VLIV PRACOVNÍHO PRÁVA NA SITUACI NA

Vysoká škola ekonomická v Praze Národohospodářská fakulta Hlavní specializace: Národní hospodářství

VLIV PRACOVNÍHO PRÁVA NA SITUACI NA TRHU PRÁCE V LETECH 2007 - 2012 bakalářská práce

Autor: Jiří Drahota Vedoucí práce: Ing. Lucia Bartůsková Rok: 2013

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce v letech 2007 – 2012 vypracoval samostatně pod vedením Ing. Lucii Bartůskové v souladu s vnitřními předpisy VŠE, za pomoci uvedené literatury a ostatních odborných zdrojů.

Jiří Drahota V Praze, dne 21. 8. 2013

Úvod

1

1. Trh práce a pracovní poměr

3

2. Vývoj pracovního práva v České republice

4

2.1.Nová úprava zákoníku práce

5

2.2.Současný zákoník práce a jeho novelizace

6

2.3.Pracovní poměr

7

2.4.Pracovní poměr na dobu určitou (PPNDU)

7

2.5.Úskalí a výhody pracovního poměru na dobu určitou

8

2.6.Dohody konané mimo pracovní poměr (DKMPP)

10

2.6.1.Dohoda o provedení práce (DPP)

11

2.6.2.Dohoda o pracovní činnosti

12

2.6.3.Výhod a nevýhody DKMPP

13

2.7.Zkušební doba 3. Flexicurity

13 16

3.1.Flexibilita pracovního vztahu

18

3.2.Původní dánský model flexicurity

19

3.2.1.Mobilita pracovníků na dánském trhu práce

22

3.2.2.Slabá místa dánského systému

22

3.3.Flexibilita pracovního práva v České republice

25

3.3.1.Flexibilní formy zaměstnávání v ČR

26

3.3.2.Agenturní zaměstnávání

28

3.3.3.Home office (práce z domova)

30

3.4.Index ochrany zaměstnání

31

3.5.Index rigidity zaměstnání

34

3.5.1.Shrnutí výsledků obou indexů

35

4. Nelegální práce

37

4.1.Zastření výkonu závislé práce - švarcsystém

38

4.2.Švarcsystém dnes

39

4.3.Legalizace švarcsystému pro a proti

42

Závěr

43

Literatura

45

Přílohy

50

Příloha č. 1 - Rozhovor

50

Seznam použitých zkratek AP = agentura práce APS = aktivní politika stárnutí APZ = aktivní politika zaměstnanosti BOZP = bezpečnost a ochrana zdraví při práci ČR = Česká republika ČSÚ = Český statistický úřad DKMPP = dohody konané mimo pracovní poměr DPČ = dohoda o pracovní činnosti DPP = dohoda o provedení práce EHP = Evropský hospodářský prostor EU = Evropská unie EU 27 = 27 členských států Evropské unie HDP = hrubý domácí produkt IT = informační technologie MOP = Mezinárodní organizace práce MPO = Ministerstvo průmyslu a obchodu MPSV = Ministerstvo práce a sociálních věcí OECD = Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj PPNDN = pracovní poměr na dobu neurčitou PPNDU = pracovní poměr na dobu určitou ZP = zákoník práce

Úvod Pracovní právo jako právní odvětví regulující osobní výkon závislé práce fyzické osoby pro zaměstnavatele za odměnu osciluje mezi funkcí organizační a funkcí ochrannou. Právní předpis by měl umožnit zaměstnavateli, aby prostřednictvím pracovní síly realizoval svoji činnost. Pracovněprávní legislativa zakládá pravidla pro fungování vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a má tedy, jak vyplývá z výše uvedeného, bezprostřední dopad na zaměstnanost respektive politiku zaměstnanosti. Ačkoli by byla pro fungování trhu práce vhodnější stabilita a relativní neměnnost předpisů, podléhá legislativa vnějším vlivům, vystupujícím z tradičního politického cyklu. Tyto cykly, kdy se u moci střídají pravicové a levicové vlády, mají za následek podtrhování protichůdných aspektů pracovního práva a tudíž i zásadní změny v zaměstnanosti a fungování trhu práce. Musíme mít však na paměti, že to jsou nejen politické ideologie jednotlivých vládních stran, ale i ekonomické podmínky a cykly, které ovlivňují pracovněprávní legislativu a mají na ní významný dopad. Cílem mé bakalářské práce je analyzovat současný stav pracovního práva, jednotlivých typů pracovních poměrů. Jakým způsobem a jestli vůbec má tato úprava vliv na celkovou zaměstnanost, která je v současné době jedním ze zhoršujících se faktorů celé ekonomiky. Otázkou je, lze-li zhoršující se trend zlepšit zákonnou úpravou, obsaženou především v zákoníku práce a v zákoně o zaměstnanosti. Zkoumaná teze je, že úprava vztahů na trhu práce, by měla vycházet vstříc ekonomický podmínkám a snažit se umožnit co nejvyšší zaměstnanost. Bakalářská práce je rozvržena do čtyř kapitol. V první kapitole budou vysvětleny základní pojmy bakalářské – pracovní právo a trh práce. Druhá kapitola bude detailněji rozebírat stávající pracovněprávní úpravu a její vývoj na území České republiky. Další důležitou náplní této kapitoly bude analyzování změn v zákoníku práce, které byly provedeny tzv. koncepční novelou, která nabyla účinnosti k 1. 1. 2012. Následující, v pořadí tedy třetí kapitola se zaobírá konceptem flexicurity. Nejprve dojde k vysvětlení teorie konceptu flexicurity. V návaznosti na předchozí teorii bude celý model demonstrován v praxi na vzorové zemi, za kterou jsem zvolil Dánsko. V rámci flexicurity budou otestovány instituty pracovního práva, tak aby posléze bylo možné posoudit, jak a v jakých oblastech lze úpravu pracovních poměrů a dohod konaných mimo pracovní poměr 1

zlepšit. Dalším prvkem této kapitoly je objektivní srovnání české pracovněprávní úpravy skrze objektivní ukazatele. Čtvrtá kapitola se dotýká problematiky nelegální práce, respektive práce „na černo“. Smyslem kapitoly je definovat důvod, proč k porušování zákona dochází a jakým způsobem. Dále se v kapitole zabývám novelizací zákona o zaměstnanosti, která zpřísnila postih za výkon nelegální práce. Závěr shrnuje nabyté poznatky z výše analyzovaných oblastí, poukazuje na primární problémy zjištěné v této oblasti a poukazuje na trendy a skutečnosti, které mohou v budoucnu na českém trhu práce nastat.

2

1.

Trh práce a pracovní poměr

Trh práce je z pohledu klasického ekonomického pojetí místem, kde se obdobně na jakémkoli jiném trhu střetává nabídka s poptávkou. Poptávka je v tomto konkrétním případě reprezentována stranou zaměstnavatelů, kteří na trh přichází poptávat výrobní faktor práce a strana nabídky je tvořena potenciálními zaměstnanci, kteří na trhu práce nabízejí za určitých podmínek výrobní faktor práce. Definice trhu práce se z pohledů různých autorů odlišují. Například D. Brožová definuje trh práce ve své publikaci následovně. „Trh práce je trhem primárního výrobního faktoru. Je to trh jako každý jiný, a přesto je výjimečný. Schopnost pracovat je totiž exkluzivně vázána na člověka. A lidé jsou jedineční, každý má jiné schopnosti, nadání a talent, každý má jiné životní a pracovní zkušenosti. Chování a rozhodování každého člověka je determinováno jeho složitou multidimenzionální osobností“.1 Pro potřeby bakalářské práce bude na trh práce nahlíženo skrze úpravu pracovního práva, respektive pracovního poměru. „Pracovní poměr je nejdůležitějším a v praxi také nejčastějším pracovněprávním vztahem. V pracovním poměru vykonává zaměstnanec práci v podřízenosti vůči zaměstnavateli (podle jeho pokynů) s tím, že s výsledkem této práce je oprávněn disponovat přímo zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec, který výsledky svou pracovní činností vytvořil. Z tohoto důvodu je pracovní činnost v pracovním poměru (stejně jako v dalších pracovněprávních vztazích) označována jako práce závislá. V pracovním poměru pracuje zaměstnanec za mzdu (plat). Pracovní poměr upravuje zákoník práce.“2

1

Brožová, Dagmar. Společenské souvislosti trhu práce. Praha : Sociologické nakladatelství (SLON), 2003. s. 13. 2 C.H.BECK. Právnický slovník [online]. 3. vyd. Praha: C.H.Beck, 2009 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nnptembqhfpwy6boobzgcy3pozxgsx3qn5wwk4q&groupIndex=0&row Index=0&conversationId=4830626>

3

2.

Vývoj pracovního práva v České republice

Pro vývoj pracovního práva v České republice je významné období začínající koncem 2. světové války. Po přijetí dekretů prezidenta Beneše zůstaly na území České republiky platné pouze ty právní předpisy, které nebyly v rozporu s ústavou a demokratickým uspořádáním země. Velmi výrazná diskontinuita v celém právním systému měla za následek roztříštěnou a velmi slabou úpravu pracovního práva. Obrat ve vývoji přišel se změnou politického režimu v roce 1948, kdy byla zahájena transformace socialistických principů do právního řádu Československé socialistické republiky. V letech 1948 – 1965 bylo přijato mnoho dílčích novel a zákonů ovlivňujících pracovněprávní vztahy, které vyústily v roce 1965 k přijetí zákoníku práce, čímž byl dokončen proces budování socialistického pracovního práva. Zákoník práce představoval první jednotnou úpravu pracovněprávních vztahů na našem území a na jeho přípravě se podílely především odborové organizace a hnutí, které společně se státními institucemi budovaly základní zásady pracovního práva své doby. Zákoník práce byl terminologicky jednotný a představoval zcela samostatnou úpravu, vůči které se ani subsidiárně neuplatňoval jiný právní předpis. Velmi charakteristickým znakem pro socialistické pojetí pracovních vztahů byla kogentnost ustanovení celého zákoníku. V rámci státní ideologie bylo logické, že si socialistický zákonodárce nepřál, aby se adresáti norem jakkoli odchylovali od zamýšleného smyslu, tudíž do zákoníku kazuisticky zahrnul veškeré detaily, které by se mohly v pracovněprávních vztazích vyskytnout. Jednou z hlavních myšlenek byla absolutní zaměstnanost a snaha o ochranu zaměstnance. Tyto instituty byly realizovány především v dialogu a skrze odborové organizace. Pracovní poměry byly v naprosté většině sepisovány jako smlouvy na dobu neurčitou. Dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti byly sice součástí zákoníku, avšak v praxi nebyly využívané, jelikož nebylo žádoucí, aby se navzájem zaměstnávali soukromé fyzické osoby. Zdrojem příjmů měla být pro člověka řádná práce, pod kterou si tehdejší stranický aparát představoval výhradně hlavní pracovní poměr na dobu neurčitou. Výpovědní důvody byly pro obě strany, jak zaměstnavatele, tak zaměstnance vymezeny taxativně a nebylo možné se od nich odchýlit.3

3

Zpracováno dle: HŮRKA, Petr, Věra ŠTANGOVÁ a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 9788073803162.

4

Po roce 1989 se změnou politické situace došlo k zásadním změnám v pracovněprávních vztazích. Nově byl (mimo jiné) přijat zákon o zaměstnanosti, byly zásadně upraveny pravomoci odborů a spory vyplývající z pracovního práva směly řešit pouze soudy a nikoliv jak tomu bylo dříve rozhodčí komise. K projednávání změn byl ustaven tripartitní orgán, který se skrze tzv. generální dohody podílel na tvorbě programů a cílů týkajících se zaměstnanosti a pracovněprávní legislativy. Novelizace zákoníku práce probíhaly i nadále. V roce 1994 byly definitivně zahlazeny rozdíly mezi zaměstnavateli jako právnickými a fyzickými osobami, čímž byl umožněn větší prostor pro podnikání. S přechodem k tržnímu hospodářství a demokratickému zřízení státu vyvstala otázka, zdali se Česká republika připojí k evropskému integračnímu uskupení. Sílící tendence připojení k EU měly pak logicky za následek harmonizaci národních předpisů s právem EU. Práce na harmonizaci vnitrostátních předpisů začaly zhruba v polovině 90. let, avšak stále více se ukazovalo, že stávající úprava není dostačující a nebude možné ji pouze novelizovat. Především zásada „co není dovoleno, je zakázáno“ přetrvávající z dob socialismu, byla v rozporu s principy soukromého práva i právními předpisy EU. V oblasti harmonizačních opatření docházelo především k implementování zásad, které zaváděly rovnost pracovních příležitostí pro muže a ženy, rovnost v podmínkách práce, sociální dialog či předpisy týkající se bezpečnosti práce. Jak již bylo zmíněno výše, během času se původní socialistická úprava ukázala pouhými novelizacemi jako neudržitelná. K původní kritizované kogentnosti, rozporu se základními principy soukromého práva se přidala ještě roztříštěnost a nesrozumitelná úprava, která vznikla pod tlakem implementace nařízení a směrnic EU.4

2.1. Nová úprava zákoníku práce Nový zákoník práce, druhý v pořadí, měl naplňovat princip soukromého práva „co není zakázáno, je dovoleno“ a být značně liberální. Během jeho příprav a schvalování se však

4

Tamtéž, s. 4 BĚLINA, Miroslav, Věra BOGNÁROVÁ, Ljubomír DRÁPAL, Petr HŮRKA, Bohuslav KAHLE, Marie KALENSKÁ, Jan PICHRT, Věra ŠTANGOVÁ, Martin ŠTEFKO, Petr TRÖSTER a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 9788074004056.

5

objevilo mnoho problémů, které do jisté míry ovlivnily samotný obsah nového zákoníku.5 Předně je třeba zmínit, že na přípravě nového zákoníku neparticipovaly organizace zaměstnavatelů, které odmítly součinnost, což se projevilo na zvýšeném vlivu odborových organizací, jejichž pozice v rámci zákoníku zesílila. Odborům se dále podařilo prosadit větší ochranu zaměstnance. Výsledkem bylo omezené začlenění základních principů pracovního práva, posílení vůle stran a omezení dosavadní kogentnosti některých ustanovení. Zákoník práce se nakonec podařilo schválit v roce 2006 tehdejší levicovou vládou. Samotný proces se neobešel bez průtahů, když byl nejprve zamítnut v Senátu a posléze, když byl Senát přehlasován, vetoval jej i prezident. Poslanecká sněmovna sice prezidentovo veto přehlasovala, avšak bylo zřejmé, že schválená úprava nebude všeobecně pozitivně přijímána. Nové úpravě byl vyčítán zejména rozpor s ústavním pořádkem a mimo jiné také to, že se zákoník odkazoval na právní předpisy, které v té době ještě neexistovaly, jako tomu bylo například u Antidiskriminačního zákona.6

2.2. Současný zákoník práce a jeho novelizace Nový zákoník práce nabyl i přes schvalovací martyrium účinnosti 1. ledna 2007. Definitivně zakotvuje princip „co není zakázáno, je dovoleno“ a je výrazněji liberálnější než předchozí úpravy pracovněprávní oblasti. Ve své nenovelizované úpravě byl vázán delegačním vztahem na občanský zákoník, což v praxi znamenalo, že občanský zákoník směl být používán pouze tam, kde na něj zákoník práce odkazoval. Tento vzájemný vztah byl úspěšně napaden skupinou poslanců a senátorů u Ústavního soudu, který se v březnu roku 2008 přiklonil k principu subsidiarity. Občanský zákoník tedy nově pokrývá ve své podstatě všechny mezery, které by se mohly v zákoníku práce objevit.

