Werk en privé. 6 Inleiding

Werk en privé 6 6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.3 6.3.1 6.3.2 6.3.3 6.3.4 6.4 6.4.1 6.4.2 6.4.3 6.4.4 6.4.5 6.5 6.5.1 6.5.2 6.5.3 6.5.4 6.6 6.6.1 6.6.2 6.6.3 6.7 6.7.1 6.7.2 6.7.3 6.7.4 6.8 6.8.1 6.8.2 6.8.3 6.8.4 6.9 6.9.1 6.9.2 6.9.3 6.10 6.11 6.11.1 6.11.2 6.11.3 6.11.4 6.12 6.12.1

Inleiding Wet arbeid en zorg Ouderschapsverlof Beleid Stand van zaken Praktische uitleg Voorbeeldtekst ouderschapsverlof Calamiteitenverlof Beleid Stand van zaken Praktische uitleg Voorbeeldtekst calamiteitenverlof Kortdurend zorgverlof Beleid Stand van zaken Praktische uitleg Voorbeeldtekst zorgverlof Kosten Kraamverlof Beleid Stand van zaken Praktische uitleg Voorbeeldtekst kraamverlof Adoptieverlof Beleid Stand van zaken Voorbeeldtekst adoptieverlof Zwangerschaps- en bevallingsverlof Beleid Stand van zaken Voorbeeldtekst zwangerschaps- en bevallingsverlof Zwangerschapsverlof voor zelfstandigen Langdurend zorgverlof De wettelijke regeling Beleidsuitgangspunten FNV Mantelzorg/langdurige zorgperioden Lang onbetaald verlof en sociale zekerheid De levensloopregeling; beleidsuitgangspunten Wettelijke regeling Levensloop Cao-afspraken levensloopregeling De verlofcontainer Cao à la carte Thuiswerk en telewerken Inleiding FNV-beleid Wet- en regelingeving, STAR Cao voorbeeldteksten Kinderopvang Stand van zaken; de Wet kinderopvang

6 6.12.2 Kinderopvang en de cao 6.12.3 Informatie

6

Inleiding

Nu steeds meer vrouwen actief zijn op de arbeidsmarkt en mannen meer gaan zorgen, worden cao-afspraken over zorgperioden steeds belangrijker. Dat geldt niet alleen voor jonge ouders die de zorg voor kinderen moeten kunnen combineren met hun betaalde baan. Het geldt voor álle leeftijdsgroepen die te maken hebben met periodes van zorg voor ernstig zieke ouders, partner, kind of anderen. De zogenoemde mantelzorg. Iedere werknemer komt op een zeker moment in zijn of haar leven één of meerdere periodes van zorg tegen. En dat heeft consequenties voor baan en carrière. Er zijn daarom meer maatregelen en afspraken nodig die de combinatie arbeid en zorg mogelijk maken. Deels is dat een verantwoordelijkheid van de overheid. Die moet bijvoorbeeld zorgen voor voldoende en betaalbare kinderopvang. Maar ook werkgevers en werknemers kunnen via de cao afspraken maken die werknemers meer ruimte bieden om zorgtaken te verrichten naast hun betaalde baan. De cao moet dus worden aangepast aan de moderne werknemer en voorwaarden scheppen om deze te ondersteunen. Voorwaarden niet alleen in de zin van betaling van bepaalde verlofperioden. Maar ook afspraken over zeggenschap over werktijden, tijdelijk minder of meer werken, thuiswerken en mantelzorg.

6.1 Wet arbeid en zorg De Wet arbeid en zorg (WAZ) bevat regelingen voor werknemers die betaalde arbeid en zorg combineren zoals: maximaal tien dagen betaald kortdurend zorgverlof, het recht op vier weken betaald adoptieverlof voor beide adoptiefouders, het recht op twee (werk)dagen betaald kraamverlof voor partners, het recht op verlof bij zwangerschap en bevalling (naast het al bestaande uitkeringsrecht), het ouderschapsverlof en het calamiteitenverlof. Daarnaast valt de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) onder de Wet arbeid en zorg. Per 1 juni 2005 is het langdurend zorgverlof (voor een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is) opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Per 1 januari 2009 wordt het ouderschapsverlof uitgebreid naar 26 weken en kunnen ouders een ouderschapsverlofkorting krijgen van 50% van het minimumloon per opgenomen verlofuur, zonder de

CAO Handboek (153) 2009

Werk en privé voorwaarde dat zij deel moeten nemen aan de levensloopregeling.

-

Let op! Een aantal onderdelen van de wet is driekwart dwingend via de volgende formulering: Afgeweken kan worden van de wet bij cao of vergelijkbaar, of indien er geen cao is of als de cao geen bepaling bevat, met schriftelijke overeenstemming van werkgever met or/pvt. Het gaat om onderdelen van de regelingen voor calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en kraamverlof. De regeling voor ouderschapsverlof was voor 1 december 2001 al op onderdelen driekwart dwingend. Voor deze regelingen geldt, op onderdelen, dat negatieve afwijkingen, naast de positieve afwijkingen van de wettelijke regels mogelijk zijn, niet alleen via cao, maar ook na overeenstemming met or/pvt.

Tijdens de BAR arbeid van 14 augustus 2006 is besloten om de gelden kinderopvang - die vrijkomen in verband met het invoeren van een collectief verplichte werkgeversbijdrage - vanaf 1 januari 2007 in te zetten voor zorgperioden. Daarbij is als eerste wens neergelegd om dit geld in te zetten voor betaald ouderschapsverlof. Dat zou betekenen dat het geld ten goede komt aan dezelfde doelgroep als voorheen, namelijk ouders met jonge kinderen. Afhankelijk van het bedrag dat in de fondsen zit en het deel van de loonsom dat door werkgevers jaarlijks in het kinderopvangfonds gestort wordt, kan een afspraak worden gemaakt voor doorbetalen van 70% tot 100% van het loon tijdens het ouderschapsverlof. 100% heeft uiteraard de voorkeur. Hierbij wordt wel rekening gehouden met het basisbedrag van de helft van het minimumloon (via de ouderschapsverlofkorting). Voor iedere ouder wordt de ouderschapsverlofkorting in mindering gebracht op de loondoorbetaling.

De volgende onderdelen van de wettelijke verlofvormen zijn driekwart dwingend: • Loondoorbetaling bij calamiteitenverlof; • Recht, duur en loondoorbetaling bij kraamverlof; • Recht, duur en loondoorbetaling bij kortdurend zorgverlof; • Recht en duur bij langdurend zorgverlof ; • Leeftijd van het kind, verdeling over drie perioden, tijdstip melding bij werkgever, afhankelijk stellen van bevallingsdatum, intrekken of wijzigen van het verlof zijn driekwart dwingend bij het ouderschapsverlof. Als gevolg van de driekwartbepalingen van de wet, kan niet zonder meer op de werking van de wet gerekend worden. Namelijk daar waar kwalitatief minder goede regelingen in de cao staan, gelden deze. Indien er geen cao-regeling is en de or of pvt een ‘negatieve’ afspraak heeft gemaakt, is deze negatieve afspraak van kracht. Cao-afspraken zijn wenselijk, om de werking van de wet overeind te houden. En natuurlijk zijn aanvullingen op de wet op een aantal onderwerpen zeer aan te bevelen.

6.2.

Ouderschapsverlof

Doorlopen van de pensioenopbouw; (gedeeltelijke) Betaling.

Fiscus Vanaf 2009 krijgen ouders maximaal 659 euro per maand van de fiscus terug als zij ouderschapsverlof opnemen om voor hun kind te zorgen. Vanaf 2009 krijgen ouders ook de zogeheten ouderschapsverlofkorting als zij met verlof gaan, maar geen gebruik maken van de levensloopregeling. Tot nu toe kreeg vrijwel niemand de fiscale ouderschapsverlofkorting omdat deze gekoppeld was aan de levensloopregeling. Alle ouders kunnen vanaf 1 januari 2009 voor ieder kind onder de acht jaar 26 weken verlof opnemen. Dat is een verdubbeling ten opzichte van de dertien weken die tot nu gold. Twee ouders kunen door de nieuwe maatregel dus samen 1 jaar verlof per kind opnemen met minder inkomensverlies.

6.2.2 Stand van zaken Wetgeving Het wettelijke recht op ouderschapsverlof bestaat al sinds 1996. De kernpunten van de wettelijke regeling zijn:

6.2.1 Beleid De FNV wil meer mannen en vrouwen stimuleren om gebruik te maken van het wettelijke recht op ouderschapsverlof door afspraken over: - Flexibele invulling van het verlof;


A. Alle werknemers in Nederland hebben recht op ouderschapsverlof, mits: * Minstens een jaar in dienst zijn bij de werkgever; * Een familierechtelijke betrekking hebben met het kind of;

6

B. C. D.

E.

F. G.

* Een blijvende verzorgende rol hebben en op hetzelfde adres wonen. Dit geldt ook voor werknemers die voor een Nederlandse organisatie in het buitenland werken, tenzij zwaarwichtige redenen zich daartegen verzetten. Ook werknemers die minder dan twintig uur per week werken hebben recht op ouderschapsverlof; Voor elk kind tot acht jaar één keer ouderschapsverlof. Voor meerlingen is er voor ieder kind apart recht op ouderschapsverlof. Het verlof bedraagt zesentwintig maal de wekelijkse arbeidsduur. Er bestaat een recht het verlof gedurende een jaar op te nemen; dat komt dus neer op een jaar werken op basis van de helft van de arbeidstijd. Dit is de standaardinvulling. Die mag door de werkgever niet geweigerd worden. Het is ook mogelijk het verlof over een langere periode uit te smeren of in te dikken in een kortere periode. De werkgever heeft in dit geval wel de mogelijkheid, op grond van zwaarwegende bezwaren, hier niet mee in te stemmen. • Schriftelijk aanvragen, minstens twee maanden voor ingangsdatum. • Standaard invulling mag niet geweigerd worden. • Dienstverband blijft ongewijzigd. • Ziektekostenverzekering blijft zoals voor en na het ouderschapsverlof. • Uitkeringen: ZW op basis van het aantal gewerkte uren tot einde verlof (daarna op basis van normaal aantal uren), WW en WIA op basis van het normale aantal uren. Een aantal bepalingen ten aanzien van ouderschapsverlof is driekwart dwingend: afwijking is mogelijk bij cao, dan wel, indien er geen cao van toepassing is of hierin niets geregeld is, via een schriftelijke overeenstemming met de or of pvt. Dat kan dan op de onderdelen: splitsing in drie delen (zie hieronder), lengte dienstverband dat recht geeft op ouderschapsverlof, tijdstip melding, leeftijd kind, werknemers in het buitenland. Afwijking in positieve zin is uiteraard op alle onderdelen mogelijk. Ouderschapsverlof kan niet worden aangemerkt als vakantie. Ouders die ouderschapsverlof opnemen komen in aanmerking voor de ouderschapsverlofkorting. Deze ouderschapsverlofkorting is de helft van het minimumloon per opgenomen verlofuur. Dit is maximaal 650 euro per maand bij fulltime verlof. Dat is per opgenomen verlofuur 3,78 euro.

De Wet arbeid en zorg, sinds 1 december 2001 van kracht, voorziet in een verdere flexibilisering van het ouderschapsverlof. Dit betekent dat de regeling zoals die tot 1 december 2001 van kracht was onderdeel is van de wet, en dat deze verder is uitgebreid. De flexibilisering bestaat uit de mogelijkheid het ouderschapsverlof op te knippen in maximaal zes delen van elk minimaal 1 maand. De werkgever mag deze splitsing weigeren op grond van zwaarwegend bedrijfsbelang.

6.2.3 Praktische uitleg Het is zaak te voorkomen dat de cao-afspraak slechter is dan wat wettelijk mogelijk is (flexibele invulling verlof, leeftijdsgrens kinderen et cetera, zie hierboven). Verder is gedeeltelijke doorbetaling van belang. Waar dit niet haalbaar is, kunnen in ieder geval afspraken over het doorlopen van de pensioenopbouw worden gemaakt. Ten slotte: het komt nog steeds voor dat werknemers niet weten dat ze recht hebben op ouderschapsverlof. Daarom is het van belang altijd een passage in de cao op te nemen over het wettelijke recht op ouderschapsverlof.

