Vznik a změna pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Vznik a změna pracovního poměru Bakalářská práce

Autor:

Dana Dieneltová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

2016

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Litvínově dne 1. 4. 2016 …………………………… Dana Dieneltová

Poděkování: Chtěla bych touto cestou poděkovat panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc, za cenné rady a pomoc při zvolení správné cesty. Velmi děkuji za doporučenou literaturu, která mi pomohla najíst správnou cestu. Dále také děkuji za věnovaný čas při odborných konzultacích.

Anotace Bakalářská práce pojednává o základním vysvětlení pracovněprávního vztahu. Popisuje vznik pracovního poměru, který se především zakládá pracovní smlouvou. Jak taková to pracovní smlouva vzniká a co je v pracovní smlouvě nezbytné. Další část práce se zabývá především změnou pracovního poměru. A to při změně některého prvku pracovního poměru. Klíčová slova: Pracovní poměr, zaměstnavatel, zaměstnanec, pracovní smlouva, vznik pracovního poměru, změna pracovního poměru

Annotation Bachelor thesis deals with a basic explanation of the employment relationship. It describes the creation of the employment relationship, which is primarily determined by the employment contract. It explains the way of making contracts and all the necessities which should be included. Another part of the work is concerned mainly with the change of the employment relationship when changing any of its elements. Key words: Employment, employer, employee, employment contract, creation of employment, changes in employment

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 8 1.

Pojem pracovněprávních vztahů ....................................................................................... 10

2.

Subjekty pracovněprávních vztahů ................................................................................... 11

3.

2.1

Fyzická osoba obecně ................................................................................................ 11

2.2

Fyzická osoba zaměstnanec ....................................................................................... 11

2.3

Fyzická osoba zaměstnavatel ..................................................................................... 12

2.4

Právnická osoba jako zaměstnavatel .......................................................................... 13

2.5

Stát jako zaměstnavatel .............................................................................................. 13

Povinnosti stran pracovního poměru ................................................................................. 14 3.1

Povinnosti zaměstnavatele ......................................................................................... 14

3.2

Povinnosti zaměstnance ............................................................................................. 16

4.

Postup před vznikem pracovního poměru ......................................................................... 18

5.

Vznik pracovního poměru ................................................................................................. 20 5.1 Pracovní smlouva ............................................................................................................ 21 5.1.1 Uzavření pracovní smlouvy ..................................................................................... 22 5.1.2 Forma pracovní smlouvy.......................................................................................... 23 5.1.3 Náležitosti pracovní smlouvy ................................................................................... 23 5.1.4 Ostatní náležitosti ..................................................................................................... 25 5.1.5 Pracovní poměr na dobu určitou .............................................................................. 26 5.1.6 Zkušební doba .......................................................................................................... 26 5.2

Vznik pracovního poměru jmenováním..................................................................... 28

5.3 Konkurenční doložka ...................................................................................................... 29 6. Změna pracovního poměru ................................................................................................... 30 6.1 Změna prvků pracovněprávního vztahu.......................................................................... 31 6.2 Změna druhu práce – převedení na jinou práci ............................................................... 32 6.2.1 Povinnost převést zaměstnance na jinou práci ......................................................... 32 6.2.2 Možnost převést zaměstnance na jinou práci ........................................................... 33 6.2.3 Převedení na jinou práci se souhlasem zaměstnance ............................................... 34 6.3 Změna místa výkonu práce ............................................................................................. 35 6.3.1 Pracovní cesta........................................................................................................... 35 6.3.2 Přeložení ................................................................................................................... 37 6.3.3 Dočasné přidělení zaměstnavatelem ........................................................................ 38 Závěr ......................................................................................................................................... 41 Seznam literatury ...................................................................................................................... 43 6

Příloha č. 1 .................................................................................................................................. 1 Příloha č. 2 .................................................................................................................................. 1 Příloha č. 3 .................................................................................................................................. 1

7

Úvod Pracovní právo je součástí každého všedního dne. Jakož zahájit kontakt mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, jejich navázání pracovního poměru a případnou změnu pracovního poměru. Jako je například změna obsahu výkonu práce nebo místo výkonu práce. Pracovněprávní vztahy jsou vázány novým občanským zákoníkem č. 89/2012 Sb. účinným od 1. 1. 2014, zákoníkem práce č. 262/2006 novelizován a účinný od 1. 1. 2015 a dalšími. Cílem této bakalářské práce je objasnit a orientovat se v problematice spojené s pracovním právem. Hlavně zaměřené na vznik a změnu pracovního poměru. Pracovní poměr je především vztah mezi subjekty, jakož je zaměstnanec a zaměstnavatel. Mezi subjekty pracovního poměru vzniká závazek na základě pracovní smlouvy, a to vykonávat práci za určitou odměnu. Odměna je mzda nebo plat, která je živobytím pro zaměstnance jako subjekt vykonávající práci. Subjekty pracovněprávních vztahů rozumíme účastníky, které vstupují do vzájemných práv a povinností. Tyto subjekty se rozdělují na fyzické osoby, právnické osoby a stát. Práva a povinnosti stran pracovního poměru jsou důsledkem závazkového vztahu. Tedy práva na jedné straně vyvolávají povinnosti na straně druhé. Práva a povinnosti jsou základním obsahem pracovního poměru, kterým se smluvní strany řídí, aby dosáhly svého cíle, kterými se jen základně budu také zabývat. Účastníci pracovního poměru a jejich dobrovolným dohodnutím závazkového vztahu, stanovením práv a povinností, vede k uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel si určí, jaké kvalifikace nastávající zaměstnanec musí mít. Zaměstnanec se uchází o zaměstnání podle svých preferencí a dosaženého vzdělání. Pokud se oba účastníci shodnou vznikne mezi účastníky pracovní poměr. Uzavřená pracovní smlouva je dvoustranný závazkový právní úkon. Pracovní poměr může vzniknout též jednostranným právním úkonem, a to jmenováním. Nastat může také změna v pracovním poměru. Tato změna nastane na straně zaměstnavatele v subjektu, pokud zaměstnavatele nahradí nový zaměstnavatel nebo změna v obsahu pracovního poměru. To znamená změnu v právech a povinnostech pracovního poměru. 8

Zvolené metody zpracování Pro zpracování bakalářské práce jsem zvolila metodu popisnou, která má přiblížit a lépe se orientovat v problematice spojené se vznikem a změnou pracovního poměru. Metoda popisná mi přišla vhodná pro prostudování odborné literatury a její následné a souhrnné popsání v bakalářské práci.

9

1. Pojem pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy můžeme definovat, jako vztahy vznikající mezi subjekty v pracovním právu, kde subjekty jsou zaměstnanec a zaměstnavatel, kteří jsou k sobě vázány právy a povinnostmi. Zabývat se hlavně budeme vztahy závazkovými. Závazkový vztah představuje daný závazek mezi subjekty. To znamená, že jednomu subjektu vznikne právo vůči subjektu druhému, a tomu zase povinnost. Pracovněprávní vztahy se charakterizují podle jejich prvků. Tyto prvky jsou subjekt, obsah a objekt (Galvas, 2012). Subjektům pracovněprávních vztahů říkáme účastníci, kteří mezi sebou dobrovolně vytvářejí práva a povinnosti (Galvas, 2012). Účastníci mohou být fyzické osoby, právnické osoby a také stát. Subjektům se podrobněji budu zabývat později. Vzájemná práva a povinnosti jsou obsahem pracovněprávních vztahů. Základem toho je pracovní závazek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Práva a povinnosti bývají obsáhlá a týkají se různých práv a povinností (Galvas, 2012). Obsah pracovněprávních vztahů je stanoven již při vzniku závazku mezi subjekty. Objektem pracovněprávních vztahů z pohledu zaměstnance je druh jeho výkonu práce, podle které vstupuje do pracovního poměru. Je to také řečeno činnost, kterou zaměstnavatel požaduje. Vykonává-li ji zaměstnanec soustavně, říká se tomu závislá práce. Závislá práce je definována § 2 zákoníku práce. Říká, že závislá práce spočívá na podřízenosti zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnanec se řídí pokyny svého zaměstnavatele a závislou práci musí vykonávat osobně. V odstavci dva stejného paragrafu je psáno, závislá práce je prováděna za mzdu, plat nebo odměnu. Zaměstnanec vykonává práci ve jménu zaměstnavatele, na jeho náklady a odpovědnost, v pracovní době a místě předem dohodnutém (Česko, 2006). V pracovním poměru platí zásady pracovního práva. Je to výčet základních zásad, které jsou vymezeny v zákoníku práce § 1a:  Zásada zvláštní ochrany postavení zaměstnance, kde zaměstnanec a zaměstnavatel jako subjekty jsou si rovny, díky závislosti zaměstnance na zaměstnavateli, je zvláštně chráněné postavení zaměstnance,  Zásada uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce,  Zásada spravedlivého odměňování zaměstnance, 10

 Zásada řádného vykonávání práce zaměstnancem,  Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace (Česko, 2006).

2. Subjekty pracovněprávních vztahů Jsou to subjekty, kteří mohou vstupovat do pracovněprávních vztahů. Jak již bylo zmíněno, účastníci pracovněprávních vztahů mohou být osoby fyzické, právnické a také stát. V základním pracovněprávním vztahu zaměstnanec může být pouze fyzická osoba. Je tak dáno § 6 zákoníku práce fyzická osoba jakož to zaměstnanec je vázána k výkonu práce a to závislé v základním pracovněprávním vztahu (Bělina, 2014). Tento paragraf také vypovídá, že se zaměstnanec zavázal k výkonu závislé práci, a to může být jen v souladu se zaměstnavatelem. „Novelizované ustanovení § 6 zákoníku práce s ohledem na úpravu statusových otázek v novém občanském zákoníku již nedefinuje pracovněprávní způsobilost zaměstnance (Trylč, 2015, s. 39).“ Zaměstnavatel může být osoba fyzická nebo právnická. Zaměstnavatele upravuje § 7 zákoníku práce, kde se fyzická osoba pro zaměstnavatele zavázala k výkonu práce.

2.1 Fyzická osoba obecně Fyzickou osobu upravuje občanský zákoník. Osoba jakož člověk je právní osobností, a to od narození do smrti. Každý člověk je svéprávný. Svéprávný znamená člověk, který sám za sebe může právně jednat. Tedy sám se vázat a podepsat jakoukoliv smlouvu. Svéprávným se člověk stává zletilostí. Podle Nového občanského zákoníku § 30 se zletilý stává člověk dovršením osmnáctého roku věku. Dříve než je člověk zletilý, může svéprávnosti dosáhnout jen se souhlasem soudu, a to uzavřením manželství nebo přiznáním svéprávnosti.

2.2 Fyzická osoba zaměstnanec Zaměstnancem se fyzická osoba může stát od 15 let věku. Do konce roku 2013 tomu bylo tak že člověk, který dosáhl 15 let, mohl uzavřít pracovní smlouvu (nebo dohody konané mimo pracovní poměr), ale den nástupu do práce musel být stanoven až po dni ukončené povinné školní docházky. Smlouva tedy mohla být podepsána i při ještě neukončené povinné školní docházce. Od účinnosti nového občanského zákoníku 1. 1. 2014 se osoba nesmí stát zaměstnancem před ukončením povinné školní docházky, i když už dosáhl 15 let věku. Nesmí podepsat pracovní smlouvu ani dohody konané mimo pracovní poměr. Osoby mladší 15 let 11

nebo nemající ukončenou povinnou školní docházku, smějí za výjimečných podmínek vykonávat kulturní, uměleckou, sportovní nebo reklamní činnost (Česko, 2004). Také s účinností nového občanského zákoníku zákonný zástupce do dosažení 16 let věku nezletilého smí pracovní poměr nezletilého rozvázat, a to v prospěch jeho vzdělání, vývoje a zdraví. Nezletilý je sice způsobilý uzavírat pracovní poměr (nebo dohody konané mimo pracovní poměr), přesto do závazkového vztahu tímto zákonem může vstoupit třetí strana tedy zákonný zástupce (Česko, 2012). Dle § 56a zákoníku práce je takto zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem potřeba přivolení soudu. Po té může zákonný zástupce zaměstnavateli s přivolením soudu okamžitě zrušit pracovní poměr. Je-li to reálné v tak krátkém období mezi 15-16 rokem nezletilého se můžeme jen domýšlet (Prichrt, 2015). Zákon vysvětluje, že osoba mladší 15 let nebo s neukončenou povinnou školní docházkou je považováno za dítě. Fyzická osoba je svéprávná. “Svéprávností v podstatě nahrazují dosud užívaný pojem způsobilost k právním úkonům (Bělina, 2014, s. 59).“ K vzniku pracovního poměru zcela důležité. Svéprávnost podle občanského zákoníku může soud osobu také omezit. Omezení svéprávnosti se provádí ze jména u duševní poruchy. Duševní poruchou rozumíme duševní nemoc či poruchu vědomí a jiné. Soud také při omezení svéprávnosti vydá seznam omezení, které se ho týkají a vydá omezenému opatrovníka.