5

IHned: Hospodářské noviny. ECONOMIA A.S. Hn.Ihned.cz [online]. Praha: Economia a.s., 2006, 30.6. [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://hn.ihned.cz/c1-18139760-zakonik-prace-senat-vratil-ale-levice-schvalenimuze-stihnout 6 HŮRKA, Petr, Věra ŠTANGOVÁ a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 9788073803162. BĚLINA, Miroslav, Věra BOGNÁROVÁ, Ljubomír DRÁPAL, Petr HŮRKA, Bohuslav KAHLE, Marie KALENSKÁ, Jan PICHRT, Věra ŠTANGOVÁ, Martin ŠTEFKO, Petr TRÖSTER a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 9788074004056.

6

2.3. Pracovní poměr Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem. V prvním zákoníku práce byl rozlišován hlavní a vedlejší pracovního poměr, avšak tato diferenciace je již překonaná a v zásadě dnes mluvíme o pracovním poměru na dobu neurčitou, pracovním poměru na dobu určitou a o dohodách konaných mimo pracovní poměr. V rámci pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr je vykonávána tzv. závislá práce. Definice závislé práce determinuje vztahy řídící se zákoníkem práce, přičemž závislá práce má následující znaky: 

organizační podřízenost zaměstnance,



osobní výkon práce zaměstnance,



práce dle pokynů zaměstnavatele,



práce konaná jménem zaměstnavatele.

Výkon závislé práce má stanoveny podmínky, za nichž musí být vykonávána, jedná se o výkon práce:

2.4.



za odměnu,



na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,



v pracovní době,



na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě.7

Pracovní poměr na dobu určitou (PPNDU)

Ustanovení pracovního poměru na dobu určitou si od poloviny 90. let prošla řadou zásadních změn. Obzvláště zde se projevovala snaha o větší liberalizaci. V prvopočátku byly z tohoto poměru vyloučeny některé rizikové skupiny občanů, čímž se je zákonodárce snažil chránit a snížit tak jejich pracovní nejistotu. Mezi tyto skupiny patřily například osoby s trvale sníženou pracovní schopností, absolventi a posléze i zaměstnanci, u kterých tak stanovovala v rámci podniku kolektivní smlouva. V minulosti bylo možné překonat zákaz uzavírání PPNDU s některými skupinami zaměstnanců jejich souhlasem. Výsledkem

7

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce (v účinném znění k 19. 8. 2013)

7

bylo mnohdy zneužívání v podobě nucení zaměstnanců k uzavření tohoto pracovního poměru.8 Primárním účelem PPNDU byla snaha poskytnout zaměstnavateli možnost, jak zaměstnat další pracovní sílu v případech, kdy například zaměstnankyně odejde na mateřskou dovolenou anebo je dlouhodobě v pracovní neschopnosti. Stávající úprava, která doznala změny koncepční novelou, se přes svoji liberalizaci stala terčem kritiky. Nově je totiž možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejvýše na 3 roky a u stejného zaměstnavatele smí být nejvýše dvakrát opakován. Za opakování se podle zákona považuje i ta situace, kdy dojde „pouze“ k prodloužení, jestliže od jeho skončení neuplynula doba minimálně 3 let. Již samotný návrh novely v tomto znění působil některým advokátům interpretační problémy v případě vykládání pravidla 3 x 3 x 3.9 Nejvýše je totiž možné, aby zaměstnanec pracoval u téhož zaměstnavatele v rámci poměru na dobu určitou po dobu 9 let. Zaměstnavatel tak bude muset pečlivě zvažovat, na jakou dobu bude uzavírat tento druh pracovního poměru. Pokud totiž vyčerpá možnost opakování pracovního poměru na dobu určitou, bude muset zvolit jinou formu pracovního poměru, která nemusí být pro jeho podnikání vhodná. Novela zároveň ruší předešlé výjimky z ustanovení o pracovní době na dobu určitou a zakládá pouze dvě týkající se agenturního zaměstnávání a výkonu práce u jiného zaměstnavatele, u kterých je řetězení možné.

2.5. Úskalí a výhody pracovního poměru na dobu určitou Nastavení maximální tříleté doby trvání pracovní smlouvy na dobu určitou budí dojem, že byl zákonodárce inspirován například délkou mateřské dovolené. V literatuře se jedná o nejčastěji zmiňovaný případ v souvislosti s využitím tohoto pracovního poměru. Zaměstnanec ve zmíněném příkladu nastupuje jako záskok a smlouva mu vyprší právě v době, kdy se zaměstnankyně vrací z mateřské dovolené, jejíž místo byl zaměstnavatel povinen zachovat.10 8

BRUTHANSOVÁ, Daniela; KOTÝNKOVÁ, Magdalena. Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2001. 9 JANUŠ, Jan. Novela zákoníku práce přinesla mnoho nejasností. Právní rádce. 2012, roč. 20, č. 3. DOI: 1210-4817. Dostupné z: http://pravniradce.ihned.cz/c1-55114440-novela-zakoniku-prace-prinesla-mnohonejasnosti 10 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce (v účinném znění k 19. 8. 2013)

8

Odpadnutí původních výjimek povolující řetězení PPNDU, které se vztahovaly na vážné provozní důvody a speciální povahu práce, může způsobit komplikace. Tyto výjimky ze zákona umožňovaly totiž zaměstnavatelům, jejichž činnost spočívala v sezónních nebo kampaňovitých prací, značnou volnost a flexibilitu ve využívání pracovní síly. Zaměstnavatelé při uzavření krátkodobé sezónní pracovní smlouvy neměli náklady spojené s úhradou pojistného po celý kalendářní rok. Hlavní výhoda PPNDU pro zaměstnavatele vyplývá z rozsahu výkonu práce, který je stejný jako u standardního pracovního poměru.11 Zaměstnavatelé využívají PPNDU i pro jeho časového určení. S odchodem zaměstnance nejsou spojené náklady, jako kdyby mu zaměstnavatel dával výpověď. Vypršení PPNDU nebrání ani překážky jako je těhotenství nebo pracovní neschopnost zaměstnance. Z pohledu zaměstnance je PPNDU spíše negativním institutem. Zaměstnanec si nese po celou dobu pracovního poměru značnou nejistotu ohledně budoucích příjmů a musí se starat o to, jak se zabezpečit po ukončení PPNDU. Situace není pro zaměstnance dostatečně motivující, jelikož jeho vyhlídky jsou relativně krátkodobé. Standardem navíc bývá, že pracovníci zaměstnaní na dobu určitou nemají takřka žádnou anebo velmi omezenou možnost kariérního růstu. Nově se i na prodloužení PPNDU nazírá jako na opakování. V praxi dochází k tomu, že možnost uzavřít PPNDU s tím samým zaměstnancem bude vyčerpána dříve jak za 9 let. Tento problém vystihuje situace, kdy zaměstnavatel uzavře z opatrnosti pracovní poměr s novým zaměstnancem například na 1 rok (může se jednat například o situaci, kdy si zaměstnavatel není jistý budoucí ekonomickou situací firmy), pokud pod vlivem vnějších okolností bude takto jednat a situace se bude opakovat, dostane se záhy do situace, kdy dotyčného člověka nebude moci již dále zaměstnat kvůli omezení v podobě řetězení PPNDU. Omezení řetězení přispělo ke zvýšení nezaměstnanosti, jelikož se PPNDU stal pro potřeby mnoha zaměstnavatelů nevhodným.12 Řešení jak opět upravit PPNDU, aby odpovídal potřebám trhu, se nabízí hned několik. Překonaná úprava uváděla možnost znovu uzavření pracovního poměru se souhlasem zaměstnance, což by některým zaměstnavatelům a profesím značně ulevilo, avšak mohlo by vést ke zneužívání, jako tomu bylo dříve. Další možností by bylo obnova původní

11

Spojení standardní pracovní poměr je pro potřeby práce totožné jako pracovní poměr na dobu neurčitou. 12 ČESKÁ TELEVIZE. Poslanci podpořili možnost opakování pracovního poměru na dobu určitou [online]. Česká televize, 2013, 12. 2. 2013 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/214849-poslanci-podporili-moznost-opakovani-pracovnihopomeru-na-dobu-urcitou/

9

výjimky ze zákona anebo alespoň částečné usměrnění ustanovení týkající se prodloužení. Zmíněné ustanovení by tak následně mohlo být nahrazeno úpravou, která by celkovou dobu setrvání v pracovním poměru na dobu určitou sčítala bez ohledu na prodlužování. Za stávajících podmínek s uvedenou změnou, by tak mohli zaměstnavatelé naplno využít stanovenou dobu 3 let. Nejpravděpodobnější variantou se, ale vzhledem k aktuálním událostem, zdá být novelizace v podobě obnovení výjimek. Výjimky by nově měly být specifikovány tak, aby PPNDU

lépe

odpovídal

požadavkům

zaměstnavatelů

a

nesnižoval

jejich

konkurenceschopnost. K některým nově navrhovaným změnám se odborníci pohybující se v pracovním právu přesto vyjádřili kriticky, podle jejich názoru dojde až k přílišnému oslabení ochrany zaměstnance v podnicích bez odborové organizace. V podnicích, kde odborová organizace již působí, postačí zaměstnavateli k nastavení podmínek řetězení PPDU vnitřní předpis.13

2.6. Dohody konané mimo pracovní poměr (DKMPP) Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce (DPČ,DPP) jsou v zákoníku práce samostatnou částí v rámci výkonu závislé práce tedy v části třetí Dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.14 Postavení tohoto pracovněprávního vztahu vždy bylo a je vedlejší. Předchozí úprava zákoníku práce (míněno úprava §232 zákoníku práce z roku 1965) povolovala uzavření této pracovní smlouvy pouze za předpokladu, že zaměstnavatel nemohl rozvrhnout práci tak, aby byla vykonána ve standardním pracovním poměru. Navíc tímto konáním musel sledovat hospodárnost anebo jiné zvláštní okolnosti, které by podmiňovaly uzavření DKMPP. Doplňkový charakter dohod lze dovodit z ustanovení účinného zákoníku práce, které chtěla koncepční novela ve svém původním návrhu vypustit. V §74 zákoníku práce zůstala věta, která konstatuje, že: Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Toto ustanovení ač má dispozitivní povahu, jasně

13

SOCHOROVÁ, Petra JUDr. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou částečně umožněno. [online]. 2013, 29. 3. 2013 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/retezeni-pracovnichpomeru-na-dobu-urcitou-castecne-umozneno-odklepli-poslanci/ 14 262/2006 Sb. Zákon ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce

10

poukazuje na to, že DKMPP jsou pouze doplňujícím prvkem standardního pracovního poměru a svůj účel zcela naplní především při výkonu prací menšího rozsahu.15 DKMPP jsou nejflexibilnějším pracovním poměrem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém lze vykonávat závislou práci. Z pohledu obou smluvních stran je zde značný prostor pro doplňující ujednání. DKMPP jsou využívány především studenty, rodiči na rodičovské dovolené nebo osobami, které hledají možnost vedlejšího přivýdělku. Charakteristickým znakem DKMPP je téměř nulová ochrana zaměstnance. Na zaměstnance se nevztahují některá ustanovení zákoníku práce týkající se odstupného, skončení pracovního poměru nebo pracovní doby (ačkoli je možné je individuálně sjednat). Významnější omezení pro vzájemná ujednání v rámci DKMPP vyplývají z ustanovení o minimální mzdě a platu, které se na dohody pochopitelně aplikuje. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, což mu poskytuje více prostoru a práce je vykonávána dle pravidel, na kterých se obě strany v pracovní smlouvě dohodly. V tomto ohledu jsou dohodnutá pravidla omezena pouze tím, že délka výkonu práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

2.6.1.

Dohoda o provedení práce (DPP)

Ustanovení upravující dohody o provedení práce jsou zachycena v §75 zákoníku práce. V rámci zákoníku práce je DPP věnována pouze malá pozornost, z čehož vyplývá, že je minimálně formalizována. Předchozí úprava umožňovala uzavření této dohody i ústně. Takto značná neformálnost měla za následek zneužívání DPP v podobě “práce na černo“. Obtížné bylo také prokazování existence této dohody při soudních sporech, proto účinný zákoník práce zavedl kogentně písemnou formu pro oba typy dohod pod sankcí neplatnosti. Novelizace zákoníku práce zavedla také povinnost uvádět dobu, na kterou je DPP uzavřena a zdvojnásobila povolený roční rozsah pracovní doby na 300 hodin.16 Toto omezení se vztahuje pouze na dohody uzavřené mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem. V praxi je tedy možné uzavírat mezi stejnými stranami více DPP, avšak

15

VYSOKAJOVÁ, MARGERITA. Zákoník práce - Komentář, 4. aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Wolters Cluver , 2013. ISBN 978-80-7478-033-2. 16 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce (v účinném znění k 19. 8. 2013)

11

v součtu nesmějí ročně přesáhnout 300 hodin. DPP sjednaná na více hodin by byla neplatná.17 Při překročení 10 000 Kč měsíční odměny vzniká nově zaměstnavateli povinná účast na pojistném (sociální a zdravotní). Pro případy, kdy má zaměstnanec s jedním zaměstnavatelem uzavřeno více DPP se odměny sčítají.18

2.6.2.

