30. Begeleiding van (nieuwe) werknemers in de school
Inhoudsopgave Inleiding Nieuwe werknemers in het onderwijs Begeleiding van (nieuwe) werknemers in de school Inhoud begeleiding en introductie voor nieuwe werknemers De waarde van begeleiding; voor de nieuwe werknemer en voor de school Voorwaarden voor geslaagde begeleiding Voorbeelden van begeleiding op scholen Meer informatie Afkortingen
Inleiding In deze brochure vindt u informatie over begeleiding en introductie in de school. Welke aspecten van begeleiding en introductie zijn te onderscheiden? Voor welke groepen werknemers zijn begeleiding en introductie bedoeld? Wie zijn de begeleiders in de school? Met welke taken? Steeds meer scholen willen een echte ‘opleidingsschool’ worden: zij willen het begeleiden van leraren-in-opleiding , duale leraren, zij-instromers en beginnende leraren professionaliseren. De brochure is geschreven voor degenen die in de scholen, in alle onderwijssectoren, deze begeleidingstaak op zich nemen en voor anderen die betrokken zijn bij begeleiding en opleiding van werknemers in het onderwijs. Inspirerende informatie leverde een viertal interviews met medewerkers uit het primair en voortgezet onderwijs, die voor hun instelling(en) verantwoordelijk zijn voor begeleiding en introductie van nieuwe werknemers. Deze informatie treft u aan in paragraaf 6. Daarnaast hebben we uit de literatuur en van deskundigen waardevolle informatie verkregen.
Nieuwe werknemers in het onderwijs Naast de beginnende werknemers die net de ‘reguliere’ opleiding hebben afgesloten en bevoegde werknemers, afkomstig van een andere school, gaan de laatste jaren steeds meer andere groepen nieuwe werknemers in het onderwijs aan de slag. Door de wet BIO , Beroepen in het onderwijs kunnen mensen in het primair en voortgezet onderwijs zonder (onderwijs)bevoegdheid toch al voor de klas staan. Door deze wetten is het mogelijk al werkend te leren voor het getuigschrift leraar. Op deze manier ontstaan er binnen het PO, VO en vooral ook in de BVE steeds meer opleidingstrajecten. Men werkt een deel van de tijd op een of meer scholen en volgt daarbij een opleiding Het gaat om trajecten, waarbij men uiteindelijk functioneert als docent . Maar steeds vaker zien we ook opleidingstrajecten voor andere functies: onderwijsassistent, leraar ondersteuner, instructeur. Mensen kunnen dus verschillende opleidingstrajecten volgen om een beroep in het onderwijs te krijgen. In deze brochure worden zij ‘werknemers-in-opleiding’ genoemd.
Nieuwe vormen van trajecten 1. MBO-functies in het onderwijs •
De onderwijsassistent volgt een bbl (beroepsgegeleidende) leerweg of een bol (beroepsopleidende0 leerweg op een ROC. In het ene geval heeft een deelnemer een werkplek, in het andere geval loopt men stage
2. De leraar in opleiding (LIO) Hij/zij verzorgt in het laatste jaar van de opleiding onderwijs aan een school voor primair, speciaal of voortgezet onderwijs of het beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. De LIO wordt gedurende 5 maanden fulltime (of overeenkomstig parttime) als leraar in opleiding aangesteld. Dit gebeurt als stagiair of als werknemer.
•
Een LIO als werknemer heeft een leerwerkovereenkomst en ontvangt dus salaris. Scholen betalen dit zelf; in het laatste onderwijsakkoord is het schoolbudget vergroot waaruit onder meer een LIO betaald kan worden • Een LIO als stagiair heeft een leerovereenkomst en krijgt soms een stagevergoeding. Zodra een LIO verantwoordelijkheden worden gegeven die ontheffing van de bevoegdheid vereisen, moet hij benoemd worden als LIO met een leerarbeidsovereenkomst. 3. Zij-instromers in het beroep van leraar Deze werknemers hebben tenminste een HBO-diploma en hebben gewerkt in een aan het lesgeven verwant vak. Na een geschiktheidsonderzoek worden zij als leraar benoemd en volgen tegelijk een opleidingstraject . (Wet Beroepen in het onderwijs) Voor dit opleidingstraject zijn het opleidingsinstituut en de school die de zij-instromer heeft aangesteld verantwoordelijk. De werkgever ontvangt in het primair onderwijs (PO) en voortgezet onderwijs (VO) subsidie als bijdrage in de kosten voor onder meer begeleiding en scholing. De verhoogde schoolbudgetten in het primair en voortgezet onderwijs zijn ook bedoeld voor financiering van begeleiding en scholing van zij-instromers in het beroep. 4. Herintreders Zij behaalden in het verleden hun onderwijsbevoegdheid, gingen daarna niet in het onderwijs aan het werk of deden dit wel, maar onderbraken hun werkzaamheden in het onderwijs. Zij hebben de mogelijkheid om voorafgaand aan de herintreding een opfriscursus te volgen. 5. Gedetacheerden. Werknemers die buiten het onderwijs werkzaam zijn krijgen een tijdelijke aanstelling in het onderwijs.Het ministerie van OCenW, de BVE-Raad, de HBO-raad, VVO en VNO-NCW hebben een convenant gesloten waarin zij afspreken zich in te spannen om het detacheren van personeel vanuit het bedrijfsleven naar onderwijsinstellingen voor VMBO, BVE en HBO te bevorderen. Door diversiteit van de verschillende functies in het onderwijs is de invulling van de begeleiding ingewikkelder geworden. Ere wordt zelfs gesproken over het concept ‘de opleidingsschool’, waarmee men wil aangeven dat scholen steeds vaker een partner worden van pabo, lerarenopleiding en ROC in het opleiden van personeel voor de school.Hierover gaat de volgende paragraaf. De nieuwe werknemer in de school is dus óf een werknemer die direct eraan voorafgaand de reguliere opleiding heeft afgesloten óf een werknemer die eerder deze opleiding afsloot en aan een andere school werkzaam was. Of het is een ‘werknemer-inopleiding’, iemand die niet recent de reguliere opleiding afsloot en nogal eens een duaal traject volgt. Tot deze laatste groep worden ook herintreders en de LIO-ers, die als stagiaire in de school werkzaam zijn gerekend. In alle gevallen dragen nieuwe werknemers de verantwoordelijkheid voor het werk, waarvoor zij zijn aangesteld. Ook de werknemer-in-opleiding kent een grote zelfstandigheid. Dit vraagt om een andere begeleiding in de school dan bij de traditionele stages. Wat is er nu nodig aan begeleiding, gegeven de zelfstandige positie van nieuwe werknemers?
