ACADEMIEJAAR 2012-2013
VLAANDEREN IN EUROPEES VAARWATER DE IMPACT VAN EU2020 OP HET VLAAMSE ARBEIDSMARKTBELEID VOOR PERSONEN MET EEN BEPERKING Scriptie ingediend door SARAH WESTELINCK voor het behalen van het bachelordiploma in het sociaal werk
VLAANDEREN IN EUROPEES VAARWATER DE IMPACT VAN EU2020 OP HET VLAAMSE ARBEIDSMARKTBELEID VOOR PERSONEN MET EEN BEPERKING
SARAH WESTELINCK
ABSTRACT Zoals alle andere lidstaten van de Europese Unie zet België – en dus ook Vlaanderen – koers richting het arbeidsmarktbeleid dat Europa wil voeren. De streefcijfers die Europa voorlegt in de Europa 2020 – strategie moeten ervoor zorgen dat Europa evolueert tot een slimme, duurzame en inclusieve economie. Tegen 2020 moet de werkzaamheidsgraad op 75% liggen. De Europese landen maken allerlei constructies om hun werkloosheidscijfers naar beneden te brengen en de streefcijfers te halen. Zo creëerde ook België vormen van gesubsidieerde tewerkstelling door de invoer van o.a. de dienstencheques, activa en WEP+. Dit geeft een vertekend beeld van de werkloosheidscijfers. Zonder subsidies zouden deze werknemers in de werkloosheid zitten. In die zin spreekt men wel eens over ‘verdoken werkloosheid’. Daarnaast staat Vlaanderen voor de uitdaging om het aantal werkenden met een medische beperking te doen stijgen tot 43%. In dit bachelorproject zoom ik in op de EU2020 – strategie die Europa ons voorlegt. De eindhaven waar alle lidstaten op eigen koers naartoe moeten. Hoe doet Vlaanderen dit en welke kritische bedenkingen kunnen we hierbij maken? In het bijzonder ga ik in op de activering van personen met een beperking. Wat is de impact van EU2020 op het Vlaamse arbeidsmarktbeleid voor deze doelgroep? Wat is ten slotte de invloed van dit beleid op de bijblijfwerking van het ACV? Is Vlaanderen op de goede weg of dobberen we verder ondanks de storm op zee?
Kernwoorden: EU2020, Vlaanderen, arbeidsmarktbeleid, werkloosheid, personen met een beperking
ACADEMIEJAAR 2012-2013
Scriptie ingediend voor het behalen van het bachelordiploma sociaal werk
Het volk sterft van de honger als er teveel graan als belasting wordt geïnd
Het volk wordt onbestuurbaar als heersers regels uitvaardigen in eigenbelang
Het volk neemt de dood lichtvoetig op als heersers mensen laten sterven voor hun eigen glorie
Zij die geen eigenbelang nastreven, slagen er het beste in om waarde aan het leven te geven.
-
Tao (tekst 75)
i
Woord vooraf Laat je nooit gewoon bollen. Zelfs al ben je op de goede weg… Blijf trappen. Deze uitspraak komt van Raymond Vaes, mijn grootvader. In de zomer van 2012 overleed hij na een lange strijd tegen kanker. De vele wijze woorden die hij tegen mij uitsprak, blijven me nog steeds goed bij. “U niet laten bollen hé, Sarah” was één van die uitspraken. De vele betekenissen van die uitspraak zijn me pas na zijn overlijden duidelijk geworden. Geef nooit op. Laat je niet bollen, maar blijf trappen. Laat je niet omver blazen door een tegenslag, maar ga door. Zelfs als alles goed gaat, moet je blijven werken voor iets anders, blijven trappen. Leid je eigen leven en maak ervan wat je zelf wil. Je hebt alles zelf in handen… Ik wil mijn grootvader bedanken voor al wat hij mij geleerd heeft en voor zijn onvoorwaardelijke liefde voor onze familie. Ik wil ook mijn ouders en mijn vriend bedanken voor er te zijn voor mij. Voor de steun die zij mij iedere dag geven, grotendeels onbewust. Verder wil ik Jessy Janssens bedanken voor de vele studiemomenten die enkel met haar tot een positief einde konden komen. En voor haar leukheid. Ook Bart Dusart voor het delen van zijn ervaringen en deskundigheid. Nadia Quintens wil ik heel graag bedanken voor het pad dat zij met mij aflegde de laatste twee jaar. Ze heeft de gave om binnen te dringen en me met mezelf te confronteren, op een respectvolle en warme manier die nooit onveilig aanvoelde. Ik wens haar een prachtig leven toe. Ik wil Nina Van der Auwera bedanken voor haar aanwezigheid op vele vlakken. Voor haar begrip en de spiegel die ze mij voorhoudt. Voor al wat al is gebeurd en voor al wat nog zal komen. Voor wie ze nu is en voor wie ze zal worden. Tot slot wil ik mijn stagebegeleider Mustafa Harraq bedanken. Het is moeilijk te verwoorden. Maar ik dank hem nu al voor alles.
Sarah Westelinck
ii
Inhoudsopgave
Woord vooraf ......................................................................................................... i Inhoudsopgave ......................................................................................................ii Lijst van afkortingen .............................................................................................. v Inleiding ............................................................................................................... 1 DEEL 1: Begrippenverduidelijking ............................................................................ 2 1
Personen met een beperking ............................................................................. 2 1.1
Definitie van een (arbeids)handicap ............................................................. 2
1.2
Definitie in dit bachelorproject .................................................................... 3
1.3
Diensten voor personen met een beperking .................................................. 3
1.3.1
VDAB................................................................................................. 3
1.3.2
GTB ................................................................................................... 6
1.3.3
GA .................................................................................................... 9
1.3.4
GOB .................................................................................................10
DEEL 2: Literatuuronderzoek en beleidsuiteenzetting ................................................12 2
Lissabon akkoorden .........................................................................................12 2.1
3
Europa 2020 – strategie...................................................................................13 3.1
Uitvoering ...............................................................................................15
3.2
Kerninitiatieven tonen de toekomst van Europa ............................................16
3.2.1
Innovatieve Unie ................................................................................16
3.2.2
Jeugd in beweging..............................................................................17
3.2.3
Een digitale agenda voor Europa ..........................................................17
3.2.4
Efficiënt gebruik van hulpbronnen ........................................................19
3.2.5
Industriebeleid in een tijd van mondialisering ........................................20
3.2.6
Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen ...................................20
3.2.7
Europees platform tegen armoede ........................................................21
3.3 4
Kritiek.....................................................................................................13
Europees semester ...................................................................................21
Vlaanderen 2020.............................................................................................21 4.1
Vlaams Hervormingsprogramma 2013 ........................................................22
4.1.1 4.2 5
De landenspecifieke aanbevelingen in een notendop ...............................22
ViA en Pact 2020 ......................................................................................24
Vooruitgang van de verwezenlijking van de Vlaamse Europa 2020 – doelstellingen .26 5.1
Werkzaamheid .........................................................................................27
iii
5.2
Onderwijs ................................................................................................27
5.3
Onderzoek en ontwikkeling (O&O) ..............................................................27
5.4
Armoede .................................................................................................27
6
Beleid voor personen met een (arbeids)handicap ................................................28 6.1
De Verenigde Naties .................................................................................29
6.2
Europa ....................................................................................................30
6.2.1
Actieplan voor personen met een beperking 2006 – 2015........................30
6.2.2
EU Disability Strategy 2010 – 2020 ......................................................32
6.2.3
Personen met een arbeidshandicap op de Europese arbeidsmarkt.............34
6.3
Vlaanderen ..............................................................................................36
6.3.1
Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) ..................................36
6.3.2
Tewerkstellingsmaatregelen voor personen met een handicap..................37
6.4
Arbeidsmarktbeleid voor personen met een beperking in Nederland................38
6.4.1
Beleid voor de re-integratie van personen met een beperking ..................38
6.4.2
Instrumenten voor re-integratie ...........................................................40
6.4.3
Ontslagprocedure en rol van de werkgever ............................................40
6.4.4
Rol van de gemeenten ........................................................................41
6.4.5
Rol van het UWV ................................................................................41
DEEL 3: knelpunten op het werkveld .......................................................................43 7
GTB...............................................................................................................43 7.1
GTB Limburg: interview met Veerle Hulsbosch en Katia Put ...........................43
7.2
GTB Leuven: interview met Sien Raskin ......................................................45
8
Bijblijfwerking van het ACV ..............................................................................46 8.1
Situering .................................................................................................46
8.1.1
Doelgroep .........................................................................................46
8.1.2
Doelstellingen ....................................................................................47
8.2
Interview met Mustafa Harraq....................................................................47
8.3
Interview met Nina Van Der Auwera ...........................................................49
9 10
Aanbevelingen ................................................................................................51 Conclusie ...................................................................................................54
Bibliografie ..........................................................................................................56 Bijlage 1: Landenspecifieke streefcijfers ..................................................................... Bijlage 2: Overzicht van het Europees semester .......................................................... Bijlage 3: Overzicht doelstellingen Pact 2020 .............................................................. Bijlage 4: casus Tina ................................................................................................
iv
v
Lijst van afkortingen AZ
Arbeidszorg
BBP
Bruto binnenlands product
BTOM
Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen
BW
Beschutte Werkplaats
DAH
Dienst Arbeidshandicapspecialisatie
EU
Europese Unie
EU2020
Europa 2020 – strategie
GTB
Gespecialiseerde trajectbegeleiding en –bepaling
GA
Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst
GIBO
Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding
GOB
Gespecialiseerde Opleiding Begeleiding en Bemiddeling
GOP
Geïntegreerde Beroepsopleiding
ICF
International Classification of Functioning, Disability and Health
NEC
Normaal Economisch Circuit
NGO
Non – gouvernementele organisatie
O&O
Onderzoek en ontwikkeling
RIZIV
Rijksdienst voor ziekte- en invaliditeitsverzekering
RVA
Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening
SE
Sociale Economie
SSH
Sociale School Heverlee
SW
Sociale Werkplaats
UWV
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VAPH
Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap
VDAB
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
ViA
Vlaanderen in Actie
VN
Verenigde Naties
WGO
Wereldgezondheidsorganisatie
vi
WIA
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WW
Werkloosheidswet
1
Inleiding Sinds februari 2013 loop ik stage bij de bijblijfwerking van ACV Limburg. Hierdoor kom ik op het werkveld regelmatig in contact met personen met een beperking. Degenen die bij de bijblijfconsulenten terecht komen zijn vaak werkzoekend en hebben al vele pogingen ondernomen om werk te vinden (opleidingen, stages,…). Het is niet eenvoudig om een geschikte werkgever te vinden die een aangepaste job wil aanbieden. Ik besloot om mijn bachelorproject te richten op deze doelgroep. Iets later vertelde mijn stagebegeleider me over de Europa 2020 – doelstellingen. Tegen 2020 wil Europa een werkzaamheidsgraad van 75% bereiken. Mede hierdoor, gingen we ervan uit dat personen met een beperking dus geactiveerd moeten worden. Het leek mij erg interessant om deze Europa 2020 – strategie (EU2020) van dichterbij te bekijken en na te gaan welke impact deze heeft op het Vlaams arbeidsmarktbeleid. Op die manier kwam ik tot de volgende onderzoeksvraag: Wat is de impact van EU2020 op het Vlaamse arbeidsmarktbeleid voor personen met een beperking? Om deze vraag te beantwoorden ben ik eerst en vooral nagegaan wat de term ‘persoon met een beperking’ juist inhoudt. In deel 1 laat ik u kennismaken met de definitie van deze term en de term ‘personen met een arbeidshandicap’. Ik ga dieper in op enkele diensten die zich inzetten voor de tewerkstelling van personen met een beperking, waaronder de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepopleiding (VDAB) en de Gespecialiseerde Trajectbepaling- en Begeleidingsdienst (GTB). In deel 2 heb ik de EU2020 – strategie verder onderzocht. Ook zijn voorganger, de Lissabon akkoorden, zijn van belang geweest en bekijk ik kort en kritisch. Vervolgens ben ik nagegaan hoe Vlaanderen deze doelstelling wil bereiken. Daarbij komt het toekomstproject Vlaanderen in Actie en het Pact 2020 aan bod. Ik sta ook stil bij de vooruitgang die Vlaanderen reeds heeft geboekt in het kader van de EU2020 – doelstellingen. Tot slot bekijk ik op drie niveaus hoe het beleid voor personen met een beperking eruit ziet: Europees, Vlaams en het niveau van de Verenigde Naties. Omdat ik als laatstejaarsstudente nog niet voldoende ervaring heb opgebouwd over personen met een beperking ben ik bij twee instanties kennis gaan opdoen. Ik ging langs bij GTB Limburg en GTB Leuven om hun mening te horen en knelpunten te detecteren die zij ervaren bij de activering van personen met een beperking. Aangezien ik aanbevelingen voor de bijblijfwerking wil formuleren, ging ik ook bij twee bijblijfconsulenten vragen wat zij ervaren op het werkveld. Ik besef dat er nog honderden instanties en individuen zijn die ik had kunnen bevragen. Ik geloof echter dat ik voldoende informatie heb verzameld om u een sterk bachelorproject voor te leggen.
2
DEEL 1: Begrippenverduidelijking In dit eerste deel lezen we meer over personen met een beperking en welke de voornaamste diensten zijn die aangeboden worden in hun zoektocht naar werk. Vooreerst gaan we in op de term ‘personen met een beperking’. Hierbij worden kort definities aangehaald, alsook de invulling van het begrip voor dit bachelorproject. Vervolgens gaan we dieper in op de vier belangrijkste organisaties die personen met een beperking begeleiden en ondersteunen in hun zoektocht naar werk: de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding, Gespecialiseerde Trajectbegeleiding en – bepaling, Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst en Gespecialiseerde Opleiding – Bemiddeling en Begeleiding.
1 Personen met een beperking Zoals de titel van dit project aanduidt, ligt de focus op personen met een beperking. Het begrip personen met een beperking gebruik en interpreteer ik in de brede betekenis. Mensen met een beperking worden in deze scriptie gezien als “mensen die op een of andere manier een beperking hebben waardoor zij meer drempels naar en op de arbeidsmarkt ervaren dan mensen zonder die beperking. Deze beperking kan van fysieke, mentale, psychische of zintuiglijke aard zijn”. Vaak zal gebruik gemaakt worden van de omschrijving ‘personen met een arbeidshandicap’ omdat veel beleidsdocumenten deze term hanteren. Het is dan ook noodzakelijk te weten wat deze term inhoudt.
1.1 Definitie van een (arbeids)handicap In 2002 stelde de Wereldgezondheidsorganisatie (WGO) het ‘International Classification of Functioning, Disability and Health’ (ICF) op. Volgens ICF wordt een handicap gezien als een participatieprobleem dat resulteert uit het samenspel tussen aandoeningen, ziekten, letsels en daaruit voortvloeiende anatomische eigenschappen en functiestoornissen, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten, persoonlijke factoren en externe factoren (Samoy, 2013). De aanwezigheid van een aandoening, ziekte of letsel is een noodzakelijke voorwaarde voor het ontstaan van de handicap maar die handicap is het resultaat van meerdere factoren. Het decreet ter oprichting van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) gebruikt dezelfde definitie, maar voegt eraan toe dat het participatieprobleem langdurig en belangrijk moet zijn. Een handicap is dan: Elk langdurig en belangrijk participatieprobleem van een persoon dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke of externe factoren (VAPH, 2004)
3
De handicap wijst dan niet op de medische aandoening of functiestoornis maar duidt op het participatieprobleem dat door die aandoening of stoornis kan ontstaan. Een arbeidshandicap wordt dan geformuleerd als (Samoy, 2013): Elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren. (Decreet tot oprichting van VDAB van 21/11/2008, art 7.7)
1.2 Definitie in dit bachelorproject Zoals hierboven al aangehaald, kies ik voor de term ‘personen met een beperking’. De reden hiervoor is dat sommige mensen geen indicatie van een arbeidshandicap krijgen en dus niet als persoon met een arbeidshandicap worden aanzien. Een grote groep hiervan ervaart door een beperking wel degelijk drempels op de arbeidsmarkt. Deze beperking kan een depressie of een burn-out zijn, maar kan ook wijzen op bijvoorbeeld CVS of fibromyalgie1. Het gaat dus om personen met een medische beperking die fysiek, psychisch, mentaal of zintuiglijk kan zijn. Het gaat bovendien ook om die personen waarbij een arbeidsongeschiktheid van 33% werd vastgesteld. Deze personen hebben een ‘attest 33%’: zij hebben een verminderd verdienvermogen van een derde, als gevolg van hun beperking. Ze behoren tot het stelsel van werkloosheid, wat wil zeggen dat zij zich beschikbaar moeten stellen voor de arbeidsmarkt en sinds 2012 ook gecontroleerd worden op hun zoekgedrag naar werk, in tegenstelling tot personen die op de mutualiteit staan of een invaliditeitsuitkering ontvangen en dus onder het RIZIV vallen. De vaststelling van de arbeidshandicap kan enerzijds gebeuren via een procedure voor de erkenning van de handicap door de VDAB. Anderzijds kan er ook sprake zijn van een indicatie van een arbeidshandicap, waardoor de persoon ook recht heeft op een begeleiding bij GTB (Zie 1.2.2.).
1.3 Diensten voor personen met een beperking Er zijn enkele instanties bevoegd voor de ondersteuning van personen met een beperking in hun zoektocht naar werk. Allereerst kunnen ze als werkzoekende terecht bij de VDAB. Die is bereikbaar via de werkwinkels. De werkzoekende krijg een trajectbegeleider toegewezen die mee op zoek gaat naar werk of een gepaste opleiding.
1.3.1 VDAB VDAB staat voor Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding en bestaat sinds 1989. Momenteel valt de VDAB onder toezicht van Vlaams Minister voor begroting, financiën, werk, ruimtelijke ordening, sport en erfgoed, Philippe Muyters. Beslissingen worden echter gemaakt door de Raad van Bestuur (VDAB, 2013a).
1
CVS en fibromyalgie zijn chronische aandoeningen die de persoon belemmert in het functioneren (spierpijn, vermoeidheid,concentratiestoornissen,…)
4
De VDAB is de arbeidsmarkt- en loopbaanregisseur voor de Vlaamse bevolking. Ze wil burgers de ruimte geven om hun loopbaan maximaal te ontwikkelen. Om dat te doen, wordt er gebruik gemaakt van een uitgebreid dienstenpakket: arbeidsbemiddeling, competentieontwikkeling, loopbaandienstverlening en het faciliteren van de arbeidsmarktwerking. De beheersovereenkomst 2011 – 2015 bevat wederzijdse engagementen van de Vlaamse Regering en de VDAB. Naast het optimaliseren van de interne werking en meer diversiteit in het personeelsbestand, komen vijf doelstellingen naar voren (Beheersovereenkomst 2011 – 2015, 2011):
Alle werkzoekenden en niet-actieve burgers op de arbeidsmarkt maximaal op maat activeren met als doel een duurzame inschakeling op de arbeidsmarkt te realiseren Loopbaandienstverlening voorzien voor werkende burgers Sluitende aanpak voor alle werkgevers verzekeren Toekomstgericht aanbod voor erkennen en ontwikkelen van competenties organiseren Partnerschappen uitbreiden
Deze doelstellingen krijgen een concrete uitwerking in verschillende operationele organisatiedoelstellingen. Men voorziet in een dienstverlening voor werkzoekenden met oog voor maatwerk. Iedere werkzoekende verdient een dienstverlening die afgestemd is op zijn of haar noden. Ook zal het opleidingsaanbod arbeidsmarktgericht, wendbaar en toekomstgericht uitgebreid worden. Er zal ingezet worden op een versterking en uitbreiding van de samenwerking met partners, het bereiken van werkenden via werkwinkels en tot slot wil de VDAB werken aan een efficiënte en klantvriendelijke vacaturebemiddeling voor de werkgever. In het Jaarlijks Ondernemingsplan 2013 stelt de VDAB haar concrete doelstellingen en acties voor (VDAB, 2013c). Hierin wordt een duidelijk beeld weergegeven van waar de VDAB naartoe wil en hoe ze dat wil realiseren. Jaarlijks Ondernemingsplan 2013: een blik op de toekomst Het is een aanrader om het JOP 2013 eens door te nemen. Zo krijg je een goed zicht op waar de VDAB in 2013 mee bezig zal zijn. Ik lijst hier kort enkele aactiepunten op om u een idee te geven van de actielijnen die werden opgenomen (VDAB, 2013c).
Meer jongeren onder 25 jaar bereiken Een traject op maat voor elke werkzoekende: inzetten op efficiëntie, kwaliteit, competentiegerichtheid, screening en (her)oriëntering, nazorg, ondernemerschap, ontbrekende competenties detecteren en wegwerken Systematische aanpak voor 50-plussers optimaliseren Passende aanpak voor middellange en langdurige werkzoekenden: door een specifiek aanbod vroeger activeren Werkzoekenden uit kansengroepen activeren: operationeel werken, EAD, maatgericht Specifieke aandacht voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt: meer acties voor mensen in armoede, W²-trajecten, laaggeletterdheid detecteren en aanpakken, gedetineerden integreren via werk, hervorming SE
5
Loopbaanbegeleiding, ook voor kansengroepen, e-portfolio ‘mijn loopbaan’ Werkgevers informeren over arbeidsmarktgerelateerde kwesties Maatgerichte, kwaliteitsvolle en klantvriendelijke ondersteuning bij invullen van vacatures met specifieke aandacht voor KMO’s Wendbaarheid van het opleidingsaanbod stimuleren in functie van de marktvraag Meer partnerschappen
Vormen van begeleiding voor werkzoekenden Werkzoekenden kunnen op verschillende wijzen door de VDAB begeleid worden. Oriëntering vindt plaats wanneer er moet worden nagegaan welke jobs bij de werkzoekende passen. Als hij of zij in de zoektocht naar werk begeleiding nodig heeft, kan er een trajectbepaling gestart worden. Via online sollicitatiecoaching wil VDAB de mogelijkheid geven om vragen over sollicitaties, brieven, CV, testen,.. te beantwoorden. Tot slot biedt VDAB ook ondernemerschap aan voor mensen die een eigen zaak willen opstarten en daarin ondersteund willen worden. VDAB en personen met een (arbeids)handicap In 2008 werd de definitie van een arbeidshandicap ingeschreven in het decreet tot oprichting van de VDAB (VDAB Studiedienst, 2010). Deze definitie werd reeds omschreven, maar herhalen we hier nogmaals. De VDAB ziet een arbeidshandicap als volgt: "elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren." Indien een werkzoekende denkt een arbeidshandicap te hebben, dient hij deze te laten erkennen door de VDAB. Zo kan hij recht krijgen op gespecialiseerde begeleiding en Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen of afgekort ‘BTOM’s’. Voor de erkenning en toegang tot maatregelen moeten vijf stappen doorlopen worden (VDAB, 2013b). Stap 1: De werkzoekende moet de arbeidshandicap melden. Dit kan door telefonisch contact op te nemen (0800 30 700) of online via ‘mijn loopbaan’ op de website van de VDAB aan te geven dat er een vermoeden is van een arbeidshandicap. Tot slot kan de werkzoekende ook persoonlijk langsgaan bij de werkwinkel voor de melding. Een consulent zal de werkzoekende vervolgens uitnodigen voor een gesprek. Stap 2: De arts van de werkzoekende dient een schriftelijke verklaring in te vullen die te vinden is op de website van de VDAB (www.vdab.be/arbeidshandicap). Deze verklaring geeft aan om welke aandoening het gaat en welke prognose gesteld werd. Dit moet worden meegenomen naar het gesprek, eventueel met andere stukken zoals een attest van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap of een medisch attest. Tijdens het gesprek luistert de consulent naar het verhaal van de werkzoekende en wordt nagegaan of de persoon in aanmerking komt voor een erkenning. Als dat zo is, zal de consulent deze ook aanvragen.