Dohoda o pracovní činnosti

V porovnání s DPP je úprava DPČ v zákoníku práce obsáhlejší. U DPČ je stejně jako DPP rozsah práce stanoven na nejvýše 300 hodin ročně. U DPČ je upřesněn rozsah práce ve vztahu k týdenní pracovní době. Týdenní rozsah práce nesmí překročit polovinu stanovené pracovní doby čili 20 hodin týdně. Tento rozsah není ale ničím jiným než aritmetickým průměrem, tedy kolik hodin z celkové odpracované doby připadá na jeden týden v rámci dané DPČ. Jedná se tedy o roční vyrovnávací období. Zaměstnavatel může překročit v rámci týdne polovinu pracovní doby, musí ale počítat s tím, že počet hodin bude muset snížit v některém z následujících pracovních týdnů. DPČ se více přibližuje standardnímu pracovnímu poměru než DPP. V dohodě musí býti navíc uvedena sjednaná práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se DPČ uzavírá.19 Tabulka č. 1 – Srovnání DPP a DPČ

Dohoda o provedení práce

Právní institut

Písemná smlouva Doba, na kterou se uzavírá Nejvýše 300 hodin ročně Lze i okamžitě (dle ujednání) Při překročení odměny 10 000 KČ

Vznik Podstatné náležitosti Rozsah Výpověď (jednostranná) Sociální a zdravotní odvody

Dohoda o pracovní činnosti Písemná smlouva Práce, doba a rozsah Nejvýše 20 hodin týdně 15-ti denní výpovědní doba Ano - vždy

Zpracováno autorem dle 262/2006 Sb. Zákon ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce, §7477 17

BĚLINA, Miroslav, Věra BOGNÁROVÁ, Ljubomír DRÁPAL, Petr HŮRKA, Bohuslav KAHLE, Marie KALENSKÁ, Jan PICHRT, Věra ŠTANGOVÁ, Martin ŠTEFKO, Petr TRÖSTER a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 9788074004056. 18 HOLEČKOVÁ, Kamila. Managerweb.cz. Dohody o provedení práce od 1. 1. 2012 [online]. 2012 [cit. 201305-16]. Dostupné z: http://managerweb.ihned.cz/ index.php?p=T02000 19 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce (v účinném znění k 19. 8. 2013), § 74 - 77

12

2.6.3.

Výhod a nevýhody DKMPP

Dohody konané mimo pracovní poměr jsou z pohledu zaměstnavatele vítanou alternativou, jak zaměstnat další pracovní sílu pro případy nárazových prací nebo pro případy prací, u kterých by nebylo plně využito standardního pracovního poměru. Zaměstnavatel nemá, obzvláště v případě DPP povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění, pokud odměna nepřesáhne 10 000 Kč ani povinnost nahlásit přijetí zaměstnance správě sociálního zabezpečení. Na druhou stranu, je třeba konstatovat, že zákonodárce by měl skrze pouhou oznamovací povinnost lepší přehled o skutečném dění na trhu práce. Zpětná vazba z této oblasti by do budoucna umožňovala lépe reflektovat požadavky všech zúčastněných stran. Zavedení zmíněné hranice finanční odměny pro účast na pojištění mělo předcházet zneužívání DPP na práce, které by měly být sjednány v režimu jiného pracovního poměru.20 Otázkou ale zůstává, zdali je hranice nastavena dostatečně vysoko. Vzhledem k rostoucím cenám a mzdám tomu tak nemusí být.

2.7. Zkušební doba Flexibilní složkou, která byla dále upravena koncepční novelou, je zkušební doba. Právní úprava zkušební doby je obsažena v §35 zákoníku práce. Zkušební doba slouží oběma stranám, jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, aby během ní zhodnotily vzájemné působení a zdali chtějí nadále pokračovat v pracovním poměru. Zaměstnanec má během zkušební doby dostatek prostoru uvážit, zdali je pro něj sjednaná práce vhodná a na druhé straně zaměstnavatel má šanci posoudit kvality přijatého zaměstnance. Výhodou zkušební doby je především to, že během ní, lze ukončit pracovní poměr i bez udání důvodu a to dnem, kdy je zaměstnanci popřípadě zaměstnavateli výpověď doručena. Výpověď ve zkušební době navíc nezakládá nárok na odstupné či jakékoli jiné povinnosti pro jednu ze stran pracovního poměru. Jedinou výjimkou, kdy nelze dát zaměstnanci výpověď ve zkušební době je jeho dočasná pracovní neschopnost (karanténa).21

20

Lidové Noviny. Jaromír Drábek: Za nelegální práci musí hrozit vězení. [online]. 2010, 31.8.2010 [cit. 201305-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/9362 21 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce (v účinném znění k 19. 8. 2013), § 35, § 66

13

Novelizace se zkušební doby dotkla velmi výrazně. Nově je možné stanovit u vedoucích pracovníků zkušební dobu v délce až 6 měsíců, zatímco u standardního zaměstnance zůstávají zachovány původní 3 měsíce. Zákonodárce se přiklonil k majoritnímu požadavku zaměstnavatelů, že původní doba 3 měsíců je pro pracovníky s větší odpovědností příliš krátká. Sjednaná zkušební doba, však nesmí být delší než polovina dohodnuté délky pracovního poměru.22 Původním záměrem MPSV bylo stanovit zkušební dobu na 4 měsíce i u řadových zaměstnanců. Záměr nakonec nebyl schválen a to i přes důvodnou argumentaci, že v zemích EU jsou obvykle zákonné zkušební doby delšího časového rozmezí, jako příklad lze uvést Itálii, Francii či Bulharsko, kde zkušební doba může být sjednána až na 6 měsíců.23 Omezení zkušební doby na nejvýše polovinu sjednaného pracovního poměru, mělo směřovat proti vadnému používání tohoto institutu, ovšem v praxi, ale k němu stejně dochází. Nejnovější údaje ukazují, že meziročně vzrůstá počet výpovědí ve zkušební době až o 17 %. Na vině jsou často obě strany. Důvodem rozvázání pracovního poměru bývají neshody v kolektivu, nízká motivace, anebo přehnaná očekávání. Zaměstnanec ve snaze zaujmout odpracovává velké množství přesčasů a je nadměrně aktivní, což je z jeho pohledu dlouhodobě neudržitelné.24 Na druhou stranu jsou to i zaměstnavatelé, kteří zkušební dobu především na sekundárním trhu práce zneužívají. Pro obory s nízkou kvalifikací anebo obory, o které je zvýšený zájem uchazečů, je typické jednání zaměstnavatele, který vypovídá pracovní poměr zaměstnanci před uplynutím zkušební doby a nemusí tak řešit další náklady spojené s rozvázáním standardního pracovního poměru. Ačkoliv by zkušební doba měla být flexibilním a přínosným institutem, jak bylo zmíněno výše, nemusí tomu tak být. Nesmíme navíc zapomínat na skrytá rizika tohoto

22

ČMKOS. Přehled nejdůležitějších změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2012. ČMKOS [online]. 2012, 31.1.2012 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/vykladynazory-a-stanoviska/3293-3/prehled-nejdulezitejsich-zmen-zakoniku-prace-a-zakona-o-zamestnanosti-od1-ledna-2012.cz 23 MPSV. Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce [online]. 1. vyd. Praha, 2008 [cit. 201305-16]. Dostupné z: www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf 24 ACHREMENKO, Michal. VLTAVA-LABE-PRESS, a.s. Výpovědí ve zkušební době přibývá, firmy nejednají fér! [online]. 1. vyd. Praha, 2012 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://prazsky.denik.cz/podnikani/vypovedi-ve-zkusebni-dobe-pribyva-firmy-nejednaji-fer-20121107.html

14

institutu, jako je například výpověď pro důvody, které by byly jinak považovány například za diskriminační či neetické

15

3.

Flexicurity

Fenoménem poslední dekády v oblasti pracovního práva, respektive přístupu k trhu práce se stal model flexicurity. Poprvé byl koncept flexicurity aplikován v devadesátých letech v Dánsku profesorem Jurjenem Adriaansensem. Výsledkem bylo snížení dánské nezaměstnanosti a posílení ekonomiky. Úspěchu při použití flexicurity si okamžitě všimly i ostatní členské státy EU a projevily o tento systém podpory v nezaměstnanosti zájem.25 Obsah pracovního poměru by ve svém liberálním pojetí měl co nejvíce odpovídat představám stran, které do něj vstupují. Je však potřeba zdůraznit, že existují elementární požadavky na straně zaměstnavatele i zaměstnance, které musí být vždy naplněny. Koncept flexicurity se skládá ze dvou slov – flexibility a security. Flexibilita je v tomto pojetí prvek autonomie vůle – smluvní volnost pro strany vstupující do pracovního poměru. Jde o složku, která má za cíl umožnit stranám formovat pracovní poměr dle jejich představ. Security, neboli jistota (bezpečnost) vystihuje doplňující složku, již k výše zmíněné flexibilitě. Security v tomto modelu umožňuje značnou smluvní volnost, avšak za předpokladů garance určité míry ochrany pracovního místa. Flexucurity je tedy volností na straně jedné a zároveň ochranou zaměstnance na straně druhé. Celý systém je v zásadě tvořen třemi složkami: vysokou mírou flexibility v ujednáních mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, významnou ochranou příjmů fyzických osob (v zaměstnání či formou sociálních dávek) a intenzivní aktivní politikou zaměstnanosti zaměřenou především na rekvalifikaci fyzických osob. Podle některých odborníků je flexicurity v obecném pojetí pouze politickou strategií usilující o zvyšování flexibility celého trhu práce, kdy jsou zaměstnavatelé schopni naplňovat své zájmy. Dánský model flexicurity kombinuje velmi liberální pojetí propouštění zaměstnanců a intenzivní pojetí rekvalifikační politiky zaměstnanosti a doplňkových forem zaměstnávání, které umožňují rychlý návrat nezaměstnaného do zaměstnání. Zmíněný model je velmi štědrý na sociální dávky a v případě ztráty zaměstnání a nastoupení rekvalifikace nabízí nezaměstnaným po určitou dobu značné finanční prostředky.

25

ŠINDELKA, Vladimír. FINANCE MEDIA, a.s. Osvědčí se flexikurita i v jiných zemích EU? [online]. 1. vyd. Praha, 2006 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.finance.cz/zpravy/finance/81153-osvedci-seflexikurita-i-v-jinych-zemich-eu-/

16

Security, neboli ochrana zaměstnance, může být vztažena na celý trh práce, nebo ji lze extenzivně vykládat jako následující formy pracovního trhu: 

reprezentační ochrana



ochrana příjmu



ochrana pracovního místa



ochrana zaměstnanosti



ochrana reprodukce znalostí a dovedností



ochrana bezpečnosti a zdraví při práci

Reprezentační ochrana souvisí se základními sdružovacími právy. Zaměstnanci se sdružují v organizacích, které jako uskupení zastupující velké množství zaměstnanců mají větší vyjednávací sílu. V ČR se mezi tyto organizace řadí především odborové svazy. V závislosti na úhlu pohledu můžeme ochranu příjmu vymezit v zásadě dvěma způsoby. První možností je pojetí regulace příjmu v pracovním poměru, stát takto upravuje například výši minimálních mezd. Pro pojetí flexicurity je ale typičtější druhé pojetí, kdy se jedná o zachování a kompenzaci příjmů, o které zaměstnanec z důvodu nečekané sociální události přišel. Ochrana pracovních míst představuje institut zachování místa po určitou dobu. Jedná se především o privilegium na straně zaměstnance. V praxi je tato ochrana realizována taxativním výčtem možností, kdy lze dát zaměstnanci výpověď. Představuje jistou formu flexibility v případech, kdy zaměstnanec hledá jiné zaměstnání a sám chce dát výpověď. Ochrana zaměstnanosti je realizována především v rovině aktivní politiky zaměstnanosti. Cílem této ochranné složky je dosahovat co nejvyšší míry zaměstnanosti. Aktivní politika zaměstnanosti se snaží zapojit především rizikové skupiny trhu práce, které mají jinak problémy se získáním a udržení zaměstnání. Důraz je kladen na rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zároveň zvyšování jejich celkové kvalifikace, s čímž souvisí i ochrana reprodukce znalostí a dovedností. Důležité v tomto ohledu není jen vzdělávat či rekvalifikovat ex post, ale je třeba zavést preventivní koncepci, která umožní všem přístup ke kvalitnímu systému vzdělávání či zdravotní péči. Ochrana zdraví a bezpečnosti pracovníků je koncentrována v zákoníku práce v pasáži upravující BOZP. Úprava se týká nejen bezpečnosti na pracovišti jako takovém, ale

17

sleduje26 i dobu odpočinku mezi směnami a dbá tak obecně podmínek, které by pro zaměstnance měly být pro výkon jeho práce příznivé.27

3.1. Flexibilita pracovního vztahu Flexibilitu pracovního vztahu vystihuje volnost v rozhodování o podmínkách pracovní smlouvy. Vycházíme-li z původního spíše širšího pojetí, jedná se o následující typy flexibility: 

vnější numerická flexibilita;



vnitřní numerická flexibilita;



funkční flexibilita;



flexibilita pracovních nákladů;



mzdová flexibilita;



flexibilita profesní struktury.

Vnější numerická flexibilita představuje pružnost podmínek, za jakých lze najmout nebo propustit zaměstnance. Z pohledu pracovního práva a jeho vilu na zaměstnanost se jedná o nejdůležitější složku flexibility Volnost v ujednání konkrétních podmínek pracovní smlouvy, jako je například rozvržení pracovní doby, je ve Standigově pojetí flexibilitou vnitřní. „Funkční flexibilitu lze vysvětlit jako schopnost účastníků pracovněprávního vztahu adaptovat se na jejich vzájemné potřeby.“28 Neměla by být však vnímána pouze jednostranně v podobě aktivní politiky zaměstnanosti (APZ). Nejen schopnost zaměstnance dále se vzdělávat a zvyšovat svoji kvalifikaci naplňuje tuto složku flexibility. Patří sem také adaptibility zaměstnavatelů na změny v tržním prostředí.

27

Zpracováno dle: NEKOLOVÁ, Markéta. Flexicurity - hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha, 2008. ISBN ISBN 978-80-87007-89-1. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/. Odborná monografie. VÚPSV. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2009, 189 s. ISBN 97880903786049. 28 NEKOLOVÁ, Markéta. Flexicurity - hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha, 2008. ISBN ISBN 978-80-87007-89-1. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/. Odborná monografie. VÚPSV.

18

Flexibilita nákladů práce je politikou trhu práce ovlivňována jak pozitivně tak negativně. Příspěvky, chráněné pracovní dílny nebo pobídky pro vytvoření pracovního místa jsou příkladem toho, kdy zaměstnavateli klesají vnější náklady na konání práce. Náklady práce jsou však dlouhodobě ovlivňovány i složkami jako jsou povinné odvody nebo daňové zatížení. Z výše zmíněné flexibility nákladů částečně vychází i flexibilita mezd. Pružnost bývá většinou omezována stanovením hranice minimální mzdy a do značné míry je flexibility nákladů ovlivněna také sociálními transfery.

