r ijs aa w lb er de nd id so m ep ro
be
Werk en inkomen
Flexwerken in het middelbaar beroepsonderwijs Steeds meer docenten werken in het mbo met
een onderwijsorganisatie is een uitzendbureau
een flexibel contract. Dit heeft gevolgen voor
of payrollorganisatie, een aparte stichting of
de arbeidsvoorwaarden maar ook voor de
bv dan de werkgever. Het is belangrijk om er
professionalisering. Deze cao-kaart geeft
alert op te zijn welk soort werk aangeboden
informatie aan flexwerkers werkzaam in het
wordt en wie de werkgever wordt. Dit maakt
mbo, over de verschillende vormen van
namelijk uit voor de arbeidsvoorwaarden,
flexibele contracten en de voor- en nadelen
rechtspositie, pensioenopbouw en
daarvan.
bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte.
In het onderwijs wordt onderscheid gemaakt
Bepaalde of onbepaalde tijd…
tussen vast werk (voor onbepaalde tijd) en
Volgens de cao middelbaar beroepsonderwijs
tijdelijk werk (bepaalde tijd). De laatste jaren
(mbo) wordt een dienstverband voor
wordt er ook steeds vaker tijdelijk werk in de
onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd
vorm van ‘flexwerk’ aangeboden. In plaats van
aangegaan. Een dienstverband voor bepaalde
bijvoorbeeld via uitzendconstructies, via payroll, via een aparte stichting of een bv. We noemen dit flexcontracten. De cao mbo is bij deze contracten niet van toepassing, je hebt dan ook minder faciliteiten en rechten op bijvoorbeeld uitkeringen en pensioen dan conform de cao mbo.
Een tijdelijk dienstverband met als werkgever de instelling 1. De cao mbo is van toepassing Voor werknemers in tijdelijke dienst bij een instelling geldt dezelfde cao als voor werknemers in vaste dienst. Er dient daarom volgens de normjaartaak, het inzetbaarheidskader en het tijd kan worden aangegaan wanneer:
inzetbaarheidsschema gewerkt te worden.
• de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd
Ook wordt pensioen opgebouwd en telt de
heeft bereikt of ouder is; • de werknemer niet voldoet aan de wettelijke
gewerkte tijd mee voor de sociale zekerheidsuitkeringen (bijvoorbeeld de WW).
eisen die gesteld worden aan benoeming in
Het salaris waar je recht op hebt, wordt
de betrokken functie, zoals de
bepaald door de functie waarin je wordt
bekwaamheidseisen van een docent;
aangesteld. Wat betreft de
• het dienstverband wordt aangegaan met een leraar in opleiding.
arbeidsvoorwaarden maakt het weinig uit of je een tijdelijk of vast dienstverband hebt. De hoogte van het salaris moet ook worden
Soorten tijdelijke dienstverbanden
vastgesteld zoals beschreven in de cao mbo.
De verschillen tussen soorten tijdelijke verschil is wie de werkgever is. Als je een
2. Eindigen van een tijdelijk dienstverband
tijdelijk of vast dienstverband hebt met een
Uitgangspunt is dat een dienstverband voor
onderwijsinstelling als werkgever, dan geldt de
bepaalde tijd op enig moment eindigt ‘van
cao mbo. Er zijn ook tijdelijke dienstverbanden
rechtswege’. Dit betekent dat het
mogelijk via een niet-onderwijswerkgever,
dienstverband automatisch eindigt op de
dienstverbanden zijn groot. Het grootste
2
laatste dag van de overeengekomen periode.
en hoe lang je aan het werk moet gaan. Er is
Dat is in de regel een bepaalde datum. De
schriftelijk afgesproken dat de werkgever de
werkgever hoeft dan niet op te zeggen of een
werknemer oproept als er werk is. Er zijn twee
andere handeling te verrichten.
soorten, namelijk: • Nul-urencontract
3. Drie jaar in tijdelijke dienst
Bij het nul-urencontract is geen afspraak
In het middelbaar beroepsonderwijs onderwijs
gemaakt over het aantal uren dat gewerkt
geldt het Burgerlijk Wetboek ten aanzien van
moet worden of de werktijden. Een oproep
het aantal tijdelijke dienstverbanden. Wel is in
mag alleen geweigerd worden wanneer er een
de cao mbo bepaald dat een vast
goede reden is. De werkgever hoeft alleen de
dienstverband ontstaat op het moment dat je
uren die je werkt te betalen maar moet
meer dan drie jaar in dienst bent van dezelfde
minimaal drie uur per oproep uitbetalen.