6.2.4 Voorbeeldtekst ouderschapsverlof 1. Iedere werknemer die ten minste een jaar bij de werkgever in dienst is en als ouder een familierechtelijke betrekking heeft met een kind, heeft recht op ouderschapsverlof. Ook de werknemer zonder familierechtelijke betrekking die blijvend de verzorging en opvoeding van een kind op zich heeft genomen en met het kind op hetzelfde adres woont, heeft recht op ouderschapsverlof. 2. Het ouderschapsverlof bedraagt zesentwintig maal de wekelijkse arbeidsduur. Voor ieder kind onder de acht jaar kan éénmaal ouderschapsverlof opgenomen worden. Bij de geboorte of adoptie van een meerling bestaat de aanspraak voor elk van de kinderen. 3. Het ouderschapsverlof kan door de werknemer flexibel worden ingevuld. De werknemer meldt het voornemen verlof op te nemen minimaal twee maanden voor het door hem/haar gewenste tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van: a. De periode van het verlof; b.Het aantal uren verlof per week; c. De gewenste spreiding van de verlofuren over de week.


Werk en privé 4. De werkgever kan uiterlijk tot één maand voor het door de werknemer opgegeven tijdstip van ingang van het verlof de gewenste spreiding van de verlofuren wijzigen, maar alleen na overleg met de werknemer en alleen als gewichtige redenen zich tegen de gewenste spreiding verzetten. 5. De werkgever is verplicht in te stemmen met een verzoek het verlof niet op te nemen of te onderbreken op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever hoeft aan dit verzoek niet eerder gevolg te geven dan een maand na het verzoek. De werknemer behoudt in geval van niet opnemen of onderbreking het recht om (de rest van) het ouderschapsverlof later op te nemen. 6. Gedurende de verlofperiode wordt de volledige pensioenopbouw op dezelfde wijze als daarvoor voortgezet. 7. Over de verlofuren heeft de werknemer aanspraak op .... procent van het salaris en op de volledige arbeidsvoorwaarden.

6.3

Calamiteitenverlof

6.3.1 Beleid Calamiteitenverlof is betaald kort verlof voor werknemers die vanwege plotselinge problemen (ziek kind, ziekenhuisopname partner, andere calamiteiten) moeten verzuimen om het probleem op te lossen.

6.3.2 Stand van zaken Wetgeving In de Wet arbeid en zorg wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds calamiteitenverlof (recht om in onvoorziene situaties kort verlof op te nemen om zaken te regelen) en anderzijds zorgverlof (recht om zelf in onvoorziene situaties voor een ziek kind of zieke naaste te zorgen). De werknemer heeft recht op (calamiteiten)verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens: a. Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden; b. Een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in vrije tijd kon plaatsvinden; c. De uitoefening van het actief kiesrecht.


Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval verstaan: a. De bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; b. Het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn. De wet regelt ook nog andere zaken over calamiteitenverlof: • Meldingsverplichting: de werknemer meldt vooraf, of zo spoedig mogelijk dat hij aanspraak maakt op calamiteitenverlof, onder opgave van reden. • Informatieverplichting: de werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft kunnen verrichten. • Loon: indien de werknemer een uitkering ontvangt die samenhang kent met het dienstverband, dan zal de hoogte van die uitkering worden afgetrokken van het loon dat de werkgever betaalt. Tevens wordt het loon verminderd met de vergoede onkosten die de werknemer bespaart doordat hij niet werkt. • Vakantiedagen: slechts met instemming van de werknemer zijn deze verlofdagen aan te merken als vakantiedag, met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op het wettelijke minimum aan vakantiedagen. De werknemer die slechts recht heeft op het wettelijk minimum aantal vakantiedagen, zal dus geen vakantiedagen kunnen ‘inleveren’ indien hij aanspraak maakt op het calamiteitenverlof! Pas op! Driekwart dwingend recht Bij cao of als de werkgever schriftelijk overeenstemming heeft bereikt met de or of de pvt kan worden afgeweken van een groot aantal bepalingen: - Loonbetaling In de cao kan worden afgesproken dat er geen loondoorbetaling zal plaatsvinden. - Meldingsverplichting In de cao kan worden afgesproken dat de werknemer altijd voorafgaand aan het verlof dit meldt bij de werkgever! - Informatieverplichting Hiervan kan ook bij cao of door or/pvt worden afgeweken, dan kan het bijvoorbeeld zijn dat de werknemer zo spoedig mogelijk aannemelijk moet maken aan de werkgever dat het verlof noodzakelijk was. - Loon Bij cao of door de or/pvt kan worden afgesproken dat de onkostenvergoedingen niet doorlopen. - Compensatie met vakantiedagen

6 Bij cao of door de or/pvt kan worden afgesproken dat werknemers vakantiedagen inleveren bij opname van calamiteitenverlof. Bij een dergelijke afspraak geldt dan nog wel dat bij inhouding van het vakantiesaldo de werknemer hiermee recht behoudt op het wettelijke minimum vakantieaanspraken. De werknemer die slechts recht heeft op het wettelijke minimumaantal vakantiedagen, zal dus geen vakantiedagen kunnen ‘inleveren’ indien hij aanspraak maakt op het calamiteitenverlof! Relatie tot tien dagen kortdurend zorgverlof Het calamiteitenverlof eindigt na één dag en gaat over in recht op, wanneer aan de voorwaarden voor kortdurend zorgverlof wordt voldaan. Voorwaarde is dat de wettelijke regeling Kortdurend Zorgverlof in de betreffende organisatie van kracht is.

6.3.3 Praktische uitleg Er zijn nog maar weinig cao’s waarin onder het hoofdstukje kort betaald verzuim, naast het overlijden van familieleden en bevalling van de partner ook (zorg)calamiteiten als reden voor kort betaald verzuim (calamiteitenverlof) erkend worden. Dit is wel aan te raden, omdat werknemers en werkgevers slecht op de hoogte zijn van de toepassing van het calamiteitenverlof. Wanneer in de cao wel een regeling voor calamiteitenverlof staat, geldt de cao-regeling in plaats van de wet. Het is dus raadzaam de cao-bepalingen zodanig te wijzigen dat ze minstens even ver (betaling!) gaan als de wet.

6.3.4 Voorbeeldtekst calamiteitenverlof Verlof met behoud van salaris voor een naar billijkheid te berekenen tijd wordt verstrekt aan de werknemer bij verhindering de arbeid te verrichten wegens een plotselinge gebeurtenis, waarvoor zonder uitstel maatregelen door de betrokkene moeten worden genomen. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit. Als deze tekst in cao-onderhandelingen niet haalbaar blijkt, kan overwogen worden het volgende toe te voegen: Het verlof is in principe maximaal één dag per gebeurtenis, met de mogelijkheid tot verlenging na overleg met de werkgever. Als de werknemer, die gebruik heeft gemaakt van dit verlof, er niet in slaagt aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit dan kan het verlof in mindering worden gebracht op het vakantieverlof.

6.4

Kortdurend zorgverlof

6.4.1 Beleid Een recht op betaald zorgverlof. 6.4.2 Stand van zaken Wetgeving In de Wet arbeid en zorg is een wettelijk recht op betaald zorgverlof geregeld. • De individuele werknemer heeft jaarlijks recht op verlof van maximaal twee keer de wekelijkse arbeidsduur in elke periode van twaalf maanden. Dit verlof geldt voor de noodzakelijke verzorging van een zieke partner, inwonend (pleeg)kind of ouder. • Het verlof gaat niet in of eindigt indien noodzakelijk vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang, mits de werkgever dat meteen na de melding van de wens tot verlof door de werknemer aandraagt. • Zorgverlofdagen kunnen niet als vakantiedag worden aangemerkt. • Werkgevers worden verplicht om 70% van het loon door te betalen, met een minimum gelijk aan het bruto minimumuurloon en een maximum gelijk aan het maximumdagloon, in overeenstemming met de regeling bij ziekte. Werkgevers zijn voor de helft van de kosten (dus ongeveer 35% van de loonkosten) gecompenseerd door een generieke fiscale maatregel. In het kader van de afschaffing van de overhevelingstoeslag. • Meldingsverplichting: De werknemer meldt zo spoedig mogelijk dat hij verlof op wil nemen onder opgave van redenen. De werknemer geeft aan wat de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur is. • Informatieverplichting: de werkgever kan de werknemer achteraf vragen aannemelijk te maken dat het verlof gebruikt is voor de noodzakelijke verzorging. • Loon: indien de werknemer een uitkering ontvangt die samenhangt met het dienstverband, dan zal de hoogte van die uitkering worden afgetrokken van het loon dat de werkgever betaalt. Tevens wordt het loon verminderd met de vergoede onkosten die de werknemer bespaart doordat hij niet werkt. Pas op! Driekwart dwingend recht Van alle wettelijke bepalingen over zorgverlof kan worden afgeweken bij cao (driekwart dwingend recht). Als de cao geen bepaling bevat kan worden afgeweken als de werkgever schriftelijk overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of de pvt.


Werk en privé Relatie tot calamiteitenverlof Het calamiteitenverlof eindigt na één dag en gaat over in recht op kortdurend zorgverlof. Voorwaarde is dat de wettelijke regeling Kortdurend Zorgverlof in de betreffende organisatie van kracht is, en aan de voorwaarden gesteld in deze regeling wordt voldaan.

6.4.5 Kosten

6.4.3 Praktische uitleg

6.5.1 Beleid

Maak cao-afspraken over betaald kortdurend zorgverlof alleen als de regeling gelijk aan of beter is dan de wettelijke regeling. Bedenk aan de andere kant ook dat als er niets in de cao is geregeld, de werkgever met or of pvt afwijkende afspraken kan maken.

In de arbeidsvoorwaardennota 2008-2010 is een afspraak over verlenging van het kraamverlof voor vaders als een van de belangrijkste prioriteiten aangemerkt. De wens is om in zoveel mogelijk cao’s af te spreken dat vaders en partners van vrouwen die net zijn bevallen, 10 dagen verlof krijgen om een deel van de zorg op zich te nemen.

Het is belangrijk om de kring van mensen waarvoor zorgverlof kan worden opgenomen ruim te definiëren. En dus niet te beperken tot thuiswonende kinderen en partner. De kring zou moeten worden uitgebreid met: inwonende en uitwonende ouders, uitwonende kinderen, andere huisgenoten en naasten. Vaak is van tevoren niet te overzien hoeveel tijd nodig is voor zorgverlof. Werknemers moeten ook de ruimte krijgen om het verlof flexibel in te vullen (lang niet altijd is volledig verlof wenselijk). Dat betekent dat in de cao vaak niet te ontkomen valt aan een formulering als “in overleg met de werkgever”. Werknemers met redelijke werkgevers zullen hiermee uit de voeten kunnen, maar anderen niet. In dat laatste geval is het aan te raden een termijn (minimaal tien dagen per twaalf maanden per werknemer) af te spreken. Per sector moet bekeken worden welke formulering het meest geschikt is.

6.4.4 Voorbeeldtekst kortdurend zorgverlof 1. Als zich een situatie voordoet waarbij het noodzakelijk is dat een werknemer zorg of bijstand verleent aan een ziek familielid of naaste, heeft de werknemer het recht op zorgverlof van minimaal tien dagen per jaar. Tussen werkgever en werknemer worden afspraken gemaakt over de vormgeving van het verlof. 2. Over de verlofuren heeft de werknemer recht op volledige doorbetaling van het salaris en op de volledige overige arbeidsvoorwaarden. Cao-afspraken In driekwart van de cao’s zijn afspraken gemaakt over zorgverlof.


Voor de berekening van de kosten kun je uitgaan van het gemiddelde gebruik van 2,3 dag per werknemer per jaar.

