Voorpagina: Bjorn Kelders, oud- leerling REA College Nijmegen, momenteel werkzaam bij Vincent Willems Hoveniers

   

 

HET  VERSCHIL  MAKEN

 

   

Voorpagina:  Bjorn  Kelders,  oud-­‐leerling  REA  College  Nijmegen,  momenteel  werkzaam  bij  Vincent  Willems  Hoveniers.  

  HET  VERSCHIL  MAKEN    

  Arbeidsperspectief  voor  jongeren  met  beperkingen  

                                   

                                Nijmegen,  1  mei  2014   Definitieve  versie  

   

Drs.  Selle  L.  van  der  Woude      

In  opdracht  van  gemeente  Nijmegen  

Namens  gemeenten  in  de  arbeidsmarktregio  Rijk  van  Nijmegen  i.s.m.  UWV  

 

 

 

   

                                                                                                  ©  S.L.  van  der  Woude     Het  gebruik  van  teksten,  cijfers  en/of  figuren  uit  dit  rapport  als  toelichting  of  ondersteuning  in  artikelen,   rapporten  of  boeken  of  andere  publicaties  is  toegestaan  mits  de  bron  duidelijk  vermeld  wordt.  

 

 

 

      Het  verschil  maken  

              Centraal  in  deze  paper  staan  de  jongeren  en  hun  diep  gevoelde  wens  om  ook  in  werk  mee  te  tellen.   Een  m aatschappij  die  oog  heeft  voor  de  kwaliteiten  van  deze  jongeren  en  deze  ook  weet  in  te  zetten   ter  versterking  van  de  economie,  is  wat  ons  drijft.  Tegelijkertijd  willen  we  niet  blind  zijn  voor  de   impact  van  de  aandoeningen  van  deze  jongeren  en  de  behoefte  aan  ondersteuning  die  daaruit   voortvloeit.  Inzet  van  gemeenten  in  de  arbeidsmarktregio  Rijk  van  Nijmegen  is  te  komen  tot  een   krachtige  aanpak,  vanuit  het  perspectief  van  jongeren  met  een  beperking,  als  onderdeel  van  een   brede  visie  op  de  arbeidsparticipatie  van  àlle  jongeren.     Dit  doen  we  graag  samen  met  betrokken  partijen  uit  deze  regio.  We  zijn  dan  ook  erg  verheugd  over  de   betrokkenheid,  de  energie  en  ideeën  zoals  we  die  in  het  kader  van  dit  onderzoek  m ochten  ontmoeten   in  de  bijeenkomsten  met  b eleidsmakers,  professionals,  werkgevers  en  de  jongeren  zelf.  Dat  biedt   (arbeids)perspectief:  samen  kunnen  we  voor  deze  jongeren  en  werkgevers  het  verschil  maken!         Turgay  Tankir     Wethouder  Werk  &  Inkomen  Gemeente  Nijmegen   Namens  alle  gemeenten  in  de  arbeidsmarktregio  Rijk  van  Nijmegen  

 

 

 

 

INHOUD  

 

      INLEIDING           DEEL  I  –  WIE  ZIJN  DIE  JONGEREN  MET  BEPERKINGEN?     1   Wajong       1.1   Wet  Wajong     1.2   Aantal  Wajongers     1.3   Aandoeningen  &  bijkomende  problematiek     1.4   Mogelijkheden:  potentiële  arbeidsparticipatie     1.5   Mogelijkheden:  feitelijke  arbeidsparticipatie     1.6   Ondersteuning  bij  werk     1.7   Kosten-­‐Baten  analyse     1.8   Samenvatting     2   Brede  kijk  op  de  doelgroep     2.1   Werkzoekend  (NWW)     2.2   Regelingen  werk  &  inkomen       2.2.1   Verklaring  scholingsbelemmering  &  sfb-­‐indicatie       2.2.2   WSW       2.2.3   WIA  &  Ziektewet       2.2.4   WWB       2.2.5   WW       2.2.6   Nug       2.2.7   Samenvatting     2.3   Onderwijs         2.3.1   Voortgezet  onderwijs         2.3.1.1   Voortgezet  speciaal  onderwijs  (vso)         2.3.1.2   Praktijkonderwijs  (pro)         2.3.1.3   Vmbo,  Havo,  Vwo,  Flex  College       2.3.2   Middelbaar  beroepsonderwijs       2.3.3   Hoger  onderwijs       2.3.4   Samenvatting     2.4   Jeugdzorg       2.5   Kwetsbare  thuissituatie     2.6   Europees  onderzoek     2.7   Samenvatting        

 

11     15   16   16   17   18   22   25   27   29     33   35   36   37   37   37   38   38   39     39   40   41   42     42   46   47   47     48   50   51   53   54   55  

DEEL  II  –  WAT  WERKT?     3   Theoretisch  perspectief     3.1   Voorspellende  factoren     3.2   Gedrag  als  uitkomst  van  besluitvormingsproces     3.3   Via  gedragsverandering  naar  resultaat     3.4   Samenvatting     4   Aandoeningen     4.1   Prevalentie     4.2   Licht  verstandelijke  beperking     4.3   Autisme  Spectrum  Stoornis  (ASS)     4.4   ADHD       4.5   Samenvatting     5   Persoonlijk       5.1   Arbeidsethos  –  Attitude  tav  werk     5.2   Inschatting  arbeids(on)mogelijkheden       5.3   Zelfredzaamheid  &  Zelfsturing     5.4   Competenties     5.5   Gezondheid  &  Leefstijl     5.6   Geslacht  &  Leeftijd     5.7   Werkzoekgedrag     5.8   Persoonlijke  belemmeringen  (niet  zijnde  aandoeningen)     5.9   Samenvatting     6   Sociale  Context     6.1   Arbeidsethos  –  Attitude  tav  werk     6.2   Arbeidsparticipatie     6.3   Inschatting  arbeids(on)mogelijkheden     6.4   Empoweren  versus  Beschermen     6.5   Ondersteuning  &  Barrières     6.6   Samenvatting     7   Werkgevers       7.1   Attitude:  bevorderende  overtuigingen     7.2   Attitude:  belemmerende  overtuigingen     7.3   Draagvlak  onder  leidinggevenden  en  collega’s     7.4   Self-­‐efficacy     7.5   Ondersteuning  &  Barrières     7.6   Samenvatting     8   Professionals       8.1   Attitude  tav  werk     8.2   Inschatting  arbeids(on)mogelijkheden     8.3   Empoweren  versus  beschermen     8.4   Aansluiten  bij  interesses  en  kwaliteiten     8.5   Omgang       8.6   Proactief  versus  reactief     8.7   Integrale  benadering     8.8   Samenvatting    

 

57   58   59   62   63   66   68   70   71   73   75   78     80   80   82   83   84   85   86   86   86   87   90     91   91       92   92   94   95   98   98   98   103   105   106   109   113   113   114   114   114   115   117   117     120  

9   Economische  en  sociaal  maatschappelijk     9.1   Vraag  naar  arbeid     9.2   Inclusieve  versus  exclusieve  samenleving     9.3   Samenvatting     10   Het  verschil  maken     10.1   Jongeren  -­‐  Besluitvormingsproces     10.2   Jongeren  –  Via  gedragsverandering  naar  resultaat     10.3   Jongeren  –  Aanbevelingen  kennisbijeenkomsten     10.4   Werkgevers  -­‐  Besluitvormingsproces     10.5   Werkgevers  –  Via  gedragsverandering  naar  resultaat     10.6   Werkgevers  –  Aanbevelingen  kennisbijeenkomsten         SAMENVATTING           BIJLAGEN       I   Vraagstelling     II   Met  dank  aan   III   Literatuurverantwoording   IV   Voorspellende  factoren:  inventarisatie  beschikbaar  onderzoek   V   Casuïstiek  opbrengsten  en  kosten  inzet  voorzieningen        

 

123   123   126   126   134   135   137   140   141   143   146  

149   163   164   166   168   173   178  

 

 

INLEIDING         Van  Wajong  naar  Participatiewet  -­‐  Gemeenten  aan  zet   Gemeenten  worden  in  het  kader  van  de  Participatiewet  verantwoordelijk  voor  mensen  met   arbeidsvermogen  die  ondersteuning  nodig  hebben.  Mensen  beschikken  over  arbeidsvermogen   wanneer  zij  –  eventueel  met  ondersteuning  –  in  staat  zijn  om  arbeid  te  verrichten  waarmee  enig   loon  verdiend  kan  worden.  Ook  jonggehandicapten  met  arbeidsvermogen  gaan  tot  de  doelgroep  van   de  Participatiewet  behoren.  Van  jonggehandicapten  spreken  we  wanneer  mensen  met  een   beperking  van  lichamelijke,  verstandelijke,  psychische  en/of  sociale  aard  geboren  zijn  dan  wel  deze   op  jonge  leeftijd  (vóór  de  17e  verjaardag)  opgelopen  hebben.1  Deze  jonggehandicapten  kunnen  nu   nog  een  beroep  doen  op  de  Wajong,  welke  uitgevoerd  wordt  door  UWV.  We  spreken  daarom  wel   van  ‘Wajongers’.  Met  ingang  van  2015  gaat  de  verantwoordelijkheid  voor  de  ondersteuning  van  de   nieuwe  instroom  jonggehandicapten  die  kunnen  werken  of  dat  vermogen  wellicht  in  de  toekomst   nog  zullen  ontwikkelen  over  naar  gemeenten.  Dat  vraagt  van  gemeenten  om  ambities  te  formuleren   en  een  aanpak  te  ontwikkelen  op  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jonggehandicapten.  Geen   eenvoudige  opgave.  Ook  omdat  het  bij  gemeenten  aan  een  duidelijk  beeld  van  deze  groep  ontbreekt.   Want  over  wie  hebben  het  nu  eigenlijk?  Wie  zijn  nu  die  jonggehandicapten  met  arbeidsvermogen  in   deze  regio?  Wat  zijn  hun  mogelijkheden  en  wensen  ten  aanzien  van  werk?  Welke  beperkingen   brengt  hun  aandoening  met  zich  mee?  En  hoe  kun  je  hen  zo  ondersteunen  dat  zij  zoveel  als  mogelijk   werk  vinden  en  behouden?  En  wat  hebben  werkgevers  nodig  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen   en  te  houden?  Wat  kunnen  we  leren  van  de  ervaringen  en  resultaten  van  partijen  zoals  UWV?       DECENTRALISATIES  BIEDEN  KANSEN     De  verantwoordelijkheid  voor  de  arbeidstoeleiding  van  jonggehandicapten  is  niet  de  enige  taak  die  de   gemeenten  er  de  komende  jaren  in  het  sociale  domein  bij  krijgen.  Ook  de  jeugdzorg  komt  over  naar   gemeenten.  Verder  worden  gemeenten  verantwoordelijk  voor  de  ondersteuning  en  begeleiding  van   mensen  met  een  beperking  die  zelfstandig  in  de  thuissituatie  wonen.  Het  gaat  dan  bijvoorbeeld  over   dagbesteding  of  over  hulp  bij  het  bijhouden  van  de  administratie.  Waar  in  eerste  instantie  ook  de   persoonlijke  verzorging  over  zou  gaan  naar  gemeenten,  komt  deze  taak  nu  bij  de  zorgverzekeraars  te   liggen.  Naast  deze  decentralisaties  heeft  ook  de  invoering  van  de  wet  passend  onderwijs  gevolgen  voor   gemeenten.  Als  we  daarbij  de  bestaande  taken  van  gemeenten  in  het  kader  van  onder  meer  de  WMO  en   de  WWB  in  ogenschouw  nemen  worden  gemeenten  de  komende  jaren  in  belangrijke  mate   verantwoordelijk  voor  de  ondersteuning  van  alle  jongeren  die  vanwege  hun  beperking(en)  op   verschillende  leefgebieden  problemen  ondervinden  en  die  gedurende  hun  gehele  leven  ondersteuning   nodig  (kunnen)  hebben  om  te  participeren.  Dat  is  een  complexe  opgave,  zeker  in  combinatie  met  de   noodzaak  om  te  besparen.  Tegelijkertijd  bieden  de  transities  kansen  om  tot  een  betere  samenhang  in   beleid  te  komen  en  zo  effectiever  én  efficiënter  te  zijn.  “Niet  minder,  maar  beter.”  Het  is  echt  mogelijk.    

  Brede  kijk  op  doelgroep   Gemeenten  worden  dus  verantwoordelijk  voor  de  arbeidstoeleiding  van  de  nieuwe  instroom   jonggehandicapten.  Dit  gaat  in  hoofdzaak  om  jonge  mensen.  Jonge  mensen  die  vanwege  hun   handicap  tegen  beperkingen  in  werk  aanlopen  en  om  die  reden  ondersteuning  nodig  hebben.  Echter,   lang  niet  alle  ‘jongeren  met  beperkingen’  komen  nu  in  aanmerking  voor  een  Wajong.  Zij   ondervinden  echter  wel  degelijk  problemen  op  een  of  meerdere  leefgebieden  en  ook  zij  hebben   ondersteuning  nodig  bij  het  vinden  en  houden  van  werk.  Van  de  jongeren  die  niet  in  aanmerking   komen  voor  een  Wajong,  staat  een  deel  al  bij  gemeenten  (Jongerenloket)  op  de  stoep.  Het  huidig   aanbod  vanuit  de  WWB  is  voor  veel  van  deze  jongeren  echter  ontoereikend.  Ook  zien  we  dat  een   deel  van  deze  jongeren  na  enige  omzwervingen  thuis  op  de  bank  belandt.  Kortom,  Wajongers  maken   onderdeel  uit  van  een  grotere  groep  jongeren  met  een  beperking  die  vaak  ondersteuning  nodig   heeft.  Maar  ook  jongeren  die  geen  aandoening  hebben,  kunnen  wel  degelijk  problemen  op  een  of  

                                                                                                               

1  Studenten  die  tijdens  hun  studie  en  vóór  hun  30e  verjaardag  gehandicapt  raken,  worden  ook  beschouwd  als  

jonggehandicapt  in  termen  van  de  Wajong.   Het  verschil  maken  

   

  11  

meerdere  leefgebieden  ondervinden  en  om  die  reden  ondersteuning  nodig  hebben.  Zo  kan  het  niet   of  onvoldoende  beheersen  van  de  Nederlandse  taal  of  het  opgroeien  in  een  milieu  waar  niet  werken   de  norm  is  een  behoorlijk  handicap  zijn.  In  figuur  1  is  een  en  ander  schematisch  weergegeven.      

JONGEREN  

JONGEREN  DIE   ONDERSTEUNING   NODIG  HEBBEN  

JONGEREN  MET   BEPERKINGEN  

WAJONGERS  

 

  Fig.  1  Brede  kijk  op  doelgroep  

  Maatwerk  is  nodig  binnen  één  regeling  die  voorziet  in  alle  ondersteuning  die  nodig  kan  zijn  om   jongeren  aan  het  werk  te  helpen  en  te  houden.  De  Participatiewet  biedt  die  mogelijkheid.  Zo  worden   deze  jongeren  niet  in  een  bijzondere  positie  geplaatst  maar  krijgen  ze  wel  de  specifieke   ondersteuning  die  ze  nodig  hebben.  Gemeenten  kunnen  zo  echt  invulling  geven  aan  het  streven  naar   een  inclusieve  samenleving.  Daarmee  anticiperen  gemeenten  ook  op  de  implementatie  van  het  VN-­‐ Verdrag  inzake  de  rechten  van  personen  met  een  handicap  (meer  over  de  inclusieve  samenlevingen   het  VN-­‐Verdrag  in  hoofdstuk  9).     Doelstelling   Inzet  van  de  gemeenten  in  de  arbeidsmarktregio  Rijk  van  Nijmegen2  is  te  komen  tot  een  krachtige   aanpak,  vanuit  het  perspectief  van  jongeren  met  een  beperking,  als  onderdeel  van  een  brede  visie  op   de  arbeidsparticipatie  van  àlle  jongeren.  Een  krachtige  aanpak  waarin  niet  de  beperkingen  en   problemen  van  de  jongeren  centraal  staan,  maar  juist  hun  mogelijkheden  en  talenten.  Daarvoor  is   het  nodig  dat  beleidsbepalers  en  beleidsmakers  (meer)  beeld  en  gevoel  hebben  bij  wie  die  jongeren   zijn  en  hoe  de  jongeren  op  een  effectieve  en  efficiënte  wijze  ondersteund  kunnen  worden.3  Een   succesvolle  aanpak  is  niet  gestoeld  op  aannames  (waar  deze  jongeren  regelmatig  tegenaan  lopen)   maar  op  kennis.  Daarbij  is  de  opdracht  niet  alleen  gericht  op  het  verwerven  en  overdragen  van   kennis,  maar  ook  op  het  inspireren  van  betrokkenen  om  hiermee  aan  de  slag  te  gaan.  Het  effect  van   deze  opdracht  moet  zijn  dat  gemeenten  in  staat  zullen  zijn  om  ook  in  tijden  van  bezuinigingen  een   aansprekend  resultaat  te  behalen  als  het  gaat  om  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Deze   opdracht  moet  dan  ook  tegenwicht  bieden  tegen  de  negatieve  teneur  dat  het  vanwege  de   bezuinigingen  alleen  maar  minder  wordt.  Er  liggen  nadrukkelijk  kansen  om  effectiever  én   efficiënter  te  zijn.  De  huidige  context  biedt  gemeenten  de  mogelijkheid  die  kansen  te  verzilveren.  

                                                                                                               

2  Gemeenten:  Beuningen,  Druten,  Groesbeek,  Heumen,  Millingen  a/d  Rijn,  Mook  en  Middelaar,  Nijmegen,  Ubbergen,  

Wijchen  (in  totaal  circa  307.000  inwoners).   3  Richten  we  ons  in  deze  opdracht  hoofdzakelijk  op  hen  die  verantwoordelijk  zijn  voor  het  bepalen  van  doelstellingen  en  

aanpak,  deze  zal  niet  succesvol  zijn  als  ook  de  uitvoering  niet  goed  weet  wie  die  jongeren  zijn  en  wat  zij  wel  en  niet  nodig   hebben.  Daarom  zal  na  afronding  van  deze  opdracht  bekeken  worden  wat  eventueel  op  dit  vlak  nog  nodig  is  om  het  beleid   met  succes  uit  te  voeren.   Het  verschil  maken  

   

  12  

Vraagstelling  4     Wie  zijn  deze  jongeren  met  beperkingen  en  hoe  kunnen  zij  op  een  effectieve  en   efficiënte  wijze  ondersteund  worden  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk?     Aanpak   Bij  de  inrichting  van  het  onderzoek  zijn  een  aantal  uitgangspunten  leidend  geweest:   • Het  perspectief  van  de  jongeren  en  de  werkgevers  staat  centraal,  niet  dat  van  de  betrokken   organisaties.   • ‘Denken  in  mogelijkheden’  betekent  dat  we  nadrukkelijk  op  zoek  gaan  naar  wat  deze  jongeren  in   hun  mars  hebben.  Tegelijkertijd  is  het  niet  respectvol  noch  realistisch  geen  oog  te  hebben  voor   de  impact  van  aandoeningen  van  deze  jongeren  en  de  behoefte  aan  ondersteuning  die  daaruit   voortvloeit.   • Het  functioneren  in  werk  kan  niet  los  gezien  worden  van  het  functioneren  in  andere   leefgebieden.  En  andersom.  We  onderzoeken  die  samenhang  en  de  kansen  die  een  integrale   benadering  biedt.   • Op  grond  van  het  belang  van  een  integrale  benadering  worden  de  voor  deze  jongeren  en   werkgevers  relevante  partijen  uitgenodigd  om  te  participeren  in  het  onderzoek.  Dat  komt  niet   alleen  de  kwaliteit  van  het  onderzoek  ten  goede,  opdrachtgever  wil  hiermee  ook  de  integrale   samenwerking  stimuleren  en  faciliteren.     • Er  is  al  veel  kennis:  bij  de  jongeren  zelf,  bij  werkgevers,  bij  de  professionals  die  met  hen  werken.   Daarnaast  is  er  de  laatste  jaren  ook  veel  onderzoek  gedaan.  Met  dit  onderzoek  willen  we  die   kennis  naar  boven  halen,  inzichtelijk  maken.  Waar  nodig  doen  we  aanvullend  onderzoek.     Verantwoording   Beantwoording  van  deze  onderzoeksvraag  heeft  plaats  gevonden  langs  vier  lijnen  (zie  fig.  2):   1. Een  uitgebreide  literatuurstudie  (zie  bijlage  3);   2. Analyse  van  data  vanuit  onder  meer  de  systemen  van   gemeenten,  UWV  en  SVB;   3. Consultatie  van  betrokken  professionals  uit  deze   regio  (zie  bijlage  2);  er  heeft  een  vijftal   kennisbijeenkomsten  plaats  gevonden  waar  in  totaal   circa  70  professionals  aan  deelgenomen  hebben   vanuit  de  leefgebieden  wonen,  zorg,  onderwijs  en   werk  &  inkomen;  daarnaast  een  groot  aantal   verdiepende  interviews.   4. Consultatie  van  de  jongeren  en  werkgevers  uit  deze   regio  (zie  bijlage  2);  er  heeft  een  vijftal   groepsinterviews  plaats  gevonden  met  in  totaal  circa   30  jongeren.  Met  een  vijftal  werkgevers  zijn   verdiepende  gesprekken  gevoerd,  ook  hebben  zij   Fig.  2  Onderzoekslijnen   deelgenomen  aan  de  kennisbijeenkomsten  met  professionals;     Overigens  zijn  de  ervaringen  van  jongeren  en  werkgevers  ook  onderwerp  van  verschillende   onderzoeken  zoals  die  door  ons  geraadpleegd  zijn  (onderzoekslijn  1).     De  looptijd  van  het  onderzoek  was  van  april  2013  tot  en  met  maart  2014.    

                                                                                                               

4  Voor  de  uitwerking  van  deze  centrale  onderzoeksvraag  naar  deelvragen  zie  bijlage  I.  

Het  verschil  maken  

   

  13  

Leeswijzer   De  uitkomsten  van  het  onderzoek  staan  beschreven  in  het  rapport  zoals  dat  nu  voor  u  ligt.  De  eerste   twee  hoofdstukken  geven  ons  meer  beeld  en  gevoel  bij  wie  deze  jongeren  zijn.  In  het  eerste   hoofdstuk  gaan  de  spotlights  op  de  Wajongers.  Behalve  dat  we  omvang  en  kenmerken  van  deze   groep  beschrijven,  komt  vooral  het  arbeidspotentieel  alsmede  de  feitelijke  arbeidsparticipatie  aan   de  orde.  In  hoofdstuk  2  proberen  we  meer  beeld  en  gevoel  te  krijgen  bij  de  grotere  groep  jongeren   met  beperkingen  die  in  meer  of  minder  ondersteuning  nodig  heeft  bij  het  vinden  en  behouden  van   werk.  Vanaf  het  derde  hoofdstuk  staat  de  vraag  centraal:  wat  werkt?  We  besteden  allereerst   aandacht  aan  het  theoretisch  fundament  van  het  onderzoek.  Noem  het  de  theoretische  denklijn   waarlangs  we  uiteindelijk  in  hoofdstuk  10  tot  aanknopingspunten  en  suggesties  voor  beleid  zullen   komen.  In  de  hoofdstukken  4  tot  en  met  9  komen  de  verschillende  factoren  aan  bod  die  de  kans  op   werk  vinden  en/of  behouden  bepalen:  de  aandoeningen  van  de  jongeren  (hoofdstuk  4),  persoonlijke   factoren  (hoofdstuk  5),  factoren  uit  de  sociale  context  (hoofdstuk  6),  factoren  ten  aanzien  van   werkgevers  (hoofdstuk  7),  factoren  ten  aanzien  van  de  ondersteuning  door  professionals   (hoofdstuk  8)  en  als  laatste  een  aantal  economische  en  sociaal  maatschappelijke  factoren   (hoofdstuk  9).  Deze  voorspellende  factoren  verklaren  het  verschil  tussen  het  potentiële   arbeidsvermogen  en  de  feitelijke  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Vervolgens  buigen  we  ons   in  hoofdstuk  10  over  de  vraag  welke  aanknopingspunten  deze  kennis  gemeenten  biedt  om  te  komen   tot  een  krachtig  beleid  gericht  op  het  bevorderen  van  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Tot   slot  volgen  een  samenvatting  en  enkele  bijlagen.     Tijdens  het  lezen  zult  u  ook  op  verschillende  tekstblokken  stuiten.  De  oranje  tekstblokken  bevatten   citaten  van  betrokkenen  of  praktijkvoorbeelden  die  de  bevindingen  meer  kleur  geven.  De  blauwe   blokken  bieden  de  liefhebbers  verdieping.      

Het  verschil  maken  

   

  14  

 

 

       

 

  WIE  ZIJN  DIE  JONGEREN  MET  BEPERKINGEN?    

   

Het  verschil  maken  

   

15  

1  

WAJONG  

    In  dit  eerste  hoofdstuk  gaan  de  spotlights  op  de  Wajongers:  Om  hoeveel  Wajongers  gaat  het  in   deze  regio?  Wat  zijn  hun  beperkingen?  En  wat  zijn  hun  mogelijkheden?  Hoeveel  procent  van  de   Wajongers  wordt  geacht  te  kunnen  werken?  En  hoeveel  van  hen  werkt  ook  daadwerkelijk?  En   wat  voor  werk  doen  ze  dan?  En  hoeveel  Wajongers  en  werkgevers  krijgen  ondersteuning?  Wat   voor  dienstverband  hebben  Wajongers?  En  zijn  ze  in  staat  om  voldoende  inkomen  te  verwerven   of  hebben  ze  nog  een  aanvullende  uitkering  nodig?       1.1   WET  WAJONG       Wet  Wajong  staat  voor  Wet  werk  en  arbeidsondersteuning  jonggehandicapten.5  Personen  die   met  een  handicap  geboren  zijn  of  op  jonge  leeftijd  een  chronische  ziekte  of  handicap  opgelopen   hebben,  en  om  die  reden  niet  in  staat  zijn  om  volledig  of  gedeeltelijk  te  werken,  en/of  problemen   ondervinden  bij  het  vinden  en/of  behouden  van  werk,  kunnen  een  beroep  doen  op  de  Wajong   voor  ondersteuning  bij  werk  en  inkomen.  Een  Wajong-­‐uitkering  is  mogelijk  vanaf  18  jaar  en   eindigt  wanneer  de  AOW-­‐leeftijd  wordt  bereikt.6  Veel  Wajongers  zijn  dan  ook  al  lang  geen   jongere  meer.     nWajong   Met  ingang  van  2010  is  er  een  nieuwe  Wajong  wet  in  werking  getreden.7  Met  deze  nieuwe   Wajong  wet  (nWajong)  heeft  de  wetgever  meer  recht  willen  doen  aan  de  mogelijkheden  van   Wajongers.  Onder  de  oude  Wajong  wet  (oWajong)  werd  namelijk  nagenoeg  iedereen  die  niet  in   staat  was  ‘zelfstandig  het  wettelijke  minimumloon  (WML)  in  gangbare  arbeid  te  verdienen’   volledig  arbeidsongeschikt  (80-­‐100)  beschouwd.  Omdat  veel  Wajongers  die  wel  kunnen  werken   echter  niet  in  staat  zijn  (duurzaam)  zelfstandig  het  WML  te  verdienen  kreeg  ook  het  gros  van   hen  het  stempel  volledig  arbeidsongeschikt.8  Een  dergelijk  stempel  ontneemt  veel  jongeren  en   hun  omgeving  perspectief  en  lijkt  de  jongere  te  ontslaan  van  enige  verantwoordelijkheid  om   zichzelf  productief  te  maken.  Ook  zet  het  werkgevers  op  het  verkeerde  been.  In  de  nWajong   wordt  daarom  als  criterium  gehanteerd  of  de  persoon  in  kwestie  in  staat  is  tot  het  verrichten   van  ‘elke  vorm  van  arbeid  waarmee  enig  loon  verdiend  kan  worden’  [56].  Al  in  een  vroeg   stadium  wordt  een  inschatting  gemaakt  welk  perspectief  voor  de  Wajongere  haalbaar  is.  Omdat   jongeren  zich  nog  sterk  kunnen  ontwikkelen,  wordt  deze  inschatting  indien  nodig  bijgesteld.  De   definitieve  beoordeling  vindt  pas  in  het  27e  levensjaar  plaats.  Daarbij  wordt  zoveel  als  mogelijk   aansluiting  gezocht  bij  de  dromen  en  ambities  van  de  Wajongere  zelf.  Dit  betekent  echter  niet   dat  er  sprake  is  van  een  deken  van  zelfontplooiing  zonder  plichten.  Plichten  zijn  een  element  van   empowerment  en  een  onderdeel  van  volwassen  worden.  De  nWajong  is  dan  ook  veel  minder   vrijblijvend  dan  de  oWajong.  Zo  zijn  nWajongers  verplicht  om  passende  arbeid  te  accepteren.       Uitkeringsregeling,  werkregeling  en  studieregeling   Binnen  de  nWajong  worden  drie  regelingen  onderscheiden:  de  uitkeringsregeling,  de   werkregeling  en  de  studieregeling.  De  uitkeringsregeling  is  voor  jonggehandicapten  die  volledig   en  duurzaam  arbeidsongeschikt  (vda)  verklaard  zijn.  Zij  hebben  geen  perspectief  op  werk.  Voor   hen  staat  inkomensbescherming  voorop.  De  werkregeling  is  er  voor  de  jongeren  met  een  

                                                                                                               

5  Ook  studenten  die  tijdens  hun  studie  en  vóór  hun  30e  verjaardag  gehandicapt  raken,  worden  beschouwd  als   jonggehandicapt  in  termen  van  de  Wajong.   6  Ondersteuning  richting  werk  kan  al  eerder  dan  in  het  18e  jaar  ingezet  worden,  we  spreken  wel  van  pre-­‐Wajong.   7  Een  ieder  die  voor  1  januari  2010  een  Wajonguitkering  heeft  aangevraagd,  valt  onder  de  oude  Wajong  (oWajong),   daarna  vallen  aanvragers  onder  de  nieuwe  Wajong  (nWajong)  [57].   8  Van  alle  ruim  200.000  Wajongers  in  2010  had  maar  liefst  96,5  procent  het  stempel  volledig  ao  (80-­‐100%).  

Het  verschil  maken  

   

16  

beperking  die  wel  perspectief  hebben  op  het  verrichten  van  loonvormende  arbeid  en  voor  de   jongeren  voor  wie  perspectief  op  arbeid  niet  kan  worden  uitgesloten.  Bij  hen  staat  het  recht  op   arbeidsondersteuning  centraal.  Wajongers  die  studeren  of  nog  op  school  zitten  en   studiefinanciering  krijgen  vallen  onder  de  zogeheten  studieregeling  [57,  81].     1.2   AANTAL  WAJONGERS       In  2012  telde  deze  arbeidsmarktregio  ruim  5.350  Wajongers,  van  wie  1.600  jonger  dan  25  jaar.   De  instroom  in  2012  bedroeg  331,  in  hoofdzaak  jonge  mensen:  de  meeste  instromers  waren  18   of  19  jaar  oud.9  104  Wajongers  stroomden  uit  [76].  In  tabel  1.2  hebben  we  de  cijfers  uitgesplitst   naar  gemeenten.     Tabel  1.2  Wajong,  in-­‐  en  uitstroom  en  zittend  bestand  per  gemeente  (2012)       Bestand/   Instroom   Uitstroom   Bestand*   Bestand*       Inwoners**   (#)   (#)   (#)   <  25  jr   (%)   (#)   18   7   244   99   1,4   Beuningen   Druten  

17  

12  

419  

104  

3,5  

Groesbeek  

28  

6  

466  

155  

3,8  

9  

5  

224  

59  

2,2  

3  

0  

65  

14  

1,7  

4  

2  

90  

30  

1,9  

Nijmegen  

214  

64  

3248  

972  

2,7  

Ubbergen  

4  

0  

123  

19  

2,1  

34  

8  

472  

147  

1,8  

331  

104  

5.351  

1.599  

 

15.300  

5.100  

226.400  

67.219  

 

Heumen   Millingen  ad   Rijn   Mook  en   Middelaar  

Wijchen   Totaal  regio   Totaal   landelijk***  

 

Bron:  [76,  97]  

 

 

 

 

*  Stand  eind  2012.   **  Bestand  als  percentage  van  het  aantal  inwoners  van  15  t/m  64  jaar.   ***  Medio  2013  is  het  aantal  mensen  met  een  Wajonguitkering  in  Nederland  gestegen  naar  232.600  personen  [119].   UWV  verwacht  voor  2013  een  instroom  van  17.000  en  een  uitstroom  van  6.000  [97,  119].  

  Instroom  fors  hoger  dan  uitstroom   Het  aantal  Wajongers  in  Nederland  nam  in  de  periode  2003-­‐2013  met  maar  liefst  70  procent   toe.10  Deze  toename  is  niet  alleen  het  gevolg  van  de  alsmaar  stijgende  instroom  (welke  in  de  box   nader  verklaard  wordt),  maar  is  ook  te  verklaren  op  grond  van  een  relatief  lage  uitstroom.  Ook   ten  aanzien  van  de  Wajongers  die  werken,  is  beëindiging  van  de  uitkering  als  gevolg  van  werk   zelden  het  geval.  Heel  weinig  Wajongers  zijn  gedurende  langere  tijd  in  staat  om  zonder   ondersteuning  in  hun  eigen  inkomen  te  voorzien.  Jaarlijks  stroomt  van  alle  Wajongers  dan  ook   slechts  0,2  procent  de  Wajong  uit  met  werk  [56].11  Op  dit  moment  is  de  meest  voorkomende  

                                                                                                               

9  Landelijke  cijfers:  de  gemiddelde  leeftijd  is  21  jaar  en  de  meeste  van  deze  jongeren  (62%)  zijn  18  of  19  jaar  oud.   84%  is  jonger  dan  25  jaar,  dat  betekent  278  personen  [6,7].   10  Medio  2003  hadden  circa  138.000  personen  een  Wajong  uitkering,  medio  2013  waren  dat  er  232.600  [UWV/CBS].   11  Voor  Wajongers  die  nog  onder  de  oWajong  vallen,  geldt  dat  het  recht  wordt  beëindigd  (dus  dat  zij  uitstromen  uit  de   Wajong)  als  zij  gedurende  vijf  jaar  75%  van  het  minimumloon  hebben  verdiend.  In  de  nieuwe  wet  wordt  het  recht  na    

Het  verschil  maken  

   

17  

reden  voor  beëindiging  van  de  Wajong  uitkering  detentie.  Op  gepaste  afstand  volgen  overlijden   en  herstel/herbeoordeling.  Pas  vanaf  2025  wordt  een  meer  substantiële  uitstroom  uit  de   Wajong  verwacht,  omdat  dan  de  eerste  grote  groep  de  pensioengerechtigde  leeftijd  bereikt  [57,   82].12       VERKLARINGEN  GROEI  INSTROOM  WAJONG   • •

• • • •  

De  samenleving  is  steeds  complexer  geworden,  stelt  steeds  hogere  eisen  aan  mensen  met  als  gevolg   dat  steeds  minder  mensen  met  een  beperking  het  zonder  ondersteuning  redden;   Een  stijging  van  de  instroom  vanuit  het  voortgezet  speciaal  onderwijs  en  praktijkonderwijs,  mede   als  gevolg  van  een  toename  van  het  aantal  leerlingen  in  deze  onderwijsvormen  (20%)  en  het   versterken  van  de  samenwerking  tussen  UWV  en  het  speciaal  onderwijs  en  praktijkonderwijs  en   dientengevolge  ook  een  grotere  bekendheid  van  de  Wajong;   Een  stijging  van  de  instroom  vanuit  de  bijstand,  als  gevolg  van  de  invoering  van  een  financiële   prikkel  voor  gemeenten  per  2004;   Verbeterde  diagnostiek;  bepaalde  ziektebeelden  worden  in  het  kader  van  de  Wajong  vaker  als   diagnose  gesteld,  in  het  bijzonder  vormen  van  ADHD  en  autisme;   Een  wijziging  in  de  registratiesystematiek;   Een  toename  van  het  aantal  jongeren  met  een  beperking  wonend  in  instellingen  [54].  

  Zittend  bestand  –  Groesbeek  scoort  hoog   Kijken  we  naar  het  percentage  Wajongers  afgezet  tegen  de  populatie  inwoners  15-­‐64  jaar,  dan   scoort  Groesbeek  het  hoogst  met  bijna  vier  procent.  Dit  zou  onder  meer  te  maken  hebben  met  de   aanwezigheid  van  Werkenrode.13  Overigens  kent  Groesbeek  naar  verhouding  ook  veel  mensen   in  onder  meer  de  WSW  en  WAO/WIA.  Beuningen  scoort  het  laagst,  1,4  procent.  Nijmegen  telt  2,7   procent  Wajongers.  Binnen  gemeenten  kunnen  de  percentages  per  wijk  of  straat  sterk  variëren.     1.3   AANDOENINGEN  &  BIJKOMENDE  PROBLEMATIEK       Hoofddiagnosen   UWV  hanteert  de  volgende  diagnosegroepen:   • Ontwikkelingsstoornissen;   • Psychiatrische  ziektebeelden;   • Somatische  ziektebeelden  [57].     Ontwikkelingsstoornissen  zijn  stoornissen  die  zich  al  op  zeer  vroege  leeftijd  uiten;  soms  al  bij   geboorte  en  in  ieder  geval  voor  het  17e  jaar.  De  meest  voorkomende  ontwikkelingsstoornis  is  de   verstandelijke  beperking.  Maar  ook  autisme  en  ADHD,  wat  op  zichzelf  psychiatrische   ziektebeelden  zijn,  worden  door  UWV  geschaard  onder  de  ontwikkelingsstoornissen  omdat  deze   zich  vaak  al  op  jonge  leeftijd  uiten.  De  verschijnselen  van  veel  andere  psychiatrische   ziektebeelden  zoals  schizofrenie  of  borderline  ontstaan  doorgaans  pas  na  het  17e  jaar.  Deze   stoornissen  vallen  onder  de  categorie  psychiatrische  beperkingen.  Bij  somatische  ziektebeelden   (ook  wel  fysieke  aandoeningen)  gaat  het  vooral  om  aandoeningen  van  het  zenuwstelsel  (zoals   MS  en  epilepsie)  en  aandoeningen  van  het  bewegingsapparaat  (zoals  ontstekingen  van   gewrichten).  Maar  men  kan  bij  somatische  aandoeningen  ook  denken  aan  hart-­‐  en  darmziekten.  

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

één  jaar  beëindigd  als  een  Wajonger  werkt  en  gedurende  een  jaar  ten  minste  het  WML  verdient,  of  na  vijf  jaar  als  hij  of   zij  werkt  en  minimaal  75%  van  het  WML  verdient.  Het  recht  wordt  daarentegen  niet  beëindigd  als  de  Wajonger   voorzieningen  en  instrumenten,  zoals  een  jobcoach,  nodig  heeft  om  het  werk  te  kunnen  blijven  doen.  Ook  Wajongers   die  in  de  SW  werken,  kunnen  altijd  terugvallen  op  de  uitkering  en  blijven  dus  Wajong-­‐gerechtigd  [56].   12  Hierbij  is  reeds  rekening  gehouden  met  de  verhoging  van  de  AOW-­‐leeftijd  naar  67  jaar  in  2012.   13  Voor  UWV  is  de  plaats  van  de  instelling  waar  de  Wajongers  verblijven  leidend  voor  de  vraag  in  welke  regio  de   Wajongere  meetelt.  Dit  omdat  de  Wajongere  ook  vanuit  die  regio  (de  regio  van  de  instelling)  begeleid  wordt.  

Het  verschil  maken  

   

18  

Ook  de  zintuigelijke  beperkingen  (blind/slechtziend,  doof/slechthorend)  vallen  onder  de   somatische  ziektebeelden.14       NIET  ALLEMAAL  AUTISME  OF  ADHD     In  de  media  is  er  veel  aandacht  voor  aandoeningen  als  autisme  of  ADHD.  Maar  heeft  u  wel  eens  gehoord   van  het  syndroom  van  Prader  Willi15,  osteogenesis  imperfecta16,  cystic  fibrosis17  of  dysthymie18?  Er  is   een  breed  scala  aan  aandoeningen  waarvan  vele  bij  het  publiek  niet  bekend  zijn.  Meer  weten?  Kijk  eens   op:  http://jezalhetmaar.bnn.nl/hebben/aandoeningen    

  In  hoofdstuk  vier  worden  de  aard  en  vooral  de  impact  van  een  aantal  aandoeningen  onder  de   loep  genomen.     Prevalentie  19   Onderstaande  grafiek  geeft  voor  de  (landelijke)  instroom  in  de  nWajong  weer  in  welke  mate  de   belangrijkste  aandoeningen  als  hoofddiagnose  voorkomen.   45   40   35   30   25   20   15   10   5   0  

Fig.  3  Landelijk  beeld  instroom  nWajong  2012  –  Prevalentie  aandoeningen  als  hoofddiagnose  

 

  Duidelijk  is  dat  verreweg  de  grootste  groep  de  jongeren  met  een  verstandelijke  beperking   betreft  (39%).  Binnen  deze  groep  hebben  de  meeste  jongeren  een  licht  verstandelijke  beperking.     Daarnaast  zijn  er  de  nodige  Wajongers  met  een  vorm  van  autisme  of  ADHD.  Onder  overige   ontwikkelingsstoornissen  vallen  onder  meer  gedrags-­‐,  leer-­‐  en  hechtingsstoornissen.  Al  met  al   heeft  twee  derde  van  de  Wajongers  een  ontwikkelingsstoornis.  Daarnaast  is  er  een  grote  groep   Wajongers  met  psychiatrische  ziektebeelden  die  zich  op  latere  leeftijd  openbaren.  Van  deze   psychiatrische  ziektebeelden  zijn  de  meest  voorkomende  de  persoonlijkheids-­‐,  de  stemmings-­‐   en  de  psychotische  stoornis  (waaronder  schizofrenie).  Bij  een  betrekkelijk  klein  deel  van  de   Wajongers  is  er  sprake  van  somatische  ziektebeelden  [7,  57,  81,  119].  

                                                                                                               

14  Binnen  de  AWBZ  wordt  nog  onderscheid  gemaakt  naar  cliënten  met  lichamelijke  handicaps  en  cliënten  met   somatische  aandoeningen.  Men  spreekt  van  een  lichamelijke  handicap  wanneer  geen  functionele  verbetering  meer   mogelijk  is  en  er  geen  sprake  is  van  een  terminale  situatie.  In  overige  situaties  spreekt  men  van  een  somatische  ziekte   of  aandoening.   15  Een  verstandelijke  beperking  waarbij  iemand  erg  gericht  is  op  voedsel  en  zich  ziek  kan  eten.   16  Broze  bottenziekte.   17  Taaislijmziekte.   18  Kenmerkt  zich  onder  meer  door  langdurige  depressieve  klachten.   19  Het  aantal  mensen  met  een  bepaalde  aandoening.  

Het  verschil  maken  

   

19  

Uit  nader  onderzoek  van  UWV  komt  naar  voren  dat  de  regionale  verdeling  grotendeels  overeen   komt  met  de  landelijke  verdeling.  Het  grootste  verschil  betreft  het  voorkomen  van  de   somatische  aandoeningen:  landelijk  komen  er  meer  somatische  diagnoses  voor.  Daarentegen   zien  we  in  deze  regio  weer  meer  vormen  van  autisme.  Maar  nogmaals,  deze  verschillen  zijn   beperkt.     Kijken  we  naar  de  prevalentie  van  de  aandoeningen  binnen  de  drie  verschillende  Wajong   regelingen  op  moment  van  instroom  (zie  tabel  1.3.2)  dan  valt  met  name  op  dat  Wajongers  met   een  ontwikkelingsstoornis  afgezet  tegen  het  gemiddelde  oververtegenwoordigd  zijn  in  de   studieregeling  en  ondervertegenwoordigd  in  de  werkregeling.  Het  tegenovergestelde  beeld  zien   we  bij  Wajongers  met  een  psychiatrische  beperking.  Dit  is  te  verklaren  op  grond  van  het   gegeven  dat  jongeren  met  een  ontwikkelingsstoornis  op  het  moment  dat  ze  instromen  meestal   nog  op  school  zitten  (en  dus  de  studieregeling  instromen)  en  dat  jongeren  met  een  psychiatrisch   ziektebeeld  vaak  pas  op  latere  leeftijd  instromen  en  dan  reeds  hun  opleiding  beëindigd  hebben   (en  dus  in  de  werkregeling  instromen).  Veel  psychiatrische  ziektebeelden  openbaren  zich  zoals   eerder  gezegd  op  latere  leeftijd.  Dit  in  tegenstelling  tot  ontwikkelingsstoornissen.     Tabel  1.3  –  Prevalentie  aandoeningen  per  regeling  (2012)  

     

 Uitkering  

 Werk  

 Studie  

 Gemiddeld  

Ontwikkelingsstoornis  

66  

59  

79  

67  

Psychiatrische  ziektebeelden  

19  

29  

5  

19  

Somatische  ziektebeelden  

15  

12  

16  

14  

Bron:  [119]  

          Comorbiditeit  &  bijkomende  problematiek   Bij  circa  de  helft  van  de  Wajongers  is  er  naast  de  hoofddiagnose  nog  sprake  van  een  of  meerdere   andere  aandoeningen.  We  spreken  wel  van  comorbiditeit  [7,  23].  Bij  ruim  één  derde  van  de   Wajongers  is  bovendien  sprake  van  bijkomende  problematiek.  Vaak  is  er  dan  sprake  van   problemen  in  het  gezin,  zoals  opvoedingsproblematiek,  verwaarlozing,  relatieproblemen  van   ouders,  huiselijk  geweld  en/of  schuldenproblematiek.  Verder  zien  we  bij  een  deel  van  de   jongeren  ook  gedragsproblematiek  (zoals  zelfverwaarlozing  of  grensoverschrijdend  gedrag),   verslavingsproblematiek  en/of  leerproblemen  [23].  Belangrijk  kenmerk  van  de  Wajong-­‐ populatie  is  dan  ook  dat  de  meerderheid  van  de  Wajongers  te  maken  heeft  met  complexe   problematiek  die  het  functioneren  in  werk  beïnvloedt  [23].  Daarvan  is  in  het  bijzonder  sprake   bij  Wajongers  met  een  licht  verstandelijke  beperking.  Terwijl  veruit  de  meesten  van  hen  (94%)   beschikken  over  arbeidsmogelijkheden  is  het  voor  hen  vanwege  de  veelvoorkomende  co-­‐ morbiditeit  en  bijkomende  problematiek  vaak  lastig  om  deze  arbeidsmogelijkheden  ook  te   benutten  [23].  

Het  verschil  maken  

   

20  

  Rachel  (18)  gaat  ondanks  haar  tengere  postuur  (lichtgewicht  van  een  meter  zestig)  voor  niemand  aan   de  kant.  Ook  niet  voor  die  gozer  die  haar  op  straat  dreigde  te  verkrachten.  Ze  hoekte  hem  neer,  werd   gearresteerd,  niet  geloofd  en  veroordeeld  voor  openlijke  geweldpleging.  Rachel  knokt  zich  letterlijk  en   figuurlijk  een  weg  door  het  leven.  Ook  verbaal  staat  ze  haar  mannetje.  Ze  scheldt  en  vloekt  wat  af.  Zit   onder  de  tattoos  en  ‘ijzerwerk’.  Nee,  Rachel  is  geen  lieverdje.     In  haar  kinderjaren  werd  ADHD  en  ADD  gediagnosticeerd.  Dat  geldt  overigens  ook  voor  haar  ouders,   met  wie  ze  een  zeer  problematische  relatie  heeft.  Al  vroeg  kreeg  het  gezin  ondersteuning   (jeugdhulpverlening/GGZ)  maar  het  hielp  weinig.  Ze  ging  al  vroeg  het  huis  uit,  woonde  bij  de   kraakbeweging.  Ook  haar  vmbo  opleiding  werd  geen  succes.  Ze  viel  uit,  zonder  diploma.  Via  UWV  kwam   ze  terecht  bij  een  re-­‐integratiebedrijf  dat  ervaring  heeft  met  jongeren  met  complexe  problematiek.       Duidelijk  was  dat  alleen  een  integrale  benadering  van  leren  en  werken,  zorg  en  wonen  kans  van  slagen   had.  Ron,  casemanager  van  re-­‐integratiebedrijf,  zocht  de  samenwerking  met  de  GGZ  voor  een  plan  van   aanpak  en  met  de  woningbouwvereniging  om  een  goed  onderdak  te  regelen.  Zelf  ging  Ron  met  Rachel   aan  de  slag  om  een  baan  en  bijpassende  opleiding  te  organiseren.  Uit  de  gesprekken  kwam  naar  voren   dat  de  catering  het  meest  aansloot  op  haar  wensen  en  ook  de  beste  kansen  bood.  En  het  lukte  om  voor   haar  een  baan  in  de  catering  te  vinden.  Voor  Rachel,  die  eigenlijk  nog  nooit  een  echte  baan  gehad  had,   en  eigenlijk  überhaupt  nog  nooit  echt  succesvol  was  geweest  in  leren  of  werken,  was  dat  toch  wel  een   heel  bijzondere  ervaring.  Niet  dat  ze  dat  makkelijk  toegaf,  maar  je  kon  het  wel  aan  haar  zien.  Ze  kreeg   een  jaarcontract.  Van  groot  belang  daarbij  bleek  het  van  tevoren  informeren  van  de  leidinggevende  en   haar  collega’s  over  alle  ins  en  outs.  Daarnaast  werd  afgesproken  dat  Ron  haar  wekelijks  zou  bezoeken   en  dat  hij  haar  elke  werkdag  aan  einde  van  de  dienst  zou  bellen.  Ron:  “Ik  heb  haar  op  de  rails  gekregen   door  haar  consequent  aan  te  spreken  op  haar  uiterlijke  kenmerken  en  gedrag.  En  er  voor  haar  te  zijn  als   zij  dat  nodig  had.”     Rachel  ging  aan  de  slag.  Maar  niet  voor  lang.  Omdat  de  cateraar  werkte  voor  het  ministerie  moest   Rachel  een  Verklaring  van  Goed  Gedrag  kunnen  overleggen.  Die  werd  geweigerd  vanwege  haar   veroordeling.  En  van  de  integrale  aanpak  kwam  weinig  terecht.  De  GGZ  stelde  zich  terughoudend  op,   aangezien  Rachel  zelf  niet  te  kennen  gaf  behoefte  aan  hun  ondersteuning  te  hebben.  Ook  de   woningbouw  kwam  niet  met  woonruimte  op  de  proppen.  Ron:  “Hun  oordeel:  moeilijk  en  complex  geval.   Niets  mee  te  beginnen.  Rijp  voor  opname  in  een  psychiatrische  kliniek.”     Het  maakt  Rachel  cynisch.  Ze  heeft  al  zoveel  hulpverleners  voorbij  zien  komen.  En  ze  zo  vaak  zien   afhaken.  Inmiddels  heeft  ze  ook  een  nieuwe  vriend.  Een  ‘verkeerde’  vriend,  zoals  ze  dan  in  de   hulpverlening  zeggen.  Drugsverslaafd  en  zonder  werk.  Van  hem  raakt  Rachel  ook  zwanger.  Er  werd  nog   wel  een  nieuwe  baan  bij  een  andere  cateraar  voor  haar  gevonden,  maar  dat  gaat  zeer  moeizaam.  Ron:   “Voor  ons  wordt  het  heel  lastig  om  haar  op  de  rails  te  houden.  Teveel  negatieve  input  van  mensen  die   buiten  onze  invloedsfeer  liggen.”       Rachel  is  weer  terug  bij  af…  [71]    

 

Het  verschil  maken  

   

21  

1.4   MOGELIJKHEDEN:  POTENTIELE  ARBEIDSPARTICIPATIE       Percentage  Wajongers  met  arbeidsvermogen  -­‐  instroom   Een  deel  van  de  Wajongers  kan  werken,  een  deel  ook  niet.  Het  is  aan  UWV  om  bij  de  aanvraag   Wajong  vast  te  stellen  of  er  sprake  is  van  arbeidsvermogen,  dan  wel  of  niet  uitgesloten  kan   worden  dat  er  op  termijn  nog  arbeidsvermogen  ontstaat.  Op  grond  van  verschillende  analyses   van  UWV  komen  we  tot  de  inschatting  dat  uiteindelijk  25  procent  van  de  instroom  in  de   nWajong  direct  dan  wel  na  enige  jaren  terecht  komt  in  de  uitkeringsregeling,  en  dus  volledig  en   duurzaam  geen  arbeidsmogelijkheden  heeft.  75  procent  van  de  instroom  zal  uiteindelijk  wel   arbeidsmogelijkheden  blijken  te  hebben.  Tabel  1.4.1  maakt  duidelijk  hoe  we  tot  deze  verhouding   gekomen  zijn  [7,  23,  57,  79,  82].     Tabel  1.4.1  -­‐  Arbeidsvermogen  instroom  nWajong  in  %  (2010-­‐2012)  

   Uitkeringsregeling  (vda)  

[1]   [2]   [3]   2010   2011   2012  

[4]   gemiddeld  

[5]   wel  AV  

[6]   geen  AV  

13  

8  

7,5  

10      

54  

51  

55  

53  

Beschut  werk  

3  

4  

3  

3  

3      

Regulier  werk  

26  

25  

?  

26  

26      

5  

3  

?  

4  

?  

?  

20  

19  

23  

21  

10,5  

10,5  

34  

41  

37  

37  

35,5  

1,5  

75  

22  

Werkregeling  

Studie/opleiding   Tijdelijk  geen  mogelijkheden   Studieregeling   Totaal  

   

   

   

   

 

 

 

 

10   39,5  

10,5  

Bron:  UWV  [7,57,79,  82]  

 

 

 

Toelichting:   • In  de  kolommen  1  t/m  3  staat  aangegeven  voor  de  jaren  2010  t/m  2012  welk  percentage  van  de   instroom  in  de  nWajong  in  welke  regeling  terecht  gekomen  is.  In  kolom  4  staat  het  gemiddelde   percentage  voor  deze  drie  jaren  vermeld.  In  de  kolommen  5  en  6  staat  vermeld  hoeveel   procentpunten  van  deze  instroom  wel  of  niet  arbeidsvermogen  (AV)  heeft.   • Daar  waar  vraagtekens  staan,  zijn  er  geen  cijfers  beschikbaar.   • Uitkeringsregeling:  Van  de  Wajongers  die  direct  in  de  uitkeringsregeling  terecht  komen  weten  we  dat   ze  volledig  en  duurzaam  geen  arbeidsmogelijkheden  hebben.  Dit  lage  percentage  (10%  gemiddeld)   heeft  naar  alle  waarschijnlijkheid  te  maken  met  het  feit  dat  in  geval  van  twijfel  Wajongers  naar  de   werkregeling  gaan.  Het  percentage  Wajongers  dat  uiteindelijk  in  de  uitkeringsregeling  beland  zal   hoger  zijn  [7].   • Werkregeling:   o ‘Studie/opleiding’:  In  de  werkregeling  zit  onder  andere  een  groep  Wajongers  die  een   opleiding  volgt  die  niet  onder  de  studiefinanciering  valt,  noch  onder  de  wet  tegemoetkoming   onderwijsbijdrage.  Hieronder  vallen  bijvoorbeeld  Wajongers  die  een  deeltijdopleiding  volgen   [7].  Er  is  geen  informatie  beschikbaar  over  het  arbeidsvermogen  van  deze  groep  Wajongers.   o ‘Tijdelijk  geen  mogelijkheden’:  Van  de  Wajongers  in  de  werkregeling  geldt  dat  twee  op  de  vijf   op  moment  van  instroom  vooralsnog  geen  arbeidsmogelijkheden  hebben  maar  dat  er  wel   perspectief  op  arbeid  op  termijn  bestaat,  dan  wel  dat  nog  niet  vastgesteld  kan  worden  of  er   perspectief  op  arbeid  bestaat  [57].  Van  deze  groep  is  de  raming  dat  ongeveer  de  helft   uiteindelijk  geen  arbeidsmogelijkheden  heeft  [79].   • Studieregeling:  Ongeveer  35  procent  van  de  nieuwe  instroom  in  de  Wajong  zit  op  school  of  volgt  een   bedrijfsopleiding  en  heeft  recht  op  studiefinanciering  of  tegemoetkoming  onderwijsbijdrage.  Het   merendeel  van  hen  heeft  arbeidsmogelijkheden  maar  een  deel  uiteindelijk  niet.  Diegenen  zonder   arbeidsmogelijkheden  gaan  als  zij  de  studie  beëindigd  hebben  over  naar  de  uitkeringsregeling.  Het   ging  in  de  eerste  helft  van  2010  om  ongeveer  1,5  procent  van  de  totale  instroom  [7].  

 

Het  verschil  maken  

   

22  

ARBEIDSVERMOGEN:  WAT  VINDEN  DE  WAJONGERS  ZELF?     Lang  niet  alle  Wajongers  in  de  werkregeling  delen  het  oordeel  van  UWV.  UWV  constateert  dat  een  op  de   vijf  Wajongers  in  de  werkregeling  vindt  dat  hij  of  zij  eigenlijk  niet  kan  werken  door  de  eigen   aandoening;  het  gaat  dan  vooral  om  25-­‐plussers,  vrouwen,  hoger  opgeleiden  en  mensen  met  een   psychiatrische  stoornis  [7].  Uit  onderzoek  van  de  Universiteit  Groningen  komt  zelfs  naar  voren  dat  vier   op  de  tien  Wajongers  in  de  werkregeling  denkt  niet  in  staat  te  zijn  om  loonvormende  arbeid  te   verrichten.  Er  is  dus  een  grote  groep  Wajongers  in  de  werkregeling  met  een  duidelijk  negatief  zelfbeeld   die  voor  zichzelf  geen  mogelijkheden  tot  arbeidsparticipatie  ziet.  Andersom  vindt  een  kleiner  deel   (17%)  van  de  Wajongers  in  de  uitkeringsregeling  dat  zij  wel  over  arbeidsmogelijkheden  beschikt  [23].    

  Meer  Wajongers  kunnen  beroep  doen  op  gemeenten   De  ‘arbeidskundige’  werkelijkheid  is  dus  dat  naar  schatting  75  procent  van  de  instroom  in  de   Wajong  arbeidsmogelijkheden  heeft.  De  vraag  hoeveel  procent  van  de  instroom  mogelijk  een   beroep  op  gemeenten  zal  doen  is  een  andere.  Met  ingang  van  2015  blijven  alleen  die  Wajongers   bij  UWV  van  wie  op  moment  van  de  claimbeoordeling  al  zeker  is  dat  zij  duurzaam  niet  over   arbeidsmogelijkheden  beschikken.  Dat  is  zoals  het  er  nu  naar  uitziet  circa  10  procent.  Alle   andere  ‘Wajongers’,  de  Wajongers  bij  wie  direct  duidelijk  is  dat  zij  over  arbeidsvermogen   beschikken  alsmede  de  Wajongers  die  dat  vermogen  wellicht  in  de  toekomst  nog  zullen   ontwikkelen,  kunnen  een  beroep  doen  op  gemeenten  in  deze  regio  in  het  kader  van  de   Participatiewet.  Van  een  deel  van  hen  zal  na  verloop  van  tijd  blijken  dat  ze  (toch)  niet  over   arbeidsvermogen  beschikken.  Zij  moeten  dan  alsnog  een  beroep  doen  op  UWV.       Wat  betekent  dit  voor  deze  regio?   Als  we  de  landelijke  percentages  uit  de  vorige  paragraaf  loslaten  op  het  aantal  Wajongers  in   deze  regio  komen  we  tot  de  volgende  aantallen.     Tabel  1.4.2  -­‐  Instroom  met  arbeidsvermogen  (2012)  

   

 

Instroom   nWajong   (2012)   [1]  

   

 

Beroep  op   gemeenten   (90%)   [2]  

Van  wie     met  AV   (75%)   [3]  

Beuningen  

18  

16  

14  

Druten  

17  

15  

13  

Groesbeek  

28  

25  

21  

Heumen  

9  

8  

7  

Millingen  ad  Rijn  

3  

3  

2  

Mook  en  Middelaar  

4  

4  

3  

Nijmegen  

214  

193  

161  

Ubbergen  

4  

4  

3  

34  

31  

26  

331  

298  

248  

Wijchen   Totaal   Bron:  [76]  

 

    Toelichting:   • Kolom  2:  Verwachte  aantal  ‘Wajongers’  dat  na  de  claimbeoordeling  mogelijk  een  beroep  op   gemeenten  zal  doen  voor  ondersteuning  (90%).   • Kolom  3:    Uiteindelijke  aantal  ‘Wajongers’  met  arbeidsvermogen  voor  wie  gemeenten   verantwoordelijk  zijn  (75%).  

 

Het  verschil  maken  

   

23  

Op  basis  van  de  instroom  in  de  Wajong  in  2012  gaat  het  in  deze  regio  om  circa  300  personen  die   jaarlijks  mogelijk  een  beroep  zullen  doen  op  gemeenten  (instroom).  De  verwachting  is  dat  van   deze  300  personen  uiteindelijk  250  ook  echt  in  staat  zullen  zijn  om  te  werken.  De  50  personen   die  na  verloop  van  tijd  toch  niet  over  arbeidsvermogen  zullen  blijken  te  beschikken,     kunnen  dan  alsnog  een  beroep  doen  op  de  Wajong  (UWV).  In  de  tussentijd  zijn  gemeenten  wel   verantwoordelijk  voor  de  begeleiding  van  deze  Wajongers.     Percentage  Wajongers  met  arbeidsvermogen  –  zittend  bestand   Op  grond  van  de  plannen  tot  herkeuring  van  alle  Wajongers  en  de  overheveling  naar  gemeenten   van  die  Wajongers  met  arbeidsvermogen,  zijn  we  tot  een  schatting  gekomen  dat  het  (maximaal)   om  60%  van  het  zittend  bestand  Wajong  zou  gaan.  Dit  komt  neer  op  ruim  3.200  personen  (van   de  in  totaal  circa  5.350  Wajongers  in  deze  regio).  Recent  is  echter  bekend  geworden  dat  de   huidige  Wajongers  met  arbeidsvermogen  die  door  UWV  begeleid  worden  (toch)  niet  overkomen   naar  gemeenten.  Daarom  gaan  we  hier  niet  verder  op  zittend  bestand  Wajong  in.     HOE  BEPAALT  UWV  OF  ER  SPRAKE  IS  VAN  ARBEIDSVERMOGEN?   De (sociaal-)medische beoordeling door de verzekeringsarts De  verzekeringsarts  (va)  brengt  in  kaart  wat  iemands  gezondheidsklachten  en  beperkingen  zijn  en  wat   dit  betekent  voor  werk.  De  va  kijkt  onder  meer  naar  hoe  iemand  persoonlijk  en  sociaal  functioneert.   Mogelijke  vragen  die  gesteld  worden  zijn:  “Hoe  laat  sta  je  op”,  “Door  wie  wordt  je  gewekt,  je  ouders  of   de  wekker?”  en  “Reis  je  wel  eens  met  de  bus?”  Dergelijke  vragen  moeten  inzicht  geven  in  het  dagelijks   leven  van  een  cliënt  en  diens  zelfstandigheid.  De  va  beoordeelt  vervolgens  of  iemand  dynamische   beperkingen  heeft  (zoals  slecht  kunnen  lopen),  statische  beperkingen  heeft  (zoals  moeite  met  zitten  of   staan)  en/of  er  aanpassingen  in  de  werkomgeving  en  werktijden  nodig  zijn  (zoals  weinig  prikkels  of   toegankelijk  voor  een  rolstoel).  Per  onderdeel  geeft  de  va  aan  wat  deze  persoon  nog  kan  in  vergelijking   met  personen  zonder  beperkingen.  Daarbij  kijkt  de  va  ook  naar  de  kans  op  herstel.  Zo  vormt  de  va  zich   een  onafhankelijk  oordeel  over  de  (on)mogelijkheden  van  deze  persoon.  De  va  toetst  die  eigen  indruk   aan  de  gegevens  zoals  die  vaak,  veelal  door  behandelaars,  voorafgaand  aan  het  gesprek  aangeleverd   zijn.  Uiteraard  stelt  de  va  ook  de  vraag:  “Wat  vind  je  zelf  dat  je  mankeert?”  Soms  zijn  mensen  geneigd   hun  situatie  rooskleuriger  voor  te  doen.  Maar  ook  het  omgekeerde  komt  voor,  mensen  die  hun  klachten   erger  maken  dan  ze  zijn.  Wanneer  de  va  dat  nodig  vindt,  wordt  aanvullend  (medische)  informatie   ingewonnen.  De  informatie  die  zodoende  vergaard  wordt,  wordt  vastgelegd  in  een  medisch  dossier,  dat   strikt  vertrouwelijk  is,  en  een  werkdossier,  dat  door  arbeidsdeskundigen  wordt  gebruikt.  Wanneer  de   va  concludeert  dat  iemand  nog  arbeidsmogelijkheden  heeft,  dan  wel  dat  niet  uitgesloten  kan  worden   dat  er  in  de  toekomst  nog  arbeidsvermogen  ontstaat,  dan  krijgt  hij  of  zij  ook  een  gesprek  met  de   arbeidsdeskundige.   Vertaalslag naar de arbeidsmarkt door de arbeidsdeskundige De  arbeidsdeskundige  (ad)  beoordeelt  welke  werkzaamheden  iemand  kan  verrichten.  De  ad  houdt   daarbij  rekening  met  de  beperkingen  die  de  va  heeft  aangegeven.  De  ad  zoekt  banen  met  een  zo  hoog   mogelijk  loon.  Hij  gebruikt  daarvoor  een  computersysteem  met  daarin  circa  7.500  banen.  Uiteindelijk   kiest  de  ad  de  drie  banen  uit  met  het  hoogste  loon.  De  ad  gebruikt  het  middelste  loon  om  te  berekenen   wat  iemands  arbeidsongeschiktheidspercentage  wordt.  Daarvoor  vergelijkt  hij  wat  iemand  kan   verdienen  met  zijn  of  haar  maatmanloon.  Bij  de  Wajong  is  dat  meestal  het  minimumloon.  Een   voorbeeld:  Mira  heeft  een  spierziekte.  Volgens  de  berekening  van  de  arbeidsdeskundige  zou  ze  500   euro  kunnen  verdienen.  Mira  heeft  nog  nooit  gewerkt,  daarom  geldt  het  minimumloon  als   maatmanloon.  Het  minimumloon  bedraagt  voor  Mira  ongeveer  1300  euro.  Haar   arbeidsongeschiktheidspercentage  is:  €  1300  -­‐  €  500  /  €  1300  x  100  =  62  procent.  Personen  die  minder   dan  25  procent  arbeidsongeschikt  zijn,  hebben  geen  recht  op  een  Wajong-­‐uitkering.  Daarboven  is  de   uitkering  afhankelijk  van  de  hoogte  van  het  arbeidsongeschiktheidspercentage.    

Het  verschil  maken  

   

24  

Direct  beschikbaar  voor  werk   Het  aantal  Wajongers  dat  bij  instroom  binnen  vier  weken  beschikbaar  is  voor  werk  ligt   beduidend  lager  dan  het  aantal  Wajongers  met  arbeidsvermogen.20  Een  deel  van  de  Wajongers   met  arbeidsvermogen  zit  nog  op  school  en  moet  eerst  de  opleiding  nog  afronden.  Zij  stromen   eerst  de  studieregeling  in.  Daarnaast  zijn  er  in  de  werkregeling  jongeren  niet  direct  beschikbaar   voor  werk  omdat  zij  bijvoorbeeld  nog  onder  behandeling  zijn  [79].  Deze  groep  kan,  mits  de   therapie  of  zorg  hiervoor  ruimte  biedt,  overigens  al  wel  gestimuleerd  worden  om  gedeeltelijk  te   werken  of  een  opleiding  te  volgen  naast  de  behandeling.  Daarnaast  is  er  een  groep  jongeren  bij   wie  pas  na  afronding  van  de  behandeling  vastgesteld  kan  worden  of  zij  daadwerkelijk   arbeidsmogelijkheden  hebben  [79].  Ook  zien  we  dat  een  deel  van  de  Wajongers  vanwege  het   doorlopen  van  een  re-­‐integratietraject  niet  direct  beschikbaar  is  voor  werk.  Constateerden  we   hiervoor  dat  circa  75  procent  van  de  instromers  in  de  Wajong  arbeidsvermogen  heeft,  bij   instroom  is  slechts  29  procent  van  de  totale  instroom  direct  beschikbaar  voor  werk.  

  1.5   MOGELIJKHEDEN:  FEITELIJKE  ARBEIDSPARTICIPATIE       In  de  vorige  paragraaf  constateerden  we  dat  circa  75  procent  van  de  instroom  en  60  procent  van   het  zittend  bestand  arbeidsvermogen  heeft.  Maar  hoeveel  van  hen  werken  er  ook   daadwerkelijk?  In  deze  paragraaf  brengen  we  de  feitelijke  arbeidsparticipatie  in  kaart.     Vier  op  de  tien  heeft  betaald  werk  (regulier  of  SW)   Het  aandeel  Wajongers  dat  betaald  werk  verricht  als  percentage  van  het  totaal  aantal  Wajongers   schommelt  al  jaren  rond  de  25  procent  [57].21  22  Als  we  het  aandeel  werkende  Wajongers   afzetten  tegen  het  totaal  aantal  Wajongers  met  arbeidsvermogen  dan  is  ruim  vier  op  de  tien  aan   het  werk.23  Dat  is  nog  steeds  fors  lager  dan  de  arbeidsdeelname  van  alle  15-­‐  tot  65-­‐jarigen  in   Nederland,  in  casu  67  procent  [CBS,  2012].24  25       Veelal  eenvoudige  werkzaamheden   De  meeste  Wajongers  functioneren  op  het  niveau  van  elementaire  taken.  We  zien  de  laatste   jaren  wel  een  groeiend  aantal  Wajongers  met  een  hoger  opleidingsniveau.       Jeroen  (22,  moeilijk  lerend/ADHD)  werkt  nu  al  bijna  vijf  jaar  bij  een  supermarkt  in  zijn  buurt.   Zijn  werkzaamheden  bestaan  uit:  vakken  vullen,  emballage,  klanten  helpen,  de  voorraad  raadplegen  op   de  computer,  de  papierpers  legen,  magazijn,  winkelwagens  ophalen.  Hij  zit  niet  achter  de  kassa.     Arno  (33,  ADHD),  werkzaam  als  psycholoog,  gespecialiseerd  in  het  naar  boven  halen  van  de  talenten   van  mensen  met  ADHD.    

   

                                                                                                                20  UWV  Werkbedrijf  hanteert  als  richtlijn  dat  Wajongers  beschikbaar  zijn  voor  werk  wanneer  zij  binnen  vier  weken  te   introduceren  zijn  bij  een  werkgever.   21  Hierin  zijn  de  Wajongers  die  werken  in  de  arbeidsmatige  dagbesteding  en  hiervoor  enige  vergoeding  ontvangen   niet  meegerekend.   22  Belangrijke  kanttekening  is  dat  dit  cijfer  alleen  betrekking  heeft  op  het  werken  in  dienstverband  (incl.  uitzendwerk).   Werken  als  zelfstandige  blijft  buiten  beschouwing.  De  inschatting  is  dat  maar  weinig  Wajongers  als  zelfstandige   werken.  Exacte  cijfers  ontbreken.     23  Eind  2012  was  25  procent  van  alle  226.400  Wajongers  aan  het  werk,  dat  is  56.600.  Wanneer  we  deze  56.600   afzetten  tegen  het  aantal  Wajongers  met  arbeidsvermogen  (60%  van  226.400)  komen  we  uit  op  42  procent.     24  Het  betreft  hier  de  netto-­‐arbeidsparticipatie,  deze  wordt  uitgedrukt  in  hoeveel  procent  van  de  potentiële   beroepsbevolking  een  baan  heeft  van  meer  dan  twaalf  uur  in  de  week.   25  Ook  elders  in  Europa  zien  we  de  arbeidsparticipatie  van  mensen  met  een  arbeidsbeperking  fors  lager  liggen  dan  die   van  mensen  zonder  arbeidsbeperking,  namelijk  50  om  68  procent  [108].    

Het  verschil  maken  

   

25  

Redelijk  tevreden   De  tevredenheid  over  het  betaalde  werk  is  redelijk  groot.  Wel  levert  werken  voor  ruim  de  helft   van  de  mensen  in  de  werkregeling  veel  spanning  op.  Ook  houden  zij  weinig  energie  over  voor   andere  dingen.  Wajongers  met  een  psychiatrische  stoornis,  met  een  hogere  opleiding  of  ouder   dan  25  jaar  zijn  wat  minder  vaak  tevreden  over  hun  werk.     Jongeren  met  een  psychiatrische  aandoening  hebben  het  moeilijk   Kijken  we  naar  de  kenmerken  van  de  Wajongers  die  betaald  werken  (regulier  of  SW)  dan  valt  op   dat  relatief  meer  mannen  werk  hebben  dan  vrouwen  [7].  Verder  zien  we  dat  Wajongers  met  een   verstandelijke  beperking  het  beste  scoren,  van  hen  is  30%  aan  het  werk.  Wajongers  met  een   psychiatrisch  ziektebeeld  (niet  zijnde  een  ontwikkelingsstoornis)  doen  het  beduidend  slechter,   van  hen  is  slechts  13%  aan  het  werk  [7,  78].  Dat  de  arbeidsparticipatie  onder  mensen  met  een   psychiatrische  beperking  achterblijft  zien  we  in  verschillende  rapporten,  ook  internationaal,   bevestigd.26       Werk  houden  grootste  uitdaging   Is  op  enig  moment  ongeveer  vier  op  de  tien  Wajongers  met  arbeidsvermogen  aan  het  werk,  over   een  periode  van  drie  jaar  hebben  meer  dan  zeven  van  de  tien  gewerkt  [57].27  Dit  is  een   bevestiging  dat  meer  Wajongers  in  staat  zijn  om  te  werken.  Tegelijkertijd  is  het  ook  een   aanwijzing  dat  er  veelvuldig  sprake  is  van  baanverlies.  Van  alle  Wajongers  die  in  2010  aan  het   werk  zijn  gekomen,  zijn  zes  op  de  tien  niet  aaneengesloten  aan  het  werk  geweest  en  heeft  iets   minder  dan  de  helft  een  jaar  later  geen  werk  [57].  Als  Wajongers  er  eenmaal  in  zijn  geslaagd   langere  tijd  aan  het  werk  te  blijven,  houden  ze  dat  meestal  ook  vol.  Van  alle  Wajongers  die  eind   2010  werkten,  was  87%  een  jaar  later  nog  (of  weer)  aan  het  werk.  UWV  constateert  dat  de   grootste  uitdaging  dan  ook  ligt  in  het  aan  het  werk  houden  van  Wajongers  [7].     Steeds  vaker  werkzaam  bij  een  reguliere  werkgever   Wajongers  zijn  steeds  vaker  werkzaam  bij  reguliere  werkgevers.  Momenteel  is  iets  meer  dan  de   helft  van  de  Wajongers  die  betaald  werk  heeft  in  dienst  van  een  reguliere  werkgever.  Ook   binnen  de  arbeidsmatige  dagbesteding  zien  we  Wajongers  steeds  vaker  werkzaam  zijn  bij   reguliere  werkgevers.  Kijken  we  naar  het  aantal  Wajongers  als  percentage  van  het  totaal  aantal   werknemers  in  branches  en  sectoren  dan  komt  UWV  recent  tot  de  conclusie  dat  er  geen  sprake   is  van  significante  verschillen.  Datzelfde  geldt  voor  de  factor  personeelsomvang.  Wajongers   hebben  aldus  UWV  redelijke  gelijke  kansen  binnen  het  mkb  als  binnen  grotere  ondernemingen   [114].  Kijken  we  naar  de  SW,  dan  zien  we  dat  het  met  name  de  oudere  Wajongers  zijn  die  in  of   via  de  SW  werkzaam  zijn.  Bij  Breed  werken  momenteel  90  jongeren  <  27  jaar  uit  deze  regio,   nagenoeg  allemaal  beschut.     Veelal  parttime  en  tijdelijk  dienstverband   Wajongers  die  bij  reguliere  werkgevers  werken,  hebben  veelal  een  tijdelijk  contract  [57,  23].28   Ook  werken  twee  op  de  drie  niet  fulltime  [23].  Wajongers  werkzaam  in  of  via  de  SW  hebben   vaak  wel  een  vast  contract  en  werken  ook  vaker  fulltime  (>80%)  [80].          

                                                                                                               

26  Zo  weten  we  uit  onderzoek  onder  mensen  kwetsbaar  voor  psychoses  dat  70  procent  een  jaar  na  een  psychose  zijn   of  haar  baan  kwijt  is  dan  wel  met  de  opleiding  gestopt  is.  Na  drie  jaar  is  dat  90  procent  [Pro  Persona  Nijmegen].   27  Cijfers  van  UWV  wijzen  uit  dat  in  een  periode  van  drie  jaar  45  procent  van  alle  Wajongers  gewerkt  heeft.  Eind  2012   ging  het  dan  om  101.880.  Als  we  dit  afzetten  tegen  het  totaal  aantal  Wajongers  met  arbeidsvermogen  (60%  x   226.400)  komen  we  uit  op  75  procent.   28  Dat  geldt  in  het  bijzonder  voor  de  jongere  Wajongers.  Ter  relativering:  Ook  veel  jongeren  zonder  beperking  hebben   een  tijdelijk  contract.  Dit  is  eigen  aan  het  feit  dat  het  starters  op  de  arbeidsmarkt  zijn  of  dat  het  om  bijbaantjes  naast   de  studie  gaat  [80].    

Het  verschil  maken  

   

26  

70  procent  verdient  minder  dan  het  WML   Van  alle  Wajongers  die  eind  2011  bij  een  reguliere  werkgever  werkten,  verdiende  72  procent   minder  dan  het  WML,  zie  tabel  1.5.  Wajongers  werkzaam  binnen  de  SW  verdienen  over  het   algemeen  wel  meer  dan  100%  WML.     Tabel  1.5  -­‐  Inkomsten  uit  werk  t.o.v.  het  WML  van  Wajongers  werkend  bij  een  reguliere  werkgever  

     

 

%  

<=  20%  WML  

15  

>=  21%  -­‐  50%  WML  

27  

>=  50%  -­‐  75%  WML  

19  

>=  75%  -­‐  100%  WML  

11  

>=  100%  WML  

28  

Totaal  

100  

Bron:  [57]  

    Het  niet  verdienen  van  100  procent  WML  kent  twee  belangrijke  verklaringen.  De  eerste  is  dat   een  Wajonger  bijvoorbeeld  vanwege  een  lager  werktempo  niet  100  procent  productief  is  op   grond  waarvan  de  werkgever  niet  het  (volledige)  WML  hoeft  te  betalen.  De  Wajonger  werkt  dan   met  loondispensatie.  De  tweede  reden  is  dat  een  Wajonger  wel  volledig  productief  is,  en  per  uur   minimaal  het  WML  betaald  krijgt,  maar  dat  hij  of  zij  beperkt  belastbaar  is  en  daarom  een   beperkt  aantal  uren  werkt,  waardoor  per  maand  het  WML  niet  wordt  verdiend.  Beide  redenen   komen  ongeveer  even  vaak  voor  [56,  57].  Uit  de  tabel  wordt  ook  duidelijk  dat  een  deel  van  de   Wajongers  (28%)  wel  degelijk  in  staat  is  om  100  procent  of  meer  van  het  WML  te  verdienen.   Echter,  maar  een  heel  klein  percentage  van  hen  is  in  staat  om  dat  langere  tijd  zonder   ondersteuning  van  bijvoorbeeld  een  jobcoach  vol  te  houden.       Onbekend  aantal  in  arbeidsmatige  dagbesteding   Een  deel  van  de  Wajongers  verricht  onbetaald  werk  in  het  kader  van  de  arbeidsmatige   dagbesteding.  Wel  krijgen  deze  mensen  vaak  vergoedingen  bijvoorbeeld  in  de  vorm  van  een   gratis  OV-­‐kaart.  Daarnaast  nemen  veel  werkgevers  de  begeleidingskosten  die  zij  zelf  maken   gedeeltelijk  voor  eigen  rekening.  Het  is  niet  gelukt  om  betrouwbare  cijfers  boven  tafel  te  krijgen   over  het  aantal  jongeren  in  deze  regio  in  de  arbeidsmatige  dagbesteding.    

1.6   ONDERSTEUNING  BIJ  WERK       Als  Wajongers  werken  doen  ze  dat  vaak  (61%)  met  ondersteuning  [57].  Ruim  35  procent  maakt   gebruik  van  meerdere  vormen  van  ondersteuning.  Vooral  de  combinatie  jobcoach  en   loondispensatie  komt  veelvuldig  voor  [57].  Het  zwaartepunt  van  de  ondersteuning  ligt  veelal   niet  kort  na  instroom,  maar  in  de  daaropvolgende  jaren  [80].  In  tabel  1.6  wordt  voor  een  aantal   vormen  van  ondersteuning  zichtbaar  bij  hoeveel  procent  van  de  werkende  Wajongers  deze   ingezet  worden.  Zo  zien  we  dat  35  procent  van  de  werkende  Wajongers  ondersteund  wordt  door   een  jobcoach.                

Het  verschil  maken  

   

27  

Tabel  1.6  Ondersteuning  Wajongers  werkend  bij  reguliere  werkgevers  

      Jobcoach   Loonkostensubsidie   Loondispensatie29   Overige  voorzieningen   Inzet  re-­‐integratietraject   Bron:  [57]  

  %     35     16     38     6     26      

      Bij  overige  voorzieningen  kan  het  bijvoorbeeld  gaan  om:   • Vervoersvoorzieningen,  zoals  taxivervoer  en  aanpassingen  aan  auto’s;   • (Audio)visuele  voorzieningen,  zoals  een  brailleleesregel,  een  gehoorapparaat  voor  in  de   werkomgeving,  speciale  telefoons  ,  een  tv  loep  of  spraaksoftware;   • Meeneembare  werkplekaanpassingen  zoals  een  bureaustoel  en  niet-­‐meeneembare   werkplekaanpassingen,  denk  bijvoorbeeld  aan  een  lift  of  automatische  deuren;   • Intermediaire  voorzieningen,  zoals  ondersteuning  door  doventolken;   • Motorische  hulpmiddelen  die  bijvoorbeeld  Wajongers  met  spasmen  helpen  bij  de  invoer  van   gegevens  in  de  computer;   • Voorzieningen  zoals  orthopedische  werkschoenen  [56,  82].     Tabel  1.6  is  niet  compleet.  Met  name  in  de  ondersteuning  van  werkgevers  is  een  aantal   voorzieningen  nog  niet  ter  sprake  gekomen  zoals  de  inzet  van  proefplaatsingen,  de  no  risk  polis   en  de  premiekorting.  Helaas  is  het  niet  gelukt  betrouwbare  cijfers  over  de  inzet  van  deze   voorzieningen  boven  tafel  te  krijgen.     Daarnaast  is  het  belangrijk  te  beseffen  dat  er  vaak  meer  nodig  is  dan  de  inzet  van   bovengenoemde  voorzieningen.  Op  de  werkvloer  hebben  veel  Wajongers  hulp  nodig  van  hun   leidinggevende  en  collega’s.  Ook  zijn  er  aanpassingen  in  het  werk  zelf  nodig,  bijvoorbeeld  een   lager  werktempo,  minder  uren  werken,  meer  rustmomenten  of  een  aangepast  takenpakket.  Uit   onderzoek  blijkt  dat  driekwart  van  de  werkgevers  extra  interne  begeleiding  voor  Wajongers   heeft  georganiseerd  en  dat  twee  derde  van  de  werkgevers  de  functies  heeft  aangepast  aan  de   mogelijkheden  van  Wajongers  [57].       Martine  (19)  werkt  in  een  supermarkt.  Vanwege  haar  licht  verstandelijke  beperking  heeft  ze  het  nodig   dat  instructies  herhaald  worden.  Wanneer  ze  nieuwe  taken  moet  uitvoeren,  is  het  waar  mogelijk  altijd   dezelfde  leidinggevende  die  haar  de  instructies  geeft.  Deze  leidinggevende  weet  wat  Martine  nodig   heeft  en  legt  het  met  plezier  vaker  uit.     Johan  (27)  werkt  bij  een  verzekeraar.  Zijn  dossiers  komen  altijd  probleemloos  door  de  controle  heen,  ze   zijn  tot  in  de  puntjes  op  orde.  Hij  krijgt  dan  ook  vaak  de  moeilijkste  dossiers.  Om  ervoor  te  zorgen  dat   Johan  zijn  werk  goed  kan  doen,  heeft  hij  vanwege  zijn  autisme  wel  een  eigen  kamer  gekregen  en  hoeft   hij  niet  net  als  zijn  collega’s  in  de  kantoortuin  te  werken.  Ook  is  afgesproken  dat  als  de  collega’s  vragen   hebben  ze  deze  via  de  mail  stellen.  Op  gezette  tijden  checkt  Johan  dan  zijn  mail.  Ook  vragen  van  klanten   komen  per  mail  binnen.  Als  het  nodig  is  om  telefonisch  met  een  klant  te  overleggen  doet  een  collega   met  wie  hij  veel  samenwerkt  dat  voor  hem.    

                                                                                                               

29  Van  alle  Wajongers  die  in  deze  regio  met  loondispensatie  werken  is  de  gemiddelde  loonwaarde  45  tot  50  procent.  

