VOV-Consultancy Aalten - DNLA - Discovery of Natural Latent Abilities

! "# $

VOV-Consultancy Aalten - DNLA ® - Discovery of Natural Latent Abilities

%& Onze samenleving wordt al decennia lang gekenmerkt door opeenvolgende veranderingen, niet in het minst op het gebied van economie en technologie. Technologische ontwikkelingen hebben tot grote stijgingen van de productiviteit geleid. Deze productiviteitswinst wordt op nationaal niveau beperkt door de arbeidsintensieve dienstensector. Dat betekent dat economische vooruitgang en het presteren van ondernemingen, maatschappelijke organisaties en overheid steeds meer afhankelijk worden van de prestaties van hun medewerkers. Een hoog prestatieniveau is echter niet vanzelfsprekend en is van veel factoren afhankelijk. In de kern gaat het om vier elementen: vakmatige competenties, persoonlijkheid, intellectuele vermogens en sociale competenties. In veel organisaties komt een groot deel van het menselijk potentieel niet tot zijn recht doordat deze niet objectief kan worden gemeten. Dit gegeven is een bron van inspiratie voor veel wetenschappers, praktijkmensen en organisaties om hierin verandering aan te brengen. Dit heeft geleid tot de ontwikkeling van een diversiteit aan testen, assessments en andere meetinstrumenten. Daarbinnen neemt DNLA een eigen en onderscheidende plaats in door haar consequent gebruik van moderne wetenschappelijke inzichten uit de arbeidspsychologie en organisatiekunde, de verwerking van jarenlange praktijkervaringen van honderden deskundigen, de aanwezige benchmarken en haar betrouwbaarheid en validiteit. DNLA is daardoor een uniek en krachtig expertsysteem met hoge voorspellende waarde voor succesvol functioneren in de arbeidssituatie. Het maakt via gedragsmeting zichtbaar welke competenties aanwezig zijn en welke ontwikkeling vragen. De basismodule in dit expertsysteem is de Module Sociale Competenties.

Deze

is

voor

Nederland

beschikbaar,

evenals

de

Module

Managementcompetenties en Verkooppotentieel. DNLA maakt de gewenste persoonlijke ontwikkeling objectief meetbaar. Dit gebeurt in lijn met de missie, de doelen en de prestaties van de organisatie. Het boeien en binden van medewerkers wordt concreet en hanteerbaar. De volgende hoofdstukken maken duidelijk wat DNLA is en hoe het werkt. Voor een beter begrip starten we met het ontwikkelingsproces van DNLA.


2

'&

$

("

Eerst een begripsomschrijving. DNLA staat voor ‘Discovery of Natural Latent Abilities’. We vertalen dit in ‘de ontdekking van in potentie aanwezige bekwaamheden’. Het DNLA – onderzoek om potentieel te meten brengt in beeld welke competenties aanwezig zijn. Het geeft duidelijk richting aan de gewenste ontwikkeling van leidinggevenden, teams en medewerkers. Het doel is goed presterende, succesvolle medewerkers en daardoor ook succes voor de organisatie (het bedrijf, de instelling, het overheidsorgaan). De wetenschappelijke basis van DNLA ontstond eind 70er jaren aan het Max Planck – instituut te München door het werk en de studie van dr. Strasser, uitgevoerd onder leiding van prof. dr. Brengelmann. Inspiratiebron was de volgende theorie van de Harvard Business School: Doelmatige en doeltreffende samenwerking tussen leidinggevenden en medewerkers is bepalend voor het succes van de organisatie. Dat succes ontstaat alleen als medewerkers zich aan de doelstellingen, opgaven en projecten van de organisatie verbinden. Dit inzicht geeft zowel richting aan de vereiste managementcompetenties als aan de sociale competenties die succesvolle medewerkers nodig hebben. Na een ontwikkelingsfase die meerdere jaren duurde ontstond DNLA, het definitieve systeem met zijn veelzijdige functies. De ontwikkeling werd ook na de introductie voortgezet. Zo werd de werking van het systeem versterkt door de uitbreiding van de Module Sociale Competenties met extra factoren als ‘systematische benadering van opgaven’, ‘initiatief’ en ‘flexibiliteit’ en recent (2008) de interculturele competentie. Er werden aangepaste versies gemaakt voor de verschillen in mentaliteiten in ondermeer Duitsland, Groot-Brittannië, Finland, Frankrijk, Denemarken, Oostenrijk, Zweden, Zwitserland, Italië, de Verenigde Staten van Amerika en Nederland. Ook in die landen worden intussen door succesvolle organisaties de competenties van nieuwe en al in dienst zijnde medewerkers met een DNLA – onderzoek vastgesteld en versterkt. Deze organisaties stimuleren en ondersteunen leidinggevenden, medewerkers en teams in hun ambities om te presteren.


