WWW.PETROTAHAL.CZ
ANDRAGOGICKÉ NOVINY Vybraní lektoři a konzultanti str. 5
DNES V LISTU
Úspěšné projekty str. 4
DNES V LISTU
Kam poslat naše spolupracovníky? str. 2 a 3
DNES V LISTU
DNES V LISTU
VZDĚLÁVACÍHO A PORADENSKÉHO INSTITUTU PETR OTÁHAL, S. R. O.
Zajímavosti a doporučení str. 6 a 7
ISSN 1803-4144
Andragogická a poradenská společnost Petr Otáhal, s. r. o.
01/2011
Úspěšný projekt Klubu personalistů Moravskoslezského kraje, o. s., „Rozvoj profesních znalostí a dovedností zaměstnanců společností působících v odvětví zdravotní péče ke zvýšení jejich profesionality, adaptability a konkurenceschopnosti“
Petr Otáhal Yvetta Mikulcová Nedílnou součástí správného řízení každé organizace je kromě plánování, řízení, motivování, delegování a kontroly také systém efektivního využití lidských zdrojů, který nám umožňuje využívat kvality lidského ducha pro naše cíle. Projekt vzdělávání vznikal ve spolupráci s renomovanými odborníky z oblasti managementu, marketingu, obchodu a komunikace. Teoretičtí odborníci a úspěšní praktici vytvořili systém seminářů, školení, případových a tréninkových studií, které nám mohou pomoci lépe dosáhnout svých cílů vlastními silami a silami našich spolupracovníků. Působíme v oblasti rozvoje lidských zdrojů u malých a středních organizací, v komerční i veřejné sféře. Naši lektoři jsou úspěšnými praktiky a díky moderním metodám výuky dosahují pozoruhodných výsledků. Naučíme Vaši organizaci, jak ušetřit čas a peníze, jakým způsobem peníze lépe vydělat, jak získat uznání a jistotu, vysvětlíme Vám, jak si zajistit pohodlí a komfort, naučíme Vás flexibilitě, kreativitě, spolehlivosti a hlavně Vám pomůžeme ke spokojenosti. Věříme, že díky projektu vzdělávání získáte nové informace, které Vám pomohou v řešení problémů a které Vás inspirují k novým postupům, a že se proces systematického vzdělávání stane nedílnou součástí Vaší kultury.
Klub personalistů Moravskoslezského kraje, o. s., (dále KPMSK) získal dotaci na vzdělávání v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Projekt s názvem „Rozvoj profesních znalostí a dovedností zaměstnanců společností působících v odvětví zdravotní péče ke zvýšení jejich profesionality, adaptability a konkurenceschopnosti“, registrační č. projektu: CZ.1.04/1.1.06/52.00073, byl vytvořen pro osm členů KPMSK – zdravotnických zařízení skupiny AGEL, a. s. Získání dotace podpořila úzká spolupráce tvůrců projektu s AGEL, a. s., s jeho personálním oddělením a také pružnost a aktivita personalistů jednotlivých zúčastněných zdravotnických zařízení. Projekt byl zahájen 1. prosince 2010 a bude probíhat do 30. listopadu 2013, tj. po dobu 36 měsíců. Účastnit se ho budou zaměstnanci na pozicích lékařů, nelékařů – zdravotnického personálu, TH pracovníci i dělníci z Vítkovické nemocnice, a. s., Šumperské nemocnice, a. s., Nemocnice Český Těšín, a. s., Podhorské nemocnice, a. s., Nemocnice Podlesí, a. s., Středomoravské nemocniční, a. s., (o. z. Nemocnice Přerov, Nemocnice Prostějov a Nemocnice Šternberk), Dopravní zdravotnictví, a. s., a Repharm, a. s. Své znalosti a dovednosti si bude rozvíjet 4 589 zaměstnanců.
Cílem projektu je reagovat na stávající potřeby účastníků, projekt odráží současné požadavky zaměstnavatelů na schopnosti, znalosti a dovednosti pracovníků, jejich motivaci, adaptaci, konkurenceschopnost a stabilizaci, zvýšení pružnosti reakcí na změny vnějšího prostředí, požadavků a inovací v medicíně s dopadem na profesionalitu vykonávané práce a tím na zvýšení konkurenceschopnosti zapojených zdravotnických zařízení. Vzdělávání bude probíhat ve dvou oblastech: 1. vzdělávání zaměřené na soft a hard skills v oblasti manažerských dovedností, komunikace, etiky, etikety,
znalostí z psychologie, platné legislativy a marketingu, PC dovedností a dalších osobních kompetencí. Kvalitní provoz zdravotnických zařízení si vyžaduje nejen kvalitní odborný personál, ale také profesionální řízení a organizaci podniku. Z tohoto důvodu si budou průběžně vzdělávat a zvyšovat svou profesionalitu ředitelé, manažeři, vedoucí pracovníci, personalisté a TH pracovníci. 2. vzdělávání zaměřené na odborné znalosti a dovednosti ve zdravotnictví – tento rozvoj se týká lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků. O projekt se bude starat pětičlenný realizační tým,
který má bohaté zkušenosti s realizací dlouhodobých projektů. Plánování vzdělávání bude probíhat ve spolupráci s kompetentními pracovníky jednotlivých zařízení, aby byl zajištěn co nejhladší průběh a splnění všech navržených vzdělávacích aktivit a cílů projektu i očekávání účastníků. Zdravotnictví je oborem neustálého vývoje a rozvoje, a proto je nezbytné průběžné vzdělávání jeho pracovníků. Hlavním cílem všech zařízení sdružených ve skupině AGEL, a. s., je spokojenost, kvalita poskytované péče, efektivita a odbornost zaměstnanců. Těchto hodnot lze dosáhnout pouze prostřednictvím kvalifikova-
ných odborníků, jejich neustálého odborného růstu a profesní realizace. Proto jednotlivé organizace apelují na osobní a odborný růst svých zaměstnanců. Klub personalistů Moravskoslezského kraje, o. s., přinesl svým několika členům finance z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky. Pokud se v tomto „prvním kole“ nedostalo na všechny, buďte si jisti, že se prostřednictvím pravidelných setkání personalistů a členů KPMSK včas dozvíte o dalších aktuálních možnostech k získání dotace na vzdělávání svých zaměstnanců.
Vytváříme pracovní příležitosti pro nezaměstnané v Moravskoslezském kraji! Bc. Jaroslav Svrček Dne 28. dubna pořádala společnost Petr Otáhal, s. r. o., významnou konferenci v Ostravě, na níž byly představeny úspěšné projekty, které přispějí k vytvoření nových pracovních míst pro řadu nezaměstnaných v tomto regionu a okolí. Konference se zúčastnili zástupci státní správy, pracovních úřadů a organizace působící v oblasti lidských zdrojů. Jejím cílem bylo seznámit zúčastněné s novými úspěšnými projekty, s novými pracovními příležitostmi pro uchazeče práce a s podmínkami pro vstup nezaměstnaných do těchto projektů. Nejdůležitějším cílem uvedených projektů je zajistit úspěšným absolventům rekvalifikace pracovní uplatnění. Yvetta Mikulcová představila občanské sdružení Ostravské slunéčko a jeho úspěšný grant z Evropského sociálního fondu (ESF) s názvem: „Zpět do práce prostřednictvím rekvalifikace Pracovník v sociálních službách – pečovatelka (nebo pečovatel) a dalších potřebných doplňujících motivačních a odborných aktivit a zajištění pracovního uplatnění“. Realizace výuky bude probíhat ve Frýdku-Místku, Ostravě a Karviné. Zájemci se mohou hlásit prostřednictvím úřadů práce nebo přímo v sídle Ostravského slunéčka ve Frýdku-Místku. Petra Lančová představila projekt s názvem „Vzdělávání osob se zdravotním postižením (lehká invalidita) k získání pracovního uplatnění na pozici strážný“, který realizuje občanské sdružení Ostravské slunéčko a který je taktéž financován z ESF. Jde o 20denní rekvalifikační program Strážný akreditovaný MŠMT ČR, DK 68-008-E, č. j. 3 668/11-24/147. Projekt bude probíhat v Ostravě, Frýdku-Místku, Karviné, Novém Jičíně, Opavě a v Bruntálu. Ing. Zuzana Balická, DiS., představila projekt společnosti Petr Otáhal, s. r. o., pod názvem: „Zpět na trh práce prostřednictvím rekvalifikace na operátora call centra“. Cílovou skupinou jsou zdravotně znevýhodnění lidé, kteří však nemají problém se svou mobilitou a nejsou znevýhodněni určitými smyslovými indispozicemi. Lidé z této cílové skupiny jsou evidováni na úřadech práce v Moravskoslezském kraji. Tento projekt je spolufinancován z ESF a státním rozpočtem České republiky prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ). pokračování na str. 4.
2 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Z DOMOVA
01/2011
Vzdělávejme se! Dejte konkurenci tvrdý úder!
Vyberte si vzdělávací téma:
Ing. Zdeňka Veselá Firma Buehler Motor z Hradce Králové využila úspěšně prostředky z Evropského sociálního fondu z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost na vzdělávání zaměstnanců. Byli mezi prvními, kteří se ihned po vyhlášení výzvy „Vzdělávejte se“ dohodli se společností Petr Otáhal, s. r. o., a připravili na duben a květen tohoto roku sérii výukových seminářů pro pracovníky výroby, logistiky a kvality a pracovníky administrativy. Vybrali aktuální témata (zejména v současné době), a to zlepšení interní komunikace, firemní motivace a týmové spolupráce. Pracovníci administrativy si navíc rozšířili a procvičili své dovednosti v prezentování svých úkolů a cílů spolupracovníkům. Ve firmě Buehler Motor využili zaměření výzvy na řešení dopadů hospodářské krize nejen ve výběru témat školení, ale i ve využití volných pátků, kdy firma měla omezenou výrobu v důsledku snížení objednávek. Díky operativnosti, dobré spolupráci a vstřícnosti Úřadu práce v Hradci Králové, který cyklus vzdělávání schválil a zajistil jeho finanční pokrytí z prostředků Evropského sociálního fondu, se podařilo organizačně nelehkou vzdělávací aktivitu zorganizovat. A tak se každý pátek zaplnily školicí a poradní místnosti ve firmě dvěma až třemi skupinami účastníků školení, kteří by v té době byli mimo pracovní proces. Zkušení lektoři firmy Petr Otáhal, s. r. o., pak vždy osm vyučovacích hodin vedli tyto skupiny celodenním vzdělávacím procesem. Každý z účastníků absolvoval dva páteční vzdělávací programy. Interaktivní formou výuky si všichni prošli mírně teoreticky, ale hlavně prakticky formou hraní scének z každodenní praxe na svém pracovišti situace, jak zamezit zbytečným konfliktům, jak asertivně řešit plnění svých náročných úkolů a organizačních opatření ukládaných vedením firmy. Uvědomili si znovu význam týmového přístupu, firemní kultury a loajality k bezchybnému plnění úkolů. Při
hraní scének samozřejmě nechyběl humor nejen díky hráčské zapálenosti některých aktérů, ale i díky vtipné vzájemné analýze možností řešení rozebíraných problémových situací v komunikaci. Výborně vyznělo i natáčení na kameru a zpětný rozbor scének z komunikace a prezentačních dovedností. A tak v hodnocení seminářů z pera účastníků nechyběly formulace jako „mělo to hlavu a patu“, „velmi praktické a užitečné v práci i životě“, „výborná celková pestrost výkladu“, „dynamičnost, věcnost a srozumitelnost výuky“, „super seminář, mělo to spád“, „aktivní zapojení všech zúčastněných“... Organizace klapala díky řádné přípravě a pečlivosti paní Vognarové z firmy BM na jedničku, takže i po stránce fungujícího rozvrhu hodin a přísunu tekutin a nejnutnějšího přísunu kalorií pro náročné výkony byly vytvořeny podmínky pro přínos vzdělávání. Účastníci si kromě samotného absolvování semináře odnesli i své pracovní manuály a plány aplikace poznatků do své praxe, takže jim nic nebrání v tom, aby si občas znovu připomněli, co se na seminářích naučili, a tyto poznatky využili ve své práci ve firmě Buehler Motor. V systematickém vzdělávání s využitím Evropského sociálního fondu budou po této dobré zkušenosti dále pokračovat, proto předložili žádost na ministerstvo práce a sociálních věcí v projektu Školení je šance na realizaci systematického vzdělávacího programu na následující dva roky.
