W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ!
april 2015 | SUSA B.V. | www.susa.nl
Als gevolg van de Wet werk en zekerheid
en geldt ook voor contracten die op dat moment
is er veel gewijzigd in het arbeidsrecht.
al lopen. De regeling dat een vast contract voor
Deze wet is op 10 juni 2014 door de Eerste
onbepaalde tijd ontstaat bij meer dan 3 schakels,
Kamer aangenomen. Vanaf 1 januari 2015
oftewel bij meer dan 3 opeenvolgende contracten
zijn de eerste veranderingen doorgevoerd
voor bepaalde tijd, blijft ongewijzigd. In een cao
en per 1 juli 2015 worden meer wijzigingen
kan van de ketenregeling worden afgeweken. De
aangebracht. Wat zijn die nieuwe regels
ABU-cao voor uitzendkrachten kent een eigen
nou precies? We hebben de belangrijkste
bepaling die eveneens verandert per 1 juli 2015:
veranderingen op een rij gezet en
het fasensysteem.
de gevolgen ervan voor de inzet van werknemers in kaart gebracht.
Aanzegplicht Als een contract voor bepaalde tijd afloopt, is het per 1 januari 2015 noodzakelijk dat uiterlijk
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk geïnformeerd wordt over het al dan niet voortzetten van de
Er verandert veel op het gebied van tijdelijke
arbeidsovereenkomst en zo ja: onder welke
arbeidsovereenkomsten en de regels hierom-
voorwaarden. Dit geldt voor arbeidsover-
trent worden strenger. Zo wordt de ketenregeling
eenkomsten van 6 maanden of langer. Indien
aangepast, die bepaalt hoe vaak en voor hoelang
de aanzegplicht niet juist wordt nageleefd, dan
een contract voor bepaalde tijd afgesloten kan
is de werkgever de werknemer een vergoeding
worden. Daarnaast zijn er nieuwe regels
verschuldigd van maximaal een maandsalaris.
opgesteld die gaan over de proeftijd, het concurrentiebeding, de toepassing van nul-uren
Concurrentie- en relatiebeding
contracten, de tijdelijke terugkeer na pensioen en
Per 1 januari 2015 mogen concurrentie- en
het aankondigen van het al dan niet verlengen
relatiebedingen enkel nog in een arbeidsover-
van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
eenkomst voor onbepaalde tijd worden
Voor de uitzendsector geldt een aantal
opgenomen. Er geldt een uitzondering als de
afwijkende regelingen die nader wordt
organisatie een zwaarwegend belang heeft om
toegelicht bij ‘Uitzenden’.
wel een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd. Dan dient dit
Ketenregeling
gemotiveerd en geformuleerd te worden in de
Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever in een
arbeidsovereenkomst.
tijdvak van twee jaar (in plaats van de huidige drie jaar), maximaal drie contracten voor
Proeftijd
bepaalde tijd aanbieden. Wanneer deze
Werkgever en werknemer kunnen per 1 januari
contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van
2015 geen proeftijd meer overeenkomen bij een
zes maanden of minder, dan behoren de contrac-
arbeidsovereenkomst die korter dan 6 maanden
ten tot dezelfde ‘keten’. De nieuwe ketenregeling
duurt. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die
gaat met ingang van 1 juli 2015 direct van start,
op of na deze datum zijn aangegaan.
OUD Bijbanen voor jongeren Voor jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld 12
Ketenregeling
uur per week werken, geldt de ketenregeling per
3 contracten in 3 jaar met een onderbreking van 3 maanden
1 juli 2015 niet meer. Dit betekent dat voor deze groep, die veelal bestaat uit scholieren, meer dan
Aanzegtermijn
drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of
geen aanzegtermijn
overschrijding van de tweejaarstermijn niet leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Concurrentiebeding toegestaan in alle arbeidsovereenkomsten
Tijdelijke terugkeer na pensioen
Proeftijd
Een medewerker die met pensioen gaat en voor
toegestaan in alle arbeidsovereenkomsten
onbepaalde tijd in dienst is, kan vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen 6 maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen die vervolgens van rechtswege eindigt. In de huidige vorm geniet de gepensioneerde medewerker nog ontslagbescherming en straks niet meer.
Nul-urencontract De regels met betrekking tot nul-urencontracten
Na pensioen ontslagbescherming medewerker Nul-urencontract (uitsluiting loondoorbetaling) maximaal 6 maanden mits schriftelijk overeengekomen. *uitzendsector: maximaal 78 gewerkte weken
N IE U W
zijn veranderd sinds 1 januari 2015. Werken op basis van een nul-urencontract mag nog maar
Ketenregeling
maximaal zes maanden duren, waarbij alleen de
3 contracten in 2 jaar met een onderbreking van 6 maanden
feitelijke gewerkte uren worden uitbetaald. Na die 6 maanden ontstaat recht op loon op basis van
Aanzegtermijn
het gemiddeld aantal gewerkte uren. In een cao
1 maand voor einde contract + schriftelijk
mag van deze regeling worden afgeweken. In de uitzendsector mag de periode van 6 maanden
Concurrentiebeding
worden verlengd naar 78 gewerkte weken.
