Wangedrag van werknemers in de privétijd

Wangedrag van werknemers in de privétijd In hoeverre kan een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen treffen tegen werknemers die zich in privétijd schuldig maken aan wangedrag?

Masterscriptie A.K. de Boer Studentnummer: 5920493 Begeleider: Mevrouw mr. dr. S.S.M. Peters

Universiteit van Amsterdam Faculteit der Rechtsgeleerdheid Nederlands recht / Master Arbeidsrecht januari 2010

Masterscriptie A.K. de Boer / januari 2010

2

Inhoudsopgave 1. 1.1 1.2 1.3

Inleiding 4 Inleiding 4 Centrale vraag 4 Leeswijzer 5

2. 2.1 2.2 2.3 2.4

Begripsdefiniëring privétijd en wangedrag 6 Inleiding 6 Onderscheid privétijd versus arbeidstijd van een werknemer 6 Het begrip ‘wangedrag’ 7 Het begrip ‘wangedrag in de privétijd’ 7

3 3.1 3.2 3.3 3.4

Juridisch kader van het sanctiebeleid van de werkgever 9 Inleiding 9 Het begrip arbeidsrechtelijke maatregel 9 Legitimering van het arbeidsrecht 9 Wet- en regelgeving van belang bij het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door een werkgever 10 Grondrechten en Europese regelgeving 11 Arbeidsovereenkomst 11 Goed werknemerschap en goed werkgeverschap 12 Instructiebevoegdheid van de werkgever 12 Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte 13 Ontslagbesluit 13 Collectieve arbeidsovereenkomst 14 Personeelsregelingen, personeelshandboeken en gedragscodes 14 Ondernemingsovereenkomst 15 Procedureregels 15 Bevindingen 15

3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.7 3.4.8 3.4.9 3.5 3.6 4. 4.1 4.2

4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.5

Jurisprudentie en literatuur 17 Inleiding 17 Wangedrag in de privétijd van de werknemer dat de arbeidsprestatie kan beïnvloeden 17 Alcohol- en drugsgebruik 17 Het veroorzaken van ziekte 21 Andere uitspraken over wangedrag in de privétijd dat de arbeidsprestatie kan beïnvloeden 24 Wangedrag in de privétijd van de werknemer dat invloed heeft op het imago van de werkgever 24 Wangedrag in de privétijd van de werknemer dat geen (directe) relatie heeft met / invloed heeft op de arbeid bij de werkgever 25 Strafrechtelijke verdenking 25 Strafrechtelijke veroordeling 26 Beleidsregels UWV 27 Bevindingen 28

5. 5.1 5.2 5.3

Resumé en conclusies 30 Inleiding 30 Resumé 30 Conclusies 31

4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.3 4.4

Literatuurlijst 33


3

1

Inleiding

1.1

Inleiding Wangedrag van werknemers tijdens werktijd komt regelmatig voor bij organisaties. Werknemers komen bijvoorbeeld te laat op het werk, melden zich iedere maandagmorgen ziek of overschrijden de geldende regels. Wangedrag op de werkplek is (meestal) controleerbaar en beheersbaar. Een werknemer valt immers onder de instructiebevoegdheid van de werkgever, volgens artikel 7:660 BW: ‘De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomsten aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven’. De werkgever kan een werknemer aanspreken op zijn gedrag. Een werkgever kan zelfs consequenties verbinden aan voorkomend wangedrag. In de individuele arbeidsovereenkomst, reglementen of een CAO staan vaak specifieke bepalingen over maatregelen waarin is beschreven welke arbeidsrechtelijke maatregelen een werkgever kan nemen bij voorkomend wangedrag. Een werkgever dient bij het nemen van maatregelen rekening te houden met de geldende weten regelgeving, zoals grondrechten en bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast zijn er rechterlijke uitspraken over dit soort situaties waar werkgevers uit kunnen putten. Maar wat als een werknemer wangedrag vertoont in zijn privétijd? In dat geval valt het gedrag immers buiten de werktijd. Werkgevers worden soms geconfronteerd met werknemers die in hun privétijd gedrag vertonen dat volgens de werkgever niet door de beugel kan en onacceptabel is. Kan een werkgever ‘invloed’ uitoefenen door maatregelen te nemen tegen dat gedrag? Kan een werkgever dit alleen als hij schade lijdt, bijvoorbeeld imagoschade? Kan een werkgever ook maatregelen nemen als er geen enkele relatie is tussen het wangedrag en het werk, maar de werkgever het gedrag dat vertoond is in de privétijd van de werknemer wel afkeurt? Een werkgever vindt het soms al lastig om in te schatten welke arbeidsrechtelijke maatregelen hij kan verbinden aan wangedrag tijdens werktijd, laat staan aan wangedrag in de privétijd van een werknemer. In 2007 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over een gedraging van een 1 werkneemster vertoont in de privétijd. In het zogeheten Dirksz/Hyatt-arrest ging het om een werkneemster die in de privétijd drugs had gebruikt. Dit arrest is een eerste arrest waarin de hoogste rechter wangedrag door een werknemer gedaan in de privétijd veroordeelt door een ontslag op staande voet in stand te laten.

1.2

Centrale vraag Indien een werkgever meent dat hij bepaald gedrag van een werknemer gedaan in zijn privétijd niet kan tolereren, rijst de vraag in hoeverre een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen. De centrale vraag in deze scriptie is: ’in hoeverre kan een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen treffen tegen werknemers die zich in privétijd schuldig maken aan wangedrag?’. Bij de beantwoording van deze vraag onderscheid ik drie verschillende categorieën, namelijk: wangedrag in de privétijd van de werknemer dat de arbeidsprestatie kan beïnvloeden, wangedrag in de privétijd van de werknemer dat invloed heeft op het imago van de werkgever en wangedrag in de privétijd van de werknemer dat geen (directe) relatie heeft met / invloed heeft op de arbeid bij de werkgever.

1

HR 14 september 2007, JAR 207/250


4

1.3

Leeswijzer De scriptie bestaat, naast de inleiding in hoofdstuk 1, uit 4 hoofdstukken. In hoofdstuk 2 leg ik uit wat er in de literatuur verstaan wordt onder wangedrag en wat ik er in de scriptie onder versta. Daarnaast maak ik in dit hoofdstuk het onderscheid tussen privétijd en arbeidstijd en wangedragingen en andere gedragingen duidelijk. In hoofdstuk 3 ga ik in op het juridische kader. In dit hoofdstuk staat de wetregelgeving centraal die relevant is voor dit onderwerp. Ik ga nader in op de geldende en van belang zijnde wettelijke bepalingen, bepalingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst en andere relevante regelgeving. Daarnaast ga ik in op de waarde van procedureregels. In hoofdstuk 4 beschrijf ik in drie categorieën in hoeverre een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan verbinden aan wangedrag gedaan in de privétijd van werknemers, met name hoe er in de rechtspraak geoordeeld wordt over de verschillende categorieën. Dit doe ik aan de hand van literatuur en jurisprudentie. In hoofdstuk 5 geef ik een resumé en volgen de conclusies naar aanleiding van de centrale vraag.


5

2

Begripsdefiniëring privétijd en wangedrag

2.1

Inleiding Wat wordt er in het algemeen in de literatuur verstaan onder wangedrag en wat versta ik in deze scriptie onder privétijd, arbeidstijd en wangedrag in de privétijd van werknemers? In dit hoofdstuk maak ik als eerste het onderscheid tussen privétijd en arbeidstijd duidelijk. Vervolgens beschrijf ik wat de literatuur c.q. verschillende schrijvers aangeven over het begrip wangedrag en ten slotte beschrijf ik wat ik in deze scriptie versta onder wangedrag van werknemers.

2.2

Onderscheid privétijd versus arbeidstijd van een werknemer Waar houdt de arbeidstijd van een werknemer, en dus in beginsel de zeggenschap, volgens artikel 7:660 BW, van een werkgever over de handelingen van een werknemer, op? 2

De Arbeidstijdenwet verstaat onder arbeid: ‘elke inspanning van lichaam of geest die door de werkgever van de werknemer wordt verlangd’. Arbeidstijd is de tijd gedurende welke de werknemer arbeid verricht. Een werknemer is diegene die onder het gezag van de werkgever arbeid verricht. Er is dus sprake van arbeid en arbeidstijd op de tijdstippen dat de werkgever een geestelijke of lichamelijke inspanning van de werknemer verlangt, een inspanning die de werkgever aanstuurt 3 en waarvoor hij verantwoordelijk is. In de Arbeidstijdenwet wordt aan arbeidstijd gelijkgesteld de tijd waarop de werknemer arbeid verricht zou hebben, maar dit door bijvoorbeeld ziekte, vakantie of ondernemingsraadswerk niet heeft kunnen verrichten. 4

In de Europese Arbeidstijdenrichtlijn die gaat over de organisatie van de arbeidstijd wordt het begrip ‘arbeidstijd’ uitgelegd als de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken. In 2003 doet het HvJ EG (Hof van Justitie EG) een uitspraak over het begrip 5 arbeidstijd in het zogenaamde Jaeger-arrest. Het gaat hier over de situatie waarbij een arts beschikbaarheidsdiensten, draait in een ziekenhuis. Gedurende ongeveer de helft van de tijd die de arts aanwezig is in het ziekenhuis moet hij ook daadwerkelijk arbeid verrichten. De arts stelt dat de beschikbaarheidsdiensten moeten worden aangemerkt als arbeidstijd in de zin van 6 Richtlijn 93/104. Het HvJ EG overweegt in deze uitspraak dat het begrip ‘arbeidstijd’ gedefinieerd moet worden als tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking staat van de werkgever en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, alsmede dat de begrippen 7 arbeidstijd en rusttijd elkaar uitsluiten. Dat de werknemer af en toe kan slapen, doet niet af aan het oordeel dat sprake is van arbeidstijd, nu deze perioden inherent zijn aan de beschikbaarheidsdienst waarbij hij fysiek aanwezig moet zijn. Arbeidstijd of ook wel genoemd arbeidsduur in de zin van de arbeidsovereenkomst is de tijd die tussen werkgever en werknemer is overeengekomen en waarin arbeid 8 wordt verricht.

2

Wet van 23 november 1995, houdende bepalingen inzake de arbeids- en rusttijden Lange & Vos 1997, p. 22. 4 Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd 5 HvJEG 9 september 2003, JAR 200, 226. 6 Overeenkomstig artikel 1 ervan stelt richtlijn 93/104 minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid vast op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd, en is zij van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren, met uitzondering van het weg-, lucht-, zee- en spoorwegvervoer, de binnenvaart, de zeevisserij, andere activiteiten op zee, alsmede de activiteiten van artsen in opleiding. 7 HvJEG 3 oktober 2000, JAR 2002, 251. 8 Zie diverse CAO’s: CAO W&MD, CAO Koninklijke KPN NV, CAO TNT. 3


6

Het begrip arbeidstijd heeft in het kader van de Arbeidstijdenwet een andere betekenis dan in de arbeidsovereenkomst. Vaak zullen beide begrippen elkaar overlappen, maar dat hoeft niet het geval te zijn. De tijd waarin een werknemer geen arbeid verricht of hoeft te verrichten en niet onder de zeggenschap, instructiebevoegdheid en verantwoordelijkheid van een werkgever valt is gezien de hierboven genoemde definities en beschrijvingen mijn inziens te duiden als de privétijd van een werknemer.

2.3

Het begrip ‘wangedrag’

9

In het woordenboek Van Dale is het begrip ‘wangedrag’ beschreven als ‘slecht gedrag’. Het begrip ‘slecht’ omschrijft de Van Dale als 1. niet goed, niet deugdelijk, 2. afkeurenswaardig. 10

Verhulp en Zondag scheiden het begrip ‘disfunctioneren’ van het begrip ‘wangedrag’. Onder disfunctioneren verstaan zij het niet op de juiste wijze vervullen van taken door een werknemer of het niet in voldoende mate voldoen aan de 11 gestelde functie-eisen of zich niet gedragen zoals een goed werknemer betaamt. Wangedrag is volgens Verhulp en Zondag een extreme vorm van disfunctioneren en betreft, veelal, een verwijtbare vorm van disfunctioneren. Zij zien een duidelijk verschil tussen de twee begrippen. Het begrip ‘disfunctioneren’ vinden zij een vrij neutraal begrip omdat bij disfunctioneren de werknemer niet altijd een verwijt kan worden gemaakt. Volgens Verhulp en Zondag valt het onderscheid tussen de twee begrippen samen met het onderscheid tussen ‘onmacht’ en ‘onkunde’ bij disfunctioneren en ‘onwil’ bij wangedrag. 12

Beltzer verstaat onder het begrip ‘wangedrag’ elke misdraging die schadelijk is voor de verhouding tussen de werkgever en de werknemer. 13

Koevoets verstaat onder het begrip ‘wangedrag’ iedere gedraging, die niet voortvloeit uit de verplichting van de werknemer, onder gezag van de werkgever en tegen betaling van loon, arbeid te verrichten, en die voor de werkgever onacceptabel is. Zij geeft aan dat dat laatste element van de omschrijving onvermijdelijk een subjectief element bevat. Gedrag dat de ene werkgever onacceptabel vindt, ziet de andere werkgever wellicht door de vingers. Onder onacceptabel gedrag verstaat Koevoets gedrag dat met een hoge mate van waarschijnlijkheid door het merendeel van de werkgevers als slecht en onwenselijk wordt beschouwd.

2.4

Het begrip ‘wangedrag in privétijd’ Het gaat in deze scriptie over wangedrag van werknemers gedaan in hun privétijd. In de vorige paragraaf bleek dat in de literatuur het begrip wangedrag verschillend wordt uitgelegd. Ik sluit aan bij de opvatting van Verhulp en Zondag dat er een duidelijk onderscheid is tussen wangedrag en disfunctioneren. Wangedrag kan geheel losstaan van het functioneren van een werknemer. Een werknemer die wangedrag vertoont (in zijn privétijd) kan prima functioneren op de werkplek. Wangedrag is mijn inziens dat gedrag dat een werknemer (meestal) meer te verwijten is of meer verweten kan worden, dan disfunctioneren. Bij wangedrag gaat het vaker over het overschrijden van grenzen of regels. Een werknemer had in die gevallen kunnen weten of behoren te weten dat het vertoonde gedrag onacceptabel is voor de werkgever. Wangedrag in de privétijd van een werknemer is dat wangedrag dat plaatsvindt in de tijd die niet geldt als arbeidstijd en de tijd waarover de werkgever geen bevoegdheid tot instructie heeft, zoals beschreven in paragraaf 2.2.

