Voorwoord De gemeente Bussum beleefde in het jaar 2009 turbulente tijden. Er moest rekening worden gehouden met een mogelijke fusie en landelijk werd de noodzaak tot bezuinigen aangekondigd. Ondanks dit alles is Bussum erop gericht geweest om een leuke en vitale gemeente te zijn en te blijven. Een gemeente waar het prettig is om te werken en waar medewerkers zich kunnen ontplooien. Een verdere professionalisering. In 2009 is de organisatie volop bezig geweest om zich een andere manier van sturen, werken en samenwerken eigen te maken. Dit onder de noemer ‘Samen Anders’ en nadrukkelijk met de inwoner van Bussum in het vizier. Er is gewerkt aan een verdere professionalisering, onder andere door het maken van resultaatafspraken. Leidinggevenden en medewerkers zijn getraind om op een nieuwe manier plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken te voeren. Verder hebben we projectmatig werken ingezet als ‘tool’ om resultaatgericht te kunnen werken, met als merkbaar effect de verbeterde samenwerking in de organisatie. Ontwikkeling en ontplooiing Eén van de fundamenten van Samen Anders is het bieden van kansen aan medewerkers. Dit kan onder andere door het aanbieden van opleidingen. In 2009 is hier veel in geïnvesteerd. Het gaat om opleidingen die de professionaliseringsvisie verder ondersteunen, zoals klantgericht schrijven, onderhandelen, accountmanagement, klantgericht werken aan balie en telefoon en beleidsadvisering. Verder is veel aandacht besteed aan hoe we de mondelinge communicatie van het gemeentelijk beleid verzorgen. Een vooruitblik Bussum wil een aantrekkelijke werkgever zijn én blijven. Onder de noemer Vitale organisatie gaan we met thema’s als profilering op de arbeidsmarkt, werving en selectie, diversiteitbeleid, binden en boeien van medewerkers en mobiliteit aan de slag. Ook het terugdringen van het ziekteverzuim blijft een belangrijk thema. Verder gaan we met de uitkomsten van het in 2009 gehouden Medewerkers Tevredenheids Onderzoek (MTO) aan de slag. Want hoewel ik zeer tevreden ben over de uitkomsten, er zijn altijd verbeterpunten te benoemen. Een belangrijk aandachtspunt is de hoeveelheid werk en de ervaren werkstress. Tot slot Er is veel bereikt in 2009; de organisatie is toegerust voor de toekomst. Die kunnen we dan ook met vertrouwen tegemoet zien. Maar omdat Bussum zijn grenzen kent als het gaat om het arbeidsmarktperspectief, hopen we de genoemde thema’s ook regionaal op te kunnen pakken. Zodat de mogelijkheden voor onze medewerkers nog verder worden vergroot en de kosten daarvoor kunnen worden gedeeld.
Drs. M. Schoenmaker Burgemeester
Inhoudsopgave
1. Inleiding Het thema van dit sociaal jaarverslag is ‘ontwikkeling en opleiding’. Een bewuste keuze omdat hier in 2009 veel aandacht aan besteed is. Om als organisatie en als medewerkers een bepaalde ontwikkeling door te maken worden vaak opleidingen ingezet. Deze zijn in 2009 veel gegeven, op allerlei gebied. Vier medewerkers komen in dit sociaal jaarverslag aan het woord om te vertellen over hun beleving en ideeën over ontwikkeling en opleiding. In het kader van opleidingen onderscheiden we binnen de gemeente Bussum verschillende initiatieven: 1. opleidingen die nodig zijn voor het uitoefenen van de functie (kennis of vaardigheden). Deze individuele (functiegerichte) opleidingen zijn opgenomen in de decentrale opleidingsplannen en komen ten laste van de decentrale opleidingsbudgetten. 2. opleidingen die nodig zijn om een bepaalde ontwikkeling door te maken als organisatie, ook wel strategisch opleiden genoemd. Het budget dat hiervoor is toegekend is decentraal uitgesplitst. 3. opleidingen die worden aangeboden ten laste van het centraal opleidingsbudget. Dit waren in 2009 opleidingen ten behoeve van de Ondernemingsraad. In totaal wordt er jaarlijks 2% van de loonsom begroot voor opleidingen.
(Hieronder staan stukjes tekst aangeleverd door verschillende medewerkers, wordt door vormgever nog verwerkt door het verslag heen) Marjolein Plantinga, gemeentesecretaris “Je bent nooit te oud (of te jong) om te leren” “Op weg naar de organisatie 2.0” Ontwikkeling vind ik voor íedereen belangrijk. Of je nu je kennis op je eigen vakgebied uitbreidt, naar andere terreinen verbreedt, of dat je je vaardigheden vergroot. Als je maar leert en je ontwikkelt! Elke dag weer; ongeacht je leeftijd. Ik heb destijds tijdens mijn studie rechten in de avonduren met mensen van 18 tot 80 in de collegebanken gezeten en op mijn vraag aan de 80tiger wat hem bewoog om een studie rechten te gaan doen, kreeg ik als antwoord: “Kijk, ik zal op mijn leeftijd niet meer de advocatuur ingaan, maar ik heb altijd een enorme belangstelling gehad voor het strafrecht en nooit de kans gekregen om me hierin te verdiepen. Nu heb ik de tijd, het geld en de ruimte om dat alsnog te doen.” Mooi om te zien, die drive, die intrinsieke behoefte om meer over een bepaald onderwerp te weten te komen. Die drive om te groeien en te bloeien wens ik ons allen toe! Daarom wordt dit jaar gestart met onze eigen Bussumse School, waaruit een ieder zijn of haar keuze kan maken. Niet alleen persoonlijke groei, maar ook de ontwikkeling, de groei van onze organisatie is van belang. Tegenwoordig hoor en lees je veel over de medewerker 2.0*, maar wij willen nog een paar stappen verder gaan en gaan op weg naar de organisatie 2.0! *Noot van de redactie: Medewerker 2.0 is een medewerker die ruimte zoekt voor ondernemerschap binnen de organisatie waar hij werkt. Training en netwerken zijn onderdelen die horen bij de baan. Hij maakt voor zijn werk ook gebruik van alle mogelijkheden die het internet biedt, zoals LinkedIn, Facebook en Hyves. Van dat internet wordt niet alleen informatie opgehaald. De medewerker 2.0 voegt daar ook informatie aan toe. => apart kader!!! In 2007 is ingezet op de ontwikkeling, het duidelijk krijgen van het directiemodel.