niet toegestaan in bepaalde tijd contract, tenzij zwaarwegend belang schriftelijk is gemotiveerd
Scholingsverplichting
Proeftijd
Medewerkers krijgen per 1 juli 2015 recht op
niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter
scholing voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen de organisatie. Het aanbieden van scholing is
Na pensioen tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
verplicht voor werkgevers en opgenomen in
Nul-urencontract (uitsluiting loondoorbetaling)
artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek. In dit
maximaal 6 maanden mits schriftelijk overeengekomen. Afwijking alleen bij cao mogelijk: *uitzendsector: maximaal 78 gewerkte weken
artikel staat het begrip “goed werkgeverschap” en in aanvulling daarop is de scholingsverplichting opgenomen.
Scholingsverplichting verplicht scholing aan te bieden aan werknemer
Op zoek naar een gezonde balans tussen flexibiliteit en zekerheid
Uitzenden Uitzenden biedt organisaties veel mogelijkheden om de stijgende vraag naar flexibele inzet op te
De maatschappij verandert, de economie
vangen. In de ABU-cao voor uitzendkrachten
verandert en daar moet de arbeidsmarkt op
is de rechtspositie van SUSA-uitzendkrachten
meeademen. Door een sterk fluctuerende markt
grotendeels vastgelegd. De bijzondere wettelijke
is de vraag naar flexibele inzet de afgelopen
regeling voor uitzendovereenkomsten is in de
jaren ruimschoots verhoogd. Waar de flexibele
ABU-cao voor uitzendkrachten uitgewerkt in het
schil in 2007 nog op 20% lag, groeide hij in
zogenaamde fasensysteem.
2013 door naar 25% en de stijging groeit naar verwachting door tot 30% in 2020. Dit vraagt
Fasensysteem
om veranderingen op de arbeidsmarkt en in het
In het fasensysteem bouwt de uitzendkracht
arbeidsrecht. Door invoering van de Wet werk en
meer rechten op naarmate hij of zij langer bij
zekerheid wordt evenwicht tussen flexibiliteit en
SUSA in dienst is. Het systeem bestaat uit fase
zekerheid nagestreefd.
A, B en C. Fase A blijft ongewijzigd en kent een termijn van 78 gewerkte weken. Een grote
Impact op medewerkers
verandering vindt plaats in fase B die
De Wet werk en zekerheid die per 1 januari 2015
momenteel een periode van 2 jaar beslaat en per
gefaseerd van kracht is gegaan, heeft tot doel
1 juli 2015 wordt verruimd naar 4 jaar. Waar nu
om de positie van werknemers met een arbeids-
nog maximaal 8 contracten in fase B mogen
overeenkomst van bepaalde tijd te versterken.
worden verstrekt, mogen er per 1 juli 2015
Zo krijgen werknemers meer zekerheden door
maximaal 6 contracten worden verstrekt in 4 jaar.
de veranderingen in de nul-urencontracten en
Fase C, een contract voor onbepaalde tijd, blijft
proeftijd en daarnaast meer duidelijkheid over de
ongewijzigd en krijgt een uitzendkracht na fase
verlenging van de arbeidsovereenkomst.
B. Fase B kent momenteel een onderbrekingsregel van 3 maanden. Met ingang van 1 juli 2015
Impact op organisaties
wordt de regel verruimd naar 6 maanden onder-
Door de wijziging van de ketenbepaling hebben
breking. Na een onderbreking van 6 maanden of
organisaties straks een verkorte termijn waarin
langer begint de uitzendkracht weer opnieuw in
zij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
fase A. De nieuwe bepaling voor het “aanzeggen”
mogen verstrekken. De huidige 3 jaar wordt
van het al dan niet verlengen van een arbeids-
ingekort naar 2 jaar en daarbij wordt de onder-
overeenkomst voor bepaalde tijd geldt ook voor
breking tussen de contracten verlengd naar
SUSA als uitzendbureau.
minimaal 6 maanden, waardoor de zogenaamde
draaideurconstructie wordt bemoeilijkt voor werkgevers. Nul-urencontracten worden sterk
Inlenersbeloning vanaf dag 1 - gelijke beloning en behandeling
teruggedrongen en voor nieuwe instroom met
Per 30 maart 2015 hebben uitzendkrachten
een arbeidsovereenkomst tot 6 maanden mag
vanaf dag 1 recht op dezelfde beloning als
straks geen proeftijd worden opgenomen.
medewerkers in dienst bij de opdrachtgever in
dezelfde functie. Het gaat hierbij om primaire
Proceduretijd in mindering brengen op
en secundaire arbeidsvoorwaarden als loon,
opzegtermijn
loonsverhogingen, periodieken, toeslagen, ADV
De procedure bij het UWV en de kantonrechter
en (reis)kostenvergoedingen. Uitzendkrachten
kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering
hebben hierbij ook recht op toegang tot voor-
worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn.
zieningen als de bedrijfskantine en hebben het
Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn
recht om te solliciteren op vaste functies bij de
overblijven.
opdrachtgever.