ANDRAGOGICKÉ NOVINY DTP: Tomáš Polášek Odpovědný redaktor: Tomáš Polášek Vydavatel: Petr Otáhal, s. r. o. Adresa: Jiráskova 490 738 01 Frýdek-Místek Tel.: 558 623 093 GSM brána: 603 495 775 E-mail:
[email protected], Web: www.petrotahal.cz Přiděleno mezinárodní standardní číslo seriálových publikací ISSN 1803-4144.
ADAPTACE NOVÉHO PRACOVNÍKA V ORGANIZACI Název semináře Počet hodin 8 až 16 Externí a interní komunikace pracovníka 8 až 16 Zvládání konfliktních situací 8 až 16 Asertivita trochu jinak 8 až 16 Rétorické dovednosti ANDRAGOGICKÉ MINIMUM PRO LEKTORY Název semináře Počet hodin 6 až 8 Didaktické pomůcky a jejich ovládání 6 až 8 Příprava vzdělávací akce, její metodika 8 až 16 Prezentační dovednosti přednášejícího 8 až 16 Partnerské přístupy k frekventantům 8 až 16 Pokročilé výukové metody 8 až 16 Tajemná řeč těla ANDRAGOGIKA PRO MANAŽERY Název semináře Počet hodin 6 až 8 Didaktické pomůcky a jejich ovládání 8 až 16 Prezentační pomůcky přednášejícího 8 až 16 Zvládání problémových míst při prezentaci 6 až 8 Tajemná řeč těla EMOCE A KOMUNIKACE V MEDICÍNĚ Název semináře Počet hodin 8 až 16 Komunikační pasti v medicíně 8 až 16 Komunikace se smyslově handicap. klientem 8 až 16 Stresové faktory a jejich ovlivňování 8 až 16 Asertivní dovednosti v medicíně 8 až 16 Prevence syndromu vyhoření 8 až 16 Emoční kompetence a inteligence 8 až 16 Pacient, klient nebo spotřebitel? EVROPSKÁ INTEGRACE A EVROPSKÁ IDENTITA Název semináře Počet hodin 6 až 8 Strukturální fondy EU 6 až 8 Diskriminace a antidiskriminační politika 6 až 8 Evropská integrace 6 až 8 Národní identita států v EU FINANCE (PRO ODBORNÍKY) Název semináře Počet hodin 8 až 16 Finanční analýza dat pro specialisty 8 až 16 Řízení cash flow 8 až 16 Finanční controlling 8 až 16 Kalkulace nákladů organizace 8 až 16 Hodnocení účetních jednotek FINANCE PRO NEFINANČNÍ MANAŽERY Název semináře Počet hodin 8 Základy financí 8 Kalkulace nákladů v souvislostech 8 Bilancování rozpočtu 8 Efektivní využívání cizích zdrojů 8 Strukturální fondy EU 8 Účetní výkazy – praktikum 8 Manažerské účetnictví – praxe řízení výkonnosti podniku 8 Příprava a realizace investic pro neekonomy 8 Základy ekonomických znalostí pro administrativu 8 až 16 Úvod do controllingu pro manažery neekonomy 8 až 16 Controlling v praxi – řízení nákladů pro neekonomy HORIZONTÁLNÍ TÉMATA PRO VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR Název semináře Počet hodin 6 až 8 Diskriminace a antidiskriminační politika 6 až 8 Rovné příležitosti mužů a žen 8 až 16 Komunikace s osobami ohroženými společenskou exkluzí 6 až 8 Boj proti korupci 6 až 8 Environmentální minimum 6 až 8 Etický kodex úředníka veřejné správy 6 až 8 Etika a etiketa úředníka veřejné správy KOMUNIKACE PRVOLINIOVÝCH PRACOVNÍKŮ Název semináře Počet hodin 8 až 16 Externí a interní komunikace pracovníka 8 až 16 Zvládání konfliktních situací 8 až 16 Asertivita trochu jinak 8 Hezky česky v pravopise i v komunikaci 8 Úprava písemností dle ČSN 8 až 16 Rétorické dovednosti pro prvoliniové pracovníky 8 Příprava pro hodnotící pohovor – podpora realizace 8 až 16 Vitality management pro prvoliniové pracovníky 6 až 8 Písemná komunikace v obchodní praxi KOUČINK PRO MANAŽERY Název semináře Počet hodin 8 Koučování jako nástroj výkonného řízení 8 Metody koučinku 8 až 16 Komunikační pasti při koučování KRIZOVÝ MANAGEMENT Název semináře Počet hodin 8 až 16 Základy krizového managementu pro TOP manažery 8 až 16 Základy vedení při krizovém řízení LEGISLATIVA - PRÁVO Název semináře Počet hodin 6 až 8 Zákoník práce (po novelizaci k 01.01.2007) 6 až 8 Trestní odpovědnost vedoucího pracovníka 6 až 8 Reklamace a ochrana spotřebitele 6 až 8 Smlouva o dílo a uplatitelnost práva 6 až 8 Zákon o veřejných zakázkách MANAŽER VÝROBY Název semináře Počet hodin 8 Týmové role a motivace v kolektivu
8 až 16 Jak se domluvit s lidmi, kteří nechtějí 8 až 16 Plánování, delegování a kontrola v praxi 8 až 16 Kaizen a štíhlá výroba 8 až 16 SIX SIGMA a její využití 6 až 8 Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI - HARD SKILLS Název semináře Počet hodin 8 až 16 Týmové role a motivace v malé a střední organizaci 8 až 16 Plánování a delegování v manažerské praxi 8 až 16 Strategické myšlení manažera a jeho rozvoj 8 až 16 Porada jako nástroj výkonného řízení 8 Budování firemní kultury ve 21. století 8 až 16 Kaizen a štíhla výroba 8 až 16 SIX SIGMA a její využití 8 až 16 Strategické myšlení v podmínkách hyperkonkurence MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI - SOFT SKILLS Název semináře Počet hodin 8 až 16 Účinné ovlivňování v manažerské praxi 8 až 16 Strategické myšlení manažera a jeho rozvoj 8 až 16 Prevence syndromu vyhoření 8 až 16 Prezentace a zásady veřejného projevu manažera 8 až 16 Stresové faktory a jejich ovlivňování 8 Image a charisma moderního manažera 8 až 16 Hra – součást manažerských technik řízení? 8 až 16 Vyrovnání se s kritikou 8 až 16 Vitality management 8 až 16 Řízení změn (management změn) 8 až 16 Nebojme se pojmů (PDCA, KISS, SMART, STAR...) MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI PRO MISTRY Název semináře Počet hodin 8 Týmové role a motivace v koletivu 8 Jak se domluvit s lidmi, kteří nechtějí 8 Plánování, delegování a kontrola v praxi 8 Prezentační dovednosti na pracovišti 8 Prevence syndromu vyhoření 8 Příprava na hodnotící pohovor – podpora realizace 8 Kaizen a štíhlá výroba 8 Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci 8 Budování firemní kultury a environmentálního minima 8 Kariérový postup (z dělníka mistrem a co dál?) 8 Vyrovnávání se s kritikou, generační a profesní konflikt 8 Využívání potenciálu podříz. a porada jako nástroj řízení 8 Základy finančních souvislostí 8 Krizové řízení týmu MARKETING (PRO ODBORNÍKY) Název semináře Počet hodin 8 Tvorba marketingového plánu 8 Praktické PR (Public Relations) 8 Cílené využívání informací a práce s informacemi 8 Product manager a jeho marketingová odbornost 8 Marketingová komunikace – cyklus 8 Účinná propagace v praxi moderní firmy 8 Event Marketing MARKETINGOVÉ DOVEDNOSTI PRO MANAŽERY Název semináře Počet hodin 6 až 8 Podnikatelské prostředí a jeho analýza 6 až 8 Corporation identity a public relations 6 až 8 Cílené využívání informací a práce s informacemi 6 až 8 Zavádění nových výrobků a služeb na tuzemský trh 6 až 8 Zavádění nových výrobků a služeb na zahraniční trhy 6 až 8 Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci 6 až 8 Jak vytvořit účinné reklamní sdělení 6 až 8 Praktické využití SWOT a dalších analýz MULTIKULTURNÍ SEKCE Název semináře Počet hodin 8 až 16 Komunikace s korejským manažerem 8 až 16 Komunikace s japonským manažerem 6 až 8 Čína a Tibet očima cestovatele NÁKUPNÍ DOVEDNOSTI - SOFT SKILLS Název semináře Počet hodin 8 až 16 Info. zdroje a efektivní zjišťování výhodných nabídek 6 až 8 Zákon o veřejných zakázkách 8 až 16 Strategické vyjednávání výhodných podmínek 8 až 16 Rozhodovací fáze nákupu 8 až 16 Nákupčí profesionál 8 až 16 Úspěšné nákupní oddělení a nákupní marketing 8 až 16 Procesní řízení nákupu 8 až 16 Nákupní jednání 8 až 16 Telefon v nákupní činnosti OBCHODNÍ DOVEDNOSTI PRO DLOUHODOBÝ PRODEJ Název semináře Počet hodin 8 až 16 Plánování jako základ úspěchu v obch. praxi (sebeřízení) 8 až 16 Marketingové myšlení pro obchodníky 8 až 16 Efektivní telemarketing 8 až 16 Příprava na obchodní schůzku a úvodní fáze jednání 8 až 16 Zjišťování a vyvolávání potřeb zákazníka 8 až 16 Správná argumentace a zdolávání námitek v obch. praxi 8 až 16 Rozhodovací fáze jednání a úspěšné uzavření obchodu 8 až 16 Řečnické dovednosti (prezentace, zásady veřej. projevu) 8 Neverbální komunikace a její využití v obchodní praxi 8 až 16 Prevence syndromu vyhoření obchodníka 8 až 16 Dlouhodobé budování vztahů se zákazníkem 8 Image a charisma moderního obchodníka 8 až 16 Emoce v obchodě
01/2011
Z DOMOVA
Dejte konkurenci tvrdý úder! Vyberte si vzdělávací téma: 8 až 16 Vitality management pro obchodníky 8 až 16 Jak úspěšně prodávat i v náročných situacích 8 až 16 Jak úspěšně představit svoji nabídku 8 až 16 Key Account Management 8 až 16 Profesionální prezentace na výstavách a veletrzích OBCHODNÍ DOVEDNOSTI PRO KRÁTKODOBÝ PRODEJ Název semináře Počet hodin 8 až 16 Plánování jako základ úspěchu v obch. praxi (sebeřízení) 8 až 16 Marketingové myšlení pro obchodníky 8 až 16 Efektivní telemarketing 8 až 16 Příprava na obchodní schůzku a úvodní fáze jednání 8 až 16 Zjišťování a vyvolávání potřeb zákazníka 8 až 16 Správná argumentace a zdolávání námitek v obch. praxi 8 až 16 Rozhodovací fáze jednání a úspěšné uzavření obchodu 8 až 16 Řečnické dovednosti (prezentace, zásady veřej. projevu) 8 Neverbální komunikace a její využití v obchodní praxi 8 až 16 Prevence syndromu vyhoření obchodníka 8 Image a charisma moderního obchodníka 8 až 16 Emoce v obchodě 8 až 16 Vitality management pro obchodníky 8 až 16 Jak úspěšně prodávat i v náročných situacích 8 až 16 Jak úspěšně představit svoji nabídku. 