VEZETŐI ELVÁRÁSOK A PÁLYAKEZDŐ DIPLOMÁSOKKAL SZEMBEN
Gazdag Viktória Tünde III. évfolyam, gazdasági és vidékfejlesztési agrármérnök alapszak Kaposvári Egyetem Gazdaságtudományi Kar, Kaposvár Vállalatgazdasági és Szervezési Tanszék
Konzulensek: Szabó Gábor, egyetemi tanársegéd Dr. Walter Virág, egyetemi adjunktus Kaposvár, 2008
ÖSSZEFOGLALÓ A diplomás foglalkoztatás a Nyugat-dunántúli régióban az utóbbi időszakban változó tendenciát mutat. A változás negatív irányú, mert bár napjainkban „trendi” diplomásnak lenni, nem minden pályakezdő rendelkezik azokkal a kompetenciákkal, amelyeket a vállalatvezetők elvárnak tőlük. Ezen elvárások két részre oszthatók. Az egyik a vállalatnál betöltött pozícióhoz szükséges szakmai kompetenciák csoportja, a másik a nem szakmai kompetenciák köre.
BEVEZETŐ Nagykanizsán 2006-ban 3696 regisztrált álláskeresőt tartottak számon. Ebből 176 fő rendelkezik egyetemi, illetve főiskolai végzettséggel. Ezt a számot tovább bontva megkapjuk, hogy a 26-35 éves korosztályban (ide tartozik a pályakezdők jelentős hányada) 47 fő álláskereső volt. A vizsgálati témám alapjául szolgáló 1989 óta Nagykanizsán is működő multinacionális vállalat nagymértékben befolyásolja a térség munkaerő-piacát, mivel ha a jelenlegi gazdasági helyzet tartóssá válik, tömeges elbocsátásokra lehet majd számítani. Ez extrém módon megemelné a Nyugat-dunántúli régióban az álláskeresők számát. Jelenleg ez a cég az egyik legnagyobb amerikai munkáltató (több mint 15.000 fővel), befektető és exportőr Magyarországon, mivel valamennyi főüzletága aktív hazánkban (PÖLÖSKEI, 2006). A munkaerő-piacra való belépést a fiatalok (felsőoktatásban tanulók) már az előtt elkezdik, mielőtt kikerülnének az iskolából, ezáltal több tapasztalatot szereznek az adott munkahely szervezeti kultúrájáról, az ott elfogadott normákról és természetesen a vezetők által felállított követelmények és elvárások széles skálájáról is. A „diákmunka” a legtöbb esetben hasznára válik az egyénnek, mivel nem az iskolapadból kikerülve kell szembesülnie azzal, hogy milyen alapvető elvárásokat, szabályokat kell betartani és azoknak megfelelni egy vállalatnál. Többnyire ilyen esetek elkerülése érdekében fordul elő az is, hogy a diploma megszerzése előtt a hallgatók – felmérve lehetőségeiket – megszakítják tanulmányaikat előzetes tapasztalatszerzés céljából, illetve, hogy a munka melletti tanulás lehetőségéhez folyamodnak. Magas és jó minőségű kompetenciákat igénylő szervezeteknél megnő az élethosszig tartó tanulás jelentősége is, mivel az ilyen vállalatoknál nagy hangsúlyt fektetnek a piacképes, naprakész tudásra (GALASI, TÍMÁR és VARGA, 2000). Mindezek ellenére megállapítható az a tény, hogy egyre nehezebbé válik a felsőfokú végzettséggel rendelkező pályakezdők munkába állásának, munkavállalásának a lehetősége, amely más európai országokban nem számít új keletű problémának, és arányait tekintve is súlyosabb, mint Magyarországon, ahol ez egy új társadalmi jelenségnek számít (GYÖRGYI, 2004). Az elmúlt évtizedekben Magyarországon is felismerték az emberi erőforrás fontos szerepét a vállalatok életében (BAJOR et. al, 2001). A 20. század végén jelentősen növekedett azoknak az elemzéseknek és kutatásoknak a száma, amelyek az emberi erőforrás gazdasági szerepével foglalkoznak. Napjainkban az emberi erőforrás már nem csupán költségtényezőként értelmezhető, hanem a szervezet fontos stratégiai részeként jelenik meg. E gondolatmenet alapján a vállalatoknak fontos hangsúlyt kell fektetniük arra, milyen kompetenciákkal rendelkező munkavállalókat alkalmaznak a vállalat értékteremtő folyamatainak végrehajtására. További fontos szempontként jelenik meg a megfelelő tulajdonságokkal, készségekkel, képességekkel és nem utolsó sorban végzettséggel rendelkező munkaerő felkutatása is. A megfelelő kvalitású jelöltek kiválasztása már a vezetői feladatkörbe tartozik. A dolgozatom célja a pályakezdő diplomásokkal szemben támasztott elvárások és követelmények vizsgálata egy multinacionális vállalat szemszögéből. A humán erőforrás menedzsmentnek jelenleg még vannak feltáratlan területei, mivel a rendszerváltás 2
után a legtöbb szakirodalom a sikeres vezetővé válás kérdésével foglalkozott, velük szemben állított fel normákat, elvárásokat. Az alkalmazottakkal és a pályakezdőkkel szemben felállított vezetői normák elemzésével foglalkozó publikációk mérsékelten jelennek meg (TÓTH, 2006). A kiaknázatlan területek körébe tartozik a vezetői elvárások vizsgálata is, amely egy általam választott vállalkozás példájára alapozva öleli fel a dolgozatom témáját, mivel eddigi kutatásaim alapján viszonylag kevesen foglalkoztak a téma empirikus vizsgálatával.