9

Dikke Van Dale 3-in-1, 2008. Verhulp & Zondag 2008, p. 2. 11 Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit. 12 Beltzer 2004, p. 42. 13 Koevoets 2006, p. 5. 10


7

Ik ga er hier van uit dat wangedrag in de privétijd van een werknemer al dat gedrag is dat een werkgever als onacceptabel beschouwt voor het functioneren van de werknemer, de organisatie of voor de werkrelatie. Ik ga dus net als Koevoets uit van een subjectief element in de omschrijving van het begrip. Wat de ene werkgever nog acceptabel vindt kan een andere werkgever als onacceptabel beschouwen. De consequentie hiervan is dat er bij werkgevers weinig eenduidigheid is over het begrip wangedrag. Naar mijn idee is het ook niet mogelijk één enkele definitie voor wangedrag te geven. Of wangedrag in de privétijd acceptabel is of niet hangt voor een werkgever af van meerdere factoren, zoals de aard van de organisatie, de functie van de werknemer, en de cultuur en normen en waarden binnen de organisatie.


8

3

Juridisch kader van het sanctiebeleid van de werkgever

3.1

Inleiding Dit hoofdstuk belicht de weten regelgeving op grond waarvan een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen wanneer een werknemer wangedrag vertoont. Hiervoor heb ik een onderzoek verricht naar het juridisch kader waarbinnen werkgevers zich dienen te bewegen en heb ik wetgeving, kamerstukken, literatuur en jurisprudentie bestudeerd. Ik ga tevens in op de vraag of er een wettelijke basis bestaat voor het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen op basis van het 14 zogeheten arbeidstuchtrecht. In de eerste paragraaf maak ik duidelijk wat ik bedoel met het begrip “arbeidsrechtelijke maatregel”. Vervolgens ga ik in op de legitimering van het arbeidstuchtrecht. Daarna belicht ik de relevante weten regelgeving, zoals onder meer de grondrechten en artikelen uit het Burgerlijk Wetboek, maar ook CAO’s en andere regelgeving. In de bevindingen leg ik de relatie tussen de besproken weten regelgeving en het kunnen nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door een werkgever wanneer een werknemer niet in de arbeidstijd, maar in de privétijd wangedrag vertoont. Het door mij verrichte onderzoek moet duidelijk maken welke eisen het recht, dat wil zeggen wettelijke regelingen, rechtsbeginselen en jurisprudentie aan het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen in het kader van deze scriptie stellen.

3.2

Het begrip arbeidsrechtelijke maatregel Het opleggen van een sanctie of een disciplinaire maatregel kan worden uitgelegd als het opleggen van een straf. In de arbeidsrechtelijke literatuur en jurisprudentie zijn van de begrippen sanctie of disciplinaire maatregel geen definities te vinden. De term disciplinaire maatregel komt echter vaak terug in formele teksten zoals in bijvoorbeeld CAO’s of andere regelgeving. Discipline wordt in dit kader gedefinieerd als “tucht”. Disciplinaire maatregelen zijn dan ook te definiëren als tuchtmaatregelen. Sancties dan wel disciplinaire maatregelen zijn te verdelen in ordemaatregelen en strafmaatregelen. Een ordemaatregel is een maatregel die ervoor dient om de rust in de werksituatie te herstellen of te handhaven of om de mogelijkheden daartoe te onderzoeken en een strafmaatregel is een maatregel die wordt toegepast om een 15 werknemer daadwerkelijk te straffen en is dus bedoeld voor leedtoevoeging. Sancties ofwel disciplinaire maatregelen die een werkgever kan nemen variëren van het geven van een waarschuwing, een overplaatsing tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In deze scriptie spreek ik in plaats van de begrippen sanctie en disciplinaire maatregelen over het begrip ‘arbeidsrechtelijke maatregelen’. Arbeidsrechtelijke maatregelen zijn tuchtmaatregelen die een werkgever kan toepassen, waarbij de werkgever rekening dient te houden met de van toepassing zijnde weten regelgeving, en die dienen als corrigerende of oplossende maatregelen in het geval een werknemer wangedrag vertoont tijdens de arbeidstijd of tijdens de in het kader van deze scriptie bedoelde privétijd.

3.3

Legitimering van het arbeidstuchtrecht Alvorens in te gaan op de specifieke vraag in hoeverre een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan verbinden aan wangedrag van een werknemer vertoont in de privétijd, moet worden ingegaan op de vraag op grond van welke weten regelgeving een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen.

14

Onder arbeidstuchtrecht kan men verstaan het geheel van materiële en procedurele normen en regels met betrekking tot negatieve sanctionering van gedragingen van werknemers in het kader van de arbeidsovereenkomst, aldus het SER Advies inzake de artikelen 613, 614 en 678 van het kabinetsvoorstel inzake Titel 7.10 NBW (arbeidstuchtrecht), publicatie nr. 11, 20 augustus 1993. 15 Zie ook Koevoets 2006, p. 114.


9

Tot 1994 was er één wettelijke grondslag tot het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen namelijk het boetebeding, artikel 7:650 BW. In 1994 is er een 16 wetsvoorstel ingediend tot een wettelijke regeling van arbeidstuchtrecht dat zich 17 beperkte tot twee disciplinaire maatregelen: het boetebeding , artikel 7:650 BW, en schorsing. Dit wetsvoorstel zou er toe leiden dat werkgevers een wettelijke (dwingende) bevoegdheid kregen tot het kunnen nemen van de beschreven maatregelen. Volgens het wetsvoorstel zou de werkgever de bevoegdheid krijgen een boete op te leggen of de werknemer twee dagen zonder loon te schorsen wanneer de werknemer één van de voorschriften van de arbeidsovereenkomst of van het arbeidsreglement had overtreden. Dit wetsvoorstel is echter bij een voorstel gebleven. De SER (Sociaal Economische Raad) bleek verdeeld over het wetsvoorstel en de Tweede Kamer vond de problemen in de praktijk niet van dien aard dat 18 wetgeving nodig was. De toenmalige minister van justitie was van mening dat zelfregulering voldoende was en trok het voorstel in. Het gevolg hiervan is dat de wettelijke grondslag tot het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen beperkt blijft tot artikel 7:650 BW, de boete en alhoewel dit in de literatuur niet als zodanig terug komt beschouw ik ook artikel 7:629, leden 3 en 6, de loonsanctie, als een ‘wettelijke’ arbeidsrechtelijke maatregel. De bevoegdheid van de werkgever tot tuchtrechtelijk optreden is vooral gelegen in de aard van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer gaan een wederkerige overeenkomst aan. De werknemer brengt arbeid in en de werkgever betaalt hem daarvoor loon. Er is sprake van een contractuele grondslag op basis waarvan de werkgever tuchtrechtelijk kan optreden. Veelal wordt in het contract afgesproken dat de werknemer zich houdt aan de regels die gelden in de organisatie en dat de werkgever in geval van het niet nakomen door de werknemer van deze regels arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen. Een werkgever kan tevens 19 arbeidsrechtelijke maatregelen nemen op grond van de instructiebevoegdheid en 20 het beginsel van goed werknemerschap.

3.4

Wet- en regelgeving van belang bij het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door een werkgever In deze paragraaf ga ik in op weten regelgeving die relevant is voor een werkgever wanneer deze besluit om arbeidsrechtelijke maatregelen toe te passen in het geval dat een werknemer wangedrag vertoont. Ik laat de relatie met wangedrag dat plaatsvond in de privétijd van de werknemer buiten beschouwing bij deze bespreking van weten regelgeving. Dit komt in het volgende hoofdstuk aan de orde. Ik laat verder buiten beschouwing de weten regelgeving die mogelijk wel van belang is bij het onderwerp, maar in mijn ogen minder relevant is bij de bespreking van wangedrag vertoond in de privétijd van een werknemer in het kader van deze 21 scriptie. Als eerste ga ik in op relevante grondrechten en van belang zijnde Europese regelgeving. Vervolgens licht ik in de volgende subparagrafen achtereenvolgens de arbeidsovereenkomst, goed werknemerschap en goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid en de loondoorbetalingverplichting toe. Al deze artikelen zijn 16

Wetsvoorstel tot wijziging van de artikelen 650 en 651 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (Arbeidstuchtrecht), Kamerstukken II 23 974. De wettelijke regeling van het arbeidstuchtrecht maakte oorspronkelijk deel uit van het wetsvoorstel tot invoering van de nieuwe titel 7.10 BW (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk Wetboek, Kamerstukken II 1993/94 – 1995/96 23438, nr. 1-193a). Nadat de SER had aangegeven niet in het bij dit wetsvoorstel behorende advies (SER 91/200, maar in een nader uit te brengen advies in te gaan op de artikelen inzake het arbeidstuchtrecht (SER 93/11), werd een apart wetsvoorstel tot invoering van het arbeidstuchtrecht gedaan. Reden voor het apart uitgebrachte advies was dat de SER meende dat gedane voorstellen over het arbeidstuchtrecht een ingrijpende wijzigingen ten opzichte van de (toen) huidige situatie behelsden die, mede gelet op het maatschappelijk belang van het arbeidstuchtrecht, een inhoudelijke gedachtewisseling rechtvaardigden (SER 93/11, p.5). 17 Het boetebeding stond al in de wet, maar zou gemoderniseerd worden. 18 Mw. Sorgdrager, minister van Justitie, van 22 augustus 1994 tot 3 augustus 1998. 19 Artikel 7:660 BW. 20 Artikel 7:611 BW. 21 Wet Bescherming Persoonsgegevens en Wet op de Medische Keuringen.


10

afkomstig uit het Burgerlijk Wetboek, Boek 7, titel 10. Ten slotte beschrijf ik het Ontslagbesluit en ga ik in op de collectieve arbeidsovereenkomst, personeelsregelingen en de ondernemingsovereenkomst.

3.4.1

Grondrechten en Europese regelgeving Grondrechten beschermen de burgers tegenover de ‘machtige’ overheid. In het kader van deze scriptie is vooral artikel 10 van de Grondwet van belang: ‘een ieder heeft recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer’. Grondrechten hebben in beginsel verticale werking en zijn van toepassing op de verhouding tussen overheid en burgers. Grondrechten hebben primair tot doel het overheidsingrijpen in bepaalde aan de mens toekomende vrijheden te beperken. Dit blijkt ook uit de formulering in de Grondwet waarin wordt aangegeven dat beperkingen van grondrechten slechts mogelijk zijn door, dan wel bij of krachtens, de wet. Uit de rechtspraak blijkt dat grondrechten in het arbeidsrecht een indirecte werking hebben. In uitspraken van rechters wordt vaak niet rechtstreeks gesproken over grondrechten, maar worden slechts de algemeen erkende rechtsbeginselen meegewogen in de belangenafweging, ‘waarvan grondrechten de uitdrukking kunnen 22 zijn’, aldus Verhulp. In Europese verdragen wordt ook nader ingegaan op het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Het EVRM (Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens en Fundamentele Vrijheden) geeft in artikel 8 aan: ´een ieder heeft recht op respect voor zijn privéleven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie´. In hoeverre een beperking van een grondrecht door de werkgever is toegestaan, in dit geval een beperking op (de eerbiediging van) de persoonlijke levenssfeer, hangt 23 af van een aantal specifieke omstandigheden. Zo is het van belang of de beperking expliciet is overeengekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Als dat zo is betekent het nog niet dat de rechter een dergelijke beperking zonder meer 24 aanvaardt. De beperking moet tevens evenredig zijn. Deze evenredigheidseis leidt tot een belangenafweging waarbij alle omstandigheden van het geval een rol 25 spelen. Zo moet de beperking een gerechtvaardigd doel dienen en mag er geen 26 andere, minder ingrijpende, wijze voorhanden zijn om tot hetzelfde doel te komen. Verhulp is van mening dat er drie omstandigheden van het geval zijn die hierbij van doorslaggevende betekenis zijn: de aard van het grondrecht en de beleving van de 27 28 werknemer, het doel van de arbeidsovereenkomst en het doel van de werkgever. Tevens geeft Verhulp aan dat in de literatuur de opvatting te vinden is dat het grondrecht van de werknemer alleen bij zeer zwaarwegende belangen van de 29 werkgever opzij kan worden gezet. Tot het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer moeten ook sommige gewoontes, gedragingen, alsmede 30 bepaalde aspecten van het gezinsleven worden gerekend. Het begrip persoonlijke 31 levenssfeer dient ruim te worden uitgelegd. De doorwerking van het tuchtrecht in het privéleven van de werknemer lijkt dan ook op gespannen voet te staan met artikel 10 lid 1 van de Grondwet.

3.4.2.

Arbeidsovereenkomst Artikel 7:610 BW geeft de definitie van de arbeidsovereenkomst: ‘de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich 22

Verhulp,1999 p.43. Verhulp,1999, p. 43. Ktr. Rotterdam 3 augustus 1994, JAE 1994, 206 en Ktr. Amsterdam, 28 april 1992, JAR 1992, 45. 25 HR 14 september 1997, NJ 2008, 334, JAR 2007, 250. 26 Verhulp, 1999, p. 45. 27 Navraag bij Verhulp leert dat hij met ‘de beleving van de werknemer’ bedoelt, dat, hoewel zeer terughoudend, niet ieder beroep op een grondrecht zomaar gehonoreerd kan worden, maar alleen een beroep dat op enige realiteitszin berust. Verhulp is van mening dat zeer terughoudend moet worden omgegaan met het toetsen van de oprechtheid van het beroep op een grondrecht, maar aan enige toets ontkomt men soms niet. 28 Verhulp, 1999, p. 45-53. 29 Verhulp, 1999, p. 168. 30 Verhulp, 1999, p. 135. 31 Kamerstukken II 1975/76,13.872, nr. 3, p. 40. 23 24


11

verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. Het begrip ‘in dienst van’ impliceert dat een werknemer is onderworpen aan de instructiebevoegdheid van de werkgever. In artikel 7:660 BW wordt de instructiebevoegdheid van de werkgever nader uitgewerkt. In paragraaf 3.4.4 wordt dit artikel toegelicht. Werkgevers en werknemers kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst schriftelijk vastleggen dat er voor bepaalde handelingen of bepaald gedrag arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen worden opgelegd.