8 až 16 Key Account Management 8 až 16 Profesionální prezentace na výstavách a veletrzích. OPERÁTOR CALL CENTRA Název semináře Počet hodin 8 Telefonní komunikace 8 až 16 Efektivní telemarketing 8 až 16 Efektivní prodej po telefonu 8 až 16 Komunikační pasti při telemarketingu a prodeji po tel. 8 Písemná komunikace v obchodní praxi OUTDOOR A TEAMBUILDINGOVÉ AKTIVITY Název semináře Počet hodin individuálně Sportovní animace pro skupinu individuálně Outdoor fun PERSONALISTIKA PRO MANAŽERY Název semináře Počet hodin 8 Analýza pracovních pozic a popisy práce 8 Kariérový postup v malé a střední organizaci 8 Hodnotící a rozvojový rozhovor s pracovníkem 8 Výběr spolupracovníků (ideální výběrové řízení) 8 Mobbing a bossing 8 Hodnocení dle metody 360 stupňů 8 Personální controlling 8 Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci 8 Outplacement (analýza, poradenství, semináře) 8 Trendy a možnosti výběru zaměstnanců 8 Jak vybrat kvalitního obchodního zástupce 8 až 24 Jak dělat personalistiku v malém a středním podniku 8 až 16 Personální aspekty znalostního managementu POČÍTAČOVÉ KURZY PRO (MÍRNĚ) POKROČILÉ Název semináře Počet hodin 8 až 16 Zrychlení práce s internetem a elektronickou poštou 8 až 16 Skvělá prezentace MS PowerPoint 8 až 16 MS Word neznámý (zjednodušte si práci) 8 až 16 MS Excel neznámý (zjednodušte si práci) 16 až 80 Psaní všemi deseti 8 až 16 MS Word pro pokročilé 8 až 16 MS Excel pro pokročilé PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ PROJEKTOVÝ MANAŽER Název semináře Počet hodin 8 Základní dovednosti při plánování projektů 8 Životní cyklus projektu 8 Rizika projektu a jejich eliminace 8 Projektové řízení I Nástroje a metody plánování projektu 8 Projektové řízení II Nástroje a techniky řízení projektu 8 Projektové řízení III Rozvoj osobnosti projekt. manažera 8 Projektové řízení IV Řízení projektového portfolia 8 Klíče projektového řízení 8 Specifika řízení projektů z ESF 8 Jak úspěšně řídit projektový tým 8 Nová generace projektového řízení 8 Výkonnostní ukazatele v HR 8 Znalosti lidí řízené k úspěchu organizace ŘÍZENÍ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN Název semináře Počet hodin 8 Balanced Scorecard v praxi 8 až 16 Moderní metody řízení 8 až 24 Řízení změn 8 Firemní kultura VEDENÍ TÝMU, OSOBNÍ A MANAŽERSKÉ KOMPETENCE Název semináře Počet hodin 8 až 16 Uspějte v 1. manažerské funkci – nastartujte svou kariéru 8 až 16 Kompetentní manažer rozvoj – manažerských dovedností 8 až 16 Efektivní manažer – nástroje zvyšování výkonnosti týmu 8 až 16 Jak úspěšně jednat s lidmi 8 až 16 Vedení pracovního týmu 8 až 16 Týmová spolupráce 8 až 16 Nástroje manažera k řízení a motivování pracovníků 8 až 16 Koučink pro manažery a trenéry 8 až 16 Jak efektivně motivovat 8 až 16 Efektivní řízení porad 8 až 16 Efektivní komunikace 8 až 16 Manažerské pohovory
8 až 16 Asertivita v praxi 8 až 16 Řízení konfliktů 8 až 16 Manažerské vyjednávání nová dynamika pro Váš podnik 8 až 16 Strategie a taktika argumentace umění přesvědčit 8 až 16 Prezentační dovednosti 8 až 16 Prezentační dovednosti v angl. nebo německém jazyce 8 až 16 Rétorika – zdokonalení veřejného projevu 8 až 16 Skupinové řešení problémů 8 až 16 Time management – řízení času 8 až 16 Jak zvládat pracovní stres PSYCHOLOGIE Název semináře Počet hodin 8 Emoční kompetence a emoční inteligence 8 Asertivita trochu jinak 8 Stresové faktory a jejich ovlivňování 8 Tajemná řeč těla a její každodenní využívání ŘÍZENÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ Název semináře Počet hodin 8 Trendy a možnosti výběru zaměstnanců 8 až 16 HR manažer 8 až 16 Řízení kompetencí 8 až 16 Motivační systémy ve firmě 8 až 16 Efektivní vzdělávání zaměstnanců 8 až 16 Interní komunikace – součást firemní kultury 8 až 16 Audit personálních činností a personální benchmarking 8 až 16 Tvorba kompetenčních modelů, popisy pracovních míst 8 až 16 Trénink výběrových pohovorů 8 až 16 Assessment a Development Centrum – nástroj hodnocení 8 až 16 Orientace a adaptace nových zaměstnanců 8 až 16 Tvorba systémů motivace ve společnosti 8 až 16 Hodnocení prac. výk. zaměstnanců – hodnotící pohovory 8 až 16 Odměňování zaměstnanců a zaměstnanecké výhody 8 až 16 Řízení kariéry a profesního růstu manažerů a zaměstn. 8 až 16 Analýza vzděl. potřeb a hodnocení vzděl. programu 8 až 16 Personální práce jako požadavek systému man. kvality 8 až 16 Pracovní právo pro personalisty 8 až 16 Vedení personální agendy v praxi SEKRETÁŘKA VIZITKA ORGANIZACE Název semináře Počet hodin 8 až 16 Externí a interní komunikace pracovníka 8 až 16 Zvládání konfliktních situac 8 až 16 Asertivita trochu jinak 8 Hezky česky v pravopise i v komunikaci 8 Úprava písemností dle ČSN 8 Spisová služba v komerční a veřejné sféře 8 Time management pro sekretářky 6 až 8 Gastronomická pravidla pro asistentky a sekretářky 4 až 6 Barvová typologie a image 8 až 16 Rétorické dovednosti pro sekret., asistentky a referentky 8 Příprava na hodnotící pohovor podpora realizace 8 až 16 Vitality management pro sekretářky a asistentky 8 Efektivní komunikace po telefonu 8 Základy ekonomických znalostí pro administrativu SERVISNÍ TECHNIK V AKCI - MONTÁŽNÍ TECHNIK V AKCI Název semináře Počet hodin 8 až 16 Externí a interní komunikace pracovníka 8 až 16 Zvládání konfliktních situací 8 až 16 Asertivita trochu jinak 6 až 8 Time management ÚŘEDNÍK - VIZITKA ÚŘADU Název semináře Počet hodin 8 až 16 Externí a interní komunikace pracovníka 8 až 16 Zvládání konfliktních situací 8 až 16 Asertivita trochu jinak 6 až 8 Hezky česky v pravopise i v komunikaci 6 až 8 Úprava písemností dle ČSN 6 až 8 Spisová služba v komerční a veřejné sféře 6 až 8 Time management úředníka 8 až 16 Rétorické dovednosti úředníka 6 až 8 Příprava na hodnotící pohovor podpora realizace VZDĚLÁVÁNÍ BEZ HRANIC - TUZEMSKO Název semináře Počet hodin 1 až 2 dny Praha stověžatá 2 až 4 dny Beskydy VZDĚLÁVÁNÍ BEZ HRANIC - ZAHRANIČÍ Název semináře Počet hodin 1 den Wien – jarní, adventní 1 až 2 dny Krakow – jarní, adventní
* Počet hodin, tzn. možný rozsah výuky v počtu vyučovacíh hodin (vyučovací hodina = 45 minut). Naše odbornost - společnost Petr Otáhal, s. r. o., má status akreditovaného vzdělávacího střediska Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR na celou řadu vzdělávacích akcí v oblasti managementu, řízení, obchodních dovedností a marketingu. Dále nám byla udělena podle ust. § 30 odst. 5 zák. č. 312/2002 Sb. akreditace vzdělávací instituce Ministerstva vnitra ČR a akreditace celé řady odborných vzdělávacích programů podle ust. § 31 ods. 5 zák. č. 312/2002 Sb. pro úředníky a vedoucí úředníky.
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
/3
Využití dotací z EU
Ing. Martin Pešat Mezi podnikateli stále panuje rozdílný názor na využití dotací z EU. Někteří zastávají čistě konzervativní stanovisko, tj. že dotace a podpory narušují volný trh, proto jsou škodlivé a je správné se jim vyhnout. Na druhé straně existuje celá řada firem, které se snaží dělat pouze to, na co lze získat dotaci. Většina firem se pohybuje mezi těmito krajními postoji, ale mají obavy z nesmírné administrativní náročnosti, úniku firemního know-how, malé šance na úspěch, z korupčního prostředí, nepružnosti v případě potřebných změn v projektu atd. Současně stále mnohým není jasné, zda i oni mohou o dotace žádat. Firma HERTIN, s. r. o., je poradenská firma, která se dlouhodobě věnuje aktivitám spojeným s čerpáním dotací z fondů EU. Zpracovali jsme desítky projektů pro jednotlivé výzvy různých operačních programů a rádi bychom se s Vámi podělili o naše zkušenosti. 1. Ekonomové umí objektivně dokázat, že dotace opravdu systémově poškozují trh. Zdůvodnění vychází z úvahy: Chceme-li někomu něco dát, musíme jinému něco sebrat a přičíst transakční náklady na přerozdělení. Žijeme však v reálném světě a neplatit daně (tj. systém přerozdělení) je téměř hrdelním zločinem. O takto vybrané peníze se stará horda politiků a úředníků, kteří chtějí páchat dobré skutky, aby byli opět zvoleni a udrželi se ve svých křeslech. Obávám se, že tuto situaci se nepodaří v dohledné době změnit. První doporučení proto zní: Žádejte o dotace – stejně jsou to původně Vaše peníze! 2. Při našich jednáních s klienty dostáváme často otázku, jaká je šance na získání dotace. Je užitečné si uvědomit, jak velký balík peněz je ve hře. Pro současné období (2007–2013) je připraveno cca 26,7 mld. € z EU, což je při kurzu 27 Kč/€ cca 721 mld. Kč. K tomu je nutno přičíst „povinné“ spolufinancování z rozpočtu ČR ve výši cca 133 mld. Kč. Součet činí 854 mld. Kč a pro lepší zapamatování je to téměř
1 bilión Kč! V současné době je např. vypsána II. výzva programu Rozvoj (OPPI) na investice do moderních technologií. Dotace mohou být od 1 do 20 mil. Kč na jeden projekt. Rozděluje se celkem 2 mld. Kč mezi malé a střední podniky (MSP) ve vybraných okresech. V minulé výzvě Rozvoj (2007) bylo přijato 630 žádostí. Kdyby do současné výzvy bylo přijato téměř 2x tolik projektů (1 200) a bez hodnocení se dotace pouze rozdaly, tak by každý žadatel dostal cca 1,7 mil. Kč! Absence hodnocení je sice nemyslitelná, ale ukazuje to na reálnou šanci na úspěch pro kvalitní projekty. Druhé doporučení je: Podávejte kvalitní projekty – mají velkou šanci uspět. 3. Česká schopnost improvizace a kreativní přístup při řešení jakýchkoliv úkolů se donesly i k úředníkům EU. O obludnosti administrativy EU si špitají i vrabčáci a v kombinaci s další „národní“ vlastností, kterou popisuje úsloví „papežštější než sám papež“, byl namíchán hořký koktejl dotační byrokracie v ČR. Nenechte se zmást prohlášeními, že žádosti o dotaci jsou jednoduché a čerpání peněz při zachování stanovených pravidel také. Ve skutečnosti žádosti samotné nejsou většinou moc složité, ale bez rozsáhlých odborných příloh jsou k ničemu… V průběhu projektu se často mění a doplňují pravidla, a tak o nepříjemná překvapení nebývá nouze. Na druhou stranu je řada implementačních agentur (např. CzechInvest) motivována dotace „dotlačit“ až k samotným podnikatelům, což výrazně pomáhá zvládat administrativu. Agendu spojenou se zpracováním žádostí a řízením projektů nejlépe ovládají specializované poradenské firmy. Ty mohou na základě smlouvy převzít hlavní břímě odborné a administrativní práce. Počítejte s tím, že projekt trvá roky (včetně tzv. monitoringu), a proto je vhodné se obrátit na poradenskou firmu s historií a jasným poradenským zaměřením do budoucna. Třetí doporučení zní: Spolupracujte s důvěryhodnou poradenskou firmou. Rozsah příspěvku mi nedovoluje se zabývat dalšími pohledy na dotační možnosti z fondů EU. Proto s velkým zjednodušením lze konstatovat: Patří-li Vaše firma mezi zdravé MSP, podniká-li ve zpracovatelském průmyslu mimo území Prahy a má-li reálný plán rozvoje, tak téměř jistě existuje i pro Vás možnost dosáhnout na dotační peníze EU. Hodně štěstí!