2.3 Fyzická osoba zaměstnavatel Fyzická osoba jako zaměstnavatel jedná v pracovněprávním vztahu přímo svým jménem a na svou odpovědnost. K tomu aby fyzická osoba se mohla stát zaměstnavatelem, musí být právní osobností a musí být svéprávný. Právní osobností jak již víme, se člověk stává svým narozením. S ohledem na nový občanský zákoník účinný od 1. 1. 2014 lze říct i početím dítěte. Totiž dle občanského zákoníku se na počaté dítě hledí jako na již živé. Svéprávným se člověk stává zletilostí. To je dovršením 18 roku věku. Jsou tu dva případy, kdy i před dovršením zletilosti se může stát nezletilý zaměstnavatelem. Za prvé je to přiznáním svéprávnosti před dovršením zletilosti a uzavřením manželství, a to jen s přiznáním soudu. Za druhé dá-li zákonný zástupce nezletilému souhlas k provozování určité výdělečné činnosti. Přivolí-li to soud, stává se nezletilý svéprávným k provozování té určité výdělečné činnosti. Souhlas může zákonný zástupce odvolat, a to také jen s přivolením soudu (Kottnauer, 2014).

12

2.4 Právnická osoba jako zaměstnavatel Jak jsem se již zmiňovala, zaměstnanec smí být pouze fyzická osoba a právnická osoba smí být jen zaměstnavatel. Právnická osoba nejedná na své fyzické jméno a odpovědnost, ale na odpovědnost právnické osoby a jejího názvu a sídla, které jsou uvedena při vzniku právnické osoby. „Právnická osoba je organizovaný útvar, o kterém zákon stanový, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná (Česko, 2012, s. 1028).“ Zde je známo, že právnická osoba nemá právní osobnost přirozenou jako fyzická osoba, ale musí je zákon stanovit. Právnická osoba získá právní osobnost svým vznikem. Právnická osoba vznikne dnem zápisu do veřejného rejstříku. Pokud ji stanový zákon, vznikne dnem účinnosti (Kottnauer, 2014). Právnické osoby lze rozdělit na osoby soukromého práva a veřejného práva. Zákon tak rozděluje na základě oblasti založení a činnosti právnické osoby. Právnické osoby zle ještě rozdělit dle složky na osobní1, označovány jako korporace a věcné2 označovány jako fundace. Toto členění se ještě rozšiřuje na korporace soukromoprávní a veřejnoprávní korporace a fundace soukromoprávní a veřejnoprávní fundace (Bělina, 2014). Soukromoprávní korporace jsou především obchodní korporace a družstva. Korporace veřejnoprávní jsou obce a kraje. K fundacím soukromoprávním patří nadace a nadační fondy a fundace veřejnoprávní jsou fondy, které zřizuje stát např. státní zemědělský intervenční fond.

2.5 Stát jako zaměstnavatel Občanský zákoník nám udává, že na stát v soukromoprávních vztazích se má pohlížet jako na osobu právnickou i když má svá specifika (Bělina, 2014). Hlavní specifika jsou v pozici fundacích státu. Zákony nám udávají to, jak práva a povinnosti stát v pozici zaměstnavatele vykonává. Za stát dle zákona o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích jedná organizační složka státu. Organizační složka státu za stát zaměstnává zaměstnance. I když se na stát v pracovněprávních vztazích hledí jako na právnickou osobu, organizační složka státu právnickou osobou není (Česko, 2000). 1 2

Osobní – společníci, členové Věcné – účelově vyčleněné

13

Organizační složky státu se v zákoně o majetku České republiky považuje Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, Nejvyšší kontrolní úřad, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády České republiky, Kancelář Veřejného ochránce práv, Akademie věd České republiky, ministerstva a jiné správní úřady nebo jiné zařízení (Česko, 2000).

3. Povinnosti stran pracovního poměru Pracovní poměr je závazkový vztah, ze kterého stranám tedy zaměstnanci a zaměstnavateli, jak jsem již zmiňovala, vznikají vzájemná práva a povinnosti. Práva a povinnosti, jejímž splněním dosahují strany stanoveného cíle sjednaný v pracovní smlouvě. Strany na sobě vázané jedné straně vzniknou povinnosti a z toho vzniknou práva straně druhé a naopak. Zaměstnavatel má mimo jiné povinnost určovat druh práce a to jen v rozsahu, ve kterém je práce sjednaná a v místě určeném v pracovní smlouvě. Zaměstnanec vykonává svou práci, a to jen v určené pracovní době. Zaměstnanec také vykonává svou práci za předem určenou odměnu. Tento pracovní závazek má osobní charakter, to znamená, že zaměstnanec musí práci vykonávat osobně a nemůže za sebe nikoho nahradit (Bělina, 2014). Se samotnou pracovní smlouvou jsou spojená další práva a povinnosti, ty bývají sepsána v pracovních řádech či jiných vnitřních předpisech. K těmto právům a povinnostem patří také například: povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, právo osob se zdravotním postižení a další (Česko, 2006). Celou tuto kapitolu a její podkapitoly jen základně popisuji práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele jsou mnohem složitější.

3.1 Povinnosti zaměstnavatele Základní povinnosti zaměstnavatele jsou taxativně vymezeny v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. § 103 a další povinnosti jsou vylíčeny v paragrafech následujících a to § 104 a § 105. Nebo také předchozích, a to o rovném zacházení a zákazu diskriminace. Za velmi důležitou povinnost považuji zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci a informování zaměstnanců o jejich možných rizik to i zaměstnanců, kteří jsou jiných zaměstnavatelů, pracující na stejném pracovišti. Těmto rizikům se hlavně snažit předcházet. Předcházení rizik je veškeré opatření zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnanců při práci. Pokud zle rizika omezit v případě odstranit ochrannými prostředky nebo opatřeními je zaměstnavatel povinen poskytnou takovou ochranu na své náklady. Tyto 14

ochranné prostředky nebo opatření nesmí zaměstnance ohrožovat na jejich zdraví a bránit jim k výkonu jejich práce (Trylč, 2015). K další povinnosti patří rovné zacházení a zákaz diskriminace. Zákoník práce rovné zacházení

a

zákaz

diskriminace

charakterizuje

pouze

základně

a

odvolává

se na antidiskriminační zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (Česko, 2009). Z evropské unie vede hlavní důraz na rovnost zacházení mezi muži a ženami. Za znaky diskriminace se v zákoníku považuje přímá a nepřímá diskriminace, jakákoliv obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci ať rasové, pohlavní, etnické menšiny, sexuální orientace, zdravotního stavu, náboženství nebo dalších. Diskriminace je jakékoliv upřednostňování, rozlišování nebo vyloučení osoby před jinými osobami ve stejné situaci. Také to platí o stejné odměňování za stejně vykonanou nebo vykonávanou práci. Rovné zacházení a zákaz diskriminace platí po celou dobu pracovněprávního vztahu od jeho vzniku po skončení pracovního poměru a jeho vypořádání, k příkladu soudního vyrovnání aj. Za přímou diskriminaci se považuje, když se s osobou zachází ve stejné situaci hůře, než se zachází či zacházelo s jinou osobou za jakéhokoliv rozdílného důvodu považovaného za diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci se považuje jednání, při kterém zaměstnavatel stanový údajné neutrální kritéria či předpis z uvedených důvodů jako například rasa, národnost, pohlaví ale i mateřství či těhotenství, vznikne znevýhodnění pro určité osoby oproti ostatním. Pokud je ale kritérium nebo předpis objektivně odůvodněno cílem a je to nezbytné, o diskriminaci se nejedná (Bělina, 2014). Za diskriminaci se nepovažuje, jde-li o rozdílné zacházení, které určuje povinnosti, které vyplývají z výkonu dané práce. Takovéto rozdílné zacházení musí být podle zákona přiměřené a z povahy výkonu práce oprávněné (Česko, 2006). Jako příkladem odůvodněného kritéria může být žena pro práci tanečnice nebo muž pro dabování mužského hlasu. Dotčená osoba, která byla znevýhodněna má možnost se také bránit. Tuto právní ochranu před diskriminací upravuje antidiskriminační zákon § 10. Dotčená osoba se může domáhat, aby bylo od tohoto porušování odpuštěno, odstraněny následky a vystavit přiměřené odčinění. Toto odčinění může být veřejná omluva. Pokud diskriminací zaměstnavatel způsobil snížení dobré pověsti, důstojnosti nebo postavení ve společnosti, může dotčená osoba žádat peněžní újmu. Tuto peněžní újmu přiděluje pouze soud. 15

Dalším k důležitým povinnostem zaměstnavatele patří ochrana osobních práv zaměstnance. Ochrana osobních práv především vychází z Listiny základních práv a svobod, kterou zaměstnavatel musí brát v potaz a dodržovat ji (Česko, 1993). Zaměstnavatel nesmí narušovat soukromí zaměstnance. Vyptávat se na soukromí zaměstnance ani o to požádat třetí osobu. Především jsou to informace o: těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientace, původu, členství v organizacích a politických stranách, náboženství a trestní bezúhonnosti dle zákoníku práce § 316 odst. 4. ve výjimečných situacích tyto informace smí vyžadovat, ale jen je-li to odůvodněno z povahy vykonávané práce. Zaměstnavatel také nesmí své zaměstnance jakkoli sledovat, odposlouchávat, kontrolovat jejich poštu, ať elektronickou nebo listovní adresovanou na zaměstnancovo jméno. Zaměstnavatel smí ze závažných důvodů použít kontrolní zařízení, musí o tom zaměstnance informovat. Zákon o zaměstnanosti v § 12 zakazuje zaměstnavateli, aby při výběru nových zaměstnanců vyžadoval informace, které by mohli vést k diskriminačnímu chování, také nesmí vyžadovat informace odporující dobrým mravům a osobní informace, které neslouží k plnění pracovního vztahu (Česko, 2004). Ochrana osobních údajů je povinnost, kterou za souhlasu zaměstnanců, zaměstnavatel uchovává za určitým dohodnutým účelem. Zaměstnavatel za tyto údaje odpovídá a nesmí je nikomu bez souhlasu vydat. Tyto údaje zaměstnavatel uchovává po dobu jen nezbytně nutnou. Doba uchovávání údajů může být stanovena nebo trvá po dobu pracovněprávního vztahu a jeho vypořádání. Ochranu osobních údajů upravuje zákon č. 101/2000 Sb. Mezi povinnosti zaměstnavatele patří i spousta dalších, které jsou obsažena v předpisech, pracovních smlouvách a zákoně. Mezi práva zaměstnavatele především patří sestavovat a řídit práci, tak aby byla co nejefektivnější za daných podmínek firmy. Zaměstnavatel uděluje a přerozděluje práci, jakou budou zaměstnanci vykonávat, kde ji budou vykonávat a jakým způsobem. Také stanový odměny za práci, rozvržení pracovní doby, dovolit či zakázat dovolenou nebo volno. Zaměstnavatel má právo přibrat nové zaměstnance a rozhodnou o jaké zaměstnance půjde. Zaměstnavatel řídí a rozhoduje o své firmě, a proto jsou jeho práva tak stanovena.

