VII. Szervezeti kultúra

2013.05.20.

BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség

VII. Szervezeti kultúra Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Május 16 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék

Babes-Bolyai Tudományegyetem 1. A szervezeti kultúra fogalma Def. A szervezet tagjai által elfogadott, közösen

értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Lényegében ezeket az értékeket a szervezet tagjai annyira természetesnek tartják, hogy tudat alatt működnek; ez alapján érzékelik az őket körülvevő világot is.

1

2013.05.20.

Babes-Bolyai Tudományegyetem 1. A szervezeti kultúra fogalma A kultúra jelentéssel ruházza fel a környezetet, és ezáltal csökkenti annak bizonytalanságait, stabilizálja, segít tájékozódni abban, mi a jó és mi a rossz, mi a fontos és mi a lényegtelen. Kultúra nélkül a szervezet tagja magára lenne hagyva a környezeti és szervezeti jelenségek felismerésében és értelmezésében.

Mik azok az értékek, amelyek a szervezeti kultúrák építőkövéül szolgálnak ???

Babes-Bolyai Tudományegyetem 1. A szervezeti kultúra fogalma 11 ilyen érték különböztethető meg: - Munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás; - Egyén- vagy csoportközpontúság; - Humán orientáció (feladat-kapcsolat); - Belső függés-függetlenség; - Erős vagy gyenge kontroll; - Kockázatvállalás-kockázatkerülés (bizonytalanság tűrése illetve kerülése)

2

2013.05.20.

Babes-Bolyai Tudományegyetem

1. A szervezeti kultúra fogalma 11 ilyen érték különböztethető meg: - Teljesítményorientáció - Konfliktustűrés – konfliktuskerülés; - Cél (eredmény) – eszköz (folyamat) orientáció; - Nyílt rendszer (külső) – zárt rendszer (belső) orientáltság; - Rövid vs. hosszú távú időorientáció;

Babes-Bolyai Tudományegyetem A szervezeti kultúrát meghatározó kulcskategóriák

3

2013.05.20.

Babes-Bolyai Tudományegyetem 2. A szervezeti kultúra elemei 2.1. Gazdasági környezet Meghatározza, hogy mit kell tenni annak érdekében, hogy a szervezet sikeres legyen! Ehhez az alábbi elemek meglétére van szükség: - értékek; - hősök (pl. cégalapítók, változásokon átvívő vezetők, fejlesztők); - ceremóniák és szertartások; - kulturális hálózat (informális kommunikációs csatornák);

Babes-Bolyai Tudományegyetem 2. A szervezeti kultúra elemei 2.2. A McKinsey-féle 7S modell Tom Peters – Robert Waterman mint a cég munkatársai kutatták, hogy mitől sikeresek ismert és kevésbé ismert amerikai vállalatok. Két csoportra osztják az azonosított tényezőket: - „kemény” (hard) tényezők: (stratégia, struktúra, rendszerek) - „lágy” (soft) tényezők: (stílus, képességek, értékrend)

4

2013.05.20.

Babes-Bolyai Tudományegyetem 2. A szervezeti kultúra elemei 2.2. A McKinsey-féle 7S modell „Kemény” tényezők = melyek kidolgozására léteznek számszerűsíthető módszerek, modellek, vezetői eszközök. Megfelelő szintű meglétük alapvető fontosságú a szervezet számára. „Lágy” tényezők = szerepük kiemelkedő a szervezet kultúrájának alakulásában. Ezek által válhat mássá, különlegessé egy adott szervezet versenytársaihoz képest.

Babes-Bolyai Tudományegyetem 2. A szervezeti kultúra elemei 2.2. A McKinsey-féle 7S modell

5

2013.05.20.


3. A szervezeti kultúra megjelenési formái

A szervezeti kultúra szintjei (jéghegy hasonlat). Forrás: Daft R.L. – Organizational theory and design. West Publishing Co., New York, 1992


4. Kultúramodellek 4.1. Handy kultúratipológiája Kiinduló pont: a különböző tevékenységet végző szervezetek jellegzetesen eltérő értékrendet fejlesztenek ki, s ez a kulturális különbözőség olykor a szervezeten belül is megfigyelhető: más a munkavégzés módja, ritmusa. 4 jellegzetes kultúrát különböztet meg, amelyek jellemzője, hogy jól köthetők egyes szervezeti formákhoz.