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
/4
ZE SPOLEČNOSTI
01/2011
Vytváříme pracovní příležitosti pro nezaměstnané... pokračování na str. 4. Velmi zajímavým a ambiciózním projektem společnosti Petr Otáhal, s. r. o., je rekvalifikace uchazečů o práci na pozici obráběč kovů. Tento pilotní projekt je schválen zatím jen pro město Jihlavu. Moravskoslezský kraj je průmyslovou oblastí, která potřebuje kvalifikované dělníky a techniky, proto lze předpokládat, že tento projekt bude úspěšný i pro tento kraji. Význam tohoto
projektu spočívá nejen ve vytvoření nových pracovních míst, ale i v pomoci podnikům poptávající obráběče kovů nalézt kvalifikované zaměstnance. Ke zrodu těchto projektů přispěli svými nápady, podněty a zkušenostmi z praxe také personalisté a zaměstnanci pracovních úřadů Moravskoslezského kraje, kteří se zúčastnili vzdělávacích akcí společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
Další vzdělávání lektorů v Moravskoslezském kraji Hana Fabíková Do své druhé třetiny se „přehoupl“ projekt s názvem Rozvoj a prohlubování pokročilých andragogických dovedností lektorů a rozšiřování dovedností lektorů v nových tématech, který realizuje společnost Petr Otáhal, s. r. o., v rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Projekt byl zahájen 1. března 2010 a bude probíhat do 28. února 2013. Projekt je zaměřen jednak na rozvoj profesních znalostí a dovedností lektorů, jednak na tvorbu nových vzdělávacích modulů a jejich pilotní ověření v praxi. Cílovou skupinou projektu je 17 lektorů působících v Moravskoslezském kraji a 120 zaměstnanců zaměstnavatelů v Moravskoslezském kraji (pracovníci podnikatelských subjektů, veřejné správy, pedagogičtí pracovníci, nezdravotnický personál působící v medicínském sektoru a sociální pracovníci). Lektoři v rámci projektu absolvují cyklus vzdělávacích akcí zaměřených na rozvoj pokročilých andragogických dovedností, vzdělávání v oblasti environmentu, profesní etiky a prožitkového vzdělávání a teambuildingových aktivit. Naučí se novým znalostem a osvojí si nové dovednosti v nových tématech, která následně budou schopni kompetentně školit a předávat tak získané znalosti a dovednosti dalším frekventantům. Na základě toho pak bude vytvořeno 7 nových vzdělávacích modulů (andragogické minimum jednak pro úředníky veřejné správy, jednak pro pedagogy vyučující v nástavbových programech, environmentální minimum
v každodenní praxi jednak se zaměřením na výrobní sektor, jednak pro veřejnou správu, profesní etika jednak pro sociální pracovníky, jednak pro nezdravotnické pracovníky působící v medicínském sektoru a kurz zaměřený na uplatnění prožitkových aktivit v praxi), které budou následně pilotně ověřeny na výše uvedené cílové skupině, která se naučí novým znalostem a dovednostem, jež využije ve své profesi. Lektoři zároveň absolvují cyklus vzdělávacích aktivit zaměřených na zdokonalení jejich znalostí a dovedností v oblasti využití moderních technologií v lektorské praxi. Skupina zkušených lektorů-seniorů již úspěšně absolvovala cyklus 10 seminářů věnovaných problematice environmentu, výsledkem je nejen jejich profesní zdokonalení, ale také příprava nových vzdělávacích modulů (environmentální minimum v každodenní praxi ve výrobním sektoru a ve veřejné správě), jejichž pilotní ověření proběhne v září tohoto roku. Začínající lektory-juniory čeká v květnu poslední dvoudenní seminář zaměřený na rozvoj jejich andaragogických dovedností, tentokrát věnovaný problematice hodnocení a aplikaci poznatků v praxi. Tím však jejich vzdělávání nekončí, v červnu bude zahájen cyklus seminářů věnovaný profesní etice a od září se budou lektoři zdokonalovat v práci s moderními technologiemi, tak aby je mohli co nejlépe uplatňovat ve vlastní lektorské praxi. Tento projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky.
Projekt Zpět na trh práce – šance pro nezaměstnané Ing. Zuzana Balická, DiS. Šance pro nezaměstnané – rekvalifikace s následným zajištěným pracovním místem pro úspěšné absolventy. Lidé se zdravotním znevýhodněním jsou ohroženi sociální exkluzí. Hlavní příčiny tohoto jevu můžeme nalézt kromě zdravotního stavu těchto osob také v jejich vyšším věku a převážně nižším dosaženém vzdělání. Mít práci znamená pro osoby zdravotně znevýhodněné mnohem více než jen finanční příjem. Pro ně je stejně důležité být ve společnosti, být její součástí a hlavně být užitečný i přes zdravotní handicap. Projekt Zpět na trh práce dává osobám zdravotně znevýhodněným šanci najít si novou práci jako operátoři call centra. Možnost realizace v projektu mají jednak lidé, kterým jejich zdravotní indispozice nebrání ve výkonu takové pracovní pozice, a jednak osoby bez vyššího vzdělání a osoby všech věkových kategorii. Tento rekvalifikační kurz aktivizuje zdravotně znevýhodněné osoby, dodá jim
Glatt je ve farmacii pojem Zdeňka Veselá Pro zkušenosti a názory na úspěšnost firmy jsme se vypravili do společnosti GlattPharma, spol. s r. o., Hradec Králové a o rozhovor jsme požádali Ing. Hanu Buzkovou, personalistku a pravou ruku ředitele firmy pana Ing. Víta Rybáka, CSc. Paní Buzková, v čem je Vaše firma výjimečná? Vždy jsme byli a rozhodně budeme i nadále spolehlivým partnerem našich odběratelů. To pro nás není často používaná fráze, ale jednoznačný cíl, kterému všechno naše snažení podřizujeme. Jak se v Hradci Králové ocitla firma s německým názvem, dříve v těchto krajinách neznámá? Náš pan ředitel na základě svých odborných a manažerských zkušeností přesvědčil vedení společnosti Glatt Systemtechnik GmbH, světově renomované firmy v oblasti strojů a zařízení pro farmaceutický průmysl, že je pro ně Hradec nejlepším
potřebné sebevědomí, pocit potřebnosti a mnoho znalostí a dovedností. Co je však dle slov pana Petra Otáhala, který zastupuje Klub personalistů Moravskoslezského kraje, o. s., jenž projekt realizuje, nejdůležitější – úspěšným frekventantům bude následně sjednána práce v call centrech, ať již u bank, telefonních operátorů, poskytovatelů služeb z oboru pojišťovnictví, velkých podniků, jako je ČEZ, atd. Samozřejmě se zde nabízí i možnost práce v telemarketingových firmách. Pracovní náplň je tedy taková, že dovolí pracovní uplatnění i osobám méně fyzicky aktivním. Školení budou probíhat v Moravskoslezském kraji, konkrétně ve Frýdku-Místku, Karviné a Ostravě od června 2011, proto máte-li zájem zapojit se, směřujte své dotazy na Bc. Jaroslava Svrčka (E-mail: jaroslav.
[email protected], tel.: 739 053 164). Informace o aktivitách projektu naleznete na webovém portálu www.esfcr.cz nebo na www.kpmsk.cz Projekt Zpět na trh práce je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Realizace projektu je stanovena od 1. 3. 2011 do 31. 10. 2012.
Občanské sdružení Ostravské slunéčko se zařadilo mezi úspěšné žadatele o dotaci v rámci výzvy č. 56 – Integrace vyloučených skupin na trh práce z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. V souladu s posláním sdružení, kterým je pomoc osobám ohroženým sociálním vyloučením, či osobám sociálně vyloučeným k návratu na trh práce, k motivaci a odstraňování bariér, které jim tento vstup znesnadňují, jsme podali projektovou žádost s názvem Vzdělávání osob se zdravotním postižením k získání uplatnění na pozici strážný, která byla následně schválena. Obsah projektu a jeho cíle jsou v souladu s výzvou, jelikož navazují na cíl: Podpora činností vedoucích k motivaci a aktivizaci cílové skupiny k zaměstnání a jeho udržení a k dalšímu profesnímu vzdělávání. Realizace projektu Vzdělávání osob se zdravotním postižením k získání uplatnění na pozici strážný,
místem k podnikání. Měl samozřejmě na čem stavět: na dostatku zkušených lidí (konstruktérů, techniků i dělníků) díky zdejší tradici ZVÚ, ČKD a Strojobalu. Začali jsme v roce 1995 „na zelené louce“ v průmyslové oblasti na Slezském Předměstí – výsledkem je po všech stránkách úspěšná firma se 160 zaměstnanci. Co stojí za Vaším úspěchem? Jednoznačně rozhodující je kvalita, což samozřejmě nahrává ve prospěch klienta. Výroba každého jednotlivého kusu farmaceutického zařízení na zakázku podléhá velmi náročným parametrům, což samozřejmě vyžaduje nejen vysokou úroveň znalostí a dovedností našich pracovníků, ale i jejich motivaci k odpovědnosti za každý pracovní úkon. Velmi štíhlou organizací naší firmy využíváme potenciál každého našeho odborníka a snažíme se vytvářet atmosféru až zápalu pro plnění cílů firmy a růstu její prosperity. Jak se Vás dotkla krize? Krize se nás příliš nedotkla. Dodáváme do celého světa (od Severní, Střední i Jižní Ameriky až po Čínu,
Japonsko, Rusko a samozřejmě celou Evropu) velmi náročným světovým farmaceutickým koncernům. Změnil se poměr zakázek od skupiny Glatt a tuzemska ve prospěch českých firem. Jak říká náš pan ředitel: „Pojem krize se používá mnohdy pro omluvu neschopnosti, nehuti pracovat, na krizi se svádí i různá opatření, která by byla v normální době neproveditelná.“ My jsme se donutili k přemýšlení o způsobu a organizaci práce, hledali nová řešení a otevřeli si tak nové možnosti. Co děláte pro své zaměstnance? Nabízíme jim především zajímavou vysoce odbornou práci v moderních halách, pravidelně a dobře placenou. Máme pro ně bohatý bonusový program, ve kterém nechybí ani teambuildingové aktivity a vzdělávání. Nyní jsme se rozhodli zásadním způsobem posílit systém vzdělávání našich pracovníků. Zprvu jsme se ke zdrojům Evropských sociálních fondů stavěli zdrženlivě s názorem, že každá prosperující firma si má na vzdělávání svých pracovníků vydělat sama. Pak nás
Integrace vyloučených skupin na trh práce z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Petra Lančová
registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.3.05/56.00063, byla zahájena 1. listopadu 2010 a bude ukončena 31. října 2012. Projekt je zaměřen na vzdělávání 96 osob se zdravotním postižením evidovaných na úřadech práce v okresech Moravskoslezského kraje: Ostrava, Frýdek-Místek, Karviná, Nový Jičín, Opava, Bruntál. Jedná se především o osoby s lehkou invaliditou či takovým handicapem, který jim dovolí absolvovat tento vzdělávací program a vykonávat práci strážného. Cílem projektu je doplnit cílové skupině vzdělání tak, aby se účastníci mohli znovu zapojit na trh práce a získat uplatnění v bezpečnostních službách. V neposlední řadě chceme zvýšit jejich sebedůvěru a poskytnout jim potřebné poradenství. Důležitým cílem projektu je zajistit úspěšným absolventům rekvalifikačního programu strážný pracovní uplatnění na této pozici, to znamená navrácení více než 75 % podpořených osob (min. 73) na trh práce. ale přesvědčil pan Petr Otáhal, že takový rozsah zaměření vzdělávání, jaký umožní projekt ESF Školení je šance, je nabídka, která se neodmítá a stane se výborným zavedením systematického postupu i z vlastních zdrojů firmy. Do projektu jsme zahrnuli zejména to, co podle nás dále podpoří stabilizaci a rozvoj našich odborníků napříč firmou a snad přiláká i další kvalitní spolupracovníky, které budeme podle našich plánů rozvoje rozhodně potřebovat. Jde zejména o další prohloubení komunikace v týmech a mezi nimi, využití moderních manažerských dovedností na všech úrovních řízení, práci s lidmi a jejich motivací, posilování dobré image firmy. A náš projekt Rozvoj systému vzdělávání a zvýšení motivace zaměstnanců ve společnosti Glatt-Pharma byl ve výši 4,6 mil Kč schválen! Jeho realizaci právě startujeme. Děkuji Vám za rozhovor a přeji upřímně a s radostí Vaší firmě hodně dalších úspěchů.
