Wat is e-learning? “E-learning” is de verzamelnaam voor het vormgeven van leersituaties (formeel en informeel) met behulp van informatie- en communicatietechnologie (in het bijzonder internettechnologie). E-learning wordt gebruikt binnen bedrijfsopleidingen en binnen het onderwijs. De term “e-learning” is nog niet oud. Aanvankelijk werd gesproken over webbased leren, teleleren of online leren. Analoog aan “e-business” en “e-commerce” wordt sinds ongeveer 1999 de term “e-learning” gebruikt. E-learning is in de “slipstream” van het Internet snel opgekomen. Rond de eeuwwisseling waren de verwachtingen van e-learning hooggespannen. De verwachting was dat leren met behulp van het Internet sneller, efficiënter en interactiever zou kunnen (Dobbs, 2002). Internettechnologie zou het mogelijk moeten maken om complexe taken te leren binnen krachtige, flexibele en zogeheten ‘authentieke’ leeromgevingen. Bovendien leek de technologie veelbelovend in het licht van het inrichten van leerprocessen waarbij de lerende en het leerproces centraal staan en interactie en communicatie een centrale rol spelen (Rubens & Admiraal, 2003). E-learning zou massaal worden toegepast, zo dacht men. Met het uiteenspatten van de “Internet zeepbel” zijn de verwachtingen ten aanzien van e-learning danig getemperd. De groei van e-learning was niet zo spectaculair als gedacht. Leren werd niet altijd sneller, efficiënter en interactiever. Inmiddels lijkt e-learning volwassen te worden. We weten steeds beter wanneer en hoe ICT toegevoegde waarde kan hebben voor het vormgeven van leren. In 2005 worden de mogelijkheden van e-learning eerder onderschat, dan overschat. Op dit moment is de toepassing van Internettechnologie weer volop in ontwikkeling. Dit zal vermoedelijk ook een nieuwe impuls aan elearning geven. Bronnen Dobbs, K. (2002). The State of Online Learning – What the Online World Needs Now: Quality. In: Rosset, A. (2002). The ASTD E-learning Handbook. New-York: McGraw-Hill, 357-364. Het artikel is oorspronkelijk uit 2000. Rubens, W. en Admiraal, W. (2003). Samenwerkend leren met behulp van ICT binnen het Europese onderwijs: ervaringen met Synergeia in vier landen. Paper gepresenteerd tijdens de OnderwijsResearchDagen van 7 t/m 9 mei 2003, te Kerkrade.
Vormen van e-learning ICT kan op verschillende manieren worden ingezet om leren vorm te geven. Dit hangt af van de volgende factoren: Formeel – informeel Didactiek Asynchroon – synchroon Mate van technologie In de praktijk blijkt ICT ook met succes te worden toegepast door de ondersteunende processen effectiever en efficiënter te maken. Denk daarbij aan het ontsluiten van een cursuscatalogus voor medewerkers, waarbij zij de mogelijkheid hebben om zicht online in te schrijven voor een cursus. Hun leidinggevende kan via het Intranet toestemming geven om de cursus te volgen. De afrekening is vervolgens ook geautomatiseerd. Het leerproces zelf wordt niet vormgegeven met ICT. Formeel – informeel Van formeel leren is sprake als een leren doelbewust en systematisch plaatsvindt. Een organisatie (school of opleidingsinstituut) is initiatiefnemer van dit leren dat de vorm heeft van een cursus of opleiding. Van informeel leren is sprake als leren meer spontaan plaats vindt, op initiatief van de lerende zelf. Bijvoorbeeld als een projectteam een complexe taak moet uitvoeren. Zij analyseren de situatie, verzamelen informatie, proberen interventies uit en reflecteren op het resultaat. Er is amper sprake van een scheiding tussen leren en werken. In beide gevallen kan ICT worden gebruikt om het leren vorm te geven. Voorbeelden van formele vormen van e-learning: - Online cursus. - Cursus op een CD ROM. - Online toets bij een klassikaal verzorgde cursus. - Virtuele werkruimte voor cursisten om tussen de fysieke bijeenkomsten door aan opdrachten te werken. Voorbeelden van informele vormen van