werkgever. De termijn van drie jaar mag een
• Oproepcontract met urengarantie
of meerdere keren onderbroken worden mits
In de arbeidsovereenkomst is opgenomen
de onderbreking niet meer is dan 3 maanden.
hoeveel uur je minimaal en soms ook
De onderbrekingen tellen mee voor de termijn
maximaal werkt. Een andere naam voor dit
van drie jaar. Het vast dienstverband heeft de
contract is een minimum-maximumcontract.
betrekkingsomvang die geldt op het moment
Ook bij dit contract mag een oproep alleen
dat de drie jaar wordt overschreden. Het
geweigerd worden met een goede reden of
maakt niet uit als je binnen dezelfde instelling,
als het afgesproken maximum aantal uren
dat wil zeggen bij dezelfde werkgever gewerkt
gewerkt is. Het minimum aantal afgesproken
hebt op verschillende scholen. Heb je meer
uren wordt altijd uitbetaald. Als er geen vaste
dan drie jaar hetzelfde werk gedaan en ben je
werktijden zijn afgesproken en je werkt 15 of
alleen op papier afwisselend in dienst geweest
minder uur per week, dan moet de werkgever
van verschillende werkgevers, bijvoorbeeld de
per oproep minimaal drie uur uitbetalen.
instelling afgewisseld met een uitzendbureau (de zo geheten draaideurconstructie), dan kun
In de cao mbo staat dat nul-urencontracten
je mogelijk recht hebben op een vast
verboden zijn en dat bij uitzondering slechts
dienstverband.
gebruik gemaakt kan worden van oproepkrachten met minimum-
4. Oproepcontracten
maxcontracten. Bij een minimum-
Ook voor oproepcontracten geldt dat de cao
maximumcontract geldt dat de niet
mbo van toepassing is. Een oproepcontract is
gegarandeerde uren alleen bestaan uit
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of
tijdelijke formatie en dat deze maximaal 75%
onbepaalde tijd, alleen is onduidelijk hoe vaak
zijn van het aantal gegarandeerde uren.
3
Een tijdelijk contract bij een niet-onderwijswerkgever
uitzendorganisatie, zoals bijvoorbeeld Randstad. Randstad is dan de juridische werkgever en sluit een contract met de
1. De cao mbo is niet van toepassing
medewerker, die vervolgens wordt uitgeleend aan de instelling.
Het laatste decennium is het flexibel contract in opmars in het onderwijs. Bij flexwerk wordt het
De meeste uitzendorganisaties hanteren een
arbeidscontract niet gesloten met de instelling,
eigen cao, de zogenaamde ABU–cao. Deze
maar met een uitzendbureau of een
cao is behoorlijk anders dan de cao mbo en
payrollorganisatie of een aparte stichting en/of
kan op verschillende fronten nadelig
bv. Dit betekent dat de cao mbo niet van
uitpakken. Zo gelden bijvoorbeeld heel andere
toepassing is op deze contracten. In 2011
perioden en een andere optelsom van
werkte 18% van de werknemers in het mbo met
contracten voordat je een vast contract krijgt.
een flexcontract, volgens cijfers van het
Bovendien krijg je dat vaste contract via het
sectorbestuur Onderwijs Arbeidsmarkt (2011).
uitzendbureau en niet bij de instelling. Bij
Waarschijnlijk ligt het percentage nu veel hoger.
uitzendwerk wordt een zogeheten uitzendbeding opgenomen in je contract. Dit
In de cao mbo staat overigens duidelijk op
betekent dat je arbeidscontract eindigt als je
grond van artikel 3.5 dat van uitzendarbeid
ziek bent. Ook is er een andere
uitsluitend gebruik gemaakt kan worden
pensioenregeling dan die van het ABP en start
indien
je pas na 26 weken met pensioenopbouw.
• er sprake is van vervanging wegens ziekte;
Vaak is het zo dat je andere scholing krijgt dan
• er sprake is van een groot aanbod van
de rest van het schoolteam. Deze scholing is
werkzaamheden; • er sprake is van arbeid van tijdelijke aard of contractactiviteiten; • of in onvoorziene omstandigheden.
soms ook niet onderwijsgericht. Vaste medewerkers, je collega’s dus, vinden dit vaak lastig omdat de flexwerkers weer op de werkvloer bijgepraat of nageschoold moeten worden. Met een contract via een
4
Wat is uitzendwerk?
uitzendbureau kom je niet in aanmerking voor
Bij uitzendwerk geeft de instelling de opdracht
een extra werkloosheidsuitkering die geldt
aan een uitzendbureau om een medewerker
conform de cao mbo. Hetzelfde geldt voor de
te zoeken voor een bepaalde vacature. De
speciale extra ziekte-uitkeringen. Overigens
medewerker wordt eerst door het
geldt wel dat het uitzendbureau zich moet
uitzendbureau geselecteerd en komt na een
houden aan gelijke beloning als in de cao
gesprek met de werkgever in dienst bij de
mbo is geregeld.