6.5

Kraamverlof

6.5.2 Stand van zaken Wetgeving De Wet arbeid en zorg regelt het wettelijke recht op kraamverlof met behoud van loon (exclusief onkostenvergoedingen, die zijn bespaard omdat de werknemer geen arbeid verricht) van (slechts) twee werkdagen gedurende een tijdvak van vier weken. Dit recht bestaat vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont. Ook wanneer de partners niet samenwonen, maar de partner het kind wel heeft erkend bestaat het recht op kraamverlof. De werkgever mag het kraamverlof niet meer, zoals tot 1 december 2001 kon, van het vakantietegoed aftrekken. Het bijwonen van de bevalling valt onder calamiteitenverlof (zie paragraaf 6.3). GroenLinks heeft in het voorjaar van 2008 een wetsvoorstel ingediend om betaald kraamverlof van tien dagen wettelijk te regelen. De Kamer zal hierover in het najaar van 2008 een besluit nemen. Let op! Driekwart dwingend Van alle wettelijke bepalingen inzake kraamverlof kan bij cao, of als de cao het niet regelt, via een schriftelijke overeenstemming met or of pvt, worden afgeweken, in positieve, maar ook in negatieve zin. Dit betekent dat negatieve afspraken gemaakt kunnen worden over: het recht op verlof, de duur, het tijdvak, de loondoorbetaling, ten laste laten komen van de vakantiedagen (met dien verstande dat de werknemer recht houdt op het minimum aan vakantieaanspraken).

6 6.5.3 Praktische uitleg

6.6.2 Stand van zaken

Cao-regelingen kunnen in een aanvulling van de wet voorzien. Sluit aan bij de Wet arbeid en zorg en waar mogelijk kan de aanspraak worden uitgebreid tot bijvoorbeeld tien dagen. Let op dat een cao-regeling geen beperking voor de partner bevat, en minimaal aansluit bij de wet op dat punt.

Wetgeving De Wet arbeid en zorg regelt een wettelijk recht op betaald adoptieverlof (of bindingsverlof). • Dit verlof bestaat gedurende een tijdvak van achttien weken. • Het recht op dit verlof bestaat vanaf twee weken vóór de eerste dag dat het kind ter adoptie wordt opgenomen. • Beide adoptiefouders hebben recht op vier aaneengesloten weken verlof in verband met adoptie. • Dit verlofrecht geldt naast adoptie van een kind ook in geval van de komst van een pleegkind, mits sprake is van duurzame verzorging. • Echter indien er sprake is van adoptie van twee of meer kinderen, dan geldt het adoptieverlof slechts voor één van de kinderen. Dit geldt ook bij opname in het gezin van meer dan één pleegkind. • De werknemer die gebruik wil maken van het recht op adoptieverlof meldt dit aan zijn werkgever, uiterlijk drie weken voor het ingaan van het verlof. De werknemer geeft aan hoe lang hij verlof wil opnemen. Bij de melding worden documenten gevoegd waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen. Vervolgens zal de werkgever bij het UWV een uitkering aanvragen uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het verlof. • De werkgever ontvangt de uitkering waarmee hij het loon van de werknemer kan doorbetalen. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag het dagloon van de betreffende werknemer (tot het maximum dagloon). De uitkering komt ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds. • De werkgever betaalt het loon van de betreffende werknemer door, maar wordt hiervoor gecompenseerd via een uitkering van het UWV; de meerkosten van de werkgever zijn hierdoor nihil. Verlofdagen in verband met adoptie of het opnemen van een pleegkind mogen niet als vakantiedagen worden aangemerkt.

6.5.4 Voorbeeldtekst kraamverlof Cao-afspraak minimum: • “Bij bevalling van de partner (zoals omschreven in de Wet arbeid en zorg) heeft de werknemer recht op tien dagen verlof met behoud van salaris. Dit verlof wordt opgenomen binnen vier weken vanaf de datum dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont.” •

“Opname van kraamverlof komt niet ten laste van het vakantiesaldo van de werknemer.” Wordt hierover geen afspraak gemaakt, dan kan het voorkomen dat de or of pvt met de werkgever afspreekt dat het verlof ten laste van het vakantiedagensaldo komt.

Aanvullingen op het wettelijk recht: • “Bij bevalling van de partner (zoals omschreven in de Wet arbeid en zorg) heeft de werknemer recht op x (meer dan twee) dagen verlof met behoud van salaris. Dit verlof wordt opgenomen binnen … weken vanaf de datum dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont.” • “De werkgever kan een verzoek om, aansluitend aan het kraamverlof, een x aantal vakantiedagen op te nemen niet weigeren. Bij een ontoereikend saldo vakantiedagen zal de betrokken werknemer de mogelijkheid worden geboden om hiervoor onbetaald verlof op te nemen.”

6.6

Adoptieverlof

6.6.1 Beleid Uitbreiding van verlof voor werknemers die een kind adopteren of een pleegkind in het gezin opnemen.

Dwingend recht De bepalingen in de Wet arbeid en zorg die betrekking hebben op adoptieverlof zijn dwingend, dit betekent dat er niet negatief van afgeweken kan worden, wel positief. Ouders die een kind hebben geadopteerd hebben ook een (wettelijk) recht op ouderschapsverlof.


Werk en privé 6.6.3 Voorbeeldtekst adoptieverlof

6.7

Om recht te doen aan de huidige wetgeving (Wet arbeid en zorg) is de volgende cao-afspraak bruikbaar: • “De werknemer die een kind adopteert of een pleegkind opneemt in het gezin heeft recht op vier aaneengesloten weken buitengewoon verlof met behoud van salaris. Dit verlof kan worden opgenomen in de periode vanaf twee weken voor de adoptie respectievelijk opname in het gezin tot zestien weken erna.”

6.7.1 Beleid

Aanvullend hierop kunnen de volgende zaken worden afgesproken: • “De werknemer die een kind adopteert of een pleegkind opneemt in het gezin heeft recht op … (meer dan vier weken zou een goede aanvulling zijn) aaneengesloten weken buitengewoon verlof met behoud van salaris. Dit verlof kan worden opgenomen in de periode vanaf twee weken (afhankelijk van de omvang van de afspraak bijvoorbeeld drie weken of meer) voor de adoptie respectievelijk opname in het gezin tot zestien weken (ook het aantal weken na de adoptie zou ruimer kunnen worden geformuleerd) erna.” • “Bij adoptie van een kind buiten Nederland kan de verlofperiode in overleg met de werknemer in redelijkheid tot meer dan vier weken worden verlengd.” Adoptieprocedures duren vaak heel lang en vaak moeten adoptiefouders gedurende een lange periode in het buitenland verblijven. • “Adoptieverlof geldt voor ieder afzonderlijk kind dat geadopteerd wordt en voor ieder pleegkind dat in het gezin wordt opgenomen.” Dit in tegenstelling tot de wet die regelt dat per adoptieprocedure voor een of meer kinderen, dit verlof slechts geldt voor één van de kinderen. • “De werkgever kan een verzoek om, aansluitend aan het adoptieverlof, x aantal vakantiedagen op te nemen niet weigeren. Bij een ontoereikend saldo vakantiedagen zal de betrokken werknemer de mogelijkheid worden geboden om hiervoor onbetaald verlof op te nemen.” Huidige cao’s In veel cao’s zijn de wettelijke bepalingen omtrent adoptieverlof opgenomen.


Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Uitbreiding van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

6.7.2 Stand van zaken Het verlof in verband met zwangerschap en bevalling is niet nieuw. Bestond tot 1 december 2001 het verbod op werken en een recht op loondoorbetaling voor zwangere vrouwen, de Wet arbeid en zorg regelt een wettelijk recht op verlof. Op de kern van de systematiek heeft dit echter geen invloed. Wet arbeid en zorg: • De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. • Het zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat in totaal uit zestien weken. Waarvan tussen vier en zes weken voorafgaand aan de bevalling en tien tot twaalf weken na de bevalling. • Recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag van de vermoedelijk uitgerekende datum van bevalling, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat uiterlijk vier weken voor de dag van de vermoedelijke datum van bevalling in. (De werkneemster kiest zelf hoelang voor de bevalling zij verlof opneemt, echter niet korter dan vier weken van tevoren). • Bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken (of meer als de werkneemster minder dan zes weken van tevoren verlof had opgenomen) vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd (dit geldt dus als het kind eerder is geboren dan de vermoedelijke bevallingsdatum). Als het kind later wordt geboren schort het bevallingsverlof op. • De werkneemster meldt de werkgever, de dag waarop zij het zwangerschapsverlof opneemt uiterlijk drie weken voor die dag. • De werkneemster meldt de werkgever haar bevalling uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling. • De werkgever vraagt vervolgens twee weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum bij het UWV de uitkering aan. • Het UWV keert de uitkering uit aan de werkgever (per dag het dagloon), de werkgever betaalt het salaris aan de werkneemster.

6 Praktische uitleg Een zwangere werkneemster heeft recht op verlof wegens zwangerschap en vervolgens wegens bevalling. Dit verlof bedraagt zestien weken en salaris wordt doorbetaald. Kosten voor de werkgever zijn er niet, omdat de werkgever een uitkering ontvangt van het UWV op basis van het dagloon, zodat het salaris kan worden doorbetaald. Wel geldt het maximumdagloon. De enige “kosten” die de werkgever heeft is dat de werkneemster gedurende een korte periode afwezig is.

6.7.3 Voorbeeldtekst zwangerschaps- en bevallings verlof In de cao is het niet nodig om specifieke afspraken te maken over het recht op verlof; dit is namelijk wettelijk geregeld. Wel is het zinvol om aanvullingen op het wettelijk recht af te spreken, zoals langer verlof en vervanging van de werkneemster die verlof heeft. “De werkneemster heeft recht op een aanvulling op het wettelijk zwangerschaps- en bevallingsverlof van xweken. Dit aanvullend verlof is op te nemen aansluitend op het wettelijke verlof, en is in overleg met de werkgever fulltime of parttime op te nemen.” Tijdens deze verlengde verlofperiode wordt 100% van het loon doorbetaald.

“De werkneemster die wegens zwangerschap en bevalling verlof heeft zal binnen het bedrijf worden vervangen.” 6.7.4. Zwangerschapsverlof voor zelfstandigen Er is een nieuwe uitkeringsregeling voor zwangerschaps- en bevallingsverlof voor zelfstandigen de zogeheten Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ-regeling) . Vrouwelijke zelfstandigen krijgen 16 weken recht op een uitkering. De hoogte van de uitkering hangt af van het inkomen van de zelfstandige in het oorafgaande jaar en zal niet hoger zijn dan maximaal het wettelijke minimumloon (1317 euro bruto per maand). Zelfstandigen die in het voorafgaande jaar minstens 1.225 uur werken, krijgen een uitkering op dit niveau. Voor zelfstandigen die minder dan 1.225 uur werken is de uitkering lager en hangt af van de winst/inkomsten in het jaar voordat de uitkering wordt uitgekeerd. De uitbreiding van de Wet arbeid en zorg is in juli 2008 gerealiseerd.