ANYAG ÉS MÓDSZER A kutatási témám részletes megismerése érdekében adatgyűjtést végeztem szekunder és primer kutatási módszerek felhasználásával egyaránt. Először szekunder adatgyűjtést folytattam, amelyek különféle hazai szakirodalmak megismerésére irányultak. Primer kutatásomban minőségi elemzést végeztem. A kvalitatív kutatás módszerei közül az egyéni strukturált mélyinterjút alkalmaztam, amelyre 2008. október 30-án, Nagykanizsán, előzetes telefonos valamint e-mailes egyeztetések után került sor. Elkészítésével lehetővé vált a kutatási témámra való jobb rálátás. A személyes interjúkészítést egy előre megfogalmazott elsődleges és másodlagos, nyitott kérdésekből álló interjúvázlat segítette. Az interjút a multinacionális vállalat humán erőforrás szakértőjével folytattam le, hogy jobban megismerjem a témában jártas, tapasztalt szakember véleményét, meglátásait és javaslatait a pályakezdőkkel szemben támasztott elvárások terén. Az interjú 120 percig tartott és a könnyebb feldolgozás érdekében az elhangzott gondolatokat írásban rögzítettem, majd később értékeltem. A strukturált mélyinterjú kérdései a következő részekre tagolhatók: • A magyar felsőoktatásban bekövetkezett változások; • Általános elvárások a pályakezdő diplomásokkal szemben; • Erősségek, gyengeségek; • Kiválasztás folyamata, első benyomás; • Ideális munkavállalók; • Pályakezdők bérszerkezete; • Regionális munkaerő-piaci helyzet; • Preferált felsőoktatási intézmények; • Tudományos tevékenységek az egyetemi évek alatt. A szekunder és a primer adatok feldolgozását a Microsoft Word 2003 szoftver alkalmazása segítette.
EREDMÉNYEK ÉS ÉRTÉKELÉSÜK A magyar felsőoktatásban bekövetkezett változások Az érettségi rendszer átalakulását követően megváltozott a magyar felsőoktatás is. 1999-ben Bologna városában 29 európai ország oktatási minisztere írta alá a „Bolognai nyilatkozatot”, amelynek célja egy egységes és versenyképes európai egyetemi oktatás kialakítása volt, amit ma már minden európai országban alkalmaznak. Új képzési rendszer született meg, amely új alapszakok létrejöttét vonta maga után. A felsőoktatási reformot már régóta tervezték, az átalakulás fő oka a konformitás megteremtése volt. Emiatt látták szükségességét egy olyan egységes rendszer megalkotásának, amelyben mindenki el tudja dönteni, hogy az adott diploma, oklevél és a végzettség mit takar. A három egymásra épülő
3
képzési ciklusból álló rendszer közül az első az alapszint (BA1, BSc), amely 6 illetve 8 féléves lehet. A következő lépcsőfok a mesterképzés (MA, MSc2), amely 2-4 féléves. A második szinten a felsőoktatási intézmények maguk határozzák meg a felvételi követelményeket. A piramis csúcsát a tudományos fokozat megszerzésére felkészítő doktori képzés jelenti (BALOGH, 2008) Az oktatási expanzió hatására a 20–29 évesek körében az érettségizettek aránya 1998 és 2006 között 37,7%-ról 46,2%-ra, a felsőfokú végzettséggel rendelkezők aránya 8%-ról 15,1%-ra növekedett. A nem tanuló népesség körében az érettségizettek nagyobb hányada volt foglalkoztatott (76,2%), kisebb része munkanélküli (8,5%), illetve inaktív (15,3%), mint az érettségivel nem rendelkezők esetében. Még inkább igaz ez, ha a diplomások esetében vizsgáljuk a mutatókat. Az oktatásban részt nem vevő felsőfokú végzettségű 20–29 évesek 84,6%-a volt foglalkoztatott, 6,2%-a munkanélküli, 9,2%-a inaktív (VÁRADI, 2007). A felsőoktatás átalakulása a vizsgált vállalat szemszögéből Vállalati szemszögből vizsgálva a bologna-i típusú felsőoktatási rendszernek jobban kellene követnie a munkaerő-piaci igényeket. A magyar felsőoktatási intézményekbe az expanzió következtében viszonylag könnyű bejutni hallgatóként. A könnyebb bejutás