3.4.3

Goed werknemerschap en goed werkgeverschap Artikel 7:611 BW is het beginsel van goed werknemer- en werkgeverschap en houdt in dat de werknemer en de werkgever zich dienen te gedragen zoals een goed werknemer dan wel werkgever betaamt. Een werknemer is op grond van dit artikel verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. Artikel 7:611 BW is een open norm in het arbeidsrecht. Door dit artikel kunnen de grondrechten in de arbeidsverhouding tot uitdrukking komen, waardoor de horizontale werking van een grondrecht naar voren komt. In de Memorie van Toelichting staat dat de toegevoegde waarde van artikel 7:611 BW vooral moet worden gezocht in de rechtscheppende waarde zodat de bepaling niet alleen ziet op de bedoeling van de partijen onderling maar ook op 32 voor het arbeidsrecht relevante verhoudingen en ontwikkelingen. Werknemer en werkgever hebben veelal een langdurige ‘relatie’ met elkaar waarin vertrouwen een belangrijke plaats inneemt. Wanneer een werkgever geen vertrouwen meer heeft in (het ‘goed werknemerschap’ van) de werknemer, dan zal dit van invloed zijn op de relatie tussen een werkgever en werknemer en zal dit veelal leiden tot het willen nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door een werkgever. De laatste jaren speelt het goed werknemerschap een langzaam toenemende rol in 33 de rechtspraak. Ten dele valt dit te verklaren uit het toegenomen aantal rechten van werknemers. Naarmate een werknemer meer rechten kan inroepen, kan ook eerder de vraag aan de orde komen of hij dit op een correcte manier, als goede werknemer, doet. Een andere verklaring vormt de toegenomen behoefte aan veranderingen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst. Soms wordt daaraan door de werkgever medewerking verlangd van de werknemer op grond van goed 34 werknemerschap.

3.4.4

Instructiebevoegdheid van de werkgever Artikel 7:660 BW bepaalt dat een werknemer verplicht is zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomsten aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven. Op basis van dit artikel mag een werkgever van een werknemer verwachten dat deze zich aan redelijke opdrachten en voorschriften van de werkgever houdt die strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever. Tevens kan een werkgever op grond van deze instructiebevoegdheid 35 directiereglementen uitvaardigen binnen de grenzen van de wet en de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst. 36 Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het destijds de bedoeling van de wetgever was dat de bepaling alle voorschriften betreft die op grond van de tussen werkgever en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst kunnen worden gegeven. Verder kan uit de invulling die in de rechtspraak en literatuur aan die instructiebevoegdheid wordt gegeven, worden geconcludeerd dat zo lang geen strijd bestaat met bepalingen uit de arbeidsovereenkomst of de CAO, de voorschriften redelijk zijn en betrekking 32

Kamerstukken II 1993/94, 23.438, nr.3, p.15 (MvT). Arbeidsovereenkomst, Boek 7 Titel 10 Burgerlijk Wetboek, Artikel 7:611 Goed werkgever en werknemer, bewerkt door G.J.J. Heerma van Voss, aantekening 5: goed werknemerschap. 34 HR 26 juni 1998, JAR 1998, 199. 35 Van Slooten 1999, p. 46. 36 Memorie van Antwoord Ontwerp Loeff, Bles 1908 (III), P. 402. 33


12

hebben op de in de arbeidsovereenkomst bedongen arbeid, in beginsel niets in de weg staat aan het baseren van tuchtrechtelijke regelgeving door de werkgever op 37 grond van artikel 7:660 BW. Er is een formele of informele bevoegdheid tot 38 sanctioneren aan deze instructiebevoegdheid verbonden. De bevoegdheid van de werkgever tot tuchtrechtelijk optreden wordt over het algemeen dan ook gebaseerd 39 op de gezagsverhouding.

3.4.5

Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte Artikel 7:629 BW houdt een loondoorbetalingsverplichting in voor de werkgever in het geval een werknemer ziek is. De werknemer behoudt volgens dit artikel gedurende een tijdvak van 104 weken recht op 70% van zijn loon, indien hij de bedongen arbeid vanwege ziekte niet kan verrichten. Er is echter een aantal uitsluitingsgronden in het derde lid van dit artikel beschreven. Een werknemer heeft geen recht op doorbetaling van loon indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. Met opzet wordt bedoeld dat de werknemer voor ogen had door zijn handelen ziek te worden. Opzettelijk risicovol gedrag dat ziekte tot gevolg heeft, 40 leidt niet tot verlies van de loonaanspraak. 41 De werkgever mag het loon stopzetten in zes gevallen. a. ziekte veroorzaakt door opzet; ziekte is het gevolg van een bij de aanstellingskeuring verzwegen gebrek; b. werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing; c. werknemer laat zonder deugdelijke grond na passende arbeid te verrichten; d. werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die gericht zijn op reïntegratie; e. werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, 42 evalueren en/of bijstellen van het plan van aanpak; 43 f. werknemer vraagt geen WIA-uitkering aan of doet dit te laat. Op grond van lid 6 van artikel 7:629 BW kan de werkgever het loon van een werknemer tijdelijk opschorten. De werkgever is gerechtigd om verzuimvoorschriften op te stellen of een verzuimbeleid in de organisatie te voeren. De werknemer ontvangt tijdelijk geen loon over een zekere periode wanneer hij zich niet houdt aan de door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te kunnen stellen. Dit kan voorkomen in bijvoorbeeld situaties waarin een werknemer meermalen niet volgens afspraak verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts. De opschorting blijft gehandhaafd tot het moment dat de werknemer zijn verplichtingen wel nakomt.

3.4.6

Ontslagbesluit Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Eén van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is opzegging. In het BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen1945), in artikel 6, is bepaald dat de werkgever niet zomaar mag opzeggen; voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsverhouding heeft hij toestemming nodig van het UWV (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen). Het BBA heeft tot doelstelling het bieden van ontslagbescherming aan werknemers. Het bieden van deze bescherming gebeurt door de preventieve toetsing van het ontslag die het UWV uitvoert. De BBA-regeling is uitgewerkt in het zogenoemde Ontslagbesluit. In artikel 5:1 lid 4 van het Ontslagbesluit staat: ‘Indien de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert, wordt de toestemming voor opzegging van de 37

Koevoets 2006, p. 191, als ook Ktr. Harderwijk 22 februari 2000, Prg. 2000 5475. Enschedé 1971, p.2. en M.G. Levenbach 1965, p. 742. 39 Koevoets 2006, p. 191. 40 Arbeidsovereenkomst, Artikelsgewijs commentaar (bewerkt door M.M. Olbers), Art. 7:629 BW, aant. 25. 41 Zondag en Verhulp 2008, p. 169. 42 Artikel 7:658a BW. 43 Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, wet van 10 november 2005, Stb.572. 38


13

arbeidsverhouding slechts verleend, indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat deze grond terecht is aangevoerd, en indien, gelet op dat handelen of nalaten, van hem niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten 44 voortduren’. Als gevolg van dit artikel dient een werkgever aannemelijk te maken dat, wanneer er sprake is van wangedrag, er niet van de werkgever kan worden gevergd het dienstverband te laten bestaan. Hier rust een zware bewijslastplicht op de werkgever.

3.4.7

Collectieve arbeidsovereenkomst In CAO’s kunnen tevens door een werkgever te nemen arbeidsrechtelijke maatregelen zijn opgenomen. Op grond van artikel 1 WCAO kunnen tussen werkgevers en werknemersorganisaties op bedrijfstakniveau collectieve 45 arbeidsovereenkomsten worden gesloten . Naast primaire arbeidsvoorwaarden kunnen hierin ook arbeidrechtelijke maatregelen worden opgenomen. CAO’s geven in dit kader vaak op het niveau van bedrijfstak en onderneming formele en materiële voorschriften in het bijzonder ten aanzien van arbeidsrechtelijke maatregelen als 46 boete, berisping, schorsing en gedwongen non-activiteit. In veel CAO’s staan artikelen over het schorsen of op non-actief stellen van 47 medewerkers. Koevoets heeft een onderzoek gedaan naar arbeidsrechtelijke maatregelen vastgelegd in CAO’s bij 50 algemeen verbindend verklaarde bedrijfstakCAO’s en steekproefsgewijs naar een klein aantal ondernemings-CAO’s. Zij kwam daarbij tot de conclusie dat in slechts drie geraadpleegde CAO’s expliciet wordt gesproken over arbeidsrechtelijke maatregelen. In ongeveer 17 van de geraadpleegde bedrijfstak-CAO’s vond zij bepalingen over schorsing- en nonactiefstelling, waarvan in zes daarvan de mogelijkheid tot schorsing met inhouding van loon werd geboden. Een klein deel van de geraadpleegde CAO’s stond de mogelijkheid toe tot het inhouden van een periodieke verhoging bij onvoldoende of slecht functioneren. In ongeveer de helft van de CAO’s was niets opgenomen over disciplinaire straffen, schorsing of non-actiefstelling of andere disciplines. Uit het onderzoek van Koevoets blijkt verder dat in de ondernemings-CAO’s de boete als arbeidsrechtelijke maatregel weinig voorkomt, maar dat veel CAO’s wel bepalingen bevatten over schorsing of andersoortige of meer algemeen geformuleerde bepalingen over arbeidsrechtelijke maatregelen.

3.4.8

Personeelsregelingen, personeelshandboeken en gedragscodes Naast van toepassing zijnde CAO’s ontwikkelen organisaties c.q. werkgevers vaak eigen personeelsregelingen, personeelshandboeken of gedragscodes waarin op ondernemingsniveau is beschreven wat wel en niet ‘geaccepteerd’ gedrag is. Ook kan in deze regelingen beschreven staan welke arbeidsrechtelijke maatregel eventueel kan worden genomen door een werkgever wanneer een werknemer in 48 strijd handelt met de regelingen. Door middel van een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst, kunnen werkgevers deze regelingen deel uit laten maken van de individuele arbeidsovereenkomst. De arbeidsrechtelijke maatregelen uit personeelsregelingen, personeelshandboeken of gedragscodes kunnen gericht zijn op het ‘bestraffen’ van bijvoorbeeld ongewenst gedrag of ongewenste handelingen. Deze maatregelen gaan dan over handelingen die plaatsvinden tijdens de arbeidstijd en die vallen onder de instructiebevoegdheid van de werkgever. Meestal zijn deze maatregelen niet bedoeld voor wangedrag in de privétijd van de werknemer.

44

Art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit. Fase & Van Drongelen 2004. 46 SER-advies inzake de artikelen 613, 614 en 678 van het kabinetsvoorstel inzake Titel 7.10 NBW (arbeidstuchtrecht), Publicatie nr. 11, 20 augustus 1993, p. 7. 47 Koevoets 2006, p. 212. 48 Een incorporatiebeding houdt in dat in de arbeidsovereenkomst een andere regeling wordt opgenomen (geïncorporeerd), zoals een interne personeelsregeling. 45


14

3.4.9

Ondernemingsovereenkomst Een werkgever heeft de mogelijkheid om samen met de ondernemingsraad een ondernemingsovereenkomst tot stand te brengen op grond van artikel 32 Wet op de ondernemingsraden. In deze overeenkomst kunnen werkgever en ondernemingsraad een regeling afspreken waarin disciplinaire maatregelen zijn opgenomen. Ook deze ondernemingsovereenkomst zal door middel van een incorporatiebeding deel kunnen gaan uitmaken van een individuele arbeidsovereenkomst.

3.5

Procedureregels In hoofdstuk 7 titel 10 BW staat niet beschreven welke procedureregels gevolgd dienen te worden in situaties van bijvoorbeeld wangedrag door werknemers. Dit laat echter onverlet dat een werkgever zich aan bepaalde procedureregels dient te houden, wanneer deze zijn opgesteld of vastgesteld, maar ook wanneer er geen procedureregels zijn opgesteld of vastgesteld bijvoorbeeld in het kader van goed werkgeverschap. In bijvoorbeeld een bedrijfstak- of ondernemings-CAO zijn soms regels gesteld voor te volgen procedures. Ook interne personeelsregelingen of handboeken geven met regelmaat te volgen procedures aan ten behoeve van voorkomende situaties. Zondag 49 en Verhulp geven aan dat naast procedurevoorschriften ook kan worden getoetst aan niet in de wet of CAO opgenomen beginselen, zoals beginselen uit het bestuursrecht bijvoorbeeld het behoorlijk ondernemerschap of analoge toepassing van uit het strafrecht afkomstige regels, zoals onder meer het toepassen van hoor en 50 wederhoor, het laten bijstaan door een raadsman of het ne bis in idem-beginsel. Rechters nemen in het algemeen het wel of niet nageleefd hebben van procedureregels door werkgevers mee in hun belangenafweging.

3.6

Bevindingen In dit hoofdstuk is de weten regelgeving besproken die relevant is voor de vraag in hoeverre een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen tegen werknemers die zich schuldig maken aan wangedrag. In deze paragraaf geef ik kort de bevindingen weer. Er is geen wettelijke regeling ‘arbeidstuchtrecht’. Werknemers worden door de grondrechten en de Europese regelgeving beschermd in hun recht op de eerbiediging van hun persoonlijke levenssfeer. Werkgevers mogen deze rechten niet zonder meer beperken. Door het sluiten van een arbeidsovereenkomst verbinden werknemer en werkgever zich contractueel met elkaar. Een werknemer verricht arbeid voor de werkgever en de werkgever stelt hier loon tegenover. Werknemers en werkgevers kunnen in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat er bij bepaald gedrag arbeidsrechtelijke maatregelen worden opgelegd. Verder verplichten werkgever en werknemer zich tot elkaar om zich te gedragen zoals een goed werkgever dan wel werknemer betaamt, volgens artikel 7:611 BW. Uit de arbeidsovereenkomst vloeit ook het instructierecht van de werkgever voort. Artikel 7:660 BW spreekt over zeggenschap van de werkgever die er uit bestaat dat een werknemer verplicht is zich te houden aan door of namens de werkgever gegeven voorschriften over het verrichten van de arbeid evenals aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever. Wanneer een werknemer wangedrag vertoont in de privétijd lijkt een werkgever daar op grond van deze bepaling niet direct iets over te zeggen hebben. Artikel 7:660 BW spreekt over zeggenschap in het kader van de contractuele relatie, de arbeidsovereenkomst, tussen werkgever en werknemer, dus niet over zeggenschap buiten de werktijd. Dit impliceert dat een werkgever niet arbeidsrechtelijk kan reageren op situaties die plaatsvonden in de privétijd. Echter het tweede deel van het artikel spreekt over voorschriften die gelden ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Dit zou geïnterpreteerd kunnen worden alsof de 49

Zondag en Verhulp 2008, p. 54. Het recht om niet tweemaal in een strafrechtelijke procedure voor hetzelfde delict te worden berecht of gestraft. 50


15

werkgever niet alleen zeggenschap heeft over de arbeid, maar ook over datgene wat 51 direct of indirect invloed heeft op de goede orde van de onderneming. Artikel 7:629 BW lid 3, sub a geeft een wettelijke loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever om gedurende 104 weken ten minste 70% van het loon door te betalen wanneer een werknemer wegens ziekte zijn werkzaamheden niet kan verrichten. Van deze wettelijke verplichting kan alleen worden afgeweken wanneer de werknemer voor ogen had om door zijn handelen opzettelijk ziek te worden. In lid 6 van ditzelfde artikel staat de mogelijkheid tot het opschorten van de loondoorbetaling beschreven voor de werkgever wanneer een werknemer zich niet houdt aan de geldende verzuimvoorschriften. In het Ontslagbesluit wordt een behoorlijke bewijslast gelegd bij de werkgever wanneer deze de arbeidsovereenkomst wil opzeggen vanwege wangedrag door de werknemer. In collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen werkgevers- en werknemerspartijen naast primaire arbeidsvoorwaarden ook arbeidsrechtelijke maatregelen opnemen. Ook kunnen organisaties zelf regelingen opstellen waarin arbeidsrechtelijke maatregelen worden opgenomen, bijvoorbeeld gedragscodes. Een werkgever en de ondernemingsraad hebben de mogelijkheid om een ondernemingsovereenkomst tot stand te brengen op grond van de WOR. Hierin kunnen arbeidsrechtelijke maatregelen worden vastgelegd. Eigen personeelsregelingen en de ondernemingsovereenkomsten kunnen door middel van een incorporatiebeding deel uit gaan maken van de arbeidsovereenkomst. Uit de weten regelgeving en literatuur blijkt een aantal zaken. Een werkgever mag niet zomaar inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Een werkgever kan op basis van de contractuele relatie met een werknemer arbeidsrechtelijke maatregelen nemen in geval van wangedrag van een werknemer. Er blijkt echter niet zonder meer uit de weten regelgeving of en welke arbeidsrechtelijke maatregelen een werkgever kan nemen in het geval het gaat om wangedrag in privétijd. Of een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen in geval het wangedrag plaatsvindt in de privétijd van de werknemer zal dan ook vooral moeten blijken uit de jurisprudentie over dit onderwerp.