dagen niet krijgt uitbetaald. Bij payroll is het ook maar de vraag of je pensioen opbouwt. En als er een pensioenregeling is, is die anders dan die van het ABP. Ook volg je net als bij werken via het uitzendbureau vaak een ander scholingstraject dan de andere medewerkers in de instelling. Collega’s zitten vaak niet te wachten om weer een nieuwe payrollmedewerker in te werken. Bovendien ontvang je ook in dit geval geen extra werkloosheidsuitkering, ziekte-uitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering.
In dienst van een aparte stichting of B.V. In de sector mbo hebben sommige instellingen naast de ROC nog een aparte
Wat is payroll?
stichting of een bv die verbonden is aan het
Bij payroll doet de werkgever zelf de werving
ROC. Medewerkers met een flexibel (vast)
en de selectie. Ook bepaalt hij het rooster, het
contract en/of tijdelijk contract komen dan bij
aantal te werken uren en de tijdsduur van het
deze aparte stichtingen of de bv’ s in dienst en
contract. De werknemer sluit het contract
worden gedetacheerd om te werken bij een
echter met een payrollorganisatie. Dit staat
ROC. De gevolgen zijn dat de medewerkers
niet altijd duidelijk in de vacature aangeven en
van de stichting/bv niet vallen onder de cao
regelmatig wordt de werknemer pas laat
mbo en daarom minder zekerheid en andere
geïnformeerd dat zijn daadwerkelijke
arbeidsvoorwaarden hebben. Soms weten
werkgever niet de instelling is maar een
mensen zelf niet dat ze in dienst zijn van de
payrollwerkgever.
aparte stichting of bv.
Er is geen aparte cao voor payrollondernemingen, al wordt vaak de uitzend-cao
2. Bedrijfsrisico verkleinen
ABU gebruikt. Deze werkgevers kunnen de
Veel werkgevers bieden tijdelijke banen aan
arbeidsvoorwaarden zelf bepalen. Zij moeten
voor vast werk en vaak via uitzendconstructies.
zich in ieder geval strikt houden aan het
Zij creëren een zogeheten flexibele schil door
Burgerlijk Wetboek. Dit kan bijvoorbeeld
15% of 20% van de structureel vrijgekomen
betekenen dat je bij ziekte de eerste twee
banen in te vullen via uitzendbanen. Hiermee
5
willen ze het werkgeverschap uitsluiten en het ‘bedrijfsrisico’ verkleinen. Immers, werknemers met een uitzendconstructie zijn makkelijker en goedkoper te ontslaan. De onderwijsinstelling is niet de werkgever maar het uitzendbureau of de payrollonderneming.
3. Flexibele schil is een dure schil De Algemene Onderwijsbond is niet tegen flexcontracten bij tijdelijk werk, zoals bij ziekte, zwangerschapsverlof of projectwerk. Maar de AOb vindt het niet juist dat een flexcontract ook voor vast werk wordt afgesloten. Ten eerste omdat deze vorm van arbeidscontracten ten koste gaat van de rechten van de werknemers. De cao mbo is namelijk altijd gunstiger voor de werknemers. Daarnaast vergissen werkgevers zich: een flexibele schil is een dure schil. Een uitzendconstructie is namelijk heel kostbaar. een opslag van minimaal 60% rekent en dat
4. Liever direct contract met de onderwijswerkgever
er ook 21% btw betaald moet worden. Vaak
Vraag altijd na of er sprake is van uitzendwerk
moet de instelling ook nog een vergoeding
en zo ja, of het mogelijk is om toch direct in
betalen als zij de werknemer rechtstreeks in
dienst te komen bij de onderwijswerkgever.
dienst wil nemen. De AOb wil dat de
Dit laatste is namelijk altijd gunstiger, omdat
lumpsum aan vast werk wordt besteed en niet
dan de cao mbo geldt. Veel werknemers
aan uitzendbureaus. Ook blijkt uit de praktijk
realiseren zich bij het solliciteren niet dat ze in
dat schoolteams het als belastend ervaren dat
dienst komen bij een uitzendbureau of een
de flexwerkers iedere keer ingewerkt moeten
payrollonderneming of een aparte stichting of
worden. Dit verhoogt de werkdruk. Dit wordt
bv. Dit komt omdat in de vacature vaak niet
versterkt door het feit dat flexwerkers vaak
de juridische werkgever vermeld wordt. Als in
andere scholing krijgen of hebben via het
de vacature niet wordt verwezen naar de cao
uitzendbureau dan het schoolteam zelf.
mbo, kan dit een signaal zijn dat het om
Werkgevers vergeten dat het uitzendbureau
6
flexwerk gaat. Check dus altijd of je in dienst komt bij een onderwijsinstelling en of je onder de cao mbo valt en laat dit schriftelijk bevestigen.
