VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií
katedra managementu
Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ
STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení.
2. Plánování a optimalizace potřeby pracovních sil v podniku. 3. Získávání, výběr, orientace a adaptace a uvolňování zaměstnanců. 4. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, odměňování.
5. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců.
6. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy.
Sociální a etická úloha manaţerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Adaptační proces. Přeřazování, uvolňování a propouštění zaměstnanců. Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Personální audit. Systém a formy odměňování Stanovení potřeb, formy zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování jeho účinnosti. Pracovní postup a pojetí kariérního růstu Pracovní poměr, pracovní smlouva , kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci.
DOPORUČENÁ LITERATURA ARMSTRONG M.:
Řízení lidských zdrojů . Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3
HRONÍK, F.:
Hodnocení pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN 80-247-1458-2
HRONÍK, F.:
Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: 978-80-247-1457-8
KOCIANOVÁ R. KOUBEK, J.:
Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, 2010 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3 Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada 2008 ISBN: 978-80-247-2202-3
KOUBEK, J.:
Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press 2007 ISBN: 978-80-7261-168-3
STÝBLO, J.:
Management současný a budoucí. Praha : Professional Publishing 2008 ISBN: 978-8-086946-67-2
VEBER, J. a kol:
Management, základy, moderní manaţerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press 2009 ISBN: 978-80-7261-200-0
POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE o
Personální práce či personalistika
Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů
Pouţívají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy
Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy
Personální administrativa (správa)
Personální řízení
Řízení lidských zdrojů
Historicky nejstarší pojetí personální práce = sluţba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů – profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti
STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE Strategické řízení = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosaţení cílů obsaţených v personální strategii.
1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti?
2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní) ? Nutnost řešení otázek:
3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku 4.
priorita
Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout ?
Jaká má být míra souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci podniku? Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu?
Jaká je současná míra souladu
úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců?
Jaké změny v PŘ jsou nutné k dosaţení ţádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Co je třeba udělat pro pokrytí perspektivní potřeby zaměstnanců v podniku ?
STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnější podmínky a vlivy Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překáţky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference
Další moţné vlivy
průběh ţivotního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po sluţbách, změny konkurenčního prostředí
změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese,
STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnitřní podmínky a vlivy
Tři skupiny podmínek:
Podnik, firma
Práce
Zaměstnanci
velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy.
charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtíţnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce
počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné ţivotní podmínky
ETAPY STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ Formulace strategie
Uskutečňování strategie
tvorba strategického záměru personální práce firmy, stanovení dlouhodobých cílů personální práce, zpracování variant strategických postupů k dosaţení cílů, určení příleţitostí a hrozeb v okolí firmy, určení silných a slabých stránek podniku. stanovení cílů strategického projektu na konkrétní časová údobí, formulovat scénáře – plány postupu realizace projektů, motivovat zaměstnance, alokace zdrojů na vybrané části firmy tak, aby bylo moţné realizovat přijaté scénáře, projekty nebo jejich části. Předpokladem je: příznivá, strategické záměry podporující kultura podniku, vhodně uspořádaná organizační struktura, efektivní a dokonalý informační systém.
Hodnocení strategie
sledování interních a externích faktorů, které mohou ovlivňovat přijatou strategii, průběţné vyhodnocování dosahovaných výsledků, návrhy nutných korekcí v přijatém strategickém postupu.
PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ
Strategický management Poslání a cíle firmy
Externí a interní prostředí firmy
Hodnocení realizace strategie
Strategická analýza
Implementace strategie
Výběr moţných řešení
Optimalizace řešení, výběr strategie
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA Strategický přístup
=
dlouhodobá perspektiva, zvaţování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce
Vnější faktory
=
Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, ţivotní prostředí, sociální vývoj a ţivotní způsob, osídlení legislativa, platné zákony
Provádění
propojenost
Důraz
=
kaţdodenní práce všech manaţerů, přestává být záleţitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola
=
Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manaţerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejuţšího vedení.
=
kvalita pracovního ţivota, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŢERSKÁ FUNKCE
Odpovědnost
Relevantní okolí legislativa, trh práce
Realizace: vrcholový management
Personální politika, strategie
Metodika:
Realizace: Výkonný management
Personální řízení
Aktivity (motivace, znalosti)
personální útvar
Podpora: personální útvar
Cíl
Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY 1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců
2.
Optimální vyuţívání pracovních sil v podniku
3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí,
Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snaţit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím poţadavkům pracovního místa. vyuţívání fondu pracovní doby vyuţívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí
Tento úkol zatím čeká na své naplnění
zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě
4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace
Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I ţivotních podmínek pro zaměstnance
5. Dodrţování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY 1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur
3. Formování personálu firmy,
funkčnost personálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů
4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody
identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace,
organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny
získávání, výběr, rozmisťování a propouštění zaměstnanců, představy o karieře
vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování
FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ Osobní ovlivňování
Neosobní ovlivňování
Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení
Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí
Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy
Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti – váţení si lidí
Popis pracovních míst Hodnocení plněných poţadavků Rozmisťování, povyšování
Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou
Řízení procesů
Podniková kultura Cíl firmy
FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU Co dělat ?
Jak ?