lehetősége miatt a gyengébb képességekkel rendelkezők is részt tudnak venni a felsőoktatásban, bár valószínűsíthetően csökkeni fog a végzettek aránya. A magas hallgatói létszámnak köszönhetően bizonyos felsőfokú szakokból túlképzés alakult ki, és emellett nincs megfelelő szakember (nem diplomás) utánpótlás. Természetesen lehetnek olyan ágazatok is, amelyek nem bocsátanak ki megfelelő számú diplomás szakembert, ilyen például a villamosmérnöki képzés. A vállalatnál szívesen alkalmaznak pályakezdő diplomásokat, mivel jó és korrekt kapcsolatot ápolnak számos felsőoktatási intézménnyel, ilyen például a Pannon Egyetem és a Miskolci Egyetem. A pályakezdők és az aktív hallgatók részére a munkatapasztalat-szerzés támogatására a vállalat többféle foglalkoztatási formát alakított ki: • „nyári gyakorlat”, • „gyakornoki pozíció”. A „nyári gyakorlat” illetve a „gyakornoki pozíció” annyiban tér el egymástól, hogy amíg valaki a kötelező (negyedéves, féléves) gyakorlatát szeretné eltölteni a vállalat egyik osztályán, csak előre egyeztetnie kell a szakterületért felelős osztályvezetővel, és a megállapodási szerződés megkötése után megkezdheti gyakorlatát. A gyakornoki pozíció elnyerése esetén, a jelöltnek a gyakornoki toborzás – kiválasztás – beillesztés folyamatában is részt kell vennie. Ez ugyanúgy zajlik, mintha egy megüresedett állásra jelentkezne, be kell adnia az önéletrajzát és motivációs levelét, amelyet egy kiválasztási procedúra követ (interjú, AC3). Vezetői elvárások A vállalat humán erőforrás stratégiájában megjelenik a pályakezdő diplomások foglalkoztatásának lehetősége. A tapasztalattal, illetve gyakorlattal rendelkező diplomásokkal szemben részben más vezetői elvárások merülnek fel, mint a pályakezdőknél. A vállalat többnyire mérnököket alkalmaz, akiknél elengedhetetlen a megfelelő szintű szakmai tudás a feladatok elvégzéséhez. Mindezeken kívül kreatívabbnak kell lenniük, mint a fizikai jellegű 1
BA - Bachelor of Arts; BSc – Bachelor of Sciences MA – Master of Arts; MSc – Master of Sciences 3 AC – Assesment Center (Értékelő Központ) 2
4
munkaköröket betöltő munkavállalóknak. A vállalat vezetése 1-5 értékű skálán a következőkben jelölte meg elvárásainak fontosságát (1. táblázat). (1-nem fontos; 2- részben fontos; 3- közepesen fontos; 4-eléggé fontos; 5- hangsúlyozottan fontos): 1. táblázat Elvárások a pályakezdő diplomásokkal szemben Elvárás • Szakmai ismeret • Idegen nyelv használata • Kommunikációs készség • Szakmai ambíciók • Tanulmányi eredmények • Munkakörnek megfelelő szakképzettség • Önállóság • Informatikai ismeretek • Szakdolgozat témája • Munkatapasztalat Forrás: Saját adatgyűjtés
Érték 5 5 5 5 4 4 4 3 1 1
Az első benyomás A megkérdezett humán erőforrás szakember jelen volt számos, a vállalatnál dolgozó alkalmazott kiválasztásánál, és elmondása szerint az első benyomás mindig meghatározó. Ez több tényező által alkotott egységes képet mutat a jelöltről. Fontos kiemelni mind a külső-, mind a belső tulajdonságokat, amelyek alapvető követelménynek számítanak a vállalatnál. A külső tulajdonságok közül az alkalomhoz illő ruházatot, valamint az ápoltságot hangsúlyozzák. A belső tulajdonságok, mint a jó kommunikációs képesség, modor szintén fontos szempontok. Természetesen az is pozitív képet festhet a jelöltről, ha előzetesen felkészül az interjúra azáltal, hogy információkat gyűjt a vállalatról (fő profil, jelentősebb ágazatok a cégen belül, termékek, szolgáltatások köre). Ha valaki a vállalat által meghatározott alapvető követelményeknek nem felel meg (hanyag öltözet, ápolatlanság, durva modor), hiába rendelkezik a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákkal, nem hívják vissza egy többfordulós