ingeschreven. Hiermee behoort 8,3 procent van de beroepsbevolking tot de niet-werkende werkzoekenden. Dit is bijna een procentpunt minder dan een jaar geleden.

Ook aantal werkzoekende vrouwen daalt weer Het aantal niet-werkende werkzoekende vrouwen is weer gedaald. Vergeleken met vorig jaar is de afname bijna acht procent. In dezelfde tijd daalde het aantal niet-werkende werkzoekende mannen nog sterker met bijna dertien procent. Het aantal werkzoekenden boven de 40 jaar is het afgelopen jaar vrij stabiel gebleven. Vergeleken met een jaar geleden daalde het aantal 40-plussers met slechts vierduizend. Aan de andere kant daalde het aantal jongere werkzoekenden met 66.000 Door deze ontwikkelingen veroudert het nwwbestand. De gemiddelde leeftijd van de niet-werkende werkzoekende is op dit moment 42,7 jaar. Dit is anderhalf jaar ouder dan een jaar geleden.


⁄

25

Achtergrond | Arbeidsmarktontwikkelingen

Tabel 3 laat zien dat met name de werkzoekenden die kort bij CWI ingeschreven staan, weer snel aan het werk komen. Het aantal nww met een zoekduur van minder dan een halfjaar is met 40.000 afgenomen ten opzichte van het eerste kwartaal van 2006. Een belangrijk deel van het nww-bestand bestaat uit productie- en onderhoudspersoneel. Het aantal werkzoekenden onder deze beroepsgroep is groot, namelijk 11,8 procent van de beroepsbevolking. Ook onder transport- en opslagpersoneel bevinden zich veel werkzoekenden. Het nww-percentage van beveiliging-, politie- en militair perso-

neel, onderwijs-, onderzoek- en creatief personeel en leidinggevend personeel is juist laag met minder dan vijf procent. In de vier grote steden daalt het aantal nww sterk. In Amsterdam, Rotterdam en Den Haag is de daling groter dan landelijk. Hierbij moet opgemerkt worden dat de grote steden een hoge werkloosheid kennen. De daling van het aantal nww in Utrecht blijft iets achter bij het landelijk gemiddelde. Verder laten alle provincies een daling van het aantal nww zien. Menno de Vries, beleidsmedewerker arbeidsmarkt bij CWI

Tabel 1

Kerncijfers arbeidsmarktontwikkelingen Waarde % mutaties t.o.v. 1 jaar eerder Vraagkant 2005-2 2005-3 2005-4 2006-1 2006-2 2005-2 2005-3 2005-4 2006-1 2006-2 BBP (constante prijzen 2001, mln euro) 118.361 112.860 120.592 116.864 1,9 2,0 1,9 2,9 Banen van werknemers 7.466 7.523 7.456 7.397 -0,5 0,0 0,3 1,1 Ontstane vacatures 212 228 212 252 4,4 35,7 20,5 16,1 Index aantal uitzenduren 94 106 106 98 13,3 12,8 12,8 21,0 Aanbodkant Beroepsbevolking ultimo kwartaal 7.389 7.464 7.409 7.414 7.461 -0,1 0,0 0,3 1,0 1,0 - van wie werkend 6.897 6.988 6.962 6.954 7.055 -0,2 -0,3 0,7 1,9 2,3 - van wie werkloos (CBS-definitie) 492 476 447 460 407 1,4 4,2 -5,3 -10,9 -17,3 Niet-werkende werkzoekenden (CWI) ultimo kwartaal 683 682 671 671 613 -1,2 -0,6 -3,0 -4,5 -10,2 Werkloosheidspercentage CBS 6,7 6,4 6,0 6,2 5,5 NWW-percentage CWI 9,2 9,2 9,1 9,1 8,3

