Vliv přípravy a motivace pozorovatelů na získané výsledky pozorovaní Ing. Michal Rusek – Institut dopravy, Fakulta strojní, VŠB-TU Ostrava
1. Úvod Následující text se zabývá problematikou vlivu přípravy a motivace pozorovatelů na získané výsledky pozorování. S problematikou motivace je možno se setkávat ve všech oborech lidské činnosti. Je zřejmé, že motivace je jednou ze základních složek, se kterou je potřeba v souvislosti s pracovním procesem uvažovat, neboť pouze správně motivovaný člověk dokáže podat požadovaný výkon. Stejně tak je tomu i v oblasti provádění dopravních průzkumů, na které se vztahuje tento text. Je velmi důležité, aby pozorovatelé, respektive sčítači měli správnou motivaci, neboť pouze správně motivovaný sčítač provede dopravní průzkum svědomitě, neboť ví, že za dobře odvedenou práci dostane odpovídající odměnu. K tomu, aby byl dopravní průzkum proveden podle požadavků zadavatele, ovšem nestačí pouze správná motivace. Neméně důležitá je rovněž příprava sčítačů na daný dopravní průzkum. Dopravních průzkumů totiž může být velké množství a podle druhu dopravního průzkumu je potřeba adekvátně připravit rovněž sčítače, neboť přestože bude sčítač správně motivován, ale nebude adekvátně připraven, tak je velmi pravděpodobné, že výsledky dopravního průzkumu nebudou odrážet skutečnost, respektive budou provedeny způsobem, který nebude odpovídat požadavkům zadavatele a nebude tedy obsahovat požadované informace. Takový průzkum poté samozřejmě představuje zmařený čas a prostředky do něj zadavatelem vložené.
2. Způsoby motivace V této kapitole bude popsána teorie motivace a její způsoby. Vlivu přípravy bude poté obdobně, jako problematice motivace věnována následující samostatná kapitola. Nejprve je potřeba zmínit jistou problematickou skutečnost, kterou je potřeba brát v úvahu. Obecně vzato by se motivace pracovníků v oblasti vykonávání dopravních průzkumů neměla lišit od běžných způsobů motivace v jiných oblastech pracovního procesu. Je zde však jeden poměrně zásadní rozdíl. Dopravní průzkumy ve velké míře totiž nevykonávají řadoví zaměstnanci firem, které tyto průzkumy realizují, ale provádí je brigádně najatí pracovníci obvykle z řad
studentů. Ti jsou firmou najatí pouze na určité období (po dobu probíhání konkrétního průzkumu, nebo série průzkumů) a tedy firma na nich obvykle neaplikuje žádné, z obecně známých způsobů motivace ve formě různých bonusů nad rámec předem stanovené mzdy, která je navíc závislá zejména na počtu odpracovaných hodin, nikoliv však na kvalitě odvedené práce, což samozřejmě může vést k podání nižšího výkonu ze strany pracovníka, neboť ten v takové situaci není příliš motivován. Tato skutečnost by se však měla brát v úvahu a bylo by vhodné motivovat pracovníky i nad rámec výchozí mzdy, neboť jak již bylo uvedeno v úvodu, dopravní průzkumy jsou finančně i organizačně náročným projektem a je potřeba, aby byly získané výsledky odpovídající kvality. V opačném případě totiž takový průzkum znamená neefektivně vynaložené prostředky a na základě špatných výsledků poté mohou být v dopravním systému realizovány takové kroky, které namísto aby vedly ke zvýšení kvality dopravního systému, povedou naopak k jeho degradaci. Je tedy potřeba brát v úvahu kvalitní motivaci i v oblasti provádění dopravních průzkumů. Na následujících řádcích bude popsána základní teorie a způsoby motivace, které je možno využít k motivování pracovníků provádějících dopravní průzkumy. Schopnost zformovat pracovníky a využívat