Leidinggeven aan verandering
Vijfde Huifkarsessie: Hoe maak ik de vertaalslag naar de praktijk van mijn mensen?
Programma 1. Opening -> belang operationeel en tactisch leiderschap voor vernieuwing en verandering Brandweer 2. Terugkoppeling Synthetron en hoe gaan we vandaag aan de slag? 3. Aan de slag: World Café
4. Resultaten World Café uitwisselen en ‘wat doe ik in mijn boodschappenmandje?’ 5. Eigen conclusies trekken en delen 6. Plenair uitwisselen: dit móeten jullie weten! 7. Afsluiting en evaluatie -> plm. 21.30 -> 22.00 tijd om nog even informeel na te praten
Werkwijze • • • • • • • • • • • • •
Inhoud: leidinggeven aan verandering -> vertaling naar praktijk Werkvorm: afwisselend in subgroepen en plenair Actief: iedereen aan de bak. Iedereen doet mee: geen publiek Strak tempo. Parkeergarages Gebruik de pauzes om eens met anderen te kletsen Koffie etc.: kun je steeds zelf halen Rol facilitator en team (=Thijs, Natasja, Mario, Patrick) Let op: dit is een zeer gestructureerde avond. Houd je dus goed aan de tijden, anders moeten we op elkaar gaan zitten wachten Huishoudelijke kwesties (telefoons, bereikbaarheid e.d.) Andere?
Enkele spelregels voor een goed gesprek •
Ieders waar is waar
•
Spreek voor jezelf, open, vertel wat je weet / ervaart / voelt
•
Geen hiërarchie
•
Durf je bestaande beelden eens los te laten: ‘klópt het nou wel wat ik vind?’
•
Respectvol communiceren
•
Probeer je in te leven in de visies en beelden van de anderen
•
Meer luisteren dan zenden
•
Vertrouwelijkheid
•
Andere?....
Resultaten Synthetronsessie 9 oktober wie deed er aan mee?
Medewerker 2%
Technisch kader 19%
Strategisch kader 10%
Staf / beleidsadviseur 22%
Operationeel kader 47%
Waar wordt informeel over gesproken? -Kwaliteit van de leidinggevende .meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling .te weinig leiderschapskwaliteit .wel of geen ‘brandweerbloed’ -Kwaliteit van top .er gebeurt veel, maar geen duidelijke richting .kloof tussen hogere leidinggevenden en werkvloer -Leidinggeven en BOM .BOM lastig concreet te maken voor werkvloer .lastig in combinatie met bezuinigingen -Positieve ervaringen .taktisch leidinggevenden die discussies aanzwengelen .geen leiders nodig mensen nemen zelf voldoende initiatieven .tijd steken in ideeën van medewerkers levert veel op .aparte eilandjes bij elkaar brengen als leider
In hoeverre staat BOM centraal in je werk als leidinggevende? -hangt erg af van hoever men is met regionalisering -> verder met regionalisering -> meer centraal staan van BOM .staat in visie .werkgroepen met ‘nieuwdenkers’ .bij reorganisatie rekening gehouden met taken ivm BOM .mijn eigen baas overtuigd van belang BOM
-maar soms is regionalisering al vergevorderd en toch geen aandacht voor BOM -’te veel accent op bezuinigingen maakt dat BOM niet centraal staat’
BOM staat centraal In mijn werk als leidinggevende
Niet centraal
Wel centraal
Toekomstige gevolgen voor jouw functioneren?
-niet bekend / niets -meer naar mijn eigen functioneren gaan kijken (ipv automatische piloot) -veel meer bezig gaan met ‘verandering’ ipv ‘op de winkel passen’ -veel meer naar buiten / de boer op -gewoon in het algemeen mijn leiderschap verder verbeteren
Wat verwachten medewerkers van ons als leidinggevenden? -de leider moet trekker, gids zijn -de leider moet stolp zijn t.o.v. boze buitenwereld
-aan de kant van de medewerkers staan, mee laten denken -dat de leiders de netwerken binnen brandweer versterken, eilandvorming tegengaan
Waar helpt / hindert de Brandweerorganisatie?
