Wat het zwaarste weegt

Voorstel Functiewaardering

Wat het zwaarste weegt

Stichting SPOM Januari 2009

Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Januari 2009

Functiewaardering SPOM

VOORWOORD

Geen willekeur, maar een rechtvaardige onderbouwing Stelt u zich eens voor, u doet boodschappen op de markt. De appels die u koopt, gaan per tien stuks in een zak. Nu kan de ene appel best een heel stuk groter en dikker zijn dan de andere appel. Met een beetje pech hebt u uiteindelijk minder waar voor uw geld dan de klant voor, of na u. Niet erg eerlijk natuurlijk. Bij het uitbetalen van loon ging het er vroeger ook lange tijd zo aan toe. In sommige landen werden werklieden betaald met een handvol zout. Het hing van de knuisten van de betaalmeester af, of iemand goed betaald kreeg of “het zout in de pap niet verdiende”. Waar een goede maat ontbreekt, regeert koning Willekeur. Gelukkig is er veel gedaan om willekeur te voorkomen. Op de markt worden appels gewogen op een weegschaal, waarop een keurige verdeling staat. Dezelfde gewichtsaanduiding wordt gebruikt in alle winkels, want weegschalen zijn geijkt. Over de standaard is overeenstemming bereikt. Iets dergelijks geldt ook voor het waarderen en belonen van werk. De willekeur van de knuisten van de betaalmeester is verdwenen. Ervoor in de plaats kwamen regelingen (de CAO) en systemen (functiewaardering). Dat betekent natuurlijk niet dat iedereen hetzelfde verdient! Want niet alle functies zijn hetzelfde. Sommige functies zijn zwaarder dan andere en verschillen wat betreft de benodigde kennis en ervaring. Ook brengt de ene functie meer verantwoordelijkheid met zich mee dan de andere. Om functies met elkaar te kunnen vergelijken, zijn systemen ontwikkeld: functiewaarderingssystemen. Hiermee kan worden aangegeven hoe zwaar een bepaalde functie is ten opzichte van een andere. Dit is onder mee nodig om op en rechtvaardige manier verschillen in beloning te kunnen onderbouwen. Het gaat om de functie Daarbij moet meteen een misverstand uit de weg worden geruimd. Bij functiewaardering gaat het om de functie en niet om de persoon. Het gaat erom wat iemand doet of moet doen. Niet om hoe iemand het doet of heeft gedaan. Hoe iemand al die taken volbrengt, bijvoorbeeld of er veel fouten worden gemaakt, wat er uiteindelijk uit iemand zijn vingers komt, of diegene altijd alles keurig op tijd klaar heeft, wordt de prestatie genoemd. Functies worden gewaardeerd met functiewaardering. Prestaties worden beoordeeld met andere systemen, bijvoorbeeld tijdens een beoordelingsgesprek.

Annemiek Gubbels Staflid P&O SPOM

Januari 2009

pagina 2


1

INLEIDING

Functiewaardering is een methode om de relatieve zwaarte van functies te bepalen. We kennen in Nederland tientallen systemen om dat te doen en elk systeem heeft wel kenmerken die verschillen van andere systemen. Alle systemen hebben wel hetzelfde doel: het onderbouwen, motiveren van beloningsverschillen. Het zelf toepassen van het instrument functiewaardering is nieuw voor het primair onderwijs. We kennen van oudsher een door de minister genormeerd stelsel van functies. Vanaf 1 augustus 2006 zijn deze normfuncties met taakkarakteristiek en schaalniveau opgenomen in de CAO PO. Daarnaast bestaan er in het primair onderwijs ook niet-normfuncties. Die zijn ontstaan omdat steeds meer scholen gebruik maken van de mogelijkheid om af te wijken van de normfuncties door op de eigen situatie toegesneden functieomschrijvingen op te stellen. Dit wordt functiedifferentiatie genoemd. Omdat er een toenemende wens is om functiedifferentiatie toe te passen, is er een functiewaarderingssysteem ontwikkeld speciaal voor het primair onderwijs, namelijk FUWA PO.

Januari 2009

pagina 3


2

WAAROM KIEZEN VOOR FUNCTIEWAARDERING?