interjúztatás alkalmával. Pályakezdő diplomások kiválasztása A pályakezdő diplomások kiválasztására nagy hangsúlyt fektetnek a vizsgált vállalatnál, amely során a vezető-kiválasztásban alkalmazott gyakorlatot és szűrési technikát használják. Az első megmérettetést az AC kiválasztáson történő megfelelés jelenti számunka. A velük szemben támasztott elvárások részben megegyeznek azokkal a követelményekkel, amelyek már tapasztalt, gyakorlattal rendelkező diplomásokra vonatkoznak. A legalapvetőbb egy általános intelligencia szint. Mivel pályakezdőkről beszélünk, fontos a megalapozott szakmai tudás megléte, mivel ez az alapja mindennek. A vállalat tisztán külföldi (amerikai) tulajdonú, ezért a szaktudás után a legnagyobb hangsúlyt a nyelvismeretre fektetik, amelyet a felvételi elbeszélgetés során fel is mérnek („nem a papír számít, hanem a tényleges tudás”mondta a humán erőforrás szakember). Elengedhetetlennek tartja a vállalat vezetése, hogy a pályakezdő személy maximális szorgalmat, kíváncsiságot és kitartást mutasson a feladatok iránt.
5
Az első és legfontosabb kiválasztási szempont a pozícióhoz szükséges végzettség megléte, valamint a tényleges nyelvtudás. Ezek nélkül esélytelen, hogy a pályakezdő, munkaviszonyt létesítsen a vállalatnál. Az alapszempontok után az ambíció következik, mivel, mint leendő munkatársnak akarnia és „szeretnie” kell a munkával, pozícióval járó kihívásokat. „Fontos, hogy lássam benne a jövő munkatársát” – mondta a humán erőforrás szakértő. Minden kiválasztás során felteszik a következő kérdést a jelentkező számára: „Hol leszel 3 év múlva?”. Aki nem tudja (nem tud válaszolni), arról biztosan feltételezik, hogy nem elég ambiciózus, nincs benne bizonyítási vágy, nem akar fejlődni és kamatoztatni a tudását. Természetesen vannak olyanok is, akik már kész tervekkel érkeznek, ilyenek például: hogy elvégez még egy egyetemet és lehetőség szerint feljebb lép a ranglétrán. Az persze számunkra is egyértelművé válhat, hogy a vezetők melyik típust fogják preferálni a kiválasztás folyamán. A felvételnél (interjúnál) pozitívumként jelenik meg, ha valaki a főiskolai, illetve egyetemi tanulmányai alatt a hallgatói önkormányzat oszlopos tagjaként részt vett annak munkájában, illetve, ha demonstrátorként segítette a tanszéken dolgozókat. Ebből a vezetés arra következtet, hogy számíthatnak rá közösségi, valamint önkéntes programok szervezésében, lebonyolításában. Ez egyfajta „közösségi vénát” mutat. Jó publikációk készítésére való hajlamként értelmezik azt, ha a pályakezdő részt vett egy Tudományos Diákköri Konferencián. Természetesen e pozitívumok nem biztosítanak egyenes utat az állás megszerzéséhez, de a felvételi elbeszélgetés során plusz pontokat jelenthetnek. Egy rövid kitérőben megkérdeztem a vállalat humán erőforrás szakértőjét, hogy pályakezdő diplomásként hogyan keresne állást a mai munkaerő-piaci helyzetben. Többnyire a hirdetéseket, egyetemi állásbörzéket helyezi előtérbe, de a területileg illetékes munkaügyi központtal való kapcsolatfelvételt sem hagyná ki a sorból. A pályakezdők hiányosságai, erősségei A vállalat szemszögéből fontosnak ítélt paraméterekből legfőbb hiányosságként a nyelvtudást és a gyakorlati oktatást emelném ki. Ez utóbbit azért tartják fontosnak, mert találkoztak már olyan gépésszel egy betanítási folyamat során, aki még nem látott működő gépsort azelőtt. A hiányosságok kiküszöbölésére intenzív nyelvtanulást, illetve nyelvoktatást, több labormunkát, valamint kötelező termelési gyakorlatokat javasolnának. Erősségként a piacképes tudás jelenik meg elsőként, mivel „friss” szakmai ismeretekkel rendelkeznek a diploma megszerzése után, így már az olyan újdonságokkal is