6
Stap 3: De persoon die een erkenning kreeg, kan een begeleiding kiezen. Naast de vier soorten begeleiding door VDAB (zie boven), kan er beroep gedaan worden op gespecialiseerde instellingen. Deze begeleidingsinstellingen werden specifiek opgericht voor werkzoekenden met een arbeidshandicap. De Gespecialiseerde Trajectbepaling en Begeleidingsdienst (GTB) helpt de werkzoekende bij het solliciteren. Wanneer de werkzoekende zijn of haar sterke kanten nog moet leren kennen, kan de Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA) aangesproken worden. Tot slot zorgt de Gespecialiseerde Opleidings-, Bemiddelings- en Begeleidingsdienst voor hulp bij de zoektocht naar werk, een opleiding of een stageplaats. Deze drie gespecialiseerde vormen worden hierna verder uitgewerkt. Stap 4: Vraag het recht op maatregelen aan. Als de arbeidshandicap erkend is, kan het recht op BTOM’s worden aangevraagd. Dit zijn financiële tegemoetkomingen die helpen een job te vinden en te behouden. Via een consulent kan het recht aangevraagd worden bij de Dienst Arbeidshandicapspecialisatie. Stap 5: Vraag de maatregelen aan. De werkzoekende arbeidshandicap kan volgende maatregelen aanvragen:
met
een
erkende
Bijstand van een doventolk: VDAB betaalt de kosten terug Tegemoetkoming voor arbeidsgereedschap, -kleding en arbeidspostaanpassingen: VDAB betaalt het gereedschap en de kledij als dat nodig is voor de job te kunnen uitoefenen, alsook de kosten die de werkgever doet voor aanpassingen aan de werkplaats Tegemoetkoming in verplaatsingskosten: wanneer er begeleiding of aangepast vervoer nodig is om naar het werk te kunnen Vlaamse Ondersteuningspremie: ontvangt een werkgever wanneer hij een persoon met een arbeidshandicap in dienst neemt en houdt Tewerkstelling in een beschutte werkplaats: is een mogelijkheid wanneer het normaal economisch circuit niet haalbaar is
Om in aanmerking te komen voor deze maatregelen, dient de werkzoekende te voldoen aan enkele voorwaarden. De werkzoekende kan zelf kiezen of hij in begeleiding gaat bij VDAB, GTB, GA of GOB. Hierna bespreken we de werking en dienstverlening van deze drie laatste organisaties verder bekijken.
1.3.2 GTB GTB staat voor Gespecialiseerde Trajectbegeleiding en –bepaling. Deze organisatie ondersteunt werkzoekenden met een beperking in hun zoektocht naar werk. De ondersteuning is niet alleen gericht op het vinden van werk, maar ook op het behouden ervan. Zoals hierboven reeds aangehaald kunnen mensen via de VDAB bij GTB terecht komen wanneer zij kiezen voor een intensievere begeleiding met als doel het vinden van werk. Er is dus een erkenning van de arbeidshandicap nodig om bij GTB in begeleiding te kunnen. Begeleiding is echter ook mogelijk wanneer er sprake is van een indicatie van een arbeidshandicap (GTB, 2013). Er werden zeven indicatoren opgesteld om na te kunnen gaan of er sprake is van een arbeidshandicap. Volgens artikel 3 van het besluit van de Vlaamse regering (BVR) van 18
7
juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap zijn personen met een indicatie van arbeidshandicap:
personen met een handicap, erkend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH); personen die gewezen leerling zijn van het buitengewoon onderwijs en die hoogstens een getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon onderwijs; personen die op basis van hun handicap in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing of van een attest van een bevoegde federale instelling waaruit een blijvende graad van arbeidsongeschiktheid blijkt; personen die recht geven op bijkomende kinderbijslag of personen die recht hebben op een verhoogde kinderbijslag voor hun kind of kinderen ten laste als ouder met een handicap; personen die een invaliditeitsuitkering ontvangen op basis van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 personen met een attest van een door de VDAB erkende dienst of arts.
Het is dus noodzakelijk dat er een indicatie van arbeidshandicap is en dat een document aangeeft dat de persoon een beperking heeft op psychisch, fysiek of mentaal gebied. GTB zal in de eerste plaats op zoek gaan naar betaald werk. Dit is mogelijk binnen het Normaal Economisch Circuit (NEC) of in beschutte of sociale werkplaatsen (BW en SW). Wanneer dat niet haalbaar is, kan er gezocht worden naar een oplossing binnen arbeidszorg (AZ). Arbeidszorg biedt een dagbesteding aan persoon met een beperking en houdt rekening met hun kunnen. De werkuren worden ingevuld afhankelijk van de mogelijkheden van de cliënt (minimum 13u per week). Voor zijn prestaties ontvangt hij één euro per uur, bovenop zijn uitkering. Wanneer er werk werd gevonden, biedt GTB de eerste drie maanden ondersteuning voor de klant en zijn werkgever. Ook in de verdere loopbaan is er mogelijkheid tot advies en ondersteuning. Missie De centrale opdracht van GTB is de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. De begeleiding die GTB voorziet, is op maat en vertrekt vanuit het respect voor de eigenheid en vraagstelling van de persoon. Daarbij is het geloof in de individuele mogelijkheden en motivatie van de klant erg belangrijk. GTB maakt gebruik van een empowerende benadering en probeert zoveel als mogelijk samen met de cliënt het traject vorm te geven. Het doel is niet enkel het vinden van een job maar ook het persoonlijk sterker maken van de klant zodat hij op basis van zijn eigen keuzes en mogelijkheden een loopbaan kan uitbouwen.
8
Werking Iedere klant van GTB krijgt een trajectbegeleider aangewezen. Deze vormt de rode draad doorheen het hele traject en blijft te allen tijde de contactpersoon voor de werkzoekende/werkende. Samen met de werkzoekenden worden vier stappen doorlopen tijdens de zoektocht naar werk (GTB, 2013)(Hulsbosch, 2013). Stap 1: Instap Wanneer een klant zich heeft aangemeld bij GTB, krijgt hij een uitnodiging voor een kennismakingsgesprek. Dit kan individueel of collectief zijn. Tijdens dat gesprek wordt er uitleg gegeven over de werking van GTB en gaat men na of GTB de gepaste dienst is om de begeleiding uit te voeren. Er worden ook afspraken gemaakt over de start van het traject. Stap 2: Trajectbepaling Er gebeurt een kennismaking met zijn begeleider. Er worden antwoorden gezocht op drie vragen: (1) wie ben ik? (2) waar ben ik goed in? en (3) wat zijn mijn wensen en mogelijkheden? Hiervoor worden gegevens geraadpleegd over o.a. school, vorige werkgever en andere begeleidingsdiensten. De situatie van de klant wordt in kaart gebracht. Indien er twijfels of onduidelijkheden zijn, kan beroep gedaan worden op een GA (zie 1.2.3.). Ten slotte wordt bepaald welk traject er zal doorlopen worden, in samenspraak met de klant. Er wordt dan een trajectovereenkomst opgesteld. Deze bevat de concrete stappen die gezet zullen worden in de zoektocht naar werk. Er wordt ook aangegeven wat de klant zelf zal doen en wat de begeleider zal opnemen. Op elk moment kan deze overeenkomst aangepast worden. In principe staat er ook geen einddatum op het traject, tenzij het om een specifiek project gaat van bijvoorbeeld 18 maanden). Indien duidelijk wordt dat GTB niet de meest geschikte dienst is, wordt de persoon doorverwezen. Stap 3: Trajectuitvoering De gemaakte afspraken worden uitgevoerd. De klant bepaalt zijn beroepskeuze via gesprekken, beroepskeuzetesten of het volgen van een beroepsoriëntering. Er is ook de mogelijkheid om een job uit te proberen op de werkvloer in de vorm van een stage. Als er nood is aan psychologische begeleiding, kinderopvang of bij mobiliteitsproblemen, kan een zorgbegeleiding (zie verder) opgestart worden. De begeleider gaat na of de klant recht heeft op BTOM’s en wanneer hij er klaar voor is, wordt er gesolliciteerd. Waneer het jobdoelwit bepaald is, maar er is nog een drempel om te starten, kan er een vooropleiding of beroepsopleiding gevolgd worden. Er is ook de mogelijkheid om sollicitatietraining te volgen, eventueel bij de VDAB of een GOB (zie 1.2.4.). Stap 4: Nazorg en afsluiting van het traject Bij de indiensttreding en tot 3 maanden erna biedt GTB nog ondersteuning aan cliënt en werkgever. Na drie maanden wordt het dossier afgesloten. Indien de klant later terug werkzoekende wordt, kan hij terug bij GTB terecht. Als GTB geen gepast antwoord vindt of er is geen wederzijds engagement, kan het traject ook afgesloten worden in onderling overleg.
9
Zorgbegeleiding Wanneer de klant nood heeft aan psychologische begeleiding of hij heeft problemen met kinderopvang of mobiliteit, kan er een zorgbegeleiding opgestart worden. Deze wordt ook activeringsbegeleiding genoemd. Het is een voortraject voor mensen die door een MMPP2 problematiek nog niet de stap naar werk kunnen zetten. Het doel is dan om zoveel mogelijk drempels weg te werken. Deze kunnen zich situeren op sociaal – economisch, sociaal, psycho – sociaal of MMPP niveau. Transmissies Een transmissie betekent dat de Gewesten (VDAB, GTB,…) een signaal geven aan de Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening (RVA) indien de werkzoekende niet opdaagt na een uitnodiging of niet actief meewerkt aan de begeleidingsacties. De RVA onderzoekt vervolgens en gaat al dan niet over tot het uitspreken van een sanctie (ABVV, 2011). GTB volgt dezelfde regeling als VDAB als het gaat om transmissie. Personen die afspraken niet naleven, kunnen een transmissie krijgen. Verhoudingsgewijs is het aantal transmissies van GTB wel lager dan VDAB omdat het om een doelgroep gaat die ver van de arbeidsmarkt verwijderd is. GTB probeert alle kansen te geven en wil alles proberen vooraleer er een transmissie gebeurd (Put, 2013). Wanneer het voor de werkzoekende en zijn begeleider niet duidelijk is waar zijn kwaliteiten liggen of welke beroepen bij hem passen, kan er beroep gedaan worden op een GA. Dit is een Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst. Zij gaat na wat de mogelijkheden zijn en geven een niet bindend advies aan VDAB of GTB.
1.3.3 GA Vlaanderen telt 17 Consultatiebureaus. Elk bureau is erkend als Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst. Deze diensten stellen deskundige hulpverleners tewerk die zorgen voor gratis advies, onderzoek en ondersteuning. De consultatiebureaus bieden dit op vlak van werk en wonen maar bij het zoeken van geschikte hulpmiddelen (Consultatiebureaus, 2013). De diensten zijn gespecialiseerd in het stellen van diagnoses en de oriëntering en begeleiding van personen met een arbeidshandicap, een vermoeden ervan of mensen met een belangrijke beperking. Iedere niet-schoolgaande persoon die ernstige problemen ondervindt om zich in de maatschappij of de arbeidswereld in te schakelen, kan zich aanmelden. Samen met hem wordt dan een antwoord gezocht op vragen over wonen, werk, materiële hulpmiddelen, persoonlijke assistentie en vrije tijd. De consultatiebureaus vormen een belangrijke schakel bij het bepalen van de ondersteuningsbehoefte. Dit kan op allerlei vlakken. Wanneer het over werk gaat kunnen zij vaststellen tot welke beroepen iemand in staat is, waar zijn kwaliteiten liggen, wat de fysische belastbaarheid is of welk beroep het best bij hem past.
2
MMPP = medisch, mentaal, psychisch of psychiatrisch
10
Werkwijze Stap 1: Aanmelden Personen kunnen met GA een afspraak maken wanneer zij een vraag hebben. Dit kan telefonisch, via mail of door persoonlijk langs te gaan. Stap 2: Samen de vraag bekijken Vervolgens wordt de persoon uitgenodigd voor een gesprek. Dit is meestal een diepgaand gesprek waarbij wordt ingegaan op de vraag en de specifieke wensen van de cliënt. Er wordt ook uitleg gegeven over de diensten die kunnen helpen. Stap 3: Vraag wordt uitgediept Na dat gesprek en het raadplegen van relevante medische en psycho-sociale gegevens, start er een oriënteringsonderzoek. Via vragenlijsten, concrete werkopdrachten, vaardigheidsproeven en bijkomende gesprekken onderzoekt men de mogelijkheden van de persoon. Bij vragen over opleiding of tewerkstelling is een meerdaagse oriëntering mogelijk. Na een teamoverleg worden de mogelijkheden met de klant besproken. Stap 4: De persoon kan verder geholpen worden door..
Zijn verwijzer: de dienst die de persoon naar GA heeft gestuurd GTB Zijn mutualiteit, dienst maatschappelijk werk De VDAB, dienst maatschappelijk werk Andere begeleidingsdiensten
De GA’s worden vaak geconsulteerd door bijvoorbeeld GTB bij onduidelijkheid over de mogelijkheden. GA zal enkele testen uitgevoeren en op basis van die testen wordt er een advies gegeven aan GTB. Dat advies is niet bindend maar vormt een hulpmiddel (Hulsbosch, 2013). Tot slot bespreken we de GOB’s. Een GOB kan samen met de werkzoekende met een arbeidshandicap een traject doorlopen, met de focus op een opleiding op de werkvloer. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een GIBO (gespecialiseerde individuele beroepsopleiding). Een GIBO maakt het mogelijk om een job te leren op werkvloer, ervaring op te doen en aan te geven waar je kwaliteiten liggen (GRIP vzw, 2013a).
1.3.4 GOB GOB staat voor Gespecialiseerde Opleidings–, Begeleidings– en Bemiddelingsdienst. Deze dienst is erkend door de VDAB en biedt begeleiding en opleiding aan personen met een handicap die willen werken in het NEC. GOB telt 10 verschillende centra in Vlaanderen en is te vinden op 26 verschillende locaties. Het aanbod van zo’n centrum is afhankelijk van de specialisatie van het centrum. Zo biedt GOB Azertie uit Limburg bijvoorbeeld bedienden – opleidingen aan (FeGOB, 2013). Een cliënt kan bij GOB terecht komen via de VDAB, GTB of andere diensten. Na aanmelding bij de VDAB, stippelt een trajectbegeleider van de VDAB of GTB een plan uit. Als er nood blijkt te zijn aan opleiding en begeleiding, komt de cliënt meestal bij GOB
11
terecht. GOB gaat dan na waar de interesses, mogelijkheden en beperkingen van de klant liggen. Er wordt bepaald welke taken en functies haalbaar zijn en wat er nodig is om de ideale job te vinden. Als er een opleiding of begeleiding nodig is, kan deze ingevuld worden door stages op de werkplek of door een opleiding te volgen bij GOB, VDAB of Syntra3. In die twee laatste gevallen is er een mogelijkheid tot een Gespecialiseerde Beroepsopleiding (GOP). Als er een job wordt gevonden maar er is nog training of opleiding nodig, kan gebruik gemaakt worden van een Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding (GIBO). Verder biedt GOB ook sollicitatietrainingen aan en kan er bij een werkgever bemiddeld worden door een jobcoach. Ten slotte is er ook loopbaanbegeleiding voor werknemers met een arbeidshandicap. Geïntegreerde Beroepsopleiding (GOP) De GOP werd in het leven geroepen om de succesvolle deelname aan opleidingen in competentiecentra van VDAB of Syntra door personen met een arbeidshandicap te verhogen (Participate Autisme, 2013a). Een GOP-coach begeleidt de cursist tijdens en na de opleiding en kan ook de medewerkers van het centrum begeleiden. Die coach heeft verschillende taken:
De opleiding afstemmen op de noden en de arbeidshandicap Opleidingsplan uitwerken Lesgevers ondersteunen om hun aanpak af te stemmen aan de noden van de cursist Mogelijkheden voor aanpassingen van de opleidings- of werkvloer bekijken Cursist begeleiden naar werk via stages, sollicitatieondersteuning,…
De GOP zorgt dus voor ondersteuning en begeleiding wanneer een klant een opleiding bij de VDAB of Syntra wil gaan volgen. Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding (GIBO) Een GIBO vindt plaats wanneer een onderneming een opleiding/training wil aanbieden aan een werkzoekende met een arbeidshandicap. De opleiding duurt minstens 4 weken en maximum 52. Als deze periode succesvol wordt doorlopen, dient de onderneming de werkzoekende bij afloop een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Een GIBO is een samenwerking tussen het bedrijf, GOB en VDAB. Een jobcoach van GOB biedt begeleiding voor de werknemer en werkgever. Tijdens de opleiding behoudt de werknemer zijn uitkering en krijgt hij daarboven een productiviteitspremie van de VDAB. Deze is gelijk aan het verschil tussen het normale loon en de uitkering. De werkgever moet een verzekering voor arbeidsongevallen aangaan en betaalt een verplaatsingsvergoeding (Participate Autisme, 2013b). Verder is het interessant te weten dat de GOB’s deeltijdse opleidingen aanbieden, waar VDAB dit niet doet. Een opleiding is deel van het traject dat bij GOB doorlopen wordt en het uiteindelijke doel van dat traject is een tewerkstelling in het NEC. De VDABopleidingen beogen in de eerste plaats het behalen van een diploma.
3
Syntra biedt een arbeidsmarktgericht en innovatief opleidingsaanbod (zie www.syntravlaanderen.be)
12
DEEL 2: Literatuuronderzoek en beleidsuiteenzetting Om een antwoord te vinden op de onderzoeksvraag ‘welke impact heeft EU2020 op het Vlaamse arbeidsmarktbeleid voor personen met een beperking?’ dienen we na te gaan welk beleid er gevoerd wordt. Dit bekijken we op Europees en Vlaams niveau, maar ook de Verenigde Naties hebben een belangrijke invloed. Vervolgens gaan we specifiek in op het beleid voor personen met een beperking. België is één van de lidstaten van de Europese Unie (EU). Dit wil zeggen dat België – en ook Vlaanderen - sommige bevoegdheden aan de EU heeft gegeven. De Europese Unie kan op diverse manieren mee het beleid beïnvloeden van België, en dus ook Vlaanderen. De EU wil groeien en dit wil zeggen dat alle lidstaten mee moeten groeien.
2 Lissabon akkoorden In maart 2000 bereikte de Europese Unie een akkoord voor het decennium 2000 – 2010 dat enkele doelstellingen omvatte die tegen 2010 bereikt moesten worden. De afspraken die men overeen kwam, werden genoteerd als de Lissabon akkoorden. Dit actie- en ontwikkelingsplan werd opgesteld in een periode waarin men geloofde dat de toekomst er rooskleurig uitzag. De EU leek een welvarende tijd tegemoet te gaan. De werkloosheid was relatief laag en de economische groei relatief hoog. Tegen 2010 zou de EU evolueren tot de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld. Men beoogde een arbeidsparticipatie van 70% en een economische groei van 3%. Deze twee streefcijfers vullen de economische pijler van de Lissabon strategie in (Harraq, 2010). Op sociaal vlak streefde men naar een verbetering van het Europese welvaartsmodel. Ten slotte wou Europa zich inzetten voor een duurzame economische groei, met oog voor het milieu. Aldus de ecologische pijler. De werkzaamheidsdoelstelling van 70% werd verder gespecificeerd. Tegen 2010 zouden ook 60% van de vrouwen en 50% van de 55plussers aan het werk moeten zijn. De Lissabon strategie kwam in de jaren 2000 – 2003 al in gevaar. De internet zeepbel die toen barstte en overgewaardeerde aandelen zorgden ervoor dat de economieën over de hele wereld in de problemen kwamen. De toenmalige voorzitter van de Europese Commissie, Romano Prodi, deed in oktober 2004, enkele dagen voor zijn aftreden, de uitspraak dat de Lissabon akkoorden mislukten. Het economische landschap waarop de Lissabon akkoorden waren gebouwd, voldeed niet meer aan de vereisten. Slechts enkele Scandinavische landen haalden de vereiste economische groei van 3%. Vooral de mediterrane en Oost-Europese landen scoorden slecht (vaak onder de 1%). Ook voor Vlaanderen en Wallonië betekenden de Lissabon akkoorden een investering in opleiding en onderzoek en een groei van 3%. Daarnaast moest ook hier de arbeidsparticipatie stijgen naar een activiteitsgraad van 70%. Dit betekende dat groepen als ouderen, jongeren, allochtonen en personen met een arbeidshandicap geactiveerd moesten worden. De beoogde cijfers werden niet gehaald. Tegen 2010 behaalde Vlaanderen een activiteitsgraad van 66,3% voor de bevolkingsgroep 15 tot 64 jaar. De hoofddoelstelling (70%) werd niet bereikt. Slechts één subdoelstelling van de werkzaamheid werd bereikt. Vlaanderen slaagde er in om 60% van de vrouwen aan het
13
werk te krijgen. De 50% doelstelling voor 55-plussers werd ook niet gehaald, Vlaanderen bleef steken op 38,5% (Boey, 2011). Vlaanderen scoort dus niet goed, maar ook niet slecht. We zitten in de middengroep. Dit heeft ondermeer te maken met de economische crisis sinds eind 2008. Onze economie is nog steeds heel conjunctuurgevoelig, voornamelijk de industriële tak ervan. De richtlijnen en doelstellingen die de Lissabon akkoorden voor ogen hadden, werden haast onmogelijk door de economische situatie/impasse van Europa. Raf Boey (2011) concludeert in zijn eindrapport over de Lissabon akkoorden dat wanneer Vlaanderen met dezelfde werkzaamheidsgroei doorgaat, de 70% doelstelling zelfs tegen 2020 niet gerealiseerd kan worden.
2.1 Kritiek De Lissabon akkoorden kwamen onder zware druk te liggen. Het plan was te ambitieus. De lidstaten scoorden al bij al niet slecht tot in 2007. Maar in 2008 werd ook Europa geconfronteerd met de financiële crisis, die ondertussen evolueerde tot een wijverspreide economische crisis. Deze crisis heeft ervoor gezorgd dat voor vele lidstaten de cijfers in 2010 niet haalbaar werden. Ook voor Vlaanderen was dit niet mogelijk. Bovendien hadden de Lissabon akkoorden een complexe structuur, bevatten ze te veel doelstellingen, ontbraken ze aan leiderschap en waren de vooropgestelde streefcijfers niet bindend (Boey, 2011). De crisis heeft Europa de kwetsbaarheid van haar eigen financieel stelsel laten zien. Die kwetsbaarheid belemmert het herstel omdat het voor huishoudens en overheden moeilijk is om geld te lenen, uit te geven en te investeren. Naast de financiële kwetsbaarheid werden ook andere tekortkomingen van Europa blootgelegd: de lage structurele groei, lage arbeidsparticipatie en de toenemende vergrijzing waardoor de actieve bevolking vanaf 2013 zal krimpen. Bovendien wordt de concurrentie van ontwikkelende en opkomende economieën steeds heviger. Europa moet uit de crisis dus enkele lessen trekken. Zo zijn de 27 EU-economieën sterk afhankelijk van elkaar. De nationale economieën zijn nauw met elkaar verweven en kunnen elkaar sterk beïnvloeden. Het is dus essentieel dat er wordt samenwerkt om meer te kunnen bereiken (Europese Commissie, 2010). Daarom werd in navolging van de Lissabon akkoorden op 26 maart 2010 een nieuw akkoord bereikt over de toekomst van Europa: de Europa 2020 – strategie.
3 Europa 2020 – strategie De Europa 2020 – strategie is de sociaal economische strategie van Europa voor het decennium 2010 – 2020. In dit akkoord wordt rekening gehouden met de vorige strategie, de Lissabon akkoorden. Op 3 maart 2010 stelde de Europese Commissie in een mededeling 5 streefcijfers voor. Met deze mededeling wou Europa een aanegpast antwoord bieden op de invloed van de economische crisis. De strategie moet tonen hoe de Europese Unie tot een slimme, duurzame economie kan groeien met een hoge tewerkstelling, productie en sociale cohesie. Om de vijf streefcijfers te bereiken, stelde Europa op haar niveau ook zeven kerninitiatieven voor. Op 26 maart 2010 ging de Europese Raad akkoord met het voorstel. Van de lidstaten wordt verwacht om ieder jaar een hervormingsprogramma voor te stellen. Die hervormingsprogramma’s zijn gebaseerd
14
op de richtsnoeren die werden opgesteld door de Europese Commissie en goedgekeurd door de Europese Raad. EU2020 heeft drie prioriteiten (Europese Commissie, 2010a). Ten eerste wil Europa werken aan een slimme groei. Dit wil zeggen werken aan een economie op basis van kennis en innovatie, een economie gebaseerd op de sterkere kanten van de landen en de bevolking. Een tweede prioriteit is het realiseren van een duurzame groei. Het ‘groene denken’ doet zijn intrede. Lidstaten moeten werken aan een koolstofarme, concurrerende economie met een zuinig verbruik van hulpbronnen. De EU heeft niet veel grondstoffen waardoor we er slim mee om moeten gaan door bijvoorbeeld afval om te vormen tot een energiebron. Ten slotte wil Europa een inclusieve groei om te evolueren tot een economie met veel werkgelegenheid en sociale cohesie waar iedereen bij betrokken is. Om een slimme, duurzame economie te bereiken, stelde de Europese Commissie, zoals al aangehaald, vijf streefcijfers voor die tegen 2020 behaald dienen te worden (Europese Commissie, 2013):
75% van de bevolking tussen 20 tot 64 jaar moet werk hebben 3% van het europees BBP4 moet worden geïnvesteerd in onderzoek en ontwikkeling (O&O) 20/20/20 klimaat- en energiedoelstellingen behalen Het percentage schoolverlaters moet minder als 10% bedragen en tenminste 40% van de jongeren en jongvolwassenen dient een hogeronderwijsdiploma te behalen Het aantal mensen voor wie armoede dreigt moet met 20 miljoen dalen
Deze streefcijfers legt Europa zichzelf op. In tegenstelling tot de Lissabondoelstellingen, werden in de EU2020 – strategie geen subdoelstellingen voor vrouwen en 55-plussers vastgelegd. Met de EU2020 – strategie krijgen de lidstaten ook ieder de kans om landenspecifieke doelstellingen op te stellen. Zo kan iedere lidstaat rekening houden met haar unieke situatie. Doordat de lidstaten elk hun eigen streefcijfers hebben bepaald, kan men stellen dat EU2020 meer rekening houdt met de individuele omstandigheden en inspraak van iedere lidstaat. Dit aspect was bijvoorbeeld niet aanwezig in de Lissabon akkoorden waardoor de lidstaten zich niet gebonden voelden om de doelstellingen te behalen. Door nationale streefcijfers te hanteren, probeert Europa dit probleem voor het decennium 2010 – 2020 weg te werken. Tot slot werd de leeftijdscategorie 15 tot 64 jarigen veranderd naar 20 tot 64 jarigen. Dit zodat er geen conflict ontstaat tussen de werkzaamheiddoelstelling en de doelstelling die minder dan 10% vroegtijdige schoolverlaters beoogd en meer mensen met een hogeronderwijsdiploma. De leeftijdsgroep onder de 20 jaar moet dus niet perse geactiveerd worden, maar vooral opgeleid (Boey, 2011). We vergelijken de Belgische streefcijfers met die van Nederland, Europa en het Europees gemiddelde (Eurostat, 2013b). Bijlage 1 geeft een volledige tabel weer met de landenspecifieke streefcijfers per lidstaat.