5. Zorg voor duidelijkheid Er zitten behoorlijk wat nadelen aan flexwerk, maar je hebt het soms niet voor het kiezen. Zeker niet in krimpregio’s waar steeds vaker flexcontracten worden aangeboden. Bereid je in ieder geval goed voor op een sollicitatiegesprek door de vacature goed te lezen. En vraag of je contract met de instelling, de payrollorganisatie of het uitzendbureau is, als dit niet duidelijk wordt gesteld in de vacature of in het gesprek. Laat afspraken over het soort contract door de instelling schriftelijk vastleggen in een e-mail en wacht niet op het contract. Je kunt zelf ook per e-mail de afspraken bevestigen. En als het gaat om payroll- of uitzendwerk, vraag dan in
een divers onderwijsnetwerk op. Daarnaast
ieder geval welke cao van toepassing is.
doe je veel verschillende ervaringen op. Een
Let wel op, want als je vanuit een WW-situatie
groot nadeel aan de soms kortdurende
op deze wijze aan werk kunt komen, mag je
contracten wordt genoemd in het SBO-
dit werk niet weigeren. Het UWV kan anders
onderzoek uit 2011. Flexwerkers stellen dat zij
een sanctie opleggen omdat je aangeboden
het lastig vinden om zich pedagogisch en
werk weigert. Het is dan verstandig om toch
onderwijsinhoudelijk in de volle breedte te
te kiezen voor de baan.
ontwikkelen binnen teams waarin zij flexwerk verrichten.
6. Voordelen en nadelen van flexwerk De nadelen van flexcontracten zijn vooral
(Nieuw) tijdelijk contract vanaf 2015? Let op!
arbeidsvoorwaardelijk. Voordelen zijn er
Door de Wet Werk en Zekerheid wijzigt de
natuurlijk ook. Zo bouw je via flexcontracten
regelgeving rondom tijdelijke contracten. De
7
wijzigingen treden op verschillende
• Geen concurrentiebeding
momenten in werking. Hieronder staan de
Ook mag per 1 januari 2015 in een tijdelijk
belangrijkste onderdelen uit de wet die ingaan
contract geen concurrentiebeding meer
op 1 januari 2015.
worden opgenomen. Uitzondering is als de werkgever een zogenaamd ‘zwaarwegend
• Aanzegtermijn bij tijdelijk contract Vanaf 1 januari 2015 moet je werkgever je
bedrijfsbelang’ heeft. Wees hier dus alert op en vraag de AOb bij twijfel om advies.
uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk laten
Meer informatie
weten of je contract wordt voortgezet en zo
In deze uitgave wordt een beeld geschetst van
ja, onder welke voorwaarden. Deze
allerlei soorten tijdelijke contracten en in grote
aanzegtermijn geldt niet voor contracten
lijnen worden de verschillen aangegeven. Toch
korter dan zes maanden.
blijft advisering maatwerk, omdat er
De aanzegplicht geldt voor contracten
verschillende cao’s kunnen gelden. In
aangegaan op of na 1 januari 2015. Ook
sommige gevallen is er zelfs geen cao van
geldt de aanzegplicht voor contracten die
toepassing. Daarom kun je met je vragen altijd
voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en die
terecht bij de AOb.
na 1 februari 2015 eindigen. Verzuimt je werkgever (tijdig) aan te zeggen
Wil je meer weten over arbeidsvoorwaarden,
dan eindigt het contract alsnog op de
kijk dan in de cao mbo die je kunt
overeengekomen einddatum maar dan is je
downloaden via www.aob.nl.
werkgever wel een boete verschuldigd. De boete is maximaal een maandsalaris.
Voor meer informatie kun je ook het
Een vordering tot betaling van de boete
Informatie & Advies Centrum van de AOb
moet binnen twee maanden bij de
bellen via 0900 - 463 62 62 (5 cent per
kantonrechter worden ingediend dus neem
minuut) van 8.30 tot 17.00 uur.
zo snel mogelijk contact op met de AOb. • Geen proeftijd In een contract van 6 maanden of korter mag je werkgever geen proeftijd meer opnemen. Deze maatregel gaat in op 1 januari 2015.
2 dec 2014