Het  verschil  maken  

   

28  

1.7   KOSTEN-­‐BATEN  ANALYSE       Deze  jongeren  hebben  werkgevers  wel  degelijk  wat  te  bieden.  Wel  vraagt  het  dus  de  nodige   investeringen  om  de  mogelijkheden  van  deze  jongeren  tot  hun  recht  te  laten  komen.  De  vraag   die  veel  betrokkenen  bezig  houdt  is:  hoeveel  zijn  gemeenten  straks  bereid  om  in  deze  jongeren   te  investeren?  De  zorg  die  leeft  is  dat  gemeenten  voornamelijk  zullen  investeren  in  de  kansrijke   jongeren  en  niet  of  nauwelijks  in  de  jongeren  die  veel  ondersteuning  nodig  hebben.  De   bereidheid  van  gemeenten  om  in  deze  jongeren  te  investeren  zal  ten  dele  afhangen  van  het   financiële  plaatje:  Wat  kost  die  ondersteuning?  En  wat  levert  die  investering  op?  Om  gemeenten   daar  meer  beeld  en  gevoel  bij  te  geven  bespreken  we  in  deze  paragraaf  een  aantal   praktijkvoorbeelden:  we  onderzoeken  voor  een  aantal  jongeren  wat  de  ondersteuning  kost  en   wat  de  besparing  aan  uitkeringslasten  is.  In  werkelijkheid  zijn  er  nog  veel  meer  baten  dan  alleen   de  besparing  uitkeringslasten.  Een  maatschappelijke  kosten  en  baten  analyse  kan  meer  inzicht   geven.     Ps.:  in  deze  paragraaf  gaan  we  ervan  uit  dat  de  investeringen  volledig  voor  rekening  van   gemeenten  zullen  komen,  en  de  besparingen  volledig  ten  goede  van  gemeenten.  Mocht  dit  niet   het  geval  zijn,  dan  heeft  dat  invloed  op  het  financiële  plaatje  voor  gemeenten.  Vanuit   maatschappelijk  perspectief  verandert  er  echter  niets.     Praktijkvoorbeeld  1  –  Investeren  in  werkbehoud   Cheryl  (25)  werkt  nu  alweer  twee  jaar  met     veel  plezier  in  een  administratieve  functie.   Scenario   1   –         Jaar  2  e.v.   Jaar  1   Vanwege  haar  visuele  aandoening  waren  er   Investeren   €  2.700      €  0   bij  aanvang  van  het  dienstverband  al   Voorzieningen   verschillende  werkplekaanpassingen  nodig,   €  0   €  0   Uitkeringslasten   zoals  een  grootletter  telefoon,  een   €  2.700   €  0   Totale  kosten   beeldschermloep  alsmede  vergrotings-­‐   software  en  een  voorleesmogelijkheid  voor       Scenario   2  –     op  de  computer.  Omdat  het  een   Jaar  1   Jaar  2  e.v.   Niet   i nvesteren   progressieve  aandoening  betreft,  volstaan   €  0   €  0   Voorzieningen   deze  aanpassingen  niet  allemaal  meer.  Zo   €  13.477   €  13.477   Uitkeringslasten   kan  Cheryl  zich  voor  kleine  stukjes  tekst  nog   wel  redden  met  de  beeldschermloep,  maar   €  13.777     €  13.477   Totale  kosten   kost  dat  bij  grote  lappen  tekst  te  veel     inspanning.  Een  zogenaamde  ClearReader   Conclusie:  vanuit  financieel  oogpunt  loont   kan  uitkomst  bieden.  Daarnaast  zijn  ze  op   het  om  te  investeren  in  deze   het  werk  overgaan  op  een  nieuwe  Windows   werkplekaanpassingen.  Een  relatief  kleine,   versie,  hetgeen  ook  een  nieuwe  versie  van   eenmalige  investering  bespaart  structureel   de  vergrotingssoftware  vraagt.  De  kosten   een  fors  bedrag  aan  uitkeringslasten  (ervan   van  de  ClearReader  bedragen  circa  €  2.400,   uitgaande  dat  Cheryl  haar  werk  weet  te   die  van  de  upgrade  van  de  software  ruim     behouden).  Zoals  gezegd,  deze  financiële   €  300.  Met  deze  nieuwe  aanpassingen  kan   afweging  doet  geen  recht  aan  de  andere   Cheryl  haar  reguliere  werk  behouden  en   denkbare  financiële  baten.  Zo  is  bv.  geen   hoeft  ze  geen  beroep  op  een  uitkering  te   rekening  gehouden  met  het  gegeven  dat   doen.  Daarmee  kan  jaarlijks  een  bedrag  van   Cheryl  door  te  werken  een  hoger  inkomen   €  13.477  aan  uitkeringslasten  bespaard   heeft  dan  wanneer  zij  een  uitkering  zou   worden.  30Het  financiële  plaatje  ziet  er  als   ontvangen.   volgt  uit:  

                                                                                                                                                               

                                                                                                                30  Het  WML  voor  een  25-­‐jarige  bedraagt  €  1.485,60  

van  het  WML,  dat  is  €  1.039,32.  Daar  komt  nog  acht   procent  vakantietoeslag  bovenop.  Maakt  een  jaarlijkse   uitkeringslast  van  12  x  1.039,92  x  8%  =  €  13.477.  

per  maand.  De  uitkering  is  gebaseerd  op  70  procent  

Het  verschil  maken  

   

29  

Praktijkvoorbeeld  2  –  Stevig  beroep  op  ondersteuning   Harmen  (21)  was  als  kind  al  vaak  in  de  tuin  te  vinden.  Hij  wil  hier  nu  ook  graag  zijn  werk  van   maken.  Een  kweker,  waar  Harmen  ook  al  eerder  stage  liep,  wil  onder  voorwaarden  met  hem  in   zee.  Deze  werkgever  heeft  ervaren  dat  Harmen  er  moeite  mee  heeft  meer  dan  tien  minuten   achter  elkaar  hetzelfde  te  doen.  Hij  is  snel  afgeleid.  Ook  ligt  zijn  werktempo  laag.  Harmen  heeft   voortdurend  toezicht  nodig.  Mede  daardoor  wordt  zijn  loonwaarde  op  50  procent  geschat.  Dat   alles  heeft  te  maken  met  zijn  matige  verstandelijke  beperking  (IQ  48).  Ook  heeft  Harmen  een   vorm  van  autisme.  UWV  kent  loondispensatie  toe,  alsmede  een  jobcoach.  Zijn  of  haar  taak  is  om   Harmen  te  leren  langere  tijd  hetzelfde  werk  op  een  goede  manier  uit  te  voeren  en  hierbij  het   tempo  te  verhogen.  Inzet  is  om  op  een  loonwaarde  van  70  procent  in  het  derde  jaar  uit  te  komen.   Een  tweede  taak  van  de  jobcoach  is  de  werkgever  te  begeleiden  in  de  omgang  met  Harmen.  De   verwachting  is  dat  een  zekere  loondispensatie  alsmede  ondersteuning  door  een  jobcoach  altijd   nodig  zal  blijven.  Daarnaast  wordt  Harmen  nu  nog  door  zijn  moeder  naar  het  werk  gebracht  en   weer  opgehaald.  Het  is  acht  kilometer  reizen.  De  verzekeringsarts  acht  de  kans  dat  Harmen   getraind  kan  worden  deze  afstand  zelfstandig  te  overbruggen  vrij  klein.  Daarom  wordt  ook  een   vervoersvoorziening  ingezet:  regulier  taxi-­‐vervoer.  Er  wordt  afgezien  van  de  regiotaxi:  omdat  er   meerdere  mensen  weggebracht/opgehaald  moeten  worden,  is  het  risico  groot  dat  Harmen  met   enige  regelmaat  niet  op  tijd  op  zijn  werk  zal  zijn.  De  kosten  van  deze  vervoersvoorziening   bedragen  maximaal  €  4.100.31  Verder  is  er  een  eigen  bijdrage  in  mindering  gebracht  van  €  0,14   per  kilometer.  Dit  is  ongeveer  gelijk  aan  de  kosten  per  kilometer  van  het  reizen  met  openbaar   vervoer.   Met  de  inzet  van  deze  voorzieningen  kan  Harmen  fulltime  bij  deze  kweker  aan  het  werk.  Ook   worden  in  toenemende  mate  uitkeringslasten  bespaard:  in  het  eerste  en  tweede  jaar  50  procent,   in  het  derde  jaar  70  procent.  Niet  investeren  zou  betekenen  dat  Harmen  thuis  op  de  bank   belandt.  Hij  komt  bijvoorbeeld  niet  in  aanmerking  voor  dagbesteding.  

 

 

  Scenario   1  –  Investeren  

Jaar  1  

 

Jobcoach  (max.)  

€  19.854    

€  9.927    

€  7.942    

Vervoersvoorziening  (max.)  

€  4.100    

€  4.100    

€  4.100    

Uitkeringslasten  

€  4.885  

€  5.728  

€  4.043  

Jaar  2  

Jaar  3  

€  28.839   €  19.755   €  16.085  

Totale  kosten      Scenario  2  –  Niet  investeren  

  Jaar  1  

  Jaar  2  

€  0  

Jobcoach  (max.)  

€  0    

Jaar  3   €  0    

€  0    

€  0    

€  0    

Uitkeringslasten  

€  9.770  

€  11.456  

€  13.477  

Totale  kosten  

€  9.770   €  11.456   €  13.477  

Vervoersvoorziening  (max.)  

  Toelichting  kosten  jobcoach:  

   Jaar   1  

  Uren  jobcoach   Uren  jobcoach   per  week   per  jaar   15%  =  5,70     267,90  

2   3  e.v.  

 

Kosten   Per  jaar32   €  19.854    

7,5%  =  2,85  

133,95  

€  9.927    

6%  =  2,28  

107,16  

€  7.942    

 

                                                                                                               

31  In  het  kader  van  de  WVG  (thans  WMO)  is  vastgelegd  dat  als  UWV  een  vervoersvoorziening  t.b.v.  onderwijs  of  werk  

verstrekt,  zij  ook  het  gemeentelijke  deel  meeneemt,  wat  in  deze  casus  betrekking  heeft  op  het  privévervoer.  Dit  ter   voorkoming  van  bezoek  2  loketten.  In  totaal  krijgt  Harmen  een  vervoersvoorziening  toegekend  van  max.  €  8.000.   32  UWV  hanteert  een  norm  vergoeding  voor  jobcoaching  van  €74,11  bruto  per  uur.    

Het  verschil  maken  

   

30  

Conclusie:  Wanneer  we  alleen  deze  kosten  en  baten  in  ogenschouw  nemen,  loont  het  vanuit   financieel  oogpunt  niet  om  te  investeren  in  de  toeleiding  naar  deze  werkplek,  ook  niet  op  de   lange  termijn.  Zoals  gezegd,  deze  financiële  afweging  doet  geen  recht  aan  de  andere  denkbare   kosten  en  baten  van  beide  scenario’s.  Denk  bijvoorbeeld  aan:   • Harmen  beleeft  veel  plezier  aan  zijn  werk.  Vaak  komt  hij  eind  van  de  dag  met  enthousiaste   verhalen  thuis.  Ook  ontleent  hij  in  belangrijke  mate  identiteit  aan  zijn  werk.  Met  trots  vertelt   hij  ook  aan  zijn  vrienden  over  zijn  werk.  Ook  de  structuur  die  het  werk  biedt  doet  hem  goed.     • Het  werk  maakt  dat  Harmen  dan  ook  lekkerder  in  z’n  vel  zit.  Dit  zou  met  zich  kunnen   meebrengen  dat  hij  ook  minder  beroep  op  zorg  doet.   • De  ervaring  leert  dat  wanneer  Harmen  geen  dagbesteding  heeft,  hij  een  lastige  jongen  voor   zijn  omgeving  kan  zijn.  Vaak  hangt  hij  dan  bij  vrienden  rond,  waar  hij  de  verleiding  van   onder  meer  blowen  vaak  niet  kan  weerstaan.     • Omdat  zijn  moeder  hem  niet  meer  elke  dag  hoeft  weg  te  brengen  en  op  te  halen,  kan  zij  nu   ook  weer  meer  uren  werken.   Een  andere  strategie  is  te  kijken  of  het  mogelijk  is  de  investeringskosten  te  verlagen.     Praktijkvoorbeeld  3  –  Groepsaanpak  maakt  betaald  werk  mogelijk   Een  deel  van  de  jongeren  in  de  arbeidsmatige  dagbesteding  zou  met  intensieve  begeleiding  in   staat  moeten  zijn  om  een  beperkte  loonwaarde  (20-­‐30%)  te  realiseren  in  een  reguliere   werkomgeving.  AWBZ-­‐instellingen  zoeken  nu  wegen  om  dit  voor  elkaar  te  krijgen.  Een   groepsgerichte  aanpak  lijkt  kansrijk.  Stel,  12  jongeren  (van  23  jaar  en  ouder)  die  voorheen  op   actief  waren  in  de  arbeidsmatige  dagbesteding  gaan  aan  de  slag  in  een  en  dezelfde  grote   zorginstelling.  Zij  worden  hierbij  intensief  begeleid  door  een  jobcoach  die  fulltime  met  deze   groep  jongeren  werkt.  In  het  eerste  jaar  realiseren  deze  jongeren  gemiddeld  een  loonwaarde   van  15  procent,  vanaf  het  tweede  jaar  een  loonwaarde  van  25  procent.  Helemaal  niet  investeren   zou  betekenen  dat  deze  jongeren  thuis  op  de  bank  belanden.  Het  financiële  plaatje  ziet  er  dan  als   volgt  uit:     Scenario  1     Investeren  -­‐  Werken  met  loonwaarde   Jobcoach33  

Jaar  1     €  60.000  

Jaar  2  e.v.   €  60.000    

Aanvullende  training  jongeren  

€  20.000  

€  5.000  

Vervoersvoorziening34  

€  36.000  

€  36.000  

Werkplekaanpassingen35  

€  15.000  

€  0  

Totale  investering  

€  131.000    

€  101.000    

Uitkeringslasten36    

€  137.465  

€  121.293  

Totale  kosten  groep  

€  268.465  

€  222.293  

€  22.372  

€  18.524  

Totale  kosten  per  jongere          

                                                                                                                33  Niet  o.b.v.  uurtarief,  maar  o.b.v.  jaarsalaris,  conform  opgave  AWBZ-­‐instelling.  

34  Vervoerskosten  zijn  er  bij  beide  scenario’s,  we  gaan  daarom  uit  van  eenzelfde  bedrag,  een  gemiddeld  bedrag  van  €   3.000  per  jaar  per  persoon,  maakt  12  x  €  3.000  =  €  36.000.     35  Dit  is  behoorlijke  natte  vingerwerk,  erg  afhankelijk  van  de  betreffende  individuele  jongeren.  Met  Plurijn  vindt  nog   overleg  plaats  of  we  tot  een  meer  betrouwbare  raming  kunnen  komen.  Denkbaar  is  dat  ook  in  scenario  2  wanneer  de   dagbesteding  in  een  reguliere  werkomgeving  plaats  zou  vinden  er  sprake  is  van  noodzakelijke  werkplekaanpassingen.     36  Voor  een  23-­‐jarige  (en  ouder)  bedraagt  het  WML  €  1.485,60,  70  procent  is  dan  €  1.039,92.  Bij  een  loonwaarde  van   0  procent  is  dan  de  jaarlijkse  uitkeringslast  12  x  1.039,92  x  1,08  =  €  13.477,  voor  12  personen  is  dat  in  totaal  €   161.724.  Bij  een  loonwaarde  van  15  procent  is  dan  de  jaarlijkse  uitkeringslast  per  persoon  van  €  11.455,  voor  12   personen  in  totaal  €  137.465.  Bij  een  loonwaarde  van  25  procent  bedraagt  die  per  persoon  €  10.108,  voor  12   personen  €  121.293.  

Het  verschil  maken  

   

31  

Scenario  2   Investeren  -­‐  Dagbesteding   Dagbesteding  (8  dagdelen  p.p.)37  

Jaar  1    

Jaar  2  e.v.  

€  108.288  

€  108.288    

€  36.000    

€  36.000    

Totale  investering  

€  144.288    

€  144.288    

Uitkeringslasten38  

€  161.724  

€  161.724  

Totale  kosten  groep  

€  306.012  

€  306.012  

€  25.501  

€  23.539  

Vervoersvoorziening  

Totale  kosten  per  jongere       Scenario   3  –     Niet  investeren  –  thuis  op  de  bank  

 

Jaar  1    

Totale  investering  

Jaar  2  e.v.  

€  0    

€  0    

Uitkeringslasten39  

€  161.724  

€  161.724  

Totale  kosten  groep  

€  161.724  

€  161.724  

€  13.477  

€  13.477  

Totale  kosten  per  jongere  

  Conclusie:  Investeren  in  de  ondersteuning  van  deze  jongeren  bij  het  vinden  en  behouden  van   betaald  werk  (loonvormende  arbeid)  loont,  in  de  zin  dat  het  minder  kostbaar  is  dan  wanneer   deze  jongeren  actief  zouden  zijn  in  de  dagbesteding.  Maar  nog  altijd  weegt  de  besparing  op  de   uitkeringslasten  niet  op  tegen  de  investeringen.  De  loonwaarde  van  deze  jongeren  is  immers   beperkt.  Wanneer  echter  vanuit  een  breder  maatschappelijk  perspectief  naar  de  kosten  en  baten   van  deze  investering  gekeken  wordt,  zal  ook  dit  financiële  plaatje  er  anders  uit  komen  te  zien.    

                                                                                                                37  Toelichting:  8  dagdelen  per  week  x  47  weken  per  jaar  x  12  personen  x  €  30  per  dagdeel  =  €  135.360.  Omdat  op  

nacalculatie  afgerekend  wordt,  en  het  verzuim  ongeveer  20  procent  bedraagt,  wordt  uiteindelijk  80  procent  hiervan   in  rekening  gebracht,  is  €  108.288.   38  Voor  een  23-­‐jarige  (en  ouder)  bedraagt  het  WML  €  1.485,60,  70  procent  is  dan  €  1.039,92.  Bij  een  loonwaarde  van   0  procent  is  dan  de  jaarlijkse  uitkeringslast  12  x  1.039,92  x  1,08  =  €  13.477,  voor  12  personen  is  dat  in  totaal     €  161.724.  

39  Voor  een  23-­‐jarige  (en  ouder)  bedraagt  het  WML  €  1.485,60,  70  procent  is  dan  €  1.039,92.  Bij  een  loonwaarde  van   0  procent  is  dan  de  jaarlijkse  uitkeringslast  12  x  1.039,92  x  1,08  =  €  13.477,  voor  12  personen  is  dat  in  totaal     €  161.724.  

Het  verschil  maken  

   

32  

1.8   SAMENVATTING       • In  deze  arbeidsmarktregio  hebben  circa  5.300  persoon  een  Wajong,  van  wie  1.600  <  25  jaar.     • De  onder  Wajongers  meest  voorkomende  aandoening  is  de  verstandelijke  beperking.  Verder   is  er  bij  veel  Wajongers  sprake  van  psychiatrische  aandoeningen.  Bij  een  betrekkelijk  klein   deel  is  er  sprake  van  somatische  ziektebeelden.  Bij  circa  de  helft  van  de  Wajongers  is  sprake   van  meerdere  aandoeningen.  Daarnaast  wordt  ruim  een  derde  geconfronteerd  met   bijkomende  problematiek,  zoals  gedragsproblematiek  en  problemen  in  de  thuissituatie.  Dat   geldt  in  het  bijzonder  voor  Wajongers  met  een  licht  verstandelijke  beperking.     • In  2012  stroomden  circa  330  –  hoofzakelijk  jonge  –  personen  de  Wajong  in,  100  Wajongers   stroomden  uit.  De  instroom  ligt  dus  fors  hoger  dan  de  uitstroom.  Zelden  is  er  sprake  van   beëindiging  van  de  uitkering  als  gevolg  van  werk:  weinig  Wajongers  zijn  gedurende  langere   tijd  in  staat  om  zonder  ondersteuning  in  hun  eigen  inkomen  te  voorzien.  Dit  impliceert  dat   het  aantal  jongeren  met  een  beperking  dat  een  beroep  doet  op  gemeenten  zal  groeien.       • Niet  alle  Wajongers  hebben  arbeidsvermogen.  We  schatten  in  dat  uiteindelijk  75  procent  van   de  instroom  arbeidsvermogen  zal  blijken  te  hebben,  circa  250  personen  per  jaar.     • Gemeenten  worden  ook  verantwoordelijk  voor  die  jongeren  met  beperkingen  die  tijdelijk   geen  mogelijkheden  hebben  maar  bij  wie  niet  uitgesloten  kan  worden  dat  die  nog  zullen   ontstaan.  We  schatten  in  dat  90  procent  van  de  instroom  mogelijk  een  beroep  zal  doen  op   gemeenten,  dat  komt  neer  op  circa  300  personen.  De  50  personen  met  beperkingen  die  na   verloop  van  tijd  niet  over  arbeidsmogelijkheden  zullen  blijken  te  beschikken,  gaan  alsnog   over  naar  UWV.  In  de  tussentijd  zijn  gemeenten  verantwoordelijk  voor  hun  begeleiding.     • Een  groot  deel  van  de  Wajongers  met  arbeidsmogelijkheden  is  bij  instroom  niet  direct   beschikbaar  voor  werk,  met  name  omdat  ze  nog  studeren  of  in  behandeling  zijn.     • Lang  niet  alle  Wajongers  die  kunnen  werken,  werken  ook.  Van  alle  Wajongers  heeft  25   procent  betaald  werk.  Over  een  periode  van  drie  jaar  heeft  een  groter  deel  van  de  Wajongers   gewerkt,  45  procent.  Er  is  echter  veelvuldig  sprake  van  baanverlies.  Als  Wajongers  er   eenmaal  in  zijn  geslaagd  langere  tijd  aan  het  werk  te  blijven,  houden  ze  dat  meestal  ook  vol.   De  grootste  uitdaging  ligt  dan  ook  in  het  aan  het  werk  houden  van  Wajongers.       • Wajongers  met  een  verstandelijke  beperking  doen  het  relatief  goed  op  de  arbeidsmarkt,     Wajongers  met  een  psychiatrisch  ziektebeeld  hebben  het  erg  moeilijk.     • De  meeste  Wajongers  functioneren  op  het  niveau  van  elementaire  taken.  Steeds  meer  zijn   werkzaam  bij  reguliere  werkgevers  in  plaats  van  bij  de  SW.  Van  de  Wajongers  die  werken  bij   reguliere  werkgevers  hebben  de  meesten  een  tijdelijk  contract  en  werken  parttime.  Zeven   op  de  tien  verdienen  minder  dan  het  WML.     • Als  Wajongers  werken  doen  ze  dat  vaak  (60%)  met  ondersteuning.  Ruim  35  procent  maakt   gebruik  van  meerdere  vormen  van  ondersteuning.  Daarnaast  zijn  er  vaak  aanpassingen  in   het  werk  nodig  en  extra  begeleiding  van  leidinggevende  en/of  collega’s.  Soms  kan  met  een   kleine  investering  al  veel  bereikt  worden,  vaker  hangt  er  een  behoorlijk  prijskaartje  aan  de   ondersteuning,  en  kost  de  ondersteuning  meer  dan  dat  er  bespaard  wordt  aan   uitkeringslasten.  Wanneer  echter  breder  gekeken  wordt  naar  de  maatschappelijke  kosten  en   baten  kan  het  financiële  plaatje  er  heel  anders  uit  komen  te  zien.  Ook  gelet  op  de  nieuwe   taken  van  gemeenten  is  een  maatschappelijke  kosten  baten  analyse  dan  ook  aan  te  bevelen.  

Het  verschil  maken  

   

33  

Het  verschil  maken  

   

34  

2  

BREDE  KIJK  OP  DE  DOELGROEP  

    Niet  alle  jongeren  met  een  beperking  hebben  recht  op  een  Wajong-­‐uitkering.  Dat  wil  echter  niet   zeggen  dat  zij  geen  problemen  ondervinden  op  hun  weg  naar  werk.  En  ook  jongeren  die  geen   aandoening  hebben  kunnen  wel  degelijk  ondersteuning  nodig  hebben  bij  het  vinden  en   behouden  van  werk.  Insteek  is  dat  we  met  elkaar  in  deze  regio  voorzien  in  de  ondersteuning   naar  en  bij  werk  van  al  die  jongeren  die  dat  nodig  hebben.       Uit  een  interview  met  een  aantal  hogeropgeleide  jongeren  in  deze  regio,  wordt  opnieuw  duidelijk  dat  de   uitkeringsachtergrond  lang  niet  altijd  uitmaakt  als  het  gaat  om  de  vraag  wat  er  nodig  is  om  deze   jongeren  weer  aan  het  werk  te  helpen.  Alle  jongeren  in  deze  groep  hebben  stevige  problemen  die   samenhangen  met  psychische  kwetsbaarheden,  en  niet  alleen  de  Wajongers  onder  hen  krijgen  daarvoor   behandeling.  Zij  hebben  alle  vier  grote  moeite  werk  te  vinden  en  te  houden,  en  hierbij  ondersteuning   nodig.  Ondersteuning  die  er  met  name  op  gericht  is  weer  regie  te  krijgen  over  hun  eigen  leven.  

  Maar  om  hoeveel  jongeren  die  ondersteuning  nodig  hebben  bij  het  vinden  en/of  behouden  van   werk  gaat  het  dan?  In  dit  hoofdstuk  proberen  we  tot  een  beredeneerde  schatting  van  de  omvang   van  deze  groep  te  komen  door  vanuit  verschillende  perspectieven  naar  deze  vraag  te  kijken.  Zo   kijken  we  naar  het  aantal  jongeren  dat  momenteel  geregistreerd  staat  als  werkzoekend,  alsmede   naar  het  aantal  jongeren  dat  een  beroep  doet  op  de  verschillende  andere  (dan  Wajong)   regelingen  gericht  op  ondersteuning  bij  werk  en  inkomen,  zoals  de  WSW  of  WWB.  Ook  gaan  we   op  zoek  naar  cijfers  over  het  aantal  jongeren  met  een  beperking  binnen  het  onderwijs.  Verder   kijken  we  naar  het  aantal  jeugdigen  in  deze  regio  dat  het  met  weinig  steun  vanuit  thuis  moet   doen;  de  jongeren  die  opgroeien  in  kwetsbare  gezinnen.  En  naar  het  aantal  jongeren  dat  in  deze   regio  een  beroep  doet  op  de  jeugdzorg.  Tot  slot  nemen  we  een  kijkje  over  de  grenzen,  naar   ramingen  van  het  aantal  jongeren  met  een  beperking  in  andere  landen.    

Het  verschil  maken  

   

35  

2.1   WERKZOEKEND  (NWW)     Om  ons  een  indruk  te  vormen  van  de  omvang  van  de  groep  jongeren  die  ondersteuning  nodig   heeft  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk,  kijken  we  allereerst  naar  het  aantal  jongeren  dat   geregistreerd  staat  als  niet  werkende  werkzoekende  (nww).  In  deze  regio  ging  het  eind  201240   om  ruim  1900  jongeren  (<  27  jaar),  dat  is  acht  procent  van  de  totale  beroepsbevolking  <  27   jaar41  [89].  Na  een  flinke  piek  in  2013  (2.300),  schommelde  het  aantal  nww  eind  2013  weer  rond   de  1900.     Tabel  2.1  NWW  <  27  jaar  (eind  2012)  

     

     

Beuningen   Druten   Groesbeek   Heumen   Millingen  ad  Rijn   Mook  en  Middelaar   Nijmegen   Ubbergen   Wijchen   Totaal   Bron:  [89]  

  115     66     99     40     29     20    

1368     23     154       1914    

      Van  alle  nww  (ongeacht  leeftijd)  heeft  49  procent  geen  startkwalificatie.42  Als  we  dat  percentage   loslaten  op  de  nww  <  27  jaar  dan  hebben  eind  2012  ruim  900  van  deze  jongeren  geen   startkwalificatie.  

                                                                                                               

40  Van  niet  alle  regelingen  zijn  er  recente  cijfers  beschikbaar  over  omvang  van  in-­‐,  uitstroom  en  het  bestand.  Daarom   gaan  we  uit  van  eind  2012.   41  Het  aantal  NWW  is  niet  per  definitie  hetzelfde  als  de  werkloze  beroepsbevolking  (term  CBS).  Onder  NWW  vallen   ook  jongeren  die  in  traject  zijn  of  die  niet  werkelijk  op  zoek  zijn  naar  werk.  Andersom  zijn  er  jongeren  die  wel  werk   zoeken  maar  niet  ingeschreven  staan  als  NWW  omdat  ze  geen  beroep  doen  op  een  uitkering  /  ondersteuning.   42  Factsheet  arbeidsmarktregio  Zuid-­‐Gelderland,  sept  2013.  

Het  verschil  maken  

   

36  

2.2   REGELINGEN  WERK  &  INKOMEN     Ook  het  aantal  jongeren  dat  momenteel  een  beroep  doet  op  de  verschillende  regelingen  in  het   kader  van  werk  en  inkomen  vertelt  ons  natuurlijk  iets  over  de  omvang  van  de  groep  jongeren   die  ondersteuning  nodig  heeft.  In  hoofdstuk  1  is  de  Wajong  uitgebreid  aan  de  orde  gekomen.  In   deze  paragraaf  inventariseren  we  hoeveel  jongeren  een  beroep  op  andere  regelingen  in  het   kader  van  werk  en  inkomen  doen.     2.2.1   Verklaring  scholingsbelemmering  /  sfb-­‐indicatie     Jongeren  met  een  beperking  die  niet  in  aanmerking  komen  voor  een  Wajong  kunnen  langs  een   andere  weg  soms  toch  een  beroep  doen  op  een  aantal  van  de  in  paragraaf  1.6  besproken   voorzieningen.  Zo  kunnen  jongeren  die  vanwege  een  ziekte  of  handicap  belemmerd  zijn  of  zijn   geweest  bij  het  volgen  van  onderwijs  een  verklaring  scholingsbelemmering  krijgen,  welke  recht   geeft  op  inzet  van  de  no-­‐risk  polis  gedurende  de  eerste  vijf  jaren  van  het  dienstverband.  43  44  Naast   de  verklaring  scholingsbelemmering  kunnen  jongeren  met  een  beperking  ook  een  zogenaamde  sfb-­‐ indicatie  aanvragen,  de  verklaring  structureel  functionele  beperking.  De  sfb-­‐indicatie  geeft  recht   op  nog  een  aantal  andere  voorzieningen  zoals  de  inzet  van  een  jobcoach.       Betrouwbare  cijfers  ontbreken.  UWV  SMZ  Nijmegen  geeft  aan  hier  heel  terughoudend  mee  te   zijn.  Insteek  van  UWV  Werkbedrijf  is  meer  een  pragmatische:  Is  de  inzet  van  een  van  de   genoemde  voorzieningen  nodig  maar  heeft  de  jongere  geen  recht  op  Wajong,  dan  wordt  de  inzet   van  deze  voorzieningen  geregeld  door  een  of  beide  verklaringen  aan  te  vragen.  De  indruk   bestaat  dat  er  vanwege  de  economische  crisis  meer  dan  in  het  verleden  een  beroep  op  deze   regelingen  gedaan  wordt.     2.2.2   WSW     Personen  die  niet  in  staat  zijn  om  eventueel  met  aanpassingen  arbeid  te  verrichten  in  een  reguliere   arbeidsomgeving,  dan  wel  bij  wie  de  noodzakelijke  aanpassingen  niet  binnen  redelijke  grenzen   gerealiseerd  kunnen  worden  in  een  reguliere  arbeidsomgeving,  kunnen  een  beroep  doen  op  een   SW-­‐indicatie.45  De  SW-­‐indicatie  geeft  recht  op  beschut  werk,  wat  inhoudt  dat  mensen  in  een   afgeschermde  omgeving  werken.  Veelal  is  dat  in  huis  bij  de  sociale  werkplaats,  maar  soms  wordt   men  gedetacheerd  bij  een  reguliere  werkgever.  Dat  laatste  gebeurt  vaak  in  de  vorm  van   groepsdetachering.  In  aanvulling  op  de  SW-­‐indicatie  kan  men  ook  een  indicatie  krijgen  voor   begeleid  werk  (BW).  Begeleid  werk  houdt  in  dat  men  in  dienst  komt  van  een  reguliere  werkgever,   en  daarbij  (financieel)  ondersteund  wordt  vanuit  het  SW-­‐bedrijf.  Deze  ondersteuning  kan  bestaan   uit  loonkostensubsidie,  proefplaatsing  of  bijvoorbeeld  de  inzet  van  een  jobcoach.     Van  alle  personen  die  momenteel  bij/via  Breed  werken  (dan  wel  op  de  wachtlijst  staan  dan  wel   niet  beschikbaar  zijn  met  behoud  SW-­‐indicatie)  zijn  er  117  jonger  dan  27  jaar.46  Onbekend  is   hoeveel  jongeren  er  jaarlijks  instromen.  Acht  procent  van  de  jongeren  bij  Breed  heeft  een  BW-­‐ indicatie,  dat  is  fors  minder  dan  het  percentage  SW’ers  met  een  BW-­‐indicatie  onder  de  totale   populatie  (30%).        

                                                                                                               

43  Een  voorwaarde  is  dat    de  jongere  binnen  vijf  jaar  na  het  afronden  van  zijn  of  haar  schoolopleiding  bij  een   werkgever  in  dienst  treedt.      44  Er  is  dus  een  groot  verschil  met  de  permanente  no-­‐risk  polis  voor  Wajongers.   45  UWV  hanteert  geen  bovengrens  in  termen  van  loonwaarde.   46  Omdat  de  Wajong  aanvraag  en  SW  aanvraag  twee  gescheiden  trajecten  zijn,  kan  er  sprake  zijn  van  overlap:  mensen   kunnen  zowel  een  Wajong  status  hebben  als  een  SW-­‐indicatie.  Bij  hoeveel  personen  dat  het  geval  is,  is  niet  bekend.  

Het  verschil  maken  

   

37  

2.2.3   WIA  /  Ziektewet     Werknemers  die  na  twee  jaar  ziekte  minder  of  niet  meer  kunnen  werken,  kunnen  een  WIA-­‐ uitkering  krijgen  wanneer  zij  voor  meer  dan  35  procent  arbeidsongeschikt  zijn.  WIA  staat  voor  Wet   werk  en  inkomen  naar  arbeidsvermogen.  De  ondersteuning  in  het  kader  van  de  WIA  is  minder   uitgebreid  dan  die  in  het  kader  van  de  Wajong  (zo  kent  de  WIA  bijvoorbeeld  geen  loondispensatie).   De  Ziektewet  (ZW)  regelt  dat  zieke  werknemers,  in  gevallen  waarbij  de  loondoorbetalings-­‐ verplichting  voor  de  werkgever  bij  ziekte  niet  van  toepassing  is,  recht  hebben  op  een  uitkering.       Jongeren  met  een  beperking  die  al  minimaal  6  maanden  bij  een  reguliere  werkgever  gewerkt   hebben,  komen  vanwege  hun  arbeidsverleden  niet  in  aanmerking  voor  Wajong.  Zij  kunnen  wel   een  beroep  doen  op  de  WIA.  Ongeveer  zeven  op  de  tien  jongeren  die  een  beroep  doen  op  de  WIA   krijgen  echter  nul  op  het  rekest  omdat  zij  voor  minder  dan  35  procent  arbeidsongeschikt  zijn.47   Deze  zogenaamde  35-­‐minners  hebben  wel  degelijk  beperkingen  en  dan  ook  extra  ondersteuning   nodig  om  werk  te  vinden  en  te  houden.  Onbekend  is  om  hoeveel  jongeren  het  precies  gaat.     Een  vergelijkbare  situatie  doet  zich  voor  bij  de  ZW.  Deze  gaat  volledig  op  de  schop.  Kern  van  de   nieuwe  wet  die  recent  in  werking  getreden  is,  is  dat  klanten  na  één  jaar  gekeurd  worden  en  bij   een  laag  percentage  arbeidsongeschiktheid  niet  langer  meer  recht  hebben  op  een  ZW-­‐uitkering   en  voor  een  uitkering  een  beroep  moeten  doen  op  bijvoorbeeld  de  WWB  en  straks  de   Participatiewet  [SMZ  Nijmegen].  Geschat  wordt  dat  van  circa  30  procent  van  de  jonge  ZW’ers   hun  uitkering  na  de  eenjaarse  keuring  beëindigd  wordt.  Onbekend  is  om  hoeveel  jongeren  het   precies  gaat.      2.2.4   WWB     Die  personen  die  geen  recht  hebben  op  een  van  de  eerder  genoemde  uitkeringen  en  niet  over   voldoende  inkomen  of  vermogen  beschikken  om  van  te  leven  kunnen  een  beroep  doen  op  de  WWB.     Tabel  2.2.4  WWB  –  in-­‐  en  uitstroom  en  lopend  bestand  <  27  jaar  (2012)     Instroom   Uitstroom   Lopend  bestand*     (#)   (#)   (#)   29   32   25   Beuningen   Druten  

29  

25  

16  

Groesbeek  

26  

30  

68  

Heumen  

36  

14  

23  

Millingen  ad  Rijn   Mook  en   Middelaar  

10  

9  

20  

1  

5  

4  

Nijmegen  

585  

437  

704  

Ubbergen  

**  

**  

5  

Wijchen  

103  

33  

69  

Totaal  regio  

819  

585  

***  934  

       *    eind  2012   **  Exacte  cijfers  niet  bekend,  in  en  uitstroom  van  2-­‐3  klanten  jaar   ***  Eind  2013  is  het  totaal  aantal  jonge  WWB’ers  opgelopen  tot  meer  dan  1000.  

 

                                                                                                               

47  Cijfers  afkomstig  van  UWV  SMZ  Adam.  Een  mogelijke  verklaring  voor  het  grote  aantal  afwijzingen  is  het  over  het   algemeen  lagere  salaris  van  deze  jongeren  waardoor  hun  loonverlies  ook  vaak  lager  uitvalt.  Een  andere  verklaring  zou   kunnen  zijn  dat  UWV  vaker  dan  bij  oudere  werknemers  nog  kans  op  herstel  ziet  [UWV].  

Het  verschil  maken  

   

38  

Nagenoeg  alle  WWB’ers  hebben  arbeidsvermogen.  Wel  is  het  zo  dat  een  klein  deel  van  de   jongeren  die  bij  het  Jongerenloket  aankloppen  tijdelijk  niet  beschikbaar  is  voor  werk   bijvoorbeeld  omdat  ze  een  re-­‐integratietraject  doorlopen.  Ook  binnen  de  WWB  kennen  we   jongeren  die  niet  (duurzaam)  100  procent  productief  kunnen  zijn,  zij  het  dat  het  om  een  veel   kleiner  percentage  gaat  dan  bij  de  Wajong:  een  grove  schatting  is  dat  het  om  5  procent  van  de   jongeren  gaat  [Jolo].48    WWB’ers  stromen  veel  vaker  uit  dan  Wajongers.  Ter  vergelijking:  de   uitstroom  als  percentage  van  het  lopend  bestand  is  bij  de  WWB  63  procent,  tegenover  2  procent   bij  de  Wajong.       2.2.5   WW     Personen  die  vanuit  een  baan  geheel  of  gedeeltelijk  werkloos  worden  kunnen  onder  bepaalde   voorwaarden  een  Werkloosheidsuitkering  (WW-­‐uitkering)  aanvragen.  Zo  moet  men  in  de  36  weken   voordat  men  werkloos  werd,  in  minimaal  26  weken  hebben  gewerkt.     Nogal  wat  jongeren  hebben  geen  arbeidsverleden  en  om  die  reden  geen  recht  op  WW.  Van  de   jongeren  die  wel  gewerkt  hebben  is  hun  arbeidsverleden  veelal  bescheiden  waardoor  ze  maar   kortdurend  recht  op  WW  hebben.  Mede  daarom  is  de  betekenis  van  het  aantal  jonge  WW’ers  op   enig  moment  beperkt.  Meer  relevant  is  het  aantal  jongeren  dat  in  enig  jaar  een  beroep  op  de  WW   gedaan  heeft.     Tabel  2.2.5  WW  in-­‐  en  uitstroom  en  lopend  bestand  (2012)  

 

 

142  

Uitstroom   (#)   114  

Lopend  bestand   (#)   370  

85  

74  

198  

117  

98  

318  

Heumen  

51  

46  

137  

Millingen  ad  Rijn   Mook  en   Middelaar  

35  

29  

80  

24  

21  

60  

Nijmegen  

921  

806  

2465  

Ubbergen  

29  

18  

66  

Wijchen  

197  

186  

587  

Totaal  regio  

889  

771  

 

Instroom   (#)  

Beuningen   Druten   Groesbeek  

2544    

Bron:  UWV  Nijmegen  

      Een  behoorlijk  deel  van  de  jongeren  in  de  WW  is  prima  zelf  in  staat  om  weer  werk  te  vinden.       2.2.6   Nug     Personen  op  zoek  naar  werk  die  geen  recht  op  een  uitkering  hebben,  kunnen  als  niet-­‐ uitkeringsgerechtigde  een  beroep  doen  op  de  gemeente  voor  ondersteuning  op  de  weg  naar  werk.     Momenteel  worden  er  42  jongeren  <  27  jaar  uit  de  regio  door  het  Jongerenloket  begeleid,  die   geen  recht  hebben  op  welke  uitkering  dan  ook  [Jolo,  2013].  Zij  krijgen  nagenoeg  dezelfde   ondersteuning  geboden  als  de  WWB’ers.  

                                                                                                               

48  De  WWB  kent  echter  geen  voorzieningen  om  werkgevers  te  compenseren  voor  verminderde  productiviteit.  

Het  verschil  maken  

   

39  

2.2.7   Samenvatting     Er  is  een  breed  scala  aan  regelingen  waar  jongeren  in  het  kader  van  werk  en  inkomen  een   beroep  op  kunnen  doen.  In  onderstaande  tabel  staat  het  aantal  jongeren  vermeld  dat  een  beroep   doet  op  deze  verschillende  regelingen.  Helaas  hebben  we  geen  (betrouwbare)  cijfers  boven  tafel   kunnen  krijgen  over  het  aantal  jongeren  dat  een  beroep  doet  op  ondersteuning  op  grond  van  een   verklaring  scholingsbelemmering  of  sfb-­‐indicatie,  alsmede  op  de  WIA  en  Ziektewet.       Tabel  2.2.7  Beroep  op  regelingen  werk  en  inkomen  (2012)       Wajong  (<  25  j)  

Instroom   (#)   **  278  

Uitstroom   (#)   minimaal  

Lopend  bestand*   (#)   1599  

?  

?  

117  

WWB  (<  27  j)  

819  

585  

934  

WW  (<  27  jr)  

889  

771  

2544  

?  

?  

42  

1.986  

1.356  

5.236  

SW/Breed  (<27  jr)  

Nug   Totaal  regio  

        *  Eind  2012   **  Instroom  nWajong  ongeacht  leeftijd  was  331  in  2012,  van  wie  er  naar  schatting  84%  jonger  was  dan  25  jaar.  

  In  totaal  deden  eind  2012  dan  ook  minimaal  ruim  5.200  jongeren  een  beroep  een  van  deze   regelingen.  Niet  al  deze  jongeren  hebben  overigens  ondersteuning  nodig  bij  het  vinden  en/of   behouden  van  werk,  dat  geldt  in  het  bijzonder  voor  de  jongeren  die  een  beroep  doen  op  de  WW   en  in  mindere  mate  voor  WWB.  Maar  ook  binnen  deze  regelingen  zijn  er  wel  degelijk  jongeren   die  ondersteuning  nodig  hebben.  Bijzondere  aandacht  verdienen  de  jongeren  die  eerst  een   beroep  gedaan  hebben  op  de  Wajong,  de  WIA  of  de  Ziektewet  maar  wier  aanvraag  afgewezen  is   omdat  zij  in  te  beperkte  mate  arbeidsongeschikt  zijn.  Zij  hebben  wel  degelijk  beperkingen  en   dan  ook  extra  ondersteuning  nodig  om  werk  te  vinden  en  te  houden.  

Het  verschil  maken  

   

40  

2.3   ONDERWIJS       In  de  vorige  paragraaf  hebben  we  ons  een  indruk  gevormd  van  de  groep  jongeren  die   ondersteuning  nodig  hebben  bij  het  vinden  en/of  behouden  van  werk  op  grond  van  het  huidig   beroep  op  regelingen  in  het  kader  van  werk  en  inkomen.  In  deze  en  de  volgende  paragrafen   proberen  we  het  arbeidsvermogen  alsmede  het  toekomstige  beroep  op  ondersteuning  te   voorspellen  op  grond  van  de  situatie  op  jongere  leeftijd.  In  deze  paragraaf  onderzoeken  we   allereerst  of  op  basis  van  de  onderwijssituatie  te  voorspellen  is  of  leerlingen  later  aan  het  werk   kunnen  en  of  zij  daarbij  ondersteuning  nodig  zullen  hebben,  en  zo  ja,  over  hoeveel  leerlingen  het   nu  dan  gaat.  Zo  maakten  onderzoekers  in  Rijnmond  enige  jaren  geleden  het  volgende  plaatje:    

Fig.  4  Samenhang  onderwijsachtergrond  en  beroep  op  regelingen  werk  &  inkomen  [52]  

 

  Duidelijk  is  dat  een  fors  aantal  leerlingen  uit  het  voortgezet  speciaal  onderwijs  (vso)  en   praktijkonderwijs  (pro)  een  beroep  doet  op  Wajong  of  WWB  (voorheen  WIJ).  Zo  leert  de   praktijk  dat  nagenoeg  alle  leerlingen  uit  vso  cluster  3  (ZML)  uitstromen  met  een  Wajongstatus.   Kijken  we  bijvoorbeeld  naar  het  praktijkonderwijs  dan  zien  we  dat  ongeveer  een  op  de  vier   uitstroomt  met  een  Wajong  status,  maar  ook  dat  een  behoorlijke  groep  bij  het  Jongerenloket  op   de  stoep  staat.  In  deze  paragraaf  besteden  we  dan  ook  nadrukkelijk  aandacht  aan  het  vso  en  pro.   Bovenstaande  figuur  is  echter  verre  van  compleet.  In  deze  regio  is  recent  onderzoek  gedaan   naar  jongeren  met  beperkingen  in  het  mbo  [17,  104].  En  niet  ten  onrechte.  Bijna  de  helft  van  de   jongeren  die  bij  het  Jongerenloket  aankloppen  is  afkomstig  van  alleen  al  het  ROC  Nijmegen.  Ook   zien  we  dat  steeds  meer  Wajongers  een  mbo  achtergrond  hebben,  inmiddels  een  op  de  drie.  Een   en  ander  kan  overigens  niet  los  gezien  worden  van  groeiende  stroom  leerlingen  van  de  laatste   jaren  vanuit  het  vso  en  pro  richting  mbo  [6,  7,  17,  70,  81].  Een  groep  die  nog  betrekkelijk  weinig   aandacht  krijgt  zijn  de  studenten  met  een  beperking  in  het  hoger  onderwijs.  Ongeveer  15   procent  van  de  instroom  in  de  Wajong  heeft  een  hbo/wo  achtergrond  [6,  7].  In  deze  paragraaf   nemen  we  achtereenvolgens  het  voortgezet  onderwijs  (vso,  pro,  vmbo,  havo  en  vwo),  het   middelbaar  beroepsonderwijs  en  het  hoger  onderwijs  (hbo  en  wo)  onder  de  loep.      

Het  verschil  maken  

   

41  

2.3.1   Voortgezet  onderwijs     2.3.1.1  Voortgezet  Speciaal  Onderwijs  (vso)     Aangenomen  wordt  dat  6  tot  8  procent  van  de  jeugdigen  ernstig  belemmerd  wordt  door  een   beperking  [50].  Veel  van  deze  kinderen  volgen  hun  voortgezet  onderwijs  op  een  vso-­‐school.  Het   gaat  om  een  zeer  diverse  groep  leerlingen.  Binnen  het  vso  wordt  een  viertal  clusters   onderscheiden.     Cluster  1     Cluster  1  betreft  het  onderwijs  aan  jeugdigen  met  een  visuele  beperking.  Veel  jeugdigen  met  een   visuele  beperking  gaan  overigens  naar  een  reguliere  school,  met  ondersteuning  vanuit  het  vso.   Een  op  de  vier  gaat  naar  een  vso  school  [103].  Ongeveer  de  helft  van  de  leerlingen  op  het  vso   heeft  een  meervoudige  beperking  of  problematiek.  Zij  hebben,  naast  hun  visuele  beperking,  vaak   een  verstandelijke  beperking,  maar  bijvoorbeeld  ook  motorische  beperkingen,  sociaal-­‐ emotionele  problemen  of  gedragsproblemen  [103].  Bijna  de  helft  van  alle  leerlingen  (45%)   stroomt  dan  ook  uit  naar  de  dagbesteding  [102].  Een  op  de  vier  kiest  voor  een  mbo-­‐opleiding.   Een  enkeling  stroomt  door  naar  het  hoger  onderwijs  [102].  De  spreiding  van  IQ  binnen  dit   cluster  is  het  grootst  van  alle  clusters  [102].  De  directe  uitstroom  naar  arbeid  is  zeer  beperkt.   Van  alle  leerlingen,  stroomt  80-­‐100  procent  uit  met  een  Wajong  [cijfers  Visio].  Het  aantal   leerlingen  in  cluster  1  is  zeer  beperkt,  in  Nederland  gaat  het  om  nog  geen  300  leerlingen.  Dat  is   slechts  1  procent  van  alle  leerlingen  binnen  het  vso.    Het  aantal  cluster  1  scholen  in  Nederland  is   dan  ook  beperkt.  De  leerlingen  uit  deze  regio  (ca.  20)  gaan  dan  veelal  naar  de  school  in  Grave.       Het  zal  je  maar  gebeuren.  Je  bent  14  jaar  en  wordt  op  je  scooter  geschept  door  een  auto.  Wanneer  je   bijkomt  blijkt  dat  je  helemaal  niets  meer  ziet.  En  je  ook  nooit  meer  iets  zult  zien.  Je  bent  blind,  van  de   ene  op  de  andere  dag.  Hoe  ga  je  daar  in  vredesnaam  mee  om?  Handicapverwerking  noemen  ze  dat  op   zijn  school.  Maar  Mike  (nu  16)  laat  z’n  hoofd  niet  hangen.  Zijn  recept:  humor,  zelfspot  en  energie.  Dat   mogen  wij  in  het  gesprek  aan  den  lijve  ondervinden.  “Of  het  ongeluk  iets  aan  zijn  wensberoep  veranderd   heeft?”  “Nee  hoor.  Voor  het  ongeluk  wilde  ik  de  ICT  in,  en  nu  nog  steeds.”  Mike  wil  doorleren,  na  zijn  vmbo   opleiding  wil  hij  zijn  havo  diploma  halen.  Dat  is  ook  het  moment  dat  hij  wil  leren  zelfstandig  te  wonen.   Om  vervolgens  een  mbo  opleiding  ICT  te  volgen.  Zijn  ouders  zijn  voor  hem  heel  belangrijk,  ze  steunen   en  stimuleren  hem  hierbij.  “Ik  wil  graag  werken,  zeker  geen  bijstandstrekker  zijn.”  Mike  heeft  ook  al   ideeën  bij  welke  werkgevers  hij  aan  wilt  kloppen.  De  ondersteuning  die  UWV  kan  bieden  houdt  hij  in   zijn  achterzak,  voor  het  geval  dat  [66].    

  Cluster  2   Het  gaat  hier  om  onderwijs  aan  dove  en  slechthorende  kinderen,  aan  kinderen  met  ernstige   spraak-­‐/taalmoeilijkheden  (ESM)  en  aan  kinderen  met  een  stoornis  in  het  autistisch  spectrum   waarbij  de  focus  ligt  op  communicatie.  Het  niet  of  slecht  kunnen  horen  of  spreken  leidt  tot  grote   belemmeringen  in  de  communicatie  met  anderen.  Dit  leidt  tot  de  nodige  gedragsproblematiek,   vaak  internaliserend.  Daarnaast  heeft  een  deel  van  deze  leerlingen  ook  een  verstandelijke   beperking.  Kijken  we  naar  de  uitstroombestemmingen  van  deze  leerlingen,  dan  zien  we  de   meerderheid  (55%)  uitstromen  naar  een  mbo  opleiding.  Een  klein  deel,  een  op  de  tien,  kiest   ervoor  direct  aan  het  werk  te  gaan.  Minder  dan  10  procent  stroomt  uit  naar  de  dagbesteding   [102].  Het  Wajong  percentage  is  sterk  afhankelijk  van  de  onderwijsvorm  die  de  leerlingen   volgen.  Ook  voor  dit  cluster  geldt  dat  het  aantal  leerlingen  beperkt  is,  in  Nederland  gaat  het  om   circa  2.300  leerlingen  [CBS].  Dat  is  6  procent  van  alle  leerlingen  binnen  het  vso.  In  deze  regio   kennen  we  één  cluster  2  vso  school,  De  Marwindt.  Deze  telt  circa  50  leerlingen.  

Het  verschil  maken  

   

42  

Cluster  3   Het  is  zaak  onderscheid  te  maken  naar  scholen  die  zich  puur  richten  op  zeer  moeilijk  lerenden   (IQ<60)  en  leerlingen  met  een  meervoudige  beperking  (ZMLK/MG),  zoals  vso  Talita  Koemi  en   De  Kom,  en  de  scholen  die  zich  daarnaast  of  uitsluitend  richten  op  leerlingen  met  lichamelijke   beperkingen,  langdurig  zieke  kinderen  of  kinderen  met  epilepsie.  Zo  zien  we  dat  Werkenrode   School  naast  de  ZMLK/MG  groep  ook  onderwijs  aan  de  groep  met  lichamelijke  beperkingen   en/of  langdurige  ziekte  aanbiedt.  Het  gaat  in  Nederland  om  circa  13.500  leerlingen,  36  procent   van  het  totaal  aantal  leerlingen  binnen  het  vso.  De  vso  scholen  in  deze  regio  tellen  circa  500   leerlingen,  van  wie  er  ruim  300  uit  deze  arbeidsmarktregio  komen.  Jaarlijks  stromen  er  een   kleine  100  leerlingen  uit,  van  wie  circa  60  uit  deze  regio.  Kijken  we  naar  de  ZMLK/MG  scholen   dan  stroomt  het  gros  van  de  leerlingen  uit  naar  de  dagbesteding.  In  deze  regio  bedraagt  de   uitstroom  naar  de  dagbesteding  circa  80  procent.  Een  enkeling  stroomt  uit  naar  werk.  Kijken  we   naar  de  overige  cluster  3  scholen,  zoals  Werkenrode  School,  dan  zien  we  rond  de  40  procent  van   de  leerlingen  uitstromen  naar  een  vervolgopleiding  en  een  even  groot  percentage  naar  de   dagbesteding.  Ongeveer  20  procent  stroomt  uit  naar  werk.  Daar  waar  leerlingen  uitstromen   naar  arbeid,  vraagt  dit  altijd  om  flink  wat  ondersteuning  van  zowel  de  jongere  als  de  werkgever.   Niet  voor  niets  stromen  nagenoeg  alle  leerlingen  (98%)  met  een  Wajong  status  uit  [93].       Mariëlle  (21)  droomde  er  als  jong  meisje  al  van:  met  kleine  kinderen  werken.  En  gelukkig,  het  is  niet  bij   dromen  gebleven:  ze  werkt  nu  alweer  twee  jaar  met  veel  plezier  als  groepsassistent  bij  kinderopvang   Goofy.  Veel  mensen  die  zij  op  haar  weg  naar  werk  tegenkwam  hielden  dit  niet  voor  mogelijk.  Mariëlle   heeft  namelijk  een  verstandelijke  beperking  en  daarbij  weinig  ondersteuning  van  haar  ouders  gehad.   Dat  maakte  haar  tot  een  onzeker  en  angstig  meisje.  Mariëlle  loopt  er  vaak  tegenaan  dat  mensen  denken   dat  ze  vanwege  haar  verstandelijke  beperking  helemaal  niet  in  een  normaal  bedrijf  kan  werken  en  dat   ze  in  de  dagbesteding  meer  op  haar  plaats  is.  Toen  ze  voor  haar  eerste  individuele  stage  in  een   supermarkt  ging  werken,  had  ook  haar  toenmalige  stagebegeleider  daar  weinig  geloof  in.  Dat  heeft  ze   waarschijnlijk  gevoeld.  Het  werd  in  ieder  geval  geen  succes.  Ook  omdat  ze  door  een  gebrek  aan  steun  en   sturing  van  haar  ouders  vaak  te  laat  op  het  werk  kwam  en  ze  er  regelmatig  onverzorgd  uit  zag.  Ze  werd   daar  uiteraard  op  aangesproken,  wat  haar  nog  onzekerder  maakte.  Uiteindelijk  verscheen  ze  niet  meer   op  stage.  Haar  stagebegeleider  vroeg  direct  een  CIZ  indicatie  aan  voor  dagbesteding  en  bijna  was  ze  net   als  zoveel  leerlingen  uit  cluster  3  in  de  dagbesteding  beland…     Dat  het  ook  anders  kan  bewijst  het  vervolg.  Begeleid  wonen  bracht  meer  structuur  in  haar  leven:  op  tijd   naar  bed,  op  tijd  opstaan,  altijd  ontbijten,  je  goed  verzorgen,  etc.  En  in  diezelfde  tijd  gooide  de  school   het  roer  om.  De  leerlingen  worden  sindsdien  op  een  geheel  andere  wijze  benaderd:  “Het  heeft  allemaal   met  verwachtingen  te  maken.  Als  je  maar  in  ze  gelooft,  dan  laten  zij  het  zien  dat  ze  het  kunnen...”  aldus  de   stagebegeleider.  “Nu  we  echt  geloven  in  de  mogelijkheden  van  deze  jongeren,  verwachten  we  ook  het   nodige  van  ze.  We  beginnen  al  vroeg  met  het  perspectief  op  arbeid  en  organiseren  stages  die  ertoe  doen.   Daarbij  gaan  we  uit  van  wat  deze  jongeren  graag  willen  en  gaan  we  op  zoek  naar  hun  talenten  van  deze   jongeren.”  Mariëlle  wilde  graag  met  kleine  kinderen  werken  in  een  echte  kinderopvang.  Het  lukte  de   school  om  een  stageplek  bij  Goofy  te  regelen.  En  het  werd  een  succes.  De  werkgever  was  zeer  te   spreken  over  Mariëlle.  Ze  bleek  heel  gedreven,  zorgzaam  en  collegiaal.  En  voor  de  kinderen  betekende   het  extra  aandacht.  Mariëlle  zelf  genoot  met  volle  teugen  en  groeide  in  haar  zelfvertrouwen.  Zij  en  vijf   andere  meiden  van  school  bleken  ook  beter  te  presteren  dan  jongeren  die  vanuit  het  mbo  niveau  1   (zorghulp)  stage  liepen.  “De  jongeren  zijn  trots  op  het  feit  dat  ze  bij  een  bedrijf  mogen  werken.  Ze  zijn  heel   loyaal.  De  stagiaires  vanuit  het  mbo  voelden  zich  te  goed  voor  het  werk  dat  ze  moesten  doen.”     Aan  het  einde  van  haar  schoolloopbaan  komt  in  het  kader  van  het  stagejobcoachproject  een   jobcoachorganisatie  in  beeld.  Zij  willen  haar  ook  helpen  om  werk  te  vinden  maar  zijn  van  mening  dat   het  gelet  op  haar  beperking  onmogelijk  is  om  in  de  kinderopvang  te  werken.  De  school  wordt  verweten   in  luchtkastelen  te  geloven.  Ze  vinden  voor  Mariëlle  een  baan  in  een  supermarkt.  Maar  tijdens  het   sollicitatiegesprek  kan  Mariëlle  niet  aangeven  waarom  ze  daar  wil  werken.  Ze  wil  immers  zo  graag  in  de   kinderopvang  werken…     De  school  neemt  opnieuw  contact  op  met  Goofy.  Maar  een  tevreden  stage-­‐werkgever  betekent  niet   zonder  meer  een  betaalde  baan.  “Alhoewel  het  vanwege  de  loondispensatie  om  redelijk  goedkope  

Het  verschil  maken  

   

43  

krachten  gaat,  moet  er  wel  budget  binnen  de  organisatie  voor  zijn.  Daarnaast  is  het  belangrijk  dat  er   draagvlak  is  onder  onze  reguliere  medewerkers  en  dat  zij  ook  in  staat  zijn  om  deze  jongeren  goed  te   begeleiden.  Want  deze  jongeren  vragen  wel  hun  aandacht.”  Stel  nu  dat  je  als  werkgever  die   mogelijkheden  na  verloop  van  tijd  niet  meer  hebt?  Kun  je  dan  het  dienstverband  nog  wel  beëindigen?   Uitleg  door  de  arbeidsdeskundige  van  UWV  over  de  mogelijkheid  om  specifieke  bepalingen  in  het   contract  op  te  nemen  biedt  uitkomst.  Mochten  de  werkgever  en  de  arbeidsdeskundige  van  UWV  later   namelijk  tot  de  gezamenlijke  conclusie  komen  dat  het  werk  toch  niet  passend  is,  of  mocht  de  werkgever   niet  meer  in  staat  zijn  om  de  juiste  condities  te  scheppen,  dan  kan  de  samenwerking  beëindigd  worden   zonder  dat  de  werkgever  daarvoor  een  ontslagvergunning  hoeft  aan  te  vragen.  Mariëlle  kan  dan   opnieuw  een  beroep  doen  op  de  Wajong-­‐uitkering  (die  ze  sinds  haar  18e  heeft).  Dit  scheelt  de   werkgever  een  hoop  zorgen.  Hij  is  om.     Inmiddels  werkt  Mariëlle  ruim  twee  jaar  in  de  kinderopvang.  En  natuurlijk  kan  ze  niet  alles  wat  de   reguliere  krachten  kunnen.  Ze  heeft  een  aangepast  takenpakket  (met  een  loonwaarde  van  35%)  en   verricht  niet-­‐pedagogische  taken.  Zo  doet  ze  –  zelfstandig  –  de  (af)was,  maakt  fruithapjes  klaar  en   verschoont  de  bedden.  Ook  helpt  ze  de  reguliere  krachten  met  andere  activiteiten  waar  nodig  en   mogelijk.  Ze  doet  dat  met  veel  plezier  en  toewijding  [71].    

  Cluster  4   Het  betreft  in  het  bijzonder  onderwijs  aan  kinderen  met  psychiatrische  stoornissen  en/of   ernstige  gedragsproblemen.49  Kenmerkend  voor  deze  leerlingen  is  dat  ze  over  het  algemeen   moeite  hebben  het  effect  van  hun  handelen  op  anderen  juist  in  te  schatten.  Onderscheid  wordt   gemaakt  naar  de  leerlingen  met  externaliserende  en  internaliserende  problematiek.  Bij   externaliserende  problematiek  gaat  het  veelal  om  oppositioneel  gedrag  zoals  schelden.  Deze   leerlingen  kunnen  erg  aanwezig  zijn,  boezemen  angst  in,  het  zijn  de  schreeuwerds,  die  overal   uitgekotst  worden  en  waar  mensen  vaak  weinig  begrip  voor  hebben.  Het  kan  bijvoorbeeld  gaan   om  kinderen  met  ADHD,  hechtingsstoornissen  of  MCDD.  Leerlingen  met  internaliserende   problematiek  zijn  veelal  de  leerlingen  met  autisme.  Zij  worden  over  het  algemeen  als  meer   sympathiek  ervaren.  Probleem  is  vaak  dat  ze  de  neiging  hebben  hun  mogelijkheden  te   overschatten,  ze  hebben  dan  ook  vaak  geen  hulpvraag,  en  lopen  vervolgens  vast.  In  het  bijzonder   bij  jongeren  met  autisme  zien  we  met  regelmaat  problemen  met  persoonlijke  hygiëne50  en  een   verstoord  dag-­‐  en  nachtritme.   Deze  regio  kent  twee  cluster  4  scholen,  Kristallis  en  Tarcisius.  In  vergelijking  met  de  leerlingen   van  Kristallis  hebben  de  leerlingen  van  Tarcisius  veelal  een  lager  leervermogen  en  forsere   bijkomende  problematiek.  Dat  zien  we  ook  terug  in  de  uitstroombestemmingen  van  de   leerlingen.  Leerlingen  van  Kristallis  kiezen  veelal  voor  een  mbo-­‐opleiding,  terwijl  de  leerlingen   van  Tarcisius  meestal  direct  aan  het  werk  gaan,  waarbij  zij  wel  zeker  ondersteuning  nodig   hebben.  De  directe  instroom  van  deze  jongeren  in  de  Wajong  is  niet  hoog,  slechts  10  procent.   Echter,  een  veel  groter  percentage  van  de  cluster  4-­‐leerlingen  komt  op  latere  leeftijd,  in  de   Wajong  terecht  [56].  Een  mogelijke  verklaring  is  dat  deze  leerlingen  te  hoog  inzetten  bij  hun   keuze  van  vervolgonderwijs,  of  dat  de  gedragsmoeilijkheden  meer  op  de  voorgrond  komen  bij   vervolgstappen  [19,  56].   Het  gaat  in  Nederland  om  circa  21.000  leerlingen,  57  procent  van  het  totaal  aantal  leerlingen   binnen  het  vso.  Daarmee  is  het  cluster  4  het  grootste  cluster.    Precieze  cijfers  over  het  totaal   aantal  cluster  4  leerlingen  in  deze  regio  hebben  we  niet  boven  tafel  kunnen  krijgen.  Ten  aanzien   van  de  jaarlijkse  uitstroom  schatting  we  in  dat  het  om  circa  90  leerlingen  gaat.      

                                                                                                               

49  Daarnaast  behelst  cluster  4  onderwijs  aan  zieke  kinderen  zonder  een  lichamelijke  beperking  en  scholen  die   verbonden  zijn  aan  pedologische  instituten.   50  Personen  met  autisme  zijn  niet  of  minder  bezig  met  hoe  zij  op  andere  mensen  overkomen.  

Het  verschil  maken  

   

44  

Samenvatting  vso     Afgezet  tegen  het  totaal  aantal  leerlingen  in  het  voortgezet  onderwijs,  is  het  aantal  leerlingen  dat   hun  onderwijs  op  een  vso  school  volgt  beperkt,  4  procent.  Van  alle  leerlingen  woonachtig  in  deze   regio,  gaan  er  circa  750-­‐800  naar  een  vso-­‐school.  De  meeste  van  deze  leerlingen  zitten  op  een   cluster  4  school,  zie  figuur  5.     1%   6%   cluster  1   36%  

57%  

cluster  2   cluster  3   cluster  4  

Fig.  5  VSO  –  aantal  leerlingen  naar  clusters  

 

  Alhoewel  precieze  cijfers  ontbreken  schatten  we  in  dat  er  circa  150  leerlingen  jaarlijks   uitstromen  uit  het  vso.  Figuur  6  geeft  een  beeld  van  de  verdeling  van  uitstroombestemmingen   van  de  verschillende  clusters.    

Fig.  6  VSO  Uitstroombestemmingen  naar  cluster  

 

  Ten  aanzien  van  de  instroom  in  de  Wajong  geldt  dat  nagenoeg  alle  cluster  3  leerlingen   instromen  in  de  Wajong.  Dat  geldt  min  of  meer  ook  voor  cluster  1.  Ten  aanzien  van  cluster  2  is   het  beeld  divers.  De  instroom  vanuit  cluster  4  is  in  eerste  instantie  beperkt,  10  procent,  maar   uiteindelijk  doet  een  veel  groter  (maar  onbekend)  aantal  leerlingen  een  beroep  op  de  Wajong.  

Het  verschil  maken  

   

45  

2.3.1.2  Praktijkonderwijs     Praktijkonderwijs  (pro)  biedt  voortgezet  onderwijs  aan  jeugdigen  die  moeite  hebben  met  leren.   Dit  heeft  in  belangrijke  mate  te  maken  met  hun  veelal  beperkte  cognitieve  capaciteiten.51  Als   gevolg  waarvan  deze  leerlingen  op  de  basisschool  een  leerachterstand  opgelopen  hebben.     Pro-­‐leerlingen  zijn  over  het  algemeen  onvoldoende  zelfredzaam,  ook  omdat  er  vaak  sprake  is   van  een  beperkt  sociaal  aanpassingsvermogen.  Vaak  hebben  ze  de  neiging  hun  mogelijkheden  te   overschatten,  dat  geldt  ook  voor  hun  omgeving.  Pro-­‐jongeren  hebben  ook  meer  kans  op   psychiatrische  problematiek,  vertonen  vaker  antisociaal  gedrag  en  zijn  kwetsbaar  voor   verslavingen.  Nogal  wat  van  deze  jongeren  komen  uit  gezinnen  waar  van  alles  aan  de  hand  is,   zoals  schuldenproblematiek  of  relatieproblemen.  Zij  krijgen  vanuit  hun  eigen  omgeving  soms   niet  de  steun  die  ze  soms  zo  nodig  hebben  [4].     De  praktijk  wijst  uit  dat  het  merendeel  van  deze  jongeren  later  prima  in  staat  is  om  in  een   reguliere  werkomgeving  te  werken.  Het  betreft  dan  eenvoudige  beroepen  zoals  vakkenvuller  of   magazijnmedewerker.  Ook  zijn  ze  vaak  goed  in  staat  om  hogeropgeleide  krachten,  bijvoorbeeld   in  de  zorg  of  in  de  techniek,  te  ondersteunen.  Veel  van  deze  jongeren  komen  juist  in  een   werkomgeving  tot  hun  recht,  omdat  die  hun  de  structuur  biedt  die  ze  soms  zo  nodig  hebben  [1-­‐ 3].  Om  hun  mogelijkheden  tot  hun  recht  te  laten  komen  hebben  deze  jongeren  wel  extra   begeleiding  nodig.  Ook  geldt  voor  een  deel  van  deze  jongeren  dat  ze  niet  voor  100  procent  aan   de  productiviteitsnormen  kunnen  voldoen,  bijvoorbeeld  omdat  hun  tempo  lager  ligt.   In  deze  regio  wordt  het  praktijkonderwijs  verzorgd  door  het  Pro  College,  met  vestigingen  in   Nijmegen  (2x),  Bemmel,  Wijchen  en  Boxmeer.  Het  Pro  College  Nijmegen  telde  in  2012  circa  560   leerlingen,  jaarlijks  stromen  er  circa  125  uit.  Kijken  we  naar  de  uitstroombestemmingen  dan   zien  we  dat  ongeveer  vier  op  de  tien  ervoor  kiezen  om  direct  aan  het  werk  te  gaan,  eventueel  in   combinatie  met  een  bbl-­‐opleiding.  Drie  op  de  tien  kiezen  voor  een  mbo  bol  opleiding.       Wesley  (17):  stoere  gast,  tattoo  op  z’n  bovenarm  en  zo  te  zien  vaak  in  de  sportschool  te  vinden.  Die   staat  z’n  mannetje  wel,  zou  je  denken.  Nou  ja,  verbaal  zeker.  Maar  zonder  hulp  van  anderen  lukt  er   weinig.  Omdat  hij  ook  moeite  heeft  met  leren  volgt  hij  onderwijs  op  een  school  voor  praktijkonderwijs.   Zelf  ervaart  hij  dat  niet  echt  als  een  probleem.  Hij  wil  toch  geen  professor  worden?  Wat  hij  wel  wil  gaan   doen?  Wegen  aanleggen!  En  dan  het  liefst  als  machinist  wegenbouw.  Dat  doet  z’n  broer  namelijk  ook.   Wesley  is  erg  trots  op  z’n  broer.  Z’n  ouders  trouwens  ook.  En  als  zijn  broer  het  kan,  waarom  hij  ook   niet?  De  gedachte  dat  hij  het  mogelijk  niet  zou  kunnen  stopt  hij  ver  weg.  Dat  Wesley  dit  werk  wilt  doen,   getuigt  volgens  zijn  ouders  van  een  sterke  drive.  De  school  daarentegen  spreekt  van  een  niet  realistisch   zelfbeeld:  om  machinist  wegenbouw  te  worden  heb  je  een  mbo  niveau  4  diploma  nodig.  Mbo  niveau  1  of   2  wordt  voor  pro  jongeren  echt  als  plafond  beschouwd…     In  gesprekken  met  school  houdt  Wesley  voet  bij  stuk,  daarbij  gesteund  door  zijn  ouders.  Maar  een   stageplek  vinden  in  de  wegenbouw  valt  niet  mee.  Bij  z’n  broer  op  het  werk  zien  ze  het  niet  zitten.  En  de   school  heeft  geen  contacten  met  wegenbouwers.  Besloten  wordt  om  een  stageplek  te  zoeken  in  de   huizenbouw.  Het  is  dan  wel  geen  wegenbouw,  maar  toch.  De  school  hoopt  dat  deze  stage  Wesley  en  zijn   ouders  gaat  helpen  om  realistischer  te  worden  in  wat  hij  wel  en  niet  kan.     Dan  is  het  zover.  Wesley  begint  aan  zijn  eerste  individuele  stage.  Hij  zal  het  niet  gauw  toegeven  maar   spannend  vind  hij  het  wel.  De  collega’s  op  de  bouw  blijken  niet  de  makkelijkste.  Zo  heeft  niet  iedereen   evenveel  geduld  met  hem.  Want  ja,  omdat  hij  dingen  nu  eenmaal  niet  zo  snel  oppikt,  is  één  keer   uitleggen  vaak  niet  genoeg.  Ook  wordt  al  te  bijdehand  gedrag  van  Wesley  niet  gewaardeerd.  Maar  hij   leert  ook  dat  hij  door  hard  te  werken  respect  verdient  bij  z’n  collega’s.  Niet  dat  ze  daar  veel  woorden   aan  vuil  maken,  maar  een  ferme  schouderklop  zegt  ook  al  genoeg.  Dat  doet  hem  goed  en  dat  merken  ze   thuis  en  op  school  ook.  Hij  vertelt  graag  over  het  werk  op  de  bouwplaats  en  heeft  het  minder  vaak  over   de  wegenbouw.  En  hij  vertelde  laatst  ook  dat  hij  graag  samen  werkt  met  een  van  de  betonstaalvlechters.   Dat  vindt  hij  eerlijk  gezegd  ook  wel  mooi  werk.  Misschien  kan  hij  hem  dat  leren?  Liever  dan  in  de   schoolbanken.  Dat  is  niets  voor  hem.  Morgen  komt  zijn  stagebegeleider  weer  langs,  misschien  kan  hij  

                                                                                                               

51  Als  richtlijn  wordt  gehanteerd  een  IQ  tussen  de  60  en  75.  

Het  verschil  maken  

   

46  

het  er  dan  eens  met  hem  over  hebben.  De  stagebegeleider  bezoekt  hem  eens  per  maand.  De  aandacht   van  de  stagebegeleider  geeft  Wesley  het  gevoel  dat  hij  er  niet  alleen  voor  staat.  Ook  helpt  de   stagebegeleider  om  bepaalde  dingen  met  zijn  baas  te  bespreken.  Zo  helpt  hij  Wesley  om  uit  te  leggen   waarom  hij  soms  opnieuw  instructie  nodig  heeft.  Of  is  hij  er  bij  als  er  iets  misgegaan  is.  Zoals  laatst,  toen   hij  tegen  het  einde  van  de  werkdag  al  een  joint  opgestoken  had.  Want  ja,  verleidingen  zijn  er  ook  op  de   bouwplaats.  Na  werktijd  wordt  er  nog  wel  eens  geblowd.  Dat  weerstaan  valt  niet  mee…  [71]    

    2.3.1.3  VMBO,  HAVO  en  VWO  en  Flexcollege     VMBO.  Circa  een  op  de  vier  vmbo-­‐leerlingen  heeft  een  lwoo-­‐indicatie.  In  totaal  kent  deze  regio   circa  3.200  lwoo’ers  (cijfers  2010).  Het  betreft  leerlingen  die  vanwege  een  leerachterstand  of   andere  problematiek  (bijvoorbeeld  faalangst)  extra  hulp  nodig  hebben  om  hun  vmbo-­‐opleiding   met  succes  af  te  ronden.  Daarnaast  zien  we  dat  ook  een  deel  van  de  jeugdigen  met  een  pro-­‐ indicatie  er  toch  voor  kiest  een  vmbo-­‐opleiding  te  gaan  volgen.  Al  met  al  is  het  realistisch  te   veronderstellen  dat  ook  voor  een  deel  van  de  vmbo’ers  geldt  dat  zij  onvoldoende  zelfredzaam   zijn  en  de  kans  aanzienlijk  is  dat  zij  later  ondersteuning  nodig  hebben  om  werk  te  vinden  en  te   houden.  De  meeste  van  de  lwoo’ers  zijn  te  vinden  in  de  basisberoepsgerichte  leerweg  (62%  van   de  leerlingen  in  deze  basisberoepsgerichte  leerweg  heeft  een  lwoo-­‐indicatie).  Dat  geldt  ook  voor   de  leerlingen  met  een  pro-­‐indicatie  die  toch  voor  het  vmbo  kiezen.  Kijken  we  naar  de  uitstroom   van  leerlingen  in  de  basisberoepsgerichte  leerweg  dan  zien  we  dat  ongeveer  90  procent  met   diploma  doorstroomt  naar  het  mbo  (veelal  niveau  2),  10  procent  verlaat  de  vmbo  school  zonder   diploma.52  Deze  laatste  groep  verdient  in  het  bijzonder  aandacht.  Zij  kunnen  nu  nog  instromen   in  mbo1/aka  maar  de  vraag  is  wat  de  invoering  van  de  entreeopleiding  voor  hen  gaat  betekenen.       HAVO/VWO.  Het  gros  van  deze  leerlingen  vindt  prima  zelf  zijn  of  haar  weg  naar  werk.  We   hebben  geen  cijfers  boven  tafel  kunnen  krijgen  over  het  aantal  leerlingen  met  een  beperking  in   deze  onderwijsvormen  (zoals  het  aantal  leerlingen  met  een  rugzakje).     Flex  College  Nijmegen  is  een  plusvoorziening  voor  overbelaste  jongeren.  Jaarlijks  worden  hier   zo'n  400  jongeren  opgevangen  die  niet  langer  in  het  reguliere  vo  mee  kunnen.  De  meeste  van   deze  leerlingen  gaan  uiteindelijk  weer  terug  naar  het  reguliere  onderwijs  om  daar  hun  diploma   te  halen,  een  deel  haalt  al  dan  niet  het  diploma  binnen  het  Flex  College  en  stroomt  vervolgens  uit   naar  werk.  Voor  de  leerlingen  van  het  Flex  College  geldt  dat  de  kans  aanzienlijk  is  dat  zij  op  enig   moment  ondersteuning  nodig  hebben  bij  het  vinden  en/of  behouden  van  werk.         2.3.2   Middelbaar  beroepsonderwijs     In  deze  regio  is  recent  onderzoek  gedaan  naar  jongeren  met  beperkingen  binnen  het  mbo.  Het   onderzoek  is  uitgevoerd  onder  leerlingen  van  het  ROC  Nijmegen.  Een  van  de  aanleidingen  voor   het  onderzoek  is  de  constatering  dat  mbo-­‐studenten  met  een  beperking  lang  niet  altijd   eenduidig  te  identificeren  zijn.  Bij  een  deel  van  de  studenten  is  er  sprake  van  een  indicatie,   bijvoorbeeld  in  de  vorm  van  Wajong  of  LGF.  Binnen  het  ROC  Nijmegen  gaat  het  om  circa  165   studenten.  Deze  geïndiceerde  studenten  zijn  vaak  afkomstig  vanuit  het  vso  of  pro  of  een   zorginstelling.  Daarnaast  is  er  een  groep  jongeren  met  beperkingen  die  –  bewust  of  onbewust  –   geen  indicatie  heeft.  Vanwege  het  verdwijnen  van  de  indicatiestelling  zal  deze  groep  alleen  maar   verder  groeien.  Deze  jongeren  komen  vaker  vanuit  het  regulier  onderwijs,  met  name  vanuit  het   vmbo.  Onderzoekers  schatten  deze  groep  op  ongeveer  200  studenten.  Daarmee  komt  de   schatting  van  het  totaal  aantal  potentiele  Wajongers  op  365,  dat  komt  neer  op  5  procent  van  de  

                                                                                                               

52  Bron:  doorstroomatlas  vmbo  2012,  rekenkamer.  

Het  verschil  maken  

   

47  

totale  leerlingenpopulatie  tot  23  jaar  van  het  ROC  Nijmegen.  Deze  potentiële  Wajongers  zijn  te   vinden  op  alle  niveaus  en  binnen  alle  sectoren  [17].     In  vervolgonderzoek  hebben  dezelfde  onderzoekers  ten  aanzien  van  de  studenten  met  een  LGF-­‐ indicatie  getracht  scherper  zicht  te  krijgen  op  de  beperkingen  van  deze  jongeren  alsmede  op  de   impact  van  deze  beperkingen  op  studieresultaten  en  kans  op  werk  [104].  Onderzoekers  komen   tot  een  type  indeling  die  nagenoeg  overeenkomt  met  de  clusterindeling  vso.  Ten  aanzien  van   cluster  4  leerlingen  doet  zich  echter  een  tweedeling  voor:  een  deel  van  de  cluster  4  leerlingen   (type  4  zwaar)  heeft  te  maken  met  ernstige  gedrags-­‐  en/of  psychiatrische  problemen,  er  is   sprake  van  zware,  meervoudige  problematiek.  Bij  het  andere  deel  van  de  cluster  4  leerlingen   (type  4  licht)  manifesteert  deze  gedragsproblematiek  zich  veel  minder,  en  gaat  het  meer   persoonlijke  problematiek,  zoals  problematiek  in  de  thuissituatie,  gezondheidsproblemen  of   bijvoorbeeld  financiële  problemen.  De  belangrijkste  voor  dit  onderzoek  relevante  conclusies   zijn:   • Type  1  (cluster  1):  Veelal  afkomstig  vanuit  regulier  vo;  nauwelijks  sprake  van  comorbiditeit   en/of  bijkomende  problematiek;  de  studie  verloopt  over  het  algemeen  goed  maar  vaak  gaat   het  aan  het  einde  toch  mis,  relatief  weinig  leerlingen  behalen  een  startkwalificatie;  dit  type   student  lijkt  met  name  problemen  te  ondervinden  in  de  transitie  naar  werk;  problemen   ontstaan  als  de  student  op  (langdurige)  stage  gaat,  in  die  setting  lukt  het  niet  altijd  de   benodigde  aanpassingen  te  doen.   • Type  2  (cluster  2):  veel  bijkomende  gedragsproblematiek;  desondanks  slaagt  deze  groep  er   goed  in  de  mbo  opleiding  te  doorlopen;  ze  doen  weinig  onder  voor  de  gemiddelde  mbo   student;  het  vinden  van  werken  is  vervolgens  wel  een  probleem.   • Type  3  (cluster  3):  naast  hun  lichamelijk  en/of  verstandelijke  beperking  ook  veel  te  maken   met  persoonlijke  problematiek,  onder  meer  in  de  thuissituatie  en  ten  aanzien  van  hun   gezondheid;  deze  groep  heeft  het  dan  ook  zwaar  in  de  opleiding  en  een  groot  deel  haalt  het   diploma  niet;  toch  doen  ze  het  gelet  op  hun  beperkingen  en  problematiek  nog  relatief  goed;   ze  hebben  weinig  kans  op  werk  en  belanden  in  meerderheid  in  een  uitkeringssituatie.   • Type  4  zwaar;  deze  jongeren  doen  het  op  alle  fronten,  zowel  qua  studie  als  werk,  slecht:  veel   uitval  en  verzuim,  weinigen  behalen  een  startkwalificatie,  veel  vinden  geen  werk.   • Type  4  licht:  deze  jongeren  doen  het  juist  goed  op  school  en  vinden  relatief  vaak  werk.     REA-­‐college.  Een  deel  van  de  hierboven  genoemde  jongeren  met  een  beperking  in  het  reguliere   mbo  worden  ondersteund  vanuit  het  REA  College.  Daarnaast  biedt  het  REA  College  onderwijs   aan  die  leerlingen  die  een  beroepsopleiding  willen  volgen  maar  die  vanwege  hun  beperking  niet   terecht  kunnen  binnen  het  reguliere  beroepsonderwijs.  Bijvoorbeeld  omdat  het  gebouw  niet   toegankelijk  is;  te  weinig  rekening  gehouden  wordt  met  de  belastbaarheid  van  de  jongere  of   omdat  de  vorm  waarop  de    lesstof  aangeboden  wordt  niet  past  bij  zijn  of  haar  manier  van  leren.   In  2012  volgden  circa  110  leerlingen  hier  hun  beroepsopleiding,  jaarlijks  stromen  er  circa  40   leerlingen  uit.         2.3.3   Hoger  onderwijs     In  2013  volgen  in  Nijmegen  circa  23.000  studenten  hoger  beroepsonderwijs,  van  wie  de   meesten  op  de  HAN,  en  volgen  circa  19.000  studenten  een  universitaire  studie  aan  de  Radboud   Universiteit  (RU)  [Stadsgetallen,  2013].  HAN  en  RU  vervullen  uiteraard  een  bovenregionale   functie.  Een  groot  deel  van  deze  studenten  is  dan  ook  niet  woonachtig  in  deze  regio.  Hoeveel   studenten  wel  uit  deze  arbeidsmarktregio  komen  weten  we  niet,  wel  dat  circa  10.000  van  hen  in   de  gemeente  Nijmegen  wonen  [Stadsgetallen,  2013].     De  meest  voorkomende  beperkingen  in  het  hoger  onderwijs  zijn:  dyslexie,  chronische   vermoeidheid,  migraine,  beperking  in  concentratie  (met  name  als  gevolg  van  andere   beperkingen  bv  als  gevolg  van  ADHD),  long-­‐  en  ademhalingsproblemen,  huidaandoening  en   Het  verschil  maken  

   

48  

psychische  problematiek  zoals  angststoornissen,  stemmingsstoornissen  en  depressieve  klachten   [98,  99,  100].  Meer  dan  een  derde  van  de  studenten  met  een  functiebeperking  heeft  meerdere   beperkingen  [98].  De  cijfers  over  het  aantal  studenten  met  een  beperking  verschillen.   Schattingen  variëren  tussen  de  15  en  30  procent.53     Niet  alle  functiebeperkingen  houden  een  even  groot  risico  op  slechte  studieprestaties  of  uitval  in.   Bij  ongeveer  de  helft  van  de  studenten  met  een  functiebeperking  levert  deze  beperking  geen   grote  problemen  op  bij  het  doorlopen  van  de  studie.  Dit  geldt  bijvoorbeeld  voor  studenten  met   dyslexie.  Bij  de  andere  helft  is  dit  wel  het  geval:  hun  tentamencijfers  zijn  lager,  de   studievoortgang  is  minder  (vaak  studeren  ze  parttime)  en  de  uitval  is  groter  [98].  Studenten  met   een  functiebeperking  vallen  gedurende  de  hele  studieperiode  twee  keer  zo  vaak  uit  als   studenten  zonder  functiebeperking  [100].  Vooral  studenten  met  meerdere  functiebeperkingen   en  studenten  met  psychische  en/of  concentratieproblemen  lijken  last  te  ondervinden  van  hun   beperking  tijdens  hun  studie.  Landelijke  onderzoeken  wijzen  uit  dat  ongeveer  8-­‐12  procent  van   de  studenten  een  functiebeperking  heeft  en  ook  daadwerkelijk  bij  de  studie  hinder  van  deze   beperking  ondervindt  [98,  99,  100].  Hoewel  niet  precies  bekend  is  hoeveel  studenten  van  de   HAN  en  de  RU  een  functiebeperking  hebben  is  er  geen  reden  te  veronderstellen  dat  de   prevalentie  in  het  hoger  onderwijs  in  deze  regio  sterk  afwijkt  van  de  landelijke  cijfers.  Als  we  dit   percentage  loslaten  op  het  aantal  studenten  aan  een  instelling  in  deze  regio,  dan  zou  dit  in  totaal   om  ruim  4.000  studenten  gaan,  van  wie  er  circa  1.000  in  Nijmegen  woonachtig  zijn.     Ook  opvallend:  Landelijke  cijfers  wijzen  uit  dat  de  uitval  van  studenten  met  een   functiebeperking  in  het  hbo  twee  keer  zo  hoog  is  als  op  de  universiteit.  Ook  is  het  zo  dat   studenten  met  een  functiebeperking  in  het  hbo  vaker  uitvallen  dan  studenten  zonder   functiebeperking.  Dit  verschil  zien  we  niet  in  het  wetenschappelijk  onderwijs  [98].     Een  deel  van  de  studenten  met  een  beperking  heeft  ook  meer  dan  andere  studenten  moeite  om   na  beëindiging  van  de  studie  werk  te  vinden  en/of  te  houden,  deels  omdat  ze  meer  dan  andere   studenten  hun  studie  niet  met  succes  weten  af  te  ronden  [100].  Wat  mogelijk  ook  een  rol  speelt   is  dat  studenten  met  een  beperking  tijdens  hun  studie  minder  uren  besteden  aan  betaald  werk   en  dus  minder  werkervaring  opdoen.  Dit  omdat  zij  meer  uren  besteden  aan  hun  studie-­‐  en   zorgtaken  [98].     Interessante  vraag  is  of  de  groep  studenten  met  een  beperking  die  hier  hinder  van  ondervindt   bij  de  studie  ook  de  groep  is  die  meer  dan  de  andere  studenten  met  een  beperking  moeite  heeft   om  werk  te  vinden  en/of  te  houden.  Hierover  verschillen  de  meningen.  Het  lijkt  zeer   aannemelijk  dat  studenten  die  als  gevolg  van  hun  psychiatrische  problematiek  moeite  hebben   om  hun  studie  met  succes  af  te  ronden,  ook  moeite  zullen  hebben  om  werk  te  vinden.  Terecht   wordt  er  echter  op  gewezen  dat  het  niet  ondervinden  van  hinder  tijdens  de  studie  niet   automatisch  betekent  dat  de  student  ook  geen  hinder  van  zijn  of  haar  beperking  ondervindt  bij   de  zoektocht  naar  werk.  Dat  geldt  bijvoorbeeld  voor  studenten  met  een  huidaandoening  of  een   visuele  beperking.       Behalve  een  deel  van  de  studenten  met  een  beperking,  zijn  er  ook  veel  andere  studenten  die   vanwege  verscheidene  problematiek  ondersteuning  nodig  hebben  om  hun  studie  met  succes  af   te  ronden  en  die  wanneer  deze  problematiek  structureel  is  mogelijk  ook  ondersteuning  nodig   zullen  hebben  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk.  Te  denken  valt  aan  financiële  problematiek,   relatieproblemen,  familieomstandigheden,  zwangerschap  of  ouderschap,   verslavingsproblematiek.      