2008 stond in het teken van integraal management, sturing op samenhang door middel van diverse directieprogramma’s, het nadenken organisatiebreed over Samen Anders in de totempaalsessies én de ontwikkeling van een eenduidige visie en werkwijze ten aanzien van projectmatig werken. In 2009 is hierop voortgeborduurd. Er is gestart met resultaatgericht functioneren, een op de integraal afgestemde afdelingsplannen gebaseerd geheel van SMART afspraken tussen medewerker en leidinggevende aan het begin van het jaar, die tussentijds worden gemonitord (functioneringsgesprek) en waarop uiteindelijk de medewerker aan het eind van het jaar wordt beoordeeld. Dit jaar, 2010 wordt een eerste start gemaakt met een directieprogramma procesmanagement. Dit programma heeft tot doel het verbeteren, inrichten en beschrijven van de belangrijkste processen van de gemeente teneinde de dienstverlening aan de inwoners nog verder te verbeteren én de efficiency te vergroten door slimmer te gaan werken. Belangrijk onderdeel van dit programma is om de medewerkers van de gemeente Bussum te leren hoe zij zelf de processen moeten optimaliseren en te borgen dat een continue verbetering van de organisatie en de processen wordt doorlopen. 2010 staat verder in het teken van verdere professionalisering en voortbouwen en bestendigen van eerder ingezette ontwikkelingen. Ik wens u veel groei en bloei!
In 2009 is er veel aandacht besteed aan schrijven. Klantgericht schrijven, schrijven met de doelgroep voor ogen. De afdeling Samenlevingszaken is getraind door het Taalcentrum VU. Jacqueline Agricola, hoofd van de afdeling hierover: Klantgericht schrijven is belangrijk voor een beleidsafdeling, want het schrijven van nota's en brieven vormt onze voornaamste productie. We hebben hier dan ook veel ervaring mee, maar er is altijd ruimte voor verbetering. We wilden met de hele afdeling een verbeterslag maken door samen de training te volgen en het geleerde met elkaar te borgen in de dagelijkse praktijk. Denken vanuit de informatiebehoefte van de lezer lijkt heel logisch maar is toch een omslag. Dat geldt niet alleen voor Samenlevingszaken of de gemeente Bussum maar voor bijna alle organisaties. Een duidelijk voorbeeld is de zin "wij hopen u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd". Dat lijkt zo vriendelijk maar eigenlijk bevat deze zin geen informatie voor de lezer; het zou pas nieuws zijn als we dat niet zouden hopen. Wij hebben de training als heel positief ervaren. Doordat alle cursisten startten vanuit een vergelijkbaar uitgangspunt met eenzelfde doelstelling was de training heel effectief. Als voorbereiding had elke deelnemer een tekst van eigen hand aangeleverd en zo werden tekstblokken uit onze eigen nota's en brieven gebruikt als lesmateriaal. Het is leuk om met elkaar te discussiëren vanuit voor iedereen herkenbare voorbeelden. Jacqueline ziet ook duidelijke resultaten in de praktijk. De inhoud van een brief of nota moet daadwerkelijk informatief zijn en ook de opbouw moet aansluiten bij de behoefte van de lezer. We hebben geleerd om duidelijk de aanleiding van een brief aan te geven en vervolgens snel tot de essentie van de boodschap te komen. We vinden het belangrijk om wat we geleerd hebben vast te houden in de dagelijkse praktijk. Twee adviseurs zijn daarom geschoold als taalcoach en volgen ook de opfristrainingen. Zij houden de afdeling scherp en kunnen adviseren bij ingewikkelde teksten. De afdeling Samenlevingszaken kent nauwelijks standaard procedures en heeft nooit standaard brieven gebruikt. Wij willen nu wel brieven en tekstblokken ontwikkelen voor situaties die vaker terugkeren. Bij complexere brieven vragen we een collega om de brief te lezen en te becommentariëren. Natuurlijk toets ik bij de B&W - en raadsvoorstellen ook of er klantgericht geschreven is. Ambtelijk en ouderwets jargon komt niet meer door de keuring. Ik bedoel daarmee een zin als: "Derhalve dient te worden opgemerkt dat de huidige constellatie in de geëigende gremia is besproken”. We hopen natuurlijk dat onze inspanningen ook voor de buitenwereld zichtbaar zijn.
Planmatig werken en accountmanagement: Saskia Vis, projectmedewerker Facilitaire Zaken bij de afdeling Facilitair Beheer en Informatievoorziening: Mijn verwachtingen van beide opleidingen zijn niet helemaal uitgekomen. Na de eerste dag van de training planmatig werken is gesproken over het vervolg. De deelnemers van de training hadden behoefte aan individuele coaching. Hier is gevolg aan gegeven. In mijn geval is dit heel goed uitgepakt
en zijn er voor mij persoonlijk een aantal dingen boven water gekomen waar ik nu mee bezig ben. Echter, het had niet zo veel meer te maken met het uiteindelijke doel van de cursus planmatig werken. Er is wat mij betreft te weinig met praktijkvoorbeelden gewerkt. Iets waar wèl behoefte aan was. Ik heb wel een goed boek ontvangen dat ik al twee keer gelezen heb en waar ik wel veel van geleerd heb. Ik wist niet precies wat ik kon verwachten van de training accountmanagement omdat de term accountmanagement moeilijk te interpreteren is. Op de cursusdag heeft dit geleid tot een hele discussie. Aan het concreet toepassen en instellen van accountmanagement zijn we niet helemaal toegekomen. Jammer!! Helaas was er ook discussie over de aanwezigheid van een aantal collega's die ‘gestuurd’ zouden zijn door hun leidinggevende. Gevolg is dat niet iedereen met volle inzet en betrokkenheid meedeed. Aan het eind van de dag hadden we niet veel van de beoogde stof behandeld. Dit lag zeker niet aan de trainer, zij deed het heel goed. Ik heb zelf de presentatie opgevraagd en bekeken. Trainingen gesprekscyclus: Henno de Graaf, Senior Adviseur Beloningsmanagement Leeuwendaal: De gemeente Bussum had gezonde ambities met het project Resultaat Gericht Functioneren (RGF). Het project werd als het ware onderworpen aan zijn eigen doelstellingen. Het werd opgeknipt in duidelijke en afgebakende onderdelen, waarbij voor ieder onderdeel duidelijke succesfactoren werden benoemd: welke resultaten moeten er in iedere fase worden behaald, en wanneer zijn we tevreden? Aan het begin van het project werd het functieboek ingrijpend veranderd en gemoderniseerd. Er kwamen zogenaamde generieke functiebeschrijvingen. Deze geven een meer algemene omschrijving van taken, waardoor het accent vanzelf komt te liggen bij de dialoog tussen leidinggevende en medewerker. En daar was het dus om te doen: afspraken maken, en deze vervolgens bij te houden, zodat aan het eind van het jaar kan worden beoordeeld in welke mate de afspraken ook zijn nagekomen. Binnen Bussum vindt dit nu plaats aan de hand van een nieuw ontworpen systeem