4
Europees bruto binnenlands product: de totale geldwaarde van alle in Europa geproduceerde finale goederen en diensten gedurende één jaar (www.belgium.be)
15
Werk
O&O in % van het BBP
CO²-uitstoot vermindering (ivm 1990)
Hernieuwbare energie
Energie Efficiëntie (in Mtoe5)
Aantal vroegtijdige schoolverlaters
Europees doel
75%
3%
-20%
+20%
+20% +368 Mtoe
max. 10%
Europees gemiddelde
73,7% 74ù
+20%
+20%
+206,9 Mtoe
10,3% 10,5%
België
73,2%
3%
-15%
+13%
9,5%
380 000
Nederland
80%
20,5%
-16%
+14%
+9,8 Mtoe n.a.
<8%
100 000
-
2,65% 2,72%
-
-
Aantal mensen minder in armoede 20 miljoen
Onmeetbaar
Bron: epp.eurostat.europa.eu
Uitgezonderd voor de investering in O&O en het aantal mensen minder in armoede, zien we dat België op alle vlakken onder het Europees doel en het Europees gemiddelde haar streefcijfers heeft vastgelegd. Eurostat (2013a) publiceerde cijfers van 2005 tot 2012 waarin het verloop van de doelstellingen te volgen is6. Voor België zien we dat de werkzaamheidsgraad tot 2010 bleef stijgen tot 67,6%. De crisis vanaf 2008 heeft dus niet onmiddellijk de werkzaamheidsgraad van België geraakt. Het jaar 2011 toont wel een lagere werkzaamheidsgraad: 67,3%. Op alle andere vlakken scoort België ook relatief goed. De streefcijfers zijn nog niet bereikt, maar de cijfers liggen alvast in stijgende lijn. Het aantal personen met een risico op armoede blijft echter tot 2010 stijgen. Cijfers voor 2011 en 2012 zijn nog niet bekend.
3.1 Uitvoering De streefcijfers die Europa voorstelt, moeten worden ondersteund door allerlei maatregelen op nationaal, Europees en internationaal niveau. De lidstaten zijn niet alleen verantwoordelijk. Europa stelde daarom ook zeven kerninitiatieven op om de prioriteiten en doelstellingen van de strategie mee te helpen bereiken (Europese Commissie, 2010a).
5
Innovatieve unie: moet de randvoorwaarden en toegang tot financiering voor onderzoek en innovatie verbeteren Jongeren in beweging: om de resultaten in het onderwijs te verbeteren en jongeren makkelijker toegang tot de arbeidsmarkt te bieden Een digitale agenda voor Europa: bespoedigt de aanleg van supersnel internet en werkt aan een digitale interne markt Efficiënt gebruik maken van de hulpbronnen in Europa: voor een meer groene economie Industriebeleid in een tijd van mondialisering: ondernemingsklimaat verbeteren, o.a. voor KMO’s
Mtoe: ‘toe’ staat voor ‘tonne of oil equivalent’. Deze eenheid wordt gebruikt om energie uit te drukken. 1 toe staat voor de hoeveelheid energie die vrijkomt bij het verbranden van 1 ton ruwe olie. Mtoe staat voor megatoe (= 1 miljoen toe) (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Glossary:Tonnes_of_oil_equivalent) 6 Zie http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/europe_2020_indicators/headline_indicators
16
Agenda voor nieuwe vaardigheden en banen: arbeidsmarkten moderniseren en een leven lang leren mogelijk maken Europees platform tegen armoede: armoedebestrijding
De EU zal haar instrumenten volop inzetten om de doelstellingen te bereiken. Deze instrumenten zijn onder andere de interne markt, financiële hefbomen en externe beleidsinstrumenten. Europa wil ook een kader bieden voor de strategie en de hervormingen op het niveau van de lidstaten. Hiervoor werden 10 geïntegreerde richtsnoeren beschreven. De eerste zes hebben betrekking op het economisch beleid, de laatste vier op het vlak van tewerkstelling.
Kwaliteit en houdbaarheid van de overheidsfinanciën waarborgen Macro-economische onevenwichten verhelpen Onevenwichtigheden in de Eurozone beperken Steun voor O&O en innovatie optimaliseren, kennisdriehoek7 intensiveren en het potentieel van de digitale economie benutten Zuiniger omgaan met hulpbronnen en uitstoot van broeikasgassen beperken Ondernemers- en consumentenklimaat verbeteren en de industriële basis moderniseren Arbeidsmarktparticipatie opvoeren en structurele werkloosheid terugdringen Geschoolde beroepsbevolking ontwikkelen die de behoeften van de arbeidsmarkt voorziet, arbeidsvoorwaarden verbeteren en leven lang leren bevorderen Prestaties van onderzoeks- en opleidingsstelsels op alle niveaus verbeteren en deelname aan tertiair onderwijs vergroten Sociale integratie bevorderen en armoede bestrijden
3.2 Kerninitiatieven tonen de toekomst van Europa De hierboven geformuleerde kerninitiatieven geven, zoals de naam zegt, goed weer welke concrete initiatieven Europa wil uitvoeren. Op basis van deze initiatieven kunnen we een indruk opdoen van waar Europa met haar lidstaten naartoe wil. We gaan wat dieper in op deze initiatieven om wat concreter te kijken wat de Europese Commissie zal doen en wat er van de lidstaten verwacht wordt (Europese Commissie, 2010a).
3.2.1 Innovatieve Unie In het beleid van onderzoek, ontwikkeling en innovatie moet het accent verlegd worden naar de hedendaagse knelpunten. Namenlijk de klimaatverandering, energie-efficiëntie, vervoer, gebruik van hulpbronnen, enzovoort. Europa zal hiervoor ruimte creëren waarin onderzoek wordt ondersteund en waar de samenwerking tussen lidstaten en regio’s wordt vergemakkelijkt. Het is ook belangrijk dat bedrijven die willen innoveren, hierin aangemoedigd worden. De EU-instrumenten
7
Kennisdriehoek van onderwijs, industrie en overheid.
17
voor de ondersteuning moeten worden aangewend (zoals vb. structuurfondsen8) en de samenwerkingsverbanden tussen onderwijs, bedrijfsleven, O&O versterkt. Op nationaal niveau moeten de lidstaten hun O&O- en innovatiesystemen hervormen om specialisatie te bevorderen. Samenwerkingen tussen universiteiten, onderzoekscentra en ondernemingen moeten worden aangemoedigd. Technologieën die ontwikkeld worden moeten over de hele unie worden verspreid. Landen moeten ook inzetten op het opleiden van ingenieurs, wetenschappers en mathematici. Daarbij moet meer aandacht zijn voor creativiteit en innovatie tijdens de opleiding.
3.2.2 Jeugd in beweging Het is noodzakelijk dat de interesse in hoger onderwijs over de hele Europese Unie toeneemt. Niet alleen binnen een land, maar ook de internationale aantrekkingskracht moet kunnen aangroeien. Daarbij moet men ook de kwaliteit van het opleidingsaanbod verbeteren met aandacht voor talent en voor gelijke kansen. Op Europees niveau zullen programma’s voor universiteiten, onderzoekers en mobiliteit (bv. Erasmus) verbeterd worden. Door de prestaties van de universiteiten en onderwijsresultaten te toetsen aan die van andere instellingen kan worden bepaald hoe de modernisering van het hoger onderwijs bespoedigd kan worden. De mobiliteit van jongeren naar de arbeidsmarkt moet versoepeld worden door bijvoorbeeld stages of andere toegangen tot werkervaring mogelijk te maken. Nationaal dienen de landen efficiënt te investeren in onderwijs en opleiding en dit op alle niveaus. De onderwijsresultaten moeten verbeterd worden en dit met aandacht voor het terugdringen van het aantal vroegtijdige schoolverlaters. Een geïntegreerde aanpak is wenselijk. Door het onderwijs beter af te stemmen op de arbeidsmarktbehoeften, kan een betere overgang van de schoolbanken naar de arbeidsmarkt gerealiseerd worden. De toegang tot de arbeidsmarkt voor jongeren kan ook door begeleiding, advies en stages nog verbeterd worden.
3.2.3 Een digitale agenda voor Europa Het doel van een digitale agenda voor Europa is het ontlenen van duurzame economische en sociale voordelen aan een digitale interne markt. Dit op basis van supersnel internet. In 2013 moet iedereen toegang hebben tot breedband en tegen 2020 zelfs tot veel sneller internet. Europa zal hiervoor een rechtskader ontwikkelen om investeringen voor een digitaal Europa te bevorderen. De toegang tot, en het gebruik van internet moet worden bevorderd voor alle Europese burgers, door maatregelen die de digitale vaardigheden verbeteren. De EU wil vooral inzetten op de veiligheid van het internetgebruik en wil ook een degelijk wetgevend kader ontwikkelen. De lidstaten worden verwacht om bij te dragen voor het supersnel internet. Zij moeten een juridisch kader opstellen voor de coördinatie van de openbare werken om dat
8
Structuurfondsen zijn financiële instrumenten van de Europese Unie die de economische verschillen tussen Europese regio’s moeten verkleinen. Er zijn 2 fondsen: Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) en het Europees Sociaal Fonds (ESF) (www.europa.eu).
18
supersnel internet en het nodige netwerk aan te leggen. Bovendien, en belangrijker, moet er gebruik worden gemaakt van moderne, toegankelijke onlinediensten (eoverheid, online gezondheidszorg, slimme woning, digitale vaardigheden, beveiliging). Als stagiaire bij de bijblijfdienst van ACV-Limburg kreeg ikzelf de kans om tijdens een driedaagse het Nederlandse arbeidsmarktbeleid te leren kennen. Onze Noorderburen zijn volop bezig met e-begeleidingen. Deze online dienstverlening zal hoogstwaarschijnlijk in de nabije toekomst ook in België ingevoerd worden, zo stelt Mustafa Harraq (2013), bijblijfconsulent van ACV-Limburg. Als we dit lezen, lijkt dat inderdaad de toekomst waar Europa naartoe wil. We zien momenteel al dat organisaties meer en meer elektronisch opereren. Zo bevestigde Fons Leroy (2013), directeur van de VDAB, dat zoveel mogelijk inschrijvingen bij de VDAB in de toekomst online moeten gebeuren. Op deze manier wordt de administratie verlicht en zou er meer tijd moeten vrijkomen voor individuele dienstverlening op maat van de cliënt. Al een eerste stap in de richting van een Vlaamse e-dienstverlening. Nederland staat op dit vlak zeker een grote stap verder. Men spreekt van een overheid op afstand. Als werkzoekende moet je alles registeren via de website www.werk.nl. Inschrijven, uitkeringen aanvragen, sollicitaties bewijzen, werk zoeken, CV opmaken,… alles gebeurt via deze website. Dit vraagt van de Nederlandse werkzoekenden heel wat meer zelfredzaamheid. De vraag die zich daar onmiddellijk bij stelt, is wat er gebeurt met de mensen die geen computer hebben, geen toegang tot internet hebben of zelfs diegenen die niet met de computer om kunnen gaan. Hoe kan men steeds meer maatwerk bieden, wanneer iedereen thuis achter zijn computer zit? Wat met die mensen die in isolement leven en zo nog meer gedwongen worden thuis te blijven? E-dienstverlening in Nederland In Nederland gaat men ervan uit dat mensen dit kunnen. Diegenen die wel een intensieve dienstverlening nodig hebben, kunnen dit weliswaar krijgen. Dit zou gaan om slechts 10% van de gevallen. Na drie maanden werkloosheid kijken de ‘e-coaches’ of iemand goed bezig is. Als dat niet het geval is en men merkt dat een intensieve dienstverlening wensbaar is, wordt een coaching opgestart. Als het niet goed lukt, kan je eerst online hulp gebruiken zoals e-workshops en filmpjes die je alles uitleggen. Als het dan nog niet lukt, kan een face-to-face gesprek plaatsvinden. Nederland merkt op dat heel wat werkzoekenden hulp krijgen van hun kinderen of kleinkinderen en zo hun weg wel vinden. De vraag blijft natuurlijk of deze methode empowerend werkt en of de zelfredzaamheid van werkzoekenden verhoogt wordt (Elferink, 2013). De intensieve dienstverleningen zijn voornamelijk voor zelfstandigen, 55-plussers, WIA9 <35% en WIA 35-80%. Personen met een WIA <35% krijgen een vaste werkcoach en verschillende instrumenten aangereikt (proefplaatsing, mobiliteitsbonus, norispo, competentietest (zie hoofdstuk 6)). Diegenen die 35 tot 80% hebben, krijgen ook een werkcoach en daarvoor worden externe re-integratiemiddelen ingezet.
9
WIA = wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Een WIA <35% betekent een arbeidsongeschiktheid van <35%. Zie ook 6.4.1.
19
Alles wat gebeurd op www.werk.nl wordt geregistreerd. De werkzoekende meld zich aan en kan al zijn gegevens en documenten bewaren in zijn werkmap. Dit is tevens het bewijs dat kan gebruikt worden voor controle. Het e-kanaal is helemaal wettelijk. Voor werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld gedeeltelijk arbeidsgehandicapten) blijft ook de face-to-face dienstverlening bestaan. Voor hen zal er een intensieve dienstverlening ter beschikking zijn. De inzet van edienstverlening aan het huidig tempo en op zo’n grote schaal is nodig door de bezuinigingen om compensatie te bieden voor het aantal werknemers dat – in dit domein – zal dalen van 5000 naar 2400. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen of UWV10 zet zich volop in om alle dienstverlening via de digitale weg aan te bieden. Een risico dat zij erkennen is dat bepaalde groepen klanten die digitaal niet zo vaardig zijn het moeilijk hebben om toegang te krijgen tot deze dienstverlening. Om dit risico in kaart te brengen liet UWV onderzoeken hoe WW-klanten (Werkloosheidswet) de dienstverlening gebruiken. Dit is zeker geen slecht idee als je weet dat UWV steeds meer digitaal zal werken. Immers, tegen 2015 moet er een halvering van het budget zijn. De elektronische dienstverlening is daarom het antwoord van UWV om minder geld uit te geven en toch zoveel mogelijk personen ondersteuning bieden. Om de gebruikers in kaart te brengen en na te gaan voor wie deze e-dienstverlening werkt en voor wie niet, liet het UWV zoals gezegd onderzoek uitvoeren (Van Rens, e.a., 2012). De resultaten van dit onderzoek vinden we terug in het UWV Kennisverslag 2013. Als gevolg van die resultaten besloot UWV dat het nodig is om de groep personen die niet digivaardig is, te voorzien van degelijke begeleiding en ondersteuning bij het gebruik van www.werk.nl. De aangeboden filmpjes en online workshops blijken niet voldoende. Daarnaast zal er altijd een groep blijven bestaan die nood heeft aan face-to-face gesprekken. Het is belangrijk deze personen te detecteren en ze de juiste dienstverlening aan te beiden. UWV blijft er van overtuigd dat de e-dienstverlening zijn meerwaarde heeft en zal deze niet terugdringen (UWV, 2013a). Toch stel ik mij, samen met bijblijfconsulenten Mustafa Harraq en Nina Van Der Auwera, de vraag of deze dienstverlening wel optimaal is. De mensen die reeds in (sociaal) isolement leven, worden ermee aangemoedigd om zich nog meer af te zonderen en het is onmogelijk om via een computerscherm te weten of iemand oprecht werk wil vinden of niet. Bovendien wijst onderzoek uit dat in Nederland meer gezinnen in het bezit zijn van een computer en internetverbinding. In België bezit 1 op 10 gezinnen niet over een computer met internetverbinding. Dit is deels verklaarbaar door het feit dat Nederlanders sneller mee zijn met nieuwe hoogtechnologische ontwikkelingen. Anderzijds ligt de prijs voor internet in Nederland een stuk lager dan in België.
3.2.4 Efficiënt gebruik van hulpbronnen De Europese koolstofarme CO²-uitstoot versterken is
10
economie moet groener denken. We willen evolueren tot een zuinige en economie waarin hulpbronnen zo efficiënt mogelijk gebruikt worden. De doen dalen, het concurrentievermogen vergroten en de energiezekerheid daarbij van essentieel belang.
Vergelijkbare taken met de VDAB in Vlaanderen
20
Om dit te bereiken zal de Europese Commissie EU-financieringsinstrumenten inzetten voor o.a. plattelandsontwikkeling, O&O en structuurfondsen. Er zal gewerkt worden aan de modernisering en het koolstof armer maken van de vervoerssector, het uitvoeren van het strategisch plan voor energietechnologie (SET) en het bevorderen van gebruik van hernieuwbare energiebronnen in de interne markt. Dit zijn de voornaamste acties die Europa zal uitvoeren. Lidstaten moeten subsidies die schadelijk zijn voor het milieu afbouwen en gebruik maken van marktconforme instrumenten zoals fiscale stimuleringsmaatregelen en overheidsopdrachten om de productie- en consumptiemethoden te veranderen. De vervoers- en energie-infrastructuur moet gemoderniseerd en verder ontwikkeld worden, gebruik makend van ICT. Ook gebruik maken en aanmoedigen van energiezuinige instrumenten is hierbij belangrijk.
3.2.5 Industriebeleid in een tijd van mondialisering Met dit kerninitiatief wil Europa dat het bedrijfsleven en voornamelijk de KMO’s ondersteund worden na de zware klappen die ze kregen door de crisis. Sectoren moeten zich aanpassen aan de mondialisering en hun productieprocessen aanpassen aan een meer groene denkwijze. De impact hiervan op sectoren is verschillend. Europa zal hiervoor een industriebeleid uitwerken om een goed ondernemings- en investeringsklimaat te creëren. Er zal meer aandacht zijn voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en voor een beter consumentenvertrouwen. Nationaal moet ook het ondernemingsklimaat verbeterd worden, specifiek voor KMO’s. De administratieve lasten voor ondernemingen kunnen ook verminderd worden en tegelijkertijd kan de kwaliteit van de regelgeving voor bedrijven omhoog gebracht worden. Tot slot is een nauwere samenwerking met betrokken partijen in verschillende sectoren wenselijk (bedrijven, vakbonden, academici, NGO’s, consumentenorganisaties). Zo kunnen knelpunten aangewezen worden en kan samen nagedacht worden over een sterkere industriële basis van de EU.
3.2.6 Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen Dit kerninitiatief wil voorwaarden scheppen voor de modernisering van de arbeidsmarkt om de werkgelegenheid te verbeteren en de sociale stelsels een duurzamer karakter te geven. Mensen moeten kansen krijgen door nieuwe vaardigheden te leren zodat zij zich ook sneller kunnen aanpassen aan de veranderende situatie van de arbeidsmarkt. Hierdoor zal ook de werkloosheid dalen en de productiviteit toenemen. Europa wil daarom een flexizekerheidsagenda11 uitwerken en samen met de Europese sociale partners uitvoeren. Hiermee kan de werkloosheid worden verminderd en de arbeidsparticipatie bevorderd. De Europese Commissie wil ook de arbeidsmobiliteit binnen de EU vereenvoudigen en bevorderen en ervoor zorgen dat de kennis en vaardigheden die de arbeidsmarkt nodig heeft, terug te vinden zijn bij de beroepsbevolking.
11
Flexicurity = combinatie van flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt (www.ec.europa.eu)
21
Alle lidstaten moeten nationale flexizekerheidstrajecten uitwerken en de efficiëntie van de belasting-/uitkeringsstelsels beoordelen en evalueren. Werken moet lonen, zeker voor laaggeschoolden. Zelfstandige arbeid moet ook gestimuleerd worden. Er moet na gedacht worden over nieuwe oplossingen voor de combinatie van werk- en privéleven.
3.2.7 Europees platform tegen armoede Europa wil werken aan economische, sociale en territoriale cohesie. Om dat te bewerkstelligen is er meer aandacht nodig voor armoedebestrijding en sociale uitsluiting. Personen in de armoede of sociaal uitgeslotenen moeten rechten hebben waardoor zij een menswaardig bestaan kunnen leiden en kunnen participeren aan de samenleving. Hiervoor zal gewerkt worden aan coördinatiemethoden voor sociale uitsluiting en sociale bescherming en een beoordeling door vakgenoten van beproefde methoden. Ook wordt onderzocht wat de houdbaarheid is van de sociale zekerheidsstelsels en pensioenstelsels en welke verbeteringen nodig zijn voor de toegang tot de gezondheidszorg. Lidstaten worden verzocht om meer verantwoordelijkheid te dragen, collectief, maar ook individueel voor de bestrijding van armoede en sociale uitsluiting. Daarbij moet men nagaan welke maatregelen genomen kunnen worden voor de specifieke situatie van risicogroepen, kinderen, oudere vrouwen, Roma, minderheden, gehandicapten en daklozen.
3.3 Europees semester Om aan te geven wie wat doet en wanneer, voerde Europa het Europees semester in. Dit loopt van januari tot juni en geeft aan op welke momenten de lidstaten of Europa moet ingrijpn. In bijlage 2 kan u een overzicht vinden van de uit te voeren taken door de verschillende instanties, per maand (Europese Commissie, 2012). Het Europees semester is het instrument dat Europa aan de EU2020 – strategie koppelde om ervoor te zorgen dat de doelstellingen bereikt worden. Dit semester legt jaarlijks een aantal deadlines vast waar de lidstaten moeten aan voldoen. Op die manier kan Europa controleren of er wel degelijk moeite wordt gedaan om de doelstellingen te bereiken en of die moeite in de juiste inspanningen vertaald wordt.
4 Vlaanderen 2020 Ieder jaar dient elke lidstaat zijn nationaal hervormingsprogramma voor te leggen aan Europa. In deze programma’s wordt beschreven hoe de lidstaat de streefcijfers wil bereiken. De concrete acties worden opgesteld op basis van de richtsnoeren. Er moet gedetailleerd aangegeven worden welke acties de lidstaat onderneemt in het kader van de strategie. Het accent wordt gelegd op de noodzakelijke inspanningen om de nationale doelstellingen te bereiken en niet zozeer die van Europa (Eutrio, 2010). Door de Belgische staatsstructuur liggen veel bevoegdheden om de streefcijfers van EU2020 te halen bij de gemeenschappen en gewesten. Daarom stelde Vlaanderen haar
22
streefcijfers afzonderlijk op en stelt zij ook ieder jaar een Vlaams Hervormingsprogramma voor dat wordt gebruikt voor het opstellen van de nationale versie. Vlaanderen heeft dus ook een toekomstproject dat moet bijdragen tot het behalen van de doelstellingen EU2020. Dat toekomstproject heet Vlaanderen in Actie (ViA). Vlaanderen wil tegen 2020 uitmunten als een economisch innovatieve, duurzame en sociaal warme samenleving (Vlaanderen in Actie, 2012). De Vlaamse regering heeft in samenspraak metbelangrijke maatschappelijke partners doelstellingen vastgelegd in het Pact2020. Dit pact bevat de gezamenlijke langetermijnvisie, -strategie en –acties die de Vlaamse regering en de sociale partners willen bereiken. In Pact2020 vinden we volgende doelstellingen voor 2020 terug (Boey, 2011):
76% 75% 60% 55% 43% 64%
van van van van van van
de de de de de de
Vlamingen tussen 20 en 64 jaar aan het werk Vlaamse vrouwen tussen 20 en 64 jaar aan het werk Vlaamse 50-plussers aan het werk Vlaamse 55-plussers aan het werk arbeidsgehandicapten aan het werk Vlamingen die geboren zijn buiten Europa aan het werk
Het Vlaams Hervormingsprogramma (VHP) omvat de concrete acties die genomen zullen worden in het komende jaar, teneinde de doelstellingen van Europa tegen 2020 te bereiken. Daarnaast wordt er ieder jaar een antwoord geformuleerd op de aanbevelingen van Europa.
