VESOC inspiratiemenu (9-12-2011) (3) 1 Vlaamse Regering Philippe Muyters Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport Phoenixgebouw, 11e verdieping Koning Albert II-laan 19, 1210 BRUSSEL Tel. 02-552 67 00 - Fax. 02-552 67 01 E-mail:
[email protected] E-mail:
[email protected]
Nota aan de VESOC-werkgroep
Betreft: Inspiratiemenu inhoudelijk kader sectorconvenants 2013 – 2014 __________________________________________________________________________________ Situering: Dit menu met suggesties voor acties of engagementen heeft de bedoeling om jullie te inspireren én te ondersteunen bij het uitwerken van een onderhandelingsvoorstel met het oog op het afsluiten van een nieuw sectorconvenant 2013-2014. Het inhoudelijk kader 2013-2014 biedt het inhoudelijke referentiekader voor de opmaak van een nieuw sectorconvenant. Dit inspiratiemenu komt er complementair bovenop voor die sectoren die graag willen putten uit een aantal voorbeeldacties om aan de slag te gaan met bepaalde thema’s of prioriteiten. Een keuze maken uit dit menu is dus volledig vrijblijvend. Indien dit inspiratiemenu voor jullie sector niet voldoende is, kunnen jullie ook steeds vrijblijvend een beroep doen op ondersteuning of coaching van het Dept. WSE. Meer informatie ter ondersteuning (beleidskaders, leerrijke praktijken, interessante websites, contactpersonen,…) kan je vinden op www.werk.be/infopaginasectoren 1. Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Suggesties voor acties: -
-
Sectoren kunnen een partner zijn in de brede, mobiliserende partnerschappen (zie verder) Sectoren volgen de evoluties in de hervorming van het secundair onderwijs en de evoluties in andere onderwijsniveaus op en trachten de aandacht voor technische vaardigheden hierin mee te bewaken om zo samen te kunnen streven naar een meer kansrijk, kwaliteitsvol en competentieontwikkelend onderwijs (en arbeidsmarkt) Sectoren werken samen met onderwijspartners en publieke opleidingsverstrekkers en gaan op zoek naar manieren om deze samenwerking (verder) op een efficiënte en effectieve manier te verankeren: o Sectoren kunnen formele samenwerkingsovereenkomsten afsluiten met onderwijsnetten. Er dient over gewaakt te worden dat de afspraken uit deze samenwerkingsovereenkomsten niet in strijd zijn met de afspraken gemaakt in de sectorconvenants
2 Sectoren werken samen met Centra voor Volwassenenonderwijs. Het Volwassenenonderwijs is meer en meer geëvolueerd naar een aanbod van arbeidsmarkgerichte (modulaire) opleidingen waardoor de CVO’s een aangewezen partner kunnen zijn voor sectoren. Het Volwassenenonderwijs is vaak een ideale oplossing voor werknemers die van functie of job willen veranderen of een diplomagericht traject willen doorlopen o Sectoren kunnen samenwerken met BuSo-scholen/centra en erkennen het buitengewoon onderwijs als instroomkanaal: Sectoren kunnen aansluiting zoeken bij opleidingsvorm 3 en 4 en de alternerende beroepsopleiding binnen opleidingsvorm 3. Deze opleidingsvormen kunnen toeleiden naar het Normaal Economisch Circuit (NEC) Sectoren kunnen werkgevers sensibiliseren om stageplaatsen en werkervaringsplaatsen aan te bieden voor leerlingen uit het buitengewoon onderwijs o Sectoren maken optimaal gebruik van bestaande lokale samenwerkingsverbanden tussen ondernemingen en scholen/centra en trachten deze te ondersteunen (zie ook mobiliserende partnerschappen) Sectoren kunnen acties ondernemen om technische beroepen, technische studierichtingen en opleidingen, wetenschappen en techniek in de kijker te zetten en doen dit zoveel mogelijk in partnerschap met onderwijs en andere sectoren. Dit om het onterechte verschil in maatschappelijke appreciatie voor de verschillende onderwijsniveaus in te dijken en mee het waterval/cascade-effect te vermijden. Suggesties voor acties: o Sectoren