51

Ktr. Harderwijk 22 februari 2000, Prg. 2000, 5475. In dit arrest overwoog de kantonrechter dat de werkgever, gezien het beschermingskarakter van het arbeidsrecht, niet de vrijheid heeft zich contractueel een verdergaande instructiebevoegdheid toe te eigenen dan die hem wordt toegekend in artikel 7:660 BW. Dit heeft tot gevolg dat het begrip “arbeid” in dit artikel niet mag worden opgerekt tot buiten het terrein van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeid. De werkgever heeft geen instructiebevoegdheid over werkzaamheden die niet overeenstemmen met de contractueel bedongen werkzaamheden, aldus de kantonrechter.


16

4

Jurisprudentie en literatuur

4.1

Inleiding In dit hoofdstuk bespreek ik jurisprudentie en literatuur over arbeidsrechtelijke maatregelen die een werkgever heeft toegepast in geval van wangedrag van werknemers in de privétijd en waarover een rechter heeft geoordeeld. De in het vorige hoofdstuk besproken weten regelgeving laat zien dat een werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen. Daar waar het gaat om wangedrag in de privétijd van een werknemer zal een werkgever echter te maken krijgen met de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de een werknemer. Op grond van alleen de weten regelgeving zal een werkgever niet altijd voldoende kunnen inschatten of en welke arbeidsrechtelijke maatregelen hij kan toepassen bij wangedrag in de privétijd. De jurisprudentie zal hier vooral invulling aan moeten geven. Ik maak in dit hoofdstuk gebruik van door mij gevonden jurisprudentie en literatuur over wangedrag in de privétijd, en, in één geval, een zaak die ik zelf 52 vanuit mijn eigen arbeidspraktijk heb meegemaakt. In dit hoofdstuk maak ik onderscheid tussen 3 categorieën, waarbij de mate waarin de relatie tussen het wangedrag vertoont in de privétijd en het werk steeds zwakker wordt. Als eerste ga ik in op wangedrag van een werknemer in de privétijd en dat de arbeidsprestatie kan beïnvloeden. Het gaat hier om wangedrag waarbij er een relatie is met het werk, dat wil zeggen: het wangedrag heeft gevolgen voor (de kwaliteit) van de arbeid of het functioneren van de werknemer bij het verrichten van zijn taken. Als tweede beschrijf ik hoe een werkgever in een aantal gevallen door het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen reageert op wangedrag dat invloed heeft op het imago van de werkgever / organisatie en hoe rechters hierover hebben geoordeeld. Het kan voorkomen dat een werknemer gedrag vertoont in de privétijd dat niet direct een relatie heeft met de werkzaamheden of het functioneren van de werknemer, maar wel schadelijk kan zijn voor het imago van de organisatie. Vervolgens belicht ik situaties uit de jurisprudentie en literatuur, waarbij het wangedrag van een werknemer op geen enkele manier een (directe) relatie heeft met het werk of de goede naam van de werkgever, maar toch heeft geleid of kan leiden tot het (willen) nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door de werkgever. Ten slotte geef ik mijn bevindingen weer in de laatste paragraaf van dit hoofdstuk.

4.2

Wangedrag in de privétijd van de werknemer dat de arbeidsprestatie kan beïnvloeden. Wangedrag van een werknemer in de privétijd kan invloed hebben op de arbeid of het functioneren van een werknemer. Een werkgever zal in dat geval wellicht arbeidsrechtelijke maatregelen willen nemen om het gedrag van de werknemer te corrigeren of het dienstverband te beëindigen. In deze paragraaf belicht ik jurisprudentie en literatuur over wangedrag in de privétijd dat van invloed kan zijn op de arbeidsprestatie. Aan de orde komt een aantal uitspraken over situaties die zich hebben voorgedaan en zich kunnen voordoen binnen deze categorie, waaronder met name alcohol- en drugsgebruik en het veroorzaken van ziekte.

4.2.1

Alcohol en drugsgebruik Alcohol- en drugsgebruik is een onderwerp dat regelmatig bij werkgevers aan de orde komt. In de praktijk komt het geregeld voor dat werknemers een alcohol- of drugsprobleem hebben dat van invloed is op de arbeid en waar de werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen tegen wil nemen. Volgens Verhulp en Zondag is alcohol een geaccepteerd genotmiddel en mede daarom wordt overmatig gebruik of 53 misbruik onderschat of gebagatelliseerd. Ook het gebruik van sommige andere middelen lijkt geaccepteerd te zijn in bepaalde milieus; denk aan cocaïne als 54 onderdeel van een trendy lifestyle in de betere kringen. Uit de lagere jurisprudentie 52

Ktr. Arnhem 23 maart 2009. Verhulp en Zondag 2008, p. 197. 54 Verhulp en Zondag 2008, p. 196. 53


17

en de literatuur blijkt dat een alcohol- of drugsverslaving steeds meer wordt gezien 55 als een chronische ziekte en daardoor niet verwijtbaar is aan de werknemer. Bij werkgevers wordt een inspanningsverplichting neergelegd om werknemers te begeleiden en ondersteunen in het oplossen van de verslavingsproblemen in relatie tot het werk. Uit de jurisprudentie is echter geen duidelijke lijn te destilleren welke 56 inspanningen precies van werkgevers worden verwacht. In het kader van deze scriptie ga ik hier niet inhoudelijk op in. Ik vind het echter wel van belang dit te vermelden omdat werkgevers zich bij het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen wel bewust moeten zijn van de veranderende zienswijze op de alcohol- en drugsproblematiek en de op hen rustende inspanningsverplichting. Het Dirksz/Hyatt-arrest Het belangrijkste arrest over wangedrag in de privétijd dat van invloed is op de arbeidsprestatie is het zogenaamde Dirksz/Hyatt-arrest uit 2007. De Hoge Raad heeft in dit arrest beslist, dat een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van een werkneemster door middel van een alcohol en/of drugsbeleid op grond van een 57 aantal criteria gerechtvaardigd is. In dit arrest gaat het over een werkneemster die sinds 12 jaar in dienst is van het Hyatt-hotel als casino beverage server. Hyatt heeft een antidrugsbeleid ontwikkeld en doorgevoerd. In dat kader heeft de werkneemster een training gevolgd, waarin is aangekondigd dat Hyatt een random (willekeurige) drug test zou gaan doen. De werkneemster heeft een verklaring ondertekend en daardoor verklaard te aanvaarden dat een positieve uitslag van een alcohol- of drugstest reden voor ontslag kan zijn. Een jaar later wordt de werkneemster geselecteerd en positief getest op cocaïne. Zij wordt vervolgens voor de keuze gesteld: of aanmelden voor een rehabilitatieprogramma in een plaatselijk afkickcentrum, ontslag krijgen of zelf ontslag nemen. Omdat de werkneemster van mening is geen drugsprobleem te hebben en daarom opname in een afkickkliniek niet zinvol vindt, weigert zij deelname aan het rehabilitatieprogramma. De werkneemster wordt vervolgens op staande voet ontslagen wegens de positieve drugstest. Omdat cocaïne tot 72 uur na gebruik in het lichaam kan achterblijven is het onduidelijk of de werkneemster tijdens, dan wel voor werktijd cocaïne heeft gebruikt. De werkneemster stelt in cassatie dat het antidrugsbeleid van Hyatt een ontoelaatbare inbreuk is op haar persoonlijke levenssfeer omdat zij de drugs in het weekend had gebruikt. Het gevolg van het beleid van Hyatt zou kunnen zijn dat ook drugsgebruik in privétijd kan leiden tot ontslag zonder dat is aangetoond dat dit gebruik een negatieve invloed op werk of veiligheid heeft. De Hoge Raad toetst in dit arrest de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer aan de hand van de volgende criteria: 1. Noodzakelijkheidscriterium: dient de inbreuk op de aan de werknemer toekomende vrijheid een legitiem doel en is deze inbreuk geschikt om dat doel te bereiken? 2. Proportionaliteitscriterium: is de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer evenredig in verhouding tot het bereiken van dat beoogde doel? 3. Subsidiariteitcriterium: kan dit doel op een minder ingrijpende wijze worden bereikt? De Hoge Raad stelde vast dat het tegengaan van drugsgebruik in het hotel, het hoog houden van de goede naam van het hotel onder de gasten zonder de negatieve invloed als gevolg van het gebruik van drugs, legitieme doelen waren om tot de test te komen. De test werd daartoe als een noodzakelijk middel aangemerkt dat geen onnodige inbreuk maakte op de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster, omdat het primaire doel was het vaststellen of de werkneemster onder invloed van drugs op het werk aanwezig was. De Hoge Raad gaf aan dat van algemene bekendheid wordt verondersteld dat drugs tot ongeveer 72 uur na inname hun 55

Zie USZ 2007, 16 339 m. nt. Driessen en JIN 2008/66 m. nt. Heida. Verhulp en Zondag 2008, p. 212. 57 HR 14 september 2007, JAR 207, 250. 56


18

invloed kunnen doen gelden in het menselijk lichaam. Dit betekent dat het gebruik van drugs in het weekend wel degelijk invloed kan hebben op het functioneren op het werk. Het standpunt van de werkneemster dat het hotel concreet moest aangeven dát en op welke wijze haar cocaïnegebruik de arbeidsprestatie negatief had beïnvloed, werd gepasseerd. De enkele kans dat er negatieve gevolgen waren, werd al voldoende geacht. De Hoge Raad rekende de werkneemster in dit geval met name aan dat deze na positief bevonden te zijn, weigerde medewerking te verlenen aan een rehabilitatieprogramma in een kliniek. Het ontslag op staande voet was het uiteindelijke middel nadat de werkneemster positief was bevonden én de medewerking weigerde om zich te onderwerpen aan het rehabilitatieprogramma. In de literatuur is er nogal wat commentaar geweest op dit arrest. Verhulp heeft het arrest bestreden omdat de functie van de werkneemster, casino beverage server, in 58 dit geval een dergelijke inbreuk niet zou rechtvaardigen. Hij vindt het imago van het hotel niet voldoende rechtvaardiging voor de inbreuk van de privacy van de serveerster. Er is onvoldoende verband tussen het imago en het drugsgebruik in de vrije tijd, vooral omdat het geen invloed had op de kwaliteit van haar werk, aldus Verhulp. Hij geeft aan dat een goed functionerende bankmedewerker die buiten zijn werk een keer fraudeert met zijn reisverzekering, ontslagen mag worden. Verhulp vat het samen: ‘De kerk mag de pastoor ontslaan als hij ieder weekend naar de Wallen 59 blijkt te gaan. De schoonmaker niet, zolang de kerk maar schoon is’. Verhulp geeft aan dat hij zich daarbij nog wat kan voorstellen wanneer het zou gaan om een leidinggevende van het Hyatt, maar in het geval van een casino beverage server is 60 dit verband in zijn ogen te zwak. Vegter heeft in ‘Sociaal Recht’ gesteld dat het testen van alle medewerkers ongeacht functie en ongeacht veiligheidsrisico, niet past 61 bij de huidige weten regelgeving en inzichten. Heida en Buijs hebben gesteld dat zelfs als men in algemene zin het beginsel van random-drug-testing accepteert, mag van de rechter, in het bijzonder bij een ontslag op staande voet, worden verwacht dat de individuele omstandigheden van het geval worden gewogen en dan valt niet in te zien dat niet van belang is dat niet is vastgesteld dat het drugsgebruik in de privésfeer enig effect op het werk heeft gehad. De uitspraak is volgens hen dan ook daarom te kort door de bocht. Volgens Heida en Buijs is de uitspraak mede gebaseerd op een dooddoener dat iets van algemene bekendheid is; zelfs al zou het misschien voor de hand liggen te veronderstellen dat een ieder, ongeacht zijn of haar opleidingsniveau, weet dat ook in de vrije tijd gebruikte drugs van invloed kunnen zijn op het werk. Zij maken nog een aantal kritische kanttekeningen bij het arrest. Zij zijn van mening dat het doorlopen van een rehabilitatieprogramma alleen zin heeft bij verslaving of probleemgebruik en dat in het Dirksz/Hyatt-arrest daarover niets vermeld is. Zij vinden dat het dan begrijpelijk is dat een werkneemster niet meewerkt aan een afkickprogramma en zijn van mening dat de feitenrechter hierop had kunnen en wellicht moeten ingaan. Daarnaast stellen ze de uitspraak van de Hoge Raad, dat onbekend is welk effect het drugsgebruik in de vrije tijd heeft op het werk, ter discussie. In dit geval was bij de werkneemster geen functioneringsprobleem vastgesteld. Heida en Buijs vragen zich tevens af of het testen niet in strijd is met het proportionaliteitsbeginsel. Ook zijn ze van mening dat aan dit arrest de conclusie mag worden verbonden dat testen van werknemers op drugs, mits arbeidsvoorwaardelijk vastgelegd, altijd is toegestaan. Ontslag op staande voet In 1997 is een werkneemster werkzaam in een opvang- en drugshulpverleningcentrum door haar werkgever op staande voet ontslagen omdat zij positief was getest op drugs. In haar arbeidsovereenkomst was een artikel 62 opgenomen met een verbod op druggebruik. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek toe en stelde daarbij dat de tussentijdse test toelaatbaar was 58 G.J.J. Heerma van Voss & J.M. van Slooten, ‘Kroniek van het Sociaal recht’, 18 april 2008, NJB, Nr. 16, 969. 59 E. Verhulp, ‘Gedrag in vrije tijd telt vaker mee bij ontslag’, NRC Handelsblad 12 oktober 2007. 60 M.S.A. Vegter, ‘Ontslag wegens drugsgebruik in vrije tijd en niet willen afkicken’, SR 2007, 12; zie ook M.S.A. Vegter in JAR-Verklaard 3 november 2007. 61 Verhulp & Zondag 2008, p. 204. 62 Ktr. Rotterdam 22 februari 1993, JAR 1993, 103.