4.1 Vlaams Hervormingsprogramma 2013 Het VHP 2013 is het derde exemplaar dat Vlaanderen opstelde in het kader van EU2020 (Vlaamse Regering, 2013). Het bevat onder meer de antwoorden van Vlaanderen op de landenspecifieke aanbevelingen die de Europese Commissie in 2012 aan België richtte. Daarnaast houdt het rekening met het engagement dat Vlaanderen aanging in het kader van het Euro Plus Pact. Tot slot heeft de Annual Growth Survey 2013 ook een belangrijke invloed. Deze drie documenten spelen een rol op korte termijn aangezien de engagementen zo snel mogelijk volbracht moeten worden. Op iets langere termijn spelen de EU2020 doelstellingen, prioriteiten, vlaggenschepen en geïntegreerde richtsnoeren ook een rol. Al deze elementen samen bepalen mee het VHP 2013.
4.1.1 De landenspecifieke aanbevelingen in een notendop Het hoofdstuk waarin Vlaanderen haar antwoorden formuleert op de landenspecifieke Europese aanbevelingen van 2012, is het belangrijkste. Het geeft ons een duidelijk beeld van de aandachtspunten waar Europa en Vlaanderen aan willen werken. Hieronder bespreken we kort de belangrijkste aanbevelingen van Europa, door Vlaanderen beantwoord (Vlaamse regering, 2013). Voor Europa is één van de belangrijkste noden een evenwichtige begroting voor 2013 en later. Europa haalt ook aan dat er hervormingen nodig zijn aan de regels voor vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt en voor pensioenen. Er moeten ook initiatieven genomen worden om de feitelijke pensioensleeftijd te verhogen. Vlaanderen antwoordt op deze aanbeveling dat zij maatregelen neemt om vervroegde uittreding van 50-plussers op de arbeidsmarkt te voorkomen. In 2012 was 40% van de 50-plussers aan het werk. Door een systematische begeleidingsaanpak tot 58 jaar en een verbetering van
23
de tewerkstellingspremie voor 50-plussers wil Vlaanderen nog betere cijfers behalen. Ook werd er beslist om de feitelijke pensioensleeftijd voor het overheidspersoneel te verhogen. Een volgend belangrijk werkpunt is de kredietverlening aan de economie. Er werd een bankenplan opgesteld om kredieten en leningen toe te kennen aan bedrijven in Vlaanderen. Op die manier wil men de KMO’s ondersteunen. Europa vraagt ook een verdere regionalisering van de arbeidsmarktbevoegdheden om de interregionale arbeidsmobiliteit te bevorderen. In Vlaanderen staat de regionalisering van bevoegdheden al enkele jaren op de agenda. De zesde staatshervorming zal voor de arbeidsmarktbevoegdheden een belangrijke rol spelen. Twee belangrijke aspecten worden een Vlaamse bevoegdheid: het doelgroepenbeleid en de controle op de beschikbaarheid van werkzoekenden. Doordat Vlaanderen meer bevoegdheden krijgt, zal het meer op maat van de bevolking kunnen werken. Er wordt ook gewerkt aan meer interregionale mobiliteit. In 2012 zorgde de samenwerking met de Brusselse en Waalse arbeidsbemiddelingdiensten voor goede cijfers. Zo’n 1500-tal Waalse werkzoekenden vonden een job op de Vlaamse arbeidsmarkt. In 2013 wordt een onderzoek uitgevoerd om deze samenwerking nog te verbeteren. Het luchthavenactieplan vormt ook een belangrijke schakel in de samenwerking tussen VDAB en ACTIRIS. Dit moet tot acties leiden zodat Brusselse werkzoekenden jobs op de luchthaven van Zaventem vinden. Op vraag van Europa zal Vlaanderen ookeen actief arbeidsmarktbeleid (AAMB) opzetten. Inspanningen zullen worden gericht opbepaalde doelgroepen en specifieke maatregelen worden genomen voor verhoogde opleidings- en begeleidingsinspanningen voor meer leeftijdsgroepen. Zo tracht men de structurele en langdurige werkloosheid tegen te gaan. Daarbij wordt aandacht geschonken aan een activerende aanpak na collectief ontslag en herstructurering. Om meer kansengroepen te bereiken, worden ook hervormingen doorgevoerd aan het beleid Evenredige Arbeidsdeelname (EAD), met specifieke aandacht voor personen met een migrantenachtergrond die de Nederlandse taal niet goed beheersen, personen in armoede en jongeren. ‘Samenhang versterken tussen het beleid van onderwijs, leven lang leren, beroepsopleiding en werkgelegenheid’ is de inhoud van de volgende aanbeveling. Het levenslang leren is een essentiële bouwsteen voor een economisch sterk Vlaanderen. Daarom wordt er geïnvesteerd in de groei van de centra voor basiseducatie en volwassenenonderwijs. Er zal worden gewerkt aan een grote instroom in STEM-richtingen en -loopbanen (science, technology, engineering en mathematics). Het afstandsonderwijs zal verder ontwikkeld worden voor gebruik van beroepsopleidingen van VDAB, Centrum voor Volwassenenonderwijs en Syntra. Deze antwoorden zijn naar mijn mening de belangrijkste en meest invloedrijke door het VHP geformuleerd. Het is duidelijk dat Vlaanderen gehoor geeft aan de aanbevelingen van de Europese Commissie. De directe impact van Europa is in het VHP duidelijk zichtbaar. Ik merk wel op dat er momenteel nog geen duidelijkheid is over de maatregelen die men wel nemen op het vlak van de werkgelegenheid. De verkiezingen van 2014 leggen een grote hypotheek op de verdere regionalisering van bevoegdheden en de invulling die de Vlaamse regering hieraan zal kunnen geven. Belangrijke beslissingen moeten dan gemaakt worden over o.a. de toekomst van de Plaatselijke
24
Werkgelegenheidsagentschappen12, het doelgroepenbeleid en de controle van het zoekgedrag op werk uit te werken. Vlaanderen bevestigt in het VHP dat de verkiezingen van 2014 zeer belangrijk en doorslaggevend zullen zijn. De sociale sector houdt haar hart vast voor de beslissingen van de toekomstige regering en de wijzigingen die ze zal doorvoeren. Er wordt nu al gefluisterd dat de werkloosheidsuitkeringen beperkt zullen worden in de tijd en dat we stappen richting een e-overheid zullen nemen. Allerlei zaken die Europa voor de toekomst ook voor ogen heeft.
4.2 ViA en Pact 2020 Vlaanderen in Actie en Pact 2020 vormen het Vlaamse referentiekader voor het tot stand brengen van de hervormingen in Vlaanderen. De Vlaamse regering heeft in het Vlaams Regeerakkoord 2009 – 2014 een antwoord geboden op de economische crisis maar ook bijgedragen tot de uitvoering aan ViA. ViA, zoals reeds aangehaald, helpt immers mee om tegen 2020 te evolueren tot een economisch innovatieve, duurzame en sociaal warme samenleving (Vlaanderen in Actie, 2012). In het Pact2020 worden de doelstellingen neergeschreven en geconcretiseerd. Deze werden door de Vlaamse Regering, sociale partners en het middenveld afgesproken. De blikvangers van deze doelstellingen zijn de volgende: Welvaart en welzijn
In 2020 kunnen alle Vlamingen bereikt worden door een vereniging In 2020 is de bijdrage van Vlaanderen aan ontwikkelingssamenwerking verdubbeld
Economie
In 2020 bedraagt de Vlaamse export naar snelgroeiende markten minstens 10% van de totale uitvoer In 2014 besteedt Vlaanderen 3% van zijn BBP aan O&O In 2020 realiseren we minder dan 5% verliesuren op de hoofdwegen door beter gebruik van spoor en binnenvaart In 2020 maakt Vlaanderen aanzienlijk meer gebruik van alternatieve hulpbronnen
Arbeidsmarkt
In 2020 is 75% van de beroepsbevolking aan het werk In 2020 is het aandeel werknemers met een werkbare job gestegen tot 60% In 2020 is het aantal kortgeschoolden met de helft verminderd
Levenskwaliteit
12
In 2020 heeft elk gezin in Vlaanderen een armoededrempel haalt In 2020 is het fijn stof met een kwart gedaald
inkomen
dat
de Europese
PWA: plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen werden in bijna iedere gemeente opgericht. PWA speelt in op de lokale noden door een tewerkstelling te bieden voor langdurig werkzoekend op maat.
25
In 2020 behoort Vlaanderen tot de Europese regio’s met het minste aantal verkeersdoden en verkeersongevallen
Bestuur
In 2020 heeft de Vlaamse overheid nog steeds een schuldenvrije positie In 2020 hebben burgers en organisaties meer inspraak in het bestuur
In bijlage 3 kan u een volledig overzicht terugvinden van de doelstellingen die het PACT 2020 beoogt. Voor jongeren werd er een apart pact opgesteld: het Jongerenpact. Hierin staan de doelstellingen die specifiek voor jongeren gelden op vlak van onderwijs, werkgelegenheid, cultuur, talentontwikkeling, creativiteit en solidariteit tussen generaties. Vlaanderen in Actie is het ander beleidsdocument dat Vlaanderen opstelde in kader van de EU2020 – doelstellingen. ViA wil de Pact2020-doelstellingen bereiken door gebruik te maken van een transitie aanpak. Kleine veranderingen zijn niet voldoende. Daarom moet het hele systeem veranderen. De transitie aanpak houdt in dat de regering met al die maatschappelijke partners samen denkt over acties die nodig zijn op lange termijn (2050). De aanpak wordt toegepast op 13 grote maatschappelijke uitdagingen:
Nieuw industrieel beleid Gazelle sprong Stroomlijning richting innovatief beleid Iedereen mee, iedereen actief Kinderarmoedebestrijding Flander’s care Hernieuwbare energie en smart grid Duurzaam wonen en bouwen Duurzaam materialenbeheer Ruimte voor morgen Slimme mobiliteit Versnellen investeringprojecten Naar duurzame en creatieve stad
In het kader van dit bachelorproject is voornamelijk de 4e uitdaging van belang: iedereen mee, iedereen actief. Voor deze uitdaging stelde Vlaanderen de eigen doelstellingen die op, ze moeten tegen 2020 bereikt worden. Vlaanderen wil naar een werkzaamheidsgraad van 76% en wil specifieke aandacht schenken aan de situatie van vrouwen, allochtonen, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers op de arbeidsmarkt. Europa stelde in haar strategie geen streefcijfers voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap voor. Vlaanderen doet dit wel. Tegen 2020 wil Vlaanderen 43% van de personen met een arbeidshandicap aan het werk hebben. Om de doelstellingen mee te helpen verwezenlijken, werden in het Regeerakkoord van de Vlaamse regering 2009 – 2014 maar liefst 337 projecten opgenomen die tegen 2014 uitgevoerd moeten worden. Elk jaar wordt aan de hand van indicatoren gemeten of Vlaanderen op de goede weg is om de doelstellingen het Pact 2020 te halen. De meting van 2012 toont aan dat voor één vijfde van de indicatoren de gewenste positie is behaald (totaal 135 indicatoren). 20 procent van de streefdoelen werd behaald, zoals hieronder aangetoond in het linker
26
diagram. 40% van de indicatoren evolueert gunstig maar 25% van de indicatoren blijkt volgens deze meting de foute kant op te gaan (rechter diagram). De meting concludeert dat er een slagkrachtige overheid nodig is om de streefdoelen te realiseren. Het merendeel van de cijfers evolueert positief en het vertrouwen in de overheid neemt toe (Bral, 2012).
Bron: Bral, 2012
5 Vooruitgang van de verwezenlijking van de Vlaamse Europa 2020 – doelstellingen Het is belangrijk om even stil te staan bij hoe Vlaanderen evolueert met betrekking tot de Vlaamse Europa2020 – doelstellingen. In het VHP 2013 wordt de vooruitgang inzake de verwezenlijking van de Vlaamse Europa 2020 – doelstellingen grondig bekeken. Op vlak van de klimaat- en energiedoelstellingen werd in 2012 vooruitgang geboekt maar de streefcijfers zijn nog niet bereikt. De Vlaamse regering heeft ook middelen vrijgemaakt om te investeren in onderzoek en ontwikkeling. Vlaanderen bereikt daardoor het hoogste cijfer ooit in 2011: 2,4% werd geïnvesteerd in O&O. We blijven ter plaatste trappelen als het gaat over schoolverlaters en over het aantal personen in armoede.
27
5.1 Werkzaamheid Als het over werkzaamheid gaat, is het een ander verhaal. De klappen die we sinds de crisis kregen, heeft Vlaanderen nog niet verwerkt. De structurele werkzaamheidsgraad blijft te laag en een aantal specifieke groepen blijven ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt: vrouwen, ouderen, laaggeschoolden, allochtonen en personen met een arbeidshandicap. De groep 55-plussers doet het wel goed. De kaap van 40% werd bereikt in 2012 wat betekent dat de werkzaamheidsdoelstelling van 50% voor deze groep nog binnen bereik ligt.
5.2 Onderwijs Vlaanderen heeft een relatief laag aantal vroegtijdige schoolverlaters en presteert daarmee beter dan Brussel of Wallonië en de EU-27. In 2006 behaalde Vlaanderen reeds de Europese norm van 10%. Momenteel ligt het aandeel vroegtijdige schoolverlaters nog steeds onder die norm, op 9,6%. De tweede doelstelling van EU2020 op vlak van onderwijs, beoogt dat 40% van de 30 tot 34 jarigen een diploma hoger onderwijs behalen. Die 40% werd in Vlaanderen al lang behaald, waardoor Vlaanderen de doelstelling verschoof naar 47,8%. In 2011 was er een daling, maar met 42,3% behaalde Vlaanderen nog steeds de Europese doelstelling. De Vlaamse blijft ook nog steeds haalbaar tegen 2020.
5.3 Onderzoek en ontwikkeling (O&O) De Vlaamse regering wil heel graag 3% van haar bbp investeren in O&O. In 2011 investeerde België reeds 2,04% en Vlaanderen 2,4%. Deze trend blijft stijgen. De 3% doelstelling werd door drie Europese landen reeds gehaald: Finland, Zweden en Denemarken.
5.4 Armoede Vlaanderen scoort op vlak van armoede zeer goed. In 2011 leefde 15% van de Vlamingen in armoede of sociale uitsluiting. In Wallonië ligt dit cijfer op 25% en voor België bedraagt het 21%. Het EU27 – gemiddelde is 24%. Vlaanderen scoort dus heel goed. Wel moeten we aangeven dat de laatste jaren er geen verbetering is geweest. Het percentage is hetzelfde gebleven en er is dus geen vooruitgang geboekt. Steeds meer aandacht gaat uit naar kinderarmoede. Deze schommelt in Vlaanderen op 10 en 11%. Vlaanderen scoort ook hier goed mee. Beter dan Wallonië en België en behoort zelfs bij de koplopers van Europa.
28
6 Beleid voor personen met een (arbeids)handicap Personen met een arbeidshandicap moeten worden geactiveerd. Niet enkel tot nut voor de samenleving (meer inkomsten uit belastingen op arbeid, minder uitkeringen te betalen), maar ook ten voordele van de persoon zelf. De persoon heeft er recht op. Volgens de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens heeft iedere persoon recht op arbeid en dat geldt dus ook voor personen met een handicap (UVRM, 1948). Bovendien heeft België zich geëngageerd om deze personen een kans te geven door het ondertekenen van het VN-verdrag over de rechten van personen met een handicap (VNVRPH). Maar niet alleen daarom wil Vlaanderen zich inzetten voor de activering van deze groep. Velen onder hen hebben het ook nodig. Werken kan immers bijdragen tot sociale integratie en maatschappelijke participatie. Werken zorgt ervoor dat personen met een handicap zich minder gestigmatiseerd voelen en meer deel uitmaken van de samenleving. Het geeft een gevoel van zingeving en identiteit (De Botton, 2008). Werk bevordert de levenskwaliteit. Een andere studie (McKee-Ryan et al., 2005) toont aan dat het welbevinden tijdens werkloosheid zeer laag is. Werkloos zijn, zou psychisch en fysisch de gezondheid aantasten. Volgens de auteurs zou er zelfs sprake zijn van een causale relatie13 tussen werkloosheid en gezondheid. Ook de Wereld Gezondheidsorganisatie (WGO) (2000) ziet het verband tussen werkloosheid en een verhoogd risico op psychische en algemene gezondheidsproblemen. Daarom raadt deze organisatie aan om via arbeid personen met (psychische of fysische) problemen opnieuw te integreren in de maatschappij. Tot slot is de arbeidsrehabilitatie van personen met een handicap een goede zaak voor de sociale zekerheid. Op lange termijn zullen er besparingen zijn. Het is moeilijk om te berekenen welk beleid het meest opbrengt: passief (uitkeringen betalen) of actief (activering)? Toch slaagde een studie erin om dit bij benadering te berekenen. Volgens Dr. Joachim Breuer zou elke euro die geïnvesteerd wordt in de arbeidsrehabilitatie zo’n 12 euro opbrengen (GTB werkschrift, 2012). We kunnen dus wel stellen dat het nodig is om personen met een handicap te activeren. We sommen hier nog even alle voordelen op: Personen met een handicap
Werkgevers Sociale zekerheid Begeleidingsinstanties Economie
13
Oorzaak en gevolg
Betere levenskwaliteit, meer inclusie, re-integratie en dus minder afhankelijkheid van uitkeringen Algemeen psychisch welbevinden als gevolg van participatie Meer productiviteit, minder ziekteverzuim, behoud van kennis en knowhow Minder kosten voor medische behandelingen, ziekteuitkering, andere uitkeringen Meer voldoening door betere resultaten van de begeleiding Betere tewerkstellingsgraad als voorwaarde voor groei in een vergrijzende samenleving, meer inkomsten uit belastingen,…
29
6.1 De Verenigde Naties Na de Tweede Wereldoorlog, in 1948, werd de Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens (UVRM) opgesteld en geratificeerd14. In dit verdrag werden een aantal basisrechten van iedere mens neergeschreven. Het verdrag heeft geen bindende kracht maar wordt door velen ingeroepen als internationale standaard om menselijke wantoestanden aan te klagen. Artikel 23 van de UVRM beschrijft het recht op arbeid (UVRM, 1948) als volgt: “Iedereen heeft recht op arbeid, op de vrije keuze van beroep, op rechtmatige en gunstige arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen werkloosheid. Iedereen, zonder enige uitzondering, heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid. Dat loon moet de werknemer en zijn gezin een menswaardig bestaan verzekeren en zal indien nodig met andere middelen van sociale bescherming worden aangevuld. Iedereen heeft het recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter bescherming van zijn belangen.” Door de jaren heen bleek het UVRM niet voldoende om de rechten van personen met een handicap te waarborgen. De manier waarop velen over personen met een beperking praten, zegt genoeg: idioot, kreupele, mongool, mankepoot,… De integriteit van deze personen werd niet gewaarborgd. Er werd in 2006 beslist om een verdrag te ontwikkelen speciaal voor personen met een handicap: het VN-verdrag over de rechten van personen met een handicap (VNVRPH). Dit VN-verdrag heeft een bindend karakter en stuurt de acties van een regering wanneer het ondertekend wordt (geratificeerd). Het verdrag wil werken aan de gelijke behandeling van personen met en zonder handicap (VNVRPH, 2006). Stig Langvad, ervaringsdeskundige en voorzitter van de Deense organisatie voor personen met een handicap, zei: “Personen met een handicap zijn net als iedereen, alleen een beetje anders.” Het verdrag bevat dan ook geen specifieke rechten voor personen met een handicap, maar wel een aantal extra maatregelen waardoor deze personen gelijkwaardig behandeld kunnen worden (GTB werkschrift, 2012). Artikel 27 van het VNVRPH stelt dat personen met een handicap recht hebben op werk. Dat werk kan door de persoon zelf gekozen worden en gaat door op een plek waar niemand uitsluit. Landen die het VNVRPH ratificeerden kunnen discriminatie op grond van een handicap verbieden en het mogelijk maken om aanpassingen aan de werkplek te doen. Om de tewerkstelling van deze groep te bevorderen, kan de overheid een beleid voeren en maatregelen opstellen ten voordele van personen met een handicap. Artikel 27 heeft ervoor gezorgd dat heel wat elementen ook in het Vlaams beleid zijn opgenomen. Het Vlaams Decreet op Evenredige Arbeidsparticipatie (EAD) wil personen beschermen tegen discriminatie in het gehele arbeidsproces (beroepskeuze, loopbaanbegeleiding, arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding). Daarnaast werden de Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen of BTOM’s in het leven geroepen. Deze voorzien onder andere in loonkostsubsidies, arbeidspostaanpassingen en
14
Als een regering een verdrag ratificeert, gaat zij ermee akkoord om haar best te doen de artikels van het gedrag af te dwingen en na te leven.
30
terugbetaling van vervoerskosten. Ieder jaar wordt ook een duo-dag georganiseerd. Op deze dag komen werkzoekenden met een beperking, begeleiders en werkgevers samen om laagdrempelig elkaar te ontmoeten. De werkzoekende vormt een duo met een werknemer van een bedrijf en kan één dag meelopen op de werkvloer en zo een nieuwe ervaring opdoen. In uitvoering van artikel 27 is het project Z²O (Zelfstandig en Zelfsturend Ondernemen voor werkzoekenden/werkenden met een arbeidshandicap) ontstaan: werkzoekenden met een handicap worden begeleid bij het zelf opstarten van een onderneming. Aangezien België lid is van de Verenigde Naties en bovenstaande verdragen ratificeerde, verbond ons land zich ertoe zich in te zetten voor de naleving van deze verdragen. België is ook lid van de Europese Unie. Ook op Europees niveau werd een beleid voor mensen met een beperking uitgewerkt.
6.2 Europa 6.2.1 Actieplan voor personen met een beperking 2006 – 2015 Europa heeft veel bevoegdheden van haar lidstaten gekregen maar het beleid voor personen met een beperking is nog steeds in handen van de lidstaten. Toch heeft Europa een actieplan opgesteld voor de periode 2006 – 2015. Dit actieplan wil een Europees kader bieden voor het gehandicaptenbeleid in het decennium 2006 - 2015. Een kader bieden wil zeggen dat de lidstaten nog flexibiliteit krijgen en zich kunnen aanpassen aan de landenspecifieke omstandigheden. In die zin is het actieplan een ‘roadmap’ voor de beleidsmakers (Raad van Europa, 2006). In de stad Malaga werd in 2003 een Ministeriële Verklaring aangenomen, getiteld ‘Progressing towards full participation as citizens’ (naar een volledige participatie als burgers). In deze verklaring werd de strategie neergeschreven om een actieplan op te stellen. In 2006 werd dat actieplan een feit. Het actieplan biedt een kader voor de lidstaten, een roadmap. Europa zal ook haar bijdrage leveren door positieve ondersteuning te bieden. Dit onder de vorm van aanbevelingen, adviezen en informatie van deskundigen. De kern van het actieplan omvat 15 actielijnen (Raad van Europa, 2006):
31
Voor dit bachelorproject is vooral de vijfde actielijn interessant: werkgelegenheid, beroepsopleiding- en beroepsoriëntatie. Deze 3 aspecten zijn van essentieel belang wanneer het gaat over sociale inclusie en de economische onafhankelijkheid van personen met een beperking. Om gelijke kansen te garanderen bij het zoeken, vinden en behouden van werk is er nood aan goede wetgeving, maatregelen en diensten. De gelijke toegang tot werk kan bevorderd worden door een combinatie van antidiscriminatiemaatregelen, positieve acties en maatregelen ter bevordering van de aanwerving van mensen met een beperking. De Europa 2020 – strategie stelt immers dat werk heel belangrijk is. Om de doelstelling van 75% te bereiken, dienen personen met een beperking geactiveerd te worden. Zonder de activering van deze groep, is de doelstelling niet haalbaar. Zeker wanneer in de toekomst er misschien een tekort op de arbeidsmarkt zou ontstaan, moet men op deze groep beroep kunnen doen. Ook Fons Leroy (2013) beaamt dit. Volgens hem is de werkzaamheidsgraad van de 30 tot 50jarigen in Vlaanderen zeer goed. Dat kan bijna niet beter. Dan zijn er nog maar enkele groepen die geactiveerd kunnen worden: allochtonen, personen met een beperking, jongeren en ouderen. Volgens het actieplan dient men een extra onderscheid te maken binnen de groep van personen met een beperking. De volgende groepen participeren in mindere mate aan de samenleving:
vrouwen en meisjes met een beperking kinderen en jongeren met een beperking ouderen met een beperking personen die intensieve hulp nodig hebben personen die tot minderheden behoren
Om deze groepen een volwaardige plaats op de arbeidsmarkt en in de samenleving te garanderen, is een benadering nodig die de grenzen van beleidsterreinen en instanties overschrijdt. Het doel is alle obstakels wegnemen die de deelname aan het arbeidsproces in de weg staan en dit door zich te baseren op de mogelijkheden van de persoon. Personen met een beperking moeten al hun mogelijkheden kunnen benutten en daarom toegang krijgen tot beroepsbeoordeling, beroepsbegeleiding en training. Ze hebben begeleiding en ondersteuning nodig bij hun beroepskeuze. Het actieplan (Raad van Europa, 2006) stelt dat door anti-discriminatiemaatregelen en positieve discriminatie, de participatie in diensten van begeleiding, beroepsoriëntering en training kan vergroot worden. Het beleid voor personen met een beperking moet worden opgenomen in het algemeen werkgelegenheidsbeleid (mainstreaming). Een objectieve en individuele beoordeling moet opties m.b.t. potentiële beroepen identificeren. Hierbij is een beoordeling van de capaciteiten in plaats van de belemmeringen belangrijk. Daarnaast moet het beleid zorgen voor een bescherming tegen discriminatie in alle stadia van het arbeidsproces. De werkgever speelt ook een belangrijke rol. Daarom moet hij gestimuleerd worden om een persoon met een beperking aan te nemen. Er kunnen wervingsprocedures worden toegepast die garanderen dat bepaalde arbeidsplaatsen voor personen met een beperking zijn voorbehouden. De werkgever moet de werkplek en de arbeidsomstandigheden aanpassen. Tot slot moeten ook andere personeelsleden van het
32
bedrijf, management en medewerkers, op de hoogte gebracht worden van de problematiek. De sociale economie voorziet twee mogelijkheden voor personen met een beperking: arbeidszorg en de beschutte werkplaatsen. Ook hier dient aandacht te zijn voor het arbeidsproces en moet men voldoende ondersteuning bieden naar het NEC.