Begeleiding van (nieuwe) werknemers in de school Er komen steeds meer werknemers de school binnen voor wie een goede begeleiding in de school onderdeel vormt van hun opleiding. De trend naar een combinatie van duaal leren zal zich de komende tijd alleen maar voortzetten. Door de veranderingen en ontwikkelingen in de opleidingen en in de functies is het van belang dat de begeleiding van scholen ook aangepast wordt. Scholen zullen zich daarom moeten beraden op een begeleidings- en opleidingsplan voor deze werknemers. Hier geldt namelijk dat de opleiding niet stopt op het moment dat iemand een aanstelling heeft in het onderwijs, hetgeen ook voor deze groepen nieuwe werknemers begeleiding (bijvoorbeeld in de vorm van intervisie en coaching) hoog op de agenda zet. Ook voor andere nieuwe werknemers én voor het personeel dat al langer werkzaam is, blijkt een aanbod aan begeleiding gewenst. Begeleiding, die werknemers in staat stelt optimaal hun werk te verrichten en zich verder te blijven ontwikkelen. Aandacht voor verdere ontwikkeling van personeel is actueel: in het kader van integraal personeelsbeleid (IPB) wordt steeds vaker structureel tijd ingeruimd voor verdere professionalisering en employability van personeel. Inmiddels wordt de waarde van een goede introductie en begeleiding steeds meer erkend. Dit vertaalt zich ook in afspraken tussen betrokken partijen over begeleiding en de financiering ervan. Voor verschillende groepen nieuwe werknemers is een recht op begeleiding geformuleerd. Bijvoorbeeld voor zij-instromers, leraren in opleiding (LIO’s) en onderwijs ondersteunend personeel (OOP-ers). Over begeleiding na indiensttreding is niets vastgelegd in regelgeving. Het hoort gewoon te zijn in het kader van goed personeelsbeleid. De AOb probeert wel beleid af te dwingen voor beginnende leerkrachten en werknemers.
Inhoud begeleiding en introductie voor nieuwe werknemers Nieuwe medewerkers in het onderwijs moet men koesteren. Naast een introductie van zakelijke gegevens van de school is goede begeleiding nodig. Dat maakt de school niet alleen een aantrekkelijke werkplek, de kwaliteit van het onderwijs wordt er ook beter van. Van belang is om werknemers zo te begeleiden dat zij uiteindelijk voldoen aan de eisen die het beroep stelt. Goede begeleiding werkt tweeledig. Naast het optimaliseren van het werkproces, is het voor de nieuwe werknemer vaak prettig om te horen dat collega’s vaak met gelijksoortige problemen te maken hebben. Gestructureerde begeleiding is dus belangrijk. Hieronder volgt een overzicht van alle aspecten waarop begeleiding zou moeten plaatsvinden; of deze nu tot de taak van de school of, in het geval van de werknemer in opleiding, van het opleidingsinstituut moet word gerekend. Een mogelijke taakverdeling tussen school en opleidingsinstituut volgt in tweede instantie. Naast duidelijk te benoemen kwaliteiten (competenties), gaat het ook om kwaliteiten die niet direct in een vaardighedenlijstje te vatten zijn, zoals inspiratie en motivatie. In de praktijk blijken deze essentieel voor onderwijspersoneel. Ook LIO’s noemen ‘de zin van het beroep’ een van de centrale onderwerpen waarover zij willen spreken tijdens de begeleiding.
Begeleiding en introductie, de inhoud
De volgende onderwerpen voor introductie en begeleiding worden genoemd in de literatuur. Daarnaast werd een aantal opgesomd door deelnemers aan studiemiddagen
voor zij-instromers en herintreders, onder wie de AOb een kleine proefenquête hield. Een derde bron vormen de interviews die de AOb hield met medewerkers uit PO en VO die verantwoordelijk zijn voor de begeleiding van zij-instromers en herintreders. Een verslag van deze interviews is te vinden in paragraaf 6. Introductie en begeleiding lopen in elkaar over. Het wegwijs maken in de school (introductie) kan als onderdeel van begeleiding worden gezien. Waarin moet een nieuwe werknemer worden begeleid en geïntroduceerd? Hier volgt een lijst met punten die voor alle nieuwe werknemers van belang zijn. Vanzelfsprekend zal begeleiding en introductie van werknemers in opleiding langduriger en intensiever zijn dan die van een bevoegde docent, afkomstig van een andere school. a. Lesgeven en begeleiden van leerlingen. b. Functioneren in een team, sectie, school. c. Het vermogen tot verdere professionalisering. d. Omgang met ouders en andere externe contacten, zoals de hulpverlening. e. Vaardigheden: zoals sociale vaardigheden, invoelingsvermogen, kunnen samenwerken, kunnen reflecteren en zelfstandig leren. f. Visie: zelfbeeld als leerkracht, visie op beroep van leerkracht. g. Vasthouden van inspiratie en motivatie. h. Relatie tussen de theorie van de opleiding en de praktijk van de school.
Welke taken heeft een begeleider ? • • • •
•
Hij stelt een begeleidingsplan op; Begeleidt de nieuwe werknemerbij het werken in de praktijk; Beoordeelt vaak ook de nieuwe (mede-) werknemer; Leert de nieuwe werknemer reflecteren op zijn handelen en zijn leerproces, bijvoorbeeld door supervisie of intervisie; Ontwikkelt curriculumonderdelen voor de opleiding.
Vormen van begeleiding
Begeleiding vindt onder meer plaats door middel van een aantal methoden. Hier volgt een omschrijving van het IVA (Instituut voor Arbeidsvraagstukken) van de meest voorkomende methoden. Dit zijn onder andere supervisie, intervisie, mentoraat, collegiale consultatie en coaching. Overigens blijken in de praktijk weer andere omschrijvingen in omloop. Dit overzicht pretendeert daarom ook geen vaststaande definities te geven, maar is bedoeld om een idee te geven van de inhoud van deze methoden.
Supervisie
Dit is een vorm van professionele begeleiding waarbij een persoon onder leiding van een deskundige in een leerproces reflecteert op het eigen beroepsmatig handelen.
Intervisie
Bij intervisie komen collega-werknemers in een groep bij elkaar om aan de hand van persoonlijke leervragen samen op hun functioneren te reflecteren
Mentoraat
Een mentor is een ervaren collega die de begeleide persoon helpt bij het professioneel functioneren op de langere termijn.
Collegiale ondersteuning
Bij collegiale ondersteuning leren collega-werknemers van elkaars praktijkervaringen, ondersteunen ze elkaar bij het oplossen van problemen in de dagelijkse praktijk.
Coaching
Een coach begeleidt een docent bij het aanleren van specifieke vaardigheden met behulp van feedback. Supervisie, intervisie en mentoraat zijn vormen van persoonsgerichte begeleiding. Collegiale consultatie, coaching en ook mentorschap zijn vormen van werkgerichte begeleiding.