3.2. Původní dánský model flexicurity Dánsko je první zemí, kde se začal uplatňovat model flexicurity. Historický vývoj nezaměstnanosti nebyl pro tuto zemi příznivý. Ještě před dvaceti lety byla v Dánsku 10% nezaměstnanost, jenž vyústila v dialog spolupráci sociálních partnerů.. Harmonizovaná míra nezaměstnanosti klesla díky aplikaci konceptu flexicurity v letech 1993 až 1999 z 10,2 % a na 5,2 %, přičemž míra zaměstnanosti vzrostla na více než 76% a této úrovně dosahovala v podstatě po celou další dekádu. Specifikem pro dánský model je také to, že výdaje na sociální ochranu patří k dlouhodobě nejvyšším v EU, především potom výdaje na aktivní politiku zaměstnanosti. V přepočtu na procenta HDP jsou výdaje na APZ bezkonkurenčně nejvyšší a obdobným hodnotám se ostatní členské státy ani zdaleka nepřibližují. Uchazeči o zaměstnání na trhu práce se jeví býti adaptabilnějšími a nevykazují takovou nejistotu práce jako je tomu například v zemích střední Evropy. Přístup k trhu práce vystihuje tzv. zlatý triangl (trojúhelník). Jedna strana tohoto trojúhelníku je tvořena flexibilitou v najímání a propouštění nových pracovníků. Téměř 25% zaměstnanců v privátním sektoru změní zaměstnání každý rok. Někteří z nich čerpají vysoké sociální dávky, ale většina z nich si najde novou práci sama.29 Dánsko je specifické v souvislosti s touto zvýšenou flexibilitou také tím, že ačkoliv jistota pracovního místa fakticky není vysoká, neovlivňuje tento fakt náladu na trhu práce,

29

Inside the "Golden Triangle" - A disaggregate analysis of the dynamics of the Danish flexicurity model. [online]. 2010, 1 - 15 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://faos.ku.dk/pdf/iirakongres2010/track3/78.pdf/

19

jak by se dalo logicky předpokládat. Zaměstnavatelé mohou reálně regulovat pracovní sílu podle svých ekonomických možností.30 Druhou stranou trianglu jsou sociální dávky. Dánský sociální systém je vůči nezaměstnaným

velmi

vstřícný.

Nutno

dodat,

že

příjem

sociálních

dávek

v nezaměstnanosti je vázán na aktivní účast v rámci APZ především v rekvalifikačních kurzech. Systém sociální podpory je na třetí straně trianglu doplňován APZ. Dánsko patří v systému aktivního přístupu, rekvalifikačních opatření a zvyšování kvalifikace zaměstnanců k nejvyspělejším zemím EU. Udržení kvalitního a stabilního systému trhu práce vyžaduje vynakládání značných finančních prostředků. OECD uveřejňuje pravidelně státní výdaje na APZ, které jsou zpracovány v grafu č. 1. Státní výdaje na APZ zaměstnanosti jsou zde vyčísleny v procentech HDP. Objektivně je toto číselné vyjádření v rámci jednotlivých států kvalitním měřítkem. Ukazuje, kolik z vygenerovaných prostředků je stát ročně ochoten vydat, bez ohledu na to o jak velkou absolutní částku se jedná. Z grafu vyplývá, že i přes období ekonomické konjunktury vydává Dánsko percentuálně nejvíce finančních prostředků. Graf č. 1 - Výdaje na APZ 2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 2003

2004

Česká republika

2005 Dánsko

2006 Německo

2007

2008

Velká Británie

2009 Švédsko

2010 Francie

Zdroj: Public expenditure on active labour market policies, OECD 2012

30

MINISTRY OF FOREIGN AFFAIRS OF DENMARK. FLEXICURITY [online]. Dánsko [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://denmark.dk/en/society/welfare/flexicurity/

20

Model flexicurity vzhledem k pozitivním a rychlým dopadům byl podroben mnoha analýzám. Odborníci se dlouhodobě snaží popsat všechny faktory, které vedou k pozitivnímu korelaci flexicurity a zaměstnanosti. Výsledkem studií je diferencování systému ochrany a jednotlivých flexibilních složek v rámci flexicurity, které navzájem působí na trh práce a dají se individuálně uchopit. Toto zjištění, by však samo o sobě nestačilo.31 Dánsko je označováno za stát blahobytu, kde k pozitivnímu vývoji na trhu práce dochází i skrze instituty, na které dříve nebyl kladen důraz – pro tento alternativní přístup se vžil pojem Flaxicarity. Flexicarity lze vystihnout skrze instituty jako je spojení rodinného a pracovního života, péče o vyšší zaměstnanost žen nebo kontinuální vzdělávání. Dánský model byl vysvětlen skrze velké množství prvků, které fungují dohromady. Nový extenzivní model rozšířil původní grafickou formu o kontinuální vzdělávací systém, přibyly tak toky zaměstnanců, které jsou dočasně zachyceny právě vzdělávacím systémem, což původní model flexicurity změnilo ve „čtyřstěn“, viz model č. 1.32 Model č. 1 – Flexicurity (čtyřstěn)

Zdroj: Inside the "Golden Triangle"

31

MINISTRY OF FOREIGN AFFAIRS OF DENMARK. FLEXICURITY [online]. Dánsko [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://denmark.dk/en/society/welfare/flexicurity/ 32 Inside the "Golden Triangle" - A disaggregate analysis of the dynamics of the Danish flexicurity model. [online]. 2010, 1 - 15 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://faos.ku.dk/pdf/iirakongres2010/track3/78.pdf/

21

3.2.1.

Mobilita pracovníků na dánském trhu práce

Studie srovnávající meziroční mobilitu pracovníků na trhu práce, poukazuje na to, že dánská pracovní síla je velmi mobilní. 70 % pracovní síly zůstává v porovnání dvou po sobě jdoucích roků na stejném místě, zbylých 30 % představuje mobilní složku. Ze zmíněných 30 % zhruba 3-4 % mění pracovní pozici v rámci stejného podniku, 15 % najde své uplatnění na zcela jiné pracovišti a zhruba 10 % je zachycena systém nezaměstnanosti anebo zcela opouští trh práce (odchází do důchodu apod.), viz tabulka č. 2. Tabulka č. 2 – Mobilita pracovní síly na dánském trhu práce Pracovní síla, která… zůstává na stejném pracovním místě. změní pozici v rámci stejného zaměstnavatele. odejde k jinému zaměstnavateli. nenajde práci. opustí trh práce. Zdroj: Inside the "Golden Triangle"

1983 - 1984 73.3

1993 - 1994 69.8

2003 - 2004 72.2

3.7

4

3.8

13.8 4.9 4.2

15.4 4.7 6.7

15.9 2.5 5.6

Obvykle zmiňovaným faktem je, že cca 25 – 30 % Dánů ztratí svou práci každý rok. Podíváme-li se na data podrobněji, zjistíme, že zhruba polovina z této množiny se přesouvá ke zcela jinému zaměstnavateli.

3.2.2.

Slabá místa dánského systému

Dánské pojetí má pochopitelně i svá slabá místa. Přesto, že se stalo vzorem a inspirována jím byla i EU, nelze tento přístup aplikovat beze zbytku ve všech zemích. Za úspěšnou aplikací dánské úpravy stojí mimo jiné i silná veřejná zodpovědnost, sociální disciplína a integrace. Nejistota pracovního místa není rovnoměrně rozložena na všechny uchazeče na trhu práce a rozdíly mezi skupinami jsou relativně značné. Zatímco skupina s vyšším vzděláním a kvalifikací netrpí častou změnou pracovní pozice, u rizikovějších skupin jako jsou méně vzdělaní, přistěhovalci, rodiče samoživitelé nebo lidé se sníženou pracovní schopností je tomu přesně naopak. 22

U rizikových skupin funguje záchranná síť sociálního systému jen omezeně, jelikož systém, který je založen na rychlém návratu na trh práce, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace není u těchto skupin tak efektivní. Uchazeči o zaměstnání, kteří spadají do rizikových skupin a nejsou v krátké době opět zaměstnáni, tvoří v mnoha případech dlouhodobou nezaměstnanost, se kterou se celý model špatně vyrovnává. Především evropské trhy práce obecně se musí nově vypořádat se stárnutím populace a ani dánský trh práce není výjimkou. Demografický problém stárnutí bude významně zatěžovat realizování výdajově nákladné sociální politiky. Zjednodušeně řečeno, na čím dál tím více důchodců, a třeba i stejný počet nezaměstnaných, bude přispívat, čím dál tím méně pracujících lidí. Řešením by mohlo být postupné krácení výdajů nebo například zvyšování povinných odvodů. Komplexní dopad by ovšem mohl být v případě zmíněných řešeních možná až příliš velký. V současnosti se objevuje přístup, který pojal problém z opačné strany – Aktivní politika stárnutí. Celý projekt je koordinován v rámci EU. Jeho snahou je mimo jiné uspět v následujících oblastech APS: 

zvýšit obecné povědomí o této politice a aktivních seniorech



podporovat spolupráci a šířit strategie v této oblasti



zvýšit mezigenerační solidaritu



překonat diskriminační bariéry, které vyvstávají na trhu práce proti starší pracovní síle



umožnit starší populaci být soběstačnou a rozšiřovat její znalosti33

Otázkou mnoha diskusí bylo, jak se celý systém flexicurity vypořádá s ekonomickou konjunkturou. Předpoklad byl takový, že v dobách ekonomického poklesu, kdy dochází ke zvýšení nezaměstnanosti, nebude stát schopný pokrýt výdaje na celý systém z disponibilních veřejných financí. Pro srovnání uvádím tabulku č. 3, která reflektuje, zda je daná země čistým dlužníkem nebo věřitelem (vyjádřeno v % HDP). Tabulka ukazuje, že zadlužení Dánska se v době ekonomické krize zvětšilo, ovšem v porovnání s ostatními členskými zeměmi, se však až na rok 2012 pohybuje Dánsko v pásmu nižšího zadlužení. Je nutné poznamenat, že státní zadlužení je vypovídajícím ukazatelem pro trh práce jen omezeně, na složku státního

33

Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity (2012) v České republice. In: MPSV [online]. 2012, 3. 10. 2012 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/11696

23

zadlužení, totiž působí mnohem více výdajů, než pouze výdaje na APZ nebo na sociální dávky. Tabulka č. 3 – Zadlužení států (v % HDP) 2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

EU 27

-1.5

-0.9

-2.4

-6.9

-6.5

-4.4

-4.0

ČR

-2.4

-0.7

-2.2

-5.8

-4.8

-3.3

-4.4

Dánsko

5.2

4.8

3.2

-2.7

-2.5

-1.8

-4.0

Německo

-1.6

0.2

-0.1

-3.1

-4.1

-0.8

0.2

-3.2 Slovensko Zdroj: Eurostat

-1.8

-2.1

-8.0

-7.7

-5.1

-4.3

Dalším vhodným ukazatelem pro srovnání funkčnosti flexicurity je průměrná dlouhodobá sezónně očištěná míra nezaměstnanosti. Z tabulky č. 4 je patrné, že přes prvotní úspěchy v době před krizí byla nezaměstnanost v Dánsku zvýšena skokově, jako tomu bylo v ostatních státech EU. Ve srovnání s mírou nezaměstnanosti v Německu, se v současné době dánskému trhu práce daří výrazně hůře.34 Nabízí se odůvodnění v podobě síly ekonomiky. Německo v půběhu ekonomické krize zlepšovalo nadále své podnikatelské prostředí, přičemž Dánsko v tomto ohledu žádná velká opatření neudělalo a míra nezaměstnanosti se tak oproti hodnotám z doby před krizí drží na výše. Nedá se tedy globálně dedukovat, že koncept flexicurity v době ekonomické recese nějak zásadně selhal, je však zřejmé, že celý koncept trhu práce má mnoho proměnných, které vykazují relativně silnou korelaci. Tabulka č. 4 – Míra nezaměstnanosti 2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Slovensko

11.2%

9.6%

12.1%

14.5%

13.6%

14.0%

14.5%

EU 27

7.2%

7.1%

9.0%

9.7%

9.7%

10.5%

10.9%

Dánsko

3.8%

3.5%

6.1%

7.5%

7.6%

7.5%

7.3%

ČR Německo

5.3% 8.7%

4.4% 7.5%

6.7% 7.8%

7.3% 7.1%

6.7% 6.0%

7.0% 5.5%

7.2% 5.4%

Zdroj: Eurostat 34

KARLSSON, Stefan. Dánske „flexicurity“ v teste recesie pohorelo. INNES [online]. 2011, 15.04.2011 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.iness.sk/stranka/6160-Danske-flexicurity-v-teste-recesiepohorelo.html

24

3.3. Flexibilita pracovního práva v České republice Zaměstnavatelé pohybující se na českém trhu práce jsou obecně považováni za velmi konzervativní, čehož je důsledkem, že moderní instituty uspořádání pracovněprávního poměru jsou uváděny do praxe pozvolným tempem. Nevyužíváním nových institutů pracovního práva, přitom mnohdy zaměstnavatelé znevýhodňují sami sebe, jelikož by jinak mohli efektivněji optimalizovat své náklady vynakládané v souvislosti s využíváním pracovní síly. Dá se předpokládat, že neochota používat moderní prvky pracovního práva vyplývá ze samotného vývoje pracovního práva u nás, kdy alternativní formy zaměstnávání byly před rokem 1989 velmi omezené. Obecně známým prvkem české společnosti je taktéž nízká míra důvěry, což se musí logicky projevit i ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele, přičemž u některých institutů jako je například práce z domova, kdy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám je důvěra důležitá. Vhodné je zmínit i slabou kooperaci zákonodárce s veřejností. Pro zaměstnavatele může být mnohdy nová úprava méně srozumitelná, a pokud by zákonodárce lépe vysvětloval své záměry a odůvodnil nová opatření, dozajista by se nová úprava u zaměstnavatelů i zaměstnanců lépe uchytila. Tabulka č. 5 poukazuje na fakt, že částečný úvazek je na českém trhu práce využíván velmi omezeně. Nelze skrze tato parciální data usuzovat na celý trh, ale obecně na podporu předchozích argumentů lze říci, že alternativní formy uspořádání pracovního poměru nejsou příliš časté, obzvláště porovnáme-li stejná data s průměrem EU 27. Tabulka č. 5 – Podíl částečných úvazků na trhu práce

Částečný úvazek

Druhé zaměstnání

2000

2005

2010

2000

2005

2010

Česká republika

5.3%

4.9%

5.9%

2.7%

2.4%

2.2%

EU 27

16.2%

17.8%

19.2%

3.9%

3.7%

3.7%

Zdroj: Eurostat Flexibilní formy zaměstnávání, jak již bylo zmíněno výše, jsou poměrně novým prvkem v sytému pracovního práva ČR. Obecně se vyznačují sníženou ochranou zaměstnance a 25

zároveň volností v možnosti uspořádání podmínek pracovního poměru. Zaměstnanec i zaměstnavatel, tak nejsou omezováni kogentními ustanoveními, ale je jim poskytnut prostor pro to, aby realizovali vzájemný pracovněprávní vztah podle svých představ. Flexibilita různých forem ujednání může být realizována i skrze snížení nákladů jako jsou například odvody na sociální či zdravotní pojištění. Volnost v uspořádání pracovní smlouvy se nemusí nutně projevovat pouze materiálními prvky. Z pohledu zaměstnance umožňuje individuálně sjednaná organizace práce zejména lepší podmínky pro organizaci soukromého, především potom rodinného života. Přímá souvislost mezi snížením ochrany pracovních míst a pozitivním vývojem trhu práce nebyla prokázána. Naopak souvislost mezi nízkou ochranou pracovních míst a negativní ovlivnění sekundárního trhu práce prokázána je. Důsledkem snížení ochrany pracovních míst na sekundárním trhu práce jsou například nestandardní formy zaměstnávání či nízká mzda.35 Otázkou zůstává jak v případě ochrany zaměstnance postupovat. Statistiky ukazují, že v České republice je v porovnání s jinými státy prostor pro snížení ochrany zaměstnance. Politika trhu práce by se měla snažit o to, aby co nejvíce lidí mohlo být zaměstnáno za uspokojivých podmínek. Aktivní zaměstnanec, ať už je v jakémkoli poměru, stojí stát na sociálních dávkách nepoměrně méně než člověk, který je na nich existenčně, ať už dlouhodobě nebo krátkodobě závislý. Pro trh práce je důležité, aby byl člověk aktivně zaměstnán, udržoval si veškeré pracovní návyky a soustavně se skrze vykonávání práce realizoval. Určitě bychom nemuseli nad snížením ochrany pracovního místa dlouho přemýšlet, kdyby byla celková míra sociální odpovědnosti a uvědomění v ČR větší. Zaměstnavatelé by nevyužívali svého silnějšího postavení a podmínky flexibilních byť i dočasných pracovních poměrů by se od těch na určitou dobu příliš nelišily.