                                                                                                               

53  Omdat  de  prevalentie  bepaald  wordt  op  basis  van  enquetes  onder  studenten,  is  de  uitkomst  erg  afhankelijk  van  de   manier  waarop  de  studenten  hierop  bevraagd  worden.  

Het  verschil  maken  

   

49  

2.3.4   Samenvatting     De  onderwijsachtergrond  van  jongeren  vormt  een  belangrijke  indicatie  van  de  mogelijkheden   van  de  jongere  alsmede  van  zijn  of  haar  (mogelijke)  behoefte  aan  ondersteuning.  Duidelijk  is  dat   van  de  circa  150  jongeren  die  jaarlijks  het  vso  verlaten,  een  fors  aantal  al  direct  of  in  een  later   stadium  een  beroep  op  ondersteuning  bij  werk  en  inkomen  doet.  Datzelfde  geldt  voor  de  circa   125  jongeren  die  jaarlijks  het  praktijkonderwijs  (pro)  verlaten.  Pro-­‐leerlingen  zijn  prima  in  staat   om  eenvoudige  werkzaamheden  te  verrichten,  maar  hebben  daar  wel  in  meer  of  mindere  mate   ondersteuning  bij  nodig.  Datzelfde  geldt  voor  sommige  vmbo-­‐leerlingen.  De  aandacht  gaat  dan   in  het  bijzonder  uit  naar  de  leerlingen  in  de  basisberoepsgerichte  leerweg  die  zonder  diploma   uitstromen.  We  denken  ook  aan  de  leerlingen  op  het  Flex  College.  Er  is  weinig  bekend  over  het   aantal  jongeren  met  beperkingen  binnen  de  Havo  en  het  VWO.  Recent  onderzoek  brengt  de   jongeren  met  beperkingen  binnen  het  mbo  fraai  in  kaart.  En  niet  ten  onrechte.  Bijna  de  helft  van   de  jongeren  die  bij  het  Jongerenloket  aankloppen  is  afkomstig  van  alleen  al  het  ROC  Nijmegen.   Ook  zien  we  dat  steeds  meer  Wajongers  een  mbo  achtergrond  hebben,  inmiddels  een  op  de  drie.   Een  en  ander  kan  overigens  niet  los  gezien  worden  van  groei  van  de  instroom  vanuit  het  vso  en   pro  in  het  mbo.  Onderzoekers  komen  tot  een  raming  van  365  potentiële  Wajongers  op  het  ROC   Nijmegen,  dat  is  vijf  procent  van  de  totale  leerlingenpopulatie.  Een  groep  die  nog  betrekkelijk   weinig  aandacht  krijgt  zijn  de  studenten  met  een  beperking  in  het  hoger  onderwijs.  Ongeveer  15   procent  van  de  instroom  in  de  Wajong  heeft  een  hbo/wo  achtergrond.  Landelijke  onderzoeken   wijzen  uit  dat  ongeveer  10  procent  van  de  studenten  een  functiebeperking  heeft  en  ook   daadwerkelijk  bij  de  studie  hinder  van  deze  beperking  ondervindt.  Voor  de  HAN  en  RU  tezamen   zou  dit  om  ruim  4.000  studenten  gaan,  van  wie  er  circa  1.000  in  Nijmegen  woonachtig  zijn.  Niet   gezegd  is  dat  al  deze  studenten  problemen  zullen  ondervinden  van  hun  aandoening  bij  het   vinden  en/of  behouden  van  werk,  maar  het  is  niet  onwaarschijnlijk  dat  een  substantieel  deel  van   deze  studenten  vanwege  de  slechte  arbeidsmarkt  meer  dan  voorheen  ondersteuning  nodig  heeft.      

Het  verschil  maken  

   

50  

2.4   JEUGDZORG     In  deze  paragraaf  onderzoeken  we  of  het  beroep  op  zorg  dat  jeugdigen  doen  ons  iets  kan   vertellen  over  de  omvang  van  de  groep  jongeren  die  (later)  ondersteuning  nodig  heeft  om  werk   te  vinden  en/of  te  houden.  Aanleiding  hiervoor  is  de  constatering  dat  een  deel  van  de  jeugdigen   dat  een  beroep  doet  op  zorg  kwetsbaar  zal  blijven.  Dit  geldt  bijvoorbeeld  voor  jeugdigen  met   depressies,  middelenmisbruik  of  een  stoornis  als  gevolg  van  een  trauma  (bijvoorbeeld   kindermishandeling).  Ook  kunnen  aandoeningen  of  problematiek  structureel  van  aard  zijn,  zoals   bij  een  verstandelijke  beperking  of  vormen  van  autisme  [75].  In  de  regio’s  Utrecht  en  Noord-­‐ Brabant  heeft  men  onderzoek  gedaan  naar  dit  verband.  Onderzocht  is  hoeveel  van  de  jongeren   die  in  de  periode  2004-­‐2007  een  beroep  deden  op  zorg,  en  in  2008  18  jaar  of  ouder  waren,  begin   2009  een  Wajong  uitkering  ontvingen  [94].     Tabel  2.4.1  Samenhang  Zorggebruik  &  Wajong  

   

#   Zorggebruikers    

#   Wajongers    

%   Wajongers    

Jeugdzorg*  

7148  

500  

7  

Jeugdzorgplus* *  

1278  

77  

6  

Jeugd-­‐ggz***  

4137  

372  

9  

Jeugd-­‐lvg****  

747  

366  

41  

PGB  

1375  

508  

37  

TOG54  

1273  

446  

35  

Bron:  [94]    

  *  Jeugdzorg  zijnde  jeugdhulpverlening,  jeugdbescherming  en  jeugdreclassering.   **  Ook  wel  gesloten  jeugdzorg.   ***  Het  betreft  zowel  de  eerstelijnszorg,  als  de  ambulante  en  residentiele  zorg.   ****  Zowel  intramuraal  als  extramuraal  

  Dit  onderzoek  maakt  duidelijk  dat  bij  jeugdigen  die  een  beroep  doen  op  jeugd-­‐lvg,  een  pgb  of  van   wie  de  ouders  een  beroep  doen  op  de  TOG,  de  kans  behoorlijk  is  dat  zij  later  een  Wajong-­‐ uitkering  ontvangen,  iets  meer  dan  een  op  de  drie.  In  2006  constateerde  UWV  zelfs  dat  van  91   procent  van  alle  jongeren  bij  wie  de  ouders  een  beroep  deden  op  de  TOG,  zij  later  een  Wajong   uitkering  ontvingen  [94].  Kijken  we  niet  naar  percentages  maar  naar  aantallen  dan  zien  we  dat   ook  veel  Wajongers  eerder  een  beroep  op  de  jeugdzorg  gedaan  hebben  of  op  de  jeugd-­‐ggz  [94].                      

                                                                                                               

54  TOG:  Tegemoetkoming  ouders  van  thuiswonende  gehandicapte  kinderen  (via  SVB).  In  totaal  in  Nederland  voor   circa  29.000  kinderen.  

Het  verschil  maken  

   

51  

Als  we  de  percentages  uit  het  hiervoor  genoemde  onderzoek  loslaten  op  het  aantal  jeugdige   zorggebruikers  in  deze  regio  in  2011  dan  komen  we  tot  de  volgende  raming  van  het  aantal   potentiële  Wajongers:     Tabel  2.4.2  Raming  potentiële  Wajongers  in  deze  regio  o.g.v.  beroep  op  jeugdzorg  

  #   %   Zorggebruikers   Wajongers       1599  

7  

112  

57  

6  

3  

Jeugd-­‐ggz  

5180  

9  

466  

Jeugd-­‐lvg  

600  

41  

246  

PGB  

684  

37  

253  

8120  

13  

1080  

TOG*  [Utr./NB]  

491  

35  

172  

TOG*  [UWV]  

491  

91  

447  

  Jeugdzorg   Jeugdzorgplus  

Jeugdzorg   totaal  

#   Wajongers    

Bron:  [74]  cijfers  over  2011  

 

*Cijfers  van  SVB  over  aantal  TOG-­‐uitkering  per  jaar.  

  Onder  de  ruim  8.100  jeugdigen  die  in  2011  in  deze  regio  een  beroep  deden  op  jeugdzorg  in  de   brede  zin,  zijn  volgens  deze  beredeneerde  schatting  1.080  potentiële  Wajongers.  Van  alle   jeugdigen  van  wie  de  ouders  een  beroep  doen  op  TOG  in  deze  regio,  zullen  er  -­‐  wanneer  we  het   percentage  van  35  aanhouden  –  172  een  beroep  doen  op  de  gemeente,  als  we  uitgaan  van  een   percentage  van  91  is  dit  zelfs  447.  Cijfers  over  het  verband  tussen  beroep  op  jeugdzorg  en   bijvoorbeeld  de  WWB  zijn  ons  niet    bekend.    

Het  verschil  maken  

   

52  

2.5   KWETSBARE  THUISSITUATIE       Uit  onderzoek  weten  we  dat  problemen  thuis  of  het  niet  ervaren  van  steun  vanuit  thuis  het   vinden  en/of  behouden  van  werk  kunnen  bemoeilijken.  In  deze  paragraaf  onderzoeken  we   daarom  hoeveel  jeugdigen  in  deze  regio  opgroeien  in  een  kwetsbare  thuissituatie.  Er  is  geen   eenduidige  definitie  van  een  kwetsbare  thuissituatie.  De  problemen  die  spelen  en  de  oorzaken   ervan  zijn  divers.  In  een  onderzoek  dat  recent  in  Woerden  uitgevoerd  is,  wordt  een  kwetsbaar   gezin  gedefinieerd  als  een  gezin  van  minimaal  één  ouder  en  één  kind  dat  langdurig  kampt  met   een  combinatie  van  sociaal-­‐economische  en  psychosociale  problemen.  Voor  het  onderzoek  in   deze  regio  is  er  vanuit  het  Sociaal  Statisch  Bestand  een  inschatting  gemaakt  van  het  aantal   kwetsbare  huishoudens  in  de  gemeente  Nijmegen  gemaakt,  waarbij  kwetsbaar  gedefinieerd  is   als  het  hebben  van  vijf  of  meer  klantrelaties  op  het  gebied  van  werk  &  inkomen,  zorg  en  jeugd.     Tabel  2.5  Raming  kwetsbare  huishoudens  gemeente  Nijmegen  

  aantal  HH  in  Nijmegen waarvan  5+klantrelaties %  5+relaties

2-­‐ouder 15532 943 6%

1-­‐ouder alleenwonenden stel 4851 25434 19122 1096 915 458 23% 4% 2%

overig 3916 292 7%

totaal 68855 3704 5%

aantal  leden  in  leeftijdsklasse 0-­‐3  jaar 4-­‐11  jaar 12-­‐17  jaar 18-­‐24  jaar

2-­‐ouder 274 698 627 431

1-­‐ouder alleenwonenden stel 179 0 0 589 0 0 651 0 0 411 19 37

overig 92 119 139 340

totaal 545 1406 1417 1238

inwoners     1-­‐1-­‐2012 %  in  5+HH 6914 8% 12248 11% 9437 15% 23936 5%  

  Alleen  al  in  de  gemeente  Nijmegen  groeien  zo’n  4.500  jeugdigen  (0-­‐24  jr)  op  in  kwetsbare   huishoudens,  van  wie  de  meerderheid  in  1-­‐ouder  gezinnen.  Geschat  wordt  dat  het  in  de  regio  in   totaal  om  7.000  –  8.000  jeugdigen  gaat.  

Het  verschil  maken  

   

53  

2.6   EUROPEES  ONDERZOEK         In  de  European  Social  Survey  onder  jongeren  (15-­‐30  jaar)  in  verschillende  Europese  landen   geeft  een  op  de  tien  aan  beperkt  te  zijn  in  zijn  of  haar  dagelijkse  activiteiten  vanwege  een   aandoening,  chronische  ziekte  of  geestelijk  gezondheidsprobleem.55  Opvallend  zijn  de   verschillen  tussen  de  landen,  zie  tabel  2.6.  In  Spanje  geeft  slechts  2,6  procent  van  de  jongeren   aan  beperkt  te  zijn,  in  Nederland  is  dat  16,0  procent.     Tabel  2.6.1  Percentage  jongeren  met  een  beperking  in  Europa  volgens  eigen  opgave  

   

%  

Spanje  

2,6  

UK  

8,2  

Polen  

9,1  

Frankrijk  

9,9  

Duitsland  

12,6  

Denemarken  

15,0  

Servië  

15,6  

Nederland  

16,0  

Gemiddeld  

10,2  

Bron:  [108]  

  Als  we  dit  percentage  van  16  procent  loslaten  op  het  aantal  jongeren  in  deze  regio  (15-­‐30  jaar),   dan  komen  we  tot  de  volgende  aantallen:      

Tabel  2.6.2  Vertaling  naar  deze  regio     Totaal  #   jongeren   15-­‐30  jr   4171  

Jongeren  met   beperkingen   16%   667  

Jongeren  met   beperkingen   10,2%   422  

Druten  

2845  

455  

290  

Groesbeek  

3129  

500  

319  

Heumen  

2353  

376  

240  

880  

140  

90  

1052  

168  

Nijmegen  

43840  

7014  

4472  

Ubbergen  

1264  

202  

129  

Wijchen  

6460  

1033  

659  

65.994  

10.559  

6.731  

  Beuningen  

Millingen  ad  Rijn   Mook  en   Middelaar  

Totaal  regio     Per  1/1/2013  [CBS]  

 

107  

 

                                                                                                                55  Een  specifieke  inkomensregeling  voor  personen  die  op  jonge  leeftijd  al  een  functiebeperking  hebben  of  hebben   gekregen  zoals  de  Wajong,  is  uniek  binnen  Europa.  In  andere  Europese  landen  vallen  de  „Nederlandse  Wajongeren‟   onder  de  algemene  arbeidsongeschiktheidswetten  en  regels  [108].  

  Het  verschil  maken  

   

54  

Op  basis  van  het  percentage  van  16  uit  dit  Europese  onderzoek  komen  we  op  een  totaal  aantal   van  maar  liefst  10.560  jongeren  (15-­‐30  jaar)  dat  aangeeft  beperkt  te  zijn  in  zijn  of  haar   dagelijkse  activiteiten.  Hierbij  dient  wel  rekening  gehouden  te  worden  met  het  feit  dat  de  grote   studentenpopulatie  in  Nijmegen  een  belangrijke  stempel  op  deze  leeftijdsklasse  drukt.  Stel  dat   we  uitgaan  van  het  Europese  gemiddelde  van  10,2  procent,  dan  komen  we  uit  op  een  aantal  van   6.730.  Dit  ligt  dichterbij  de  ramingen  uit  de  vorige  paragrafen.  Dat  jongeren  aangeeft  beperkt  te   zijn,  wil  overigens  niet  automatisch  zeggen  dat  zij  ook  ondersteuning  nodig  hebben.     2.7   SAMENVATTING     • Niet  alle  jongeren  met  een  beperking  hebben  recht  op  een  Wajong-­‐uitkering.  Dat  wil  echter   niet  zeggen  dat  deze  jongeren  geen  problemen  ondervinden  bij  werk.  Hoe  groot  is  de  totale   groep  jongeren  die  ondersteuning  nodig  heeft?     • We  hebben  eerst  gekeken  naar  het  huidig  beroep  op  ondersteuning  bij  werk  en  inkomen:   o Ruim  1900  jongeren  stonden  als  niet  werkende  werkzoekende  (nww)  geregistreerd.56     o Meer  dan  5.200  jongeren  deden  een  beroep  een  van  de  regelingen  werk  &  inkomen   (Wajong,  WSW,  WWB,  WW,  Nug).57  Niet  al  deze  WW  en  WWB  jongeren  hebben   overigens  ondersteuning  nodig  bij  werk.  Bijzondere  aandacht  verdienen  de  jongeren   die  eerst  een  beroep  gedaan  hebben  op  de  Wajong,  de  WIA  of  de  Ziektewet  maar  wier   aanvraag  afgewezen  is  omdat  zij  in  te  beperkte  mate  arbeidsongeschikt  zijn.     • Vervolgens  hebben  we  geprobeerd  het  arbeidsvermogen  alsmede  het  toekomstige  beroep   op  ondersteuning  te  voorspellen  op  grond  van  de  situatie  op  jeugdige  leeftijd:   o De  onderwijsachtergrond  van  jongeren  vormt  een  belangrijke  indicatie.  Van  de  circa   750  jeugdigen  uit  deze  regio  op  het  vso  (jaarlijkse  uitstroom  150),  doet  een  fors   aantal  al  direct  of  in  een  later  stadium  een  beroep  op  ondersteuning  bij  werk  en   inkomen.  Datzelfde  geldt  voor  de  circa  550  jongeren  in  het  praktijkonderwijs   (jaarlijkse  uitstroom  125).  Binnen  het  vmbo  gaat  de  aandacht  uit  naar  de  leerlingen   in  de  basisberoepsgerichte  leerweg  die  zonder  diploma  uitstromen.  Er  is  weinig   bekend  over  het  aantal  jongeren  met  beperkingen  binnen  de  Havo  en  het  VWO.   Jongeren  met  beperkingen  vinden  we  ook  in  toenemende  mate  op  het  mbo:  een  op   de  drie  Wajongers  heeft  een  mbo  achtergrond  en  binnen  de  WWB  ligt  dat  percentage   nog  hoger.  Geschat  wordt  dat  er  circa  365  potentiële  Wajongers  op  het  ROC   Nijmegen  rondlopen,  vijf  procent  van  alle  leerlingen.  Een  onderbelichte  groep  zijn  de   studenten  met  een  beperking  in  het  hoger  onderwijs.  Landelijk  onderzoek  wijst  uit   dat  ongeveer  10  procent  van  de  studenten  een  aandoening  heeft  en  daar  bij  de  studie   hinder  van  ondervindt.  Voor  studentenstad  Nijmegen  zou  dit  om  zo’n  1.000   studenten  gaan.  Niet  onwaarschijnlijk  is  dat  een  substantieel  deel  vanwege  de   slechte  arbeidsmarkt  meer  dan  voorheen  ondersteuning  nodig  heeft.   o Onder  de  ruim  8.000  jeugdigen  die  in  deze  regio  jaarlijks  een  beroep  doen  op   jeugdzorg  in  de  brede  zin,  zijn  volgens  onderzoek  een  kleine  1.100  potentiële   Wajongers.   o Alleen  al  in  de  gemeente  Nijmegen  groeien  zo’n  4.500  jeugdigen  (0-­‐24  jr)  op  in   kwetsbare  huishoudens,  van  wie  de  meerderheid  in  1-­‐ouder  gezinnen.   o Deze  bevindingen  bieden  belangrijke  aangrijpingspunten  voor  een  preventieve   aanpak.    

                                                                                                               

56  IJkdatum  voor  alle  cijfers:  eind  2012.   57  Betrouwbare  cijfers  inzake  verklaring  scholingsbelemmering,  sfb-­‐indicatie,  WIA  en  Ziektewet  ontbreken.  

Het  verschil  maken  

   

55  

•

  •

In  Europees  onderzoek  geeft  een  op  de  tien  jongeren  aan  beperkt  te  zijn  in  zijn  of  haar   dagelijkse  activiteiten  vanwege  een  aandoening.  Opvallend  zijn  de  verschillen  tussen  de   landen.  In  Spanje  geeft  slechts  2,6  procent  van  de  jongeren  aan  beperkt  te  zijn,  in  Nederland   is  dat  16  procent.  Voor  deze  regio  zou  het  dan  gaan  om  10.560  jongeren.  Wanneer  we   uitgaan  van  het  Europese  gemiddelde  van  10,2  procent,  komen  we  uit  op  6.730.   Een  eenduidig  antwoord  op  de  vraag  hoe  groot  de  totale  groep  jongeren  in  deze  regio  is  die   ondersteuning  bij  werk  nodig  heeft,  is  niet  te  geven.  Niet  alleen  we  hebben  we  niet  overal   (betrouwbare)  cijfers  boven  tafel  kunnen  krijgen,  ook  is  er  de  nodige  overlap.  Duidelijk  is   wel  dat  om  een  paar  duizend  jongeren  gaat,  zie  figuur  7.  

       

 

  Fig.  7  Grote  groep  jongeren  die  mogelijk  ondersteuning  nodig  heeft  bij  werk  

Het  verschil  maken  

   

56  

           

       

  WAT  WERKT?      

 

Het  verschil  maken  

   

57  

3  

THEORETISCH  PERSPECTIEF  

 

 

  De  ambitie  van  gemeenten  is  dat  alle  jongeren  in  deze  regio  zoveel  als  mogelijk  aan  het  werk  zijn.   Om  tot  beleid  te  komen  dat  maximaal  bijdraagt  aan  de  deze  ambitie,  willen  gemeenten  hun   beleid  baseren  op  kennis  over  wat  werkt.  Dat  biedt  de  grootste  kans  op  succes.  In  dit  hoofdstuk   lichten  we  de  ‘theoretische  denklijn’  toe  waarlangs  we  uiteindelijk  in  hoofdstuk  10  tot   aanknopingspunten  en  suggesties  voor  beleid  zullen  komen.  Deze  denklijn  bestaat  uit  een  aantal   stappen.     De  eerste  stap  is  de  inventarisatie  van  factoren  die  van  invloed  zijn  op  de  kans  van  deze   jongeren  op  het  vinden  en  behouden  van  werk.  We  spreken  ook  wel  van  ‘voorspellende’  factoren.   In  de  eerste  paragraaf  bespreken  we  een  tweetal  theorieën,  het  ICF-­‐model  en  het  model  van   Wanberg,  dat  aan  deze  inventarisatie  van  voorspellende  factoren  richting  gegeven  heeft.   Vervolgens  is  het  zaak  het  kaf  van  het  koren  te  scheiden:  te  bepalen  bij  welke  van  de   voorspellende  factoren  we  de  sterkste  aanwijzingen  hebben  dat  deze  er  echt  toe  doen,  welke   van  deze  factoren  beïnvloedbaar  zijn  en  bij  welke  factoren  nog  veel  winst  te  behalen  is.  We   noemen  deze  factoren  de  ‘winstpakkers’.     Aan  de  hand  van  het  ASE-­‐model  en  de  onderliggende  theorie  van  beredeneerd  gedrag  verdiepen   we  ons  inzicht  in  de  invloed  van  deze  factoren  op  het  gedrag  van  jongeren  en  werkgevers.  Dat  is   de  tweede  stap.  Kern  van  dit  model  is  dat  gedrag  gepresenteerd  wordt  als  de  uitkomst  van  een   besluitvormingsproces.  We  maken  duidelijk  wat  de  plaats  van  de  voorspellende  factoren  is   binnen  het  besluitvormingsproces  van  zowel  de  jongeren  als  werkgevers.     Wanneer  we  weten  wat  de  positie  is  van  de  voorspellende  factoren  binnen  het   besluitvormingsproces,  wordt  ook  zichtbaar  langs  welke  lijnen  het  gedrag  van  de  jongeren  en   van  de  werkgevers  te  beïnvloeden  is.  Het  zal  bijvoorbeeld  zichtbaar  maken  op  welke  wijze   houding  en  gedrag  van  professionals  van  invloed  is  op  het  besluitvormingsproces  van  de   jongeren.  Wanneer  we  dat  weten,  weten  we  ook  op  wie  het  beleid  zich  moet  richten.  We  kunnen   dan  bepalen  of  er  ten  aanzien  van  houding  en  gedrag  van  deze  en  andere  beïnvloeders  sprake  is   van  een  discrepantie  tussen  de  gewenste  situatie  en  de  huidige  situatie.     Wanneer  we  weten  op  wie  het  beleid  zich  moet  richten,  is  vervolgens  de  vraag  hoe  houding  en   gedrag  van  deze  beïnvloeders  waar  nodig  in  positieve  zin  veranderd  kan  worden.  Dat  is  de   derde  stap:  via  gedragsverandering  tot  resultaat  komen.  Het  stages  of  change  model  en  I-­‐change   model  kunnen  ons  helpen  bij  de  vraag  wat  er  nodig  is  om  tot  deze  gedragsverandering  te  komen.   Kern  van  deze  modellen  is  dat  bij  de  begeleiding  van  mensen  die  hun  gedrag  willen  veranderen   rekening  gehouden  dient  te  worden  met  de  fase  van  gedragsverandering  waarin  de  persoon   verkeert.  Deze  modellen  bespreken  we  in  de  laatste  paragraaf.    

Het  verschil  maken  

   

58  

3.1   VOORSPELLENDE  FACTOREN     Wat  maakt  nu  dat  een  jongere  wel  of  niet  aan  het  werk  is?  De  eerste  stap  is  het  inventariseren   van  de  factoren  die  bijdragen  aan  de  kans  op  het  vinden  en  behouden  van  werk.  We  spreken  ook   wel  van  ‘voorspellende’  factoren.       Twee  modellen  kunnen  ons  goed  bij  deze  inventarisatie  helpen:  het  ICF-­‐model  en  het  model  van   Wanberg.     Een  invloedrijk  model  als  het  gaat  om  de  arbeidstoeleiding  van  mensen  met  een  beperking  is  het   ICF-­‐model,  zie  fig.  6.  De  International  Classification  of  Functioning,  Disability  and  Health  (ICF)  is   een  begrippenkader  waarmee  het  mogelijk  is  het  functioneren  van  mensen  en  de  eventuele   problemen  die  mensen  in  het  functioneren  ervaren  te  beschrijven  alsmede  de  factoren  die  op  de   functioneren  van  invloed  zijn.58  Met  de  ICF  kan  iemands  functioneren  worden  beschreven  vanuit   drie  verschillende  perspectieven:   1. Functies  en  anatomische  eigenschappen:  Hoe  goed  functioneren  bijvoorbeeld  de  gewrichten,   het  hart  en  de  bloedvaten,  de  hersenen  en  zenuwen,  en  de  longen  van  een  persoon?   Stoornissen  zijn  afwijkingen  in  of  verlies  van  functies  of  anatomische  eigenschappen.   Stoornissen  van  het  oor  zijn  bijvoorbeeld  het  niet  meer  kunnen  horen  (functie)  of  een  gat  in   het  trommelvlies  (anatomische  eigenschap).   2. Activiteiten:  Welke  activiteiten  voert  iemand  zelf  uit  en  welke  zou  hij/zij  zelf  kunnen  of   willen  uitvoeren?  Voorbeelden  van  activiteiten  zijn  zitten,  schoonmaken,  nemen  van   beslissingen,  etc.  Zijn  er  problemen  met  het  uitvoeren  van  activiteiten  dan  spreekt  men  van   een  beperking.  Bijvoorbeeld  alleen  op  een  aangepaste  stoel  kunnen  zitten,  het  schoonmaken   niet  lang  genoeg  vol  kunnen  houden,  moeite  hebben  met  beslissingen  in  complexe  situaties,   etc.   3. Participatie:  Kan  iemand  meedoen  op  alle  levensterreinen  en  doet  hij/zij  ook  mee?   Voorbeelden  zijn  deelnemen  aan  het  verkeer,  een  eigen  huishouden  runnen,  een  (betaalde)   baan  hebben  en  houden.  Voorbeelden  van  participatieproblemen  zijn:  niet  van  het  openbaar   vervoer  gebruik  kunnen  maken  vanwege  ontoegankelijkheid,  geen  eigen  huishouden  mogen   of  kunnen  hebben  vanwege  regelgeving  of  normen  en  waarden  van  de  sociale  omgeving  of   niet  er  in  slagen  een  (betaalde)  baan  te  houden.    

Fig.  8  ICF-­‐model  

 

                                                                                                               

58  De  ICF  is  tot  stand  gekomen  na  een  jarenlange  mondiale  discussie  en  heeft  dan  ook  een  wereldwijd  draagvlak.  

Het  verschil  maken  

   

59  

In  het  ICF-­‐model  is  onderkend  dat  het  menselijk  functioneren  –  en  dus  ook  het  functioneren  in   werk  –  door  verschillende  factoren  wordt  beïnvloed.  Een  eerste  factor  is  de  medische  factor:  de   ziekte,  de  aandoening  of  het  letsel  dat  iemand  heeft.  Daarom  gaan  we  in  hoofdstuk  4   allereerst  in  op  de  impact  van  verschillende  aandoeningen.59  Dit  model  maakt  echter  ook   duidelijk  dat  het  functioneren  van  deze  jongeren  niet  alleen  kan  worden  beïnvloed  door  hun   aandoening(en)  maar  ook  door  persoonlijke  en  externe  factoren.  Persoonlijke  factoren  zijn   bijvoorbeeld  leeftijd,  geslacht,  opleiding,  persoonlijkheid  en  leefstijl.  Bij  externe  factoren  wordt   nog  verder  onderscheid  gemaakt  tussen  iemands  fysieke  en  sociale  omgeving  zoals  het  huis   waarin  men  woont,  de  aanwezigheid  van  hulpmiddelen,  de  werkomgeving,  de  kwaliteit  van  de   buitenlucht,  vrienden,  sociale  normen  en  geldende  wetten.  De  pijlen  in  het  ICF-­‐model  laten  zien   dat  de  verschillende  factoren  ook  op  elkaar  inwerken  en  dus  niet  los  van  elkaar  gezien  kunnen   worden.       Het  Wanberg-­‐model  (fig.  7)  is  een  internationaal  erkend  model  dat  op  basis  van  zeven   componenten  de  kans  op  re-­‐integratiesucces  (reemployment  success)  probeert  te  voorspellen   voor  werkzoekenden  in  het  algemeen  [105].  

Fig.  9  Wanberg-­‐model  

 

  Ook  dit  model  maakt  zichtbaar  dat  de  kans  op  werk  beïnvloed  wordt  door  zowel  persoonlijke  als   externe  factoren,  welke  ik  hier  kort  zal  bespreken.  Een  belangrijke  persoonlijke  factor  is  het   menselijk  kapitaal  (job-­‐seeker  human  capital).  Hieronder  verstaat  Wanberg  alle  persoonlijke   kwaliteiten  die  bijdragen  aan  het  succesvol  uitvoeren  van  de  werkzaamheden.  Daarbij  maakt   Wanberg  onderscheid  naar  sociaal  demografische  kenmerken  (bijvoorbeeld  leeftijd  en   opleidingsniveau),  kennis  en  vaardigheden  (bijvoorbeeld  specifieke  beroepsvaardigheden,   algemene  sociale  en  werknemersvaardigheden,  het  vermogen  om  jezelf  te  verkopen  op  de   arbeidsmarkt);  en  persoonlijkheidskenmerken  (bijvoorbeeld  arbeidsmotivatie  en   karaktereigenschappen  zoals  zorgvuldigheid  of  flexibiliteit).  De  medische  factoren  schaart   Wanberg  onder  de  belemmeringen  (job-­‐seeker  reemployment  constraints),  net  als  andere   persoonlijke  belemmeringen  zoals  schuldenproblematiek  of  laaggeletterdheid.  Deze  en  andere   persoonlijke  factoren  bespreken  we  in  hoofdstuk  5.     Wanberg  onderscheidt  zoals  gezegd  ook  verschillende  externe  factoren,  waarvan  ik  sociaal   kapitaal  (job-­‐seeker  social  capital)  en  de  vraag  op  de  arbeidsmarkt  (labor  market  demand)  

                                                                                                               

59  Daar  waar  in  het  vervolg  alleen  gesproken  wordt  over  aandoeningen,  dient  gelezen  te  worden  ‘ziekte(n),   aandoening(en)  of  letsel’.  

Het  verschil  maken  

   

60  

verder  zal  toelichten.  Onder  sociaal  kapitaal  verstaat  Wanberg  het  ondersteunend  sociaal   netwerk  richting  werk,  de  houding  ten  aanzien  van  werk  van  familie,  vriendenkring,  de  wijk.  Het   kan  gaan  om  instrumentele  steun  (de  helpende  hand  bieden  bijvoorbeeld  door  iemand  in   contact  te  brengen  met  een  werkgever  of  de  auto  te  lenen  voor  een  sollicitatiegesprek),   informatieve  steun  (bijvoorbeeld  iemand  adviseren  over  hoe  een  sollicitatiegesprek  te  voeren)   en  emotionele  steun  (iemand  moet  inpraten  bijvoorbeeld).  De  houding  van  mensen  uit  de   directe  omgeving  kan  echter  ook  belemmerend  werken,  bijvoorbeeld  wanneer  niet  werken  de   norm  is.  Ook  kunnen  er  in  de  directe  omgeving  allerlei  problemen  spelen  die  maken  dat  mensen   minder  aandacht  of  tijd  voor  werk  hebben,  denk  bijvoorbeeld  aan  de  zorg  voor  hulpbehoevende   kinderen.  In  hoofdstuk  6  staan  we  uitgebreid  stil  bij  de  verschillende  bevorderende  en   belemmerende  factoren  vanuit  de  sociale  context.     Een  andere  belangrijke  externe  factor  betreft  de  vraag  op  de  arbeidsmarkt  (labor  market   demand).  Zonder  werkgevers  immers  geen  werk.  Sommige  werkgevers  willen  wel  met  deze   jongeren  werken,  anderen  niet.  Dit  kan  te  maken  hebben  met  de  houding  van  een  werkgever  ten   aanzien  van  jongeren  met  een  beperking  (employer  discrimination).  De  bereidheid  van   werkgevers  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen  en  te  houden  nemen  we  in  hoofdstuk  7   onder  de  loep.  Staat  in  hoofdstuk  7  het  besluitvormingsproces  van  individuele  werkgevers   centraal,  in  hoofdstuk  9  kijken  we  breder  naar  hoe  de  arbeidsmarkt  zich  ontwikkelt  en  wat  dit   betekent  voor  de  kansen  van  deze  jongeren.  Interessante  bevinding  is  dat  niet  alleen  de   werkelijke  situatie  op  de  arbeidsmarkt,  maar  ook  de  perceptie  bij  werkzoekenden  van  de   arbeidsmarkt  en  de  eigen  kansen  een  rol  speelt.     In  het  model  van  Wanberg  wordt  eveneens  duidelijk  dat  persoonlijke  -­‐  en  externe  factoren   elkaar  beïnvloeden.  Zo  wordt  de  economische  noodzaak  om  te  werken  zoals  personen  die  ervaren   (job-­‐seeker  economic  need  to  work)  ook  beïnvloed  door  iemands  gezinssituatie.  Relevant  is   bijvoorbeeld  of  men  wel  of  niet  de  verantwoordelijkheid  als  hoofdkostwinnaar  draagt  of  dat  er   nog  andere  financiële  bronnen  zijn.     Bovengenoemde  persoonlijke  en  externe  factoren  worden  beïnvloed  door  professionals  vanuit   wonen,  onderwijs,  zorg  en  werk  &  inkomen.  Denk  bijvoorbeeld  aan  de  persoonlijke  begeleiding   door  een  jobcoach.  In  hoofdstuk  8  onderzoeken  we  ten  aanzien  van  deze  professionele   ondersteuning  welke  factoren  van  invloed  zijn  op  de  kans  op  werk  vinden  en  werk  houden.     Het  willen  en  kunnen  van  de  jongeren  en  de  werkgevers  staat  niet  op  zichzelf.  Datzelfde  geldt   voor  de  houding  en  het  gedrag  van  bijvoorbeeld  ouders  en  professionals.  Er  zijn  dan  ook   verschillende  contextuele  factoren  die  van  invloed  zijn  op  de  kans  van  deze  jongeren  op  het   vinden  en  houden  van  werk.  Hiervoor  kwam  al  de  ontwikkeling  op  de  arbeidsmarkt  ter  sprake.   In  hetzelfde  hoofdstuk  9  besteden  we  ook  aandacht  aan  meer  sociaal-­‐maatschappelijke   factoren.  We  staan  daar  stil  bij  de  vraag  hoe  we  in  onze  samenleving  aankijken  tegen  mensen   met  beperkingen  en  wat  de  impact  hiervan  is  voor  de  kansen  van  deze  jongeren  (inclusieve  of   exclusieve  samenleving).     Aan  het  eind  van  elk  hoofdstuk  stellen  we  waar  mogelijk  vast  bij  welke  van  de  voorspellende   factoren  we  de  sterkste  aanwijzingen  hebben  dat  deze  er  echt  toe  doen,  welke  van  deze  factoren   beïnvloedbaar  zijn  en  bij  welke  factoren  nog  veel  winst  te  behalen  is.  

Het  verschil  maken  

   

61  

3.2   GEDRAG  ALS  UITKOMST  VAN  BESLUITVORMINGSPROCES     In  de  vorige  paragraaf  constateerden  we  dat  de  verschillende  voorspellende  factoren  elkaar   beïnvloeden.  In  deze  paragraaf  bespreken  we  het  ASE-­‐model  en  de  onderliggende  theorie  van   beredeneerd  gedrag  die  ons  meer  inzicht  geven  in  die  samenhang.     Waarom  is  de  ene  jongere  wel  aan  het  werk  en  de  andere  niet?  Dat  heeft  voor  een  deel  met  het   gedrag  van  de  jongeren  zelf  te  maken.  Jongeren  die  zich  ten  volle  inzetten  om  werk  te  vinden,   slagen  daar  over  het  algemeen  beter  in  dan  de  jongeren  die  er  met  de  pet  naar  gooien  [106].   Jongeren  die  vaak  te  laat  komen  op  werk  maken  meer  kans  hun  baan  te  verliezen  dan  de   jongeren  op  wie  werkgevers  niets  of  weinig  aan  te  merken  hebben.  Maar  waarom  vertoont  de   ene  jongere  dan  wel  het  gewenste  gedrag  en  de  ander  niet?  In  de  theorie  van  beredeneerd   gedrag  (Theory  of  Planned  Behavior)  van  Fishbein  &  Ajzen  wordt  een  verklaring  gegeven  voor   het  al  dan  niet  vertonen  van  bepaald  gedrag.  Uitgangspunt  van  deze  theorie  is  dat  gedrag  van   mensen  in  belangrijke  mate  te  verklaren  is  op  grond  van  hun  gedragsintentie.60  Gedragsintenties   zijn  iemands  bewuste  plannen  en  motivatie,  en  geven  een  indicatie  over  hoeveel  moeite  iemand   wil  doen  om  het  gedrag  uit  te  voeren  [106].  Jongeren  die  van  plan  zijn  om  hard  op  zoek  te  gaan   naar  werk,  vertonen  over  het  algemeen  ook  meer  werkzoekgedrag  dan  jongeren  die  dat  niet  of   minder  van  plan  zijn  [95].  Deze  gedragsintenties  zijn  op  hun  beurt  weer  een  resultante  van  een   drietal  factoren:   • De  attitude(s)  van  de  betreffende  persoon.  Een  attitude  wordt  wel  omschreven  als  de   ‘positieve  of  negatieve  evaluatie  van  een  attitudeobject’.  In  deze  context:  de  positieve  of   negatieve  houding  van  iemand  ten  aanzien  van  werk.  Jongeren  die  werk  leuk  en/of   belangrijk  vinden,  zullen  meer  geneigd  zijn  hun  best  te  doen  om  werk  te  vinden,  op  tijd  te   komen,  etc.  Deze  positieve  of  negatieve  houding  is  gebaseerd  op  cognitieve  overtuigingen   (opvattingen),  zoals  ‘als  ik  werk  heb  ik  meer  kans  op  een  hoger  inkomen’,  en/of  op  affectieve   reacties  (gevoelens),  zoals  ‘als  ik  werk  tel  ik  mee’.   • De  sociale  norm,  de  sociale  druk  om  het  gedrag  al  dan  niet  uit  te  voeren.  Twee  elementen   spelen  een  rol:  Ten  eerste  de  indruk  die  de  persoon  heeft  over  wat  relevante  anderen  vinden   dat  de  persoon  zelf  zou  moeten  doen.  Ten  tweede  is  het  van  belang  of  de  persoon  geneigd  is   zich  iets  van  die  anderen  aan  te  trekken  (motivatie  om  te  conformeren).   • Het  geloof  in  eigen  kunnen,  ook  wel  ‘self-­‐efficacy’.61  Het  gaat  om  de  mogelijkheid  dan  wel   onmogelijkheid  die  iemand  ziet  om  zijn  of  haar  attitudes  en  intenties  in  concreet  gedrag  om   te  zetten.  Oftewel,  acht  je  jezelf  tot  het  specifieke  gedrag  in  staat.  Wanneer  je  jezelf  hier  niet   toe  in  staat  acht,  of  over  twijfelt,  dan  roept  dit  angstgevoelens  op  en  zul  je  de  neiging  hebben   dit  gedrag  uit  de  weg  te  gaan.  Of  als  je  toch  besluit  het  gedrag  te  vertonen,  ben  je  hier   mogelijk  minder  volhardend  in  en  is  de  kans  op  succes  kleiner  [16,  106].       In  het  algemeen  kan  men  stellen  dat  de  intentie  om  bepaald  gedrag  te  vertonen  toeneemt   naarmate  de  attitude  positiever  is,  de  (gepercipieerde)  sociale  druk  groter  is  en  het  idee  dat  men   het  gedrag  kan  uitvoeren  groter  is.     De  Vries  heeft  deze  theorie  vertaald  naar  het  ASE-­‐model  (Attitude  Social  influence  Efficay   model).  zie  figuur  9.  We  hebben  het  model  al  enigszins  ingekleurd  vanuit  het  perspectief  van  de   jongeren  en  gericht  op  ‘werk  vinden’.  Ook  hebben  we  een  element  toegevoegd,  in  casu  de  relatie   tussen  gedrag  (werk  zoeken)  en  resultaat  (werk  vinden).    

                                                                                                               

60  Armitage  &  Conner  vonden  een  correlatie  van  r=.47  tussen  intentie  en  gedrag  [106].   61  Daarnaast  onderscheiden  we  het  begrip  ‘self-­‐esteem’,  dat  refereert  aan  algemeen  zelfvertrouwen  [106].  

Het  verschil  maken  

   

62  

A"tude' •  De#posi(eve#of#nega(eve#houding#van#de#jongere## #ten#aanzien#van#werk#

Barrières

•  Resultante#van#voors#en#tegens# •  Overtuigingen#en#gevoelens# #

Sociale'norm'

Inten2e##

•  A;tude#sociale#context#ten#aanzien#van#werk# •  Mo(va(e#om#te#conformeren#

Werk#willen# zoeken##

Self6Efficacy'

Gedrag'

Werk#zoeken#

Resultaat'

Werk#vinden#

Competenties & Ondersteuning

•  Geloof#in#eigen#kunnen# #

 

Fig.  10  ASE-­‐model  –  Perspectief  jongeren/Werk  vinden  

  Dit  model  maakt  duidelijk  dat  gedrag  van  mensen  in  belangrijke  mate  te  verklaren  is  op  grond   van  hun  gedragsintentie,  maar  tegelijkertijd  dat  het  geen  één  op  één  relatie  is.  Datzelfde  geldt   voor  de  relatie  tussen  gedrag  en  resultaat.  Deze  beide  relaties  worden  binnen  dit  model  tevens   beïnvloed  door  een  aantal  moderatoren:   • Barrières  (feitelijke  dan  wel  ervaren):  zo  kun  je  van  plan  zijn  om  flink  te  solliciteren  maar  als   er  vanwege  de  economische  crisis  nauwelijks  vacatures  zijn  komt  daar  toch  minder  van   terecht.     • Competenties  &  Ondersteuning:  wanneer  je  onvoldoende  in  staat  bent  om  een  adequate   sollicitatiebrief  te  schrijven,  word  je  minder  snel  voor  een  gesprek  uitgenodigd.  Wanneer  je   zelf  over  een  groot  netwerk  beschikt,  is  de  kans  groter  dat  je  werk  vindt.     3.3   VIA  GEDRAGSVERANDERING  NAAR  RESULTAAT     We  weten  dan  welke  factoren  ertoe  doen  en  hoe  die  met  elkaar  samenhangen.  Dat  verklaart   waarom  de  jongere  het  gedrag  vertoont  wat  die  vertoont  en  waarom  de  werkgever  het  gedrag   vertoont  wat  hij  vertoont.  Maar  hoe  kunnen  de  beleidsmakers  het  gedrag  van  jongeren  en   werkgevers  beïnvloeden  als  dat  nodig  is  om  hun  ambitie  te  realiseren?     In  deze  derde  paragraaf  staat  de  vraag  centraal  hoe  waar  nodig  tot  gedragsverandering  bij   jongeren,  werkgevers,  ouders,  professionals  en  beleidsmakers  gekomen  kan  worden.  Twee   modellen  kunnen  ons  bij  deze  stap  goed  helpen:  het  stages  of  change  model  van   gedragsverandering  (fig.  10)  en  het  I-­‐change  model  (fig.  11).  Volgens  het  stages  of  change  model   vindt  gedragsverandering  in  een  vijftal  fasen  plaats:    

Het  verschil  maken  

   

63  

•

•

•

•

•

Voorbeschouwing  (precontemplatie):    Personen  die  zich  in  deze  fase  bevinden,  hebben  geen   intentie  om  hun  gedrag  te  veranderen.  Zij  voelen  geen  urgentie  om  te  veranderen,  zien  het   probleem  niet  of  hebben  niet  het  geloof  dat  ze  in  staat  zijn  om  het  gedrag  te  veranderen.   Overpeinzing  (contemplatie):  In  deze  fase  wordt  ontstaat  er  wel  urgentie,  ontstaat  er  wel   een  intentie  tot  verandering,  maar  deze  is  eerder  vaag  en  op  lange  termijn.  Er  wordt  nog   geen  besluit  genomen.  De  persoon  staat  nog  wat  ambivalent  tegenover  de  verandering.  De   voor-­‐  en  nadelen  worden  tegen  elkaar  afgewogen  en  er  wordt  vaak  het  sterkst  gefocust  op   de  nadelen  van  de  verandering.  Professionals  die  de  nadruk  leggen  op  de  voordelen  van   verandering  geven  de  klant  geen  antwoord  op  zijn  bezorgdheid.   Voorbereiding  /  beslissing  (preparatie):  Er  is  een  duidelijke  intentie  om  te  veranderen  op   korte  termijn.  Personen  in  deze  fase  denken  na  over  de  naderende  verandering.  De  meest   voorkomende  barrières  zijn  een  gebrek  aan  vaardigheden  en  een  laag  zelfvertrouwen.   Personen  kunnen  strategieën  ontwikkelingen  om  met  deze  belemmeringen  om  te  gaan.   Actieve  verandering  (actie):  Er  is  een  zichtbare  gedragsverandering.  In  deze  fase  is  er  een   reëel  risico  op  terugval,  vaak  omdat  de  omgeving  (negatief)  gaat  reageren  op  de   gedragsverandering  en  men  gevoelens  van  ongemak  en  angst  gaat  vertonen.  Steun  is  in  deze   fase  erg  belangrijk.   Bestendiging  (consolidatie):  De  gedragsverandering  wordt  volgehouden  en  geïntegreerd  in   het  gewoontegedrag.  Zeker  in  het  begin  is  terugvalpreventie  erg  belangrijk.  Naarmate  het   nieuwe  gedrag  langer  wordt  bestendigd,  daalt  de  kans  op  terugval  [96].    

         

 

 

Fig.    11  Stages  of  change  model  van  gedragsverandering  

  Een  belangrijke  gedachte  die  uitgaat  van  dit  model  is  dat  bij  de  begeleiding  van  mensen  die  hun   gedrag  willen  veranderen  rekening  gehouden  dient  te  worden  met  de  fase  waarin  de  persoon   verkeert.  Jongeren  die  niet  de  urgentie  voelen  om  werk  te  zoeken  vragen  bijvoorbeeld  een   andere  begeleiding  dan  de  jongeren  die  graag  willen  werken  maar  tegen  barrières  oplopen  [96].   In  de  eerste  fasen  dient  de  begeleiding  vooral  gericht  te  zijn  op  bewustwording  (attitude  en   sociale  norm)  en  het  bieden  van  handelingsperspectief  (self-­‐efficacy).  In  latere  fasen  dient  de   begeleiding  vooral  gericht  te  zijn  op  het  versterken  van  de  competenties,  het  inzetten  van  het   netwerk,  het  wegnemen  van  barrières  en  vooral  ook  het  bieden  van  morele  support.    

Het  verschil  maken  

   

64  

Deze  gedachte  zien  we  ook  terug  in  het  I-­‐change  model  (Integrated  Model  for  Behavourial   Change)  van  De  Vries,  zie  figuur  12.  Dit  model  is  een  combinatie  van  een  aantal  modellen,   waaronder  het  ASE-­‐model  en  het  stages  of  change  model  van  gedragsverandering.    

Randvoorwaardelijke* factoren*

Mo-va-onele* Factoren*

Gedragsfactoren*

Mogelijkheden*factoren* Ac1e*Plannen*

A4tude:* Voors%&%Tegens* Ra-onele%&%* Emo-onele*

Psychologische*factoren* Biologische*factoren* Sociale*en*Culturele*factoren*

BewustwordingsA factoren* Kennis* Prikkels*tot*ac1e** Risico*percep1e*

Sociale* Invloed:* Normen* Modelling* Druk* Effec-viteit:* Rou-ne* Sociale* Situa-onele* Stress*

Vaardigheden*

Status*van*Inten-e* Gedragsstatus*** Precontempla1e* Uitproberen**

Contempla1e*

Behouden*

Prepara1e*

Informa-e*factoren* Boodschap* Kanaal*

Barrières*

Bron*

 

Fig.  12    I-­‐change  model  

    Dit  model  voegt  nog  een  aantal  elementen  aan  onze  kennis  toe.  Zo  zien  we  dat  bewustwording   gestimuleerd  kan  worden  door  kennis  over  te  dragen,  mensen  met  regelmaat  te  prikkelen  om  in   actie  te  komen  en  door  beïnvloeding  van  de  risico  perceptie.  Ook  zien  we  in  dit  model   terugkomen  dat  de  kracht  van  communicatie  niet  alleen  gelegen  is  in  de  inhoud  van  de   boodschap,  maar  ook  van  het  gekozen  kanaal  en  degene  die  de  boodschap  verstuurt,  de  bron.  Zo   weten  we  dat  werkgevers  vooral  veel  waarde  hechten  aan  de  ervaringen  en  het  oordeel  van   andere  werkgevers.    

Het  verschil  maken  

   

65  

3.4   SAMENVATTING     Om  tot  beleid  te  komen  dat  maximaal  bijdraagt  aan  de  arbeidsparticipatie  van  jongeren  met   beperkingen,  willen  gemeenten  hun  beleid  baseren  op  kennis  over  wat  werkt.  Dat  biedt  de   grootste  kans  op  succes.  In  een  drietal  stappen  zullen  we  tot  suggesties  voor  beleid  komen:     1. Wat  maakt  nu  dat  de  een  jongere  met  een  beperking  wel  of  niet  het  werk  is?  De  eerste  stap  is   de  inventarisatie  van  de  voorspellende  factoren  voor  werk  vinden  en  werk  behouden,  aan  de   hand  van  het  ICF-­‐model  en  het  model  van  Wanberg.  Onderzoek  wijst  uit  dat  er  een  breed   scala  aan  voorspellende  factoren  is  waaronder  de  aandoeningen  van  de  jongeren,  de   persoon  van  de  jongere,  hun  sociale  context,  houding  en  gedrag  van  werkgevers,  de   professionele  ondersteuning,  de  arbeidsmarkt  maar  bijvoorbeeld  ook  de  wijze  waarop  we  in   onze  samenleving  omgaan  met  mensen  die  anders  zijn.  Deze  factoren  komen  in  de   hoofdstukken  4  tot  en  met  9  aan  bod.  Het  goede  nieuws  is  dat  de  meeste  factoren  in  meer  of   mindere  mate  te  beïnvloeden  zijn.  We  concentreren  ons  op  die  beïnvloedbare  factoren   waarbij  we  de  sterkste  aanwijzingen  hebben  dat  deze  er  echt  toe  doen  en  waarbij  nog  veel   winst  te  behalen  is.  We  noemen  ze  de  ‘winstpakkers’.     2. Aan  de  hand  van  het  ASE-­‐model  verdiepen  we  ons  inzicht  in  de  invloed  van  deze  factoren  op   het  gedrag  van  jongeren  en  werkgevers.  Kern  van  dit  model  is  dat  gedrag  gepresenteerd   wordt  als  de  uitkomst  van  een  besluitvormingsproces.  We  maken  duidelijk  wat  de  plaats  van   de  voorspellende  factoren  en  in  het  bijzonder  de  winstpakkers  is  binnen  het   besluitvormingsproces  van  zowel  de  jongeren  als  werkgevers  (hoofdstuk  10).       3. De  uitdaging  is  nu  dit  besluitvormingsproces  van  jongeren  en  werkgevers  positief  te   beïnvloeden.  De  eerste  twee  stappen  zullen  duidelijk  maken  bij  wie  de  bal  ligt,  wat  de   invloed  is  van  onder  meer  ouders,  professionals  en  beleidsmakers.  Vervolgens  bepalen  we   aan  de  hand  van  het  stages  of  change  model  en  I-­‐change  model  hoe  houding  en  gedrag  van   deze  beïnvloeders  waar  nodig  in  positieve  zin  veranderd  kunnen  worden.  Kern  van  deze   modellen  is  dat  bij  de  begeleiding  van  mensen  die  hun  gedrag  willen  veranderen  rekening   gehouden  dient  te  worden  met  de  fase  van  gedragsverandering  waarin  de  persoon  verkeert   (hoofdstuk  10).     Insteek  van  deze  theoretische  denklijn  is  dat  we  straks  niet  alleen  weten  wat  er  nodig  is  om   meer  jongeren  aan  het  werk  te  helpen  en  te  houden  maar  ook  hoe  beleidsmakers  dat  kunnen   bewerkstelligen.    

Het  verschil  maken  

   

66  

Het  verschil  maken  

   

67  

4  

AANDOENINGEN  

 

    In  de  hoofdstukken  4  tot  en  met  9  bespreken  we  de  voorspellende  factoren  voor  werk  vinden  en   behouden.  In  dit  hoofdstuk  trappen  we  af  met  die  factoren  die  op  het  eerste  gezicht  deze  groep   zo  bijzonder  lijken  te  maken,  de  medische  factoren:  aandoeningen,  ziekten,  letsels.62  We  staan   stil  bij  de  verschillende  aandoeningen  waar  bij  deze  jongeren  sprake  van  kan  zijn.  Om  meer   beeld  en  gevoel  te  krijgen  bij  de  impact  van  aandoeningen  op  werk,  nemen  we  een  drietal  veel   voorkomende  aandoeningen  onder  de  loep,  te  weten  de  licht  verstandelijke  beperking,  autisme   en  ADHD.  Conclusie  na  het  lezen  van  dit  hoofdstuk  zal  zijn  dat  een  aandoening  lang  niet  altijd   beperkingen  in  werk  met  zich  meebrengt.  Soms  blijken  jongeren  zich  zelfs  vanwege  hun   aandoening  positief  te  onderscheiden  van  andere  werknemers.  Denk  aan  de  jongeren  met   autisme  die  uitstekende  softwaretesters  zijn  of  de  jongeren  met  een  verstandelijke  beperking   die  routinematig  werk  met  veel  plezier  uitvoeren.  De  goede  voorbeelden  ten  spijt,  in  de  meeste   gevallen  brengen  aandoeningen  wel  beperkingen  met  zich  mee.  Aanpassingen,  klein  of  groot,   zijn  dan  nodig  om  jongeren  goed  te  kunnen  laten  functioneren.  Het  kan  bijvoorbeeld  gaan  om   aanpassingen  in  het  takenpakket,  in  de  begeleiding,  de  werkomgeving  of  de  werktijden.       Mark  (23)  begon  zijn  werkdag  in  eerste  instantie  op  hetzelfde  tijdstip  als  alle  andere  medewerkers.  Dat   bleek  voor  hem  niet  te  werken,  het  binnenlopen  van  iedereen  bracht  teveel  onrust  met  zich  mee.  Nu   begint  Mark  een  half  uur  later  en  dat  werkt  prima.    

  Dat  aandoeningen  in  veel  gevallen  wel  beperkingen  met  zich  mee  brengen  in  werk,  betekent  niet   dat  ze  van  alle  voorspellende  factoren  ook  de  meeste  invloed  hebben  op  de  kans  op  werk.   Verderop  zullen  we  betogen  dat  de  aandoening  an  sich  vaak  niet  de  meest  belemmerende  factor   is.  Er  is  dan  ook  geen  reden  voor  een  sterk  categoriale  benadering  [104].  Daarmee  is  niet  gezegd   dat  specifieke  deskundigheid  en  op  de  beperking  afgestemde  ondersteuning  overbodig  is.  Een   goed  begrip  van  de  impact  van  de  verschillende  aandoeningen  en  kennis  over  passende   ondersteuningsvormen  zou  juist  breder  aanwezig  moeten  zijn,  getuige  onderstaande   voorbeelden  [104].         Alweer  enige  jaren  geleden  sprak  ik  een  ouder  die  zich  grote  zorgen  maakt  over  het  strengere  beleid   i.k.v.  de  nWajong.  “Als  mijn  kind  straks  wegloopt  van  zijn  werk  omdat  hij  het  niet  leuk  meer  vindt,  ben  ik   bang  dat  UWV  hem  een  sanctie  zal  opleggen.  Dat  is  echter  niet  reëel.  Jij  en  ik  weten  dat  er  soms  weinig  te   kiezen  is,  en  als  je  brood  op  de  plank  wilt  dat  je  wellicht  werk  moet  doen  wat  je  niet  leuk  vindt.  Maar  bij   sommige  jongeren  met  een  verstandelijke  beperking  ontbreekt  een  dergelijk  plichtsbesef.  Daar  moet  je  wel   rekening  mee  houden  in  het  kader  van  handhaving.”  [66]     Een  van  de  werkgevers  uit  deze  regio  vertelt:  “De  eerste  Wajongere  waar  wij  mee  in  zee  gingen  was  een   jongen  van  21  met  ADHD,  die  technisch  goed  onderlegd  was.  Hij  begon  heel  goed,  kwam  heel  gemotiveerd   over,  maar  na  verloop  van  tijd  kwam  hij  steeds  vaker  te  laat  of  verscheen  soms  helemaal  niet  op  het  werk.   Hij  ging  steeds  later  naar  bed,  was  tot  diep  in  de  nacht  met  vrienden  aan  het  gamen,  biertjes  drinken  en   vast  ook  wel  eens  een  joint.  Er  is  vijf  maanden  lang  tijd  en  energie  in  deze  jongen  gestoken.  De  jongere   beloofde  van  alles,  maar  bleek  het  telkens  niet  waar  te  maken.  Zijn  jobcoach  en  zelfs  zijn  moeder  zijn   hiervoor  ingeschakeld,  maar  het  mocht  helaas  niet  baten.  Peter  vond  dat  hij  het  op  een  gegeven  moment   ook  niet  meer  kon  verkopen  aan  de  rest  van  het  personeel  en  is  er  uiteindelijk  dan  ook  mee  gestopt.  Wat   Peter  zich  al  die  tijd  afgevraagd  heeft  was  of  dat  de  problemen  een  direct  gevolg  waren  van  zijn  beperking   van  deze  jongen  of  dat  deze  jongen  ‘gewoon’  ongemotiveerd  was?”    Een  vraag  waar  meer  werkgevers  die   met  deze  jongeren  werken  stoeien:  is  bepaald  gedrag  nu  wel  of  niet  inherent  aan  de  beperking?  En  kan   ik  de  werknemer  er  dus  wel  of  niet  op  aanspreken?  

                                                                                                               

62  Daar  waar  in  het  vervolg  gesproken  wordt  over  aandoeningen,  wordt  ook  gedoeld  op  ziekten  en  letsels.  

Het  verschil  maken  

   

68  

Zoals  gezegd,  in  dit  hoofdstuk  lichten  we  er  een  drietal  veel  voorkomende  aandoeningen  uit.  We   bespreken  deze  aandoeningen  op  de  volgende  aspecten:   • De  kern:  In  een  paar  zin  het  wezen  van  de  aandoening.   • Symptomen:  Wat  zijn  de  belangrijkste  uitingen  van  de  aandoening?  Waar  herkennen  we   deze  aandoening  aan?   • Beeldvorming:  Hoe  wordt  er  in  de  maatschappij  naar  (mensen  met)  deze  aandoening   gekeken?   • Prevalentie:  In  welke  mate  komt  deze  aandoening  voor?   • Comorbiditeit:  In  hoeverre  gaat  deze  aandoening  samen  met  andere  aandoeningen  en   bijkomende  problematiek?   • Impact  algemeen:  Wat  is  de  impact  van  deze  aandoening  op  het  leven  van  alledag?   • Impact  werk:  Wat  is  de  impact  van  deze  aandoening  op  werk?  Welke  beperkingen  in  werk   brengt  deze  aandoening  met  zich  mee?  Brengt  het  ook  kwaliteiten  met  zich  mee?   • Succesvoorwaarden:  Hoe  kunnen  mensen  met  deze  aandoening  goed  functioneren  in  werk?   Wat  kunnen  de  jongeren  daar  zelf  aan  doen?  En  wat  de  omgeving?     Er  kleeft  een  zeker  risico  aan  het  bespreken  van  sec  de  aandoeningen,  in  termen  van  diagnoses.   Er  is  sprake  van  een  zekere  ambivalente  houding  ten  aanzien  van  diagnoses:  Wanneer  de   diagnose  van  een  bepaalde  aandoening    gesteld  wordt,  kan  dat  voor  de  betreffende  jongere  en   zijn  of  haar  omgeving  een  opluchting  zijn:  Eindelijk  te  weten  wat  er  aan  de  hand  is,  waarom  je   anders  bent  dan  anderen.  Er  kan  vervolgens  ook  gewerkt  worden  aan  het  leren  hoe  ermee  om  te   gaan.  Deze  jongeren  kunnen  soms  ook  erg  geholpen  zijn  met  medicijnen.  Een  diagnose  brengt   ook  risico’s  met  zich  mee.  Het  plaatst  jongeren  in  een  bijzondere  positie,  zowel  wat  hun  eigen   zelfbeeld  betreft,  als  in  de  ogen  van  ouders,  gezin,  school  en  verdere  omgeving.  Het  kan  maken   dat  beperkingen  op  de  voorgrond  komen  te  staan,  en  het  zicht  op  iemands  mogelijkheden   ontnemen.  Het  kan  de  jongeren  zelf,  maar  ook  hun  omgeving  (ouders,  werkgevers,  collega’s)  op   het  verkeerde  been  zetten.  Zo  zijn  mensen  geneigd  dat  wat  ze  weten  over  bepaalde  diagnoses  te   projecteren  op  iedereen  die  die  diagnose  heeft.  De  SIRE-­‐campagne  ‘hulplijn  voor  mensen  zonder   psychische  beperkingen’  speelt  hierop  in.  Een  van  de  jongeren  vertelt:  “Je  moet  vooral  niet  met   mensen  werken,  vooral  eenduidige  opdrachten  uitvoeren,  onder  constante  begeleiding,  misschien   ergens  achterin  een  magazijn…  Dat  was  de  boodschap  van  het  re-­‐integratiebureau…  Die  man  weet   echt  niet  wat  hij  zegt.”  Een  diagnose  kan  dus  verworden  tot  een  blok  aan  je  been,  tot  een  stempel   waar  je  niet  van  afkomt.  Een  diagnose  kan  zo  de  arbeidsparticipatie  ook  flink  in  de  weg  zitten.       Voor  succesvolle  ondersteuning  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk  is  vooral  nodig  te  weten   wat  de  beperking  is  van  de  bewuste  persoon  als  het  gaat  om  werk  [112].  In  plaats  van  over   diagnoses  te  praten,  kunnen  we  dan  ook  praten  over  beperkingen  als:   • Niet  of  niet  goed  kunnen  horen;   • Niet  of  niet  goed  kunnen  zien;   • Slecht  ter  been  zijn  en  daarom  een  rolstoel  gebruiken;   • Dingen  niet  of  niet  zo  goed  kunnen  begrijpen;   • Drukker  zijn  dan  de  mensen  om  je  heen;   • Moeite  met  lezen  of  met  rekenen  hebben;   • Onhandig  of  zeer  onhandig  zijn  in  de  sociale  omgang  met  anderen;   • Vaak  een  tekort  aan  energie  hebben;   • En  nog  meer…  [112]     Langs  deze  lijn  kennis  overdragen  blijkt  echter  gelet  op  de  opzet  van  dit  rapport  lastig,  vandaar   dat  we  in  dit  hoofdstuk  toch  de  lijn  van  de  aandoeningen  (diagnoses)  volgen.  Dat  hoeft  geen   probleem  te  zijn,  mits  we  bovengenoemde  kanttekeningen  goed  in  het  achterhoofd  houden.     De  keuze  voor  de  aandoeningen  die  we  in  dit  hoofdstuk  bespreken,  is  deels  gebaseerd  op  de   prevalentie  ervan.  Daarom  beginnen  we  dit  hoofdstuk  met  kort  nog  wat  prevalentiecijfers.    

Het  verschil  maken  

   

69  

4.1   PREVALENTIE     Een  op  de  vijf  jeugdigen  (<  18  jaar)  heeft  ten  minste  één  langdurige  aandoening.  Aandoeningen   aan  de  luchtwegen63,  migraine  en  chronisch  eczeem  zijn  de  meest  voorkomende  aandoeningen   [CBS].  Het  aantal  jeugdigen  met  een  langdurige  aandoening  is  behoorlijk  stabiel.  Wel  zien  we  een   stijging  van  bijvoorbeeld  het  aantal  jeugdigen  met  suikerziekte.  Verder  zijn  er  aanwijzingen  dat   het  aantal  jeugdigen  met  een  langdurige  aandoening  zal  groeien  door  een  grotere   overlevingskans  als  gevolg  van  verbeterde  medische  zorg  [93].  Soms  is  een  stijging  van  het   aantal  jeugdigen  met  een  aandoening  (deels)  het  gevolg  een  gewijzigd  beleid,  dit  is  bijvoorbeeld   het  geval  bij  autismeachtige  stoornissen.  Meer  hierover  in  hoofdstuk  9.     In  dit  onderzoek  richten  we  ons  op  die  aandoeningen  die  met  name  van  invloed  zijn  op  de  kans   op  het  vinden  en  behouden  van  werk.  We  baseren  ons  daarom  in  het  bijzonder  op  de   prevalentiecijfers  van  de  Wajong,  zoals  we  die  ook  al  eerder  in  hoofdstuk  1  bespraken.   45   40   35   30   25   20   15   10   5   0  

 

Fig.  13  Landelijk  beeld  instroom  nWajong  2012  –  Prevalentie  aandoeningen  als  hoofddiagnose  

  Duidelijk  is  dat  verreweg  de  grootste  groep  de  jongeren  met  een  verstandelijke  beperking   betreft  (38%).  Binnen  deze  groep  hebben  de  meeste  jongeren  een  licht  verstandelijke  beperking.     Daarnaast  zijn  er  de  nodige  Wajongers  met  een  vorm  van  autisme  of  ADHD.  Onder  overige   ontwikkelingsstoornissen  vallen  onder  meer  gedragsstoornissen,  leerstoornissen  en   hechtingsstoornissen.  Al  met  al  heeft  twee  derde  van  de  Wajongers  een  ontwikkelingsstoornis.   Daarnaast  is  er  een  grote  groep  Wajongers  met  psychiatrische  beperkingen  die  zich  op  latere   leeftijd  openbaren.  Van  deze  psychiatrische  beperkingen  zijn  de  meest  voorkomende  de   persoonlijkheidsstoornis,  de  stemmingsstoornis  en  de  psychotische  stoornis  (waaronder   schizofrenie).  Bij  een  betrekkelijk  klein  deel  van  de  Wajongers  is  er  sprake  van  somatische   beperkingen.  Bij  somatische  ziektebeelden  (ook  wel  fysieke  aandoeningen)  gaat  het  vooral  om   aandoeningen  van  het  zenuwstelsel  (zoals  MS  en  epilepsie)  en  aandoeningen  van  het   bewegingsapparaat  (zoals  ontstekingen  van  gewrichten).  Maar  men  kan  bij  somatische   aandoeningen  ook  denken  aan  hart-­‐  en  darmziekten.  Ook  de  zintuigelijke  beperkingen   (blind/slechtziend,  doof/slechthorend)  vallen  onder  de  somatische  ziektebeelden  [7,  57,  81].     Van  al  deze  aandoeningen,  bespreken  we  bij  een  drietal  de  impact  op  werk:  de  licht   verstandelijke  beperking,  autisme  en  ADHD.  

                                                                                                               

63  Waaronder  astma,  chronische  bronchitis,  longemfyseem  of  CARA.  

Het  verschil  maken  

   

70  

4.2   LICHT  VERSTANDELIJKE  BEPERKING   64     Kern.   • Personen  met  een  IQ-­‐score  tussen  50  en  70  (lvg),  die  meestal  samengaat  met  een  beperkt   leervermogen,  beperkte  sociale  redzaamheid  en  probleemgedrag;   • Personen  met  een  IQ-­‐score  tussen  70  en  85  (moeilijk  lerend)  met  ernstige   gedragsproblemen  èn  tekortkomingen  in  het  sociaal  aanpassingsvermogen;   • Op  grond  waarvan  deze  personen  ondersteuning  nodig  hebben  om  in  de  maatschappij  te   functioneren;  ondersteuning  die  ze  niet  of  onvoldoende  in  hun  sociale  omgeving  vinden.       Symptomen.     Het  beperkte  intellectuele  vermogen  vertaalt  zich  in  leerproblemen  en  uit  zich  o.a.  als  volgt:   • De  informatieverwerking  verloopt  minder  gestructureerd  en  trager.  Beperkt  werkgeheugen,   met  als  gevolg  moeite  met  het  onthouden,  bewerken,  analyseren  van  informatie.  Daardoor   moeite  met  hoofd-­‐  en  bijzaken  onderscheiden,  oorzaak-­‐gevolg  denken  en  plannen.   • Moeite  met  abstract  en  hypothetisch  denken.  Daardoor  moeite  met  generaliseren  waardoor   ze  leerervaringen  niet  kunnen  toepassen  in  nieuwe  situaties.   • Beperkt  taalgebruik  en  taalbegrip.   De  beperkte  sociale  zelfredzaamheid  uit  zich  onder  meer  als  volgt:   • De  emotionele  ontwikkeling  stagneert  veelal  op  het  niveau  van  een  schoolkind.  Basale   emoties  zoals  verdriet  en  liefde  zijn  goed  ontwikkeld,  dat  geldt  niet  voor  het  vermogen  tot   zelfreflectie,  inleving  en  het  geweten.   • Ze  hebben  moeite  om  adequaat  op  hun  eigen  emoties  te  reageren.  Ook  begrijpen  ze  mensen   vaak  verkeerd  en  schatten  reacties  van  anderen  niet  goed  in.  Beperkt  taalgebruik  en   taalbegrip  maakt  het  voor  hen  moeilijker  om  zich  verbaal  uit  te  drukken.  Frustratie  hierover   leidt  tot  agressie  of  juist  passiviteit,  wat  tot  nieuwe  problemen  leidt.   • Gebrekkige  zelfsturing.  Impulsiviteit.   • Door  het  beperkte  vermogen  tot  zelfreflectie  overschatten  deze  jongeren  vaak  hun   mogelijkheden.  Omdat  de  beperkingen  veelal  niet  zichtbaar  zijn,  dan  wel  ze  die  goed  weten   te  camoufleren,  heeft  ook  de  omgeving  de  neiging  hun  mogelijkheden  te  overschatten.  Ook   dit  leidt  tot  faalervaringen,  een  negatief  zelfbeeld,  weinig  zelfvertrouwen  en  frustraties.     Prevalentie.  Naar  schatting  13,6%  van  alle  jongeren.     Comorbiditeit.     • Drie  tot  vier  keer  zoveel  kans  op  psychiatrische  stoornissen.   • Gedragsproblematiek:  antisociaal  gedrag  (zoals  agressie,  seksueel  overschrijdend  gedrag,     problemen  met  autoriteit  van  volwassenen)  en  verwaarlozing.   • Vaak  hebben  ze  ook  (psycho)somatische  klachten  (zoals  slechthorendheid).   • Lvb-­‐jongeren  komen  vaker  uit  multiprobleemgezinnen  met  een  zwakke  sociaal-­‐economische   positie  waarin  verslaving,  financiële  problemen  en  geweld  spelen.  Ze  maken  meer  dan   gemiddeld  stressvolle  levensgebeurtenissen  mee.  In  circa  30  procent  hebben  de  ouder(s)   zelf  ook  een  laag  intelligentieniveau  en  missen  toereikende  opvoedings-­‐vaardigheden.   Ouders  zijn  minder  goed  in  staat  om  hun  kind  in  zijn  of  haar  ontwikkeling  te  stimuleren.     Impact  algemeen     • In  praktische  zin  zijn  ze  minder  goed  in  staat  om  zich  in  het  dagelijks  leven  staande  te   houden,  voor  zichzelf  te  zorgen  en  gebruik  te  maken  van  basale  infrastructuren.  In  sociale   situaties  kunnen  ze  zich  vaak  niet  goed  redden,  raken  ze  soms  in  lastige  situaties  verzeild.     • Bij  lvb-­‐jongeren  met    een  IQ  tussen  de  70  en  85  bestaat  de  sociale  context  vooral  uit   contacten  in  de  buurt  die  vaak  niet  steunend  zijn  maar  juist  een  negatieve  invloed  hebben.  

                                                                                                                64  Bronnen:  12,  15,  58,  72,  73,  e.a.  

Het  verschil  maken  

   

71  

Bij  jongeren  met  een  lager  IQ  wordt  het  netwerk  vooral  gevormd  door  hulpverleners,  familie   en  de  mensen  van  de  dagbesteding,  met  vaak  een  beschermende  houding.   • Wanneer  deze  jongeren  niet  de  juiste  ondersteuning  krijgen,  kan  het  goed  mis  gaan:   middelengebruik/verslavingsproblematiek65,  schuldenproblematiek  en  detentie.  Lvb-­‐ jeugdigen  zijn  binnen  het  justitiële  systeem  oververtegenwoordigd.  Ze  lopen  een  verhoogd   risico  slachtoffer  te  worden  van  misbruik,  kunnen  terecht  komen  in  het  ‘loverboy’  circuit,  of   overgehaald  worden  tot  criminele  praktijken  zoals  drugskoerier  zijn  of  winkeldiefstal.     Impact  werk.     • Onder  de  juiste  voorwaarden  kunnen  deze  jongeren  prima  eenvoudige  werkzaamheden   verrichten.  Veel  van  deze  jongeren  zijn  gebaat  bij  de  structuur  die  werk  biedt.    Het  kunnen   het  zeer  gedreven  en  loyale  werknemers  zijn  die  ook  routinematig  werk  prima  uitvoeren.     Ruurdt  (27,  moeilijk  lerend)  heeft  een  passie  voor  koken  en  werkt  alweer  enige  jaren  als  hulpkok  bij   een  congrescentrum.  Hij  helpt  zijn  chef  met  onder  meer  met  het  wassen  van  groenten,  het  bakken  van   aardappels  en  het  klaarmaken  van  broodjes.  En  niet  te  vergeten  de  afwas.  Daar  is  hij  binnen  dit  bedrijf   mee  begonnen.  Het  was  zijn  werkgever  die  –  toen  hij  vanwege  ziekte  van  een  van  de  koks  uit  nood  een   beroep  op  Ruurdt  moest  doen  in  de  keuken  –  zag  dat  Ruurdt  meer  in  zijn  mars  had  dan  alleen  het   spoelwerk.  “Al  la  carte  krijgt  hij  nooit  onder  de  knie  maar  het  maken  van  lunches  voor  grote  groepen  is   hem  op  het  lijf  geschreven.  We  doen  het  twee  of  drie  keer  voor,  en  vervolgens  maakt  hij  met  veel  plezier  en   zorgvuldigheid  500  of  1000  van  dezelfde  broodjes.”  

  • •

•

• •

Om  te  weten  wat  de  juiste  voorwaarden  zijn  is  het  eerst  nodig  te  begrijpen  tegen  welke   problemen  deze  jongeren  in  werk  aanlopen:     Lvb-­‐Jongeren  hebben  meer  moeite  om  werk  te  vinden.  Dit  hangt  onder  meer  samen  met  hun   lagere  opleidingsniveau  en  leerproblemen,  hun  minder  goede  presentatie  bij  sollicitatie,  hun   niet  realistisch  zelfbeeld  en  beperkte  zelfredzaamheid.   Lvb-­‐jongeren  hebben  meer  moeite  om  werk  te  behouden.  Dit  hangt  onder  meer  samen  met   een  beperkte  zelfstandigheid,  lager  tempo,  impulsiviteit,  moeite  met  veranderingen,  niet   goed  kunnen  plannen,  niet  realistisch  zelfbeeld,  onvoldoende  zelfreflectie),  moeite  met   sociale  interactie  (uiten  emoties,  begrijpen  collega’s),  bijkomende  aandoeningen  en   problematiek.  Werkgedrag  komt  niet  altijd  overeen  met  werkintentie.   Ook  het  feit  dat  een  deel  van  hen  beschermd  woont,  kan  de  kans  op  werk  verminderen.   Begeleiders  merken  dat  jongeren  een  lang  ontwikkelingstraject  hebben  en  rond  hun  26ste   ‘toe‘  zijn  aan  werk.  Op  jongere  leeftijd  willen  deze  jongeren  ook  graag  werken,  maar  worden   ze  te  gemakkelijk  afgeleid  (drugs,  vrienden,  etc.).  

  Voorwaarden  voor  goed  functioneren  (onder  meer)   • Uitgebreide  diagnostiek:  wat  zijn  de  kwetsbaarheden  van  deze  individuele  persoon  en  wat   heeft  hij  of  zij  nodig  om  goed  te  kunnen  functioneren.   • Aanpassingen  aan  werk  zoals  weinig  verschillende  werkzaamheden  en  een  lager  tempo.   • Vaste  persoonlijke  begeleider  die  ze  vertrouwen  en  op  wie  zij  altijd  kunnen  terugvallen,  die   hun  taal  spreekt;  die  de  jongere  ook  kan  lezen;  ze  trekken  vaak  niet  of  te  laat  zelf  aan  de  bel;   die  het  werk  voor  structureert  en  die  duidelijke  instructies  geeft;  die  bewaakt  dat  de   werkplek  een  veilige  en  positieve  plek  is.   • Betrekken  sociale  context  jongeren.     Als  je  vraagt:  “Hoe  is  de  procedure  in  de  afvalverwerking  in  deze  organisatie?”  hebben  ze  geen  flauw   idee  .  Als  je  vraagt:  “Hoe  doen  jullie  dat  hier  met  afval?”  weten  ze  het  prima.  

 

                                                                                                               

65  Ze  zijn  minder  goed  in  staat  om  nee  te  zeggen  tegen  het  gebruik  van  alcohol  of  drugs  en  vooral  om  daarbij  maat  te   houden.  Daarnaast  zijn  ze  gevoeliger  voor  de  effecten  van  de  middelen.  

Het  verschil  maken  

   

72  

4.3   AUTISME  SPECTRUM  STOORNIS  (ASS)   66   67     Kern.  Autisme68  is  een  stoornis  in  de  informatieverwerking  van  de  hersenen.  Informatie  die  via   de  zintuigen  binnenkomt  wordt  bij  mensen  met  autisme  anders  verwerkt.  Zij  hebben  moeite  om   de  details  die  zij  waarnemen  te  verwerken  tot  een  samenhangend  geheel.  Dit  kost  extra  tijd  en   vraagt  veel  energie.  Hierdoor  hebben  mensen  met  autisme  vaak  problemen  met  communicatie,   sociale  interactie  en  verbeelding.     Symptomen.  Mensen  met  (een  vorm  van)  autisme  kunnen  in  meer  of  mindere  mate:   • De  neiging  hebben  zich  te  richten  op  een  enkel  detail.  Details  kunnen  hen  enorm  in  de  weg   zitten  en  daarmee  veel  energie  kosten.   • Over-­‐  of  ondergevoelig  zijn  voor  bepaalde  prikkels,  zoals  geluid  of  fysieke  aanraking.     • Moeite  hebben  om  sociaal-­‐emotionele  signalen  van  anderen  adequaat  te  interpreteren,   hetgeen  leidt  tot  afwezige  of  onvoldoende  reactie  op  de  emoties  en  gedragingen  van  andere   mensen.  Mensen  met  autisme  nemen  informatie  vaak  letterlijk  en  hebben  problemen  met   het  begrijpen  van  indirecte,  non-­‐verbale  communicatie.   • Zelf  nauwelijks  sociale  signalen  uitzenden.  “Het  is  niet  zo  dat  mensen  met  autisme  geen   gevoelens  hebben,  ze  hebben  moeite  die  te  plaatsen.  Vaak  zit  er  een  vertraging  in  de  reactie,  en   treden  de  gevoelens  pas  veel  later  op,  waardoor  niet  het  verband  gelegd  worden  met  de   betreffende  gebeurtenis,  en  mensen  van  die  gevoelens  in  paniek  kunnen  raken.”   • Dit  alles  leidt  tot  een  gebrek  aan  wederkerigheid  in  het  sociale  contact  met  andere  mensen.   Het  hechtingsgedrag  komt  niet  of  op  een  gestoorde  en  zeker  ook  vertraagde  wijze  tot  stand.     • Blind  zijn  voor  de  context.  “Later  begreep  ik  dat  wanneer  de  krantenjongen  je  een  fijne  kerst   komt  wensen,  hij  graag  ook  een  fooi  krijgt,  maar  dat  zegt  hij  er  natuurlijk  niet  bij.”   • Een  opvallend  beperkt  repertoire  aan  interesses  en  activiteiten  hebben.   • Schijnbaar  dwangmatig  vasthouden  aan  niet-­‐functionele  handelingen  of  rituelen,  stereotiepe   of  herhaalde  lichaamsbewegingen.   • Problemen  hebben  met  spraakontwikkeling,  stereotiep  of  herhaald  taalgebruik  vertonen.   • Moeite  hebben  met  plannen  en  organiseren,  dit  uit  zich  soms  in  rigide  gedrag.  De  meeste   mensen  met  autisme  houden  van  structuur,  vaste  regels  en  gebruiken.  Ze  hebben  vaak   moeite  met  het  onverwachte.     Beeldvorming.  Mensen  met  autisme  worden  vaak  als  wat  wonderlijke  mensen  gezien.  Wilfried   de  Jong:  “Je  kent  het  wel.  Zo’n  autist  die  urenlang  voor  het  raampke  van  de  wasmachine  naar  een   draaiende  trommel  zit  te  kijken.”  Vaak  als  mensen  die  gebiologeerd  zijn  door  een  bepaald   onderwerp.  Overheersend  is  de  beeldvorming  dat  mensen  met  autisme  niet  goed  met  mensen   kunnen  omgaan,  beter  met  computers  e.d.  uit  de  voeten  kunnen.     Prevalentie.  Ongeveer  1  procent  van  de  bevolking.     Comorbiditeit.  Een  belangrijk  deel  van  de  jeugdigen  met  autisme  heeft  een  verstandelijke   beperking,  cijfers  variëren  van  de  helft  tot  twee  derde.  Daarnaast  hebben  mensen  met  autisme   een  verhoogde  kans  op  depressies  en  psychosen,  in  het  bijzonder  wanneer  zij  moeite  hebben  om   met  hun  autisme  om  te  gaan  [27,  86].     Behandeling.  Vroege,  intensieve  gedragsinterventies  worden  beschouwd  als  meest  effectief.       Impact  algemeen.  Autisme  heeft  invloed  op  alle  levensgebieden.  Zaken  die  voor  mensen  zonder   autisme  heel  gewoon  zijn  en  daarmee  weinig  energie  kosten,  kosten  mensen  met  autisme  veel  

                                                                                                               

66  Er  wordt  van  een  spectrum  gesproken  omdat  de  stoornis  zich  bij  iedere  persoon  anders  manifesteert.   67  Bronnen:  13,  27,  78,  86,  87.   68  Autisme  komt  van  het  Griekse  woord  ‘autos’.  Autos  verwijst  naar  de  in  zichzelf  gekeerde  indruk  die  mensen  met   autisme  soms  maken.  

Het  verschil  maken  

   

73  

energie.  “Voor  mij  is  de  wereld  echt  een  chaos.  Het  kost  mij  heel  veel  energie  om  met  jou  in  gesprek   te  gaan  en  te  begrijpen  wat  je  zegt.”  “Op  straat  lopen  is  al  overprikkeling.  Al  die  mensen  die  langs   elkaar  heen  schieten.”  In  het  bijzonder  hebben  mensen  met  autisme  het  moeilijk  bij  overgangen   in  het  leven,  zoals  die  van  school  naar  werk.  De  combinatie  met  intelligentie  is  bepalend  voor   iemands  mogelijkheden  en  beperkingen.  De  meeste  mensen  met  autisme  hebben  in  meer  of   mindere  mate  hun  leven  lang  deskundige  begeleiding  nodig,  en  in  het  bijzonder  bij  transities.       “Een  glazen  kerker.  Een  vorm  van  eenzaamheid.  Je  hebt  het  gevoel  dat  er  een  stolp  over  je  heen  is  geplaatst   die  je  overal  mee  naar  toe  neemt.  Je  ziet  de  wereld  om  je  heen,  maar  je  kunt  die  niet  aanraken.  Het  lukt  je   niet  om  in  contact  te  komen  met  andere  mensen…  Je  komt  regelmatig  met  die  wereld  in  botsing…  Dat  doe   jezelf.  Hoge  verwachtingspatronen  die  je  niet  waar  kunt  maken.  Je  voelt  je  angstig  en  onveilig.  Dat  maakt   dat  je  altijd  alert  bent,  je  je  zintuigen  wijd  open  zet.  Het  gevolg  is  overprikkeling.  Dat  kan  leiden  tot   agressie,  ontsporing,  maar  ook  tot  teruggetrokken  gedrag.  Uiteindelijk  kun  je  dat  doorbeken  door  je  eigen   verwachtingspatronen  te  veranderen.”    

