Vokawijzer 15 september Hoe schrijf ik een ondernemings-cao?

Vokawijzer 15 september 2011

Hoe schrijf ik een ondernemings-cao?

Voorwoord Beste lezer, In uw onderneming is het belangrijk om de juiste afspraken te kunnen maken met uw medewerkers. Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) op het niveau van de onderneming kan hiervoor een handig instrument zijn. Zo’n ondernemings-cao maakt het immers mogelijk om de arbeidsorganisatie en -voorwaarden in uw bedrijf aan te passen aan de bedrijfseigen economische en sociale realiteit. Het laat u als werkgever bovendien toe wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden in te voeren zonder dat u vooraf een akkoord hoeft te sluiten met elke individuele werknemer. De laatste jaren zit het aantal cao’s op ondernemingsvlak in de lift. Eind 2010 waren er al meer 50.000. Die groei is grotendeels te danken aan de anticrisismaatregelen, en de bonusplannen in verband met de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao nr. 90). De ondernemings-cao is dan ook een belangrijk instrument voor u. Daarom leggen we in deze Vokawijzer uit hoe u zo’n cao kunt sluiten en waarmee u allemaal rekening moet houden. We deden hiervoor een beroep op de knowhow van het advocatenkantoor Lydian. Deel 1 gaat in op een aantal praktische vragen. Wat bepaalt u in een cao? Wie zit aan de andere kant van de tafel? Kunt u gesanctioneerd worden als u de cao niet naleeft? Deel 2 biedt u een handige checklijst die u kunt gebruiken bij het opstellen van een cao in uw bedrijf. Deel 3 geeft u tot slot een format voor een ondernemings- cao met enkele voorbeeldclausules. Ik wens u boeiende lectuur toe. Jo Libeer Gedelegeerd bestuurder Voka

Vokawijzer 15 • •

De auteurs Jan Hofkens is managing partner van Lydian en partner in het Employment, Pensions and Benefits departement. Hij heeft veel ervaring in alle aspecten van sociaal recht. Jan Hofkens is gespecialiseerd in herstructureringen, vertrekregelingen voor kaderleden, bemiddeling en sociaal overleg (zoals de werking van de vakbondsafvaardiging en andere overlegorganen, ontslag van beschermde werknemers, enz…).

Isabel Plets is of counsel, gespecialiseerd in alle aspecten van soft labour law. Zij is eveneens verantwoordelijk voor knowledge management binnen het Employment, Pensions and Benefits departement. Isabel Plets verzorgt en coördineert publicaties over allerlei sociaalrechtelijke thema’s.

Annemarie Vanderpoorten is associate in het Employment, Pensions and Benefits departement en is gespecialiseerd in alle aspecten van het sociaal recht.


Inhoud 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Voorwoord 3 De auteurs 4 Inhoud 5 Deel I: De ondernemings-cao in vraag en antwoord 6 Wat is een ondernemings-cao? 6 Waarom een cao sluiten in uw onderneming? 7 Wat wordt in een ondernemings-cao bepaald? 7 Wie zijn de contracterende partijen? 10 Wat zijn de vormvereisten voor een cao? 13 Hoe moet de cao worden neergelegd en geregistreerd? 16 Wie is gebonden door de overeenkomst? 18 Wat zijn de sancties bij niet-naleving? 19 Hoe beëindigt u een cao binnen uw onderneming? 19 Wat gebeurt na het einde van de overeenkomst? 20 Wat gebeurt er met de cao in geval van overdracht van de onderneming? 21 Deel II: Checklijst 22 Deel III: Format Ondernemings-cao met voorbeeldclausules 23 Colofon 27


Deel I: De ondernemings-cao in vraag en antwoord 1. Wat is een ondernemings-cao? Een ondernemings-cao, of een collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de onderneming, is een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meer representatieve werknemersorganisaties en één of meer werkgevers. In deze Vokawijzer gaan wij er van uit dat de contracterende partij langs werkgeverszijde steeds één individuele werkgever is. In een cao worden de individuele en collectieve betrekkingen tussen de werkgever en zijn werknemers vastgesteld, en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen geregeld. Het zijn afspraken over allerlei arbeids- en loonvoorwaarden (extralegale voordelen, tijdskrediet, brugpensioen, enz…). De regels over collectieve arbeidsovereenkomsten zijn terug te vinden in de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (de “cao-wet”). Een cao is bindend voor alle werknemers van een werkgever, voor zover zij onder de werkingssfeer ervan vallen. Een ondernemings-cao moet onderscheiden worden van de nationale en sectorale cao’s: • een nationale cao wordt gesloten in de Nationale Arbeidsraad door alle organisaties die erin vertegenwoordigd zijn. Deze overeenkomst geldt, in principe, voor alle werkgevers en werknemers in heel België, voor zover zij onder de werkingssfeer van de cao vallen. Een nationale cao krijgt steeds een nummer. Momenteel zijn er 101 genummerde nationale cao’s: bijvoorbeeld nr. 32bis over het behoud van rechten in geval van overgang van onderneming, nr. 68 over camerabewaking op de arbeidsplaats of nr. 100 over een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming. • een sectorale cao wordt gesloten in een paritair comité of subcomité door alle representatieve organisaties die erin vertegenwoordigd zijn. Deze overeenkomst geldt voor alle werkgevers en alle werknemers die vallen onder het betrokken comité, voor zover zij onder de werkingssfeer van de cao vallen. De cao op ondernemingsvlak moet conform zijn aan de bepalingen van de cao’s die werden gesloten op sectoraal en op nationaal vlak. En hij mag natuurlijk ook niet in strijd zijn met de wet. In sommige gevallen is de ondernemings-cao een uitvoering van een sectorale cao. In dat geval moet u als werkgever rekening houden met de bepalingen van de sectorale overeenkomst, maar u heeft wel de mogelijkheid om de arbeids- en loonvoorwaarden verder in te vullen, volledig op maat van uw onderneming en met aandacht voor de specifieke bedrijfskenmerken. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor de opmaak van een aanvullend pensioenplan.