3

)&

* "$ +

,-

# +.

Het precisie-instrument om te meten, te waarderen en te sturen op persoonlijke ontwikkeling. In elke medewerker sluimert potentieel. In de praktijk blijven veel in aanleg aanwezige potenties onbenut. Dit komt door onwetendheid, of een stijl van leidinggeven waardoor ze niet worden ontdekt. Vaak is er geen herkenning als deze niet ontwikkelde of gefrustreerde kwaliteiten de oorzaak zijn van slechte prestaties. Dit treffen we aan bij de eigen medewerkers en bij werving en selectie. DNLA brengt de goed ontwikkelde competenties in beeld. Het latente potentieel wordt ontdekt en kan daardoor doelgericht worden ontwikkeld. Maar alleen daar, waar het nodig is! Coaching, training en opleiding kunnen op deze wijze gerichter en in onderlinge samenhang worden ingezet. Dat leidt tot meer kwaliteit en minder kosten. DNLA focust op aanwezig en te ontwikkelen potentieel. De methode maakt het mogelijk dat zo exact en economisch mogelijk wordt gemeten. Zonder computertechnologie en de daarmee verbonden rekencapaciteit was DNLA niet mogelijk geweest. DNLA is een expertsysteem. Het is een krachtig computerprogramma waarin niet alleen de kennis van vele experts is verwerkt, maar ook de profielen van meer dan 500.000 deelnemers. Deze laatste vormen de internationale benchmark waar DNLA gebruik van maakt. De prestaties van DNLA vervangen natuurlijk niet levens- en beroepservaring, maar vullen deze aan. DNLA biedt objectieve en hoogwaardige informatie die we anders slechts tegen veel hogere en daardoor nauwelijks te rechtvaardigen kosten kunnen verkrijgen. Succesvolle managers weten dat motivatie om te presteren bij medewerkers wordt verhoogd door het gericht stimuleren en opbouwen van bepaalde, wetenschappelijk bewezen, succesfactoren. Deze samenwerking verbetert hun leiderschap. Het leidt voor de manager, de medewerkers en de organisatie tot meer succes, teamgeest en arbeidsplezier.


4

/&

* "$

$

.

DNLA meet niet alle factoren die van belang zijn voor succes in het beroep. Het meet geen vakkennis, ook niet de positieve steun van het thuisfront of het ontbreken daarvan. DNLA meet wel gedrag dat een directe relatie heeft met succesfactoren op het gebied van sociale competenties. Het meet voor leidinggevenden de managementcompetenties die voor effectief leiderschap en management nodig zijn. Voor verkoopmedewerkers en adviseurs is een module ontwikkeld die verkooptechniek en -tactiek onderzoekt. De geautomatiseerde en objectieve meting van DNLA betreft de navolgende factoren, verdeeld over de aangegeven hoofddimensies:

0

,

+ #"

#

- $ $ +1

Prestatiedynamiek - Zelfverantwoordelijkheid - Prestatiedrang - Zelfvertrouwen - Motivatie