“De medewerkers van SPOM zullen de doelen die we ons gesteld hebben in hun praktijk van elke dag waar moeten maken.” IPB SPOM februari 2007 De medewerkers van SPOM vormen het hart van de organisatie. Zij geven dagelijks uitvoering aan de ambities van SPOM. Om deze ambities te realiseren zullen zij op een juiste wijze vertaald moeten worden binnen de organisatie. Een van de mogelijkheden hiertoe is FUWA PO. 2.1 SPOM en FUWA SPOM ziet FUWA PO als een impuls om meer handen en voeten te geven aan het integrale personeelsbeleid van de Stichting. FUWA PO is niet een losstaand instrument maar biedt mogelijkheden om strategische keuzes concreet uit te werken en te vertalen naar het gevoerde personeelsbeleid. FUWA PO is dan ook een belangrijk instrument binnen IPB om duidelijkheid te scheppen in taken en functies van medewerkers binnen SPOM en daarvoor een passende waardering te geven. FUWA PO is, op de juiste wijze toegepast, een waardevol instrument om te komen tot de uitvoering van de strategie. Dit houdt in dat de ambities terug te vinden zijn in de verschillende soorten functies, het aantal functies en de inhoud van de functies. Twee vragen staan hier bij centraal:  Welke functies heeft SPOM nodig om de kwaliteit van het onderwijs te waarborgen en haar onderwijskundige doelstellingen te behalen. Dit alles passend binnen de strategische keuzes van de stichting.  Hoe zien de functies er uit? Wat wordt de inhoud van de functies? Hoe laten we de mensen de juiste dingen doen om de ambities waar te maken?Welke functie-eisen en competenties worden er in de functiebeschrijving opgenomen? SPOM ziet FUWA PO als een waardevol instrument en stelt daarbij dat het functiehuis aan de volgende criteria zal moeten voldoen: 1.Kwaliteit 2.Mobiliteit en flexibiliteit 3.Doorgroeimogelijkheden 4.Transparant 5.Logisch en consistent Ad 1 Kwaliteit: Het functiehuis zal een kwaliteitsimpuls moeten geven voor de organisatie en de mensen die er werken. Ad 2 Mobiliteit en flexibiliteit Streven naar een functiehuis dat flexibiliteit en mobiliteit ondersteunt, bestaande stichtingsbrede functiebeschrijvingen die passen bij de werkwijze en ambities van SPOM

Januari 2009

uit

pagina 4


Ad 3 Doorgroeimogelijkheden Realiseren van voldoende doorgroeimogelijkheden, zowel horizontaal als verticaal. Ad 4 Transparant Het functiehuis dient helderheid en duidelijkheid te geven. Het is zichtbaar hoe de organisatie is opgebouwd, welke functies er bestaan en wat de inhoud is van deze functies. Ad 5 Logisch en consistent Zoals hiervoor is geschetst bij transparant biedt het functiehuis duidelijkheid. Hiertoe dient het logisch en consistent te zijn. Het is duidelijk hoe de functies zich verhouden ten opzichte van elkaar en wat de zwaarte is van de functie.

2.2. Afspraken in de CAO PO Daarnaast is het gebruik van FUWA PO ook ingegeven door de CAO PO. Allereerst is er in de CAO PO voor gekozen om vanaf 1-8-2006 FUWA PO te gebruiken als het functiewaarderingssysteem voor niet norm-functies. Tevens is in de CAO PO afgesproken dat voor 1 augustus 2008 de werkgever en PGMR een afspraak moeten maken over de samenstelling van het functieboek op bestuursniveau, het invoeringstraject en de invoeringsdatum. Deze afspraak moet gericht zijn op de toekomst. Als daar functies bijzitten die afwijken van de normfuncties, moeten deze beschreven en gewaardeerd worden met behulp van FUWA PO. Op schoolniveau maken de werkgever i.c. de directeur en PMR vervolgens een afspraak over de inrichting van het functiebouwwerk, namelijk: welke functies, welk niveau en hoeveel?

Januari 2009

pagina 5


3

WAT ZIJN DE AMBITIES VAN SPOM?

Om een helder beeld te krijgen wat de ambities zijn van SPOM en wat er nodig is om deze doelstellingen te kunnen bereiken, is er een analyse gemaakt van alle relevante plannen en nota’s die ontwikkeld zijn binnen SPOM en die van invloed kunnen zijn op het vormgeven van het functiehuis en de inhoud hiervan. Na uitvoering van deze analyse is een overzicht ontstaan van onderwerpen die een plek zullen moeten krijgen in het functiehuis, dan wel in de functiebeschrijving. Deze onderwerpen zult u hieronder gerubriceerd per plan, dan wel per nota aantreffen. De volgende plannen en nota’s zijn geanalyseerd: Strategisch beleidsplan SPOM 2004-2008 Strategisch beleidsplan SPOM 2009-2013 Nota taakbeleid Nota “Krachtige scholen, passend leiderschap” Integraal Personeelsbeleid (IPB) SPOM Regeling Werkgelegenheidsbeleid en Mobiliteitsbeleid Professionele groei van medewerkers, april 2007

3.1.