2. Waarom een cao sluiten in uw onderneming? Zoals gezegd, is in een aantal gevallen een cao in uw onderneming nodig om uitvoering te geven aan wettelijke bepalingen of aan een sectorale cao. Dit geldt bijvoorbeeld voor de nationale cao nr. 5 over “het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen”. Deze cao uit 1971legt het kader vast, maar het is aan de onderneming met een syndicale afvaardiging om zelf de toepassings- en werkingsregels verder uit te werken. Als er een sectorale cao is, moet ook daar rekening mee worden gehouden. Ook wanneer een onderneming bij een herstructurering wil afwijken van de bestaande brugpensioenleeftijd, is een ondernemings-cao vereist. Op die manier kan de onderneming in een aantal gevallen dus een eigen regelgeving op maat maken. Een cao kan ook een voorwaarde zijn voor het invoeren van parafiscaal gunstige voordelen, zoals maaltijdcheques. Het sluiten van een ondernemings-cao kan op die manier financieel voordelig zijn voor zowel de onderneming als de medewerkers. Bovendien is een ondernemings-cao een goed HR-middel om sociaal overleg op het niveau van de onderneming te voeren. Het kan helpen om de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden op maat van de onderneming en met de nodige flexibiliteit te regelen. Dat is bijvoorbeeld zo voor arbeidsduur of voor de voordelen van een aanvullend pensioenplan. Denk ook aan de niet-recurrente resultaatgebonden voordelen (cao nr. 90) waarbij de motivatie van de medewerkers om collectieve doelstellingen te halen (para)fiscaal wordt aangescherpt. Tot slot is het grote voordeel van het vastleggen van afspraken in een ondernemingscao, dat er geen individuele toestemming van elke werknemer afzonderlijk vereist is.

3. Wat wordt in een ondernemings-cao bepaald? Een collectieve arbeidsovereenkomst legt twee soorten regels vast: - de normatieve bepalingen, of afspraken tussen de werkgever en zijn werknemers. Naargelang het over individuele of collectieve afspraken gaat, onderscheiden we individuele en collectieve normatieve bepalingen. - de obligatoire bepalingen, of rechten en plichten van de contracterende partijen. Ze worden verder opgedeeld in expliciete en impliciete obligatoire bepalingen. In de praktijk is het niet altijd evident te weten over welk soort bepaling het gaat. Nochtans is de juiste kwalificatie belangrijk, aangezien elke soort bepaling verschillende gevolgen heeft. 3.1. Kunnen partijen vrij de inhoud van een cao bepalen? In principe kan de inhoud van een cao vrij worden bepaald tussen de partijen die hem willen sluiten. Uiteraard moet u wel rekening houden met de verplichtingen die de wetgever heeft opgelegd (zie verder onder punt 5).


U moet ook rekening houden met de hiërarchie der rechtsbronnen. Dit betekent dat een lagere rechtsbron niet in strijd mag zijn met een hogere. Met andere woorden: de cao die gesloten wordt in de onderneming mag geen bepalingen bevatten die ingaan tegen de wet of tegen een bestaande nationale of sectorale cao. Werkgever en werknemer kunnen nooit in onderling akkoord overeenkomen om van de vastgestelde hiërarchie der rechtsbronnen af te wijken. Schending van die hiërarchie leidt tot nietigheid van de lagere rechtsbron. Zowel de werknemer als de werkgever kan dit argument inroepen. Een lagere rechtsbron kan een hogere wel aanvullen. Dat is het geval wanneer de hogere rechtsbron een minimumregeling inhoudt, en u uw medewerkers een gunstiger regeling wil geven. Zo kunnen in een onderneming bijvoorbeeld meer vakantiedagen worden toegekend dan het minimum aantal dagen dat was voorzien in de sectorale cao. ˆ Tip: Het is steeds nuttig om vooraf de toepasselijke regelgeving te raadplegen. Op die manier vermijdt u dat bepalingen worden opgenomen waarvan de geldigheid achteraf betwist kan worden. Wil u bijvoorbeeld een flexibele arbeidsregeling invoeren in uw onderneming, dan moet u binnen de lijnen blijven van de Arbeidswet (maximale arbeidsduur per dag, arbeidsduurgrenzen, enz…). 3.2. Wat zijn normatieve bepalingen en wat is het belang ervan? Normatieve bepalingen leggen de afspraken vast tussen de werkgever en de werknemers. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen individueel en collectief normatieve bepalingen: • Individueel normatieve bepalingen regelen de individuele afspraken: o.a. het loon, de arbeidsduur, de arbeidsplaats, de functieclassificatie, de toekenning van premies, opleiding, het recht op tijdskrediet, brugpensioen, enz…

Deze bepalingen worden automatisch en impliciet in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen. Bovendien geldt hierbij het principe van doorwerking of voortgezette binding van de bepalingen van de cao. Wanneer een individuele arbeidsovereenkomst dus door een cao gewijzigd werd, en de cao wordt beëindigd, blijven de bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst onveranderd!

Bijvoorbeeld: een cao voor een periode van 1 jaar voorziet in de toekenning van een eindejaarspremie. Na de geldigheidsduur blijven alle werknemers die op dat moment in dienst waren of traden, recht hebben op de eindejaarspremie. Dit recht volgt dan niet langer uit de cao, maar uit de (impliciet gewijzigde) individuele arbeidsovereenkomst. Dit geldt uiteraard niet wanneer in de cao uitdrukkelijk is bepaald dat de toekenning van de eindejaarspremie maar voor 1 jaar gebeurt.

• Collectieve normatieve bepalingen hebben betrekking op de collectieve arbeidsverhoudingen (tussen de werkgever en de collectiviteit van werknemers): o.a. de oprichting van een syndicale afvaardiging, vakantieperiode, veiligheidsnormen, verzoeningsprocedures op ondernemingsniveau, enz…


Collectieve normatieve bepalingen gaan niet over in de individuele arbeidsovereenkomst. De collectieve normatieve bepalingen houden op uitwerking te hebben op het ogenblik dat de cao beëindigd wordt.