19

omdat het de werkneemster een functie uitoefende waarin de werkneemster cliënten diende te informeren over de gevaren die aan drugs verbonden zijn. Tevens had werkneemster een arbeidsovereenkomst getekend waarin was opgenomen dat tussentijds testen op het gebruik van drugs eens per zes maanden zou plaatsvinden. De kantonrechter stelde vast dat de arbeidsovereenkomst geen onderscheid maakte tussen privé- en werkomstandigheden. In een andere uitspraak uit 1997 ging het over een misdraging van een werknemer 63 buiten werktijd tijdens een personeelsfeest. De werknemer was in dit geval sinds vijf jaar bij werkgever in dienst als kelner. De werkgever had de werknemer op staande voet ontslagen, nadat de werknemer dronken was geworden op een personeelsfeest en had deelgenomen aan een vechtpartij. De werknemer was vervolgens door de werkgever van het feest verwijderd. De werknemer stelde dat het ontslag nietig was en vorderde doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling. De werkgever verzocht op zijn beurt voorwaardelijk om ontbinding. De kantonrechter stelde vast dat er op het functioneren van de werknemer geen aanmerkingen waren gemaakt. De kritiek richtte zich op wangedrag dat losstond van de dagelijkse arbeid van werknemer. De kantonrechter achtte aannemelijk dat werknemer te veel had gedronken en achtte het daarom begrijpelijk dat de werkgever hem van het feest had verwijderd. Het ging de rechter echter te ver om op grond van het gebeurde te concluderen dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk was, met name nu de werknemer in zijn werk goed functioneerde. Het ontbindingsverzoek achtte de kantonrechter daarom niet toewijsbaar en de vorderingen van werknemer wel. Een waarschuwing aan het adres van de werknemer dat dergelijk gedrag niet meer moest voorkomen vond de kantonrechter wel op zijn plaats. Ontbinding In een zaak die behandeld werd in 2000 door de kantonrechter in Amersfoort had een rayondirecteur van een bank zich ernstig misdragen tijdens een personeelsweekend. De betrokken medewerker had herhaaldelijk vrouwelijke personeelsleden lastiggevallen, zich in het bijzijn van zijn collega's uitgekleed en naakt rondgefietst, dit alles kennelijk als gevolg van een, door hem erkend, zodanig alcoholgebruik dat hij 'gedeelten van het weekend kwijt was'. De werkgever had hierdoor geen vertrouwen meer in de rayondirecteur. De gebeurtenissen hadden tijdens een personeelsweekend plaatsgevonden en konden daardoor niet los worden gezien van de functie van de werknemer, die door zijn gedrag zijn status binnen de bank had 64 verloren. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst maar kende de werknemer vanwege zijn overigens onberispelijke staat van dienst nog wel een vergoeding toe. 65

De kantonrechter te Amsterdam heeft in 2009 geoordeeld dat een werknemer die disfunctioneert door langdurig alcoholgebruik bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding dient te krijgen van de werkgever. De werknemer was 25 jaar in dienst bij de werkgever en had een leidinggevende functie. Sinds 2007 zorgde zijn alcoholgebruik voor problemen op het werk. Hij volgde een behandeltraject maar had in 2008 een terugval. Er werden gesprekken gevoerd en afspraken gemaakt over de inzet van de werknemer en de aanpak van de problemen op het werk en in de privésfeer. In maart 2009 volgde de werknemer een tweede behandeltraject, maar in juli 2009 had hij alweer een terugval. Eind juli werd de werknemer op non-actief gesteld en de werkgever meldde hem dat er een ontbindingsprocedure werd gestart. De werknemer meldde zich vervolgens ziek. Begin september oordeelde de bedrijfsarts dat de werknemer 100% arbeidsgeschikt was. De werkgever verzocht vervolgens om ontbinding wegens dringende redenen. Mede gelet op het feit dat de werknemer een leidinggevende functie vervulde, kon voortzetting van de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever niet langer van hem worden gevergd. Omdat de oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie binnen de risicosfeer van de werknemer lag, vond de werkgever dat hij geen 63

Ktr. Haarlem 11 april 1997, JAR 1997, 98. Ktr. Amersfoort 15 maart 2000, JAR 2000, 89. 65 Ktr. Amsterdam 29 oktober 2009, LJN BK2771. 64


20

ontbindingsvergoeding hoorde te krijgen. De werknemer vond dat hij ziek was. Hij had een structureel alcoholprobleem, problemen in de privésfeer door een echtscheiding en last van spanningen op het werk. Hij verwees naar algemene stukken van internet waarin alcoholisme als ziekte werd gekwalificeerd en naar zijn dossier van de behandelende instelling. Hij was van mening dat hij bij ontbinding recht had op een vergoeding volgens de kantonrechterformule met een 66 correctiefactor van 1,5. De werkgever had volgens hem zijn zorgplicht veronachtzaamd en was niet goed met het alcoholprobleem omgegaan. De kantonrechter oordeelde dat er geen sprake was van ziekte. De bedrijfsarts had de werknemer arbeidsgeschikt verklaard. Verder had de werknemer ook niet kunnen aantonen dat zijn problemen zo ernstig waren dat er sprake was van ziekte zoals bedoeld in artikel 7:629 BW. De werkgever daarentegen had aannemelijk gemaakt dat er diverse werkgerelateerde incidenten waren geweest als gevolg van overmatig alcoholgebruik en dat het functioneren van de werknemer onder het alcoholgebruik leed. De werkgever had ook aangetoond dat hij de werknemer voldoende hulp en ondersteuning had geboden. De kantonrechter vond het begrijpelijk dat de werkgever er na twee jaar, twee behandeltrajecten en twee terugvallen geen vertrouwen meer in had. Het disfunctioneren door alcoholmisbruik lag overwegend binnen de risicosfeer van de werknemer maar toch had de werknemer niet zo gehandeld dat er helemaal geen recht op vergoeding was. Hij had zich bereidwillig op gesteld, had zich laten behandelen en had ook altijd meegewerkt aan informatieverstrekking aan de werkgever. Daarnaast had hij 23 jaar wel goed gefunctioneerd. De kantonrechter ontbond overeenkomst en kende de werknemer een vergoeding toe met correctiefactor 0,3. Het risico van terugval na ontslag viel niet binnen de risicosfeer van de werkgever en was daarom geen reden voor een hogere correctiefactor.

4.2.2

Het veroorzaken van ziekte Bij arbeidsongeschiktheid heeft een zieke werknemer recht op loondoorbetaling gedurende 104 weken van 70% van het loon. CAO’s voorzien vaak in een aanvulling tot 100% van het loon gedurende een bepaalde tijd. Een werkgever kan in sommige gevallen, zoals besproken in hoofdstuk 3, het loon inhouden of opschorten. Als gevolg van artikel 7:629 lid 3 sub a BW heeft een werknemer geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. Het recht op het doorbetalen van het bovenwettelijke loon tijdens ziekte, veroorzaakt door de eigen schuld van een werknemer, is een onderwerp dat meermalen aan de orde is gesteld is de rechtspraak en de literatuur. 67

In 2001 heeft de kantonrechter Heerlen overwogen dat het handelen van een werknemer, die bewust bij een ander die onder invloed van alcohol verkeerde, in de auto stapt, zich in het verkeer begeeft en vervolgens een verkeersongeval krijgt waardoor de werknemer arbeidsongeschikt wordt, niet gericht was op opzet. De werkgever was daarom verplicht het loon aan de werknemer door te betalen. Het handelen van de werknemer viel volgens de kantonrechter binnen het privédomein van de werknemer en geheel buiten de werksfeer van de arbeidsovereenkomst. Dat zou alleen anders zijn indien was gebleken dat het handelen van de werknemer willens en wetens was gericht op het veroorzaken van arbeidsongeschiktheid. Deze voorwaarde achtte de kantonrechter niet vervuld. De kantonrechter gaf daarbij aan dat uit de parlementaire geschiedenis van art. 7:629 lid 3 sub a BW niet blijkt dat de wetgever enig onderscheid heeft willen maken tussen gedragingen in de privésfeer en in verband met het werk, wanneer daarbij opzet op het veroorzaken van ziekte in het spel is. 68

In 2005 oordeelde de Kantonrechter te Tilburg over een soortgelijke zaak. De kantonrechter kende een beroep van een werkgever op de derogerende werking van 66

De kantonrechterformule is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde ontbindingsvergoeding. Met de gebruikte correctiefactor laat de kantonrechter zien aan wiens schuld hij de omstandigheden wijt die tot de ontbinding leiden (de ontbindingsgrond), wijt (verwijtbaarheid). De kantonrechter kan een correctiefactor van 0 (nul) of hoger gebruiken, bijvoorbeeld 0,5, 1, of 2,75 of 5. 67 Ktr. Heerlen 4 juli 2001, JAR 2001, 147. 68 Ktr. Tilburg 18 mei 2005, JAR 2006, 77.


21

de redelijkheid en billijkheid toe. Het ging hier om een werknemer die onder invloed van alcohol was gaan autorijden en vervolgens een aanrijding had veroorzaakt, arbeidsongeschikt was geraakt, en loon vorderde. De werknemer meende recht te hebben op 100% van het loon op grond van de wet en de CAO. De werkgever weigerde het loon door te betalen, omdat de arbeidsongeschiktheid naar de mening van de werkgever door de werknemer opzettelijk was veroorzaakt. Voorts stelde de werkgever dat aanspraak van de werknemer op loon in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. De kantonrechter overwoog dat de werknemer geen opzet had die gericht was op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid. Een beroep op artikel 7:629 lid 3 BW kon daarom niet worden gehonoreerd. De werknemer had ten minste recht op 70% van het loon. De kantonrechter overwoog echter dat de werknemer geen recht had op het bovenwettelijke deel van 30%, dat normaliter op grond van de CAO moest worden toegekend en baseerde dit oordeel op artikel 7:611 BW. De toepassing van de CAObepaling werd in dit geval opzij gezet op grond van de redelijkheid en billijkheid. In een uitspraak uit 2006 ging het over een werknemer die een hobby uitoefende die nogal blessuregevoelig was en waardoor de werknemer vaak ziek thuis bleef. In deze 69 zaak over een vrachtwagenchauffeur kwam het wel of niet doorbetalen van het bovenwettelijke loon in geval van ziekte eveneens aan de orde. Het Hof in Arnhem oordeelde over de geoorloofdheid van een mogelijkheid in de CAO, om in plaats van 100% slechts 70%, dus niet het bovenwettelijke deel, van het loon toe te kennen aan de werknemer die zich aan de blessuregevoelige hobby zaalvoetbal overgaf. De kantonrechter had de chauffeur eerder in het gelijk gesteld. In hoger beroep werd door het Hof het wettelijke deel toegewezen en het bovenwettelijke deel afgewezen. Het voetballen was niet gericht op ziek worden, maar het Hof was van mening dat van schuld of eigen toedoen wel sprake was. Van belang hierbij was dat de werkgever de werknemer herhaaldelijk had gewaarschuwd dat doorgaan met zaalvoetbal zou kunnen leiden tot financiële consequenties en dat de werkgever de werknemer andere minder blessuregevoelige alternatieven had aangedragen. In cassatie stelde de werknemer onder andere dat het niet aanvaardbaar was dat in een CAO een minder zwaar criterium werd gehanteerd, in dit geval ‘schuld of toedoen’, dan het wettelijke criterium ‘opzet’. Aan de hand van voorbeelden probeerde de werknemer aan te tonen dat het criterium ‘schuld of toedoen’ het voor de werkgever mogelijk maakt in te grijpen in het privéleven van de werknemer. Als voorbeeld noemde hij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van onder andere Ramadanvasten, complicaties na cosmetische ingrepen en skiongevallen. De Hoge Raad ging hierin niet mee. De wet belet niet dat werkgever en werknemer of caopartijen afspreken dat het recht op bovenwettelijke betalingen, dus betalingen die het wettelijk minimum van 70% van het maximumdagloon te boven gaan, niet gelden in geval van bepaalde gedragingen, zelfs als die niet als opzet zijn aan te merken. De 70 Hoge Raad liet het oordeel van het gerechtshof Arnhem in stand. Nog niet eerder had een rechter een werknemer ‘bestraft’ bij ziekte zonder dat er opzet in het spel was. Uit dit arrest volgt dat werkgevers en CAO-partijen voorwaarden kunnen stellen voor het bovenwettelijke deel van de loondoorbetalingsplicht. 71 Van Slooten bevestigt dat de uitspraak, ondanks dat deze uitspraak van toepassing is op dit individuele geval, verderstrekkende gevolgen heeft. De uitspraak geeft aan dat een werknemer geen recht heeft op een bovenwettelijke loondoorbetaling als de werknemer al vaker als gevolg van een risicovolle sport ziek is geweest, hier (meermalen) op is gewezen door de werkgever en er door de werkgever alternatieven zijn aangedragen waar de werknemer niet op in is gegaan. De rechter was van mening dat een werknemer redelijkerwijs moet voorzien dat hij arbeidsongeschikt zou kunnen raken door het uitoefenen van een sport en dat een

69

Hof Arnhem, 27 juni 2006, JAR 2006, 209. HR 14 maart 2008, LJN: BC6699. J.M. van Slooten, Hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam, NOS-journaal van 11 augustus 2006. 70 71


22

werknemer redelijke maatregelen dient te nemen om te zorgen dat hij niet geblesseerd raakt, aldus Van Slooten. Advocaat-generaal Keus merkt over het beroep op privacy in zijn conclusie bij dezelfde zaak op, dat het recht op privacy van de werknemer niet steeds en noodzakelijkerwijs boven diens uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen prevaleert. Keus komt eveneens tot de conclusie dat de stellingen van de werknemer moeten worden verworpen. Er worden strenge eisen gesteld aan het begrip ‘opzet’. Het moet gaan om het willens en wetens veroorzaken van ziekte met het oogmerk op arbeidsongeschiktheid. Het enkel riskeren van arbeidsongeschiktheid door opzettelijk riskant gedrag is onvoldoende. Gezien het belang zieke werknemers te beschermen, vervalt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting slechts in 72 uitzonderlijke gevallen. Opzet is dan ook een zwaar criterium. 73 Van Slooten geeft aan dat deze uitspraak werkgevers en CAO-partijen er nadrukkelijk op wijst dat er wel degelijk voorwaarden kunnen worden gesteld voor het aanvullende stukje loon in het geval dat een werknemer een blessuregevoelige sport uitoefent. 74