3.2 Povinnosti zaměstnance Základní povinnosti zaměstnanců jsou závazně vylíčeny v zákoníku práce nebo v jiných právních předpisech. Pokud některé povinnosti nejsou přímo v právním předpisu, mohou být zahrnuty v pracovní smlouvě. Zaměstnanec je povinen se povinnostmi vůči zaměstnavateli 16

řídit, a to ode dne vzniku pracovního poměru do jeho skončení. Některé povinnosti zaměstnanec musí především dodržovat v pracovní době. Jsou ale i povinnosti, které zaměstnance zavazují i mimo pracovní dobu. K těmto povinnostem patří zejména zachovávat služební či obchodní tajemství, chovat se tak, aby nedošlo ke škodám na majetku nebo prestiži zaměstnavatele. Dle zákoníku práce, ve kterém nalezneme výčet základních povinností, se podle § 301 nacházejí povinnosti, jako je práci konat podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených v souladu s právními předpisy nebo také spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Zaměstnanec má také ke své práci využívat pracovní dobu a prostředky zaměstnavatelem dané. Zaměstnanec podle § 301 odst. d zákoníku práce musí řádně hospodařit se svěřenými prostředky a ochraňovat majetek zaměstnavatele. S těmito povinnostmi také souvisí prohlubovat si kvalifikaci, tato povinnost je povinná a to v rozsahu výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel také může zaměstnanci nařídit účast na různá školení pro prohloubení své kvalifikace. Zaměstnancovou povinností je se školení účastnit. Školení se považují za výkon práce zaměstnance. Této kvalifikaci se též rozumí jako rozšiřování, obnovování a udržování znalostí zaměstnance. Někteří zaměstnanci mají povinnosti speciálně rozšířené. Tyto osoby jsou také taxativně vymezeny v § 303 zákoníku práce, a to především z hlediska jejich nestrannosti a zachování mlčenlivosti o skutečnostech, o kterých se dozvěděly při výkonu práce. Jsou to zaměstnanci orgánů státní správy a dalších státních orgánů a institucí. Jejich nestrannost je velmi důležitá a to z povinnosti jednat a rozhodovat o osobách, skupinách nebo politických stranách, ochrany zájmů státu a občanů. Mezi jejich specifickou povinnost též patří předcházet střetu veřejného zájmu se zájmy osobními. Tyto specifické povinnosti jsou nazvanou projevenou důvěrou zaměstnavatele. Zaměstnanci nesmí informace získané z výkonu takové práce použít ve vlastní prospěch. Své zvláštní povinnosti mají také vedoucí zaměstnanci, kteří vystupují nebo zastupují zaměstnavatele a mají právo nad určitými podřízenými zaměstnanci udělovat a organizovat výkon práce, a to podle jejich pravomocí udělené zaměstnavatelem. Tito vedoucí zaměstnanci nesou určitý díl odpovědnosti za průběh vykonané práce. S porušením jakýkoliv povinností všech zaměstnanců vycházející z pracovního poměru mohou znamenat náhradu škody za skutečnosti, že zaměstnavateli porušením nebo

17

porušováním povinnosti tato škoda vznikla. Takové porušení či soustavné porušování může být i důvodem k rozvázání pracovního poměru. Mezi hlavními právy zaměstnanců je právo spravedlivé odměny za práci, právo na přidělení práce, právo na bezpečné pracovní podmínky, právo na dovolenou a přestávky v práci, na informace.

4. Postup před vznikem pracovního poměru Předsmluvní vztahy, než vznikne samotný pracovní poměr, procházejí třemi fázemi, které jsou na sebe napojené, někdy se i vzájemně prolínají. Tyto fáze nazýváme: Fáze informací Fáze hodnot Fáze verifikace (Galvas, 2012) Prvním impulsem je dobrovolná iniciativa zaměstnance při hledání práce nebo zaměstnavatele při hledání nového zaměstnance nebo jmenováním vzniká-li tak nový pracovní poměr. To jakým způsobem, jaká specifika nebo zvláštní schopnosti bude zaměstnavatel požadovat při výběru zaměstnance, záleží pouze na něm. Zákon neudává postup, kterým by se měl zaměstnavatel řídit při výběru zaměstnanců. Záleží pouze na zaměstnavateli jaké požadavky a kvalifikace bude vyžadovat a potřebovat k výkonu práce. Zaměstnavatel i zaměstnanec si o sobě navzájem předem zjišťují informace, neboli procházejí první fází informací. Zaměstnavatel může požadovat informace pouze týkající se výkonu práce, udává tak § 30 odst. 2 zákoníku práce. V tomto paragrafu není přesně vyčteno, o jaké informace se jedná. V § 316 odst. 4 zákoníku práce jsou demonstrativně vyčteny informace, které nesouvisejí s pracovním poměrem. Jsou to informace, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat od svého zaměstnance za dob trvání pracovního poměru. Je tedy logické, že je zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani před vznikem pracovního poměru. Jsou mezi nimi informace (o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestně právní bezúhonnosti), které zaměstnavatel za věcného důvodu souvisejícího s výkonem práce může vyžadovat (Česko, 2006). Zákon také chrání zaměstnance z hlediska shromažďování informací zaměstnavatelem. Ke zpracování osobních údajů musí mít zaměstnavatel především souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel vyhlašuje výběrová řízení, tímto způsobem získává informace o zaměstnanci ve vztahu k budoucímu výkonu práce, ale není povinen si z osob

18

ucházející se o zaměstnání vybrat (Galvas, 2012). Ze zákona není ani povinen informovat důvod z jakého zaměstnance nepřijímá, ale na druhou stranu nesmí mít diskriminační důvody. Pojem diskriminace bych vysvětlila jako rovné zacházení osob ve stejné situaci. Jak jsem se již zmiňovala. V tomto případě fyzických osob ucházejících se o práci. Ovšem jako diskriminaci se nepovažuje takové nerovné chování, které vypovídá z oboru výkonu práce. To znamená, že například mužskou práci dělníka na šachtě, nebude zaměstnavatel vybírat z pohlaví ženského. Taková diskriminace je v zákoně vyjmenována: Rasového původu Etnického původu Své národnosti Pohlaví Sexuální orientace Věku Zdravotního způsobilosti Náboženského vyznání Víry Politického či jiného názoru (Česko, 2009) Pokud zaměstnavatel vybere nového zaměstnance, musí následovat výměna informací a domluva

k podmínkám

pracovní

smlouvy.

Před

uzavřením

pracovního

poměru

je zaměstnavatel povinen budoucího zaměstnance informovat o pracovních právech a povinnostech, které se ho týkají. Také velmi podstatná informace dohoda za jakou výši odměny bude zaměstnanec pracovat. Výše odměny není v zákoníku práce vymezena jako povinný údaj pracovní smlouvy. V některých případech je zaměstnavatel povinen před vznikem pracovního poměru nařídit zaměstnanci lékařskou prohlídku. Je to z důvodu především mohlo by jít o ohrožení zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva. Také je důležitá, musí-li zaměstnanec být plně zdravotně způsobilí k výkonu práce. Pokud by zaměstnanec touto prohlídkou neprošel, je na zaměstnance nahlíženo jako na zdravotně nezpůsobilého k výkonu práce. Zákon o specifických zdravotních službách je obecným předpisem upravující povinnost vstupních zdravotních prohlídek (Česko, 2011). Poplatek za vstupní lékařskou prohlídku si platí zaměstnanec sám. Zaměstnavatel může tento poplatek zpětně proplatit nebo se na tom podílet až po vzniku pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel uhradí zaměstnanci poplatek za 19

vstupní lékařskou prohlídku, je to pro něj daňově uznatelný náklad z bodu 2 zákona o daních z příjmu (Česko, 1992). Z něhož vyplývá, že je výdajem na pracovní a sociální podmínky a závodní zdravotní péči zajišťovanou poskytovatelem, kterou neproplácí zdravotní pojišťovna a v rozsahu stanovenými zvláštními předpisy. Samotný zákoník práce § 224 odst. 1 udává povinnost zaměstnavateli se zvláštními právními předpisy zajišťovat závodní preventivní péči. Většinu těchto lékařských prohlídek musí zaměstnanec absolvovat u lékaře smluvně domluveného se zaměstnavatelem. Tento lékař je detailně obeznámen s okolnostmi rizik okolo výkonu práce a na takové se zaměřuje. Obvodní lékař zaměstnance smí udělat lékařskou prohlídku tehdy, je-li riziko vykonávané práce jen v prvním stupni rizik (tedy zcela nerizikových). Ve druhé fázi hodnot představuje zhodnocení získaných informací, jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Zaměstnavatel musí zhodnotit, zda-li zaměstnanec ucházející se o zaměstnání splňuje předpoklady pro výkon práce. Zaměstnanec hodnotí informace týkající se pracovních a také mzdových podmínek, tak aby zaměstnanci vyhovovaly. Při dosažení závěrů z informací a přidaných hodnot v předsmluvních vztahů je fáze verifikace, kdy kladný závěr na obou stranách vyvrcholí ke vzniku pracovního poměru (Galvas, 2012).

5. Vznik pracovního poměru Dnem nástupu sjednaný v pracovní smlouvě vznikne pracovní poměr. Počátek pracovního poměru zákon v základě neomezuje a vzniká na základě svobodné vůle. Jediným omezením nebo určením práce je z trestného zákoníku. Ten může dát zákaz výkonu práce v určitém oboru. Toto omezení je jen v důsledku dopustil-li se pachatel trestného činu v souvislosti s touto činností. Toto omezení může vyslovit pouze soud. Omezení zákazu činnosti také musí mít časové ohraničení (Bělina, 2014). Pracovní poměr v zákoníku práce udává dva možně způsoby vzniku. Prvním způsobem je vznik pracovní smlouvy. Vznik na základě pracovní smlouvy v reálných pracovních vztazích převládá. Druhým způsobem vzniku pracovního poměru je jmenováním. V obou způsobech platí zásada, že vznik pracovního poměru je na základě projevem svobodné vůle. Den vzniku pracovního poměru může být zcela odlišný ode dne faktického nástupu do práce. Den nástupu sjednaný v pracovní smlouvě, je den vzniku pracovního poměru. 20

Kdežto faktický den nástupu je den, ve kterém zaměstnanec přijde poprvé do práce. To může v důsledku dne pracovního klidu nebo svátku být až den následující po dni sjednaném jako den nástupu do práce. Pro pracovní poměr platí, že ji zaměstnanec musí vykonávat pouze osobně. Nesmí nikdo jiný vystupovat za zaměstnance, pracovat za zaměstnance a dostávat na zaměstnance mzdu. Od vzniku pracovního poměru vznikají zaměstnanci i zaměstnavateli vzájemné povinnosti. Nejzákladnější povinnosti jsou uvedeny v § 38 zákoníku práce. Podle toho paragrafu je zaměstnavatel povinen udělovat svému zaměstnanci práci sjednanou na základě pracovní smlouvy a vytvářet k výkonu práce vhodné podmínky. Zaměstnavatel je také povinen zaměstnanci platit mzdu nebo plat za vykonanou práci a dodržovat ostatní podmínky stanovené ve smlouvě a právními předpisy. Zaměstnanec je povinen docházet na místo, kde má probíhat výkon práce a konat práci zadanou od zaměstnavatele v týdenním rozvržení pracovní doby. Také dodržovat pracovní povinnosti, které zaměstnanci vyplývají z pracovní smlouvy (Česko, 2006).