Let wel: er bestaat ook een tussencategorie, namelijk de collectief normatieve bepalingen met een individueel normatieve gelding (zoals bepaalde systemen van ontslagbescherming). Deze bepalingen gaan ook over in de individuele arbeidsovereenkomst bij beëindiging van de cao. Bij twijfel over de kwalificatie van bepalingen, is het aangewezen om uw juridische adviseur te raadplegen. Verder in deze Vokawijzer (onder punt 9 en 10) gaan we dieper in op het einde van de cao, en de gevolgen. ˆ Tip: Tracht waar mogelijk de doorwerking van de individueel normatieve bepalingen te vermijden. 3.3. Wat zijn obligatoire bepalingen en wat is het belang ervan? De obligatoire bepalingen regelen de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen. Belangrijk is dat zij de individuele werknemer nooit binden. Ze kunnen nog verder opgedeeld worden in impliciete en expliciete obligatoire bepalingen. • Impliciete obligatoire bepalingen zijn inherent aan iedere cao: ze zijn van toepassing, ook al worden zij niet uitdrukkelijk bedongen. Voorbeelden zijn “de relatieve vredesplicht” en “de informatie- en beïnvloedingsplicht”.

De vredesplicht houdt in dat de ondertekenende partijen zich ertoe verbinden om tijdens de duurtijd van de cao geen actiemiddelen (zoals een staking) te gebruiken tegen de bepalingen van de ondernemings-cao, om die stop te zetten of te vervangen. Het blijft uiteraard toegelaten om andere eisen te stellen of om na het verstrijken van de cao actie te voeren over de materies die erin werden behandeld.

De informatie- en beïnvloedingsplicht houdt een dubbele verplichting in voor de contracterende partijen. Ten eerste moeten zij hun leden informeren over de inhoud van de cao. Maar bovendien moeten ze hen er ook toe aanzetten de overeenkomst na te leven en toe te passen. Bij een ondernemings-cao slaat dit in de praktijk op de vakorganisatie.

• Expliciet obligatoire bepalingen zijn bepalingen die door de contracterende partijen uitdrukkelijk in de ondernemings-cao worden opgenomen. Deze bepalingen gaan bijvoorbeeld over de verzoeningsprocedure bij collectief geschil of een absolute vredesplicht.

Een absolute vredesplicht houdt in dat partijen zich tijdens de looptijd van de cao zullen onthouden van het toepassen van staking, uitsluiting of enig ander pressiemiddel. Het verschil met de relatieve vredesplicht is dat om het even welke actie of staking verboden is, ook voor het afdwingen van rechten die niet gerelateerd zijn aan de afspraken in de cao. Vakbonden zijn niet geneigd om dergelijke clausules op te nemen, omdat die hun rechten tijdens de duur van de cao drastisch inperken. Vokawijzer 15 • •

Het is in de praktijk niet eenvoudig om de naleving van de obligatoire bepalingen af te dwingen. In elk geval kan een individuele werknemer niet worden gesanctioneerd, zelfs al is hij of zij lid van de ondertekenende vakbondsafvaardiging. Ook de werknemersorganisaties die de bepalingen niet naleven, gaan meestal vrijuit. Er bestaat wel sociale en morele druk om de afspraken na te leven, maar uiteindelijk zijn deze bepalingen geen resultaatsverbintenissen. ˆ Tip: Een absolute vredesclausule in een cao is een handig instrument om in crisisperiodes nieuwe eisen van werknemers te vermijden. Het afdwingen ervan is weliswaar niet evident, maar zo’n clausule verhoogt wel de sociale druk op eventuele actievoerders. 3.4. Cao’s in de praktijk In de praktijk blijkt dat cao’s op ondernemingsvlak vaak worden gesloten voor de invoering van maaltijdcheques, niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, toeslagen,… Toppers wat arbeidsvoorwaarden betreft, zijn ondermeer: tijdskrediet, afspraken rond vakantiedagen of nieuwe arbeidsregelingen. Zeker in het kader van de recente anticrisismaatregelen werden veel cao’s gesloten over arbeidsduurvermindering en crisistijdskrediet. Er bestaat ook veel interesse voor de invoering of de wijziging van een pensioenplan door middel van een cao. Tot slot wordt de collectieve arbeidsovereenkomst vaak gebruikt om bij een herstructurering een akkoord te sluiten over de sociale begeleidingsmaatregelen. Op die manier wordt een sociaal plan of een verbeterd brugpensioen ingevoerd, of worden de afspraken vastgelegd over begeleidingsmaatregelen bij een verhuis van de onderneming. Wanneer een onderneming wordt overgenomen, is de ondernemings-cao een handig instrument om loon- en arbeidsvoorwaarden te harmoniseren.

4. Wie zijn de contracterende partijen? Iedereen kan het initiatief nemen voor besprekingen over het sluiten van een cao. Wie deelneemt aan de onderhandelingen of welk ondernemingsorgaan de onderhandelingen zal voeren, is niet wettelijk vastgelegd. De partijen die een cao kunnen afsluiten en ondertekenen, zijn daarentegen wel strikt bepaald: • langs werknemerszijde: één of meer representatieve werknemersorganisaties; • langs werkgeverszijde: één of meer werkgevers. Andere werknemersorganisaties kunnen eventueel ook later tot de ondernemings-cao toetreden. 4.1. Wie zijn de contracterende partijen langs werknemerszijde? In België zijn enkel de werknemersorganisaties die “representatief” zijn, bevoegd om een ondernemings-cao af te sluiten. Op dit ogenblik kunnen slechts 3 interprofessio-