Ambitie - Betrokkenheid - Statusmotivatie - Systematische benadering - Initiatief

+- $ Intermenselijke verhoudingen - Contactvaardigheid - Optreden - Inlevingsvermogen

Belastbaarheid - Tolerantie mislukkingen - Omgaan met kritiek - Emotionele grondhouding - Zelfverzekerdheid - Flexibiliteit - Arbeidstevredenheid

Interculturele competentie

De interculturele competentie is het vermogen om met heel verschillende mensen om te gaan. Deze is opgebouwd uit de factoren contactvaardigheid, inlevingsvermogen, emotionele grondhouding, flexibiliteit en zelfverzekerdheid. Voor sport is een aparte module beschikbaar waarbij de vragenlijst en rapportages herkenbaar zijn voor de professionele en de niet-professionele sporter.


5

0

,

" "

$#

- $ $ +

Samenwerking en consensus - Invloed - Identificatie - Imago - Openheid - Conflictgedrag - Creëren overeenstemming - Samenwerking - Omgaan met macht - Mensgerichtheid - Teamwerk

Leidinggevende kwaliteiten - Gezag - Delegeren - Participatie medewerkers - Legitimiteit - Prestatiedruk - Personeelsontwikkeling - Zelfvertrouwen - Verantwoordelijkheidsgevoel voor medewerkers

Ondernemerschap - Eisen eigen functioneren - Omgaan met informatie - Beslissingsbereidheid - Innovatie - Kwaliteitsbewustzijn - Risiconemend gedrag - Systematisch werken

0

,

(

-#

- $ $ +

-

Contact Alertheid Analyse Aanbod Verificatie Transactie

Het gemeten en te ontwikkelen potentieel of prestatievermogen kan vervolgens op verschillende manieren worden vergeleken. Bijvoorbeeld door medewerkers te vergelijken met alle succesvolle DNLA deelnemers. Maar ook het vergelijken van medewerkers met elkaar en teams onderling is mogelijk. De vorming van ‘bedrijfsinterne’ benchmarks is dus een kwaliteit van DNLA. Daardoor kan geanalyseerd worden waarin het meest succesvolle team en ook de meest succesvolle medewerkers verschillen van de resultaten van andere teams en medewerkers.


6

Maar het systeem levert meer dan metingen en vergelijkingen. De resultaatbespreking leidt tot inzicht in de oorzaken en achtergronden van het gemeten gedrag. Dit inzicht is een belangrijke bijdrage aan voor het ontwikkelingsgerichte karakter van DNLA. Een gelijktijdige bespreking van de DNLA – expert met de deelnemer en de leidinggevende versterkt de samenwerking tussen medewerkers en leiding. Met dat doel krijgen zowel de medewerker die het onderzoek heeft gedaan als de organisatie concrete handreikingen en adviezen. Voor die organisaties die daar behoefte aan hebben bevat DNLA ook onderdelen die een indicatie geven van actuele kennis en vaardigheden op de onderdelen logisch denken, vreemde talen en computergebruik. DNLA beschikt tot slot over een effectief controlemiddel. Vanaf drie maanden na uitvoering kan de DNLA – meting opnieuw worden gedaan. Objectieve meting van de effecten van de maatregelen die zijn genomen, is daardoor mogelijk.

2& 5.1.

3, #$

$

-" $

.

Decentrale vastlegging van antwoorden, gegevens en informatie (in de organisatie of thuis).

De informatie die DNLA van leidinggevenden en/of medewerkers en/of teams nodig heeft, wordt door middel van een vragenlijst verkregen. De deelnemer vult deze op de eigen computer in door middel van simpel aanklikken. Elke medewerker/sollicitant/deelnemer wordt in de Module Sociale Competenties met 170 verschillende werksituaties geconfronteerd. Voor de Module Management zijn dat 240 situaties. De situaties waar de deelnemers mee te maken krijgen, zijn deels van deelnemer tot deelnemer verschillend. Ze hangen af van de eigen positie in de organisatie en van het niveau en de soort werkzaamheden.