je způsobem, který zabezpečí plnění stanovených cílů v požadované kvalitě je předpokladem k úspěšnému fungování firem. Toho je dosaženo mimo jiné vytvářením tvůrčí atmosféry a udržováním dobrých mezilidských vztahů, vhodnou formou komunikace s pracovníky, vhodný způsob řešení konfliktů apod. Nyní k samotnému pojmu motivace. Definic motivace je několik. Jejich podstata je však stejná. Motivace je obecným označením pro všechny vnitřní podněty, které vedou k určité činnosti a jednání. Motivaci je možno také definovat jako pohnutky, které mobilizují psychickou a fyzickou energii daného člověka. Každý motiv má dvě souběžné stránky. První z nich je stránka orientující, což je pohnutka, která vzbuzuje zájem o řešení určitého problému. Druhou stránkou je stránka energizující, což je pohnutka vyskytující se v situacích, kdy pracovník naráží na problémy, které jsou zdánlivě nad jeho možnosti a která v této situaci mobilizuje jeho dosud neuplatněné zdroje. Ke každému typu chování pracovníka, respektive osobnosti jako takové, se vztahuje také určitý soubor motivů, které jsou ve vzájemném hierarchickém, paralelním a částečně neutrálním vztahu. Tento soubor je nazýván jako motivační struktura pracovníka k určité činnosti. Motivační struktura pracovníka vychází
z jeho hodnotové orientace, která vyjadřuje vědomí potřeb a zájmů zhodnocených podle celkového zaměření pracovníka. Hodnoty se třídí podle toho, jaký mají pro danou osobu cílový význam. Na základě této motivační struktury by poté jednotlivé firmy měly vytvářet adekvátní stimuly, přičemž stimul je jakýkoliv podnět, který vyvolá určité změny v motivaci člověka. V této souvislosti jsou rozlišovány vnitřní podněty, tzv. impulzy a vnější podněty, tzv. incetivy. K tomu, aby se konkrétní podnět stal stimulem je ovšem závislé na motivační struktuře daného pracovníka, neboť konkrétní podnět pro jednoho pracovníka může představovat stimul, pro jiného však nikoliv, protože nemusí korespondovat s motivací tohoto pracovníka. Jako nejběžnější kategorie stimulů je možno uvést následující: -
stimuly hmotné (mzda, prémie, bonusy)
-
stimuly sociální (sociální jistoty, zdravotní péče)
-
stimuly morální (výše společenského postavení, míra společenského uznání)
-
stimuly kvalifikační (možnosti vzdělávání, služební cesty) S pojmem stimul je spjat rovněž pojem stimulace. Stimulace je takové vnější působení
na psychiku pracovníka, v jehož důsledku dochází ke změnám v jeho činnosti prostřednictvím změny psychických procesů, díky změně jeho motivace. Rozdíl mezi motivací a stimulací spočívá v tom, že stimulace představuje působení na psychiku jedince z vnějšku (například působením jiných pracovníků), kdežto v případě motivace se jedná o vnitřní podněty pracovníka. Výsledný efekt stimulačního působení samozřejmě závisí na celé řadě okolností. Mezi ně je možno zařadit aktuální psychický stav ovlivňovaného pracovníka, nebo již výše zmiňovanou motivační strukturu stimulace pracovníka. Nyní zpět k vlastní problematice motivace. V teorii motivace se rozlišují dva základní typy pracovní motivace. První je tzv. motivace intrinsická, kde motivací je práce samotná. Ta je založena na následujících potřebách: potřeba činnosti jako takové, potřeba seberealizace, potřeba výkonu, touha po moci, potřeba kontaktu s druhými lidmi. Druhým případem je tzv. motivace extrinsická, kde motivace přímo s prací nesouvisí, ale je jejím důsledkem: potřeba peněz, potřeba sociálních kontaktů, potřeba jistoty, potřeba sebepotvrzení.