Vokawijzer 15 • 10 •

nele werknemersorganisaties cao’s afsluiten in naam van de werknemers: het ACV, het ABVV en de ACLVB. Ook vakorganisaties of beroepscentrales die deel uitmaken van deze vakbonden, zijn bevoegd om cao’s af te sluiten. De belangrijkste zijn: - Bij het ACV: ACV-CSC METEA, ACV-Bouw en Industrie, ACV-Energie-Chemie, ACV-Voeding en Diensten, LBC-NVK, ACV-Transcom. - Bij het ABVV: de Algemene Centrale (AC), de Bond der Bedienden, Technici en Kaderleden van België (BBTK), de Centrale Voeding, Horeca, Diensten, ABVV Metaal, de Centrale der Metaalindustrie van België, ABVV Textiel, Kleding en Diamant (TKD), de Belgische Transportarbeidersbond (BTB). - Het ACLVB is centraal georganiseerd en heeft geen beroepscentrales. Het is de afgevaardigde van de representatieve werknemersorganisatie (meestal de syndicaal vrijgestelde of de regionale secretaris) die geacht wordt bevoegd te zijn om de ondernemings-cao namens zijn of haar organisatie te sluiten. Dit vermoeden is onweerlegbaar. Deze personen moeten worden onderscheiden van de vakbondsafgevaardigden in de onderneming (zie punt 4.3). Individuele werknemers of een collectiviteit van werknemers kunnen geen cao afsluiten in de strikte zin van de cao-wet. Het is hen wel toegestaan een “collectief akkoord” met de werkgever te sluiten. Dit collectief akkoord zal enkel de contracterende partijen binden en niet alle werknemers, zoals bij een cao. Een ondernemings-cao kan in principe geldig worden afgesloten door één enkele representatieve werknemersorganisatie. De cao zal dan toch van toepassing zijn op alle werknemers die onder het toepassingsgebied van de overeenkomst vallen. Of de werknemer lid is van een werknemersorganisatie die de overeenkomst ondertekend heeft, is dus niet relevant. Indien er meerdere vakbonden in uw bedrijf actief zijn, is het uiteraard niet ideaal om een ondernemings-cao door slechts één representatieve werknemersorganisatie te laten ondertekenen. Bij een nationale of sectorale cao is dit zelfs niet mogelijk. ˆ Tip: Bij het sluiten van een ondernemings-cao worden best zoveel mogelijk aanwezige representatieve werknemersorganisaties betrokken zodat de overeenkomst op een zo breed mogelijk draagvlak steunt. 4.2. Wie zijn de contracterende partijen langs werkgeverszijde? De werkgever is de enige die bevoegd is om de ondernemings-cao te ondertekenen. De term “werkgever” verwijst zowel naar een natuurlijke persoon als naar een rechtspersoon. Afhankelijk van de juridische vorm van de onderneming verschilt het orgaan dat bevoegd zal zijn voor het verbinden van de onderneming (bijvoorbeeld de zaakvoerder of de gedelegeerde bestuurder). ˆ Tip: Ga steeds na in de statuten wie bevoegd is om een cao te ondertekenen.


Een werkgever kan zich ook laten vertegenwoordigen door een bijzondere lasthebber om te ondertekenen (bijvoorbeeld de directeur Human Resources of operationeel directeur). Deze vertegenwoordiger of lasthebber die in naam en voor rekening van de werkgever optreedt, bindt dan de werkgever. Let op: indien de werknemersorganisaties terecht veronderstellen dat de lasthebber behoorlijk gemandateerd was om de cao te sluiten, maar deze in werkelijkheid niet bevoegd blijkt, zal de werkgever toch gebonden zijn door de overeenkomst. ˆ Tip: Ga steeds zorgvuldig na of diegene die ondertekent, daadwerkelijk bevoegd is rechtsgeldig in naam van de onderneming op te treden. 4.3. Kunnen de leden van de ondernemingraad (OR) of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) of de vakbondsafvaardiging (VA) een cao sluiten? Een cao moet ondertekend worden door de vertegenwoordigers van een representatieve werknemersorganisatie (zie punt 4.1). De leden van de OR of het CPBW of de VA zijn dus in principe niet bevoegd om een ondernemings-cao te sluiten. Zij kunnen natuurlijk wel mee denken en mee onderhandelen over de inhoud van de overeenkomst, en ze kunnen die eventueel mee ondertekenen. Op die manier tonen ook zij hun engagement ten opzichte van wat in het document werd opgenomen. Wanneer er toch een overeenkomst wordt gesloten tussen de onderneming en de leden van de OR, het CPBW of de VA, dan is er wel sprake van een akkoord tussen partijen, maar niet van een cao in de zin van de cao-wet. Dit betekent dat de werknemers niet gebonden zijn door de bepalingen van de overeenkomst. Deze akkoorden zullen bovendien geweigerd worden door de bevoegde overheid. In de praktijk zal de overheid de werkgever normaal gezien uitnodigen om de cao te laten ondertekenen door een vertegenwoordiger van de werknemersorganisatie. 4.4. Kunnen partijen nog toetreden na het sluiten van de cao? De wetgever heeft bepaald dat een andere werkgever of andere werknemersorganisatie(s) op een later tijdstip kunnen toetreden tot een reeds ondertekende cao. In de praktijk zullen dit voornamelijk werknemersorganisaties zijn. De toetreding is mogelijk en geldig wanneer: - de oorspronkelijk contracterende partijen dit niet hebben uitgesloten, - alle oorspronkelijke contracterende partijen met de toetreding instemmen, - alle vormvereisten zijn nageleefd (zie punt 5). De partij die toetreedt, krijgt dezelfde rechten en plichten als de oorspronkelijk contracterende partijen. Dat heeft vooral gevolgen voor de obligatoire bepalingen die van toepassing worden.


De toetreding mag niet verward worden met de aansluiting bij de oorspronkelijke contracterende partijen. Nieuwe werknemers van uw onderneming, ongeacht of deze lid worden van een werknemersorganisatie die de cao mee ondertekenden, zijn automatisch gebonden.

5. Wat zijn de vormvereisten voor een cao? Een collectieve arbeidsovereenkomst moet voldoen aan de geldigheidsvereisten uit het verbintenissenrecht. Maar er zijn ook specifieke vormvereisten. 5.1 Schriftelijk De cao moet schriftelijk gesloten worden. Dit geldt zowel voor het afsluiten, een wijziging, de verlenging voor bepaalde tijd of bij de toetreding van een nieuwe partij tot de cao. Ook de opzegging moet schriftelijk gebeuren. De overeenkomst mag geschreven of getypt zijn. Het document moet duidelijk leesbaar zijn, zodat iedereen die het wil, een afschrift kan krijgen. Eén exemplaar is voldoende. De cao hoeft niet opgemaakt te worden in zoveel originelen als er ondertekenende partijen zijn. Deze regel van het burgerrechtelijke overeenkomstenrecht is niet van toepassing. 5.2 In de juiste taal De cao moet in de juiste taal worden opgesteld. De cao-wet bepaalt dat de overeenkomst in het Nederlands en in het Frans moet worden opgesteld. Maar wanneer hij uitsluitend voor het Nederlandse, het Franse of het Duitse taalgebied geldt, moet de cao in de taal van het gebied worden opgesteld. De juiste taal wordt bepaald aan de hand van de exploitatiezetel van de onderneming. Daaronder wordt verstaan: “iedere vestiging of centrum van activiteit met enige standvastigheid waar de sociale contacten tussen de twee partijen in principe plaats hebben en waar doorgaans de opdrachten en instructies aan het personeelslid worden gegeven”.