Strategisch beleidsplan SPOM 2004-2008

Deskundige leerkracht Deskundig management Decentralisatie Autonomie van de school Deskundig en professionele organisatie/ bovenschools management Implementatie van ICT op organisatieniveau Ontwikkelingsbereidheid 3.2

Strategisch beleidsplan SPOM 2009-2013

Vijf centrale thema’s: Hoogwaardig kindgericht onderwijs: Deskundige leerkracht Onderzoekende houding Ontwikkelinggerichte houding Binden en boeien van personeel: Deskundig management Reflecteren en kritisch zijn In gesprek over ontwikkeling Afstemming organisatiebelang en persoonlijke ambities

Januari 2009

pagina 6


Coaching Thuisnabij onderwijs verzorgen met een adequate zorgstructuur: Duidelijke visie op zorg en passende zorgstructuur Netwerk van SPOM experts Maatschappelijke partner zijn: Actief zoeken naar samenwerking met maatschappelijke partners Samenwerken en durven leren van maatschappelijke partners Samenwerken binnen een professionele lerende organisatie: Deskundig en professionele organisatie  Onderzoekende houding  Verantwoordelijk voor eigen leerproces  Reflecteren Samenwerking, uitwisseling en leren van en met elkaar Leraren: SBL competenties Directeuren: RDO erkend

3.3

Nota taakbeleid Ontwikkelingsbereidheid

3.4

Nota “Krachtige scholen, passend leiderschap” Vanuit een duidelijke visie op leidinggeven ontwikkelen van het managementteam

3.5

Integraal Personeelsbeleid (IPB) SPOM Competenties Loopbaanontwikkeling Transparantheid, taak en of functiedifferentiatie

3.6.

Regeling Werkgelegenheidsbeleid en Mobiliteitsbeleid Niet te specifiek,  Mobiel op stellen,  Flexibiliteit,  Deskundigheid (SBL),  Bereidheid tot ontwikkeling en deskundigheidsbevordering

3.7 Professionele groei van medewerkers april 2007 

Coaching en begeleiding

Januari 2009

pagina 7


4 WAT HEEFT SPOM NODIG AAN FUNCTIES EN TAKEN EN HOE ZIEN DEZE ERUIT?

Na analyse van het strategisch beleidsplan en de daaruit voortvloeiende nota’s kunnen we een opsomming maken van de onderwerpen en kenmerken die een plek moeten krijgen in het organigram, de functies en de functiebeschrijvingen. Samengevat zijn dit de volgende: 4.1. Functiehuis/ organigram            

Ontwikkelen managementteam Doorgroeimogelijkheden, zowel horizontaal als verticaal Transparantheid, taak en/of functiedifferentiatie Deskundige en professionele organisatie Team van experts (specialisten) ICT organisatie Deskundig bovenschoolsmanagement Decentralisatie daar waar nodig Met elkaar in gesprek over ontwikkeling, reflectie en kritisch zijn Afstemming organisatiebelang en persoonlijke ambities Coaching Duidelijke visie op zorg en passende zorgstructuur

4.2. Welke functie-eisen, kennis en competenties horen erbij?               

Inspirerend leiderschap Deskundig management - NSA competenties (RDO) Deskundige leerkracht - SBL competenties Reflectie en kritisch zijn In gesprek over ontwikkeling Verantwoordelijk voor eigen leerproces Samenwerking, uitwisseling en leren van en met elkaar Actief zoeken naar samenwerking met maatschappelijke partners Geografisch mobiel Functioneel mobiel Flexibiliteit Uitwisselbaarheid Onderzoekende houding Ontwikkelingsbereidheid Maatschappelijk ondernemerschap

Januari 2009

pagina 8


4.3. Welke functies en taken heeft SPOM nodig Bovenschools:  Algemeen directeur  BBG leden  Staflid P&O  Staflid Financiën  Staflid Materieel  Management Assistente  Administratief medewerker  Bovenschools coach  Bovenschools ICT Coördinator  Database-/ Netwerkbeheerder  Portaalmanager  Combinatiefunctie School: OP  Directeur  Teamleider  Bouwcoördinator  Intern Begeleider (IB)  Intern Begeleider SBO  Leerkracht  Leerkracht SBO  Vakleerkracht  Medewerker ICT  ICC-er  Administratief medewerker OOP  Conciërge  Schoonmaker  Algemeen assistent SBO:  Psycholoog  Orthopedagoog  Onderwijsassistent  Ambulant Begeleider  Logopedist  Schoolmaatschappelijk medewerker  Psychologisch assistent  Secretaresse  Secretaresse WSNS