tisztában vannak a szakterülettel kapcsolatosan, amit az előtte lévő generációk nem az iskolapadban, hanem a mindennapi munka közben tanultak meg. Emellett rendkívül lendületesek és ambiciózusak, minél hamarabb szeretnének beletanulni a szakmába. Az ideális munkavállaló/ diplomás munkavállaló Az ideális diplomás,- illetve diplomával nem rendelkező munkavállalók tulajdonságai között alapvetően nagy különbségek nem állapíthatóak meg. Mindkét munkavállalói rétegnél fontos a jól képzettség, illetve a széles körű elméleti szaktudás megléte, mivel kevés olyan terület van a munkaerő-piacon, amelyhez nem szükséges előzetes szaktudás. Ha valaki rendelkezik gyakorlattal, az minden szempontból pozitívumként értelmezhető, de a megléte nem döntő. Mivel nincs két egyforma munkahely, ezért nagyon fontos, hogy a munkavállaló megfelelően alakítható legyen a vállalat szervezeti kultúrájához, illetve stratégiájához, továbbá fogékony legyen az új iránt, és ne csak a szaktudásával, hanem kreativitásával is járuljon hozzá a vállalat értékteremtő folyamataihoz. Nem elhanyagolható szempont a proaktivitás és a kíváncsiság sem, hiszen, aki kíváncsi, az mindig tanul, ezáltal folyamatosan szélesíti ismeretanyagát. Említésre érdemesek még a munkavállalók bérekkel szembeni
6
elvárásai is, amit kevesen tudnak a megfelelő mértékben beazonosítani. Általában túl magas béreket várnak, de előfordul ennek az ellenkezője is. A vállalat azzal is kibővíti a diplomás pályakezdőktől elvárt kompetenciákat, hogy a pályázó beszéljen nyelveket, lehetőség szerint legyen mobil és a már korábban említett „tanulni akarás”, továbbá, hogy újabb területeken szerezzen elméleti és szakmai tudást egyaránt. Ahogy azt a 2. táblázat mutatja, ezeket pozitívumként értelmezik a cégnél (2. táblázat). 2. táblázat Általános vezetői elvárások vizsgálata két munkavállalói réteg tekintetében Munkavállalóval szembeni elvárások
Pályakezdő diplomás munkavállalóval szembeni elvárások Jól képzettség Széleskörű elméleti tudás Alakíthatóság Az új iránt legyen fogékony Kreativitás Kíváncsiság Proaktivitás Gyakorlat (nem döntő) Nyelvtudás Mobilitás Új területeken történő elméleti és szakmai tudás elsajátítása Reális bérigény
Forrás: Saját adatgyűjtés
Pályakezdő diplomások alkalmazása A vállalat humán erőforrás stratégiája között szerepel egy olyan, az évek során már bevált rendszer alkalmazása, amellyel a pályakezdő diplomás munkavállalóikat támogatják. Ezt TALENT programnak, vagy más néven „mérnök óvodának” hívják. A program által előírt folyamat abban áll, hogy a vállalathoz felvételt nyert diplomások mellé egy mentort állítanak, aki onnantól kezdve nyomon kíséri a munkáját. Szükség szerint egyéni feladatokat ad neki, végigkíséri megvalósulásának menetét, és a végén leellenőrzi a kész projektet. Minderről jelentést készít a vállalat humán erőforrás szakemberei felé, amelyben taglalja a mentorált munkához való hozzáállását, problémamegoldó képességét, leleményességét és a szervezetbe való beilleszkedését is. Ez csak az egyik álláspont, természetesen a munkavállaló tapasztalatait, észrevételeit, ötleteit is meghallgatják. A vállalat minden pályakezdője számára elkészít egy úgynevezett Karriertervet4, amelyben körvonalazzák számára a jövőbeni kilátásait, előrelépési lehetőségeit, hogy például milyen képzéseken kell részt vennie, illetve, hogy milyen ütemben és mértékben kell fejlesztenie szaktudását, ismereteit. Ennek a jól megtervezett rendszernek köszönhetően a pályakezdők akár 2-3 év alatt is magasabb pozícióba kerülhetnek. Természetesen a beléjük fektetett energia nem csak az előléptetésükben mutatkozik meg, hanem azt a munkájuk minőségével hálálják meg a vállalat számára.