Kromě motivace je možno rozdělit i samotné motivy a to do tří základních skupin: - motivy aktivní, které přímo podněcují pracovní výkon - motivy podporující, které vytvářejí podmínky pro účinné působení aktivních motivů - motivy potlačující, které odvádějí pracovníka od pracovní činnosti Jak je možno vidět z názvu třetí skupiny motivů, ty lze považovat spíše za negativní, neboť odvádí pracovníka od pracovní činnosti a tím snižují jejich výkon. V souvislosti s tímto motivem souvisí tzv. motivační ztráty pracovníků v sociálních skupinách. Jak již název napovídá, jedná se o ztráty způsobené pracovní činností v kolektivech, tedy pokud pracovník nepracuje na zadaném úkolu sám, což je do velké míry i případ dopravních průzkumů, neboť ten neprovádí pouze jeden pracovník, ale je jich několik a to i na stejném místě. V případě určitých dopravních průzkumů je také možné, že dva sčítači sledují identické údaje a to z důvodu vyšší přesnosti získaných dat. Motivační ztráty je možno rozdělit do dvou základních skupin a to sociální facilitace a sociální zahálení. Pojem sociální facilitace představuje vliv přítomnosti jiných osob na jednání člověka. Tento vliv může být jak negativní, tak pozitivní. Pojem sociální zahálení představuje snížení motivace. Za určitých okolností jednotliví pracovníci, kteří pracují ve skupině, podávají nižší výkony, než kdyby pracoval každý z nich sám. Výzkumy provedené v minulosti dokazují, že čím více pracovníků pracuje na společném úkolu, jehož výsledkem je společný výstup bez specifikování podílu jednotlivých pracovníků, tím nižší výkon připadá v průměru na jednoho pracovníka. Pracovník tvoří s nižším úsilím na dosažení společného výsledku za předpokladů, že není osobně zainteresován na řešení problému, dále pokud nemá relevantní kritéria pro hodnocení svého vlastního výkonu a celé pracovní skupiny a dále když je přesvědčený, že nebude jeho pracovní výkon hodnocen s výkonem jiného pracovníka. K adekvátnímu výkonu pracovníka je potřeba formovat požadovanou úroveň pracovní motivace. Té je dosaženo pomocí několika kroků. Prvním je tvorba a obohacování práce jako základního motivátoru z hlediska jejího obsahu. Toto obohacování může nabývat různých forem. Jednak zvyšováním pestrosti a různorodosti práce a jednak důrazem na celistvost pracovních úkolů. Mezi další kroky vedoucí ke zvyšování požadované úrovně pracovní
motivace patří zvyšování významu pracovních úkolů, zvyšování autonomie pracovního jednání a posilování zpětné vazby. Pro zvyšování motivace je potřeba rovněž sestavit vhodný motivační program. Jeho sestava se provádí ve dvou základních fázích. První fází je analytická fáze, v rámci které se provádí sběr a vyhodnocení požadovaných informací týkajících se pracovníků, pro které je plánovaný motivační program určen. Mezi tyto informace patří socioekonomické informace a data z psychologických analýz. Ve druhé fázi se provádí příprava a realizace motivačního programu, která se skládá z vyhodnocování současných motivačních programů a vyhledání jejich nedostatků. Následuje určení cílů nových motivačních programů, které by organizace chtěla dosáhnout. Posledním krokem je výběr adekvátních stimulačních prostředků, které budou odpovídat představám pracovníka, které jsou získány na základě první, tedy analytické fáze. Pracovní výkon zaměstnance je závislý na několika faktorech. Těmi jsou úroveň motivace, schopnosti pracovníka a pracovní podmínky. Mezi motivací a výkonem však neplatí přímo úměrný vztah. Vyšší motivace tedy neznamená vyšší výkon. Pokud je úroveň motivace příliš vysoko, výkon již dále nestoupá. Může naopak i klesat. Jak již bylo uvedeno výše v textu, motivace je ovlivňována tzv. stimuly. Kromě stimulů však na motivaci a následný výkon pracovníka mají vliv i další aspekty, které budou nyní nastíněny. Jedním ze základních prvků, které mají vliv na výkon pracovníka, je hmotná odměna. Odměny byly dříve považovány za nejdůležitější motivační nástroj podniků. Tento způsob motivace je však dnes již překonán. Odměny nejsou nyní považovány za základní motivační nástroj i z důvodu, že v minulosti se ukázalo, že vysoký plat nemotivuje pracovníky k vysokému výkonu. Kromě peněžních odměn však existují i nepeněžní formy, které představují celou řadu benefitů a výhod. Těmi nejznámějšími jsou možnost využívání služebních prostředků k soukromým účelům (auto, telefon apod.). Dále to mohou být různé příspěvky na zdravotní péči, sportovní a kulturní program, slevy na firemní produkty apod. Nepeněžní odměna, pokud je správně zaměřena na konkrétního pracovníka, může mít vyšší stimulační účinky, než peněžní odměny. Pro požadované zvýšení stimulačního účinku odměn na pracovníka by tyto měly mít přímou vazbu na odvedený pracovní výkon a neměly by být zaměstnanci poskytnuty bez ohledu na výši pracovního výkonu a odvedenou práci. Pracovník by měl mít naprosto jasnou