Januari 2009

pagina 9


5

CONVENANT LEERKRACHT

Op 16 april 2008 is er een onderhandelingsakkoord bereikt tussen de sociale partners in het onderwijs en de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap welke heeft geleid tot het “Convenant Leerkracht van Nederland”. Het versterken van de aantrekkelijkheid van het beroep van leraar is de gezamenlijke doelstelling van dit convenant. Daarom zijn er afspraken gemaakt rondom de volgende onderwerpen:       

Sterkere positie van de leraar door zeggenschap over de professionele ruimte Optimaliseren inzetbaarheid Betere beloning Loopbaanmogelijkheden (functiemix) Scholing Meer diversiteit in het personeelsbestand Kwaliteitsagenda lerarenopleidingen

Het convenant sluit aan bij de ambities van SPOM, omdat er afspraken zijn gemaakt over een sterkere positie van de leerkracht in de volle breedte, een gedifferentieerde beloning met financiële middelen om het geheel te bekostigen. Het onderdeel dat de meeste invloed heeft op het functiehuis van SPOM loopbaanmogelijkheden voor de leerkrachten en de daaraan gekoppelde beloning.

betreft

de

De extra middelen worden beschikbaar gesteld aan de besturen om meer leraren te benoemen in een leraarsfunctie met een hogere salarisschaal. LB en LC voor het basisonderwijs en LC voor het speciaal basisonderwijs. Het is aan ieder bestuur zelf om een passende functiebeschrijving te ontwikkelen, maar deze zal in ieder geval aan de volgende criteria moeten voldoen:     

Opleidingsniveau HBO+ (mede)verantwoordelijkheid dragen voor het onderwijskundig beleid Vernieuwing van het onderwijs Werkzaamheden zijn qua niveau en complexiteit onderscheidend t.o.v. werkzaamheden in LA functie Toekenning uitsluitend aan leerkrachten met minimaal 50% lesgevende taken

De functiemix zal gefaseerd gerealiseerd worden. Zie hiervoor onderstaande schema’s.

Januari 2009

pagina 10


Doelstelling basisonderwijs: LA

LB

LC*

2007

99%

1%

0%

2011

83%

16%

1%

2014

58%

40%

2%

*Keuze: 2% LC functie omzetten in LB functie mogelijk *Financiële middelen komen 1 augustus 2010 beschikbaar

Doelstelling speciaal (basis) onderwijs: LB

LC

2007

98%

2%

2011

95,5%

4,5%

2014

86%

14%

Dit betekent dat SPOM het functiehuis zal uitbreiden met de volgende functies: Leraar SBO LC Leraar BO LB Leraar BO LC

Januari 2009

pagina 11


6 FUNCTIEDIFFERENTIATIE EN TAAKDIFFERENTIATIE

Bij de opzet en invulling van een functiegebouw kan een school voor primair onderwijs kiezen voor functie- en/of taakdifferentiatie. Bij functie- en taakdifferentiatie gaat het steeds om verbijzonderingen binnen bepaalde functies of taken, waardoor er nieuwe functies of nieuwe taken ontstaan. Functiedifferentiatie heeft doorgaans rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen met betrekking tot functiewaardering en afvloeiing. Taakdifferentiatie daarentegen vindt plaats binnen een bestaande functie en heeft alleen gevolgen voor de taakinhoud, de taakbelasting en de werkomstandigheden. 6.1. Functiedifferentiatie en taakdifferentiatie bij SPOM Zoals eerder aangegeven hecht SPOM er grote waarde aan om als organisatie zoveel mogelijk transparant te zijn. Om een transparant beeld te geven heeft SPOM er voor gekozen om alle functies en taken te omschrijven en deze vervolgens te wegen volgens de FUWA PO systematiek. (zie functie/ taakoverzicht). Deze exercitie is uitgevoerd door een externe deskundige die hiervoor geaccrediteerd is. Dit geeft een goed beeld van de zwaarte van de functies en de taken. Daarmee wordt het ook mogelijk om een passend beloningsbeleid te ontwikkelen. Tot op heden maakt SPOM gebruik van een bepaald aantal functies (zie functie/ taak overzicht). Daarnaast maakt SPOM met behulp van het taakbeleid gebruik van de mogelijkheid om binnen de functie te differentiëren in taken. Taakdifferentiatie biedt vele mogelijkheden tot flexibiliteit en zal zoveel mogelijk worden ingezet en nagestreefd. We zijn echter ook van mening dat er grenzen zitten aan flexibiliteit. Het kan namelijk ten koste gaan van verdere kwaliteitsontwikkeling. In specifieke situaties biedt specialisatie en verdieping meer kwaliteit voor de organisatie om de doelstellingen te bereiken. Specialisatie en verdieping vragen een investering aan tijd en geld van zowel de organisatie als van de medewerker. Deze investering van de medewerker en van de organisatie is de moeite waard en zal meer renderen als deze structureel ingezet kan worden. Om deze redenen kiest SPOM ervoor om naast taakdifferentiatie een verdere functiedifferentiatie toe te passen. Bijvoorbeeld in het specifieke geval van de IB-er is SPOM van mening dat dit bij uitstek een rol is waar een goede opleiding, de juiste competenties en vaardigheden van groot belang zijn voor het succesvol uitoefenen van de taken. De IB-er kan een grote bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de leerkrachten bij het proces van het fundamenteel anders leren. Samengevat betekent dit dat op basis van functiedifferentiatie, dan wel taakdifferentiatie:

de

volgende

criteria

gekozen

wordt

voor

Functiedifferentiatie: Structureel Specialisme/ verdieping

Januari 2009

pagina 12


Taakdifferentiatie: Tijdelijk Nog onduidelijk hoe het zich verder binnen SPOM ontwikkelt

Dit betekent dat SPOM het functiehuis wil uitbreiden met de volgende functies: Intern Begeleider Intern Begeleider SBO Teamleider Bovenschool ICT Coördinator Portaal Manager

De volgende taken zullen als taken ingezet blijven. Bouwcoördinator Medewerker ICT Bovenschools Coach BBG lid Met uitzondering van het BBG lid, is bij de bovenstaande taken nog niet definitief bepaald hoe deze taken zich in de toekomst gaan ontwikkelen. De taak van de BBG leden is een roulerende taak. Dit betekent dat de taak om de drie jaar uitgevoerd wordt door een andere directeur van SPOM. Hij is dus tijdelijk. De taak van Bouwcoördinator is voor de organisatie als geheel een nieuwe taak. Volgens de nota “Krachtige scholen, passend Leiderschap” zijn alle scholen in de loop van 2008, bemand/ bevrouwd met een Management Team. Een MT bestaat uit een directeur met een of meerdere teamleiders of bouwcoördinatoren, afhankelijk van de schoolgrootte. In de nota “Krachtige scholen, passend Leiderschap, is vastgesteld dat de keuze voor de inzet van bouwcoördinatoren op kleinere scholen na verloop van tijd geëvalueerd zal worden. Als mocht blijken dat de inzet van bouwcoördinatoren gerelateerd aan hun beperkte tijd geen haalbare kaart is, dan zou de overweging kunnen zijn om kleinere scholen als locatie wel te laten voortbestaan, maar te laten leiden door een meerscholen directeur en teamleiders. Deze overwegingen gelden ook voor de bovenschoolse coach en de medewerker ICT.

6.2 Beloning bij functiedifferentiatie en taakdifferentiatie In het voorgaande hoofdstuk is uiteengezet welk onderscheid SPOM maakt tussen taken en functies en welke criteria daaraan zijn verbonden. Er is daarbij ook aangegeven dat er, met behulp van FUWA PO, een weging heeft plaatsgevonden bij zowel de taken als de functies. Het is dan ook mogelijk om een passend beloningsbeleid te ontwikkelen. Concreet betekent dit dat de volgende functies een hogere functieschaal krijgen dan tot op heden het geval is:

Januari 2009

pagina 13


Directeur A : was schaal DA, wordt schaal DB Teamleider : was schaal LA, wordt schaal LB Intern Begeleider: was schaal LA, wordt schaal LB Logopedist: was schaal 8, wordt schaal 9 Psychologisch assistent: was schaal 4, wordt schaal 5 Bovenschools ICT-Coördinator: was schaal 9, wordt schaal 10 Dit betekent ook dat de volgende taak, volgens de weging van FUWA PO, een bepaalde schaal toegekend krijgt: Bovenschoolse Beleidsgroep (BBG): DC+ Alle andere functies en taken zijn ook gewogen volgens FUWA PO. Hieruit is gebleken dat deze functies en taken reeds een juiste weging en daaraan gekoppelde salarisschaal kennen. SPOM kiest ervoor om de functies die zwaarder gewogen zijn te koppelen aan de daarbij behorende salarisschaal. Daarnaast kiest SPOM ervoor om taken die zwaarder gewogen worden, in dit geval de BBG, te belonen middels een toelage. Deze toelage is in het geval van een directeur die is ingeschaald in DB de volgende: Toelage BBG Huidige max.(DB)

€ 4.350

Max. taak (DC+)