6.8

Langdurend zorgverlof

6.8.1 De wettelijke regeling Per 1 juni 2005 geldt de wettelijke regeling Langdurend zorgverlof. Deze regeling maakt onderdeel uit van de Wet arbeid en zorg. Werknemers kunnen verlof opnemen om te zorgen voor een partner, (pleeg-)kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Onder een partner wordt verstaan: echtgenoot, geregistreerde partner of degene met wie een werknemer ongehuwd samenwoont. “Levensbedreigend” wil zeggen dat het leven van de partner, ouder of kind op korte termijn ernstig in gevaar is. Verlof kan ook worden opgenomen voor een kind dat niet thuis woont. Maar niet voor de zorg voor een levensbedreigend zieke schoonouder of voor een chronisch zieke. Het gaat om onbetaald verlof. Voor de financiering kan gebruik gemaakt worden van de levensloopregeling en van de spaarloonregeling (deblokkering ten behoeve van onbetaald verlof). Jaarlijks kan een werknemer maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur opnemen. In principe gaat een werknemer in een aaneengesloten periode van twaalf weken voor de helft minder werken. In overleg met de werkgever kan gekozen worden voor een andere spreiding van verlof, bijvoorbeeld zes weken volledig verlof of achttien weken verlof voor een derde van de tijd. Langer dan achttien weken mag het verlof niet duren. Voor parttimers geldt een verlof naar rato (bij bijvoorbeeld zestien uur werken: acht uur verlof gedurende twaalf weken). Het verlof eindigt zodra de afgesproken periode is verstreken. Of als de persoon voor wie wordt gezorgd, overlijdt of niet langer levensbedreigend ziek is. Bij overlijden kan een beroep gedaan worden op calamiteitenverlof of het palliatief verlof. Het verlof moet minimaal twee weken van tevoren schriftelijk worden aangevraagd bij de werkgever. De werknemer moet informatie verstrekken over de gezondheidstoestand van kind, partner of ouder. Een doktersverklaring is niet nodig. De werkgever heeft één week de tijd om te beslissen over het verzoek. Zijn beslissing meldt hij schriftelijk aan de werknemer. Als hij het verzoek niet, of maar voor een deel inwilligt, deelt hij dit met opgave van redenen mee aan de werknemer. Als hij dan geen beslissing heeft genomen, gaat het verlof in volgens de regeling zoals de werknemer die had voorgesteld.


Werk en privé De werkgever mag het langdurend zorgverlof weigeren, als het bedrijf of de organisatie bij afwezigheid van de werknemer in ernstige problemen zou komen. De werkgever mag echter niet oordelen over de noodzaak van de zorg of over de vorm waarin de zorg geboden wordt. Is bijvoorbeeld degene voor wie gezorgd wordt, opgenomen in een hospice (instelling voor palliatieve zorg), dan kan het verlof om voor deze persoon te zorgen, niet worden geweigerd. Als werknemer en werkgever het niet eens worden, moet in het uiterste geval een rechter uitspraak doen. De opbouw van vakantiedagen gaat gedurende het verlof door. De dagen waarop langdurend zorgverlof wordt opgenomen, kunnen niet als vakantie worden aangemerkt. De opbouw van pensioen gaat niet door tijdens het verlof. De werknemer kan niet worden ontslagen tijdens het langdurend zorgverlof. Dit kan wel wanneer een werknemer ten onrechte een beroep doet op de regeling Langdurend zorgverlof. Van de regeling Langdurend zorgverlof kan zowel positief als negatief worden afgeweken. De werkgever kan ten nadele van de werknemer afwijken van de wettelijke regeling, in de cao, of wanneer in de cao daarover niets is opgenomen, met de or of de pvt. Op alle onderdelen van de regeling kan een negatief afwijkende afspraak worden gemaakt. Met het ingaan van de regeling Langdurend zorgverlof is de regeling Financiering loopbaanonderbreking vervallen.

6.8.2 Beleidsuitgangspunten FNV In cao’s zou het volgende afgesproken moeten worden: • Geen regeling die slechter is dan de wet; • Verbeteringen van de regeling, zoals: • De kring van personen waarvoor de werknemer verlof op kan nemen, uitbreiden naar andere naasten, zoals alleenwonende familieleden of goede vrienden en schoonouders; • Een ongeclausuleerd recht op opname van langdurend zorgverlof; • Opbouw van pensioen tijdens het verlof gaat door; • (Gedeeltelijke) doorbetaling van het verlof; • Een klachtenprocedure; • Herbezetting verlofuren; • Garantie dat men in de oude functie terugkeert;


•

Opname van de wettelijke regeling in de cao en andere informatievoorziening naar werknemers. Het blijkt dat veel werknemers en werkgevers niet op de hoogte zijn van regelingen betreffende arbeid en zorg. Een cao wordt eerder gelezen dan de wet.

6.8.3 Mantelzorg/langdurige zorgperioden Voor mantelzorgers die te maken krijgen met langdurige zorgperioden zijn de verlofregelingen in de Wet arbeid en zorg vaak niet voldoende. Voor werknemers die te maken krijgen met de zorg voor een ernstig en langdurige zieke naaste zijn, behalve perioden van betaald of onbetaald verlof ook andere afspraken van belang. Voorkomen moet worden dat werknemers met langdurige zorgtaken uitvallen of ziek worden. Hiervoor kunnen met de werkgever aparte afspraken worden gemaakt en opgenomen in een plan werk en mantelzorg, waarbij gekeken wordt hoe werk en zorg zo goed mogelijk met elkaar gecombineerd kunnen worden. Een en ander kan in de cao worden opgenomen, maar kan ook onderdeel uitmaken van een levensfasebewust personeelsbeleid. In dit plan werk en mantelzorg kunnen afspraken worden opgenomen over: - Een aantal dagen of dagdelen telethuiswerken; - Tijdelijk aanpassen van de arbeidstijden; - Tijdelijk minder uren werken, wel of niet gecombineerd met betaald verlof - onbetaalde of betaalde verlofperioden; - Wat bij acute situaties? Opvang door collega’s, andere oplossingen - bereikbaarheid en aanwezigheid; - Contact en samenwerking met collega’s; - Ondersteuningsmogelijkheden zoals de mantelzorgmakelaar, ondersteuning arbo-arts, mobiele telefoon, internetverbinding/computer thuis, andere hulpmogelijkheden; - Voortgangsgesprekken met leidinggevende.

6.8.4 Lang onbetaald verlof en sociale zekerheid Ook zonder ernstig zieken in de omgeving kunnen werknemers behoefte hebben om er een tijdje tussenuit te gaan. Bijvoorbeeld voor het volgen van een opleiding, een missie in het buitenland of zorg voor dementerende ouders. Als het onbetaald verlof niet langer duurt dan achttien maanden, heeft het geen nadelige gevolgen voor de Ziektewet, WIA en WW. Vroeger was dat wel zo. Sinds oktober 1998 is het normaal geldende arbeidspatroon

6 van de verlofganger maatstaf voor het recht op een uitkering. Wie ziek of werkloos terugkeert van verlof wordt behandeld alsof hij geen verlof heeft gehad. De verlofperiode wordt er als het ware tussenuit geknipt en telt niet mee voor het vaststellen van het recht op een uitkering. Voor de jareneis en arbeidsverledeneis in de WW telt de verlofperiode wel mee. Als de verlofganger tijdens onbetaald verlof ziek wordt, krijgt hij geen uitkering. Er is immers geen sprake van inkomensderving. Wie na afloop van het verlof nog steeds ziek is, heeft wel recht op een uitkering. Als eerste ziektedag geldt de eerste werkdag na afloop van het verlof. Als de werknemer tijdens het verlof werkloos wordt, bijvoorbeeld omdat het bedrijf failliet gaat, houdt het verlof op. Meestal heeft de werknemer dan recht op een WWuitkering.

6.9

De levensloopregeling; beleidsuitgangspunten FNV

De FNV wil de komende jaren levensloopregelingen in cao’s afspreken met als centrale uitgangspunten het recht op opname van het gespaarde verlof en een werkgeversbijdrage.

van het eigen bedrijf, de periode tussen twee banen of de overgang naar deeltijdwerk kan worden overbrugd. In overleg met sociale partners zal worden bezien of, en zo ja hoe, de spaarloonregeling kan worden geïntegreerd met de levensloopregeling en worden opengesteld voor zelfstandigen en zzp’ers. Leerrechten voor scholingsfaciliteiten en het sparen voor inkomen tijdens een verruimd ouderschapsverlof worden aan de bestaande levensloopregeling gekoppeld. Het gebruik van de levensloopregeling voor vervroegd pensioen wordt verder toegespitst op de inzet voor deeltijdpensioen. De levensloopregeling zal beter toegankelijk worden gemaakt voor met name mensen met lagere inkomens.” Er is nog geen invulling gegeven aan dit voornemen. In 2008 heeft de Stichting van de Arbeid een discussienota opgesteld waarin wordt voorgesteld om de verplichte keuze tussen spaarloon en levensloop op te heffen en/of beide regelingen te integreren tot een gecombineerde regeling met behoud van de fiscale voordelen. Momenteel is de regeling vooral aantrekkelijk voor hogere inkomensgroepen. Verder zou de FNV graag zien dat er een recht op verlof bestaat en de regeling ook toegankelijk wordt voor zelfstandigen.

6.9.1 Wettelijke regeling levensloop Uit de begrotingsstaten van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (bron: CBS) blijkt dat de deelname aan de regeling nog steeds zeer gering is. Het aantal actieve deelnemers bedraagt 300.000 à 400.000 en lijkt te stagneren op ruim 5% van de werknemers. Circa 40% van de cao’s van de FNV kent een levensloopregeling. En ruim de helft van de werknemers valt onder een cao met een levensloopregeling. Dat betekent een lichte toename. In circa 30% van de cao’s met een levensloopregeling is sprake van een werkgeversbijdrage. In een beperkt aantal cao’s is sprake van een recht op verlof. De deelname aan de levensloopregeling laat zien dat deze werknemersspaarregeling achterblijft bij de verwachtingen vooraf. Volgens de FNV wordt dit grotendeels veroorzaakt door een aantal grote beperkingen binnen de huidige levensloopregeling. In het coalitieakkoord is over de levensloopregeling het volgende opgenomen: “De levensloopregeling wordt verder uitgebreid en zodanig nader vormgegeven dat de regeling meer dan thans het geval is over de volle lengte van het arbeidzame leven de mogelijkheden tot (blijvende) arbeidsdeelname ondersteunt en dat ook de start

Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun bruto salaris sparen. Dit spaargeld kan worden gebruikt voor de financiering van een periode van (geheel of gedeeltelijk) onbetaald verlof. Het kan gaan om tussentijds verlof of verlof om eerder te stoppen met werken. Het wettelijke recht om deel te nemen aan de levensloopregeling is opgenomen in de Wet arbeid en zorg. De wet voorziet niet in een recht op het opnemen van verlof. Van de wettelijke levensloopregeling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Opbouw tegoed Werknemers kunnen per kalenderjaar maximaal 12% sparen uit hun brutoloon. In totaal mag maximaal 210% van het bruto jaarsalaris worden gespaard. De werknemer kan het tegoed, wanneer dit - helemaal of voor een deel - is gebruikt, weer aanvullen tot het maximum. Werknemers die op 31 december 2005 tussen de 51 en 56 jaar waren, kunnen meer dan 12% per jaar sparen als hun totale tegoed aan het eind van het kalenderjaar maar niet meer dan 210% van het bruto jaarsalaris bedraagt.