kunnen een partner zijn in het actieplan ‘stimuleren van loopbanen in de exacte wetenschappen, wiskunde en techniek 2011 – 2020’1 en trachten aansluiting te vinden bij de acties uit dit actieplan o Sectoren kunnen een sensibiliserende rol opnemen ten aanzien van de onderwijsverstrekkers, schooldirecties en leerkrachten o Sectorale sociale partners zorgen voor aantrekkelijke loopbaanperspectieven en arbeidsomstandigheden en dienen deze te expliciteren met het oog op het verhogen van de maatschappelijke waardering en het aantonen van de maatschappelijke relevantie van STEM2-beroepen o Sectoren kunnen objectieve informatie3 bieden aan scholen/centra/centra, leerlingen, ouders en leerkrachten over de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden in hun sector en ondersteunen schoolverlaters op die o
-
1
Het actieplan ‘stimuleren van loopbanen in exacte wetenschappen, wiskunde en techniek’ willen we betere resultaten halen in 3 domeinen. We willen 1) meer leerlingen, studenten en cursisten met een kwalificatie in wiskunde, wetenschappen en technologie, 2) meer mensen die kiezen voor een beroepsloopbaan in die domeinen 2 STEM – Science, technology, engineering & mathematics 3 Een realistische, objectiverende, perceptie-doorbrekende informatie over wetenschappelijke en technische beroepen is absoluut noodzakelijk. Aanwezige talenten en interesses kunnen niet worden aangeboord door negatieve, onterechte maatschappelijke boodschappen over wetenschap en/of techniek. Datzelfde geldt over percepties voor doorstromingseisen vanuit vooropleidingen naar vervolgtrajecten. Leerlingen moeten dus voldoende toegang krijgen tot relevante arbeidsmarktinformatie
3
-
manier bij het solliciteren. Sectoren stimuleren cursisten op die manier (zij het eerder onrechtstreeks) om ook zelf gericht informatie over de verschillende kwalificaties en beroepen te verzamelen en kritisch te analyseren o Sectoren geven input voor de website www.onderwijskiezer.be . Onderwijskiezer is bedoeld voor leerlingen/cursisten/studenten, ouders, leerkrachten, clbmedewerkers, … met andere woorden voor iedereen die bij het kiezen van een studierichting of opleiding op zoek is naar objectieve, kwaliteitsvolle informatie over het onderwijslandschap o Ouders zijn belangrijke spilfiguren in de studie-,beroeps- en loopbaankeuze van jongeren. Zij dienen dus een belangrijke doelgroep te zijn in promotie- en imagocampagnes. Sectoren trachten ouders op een creatieve manier te bereiken o Sectoren kunnen brede campagnes als de SID In’s of alternatieve beroepenbeurzen, het Beroepenhuis,… ondersteunen en dragen zo samen een gemeenschappelijke boodschap uit o Sectoren kunnen rolmodellen voorzien (vb. werknemers, bedrijfsleiders) die in de scholen/centra en in de media komen o Sectoren voorzien ook in voordrachthouders die in scholen/centra en centra lessen/voordrachten komen geven o Sectoren kunnen kwalitatieve intersectorale educatieve pakketten rond techniek of kennismakingspakketten ontwikkelen rond specifieke beroepen en koppelen hier ook een begeleiding voor leerkrachten aan (om het werken met dit materiaal in de klas te ondersteunen) vanuit het perspectief van ‘train the trainer’ o Sectoren kunnen opleidingen organiseren voor een mix van ‘doelgroepen’ (vb. werkzoekenden, leerlingen, cursisten en werkenden in 1 opleidingsgroep). Door dit te doen kunnen werknemers die al tewerkgesteld zijn in deze (knelpunt)beroepen werkzoekenden, leerlingen en cursisten overtuigen van de waarde ervan en kunnen op die manier vooroordelen weggewerkt worden, wat ten goede komt aan het imago van sectoren en beroepen o Om een diverse instroom in sectoren/ondernemingen te realiseren dient er ook aandacht te zijn voor een diverse instroom in de onderwijsrichtingen en opleidingen die toeleiden naar deze