van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken. In de laatste fase van het project gingen alle medewerkers twee keer op training. De eerste keer om te leren omgaan met weerstand en het geven van feedback. De tweede training was er op gericht de dagelijkse werkzaamheden in zo concreet mogelijke termen te vertalen in resultaatafspraken. Ik heb de indruk dat bij de eerste training de meeste medewerkers de balans tussen het theoretische gedeelte en het praktische gedeelte goed hebben gewaardeerd. De samenhang tussen “strategie werkend maken” en “de gesprekscyclus” is voor veel medewerkers duidelijker geworden. Ook ben ik van mening dat een groot gedeelte van de medewerkers (nog) beter is gaan inzien wat de waarde is van een functioneringsgesprek – juist in combinatie met het maken van afspraken (planningsgesprek) en het stellen van prioriteiten. Bij een kleiner aantal medewerkers denk ik ook een besef gezien te hebben dat eigen verantwoordelijkheid nemen binnen de systematiek van RGF op ieder niveau – en dat je elkaar daarop kunt aanspreken – een belangrijk aspect is. De tweede training ging over het SMART maken van afspraken tijdens de planningsgesprekken. Voor een aantal medewerkers was dit een eerste kennismaking met SMART. Zij hadden wellicht het idee dat de training qua duur tekort was. Andere medewerkers gaven aan al veel te werken met SMART, bijvoorbeeld in projecten. Ongetwijfeld gaat iedereen in de praktijk steeds meer wennen aan het met elkaar concreet maken van afspraken, in welke setting dan ook. De deelnemers van iedere training kwamen qua stemming wisselend binnen. Van sommigen kreeg ik de indruk dat ze niet veel zin hadden om deel te nemen of het nut er niet van inzagen. De meeste kwamen neutraal binnen en een enkeling wekte de indruk enthousiast te zijn. Van de medewerkers waarvan de indruk bestond dat ze geen zin hadden, gaven een aantal aan dat er teveel trainingen op het programma stonden. Het woord trainingsmoeheid is regelmatig voorbij gekomen. Ook kwam aan de orde dat het niet duidelijk was waarom RGF geïmplementeerd moet worden. Uiteindelijk gaven de meeste aan het eind van de dag aan de training als positief en nuttig te hebben ervaren. Dat blijkt ook uit de evaluatieformulieren.
2. Organisatieontwikkeling Werken met afdelingsplannen en individuele werkplannen In 2009 heeft een andere manier van sturen, werken en samenwerken centraal gestaan in de organisatieontwikkelingsactiviteiten. De essentie hiervan is ‘werken vanuit de vraag, samenhangend, samenwerkend’. Ook in 2009 brachten we deze essentie weer onder de aandacht van leiding en medewerkers en maakten we onder de noemer Samen Anders de vertaalslag naar het dagelijks werk. Eén van de manieren om ‘werken vanuit de vraag, samenhangend en samenwerkend’ te bevorderen is het werken met de zogenaamde routeplanner. In het proces van de routeplanner worden strategische doelen vertaald naar tactische en operationele doelstellingen. Deze worden verwerkt in afdelingsplannen en individuele werkplannen. Bij het formuleren van deze doelen zijn de gesprekken tussen afdelingshoofden en directie, afdelingshoofden en medewerkers en afdelingshoofden onderling heel erg belangrijk. Die gesprekken moeten ertoe leiden dat de samenhang in activiteiten en doelen duidelijk wordt en dat keuzes en prioriteiten zichtbaar worden. Dat maakt ook dat planningen en capaciteitsbeslag bespreekbaar worden. Hiermee wordt een basis gelegd voor resultaatgericht werken. Eind 2009 waren de concept-afdelingsplannen voor 2010 gereed en kon een start gemaakt worden met de individuele werkplannen.
Werksessies Samen Anders We hebben van mei 2008 tot en met mei 2009 de zogenaamde totempaalsessies Samen Anders georganiseerd. In juni zijn deze totempaalsessies feestelijk afgesloten. Alle medewerkers hebben een kalender gekregen, met daarop de wijsheden die in de sessies zijn geformuleerd. Deze wijsheden hangen ook met toelichting verspreid door het gemeentehuis, elke maand staat een andere wijsheid centraal. Daarnaast zijn knelpunten en verbeterpunten uit de werksessies besproken in het managementoverleg en zonodig opgepakt en verder uitgewerkt. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot een module ‘Feedback’ binnen de training resultaatgericht functioneren en uitwerking van het topdiner voor twee in de vorm van Idee OK! Ook is mede naar aanleiding van de totempaalsessies een start gemaakt met het organiseren van de training Creatief Denken, die in 2010 wordt gehouden.
Projectmatig werken In 2009 hebben we een grote slag gemaakt als het gaat om het uitrollen van de methode van projectmatig werken. Het handboek is vastgesteld en digitaal ontsloten op het huisweb en er zijn diverse workshops georganiseerd. Merkbare effecten van projectmatig werken zijn de toename van de samenwerking in de organisatie, minder toko-denken en meer concern-denken, mensen weten elkaar beter te vinden, keuzes en prioriteiten worden beter inzichtelijk en er wordt meer gewerkt met planningen. Door dit laatste krijgen medewerkers meer zicht op hun werkvoorraad en zijn zij beter in staat om te reageren op adhoc vragen tussendoor. Door te werken met startnotities is er voorafgaand aan een project duidelijkheid over onder meer rollen, resultaat, tijdsinvestering, benodigd budget en capaciteit bij betrokken spelers.
Ontwikkeling en ontplooiing Ontwikkeling en ontplooiing is één van fundamenten van Samen Anders. Het volgen van training of opleiding draagt bij aan motivatie, plezier én ondersteunt de verandering die we voorstaan. In 2009 hebben we strategische opleidingen aangeboden voor het bevorderen van de competenties Externe oriëntatie en Plannen en organiseren. Klantgericht schrijven is hiervan een voorbeeld. Ook in 2009 zijn medewerkers hierin getraind en hebben taalcoaches ondersteuning geboden. Op het huisweb zijn heldere richtlijnen en formats te vinden. Daarnaast zijn in 2009 trainingen aangeboden op de volgende gebieden: Onderhandelen, Accountmanagement, Klantgericht werken aan balie en telefoon, Beleidsadvisering, Mondelinge communicatie van gemeentelijk beleid en Planmatig werken. De belangstelling voor deze trainingen is groot geweest. Om die reden is in 2009 reeds gestart met de inkoop van trainingen voor 2010. Deze trainingen zullen worden aangeboden onder de noemer de Bussumse school. In het kader van Resultaatgericht functioneren zijn trainingen verzorgd voor het voeren van functionerings-, beoordelings- en planningsgesprekken, waarin ook Feedback aan de orde is geweest. Het project Mediation is weliswaar opgestart in 2009, maar de daadwerkelijke start van een training (pilot) is verschoven naar 2010.