e-learning: - Database die geraadpleegd kan worden door medewerkers. - Collega’s die instant messaging gebruiken om elkaar op afstand om hulp te vragen. - Professionals die een weblog onderhouden om te reflecteren op hun werk. - Online community van applicatiebeheerders die van elkaars ervaringen kunnen leren. Aanvankelijk werd e-learning vooral geassocieerd met formeel leren. Inmiddels wordt meer gekeken hoe ICT gebruikt kan worden om informele manieren van leren te ondersteunen. Didactiek Er zijn verschillende theorieën over hoe jongeren en volwassenen leren. Deze theorieën zijn ook van invloed op e-learning. Het behaviorisme stelt bijvoorbeeld dat je het beste kunt leren bepaalde kennis op te nemen (bijvoorbeeld via een docent die de kennis overdraagt). Veel herhalen en positieve bekrachtiging zijn daarbij van belang. Doet de lerende iets goed, dan wordt hij beloond. Anders “gestraft”. Het sociaalconstructivisme gaat er daarentegen van uit dat er niet zo iets is als “vast staande kennis”. Sociaalconstructivisten willen afstappen van het systeem waarin een docent identieke leerstof in een vaste volgorde instrueert aan een groep lerenden met verschillende leerbehoeften. In plaats daarvan is er een sterke tendens richting het versterken van eigen verantwoordelijkheid van de lerende, het creëren van samenwerkend leren, en het benutten van relevante werkomgevingen als leeromgeving (Rubens & Admiraal, 2003). Lerenden construeren zelf, samen met anderen, kennis. Binnen de onderwijskunde heeft het zuiver behaviorisme eigenlijk al een jaar of twintig afgedaan. Het is dan ook vreemd dat het behaviorisme binnen e-learning lange tijd dominant was. Veel e-learning aanbod was er op gericht dat lerenden bepaalde leerstof (content) moesten bestuderen. Vervolgens werd via een toets gecheckt of de lerende de stof had begrepen. Leren was ook een individueel proces (de “e” van elearning stond vaak voor “eenzaam”). De nadruk lag bij e-learning aanvankelijk ook op de technologie, de laatste jaren is er pas expliciet aandacht voor “digitale didactiek” (Simons, 2003). De lerende krijgt meer grip op het eigen leren en er vindt ook meer samenwerkend leren plaats (bijvoorbeeld bij computer supported collaborative learning).
Een ander didactisch aspect is de mate van begeleiding die lerenden kunnen krijgen. Aanvankelijk heette het dat het onderwijs en de opleidingen dankzij e-learning minder docenten nodig zouden hebben. Lerenden konden binnen veel e-learning cursussen aanvankelijk ook niet terugvallen op begeleiding. Dit bleek lang niet altijd goed te werken. Een begeleider vervult bij e-learning namelijk vier rollen, die niet zo maar “geautomatiseerd” kunnen worden (Cnossen, 2002): 1.
2.
3.
4.
Pedagogisch-didactische rol. Hieronder vallen het geven van instructies, het stellen van vragen, het geven van nadere toelichting en feedback of het doen van suggesties. Het geven van instructies en feedback èn het toetsen van de voortgang kunnen geïntegreerd worden in online leerstof. Maar het plegen van interventies binnen elektronische discussies en het doen van suggesties blijven toch vooral een zaak van “mensenwerk”. Rol van leermanager. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het toelaten van deelnemers tot een cursus, het bewaken van de voortgang van deelnemers en het indelen van deelnemers in groepen. Deze rol kan beperkt worden geautomatiseerd. Sociale rol. Hieronder valt het creëren van een omgeving waarin deelnemers voor hun mening durven uit te komen, het bewaken van groepsprocessen, stimuleren, aanmoedigen, soms tot de orde roepen. Deze rol kan niet worden vervangen door technologie. Rol van de technische ondersteuner. Als deelnemers aanlopen tegen technische problemen, dan is de begeleider vaak de eerst aangewezen persoon om hem of haar verder te helpen. Deze rol kan ook worden uitbesteed aan een helpdesk.