5.1 Pracovní smlouva „Důsledností při uzavírání pracovní smlouvy se můžete vyhnout řadě problémů, jež by vám mohly v budoucnu různým způsobem zkomplikovat či znepříjemnit výkon nového zaměstnání (Machač, 2014, s. 8).“ Základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Je to listinná dohoda mezi stranami, která v zákoníku práce musí mít písemnou podobu. Je to vyjádření dvoustranného právního jednání a svobodné vůle zaměstnance a zaměstnavatele k novému pracovnímu místu. Nelze tedy, aby vznikla pracovní smlouva bez souhlasu jednoho z výše uvedených stran. Pokud bereme v úvahu vznik pracovního poměru jmenováním, které je většinou ve zvláštních nebo výjimečných případech, jsou to základní právní skutečnosti vzniku pracovního poměru. Jmenování je na rozdíl od pracovní smlouvy jednostranné právní jednání. Podmínkou je pouze souhlas zaměstnance s tímto jednostranným právním jednáním. Pracovní smlouva má speciální a formální znaky, a to jsou povinné náležitosti (obligatorní) pracovní smlouvy. Tyto povinné náležitosti upravuje zákoník práce. Jsou to druh činnosti, místo kde je práce vykonávána a den kdy zaměstnanec nastoupí do práce (Česko, 2006). Po té pracovní smlouva obsahuje nepovinné náležitosti (fakultativní), které dle zákona v pracovní smlouvě nemusejí být. Ve většině pracovních smluv ale jsou. Ze jména to jsou náležitosti týkající se mzdového nebo platového vyrovnání, zkušební doba, pracovní doba, 21

doba dovolené, práva a povinnosti smluvních stran a jiné. Některé takové náležitosti jsou obsaženy ve vnitřních předpisech firmy. Pracovní smlouva je tedy závazek jedné strany k druhé. Zaměstnanec se váže vykonávat závislou práci ve jménu zaměstnavatele. Zaměstnavatel se zavazuje udávat práci zaměstnanci dle pracovní smlouvy a vyplácet určenou mzdu nebo plat.

5.1.1 Uzavření pracovní smlouvy Pracovní smlouva je uzavřena jakmile se dohodnou obě strany na všech bodech a náležitostech pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel činí nabídku k pracovnímu poměru, musí tak činit s úmyslem uzavřít pracovní smlouvu se zaměstnancem, kterému nabídku podává. Nový občanský zákoník nám říká, že nabídka podaná zaměstnavatelem ústně musí být bez odkladu přijata nebo odmítnuta. Výjimkou je, pokud v obsahu sjednané smlouvy je domluveno jinak. To platí i u nabídky předložené v písemné formě. Jakákoliv ze stran může mít jiný pohled na náležitosti smlouvy, a pokud se strany nedohodnou jinak, je smlouva neplatná. V mezích zákona je stanovená volnost smlouvu ujednat a sepsat její obsah (Jouza, 2014). V novém občanském zákoníku se setkáváme s pojmem uzavírání smluv adhezním způsobem. V pracovním právu je to velice běžná situace. Adhezní způsob uzavírání smluv je způsob, při kterém jedna ze smluvních stran určila podmínky smlouvy, aniž druhá slabší strana mohla jakkoliv tento způsob ovlivnit. Pokud silnější strana tedy strana, která podává již předepsané podmínky na formuláři či jiném prostředku, má se za to, že smlouva je sjednána adhezním způsobem (Jouza, 2014). V praxi se setkáváme s tím to velice často, při vzniku pracovního poměru, kdy nám zaměstnavatel předloží již připravené podmínky pracovní smlouvy. V pracovním poměru lze dohodnout také smlouvu o smlouvě budoucí (pactum de contrahendo). Tato dohoda zavazuje alespoň jednu stranu k uzavření smlouvy k sjednané lhůtě, pokud není sjednaná, platí lhůta jednoho roku. Pokud by strana nesplnila svůj závazek, má právo se dotčená strana domáhat aby obsah smlouvy určil soud nebo osoba určená ve smlouvě. Tato smlouva a smlouvě budoucí jinak řečeno příslib zaměstnání upravuje § 1783 občanského zákoníku (Česko, 2012).

22

5.1.2 Forma pracovní smlouvy Podle § 34 odst. 2 zákoníku práce musí smlouva mít písemnou podobu (Česko, 2012). Když to srovnáme s novým občanským zákoníkem, který říká, že smlouvy mohou mít jinou formu než písemnou. V novém občanském zákoníku je možnost smlouvu sjednat ústně. Mohl by vzniknout mylný dojem, že pracovní smlouvu lze sjednat i ústně. Vazba v České republice mezi občanským a pracovním právem je principem subsidiarity. Princip subsidiarity znamená, že právní předpis nebo právní norma je obecně upravena jiným právním předpisem nebo normou. V aplikaci na občanské a pracovní právo to znamená, že nový občanský zákoník je obecný zákon (lex generalis) a zákoník práce je speciální zákon (lex specialis). Platí zde, že zákon speciální omezuje zákon obecný. Tedy použije se zákoník práce, je-li daný případ upraven v zákoníku práce, použije se ten a nepoužije se nový občanský zákoník. Naopak pokud chybí daná úprava v zákoníku práce, použije se subsidiárně (obecný) občanský zákoník. Vždy tomu ale tak u nás nebylo. Když v České republice v roce 2006 byl přijat zákoník práce, vycházel z principu delegace. Tento princip nebyl nikým jiným dosud použit. Princip delegace vychází z předpokladu znění zákoníku práce § 4, kdy se mělo občanského zákoníku použít jen tehdy, když to zákoník práce výslovně uvedl. Právě kvůli principu delegace, kde v původním zákoníku práce bylo velké množství odkazů na občanský zákoník, byl princip delegace tématem kritiky. Princip delegace byl na nález Ústavního soudu zrušen, jelikož neodpovídal principu předvídatelnosti práva a principu právního státu. Každá ze stran dle § 34 odst. 5 zákoníku práce musí obdržet jedno stejné vyhotovení pracovní smlouvy. Pracovní smlouva, která je sjednaná ústní formou, je z hlediska zákoníku práce neplatná. Zákoník práce nám neudává jak má pracovní smlouva vypadat. Tedy není dané, na jakém stanoveném formuláři pracovní smlouva musí být. Je tedy na zaměstnavateli, jak listina pracovní smlouvy bude vypadat, bude-li mít všechny náležitosti, které jsou v § 34 odst. 1 zákoníku práce. V zákoně není stanoveno, že pracovní smlouva musí být stranami vlastnoručně podepsána. Je to dnes ještě velmi neobvyklé, ale platné by tedy mělo být, pokud pracovní smlouva v listinné podobě je předána a akceptována druhou stranou (Trylč, 2015).

5.1.3 Náležitosti pracovní smlouvy

23

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy, které jsou v § 34 odst. 1 zákoníku práce, jsou: Druh sjednaného zaměstnání Místo nebo místa kde zaměstnanec bude konat svou práci Den sjednaný nástupu do práce (Česko, 2006) Druhem vykonávaného zaměstnání si zaměstnanec volí podle svých schopností, zdravotní způsobilostí a kvalifikace. Jakož dobrovolné rozhodnutí zaměstnance pracovat je dobře a svobodně si vybrat druh práce, kterou bude vykonávat. Druh práce je okruh vymezených úkolů, které bude zaměstnanec plnit pro cíle svého zaměstnavatele. Okruh druhu práce může být stanoven v širším nebo v užším okruhu úkolů. Zaměstnanec není povinen plnit úkoly, které nejsou v jeho stanoveném rozsahu práce s výjimkou § 41 zákoníku práce o převedení na jinou práci. Jako zaměstnanec při sjednání okruhu práce, má zájem většinou o co nejužší okruh druhů práce. Naopak zaměstnavatel by nejširší okruh práce. V pracovní smlouvě může být stanovený alternativní druh práce, je-li zaměstnanec schopný nebo kvalifikovaný ve více oborech. Místo nebo místa kde zaměstnanec bude konat svou práci, jsou ta, která zaměstnanec využívá k výkonu své sjednané práce. Velmi důležité je dispoziční oprávnění, na jakém rozsahu místa bude zaměstnanec svou práci vykonávat. Stejně druh zaměstnání i místo, může být oběma stranami sjednáno alternativně. Tím zaměstnanec může svou práci vykonávat na více místech. Pro zaměstnance je to spíše nevýhodné. Zaměstnanec raději má přesně určené místo výkonu práce. Např. při práci v obchodním domě na Praze, bude chtít mít v pracovní smlouvě udáno místo výkonu práce Praha 5 než jen Praha. Tak zaměstnanec bude vědět, že má do své práce jen kousek cesty, bude-li bydlet na Praze 5. A nemuset do práce dojíždět hodinu přes Prahu. Kdežto zaměstnavatel by dispoziční oprávnění v pracovní smlouvě měl na celou Prahu. Tak by mohl svého zaměstnance poslat vykonat práci po celé Praze, kde by zrovna bylo potřeba. Sjednaný den nástupu je velmi důležitý. Tímto sjednaným dnem nástupu vzniká pracovní poměr (Machač, 2014). Sjednaný den nástupu může být odlišný od faktického dne nástupu. Den nástupu do práce může být sjednané přesné datum, nebo může být určen i jinak. To znamená, že den nástupu může být po dni pracovního klidu, nebo den po dni ukončení jiné pracovní smlouvy, dohody či jiné práce (Trylč, 2015). Účastníci pracovní smlouvy jsou vázáni pracovní smlouvou ode dne uzavření pracovní smlouvy, i když pracovní poměr vzniká až dnem sjednaného nástupu do práce. 24

Pro srovnání povinných náležitostí pracovní smlouvy je u našich sousedů na Slovensku navíc údaj o úpravě mzdových podmínek. „V pracovnej zmluve je zaměstnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, kterými sú: a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijímá, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec, část obce, alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce, d) mzové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (Slovensko, 2001, s. 3270).“

5.1.4 Ostatní náležitosti Pokud by v pracovní smlouvě obě strany sjednaly podmínky, které jsou proti dobrým mravům nebo proti zákonu, je tato část smlouvy neplatná. Taktéž platí, pokud by se zaměstnanec vzdal nějakého práva, které mu zákon udává, nepřihlíží se k tomu. Pro obě strany zaměstnance i zaměstnavatele můžou být podstatné i jiné podmínky pracovní smlouvy a to třeba výše pracovní mzdy. Pokud se strany nedohodnou na dalších podmínkách, které jsou pro jednu stranu důležité, nebyla by pracovní smlouva uzavřena. I tyto podmínky jsou důležité pro uzavření pracovní smlouvy. Odstoupení od pracovní smlouvy lze, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce nenastoupí a do týdne o tom neuvědomí svého zaměstnavatele. Tímto jediným způsobem smí zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy. Pro odstoupení od smlouvy je nutné dle zákoníku práce písemná forma, jinak se na to nahlíží jako na neplatné. Nejsou-li v pracovní smlouvě uvedeny práva a povinnosti týkající se § 37 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen je zaměstnanci sdělit a to do měsíce ode dne nástupu do práce. Toto sdělení musí být písemné a platí i o změnách v těchto práv a povinností. Jsou to údaje: a) údaje o zaměstnavateli, b) širší vymezení druhu a místa kde bude zaměstnanec vykonávat svou práci, c) údaje o dovolené, d) údaje o podmínkách výpovědi, 25

e) údaj o rozvržení pracovní doby, f) údaje o odměně za vykonanou práci a informace o vyplácením odměny, g) údaje o smlouvách kolektivních (Česko, 2006). Tato povinnost zaměstnavatele vyplývá ze směrnice Rady o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, která je platná v zemích Evropské unie (EU, 1991). Především má být uplatňována v zemích, kde není povinné uzavírat pracovní smlouvu písemně. V písemných formách pracovního poměru bývají tyto informace obsažené.

5.1.5 Pracovní poměr na dobu určitou V pracovní smlouvě může být sjednáno, jakou dobu pracovní poměr bude trvat, a to na dobu určitou a na dobu neurčitou. Pokud ve smlouvě není stanovena doba pracovního poměru, platí, že pracovní smlouva je na dobu neurčitou. Je-li trvání pracovní smlouvy na dobu určitou, může tato doba být stanovena pevným termínem, ať přesným datem např. k 31. 12. 2016 nebo délkou např. 1 rok nebo určitou dobou trvání např. sezónní, po dobu kampaně a jiné. Pokud má zaměstnanec pracovní smlouvu na dobu určitou, tak tato doba nesmí přesáhnout dobu 3 let ode dne vzniku pracovní smlouvy. Smlouvu na dobu určitou lze po prvním uplynutí pracovního poměru opakovat. Dle zákona pracovní smlouvu na dobu určitou zle opakovat pouze dvakrát. Za opakování se smlouva považuje i prodloužení smlouvy. Opakování nebo prodloužení nesmí ale přesáhnout dobu 3 let (Bělina, 2014). Je pouze na zaměstnavateli, jestli zaměstnanci poskytne pracovní smlouvu rovnou dobu určitou na 3 roky nebo i méně např. 1 rok a po té ještě ji opakovat či prodloužit. Zákoník práce vychází ze směrnice Rady o pracovních smlouvách na dobu určitou. Směrnice zamezuje zneužívání zaměstnavatelům mnohačetné opakování či opakovaným prodlužováním pracovních smluv na dobu určitou (EU, 1999).