Werk en privé Werknemers kunnen elk moment van het jaar instappen en deelnemen aan de regeling. Werknemers kunnen niet deelnemen aan de levensloopregeling als zij in dat jaar al gebruikmaken van de spaarloonregeling. Verzekeraars, banken of dochters van pensioenfondsen of pensioenuitvoerders mogen de levensloopregeling uitvoeren. Belasting en sociale zekerheid Het sparen is belastingvrij. Bij opname van het tegoed, wordt loonbelasting en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekering betaald (omkeerregel). Over de inleg worden wel de premies werknemersverzekeringen ingehouden. Hierdoor heeft de levensloopregeling geen gevolgen voor de WW-uitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Het opgebouwde tegoed op de levenslooprekening is vrijgesteld van vermogensrendementsheffing (box 3). Het levensloopsaldo wordt bij een aanvraag voor een WWB-uitkering niet betrokken in de inkomens- en vermogenstoets. Heffingskortingen Werknemers die sparen in de levensloopregeling hebben recht op de levensloopverlofkorting (een korting op de inkomstenbelasting). Deze korting bedraagt € 191 per kalenderjaar waarin wordt gespaard. De werknemer krijgt deze korting bij opname van het levenslooptegoed. Tot en met 2008 hebben werknemers die deelnemen aan de levensloopregeling en gebruik maken van het wettelijke recht op ouderschapsverlof naast de levensloopverlofkorting ook recht op de ouderschapsverlofkorting. Deze heffingskorting bedraagt per hele ouderschapsverlofdag 50% van het wettelijke minimumloon per dag. Bij voltijd verlof komt dit neer op ruim € 650 per maand. In het Belastingplan 2009 is opgenomen dat de ouderschapsverlofkorting wordt losgekoppeld van de levensloopregeling. Dit betekent dat deelname aan levensloop niet langer noodzakelijk is om voor de levensloopverlofkorting in aanmerking te komen. Hiermee wordt de toegankelijkheid van een gedeeltelijk gefinancierd ouderschapsverlof verbeterd. Werkgeversbijdrage Werkgevers kunnen een bijdrage leveren aan het tegoed van werknemers die deelnemen aan de levensloopregeling. Men is hiertoe niet verplicht. Werknemers die


niet aan de levensloopregeling meedoen, hebben ook recht op de werknemersbijdrage in de vorm van brutoloon, maar zij betalen hierover dan wel loonbelasting. Tijdsparen De levensloopregeling kent alleen de mogelijkheid om geld te sparen. In overleg met de werkgever kan de werknemer ook gespaarde tijd (zoals extra vakantiedagen, overwerkuren of adv-dagen) omzetten in geld en op de levenslooprekening storten. Spaarloon De spaarloonregeling blijft bestaan. Werknemers kunnen per jaar kiezen of ze aan de spaarloonregeling of de levensloopregeling mee willen doen. De werkgever moet natuurlijk wel de mogelijkheid blijven bieden om aan de spaarloonregeling deel te nemen. Men kan wel in één jaar uit beide saldo’s opnemen. Het spaarloon kan ingezet worden voor andere doelen dan financiering van onbetaald verlof. Procedure De werknemer kan één maal per jaar de werkgever verzoeken een bepaald bedrag (bijvoorbeeld maandelijks) in te houden op het loon en dit op de door de werknemer geopende levenslooprekening of afgesloten levensloopverzekering te storten. De werkgever willigt het verzoek uiterlijk met ingang van het begin van de derde kalendermaand nadat de werknemer zijn verzoek heeft ingediend, in. De werkgever kan deelname niet weigeren. De werknemer kan te allen tijde de werkgever verzoeken de inhoudingen en stortingen te beëindigen. Opname tegoed Voor het opnemen van onbetaald verlof is toestemming van de werkgever nodig. Dit geldt niet bij langdurend zorgverlof of ouderschapsverlof. Hier heeft de werknemer wettelijk recht op. In de cao dienen aanvullend afspraken gemaakt te worden over het recht van opname, hoe lang werknemers verlof kunnen opnemen en hoe ze verlof moeten aanvragen. Het levensloopsaldo dat een werknemer inzet ter financiering van (deels) onbetaald verlof mag per maand niet hoger zijn dan het laatstgenoten loon in de maand voor hij met verlof ging. Wanneer de werkgever daarnaast nog loon doorbetaalt, mag het totaal van dit doorbetaalde loon plus het levensloopsaldo niet meer bedragen dan het laatstgenoten loon. Afkoop is alleen toegestaan bij beëindiging van de dienstbetrekking. Dan geldt echter niet de heffingskorting.

6 Eerder stoppen met werken Het levensloopsaldo kan ingezet worden om eerder – geheel of gedeeltelijk - te stoppen met werken. Voor werknemers die vóór 1 januari 2005 56 jaar of ouder waren, blijft het huidige fiscale regime grotendeels in stand. De premies voor VUT en prepensioen blijven aftrekbaar en de opgebouwde aanspraken onbelast. Op het moment dat iemand een VUT- of prepensioenuitkering ontvangt, moet hij daarover inkomstenbelasting betalen. Het levenslooptegoed kan ook aan het pensioentegoed worden toegevoegd als daarvoor nog fiscale ruimte bestaat. Er is dan geen sprake van een levensloopverlofkorting. Wanneer het spaartegoed nog niet is opgenomen op het moment dat een werknemer met pensioen gaat, krijgt deze op de dag voordat het pensioen ingaat het bedrag ineens uitgekeerd en wordt dit ook ineens belast.

6.9.2 Cao-afspraken levensloopregeling 1. Het regelen van een werkgeversbijdrage Een werkgeversbijdrage is een vereiste, omdat de regeling anders slechts toegankelijk is voor diegenen die zelf genoeg geld en/of tijd hebben om te sparen. Dit is een belangrijk bezwaar van de FNV tegen een individuele regeling. Een individuele spaarregeling betekent namelijk dat mensen met een lager inkomen en de werknemers “in het spitsuur van het leven” niet of nauwelijks deel zullen nemen. Een werkgeversbijdrage van minimaal 1% loon is in elk geval concurrerend ten opzichte van de deelname aan de spaarloonregeling. Er kan voor verschillende vormen van een werkgeversbijdrage worden gekozen: a. Een percentage; b. Een nominaal bedrag; c. Een staffel waarbij werknemers met een laag inkomen relatief in het voordeel zijn. 2. Een collectieve Levensloopregeling • Cao-partijen kunnen een collectieve levensloopregeling met een financiële dienstverlener overeenkomen. Werknemers zijn niet verplicht hieraan deel te nemen. Individuele werknemers hebben het recht zelf een levensloopregeling af te sluiten, bij een verzekeraar, bank of dochter van een pensioenfonds. Met een collectieve regeling kunnen de uitvoeringskosten worden beperkt en voor het collectief een aantrekkelijker rentepercentage worden afgesproken. Regel de uitvoering liefst via (dochters van)

•

•

•

•

•

•

•

•

pensioenfondsen, dat is in de regel goedkoper dan via een verzekeraar/c.q. het liefst daar waar de bestaande pensioenregeling wordt uitgevoerd. Werknemers die deelnemen aan een (collectieve) levensloopregeling hebben, ook zonder werkgeversbijdrage, in ieder geval recht op de levensloopverlofkorting. Ze zullen dit voordeel ongetwijfeld afwegen tegen de voordelen van het spaarloon. In een collectieve regeling kunnen afspraken gemaakt worden die een ‘plus’ zetten op deelname aan de regeling, zoals een afspraak over het recht op vormen van verlof waarvoor geen wettelijke basis of een cao-afspraak bestaat. Tijdsparen is niet mogelijk in een levensloopregeling. Opgespaarde tijd kan wel na omzetting in geld (kapitaliseren van tijd) door de werkgever op de levenslooprekening worden gestort. In een collectieve regeling kan de doorbetaling van pensioenpremies tijdens de verlofperiode worden overeengekomen. Voor werknemers kan het aantrekkelijk zijn dat zij hun levenslooptegoed aan hun pensioentegoed kunnen toevoegen. Een collectieve levensloopregeling kan een cao à la carte regeling aantrekkelijker maken. De bronnen kunnen dan ook worden ingezet met als doel de levensloopregeling. Verlofdoel niet beperken: het wordt afgeraden om de vormen van verlof waarvoor gespaard kan worden in de cao te beperken, bijvoorbeeld door af te spreken dat alleen gespaard kan worden voor verlof voorafgaand aan het pensioen. De wet geeft werknemers immers het recht om te sparen voor de financiering van alle vormen van onbetaald verlof. Bovendien wordt aan de werkgeversbijdrage de voorwaarde verbonden dat de werkgever geen voorwaarde mag stellen aan het moment waarop het verlof wordt opgenomen. Recht op opname van verlof voor vormen van verlof waarvoor geen wettelijk of in de cao.

6.9.3 De verlofcontainer Een verlofcontainer is een hoeveelheid verlofrechten die je in een pot samenbrengt: bijvoorbeeld atv dagen, overwerkuren, bovenwettelijke vakantiedagen en andere verlofaanspraken, waaronder eventueel kortdurend zorgverlof en kraamverlof (zie ook verder bij cao a la carte). Het maakt niet uit waarvoor het verlof wordt opgenomen, het is niet situatiegebonden maar onbepaald. De voordelen van een verlofcontainer zijn:


Werk en privé • • •

Meer helderheid in een woud van verschillende verlofregelingen; Het kan meer flexibiliteit opleveren voor de werknemer; Het kan als een eenduidige bron gebruikt worden voor een verlofspaaregeling/levensloopregeling.

Maar de werkgever kan het ook gebruiken om bestaande verlofrechten te versoberen. Regels bij opname van het verlof: • Het gaat om onbepaald verlof, opname is niet gekoppeld aan een bepaald doel; • Doorbetaling van het loon tijdens het verlof inclusief toeslagen; • Wensen van de werknemers zijn leidend: zeggenschap over het wanneer en waarom van het verlof logt bij de werknemer. Natuurlijk is het wel van belang om, zeker bij langer durend verlof, van tevoren te overleggen met de leidinggevende; • De werkgever kan het verlof weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelang zich er tegen verzet. De werkgever met dit schriftelijk meedelen binnen twee weken nadat het verzoek van de werknemer is binnengekomen; • Bij ziekte tellen de verlofdagen niet mee als verlofdagen, ze blijven dus behouden bij ziekte; • Zie verder: cao à la carte.

6.10 Cao à la carte Cao à la carte kan in verschillende gradaties worden vormgegeven. De meest toegepaste vorm in Nederland, de vorm waar wij als vakbond afspraken over (willen) maken, is een basisarbeidsvoorwaardenpakket, geregeld in de cao, én geldend voor alle medewerkers. Van tevoren wordt vastgesteld welke elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket als ruilmiddelen kunnen worden ingezet, de zogenoemde bronnen. Tegelijkertijd wordt vastgelegd waartegen deze bronnen kunnen worden geruild, de zogenoemde doelen. In 41% van al onze cao’s is inmiddels een à la carteregeling van toepassing, geldend voor 55% van de werknemers.

Bronnen en doelen In onderstaande tabel zijn mogelijke bronnen en doelen in een keuzesysteem weergegeven. NB.: Pc privéregelingen Met ingang van 27 augustus 2004 is de mogelijkheid om gebruik te kunnen maken van het fiscale voordeel bij een pc privé-regeling komen te vervallen. NB.: Vakbondscontributie in cao á la carte De kostprijs van de vakbondscontributie kan (aanzienlijk) omlaag indien de vakbondscontributie wordt ingebracht in cao à la carte. De vakbondscontributie wordt dan als doel opgenomen. Feitelijk wordt hierdoor de kostprijs (als gevolg van het bruto-nettotraject) van de contributie

Mogelijke bronnen

Financiële versleuteling

Mogelijke doelen

* Bovenwettelijke vakantiedagen * Roostervrije dagen * Overwerkcompensatie (het tijdgedeelte) * Compensatie voor consignatie in tijd * Seniorendagen * Tijdspaardagen * Eindejaarsuitkering * Overwerkvergoeding (gelddeel) * Ploegentoeslag * Consignatietoeslag * Winstdeling * Spaarloon * Eenmalige beloningselementen

Voor elk van de mogelijke bronnen en doelen moet de waarde, respectievelijk de prijs worden vastgesteld.