Asynchroon – synchroon Bij het vormgeven van e-learning kun je kiezen voor synchroon of asynchroon leren. Bij asynchroon leren gaat het om een leersituatie waarin de interactie in tijd vertraagd is (Van der Pool & Smits, 2003). Lerenden kunnen onafhankelijk van tijd en plaats in hun eigen tijdschema en tempo leren. Bij synchroon e-learning bevinden de lerenden zich niet op dezelfde plaats, maar voeren zij wel leeractiviteiten op hetzelfde moment uit. Meestal gaat het daarbij om bijeenkomsten die begeleid worden door een moderator of om bijeenkomsten waar één persoon op afstand een inleiding verzorgd (waar anderen dan via hun computer op kunnen reageren). Voorbeelden zijn real-time chat en video of audio conferencing. Bij synchroon leren kan direct feedback gegeven worden en is de docent of begeleider in staat om de inhoud van de sessie indien nodig aan te passen. Synchrone vormen van e-learning vergen wel meer organisatie (denk aan de logistiek) en zijn minder flexibel (lerenden kunnen minder goed in eigen tijd en tempo leren). Mate van technologie Hoe e-learning wordt vormgegeven hangt ook af van het soort technologie dat wordt ingezet en vooral de mate waarin technologie wordt gebruikt. Aanvankelijk werd e-learning vooral vereenzelvigd met volledig online leren. Deze manier van leren bleek in de praktijk lang niet altijd goed te werken. Veel lerenden stopten voortijdig met de cursus. Vervolgens is men beter gaan nadenken over een wenselijke mix tussen “face-to-face” leren en online leren. Dit wordt “blended learning” genoemd. Er wordt daarbij bijvoorbeeld gekeken naar hoe ICT de fysieke leeractiviteiten kan versterken (“technology enhanced learning”). Volledig online leren vindt meestal alleen plaats als de betrokkenen niet in staat zijn om elkaar persoonlijk te ontmoeten (bijvoorbeeld door grote afstanden). Bronnen Cnossen, A. (2002). Trainers over hun vak (2): E-learning/W.Rubens. In: Cnossen, A. en Tjepkema, S. (2002). Het vak van trainer, HRD Thema, jaargang 3, nummer 3 Pool, H, van der en Smits, J. (2003). Synchroon en asynchroon (e-)leren in bedrijf. Praktijkvoorbeelden en succesvoorwaarden. In: Rubens, W. en Tjepkema, S. (2002). E-learning: meerwaarde of meer van hetzelfde? HRD Thema, jaargang 4, nummer 3, 38-46. Rubens, W. en Admiraal, W. (2003). Samenwerkend leren met behulp van ICT binnen het Europese onderwijs: ervaringen met Synergeia in vier landen. Paper gepresenteerd tijdens de OnderwijsResearchDagen van 7 t/m 9 mei 2003, te Kerkrade.
Simons, R.J. (2003). Eindelijk aandacht voor de didactiek van e-learning. In: Rubens, W. en Tjepkema, S. (2002). E-learning: meerwaarde of meer van hetzelfde? HRD Thema, jaargang 4, nummer 3, 18-27.
Voor- en nadelen van e-learning E-learning heeft een aantal voor- en nadelen. Overigens zijn deze voor- en nadelen niet voor elke organisatie aan de orde. Voordelen Flexibiliteit Lerenden hebben tot 24 uur en zeven dagen per week toegang tot de leeromgeving. Werknemers hebben toegang tot trainingsmogelijkheden waar en wanneer ze maar willen, thuis of op het werk. Het leermateriaal kan gemakkelijk in ‘brokjes’ worden verdeeld, waardoor de cursist de stof beter naar eigen behoefte kan opnemen. Het is mogelijk dat lerenden plaats- en tijdonafhankelijk leren, en dat ze precies datgene leren wat ze nodig hebben, op het moment dat ze het nodig hebben (just-in-time, just enough). Besparing trainingstijd Bij klassikale trainingen moeten alle lerenden evenveel tijd besteden aan de training. Bij e-learning kunnen lerenden beter in eigen tempo leren en net zo veel tijd aan de training besteden, als zij dat nodig hebben. Snelle lerenden zullen daardoor minder tijd besteden aan de training. Besparing reistijd en reis- en verblijfskosten Dankzij e-learning hoeven lerenden minder te reizen om deel te nemen aan cursussen of opleidingen. Ze geven ook minder geld