7

5.2.

Centrale verwerking van de data in het DNLA – masterprogramma

Het centrale verwerkingsprogramma is gescheiden van het antwoorden- en vragendeel. Het leest alle gegeven antwoorden in na een druk op de knop en slaat de data op. Vervolgens worden deze gegevens via het gekozen functieprofiel gekoppeld aan de internationale benchmark. Deze vormt de vergelijkingsmaatstaf voor de testresultaten van individuele medewerkers, en leidinggevenden. Deze resultaten worden in rapportages vastgelegd. 5.3.

Vergelijking van individuele prestaties

Alle prestaties kunnen met elkaar worden vergeleken. Het programma stelt indien gewenst, vergelijkingen

op

tussen

individuele

werknemers,

teams,

afdelingen

of

andere

organisatiedelen. Alle resultaten kunnen worden geprint. 5.4.

Profielen voor elk niveau en elke soort werkzaamheden

Het niveau en het soort werkzaamheden dat een deelnemer verricht, wordt in het masterprogramma aan een functieprofiel gekoppeld. Het profiel kan vervolgens exact worden aangepast aan de eisen die de organisatie aan de functie stelt. Het programma bevat standaard meer dan 280 profielen. Op deze wijze wordt veiliggesteld dat elke deelnemer zodanig wordt beoordeeld dat zowel objectiviteit als aansluiting op zijn positie en de daaraan verbonden taken zijn gegarandeerd. 5.5.

Rapportage voor de deelnemer.

Van elke deelnemer wordt objectief bepaald: het potentieel dat voorhanden en bruikbaar is de ontbrekende en nog op te bouwen kwalificaties de noodzakelijke training en begeleiding 5.6.

Rapportage voor de organisatie

Voor de leidinggevende of coach wordt objectief vastgesteld: de vereiste inzet in vergelijking tot de beroepsgroep het positieve potentieel in vergelijking tot de beroepsgroep de belastbaarheid van de deelnemers een algemene beoordeling met belangrijke tips voor het leiding geven een coachingsplan 5.7

De resultaatbespreking

De bespreking van de schriftelijke resultaten vormen een wezenlijk onderdeel van het DNLAonderzoek. Dit gesprek brengt verdieping en inzicht in de persoonlijke betekenis van de


8

uitkomsten voor de medewerker. De gewenste maatregelen worden besproken en in samenspraak met medewerker en – indien aanwezig – de leidinggevende actiepunten geformuleerd. Bij het eerste competentieonderzoek van iedere deelnemer is bespreking onder begeleiding en advisering van een erkende, gecertificeerde DNLA-expert vereist. 5.8

Succesmeting

Voor elke deelnemer wordt op verzoek de vooruitgang vastgesteld, nadat de afgesproken maatregelen op het gebied van scholing, training of coaching zijn uitgevoerd. De vooruitgang wordt grafisch gepresenteerd.

4&

5 ("#6

DNLA garandeert alle betrokkenen 100 procent privacy. De antwoorden van de deelnemers worden bij het beëindigen van het programma door de deelnemer gecodeerd opgeslagen en ‘vergrendeld’. Ze zijn ook voor de adviseurs van V.O.V. Consultancy niet toegankelijk.

7&

8 " $ $+ " " $

Het DNLA- expertsysteem is gebaseerd op wetenschappelijk geteste ideeën en modellen uit de arbeidspsychologie en organisatiekunde. Een team van ervaren specialisten heeft dit systeem in de praktijk verder ontwikkeld. Na introductie werd het wetenschappelijk getest door prof. dr. Bo Ekehammar van de Universiteit van Stockholm. Hij kwam tot de volgende conclusie: ‘De DNLA – methode voor de selectie en begeleiding van sollicitanten in verschillende beroepen houdt rekening met de belangrijkste psychometrische criteria. De meeste factoren tonen constante correlaties met verschillende criteria voor succes in het beroep.’ Door het testcomité van de Federatie van Duitse Psychologenverenigingen werd DNLA in een uitgebreide recensie als volgt beoordeeld: ‘DNLA is een theoretisch en statistisch goed gefundeerde onderzoeksmethode. Voor de methode pleit de hoge mate van objectiviteit van de beoordeling, de effectiviteit van de uitvoering, de automatisch ingevoegde commentaren bij het onderzoeksresultaat, de algemene oriëntatie op de (benodigde) inzet van de leidinggevenden – die concreet en