3.3.1.

Flexibilní formy zaměstnávání v ČR

Koncepční novela zákoníku práce si ve své důvodové zprávě kladla za cíl naplnění posílení flexibility v pracovněprávních vztazích a zvýšení motivace zaměstnavatelů k vytváření nových pracovních míst. Zmíněné posílení flexibility bylo zároveň se 35

NEKOLOVÁ, Markéta. Flexicurity - hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha, 2008. ISBN ISBN 978-80-87007-89-1. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/. Odborná monografie. VÚPSV.

26

zavedením principu „co není zakázáno, je dovoleno“ prioritou programového prohlášení vlády v oblasti úpravy zákoníku práce. Zvýšení flexibility bylo v některých již zmíněných případech úspěšné. Například prodloužení zkušební doby u pracovních poměrů s vedoucími zaměstnanci až na 6 měsíců, lze považovat za zvýšení flexibility v rámci pracovního poměru. Další změna, která měly posílit flexibilitu na trhu práce ČR, byla nová úprava PPNDU. V tomto případě, však nelze říci, že se podařilo zvýšit flexibilitu zaměstnávání, spíše tomu bylo naopak. Prodloužení maximální doby trvání PPNDU mělo sice potenciál zvýšit flexibilitu tohoto pracovního poměru, sama využitelnost tohoto nového ustanovení byla na druhou stranu značně omezena podmínkami řetězení PPNDU. Novelizovaná úprava tak měla za následek spíše ubývání PPNDU a zvýšování nezaměstnanosti. V současné době Poslanecká sněmovna projednala a postoupila Senátu návrh novelizace PPNDU, ve kterém by měl být původní flexibilní potenciál PPNDU plně zužitkován. Předpokládá se, že podmínkám českého trhu práce bude více vyhovovat a celkový objem používání PPNDU se vzroste.36 Patrně nejvíce flexibilním právním vztahem jsou v této práci již zmíněné DKMPP. Co se týká posílení flexibility, ani zde si zákonodárce neodpustil nová opatření, která v jisté míře působí proti sobě. U DPP i DPČ došlo ke zdvojnásobení celkové rozsahu pracovní doby na 300 hodin ročně, což vede k posílení flexibility DKMPP. Zároveň ovšem byla, ale u DPP nastavena hranice zakládající povinnost účasti na pojištění, která flexibilitu DKMPP snižuje. DKMPP mají ovšem svou povahou doplňkový charakter a není žádoucí, aby byly využívány nadměrně, stanovení hranice pro povinné odvody do sociálního systému komplikuje jejich využitelnost. Právě proto, že dále byli zaměstnavatelé osvobozeni od povinných odvodů, využívali DPP relativně často. Zdali je stanovená hranice odměny nastavena správně nebo nikoli ukáže až praktickým vývoj. V ekonomické rovině lze dovodit ku příkladu to, že ve velkých městech s obecně vyššími náklady na život i mzdami, bude DPP v budoucnosti obtížně využitelná.

36

Modré noviny: Informační portál ODS. ODS. Modrenoviny.cz [online]. 2013, 28.3.2013 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.modrenoviny.cz/celostatni/lidi-pracujicich-na-dobu-urcitou-asi-pribude-vetsinaposlancu-byla-pro.html

27

3.3.2.

Agenturní zaměstnávání

Agenturní zaměstnávání nemá v ČR zavedenou tradici. Primárním zdrojem české právní úpravy byla po dlouho dobu zejména Úmluva MOP č. 181 o soukromých agenturách práce. Úprava zavedená podle vzoru úmluvy, byla do českého právního řádu implementována až v roce 2004. Strohá ustanovení agenturního zaměstnávání upravuje dále směrnice Evropského parlamentu a Rady (2008/104/ES) o agenturním zaměstnávání. Orgány EU tak projevily značnou snahu sjednotit tuto právní oblast alespoň rámcově na území členských států. V České republice došlo k transpozici této směrnice velmi omezeně, tedy agenturní zaměstnání nedoznalo žádných zásadních změn. Podstata agenturního zaměstnání spočívá ve zprostředkování zaměstnání. Agentury práce jsou fyzické i právnické osoby generující zisk na základě zapůjčování svých zaměstnanců třetím subjektům (uživatelům), který realizují skrze jejich pronájem, pokrývající nejen mzdu zaměstnance, ale i provizi. Předmětem činnosti agentury práce není pouze zapůjčování zaměstnanců, mohou v rámci své činnosti přímo vyhledávat zaměstnance podle specifických potřeb konkrétního uživatele.37 AP utrpěly ztrátu v důsledku krize, kdy poklesla poptávka jak po nové pracovní síle, tak i po vyhledávání nových zaměstnanců. Pokles poptávky po vyhledávání zaměstnanců na konkrétní pracovní místa si lze vysvětlit tím, že ekonomická krize vedoucí ke zvýšení nezaměstnanosti zmenšila firmám náklady spojené s vyhledáváním pracovní síly. Přesto je zprostředkování vyhledávání nových zaměstnanců zmiňováno jako hlavní přínos pro zaměstnavatele. Vyhledávání nové pracovní síly snižuje zaměstnavatelům administrativní náklady, které by jinak sami museli vynaložit. AP práce tak ve výsledku přispívá ke zvýšení flexibility na trhu práce.38

37

PICHRT, Jan. Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 2013, roč. 2013, č. 8. DOI: 1210-6410. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgnpxa4s7hbpxg5dsl4zdqny&groupIndex=0&rowIndex=0&c onversationId=1189644 38 REZLEROVÁ, Jaroslava. Agenturní zaměstnávání u nás a v Evropě. Managerweb.cz [online]. 2013, 27. 3. 2013 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://hrm.ihned.cz/c1-59586390-agenturni-zamestnavani-u-nas-a-vevrope

28

Graf č. 2 - Počty osob umístěných AP v letech 2008 – 2009

Zdroj: Český statistický úřad Graf č. 2 znázorňuje počet umístěných uchazečů o práci v letech 2008 a 2009. Největší podíl umístěných uchazečů má podle statistiky ČSÚ zpracovatelský průmysl. V 1. čtvrtletí roku 2008 činil 78 %, tj. 48 536 osob, ovšem v 1. čtvrtletí 2009 jeho podíl klesl na 56 %, absolutně na 22 437 osob. V oblasti zpracovatelského průmyslu jsou nejčastěji zaměstnanci umisťování ve výrobě motorových vozidel. Na dalších místech v počtu umístěných zaměstnanců pak najdeme výrobu IT komponentů a potravinářskou výrobu.39 Skladba podniků, do kterých jsou zaměstnanci AP umisťovány, je velmi pestrá. Podle hrubých odhadů společnosti Manpower se 40 % zaměstnanců umísťuje do průmyslové výroby, zbylých 60 % pak nachází své uplatnění ve specializovaných oborech, jako je finančnictví nebo IT.40 Agenturní zaměstnávání se v ekonomice České republiky projevuje jako velmi užitečný nástroj, který by si zasloužil detailnější rozpracování. Konkrétně implementace některých užitečných podnětů vycházejících ze směrnic EU by mohla rozvoji AP v České republice pomoci. I v případě agenturního zaměstnávání existují prvky, které částečně omezují flexibilitu tohoto institutu, konkrétně se jedná zejména o: 

zákaz uzavřít mezi uživatelem a zaměstnancem DPP,



omezení doby maximální doby umístění na 12 měsíců,

39

KUPKA, Václav. Agentury práce a jejich místo na trhu práce. ČSÚ [online]. 2009, 21. 12. 2009 [cit. 201305-29]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/ckta21120909.doc 40 Využití agenturních pracovníků má silný potenciál i v Česku. In: Ihned.cz [online]. Praha, 2011, 7. 11. 2011 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c1-53514770-vyuziti-agenturnich-pracovnikuma-silny-potencial-i-v-cesku

29



zajištění stejných nebo lepších podmínek pro výkon práce umístěného zaměstnance jako mají u uživatele zaměstnanci kmenoví.

Zákaz uzavření DPP mezi uživatelem a zaměstnancem se jeví být překážkou pro ještě větší využití APOD. Na druhou stranu lze předpokládat, že uživatelé si primárně pronajímají nové zaměstnance kvůli většímu objemu práce, čili by pro ně byla DPP již z podstaty nevhodným pracovním vztahem. Omezení maximální doby zapůjčení zaměstnance na jeden rok je v praktické rovině pouhou administrativní překážkou. Nevztahuje se na případy, kdy zaměstnanec nahrazuje u uživatele zaměstnankyni čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Dobu jednoho roku lze navíc překonat souhlasem zaměstnance, který o delší dobu umístění AP sám požádá. Zajištění přinejmenším stejných podmínek pro práci u uživatele jako mají jeho původní zaměstnanci se stejným pracovním zařazením, je ustanovením zcela legitimním předcházejícím diskriminaci a vykořisťování, ovšem v praktickém životě působí AP a uchazečům administrativní potíže. Dohoda AP a uživatele musí vždy obsahovat informaci o mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance, který by vykonával stejnou práci. V některých případech, kdy si uživatelé najímají zaměstnance na pozici v rámci podniku zcela jedinečnou a žádná srovnatelná pracovní pozice tedy není možná, by měla být litera zákona vágnější a formulaci poupravit přinejmenším na informaci o platu zaměstnance s obdobným zařazením.

3.3.3.

Home office (práce z domova)

Dalším alternativním způsobem výkonu závislé práce je práce z domova. Současné trendy tlačící na snižování nákladů a zvyšování flexibility práce dostávají tuto formu uspořádání pracovního poměru do popředí. Zaměstnavatel v souvislosti s výkonem práce z domova ušetří prostředky, které by jinak vynaložil na administrativní náklady v podobě najímání kanceláře či rozvrhování pracovní doby. Na straně zaměstnance odpadávají náklady spojené s transferem do místa výkonu práce, avšak pracovní dobu si musí organizovat sám. Ne každý považuje tuto skutečnost za

30

žádoucí, nicméně pro individuální rozvrhnutí pracovního programu a rodinného života je tento institut ideální.41 Faktorem, který usnadňuje vykonávání distanční práce, je pokrok v moderních technologiích. Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou být za vynaložení minimálních nákladů dlouhodobě ve spojení. Nedůvěra v zaměstnance ohledně vykazovaných hodin může být pro změnu překonána softwarovými systémy, které zachycují práci na počítači a umožňují ukládání odpracované doby do sdílených timesheetů (výkazů odpracovaných hodin). Z výše uvedeného je zřejmé, že práce mimo pracoviště není vhodná pro všechny druhy zaměstnání. Práce z domova nemá v českém ZP svoji individualizovanou podobu. Dovozujeme ji především z úvodních ustanoveních ZP o závislé práci, kde je uvedeno, že „závislá práce je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“ Prakticky může podobné odvození působit problém například při výkonu práce z domova v rámci PPNDN. Pracovněprávní úprava totiž nedělá rozdíly mezi výkonem závislé práce na pracovišti zaměstnavatele a prací z domova. Zaměstnavatel by musel řešit problémy, jak splnit podmínky BOZP nebo byl-li úraz zaměstnance v pracovní době či nikoliv.42 Podle poslední statistiky ČŠÚ pracovalo z domova v roce 2011 pouze 90 000 zaměstnanců. Novější údaje nebyly bohužel zveřejněny. Z dostupných informací, však vyplývá, že počet pracovních poměrů založených na distančním výkonu práce narůstá, stejně jako jejich obliba u zaměstnanců. Průzkumy navíc poukazují i na to, že lidé pracují v domácím prostředí efektivněji a stráví nad prací více času, než kolik by jinak činili na pracovišti u zaměstnavatele.43

3.4. Index ochrany zaměstnání Index ochrany zaměstnání, který je sestavován OECD, se snaží kvantifikovat, jak velká je ochrana pracovního místa. Výsledná hodnota odpovídá analýze legislativního stavu pracovněprávní úpravy třech základních oblastí stanovených indexem: pracovních poměrů

41

262/2006 Sb. Zákon ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce BERNARD, Radovan. Právní úprava práce z domova - home office. In: Ihned.cz [online]. Praha, 2012, 26. 3. 2012 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c1-55151600-pravni-uprava-prace-zdomova-home-office 43 KEJHOVÁ, Hana. Práce z domu se v Česku týká stále více i nižších pozic. In: HN-Ihned.cz [online]. Praha, 2011, 14. 2. 2011 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://hn.ihned.cz/c1-50164580-prace-z-domu-se-v-ceskutyka-stale-vice-i-nizsich-pozic 42

31

na dobu neurčitou, pracovních poměrů na dobu určitou a právní úpravy hromadného propouštění. Původně se index ochrany zaměstnání skládal pouze ze dvou složek (pracovní poměry na dobu určitou a neurčitou), kde obě dvě měly stejnou váhu. Později přibyla i složka třetí – hromadné propouštění. Váha komponentů nebyla přerozdělena rovnoměrně. S novým komponentem byla důležitost složek rozdělena v poměru 5/12, 5/12 a 2/12 v neprospěch právě hromadného propouštění. Index je udáván v rozmezí 0 – 6, přičemž 0 znamená nejméně restriktivních opatření, tedy nejvíce flexibility a naopak hodnota 6 je pravým opakem.44 Graf č. 3 – Hodnota indexu ochrany zaměstnání (PPNDN) 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Zdroj: OECD Použitá data reflektují rok 2008, z grafu č. 3 však vyplývají fakta, která potvrzují již zmíněné závěry, které byly již v rámci této práce zmíněny. Pracovní poměr na dobu neurčitou poskytuje ve srovnání s ostatními státy jednu z nejvyšších hodnot (3.0) ochrany pracovního místa (v případě uvedeného grafu dokonce nejvyšší). Větší ochrana pracovního místa je poskytována například v Rusku nebo Číně. Dánsko naopak jako reprezentant modelu flexicurity má dle měřítka OECD jednu z nejnižších hodnot indexu.