6.2.2 EU Disability Strategy 2010 – 2020 De EU Disability Strategy wordt in het Nederlands vrij vertaald als ‘de Europese gehandicaptenstrategie’. Dit is een strategie die loopt over een periode van 10 jaar met als doel de participatie van personen met een beperking in alle aspecten van het dagelijks leven te bevorderen. Zo’n 80 miljoen mensen van de Europese Unie hebben een beperking (Europese Commisie, 2010b). Zij ervaren vaak fysieke hindernissen als het gaat om toegang tot bijvoorbeeld school of werk. Daardoor zijn mensen met een beperking meer vatbaar voor sociale uitsluiting. Bovendien zorgt de lage werkzaamheidsgraad en de lage scholingsgraad voor een verhoogd risico op armoede. De EU Disability Strategy wil het voor personen met een beperking makkelijker maken om deel te nemen aan het dagdagelijks leven en wil hen hetzelfde burgerschapsgevoel geven als alle andere Europese burgers. Hiervoor wil de EU onder andere het publieke bewustzijn over personen met een beperking doen toenemen en de lidstaten aanmoedigen om samen te werken om alle obstakels die inclusie verhinderen, weg te werken. Concreet werden er op de volgende acht vlakken doelstellingen vastgelegd: toegankelijkheid, participatie, gelijkheid, werkgelegenheid, onderwijs en levenslang leren, sociale bescherming en inclusie, gezondheid en externe acties. 1) Toegankelijkheid Gebouwen, vervoer en informatie moeten toegankelijker gemaakt worden. De EU zal via wetten de toegang tot diensten en producten waarborgen. De EU staat ook achter het idee ‘design for all’15. Dit houdt in dat diensten, gebouwen en producten onmiddellijk op zo’n manier ontworpen worden, dat iedereen er gebruik van kan maken, ook personen met een beperking. De strategie bevat ook de Europese Toegankelijkheidswet die de toegang tot goederen en diensten voor personen met een beperking moet vergemakkelijken. 2) Participatie Mensen met een beperking hebben het recht om deel te nemen aan het leven op alle domeinen, net zoals iedereen. Ook zij moeten in staat zijn om hun rechten als burgers op te nemen o.a. door te kiezen waar en hoe ze willen leven en toegang hebben tot culturele, vrije-tijd - en sportactiviteiten. De EU wil alle belemmeringen voor hen wegnemen.
15
Voor meer informatie over ‘design for all’ is de website www.designforall.net een aanrader.
33
3) Gelijkheid Volgens de Europese Commissie denkt de helft van de Europese bevolking discriminerend over mensen met een beperking of ouderen. Om dit tegen te gaan, gebruikt de EU een benadering die gebaseerd is op twee pijlers. Enerzijds is er de antidiscriminatiewetgeving. Anderzijds promoot de EU gelijke kansen via alle andere wetten en documenten, bijvoorbeeld via een wet die discriminatie op de arbeidsmarkt tegenover mensen met een beperking verbiedt. 4) Werkgelegenheid Het hebben van een kwalitatief goede job betekent voor personen met een beperking economische onafhankelijkheid en bescherming tegen armoede. Om de doelstelling van EU2020 te behalen (75% aan het werk) moeten meer personen met een beperking een betaalde job hebben in het NEC. Europa zal haar deskundigheid delen met de lidstaten en zal ondersteuning bieden om meer kennis op te bouwen over personen met een beperking op de arbeidsmarkt. De uitdagingen moeten geïdentificeerd worden en Europa zal ook voorstellen doen. Er zal specifieke aandacht moeten zijn voor jonge mensen met een beperking en de overstap die zij maken van het onderwijs naar de arbeidsmarkt. Europa zal inzetten op het vergaren van informatie over de arbeidsmarktsituatie van personen met een beperking en zal de drempels voor deze doelgroep naar die arbeidsmarkt proberen te verlagen. De integratie van personen met een beperking op de arbeidsmarkt moet beter. Daarvoor moeten landen een actief arbeidsmarktbeleid uitwerken en moeten werkplekken toegankelijker gemaakt worden. Het doel is eenvoudig: meer mensen met een beperking aan het werk krijgen. 5) Onderwijs en levenslang leren De strategie legt een focus op de gelijke toegang tot training en levenslang leren. Levenslang leren wil zeggen dat personen met een beperking een volledige en permanente vorming kunnen krijgen. Die training moet hen helpen zich deel te voelen van de maatschappij. Momenteel worden kinderen met een beperking nog gescheiden van andere kinderen in het onderwijs. Europa wil werken aan een inclusieve educatie waarbij alle kinderen naar dezelfde scholen gaan. 6) Sociale bescherming en inclusie Personen met een beperking moeten kunnen genieten van alle diensten in de maatschappij. Dit heeft ondermeer betrekking op sociale diensten zoals armoedebestrijdingprogramma’s, specifieke bijstand en sociale woningen. De EU zal landen helpen en ondersteunen bij het ontwikkelen van sociale dienstverlening voor deze groep. Daarnaast zal ze ook kandidaat-lidstaten helpen om het maatschappelijk welzijnssysteem te verbeteren. 7) Gezondheid Een gelijke toegang tot de gezondheidszorg is ook belangrijk. Dat gaat onder andere over revalidatie (recupereren na een probleem), preventieve zorgen (mogelijke toekomstige problemen vermijden) en andere diensten. Ook op vlak van
34
gezondheidszorg zal de EU lidstaten ondersteunen die de toegang willen verbeteren voor personen met een beperking. De EU zet ook in op veiligheid en gezondheid op het werk om te vermijden dat er meer mensen met een beperking komen als gevolg van een ongeval op het werk. 8) Externe actie De EU zal de rechten van personen met een beperking promoten in haar buitenlands beleid. Dit via het toelaten van nieuwe lidstaten en via andere onderhandelingen met landen buiten het Europees grondgebied. Problemen van personen met een beperking zullen internationaal aangekaart worden. De EU zal ook de vooruitgang van kandidaatlidstaten opvolgen met betrekking tot deze doelgroep. Zoals reeds aangehaald, organiseert de EU met het Europees Gehandicaptenforum ieder jaar op 3 december de ‘Europese Dag van Mensen met een beperking’. Politici worden in contact gebracht met deskundigen, de media en alle andere geïnteresseerden. Ieder jaar wordt ook een ander thema uitgekozen m.b.t. mensen met een beperking. De resultaten van deze studiedag helpen bij de ontwikkeling van het Europees beleid voor mensen met een beperking.
6.2.3 Personen met een arbeidshandicap op de Europese arbeidsmarkt In opdracht van het Europees parlement werd nagegaan hoe de arbeidsmarktintegratie van personen met een handicap momenteel verloopt. Tegen 2015 wil de Raad van Europa naar een samenleving waar personen met een handicap volwaardig aan kunnen participeren (Actieplan, 2006). In Europa wordt de arbeidsmarktsituatie van personen met een handicap vooral gekenmerkt door een lage werkzaamheidsgraad, een hoge afhankelijk van uitkeringen en een verhoogd risico op armoede. Op niveau van de lidstaten zien we enorm grote verschillen. De hoogste werkzaamheidsgraad vinden we terug in Cyprus (56,9%), Lithouwen (56,1%) en Luxemburg (55,2%). Roemenië en Hongarije sluiten de rij met cijfers rond de 29%. Het is echter moeilijk om de verschillende landen met elkaar te vergelijken aangezien de nationale definities van personen met een handicap sterk verschillen. Er is een gebrek aan gelijkvormigheid. Wel werd vastgesteld dat iets meer dan 16% van de 15 tot 64 jarigen langdurige gezondheidsproblemen heeft. Daarnaast stijgt het aantal jongeren met gezondheidsproblemen. Deze zijn vaak van psychische aard (Vandeweghe & Vanhoren, 2011). Een belangrijke invloed is de scholingsgraad. Het opleidingsniveau van personen met een handicap is lager dan dat van valide personen (zie onderstaande grafiek). Dit is ook een belangrijke verklarende factor voor de werkzaamheidskloof.
35
Bron: EU-SILC (2008). Gegevens EU27 exclusief Frankrijk en Malta.
De werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap ligt relatief laag. België scoort niet goed op dit vlak en heeft nog een lange weg te gaan om de doelstellingen te behalen. België scoort onder het gemiddelde Europese niveau (exclusief Malta en Frankrijk). Onderstaande cijfers zijn van 2008 en tonen aan waar België zich bevindt in vergelijking met de andere Europese landen. In 2010 lag de werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap slechts op 33,5%. Dit had wellicht wat te maken met de crisis. In 2011 was er een vooruitgang en lag het cijfer op 38,6% (Vandeweghe & Vanhoren, 2011).
Bron: EU-SILC (2008). Gegevens EU27 exclusief Frankrijk en Malta.
36
Vandeweghe & Vanhoren (2011) formuleren enkele aandachtspunten in hun analyse van de arbeidsmarktsituatie van personen met een arbeidshandicap. Ze stellen dat de heterogeniteit aan definities in de EU-27 landen zorgt voor een gebrek aan empirisch materiaal en eenduidigheid. Daarnaast geven ze ook aan dat de crisis een ontegensprekelijk effect heeft gehad op de werkzaamheidsgraad van deze groep. Onderwijs en levenslang leren zijn essentiële elementen die de werkzaamheidsgraad kunnen verhogen. Het beleid moet de nadruk leggen op activering. Daarbij is een aangepaste werkplek erg belangrijk en spelen ook de werkgevers een grote rol. Tot slot stellen ze dat er zeker specifieke aandacht moet uitgaan naar de groep jonge personen met psychische problemen.
6.3 Vlaanderen Vlaanderen wil naar een werkgelegenheidsgraad van 43% voor personen met een beperking. Om dat te bereiken, speelt het beleid een belangrijke rol. Onderstaande tabel geeft de evolutie weer sinds 2007 en de doelstelling die Vlaanderen zichzelf oplegde in het Pact 2020.
Bron: www.werk.be
6.3.1 Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) Het decreet Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit bestaat reeds sinds 2002 en werd dus niet beïnvloed door de Europa 2020 – strategie. Toch is het belangrijk om kort te schetsen wat dit beleid juist inhoudt in het kader van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid voor personen met een handicap.
37
Het EAD-beleid probeert meer diversiteit te creëren in bedrijven, organisaties en lokale besturen. Het doel is voornamelijk de tewerkstelling van kansengroepen te bevorderen en hen een plaats te geven, evenredig aan die van een andere werknemer. Het beleid werd opgesteld in samenspraak met de Vlaamse regering, sociale partners en organisaties die de kansengroepen vertegenwoordigen. Deze drie partijen spelen elk niet alleen een rol bij de ontwikkeling, maar ook bij de uitvoering van het beleid. Door een hoge werkloosheidsgraad en lage werkzaamheidsgraad, werden drie kansengroepen als prioritair beschouwd: ouder wordende werknemers, personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst. Deze drie groepen krijgen specifieke aandacht. Het EAD-beleid heeft drie grote instrumenten voor handen:
De diversiteitsplannen: bedrijven, organisaties en lokale besturen kunnen onder bepaalde voorwaarden een subsidie krijgen voor het ontwikkelen, plannen en uitvoeren van een diversiteitsplan. Structurele EAD-projecten: projecten van sociale partners en organisaties van kansengroepen Diversiteitsprojecten: om methodieken en instrumenten te ontwikkelen en ervaringen uit te wisselen
6.3.2 Tewerkstellingsmaatregelen voor personen met een handicap Er zijn twee niveaus waarop we maatregelen kunnen terugvinden. Ten eerste wordt er een passief beleid gevoerd. Dit bestaat voornamelijk uit uitkeringen en is daardoor een bijna geheel federale bevoegdheid. Daarnaast voert men ook een actief beleid in de vorm van (1) adviesverlening en begeleiding, (2) training en opleiding en (3) jobplaatsing (beschutte werkplaats of arbeidszorg). Het actief beleid voor de werkgever bestaat enerzijds uit de anti-discriminatiewetgeving en de tewerkstellingsmaatregelen en anderzijds, meer specifiek, uit het opleggen van quota. Professionele begeleiding en advies moet gericht zijn op de integratie op de arbeidsmarkt van personen met een arbeidshandicap. Daarbij is het belangrijk te zoeken naar een gepaste job maar ook het aanleren van sollicitatietechnieken of eventueel het zoeken naar een opleiding voor meer kennis en vaardigheden. Ook werkgevers en collega’s moeten in zekere mate begeleid worden door hen te adviseren. De maatregel ‘jobplaatsing’ wordt in vraag gesteld door het werkveld. Het aantal beschutte werkplaatsen in Vlaanderen is beperkt en bijgevolg ook het aantal arbeidsplaatsen. Hoger werd reeds vermeld dat het aantal personen met een beperking verder toeneemt, waardoor jobs in beschutte werkplaatsen en arbeidszorg zeer gegeerd zijn. De vraag is groot maar het aanbod blijft beperkt waardoor heel lange wachtlijsten ontstaan. Daarbij ligt de uitstroom enorm laag, op 3 à 5% (Vandebroek, 2013), waardoor er weinig instroom mogelijk is. Nog even een bemerking met betrekking tot quotasystemen. Hoewel velen denken dat zulke systemen positieve gevolgen hebben, worden ze niet algemeen toegepast op Europees niveau. Bedrijven vullen de plaatsen vaak op door personen met een handicap
38
die reeds actief zijn, waardoor een quotasysteem niet zorgt voor activering. Bovendien loopt men steeds het risico dat er minderwaardige functies gecreëerd worden om de quota’s te kunnen behalen. Toch wordt bijvoorbeeld in Duitsland een quota-regeling gehanteerd. Ondertussen bestaat daar 4% van het personeelsbestand van de private sector uit personen met een arbeidshandicap (Steunpunt handicap en arbeid, 2013). Ook Nederland besloot recent om een quotum in te voeren. Deze gaat van start in 2015. Iedere onderneming met meer dan 25 werknemers moet 5% mensen met een arbeidshandicap in dienst hebben. Indien dat niet lukt, wordt een boete van €5000 per jaar per onopgevulde werkplek opgelegd. Dit quotum werd afgesproken in het regeerakkoord als deel van de nieuwe participatiewet. Werkgeversorganisaties in Nederland reageren niet tevreden. Ze stellen dat de ondernemingen het nu al moeilijk hebben door de crisis. Bovendien stellen werkgevers dat de privacywetgeving het soms onmogelijk maakt te weten hoeveel arbeidsgehandicapten zij nu al in dienst hebben(Van Kampen, 2013). Het is dus belangrijk dat zo’n quotum inderdaad zorgt voor activering en niet voor de aanwerving van reeds werkende arbeidsgehandicapten. Het is wel een belangrijke stap voor werkgevers om na te denken over mogelijke plaatsen voor personen met een beperkingen kan zo leiden tot een mentaliteitswijziging als het gaat om de aanwerving van personen met een beperking.
6.4 Arbeidsmarktbeleid Nederland
voor
personen
met
een
beperking
in
Nederland heeft een heel ander beleid voor personen met een beperking dan Vlaanderen. In het verhaal van arbeidsongeschiktheid speelt de werkgever een veel grotere rol. Volgens Mustafa Harraq (2013) is dit beleid beter voor de (re)integratie van personen met een beperking. De rol van de werkgever is volgens hem in Vlaanderen veel te klein. Op dat vlak kunnen we van Nederland nog iets leren, stelt hij. Nederland kent twee verschillende verzekeringen die in deze context van belang zijn. Enerzijds de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en anderzijds de Wet Werk en Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (WAJONG). De WIA, ook ziektewet genoemd, treedt in werking wanneer een werknemer tijdelijk niet kan werken. Dit hoeft niet gepaard te gaan met een arbeidsongeschiktheid. De WAJONG is een regeling voor jongeren die vanwege ziekte of een beperking op 18 jaar minder dan 75% kunnen verdienen van het wettelijk minimumloon (WML).
6.4.1 Beleid voor de re-integratie van personen met een beperking WIA Gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid blijft de werkgever bevoegd en betaalt hij het loon van de werknemer gewoon door. Hij is bovendien verbonden aan een inspanningsverplichting, en zo ook de werknemer. Van de werkgever wordt verwacht dat hij al het mogelijke zal doen om de werknemer toch in dienst te houden in zijn bedrijf, of eventueel in een ander bedrijf. De werkgever financiert alle inspanningen. Elke werkgever heeft ook een bedrijfsarts die onpartijdig een analyse kan maken van de situatie indien er moeilijkheden zijn tussen werkgever en werknemer (De Rijksoverheid, 2013).
39
Na deze twee jaren toetst het UWV16 de geleverde inspanningen. Dit is de Poortwachterstoets. Als de inspanningen onvoldoende zijn, krijgt de werkgever een boete van maximum de doorbetaling van één jaar loon. Wanneer de inspanningen voldoende waren, maar de werknemer nog steeds niet gere-integreerd is, volgt er een WIAbeoordeling. Deze beoordeling gebeurt door een arbeidsdeskundige met behulp van het CBBS-systeem en bepaald de resterende verdiencapaciteit. In CBBS worden de beperkingen van de persoon, opgelijst door de UWV-verzekeringsarts, ingegeven. CBBS geeft dan een aantal functies aan met bijhorende loonwaarden. Wanneer er minder dan drie functies naar boven komen, heeft de persoon een arbeidsongeschiktheid van 80 tot 100%. Wanneer er minstens drie functies worden aangegeven, is de middelste functie de functie waarop het loonverlies berekend wordt. Aangezien deze functie vergeleken wordt met het laatst verdiende salaris, zien we dat mensen die in hun voorgaande job een laag loon hadden, vaak terechtkomen in de categorie <35%, omdat ze dan een laag loonverlies hebben, terwijl ze misschien wel een zware beperking hebben. <35% loonverlies 35 – 80% loonverlies
WW re-integratie tijdelijk een WIA-uitkering van 70% van het laatste loon, mits meewerking aan re-integratie
80 – 100% loonverlies
WIA-uitkering van 70% (resp. 75%) van het laatste loon Bron: www.rijksoverheid.nl
In sommige gevallen spreekt men ook over WAO. Dit staat voor de Wet Arbeidsongeschiktheid. De WIA is enkel voor de personen die na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt werden. Daarvoor was de WAO van kracht. WAJONG De beoordeling van arbeidsongeschiktheid voor jonggehandicapten gebeurt door Sociaal Medische Zaken17. De volgende vraag wordt gesteld: kan een jongere op zijn 18 jaar ten gevolge van zijn beperking minder dan 75% van het wettelijk minimumloon (WML) verdienen en voor zijn 27 jaar (of na 6 jaar) betaald werk verrichten? Indien het antwoord neen is, ontvangt de jongere een WAJONG-uitkering gelijk aan 75% van het WML. Indien het antwoord ja is, kan hij ook een WAJONG-uitkering ontvangen wanneer hij voldoende inspanningen doet voor een re-integratie naar passend betaald werk (UWV, 2013b). Zowel voor door de WIA als de WAJONG wordt naar passend werk gezocht. De arbeidsdeskundige stelt vast wat passend is voor de persoon. Hierbij wordt enerzijds rekening gehouden met de belasting van het werk en dit op fysiek, mentaal en organisatorisch vlak. Anderzijds houdt men rekening met de belastbaarheid van de cliënt in functie van zijn beperking en opleidingsniveau. Dan wordt gekeken of er ergens een matching mogelijk is. Zo’n matching kan tot stand komen door taken uit verschillende jobs binnen een bedrijf samen te brengen en zo nieuwe functies te creëren aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Dit noemt men een inclusieve arbeidsmarktorganisatie (Van Elderen, 2013).
16
Uitvoeringsinstituut voor Werknemersverzekeringen: vergelijkende taken met de VDAB SMZ is het expertisecentrum en de dienstverlener voor sociaal-medische en arbeidskundige beoordelingen en adviezen in Nederland (www.werk.nl) 17
40
De arbeidsdeskundige stelt dus zowel voor WIA- als WAJONG-cliënten de afstand tot de arbeidsmarkt vast en blijft hen ook begeleiden. Indien er een mogelijkheid is, begeleidt de arbeidsdeskundige zijn cliënt ook naar passend werk. Dit kan enerzijds via het UWV dat beroep doet op een eigen netwerk van werkgevers of met behulp van collegae. Anderzijds kan de arbeidsdeskundige ook een re-integratiebedrijf inzetten.
6.4.2 Instrumenten voor re-integratie Een kort overzicht van de voornaamste instrumenten voor de re-integratie van personen met een beperking (Van Elderen, 2013):
Jobcoaching: de cliënt krijg ondersteuning door een externe coach No-Riskpolis: bij ziekte betaalt het UWV het loon van de werknemer door, waar normaal de nieuwe werkgever dit moet doen gedurende de eerste twee jaren ziekte Benodigde aanpassingen/voorzieningen op de werkplek Financiële voordelen voor de werkgever, voornamelijk kortingen van de sociale premies
Ondanks de economische omstandigheden is er een stijgende arbeidsparticipatie van personen met een beperking. Zoals onder 5.3.2 reeds aangehaald werd, heeft Nederland een quota ingevoerd. Hiermee hoopt de overheid de tewerkstellingsgraad van deze doelgroep te verhogen. Het grootste doel van dit quotum is een omslag maken in de denkwijze van werkgevers over deze groep potentiële werknemers.
6.4.3 Ontslagprocedure en rol van de werkgever De rol van de werkgever is in Nederland veel groter dan in België. Hij heeft er meer verplichtingen, waardoor zijn rol in het hele werkloosheidsverhaal ook noemenswaardig is. Het is niet zo makkelijk om als werkgever een werknemer eenvoudigweg te ontslaan. Bij individueel ontslag moet de werkgever zijn beslissing duidelijk motiveren. Hij moet het ontslag aanvragen bij het UWV. Het UWV gaat dan na of de werkgever voldoende geprobeerd heeft om de werknemer aan de slag te houden. Als dat niet het geval is, krijgt hij geen ontslagpermissie. Hij voldoet dan niet aan de verplichtingen van goed werkgeverschap. De werkgever kan bezwaar aantekenen wanneer hij het niet eens is met de beslissing van het UWV (De Rijksoverheid, 2013). Ook bij een collectief ontslag dient de werkgever dit aan te vragen bij het UWV. Hij moet dan een heel dossier voorleggen met de details van de werking van de onderneming om aan te tonen dat het bedrijf in moeilijkheden verkeert. Administratief moet hij dus aantonen dat hij dit collectief ontslag niet had kunnen voorkomen. In dit geval speelt ook het afspiegelingsprincipe mee: gaat men de juiste mensen ontslagen om de juiste reden? Om personen met specifieke statuten in de onderneming (zoals een lid van de ondernemingsraad) te ontslaan, dient de werkgever naar de rechtbank te gaan. Het duurt ongeveer 4 tot 6 weken voor de beslissing van het UWV wordt meegedeeld aan de werkgever. Grosso modo worden 90% van de aanvragen voor individueel ontslag goedgekeurd .
41
Indien medische problemen meespelen, gaat – zoals reeds vermeld – de wet Poortwachter van kracht. Dan is het nog moeilijker om iemand te ontslaan. Aan een verzekeringsarts wordt medisch advies gevraagd. Men gaat na of de werkgever al het mogelijke heeft gedaan om de werknemer aan het werk te houden binnen zijn bedrijf. De werkgever moet ook proberen om de werknemer in andere bedrijven aan het werk te krijgen. Er wordt ook nagegaan of het re-integratiebeleid voldoende werd gehanteerd (Van Elderen, 2013).