De intervisie tussen leidinggevenden als gevolg van de managementleergang, is ook in 2009 gecontinueerd. Ook is in 2009 de intervisie voor adviseurs opgestart en gecombineerd met de intervisiegroep van projectleiders.
Resultaatgericht functioneren In 2009 is het nieuwe functieboek geïmplementeerd in de organisatie. Het functieboek bestaat uit generiek beschreven functies. Deze functies zijn door een externe waarderingscommissie gewaardeerd. Vervolgens zijn alle medewerkers gekoppeld aan een nieuwe functie. Tegen de functiebeschrijving, de functiewaardering of de (voorgenomen) koppeling konden bedenkingen worden ingebracht. Er zijn 68 bedenkingen ingediend. Op basis van de gesprekken en de daarin naar voren gebrachte argumenten, heeft het college, overeenstemmend met de uitgebrachte adviezen, in 10% van de gevallen is besloten om het voorgenomen besluit van de koppeling geheel of gedeeltelijk te herzien. Vervolgens heeft het college de koppeling van medewerkers aan een generieke functiebeschrijving definitief vastgesteld. Tegen dit besluit kon bezwaar worden gemaakt. Er zijn 31 bezwaren ingediend. Deze bezwaren zijn in handen gelegd van de externe bezwarencommissie personele aangelegenheden. Zij hebben alle medewerkers die een bezwaar hebben ingediend gehoord, waarna een advies aan het college is gegeven. Het college heeft van dit advies 3% niet overgenomen. De mogelijkheid tot het indienen van beroep tegen deze beslissing loopt nog in 2010. Zoals hierboven beschreven zijn alle leidinggevenden en medewerkers getraind in de nieuwe gesprekscyclus. Leidinggevenden hebben een workshop Eenduidig beoordelen gevolgd om ervoor te zorgen dat de beoordelingssystematiek eenduidig wordt toegepast in de organisatie. Deze workshop krijgt nog een vervolg in 2010.
Vitale organisatie In eerdere stukken, zoals de programmabegroting 2009, is vermeld dat onder de noemer Vitale organisatie aandacht besteed zou worden aan een optimalisatie van het personeelsbeleid. In dat kader zouden we thema’s als profilering op de arbeidsmarkt, werving en selectie, diversiteitsbeleid, binden en boeien van medewerkers en mobiliteit oppakken. Ook zouden we aandacht besteden aan vitale medewerkers en het terugdringen van ziekteverzuim. Deze laatste punten hebben in 2009 prioriteit gekregen. Enerzijds vanwege het oplopend percentage ziekteverzuim, anderzijds vanwege het feit dat we een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) hebben gehouden in 2009 en met die resultaten aan de slag wilden. Zo is in 2009 het ziekteverzuimprotocol geüpdate en onder de aandacht gebracht van leiding en medewerkers. Ook zijn de eerste voorbereidingen getroffen voor een visie op verzuim en verzuimworkshops voor leidinggevenden. Of het nu aan de aandacht voor deze onderwerpen ligt of niet, het ziekteverzuim is in de tweede helft van 2009 afgenomen (van 7,6 % op 1-1-2009 naar 5,0% op 31-12-2009). Uit het MTO blijkt dat onder andere de hoeveelheid werk en de ervaren werkstress knelpunten zijn in de organisatie. Om die reden blijft ziekteverzuim ook in 2010 een belangrijk aandachtspunt en behoudt het prioriteit. Punten als profilering op de arbeidsmarkt, werving en selectie, binden en boeien van medewerkers staan op de regionale P&O-agenda van 2010 en volgende jaren. Bij het oppakken van deze punten door Bussum wordt daarom zeker samenwerking met de regio gezocht. Mobiliteit/loopbaanbeleid is één van de onderwerpen die Bussum in 2010 wil oppakken; afhankelijk van de regionale P&O-agenda wordt dit gemeentebreed (binnen Bussum) of in regioverband opgepakt.
3. Personeel Personeelsbezetting, in- en uitstroom Op 31 december 2009 waren er 269 medewerkers in dienst. Dit zijn drie medewerkers meer als op 31 december 2008. De verhouding man/vrouw is op 31 december 2009 47% om 53%, dit is dezelfde verhouding als in 2007 en 2008. In 2009 kwamen 24 medewerkers in dienst en vertrokken er 21 medewerkers. Het instroomcijfer voor 2009 is 8,9% en het uitstroomcijfer is 7,8%. Gemiddeld lag voor gemeenten het instroomcijfer op 10,4% en het uitstroomcijfer op 9,2% (Monitor Gemeenten 2008). De uitstroom in verband met de FPU bedroeg 23,8% (vijf medewerkers). De redenen voor vertrek waren divers; negen medewerkers vertrokken naar een andere werkgever, vijf medewerkers zijn met FPU gegaan, van twee medewerkers is het tijdelijk dienstverband niet verlengd en vijf medewerkers van de beroepsbrandweer zijn overgegaan in verband met regionalisering van de brandweer.
Verdeling aantal m edew erkers per afdeling
40 35 30 25 mannen
20
vrouw en 15 10 5 0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
WB
RI
V&H
BZ
SOZA
SLZ
BS = gemeentesecretaris + raadsgriffier + programmadirecteur
Het aantal uitgezette vacatures is ten opzichte van 2008 sterk gedaald. In 2009 werden 26 vacatures uitgezet, in 2008 waren dit er 56. Van de 26 uitgezette vacatures waren er per 31 december 2009 negentien vervuld. In totaal hebben 299 sollicitanten gereageerd op de vacatures van 2009. Door de economische recessie was er in 2009 minder beweging op de arbeidsmarkt.
Interne doorstroom De interne doorstroom is ten opzichte van 2008 lager. In 2008 waren er 20 medewerkers intern van functie veranderd, in 2009 zijn dat elf medewerkers (zes vrouwen en vijf mannen). Dit betekent een doorstroomcijfer van 4,1%. Landelijk gezien lag het doorstroompercentage op 3,8% (Monitor Gemeenten 2008). Van deze elf medewerkers veranderden er twee van afdeling, negen bleven op de eigen afdeling, in een andere functie, werken.
Deeltijdarbeid Het aantal deeltijders is in 2009 afgenomen, met drie, tot 129 medewerkers. Dit is een percentage van 48%. In Bussum is het aantal deeltijders hoger dan landelijk gezien (43,1%, Monitor Gemeenten
2008). Van de 143 vrouwen werken er 102 in deeltijd, dit is 71,3%. Van de 126 mannen werken er 27 in deeltijd, dit is 21,4%.