5 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
ZE SPOLEČNOSTI
01/2011
Vybraní lektoři a konzultanti se představují Ing. Lumír Vantuch
Ing. Zdeňka Veselá
MgA. Petr Kantor
Lektor obchodních a manažerských dovedností. Lektor a konzultant pro nadnárodní potravinářské koncerny. Po ukončení fakulty zahraničního obchodu VŠE pracoval v TATŘE Kopřivnice jako specialista v odboru prognóz a koncepcí, pak v podniku PRIOR Severomoravské obchodní domy v pozicích vedoucí odboru, ředitel závodu, obchodní ředitel podniku, poté jako managing direktor v česko-rakouské společnosti ICEC Trading. V roce 1995 založil vlastní obchodní firmu. Od roku 1997 je samostatný poradce, analytik a zpracovatel projektů. V roce 1999 absolvoval The Open University – Business
Lektor a konzultant pro obchodní dovednosti v potravinářském sektoru, lektor a konzultant pro nadnárodní potravinářské koncerny. Od roku 1992 zasávala v kávovém gigantu Tchibo Praha pozice obchodního zástupce a ředitele prodeje pro retail a Key account managera, obchodního ředitele a generálního ředitele pro prodej kávy v gastronomii. Od roku 2007 spolupracuje se vzdělávací společností Petr Otáhal, s. r. o., jako manager projektu vzdělávání a lektor školený v andragogických dovednostech. Má dlouholeté profesní a životní zkušenosti ve vedení malých i velkých pracovních týmů v potravinář-
Lektor pro rozvoj manažerských dovedností pro střední, vyšší a TOP management. Od roku 2003 se profesně věnuje lektorské činnosti. Inspiraci a profesní zkušenosti pro lektorskou práci získává i ze zahraničních institucí. Aktivně působí na Tokai University v Japonsku. V minulosti se podílel na výzkumu efektivity kulturní sítě ENCATC v Bruselu a výzkumu komunitního plánování v Londýně. Poznatky ze zahraničních institucí aplikuje při řízení manažerských projektů i na samotných vzdělávacích seminářích. Kromě standardních seminářů z oblasti managementu nabízí konzultace pro obchodní jednání s japonskými partnery a specializované kurzy pro top management v oblasti aplikace výsledků výzkumu kognitivního managementu. Od roku 2005 spolupracuje s výzkumným střediskem pro kognitivní management na Tokai University v Japonsku a od roku 2007 se podílí na založení
school a získal profesionální certifikát v managementu. Absolvoval kurz andragogického minima. Odborná andragogická a publikační činnost Ing. Vantucha zahrnuje vnitrofiremní vzdělávání v komerčních organizacích i ve veřejné správě, je autorem kurzu Finance pro nefinanční manažery. Publikoval v časopisech Vnitřní obchod, Marketing management.
Ing. Dagmar Urbancová Lektorka manažerských dovedností. Vystudovala ekonomickou fakultu VŠB-TU v Ostravě, poté zde jako odborný asistent 4 roky vyučovala. V letech 1991–2005 pracovala pro jednu z vůdčích společností podnikajících v oblasti flexibilních dodávek pracovní síly na českém i slovenském trhu práce, pro KAPPA People a. s. (dnes mezinárodní společnost Trenkwalder KAPPA People a. s.). Její manažerská pozice ředitelky pobočky se vždy týkala organizování a řízení pracovních týmů s orientací na cíl. Hlavním zájmem a současně pracovní úkolem bylo řízení poboček pracovní agentury v Ostravě, Olomouci, Zlíně a zajištění jarních a letních chmelových prací v ČR. V rámci lektorského týmu firmy (vnitrofiremně) školila manažery na všech
Ing. Jaroslav Pávek
úrovních řízení. Vzhledem ke svým komunikačním a empatickým schopnostem lektorovala semináře v manažerském řízení, komunikačních dovednostech, osobnostním rozvoji, typologii manažerů a výběru zaměstnanců. V současné době jako OSVČ realizuje zemědělské práce přibližně se dvěma a půl tisíci zaměstnanci. Na středních školách lektoruje semináře pro studenty v pracovněprávní problematice a v přípravách na přijímací pohovor. Natočila spolu s kolegy vzdělávací videofilm pro školy „Na prahu kariéry“.
Lektor obchodních a manažerských dovedností se specializací na řízení pracovníků ve výrobní sféře a firemní motivace dělnických profesí. Má obrovské profesní zkušenosti z dělnické profese, z technické a manažerské pozice, z obchodní a manažerské činnosti a z obchodní spolupráce. Cenné zkušenosti získal také během svého působení na postu místostarosty. Ing. Pávek má schopnost analýzy problémů organizace výroby, zná problematiku operativního a strategického řízení provozu výroby, má zkušenosti s využitím lidských zdrojů v dělnických i technických profesích, je zdatný ve vedení a řízení pracovních týmů a kolektivů, navrhování praktických a efektivních způsobů řešení
krizových vztahů v organizaci výroby. Má dlouhodobou praxi v samostatné obchodní činnosti, ovládá problematiku a umění přímého prodeje, má schopnost vyhledávat, trénovat a motivovat nové obchodní reprezentanty. Má lektorskou zkušenost a odbornost při motivaci týmu ve výrobní sféře, zvláště dělnických profesí a středního managementu, může se pochlubit komunikační zdatností, technickou odborností, dlouholetou praktickou zkušeností, životní zralostí, pragmatickým myšlením a individuálním přístupem.
Ing. Dana Štroufová
Mgr. Hana Fabíková Lektorka pro český jazyk, stylistiku a úpravu písemností podle normy. Po absolvování Filozofické fakulty Ostravské univerzity (obor český jazyk se žurnalistickým zaměřením) se dala na cestu středoškolského pedagoga. V současné době učí český jazyk a literaturu na Střední průmyslové škole chemické akademika Heyrovského a Gymnáziu v Ostravě. V letech 2006–2009 působila externě na Pedagogické fakultě Ostravské univerzity, kde vedla semináře a přednášky ze starší české
ském obchodě, výrobě a logistice. Obchodní činností prošla na všech úrovních nákupu a prodeje se širokou škálou obchodních partnerů – společností i koncových zákazníků. Velkým přínosem jsou její zkušenosti s budováním a vedením prodejních týmů na náročných trzích. Jako lektor vede semináře obchodních dovedností, komunikačních dovedností, telefonního prodeje a CS, manažerských dovedností.
literatury. Se společností Petr Otáhal, s. r. o., spolupracuje od roku 2006. Mgr. Fabíková patří mezi oblíbené lektory a konzultanty mezi frekventanty. Má autorský podíl na tvorbě pracovního manuálu ke kurzu hezky česky v pravopise i v komunikaci. V neposlední řadě jí vycházejí neperiodické články v odborném tisku.
Lektor, trenér a konzultant pro obchodní, manažerské a komunikační dovednosti. V průběhu své praxe působila v řídících funkcích v průmyslu a školství (mistrová, podnikový technolog, vedoucí výchovy a vzdělávání), dále jako středoškolská profesorka, ředitelka soukromého gymnázia, obchodní reprezentant a manažer zahraniční společnosti. Zde byla vyhodnocena jako nejlepší reprezentant za 10 let působení společnosti v ČR. Je členkou Sdružení odborníků v andragogice – SOVA a viceprezidentkou Asociace odborníků v andra-
Centra pro studium evropské identity při Ostravské univerzitě. Kantorova publikační činnost zahrnuje mj. tato skripta, která vydala Ostravská univerzita: Rozhodování v krizi, (2007). Rozvoj manažerských kompetencí, (2007). Týmová spolupráce, (2007). Teorie hry v učitelské praxi, (2007). V oblasti výzkumu se zaměřuje na tvorbu kognitivních modelů a jejich využití v reklamě, vývoj vzdělávacího programu pro celoživotní vzdělávání na Ostravské univerzitě, vývoj dalšího profesního vzdělávání pro dopravce. Pravidelně publikuje také v časopisech Personál a Moderní řízení. Podílel se na edici knihy Kognitivní management.
Yvetta Mikulcová Lektor, konzultant a trenér pro obchodní, manažerské a komunikační dovednosti. Po celou svou profesní kariéru pracovala jako obchodník a lídr obchodního týmu, posléze se profilovala v různých manažerských funkcích. Absolvovala řadu školení a rozvíjela své znalosti v teoretické i praktické rovině a pracuje na sobě pořád. Více než 10 let se úspěšně zabývala přímým prodejem, což byla velká škola života. V letech 2001–2003 pracovala Yvetta Mikulcová na pozici Key Account Manager v nadnárodním koncernu Kolastyna Dystrybucja, který
kooperoval s Lybar, a. s. Zde se naučila vysoké profesionalitě a tzv. velkému byznysu. Za zmínku také stojí její několikaleté působení v prestižních medicínských obchodních firmách. V současné době se věnuje vzdělávání a vzdělávacím projektům. Je členkou Asociace odborníků v andragogice a místopředsedkyně SOVA – sdružení odborníků v andragogice.
Máte nás na dosah ruky! gogice ČR. Ing. Štroufová vykonává lektorskou, konzultační činnost a koučování pro společnost Petr Otáhal, s. r. o., odbornou spolupráci při přípravě seminářů a učebních manuálů. Spolupracuje při tvorbě učebních osnov a učebních plánů pro MŠMT. Přípravuje a realizuje vzdělávací procesy pracovníků podniku.