€ 5.067

Verschil

€

717

Werkdagen totaal

5

Werkdagen taak

1

Toelage

€ 143

De toelage is in het geval van een directeur die is ingeschaald in DC, het verschil tussen zijn huidige salaris en max. DC+ gedeeld door 5, met een maximum van € 143,- per maand. 6.3. Beloningsbeleid In het bovenstaande wordt expliciet gesproken over de zwaarte van functies en taken en een daaraan gekoppelde salarisschaal, dan wel een afgeleide daarvan in de vorm van een toelage. Het valt op dit moment niet in de scope van functiewaardering en het functiehuis, maar het is de intentie van SPOM om in de nabije toekomst beloningsbeleid te ontwikkelen m.b.t. de volgende onderwerpen: Belonen bij excellente prestaties Belonen bij een uitzonderlijke prestatie Uitbreidingsmogelijkheden bij het inschalen van nieuwe medewerkers. Op dit moment worden medewerkers die buiten het onderwijs relevante werkervaring hebben opgedaan ingeschaald op basis van hun laatst verdiende salaris. Inschaling zou mogen plaatsvinden op basis van de jaren relevante werkervaring buiten het onderwijs. Sancties bij meerdere onvoldoende beoordelingen

Januari 2009

pagina 14


6.4 Functiehuis van SPOM In het volgende schema zijn alle functies en taken die SPOM op dit moment heeft of in de toekomst wil realiseren in beeld gebracht. Het functiehuis ziet er als volgt uit: a.bestaande functies en taken die SPOM wil behouden b.bestaande functies en taken die door natuurlijk verloop gaan verdwijnen c.nieuwe functies en taken die SPOM in staat stelt om de geformuleerde doelen in het strategisch beleidsplan te realiseren d.nieuwe functies die voorheen taken waren e.nieuwe functies vanuit het Convenant Leerkracht. Deze moeten nog ontwikkeld worden. f.functies die een zwaardere weging toegekend hebben gekregen en daardoor een hogere schaal In kolom 4 van het onderstaand schema wordt de status van de functie of taak volgens bovenstaande indeling inzichtelijk gemaakt.