Op welk moment welke begeleiding?
In het begin zullen de introductie in de school en het lesgeven zelf centraal staan. In tweede instantie is er ook meer aandacht voor het functioneren in een team en het ontwikkelen van de vaardigheid om blijvend te professionaliseren. Van het begin af aan zullen vaardigheden als kunnen reflecteren en sociale vaardigheden aan bod moeten komen. Deze vaardigheden heeft de nieuwe werknemer nodig om verder te komen met zijn leerproces in de klas.
Wie moet begeleiden: de school of het opleidingsinstituut?
Meestal neemt het opleidingsinstituut het leren reflecteren op het handelen en het ontwikkelen van curriculumonderdelen voor zijn rekening. Overigens vindt momenteel in een aantal situaties een verschuiving plaats. Er wordt nagegaan in hoeverre de begeleiders op school delen van het curriculum kunnen ontwikkelen. Ook biedt de school in een aantal gevallen zelf intervisie voor werknemers in opleiding. Dit biedt het voordeel dat de werknemer in opleiding zo breed mogelijk wordt opgeleid. Wanneer hij met één begeleider in de school te maken heeft kàn deze teveel als "model" functioneren, waardoor de werknemer in opleiding te weinig ruimte krijgt te oefenen met een andere aanpak. De praktijkvoorbeelden in paragraaf 6 laten deze verschuiving ook zien. De betreffende scholen kennen intervisie of coaching van nieuwe werknemers door anderen dan de directe begeleiders in de school. Er wordt waarde gehecht aan begeleiding waar tijd genomen wordt voor reflectie aan de hand van persoonlijke leervragen. Tenslotte komt het voor dat werknemers-in-opleiding niet of nauwelijks worden begeleid in de school. Zij worden dan teveel gezien als zelfstandige werknemer, voor wie begeleiding niet nodig is. Een gevolg hiervan is vaak dat de werknemer-in-opleiding onvoldoende leert reflecteren op zijn handelen en leerproces.
Een training voor begeleiders
Essentieel is dat begeleiders in de school en in het opleidingsinstituut beschikken over voldoende begeleidingsvaardigheden. Zij moeten in staat zijn adviesgesprekken te voeren, helpende gesprekken, slecht nieuws- en beoordelingsgesprekken. In de literatuur wordt gesignaleerd dat lang niet alle begeleiders (in de scholen en op de opleidingsinstituten) over deze vaardigheden beschikken. Een trainingsprogramma voor begeleiders is dus een noodzakelijke voorwaarde voor het slagen van de begeleiding van de nieuwe werknemer.
De waarde van begeleiding, voor de nieuwe werknemer en de school Voor de nieuwe werknemer
Begeleiding heeft een grote waarde voor het functioneren van alle nieuwe werknemers. Begeleiding voorziet in een behoefte van starters aan zekerheid, ondersteuning en aandacht voor zijn/ haar probleem. Goede begeleiding is bevorderlijk voor het tempo waarin nieuwe leraren ingroeien in het beroep van leraar en de cultuur en het onderwijssysteem van de school. Het draagt ook bij aan het bewustwordingsproces dat het ontwikkelen van professionele bekwaamheden een leerproces is en dat een beginnende leraar het beroep van leraar niet meteen hoeft te beheersen. Tenslotte biedt begeleiding de mogelijkheid om aspecten van de beroepsuitoefening te leren of te veranderen die niet cursorisch te leren of te veranderen zijn. Uit onderzoek blijkt dat beginnende leraren over het algemeen tevreden tot zeer tevreden zijn over de begeleiding die ze hebben gehad. Overigens is de tevredenheid groter naarmate er meer werk van de begeleiding wordt gemaakt. Op scholen waar de tevredenheidsscore van beginnende leraar en schoolleider hoog is, worden meer maatregelen in de randvoorwaardelijke sfeer getroffen, meer activiteiten ondernomen en meer materialen en hulpmiddelen gebruikt dan op scholen waar de beginnende leraar en de schoolleider minder tevreden zijn.
Waarde voor de school
Begeleiding kan bevorderen dat nieuwe leerkrachten goed functioneren en kan ziekteverzuim voorkomen. De aandacht voor begeleiding en opleiding van nieuwe docenten kan ook aandacht voor begeleiding en opleiding van alle werknemers oproepen. Voor werknemers die begeleidingstaken op zich nemen kan dit een welkome loopbaanontwikkeling betekenen.
Voorwaarden voor geslaagde begeleiding De volgende 6 voorwaarden blijken, volgens het onderzoek van het SCOKohnstamminstituut, van essentieel belang voor het succesvol realiseren van een begeleidingssysteem voor beginnende leerkrachten. a. Een schoolcultuur gericht op professionele ontwikkeling. Binnen de school geldt professionele ontwikkeling als norm voor alle docenten. b. Beleid ten aanzien van begeleiding; begeleidingsovereenkomsten en begeleidingsplannen. Een systematische aanpak biedt duidelijkheid en garandeert dat afspraken worden nagekomen. c. Beschikbaarheid en professionaliteit van begeleiders. d. Visie op de relatie tussen beoordeling en begeleiding. Beoordeling moet niet of niet in de beginfase onderdeel uitmaken van het takenpakket van de begeleider. e. Beschikbaarheid van faciliteiten, m.n. van tijd voor begeleiding f. Organisatorische randvoorwaarden. Grote klassen, meerdere locaties en roostertechnische problemen vormen belemmeringen.
Die scholen zijn verder met de begeleiding van beginnende leraren, die begeleiders selecteren, studenten van de lerarenopleiding begeleiden, een hoge prioriteit geven aan personeelsbeleid en het beleid ten aanzien van begeleiding van beginnende leraren. Een belangrijke voorwaarde voor geslaagde begeleiding van nieuwe leerkrachten is een schoolcultuur waar professionele ontwikkeling voor alle docenten vanzelfsprekend is (SCO Kohnstamminstituut). En omgekeerd: aandacht voor begeleiding/ opleiding van nieuwe werknemers kan ook een uitstralingseffect hebben op begeleiding en verdere ontwikkeling van werknemers die langer in dienst zijn. Inmiddels wordt het belang van verdere ontwikkeling en employability steeds meer onderkend. Zo bevat de onderwijs-cao 1999-2000 de afspraak dat onderwijspersoneel een persoonlijk ontwikkelingsplan moet krijgen.