uit aan reis- en verblijfskosten. Dit voordeel is kleiner naarmate lerenden minder ver hoeven te reizen om aan een cursus of training deel te nemen. Secundaire processen verbeteren Er zijn organisaties die ICT vooral inzetten om de administratieve processen rond cursussen en trainingen op een effectieve en efficiënte manier vorm te geven. Denk daarbij aan de work flow rond het aanvragen van toestemming voor het volgen van een training, en de afhandeling van deze aanvraag. Sneller leren Dankzij e-learning is het mogelijk om meer medewerkers in kortere tijd te trainen. Je kunt met één trainer meer cursisten bereiken dan voorheen, omdat je trainer en cursisten niet meer bij elkaar hoeft te brengen in één ruimte. Daardoor kunnen werknemers ook bijvoorbeeld sneller verplichte leerstof tot zich nemen (bijvoorbeeld als gevolg van nieuwe wetgeving). E-learning leidt dan tot concurrentievoordelen. Actuele, consistente, kennis Trainers kunnen het cursusmateriaal makkelijk up-to-date houden door in een handomdraai voor een geheel netwerk een aanpassing te doen, waardoor de werknemers toegang hebben tot de meest actuele informatie. Het voordeel is ook dat alle medewerkers dezelfde informatie gepresenteerd krijgen. Bij faceto-face cursussen kan de inhoud per trainer variëren.Geavanceerde web-based leerstof is overigens minder gemakkelijk te wijzigen. Didactische voordelen Een belangrijke winst van e-learning, is het feit dat het mogelijk is met ICT een rijkere leeromgeving te maken. Daar zijn veel voorbeelden van te geven. Via ICT kun je onder andere in contact komen met experts en bronnen waar je anders veel moeilijker toegang toe zou hebben. Daarnaast is het mogelijk om geautomatiseerd voortgangstoetsen af te nemen. Ook kunnen meer deelnemers en actievere rol hebben bij online discussies dan bij face-to-face discussies. Via simulaties en games kunnen lerenden in een veilige omgeving leren om gaan met complexe problemen, hun risico's en onzekerheden. Door complexe vraagstukken te visualiseren, kunnen zij meer betekenis aan verbinden (wat een belangrijke voorwaarde voor leren is). Een laatste voorbeeld is dat je leren volgens verschillende leerstijlen via een elektronische leeromgeving mogelijk kun maken. Werken en leren integreren Dankzij e-learning kunnen medewerkers op verschillende locaties gemakkelijker werken aan een gezamenlijk nieuw project en ICT gebruiken om informatie op te zoeken en om met elkaar te communiceren. Leren en werken vinden geïntegreerd plaats. Je kunt bijvoorbeeld een rapport via ICT toegankelijk maken, zodat iedereen het kan aanpassen en commentaar kan toevoegen. Een ander voorbeeld is dat medewerkers snel databases of collega’s kunnen raadplegen als zij een probleem in hun werk tegen komen.
Samenwerkend leren Leren is een sociaal proces, waarbij interactie, communicatie en samenwerken een cruciale rol spelen in de kennisverwerving en –ontwikkeling van lerenden. Daarnaast is belangrijk dat leren plaats vindt in een relevante, complexe en flexibele, authentieke omgeving. Lerenden kunnen daardoor kennis beter kunnen transformeren naar relevante, andere situaties. Dankzij ICT kunnen krachtige, flexibele, leeromgevingen worden vormgeven waarin lerenden samen kunnen leren. Competentiegericht leren Cursisten kunnen met behulp van ICT ook competentiegericht leren. Ze doen eerst een test om te zien welke competenties ze kunnen verbeteren en op basis daarvan kan de e-learning cursus starten. Klantenbinding E-learning kan ook worden gebruikt als extra service voor klanten, en dus voor klantenbinding. Bijvoorbeeld bij relatief ingewikkelde producten als een elektronische agenda kunnen klanten een cursus via internet doen om de functionaliteit van het apparaat te leren gebruiken. Nadelen Vereiste houding en vaardigheden E-learning doet een fors beroep op de werkdiscipline van de