  Impact  werk.  In  hun  werk  kunnen  mensen  met  autisme  onder  meer  verzanden  in  details,   verloren  raken  in  hun  werk  wanneer  het  werk  onvoldoende  structuur  biedt,  in  conflict  komen   met  leidinggevenden,  collega’s  of  klanten  wanneer  ze  volkomen  eerlijk  zijn,  overprikkeld  raken   wanneer  de  werkomgeving  onrustig  is  of  ze  bijvoorbeeld  veel  moeten  reizen.  Deze  aandoening   brengt,  afhankelijk  van  het  verstandelijk  vermogen,  ook  specifieke  kwaliteiten  met  zich  mee:   deze  jongeren  gaan  heel  zorgvuldig  te  werk  en  zijn  -­‐  wanneer  eenmaal  het  vertrouwen   gewonnen  is  –  zeer  gedreven  en  loyaal.  Routinematig  werk  is  over  het  algemeen  geen  probleem:   ze  houden  van  die  duidelijkheid.  Ze  gaan  heel  zorgvuldig  te  werk,  hebben  vaak  een  sterk   geheugen  en  zeker  voor  de  jongeren  met  een  hoger  IQ  geldt  dat  zij  in  staat  zijn  om  in  een  grote   brei  aan  details  verbanden  te  zien.  Sommigen  zijn  ook  heel  creatief,  juist  door  hun  anders   denken.  Ook  zijn  ze  over  het  algemeen  eerlijk  en  betrouwbaar.       Voorwaarden  voor  goed  functioneren   • Die  jongeren  die  kunnen  accepteren  dat  het  vanwege  hun  autisme  (soms)  nodig  is  om  iets   onder  hun  niveau  (IQ)  te  werken,  hebben  meer  kans  op  werk(behoud).  Zij  moeten  dan  wel   goed  worden  begeleid  om  tot  deze  acceptatie  te  komen.   • Werkgevers  die  werknemers  met  autisme  met  een  open  mind  benaderen,  respect  hebben   voor  hun  anders  zijn,  zijn  meer  succesvol.  “Dwing  hem  of  haar  niet  mee  te  doen  aan   teambuildingsuitjes.”  “Ik  mag  met  klassieke  muziek  op  mijn  oren  werken.  Dat  is  beter  voor  mij.”   Het  werkt  wanneer  werkgevers  hen  beoordelen  op  het  resultaat  van  hun  werk.     • Het  werkt  wanneer  leidinggevenden  en  collega’s  begrijpen  hoeveel  meer  energie  het  mensen   met  autisme  kost  om  goed  te  functioneren  in  werk.  “Sommigen  hebben  de  tong  al  op  hun   schoenen  als  ze  hier  's  ochtends  binnenkomen.  Als  ze  te  laat  komen,  ga  ik  niet  zeggen,  nog  1   keer  en  dan  is  daar  het  gat  van  de  deur.”  Positief  gecorreleerd  met  werkbehoud  is  bekendheid   en  draagvlak    bij  leidinggevenden  en  collega’s  met  autisme.  “Werken  met  iemand  die  autisme   heeft  kan  energie  vreten:  je  moet  altijd  opletten  hoe  je  communiceert.”  Een  werkgever  die  de   relaties  van  de  werknemer  met  zijn  collega’s  in  de  gaten  houdt,  is  vaak  meer  succesvol.   • Voor  veel  mensen  met  autisme  geldt  dat  zij  gebaat  zijn  bij  een  duidelijk  omlijnd  takenpakket   dat  aangepast  is  aan  hun  intelligentie,  met  duidelijke  instructies  in  werk,  een  rustige   werkomgeving,  geen  klantcontact,  beperkt  moeten  reizen  en  parttime  werk.  Mensen  met   autisme  over  één  kam  scheren  is  echter  een  belangrijke  valkuil.  Daarom  is  het  belangrijk  de   jongeren  goed  te  leren  kennen  en  in  gesprek  te  bepalen  hoe  de  jongere  goed  kan   functioneren.   • Werkgevers  die  er  rekening  mee  houden  dat  mensen  met  autisme  veranderingen  als   bedreigend  ervaren  en  hen  hier  tijdig  op  voorbereiden  zijn  meer  succesvol.       • Mensen  met  autisme  hebben  vaak  behoefte  aan  een  vaste  persoon  op  wie  ze  kunnen   terugvallen.  Die  verstand  heeft  van  hun  beperking.  En  die  zijn  afspraken  nakomt.  

Het  verschil  maken  

   

74  

4.4   ADHD     Kern.  Aandachtstekort-­‐Hyperactiviteitsstoornis.69  Het  niet  optimaal  kunnen  sturen  van  het   eigen  gedrag.  In  het  bijzonder  aandachtsproblemen,  impulsiviteit,  hyperactiviteit  en  slecht   ontwikkeld  gevoel  voor  tijd.     Symptomen.     • Aandachtsproblemen:  moeite  hebben  om  de  aandacht  vast  te  houden,  snel  afgeleid  zijn  door   externe  prikkels.  Enthousiast  aan  een  nieuwe  uitdaging  beginnen  voordat  een  andere  taak  is   afgerond,  met  als  gevolg  van  alles  tegelijk  doen,  taken  niet  afmaken,  slordigheidsfouten   maken,  moeite  met  details,  spullen  kwijtraken,  zaken  vergeten,  niet  goed  kunnen  blijven   luisteren.  Maar  ook  komt  hyperfocussen  voor:  je  ergens  heel  sterk  op  kunnen  richten  en   zodoende  toch  in  staat  zijn  om  een  taak  goed  af  te  ronden.     • Impulsiviteit:  het  nemen  van  ondoordachte  beslissingen,  voor  je  beurt  spreken  (vaak  ook   omdat  men  bang  is  te  vergeten  wat  men  wil  zeggen),  van  alles  ‘eruit  flappen’,  onnodig  geld   uitgeven,  snel  relaties  aangaan  en  weer  verbreken,  roekeloos  rijgedrag.   • Hyperactiviteit:  continue  onrust  in  hoofd  en  lijf,  niet  stil  kunnen  zitten,  steeds  moeten   opstaan  en  rondwandelen,  friemelen  met  de  handen,  doorpraten  alsof  er  geen  rem  is.   Moeilijk  tot  rust  komen.  “Ik  heb  eigenlijk  continu  het  gevoel  dat  ik  de  trein  moet  halen.”   • Tijdsbeleving:  slecht  ontwikkeld  gevoel  voor  tijd  en  timing;  probleem  met  het  inschatten  van   tijd  die  ergens  voor  nodig  is,  met  als  gevolg  vaak  te  laat  komen.   Deze  symptomen  hoeven  niet  allemaal  voor  te  komen,  er  zijn  verschillende  typen.  Men  spreekt   bijvoorbeeld  van  ADD  als  er  geen  sprake  is  van  hyperactiviteit.     Beeldvorming.  Druk.  Lastig.     Prevalentie.  Ongeveer  4  procent  van  alle  jeugdigen  (<  18  jaar).  Alhoewel  je  er  niet  ‘overheen   kunt  groeien’,  kunnen  de  symptomen  in  ernst  wel  afnemen  naarmate  kinderen  ouder  worden.   Volwassenen  kunnen  er  beter  mee  leren  omgaan  waardoor  de  impact  kleiner  is,  een  procent  van   alle  volwassenen  heeft  er  nog  veel  last  van.     Comorbiditeit.  ADHD  komt  haast  nooit  alleen,  bij  50  procent  gaat  het  samen  met  psychiatrische   aandoeningen  zoals  angst-­‐  en  stemmingsstoornissen  en  depressies.  Ook  zien  we  ADHD,  met   name  bij  de  jongens,  gepaard  gaan  met  de  nodige  gedrags-­‐  en  verslavingsproblematiek.     Behandeling.  Veel  jongeren  met  ADHD  hebben  baat  bij  medicijnen  als  Ritalin.  Het  kan  hun   impulsiviteit  indammen,  hen  rustiger  maken.  In  aanvulling  op  de  medicijnen  kan  er  sprake  zijn   therapie.  “De  diagnose  en  vervolgens  de  medicijnen  hebben  me  geholpen  de  cirkel  te  doorbreken.   De  medicijnen  voorkomen  dat  problemen  verergeren.  Zo  zorgen  de  medicijnen  ervoor  dat  ik  beter   slaap,  dat  is  heel  belangrijk.  Als  ik  fitter  ben,  kan  ik  problemen  ook  ‘kleiner  houden’.”     Impact  algemeen.  De  impact  is  zeer  afhankelijk  van  de  specifieke  symptomen.  ADHD,  in   combinatie  met  andere  beperkingen,  kan  iemands  bestaan  op  alle  leefgebieden  flink  ontregelen.   Zelfstandig  wonen  kan  een  flinke  uitdaging  zijn.  Het  feit  dat  deze  jongeren  snel  afgeleid  zijn   maakt  het  voor  hen  ook  een  stuk  lastiger  om  een  opleiding  met  succes  af  te  ronden.  Hun   impulsiviteit  kan  hen  ook  in  grote  problemen  brengen,  bijvoorbeeld  op  het  financiële  vlak.  Maar   kan  zelfs  levensgevaarlijk  zijn,  wanneer  het  zich  vertaald  in  roekeloos  rijgedrag.  Ook  op  het   sociale  vlak  ondervinden  jongeren  met  ADHD  de  nodige  problemen.  Mensen  met  ADHD   ontmoeten  veel  onbegrip,  kunnen  dientengevolge  geïsoleerd  raken,  weinig  steun  ervaren.  Steun   die  ze  juist  vaak  wel  nodig  hebben.  De  ervaring  leert  dat  wanneer  jongeren  met  ADHD  niet   ondersteund  worden,  problemen  zich  vaak  opstapelen.  Noors  onderzoek  leert  ons  dat  

                                                                                                               

69  Attention  Deficit  Hyperactivity  Disorder.  

Het  verschil  maken  

   

75  

deelnemers  die  als  kind  niet  behandeld  waren  een  drie  maal  grotere  kans  hadden  om  als   volwassene  geen  werk  te  hebben.     Impact  werk.     • Mensen  met  ADHD  kunnen  barsten  van  de  energie,  zich  met  volle  overgave  op  hun  werk   storten.  Vanuit  de  praktijk  wordt  aangegeven  dat  mensen  met  ADHD  –  juist  omdat  zij  zoveel   waarnemen  –  ook  vaak  veel  nieuwe  en  adequate  ideeën  genereren,  creatiever  zijn  en   daardoor  ook  een  groter  probleemoplossend  vermogen  hebben.  Overigens  blijkt  dat   (vooralsnog)  niet  uit  onderzoek.  Het  kan  zich  ook  vertalen  in  een  hoog  werktempo.  Wanneer   deze  jongeren  de  kans  krijgen  om  hun  kwaliteiten  in  te  zetten,  en  zij  ondersteund  worden  bij   de  moeilijkheden  die  zij  ondervinden,  kunnen  veel  van  deze  jongeren  ook  in  werk  meedoen.   Van  alle  jongvolwassenen  met  ADHD  stroomt  dan  ook  maar  een  op  de  zes  de  Wajong  in.   • De  moeilijkheden  van  ADHD  in  werk:  Makkelijk  afgeleid  zijn  kan  het  je  knap  lastig  maken  in   werk.  Het  maakt  dat  mensen  met  ADHD  met  van  alles  tegelijk  bezig  kunnen  zijn,  waardoor   werk  blijft  liggen/niet  tijdig  afgerond  wordt  of  met  onvoldoende  aandacht  uitgevoerd  wordt.   Het  maakt  ook  dat  mensen  met  ADHD  in  gesprek  met  leidinggevende,  collega’s  of  klanten   snel  afgeleid  kunnen  raken,  hetgeen  ongeïnteresseerd  kan  overkomen.  Ook  kunnen  ze   moeite  hebben  om  bij  het  uiten  van  de  eigen  gevoelens  goed  af  te  stemmen  op  de  context.  “Ik   kende  mijn  plaats  niet.  Als  mijn  baas  zijn  werk  volgens  mij  niet  goed  deed,  dan  vertelde  ik  hem   dat  gewoon.  Of  ik  notuleerde  tijdens  vergaderingen  en  begon  me  dan  met  het  gesprek  te   bemoeien.”  Impulsiviteit  kan  zich  ook  vertalen  naar  onverantwoord  gedrag.  Ook  hun  onrust,   hun  beweeglijkheid  kan  door  collega’s  als  storend  ervaren   worden.  Een  slecht  ontwikkeld  gevoel  voor  tijd  en  timing  kan   INSPRATIETIP   maken  dat  ze  moeite  hebben  met  plannen,  mede  waarom  ze  vaak     te  laat  komen.  Behalve  dat  deze  zaken  een  belemmering  voor  de   www.hulpbijadhd.nl   persoon  zelf  kunnen  vormen,  kunnen  ze  dus  ook  voor  onvrede,   Arno  de  Poorter   onbegrip  bij  leidinggevende  en  collega’s  zorgen.  Dat  zien  we  ook     bij  het  vermogen  tot  hyperfocussen.  Dit  wekt  verwachtingen  bij     de  omgeving  die  vaak  niet  waargemaakt  kunnen  worden.  Het  risico  is  dat  het  falen  door  de   omgeving  dan  geweten  wordt  aan  een  gebrek  aan  motivatie.     Voorwaarden  voor  goed  functioneren.     • Jongeren  met  ADHD  die  erin  slagen  zich  te  omringen  met  mensen  die  hun  anders  zijn  weten   te  waarderen,  voelen  zich  krachtiger,  en  maken  meer  kans  op  werk.   • Wat  voor  mensen  met  autisme  geldt,  geldt  ook  voor  mensen  met  ADHD.  Werkgevers  die   werknemers  met  ADHD  met  een  open  mind  benaderen,  respect  hebben  voor  hun  anders  zijn,   zijn  meer  succesvol.  “Mensen  met  ADHD  hebben  behoefte  aan  warmte  en  begrip.  Deze  mensen   hebben  vaak  het  gevoel  dat  ze  als  mens  afgekeurd  worden.  Dat  het  altijd  gaat  over  wat  ze  niet   kunnen,  niet  goed  doen.”   • In  tegenstelling  tot  wat  vaak  gedacht  wordt  is  het  antwoord  niet  om  maar  (waar  mogelijk)   alle  prikkels  weg  te  nemen.  “Zouden  er  geen  externe  prikkels  zijn,  dan  creëren  ze  wel  hun   eigen  interne  prikkels.”  Respect  voor  hun  anders  zijn  betekent  deze  jongeren  in  een  positie   brengen  dat  hun  kwaliteiten  tot  wasdom  kunnen  komen.  Dat  kan  dus  ook  betekenen  hen   juist  in  een  prikkelrijke  omgeving  plaatsen  waarin  zij  met  verschillende  taken  bezig  mogen   zijn  en  waarin  zij  de  ruimte  voelen  voor  hun  ideeën.   • Mensen  met  ADHD  hebben  baat  bij  structuur.  Een  leidinggevende  die  hierin  stimulerend,   maar  niet  dwingend  optreedt  is  een  noodzakelijkheid.  De  leidinggevende  kan,  samen  met  de   werknemer,  structuur  aanbrengen  door  bijvoorbeeld  een  planning  te  maken.   • Wanneer  toch  aan  één  taak  moet  worden  gewerkt,  dan  gaat  dit  beter  wanneer  andere   prikkels  zoveel  als  mogelijk  afwezig  zijn.   • Werkgevers  die  de  relatie  van  hun  werknemer  met  andere  collega’s  in  de  gaten  houden  en   hem  of  haar  daarbij  begeleiden  zijn  meer  succesvol.  

Het  verschil  maken  

   

76  

•

•    

Mensen  met  ADHD  over  één  kam  scheren  is  een  belangrijke  valkuil.  Daarom  is  het  belangrijk   de  jongeren  goed  te  leren  kennen  en  in  gesprek  te  bepalen  hoe  de  jongere  goed  kan   functioneren.   Jongeren  die  erin  slagen  focus  te  houden,  nee  te  zeggen,  hebben  meer  kans  op  werk.     Lars  (29)  was  als  kind  al  vaak  in  de  tuin  te  vinden.  Samen  met  z’n  vader  het  gras  maaien,  de  heg   snoeien,  de  planten  water  geven.  Dat  hij  nu  als  hovenier  werkt,  komt  dan  ook  niet  als  een  verrassing.  De   vrije  hand  krijgen  om  iets  moois  van  een  tuin  te  maken,  daar  maak  je  hem  gelukkig  mee.  Jeroen  gedijt   goed  als  hij  de  ruimte  krijgt.  Met  zijn  vriendin  heeft  hij  nu  alweer  drie  jaar  een  latrelatie.  Ze  zijn   gelukkig  samen.  Dat  Lars  ruimte  nodig  heeft,  maakt  hem  niet  tot  een  einzelgänger.  Hij  heeft  juist  sterk   behoefte  aan  een  open  en  warm  contact.  Dat  heeft  hij  in  zijn  leven  vaak  gemist.  Op  school,  waar  hij  veel   gepest  werd.  Thuis,  in  de  relatie  met  zijn  moeder.  Maar  ook  in  zijn  eerste  baantje,  bij  een  lokale   hovenier:  de  mensen  waren  afstandelijk,  praatten  weinig  met  hem.  Hij  voelde  zich  buitengesloten.  Dat   maakte  hem  onzeker,  hij  voelde  zich  er  dood  ongelukkig.  Ook  werd  hij  overvraagd,  en  kreeg  hij  de   rotklusjes  in  zijn  maag  gesplitst.  Lars  vindt  het  lastig  om  zijn  grenzen  te  bewaken.  Nee  zeggen  is  niet   zijn  sterkste  kant.  Wanneer  hij  een  aantal  jaren  later  in  de  horeca  gaat  werken,  breekt  hem  dit  op.  Hij   neemt  te  veel  hooi  op  z’n  vork,  maakt  lange  dagen.  Ook  het  onregelmatige  werk  doet  hem  geen  goed.  Hij   belandt  meerdere  malen  met  een  burn  out  thuis  op  de  bank.  Uiteindelijk  verwordt  het  tot  een   depressie.  In  die  tijd  zijn  drank  en  speed  z’n  beste  vrienden:  hij  wordt  er  rustig  van.     Gelukkig  gaat  het  nu  veel  beter  met  Lars.  Voor  ons  zit  een  vrolijke  jongen  die  met  verve  zijn  verhaal   vertelt.  Wie  of  wat  heeft  het  doen  kantelen?  Uiteindelijk  wordt  hij  opgenomen  in  een  GGZ-­‐instelling.  Hij   ervaart  veel  steun  van  de  verpleegkundigen.  “Mijn  psychiater  was  vooral  bezig  met  de  medicatie.  De   verpleegkundigen  praatten  meer  met  me  als  mens:  "Hè  Lars,  hoe  is  het  er  mee?  Wat  heb  je  gedaan  deze   week?”  Zij  lieten  ook  veel  meer  van  zichzelf  zien,  wat  ze  zelf  meegemaakt  hadden.  Daardoor  vertrouwde  ik   ze  ook  meer.”  Het  duurde  lang,  maar  uiteindelijk  wordt  de  diagnose  ADHD  gesteld.  Dat  ziet  hij  zelf  als  de   echte  ommekeer.  Hij  heeft  het  ervaren  als  een  verlossing,  dacht  lang  dat  hij  gek  was.  Nu  begrijpt  hij   beter  waarom  hij  zich  zo  gedroeg  en  kan  hij  dat  ook  beter  accepteren.  En  Lars  is  clean  nu:  Ritalin  heeft   de  plek  van  de  drank  en  speed  overgenomen.  Positieve  werkervaringen  hebben  hem  meer   zelfvertrouwen  gegeven.       Hoe  kan  je  werkgever  jouw  helpen  om  goed  te  functioneren  in  je  werk?  Lars  is  gebaat  bij  structuur,  bij   regelmaat.  Veranderingen  in  werk  creëren  veel  onrust.  Laat  staan  als  hij  op  zoek  moet  naar  een  nieuwe   baan.  Als  hij  in  vacatures  leest  wat  er  allemaal  van  je  verwacht  wordt,  wordt  hij  daar  erg  onzeker  van.   “Heb  geduld  met  me,  heb  vertrouwen  in  me.  Geef  me  de  ruimte  om  te  groeien  in  m’n  werk.”    En  vooral,  heb   oog  voor  me.“  Aandacht  doet  hem  goed,  dat  is  ook  zichtbaar  tijdens  het  interview.  “Ben  er  voor  me  als  ik   het  echt  nodig  heb.  Houd  me  een  beetje  in  de  gaten.  Maak  met  regelmaat  een  babbeltje  met  me.  Zeker  als   ik  heel  stil  ben,  ik  vind  het  moeilijk  om  zelf  aan  de  bel  te  trekken.”  Ook  vindt  Lars  het  moeilijk  om  zijn   collega’s  mee  te  nemen  in  zijn  ADHD.  Mogelijk  dat  zijn  werkgever  hem  daar  ook  bij  kan  helpen.  “Kort   hoor,  ik  wil  geen  voorkeursbehandeling.”     Hoe  kijk  je  naar  de  toekomst?  Zijn  droom  is  een  eigen  hoveniersbedrijf.  En  dan  meer  mensen  met  ADHD   in  dienst  nemen.  Overigens  denkt  hij  niet  zo  vaak  over  de  toekomst  na.  Een  training  mindfulness  heeft   hem  geleerd  in  het  nu  te  leven.    

                   

Het  verschil  maken  

   

77  

4.8   SAMENVATTING     • Een  op  de  vijf  jeugdigen  (<  18  jaar)  heeft  ten  minste  één  langdurige  aandoening.  Er  is  sprake   van  een  breed  scala  aan  aandoeningen.  Aandoeningen  aan  de  luchtwegen,  migraine  en   chronisch  eczeem  zijn  de  meest  voorkomende  aandoeningen.  Het  aantal  jeugdigen  met  een   langdurige  aandoening  is  behoorlijk  stabiel.     • De  aandoeningen  die  deze  groep  jongeren  op  het  eerste  gezicht  zo  bijzonder  lijken  te  maken,   brengen  niet  altijd  beperkingen  in  werk  met  zich  mee.  Soms  blijken  jongeren  zich  zelfs   vanwege  hun  aandoening  positief  te  onderscheiden  van  andere  werknemers.  In  de  meeste   gevallen  brengen  aandoeningen  echter  wel  beperkingen  met  zich  mee.  Aanpassingen,  klein   of  groot,  zijn  dan  nodig  om  jongeren  goed  te  kunnen  laten  functioneren.  Het  kan   bijvoorbeeld  gaan  om  aanpassingen  in  het  takenpakket,  in  de  begeleiding,  de  werkomgeving   of  de  werktijden.  Deskundigheid  ten  aanzien  van  de  impact  van  de  aandoeningen  en   passende  ondersteuningsvormen  is  nodig  om  deze  jongeren  adequaat  te  ondersteunen  bij   het  vinden  en  behouden  van  werk.     • In  dit  hoofdstuk  hebben  we  de  impact  op  werk  van  een  drietal  veel  voorkomende   aandoeningen  besproken,  te  weten  de  licht  verstandelijke  beperking,  autisme  en  ADHD.  Ook   is  besproken  wat  we  geleerd  hebben  over  hoe  jongeren  met  deze  aandoeningen  goed  in   werk  kunnen  functioneren.     • Dat  aandoeningen  in  veel  gevallen  beperkingen  met  zich  mee  brengen  in  werk,  betekent  niet   dat  ze  van  alle  voorspellende  factoren  ook  de  meeste  invloed  hebben  op  de  kans  op  werk.  In   de  volgende  hoofstukken  zullen  we  betogen  dat  de  aandoening  an  sich  vaak  niet  de  meest   belemmerende  factor  is.  Er  is  dan  ook  geen  reden  voor  een  sterk  categoriale  benadering.      

Fig.  14  ICF-­‐model  H4  -­‐  Aandoeningen

Het  verschil  maken  

   

 

78  

Het  verschil  maken  

   

79  

5  

PERSOONLIJK  

 

    Hoofdconclusie  van  een  recent  evidence  based  onderzoek  naar  de  arbeidsparticipatie  van   Wajongers  met  arbeidsvermogen  door  het  UMCG  (N=909)  is  dat  naast  medische  factoren   (aandoening,  ziekte  of  letsel)  ook  persoonlijke  en  externe  factoren  van  belang  zijn  als   voorspellers  voor  werk  [23].  In  dit  hoofdstuk  komen  de  persoonlijke  factoren  aan  bod,  in  de   daaropvolgende  hoofdstukken  de  externe  factoren.  Voorbeelden  van  in  de  persoon  gelegen   factoren  zijn  de  leefstijl  van  jongeren  of  hun  zelfbeeld.  Het  betreft  factoren  die  vaak  voor  alle   werkzoekenden  relevant  zijn  maar  soms  specifiek  voor  jongeren  met  beperkingen  gelden.  We   bespreken  wat  de  samenhang  van  deze  factoren  met  werk  is  en  –  in  zoverre  bekend  –  hoe  sterk   die  samenhang  is.70  Ook  bespreken  we  wat  de  invloed  van  bepaalde  aandoeningen  op  deze  in  de   persoon  gelegen  factoren  is,  en  andersom.  Zo  zien  we  in  het  bijzonder  bij  jongeren  met  een  licht   verstandelijke  beperking    dat  er  vaker  dan  bij  andere  jongeren  sprake  is  van  een  niet  realistisch   zelfbeeld.  Aan  het  eind  van  dit  hoofdstuk  hebben  we  dan  een  scherp  zicht  op  die  in  de  persoon   van  de  jongere  gelegen  factoren  die  ertoe  doen  als  het  gaat  om  werk.  Het  goede  nieuws  is  dat  het   gros  van  deze  factoren  ook  beïnvloedbaar  is.  Interventies  zouden  zich  dan  ook  op  deze  factoren   moeten  richten.       5.1   ARBEIDSETHOS  –  ATTITUDE  TAV  WERK     Wat  voor  werkzoekenden  in  het  algemeen  geldt,  geldt  ook  voor  deze  jongeren:  een  positieve   attitude  ten  aanzien  werk  (‘werken  is  belangrijk’,  ‘werken  is  goed  voor  je’)  vergroot  de  kansen   zowel  op  werk  vinden  als  op  werk  behouden.  Verschillende  onderzoeken  benoemen  de  attitude   ten  aanzien  van  werk  als  een  van  de  belangrijkste  succesfactoren,  waarbij  wordt  aangegeven  dat   deze  attitude  in  belangrijke  mate  is  gevormd  door  de  omgeving  en  het  (zorg-­‐  en  onderwijs)   verleden  [16,  23,  92,  105,  106].     Een  term  die  in  dit  verband  ook  wel  gebruikt  wordt  is  ‘arbeidsethos’.  Arbeidsethos  kan  worden   omschreven  als  ‘het  geheel  van  waarden  en  normen  met  betrekking  tot  de  betekenis  van  arbeid   in  het  leven  van  mensen  en  in  de  samenleving  als  geheel’.  Een  belangrijk  aspect  van   arbeidsethos  is  de  ‘centraliteit  van  arbeid’:  de  opvattingen  over  de  plaats  van  arbeid  in  relatie  tot   andere  levensdomeinen,  zoals  familie,  vrienden  of  hobbies  [41].  Naarmate  arbeid  in  de  beleving   van  de  jongere  een  meer  centrale  plaats  inneemt,  zal  de  jongere  meer  genegen  zijn  z’n  best  te   doen  werk  te  vinden  en/of  te  behouden.  Een  ander  aspect  van  arbeidsethos  is  de  ‘normatieve   dimensie’:  de  opvattingen  over  de  plichten  en  rechten  die  men  aan  werk  verbindt’  [41].  Dit  gaat   dus  ook  over  wat  jongeren  vinden  wat  hun  eigen  plichten  zijn  ten  aanzien  van  werk,  wat  de   werkgever  van  hen  mag  verwachten.  Deze  normatieve  dimensie  is  in  het  bijzonder  van  belang   als  het  gaat  om  het  behoud  van  werk.  Interessant:  uit  onderzoek  blijkt  dat  lager  opgeleide   jongeren  een  hoger  innerlijk  plichtsbesef  met  betrekking  tot  werk  hebben  dan  hoger  opgeleiden.   Hoger  opgeleiden  zijn  dus  kritischer  richting  hun  werkgever,  hetgeen  een  risico  kan  zijn  als  het   gaat  om  werkbehoud  [41].     Hoe  staat  het  nu  met  de  arbeidsethos  van  deze  jongeren?  Het  gros  geeft  aan  werk  belangrijk  te   vinden  en  graag  te  willen  werken  [23,  41,  66].  Zij  zien  werk  niet  als  iets  wat  mooi  is   meegenomen,  maar  als  een  recht  en  als  iets  wat  zinvol  en  belangrijk  is  [16].  Zij  prefereren  werk  

                                                                                                                70  Veel  van  de  onderzoeken  hebben  specifiek  betrekking  op  de  Wajong-­‐populatie,  soms  betreft  het  onderzoeken  onder   een  bredere  groep  jongeren.  De  meeste  Nederlandse  onderzoeken  zijn  kwalitatief  van  aard;  veel  gegevens  zijn   afkomstig  van  expertmeetings.  Het  UMCG  onderzoek  vormt  hierop  een  uitzondering  [3].  

  Het  verschil  maken  

   

80  

boven  een  uitkering  [7,  41,  66].  Van  diegenen  die  geen  werk  hebben,  vinden  de  meesten  dat   vervelend  en  zouden  ze  liever  werken.  Over  het  algemeen  hebben  zij  een  even  sterke   arbeidsethos  als  de  werkende  jongeren  [41].  Ook  vanuit  werkgevers  wordt  met  regelmaat  de   arbeidsethos  van  deze  jongeren,  en  in  het  bijzonder  de  Wajongers,  als  onderscheidend  genoemd.   In  onderstaande  box  staan  de  belangrijkste  drijfveren  van  de  jongeren  om  te  willen  werken   beschreven.     BETEKENIS  VAN  WERK  VOOR  JONGEREN  MET  EEN  BEPERKING     Geld  is  de  belangrijkste  reden  voor  deze  jongeren  om  te  (willen)  werken.  Zij,  net  als  alle  andere   jongeren,  willen  graag  geld  verdienen,  bijvoorbeeld  om  zelfstandig  te  kunnen  wonen.  Soms  is  het  pure   noodzaak,  omdat  ze  bijvoorbeeld  al  een  gezin  te  onderhouden  hebben.  Veel  jongeren  noemen  ook  het   ‘erbij  horen’  als  belangrijke  reden.  Werk  geeft  je  het  gevoel  dat  je  ertoe  doet.  Een  groot  deel  van  de   jongeren  ziet  werk  tevens  als  een  mogelijkheid  om  sociale  contacten  op  te  doen:  het  maakt  werken   leuker  dan  thuiszitten.  Een  aantal  jongeren  haalt  ook  voldoening  uit  de  klanten  waar  ze  voor  werken:  ze   vinden  het  fijn  om  mensen  te  helpen  en  om  waardering  te  krijgen.  Met  name  jongeren  die  tijdens  hun   schoolperiode  hangend  met  vrienden  hebben  doorgebracht  vinden  het  hebben  van  een  vaste  structuur   en  dagbesteding  een  belangrijke  reden  om  te  willen  werken.  Meer  hoogopgeleide  Wajongers  noemen   ook  als  reden  dat  werk  de  mogelijkheid  biedt  om  jezelf  te  ontwikkelen  [16,  41,  66,  105,  106,  PR71].    

      Jeroen  werkt  nu  al  bijna  vijf  jaar  bij  De  Plus  in  zijn  buurt.  Na  drie  jaarcontracten  heeft  hij  nu  een  vast   contract  van  32  uur.  Zijn  werkzaamheden  bestaan  uit:  vakken  vullen,  emballage,  klanten  helpen,  zaken   in  de  computer  opzoeken,  partijpers  legen,  magazijn,  winkelwagens  ophalen.  Geen  kassa.     “Wat  ik  het  leukste  vind  aan  mijn  werk  in  de  supermarkt?  Op  de  vloer  rondlopen,  het  contact  met  klanten.   Ik  ken  veel  klanten  en  zij  kennen  mij.  Wij  zijn  heel  klantvriendelijk.  Als  je  goed  voor  je  klanten  bent,  komen   ze  terug,  krijg  je  leuke  reacties,  maken  ze  een  praatje  met  me…  “  

  “Ik  wil  het  beste  voor  de  Plus.  De  Plus  zit  in  m’n  hart.  Ook  op  momenten  dat  ik  niet  moet  werken,  kom  ik   kijken  hoe  het  gaat.  Klanten  en  collega’s  zeggen:  jij  bent  de  mascotte  van  de  Plus.  Daar  ben  ik  echt  trots  op.   Hier  ben  ik  de  grote  man.  Ik  heb  ook  een  eigen  telefoon…”    

  Dat  jongeren  die  het  belangrijk  en  leuk  vinden  om  te  werken  ook  meer  kans  hebben  op  werk  is   deels  ook  te  verklaren  op  grond  van  het  gegeven  zij  ook  eerder  bereid  zijn  om  concessies  te  doen,   bijvoorbeeld  op  het  gebied  van  de  hoogte  van  het  loon,  de  inhoud  en  de  kwaliteit  van  het  werk,   de  werkzekerheid  en  de  gewenste  omvang  van  het  contract.  Onderzoek  wijst  uit  dat  de   bereidheid  om  concessies  te  doen  een  bevorderende  factor  ten  aanzien  van  het  vinden  van  een   baan  is  [92,  105].     Niet  alle  jongeren  hebben  een  dergelijke  positieve  attitude  ten  aanzien  van  werk.  In  recent   onderzoek  van  het  UMCG  geeft  10%  van  de  Wajongers  met  arbeidsmogelijkheden  aan  liever  niet   te  willen  werken  en  5%  wil  helemaal  niet  werken  [23].  Een  negatieve  attitude  naar  werk  wordt   soms  verklaard  uit  het  arbeidsverleden.  Sommigen  hebben  in  het  verleden  –  toen  hun  beperking   vaak  nog  niet  onderkend  was–  negatieve  ervaringen  met  werk  opgedaan  in  bijvoorbeeld   weekend-­‐  of  vakantiebaantjes.  Zij  zijn  gepest  of  hebben  vervelend  werk  moeten  opknappen.  Wat   tot  voorheen  (maar  soms  nog  steeds)  ook  meespeelde  was  het  feit  dat  werk  voor  Wajongers   nauwelijks  lonend  was  [16].  Een  negatieve  attitude  ten  aanzien  van  werk  kan  bij  een  deel  van  de   jongeren  ook  verklaard  worden  vanuit  de  omgeving:  ouders,  broers/zussen  of  vrienden  die  zich   negatief  uitlaten  over  werk.  

                                                                                                               

71  PR  =  Uit  de  Praktijk  in  deze  regio.  Kennis  en  ervaring  zoals  die  opgehaald  is  in  de  regionale  kennisbijeenkomsten  en   de  interviews  met  de  jongeren,  werkgevers,  professionals,  e.a.  

Het  verschil  maken  

   

81  

  Zeker  bij  de  jongeren  met  een  grote  arbeidsethos  zien  we  dit  vaak  samengaan  met  een  negatieve   attitude  ten  aanzien  van  het  aanvragen  van  een  Wajong-­‐uitkering.  “Je  moet  je  hand  niet  willen   ophouden”.  Toch  is  dit  verband  niet  vanzelfsprekend.  Andere  jongeren  die  werk  belangrijk   vinden  en  graag  willen  werken,  beschouwen  de  uitkering  als  een  veilige  basis  van  waaruit  ze   stappen  durven  te  zetten  en  extra  ondersteuning  kunnen  ontvangen  [16].  Ook  ziet  een  deel  van   de  Wajongers  de  uitkering  als  een  recht.  Zij  zien  voor  zichzelf  geen  plicht  zich  actief  op  te  stellen   om  de  Wajongclaim  te  verminderen  [92].  Dit  betreft  echter  een  minderheid  [41].     5.2   INSCHATTING  ARBEIDS(ON)MOGELIJKHEDEN     In  hoofdstuk  3  constateerden  we  dat  voor  het  ontstaan  van  motivatie  niet  alleen  de   aantrekkelijkheid  van  het  doel  van  belang  is  (de  attitude  ten  aanzien  van  werk)  maar  ook  het   geloof  in  het  eigen  vermogen  om  dit  doel  te  realiseren.  Meerdere  onderzoeken  tonen  aan  dat  een   positieve  inschatting  van  de  eigen  arbeidsmogelijkheden  op  grond  van  vertrouwen  in  de  eigen   kwaliteiten  de  kans  op  werk  vinden  vergroot,  onder  meer  omdat  de  jongeren  met  een  positief   zelfbeeld  ook  harder  (willen)  zoeken  naar  werk  [16,  23,  92,  95,  105].72  En  andersom,  werkende   Wajongers  zijn  vaker  positief  over  hun  mogelijkheden  om  (gedeeltelijk)  regulier  te  kunnen   werken  [23].  Wanneer  de  jongeren  een  negatief  zelfbeeld  hebben  kan  dit  werken  als  een   selffulfilling  prophecy,  waardoor  Wajongers  niet  aan  het  werk  komen  of  snel  hun  werk  weer   verliezen  [23,  92].  Hoe  staat  het  dan  met  inschatting  van  de  eigen  arbeidsmogelijkheden  door   deze  jongeren?  Van  de  Wajongers  met  arbeidsmogelijkheden  in  het  UMCG  onderzoek  geeft  iets   minder  dan  de  helft  aan  over  een  positief  zelfbeeld  te  beschikken.  Er  is  dus  ook  een  grote  groep   Wajongers  met  een  duidelijk  negatief  zelfbeeld:  vier  op  de  tien  ziet  zichzelf  niet  in  een  reguliere   werkomgeving  werken  [23].  Dat  beeld  wordt  vaak  gevoed  door  het  feit  dat  onder  de  oWajong   het  gros  het  stempel  volledig  (80-­‐100)  arbeidsongeschikt  kreeg  [16].       Vanuit  de  praktijk  wordt  erop  gehamerd  dat  wanneer  het  zelfbeeld  behalve  positief  ook   realistisch  is,  dit  in  belangrijke  mate  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk.  Het  is  belangrijk  dat  de   jongeren  weten  waar  hun  grenzen  liggen,  wat  niet  tot  hun  mogelijkheden  behoort  en  dit  ook   kunnen  accepteren.  Daarbij  gaat  het  niet  alleen  om  de  vraag  of  de  jongere  de  kwaliteiten  heeft   die  nodig  zijn  om  het  wensberoep  uit  te  voeren,  ook  is  de  vraag  relevant  of  de  jongere  met  zijn   mogelijkheden  en  beperkingen  zich  zal  weten  te  redden  binnen  de  bedrijfscultuur  [PR].  Veel   begeleiders  vanuit  het  vso  en  pro  beoordelen  het  zelfinzicht  van  de  jongeren  als  laag  [23,  78].  Zij   geven  aan  dat  de  wens  om  normaal  gevonden  te  worden  bij  deze  jongeren  vaak  resulteert  in   ontkennend  gedrag  ten  aanzien  van  de  beperking.  Enige  voorzichtigheid  is  hierbij  wel  geboden:   onderzoek  wijst  ook  uit  dat  professionals  betrokken  bij  de  begeleiding  van  jongeren  met  een   licht  verstandelijke  beperking  hun  arbeidsmogelijkheden  consequent  te  laag  inschatten  [108,   113].  Wanneer  de  jongeren  hun  mogelijkheden  overschatten  verkleint  dit  hun  kans  op  werk   vinden  en  behouden  (16,  92,  105,  PR].  Het  kan  bijvoorbeeld  maken  dat  ze  onrealistische   wensberoepen  hebben  en  weinig  concessie  bereid  zijn  waardoor  ze  niet  in  staat  zijn  werk  te   vinden  [92].  Ook  kan  het  maken  dat  ze  in  hun  werk  zichzelf  overvragen,  over  hun  grenzen  heen   gaan  waardoor  ze  hun  werk  verliezen.  Dit  kan  maken  dat  ze  aan  zichzelf  gaan  twijfelen  [16].   Overschatting  is  onder  meer  bij  jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  maar   bijvoorbeeld  ook  bij  jongeren  met  autisme  vaker  een  probleem.  Opvallend  is  dat  vanuit  de   praktijk  wordt  gesignaleerd  dat  met  name  vrouwen  vaker  de  neiging  hebben  hun  mogelijkheden   te  overschatten  [78].  Vanuit  de  praktijk  wordt  aangegeven  dat  juist  door  te  werken  deze   jongeren  realistischer  worden  [PR].  Wordt  er  door  professionals  vaak  gewezen  op  overschatting,   onderschatting  komt  ook  voor,  bijvoorbeeld  bij  jongeren  met  bepaalde  psychiatrische   beperkingen  zoals  angststoornissen.  

                                                                                                               

72  Dit  verband  is  sterker  bij  mannen  dan  bij  vrouwen  [106].  

Het  verschil  maken  

   

82  

5.3   ZELFREDZAAMHEID  &  ZELFSTURING     Je  kunt  graag  willen  werken,  je  eigen  arbeidsmogelijkheden  positief  inschatten,  maar  als  je  nooit   geleerd  hebt  om  jezelf  te  redden  en  de  overtuiging  hebt  dat  anderen  verantwoordelijk  zijn  voor   het  vinden  van  werk  voor  jou,  dan  is  het  nog  maar  zeer  de  vraag  of  je  aan  het  werk  zult  komen.   In  deze  paragraaf  gaat  het  dan  ook  over  het  belang  van  zelfredzaamheid  en  zelfsturing.  Ook  ten   aanzien  van  deze  factoren  geldt  dat  deze  in  belangrijke  mate  beïnvloed  worden/zijn  door   omgeving  en  verleden.     Onder  zelfredzaamheid  wordt  verstaan  ‘de  sociale,  fysieke  en  cognitieve  vaardigheden  van   mensen  om  zichzelf  te  redden  op  alle  levensterreinen’.  Uit  een  tweetal  literatuuronderzoeken   komt  naar  voren  dat  mensen  met  een  hogere  mate  van  zelfredzaamheid  over  het  algemeen  beter   functioneren  en  om  die  reden  ook  meer  kans  hebben  om  werk  te  vinden  en  te  behouden.  Een   hogere  mate  van  zelfredzaamheid  kan  bijvoorbeeld  betekenen  dat  de  jongere  minder  problemen   ondervindt  met  reizen,  omdat  hij  of  zij  zich  goed  weet  te  redden  in  het  openbaar  vervoer,   wellicht  een  eigen  auto  heeft  of  het  voor  elkaar  krijgt  met  een  collega  mee  te  mogen  rijden.  Dit   vergroot  het  werkzoekgebied,  en  daarmee  de  kans  op  werk.  Maar  kan  ook  de  kans  op   werkbehoud  vergroten,  wanneer  reizen  zo  minder  energie  kost.  Een  hoge  mate  van   zelfredzaamheid  kan  ook  betekenen  dat  de  jongere  zich  weet  te  redden  in  sociaal  complexe   situaties  tijdens  werk  [92,  108,  PR].       Van  zelfsturing  is  sprake  wanneer  jongeren  zelf  verantwoordelijkheid  nemen  voor  het  vinden  en   behouden  van  werk  en  hier  ook  zelf  invloed  op  hebben  [96].  De  RWI  hanteert  de  volgende   definitie:  ‘Zelfsturing  is  het  proces  waarbij  een  cliënt,  met  of  zonder  hulp  van  professionals,  het   initiatief  neemt,  doelen  stelt,  acties  plant,  acties  uitvoert,  evalueert  en  reflecteert’.  Uit  een  drietal   literatuuronderzoeken  komt  naar  voren  dat  een  hogere  mate  van  zelfsturing  de  motivatie  van   jongeren  versterkt  en  daarmee  de  kans  op  werk  vergroot  [92,  96].  Jongeren  die  hoog  scoren  op   zelfsturing  scoren  over  het  algemeen  ook  hoog  op  interne  attributie.  Personen  die  interne   attributies  maken  dichten  zichzelf  meer  invloed  toe,  en  voelen  zich  vaak  ook  meer   verantwoordelijk  voor  hun  eigen  geluk.  Dientengevolge  zoeken  ze  ook  actiever  naar  werk  en   vinden  ze  ook  vaker  werk.  Ook  beleven  zij  meer  de  emoties  die  verbonden  zijn  met  de   resultaten:  trots,  gelukkig,  beschaamd,  etc.  [106].  Ook  zien  we  dat  een  hogere  mate  van   zelfsturing  bijdraagt  aan  het  algemeen  functioneren  en  ook  langs  die  weg  bijdraagt  aan  de  kans   op  werk  vinden  en  behouden  [92].     Zelfsturing  is  niet  voor  alle  jongeren  in  dezelfde  mate  weggelegd.  De  uitdaging  is  te  zoeken  naar   maximale  vormen  van  zelfsturing  en  de  jongeren  hierbij  te  ondersteunen.73  Het  gevaar  is  dat  we   zonder  meer  denken  dat  deze  jongeren  niet  tot  zelfsturing  in  staat  zijn  en  daarom  de  regie   overnemen.  Dat  kan  tot  gevolg  hebben  dat  de  motivatie  om  te  werken  afneemt  of  zelfs  volledig   verdwijnt  [96].  Het  kan  leiden  tot  wat  ook  wel  getypeerd  wordt  als  ‘gepamperd’  gedrag.  Dat  wil   zeggen  dat  jongeren  er  aan  gewend  geraakt  zijn  dat  er  voor  ze  gezorgd  wordt.  Zij  voelen  zich   dientengevolge  onvoldoende  verantwoordelijk  voor  het  eigen  leven.  Zij  zien  de  Wajong-­‐ uitkering    als  een  recht  en  zien  voor  zichzelf  geen  plicht  zichzelf  actief  op  te  stellen  om  de   Wajongclaim  te  verminderen.  “Ze  denken  dat  het  re-­‐integratiebedrijf  wel  even  een  baan  voor  ze   regelt  en  dat  ze  daar  ook  nog  eens  te  laat  mogen  komen”.  Of:  “Doven  die  van  een  dovenschool   komen  verwachten  dat  iedereen  hen  met  gebarentaal  benadert”  [16].       Wat  weten  we  over  de  mate  van  zelfredzaamheid  en  zelfsturing  van  Wajongers?  Bovenstaande   voorbeelden  van  ‘gepamperd’  gedrag  zijn  er  in  overvloed.  Van  Lierop  constateert  dat  veel   Wajongers  een  afwachtende  houding  aannemen  en  weinig  of  geen  actie  uit  zichzelf  ondernemen.   Ook  hebben  zij  het  gevoel  dat  de  gebeurtenissen  hen  overkomen  (externe  attributie)  en  hebben  

                                                                                                               

73  Er  worden  drie  vormen  van  zelfsturing  onderscheiden:  de  klant  als  regievoerder,  de  klant  als  coproducent  en  de   klant  als  toetser  [96].  

Het  verschil  maken  

   

83  

ze  weinig  ambities.  Dat  geldt  echter  zeker  niet  voor  alle  Wajongers.  Met  name  de  meer   hoogopgeleide  Wajongers  zijn  vaak  meer  ondernemend,  meer  zelfredzaam.  Zij  hebben  een  meer   interne  attributie  en  hebben  vaak  hoge  ambities  [41].  Daar  schuilt  ook  een  risico  in:  in  gesprek   met  hoogopgeleide  jongeren  uit  deze  regio  geven  zijn  aan  dat  schaamte  ertoe  geleid  heeft  dat  zij   (te)  lang  gewacht  hebben  met  een  beroep  te  doen  op  ondersteuning.  De  maanden  dat  ze  thuis   zaten  heeft  hen  geen  goed  gedaan.  In  het  bijzonder  wijzen  ze  op  de  financiële  problematiek  die   hiervan  het  gevolg  geweest  is.  De  overtuiging  dat  je  als  hoogopgeleide  jongere  jezelf  moet   kunnen  redden,  werkt  dan  belemmerend.       5.4   COMPETENTIES     Met  alleen  de  juiste  instelling  kom  je  er  niet.  Afhankelijk  van  de  inhoud  van  het  werk,  moet  je   ook  bepaalde  kwaliteiten  in  huis  hebben.  Men  spreekt  ook  wel  van  ‘competenties’.  We  hebben   een  groot  aantal  onderzoeken  gevonden  die  suggereren  dat  competenties  een  belangrijke   voorspellende  factor  is  voor  de  kans  op  werk  vinden  en  behouden  [78,  93,  105,  PR].  Het  gaat   daarbij  niet  alleen  om  de  vaktechnische  kennis  en  vaardigheden.  In  het  bijzonder  ten  aanzien   van  jongeren  met  gedragsproblemen  toont  onderzoek  aan  dat  belangrijk  het  is  dat  zij  sociale  en   werknemersvaardigheden  aanleren,  zoals  op  tijd  op  werk  komen  of  het  op  een  goede  manier   met  leidinggevende  en  collega’s  communiceren  [78].  Maar  ook  karaktereigenschappen  zoals  een   open  en  vriendelijke  basishouding  of  een  grote  mate  van  betrouwbaarheid  kunnen  in  de  ogen   van  werkgevers  als  belangrijke  kwaliteiten  beschouwd  worden.  Competenties  kunnen  dan  ook   niet  alleen  voortkomen  uit  training  en  scholing  maar  ook  uit  (werk)ervaring,  aanleg  of  andere   bronnen  [106].       Onderzoek  wijst  uit  dat  opleidingsniveau  een  belangrijke  voorspeller  van  de  kans  op  werk  is,   een  hoger  opleidingsniveau  draagt  bij  aan  de  kans  op  werk  [105,  106].  Zo  is  het  aantal  banen   waar  mensen  met  een  hogere  opleiding  uit  kunnen  kiezen  groter,  ook  omdat  zij  ervoor  kunnen   kiezen  te  solliciteren  op  meer  laaggeschoold  werk  (verdringing).  Behalve  de  vraag  wat  de   huidige  competenties  zijn  waar  de  jongere  over  beschikt,  is  ook  van  belang  of  de  jongere  in  staat   en  bereid  is  om  nieuwe  competenties  te  verwerven.  Onderzoek  wijst  uit  dat  een  positieve   leerhouding  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk  [92].  Aandacht  voor  het  ontwikkelperspectief  draagt   dan  ook  bij  aan  de  kans  op  werk.     Daar  waar  opleiden  in  beeld  is,  is  het  van  groot  belang  deze  aan  te  laten  sluiten  op  de  leerstijl  en   het  leervermogen  van  de  jongere  [70].  Veel  Wajongers  ontwikkelen  zich  beter  in  een  ‘werken  en   leren’  constructie,  omdat  de  werkomgeving  hun  de  structuur  biedt  die  ze  soms  zo  nodig  hebben.   Dit  zou  mede  een  verklaring  kunnen  zijn  voor  de  Groningse  onderzoeksbevinding  dat  bij   Wajongers  het  hebben  van  werkervaring  positief  bijdraagt  aan  zowel  de  kans  op  werk  vinden  als   op  werk  behouden.  Jongeren  die  werken  houden  hun  competenties  op  peil  of  verbeteren  die,   terwijl  jongeren  die  na  de  afronding  van  hun  opleiding  thuis  komen  te  zitten  hun  vaardigheden   snel  weer  verliezen  [23].                      

Het  verschil  maken  

   

84  

5.5   GEZONDHEID  &  LEEFSTIJL     In  het  verleden  werd  gezondheid  beschouwd  als  het  ontbreken  van  een  lichamelijk  gebrek  of   ziekte.  Zo  bekeken  zouden  alle  jongeren  met  een  beperking  niet  gezond  zijn.  Deze  medisch-­‐ technische  definitie  heeft  plaats  gemaakt  voor  een  meer  medisch-­‐filosofische  benadering,   waarin  ook  mensen  met  beperkingen  kunnen  zichzelf  als  gezond  ervaren.  Een  voorbeeld  van  een   dergelijke  definitie  luidt:  ‘Gezondheid  is  de  individuele  kunst  van  het  steeds  bereiken  van  het   persoonlijke,  lichamelijke,  geestelijk  en  maatschappelijke  evenwicht  door  het  kunnen  reageren   en  anticiperen  op  gebeurtenissen  en  wisselwerkingen  in  de  eigen  omgeving.’74  Binnen  deze   medisch-­‐filosofische  benadering  is  de  wijze  waarop  jongeren  zich  verhouden  tot  hun   beperking(en)  zeer  bepalend  voor  de  ervaren  gezondheid.  Nu  weten  we  dat  veel  jongeren  met   een  beperking  moeite  hebben  zich  tot  deze  beperking  te  verhouden.  Onderzoek  wijst  dan  ook  uit   dat  een  kleine  helft  van  de  Wajongers  zijn  of  haar  algemene  gezondheid  en  hun  psychisch   welzijn  als  onvoldoende/niet  goed  ervaart  [23].     Wanneer  de  gezondheid  in  het  geding  is,  spreken  we  van  gezondheidsaandoeningen.  Bij   gezondheidsaandoeningen  kun  je  denken  aan  vermoeidheid,  niet  lekker  in  je  vel  zitten  of   concentratieproblemen.  Uit  verschillende  onderzoeken  komt  naar  voren  dat   gezondheidsaandoeningen  voor  werkzoekenden  een  belemmering  kunnen  vormen  voor  het   algeheel  functioneren,  en  (daarmee)  ook  voor  het  vinden  en  behouden  van  werk  [78,  92,  95,   105].  Ook  de  verwachting  ten  aanzien  van  de  gezondheid  in  de  toekomst  heeft  invloed  op  de   kans  op  werk.  Zij  die  verwachten  dat  de  gezondheid  zal  verslechteren,  hervatten  het  werk   nauwelijks,  terwijl  zij  die  positief  zijn  over  de  eigen  toekomst  en  geloven  dat  de  klachten  zullen   verminderen  het  werk  over  het  algemeen  vaak  hervatten  [105].     Gezondheidsaandoeningen  kunnen  het  gevolg  zijn  van  een  ongezonde  leefstijl.  Voorbeelden  van   een  ongezonde  leefstijl  zijn  drank-­‐  en  drugsgebruik,  een  verstoord  dag-­‐  en  nachtritme75,   ongezond  eten  of  onvoldoende  beweging.  Een  ongezonde  leefstijl  leidt  niet  alleen  tot   verminderd  functioneren,  ook  kan  het  een  negatief  effect  hebben  op  de  arbeidsoriëntatie  van  de   jongere  [93].  Een  ongezonde  leefstijl  kan  zodoende  de  kansen  op  werk  verminderen.  We  zien   met  enige  regelmaat  dat  een  ongezonde  leefstijl  tot  baanverlies  leidt:  jongeren  die  tot  diep  in  de   nacht  biertjes  drinken,  blowen,  gamen,  en  vervolgens  de  volgende  dag  te  laat  of  zelfs  niet  op  hun   werk  verschijnen.     Komt  een  ongezonde  leefstijl  bij  jongeren  met  bepaalde  beperkingen  vaker  voor?  Ja.  Onder   jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  zorgen  roken,  overgewicht  en  lichamelijke   inactiviteit  voor  veel  vermijdbare  gezondheidsproblemen.  Deze  jongeren  hebben  een  meer   ongezonde  leefstijl  dan  de  gemiddelde  Nederlander  en  zijn  meestal  niet  zelfstandig  in  staat  hun   leefstijl  aan  te  passen  [94].  Over  de  mate  waarin  een  ongezonde  leefstijl  voorkomt  bij  deze   jongeren,  zijn  nauwelijks  Nederlandse  cijfers  bekend.  Internationaal  onderzoek  naar  licht   verstandelijk  beperkte  volwassenen  en  jongeren  geeft  een  indicatie  van  de  ernst  van  het     probleem.  Zo  heeft  23  procent  van  licht  verstandelijk  beperkte  Franse  jongeren  overgewicht  of   obesitas.  Dit  percentage  is  veel  hoger  dan  bij  jongeren  zonder  verstandelijke  beperking  (In   Nederland  circa  15  procent).  Ook  heeft  onderzoek  aangetoond  dat  een  deel  van  de  jongeren  met   een  psychiatrische  beperking  (zoals  schizofrenie)  er  vaker  een  ongezonde  leefstijl  op  na  houdt,   mede  op  grond  waarvan  zij  zelfs  een  fors  lagere  levensverwachting  hebben.  Ook  zien  we  een   ongezonde  levensstijl  vaker  bij  mensen  met  een  lage  sociaal  economische  status  (ses).  Veel   jongeren  met  een  licht  verstandelijk  beperking  of  een  psychiatrische  beperking  hebben  een  lage   ses.  

                                                                                                               

74  Uit:  Van  ziek  zijn  word  je  wijzer  –  De  kunst  van  gezond  zijn,  Bergen,  F.  van,  et  al  (2012).   75  Bij  jongeren  treedt  de  melatonine  afscheiding  later  op  de  dag  op  dan  bij  volwassenen,  hetgeen  betekent  dat  de   jongeren  pas  later  op  de  dag  een  gevoel  van  vermoeidheid  ervaren.  Tegelijkertijd  hebben  ze  wel  veel  slaap  nodig,  met   als  gevolg  dat  ze  ’s  ochtends  niet  uit  hun  bed  kunnen  komen  [41].  

Het  verschil  maken  

   

85  

5.6   GESLACHT  &  LEEFTIJD     Geslacht  en  leeftijd  zijn  dan  wel  niet  te  beïnvloeden,  zij  kunnen  wel  degelijk  van  invloed  zijn  op   de  kans  op  werk  [23].  Het  onderzoek  van  het  UMCG  toont  aan  dat  mannelijke  Wajongers  maar   liefst  meer  dan  tweemaal  zoveel  kans  hebben  op  duurzaam  werk  dan  vrouwelijke  Wajongers   [23].  Een  van  de  verklaringen  vanuit  de  praktijk  is  dat  over  het  algemeen  de  mannen  meer  dan   de  vrouwen  door  hun  omgeving  gestimuleerd  worden,  er  meer  van  ze  verwacht  wordt  [78,  105].   Een  andere  opvallende  verklaring  is  dat  juist  de  vrouwen  vaker  de  neiging  hebben  hun   mogelijkheden  te  overschatten  en  daardoor  te  hoog  grijpen  [78].  Andere  verklaringen  die   aangedragen  worden  zijn  een  mogelijk  minder  gunstig  werkperspectief  voor  vrouwen  en  het   krijgen  van  kinderen  [78].     Ook  blijkt  uit  onderzoek  onder  Wajongers  een  hogere  leeftijd  een  positieve  voorspeller  voor   werkbehoud  te  zijn  [23].76  Zo  is  een  ervaringsfeit  dat  een  deel  van  de  jongeren  met   gedragsproblemen  wanneer  zij  wat  ouder  worden  (en  vaak  werk  en  een  partner  vinden)  de   regie  over  hun  leven  op  eigen  kracht  weten  te  hervinden  [93].  Hierbij  moet  bedacht  worden  dat   bij  een  deel  van  de  jongeren  met  een  beperking,  in  het  bijzonder  jongeren  met  een  (licht)   verstandelijke  beperking,  de  ontwikkeling  tot  volwassenheid  meer  tijd  vergt.77     5.7   WERKZOEKGEDRAG     Met  werkzoekgedrag  bedoelen  we  de  intensiteit,  kwaliteit  en  helderheid  van  het  zoeken  naar   werk.  Bij  intensiteit  gaat  het  om  het  aantal  zoekuren  en  de  ervaren  inspanning.  Met   werkzoekkwaliteit  wordt  bijvoorbeeld  bedoeld  of  de  persoon  de  cv  ook  aanpast  aan  de   verschillende  vacatures  waarop  hij  solliciteert.  Werkzoek-­‐helderheid  heeft  te  maken  met  het  feit   of  de  persoon  helder  voor  de  geest  heeft  wat  voor  baan  hij  of  zij  zoekt  [92].  Literatuuronderzoek   wijst  uit  dat  werkelozen  die  helder  voor  de  geest  hebben  wat  ze  zoeken,  daar  intensiever  naar   zoeken  en  met  meer  kwaliteit,  sneller  aan  het  werk  zijn  dan  mensen  die  dit  gedrag  minder   vertonen  [92,  106].     5.8   PERSOONLIJKE  BELEMMERINGEN  (NIET  ZIJNDE  AANDOENINGEN)     Wanberg  schaart  onder  de  persoonlijke  belemmeringen  (job-­‐seeker  reemployment  constraints)   behalve  de  aandoeningen  zoals  in  het  vorige  hoofdstuk  besproken  ook  andere  belemmeringen   zoals  laaggeletterdheid  of  schuldenproblematiek.  Dit  zijn  dan  wel  geen  beperkingen  in  medische   zin,  maar  ze  kunnen  wel  degelijk  een  handicap  vormen  als  het  gaat  om  het  vinden  en  behouden   van  werk.  Zo  kunnen  financiële  problemen,  hoe  paradoxaal  wellicht,  ook  juist  maken  dat   jongeren  niet  aan  het  werk  gaan  of  eerder  uitvallen  uit  werk  [PR].       “Ik  heb  drie  jaar  in  de  schuldsanering  gezeten.  Onderdeel  daarvan  was  de  afspraak  dat  de  helft  van  mijn   schuld  kwijt  gescholden  werd.  Ik  heb  al  die  jaren  thuis  gezeten.  Werken  was  voor  mij  toen  niet  slim.   Wanneer  ik  een  vast  dienstverband  gekregen  zou  hebben,  had  ik  alsnog  de  helft  van  de  schuld  die  eerst   kwijt  gescholden  was  moeten  terugbetalen.”    

 

                                                                                                               

76  Daar  waar  voor  werkzoekenden  in  het  algemeen  geldt  dat  de  kansen  afnemen  naarmate  men  ouder  wordt  [105].   77  Daarom  pas  ook  in  de  nWajong  de  definitieve  keuring  in  het  27e  levensjaar.  

Het  verschil  maken  

   

86  

En  wat  te  denken  van  de  jongeren  die  geen  dak  boven  hun  hoofd  hebben  of  die  een   gevangenisstraf  uitzitten.  De  praktijk  leert  dat  deze  en  andere  persoonlijke  belemmeringen  de   kansen  van  deze  jongeren  op  werk  vinden  en  behouden  verminderen.     5.9   SAMENVATTING     Onderzoek  toont  aan  dat  verschillende  in  de  persoon  gelegen  factoren,  zoals  de  attitude  ten   aanzien  van  werk  en  het  zelfbeeld  van  de  jongere,  er  over  het  algemeen  meer  toe  doen  dan  de   specifieke  aandoening(en).  Verschillende  persoonlijke  factoren  zijn  in  dit  hoofdstuk  de  revue   gepasseerd.  Voor  sommige  van  deze  factoren  hebben  we  een  stevige  onderbouwing  kunnen   vinden,  voor  andere  minder.  In  deze  samenvatting  benoemen  we  allereerst  de  factoren  die  in   veel  onderzoeken  terugkomen  en  waarvan  in  minimaal  één  evidence  based  onderzoek.  Deze   evidence  based  factoren  hebben  we  in  het  ICF  model  ook  vetgedrukt.  Dat  wil  niet  zeggen  dat  de   andere  factoren  er  niet  toe  doen,  deze  kennen  echter  een  andere  onderbouwing:  het  is   gebaseerd  op  bijvoorbeeld  literatuuronderzoek,  de  visie  van  experts  of  praktijkervaring.  Meer   over  de  onderbouwing  van  de  verschillende  factoren  in  bijlage  IV.  Verder  hebben  we  de  factoren   waarbij  nog  veel  winst  te  behalen  is  (omdat  hier  over  de  breedte  nog  matig  tot  slecht  op   gescoord  wordt)  rood  gearceerd.  Groen  zijn  die  factoren  waarop  door  de  jongeren  over  de   breedte  al  goed  gescoord  wordt.  Oranje  zijn  de  factoren  waar  een  deel  van  de  jongeren  nog   matig  of  slecht  op  scoort.  Geen  kleur  (dus  zwart)  betekent  onbekend.     Werk  vinden   • Evidence  based  onderzoek  heeft  aangetoond  dat  in  het  bijzonder  een  goede  arbeidsethos   (positieve  attitude  ten  aanzien  van  werk)  en  een  positieve  inschatting  van  de  eigen   arbeidsmogelijkheden  voor  de  kans  op  werk  vinden  van  groot  belang  zijn.  Factoren  die  in   belangrijke  mate  door  de  omgeving  en  het  verleden  beïnvloed  worden.  Met  name  ten   aanzien  van  de  inschatting  van  de  eigen  arbeidsmogelijkheden  is  er  bij  veel  jongeren  nog   winst  te  behalen.  Ook  toont  onderzoek  aan  dat  wanneer  jongeren  over  de  juiste   competenties  beschikken  dit  hun  kans  op  werk  sterk  vergroot.  In  het  bijzonder  ten  aanzien   van  jongeren  met  gedragsproblemen  toont  onderzoek  aan  dat  belangrijk  het  is  dat  zij  (ook)   over  sociale  en  werknemersvaardigheden  beschikken.  Tot  slot  wijst  onderzoek  uit  dat   wanneer  jongeren  zich  niet  gezond  voelen  (niet  krachtig  voelen)  zij  minder  kans  hebben  op   werk  vinden.  Ook  hier  valt  nog  veel  winst  te  behalen.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  ongezonde  leefstijl  niet  alleen  leidt  tot  verminderd   functioneren,  ook  kan  het  een  negatief  effect  hebben  op  de  arbeidsoriëntatie  van  de  jongere   en  daarmee  de  kans  op  werk  vinden  verkleinen.  Een  ongezonde  leefstijl  is  met  name  bij   jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  en/of  psychiatrische  aandoeningen  een   aandachtspunt.  Uit  een  aantal  literatuuronderzoeken  komt  verder  naar  voren  dat  mensen   met  een  hogere  mate  van  zelfredzaamheid  over  het  algemeen  beter  functioneren  en  om  die   reden  ook  meer  kans  hebben  om  werk  te  vinden.  Ook  blijkt  dat  een  hogere  mate  van   zelfsturing  de  motivatie  van  jongeren  versterkt  en  daarmee  de  kans  op  werk  vergroot.  Veel   Wajongers  nemen  echter  een  afwachtende  houding  aan  en  hebben  het  gevoel  dat   gebeurtenissen  hen  overkomen.  Hogeropgeleide  jongeren  blijken  over  het  algemeen   ambitieuzer  en  ondernemender.  Tot  slot  wijst  literatuuronderzoek  uit  dat  de  wijze  van   werkzoeken  invloed  heeft  op  de  kans  op  werk  vinden.  Onbekend  is  hoe  de  jongeren  hierop   scoren.   • Vanuit  de  praktijk  wordt  benadrukt  dat  behalve  een  positief  zelfbeeld  ook  een  realistisch   zelfbeeld  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk  vinden.  Er  is  zowel  sprake  van  over-­‐  als   onderschatting,  dit  hangt  samen  met  de  beperking.  Ook  leert  de  praktijk  dat  persoonlijke   belemmeringen  zoals  schulden  of  detentie  de  kansen  op  werk  verminderen.        

Het  verschil  maken  

   

87  

Werk  houden   • Evidence  based  onderzoek  heeft  aangetoond  dat  als  het  gaat  om  werk  behouden  in  het   bijzonder  geslacht  en  in  mindere  mate  leeftijd  van  groot  belang  zijn.  Mannelijke  Wajongers   hebben  meer  dan  tweemaal  zoveel  kans  op  werkbehoud  als  vrouwelijke  Wajongers.  En   naarmate  Wajongers  ouder  zijn  hebben  ze  meer  kans  om  hun  werk  te  behouden.  Wat  direct   opvalt  is  dat  de  belangrijkste  persoonlijke  voorspellers  voor  werk  houden  niet   beïnvloedbaar  zijn.  Wel  beïnvloedbaar  is  de  eigen  inschatting  van  de  arbeidsmogelijkheden.   Onderzoek  toont  aan  dat  wanneer  jongeren  hun  eigen  mogelijkheden  laag  inschatten,  dit   hun  kans  op  werkbehoud  vermindert.  Ook  toont  onderzoek  aan  dat  wanneer  jongeren  over   de  juiste  competenties  beschikken  dit  hun  kans  op  het  behouden  van  werk  sterk  vergroot.   Tot  slot  wijst  onderzoek  ook  uit  dat  wanneer  jongeren  zich  niet  gezond  voelen  (niet  krachtig   voelen)  zij  minder  kans  hebben  op  werk  vinden.  Ook  hier  valt  nog  veel  winst  te  behalen.   • Literatuuronderzoek  benoemt  met  uitzondering  van  werkzoekgedrag  dezelfde  factoren  als   bij  werk  vinden  van  belang  voor  werk  houden.   • Vanuit  de  praktijk  en  door  experts  wordt  gewezen  op  het  belang  van  concessiebereidheid:   wanneer  jongeren  meer  bereid  zijn  om  concessies  te  doen  vergroot  dit  hun  kansen  op   werkbehoud.     • Ook  leert  de  praktijk  dat  persoonlijke  belemmeringen  zoals  schulden  of  detentie  de  kansen   op  werkbehoud  verminderen.    

 

Het  verschil  maken  

  Fig.  15  ICF-­‐model  H5  –  Persoonlijke  factoren  

   

88  

Het  verschil  maken  

   

89  

6  

SOCIALE  CONTEXT  

      Naast  de  in  het  vorige  hoofdstuk  besproken  persoonlijke  factoren,  zijn  ook  externe  factoren  van   invloed  op  de  kans  op  werk  vinden  en  houden.  In  dit  hoofdstuk  gaat  het  over  de  invloed  van  de   mensen  in  de  nabije  omgeving  van  deze  jongeren.  We  spreken  ook  wel  van  de  sociale  context.   Verschillende  onderzoeken  laten  er  geen  misverstand  over  bestaan:  die  sociale  context  heeft  een   grote  invloed,  zowel  in  positieve  als  in  negatieve  zin  [8,  16,  23,  105,  106].  In  het  Europese   project  Optiwork  bleek  de  rol  van  de  familie  de  enige  factor  met  betrekking  tot   arbeidsparticipatie  die  in  alle  15  landen  naar  voren  kwam  [8].  Jongeren  kunnen  veel  stimulans   en  steun  ervaren  van  de  mensen  om  hen  heen.  Zo  bezien  kunnen  we  ook  wel  spreken  van   ‘sociaal  kapitaal’.  De  houding  en  het  gedrag  van  de  mensen  om  hen  heen  kan  –  ook  met  de  beste   bedoelingen  –  ook  belemmerend  werken.  Daarnaast  kunnen  er  in  de  sociale  context  allerlei   problemen  spelen  die  de  arbeidsoriëntatie  en  het  functioneren  in  werk  beïnvloeden.  Soms  blijkt   verandering  van  woon/leefomgeving  de  jongere  dan  goed  te  doen  [16].       Jongere  (27,  :  “Het  gaat  nu  niet  heel  goed.  Mijn  vriend  is  begonnen  met  fulltime  werken.  Dat  betekent  elke   dag  vroeg  op  en  dat  brengt  mijn  opgebouwde  ritme  weer  in  de  war,  daar  krijg  ik  weer  fysieke  klachten  en   minder  energie  van.”       Jobcoach:  “Vaak  moeten  we  de  jongere  ‘detoxen’  van  de  ouders.  Het  aanvragen  van  een  uitkering  kan   daarbij  helpen.  Die  uitkering  maakt  het  voor  de  jongere  namelijk  mogelijk  om  zelfstandig  te  gaan  wonen.”    

  Over  het  algemeen  zijn  ouders  de  belangrijkste  personen  in  de  sociale  context  van  deze  jongeren.   Ouders  staan  dichtbij  hun  kind,  zijn  deskundigen  ten  aanzien  van  hun  kind  en  willen  het   optimale  verwezenlijken  voor  hun  kind.  De  invloed  van  ouders  is  direct  (door  hun  eigen   benadering  van  hun  kind,  de  opvoeding)  en  indirect  (door  hun  invloed  op  de    begeleiding  door   anderen  van  hun  kind)  en  doet  zich  vooral  gelden  wanneer  de  jongeren  nog  thuis  wonen  [16].   Omdat  het  merendeel  van  de  jongeren  die  ondersteuning  nodig  heeft  bij  het  vinden  en/of   behouden  van  werk  op  het  moment  van  betreden  van  de  arbeidsmarkt  nog  bij  zijn  of  haar   ouders  woont,  is  het  van  groot  belang  de  ouders  bij  de  arbeidstoeleiding  te  betrekken.  In   onderstaande  tabel  is  specifiek  voor  de  instroom  in  de  Wajong  de  thuissituatie  weergegeven.     Tabel  6.0  Thuissituatie  instroom  Wajongers  met  arbeidsvermogen  (2010)  

     

 %  

Bij  ouders,  familie  of  pleeggezin  

68  

Zelfstandig  /  samenwonend  

19  

Begeleid,  beschermd  of  beschut  

13  

Totaal  

100  

Bron:  [79]  

    Een  deel  van  deze  jongeren  groeit  echter  niet  thuis  bij  de  ouders  op  maar  in  een  instelling.  De   persoonlijk  begeleiders  (woonbegeleiders)  vervullen  dan  een  belangrijke  rol.  Dat  geldt  ook  voor   de  jongeren  die  als  zij  wat  ouder  worden  begeleid  gaan  wonen.  In  deze  situaties  is  het  van  groot   belang  de  persoonlijk  begeleiders  bij  de  arbeidstoeleiding  te  betrekken.  Naast  de  ouders  en/of   persoonlijk  begeleiders  vormen  (eventuele)  broers,  zussen  en  vrienden  in  belangrijke  mate  de   sociale  context  van  de  jongeren.  Ook  zij  kunnen  voor  de  jongeren  belangrijke  rolmodellen  zijn.  

Het  verschil  maken  

   

90  

En  wanneer  de  jongeren  ouder  worden  en  gaan  samenwonen  zien  we  dat  een  eventuele  partner   de  rol  van  de  ouders  steeds  meer  overneemt.     Jordi  (21  jaar,  lvb)  kan  gaan  werken  in  de  supermarkt.  Zijn  broer,  die  zijn  geld  (gemakkelijk)  verdient  in   het  criminele  circuit,  vindt  dit  maar  niks  en  laat  dat  duidelijk  blijken.  Jordi  haakt  af.    

  6.1   ARBEIDSETHOS  –  ATTITUDE  TAV  WERK     De  attitude  van  de  jongeren  ten  aanzien  van  werk  kan  niet  los  gezien  worden  van  de   arbeidsethos  zoals  die  binnen  hun  sociale  context  heerst.  Onderzoek  concentreert  zich  op  de   invloed  van  ouders.78  Hoe  ouders  naar  werk  kijken  en  hierover  praten  beïnvloedt  de  attitude   van  de  jongeren,  en  zoals  we  in  het  vorige  hoofdstuk  hebben  geconstateerd,  daarmee  de  kans  op   werk  [16,  93].  In  het  evidence  based  onderzoek  van  het  UMCG  toont  men  aan  dat  een  positieve   attitude  van  de  ouders  ten  aanzien  van  werk  in  het  bijzonder  een  positieve  voorspeller  voor  het   behouden  van  werk  is.  Jongeren  van  wie  de  ouders  een  sterke  arbeidsethos  hebben,  hebben   maar  liefst  driemaal  zoveel  kans  om  hun  werk  te  behouden  dan  de  jongeren  van  wie  de  ouders   een  minder  sterke  arbeidsethos  hebben  [23].  Er  is  dus  een  belangrijke  rol  voor  ouders   weggelegd  als  het  gaat  om  een  arbeidsgerichte  houding  van  hun  kinderen.  In  datzelfde   onderzoek  constateert  men  dat  een  ruime  meerderheid  van  de  ouders  van  Wajongers  werk   belangrijk  vindt,  ook  voor  hun  kind  [23].  Toch  zijn  er  ook  geluiden  dat  we  dat  in  Nederland   minder  goed  doen  dan  in  andere  landen  (zoals  Canada)[93].       Els,  die  woont  in  een  leefgroep  en  drie  dagen  per  week  werkt,  komt  niet  opdagen  op  haar  werk.  Er  blijkt   door  de  begeleiders  van  de  leefgroep  op  die  (werk)dag  voor  haar  een  afspraak  gemaakt  te  zijn  met  de   psychiater.  Die  afspraak  had  ook  op  een  van  de  twee  niet  werkdagen  gemaakt  kunnen  worden  [16].      

  Omdat  de  jongeren  al  zoveel  jaren  geconfronteerd  zijn  geweest  met  de  attitude  van  hun  ouders,   hebben  deze  attitudes  zich  bij  de  jongeren  stevig  verankerd  en  is  het  voor  diegenen  die  de   jongeren  aan  het  werk  willen  helpen  erg  moeilijk  die  attitudes  nog  te  veranderen  [16].     6.2   ARBEIDSPARTICIPATIE     Geen  woorden  maar  daden:  niet  alleen  de  attitude  van  ouders  telt,  ook  het  feitelijke  gedrag.  Het   doet  er  toe  of  rolmodellen  vanuit  de  sociale  context  zelf  daadwerkelijk  werken   (arbeidsparticipatie).  De  UMCG  onderzoekers  tonen  aan  dat  Wajongers  met  werkende  ouders   bijna  tweemaal  zoveel  kans  hebben  om  werk  te  vinden  dan  Wajongers  van  wie  ouders  niet   werken  [23].  Sterker  nog,  diezelfde  onderzoekers  constateren  dat  werkende  ouder(s)  van  alle   persoonlijke  en  externe  factoren  de  belangrijkste  voorspeller  voor  werk  vinden  is  [23].  Dezelfde   onderzoekers  constateren  ook  dat  van  ruim  driekwart  van  de  Wajongers  tenminste  één  ouder   werkt  [23].  Bijzondere  aandacht  verdienen  de  jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking,   van  wie  de  ouders  vaker  dan  bij  andere  jongeren  niet  werken  [93].  Dit  heeft  er  in  belangrijke   mate  mee  te  maken  dat  van  ongeveer  een  op  de  drie  jongeren  met  een  licht  verstandelijke   beperking  een  of  beide  ouders  dezelfde  beperking  of  problematiek  heeft  [93].  Kijken  we  naar  de   arbeidsparticipatie  van  andere  rolmodellen  vanuit  de  sociale  context,  dan  leert  onderzoek  onder   Wajongers  ons  bijvoorbeeld  dat  nogal  wat  vrienden  niet  aan  het  werk  zijn.  De   arbeidsparticipatie  van  vrienden  ligt  lager  dan  die  van  ouders  [23].  

                                                                                                               

78  Daar  waar  in  het  vervolg  over  ouders  gesproken  wordt,  heeft  het  vaak  ook  betrekking  op  persoonlijk  begeleiders.  

Het  verschil  maken  

   

91  

6.3   INSCHATTING  ARBEIDS(ON)MOGELIJKHEDEN     Wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden  van  hun  kind  laag  inschatten,  verkleint  dit  de  kans  op   werk,  in  het  bijzonder  op  het  vinden  van  werk  [23].  Wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden   positief  inschatten  werkt  dit  bevorderend,  in  het  bijzonder  op  het  behoud  van  werk  [23].  Als   ouders  positief  zijn  werkt  dit  aldus  experts  stimulerend  op  het  zelfvertrouwen  van  het  kind  en   zullen  ouders  ook  harder  aan  hun  kind  ‘trekken’.  De  Wajongers  zelf  beamen  dit  [16,  23].     De  inschatting  van  de  arbeidsmogelijkheden  gaat  behalve  over  het  zien  van  de  kwaliteiten  van   de  jongere  ook  over  hoe  ouders  kijken  naar  de  (de  impact  van  de)  aandoening(en)  van  hun  kind.   Het  UMCG  onderzoek  laat  zien  dat  ouders  van  werkende  Wajongers  zich  iets  minder  vaak   zorgen  maken  over  eventuele  problemen  van  hun  kind  en  ook  minder  vaak  vinden  dat  hun  kind   hulp  nodig  heeft  voor  deze  problemen  dan  ouders  van  niet  werkende  Wajongers  [23].  Het  kan   zijn  dat  de  problematiek  ook  groot  is,  maar  het  kan  ook  zijn  dat  het  in  de  beleving  van  de  ouders   groter  is  dan  dat  het  feitelijk  is.     Een  positief  beeld  van  de  arbeidsmogelijkheden  door  de  ouders  en  andere  rolmodellen  uit  de   sociale  context  helpt  dus,  maar  net  als  bij  de  jongeren  zelf  wordt  ook  hier  vanuit  de  praktijk   gehamerd  op  het  belang  van  realiteitszin  [16,  PR].  Behalve  dat  ouders  zich  bewust  zijn  van  de   kwaliteiten,  is  het  ook  belangrijk  dat  ze  weten  waar  de  grenzen  van  hun  kind  liggen  en  wat  niet   tot  hun  mogelijkheden  behoort  en  dit  ook  accepteren  [92].  Professionals  zien  zich  naar  eigen   zeggen  met  regelmaat  geconfronteerd  met  onder-­‐  maar  ook  overschatting  door  ouders  van  de   mogelijkheden  van  hun  kind.  Enige  voorzichtigheid  is  hierbij  wel  geboden:  de  vraag  of  ouders  in   de  ogen  van  professionals  de  mogelijkheden  van  hun  kind  over-­‐  of  onderschatten,  kan  niet  los   gezien  worden  van  de  eigen  inschatting  door  professionals  van  de  mogelijkheden  van  de  jongere.   Eerder  constateerden  we  al  dat  onderzoek  uitwijst  dat  professionals  betrokken  bij  de   begeleiding  van  jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  hun  arbeidsmogelijkheden   consequent  te  laag  inschatten  [108,  113].  Meer  hierover  in  hoofdstuk  8.  Wanneer  ouders  de   mogelijkheden  van  hun  kind  overschatten,  verkleint  dit  de  kansen  van  hun  kind  op  werk  vinden   en  in  het  bijzonder  op  werk  houden  [16,  PR].  De  praktijk  leert  dat  overschatting  door  ouders   vaak  het  gevolg  is  van  ontkennend  gedrag  ten  aanzien  van  de  beperking  [16].  Dat  zien  we  met   name  bij  niet  zichtbare  beperkingen.  Ook  zien  we  in  het  bijzonder  onder  hoogopgeleide  ouders   de  nodige  acceptatieproblemen.  Vaak  is  er  bij  hen  sprake  van  frustratie  over  het  eigen   onvermogen  de  capaciteiten  van  het  kind  te  beïnvloeden  [16].  Ouders  geven  aan  dat  acceptatie   door  ouders  van  de  beperking  van  hun  kind  ook  het  kind  helpt  om  die  beperking  te  accepteren.   Het  is  belangrijk  dat  ouders  de  beperking  benoemen  en  bespreken  met  hun  kind  [16].       6.4   EMPOWEREN  VERSUS  BESCHERMEN     Zorgen  van  ouders  ten  aanzien  van  hun  kind  kunnen  maken  dat  ouders  in  hun  gedrag  meer  voor   veiligheid  gaan  dan  voor  het  versterken  van  de  zelfredzaamheid  van  hun  kind  en  maximale   arbeidsparticipatie.  Door  experts  en  de  Wajongers  zelf  wordt  een  beschermende  houding  van   ouders  genoemd  als  belemmering  voor  arbeidsparticipatie  [16,  PR].  Deze  beschermende   attitude  gaat  vaak  samen  met  een  onderschatting  van  de  arbeidsmogelijkheden  van  het  eigen   kind  (zie  de  vorige  paragraaf).  Men  acht  het  kind  onvoldoende  in  staat  regie  te  voeren  over  het   eigen  leven.  Er  wordt  vooral  gezorgd  en  gedacht  voor  het  kind.  Scholen,  in  het  bijzonder  binnen   het  vso,  lopen  hier  naar  eigen  zeggen  met  regelmaat  tegenaan:  ouders  die  bijvoorbeeld  niet   accepteren  wanneer  hun  kind  zelfstandig  moet  reizen  om  bij  het  werk  te  komen;  of  ouders  die   van  mening  zijn  dat  de  werkplek  die  gevonden  is,  voor  hun  kind  niet  geschikt  is,  zoals  de  ouders   van  John  in  het  voorbeeld  op  de  volgende  pagina.  Vaak  is  men  ook  bang  voor  de  periode  als  de   ouders  niet  meer  in  staat  zijn  om  voor  het  kind  te  zorgen.  Een  Wajong-­‐uitkering  en  een  mooie   vorm  van  dagbesteding  worden  dan  als  veilige  havens  voor  het  kind  gezien  [16].  

Het  verschil  maken  

   

92  

  John  (22)  kon  met  hulp  van  zijn  jobcoach  aan  de  slag  bij  een  aannemer.  Het  werk  van  John  bestond  uit   het  op  de  bouwplaats  versjouwen  van  bouwmaterialen  en  gereedschap.  Alles  netjes  conform  de  Arbo-­‐ regels.  Op  een  gegeven  moment  verscheen  de  moeder  van  John  op  de  bouwplaats.  Zij  was  er  al  vrij  snel   over  uit  dat  dit  werk  niet  geschikt  was  voor  John  en  besloot  hem  weer  mee  naar  huis  te  nemen  [16].     Wouter  (21)  is  een  jongen  die  van  aanpakken  weet.  Al  tijdens  de  groepsstages  blijkt  wat  een  harde   werker  hij  is.  Maar  hard  kunnen  werken  is  nog  geen  garantie  voor  succes.  Dat  hij  naast  zijn   verstandelijke  beperking  erg  verlegen  is,  speelt  hem  parten  wanneer  hij  aan  zijn  eerste  individuele   stage  begint.  Die  stap  blijkt  te  groot.  Wouter  is  vaak  ziek  en  neemt  regelmatig  tijdens  de  lunch  de  benen.   In  de  meer  veilige  context  van  een  groepsstage  werkt  men  vanuit  de  school  aan  zijn  zelfvertrouwen.  Om   het  jaar  erop  een  nieuwe  poging  te  doen.  Dit  keer  bij  een  fietsenwinkel  en  niet  zonder  reden:  al  in  de   onderbouw  bleek  dat  Wouter  graag  aan  fietsen  kluste.  Met  Wouter  in  zijn  element  en  goede   samenwerking  in  de  begeleiding  wordt  de  stage  een  succes.  De  fietsenwinkel  is  vervolgens  zo  over  hem   te  spreken  dat  hij  een  baan  aangeboden  krijgt.  Maar  dan,  op  de  dag  dat  het  contract  getekend  moet   worden,  krijgt  hij  te  horen  dat  het  niet  doorgaat.  De  avond  ervoor  is  een  ander  filiaal  over  de  kop   gegaan  en  het  personeel  van  die  locatie  moet  elders  ondergebracht  worden.  Zich  beroepen  op  de   mondelinge  afspraken  is  geen  optie,  Wouter  redt  het  niet  wanneer  de  werksfeer  negatief  is.  Het  is  een   enorme  dreun  voor  Wouter.  En  het  sterkt  de  ouders  in  hun  overtuiging  dat  er  geen  werkgever  op   Wouter  zit  te  wachten  en  dat  het  nooit  gaat  lukken  om  een  baan  te  vinden.  En  dat  Wouter  alleen  maar   tegen  teleurstellingen  aan  zal  lopen  als  regulier  werk  de  inzet  blijft.  De  ouders  stellen  zich  op  het   standpunt  dat  Wouter  gelet  op  zijn  beperkingen  beter  af  is  in  de  arbeidsmatige  dagbesteding…  [71].    

  Ouders  en  jongeren  geven  aan  dat  waar  het  de  attitudes  van  ouders  betreft  het  gaat  om  de  juiste   middenweg  tussen  stimuleren  en  accepteren.  De  jongeren  benadrukken  dat  het  belangrijk  is  dat   ouders  het  kind  stimuleren  en  helpen  om  zijn  of  haar  kwaliteiten  te  benutten  en  te  ontwikkelen,   en  te  leren  zo  zelfstandig  mogelijk  te  zijn  (‘empoweren’).  Een  assertieve  houding  van  ouders   richting  begeleiders  pakt  soms  ook  gunstig  uit,  getuige  het  onderstaand  voorbeeld  van  Pascal.   Tegelijkertijd  kunnen  ouders  hun  kind  helpen  zich  te  verhouden  tot  de  eigen  beperking,  door   hierover  met  hem  of  haar  in  gesprek  te  gaan.  Daarvoor  is  het  nodig  dat  ouders  zich  ook  zelf  tot   de  beperking  van  hun  kind  weten  te  verhouden  [16].         Pascal  (19)  had  van  zijn  school  (pro)  te  horen  gekregen  dat  hij  ofwel  naar  de  sociale  werkvoorziening   kon  ofwel  naar  dagbesteding.  Zijn  moeder  pikte  dat  niet.  Zij  had  de  overtuiging  dat  Pascal  veel  meer  in   zijn  mars  had.  Zij  regelde  een  re-­‐integratietraject  voor  hem  en  inmiddels  heeft  Pascal  werk  bij  een   reguliere  werkgever  die  bijzonder  over  hem  te  spreken  is.  En  Pascal  zelf,  die  geniet  met  volle  teugen   [16].    