Tabel 2

nww als percentage van de beroepsbevolking Kenmerk

2005-2

Aantal ultimo kwartaal 2005-3 2005-4 2006-1

2006-2

2005-2

Als percentage beroepsbevolking 2005-3 2005-4 2006-1

2006-2

Totaal niet-werkende werkzoekenden 683 682 671 671 613 9,2% 9,2% 9,1% 9,1% 8,3% Geslacht Mannen 336 331 329 328 293 8,0% 7,8% 7,8% 7,8% 7,0% Vrouwen 347 351 342 343 320 10,9% 11,0% 10,8% 10,8% 10,1% Leeftijd < 40 jaar 313 306 293 287 247 8,4% 8,2% 7,8% 7,7% 6,6% 40 jaar en ouder 370 376 379 384 366 10,1% 10,2% 10,3% 10,5% 10,0% Opleidingsniveau Productie/onderhoud - - 268 269 244 - - 12,9% 13,0% 11,8% Transport/opslag - - 48 48 43 - - 14,2% 14,2% 12,6% Verkoop/bedienend/commercieel - - 73 74 67 - - 6,7% 6,7% 6,1% Verzorgend/heelkundig - - 92 94 87 - - 7,5% 7,6% 7,1% Beveiliging/politie/militair - - 7 6 6 - - 5,6% 5,3% 4,6% Administratief/beleidsadviserend - - 90 90 84 - - 6,5% 6,5% 6,1% Onderwijs/onderzoek/creatief - - 37 36 33 - - 4,6% 4,4% 4,2% Leiding/bestuurders - - 8 8 7 - - 3,0% 3,1% 2,9% Onbekend - - 49 46 42 Opleidingsniveau bo - - - 106 101 - - - 27,9% 26,4% vmbo - - - 193 184 - - - 13,6% 13,0% mbo - - - 205 200 - - - 6,3% 6,1% hbo - - - 63 64 - - - 4,4% 4,5% wo - - - 26 26 - - - 2,9% 3,0% Onbekend - - - 78 38 Bron: CBS, CWI; aantallen x 1.000

Kerngegevens werkloosheidsontwikkeling Tabel 3

Werkzoekenden en niet-werkende werkzoekenden naar kenmerk en regio

2005-2*

Aantal ultimo kwartaal 2005-3* 2005-4* 2006-1

2006-2

2005-2*

% mutaties t.o.v. 1 jaar eerder 2005-3* 2005-4* 2006-1

2006-2

Totaal NWW 683 682 671 671 613 -1,2 -0,6 -3,0 -4,6 -10,2 Geslacht Mannen 336 331 329 328 293 -3,9 -3,7 -6,8 -7,9 -12,7 Vrouwen 347 351 342 343 320 1,6 2,6 1,0 -1,2 -7,8 Leeftijd < 23 jaar 44 43 38 38 30 -16,6 -16,8 -23,8 -25,6 -30,6 23 t/m 39 jaar 269 264 255 249 216 -5,0 -5,8 -9,4 -12,0 -19,5 40 jaar en ouder 370 376 379 384 366 4,1 6,0 4,9 3,9 -1,0 Duur niet-werkend < 6 maanden 162 122 6-12 maanden 99 94 1-3 jaar 217 203 ≥ 3 jaar 192 194 Beroepsniveau elementaire beroepen 164 166 155 lagere beroepen 216 217 195 middelbare beroepen 153 153 140 hogere beroepen 70 70 65 wetenschappelijke beroepen 19 18 17 onbekend 49 46 42 Opleidingsniveau bo 107 101 vmbo 193 184 mbo 205 200 hbo 63 64 wo 26 26 Onbekend 77 38 Provincie Groningen 32 32 32 32 29 -2,2 -1,3 -4,9 -3,7 -7,8 Friesland 29 28 30 30 26 -3,8 -3,9 -5,9 -5,7 -10,9 Drenthe 23 23 24 24 21 1,6 5,0 0,3 -3,8 -7,0 Overijssel 47 48 47 47 43 7,7 5,6 0,0 -2,7 -10,0 Flevoland 17 18 17 17 16 11,8 10,4 5,2 0,4 -7,1 Gelderland 74 74 73 73 67 2,0 1,9 -2,8 -4,6 -9,2 Utrecht 40 40 39 39 36 3,6 3,7 -0,4 -3,6 -9,1 Noord-Holland 105 104 100 101 94 0,8 0,1 -5,0 -6,2 -9,9 Zuid-Holland 155 154 150 149 135 -11,0 -7,7 -4,1 -4,5 -13,0 Zeeland 11 11 11 11 10 0,5 0,8 -2,5 -4,8 -11,7 Brabant 93 93 90 90 83 -0,8 -1,8 -5,9 -7,2 -11,1 Limburg 57 57 57 57 53 7,6 7,3 2,6 -2,0 -7,1 Grote steden Amsterdam 50 49 47 47 45 -3,8 -4,7 -9,0 -8,9 -11,6 Rotterdam 51 51 50 50 45 -18,2 -12,2 -4,4 -1,9 -13,0 ‘s-Gravenhage 29 29 29 28 25 0,2 0,3 -0,7 -4,6 -15,7 Utrecht 14 14 14 14 13 1,3 6,5 1,9 -1,9 -9,3 Opleidingsniveau Productie/onderhoud 268 269 244 Transport/opslag 48 48 43 Verkoop/bedienend/commercieel 73 74 67 Verzorgend/heelkundig 92 94 87 Beveiliging/politie/militair 7 6 6 Administratief/beleidsadviserend 90 90 84 Onderwijs/onderzoek/creatief 37 36 33 Leiding/bestuurders 8 8 7 Onbekend 49 46 42

Bron: CBS, CWI; aantallen x 1.000 * CWI heeft in 2005 een nieuw automatiseringssysteem ingevoerd. De statistische informatievoorziening over dat jaar is daardoor beperkter. Cijfers naar opleiding, beroep en duur niet-werkend zijn vanaf het eerste kwartaal van 2006 weer beschikbaar.