In 2006 is er door de kantonrechter in Tilburg een uitspraak gedaan over het wel of niet verstrekken van het bovenwettelijke loon in het geval van een alcoholverslaving. Een filiaalleider met een bij zijn werkgever bekend alcoholprobleem, was in 2002 door zijn werkgever schriftelijk gewaarschuwd dat het alcoholmisbruik moest stoppen. Twee jaar later kreeg de filiaalleider buiten werktijd een motorongeval waarbij bleek dat hij een te hoog alcoholpromillage had. De werkgever staakte vervolgens de loondoorbetaling. De kantonrechter wees het wettelijk deel aan de werknemer toe, maar niet het bovenwettelijk deel. De kantonrechter overwoog dat de filiaalleider in strijd met de eisen van goed werknemerschap handelde door onder deze omstandigheden aanspraak op het bovenwettelijk deel te maken. 75

In 2007 heeft de Kantonrechter te Gouda geoordeeld dat een werknemer die langdurig alcohol en drugs gebruikt, zelf het risico dient te dragen indien hij hierdoor niet in staat is te werken. De werknemer had zich in december 2006 ziek gemeld. Nadat de werkgever vernam dat de oorzaak van de ziekte van de werknemer was gelegen in een alcohol- en drugsverslaving, stopte hij de betaling van het loon aan de werknemer. De werkgever hervatte de loonbetaling weer nadat de werknemer het werk (gedeeltelijk) had hervat. De werknemer startte een kort geding waarin hij het loon vorderde over de periode dat hij ziek was geweest. Hij beriep zich hierbij op het feit dat psychische factoren de oorzaak waren van zijn alcohol- en drugsgebruik. De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de verslaving aan alcohol en drugs als gevolg waarvan de werknemer ziek is geworden en enkele maanden niet heeft kunnen werken, opzet opleverde in de zin van artikel 7:629 lid 3 sub a BW, althans een met opzet gelijk te stellen ernstige mate van schuld. De door de werknemer gestelde psychische problemen (die de werknemer niet nader had onderbouwd), konden volgens de kantonrechter geen rechtvaardiging opleveren voor de verslaving, hoe ernstig deze problemen ook konden zijn. Indien de werknemer inderdaad psychische problemen had, had hij deskundige hulp moeten zoeken en wellicht medicijnen kunnen innemen. De kantonrechter benadrukte dat men pas verslaafd raakt aan alcohol en/of drugs na langdurig en veel gebruik van deze middelen. De werknemer had volgens de kantonrechter bij volle bewustzijn zelf gekozen voor een aanzienlijk en langdurig gebruik van alcohol en drugs. De werknemer diende dan ook het risico te dragen van dit langdurig gebruik. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer tot betaling van het loon dan ook af.

72

Zie ook: Arbeidsrecht Personeelszaken juni 2008 “Hoge Raad duidelijk over opzet en ziekte door schuld of toedoen”, S. Durve, p. 3. 73 J.M. van Slooten, Hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam, NOS-journaal van 11 augustus 2006. 74 Ktr. Tilburg 18 mei 2005, JAR 2006, 77. 75 Ktr. Gouda 23 augustus 2007, JAR 2007, 237.


23

4.2.3

Andere uitspraken over wangedrag in privétijd dat invloed heeft op de arbeidsprestatie Andere uitspraken die passen binnen deze categorie gaan over een relatie tussen collega’s en over huiselijk geweld in de privétijd. 76

De kantonrechter in Zwolle heeft in 1998 een uitspraak gedaan in een zaak tussen een school en een leraar. Deze leraar werkte op een school met een reformatorische achterban en had een buitenechtelijke relatie met een getrouwde lerares op diezelfde school. De school verweet de leraar dit niet direct gemeld te hebben. Volgens de kantonrechter diende de school de privacy van de leraar te eerbiedigen omdat artikel 8, lid 1 EVRM in de arbeidsverhouding doorwerkt. De werkgever heeft in beginsel dan ook geen recht op informatie over privérelaties van werknemers. Het is volgens de kantonrechter aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het recht op privacy mag worden begrensd door zijn gerechtvaardigde belangen. In dit geval had 77 de werkgever dat niet gedaan. De arbeidsovereenkomst van een groepsleider die werkzaam was in een voorziening voor maatschappelijke opvang waarin justitiële cliënten werden opgevangen en begeleid door de groepsleider, werd op verzoek van de werkgever door de 78 kantonrechter Arnhem ontbonden omdat de groepsleider zich in de huiselijke sfeer schuldig maakte aan fysiek en geestelijk geweld en daardoor zelf in aanraking was gekomen met politie en justitie. Er was in de huiselijke sfeer aangifte gedaan, maar er was nog geen sprake van een strafrechtelijke veroordeling. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een ontbindingsvergoeding. De kantonrechter was van oordeel dat het van werkgever niet gevraagd kon worden de werknemer in dienst te houden. Het verweer van de werknemer dat de gedragingen zich in de privésfeer hadden voorgedaan, kon volgens de kantonrechter niet leiden tot een ander oordeel, nu er redelijkerwijs van kon worden uitgegaan dat de contacten met justitie en politie van directe invloed zijn op het werk, gelet op de (achtergrond van de) cliënten. Ook was de kantonrechter van oordeel dat de reden van ontbinding voor het grootste deel te wijten was aan de werknemer zelf.

4.3

Wangedrag in de privétijd van de werknemer dat invloed heeft op het imago van de werkgever. Naast wangedrag dat direct invloed heeft op de arbeidsprestatie van een werknemer kan er ook sprake zijn van wangedrag gedaan in de privétijd dat invloed heeft op het imago van de werkgever. Het kan voorkomen dat een werknemer in privétijd gedrag vertoont waardoor hij bewust of onbewust het imago van zijn werkgever schaadt. Dit was bijvoorbeeld ook aan de orde tijdens het in de vorige paragraaf behandelde Dirksz/Hyatt-arrest waarin de Hoge Raad de belangen van het Hyatt-hotel afwoog, het hooghouden van de goede naam van het hotel, tegen de belangen van de werkneemster. Hieronder belicht ik een aantal andere uitspraken waarin imagoschade aan de orde kwam. 79

In 1970 oordeelde de Hoge Raad dat een autoverkoper die buiten werktijd onder invloed van alcohol met zijn auto schade veroorzaakte en door de politie werd aangehouden, terecht op staande voet was ontslagen. De goodwill van de werkgever was voor een belangrijk deel afhankelijk van het optreden van zijn verkopers en het gedrag van de werknemer werd dan ook terecht gekenschetst als een ernstige tekortkoming in zijn verplichtingen jegens de werkgever. 80

In een uitspraak uit 2000 ging het over de situatie waarin een school een werknemer in dienst had die een aantal seksshops exploiteerde en in het kader daarvan gebruik maakte van de internetfaciliteiten van de school. Deze zaak ging over de vraag of de werkgever een inbreuk had gemaakt op de persoonlijke 76

Ktr. Zwolle 30 december 1998, JAR 1999, 25. De algemene wet gelijke behandeling bleef buiten beschouwing in deze zaak. 78 Ktr. Arnhem 23 maart 2009. 79 HR 18 december 1970, NJ 1971, 153. 80 Ktr. Emmen 29 november 2000, JAR, 2001,4. 77


24

levenssfeer van de werknemer. De werkgever had namelijk door het lezen van de mails van de werknemer ontdekt dat de werknemer via de internetfaciliteiten op het werk, mails verzond ten behoeve van de exploitatie van de seksshops. De kantonrechter overwoog dat het recht op privacy op de werkplek moest worden afgewogen tegen het recht van een school niet met seksactiviteiten in verband gebracht te worden. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. 81

In 2007 deed de kantonrechter een uitspraak in een zaak waarin een werkgever, een mediaonderneming, ontbinding verzocht van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een dringende reden, dan wel gewijzigde omstandigheden. De werknemer zou zonder de in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen toestemmingseis, zonder die toestemming te hebben gevraagd en in strijd met de gedragscode afbeeldingen hebben afgegeven aan het weekblad Privé. De publicatie van deze foto's leverde een kort geding op tegen het blad. In dat kort geding gelastte de rechter de bekendmaking van de identiteit van de maker van de foto's. Na bekendmaking is er een gesprek met de werkgever geweest waarbij de werknemer werd geschorst. De werknemer stelde de foto's persoonlijk te hebben afgegeven buiten de werkgever om en hij zou de relatie met de werkgever er nadrukkelijk buiten hebben gehouden. De rechter oordeelde dat de werknemer zijn plichten had geschonden. Het gebeuren had reputatieschade aan werkgever berokkend, immers, hoewel misschien onbedoeld, was door de pers herhaaldelijk het verband met de werkgever gelegd. Nochtans achtte de rechter geen dringende reden aanwezig voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Wel was sprake van een vertrouwensbreuk die een dermate verandering van omstandigheden teweegbracht dat ontbinding, zonder vergoeding, diende te volgen. 82

Beltzer acht het juist te aanvaarden dat wangedrag van de werknemer buiten het domein van zijn werkzaamheden in principe geen dringende reden tot ontslag kan 83 opleveren. De opsomming in de wet betreft immers in het algemeen situaties die een direct verband met de werkzaamheden hebben. Een door de werknemer zelf uitgelokte caféruzie levert om die reden voor de werkgever in principe geen dringende reden op. Anders wordt het indien de betreffende ruzie een belangrijk ’uitstralend effect ’heeft naar de werkgever. Dat doet zich voor volgens Beltzer indien de werknemer de goede naam van de werkgever dermate heeft aantast, dat van de werkgever ‘redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren’.

4.4

Wangedrag in de privétijd van de werknemer dat geen (directe) relatie heeft met / invloed heeft op de arbeid bij de werkgever. Kan een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen nemen wanneer een werknemer wangedrag vertoont in de privétijd en dit geen enkele relatie heeft met de arbeid van de werknemer? Bijvoorbeeld wanneer een werknemer verzuimt omdat hij door het plegen van wangedrag in de privétijd in hechtenis is genomen of verdacht wordt van een misdrijf, maar er geen relatie is tussen het wangedrag en de arbeid. Een werkgever zal in geval van vrijheidsbeneming het loon kunnen stopzetten op grond van de hoofdregel: ´geen arbeid geen loon´. Soms wil een werkgever echter meer ondernemen dan alleen het stoppen van de loondoorbetaling, bijvoorbeeld wanneer het vertrouwen in de werknemer afgenomen is vanwege de gebeurtenis of wanneer de het handelen van de werknemer invloed heeft op de orde en rust op de werkvloer. Hieronder ga ik in op twee categorieën die kunnen voorkomen: strafrechtelijke verdenking en strafrechtelijke veroordeling. Ten slotte licht ik de beleidsregels die het UWV hanteert bij strafrechtelijke verdenking dan wel strafrechtelijke veroordeling toe.

4.4.1

Strafrechtelijke verdenking Wanneer een werknemer strafrechtelijk verdacht wordt kan bij een werkgever de vraag gaan spelen of hij arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen. In het strafrecht 81

Ktr. Utrecht 2 juli 2008, Prg. 2008, 135. Beltzer 2004, p. 38. 83 Artikelen 7:678 en 7:679 BW. 82


25

84

geldt de onschuldpresumptie, maar geldt dit in het arbeidsrecht ook? Het is vaak duidelijker in het geval een werknemer in detentie verblijft omdat de werknemer dan zijn werkzaamheden niet kan verrichten en er op grond daarvan dan geen loon door de werkgever is verschuldigd. Uit de jurisprudentie blijkt dat wanneer de werkgever een werknemer schorst of op non-actief stelt in verband met de strafrechtelijke vervolging van de werknemer zonder dat deze van zijn vrijheid is beroofd, geldt dat de werkgever het loon moet 85 doorbetalen omdat de schorsing in de risicosfeer van de werkgever ligt, tenzij in de geldende CAO anders is bepaald. Ook blijkt uit de geraadpleegde jurisprudentie dat een enkele verdenking nooit de reden kan zijn voor ontslag en dat ook in het 86 arbeidsrecht de onschuldpresumptie geldt. Een werkgever kan eventueel wel arbeidsrechtelijke maatregelen nemen wanneer er andere redenen zijn om deze maatregelen te nemen, zoals een algeheel verlies aan vertrouwen in de werknemer 87 of onrust op de werkvloer. Koevoets en Birkhoff concluderen ook dat bij de vaststelling van de arbeidsrechtelijke positie van een strafrechtelijk verdachte werknemer de onschuldpresumptie ook in het arbeidsrecht een belangrijke rol speelt. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen gebaseerd op de strafrechtelijke verdenking is volgens hen juridisch niet juist en het is dan ook onwenselijk dat kantonrechters op die grond ontbinden. De volgende uitspraak ging over de situatie waarin een werknemer strafrechtelijk verdacht werd. In deze zaak werd een vrachtwagenchauffeur verdacht van een 88 strafbaar feit namelijk het doorrijden na een verkeersongeval. De chauffeur had wel de schade aan zijn werkgever gemeld, maar niet de ware toedracht van het voorval. De werknemer werd verhoord op verdenking van het strafbare feit. De werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer zich onverantwoord had gedragen en het vertrouwen was geschonden. De kantonrechter wees het verzoek af en oordeelde dat de werknemer nog niet was veroordeeld en het onzeker was of hij schuldig zou worden bevonden. Het niet direct melden van de ware toedracht rechtvaardigde niet de conclusie dat van een algeheel verlies aan vertrouwen sprake was. Vervolgens wees de kantonrechter op andere oplossingen die de werkgever had kunnen kiezen alvorens tot ontslag over te gaan.