4
Karrierterv – Képzési és fejlesztési terv
7
Diplomás munkaerő-felvétel során rendszerint hosszú távra tervez a cég, ezért dolgozták ki a Talent programot is. Rövid távra csupán néhány termékpiac-függő ágazatra terveznek, ahol többnyire betanított kétkezi munkásokat alkalmaznak. Az elkövetkezendő 5 évben számos különböző szakterületen végzett diplomás munkavállalóra lesz szüksége a vállalatnak, ilyenek például: a villamosmérnök, vegyészmérnök, energetikus mérnök, közgazdász, környezetmérnök és a gépészmérnök a már korábban vázolt kompetenciákkal. A vállalat figyelembe veszi a pályakezdők alkalmazása során igényelhető támogatásokat is. A lehetőségek közül a Startkártya5 nyújtotta előnyöket használják ki. Bérszerkezet alakulása A vállalatnál a pályakezdőknek fix bérezésük van, ami lehet fix órabér (a ledolgozott órák után fizetett bér), vagy fix havibér (minden hónapban egyforma összeg). Ebből következően nem részesülnek különböző pótlékokban sem, ilyen például: a nyelvpótlék és a kiküldetési pótlék. Mivel már a munkába álláskor magas bért kapnak, nem számíthatnak évközben plusz béremelésekre, csak az általánosan meghatározott emelést kapják. Természetesen, ha valakinek változik a pozíciója, akkor a munkakörnek megfelelő bérezést kapja majd, mivel ilyenkor a bért is az új pozícióhoz igazítják. Preferált felsőoktatási intézmények A vállalat nem állított fel szigorú rangsort abból a megfontolásból, hogy csak az előkelő helyen álló főiskolákról, egyetemekről érkező diplomásokat alkalmazzák, viszont a nagynevű intézményekből szívesebben vesznek fel pályakezdőket. Itt konkrétan a Pannon Egyetemet és a Miskolci Egyetemet emelték ki. A vállalat vezetése úgy értékeli, hogy ezekben és a hasonlóan nívós intézményekben magas az oktatás színvonala, amit abból az egyszerű tényből állapítottak meg, hogy az innen érkező fiatal diplomások magas elméleti tudással rendelkeznek. Ezért összességében elmondható, hogy a kiválasztás során nem egy kialakult sorrend, hanem a jól bevált gyakorlat szerint járnak el. A felvétel során természetesen nem csak az játszik fontos szerepet, hogy az adott jelölt melyik felsőoktatási intézményből érkezett, mert előfordul, hogy az interjúztató elkéri a jelölt leckekönyvét. Ebből rögtön le tudják vonni azokat a következtetéseket, hogy mennyire szorgalmas és kitartó, milyen eredménnyel végezte el az iskolát - ami a jegyek alapján szembetűnővé válik -, hogy mennyire volt ambiciózus az egyetemi, főiskolai évek alatt (utó-, és javító vizsgák száma), illetve, hogy hány év alatt sikerült megszereznie a diplomát. Nem nyújt túlzottan bizalomgerjesztő képet egy olyan leckekönyv, amiből első pillantásra csak annyi olvasható le, hogy az illető megpróbálta „átvészelni” a féléveket. Vannak olyan szempontok is a kiválasztás folyamatában, amelyekre nem helyez túl nagy hangsúlyt a vállalat. Ilyenek a nem szakmai kompetenciák, mint például: a hobbi és a családi állapot. Ilyen jellegű kérdéseket inkább csak egy beszélgetési formulaként az interjú lazítására használnak. Határozott/ határozatlan idejű munkaszerződés A vállalatnál eltöltött próbaidő mértéke a pozíciótól, munkakörtől függ. Vannak olyan területek, ahol elegendő 3 hónap „felkészülési időt” adni a munkavállalónak ahhoz, hogy elsajátítsa azokat az ismereteket, amelyek elengedhetetlenek a munkavégzés folyamatában. Léteznek, azonban olyan területek is, ahol csak ennél hosszabb próbaidő elteltével lehet 5
Startkártya – Pályakezdő fiatal foglalkoztatása után számos járulékkedvezmény illeti meg.