6.4.4 Rol van de gemeenten Ook de gemeenten hebben een belangrijke rol in heel dit verhaal. De gemeenten betalen de werkloosheidsuitkering aan de werkzoekenden, met middelen die ze hiervoor van de overheid krijgen. Het geld dat zij niet aan werkzoekenden moeten uitbesteden, mogen ze aanwenden voor andere doeleinden. De gemeenten hebben een goed ontwikkeld apparaat om deze rol op zich te nemen en ze hebben de afgelopen 10 tot 15 jaar bewezen dat zij dit aankunnen. Dit is mede mogelijk door een goede communicatie met het federaal niveau. De gemeente Tilburg stelt dat er wel nood is aan een sterker regionaal kader. Een regionaal kader met de mogelijkheid om lokale aanpassingen uit te voeren zou de snelheid en efficiëntie kunnen verhogen (Willems, 2013). De rol van de gemeenten is zeer breed. Zij fungeren als uitbetalingsinstelling en bemiddelen ook tussen werkgever en werknemer. Dit bemiddelen mag men vrij letterlijk opnemen. Gemeenten gaan letterlijk de dialoog aan met werkgevers. Zo spreken zij bijvoorbeeld over ‘job carving’ waarbij een vertegenwoordiger van de gemeente een gesprek aangaat met een werkgever. Het is de bedoeling om samen na te gaan of bepaalde functies minder zwaar kunnen worden gemaakt zodat er meer mensen voor in aanmerking komen en de job draaglijker wordt, eventueel voor personen met een beperking. Het Ondernemingsakkoord moet dit alles nog beter doen werken. Het beoogt een betere samen werking tussen overheid en ondernemers. De gemeente zal ten eerste inzetten op het vergroten van haar netwerk om meer bedrijven te kunnen aanspreken die willen meewerken. Ten tweede zal innovatie gestimuleerd worden door middel van een stimuleringsfonds. Ten slotte zal de samenhang in de ondernemersbenadering vergroot worden. Er zal gebruik gemaakt worden van een klant-volgsysteem om te zien welke stappen al ondernomen werden met welke werkgever. Dit om te vermijden dat een onderneming door verschillende bemiddelaars aangesproken wordt.
6.4.5 Rol van het UWV UWV staat voor Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekering. Het zorgt voor een deskundige, doelgerichte en efficiënte landelijke uitvoering van de werknemersverzekeringen (waaronder de Werkloosheidswet, WIA en Wajong). UWV werkt als zelfstandig bestuursorgaan in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Nederland gaf het UWV vier kerntaken (UWV, 2013): 1) Werk: stimuleren en ondersteunen van klanten om aan het werk te blijven of nieuw werk te vinden. Dit door middel van een nauwe samenwerking met
42
gemeenten en private partijen. Ook werkgevers worden ondersteund bij hun zoektocht naar personeel. 2) Indicatiestelling: UWV staat in voor de beoordeling van ziekte en arbeidsongeschiktheid en dit via eenvoudige criteria. Het doel is om re-integratie en participatiemogelijkheden te benutten. 3) Uitkeren: UWV betaalt de werkloosheidsuitkeringen aan werkzoekenden zo snel en correct mogelijk wanneer werken niet of niet direct mogelijk is. 4) Gegevensbeheer: UWV zorgt ervoor dat haar cliënten nog maar één keer hun gegevens over werk en uitkeringen aan de overheid moeten doorgeven UWV gaat ervan uit dat mensen zich het best voelen wanneer ze via werk deel kunnen uitmaken van de maatschappij (Elferink, 2013). Daarnaast functioneert onze maatschappij het best wanneer zoveel mogelijk mensen aan het werk zijn. Het doel is dus om samen met partners een verschil te maken voor mensen door werk te bevorderen. Als arbeid toch onmogelijk blijkt, zorgt UWV voor een inkomen.
43
DEEL 3: knelpunten op het werkveld 7 GTB 7.1 GTB Limburg: interview met Veerle Hulsbosch en Katia Put Veerle Hulsbosch is coördinator van GTB Limburg. Samen met Katia trajectbegeleidster van GTB, stemde ze in om mij GTB wat beter te leren kennen.
Put,
Het is geen gemakkelijke oefening om de aanvragen van trajectbegeleidingen in evenwicht te houden met de caseload van een begeleider. Een begeleider heeft zo’n drie nieuwe intakes per week. “De meeste begeleiders hebben ongeveer 100 begeleidingen wanneer ze full-time werken. Daarbij moet wel aangegeven worden dat een deel van de klanten daarvan in opleiding is en dus niet intensief begeleid wordt door GTB. Pas wanneer er iets niet goed gaat, komen ze weer in het vizier. Anders is er vrij weinig contact. Personen die bezig zijn met arbeidszorg, worden om de drie maanden geëvalueerd, tenzij er een noodzaak zou zijn om sneller een trajectactie te voorzien. Ondertussen worden zij begeleid op de werkvloer. De trajectbegeleider blijft echter het aanspreekpunt en de vertrouwenspersoon en blijft dus gedurende het hele traject aanspreekbaar.” Veerle merkt op dat het voorontwerp van het decreet maatwerk dat goedgekeurd werd, voornamelijk gaat over het collectief gedeelte van maatwerk. Dit maatwerk decreet wil inzetten op de collectieve professionele doorstroom. Echter is volgens haar het individuele gedeelte ook belangrijk, het rugzakje van tewerkstellingsmaatregelen waar de persoon recht op heeft. Volgens haar ontbreekt het individuele gedeelte grotendeels door het financiële aspect. Beide dames bevestigen dat het heel erg moeilijk is om opleidingen en stageplaatsen te vinden (zeker in beschutte werkplaatsen). Er zijn te weinig plaatsen en de eisen worden steeds groter. Net zoals in het NEC hebben de werkgevers hoge verwachtingen van hun werknemers. In dit geval ligt het niveau vaak te hoog. Bovendien ontstaan er enorme wachtlijsten wanneer bijvoorbeeld een beschutte werkplaats niet groeit omdat ze geen extra opdrachten binnenhaalt en er dus geen extra krachten nodig zijn. De doorstroom binnen beschutte werkplaatsen, ligt ook erg laag. Dat is volgens Veerle en Katia te wijten aan meerdere redenen. Inhoudelijk stellen zij vast dat een werkgever zijn beste werkkracht niet graag wil laten gaan. “De werknemer zelf voelt zich er goed, heeft werkzekerheid en vaak wat aanzien verworven. Moeten we die er dan wegtrekken ten voordele van andere werknemers?” stellen ze zich de vraag. Maar ook op wettelijk vlak wordt doorstroom bemoeilijkt. “Werknemers van beschutte werkplaatsen die stage willen doen in het NEC, kunnen dat niet zomaar. Veel soorten stages kunnen niet gebruikt worden omdat het over een werknemer gaat. Dan ontstaan er ook problemen op andere vlakken. Wat gebeurt er met het contract bij de BW? De werkgever produceert er immers niet. Wie betaalt die kosten?” Veerle en Katia stellen vast dat de wetgeving niet voldoende is aangepast en de doorstroom er niet makkelijker op gemaakt wordt. In dat opzicht vinden zij dat de hele sector er werk van moet maken
44
om iedereen voor wie het haalbaar is, maximaal kansen te geven om te groeien. Bij vele diensten en organisaties is er een mentaliteitswijziging nodig. Ook binnen arbeidszorg zijn er veel te weinig plaatsen. “De initiatieven zitten vol omdat ze afhankelijk zijn van subsidies voor het toekennen van het aantal voltijds equivalenten (VTE’s). Binnen arbeidszorg loopt nu een project: doorstroom – AZ (DAZ)18. Het doel is om mensen die in arbeidszorg zitten of het advies arbeidszorg hebben gekregen, een traject of begeleiding van 18 maanden te laten doorlopen. Daarbij ligt de focus op zorg en empowerment. Op die manier wil men deze mensen sterker maken en hun kansen op een betaalde job (SE of NEC) verhogen. Er is ook een stage aan verbonden. Arbeidszorg blijft steeds beschikbaar zodat de mensen niets verliezen.” Volgens Katia en Veerle is het een goed project met veel potentieel. De grootste bekommernis van deze twee dames is het effect van de degressiviteit op de personen met een beperking die geen 33%19 kregen van de RVA. “Veel mensen uit de doelgroep van GTB beschikken niet over zo’n attest. Dit heeft ondermeer te maken met het feit dat de doelgroep van arbeidszorg vaak psychische problemen heeft, beter gekend onder MMPP. Dit staat voor medische, mentale, psychische en psychiatrische problematieken. Bij de toekenning van een attest 33% wordt er vooral gekeken naar fysieke, lichamelijke klachten. De doelgroep met psychologische klachten valt dus uit de boet. Velen vragen nu zo’n attest aan om niet te zakken maar dat is eigenlijk ook niet de bedoeling. Het systeem van 33% van de RVA is onvoldoende afgestemd op de procedures van de VDAB, zoals de MMPP-screening20. Zo’n MMPP-screening kan aangevraagd worden door de VDAB of GTB. Door GA’s en een VDAB-psycholoog wordt er een advies geformuleerd: werk in het NEC met begeleiding van GTB of VDAB, BW, niet toeleidbaar, tender activering-zorgbegeleiding (zorg en empowerment) of AZ. Zo’n advies geeft aan dat de persoon een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft. Een attest van 33% geeft dat ook aan maar op een andere manier. Toch krijgen mensen die zo’n advies krijgen, vaak geen attest 33%. Dat wil zeggen dat veel mensen die in AZ werken, door de degressiviteit gegrepen worden, hoewel ze inspanningen doen en in een traject zitten. Dit zou niet de bedoeling mogen zijn. Bijvoorbeeld een klant die bezig is met arbeidszorg en in die zin toont om inspanningen te leveren op de arbeidsmarkt, indien dit voor hem/haar het hoogst haalbare is.” Concluderend formuleren Veerle en Katie drie grote opmerkingen: 1) Een tekort aan plaatsen in beschutte werkplaatsen en arbeidszorg zorgt voor enorme wachtlijsten 2) Bij toekenning van een attest 33% en de degressiviteit, ontbreekt het psychologische aspect (MMPP) 3) Advies van de GA’s en de VDAB moeten worden afgestemd op de toekenning van 33% door de RVA.
18
Meer informatie hierover kan u vinden in het eindwerk van Bart Dusart: Inclusie, een vorm van ontmoeting. Een attest 33% houdt in dat de RVA erkend dat je een verminderd verdienvermogen hebt. Sinds november 2012 wordt deze groep ook geactiveerd en gecontroleerd in haar zoekgedrag naar werk. De degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen is niet van toepassing op personen die een attest 33% kunnen voorleggen. 20 In bijlage 4 vindt U een casus terug van een praktisch voorbeeld. 19
45
7.2 GTB Leuven: interview met Sien Raskin Sien Raskin werkt als trajectbegeleidster voor GTB Leuven en is tegelijkertijd ook projectmedewerkster. Sien vertelt dat voor haar de activering van werkzoekenden met een beperking niet het grootste probleem is. Het moeilijke is vooral om ze ergens een plaats te geven. Veel projecten (BW en AZ) hebben hun limiet bereikt. Het aanbod is onvoldoende. “Door de screeningen kunnen we mensen oriënteren. Maar het is jammer als mensen een advies BW of AZ krijgen en we ze niet meer verder kunnen helpen omdat er geen plaats is. Het is zelfs zo schrijnend dat sommige initiatieven geen wachtlijsten meer bijhouden en de personen vragen om binnen een paar jaar nog is te proberen… Dat is ook voor de mensen niet leuk want zij hebben vaak veel goede hoop om eindelijk verder geholpen te worden door GTB.” De verwachtingen van die personen kan GTB onvoldoende invullen. Dat is het grootste knelpunt. Redenen hiervoor zijn o.a. de economische crisis en het dalen van de opdrachten voor beschutte werkplaatsen. Het beperkt aantal plaatsen speelt een grote rol. Sommige AZ-initiatieven nemen al meer mensen binnen dan eigenlijk kan, maar ook zij raken aan hun limiet omdat ze afhankelijk zijn van subsidies voor de begeleiding, die voor deze doelgroep van groot belang is. Het vergroten van het aanbod is dus een grote uitdaging voor de toekomst. “Door het sterke activeringsbeleid dat VDAB de laatste jaren voert, komen ook de zwakste en moeilijkste profielen naar boven. Zij hebben nood aan werk in een beschermde omgeving maar krijgen geen kans omdat er onvoldoende plaats is.” Op de vraag of GTB aan voldoende maatwerk doet, antwoordt Sien: “ja, in de mate van het mogelijke”. Sien geeft toe dat 100 begeleidingen per trajectbegeleider veel is. Zelf doet ze 80 begeleidingen en werkt ze mee aan twee projecten. “GTB belooft een intensieve begeleiding voor personen met een beperking en hanteert daarbij een goede visie, maar de werkdruk ligt eigenlijk te hoog om het werk echt goed te doen. Maar de cijfers moeten gehaald worden om centen te krijgen voor de werking. Het is dus een verhaal van moeten en we doen ons uiterste best om een begeleiding op maat te bieden.” Sien stelt dat iedere begeleider echt moeite doet om het verhaal van de klant te beluisteren en van daaruit te vertrekken. In die zin wordt er dus aan maatwerk gedaan, in de mate van het mogelijke. Maar ook het collectieve luik is belangrijk. “Het maatwerkdecreet legt de collectieve focus op doorstroom. Het verhaal van de klant wordt in kaart gebracht en op basis daarvan kan de persoon een ticket krijgen voor een bepaald maatwerkbedrijf. Dat is een stap in de goede richting aangezien momenteel sommige personen het perfecte profiel hebben voor een SW maar niet aan de voorwaarden21 voldoen. Het nieuwe decreet speelt in op de specifieke noden van de klant en bepaalt waar hij het beste thuishoort. Natuurlijk blijft het een probleem wanneer er onvoldoende plaatsen zijn.” De BTOM’s kunnen volgens Sien ook nog beter hun doel bereiken. “De VOP en aanpassing aan de werkplek zijn de meest gebruikte maatregelen. Werkgevers zijn er jammer genoeg vaak niet bekend mee. Ik raad mijn klanten ook aan om bijvoorbeeld de
21
Laaggeschoold en 5 jaar inactief zijn.
46
VOP heel ‘basic’ uit te leggen aan potentiële werkgevers omdat 9 op de 10w werkgevers er nog nooit van gehoord heeft. Velen hebben ook schrik van de papierhandel terwijl de aanvraag eigenlijk héél erg simpel is. Er is dus heel wat weerstand bij de werkgevers en bovendien wordt de VOP ook weinig besproken. Werkgevers krijgen een bedrag ter compensatie van hun rendementsverlies, maar bespreken slechts in weinig gevallen wat er dan precies mee gedaan kan worden. Vaak gebeurt er dan ook niets op de werkvloer. De Dienst Arbeidshandicapspecialisatie (DAH) neemt wel contact op met de werkgever om te bespreken wat er gebeurd, maar in weinig gevallen wordt dat spontaan gedaan. Ik geloof dat de werkgeversbenadering erg belangrijk is. Er is een mentaliteitswijziging nodig. Werkgevers moeten inzien dat mensen soms wel iets hebben, maar nog van alles kunnen doen. We merken dat werkgevers sneller geneigd zijn iemand aan te werven als er een stage plaatsvindt of er bemiddeld wordt. Daarnaast is het soms moeilijk als de directeur van het bedrijf wel wil werken aan diversiteit maar de HR-manager bijvoorbeeld een andere mening heeft.” Stien stelt dus vast dat het uitbreiden van het aanbod in BW en AZ een belangrijke uitdaging vormt voor de toekomst. Daarbij is ook de doorstroom van belang. Het nieuwe maatwerkdecreet zal hier aan kunnen bijdragen maar het valt nog af te wachten hoe dat allemaal zal verlopen en wat de efficiëntie ervan is. Daarnaast moet er een mentaliteitswijziging komen bij werkgevers. Personen met een beperking hebben veel potentieel. Ze moeten de kans krijgen om zich te bewijzen. En daar loopt het vaak mis (Raskin, 2013).
8 Bijblijfwerking van het ACV 8.1 Situering De bijblijfwerking van het ACV bestaat sinds 2002. Op dat moment werd vastgesteld dat vele werkzoekenden de weg naar de werkwinkel van de VDAB niet vonden. De drempel was te groot of werkzoekenden hadden te weinig informatie. Het bijblijven werd als project opgestart om de werkzoekenden mee te begeleiden en hen de weg naar de werkwinkels te helpen vinden. Het doel was de werkzoekenden tot bij de VDAB te brengen. Het bijblijven ontstond als een project maar groeide al snel uit tot een ingebedde werking van de vakbonden.
8.1.1 Doelgroep Het bijblijven richt zich voornamelijk op werkzoekenden en wil hen oriënteren naar een job of een opleiding die bij hen past. De bijblijfconsulenten kunnen werkzoekenden ook in aanraking brengen met andere organisaties die mensen oriënteren naar werk of een opleiding. Maar ook werkenden kunnen er terecht. Wanneer iemand een nieuwe uitdaging zoekt of problemen ondervindt op het werk, zoeken de bijblijfconsulenten gericht naar een oplossingen of de instanties die kunnen helpen. Hierbij is belangrijk dat er steeds wordt uitgegaan van de vraag van de cliënt zelf. Er is specifieke aandacht voor verschillende kansengroepen: allochtonen, jongeren, (ex-) gedetineerden, (ex-) daklozen, vrouwen, ouderen, mensen met een beperking, enz.
47
De bijblijfconsulenten ontvangen iedereen. Leden, maar ook niet-leden of leden van andere vakbonden. Ze worden in heel Vlaanderen ingezet en krijgen elk een specifiek gebied toegewezen. Zo staat Mustafa Harraq samen met Sarah Gorissen in voor de provincie Limburg. Nina Van Der Auwera is bijblijfconsulente voor groot – Leuven.
8.1.2 Doelstellingen Voor de bijblijfwerking staan 5 doelstellingen centraal: -
Individuele begeleidingen Collectieve en sensibiliseringsacties Netwerkvorming met derden Intern netwerk binnen de vakbond Interne ondersteuning van acties binnen de vakbond
De bijblijfconsulenten proberen de doelgroep op te zoeken in de eigen vertrouwde omgeving. Dit doen ze via verenigingen, derden, sleutelfiguren, etc. Ze gebruiken bijna nooit affiches of brochures gezien de doelgroep effectiever kan bereikt worden via bovenstaande kanalen. Meestal trachten de bijblijfconsulenten vanuit de leefwereld van de doelgroep zelf te vertrekken. Na een sessie of een infomoment probeert de bijblijfconsulent de doelgroep zelfredzamer te maken door samen naar oplossingen te zoeken. De methodiek om zelf naar de doelgroep te stappen, of op verzoek van de doelgroep, maakt dat de bijblijfconsulenten met gemak de doelgroep bereiken, zowel individueel als collectief. Collectief bereiken de bijblijfconsulenten van het ACV – Limburg tussen de 2500 en 3500 leden en niet – leden. Individueel behalen ze viermaal de beoogde doelstelling van 100 personen per consulent per jaar (Mustafa, 2013). De bijblijfconsulenten gebruiken de signalen die ze krijgen op het werkveld om het beleid binnen de vakbond, maar ook via de politiek. Zo gaat Mustafa Harraq minstens één keer per jaar met de doelgroep naar een minister (vb. Jo Vandeurzen of Ivo Belet).
8.2 Interview met Mustafa Harraq Over de doelgroep Mustafa Harraq werkt al meer dan 10 jaar als bijblijfconsulent voor het ACV in Limburg. Hij staat mee aan de wieg van het project en kent zijn doelgroep door en door. Maar al te vaak komt hij personen tegen met een medische beperking die wel willen werken maar niet kunnen. Velen van hen krijgen geen 33% arbeidsongeschiktheid van de RVA, hoewel zowel VDAB als GTB geen antwoorden meer hebben voor die persoon. Vlaanderen heeft ervoor gekozen om de doelgroep ‘personen met een beperking’ te activeren. De eerste stap in die richting was de onderwerping aan de controle van het zoekgedrag voor mensen met een attest 33%. Sinds november 2012 worden ook zij gecontroleerd en moeten zij kunnen aantonen dat ze effectief naar werk zoeken. Voor velen is het echter enorm moeilijk en haast onhaalbaar om een gepaste job te vinden. Diegenen die 33% toegekend krijgen, zijn vaak laaggeschoolden die heel hun leven fysiek werk hebben uitgevoerd. Mustafa heeft veel ervaring met deze groep. Hij ziet dat vanaf een bepaalde leeftijd, mensen minder flexibel zijn. Ze kunnen soms niet lang zitten en niet lang staan en vinden het moeilijk om te studeren. “Welke kansen of opties zijn er dan nog? Omvormen en herscholen is niet mogelijk. Dan is het verhaal snel afgelopen…”.
48
In sommige gevallen moedigt Mustafa deze mensen aan om instructeur te worden bij de VDAB of bij Syntra. Dat is echter uitzonderlijk mogelijk aangezien een diploma, ervaring en veel technische kennis vereist wordt. Volgens Mustafa zijn de mogelijkheden dan snel uitgeput. Mustafa stelt dat velen (financieel) genoodzaakt zijn om te werken, ook willen werken, maar dat niet kunnen omdat er geen mogelijkheden zijn. VDAB, GTB, de vakbonden, allemaal proberen ze deze groep te activeren, maar helaas tevergeefs. Over de diensten Reeds enkele jaren geleden signaleerde Mustafa dat de procedures voor personen met een beperking te lang zijn. Ze slepen aan doordat er geen antwoorden gevonden worden. De vraag ‘wat gaan we doen?’ blijft onopgelost. Er worden dan GA’s ingezet om een antwoord te zoeken, maar vaak geven de testen aan wat al langer geweten is door de werkzoekende of zijn dokter. Maar concrete acties blijven uit. Met de invoering van arbeidszorginitiatieven werd een nieuwe exit voor deze groep gecreëerd. GTB heeft die exit in dank aangenomen als oplossing voor de mensen voor wie men geen antwoorden had, maar ondertussen zitten al deze plaatsen ook vol. Er is te weinig doorstoom terwijl er ook personen in AZ zitten die eigenlijk meer kunnen en meer willen. Ze willen meer geld verdienen en bijleren, maar deze mogelijkheden zijn er niet binnen arbeidszorg. In Mustafa zijn ogen is het eerder een bezigheidstherapie. Over de arbeidsmarkt “Bovendien,” vertelt Mustafa, “zijn de werkgevers niet bereid om personen met een beperking aan te werven. In de huidige economische situatie zien we dat er meer werkzoekenden zijn dan vacatures. Werkgevers hebben dus een ruime keuze en kunnen op zoek gaan naar ‘het schaap met vijf poten’. Daarnaast worden knelpuntberoepen vaak opgevuld door andere groepen dan personen met een beperking, denk maar aan Nederlanders, Polen, Portugezen (Brazilianen) of Roemenen die hier komen werken. Dit houdt dus in dat er teveel concurrentie is, waar personen met een beperking niet tegenop kunnen.” Uit ervaring weet Mustafa dat veel werkgevers gebruik maken van de tewerkstellingsmaatregelen. Echter, velen van hen incasseren het geld en verwachten nog steeds evenveel productiviteit van de werknemer met een beperking als van de andere werknemers. De maatregelen worden dus niet gebruikt met de juiste intentie. Over de oplossing Volgens Mustafa zou het niet slecht zijn om slimme quota’s22 in te voeren. Bijvoorbeeld opleggen dat 5% van het personeel moet bestaan uit mensen met een beperking, allochtonen, 50-plussers, etc., afhankelijk van de maatschappelijke context van het bedrijf. De werkgever moet verplicht worden om ook een verantwoordelijkheid te dragen. Indien de slimme quota niet gehaald wordt, moet de werkgever ontnomen worden van het recht op subsidies en tewerkstellingspremies. Op die manier wordt ook misbruik
22
Slimme quota is een idee van Ilse Dielen (ex-beleidsverantwoordelijke ACV). Slimme quota wil zeggen dat de werkvloer een afspiegeling is van de maatschappelijke context waar het bedrijf zich in bevindt. Bijvoorbeeld in een gemeente met een hoge vergrijzingsgraad, zien we dan meer oudere werknemers binnen bedrijven.