  Bijzondere  aandacht  verdient  de  invloed  van  niet-­‐westerse  culturen  op  houding  en  gedrag  van   ouders.  Door  experts  en  vanuit  de  praktijk  wordt  gewezen  op  de  schaamtecultuur  binnen   sommige  groepen  allochtonen.  De  jongere  met  beperking  wordt  door  de  ouders  weggehouden   uit  het  maatschappelijk  leven.  Er  heerst  een  taboe  op  het  gebruik  van  hulpmiddelen.  Een  en   ander  werkt  uiteraard  niet  bevorderend  voor  de  arbeidsparticipatie  van  allochtone  jongeren   met  een  beperking  [16].  

Het  verschil  maken  

   

93  

6.5   ONDERSTEUNING  EN  BARRIERES     Binnen  de  sociale  context  kunnen  nog  veel  meer  zaken  spelen  die  bevorderend  dan  wel   belemmerend  werken  bij  het  vinden  of  behouden  van  werk.  Bij  bevorderende  factoren  kan   onder  meer  gedacht  worden  aan  de  informele  ondersteuning  die  de  jongeren  op  hun  weg   kunnen  krijgen  vanuit  hun  gezin,  familie  of  bijvoorbeeld  vanuit  het  dorp  waar  ze  wonen  (sociaal   kapitaal)  [105].  Een  praktijkervaring  is  dat  jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  die   opgroeien  in  een  omgeving  waarin  er  veel  steun  voor  hen  is  minder  participatieproblemen   ondervinden  dan  de  jongeren  die  die  steun  niet  hebben.  De  sociale  context  vermindert  zodoende   de  impact  van  hun  beperking.  Andersom,  kan  een  gebrek  aan  steun  uit  de  omgeving   belemmerend  werken  [105].  Dit  gebrek  aan  steun  kan  een  gevolg  zijn  van  problemen  die  thuis   spelen.  Dan  kan  het  bijvoorbeeld  gaat  om  relatieproblemen  van  ouders,  de  zorgvraag  van  een   broer  of  zus,  opvoedingsproblemen,  schulden-­‐  of  huisvestingsproblematiek.   Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  belastende  thuissituatie  gerelateerd  is  aan  een  geringere   werkwens  van  de  jongere  en  minder  actief  zoeken  naar  werk  [92,  106].  Vrij  vertaald:  wanneer  er   thuis  veel  problemen  spelen  staat  het  hoofd  van  deze  jongeren  niet  naar  werk.       Jongere  (26,  kwetsbaar  voor  psychoses):  “Zonder  mijn  vriendin  had  ik  het  nooit  gered.  Zij  heeft  me   geholpen  mezelf  weer  opnieuw  uit  te  vinden.”     Sharon  (17)  komt  nogal  ongeïnteresseerd  over.  In  die  zin  is  ze  net  zo’n  puber  als  vele  anderen.  Wel   heeft  Sharon  veel  meer  moeite  met  leren  dan  andere  jongeren  en  zit  om  die  reden  op  een  school  voor   praktijkonderwijs.  Ook  weet  ze  zich,  als  het  erop  aan  komt,  vaak  niet  te  redden.  Laatst  zou  ze  met  het   openbaar  vervoer  naar  haar  oma  in  Den  Haag  gaan.  Ze  raakte  volledig  het  spoor  kwijt.  Dat  was  niet  de   eerste  keer  dat  er  iets  niet  lukte.  Dat  doet  iets  met  je  zelfbeeld.  Die  nonchalante  houding,  misschien  is   het  haar  manier  om  ermee  om  te  gaan....  Werk?  Ze  is  er  –  naar  eigen  zeggen  –  niet  mee  bezig.  “Wat   interesseert  mij  dat  nou.  Zie  ik  dan  wel.”  Haar  ouders,  die  zelf  ook  op  het  praktijkonderwijs  gezeten   hebben,  spreken  er  nooit  met  haar  over.  Ze  vragen  ook  nooit  hoe  het  op  school  gaat.  Dat  betekent   overigens  niet  per  se  dat  haar  ouders  werk  niet  belangrijk  vinden.  Behalve  dat  ze  het  moeilijk  vinden   om  zulke  gesprekken  te  voeren,  hebben  ze  vooral  ook  de  handen  vol  aan  zichzelf.  Ze  moeten  thuis  rond   zien  te  komen  van  een  bijstandsuitkering.  Ook  zitten  ze  behoorlijk  in  de  schulden  en  daar  lijdt  de  relatie   tussen  haar  ouders  behoorlijk  onder.  Sharon  heeft  het  er  behoorlijk  moeilijk  mee.  Ze  is  niet  graag  thuis   en  dan  ook  vaak  op  straat  te  vinden.  Freek,  haar  mentor,  bespreekt  haar  situatie  in  het  zorgteam.  Ze   spreken  af  dat  de  schoolmaatschappelijk  werker  met  Sharon  in  gesprek  gaat  om  te  bepalen  welke   problemen  de  meeste  aandacht  behoeven  en  wie  Sharon  daarbij  het  beste  zou  kunnen  ondersteunen.   Dat  er  aandacht  is  voor  de  problemen  thuis  is  belangrijk,  ook  voor  het  perspectief  op  werk.  Die   problemen  kunnen  Sharon  zo  bezig  houden  dat  er  weinig  ruimte  is  voor  werk.  De  vraag  blijft  echter  hoe   Sharon,  ook  als  ze  er  meer  open  voor  staat,  te  helpen  richting  te  vinden.  Stages  zijn  daar  bij  uitstek   geschikt  voor.  Het  helpt  de  leerlingen,  ouders  en  school  om  erachter  te  komen  wat  een  jongere  leuk   vindt  en  kan.  Stage  lopen  kan  de  jongeren  daarmee  zowel  veel  voldoening  bieden  als  ook  perspectief.   Zelf  een  stageplek  zoeken  is  voor  veel  pro-­‐leerlingen  echter  heel  lastig.  Als  je  ouders  een  goed  netwerk   hebben,  lukt  dat  misschien,  maar  dat  geldt  zeker  niet  voor  Sharon.  En  de  stageplekken  die  school  tot  nu   toe  aangedragen  heeft,  meestal  in  de  schoonmaak,  vindt  Sharon  maar  niks…  [71].    

  Conform  het  UMCG  onderzoek  is  er  bij  een  op  de  vijf  Wajongers  sprake  van  een  belastende   thuissituatie  [23].  Hierbij  speelt  een  rol  dat  een  deel  van  de  ouders  zelf  ook  een  beperking  heeft.   Zo  kan  opvoedingsproblematiek  bijvoorbeeld  samenhangen  met  een  licht  verstandelijke   beperking  van  een  of  beide  ouders.  Ook  zien  we  dat  een  fors  percentage  van  de  ouders  van   thuiswonende  Wajongers  (44%  binnen  het  UMCG  onderzoek)  laagopgeleid  is  [23].  Veel  meer   jongeren  dan  alleen  deze  Wajongers  groeien  op  in  kwetsbare  gezinnen.  In  hoofdstuk  2   constateerden  we  dat  het  in  deze  regio  om  circa  7.000  –  8.000  jeugdigen  (0-­‐24  jaar)  gaat.      

Het  verschil  maken  

   

94  

DYNAMIEK  KWETSBARE  GEZINNEN   In  een  onderzoek  dat  recent  in  Woerden  uitgevoerd  is,  wordt  een  kwetsbaar  gezin  gedefinieerd  als  een   gezin  van  minimaal  één  ouder  en  één  kind  dat  langdurig  kampt  met  een  combinatie  van  sociaal-­‐ economische  en  psychosociale  problemen.  De  onderzoekers  signaleren  eenzelfde  dynamiek:   1. De  onderliggende  problematiek  (laag  opleidingsniveau,  culturele  belemmeringen,  psychische  en   lichamelijke  beperkingen)  leidt  vaak  tot  het  niet  kunnen  vinden  en  behouden  van  werk;   2. Het  ontbreken  van  werk  en  de  onderliggende  problematiek  leiden  vaak  tot  financiële  problemen  en   na  verloop  van  tijd  tot  sociale  uitsluiting;   3. Sociale  uitsluiting  leidt  vaak  tot  psychosociale  (gedrags)problematiek,  die  de  sociale  uitsluiting   versterkt;   4. De  psychosociale  problematiek  vormt  bij  cliënten  met  multiproblematiek  na  verloop  van  tijd  de   primaire  belemmering  voor  de  overgang  naar  werk  [107].      

  6.6   SAMENVATTING     De  sociale  context  heeft  een  grote  invloed  op  de  kans  op  werk  van  deze  jongeren.  Deze  invloed   kan  zowel  positief  als  negatief  zijn.  Over  het  algemeen  zijn  de  ouders  (of  persoonlijk   begeleiders)  de  belangrijkste  personen  in  de  sociale  context  van  deze  jongeren.  Soms  is  de   invloed  van  broers  of  zussen,  vrienden  groot.  Wanneer  de  jongeren  ouder  worden  en  gaan   samenwonen  zien  we  dat  een  eventuele  partner  de  rol  van  de  ouders  steeds  meer  overneemt.   Met  hun  houding  en  gedrag  hebben  deze  rolmodellen  invloed  op  nagenoeg  alle  in  het  vorige   hoofdstuk  beschreven  persoonlijke  factoren.  Deze  invloed  richt  zich  direct  op  de  jongere  dan   wel  op  de  begeleiding  door  anderen  van  de  jongere.  Rolmodellen  in  de  sociale  context  van  de   jongere  dienen  dan  ook  nadrukkelijk  bij  de  inspanningen  gericht  op  werk  betrokken  te  worden.   Sterker  nog,  verschillende  experts  staan  op  het  standpunt  dat  meer  dan  de  jongeren  zelf,  het   vooral  de  omgeving  is  die  steun  nodig  heeft  om  deze  jongeren  maximale  kansen  te  bieden.   Wanneer  we  daar  echter  pas  mee  beginnen  op  het  moment  dat  deze  jongeren  de  arbeidsmarkt   betreden,  zijn  we  vaak  te  laat.  Houding  en  gedrag  zijn  dan  vaak  zo  ingeslepen  dat  deze  nog   moeilijk  te  veranderen  zijn.  Beïnvloeding  van  de  sociale  context  dient  dan  ook  al  op  jonge  leeftijd   van  de  jongere  aan  te  vangen.  Verschillende  factoren  uit  de  sociale  context  zijn  in  dit  hoofdstuk   de  revue  gepasseerd:79     Werk  vinden   • Goed  voorbeeld  doet  volgen:  Het  werkt  als  rolmodellen  uit  de  sociale  context  -­‐  zoals  ouders,   broers  of  zussen  –  zelf  werken.  Sterker  nog,  evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat   werkende  ouder(s)  van  alle  persoonlijke  en  externe  factoren  de  belangrijkste  voorspeller   voor  werk  vinden  is.  Echter,  de  vraag  is  hoe  beïnvloedbaar  deze  factor  is.  Verder  blijkt  de   inschatting  vanuit  de  sociale  context  van  de  arbeids(on)mogelijkheden  van  de  jongere  van   belang  te  zijn.  Onderzoek  toont  aan  dat  wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden  van  hun   kind  laag  inschatten,  dit  de  kans  op  het  vinden  van  werk  verkleint.  Deze  onderschatting  door   ouders  hangt  samen  met  de  overtuiging  dat  hun  kind  ondersteuning  nodig  heeft  voor  zijn  of   haar  problematiek.   • Vanuit  de  praktijk  wordt  gehamerd  op  het  belang  van  realiteitszin  bij  rolmodellen  in  de   sociale  context.  Professionals  zien  zich  met  regelmaat  geconfronteerd  met  onder-­‐  maar  ook   overschatting  door  ouders  van  de  mogelijkheden  van  hun  kind.  Door  experts  en  de  jongeren   zelf  wordt  ook  een  beschermende  houding  van  ouders  gericht  op  veiligheid  genoemd  als   belemmering.  Ook  de  schaamtecultuur,  zoals  we  die  binnen  sommige  groepen  allochtonen   kennen,  kan  maken  dat  de  jongeren  onvoldoende  gestimuleerd  worden  om  zelf   verantwoordelijkheid  te  nemen  en  zichzelf  te  ontplooien.  De  kunst  is  de  juiste  middenweg  te   vinden  tussen  stimuleren  en  accepteren.  Verder  leert  de  praktijk  dat  steun  vanuit  de  sociale  

                                                                                                               

79  Zie  bijlage  IV  voor  de  onderbouwing.  

Het  verschil  maken  

   

95  

context  de  impact  van  een  beperking  kan  verminderen.  En  andersom,  een  gebrek  aan  steun   uit  de  omgeving  kan  belemmerend  werken.  Dit  gebrek  aan  steun  kan  een  gevolg  zijn  van   problemen  die  thuis  spelen.  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  belastende  thuissituatie   gerelateerd  is  aan  een  geringere  werkwens  van  de  jongere  en  minder  actief  zoeken  naar   werk.  Wanneer  er  thuis  veel  problemen  spelen  staat  het  hoofd  van  deze  jongeren  niet  naar   werk.  De  praktijk  leert  dat  bij  deze  jongeren  vaak  de  nodige  problemen  thuis  spelen.     Werk  houden   • Evidence  based  onderzoek  heeft  aangetoond  dat  wat  betreft  werk  houden  in  het  bijzonder   een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  werk  van  belang  is.  Onderzoek  toont  aan  dat   Wajongers  van  wie  de  ouders  een  sterke  arbeidsethos  hebben,  maar  liefst  driemaal  zoveel   kans  hebben  om  hun  werk  te  behouden  dan  de  Wajongers  van  wie  de  ouders  een  minder   sterke  arbeidsethos  hebben.  Bij  een  deel  van  de  jongeren  is  hier  nog  winst  te  behalen.  Ook   toont  onderzoek  aan  dat  wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden  positief  inschatten  dit   bevorderend  werkt  op  het  behoud  van  werk.  Hier  is  aldus  de  praktijk  veel  winst  te  behalen.   • Vanuit  de  praktijk  worden  dezelfde  factoren  benoemd  als  ten  aanzien  van  werk  vinden.    

 

  Fig.  16  ICF-­‐model  H6  –  Sociale  context  

Het  verschil  maken  

   

96  

Het  verschil  maken  

   

97  

7  

WERKGEVERS  

    Ook  als  de  jongeren  zelf  graag  willen  werken  en  hiertoe  ook  reële  mogelijkheden  hebben,  en  zij   hier  vanuit  hun  sociale  context  ook  toe  gestimuleerd  en  bij  ondersteund  worden,  is  het  nog  niet   gezegd  dat  deze  jongeren  werk  vinden  en  houden.  Zij  moeten  hier  ook  de  kans  toe  krijgen.  In  dit   hoofdstuk  staan  we  stil  bij  de  vraag  of  werkgevers  wel  met  deze  jongeren  in  zee  willen  en  zo  ja   wat  zij  zelf  aangeven  hierbij  eventueel  aan  ondersteuning  nodig  te  hebben.     Uit  een  peiling  van  TNS-­‐NIPO  (2009)  onder  werkgevers  komt  naar  voren  dat  42  procent  er  voor   open  staat  om  een  Wajongere  in  dienst  te  nemen  [40].80  Echter,  slechts  negen  procent  van  de   werkgevers  is  ook  echt  van  plan  om  een  Wajongere  aan  te  nemen  [22].  Uit  cijfers  van  UWV   weten  we  dat  een  kleine  vijf  procent  van  alle  werkgevers  ook  daadwerkelijk  één  of  meerdere   Wajongers  in  dienst  heeft  [57].  In  deze  regio  gaat  het  dan  om  een  kleine  500  werkgevers.       Wat  maakt  nu  dat  de  sommige  werkgevers  wel  met  deze  jongeren  werken  en  anderen  niet?  In   dit  hoofdstuk  verklaren  we  de  bereidheid  van  werkgevers  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen   en  te  houden  aan  de  hand  van  een  aantal  factoren,  zoals  de  attitude  van  werkgevers,  het   draagvlak  onder  leidinggevenden  en  collega’s  en  het  geloof  in  het  eigen  vermogen  en  dat  van  de   organisatie  om  met  deze  jongeren  te  werken.  Vervolgens  bespreken  we  welke  ondersteuning   werkgevers  aangeven  nodig  te  hebben  om  er  een  succes  van  te  kunnen  maken.     7.1   ATTITUDE:  BEVORDERENDE  OVERTUIGINGEN     Onderzoek  toont  aan  dat  een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren  met  een  beperking  als   werknemer  binnen  de  eigen  organisatie  een  positieve  invloed  heeft  op  de  bereidheid  van   werkgevers  om  deze  jongeren  in  dient  te  nemen  en  te  houden  [21,  22].  In  deze  paragraaf   ontrafelen  we  deze  positieve  attitude:  we  onderzoeken  welke  overtuigingen  maken  dat   werkgevers  open  staan  voor  het  in  dienst  nemen  van  deze  jongeren.  Werkgevers  hebben  vaak   meerdere  motieven  en  het  verschilt  per  bedrijf  wat  het  belangrijkste  motief  is  [16,  42].     Zonder  (latente)  vraag  van  de  werkgever  naar  arbeidskrachten  is  er  geen  werk  voor  deze   jongeren.  We  maken  onderscheid  naar  de  vraag  in  kwantitatieve  en  kwalitatieve  zin.  Behalve  dat   werkgevers  de  ruimte  moeten  hebben  om  nieuwe  mensen  aan  te  nemen,  moeten  de  kwaliteiten   van  deze  jongeren  ook  aansluiten  bij  de  vraag  van  de  werkgever.  Geschiktheid  staat  voorop.  Het   gaat  hierbij  niet  alleen  over  de  vraag  of  de  jongere  over  de  juiste  competenties  beschikt,  maar   ook  of  de  jongere  past  binnen  de  bedrijfscultuur.  Vanuit  de  praktijk  wordt  aangegeven  dat  een   bevorderende  overtuiging  is  dat  jongeren  met  beperkingen  kunnen  voorzien  in  de   personeelsbehoefte  van  het  bedrijf.  Zoals  in  hoofdstuk  1  uiteengezet  functioneren  de  meeste   Wajongers  met  arbeidsvermogen  op  het  niveau  van  elementaire  taken.  Twee  op  de  drie   werkgevers  in  het  TNO-­‐NIPO  onderzoek  die  open  staan  voor  het  in  dienst  nemen  van  Wajongers   denken  dat  Wajongers  prima  in  staat  zijn  om  eenvoudige  werkzaamheden  uit  te  voeren  [40]   (inschatting  arbeidsmogelijkheden).  Een  deel  van  de  werkgevers  heeft  moeite  om  vacatures   voor  eenvoudig,  routinematig  werk  te  vervullen  en  richt  zijn  blik  daarom  op  Wajongers.  Andere   werkgevers  hebben  nog  geen  problemen  om  vacatures  te  vervullen  maar  verwachten  in  de   toekomst  daar  wel  tegenaan  te  lopen  en  willen  daarom  ervaring  opdoen  met  jongeren  met  een   beperking  [40,42].  

                                                                                                                80  Deze  en  vele  andere  onderzoeken  naar  attitudes  van  werkgevers  bestaan  eruit  dat  werkgevers  bevraagd  worden  op   hun  motieven.  Enige  sociaal  wenselijkheid  in  de  beantwoording  is  niet  uit  te  sluiten.  

  Het  verschil  maken  

   

98  

  Werkgever:  “Er  is  een  schaarste  op  de  markt  voor  dit  soort  simpel  werk  en  daar  zijn  deze  mensen   uitermate  geschikt  voor.”  [42]     Werkgever:  “In  verband  met  mogelijke  tekorten  op  de  arbeidsmarkt  in  de  toekomst,  willen  we  als  bedrijf   alvast  experimenten  met  deze  groep  jongeren.  We  willen  leren  hoe  we  het  potentieel  van  deze  groep   kunnen  benutten”  [42]    

  Het  aantrekken  van  Wajongers  voor  eenvoudige  werkzaamheden  kan  ook  de  werklast  van   andere,  meer  hoogopgeleide  werknemers  verlagen  [40,  42].  Daarmee  kan  de  inzet  van   Wajongers  bijdragen  aan  bijvoorbeeld  het  oplossen  van  tekorten  aan  hogeropgeleid  personeel  of   een  hoog  ziekteverzuim,  maar  bijvoorbeeld  ook  aan  het  verbeteren  van  de  kwaliteit  van  de   dienstverlening,  het  verhogen  van  de  productiviteit  of  het  terugdringen  van  de  loonkosten.   Momenteel  worden  in  dit  verband  eerste  goede  ervaringen  opgedaan  met  de  methodieken  als   jobcarving  en  functiecreatie,  onder  meer  in  de  zorg  [109].81  Op  de  volgende  pagina  een   voorbeeld  van  functiecreatie  binnen  de  zorg.  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  wanneer   werkgevers  open  staan  voor  aanpassingen  zoals  het  afsplitsen  van  taken  dit  een  positief  effect   heeft  op  de  bereidheid  van  werkgevers  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen  [21].  Wat  wel  een   belemmering  kan  zijn  voor  het  aantrekken  van  laagopgeleide  jongeren  is  dat  sommige  bedrijven   een  opleidingsbeleid  hanteren  waarin  al  het  personeel  geacht  wordt  een  startkwalificatie  te   behalen  [42].     Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  eerdere  positieve  ervaringen  met  Wajongers  een  positief   effect  (kunnen)  hebben  op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers  [11,  21,  114].  Positieve   ervaringen  van  werkgevers  met  Wajongers  zijn  niet  alleen  dat  zij  hun  werk  goed  blijken  uit  te   voeren,  maar  ook  dat  Wajongers  iets  kunnen  toevoegen  aan  de  kwaliteit  van  de  eigen   dienstverlening  of  product  [16,  40].  Soms  blijken  Wajongers  zich  juist  vanwege  hun  beperking   positief  te  onderscheiden  van  andere  werknemers.  Bekende  voorbeelden  zijn  de  jongeren  met   autisme  die  uitstekende  softwaretesters  zijn  of  de  jongeren  met  een  verstandelijke  beperking   die  routinematig  werk  met  veel  plezier  uitvoeren  [16].  Ook  leert  de  praktijk  dat  deze  jongeren   vaak  zeer  gemotiveerd  en  loyaal  zijn  [22,  113].  Daarmee  kunnen  de  jongeren  een  positief  effect   hebben  op  de  sfeer  binnen  een  team  en  daarmee  op  het  functioneren  van  het  team  [16].         Werkgever:  “Er  wordt  financieel  verlies  gedraaid  op  de  Wajongers,  maar  het  levert  veel  goodwill  op  bij   klanten  en  collega’s.  De  Wajonger  is  een  extra  servicemedewerker  waardoor  meer  aandacht  aan  klanten   kan  worden  gegeven  [42].     Leidinggevende:  “Je  moet  bij  regulier  werk  nooit  de  eisen  naar  beneden  bijstellen,  ook  niet  voor   Wajongers.  Vooral  zakelijk  blijven,  maar  vanuit  een  grote  betrokkenheid…  Als  je  mensen  mogelijkheden   geeft  en  je  ze  waar  nodig  helpt,  moet  je  eens  zien  wat  er  dan  mogelijk  is!”  [16].     Leidinggevende:  ‘Zo  betekende  het  aannemen  van  een  dove  medewerker  die  op  liplezen  aangewezen     was  een  gratis  communicatie  training  voor  onze  hele  afdeling”  [16].     Leidinggevende:  “Het  enthousiasme  en  doorzettingsvermogen  van  de  Wajongers  heeft  ertoe  geleid  dat  er   door  hun  (valide)  collega’s  minder  geklaagd  wordt  op  de  werkvloer”  [16]  .    

  Een  deel  van  de  werkgevers  staat  open  voor  het  werken  met  jongeren  met  beperkingen  omdat   zij  belang  hechten  aan  diversiteit  binnen  hun  organisatie  [21].      

                                                                                                               

81  Werkgevers  in  deze  regio  waar  ervaring  opgedaan  wordt  met  functiecreatie  zijn  onder  meer  Zorggroep  Maas  &   Waal  en  NXP.  

Het  verschil  maken  

   

99  

FUNCTIECREATIE  OP  DE  AFDELING  GERIATRIE     Functiecreatie  is  het  allesomvattende  woord  voor  het  anders  inrichten  van  bedrijfsprocessen  en  het   afsplitsen  van  taken,  waardoor  hoger  geschoold  personeel  beter  kan  worden  ingezet  voor  het  werk   waarvoor  ze  zijn  opgeleid.  Eenvoudige  taken  worden  samengevoegd  tot  een  of  meerdere  functies  en   opnieuw  opgenomen  in  de  werkprocessen.  Deze  functies  zijn  vervolgens  geschikt  voor  werknemers  die   anders  buiten  het  werkproces  zouden  vallen  omdat  ze  niet  in  bestaande  functies  kunnen  worden   ingevoegd.     Een  passende  baan  op  de  verpleegafdeling  Geriatrie   De  opnamecapaciteit  op  de  afdeling  Geriatrie  is  maximaal  26  personen.  De  werkdag  duurt  van  07.30  tot   16.00  uur,  de  werkweek  bedraagt  36  uur,  per  14  dagen  een  vrije  dag  op  woensdag.     Dagelijkse  werkzaamheden:   In  de  ochtend  tot  de  koffiepauze:   • assisteren  voedingsassistent:  eten  rond  delen  en  behulpzaam  zijn  bij  het  eten  (45  tot  60  min);   • bedden  opmaken   =  als  patiënten  uit  bed  zijn:  verschonen  (nieuw  bedlinnen)  en  opmaken,   =  bij  ontslag  patiënt:  bed  afhalen  en  schoonmaken     =  in  voorkomende  gevallen  bij  drukte  en  op  verzoek  verpleegkundige  assisteren  bij  opmaken        bed  van  bedlegerige  patiënt.     Na  de  koffiepauze:     • verder  gaan  met  het  opmaken  van  bedden;   • tafels  dekken:     =  placemats,  borden,  bestek  en  warmhoudlichtjes  op  tafels  plaatsen,   =  appelmoes  klaarzetten,   =  eten  op  tafel  zetten  en  warmhoudlichtjes  aansteken,   =  eventueel  behulpzaam  zijn  bij  het  eten.     Na  de  lunchpauze:     • waskommen  schoonmaken  in  de  spoelkeukens  van  de  kamers  (ongeveer  20  stuks);   • aanvullen  linnengoed:  de  kasten  op  de  kamers  aanvullen  vanuit  de  aangeleverde  linnenkar;   • aanvullen  incontinentiemateriaal:  vanuit  de  voorraadkast  op  de  afdeling  (om  de  dag);   • schoonmaken  postoelen  (op  dinsdag  en  donderdag:  in  de  grote  doucheruimte  op  de  afdeling   reinigen  met  allesreiniger,  afspoelen  en  drogen)     Werkzaamheden  die  tussendoor  worden  gedaan  of  waarvoor  ander  werk  wordt  onderbroken:   • bloed,  urine  of  andere  monsters  naar  het  laboratorium  brengen,   • patiënten  naar  de  afdeling  Röntgen  brengen  en  weer  ophalen,   • medicijnen    ophalen  bij  de  Apotheek  (bij  opname  nieuwe  patiënt  of  wijziging  van  medicatie),   • ophalen  linnen  goed  bij  de  Linnenkamer  (als  aanvulling  tussentijds  nodig  blijkt),   • wegbrengen  van  wasgoed  naar  de  Linnenkamer  (was  van  patiënten  en  eigen  verpleegmateriaal  van   de  afdeling),   • transporteren  van  dossiers  en  statussen  naar  archief  of  andere  afdelingen,   • legen  prullenbakken  en  afvoeren  volle  zakken.     Bron:  UWV.82    

  Een  bevorderende  overtuiging  die  door  werkgevers  die  reeds  met  deze  jongeren  werken  zelf   aangedragen  wordt  we  is  dat  ‘we  allemaal  onze  beperkingen  hebben’.  Het  is  een  houding  gericht   op  normaliseren  in  plaats  van  verbijzonderen  [16].    

                                                                                                               

82  Henny  Mulders,  adviseur  inclusieve  arbeidsorganisatie  UWV.  

Het  verschil  maken  

   

100  

Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  werkgevers  aanvullend  aan  de  hiervoor  genoemde     overwegingen  ook  uit  sociaal-­‐maatschappelijke  motieven  open  staan  voor  het  in  dienst  nemen   van  jongeren  met  een  beperking.  Werkgevers  hebben  de  persoonlijke  overtuiging  dat  ook  deze   jongeren  het  verdienen  om  te  werken  en  voelen  zich  verantwoordelijk  om  deze  jongeren  aan  te   nemen  [21,  PR].  Een  praktijkervaring  is  dat  het  vaak  om  werkgevers  gaat  die  in  de  persoonlijke   sfeer  iemand  met  een  beperking  kennen  [16,  PR].  Maatschappelijk  verantwoord  ondernemen   kan  ook  een  strategische  grondslag  hebben:  het  in  dienst  hebben  van  Wajongers  als  unique   selling  point  dat  leidt  tot  een  zekere  klantenbinding  [16,  42,  PR].  Ook  kan  het  erop  gericht  zijn   bepaalde  waarden  binnen  de  organisatie  te  bevestigen  [42].     Maatschappelijk  verantwoord  ondernemen  kan  voor  directies  reden  zijn  om  landelijk  in   convenanten  afspraken  te  maken  met  bijvoorbeeld  UWV  over  het  in  dienst  nemen  van  jongeren   met  beperkingen.  Ook  cao-­‐afspraken  kunnen  maken  dat  werkgevers  meer  open  staan  voor  het   in  dienst  nemen  van  jongeren  met  beperkingen  [42,  PR].  Deze  zijn  overigens  zelden  een   voldoende  voorwaarde;  nogal  eens  komt  er  in  de  praktijk  weinig  van  terecht  [42].  Onlangs  is   daarom  een  Wajongpaspoort  opgesteld  met  tips  en  inspirerende  voorbeelden  hoe  te  komen  tot   goed  uitvoerbare  cao-­‐afspraken.  Zie  onderstaand  blok  voor  een  voorbeeld  van  zo’n  Cao-­‐afspraak.     CAO-­‐AFSPRAKEN  –  EEN  VOORBEELD     De  werkgever  stelt  15  werkervaringsplaatsen  beschikbaar  in  zogenoemde  bovenbudgettaire,  niet   speciaal  hiervoor  gecreëerde  functies.  De  doelgroep  wordt  bij  elke  cao  opnieuw  vastgesteld,  in  overleg   tussen  de  werkgever  en  de  vakorganisaties.  Voor  de  huidige  cao-­‐periode  ligt  het  accent  op  mensen  met   een  arbeidsbeperking.  Voor  de  uitvoering  van  het  beleid  gelden  de  volgende  uitgangspunten:   • De  uitvoering  vindt  waar  nodig  plaats  in  overleg  met  instanties  op  het  vlak  van  mensen  met  een   arbeidsbeperking.  In  overleg  tussen  werkgever  en  vakorganisaties  kunnen  ook  andere  instanties   bij  de  uitvoering  betrokken  worden;     • De  werkervaringsplaatsen  betreffen  arbeidsovereenkomsten  voor  de  duur  van  een  jaar.  Als  de   medewerker  voldoet,  wordt  de  arbeidsovereenkomst  verlengd;   • De  werkgever  streeft  ernaar  om  de  werkervaringsplaatsen  zo  evenredig  mogelijk  te  verdelen  over   de  verschillende  bedrijfsonderdelen;   • De  werkgever  stelt  een  begeleidingscommissie  in,  die  nadere  invulling  geeft  aan  en  toezicht  houdt   op  de  uitvoering  van  het  beleid;   • De  begeleidingscommissie  bestaat  uit  een  lid  van  de  medezeggenschapsraad,  een   vertegenwoordiger  van  de  vakorganisaties  en  een  door  de  werkgever  aangewezen  persoon.    

  Werkgevers  zouden  ook  op  grond  van  een  door  de  overheid  ingesteld  quotum  meer  genegen   kunnen  zijn  om  jongeren  met  een  beperking  aan  te  nemen.  Dat  is  althans  de  gedachte  achter  de   plannen  van  het  huidige  kabinet.  De  vraag  is  echter  hoe  effectief  een  dergelijk  quotum  zal  zijn.   Hier  wordt  wisselend  over  gedacht.  Tegenstanders  wijzen  op  de  stigmatiserende  werking  die   van  een  dergelijk  quotum  uitgaat.  “Je  wilt  toch  niet  ergens  aangenomen  worden  omdat  de   werkgever  daar  nu  eenmaal  toe  verplicht  is?”.  Ook  wijzen  tegenstanders  op  het  risico  dat   werkgevers  er  een  belang  bij  hebben  werknemers  met  een  beperking  die  reeds  in  dienst  zijn  als   zodanig  te  bestempelen  om  zo  te  voldoen  aan  de  norm.  Ook  dat  werkt  stigmatiserend.  Verder   lijkt  onderzoek  uit  te  wijzen  dat  in  de  Europese  landen  die  al  een  dergelijk  quotum  kennen,   waaronder  Duitsland,  dit  quotum  niet  effectief  is.  Het  ontbreekt  aldus  onderzoekers  vaak  aan  de   middelen,  maatregelen  en  politieke  wil  om  er  voor  te  zorgen  dat  bedrijven  en  overheid  zich  ook   houden  aan  de  verplicht  opgestelde  quota.  Ook  zien  we  dat  de  nodige  bedrijven  ervoor  kiezen  de   boete  te  betalen  in  plaats  van  mensen  met  beperkingen  in  dienst  te  nemen  [108,  117].  Wellicht   is  de  dreiging  om  een  quotum  in  te  voeren  meer  effectief.  En  er  zijn  ook  andere  vormen  van   positieve  discriminatie  denkbaar  die  geen  verplichtend  karakter  hebben.  Een  voorbeeld  daarvan   is  het  recht  op  een  sollicitatiegesprek  (Denemarken)  [117].     Aan  een  open  houding  ten  aanzien  van  de  indienstname  van  jongeren  met  beperkingen  kunnen  

Het  verschil  maken  

   

101  

ook  meer  commerciële  overwegingen  ten  grondslag  liggen.  Zo  stellen  overheden  steeds  vaker  bij   inkopen  en  aanbestedingen  als  voorwaarde  dat  er  bij  de  uitvoering  van  de  opdracht  ook  mensen   met  een  grote(re)  afstand  tot  de  arbeidsmarkt  moeten  worden  ingezet,  het  zogenaamde  ‘social   return’.  Het  aannemen  van  jongeren  met  een  beperking  is  dan  een  manier  om  extra  werk  binnen   te  halen.  Een  van  de  werkgevers  in  deze  regio  maakt  hier  ook  geen  geheim  van:  business  in  ruil   voor  arbeidsplaatsen!  [PR]     Het  belang  van  eventuele  financiële  voordelen  is  lastig  te  duiden,  ook  vanwege  het  risico  op   sociale  wenselijke  antwoorden.  Uit  de  peiling  van  TNS-­‐NIPO  komt  naar  voren  dat  financiële   voordelen  zelden  de  belangrijkste  drijfveer  vormen  [40].  Het  inzetten  van  Wajongers  als  middel   om  de  kosten  te  reduceren  en  zo  het  hoofd  boven  water  te  houden  of  prijstechnisch   onderscheidend  te  zijn  (‘Wajongers  als  relatief  goedkope  arbeidskrachten’)  wordt  ook  in  andere   onderzoeken  niet  vaak  als  belangrijke  overweging  genoemd.  Financiële  compensatie  in  de  vorm   van  loondispensatie  bij  een  lagere  productiviteit  lijkt,  aldus  experts,  vooral  een  noodzakelijke   voorwaarde  te  zijn  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen  en  te  houden.         Rob  (45)  is  manager  van  de  horeca  afdeling  van  een  grote  zorginstelling.  Hij  is  nu  alweer  een  kleine  tien   jaar  verantwoordelijk  voor  de  aansturing  van  meerdere  teams.  Het  blijft  uitdagend  werk  om  met  een   beperkt  budget  toch  een  goed  product  te  leveren.  Dat  vraagt  veel  creativiteit.     In  een  van  de  teams  werkt  Tjeerd  (18).  Rob  weet  het  nog  goed.  Het  was  zo’n  twee  jaar  geleden  dat  de   stagebegeleider  van  Tjeerds  school  op  de  stoep  stond.  Met  de  vraag  of  hij  een  stageplek  had  voor  een   van  zijn  leerlingen:  Tjeerd,  een  jongen  met  een  verstandelijke  beperking.  Dit  was  niet  de  eerste  keer:   Rob  wordt  veelvuldig  en  vanuit  verschillende  organisaties  benaderd  over  de  inzet  van  jongeren  met  een   beperking.  Op  zich  staat  hij  daar  best  open  voor.  Hij  heeft  een  neefje  met  een  beperking,  dat  doet  toch   wat  met  je.  Ook  heeft  hij  al  een  aantal  positieve  ervaringen.  Maar  Rob  is  ook  zakelijk.  Hij  heeft  een   restaurant  te  runnen.  De  jongere  moet  daadwerkelijk  iets  toevoegen.  En  hij  moet  er  het  geld  voor   hebben,  hij  heeft  al  zo’n  beperkt  budget.  Daarnaast  moet  de  jongere  passen  in  het  team  en  moet  het   team  de  wil  en  het  vermogen  hebben  om  hem  of  haar  goed  te  begeleiden.  De  school  zal  daarbij  ook  een   rol  moeten  spelen.  Als  aan  deze  voorwaarden  niet  voldaan  kan  worden,  gaat  het  niet  werken.  En  doet   hij  het  dus  niet.     In  het  gesprek  zoeken  de  stagebegeleider  en  Rob  naar  mogelijkheden.  Zijn  er  problemen  waar  Tjeerd   iets  in  zou  kunnen  betekenen?  Het  is  duidelijk  dat  Tjeerd  niet  in  staat  is  alle  taken  van  een  reguliere   functie  te  vervullen  maar  wellicht  kan  hij  een  aantal  eenvoudige,  meer  routinematige  werkzaamheden   voor  zijn  rekening  nemen?  De  ervaring  met  deze  jongeren  hebben  gemaakt  dat  Rob  tegenwoordig   sneller  kansen  voor  hen  ziet.  Hij  heeft  wel  een  idee:  Rob  wordt  al  een  tijd  geconfronteerd  met  een  hoger   ziekteverzuim  in  een  van  zijn  teams  zit  daar  behoorlijk  mee  in  z’n  maag.  Met  name  de  al  wat  oudere   medewerkers  hebben  verschillende  fysieke  klachten  als  gevolg  van  het  sjouwen  van  de  binnenkomende   goederen.  Als  Tjeerd  nu  eens  dit  sjouwen  voor  zijn  rekening  neemt?  Dan  verlicht  hij  daarmee  het  werk   van  de  anderen.  In  de  resterende  tijd  kan  hij  mooi  wat  klusjes  als  de  afwas  doen,  dat  blijft  vaak  liggen.     En  zo  heeft  Tjeerd  er  een  jaar  lang  stage  gelopen.  Hij  werkte  altijd  samen  met  dezelfde  medewerker  en   binnen  hetzelfde  kleine  team.  Zijn  collega’s  moesten  eerst  wel  aan  hem  wennen.  Daarom  was  het  ook  zo   belangrijk  dat  Tjeerds  stagebegeleider  vaak  langs  kwam.  Hij  ging  dan  in  gesprek  met  het  team  en  vroeg   hen  waar  hij  met  Tjeerd  nog  aan  moest  werken.  Het  draagvlak  voor  de  inzet  van  Tjeerd  groeide   langzamerhand.  Zijn  collega’s  kregen  steeds  beter  door  wat  hij  voor  hen  kon  betekenen,  hoe  hij  hun   werk  verlichtte.  Het  sjouwen  met  de  goederen  was  aan  hem  wel  besteed.  Ook  bleek  hij  een  vrolijke  noot   in  het  team,  waar  zijn  collega’s  ook  met  plezier  thuis  en  op  verjaardagen  over  vertelden.  De  stage  werd   een  succes  en  het  team  en  Rob  wilden  wel  met  hem  verder  [71].      

     

Het  verschil  maken  

   

102  

7.2   ATTITUDE:  BELEMMERENDE  OVERTUIGINGEN     Motieven  te  over  voor  werkgevers  om  met  deze  jongeren  te  werken.  En  toch  heeft  maar  vijf   procent  van  alle  werkgevers  een  of  meerdere  Wajongers  in  dienst.  Hoe  kan  dat?  In  deze   paragraaf  onderzoeken  we  de  overtuigingen  die  maken  dat  werkgevers  juist  niet  genegen  zijn   om  met  jongeren  met  beperkingen  te  werken.     Uit  literatuuronderzoek  blijkt  ten  aanzien  werkgevers  met  een  positieve  attitude,  dat  deze   positieve  attitude  vooral  betrekking  heeft  op  mensen  met  een  beperking  in  het  algemeen  en   minder  op  een  specifieke  sollicitant  met  een  beperking  (attitude  ten  aanzien  van  jongeren  met   beperkingen  als  werknemer)  [21].  Oftewel,  als  het  dichtbij  komt  wordt  het  toch  een  ander   verhaal.  Dan  kiest  men  toch  liever  voor  de  kandidaat  zonder  een  beperking  [108].  Veel   werkgevers  zijn  van  mening  dat  het  eigen  bedrijf  zich  niet  leent  voor  de  inzet  van  mensen  met   een  beperking.  “Hoe  kan  een  blinde  hier  nu  werken?”  [16].  Dat  veel  werkgevers  moeite  hebben   zich  voor  te  stellen  dat  mensen  met  een  beperking  binnen  hun  organisatie  werkzaam  zijn  is  niet   verwonderlijk.  De  meeste  werkgevers  hebben  persoonlijk  weinig  ervaring  met  mensen  met  een   beperking.83  Dat  maakt  de  beeldvorming  deels  intuïtief,  deels  ‘van  horen  zeggen’  en  zelden  is  het   beeld  volledig  [11].  Werkgevers  hebben  in  eerste  instantie  vooral  oog  voor  de  aandoening  en   niet  voor  de  mens  achter  de  aandoening,  iemands  persoonlijkheid.  Dientengevolge  is  de  neiging   van  werkgevers  de  impact  van  de  beperkingen  te  overschatten  en  daarmee  de  mogelijkheden   van  deze  jongeren  te  onderschatten.  Literatuuronderzoek  wijst  dit  uit  [21].  Deze  onderschatting   treft  in  het  bijzonder  de  mensen  met  psychische  beperkingen  [21].  Uit  internationaal  onderzoek   blijkt  ook  dat  niet  de  beperking  zelf  maar  de  beeldvorming  over  die  beperking  bij  werkgevers  de   belangrijkste  belemmering  is  [8].  Werkgevers  zien  de  nodige  bezwaren  en  risico’s   (risicoperceptie).  De  idee  dat  de  Wajongere  veel  extra  aandacht  en  tijd  vraagt  is  in  de  peiling  van   TNS-­‐NIPO  de  meest  genoemde  overweging  om  geen  Wajongere  in  dienst  te  (willen)  nemen  [40,   105].  Ook  leert  dat  de  praktijk  dat  werkgevers  twijfels  hebben  over  de  productiviteit  van   Wajongers  [105].  Verder  wijzen  verschillende  onderzoeken  uit  dat  veel  werkgevers,  overigens   ten  onrechte,  de  overtuiging  hebben  dat  Wajongers  vaak  ziek  zijn  [16,  21,  105].84  Zorgen  van   werkgevers,  bijvoorbeeld  in  petrochemie,  kunnen  ook  betrekking  hebben  op  de  veiligheid  [71].   Last  but  not  least  heeft  een  deel  van  de  werkgevers  de  overtuiging  dat  de  inzet  van  Wajongers   veel  gedoe,  veel  administratieve  rompslomp  met  zich  meebrengt.  Deze  en  andere  zorgen  kunnen   maken  dat  werkgevers  voor  die  eenvoudige  werkzaamheden  toch  liever  kiezen  voor   bijvoorbeeld  arbeidsmigranten  uit  Oost-­‐Europa.  De  hernieuwde  nadruk  binnen  de  sociale   zekerheid  op  de  eigen  verantwoordelijkheid  van  werkgevers  en  werknemers  heeft  dit  er  niet   beter  op  gemaakt,  zo  suggereert  literatuuronderzoek.  Het  heeft  geleid  heeft  een  toenemend   risicobesef  bij  werkgevers  en  daarmee  tot  een  geringere  bereidheid  om  mensen  met  een   beperking  aan  te  nemen  [93].     De  goede  voorbeelden  ten  spijt,  deze  zorgen  zijn  lang  niet  altijd  onterecht.  Onderzoek  toont  aan   dat  ervaringen  van  werkgevers  niet  altijd  positief  zijn  [22].  Werkgevers  die  tijdelijke   dienstverbanden  van  Wajongers  niet  verlengen,  doen  dit  vaak  doen  omdat  de  Wajongere  niet   functioneert  zoals  verwacht:  de  arbeidsethos/motivatie  valt  tegen,  hij  of  zij  is  onvoldoende   productief,  vraagt  teveel  begeleiding  of  functioneert  bijvoorbeeld  niet  goed  binnen  het  team  [22,   118].  Vaak  blijkt  achteraf  de  functie  niet  passend  te  zijn  [21,  22,  118,  PR].  Zo  zien  we  dat  een  deel   van  de  hoogopgeleide  Wajongers  moeite  heeft  met  het  behouden  van  werk,  omdat  zij  geen   volledige  werkweek  of  –dag  kunnen  werken  of  niet  alle  taken  van  een  functie  kunnen  uitvoeren,   terwijl  dit  wel  wordt  gevraagd  [21].  Deze  ervaringen  kleuren  de  attitude  van  werkgevers.   Evidence  based  onderzoek  toont  zelfs  aan  dat  ten  aanzien  van  de  Wajonger  als  werknemer   werkgevers  met  Wajongers  in  dienst  juist  iets  minder  positief  zijn  dan  werkgevers  zonder  

                                                                                                               

83  Dat  is  niet  vreemd;  Onderzoek  heeft  uitgewezen  dat  50  procent  van  de  bevolking  geen  mensen  met  een  handicap   kent  [66].   84  Onderzoek  heeft  uitgewezen  dat  Wajongers  over  het  algemeen  niet  vaker  ziek  zijn  dan  andere  medewerkers.  

Het  verschil  maken  

   

103  

Wajongers  in  dienst  [22].  Zo  bekeken  kunnen  we  eerder  concluderen  dat  ervaring  met  een   Wajonger  niet  zonder  meer  tot  een  positievere  attitude  leidt  maar  eerder  tot  een  meer   realistisch  beeld  [22].  Dit  pleit  ervoor  om  in  de  informatievoorziening  aan  werkgevers  duidelijk   aan  te  geven  wat  de  mogelijkheden  en  beperkingen  van  Wajongers  zijn  en  wat  werkgevers  wel   en  niet  kunnen  verwachten  [7,  PR].  Alleen  dan  kan  werkelijk  tot  een  passend  takenpakket   gekomen  worden.  Maar  ook  als  Wajongers  naar  behoren  functioneren  zien  we  een  zekere   schroom  bij  werkgevers  om  hen  in  vaste  dienst  te  nemen  [21,  22,  116].  Literatuuronderzoek   wijst  uit  dat  werkgevers  twijfels  hebben  of  de  ondersteuning  ook  in  de  toekomst  adequaat  zal   blijven.  Zo  vrezen  sommige  werkgevers  dat  de  compensatie  voor  verminderde  productiviteit  na   verloop  van  tijd  zal  afnemen  [22].  Een  deel  van  de  werkgevers  ervaart  de  overheid  als   onbetrouwbaar  [22,  116].  Zelfs  bij  bedrijven  die  uit  ervaring  weten  dat  het  meevalt  met  de  extra   kosten,  blijft  de  angst  voor  hoge  kosten  bij  het  management  bestaan  [21].  Een  andere  verklaring   voor  de  schroom  van  werkgevers  om  Wajongers  in  dienst  te  nemen  is  de  hoge  mate  van   flexibiliteit  die  de  huidige  markt  van  organisaties  vraagt.  Jongeren  met  een  beperking  worden   als  minder  flexibel  en  inzetbaar  beschouwd  omdat  er  aanpassingen  nodig  kunnen  zijn  in  de   inhoud  van  het  werk,  de  voorwaarden  waaronder  het  werk  plaats  heeft  of  in  de   arbeidsomstandigheden.  De  vraag  is  of  deze  aanpassingen  ook  plaats  kunnen  hebben  als  het   werk,  of  de  werkomgeving  verandert  [116].       Voor  de  goede  orde:  dienstverbanden  van  Wajongers  worden  niet  altijd  vanwege  problemen   niet  verlengd.  Een  deel  van  de  werkgevers  geeft  aan  dat  er  simpelweg  geen  werk  meer  is  voor  de   Wajonger  of  dat  er  in  het  bedrijf  geen  financiële  ruimte  is  om  de  Wajonger  een  vaste  aanstelling   aan  te  bieden  [57].  Zeker  in  deze  tijd  van  laagconjunctuur  geven  verschillende  werkgevers  aan   dat  ze  een  personeelsoverschot  en  de  nadruk  op  kostenreductie  niet  kunnen  combineren  met   het  investeren  in  nieuwe  medewerkers  die  bovendien  extra  aandacht  nodig  hebben  [42].     Tot  slot:  Veel  Wajongers  zijn  aangewezen  op  eenvoudige  werkzaamheden.  Een  deel  van  de   Wajongers  heeft  echter  meer  in  zijn  of  haar  mars.  De  in  de  vorige  paragraaf  beschreven   beeldvorming  dat  Wajongers  prima  in  staat  zijn  om  eenvoudige  werkzaamheden  te  verrichten   kan  juist  deze  meer  hoogopgeleide  Wajongers  belemmeren,  getuige  het  verhaal  van  Niels.       Niels  (28  jaar,  syndroom  van  Asperger)  is  hoogopgeleid,  in  de  ICT.  Niels  vertelt:  “Bij  een  incassobureau   kreeg  ik  de  kans  om  aan  de  slag  te  gaan.  Insteek  werkgever:  begin  eerst  maar  eens  met  wat  taakjes.   Koffiezetten,  post  rondbrengen,  en  dergelijke.  Ik  wil  best  met  eenvoudig  werk  beginnen,  maar  geef  al  wel   direct  aan  dat  ik  wel  wil  doorgroeien.  Ik  word  aan  collega’s  voorgesteld  als:  Dit  is  Niels,  onze  Wajongere.   Omdat  de  werkgever  geleerd  heeft  dat  Asperger,  autisme  betekent  dat  je  structuur  moet  aanbrengen  moet   ik  dus  ook  stipt  om  9:00  de  post  gaan  doen.”  Ondanks  deze  voor  Niels  teleurstellende  insteek  van   werkgever  stort  hij  zich  vol  overgave  in  het  werk  in  de  hoop  dat  vervolgens  junior  incasso  medewerker   te  worden.  “Als  ik  op  een  gegeven  moment  opnieuw  vraag  naar  de  mogelijkheden  om  door  te  groeien,  om   junior  incasso  medewerker  te  worden,  krijg  ik  van  m’n  werkgever  te  horen:  Nee,  daarvoor  ben  je  hier  niet.”   Als  ik  vervolgens  hoor  wie  er  wel  voor  deze  functie  aangenomen  wordt  (lager  opgeleid,  veel  dunnere  CV),   ben  ik  er  klaar  mee  en  vertrek  ik  bij  deze  werkgever”  [16].    

                   

Het  verschil  maken  

   

104  

7.3   DRAAGVLAK  ONDER  LEIDINGGEVENDEN  EN  COLLEGA’S     In  de  vorige  twee  paragrafen  bespraken  we  de  bevorderende  en  belemmerende  overtuigingen   van  werkgevers,  degenen  die  beslissen  over  de  indienstname  van  personeel.  Maar  hoe  denken   (direct)  leidinggevenden  en  collega’s  hierover?  Wat  is  de  sociale  norm  binnen  de  eigen   organisatie?  En  zijn  werkgevers  genegen  zich  hier  iets  van  aan  te  trekken?       Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  draagvlak  onder  leidinggevenden  en  collega’s  de  beslissing   van  werkgevers  om  een  jongere  met  een  beperking  aan  te  nemen  positief  beïnvloedt.  En   andersom  heeft  weerstand  in  de  eigen  organisatie  een  negatieve  invloed  [21].  Deze  negatieve   invloed  is  overigens  bescheiden:  Het  TNS-­‐NIPO  onderzoek  onder  werkgevers  wijst  uit  dat   eventuele  weerstand  in  de  eigen  organisatie  slechts  door  een  kwart  van  de  geïnterviewde   werkgevers  als  overweging  genoemd  wordt  om  geen  Wajongere  in  dienst  te  nemen.  Volgens  dit   onderzoek  trekken  beslissers  zich  hier  dus  relatief  weinig  van  aan  [40].  Wel  wordt  weerstand  in   de  eigen  organisatie  met  regelmaat  genoemd  als  argument  om  tijdelijke  dienstverbanden  niet  te   verlengen.     De  attitude  van  direct  leidinggevenden  en  collega’s  wordt  ten  dele  beïnvloed  door  de  manier   waarop  aangekeken  wordt  tegen  een  arbeidskracht  met  een  beperking.  Daarnaast  door  de  mate   waarin  er  aanpassingen  moeten  worden  doorgevoerd  in  de  werksituatie  [105].  Een  negatieve   attitude  van  leidinggevenden  en  collega’s  kan  verklaard  worden  op  grond  van  het  ervaringsfeit   dat  mensen  in  eerste  instantie  vooral  oog  voor  de  aandoening  en  minder  voor  de  mens  achter  de   aandoening.  Dientengevolge  is  de  neiging  de  impact  van  de  beperkingen  te  overschatten  en   daarmee  de  mogelijkheden  van  deze  jongeren  te  onderschatten  [16].  Zij  zien  in  eerste  instantie   vooral  beren  op  de  weg:  ze  zijn  bang  veel  tijd  kwijt  te  zijn  aan  de  begeleiding  van  de  nieuwe   collega,  vrezen  een  hoog  ziekteverzuim  van  de  nieuwe  collega,  en  wanneer  in  het  kader  van   jobcarving  of  functiecreatie  eenvoudige  taken  bij  hen  weggehaald  worden  is  er  soms  de  vrees   voor  de  eigen  positie.  Soms  laten  de  werkplekaanpassingen  enige  tijd  op  zich  wachten  waardoor   de  Wajongere  nog  niet  aan  de  slag  kan;  ook  dat  draagt  niet  bij  aan  een  positieve  attitude  bij   leidinggevenden  en  collega’s  [16].  Positieve  ervaringen  kunnen  de  attitude  ten  goede   veranderen.  Behalve  dat  kan  blijken  dat  de  jongere  zijn  werk  prima  doet,  ervaren   leidinggevenden  en  collega’s  soms  ook  dat  het  aannemen  van  jongeren  met  een  beperking  leidt   tot  een  verbetering  van  de  sfeer  op  de  werkvloer.  De  samenwerking  verbetert  omdat  iedereen   zich  verantwoordelijk  voelt  om  er  een  succes  van  te  maken  [16].  Een  bijzondere   onderzoeksbevinding  is  dat  met  name  lager  personeel,  wanneer  zij  de  taak  krijgen  de  Wajongere   te  begeleiden,  hier  hogere  statusgevoelens  en  een  hogere  arbeidssatisfactie  aan  ontlenen  [16].     Collega:  “In  het  begin  vond  ik  ze  zielig  en  vond  ik  dat  ze  geholpen  moesten  worden.  Nu  ik  met  een  van  hen   samenwerk  vind  ik  ze  helemaal  niet  zielig  meer.  Ik  heb  er  een  hele  goede  en  plezierige  collega  aan.  Zij  ziet   dingen  die  de  anderen  niet  zien”  [16].    

Maar  ook  hier  geldt:  de  ervaringen  zijn  niet  altijd  positief.  Een  belangrijke  onderzoeksbevinding   is  dat  werknemers  die  duidelijk  kunnen  aangeven  waartoe  zij  wel  of  niet  in  staat  zijn,  minder   problemen  met  hun  collega’s  ervaren  dan  de  werknemers  die  dit  niet  kunnen  [11].     7.4   SELF-­‐EFFICACY     Werkgevers  kunnen  positief  staan  tegenover  het  in  dienst  nemen  van  jongeren  met  beperkingen,   daar  ook  steun  voor  vinden  binnen  de  organisatie,  maar  wanneer  zij  twijfelen  aan  hun  eigen   vermogen  of  dat  van  de  eigen  organisatie  om  met  deze  jongeren  te  werken  dan  is  het  maar  zeer   de  vraag  of  het  er  ook  daadwerkelijk  van  komt.  In  hoofdstuk  4  introduceerden  we  de  term  ‘self-­‐ Het  verschil  maken  

   

105  

efficacy’,  te  vertalen  als  geloof  in  eigen  kunnen.  Het  gaat  om  de  mogelijkheid  dan  wel   onmogelijkheid  die  iemand  ziet  om  zijn  of  haar  attitudes  en  intenties  in  concreet  gedrag  om  te   zetten.  Veel  werkgevers  weten  weinig  van  beperkingen  en  de  daarbij  behorende  consequenties   en  kunnen  zich  dientengevolge  ongemakkelijk  voelen  bij  het  idee  om  met  deze  jongeren  te   werken  [16].  Ben  ik/zijn  wij  in  staat  om  goed  om  te  gaan  met  de  beperkingen  van  deze   jongeren?  Ben  ik/zijn  wij  wel  in  staat  hem  of  haar  goed  te  begeleiden?  Deze  onzekerheden   betreffen  in  het  bijzonder  de  omgang  met  jongeren  met  psychische  problematiek  [16].  En  wat   daar  nog  voor  ligt:  Denk  ik  geschikte  kandidaten  te  kunnen  vinden?  Heb  ik  daar  ervaring  mee?     Wanneer  werkgevers  meer  vertrouwen  in  hun  vermogen  en  dat  van  de  eigen  organisatie  hebben   om  van  de  in  dienst  name  van  deze  jongeren  een  succes  te  maken,  vergroot  dit  de  kansen  voor   deze  jongeren.  Ook  de  verwachting  van  adequate  ondersteuning  en  begeleiding  bij  de  omgang   met  deze  jongeren  kan  het  geloof  in  eigen  kunnen  doen  groeien  en  heeft  daarmee  een  positief   effect  op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers  [113].  Het  geloof  in  eigen  kunnen  groeit  vooral   wanneer  werkgevers  positieve  ervaringen  met  deze  jongeren  en  de  ondersteuning  opdoen  [21].   In  de  volgende  paragraaf  meer  over  deze  ondersteuning.       7.5   ONDERSTEUNING  &  BARRIERES     In  de  vorige  paragrafen  hebben  we  geconstateerd  dat  een  deel  van  de  werkgevers  wel  degelijk   overweegt  om  jongeren  met  beperkingen  in  dienst  te  nemen.  Zij  kunnen  het  zich  voorstellen  dat   deze  jongeren  kunnen  bijdragen  aan  het  succes  van  hun  organisatie.  Verschillende  motieven   liggen  aan  deze  overtuiging  ten  grondslag.  Tegelijkertijd  hebben  veel  van  deze  werkgevers  ook   hun  twijfels,  hun  zorgen.  Dat  betreft  niet  alleen  de  mogelijk  financiële  risico’s,  maar  bijvoorbeeld   ook  hun  eigen  vermogen  of  dat  van  hun  medewerkers  om  met  deze  jongeren  te  werken.  De   verwachting  van  adequate  ondersteuning  en  begeleiding  heeft  een  positief  effect  op  de   aannamebereidheid  van  werkgevers  [113],  de  verwachting  van  inadequate  ondersteuning  heeft   een  negatief  effect  [42].  Wanneer  werkgevers  al  eerder  met  deze  jongeren  werkten  en  hierbij   ondersteuning  kregen,  is  de  eerdere  ervaring  doorslaggevend.  Zo  niet,  dan  is  deze  verwachting   vooral  gebaseerd  op  verhalen  van  andere  werkgevers.  Verhalen  over  negatieve  ervaringen  met   de  ondersteuning  door  intermediairs  zoals  UWV,  gemeente  of  re-­‐integratie/jobcoachbedrijven   doen  dan  geen  goed  (er  worden  niet  of  nauwelijks  kandidaten  aangeleverd,  partijen  zijn   onbereikbaar,  komen  afspraken  niet  na,  etc.).     Uit  verschillende  onderzoeken  komt  het  volgende  beeld  naar  boven  over  de  ondersteuning  waar   werkgevers  behoefte  aan  hebben:   1. Kom  met  geschikte  kandidaten.  Neem  daarbij  mijn  vraag  als  uitgangspunt.  Leer  mij  en  mijn   bedrijf  eerst  beter  kennen,  alvorens  kandidaten  aan  te  dragen.  Werkgevers  geven  aan  dat   hier  nog  veel  winst  te  behalen  is.  Werkgevers  met  negatieve  ervaringen  geven  aan  dat  ze   vooral  het  gevoel  hebben  een  ‘probleem’  in  hun  maag  gesplitst  te  krijgen.  Ook  geven  ze  aan   dat  niet  zelden  er  geen  of  slechts  een  enkele  geschikte  Wajongere  voorgedragen  kan  worden.   Werkgevers  met  positieve  ervaringen  wijzen  op  de  gedegen  voorselectie  door  de   intermediair.  En  op  intermediairs  die  eerst  zelf  komen  meewerken  in  het  bedrijf  alvorens   kandidaten  aan  te  dragen.   2. Wees  helder  en  eerlijk  over  wat  ik  als  werkgever  wel  en  niet  van  deze  jongere  kan   verwachten,  nu  en  in  de  toekomst  (ontwikkelpotentieel).  De  ervaringen  van  werkgevers  met   intermediairs  zijn  wisselend.   3. Ontzorgen:  Ondersteun  mij  en  mijn  mensen  in  de  omgang  met  de  jongere.  Niet  alleen  in  de   vorm  van  een  ‘gebruiksaanwijzing’  vooraf,  maar  ook  in  de  vorm  van  ondersteuning  on  the   job.  Ondersteun  de  jongere  om  goed  te  functioneren.  Zorg  dat  de  ondersteuning  van  goede   kwaliteit  is  en  tijdig.  Ook  dat  laatste  is  van  groot  belang.  Wanneer  het  nu  misgaat  met  de   jongere,  heb  ik  nu  ondersteuning  nodig.  Werkgevers  hebben  wisselende  ervaringen.   Werkgevers  met  negatieve  ervaringen  geven  bijvoorbeeld  aan  dat  jobcoaches  niet  

Het  verschil  maken  

   

106  

beschikbaar  zijn  wanneer  ze  hard  nodig  zijn.  Of  dat  werkplekaanpassingen  niet  voor   aanvang  van  het  dienstverband  geregeld  zijn.     4. Ontzorgen:  Neem  de  financiële  risico’s  die  ik  als  werkgever  loop  zoveel  als  mogelijk  weg,   bijvoorbeeld  middels  de  inzet  van  de  no-­‐risk-­‐polis.  Compenseer  wanneer  de  jongeren  niet   100  procent  productief  is  (ps.  niet  alle  werkgevers  eisen  dit  laatste).  Over  het  algemeen  is  dit   goed  geregeld.   5. Ontzorgen:  Geen  gedoe.  Neem  me  de  organisatie  van  die  ondersteuning  zoveel  als  mogelijk   uit  handen.  Zorg  voor  één  aanspreekpunt.  Werkgevers  hebben  wisselende  ervaringen.  De   regels  en  procedures  bij  het  aanvragen  van  voorzieningen  zijn  voor  werkgevers  (en  de   Wajongers)  vaak  moeilijk  te  begrijpen  en  brengen  ook  nog  eens  extra  administratieve  lasten   met  zich  mee  waar  werkgevers  absoluut  niet  op  zitten  te  wachten.  Werkgevers  ervaren   rompslomp  die  hen  niet  of  onvoldoende  uit  handen  genomen  wordt.  Werkgevers  klagen  ook     over  een  veelheid  aan  instanties.  Er  zijn  ook  goede  ervaringen  met  vaste  contactpersonen   die  klaar  staan  voor  de  werkgever.   6. Wees  een  betrouwbare  partner.  Niet  alleen  nu  maar  ook  in  de  toekomst.  Ik  wil  erop  kunnen   vertrouwen  dat  ik  ook  in  de  toekomst  nog  de  ondersteuning  krijg  die  ik  of  mijn  mensen   nodig  hebben.    [11,  18,  21,  22,  32,    47,  49,  68,  PR]       VERTEL  JE  DE  WERKGEVER  ALLES?     In  de  verschillende  kennisbijeenkomsten  is  stil  gestaan  bij  de  vraag:  Wat  vertel  je  de  werkgever  nu  wel   en  wat  niet  over  de  betreffende  jongere?  Er  is  aldus  de  deelnemers  geen  eenduidig  antwoord  op  te   geven.  Cruciale  informatie  achterhouden  verkleint  niet  alleen  de  kans  op  een  duurzame  match,  maar   kan  ook  afbreuk  doen  aan  het  vertrouwen  van  werkgevers  in  aanleverende  partijen.  En  tegelijkertijd  is   het  ook  niet  altijd  nodig  en/of  wenselijk  om  werkgevers  overal  over  te  informeren.  Zo  wordt  er  in  de   praktijk  vaak  voor  gekozen  niet  het  ziektebeeld  te  benoemen,  maar  het  te  hebben  over  de   consequenties  ervan.  Verder  is  het  ook  van  belang  wat  de  jongeren  zelf  er  wel  of  niet  over  willen   vertellen.  Maar  als  het  gaat  om  veiligheid,  moet  de  communicatie  altijd  100  procent  transparant  zijn.   Een  door  meerdere  deelnemers  onderschreven  uitgangspunt  is  dat  alles  wat  relevant  is  voor  de  functie   die  de  jongere  gaat  uitvoeren  richting  werkgever  gecommuniceerd  moet  worden  [PR].    

  Tot  slot  nog  over  de  werving  en  selectie  door  werkgevers  van  jongeren  met  beperkingen:   Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  de  gebruikelijke  wijze  van  werven  en  selecteren  van   werknemers  in  het  nadeel  is  van  mensen  met  beperkingen.  Werkgevers  besteden  in  hun   wervingsprocedures  vaak  geen  aandacht  aan  het  creëren  van  gelijke  kansen  voor  werknemers   met  beperkingen;  men  is  zich  onvoldoende  bewust  van  vooroordelen  en  voelt  zich   ongemakkelijk  in  de  communicatie  met  mensen  met  een  beperking.  Mensen  met  beperkingen   komen  daarom  vaak  al  niet  door  de  eerste  ronde  heen.  Dat  vraagt  van  werkgevers  dus  een   andere  manier  van  werven  en  selecteren.  Werkgevers  die  mensen  met  beperkingen  willen   werken,  erkennen  het  belang  van  intermediairs  bij  de  werving  [11,  21].  

Het  verschil  maken  

   

107  

Een  goede  en  slechte  Wajong  ervaring  van  een  lokale  ondernemer     De  eerste  Wajongere  was  een  jongen  van  21  uit  Arnhem  met  ADHD,  die  technisch  goed  onderlegd  was.   Hij  begon  heel  goed,  kwam  heel  gemotiveerd  over,  maar  na  verloop  van  tijd  kwam  hij  steeds  vaker  te   laat  of  verscheen  soms  helemaal  niet  op  het  werk.  Hij  ging  steeds  later  naar  bed,  tot  diep  in  de  nacht   gamen,  biertjes  drinken  met  vrienden  en  mogelijk  ook  het  nodige  roken.  Er  is  vijf  maanden  lang  tijd  en   energie  in  deze  jongen  gestoken.  De  jongere  beloofde  van  alles,  maar  bleek  het  telkens  niet  waar  te   maken.  Zijn  jobcoach  en  zelfs  zijn  moeder  (was  heel  welwillend)  zijn  hiervoor  ingeschakeld,  maar  het   mocht  helaas  niet  baten.  De  werkgever  vond  dat  hij  het  op  een  gegeven  moment  ook  niet  meer  kon   verkopen  aan  de  rest  van  het  personeel  en  is  er  uiteindelijk  dan  ook  mee  gestopt….  Wat  deze  werkgever   zich  al  die  tijd  afgevraagd  heeft  is  of  dat  de  problemen  een  direct  gevolg  waren  van  de  beperking  van   deze  jongen  of  dat  deze  jongen  ‘gewoon’  ongemotiveerd  was?  En  of  deze  jongen  niet  meer  baat  (gehad)   zou  hebben  bij  een  strengere  aanpak...       Ondanks  deze  slechte  ervaring  heeft  diezelfde  werkgever  later  weer  een  Wajongere  in  dienst  genomen.   Een  medewerker  droeg  zijn  neef  voor.  Het  betrof  een  zeer  gemotiveerde  jongen.  Zijn  spraakprobleem   (stotteren)  bleek  niet  relevant  voor  de  werkzaamheden  (sterker  nog:  concentratie  is  bij  deze   werkzaamheden  van  groot  belang,  met  elkaar  in  gesprek  zijn  leidt  af).  De  jongen  is  drie  maanden  op   stage  geweest  (deze  werkgever  vindt  het  naar  om  richting  de  jongere  te  spreken  van  proeftijd,  spreekt   liever  van  stage).  Het  bleek  een  goede  match.  Vervolgens  zijn  er  meerdere  Wajongers  binnengekomen  .   Zij  realiseren  zich  aldus  de  werkgever  dat  zij  weinig  kans  maken  op  de  arbeidsmarkt  en  zijn  wellicht   daardoor  extra  gemotiveerd.  Ze  voelen  zich  happy  binnen  het  bedrijf,  worden  behandeld  als   volwaardige  medewerkers  en  maken  hun  productie,  waardoor  er  geen  noodzaak  is  om  subsidies  aan  te   vragen.       Deze  ervaringen  hebben  de  werkgever  doen  besluiten  de  selectieprocedure  verder  te   professionaliseren.  Met  UWV  is  gesproken  over  hoe  belangrijk  het  is  dat  de  kandidaten  die  aangedragen   worden  echt  gemotiveerd  zijn  (voorselectie).  Ook  heeft  de  werkgever  besloten  niet  zelf  meer  de   sollicitatiegesprekken  te  voeren  (‘Ik  ben  te  lief’)  en  wordt  er  in  die  gesprekken  meer  gezocht  naar  de   motivatie  van  de  jongere.  Belangrijk  daarvoor  is  het  creëren  van  veiligheid.  Wel  voert  de  werkgever  nog   het  eindgesprek.  De  werkgever  heeft  ook  besloten  bij  een  eventuele  volgende  negatieve  ervaring  eerder   te  besluiten  het  dienstverband  te  beëindigen.    

     

Het  verschil  maken  

   

108  

7.6   SAMENVATTING     Zonder  werkgevers  geen  werk  voor  deze  jongeren.  Een  peiling  onder  werkgevers  wijst  uit  dat   vier  op  de  tien  er  voor  open  staat  om  een  Wajongere  in  dienst  te  nemen.  Toch  heeft  slechts  vijf   procent  van  alle  werkgevers  daadwerkelijk  een  of  meerdere  Wajongers  in  dienst.  Hoe  kan  dat?   Verschillende  factoren  zijn  in  dit  hoofdstuk  de  revue  gepasseerd:     In  dienst  nemen   • Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  een  negatieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren   met  een  beperking  een  negatieve  invloed  heeft  op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers.   Een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  de  doelgroep  jongeren  met  een  beperking  helpt,  maar   onderzoek  toont  aan  dat  een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren  met  beperking  als   werknemer  binnen  de  eigen  organisatie  veel  belangrijker  is.  Werkgevers  met  een  positieve   attitude  ten  aanzien  van  mensen  met  een  beperking  in  het  algemeen,  geven  namelijk  vaak   niet  thuis  als  er  daadwerkelijk  een  sollicitant  met  een  beperking  op  de  stoep  staat.  Hier  valt   nog  behoorlijk  winst  te  behalen.   • Vanuit  een  groot  aantal  bronnen  (literatuuronderzoek,  experts,  praktijk)  wordt  aangegeven   dat  wanneer  werkgevers  veel  en/of  belangrijke  risico’s  zien,  dit  een  negatieve  invloed  heeft   op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers.  Hier  is  veel  winst  te  behalen:  veel  werkgevers   hebben  de  nodige  bezwaren  en  zorgen.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  positieve  of  minder  positieve  attitude  samenhangt  met   eerdere  positieve/negatieve  ervaringen  met  jongeren  met  beperkingen  alsmede  met  een   positief/minder  positief  beeld  over  de  arbeidsmogelijkheden  van  deze  jongeren  in  relatie  tot   de  personeelsbehoefte  van  de  werkgever.     • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  wanneer  werkgevers  maatschappelijk  verantwoord  willen   ondernemen  dit  een  positieve  invloed  heeft  op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers.  Dat   geldt  ook  voor  werkgevers  die  streven  naar  diversiteit.   • Vanuit  literatuuronderzoek  alsmede  vanuit  de  praktijk  worden  nog  verschillende  andere   factoren  aangedragen  die  kunnen  maken  dat  werkgevers  meer  open  staan  voor  jongeren   met  beperkingen  zoals  cao-­‐afspraken,  convenanten  en  social  return.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  quota  voor  arbeidsgehandicapten  in  andere  landen  niet   effectief  gebleken  zijn.   • Ten  aanzien  van  financiële  compensatie  in  de  vorm  van  loondispensatie  bij  een  lagere   productiviteit  zien  experts  dit  vooral  als  noodzakelijke  voorwaarde.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  draagvlak  onder  leidinggevenden  en  collega’s  de  beslissing   van  werkgevers  om  een  jongere  met  een  beperking  aan  te  nemen  positief  beïnvloedt.  En   andersom  heeft  weerstand  in  de  eigen  organisatie  een  bescheiden  negatieve  invloed.   • Wanneer  werkgevers  meer  vertrouwen  in  hun  eigen  vermogen  en  dat  van  de  organisatie   hebben  om  van  de  in  dienst  name  van  deze  jongeren  een  succes  te  maken,  vergroot  dit  de   kans  voor  deze  jongeren  op  het  vinden  en  behouden  van  werk.  Ook  de  verwachting  van   adequate  ondersteuning  en  begeleiding  bij  de  omgang  met  deze  jongeren  kan  bij  werkgevers   het  geloof  in  eigen  kunnen  doen  groeien  en  heeft  daarmee  een  positief  effect  op  de   aannamebereidheid  van  werkgevers.     • Wanneer  werkgevers  ook  daadwerkelijk  adequaat  ondersteund  worden,  vergroot  dit  de   kansen  van  de  jongeren  op  het  vinden  van  werk.  Adequate  ondersteuning  betekent  in  de   ogen  van  werkgevers  onder  meer  het  aandragen  van  geschikte  kandidaten,  een  helder  en   eerlijk  verhaal  ten  aanzien  van  de  arbeids(on)mogelijkheden  van  de  jongere  en  het   ontzorgen  –  nu  en  in  de  toekomst  –  ten  aanzien  van  de  omgang  met  de  jongere,  financiële   risico’s  en  de  organisatie  van  de  ondersteuning.  

Het  verschil  maken  

   

109  

In  dienst  houden   • Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren  met   beperking  als  werknemer  binnen  de  eigen  organisatie  een  positieve  invloed  heeft  op  de   bereidheid  van  werkgevers  om  deze  jongeren  in  dienst  te  houden.  Deze  positieve  attitude   hangt  samen  met  een  positief  beeld  van  de  arbeidsmogelijkheden  van  deze  jongeren.   • Behalve  een  positief  beeld  van  de  arbeidsmogelijkheden  van  jongeren  met  beperkingen,  is   ook  een  realistisch  beeld  van  belang.  Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  werkgevers   die  tijdelijke  dienstverbanden  van  Wajongers  niet  verlengen,  dit  vaak  doen  omdat  de   Wajongere  niet  functioneert  zoals  verwacht:  de  motivatie  valt  tegen,  hij  of  zij  is  onvoldoende   productief,  vraagt  teveel  begeleiding  of  functioneert  bijvoorbeeld  niet  goed  binnen  het  team.   Vaak  blijkt  achteraf  het  werk  niet  passend  te  zijn.  Dit  pleit  ervoor  om  in  de   informatievoorziening  aan  werkgevers  over  de  Wajongers  duidelijk  aan  te  geven  wat  de   mogelijkheden  en  beperkingen  van  Wajongers  zijn  en  wat  werkgevers  wel  en  niet  kunnen   verwachten.  Alleen  dan  kan  werkelijk  tot  een  passend  takenpakket  gekomen  worden.   • Evidence  based  onderzoek  toont  zelfs  aan  dat  ten  aanzien  van  de  Wajonger  als  werknemer   werkgevers  met  Wajongers  in  dienst  juist  iets  minder  positief  zijn  dan  werkgevers  zonder   Wajongers  in  dienst.  Ervaringen  met  een  Wajonger  leiden  niet  zonder  meer  tot  een   positievere  attitude  maar  eerder  tot  een  meer  realistisch  beeld.   • Vanuit  de  praktijk  komt  de  ervaring  dat  weerstand  onder  leidinggevenden  en  collega’s  met   regelmaat  een  argument  is  om  tijdelijke  dienstverbanden  van  deze  jongeren  niet  te   verlengen.   • Wanneer  werkgever  positieve  ervaringen  hebben  met  de  jongeren  en  de  ondersteuning,   groeit  bij  hen  het  geloof  in  eigen  kunnen  en  daarmee  de  kans  dat  zij  bereid  zijn  om  deze   jongeren  in  dienst  te  houden.   • Wanneer  werkgevers  ook  daadwerkelijk  adequaat  ondersteund  worden,  vergroot  dit  de   kansen  van  de  jongeren  op  het  behouden  van  werk.  Adequate  ondersteuning  betekent  in  de   ogen  van  werkgevers  continuïteit  in  het  ontzorgen.            

Het  verschil  maken  

   

110  

 

 

 

Fig.  17  ICF-­‐model  H7  -­‐  Werkgevers  

 

     

Het  verschil  maken  

   

111  

   

Het  verschil  maken  

   

112  

8  

PROFESSIONALS  

    Onderwerp  van  dit  onderzoek  zijn  de  jongeren  die  niet  op  eigen  kracht  erin  slagen  om  werk  te   vinden  en/of  te  behouden.  Soms  komen  deze  jongeren  al  ver  met  de  steun  die  zij  vanuit  hun   sociale  context  ontvangen.  Vaak  is  er  ook  professionele  ondersteuning  nodig  om  werk  te  vinden   en/of  te  behouden.  Daarnaast  hebben  deze  jongeren  op  andere  leefgebieden  en  op  jongere   leeftijd  te  maken  (gehad)  met  ondersteuning  door  professionals.  In  het  vorige  hoofdstuk   constateerden  we  dat  ook  werkgevers  in  meer  of  mindere  mate  ondersteuning  nodig  hebben  bij   het  in  dienst  nemen  en  in  dienst  houden  van  deze  jongeren.  Over  die  professionele   ondersteuning  van  zowel  jongeren  als  werkgevers  gaat  het  in  dit  hoofdstuk.  We  stellen  onszelf   de  vraag  welke  factoren  in  het  functioneren  van  de  professionele  ondersteuning  de  kans  op   werk  vinden  en  werk  houden  bevorderen  dan  wel  verminderen.  In  dit  hoofdstuk  besteden  we  in   het  bijzonder  aandacht  aan  de  professionele  ondersteuning  vanuit  wonen,  onderwijs,  zorg  en   werk  &  inkomen.  Het  gaat  dan  over  de  ondersteuning  door  bijvoorbeeld  woonbegeleiders,   jeugdartsen,  psychologen,  leraren,  pedagogen,  verzekeringsartsen,  arbeidsdeskundigen  en   jobcoaches.     8.1  

ATTITUDE  TAV  WERK  

  Zowel  door  experts  als  vanuit  de  praktijk  wordt  aangegeven  dat  wanneer  professionals  vanuit   de  verschillende  leefgebieden  zich  positief  verhouden  tot  werk  in  het  algemeen,  en  tot  de   arbeidstoeleiding  van  de  individuele  jongere  in  het  bijzonder,  dit  de  kansen  van  de  jongeren  op   werk  vergroot  [16,  PR].  Oftewel,  wanneer  betrokken  professionals  het  belangrijk  vinden  dat  de   jongere  aan  het  werk  is,  nemen  de  kansen  van  de  jongere  op  werk  toe.  Het  UMCG  onderzoek   toont  aan  dat  deze  positieve  attitude  ten  aanzien  van  werk  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk   behouden  [23].  Die  urgentie  is  niet  vanzelfsprekend.  Eerder  gaven  we  al  het  voorbeeld  van   woonbegeleiders  die  behandelafspraken  niet  inplannen  op  de  vrije  dagen  van  hun  cliënten  maar   onder  werktijd.  Een  andere  praktijkervaring  is  dat  jongeren  die  vroeg  de  deur  uit  moeten  om  op   tijd  op  hun  werk  te  zijn,  niet  op  tijd  de  persoonlijke  verzorging  kunnen  krijgen  die  zij  nodig   hebben.  De  laatste  jaren  zien  we  de  attitude  ten  aanzien  van  werk  wel  veranderen.  De  zorg  is   daar  een  goed  voorbeeld  van.  Waar  lang  binnen  de  zorg  het  sequentiële  denken  –  eerst   herstellen  dan  weer  verder  met  leven  –  gemeengoed  was,  zien  we  dat  de  heersende  overtuiging   nu  is  dat  werk  juist  bijdraagt  aan  herstel  [16].  Binnen  bijvoorbeeld  de  GGZ  zien  we  dat  er  steeds   vaker  gewerkt  wordt  conform  bewezen  effectieve  methodieken  als  Individual  Placement  and   Support  (IPS)  en  Supported  Employment  (SE),  hetgeen  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk   vinden  en  houden  vergroot  [16,  101].  Een  van  de  belangrijke  uitgangspunten  van  deze   methodieken  is:  ‘first  place,  then  train’  [101].  Ook  binnen  het  onderwijs  zien  we  de  attitude  ten   aanzien  van  werk  veranderen.  Zo  zien  we  dat  er  binnen  het  vso,  mede  onder  invloed  van  de  Wet   Kwaliteit  Vso,  meer  toekomstgericht  gewerkt  wordt  en  er  dientengevolge  ook  meer  aandacht  is   voor  het  arbeidsperspectief.  Wel  zijn  er  nog  behoorlijke  verschillen  tussen  scholen  en  gebeurt   het  niet  altijd  even  gestructureerd  [93].  Bevorderlijk  is  de  overtuiging  dat  de  school  een   tussenstation  is  en  dat  het  onderwijs  gericht  moet  zijn  op  de  transitie  van  school  naar  werk  [16,   PR].  Een  diploma  is  een  middel,  geen  doel  op  zich.  Het  gaat  uiteindelijk  om  arbeidsparticipatie   en  het  vinden  van  een  identiteit  daarin  [70].  Deze  overtuiging  is  binnen  het  onderwijs  nog  zeker   geen  gemeengoed  [93].  Onderzoek  binnen  het  mbo  wijst  bijvoorbeeld  uit  dat  ten  aanzien  van   deze  jongeren  stages  vooral  nog  gezien  worden  als  struikelblok  voor  het  behalen  van  een   diploma  in  plaats  van  als  een  goede  voorbereiding  op  werk.  Met  als  gevolg  dat  de  inspanning   vanuit  school  er  vooral  op  gericht  is  de  stage  goed  te  laten  verlopen  terwijl  de  jongeren  juist  ook   moeten  leren  zichzelf  in  reële  werksituaties  te  redden  [104].      

Het  verschil  maken  

   

113  

8.2   INSCHATTING  ARBEIDS(ON)MOGELIJKHEDEN     Uit  een  buitenlandse  studie  komt  naar  voren  dat  professionals  betrokken  bij  de  begeleiding  van   jongeren  met  een  verstandelijke  beperking  hun  arbeidsmogelijkheden  consequent  te  laag   inschatten  [108,  113].  Dit  verkleint  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk.  Andersom,  wanneer   professionals  de  arbeidsmogelijkheden  van  de  jongeren  positief  inschatten  werkt  dit   bevorderend.  Het  werkt  stimulerend  op  het  zelfvertrouwen  van  de  jongere,  werkt  als  zodanig   ‘empowerend’,  en  maakt  ook  dat  de  professionals  harder  aan  de  jongere  zullen  ‘trekken’  [16].     8.3   EMPOWEREN  VERSUS  BESCHERMEN     Door  experts  en  de  jongeren  zelf  wordt  een  beschermende  houding  van  professionals  vanuit  de   verschillende  leefgebieden  genoemd  als  belemmering  voor  arbeidsparticipatie  [16,  104].  In   geval  van  een  beschermende  attitude  is  er  vooral  oog  voor  de  kwetsbare  kant  en  worden  de   mogelijkheden  van  de  jongere  onderschat.  Er  is  een  zekere  aarzeling  om  de  jongere  toe  te  leiden   naar  het  ‘grote  boze  bedrijfsleven’.  Men  kiest  liever  voor  veiligheid.  Het  per  definitie  aanvragen   van  een  Wajong-­‐uitkering  is  hier  een  goed  voorbeeld  van.  Men  acht  de  jongere  ook  onvoldoende   in  staat  regie  te  voeren  over  het  eigen  leven.  Er  wordt  vooral  gezorgd  en  gedacht  voor  het  kind.   Men  heeft  ook  weinig  oog  voor  de  eigen  verantwoordelijkheid  van  de  jongere:  het  is  al  snel  goed   wat  de  jongere  doet  [16].  Hier  tegenover  staat  de  overtuiging  dat  ook  deze  jongeren  een  eigen   verantwoordelijkheid  hebben  en  dat  de  begeleiding  erop  gericht  moet  zijn  om  de  jongeren  te   stimuleren  en  te  ondersteunen  die  eigen  verantwoordelijkheid  te  nemen  (empoweren)  [16,  PR].   Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  sturen  op  zelfsturing  de  motivatie  van  jongeren  versterkt  en   daarmee  de  kans  op  werk  vergroot  [92,  96].  Het  UMCG  onderzoek  toont  aan  dat  wanneer   begeleiders  de  motivatie  van  de  jongere  hoger  inschatten,  dit  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk   vinden  [23].  De  laatste  jaren  zien  we  dat  steeds  meer  professionals  werken  vanuit  dit   ondersteuningsparadigma  [16].  Maar  er  is  nog  veel  te  winnen.  Onderzoek  binnen  het  mbo   bijvoorbeeld  wijst  uit  betrokkenheid  en  zorg  voor  de  jongeren  nog  te  vaak  uitmondt  in   beschermend  gedrag  [104].    ‘Minder  pamperen’  was  dan  ook  het  devies  in  een  van  de   kennisbijeenkomsten.     8.4    

AANSLUITEN  BIJ  INTERESSES  EN  KWALITEITEN  

  “Als  je  mensen  verder  wilt  helpen,  zal  je  op  een  goede  manier  bij  ze  aan  moet  sluiten.  Je  moet  er  vanuit   gaan  dat    ‘de’  mens  niet  bestaat.  Je  hebt  te  maken  met  een  individu,  een  bijzonder  mens,  die  ergens   vandaan  komt  en  ergens  naar  op  weg  is.  Je  moet  dus,  vanuit  zijn  eigen  perspectief,  weten  wie  dat  is.  Daar   kom  je  alleen  samen  met  hem  achter.  Je  eerste  opdracht  is  dus  om  contact  te  maken  en  te  kijken  wie  die   mens  tegenover  je  is.  Als  je  samen  verder  wil  komen,  moet  je  niet  zozeer  kijken  naar  zijn  problemen  en   beperkingen,  maar  naar  zijn  kracht  en  mogelijkheden….  In  een  individuele,  vraaggerichte  benadering   wordt  een  brede  betekenis  gegeven  aan  de  competentie  van  de  cliënt:  de  in  zichzelf  gelegen  hulpbronnen,   die  hij  gebruikt  of  kan  gebruiken  om  gestalte  te  geven  aan  zijn  dagelijks  leven  en  aan  de  interacties  die  hij   daarin  aangaat….  De  regie  moet  niet  aan  jouw  maar  zoveel  mogelijk  aan  zijn  kant  van  de  tafel  liggen.   Vervolgens  zul  je  ook  samen  moeten  kijken  wat  er,  in  de  situatie  waarin  je  samen  aan  tafel  zit,    moet  en   kan  gebeuren  en  hoe  daar  het  beste  vorm  aan  gegeven  kan  worden.  Als  je  zo  werkt,  gaat  zijn  motor   draaien  en  is  er  veel  meer  mogelijk  dan  vaak  gedacht  wordt.”  [111]    

  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  het  belangrijk  is  aan  te  sluiten  op  wat  de  jongere  echt  leuk   vindt  en  waar  hij  of  zij  goed  in  is  [111].  Ook  vanuit  de  praktijk  wordt  benadrukt  dat  de   interesses  en  kwaliteiten  van  de  jongere  als  vertrekpunt  nemen  niet  alleen  respectvol  is  maar   ook  effectief:  de  kans  dat  de  motivatie  voor  werk  groeit  is  zo  groter  [111,  PR].  En  wanneer   Het  verschil  maken  

   

114  

jongeren  zich  gekend  voelen  in  hun  wensen,  is  het  vaak  ook  makkelijker  om  die  wensen  waar   nodig  bij  te  stellen.  Het  is  immers  ook  belangrijk  dat  de  jongeren  (leren)  inzien  wat  wel  en  niet   haalbaar  is.  De  jongeren  staan  dan  bijvoorbeeld  meer  open  voor  tijdelijk  ander  werk  of   bijvoorbeeld  een  poefplaatsing.  In  hoofdstuk  5  constateerden  we  al  dat  realiteitszin  bij  jongeren   hun  kansen  vergroot.        “Mijn  jobcoach  gaat  op  zoek  naar  wat  ik  zelf  graag  zou  willen  doen.  Dat  is  belangrijk  voor  me…    Hij   luistert  echt  naar  me…  Ik  krijg  de  kans  te  laten  zien  wat  ik  kan…  Tegelijkertijd  geeft  mijn  jobcoach  aan  dat   het  wellicht  niet  meteen  lukt  om  het  werk  te  vinden  dat  ik  graag  zou  willen  doen.  Hij  vindt  het  belangrijk   dat  ik  wel  aan  het  werk  ben,  daarom  zegt  hij  ook  dat  het  kan  betekenen  dat  je  tijdelijk  iets  anders  doet.  Ze   hebben  me  dan  ook  gevraagd  wat  ik  anders  nog  zou  willen  doen.  Dat  is  oké  voor  mij.”  