ÚSTÍ NAD LABEM ČESKÁ LÍPA CHOMUTOV SOKOLOV HRADEC KRÁLOVÉ PRAHA PARDUBICE
TACHOV
JIHLAVA TÁBOR
OSTRAVA FRÝDEK-MÍSTEK NOVÝ JIČÍN PŘEROV
ZLÍN BRNO HODONÍN
Kurzy pořádáme dle vašeho přání kdekoliv
Ing. Jaroslav Pávek Ve své životní, pracovní i lektorské praxi jsem se setkal (a stále setkávám) s některými falešnými mýty. Považuji je za velice škodlivé z hlediska využívání lidského potenciálu a destruktivní z hlediska efektivního řízení týmů. Pojďme se spolu podívat na to, které to jsou. I. Smyslem existence firmy je zajištění zaměstnanosti pracovníků a pomoc druhým. Základním smyslem existence jakékoliv firmy v tržním hospodářství stávajícího euroamerického civilizačního okruhu, ke kterému Česká republika geopoliticky patří, je tvorba užitých hodnot a vytváření zisků. Pokud vedení firmy považuje za prioritu charitativní činnost, mělo by odejít působit do budhistického kláštera. Pokud vedení firmy považuje za svou prioritu udržení zaměstnanosti v regionu, mělo by se odstěhovat do Severní Koreje. Jedině tehdy, když je vedení firmy nastaveno k finální tvorbě zisku, může všem svým zaměstnancům zajistit tři nejdůležitější faktory pro každého z nich. Pojďme se blíže podívat na tyto tři faktory. 1. Jedině tehdy, když firma tvoří zisk (není v červených číslech), může zaplatit všechny své zaměstnance (výplata, mzda, prémie). Pokud nepatří takové vedení firmy mezi „zlatokopy“, zaplatí své zaměstnance dokonce slušně (průměrná mzda) nebo nadstandardně (v případě nadstandardního přínosu pro firmu). Poskytne tak svým zaměstnancům důležitou jistotu – zajištění slušného živobytí, a ne finančního živoření a přežívání bez perspektivy. 2. Jedině při tvorbě zisku (firma vydělává peníze) může vedení firmy poskytnout všem pracovníkům druhou podmínku potřebnou pro jejich přežití, kterou je perspektiva v prosperující firmě a jistota v trvalém zaměstnaneckém poměru (smlouva na dobu neurčitou, kariérový postup atd.). Jedině se stálým týmem, týmem cítícím jistotu a perspektivu ze strany zaměstnavatele, se dají budovat funkční systémy pozitivní motivace a zavádět principy filozofie neustálého zlepšování a růstu Kaizen. Považuji za doslova zhoubné zavádět systémy Kaizenve firmách, kde není stabilizovaný základní tým pracovníků, kde je viditelná obrovská fluktuace řešená brigádnickými výpomocemi přes agentury, kde jsou zaměstnanci podprůměrně
placeni a kde šéf se mylně domnívá, že zavede jednotlivé nástroje filozofie Kaizen (př. 5S) trvalou finanční perzekucí, zastrašováním a vyhrožováním ztrátou zaměstnání (za branou stojí tolik lidí, kteří tě rádi nahradí). 3. Jedině při tvorbě zisku je možné splnit i třetí podmínku nutnou k přežití firmy a prosperitě všech jejich zaměstnanců. Tou je trvalá investice části vydělaných peněz do nových technologií, výkonnějších výrobních zařízení, efektivnějších řídicích systémů, ale také investice do vzdělávání a kvality lidského potenciálu. Mluvím o tzv. vnitřní zadluženosti firem – firma vytváří zisk, ale její pracovníci vytvářejí hodnoty na strojích z doby Rakousko Uherska (tzn. neefektivně a těžce) a údržba má jediný nástroj na jejich opravu – žvýkačku nebo plastelínu. Podle ukazatele vnitřní zadluženosti (stáří strojů, stav budov, investice do vzdělávání) také okamžitě poznáte záměr managementu nebo majitele. Pokud budují něco trvalého s perspektivou, budoucností, tradicí, část vydělaných peněz investují zpět do zařízení firem. (Pokud však patří mezi již zmiňované „zlatokopy“ a jejich hlavní úkol ve firmě je vytěžit, co se dá, a pokračovat v další cestě na východ za levnějšími lidskými zdroji, vypadá to podstatě hůře.) II. Všichni jsme kamarádi nebo příbuzní a nemáme ve firmě žádné problémy. 1. Váš šéf není váš kamarád. Ani nemůže být a je tomu tak dobře. Je však životně důležité, abyste s ním v osobněpracovní rovině přátelsky vycházeli a abyste k sobě měli vzájemný RESPEKT. Šéf, který je se všemi kamarád, za to dříve nebo později zaplatí krutou daň. Firmu čím dál méně řídí a čím dál více pracuje za své podřízené. Stejně tak šéf, který nemá respekt, protože mění své názory podle toho, s kým zrovna mluví, ztratil ve jménu své oblíbenosti důležitou hodnotu vůdcovství – mít svoji vizi a motivovat své podřízené k naplnění své
vize. Pak to není charismatický šéf, ale „žvatlající papoušek“. A šéf, který předstírá, že neexistují problémy, které je třeba řešit, protože si nechce „pálit prsty“ a chce zůstat oblíbený, není šéf, ale „loutka – kašpárek na provázku“. 2. Stejně tak důležitá je daná organizační struktura řízení na vertikální úrovni, řízení fungující na základě jednoduché trojčlenky – plánuj, deleguj, kontroluj. Pokud tuhá kostra živoucího organismu (kterým každá firma je) neexistuje, firma nemůže být dobře řízena, ale brzy bude zcela jistě „viditelně zřízena“. Zároveň je životní nutností striktní vertikální systém řízení (tuhá kostra) spojit s horizontální úrovní komunikace – rovina pracovněosobních vztahů a spolupráce mezi jednotlivci (cévy, krev organismu). Jedině spojením horizontálních komunikačních a vertikálních řídicích siločar vytvoříme funkční strukturu plnohodnotného a zdravého živého organismu naší firmy. Při jakékoliv disproporci nebo neexistenci některé z řídicích či komunikačních siločar dochází k okamžitému vytváření „gordických uzlů“, které lze po určité době „neřešení a neřízení“ jen velmi těžko rozplést a které, rozsekneme-li je, většinou nenávratně poškodí jemnou tkáň vztahů, přesně podle hesla – „některé skvrny nelze vyčistit bez porušení podstaty látky“. 3. Jsme tedy „všichni na jedné lodi, i když každý na jiné palubě“. Je životní nutností spolupracovat na všech palubách této pomyslné „lodi v rozbouřeném moři“, tzn. spolupracovat ve vlastním zájmu na přežití, prosperitě a konkurenceschopnosti firmy v tvrdém prostředí tržního hospodářství. Jsme v tom „všichni až po uši – od plavčíka až po kapitána“. Pro nás pro všechny je v životním zájmu přežití, aby loď plula (prosperovala, vytvářela zisk), kapitán znal směr a cíl plavby (konkurenceschopnost) a aby posádka (tým) táhla za jeden provaz (spolupracovala v týmu). Jedině tak má vaše loď šanci na úspěšnou plavbu. Jedině tak má vaše firma šanci na přežití a právo na existenci. III. Nejúčinnější styl řízení je brát lidem peníze, finančně je trestat a vyhrožovat ztrátou zaměstnání. 1. Jestliže zdůrazňuji, že dobrý šéf má mít respekt, musím k tomu dodat druhou skutečnost – dobrý šéf má umět vytěžit a využít lidský pracovní potenciál svých
podřízených v prvé řadě pozitivní motivací. Znamená to dát každého pracovníka na takovou pozici, na kterou stačí (manuálně, mentálně i psychicky), dát pracovníka tam, kde ho to alespoň trochu baví, naplňuje (např. osobnostní typ byrokrat vám spolehlivě do tří dnů zastaví výrobu, neboť mu chybí na nějakém formuláři razítko). Pokud budu vynakládat jako šéf úsilí směrem k vytěžení toho nejpozitivnějšího v oblasti potenciálu lidí, nemusím vynakládat finanční prostředky na kontrolní mechanismy (např. 100% kontrolu jakosti mohu nahradit statistickou kontrolou atd.). Ušetřím také za funkce „drábů – zuřivých pseudoreportérů“, kteří s fotoaparátem v ruce slídí (nejlépe potají) po nedostatcích ve firmě, které dokumentují a posléze posílají „výše“, nejlépe bez jakékoliv zpětné vazby. Takto zdokumentované nedostatky se pak tzv. „metodou padajícího exkrementu“ dostávají zpět na místo určení k odstranění (tzn. zahlazení stop). Stejně tak za kontraproduktivní považuji tzv. „buzeržidle neboli kobereček“, kde na nebohého dotyčného viníka hřímá hromy a blesky spravedlivý a mocný zodpovědný vedoucí, nejlépe trůnící v hlubokém koženém křesle, za barikádou symbolů své moci (PC, telefony, kalendáře, diplomy atd.), aby každému bylo jasné, kdo je ten nahoře, tzn. ten, kdo má pravdu, tj. moc, a ten dole, tzn. ten, kdo je vinen. 2. Čím více studuji filozofii Kaizen (doporučuji publikaci Kaizen od Masaaki Imai), tím více chápu, co stojí v pozadí hospodářského zázraku Japonska nebo úspěchů podnikatele Bati. Mimo jiné také zdánlivé maličkosti, jako např. jejich šéfové chodili vždy za podřízenými řešit problémy na pracovišti, uměli dodat úctu a uznání svým spolupracovníkům, např. i tím, že je pozdravili jako první (šéf zdraví svého podřízeného, čímž mu dává tolik očekávané a chybějící uznání). Pro vidoucí a zasvěcené teď hovořím o druhém nejdůležitějším platidle hned po penězích, o obyčejném lidském uznání, dnes už dávno zapomenutém a navíc pokřiveně vnímaném jako projev slabosti. Všichni víme, co děláme špatně. To není problém, protože nám všichni vytýkají chyby a nedostatky. Nevíme však už, co děláme dobře, protože nám to nikdy nikdo neřekne. Pochválit, povzbudit rovná se projevit slabost jako vedoucí. Přitom ten,
kdo umí správně užívat pozitivně lidský potenciál prostřednictvím dodání uznání, disponuje neuvěřitelnou vnitřní silou a nezapomenutelným charismatem. 3. Nejjednodušší a nejrychlejší způsob řízení je vzít lidem peníze, potrestat je, budit hrůzu (místo respektu) a vytvářet nejistotu a strach (neposlechnešli, tak půjdeš). Je to však také způsob nejdestruktivnější. Takto nemotivovaný pracovník už nikdy nebude pracovat proto, že chce, ale proto, že musí. Protože má strach (ne respekt). A tam, kde je strach, není nikdy ani dobrovolná spolupráce, ani pozitivní atmosféra. Netvrdím tady, že je možné se domluvit se všemi „po dobrém“ – pozitivní motivací. Minimálně pro 10 % lidí (moje zkušenost) neplatí nic jiného než „síla a bič“. Rozumím také tomu, že při krizovém řízení týmu je nutno provádět velmi bolestné reformy a operace, které se neobejdou bez rázných změn ve firmě. Pokud však perzekuci považuji za prioritní motivační prvek a používám ji jako jediný nástroj řízení, nejsem šéfem, který umí využívat lidský potenciál, ale „řezníkem, který vyrábí jako na běžícím pásu nepřátele své i firemní“ a který nikdy nebude schopen vybudovat dlouhodobý, pozitivní, samostatný a motivovaný tým. Jako šéf, manažer, vedoucí nejsem placen jen za své odborné a manažerské dovednosti, ale v mém nepsaném popisu práce je i schopnost jít ostatním příkladem, dodávat spolupracovníkům odvahu, víru a pozitivitu a lidi stmelovat a motivovat, ne je „rozeštvat a likvidovat“. IV. Nejdůležitější ve firmě jsem právě JÁ, neboť jsem šéf (ředitel, manažer, IT odborník, vrátný, uklízečka….). 1. Občas při své práci lektora (služebníka – dveřníka) nahlédnu „pod pokličku“ firmám, kde se to jenom hemží „důležitými a nepostradatelnými zodpovědnými vedoucími“. Prvního zodpovědného vedoucího potkáte na vrátnici, kde vás místo příjemného uvítání (fenomén prvních deseti vteřin – první dojem), vrátný postaví do pozoru a „seřve jako štěně“, protože jste špatně zaparkoval. To,
že je parkoviště neoznačené, mu vůbec nevadí. Na druhého zodpovědného vedoucího narazíte vzápětí na chodbě. Je jím uklízečka, od které málem dostanete špinavým hadrem po hlavě, neboť jste právě přešli po její chodbě a zničili „její důležitou práci“. Korunu tomu nasadí top manažer, který na vás „vybafne, co tu chcete a kdo že vlastně jste, neboť jste právě vkročili do jeho království a vyrušili jeho klid“. Jak byste se coby zákazníci zachovali ve firmě, v níž se to jen hemží takovými důležitými zodpovědnými vedoucími? Já bych se otočil a šel ke konkurenci. Šéfem je totiž ten, kdo platí, a v každé firmě je jen jeden šéf – spokojený a platící zákazník. Z peněz spokojeného a platícího zákazníka žije uklízečka, vrátný, manažer i ředitel. Všichni ti „zodpovědní vedoucí, kteří svou důležitost zaměnili za své poslání ve firmě“. 2. Ptám se svých klientů, kdy si myslí, že jim končí směna. Málokdo mi odpoví, že směna končí, až dostanu zaplaceno za svou práci. Ptám se svých klientů, čí jsou to peníze, které jim byly zaplaceny, odkud se vzaly. Málokdo mi odpoví, že jsou to peníze od spokojeného a platícího zákazníka. Ano, je to tak. Peníze na výplatu na vašem účtu v bance nedal ani váš mistr, ani váš ředitel, jejich původ je jediný – jsou to peníze spokojeného a platícího zákazníka. Proto jsou také všichni zodpovědní vedoucí (mnohdy doslova posedlí svou důležitostí) jen pouhopouhými nezbytnými členy posádky naší lodi, pouhopouhými „služebníky“. Proto je tu jen jeden šéf. Ten, kdo platí, je šéf. A bez peněz spokojeného a platícího zákazníka budou bez zdroje obživy, bez perspektivy, bez kariéry a bez zaměstnání všichni členové posádky (od plavčíka po kapitána) a též všichni „zodpovědní vedoucí“. Tolik něco málo o dávno zapomenutém, ale stále fungujícím a aktuálním umění motivace. Toto poznání je součástí něčeho mnohem hlubšího. Je součástí tajemné a hluboké řeky života, která plyne nezávisle na tom, zda o ní víme či nevíme.