5.1.6 Zkušební doba Zkušební doba je nepovinný údaj. Tedy v pracovní smlouvě může i nemusí být. V praxi je zkušební doba skoro vždy součástí pracovní smlouvy. Zkušební doba je doba, ve které je možné rozvázání pracovního poměru v začátcích výkonu práce. V této době je možné zrušit pracovní poměr ze strany zaměstnance i zaměstnavatele z nevyhovujících pracovních 26

podmínek bez udání kvalifikovaného důvodu a bez výpovědní lhůty. Pro platnou zkušební dobu platí určité následující podmínky: Zkušební doba musí být písemnou formou, Zkušební doba musí mít nejvíce 3 měsíce po sobě následujících (výjimka platí u vedoucích zaměstnanců to je 6 měsíců), Zkušební doba nesmí být delší než polovina stanoveného pracovního poměru, Zkušební dobu nelze později již dodatečně prodlužovat, Zkušební dobu se ze zákona prodlužuje, a to jen má-li zaměstnanec celodenní překážky k výkonu své práce a o dobu celodenní dovolené (Česko, 2006). Pracovní poměr vs. Pracovní smlouva Pojmově řešeno je pracovní poměr společenský vztah mezi dvěma stranami, které se vzájemně dohodnou. Strany veřejně vystupují jako vzájemní smluvní partneři. Tyto strany jak víme je zaměstnavatel a zaměstnanec. Kdy zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele předem dohodnutou činnost za dohodnutý plat nebo mzdu. V zákoníku práce je tato činnost vymezena jako závislá práce. Takto vyjádření pracovního poměru by nemohlo vzniknout bez pracovní smlouvy. Dá se říct, že je to pracovní poměr v listinné podobě. Bez pracovní smlouvy by samotný pracovní poměr nemohl vzniknout. Pracovní smlouva je listinný vznik poměru mezi stranami, kde se uvádí náležitosti, které jsou v pracovním poměru dohodnuty. Zákoník práce nám udává tři základní povinné údaje pracovní smlouvy a to: druh vykonávané práce, místo kde je práce vykonávána a den kdy zaměstnanec nastupuje do práce. Den nástupu do práce je důležitý z hlediska, že tento den vzniká samotný pracovní poměr. Ostatní náležitosti nejsou povinné, ale z pravidla jsou v pracovní smlouvě uvedeny. Nejvýznamnější nepovinný údaj z hlediska zaměstnavatele i zaměstnance je výše mzdy nebo platu za odvedenou práci. Zaměstnavatel se snaží ujednat takovou výši mzdy nebo platu aby byla pro něj co nejnižší. Tím bude mít zaměstnavatel nižší náklady na zaměstnance. Kdežto zaměstnanec chce ujednat výši mzdy nebo platu co nejvyšší, aby měl co nejvíce peněz. V zákoníku práce je dané, že vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí mít písemnou podobu.

Z pravidla se pracovní

smlouvy vyhotovují ve třech stejnopisech a to pro zaměstnavatele, zaměstnance a okresní správu sociálního zabezpečení. Nicméně zaměstnanec vždy musí obdržet jeden stejnopis pracovní smlouvy.

27

Tyto dva zdánlivě stejné pojmy ve významu jedno a totéž. Pracovní poměr je smluvní vztah a pracovní smlouva je písemné ujednání tohoto vztahu. Ale protože pracovní smlouva zakládá pracovní poměr a pracovní poměr ze zákona musí být písemný, nemohou tyto dva pojmy bez sebe v pracovní právu existovat.

5.2 Vznik pracovního poměru jmenováním Vznik pracovního poměru na základě jmenováním je velmi málo častý případ. Jmenování je povýšení či předělením zaměstnance, s tím že se zakládá nový pracovní poměr. „Jmenování je sice výsledkem jednostranného právního jednání, jímž se zakládá pracovní poměr, ale podmínkou tohoto právního jednání je souhlas zaměstnance s tímto jednostranným jednáním (Bělina, 2014, s. 175).“ Důležité a nedílné je právě souhlas zaměstnance s jeho jmenováním, jinak by bylo jmenování neplatné. Pokud by nebylo potřeba souhlasu zaměstnance, jmenování na základě rozhodnutí zaměstnavatele by mohlo jít o nucené práce. Projeví-li zaměstnavatel ke svému zaměstnanci jasně patrnou vůli o vykonávání vedoucí pozice a z projevu vůle fyzické osoby – zaměstnance je patrný souhlas, jedná se o vznik jmenování (Bělina, 2014). Na takový poměr se již hledí jako na pracovní poměr založený jmenováním. Taktéž to znamená, že zaměstnance může odvolat nebo se místa vzdát již jako vedoucí zaměstnanec dle § 73 odst. 1 zákoníku práce.

Jmenování může proběhnout pouze u zaměstnance k vedoucí pozici.

Vedoucími zaměstnanci se rozumí zaměstnanci, kteří mají za svou odpovědnost určitý počet podřízených a mají oprávnění těmto podřízeným zaměstnancům ukládat pracovní úkoly, organizovat a kontrolovat. Pracovní poměr zákládající jmenováním stanoví zvláštní právní předpis nebo je taxativně vymezen v § 33 odst. 3 zákoníku práce. „ V jiných případech nelze jmenováním pracovní poměr založit a v případech uvedených v § 33 odst. 3 zákoníku práce nelze naopak založit pracovní poměr pracovní smlouvou (Bělina, 2014, s. 175).“ Zákoník práce nám přesně neupravuje formu jmenování ani její esenciální náležitosti. Ale z § 38 odst. 2 zákoníku práce lze dovodit, že zakládající pracovní poměr má mít sjednané základní náležitosti jako v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou, to znamená druh práce, místo jeho výkonu práce a jasný den nástupu do práce. Pokud by ale nebylo ujednáno, kde bude vedoucí zaměstnanec vykonávat svou práci, místo výkonu práce je sídlo zaměstnavatele. Z tohoto zákona je také patrné, že by pracovní poměr založený jmenováním 28

měl mít písemnou formu, přesto že to není přímo v zákoníku stanovené. Zpravidla zakládají smlouvu mezi zaměstnavatelem a vedoucím zaměstnancem tak zvaně manažerskou smlouvu, taková smlouva ale nezakládá samotný pracovní poměr, ale ujednává mzdové a ostatní pracovní podmínky. Tato smlouva není ani žádná pracovní či jiná smlouva je to inominátní smlouva (Bělina, 2014). Inominální neboli nepojmenovaná smlouva je smlouva, kterou zákon nijak neupravuje. Avšak ani tato smlouva nesmí být v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce ani se zásadami pracovněprávních vztahů. Pokud vedoucí zaměstnanec odvolá nebo se vzdá pracovního místa, nezaniká tím pracovní poměr. Pokud ale zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodné jiné pracovní místo nebo zaměstnanec takové místo odmítne, je to důvod pro začátek běhu výpovědní lhůty. Pokud vedoucí zaměstnanec nebyl odvolán ani se nevzdal vedoucí pozice, platí pro pracovní poměr založený jmenováním stejné podmínky skončení pracovního poměru jako pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Znamená to, že pracovní poměr zle skončit dle § 48 odst. 1 zákoníku práce dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením i skončení pracovního poměru ve zkušební době, byla-li sjednána.

5.3 Konkurenční doložka Konkurenční doložka je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o zdržení se výdělečné činnosti po předem danou dobu, nejdéle však po dobu jednoho ruku, po skončení pracovního poměru ve stejné výdělečné činnosti, kterou zaměstnanec vykonával u zaměstnavatele. Z důvodu mohl-li se dozvědět informace a naučit se postupy, které by vedli k soutěži se zaměstnavatelem. Konkurenční doložka je závazek, který je sjednán v průběhu pracovního poměru nebo rovnou při vzniku pracovního poměru. Konkurenční doložku upravuje § 310 zákoníku práce. Nedílnou náležitostí konkurenční doložky je peněžitá kompenzace zaměstnavatele za skutečnost, že se zaměstnanec po sjednanou dobu zdrží výdělečné činnosti. Zákoník práce uvádí, že peněžité vyrovnání musí být v minimální výši peněžitého vyrovnání, a ta činí polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel smí konkurenční doložku sjednat jen a pouze je-li to spravedlivé to od zaměstnance požadovat z hlediska informací, postupů a různých inovací, které by zaměstnavateli po skončení pracovního poměru vážně mohli ztížit jeho činnost.

29

Pokud v konkurenční doložce je sjednána pokuta za nedodržení závazku zaměstnancem, je zaměstnanec povinen tuto pokutu zaplatit poruší-li závazek. Tato pokuta být sjednána nemusí. Pokud zaměstnavatel poruší vyplácení peněžité odměny, má zaměstnanec právo konkurenční doložku vypovědět. A to pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci jeho část do 15 dnů od splatnosti. Zaměstnanec musí podat písemné odvolání a konkurenční doložka zaniká dnem prvním následujícím po dni doručení výpovědi. Jako musí být výpověď formou písemnou, musí být i samotná konkurenční doložka smluvená písemně (Hůrka, 2010). V § 311 zákoníku práce je omezení konkurenční doložky především pro pedagogické pracovníky škol a školských zařízení Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy a na pracovníky sociálních služeb.

6. Změna pracovního poměru Stejně jako v životě jsou důležité změny, můžou nastat změny i pracovněprávních vztazích. Ne vždy to musí znamenat změnu zaměstnavatele. Změna v pracovněprávních vztazích neznamená skončení pracovního poměru, ale jen změna nějakého určitého prvku v tomtéž pracovním poměru. Tímto prvkem se rozumí například změna místa nebo druhu práce. „Mějte vždy na paměti, že konat práci jiného druhu nebo v jiném místě, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jste povinní jen v případech uvedených v zákoníku práce (Machač, 2014, s. 17).“ Také to může znamenat změna osoby zaměstnavatele, kdežto samotný pracovní poměr zůstává. Je to tedy změna některého prvku v pracovním poměru. Taková změna může být i jmenování již po vzniku samotného pracovního poměru. Při změně pracovního poměru jako při vzniku pracovního poměru se jedná o dvoustranné právní jednání a musí se shodnout obě strany zaměstnanec i zaměstnavatel. Změna pracovního poměru musí být také jako vznik pracovního poměru sjednán písemně. To vychází z nového občanského zákoníku, který v § 564 vykládá, že pokud právní jednání vyžaduje určitou formu, v tomto případě písemnou při vzniku pracovního poměru, tak obsah právního jednání lze změnit projevem vůle téže nebo přísnější formy (Česko, 2006). Když

30

vznik pracovního poměru musí mít písemnou formu, vychází z toho, že změna musí mít též písemnou formu. Pokud zaměstnanec nebude chtít přistoupit na změnu pracovního poměru a pro zaměstnavatele je tato změna nezbytná, zle to řešit pouze výpovědí. Tuto výpověď zle sjednat dohodou, pokud se ani zde obě strany nedohodnou a zaměstnavatel dál nemůže zaměstnance zaměstnávat na pracovní pozici sjednanou v původní pracovní smlouvě, je to překážka v práci, a to překážka v práci na straně zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na odstupné a náhradu mzdy nebo platu (Česko, 2006).