cursist. Met andere woorden, het vraagt een hoge inzet en een goede motivatie. Ook behoort een cursist te beschikken over ICT-vaardigheden. Dit betekent dat hij in ieder geval goed overweg moet kunnen met internet. Voorkeur voor leren De meeste mensen leren het liefste via persoonlijke contacten. Diverse onderzoeken wijzen uit dat lerenden ICT vermijden, als het even kan. Dit nadeel wordt waarschijnlijk minder naarmate degenen die zijn opgegroeid met de computer en Internet deel nemen aan opleidingen (“net generation”). Maar ook dan is het de vraag of men ook graag via Internettechnologie wil leren. In de praktijk blijkt bijvoorbeeld dat ICT-ers ook het liefste face-to-face trainingen volgen, omdat men al de hele dag met ICT werkt. Weerstanden De invoering van e-learning leidt tot een andere manier van leren. Docenten en trainers zullen op een andere manier moeten gaan werken en zijn daartoe lang niet altijd bereid. Bijvoorbeeld omdat zij niet geloven dat goede leerresultaten met e-learning kunnen worden bereikt of dat de kosten niet opwegen tegen de baten. In vergelijking met face-to-face leersituaties zijn zij minder goed in staat om te variëren in leerinhouden en werkvormen. Verder zullen trainers weerstand tegen e-learning hebben als deze manier van leren leidt tot een hogere werkdruk. Dankzij e-learning kun je als trainer immers meer lerenden begeleiden. Leren in eigen tijd? Een werkgever vindt het ongetwijfeld prachtig dat zijn werknemers niet meer overdag naar een cursus moeten, maar de lerenden zelf zullen minder gemotiveerd om in eigen tijd te gaan leren terwijl men nu in de tijd van de baas een cursus mag volgen. Contentontwikkeling duur Het ontwikkelen van kwalitatief goede online leerstof is nog steeds arbeidsintensief en dus duur. Vooral wanneer een bedrijf met e-learning een specifiek probleem wil oplossen, waarvoor zij een maatwerk toepassing nodig heeft, hangt daar een flink prijskaartje aan. In de praktijk komt het daarom ook voor dat kwalitatief minder goede content wordt gebruikt. Dat gaat ten koste van de kwaliteit van het leren. Wel komen de laatste tijd steeds meer applicaties op de markt waarmee het eenvoudiger (en dus goedkoper) is om kwalitatief goede online leerstof te ontwikkelen. Ouderwets leren Het is niet eenvoudig om met behulp van ICT een krachtige, flexibele leeromgeving te ontwikkelen, waar lerenden samen leren. Dat leidt er toe dat vormen van e-learning worden gebruikt die eigenlijk gebaseerd zijn op gedateerde opvattingen over leren. Niet altijd geschikt Het is niet mogelijk om alle leerdoelen te bereiken met e-learning. Wie durft bijvoorbeeld zijn blinde darm te laten verwijderen door een arts die online geleerd heeft te opereren? Investeringen E-learning vraagt om hoge investeringen van een organisatie. In de eerste plaats zal de organisatie in
hard- en software en bandbreedte moeten investeren. Op de tweede plaats zullen medewerkers ruimtes ter beschikking moeten hebben waar zij ongestoord via een computer kunnen leren. Op de derde plaats vraagt e-learning om flexibiliteit van systeembeheerders. De beveiliging zal zodanig moeten worden ingesteld dat de e-learning omgeving zonder problemen gebruikt kan worden. Bovendien is de techniek die binnen e-learning programma’s wordt gebruikt nog steeds onvoldoende gestandaardiseerd, waardoor het niet altijd mogelijk is om de programma’s te gebruiken op een simpele pc (er worden bijvoorbeeld verschillende plug ins en cookies gebruikt). Samenvattend De inzet van e-learning kan leiden tot een meer effectieve en goedkopere manier van leren. Of dit het geval is, is onder meer afhankelijk van de kwaliteit van e-learning en van de schaalgrootte waarop leren plaats vindt. Ook geldt dat kostenbesparingen en de mate van flexibiliteit verminderen als meer gebruik wordt gemaakt van mengvormen van face-to-face en online leren.