ondernemingen en sectoren. Een gerichte studie-, beroepsen loopbaankeuze betekent ook aandacht hebben voor de instroom van vb. allochtone jongeren én meisjes in wetenschappelijke en technische onderwijsrichtingen. Sectoren dienen hier in het uitwerken van initiatieven rond studie- en beroepskeuze ook rekening mee te houden o Sectoren kunnen mee investeren in betere infrastructuur voor onderwijsinstellingen (vb. in het kader van een onderwijsconvenant of in het kader van brede, mobiliserende partnerschappen) Sectoren kunnen mee richting geven aan het kennen, kunnen en de attitudes van schoolverlaters: o Het is belangrijk dat sectoren in staat zijn om hun noden te communiceren aan onderwijs: Sectoren leveren daarom een bijdrage aan, vermits de profielen in Competent het referentiekader zullen worden voor de beroepskwalificatiedossiers
4 Sectoren volgen het VLAMT-project met betrekking tot competentieprognoses4 op (piloot met de sector van de voedingsindustrie 2de helft 2011) o Van zodra er een concreet instrument voortvloeit uit het VLAMT-project met betrekking tot competentieprognoses passen sectoren dit o.a. toe om zicht te krijgen op toekomstige competentienoden en op basis daarvan in overleg te gaan met onderwijs. De expertise van sectoren kan op die manier in een latere fase ingezet worden bij het uitwerken van aangepaste beroepskwalificaties die op hun beurt vertaald worden naar leerinhouden binnen het onderwijs o Sectoren kunnen ertoe bijdragen om leerinhouden levensecht te maken (nu vaak te abstract-theoretisch). Voor veel leerlingen is het inspirerend om technische en exacte vakken te kunnen plaatsen in een reële context en ermee te experimenteren. Sectoren kunnen hiertoe naar de scholen/centra toegaan (vb. getuigenis van een werkgever, ingenieur,…) Sectoren werken mee aan de opmaak van beroepskwalificatiedossiers in het kader van de Vlaamse Kwalificatiestructuur5 Sectoren zetten hun schouders onder HBO5- en Se-n-se trajecten. Deze opleidingen bieden immers heel wat mogelijkheden aan technisch en wetenschappelijk getalenteerde mensen op een relevante kwalificatie Sectoren ondersteunen kwaliteitsvol werkplekleren (zie verder) Sectoren kunnen leerkrachten, docenten en lerarenopleiders (en andere opleiders) voeling laten houden met de sector- en bedrijfsrealiteit en gaan hiervoor op zoek naar creatieve alternatieven voor leerkrachtenstages: o Sectoren gaan nog steeds in op alle vragen van scholen/centra/centra/leerkrachten voor het volgen van een bedrijfsstage o Sectoren trachten de competenties van leerkrachten te erkennen door hun expertise in te zetten voor andere doelgroepen (vb. werkzoekenden) in vb. vakantie- of examenperiodes (vb. inzetten van leerkrachten in werkzoekendenopleidingen van VDAB) o Het is niet eenvoudig om leerkrachten of instructeurs (die de beroepspraktijk bewust achter zich hebben gelaten) te vragen om terug een aantal dagen mee te draaien in een bedrijf. Sectoren trachten leerkrachten warm te maken door hen in samenwerking met een bedrijf aan een concrete opdracht te laten werken (vb. het uitwerken van een specifieke module van een cursus) o Sectoren kunnen stages voor leerkrachten onderdeel laten uitmaken van de formele samenwerkingsovereenkomsten met onderwijs (onderwijsconvenants) o Sectoren kunnen hun opleidingsaanbod (voor werknemers) gratis open stellen voor leerkrachten o
-
-
4
In het project zal vooreerst, onder meer aan de hand van buitenlandse praktijkvoorbeelden, worden onderzocht hoe op een zinvolle manier in Vlaanderen rond competentieprognoses kan worden gewerkt. Op basis hiervan wordt een systeem ontwikkeld dat gedurende een jaar getest en bijgestuurd kan worden. Hierna kan een structurele inbedding overwogen worden 5