Januari 2009

pagina 15


6.4.1 Functies nr

max Functienaam

opmerking

1

DE

Algemeen Directeur

a

2

11

Personeelsfunctionaris

a

3

10

Staflid Financiën

c

4

10

Staflid Materieel

c

Bovenschools

Directie 5

DC

Directeur

a

=>400 ll <400 ll

6

DB

Directeur

a

7

AB

Adjunct Directeur

b

Pgf: heeft functie van teamleider Had schaal LA

Onderwijzend Personeel 8

LB

Teamleider

d

9

LB

Intern Begeleider SBO

d

10

LB

Intern Begeleider

d

11

LB

Leraar SBO

a

12

LC

Leraar SBO LC

e

Had schaal LA Nog te ontwikkelen, functiemix

13

LA

Leraar

a

14

LB

Leraar LB

e

Nog te ontwikkelen, functiemix

15

LC

Leraar LC

e

Nog te ontwikkelen, functiemix

16

LA

Vakleraar

a

17

LA

Combinatiefunctie

c

Nog te ontwikkelen

Personeel Zorg 18

11

Orthopedagoog/Psycholoog

a

19

9

Logopedist

a

Had schaal 8

20

8

Schoolmaatschappelijk medewerker

a

21

5

Psychologisch assistent

a

Had schaal 4

a

was klassenassistent

Onderwijs Ondersteunend Personeel 22

4

Onderwijsassistent ICT

23

10

Bovenschools ICT-coördinator

c

24

9

Database-/Netwerkbeheerder

c

Administratief Ondersteunend Personeel 25

7

Managementassistent

a

26

6

Secretaresse

a

27

4

Administratief Medewerker

a

Algemeen Ondersteunend Personeel 28

3

Conciërge

a

29

1

Medewerker Schoonmaak

a

ID-banen 30 1 Algemeen Assistent Pgf=persoonsgebondenfunctie

Januari 2009

a

pgf

pagina 16


6.4.2 Taken nr

niveau taaknaam

A

DC+

BBG lid

a

opmerking

B

LB

Bovenschools Coach

c

C

LA

Bouwcoördinator

a

D

9

Portaalmanager

c

E

6

Secretaresse WSNS *

a

F

LA

Medewerker ICT

a

G

LA

Remedial Teacher

b

H

LB

Remedial Teacher SBO

a

I

LB

Ambulant Begeleider SBO

a

Taak is gekoppeld aan het samenwerkingsverband WSNS. Bekostiging vindt plaats door het samenwerkingsverband; Binnen het onderwijs zijn 3 categorieën personeel te onderscheiden en kennen binnen de CAO PO hun eigen functieschaal en functieletter:  directiefuncties: D schaal  onderwijsgevende functie: L schaal  onderwijsondersteunende functie: in een cijfer uitgedrukt: bijv. schaal 6 of 7 etc. 6.5 Kwaliteitsimpuls Een van de voorwaarden bij het realiseren van dit functiehuis is dat het een kwaliteitsimpuls moet zijn voor de organisatie. Het moet er toe bijdragen dat we de juiste mensen op de juiste manier op de juiste plekken inzetten om de strategische doelstellingen te realiseren. Daarbij is het van belang dat we enkele functies positioneren als zijnde sleutelposities. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de teamleiders en de IB-ers. Deze functies zijn ten opzichte van de “oude” situatie zwaarder gewaardeerd. Er wordt dan ook in de meeste gevallen meer verwacht dan in de “oude” situatie. Een andere voorwaarde die we in het begin hebben genoemd bij het ontstaan van het functiehuis, is dat we willen proberen het zoveel mogelijk in te passen in de nieuwe functiemix van het Convenant van de Leerkracht. Om in de nieuwe rol te kunnen groeien, het gewenste niveau te behalen en rekening te houden met het Convenant zijn de volgende voorwaarden gesteld aan het toekennen van de functie en de daarbij behorende functieschaal.

6.5.1. Voorwaarden voor ingroei in de nieuwe taak of functie Teamleider: Met ingang 01-08-2009 50% van de werktijdfactor voor de klas.

Januari 2009

pagina 17


We vinden het belangrijk dat de teamleider met de “voeten in de klei” staat en weet wat er speelt in het veld. Door zelf als leerkracht te functioneren ervaart hij zelf elke dag wat er nodig is en hoe het ontwikkelde beleid uitpakt in de praktijk. Minimaal 3 dagen werken. Afronden van opleiding is een functie-eis. Wellicht dat er nog meerdere kwalificaties aan toegevoegd worden, maar op dit moment is dat alleen nog de opleiding. Indien de opleiding niet wordt afgerond of behaald wordt de medewerker volgens art. 5.1. lid 2 CAO PO teruggeplaatst in de “oude” functie. In de meeste gevallen zal dit de functie van leerkracht zijn.  “Oud”beloningsbeleid herstellen. De Stichting SPOM is ontstaan uit het samengaan van 6 kleinere besturen. Een aantal van deze besturen kende voor de fusie al een vorm van beloning toe aan de “teamleiders” uit die tijd. Dit gebeurde door een ophoging van de werktijdfactor met 5%. Deze ophoging van de werktijdfactor is op enkele scholen toegekend en op enkele scholen niet. SPOM wil deze situatie repareren en gelijk maken voor alle teamleiders. Dit betekent dat deze 5% bij het salaris van deze teamleiders wordt bijgeteld en vervolgens worden ze in de naast liggende schaal ingeschaald. Uiterlijk 2012 gerealiseerd. Niet elke teamleider staat op dit moment 50% voor de klas of werkt minimaal 3 dagen. Er zal dus geleidelijk naar deze situatie toe gegroeid worden.

Intern begeleider: Met ingang van 01-08-2009 Gehele werktijdfactor als Intern Begeleider werkzaam (kwaliteitseis) Minimaal 3 dagen werken Afronden van opleiding is een functie-eis Wellicht dat er nog meerdere kwalificaties aan toegevoegd worden, maar op dit moment betreft het de opleiding. Indien opleiding niet wordt afgerond of behaald dan wordt de medewerker volgens art. 5.1. lid 2 CAO PO teruggeplaatst in de “oude” functie. In de meeste gevallen zal dit de functie van leerkracht zijn.

Uiterlijk 2012 gerealiseerd. Niet elke Intern Begeleider werkt minimaal 3 dagen. Er zal dus geleidelijk naar deze situatie toe gegroeid worden.