Onderlinge beëindigingsovereenkomst Flexibiliteit SUSA en verbetering positie uitzendkracht
Het blijft mogelijk om als werkgever en
De flexibiliteit door uitzenden neemt per 1 juli
komst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk.
2015 sterk toe door de verlenging van de fase B
De werknemer heeft daarna een bedenktijd
termijn naar 4 jaar. Daarbij wordt de positie van
van 14 dagen en de werkgever moet de
de uitzendkracht verbeterd doordat de opbouw
werknemer hierop wijzen.
werknemer onderling een beëindigingsovereen-
van de contracten minder snel wordt onderbroken.
Toetsing door sectorcommissie Het wordt mogelijk om ontslag te laten toetsen
Wijziging ontslagrecht en ontslagvergoeding
door een sectorcommissie. Deze mogelijkheid moet dan worden vastgelegd in een cao. De verdere invulling van deze route is nog
Een andere belangrijke doelstelling van de
onduidelijk. Het wordt wel mogelijk om in een
Wet werk en zekerheid is het ontslagrecht te
cao af te wijken van het afspiegelingsbeginsel
stroomlijnen en de kosten te verlagen, om zo
en zelf een ontslagvolgorde op te stellen.
een soepele werking van de arbeidsmarkt te bevorderen. Voor het aanvragen van een
Transitievergoeding
ontslagvergunning kan de werkgever in de
Nieuw in het arbeidsrecht wordt per 1 juli 2015
huidige situatie kiezen uit twee procedures: via
de transitievergoeding. Vaste en tijdelijke werk-
het UWV of via de kantonrechter. Voordat iemand
nemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst
ontslag krijgt toetst het UWV of de kantonrechter
zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding.
of ontslag rechtsgeldig is. Vanaf 1 juli 2015 is de
Belangrijke voorwaarde hiervoor is dat het
route afhankelijk van de reden voor ontslag:
initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt.
• Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door
De werknemer kan de transitievergoeding
langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het
gebruiken voor bijvoorbeeld (om)scholing
UWV.
of de overstap naar een andere baan.
• Ontslag om andere redenen gaat via de
De werkgever betaalt deze vergoeding aan een
kantonrechter.
werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever
Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen
heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de
welke route hij kiest. Door deze wijziging krijgen
werknemer aan het ontslag heeft de werknemer
gelijke gevallen straks een gelijke behandeling.
geen recht op de vergoeding. De vergoeding
• 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Meer financiële verantwoordelijkheden werkgevers
• 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werk-
Werkgevers dragen per 1 januari 2014 bij
wordt per dienstjaar opgebouwd en is als volgt:
nemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. • De vergoeding mag maximaal 75.000 euro zijn en maximaal een jaarsalaris.
aan de ziektekosten van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ziek uit dienst gaan. Dit gaat via nieuwe gedifferentieerde premies voor de ZW en WGA
Altijd een vergoeding
(Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeids-
Bij ernstig verwijtbaar ontslag kan de kanton-
ongeschikten). Zolang die werknemers een
rechter een ontslagvergoeding vaststellen die
ZW-uitkering krijgen, hebben de uitkeringslasten
hoger of lager is dan de transitievergoeding.
invloed op de werkgeverspremies van hun
De kantonrechtersformule verdwijnt. Het
(oud-)werkgever. Werknemers krijgen maximaal
verschil dat nu bestaat tussen ontslag via het
104 weken een ZW-uitkering en gedurende
UWV, zonder vergoeding, is straks ook verleden
een periode van maximaal 10 jaar ontvangen
tijd. De transitievergoeding is in beginsel
zij eventueel een WGA-uitkering. De premies
altijd verschuldigd bij de beëindiging van een
worden bepaald door de instroom van twee jaar
dienstverband na 2 jaar, ook als een contract
geleden. Werkgevers betalen vanaf 2014 dus
voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd.
premie op basis van de instroom van zieke werknemers in 2012.
Modernisering van de Ziektewet
Uitzondering Voor werkgevers die binnen het midden- en kleinbedrijf vallen geldt een uitzondering. Kleine
De ziektewet (ZW) is gemoderniseerd via de Wet
werkgevers (loonsom tot 307.000 euro) betalen
beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschikt-
een sectorpremie en middelgrote organisaties
heid vangnetters, ook wel BeZaVa genoemd, die
(loonsom tot 3.070.000 euro) betalen een premie
op 1 januari 2013 van kracht is gegaan. Zowel
die deels sectoraal en deels individueel wordt
werknemers als werkgevers ervaren gevolgen
bepaald.
van deze modernisering.
Gevolgen werknemers Het UWV keurt werknemers na 52 weken ziekte tussentijds. Daarna houden ze alleen nog recht op een ZW-uitkering (tot maximaal 104 weken), als ze arbeidsongeschikt zijn voor gangbare arbeid in plaats van hun eigen arbeid. Het aantal werknemers met een ZW-uitkering zal naar verwachting aanzienlijk dalen.
april 2015 | SUSA B.V. | www.susa.nl