Inhoud begeleiding voor alle werknemers
Naast deskundigheidsbevordering zullen werknemers ook een aantal vaardigheden moeten blijven ontwikkelen als samenwerken, begeleiding, reflectie, de vaardigheid om te blijven leren. Deze zijn nodig voor een goede uitoefening van het vak van leraar, ook in de toekomst. Zo stelt het IVA dat de huidige ontwikkelingen binnen het V.O., andere rollen en vaardigheden van leerkrachten vragen. Leerkrachten moeten meer dan voorheen kunnen begeleiden en kunnen samenwerken. Managers moeten in staat zijn de volledige verantwoordelijkheid voor het beleid en het functioneren van de eigen vestiging voor hun rekening te nemen (integraal management). Scholing biedt onvoldoende mogelijkheden om eenmaal aangeleerde vaardigheden te veranderen. Ze is wel geschikt voor het leren van nieuwe kennis en vaardigheden. Voor verandering van vaardigheden en gedrag is personeelsbegeleiding een geschikt instrument. Het IVA onderscheidt 5 vormen van personeelsbegeleiding: supervisie, intervisie,mentoraat, collegiale consultatie en coaching . Het IVA noemt als randvoorwaarden voor een begeleidingsprogramma voor alle werknemers: voldoende faciliteiten (tijd, geld, informatie, mensen, ruimtes, roostermogelijkheden) En als succesfactoren: • Enthousiaste en deskundige begeleiders • Starten met projecten en deelnemers die uitstraling hebben (niet met –alleendisfunctionerend personeel) • Docenten betrekken bij de uitwerking van de begeleiding • Garantie op privacy en integriteit • Integreer Personeelsbegeleiding in IPB (Een grondige analyse van behoeftes van de school en de werknemers maakt een weloverwogen keuze mogelijk voor de best passende begeleidingsvormen.) • Draagvlak • Planmatige aanpak
Voorbeelden van begeleiding op scholen Deze paragraaf levert informatie aan de hand van voorbeelden op scholen, die voor hun instelling verantwoordelijk zijn voor de begeleiding en opleiding van werknemers in het onderwijs. Door middel van een viertal interviews met medewerkers uit het PO en VO is deze informatie verkregen. Hieraan hebben werknemers van de ‘Nijmeegse Scholengemeenschap Groenewoud’ (NSG), het SCO Lucas en het Vechtdal College te Hardenberg meegewerkt. Hiervoor wilde we hen bedanken.
BEGELEIDING NIEUWE WERKNEMERS OOK NA HET EERSTE JAAR De Nijmeegse Scholengemeenschap Groenewoud (NSG) Gesprek met plaatsvervangend rector dhr. J.van den Broek De NSG kent een introductie- en begeleidingsprogramma voor alle nieuwe werknemers: beginnende docenten, docenten die elders werkzaam waren, voor herintreders en vervangers. maar ook voor LIO-ers die als stagiaires ervaring opdoen op de NSG. Begeleiding en introductie in het eerste jaar Gedurende het eerste jaar dat men werkzaam is aan de NSG –voor LIO-ers gedurende het half jaar dat de stage duurt- bestaan de introductie en begeleiding uit: Een introductiebijeenkomst voordat de school begint en een aantal bijeenkomsten, o.m. om ervaringen uit te wisselen en informatie over de school te ontvangen. Deze bijeenkomsten worden georganiseerd door een kleine introductiecommissie waarin twee leden van de schoolleiding zitten. Begeleiding door een mentor, dit is een collega docent uit dezelfde sectie. Voor een LIO is dit de schoolprakticumdocent. Dit is ook een collega uit de sectie die echter, in samenwerking met het opleidingsinstituut, een begeleidingsprogramma verzorgt, gericht op het behalen van de startkwalificatie. Begeleiding door een van de conrectoren. De begeleiders: mentoren, schoolprakticumdocenten en conrectoren zijn niet alle speciaal geschoold in deze activiteiten. In de praktijk zijn het vooral degenen, die eerder ervaring hebben opgedaan met coaching. De NSG vindt wel dat in principe alle schoolprakticumdocenten een coachingscursus moeten hebben gevolgd via het opleidingsinstituut. Taken begeleiders Tot de taak van de mentor behoort in ieder geval: a. Introduceren van de nieuwe collega in de sectie b. Inwerken in lesprogramma’s en didactische werkwijzen c. Informatie verstrekken over procedures van cijferbepaling, pakketkeuze, schoolonderzoekregelingen e .d. d. Regelen en uitvoeren van wederzijds lesbezoek. Tot de taak van de conrector behoort tenminste: Begeleiden en adviseren van de nieuwe collega’s in hun inwerkperiode, in hun omgang a. met leerlingen en klassen. Regelen en uitvoeren van lesbezoeken met nabespreking. b. c. Toezien op het goede verloop van de begeleiding. Zo wordt de nieuwe werknemer geadviseerd om binnen 14 dagen een les van de mentor bij te wonen en de mentor een les van de nieuwe werknemer en vraagt de conrector na of dit ook gebeurd is. Overigens zijn mentoren en de begeleidende conrectoren ook direct aanspreekbaar wanneer zich een situatie voordoet waarover een nieuwe werknemer of LIO met de mentor wil spreken. Inhoud begeleiding Een nieuwe werknemer zal het eerste jaar zich vooral richten op het lesgeven zelf (functioneren als pedagoog en didacticus) en ook op het functioneren binnen de sectie en de schoolorganisatie. Hem worden dan ook vrijwel alleen lestaken toebedeeld. Ditzelfde geldt voor de LIO. De inhoud van de begeleiding is zodoende ook geconcentreerd op de lestaken. Hierbij is er ook aandacht voor reflectie, maar deze krijgt later, in het tweede jaar nog meer aandacht. Beoordeling Dit eerste jaar wordt afgesloten met een beoordeling. Nagegaan wordt of een nieuwe docent voldoende potentie heeft om in enkele jaren uit te groeien tot een professionele leraar. De schoolleiding beoordeelt. Zij baseert dit oordeel op:
-
Een schriftelijke beoordeling door de conrectoren die de begeleiding verzorgen. Ervaringen van de conrectoren van de afdelingen waarin de nieuwe docent lesgeeft Schriftelijke advies van de sectie. De ervaringen van de mentor zijn daarin verwerkt. Resultaten van leerlingenenquetes.