8
megállapítani a munkavállalóról, hogy megfelel-e az adott pozícióra. Ilyen esetekben 6 hónap a bevált gyakorlat. A próbaidő leteltével egyből nem véglegesítik, hanem 1 évre szóló határozott idejű szerződést írnak alá az alkalmazottal. Ebben az időszakban lehetőség nyílik a kijelölt mentor számára, hogy nyomon kövesse a pályakezdő tényleges munkáját, amiről a betanulási időszakban még nem beszélhetünk. A sok éves tendencia alapján a vállalatra nem jellemző, hogy a próbaidő letelte előtt megválna a munkavállalóktól; mindez a jó AC rendszer hatékonyságát mutatja. Egy alkalommal, viszont már előfordult, hogy az egy éves szakasz végén nem véglegesítették az alkalmazottat, mivel nem bizonyult elég ambiciózusnak, szakmailag nem fejlődött és nem törekedett arra, hogy magasabb pozícióba léphessen, nem érdekelte a munka. Optimális esetben a fentiekből következően az egy éves szerződést egy határozatlan idejű szerződés követi a vállalatnál. Kompetenciák akkor, és most A megkérdezett humán erőforrás szakember elmondta, hogy, amikor pályakezdő diplomásként belépett az álláskeresők közé a munkaerő-piac sokkal szélesebb volt, mint napjainkban, nagyobb volt a befogadó-képessége. Mivel ez az időszak a rendszerváltás előtti évtizedekre tehető, érthető ez a felvetés, mivel abban az időben mindenkinek kötelező volt dolgoznia, ezáltal mindenki számára munkahelyet kellett teremteni, és a munkanélküliség, mint fogalom „nem létezett”. Természetesen a gyakorlatban ez nem így működött. Akkoriban kevesebb volt a diplomás, ennek köszönhetően nagyobb értéke volt mind a diplomának, mind a diplomásnak. A rendszerváltás óta a munkaerő-piac befogadó-képessége szűkült, ezáltal csökkent a diplomásokat felszívó hatása is. Az interjú-alany a diploma megszerzését követően az alábbi kompetenciákat tartotta elengedhetetlennek a pályakezdők számára egy állás betöltésekor: • a jó kommunikációs képességet, • kreativitást, • nyelvtudást (akár többet is), • és a magas szintű elméleti szaktudást. Nyugat-dunántúli régió foglalkoztatásának alakulása A vállalat álláspontja szerint a szakmával nem rendelkezők számára a munkaerő-piac szűkülni fog, vagy egyáltalán nem tudnak majd elhelyezkedni. Várhatóan a középfokú végzettségűek töltik be azokat az állásokat és végzik el azokat a munkákat, amelyeket eddig a szakmával nem rendelkező munkavállalók láttak el. A diplomás foglalkoztatás is csökkenni fog, mivel a bologna-i típusú oktatási rendszer nem követi megfelelő mértékben a munkaerőpiaci helyzetet és annak változásait. Ezért fordulhat elő, hogy a „népszerűbb” szakokból túlkínálat van, ilyenek például: a tanár, jogász illetve közgazdász végzettséget adó szakmák.