49
tegen gegaan. “Het doel is dat na een aantal jaren slimme quota’s niet meer nodig zijn. Onbekend is onbemind want er bestaan heel wat vooroordelen tegenover mensen met een beperking, 50-plussers, allochtonen, jongeren,… Vroeg of laat kan dan overgegaan worden tot het verwijderen van het opdelen van mensen en zijn slimme quota’s niet meer nodig. Het is enkel een middel tot mentaliteitswijziging bij zowel werkgevers als werknemers.” Werkgevers zouden moeten gecontroleerd worden op hun aanwervingsgedrag om zo de stroom van goedkope arbeidskrachten uit het buitenland tegen te gaan. Deze gaan namelijk ten koste van medisch beperkten en andere kansengroepen. Het misbruik van werkgevers ziet Mustafa in vele situaties terugkeren en niet enkel bij personen met een beperking. “Sommige werkgevers ontslaan een werknemer, laten hem één jaar doppen en nemen hem dan terug aan met een activa-kaart. Voor zulke misbruiken aan te pakken, moet er een mechanisme komen. Dat mechanisme moet het arbeidsmarktbeleid en afdankingen in de gaten houden. Als er werkgevers vaak mensen afdanken en aanwerven met gebruik van tewerkstellingsmaatregelen, dan moet dat in de gaten gehouden worden.” “Het wordt tijd dat de arbeidsmarkt hervormd wordt tot een plaats waar men niet meer in hokjes denkt, maar de juiste man op de juiste plaats een kans wil bieden. Daar zouden zowel werknemer als werkgever als de maatschappij beter van worden. Men vergeet soms dat de economische markt een hele grote rol speelt voor de integratie van verschillende doelgroepen. Het wordt dan ook tijd dat de werkgevers hun verantwoordelijkheid opnemen op maatschappelijk gebied. Gelukkige mensen zijn zowel fysisch als psychisch gezond en zijn in harmonie met zichzelf en hun omgeving. Ze zijn minder ziek en kunnen langer blijven doorwerken waardoor het probleem van retentie onbestaande wordt, de zorguitgaven omlaag gaan en de koopkracht stijgt. Daardoor kan de economie weer ademen en voor nieuwe banen zorgen, enzovoort. Dan zitten we in een eeuwig positieve spiraal.”
8.3 Interview met Nina Van Der Auwera Nina Van Der Auwera is bijblijfconsulente bij het ACV, verantwoordelijk voor de regio Leuven. Ze vertelt haar ervaringen met personen met een beperking en hun zoektocht naar werk. “Ik zie voornamelijk mensen die heel hun leven gewerkt hebben, op de mutualiteit terugvallen, ervan afgehaald worden en zo terecht komen in de werkloosheid. Vaak gaat het over mensen met CVS, fibromyalgie, een burn-out of rug- en maagpoblemen. Ik merk dikwijls dat mensen door ‘het ziek zijn’ een psychologische of psychiatrische problematiek ontwikkelen. Dit wordt ook in de hand gewerkt door het onbegrip van de omgeving en de maatschappij in het algemeen. Mensen met een bekendere categorie van een arbeidshandicap zie ik in mindere mate. Dan heb ik het over mensen met bijvoorbeeld een visuele afwijking of een mentale of motorische beperking. Mijn cliënten zijn vaak de controles bij adviserende geneesheren beu en voelen zich schuldig door hun ziekte. Ze zijn meestal niet klaar om te werken.” Ze ervaart dat het ‘gat’ op hun CV vaak een drempel vormt bij de activering van deze doelgroep. “De mensen zijn bang om terug aan het werk te gaan en hun zelfvertrouwen
50
is vaak ver zoek. Ik krijg regelmatig vragen als ‘wat zeg ik wel en wat niet op een sollicitatiegesprek?’. Daarnaast is het enorm moeilijk om een werkgever te vinden die openstaat voor een eerlijk antwoord over een beperking.” Nina stelt dat deze doelgroep vaak erkenning en begrip zoekt voor de beperking. Iets wat volgens de doelgroep door trajectbegeleiders en RVA-facilitatoren weinig gegeven wordt. Nina bevestigt ook dat er nood is aan een engagement van de werkgeverszijde. “Werknemers en werkzoekenden zijn geen supermensen, hoewel de maatschappij dat verlangt. Werkzoekenden zitten vaak in een vicieuze cirkel door gebrek aan zelfvertrouwen, mislukte sollicitatiepogingen en steeds groter wordende gaten in hun CV. Daarnaast zijn de werkgevers bang om een persoon met een beperking aan te werven omdat ze wel eens veel ziek zouden kunnen worden of voor problemen zouden kunnen zorgen binnen het bedrijf. Er is meer openheid nodig over beperkingen en er moet meer aandacht zijn voor de kwaliteiten van personen.” Als bijblijfconsulente vindt ze vooral het gebrek aan gegevens over de persoon een belemmering. Deze gegevens zijn vaak te vinden bij de VDAB of GTB (zoals objectieve onderzoeken, ondernomen stagetrajecten,… ). Ook mist ze de mogelijkheid om mensen te testen met als doel na te gaan wat het effect is van de beperking op de tewerkstellingsmogelijkheden van de werkzoekende. Tevens is volgens haar een sterk werkgeversnetwerk essentieel voor de activering van mensen met een beperking. Ze stelt echter vast dat het niet makkelijk is om dat netwerk te onderhouden in tijden van crisis. Vooral de slechte conjunctuur en de aarzeling bij werkgevers zijn voor haar momenteel belemmeringen bij de activering van de doelgroep. Concreet doet Nina vijf voorstellen voor het beleid: 1) Het belonen van werkgevers wanneer ze personen met een beperking duurzaam aanwerven. Daarvoor is transparantie van tewerkstellingsmaatregelen nodig en moet het engagement van de werkgever gecontroleerd worden. Momenteel is het nog een te vrijblijvend verhaal 2) Begeleiding op maat en dat vereist het leren kennen van een persoon om zicht te krijgen op zijn kwaliteiten en beperkingen. Werken aan zelfvertrouwen door meer competenties te verwezenlijken via opleidingen en (betaalde) stages 3) Werking jobkanaal23 uitbouwen en vacatures op maat zoeken 4) Meer gebruik maken van opleidingen voor knelpuntberoepen door de VDAB. De drempels tot die opleidingen verlagen en wachttijden verminderen. 5) Een betere samenwerking met VDAB en GTB
23
Wil zorgen voor matchmaking en zoekt daarvoor geschikte vacatures voor de juiste werkzoekenden
51
9 Aanbevelingen “Willen, moeten, mogen, maar niet kunnen.” Deze uitspraak omvat het gevoel dat ik heb gekregen na het schrijven van dit project. Dat gevoel heeft niet alleen betrekking op de werkzoekenden met een beperking, maar ook op het beleid en de vele veldwerkers die zich iedere dag inzetten om deze doelgroep te helpen. De nood aan een beter beleid voor deze doelgroep is er, de mogelijkheden zijn er en we moéten tegen 2020 meer mensen aan het werk krijgen. Toch hebben we nog een lange weg te gaan. Zowel Europa als Vlaanderen wil werken aan een degelijk beleid voor personen met een handicap. Het lijkt echter alsof er rond de pot gedraaid wordt. Bij het doornemen van alle beleidsdocumenten, kreeg ik steeds een onvoldaan gevoel. Er is een concreet doel: tegen 2020 moet de werkzaamheidsgraad van personen met een beperking in Vlaanderen op 43% liggen. Concrete voorstellen tot acties blijven echter uit. Europa wil haar bijdrage leveren door haar deskundigheid te delen met de lidstaten en de verschillende landen te ondersteunen in hun acties. Dat zijn geen erg concrete acties maar ik geloof dat het een goede stap is. De lidstaten hebben zelf een belangrijke rol te spelen en kennen zelf het best de maatschappelijke realiteit waarbinnen ze kunnen werken. Die kennis is nodig om een degelijk beleid voor personen met een beperking uit te werken. Europa kan daarin ondersteunen en adviseren maar het lijkt mij evident dat de uiteindelijke acties en beslissingen toch door de lidstaten genomen worden. Doordat Europa in haar 2020 – doelstellingen geen specifiek streefcijfer heeft bepaald voor de werkzaamheidsgraad van personen met een beperking, geeft ze aan dat dit een beslissing is van de lidstaten. De landen moeten een werkzaamheidsgraad van 75% bereiken. Vele landen beseffen – hopelijk – dat de werkzaamheidsgraad van personen met een beperking omhoog moet, wil men die doelstelling bereiken. Jo Vandeurzen (2010) haalt in zijn ‘Perspectief 2020: nieuw ondersteuningsbeleid voor personen met een handicap' aan dat het beleid voor personen met een beperking te versnipperd is. Tegen 2020 wil hij werken aan een ander beleid. Een nieuw beleid. Dat is volgens hem nodig, aangezien het aantal personen met een handicap verder toeneemt. Wanneer we ervan uitgaan dat deze personen een kans moeten krijgen om volwaardig deel te nemen aan het maatschappelijk leven, betekent dit dat er ook moet ingezet worden op vlak van werk. Die visie is gebaseerd op een burgerschapsmodel en dat leidt tot een inclusiebeleid voor deze doelgroep. Europa geeft in haar actieplan (Raad van Europa, 2006) ook aan dat er een beleid nodig is dat de grenzen van verschillende beleidsterreinen overschrijdt. Een inclusieve aanpak dus. Ik sluit me daar volledig bij aan. Het schrijven over personen met een beperking is niet eenvoudig. Op heel wat verschillende niveaus en in heel wat verschillende documenten worden veel dezelfde, maar ook veel verschillende visies en benaderingen gehanteerd. Ik heb in dit bachelorproject dan ook geprobeerd en overzicht te bieden van de tools die momenteel voorhanden zijn, maar besef dat nog heel wat elementen ontbreken. De ingewikkelde politieke situatie in België, maakt het er niet eenvoudiger op. Ook voor personen met een beperking en werkgevers lijkt het mij moeilijk om duidelijkheid te vinden. Het is volgens mij aangewezen en een absolute meerwaarde wanneer het Vlaams beleid met één stem zou spreken en die zou vertalen naar één allesomvattend document.
52
Op die manier kan alle informatie verzameld en geraadpleegd worden. Dat is natuurlijk niet vanzelfsprekend aangezien er meerdere instanties bevoegd zijn, zoals op Vlaams niveau alleen al de minister van werk en die van welzijn. Om voor deze doelgroep tot een inclusiebeleid te komen, is het duidelijk dat een betere samenwerking tussen verschillende beleidsdomeinen en bevoegde instanties noodzakelijk is. Deze staan dus nog voor een grote uitdaging, niet alleen om goed en effectief samen te werken maar ook om concrete zaken te realiseren, zoals het vergroten van het aanbod in beschutte werkplaatsen en arbeidszorg. Na mijn interviews met GTB Leuven en GTB Limburg ben ik ervan overtuigd dat er een grote wil is om deze doelgroep, mensen met een beperking, te helpen. De visie is er, de wil is er, maar er ontbreekt iets. “Willen, kunnen, moeten, maar niet kunnen.” Zoals beide ondervraagden aangaven, ontbreekt er een aanbod. Heel wat personen zouden er baat bij hebben om in een BW of AZ te werken. Dit op vlak van zelfontplooiing, sociale contacten, bescherming tegen armoede, enzovoort. Jammer genoeg, is er onvoldoende plaats en kunnen er daardoor niet voldoende kansen aangeboden worden. Het aanbod vergroten zou een goede zaak zijn, maar daarnaast moet er ook een stroming in gang gezet worden. Van arbeidszorg naar beschutte en/of sociale werkplaatsen en uiteindelijk naar het NEC. De doorstroom moet omhoog om plaats te maken voor ‘nieuwe doelgroepwerknemers’ maar ook om een blijvend empowerende aanpak te garanderen. Daarvoor is begeleiding tijdens het gehele arbeidsproces van personen met een beperking essentieel. Het Maatwerkdecreet wil een kader bieden voor die collectieve professionele inschakeling van de zwaksten (Vandebroek, 2013). Het gaat dan om personen met een arbeidshandicap, maar ook personen met psychosociale problemen en om de uiterst kwetsbaren (meer dan twee jaar werkloos). Door een degelijke screening wil men de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Heel mooi, maar wanneer er geen plaatsen zijn, rijdt men zich al snel vast. Op de studienamiddag #MAATWERKT (SSH, 2013) werd al aangehaald dat wanneer de beleidsdomeinen werk en sociale economie bij eenzelfde minister zouden zitten, er een veel gerichtere aanpak kan gebeuren. Een denkpiste om zeker over na te denken. Voor de bijblijfconsulenten en de GTB-medewerkers komen verschillende knelpunten naar boven:
Te weinig plaatsen in beschutte werkplaatsen en arbeidszorg, waardoor te lange wachtlijsten ontstaan We willen de mensen helpen, maar kunnen ze nergens plaatsen Er is een mentaliteitswijziging nodig van de werkgevers De tewerkstellingsondersteunende maatregelen kennen heel wat weerstand (voornamelijk de VOP) of worden niet correct gebruikt Aandacht voor het psychologische aspect ontbreekt (voornamelijk bij toekenning attest 33%)
Ik geloof dat deze knelpunten de voornaamste redenen zijn waarom het zo moeilijk is om meer personen met een beperking aan het werk te krijgen. Door het aanwezige instrumentarium te versterken, kan er al een stap in de goede richting gezet worden. Zoals Nina Van Der Auwera ook aanhaalt, moeten werkgevers beloond worden wanneer ze een persoon met een beperking aanwerven. Die mogelijkheid is er, dankzij de VOP. Sien Raskin gaf echter aan dat ongeveer 9 van de 10 werkgevers er niet bekend mee zijn of het teveel papierwerk vindt. Dit is voornamelijk te wijten aan onwetendheid, ook
53
aangezien de aanvraag zeer simpel is. Meer bekendmaking en duiding omtrent de maatregelen is nodig. Nina Van Der Auwera haalde ook aan dat een betere samenwerking tussen VDAB, GTB en de bijblijfconsulenten nodig is. Tijdens mijn stage kreeg ik de indruk dat vele personen met een beperking van het kastje naar de muur gestuurd worden. Ze moeten in een nieuw traject meestal nodeloos terug van nul beginnen. Ik geloof dat het door een betere samenwerking mogelijk moet zijn om met de cliënten verder te gaan op een ingeslagen weg en waardoor zij meer groeimogelijkheden hebben. Daarvoor is communicatie tussen de verschillende organisaties nodig. Het is belangrijk om te weten welke stappen er met een persoon al werden gezet, zodat deze niet onnodig herhaald worden, tenzij dat noodzakelijk is natuurlijk. Op die manier kan ook meer ingespeeld worden op de noden van de cliënt en is er aandacht voor zijn wensen. Zo’n samenwerking is niet vanzelfsprekend aangezien de VDAB en GTB neutraal moeten zijn. Dit is zeker en vast een knelpunt voor bijblijfconsulenten. Hoewel het niet de taak is van bijblijfconsulenten, viel mij tijdens mijn stage op hoe belangrijk een breed netwerk is, meerbepaald een breed netwerk van werkgevers. Bijblijfconsulenten moeten niet als bemiddelaar tussen werkzoekende en werkgever optreden maar mijn stage toonde aan dat zo’n netwerk een enorme meerwaarde kan zijn. Mustafa Harraq hecht een groot belang aan zijn netwerk. Werkgevers bellen hem soms op om te vragen of hij een geschikte kandidaat heeft voor een vacature. Zo’n samenwerking leidt tot mooie resultaten, maar is eerder uitzonderlijk. Een eventuele samenwerking met Jobkanaal kan hier een toegevoegde waarde zijn. Bijblijfconsulenten kunnen CV’s van werkzoekenden doorgeven aan Jobkanaal en zij kunnen dan op zoek gaan naar een geschikte werkgever. Mustafa Harraq stelt dat een slimme quota kan bijdragen tot een hogere werkzaamheidsgraad van personen met een beperking. Echter blijft het een quota, met alle voor- en nadelen. Het risico dat werkgevers ‘minderwaardige’ jobs zullen creëren, voornamelijk voor laaggeschoolden, blijft reëel. Daarbij zal de focus soms niet liggen op de persoon, maar op het behalen van het cijfer waardoor goede ondersteuning en begeleiding misschien uit het oog verloren worden. Ik geloof wel dat zo’n quota kan bijdragen tot een mentaliteitsverandering. Werkgevers verplichten om mensen uit de doelgroep aan te werven, geeft hen de mogelijkheid te zien wat hun potentieel is en hoe eenvoudig ze maatregelen ter ondersteuning kunnen verkrijgen. Om de doelstelling van 43% tegen 2020 te behalen, is het misschien wel nodig om een verplichting als deze op te leggen zodat er eindelijk effectief iets gebeurd.
54
10 Conclusie Op de vraag ‘welke impact heeft EU2020 op het Vlaamse arbeidsmarktbeleid voor personen met een handicap?’ is geen eenduidig antwoord te geven. Op het eerste zicht is de impact beperkt. Europa legt geen streefdoel op voor de werkzaamheidsgraad van personen met een beperking. Nochtans is iedereen er zich van bewust dat om een participatiegraad van 75% te bereiken tegen 2020, de activering van deze doelgroep noodzakelijk is. Daarom legde Vlaanderen een streefdoel vast van 43% werkzaamheid van personen met een beperking. Er is dus eerder een indirecte impact. Anderzijds formuleerde Vlaanderen in het VHP 2013 een direct antwoord op de aanbevelingen die Europa in 2012 formuleerde. Het beleid van Vlaanderen wordt voor een deel mee bepaald door de visie van Europa, maar ook de VN speelt voor personen met een beperking een belangrijke rol. Ik geloof dat het beleid nog vele belangrijke beslissingen te nemen heeft. Hoe het aanbod van de SE en arbeidszorg vergroot kan worden, hoe de doorstroom bevorderd kan worden en zeker ook hoe op individueel niveau meer aan maatwerk gedaan kan worden. Iets wat in het maatwerkdecreet, hoe het er nu uitziet, ontbreekt. Jammer genoeg is het niet eenvoudig om invloed uit te oefenen op het beleid. Bovendien geloof ik dat het de veldwerkers zijn die een verschil maken, mensen helpen en voor hen opkomen. De bijblijfconsulenten van het ACV, maar ook van andere vakbonden, zitten daarvoor in een unieke situatie. Zij kunnen heel laagdrempelig contact leggen met de doelgroep en knelpunten en noden signaleren naar de arbeidsmarktwerking van hun vakbond. Op hun beurt, kunnen zij dan weer naar het beleid stappen. Ik merkte tijdens mijn stage op dat de bijblijfconsulenten elk hun eigen ding doen in hun eigen regio, wat een spijtige zaak is. Het ontbreekt hen aan samenwerking en uniforme aanpak. Een meer uniforme aanpak voor de verschillende doelgroepen kan een groot verschil betekenen. Knelpunten op het werkveld kunnen dan gedetecteerd worden en er kan met één stem een signaal gegeven worden naar de beleidsmakers toe. Een diepgaande samenwerking tussen de verschillende bijblijfconsulenten binnen één vakbond zou al een groot verschil maken. Daarnaast lijkt het mij ook enorm interessant om over de verschillende vakbonden heen deskundigheid en ervaringen uit te wisselen. Op die manier kunnen ‘good practices’ opgespoord worden en kan er een sterkere dienstverlening opgestart worden om de doelgroep maximaal te bereiken. Naar mijn mening zijn dat twee enorm belangrijke taken van bijblijfconsulenten: de doelgroep maximaal bereiken waar ze te vinden zijn (met o.a. hulp van derden, sleutelfiguren,…) en met één stem knelpunten, noden en uitdagingen kenbaar maken aan het beleid om zo druk uit te oefenen op beleidsmakers. Om de doelgroep van personen met een beperking nog beter te bereiken, kan de bijblijfwerking per regio specifieke acties doen. Via een collectieve actie kan een groep personen met een beperking uitgenodigd worden om meer informatie te bekomen over rechten en plichten en te helpen bij zelfontplooiing. Er kan gewerkt worden aan het zelfvertrouwen en het leren kennen van de eigen zwaktes en sterktes. Op zo’n manier kan de positie van deze doelgroep op de arbeidsmarkt versterkt worden. Daarenboven kan de groepswerking een zeer positief effect hebben. Mensen met een beperking komen
55
in contact met mensen in gelijkaardige situaties en zo kan er een sterk wij-gevoel ontstaan. Dat kan sommige mensen dan weer uit hun isolement halen. Hier schuilt een mogelijke samenwerking met VDAB en GTB. Wanneer mensen bijvoorbeeld een advies AZ of BW hebben gekregen, maar nergens kunnen beginnen omdat er onvoldoende plaatsen zijn, kunnen de bijblijfconsulenten een rol spelen. Door deze personen samen te brengen en hen via één of enkele collectieve acties te begeleiden, worden ze niet aan hun lot overgelaten en kan er toch nog gewerkt worden aan hun positie op de arbeidsmarkt. Voor haar 15-jarige bestaan bracht GTB een boek uit met ‘mooie verhalen’: allemaal verhalen en getuigenissen van personen die in begeleiding waren bij GTB en hun weg hebben gevonden naar de arbeidsmarkt. Het is een mooi boek en die verhalen zijn zeker de moeite waard om met iedereen te delen. Maar de keerzijde van de medaille is dat er zoveel mensen begeleid werden voor wie geen oplossing werd gevonden. Volgens mij zijn het die personen waar beleidsmakers ook naar zouden moeten luisteren wanneer zij een sterk, inclusief en coherent beleid willen uitwerken. Willen, moeten, mogen, maar niet kunnen… Hopelijk kunnen werkzoekenden, werkgevers veldwerkers en beleidsmakers binnen enkele jaren tevreden terugkijken naar de inspanningen die ze leverden om meer personen met een beperking aan het werk te krijgen.
56
Bibliografie ABVV, 2013. Dossier: Schrappen van werkloosheidsuitkeringen onaanvaardbaar! Geraadpleegd via www.abvv.be, op 18 mei 2013.
in
crisistijd:
Boey, R., 2011. De arbeidsdeelname herstelt, maar niet iedereen profiteert mee. Over.Werk – Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 21(4). Leuven, Acco, Steunpunt Werk en Sociale Economie. Bral, L., 2012. Pact 2020 – kernindicatorenmeting 2012. Brussel, Studiedienst van de Vlaamse regering. Consultatiebureaus, 2013. Organisatie. Geraadpleegd via www.consultatiebureaus.be, op 15 mei 2013. Decreet Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit, 2002. Brussel, Belgisch Staatsblad, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. De Botton, 2008. Ode aan de arbeid. Amsterdam, Atlas. De Rijksoverheid, 2013. Onderwerpen. Geraadpleegd via www.rijksoverheid.nl, op 27 maart 2013. Elferink, J., 2013. Mondelinge mededeling. Driedaagse bijblijfwerking ACV, Nederland, Tilburg, 21 maart 2013. Europese Commissie, 2010a. Mededeling van de Commissie – Europa 2020, een strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei. Brussel. Europese Commissie, 2010b. European Disability Strategy 2010 – 2020: a renewed commitment to a barrier-free Europe. Brussel. Europese Commissie, 2012. Make it happen – het Europees semester. Geraadpleegd via www.ec.europa.eu, op 11 mei 2013. Europese Commissie, 2013. Europe 2020 targets. Geraadpleegd via www.eu.europa.eu, op 10 april 2013. Eurostat, 2013a. Europe 2020 indicators – headline indicators. Geraadpleegd via www.epp.eurostat.europa.eu, op 11 april 2013. Eurostat, 2013b. Europe 2020 targets. Brussels. Eutrio, 2010. De Europa 2020 strategie. Eutrio, Brussel, 2010. FeGOB, 2013. Ons aanbod. Geraadpleegd via www.fegob.be, op 15 mei 2013. GRIP vzw, 2013a. Wie kan je helpen in je werksituatie als werkzoekende? Geraadpleegd via www.gripvzw.be, op 10 mei 2013. GRIP vzw, 2013b. BTOM’s. Geraadpleegd via www.gripvzw.be, op 14 mei 2013. GTB, 2012. Werkschrift 3 – arbeidsrehabilitatie. Gent.
57
GTB, 2013. Over GTB. Geraadpleegd via www.gtb.be, op 26 maart 2013. Harraq, M., 2010. Blijft bijblijven bij? Heverlee, Katholieke Hogeschool Heverlee, Departement Sociale School. Hulsbosch, V., 2013. Formeel gesprek, 14 maart 2013. Leroy, F., 2013. Formeel gesprek, 12 maart 2013. Mc Kee – Ryan, Song, Wanberg & Kinicki, 2005. Psychological and physical well-being during unemployment – a meta analytic study. Journal of Applied Psychology. Participate Autisme, 2013a. GOP. Geraadpleegd via www.participate-autisme.be, op 9 mei 2013. Participate Autisme, 2013b. GIBO. Geraadpleegd via www.participate-autisme.be, op 9 mei 2013. Put, K., 2013. Formeel gesprek, 14 maart 2013. Raad van Europa, 2006. Europees actieplan voor personen met een beperking 2006 – 2015. Comité van ministers, Brussel. Samoy, E., 2013. Handicap en Arbeid. Leuven, Departement Werk en Sociale Economie. SSH, 2013. Studie- en debatnamiddag: #MAATWERKT. Sociale School Heverlee, 24 mei 2013. Steunpunt handicap en arbeid, 2013. Actua. 16 mei 2013. UVRM, 1948. Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Zwitserland, Genève, Verenigde Naties. UWV, 2013a. UWV Kennisverslag 2013 – 1. Nederland, UWV, maart 2013. UWV, 2013b. Wat is Wajong? Geraadpleegd via www.uwv.nl/wajong, op 30 maart 2013. VAPH, 2004. Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het VAPH (art.2.2). Brussel. Vandebroek, K., 2013. Mondelinge mededeling. Sociale School Heverlee, Studie- en debatnamiddag #MAATWERKT, 24 mei 2013. Vandeurzen, J., 2010. Perspectief 2020: een nieuw ondersteuningsbeleid voor personen met een handicap. Brussel, Vlaamse regering. Vandeweghe, B. en Vanhoren, I., 2011. De arbeidsmarktintegratie van personen met een arbeidshandicap. Over.Werk – Tijdschrift van het Steunpunt WSE (2/2011). Leuven, Acco, Steunpunt Werk en Sociale Economie. Van Elderen, H., 2013. Mondelinge mededeling. Driedaagse bijblijfwerking ACV, Nederland, Tilburg, 21 maart 2013. Van Kampen, A., 2013. Bedrijven komen in problemen door quotum gehandicapten. Geraadpleegd via www.nrc.nl, op 2 april 2013.