De kwalificatiestructuur heeft tot doel om te komen tot een overkoepelende classificatie van kwalificaties, het brengen van helderheid in de kwalificaties en hun onderlinge verhoudingen en het komen tot een betere communicatie over kwalificaties tussen de beroeps- en de onderwijswereld
5 Sectoren kunnen een specifiek opleidingsaanbod voor leerkrachten aanbieden Sectoren kunnen samen werken met pedagogische begeleidingsdiensten van de onderwijsverstrekkers om samen vb. educatieve pakketten en andere uit te werken (die passen in de leer- en opleidingsplannen) o Sectoren kunnen intersectorale educatieve pakketten ontwikkelen rond techniek of kennismakingspakketten rond specifieke beroepen en koppelen hier ook een begeleiding voor leerkrachten aan (om het werken met dit materiaal in de klas te ondersteunen) Sectoren werken samen met RTC’s en bekijken in hoeverre een samenwerking met RTC Netwerk mogelijk is om bepaalde (reeds bestaande projecten) over de provincies heen open te trekken om zo een uniform beleid voor gans Vlaanderen op te zetten: o Sectoren (sectorconsulenten) werken een samenwerking uit met de RTC’s. De RTC’s hebben o.a. ook als opdracht om de kloof tussen ondernemingen en scholen/centra te dichten waardoor synergie gezocht moet worden met de invulling en de rol van sectorconsulenten. Sectoren investeren in kwaliteitsvol werkplekleren6 voor leerlingen/cursisten en trachten hierin de POP-principes mee te nemen (cfr. principes uit de eerder geschetste globale visie)7: o Sectoren wisselen goede, minder goede en leerrijke praktijken van werkplekleren uit o Sectoren volgen evoluties in de hervorming van het secundair onderwijs en in andere onderwijsniveaus nauwgezet op. Competenties en werkplekleren zullen een essentieel onderdeel uitmaken in dit nieuwe secundaire onderwijs wat ook de nodige inspanningen van sectoren en ondernemingen met zich zal (moeten) meebrengen8 o Voldoende stageplaatsen voorzien voor voltijdse leerlingen en werkervaringsplaatsen voor deeltijdse leerlingen. De sectoren hoeven geen absolute streefcijfers in te bouwen zolang: we in de sectorconvenants voldoende engagementen zien we via de jaarlijkse monitoring geen significante daling zien van het aantal ingenomen stageplaatsen en werkervaringsplaatsen in de sector we vanuit het veld geen signalen krijgen over problemen op dit terrein Elke sector dient wel te voorzien in voldoende plaatsen voor elke leerling die in de sector een stage of werkervaring wil doen of engageert zich om op zoek te gaan naar stage- of werkervaringsplaatsen in het geval van knelpunten o Sectoren informeren bedrijven zodat ze goed kunnen inschatten wat werkplekleren voorzien precies inhoudt o o
-
-
6
Werkplekleren wordt gedefinieerd als ‘het aanleren van algemene en beroepscompetenties in een werksituatie die ook een leersituatie is’ 7 Werken volgens de POP-principes structureert het ontwikkelingsproces dat de begeleider met de leerlingen/cursisten doorloopt. Het geeft ook de mogelijkheid om de overgangen tussen verschillende trajecten te vergemakkelijken. Ook het feit dat er een éénvormige taal gehanteerd wordt tussen de verschillende dienstverleners is een voordeel. Op het niveau van de leerlingen is het doorlopen van dergelijk proces niet alleen zinvol om te komen tot doelstellingen en een toekomstvisie maar ook omdat de jongeren doorheen dit proces leren reflecteren over zichzelf. Daarnaast versterkt men basiscompetenties zodat hij in de toekomst steeds beter zelf zijn eigen leven richting zal kunnen geven en greep krijgt op moeilijke situaties (empowerment). 8
De meer doorgedreven organisatie van arbeidsmarktgerichte opleidingen met een sterke focus op werkplekleren is een goede zaak voor sectoren (en hun ondernemingen) maar zal tegelijkertijd naar het aanbieden van kwaliteitsvolle plaatsen grote(re) engagementen vragen van sectoren (en hun ondernemingen).