E-learning invoeren Wanneer het u duidelijk is wat e-learning voor organisaties kan betekenen, rijst de vraag op welke wijze e-learning in de bestaande organisatie geïntegreerd kan worden. Met welke aspecten dient u rekening te houden bij het selecteren en organisatiebreed implementeren van e-learning oplossingen? Een doeltreffend e-learning management proces maakt het mogelijk een directe koppeling te leggen tussen de business doelstellingen en de ontwikkeling van competenties van de individuele medewerkers. Om het management proces volwaardig te ondersteunen moet een e-learning structuur voldoen aan een aantal randvoorwaarden. Een succesvolle integratie van e-learning in de organisatie vereist de juiste mix van mensen en middelen. We onderscheiden vijf kritische succesfactoren: kennis, draagvlak, financiën, competenties en flexibiliteit. Management proces E-learning maakt het mogelijk discrete, niet-verbonden en niet-meetbare trainingsactiviteiten te transformeren tot een bedrijfsmatig proces van continu en globaal verspreid leren met een directe link naar de business- en individuele (leer)doelstellingen. Het internet en de onderliggende distributie architectuur geven bedrijven de kracht deze doelstellingen daadwerkelijk te bereiken. Het e-learning management proces bestaat uit opeenvolgende fasen:
Business doelstellingen Het e-learning proces begint aan het eind; het formuleren van de business doelstellingen die bereikt moeten worden. Gap-analyse De Gap-analyse is een vergelijking tussen de bestaande competenties van een persoon en de vereiste competenties voor een bepaalde functie. De bestaande competenties worden aan de hand van een preassessment bepaald. De vereiste competenties worden afgeleid van de business doelstellingen. De gapanalyse, een populair middel in de e-learning wereld, wordt ook wel skill-gap analyse genoemd. Leerdoelstellingen Nu de benchmarks van de werknemers door de gap-analyse bekend zijn, kunnen reële individuele leerdoelstellingen worden vastgelegd. Hierbij kan natuurlijk ook rekening worden gehouden met persoonlijke wensen om je te ontplooien. Content De content heeft betrekking op de kennis die wordt gedeeld en toegankelijk wordt gemaakt via het internet. Ook audio, video, animaties en simulaties zijn vormen van content. In het verleden was het ontwikkelen van goede content duur. Vaak bestond de leerstof vooral uit veel (hyper)tekst, met af en toe een plaatje (e-reading). Dat is de laatste tijd verbeterd, onder andere doordat er meer tools beschikbaar
zijn waarmee je goedkoper interactieve content kunt ontwikkelen. Het is overigens ook mogelijk om e-learning zonder content in te voeren. Je maakt dan bijvoorbeeld vooral gebruik van communicatiefaciliteiten om te leren. Toepassing Een e-learning aanbod bestaat meestal uit een mix van elementen. De modulaire opbouw combineert de afzonderlijke learning objects (bouwstenen) tot een doeltreffend leerprogramma. Resultaten Het meten van de resultaten kan plaats vinden met behulp van een Learning Management System. Het systeem biedt onder meer de mogelijkheid om online assessments uit te voeren en managementrapportages te produceren. Ook andere vormen om resultaten in kaart te brengen, kunnen worden gebruikt. Evaluatie Na analyse en evaluatie van de resultaten worden nieuwe doelstellingen geformuleerd en start een nieuwe cyclus.