Aantal deeltijders
20 18 16 14 12 mannen
10
vrouw en 8 6 4 2 0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
WB
RI
V&H
BZ
SOZA
SLZ
BS = gemeentesecretaris + raadsgriffier + programmadirecteur
Leeftijdsopbouw Voor Bussum was in 2009 de gemiddelde leeftijd 46,2 jaar. De vrouwen waren gemiddeld jonger dan de mannen, 45,1 jaar ten opzichte van 47,5 jaar. De gemiddelde leeftijd van de Bussumse medewerker is gestegen ten opzichte van 2008. In 2008 was de gemiddelde leeftijd 45,9 jaar. Deze landelijke trend blijft een aandachtspunt. Voor het vitaal houden van onze organisatie is de instroom van jonge medewerkers een must. Via stages en het bevorderen van doorstroom wordt hier aandacht aan besteed.
Leeftijdsopbouw m annen/vrouw en
60
50
40
mannen
30
vrouw en 20
10
0 < 25
25-34
35-44
45-54
55 >
In de leeftijdsklasse 45-54 jaar bevinden zich de meeste medewerkers, 37,9% van de medewerkers zit in deze leeftijdsklasse. Het percentage medewerkers van 55 jaar en ouder is 21,9%. Dit ligt iets hoger dan bij de landelijke cijfers voor gemeenten in 2008 (21%, Monitor Gemeenten 2008).
Personeelsvereniging De personeelsvereniging van de gemeente Bussum (Pegabus) is opgericht in 1966. Het doel van de vereniging is de saamhorigheid te bevorderen onder het personeel van de gemeente en de leden van het personeel in de gelegenheid te stellen elkaar ook buiten het ambtelijke dienstverband te ontmoeten. Er wordt getracht dit doel te bereiken door het organiseren van diverse activiteiten. Het bestuur bestond in 2009 uit een voorzitter, secretaris, penningmeester en een vijftal leden. In 2009 heeft het bestuur de volgende activiteiten georganiseerd: - workshop mozaïken - voor de kinderen paaseieren zoeken - filmavond - forelvissen - bezoek aan Soestdijk - een fietstocht gecombineerd met vaartocht op de Ankeveense plassen - een avondje bowlen - wijnproefavond - voor de kinderen het Sinterklaasfeest - kerststukjes maken - dagtocht naar Maastricht.
De vereniging presenteert zich bij geboorten, jubilea en langdurig zieke medewerkers met een attentie. Eenmaal per jaar wordt er tussen de middag een Algemene Ledenvergadering gehouden. In het jaar 2009 telde de vereniging 212 leden, hiervan zijn achttien gepensioneerden/oud leden.
4. Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaardenakkoord De huidige CAO-gemeenten geldt van 1 juni 2007 tot 1 juni 2009. Met ingang van 1 juni 2007 zijn de schaalbedragen verhoogd met 2,2% en met ingang van 1 juni 2008 met 2,2%. In 2008 is de eindejaarsuitkering als gevolg van deze CAO structureel verhoogd met 1,5 procentpunt. Dit resulteert in een eindejaarsuitkering van 5%. Tot op heden is nog geen nieuwe CAO afgesloten. De ambtenarenbonden zijn het er niet over eens dat de ambtenarensalarissen op de nullijn blijven. De onderhandelingen over een nieuwe CAO lopen derhalve door tot in 2010.
Overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg In 2008 stonden vier vergaderingen voor de commissie voor het Georganiseerd Overleg (GO) en vier vergaderingen van het Technisch Beraad (TB) gepland. Twee niet-reguliere vergaderingen zijn extra gehouden om informatie over de herindeling te verstrekken en om feeling te houden met de ambtenarenbonden om de gang van zaken te bespreken. Tenslotte is er een informatiebijeenkomst georganiseerd voor GO-OR met betrekking tot de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Op de agenda van het Georganiseerd Overleg stonden onder andere de volgende onderwerpen: • Regeling bezwarencommissie personele aangelegenheden. • Koppeling aan functieboek Regeling bezwarencommissie personele aangelegenheden Tot 2009 kende Bussum voor bezwaarschriften in personele zaken twee bezwarencommissies, te weten een commissie voor behandeling van een bezwaar tegen een vastgestelde beoordeling en een commissie die een bezwaarschrift behandelt tegen een besluit tot waardering van een functiebeschrijving. Het college behandelde zelf alle overige bezwaren op personeel gebied. Het college had de wens om een effectiviteitslag te maken en om versnippering in commissies voor personele bezwaarschriften tegen te gaan. In 2009 is daarom een bezwarencommissie personele aangelegenheden ingesteld voor alle bezwaarschriften op personeel gebied. Voordeel van een dergelijke commissie is de deskundigheid en de leiding door een onafhankelijke voorzitter. In 2009 is de bezwarencommissie personele aangelegenheden gelijk aan het werk gegaan met bezwaarschriften tegen de nieuwe functietypering en – waardering als gevolg van het nieuwe functieboek en waarderingsmethode Fuwaleeuw. Koppeling aan functieboek Per februari 2008 is het project Resultaat Gericht Functioneren van start gegaan. In het GO is aandacht besteed aan het proces, de functiegroep Beleid en Advies en de communicatie.
Verlof Per 1 januari 2009 is de ouderschapsverlofregeling aangepast. De duur van het onbetaald wettelijk ouderschapsverlof is verlengd van 13 naar 26 weken per 1 januari 2009. Deze verlenging betreft alleen het onbetaald ouderschapsverlof. Vanuit het oogpunt van vereenvoudiging heeft het kabinet de koppeling van de ouderschapsverlofkorting aan de levensloopregeling per 1 januari 2009 losgelaten. De ouderschapsverlofkorting komt daarmee volledig los te staan van de levensloopregeling; een medewerker hoeft niet meer deel te nemen aan de levensloopregeling om recht te hebben op deze korting. In 2009 maakten tien medewerkers gebruik van de ouderschapsverlofregeling (tien vrouwen). Hiervan heeft één medewerkster gebruik gemaakt van de onbetaalde ouderschapsverlofregeling. Ook dit jaar heeft een groot deel van de medewerkers weer gekozen voor spreiding van het ouderschapsverlof over een langere periode. Dit is niet alleen in het belang van de medewerker, maar zeker ook in het belang van de organisatie. Op deze manier wordt het tekort aan uren “minder gevoeld”. In 2009 kenden vijf medewerksters zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Kopen en verkopen van verlof Op twee momenten in het jaar hebben de medewerkers de mogelijkheid verlofuren te kopen of te verkopen. Van deze mogelijkheid hebben in 2009 43 medewerkers gebruik gemaakt. Dit zijn er drie meer dan in 2009. In het totaal is door 23 medewerkers 1374,5 uur verkocht en door 20 medewerkers 918 uur gekocht. Het kopen van verlof vertoont ten opzichte van 2008 een stijging van 252 uur. Het aantal uur dat verkocht is, is vergeleken met 2008 gestegen met 51,5 uur.