44

OECD Indicators of Employment Protection. OECD. OECD.org [online]. [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.oecd.org/employment/emp/42740190.pdf

32

Graf č. 4 – Hodnota indexu ochrany zaměstnání (PPNDU) 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Zdroj: OECD Od doby uveřejnění použitých statistických hodnot, doznal PPNDU již analyzované zásadní změny (především prodloužení maximální doby trvání kontraktu), které by mohly výslednou hodnotu pozitivně ovlivnit. Na druhé straně byla v negativním směru značně omezena možnost řetězení tohoto pracovního poměru, čili nelze konkrétně dovodit, jestli došlo v rámci indexu OECD ke zlepšení. Do části pracovních poměrů na dobu určitou spadají v rámci hodnocení OECD i dohody konané mimo pracovní poměr a agenturní zaměstnávání. Novelizací byly pozměněny ustanovení týkajících se obou DKMPP. V obou případech došlo z pohledu flexibility k protichůdným opatřením. Na jedné straně byl u DPP a DPČ zvýšen roční limit odpracovaných hodin na 300 a na straně druhé byl u DPP zaveden limit 10 000 Kč odměny zakládající zaměstnavateli povinnost odvádění pojistného. Index dočasného zaměstnávání dosahuje v ČR, jak vyplývá z grafu č. 5, oproti ostatním zemím nižších hodnot (1.71). Ve srovnání s Dánskem je české pojetí dočasných pracovních smluv méně striktní a flexibilnější, významnou roli pro složku dočasného zaměstnávání hrají právě zmiňované DPP a DPČ, které jsou minimálně formalizovány a volnost v ujednáních mezi stranami je značná. Hodnota indexu v případě hromadného propuštění je v porovnání s ostatními zeměmi velmi dobrá (2.13). Výsledek je v tomto případě odpovídající stávajícímu pojetí hromadného propouštění, kdy smyslem není zbavit se co nejvíc zaměstnanců, v co nejkratší době, ale snažit se v krajních situacích hromadného propouštění najít 33

součinnost s orgány zastupující zaměstnance a státní správu. Jedná-li se podle zákona o hromadné propouštění je zaměstnavatel povinen informovat úřad práce. Komplexní právní úprava hromadného propouštění vychází ze Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července o sbližování předpisů, týkajících se hromadného propouštění. Graf č. 5 – Hodnota indexu ochrany zaměstnání (Hromadné propouštění) 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Zdroj: OECD

3.5. Index rigidity zaměstnání Index rigidity zaměstnanosti vypracovává Světová banka a je charakteristický pro vnější numerickou flexibilitu. Je také součástí projektu Doing Business, jehož smyslem má být vystihnutí podnikatelského prostředí v analyzovaných zemích za použití analytiků ze zkoumané země. Analytici následně zpracovávají report na základě domovské legislativy, dat z oblasti trhu práce a dotazování respondentů. Index rigidity zaměstnanosti je aritmetickým průměrem tří indexů: 

index obtížnosti najímání nové pracovní síly



index rigidity pracovní doby



index obtížnosti rozvázání pracovního poměru.

Všechny tyto indexy obsahují několik komponentů, které dosahují hodnot v rozpětí 0 až 100 s tím, že platí čím vyšší hodnota, tím větší rigidita regulace. Index nabyl v roce 2010 hodnoty 11. Lze tedy dovodit, že v porovnání s ostatními zeměmi je trh práce málo regulován. Index obtížnosti najímání nové pracovní síly, rigidity pracovní doby a index obtížnosti rozvázání pracovního poměru nabyly hodnot 33, 0 a 0.

34

Graf č. 5 – Hodnota indexu rigidity zaměstnání 60 50 40 30 20 10 0

Zdroj: Světová banka

3.5.1. Shrnutí výsledků obou indexů Index ochrany zaměstnávání vydávaný OECD se jeví jako kvalitně nastavený. Kdybychom měli vzájemně porovnávat jen flexibilitu zaměstnávání na dobu neurčitou a určitou, došli bychom k podobně velkému rozdílu, tak jak je kvantifikován v indexu. Právě zmíněný rozdíl způsobuje, jak je uvedeno v práci magistry Nekolové (2008, s. 27) sekundarizaci trhu práce. Nepoměrně větší ochrana zaměstnanců pracujících na dobu neurčitou oproti zaměstnancům pracujícím na základě smlouvy s časově určeným pracovním poměrem vede k tomu, že pracovní smlouvy na dobu určitou jsou uplatňovány především na sekundárním trhu práce. Přímé srovnání s ostatními státy v rámci hodnocení OECD ztěžuje úprava DKMPP, jelikož v jiných zemích bývají tyto dohody mnohdy součástí dalších předpisů45 pracovního práva, ale vzhledem k úpravě dohod v pracovněprávní legislativě v České republice dochází tudíž ke zkreslení hodnoty indexu u PPKNDN. Zpracování Světové banky není dostatečně objektivní, za což se mu dostává kritiky analytiků Světové organizace práce (Berg a Cazes (2007)). Kritizován je také proto, že do průběhu analýzy vstupuje subjektivní prvek místního analytika, který podle svého pocitu hodnotí některé skutečnosti důležité pro celkový výsledek indexu. Další slabou stránkou je presumpce ostatních skutečností jako například, že nejlepší regulace pro podnikatelské prostředí, je žádná. Z pohledu čisté, ničím nezatížené ekonomie tomu tak být může, ale

45

Úprava obdobných dohod bývá obsažena v obchodních anebo také občanských zákonících

35

ovšem každý student ekonomického zaměření musel pochopit, že idealistické koncepty dokonalých konkurencí a ceteris paribus jsou nedosažitelné. Česká republika by se měla zaměřit na postupné začleňování některých prvků flexicurity, přičemž český sociální model je charakteristický v mnoha případech přesně opačným pojetím, než je tomu u původního skandinávského modelu flexicurity. Veřejné výdaje na APZ jsou znatelně menšího rozsahu, stát se touto politikou nízkých výdajů a sociálních dávek snaží motivovat nezaměstnané, aby se co nejvíce snažili nastoupit do nového zaměstnání. Sytém vzdělávání, výzkumu a inovací, který je u severských zemí udržován dlouhodobě na vysoké úrovni prochází v ČR v současné době restrukturalizací. Dotace plynoucí do jednotlivých výzkumných a inovačních programů, byly v ČR po dlouhou dobu zakonzervovány a jejich rozdělování neprobíhalo na základě skutečných výsledků. Vysoké školství čeká v blízké budoucnosti reforma, na které se však zástupci zainteresovaných stran nemohou prozatím dohodnout.46

46

Studenti zahájili protesty proti reformě vysokých škol. Podívejte se, co chystají. KUBICOVÁ, Markéta. HOSPODÁŘSKÉ NOVINY. Ihned.cz [online]. 2012, 22. 2. 2012 | [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://zpravy.ihned.cz/cesko/c1-54819080-studenti-zahajili-protesty-proti-reforme-vysokych-skolpodivejte-se-co-chystaji

36

4. Nelegální práce Nelegální práce je pokud fyzická osoba nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby, nebo pokud fyzická osoba-cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání.47 V nejobecnějším pojetí výkonu nelegální práce je tedy uplatňováno základní dělení na dvě základní kategorie: 1.

výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovní poměr,

2.

výkon práce cizincem bez zákonem požadovaných povolení.48

Z judikatury Nejvyššího správního soudu také vyplývá, že se jedná o stav, kdy se podnikatel nedovoleně obohacuje na úkor ostatních členů společnosti, jelikož v rámci jeho nezákonného jednání dochází ke krácení daní a tudíž i ke zmenšení finančních prostředků, které by byly za předpokladu dodržení platné legislativy přerozděleny ve prospěch ostatních členů společnosti.49 Do první kategorie spadá především tzv. švarcsystém, který má na území České republiky relativně dlouhou tradici. Druhá kategorie postihuje taxativně vymezené případy, kdy cizinec nenaplňuje zákonem stanovené požadavky50 pro výkon práce na území České republiky. Cizince lze dle zákonné úpravy zaměstnat pouze, má-li: 

povolení k zaměstnání,



povolení k pobytu,



zelenou nebo modrou kartu.

Práce cizinců je vázána výlučně na jedno z výše uvedených povolení. Nově se vstupem do EU nejsou za cizince považovány osoby, které jsou rodinnými příslušníky občanů anebo občany členských států EU či zemí EHP. O povolení nemusí taktéž žádat osoby v tzv. privilegovaných skupinách, jako jsou například azylanti.

47

C.H.BECK. Právnický slovník [online]. 3. vyd. Praha: C.H.Beck, 2009 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nnptembqhfpwy6boobzgcy3pozxgsx3qn5wwk4q&groupIndex=0&r owIndex=0&conversationId=4830626> 48 ŠTEFKO, Martin. Vymezení závislé a nelegální práce. 1. vyd. Praha: Eva Rozotoková, 2013. ISBN 978-8087146-72-9. 49 Rozsudky Nejvyššího správního soudu – Afs 72/2008-97 a Afs 107/2004-48 50 435/2004 Sb. ZÁKON ze dne 13. května 2004 o zaměstnanosti (v účinném znění k 19. 8. 2013)

37

4.1.

Zastření výkonu závislé práce - švarcsystém

V souvislosti s obcházením zákoníku práce je v České republice pravděpodobně nejčastěji zmiňován tzv. švarcsystém. Švarcsystém je nelegální formou sebezaměstnání, kdy z původního vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel, čili pracovněprávního vztahu, dojde k přeměně na vztah obchodněprávní objednatel – dodavatel.51 K rozmachu sebezaměstnání neboli podnikání došlo na začátku 90. let, kdy původní velké socialistickým státem štědře dotované podniky zkrachovaly a mnoho lidí se ocitlo bez práce. Za účelem snížení nezaměstnanosti bylo na území České republiky zavedeno několik vzdělávacích programů, které měly pomoci drobnému podnikání, jenž do té doby na území České republiky prakticky neexistovalo. Výsledkem bylo, že se mnoho nezaměstnaných rozhodlo podnikat, tzv. sebezaměstnat. Sekundární účinky se však vzápětí projevily na státním rozpočtu, kdy státní pokladna přišla o významné příjmy plynoucí z povinných odvodů. Sebezaměstnání, podnikání na živnostenský list by samo o sobě nebylo nijak nežádoucí, kdyby tato forma výkonu práce nezačala být zaměstnavateli zneužívána.52 Zaměstnavatelé zprvu propouštěli své zaměstnance a najímali je zpět, právě v rámci již zmíněného obchodněprávního režimu. Následkem tak nebyla vyšší zaměstnanost, jak by se mohlo na první pohled zdát (dopad na míru zaměstnanosti byl spíše neutrální). Tímto postupem zaměstnavatel dlouhodobě snížil náklady na jednotku práce skrze nižší odvody a ochudil tak příjmy státu.53 V praktické rovině mají, takovéto kroky za navíc následek částečné přesunutí odpovědnosti na stranu zaměstnance. Zaměstnanec je v tomto případě dodavatelem, není chráněn ve stejné míře, jako je tomu u pracovněprávních vztahů, tudíž je jeho jistota práce značně nižší. Na druhou stranu nižší povinná míra odvodů vede teoreticky k vyššímu výdělku dodavatele (zaměstnance), což pochopitelně nemusí být vždy pravidlem. Z

ekonomického

hlediska

dochází

ke

konkurenční

výhodě

oproti

ostatním

zaměstnavatelům, kteří zaměstnance najímají skrze standardní pracovní smlouvy. 51

Z právního hlediska může dojít i k jinému vztahu nežli objednatel – dodavatel. Ve skutečnosti záleží na tom, na základě jaké smlouvy je výkon práce realizován (mandátní smlouva, smlouva o zastoupení atd.) 52 PICHRT, Jan. Od závislé práce přes švarc-systém k sebezaměstnávání. Sociálne riziká a základné ľudské práva - výzvy pre pracovné právo 21. storočia : (zborník vedeckých príspevkov). Trnava: Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta, 2011, s. 28-36. 53 ČECHTICKÁ, Alena. Vše podstatné o švarcsystému. Vlastní firma FRANCHISING: Dobré rady. 2012, č. 2. DOI: 1805-1898. Dostupné z: http://muj.anopress.cz/Web/Gate/artc.aspx?idfk=CEFR20120719010026&hash=yxvcdlh1th&lang=cz

38

V literatuře a odborných publikacích je výše zmíněné chování také často označováno jako nekalá soutěž.54

4.2.