Volgende gevallen kunnen worden onderscheiden: Plaats exploitatiezetel

Vlaanderen

Wallonië

BrusselHoofdstad / faciliteitengemeenten

Duitse taalgebied

Taal

Nederlands

Frans

Nederlands en Frans

Duits

Vertaling

Vertaling is verplicht indien de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt en op eenparige aanvraag van de werknemers-leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis van beide, op verzoek van een afgevaardigde van een representatieve vakorganisatie

Vertalingen zijn toegelaten maar niet verplicht

Vertalingen zijn toegelaten zo de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt

Vertalingen zijn toegelaten zo de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt

Sanctie

Weigering neerlegging




Absolute nietigheid

Absolute nietigheid

Verplichte vervanging

Verplichte vervanging

ˆ Tip: Ga steeds na of de ondernemings-cao wel in de juiste taal werd opgesteld en of een vertaling vereist is. Indien een vertaling werd opgemaakt, vermeldt men in de tekst best welke taal primeert, voor het geval er interpretatiegeschillen zouden zijn.


5.3 Verplichte vermeldingen De cao moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten, zoniet zal de neerlegging ervan geweigerd worden. • De benaming van de betrokken organisaties en de identiteit en hoedanigheid van de personen die de overeenkomst sluiten De naam van de werknemersorganisatie(s) die de cao ondertekent of ondertekenen moet uitdrukkelijk worden vermeld, net als de naam van de persoon die voor de werknemersorganisatie optreedt, en zijn of haar functie (voorzitter, nationaal secretaris, regionaal secretaris,…). De naam van de werkgever of de lasthebber van de werkgever moet uitdrukkelijk worden vermeld. Hierbij moet ook de hoedanigheid worden vermeld waarin hij of zij optreedt (zaakvoerder, gedelegeerd bestuurder, directeur Human Resources,…) • De handtekeningen De cao moet ondertekend worden door de bevoegde personen. De neergelegde overeenkomst moet de originele handtekeningen bevatten. • Het toepassingsgebied De omschrijving van het toepassingsgebied van de cao is zeer belangrijk en vermijdt discussies achteraf. De partijen bepalen dit zelf: de overeenkomst kan van toepassing zijn op alle werknemers van de onderneming, maar ook op een bepaalde categorie (arbeiders, bedienden, kaderleden,…). Deze categorie moet objectief of duidelijk te bepalen zijn, zodat de werkgever niet beschuldigd kan worden van discriminatie. ˆ Tip: In de cao kan worden aangegeven dat de inhoud van de overeenkomst door de partijen vooraf getoetst werd aan de wetgeving over non-discriminatie en dat naar de mening van de partijen geen bepalingen werden opgenomen die strijdig zijn. • De geldigheidsduur De cao kan van onbepaalde duur zijn of van bepaalde duur (met verlengingsbeding). Een overeenkomst van bepaalde duur met een verlengingsbeding betekent dat na zoveel tijd de cao automatisch wordt verlengd (bijvoorbeeld een automatische jaarlijkse verlenging, tenzij de partijen beslissen om die toch stop te zetten na de initiële duurtijd of tenzij ze de cao voordien opzeggen). Indien de cao van bepaalde duur is, dan moet de duurtijd uitdrukkelijk worden vermeld: bijvoorbeeld geldig van 1 januari 2012 tot 31 december 2013, of: gesloten voor een duur van 24 maanden…


Indien de cao van onbepaalde duur is of van bepaalde duur met een verlengingsbeding, dan moet de overeenkomst uitdrukkelijk de modaliteiten voor opzegging vermelden, bijvoorbeeld via aangetekende brief, een termijn van 3 of 6 maanden, … • De datum waarop de ondernemings-cao wordt gesloten Vanzelfsprekend is het essentieel dat de datum wordt vermeld waarop de cao wordt gesloten. De cao treedt dan in werking, tenzij een andere datum van inwerkingtreding bepaald wordt. • De datum van inwerkingtreding De partijen bepalen vrij het tijdstip waarop de cao in werking treedt. Indien er geen datum van inwerkingtreding wordt vermeld, is de cao van kracht vanaf de dag dat hij werd gesloten. De partijen kunnen ook een cao afsluiten met terugwerkende kracht. Zo kan op 1 juni 2012 een overeenkomst worden gesloten met ingang op 1 januari 2012. • Het ondernemingsnummer en de vestigingseenheidsnummers Sinds 10 mei 2010 moeten in de ondernemings-CAO eveneens het ondernemingsnummer en, in voorkomend geval, het vestigingseenheidsnummer opgenomen worden.

6. Hoe moet de cao worden neergelegd en geregistreerd? Aangezien de collectieve arbeidsovereenkomst ook anderen bindt dan zij die de overeenkomst hebben gesloten, voorziet de cao-wet in een uitdrukkelijke neerleggingsverplichting in aanloop naar de registratie. 6.1 Waar moet de cao worden neergelegd? De cao moet worden neergelegd op de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO), Ernest Blérotstraat 1, 1070 Brussel. De neerlegging is volledig kosteloos. U kunt een cao neerleggen door de overeenkomst met een gewone of aangetekende brief te versturen, of door ze ter plaatse af te geven, van maandag tot vrijdag tussen 9 en 12 uur. Er is geen termijn voorzien waarbinnen de cao moet worden neergelegd. Partijen hebben er wel alle belang bij dat de neerlegging zo snel mogelijk gebeurt. In de praktijk blijkt echter dat veel cao’s nooit ter griffie worden neergelegd. De cao-wet bepaalt geen uitdrukkelijke sanctie ingeval een overeenkomst niet wordt neergelegd.