* Extra verlofdagen * Doorbetaling of verlenging van loopbaanonderbreking * Doorbetaling of verlenging van ouderschapsverlof * (extra) Scholingsverlof * Sparen voor vervroegd of verhoogd prepensioen * Aanvullende verzekering ziekte * Excedent-WIA-hiaat * ANW-hiaat * Eigen bijdrage lease-auto * Aandelenplan * Telefoon, mobiele telefoon * Studiekosten * Loon in natura


6 verlaagd. In de cao-tekst moet dan expliciet staan vermeld dat verlaging van het brutoloon gevolgen heeft voor zowel de diensttijdvrijstelling, vakantiegelduitkering, pensioengrondslag als sociale verzekeringen. Belangrijke punten/spelregels: • Als je afspraken maakt over het sparen voor vervroegd of verhoogd pensioen moet deze mogelijkheid ook in het pensioenreglement omschreven staan. Extra of eerder pensioen is voor een pensioenfonds een aanvullend product dat vaak de vorm van een beschikbaar premiestelsel heeft. • Het is van belang eerst de nodige ervaring op te doen. Begin daarom met een beperkte opzet van keuzemogelijkheden, die de heffingsgrondslag voor de WW, WIA en pensioenen niet beïnvloeden. In een volgende fase kunnen dan de keuzemogelijkheden verruimd worden. Dat plan moet aansluiten bij de bedrijfscultuur. De communicatie met medewerkers is erg belangrijk. Ook is een goede administratie onontbeerlijk. Merk op dat de heffingsgrondslagen voor belastingen en sociale verzekeringen (WIA en WW) niet altijd gelijk zijn. In de praktijk blijkt dat het brutoloon van de werknemer maatgevend is. Als gekozen wordt voor de inzet van bronnen die meetellen voor de grondslag, moet vooraf worden gewezen op de mogelijke gevolgen (zie ook verder). • Het keuzesysteem moet toegankelijk zijn voor álle werknemers in de onderneming; • Deelname is vrijwillig. Als een werknemer niet wil deelnemen, valt hij gewoon onder het (standaard)-arbeidsvoorwaardenpakket zoals afgesproken in de cao. • De keuze ligt bij de werknemer, niet bij de werkgever (het mag bijvoorbeeld niet gebeuren dat werknemers Adv-dagen moeten verkopen omdat er net sprake is van een piekseizoen). • Voorlichting en communicatie zijn heel belangrijk (gevolgen voor pensioenopbouw, fiscale effecten, gevolgen voor de sociale zekerheid, e.d. moeten door de werkgever per individuele werknemer worden toegelicht). • Belangrijk is de bepaling van de waarde van de verschillende ruilobjecten, zoals de dagwaarde (zie verder). • Daarnaast gelden hier dezelfde spelregels als bij verlofsparen, dat veelal onderdeel uitmaakt van een (eventueel uitgebreider) keuzesysteem.

Bepaling dagwaarde en/of uurwaarde Probleem bij de vaststelling van de waarde van een dag (de dagwaarde) is dat bij de berekening per definitie een

aantal politieke (beleidsmatige) beslissingen moeten worden genomen. Wordt bij de berekening uitgegaan van de netto of bruto arbeidstijd op jaarbasis? Optie 1: Jaarsalaris delen door de bruto arbeidstijd (365 dagen minus weekends minus erkende feestdagen); Optie 2: Jaarsalaris delen door netto arbeidstijd (bruto minus adv minus vakantiedagen minus leeftijdsdagen, et cetera.). Bij de bepaling van de dagwaarde moet bovendien worden vastgesteld welke beloningscomponenten worden meegenomen in de waardebepaling. Hierin zullen van tevoren beleidsmatige keuzes gemaakt moeten worden: - brutosalaris; - overwerktoeslag; - werkgeverslasten; - toeslagen; - bijdragen pensioen; - bijdragen VUT; - eindejaarsuitkering; - vakantietoeslag; - (vaste) toeslagen; - winstdelingsregeling; - bonussen. Houd er bij het inzetten van variabele bronnen, zoals een bonus, rekening mee dat de waarde van tevoren niet bekend is, en dat dus ook onduidelijk is óf en wanneer het beoogde doel gerealiseerd zal zijn. Een ander punt heeft betrekking op de relatieve waarde die aan de diverse arbeidsvoorwaarden wordt toegekend. Het kan in het belang van een organisatie, maar ook van ons (!) zijn om bepaalde keuzes te stimuleren of juist af remmen. In dit verband kan gedacht worden aan een gunstige ruilvoet voor de ruil: Adv-extra scholingsverlof, terwijl de ruil Adv-verhoging budget leaseauto door een ongunstige ruilvoet minder aantrekkelijk gemaakt wordt. Ook dat is een beleidsmatige keuze. Bij het bepalen van de uurwaarde gelden in elk geval de volgende uitgangspunten: 1. De formule die gehanteerd wordt moet voor werknemers duidelijk zijn en recht doen aan de waarde van een dag. Overigens verdient het de voorkeur om de prijs bij koop en verkoop gelijk te houden uit het oogpunt van transparantie en consistentie. 2. De waarde wordt bepaald aan de hand van het salaris op het moment van keuze. 3. Het moet vooraf duidelijk zijn welke loonbestanddelen meegenomen worden.


Werk en privé Voorbeeld uurwaardeberekening In de cao Metalektro is de waarde van een uur gesteld op 0,58% van het maandloon. Die berekening komt als volgt tot stand: 1 uur /(2080/12) = 0,5769% van de maandverdienste (afgerond naar 0,58%). 2080 is de Bruto Standaard Jaarlijkse Arbeidsduur gedeeld door 12 maanden. Dit percentage betreft de kale uurwaarde.

UWV). Denk bijvoorbeeld aan de ‘fiscale fiets’ (zie ook hoofdstuk 2). In ruil voor een (eenmalige) verlaging van het brutoloon, vergoedt de werkgever de aanschaf van een fiets. Deze vergoeding kan netto plaatsvinden, omdat de fiscus deze vergoeding niet als loon beschouwt. De combinatie van het verlaagde loon plus het feit dat de vergoeding niet belast wordt, leidt per saldo tot een lagere belastingheffing.

In cao-onderhandelingen voor de Metalektro voor de cao 2002/2004 hebben de vakbonden voorgesteld om die uurwaarde op te hogen met vaste beloningselementen als de vakantietoeslag en – indien van toepassing - dertiende maand, winstuitkering, ploegentoeslag en doorbetaalde vrije tijd. Als al deze elementen van toepassing zijn en zouden worden meegenomen kom je uit op een uurwaarde van rond 0,9% . Maar, zoals eerder werd opgemerkt, keuzes worden beleidsmatig en politiek bepaald en daarnaast is een en ander ook nog uitkomst van onderhandeling.

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de spaarloonregeling en (extra) pensioenstortingen. Hierdoor daalt het belastbare inkomen van een werknemer. Dat lijkt fiscaal gezien heel aardig, maar een (tijdelijke) verlaging van het loon heeft wel consequenties, zoals:

Fiscus en sociale zekerheid Indien geld (loon) wordt gebruikt als bron voor het keuzesysteem, houd er dan rekening mee dat deze keuze vrijwel altijd gevolgen heeft voor de heffings- en uitkeringsgrondslagen voor fiscus, sociale verzekering en pensioen. Ook zijn er gevolgen voor de grondslag waarover bijvoorbeeld vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden berekend. Het is natuurlijk mogelijk om te kiezen voor bronnen (loonbestanddelen) die niet worden meegenomen in die grondslagen, zoals winstdeling en bonussen. Een nadeel daarvan is weer dat er, wanneer die loonbestanddelen variabel zijn, minder zekerheid zal zijn over de mate óf en wanneer de beoogde doelen daarmee ook kunnen worden bekostigd. Dat betekent dus dat er bewuste keuzes moeten worden gemaakt waarbij geldt dat: • De keuze voor het inzetten van vast loon gevolgen heeft voor de heffingsgrondslagen (veelal wordt dit voordeliger) en voor de uitkeringsgrondslagen (met als gevolg een lagere uitkering); • De keuze voor het inzetten van loonbestanddelen die niet worden gerekend tot de bovengenoemde grondslagen en die variabel zijn, betekent dat er onzekerheid bestaat over de mate waarin doelen op de gewenste termijn ook kunnen worden bekostigd. Over het loon dat een werknemer verdient wordt belasting geheven. Bepaalde vergoedingen worden echter niet als loon aangemerkt door de belasting (en door het


* * * * *

Pensioengrondslag; Spaarloon; Vakantiegelduitkering; Loon tijdens ziekte of zwangerschap; Brutoloon sociale verzekeringen (zowel de premieals uitkeringsgrondslag); * Grondslag voor inkomensafhankelijke voorzieningen, zoals de individuele huursubsidie en tegemoetkoming studiekosten. De wijze waarop de heffing van premies voor werknemersverzekeringen plaatsvindt, komt grotendeels overeen met de fiscale behandeling. Dit geldt zowel voor de vraag wat als ‘loon’ moet worden beschouwd als voor het tijdstip waarop de premieheffing plaats heeft. Fiscus en UWV gaan ervan uit dat bij ruil met (kosten)vergoedingen deze niet (meer) als loon worden beschouwd. Over dat deel van het brutoloon hoeven er dus geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen te worden ingehouden. Dat betekent echter ook dat WW-, WIA- en ziektewetuitkeringen lager zullen uitvallen. Vanuit sociale zekerheid gedacht verdient het, zoals gezegd, de voorkeur om bij cao à la carte zoveel mogelijk gebruik te maken van bronnen die niet meetellen voor de grondslag voor de WW en WIA, zoals (bovenwettelijke) vakantiedagen en Adv-dagen, winstdeling en bonussen. Dit betekent echter wel dat het keuzesysteem beperkt van opzet blijft. Overwerk telt niet mee voor het dagloon voor de WW, terwijl deze uren voor de WIA slechts meetellen indien regelmatig (het hele jaar ten minste één uur per dag) overwerk is verricht. Mocht er toch gebruik gemaakt worden van bronnen die meetellen voor de grondslag (het dagloon) dan moet

6 vooraf gewezen worden op de mogelijke gevolgen. Overigens kan het omgekeerde ook plaatsvinden; indien er bijvoorbeeld dagen worden verkocht voor geld, dan wordt het bruto jaarsalaris (tijdelijk) verhoogd. Voor pensioen en sociale zekerheid valt dat niet nadelig uit, maar voor andere inkomensafhankelijke voorzieningen, zoals huursubsidie en tegemoetkoming studiekosten, kan dat wel nadelig zijn. Bij pensioenen zal in geval van een eindloonregeling dit leiden tot een extra kostenpost in de vorm van een back service verplichting. Voor een werknemer met een salaris boven het maximum dagloon Sociale Verzekeringen (in 2008 € 177,03 per dag) is het niet relevant of een post meetelt voor het dagloon voor de WW en WIA. Zolang hij boven het maximum dagloon komt, ook na verschuiven van bronnen en doelen, heeft dit dan geen negatieve gevolgen. Het UWV vermeldt niets over een minimumperiode waarover het brutoloon moet zijn verlaagd indien er sprake is van een verlaging van het bruto maandloon. Sommige inspecteurs van de belastingdienst stellen als voorwaarde dat minimaal sprake moet zijn van een verlaging (of verhoging) van het bruto maandloon gedurende een periode van zes of twaalf maanden. Een verschil in benadering met het UWV dus. Een regeling om Atv-dagen te sparen moet voor het eind van het jaar zijn afgesproken en er kunnen dan alleen Atv-dagen van het daaropvolgende jaar (jaren) worden gespaard. Raadpleeg voor het laatste nieuws http://www.belastingdienst.nl/ en http://www.UWV.nl/ en leg de geplande regeling altijd ter toetsing voor bij de belastingdienst. Naast de regels van fiscus en UWV hebben we ook nog te maken met de Wet minimumloon (daaronder mag je nooit komen) en het in het BW vastgestelde minimum aantal vakantiedagen (20 dagen per jaar uitgaande van een voltijds dienstverband) en Wet verbod op onderscheid naar arbeidsuur (zie hier onder).