6 o
o o
o
o o
o
o o
o
o
o o
9
Sectoren ondersteunen ondernemingen die starten met het begeleiden van werkplekleren via een coachingtraject (cfr. aanbod Estafette van Syntra Vlaanderen voor ondernemers) Sectoren informeren scholen over het opbouwen van netwerken met bedrijven Sectoren zorgen voor samenwerking met de competentiecentra van VDAB of andere partners om zorg te dragen voor het verwerven van aanvullende sectoreigen competenties die niet altijd op school of in lokale of regionale bedrijven kunnen geleerd worden Sectoren leggen contacten met RTC’s zodat deze laatste een netwerk kunnen uitbouwen om snel op vragen naar stageplaatsen voor leerlingen of leerkrachten te kunnen inspelen Sectoren voorzien ook in kwaliteitsvol werkplekleren voor de cursisten uit het Volwassenenonderwijs (HBO5) Sectoren kunnen werkgevers sensibiliseren om stageplaatsen en werkervaringsplaatsen aan te bieden aan leerlingen uit het buitengewoon onderwijs (in het BuSo-onderwijs spreekt men eerder van ‘praktijk op verplaatsing’ (POV)) Sectoren trachten (verder) werk te maken van kwaliteitsvol werkplekleren voor leerlingen/cursisten en trachten dit competentiegericht aan te pakken: Sectoren continueren de inzet van bestaande kwaliteitstools (vb. WELP) Sectoren kunnen gebruik maken van de ‘leidraad competentiebepaling werkplekleren’9 van het Dept. Onderwijs en Vorming voor het vormgeven van werkplekleren en bij het bepalen en evalueren van competenties bij werkplekleren (competenties bepalen, competenties verwerven en competenties evalueren) Sectoren kunnen voorzien in financiële stimuli voor werknemers die een rol van peter/meter/mentor opnemen Sectoren kunnen inzetten op het ervaringsbewijs opleider-begeleider om de competenties van hun mentoren/peters/meters in de ondernemingen te erkennen en te valideren Sectoren kunnen een opleidingsaanbod rond peter/meterschap aanbieden en kunnen waar aangewezen ook de koppeling maken met het behalen van het ervaringsbewijs opleider/begeleider Sectoren hebben ook aandacht voor het werkplekleren van studenten/cursisten in het hoger onderwijs. Dit is momenteel een onderbelichte doelgroep. Zij worden verwacht zich beter uit de slag te kunnen trekken, maar ook hier zijn er noden die sneller moeten aangepakt worden Sectoren kunnen structureel samen werken met SYNTRA Vlaanderen op het vlak van de leertijd Sectoren kunnen voorzien in sectorale stagebegeleiding voor werkzoekenden in opleiding (in opdracht van VDAB). Dit stageconcept heeft een meerwaarde omdat sectorale en technische expertise in het begeleidingsproces kan ingebouwd worden
Als hulpmiddel is deze gids vooral nuttig voor die vormen van werkplekleren waar het leren en werken gebeurt in een authentieke werkomgeving waar de lerende net als de werknemers met echte werkprocessen, werknemers en klanten wordt geconfronteerd.
7 Sectoren maken (collectieve) afspraken in sectorale IBO’s en streven hierin naar een focus op het dichten van de kloof tussen de vereiste competenties en de vaardigheden die de werkzoekenden bezitten (via opleiding en werkplekleren) en streven naar structurele contextaanpassingen10 in de ondernemingen (ook na de IBO-periode) Sectoren dienen de invulling van het begrip werkplekleren breder open te trekken en het in te vullen als een breed concept (ruimer dan een kortlopende stage) dat als rode draad kan toegepast worden om te streven naar een kwalitatieve instroom maar evenzeer om doorstroom te bevorderen en uitstroom te vermijden: o Sectoren dienen bij de brede invulling van werkplekleren11 aandacht te hebben voor kwaliteit, overdraagbaarheid en validering van competenties (verwerven beroepskwalificaties via werkplekleren), netwerkvorming en snelheid van integratie op de arbeidsmarkt o Sectoren dienen creatief om te springen met de verschillende vormen van werkplekleren (niet altijd traditioneel inzetten op het einde van een leertraject). Sommige sectoren merken een grote ‘uitval’ op na opleidingstrajecten omdat de cursisten onvoldoende op de hoogte zijn van de vereiste werkattitudes en de werkomstandigheden. Sectoren hebben hier een ondersteunde rol te vervullen o Netwerkvorming met de ondernemingen, sectoren, sociale partners, het onderwijs,… (zie ook mobiliserende partnerschappen) is nodig om expertise te delen en ondernemingen en burgers te sensibiliseren voor werkplekleren, om