Levensloopregeling Sinds 1 januari 2006 kunnen de medewerkers deelnemen aan de levensloopregeling. De levensloopregeling is een fiscaal vriendelijke methode waarmee een medewerker geld kan sparen voor een periode van onbetaald verlof. Over de inleg wordt geen loonbelasting betaald, wel de premies werknemersverzekeringen en pensioenpremies. In 2009 hebben zes medewerkers deelgenomen aan de levensloopregeling.
Beloning en inschaling Aantal m annen/vrouw en per schaal
100 80 60 mannen 40
vrouw en
20 0 1-6
7-9
10-15
De meeste vrouwelijke medewerkers bevinden zich in de schalen 7-9 (65%). Dit is ongeveer gelijk ten opzichte van 2008 toen 65,4% van de vrouwelijke medewerkers zich in deze salarisschalen bevond. In de schalen 10-15 zit 26,6% van de vrouwelijke medewerkers, dit is een stijging ten opzichte van 2008 (25,4%), het aantal vrouwen in de schalen 1-6 is afgenomen van 9,2% in 2008 naar 8,4% in 2009. Van de mannelijke medewerkers bevindt 36,5% zich in de schalen 7-9 en 40,5% in schaal 10-15. In 2008 was dit respectievelijk 37,9% en 38,7%. Het aantal mannelijke medewerkers in de schalen 1-6 is iets afgenomen van 23,4% in 2008 tot 23% in 2009. Binnen Bussum zit 52% van de medewerkers in de schalen 7-9. Landelijk gezien lag dit op 41,2% (Monitor Gemeenten 2008).
Verdeling salarisschalen over 2005 t/m 2009
60% 50% 40% schaal 1 t/m 6
30%
schaal 7 t/m 9 20%
schaal 10 t/m 15
10% 0% 2005
2006
2007
2008
2009
5. Arbeidsomstandigheden Arbozorg Oude paradigma’s voldoen niet langer. Verbeteren van arbeidsomstandigheden in een organisatie in een tijd waarin veel ingrijpende veranderingen plaatsvinden, vraagt om een andere aanpak dan de traditionele. Daarom moeten we bij de preventieve aanpak inspelen op innovaties en veranderingen om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving, waarin het prettig werken is. Samenwerking/organisatorische inbedding In het kader van gezondheidsrisicobeheersing is ook de uitvoering van de arbotaken geëvalueerd. Naar aanleiding van deze evaluatie is besloten om de preventietaken aan te scherpen en het beleid aan te passen. Vanaf oktober 2009 wordt Bussum in de uitvoering van activiteiten die vallen binnen de Arbozorg voor 21 uur per week ondersteund door een preventiecoördinator. Daarnaast is er een VGWM-commissie (staat voor Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu), die de stand van zaken op het gebied van Arbo bespreekt, evalueert en bewaakt. Verder heeft Bussum de teamleider Facilitaire Zaken en het hoofd Wijkbeheer aangewezen als preventiemedewerkers. Deze leidinggevenden worden ondersteund door preventieassistenten. Eén medewerker voor de buitendienst en één medewerker voor de binnendienst. Deze preventieassistenten spelen een belangrijke ondersteunende en signalerende rol naar leidinggevenden en medewerkers. In dit samenspel worden de voordelen van een centrale preventiecoördinator gecombineerd met de voordelen van preventieassistenten op de werkvloer. Een ander belangrijk voordeel is dat Arbo niet meer ‘apart’ is georganiseerd. Leidinggevenden en medewerkers kunnen op de werkvloer terecht voor ondersteuning en met vragen over veiligheid en gezondheid. RSI-preventie In het kader van RSI-preventie beschikt de gemeente Bussum sinds 2003 over anti-RSI software ‘WorkPace’. Deze software is beschikbaar voor alle medewerkers die meer dan twee uur per dag beeldschermwerk verrichten. Toch blijkt in de dagelijkse praktijk dat weinig medewerkers gebruik maken van ‘WorkPace’. Door deze afwachtende houding melden beeldschermmedewerkers zich pas als ze RSI-klachten hebben. En dat is eigenlijk te laat! Uit gesprekken met gebruikers van ‘WorkPace’ is naar voren gekomen dat zij ‘WorkPace’ als erg dwingend ervaren. Dat roept regelmatig irritaties op. Enerzijds vinden sommige gebruikers ‘WorkPace’ zo irritant dat ze het uitschakelen of op ‘stand-by’ zetten. Anderzijds zie je ook dat medewerkers die RSI-klachten hebben gehad hun pauzesoftware niet meer kwijt willen. Om het rendement van anti-RSI-software optimaal te gebruiken om ‘schade’ in de vorm van RSIklachten te voorkomen moeten er meer medewerkers gebruik maken van deze software. Daarom gaan we in het voorjaar van 2010 ‘WorkPace’ vervangen door een ander systeem. Dit systeem coacht de medewerker op digitale wijze om verantwoord met de computer te werken. Het doel is natuurlijk om RSI klachten te voorkomen of om ervan te herstellen. Daarnaast wordt het gebruik van anti-RSIsoftware gestimuleerd door het nut hiervan extra onder de aandacht te brengen van medewerkers en leidinggevenden. Tetanus- en hepatitis B-vaccinatie Bij de buitendienst van de afdeling Wijkbeheer is in 2008 een Pago-, geluid- en trillingonderzoek uitgevoerd. Aan de hand van deze rapporten zijn er toolboxmeetings georganiseerd over “Biologische e agentia” en Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM). In het 4 kwartaal van 2009 zijn aan medewerkers die nog niet gevaccineerd waren, inentingen tetanus en hepatitis aangeboden. Om risico’s te beheersen en de kans op letsel of gezondheidsschade nog verder te beperken, zal in 2010 extra aandacht besteedt worden aan het juiste gebruik van Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en werkkleding. Melding- en registratieformulier arbeidsongeval Er is één melding met letsel geweest op de begraafplaats. Analyse van deze melding gaf geen aanleiding om aanpassingen op de bestaande preventieve maatregelen in te voeren. Werkplekken Ter voorkoming van klachten aan arm, nek en schouder is een juiste instelling van de werkplek
belangrijk. Dit vraagt continue aandacht. Daar waar nodig is er een uitgebreid werkplekonderzoek gedaan. De daarin voorgestelde adviezen zijn opgevolgd en de benodigde hulpmiddelen zijn aangeschaft, bijvoorbeeld een aangepaste bureaustoel, zitbal, documenthouder en/of trilmuis.