6

2013.05.20.

Babes-Bolyai Tudományegyetem 4. Kultúramodellek 4.1. Handy kultúratipológiája a)

     

Hatalomkultúra (metaforája a „pókháló”): meghatározó szerepe egy központi szereplő; kevés szabály, inkább tapasztalatokra épül; a bürokrácia háttérbe szorul – az egyénben hisznek; politikai magatartás figyelhető meg – a döntések az erőviszonyoktól függnek; előnye: rugalmas; általában kisebb, vállalkozó típusú szervezetek modellje;

Babes-Bolyai Tudományegyetem 4. Kultúramodellek 4.1. Handy kultúratipológiája

b) Szerepkultúra (bürokratikus kultúra, metaforája „oszlopcsarnok”):  a logika és ésszerűség alapján működik;  „tartóoszlopai” a funkcionális szakterületek;  sok munkaköri szabály, leírás, ügyrend;  szűk körű felső vezetés;  stabil – változatlan környezetben jól működik, de a változásokhoz nehezen tud alkalmazkodni;  előnye: biztonságot, belátható jövőt kínál tagjainak;

7

2013.05.20.


c) Feladatkultúra: munkakör- és projekt irányultságú kultúra, metaforája a „háló”:  legfőbb törekvése a munka elvégzése;  a befolyás alapja a szakértelem és a személyiség;  megosztott hatalom;  tagjai önállóan cselekszenek és ellenőrzik önmagukat;  teljesítményhez kötött értékelés;  előnye: jó alkalmazkodóképesség, rugalmasság, átalakíthatóság;  egyetértő légkörben jól működik, DE erőforráshiány esetében a versengés konfliktushoz vezet


d) Személyiségkultúra: metaforája a „halmaz”:  tagjai szabad akaratukból összefognak;  leegyszerűsített szervezet;  központi alakjai magas szaktudású emberek;  nincs vezetői hierarchia;  az egyén szabadon bármikor kiléphet a szervezetből;  ügyvédi kamarák jellegzetes kultúrája;

8

2013.05.20.


A Handy-féle kultúrák képi megjelenítése. Forrás: Handy, C.B.: Szervezetek irányítása a változó világban. Mezőgazdasági, Budapest, 1986, 74-79.

Babes-Bolyai Tudományegyetem Vezető és kultúra Edgar H. Schein – Organizational culture and leadership (3rd edition, Jossey-Bass, 2004)

Vezető – Kultúra kapcsolata = a különbség a menedzser és vezető között, hogy míg a vezető alakítja a szervezet kultúráját, a menedzser benne él. A vezető a következő módokon lehet hatással a szervezet kultúrájára:  Példaképek: az alapítók, vezetők is példaképek, viselkedési minták, akik által, naponta nyer igazolást és megerősítést az adott kultúra.  Jutalmazási rendszer  Személyzet kiválasztása: a vezetők akaratlanul is olyan egyéneket választanak ki, akik illenek a saját értékrendjükbe és így a már létező kultúrába

9

2013.05.20.

Babes-Bolyai Tudományegyetem Vezető és kultúra A vezető a következő módokon lehet hatással a szervezet kultúrájára:  Struktúrát és stratégiát érintő döntések: stratégia-struktúrakultúra kölcsönös függéséből adódik, hogy az első kettő befolyásolásával milyen hatással lehet a vezető a kultúrára is (pl. egy organikus struktúra vonzza egy nyílt részvételen alapuló kultúra kialakítását; egy erősen centralizált szervezeti felépítés egy bürokratikus kultúrához fog vezetni);  Fizikai elrendezés: pl. az épületek, irodák elrendezését érintő vezetői döntések, jelentős befolyással bírnak az alkalmazottak kommunikációs és kapcsolatteremtő szokásaira, módszereire

10

VII. Szervezeti kultúra

Recommend Documents