4.4.2

Strafrechtelijke veroordeling Ook in situaties waarin een werknemer strafrechtelijk is veroordeeld vanwege wangedrag in de privétijd en waardoor de werknemer in detentie verblijft, speelt bij werkgevers de vraag of zij hier arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen toepassen. In een dergelijke situatie zal bij een werkgever vooral de vraag spelen of het dienstverband met de werknemer beëindigd kan worden. Uit de geraadpleegde jurisprudentie blijkt dat het van belang is dat er een relatie bestaat tussen het wangedrag en de arbeid voordat een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen in de vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Is 89 90 die relatie er niet dan kan dit veelal niet leiden tot beëindiging. Ambagtsheer is van mening dat een werkgever die tot een arbeidsrechtelijke maatregel wil komen bij veroordeling van zijn werknemer wegens een misdrijf, zo snel mogelijk moet overgaan tot actie zodra de werknemer niet op het werk verschijnt vanwege zijn

84

Geen schuld zolang de schuld niet is bewezen. HR 21 maart 2003, JAR 2003, 91. 86 Ktr. Rotterdam 3 mei 1988, Prg. 3194; Ktr. Bergen op Zoom 10 november 2003, Prg. 2004.; Ktr. Haarlem 7 juli 2005, Prg. 2005, 155; Ktr. Amersfoort 17 september 2008, LJN. BF 2117; Hof Den Bosch 28 februari 2006. 87 M.M. Koevoets en A. Birkhoff, “De strafrechtelijke verdachte werknemer en de voorwaardelijke ontbindingsvergoeding”, Arbeidsrecht, 2007, 5. 88 Ktr. Rotterdam 3 mei 1988, Prg. 3194. 89 Rb. Haarlem 9 augustus 1994, JAR 1994, 93; Rb. Middelburg 1 februari 1987, Prg. 1988, nr. 2844; Ktr. Rotterdam 23 september 1991, Prg. 1991, nr. 3354; Ktr. Harderwijk 30 juli 1987, Prg. 1987, nr. 2767. 90 F.W.G. Ambagtsheer, ‘Einde van de dienstbetrekking wegens (verdenking van) misdrijf’, Arbeidsrecht 1997, 59. 85


26

vrijheidsbeneming. De aard en de ernst van het delict moeten volgens hem buiten de discussie worden gehouden, behalve wanneer er een directe relatie is met de arbeid. Een uitzondering op het niet kunnen nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen, bij strafrechterlijke veroordeling zonder dat er verband is met de arbeid, is in de situatie wanneer de werknemer door de veroordeling en daaraan gekoppelde 91 gevangenisstraf zijn werk voor lange tijd niet kan verrichten. Uit de jurisprudentie blijkt verder dat een rechter rekening zal houden met onder meer het feit of het voor de werkgever gemakkelijk is vervanging te regelen, of er een verband is tussen het strafbare feit en de arbeid en het verlies van vertrouwen bij de werkgever en collega’s. Een relatie tussen wangedrag (strafrechtelijke veroordeling) en de arbeid kwam aan de orde in de volgende situatie. Een werkgever verzocht om een ontslagvergunning voor een werknemer die werkzaam was bij een elektriciteitsbedrijf en die door zijn functie vrije toegang had tot woningen van klanten. Hij werd strafrechtelijk veroordeeld wegens medeplichtigheid aan diefstal en heling van klokken, videoapparatuur en andere kostbaarheden in zijn privétijd. De werkgever diende hierop een ontslagaanvraag in bij de CWI (Centrale Organisatie voor Werk en 92 Inkomen) omdat de vertrouwensband zodanig was geschonden, dat niet gevergd kon worden de werknemer nog langer in dienst te houden. De werknemer leverde in zijn functie een risico op voor de klanten van de werkgever, omdat hij gemakkelijk poolshoogte kon nemen bij potentiële slachtoffers. De werknemer voerde in zijn verweer aan dat er geen reden voor ontslag was, omdat het causaal verband tussen zijn functie en de veroordeling niet was aangetoond. De CWI verleende de gevraagde 93 toestemming. Ontbindingsverzoeken ex artikel 7:685 BW worden, ook als de werknemer tot een gevangenisstraf is veroordeeld, niet zonder meer toegewezen. Een voorbeeld 94 daarvan levert een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter te Harderwijk. Een werknemer was tot twee jaar gevangenisstraf veroordeeld wegens een geweldsdelict in de familiesfeer. Een aantal maanden voorafgaand aan de vrijlating diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. Dit verzoek werd door de kantonrechter afgewezen. Inwilliging van het verzoek zou met zich brengen, aldus de kantonrechter, dat de werknemer dubbel gestraft werd voor een zaak waar het bedrijf geheel buiten stond. Van geen belang was ook dat de afwezigheid van de werknemer bij de werkgever tot enige organisatorische problemen aanleiding had gegeven. Voorts 95 werden geen veranderingen in de omstandigheden aannemelijk geacht. Een arbeidsrechtelijke maatregel kan samengaan met een strafrechtelijke strafoplegging. Een rechter houdt veelal in een arbeidsrechtzaak rekening met de reeds opgelegde 96 straf door een strafrechter. Koevoets is van mening dat de vraag of een werkgever gerechtigd is tot het opleggen van een straf, naast de door de strafrechter opgelegde straf ter zake van hetzelfde feit, alleen aan de orde is indien een relatie bestaat tussen de aard van het wangedrag en de aard van de functie en/of het bedrijf. De werkgever heeft in dat laatste geval een zelfstandig belang bij het uitoefenen van de bevoegdheid tot straffen: het goed functioneren van het bedrijf en zijn werknemers is 97 gebaat bij bestraffing van het wangedrag.

4.4.3

Beleidsregels UWV In hoofdstuk 3 ben ik nader ingegaan op het ontslagbesluit. Ik heb aangegeven dat een arbeidsovereenkomst op verschillende manieren kan eindigen, dat één van die manieren opzegging is en dat een werkgever voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsverhouding toestemming nodig heeft van het UWV (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen). Het UWV beoordeelt de ontslagaanvragen ingediend 91

Ktr. Bergen op Zoom 27 februari 2003, JAR 2003, 76. Nu UWV WERKbedrijf. Zie E.C.M. van den Boom, De ontslagpraktijk van het arbeidsbureau, Kluwer 1992, p.146-147; Beleidsregels Ontslagtaak UWV, juni 2009. 94 Ktr. Harderwijk 30 juli 1987, Prg. 1987, 2767. 95 Verhulp en Zondag 2008, p. 274. 96 Verhulp en Zondag 2008, p. 263. 97 Koevoets 2006, p.143. 92 93


27

door een werkgever wanneer hij het dienstverband met een werknemer wil beëindigen. Het UWV heeft beleidsregels opgesteld die zij hanteert bij het beoordelen van een ontslagvergunningsaanvraag voor een werknemer die vanwege verdenking van een strafbaar feit in hechtenis is genomen of in detentie verblijft vanwege veroordeling voor het plegen van een strafbaar feit. Het UWV neemt in het kader van de beoordeling van het concrete geval alle relevante omstandigheden in aanmerking, zoals onder meer de zwaarte van het strafbaar feit, de gevolgen voor de werkgever, 98 99 de relatie met de arbeid en de duur van het dienstverband. Koevoets merkt daarover in haar proefschrift op dat veel in de jurisprudentie ontwikkelde criteria grote overeenkomst vertonen met de door de CWI (thans UWV) gehanteerde criteria ingeval een werkgever toestemming ex artikel 6 BBA verzoekt tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met een strafrechtelijk veroordeelde werknemer.

4.5

Bevindingen In de bovenstaande paragrafen heb ik aan de hand van voorbeelden uit de jurisprudentie en literatuur een beeld geschetst van de manier waarop door rechters wordt geoordeeld over wangedrag van een werknemer in de privétijd en de arbeidsrechtelijke maatregelen die werkgevers naar aanleiding van het wangedrag nemen. Het spreekt voor zich dat de aan de literatuur en jurisprudentie ontleende voorbeelden van omstandigheden niet uitputtend zijn. Ik heb de meest voorkomende situaties belicht, namelijk alcohol- en drugsgebruik, het veroorzaken van ziekte en strafrechtelijke verdenking en veroordeling. Hieronder geef ik kort de belangrijkste bevindingen uit dit hoofdstuk weer. Zoals ook uit het vorige hoofdstuk bleek mag een werkgever niet zonder meer inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van een werknemer. De Hoge Raad heeft in het Dirksz/Hyatt-arrest criteria ontwikkeld ter toetsing van deze inbreuk. In het geval van alcohol- en drugsgebruik leggen de lagere rechters behoorlijke inspanningsverplichtingen neer bij werkgevers wat betreft de begeleiding en ondersteuning van werknemers met een alcohol- of drugsprobleem. Over wat deze inspanningsverplichting precies inhoudt lijkt geen eenduidigheid in de rechtspraak te bestaan. Wanneer een werkgever bij ziekte op basis van artikel 7:629 lid 3 sub a BW de loondoorbetaling wil stop zetten dient hij te bewijzen dat er sprake is van opzet door de werknemer. Deze bewijslast is zwaar en complex en vrijwel nooit aan de orde omdat er bij werknemers niet snel sprake zal zijn van het opzettelijk veroorzaken van ziekte. Werkgevers kunnen dus vrijwel nooit hun wettelijke loondoorbetalingsplicht stop zetten. Uit de jurisprudentie en literatuur blijkt dat het stopzetten van de bovenwettelijke loondoorbetalingsplicht wel mogelijk is in gevallen waarin er sprake is van schuld of eigen toedoen in het geval van wangedrag in de privétijd van de werknemer. Indien is gebleken dat een werknemer de goede naam van de werkgever heeft aangetast kan een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen nemen. Van belang is dat er een relatie is tussen het wangedrag en de arbeid bij de werkgever. Bij het nemen van de maatregelen lijkt het niet van belang of de werknemer de schade bewust of onbewust heeft toegebracht. Het enkele feit dat er imagoschade is toegebracht lijkt voldoende te zijn. Wanneer een werknemer alleen nog maar strafrechtelijk verdacht wordt, kan de werkgever geen arbeidsrechtelijke maatregelen nemen op basis van deze strafrechtelijke verdenking, blijkt uit de jurisprudentie en literatuur. Een werkgever kan eventueel wel maatregelen nemen wanneer daarvoor andere redenen zijn, zoals verlies aan vertrouwen bij de werkgever door deze verdenking. Uit de jurisprudentie blijkt verder dat de onschuldpresumptie ook in het arbeidsrecht doorwerkt. Wanneer een werknemer strafrechtelijk is veroordeeld kan een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen nemen wanneer er een relatie is tussen het 98 99

Beleidsregels Ontslagtaak UWV, versie december 2009, p. 31-3. Koevoets 2006, p. 158.


28

wangedrag en de arbeid. Wanneer deze relatie er niet is, zal het voor een werkgever niet gemakkelijk zijn arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen. De enige uitzondering hierop lijkt te zijn wanneer de detentie langdurig zal zijn en de werknemer daardoor voor een lange tijd zijn werkzaamheden niet kan verrichten. De in de jurisprudentie ontwikkelde criteria over het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door een werkgever in geval van strafrechtelijke verdenking of veroordeling vertonen grote overeenkomst met de door het UWV gehanteerde criteria wanneer een werkgever toestemming ex artikel 6 BBA verzoekt tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met een strafrechtelijk veroordeelde werknemer. Het UWV en de rechters lijken hierin één lijn te volgen.


29

5

Resumé en conclusies

5.1

Inleiding Wangedrag in de privétijd van een werknemer heb ik gedefinieerd als dat gedrag dat een werkgever als onacceptabel beschouwt voor het functioneren van de werknemer, de organisatie of voor de werkrelatie. In dit hoofdstuk geef ik een antwoord op de vraag die ik had voorafgaand aan het schrijven van mijn scriptie, namelijk: in hoeverre een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen tegen werknemers die zich in privétijd schuldig maken aan wangedrag. De weten regelgeving geeft het juridische kader weer voor het kunnen nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen in geval van wangedrag door werknemers. De jurisprudentie geeft echter de belangrijkste invulling aan het kunnen nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen bij wangedrag van werknemers in de privétijd. Hieronder geef ik als eerste een resumé van het wettelijk kader en ga ik per, in deze scriptie besproken categorie, in op jurisprudentie over wangedrag in de privétijd. Ten slotte geef ik mijn conclusies weer.

5.2

Resumé Er bestaat geen wettelijke regeling arbeidstuchtrecht. De wettelijke grondslag tot het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen blijft beperkt tot het boetebeding, artikel 7:650 BW en mijn inziens ook de loonsanctie, artikel 7:629 BW leden 3 en 6. De bevoegdheid van de werkgever voor tuchtrechtelijk optreden is vooral gelegen in de aard van de arbeidsovereenkomst: de contractuele relatie tussen werkgever en werknemer. Een werkgever zal het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen baseren op artikel 7:660 BW, de instructiebevoegdheid van een werkgever. Ik meen dat deze bevoegdheid echter niet verder kan gaan dan maatregelen als reactie op wangedrag in de privétijd dat voortvloeit uit de arbeid. Er dient dus altijd een relatie te zijn met de arbeid wanneer een werkgever de arbeidsrechtelijke maatregelen op de instructiebevoegdheid baseert. Dit blijkt ook uit een uitspraak uit 100 2000. Een werkgever kan in het geval van wangedrag in de privétijd het toepassen van arbeidsrechtelijke maatregelen ook baseren op artikel 7:611 BW, het beginsel van goed werknemerschap. Uit de door mij behandelde weten regelgeving en jurisprudentie blijkt dat een werkgever niet zonder meer inbreuk mag maken op de persoonlijke levenssfeer, de grondrechten, van een werknemer, maar dat de werkgever deze dient te ‘eerbiedigen’. Wangedrag in de privétijd van de werknemer heb ik in deze scriptie verdeeld in een aantal categorieën. Hieronder geef ik per categorie mijn bevindingen weer. Wangedrag dat de arbeidsprestatie kan beïnvloeden. In het Dirksz/Hyatt-arrest heeft de rechter niet alle individuele omstandigheden van het geval meegewogen in het oordeel. Mijn inziens had de rechter dat wel moeten 101 doen. Dus ook de functie van de werkneemster, de omstandigheid dat er mogelijk geen sprake was van een drugsprobleem bij werkneemster, zodat deelname aan een rehabilatieprogramma wellicht niet zinvol was, en dat het drugsgebruik, gedaan in het weekend, mogelijk geen invloed had op de arbeidsprestatie. De uitspraak van de Hoge Raad heeft tot gevolg dat werkgevers de mogelijkheid hebben gekregen werknemers te ontslaan vanwege de uitkomst van een drugstest, zonder alle individuele omstandigheden van het geval mee te wegen. (Met name de lagere) rechters verwachten van werkgevers een behoorlijke inspanning om de werknemer te begeleiden en ondersteunen bij het oplossen van zijn alcohol- en drugsproblematiek. Dit in tegenstelling tot de uitspraak in het Dirksz/Hyatt-arrest waarin de rechter niet zozeer de verantwoordelijkheid neerlegde bij de werkgever maar bij de werkneemster, zonder de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster mee te wegen. Ik vind het opmerkelijk dat rechters nog geen eenduidige lijn hebben ontwikkeld voor de beoordeling van zaken die alcohol- en 100

Ktr. Harderwijk 22 februari 2000, Prg. 2000, 5475. zie Ktr. Rotterdam 22 februari 1993, JAR 1993, 103, waarin de functie van de werkneemster juist wel is meegewogen in het oordeel.