představu o tom, na základě čeho je vlastně odměňován a na základě jakého množství odvedené práce obdrží jakou výši odměny. Spravedlivé odměňování je jednou ze základních podmínek pro efektivní stimulaci, a rovněž je důležitým prvkem pro předcházení konfliktních situací na pracovišti, neboť pokud jednotliví zaměstnanci předem vědí, za jakou odvedenou práci dostanou příslušnou odměnu, nemůže poté docházet k domněnkám jednotlivých pracovníků o tom, že někteří zaměstnanci jsou lépe odměňování, než jiní. Dalším z důležitých nástrojů motivace je samotná vykonávaná práce. To však platí pouze za předpokladu, že vykonávaná práce umožňuje pracovníkovi rozvíjet své schopnosti a dodává mu pocit seberealizace. Dále pokud má možnost se samostatně rozhodovat a pokud je vykonávaná práce spojena s prestižním společenským postavením. Při motivaci pracovníků jsou velmi důležité rovněž vztahy na pracovišti. Tyto velmi ovlivňují motivaci zaměstnanců, neboť dobré vztahy mezi spolupracovníky napomáhají dosahování vyšších pracovních výkonů. Posledním z důležitých motivačních nástrojů je tzv. identifikace s prací. Pokud se totiž pracovník s vykonávanou prací identifikuje, znamená to, že ji považuje jako nedílnou součást svého života. V takovém případě ji nepovažuje za pouhou povinnost, ale může ji považovat za náplň svého života, což má samozřejmě na pracovní výkon a kvalitu odvedené práce výrazný vliv.
3. Teorie dopravních průzkumů a jejich příprava V této kapitole bude popsána teorie dopravních průzkumů. V úvodní části bude uvedeno, proč je potřeba dopravní průzkumy provádět a jaký je jejich význam v oblasti dopravních systémů. Dále bude provedena klasifikace jednotlivých druhů dopravních průzkumů s následným zaměřením na dopravní průzkumy prováděné na pozemních komunikacích, včetně možných sledovaných parametrů. Tyto vstupní informace mají zásadní vliv na přípravu a vlastní realizaci dopravního průzkumu, neboť je zřejmé, že na základě charakteru sledovaných parametrů je potřeba přizpůsobit metodiku přípravy, realizaci samotného průzkumu a následné vyhodnocování získaných údajů. Pojem dopravní průzkum je velmi široký a lze jej specifikovat množstvím způsobů. Obecně lze na dopravní průzkum pohlížet jako na souhrn činností, kterými se zjišťují informace o dopravě, nebo o dopravních zařízeních. Dopravní průzkumy se provádějí za účelem získání podkladů sloužících pro dopravní plánování, projektování a modernizaci stávajících dopravních sítí a zařízení. Výstupy z dopravních průzkumů je možno použít
rovněž pro návrh zlepšení provozních poměrů na existujících sítích anebo dopravních zařízeních z hlediska bezpečnosti, plynulosti provozu, pohodlí přepravy, hospodárnosti dopravy a její důsledky na životní prostředí. V rámci dopravního systému jako celku se pro všechny v něm existující druhy doprav řeší následující základní problematiky: -
lepší využití dopravního prostoru, který je na daném území k dispozici
-
zlepšení plynulosti dopravy
-
zvýšení bezpečnosti všech účastníků dopravy
-
modernizace existujících sítí jednotlivých druhů doprav
-
zlepšování provozních objektů dopravních zařízení
-
rozvoj dopravního systému jako celku obecně
Jak již bylo uvedeno v úvodní části této kapitoly, pojem dopravní průzkum je velmi široký a proto je potřeba jej rozdělit do menších skupin, na základě kterých se poté volí způsob přípravy samotné realizace dopravních průzkumů. Dopravní průzkumy je tedy možno rozdělit do jednotlivých kategorií, které jsou uvedeny v Tab.1. Dopravní průzkum na pozemních
železniční
letecký
vodní
lanovkový
speciální
osob
osob
osob
osob
osob
nákladu
nákladu
nákladu
nákladu
nákladu
komunikacích automobilové dopravy osob
nákladu MHD
informací
cyklistické dopravy pěší dopravy statické dopravy
Tab. 1 Dělení dopravních průzkumů
Zdroj : [2]
Jak již bylo uvedeno výše v textu, z oblasti dopravních průzkumů bude pozornost věnována zejména dopravním průzkumům na pozemních komunikacích. Nejprve bude provedena podrobnější klasifikace této kategorie dopravních průzkumů, která je uvedena v Tab. 2.