Švarcsystém dnes

Předchozí zákonná úprava závislé práce nebyla pro omezení švarsystému dostatečná a v praktické rovině neumožňovala švarcsystém efektivně stíhat, ačkoliv se stát snaží tento způsob zaměstnávání potřít již od roku 1992.55 Nová definice závislé práce, která vešla v účinnost 1. ledna 2012, se svým zpřesněním jasně vymezila proti dalšímu fungování švarcsystému na českém trhu práce. Definice závislé práce je v zákoníku práce obsažena v §2 a §3. Zákon pochopitelně nevylučuje vykonávání práce na základě živnostenského oprávnění. Stále je možné, aby si firma kupovala práci od živnostníka, avšak vzájemná spolupráce nesmí vykazovat znaky práce závislé. Graf č. 6 - Celkový počet živnostníků (fyzických osob)

Zdroj: MPO

54

ZÁMEČNÍK, Miroslav. Švarcsystém a trh práce. In: Vlada ČR [online]. 2012 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/ekonomicka-rada/clanky/miroslav-zamecnik-svarcsystem-a-trh-prace94771/ 55 MORÁVEK, Daniel. Švarcsystém se opět stane “ofiko” nelegálním, vysoké tresty hrozí i pracovníkům. In:Ohrozeny.podnikatel.cz [online]. 2011 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://ohrozeny.podnikatel.cz/clanky/svarcsystem-2012-novela-zakona-o-zamestnanosti/

39

Z grafu č. 6 uvedeného výše vyplývá, že dlouhodobá tendence vydávání živnostenských oprávnění má rostoucí charakter. Pouze v počátku ekonomické krize došlo k poklesu celkového počtu živnostenských oprávnění u fyzických osob. Obdobně je tomu u celkového počtu podnikatelů, které eviduje MPO.56 Nelze jednoznačně z tohoto usuzovat, že ve všech 100 % případech dochází k přesunu nových živnostníků do švarcsystému, hypoteticky však tato základna roste i v dobách ekonomické krize. V návaznosti na změnu definice závislé práce, došlo i ke změnám v určení výše pokut, která mohou být za případné porušení nebo obcházení zákona uloženy inspekcí práce. Sankcí dle zákona o zaměstnanosti mohou být postiženy obě strany smlouvy, neboť nezřídka dochází k maskování výkonu závislé práce, jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Zaměstnavateli může být uložena pokuta až do výše 10 000 000 Kč, nehledě na to zdali se jedná o fyzickou nebo právnickou osobu. Zaměstnanci lze uložit pokutu až do výše 100 000 Kč. Důležitá je v této problematice skutečnost, že inspektorát práce má určenou minimální výši pokuty v případě porušení ze strany zaměstnavatele a to minimálně 250 000 Kč. Vysoká spodní hranice pokuty může být pro mnoho zaměstnavatelů likvidační a je ze strany odborné veřejnosti napadána jako přemrštěná. Původní snaha zákonodárce, jak vyplývá z důvodové zprávy k novelizaci, byla posílit odstrašující efekt hrozících pokut, avšak pouhým zdvojnásobením původní 10 000 Kč vysoké maximální hranice.57 Při projednávání v poslanecké sněmovně došlo následně k začlenění minimální výše 250 000 Kč, přičemž není zcela zřejmé, co poslance k tomuto radikálnímu kroku vedlo.58 Jak zmiňují autoři Pichrt a Morávek (2013, s. 3) postupují inspekce práce v případě postihování nelegální práce zcela striktně. Sankce 250 000 Kč je tak udělována i těm subjektům, pro které znamená postih omezení nebo dokonce ukončení podnikání. Stanovení minimální pokuty značně omezilo diskreční prostor při udělování pokuty, což by samo o sobě nebylo nepříznivé, pokud by minimálně výše sankce nebyla nastavena nepřiměřeně vysoko.

56

MORÁVEK, Daniel. Roste počet podnikatelů? Zjistili jsme, jak se to má doopravdy. In: Podnikatel.cz [online]. 2013 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/rostepocet-podnikatelu-zjistili-jsme-jak-se-to-ma-doopravdy/ 57 V důvodové zprávě byla navržena změna hranice u přestupku za nelegální práci u fyzických osob 58 PICHRT, Jan a Jakub MORÁVEK. O lidové tvořivosti a sankcích za výkon nelegální práce. Právní rozhledy. 2013, roč. 2013, č. 3. DOI: 1210-6410. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgnpxa4s7gnpxg5dsl44tg&groupIndex=0&rowIndex=0&conv ersationId=1115942

40

Švarcsystém s sebou nese mnohá negativa, nicméně porovnáváme-li společenskou škodlivost výše popsaného jednání se zánikem podnikání a pracovních míst v důsledku sankce, dobereme se patrně ke značné nerovnováze, jak vyplývá i ze soudní praxe, která ve svém rozhodování dospěla k závěru, že sankce: 

má míti výši takovou, která je nezbytně nutná k dosažení účelu trestu,



má přihlédnout k osobním a majetkovým poměrům delikventa,



může míti likvidační povahu, právě a pouze tehdy, je-li to vzhledem k povaze spáchaného činu vhodné.

Minimální výše sankce je používána v českém právním systému jen zřídka, a případně bývá stanovena velmi citlivě, což jak se zdá, nebylo v případě sankcí za nelegální práci zcela naplněno.59 Pichrt a Morávek ve své publikaci dále zmiňují, že by inspekce práce měly postupovat koncepčně skrze systém výhrad. Totiž, že by inspekce práce provádějící kontrolu projednala věc ve státní kontrole s poukázáním na to, že napříště bude již delikventovi udělena pokuta. Autoři se v kontextu výše zmíněného domnívají, že samo upozornění na bezprostředně hrozící sankci by bylo dostatečně efektivní a delikvent by se nezákonného chování do budoucna vyvaroval. Subjekty, které z pravidla porušují zákonná ustanovení závislé práce a ocitají se v tzv. „šedé zóně“ jsou nejčastěji osoby z odvětví, jako je stavebnictví, pohostinství, maloobchod či IT.60 Pokuta v minimální výši 250 000 Kč pro mnohé z nich přesahuje jejich celkové finanční možnosti.

59

PICHRT, Jan a Jakub MORÁVEK. O lidové tvořivosti a sankcích za výkon nelegální práce. Právní rozhledy. 2013, roč. 2013, č. 3. DOI: 1210-6410. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgnpxa4s7gnpxg5dsl44tg&groupIndex=0&rowIndex=0&conv ersationId=1115942 KOLMAN, Petr. Boj proti švarcsystému: less is more. Právní rozhledy. 2012, roč. 2012, č. 9. DOI: 12106410. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgjpxa4s7hfpxg5dsl4ztenq&groupIndex=0&rowIndex=0&con versationId=1116000 60 FIRMUS. Švarcsystém [online]. 2013[cit. 2013-08-19].Dostupné z:http://www.firmus.cz/?id=aktuality&idd=23

41

4.3.

Legalizace švarcsystému pro a proti

U odborné veřejnosti se můžeme setkat s několika názory na legalizaci švarcsystému. Z pohledu státní správy dochází k zásadním daňovým únikům, respektive výpadku příjmů, které by stát rád kompenzoval skrze potírání švarcsystému – výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah. Hlavními argumenty jsou zde ochrana zaměstnance a tlaky reprezentované odborovými organizacemi. Na druhé straně se objevují zástupci zaměstnavatelů, kteří jsou pro legalizaci švarcsystému. Tím spíše, že došlo ke zvýšení pokut za nelegální práci. Zaměstnavatelé podporují nejčastěji svá tvrzení slabou pracovněprávní legislativou, zvýšením zaměstnanosti

a

snížením

celkového

objemu

státních

sociálních

dávek

v nezaměstnanosti.61 Jedná se o dva téměř protichůdné názory, které jistě mají alespoň z části pravdu. Každá ze stran, reprezentuje více či méně zájmy zaměstnance, respektive zaměstnavatele. Žádný z výše uvedeného se však do důsledku nezabývá fakty trhu práce. Švarcsystém vznikl z nějakých příčin a z dalších důvodů přetrvává. Jak ukazují data z kapitoly flexicurity rigidita pracovněprávního vztahu je v České republice značná. Především zánik pracovního poměru je z pohledu zaměstnavatele spojen s velkými náklady, čemuž tak v případě švarcsystému není. Důvodem vzniku a setrvání švarcsystému, tak byla nejen zmiňovaná ekonomická úspora, ale i nahrazení chybějícího flexibilního prvku v pracovním právu. V neposlední řadě je také zmiňován i velký rozdíl v daňových a sociálních odvodech u živnostníků a osob fungujících v režimu závislé práce. Nepoměrně velký rozdíl umožňuje firmám optimalizaci svých nákladů skrze nakupování externí práce.62 Pokud by se zákonodárce musel rozhodovat pouze nad tím, zda švarcsystém legalizovat či nikoli, bylo by určitě zajímavé do důsledku spočítat potenciální náklady. Problémem je v tomto případě nejen omezená racionalita, ale i nemožnost určení přesné reakce soukromého sektoru na legalizování švarcsystému.

61

E15. Polemika: Pomohla by legalizace švarcsystému firmám i ekonomice [online]. Mladá fronta, 2013 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://euro.e15.cz/profit/polemika-pomohla-by-legalizace-svarcsystemufirmam-i-ekonomice-1012447 62 Přepis televizní diskuse – ČT 24. Ekonomika ČT 24 - České firmy jsou pro legální švarcsystém. ze dne 4.4.2012

42

Závěr Pracovní právo by mělo usilovat o co nejpříznivější podmínky pro vyšší míru zaměstnanosti. Česká právní úprava pracovního poměru však není v tomto ohledu dostatečná a existuje v ní značný prostor pro vylepšení současného stavu. Novelizace zákoníku práce, která je účinná od 1. ledna 2012, měla původní úmysl liberalizovat a poskytnout subjektům na trhu práce více volnosti ve vzájemných smluvních ujednáních. Tento účel se jí vzhledem k politickým kompromisům podařilo naplnit jen omezeně. Zákonodárce dostatečně nereflektoval požadavky, které vzešly z trhu práce, avšak i přesto došlo oproti předchozí úpravě v některých oblastech k pozitivnímu posunu. Nové instituty jako například přidělení zaměstnance, umožňují zaměstnavateli, zachovat práci pro zaměstnance i v případech, kdy by mu jinak musel dát výpověď. Ekonomická krize dokazuje rigidnost a důležitost úpravy pracovních poměrů. Zaměstnavatelé jsou v době ekonomické konjunktury obezřetnější a nenajímají nové pracovníky kvůli nejasným vyhlídkám do budoucnosti a nákladům spojeným s rozvázáním pracovního poměru. Již zmiňované omezené zákonné důvody pro podání výpovědi zaměstnavatelem, jsou nejčastěji uváděny jako slabá stránka pracovního poměru na dobu (ne)určitou.63 Dopad pracovněprávní legislativy na zaměstnanost, respektive umožnit vyšší míru nezaměstnanosti, je v tomto ohledu v současnosti zřejmý. Moderní fenomén flexicurity, v podmínkách českého trhu práce není výrazněji aplikován. Pro jeho fungující implementaci by bylo třeba v širším měřítku změnit přístup k pracovnímu právu a institucím, které se podílí na realizování a aplikaci zákonných norem. Zásadní změny v tomto ohledu mohou přijít s evropskými směrnicemi a nařízeními. EU dlouhodobě prosazuje flexibilnější podmínky na trhu práce, dlouhodobým plánem je sjednocení politiky pracovního trhu na evropské úrovni. Nedostatečnost současné úpravy podtrhuje i tzv. švarcsystém, pro zaměstnavatele je výhodný nejen kvůli uspořeným nákladům, ale především i z toho důvodu, že vzájemnou spolupráci s druhou stranou mohou kdykoli rozvázat. „Šedá ekonomika“ na trhu práce není tvořena pouze švarcsystémem. Obcházení legislativy, především daňových a pojistných odvodů, je dalším problémem, který v současnosti existuje na trhu práce. Vyskytují se případy, kdy podnikatelé zaměstnávají pracovníky bez platné pracovní smlouvy nebo vyplácí pouze stanovenou minimální mzdu 63

Viz Příloha 1. – rozhovor s Mgr. Kateřinou Zemkovou

43

a další část platu dávají zaměstnancům hotově ve snaze snížit pojistné a daňové odvody na minimum. Současné trendy na evropských trzích práce naznačují, že vyšší flexibilita pracovního práva bude nezbytná pro začlenění rizikových skupin, jako jsou například absolventi, osoby předdůchodového věku a imigranti. V zásadě se jedná o skupiny, u kterých je míra nezaměstnanosti na vyšší úrovni. Ve spojitosti s imigranty poukazuje studie o přílivu zahraniční pracovní síly na fakt, že otevřenost trhů ve spojitosti se štědrým systém sociální dávek láká zahraniční pracovní sílu, která následně vytlačuje domácí poptávku a zatěžuje sociální systém. Na český trh práce by prozatím neměl tento efekt naplno působit, vzhledem k tomu, že otevřenost trhu je dána národními institucemi a určuje si přistěhovaleckou politiku z větší části sama. S potenciálním sbližováním evropských předpisů se však tento problém bude týkat i České republiky.64 Zákonodárce učinil tzv. velkou novelizací krok k modernímu pojetí pracovněprávních vztahů, vzhledem k tomu, že podmínky na trhu práce se rychle mění a už v současnosti se úprava jeví jako nedostatečná, bude nutné flexibilitu pracovního poměru a autonomii vůle stran ještě posílit.

64

LIPSMEYER, S. Christine a ZHU Ling. Immigration, Globalization, and Unemployment Benefits in Developed EU States. American Journal of Political Science. Published by: Midwest Political Science Association. Vol. 55, No. 3 (July • 2011), Dostupné z: http://www.jstor.org/stable/23024942

44

Literatura Tištěné publikace: 1) BĚLINA, Miroslav, Věra BOGNÁROVÁ, Ljubomír DRÁPAL, Petr HŮRKA, Bohuslav KAHLE, Marie KALENSKÁ, Jan PICHRT, Věra ŠTANGOVÁ, Martin ŠTEFKO, Petr TRÖSTER a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 9788074004056. 2) HŮRKA, Petr, Věra ŠTANGOVÁ a Margerita VYSOKAJOVÁ. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 9788073803162. 3) HŮRKA, Petr. Pracovní právo ve světle flexicurity. Možnosti a hranice liberalizácie pracovných vzťahov. Bratislava: Sprint dva, 2011 4) HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2009, 189 s. ISBN 97880903786049. 5) KAPOUN, Radek. Aktuální průvodce problematikou nelegálního zaměstnávání pro podnikatele. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 102 s. ISBN 9788072637553. 6) PICHRT, Jan. Od závislé práce přes švarc-systém k sebezaměstnávání. Sociálne riziká a základné ľudské práva - výzvy pre pracovné právo 21. storočia : (zborník vedeckých príspevkov). Trnava: Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta, 2011, s. 28-36. 7) ŠTEFKO, Martin. Vymezení závislé a nelegální práce. 1. vyd. Praha: Eva Rozotoková, 2013. ISBN 978-80-87146-72-9. 8) VYSOKAJOVÁ, MARGERITA. Zákoník práce - Komentář, 4. aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Wolters Cluver , 2013. ISBN 978-80-7478-033-2. 9) 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce 45