26

⁄



⁄

27

Nieuws van CWI

Offensief 2e Kans Beroepsonderwijs

In het najaar start een campagne die werkgevers informatie geeft over de verruimde financiële mogelijkheden en de no-riskpolis. Werkgevers in de G36gemeenten (de 36 grootste gemeenten van Nederland) kunnen tussen 1 juni 2006 en 1 oktober 2007 aanspraak maken op een no-riskpolis. Daarvoor stelt staatssecretaris Van Hoof ettelijke

miljoenen euro’s beschikbaar. Met de no-riskpolis kunnen werkgevers de loondoorbetaling aan zieke jongeren afdekken. De gemeente betaalt de loonkosten terug aan de werkgever. Samen met de verhoging van de Wet Vermindering Afdracht (van maximaal 4.000 euro nu naar maximaal 5.500 euro in de loop van 2006) wordt het zo voor werkgevers nog aantrekkelijker jongeren een leerbaan aan te bieden. De no-riskpolis geldt voor werkgevers in de G36-gemeenten, die jongeren aannemen die jonger zijn dan 23 jaar, ingeschreven staan bij CWI en geen (v)mbo-diploma hebben. De jongeren moeten dan een mbo-opleiding volgen op niveau 1 of 2. Voor meer informatie zie www.jeugdwerkloosheid.nl. Met het 2e kans Beroepsonderwijs willen de samenwerkende partijen werkloze jongeren onder de 23 jaar zonder diploma aan een baan en een diploma helpen via de combinatie van werken en leren.

Foto: ???

CWI helpt gemiddeld meer werkloze jongeren aan een baan dan vorig jaar. Toch vlakt de groei in de matching tussen jeugdige werklozen en werkgevers in 2006 af. Veel van de werkloze jongeren die staan ingeschreven bij CWI hebben al langere tijd geen werk. Ze hebben onvoldoende opleiding of een opleiding die niet aansluit bij de vraag van werkgevers. Om dit te verbeteren starten CWI, werkgevers, vakbonden, gemeenten en Regionale Opleidingencentra daarom met de Taskforce Jeugdwerkloosheid dit jaar een grootschalig landelijk offensief: het 2e Kans Beroepsonderwijs.

In 2003 werden gemiddeld 304 jongeren per week door CWI bemiddeld. In 2004 waren dat er gemiddeld 450 per week, in 2005 550 en in 2006 588.

Het grootste banenevenement van Nederland Utrecht, Arnhem en Rotterdam bundelen verschillende CWI-vestigingen en werkgeversorganisaties hun krachten om werkzoekend Nederland te helpen bij het vinden van een geschikte baan.

Op vrijdag 29 en zaterdag 30 september organiseren CWI en UWV voor het vierde jaar de Landelijke Banenmarkt, het grootste banenevenement van Nederland. In Amsterdam, Den Haag,

28

⁄


De Landelijke Banenmarkt is bedoeld om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zoveel mogelijk bij elkaar te brengen. In 2005 werd de banenmarkt bezocht door een breed publiek, variërend van vmbo tot en met wo-niveau. Van de 115.000 bezoekers was 12% jonger dan 23 jaar. Op de Landelijke Banenmarkt bieden werkgevers op een stand vacatures aan waarop bezoekers kunnen reageren. Voor organisaties met een veelheid aan vacatures is een stand de ideale manier om de organisatie te presenteren aan werkzoekenden in de regio. Ook kan een organisatie direct een oriënterend gesprek voeren met geïnteresseerde werkzoekenden. Vorige edities van de Landelijke

Banenmarkt hebben bewezen dat de persoonlijke kennismaking goed werkt. Tijdens de Landelijke Banenmarkt verzorgen de locaties gratis conferenties voor werkgevers met actuele thema’s zoals Leerbanen en stages (Amsterdam), Onvervulbare vacatures (Arnhem), Dienstverlening (Den Haag), Mobiliteit op de arbeidsmarkt (Rotterdam) en Ouderen op de arbeidsmarkt (Utrecht). De Werkgeversconferentie in Amsterdam, Den Haag, Utrecht, en Rotterdam vindt plaats op 29 september. De Werkgeversconferentie in Arnhem staat gepland op 30 september. Organisaties die graag een stand willen huren op de Landelijke Banenmarkt of vacatures beschikbaar willen stellen kunnen zich melden aan bij de dichtstbijzijnde CWI-vestiging. Voor meer informatie: www.cwinet.nl

Werkgelegenheid voorsteden gunstig voor werkloosheid stad 4 Vanaf 2007 enorme banengroei verwacht 16 Bolletje blijft werknemers scholen 20

Recommend Documents