Werknemers die deze toets niet doorstaan en niet meer benoemd worden, LIO-ers en vervangers krijgen steeds een exit-interview. Begeleiding tweede jaar Degenen die verbonden blijven aan de NSG krijgen allen het tweede jaar supervisie/coaching. Met de conrector die de begeleiding verzorgt worden aan het eind van het eerste jaar leerdoelen voor het tweede jaar geformuleerd, opdat de begeleiding gedurende dit tweede jaar toegespitst kan worden op deze doelen. Centraal staat het tweede jaar het functioneren als professional. Hier gaat het o.m. om het ontwikkelen van een werkconcept, een visie op het beroep, om een lerende houding, om communicatieve bekwaamheid, om blijven werken aan eigen deskundigheid, samenwerken en om het kunnen vasthouden van motivatie en inspiratie. Reflectie krijgt nu alle aandacht. De begeleiding bestaat uit supervisie/coachingsgesprekken en nabespreken van lesbezoek. Ze duurt ongeveer 3 a 4 maanden. Coaches opgeleid Coaches binnen de school (interne begeleiders) geven deze begeleiding. Zij worden allen hiertoe opgeleid. Wil men interne begeleider worden, dan moet men beschikken over: een ruime onderwijservaring op de eigen school ervaring met collegiale coaching aantoonbare interesse voor ontwikkeling van onderwijs en begeleiding bewezen kwaliteiten als docent Tenslotte wordt gekeken naar een redelijke verdeling van interne begeleiders over sectoren en vakken. Begeleiding na het tweede jaar Voor werknemers die langer dan twee jaar werkzaam zijn bij de NSG zijn er steeds mogelijkheden voor deskundigheidsbevordering, bijvoorbeeld t.b.v. de Tweede Fase. Coaching en supervisie kunnen hier onderdeel van zijn. Supervisie/coaching is er ook voor leraren die dit nodig hebben om beter te functioneren. Een standaard aanbod aan supervisie/coaching voor het gehele personeel is er niet. Eventueel zou dit in de toekomst gerealiseerd kunnen worden. Randvoorwaarden succesvolle begeleiding Wat zijn nu belangrijke randvoorwaarden voor een succesvolle begeleiding van werknemers? In de school moet het belang van goede begeleiding worden erkend en de aanwezigheid van een professionele cultuur. De NSG kent al geruime tijd een cultuur, waarbij men van elkaar wil leren en open staat voor (kritische) opmerkingen, ook van leerlingen. Zo behoren onderling lesbezoek en leeerlingenbeoordeling tot de normale gang van zaken. Met coaching is al langer ervaring. Het personeelsbeleid moet ook daadwerkelijk de zorg van de schoolleiding zijn. Zij zet zich in voor verdere professionalisering van de werknemers en stelt daarvoor voldoende middelen ter beschikking. Hoe reageren de nieuwe werknemers en LIO-ers op het begeleidingsprogramma? Over het algemeen is men positief. Een LIO meldde dat zij op haar opleiding een van de weinigen bleek met een dergelijk programma.
COACH ZIJ-INSTROMERS/ IEDERE SCHOOL EEN BEGELEIDINGSPLAN VOOR NIEUWE WERKNEMERS De Stichting Confessioneel Onderwijs Lucas (SCO Lucas), Den Haag Gesprek met de heer K van der Zweep, interim manager Op de scholen voor primair onderwijs van het SCO Lucas* te Den Haag krijgt iedere nieuwe werknemer een introductie en begeleiding gedurende de eerste periode dat hij er werkzaam is. Voor zij-instromers (20 in het cursusjaar 2001-2002) is er een aanvullend begeleidingsprogramma. Introductie De scholen organiseren een introductie voor alle nieuwe werknemers. Deze kan bijvoorbeeld bestaan uit een kennismakingsbijeenkomst, voordat de school begint en een aantal oriënterende dagen waarin nieuwe werknemers informatie krijgen over de school, de klas, de leerlingen. Eind september wordt er centraal, vanuit SCO Lucas een bijeenkomst voor alle nieuwe werknemers georganiseerd, waar o.m. de ervaringen met de werving en selectie en de begeleiding in de school aan bod komen. Begeleiding alle nieuwe werknemers Iedere school heeft een begeleidingsplan voor alle nieuwe werknemers. In dit plan wordt bijvoorbeeld aangegeven waaraan per kwartaal aandacht besteed moet worden in de begeleiding. Een mentor/ interne begeleider (ervaren collega binnen de school) verzorgt de begeleiding Deze duurt een half a driekwart jaar, afhankelijk van hoe snel een nieuwe werknemer functioneert. Voor zij-instromers is dit traject meestal langer. Voor alle personeel is er op centraal niveau, vanuit de SCO Lucas, een preventief ambulant begeleider die ondersteuning biedt bij pedagogische aangelegenheden: een leerling of groep waaraan het moeilijk lesgeven is. De ervaring leert namelijk dat op dit punt begeleiding, ook voor werknemers die al langer werkzaam zijn, zeer welkom is. * Het SCO Lucas telt 29 basisscholen, 6 sbo scholen, 2 expertise centra en 6 VO scholen . Begeleiding Zij-instromers, een persoonlijk begeleidingsplan Het SCO Lucas kent een "Kaderregeling Zij-instromers". Hierin is bepaald dat alle scholen van SCO Lucas zij-instromers kunnen aanstellen; onder voorwaarde dat ze voor een goede begeleiding en ondersteuning kunnen zorgdragen. De inhoud van de geboden begeleiding wordt vastgelegd in een persoonlijk begeleidingsplan dat ter goedkeuring wordt voorgelegd aan het bestuurssecretariaat. In zo’n plan wordt vermeld: wie de interne begeleider is, hoe de opbouw van de begeleiding eruit ziet en hoeveel uren er in de verschillende fasen aan begeleiding geboden wordt. In de kaderregeling worden vier fasen genoemd die zij-instromers moeten doorlopen. Te beginnen met een kennismakingsfase, gevolgd door drie perioden waarin de zijinstromer steeds meer zelfstandig opereert en de begeleider die aanvankelijk bij alle activiteiten van de zij-instromer aanwezig is en dagelijks begeleidingsgesprekken voert, ten slotte nog tenminste een uur in de groep aanwezig is en eens per week een begeleidingsgesprek voert. In het persoonlijk begeleidingsplan staat ook aan welke groep de zij-instromer wordt gekoppeld, welke –beperkte- inzet bij groepsoverstijgende taken verwacht wordt en het bevat een verantwoording van de verhouding werktijd/leertijd. Tenslotte wordt in het persoonlijk begeleidingsplan vermeld op welke wijze de activiteiten van de zij-instromers worden geëvalueerd en vastgelegd en wordt een koppeling gemaakt met het scholingsplan van de pabo. De interne begeleider richt zich vooral op de dagelijkse praktijk van het lesgeven. Voor zij-instromers is er tevens een bovenschoolse coach. Deze legt iedere week bij alle zijinstromers een lesbezoek af, gevolgd door een nabespreking. De coach begeleidt met name op het uitbouwen van de nodige kwaliteiten/ competenties van de zij-instromers. Reflectie op werkzaamheden en leerproces krijgt hier veel aandacht.