6.2 Wie moet de cao neerleggen? De neerlegging kan gebeuren door de werkgever, de werknemersorganisatie die partij is bij de cao of een lasthebber aangesteld door één van beide partijen. 6.3 Wat moet worden neergelegd? Het is de originele akte die neergelegd moet worden, samen met alle bijlagen. Het neerleggen van een kopie wordt niet aanvaard. Ook de toetreding van een organisatie tot een cao moet worden neergelegd, net als de akte van opzegging van een ondernemings-cao. Dit is essentieel zodat eventuele gebonden derden hiervan kennis kunnen nemen. De niet-neerlegging van deze documenten betekent echter niet dat ze ongeldig zijn. Zij hebben alleen niet de waarde van een cao in de zin van de cao-wet. Maar ze behouden wel hun geldigheid tussen de partijen die de documenten hebben ondertekend. ˆ Tip: Om problemen betreffende de originaliteit van de handtekeningen te vermijden, wordt de overeenkomst best ondertekend met blauwe inkt. 6.4 Wat gebeurt er na de neerlegging? Na controle of aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, laat de administrateurgeneraal van de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen of de door hem aangewezen ambtenaar, de overeenkomst registeren. Dit wordt meegedeeld aan de partijen die ondertekenen. Tussen de neerlegging en de registratie van de cao moet u op 1 tot 3 maanden rekenen. Door de registratie wordt de overeenkomst officieel een cao, en worden daar alle gevolgen aan verbonden die de cao-wet daaraan verbindt. Dit betekent dat de cao zijn statuut van “akkoord tussen partijen” overstijgt en bindend wordt voor derden, met name de werknemers die niet bij de ondertekening betrokken waren. Het arbeidsreglement bevat de lijst met cao’s die in uw onderneming werden gesloten: zodra de nieuwe overeenkomst werd geregistreerd, neemt u ze dus best op in die lijst. Het is niet noodzakelijk dat u daarnaast nog eens afzonderlijk de werknemers op de hoogte brengt van de registratie. Omwille van transparantie en openheid naar uw medewerkers toe, raden we dit wel aan. Let op: de registratie door de administratie is geen absoluut keurmerk en maakt de cao niet onaantastbaar. De rechter heeft nog steeds de uiteindelijke bevoegdheid om de cao te toetsen aan alle wetgeving. 6.5 Kan de FOD WASO de neerlegging van een cao weigeren? De FOD WASO waakt erover dat de cao aan alle wettelijke voorwaarden voldoet. Indien dit niet het geval is, zal de neerlegging geweigerd worden. Zo wordt zeker gecontro-


leerd of alle verplichte vermeldingen in de cao staan. Voor de rest is de toetsing eerder beperkt. Wel wordt in het algemeen gecheckt of de discriminatiewetgeving is nageleefd. Als de registratie van een overeenkomst geweigerd wordt, worden de redenen hiervoor meegedeeld aan de partijen die de overeenkomst hebben ondertekend. U kan tegen de weigeringsbeslissing een verzoek tot nietigverklaring indienen bij de Raad van State. In de praktijk is het zo dat de cao niet onmiddellijk en definitief geweigerd wordt. De administratie zal de partijen de mogelijkheid bieden om gedurende een bepaalde periode, de overeenkomst aan te vullen of te corrigeren. Na de aanpassing, kan de cao nog officieel neergelegd worden. 6.6 Wat is de waarde van een niet-neergelegde cao? Het spreekt voor zich dat bij het neerleggen van een cao steeds een bepaalde tijdsspanne verloopt tussen de datum van het sluiten en de datum van de neerlegging en registratie. Er is vaak discussie gevoerd over het statuut van een nog niet neergelegde cao. Het Hof van Cassatie heeft zich hierover uitdrukkelijk uitgesproken in een arrest van 30 mei 1988. Het Hof stelde dat “uit de bewoordingen van artikel 18 van de cao-wet niet kan worden afgeleid en uit de strekking van die bepalingen van de wet evenmin volgt dat de cao’s bij ontstentenis van neerlegging geen wettelijk bestaan zouden hebben ten opzichte van diegenen die ze hebben aangegaan”. Dat betekent dat een niet-neergelegde cao enkel de ondertekenende partijen bindt: - de werkgever die de cao heeft ondertekend, is gebonden door de verplichtingen opgenomen in de overeenkomst; - de representatieve werknemersorganisaties die hebben ondertekend, zijn gebonden door de obligatoire bepalingen. De individuele werknemers zijn dus niet gebonden aangezien ze de cao niet ondertekend hebben. Zij kunnen enkel gebonden worden geacht wanneer uit hun gedrag zou blijken dat ze duidelijk akkoord gaan met de inhoud van de niet-neergelegde cao.

7. Wie is gebonden door de overeenkomst? De werkgever die de cao gesloten heeft of die toegetreden is, is uiteraard gebonden door deze overeenkomst. De werkgever moet dus de verplichtingen die in de cao zijn vastgelegd, naleven. Voor de werknemers van de gebonden werkgever gelden de bepalingen van de cao wanneer zij onder het toepassingsgebied ressorteren. Het speelt geen enkele rol of de werknemer al dan niet lid is van de werknemersorganisatie die de cao ondertekend heeft: iedere werknemer is door de cao gebonden.


8. Wat zijn de sancties bij niet-naleving? Een cao kan niet algemeen verbindend verklaard worden. Om die reden kan het nietnaleven van een ondernemings-cao niet strafrechtelijk gesanctioneerd worden. Wanneer een werknemer vaststelt dat zijn werkgever een cao die op hem van toepassing is niet naleeft, kan hij zijn werkgever in gebreke stellen en eventueel een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank. De arbeidsrechtbank kan de werkgever verplichten om de bepalingen uit de cao na te leven en/of oordelen dat de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd is.