-hindert: geen landelijke eenheid / daadkracht trage besluitvorming bij de top -hindert: conservatisme -> nieuwe generatie brandweerleidinggevenden
-hindert: de interface met het bestuur (zitten in andere film soms) -hindert: grote verschillen ivm regionalisering, regionalisering-zelf -hindert: te veel control, te veel risicomijding -’ik ben gewoon tegen de veranderingen’!!! -helpt: steeds meer inspirerende collega’s
-helpt: ruimte en steun om er zelf wat van te maken -helpt: als we eilandjes overbruggen en leren van elkaar, kennisdelen over regio’s heen
Tactisch en operationeel management:
‘the filling of the sandwich’
• • • • • • • • •
Zoekend vaantje: mijn bazen zijn niet duidelijk Met alle winden meewaaiend vaantje Vakbondsman / -vrouw Margareth Thatcher-management Gestreken vaantje: ‘ik ben slachtoffer’ Eigen koers en naar 2 kanten onderhandelen Geen vaantje: meewerkend voorman Twee vaantjes: operationeel / functioneel Windzak: ik ben het er niet mee eens
Leiderschap en verandering drie kerngebieden 1. Persoonlijke heroriëntatie 2. Leidinggeven aan mijn mensen, mijn team 3. Individuele medewerkers op weg helpen
Leiderschap en verandering drie kerngebieden 1. Persoonlijke heroriëntatie .wat gaat er nou precies gebeuren in mijn eigen werkgebied .wat zijn mijn eigen reacties daarop? …. en als ik dat niet zie zitten? Koe bij de hoorns pakken en aankaarten! .waar liggen voor mij en mijn ontwikkeling kansen? .wie kan mij hierbij helpen? .maak van onzekerheid / onduidelijkheid je beste vrienden (Wat weet ik dan niet? Wie weet het wel? No regrets) 2. Leidinggeven aan mijn mensen, mijn team 3. Individuele medewerkers op weg helpen
Leiderschap en verandering drie kerngebieden 1. Persoonlijke heroriëntatie 2. Leidinggeven aan mijn mensen, mijn team .wat is mijn eigen globale toekomstplaatje (wat wil ik met dit team?) .impact-analyse (ook ‘vlootschouw’) .is het top-down; bottom-up of iets anders? .gesprekken; veel gesprekken: er gewoon over praten; niet te veel presenteren .wees kien op ideëen en vernieuwende acties, experimenten van medewerkers .kan ik vernieuwers een bepaalde rol geven? .beter vernieuwers steunen dan conservatievelingen bestrijden .verschuiving van kritische massa ondersteunen .(ontwerp-teams): bespreken en afspraken maken over hoe we de veranderingen hier het beste aan kunnen pakken (veiligheidsgordels, timing, acties) 3. Individuele medewerkers op weg helpen
Leiderschap en verandering drie kerngebieden 1. Persoonlijke heroriëntatie 2. Leidinggeven aan mijn mensen, mijn team 3. Individuele medewerkers op weg helpen .stimuleer dat mensen met problemen /vragen etc. ter tafel kunnen komen .niet te veel verdedigen, macho-weerstand wegdrukken .soms is weerstand je beste vriend (kun je van leren) .geef individuen tijd, maar niet eindeloos .steun, help, los problemen op, zoek oplossingen .maar ook: trek strepen
Ik moet alles doen
Zij zijn al lang bezig!!
Verbinden, hoeden en wieden
Centrale vraag: Leidinggeven aan verandering: Verbinden van strategie en uitvoering -> hoe maak ik nou de vertaalslag naar de praktijk van mijn mensen?
Verandering en vernieuwing van: -repressie -risicobeheersing en brandveilig leven -vrijwilligheid en vrijwilligers -open thema: leidinggeven aan verandering (in ieder geval: tips om om te gaan met regiovorming)
Leidinggeven aan verandering
-brainstormen -vrij denken en uitwisselen -voortborduren op wat er al gezegd is
Groepjes en host Per tafel 5-6 deelnemers 2 rondes: wisselen van groep en tafel na een ronde 1 host per tafel: zorgt voor discussie, bijdrage van ieder, opschrijven uitkomsten Host blijft, na ronde 1, bij dezelfde tafel Host vat de kern uit ronde 1 samen, bij start nieuwe ronde
2e ronde nieuwe host
World Café • Wees open en breng je eigen ervaringen in • Luister goed naar elkaar en bevraag elkaar • Teken, schrijf, associeer, gebruik beelden, metaforen • Leg verbanden; bouw verder op de inbreng van anderen Mind map
Aanpak – Verspreiden over sta-tafels Niet bij directe collega’s Kies het werkveld dat voor jou het meest direct relevant is – Ronde1 : 20 minuten • Voorstellen • Kiezen host • Aan de slag
– Ronde 2: 20 minuten • • •
Voorstellen Host vertelt kort wat er gezegd is Verder praten
– Plenaire terugkoppeling -> alle flip overs op een rij
Spreek eerst even af wie jullie host is.
Thema: leidinggeven aan verandering: verbinden van strategie aan uitvoering. Hoe maak ik nou de vertaalslag naar de praktijk van mijn mensen? Inhoudelijk managementgebied: ………………….
Wissel praktijkervaringen uit: hoe kun je de vertaalslag naar je mensen maken? Niet alleen problemen benoemen, maar juist oplossingen, aanpakken, acties Ook dingen die je zeker niet moet doen (bloopers). Geen lange verhalen of discussies -> meer braintorm Uitwisselen van werkzame aanpakken, ideeën, acties, sessies, Ideeën verzamelen over de vraag: hoe maak ik de vertaalslag naar de praktijk?
• • • •
Teken, schrijf, associeer, gebruik beelden, metaforen Leg verbanden; bouw verder op de inbreng van anderen Je zou bijv. een mind map kunnen maken Doe dit alles op de flip-over (dus duidelijk leesbaar en begrijpelijk)
1) Loop rond en lees de flip-overs van de andere groepen 2) Vraag de hosts om toelichting als je iets niet helemaal begrijpt 3) Ga niet in discussie, maar pik er uit op wat voor jouw praktijk bruikbaar is
Waar heb ik nou nog nooit aan gedacht, dat mij heel goed kan helpen om - de vernieuwing van de Brandweer - te vertalen naar mijn eigen mensen - en om ideeën van hen op te pikken?
Selecteer drie / vier ‘goudklompjes’ voor jezelf
1) Kies een of twee gesprekspartners om een goed gesprek mee te voeren 2) Voer met elkaar het gesprek 3) Tegen eind: even uitwisselen van ‘top 3’ Bij 1: -borduur voort op de dingen die je in je winkelmandje gelegd hebt -wat ga ik nou concreet doen als ik deze dingen uit mijn mandje bij elkaar pak? -logisch plannetje van aanpak voor mezelf ->>> eerst zelf even over nadenken en dan gesprek met je gesprekspartners aangaan
Bij 3: -uitwisselen en top 3 (“wat moeten mijn collega-leidinggevenden echt weten”) opstellen -zet top-drie op flip over -spreek even af wie top-drie presenteert, hierna bij plenaire presentatie
[email protected] www.changemaster.nl (links button ‘meer over Thijs Homan’)