ZE SVĚTA
01/2011
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
/7
Čím to, že jsou Japonci tak klidní? ještě jedno – Japonci neztrácejí vše. Protože to, co mají v domě, je jen jedna část jejich bohatství. Další majetek je uložen v investicích nebo v případě chudších rodin v pojištění, které je naprostou samozřejmostí. Největší bohatství se však nachází ve vzájemných společenských vztazích každého Japonce, které představují ohromnou dávku jistoty společenské pomoci. Japonec i díky tomu věří, že vše bude v pořádku. Právě tyto vztahy snižují hysterické projevy, které přirozeně vyplývají na povrch, pokud se člověk dostane do stavu beznaděje. Desítky televizních záběrů a novinových fotografií ukazují Japonce, jak v klidu a bez hysterie přijímají nedávnou přírodní katastrofu a její důsledky v podobě ztracených životů, majetku nebo rizika jaderné nehody. Je tomu skutečně tak? A pokud ano, z čeho pramení ta ukázněnost a smířlivost? Zničující zemětřesení u východních břehů Japonska a to, jak se s jeho následky obyvatelé ostrovního císařství vyrovnávají, jasně ukazují rozdílnost pojetí a vnímání přírody mezi východním a západním světem, které vychází z rozdílného pojetí vztahu člověka a přírody. Západní židovsko-křesťanský svět se opírá o představu člověka jako konečného stvoření, jako pána přírody. Z toho plyne potřeba po dobývání. Východní, tudíž i japonský výklad nenazírá na člověka a přírodu jako na dva opačné póly, ale jako na vzájemně si prospívající elementy jednoho bytí. S přírodou se tedy nebojuje. Příroda se respektuje, jak v kladné, tak i záporné podobě. Lze ji připodobnit k úrodné matce, dávající jídlo a pití, ale také může představovat sílu zkázy a ničení v podobě zemětřesení, sopečných výbuchů, záplav, epidemií. Japonec v sobě nemá západního dobyvatele, který si přírodu podmaňuje, a tudíž s ní méně soupeří a více ji respektuje. V momentě, kdy se příroda vymkne jeho kontrole, nepropadá panice jako například dobyvatel, který ztrácí své dobyté území. Naopak v pokoře s vědomím vzájemné prospěšnosti, kdy zlý element jde ruku v ruce s tím dobrým, očekává zlepšení. Japonec podobně jako Evropan vyjadřuje svůj obdiv k přírodě, která byla přetvořena lidskýma rukama.
Všechny ty překrásné zahrady „přirozeně“ splývající s japonskými domy jsou zcela uměle vytvořeny člověkem. Ničemu divokému, spontánnímu není dovoleno vzrůst. Jakoby paradoxně pojímáno, některé nejvíce obdivované zahrady jsou právě ty, které byly sestaveny z kamenů. Je proto možné vyvodit z uvedeného faktu, že japonská láska k přírodě v sobě neobsahuje její nezkrocenou drsnou podobu, pro kterou Japonec cítí jen málo pochopení. Naučená disciplína Japonská povaha je spojena s vědomím obrovské přírodní síly, která se může kdykoli nečekaně projevit ve své hrůze. Vědomí, že se hrůza může kdykoli objevit však Japonce neparalyzuje. Naopak podněcuje je k dalšímu aspektu japonské přirozenosti a tou je touha po vzdělávání. Proto jsou Japonci ochotni se pravidelně scházet a trénovat postupy pro případy, kdy příroda ukáže svou druhou tvář. Vzpomínám na zážitek, kdy městy projíždí kamión, který na korbě veze simulátor zemětřesení, připomínající svým způsobem pouťovou atrakci – ve skutečnosti je to box, v němž je plně vybavený byt; složitý mechanismu jím otřásá a navozuje stav zemětřesení. Nebo si pamatuji setkání občanů u obecních domů při pravidelných nácvicích krizových situací. Zde se také rodí ona pověstná disciplinovanost a ukázněnost. Nepřišla z nebes, ale jednoduše z mnohaletých nácviků krizových situací. Největší japonské bohatství Obytný prostor je v Japonsku omezený. Japonci nezahlcují svůj obytný prostor věcmi a jejich byty a domy působí skromně. Z ekonomického hlediska znamená
Společenská odpovědnost Bohatství společenských vztahů se promítá v japonském pojmu „giri“. To znamená v japonštině závazek a hraje důležitou roli v životě všech Japonců bez rozdílu. Představuje prostředek pro navázání vzájemného vztahu s druhými lidmi. Jsem vám zavázaný, a tím propojený. Posiluje se tímto společenské vědomí jednoty, kdy tvoříme nejen svou pokrevní rodinu, ale i firemní nebo lokální rodinu. Vytváříme tak společnou sociální síť, která ve svých rozhodnutích akcentuje nejen to, co dokážeme, ale jak toho dosáhneme a zároveň garantuje spravedlnost řešení. Proto, když třeba po zemětřesení čekám ve frontě na ošetření, dám přednost člověku, který má vážnější zranění než já. Mám jistotu, že až bude třeba, přednost mi dá někdo jiný. Stejně lidé u benzinových pump čerpají jen tolik litrů, o kolik je požádala vláda. A nikdo nenatankuje plnou nádrž. Neznamená to, že by Japonci měli ve vládu bezmeznou důvěru, ale ve chvíli krize silně cítí vědomí společenské odpovědnosti. Když město spadne, postavíme nové V japonském naturelu se odráží i skutečnost, že v průběhu dvacátého století bylo například Tokio dvakrát téměř smazáno z mapy. V roce 1923 obrovské zemětřesení a v roce 1945 druhá světová válka. Japonci se však pokaždé s maximálním nasazením sil chopili práce a vystavěli nové město. Metropoli, která je dnes světovým velkoměstem. Je to ukázka vůle, schopnosti a ochoty dívat se do budoucna. Je také symbolem historické zkušenosti, která Japoncům dává naději, že vše půjde uvést do funkčního stavu. V Japonsku se chrám už
od pradávna staví ze dřeva a pravidelně se v intervalech osmdesát let zboří a znovu postaví. Nevyhovuje-li původní místo, jednoduše se přesune na momentálně výhodnější. Takže například šintoistický chrám v Ise je starý přes devět set let, ovšem jeho stavba je z dvacátého století. To v japonské kultuře zpřítomňuje ochotu přizpůsobit se novým podmínkám a nebát se začít znovu v novém kontextu. Objevuje se zde i buddhistický pohled, který proklamuje trpělivost a odříkání. To vše spoluvytváří houževnatost, kterou vidíme v Japoncích, kteří čelí současné situaci. Lidé bez emocí? Jen zdánlivě V porovnání s jinou katastrofou v jiných částech světa, zaznamenáváme v Japonsku mnohem méně mediálních zpráv představující nespoutané projevy emocí. Prožívají Japonci emoce? Naprosto přirozeně prožívají, dokonce se dá říci, že i mnohem více než západní člověk. V pro nás mnohdy kamenné „neemoční“ tváři Japonce dokáže Japonec vidět mnohem více nuancí emočních projevů. Přesto je pravdou, že je explicitně nevyjadřují. Proč tedy? Většina Japonců, zdá se, nechce ranit druhé. Proto pečuje o to, aby vybíral velmi pečlivě slova, a užívá slušného jazyku. Vyhýbá se vyjádření, chování a jednání, které by mohlo narušit skupinovou harmonii. Jakékoliv narušení by s sebou neslo napětí mezi členy skupiny. Japonci tedy i v nekrizových situacích mluví, chovají se a jednají tak, aby zajistili harmonii a jednotu ve skupině nebo komunitě. To přináší pozitivní efekty v krizových situacích, kdy jim tento naturel umožňuje zachovat chladnou hlavu. Proto můžeme považovat japonské zpravodajství o jaderném nebezpečí za příliš „suché“, protože jsme zvyklí na přínos emocionálně laděných mediálních zpráv. Toho se v kontextu krize v Japonsku nedočkáme. Když neřeknete vše Asijská kultura je spojována s termínem vyšší komunikace, tedy procesem, kdy v hovoru zůstává mnoho nevysloveného, co je třeba odvodit z kontextu rozhovoru. Proto můžeme od Japonců těžko slyšet jasný popis toho, jak situaci, ve které jsou, vnímají. Jejich způsob usmíření se s podmínkami
spočívá ve snaze nalézt co možná nejvíce pohledů na danou skutečnost a uspořádat nebo pojmenovat věci tak, aby byly vhodné a přijatelné nejen v kontextu jejich osoby, ale v kontextu kolektivu nebo národa. Proto se bude vyhýbat odpovědím typu: „Já potřebuji to a to. „ Sebeobětování Západní jedinec o sobě rád přemýšlí, jako o jedinečné osobnosti, která není součástí žádné větší jednotky. Pokud musí rozhodovat mezi obětováním sebe nebo komunity, obětuje komunitu. Takové jednání totiž potvrdí jeho individualitu. Japonec v podobné situaci často obětuje sám sebe. Tento přístup je kritizován například americkými podnikateli, kteří vyčítají Japoncům, že tímto ničí člověka. Ovšem tito rádci si neuvědomují, že právě přístup ke kolektivismu, přináší Japoncům mnohem větší pocit jistoty a smyslu v jejich osobním životě. Japonci nalézají v přírodě i ve své sociální roli smysl něčeho většího. To jim paradoxně umocňuje cítit se jako individualista a být připraven individuálně přispět ne jako hrdina, který vyčuhuje, ale jako jeden z desítek podobně přispívajících. Proto je například odmítají pomoc českého vědce pracujícího na univerzitě v oboru jaderná fyzika, i když ostatní členové japonského týmu okamžitě jako tým odjíždějí do oblasti ve Fukušimě. České hrdinství se neslučuje s kolektivním přístupem, které českému vědci říká: „Máš smlouvu pouze na dva roky a nejsi vázán k univer-zitě, tak jako jsme vázání my tím, že máme smlouvy na dobu neurčitou.“ Západní jedinec je motivován osobním vzorem a rozhodnutím. Japonský jedinec kolektivním závazkem. Tlak starších generací Japonsko nevnímá kolektivismus jako ideologii, která by popírala jeho jedinečnost. Příčinu můžeme
hledat v historii Japonska. V Japoncích je po staletí pěstováno vědomí jejich vlastní výjimečnosti, které dokládá množství mytických příběhů. Z tohoto pohledu je mnohem jasnější, proč Japonec jako jednotlivec nepotřebuje výrazně prezentovat svoji jedinečnost. Ta je mu automaticky dána, a proto stupnice hodnot jednotlivce a hodnot společnosti je jen velmi málo rozdílná. Jinými slovy japonský jednotlivec důvěřuje kulturním hodnotám svých předků a jen zřídkakdy je záměrně popírá. Charakter Japonce je tak utvářen generačním tlakem starších a zkušenějších na mladší a méně zkušené. V konkrétních případech se tento postoj projevuje následovně. Kdyby se vyskytl případ, že by žena byla přepadena v nějaké temné uličce, vyvolalo by to vlnu veřejné kritiky namířenou ne na ženu, ale na místní správní úřady. Byla by osočována společnost ne jedinec. Lidé by se asi ptali: Proč úřady neosvětlily ulici, kde se dalo předpokládat takovéto nebezpečí? Jak to, že úřady nezajistily pro tento nebezpečný úsek strážníka? Potom by nejspíše byla kritizována společnost za nedostatečnou ochranu před podobnými delikventy a nakonec také rodiče násilníka, kteří by byli obviňování z nedůsledné výchovy svého dítěte. Avšak samotná oběť, která se procházela sama v noci, by nejspíše kritice ušla. Stala se obětí zlovůle a japonská veřejnost s oběťmi sympatizuje. Vidíme, že Japonci za původce nešťastné události považují na prvním místě zanedbaná opatření vládních a správních orgánů a nedbalou obhlídku ze strany policie. Japonci se totiž nespoléhají na osobní obranu, ale považují za přirozené, že vláda jim poskytne patřičnou, spolehlivou veřejnou ochranu. MgA. Petr Kantor, poprvé publikováno v MF Dnes 22. března 2011