9. Hoe beëindigt u een cao in uw onderneming? Een cao kan op verschillende manieren eindigen. Naast de algemene beëindigingswijzen, zijn er ook nog specifieke wijzen van beëindiging naargelang de ondernemingscao voor bepaalde of voor onbepaalde duur werd gesloten. 9.1 Algemene beëindigingswijzen • Partijen kunnen in onderling overleg een einde maken aan de cao. Dit gebeurt in de praktijk niet vaak. Meestal worden cao’s vervangen of gewijzigd. • De rechter kan de cao ontbinden wanneer één van de contracterende partijen haar verplichtingen uit de cao niet naleeft. In dat geval kan er een schadevergoeding worden gevorderd van de partij die zijn verplichtingen niet heeft uitgevoerd. De rechter kan de ondernemings-cao of sommige bepalingen ervan nietig verklaren wanneer ze niet aan de wettelijke vereisten voldoen. Het feit dat de administratie de cao heeft geregistreerd, betekent immers niet dat ze onaantastbaar is geworden. De rechter heeft nog steeds de volle bevoegdheid om na te gaan of de overeenkomst beantwoordt aan de nodige vereisten en of ze in overeenstemming is met hogere rechtsbronnen. 9.2 Beëindiging van een cao van onbepaalde duur Een cao van onbepaalde duur is steeds opzegbaar: niemand kan gedwongen worden om voor altijd gebonden te blijven door de overeenkomst. De cao van onbepaalde duur vermeldt verplicht de wijze van opzegging en de duur van de opzeggingstermijn. Nadat een partij aangeeft dat ze de cao niet langer in stand wil houden, stopt de uitwerking van de cao aan het einde van de opzeggingstermijn. Partijen kunnen in onderling akkoord ook steeds beslissen dat er geen opzeggingstermijn gerespecteerd moet worden, en dat de overeenkomst meteen een einde kan nemen. Dezelfde regels gelden ook voor een cao van bepaalde duur met een verlengingsbeding. Vokawijzer 15 • 19 •

9.3 Beëindiging van een cao van bepaalde duur Een cao gesloten voor bepaalde duur eindigt in principe wanneer deze duurtijd verstreken is. Een cao voor bepaalde duur kan ook geldig bepalen dat zij tijdens de looptijd opgezegd kan worden, bijvoorbeeld mits het respecteren van een opzeggingstermijn van een maand.

10. Wat gebeurt er na het einde van de overeenkomst? Het einde van de cao betekent niet noodzakelijk dat de bepalingen die golden vóór de betreffende cao opnieuw van kracht worden. Wat de individuele normatieve bepalingen van de cao betreft, geldt het principe van de “voortgezette binding” of de doorwerking. Dat betekent dat deze bepalingen deel zijn geworden van de individuele arbeidsovereenkomst. Het principe van de “voortgezette binding” of de doorwerking is de regel. In een aantal gevallen kan van deze regel worden afgeweken: - hetzij door een beding op te nemen in de cao waarin uitdrukkelijk bepaald wordt dat door het einde van de overeenkomst ook een einde wordt gesteld aan de rechten die zij heeft toegekend. - hetzij door een wijziging van de individuele arbeidsovereenkomst. Hiervoor is uiteraard het akkoord van de betrokken partijen vereist. - hetzij door het sluiten van een nieuwe cao. De nieuwe individuele normatieve bepalingen zullen dan opnieuw de individuele arbeidsovereenkomst wijzigen en de bepalingen van de eerdere cao vervangen. De voortgezette binding geldt niet voor de collectieve normatieve bepalingen, en evenmin voor de obligatoire bepalingen. Deze verdwijnen definitief na het einde van de cao, behalve wanneer ze een individuele weerslag hebben. Tot slot merken we nog op dat de voortgezette binding enkel van toepassing is op de werknemers die in de onderneming tewerkgesteld waren op het ogenblik dat de cao in werking was. Een werknemer die pas in dienst kwam na het verstrijken van de cao, kan zich dus niet meer beroepen op de bepalingen uit dit akkoord. Dit kan tot gevolg hebben dat er verschillen ontstaan tussen de bepalingen die van toepassing zijn op werknemers die recent in dienst kwamen en degene die van toepassing zijn op werknemers die er al langer werken. Om de sociale vrede te bewaren en om te vermijden dat deze verschillen een ongerechtvaardigd onderscheid creëren tussen de werknemers die tot dezelfde categorie behoren, opteren werkgevers er wel eens voor om de bepalingen uit de vroegere cao toch ook toe te passen op nieuwe werknemers. Dit is echter geen verplichting.


11. Wat gebeurt er met de cao in geval van overdracht van de onderneming? Bij overdracht van de onderneming moet de nieuwe werkgever de bestaande cao blijven naleven tot die geen uitwerking meer heeft. − Voor een cao van bepaalde duur is dit wanneer de overeenkomst de einddatum heeft bereikt. − Een cao van onbepaalde duur of van bepaalde duur met een verlengingsbeding, kan vanzelfsprekend opgezegd worden. De bepalingen uit de bestaande overeenkomst hebben geen uitwerking meer als deze vervangen wordt door een nieuwe cao. Ook indien de onderneming (na overdracht) onder een ander paritair comité valt, blijft hij in principe bestaan en moeten de vastgelegde bepalingen dus nageleefd worden. Maar wanneer in het nieuwe paritair comité betere arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn dan die uit de ondernemings-cao, zullen de gunstiger voorwaarden moeten worden nageleefd. Een ondernemings-cao moet immers steeds in overeenstemming zijn met de minimumnormen die in de sectorale cao werden vastgelegd.


Deel II: Checklijst • Is de cao inhoudelijk correct, met andere woorden, zijn er geen bepalingen opgenomen die strijdig zijn met hogere normen? • Is de cao in het Nederlands, Frans of Duits opgesteld (afhankelijk van de exploitatiezetel van de onderneming)? • Is de cao ondertekend? • Is de handtekening origineel? • Zijn de naam en het adres van de ondertekenende personen/ organisaties duidelijk vermeld? • Werd de hoedanigheid en/ of de functie van de ondertekenende partijen vermeld? Werd bv. vermeld dat de regionaal secretaris getekend heeft voor de werknemersorganisatie? • Is de cao door de bevoegde personen ondertekend? Is degene die ondertekent voor de onderneming wel daartoe bevoegd overeenkomstig de statuten? • Is het duidelijk op welke partijen de cao van toepassing is? Geldt de cao voor alle werknemers of alleen voor bedienden, arbeiders of kaderleden? • Heeft de cao een datum van inwerkingtreding? • Is de datum van het sluiten van de overeenkomst vermeld? • Is de eventuele einddatum vermeld? • Zijn het ondernemingsnummer en/ of het vestigingsnummer vermeld? • Werd de geldigheidsduur vermeld (onbepaald, bepaald, verlengingsbeding)? • Werd de wijze (schriftelijk, aangetekend) en de termijn van opzegging (drie maanden, zes maanden) vermeld? • Zijn alle bijlagen bijgevoegd? • Is de cao neergelegd op de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg?