Voor de zij-instromer is de interne begeleider degene die direct aanspreekbaar is in "noodgevallen". Ook de bovenschoolse coach is snel bereikbaar; deze kan per e-mail direct om advies gevraagd worden. Een maal in de drie maanden is er een intervisiebijeenkomst voor alle zij-instromers waar ervaringen worden uitgewisseld en van elkaar kan worden geleerd. De coach onderhoudt de contacten met de opleiding. Zij werd aangesteld na een interne sollicitatieprocedure. De bovenschoolse coach, de interne begeleider en de zij-instromer bespreken wekelijks de voortgang.De bovenschoolse coach is voor 32 uur aangesteld voor deze werkzaamheden. Bij interne begeleiders wordt in hun takenpakket rekening gehouden met hun begeleidingsactiviteiten. Beoordeling De directeur beoordeelt de nieuwe werknemers. Hieraan voorafgaand hebben de nieuwbenoemden een functioneringsgesprek gehad en heeft de directeur op dat moment ook geïnformeerd bij de begeleider(s) naar de ontwikkeling van de nieuwe werknemer. Om tot een uiteindelijke beoordeling te komen, legt de directeur een lesbezoek af en informeert hij bij de mentor/ de interne begeleider en, voor zij-instromers, de bovenschoolse coach. De mentor/de interne begeleider levert hiertoe verslagen aan van de zaken die bij de begeleiding aan de orde waren en de wijze waarop de werknemer zich ontwikkeld heeft. Begeleiding werknemers die al langer in dienst zijn Op verschillende momenten is er aandacht voor de verdere ontwikkeling en begeleiding van nieuwe werknemers. Zoals eerder aangegeven kunnen ook zij een beroep doen op de preventief ambulante begeleider. Voor veel groepen werknemers is er intervisie, bijvoorbeeld voor een schoolteam, voor leerkrachten die in de toekomst de functie van directeur willen vervullen, voor de interne begeleiders en directeuren. Tijdens de functioneringsgesprekken wordt ieder gevraagd waarin hij zich verder wil ontwikkelen, waarna een ontwikkelingstraject start. Randvoorwaarden Essentieel vindt van der Zweep dat er voldoende tijd is voor de begeleiding en dat de begeleiders over voldoende kwaliteit beschikken. Zij moeten met name in staat zijn nieuwe werknemers aan te leren systematisch na te denken over hun werk, wat ging goed, wat niet en waarom. En hoe is deze kennis te gebruiken? Effecten? Van der Zweep signaleert dat er meer succeservaringen zijn en dat er minder mensen afhaken. EEN DUIDELIJK PLAN EN VERPLICHTE INTERVISIE Het Vechtdal College te Hardenberg Gesprek met dhr. Jonkers, directeur Personeel Introductie, begeleiding en beoordeling van nieuwe werknemers vormen in het eerste jaar dat zij zijn benoemd aan het Vechtdal College, Christelijke scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs, één geheel. Er is een plan met heldere procedures voor alle nieuwe werknemers, ook voor vervangers en juist ook voor leden van het onderwijs ondersteunend personeel. Introductie Voordat ze aan het werk gaan, ontvangen nieuwe werknemers een informatiepakket en is er voor hen een introductiebijeenkomst. Hier wordt informatie geboden over de schoolorganisatie en wordt kennisgemaakt met de begeleiders. Vervolgens verzorgt de teamleider of de direct leidinggevende (voor het OOP) de introductie in het team/de locatie. De begeleider vanuit de vaksectie of, voor het OOP een lid van het werkverband of een directe collega, neemt de introductie in het vak/de vaksectie dan wel het werkverband van het lid van het OOP, voor zijn rekening. De medewerkster Personeelszaken geeft voorlichting over administratieve regelingen.
Begeleiding Iedere nieuwbenoemde docent krijgt drie begeleiders: de teamleider (gericht op de organisatie), een mentor (gericht op de vaksectie), dit is een collega uit de vaksectie en een docentcoach (gericht op het algemene functioneren/welbevinden). Een lid van het OOP heeft als begeleiders: een locatiedirecteur en als mentor een lid van het werkverband of een directe collega. Op verzoek kan hij ook een coach krijgen. De teamleider informeert de nieuwbenoemde docent over de onderwijskundige inrichting en de schoolorganisatie. Gesprekken vinden zo vaak plaats als nodig blijkt. Vergelijkbare informatie krijgt een lid van het OOP van de locatiedirecteur. De mentor uit de vaksectie bespreekt met de nieuwbenoemde docent de gang van zaken in de lessen, de didactiek, en de wijze van samenwerking binnen de sectie. Een vaste frequentie is niet voorgeschreven; in de praktijk vinden gesprekken meestal wekelijks plaats. Het mentoraat duurt het gehele eerste jaar. Leden van het OOP hebben deze gesprekken met een lid van het werkverband of een directe collega. Intervisie De coaches verzorgen onder andere intervisiebijeenkomsten voor nieuwbenoemde docenten. Het bijwonen van deze bijeenkomsten is de eerste vier maanden een verplicht onderdeel van de begeleiding voor nieuwe werknemers. Zij vinden één maal per twee weken plaats. Individuele coaching is daarnaast ook mogelijk voor die nieuwe werknemers voor wie dit noodzakelijk of wenselijk blijkt. Een en ander geldt in principe ook voor ervaren personeelsleden die nieuw op de locatie zijn. Tijdens deze intervisiebijeenkomsten wordt gereflecteerd op de werkzaamheden. Vragen als “Hoe houd je orde?”, “Welke visie heb je op het beroep”, “Hoe blijf je gemotiveerd” komen aan bod. Hier wordt ook de basis gelegd voor de verdere persoonlijke ontwikkeling van de nieuwe werknemer. In het verleden werd gewerkt met zogenoemde personeelsbegeleiders. Met ingang van het nieuwe schooljaar zijn dit docentcoaches, die vorig jaar een scholing hiertoe hebben gevolgd. Er is een profiel opgesteld waaraan voldaan moet worden door coaches. De coaches worden gefaciliteerd: zij krijgen drie lesvrije eenheden, t.b.v. de coaching en van hun eigen begeleiding en ontwikkeling. Deze begeleiding vindt plaats tijdens bijeenkomsten voor de coaches, waar een ervaren coach uit de school bij betrokken is. Tevens volgen de coaches nascholing door een extern instituut. In het taakbeleid wordt voor de nieuw aangestelde docenten rekening gehouden met de uren die aan begeleiding besteed worden. Een docentcoach is de begeleider die direct aanspreekbaar is op momenten dat een nieuwe werknemer hier behoefte aan heeft. Na de eerste vier maanden volgen nieuwe werknemers zonder ervaring verplicht een vervolgtraject van intervisie, supervisie (door een externe professional) of coaching. Voor nieuwe werknemers met ervaring in het onderwijs is deze verplichting er niet. Zij kunnen wel, afhankelijk van de situatie, een keuze maken uit een aantal verdere begeleidingsmogelijkheden. Beoordeling Bij de beoordeling van nieuwbenoemde docenten zijn betrokken: de teamleider, een lid van de sectie en de sectordirecteur. In november vindt een eerste, voorlopige beoordeling plaats. Daartoe is er een lesbezoek door de teamleider, waarbij deze het vastgestelde lesobservatieformulier hanteert. Hierop volgt een nabespreking waarbij ditzelfde observatieformulier als leidraad dient. De nieuwe werknemer voert, aan de hand van een vaste agenda, met een lid uit de sectie een gesprek over het functioneren in de sectie. Dit lid van de sectie mag overigens niet de begeleider zijn. Beoordeling en begeleiding zijn gescheiden onderdelen. Vraag: welke rol spelen de indrukken van de coach? De gesprekspartner vanuit de sectie rapporteert aan de teamleider betreffende het functioneren in de sectie. De teamleider heeft, vóór dit gesprek, zelf een beoordelingsformulier ingevuld.