IZA Bedrijfszorgpakket Met ingang van 1 juli 2007 maakt de gemeente Bussum gebruik van het Bedrijfszorgpakket Plus (BZP) van Zorgverzekeraar IZA. Dit pakket helpt om te werken aan de gezondheid, inzetbaarheid en vitaliteit van onze medewerkers. Het BZP biedt drie verschillende modules: 1. Fysiek; korte en lange herstelbegeleiding, werkplek herstelinstructie en belastbaarheidstraining 2. Psychosociaal; bedrijfsmaatschappelijk werk, mediation, managementcoaching, kort psychologische zorg en trauma opvang 3. Zorgservice; zorgbemiddeling en expertise (voor bedrijfsarts). Voor het zorgpakket wordt per medewerker een premie betaald. Het pakket is voor elke medewerker toegankelijk en niet afhankelijk van de individuele zorgverzekering. Het BZP is bedoeld als aanvullende dienstverlening. Het contract met de arbodienst KLM Health Services blijft dus in stand. In 2009 zijn in totaal 37 medewerkers aangemeld voor een van de modules, te weten 21 maal de module psycho-sociaal (bedrijfsmaatschappelijk werk en psycholoog), vijftien maal voor de module fysiek en van de module zorgservice is geen gebruik gemaakt. Van deze 37 medewerkers verzuimde er veertien geheel of gedeeltelijk door ziekte. Het BZP wordt dus overwegend door niet verzuimende medewerkers gebruikt, als preventieve maatregel. Over het algemeen blijkt dat werknemers de mogelijkheden die het BZP biedt zeer waarderen: 100% is tevreden tot zeer tevreden dat hij via de werkgever gebruik kan maken van het BZP. Daarnaast is 90% tevreden tot zeer tevreden over de wijze waarop de interventie door de zorgverlener is uitgevoerd. Dit wordt ook bevestigd door het gegeven dat 100% wederom gebruik zou maken van het BZP indien de situatie zich weer zou voordoen. 90% van de werknemers is tevreden tot zeer tevreden over de snelheid waarmee men terecht kon bij de zorgverlener. Er zijn geen harde cijfers beschikbaar of een niet verzuimende medewerker door inzet van het BZP daadwerkelijk niet gaat verzuimen. Noch is daadwerkelijk in cijfers uit te drukken of een verzuimende medewerker sneller terugkeert enkel en alleen door inzet van het BZP. Wel is door het overgrote deel van de medewerkers aangegeven dat de inzet van het BZP in sterke mate heeft bijgedragen aan een snellere terugkeer op de werkplek of aan het oplossen van het probleem. Bij leidinggevenden was het niet duidelijk dat zij zich kunnen aanmelden voor management coaching. Dit onderdeel van het BZP richt zich op ondersteuning van de leidinggevende bij het voorkomen van en begeleiden bij verzuim. Om de bekendheid met deze mogelijkheid te vergroten, is in het eerste kwartaal van 2009 een korte presentatie gehouden in het management overleg. Dit heeft echter het aantal aanmeldingen niet verhoogd.
Agressie en geweld In 2009 heeft een kleine wijziging binnen het interventieteam plaatsgevonden doordat één teamlid zich heeft teruggetrokken. Dit heeft geen invloed gehad op de sterkte van het team. Zoals al in 2008 aangekondigd is het Gemeentelijk Incidenten Registratie systeem eind 2009 ingevoerd. Dit is gelijktijdig gegaan met de actualisering van het agressieprotocol uit 2006. De voornaamste wijziging in het agressieprotocol zijn de regels voor de medewerkers in het buitendomein (medewerkers Wijkbeheer, toezichthouders van de afdeling Vergunning en Handhaving en de bijzondere opsporing ambtenaren). Als laatste actiepunt op het gebied van registratie staat voor 2010 het aansluiten aan het landelijke programma geweld tegen burgemeester, wethouders en raadsleden in de planning. In 2009 zijn er in totaal zeven registraties waarvan er twee personen zijn die een toegangsverbod hebben gekregen. Daarnaast zijn er twee ordebrieven verstuurd.
Bedrijfshulpverlening In 2009 hebben er geen wijzigingen plaatsgevonden in de bedrijfshulpverleningsorganisatie. De BHVen EHBO-ers hebben hun jaarlijkse herhalingstrainingen gevolgd. In deze herhalingstraining is het
onderdeel “omgaan met een AED” opgenomen vanwege de in 2008 geïnstalleerde AED’s in alle gemeentelijke panden. Door de vorming van de regionale brandweerorganisatie zijn in overleg met de brandweer een paar aanpassingen in het gemeentehuis aangebracht. De voornaamste aanpassingen zijn: het installeren van een sleutelkluis voor de brandweer en de directe doormelding van brand naar de regionale meldkamer. Als verrassingselement was de jaarlijkse ontruimingsoefening gelijktijdig met een BHV herhalingstraining. Ondanks dit element verliep de oefening goed.
Ziekte en verzuim Het ziekteverzuim is in 2009 met bijna 2% afgenomen (van 7% in 2008 naar 5,07% in 2009). Landelijk lag het verzuimpercentage op 5,1% (Monitor gemeenten 2008). Naar aanleiding van de uitslagen van het MTO uit 2009 zal verzuim ook in 2010 een belangrijk aandachtspunt blijven. In het project Vitale organisatie wordt dit meegenomen. Verzuimpercentage In 2009 zijn de ziekteverzuimcijfers aangepast aan de wijzigingen die het A&O fonds heeft doorgevoerd in de personeelsmonitor gemeenten (vergelijkingscijfers voor gemeenten) voor wat betreft de berekening van de ziekteverzuimpercentages. De belangrijkste wijziging is dat bij deeltijders het percentage ziekteverzuim gecorrigeerd wordt met de deeltijdfactor. Het verzuimpercentage over 2009 bedraagt 5,07%. Dit is het percentage exclusief zwangerschapsverlof. In 2008 bedroeg het verzuimpercentage 7%. In onderstaande grafiek wordt het verzuimpercentage per afdeling getoond. Bij het vergelijken van de cijfers dient te worden overwogen dat afdelingen een verschillende grootte kennen. Bij kleinere afdelingen kan het verzuimpercentage dan ook een zeer vertekend beeld geven. Verzuim percentage per afdeling
16 13,95 14 12 10 8,33 7,45
8
5,43
6 4,59
4,21
4 2
3,02 1,26
2,36
1,76
1,26
0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
WB
RI
V&H
BZ
SOZA
SLZ
BS = gemeentesecretaris + raadsgriffier + programmadirecteuren
Meldingsfrequentie De meldingsfrequentie van de gemeente Bussum bedraagt 1,7. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich minder dan 2 keer per jaar ziek meldt. In 2008 was de meldingsfrequentie 1,8. Landelijk was de meldingsfrequentie 1,5 (Monitor Gemeenten 2008).