Gelijke behandeling van deeltijders bij à la carte bepalingen Het is belangrijk bij het opstellen van à la cartebepalingen erop te letten dat de uitkomst van de gemaakte keuzes geen ongelijke behandeling op grond van arbeidsduur oplevert. Dit zou zo kunnen zijn als alleen werknemers met een bepaalde contractsomvang mee mogen doen aan het à la cartesysteem, of als na ge-

maakte keuzes beloningsbestanddelen op het oude contractsniveau berekend blijven worden. In het algemeen kun je stellen dat deeltijdwerknemers gelijk beloond moeten worden ten opzichte van voltijdwerknemers. De deeltijder moet voor elk gewerkt uur hetzelfde verdienen als de voltijder voor dit gewerkte uur verdient. Dit houdt in dat de deeltijder ook alle toeslagen en emolumenten naar rato in zijn salaris moet terugzien. Een uitspraak van Europese Hof over meeruren bevestigt dit. Als een deeltijder meer uren werkt dan in zijn contract is overeengekomen, moet hij behalve het kale uurloon over die meer gewerkte uren ook de vakantiebijslag, de pensioenopbouw en alle andere toeslagen krijgen die het bedrijf of de cao kent. Het omgekeerde geldt overigens ook. De voltijder moet ook gelijk behandeld worden ten opzichte van de deeltijder. Er zijn keuzemogelijkheden te bedenken waardoor iemand die kiest voor aanpassing van zijn arbeidsvoorwaarden per uur meer gaat verdienen dan de voltijder die alles bij het oude laat. Dit zou ongelijke beloning voor de voltijder kunnen opleveren. Nogmaals: het blijft zaak goed naar de gevolgen van de wel of niet gemaakte keuzes te kijken. Voor een à la carte cao betekent dit dat alle geboden keuzemogelijkheden ook voor deeltijders pro rato moeten openstaan en de beloningsbestanddelen zoveel mogelijk pro rato berekend moeten worden.

Cao voorbeeldteksten

Voorbeeld Honig Honing Merkartikelen kent een cao à la carte regeling met de volgende bronnen: Bovenwettelijke vakantiedagen, Roostervrije dagen of Atv-dagen, Overwerk compensatie in tijd, Consignatievergoeding in tijd, Consignatievergoeding in geld, Eindejaarsuitkering, Ploegentoeslag, Winstdelingsregeling, Beloningselementen, Extra verlofdag En de volgende doelen: Extra verlofdagen, Doorbetaling loopbaanonderbreking, Doorbetaling verlenging ouderschapsverlof, Extra scholingsverlof, Eigen bijdrage kinderopvang.

In de cao metaal & techniek is de volgende à la carteregeling afgesproken, onder de noemer: Ruilen en kiezen:


Werk en privé Vrije dagen kopen U kunt maximaal 8 vrije dagen of 64 uur vrije tijd (8 x 8 uur) kopen. U kunt dat betalen met uw vakantietoeslag, met overwerk- of andere toeslagen of uit uw vaste salaris. Het kopen van 8 vrije dagen of tijd is een beslissing van u zelf en hebt u dus zelf in de hand heeft. U hebt daarvoor geen toestemming van uw werkgever nodig. Als u in deeltijd werkt gelden de mogelijkheden voor het kopen of verkopen van tijd naar rato. Vrije dagen verkopen U kunt maximaal 8 Adv-dagen (64 Adv-uren), 5 vakantiedagen (40 vakantie-uren) en uw seniorendagen à 8 uur per dag verkopen voor extra geld/loon. Dat geld mag u ook gebruiken voor kinderopvang of een fiets. De laatste mogelijkheid kan fiscaal interessant zijn (zie verder). U kunt alleen uw bovenwettelijke vakantietegoed, en dat zijn 4 dagen of 32 uur per jaar, ruilen voor geld. Het overige gedeelte van uw vakantietegoed, het wettelijk deel van 20 dagen of 160 uur per jaar, blijft vakantietegoed en kan niet geruild worden. Ook als u deze 160 uur niet (volledig) opneemt en meeneemt naar een nieuw kalenderjaar kunt u ze enkel opnemen als vakantie en niet ruilen voor geld. Het verkopen van dagen gebeurt op verzoek van de werknemer. De ruilafspraak wordt gemaakt in overleg tussen u en uw werkgever en dus met goedkeuring van uw werkgever. De werkgever kan het verzoek dus afwijzen. Wanneer geldt het? Ruilafspraken moeten telkens vóór 1 januari van een kalenderjaar worden gemaakt. Ruilafspraken worden voor de duur van een kalenderjaar gemaakt. Zij vervallen automatisch per 31 december van dat jaar. Wilt u ze verlengen voor het volgende kalenderjaar dan moet u dat schriftelijk doen. Hoeveel kost het? Zowel voor het kopen als verkopen van tijd is de prijs van een uur 0,607% van het bruto-maandsalaris of 0,658% van het bruto-vierwekensalaris. Let op! Buiten het dienstrooster gewerkte extra uren op verzoek van uw werkgever zijn overwerkuren en hebben een hogere prijs. Namelijk minimaal 0,78% van het bruto-maandsalaris of 0,84% van het bruto-4-wekensalaris. Bedenk dus goed of u extra geld wilt verdienen door Adv en/of vakantiedagen te verkopen à 0,607/0,658 in plaats van overwerk.


Hoe worden gekochte of verkochte dagen verrekend? U kunt zelf kiezen hoe u dagen koopt of verkoopt. Kiest u voor betaling met toeslagen, dan worden de dagen naar keuze ingehouden op uw vakantietoeslag, 13e maand of overwerk-, ploegendienst-, reisuren- , dagvenster- of verschoven urentoeslag. Verrekening vindt plaats op het moment dat u de toeslagen ontvangt of in de periode waarin extra verlofdagen worden opgenomen. Is het bedrag van de toeslagen ontoereikend, dan vindt alsnog verrekening plaats met het salaris. Wat zijn de financiële gevolgen? Voor de berekening van toeslagen en premies wordt uitgegaan van uw brutosalaris vóór de ruilafspraak. De ruilafspraak heeft dus geen gevolgen voor uw pensioenopbouw, een 13e maand of andere toeslagen zoals voor overwerk, ploegendienst, enzovoorts. Die blijven ongewijzigd. Gaat u minder werken, dan moet u wel rekening houden met een klein extra verlies in netto-inkomen omdat uw bruto-pensioenpremie ongewijzigd blijft, terwijl uw feitelijk brutosalaris natuurlijk minder wordt. Maar uw overwerk- of ploegentoeslag blijft ongewijzigd en dat kan weer een klein voordeel opleveren. Gaat u echter meer werken dan levert u dat geen extra pensioen of een hogere overwerk- of ploegentoeslag op. Ook de cao-verhogingen worden berekend over het salaris vóór de ruil. Alleen de vakantietoeslag wordt berekend over uw feitelijke maand of vierwekensalaris. Als u dus minder werkt en dit betaalt door inhouding op uw salaris wordt uw vakantietoeslag dus ook lager. Dat is niet het geval wanneer u betaalt met bijvoorbeeld diezelfde vakantietoeslag, want uw salaris verandert dan niet. Omgekeerd neemt uw vakantietoeslag wat toe als uw salaris stijgt omdat u langer werkt. Loonbelasting wordt geheven over het salaris nà de ruilafspraak en wordt dus meer of minder al naar gelang er meer of minder wordt gewerkt. Hetzelfde geldt voor WW- en WIA-premies. Gaat u dus minder werken dan moet u rekening houden met iets lagere uitkeringen. Aan de fiets zijn voorwaarden verbonden. De fiets is onbelast tot een door de werkgever met de belastingsdienst af te spreken bedrag.

6 VOORBEELDBEREKENINGEN Voorbeeld 1 Werknemer A verdient € 1600,- per maand. Hij/zij besluit vijf extra vrije dagen te kopen. Hij/zij moet hiervoor 40 uren kopen. Dat kost: (0,607% x Euro1600,-) x 40 = € 388,48 Mogelijkheid 1: Hij/zij kiest ervoor te betalen met het vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt dan verminderd met € 388,48. Mogelijkheid 2: Hij/zij kiest ervoor te betalen met het salaris. Op het salaris wordt dan elke maand 388,48/12 = € 32,37 in mindering gebracht. Toeslagen en pensioen (-premie en opbouw) veranderen niet en blijven berekend worden op het salaris vóór de ruil = € 1600,- De vakantietoeslag verandert wel en wordt berekend op het salaris nà de ruil = 1600,- - 32,37 = € 1567,63. Ook de loonbelasting en afdracht sociale premies worden gebaseerd op het salaris nà de ruil

Voorbeeld 2 Werknemer A verdient € 1600,- per maand. Hij/zij verkoopt 7 Adv-dagen of 56 uren. Dat levert werknemer A extra op: 0.607% x € 1600 = € 9,71 per gewerkt uur Of € 9,71 x56 = € 543,87 op jaarbasis Of € 543,87 / 12 = € 45,32 per maand extra Toeslagen en pensioen (-premie en opbouw) veranderen niet en blijven berekend worden op het salaris vóór de ruil = € 1600,- De vakantietoeslag verandert wel en wordt berekend op het salaris nà de ruil = 1600,- + 45,32 = € 1645,32 per maand of het jaarsalaris vermeerderd met € 543,87. Ook de loonbelasting en afdracht sociale premies worden gebaseerd op het salaris nà de ruil.

Telewerken levert een bijdrage aan het terugdringen van files en bevordert de arbeidsparticipatie. Bovendien schept telewerk de mogelijkheid werk en privé beter op elkaar af te stemmen. Onderzoek wijst uit dat de productiviteit van telewerkers gemiddeld 15 procent hoger ligt. Aan telewerken zijn echter ook risico’s verbonden. Vaak gebeurt het, vooral informeel, zonder afspraken in de cao of met de or. Het ontbreekt aan duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer en collega’s onderling over de bereikbaarheid, vergoedingen voor kosten, arbeidsomstandigheden et cetera. Mogelijke risico’s zijn bijvoorbeeld gezondheidsproblemen doordat men thuis minder let op de ergonomische aspecten van de werkplek. Of er is onvoldoende contact met collega’s op kantoor om de werkzaamheden op elkaar af te stemmen. Uiteraard kunnen werk en privé ook met elkaar botsen wanneer men thuis werkt. Telewerken heeft gevolgen voor de manier van werken, contacten met collega’s en de thuissituatie. Met goede afspraken word de kans op succesvol telewerken vergroot en mogelijke risico’s verkleind.

6.11.2 FNV-beleid In de arbeidsvoorwaardennota 2008-2010 is opgenomen dat de FNV zich de komende jaren inzet voor meer afspraken over thuiswerken om zodoende werknemers de mogelijkheid te bieden een dag of meer thuis te werken. Dit voor een betere afstemming van werk en privé en het beperken van de reistijden en daarmee de files. Afspraken over arbeidsomstandigheden zijn daarbij van belang. Beleidsaanbevelingen: 1. Het opnemen van telewerkbepalingen in de cao; 2. Het effectueren van Arbowetbepalingen 3. Individuele dienstverlening aan telethuiswerkers (informatie over de werkplekinrichting, voorkomen van overwerk, het signaleren en beperken van stress- en ergonomische risico’s).

6.11 Thuiswerk en telewerken

6.11.3 Wet- en regelgeving

6.11.1 Inleiding

Belangrijkste wetten op dit terrein zijn de Arbowet (zie hoofdstuk 4) en de Wet flexibiliteit en zekerheid (zie hoofdstuk 8). Voor de werkruimte thuis en de inrichting van deze werkruimte gelden aparte regels. Daarnaast moet er ook rekening worden gehouden met het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Telewerken wordt als arbeidsvoorwaarde steeds belangrijker. Steeds meer werknemers willen graag telewerken. In Nederland neemt hun aantal dan ook toe. Telewerken gebeurt vaak vanuit huis, maar omvat ook andere vormen van tijd- en plaatsonafhankelijk werken.