Januari 2009

pagina 18


Bouwcoördinator: 50% voor de klas Toekomstige LB functie? Met ingang van 01-08-2010 Directeur: Afgerond schoolleidersopleiding RDO geregistreerd 6.6. Salaris kosten FUWA In het volgende overzicht is zichtbaar wat de financiële gevolgen zijn van het doorvoeren van het SPOM functiehuis. Er zijn twee varianten uitgewerkt, implementatie/inschaling met of zonder promotieperiodiek. SPOM kiest voor de eerste variant, met de aantekening dat de opleiding zoals geformuleerd bij de verschillende taken/functies binnen een bepaalde tijd afgerond dient te zijn, anders wordt de medewerker terug geplaatst in de “oude”functie. SPOM kiest om de volgende redenen voor model 1:  De kosten blijven op SPOM niveau beheersbaar doordat ze geleidelijk aan oplopen. De personele vergoeding voor lumpsum blijft tot 2010 hetzelfde. Daarna stijgen de inkomsten door de extra middelen uit het convenant Leerkracht.  De teamleiders zullen bekostigd worden uit de convenant. Dat betekent dat de kosten in model 1 ca €20.000 lager zullen zijn.  Op korte termijn kunnen de extra kosten uit de reserve voor PAB betaald worden.  Concreet gaat het de eerste vier jaar om een totaal bedrag van ca. € 400.000 minus de inkomsten uit de convenant. In totaal ca. € 320.000 bij een gelijkblijvend personeelsbestand.  Natuurlijk verloop zal de komende vier jaar de ruimte moeten creëren om toe te groeien naar een budgettair neutraal functiehuis. Natuurlijk verloop zal de kosten reduceren. De ambitie van SPOM is realisatie van een kostendekkend functiehuis in 2014.  Snellere ingroei zal positief uitwerken op de totale kosten.  Bij de implementatie zal steeds gehandeld worden vanuit kwaliteitscriteria voor de totale organisatie.  Het leerlingenaantal stijgt op SPOM niveau tot 2010. Dit geeft extra financiële ruimte. Daarna gaat het leerlingenaantal dalen. SPOM anticipeert daarop door nieuwe medewerkers op termijn een andere kortdurende contractvorm aan te bieden. Op deze wijze geeft SPOM invulling aan haar werkgelegenheidsbeleid.

huidig I II

Januari 2009

2009-2010 14.082.877 14.130.541 14.173.691

2010-2011 14.164.641 14.250.299 14.295.215

2011-2012 14.257.464 14.373.984 14.402.385

2012-2013 14.343.453 14.478.976 14.502.801

2013-2014 14.424.494 14.574.408 14.596.359

pagina 19


I

zonder promotieperiodiek

II

met promotieperiodiek

Tabel: Loonkostenontwikkeling SPOM Toelichting: Zonder promotieperiodiek: Indien de salarisschaal in de nieuwe functie een verbetering inhoudt ten opzichte van de voorafgaande functie wordt het salaris vastgesteld op het naast hogere bedrag in de nieuwe schaal ten opzichte van het salaris in de voorafgaande functie. Met promotieperiodiek: Zie voorgaande en een toekenning van één extra periodiek in de nieuwe schaal.

Januari 2009

pagina 20


6.7 Resumé Resumerend komt het voorstel van SPOM op het volgende neer: 1. Na instemming van het P(GMR) deel, volgens artikel 23h en 23i van de WMS het functiehuis implementeren vanaf 1 augustus 2009 2.Uitbreiding van het aantal functies op basis van: Organisatiedoelen en kwaliteitseisen Strategische beleidsplannen e.a. Convenant Leerkracht 3.Uitbreiding van de volgende functies: Intern begeleider Intern Begeleider SBO Teamleider Bovenschools ICT Coördinator Leraar SBO LC Leraar BO LB Leraar BO LC Combinatiefunctie 4.Toekenning hogere salarisschaal bij de volgende functies door weging m.b.v. FUWA PO: Directeur DA Teamleider Intern Begeleider Logopedist Psychologisch assistent 5.Toepassing beloningsbeleid in de vorm van toelage bij: Tijdelijke inzet Onduidelijkheid rondom ontwikkelingen binnen SPOM 6.Toekenning toelage aan: BBG lid 7.Bovenstaande gevolgen zijn doorgerekend in een financieel model

Januari 2009

pagina 21


6 WENSELIJK ORGANIGRAM

Organigram SPOM:

SPOM Bestuur

GMR

Secretariaat Algemeen directeur

Bovenschoolse coach Staflid  P&O  Financiën  Materieel

Bovenschoolse beleidsgroep

Directeur school A

Januari 2009

Directeur school B

Directeur..

Directeur ….

Directeur ...

Directeur ...

pagina 22


Organigram Model school < 250 leerlingen:

Model school < 250 leerlingen

Directeur

Administratief medewerker

I.B.er

ICT-er

OOP

Bouwcoördinator

Lkr

Lkr

Lkr Bouw

Januari 2009

Lkr

Bouwcoördinator

Lkr

Lkr

Lkr

Lkr

Bouw

pagina 23


Organigram Model school > 250 leerlingen:

Model school > 250 leerlingen

Directeur

I.B.-er

Administratief medewerker

ICT-er

OOP

Teamleider

Teamleider

Leerkrachten

Leerkrachten

Bouw

Januari 2009

Bouw

pagina 24

Wat het zwaarste weegt

Recommend Documents