6.1 Změna prvků pracovněprávního vztahu Změna pracovního poměru je určitá změna některého prvku. Tyto prvky v základním pracovněprávním vztahu jsou subjekt, objekt a obsah. Taková změna pracovněprávního vztahu se musí dotýkat jednoho z těchto tří prvků. Subjektem pracovněprávního vztahu je zaměstnanec a zaměstnavatel. Změna zaměstnance není přístupná, jelikož by se nejednalo o změnu nýbrž o zrušení pracovního poměru (Hůrka, 2010). Při změně pracovního poměru samotný pracovní poměr pro zaměstnance stále trvá, mění se jen některý jiný prvek pracovního poměru. Samotný subjekt zaměstnavatel je již změna přípustná, jedná-li se o změnu pouze osoby zaměstnavatele. Je to změna obchodně právní, kdy dojde k převodu zaměstnavatele nebo jeho části. Pro zaměstnance se tedy mění pouze jeho smluvní partner. Ze směrnice Rady vychází, že se musí zachovat stejná práva a povinnosti zaměstnance při převodu zaměstnavatele (EU, 2001). Kdy nový zaměstnavatel v den změny nastoupí do původního postavení původního zaměstnavatele, tedy do již existujících pracovních poměrů. Objektem pracovního poměru je výkon závislé práce. Obecně řečeno chování subjektu tedy zaměstnance. Tato změna jako změna zaměstnance není přípustná, jelikož by se tak již nejednalo o pracovní poměr (Bělina, 2014). V pracovním poměru je základem chování zaměstnance, že bude vykonávat práci na základě dohody neboli pracovní smlouvy. Nejčastější změny, které se mění, jsou tedy změny v obsahu pracovněprávním vztahu. Neboť

obsahem

je

samotná

dohoda

pracovní

smlouvy

mezi

zaměstnancem

a

zaměstnavatelem. Přípustná změna obsahu je, pokud jsou obsahem vzájemná práva a povinnosti. Jelikož je pracovní smlouva postavena na dohodě, taktéž změna by měla projít vzájemnou dohodou smluvních stran. Mezi základní pracovní podmínky patří změna místa a 31

druhu práce. Změna místa výkonu práce, znamená změna místa dosud trvajícího výkonu práce na jiné místo. Změna druhu práce znamená, zaměstnanec má vykonávat jinou práci v rámci svého závazku než doposud. Tato změna může být projevena změnou v pracovní smlouvě, a to klasickým projevem smluvní vůle obou stran pracovního poměru, nebo zvláštním institutem převedením na jinou práci.

6.2 Změna druhu práce – převedení na jinou práci Převedení na jinou práci je změna týkající se druhu vykonávané práce. Institut převedení na jinou práci má zaručit zaměstnanci trvání jeho pracovního poměru, i když není trvale nebo dočasně schopen vykonávat práci dle smluvního poměru. Zákon chce uchránit zaměstnance v některých životních situacích před úplným skončením pracovního poměru. Při změně druhu vykonávané práce dochází k jiné variantě druhu práce. Zákon nám upravuje situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci je povinen přidělit a kdy je to jen o vůli zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jinou práci (Machač, 2014). Tedy jen zaměstnavatel má možnost tak konat. Také zákon rozlišuje situace, kdy zaměstnance přiděluje na jinou práci jen se souhlasem zaměstnance a kdy přiděluje na jinou práci bez souhlasu zaměstnance.

6.2.1 Povinnost převést zaměstnance na jinou práci S ustanovením zákona kdy zaměstnavatel musí udělit zaměstnanci jinou práci, vychází z § 41 odst. 1 zákoníku práce. S tímto odstavcem také souvisí, kdy zaměstnavatel tak učiní jednostranně bez souhlasu zaměstnance. Prvním z takto uložených povinností je, když zaměstnanec je ze zdravotních důvodů dlouhodobě neschopný, konat svou dosavadní práci. Tento posudek vydává poskytovatel lékařských služeb či příslušný orgán, který přezkoumává lékařské posudky (Trylč, 2015). Mezi druhou povinnost zaměstnavatele patří převést zaměstnance na jinou práci z důvodu lékařského posudku při pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo při hrozbě touto nemocí, nebo pokud docílil-li ochranu veřejného zdraví nejvyšší stupeň přípustné expozice, vydaném v rozhodnutí příslušného orgánu (Bělina, 2014). Posudky pro převedení na jinou práci jsou žádány pouze v rámci poskytovatele pracovně-lékařských služeb. Tento posudek musí výslovně požadovat převedení zaměstnance 32

na jinou práci z důvodu pozbytí schopnosti vykonávat danou práci nebo dlouhodobé neschopnosti. Pokud posudek vysloví pouze doporučení převést zaměstnance na jinou práci, není to povinnost ani jednostranný akt zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci. V tomto případě pokud by zaměstnanec dle § 45 zákoníku práce požádal o převedení na jinou práci, zaměstnavatel mu to umožní, jak to zaměstnavateli umožní jeho provozní možnosti. Jedná se tak už o dvoustranný převod zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel je také povinen dočasně převést zaměstnankyně na jinou práci, je-li zaměstnankyně těhotná, kojící nebo zaměstnankyně je matka do konce devátého měsíce po porodu pokud její dosavadní práce by ohrožovala její zdraví nebo mateřství a je pro zaměstnankyni v takovém zdravotním stavu dosavadní práce nevhodná. Zaměstnankyně má právo být dočasně přidělena na jinou práci, při níž dosáhne stejného výdělku. A to dle § 239 zákoníku práce a také pokud tato zaměstnankyně pracující v noci požádá o práci v denní směně, zaměstnavatel je povinen ji vyhovět. Také z noční směny na denní přidělí zaměstnance, pokud dle posudku poskytovatele pracovně-lékařských služeb není způsobilý pro noční práci. Zaměstnanec také musí být převeden na jinou práci, podle posudku vydaným poskytovatelem lékařských služeb pro ochranu zdraví jiných fyzických osob, když je nakažen infekčním onemocněním. Také musí být zaměstnanec převeden na jinou práci podle rozhodnutí soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo územního samosprávného celku. Jedná se tedy především o vážné zdravotní stavy pro povinnost přidělení zaměstnance na jinou práci. Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnance přidělit na jinou práci z důvodu, že takovou práci pro zaměstnance nemá, jedná se v tomto případě o překážku v práci na straně zaměstnavatele (Machač, 2014). Tím zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nepřidělenou práci ve výší průměrného výdělku.

6.2.2 Možnost převést zaměstnance na jinou práci Druhou možností převedení zaměstnance na jinou práci je převést zaměstnance dle rozhodnutí samotného zaměstnavatele. Ten svého zaměstnance z důvodů uvedených v § 41 odst. 2 zákoníku práce může převést na jinou práci, ale není to jeho povinnost. Zaměstnavatel sám zváží, jestli zaměstnance na jinou práci převede nebo nikoliv. Tak může zaměstnavatel učinit bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel má možnost převést zaměstnance na jinou 33

práci z důvodu, dostal-li zaměstnanec výpověď z důvodu, nenaplňuje zaměstnanec předpoklady a požadavky k výkonu řádné práce nebo z důvodu, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo soustavné porušování vztahující se k vykonávané práci závažné i méně závažné (Česko, 2006). Dále je to z důvodu zahájení trestného řízení proti zaměstnanci, a to ze spáchané trestné činnosti související s výkonem práce nebo v souvislosti s výkonem práce a tím úmyslné poškození majetku zaměstnavatele. Toto převedení na jinou práci může trvat až do doby skončení trestného řízení. Poslední důvod v § 41 odst. 2 zákoníku práce je, pokud zaměstnanec dočasně přišel o předpoklady k výkonu jeho práce, ale pouze jen v případě nepřesáhne-li tato doba celkem 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnavatel svého zaměstnance z těchto důvodů nepřevede na jinou práci hlavně z důvodu, že takové místo nemá, zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu jako v případě povinnosti převést zaměstnance na jinou práci. Jelikož v tomto případě není překážka v práci na straně zaměstnavatele, ale na straně zaměstnance, který nemůže dočasně vykonávat sjednanou práci a zaměstnavatel není ze zákona povinen převést zaměstnance na jinou práci. Není-li možné aby zaměstnavatel v těchto uvedených případech a případech povinnosti převést zaměstnance na jinou práci v rámci sjednané pracovní smlouvy, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. V tomto případě tak smí zaměstnavatel učinit i bez souhlasu zaměstnance (Machač, 2014). Posledním případem jednostranného převedení na jinou práci je, že zaměstnavatel smí zaměstnance převést na jinou práci pro nezbytnou dobu výkonu v případech odvrácení mimořádné události, živelních katastrof či jiné hrozící události či k pomoci zmírnění jejich následků. „Kvůli těmto výjimečným okolnostem můžete být na jinou práci převedeni i bez souhlasu, avšak pouze po nezbytně nutnou dobu (Machač, 2014, s. 20).“

6.2.3 Převedení na jinou práci se souhlasem zaměstnance Doposud jsme se zabývali především jednostranným předením na jinou práci, tedy bez souhlasu zaměstnance. K dvoustrannému převedení patří převod zaměstnance na jinou práci, než je sjednána v pracovní smlouvě, pokud zaměstnanec nemůže konat svou práci pro prostoj nebo přerušení práce kvůli nepříznivým povětrnostním vlivům. Tedy jen se souhlasem zaměstnance. Prostojem se v tomto zákoně rozumí, pokud zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci v důsledku přechodného poškození strojního zařízení či jinými provozními 34

příčinami, které ale sám nezavinil. Pokud dochází ke změně pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení a o příčině změny práce a dobu jeho trvání. Také musí zaměstnavatel v těchto případech se zaměstnancem předem projednat důvod jeho převedení na jinou práci a po jakou dobu má toto převedení práce trvat. Zákoník práce nám vysvětluje pojem “vhodná práce”, kdy za vhodnou práci je považována situace k přiměřenosti zaměstnancova zdravotnímu stavu, schopnostem a též i k jeho kvalifikaci (Trylč, 2015). Zaměstnavatel by při převodu zaměstnance na jinou práci vždy měl přihlížet k vhodné práci pro daného zaměstnance. Při převedení zaměstnance na jinou práci, kde je potřeba souhlasu zaměstnance, může nastat možnost, kdy zaměstnanec přejde na jinou práci mlčky. To znamená, pokud zaměstnance přidělí na jinou práci z důvodu prostoje nebo přerušení práce následkem nepříznivými povětrnostními vlivy a zaměstnanec začne svou práci vykonávat bez faktického souhlasu, považuje se to za souhlas zaměstnance.

6.3 Změna místa výkonu práce Místo výkonu práce je další podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Je to jedna ze tří povinných náležitostí pracovní smlouvy. Změna místa výkonu práce je z pohledu prostorového vymezení vykonávání práce. Při sjednaném smluvním vymezení, kde má zaměstnanec pracovat, je jeho povinností na tomto území vykonávat svou práci. Místo výkonu práce může být v pracovní smlouvě vymezeno velice úzce, jako přímá adresa sídla zaměstnavatele. Takto úzce vymezené místo pro výkon práce je pro zaměstnance velice výhodné, naopak pro zaměstnavatele spíše nevýhodné. Pokud má zaměstnanec pracovat mimo místo, které bylo sjednáno pro výkon práce, zaměstnanec tak činí pouze se svým souhlasem. Což je pro zaměstnavatele složitější. V širší vymezení pracovního místa by pak mohl být místem výkonu napsaná obec, nebo kraj. Zákon nikterak neomezuje vymezení místa výkonu práce. Proto zaměstnavatel nemusí přesně určit místo výkonu práce, ale jen neurčitě. Kde velice praktické je u výkonu práce zedníka. Zákoník práce pro změnu místa výkonu práce využívá pracovní cestu, přeložení a dočasného přidělení.

6.3.1 Pracovní cesta Pracovní cesta je vyslání zaměstnance svým zaměstnavatelem za určitým úkolem výkonu práce do jiného místa než má zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě.