      “Soms  is  het  nodig  om  de  jongeren  gecontroleerd  met  de  neus  tegen  de  deur  te  laten  lopen  om  ze  zelf  in  te   laten  zien  dat  bepaalde  wensen  niet  reëel  zijn.  Maar  verlies  hun  droom  niet  uit  het  oog.  Ontken  de   hartenwens  van  deze  jongeren  niet.  Wees  creatief.  Een  Wajonger  kan  wellicht  geen  automonteur  worden   maar  wel  autopoetser.  Een  jongeren  met  autisme  kan  wellicht  geen  beveiliger  worden,  maar  mogelijk  wel   bij  een  beveiligingsbedrijf  werken.  Ga  hierover  met  beveiligingsbedrijven  in  gesprek  en  zoek  naar  de   mogelijkheden,  op  grond  van  de  kwaliteiten  die  die  jongere  wel  heeft.  Het  kan  echter  gebeuren  dat  de   arbeidsmarkt  op  dat  moment  echt  geen  mogelijkheden  biedt  om  invulling  te  geven  aan  die  hartenwens.   Dat  kan  ieder  mens  overkomen.  Deze  jongeren  zullen  dat  ook  moeten  accepteren”  [16].      

  8.5   OMGANG       Wat  in  de  omgang  van  de  professional  met  de  jongere  maakt  dat  de  jongere  zich  krachtig  voelt   en  zo  meer  kans  heeft  om  werk  te  vinden  en/of  te  behouden?  En  wat  in  de  omgang  van   professionals  met  werkgevers  maakt  dat  zij  eerder  bereid  zijn  om  met  deze  jongeren  te  (blijven)   werken?     Relatie  met  de  jongere     Jongeren  voelen  zich  niet  altijd  gesteund  door  professionals.        “Mijn  contactpersoon  gaf  mij  het  gevoel  dat  ik  een  vieze  uitkeringstrekker  ben…”     “Ik  kreeg  de  ene  na  de  andere  contactpersoon.  Niemand  die  mijn  verhaal  goed  kende.  Nu  heb  ik  al  een   tijdje  dezelfde  contactpersoon.  Dat  vind  ik  erg  prettig.”     “Ik  werk  nu  drie  dagen  bij  een  hovenier.  Dat  gaat  heel  goed.  M’n  baas  begeleidt  me  goed,  ik  kan  goed  met   hem  praten  over  waar  ik  moeite  mee  heb.  En  m’n  baas  is  ook  heel  tevreden;  ik  krijg  straks  ook  een  nieuw   contract  heeft  hij  al  gezegd.  Maar  UWV  wil  dat  ik  met  deze  baan  stop  en  een  andere  baan  ga  zoeken.  Zij   vinden  dat  ik  vijf  dagen  kan  werken,  dat  kan  bij  deze  werkgever  niet.  Ik  vind  zelf  ook  dat  ik  vijf  dagen  kan   werken,  maar  ik  wil  deze  baan  niet  kwijt.  Ik  vind  het  prima  om  daarnaast  bijvoorbeeld  twee  dagen  als   postbode  te  werken,  geen  probleem.  Maar  ik  heb  het  hier  zo  naar  m’n  zin,  laat  me  hier  alsjeblieft  werken.”     “Brieven  zijn  soms  zo  streng.  Bijvoorbeeld  de  uitnodiging  voor  de  banenmarkt.  Staat  er  onderaan  de  brief   nog  wel  even  dat  als  je  niet  komt  je  minder  geld  krijgt.  Die  dreiging  vind  ik  helemaal  niet  fijn.”    

 

Het  verschil  maken  

   

115  

Wat  maakt  nu  dat  de  jongeren  zich  wel  echt  gesteund  weten?  In  het  project  ‘Mensen  Met   Mogelijkheden’  is  daar  in  gesprek  met  Wajongers  naar  gezocht  [111].85  Heel  duidelijk  kwam   hieruit  naar  voren  dat  persoonlijke  aandacht  en  oprechte  betrokkenheid  vaak  al  heel  veel  doen.   Het  geeft  de  jongere  het  gevoel  er  niet  alleen  voor  te  staan.  Soms  is  het  weten  dat  ze  bij  iemand   terecht  kunnen  die  ze  vertrouwen  al  voldoende.  Wanneer  professionals  ook  de  wil  en  het   vermogen  hebben  om  met  een  open  houding  naar  hen  te  luisteren,  voelen  de  jongeren  zich   eerder  begrepen.  We  constateerden  in  de  vorige  paragraaf  al  dat  wanneer  professionals  ook  op   zoek  gaan  naar  wat  de  jongeren  zelf  graag  willen,  dit  bijdraagt  aan  vertrouwen  van  de  jongere  in   zijn  of  haar  begeleider.  Alleen  wanneer  de  jongeren  dat  respect  voelen,  zullen  ze  ook  genegen   zijn  om  hulp  te  vragen  en  hulp  aan  te  nemen.  In  een  relatie  die  gebaseerd  is  op  vertrouwen  kan   de  communicatie  ook  open  en  eerlijk  zijn.  Aandacht  en  respect  werken  echt  [111,  Hermanns?,   PR].     MENSEN  MET  MOGELIJKHEDEN     In  het  project  Mensen  Met  Mogelijkheden  (MMM)  i.o.v.  het  Ministerie  van  SZW  werden  Wajongers   geïnterviewd  over  hun  ervaringen  ten  aanzien  van  werk  en  de  ondersteuning  die  ze  daarbij  kregen.   Professionals  vanuit  verschillende  beroepsgroepen  luisterden  aandachtig  naar  de  verhalen  van  deze   jonge  mensen.  En  gingen  vervolgens  met  elkaar  in  gesprek  over  wat  zij  gehoord  en  gezien  hadden.   Hieronder  enkele  van  reacties  van  die  professionals:     Het  open  en  onbevangen  luisteren  naar  de  verhalen  van  deze  jonge  mensen  gaf  ons  een  extra  inkijk  in  wat   er  in  hen  omgaat….  Zij  grepen  de  kans  aan  ons  te  vertellen  dat  zij  lang  niet  altijd  gehoord  worden  in  hun   (hulp)vraag.  De  intentie  te  willen  weten  wat  er  werkelijk  aan  de  hand  is  hebben  zij  vaak  niet  gevoeld.”     “De  jongeren  vonden  het  heel  bijzonder  om  aan  dit  project  deel  te  nemen.  Te  ervaren  dat  er  zo  intensief   naar  je  geluisterd  wordt,  gaf  hen  het  gevoel  eindelijk  serieus  genomen  te  worden.  Je  zag  ze  daar  al  tijdens   het  interview  van  groeien.  Als  professionals  stelden  wij  vast  dat  er  veel  meer  kracht  in  de  jongere  zit  dan   wij  nu  vaak  aanboren.”     “Je  wordt  je  er  weer  eens  bewust  van  dat  elk  verhaal  uniek  is  en  elke  persoon  weer  zijn  of  haar  eigen  vorm   van  ondersteuning  vraagt.  De  aandacht,  het  respect  en  het  vertrouwen  dat  zij  voelden  tijdens  het   interview,  deed  hen  open  bloeien  voor  het  contact  en  een  open  gesprek.”     “Wij  luisteren  te  veel  naar  de  jongeren  vanuit  ons  eigen  perspectief  en  zo  ook  met  onze  eigen   (voor)oordelen.  Hierdoor  slaan  wij  nogal  eens  de  plank  mis.”  [111]    

  Relatie  met  werkgever     In  de  kennisbijeenkomsten  kwam  nadrukkelijk  naar  voren  dat  professionals  die  het  vertrouwen   weten  te  winnen  van  de  werkgever,  meer  kans  maken  om  een  jongere  te  plaatsen  dan   professionals  die  daar  niet  of  minder  in  slagen  [PR].  Wanneer  werkgevers  vertrouwen  hebben  in   professionals  zijn  ze  bijvoorbeeld  eerder  genegen  mee  te  werken  aan  een  bedrijfsanalyse  [PR].   Vanuit  de  kennisbijeenkomsten  werden  onder  andere  volgende  zaken  aangedragen  die  invloed   hebben  op  het  vertrouwen  van  werkgevers  in  professionals:   • Uiteraard  kan  er  geen  vertrouwen  ontstaan  wanneer  contactpersonen  telkens  wisselen.  Er   moet  sprake  zijn  van  een  persoonlijke  relatie.     • Eerst  verdiepen  in  de  persoon  van  de  werkgever  en  het  bedrijf  alvorens  kandidaten  aan  te   dragen.   • De  vraag  van  de  werkgever  als  uitgangspunt  nemen:  niet  alleen  in  woorden,  de  werkgever   moet  dat  ook  echt  ervaren.  

                                                                                                               

85  Momenteel  vindt  het  vervolg  op  MMM  plaats.  Dit  vervolg  richt  zich  op  de  arbeidsparticipatie  van  mensen  met   psychische  kwetsbaarheden.    Meer  weten?  www.mmm-­‐mensenmetmogelijkheden.nl  

Het  verschil  maken  

   

116  

•

•  

Vertrouwen  komt  te  voet  en  gaat  te  paard.  Je  moet  kwaliteit  leveren  en  daarin  betrouwbaar   zijn.  Dat  betekent  onder  meer:  de  juiste  kandidaten  aandragen,  adequate  ondersteuning   bieden  en  je  afspraken  nakomen.   Open  en  eerlijke  communicatie,  ook  over  de  beperkingen  van  de  jongere  [PR].  

8.6   PROACTIEF  VERSUS  REACTIEF     Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  wanneer  professionals  door  tijdige  inzet  van  ondersteuning  in   staat  zijn  om  te  voorkomen  dat  problemen  ontstaan  of  verergeren  (situaties  escaleren),  dit  de   kans  van  jongeren  op  het  behoud  van  werk  vergroot  [93].  In  de  praktijk  kan  het  echter  lang   duren  voordat  jongeren  de  gewenste  ondersteuning  krijgen.  Soms  worden  signalen  van  henzelf   of  ouders  niet  serieus  genomen  door  betrokken  professionals  [93].  Soms  trekken  de  jongeren   zelf  laat  aan  de  bel.  Of  helemaal  niet  [111].  Vaak  speelt  ontkenning  van  de  eigen  beperkingen  of   problemen,  of  de  ontkenning  daarvan  door  ouders,  hierbij  een  belangrijke  rol  [93].  Dat  zien  we   bijvoorbeeld  bij  allochtone  jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  of  psychische   problemen  [93].  Als  er  dan  uiteindelijk  al  aan  de  bel  getrokken  wordt,  kan  het  zijn  dat  de   gewenste  ondersteuning  niet  snel  beschikbaar  is,  bijvoorbeeld  omdat  er  wachtlijsten  zijn  [111].       “Ik  vind  het  heel  moeilijk  hulp  te  vragen.  Dat  is  ook  inherent  aan  mijn  ziektebeeld.  Vaak  durf  ik  pas  de  stap   te  zetten  als  de  nood  heel  hoog  is.  Als  ik  dan  pas  drie  weken  later  terecht  kan  voor  een  gesprek,  dan  word   ik  daar  erg  verdrietig  van.  En  voel  ik  me  heel  eenzaam…  Kans  groot  dat  ik  tegen  die  tijd  ook  niet  meer   durf.”  [111]    

  In  gesprek  met  hoogopgeleide  jongeren  uit  deze  regio  geven  zij  aan  dat  schaamte  ertoe  geleid   heeft  dat  zij  lang  gewacht  hebben  met  een  beroep  te  doen  op  ondersteuning.  De  maanden  dat  ze   thuis  zaten  heeft  hen  in  meerdere  opzichten  geen  goed  gedaan:  een  verstoord  dag-­‐  en   nachtritme,  verminderd  zelfvertrouwen,  financiële  problemen,  etc.  Vroeg  signaleren  en   ingrijpen  kan  erger  voorkomen.  Hier  is  zonder  meer  nog  winst  te  behalen:  een  deel  van  de   toekomstige  hulpvragen  is  op  grond  van  de  huidige  situatie  goed  te  voorspellen.  Zo  leert  de   praktijk  dat  deze  jongeren  met  name  bij  transities,  zoals  van  school  naar  werk,  kwetsbaar  zijn  en   dus  goed  steun  kunnen  gebruiken  [16,  66].     Aandacht  voor  preventie  is  nodig  en  goed,  als  dat  leidt  tot  vroegtijdige  hulp  in  de  eigen   leefomgeving  en  binnen  het  reguliere  aanbod.  Voorkomen  moet  worden  dat  ondersteuning  de   jongeren  in  een  bijzondere  positie  plaatst  [93].  Meer  hierover  in  het  volgende  hoofdstuk.     8.7   INTEGRALE  BENADERING     Het  functioneren  van  deze  jongeren  in  de  verschillende  leefgebieden  kan  niet  los  van  elkaar   beschouwd  worden.  Zo  bespraken  we  in  hoofdstuk  6  dat  het  vinden  van  een  partner  een  heel   positieve  invloed  kan  hebben  op  het  functioneren  in  werk.  En  constateerden  we  dat  wanneer  de   jongere  nog  bij  de  ouders  woont,  en  een  van  de  ouders  of  een  broer  of  zus  veel  zorg  vraagt,  dit   daarentegen  belemmerend  kan  werken.  Datzelfde  geldt  voor  wijzigingen  in  de  behandeling   vanuit  de  zorg,  getuige  onderstaand  voorbeeld.         Willem,  22  jaar,  boom  van  een  vent.  Twee  meter  vijf  ,  handen  als  kolenschoppen.  Altijd  zwarte  kleding   en  militaire  look.  Oorbellen  en  tattoos.  Hardcore  hardrock  fan.  Ouders  gescheiden,  hij  heeft  met  zowel   vader  als  moeder  een  verstandsrelatie.  Bekend  met  PDD-­‐nos.  Loopt  bij  psychiater  en  gebruikt   medicatie.  Stiefvader  is  met  hem  begaan  en  is  bang  dat  hij  ontspoort.  Trekt  bij  UWV  aan  de  bel.  Willem  

Het  verschil  maken  

   

117  

krijgt  een  re-­‐integratietraject  aangebonden.  Peter,  begeleider  van  het  re-­‐integratiebedrijf,  gaat  met  hem   aan  de  slag.  Peter  zoekt  al  vanaf  het  begin  het  contact  met  de  psychiater,  maar  slaagt  daar  niet  in.   Willem  heeft  als  opleidingsachtergrond  ICT  maar  wil  daar  niet  in  door.  Afspraken  met  werkgevers   lopen  daarom  mis.  Uiteindelijk  is  Willem  geplaatst  bij  een  beveiligingsbedrijf,  als  objectbeveiliger.   Aanleiding:  hij  kluste  er  een  beetje  bij  als  portier  en  dat  ging  heel  goed.  De  cafébaas  was  dik  tevreden.   Dat  was  Peter  reden  te  onderzoeken  of  het  mogelijk  was  om  hem  als  beveiliger  op  te  leiden.  En  het  gaat   goed.  Hij  werkt  vooral  ‘s  nachts.  Dat  vindt  hij  plezierig.  Op  een  zeker  moment  besluit  de  psychiater   echter  Willems  medicatie  aan  te  passen.  Met  deze  nieuwe  medicijnen  mag  Willem  niet  meer  rijden.  Dat   maakt  het  voor  Willem  onmogelijk  om  dit  werk  te  blijven  doen.  “Het  had  prettig  geweest  als  er  vanuit  de   psychiater  overleg  en  of  afstemming  was  geweest…”  verzucht  Peter,  de  re-­‐integatiebegeleider  [71].  

  In  onderstaande  figuur  hebben  we  de  verschillende  leefgebieden  weergegeven.  Duidelijk  is  dat   werk  maar  een  van  de  vele  leefgebieden  is.    

Fig.  18  Leefgebieden  

 

  Zowel  literatuuronderzoek  als  regionale  praktijk  wijzen  uit  dat  een  meer  holistische  visie,   waarin  bij  de  ondersteuning  van  deze  jongeren  rekening  gehouden  wordt  met  het  functioneren   van  de  jongere  op  de  verschillende  leefgebieden,  hun  kans  op  werk  vergroot,  en  in  het  bijzonder   hun  kans  op  het  behouden  van  werk  [16,  93,  111,  PR].  Wanneer  de  verschillende  begeleiders   erin  slagen  tot  een  gezamenlijke  (multidisciplinaire)  aanpak  over  de  leefgebieden  heen  te  komen,   zijn  de  jongeren  en  werkgevers  hier  erg  mee  geholpen,  aldus  verschillende  professionals  vanuit   deze  regio.  Bij  deze  samenwerking  dienen  volgens  hen  naast  de  werkgever  ook  ondersteuners   vanuit  de  sociale  context  (ouders,  familie,  buren,  etc.)  betrokken  te  worden.  Zo’n  integrale   aanpak  kenmerkt  zich  onder  meer  door  een  gezamenlijk  ontwikkelperspectief,  vanuit  het   perspectief  van  de  jongere;  een  duidelijke  gezamenlijke  visie  op  wat  nodig  is;  heldere  afspraken   over  wie  wat  doet;  regie  op  de  uitvoering;  en  één  aanspreekpunt  voor  de  jongere/werkgever   {PR].       De  praktijk  leert  dat  een  dergelijke  samenwerking  geen  vanzelfsprekendheid  is  [107].  Wat  een   integrale  aanpak  onder  meer  belemmert  is  dat  er  zoveel  partijen  bij  deze  jongeren  (en  de   gezinnen)  betrokken  zijn.  Deze  partijen  weten  soms  geeneens  van  elkaars  bestaan,  expertise  of   middelen  [16].  Verder  zien  we  dat  veel  dienstverlening  aanbodgedreven  is  in  plaats  van   vraaggestuurd.  Wanneer  de  logica  van  de  organisaties  voorop  staat,  staat  dit  een  goede   samenwerking  in  de  weg  [16].  Het  niet  werkelijk  tot  samenwerking  bereid  zijn  is  een  belangrijke   belemmerende  attitude.  Soms  is  dit  ingegeven  door  de  overtuiging  dat  samenwerking  het   organisatiebelang  of  het  belang  van  de  individuele  professional  niet  dient.  Het  organisatiebelang  

Het  verschil  maken  

   

118  

of  individuele  belang  prevaleert  dan  boven  het  belang  van  de  jongere  of  de  werkgever.  Zo   zouden  veel  leerlingen  er  bij  gebaat  zijn  als  scholen  stageplekken  uitwisselen,  maar  ontmoeten   initiatieven  hiertoe  veel  weerstand  [16,  71].  Eenzelfde  lot  treft  initiatieven  om  te  komen   uitwisseling  van  baanopeningen  tussen  re-­‐integratiebedrijven  [16].  Daarnaast  wijzen   onderzoekers  op  de  neiging  van  organisaties  en  professionals  om  naar  elkaar  te  kijken  in  termen   van  karikaturen.  Enkele  slechte  voorbeelden  zouden  zo  een  hele  sector  afserveren.  Men   vertrouwt  elkaar  (de  jongere  of  werkgever)  niet  (toe).  Deze  attitudes  over  elkaar  en  het   ontbreken  van  wederzijds  respect  vormen  een  belangrijk  obstakel  [16].  Maar  ook  professionals   die  wel  graag  willen  samenwerken,  stoeien  soms  met  de  tijd  die  de  afstemming  hen  kost,  of  zien   zich  geconfronteerd  met  perverse  prikkels  [16,  93].     BRANCHEVERVAGING     De  verschillende  spelers  in  het  veld  hebben  om  de  jongeren  nog  beter  te  ondersteunen  hun   takenpakket  de  laatste  jaren  uitgebreid:  Scholen  die  ook  aan  jobcoaching  doen,  SW  bedrijven  die  niet   alleen  beschut  werk  bieden  maar  ook  medewerkers  detacheren  in  reguliere  bedrijven,  re-­‐ integratiebedrijven  die  ook  scholing  en  sociale  activering  aanbieden,  AWBZ-­‐instellingen  die   maatschappelijke  ondernemingen  oprichten,  ggz-­‐instellingen  die  op  zoek  gaan  naar  werk  voor  hun   cliënten,  etc.  De  vraag  is  of  deze  verruiming  van  taken  de  jongeren  ook  altijd  ten  goede  komt.  Tegenover   deze  benadering  staat  de  visie  dat  niemand  overal  goed  in  kan  zijn  en  dat  specifieke  expertise  nodig   blijft.  In  deze  visie  is  het  daarom  van  groot  belang  dat  actoren  in  de  keten  hun  eigen  expertise   onderhouden  en  inzetten,  en  daarnaast  intensief  samenwerken,  ten  behoeve  van  werk  en  welzijn  van   de  jongere  [16].      

  Een  overtuiging  die  een  integrale  aanpak  juist  bevordert  is  dat  het  belang  van  de  jongere  vóór   dat  van  de  verschillende  organisaties  gaat  [111,  PR].  De  logica  van  het  dagelijkse  leven  van  de   jongere  staat  voorop.  Organisatorische  grenzen  zijn  daaraan  altijd  ondergeschikt.  Ook  de   overtuiging  dat  de  ondersteuning  georganiseerd  moet  worden  in  het  systeem  van  de  jongere,   daar  waar  de  problemen  spelen,  vergroot  de  kansen  op  een  integrale  aanpak  [59,  93].  Dit  is  ook   een  van  de  uitgangspunten  van  de  eerder  genoemde  methodieken  als  Individual  Placement  and   Support  en  Supported  Employment.  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  dergelijke   ‘community-­‐based’  aanpak  van  problemen  van  jongeren  effectiever  is  dan  alleen   gespecialiseerde  zorg  of  institutionele  zorg  [59,  Hermanns].       FUNCTIONEREN  BESTAANDE  ORGANISATIENETWERKEN     In  een  poging  te  komen  tot  een  betere  samenwerking  zijn  er  de  laatste  jaren  verschillende   organisatienetwerken  geïnitieerd.  In  een  onderzoek  naar  deze  netwerken  constateren  onderzoekers   dat  bij  het  inrichten  van  deze  netwerken  een  vergelijkbare  verkokering  lijkt  op  te  treden  als  bij  de   vormgeving  van  regelingen,  financiering  en  uitvoering.  Het  Wajong-­‐netwerk  gecoördineerd  door  het   UWV  is  gericht  op  participatie  (SZW),  de  ZAT  zijn  gericht  op  leerlingenzorg  (VWS)  en  de  RMC’s  zijn   gericht  op  voortijdig  schoolverlaten  (OCW).  Verder  constateren  onderzoekers  dat  de  meeste   geïnitieerde  organisatienetwerken  worden  toegevoegd  bovenop  bestaande  organisaties.  De   coördinerende  tussenlaag  groeit  hier  door.  Naast  de  regionale  organisatienetwerken  zijn  er   organisatienetwerken  rond  een  bepaalde  aandoening  (categoriale  organisatienetwerken)  zoals   bijvoorbeeld  voor  jongeren  met  autisme  en  dove  en  slechthorende  jongeren.  Er  is  nauwelijks   verbinding  tussen  de  regionale  organisatienetwerken  en  categoriale  netwerken.  Ook  opvallend:   werkgevers  zijn  niet  of  nauwelijks  betrokken  bij  organisatienetwerken  die  zich  richten  op  het   verwerven  en  behouden  van  (betaald)  werk  door  jongeren  met  een  beperking  [45].    

 

Het  verschil  maken  

   

119  

8.8   SAMENVATTING     Verschillende  factoren  ten  aanzien  van  die  professionele  ondersteuning  vanuit  de  verschillende   leefgebieden  wonen,  onderwijs,  zorg  en  werk  &  inkomen  zijn  in  dit  hoofdstuk  de  revue   gepasseerd,  die  vaak  zowel  voor  werk  vinden  als  werk  behouden  relevant  zijn:     • Vanuit  de  praktijk  wordt  erop  gehamerd  dat  wanneer  betrokken  professionals  het  belangrijk   vinden  dat  de  jongere  aan  het  werk  is,  de  kansen  van  de  jongere  op  werk  vinden  en  houden   toenemen.  Evidence  based  onderzoek  toont  dit  specifiek  voor  werkbehoud  aan.  De  praktijk   leert  dat  deze  focus  op  werk  niet  vanzelfsprekend  is.  Ten  aanzien  van  wonen  wordt  vanuit   de  praktijk  aangegeven  dat  het  zou  helpen  wanneer  persoonlijk  begeleiders  ook  (mede)   verantwoordelijkheid  zouden  dragen  voor  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Ten   aanzien  van  de  zorg  toont  onderzoek  aan  dat  de  overtuiging  bij  professionals  dat  werk   bijdraagt  aan  herstel  de  kans  op  werk  vinden  bevordert.  De  zorg  heeft  hierin  al  een  flinke   slag  gemaakt,  dat  geldt  echter  nog  niet  voor  alle  zorgprofessionals.  Specifiek  ten  aanzien  van   het  onderwijs  wordt  vanuit  de  praktijk  aangegeven  dat  de  overtuiging  dat  de  school  een   tussenstation  is  en  dat  het  onderwijs  gericht  moet  zijn  op  de  transitie  van  school  naar  werk   bevorderend  werkt.  Deze  overtuiging  is  nog  geen  gemeengoed.   • Door  experts  en  vanuit  de  praktijk  wordt  aangegeven  dat  wanneer  professionals  de   arbeidsmogelijkheden  van  de  jongeren  positief  inschatten  dit  bevorderend  werkt,  een   negatieve  inschatting  werk  belemmerend.  Niet  bekend  is  hoe  professionals  hier  op  scoren.   • Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  wanneer  begeleiders  de  motivatie  van  de  jongere   hoger  inschatten,  dit  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk  vinden.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  sturen  op  zelfsturing  de  motivatie  van  jongeren  versterkt   en  daarmee  de  kans  op  werk  vergroot.  Door  experts  en  de  Wajongers  zelf  wordt  een   beschermende  houding  bij  een  deel  van  de  professionals  genoemd  als  belemmering  voor   arbeidsparticipatie.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  het  belangrijk  is  aan  te  sluiten  op  wat  de  jongere  echt  leuk   vindt  en  waar  hij  of  zij  goed  in  is.  Ook  vanuit  de  praktijk  wordt  benadrukt  dat  de  interesses   en  kwaliteiten  van  de  jongere  als  vertrekpunt  nemen  niet  alleen  respectvol  is  maar  ook   effectief:  de  kans  dat  de  motivatie  voor  werk  groeit  is  zo  groter.  Hier  is  aldus  de  jongeren  nog   wel  winst  te  behalen.   • De  praktijk  leert  dat  in  de  omgang  met  jongeren  persoonlijke  aandacht  en  respect  echt   werken.  Ook  hier  is  aldus  de  jongeren  nog  winst  te  behalen.     • Een  praktijkervaring  is  dat  professionals  die  het  vertrouwen  weten  te  winnen  van  de   werkgever,  meer  kans  maken  om  een  jongere  te  plaatsen  dan  professionals  die  daar  niet  of   minder  in  slagen.  Ook  hier  is  aldus  werkgevers  de  nodige  winst  te  behalen.     • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  wanneer  professionals  door  tijdige  inzet  van   ondersteuning  in  staat  zijn  om  te  voorkomen  dat  problemen  ontstaan  of  verergeren,  dit  de   kans  van  jongeren  op  het  behoud  van  werk  vergroot.  Hier  is  veel  winst  te  behalen.   • Zowel  literatuuronderzoek  als  de  praktijk  wijzen  uit  dat  een  meer  holistische  visie,  waarin   bij  de  ondersteuning  van  deze  jongeren  rekening  gehouden  wordt  met  het  functioneren  van   de  jongere  op  de  verschillende  leefgebieden,  hun  kans  op  werk  vergroot,  en  in  het  bijzonder   de  kans  op  het  behouden  van  werk.  Hier  is  veel  winst  te  behalen.  Belemmerende  factoren   voor  een  integrale  aanpak  zijn  onder  meer:  het  grote  aantal  partijen  betrokken  bij  de   begeleiding,  partijen  die  soms  geeneens  van  elkaars  bestaan,  expertise  of  middelen  weten,   dienstverlening  die  aanbodgedreven  is  in  plaats  van  vraaggestuurd,  het  organisatiebelang   dat  boven  het  belang  van  de  jongere  of  werkgever  prevaleert,  onderling  wantrouwen  en   perverse  prikkels.  Een  bevorderende  overtuiging  is  dat  het  belang  van  de  jongere  vóór  dat   van  de  verschillende  organisaties  gaat.  Ook  de  overtuiging  dat  de  ondersteuning   georganiseerd  moet  worden  in  het  systeem  van  de  jongere,  dus  daar  waar  de  problemen   spelen,  vergroot  de  kansen  op  een  integrale  aanpak.  De  logica  van  het  dagelijkse  leven  van   de  jongere  staat  voorop.  Organisatorische  grenzen  zijn  daaraan  altijd  ondergeschikt.  

Het  verschil  maken  

   

120  

 

 

  Fig.  19  ICF-­‐model  H8  –  Professionele  ondersteuning

Het  verschil  maken  

   

121  

     

Het  verschil  maken  

   

122  

9  

ECONOMISCH  EN  SOCIAAL  MAATSCHAPPELIJK  

    Het  willen  en  kunnen  van  de  jongeren  en  de  werkgevers  staat  niet  op  zichzelf.  Datzelfde  geldt   voor  de  houding  en  het  gedrag  van  bijvoorbeeld  de  ouders  en  professionals.  Er  zijn  verschillende   contextuele  factoren  die  van  invloed  zijn  op  de  kans  op  werk  vinden  en  houden.  In  dit  hoofdstuk   bespreken  we  een  aantal  economische  en  sociaal-­‐maatschappelijke  factoren  die  ertoe  doen.  We   beginnen  met  de  ontwikkelingen  in  de  vraag  naar  arbeid.  Vervolgens  komt  aan  de  orde  hoe  we   in  onze  samenleving  aankijken  tegen  mensen  met  beperkingen  en  wat  dit  betekent  voor  de   kansen  van  deze  jongeren  op  werk.     9.1   VRAAG  NAAR  ARBEID     In  deze  paragraaf  onderzoeken  we  de  ontwikkeling  in  de  vraag  naar  arbeid,  om  te  beginnen  in   kwantitatieve  zin.  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  periode  van  laagconjunctuur  een   negatief  effect  heeft  op  de  arbeidskansen  van  Wajongers  [93].  Zo  geven  sommige  werkgevers   aan  dat  ze  een  personeelsoverschot  en  de  nadruk  op  kostenreductie  niet  kunnen  combineren   met  het  investeren  in  nieuwe  medewerkers  die  bovendien  extra  aandacht  nodig  hebben  [42].  De   ervaringen  vanuit  de  praktijk  bevestigen  dit  beeld:  de  economische  crisis  maakt  dat  het  knap   lastig  is  om  deze  jongeren  momenteel  te  plaatsen.     Ten  aanzien  van  de  vraag  naar  arbeid  in  kwalitatieve  zin,  komt  het  SCP  in  2010  tot  de  conclusie   dat  ondanks  technologische  ontwikkelingen  en  de  concurrentie  van  lagelonenlanden  een  groot   deel  (30%)  van  alle  banen  uit  laaggeschoold  werk  is  blijven  bestaan  [115].  Dit  is  belangrijk  voor   de  kansen  van  deze  jongeren,  omdat  zoals  we  al  eerder  constateerden  veel  Wajongers   aangewezen  zijn  op  elementaire  taken.  Professor  Nijhuis  komt  echter  op  basis  van   literatuuronderzoek  tot  een  geheel  andere  conclusie  dan  het  SCP.  Hij  constateert  dat  aan   laaggeschoold  werk  tegenwoordig  hogere  eisen  gesteld  worden  waardoor  de  arbeidsmarkt  voor   jongeren  met  beperkingen  aan  de  onderkant  steeds  minder  toegankelijk  geworden  is  [116].   Functies  die  in  het  verleden  als  elementair  werden  gezien  zijn  dit  nu  niet  meer.  Zo  zien  we  dat  er   hogere  eisen  aan  schoonmaakpersoneel  gesteld  worden,  onder  meer  vanwege  toenemend   machine-­‐gebruik  en  een  grote  diversiteit  aan  schoonmaakmiddelen  [116].  Nijhuis  geeft  een   aantal  verklaringen  voor  deze  ontwikkeling.  Allereerst  zijn  onder  invloed  van  de  sociotechniek   en  de  arbeidspsychologie  functies  gecreëerd  met  meervoudige  taken.  Ook  is  arbeid  steeds  meer   georganiseerd  in  homogene  teams  waarin  medewerkers  uitwisselbaar  moeten  zijn.  Dat  vereist   een  breed  scala  aan  kwaliteiten,  zoals  ten  aanzien  van  het  sociaal  functioneren  maar   bijvoorbeeld  ook  een  hoge  mate  van  flexibiliteit  [116].  Tevens  maakt  de  verschuiving  van   eenvoudige  banen  in  de  maakindustrie  naar  eenvoudige  banen  in  de  dienstverlenende  sectoren   dat  een  groter  beroep  op  deze  andere  ‘soft  skills’  gedaan  wordt  [115].  Vaardigheden  waar  juist   veel  Wajongers  niet  in  uitblinken.  Een  tweetal  andere  literatuuronderzoek  onderschrijven   bovenstaande  ontwikkeling  [93,  116].  In  deze  onderzoeken  wordt  ook  gewezen  op  de  invloed   van  een  samenleving  die  alsmaar  complexer  wordt.  Met  als  gevolg  dat    ook  de  arbeidsomgeving   steeds  hogere  eisen  stelt,  ook  aan  laagopgeleid  personeel.  Denk  bijvoorbeeld  aan  de  alsmaar   strengere  veiligheidseisen  waar  bedrijven  aan  dienen  te  voldoen.  Dientengevolge  verwachten   werkgevers  ook  van  mensen  in  laagopgeleide  functies  bijvoorbeeld  meer  zelfstandigheid  [8,  116,   93].  Ook  leert  de  praktijk  dat  sommige  bedrijven  als  personeelsbeleid  hanteren  dat  alle   medewerkers  een  startkwalificatie  zouden  moeten  behalen  [42].  Voor  een  deel  van  de  jongeren   met  beperkingen  blijkt  deze  minimum  kwalificatie  echter  niet  haalbaar  te  zijn,  onder  meer   omdat  ze  niet  in  staat  zijn  om  op  dit  niveau  te  lezen  en  schrijven.  En  dat  terwijl  ze  wel  degelijk  in   staat  zijn  om  de  betreffende  werkzaamheden  op  een  goede  wijze  uit  te  voeren.  Daarmee  vormt   de  voorwaarde  van  een  startkwalificatie  een  belangrijke  barrière  voor  een  deel  van  deze  

Het  verschil  maken  

   

123  

jongeren  [70].  Overheden  gaan  hierin  niet  vrijuit.  Landelijke  en  lokale  overheden  hebben  de   afgelopen  jaren  stevig  ingezet  op  het  verhogen  van  het  opleidingsniveau  van  jongeren  middels   onder  andere  de  invoering  van  de  kwalificatieplicht.  Sindsdien  zijn  er  tal  van  beleidsinitiatieven   genomen  om  zoveel  mogelijk  jongeren  naar  minimaal  een  startkwalificatie  toe  te  leiden  [70].   Uitspraken  zoals  die  in  onderstaande  blok  hebben  bij    deze  jongeren  de  indruk  gewekt  dat  alleen   wanneer  je  een  startkwalificatie  je  hebt,  je  meetelt  [70].       OVERHEDEN  OVER  DE  STARTKWALIFICATIE  

  Rijksoverheid:    “Een  startkwalificatie  is  het  minimale  niveau  dat  nodig  is  om  een  baan  te  vinden.”86       Gemeente  Nijmegen:  “Zeven  jaar  geleden  sprak  het  gemeentebestuur  van  Nijmegen  samen  met   schoolbesturen  en  instellingen  in  de  regio  de  ambitie  uit  álle  kinderen  en  jongeren  in  Nijmegen  de  kans  te   bieden  tot  volwaardige  burgers  uit  te  groeien  (minimaal  startkwalificatie)  en  hen  daarbij  te   ondersteunen...”87      

  De  toegenomen  behoefte  bij  werkgevers  aan  flexibiliteit  vertaalt  zich  niet  alleen  in  de  eisen  aan   werk  maar  ook  in  de  aard  van  de  dienstverbanden.  Er  is  ten  aanzien  van  laaggeschoold  werk   sprake  van  een  forse  toename  van  flexibele  en  tijdelijk  arbeidscontracten.  Nijhuis  constateert   dat  duurzame  arbeid  voor  deze  jongeren  steeds  minder  toegankelijk  wordt  [116].     Op  grond  van  bovenstaande  ontwikkelingen  kunnen  we  concluderen  dat  waar  jongeren  met   bepaalde  beperkingen  zich  in  het  verleden  prima  zelf  konden  redden,  zij  nu  vanwege  deze   toegenomen  complexiteit  wel  ondersteuning  nodig  hebben.  Hun  aandoening  leverde  in  het   verleden  geen  problemen  op,  was  voor  hen  geen  belemmering,  maar  is  dat  nu  dus  wel.     HOOPVOL  -­‐  RESHORING  

    Mogelijk  biedt  reshoring  deze  jongeren  meer  perspectief.  Onder  reshoring  wordt  verstaan  dat   bedrijven  vanwege  de  stijgende  loonkosten  in  de  (voorheen)  lageloonlanden  en  de  gestegen   transportkosten  laaggeschoold  werk  juist  weer  terughalen  naar  Nederland.  Zoals  het  Rotterdamse   metaalbedrijf  Ferro-­‐Fix.  Tot  een  aantal  jaar  geleden  liet  dit  bedrijf,  dat  straatmeubilair  maakt  (zoals   bankjes  en  afvalcontainers),  de  containers  in  Polen  maken.  Dat  er  maar  vijf  afvalcontainers  op  een   trailer  vervoerd  konden  worden,  maakt  het  transport  kostbaar.  Inmiddels  maakt  het  bedrijf  de   containers  zelf  in  Nederland,  met  de  inzet  van  ruim  100  medewerkers  vanuit  het  SW-­‐bedrijf.    

  Een  laatste  interessante  bevinding  is  dat  niet  alleen  de  werkelijke  situatie  op  de  arbeidsmarkt   van  invloed  is  op  de  kans  op  werk  vinden  en  behouden  van  deze  jongeren,  maar  ook  de   perceptie  van  de  arbeidsmarkt.  Mensen  die  de  arbeidsmarkt  als  slecht  beoordelen  blijven  langer   werkloos,  nemen  werk  aan  dat  onder  hun  niveau  ligt  of  waar  ze  niet  tevreden  mee  zijn  [106].                      

                                                                                                                86  Bron:  Rijksoverheid.nl  

87  Bron:  Programma  School  &  Hulp.  

Het  verschil  maken  

   

124  

KANSRIJKE  SECTOREN?  

    Ook  hebben  we  onszelf  de  vraag  gesteld  of  sommige  sectoren  in  deze  regio  jongeren  met  beperkingen   meer  kansen  bieden  dan  andere  sectoren  (tabel  9.1).  Alhoewel  er  wel  verschillen  tussen  sectoren   zichtbaar  zijn  in  het  percentage  Wajongers  dat  er  werkzaam  is  (kolom  1)  zijn  deze  verschillen  niet   significant.  Een  andere  factor  die  we  in  ogenschouw  genomen  hebben  is  de  omvang  van  de  sector  in   deze  regio,  in  termen  van  aantal  dienstverbanden  (kolom  2).  We  gaan  ervan  uit  dat  sectoren  die  een   grotere  werkgelegenheid  kennen,  deze  jongeren  ook  meer  te    bieden  hebben.  Tot  slot  hebben  we   gekeken  naar  de  verwachte  groei  van  de  werkgelegenheid  in  de  betreffende  sectoren  (kolom  3).   Verschillende  andere  factoren  spelen  nog  een  rol  maar  hebben  we  in  deze  fase  van  het  onderzoek   buiten  beschouwing  gelaten.     Relatief  scoort  de   landbouw  het  beste  als   het  gaat  om  het   percentage  Wajongers.   Echter,  deze  sector  heeft   een  zeer  bescheiden   omvang.  Dit  in  schril   contrast  tot  Zorg  &   Welzijn.  Alhoewel  Zorg   &  Welzijn  niet  tot  de   toppers  behoort  als  het   gaat  om  het  percentage   Wajongers,  is  het  de  enorme  omvang  die  het  tot  een  van  de  meest  kansrijke  sectoren  maakt.   Aandachtspunt  is  de  krimp  zoals  daar  in  het  bijzonder  binnen  de  kinderopvang  sprake  van  is.  Dat  er   nog  relatief  weinig  Wajongers  werkzaam  zijn  binnen  Zorg  &  Welzijn  heeft  onder  meer  te  maken  met  de   opleidingseisen  zoals  die  gehanteerd  worden.  Mogelijk  kan  deze  barrière  met  de  inzet  van   functiecreatie  geslecht  worden.  Andere  kansrijke  sectoren  zijn  de  detailhandel,  de  industrie  en  de   zakelijke  dienstverlening  (bv.  de  beveiliging).  Van  alle  sectoren  lijkt  het  onderwijs  vooralsnog  de   Wajongers  het  minste  te  bieden  te  hebben.  Mogelijk  kan  functiecreactie  ook  hier  verandering  in   brengen,  in  het  bijzonder  binnen  de  grotere  onderwijsinstellingen.    

            .

Het  verschil  maken  

   

125  

9.2   INCLUSIEVE  VERSUS  EXCLUSIEVE  SAMENLEVING     De  kansen  die  deze  jongeren  van  werkgevers  krijgen  kunnen  niet  los  gezien  worden  van  de   kansen  die  de  maatschappij  deze  jongeren  in  het  algemeen  biedt.  We  spreken  van  inclusieve   arbeidsorganisaties  maar  hoe  inclusief  is  onze  samenleving  eigenlijk?  En  wat  houdt  een   inclusieve  samenleving  eigenlijk  in?     GEMEENTE  NIJMEGEN  OVER  DE  INCLUSIEVE  SAMENLEVING     “Normalisatie  van  problemen  en  verwezenlijking  van  participatie  is  niet  alleen  afhankelijk  van  wat   mensen  zelf  kunnen.  Minstens  zo  belangrijk  zijn  de  mogelijkheden  die  de  ‘ontvangende’  maatschappij  biedt   om  te  participeren.  Een  inclusieve  samenleving  geeft  ruimte  aan  verscheidenheid  en  zorgt  er  voor  dat   iedereen  mee  kan  doen:  oud  en  jong,  allochtoon  en  autochtoon,  mensen  met  en  zonder  beperking  en   ongeacht  de  seksuele  voorkeur…  Diversiteit  en  inclusie  vragen  om  kennis  van  de  verschillende  groepen,   maar  vooral  om  flexibiliteit  en  de  juiste  basishouding  en  vaardigheden  om  goed  in  te  kunnen  spelen  op   verschillen  tussen  mensen…Maatwerk  maakt  doelgroepenbeleid  overbodig…”  88    

  Een  inclusieve  samenleving  is  een  samenleving  waarin  iedereen  tot  zijn  recht  kan  komen,   ongeacht  iemands  culturele  achtergrond,  geslacht,  leeftijd,  talenten  of  beperkingen.  Mensen   worden  aangesproken  op  hun  mogelijkheden,  niet  op  hun  beperkingen.  Iedereen  neemt  op  een   gelijkwaardige  manier  deel  aan  de  maatschappij,  dat  wil  zeggen  dat  iedereen  dezelfde  rechten   en  plichten  heeft.          “Ik  heb  continu  het  gevoel  me  anders  te  moeten  voordoen  om  in  het  keurslijf  van  de  (sociaal)  gemiddelde   mens  te  persen.  Dat  is  zeer  stressvol.”  Jongeren  met  autisme  zijn  gebaat  bij  een  samenleving  die  meer   respect  en  begrip  voor  hen  op  weet  te  brengen.  Die  geen  oordeel  velt  maar  ruimte  biedt  voor  hun   anders  zijn.  “L’autisme.  Un  autre  intelligence.”  “Autisme  is  in  feite  een  andere  cultuur.  Kijk  je  er  zo   tegenaan,  dan  vel  je  geen  waardeoordeel.”  [27]  

  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  hoe  ‘inclusiever’  een  samenleving  is,  hoe  meer  mogelijkheden   deze  jongeren  hebben  om  mee  te  doen,  ook  in  werk.  Verschillende  best  practices  ondersteunen   dit  [50].     INCLUSIEVE  SAMENLEVING    BETEKENT  BIJVOORBEELD     Dat  iedereen  ongeacht  zijn  of  haar  beperking  zich  moet  kunnen  verplaatsen.  Het  betekent  dat  de   jongeren  op  school  of  op  hun  werk  moeten  kunnen  komen,  bijvoorbeeld  middels  het  openbaar  vervoer.       Dat  elke  jongere  ongeacht  zijn  of  haar  beperking  een  paspoort  moet  kunnen  aanvragen.  Dat  impliceert   onder  meer  dat  iedereen,  ook  bijvoorbeeld  de  jongeren  die  niet  of  niet  goed  kunnen  zien,  de  weg  naar   het  gemeenteloket  moeten  kunnen  vinden.  En  dat  iedereen  ter  plekke  moet  weten  wanneer  hij  of  zij  aan   de  beurt  is  en  naar  welke  balie  te  gaan.  Als  het  gaat  om  iemand  die  moeite  heeft  met  het  contact  met   andere  mensen,  is  het  zaak  dat  deze  jongere  zich  voldoende  veilig  voelt  om  de  vragen  te  stellen  die  hij   of  zij  eventueel  heeft  over  het  aanvragen  van  een  paspoort.     Dat  elke  jongere  ongeacht  zijn  of  haar  beperking  mee  kan  doen  in  werk.  Voor  jongeren  die  moeite   hebben  om  dingen  goed  te  begrijpen,  moet  hij  of  zij  in  geval  van  nieuwe  taken  duidelijke  instructies   krijgen,  moeten  deze  instructies  waar  nodig  herhaald  worden  en  moet  hij  of  zij  de  tijd  krijgen  om  zich   deze  nieuwe  taken  eigen  te  maken  [112].  

                                                                                                               

88  Gemeente  Nijmegen,  Wmo-­‐beleidsplan  2012-­‐2015  Solidair,  samen  en  solide.  

Het  verschil  maken  

   

126  

Meedoen  leer  je  door  mee  te  doen.  In  een  inclusieve  samenleving  worden  kinderen  van  jongs  af   aan  gestimuleerd  om  zoveel  als  mogelijk  mee  te  doen.  Daar  waar  kinderen  hier  ondersteuning   bij  nodig  hebben,  staat  deze  in  het  teken  van  maximaal  meedoen  [50].  Veel  ondersteuning  in   Nederland,  hoe  goed  bedoeld  ook,  plaats  jeugdigen  echter  eerder  buiten  de  samenleving  dan   daarbinnen.  Nederland  kent  een  uitgebreid  palet  aan  gespecialiseerde  voorzieningen  voor  vele   (sub)typen  van  beperkingen.  Zo  heeft  Nederland  op  Tsjechië  na  het  hoogste  percentage   kinderen  in  Europa  dat  gebruik  maakt  van  speciale  onderwijsvoorzieningen  [110].  Professor   Hermanns  signaleert  een  toenemende  tendens  in  de  samenleving  om  problemen  die  in   beginsel  in  reguliere  opvoedingssituaties  zoals  in  gezinnen,  scholen  en  het  publieke  domein  met   een  geschikte  pedagogische  aanpak  hanteerbaar  kunnen  zijn,  te  verwijzen  naar  gespecialiseerde   instellingen  of  te  melden  bij  justitiële  instellingen.  Het  aantal  kinderen  van  0-­‐18  jaar  dat  een   formele  indicatie  heeft  voor  gespecialiseerde  zorg  is  inmiddels  gestegen  tot  14  procent,  een  op   de  zeven  [50].     Als  kinderen  terechtkomen  in  het  circuit  van  speciale  zorg  betekent  dit  vaak  dat  zij  vanaf  dat   moment  op  belangrijke  levensdomeinen  niet  meer  of  nog  maar  heel  moeilijk  kunnen  meedoen   aan  het  gewone  leven.  En  dit  terwijl  hun  beperking  ‘het  meedoen’  van  henzelf  al  bemoeilijkt  [50].   Zo  wijst  onderzoek  uit  dat  ambulante  behandeling  in  de  ggz  bij  een  op  de  vijf  leerplichtige   leerlingen  gepaard  gaat  met  langdurige  afwezigheid  van  onderwijs.  Als  klinische  behandeling   plaats  vindt,  mag  verwacht  worden  dat  dit  percentage  nog  veel  hoger  ligt  [50].  Wat  het  meedoen   van  deze  jeugdigen  nog  verder  belemmert  is  dat  bepaalde  extra  zorg  of  middelen  alleen   verkrijgbaar  zijn  als  er  een  indicatie  is  gesteld.  Dit  leidt  ertoe  dat  kinderen  meer  dan  nodig  zou   zijn  het  label  ‘gehandicapt’  krijgen.  Hierdoor  worden  kinderen  in  een  bijzondere  positie   geplaatst,  zowel  wat  hun  eigen  zelfbeeld  betreft,  als  in  de  ogen  van  ouders,  gezin,  school  en   verdere  omgeving  [93].     Deze  aanpak  vormt  zowel  een  bedreiging  voor  de  huidige  als  toekomstige  participatie  [50].  In   een  grootschalig  onderzoek  onder  duizenden  basisschoolleerlingen  vonden  onderzoekers  dat   kinderen  die  verwezen  werden  naar  het  speciaal  onderwijs  na  vier  jaar  minder  goede   schoolprestaties  leverden  dan  kinderen  met  dezelfde  problemen  die  in  het  reguliere   basisonderwijs  bleven.  Dat  gold  onder  andere  voor  kinderen  met  een  licht  verstandelijke   beperking  en  kinderen  met  gedragsproblemen  [50].  Eenmaal  in  het  zorgcircuit  beland,  is  het   terugstromen  naar  het  reguliere  circuit  erg  moeilijk.  In  een  inclusieve  samenleving  staat  de   ondersteuning  van  jeugdigen  dan  ook  niet  alleen  in  het  teken  van  het  meedoen  in  het  nu  maar   ook  in  het  teken  van  het  meedoen  in  de  toekomst.  Wanneer  kinderen  al  vroeg  gestimuleerd   worden  om  zoveel  als  mogelijk  mee  te  doen,  vergroot  dit  hun  kansen  later  op  betaald  werk  [50].   De  praktijk  leert  echter  dat  bij  het  stellen  van  indicaties,  opstellen  van  behandelplannen,   verwijzingen  naar  speciale  zorg,  vaak  niet  gekeken  wordt  naar  de  gevolgen  van  deze  plannen  op   de  langere  termijn  [50].  Uiteraard  zullen  er  kinderen  zijn  met  zulke  ernstige  beperkingen  dat  op   een  aantal  domeinen  participatie  (en  later  arbeidsparticipatie)  niet  mogelijk  is.  Het  is  goed  dat   er  voor  hen  specialistische  zorg/onderwijs  is.  Maar  het  feit  dat  er  in  Nederland  ten  opzichte  van   andere  landen  zoveel  speciale  zorgvoorzieningen  ingezet  worden  roept  vragen  op  over  hoe   inclusief  onze  samenleving  nu  eigenlijk  is.      

Het  verschil  maken  

   

127  

  Thomas  is  18  jaar  en  studeert  stedenbouwkunde  aan  de  hbo.  Thomas   mist  zijn  onderarmen  en  -­‐benen.  Hij  heeft  siliconen  kokers  die  fungeren   als  benen.  Hierop  kan  hij  staan,  lopen  en  zelfs  rennen.  Onlangs  deed   Thomas  mee  aan  het  KRO  programma  Puberruil  Xtra.  Een  week  lang   ruilde  hij  van  leven  met  de  16-­‐jarige  Sage  uit  Nieuw-­‐Zeeland.       Heb  je  een  verschil  gemerkt  in  hoe  mensen  daar  omgaan  met  jouw   handicap?  “In  Nederland  leven  gehandicapten  veel  meer  in  een  eigen   wereld.  Ze  gaan  naar  speciale  scholen  en  verenigingen.  In  Nieuw-­‐Zeeland   is  dat  anders.  Daar  zijn  gehandicapten  volledig  geïntegreerd  in  het   dagelijkse  leven.  Ze  gaan  naar  dezelfde  scholen,  sporten  en  werken  samen.   Daardoor  worden  gehandicapten  daar  veel  meer  geaccepteerd.  Natuurlijk,   ze  kijken  wel,  maar  niet  met  open  mond  zoals  in  Nederland…  Doordat   gehandicapten  hier  een  apart  leven  leiden  weten  veel  mensen  zich  geen   houding  te  geven  als  ze  een  gehandicapte  tegenkomen.  Soms  behandelen   mensen  me  alsof  ik  een  geestelijke  beperking  heb.”      

  In  verschillende  studies  van  Hermanns  stelt  hij  dat  de  toename  van  het  zorggebruik,  in  het   bijzonder  ten  aanzien  van  problematisch  gedrag,  niet  zozeer  het  gevolg  is  van  een  samenleving   die  steeds  hogere  eisen  stelt  maar  van  een  samenleving  die  steeds  minder  tolerant  is  geworden.   Hetzelfde  gedrag  wordt  tegenwoordig  eerder  als  afwijkend  en  problematisch  ervaren  dan  in  het   verleden  [110].  Ook  professor  Dehue,  in  een  rede  die  ze  onlangs  op  de  Radboud  Universiteit   uitsprak,  stelt  dat  we  afwijkend  gedrag  eerder  als  stoornis  bestempelen,  en  als  iets  dat   verholpen  moet  worden.  Spraken  we  vroeger  wellicht  over  een  opvoedprobleem,  tegenwoordig   heeft  een  kind  al  gauw  ADHD.  En  dus  lopen  er  nu  meer  kinderen  met  het  stempel  ADHD  rond.   Niet  omdat  er  meer  kinderen  met  ADHD  geboren  worden,  maar  omdat  de  maatschappij  gedrag   eerder  als  ADHD  bestempelt.  Dit  resulteert  in  een  enorme  toename  van  het  gebruik  van  ADHD-­‐ middelen.89  Deze  maatschappelijke  ontwikkeling  zien  we  ook  terug  in  het  nieuwe   classificatiesysteem  DSM-­‐V,  waar  veel  kritiek  op  gekomen  is.  Allen  Frances,  bekend  psychiater,   schrijft:  “Wereldwijd  krijgen  miljoenen  gezonde  kinderen  en  volwassenen  onterecht  een  psychische   stoornis  aangepraat.  De  nieuwe  DSM  doet  daar  nog  een  schepje  bovenop.  Diagnostische  drempels   zijn  verlaagd,  waardoor  de  groep  met  psychisch  abnormale  mensen  toeneemt  en  de  term  stoornis   versimpelt.  Het  gevaar  dreigt  dat  mensen  met  serieuze  psychische  stoornissen  onbehandeld  blijven   en  normale  mensen  worden  volgestopt  met  pillen.”  Dehue  wijst  ter  verklaring  tevens  op  de   toenemende  neiging  in  de  samenleving  om  te  ‘decontextualiseren’.  Dat  wil  zeggen,  de   gezondheid  van  mensen  los  te  zien  van  hun  context.  Bijvoorbeeld  door  gevoelens  van   eenzaamheid  van  ouderen  te  duiden  als  een  psychische  kwetsbaarheid  (bijvoorbeeld  kwetsbaar   voor  depressies)  terwijl  deze  niet  los  gezien  kunnen  worden  van  bijvoorbeeld  bezuinigingen  in   de  zorg.  En  extra  aandacht/betere  ouderenzorg  wellicht  een  veel  beter  medicijn  voor  deze   ouderen  is  dan  antidepressiva.  Ook  verklaart  Dehue  de  toename  van  het  zorggebruik  op  grond   van  de  groeiende  overtuiging  in  onze  samenleving  dat  mensen  zelf  verantwoordelijk  zijn  voor   hun  fysieke  en  geestelijke  gezondheid.90  De  media  staan  bol  van  alles  wat  je  er  zelf  aan  kunt   doen  om  je  gezonder  te  voelen,  gelukkiger  te  zijn.  Gezond  zijn  wordt  steeds  meer  als  een  keuze   gepresenteerd,  en  daarmee  ongezond  zijn  dus  ook.  Dat  legt  een  ‘verpletterende’,  aldus  Dehue,   verantwoordelijkheid  bij  mensen,  als  het  gaat  om  hun  eigen  gezondheid  of  die  van  hun  kinderen.   Wanneer  je  kinderen  dan  probleemgedrag  vertonen,  is  goed  te  begrijpen  dat  de  diagnose  ADHD   ook  een  soort  van  opluchting  is.  Liever  een  stoornis  dan  dat  je  faalt  [Dehue,  2013].  

                                                                                                                89  Professor  Dehue  wijst  op  tevens  op  het  belang  dat  de  farmacie  heeft  bij  deze  ontwikkeling  en  op  hun  inzet  om  deze   ontwikkeling  nog  verder  te  stimuleren.         90  Sterker  nog,  inmiddels  klinken  steeds  vaker  geluiden  dat  mensen  verantwoordelijk  zijn  voor  de  gezondheid  van   hun  nageslacht.  Dat  gaat  veel  verder  dan  de  negatieve  effecten  van  roken.  Als  mens  zou  je  invloed  kunnen  uitoefenen   op  je  DNA  en  daarmee  op  het  DNA  van  je  kind.  ‘Exercise  alters  your  DNA’  en  ‘Why  your  DNA  isn’t  your  destiny’.    

  Het  verschil  maken  

   

128  

Behalve  dat  kinderen  met  een  beperking  in  een  inclusieve  samenleving  maximaal  leren  mee  te   doen,  leren  de  kinderen  om  hen  heen  zich  ook  te  verhouden  tot  de  mogelijkheden  en  de   beperkingen  van  deze  kinderen.  Kinderen  ontwikkelen  zo  een  veel  bredere  opvatting  over  wat   normaal  is.  Wat  we  nu  als  afwijkend  beschouwen,  is  dan  meer  vanzelfsprekend.  In  het  hoofdstuk   over  werkgevers  constateerden  we  dat  het  feit  dat  veel  werkgevers  persoonlijk  weinig  of  geen   ervaring  hebben  met  mensen  met  beperkingen  de  drempel  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen   verhoogt  en  daarmee  kansen  van  deze  jongeren  verkleint.  Werkgevers  hebben  de  neiging  de   impact  van  de  beperkingen  te  overschatten,  en  (daarmee)  de  mogelijkheden  van  deze  jongeren   te  onderschatten.  Ook  constateerden  we  dat  weerstand  onder  leidinggevenden  en  collega’s  terug   te  voeren  is  op  hetzelfde  gegeven,  namelijk  dat  ook  zij  persoonlijk  weinig  of  geen  ervaring   hebben  met  mensen  met  beperkingen.  Inclusief  onderwijs  betekent  dat  de  werkgevers  en  de   collega’s  van  de  toekomst  die  ervaring  wel  opdoen.  Vanuit  dat  perspectief  is  passend  onderwijs   toe  te  juichen.  Wil  passend  onderwijs  werkelijk  bijdragen  aan  het  vergroten  van  de  kansen  van   jeugdigen  met  beperkingen  moeten  de  leraren  in  het  reguliere  onderwijs  wel  ook  in  staat  gesteld   worden  om  de  kinderen  met  beperkingen  op  een  goede  manier  te  begeleiden,  zonder  dat  dit  ten   koste  gaat  van  de  begeleiding  van  de  andere  kinderen.  Dat  kan  betekenen  kleinere  klassen,   investeren  in  de  bekwaamheid  van  leraren  om  te  gaan  met  kinderen  met  beperkingen  en  een   adequate  zorgstructuur  [50,  93].  Maar  het  vraagt  bovenal  van  leraren  de  intrinsieke  motivatie   om  deze  kinderen  zoveel  als  mogelijk  te  willen  ‘insluiten’.  Veel  leraren  in  het  reguliere  onderwijs   maken  zich  in  het  kader  passend  onderwijs  echter  vooral  veel  zorgen  in  plaats  van  dat  ze  het  als   een  uitdaging  zien.  De  neiging  bestaat  kinderen  met  een  beperking  te  zien  als  lastenverzwarend   en  negatief  voor  de  andere  kinderen  in  de  klas  [50].  Een  grootschalig  onderzoek  onder   duizenden  basisschoolleerlingen  wees  echter  uit  dat  ook  dat  de  andere  kinderen  in  klassen  met   kinderen  met  beperkingen  het  in  de  loop  der  jaren  minstens  even  goed  deden  of  zelfs  beter   deden  dan  kinderen  in  klassen  zonder  kinderen  met  beperkingen.  Negatieve  effecten  op  andere   kinderen  worden  niet  gevonden  [50].     INSPIRERENDE  PRAKTIJKVOORBEELDEN     Experimenten  zoals  ‘Gewoon  Anders’  in  Almere  waarin  relatief  veel  kinderen  met  een  speciaal   onderwijsindicatie  in  het  reguliere  onderwijs  werden  opgevangen  (namelijk  50%  in  plaats  van  het   landelijke  percentage  van  15)  laten  zien  dat  zowel  (mede)leerlingen  als  ouders  hier  redelijk  tevreden   over  zijn.  De  instroom  betrof  vooral  kinderen  met  auditieve  en  communicatieve  beperkingen  en   kinderen  met  ernstige  gedragsstoornissen:  niet  de  gemakkelijkst  te  integreren  groepen.  Een  van  de   gerapporteerde  effecten  is  dat  medeleerlingen  al  snel  behulpzaamheid  en  solidariteit  in  hun  relatie  met   de  het  kind  met  (soms  zeer  ernstige)  beperkingen  ontwikkelen  [50]     Een  interessant  en  succesvol  project  is  Okido:  een  project  waarin  vijf  verschillende  zorginstellingen   hun  expertise  en  soms  ook  menskracht  ter  beschikking  stellen  aan  reguliere  kinderopvang   (peuterspeelzalen  en  kinderdagverblijven)  zodat  kinderen  met  functionele  beperkingen  (breed   gedefinieerd)  kunnen  blijven  meedoen  in  de  gewone  opvang.  Een  evaluatieonderzoek  bij  enkele   tientallen  kinderen  liet  zien  dat  de  effecten  van  de  ondersteuning  zowel  door  de  kindercentra  als  door   de  ouders  positief  werden  beoordeeld.  Men  signaleerde  vooruitgang  in  het  welbevinden  en   ontwikkeling  van  de  kinderen  terwijl  ook  de  sfeer  in  de  groepen  verbeterde  [50].  

 

  Een  laatste  aspect  van  een  inclusieve  samenleving  waar  door  experts  en  de  jongeren  zelf  op   gehamerd  wordt,  is  ‘inclusief  vervoer’.  Inclusie  betekent  dat  iedereen  ongeacht  zijn  of  haar   beperking  zich  moet  kunnen  verplaatsen.  Het  betekent  dat  de  jongeren  (op  tijd)  op  hun  werk   moeten  kunnen  komen,  bijvoorbeeld  middels  het  openbaar  vervoer.  Helaas  is  dat  maar  al  te   vaak  geen  vanzelfsprekendheid:  jongeren  in  een  rolstoel  maken  mee  dat  bussen  niet  voor  hen   stoppen,  ze  er  niet  in  kunnen  omdat  de  bus  te  vol  zit  of  de  speciale  ‘oprit’  niet  functioneert.  Deze   en  andere  vormen  van  uitsluiting  verminderen  in  meer  of  mindere  mate  de  kansen  van  deze   jongeren  op  werk  vinden  en  werk  behouden.  Overigens  hebben  we  als  we  spreken  over  inclusief  

Het  verschil  maken  

   

129  

vervoer  niet  alleen  over  het  rolstoel  toegankelijk  maken  van  de  bus.  Het  betekent  ook  dat  de   jongeren  met  een  verstandelijke  beperking  moeten  weten  bij  welke  halte  uit  te  stappen.     9.3   SAMENVATTING     Het  willen  en  kunnen  van  de  jongeren  en  de  werkgevers  staat  niet  op  zichzelf.  Datzelfde  geldt   voor  de  houding  en  het  gedrag  van  bijvoorbeeld  de  ouders  en  ouders  en  professionals.  Er  zijn   verschillende  contextuele  factoren  die  van  invloed  zijn  op  de  kans  op  werk  vinden  en  houden.  In   dit  hoofdstuk  hebben  we  een  aantal  relevante  economische  en  sociaal-­‐maatschappelijke   factoren  besproken:  de  ontwikkelingen  op  de  arbeidsmarkt  en  de  manier  waarop  we  in  onze   samenleving  aankijken  tegen  mensen  met  beperkingen.     Arbeidsmarkt   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  periode  van  laagconjunctuur  een  negatief  effect  heeft   op  de  arbeidskansen  van  jongeren  met  beperkingen.   • Ook  wijst  literatuuronderzoek  uit  dat  aan  laaggeschoold  werk  steeds  meer  en  hogere  eisen   gesteld  worden,  hetgeen  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk  vermindert.  Zo  worden  er   hogere  eisen  gesteld  ten  aanzien  van  flexibiliteit  en  sociaal  functioneren.  Vaardigheden  waar   juist  veel  van  deze  jongeren  niet  in  uitblinken.   • De  praktijk  leert  dat  sommige  bedrijven  als  personeelsbeleid  hanteren  dat  alle  medewerkers   een  startkwalificatie  zouden  moeten  behalen.  Omdat  een  deel  van  de  jongeren  met  een   beperking  met  arbeidsvermogen  hier  niet  toe  in  staat  is,  vermindert  dit  hun  kansen  op  werk.     • De  toegenomen  behoefte  bij  werkgevers  aan  flexibiliteit  vertaalt  zich  niet  alleen  in  de  eisen   aan  werk  maar  ook  in  de  aard  van  de  dienstverbanden.  Er  is  ten  aanzien  van  laaggeschoold   werk  sprake  van  een  forse  toename  van  flexibele  en  tijdelijk  arbeidscontracten,  dit   vermindert  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk  behouden/duurzaam  werk.   • Alhoewel  er  in  alle  sectoren  kansen  voor  deze  jongeren  liggen,  en  beleid  zich  dan  ook  niet   eenzijdig  op  een  beperkt  aantal  sectoren  zou  moeten  richten,  verdienen  een  aantal  sectoren   wel  bijzondere  aandacht,  zoals  de  detailhandel,  de  industrie  en  de  zakelijke  dienstverlening.   Bijzondere  aandacht  verdient  ook  zorg  &  welzijn  vanwege  de  enorme  omvang  van  deze   sector  in  deze  regio.  Dat  er  binnen  zorg  &  welzijn  nog  relatief  weinig  Wajongers  werkzaam   zijn  heeft  onder  meer  te  maken  met  de  opleidingseisen  zoals  die  gehanteerd  worden.   Mogelijk  kan  deze  barrière  met  de  inzet  van  functiecreatie  geslecht  worden.      

 

Inclusieve  samenleving   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  hoe  ‘inclusiever’  een  samenleving  is,  hoe  meer   mogelijkheden  deze  jongeren  hebben  om  mee  te  doen,  ook  in  werk.  Verschillende  best   practices  ondersteunen  dit.  De  praktijk  leert  dat  hier  veel  winst  te  behalen  is.  Zo   ondervinden  de  nodige  jongeren  problemen  met  openbaar  vervoer,  wat  hun  kansen  op  werk   vermindert.     • Meerdere  literatuuronderzoeken  wijzen  uit  dat  de  toename  van  het  gebruik  van  speciale   voorzieningen  voor  jeugdigen  hun  kansen  in  de  toekomst  op  werk  vinden  en  werk  behouden   vermindert.  Hier  is  veel  winst  te  behalen;  een  op  de  zeven  jeugdigen  maakt  gebruik  van   speciale  voorzieningen,  dit  is  beduidend  meer  dan  in  veel  andere  landen.  De  praktijk  leert   dat  bij  het  opstellen  van  behandelplannen  en  het  verwijzen  naar  speciale  zorg,  vaak  niet   gekeken  wordt  naar  de  consequenties  hiervan  voor  het  meedoen  in  de  toekomst.  De   decentralisatie  jeugdzorg  biedt  gemeenten  mogelijk  kansen  hier  invloed  op  te  pakken.   • Meerdere  experts  wijzen  erop  dat  wanneer  het  gedrag  van  deze  jongeren  als  afwijkend  en   problematisch  ervaren  wordt,  dit  hun  kansen  (in  de  toekomst)  op  werk  vermindert.  Hier  is   veel  winst  te  behalen:  volgens  experts  is  onze  samenleving  steeds  minder  tolerant  geworden   voor  afwijkend  gedrag.  Passend  onderwijs  kan  het  tij  mogelijk  (mede)  keren;  het  kan  eraan  

Het  verschil  maken  

   

130  

•

bijdragen  dat  toekomstige  generaties  werkgevers  en  collega’s  zich  beter  verhouden  tot  het   ‘anders  zijn’  van  deze  jongeren.   Een  van  deze  experts  stelt  dat  de  toenemende  neiging  in  de  samenleving  om  te   ‘decontextualiseren’  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk  vinden  en  behouden  vermindert.  

    VN-­‐VERDRAG  VRAAGT  VEEL  VAN  GEMEENTEN     In  december  2006  heeft  de  VN  het  verdrag  inzake  de  rechten  van  personen  met  beperkingen  opgesteld.   In  dit  verdrag  hebben  de  landen  van  de  VN  afgesproken  dat  mensen  met  een  beperking  net  als  iedereen   recht  hebben  op  een  goed  leven  en  gewoon  meedoen.  De  landen  zeggen  daarmee  dat  mensen  allemaal   verschillend  zijn  en  toch  gelijkwaardig.  155  landen,  waaronder  Nederland,  hebben  het  ondertekend.  Na   ondertekening  moet  het  verdrag  nog  geratificeerd  worden.  Ratificatie  van  het  verdrag  dwingt  het  land   om  hier  echt  mee  aan  de  slag  te  gaan.  Volgens  het  regeerakkoord  gebeurt  dit  in  2015.  Ratificatie  van  het   verdrag  gaat  ook  van  gemeenten  veel  vragen.  Daar  meer  beeld  en  gevoel  bij  krijgen?  De  ‘Dag  van  Jules’   kan  daarbij  helpen.  In  dit  document  wordt  een  dag  uit  het  leven  van  Jules  beschreven,  een   achttienjarige  jongen  die  aan  de  rand  van  de  stad  woont.  Beschreven  worden  de  activiteiten  die  hij  die   dag  onderneemt,  de  betekenis  voor  het  kunnen  uitvoeren  van  deze  activiteiten  als  Jules  een  beperking   heeft  en  wat  er  vanuit  het  VN  Verdrag  op  de  schouders  van  de  lokale  overheid  komt  te  liggen  om  te   voldoen  aan  dit  Verdrag.      

 

Het  verschil  maken  

   

131  

 

Het  verschil  maken  

  Fig.  20  ICF-­‐model  H9  –  Arbeidsmarkt  &  Inclusieve  samenleving

   

132  

Het  verschil  maken  

   

133  

10  

HET  VERSCHIL  MAKEN  

    Welke  aanknopingspunten  biedt  de  kennis  uit  de  voorgaande  hoofdstukken  om  te  komen  tot  een   krachtig  beleid  gericht  op  het  bevorderen  van  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren?  Hoe   kunnen  gemeenten  samen  met  betrokken  partijen  uit  deze  regio  het  verschil  maken?     In  de  voorgaande  hoofdstukken  hebben  we  een  groot  aantal  factoren  besproken  die  in  meer  of   mindere  mate  bepalend  zijn  voor  de  kans  van  deze  jongeren  op  het  vinden  en  houden  van  werk.   Een  aantal  van  deze  voorspellende  factoren  is  niet  of  moeilijk  beïnvloedbaar,  zoals  leeftijd  of   arbeidsparticipatie  van  ouders.  Het  merendeel  is  echter  wel  te  beïnvloeden.  Ook  zien  we  dat  ten   aanzien  van  een  aantal  van  deze  beïnvloedbare  factoren  al  behoorlijk  gescoord  wordt,  terwijl  bij   andere  factoren  er  nog  veel  winst  te  behalen  is.  In  dit  hoofdstuk  pakken  we  vooral  door  op  die   beïnvloedbare  factoren  die  er  toe  doen  en  waarbij  nog  veel  winst  te  behalen  is:  de  winstpakkers.     De  centrale  vraag  in  dit  hoofdstuk  is  hoe  houding  en  gedrag  van  enerzijds  de  jongeren  en   anderzijds  de  werkgevers  beïnvloed  kunnen  worden  opdat  meer  jongeren  aan  het  werk  komen   en  blijven.  Daarbij  maken  we  gebruik    van  het  ASE-­‐model.  Kern  van  dit  model  is  dat  gedrag   gepresenteerd  wordt  als  de  uitkomst  van  een  besluitvormingsproces.  De  uitdaging  is  dit   besluitvormingsproces  van  jongeren  en  werkgevers  positief  te  beïnvloeden.  Door  de   verschillende  voorspellende  factoren  in  het  ASE-­‐model  te  plaatsen  krijgen  we  meer  inzicht  hoe   deze  factoren  zich  tot  elkaar  verhouden  en  wordt  zichtbaar  langs  welke  lijnen  het  gedrag  van  de   jongeren  en  van  de  werkgevers  te  beïnvloeden  is.  Het  zal  bijvoorbeeld  duidelijk  maken  op  welke   wijze  houding  en  gedrag  van  ouders  of  professionals  van  invloed  is  op  het  besluitvormings-­‐ proces  van  de  jongeren.  Daarmee  wordt  ook  duidelijk  op  wie  het  beleid  zich  moet  richten.  We   kunnen  dan  bepalen  of  er  ten  aanzien  van  houding  en  gedrag  van  deze  en  andere  beïnvloeders   sprake  is  van  een  discrepantie  tussen  de  gewenste  situatie  en  de  huidige  situatie.  Vervolgens  is   de  vraag  hoe  houding  en  gedrag  van  beïnvloeders  in  positieve  zin  veranderd  kunnen  worden.   We  houden  daarbij  rekening  met  de  fase  van  gedragsverandering  waarin  beïnvloeders  verkeren.     Een  voorbeeld:  Een  van  de  winstpakkers  is  het  geloof  van  de  jongeren  in  eigen  kunnen.  Dit   geloof  in  eigen  kunnen  bepaalt  mede  of  jongeren  ook  echt  werk  willen  zoeken.  Nu  weten  dat  het   geloof  in  eigen  kunnen  onder  meer  beïnvloed  wordt  door  houding  en  gedrag  van  ouders.   Aannemelijk  is  dat  een  beschermende  houding  van  ouders  het  geloof  in  eigen  kunnen  van  het   kind  niet  ten  goede  komt,  en  zo  de  kans  op  werk  vermindert.  De  vraag  is  of  ‘beschermende’   ouders  zich  bewust  zijn  van  hun  houding  en  de  consequenties  hiervan  voor  de  toekomst  van  hun   kind.  En  als  ze  zich  hiervan  bewust  zijn,  of  ze  dan  weten  hoe  ze  kunnen  empoweren.  Deze   analyse  is  bepalend  voor  de  vraag  welke  interventies  in  te  zetten.  Een  ander  voorbeeld:  jongeren   die  graag  willen  werken,  ook  op  zoek  gaan  naar  werk  maar  die  door  een  re-­‐integratiebureau   bemiddeld  worden  naar  een  baan  die  niet  werkelijk  bij  hen  past,  hebben  meer  kans  om  hun  baan   weer  te  verliezen.  De  vraag  is:  zijn  de  betreffende  professionals  van  dit  re-­‐integratiebureau  zich   niet  bewust  van  het  probleem,  spelen  andere  belangen  een  rol  of  willen  ze  wel  maar  lukt  het  ze   niet  om  passend  werk  te  vinden?     We  beginnen  dit  hoofdstuk  met  het  besluitvormingsproces  van  de  jongeren.  We  positioneren  de   voorspellende  factoren  in  het  ASE-­‐model.  Vervolgens  stellen  we  ons  in  de  tweede  paragraaf  de   vraag  hoe  we  tot  gedragsverandering  van  de  jongeren  kunnen  komen  en  daarmee  tot  een   aansprekend  resultaat.  In  de  derde  paragraaf  volgen  dan  nog  separaat  de  aanbevelingen  vanuit   de  verschillende  kennisbijeenkomsten.  In  de  vierde  paragraaf  komt  het  besluitvormingsproces   van  werkgevers  aan  bod,  ook  hier  positioneren  we  de  voorspellende  factoren  in  het  ASE-­‐model.   We  bespreken  hoe  we  tot  gedragsverandering  van  werkgevers  kunnen  komen.  Als  laatste   komen  de  aanbevelingen  uit  de  kennisbijeenkomsten  in  het  kader  van  de  werkgeversbenadering   aan  de  orde.  

Het  verschil  maken  

   

134  

10.1   JONGEREN  -­‐  BESLUITVORMINGSPROCES     In  figuur  21  op  de  volgende  pagina  is  het  besluitvormingsproces  van  jongeren  weergegeven   conform  het  ASE-­‐model.  We  hebben  de  verschillende  voorspellende  factoren  een  plek  gegeven.   Wat  valt  op?     • Alle  factoren  van  het  ASE-­‐model  doen  ertoe:  zowel  de  attitude,  de  sociale  norm,  self-­‐efficacy   alsmede  competenties,  ondersteuning  en  barrières  beïnvloeden  het  gedrag  van  de  jongere   en  het  uiteindelijke  resultaat.     • De  meeste  van  deze  jongeren  willen  werken,  graag  zelfs.  Bij  een  beperkt  deel  van  de   jongeren  is  de  arbeidsethos,  de  attitude  ten  aanzien  van  werk,  wel  voor  verbetering  vatbaar.   Hier  is  een  rol  weggelegd  voor  ouders  en  professionals.     • De  echte  winstpakkers  zijn  self-­‐efficacy,  competenties,  barrières  en  ondersteuning.     • Ten  aanzien  van  de  totstandkoming  bij  jongeren  van  een  positieve  intentie,  lijkt  de  sleutel   vooral  te  liggen  bij  het  geloof  in  het  eigen  vermogen  om  werk  te  vinden/behouden  (self-­‐ efficacy).  Twee  in  de  persoon  gelegen  factoren  beïnvloeden  dit  geloof  in  eigen  kunnen  in  het   bijzonder:  de  inschatting  van  de  eigen  arbeids(on)-­‐mogelijkheden  en  de  ervaren  gezondheid.   Factoren  die  er  niet  alleen  volgens  onderzoek  toe  doen,  maar  waarbij  ook  veel  winst  te   behalen  is.  En  waarbij  de  omgeving  een  cruciale  rol  speelt.  Aannemelijk  is  dat  er  onder  meer   een  verband  is  met  de  beschermende  houding  zoals  daar  bij  een  deel  van  de  ouders  en   professionals  sprake  van  is.  Beïnvloeding  proactief  via  ouders  en  professionals  vanuit  in  het   bijzonder  onderwijs  en  zorg,  anders  reactief  door  professionals  werk.     • Behalve  het  willen,  is  ook  het  kunnen  (competenties)  van  jongeren  van  belang.  Het  kan  gaan   om  beroepsvaardigheden,  algemene  sociale  en  werknemersvaardigheden  of   persoonlijkheidseigenschappen.  Op  individueel  niveau  zal  bekeken  moeten  worden  welke   competenties  versterkt  dienen  te  worden.  Over  het  algemeen  weten  we  dat  bij  jongeren  met   gedragsproblemen  de  sociale  en  werknemersvaardigheden  aandacht  behoeven.     • Verder  valt  op  het  grote  aantal  barrières  waar  deze  jongeren  tegenaan  lopen.  Winstpakkers:   de  inclusieve  samenleving,  passend  werk  en  integrale  ondersteuning  gericht  op  werk.     • Ten  aanzien  van  de  ondersteuning  constateren  we  dat  deze  op  verschillende  aspecten  nog   flink  voor  verbetering  vatbaar  is,  in  het  bijzonder  ten  aanzien  van  de  integrale   ondersteuning  gericht  op  werk,  in  het  systeem  van  de  jongere  (inclusie).  Andere  belangrijke   aandachtspunten  zijn  een  meer  persoonlijke  en  respectvolle  benadering  van  de  jongeren,   aansluiting  bij  de  interesses  en  kwaliteiten  van  de  jongeren  alsmede  een  positieve   inschatting  van  de  arbeidsmotivatie  van  de  jongere.  Behalve  de  professionals  zijn  hier  ook   de  beleidsmakers  en  beleidsbepalers  aan  zet.     • Ook  deze  figuur  maakt  zichtbaar  hoe  groot  de  invloed  van  de  omgeving  is  op  de  kans  op   werk.  Dat  maakt  de  ambitie  om  zoveel  mogelijk  jongeren  met  een  beperking  aan  het  werk  te   helpen  en  te  houden  tot  een  brede  en  gezamenlijke  opgave  voor  de  verschillende  domeinen   van  wonen,  zorg,  onderwijs  en  werk  &  inkomen.     “The  EU  perceives  disability  essentially  as  the  result  of  the  dynamic  interaction  between  a  person   with  impairment  and  his  or  her  environment…  Very  often  it  is  the  environment  that  is  disabling   rather  than  the  nature  of  the  disability  itself.”    [108]  

Het  verschil  maken  

   

135  

               

ASE-model Jongeren – Werk vinden en houden

Barrières'

Attitude'

•  Persoonlijke* belemmeringen* •  Belastende*sociale*context* •  Exclusieve'samenleving'

•  Arbeidsethos'–'attitude'ten'aanzien'van'werk' •  Cognities:*geld,*sociale*contacten,*dagbesteding,** *structuur,*ontplooiing.*

Barrières' •  •  •  •  • 

Geen'(passend)'werk' Geslacht*/*leeftijd* Geen'integrale'aanpak' Ondersteuning*reactief* Exclusieve'samenleving'

•  Affecties:*ertoe*doen,*waardering*

Sociale'norm'(sociale'context,'professionals)' •  Arbeidsethos'–'attitude'ten'aanzien'van'werk' •  Arbeidsparticipatie'

' Gedrag' Werk*zoeken/* Goed*werken* *

Intentie** Werk*willen* zoeken/houden**

SelfDEfEicacy'

Resultaat' Werk*vinden*/* Werk*houden*

Competenties'&'Ondersteuning'

•  Inschatting'arbeids(on)mogelijkheden'door'jongere''

•  •  •  •  •  •  •  •  •  • 

'en'door'omgeving' •  Houding*omgeving*gericht*op*empoweren*ipv** beschermen* •  Ervaren'gezondheid'/'leefstijl* !

Competenties' Zelfredzaamheid*&*Zelfsturing* Werkzoekgedrag* Sociaal*Kapitaal* Inschatting'motivatie'jongere'door'prof.' Aansluiten*bij*interesse*en*kwaliteiten*door*prof.* Persoonlijke*aandacht*en*respect*vanuit*prof.* Proactieve*ondersteuning* Integrale'ondersteuning' Inclusieve'samenleving:'ondersteuning'in'systeem'

Fig.  21  Besluitvormingsproces  Jongeren  

Het  verschil  maken  

   

136  

10.2   JONGEREN  -­‐  VIA  GEDRAGSVERANDERING  NAAR  RESULTAAT     Het  ASE-­‐model  in  de  vorige  paragraaf  maakt  zichtbaar  op  welke  wijze  houding  en  gedrag  van   bijvoorbeeld  professionals  van  invloed  is  op  het  besluitvormingsproces  van  de  jongeren.  We   kunnen  dan  bepalen  of  er  ten  aanzien  van  houding  en  gedrag  van  deze  professionals  en  andere   beïnvloeders  sprake  is  van  een  discrepantie  tussen  de  gewenste  situatie  en  de  huidige  situatie.   Indien  er  sprake  is  van  een  discrepantie,  is  de  vraag  hoe  houding  en  gedrag  van  deze   beïnvloeders  in  positieve  zin  veranderd  kunnen  worden.  In  onderstaande  tabel  bespreken  we   voorbeelden  van  mogelijke  interventies.  We  houden  daarbij  rekening  met  de  fase  van   gedragsverandering  waarin  de  beïnvloeders  verkeren.  Ps.  Deze  tabel  is  verre  van  uitputtend  als   het  gaat  om  mogelijke  interventies;  Met  deze  tabel  willen  we  beleidsbepalers  en  beleidsmakers   inspireren  en  faciliteren  om  met  betrokken  partijen  tot  passende  interventies  te  komen.     WINSTPAKKER    

Self-­‐Efficacy  -­‐   Positieve  en   realistische   inschatting   arbeids-­‐   mogelijkheden  

Beïnvloeders(s)   die  nog  niet   gewenste   houding  en/of   gedrag  vertonen   Ouders  

Professionals   onderwijs  

Huidige  fase  gedrags-­‐ verandering  beïnvloeders(s)  

Mogelijke  interventies  gericht  op   beïnvloeders(s)  

Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  over-­‐  of  onderschatting  

Al  in  voortgezet  onderwijs  met  ouders  in   gesprek  over  arbeids(on)mogelijkheden   van  hun  kind   Kennis  overdragen  over   arbeidsmogelijkheden  kind,  in  relatie  tot   ontwikkelingen  op  arbeidsmarkt   Kennis  overdragen  over  belang.   Intervisie.   Goede  voorbeelden  in  beeld  brengen:   succesvolle  oud-­‐leerlingen   Achterhalen  waar  moeite  m.n.  in  zit:   Inschatting  kwaliteiten  jongere?   Vertaalslag  arbeidsmarkt?   Vervolgens  hierbij  ondersteuning  bieden   Kennis  overdragen  over  belang.   Intervisie.   Achterhalen  waar  moeite  m.n.  in  zit:   Inschatting  kwaliteiten  jongere?   Vertaalslag  arbeidsmarkt?   Vervolgens  hierbij  ondersteuning   bieden.   Al  vanaf  geboorte  kind  kennis   overdragen  over  belang  empowerment  

Voorbereiding  –  onvermogen   om  arbeidsmogelijkheden  goed   in  te  schatten   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  over-­‐  of  onderschatting   Voorbereiding  –  onvermogen   om  arbeidsmogelijkheden  goed   in  te  schatten  

Self-­‐Efficay  -­‐   Krachtig  voelen   (ervaren   gezondheid/   empoweren  vs.   beschermen)  

Professionals   werk  

Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  over-­‐  of  onderschatting   Voorbereiding  –  onvermogen   om  arbeidsmogelijkheden  goed   in  te  schatten.  