9

kwantitatief aangegeven wordt – naast de inbedding in een stimulerings – en ontwikkelingsovereenkomst.’ De doorlopende kwaliteitsontwikkeling heeft begin 2003 geleid tot DIN – certificering van de DNLA - modulen Sociale Competenties en Management en hun toepassingen als eerste methode op het gebied van competentie – en persoonlijkheidsonderzoek. In 2006 gebeurde dit opnieuw. Het resultaat daarvan is als volgt omschreven: “Het Duitse “Normenzentrum für Organisations- und Prozessdiagnostiek e.V.” heeft aan SMP, Software für Management/ und Personalentwicklung GmbH, 59302, Oelde, bevestigt dat het DNLA- proces voor wat betreft planning en ontwerp van beroepsgerichte beoordelingen van geschiktheid, alsook de keuze, samenstelling, doorvoering en verwerking van gedragswijzen en de interpretatie van de gedragsresultaten naast oordeelsvorming naar actueel wetenschappelijke inzichten onder volledige inachtneming van de kenmerken van DIN 33430 alsook in de praktijkgerichte doorontwikkeling zorgvuldig en grondig is geauditeerd.” De certificering is onder nummer 925-06 geregistreerd bij het “Verband für die Akkreditierung von Zertifizierungsorganisationen e.V” en is tot 15 oktober 2011 geldig. Uit deze tekst mag worden opgemaakt dat de validiteit en betrouwbaarheid van DNLA op hoog wetenschappelijk verantwoord niveau staan. Dit sluit aan bij ervaringen van onze partners, experts en onszelf voor wat betreft de toepassing van DNLA in Nederland.

9&

*

-"+$

$

.

V.O.V. Consultancy te Aalten is hoofdlicentiehouder en importeur voor Nederland en België. De partners van V.O.V. Consultancy en een toenemend aantal door hen opgeleide experts zijn

gecertificeerd

voor

de

toepassing

van

DNLA.

Zij

volgen

het

permanente

educatieprogramma over DNLA. Daarnaast beschikken zij over jarenlange ervaring in rollen als coach, loopbaanadviseur, HRM – adviseur, trainer, organisatieadviseur en (interim) manager. Zij verzorgen de resultaatbesprekingen met de deelnemers in aanwezigheid van de direct leidinggevende. De expertopleiding wordt verzorgd door V.O.V. Consultancy.


10

:&

8 +$

Toepassing van DNLA is een effectief en kostenbesparend middel dat de vergelijking met andere instrumenten zowel op het gebied van kwaliteit als prijs goed doorstaat.

%;&

$+ $

Graag zijn wij u van dienst. Wij hebben het vertrouwen dat DNLA en wij, JEBE HRM Advies, als partner van V.O.V. Consultancy van groot belang kunnen zijn voor de ontwikkeling van medewerkers en organisaties op hun weg naar meer succes.

, ", =

0

! ! ! "#

, ",

(

(

+

+< ( +

$

"

!

+, $" #6<

’t Atelier, Kruisdijk 5 7122 LL Aalten • Telefoon: (0543) 466215 • Fax: (0543) 466655 Internet: www.vov-consultancy.nl. • Email : info@ vov-consultancy.nl • ABN-AMRO : 62.56.25.145


11

VOV-Consultancy Aalten - DNLA - Discovery of Natural Latent Abilities

Recommend Documents