Problémové orientace
Orientace na lidi
( „tvrdé hodnoty“ )
( „měkké hodnoty“ )
Efektivnost
Přijetí cílů
Technologie, organizační normy controlling
Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání
Motivace
Znalost a kompetence
Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku
Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí
Kvalita
Komunikace a kooperace
Technický úspěch Dodrţení rozpočtu, termínů Kontrola projektu
Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní sluţby zákazníkovi
Cíl firmy
PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM
Počítačový systém umoţňuje
Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím
Subsystémy – soubor informací o:
zaměstnancích
Poţadavek:
pracovních místech současnost i perspektiva
personálních činnostech
vnějších podmínkách podniku
Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet
Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku
VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty manaţerských způsobilostí (nové podněty)
definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj
rozvoj systému distribuce personálních sluţeb; V oblasti personálního řízení
tvorba zaměstnaneckých a manaţerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních sluţeb = sniţování nákladů na personální řízení, = transformace personálních sluţeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobsluţných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy
SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE Corporate Social Responsibility
DEFINICE
Sociální odpovědnost firmy, organizace představuje váţné zvaţování vlivu aktivit podniku, organizace na společnost, ţivotní prostředí. EU: Dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do kaţdodenních firemních operací a interakcí se stakeholders. Dobrovolný závazek podniku, organizace = snaha respektovat sociální i ekologická hlediska ve svých kaţdodenních aktivitách a rozhodnutích
vůči legislativě = realizovat pouze to, co zákon dovoluje
Základní odpovědnost
přijímat opatření a plnit úkoly pro naplnění základního cíle organizace veřejného sektoru: zkvalitňování sluţeb obyvatelům, poţadavek udrţitelného rozvoje spravovaného teritoria.
Začlenění
jako běţná součást procesů realizovaných organizací, úřadem v souladu s volebním programem trvalá součást plánování, kontroly, hodnocení
SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE (Corporate Social Responsibility – C.S.R)
je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality ţivota zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku.
To znamená, ţe:
zákazník musí mít důvěru v kvalitu nabízených sluţeb a produktů a také v to, ţe organizace se řídí vhodnými etickými kodexy; ze strany organizace se dostane kaţdému zaměstnanci řady projevů péče, včetně nabídky dalšího profesního vzdělávání; organizace respektuje potřeby ekologické ochrany regionu, kde působí; účelně spolupracuje s neziskovými organizacemi; organizace je schopna optimálně zhodnotit vloţené investiční prostředky při respektování všech právních předpisů a závazků, které vyplývají z jejich společenských vazeb;
Představitelé firem, podniků či institucí musí být schopni přesvědčit širší veřejnost – občany, ţe jim jde o další pozitivní rozvoj státu a regionu, ve kterém působí.
SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE pojetí Tři aspekty společenské odpovědnosti
Obecně:
existuje jedna a jediná společenská odpovědnost = pouţívání zdrojů a aktivit Vedoucích k naplnění cílů organizace veřejného sektoru v rámci zákonů. Etické jednání organizace ve vztahu k vlastním zaměstnancům i okolí. naplňování tří základních aspektů společenské odpovědnosti
Činnosti organizace vypracování etického kodexu úřadu, organizace, transparentní chování, trvalý dialog s občany, protikorupční politika, ochrana duševního vlastnictví, kvalita a bezpečnost produktů a sluţeb
Sociální oblast trvalý dialog se stakeholders, zaměstnanecká politika, BOZP, péče o vyváţený pracovní i osobní ţivot zaměstnanců, rovné příleţitosti muţů a ţen, dodrţování lidských práv, vzdělávání a rekvalifikace zaměstnanců úřadu, organizace, firemní filantropie a dobročinnost
Enviromentální oblast vytvoření ekologické politiky, investice do ekologicky poskytovaných sluţeb, ochrana přírodních zdrojů, aktivita vedoucích zam. ke sniţování negativních dopadů na ţivotní prostředí (recyklace, úspory energií.
INTERNÍ A EXTERNÍ DIMENZE CSR
Interní dimenze
•
Etika, morálka, kázeň, pracovní reţim/pořádek
•
Sociální a zdravotní podmínky pro zaměstnance i jejich rodiny
•
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
•
Přizpůsobení se změnám (šetrné a ohleduplné chování k zaměstnancům, dodavatelům i odběratelům)
•
Řízení dopadů na ţivotní prostředí a přírodní zdroje (regenerace, recyklace)
Externí dimenze
•
Vztahy k okolí (občané, podnikatelská sféra)
•
Globální podmínky (ţivotní prostředí, přírodní zdroje, nové metody, techniky, inovace, …)
DŮVODY PRO PŘIJET Í SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI 1. Snaha vyhnout se vládním zásahům
2. Potřeba seberegulace aktivit
3. Vnímání ze strany veřejnosti
Pro organizaci, podnik je výhodnější stanovit si vlastní sebeomezení a rámec svého chování, neţ respektovat zásah vlády jako reakci na nevhodné chování organizace.
Organizace, podniky „výše“ postavené mají významný vliv na chování „níţe“ postavených institucí = jsou příkladem pro jejich jednání a aktivity.
Roste zájem veřejnosti o transparentnost a určitou formu kontroly činnosti podniku, firmy s důrazem na ekologické a sociální chování.
SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE společné
cíle
Existence jednotných cílů, sdělených a sdílených všemi články organizace:
způsob, jak se strategie dalšího rozvoje organizace, firmy, podniku sestavuje, zda strategii sestavuje pouze vrcholový management a potom je zaměstnancům vyhlášena jako závazná, jak jsou uplatňovány formy podílu zaměstnanců na rozhodování a řízení organizace,
buď na jistotu Celková orientace organizace. Její vedení je ochotno se orientovat: nebo riskovat