9
SWOT-analízis Szekunder információim és a mélyinterjú alapján összeállítottam a vizsgált multinacionális vállalat SWOT-analízisét (3. táblázat). 3. táblázat A multinacionális vállalat SWOT-analízise
• • • • • • • • • • • • •
Erősségek Hírnév Világpiaci jelenlét Több magyarországi leányvállalat Nagy foglalkoztató Magyarországon Legnagyobb foglalkoztató a térségben Jó AC rendszer Jó minőségű termékek Szakképzési hozzájárulás Lehetőségek Alkalmazkodás a megújuló nemzetközi igényekhez Átképzések, tréningek Új, innovatív termékek Pályázati lehetőségek Fejlesztésekhez szükséges szakemberek
• • •
• • • • • •
Gyengeségek Többségében alacsonyan kvalifikált munkavállalók Magas élőmunka arány Vállalati infrastruktúra
Veszélyek Tisztán külföldi tulajdonú vállalat Jelenlegi gazdasági helyzet Elbocsátások → extrém munkanélküliség a térségben Magas bér és járulékterhek Törvényi szabályozás Konkurencia erősödése (Kína)
KÖVETKEZTETÉSEK ÉS JAVASLATOK A vizsgált vállalat vezetői elvárásai a pályakezdő diplomás munkavállalókkal illetve a munkavállalókkal szemben mindössze néhány pontban tér el egymástól (2. táblázat). Kialakult egy alapvető tulajdonság-, illetve kompetencia csoport, amelyekkel minden a vállalatnál dolgozó alkalmazottnak rendelkeznie kell. Ezek a szakirányú képzettség, széleskörű elméleti tudás, alakíthatóság, új ismeretek iránti fogékonyság, kreativitás, kíváncsiság, proaktivitás, és ha van, a szakmai gyakorlat. Mindezeken felül felállítanak egyéb szempontokat is, amelyeket különösen a pályakezdőktől várnak el. Ezek a nyelvtudás, a mobilitás és az, hogy késztetést érezzen újabb területeken való elméleti és szakmai tudás elsajátítására. Úgy gondolom, hogy az általam vizsgált vállalat álláspontja a mai magyar munkaerőpiaci helyzettel összhangban van, mivel csökkenő tendenciát mutat a diplomások foglalkoztatása. Ezt két fontos szempont is befolyásolja. Az egyik, hogy a felsőoktatási intézmények által kibocsátott pályakezdők képzési területei nem követik megfelelő mértékben a munkaerő-piacon bekövetkező változásokat, a másik ok pedig - a már sokak által vizsgált jelenség - a diplomások eltömegesedése, a diploma értékvesztése. Azért értek egyet ezzel a megállapítással, mert végzős BSc-s hallgatóként van némi rálátásom a problémára. Tapasztalataimat az iskola mellett a munka világában sikerült megszereznem, mivel én is azok közé a hallgatók közé tartozom, akik felsőfokú tanulmányaik alatt munkát vállalnak. A diplomások tömeges megjelenésének visszaszorítását és a diploma értékvesztésének csökkentését csak egy nagyon hosszú és több lépésből álló folyamattal lehetne helyreállítani.
10
Véleményem szerint az első és legfontosabb lépés az lenne, hogy szigorítani kellene a bejutás lehetőségét a felsőoktatási intézményekbe. Ez nemcsak azok számára lenne kedvező változás, akik jó eredménnyel végezték el középiskolai-, és várhatóan a felsőfokú tanulmányaikat, hanem azon diákok számára is új eszmét formálna, akik szerényebb eredményekkel indulnak, és csak azért jelentkeznek felsőoktatási intézménybe, mert az elmúlt évtizedekben mindenki a diploma megszerzésének fontosságát hangsúlyozta. Ezek a diákok a legtöbb esetben csak nagy nehézségek árán tudják elvégezni az adott főiskolát, egyetemet, ellenben ha nem a felső, hanem a szakoktatás lehetőségét választanák, akkor kiváló szakemberek válhatnának belőlük, akikből jelenleg egyre kevesebb van a munkaerő-piacon. IRODALOMJEGYZÉK (1) Bajor, T. – Berki, E. – Erdeiné, H. K. – Fekete, R. – Kertész, J. - Komor, L. – Vekerdy, I. – Pörzse, K. (2001): Az Európai gyakorlathoz illeszkedő munkaerő-piaci készségigények felmérés a magyar oktatás-képzés fejlesztése szolgálatában. Szent István Egyetem. (2) Earl, B. (2006): Társadalomtudományi kutatások gyakorlata. Balassai kiadó Kft. (3)Tóth A. (2006): Elvárás vizsgálatok agrárgazdasági szervezetekben. Doktori (PhD) értekezés. Debrecen. (4) Galasi, P. – Tímár, J. – Varga, J. (2000, 12): Pályakezdő diplomások munkaerő-piaci helyzete. Munkaügyi Szemle. (5) Balogh, R. (2008): Csak asszisztálunk a bolognai rendszerhez. http://www.origo.hu/itthon/20080321-az-europai-parlament-a-bolognai-rendszer-reformjatszeretne-hogy-biztositsa.html (6) Pölöskei, J. (2006): Nyugat-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központ Nagykanizsai Kirendeltségének statisztikai adatai. (7) Váradi, R. (2007): A fiatalok munkaerő-piaci helyzete. A munkaerő-felmérés 2006. IV. negyedévi kiegészítő felvétele alapján. Központi Statisztikai Hivatal. Budapest.
11