35

Při

pracovní cestě zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance vykonat práci na jiné pracovní místo na dobu nezbytně nutnou k výkonu dané práce (Kottnauer, 2014). Na pracovní cestu smí zaměstnavatel vyslat zaměstnance pouze se souhlasem a dohodou. Celková možná doba vyslání zaměstnance na pracovní cestu, četnost vysílání zaměstnance a ani vzdálenost místa od místa sjednaného výkonu práce v pracovní smlouvě nebo místa bydliště není v zákoníku nijak omezena. Pokud má zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě šířeji vymezeno místo výkonu práce, tím méně je pravděpodobností vysílání na pracovní cesty. Pokud by měl zaměstnavatel sjednané místo výkonu práce na Českou republiku, pracovní cesta by byla možná jen do zahraničí. Dochází zde k možnosti dočasné změně místa výkonu práce na dobu nezbytné potřeby a jinou než je sjednáno v pracovní smlouvě na základě potřeby zaměstnavatele. Ochrana zaměstnanců je projevena v souhlasu zaměstnance s pracovní cestou a s kompenzací, na kterou má zaměstnanec právo v podobě náhrady cestovních výdajů. Nejčastěji se dohoda o pracovních cestách vpisuje již do pracovních smluv nebo později jako dohoda o změně a doplnění pracovní smlouvy. Lze ale také dohodu o pracovní cestě sjednat vždy jednotlivě při další pracovní cestě. Tedy zaměstnanec bude muset s každou následující pracovní cestou souhlasit. Jelikož není pracovní cesta blíže specifikována, při pracovních cestách sjednaných v pracovní smlouvě, je možnost sjednat této specifické dohody. Pokud by se poměry zaměstnance změnily a bylo by pro zaměstnance obtížné odjíždět na pracovní cesty, může tuto specifickou dohodu vypovědět (Bělina, 2014). Zaměstnanec může na pracovní cestu být vyslán za splněním jednorázového úkolu nebo déletrvajícího úkolu, ovšem vždy je to pracovní cesta časově omezená, a to na dobu nezbytně potřebnou ke splnění výkonu práce. K dohodě o pracovní cestě může dojít i konkludentně, tím že zaměstnanec na pracovní cestu sám nastoupí. Konkludentně zákon myslí projev vůle, jiným než ústním a písemným, ale z kterého je patrné jeho vůle k právnímu jednání. Zaměstnanec, který byl vyslán na pracovní cestu, jedná na základě dohody a pokynů svého zaměstnavatele, který ho na pracovní cestu vyslal. Pokud zaměstnavatel pošle zaměstnance vykonat práci k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucího zaměstnance z té organizační složky, aby vedl vyslaného zaměstnance, dával mu pokyny nebo nad ním dohlížel a kontroloval ho. Tento pověřený vedoucí zaměstnanec ale nemá nad 36

vyslaným zaměstnancem právní moc. Nemohou nad vyslaným zaměstnancem jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat (Česko, 2006). Dle § 240 zákoníku práce těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let, smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obec svého pracoviště nebo bydliště jen se svým zvláštním souhlasem (Trylč, 2015). Jinak na klasickou pracovní cestu dohodnutou v pracovní smlouvě není souhlas zaměstnance při každé pracovní cestě nutný. Toto ustanovení platí i na samostatně vychovávající zaměstnankyni a zaměstnance o dítě do věku 15 let a o prokazatelně dlouhodobě pečující o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Lze ještě podotknout, že v zákoně není nijak vyřešena kompenzace zásahu pracovní cesty do volného času zaměstnance stráveného na cestě na pracovní cestu. Doba strávená na cestě na pracovní cestu, která nespadá do pracovní směny zaměstnance, se jako výkon práce neposuzuje. Bylo by tedy vhodné zaměstnanci dobu nad rámec směny nebo doby strávené na cestě za pracovní cestou kompenzovat, nejlépe peněžitou odměnou.

6.3.2 Přeložení Zákoník práce obsahuje institut přeložení zaměstnance. Přeložení zaměstnance v rámci zaměstnavatele využívá zaměstnavatel, který má více provozoven a z provozních důvodů, potřebuje, aby zaměstnanec konal pro zaměstnavatele práci dočasně mimo smluvně dohodnuté místo konané práce, tedy v jiné provozovně zaměstnavatele. Platí, že místo výkonu práce zaměstnance je místo sjednané v pracovní smlouvě a zaměstnavatel má povinnost mu v tomto místě sjednaný druh práce přidělovat a pokud má zaměstnanec pracovat mimo toto místo, je nutnost souhlasu zaměstnance a pouze je-li to nezbytně potřebné z provozních důvodů zaměstnavatele (Trylč, 2015). Zaměstnavatel musí předem zaměstnance informovat a domluvit se na přeložení v rámci provozu zaměstnavatele. Po přeložení vzniká zaměstnanci povinnost konat soustavnou práci v místě jiném, než je sjednáno v pracovní smlouvě. Fakticky jde o změnu obsahu pracovní smlouvy dle § 40 odst. 1 zákoníku práce, proto je toto ustanovení zákoníku práce zdá se nadbytečné (Trylč, 2015). Zaměstnanec, který je přeložen dočasně do jiného místa výkonu práce se řídí pokyny vedoucího zaměstnance organizační složky v novém místě výkonu práce. Tento vedoucí zaměstnanec má právo zaměstnanci dávat úkoly, organizovat, dohlížet a kontrolovat (Trylč, 2015). 37

Přeložení je zaměstnavateli omezeno § 240 zákoníku práce pro:  Těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům či zaměstnankyním pečující o dítě do 8 let  Zaměstnankyním nebo zaměstnancům samoživitelům pečující o dítě do 15 let  Zaměstnanci, který prokazatelně dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (Česko, 2006) Při ochraně těchto osob zákon stanoví, že jen na žádost zaměstnance může zaměstnavatel tyto osoby přeložit. Přeložení ustanovení § 43 zákoníku práce stanoví, že dočasnou změnu místa výkonu práce, je na základě iniciativy zaměstnavatele, a to pokud má k tomu provozní důvody. Z tohoto ustanovení je patrné, že nelze přeložení provést z iniciativy zaměstnance. Tedy žádost zaměstnance zde nenachází své uplatnění.

6.3.3 Dočasné přidělení zaměstnavatelem Dočasné přidělení je institut, kdy zaměstnavatel poskytne na určitou dobu zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli. Tím vznikne pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a přidělujícím zaměstnavatelem a také obchodněprávní vztah mezi oběma zaměstnavateli. „Při

dočasném

přidělení

nevzniká

zaměstnanci

nový

pracovní

poměr

se zaměstnavatelem, ke kterému je přidělován (Machač, 2014, s. 22).“ Mezi zaměstnavateli musí vzniknout dohoda, která stanoví závazek přidělujícího zaměstnavatele, poskytnout svého zaměstnance a ostatní podmínky přidělení. Zaměstnavatel smí takovou dohodu sjednat se svým zaměstnancem nejméně 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a zaměstnanec s přidělením musí souhlasit, aby mohl zaměstnavatel zaměstnance přidělit. Tato dohoda musí obsahovat název nebo jméno zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec přidělen, den kdy přidělení vzniká, místo výkonu práce, na jakou dobu je přidělení dohodnuto, může být i sjednáno pravidelné místo pracoviště pro účel cestovních náhrad. V usnesení o přidělení je výslovně stanovená písemná forma dohody přidělení. Pro ochranu zaměstnanců, aby nebylo přidělení předmětem výdělečné činnosti, je v zákoně usneseno, že přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytováno za úplatu (Bělina, 2014). Jako úplata se nepovažuje cestovní náhrada. Cestovní náhrady, mzdu nebo plat platí zaměstnanci zaměstnavatel, který zaměstnance přidělil. 38

Pracovní a mzdové nebo platové podmínky musejí být sjednány, tak aby zaměstnanci po dobu přidělení nebyly jeho mzdové nebo platební podmínky horší než jsou podmínky u původního zaměstnavatele. Během doby při které je zaměstnanec přidělen k jinému zaměstnavateli, se řídí úkoly tohoto zaměstnavatele. Přidělený zaměstnavatel, řídí, organizuje, kontroluje práci přiděleného zaměstnance. Zaměstnavatel také vytváří pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Tento zaměstnavatel ale nesmí právně jednat proti zaměstnanci jménem původního zaměstnavatele (Trylč, 2015). Dočasné přidělení skončí dobou, pro kterou bylo přidělení sjednáno. Před uplynutím této doby lze přidělení skončit skončením pracovního poměru, dohodou mezi zaměstnavateli a výpovědí ze strany zaměstnance, a to bez udání důvodů. Dočasné přidělení má 15 denní výpovědní dobu.

Společné ustanovení o změnách pracovního poměru Zákoník práce nám ve společných ustanovení o změně pracovního poměru udává, že pokud odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zaměstnance přiřadit k výkonu práce stanovené v jeho pracovní smlouvě. Toto také platí, pokud již uplynula lhůta, po kterou byl zaměstnanec přidělen na jinou práci nebo přidělen do jiného místa výkonu práce. Tyto pokyny v zákoníku práce se jeví jako zbytečné, pouze jen z hlediska legislativní jistoty, neboť převážně tak zaměstnavatel jedná automaticky (Trylč, 2015). Jako povinnost zákoník práce zaměstnavateli udává převést zaměstnance na jinou práci, pokud o to zaměstnanec sám požádá. V zákoníku práce je stanoveno, pokud o přeložení zaměstnanec požádá na základě lékařského doporučení, že pro zaměstnance není vhodné vykonávat dosavadní práci nebo na dosavadním pracovišti. Zaměstnavatel může zaměstnance samozřejmě převést na jinou práci nebo místo výkonu práce požádá-li o to zaměstnanec ze samovolného důvodu, pokud mu tato práce z nějakého důvodu nevyhovuje. Jde především o domluvu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jako je na dohodě postavená samotná pracovní smlouva. Zaměstnavatel převede zaměstnance na jinou práci nebo místo výkonu práce, jakmile to dovolí je provozní možnosti s ohledem na výběr nové práce a místa výkonu práce dle zaměstnancových možností. 39

Dále k převedení zaměstnance na jiný druh práce je potřeba souhlasu zaměstnance. Pokud zaměstnavatel má odborovou organizaci, může zaměstnance převést bez jeho souhlasu a to za předpokladu, že toto převedení projedná s odborovou organizací (Trylč, 2015). Odborové organizace zastupují své zaměstnance, musí tedy vyslechnout zaměstnavatele s jeho opatřením převést zaměstnance a vyslovit svůj názor. Poslední slovo, ale záleží na zaměstnavateli. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, odpadá zde možnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu. Toto usnesení neplatí, pokud zaměstnavatel převádí zaměstnance na dobu kratší 21 pracovních dní. V této lhůtě není potřeba projednat opatření s odborovou organizací. Zaměstnavateli dle zákona je přidělena povinnost zaměstnance přidělit na původní práci, odpadlou-li důvody zaměstnancovi překážky v práci, pro které nemohl vykonávat svou dosavadní práci u zaměstnavatele. Tyto překážky v práci jsou zejména skončení výkonu veřejné funkce, činnosti pro odborovou organizaci, skočení vojenského cvičení, skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, také po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény (Trylč, 2015). Zákon udává jen dvě možné varianty, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnavateli původní pracovní místo. A to pokud původní práce odpadla, tedy zaměstnavatel takové pracovní místo již neprovozuje a druhou možností je, pokud bylo pracoviště zrušeno. Nastala-li taková situace, zaměstnavatel zaměstnanci přidělí práci podle pracovní smlouvy. Pokud ani zde nemá zaměstnavatel práci pro zaměstnance dle pracovní smlouvy, naskytují zde dvě možnosti, a to dohodu se zaměstnancem o změně pracovní smlouvy, nebo skončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru na základě dvou možností a to dohodou, nebo dle § 52 zákoníku práce výpovědí z organizačních důvodů, to tedy v tomto případě znamená, že odpadlo průvodní pracovní místo nebo bylo zrušeno pracoviště.