Randvoorwaarden Om de voordelen die e-learning biedt daadwerkelijk te behalen moet de e-learning structuur minimaal bestaan uit een aantal randvoorwaarden: Betrokkenheid van gebruikers Centrale administratie en track & trace Schaalbaarheid Betrokkenheid van gebruikers Een e-learning omgeving moet gebaseerd zijn op pedagogische principes die optimaal gebruik maken van de mogelijkheden die de technologie biedt om een centrale opslagplaats te creëren waarin de organisatie specifieke kennis is opgeslagen. Hiermee onstaat de mogelijkheid om "just-in-time" en "justfor-me" de juiste informatie op te vragen. Om dit te bereiken moet een goede e-learning omgeving sociaal leren faciliteren door middel van learning communities en de mogelijkheid van uitwisseling van leerervaringen (collaborative learning). Om dit te bereiken moet de technologie de deelnemers helpen om: De leeromgeving te personaliseren naar individuele leerbehoefte en situatie. Leren met behulp van interactieve applicaties als simulaties en rollenspelen. Eenvoudig deel te kunnen nemen aan levendige communities. Ontvangen van persoonlijke feedback en begeleiding. Gecentraliseerde administratie en track & trace Om de voordelen van e-learning volledig uit te nutten moet de gebruikte technologie voldoen aan de voorwaarden voor effectieve registratie en administratie van de gebruikers data. Dit geldt zowel "upfront" als tijdens het leerproces. Dit betekent dat: Mensen van de HR-afdeling deelnemers moeten kunnen toevoegen aan- of verwijderen van de elektronische leeromgeving. Evaluatie tools die nodig zijn om te meten of de beoogde organisatie en persoonlijke leerdoelen gehaald zijn / worden. Assessments moeten kunnen worden toegevoegd voor het vaststellen van specifieke kennisgaps bij de workforce van de organisatie. Schaalbare technologie Om de gebruikersvriendelijkheid te bewaken moet de technologie, gebruikt voor de e-learning omgeving voldoen aan: Mondiaal vastgestelde standaarden en specificaties (AICC, IMS, IEEE, SCORM) om geen beperkingen te hebben in data uitwisseling met content. Onbeperkte schaalbaarheid naar bedrijfsgrootte en flexibiliteit om zowel een selectie als de gehele organisatie te kunnen bedienen. Het mogelijk maken van eenvoudige en gecentraliseerde administratieve opdrachten om het e-learning systeem op organisatie niveau effectief te kunnen inzetten en managen. Integratie mogelijkheden met de andere in de organisatie aanwezige systemen. De mogelijkheid om rijke media te leveren met gebruikmaking van breedband. Vóórdat wordt overgegaan tot aanschaf van een bepaald systeem, wordt vaak een uitgebreid pakket aan wensen en eisen opgesteld. Op basis van dit pakket worden leveranciers uitgenodigd om te offreren. Het
is ook mogelijk om intuitief te kiezen voor een bepaalde technologische oplossing en hiermee op kleine schaal te experimenteren. Vervolgens wordt dan voor een structurele oplossing gekozen. Overigens is het ook mogelijk om betrekkelijk eenvoudige ICT te gebruiken voor het ontwikkelen van krachtige leeromgevingen. Denk bijvoorbeeld aan de inzet van zogenaamde "social software", zoals weblogs en wiki's.
Kritische succesfactoren Om e-learning succesvol in de organisatie te integreren en implementeren heeft u de juiste mix nodig van mensen en middelen. We onderscheiden vijf kritische succesfactoren: kennis, draagvlak, financiën, competenties en flexibiliteit. Kennis Om te bepalen of uw organisatie klaar is voor de implementatie is kennis over alle aspecten van elearning onontbeerlijk. Er moet voldoende kennis binnen de organisatie aanwezig zijn over de alternatieven, over de impact van e-learning op de organisatie en de mensen. Tenslotte mag kennis over de leveranciers van e-learning componenten niet ontbreken. Draagvlak De beslissers binnen een organisatie moet doordrongen zijn van de voordelen en nadelen die e-learning met zich mee brengen. Er moet worden bepaald wie e-learning initieert en wie de interne eigenaar is van de implementatie. Voor acceptatie van de eindgebruikers moet rekening gehouden worden met de menselijke interactie en afstemming van de virtuele leeromgeving op de organisatiecultuur. Financiën De initiële kosten van het implementeren van e-learning kunnen, afhankelijk van de gekozen structuur aanzienlijk oplopen. Pas na verloop van tijd worden deze kosten terugverdiend door een afname van de reiskosten, locatiekosten en trainerskosten. Competenties De mensen die verantwoordelijk zijn voor de implementatie van e-learning dienen te beschikken over voldoende competenties en ervaring. Bij outsourcing zijn project management en communicatieve vaardigheden essentieel. Voor het zelfstandig ontwikkelen van e-learning programma's is een team van programma ontwerpers, onderwijskundigen, systeem ontwerpers, software programmeurs, multimedia experts en grafische experts noodzakelijk. Flexibiliteit Onder invloed van de ontwikkelingen in de informatie- en communicatietechnologie bevinden organisatie zich in een proces van continue verandering. Om succesvol te anticiperen op deze veranderingen is flexibiliteit van de mensen en middelen een vereiste.