Ouders  

Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem  beschermende   houding   Overpeinzing  –  wel  de   voordelen  van  werk  zien  maar   zich  ook  grote  zorgen  maken   Voorbereiding  –  wel  willen   empoweren  maar  niet  weten   hoe  

Actieve  verandering  –   empoweren  maar  soms  steekt   die  beschermende  houding   weer  de  kop  op      

Het  verschil  maken  

   

Begrip  tonen  voor  zorgen  ouders  tav   kind,  waar  mogelijk  zorgen  wegnemen   Handelingsperspectief  bieden:  ouders   coachen  bij  het  zoeken  naar  de  juiste   balans  tussen  empoweren  en   beschermen,  ouders  leren  over  wat  hun   kind  met  een  beperking  thuis  prima  zelf   kan  doen.  Ouders  met  elkaar  in  contact   brengen,  goede  ideeën  uitwisselen.   Waarderen,  aanmoedigen  

137  

Professionals  

Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem  beschermende   houding   Overpeinzing  –  wel  de   voordelen  van  werk  zien  maar   zich  ook  grote  zorgen  maken  

Competenties     I.h.b.  sociale  en   werknemersvaa rdigheden   voor  jongeren   met   gedragsproblem en  

Professionals   onderwijs  

Bestuurders   onderwijs  

Inclusieve   samenleving     O.a.   Inclusief   onderwijs   Inclusief  vervoer    

Beleidsbepalers  

Beleidsmakers  

Professionals   onderwijs     Professionals   vervoer   (ook  bv   buschauffeur)   Ouders  van   kinderen  zonder   beperking  

Voorbereiding  –  wel  willen   empoweren  maar  niet  weten   hoe   Actieve  verandering  –   empoweren  maar  soms  steekt   die  beschermende  houding   weer  de  kop  op   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem,  focus  op  diploma   behalen  

Voorbereiding  –  wel  willen   maar  niet  goed  weten  hoe,   moeite  om  voldoende   stageplekken  te  vinden,   toegankelijkheid  mbo   opleidingen  vermindert   Voorbereiding  –  wel  willen   maar  niet  goed  weten  hoe,   moeite  om  voldoende  stage/   (leer)werkplekken  te  vinden,   toegankelijkheid  mbo   opleidingen  vermindert   Overpeinzing  –  er  is  wel  enige   urgentie,  maar  die  blijft  vaag  en   op  lange  termijn   Overpeinzing  –  er  is  wel  enige   urgentie,  maar  die  blijft  vaag  en   op  lange  termijn   Voorbereiding  –  men  wil  wel   maar  weet  onvoldoende  hoe   Overpeinzing  –  veel  aandacht   voor  de  nadelen   Voorbereiding  –  wel  willen   maar  niet  goed  weten  hoe   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem     Overpeinzing  –  veel  aandacht   voor  de  nadelen  (ja,  maar…)   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem   Overpeinzing  –  veel  aandacht   voor  de  nadelen    

Het  verschil  maken  

   

Kennis  overdragen  over  impact   beschermende  houding  en  winst  die  te   behalen  is  met  sturen  op  krachtig   voelen.   Spiegel  voorhouden:  jongeren  vertellen   Kennis  overdragen  over  impact   beschermende  houding  en  winst  die  te   behalen  is  met  sturen  op  krachtig   voelen.   Kennis  overdragen  over  hoe  te   empoweren   Coachen  

In  gesprek  over   rol/verantwoordelijkheid  onderwijs  in   het  licht  van  toekomstige   arbeidsparticipatie   Kennis  overdragen  over  belang   competenties,  i.h.b.  het  belang  van   sociale  en  werknemersvaardigheden.   Kennis  overdragen  over  belang  stage  als   voorbereiding  op  werk;  leren  en  werken   voor  veel  van  deze  jongeren  de  beste   manier  om  competenties  te  ontwikkelen.   Samenwerking  met  werkgevers   stimuleren  

Leren  en  werken  voor  brede  doelgroep.   Bestuurders  vso,  pro,  vmbo,  ROC   stimuleren  en  ondersteunen  om   krachten  te  bundelen  en  samenwerking   te  zoeken  met  werkgevers(org.)  voor   doelgroep  jongeren  <  startkwalificatie   Kennis  overdragen  over  impact   exclusieve  samenleving  op  realisatie   ambities  arbeidsparticipatie  jongeren   VN  Verdrag  als  trigger   Kennis  overdragen  over  impact   exclusieve  samenleving   VN  Verdrag  als  trigger   De  Dag  van  Jules  –  vertaling  VN  verdrag   naar  de  praktijk  van  alledag   Middels  best  practices  zorgen   ontkrachten   Randvoorwaarden  creëren   Een  dag  in  een  rolstoel  met  de  bus   Een  dag  in  een  rolstoel  met  de  bus   Kennis  overdragen  over  impact   exclusieve  samenleving  –  stel  als  u  een   kind  met  beperking  had   Middels  best  practices  zorgen   ontkrachten  over  ontwikkeling  eigen   kind  

138  

Passend  werk  

Integrale   ondersteuning   gericht  op  werk  

Professionals   werk  

Beleidsbepalers/   beleidsmakers   Ouders   Professionals   wonen  

Professionals   zorg  

Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem  (werk=werk)  of   niet  het  geloof  dat  het  beter  kan   Overpeinzing  –  liever  plaatsing   dan  geen  duurzame  plaatsing   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  probleem  (werk=werk)   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  belang  werk  of  niet  geloof   werk  haalbaar   Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  belang  werk  of  niet  geloof   werk  haalbaar   Overpeinzing  –  werk  van  cliënt   is  ‘lastig’,  niet  in  mijn  belang   (perverse  prikkel)     Voorbeschouwing  &   Overpeinzing  –  niet  bewust  of   overtuigd  van  belang  werk  

Voorbereiding  &  Actieve   verandering  

Professionals   onderwijs  

Voorbeschouwing  –  niet  bewust   van  belang  werk   Actieve  verandering  

Beleidsmakers  

Voorbereiding  –  ik  ben  me   bewust  van  belang  integrale   aanpak  maar  praktijk  is   weerbarstig,  hoe  krijg  ik  hier   beweging  in?   Voorbereiding  –  ik  ben  me   bewust  van  belang  integrale   aanpak  maar  praktijk  is   weerbarstig,  hoe  krijg  ik  hier   beweging  in?   Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  niet  bewust  van   probleem  

Beleidsbepalers  

Positieve   inschatting   arbeidsmotivati e  jongere   Aansluiten  bij   interesses  en   kwaliteiten   jongere  

Professionals   onderwijs  

Persoonlijke   aandacht  en   respect  

Professionals   werk  

Professionals   onderwijs  

Overpeinzing  –  ja,  maar…   Bv.  interesses  zijn  niet  reëel  

Professionals   werk  

Overpeinzing  –  belemmerende   overtuigingen:  ze  moeten   gewoon  werken,  interesses  zijn   niet  reëel   Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  niet  bewust  van   probleem  

Kennis  overdragen  over  belang  passend   werk   Perverse  prikkel  wegnemen   Kennis  overdragen  over  belang  passend   werk   Al  op  jonge  leeftijd  kind  kennis   overdragen  over  belang  werk  en   arbeidsmogelijkheden  kind   Kennis  overdragen  over  belang  en   haalbaarheid  werk   Perverse  prikkels  wegnemen  door  hen   (mede)  verantwoordelijk  te  maken  voor   arbeidsparticipatie   Kennis  overdragen  over  belang  werk  en   effectiviteit  IPS  en  SE   Vanuit  gemeenten  ikv  decentralisatie   jeugdzorg  van  zorgaanbieders   verwachten  dat  ze  verantwoordelijkheid   nemen  voor  toekomstige  participatie     Kennis  overdragen  over  onder  meer  IPS   en  SE   Goede  praktijken  uitwisselen   Oplossingen  voor  belemmeringen  (zoals   medisch  geheim)  uitwisselen   Werk  aan  laten  sluiten  bij   behandelteams   Kennis  overdragen  over  belang   oriëntatie  op  werk   Waarderen,  aanmoedigen,  faciliteren   best  practices  in  kaart  brengen  en   uitwisselen   Kennis  over  best  practices  overdragen  

Kennis  over  best  practices  overdragen  

Kennis  overdragen  over  belang   Ervaringen  van  jongeren  zichtbaar   maken   Kennis  overdragen  over  belang   Ervaringen  van  jongeren  zichtbaar   maken   Kennis  overdragen  over  belang   Ervaringen  van  jongeren  zichtbaar   maken   Kennis  overdragen  over  belang   Ervaringen  van  jongeren  zichtbaar   maken  

 

Het  verschil  maken  

   

139  

10.3   JONGEREN  -­‐  AANBEVELINGEN  VANUIT  KENNISBIJEENKOMSTEN     In  deze  paragraaf  presenteren  we  bevindingen  vanuit  een  tweetal  kennisbijeenkomsten  zoals   we  die  in  deze  regio  in  het  kader  van  de  werkzoekendenbenadering  georganiseerd  hebben.     Kennisbijeenkomst  ‘Maximaal  resultaat  met  beperkte  middelen’,  3  oktober  2013     Belangrijke  factoren  die  de  kans  op  werk  bepalen  zijn  zowel  gelegen  in  de  jongere  en  zijn   omgeving  als  in  onze  ondersteuning.  Belangrijke  in  de  persoon  gelegen  factoren  zijn  onder  meer   de  motivatie  van  de  jongere  alsmede  de  mate  van  realiteitszin.  Wanneer  jongeren  niet  of   onvoldoende  gemotiveerd  zijn,  of  wanneer  dit  onduidelijk  is,  kan  dit  aanleiding  zijn  ervoor  te   kiezen  niet  direct  te  investeren  in  de  arbeidstoeleiding  van  deze  jongeren  maar  bijvoorbeeld   eerst  een  beroep  te  doen  op  zorginstellingen.  In  een  voortraject  kunnen  zorginstellingen  de   motivatie  beoordelen  dan  wel  versterken.  Zo  kan  voorkomen  worden  dat  gelden  die  in  het  kader   van  de  arbeidstoeleiding  door  UWV  of  gemeente  ingezet  worden  verloren  gaan  vanwege  een   gebrek  aan  motivatie  bij  de  jongere.  Van  een  dergelijke  samenwerking  is  nu  nog  onvoldoende   sprake,  deels  omdat  we  nog  onvoldoende  op  de  hoogte  zijn  van  wat  elkaars  kwaliteiten  en   middelen  zijn.  Het  verdient  aanbeveling  te  investeren  in  een  beter  inzicht  in  elkaars  kwaliteiten   en  middelen.  Alleen  zo  zullen  we  in  staat  zijn  alles  wat  we  aan  kwaliteiten  en  middelen  hebben   voor  deze  jongeren  te  ontsluiten  en  hier  zo  effectief  en  efficiënt  mogelijk  mee  om  te  springen.   Een  multidisciplinaire  intake  kan  ook  bijdragen  aan  een  effectieve  en  efficiënte  inzet  van   middelen.  Ook  zijn  er  nog  volop  kansen  om  de  samenwerking  met  werkgevers  te  verbeteren  en   zo  een  beter  resultaat  te  boeken.  Een  belangrijk  aspect  daarvan  is  de  communicatie  richting   werkgevers  over  de  (on)mogelijkheden  van  de  jongere  en  hoe  hiermee  als  werkgever  om  te   gaan  alsmede  een  goede  warme  overdracht  richting  Harrie.  Verder  zijn  er  verschillende  ideeën   voorbij  gekomen  over  hoe  tot  een  effectieve  en  efficiënte  begeleiding  van  de  jongeren  te  komen.   Zo  kan  een  meer  groepsgerichte  aanpak  er  wellicht  voor  zorgen  dat  we  toch  zoveel  mogelijk   jongeren  kunnen  ondersteunen.  Tot  slot  wordt  ervoor  gepleit  om  bij  investeringsbeslissingen   breder  te  kijken  dan  alleen  naar  het  domein  van  werk  en  inkomen.     Kennisbijeenkomst  ‘Met  succes  van  onderwijs  naar  arbeidsmarkt’,  2  oktober  2013     Op  tijd  =  al  op  school  beginnen  met  een  duidelijk  doel  voor  ogen:  werk.  De  interesses  en   kwaliteiten  van  de  jongere  daarbij  als  vertrekpunt  nemen  is  niet  alleen  respectvol  maar  ook   effectief:  de  kans  dat  de  motivatie  voor  werk  groeit  is  zo  groter.  En  wanneer  jongeren  zich   gekend  voelen  in  hun  wensen,  is  het  vaak  ook  makkelijker  om  die  wensen  waar  nodig  bij  te   stellen.  Het  is  immers  ook  belangrijk  dat  de  jongeren  (leren)  inzien  wat  wel  en  niet  haalbaar  is;   dat  leren  zij  het  best  in  werk.  Realiteitszin  draagt  in  belangrijke  mate  bij  aan  de  kans  op  werk.   Omdat  vaak  verschillende  personen  en  organisaties  in  het  leven  van  deze  jongeren  een  rol   spelen  is  het  ook  van  groot  belang  dat  er  sprake  is  van  een  gezamenlijk  ontwikkelperspectief.   Nodig  is  een  integrale  aanpak  waarin  ieder  zijn  of  haar  eigen  verantwoordelijkheden  heeft  en   daar  ook  op  aangesproken  wordt.  Een  duidelijke  aansturing  is  nodig  alsmede  een  duidelijk  en   vast  aanspreekpunt  voor  de  jongere  (bij  voorkeur  dezelfde  persoon  over  de  transities  heen).   Omdat  partijen  nu  nog  lang  niet  altijd  van  elkaar  of  elkaars  inzet  op  de  hoogte  zijn,  is  een  eerste   stap  dat  we  daar  met  elkaar  beter  zicht  op  krijgen.  Bijeenkomsten  zoals  deze  expertmeetings   dragen  daaraan  bij.  Een  duidelijke  en  up-­‐to-­‐date  sociale  kaart  kan  daar  ook  aan  bijdragen.   Wanneer  overdracht  van  begeleiding  nodig  is,  mag  kennis  over  de  jongeren  niet  verloren  gaan.   In  het  bijzonder  aandacht  voor  de  communicatie  richting  werkgevers.  Ook  al  constateren  we  dat   veel  jongeren  in  meer  of  mindere  mate  begeleiding  nodig  hebben,  ook  deze  jongeren  hebben  een   eigen  verantwoordelijkheid.  De  begeleiding  moet  erop  gericht  zijn  om  de  jongeren  te  stimuleren   en  te  ondersteunen  die  eigen  verantwoordelijkheid  ook  te  nemen.

Het  verschil  maken  

   

140  

10.4   WERKGEVERS  -­‐  BESLUITVORMINGSPROCES     In  figuur  22  op  de  volgende  pagina  is  het  besluitvormingsproces  van  werkgevers  weergegeven   conform  het  ASE-­‐model.  We  hebben  de  verschillende  voorspellende  factoren  een  plek  gegeven.   Wat  valt  op?     • De  factoren  met  de  sterkste  onderbouwing  hebben  betrekking  op  de  eigen  attitude  van  de   werkgever  en  barrières.  Er  is  beperkt  onderbouwing  gevonden  voor  zowel  de  invloed  van  de   sociale  norm  als  de  invloed  van  self-­‐efficacy  op  de  intentie  van  de  werkgever  om  deze   jongeren  in  dienst  te  nemen  en  te  houden.  Dat  zou  kunnen  betekenen  dat  deze  laatste   factoren  er  minder  toe  doen,  maar  dat  hoeft  niet.  Mogelijk  zijn  er  studies  die  hier  wel  op   wijzen  maar  die  we  niet  in  ons  onderzoek  meegenomen  hebben.       • Veel  werkgevers  staan  best  wel  open  voor  deze  jongeren.  Van  veel  werkgevers  is  de  attitude   ten  aanzien  van  deze  doelgroep  positief.  Soms  zelfs  ‘te’  positief  (overschatting).  Wel  hebben   veel  werkgevers  moeite  zich  voor  te  stellen  wat  deze  jongeren  kunnen  betekenen  in  relatie   tot  de  personeelsbehoefte  van  hun  eigen  bedrijf.       • Winst  is  vooral  te  behalen  ten  aanzien  van  het  voordragen  van  geschikte  kandidaten,  de   ervaringen  van  werkgevers  met  deze  jongeren  en  de  ondersteuning,  en  de  risicoperceptie   ten  aanzien  van  heden  en  toekomst.  Deze  risicoperceptie  hangt  in  belangrijke  mate  samen   met  de  perceptie  bij  veel  werkgevers  van  een  onbetrouwbare  overheid.  Deze  winstpakkers   worden  in  sterke  mate  beïnvloed  door  de  professionals,  maar  ook  beleidsmakers/   beleidsbepalers  hebben  invloed,  met  name  als  het  gaat  om  de  betrouwbaarheid  van  de   overheid.     • Wat  betreft  de  sociale  norm  is  er  vooral  winst  te  behalen  ten  aanzien  van  de  begeleiding  van   leidinggevenden  en  collega’s  op  de  werkvloer.  Wanneer  weerstand  voorkomen  of   verminderd  kan  worden,  heeft  dit  een  positief  effect  op  de  kans  op  het  in  dienst  houden  van   deze  jongeren.     • Behalve  het  willen,  is  ook  het  kunnen  van  belang:  het  eigen  vermogen  om  geschikte   kandidaten  te  vinden  en  deze  jongeren  vervolgens  goed  te  begeleiden.  Duidelijk  is  dat   werkgevers  hierbij  behoefte  aan  ondersteuning  hebben.  De  ervaringen  met  deze   ondersteuning  zijn  wisselend.  Uitdaging  is  van  de  goede  ervaringen  te  leren.     • Bij  een  deel  van  de  werkgevers  zien  we  dat  personeelsbeleid  dat  uitgaat  van  een   opleidingseis  van  minimaal  startkwalificatieniveau  een  belangrijke  belemmering  vormt.  Dit   zien  we  bijvoorbeeld  in  de  zorg,  waar  veel  werkgevers  uitgaan  van  minimaal  mbo  niveau  3.    

Het  verschil  maken  

   

141  

          ASE-model Werkgevers – In dienst nemen en houden     Attitude'Werkgever'   •  Attitude'tav'doelgroep'   •  Attitude'tav'doelgroep'als'werknemer' Barrières' Barrières'   •  Geen+werk+ •  Geen'geschikte'kandidaten' •  Beeld'arbeidsmogelijkheden'i.r.t.'personeelsbehoefte'''   •  Personeelsbeleid+dat+ •  (perceptie)'onbetrouwbare' •    Eigen'ervaringen'of'die'van'andere'werkgevers' startkwaliLicatie+vereist+ overheid' •  Veel+gedoe+ •    Risicoperceptie'tav'heden'en'toekomst' •    Compensatie+voorwaardelijk+ •    Overige+mot.:+MVO,+Diversiteit+         Sociale'norm'   •  Draagvlak/weerstand+onder+leidinggevenden+en+collega’s+ Intentie+om+ Gedrag' Resultaat'   jongere+in++ Jongere++ Jongere+ •  Motivatie+werkgever+om+zich+hieraan+te+conformeren+   dienst+te+nemen/+ zoeken/+ in+dienst+ •  Aannamebeleid+collega+werkgevers+ houden+ n.v.t+ (houden)+   •  Cao,+Social+Return,+(dreigend)+quotum+   !         Competenties'&'Ondersteuning'   Self@EfAicacy' •  Werving+&+Selectie+competenties+werkgever+   •  Een+helder+en+eerlijk+verhaal+over+(on)mogelijkheden+ •  Vertrouwen+geschikte+kandidaten+te+kunnen+vinden+ •  Eigen+vermogen+om+de+jongere+goed+te+begeleiden+   •  Vertrouwen+in+eigen+vermogen+en+dat+van+de+organisatie+ •  Ontzorgen+tav+omgang+met+de+jongere.+   •  Ontzorgen+tav+Linanciele+risico’s+ +om+deze+jongeren+goed+te+begeleiden.+   •  Ontzorgen+tav+organisatie+ •  Vertrouwen+in+adequate+ondersteuning.+ •  Ondersteuning+ook+in+toekomst+           Fig.  22  Besluitvormingsproces  Werkgevers    

Het  verschil  maken  

   

142  

10.5   WERKGEVERS  -­‐  VIA  GEDRAGSVERANDERING  NAAR  RESULTAAT     Het  ASE-­‐model  in  de  vorige  paragraaf  maakt  zichtbaar  op  welke  wijze  houding  en  gedrag  van   bijvoorbeeld  professionals  van  invloed  is  op  het  besluitvormingsproces  van  werkgevers.  We   kunnen  dan  bepalen  of  er  ten  aanzien  van  houding  en  gedrag  van  deze  professionals  en  andere   beïnvloeders  sprake  is  van  een  discrepantie  tussen  de  gewenste  situatie  en  de  huidige  situatie.   Indien  er  sprake  is  van  een  discrepantie,  is  de  vraag  hoe  houding  en  gedrag  van  deze   beïnvloeders  in  positieve  zin  veranderd  kunnen  worden.  In  onderstaande  tabel  bespreken  we   voorbeelden  van  mogelijke  interventies.  We  houden  daarbij  rekening  met  de  fase  van   gedragsverandering  waarin  de  beïnvloeders  verkeren.  Ps.  Deze  tabel  is  verre  van  uitputtend  als   het  gaat  om  mogelijke  interventies;  Met  deze  tabel  willen  we  beleidsbepalers  en  beleidsmakers   inspireren  en  faciliteren  om  met  betrokken  partijen  tot  passende  interventies  te  komen.     WINSTPAKKER  

Positief  beeld   arbeids-­‐ mogelijkheden   i.r.t.   personeelsbeho efte  

Positieve   ervaringen  met   jongeren  

Risicoperceptie,   t.a.v.  heden  en   toekomst     Incl.   Compensatie    

Het  verschil  maken  

Beïnvloeder(s)  die   nog  niet  gewenste   houding  en/of   gedrag  vertonen     Professionals  werk  

Huidige  fase  gedrags-­‐   verandering  beïnvloeders(s)  

Mogelijke  interventies  richting   beïnvloeders(s)  

Voorbereiding  &  Actieve   verandering  –  onvermogen  om   werkgever  duidelijk  te  maken   wat  de  jongeren  voor  hem  kan   betekenen  

Beleidsmakers  &   Beleidsbepalers  

Voorbereiding  &  Actieve   verandering  –  onvermogen  om   werkgevers(organisaties)   duidelijk  te  maken  wat  de   jongeren  voor  hen  kunnen   betekenen   Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  gerichtheid  op   plaatsing,  niet  bewust  van   impact,  niet  het  geloof  dat  het   beter  kan  (binnen  de  uren  die   ze  hebben),  oorzaak  bij  anderen   leggen   Overpeinzing  –  wel  een  zekere   urgentie,  maar  vooral  oog  voor   nadelen:  kost  mij  meer  moeite   en  tijd   Voorbereiding  &  Actieve   verandering  –  onvermogen  om   werkgevers  te  helpen  positieve   ervaringen  op  te  doen   Overpeinzing  –  ik  wil  graag  de   bezwaren  en  risico’s  bij   werkgevers  maar  niet  tegen   elke  prijs:  werkgevers  hebben   ook  een  eigen   verantwoordelijkheid   Overpeinzing  –  geld  wat  je   hierin  investeert  kun  je  niet  in   andere  publieke  zaken   investeren    

Positief  beeld  bij  professionals  zelf   over  arbeidsmogelijkheden  van  deze   jongeren   Handelingsperspectief  bieden:   kennis  overdragen  over   functiecreatie,  wijzen  op  kracht   inzetten  positieve  ervaringen  andere   werkgevers   Positief  beeld  bij   beleidsbepalers/beleidsmakers  zelf   over  arbeidsmogelijkheden  van  deze   jongeren   Werkgevers  met  positieve   ervaringen  podium  bieden   Spiegel  voorhouden.  Ervaringen  van   werkgevers  en  de  impact  daarvan  op   de  jongeren  zichtbaar  maken.   Kennis  overdragen  

Professionals  werk  

Beleidsbepalers  

   

In  gesprek  over  effectiviteit.   Kennisdeling.   Kennisdeling.         Kennis  overdragen  over  (werkelijke)   extra  risico’s  voor  werkgevers  en   inzicht  in  de  kosten  om  deze  extra   risico’s  weg  te  nemen/verminderen   Kosten-­‐baten  analyse.  Inzichtelijk   maken  wat  de  opbrengsten  zijn  ook   in  termen  van  besparing  op  bv   zorgkosten  

143  

Beleidsmakers  

Professionals  werk  

(Perceptie)     Onbetrouwbare   overheid                 Draagvlak  onder   leidinggevenden   en  collega’s  

Beleidsbepalers  

Professionals  werk  

Professionals  werk  

Beleidsmakers   Opleidingseis   startkwalificatie   of  hoger  

Beleidsbepalers  

Professionals  werk  

Het  verschil  maken  

Voorbereiding  –  ik  wil  graag  de   bezwaren  en  risico’s  bij   werkgevers  wegnemen  maar   weet  onvoldoende  hoe   Voorbereiding  –  ik  wil  graag  de   bezwaren  en  risico’s  bij   werkgevers  wegnemen  maar   weet  onvoldoende  hoe   Voorbereiding  –  ik  wil  graag  de   bezwaren  en  risico’s  bij   werkgevers  wegnemen  maar   weet  onvoldoende  hoe  

Voorbereiding  –  Ik  kan  geen   garanties  geven  voor  periode  na   mij,  hoe  kan  ik  toch  maken  dat   werkgevers  meer  vertrouwen   krijgen   Voorbereiding  –  ik  wil  graag  in   de  persoonlijke  relatie  meer   vertrouwen  wekken  bij   werkgevers  maar  weet   onvoldoende  hoe   Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  niet  bewust  van   impact   Overpeinzing  –  wel  een  zekere   urgentie,  maar  vooral  oog  voor   nadelen:  kost  mij  meer  moeite   en  tijd   Voorbereiding  &  Actieve   verandering  –  onvermogen  om   werkgevers  te  helpen  draagvlak   te  creëren   Voorbeschouwing  –  geen  idee   wat  hierin  te  kunnen  betekenen   Voorbeschouwing  –  de  vraag  is   of  zij  zich  bewust  zijn  van  het   probleem  en  hier  een  eigen   verantwoordelijkheid  zien  om   met  bv  zorgbestuurders  in   gesprek  te  gaan   Voorbeschouwing  –  niet  het   geloof  dat  ze  werkgevers  tot   andere  gedachten  kunnen   brengen   Voorbereiding  –  onvermogen   om  werkgever  duidelijk  te   maken  hoe  het  ook  anders  kan,   wellicht  gebrek  aan   zelfvertrouwen            

   

Kennis  overdragen  over  hoe  evt.   extra  risico’s  weggenomen  of   verminderd  kunnen  worden   Kennis  overdragen  over  (werkelijke)   extra  risico’s  voor  werkgevers   alsmede  over  hoe  deze  risico’s  weg  te   nemen/verminderen   Professionals  trainen  om  de  risico’s   zoals  werkgevers  die  ervaren  boven   water  te  krijgen   Zorgen  dat  de  professionals  over  de   juiste  kennis  (bv  om  vooroordelen   weg  te  nemen)  en  instrumenten   beschikken  om  werkgevers  gerust  te   stellen   Professionals  werk  goed  informeren   over  de  beschikbare  instrumenten   om  werkgevers  te  ontzorgen    

Kennis  overdragen  over  hoe  tot  meer   vertrouwen  in  de  relatie  met   werkgevers  te  komen   Kennis  overdragen  over  impact.   Kennis  overdragen  over  creatieve   oplossingen,  bv  inzet  interne   jobcoach  (Harrie)    

Overleg  zoeken  met  bv  vakbonden   Informeren  over  urgentie  en   mogelijkheden  van  functiecreatie  

Handelingsperspectief  bieden:   gesprekstraining  en  kennis   overdragen  over  functiecreatie   Handelingsperspectief  bieden:   gesprekstraining  en  kennis   overdragen  over  functiecreatie  

144  

Geen   (geschikte)   kandidaten  

Professionals  werk  

Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  niet  bewust  van   impact  of  niet  het  geloof  dat  het   beter  kan   Overpeinzing  –  wel  een  zekere   urgentie,  maar  de  jongeren   moeten  nu  eenmaal  wel  aan  het   werk,  dat  telt  zwaarder   Voorbereiding  &  Actieve   verandering–  onvermogen  om   geschikte  kandidaten  te  vinden  

Beleidsmakers  

Ondersteuning  -­‐   Helder  en  eerlijk   verhaal  

Integrale   ondersteuning   t.a.v.  omgang   werkgever  met   jongere    

Professionals  werk  

Professionals    werk  /   wonen  /  zorg  

Beleidsmakers  

Beleidsbepalers  

Ondersteuning   t.a.v.  organisatie   –  geen  gedoe  

Beleidsmakers  

Professionals  werk    

Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  niet  bewust  van   impact  of  niet  het  geloof  dat  het   beter  kan   Voorbereiding  &  Actieve   verandering–  onvoldoende  idee   hoe  professionals  hier  goed  bij   te  ondersteunen       Voorbeschouwing  –  geen   urgentie,  niet  bewust  van   probleem,  impact   Overpeinzing  –  wel  een  zekere   urgentie,  maar  vooral  oog  voor   nadelen:  als  ik  echt  eerlijk  ben   krijg  ik  de  jongere  niet  geplaatst   Voorbereiding  –  wat  moet  ik   werkgever  wel/niet  vertellen?  

Spiegel  voorhouden.  Ervaringen  van   werkgevers  en  de  impact  daarvan  op   de  relatie  met  werkgevers  en   daarmee  op  de  kansen  voor  deze   jongeren  zichtbaar  maken.   Spiegel  voorhouden.  Ervaringen  van   werkgevers  en  de  impact  daarvan  op   de  relatie  met  werkgevers  en   daarmee  op  de  kansen  voor  deze   jongeren  zichtbaar  maken.   Kennis  overdragen  over  best   practices  en  dat  ook  hier  mogelijk   maken.     Spiegel  voorhouden.  Ervaringen  van   werkgevers  en  de  impact  daarvan  op   de  relatie  met  werkgevers  en   daarmee  op  de  kansen  voor  deze   jongeren  zichtbaar  maken.   Kennis  overdragen  over  best   practices  

Kennis  overdragen  over  impact  niet   passend  werk  op  kans  werkbehoud   Begrip  tonen  voor  zorg.  In  gesprek   met  werkgevers  om  deze  aanname  te   checken  

Professionals  in  gesprek  brengen   met  werkgevers  over  wat  zij  wel/niet   willen  weten   Voorbeschouwing  –  geen   Professionals  spiegel  voorhouden.   urgentie,  niet  bewust  van   Ervaringen  van  werkgevers  en  de   probleem   impact  daarvan  op  de  jongeren   zichtbaar  maken.   Voorbereiding  –  Ik  wil  wel  beter   Professionals  vanuit  verschillende   samenwerken  met  collega’s   leefgebieden  met  elkaar  in  contact   vanuit  andere  leefgebieden,   brengen,  bottom  up  ideeën   maar  hoe  krijg  ik  dat  voor   genereren   elkaar?   Voorbereiding  –  ik  ben  me   Kennis  over  best  practices   bewust  van  belang  integrale   overdragen   aanpak  maar  praktijk  is   weerbarstig,  hoe  krijg  ik  hier   beweging  in?   Voorbereiding  –  ik  ben  me   Kennis  over  best  practices   bewust  van  belang  integrale   overdragen   aanpak  maar  praktijk  is   weerbarstig,  hoe  krijg  ik  hier   beweging  in?   Voorbereiding  –  ik  ben  me   Kennis  over  best  practices   bewust  van  belang  maar  hoe   overdragen.   krijgen  we  dit  voor  elkaar?  Wat   kan  ik  hierin  betekenen?   Voorbereiding  –  ik  ben  me   Professionals  kennis  en  ervaring   bewust  van  belang  maar  wat   laten  uitwisselen   kan  ik  hierin  betekenen?  

  Het  verschil  maken  

   

145  

10.6   WERKGEVERS  -­‐  AANBEVELINGEN  VANUIT  KENNISBIJEENKOMSTEN     In  deze  paragraaf  presenteren  we  bevindingen  vanuit  een  tweetal  kennisbijeenkomsten  zoals   we  die  in  deze  regio  in  het  kader  van  de  werkgeversbenadering  georganiseerd  hebben.     Kennisbijeenkomst  ‘Succesvolle  werkgeversbenadering’,  8  oktober  2013,  Inexeon     Werkgevers  kiezen  om  verschillende  redenen  voor  het  in  dienst  nemen  van  deze  jongeren.   Inzicht  in  de  drijfveren  van  individuele  werkgevers  is  nodig  om  bij  hen  de  juiste  snaar  te  kunnen   raken.  Het  begint  dus  met  het  kennen  van  de  werkgever  in  plaats  van  met  het  aanbieden  van  een   jongere  (leur  niet  met  kandidaten!).  We  moeten  van  een  aanbodgerichte  werkgeversbenadering   naar  een  vraaggerichte  werkgeversbenadering.  Investeer  in  de  samenwerking  met  werkgevers.   Van  groot  belang  is  het  persoonlijk  contact  met  werkgevers.  De  beste  investering,  is  dan  ook  een   investering  in  de  kwaliteit  van  de  professionals  die  werkgevers  benaderen.  Wanneer  een   werkgever  open  staat  voor  het  in  dienst  nemen  van  deze  jongeren,  is  het  van  groot  belang  om   kandidaten  aan  te  dragen  die  ook  echt  passen  bij  hetgeen  de  werkgever  zoekt.  Een  goede  match   draagt  in  belangrijke  mate  bij  aan  het  behoud  van  werk.  Een  gedegen  voorselectie  werkt  dan  ook.   Veel  werkgevers,  ook  de  werkgevers  met  een  positieve  houding  t.a.v.  deze  jongeren,  hebben  de   idee  dat  er  binnen  hun  organisatie  geen  mogelijkheden  voor  deze  jongeren  zijn.  Methodieken  als   jobcarving/functiecreatie  kunnen  werkgevers  doen  inzien  op  welke  wijze  de  inzet  van  deze   jongeren  kan  bijdragen  aan  het  verbeteren  van  hun  product  of  dienstverlening  /  aan  het   oplossen  van  knelpunten.  Met  deze  methodieken  zijn  goede  ervaringen  opgedaan,  die   ervaringen  kunnen  beter  uitgevent  worden.  Verder  is  het  van  groot  belang  om  aan  de  voorkant   de  verwachtingen  van  werkgevers  goed  te  managen  (kijk  wat  kan  maar  wees  ook  eerlijk  over   wat  niet  kan)  en  vervolgens  de  verwachtingen  ook  waar  te  maken,  ook  als  het  gaat  om  de   begeleiding.  Het  is  daarbij  belangrijk  dat  werkgevers  met  hun  vragen  en  zorgen  bij  één  iemand   terecht  kunnen  in  wie  zij  vertrouwen  hebben  (één  aanspreekpunt),  de  participatiewet  maakt  dit   ook  mogelijk.    

  Kennisbijeenkomst  ‘Kansen  op  de  arbeidsmarkt’,  30  januari  2014     Aanbevolen  wordt  in  ieder  geval  de  volgende  aspecten  onderdeel  te  laten  zijn  van  de   werkgeversbenadering:     • Meerdere  sporen  volgen.       • Over  het  algemeen  bieden  alle  branches  en  sectoren  kansen  voor  deze  jongeren.  Zo  bezien  is   het  niet  aan  te  bevelen  de  aandacht  te  richten  op  een  beperkt  aantal  specifieke   branches/sectoren.  Twee  uitzonderingen  op  deze  regel  zijn  denkbaar:   o Bepaalde  branches/sectoren  in  deze  regio  bieden  vanwege  hun  omvang  al  meer   kansen  voor  deze  jongeren,  zoals  zorg  &  welzijn     o Ondanks  de  crisis  zijn  er  nog  branches  en  sectoren  waar  werkgevers  een  tekort  aan   personeel  hebben.  De  inzet  van  methodieken  als  functiecreactie  kan  maken  dat  deze   branches  en  sectoren  kansrijker  voor  deze  jongeren  zijn.     • De  beste  reclame  is  het  enthousiaste  verhaal  van  een  collega  werkgever.  De  eerste  opdracht   is  dan  ook  de  werkgevers  die  al  met  deze  jongeren  werken  adequaat  te  ondersteunen,  en  zo   van  de  inzet  van  deze  jongeren  een  succes  te  maken.  Adequate  ondersteuning  kan  ook   maken  dat  werkgevers  die  in  het  kader  van  social  return  wellicht  met  enige  tegenzin  deze   jongeren  in  dienst  genomen  hebben,  zelf  gaan  inzien  dat  het  wel  degelijk  kan  werken  (wat   eerst  extrinsiek  gemotiveerd  was,  is  later  intrinsiek  gemotiveerd).  

Het  verschil  maken  

   

146  

  •

•

  •

•   •

  •   •

Wanneer  een  werkgever  over  de  dam  is,  volgen  er  wellicht  meer.  Biedt  werkgevers  met   positieve  ervaringen  een  podium,  laat  ze  hun  succesverhaal  vertellen  aan  andere   werkgevers.  Werkgevers  laten  zich  eerder  overtuigen  door  andere  werkgevers  dan   bijvoorbeeld  door  overheden.  Olievlekwerking…     Probeer  in  branches/sectoren  waar  men  nog  niet  met  deze  jongeren  werkt  een   bruggenhoofd  te  creëren,  een  werkgever  wel  zover  te  krijgen  die  stap  te  zetten.  Wanneer   blijkt  dat  deze  jongeren  wel  degelijk  iets  voor  deze  werkgever  kunnen  betekenen,  waarom   dan  niet  voor  andere  bedrijven  in  dezelfde  branche/sector?     Houd  goed  in  de  gaten  houden  welke  initiatieven  er  door  werkgevers  zelf  genomen  worden:   door  individuele  werkgevers  of  in  georganiseerd  verband  (cao,  sectorplannen,  etc.)  en   spring  hierop  in.  Zo  zien  we  bijvoorbeeld  dat  binnen  een  bedrijf  als  Nuon  er  veel  aandacht  is   voor  de  inzet  van  mensen  met  een  arbeidsbeperking.  Dergelijke  werkgever  adequaat   ondersteunen  om  hun  eigen  ambitie  te  realiseren.     Breng  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren  ter  sprake  in  de  overleggen  die  er  reeds  zijn   tussen  de  drie  O’s.   Behalve  in  te  springen  op  initiatieven  van  werkgevers  zelf,  kan  ook  getracht  worden  in   gesprek  met  werkgevers  openingen  voor  deze  jongeren  te  creëren.  Bijvoorbeeld  door  in   gesprek  te  gaan  met  werkgevers  over  hun  personeelsbehoefte,  nu  en  in  de  toekomst.  Door   bedrijfsanalyses  in  te  zetten  in  het  kader  van    functiecreatie.  Etc.  De  kwaliteit  van  de  relatie   tussen  intermediair  en  werkgever  is  hiervoor  van  groot  belang.   Werkgevers  niet  vanuit  verschillende  kanten  voor  verschillende  doelgroepen  jongeren   benaderen.  De  participatiewet  biedt  die  mogelijkheid.   Naast  deze  vraaggerichte  benadering,  blijft  het  goed  om  ook  aanbodgericht  te  werken.  Veel   van  deze  jongeren  vinden  via  hun  eigen  netwerk  een  baanopening  (vader  die  het  regelt).    

         

Het  verschil  maken  

   

147  

                     

Het  verschil  maken  

   

148  

SAMENVATTING       ONDERZOEK     Gemeenten  worden  in  het  kader  van  de  Participatiewet  verantwoordelijk  voor  de  ondersteuning   van  jonggehandicapten  met  arbeidsvermogen.  Van  jonggehandicapten  spreken  we  wanneer   mensen  met  een  beperking  van  lichamelijke,  verstandelijke,  psychische  en/of  sociale  aard   geboren  zijn  dan  wel  deze  op  jonge  leeftijd  opgelopen  hebben.  Deze  jonggehandicapten  kunnen   nu  nog  een  beroep  doen  op  de  Wajong,  welke  uitgevoerd  wordt  door  UWV.  We  spreken  daarom   wel  van  ‘Wajongers’.  Met  ingang  van  2015  gaat  de  verantwoordelijkheid  voor  de  ondersteuning   van  de  nieuwe  instroom  jonggehandicapten  die  kunnen  werken  of  dat  vermogen  wellicht  in  de   toekomst  nog  zullen  ontwikkelen  over  naar  gemeenten.  Het  gaat  in  hoofdzaak  om  jonge  mensen.   Jonge  mensen  die  vanwege  hun  aandoening(en)  tegen  beperkingen  in  werk  aanlopen  en  om  die   reden  ondersteuning  nodig  hebben.  We  spreken  daarom  in  het  vervolg  van  ‘jongeren  met   beperkingen’.  Overigens  doet  een  deel  van  de  jongeren  met  een  beperking  reeds  een  beroep  op   gemeenten  in  het  kader  van  de  WWB.  Lang  niet  alle  jongeren  met  een  beperking  komen  immers   in  aanmerking  voor  een  Wajong.  Zij  ondervinden  echter  wel  degelijk  problemen  op  een  of   meerdere  leefgebieden  en  ook  zij  hebben  ondersteuning  nodig  bij  het  vinden  en  houden  van   werk.  Het  huidig  aanbod  vanuit  de  WWB  is  voor  veel  van  deze  jongeren  echter  ontoereikend.   Maar  ook  jongeren  die  geen  aandoening  hebben  kunnen  wel  degelijk  problemen  op  een  of   meerdere  leefgebieden  ondervinden  en  om  die  reden  ondersteuning  nodig  hebben.     Maar  wie  zijn  nu  die  jongeren  met  beperkingen  in  deze  arbeidsmarktregio  Rijk  van  Nijmegen?   Wat  zijn  hun  mogelijkheden  en  wensen  ten  aanzien  van  werk?  Welke  beperkingen  brengt  hun   aandoening  met  zich  mee?  En  hoe  kun  je  hen  zo  ondersteunen  dat  zij  zoveel  als  mogelijk  werk   vinden  en  behouden?  En  wat  hebben  werkgevers  nodig  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen  en   te  houden?  Wat  kunnen  we  leren  van  de  ervaringen  en  resultaten  van  partijen  zoals  UWV?  Een   succesvolle  aanpak  is  niet  gestoeld  op  aannames  (waar  deze  jongeren  regelmatig  tegenaan   lopen)  maar  op  kennis.  Alvorens  ambities  te  formuleren  en  samen  met  andere  partijen  tot  een   aanpak  te  komen  hebben  gemeenten  in  deze  regio  dan  ook  de  volgende  vraag  willen   beantwoorden:       Wie  zijn  deze  jongeren  met  beperkingen  en  hoe  kunnen  zij  op  een  effectieve  en  efficiënte   wijze  ondersteund  worden  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk?     Inzet  van  de  gemeenten  in  deze  arbeidsmarktregio  is  te  komen  tot  een  krachtige  aanpak,  vanuit   het  perspectief  van  jongeren  met  een  beperking,  als  onderdeel  van  een  brede  visie  op  de   arbeidsparticipatie  van  àlle  jongeren.  Het  effect  van  deze  opdracht  moet  zijn  dat  gemeenten  in   staat  zullen  zijn  om  ook  in  tijden  van  bezuinigingen  een  aansprekend  resultaat  te  behalen  als  het   gaat  om  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Er  liggen  nadrukkelijk  kansen  om  effectiever   én  efficiënter  te  zijn.  De  decentralisaties  bieden  gemeenten  de  mogelijkheid  die  kansen  te   verzilveren.     Samen  met  betrokken  partijen  uit  de  regio  is  stevig  onderzoek  gedaan:  een  uitgebreide   literatuurstudie,  analyse  van  data  van  onder  meer  gemeenten,  UWV  en  SVB,  consultatie  van   meer  dan  70  professionals  vanuit  wonen,  zorg,  onderwijs  en  werk  &  inkomen  en  –  last  but  not   least  -­‐  consultatie  van  circa  30  jongeren  en  een  vijftal  werkgevers  uit  deze  regio.  Dat  alles  heeft   geresulteerd  in  het  onderzoeksrapport  zoals  dat  voor  u  ligt  en  in  een  paper.      

Het  verschil  maken  

   

149  

DEEL  I  -­‐  WIE  ZIJN  DIE  JONGEREN  MET  BEPERKINGEN?     H1  -­‐  WAJONG   • In  deze  arbeidsmarktregio  hebben  circa  5.300  persoon  een  Wajong,  van  wie  1.600  <  25  jaar.     • De  onder  Wajongers  meest  voorkomende  aandoening  is  de  verstandelijke  beperking.  Verder   is  er  bij  veel  Wajongers  sprake  van  psychiatrische  aandoeningen.  Bij  een  betrekkelijk  klein   deel  is  er  sprake  van  somatische  ziektebeelden.  Bij  circa  de  helft  van  de  Wajongers  is  sprake   van  meerdere  aandoeningen.  Daarnaast  wordt  ruim  een  derde  geconfronteerd  met   bijkomende  problematiek,  zoals  gedragsproblematiek  en  problemen  in  de  thuissituatie.  Dat   geldt  in  het  bijzonder  voor  Wajongers  met  een  licht  verstandelijke  beperking.     • In  2012  stroomden  circa  330  –  hoofzakelijk  jonge  –  personen  de  Wajong  in,  100  Wajongers   stroomden  uit.  De  instroom  ligt  dus  fors  hoger  dan  de  uitstroom.  Zelden  is  er  sprake  van   beëindiging  van  de  uitkering  als  gevolg  van  werk:  weinig  Wajongers  zijn  gedurende  langere   tijd  in  staat  om  zonder  ondersteuning  in  hun  eigen  inkomen  te  voorzien.  Dit  impliceert  dat   het  aantal  jongeren  met  een  beperking  dat  een  beroep  doet  op  gemeenten  zal  groeien.       • Niet  alle  Wajongers  hebben  arbeidsvermogen.  We  schatten  in  dat  uiteindelijk  75  procent  van   de  instroom  arbeidsvermogen  zal  blijken  te  hebben,  circa  250  personen  per  jaar.     • Gemeenten  worden  ook  verantwoordelijk  voor  die  jongeren  met  beperkingen  die  tijdelijk   geen  mogelijkheden  hebben  maar  bij  wie  niet  uitgesloten  kan  worden  dat  die  nog  zullen   ontstaan.  We  schatten  in  dat  90  procent  van  de  instroom  mogelijk  een  beroep  zal  doen  op   gemeenten,  dat  komt  neer  op  circa  300  personen.  De  50  personen  met  beperkingen  die  na   verloop  van  tijd  niet  over  arbeidsmogelijkheden  zullen  blijken  te  beschikken,  gaan  alsnog   over  naar  UWV.  In  de  tussentijd  zijn  gemeenten  verantwoordelijk  voor  hun  begeleiding.     • Een  groot  deel  van  de  Wajongers  met  arbeidsmogelijkheden  is  bij  instroom  niet  direct   beschikbaar  voor  werk,  met  name  omdat  ze  nog  studeren  of  in  behandeling  zijn.     • Lang  niet  alle  Wajongers  die  kunnen  werken,  werken  ook.  Van  alle  Wajongers  heeft  25   procent  betaald  werk.  Over  een  periode  van  drie  jaar  heeft  een  groter  deel  van  de  Wajongers   gewerkt,  45  procent.  Er  is  echter  veelvuldig  sprake  van  baanverlies.  Als  Wajongers  er   eenmaal  in  zijn  geslaagd  langere  tijd  aan  het  werk  te  blijven,  houden  ze  dat  meestal  ook  vol.   De  grootste  uitdaging  ligt  dan  ook  in  het  aan  het  werk  houden  van  Wajongers.       • Wajongers  met  een  verstandelijke  beperking  doen  het  relatief  goed  op  de  arbeidsmarkt,     Wajongers  met  een  psychiatrisch  ziektebeeld  hebben  het  erg  moeilijk.     • De  meeste  Wajongers  functioneren  op  het  niveau  van  elementaire  taken.  Steeds  meer  zijn   werkzaam  bij  reguliere  werkgevers  in  plaats  van  bij  de  SW.  Van  de  Wajongers  die  werken  bij   reguliere  werkgevers  hebben  de  meesten  een  tijdelijk  contract  en  werken  parttime.  Zeven   op  de  tien  verdienen  minder  dan  het  WML.     • Als  Wajongers  werken  doen  ze  dat  vaak  (60%)  met  ondersteuning.  Ruim  35  procent  maakt   gebruik  van  meerdere  vormen  van  ondersteuning.  Daarnaast  zijn  er  vaak  aanpassingen  in   het  werk  nodig  en  extra  begeleiding  van  leidinggevende  en/of  collega’s.  Soms  kan  met  een   kleine  investering  al  veel  bereikt  worden,  vaker  hangt  er  een  behoorlijk  prijskaartje  aan  de   ondersteuning,  en  kost  de  ondersteuning  meer  dan  dat  er  bespaard  wordt  aan   uitkeringslasten.  Wanneer  echter  breder  gekeken  wordt  naar  de  maatschappelijke  kosten  en   baten  kan  het  financiële  plaatje  er  heel  anders  uit  komen  te  zien.  Ook  gelet  op  de  nieuwe   taken  van  gemeenten  is  een  maatschappelijke  kosten  baten  analyse  dan  ook  aan  te  bevelen.  

Het  verschil  maken  

   

150  

H2  -­‐  BREDE  KIJK  OP  DE  DOELGROEP   • Niet  alle  jongeren  met  een  beperking  hebben  recht  op  een  Wajong-­‐uitkering.  Dat  wil  echter   niet  zeggen  dat  deze  jongeren  geen  problemen  ondervinden  bij  werk.  Hoe  groot  is  de  totale   groep  jongeren  die  ondersteuning  nodig  heeft?     • We  hebben  eerst  gekeken  naar  het  huidig  beroep  op  ondersteuning  bij  werk  en  inkomen:   o Ruim  1900  jongeren  stonden  als  niet  werkende  werkzoekende  (nww)  geregistreerd.91     o Meer  dan  5.200  jongeren  deden  een  beroep  een  van  de  regelingen  werk  &  inkomen   (Wajong,  WSW,  WWB,  WW,  Nug).92  Niet  al  deze  WW  en  WWB  jongeren  hebben   overigens  ondersteuning  nodig  bij  werk.  Bijzondere  aandacht  verdienen  de  jongeren   die  eerst  een  beroep  gedaan  hebben  op  de  Wajong,  de  WIA  of  de  Ziektewet  maar  wier   aanvraag  afgewezen  is  omdat  zij  in  te  beperkte  mate  arbeidsongeschikt  zijn.     • Vervolgens  hebben  we  geprobeerd  het  arbeidsvermogen  alsmede  het  toekomstige  beroep   op  ondersteuning  te  voorspellen  op  grond  van  de  situatie  op  jeugdige  leeftijd:   o De  onderwijsachtergrond  van  jongeren  vormt  een  belangrijke  indicatie.  Van  de  circa   750  jeugdigen  uit  deze  regio  op  het  vso  (jaarlijkse  uitstroom  150),  doet  een  fors   aantal  al  direct  of  in  een  later  stadium  een  beroep  op  ondersteuning  bij  werk  en   inkomen.  Datzelfde  geldt  voor  de  circa  550  jongeren  in  het  praktijkonderwijs   (jaarlijkse  uitstroom  125).  Binnen  het  vmbo  gaat  de  aandacht  uit  naar  de  leerlingen   in  de  basisberoepsgerichte  leerweg  die  zonder  diploma  uitstromen.  Er  is  weinig   bekend  over  het  aantal  jongeren  met  beperkingen  binnen  de  Havo  en  het  VWO.   Jongeren  met  beperkingen  vinden  we  ook  in  toenemende  mate  op  het  mbo:  een  op   de  drie  Wajongers  heeft  een  mbo  achtergrond  en  binnen  de  WWB  ligt  dat  percentage   nog  hoger.  Geschat  wordt  dat  er  circa  365  potentiële  Wajongers  op  het  ROC   Nijmegen  rondlopen,  vijf  procent  van  alle  leerlingen.  Een  onderbelichte  groep  zijn  de   studenten  met  een  beperking  in  het  hoger  onderwijs.  Landelijk  onderzoek  wijst  uit   dat  ongeveer  10  procent  van  de  studenten  een  aandoening  heeft  en  daar  bij  de  studie   hinder  van  ondervindt.  Voor  studentenstad  Nijmegen  zou  dit  om  zo’n  1.000   studenten  gaan.  Niet  onwaarschijnlijk  is  dat  een  substantieel  deel  vanwege  de   slechte  arbeidsmarkt  meer  dan  voorheen  ondersteuning  nodig  heeft.   o Onder  de  ruim  8.000  jeugdigen  die  in  deze  regio  jaarlijks  een  beroep  doen  op   jeugdzorg  in  de  brede  zin,  zijn  volgens  onderzoek  een  kleine  1.100  potentiële   Wajongers.   o Alleen  al  in  de  gemeente  Nijmegen  groeien  zo’n  4.500  jeugdigen  (0-­‐24  jr)  op  in   kwetsbare  huishoudens,  van  wie  de  meerderheid  in  1-­‐ouder  gezinnen.   o Deze  bevindingen  bieden  belangrijke  aangrijpingspunten  voor  een  preventieve   aanpak.     • In  Europees  onderzoek  geeft  een  op  de  tien  jongeren  aan  beperkt  te  zijn  in  zijn  of  haar   dagelijkse  activiteiten  vanwege  een  aandoening.  Opvallend  zijn  de  verschillen  tussen  de   landen.  In  Spanje  geeft  slechts  2,6  procent  van  de  jongeren  aan  beperkt  te  zijn,  in  Nederland   is  dat  16  procent.  Voor  deze  regio  zou  het  dan  gaan  om  10.560  jongeren.  Wanneer  we   uitgaan  van  het  Europese  gemiddelde  van  10,2  procent,  komen  we  uit  op  6.730.     • Een  eenduidig  antwoord  op  de  vraag  hoe  groot  de  totale  groep  jongeren  in  deze  regio  is  die   ondersteuning  bij  werk  nodig  heeft,  is  niet  te  geven.  Niet  alleen  we  hebben  we  niet  overal   (betrouwbare)  cijfers  boven  tafel  kunnen  krijgen,  ook  is  er  de  nodige  overlap.  Duidelijk  is   wel  dat  om  een  paar  duizend  jongeren  gaat.      

                                                                                                               

91  IJkdatum  voor  alle  cijfers:  eind  2012.   92  Betrouwbare  cijfers  inzake  verklaring  scholingsbelemmering,  sfb-­‐indicatie,  WIA  en  Ziektewet  ontbreken.  

Het  verschil  maken  

   

151  

DEEL  II  -­‐  WAT  WERKT?     H3  -­‐  THEORETISCH  PERSPECTIEF   Om  tot  beleid  te  komen  dat  maximaal  bijdraagt  aan  de  arbeidsparticipatie  van  jongeren  met   beperkingen,  willen  gemeenten  hun  beleid  baseren  op  kennis  over  wat  werkt.  Dat  biedt  de   grootste  kans  op  succes.  In  een  drietal  stappen  zullen  we  tot  suggesties  voor  beleid  komen:     1. Wat  maakt  nu  dat  de  een  jongere  met  een  beperking  wel  of  niet  het  werk  is?  De  eerste  stap  is   de  inventarisatie  van  de  voorspellende  factoren  voor  werk  vinden  en  werk  behouden,  aan  de   hand  van  het  ICF-­‐model  en  het  model  van  Wanberg.  Onderzoek  wijst  uit  dat  er  een  breed   scala  aan  voorspellende  factoren  is  waaronder  de  aandoeningen  van  de  jongeren,  de   persoon  van  de  jongere,  hun  sociale  context,  houding  en  gedrag  van  werkgevers,  de   professionele  ondersteuning,  de  arbeidsmarkt  maar  bijvoorbeeld  ook  de  wijze  waarop  we  in   onze  samenleving  omgaan  met  mensen  die  anders  zijn  (zie  figuur  …).  Deze  factoren  komen   in  de  hoofdstukken  4  tot  en  met  9  aan  bod.  Het  goede  nieuws  is  dat  de  meeste  factoren  in   meer  of  mindere  mate  te  beïnvloeden  zijn.  We  concentreren  ons  op  die  beïnvloedbare   factoren  waarbij  we  de  sterkste  aanwijzingen  hebben  dat  deze  er  echt  toe  doen  en  waarbij   nog  veel  winst  te  behalen  is.  We  noemen  ze  de  ‘winstpakkers’.     2. Aan  de  hand  van  het  ASE-­‐model  verdiepen  we  in  hoofdstuk  10  vervolgens  ons  inzicht  in  de   invloed  van  deze  factoren  op  het  gedrag  van  jongeren  en  werkgevers.  Kern  van  dit  model  is   dat  gedrag  gepresenteerd  wordt  als  de  uitkomst  van  een  besluitvormingsproces.  We  maken   duidelijk  wat  de  plaats  van  de  voorspellende  factoren  en  in  het  bijzonder  de  winstpakkers  is   binnen  het  besluitvormingsproces  van  zowel  de  jongeren  als  werkgevers.       3. De  uitdaging  is  nu  dit  besluitvormingsproces  van  jongeren  en  werkgevers  positief  te   beïnvloeden.  De  eerste  twee  stappen  zullen  duidelijk  maken  bij  wie  de  bal  ligt,  wat  de   invloed  is  van  onder  meer  ouders,  professionals  en  beleidsmakers.  Vervolgens  bepalen  we   aan  de  hand  van  het  stages  of  change  model  en  I-­‐change  model  hoe  houding  en  gedrag  van   deze  beïnvloeders  waar  nodig  in  positieve  zin  veranderd  kunnen  worden.  Kern  van  deze   modellen  is  dat  bij  de  begeleiding  van  mensen  die  hun  gedrag  willen  veranderen  rekening   gehouden  dient  te  worden  met  de  fase  van  gedragsverandering  waarin  de  persoon  verkeert   (hoofdstuk  10).     H4  -­‐  AANDOENINGEN   • Een  op  de  vijf  jeugdigen  (<  18  jaar)  heeft  ten  minste  één  langdurige  aandoening.  Er  is  sprake   van  een  breed  scala  aan  aandoeningen.  Aandoeningen  aan  de  luchtwegen,  migraine  en   chronisch  eczeem  zijn  de  meest  voorkomende  aandoeningen.  Het  aantal  jeugdigen  met  een   langdurige  aandoening  is  behoorlijk  stabiel.     • De  aandoeningen  die  deze  groep  jongeren  op  het  eerste  gezicht  zo  bijzonder  lijken  te  maken,   brengen  niet  altijd  beperkingen  in  werk  met  zich  mee.  Soms  blijken  jongeren  zich  zelfs   vanwege  hun  aandoening  positief  te  onderscheiden  van  andere  werknemers.  In  de  meeste   gevallen  brengen  aandoeningen  echter  wel  beperkingen  met  zich  mee.  Aanpassingen,  klein   of  groot,  zijn  dan  nodig  om  jongeren  goed  te  kunnen  laten  functioneren.  Het  kan   bijvoorbeeld  gaan  om  aanpassingen  in  het  takenpakket,  in  de  begeleiding,  de  werkomgeving   of  de  werktijden.  Deskundigheid  ten  aanzien  van  de  impact  van  de  aandoeningen  en   passende  ondersteuningsvormen  is  nodig  om  deze  jongeren  adequaat  te  ondersteunen  bij   het  vinden  en  behouden  van  werk.     • In  dit  hoofdstuk  hebben  we  de  impact  op  werk  van  een  drietal  veel  voorkomende   aandoeningen  besproken,  te  weten  de  licht  verstandelijke  beperking,  autisme  en  ADHD.  Ook   is  besproken  wat  we  geleerd  hebben  over  hoe  jongeren  met  deze  aandoeningen  goed  in   werk  kunnen  functioneren.   Het  verschil  maken  

   

152  

  •

Dat  aandoeningen  in  veel  gevallen  beperkingen  met  zich  mee  brengen  in  werk,  betekent  niet   dat  ze  van  alle  voorspellende  factoren  ook  de  meeste  invloed  hebben  op  de  kans  op  werk.  In   de  volgende  hoofstukken  zullen  we  betogen  dat  de  aandoening  an  sich  vaak  niet  de  meest   belemmerende  factor  is.  Er  is  dan  ook  geen  reden  voor  een  sterk  categoriale  benadering.    

  H5  –  PERSOONLIJKE  FACTOREN     Onderzoek  toont  aan  dat  verschillende  in  de  persoon  gelegen  factoren,  zoals  de  attitude  ten   aanzien  van  werk  en  het  zelfbeeld  van  de  jongere,  er  over  het  algemeen  meer  toe  doen  dan  de   specifieke  aandoening(en).     Werk  vinden   • Evidence  based  onderzoek  heeft  aangetoond  dat  in  het  bijzonder  een  goede  arbeidsethos   (positieve  attitude  ten  aanzien  van  werk)  en  een  positieve  inschatting  van  de  eigen   arbeidsmogelijkheden  voor  de  kans  op  werk  vinden  van  groot  belang  zijn.  Factoren  die  in   belangrijke  mate  door  de  omgeving  en  het  verleden  beïnvloed  worden.  Met  name  ten   aanzien  van  de  inschatting  van  de  eigen  arbeidsmogelijkheden  is  er  bij  veel  jongeren  nog   winst  te  behalen.  Ook  toont  onderzoek  aan  dat  wanneer  jongeren  over  de  juiste   competenties  beschikken  dit  hun  kans  op  werk  sterk  vergroot.  In  het  bijzonder  ten  aanzien   van  jongeren  met  gedragsproblemen  toont  onderzoek  aan  dat  belangrijk  het  is  dat  zij  (ook)   over  sociale  en  werknemersvaardigheden  beschikken.  Tot  slot  wijst  onderzoek  uit  dat   wanneer  jongeren  zich  niet  gezond  voelen  (niet  krachtig  voelen)  zij  minder  kans  hebben  op   werk  vinden.  Ook  hier  valt  nog  veel  winst  te  behalen.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  ongezonde  leefstijl  niet  alleen  leidt  tot  verminderd   functioneren,  ook  kan  het  een  negatief  effect  hebben  op  de  arbeidsoriëntatie  van  de  jongere   en  daarmee  de  kans  op  werk  vinden  verkleinen.  Een  ongezonde  leefstijl  is  met  name  bij   jongeren  met  een  licht  verstandelijke  beperking  en/of  psychiatrische  aandoeningen  een   aandachtspunt.  Uit  een  aantal  literatuuronderzoeken  komt  verder  naar  voren  dat  mensen   met  een  hogere  mate  van  zelfredzaamheid  over  het  algemeen  beter  functioneren  en  om  die   reden  ook  meer  kans  hebben  om  werk  te  vinden.  Ook  blijkt  dat  een  hogere  mate  van   zelfsturing  de  motivatie  van  jongeren  versterkt  en  daarmee  de  kans  op  werk  vergroot.  Veel   Wajongers  nemen  echter  een  afwachtende  houding  aan  en  hebben  het  gevoel  dat   gebeurtenissen  hen  overkomen.  Hogeropgeleide  jongeren  blijken  over  het  algemeen   ambitieuzer  en  ondernemender.  Tot  slot  wijst  literatuuronderzoek  uit  dat  de  wijze  van   werkzoeken  invloed  heeft  op  de  kans  op  werk  vinden.  Onbekend  is  hoe  de  jongeren  hierop   scoren.   • Vanuit  de  praktijk  wordt  benadrukt  dat  behalve  een  positief  zelfbeeld  ook  een  realistisch   zelfbeeld  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk  vinden.  Er  is  zowel  sprake  van  over-­‐  als   onderschatting,  dit  hangt  samen  met  de  beperking.  Ook  leert  de  praktijk  dat  persoonlijke   belemmeringen  zoals  schulden  of  detentie  de  kansen  op  werk  verminderen.       Werk  houden   • Evidence  based  onderzoek  heeft  aangetoond  dat  als  het  gaat  om  werk  behouden  in  het   bijzonder  geslacht  en  in  mindere  mate  leeftijd  van  groot  belang  zijn.  Mannelijke  Wajongers   hebben  meer  dan  tweemaal  zoveel  kans  op  werkbehoud  als  vrouwelijke  Wajongers.  En   naarmate  Wajongers  ouder  zijn  hebben  ze  ook  meer  kans  om  hun  werk  te  behouden.  Wat   direct  opvalt  is  dat  de  belangrijkste  persoonlijke  voorspellers  voor  werk  houden  dus  niet   beïnvloedbaar  zijn.  Wel  beïnvloedbaar  is  de  eigen  inschatting  van  de  arbeidsmogelijkheden.   Onderzoek  toont  aan  dat  wanneer  jongeren  hun  eigen  mogelijkheden  laag  inschatten,  dit   hun  kans  op  werkbehoud  vermindert.  Ook  toont  onderzoek  aan  dat  wanneer  de  jongeren   over  de  juiste  competenties  beschikken  dit  hun  kans  op  het  behouden  van  werk  sterk   vergroot.  Tot  slot  wijst  onderzoek  ook  uit  dat  wanneer  jongeren  zich  niet  gezond  voelen   (niet  krachtig  voelen)  zij  minder  kans  hebben  op  werk  vinden.  Ook  hier  valt  nog  veel  winst   te  behalen.   Het  verschil  maken  

   

153  

• •

•

Literatuuronderzoek  benoemt  met  uitzondering  van  werkzoekgedrag  dezelfde  factoren  als   bij  werk  vinden  van  belang  voor  werk  houden.   Vanuit  de  praktijk  en  door  experts  wordt  gewezen  op  het  belang  van  concessiebereidheid:   wanneer  jongeren  meer  bereid  zijn  om  concessies  te  doen  vergroot  dit  hun  kansen  op   werkbehoud.     Ook  leert  de  praktijk  dat  persoonlijke  belemmeringen  zoals  schulden  of  detentie  de  kansen   op  werkbehoud  verminderen.  

  H6  -­‐  SOCIALE  CONTEXT   De  sociale  context  heeft  een  grote  invloed  op  de  kans  op  werk  van  deze  jongeren.  Deze  invloed   kan  zowel  positief  als  negatief  zijn.  Over  het  algemeen  zijn  de  ouders  (of  persoonlijk   begeleiders)  de  belangrijkste  personen  in  de  sociale  context  van  deze  jongeren.  Soms  is  de   invloed  van  broers  of  zussen,  vrienden  groot.  Wanneer  de  jongeren  ouder  worden  en  gaan   samenwonen  zien  we  dat  een  eventuele  partner  de  rol  van  de  ouders  steeds  meer  overneemt.   Met  hun  houding  en  gedrag  hebben  deze  rolmodellen  invloed  op  nagenoeg  alle  in  het  vorige   hoofdstuk  beschreven  persoonlijke  factoren.  Deze  invloed  richt  zich  direct  op  de  jongere  dan   wel  op  de  begeleiding  door  anderen  van  de  jongere.  Rolmodellen  in  de  sociale  context  van  de   jongere  dienen  dan  ook  nadrukkelijk  bij  de  inspanningen  gericht  op  werk  betrokken  te  worden.   Sterker  nog,  verschillende  experts  staan  op  het  standpunt  dat  meer  dan  de  jongeren  zelf,  het   vooral  de  omgeving  is  die  steun  nodig  heeft  om  deze  jongeren  maximale  kansen  te  bieden.   Wanneer  we  daar  echter  pas  mee  beginnen  op  het  moment  dat  deze  jongeren  de  arbeidsmarkt   betreden,  zijn  we  vaak  te  laat.  Houding  en  gedrag  zijn  dan  vaak  zo  ingeslepen  dat  deze  nog   moeilijk  te  veranderen  zijn.  Beïnvloeding  van  de  sociale  context  dient  dan  ook  al  op  jonge  leeftijd   van  de  jongere  aan  te  vangen.       Werk  vinden   • Goed  voorbeeld  doet  volgen:  Het  werkt  als  rolmodellen  uit  de  sociale  context  -­‐  zoals  ouders,   broers  of  zussen  –  zelf  werken.  Sterker  nog,  evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat   werkende  ouder(s)  van  alle  persoonlijke  en  externe  factoren  de  belangrijkste  voorspeller   voor  werk  vinden  is.  Verder  blijkt  de  inschatting  vanuit  de  sociale  context  van  de   arbeids(on)mogelijkheden  van  de  jongere  van  belang  te  zijn.  Onderzoek  toont  aan  dat   wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden  van  hun  kind  laag  inschatten,  dit  de  kans  op  het   vinden  van  werk  verkleint.  Deze  onderschatting  door  ouders  hangt  samen  met  de   overtuiging  dat  hun  kind  ondersteuning  nodig  heeft  voor  zijn  of  haar  problematiek.   • Vanuit  de  praktijk  wordt  gehamerd  op  het  belang  van  realiteitszin  bij  rolmodellen  in  de   sociale  context.  Professionals  zien  zich  met  regelmaat  geconfronteerd  met  onder-­‐  maar  ook   overschatting  door  ouders  van  de  mogelijkheden  van  hun  kind.  Door  experts  en  de  jongeren   zelf  wordt  ook  een  beschermende  houding  van  ouders  gericht  op  veiligheid  genoemd  als   belemmering.  Ook  de  schaamtecultuur,  zoals  we  die  binnen  sommige  groepen  allochtonen   kennen,  kan  maken  dat  de  jongeren  onvoldoende  gestimuleerd  worden  om  zelf   verantwoordelijkheid  te  nemen  en  zichzelf  te  ontplooien.  De  kunst  is  de  juiste  middenweg  te   vinden  tussen  stimuleren  en  accepteren.  Verder  leert  de  praktijk  dat  steun  vanuit  de  sociale   context  de  impact  van  een  beperking  kan  verminderen.  En  andersom,  een  gebrek  aan  steun   uit  de  omgeving  kan  belemmerend  werken.  Dit  gebrek  aan  steun  kan  een  gevolg  zijn  van   problemen  die  thuis  spelen.  Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  belastende  thuissituatie   gerelateerd  is  aan  een  geringere  werkwens  van  de  jongere  en  minder  actief  zoeken  naar   werk.  Oftewel,  wanneer  er  thuis  veel  problemen  spelen  staat  het  hoofd  van  deze  jongeren   niet  naar  werk.  De  praktijk  leert  dat  bij  deze  jongeren  vaak  de  nodige  problemen  thuis   spelen.     Werk  houden   • Evidence  based  onderzoek  heeft  aangetoond  dat  wat  betreft  werk  houden  in  het  bijzonder   een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  werk  van  belang  is.  Onderzoek  toont  aan  dat   Wajongers  van  wie  de  ouders  een  sterke  arbeidsethos  hebben,  maar  liefst  driemaal  zoveel   Het  verschil  maken  

   

154  

kans  hebben  om  hun  werk  te  behouden  dan  de  Wajongers  van  wie  de  ouders  een  minder   sterke  arbeidsethos  hebben.  Bij  een  deel  van  de  jongeren  is  hier  nog  winst  te  behalen.  Ook   toont  onderzoek  aan  dat  wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden  positief  inschatten  dit   bevorderend  werkt  op  het  behoud  van  werk.  Hier  is  aldus  de  praktijk  veel  winst  te  behalen.   Vanuit  de  praktijk  worden  dezelfde  factoren  benoemd  als  ten  aanzien  van  werk  vinden.  

•   H7  -­‐  WERKGEVERS   Zonder  werkgevers  geen  werk  voor  deze  jongeren.  Een  peiling  onder  werkgevers  wijst  uit  dat   vier  op  de  tien  er  voor  open  staat  om  een  Wajongere  in  dienst  te  nemen.  Toch  heeft  slechts  vijf   procent  van  alle  werkgevers  daadwerkelijk  een  of  meerdere  Wajongers  in  dienst.  Hoe  kan  dat?     In  dienst  nemen   • Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  een  negatieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren   met  een  beperking  een  negatieve  invloed  heeft  op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers.   Een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  de  doelgroep  jongeren  met  een  beperking  helpt,  maar   onderzoek  toont  aan  dat  een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren  met  beperking  als   werknemer  binnen  de  eigen  organisatie  veel  belangrijker  is.  Werkgevers  met  een  positieve   attitude  ten  aanzien  van  mensen  met  een  beperking  in  het  algemeen,  geven  namelijk  vaak   niet  thuis  als  er  daadwerkelijk  een  sollicitant  met  een  beperking  op  de  stoep  staat.  Hier  valt   nog  behoorlijk  winst  te  behalen.   • Vanuit  een  groot  aantal  bronnen  (literatuuronderzoek,  experts,  praktijk)  wordt  aangegeven   dat  wanneer  werkgevers  veel  en/of  belangrijke  risico’s  zien,  dit  een  negatieve  invloed  heeft   op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers.  Hier  is  veel  winst  te  behalen:  veel  werkgevers   hebben  de  nodige  bezwaren  en  zorgen.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  positieve  of  minder  positieve  attitude  samenhangt  met   eerdere  positieve/negatieve  ervaringen  met  jongeren  met  beperkingen  alsmede  met  een   positief/minder  positief  beeld  over  de  arbeidsmogelijkheden  van  deze  jongeren  in  relatie  tot   de  personeelsbehoefte  van  de  werkgever.     • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  wanneer  werkgevers  maatschappelijk  verantwoord  willen   ondernemen  dit  een  positieve  invloed  heeft  op  de  aannamebereidheid  van  werkgevers.  Dat   geldt  ook  voor  werkgevers  die  streven  naar  diversiteit.   • Vanuit  literatuuronderzoek  alsmede  vanuit  de  praktijk  worden  nog  verschillende  andere   factoren  aangedragen  die  kunnen  maken  dat  werkgevers  meer  open  staan  voor  jongeren   met  beperkingen  zoals  cao-­‐afspraken,  convenanten  en  social  return.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  quota  voor  arbeidsgehandicapten  in  andere  landen  niet   effectief  gebleken  zijn.   • Ten  aanzien  van  financiële  compensatie  in  de  vorm  van  loondispensatie  bij  een  lagere   productiviteit  zien  experts  dit  vooral  als  noodzakelijke  voorwaarde.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  draagvlak  onder  leidinggevenden  en  collega’s  de  beslissing   van  werkgevers  om  een  jongere  met  een  beperking  aan  te  nemen  positief  beïnvloedt.  En   andersom  heeft  weerstand  in  de  eigen  organisatie  een  bescheiden  negatieve  invloed.   • Wanneer  werkgevers  meer  vertrouwen  in  hun  eigen  vermogen  en  dat  van  de  organisatie   hebben  om  van  de  in  dienst  name  van  deze  jongeren  een  succes  te  maken,  vergroot  dit  de   kans  voor  deze  jongeren  op  het  vinden  en  behouden  van  werk.  Ook  de  verwachting  van   adequate  ondersteuning  en  begeleiding  bij  de  omgang  met  deze  jongeren  kan  bij  werkgevers   het  geloof  in  eigen  kunnen  doen  groeien  en  heeft  daarmee  een  positief  effect  op  de   aannamebereidheid  van  werkgevers.     • Wanneer  werkgevers  ook  daadwerkelijk  adequaat  ondersteund  worden,  vergroot  dit  de   kansen  van  de  jongeren  op  het  vinden  van  werk.  Adequate  ondersteuning  betekent  in  de   ogen  van  werkgevers  onder  meer  het  aandragen  van  geschikte  kandidaten,  een  helder  en   eerlijk  verhaal  ten  aanzien  van  de  arbeids(on)mogelijkheden  van  de  jongere  en  het   ontzorgen  –  nu  en  in  de  toekomst  –  ten  aanzien  van  de  omgang  met  de  jongere,  financiële   risico’s  en  de  organisatie  van  de  ondersteuning.  

Het  verschil  maken  

   

155  

In  dienst  houden   • Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  jongeren  met   beperking  als  werknemer  binnen  de  eigen  organisatie  een  positieve  invloed  heeft  op  de   bereidheid  van  werkgevers  om  deze  jongeren  in  dienst  te  houden.  Deze  positieve  attitude   hangt  samen  met  een  positief  beeld  van  de  arbeidsmogelijkheden  van  deze  jongeren.   • Behalve  een  positief  beeld  van  de  arbeidsmogelijkheden  van  jongeren  met  beperkingen,  is   ook  een  realistisch  beeld  van  belang.  Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  werkgevers   die  tijdelijke  dienstverbanden  van  Wajongers  niet  verlengen,  dit  vaak  doen  omdat  de   Wajongere  niet  functioneert  zoals  verwacht:  de  motivatie  valt  tegen,  hij  of  zij  is  onvoldoende   productief,  vraagt  teveel  begeleiding  of  functioneert  bijvoorbeeld  niet  goed  binnen  het  team.   Vaak  blijkt  achteraf  het  werk  niet  passend  te  zijn.  Dit  pleit  ervoor  om  in  de   informatievoorziening  aan  werkgevers  over  de  Wajongers  duidelijk  aan  te  geven  wat  de   mogelijkheden  en  beperkingen  van  Wajongers  zijn  en  wat  werkgevers  wel  en  niet  kunnen   verwachten.  Alleen  dan  kan  werkelijk  tot  een  passend  takenpakket  gekomen  worden.   • Evidence  based  onderzoek  toont  zelfs  aan  dat  ten  aanzien  van  de  Wajonger  als  werknemer   werkgevers  met  Wajongers  in  dienst  juist  iets  minder  positief  zijn  dan  werkgevers  zonder   Wajongers  in  dienst.  Ervaringen  met  een  Wajonger  leiden  niet  zonder  meer  tot  een   positievere  attitude  maar  eerder  tot  een  meer  realistisch  beeld.   • Vanuit  de  praktijk  komt  de  ervaring  dat  weerstand  onder  leidinggevenden  en  collega’s  met   regelmaat  een  argument  is  om  tijdelijke  dienstverbanden  van  deze  jongeren  niet  te   verlengen.   • Wanneer  werkgever  positieve  ervaringen  hebben  met  de  jongeren  en  de  ondersteuning,   groeit  bij  hen  het  geloof  in  eigen  kunnen  en  daarmee  de  kans  dat  zij  bereid  zijn  om  deze   jongeren  in  dienst  te  houden.   • Wanneer  werkgevers  ook  daadwerkelijk  adequaat  ondersteund  worden,  vergroot  dit  de   kansen  van  de  jongeren  op  het  behouden  van  werk.  Adequate  ondersteuning  betekent  in  de   ogen  van  werkgevers  continuïteit  in  het  ontzorgen.     H8  -­‐  PROFESSIONELE  ONDERSTEUNING   Verschillende  factoren  ten  aanzien  van  die  professionele  ondersteuning  vanuit  de  verschillende   leefgebieden  wonen,  onderwijs,  zorg  en  werk  &  inkomen  zijn  in  dit  hoofdstuk  de  revue   gepasseerd,  die  vaak  zowel  voor  werk  vinden  als  werk  behouden  relevant  zijn:     • Vanuit  de  praktijk  wordt  erop  gehamerd  dat  wanneer  betrokken  professionals  het  belangrijk   vinden  dat  de  jongere  aan  het  werk  is,  de  kansen  van  de  jongere  op  werk  vinden  en  houden   toenemen.  Evidence  based  onderzoek  toont  dit  specifiek  voor  werkbehoud  aan.  De  praktijk   leert  dat  deze  focus  op  werk  niet  vanzelfsprekend  is.  Ten  aanzien  van  wonen  wordt  vanuit   de  praktijk  aangegeven  dat  het  zou  helpen  wanneer  persoonlijk  begeleiders  ook  (mede)   verantwoordelijkheid  zouden  dragen  voor  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Ten   aanzien  van  de  zorg  toont  onderzoek  aan  dat  de  overtuiging  bij  professionals  dat  werk   bijdraagt  aan  herstel  de  kans  op  werk  vinden  bevordert.  De  zorg  heeft  hierin  al  een  flinke   slag  gemaakt,  dat  geldt  echter  nog  niet  voor  alle  zorgprofessionals.  Specifiek  ten  aanzien  van   het  onderwijs  wordt  vanuit  de  praktijk  aangegeven  dat  de  overtuiging  dat  de  school  een   tussenstation  is  en  dat  het  onderwijs  gericht  moet  zijn  op  de  transitie  van  school  naar  werk   bevorderend  werkt.  Deze  overtuiging  is  nog  geen  gemeengoed.   • Door  experts  en  vanuit  de  praktijk  wordt  aangegeven  dat  wanneer  professionals  de   arbeidsmogelijkheden  van  de  jongeren  positief  inschatten  dit  bevorderend  werkt,  een   negatieve  inschatting  werk  belemmerend.  Niet  bekend  is  hoe  professionals  hier  op  scoren.   • Evidence  based  onderzoek  toont  aan  dat  wanneer  begeleiders  de  motivatie  van  de  jongere   hoger  inschatten,  dit  bijdraagt  aan  de  kans  op  werk  vinden.   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  sturen  op  zelfsturing  de  motivatie  van  jongeren  versterkt   en  daarmee  de  kans  op  werk  vergroot.  Door  experts  en  de  Wajongers  zelf  wordt  een   beschermende  houding  bij  een  deel  van  de  professionals  genoemd  als  belemmering  voor   arbeidsparticipatie.  

Het  verschil  maken  

   

156  

•

• •

•

•

Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  het  belangrijk  is  aan  te  sluiten  op  wat  de  jongere  echt  leuk   vindt  en  waar  hij  of  zij  goed  in  is.  Ook  vanuit  de  praktijk  wordt  benadrukt  dat  de  interesses   en  kwaliteiten  van  de  jongere  als  vertrekpunt  nemen  niet  alleen  respectvol  is  maar  ook   effectief:  de  kans  dat  de  motivatie  voor  werk  groeit  is  zo  groter.  Hier  is  aldus  de  jongeren  nog   wel  winst  te  behalen.   De  praktijk  leert  dat  in  de  omgang  met  jongeren  persoonlijke  aandacht  en  respect  echt   werken.  Ook  hier  is  aldus  de  jongeren  nog  winst  te  behalen.     Een  praktijkervaring  is  dat  professionals  die  het  vertrouwen  weten  te  winnen  van  de   werkgever,  meer  kans  maken  om  een  jongere  te  plaatsen  dan  professionals  die  daar  niet  of   minder  in  slagen.  Wederom,  de  nodige  winst  te  behalen.  Vanuit  de  praktijk  zijn  hiertoe  een   aantal  aanbevelingen  gedaan.   Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  wanneer  professionals  door  tijdige  inzet  van   ondersteuning  in  staat  zijn  om  te  voorkomen  dat  problemen  ontstaan  of  verergeren,  dit  de   kans  van  jongeren  op  het  behoud  van  werk  vergroot.  Hier  is  veel  winst  te  behalen.   Zowel  literatuuronderzoek  als  de  praktijk  wijzen  uit  dat  een  meer  holistische  visie,  waarin   bij  de  ondersteuning  van  deze  jongeren  rekening  gehouden  wordt  met  het  functioneren  van   de  jongere  op  de  verschillende  leefgebieden,  hun  kans  op  werk  vergroot,  en  in  het  bijzonder   de  kans  op  het  behouden  van  werk.  Hier  is  veel  winst  te  behalen.  Belemmerende  factoren   voor  een  integrale  aanpak  zijn  onder  meer:  het  grote  aantal  partijen  betrokken  bij  de   begeleiding,  partijen  die  soms  geeneens  van  elkaars  bestaan,  expertise  of  middelen  weten,   dienstverlening  die  aanbodgedreven  is  in  plaats  van  vraaggestuurd,  het  organisatiebelang   dat  boven  het  belang  van  de  jongere  of  werkgever  prevaleert,  onderling  wantrouwen  en   perverse  prikkels.  Een  bevorderende  overtuiging  is  dat  het  belang  van  de  jongere  vóór  dat   van  de  verschillende  organisaties  gaat.  Ook  de  overtuiging  dat  de  ondersteuning   georganiseerd  moet  worden  in  het  systeem  van  de  jongere,  dus  daar  waar  de  problemen   spelen,  vergroot  de  kansen  op  een  integrale  aanpak.  De  logica  van  het  dagelijkse  leven  van   de  jongere  staat  voorop.  Organisatorische  grenzen  zijn  daaraan  altijd  ondergeschikt.  

  H9  –  ECONOMISCH  &  SOCIAAL-­‐MAATSCHAPPELIJK   Het  willen  en  kunnen  van  de  jongeren  en  de  werkgevers  staat  niet  op  zichzelf.  Datzelfde  geldt   voor  de  houding  en  het  gedrag  van  bijvoorbeeld  de  ouders  en  ouders  en  professionals.  Er  zijn   verschillende  contextuele  factoren  die  van  invloed  zijn  op  de  kans  op  werk  vinden  en  houden.  In   dit  hoofdstuk  hebben  we  een  aantal  relevante  economische  en  sociaal-­‐maatschappelijke   factoren  besproken:  de  ontwikkelingen  op  de  arbeidsmarkt  en  de  manier  waarop  we  in  onze   samenleving  aankijken  tegen  mensen  met  beperkingen.     Arbeidsmarkt   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  een  periode  van  laagconjunctuur  een  negatief  effect  heeft   op  de  arbeidskansen  van  jongeren  met  beperkingen.   • Ook  wijst  literatuuronderzoek  uit  dat  aan  laaggeschoold  werk  steeds  meer  en  hogere  eisen   gesteld  worden,  hetgeen  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk  vermindert.  Zo  worden  er   hogere  eisen  gesteld  ten  aanzien  van  flexibiliteit  en  sociaal  functioneren.  Vaardigheden  waar   juist  veel  van  deze  jongeren  niet  in  uitblinken.   • De  praktijk  leert  dat  sommige  bedrijven  als  personeelsbeleid  hanteren  dat  alle  medewerkers   een  startkwalificatie  zouden  moeten  behalen.  Omdat  een  deel  van  de  jongeren  met  een   beperking  met  arbeidsvermogen  hier  niet  toe  in  staat  is,  vermindert  dit  hun  kansen  op  werk.     • De  toegenomen  behoefte  bij  werkgevers  aan  flexibiliteit  vertaalt  zich  niet  alleen  in  de  eisen   aan  werk  maar  ook  in  de  aard  van  de  dienstverbanden.  Er  is  ten  aanzien  van  laaggeschoold   werk  sprake  van  een  forse  toename  van  flexibele  en  tijdelijk  arbeidscontracten,  dit   vermindert  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk  behouden/duurzaam  werk.   • Alhoewel  er  in  alle  sectoren  kansen  voor  deze  jongeren  liggen,  en  beleid  zich  dan  ook  niet   eenzijdig  op  een  beperkt  aantal  sectoren  zou  moeten  richten,  verdienen  een  aantal  sectoren   wel  bijzondere  aandacht,  zoals  de  detailhandel,  de  industrie  en  de  zakelijke  dienstverlening.  