Werk en privé A. Werkruimte Werkruimte thuis is bijvoorbeeld een kantoor, werkkamer of studeerkamer in de woning van de werknemer. Sinds 1 januari 2005 moet het gaan om een zelfstandig gedeelte van de woning, woonboot of woonwagen. Een zelfstandig gedeelte houdt in dat de werkruimte bijvoorbeeld verhuurd zou kunnen worden, omdat deze beschikt over een eigen opgang of over eigen sanitair. Als de werkruimte niet zelfstandig kan worden gebruikt, is sinds 1 januari 2005 een vergoeding daarvoor niet meer onbelast. Deze wijziging geldt niet voor de regeling voor het inrichten van de werkruimte. Er zijn twee gevallen waarin sprake kan zijn van een vrijgestelde vergoeding of verstrekking in verband met de kosten van werkruimte thuis: * De werknemer heeft buitenshuis zelfstandige soortgelijke werkruimte. Een vergoeding of verstrekking voor de kosten van werkruimte behoort niet tot het loon als de werknemer in de werkruimte thuis 70% of meer van zijn arbeidsinkomen verdient. * De werknemer heeft buitenshuis geen soortgelijke werkruimte. Een vergoeding of verstrekking voor de kosten van werkruimte behoort niet tot het loon als de werknemer zijn arbeidsinkomen voor 70% of meer in of vanuit de werkruimte thuis verdient, en ook zijn arbeidsinkomen voor 30% of meer in de werkruimte thuis verdient. In beide situaties is een vergoeding en verstrekking vrijgesteld van maximaal 20% van de huur (huurwoning) of maximaal 20% van de huurwaarde (koopwoning). In deze 20% zijn ook de energiekosten en de kosten van de inrichting begrepen. Onder huurwaarde wordt hier de economische huurwaarde verstaan. Voor het bepalen daarvan gaat u uit van de WOZ-waarde van de woning. Deze staat op de beschikking die de gemeente jaarlijks verstrekt.

Als de WOZwaarde maar niet meer is dan meer dan € 12.500 € 12.500 € 25.000 € 50.000 € 75.000

€ 25.000 € 50.000 € 75.000


is het eigenwoningforfait op jaarbasis 0,75% van deze waarde, maar niet minder dan € 100 0,95% van deze waarde 1,05% van deze waarde 1,15% van deze waarde 1,30% van deze waarde, maar maximaal € 22.600

B. Inrichting werkruimte De inrichting van een werkruimte die wordt vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld, behoort bij zakelijk gebruik en niet tot het loon wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan: * Er is een gedagtekend schriftelijk contract met de betrokken werknemer; * In het contract zijn naam en adres van de werknemer vastgelegd; * Het contract bevat de dag of dagen in de week waarop de werknemer in de werkruimte thuis werkt; * Per 5 kalenderjaren mag niet meer dan € 1.815 inclusief btw (waarde in het economische verkeer) onbelast worden vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld; * De werknemer werkt minimaal eenmaal per week gedurende de gebruikelijke werktijd, zonder dat ook naar de arbeidsplaats buiten de woning wordt gereisd, voor vervulling van zijn dienstbetrekking in de werkruimte met behulp van telematica zoals een telefoon of computer. * De inrichting van de werkruimte voldoet aan de eisen gesteld in het arbeidsomstandighedenbesluit. C. Arbeidsomstandighedenbesluit Volgens het arbeidsomstandighedenbesluit moet de inrichting van de werkruimte aan de volgende eisen voldoen: * De arbeidsplaats van een thuiswerker is zodanig ingericht dat de arbeid zoveel mogelijk zittend op ergonomisch verantwoorde wijze kan worden verricht. De werknemer heeft hiervoor een doelmatige zitgelegenheid en een doelmatig werkblad of een doelmatige werktafel tot zijn beschikking; * Op de arbeidsplaats zijn de nodige voorzieningen voor een doelmatige kunstverlichting aanwezig; Als de thuiswerker zelf beschikt over de deze voorzieningen, hoeven deze niet alsnog ter beschikking te worden gesteld. * Het contract moet worden bewaard bij de loonadministratie. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet moet een thuiswerkgever zorgen voor goede werkplekvoorzieningen in de woning. In het Arbobesluit, staan verschillende wettelijke bepalingen ten aanzien van thuiswerk: Art 4.110: Gevaarlijke stoffen: hierin staan stoffen vermeld waarmee thuis gewerkt mag worden. In afdeling 1 en 2 van hoofdstuk 5 Fysieke belasting staan een aantal bepalingen vermeld waaraan in geval van thuiswerk dient te worden voldaan. Het gaat hier om algemene bepalingen ten aanzien van het beperken van risico’s, het

6 geven van voorlichting, het nemen van maatregelen gericht op rusttijden en bescherming van de ogen bij beeldschermwerk. Artikel 5.4 staat vermeld dat de werkplek ‘volgens de ergonomische beginselen’ moet worden ingericht.

•

Indien de thuiswerker reeds uit eigen hoofde beschikt over een werkplek als bedoeld in de artikelen 5.4 en 5.12 behoeft deze niet alsnog ter beschikking te worden gesteld ( Art. 6.30). Het is verstandig in de cao vast te leggen dat de kosten voor naleving van de arbowetgeving voor goede werkplekvoorzieningen ten laste van de werkgever komen, tenzij de telewerker aantoonbaar uit eigen hoofde over bedoelde voorzieningen beschikt.

•

Een werkgever dient de privacy van de telewerker te respecteren. Zo staat het in de Europese Raamovereenkomst Telewerk. De Wet persoonsregistratie en een eventueel privacyreglement kunnen hiervoor aanknopingspunten leveren. Als deze onvoldoende zijn en er een controlesysteem wordt geïnstalleerd, dient dat in een redelijke verhouding te staan tot het doel dat ermee beoogd wordt en dient de invoering in overeenstemming te zijn met de Europese Richtlijn 90/270 inzake werken met beeldschermapparatuur. In de cao kan worden opgenomen dat een tussen werkgever en ondernemingsraad overeen te komen (of overeengekomen) privacyreglement zal worden opgesteld. Daarin zal de mogelijkheid moeten worden vastgelegd voor werknemers om toegang te hebben tot alle specifieke informatie over hun werkzaamheden die langs digitale weg wordt vastgelegd. SER en STAR afspraken In 2008 is een aanbeveling van de STAR over mobiliteitsmanagement en telewerken overeengekomen als een uitwerking van de Participatietop waarbij partijen, in het kader van het bevorderen van de arbeidsparticipatie, stelden dat “door (cao)afspraken te maken over de mogelijkheden voor telewerk kan de participatiegraad van vooral ook vrouwen worden bevorderd”.

6.11.4 Cao voorbeeldteksten Om de positie van tele/thuiswerkers te verbeteren zou in de cao het volgende geregeld moeten worden: • Aangaan normale schriftelijke arbeidsovereenkomst die volledig de betreffende cao volgt; • Vaststellen voor welke soorten arbeid thuiswerk mag worden toegepast;

•

• • •

Instemming (én overleg) van vakbond/ondernemingsraad als thuiswerk andersoortig werk betreft of een bepaalde omvang te boven gaat; Regelingen als bedoeld in artikel 27 WOR, ook voor zover zij thuiswerkers betreffen, behoeven de instemming van de ondernemingsraad; Het uitbestede werk wordt geregistreerd, ter inzage van de Arbeidsinspectie, ondernemingsraad en vakbond; Thuiswerkers komen nadrukkelijk in aanmerking voor de (sectorale) scholingsfaciliteiten; Thuiswerkers worden gelijk gesteld met werknemers in vaste dienst in geval van vacatures; De bepalingen van een cao over thuiswerk zijn ook van toepassing indien de werkgever thuiswerk uitbesteedt aan (bijvoorbeeld) een thuiswerkcentrale.

Voor telewerkers is een aantal van de bovenstaande bepalingen relevant. Maar ook wanneer sprake is van een normale arbeidsovereenkomst behoeft telewerken een nadere regeling (Een voorbeeld van zo’n regeling is te vinden op SharePoint). Daarnaast kunnen werkgever en individuele werknemer het beste een telewerkovereenkomst afsluiten. In zo’n overeenkomst wordt geregeld: • Hoeveel dagen per week er thuis/vanuit huis gewerkt wordt en op welke dagen van de week (maximaal twee dagen per week!); • Bereikbaarheid/tijdstippen; • Werkplekinrichting door de werkgever, vergoeding; • Controle op werkplek, arbeidsomstandigheden; • Vergoedingen voor gebruik privé-uitrusting en -middelen; • Geheimhouding en beveiliging bedrijfsgegevens; • Aansprakelijkheid werkgever (computervirussen, beschadiging bedrijfsmiddelen.). In de cao kan worden opgenomen dat telewerk mogelijk is met instemming van de betrokken werknemer of op verzoek van de werknemer. Daarbij gelden de volgende voorwaarden: a. Aangaan telewerkovereenkomst (zie boven) in aanvulling op de normale arbeidsovereenkomst; b. Voor maximaal twee dagen per week of de helft van de werktijd (indien minder), omdat we van mening zijn dat werknemers niet op een al te grote afstand van hun werk moeten komen te staan (informele contacten, informatie-uitwisseling et cetera.).


Werk en privé 6.12 Kinderopvang 6.12.1 Stand van zaken De werkgeversbijdrage voor de kinderopvang is sinds 1 januari 2007 wettelijk geregeld. Cao-afspraken over de werkgeversbijdragen zijn daarmee overbodig geworden. De overheid heft bij de werkgevers 0,34 % van de loonsom ten behoeve van het werkgeversdeel kinderopvang dat ten goede komt aan de ouders. Ouders krijgen via de belastingdienst, behalve de overheidsbijdrage, ook de werkgeversbijdrage in een keer uitgekeerd. De hoogte van de overheidsbijdrage is afhankelijk van het gezinsinkomen. De werkgeversbijdrage is altijd 1/3 van de kosten, rekening houdend met een maximum uurtarief. Dat maximumuurtarief is voor 2009 vastgesteld op 6,10 euro. Afspraken over kinderopvang die binnen de kaders van de Wet kinderopvang vallen, zijn per 1 januari 2007 buiten werking gesteld. Bovenwettelijke cao-afspraken blijven nog wel geldig. Dat is bijvoorbeeld een afspraak over vergoeding van de uurprijs boven het maximum uurtarief bepaald door de overheid.

6.12.2 Kinderopvang en de cao Overgangsmaatregel De introductie van de verplichte werkgeversbijdrage voor de kosten kinderopvang per 1 januari 2007 heeft effect op de cao-afspraken, namelijk niet alle cao’s zijn per 1 januari 2007 aangepast aan de nieuwe wet. Daarom heeft de regering een wettelijke voorziening getroffen die bepaalt dat werkgevers sinds 1 januari 2007 niet gehouden zijn aan de collectieve of individuele afspraak over kinderopvang, mits deze afspraak overeenkomt met wat hierover in de Wet kinderopvang is vastgelegd. Afspraken die de Wet kinderopvang te boven gaan blijven van kracht tot de cao of andere overeenkomst is aangepast. Dat betekent dat de werkgever niet meer gehouden is aan de cao-afspraak en alleen indien er een afspraak ligt die meer uitbetaalt dan de in de Wet kinderopvang vastgelegde 1/6 of 1/3 van de kosten voor dat meerdere nog blijft betalen tot er een nieuwe afspraak is. Ook is de belastingvrijstelling voor de werkgever voor de kinderopvangbijdrage per 1 januari 2007 vervallen Aanvullende afspraken in de cao In de meeste cao’s zijn dus sinds 1 januari 2007 alleen nog aanvullende afspraken op het gebied van kinder-


opvang geregeld. Zoals: extra vergoeding voor de kosten kinderopvang en vergoedingen voor opvang buiten de reguliere openingstijden van de kinderdagverblijven (bruto vergoedingen voor opvang in het informele circuit, eventueel kosten voor de tussenschoolse opvang). De tegemoetkoming in de kosten van de kinderopvang, tot het maximumuurtarief, wordt via de belastingdienst aan ouders uitgekeerd.

6.12.3 Informatie Informatie over verlofmogelijkheden: www.verlofwijzer.nl Informatie over werk en mantelzorg: www.werkenmantelzorg.nl Informatie over de aanvraag werkgeversbijdrage en overheidsbijdrage bij de belastingdienst: www.belastingdienst.nl Ministerie SZW: www.minszw.nl Informatie over kinderopvang: www.minocw.nl of www.toeslagen.nl Overige informatie; www.fnv.nl en (www.fnv.nl/werkenprive) www.fnvbondgenoten.nl Of de adviseurs die zich bezig houden met kinderopvang: FNV: [email protected] FNV Bondgenoten: Team arbeidsvoorwaarden (38636)

Werk en privé. 6 Inleiding

Recommend Documents