40

Závěr Cílem mé bakalářské práce na téma „Vznik a změna pracovního poměru“ bylo popsat a orientovat se v pracovním zákoně. Zejména z pohledu navázání pracovního poměru a případná změna již vzniklého pracovního poměru. S použitím vypsané literatury jsem práci rozdělila do základních částí a postupně se věnovala každému zvlášť. Každá s těchto částí je důležitá, proto bych závěrem chtěla zrekapitulovat, k jakým poznatkům jsem dospěla při vypracování mé bakalářské práce. Jako první část jsem věnovala subjektům, které jsou hlavní součástí pracovněprávního vztahu. Subjekty v pracovněprávním vztahu jsou fyzické osoby, právnické osoby a stát. První možností, kdy člověk jako fyzická osoba může přijít do pracovněprávního vztahu je dokončením povinné školní docházky. Při psaní práce jsem již zjistila změnu tohoto ustanovení oproti občanskému zákoníku do roku 2013, kdy bylo možno fyzické osobě do 15 let věku podepsat pracovní smlouvu nebo jiné dohody. Z pohledu zaměstnavatele smí být jak osoba fyzická, tak osoba právnická ale i stát. Na stát se zde hledí jako na právnickou osobu, i když má svá specifika. A to především, že za stát v pracovněprávním vztahu vystupuje organizační složka státu. V druhé části jsem se krátce zmínila o povinnostech subjektů, jakož to stran pracovního poměru, které jsou také důležité. Samotné téma práv a povinností je obsáhlé a zasloužilo by si samostatné vypracování práce. Práva a povinnosti jsou důležité a vznikají při samotném navázání pracovního poměru, proto jsem je alespoň nastínila ve své práci. Jako třetí hlavní část mé práce jsem věnovala samotnému vzniku pracovního poměru. Kde hlavním prvkem je uzavření pracovní smlouvy. Základním znakem pracovní smlouvy je svobodné dohodnutí mezi stranami. Pracovní smlouvu upravuje zákoník práce, který především stanoví, že pracovní smlouva musí být v písemné podobě. Po té jsem rozdělila náležitosti pracovní smlouvy, některé jsou povinné, které v pracovní smlouvě musejí být a nepovinné náležitosti, které v pracovní smlouvě nemusejí být, ale zpravidla jsou v pracovní smlouvě obsažena. Jako zajímavost mi přišlo usnesení Slovenské republiky, které má v povinných náležitostech obsaženou úpravu mzdy. V České republice je pouze jako nepovinný údaj. Tento údaj mi přijde, jako také zásadní při uzavírání pracovní smlouvy. Obě strany především také přeci zajímají ze strany zaměstnavatele náklady na zaměstnance a ze strany zaměstnance za kolik bude u svého zaměstnavatele pracovat. Je to jeden z aspektů, 41

který přeci rozhoduje o navázání pracovněprávního vztahu. Věnovala jsem se také vzniku pracovního poměru jmenováním. Hlavním rozdílem je, že vznik pracovního poměru pracovní smlouvou je dvoustranné právní jednání, kdežto jmenování jednostranné. O konkurenční doložce jsem se zde také zmínila, i když se jedná o závazek po skončení pracovního poměru, ale vzniká buď již při samotném vzniku pracovního poměru, nebo během již trvajícího pracovního poměru. Tento závazek jak je již popsán, zavazuje zaměstnance zdržení se výdělečné činnosti ve stejném oboru podnikání, které vykonával u svého zaměstnavatele a to po určitou stanovenou dobu. Poslední také důležitá část mé práce jsem se zabývala změnou pracovního poměru. Změna pracovního poměru může nastat v různých situacích a týkající se změny některé z povinných náležitostí pracovní smlouvy. Tedy změna druhu výkonu práce a změna místa výkonu práce. Každá změna jde na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. U některých zmíněných zasahuje stát a to především z lékařských důvodů, kdy zaměstnanec není schopen vykonávat dosavadní práci. Při vypracování mé práce jsem si prohloubila znalosti v pracovním právu a orientovala se na prolínání zákonů v naší legislativě. Tyto znalosti mi budou velice cenné při navazování nového pracovního vztahu i do budoucna. Trh práce je v dnešní době velice rozmanitý s mnoha odvětvími a provází nás našimi životy.

42

Seznam literatury BĚLINA, M; PRICHRT, Jan aj., 2014. Pracovní právo. Praha: C. H. BECK. Sv. 6. ISNB 978-80-7400-283-0. ČESKO; SLOVENSKO, 1992. Zákon č. 586/1992 Sb. ze dne 20. listopadu 1992 České národní rady o daních z příjmů. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 117, s. 3473-3491. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=586/1992&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 1993. Usnesení č. 2/1993 ze dne 16. prosince 1992 předsednictvo České národní rady o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 1, s. 17-23. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=2/1993&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 2000. Zákon č. 219/2000 Sb. ze dne 27. června 2000 o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 65, s. 31293146. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=219/2000&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 2004. Zákon č. 435/2004 Sb. ze dne 13. května 2004 o zaměstnanosti. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 143, s. 8270-8313. ISSN 1211-1244. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=435/2004&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 2006. Zákon č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 84, s. 3146-3241. ISSN 1211-1244. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=262/2006&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 2009. Zákon č. 198/2009 Sb. ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů České republiky. částka 58, s. 2822-2829. ISSN 1211-1244. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=198/2009&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 2011. Zákon č. 373/2011 Sb. ze dne 6. listopadu 2011 o specifických zdravotnických službách. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 131, s. 4802-4838. Dostupné také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=373/2011&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy ČESKO, 2012. Zákon č. 89/2012 Sb. ze dne 3. února 2012 občanský zákoník. In: Sbírka zákonů České republiky. částka 33, s. 1026-1368. ISSN 1211-1244. Dostupný také z: http://aplikace.mvcr.cz/sbirkazakonu/SearchResult.aspx?q=89/2012%20&typeLaw=zakon&what=Cislo_zakona_smlouvy

43

EU, 1991. Směrnice Rady 91/553/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Lucemburg. 1991. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/HTML/?uri=CELEX:31991L0533&from=EN EU, 1999. Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřených mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Brusel. 1999. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1417/sr_1999_070.pdf EU, 2001. Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Brusel. 2001. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1420/sr_2001_023.pdf GALVAS, Milan aj., 2012. Pracovní právo. [Brno] : Masarykova univerzita. ISNB 978-80210-5852-1. HŮRKA, Petr aj., 2010. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: Wolters Kluwer ČR a. s. Sv. 2. ISNB 987-80-7357-531-1. JOUZA, Ladislav, 2014. Pracovní smlouva ve světle nového občanského zákoníku; Národní pojištění. [online]. Roč. 2014, č. 4 [cit. 2015-009-12]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/casopis-narodni-pojisteni/archiv-vydanych-cisel/clanky/judr-ladislavjouza-pracovni-smlouva-ve-svetle-noveho-obcanskeho-zakoniku.htm KOTTNAUER, Antonín, 2014. Pracovní právo v praxi: Základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, s. r. o. ISNB 978-80-7502-038-3. MACHAČ, Martin aj., 2014. Vyznejte se v pracovním právu: Nezbytná příručka každého zaměstnance. Brno: BizBooks SCHMIED, Zdeněk; TRYLČ, Ladislav aj., 2015. Zákoník práce s komentářem. Olomouc: ANAG. Sv. 9. ISNB 978-80-7263-921-2. SLOVENSKO, 2001. Zákon č. 311/2001 ze dne 2. července 2001 zákoník práce. In: Sbírka zákonů Slovenské republiky. 2001, částka 130, s. 3258 - 3320, §43 odst. 1. Dostupné také z: http://www.zbierka.sk/sk/predpisy/vyhladavanie?filter_sent=1&_filter_predpis_aspi_id=311 %2F2001+Z.z.&q=&_filter_cas_schvaleny_od=&_filter_cas_schvaleny_do=&_filter_cas_uci nny_od=&_filter_cas_ucinny_do=&_filter_cas_aktualizovany_od=&_filter_cas_aktualizovan y_do=&_filter_cas_zruseny_od=&_filter_cas_zruseny_do=&_filter_term%5B0%5D=&_filte r_term%5B1%5D=&_filter_term%5B2%5D=&_filter_term%5B3%5D=

44

Příloha č. 1 VZOROVÝ DOKUMENT PRACOVNÍ SMLOUVY Název podniku zaměstnavatele: ………………………………… se sídlem ……………………… IČ: …………. zastoupena: ……………….. (dále jen „zaměstnavatel“) a Jméno zaměstnance: ………………….. bytem …………………….. narozen ………………. (dále jen „zaměstnanec“) uzavírají dle zákona č. 626/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů PRACOVNÍ SMLOUVU Úvodní ustanovení Zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy. Zaměstnanec je povinen dle pokynů zaměstnavatele konat přidělené pracovní úkoly osobně podle pracovní smlouvy.

Zaměstnanec bude vykonávat funkci …………………….. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou. Dnem nástupu do práce je ………………….. Místem výkonu práce je ………………

Smluvní strany sjednávají zkušební dobu v trvání 3 měsíců, tj. od ………….. do………….. Výpovědní lhůta činní 2 měsíce dle § 51 zákoníku práce. Odměňování zaměstnance Odměňování zaměstnance přísluší dle pracovněprávních předpisů, kde se vyplácí odměna měsíčně pozadu.

1

Zaměstnavatel se zavazuje poukazovat tuto částku na účet zaměstnance a to v příslušném termínu, tj. …………………. Zaměstnanec souhlasí s případným vysláním na pracovní cestu. Informace o obsahu pracovního poměru Výměra dovolené činí 4 týdny. Týdenní pracovní doba činí 40 hodin a je rozvržena nerovnoměrně. V případě ukončení pracovního poměru činí výpovědní doba 2 měsíce, nedohodnou-li se strany jinak. Závěrečná ustanovení Ostatní práva a povinnosti se řídí zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy. Zaměstnanec se zavazuje hlásit zaměstnavateli veškeré změny v osobních údajích, k nimž dojde při trvání pracovního poměru. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnanec.

V ……………….. dne …………………

….........................................

…………………………………….

zaměstnavatel

zaměstnanec

2

Příloha č. 2 VZOROVÝ DOKUMENT ZMĚNY PRACOVNÍ SMLOUVY Název podniku zaměstnavatele: ………………………………… se sídlem ……………………… IČ: …………. zastoupena: ……………….. (dále jen „zaměstnavatel“) a Jméno zaměstnance: ………………….. bytem …………………….. narozen ………………. (dále jen „zaměstnanec“) uzavřeli dnešního dne tuto

DOHODU o změně pracovní smlouvy

Na základě písemně uzavřené pracovní smlouvy ze dne ...................vznikl jmenovanému zaměstnanci pracovní poměr na dobu neurčitou. Dohodu o změně pracovní smlouvy ze dne ....................................... bylo sjednáno, že bude vykonávat práci-funkci ...............

Takto sjednaný obsah pracovní smlouvy se mění dnem ....................................následovně: zaměstnanec bude nadále vykonávat práci-funkci ...............................

Mzdové podmínky dohody o změně pracovní smlouvy jsou stanoveny ve mzdovém výměru, který nahrazuje dosavadní ujednání o výši odměny zaměstnance.

1

Ke změně pracovní smlouvy dochází z důvodu ............................................................... a bude provedena na dobu neurčitou.

Tato dohoda o změně pracovní smlouvy nahrazuje výše uvedená ustanovení původní pracovní smlouvy včetně jejích následných změn, uzavřených mezi oběma smluvními stranami.

V ............ dne .........

__________________________

___________________________

zaměstnanec

zaměstnavatel

2

Příloha č. 3 VZOROVÝ DOKUMENT KONKURENČNÍ DOLOŽKY Název podniku zaměstnavatele: ………………………………… se sídlem ……………………… IČ: …………. zastoupena: ……………….. (dále jen „zaměstnavatel“) a Jméno zaměstnance: ………………….. bytem …………………….. narozen ………………. (dále jen „zaměstnanec“) uzavřeli níže uvedeného dne, měsíce a roku tuto konkurenční doložku: I. Zaměstnanec se zavazuje, že po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, se zdrží výdělečné činnosti, která je shodná s výdělečnou činností zaměstnavatele. II. Zaměstnavatel se zavazuje zaměstnanci poskytnout přiměřené peněžité vyrovnání, za každý měsíc zpětně k stanovému datu …….. po dobu plynutí konkurenční doložky. III. Pokud zaměstnanec poruší tento závazek, je stanovena pokuta ve výši ………. IV. Tato dohoda o konkurenční doložce se řídí ustanovením § 310 zákoníku práce o konkurenční doložce. V ……………. dne ………………………. ……………………………..

………………………………….

Zaměstnavatel

Zaměstnanec 1