Deel III: Format ondernemings-cao met voorbeeldclausules TUSSEN:

[naam onderneming], met maatschappelijke zetel te [adres] en ondernemingsnummer [ondernemingsnummer]; Rechtsgeldig vertegenwoordigd door [naam], in de hoedanigheid van [hoedanigheid];

Hierna “de Werkgever” genoemd.

EN:

[naam ondertekenende organisatie(s)], met zetel(s) te [adres(sen)]

Rechtsgeldig vertegenwoordigd door [naam], in de hoedanigheid van [hoedanigheid],

Hierna “de Vakorganisaties” genoemd;

Samen “de Partijen” genoemd;

NA HET VOLGENDE TE HEBBEN UITEENGEZET: De Partijen hebben de inhoud van deze overeenkomst getoetst aan de wetgeving over non-discriminatie. De Vakorganisaties bevestigen, na ruggespraak met hun respectieve juridische diensten, dat naar hun mening geen van de in deze overeenkomst opgenomen bepalingen strijdig is met deze wetgeving en dat daar waar een onderscheid wordt gemaakt tussen categorieën van werknemers, dit steeds objectief en redelijk verantwoord is. WORDT OVEREENGEKOMEN DAT Artikel [ __ ] – Toepassingsgebied Deze overeenkomst is van toepassing op de Werkgever en op de werknemers (arbeiders/bedienden/kaderleden) die met de Werkgever verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. [Deze overeenkomst is niet van toepassing op [ __ ].] Artikel [__] – Ontbindende voorwaarden De hieronder bepaalde voorwaarden gelden als ontbindende voorwaarde ten aanzien van de toekenning van alle voordelen en vergoedingen van de huidige overeenkomst: - Het instellen tegen de Werkgever, door een werknemer of gewezen werknemer op wie deze overeenkomst van toepassing is, van een juridische procedure voor enige rechtbank op grond van enige antidiscriminatiewetgeving; en, Vokawijzer 15 • 23 •

- een wetswijziging die het fiscale of parafiscale statuut van het in artikel [ __ ] van deze overeenkomst bedoeld loonvoordeel of vergoeding verandert en daardoor de totale loonkost voor de Werkgever verzwaart. Artikel [ __ ] – Sociale vrede De Vakorganisaties verbinden er zich toe de sociale vrede te waarborgen met betrekking tot de in deze overeenkomst geregelde materie en dit gedurende de duurtijd van de overeenkomst. Dit engagement vanwege de Vakorganisaties is voor de Werkgever een essentiële voorwaarde bij het aangaan van deze overeenkomst. OF De Vakorganisaties verbinden zich ertoe geen nieuwe eisen te formuleren met het oog op de toekenning van bijkomende voordelen, noch te dien einde stakingsacties uit te lokken of te ondersteunen. De Vakorganisaties zullen voor de duurtijd van deze overeenkomst geen werknemers bijstaan in feite noch in rechte die deze overeenkomst op eender welke grond zouden betwisten. Artikel [ __ ] – Taal en interpretatie Deze overeenkomst is in het Nederlands en het Frans opgesteld. Beide teksten beschikken over rechtskracht. Bij interpretatieproblemen wordt voorrang gegeven aan de Nederlandstalige/Franstalige tekst. Artikel [ __ ] – Duurtijd [Als de overeenkomst gesloten is voor onbepaalde duur of voor een bepaalde duur met een verlengingsclausule] Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde duur/ bepaalde duur en mag opgezegd worden door beide partijen, door een opzegging van [aantal] maanden betekend door middel van een aangetekende brief. [Als de overeenkomst gesloten is voor een bepaalde duur, zonder verlengingsclausule] Deze overeenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur van [aantal] maanden, die aanvangt op [begindatum] en eindigt op [einddatum]. Haar gevolgen nemen automatisch een einde op deze datum, zonder enige mogelijkheid van stilzwijgende verlenging. Artikel [ __ ] – Arbeidsreglement Deze overeenkomst zal worden toegevoegd aan het bestaande arbeidsreglement, zodat alle werknemers in kennis zullen zijn van deze overeenkomst. Artikel [ __ ] – Geen doorwerking Voor zover als nodig bevestigen de Partijen dat deze overeenkomst geen enkele doorwerking heeft zoals bepaald in artikel 23 van de Wet van 5 december 1968 betreffende


de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Elke continuïteit in voordelen of vergoedingen na het einde van deze overeenkomst is een loutere vrijgevigheid en doet geen enkel verworven recht ontstaan in hoofde van de Werknemers. Artikel [ __ ] – Registratie Deze overeenkomst zal door de Werkgever neergelegd en geregistreerd worden bij de Griffie van de Administratie van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Voor akkoord _______________ De Werkgever Hier vertegenwoordigd door [naam] ____________ [Vakorganisatie] Hier vertegenwoordigd door [naam]



Colofon Auteur Jan Hofkens Isabel Plets Annemarie Vanderpoorten Lydian Lawyers met medewerking van Gianni Duvillier, senior adviseur Voka Eindredactie Jochen Bessemans Björn Crul Erik Durnez Vormgeving Bart Vandaele Verantwoordelijke uitgever Björn Crul Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen Brouwersvliet 5 bus 4, 2000 Antwerpen Tel. 03 202 44 00, fax 03 233 76 60 [email protected] www.voka.be

Vokawijzer 15 Hoe een ondernemings-cao schrijven? is een brochure van Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Vokawijzer wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. U vindt een volledig overzicht van de Vokawijzers op www.voka.be/publicaties September 2011 Wettelijk depot: D / 2011 / 0369 / 05


Vokawijzer 15 september Hoe schrijf ik een ondernemings-cao?

Recommend Documents