Het  verschil  maken  

   

157  

 

Bijzondere  aandacht  verdient  ook  zorg  &  welzijn  vanwege  de  enorme  omvang  van  deze   sector  in  deze  regio.  Dat  er  binnen  zorg  &  welzijn  nog  relatief  weinig  Wajongers  werkzaam   zijn  heeft  onder  meer  te  maken  met  de  opleidingseisen  zoals  die  gehanteerd  worden.   Mogelijk  kan  deze  barrière  met  de  inzet  van  functiecreatie  geslecht  worden.      

Inclusieve  samenleving   • Literatuuronderzoek  wijst  uit  dat  hoe  ‘inclusiever’  een  samenleving  is,  hoe  meer   mogelijkheden  deze  jongeren  hebben  om  mee  te  doen,  ook  in  werk.  Verschillende  best   practices  ondersteunen  dit.  De  praktijk  leert  dat  hier  veel  winst  te  behalen  is.  Zo   ondervinden  de  nodige  jongeren  problemen  met  openbaar  vervoer,  wat  hun  kansen  op  werk   vermindert.     • Meerdere  literatuuronderzoeken  wijzen  uit  dat  de  toename  van  het  gebruik  van  speciale   voorzieningen  voor  jeugdigen  hun  kansen  in  de  toekomst  op  werk  vinden  en  werk  behouden   vermindert.  Hier  is  veel  winst  te  behalen;  een  op  de  zeven  jeugdigen  maakt  gebruik  van   speciale  voorzieningen,  dit  is  beduidend  meer  dan  in  veel  andere  landen.  De  praktijk  leert   dat  bij  het  opstellen  van  behandelplannen  en  het  verwijzen  naar  speciale  zorg,  vaak  niet   gekeken  wordt  naar  de  consequenties  hiervan  voor  het  meedoen  in  de  toekomst.  De   decentralisatie  jeugdzorg  biedt  gemeenten  mogelijk  kansen  hier  invloed  op  te  pakken.   • Meerdere  experts  wijzen  erop  dat  wanneer  het  gedrag  van  deze  jongeren  als  afwijkend  en   problematisch  ervaren  wordt,  dit  hun  kansen  (in  de  toekomst)  op  werk  vermindert.  Hier  is   veel  winst  te  behalen:  volgens  experts  is  onze  samenleving  steeds  minder  tolerant  geworden   voor  afwijkend  gedrag.  Passend  onderwijs  kan  het  tij  mogelijk  (mede)  keren;  het  kan  eraan   bijdragen  dat  toekomstige  generaties  werkgevers  en  collega’s  zich  beter  verhouden  tot  het   ‘anders  zijn’  van  deze  jongeren.   • Een  van  deze  experts  stelt  dat  de  toenemende  neiging  in  de  samenleving  om  te   ‘decontextualiseren’  de  kansen  van  deze  jongeren  op  werk  vinden  en  behouden  vermindert.  

 

Tot  slot  nog  eenmaal  het  brede  scala  aan  voorspellende  factoren  op  een  rijtje,  zie  figuur  23.  Met   de  kennis  kunnen  beleidsmakers  ervoor  zorgen  dat  het  aanbod  vanuit  onder  meer  het  regionale   werkbedrijf  aansluit  op  wat  deze  jongeren  werkelijk  nodig  hebben.  Kennis  van  deze   voorspellende  factoren  kan  uitvoerders  helpen  om  op  het  individuele  niveau  van  de  jongere  tot   maatwerk  te  komen.  Aanbevolen  wordt  om  in  vervolg  op  het  onderzoek  te  investeren  in  de   kennis  in  de  uitvoering  ten  aanzien  van  deze  voorspellende  factoren.  Wat  deze  figuur  ook  nog   maar  eens  duidelijk  maakt  is  hoe  groot  de  invloed  van  de  omgeving  is  op  werk:  niet  alleen  valt   het  grote  aantal  factoren  dat  betrekking  heeft  op  de  omgeving  op,  ook  toont  onderzoek  aan  dat   de  factoren  met  de  grootste  invloed  op  de  kans  op  werk  omgevingsgerelateerd  zijn.         “Very  often  it  is  the  environment  that  is  disabling  rather  than  the  nature  of  the  disability  itself.”    [EU]    

  De  omgeving  kan  dus  echt  het  verschil  maken.  Te  vaak  werkt  de  omgeving  echter  eerder   belemmerend  dan  dat  zij  ondersteunend  is.  Experts  staan  dan  ook  op  het  standpunt  dat  meer   dan  de  jongeren  zelf,  het  vooral  de  omgeving  is  die  steun  nodig  heeft  om  deze  jongeren   maximale  kansen  te  bieden.  Dat  maakt  de  ambitie  om  zoveel  mogelijk  jongeren  met  een   beperking  aan  het  werk  te  helpen  en  te  houden  tot  een  brede  en  gezamenlijke  opgave  voor  de   verschillende  domeinen  van  wonen,  zorg,  onderwijs  en  werk  &  inkomen.    

Het  verschil  maken  

   

158  

Fig.  23  Breed  scala  aan  voorspellende  factoren  

 

 

Het  verschil  maken  

   

159  

H10  –  HET  VERSCHIL  MAKEN  

  Welke  aanknopingspunten  biedt  de  kennis  uit  de  voorgaande  hoofdstukken  om  te  komen  tot  een   krachtig  beleid  gericht  op  het  bevorderen  van  de  arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren?  Hoe   kunnen  gemeenten  samen  met  betrokken  partijen  uit  deze  regio  het  verschil  maken?  

  Jongeren   • De  meeste  van  deze  jongeren  willen  werken,  graag  zelfs.  De  echte  winstpakkers  zijn  self-­‐ efficacy,  competenties,  barrières  en  ondersteuning.     • Ten  aanzien  van  de  totstandkoming  bij  jongeren  van  een  positieve  intentie,  lijkt  de  sleutel   vooral  te  liggen  bij  het  geloof  in  het  eigen  vermogen  om  werk  te  vinden/behouden  (self-­‐ efficacy).  Twee  in  de  persoon  gelegen  factoren  beïnvloeden  dit  geloof  in  eigen  kunnen  in  het   bijzonder:  de  inschatting  van  de  eigen  arbeids(on)-­‐mogelijkheden  en  de  ervaren  gezondheid.   Factoren  die  er  niet  alleen  volgens  onderzoek  toe  doen,  maar  waarbij  ook  veel  winst  te   behalen  is.  En  waarbij  de  omgeving  een  cruciale  rol  speelt.  Zorgen  van  ouders  ten  aanzien   van  hun  kind  kunnen  maken  dat  ouders  in  hun  gedrag  meer  voor  veiligheid  gaan  dan  voor   empowerment  van  hun  kind.  Deze  beschermende  attitude  gaat  vaak  samen  met  een   onderschatting  van  de  arbeidsmogelijkheden  van  het  eigen  kind.  Onderzoek  toont  aan  dat   wanneer  ouders  de  arbeidsmogelijkheden  van  hun  kind  laag  inschatten,  dit  de  kans  op  het   vinden  en  behouden  van  werk  vermindert,  en  andersom.  Tegelijkertijd  nemen  ook    de   nodige  professionals  een  beschermende  houding  aannemen.  Ook  bij  deze  professionals  gaat   het  vaak  samen  met  onderschatting  van  de  mogelijkheden  van  de  jongere.   Het  is  voor  ouders  geen  gemakkelijke  opgave  om  de  juiste  balans  te  vinden  tussen  het   denken  in  mogelijkheden  en  het  oog  hebben  voor  de  beperking(en);  zij  verdienen  hierbij   ondersteuning.  Wanneer  we  daar  echter  pas  mee  beginnen  op  het  moment  dat  deze   jongeren  de  arbeidsmarkt  betreden,  zijn  we  vaak  te  laat.  Houding  en  gedrag  zijn  dan  bij  de   jongeren  zo  ingeslepen  dat  deze  nog  moeilijk  te  veranderen  zijn.  Beïnvloeding  van  de  sociale   context  dient  dan  ook  al  op  jonge  leeftijd  aan  te  vangen.  Nodig  is  dat  ouders  zich  al  vroeg   bewust  zijn  van  het  belang  van  empowerment  voor  de  toekomst  van  hun  kind.  Vervolgens  is   het  zaak  ouders  handelingsperspectief  te  bieden:  Hoe  kun  je  als  ouders  empoweren?  Een   belangrijke  rol  is  weggelegd  voor  de  professionals  vanuit  de  zorg.  Bij  jongeren  bij  wie  de   aandoening  of  problemen  zich  op  jonge  leeftijd  openbaren,  zullen  zij  de  eersten  zijn  die   hierover  het  gesprek  met  ouders  aan  kunnen  gaan.  Dat  vraagt  in  het  bijzonder  van  de   professionals  uit  de  (jeugd)zorg  dat  zij  hun  ondersteuning  van  kind  en  ouders  ook  in  het   teken  stellen  van  de  toekomstige  participatie  van  het  kind.  De  decentralisatie  van  de   jeugdzorg  biedt  gemeenten  de  kans  om  hier  invloed  op  te  pakken.  Maar  ook  professionals   vanuit  het  onderwijs  hebben  een  belangrijke  taak  in  de  beïnvloeding  van  ouders.  Naast  deze   preventieve  aanpak,  is  het  ook  nodig  dat  het  regionale  werkbedrijf  voorziet  in   ondersteuning  van  deze  jongeren  in  het  verkrijgen  van  inzicht  in  de  eigen   arbeids(on)mogelijkheden  en  het  werken  aan  de  eigen  ervaren  gezondheid.  Een  positieve   inschatting  van  de  arbeidsmogelijkheden  door  professionals  werk  is  daarbij  een  belangrijk   aandachtspunt.       • Met  alleen  de  juiste  instelling  kom  je  er  niet.  De  jongeren  moeten  ook  over  de  juiste   competenties  beschikken.  In  het  bijzonder  ten  aanzien  van  jongeren  met  gedragsproblemen   is  het  belangrijk  dat  zij  sociale  en  werknemersvaardigheden  aanleren.  Die  overtuiging  is   zeker  binnen  het  reguliere  onderwijs  nog  geen  gemeengoed,  daar  ligt  de  focus  op  het   vakinhoudelijke.  Hier  valt  dus  nog  zeker  winst  te  behalen.  Veel  jongeren  met  beperkingen   ontwikkelen  hun  competenties  het  beste  in  een  reële  werkomgeving.  Zo  kan  ook  de   motivatie  voor  werk  groeien.  We  zien  echter  veel  scholen  stoeien  om  voldoende  relevante   stage-­‐  en  leerwerkplekken  te  vinden.  In  deze  regio  is  er  sprake  van  een  groot  aantal   initiatieven  gericht  op  de  arbeidstoeleiding  van  deze  jongeren,  en  dan  in  het  bijzonder  van  

Het  verschil  maken  

   

160  

•

de  jongeren  die  niet  of  alleen  met  veel  moeite  in  staat  zullen  zijn  om  een  startkwalificatie  te   behalen.  Vanuit  het  perspectief  van  de  jongeren  is  het  wenselijk  dat  partijen  hun  krachten   bundelen  en  samen  met  werkgevers  komen  tot  een  passend  aanbod  leren  en  werken  voor   deze  jongeren.     Ten  aanzien  van  de  professionele  ondersteuning  constateren  we  dat  deze  op  verschillende   aspecten  nog  flink  voor  verbetering  vatbaar  is,  in  het  bijzonder  ten  aanzien  van  de  integrale   ondersteuning  gericht  op  werk.  Een  positieve  attitude  ten  aanzien  van  de  arbeidstoeleiding   van  deze  jongeren  blijkt  onder  professionals  vanuit  de  verschillende  leefgebieden  niet   vanzelfsprekend,  laat  staan  dat  een  integrale  aanpak  gericht  op  werk  vanzelfsprekend  is.   Ten  aanzien  van  wonen  wordt  vanuit  de  praktijk  aangegeven  dat  het  zou  helpen  wanneer   persoonlijk  begeleiders  ook  (mede)  verantwoordelijkheid  dragen  voor  de   arbeidsparticipatie  van  deze  jongeren.  Ten  aanzien  van  de  zorg  zou  op  grond  van  de  kennis   dat  werk  bijdraagt  aan  herstel  verder  ingezet  moeten  worden  op  bewezen  effectieve   methodieken  als  Individual  Placement  and  Support  en  Supported  Employment.  Binnen  het   onderwijs  zou  intensievere  samenwerking  met  werkgevers  bij  kunnen  dragen  aan  de  focus   op  werk.  Om  tot  een  betere  samenwerking  te  komen  tussen  betrokken  partijen  is  het  nodig   dat  betrokken  organisaties  het  belang  van  de  jongere  vóór  dat  van  eigen  organisatie  stellen.   Ook  de  overtuiging  dat  de  ondersteuning  georganiseerd  moet  worden  in  het  systeem  van  de   jongere,  dus  daar  waar  de  problemen  spelen,  vergroot  de  kansen  op  een  integrale  aanpak  De   logica  van  het  dagelijkse  leven  van  de  jongere  moet  voorop  komen  te  staan.  Organisatorische   grenzen  zijn  daaraan  altijd  ondergeschikt.  

  •

Andere  belangrijke  aandachtspunten  ten  aanzien  van  de  professionele  ondersteuning  zijn   een  meer  persoonlijke  en  respectvolle  benadering  van  de  jongeren,  aansluiting  bij  de   interesses  en  kwaliteiten  van  de  jongeren  (passend  werk)  alsmede  een  positieve  inschatting   van  de  arbeidsmotivatie  van  de  jongere.  Behalve  de  professionals  zijn  hier  ook  de   beleidsmakers  en  beleidsbepalers  aan  zet.  Zo  roept  bovenstaande  vragen  op  over  de   effectiviteit  van  het  adagium  ‘werk  is  werk’.     • Veel  van  de  barrières  waar  deze  jongeren  mee  geconfronteerd  worden  zijn  terug  te  voeren   op  een  samenleving  die  uitsluit  in  plaats  van  insluit.  Een  absolute  winstpakker  is  dan  ook  de   inclusieve  samenleving.  Ook  met  het  oog  op  de  decentralisaties  zijn  er  kansen  te  over  voor   gemeenten  om  bij  te  dragen  aan  een  inclusieve  samenleving.  Winstpakkers  die  in  dit   onderzoek  naar  boven  gekomen  zijn:  inclusieve  jeugdzorg,  passend  onderwijs  en  inclusief   openbaar  vervoer.     Werkgevers   • De  factoren  met  de  sterkste  onderbouwing  hebben  betrekking  op  de  eigen  attitude  van  de   werkgever  en  barrières.  Er  is  beperkt  onderbouwing  gevonden  voor  zowel  de  invloed  van  de   sociale  norm  als  de  invloed  van  self-­‐efficacy  op  de  intentie  van  de  werkgever  om  deze   jongeren  in  dienst  te  nemen  en  te  houden.       • Werkgevers  zijn  over  het  algemeen  best  welwillend.  Van  veel  werkgevers  is  de  attitude  ten   aanzien  van  deze  doelgroep  positief.  Soms  zelfs  ‘te’  positief  (overschatting).  Wel  hebben  veel   werkgevers  moeite  zich  voor  te  stellen  wat  deze  jongeren  kunnen  betekenen  in  relatie  tot  de   personeelsbehoefte  van  hun  eigen  bedrijf.  Positieve  ervaringen  van  andere  werkgevers   kunnen  dit  doen  veranderen.  Het  is  dan  ook  zaak  werkgevers  die  al  met  deze  jongeren   werken  adequaat  te  ondersteunen,  en  zo  van  de  inzet  van  deze  jongeren  een  succes  te   maken.  Wanneer  één  werkgever  over  de  dam  is,  volgen  er  mogelijk  meer.  Biedt  werkgevers   met  positieve  ervaringen  een  podium,  laat  ze  hun  succesverhaal  vertellen  aan  andere   werkgevers.  Werkgevers  laten  zich  eerder  overtuigen  door  andere  werkgevers  dan   bijvoorbeeld  door  overheden.  Ook  functiecreactie  kan  er  mogelijk  aan  bijdragen  dat  meer   werkgevers  gaan  inzien  dat  deze  jongeren  ook  voor  hen  van  toegevoegde  waarde  kunnen   Het  verschil  maken  

   

161  

zijn.  Hier  wordt  momenteel  zowel  binnen  als  buiten  deze  regio  mee  geëxperimenteerd.   Aanbevolen  wordt  deze  experimenten  te  volgen  en  indien  succesvol  tot  reguliere  praktijk  te   maken.  Functiecreatie  kan  ook  helpen  een  andere  barrière  te  slechten  waar  een  deel  van   deze  jongeren  last  van  heeft,  namelijk  een  personeelsbeleid  dat  uitgaat  van  een  opleidingseis   van  minimaal  startkwalificatieniveau.  Dit  zien  we  bijvoorbeeld  in  de  zorg,  waar  veel   werkgevers  uitgaan  van  minimaal  mbo  niveau  3.     •

  •

  •

Een  belangrijke  winstpakker  betreft  de  risicoperceptie  van  werkgevers.  Deze  risicoperceptie   hangt  in  belangrijke  mate  samen  met  de  perceptie  bij  veel  werkgevers  van  een   onbetrouwbare  overheid.  Deze  winstpakkers  worden  in  sterke  mate  beïnvloed  door  de   professionals,  maar  ook  beleidsmakers/  beleidsbepalers  hebben  invloed,  met  name  als  het   gaat  om  de  betrouwbaarheid  van  de  overheid.  Wat  werkgevers  gemeenten  vooral  vragen  is:   neem  onze  zorgen  serieus.  Dat  begint  op  beleidsmatig  niveau  met  de  bereidheid  om  te   investeren  in  een  ondersteuningsaanbod  dat  aansluit  op  de  zorgen  van  werkgevers.  Op   uitvoerend  niveau  staat  of  valt  het  met  kwaliteit  van  de  relatie  tussen  professional  en   werkgever.  Professionals  die  het  vertrouwen  weten  te  winnen  van  de  werkgever  maken   meer  kans  om  een  jongere  te  plaatsen  dan  professionals  die  daar  niet  of  minder  in  slagen.   Het  is  en  blijft  mensenwerk.   Wat  betreft  de  sociale  norm  is  er  vooral  winst  te  behalen  ten  aanzien  van  de  begeleiding  van   leidinggevenden  en  collega’s  op  de  werkvloer.  Wanneer  weerstand  voorkomen  of   verminderd  kan  worden,  heeft  dit  een  positief  effect  op  de  kans  op  het  in  dienst  houden  van   deze  jongeren.   Behalve  het  willen,  is  ook  het  kunnen  van  belang:  het  eigen  vermogen  en  dat  van  de   organisatie  om  geschikte  kandidaten  te  vinden  en  deze  jongeren  vervolgens  goed  te   begeleiden.  Duidelijk  is  dat  werkgevers  hierbij  behoefte  aan  ondersteuning  hebben.  De   ervaringen  met  deze  ondersteuning  zijn  wisselend.  Uitdaging  is  van  de  goede  ervaringen  te   leren.  Een  belangrijke  winstpakker  in  deze  is  het  voordragen  van  geschikte  kandidaten.   Werkgevers  die  tijdelijke  dienstverbanden  niet  verlengen,  doen  dit  vaak  doen  omdat  de   Wajongere  niet  functioneert  zoals  verwacht:  de  motivatie  valt  tegen,  hij  of  zij  is  onvoldoende   productief,  vraagt  teveel  begeleiding  of  functioneert  niet  goed  binnen  het  team.  Vaak  blijkt   achteraf  de  functie  niet  passend  te  zijn.  Dit  pleit  ervoor  om  in  de  informatievoorziening  aan   werkgevers  over  deze  jongeren  eerlijk  en  duidelijk  aan  te  geven  wat  diens  mogelijkheden  en   beperkingen  zijn.  Alleen  dan  kan  werkelijk  tot  een  passend  takenpakket  gekomen  worden  en   kunnen  goede  ervaringen  gaan  ontstaan.    

             

Het  verschil  maken  

   

162  

  BIJLAGEN      

 

Het  verschil  maken  

   

163  

I  

ONDERZOEKSVRAGEN  

    Wie  zijn  deze  jongeren  en  hoe  kunnen  zij  op  een  effectieve  en  efficiënte  wijze   ondersteund  worden  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk?  93       Aantallen   1. Om  hoeveel  jongeren  gaat  het  in  deze  regio?     Werk   2. Hoeveel  van  deze  jongeren  werken  bij  een  reguliere  werkgever?  Hoeveel  van  hen  hebben  daarbij   ondersteuning  nodig?  Hoeveel  werken  in  een  beschutte  werkomgeving?  En  hoeveel  werken   onbetaald?  Hoeveel  zitten  werkloos  thuis  op  de  bank?     Knelpunten  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk   3. Welke  beperking(en)  hebben  deze  jongeren  en  wat  betekent  dit  voor  hun  arbeidsmogelijkheden?   Welke  problemen  ondervinden  zij  bij  het  vinden  en  behouden  van  werk?  Wat  is  bijvoorbeeld  de   impact  van  een  verstandelijke  beperking?     Samenhang  met  andere  leefgebieden   4. Hoe  participeren  deze  jongeren  op  andere  leefgebieden  en  wat  is  de  samenhang  met  werk?     A. Thuis  –  Hoeveel  van  deze  jongeren  wonen  in  een  instelling,  in  een  vorm  van  begeleid  wonen,  op   zichzelf  of  bij  hun  ouders?  En  wat  weten  we  over  de  gezinnen  waar  deze  jongeren  in  opgroeien?   B. School  –  Wat  is  de  onderwijsloopbaan  van  deze  jongeren?  Hoeveel  jongeren  volgen  speciaal   onderwijs  of  praktijkonderwijs?  Hoeveel  jongeren  binnen  het  reguliere  onderwijs  hebben  een   beperking?  Hoe  vergaat  het  deze  jongeren  op  school?   C. Vrije  tijd  –  Hoeveel  van  de  jongeren  met  een  beperking  maken  gebruik  van  het  aanbod  aan  vrije   tijdsbesteding?  Hoeveel  zijn  lid  van  een  reguliere  vereniging  en  hoeveel  van  een  vereniging  specifiek   voor  mensen  met  een  beperking?   D. Gezondheid  -­‐  Hoeveel  van  deze  jongeren  doen  een  beroep  op  zorg  om  thuis,  op  school,  in  het  werk  en   in  de  vrije  tijd  mee  te  kunnen  doen?  En  op  wat  voor  zorg?   E. Inkomen  –  Hoeveel  van  deze  jongeren  doen  een  beroep  op  een  (volledige  of  gedeeltelijke)  uitkering?   Hoeveel  van  deze  jongeren  zijn  in  staat  om  (volledig  of  gedeeltelijk)  het  wettelijk  minimum  loon  te   verdienen?     Succesbepalende  factoren  werk   5. Welke  factoren  dragen  bij  aan  de  kans  op  het  vinden  en  behouden  van  werk?     Behoefte  aan  ondersteuning   6. Welke  ondersteuning  hebben  deze  jongeren  nodig  om  werk  te  vinden  en  te  houden?       Aanbod  aan  ondersteuning   7. Met  welke  partijen  hebben  deze  jongeren  in  onze  regio  te  maken  en  welke  ondersteuning  bieden  deze   partijen?  Welke  instrumenten  worden  ingezet?  En  hoe  effectief  is  deze  ondersteuning?       Integrale  ondersteuning   8. In  hoeverre  werken  de  partijen  uit  de  woonbegeleiding,  de  zorg,  het  onderwijs  en  werk  samen  en   kunnen  ze  aantoonbaar  laten  zien  wat  het  resultaat  van  deze  samenwerking  is  voor  de  jongeren?     Rol  gemeente   9. Wat  kan  de  gemeente  doen  om  het  effect  van  de  inzet  van  deze  partijen  zo  groot  mogelijk  te  laten  zijn?   En  hoe  kunnen  we  werkgevers  maximaal  ondersteunen  om  deze  jongeren  in  dienst  te  nemen  en  te   houden?  Geven  we  zelf  het  goede  voorbeeld?  

                                                                                                               

93  Deze  vragen  zijn  ontleend  aan  de  checklist  ‘Gemeente  aan  zet’  die  opdrachtnemer  in  opdracht  van  Kennis  en   Innovatiecentrum  CrossOver  ontwikkeld  heeft.  

Het  verschil  maken  

   

164  

  Preventieve  aanpak   10. Welke  mogelijkheden  zien  we  richting  een  preventieve  aanpak  en  wat  voor  besparingen  kan  een   preventieve  aanpak  met  zich  mee  kan  brengen?       Realistisch  perspectief   11. Houden  we  in  ons  beleid  voldoende  rekening  met  de  beperkingen  van  deze  jongeren?     In  dialoog   12. Ontwikkelen  we  onze  aanpak  in  dialoog  met  de  jongeren,  hun  ouders  en  betrokken  partijen?     Als  vanzelfsprekend  (inclusief  denken  en  doen)   13. Houden  we  wanneer  we  nadenken  over  de  arbeidsparticipatie  van  jongeren  in  onze  gemeente  en  wat   zij  daarvoor  nodig  hebben  als  vanzelfsprekend  ook  rekening  met  de  jongeren  met  een  beperking?    

 

Het  verschil  maken  

   

165  

II  

MET  DANK  AAN  

    Velen  hebben  bijgedragen  aan  dit  onderzoek.  Dank  daarvoor!       Organisatie  

Naam  

(alfabetische  volgorde)  

  De  jongeren  zelf  

AWVN   Brede  Schoolontwikkeling   Nijmegen   Breed   Bureau  Jeugdzorg   Calibris   Cedris   Dichterbij   Disworks   D-­‐two  (werkgever)   Driestroom   Ecabo   Entrea   Flex-­‐College   Gemeente  Beuningen   Gemeente  Druten   Gemeente  Nijmegen  

GGD   HAN   Inexeon  (werkgever)   Job  Coach  Connect   Jobstap   John  Hopmans   Kandinsky   KBA   Kenteq   De  Kentering   Kenwerk   De  Kom   Kristallis   Lecso   MEE   Mikado  school   Ministerie  van  Economische   Zaken   Plurijn   PO-­‐Raad  

Het  verschil  maken  

Vanwege  vertrouwelijkheid  noem  ik  alleen  de  voornamen…  Mimi,   Manphy,  Michael,  Wilco,  Cindy,  Wilfred,  Dennis,  Patricia,  Kiona,   Esmeralda,  Mecheline,  Kevin,  Tommy,  Jelenda,  Max,  Jessica,  Youssef,   Fouad,  Abdelali,  Renske,  Christa,  Roy,  Victor,  Joey,  Mariska,  Angelique   Jan  Mathies   Thea  de  Graaf   Karel  Meijer,  Ad  Middendorp,  Sylvie  Deenen   Roy  Verstege   Gertine  Fernerod   Gerard  Ruis   Hans  Liebers,  Fred  van  der  Berk   Brigitte  van  Lierop   Daan  Meurs,  Daan  van  Deutekom   Patricia  van  Stuivenburg,  Mime  van  der  Weerden     Freek  Houterman   Madeleine  Theunissen,  Sjaak  Timmers   Bert  Burgers   Sarah  Albers,  Stefan  Stevens   Jessie  Meerbeek   Lucile  Braam,  Majda  Azzougarh,  Judith  Claassens,  André  van  Ginkel,  Otto   Ritsema,  Leonie  Braks,  Astrid  van  der  Feen,  Jenny  Zonnveled,  Mark  van   der  Velden,  Gijs  Groensmit,  Ben  Penter,  Veronica  Vierstraten,  Mustapha   Kassoussi,  Lieke  Brinkhuis,  René  van  Wilderen,  Riske  Heijnen,  Marie-­‐ Louise  Kolkman,  Katinka  van  Koolwijk,  Joke  Kant,  Helen  Franken,   Shanta  van  den  Boomen,  Henk  Peereboom,  Ilse  Niay,  Esther  Kleintjens   Marianne  Pieper   Jan  Stapel   Peter  van  der  Kraan   Frank  Vervuurt,  Jouk  Nijenhuis,  Anne  Duismann,  Peter  Elbers,     Horacio  Wilcke   John  Hopmans   Twan  van  den  Hazelkamp   Ton  Eimers   Johanna  Brouwer   Mariëtte  van  der  Zwet   Marjan  Tabak   Monique  Hermens   Hans  Assink   Albert  Boelen   Monique  Reimert,  Yvonne  Biemans,  Rianne  Schippers,  Ilse  Oosterlaar,   Willemien  Martens   Willem  Burgers   Nico  Blok   Henk  van  den  Broek,  Eric  Tonn,  Henk  van  de  Logt,  Kris  de  Gooyert-­‐ Lidner,  Mark  van  den  Bosch   Albert  Boelen  

   

166  

Pro  College   Pro  Persona   Punt  Speciaal   Radboud  Universiteit   REA-­‐College   REC  Vierland   RIBW   ROC  Nijmegen   Samenwerkingsverband  VO   SBB   Tarcisius  school   Talita  Koemi   USG  Restart   UWV  SBK   UWV  Sociaal  Medische  Zaken   UWV  Werkbedrijf  

UWV  Directie  Strategie  Beleid   en  Kennis   Werkenrode  School   Visio   Zorggroep  Maas  &  Waal  

Eric  Bouwens,  Ilse  Rasing   Els  Makaay,  Bettina  Jacobsen   Lucas  Korenromp   Hans  Gielink,  Hanke  Buren,  Anita  van  Boxtel   Maarten  Boon   Jeanne  Jansen   Bart  Claus   Mieke  van  den  Heuvel,  Fred  Spruytenburg   Jeroen  Rood   Jeroen  van  Zuijlen   Miel  van  Driel   Rob  van  der  Knaap   Elanda  de  Wit   Ed  Berendsen   Theo  Hermsen,  Cockie  van  Deventer,  René  van  Walt,  Joke  Harmsen   Peter  Slaats,  Marian  Eijkemans,  Alex  Thomas,  Boudewijn  Borghuis,  Toos   van  Mil,  Lonneke  Hendriks,  Hanneke  Geerdink,  Angele  Stad,  Stefan   Giesbers,  Aloys  van  der  Moolen,  Jörgen  Zegel,  Mariska  de  Wit,  Johan   Snaar,  Renée  Peters,  Henny  Mulders,  Denise  Hoof   Ed  Berendsen   Ineke  Zuidwijk,  Mieke  Geerling,  Linda  Duivenvoorden   Pauline  Janssen   Ester  Eldering,  Pauline  Reiniers  

(werkgever)  

      De  foto’s  in  deze  paper  zijn  deels  afkomstig  van  verschillende  betrokken  organisaties,  met  dank  aan:   • Driestroom   • Pluryn   • Pro  College  (fotograaf:  Thijs  Joosten)   • REA-­‐College   • Werkenrode  School  (fotograaf:  Gerie  Sandmann)

Het  verschil  maken  

   

167  

III  

LITERATUURVERANTWOORDING  

 

1. Aarts,  L.  Et  al  (2008),  Evaluatie  Jobcoaching,  Den  Haag:  APE.   2. Achterberg,  T.J.,  et  al  (2009),  Factors  that  Promote  or  Hinder  Young  Disabled  People  in  Work   Participation:  A  Systematic  Review,  Groningen:  UMCG.   3. Achterberg,  T.J.,  et  al  (2010),  Wajongers  aan  het  werk:  welke  factoren  kunnen  van  belang   zijn  voor  arbeidsparticipatie  van  jonggehandicapten?,  Tijdschrift  voor  Bedrijfs-­‐  en   Verzekeringsgeneeskunde,  2,  52-­‐58.   4. Bakker,  R.C.  et  al  (2008),  Hobbels  en  Kruiwagens,  Knelpunten  en  succesfactoren  bij  de   overgang  van  school  naar  werk  door  Wajongers,  Zoetermeer:  Research  voor  Beleid.   5. Berendsen,  E.,  Havinga,  H.,  Stoutjesdijk,  M.  (2008),  Kenniscahier  08-­‐01  De   participatiemogelijkheden  van  de  Wajonginstroom,  Een  onderzoeksrapport  in  het  kader  van   het  dossieronderzoek  Wajong  2007,  Amsterdam:  UWV  Kenniscentrum.   6. Berendsen,  E.  et  al  (2010),  Wajongmonitor:  eerste  rapportage,  Amsterdam:  UWV.   7. Berendsen,  E.  et  al  (2011),  Wajongmonitor:  tweede  rapportage,  Een  analyse  van  de  nieuwe   Wajong  in  2010,  Amsterdam:  UWV.   8. Besseling,  J.  et  al  (2008),  Participatiemogelijkheden  van  Wajongers,  Hoofddorp:  TNO.   9. Blok,  N.  (2008),  Wajongers  in  dienst  van  reguliere  werkgevers,  Een  empirisch  onderzoek  naar   de  belangrijkste  factoren  die  leiden  tot  reguliere  banen  voor  mensen  met  een  Wajong-­‐ uitkering,  Utrecht:  Universiteit  Utrecht.   10. Blok,  N.  Et  al  (2011),  Wie  de  JAS  past  trekt  hem  aan,  Denkoefening  over  beleid  voor  jongeren   met  een  beperking  op  een  toekomstige  arbeidsmarkt  in  relatie  tot  de  sociale  zekerheid,   Nieuwegein:  CrossOver.   11. Bosch,  L.,  Overmars-­‐Marx,  T.,  Ooms,  D.,  Zwinkels,  W.  (2009),    Wajongers  en  werkgevers:  over   omvang  en  omgang,  In  dienst  treden  van  Wajongers  en  behoud  van  werk,    Utrecht:  Vilans  &   TNO.   12. Cardol,  M.,  Speet,  M.,  Rijken,  M.  (2007),  Anders  of  toch  niet?,  Deelname  aan  de  samenleving   van  mensen  met  een  lichte  of  matige  verstandelijke  beperking,  Utrecht:  Nivel.   13. Cuppen,  A.  et  al.  (2010),  Voorspellende  factoren  voor  arbeidsparticipatie  van  Wajongers  met   Autisme  Spectrum  Stoornis,  AKC,  UMCG  en  UWV.   14. Dekkers,  L.,  D’havé,  C.,  Scholt,  E.  (2009),  Goed  werknemerschap,  schoolverlaters   praktijkonderwijs  en  voortgezet  speciaal  onderwijs,  Den  Bosch:  PSW.   15. Diepenhorst,  M.C.,  Hollander,  M.  (2011),  Zorg  voor  licht  verstandelijk  gehandicapten,  Aard  en   omvang  van  LVG  Zorg,  Zoetermeer:  Research  voor  Beleid.   16. Duinkerken,  G.,  Wesdorp,  P.,  Woude,  S.L.  van  der  (2009),  Tussen  nieuw  denken  en  nieuw  doen,   Verkenning  attitudes  rond  de  Wajong,  Zoetermeer:  What  Works.   17. Eimers,  T.,  Boon,  M.  ,  Kennis,  R.  (2012),  Signalen  voor  passend  beroepsonderwijs:  Jongeren   met  een  beperking  in  het  mbo,  Nijmegen:  KBA  en  REA-­‐College  Nijmegen.   18. Hagen,  B.,  Overmars-­‐Marx,  T.,  Soest,  K.  van  ,  Mulder,  M.  (2010),  Arbeidsparticipatie  van   Wajongers  op  de  werkplek,  Utrecht:  Vilans.   19. Hagen,  B.,  Overmars-­‐Marx,  T.  (2009),  De  werktoekomst  van  VSO  Cluster  4-­‐leerlingen,  Een   studie  naar  de  bijdrage  van  cluster  4-­‐scholen  aan  de  (werk)toekomst  van  hun  leerlingen,   Utrecht:  Vilans.   20. Heijnens,  D.M.S.  (2012),  Uitstroommonitor  Praktijkonderwijs  2010/2011,  Rapportage  van  de   uitstroommeting  2010/2011  en  de  volgmetingen  in  het  najaar  van  2011,  Rotterdam:  Actis   Onderzoek.  

Het  verschil  maken  

   

168  

21. Horssen,  C.P.  (2010),  Meer  werkplekken  bij  werkgevers  -­‐  Literatuuronderzoek  in  het  kader  van   de  evaluatie  en  monitoring  van  de  pilots  ‘Werken  naar  vermogen’,  pilot  1,  Amsterdam:   Regioplan.   22. Horssen,  C.P.,  Blommesteijn,  M.,  Rosing,  F.A.  (2011),  Een  Wajonger  in  mijn  bedrijf?!  –  een   onderzoek  naar  de  attitude,  ervaringen  en  bereidheid  van  werkgevers  om  een  Wajonger  in   dienst  te  nemen  en  te  houden,  Amsterdam:  Regioplan.   23. Holwerda,  A.  ,  et  al  (2012),  Wat  werkt  bij  Wajongers?,  voorspellers  voor  het  vinden  en   behouden  van  werk  in  de  Wajongpopulatie,  Groningen:  UMCG.   24. Huvenaars,  N.,  Verlaan,  W.  (2011),  Stelselherzieningen  bekeken  vanuit  het  perspectief  van   jongeren  met  een  beperking,  Nieuwegein:  CrossOver.     25. Inspectie  SZW  (2012),  Tussen  Wajong  en  werk,  het  vinden  van  de  juiste  werkplek,  Den  Haag.   26. Inspectie  SZW  (2012),  Werken  met  beperkingen,  van  arbeidsbeperking  tot   arbeidsmogelijkheden,  Den  Haag.   27. Jansen,  H.,  Rombout,  B.  (2011),  Autipower!,  succesvol  leven  en  werken  met  een  vorm  van   autisme,  Eindhoven:  Pepijn  BV.   28. Jehoel-­‐Gijsbers,  G.  (red)  (2010),  Beperkt  aan  het  werk,  Rapportage  ziekteverzuim,   arbeidsongeschiktheid  en  arbeidsparticipatie,  Den  Haag:  SCP,  CBS,  TNO.   29. Kok,  L.,  Hop,  P.  (2008),  In  en  uit  de  Wajong,  Analyse  van  stromen  en  de  samenloop  met  betaald   werk,  Rotterdam:  SEO  i.ov.  RWI.   30. Lierop,  B..  (2010),  De  ondersteuning  geregeld,  Vraag  en  aanbod  in  de  ondersteuning  van   jongeren  naar  werk,  Crossover,  Gemeente  Helmond,  Werxe.   31. Koopman,  P.  ,  Derriks,  M.,  Voncken,  E.  (2011),  Pro-­‐Loopbanen  Vervolgd,  Schoolloopbanen  van   leerlingen  met  een  beschikking  Praktijkonderwijs  2005/06  –  2009/10,  Amsterdam:   Kohnstamm  Instituut,  Rotterdam:  Actis.   32. Lammerts,  R.,  Stavenuiter,  M.  (2010)  Wajongers  op  de  werkvloer,  Inpassing  en  acceptatie  van   jonggehandicapten  in  bedrijven,  Verwey-­‐Jonker  Instituut  i.o.v.  RWI.   33. Lierop,  B.  et  al  (2007),  Een  werknemer  met  autisme,  wat  betekent  dat?,  Nieuwegein:   CrossOver.   34. Lierop,  B.  et  al  (2007),  Een  werknemer  met  adhd,  wat  betekent  dat?,  Nieuwegein:  CrossOver.   35. Lierop,  B.  et  al  (2007),  Een  werknemer  die  blind  is,  wat  betekent  dat?,  Nieuwegein:  CrossOver.   36. Lierop,  B.  et  al  (2007),  Een  werknemer  die  slechtziend  is,  wat  betekent  dat?,  Nieuwegein:   CrossOver.   37. Lierop,  B.  et  al  (2007),  Een  werknemer  die  doof  is,  wat  betekent  dat?,  Nieuwegein:  CrossOver.   38. Lierop,  B.  et  al  (2007),  Een  werknemer  die  slechthorend  is,  wat  betekent  dat?,  Nieuwegein:   CrossOver.   39. Lierop,  B.  van,  Soest,  K.  van  (2008),  Job  Carving:  succesvolle  aanpak  om  nieuwe  banen  te   creeren,  Re-­‐integratie,  oktober,  24-­‐25.   40. Lierop,  B.  van  (2009),  Wat  vinden  bedrijven?  Een  peiling  onder  HRM’ers  en  P&O’ers  over  het  in   dienst  nemen  van  een  Wajongere,  Nieuwegein:  Crossover.   41. Lierop,  B.  Van  (2011),  De  betekenis  van  werk  voor  jongeren,  Nieuwegein:  Crossover.   42. Mallee,  L.,  Timmerman,  J.P.H.K.,  Wissink,  C.E.  (2011),  Meer  werkplekken  bij  werkgevers  –   Derde  tussenrapportage  in  het  kader  van  de  evaluatie  en  monitoring  van  de  pilots  Werken   naar  vermogen,  pilot  1,  Amsterdam:  Regioplan.   43. Nijhuis,  F.,  Mulders  H.,  Zijlstra  F.  (2011),  Inclusief  herontwerp  van  werkprocessen,  Aan  de  slag.   44. Ommeren,  C.M.,  Visser,  S.M.  (2012),  Van  deelnemer  naar  werknemer,  Loondispensatie  en   loonwaarde  in  de  praktijk,  Derde  voortgangsrapportage,  Zoetermeer:  Research  voor  Beleid.   45. Paul,  J.  (2008),  Organisatienetwerken  rond  jongeren  met  een  arbeidshandicap  of  beperking,   Nieuwegein:  Crossover.   46. RMO  (2009),  Beperkt  maar  niet  begrensd,  Negen  essays  over  participatie  van  jongeren  met  een   beperking,  Den  Haag.   Het  verschil  maken  

   

169  

47. RWI  (2009),  Kansrijker  werken  met  Wajongers,  Advies  om  de  matchingsvoorwaarden  tussen   werkgevers  en  Wajongers  te  verbeteren.   48. SER  (2007),  Meedoen  zonder  beperkingen,  Meer  participatiemogelijkheden  voor   jonggehandicapten,  Den  Haag.   49. Siegert,  J.,  Cuelenaere,  B.  (2009),  Overwegingen  en  gedrag  van  werkgevers  bij  aannamebeleid,   Onderzoek  naar  overwegingen  bij  het  aannemen  van  mensen  met  een  afstand  tot  de   arbeidsmarkt,  Rotterdam:  Ecorys.   50. Sleeboom,  I.,  Hermanns,  J.,  Hermanns,  V.  (2010),  Meedoen  leer  je  door  mee  te  doen,  H&S   Consult,  i.o.v.  Crossover  en  ZonMw.   51. Soest,  K.  van,  Lierop,  B.  van,  et  al.  (2007),  Methode  MaakWerk,  Een  handleiding  voor  het   creeren  van  banen  voor  mensen  met  een  verstandelijke  beperking,  Vilans.   52. Spies,  H.,  Coenen,  M.  (2010),  Kwetsbare  jongeren  tussen  Wajong  en  Wij,  Utrecht:  Combo   Emonomy.   53. Stoutjesdijk,  M.,  Berendsen,  E.  (2007),  Kenniscahier  07-­‐01  De  groei  van  de  Wajonginstroom,   Een  onderzoeksrapport  in  het  kader  van  het  dossieronderzoek  Wajong  2007,  Amsterdam:   UWV  Kenniscentrum.   54. Suijker,  F.W.  (2007),  Verdubbeling  van  de  instroom  in  de  Wajong:  oorzaken  en  beleidsopties,   Den  Haag:  CPB.   55. UWV  (2011),  SV-­‐Atlas,  Amsterdam.   56. UWV  (2011),  Kennisverslag  2011-­‐I,  Amsterdam.   57. UWV  (2013),  Monitor  Arbeidsparticipatie  2012,  Aan  het  werk  zijn,  komen  en  blijven  van   mensen  met  een  arbeidsbeperking.   58. Teeuwen,  M.  (2012),  Verraderlijk  gewoon,  Licht  verstandelijk  gehandicapte  jongeren,  hun   wereld  en  hun  plaats  in  het  strafrecht,  Amsterdam:  Uitgeverij  SWP.   59. Veen,  R.  Van  der,  et  al.  (2011),  Het  wassende  weten  –  opvattingen  over  de  toekomstige   arbeidsparticipatie  van  jongeren  met  een  beperking  in  een  veranderende  arbeidsmarkt  vanuit   verschillende  disciplines  en  verschillende  perspectieven,  Nieuwegein:  Crossover.   60. Verhoof,  E.  et  al  (2011),  Growing  into  disability  benefits?  Psychosocial  course  of  live  of   young  adults  with  a  chronic  somatic  disease  or  disability,  Acta  Pediatrica.   61. Verlaan,  W.,  Huvenaars,  N.  (2013),  Hoe  lokaler  hoe  inclusiever,  een  overzicht  van  de  gevolgen   van  ratificering  van  het  VN  Verdrag  inzake  de  rechten  van  personen  met  een  handicap  voor   wetgeving  op  lokaal  niveau,  Den  Haag:  Raad  en  Respons.   62. Versantvoort,  M.  (red.),  Echtelt,  P.  Van  (red.)  (2012),  Belemmerd  aan  het  werk,   trendrapportage  ziekteverzuim,  arbeidsongeschiktheid  en  arbeidsdeelname  personen  met   gezondheidsbeperkingen,  Den  Haag:  SCP/CBS/TNO/UWV.   63. Vis,  L.  (2008),  KM  08/18  Aan  het  werk  met  functionele  beperkingen,  onderzoek  onder   werkgevers  en  werknemers  met  functionele  beperkingen  naar  factoren  die  bijdragen  aan  het   verhogen  van  de  baanvindkans/baanduur,  Amsterdam:  UWV  Kenniscentrum.   64. Walz,  G.  et  al  (2011),  Handreiking  interventies  kwetsbare  jongeren,  Research  voor  Beleid  en   NJI.   65. Weijschede,  S.,  Engelen,  M.W.H.  (2011),  Arbeidstoeleiding  en  de  Wajong:  een  estafette?  –  Een   onderzoek  naar  de  visie  en  werkwijze  van  VSO-­‐  en  PRO-­‐scholen,  Zoetermeer:  Research  voor   Beleid.   66. Wesdorp,  P.,  Woude,  S.L.  van  der  (2010),  Werk,  doorleren  en/of  Wajong?  –  Een  verkenning  op   acht  scholen,  tien  maanden  na  de  nieuwe  Wajong,  Zoetermeer:  What  Works.   67. Westerlaken,  Commissie  toekomst  en  transitie  Sociale  Werkvoorziening  (2011),  Goed  benut,   goed  bestuurd.   68. Wissink,  C.E.,  Mallee,  L.,  Leer,  M.  van  (2009),  Ervaringen  van  werkgevers  met  Wajongers,   Onderzoek  onder  werkgevers  naar  de  mogelijkheden  voor  verbetering  van  de   arbeidsparticipatie  van  Wajongers,  Amsterdam:  Regioplan.   Het  verschil  maken  

   

170  

69. Woittiez,  I.,  Ras,  M.,  Oudijk,  D.  (2012),  IQ  met  beperkingen,  De  mate  van  verstandelijke   handicap  van  zorgvragers  in  beeld  gebracht,  Den  Haag:  SCP.   70. Woude,  S.L.  (2012),  Liever  Werken,  Diploma  biedt  niet  altijd  beste  kans  op  duurzame  arbeid,   Sociaal  Bestek,  juni/juli,  20-­‐22.   71. Woude,  S.L.  van  der  (2012),  Jongeren  met  een  beperking:  van  onderwijs  naar  arbeidsmarkt  in   Rijnmond/Drechtsteden,  Praktijkvoorbeelden  van  hoe  het  (niet)  lukt  en  wat  ieders  rol  daarin   kan  zijn.  UWV:  Rotterdam.   72. Zoon,  M.  (2012),  Wat  werkt  bij  jeugdigen  met  een  licht  verstandelijke  beperking?,  Utrecht:  NJI.   73. Zoon,  M.  (2012),  Kenmerken  en  oorzaken  van  een  licht  verstandelijke  beperking,  Utrecht:  NJI.   74. ?  (2012),  Nulmeting  Awbz  Begeleiding  en  Jeugdzorg,  Regio  Nijmegen   75. Dam,  V.  Van,  Terpstra,  J.  (2012),  Cijfers  Jeugdzorg  in  de  regio  Nijmegen,  Spectrum.   76. UWV  (2013),  SV-­‐Atlas  2012,  Amsterdam   77. UWV  (2013),  WSW  rapportage  voor  SMZ  Nijmegen  2012.   78. Vos,  E.  de  (2010),  Routekaart  naar  werk  voor  jongeren  met  ernstige  gedragsmoeilijkheden,   Hoofddorp:  TNO  Arbeid.   79. UWV,  Factsheet  Wajong,   80. Straaten,  I.  van,  Deursen,  C.  Van  (2010),  Monitor  Arbeidsbeperkten  en  Werk,  2007-­‐2009,   Amsterdam:  UWV.     81. UWV  (2013),  Feiten  en  cijfers  over  de  Wajong,  Amsterdam:  UWV.   82. UWV  (2013),  Kwantitatieve  informatie  2012,  Amsterdam:  UWV.   83. Vuuren,  D.  van,  Es,  F.  Van,  Roelofs,  G.  (2011),  Van  bijstand  naar  Wajong,  CPB.   84. Herweijer,  L.  (2008),  Gestruikeld  voor  de  start,  Den  Haag:  SCP.   85. Lierop,  B.  van  (2010),  Een  schets  van  het  buitenland  –  Een  orientatie  gericht  op  de  situatie  van   jongeren  met  een  beperking  in  school  en  werk  in  een  aantal  landen  in  Europa,  Nieuwegein:   CrossOver.   86. Vandereycken,  W.  Et  al  (2000),  Handboek  Psychopathologie  Deel  1  Basisbegrippen,  Houten:   Bohn  Stafleu  Van  Loghum.   87. Gezondheidsraad  (2009),  Autismespectrumstoornissen,  een  leven  lang  anders,  Den  Haag.   88. Neijmeijer,  L.  Et  al  (2010),  Licht  verstandelijk  gehandicapten  in  de  GGZ,  Een  verkennend   onderzoek,  Utrecht:  Trimbos-­‐Instituut.   89. UWV/SBB  (februari  2013),  Basiscijfers  Jeugd.   90. UWV  (2013),  Kennisverslag  2013-­‐II.   91. Heijnens,  D.M.S.  (2013),  Uitstroommonitor  Praktijkonderwijs  2011/2012,  Rapportage  van  de   uitstroommeting  2011/2012  en  de  volgmetingen  in  het  najaar  van  2012,  Rotterdam:  Actis   Onderzoek.   92. Veldhuis,  V.,  et  al  (2012),  Scan  Werkvermogen  Werkzoekenden,  AKC.   93. Besseling,  J.,  et  al  (2009),  Contourennotitie  Wajong-­‐Risicomodel,  TNO:  Hoofddorp.   94. Staat  van  de  gezondheidszorg  2012,  Inspectie  voor  de  Gezondheidszorg   95. Hooft,  E.A.J.,  Ottervanger,  M.,    van  ‘t,  Dam,  A.  van  (2007),  Verklarende  factoren  van   werkzoekgedrag  en  werkhervatting,  Rotterdam:  Erasmus  Universiteit.   96. Wesdorp,  P.,  et  al  (2010),  Het  heft  in  eigen  hand,  sturen  op  zelfsturing,  handreiking  voor  re-­‐ integratieprofessionals,  RWI:  Den  Haag.   97. UWV  (2013),  Cijfers  en  trends  augustus  2013.   98. Severiens,  S.,  et  al  (2009),  Studeren  met  een  functiebeperking,  resultaten  van  een  onderzoek   onder  eerstejaarsstudenten,  Risbo/SEOR.   99. Poels-­‐Ribberink,  H.,  et  al  (2011),  Maken  ze  meer  mogelijk?  Studeren  met  een  functiebeperking   2010,  Vervolgmeting,  ITS/ResearchNed:  Nijmegen.   100. Broek,  A.  van  den,  et  al  (2013),  Maken  ze  meer  mogelijk?   Studeren  met  een  functiebeperking  2012,  Eindmeting,  ITS/ResearchNed:  Nijmegen.  

Het  verschil  maken  

   

171  

101. Erp,  N.  Van,  et  al  (2013),  Ontwikkeling  van  multidisciplinaire   richtlijn  ‘werk  en  ernstige  psychische  aandoeningen’,  Tijdschrift  voor  psychiatrie  55  (2013)3,   193-­‐202.   102. Inspectie  van  het  onderwijs  (2013),  Kwantitatieve  gegevens   opbrengstbevraging  2012,  (voortgezet)  speciaal  onderwijs,  Utrecht.   103. Bartimeus/Koninklijke  Visio,  Passend  onderwijs  voor  leerlingen   met  een  visuele  beperking.   104. Eimers,  T.  et  al,  (2013)  Aan  het  werk  met  Passend   Beroepsonderwijs,  loopbanen  van  jongeren  met  een  beperking  in  het  mbo,  KBA:  Nijmegen.     105. Westerkamp,  E.  (2007),  Een  onderzoek  naar  voorspellers  van   succesvolle  re-­‐integratie,  RUG:  Groningen.   106. Brouwer,  S.  Et  al  (2011),  Voorspellers  van  Werkhervatting,  Een   onderzoek  onder  Werklozen  in  Noord-­‐Holland,  RUG:  Groningen  &  UWV:  Amsterdam.   107. Horstik,  I.,  Veuger,  A.  (2012),  Rapportage  Kwetsbare  gezinnen   Woerden,  Stade:  Utrecht.   108. Lierop,  B.  van  (2010),  Een  schets  van  het  buitenland:  Een   oriëntatie  gericht  op  de  situatie  van  jongeren  met  een  beperking  in  school  en  werk  in  een   aantal  landen  in  Europa,  CrossOver:  Nieuwegein.   109. Lierop,  B.  van,  Nijhuis,  F.  (2013),  Functiecreatie  in  de  VVT,  Een   handreiking  voor  de  Sociale  Werkvoorziening  voor  het  creeren  van  duurzame  arbeid  in  de   VVT-­‐sector,  SBCM  en  A+O  VVT.   110. Hermanns,  J.  (2009),  Het  opvoeden  verleerd,  UVA:  Amsterdam.   111. Hulsman,  T.,  Woude,  S.L.  van  der,  Klompe,  M.  (2012),   KlantPerspectiefSpiegel,  houding-­‐  en  gedragsverandering  bij  professionals,  …:  NVVA   112. Lierop,  B.A.G.,  et  al  (2013),  Het  VN-­‐Verdrag  inzake  de  rechten  van   personen  met  een  beperking,  Coalitie  voor  Inclusie,  i.o.v.  Ministerie  van  VWS.   113. Lierop,  B.A.G.  van,  (2002),  Werken  met  een  verstandelijke   beperking,  NTZ.   114. UWV,  Kennisverslag  2013-­‐3,  UWV:  Amsterdam.   115. Josten,  E.  (2010),  Minder  werk  voor  laagopgeleiden?   Ontwikkelingen  in  baanbezit  en  baankwaliteit  1992-­‐2008,  Den  Haag:  SCP.   116. Nijhuis,  F.  (2011),  De  arbeidsmarkt  voor  jongeren  met  een   beperking,  Het  wassende  weten,  Crossover:  Nieuwegein.   117. Borghouts-­‐van  de  Pas,  I.W.C.M.,  Pennings,  F.J.L.  (2008),   Arbeidsparticipatie  van  jonggehandicapten,  Een  onderzoek  naar  Europese  systemen  en   praktijken,  Tilburg:  OSA  en  Universiteit  van  Tilburg.   118. Lierop,  B.,  Janssen,  N.  (2007),  Werkboek  Maintaining  a  job,   Hoensbroek.   119. UWV,  Monitor  Arbeidsparticipatie  2013,  Amsterdam.    

Het  verschil  maken  

   

172  

IV  

VOORSPELLENDE  FACTOREN  –  INVENTARISATIE  BRONNEN  

 

Geel  gemarkeerd  zijn  de  voorspellende  factoren  met  de  sterkste  onderbouwing.  

    VOORSPELLENDE  FACTOREN  

PERSOONLIJK     Arbeidsethos  –  positieve  attitude   tav  werk       Concessiebereidheid  

Inschatting   arbeidsmogelijkheden  –  positief     (=  regulier  werk)   Inschatting   arbeidsmogelijkheden  –  negatief   Inschatting   arbeidsmogelijkheden  –   realistisch   Inschatting   arbeidsmogelijkheden  –  niet-­‐ realistisch   Zelfredzaamheid  –  sterk  

Zelfsturing  –  sterk  

Competenties  –  sterk         Opleidingsniveau     Werkervaring         Ervaren  gezondheid  –  niet   gezond        

Het  verschil  maken  

Invloed     Werk     vinden    

Invloed     Werk   houden  

Invloed   sterkte  

Rel.   belang  

Waarde  bron   1  =  evidence     based   2  =  literatuur-­‐   onderzoek   3  =  experts     (best  pract.)   4  =  praktijk   5  =  onbekend  

Bron       PR=  uit   praktijk   regio  

Winst  te   behalen  

+    

 

 

1  (N=900)  

23  

beperkt  

+   +   +  

  +    

HR   1,26          

     

92   41   105  

+   +   +  

+      

groot     2  

16   105   23  

veel  

+   +   -­‐   -­‐   +  

    -­‐      

    HR   1,86            

2   2   2,4  (423   ad’en)   3,4   4  (423  ad’en)   1  (N=900)  

         

1  (N=236)   4  (423  ad’en)   1  (N=900)   2   4  

95   105   23   92   PR  

veel  

-­‐   -­‐  

-­‐    

   

   

3,4   4  (423  ad’en)  

16   105  

+   +   +   +   +   +  

+   +   +     +    

           

           

2   2   4   2   2   2  

veel  

+   +   +   +   +   +   +  

+   +     +       +  

            HR   1,57  

             

1  (N=182)   2   4  (423  ad’en)   4   2   4  (423  ad’en)   1  (N=900)  

92   108   PR   96   92   106         78   93   105   EM   106   105   23  

-­‐  

-­‐  

 

1  (N=236)  

95  

veel  

-­‐   -­‐  

-­‐   -­‐  

Corr.   Laag   (.20)   Corr.?    

   

1  (N=182)   2  

78   92  

   

veel  

?  

   

173  

Verwachte  verslechtering   gezondheid   Leefstijl  -­‐  ongezond   Geslacht  –  man  

-­‐  

-­‐  

 

 

4  (423  ad’en)  

105  

-­‐    

-­‐   +  

  1  

2   1  (N=900)  

93   23  

veel   n.v.t.  

Leeftijd  -­‐  ouder  

 

 

1  (N=900)  

23  

n.v.t.  

  +   +  

+?  (vraag   uitstaan)   +      

  HR   2,07   HR   1,11        

     

4   2   2  

93   92   106  

?  

-­‐  

-­‐  

 

 

 

 

   

 

+  

HR   3,03   +     +     -­‐     -­‐       HR   1,87       +   HR   7,93   +                                                    HR                     0,27  

 

1  (N=900)  

23  

Behoorlijk  

        1  

2   3,4   1  (N=1300),3   3,4   1  (N=900)  

93   16   8   16   23  

 

   

2   1  (N=900)  

93   23  

 

   

3,4   1  (N=900)  

16   23  

 

+   +  

   

   

3,4   4  

16   PR  

Veel  

-­‐   -­‐  

   

   

3,4   PR  

16    

Veel  

+   +   -­‐   -­‐   +   -­‐     -­‐  

               

               

3,4   4   3,4   4   4   2   2   4  

16   PR   16   PR     92   106   PR  

Veel  

    +  

     

1  (N=750)   2   1  (N=750)  

22   21   22  

Beperkt     Behoorlijk  

+  

 

    Veel   sterker     idem  

2  

21  

  +   +   +     +  

           

           

2   3   4   4   4   2  

21   109   40   42   105   11  

Wijze  van  werkzoeken   (helderheid,  intensiteit,  kwaliteit   hoog)   Persoonlijke  belemmeringen   (niet  zijde  aandoeningen)   SOCIALE  CONTEXT      Arbeidsethos  –  positieve  attitude   tav  werk  

+   +   Arbeidsethos  –  negatieve  attitude   -­‐   tav  werk   -­‐   Arbeidsparticipatie  –  ja,   +   werkende  ouders,  broers,  zussen,   vrienden,  e.a.   +   Inschatting     arbeidsmogelijkheden  –  positief   (=  regulier  werken)   +   Inschatting   -­‐   arbeidsmogelijkheden  –  negatief   (=dagbesteding)   Inschatting   +   arbeidsmogelijkheden  –   +   realistisch   Inschatting   -­‐   arbeidsmogelijkheden  –  niet-­‐ -­‐   realistisch   Empoweren  versus  beschermen   +   +   Houding  gericht  op  veiligheid   -­‐   -­‐   Sociaal  kapitaal  (support)   +   Belastende  sociale  context   -­‐   -­‐   -­‐   WERKGEVERS     Positieve  attitude  werkgever  tav   +   mensen  met  een  beperking   +   Positieve  attitude  werkgever  tav   +   jongeren  met  een  beperking  als   werknemer  binnen  de  eigen   +   organisatie         Positief  beeld   +   arbeidsmogelijkheden  i.r.t.   +   personeelsbehoefte     +   +   +   (Eerdere)  positieve  ervaringen   +  

Het  verschil  maken  

   

Beperkt  

veel      

Behoorlijk  

Behoorlijk  

174  

Diversiteit   Normaliserende  houding   Maatschappelijk  verantwoord   ondernemen  

Cao-­‐afspraken  &  convenanten   Verplicht  quotum   Commercieel  -­‐  in  ruil  voor   business  (waaronder  social   return)   Financiele  voordelen  /   compensatie   Negatieve  attitude  werkgever  tav   jongeren  met  een  beperking  als   werknemer  binnen  de  eigen   organisatie     Negatief  beeld   arbeidsmogelijkheden  i.r.t.   personeelsbehoefte     Risicoperceptie  –  veel  risico’s  

Negatieve  ervaringen,  veelal  agv   niet  passend  werk  

(verwachte)  continuiteit  in   compensatie  nu  en  in  toekomst   Nadruk  op  flexibiliteit   Draagvlak  onder   leidinggevenden  en  collega’s   Weerstand  onder   leidinggevenden  en  collega’s   Self-­‐efficacy  –  geloof  in  eigen   kunnen  en  dat  van  de  organisatie   Positieve  ervaring  met  deze   jongeren  binnen  het  bedrijf   Positieve  verwachting  van   ondersteuning   Personeelsbeleid  dat   startkwalificatie  als  minimale  eis   stelt   Werving  &  selectie   compententies  van  werkgever   Adequate  ondersteuning            

Het  verschil  maken  

+   +   +   +   +   +   +   +   +   +   -­‐   -­‐   +  

                    -­‐   -­‐    

                         

                         

2   2   2   4   2   3,4   4   4   4   4   2   2   4  

21   114   21   16   21   16   42   PR   42   PR   117   108   PR  

+/-­‐   +/-­‐   -­‐   -­‐  

       

       

       

    1   2  

40   PR   22   21  

 

 

 

 

 

2  

21  

Veel  

-­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐         -­‐           +  

            -­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐    

                             

                             

2   2   3,4   4   4   4   1   1   2   4   1   2   2   2   2  

21   93   16   40   71   105   22   118   21   PR   22   21   116   116   21  

Veel  

-­‐   -­‐   (zwak)   +     +   +  

  -­‐  

   

   

2   4  

21   40  

 

 

 

 

?  

?  

 

   

   

   

2   2  

21   113  

-­‐  

 

 

 

4  

42  

 

+  

 

 

 

2  

21  

 

+  

+  

 

 

 

allerlei  

 

   

    Beperkt  

Beperkt      

Veel  

 

 

   

175  

PROFESSIONELE  ONDERSTEUNING   Positieve  attitude  tav  werk       +     +   Zorg:  werk  draagt  bij  aan  herstel   +     +   Onderwijs:  school  als   +   voorbereiding  op  werk   Inschatting   +   arbeidsmogelijkheden  –  positief   Empoweren  versus  beschermen   +     +     +     +   Hogere  inschatting  van  motivatie   +   jongere   Beschermende  houding  (gericht   -­‐   op  veiligheid)   Aansluiten  bij  interesses  en   +   kwaliteiten  jongere   +   Omgang  met  de  jongere  –     persoonlijke  aandacht  en  respect   +   +   Omgang  met  de  werkgever  –   +   vertrouwen  weten  te  winnen   Proactief  –  tijdige  inzet  van     ondersteuning   +   +   Integrale  ondersteuning  ogv   +   holistische  visie   +         +   Belang  jongere  voor  belang   +   organisatie   +   Ondersteuning  organiseren  in   +   systeem  jongere  

ECONOMISCH   Vraag  naar  arbeid  in   kwantitatieve  zin  –  economische   crisis   Vraag  naar  arbeid  in   kwantitatieve  zin  –  reshoring   eenvoudige  werkzaamheden   Vraag  naar  arbeid  in  kwalitatieve   zin  –  meer  en  hogere  eisen  ook   aan  ‘eenvoudige’  functies         Vraag  naar  arbeid  in  kwalitatieve   zin  –  startkwalificatie   Flexibilisering  –  meer  flexibele   en  tijdelijke  contracten          

Het  verschil  maken  

+   +   +   +   +   +  

           

           

1  (N=900)   2   3,4   3,4   3,4   4  

23   101   16   16   16   PR  

      Wisselend     Veel  

+  

 

 

3,4  

16  

 

+   +   +   +    

         

         

2   2   3,4   4   1  (N=900)  

92   96   16   PR   23  

Wisselend  

-­‐  

 

 

3,4  

16  

 

+   +    

     

     

2   4    

Veel  

+   +   +  

     

     

4   4   4  

111   PR   Hermann s?   111   PR   PR  

+   +   +   +   +     +   +   +   +            

                   

                   

2   4   4   2   3,4   4   4   4   2   2  

93   111   PR   93   16   111   PR   PR   93   59  

Veel  

-­‐   -­‐   -­‐   +  

-­‐     -­‐    

       

       

2   4   4   5  

93   42   PR   (Wilthag en)  

 

-­‐   -­‐   -­‐   -­‐   -­‐  

  -­‐   -­‐   -­‐   -­‐  

         

         

2   2   2   3   4  

93   115   116   8   42  

 

 

-­‐  

 

 

2  

116  

 

   

 

Veel  

Veel  

Veel  

  veel  

 

 

176  

SOCIAAL-­‐MAATSCHAPPELIJK   Inclusieve  samenleving     Toename  gebruik  speciale   voorzieningen  (zorg,  onderwijs)   door  jeugdigen     Intolerantie  samenleving  tav   afwijkend  gedrag   Neiging  om  te  decontextualiseren  

+     -­‐   -­‐     -­‐   -­‐  

+  

 

 

50  

veel  

   

2,4  (best   practices)   2,4   2  

-­‐   -­‐  

   

50   93  

 

-­‐   -­‐  

   

   

3   3  

110   Dehue  

 

-­‐  

-­‐  

 

 

3  

Dehue  

 

 

               

Het  verschil  maken  

   

177  

V  

CASUISTIEK  OPBRENGSTEN  EN  KOSTEN  INZET  VOORZIENINGEN  

    ALS  REIZEN  NIET  ZO  SIMPEL  IS     Aanvraag   Vervoersvoorziening  voor  het  volgen  van  onderwijs.     Mogelijkheden  en  beperkingen   Sara  heeft  een  passie  voor  mode,  ze  volgt  dan  ook  een  mbo-­‐opleiding  Fashion  design  niveau  2.   Sara  heeft  mobiliteitsbeperkingen.  Zij  is  rolstoelafhankelijk.  Zij  kan  nog  slechts  moeizaam  een   zeer  korte  afstand  lopen.  Sara  is  niet  in  staat  te  reizen  met  algemeen  gebruikelijke   vervoermiddelen  zoals  openbaar  vervoer  fiets  of  bromfiets.     Uitgangssituatie   ROC  Rijn  IJssel  te  Arnhem.  Startdatum  1  augustus  2013.  Opleidingsduur  2  jaar.  33  Km  enkele   reis.  Sara  gaat  op  een  aangepast  lesrooster  3  in  plaats  van  5  dagen  per  week  naar  school.  Een   volgende  periode  kan  dat  aantal  dagen  weer  veranderen  door  veranderingen  in  het  rooster.  Sara   probeerde  -­‐  met  haar  rolstoel  -­‐  gebruik  te  maken  van  het  openbaar  vervoer.  Dit  kostte  nogal  wat   inspanning  afgezien  van  het  feit  dat  zij  regelmatig  niet  de  bus  in  kon.  Dit  wegens  doorrijden  van   de  bus,  volle  bussen  of  niet  functioneren  van  de  oprit.                       Sara  heeft  een  Wajong  uitkering.  Het  uitkeringsniveau  is  aangepast  aan  haar  studie.     Gekozen  oplossing   Er  een  medische  onderbouwing  voor  een  vervoersvoorziening.  Met  haar  uitkering  en  het   gegeven  dat  ze  alleenstaand  is,  ligt  haar  inkomen  daarmee  <  1e  inkomensgrens  norm  C20-­‐I  ad  €   36400.  Ze  heeft  geen  rijbewijs.  Sara  zal  slechts  tot  het  einde  van  het  volgende  schooljaar  gebruik   gaan  maken  van  de  vervoersvoorziening.  Om  die  reden  is  het  niet  zinvol  verder  te  denken  in  de   richting  van  een  mogelijk  goedkopere  oplossing  in  de  vorm  van  een  bruikleenauto  met   aanpassingen.  Die  zal  immers  zeven  tot  tien  jaar  mee  moeten  gaan.  Daarnaast  moet  Sara  ook   haar  rijbewijs  nog  kunnen  halen.  Als  oplossing  is  gekozen  voor  een  vergoeding  van  taxikosten   (gewone  taxi).  Saar  zal  voor  haar  privé  vervoer  ook  gebruik  kunnen  maken  van  taxikosten   (genormeerd  jaarbedrag).  Er  wordt  niet  gekozen  voor  een  regiotaxi  omdat  deze  vaak  qua  tijd   onbetrouwbaar  zijn  omdat  ze  ook  andere  mensen  moeten  ophalen/wegbrengen.     Opbrengst   Sara  kan  door  inzet  van  deze  voorziening  haar    energie  bewaren  voor  het  afronden  van  de   opleiding.  Mogelijk  kan  ze  daarna  een  arbeidsplaats  verwerven  of  bijvoorbeeld  als  zelfstandige   verder  gaan.     Kosten   33  km  x  2  x  3/5  x  200  schooldagen:  €20.416,80  maximaal  per  jaar.  Privévervoer  €3900.  

Het  verschil  maken  

   

178  

MOOI  REGULIER     Aanvraag  voorzieningen   Verzoek  om  loondispensatie,  aanvraag  vergoeding  jobcoach,  aanvraag  vervoervoorziening.     Uitgangssituatie     Harmen,  21  jaar,  heeft  een  matige  verstandelijke  beperking  (IQ  48)  en  daarnaast  een  vorm  van   autisme.  Toen  hij  18  jaar  werd  is  er  op  advies  van  de  school  (vso  cluster  3)  een  Wajong  uitkering   aangevraagd  en  door  UWV  toegekend  (80-­‐100%).  UWV  acht  Harmen  in  staat  om  met  intensieve   begeleiding  eenvoudige  en  goed  gestructureerde  werkzaamheden  uit  te  voeren.       Mogelijkheden  en  beperkingen   Harmen  was  als  kind  al  vaak  in  de  tuin  te  vinden.  Gras  maaien,  blad  harken,  zijn  moeder  helpen   bij  het  snoeien,  er  was  altijd  wel  wat  te  doen.  Harmen  wil  nu  dan  ook  graag  aan  het  werk  in  het   groen.  Zijn  stagebegeleider  heeft  goede  contacten  met  een  aantal  bloemkwekerijen.  Een  van   deze  kwekers,  waar  Harmen  ook  al  eerder  stage  liep,  wil  onder  voorwaarden  met  Harmen  in  zee.   Deze  werkgever  heeft  ervaren  dat  Harmen  er  moeite  mee  heeft  meer  dan  tien  minuten  achter   elkaar  hetzelfde  te  doen.  Ook  ligt  zijn  werktempo  laag.  Thans  wordt  zijn  prestatie  (loonwaarde)   op  50  procent  van  normaal  geschat.  Daarnaast  wordt  Harmen  nu  nog  door  zijn  moeder  naar  het   werk  gebracht  en  weer  opgehaald.  Het  is  acht  kilometer  reizen.  Zijn  moeder  durft  hem  niet   alleen  te  late  reizen:  hij  kan  maar  zo  afgeleid  zijn  en  dan  de  kluts  volledig  kwijt  raken.  De   verzekeringsarts  deelt  deze  zorg.  De  verzekeringsarts  acht  de  kans  dat  Harmen  getraind  kan   worden  deze  afstand  zelfstandig  te  overbruggen  vrij  klein.       Gekozen  oplossing   Loondispensatie  wordt  toegekend  (loonwaarde  50  procent  in  het  eerste  jaar),  alsmede  een   jobcoach.  Zijn  of  haar  taak  is  om  Harmen  te  leren  langere  tijd  hetzelfde  werk  op  een  goede   manier  uit  te  voeren  en  hierbij  het  tempo  te  verhogen.  Inzet  is  om  op  een  loonwaarde  van  70   procent  in  het  derde  jaar  uit  te  komen.  De  verwachting  is  dat  een  zekere  loondispensatie  altijd   nodig  zal  blijven.  Een  tweede  taak  van  de  jobcoach  is  de  werkgever  te  begeleiden  in  de  omgang   met  Harmen.  Tot  slot  wordt  een  vervoersvoorziening  ingezet.  Er  wordt  gekozen  voor  regulier   taxi-­‐vervoer.  Er  wordt  afgezien  van  de  regiotaxi:  omdat  er  meerdere  mensen   weggebracht/opgehaald  moeten  worden,  is  dit  vervoer  qua  tijdstip  onbetrouwbaar.  Het  risico  is     groot  dat  Harmen  met  enige  regelmaat  niet  op  tijd  op  zijn  werk  zal  zijn.     Kosten  Jobcoach     Jaar   %   Uren  per  week   Uren  per  jaar  bij     Kosten  per  jr           1   2   3  en  verder  

       

38  

47   weken  per  jaar  

    15   7,5   6  

5,7   2,85   2,28  

267,9   133,95   107,16  

        €  19.854     €  9.927     €  7.942    

  UWV  hanteert  een  drietal  "regimes"  waarbij  in  het  intensive  regime  het  aantal  uren  jobcoaching   is  gebaseerd  op  15%  van  het  aantal  werkuren  in  het  1e  werkjaar,  7,5%  in  het  2e  jaar  en   vervolgens  6%.  UWV  stelt  vast  dat  Harmen  intensieve  begeleiding  nodig  heeft,  en  ook  na  3  jaar   niet  zonder  begeleiding  zal  kunnen.  UWV  hanteert  een  norm  vergoeding  voor  jobcoaching  van   €74,11  bruto  per  uur.       Kosten  Vervoersvoorziening  

Het  verschil  maken  

   

179  

16  km  x  2dag  per  week  x  47  weken  =  €  4.300  maximaal  per  jaar.  Hier  wordt  wel  een  eigen   bijdrage  in  rekening  gebracht  van  €  0,14  per  kilometer.  Dit  is  ongeveer  gelijk  te  stellen  aan  de   kosten  van  het  algemeen  gebruikelijk  openbaar  vervoer.  Daarnaast  is  er  een  vergoeding  voor   privévervoer  €  3.900.  Daarmee  komen  de  maximale  kosten  uit  op  circa  €  8.000.     Baten   Harmen  kan  fulltime  (38  uur)  bij  deze  kweker  aan  het  werk.  Vaak  komt  hij  eind  van  de  dag  met   enthousiaste  verhalen  thuis.  Omdat  zijn  moeder  hem  niet  meer  elke  dag  hoeft  weg  te  brengen  en   op  te  halen,  kan  zij  nu  ook  weer  meer  uren  werken.  Ook  wordt  in  toenemende  mate   uitkeringslasten  bespaard.  Breder  beschouwd  zijn  de  baten  in  vergelijking  met  niet  werken  nog   groter,  denk  bijvoorbeeld  aan  minder  beroep  op  zorg.     Kosten  versus  Baten     Voorziening   Jaar  1  (21  jr)   Jaar  2  (22  jr)   Jaar  3  e.v.                   (23  jr  e.v.)   Jobcoach  (max.)   Vervoer  (max.)   Totale  kosten   Besparing  uitkering   SALDO     WML   21  jarige  /   70%  uitkering     WML  22  jarige  /  70%  uitkering   WML  23  jarige  /  70%  uitkering  

€  19.854     €  8.000     €  27.854     €  4.885,50    

€  9.927     €  8.000     €  17.927     €  5.727,83    

€  7.942     €  8.000     €  15.942     €  9.434,15    

-­‐€  22.968,57    

-­‐€  12.199,20    

-­‐€  6.507,47    

 

€  1.077,05       €  1.262,75     €  1.485,60    

€  753,94     €  883,93     €  1.039,92    

      WERKPLEKAANPASSINGEN  VOOR  BEHOUD  WERK     Aanvraag  voorzieningen   Diverse  werkplekaanpassingen.     Mogelijkheden  en  beperkingen   Cheryl  heeft  langzaam  progressieve,  forse  visusbeperkingen.  Met  werkplekaanpassingen  is  zij  in   staat  regulier  werk  te  verrichten.     Uitgangssituatie   Gedeeltelijk  arbeidsongeschikt  en  werkzaam  bij  een  ROC  als  consulent  voor  de  studenten.  Cheryl     is  reeds  in  het  bezit  van  diverse  voorzieningen  op  de  werkplek:     -­‐  grootletter  telefoon,                   - Beeldschermloep,          

Het  verschil  maken  

   

180  

    - vergrotingssoftware  (Supernova)  en  met  voorlees   mogelijkheid  (spraaksynthese)  op  de  computer.                 Voor  kleine  stukjes  tekst   is  het  gebruik  van   de  leesloep  en  beeldschermloep  nog  wel  mogelijk.  Echter   grotere  stukken  tekst  kosten  te  veel  inspanning  zodat  daarvoor  een  alternatief  wordt  gezocht.     Daarnaast  is  er  door  ontwikkelingen  in  de  werkomgeving  (o.a.  nieuwe  Windows  versie)  een   nieuwere  versie  van  de  vergrotingsprogrammatuur  noodzakelijk  om  daarmee  te  kunnen   omgaan.     Gekozen  oplossing   Er  een  medische  onderbouwing  voor  de  werkplekaanpassingen.  Het  is  upgrade  Supernova  ten   behoeve  van  de  huidige  Windows  versie  van  noodzakelijk.  Daarnaast  is  er  een  ClearReader   noodzakelijk  om  gescande  en  vergrote  teksten  ook  voor  te  kunnen  lezen.     Opbrengst   Met  deze  werkplekaanpassingen  kan  Cheryl  haar  reguliere  werk  blijven  doen.  Het  verkleint  de   kans  op  uitval.     Kosten   Upgrade  Supernova  software  €  312,35.  Vergoeding  voor  leesapparaat  ClearReader  €  2380.  

Het  verschil  maken  

   

181  

NIET  ALLES  WORDT  VERGOED     Aanvraag  voorzieningen   Komt  Koen  in  aanmerking  voor  vergoeding  laptop,  Office  2010,  upgrade  Supernova  of  JAWS  en   Spraaksynthesizer  ten  behoeve  van  het  volgen  van  onderwijs?     Mogelijkheden  en  beperkingen   Koen,  slimme  jongen,  academisch  niveau.  Zeer  ernstig  slechtziend,  braille  afhankelijk.     Uitgangssituatie   Koen  studeert  psychologie  aan  de  Universiteit  te  Nijmegen.  Hij  wordt  hierbij  begeleid  door  een   Ambulant  Begeleider  van  Visio.  Verder  heeft  hij  reeds  vanuit  UWV  een  vergoeding  voor   taxivervoer  naar  en  van  de  universiteit.    

  De  laptop  waar  de  brailleleesregel  (Alva  BC  640)  op  is  aangesloten  is  door  het  intensieve   gebruik  versleten  en  dient  te  worden  vervangen.  Dat  vraagt  behalve  een  nieuwe  office  versie   ook  nieuwe  versies  van  de  schermuitleesprogrammatuur  en  spraaksynthesizer.     Gekozen  oplossing   UWV  gaat  er  vanuit  het  hebben  van  een  laptop  voor  studenten  op  het  Wetenschappelijk   Onderwijs  algemeen  gebruikelijk  kan  worden  geacht.  Een  student  kan  laptop  en  eventuele   standaard  programmatuur  zoals  een  Office-­‐pakket  goedkoper  dan  normaal  aanschaffen  via   www.surfspot.nl.  Dit  deel  van  de  aanvraag  wordt  afgewezen.  Koen  komt  wel  in  aanmerking  voor   nieuwe  schermuitleesprogrammatuur  en  een  spraaksynthesizer  passend  bij  de  nieuwe  versies   van  Windows  en  Office.  Dit  programma  leest  teksten  en  internetpagina's  op  de  computer  voor.   Tevens  wordt  hier  rekening  gehouden  met  de  bijzondere  eisen  van  de  studie  door  te  kiezen  voor   Jaws  in  plaats  van  Supernova  (statistiek  stelt  hoge  eisen  aan  het  voorlezen).     Opbrengst   Koen  kan  middels  deze  voorziening  zijn  studie  afronden,  dat  vergroot  zijn  kansen  op  werk.  Hij   kan  deze  voorziening  dan  ook  bij  werk  gebruiken.       Kosten   Kosten  incl.  installatie  en  instructie  ruim  €  4.000  incl.      

Het  verschil  maken  

   

182  

ALS  JE  LEVEN  IN  EEN  KEER  OP  Z’N  KOP  STAAT     Aanvraag  voorzieningen     Schuifautomaat  op  de  buitendeur;  Platformlift;  Automatische  deuropener  van  deuren  in  de  gang   naast  kantoren;  Automatische  deuropener  van  het  kantoor,  werkplek  van  klant;  Automatisering   kleine  brandwerende  deur,  toegang  bedrijfshal;  Aangepast  toilet;  Bouwkundige  werkzaamheden   t.b.v.  de  aanpassing;  Tijdens  de  rondgang  wordt  tevens  verzocht  om  een  automatische   deuropener  voor  het  kantoor  van  de  chef  van  de  afdeling.     Beperkingen   Azim  is  een  35-­‐jarige  man  met  een  thoracale  dwarslaesie  als  gevolg  van  een  motorongeval.  De   dwarslaesie  is  op  niveau  Th  3,  met  als  gevolg  verlamming  van  het  onderste  gedeelte  van  de   romp  en  de  onderste  extremiteiten.  Er  is  geen  controle  over  de  blaas  en  de  anus;  incontinentie   voor  feces  (zetpil-­‐gebruik  thuis)  en  katheterisatie  voor  urine  op  vaste  tijden.  Gevoelig  voor   decubitus.  Klant  is  volledig  rolstoel  gebonden.  Hij  maakt  gebruik  van  een  handbewogen  sta-­‐op   rolstoel.  Een  horizontale  transfer  is  mogelijk.  Azim  is  voldoende  gerevalideerd  om  weer  aan  het   werk  te  kunnen.     Beschrijving  werkzaamheden   Azim  is  werkzaam  als  aankomend  constructeur  bij  een  bedrijf  in  Barneveld  op  de  afdeling   Research  en  Development.  Hij  had  voor  zijn  uitval  een  contract  van  38  uur  per  week,  voor   onbepaalde  tijd.  Het  bedrijf  ontwerpt  en  construeert  machines  voor  het  verwerken  van  eieren.     Per  nieuw  te  ontwerpen  machine  wordt  een  projectteam  van  verschillende  disciplines   samengesteld.  Tijdens  de  bouw  van  een  machine  worden  regelmatig  testen  en  overleggen   uitgevoerd  op  de  werkvloer.     Uitgangsituatie   Azim  kan  met  rolstoeltaxi  naar  het  werk  komen.  Aanpassing  van  een  eigen  auto  is  mogelijk,  en   reeds  in  gang  gezet.  De  afdeling  R&D  is  gelokaliseerd  aan  de  achterzijde  van  het  gebouw,  op  de   eerste  verdieping.  Daarbinnen  is  ook  een  (kleine)  vergaderruimte.  De  tochtsluis  is  niet  adequaat   te  passeren  door  een  rolstoelgebruiker.  Het  kopieerapparaat  staat  in  de  hal.  De  leidinggevende   heeft  een  eigen  kantoor.  Productie,  toiletten  en  de  kantine  zijn  op  begane  grond.  Daar  zijn   eveneens  de  kantoren  gelokaliseerd  van  de  leidinggevende  van  productie  en  bedrijfsbureau  van   productie.     Gekozen  oplossing   • De  oorspronkelijke  buiteningang  met  tochtsluis  diende  te  worden  geautomatiseerd.   Schuifdeuren  bleken  de  goedkoopste  oplossing.  (€6192,75  excl.,  BTW)    

• De  werkplek  van  klant  is  boven.  Daar  zitten  ook  alle  collega’s.  Men  werkt  in  projectgroepen   met  wisselende  samenstelling.     • De  ontwikkelafdeling  naar  beneden  verplaatsen  is  geen  optie.  Daar  zit  het  bedrijfsbureau.   Deze  is  vol  bezet  en  er  dient  een  directe  relatie  te  zijn  van  dit  bureau  met  de  productie.   • Er  is  gekozen  voor  het  automatiseren  van  een  tweetal  deuren  boven:  de  toegang  tot  het   kantoor/werkplek  en  de  deur  in  de  gang  naast  de  kantoren  welke  de  toegang  vormt  naar  de   hal  met  de  lift.  Deze  worden  het  meest  frequent  door  de  klant  gebruikt.  (€2327  en  €2676).   Het  verschil  maken  

   

183  

 

  •

De  brandwerende  schuifdeur  is  in  dichte  toestand  nooit  door  de  klant  te  bedienen.   Automatisering  is  noodzakelijk.  (€4235  excl.  BTW)   • De  deur  naar  het  kantoor  van  de  chef  werd  niet  vergoed.  De  klant  hoefde  daar  slechts  1  á  2   keer  per  week  te  zijn.  De  deur  moet  dan  maar  even  worden  open  gehouden  door  een  ander.   • Klant  dient  op  vaste  tijden  het  toilet  te  bezoeken.  Hij  katheteriseert  en  maakt  geen  gebruik   van  het  toilet  zelf.  Hij  heeft  echter  wel  ruimte  nodig  in  verband  met  zijn  rolstoel  gebruik.  Daar   is  door  een  verbouwing  (samenvoegen  van  toiletten)  in  voorzien.  De  rest  van  de  dag  is  dit  het   damestoilet.  Er  zijn  bouwkundige  wijzigingen  aan  het  gebouw  noodzakelijk  om  de   aanpassingen  te  realiseren.  De  kosten  daarvan  zijn  te  vergoeden  (€21200  excl.  BTW).   In  de  ruimte  is  een  onderrijdbare  wastafel  en  een  extra  kast  voor  het  bij  het  katheteriseren  te   gebruiken  materiaal.   • De  trap  is  niet  aanpasbaar.  Een  plateaulift  is  niet  toepasbaar  in  verband  met  het  platform   beneden,  de  breedte  van  de  trap  en  de  draai  in  de  trap.    

 

                         

Het  verschil  maken  

   

184  

• Een  platformlift  aan  de  buitenzijde  van  het  gebouw  was  de  goedkoopste,  adequate  oplossing.   (€28084  excl.  BTW).                                       Opbrengst   Azim  kan  zijn  werk  voortzetten  en  zich  doorontwikkelen  tot  constructeur.     Kosten   De  totale  kosten  bedragen  circa  €  65.000.                                                            

Het  verschil  maken  

   

185  

               

Het  verschil  maken  

   

186