Op basis van de uitkomsten van het lesbezoek plus nabespreking en de informatie over het functioneren in het team, vindt een voorlopige beoordeling plaats. In een gesprek tussen teamleider en werknemer worden punten geformuleerd waaraan gewerkt moet worden. Voor dit gesprek wordt een standaard agenda gevolgd. In maart vindt een tweede, definitieve, beoordeling plaats. Hierbij wordt dezelfde procedure gevolgd, met dit verschil dat er tenminste twee lesbezoeken worden afgelegd. Op basis van de adviezen van de beoordelaars en de sectordirecteur wordt besloten of het dienstverband het volgende schooljaar wordt voortgezet. In een enkel geval kan besloten worden tot een verlengd traject; dan vindt in april de definitieve beoordeling plaats. Voor het OOP is er een vergelijkbare procedure. Begeleiding na het eerste jaar Het tweede jaar dat iemand benoemd is aan het Vechtdal College kan er soms nog sprake zijn van begeleiding. Het kan zijn dat een personeelslid begeleiding krijgt opgelegd, op basis van de eindconclusies tijdens de definitieve beoordeling of omdat hij in een andere sector gaat werken. Begeleiding vindt soms ook plaats op verzoek van de werknemer zelf. Vraag: welke begeleiding is dit? Door mentor of coach?) De coaches zijn er ook voor werknemers die al langer aan de school werken. Zij zullen werknemers bij wie zij ervaren dat deze wellicht behoefte hebben aan een gesprek, actief benaderen en hun de mogelijkheid van een (coachings-)gesprek bieden. Bij alle werknemers zal in de tijdens dit schooljaar op nieuwe leest geschoeide functioneringsgesprekken gevraagd worden waarin zij zich verder willen ontwikkelen en welke behoefte er (daarbij) is aan coaching. Een nieuw aangestelde medewerker Personeel en Organisatie heeft o.m. tot taak deze ontwikkelingstrajecten te begeleiden. Deze combinatie van begeleiding/coaching voor nieuwbenoemden en coachingsmogelijkheden voor vastbenoemden past ook bij de ontwikkeling van een integraal personeelsbeleid. Randvoorwaarden Essentiële randvoorwaarden vindt de heer Jonkers: goed opgeleide begeleiders en duidelijkheid voor de nieuwe werknemers: bij wie kunnen zij terecht met vragen en op welke begeleiding kunnen zij rekenen. Professionalisering van de organisatie wordt steeds belangrijker, evenals de mogelijkheden voor personeelsleden zich verder te ontwikkelen. Positie van het OOP Binnen het Vechtdal College vindt men de positie van het OOP van groot belang. Zo zijn introductie en begeleiding ook gericht op het OOP. Tevens bestaat voor leden van het OOP die geïnteresseerd zijn in de functie van docent, de mogelijkheid om, met financiële ondersteuning door het Vechtdal College, de opleiding tot docent te volgen. Tenslotte: werknemers reageren positief op de aangeboden begeleiding; de intervisie en de duidelijke procedures worden gewaardeerd. Aangenomen kan worden dat als gevolg van de begeleiding mensen sneller hun draai konden vinden en er meer werknemers binnen de school zijn gebleven. Verdere informatie Verscheidene organisaties bieden ondersteuning bij Begeleiding en Introductie van nieuwe werknemers: onderwijsbegeleidingsdiensten, de bemiddelingsorganisaties, etc. Voorbeelden OPLEIDINGSDOCENTEN VOOR ALLE SCHOLEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS Het primair onderwijs in Almere Gesprek met mevrouw A. van Rossum, stagecoördinator en coördinator duale trajecten bij het primair onderwijs in Almere.
Het Openbaar Onderwijs Almere kent drie coördinatoren die zorgdragen voor de werving en selectie van nieuwe werknemers en hun introductie en begeleiding. Mevrouw Van Rossum is o.m. verantwoordelijk voor de duale trajecten en belast met alle uitvoerings- en coördinerende taken rondom de zij-instromers in beroep. Zij-instromers hebben in Almere alle aandacht.: er is met het ministerie een convenant afgesloten met daarin de inspanningsverplichting stadsbreed 60 zij-instromers op te nemen per jaar. Hiertoe zijn er afspraken gemaakt met het ministerie en is er een subsidie gegeven o.a. voor de inrichting en uitvoering van een opzet voor interne opleiding en de begeleiding van nieuw (nog op te leiden) personeel. De begeleiding van zij-instromers wordt toegespitst op het Openbaar Onderwijs. Het bijzonder onderwijs zal een kwart van de zij-instromers aanstellen. Over de wijze van begeleiden is van gedachte gewisseld. De andere besturen zullen het openbaar Onderwijs volgen in diens begeleidingsopzet d.m.v. opleidingsdocenten. Introductie Voor nieuwe werknemers wordt er een introductiebijeenkomst georganiseerd door de coördinator Werving & Selectie. Alleen de LIO-ers krijgen meteen een introductie op de school waar ze aan het werk gaan. Tijdens deze bijeenkomst wordt gevraagd naar de ervaringen met het hele traject van werving, selectie, opvang, huisvesting (indien van toepassing) en begeleiding. Aan de orde komt ook de vraag hoe de deelnemers tot sollicitatie zijn gekomen en vooral: wat ze gemist hebben of nog missen in Almere. Ervaringen worden uitgewisseld en er wordt gewezen op culturele, recreatieve en ontspanningsmogelijkheden. Begeleiding: opleidingsdocenten en intervisie Begeleiding in de school: opleidingsdocenten Nieuw zijn komend schooljaar (2001-2002) de opleidingsdocenten: ervaren leerkrachten die op professionele wijze nieuwe werknemers gaan begeleiden in de school en hiermee een deel van de –verdere- opleiding van deze werknemers gaan verzorgen. Die nieuwe docenten zijn zijinstromers, LIO-ers (in Almere zijn er alleen LIO-ers met een leer-werkovereenkomst) en “gewone” nieuwe werknemers, van de PABO of van een andere school. Er zal een start gemaakt worden met het begeleiden van zij-instromers en nieuwe leerkrachten. Herintreders worden nu nog begeleid en beoordeeld in een zogenoemd 18 weken traject door