101


30

drugsgebruik betreffen. Dit leidt tot ongewenste rechtsonzekerheid. Ik meen dat rechters over deze problematiek duidelijkheid moeten geven door eenduidigheid in zienswijze na te streven. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat wanneer er bij het veroorzaken van ziekte door een werknemer opzet in het spel is en deze opzet willens en wetens is gericht op het ziek worden, het stopzetten van de loondoorbetaling door een werkgever geoorloofd is. Er wordt daarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen gedragingen in de privésfeer 102 en in verband met het werk. Slechts in één uitspraak heeft een rechter geoordeeld dat er sprake was van opzet door een werknemer die langdurig alcohol en drugs had gebruikt en daardoor ziek was geworden. Deze uitspraak verschilt met andere uitspraken over alcohol- en drugsgebruik omdat alcohol- en drugsgebruik steeds meer wordt gezien als een (chronische) ziekte en daardoor niet verwijtbaar aan de werknemer. Toekomstige jurisprudentie op het gebied van artikel 7:629 BW lid 3 sub a moet uitwijzen of met deze uitspraak daadwerkelijk een andere koers is ingezet. Ik meen dat de uitspraak van deze kantonrechter waarschijnlijk geen navolging zal krijgen, omdat overmatig alcohol- en/of drugsgebruik, zelden gericht zal zijn op het willens en wetens opzettelijk veroorzaken van ziekte. Het zal mijn inziens dan ook zelden voorkomen dat werkgevers de loondoorbetaling bij ziekte kunnen stoppen op basis van artikel 7:629 BW lid 3 sub a. Rechters lijken de laatste jaren echter wel vaker en eerder geneigd te zijn tot het billijken van het stopzetten van de bovenwettelijke loondoorbetalingsplicht door werkgevers wanneer een werknemer door schuld of eigen toedoen ziek is geworden. Wangedrag dat invloed heeft op het imago van de werkgever. In de in deze categorie besproken zaken was het voor de rechters telkens duidelijk dat er sprake was van imagoschade en vond de rechter dat daarin voldoende redenen aanwezig waren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van belang was steeds dat er een relatie was met de arbeid bij de werkgever. Het leek bij de genomen maatregelen niet van belang of de werknemer de schade bewust of onbewust had toegebracht. Het enkele feit dat er imagoschade was toegebracht leek voldoende te zijn. Wangedrag dat geen (directe) relatie heeft met / invloed heeft op de arbeid. De jurisprudentie over strafrechtelijke verdenking en veroordeling is veelal eenduidig. Bij strafrechtelijke verdenking kan de werkgever geen arbeidsrechtelijke maatregelen nemen. De onschuldpresumptie is namelijk ook van toepassing in het arbeidsrecht. Bij alleen verdenking kunnen arbeidsrechtelijke maatregelen alleen worden genomen op basis van andere (bijkomende) redenen, zoals het algeheel verlies aan vertrouwen in de werknemer of het waarborgen van orde en rust op de werkvloer. Ook bij een strafrechtelijke veroordeling kan de werkgever niet zonder meer maatregelen nemen. Er moet dan een verband zijn tussen het wangedrag en de arbeid. De in de jurisprudentie ontwikkelde criteria over het willen beëindigen van een arbeidsovereenkomst door een werkgever met een werknemer in geval van strafrechtelijke verdenking of veroordeling, vertonen grote overeenkomst met de door het UWV gehanteerde criteria wanneer een werkgever toestemming ex artikel 6 BBA verzoekt tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.3

Conclusies Ik heb door het schrijven van deze scriptie duidelijkheid gekregen over het kunnen nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen door een werkgever in het geval een werknemer zich schuldig maakt aan wangedrag in de privétijd. Ik kom tot de volgende conclusies: • Door de Dirksz/Hyatt-uitspraak van de Hoge Raad hebben werkgevers meer mogelijkheden gekregen werknemers te ontslaan vanwege de uitkomst van een alcohol- of drugstest, zonder het mee hoeven te wegen van alle individuele omstandigheden van het geval. De werkgever dient dan wel een alcohol- en drugsbeleid te voeren en werknemers dienen hiervan uitdrukkelijk op de hoogte

102

Ktr. Gouda 23 augustus 2007, JAR 2007, 237.


31

•

•

•

•

•

• •

•

te zijn. Daarnaast is het van belang dat werknemers hebben ingestemd met het testen op alcohol- of drugsgebruik. Een werkgever mag niet zonder meer inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van een werknemer. De criteria die zijn ontwikkeld in het Dirksz/Hyatt-arrest leveren mijns inziens goede maatstaven voor een werkgever op om zo objectief mogelijk te beoordelen of een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van een werknemer is gerechtvaardigd. Deze criteria zijn: het noodzakelijkheidscriterium, het proportionaliteitscriterium en het subsidiariteitcriterium. Werkgevers en CAO-partijen kunnen voorwaarden stellen voor het bovenwettelijke deel van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Het stoppen van de bovenwettelijke loondoorbetalingsplicht door een werkgever is dan mogelijk wanneer er sprake is van schuld of eigen toedoen bij het veroorzaken van ziekte door een werknemer. Niet duidelijk is wat rechters precies verwachten van werkgevers inzake de inspanningsverplichtingen bij alcohol– en drugsproblematiek. Ik meen dat dit leidt tot onduidelijkheid en daardoor tot rechtsonzekerheid en meen dat er eenduidigheid moet komen over de inhoud van de inspanningsverplichtingen. Bij het toebrengen van imagoschade door de werknemer wegens wangedrag in de privétijd lijkt het niet van belang of de schade bewust of onbewust is toegebracht. Het enkele feit dat er imagoschade is toegebracht lijkt voldoende te zijn. Een werkgever kan geen arbeidsrechtelijke maatregelen nemen op basis van alleen een strafrechtelijke verdenking wegens wangedrag in de privétijd van een werknemer. Een werkgever kan het nemen van maatregelen eventueel wel baseren op andere redenen, zoals een algeheel verlies aan vertrouwen of het behouden van orde en rust op de werkvloer. De onschuldpresumptie is ook van toepassing in het arbeidsrecht. Een werkgever kan in het geval een werknemer strafrechtelijk is veroordeeld wegens wangedrag in de privétijd arbeidsrechtelijke maatregelen nemen, in de praktijk veelal: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, wanneer er een relatie is tussen het wangedrag en de arbeid. Wanneer deze relatie er niet is, zal het voor een werkgever niet gemakkelijk zijn arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen. De enige uitzondering hierop lijkt te zijn wanneer een detentie langdurig zal zijn en de werknemer daardoor voor een lange tijd zijn werk niet kan verrichten. Een werkgever kan vooraf aan het (willen) beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een strafrechtelijk verdachte of veroordeelde werknemer wegens wangedrag in de privétijd, door middel van een verzoek tot opzegging ex artikel 6 BBA of een verzoek tot ontbinding ex artikel 7:685 BW, zelf de criteria toetsen die door het UWV gehanteerd worden in de 103 beleidsregels. Hierdoor kan de werkgever meer zekerheid krijgen over de uitkomst van de ontslagaanvraag c.q. het ontbindingsverzoek. De in de jurisprudentie ontwikkelde criteria en de criteria van het UWV zijn vergelijkbaar met elkaar. De rechters en het UWV lijken hierin één lijn te volgen.

Eindconclusie: Een werkgever kan, wanneer er een relatie bestaat tussen het wangedrag en de arbeid, arbeidsrechtelijke maatregelen nemen in geval een werknemer zich in de privétijd schuldig maakt aan wangedrag.

103

Beleidsregels Ontslagtaak UWV, versie december 2009, p.31-3.


32

Literatuurlijst Literatuur Beltzer 2004 R.M. Beltzer, Rechtspraak ontslag op staande voet, Deventer: Kluwer 2004. Boom 1992 E.C.M. van den Boom, De ontslagpraktijk van het arbeidsbureau, Deventer: Kluwer 1992. Drongelen & Rijs 2003 J. van Drongelen, & A.D.M. van Rijs, De ontslagpraktijk van de CWI, (Monografieën sociaal recht 27), Deventer: Kluwer 2003. Enschedé 1971 CH.J. Enschedé (m.m.v. G. Hekkelman), Arbeidstuchtrecht strafrechtelijk beschouwd, Amsterdam: Amsterdam University Press 1971. Enschedé & Levenbach 1971 Enschedé 1971, p.2. M.G. Levenbach e.a, De arbeidsovereenkomst volgens het recht der deelnemende staten van de E.G.K.S., Luxemburg 1965. Fase & Van Drongelen 2004 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, CAO-recht, Deventer: Kluwer 2004. Koevoets 2006 M.M. Koevoets, Wangedrag van werknemers. De bevoegdheid van werkgevers tot opsporing en sanctionering (proefschrift Rotterdam Erasmus Universiteit), Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2006. Lange en Vos 1997 W.A.M. de Lange & P.H. Vos, De Nieuwe Arbeidstijdenwet (handleiding voor de praktijk), Deventer: Kluwer 1997. Slooten 1999 J.M. van Slooten, Arbeid en loon, (diss. UvA Amsterdam), Deventer: Kluwer 1999. Verhulp, 1999 E. Verhulp, Grondrechten in het arbeidsrecht, Reeks VvA nr. 28, Deventer: Kluwer 1999. Verhulp en Zondag 2008 E. Verhulp & W.A. Zondag, Disfunctioneren en wangedrag van werknemers (Monografieën sociaal recht, 32), Deventer: Kluwer 2008. Wolff 2007 D.J.B. de Wolff, Goedwerknemerschap (Monografieën Sociaal Recht, nr. 44), Deventer: Kluwer 2007.


33

Artikelen Ambagtsheer, 1997 F.W.G. Ambagtsheer, ‘Einde van de dienstbetrekking wegens (verdenking van) misdrijf’, Arbeidsrecht 1997. Durve 2008 S. Durve, ‘Hoge Raad duidelijk over opzet en ziekte door schuld of toedoen’, Arbeidsrecht Personeelszaken, juni 2008. Heerma Van Voss & Van Slooten 2008 Prof. Mr. G.J.J. Heerma van Voss en prof. Mr. J.M. van Slooten, Kroniek van het Sociaal recht, 18 april 2008, NJB, Nr. 16, 969. Koevoets 2002 M.M. Koevoets, ‘Niet in de bak en toch ontslag?’, Arbeidsrecht, 2002-11. Koevoets & Birkhoff 2007 M.M. Koevoets en A. Birkhoff, ‘De strafrechtelijke verdachte werknemer en de voorwaardelijke ontbindingsvergoeding’, Arbeidsrecht, 2007/5. Verhulp 2007 E. Verhulp, Gedrag in vrije tijd telt vaker mee bij ontslag, NRC Handelsblad, 14 september 2007. Vegter 2007 M.S.A. Vegter, ‘Ontslag wegens drugsgebruik in vrije tijd en niet willen afkicken’, SR 2007, 12.

Wet- en regelgeving en kamerstukken Beleidsregels Ontslagtaak UWV, juni 2009. CWI Beleidsregels, Den Haag: Sdu 2007. Diverse CAO’s: CAO W&MD, CAO Koninklijke KPN NV, CAO TNT. Kamerstukken II 1975/76,13.872, nr. 3. Kamerstukken II 1993/94, 23.438, nr.3 (MvT). Memorie van Antwoord Ontwerp Loeff, Bles 1908 (III). Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. SER Advies inzake de artikelen 613, 614 en 678 van het kabinetsvoorstel inzake Titel 7.10 NBW (arbeidstuchtrecht), Publikatie nr. 11, 20 augustus 1993. Wet van 23 november 1995, houdende bepalingen inzake de arbeids- en rusttijden. Wetsvoorstel tot wijziging van de artikelen 650 en 651 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (Arbeidstuchtrecht), Kamerstukken II 23 974. Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, wet van 10 november 2005, Stb.572.


34

Geraadpleegde jurisprudentie HvJEG 3 oktober 2000, JAR 2002, 251. HvJEG 9 september 2003, JAR 200, 226. HR 18 december 1970, NJ 1971, 153. HR 14 september 1997, NJ 2008, 334, JAR 2007, 250. HR 26 juni 1998, JAR 1998, 199. HR 21 maart 2003, JAR 2003, 91. HR 14 september 2007, JAR 207, 250. HR 14 maart 2008, C06/278 HR, LJN BC6699. Hof Den Bosch 28 februari 2006. Hof Arnhem 27 juni 2006, JAR 2006, 209. Rb. Haarlem 9 augustus 1994, JAR 1994, 93. Rb. Middelburg 1 februari 1987, Prg. 1988, nr. 2844. Ktr. Amsterdam 10 februari 1986, Prg. 1986, nr. 2502. Ktr. Rotterdam 3 mei 1988, Prg. 3194. Ktr. Harderwijk 30 juli 1987, Prg. 1987, nr. 2767. Ktr. Rotterdam 23 september 1991, Prg. 1991, nr. 3354. Ktr. Eindhoven 13 februari 1992, Prg. 1992, nr. 3643. Ktr. Amsterdam, 28 april 1992, JAR 1992, 45. Ktr. Rotterdam 22 februari 1993, JAR 1993, 103. Ktr. 's-Gravenhage 26 mei 1993, JAR 1993, 163. Ktr. Rotterdam 3 augustus 1994, JAR 1994, 206. Ktr. Haarlem 11 april 1997, JAR 1997, 98. Ktr. Zwolle 30 december 1998, JAR 1999, 25. Ktr. Harderwijk 22 februari 2000, Prg. 2000, 5475. Ktr. Amersfoort 15 maart 2000, JAR 2000, 89. Ktr. Emmen 29 november 2000, JAR, 2001, 4. Ktr. Heerlen 4 juli 2001, JAR 2001/, 47. Ktr. Den Haag 8 november 2001, JAR 2002, 50. Ktr. Bergen op Zoom 27 februari 2003, JAR 2003, 76. Ktr. Bergen op Zoom 10 november 2003, Prg. 2004. Ktr. Haarlem 7 juli 2005, Prg. 2005, 155. Ktr. Tilburg 18 mei 2005, JAR 2006, 77. Ktr. Gouda 23 augustus 2007, JAR 2007, 237. Ktr. Haarlem 5 september 2007, JAR 2007, 239. Ktr. Utrecht 2 juli 2008, Prg. 2008, 135. Ktr. Amersfoort 17 september 2008, LJN. BF 2117. Ktr. Arnhem 23 maart 2009, 589850 09-1033. Ktr. Amsterdam 29 oktober 2009, LJN BK2771.


35

Wangedrag van werknemers in de privétijd

Recommend Documents