Meldingsfrequentie per afdeling
2,5 2,25 1,98 2
1,84
1,92
1,83
1,65
1,64
1,45
1,5
0,95
1 0,75
0,5
0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
WB
RI
BS = gemeentesecretaris + raadsgriffier + programmadirecteuren
V&H
BZ
SOZA
SLZ
Bijlage 1 Cijfers met betrekking tot 2009 Verdeling aantal medewerkers per afdeling op 31-12-2009 Afdeling Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal
Mannen 2 20 8 11 3 35 10 10 4 19 4 126
Vrouwen 1 9 23 8 5 11 14 10 14 36 12 143
Totaal 3 29 31 19 8 46 24 20 18 55 16 269
Aantal mannen 0 6 3 4 0 2 2 4 2 3 1 27
Aantal vrouwen 0 9 17 6 4 9 10 8 12 19 8 102
Totaal aantal 2009
Deeltijders op 31-12-2009 Afdeling Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal
Deeltijders 2007, 2008 en 2009
2007 2008 2009
Aantal mannen 20 26 27
Aantal vrouwen 105 106 102
Totaal aantal 125 132 129
0 15 20 10 4 11 12 12 14 22 9 129
Aantal medewerkers gesplitst in leeftijdsklassen per afdeling, op 31-12-2009 Afdeling
< 25 m Directie + RG 0 F&I 0 BMO 0 Financiën 2 Belastingen 0 Wijkbeheer 1 Ruimtelijke Inrichting 0 Vergunningen en handhaving 0 Burgerzaken 0 Sociale Zaken 0 Samenlevingszaken 0 Totaal 3
25-34 m v 0 0 3 0 0 2 0 0 0 1 6 0 2 0 1 1 1 1 2 7 0 2 15 14
v 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 2
35-44 M v 1 0 5 5 1 13 1 4 1 1 6 5 2 6 0 4 1 2 4 8 0 4 22 52
45-54 m v 0 1 10 2 4 6 3 3 0 3 14 4 4 7 3 4 0 4 9 14 1 6 48 54
55 > m 1 2 3 5 2 8 2 6 2 4 3 38
Totaal v 0 2 2 1 0 2 1 1 5 7 0 21
Aantal medewerkers gesplitst in salarisschaal, op 31-12-2009 Schaal 1
2
3
4
5
Man Vrouw Totaal
0 0 0
1 0 1
3 0 3
14 10 14 16 16 23 4 0 12 29 39 25 21 7 14 22 43 55 41 44 11
1 0 1
6
7
8
9
10 10A 11 11A 12 13 14 15 Totaal 12 1 2 2 14 3
Indeling salarisschalen in geslacht, op 31-12-2009
Man Vrouw
Schaal 2-6 29 12
Schaal 7-9 46 93
Schaal 10-15 Totaal 51 126 38 143
Aantal medewerkers nieuw in dienst gekomen 2009 Afdeling Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal
Mannen 0 3 1 2 0 5 1 0 1 2 1 16
Vrouwen 0 0 1 2 1 0 0 0 0 4 0 8
Totaal 0 3 2 4 1 5 1 0 1 6 1 24
8 2 3 2 11 4
1 0 1
0 1 1
126 143 269
3 29 31 19 8 46 24 20 18 55 16 269
Aantal medewerkers uit dienst 2009 Afdeling Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Brandweer Totaal
Mannen 1 1 0 3 0 3 0 0 0 0 1 4 13
Vrouwen 0 0 3 1 0 0 2 0 0 1 0 1 8
Totaal 1 1 3 4 0 3 2 0 0 1 1 5 21
Aantal ziekteverzuimgevallen 2009 Dienst
Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal
1 t/m 7 dagen M V 0 0 20 16 15 24 20 8 2 2 46 23 7 31 6 10
8 t/m 42 dagen M V 1 0 3 2 1 7 2 3 1 1 13 5 2 3 1 1
11 30 4 161
3 5 0 32
9 40 24 187
6 13 6 47
43 t/m 365 dagen M V 0 0 0 1 0 4 2 0 0 0 3 1 0 3 1 0 0 0 1 7
4 2 1 16
Totaal
1 42 51 35 6 91 46 19 33 90 36 450
Meldingsfrequentie per afdeling 2009 Afdeling Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal
Aantal ziekmeldingen 1 42 51 35 6 91 46
Aantal personen 3 29 31 19 8 46 24
Meldingsfrequentie 0,33 1,45 1,65 1,84 0,75 1,98 1,92
19
20
0,95
33 90 36 450
18 55 16 269
1,83 1,64 2,25 1,67
Bijlage 2 Bussum in verhouding tot andere gemeenten Bron van de gebruikte vergelijkingscijfers: Personeel in perspectief – Monitor gemeenten 2008. De gebruikte vergelijkingsgegevens zijn van gemeenten met een vergelijkbare omvang. 1. Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht In 2009 is het percentage vrouwen in Bussum hoger dan het percentage mannen.
Man/vrouw Man Vrouw
2007 Bussum 47% 53%
Landelijk 56% 44%
2008 Bussum 47% 53%
Landelijk 55% 45%
2009 Bussum 47% 53%
2008 Bussum 50%
Landelijk 57%
2009 Bussum 52%
2. Ontwikkeling voltijders naar geslacht Het aantal voltijders is in 2009 licht toegenomen.
Voltijders Totaal
2007 Bussum 52%
Landelijk 58%
3. Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd Het aantal medewerkers tussen de 35 en 55 jaar is in Bussum afgenomen, terwijl het percentage boven de 55 jaar omhoog is gegaan.
Leeftijd < 35 jr 35-55 55 jr >
2007 Bussum 11% 73% 16%
Landelijk 16% 65% 19%
2008 Bussum 10% 71% 19%
Landelijk 15% 63% 22%
2009 Bussum 13% 65% 22%
4. Gemiddeld percentage instroom op het personeelsbestand Instroompercentage = aantal medewerkers in dienst/aantal personeelsleden op 31 december.
Instroom Percentage
2007 Bussum 11,2%
Landelijk 9,4%
2008 Bussum 16,2%
Landelijk 10,4%
2009 Bussum 8,9%
5. Gemiddeld percentage uitstroom op het personeelsbestand Uitstroompercentage = aantal medewerkers uit dienst/aantal personeelsleden op 31 december.
Uitstroom Percentage
2007 Bussum 10,8%
Landelijk 8,1%
2008 Bussum 13,5%
Landelijk 9,2%
2009 Bussum 7,8%
6. Omvang ziekteverzuim
% exclusief zwangerschapsverlof
2007 Bussum
Landelijk
2008 Bussum
Landelijk
2009 Bussum
5,9%
5,1%
7,0%
5,1%
5,07%