58
VDAB, 2008. Decreet van 21 november 2008 tot oprichting van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (art.7.7). Brussel. VDAB, 2011. Beheersovereenkomst 2011 – 2015. Brussel. VDAB, 2013a. Over VDAB. Geraadpleegd via www.vdab.be, op 2 mei 2013. VDAB, 2013b. Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen. Geraadpleegd via www.vdab.be, op 14 mei 2013. VDAB, 2013c. Jaarlijks Ondernemingsplan 2013. Brussel. VDAB studiedienst, 2010. Kansengroepen in kaart – Arbeidsgehandicapten op de Vlaamse arbeidsmarkt. Brussel. Vlaamse regering, 2008. Besluit van de Vlaamse regering van 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap (art.3). Brussel. Vlaamse regering, 2013. Vlaams Hervormingsprogramma 2013. Brussel. Vlaanderen in Actie, 2012. Over ViA www.vlaandereninactie.be, op 5 mei 2013.
en
Pact
2020.
Geraadpleegd
via
VNVRPH, 2006. Verdrag van de Verenigde Naties inzake de Rechten van Personen met een Handicap. Zwitserland, Genève. WGO, 2000. Mental Health and Work: impact, issues and good practices. Zwitserland, Genève. Willems, R., 2013. Mondelinge mededeling. Driedaagse bijblijfwerking ACV, Nederland, Tilburg, 20 maart 2013.
Bijlage 1: Landenspecifieke streefcijfers Tabel landenspecifieke streefcijfers: ‘Europe 2020 targets’. Bron: http://ec.europa.eu. Zie volgende twee pagina’s.
Bijlage 2: Overzicht van het Europees semester Midden april dienen de lidstaten hun Nationale Hervormingsprogramma’s. Eind mei – begin juni ontvangen zij dan de landenspecifieke aanbevelingen.
Bijlage 3: Overzicht doelstellingen Pact 2020 Welvaart en welzijn DUURZAME TOPREGIO
Vlaanderen groeit in 2020 uit tot een competitieve, polyvalente kenniseconomie die op een duurzame manier welvaart creëert. Vlaanderen behoort in 2020 tot de top vijf van de kennisintensieve regio’s op het vlak van geproduceerde en verdiende welvaart. Het Vlaamse Gewest blijft in 2020 bij de top vijf van de kennisintensieve regio’s op het gebied van investeringen.
SOLIDAIRE OPEN REGIO
In 2020 is Vlaanderen een solidaire, open en verdraagzame samenleving waarin het sociaal kapitaal minstens op het niveau ligt van de top vijf van Europese landen. Alle inwoners van Vlaanderen kunnen in 2020 worden bereikt door een vereniging, een buurtwerking, een vrijwilligersorganisatie of door samenlevingsopbouw. De Vlamingen hebben in 2020 intense sociale contacten, meer vertrouwen in de medemens en in de samenleving. Discriminatie is in 2020 uitgebannen, de evenredige arbeidsdeelname is verzekerd en de deelname van alle kansengroepen aan de andere domeinen van de maatschappij is proportioneel tot hun aandeel in de bevolking. Tegen 2020 is de huidige bijdrage van Vlaanderen inzake ontwikkelingssamenwerking verdubbeld. Samen met alle gedecentraliseerde besturen bedraagt de bijdrage van Vlaanderen minstens 7% van de officiële Belgische ontwikkelingshulp.
Economie INTERNATIONALISERING
Vlaanderen herwint tegen 2020 zijn in de afgelopen tien jaar verloren aandeel in de wereldexportmarkt en exploreert in veel sterkere mate dan vandaag onbenut potentieel op het vlak van internationalisatie (zowel in goederen als in diensten). Het aantal buitenlandse directe investeringen in het Vlaamse Gewest neemt toe, evenals het ermee gepaard gaande investeringsbedrag. Tegen 2020 neemt het aantal exporterende bedrijven toe, het aantal exporterende kmo’s verdubbelt (tegenover 2007). Het aandeel van de totale Vlaamse uitvoer naar snelgroeiende markten groeit tegen 2020 tot 10%.
INNOVATIE
Vanuit een oogpunt van economische en maatschappelijke valorisatie besteedt Vlaanderen tegen 2014 3% van zijn BBP aan O&O. Het aandeel groeit verder na 2014.
Dat uit zich in een verdubbeling (vanaf 2007) van de omzet uit nieuwe of verbeterde producten en diensten, een hogere vertegenwoordiging van de speerpuntdomeinen, zoals ICT en gezondheidszorg, logistiek en een slim elektriciteitsnetwerk en een hoger aandeel werkenden in kennisintensieve sectoren tot op een gelijk niveau als de Europese topregio’s. Ook het aantal patentaanvragen stijgt jaar op jaar. Innovatie wordt meer en beter verspreid over alle sectoren, bedrijfstypes en maatschappelijke geledingen, mede met het oog op het bevorderen van duurzame ontwikkeling. De overheidssteun voor eco-innovatie staat tegen 2020 op het niveau van de top vijf van de Europese regio’s.
ONDERNEMERSCHAP
Tegen 2020 kent Vlaanderen een sterke ondernemerscultuur, stijgt het ondernemerschap en de waardering ervoor aanzienlijk, alsook het aantal ondernemingen in het Vlaamse Gewest, zodat we even goed scoren als de top vijf van de Europese regio’s. Jonge starters worden aangemoedigd zodat de oprichtingsratio stijgt. Het ondernemerschap bij vrouwen, allochtonen en ouderen neemt toe tot een niveau dat evenredig is met hun aanwezigheid in de maatschappij. In 2020 is er meer doorgroei van bestaande ondernemingen In Vlaanderen zullen er belangrijke planningsinspanningen moeten gebeuren om de langetermijnvraag naar bedrijventerreinen te kunnen invullen. De ruimte die hiervoor nodig is, zal wetenschappelijk bepaald worden in het kader van het RSV2020. Een economisch activeringsbeleid en de filosofie van de ijzeren voorraad dienen tegen 2020 het aantal effectief bruikbare bedrijventerreinen te verhogen tot minimaal 95% van het totale aantal bestemde bedrijventerreinen. In 2020 heeft Vlaanderen een performante landbouw die de vergelijking kan doorstaan met de Europese landbouweconomische topregio’s. Tegen 2020 zal in Vlaanderen het landbouwareaal uit het Ruimtelijk Structuurplan Vlaanderen juridisch verankerd zijn met het oog op rechtszekerheid inzake exploitatie.
LOGISTIEK EN ONDERNEMERSCHAP
De economische poorten zijn in 2020 vlot bereikbaar via de verschillende transportmodi (weg, spoor, water of lucht) en via de verschillende transportdragers (zowel privaat als openbaar vervoer). Hiermee realiseren we in 2020 minder dan 5% verliesuren (op het totaal aantal gereden voertuiguren) op de hoofdwegen en beperken we de milieu-impact van het goederen- en personenvervoer. Hiertoe worden tegen 2020 missing links in het transportnetwerk (op de weg, water en het spoor) van het Ruimtelijk Structuurplan Vlaanderen weggewerkt. De vervoersstromen worden in 2020 dynamisch beheerd teneinde de beschikbare infrastructuur optimaal te gebruiken. Om logistieke activiteiten in 2020 maximaal te valoriseren, trekken we logistieke spelers aan die ten volle toegevoegde waarde en werkgelegenheid creëren.
ENERGIE
Vlaanderen heeft in 2020 substantiële vorderingen gemaakt met het oog op een stabiele toegang tot energie. Dat komt de bevoorradingszekerheid en de competitiviteit van de prijzen ten goede. Hiertoe worden enerzijds efficiëntiewinsten geboekt om de elektriciteitsvraag te beperken. Daardoor en in overeenstemming met de Europees aangegane verbintenissen, is tegen 2020 de energie-efficiëntie gestegen, en dienovereenkomstig het (relatieve) energiegebruik gedaald. Zodoende is de CO2emissie tegen 2020 gedaald overeenkomstig de Europese aangegane verbintenissen. Anderzijds wordt de productiecapaciteit voor elektriciteit uitgebreid tegen 2020, o.a. door het betrekken van voldoende spelers, waarbij het aandeel elektriciteit geproduceerd uit hernieuwbare energiebronnen en kwalitatieve WKK aanzienlijk stijgt, zoals in Vlaanderen vereist zal zijn in uitvoering van de Europese richtlijn hernieuwbare energie. Het elektriciteitsnet wordt tegen 2020 omgevormd tot een internationaal goed geïnterconnecteerd en slim net waarop decentrale productie-eenheden en nieuwe toepassingen kunnen worden gekoppeld.
ECO-EFFICIËNTIE
Een verdere ontkoppeling van economische groei en het geheel van emissies en afvalproductie is in 2020 gerealiseerd door een gestaag stijgende materiaal- en energie-efficiëntie in de verschillende maatschappelijke sectoren. De plaatsing van dak- of zoldervloerisolatie, de vervanging van enkel glas en inefficiënte verwarmingsinstallaties en innovaties in de sector zorgen er tegen 2020 onder andere voor dat het energiegebruik van het gebouwenpark aanzienlijk daalt. Tegen 2020 beantwoorden nieuwbouwwoningen aan de optimale energieprestatienorm. Vlaanderen slaagt er in 2020 in om het potentieel aan economische activiteiten en werkgelegenheid dat uit deze beleidsopties voortvloeit, in het bijzonder ook in de hernieuwbare energiesector, zoveel mogelijk te realiseren.
Arbeidsmarkt WERKZAAMHEID
Definitie: de werkzaamheidsgraad toont de mate waarin de bevolking aan het werk is. Deze graad geeft het aandeel werkenden in de bevolking op beroepsleeftijd (van 15 tot en met 64 jaar) weer. De globale werkzaamheidsgraad stijgt tot minstens 70% in 2020, dankzij een gemiddelde jaarlijkse groei van minstens een 0,5 procentpunt. De werkzaamheidsgraad van vrouwen blijft verder stijgen. Voor kansengroepen (allochtonen, personen met een arbeidshandicap en 50+) verdubbelt de gemiddelde jaarlijkse groei tot minstens 1 procentpunt. De Europese doelstelling voor 55+ (werkzaamheidsgraad van 50%) komt daarmee in zicht.
WERKBAARHEID
Definitie: de werkbaarheidsgraad is een samengesteld cijfer dat aangeeft welk percentage van de werknemers een job heeft die voldoende leermogelijkheden biedt, goed te combineren is met het privéleven en geen aanleiding geeft tot werkstress of motivatieproblemen. Zowel de werkbaarheid van werknemers als van zelfstandigen groeit jaarlijks gemiddeld met minstens 0,5 procentpunt. De werkbaarheidsgraad verhoogt voor werknemers daardoor tot minstens 60% in 2020, en komt voor zelfstandigen in 2020 zo dicht mogelijk bij 55%. Dat impliceert dat voor de afzonderlijke werkbaarheidsdimensies (psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk, leermogelijkheden en werk-privé-balans) in 2020 hogere groeicijfers gescoord worden. Bijzondere aandacht gaat naar vrouwen, kansengroepen en bijzondere gezinssituaties. Hiertoe wordt in het algemeen gestreefd naar een betere afstemming tussen arbeid en gezin.
TALENT
In 2020 is Vlaanderen verder uitgegroeid tot een lerende samenleving. Zoveel mogelijk kinderen en volwassenen moeten het best mogelijke onderwijs en de best mogelijke vorming genieten. Het aantal kortgeschoolden is in 2020 op de arbeidsmarkt met de helft verminderd. Dit komt doordat i) meer jongeren het secundair onderwijs afwerken ii) meer jongeren na hun secundair onderwijs verder studeren zowel in het hoger beroepsonderwijs als in het hoger onderwijs iii) meer mensen deelnemen aan levenslang en levensbreed leren (stijging tot 15% van de bevolking op beroepsactieve leeftijd). Concreet halveren we tegen 2020 het aantal schoolverlaters die het Secundair Onderwijs zonder voldoende startkwalifcaties verlaten, stijgt het aantal jongeren met een diploma hoger onderwijs aanzienlijk ongeacht herkomst, werksituatie of opleidingsniveau van hun ouders. Kinderen van niet-hooggeschoolde ouders bereiken een participatiegraad van ruim 60% in het hoger onderwijs. In 2020 zullen meer bedrijven en sectoren een strategisch competentiebeleid voeren. Een lerende samenleving in 2020 erkent competenties, waar en hoe ze ook verworven zijn.
Levenskwaliteit ZORG
In 2020 voorziet Vlaanderen in een toegankelijk en betaalbaar kwaliteitsvol aanbod aan hulp- en zorgverlening, dat toereikend is in het licht van de zich wijzigende maatschappelijke behoeften en sociaaldemografische ontwikkelingen. Bij de organisatie van het volledige hulp- en zorgcontinuüm staan in 2020 efficiëntie, effectiviteit en daardoor de kwaliteit vanuit het oogpunt van de gebruiker centraal. Eerstelijnszorg- en thuiszorg zijn in 2020 versterkt. Het ontstaan van groepspraktijken wordt gestimuleerd.
In de gehandicaptenzorg, de geestelijke gezondheidszorg en de ouderenzorg is er in 2020 voldoende aanbod gecreëerd. Voor minstens de helft van de kinderen tot 3 jaar worden in 2020 formele en kwaliteitsvolle vormen van kinderopvang aangeboden.
ARMOEDE
In 2020 ligt het aandeel inwoners dat leeft in armoede en geconfronteerd wordt met sociale uitsluiting laag in vergelijking met de best presterende EU27-landen. Dat houdt in dat in 2020 in Vlaanderen elk gezin ongeacht de samenstelling, minstens een inkomen heeft dat de Europese armoederisicodrempel bereikt. In 2020 is er een duidelijk resultaat merkbaar van een intensieve bestrijding van armoede en sociale uitsluiting op meerdere gebieden. Het betreft resultaten van investeringen in sociale woningen, onderwijs en opleiding van kansengroepen, ziektepreventie bij kansengroepen, … Die inspanningen resulteren o.m. in een halvering van het aantal kinderen dat geboren wordt in armoede, een beperking van de laaggeletterheid tot 3% en op het vlak van huisvesting in een substantiële verhoging van de woonkwaliteit in 2020 door halvering t.a.v. 2006 van het aandeel van de bevolking dat een woning betrekt met twee of meer structurele gebreken en/of een gebrek aan basiscomfort, o.a. door de creatie van minstens 43.000 bijkomende sociale huurwoningen zoals bepaald in het decreet Grond- en pandenbeleid.
MILIEU
Voor water- en luchtkwaliteit, bodembescherming en geluidshinder scoort Vlaanderen in 2020 even goed als Europese economische topregio’s. De gestage afname van de druk op milieu en natuur maakt dat het aantal gezonde levensjaren dat verloren gaat als gevolg van milieuvervuiling, significant daalt tegen 2020. Het beleid in 2020 focust binnen een Europese context op belangrijke uitdagingen en risico’s. Zo moeten de gekozen maatregelen leiden tot een verdergaande verlaging van de broeikasgasemissies conform de voor Vlaanderen vastgestelde doelstellingen in het kader van de Europese klimaatwetgeving, een vermindering in 2020 van de gemiddelde jaarconcentratie aan fijn stof (PM10) met 25% t.a.v. 2007, waarbij alle Europese fijnstofnormen onverkort worden gerespecteerd. Een significante daling van de potentieel ernstig gehinderden door geluidsoverlast door verkeer met 15% tegen 2020. De meeste Vlaamse waterlopen hebben een goede ecologische toestand bereikt zodat het effectief mogelijk is dat ten laatste in 2021 voldaan is aan de kwaliteitsvereisten van de kaderrichtlijn water. Om de gevolgen van de klimaatswijziging op vlak van o.a. waterhuishouding en biodiversiteit op te vangen, is in 2020 werk gemaakt van een heus adaptatiebeleid.
NATUUR
Inzake biodiversiteit kan Vlaanderen in 2020 de vergelijking met de Europese economische topregio’s aan.
Hiertoe heeft Vlaanderen in 2020 voldoende habitat ingericht, herbestemd, verbeterd of afgebakend om 70% van de instandhoudingsdoelstellingen van de Europees te beschermen soorten en habitats te realiseren. Zowel de beboste oppervlakte als de kwaliteit ervan nemen aanzienlijk toe en minstens de helft van de stedelijke of kleinstedelijke gebieden beschikt in 2020 over een stadsbos of heeft er een opgestart. Natuurbehoud en landschapszorg zorgen in 2020 voor bijkomende tewerkstelling.
MOBILITEIT
In 2020 heeft Vlaanderen een verkeers- en vervoerssysteem dat tot de performantste van Europa behoort. Hiervoor wordt co-modaliteit ondersteund door een gericht locatiebeleid en door het STOP-principe (Stappen, Trappen, Openbaar Vervoer en Privé-Vervoer) als hoeksteen van het Vlaamse mobiliteitsbeleid toe te passen, zodanig dat vanuit economisch, sociaal, ecologisch en logistiek oogpunt de meest optimale modus wordt ingezet. We zorgen dat we voldoen aan de milieudoelstellingen die andere Europese landen ook dienen te bereiken tegen 2020. Investeringen in verkeers- en vervoerssystemen worden in 2020 beleidsmatig ondersteund door een sociaaleconomische evaluatie en een Vlaamse bereikbaarheidsmonitor. Tegen 2020 is Vlaanderen één van de beste Europese regio’s op het gebied van verkeersveiligheid, zowel uitgedrukt in functie van het aantal doden en zwaargewonde verkeersslachtoffers per miljoen afgelegde kilometers als per miljoen inwoners. Ten opzichte van de objectieven in het Vlaamse verkeersveiligheidsplan, te realiseren tegen 2015, wordt een daling van 20% op de dodelijke slachtoffers en 25% op de zwaargewonde slachtoffers gerealiseerd in 2020. Het aantal afgelegde km per persoon in het woon-werkverkeer per auto wordt drastisch verlaagd tegen 2020. Onder meer thuiswerk wordt daartoe gestimuleerd. Tegen 2020 zullen bovendien 40% van de woon-werkverplaatsingen gebeuren enerzijds door collectief vervoer, waaronder het openbaar vervoer en anderzijds te voet of per fiets.
GEZONDHEIDSBEVORDERING
In 2020 scoort Vlaanderen op diverse aspecten van de levenskwaliteit bij de hoogste van Europa. Dat blijkt uit een hoog geluksgevoel bij de bevolking, een hoge globale tevredenheid met de eigen leefsituatie, de levensstandaard en langer leven in goede gezondheid. Hiertoe voert Vlaanderen in 2020 een inclusief beleid dat transversaal doorheen de verschillende beleidsdomeinen wordt uitgebouwd, in het bijzonder in de ouderenzorg, de gehandicaptenzorg, de geestelijke gezondheidszorg en de bijzondere jeugdzorg. Mede door ziektepreventie daalt de vermijdbare sterfte tot 35% door de realisatie van de Vlaamse gezondheidsdoelstellingen, o.a. door een terugval van het aantal zelfdodingen.
Bestuur OVERHEID
Een efficiënte en kwaliteitsvolle overheid en regelgeving draagt in 2020 op structurele wijze bij tot het welzijn en de welvaart van de bevolking. De overheden, elk op hun niveau, realiseren in 2020 substantiële efficiëntiewinsten, vergelijkbaar met de topregio’s die een vergelijkbaar overheidsaanbod realiseren wat hen toelaat de kwaliteit van dienstverlening aan burgers en ondernemingen sterk te verbeteren. De Vlaamse overheid werkt op korte termijn een set van outputgerichte indicatoren uit, die de kwaliteit en kwantiteit, de efficiëntie én de relatie tussen alle dimensies van het overheidsingrijpen kan opvolgen, evalueren en zo nodig in overleg met de betrokkenen kan bijsturen.
MAATSCHAPPELIJKE BETROKKENHEID EN VERANTWOORDELIJKHEID
Alle maatschappelijke actoren worden tegen 2020 meer actief bij het beleid betrokken. Dat bevordert het gemeenschappelijk verantwoordelijkheidsbesef en de gemeenschappelijke actieve oplossingsgerichtheid van de overheid en het middenveld voor belangrijke maatschappelijke uitdagingen, zoals duurzame ontwikkeling. In 2020 nemen meer organisaties en ondernemingen maatschappelijke verantwoordelijkheid op en is MVO algemeen verspreid. Organisaties en ondernemingen worden daarbij ondersteund door de sociale partners en door de overheid. Het Vlaams sociaaleconomische overleg – zowel tussen de sociale partners onderling als met de overheid – over het volledige sociaaleconomische spectrum ondersteunt in 2020 in sterkere mate het maatschappelijk draagvlak en verhoogt de efficiëntie van het overheidsbeleid. Ook het overleg tussen de Verenigde Verenigingen en de overheid in het kader van hun charter draagt daartoe bij.
BEGROTING
De Vlaamse overheid blijft volgend decennium financieel gezond. Het uitgangspunt is de eind 2008 verworven schuldenvrije positie te behouden. De begrotingsdoelstellingen worden gewaarborgd door een eigen Vlaams stabiliteitsprogramma dat binnen het kader van een meerjarenbegroting de jaarlijkse begrotingsdoelstellingen vastlegt in functie van de conjunctuur en de verwachte toekomstige uitdagingen. De Vlaamse overheid zet in de komende jaren substantiële stappen om te komen tot een meer prestatiegerichte begroting.
Bron: www.vlaandereninactie.be
Bijlage 4: casus Tina Tina heeft op 21/12/2010 een MMPP screening ( screening voor personen met een mentale, medische, psychische of psychiatrische beperking) doorlopen. Uit deze screening heeft Tina het advies arbeidszorg verkregen. Arbeidszorg wil zeggen dat Tina niet of nog niet klaar is om te functioneren in een deeltijdse betaalde tewerkstelling. Arbeidszorg houdt in dat ze minimum 12 uren per week kan functioneren in een erkend arbeidszorginitiatief, in pwa verband kan werken of vrijwilligerswerk kan uitvoeren. Tina heeft altijd als kapster gewerkt . Deze job kan ze echter niet meer uitvoeren omwille van een fysieke problematiek. Betrokkene komt volgens de huisarts niet in aanmerking voor staand werk of nek- en schouderbelastende activiteiten. Uit de screening blijkt dat betrokkene over verschillende vaardigheden beschikt (communicatief, arbeidsmatig), doch omwille van haar fysieke problematiek lijkt een tewerkstelling in het Normaal Economisch Circuit moeilijk te worden. Enkele uren per week PWA - werk of vrijwilligerswerk zou wel haalbaar moeten zijn, op voorwaarde dat het werk aangepast is aan de mogelijkheden van de betrokkene. Tina heeft in mei 2011 vrijwilligerswerk aangevat in het rusthuis te Hoeselt. Haar taken bestonden uit tafels klaarzetten, mensen helpen eten geven, animatie verzorgen en meehelpen aan het onthaal. Tina wou toch de stap proberen te zetten naar een betaalde tewerkstelling en heeft in juni 2012 de opleiding aangevat bij GOB Azertie richting bediende. We hebben voor haar ook de VOP (Vlaamse ondersteuningspremie)aangevraagd, zodat het rendementsverlies op de werkvloer zou opgevangen kunnen worden. De opleiding is echter moeten stopgezet worden in oktober omwille van haar fysieke problematiek. Om in orde te blijven voor de RVA heeft zij dan in februari 2013 terug vrijwilligerswerk aangevat. Tina heeft ondertussen attest 33% aangevraagd omdat haar uitkering zal verminderen inzake de nieuwe regelgeving. Tina heeft volgende informatie bezorgt aan de huisarts die verbonden is aan de RVA. Screeningsverslag Functioneringsverslag van GOB Azertie Verslagen van specialisten VOP goedkeuring 5 punten verkregen bij FOD Attest 33% werd afgekeurd.
Het advies arbeidszorg indiceert dat een betaalde tewerkstelling niet haalbaar is. Toch heeft zij geen attest 33% verkregen waardoor zij genoodzaakt wordt om betaald te werken aangezien haar uitkering daalt. Dit indiceert dat deze adviezen niet op elkaar afgestemd zijn. Bron: verkregen via Katia Put, GTB-trajectbegeleidster in Limburg