podle pravidelnosti vykonávání
podle druhu zkoumané dopravy
podle zjišťovaných charakteristik
-
podle počtu a míst sčítacích stanovišť podle způsobů jejich vykonávání
podle rozsahu zjišťování
-
ověřovací generální účelový automobilové dopravy hromadné dopravy cyklistické dopravy pěší parkování, odstavování a garážování průzkum intenzity směrový (na křižovatce, na ploše města) rychlosti (na trasách a úsecích, na křižovatce, rychlosti okamžité, jízdní a cestovní) speciální (rozdělení časových mezer, vstupních časů, saturovaného toku, zdržení, hustoty, hluku, exhalací apod.) bodový trasový kordonový plošný přímými metodami (poloautomatický, automatický, ústním dotazem) nepřímo (písemným dotazem, anketou) celý soubor výběr ze souboru
Tab. 2 Dělení dopravních průzkumů na pozemních komunikacích
Zdroj: [2]
Na základě požadovaného druhu dopravního průzkumu je potřeba provést adekvátní přípravu. V závislosti na účelu využití výsledků dopravního průzkumu je zvolen jeho rozsah, požadovaná přesnost, čas, metoda a prostředky na jeho realizaci. Je zřejmé, že na přesnější a rozsáhlejší dopravní průzkumy je potřeba větší množství sčítacích pracovníků a materiálu a je proto potřeba vyčlenit na provedení průzkumu adekvátní finanční prostředky. Mezi nejdůležitější přípravné kroky, kterým je potřeba věnovat náležitou pozornost, neboť mají vliv na následnou realizaci průzkumu a na získané výsledky, patří: -
správné rozdělení města, respektive oblastí, kterých se dopravní průzkum týká na jednotlivé zóny a obvody přičemž nejvýhodnějším dělením je takové, ve kterém tyto vytvořené odvody jsou shodné s urbanistickými obvody dané oblasti
-
rozhodnutí o použité metodě průzkumu, přičemž se uvažují dvě základní metody, kterými jsou dopravní průzkumy bez spolupráce řidičů nebo jiných účastníků silničního provozu, anebo dopravní průzkumy s přímou účastí řidičů, respektive jiných účastníků silničního provozu
-
určení vhodných poloh sčítacích stanovišť, přičemž tyto stanoviště je potřeba vhodným způsobem očíslovat nebo okódovat za účelem následného zpracovávání získaných údajů
-
zabezpečit potřebné počty sčítacích formulářů a pomůcek odpovídající počtu pracovníků – sčítačů, podílejících se na vykonávaném dopravním průzkumu
-
zajistit adekvátní počty potřebných sčítačů, které závisí jednak na rozsahu a požadované přesnosti získaných údajů, a které závisí rovněž na jejich kvalitě a schopnostech (kvalitních sčítačů, kteří dokážou zachytit více provozních informací je potřeba méně) rovněž je potřeba zajistit určitou rezervu sčítačů (z důvodu přestávek při měření, nebo náhrady za nedorazivší sčítače apod.)
-
vykonat školení sčítacích pracovníků, aby získali požadované vědomosti potřebné ke správnému provedení dopravního průzkumu. Jedná se zejména o uvedení sledovaných charakteristik a způsob jejich sledování, zaznamenávání a vyplňování sčítacích formulářů. Při provádění dopravních průzkumů s účastí účastníků silničního provozu je potřeba rovněž proškolit pracovníky jakým způsobem mají být pokládány ústní dotazy a jakou formu mají mít zaznamenané odpovědi
-
dopředu informovat orgány města, kterých se to týká, o vykonávaném průzkumu. Mezi tyto orgány patří zejména magistráty, respektive radnice, policie, správci dotčených komunikací apod.