8 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Certifikační středisko ECC zahájilo provoz
Mgr. Bc. Hana Vývodová Vzdělávací a poradenský institut Petr Otáhal, s. r. o., se stal na čtyři budoucí roky „Certifikačním střediskem ECC“ pro Moravskoslezský kraj. Evropský certifikát pro pracovníky v sociálních službách (ECC – European Care Certificate) byl vyvinut s podporou celoživotního vzdělávacího programu Evropské unie a v budoucnosti bude propojen s Evropskou kvalifikační soustavou (EQF). Hlavním záměrem pro vytvoření certifikátu byla podpora mobility napříč Evropou a zároveň zvýšení společného základu vědomostí pracovníků v sociálních službách. V současnosti zahrnuje až 15 zemí Evropské unie. Představa stojící za vznikem ECC je zabezpečit, že pracovníci sdílí hodnoty a základní znalosti tak, aby mohli svou práci vykonávat odborně a bezpečně. K získání ECC musí kandidát projít standardním testem evropské úrovně. Formát zkoušky je velmi jednoduchý a testuje vědomosti kandidátů dle Základních evropských znalostních kompetencí v sociálních službách (BESCLO). Mezi testované oblasti vědomostí patří například hodnoty v sociální péči nebo podpora
kvality života osob, o které je pečováno. Zájemci o ECC nepotřebují žádné předchozí zkušenosti v sociálním sektoru, nemusí mít ani předešlou kvalifikaci a nemusí být v pracovním poměru. Pouze musí splňovat věk nad 18 let a základní stupeň gramotnosti v jazyce, ve kterém se bude konat test. Z tohoto hlediska může ECC zaujmout cílové skupiny nezaměstnaných, osob se základním vzděláním nebo studentů, kteří hledají uplatnění při práci v zahraničí. Pro zaměstnavatele může být test ECC využit jako nástroj hodnocení znalostí kandidátů pro zaměstnání a současně způsob, jakým si ověřit znalosti již stávajících pracovníků. Touto formou může být zajištěna zpětná kontrola vzdělávání pracovníků v sociálním sektoru a zároveň kvalita poskytovaných služeb. Předložením certifikátu zaměstnavatel zjišťuje, jaké oblasti kandidát zná, a díky centrální databázi má také možnost ověřit si správnost údajů. Pro státní úřady a instituce může být certifikát průkazem znalostí jednotlivých pracovníků v sociálních službách, a tudíž důkazem o kvalitě poskytovaných služeb kvalifikovanými pracovníky. Informace o Certifikačním středisku ECC, jeho poslání a službách pro klienty vám sdělíme na telefonním čísle 558 623 093 a e-mailu hana.vyvodova@ petrotahal.cz).
Academia club společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
Academia club je klub frekventantů a semestrálních studentů andragogické společnosti Petr Otáhal, s. r. o. I Vy se můžete stát členem klubu. Všichni členové mají nárok na různá zvýhodnění a bonusy, o kterých se dozví prostřednictvím internetu a e-mailu. Členství v Academia clubu je zdarma.
ZE SVĚTA
Klub personalistů Moravskoslezského kraje
01/2011
Zvýšení ekonomické gramotnosti v Libereckém, Plzeňském, Karlovarském a Moravskoslezském kraji
Petr Otáhal Motto: „Věci změníte, jen když jste slyšet.“ Pracujete na pozici personalisty a potýkáte se s nutností sebevzdělání, chcete se lépe orientovat v problematice řízení lidských zdrojů? Máte zájem vědět v předstihu, jak se bude měnit legislativa v personální oblasti? Pokud ano, tak máme pro Vás možnost dostat odpovědi na Výše uvedené otázky. Je tu Klub personalistů Moravskoslezského kraje. Posláním Klubu personalistů Moravskoslezského kraje je dosažení posunu vnímání lidí k otázce celoživotního vzdělávání a zlepšení vzdělanosti v ČR. Cílem Klubu personalistů MSK je identifikovat problematické oblasti lidských zdrojů, seznámit své členy s příklady dobré praxe a rozvíjet odbornou úroveň členské základny. V současné době klub sdružuje 57 významných podniků MSK. Klub personalistů MSK pořádá poradenské semináře k aktuálním tématům. Pokud byste chtěli vstoupit do KP MSK, volejte: 558 623 093.
Ing. Milan Budník Projekt s názvem Zvýšení ekonomické gramotnosti a rozvoj znalostí v oblasti problematiky bydlení klíčových sociálních pracovníků jako jeden z nástrojů poradenství pro romské etnikum v Libereckém, Plzeňském, Karlovarském a Moravsko-slezském kraji byl zahájen 1. ledna 2011 a bude probíhat po dobu 22 měsíců do 31. října 2012. Projekt je zaměřen na rozvoj ekonomické gramotnosti terénních sociálních pracovníků, pracovníků zajišťujících agendu hmotné nouze a dalších sociálních pracovníků či pracovníků v sociálních službách ve vybraných okresech výše uvedených krajů. Cílem projektu je prostřednictvím odborných se-
Zahraniční stáž našich lektorů ve španělské Andaluzii Rostislav Krejčí Na začátku září (od 5. 9. 2010 do 19. 9. 2010) se skupina osmi lektorů společnosti Petr Otáhal, s. r. o., zúčastnila pracovní stáže v Granadě, která se nachází ve Španělsku, v provincii Andaluzie. Stáž se realizovala díky projektu, se kterým jsme uspěli v roce 2009 v rámci výzvy programu Leonardo da Vinci. Během dvoutýdenní stáže ve Španělsku se naši lektoři obohatili o mnoho nových poznatků z tamního systému celoživotního vzdělávání, především v oblastech turismu, hotelnictví a gastroprovozu, které již aplikují a v následující době budou aplikovat v rámci své praxe i činnosti naší firmy. Nové vzdělávací moduly, metody a technologie se stanou určitě velkým přínosem pro jejich další profesní i osobnostní rozvoj. Hned po příletu do Granady se účastníci seznámili s programem stáže a s přijímající organizací, zároveň představili naši společnost a systém dalšího vzdělávání v České republice. Každý pracovní den pak
skupina lektorů absolvovala studijní návštěvy ve vybraných místních vzdělávacích institucích, ve volném čase pak měli možnost seznámit se s historickými i přírodními krásami Granady a jejího okolí. Poslední pracovní den stáže byl věnován evaluaci a předání certifikátů. Stáž přinesla všem účastníkům mnoho zkušeností jak v profesní sféře, tak i v osobním životě. Obohatili se o nové dovednosti a zkušenosti z oblasti celoživotního vzdělávání, získali nové nápady pro svou činnost. V rámci osobního rozvoje zlepšili své jazykové znalosti a rozšířili si svůj kulturně historický přehled. Dokonale poznali systém celoživotního vzdělávání ve Španělsku a měli tak unikátní možnost srovnat jej s tím, co znají ze své dlouholeté praxe ve vzdělávání v České republice. Nově nabyté poznatky, zejm. v oblasti inovativních metod výuky, tak mohou uplatnit nejen ve své praxi, ale poslouží také k rozvoji modelů celoživotního vzdělávání naší společnosti.
minářů akreditovaných MPSV zvýšit ekonomickou gramotnost cílové skupiny vysvětlením a seznámením s ekonomickými vazbami, jejich náležitostmi, důsledky, doporučením jednotlivých produktů či varováním před nimi, a to takovou formou, aby byla cílová skupina schopna využít tyto znalosti při poradenství v ekonomických záležitostech (při zadluženosti, upozorněním na lichvářské půjčky aj.) romské menšině, se kterou je denně v kontaktu. Záměrem projektu je dosáhnout prostřednictvím vzdělávání cílové skupiny navýšení kvality hospodaření s majetkem a příjmy romské menšiny, zvýšení jejich orientace v tržních podmínkách, dovednosti předejít podvodům ve formě zdánlivě výhodných finančních půjček aj., a tím pomoci rovněž jejich sociálnímu postavení a začlenění. V rámci projektu dojde jak ke zvýšení ekonomické gramotnosti daných jedinců, tak k rozvoji jejich osobnosti a schopnosti předat tyto znalosti sociálně vyloučené romské menšině, což může pomoci ke zvýšení jejich životní úrovně a k sociální-
mu začlenění romské menšiny, která je stále na okraji společnosti. Uvedené cíle naplňují globální cíl a specifické cíle příslušného globálního grantu, jako je podpora odborného vzdělávání pracovníků poskytovatelů sociálních služeb a vzdělávání, které umožní poskytování služeb zaměřených na návrat uživatele na trh práce a do společnosti. Plánované aktivity bude realizovat andragogická společnost Petr Otáhal, s. r. o., spolupracující lektoři, hosté a experti ve svém oboru. V rámci tohoto projektu bude realizováno třináct dvanáctidenních školicích běhů – čtyři dvanáctidenní školicí běhy v Libereckém kraji (Liberec, Česká Lípa), čtyři dvanáctidenní školicí běhy v Plzeňském kraji (Plzeň a Tachov), tři dvanáctidenní školicí běhy v Karlovarském kraji (Sokolov) a dva dvanáctidenní školicí běhy v Moravskoslezském kraji (Karviná, Orlová). Jednotlivé semináře budou realizovány jedenkrát měsíčně. Celý projekt bude zakončen závěrečnou konferencí, která se bude konat v říjnu 2012 v Praze.
Balanced Scorecard pochopit, sledovat a hodnotit perspektivu podniku z více úhlů pohledu. Základní myšlenkou BSC je vymezení čtyř subsystémů hodnotících kritérií, jejichž dlouhodobé plánování, rozpočtování, sledování a motivační vyhodnocování má největší vliv na rozvoj podniku.
Ing. Lumír Vantuch
Proč Balanced Scorecard? Dnes, v době pokračující hospodářské recese, se stále více zdůrazňuje, že cíle vyjádřené v hlavním rozpočtu je třeba formulovat a následně i vyhodnocovat v širším kontextu dalších hodnotových, naturálních a vzájemně kombinovaných kriterií, jejichž plnění prodlouží časový horizont úspěšného rozvoje podniku. Zřejmě nejpropracovanějším systémem těchto kriterií je tzv. výkaz vyváženého skóre (anglicky: Balanced Scorecard), jehož principy formulovali R. S. Kaplan a D. P. Norton. Cíl vzdělávací akce: Cílem vzdělávací akce je
Klíčová témata – obsah vzdělávací akce: ► očekávání, ► definování aktuální problematiky, ► co je to Balanced Scorecard? ► hodnotová perspektiva, ► podnikatelské procesy, ► schopnost zlepšení, ► zákaznická perspektiva, ► případová studie, ► plán aplikace do praxe. Cílová skupina: TOP manažeři, manažeři středního managementu. Do semináře mohou být zapojeni všichni, kteří se zapojili do Financí pro nefinanční manažery a chtějí se dovědět ještě více. Vřele pro váš top management a střední management tento kurz doporučuji. Získáte nový přehled a ušetříte firemní peníze.