10) 435/2004 Sb. ZÁKON ze dne 13. května 2004 o zaměstnanosti

Internetové zdroje: 11) ACHREMENKO, Michal. Výpovědí ve zkušební době přibývá, firmy nejednají fér! [online]. 1. vyd. Praha, 2012 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://prazsky.denik.cz/podnikani/vypovedi-ve-zkusebni-dobe-pribyva-firmynejednaji-fer-20121107.html 12) BROŽOVÁ, Dagmar. Společenské souvislosti trhu práce. Praha : Sociologické nakladatelství (SLON),2003. ISBN 9788086429168 13) BRUTHANSOVÁ, Daniela; KOTÝNKOVÁ, Magdalena. Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2001. Dostupné z: https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja& ved=0CCwQFjAA&url=http%3A%2F%2Fpraha.vupsv.cz%2FFulltext%2FVliprp.pdf &ei=qnUTUuzEGMWjtAaM5ICIBg&usg=AFQjCNFM2UZ0B7EumJYzL7xMTF7O idtQhg&sig2=mmDeXwzyzzXzUqSDLXU52A&bvm=bv.50952593,d.Yms 14) C.H.BECK. Právnický slovník [online]. 3. vyd. Praha: C.H.Beck, 2009 [cit. 2013-0516]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nnptembqhfpwy6boobzgcy3pozxgsx3qn5wwk4 q&groupIndex=0&rowIndex=0&conversationId=4830626> 15) ČECHTICKÁ, Alena. Vše podstatné o švarcsystému. Vlastní firma FRANCHISING: Dobré rady. 2012, č. 2. DOI: 1805-1898. Dostupné z: http://muj.anopress.cz/Web/Gate/artc.aspx?idfk=CEFR20120719010026&hash=yxvc dlh1th&lang=cz 16) ČESKÁ TELEVIZE. Poslanci podpořili možnost opakování pracovního poměru na dobu určitou [online]. Česká televize, 2013, 12. 2. 2013 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/214849-poslanci-podporili-moznostopakovani-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou/ 17) ČMKOS.Přehled nejdůležitějších změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2012. ČMKOS [online]. 2012, 31.1.2012 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/vyklady-nazory-a-stanoviska/3293-3/prehled-nejdulezitejsichzmen-zakoniku-prace-a-zakona-o-zamestnanosti-od-1-ledna-2012.cz 18) E15. Polemika: Pomohla by legalizace švarcsystému firmám i ekonomice [online]. Mladá fronta, 2013 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://euro.e15.cz/profit/polemikapomohla-by-legalizace-svarcsystemu-firmam-i-ekonomice-1012447 19) E15. Švarcsystém je „superdémonizován“ [online]. 2013 [cit. 2013-08-20]. Dostupné z: http://zpravy.e15.cz/domaci/politika/svarcsystem-je-superdemonizovan-mininecas-nechce-utracet-za-kontroly-970132

46

20) MPSV.Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity (2012) v České republice. In: MPSV [online]. 2012, 3. 10. 2012 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/11696 21) FIRMUS. Švarcsystém [online]. 2013[cit. 2013-08-19].Dostupné z:http://www.firmus.cz/?id=aktuality&idd=23 22) HOLEČKOVÁ, Kamila. Managerweb.cz. Dohody o provedení práce od 1. 1. 2012 [online]. 2012 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://managerweb.ihned.cz/ index.php?p=T02000 23) IHned: Hospodářské noviny. ECONOMIA A.S. Hn.Ihned.cz [online]. Praha: Economia a.s., 2006, 30.6. [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://hn.ihned.cz/c118139760-zakonik-prace-senat-vratil-ale-levice-schvaleni-muze-stihnout 24) Inside the "Golden Triangle" - A disaggregate analysis of the dynamics of the Danish flexicurity model. [online]. 2010, 1 - 15 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://faos.ku.dk/pdf/iirakongres2010/track3/78.pdf/ 25) JANUŠ, Jan. Novela zákoníku práce přinesla mnoho nejasností. Právní rádce. 2012, roč. 20, č. 3. DOI: 1210-4817. Dostupné z: http://pravniradce.ihned.cz/c1-55114440novela-zakoniku-prace-prinesla-mnoho-nejasnosti 26) KARLSSON, Stefan. Dánske „flexicurity“ v teste recesie pohorelo. INNES [online]. 2011, 15.04.2011 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.iness.sk/stranka/6160Danske-flexicurity-v-teste-recesie-pohorelo.html 27) KOLMAN, Petr. Boj proti švarcsystému: less is more. Právní rozhledy. 2012, roč. 2012, č. 9. DOI: 1210-6410. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgjpxa4s7hfpxg5dsl4ztenq&groupIndex =0&rowIndex=0&conversationId=1116000 28) KUBICOVÁ, Markéta. Studenti zahájili protesty proti reformě vysokých škol. Podívejte se, co chystají. HOSPODÁŘSKÉ NOVINY. Ihned.cz [online]. 2012, 22. 2. 2012 | [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://zpravy.ihned.cz/cesko/c1-54819080studenti-zahajili-protesty-proti-reforme-vysokych-skol-podivejte-se-co-chystaji 29) KUPKA, Václav. Agentury práce a jejich místo na trhu práce. ČSÚ [online]. 2009, 21. 12. 2009 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/ckta21120909.doc 30) LIDOVÉ NOVINY. Jaromír Drábek: Za nelegální práci musí hrozit vězení. [online]. 2010, 31.8.2010 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/9362 31) LIPSMEYER, S. Christine a ZHU Ling. Immigration, Globalization, and Unemployment Benefits in Developed EU States. American Journal of Political Science. Published by: Midwest Political Science Association. Vol. 55, No. 3 (July • 2011), Dostupné z: http://www.jstor.org/stable/23024942 32) MINISTRY OF FOREIGN AFFAIRS OF DENMARK. FLEXICURITY [online]. Dánsko [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://denmark.dk/en/society/welfare/flexicurity/ 47

33) MODRÉ NOVINY: Informační portál ODS. ODS. Modrenoviny.cz [online]. 2013, 28.3.2013 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://www.modrenoviny.cz/celostatni/lidipracujicich-na-dobu-urcitou-asi-pribude-vetsina-poslancu-byla-pro.html 34) MORÁVEK, Daniel. Roste počet podnikatelů? Zjistili jsme, jak se to má doopravdy. In: Podnikatel.cz [online]. 2013 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/roste-pocet-podnikatelu-zjistili-jsme-jak-se-to-madoopravdy/ 35) MORÁVEK, Daniel. Švarcsystém se opět stane “ofiko” nelegálním, vysoké tresty hrozí i pracovníkům. In:Ohrozeny.podnikatel.cz [online]. 2011 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://ohrozeny.podnikatel.cz/clanky/svarcsystem-2012-novela-zakonao-zamestnanosti/ 36) MPSV. Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce [online]. 1. vyd. Praha, 2008 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: www.mpsv.cz/files/clanky/5774/01_zakladni_prehled_nametu.pdf 37) NEKOLOVÁ, Markéta. Flexicurity - hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha, 2008. ISBN ISBN 978-80-87007-89-1. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/. Odborná monografie. VÚPSV. 38) OECD Indicators of Employment Protection. OECD. OECD.org [online]. [cit. 201305-29]. Dostupné z: http://www.oecd.org/employment/emp/42740190.pdf 39) PICHRT, Jan a Jakub MORÁVEK. O lidové tvořivosti a sankcích za výkon nelegální práce. Právní rozhledy. 2013, roč. 2013, č. 3. DOI: 1210-6410. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgnpxa4s7gnpxg5dsl44tg&groupIndex= 0&rowIndex=0&conversationId=1115942 40) PICHRT, Jan. Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 2013, roč. 2013, č. 8. DOI: 1210-6410. Dostupné z: https://www.beckonline.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgnpxa4s7hbpxg5dsl4zdqny&groupInde x=0&rowIndex=0&conversationId=1189644 41) Přepis televizní diskuse – ČT 24. Ekonomika ČT 24 - České firmy jsou pro legální švarcsystém. Ze dne 4.4.2012 42) REZLEROVÁ, Jaroslava. Agenturní zaměstnávání u nás a v Evropě. Managerweb.cz [online]. 2013, 27. 3. 2013 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://hrm.ihned.cz/c1-59586390-agenturni-zamestnavani-u-nas-a-v-evrope 43) SOCHOROVÁ, Petra JUDr. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou částečně umožněno. [online]. 2013, 29. 3. 2013 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/retezeni-pracovnich-pomeru-na-dobu-urcitoucastecne-umozneno-odklepli-poslanci/ 44) KUBICOVÁ, Markéta. Studenti zahájili protesty proti reformě vysokých škol. Podívejte se, co chystají. HOSPODÁŘSKÉ NOVINY. Ihned.cz [online]. 2012, 22. 2. 48

2012 | [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://zpravy.ihned.cz/cesko/c1-54819080studenti-zahajili-protesty-proti-reforme-vysokych-skol-podivejte-se-co-chystaji 45) ŠINDELKA, Vladimír. FINANCE MEDIA, a.s. Osvědčí se flexikurita i v jiných zemích EU? [online]. 1. vyd. Praha, 2006 [cit. 2013-05-16]. Dostupné z: http://www.finance.cz/zpravy/finance/81153-osvedci-se-flexikurita-i-v-jinychzemich-eu-/ 46) Využití agenturních pracovníků má silný potenciál i v Česku. In: Ihned.cz [online]. Praha, 2011, 7. 11. 2011 [cit. 2013-05-29]. Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c153514770-vyuziti-agenturnich-pracovniku-ma-silny-potencial-i-v-cesku 47) ZÁMEČNÍK, Miroslav. Švarcsystém a trh práce. In: Vlada ČR [online]. 2012 [cit. 2013-08-19]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/ekonomickarada/clanky/miroslav-zamecnik-svarcsystem-a-trh-prace-94771/

49

Přílohy Příloha č. 1 - Rozhovor s Mgr. Kateřinou Zemanovou, AK Vilímková Dudák a partneři Dánský model flexicurity byl dlouhodobě chválen za to, jak se vypořádává s nezaměstnaností. Někteří kritici tomuto přístupu k regulaci trhu práce vytýkají jeho nedostatky v oblasti zaměstnanosti rizikových skupin, dlouhodobé nezaměstnanosti a v neposlední řadě i velké státní výdaje týkající se sociální podpory. 1)

Jaký je Váš názor obecně na koncept flexicurity?

Zajímavý model a přístup. Pracovní právo je odvětví, kde se ochrana a flexibilita potkávají snad nejvíce. Je nutné nastavit trvalost pracovního poměru a zároveň umožnit jeho snadné rozvázání, pokud tento vztah stranám nevyhovuje a zákon by neměl klást překážky rozvázání pracovního poměru, avšak vzhledem k tomu, že zaměstnanec je slabší stranou tohoto vztahu je nutné ho chránit před neodůvodněním rozvázáním pracovního poměru. 2)

Je „dánský model“ aplikovatelný na český trh práce?

Fungování v ČR si zatím nedokážu představit a to jednak proto, že je podle mě poměrně ekonomicky náročný (vzhledem ke své štědré sociální politice) a také proto, že mnoho nezaměstnaných v ČR by podle mě nemělo o vzdělávání a rekvalifikaci zájem, ani když by jim jinak hrozila ztráta soc. dávek a to by pro ně mohlo být v konečném důsledku osudové… 3) Myslíte si, že v současné době u nás některé prvky z tohoto modelu fungují? a. Můžete, prosím, zmínit, které a jestli jsou z Vašeho pohledu aplikovány správně? Příliš ne, možná systém nabídky vzdělávání a rekvalifikace, ale podle mě příliš dobře nefunguje, nezaměstnání o něm mnoho nevědí a úřady práce vzdělávací a rekvalifikační kurzy příliš nepropagují. 4) Jak si myslíte, že by mohlo být dosaženo flexibilnějšího trhu práce v ČR? Zkrácení výpovědní doby, dohoda podmínek výpovědi v pracovní smlouvě atd. Většinou vše v souvislosti se skončením pracovního poměru a flexibilnější ustanovení ohledně organizace práce, především místa a rozložení pracovní doby.

50

Pracovní právo Pracovní právo od roku 2007 doznalo v České republice velkých změn. Stávající zákoník práce účinný od 1.ledna 2007 byl ve své nenovelizované podobě terčem kritiky. Koncepční novela zákoníku práce č. 365/2011 zavedla relativně velké změny, mimo jiné novou úpravu pracovního poměru na dobu určitou… 1) Jaký je Váš názor na stav, v jakém je zákoník práce, vyhovuje podle Vás potřebám trhu práce? do určité míry vyhovuje. Je v něm obsažena silná ochrana zaměstnance, což může někdy flexibilitu zaměstnávání komplikovat. Například institut výpovědní doby je podle naprosto neflexibilní, výpovědní doba resp. její by mohla podléhat dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, popř. by měla běžet již od okamžiku podání výpovědi. 2) Je pracovní právo účinným nástrojem, kterým lze ovlivnit míru zaměstnanosti? Poměrně ano, hlavně v oblasti pracovního poměru 3) Stále častěji je diskutována ochrana zaměstnance vyplývající například z omezení důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Je stávající ochrana zaměstnance přiměřená? Neměl by mít zaměstnavatel i zaměstnanec obecně větší volnost ve sjednávání podmínek pracovní smlouvy i co se týká například výpovědi? Myslím, že větší volnost by byla potřebná. Mnohdy jsou pod jednotlivé výpovědní důvody podřazovány i neodpovídající konkrétní situace (viz. například nadbytečnost), protože jinak by zaměstnavatel zkrátka neměl možnost se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat. 4) Výše zmíněná novela zákoníku práce zavedla mnoho novinek, jaký je Váš pohled na … a. úpravu pracovního poměru na dobu určitou? Pracovní poměr na dobu určitou určitě přispívá k flexibilitě pracovního práva, na druhou stranu řetězení těchto pracovních poměrů jistě není žádoucí a snižuje ochranu zaměstnance. b. konto pracovní doby a flexibilní rozvržení pracovní doby? → Myslíte si, že jsou tyto relativně moderní instituty zaměstnavateli často využívány? Ne, zaměstnavatelé i zaměstnanci s tím nemají takovou zkušenost, přitom například pro ženy s malými dětmi nebo zdravotně postižené zaměstnance je to určitě přínosný institut.

51

Obecné otázka (nelegální práce) 1) Jakým způsobem by se dalo zamezit švarcsystému – jsou stávající vysoké minimální pokuty správným a dostatečným strašákem pro subjekty, které takto obchází pracovní právo? Myslím, že švarcsystém není tak úplně obcházením pracovního práva, v některých případech by naopak mohl zvyšovat zaměstnanost a jeho zákaz někdy zbytečně brání zaměstnavatelům najmout potřebné kvalifikované osoby. Každopádně v mnohých případech se osoba pracující na ŽL nedočká potřebné ochrany, kterou jí standardně může nabídnout pracovní právo, pokud by byla zaměstnancem. Pokuty a kontroly zaměstnavatelů jsou určitě do jisté míry účinné, neměly by však mít stávající šikanózní povahu.

52