-
zabezpečit finanční prostředky potřebné na materiál, školení, zpracování údajů a mzdu sčítačů
Dále je potřeba vyškolit nejen sčítače, ale rovněž pracovníky, kteří sledují a zabezpečují správný průběh samotného průzkumu. Tito pracovníci musí mít dostatečné informace k tomu, aby byly zajištěny následující náležitosti: -
průběh vlastního průzkumu a správnost záznamů sledovaných veličin
-
přítomnost všech sčítačů na každém stanovišti
-
množství odevzdaných sčítacích formulářů
-
správné odevzdání sčítacích formulářů
-
prvotní zpracování záznamů měření
-
prvotní přesnost průzkumu
4. Závěr Problematika vlivu přípravy a motivace pozorovatelů na získané výsledky pozorování je v určitých ohledech dosti specifická. Zásadním problémem je zde možnost uplatnění motivace v této oblasti vůbec. Jak je patné z předkládaného příspěvku, teorie motivace a její aplikace je zaměřena téměř výhradně na pracovníky, kteří mají dlouhodobý pracovní poměr. Pracovníci provádějící dopravní průzkumy se však najímají pouze krátkodobě na konkrétní vykonávaný průzkum, navíc se většinou jedná o studenty. Je tedy zřejmé, že u těchto krátkodobých pracovních poměrů nemají zaměstnavatelé zájem nějak výrazně zaměstnance motivovat, neboť tito mají smlouvu pouze na jednorázovou pracovní činnost, po jejímž vykonání je pracovní poměr ukončen. Navíc velké množství motivačních nástrojů je takové povahy, která je zajímavá pro pracovníky ve vyšších věkových kategoriích, zatímco studentům jde zejména pouze o výši finanční odměny, takže i z toho důvodu neposkytuje teorie motivace příliš velký prostor pro její aplikaci. Naopak vliv přípravy je v problematice dopravních průzkumů velmi důležitý, neboť pouze dobře připravení pracovníci mohou odvést práci na požadované kvalitativní úrovni. Vzhledem k důležitosti dopravních průzkumů je v zájmu každé organizace, provádějící dopravní průzkumy, aby své pracovníky odpovídajícím způsobem vyškolila, neboť na základě výsledků dopravních průzkumů se provádí takové zásahy do dopravních systémů, které mohou mít zásadní dopad na dané území a v případě nevhodného nastavení dopravního systému na základě chybných údajů z provedených dopravních průzkumů mohou mít pro dané území negativní vlivy, které mohou být jen velmi obtížně napravitelné. Dopravní průzkumy jsou rovněž náročné z hlediska organizace a finančních nákladů a je v zájmu celé společnosti, aby prostředky na průzkumy vynaložené byly efektivně využity a tedy aby výstupy získané z těchto průzkumů byly správné. Tento příspěvek se snažil popsat základní poznatky z oblasti motivace a problematiky dopravních průzkumů a jejich přípravy. Bohužel nebylo možno provést zhodnocení vlivu motivace na kvalitu získaných výsledků na základě provedení experimentů. Tato problematika totiž spadá spíše do oblasti psychologie, což ze zcela mimo oblast zaměření autora a jeho pracoviště. Lze se sice domnívat, že obecně se s výší motivace do určité míry zvyšuje i pracovní výkon, což potvrzuje teorie uvedená v kapitole 2, nicméně pro každého
pracovníka je potřeba uplatňovat odlišné motivační nástroje, což by vyžadovalo samo o sobě další rozbor. Naopak vliv přípravy je možno na základě experimentů zhodnotit, neboť při opakovaných experimentech bylo zjištěno, že pokud není pracovník před dopravním průzkumem náležitě vyškolen, dochází k chybnému zaznamenávání údajů, případně jsou zaznamenávány údaje, které nejsou sledovány a požadované údaje jsou přehlíženy a nejsou zaznamenány. Výsledné údaje tedy nepopisují sledované charakteristiky korektně, dochází ke zkreslení celkových výstupů a ty poté neodpovídají požadavkům na kvalitativní úroveň získaných dat.
Literatura [1] Svoboda, V., Pastor, O. Základy řízení technologických procesů dopravy. Praha: Vydavatelství ČVUT, 2005. 78 s. ISSN 80-01-03257-4. [2] Medelská, V., Jirava, P., Nop, D., Rojan, J. Dopravné inžinierstvo. Bratislava: Vydavateľstvo Alfa, 1991. 376 s. ISSN 80-05-00737-X. [3] Lichovská, M. Motivace pracovního jednání. Praha: Filozofická fakulta UK v Praze. Elektronické studijní texty. Dostupné z: [4] Zemánková, D. Účinné formy motivování pracovníků. Diplomová práce. Brno: Masarykova universita v Brně, 2006.