de school, met daarna begeleiding “op maat”, conform het personeelsbeleidsplan. De opleidingsdocenten moeten voldoen aan een profiel. Begeleiding van personeel vraagt specifieke verantwoordelijkheden, taken en rollen die nauwkeurig omschreven moeten worden. Komend jaar worden deze docenten hiertoe opgeleid. Gedurende het schooljaar zijn er (intervisie)bijeenkomsten voor deze docenten. Eén van de doelen hiervan is om samen een goed begeleidingsplan te ontwikkelen, dat vervolgens aan alle scholen als handreiking wordt aangeboden. De nota ”Investeren in ontwikkeling” voor het openbaar onderwijs bevat de uitgangspunten voor de taakomvang van de opleidingsdocenten. Gesteld wordt dat een aanstelling van meer dagen wenselijk is, omdat de toekomstige taak/ functie essentieel is in de school. Een aantal uitgangspunten is: De taakomvang moet minstens 0,5 fte per week omvatten; De taken van de opleidingsdocent moeten worden uitgevoerd binnen les- en niet lesgebonden tijd; De taakomvang wordt gewaarborgd in het noodplan van de school (een minimale omvang is beschermd); In de taakomvang moet een evenredige tijd worden opgenomen om de zij-instromer optimaal te kunnen begeleiden; In de taakomvang moet ruimte geschapen worden om ook ander nieuw personeel in de school per functie te kunnen begeleiden; Per cluster zal er een of meerdere opleidingsdocenten worden aangesteld. Er wordt nader onderzoek gedaan naar de inzet en investering die noodzakelijk is. De noodzakelijke tijd zal per te begeleiden collega verschillen, afhankelijk van leer- en begeleidingsvragen en de fase waarin de collega zich bevindt.
Voor de dagelijkse gang van zaken moet in elke school een ”maatje” worden aangewezen, voor de eerste hulp en opvang. Intervisie Naast de begeleiding in de school is er voor zij-instromers drie tot vier maal per jaar een intervisie-bijeenkomst, die mevrouw Van Rossum begeleidt. Hier komen allerlei vragen over het lesgeven aan bod en worden situaties geproblematiseerd en besproken. In de toekomst zullen de opleidingsdocenten deze intervisie gaan begeleiden. LIO-ers krijgen intervisie op de opleiding. De schoolbegeleidingsdienst organiseert, in het kader van het nascholingsaanbod, intervisie voor andere nieuwe leerkrachten. Beoordeling Zij-instromers en LIO-ers worden aan het eind van hun opleidingstraject beoordeeld door het opleidingsinstituut. De ervaring van de begeleiders in de school (de opleidingsdocenten) speelt hierbij een belangrijke rol. Andere nieuwe werknemers hebben functionerings- en beoordelingsgesprekken met de directeur. Begeleiding voor alle werknemers Voor het openbaar onderwijs zijn er plannen om in het kader van het integraal personeelsbeleid in persoonlijke ontwikkelingsplannen ook aandacht te besteden aan begeleiding. Dit komt voort uit een duidelijk gesignaleerde behoefte aan begeleiding bij het personeel. Er zal geïnvesteerd worden in de ontwikkeling van werknemers, ook met oog op het creëren van teams waar verschillende werknemers deel van uit maken, met verschillende kwaliteiten, taken en functies. Om te komen tot een nieuw functiebouwwerk zal het werken met opleidingsdocenten meegenomen worden in het onderzoek naar mogelijkheden tot meer functiedifferentiatie in het primair onderwijs. Randvoorwaarden Mevrouw Van Rossum vindt de volgende punten van belang: • Het aanstellen van opleidingsdocenten, die professioneel kunnen begeleiden en zo een deel van de opleiding van bijvoorbeeld zij-instromers en LIO-ers voor hun rekening kunnen nemen. • Goed uitgewerkte begeleidingsplannen, waarmee de opleidingsdocenten aan het werk kunnen gaan • Op de leerbehoeften van zij-instromers en LIO-ers toegesneden leerplannen van de PABO’s; “maatwerk”. Specifiek ten aanzien van zij-instromers signaleert zij de noodzaak om in scholen draagvlak te creëren. Andere werknemers hebben soms moeite met een collega die wel een aanstelling krijgt, maar nog niet bevoegd is en, denkt men, soms ook een relatief hoog salaris krijgt. Directeuren zullen gevraagd worden te zorgen voor een adequate introductie van deze nieuwe werknemers. Zij-instromers zelf zullen de vraag moeten kunnen beantwoorden wat zij denken toe te voegen aan het onderwijs. Welke kwaliteiten brengen ze in? Zodoende kunnen ze zelfbewuster beginnen aan hun werk in het onderwijs.en zal er sprake zijn van een positieve wisselwerking.
Literatuur Vermaas, J en H.Wiersma, “Werken aan professionalisering, personeelsbegeleiding in het onderwijs”, MESO Magazine,20/112. "De begeleiding van beginnende leraren in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en de BVE-sector", A. Vermeulen, P. Koopman e.a., SCO-Kohnstamminstituut, 2000; een onderzoek in opdracht van O C en W
Startende leraren in het buitenland. SBO –brochure over de begeleiding van beginnende leraren in Canada, frankrijk, de verenigde Staten en Zwitserland Meer informatie over LIO-ers, herintreders en zij-instromers in het beroep leraar is te vinden in de AOb-INFO’s: “De toekomstige collega: de leraar in opleiding (LIO)”,“Herintreders”,“Zij-instromers in het beroep leraar”.
Meer informatie Heeft u een vraag over uw rechtspositie? Bent u lid van de MR en wilt u een advies over iets dat op uw school speelt? Wilt u weten welke cursussen u kunt volgen bij de AOb? Heeft u een algemene vraag of wilt u informatie ontvangen over het AOb lidmaatschap? Een brochure opvragen? Leden kunnen met alle vragen en verzoeken terecht bij het Informatie en Advies Centrum van de Algemene Onderwijsbond. Wij zijn van maandag tot en met vrijdag bereikbaar van 8.30 tot 17.00 uur op 0900 463 62 62 ofwel 0900 - Info AOb (5 eurocent per minuut) en 24 uur per dag via
[email protected] . U kunt ook faxen naar 030 - 2989862. Meer informatie vindt u ook op www.aob.nl. Nu lid worden? Klik hier.