de deelname eraan te vergroten en de kwaliteit te bevorderen. Voor KMO’s is het vormen van een netwerk waarin ze kennis kunnen delen en ondersteuning kunnen krijgen vaak de enige manier om werkplekleren te organiseren. Sectoren kunnen dergelijke netwerken faciliteren en op die manier kunnen duidelijke afspraken gemaakt worden over wie welke rol(len) vervult en wie waar verantwoordelijk voor is o Sectoren kunnen werkplekleren meer en meer inzetten als een manier om te oriënteren, solliciteren en te rekruteren o Sectoren kunnen samen met ondernemingen en scholen/centra projecten opzetten om buitenschoolse praktijk in te bouwen in de opleiding van jongeren (mits er door onderwijs wordt voorzien in een juridisch kader) o Sectoren kunnen zich engageren om goede praktijkvoorbeelden van werkplekleren op de daartoe aangewezen website te plaatsen o Sectoren bewaken mee – samen met onderwijs – dat het loopbaandenken in de opleiding en begeleiding van leerlingen/cursisten meegenomen wordt o
-
2. Competentieontwikkeling en – beleid Suggesties voor acties: 10
Sectoren continueren, versterken of zetten samenwerking op met VDAB:
Het is de verantwoordelijkheid van het individu om aan zijn loopbaan te werken en het is de verantwoordelijkheid van de ondernemingen om hier een aangepaste context voor te creëren 11 Beroepsverkennende stage, kijkstage, kennismakingsstage, alternerend werkplekleren in veilig leerklimaat, opleiding op maat van en gedeeltelijk in bedrijf: alternerend op en naast de werkplek, alternerende opleidingsstage, opleidingsstage, IBO, deeltijdse IBO gecombineerd met opleiding, jobcoaching,…
8 Sectoren kunnen in samenwerking met VDAB competentieversterkende acties en toeleidingsacties organiseren o Sectoren kunnen in samenwerking met VDAB uitstroombegeleidende acties (zoals stagebegeleiding en – opvolging) organiseren o Sectoren bewaken mee samen met VDAB dat het loopbaandenken ook in de opleiding en begeleiding van werkzoekenden wordt meegenomen. Dit loopbaandenken verdwijnt immers vaak wat op de achtergrond van zodra mensen werkzoekend worden door de focus op kortste weg naar werk, maar dit is vaak een moment om even stil te staan en werkzoekenden een spiegel van competenties en talenten voor te houden Sectoren trachten niet alleen via de traditionele kanalen (VDAB, onderwijs) werk te maken van instroom maar kunnen ook samenwerken met derdenorganisaties (leden van SLN) of andere professionele partners voor opleiding en jobcoaching en met werkervaringsprojecten. Op die manier kan men opleidingscapaciteit uitbreiden, nog meer bijdragen tot de invulling van knelpuntvacatures en komen tot (nog) betere doorstromingsen tewerkstellingsresultaten: o Sectoren kunnen werkwinkelconsulenten (en andere trajectbegeleiders) informeren over hun sector en de verschillende beroepen die ertoe behoren zodat deze begeleiders werkzoekenden (alsook werknemers die in de lokale werkwinkels terecht komen met loopbaanvragen) gerichter kunnen doorverwijzen o Sectoren kunnen samenwerken met (de partners in) de lokale werkwinkels o Sectoren kunnen bij hun ondernemingen promotie maken voor het aanbod van joben taalcoaching voor werknemers (www.jobentaalcoaching.be) o Sectoren met nood aan instroom continueren hun samenwerking met derdenorganisaties of kunnen een samenwerking opzetten met een derdenorganisatie o Sectoren kunnen in zee gaan met werkervaringsprojecten: er zijn werkervaringsprojecten die toeleiden naar volgende beroepen en waarmee sectoren een samenwerking zouden kunnen opzetten: bediende, cafetariamedewerker, keukenhulp, poetshulp, bakkershulp, geluidstechnicus, handlanger klussen, chauffeur, houtbewerker, hulp in de kinderopvang, winkelbediende, straatveger/afvalophaler, groenwerker, technisch medewerker feestelijkheden, schilder-afwerker, helper-bouw, fietshersteller, carrossier en magazijnier economaat o Sectoren trachten samen te werken met sociale economie-initiatieven zodat zij hun steentje kunnen bijdragen aan de inschakeling van deze doelgroepwerknemers in het Normaal Economisch Circuit (NEC) en dus in hun sector en hun ondernemingen. Dit is ook een manier om werk te maken van de instroom van kansengroepen Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om aandacht te hebben voor een competentiegericht selectie- en wervingsbeleid via het opstellen van functieprofielen en vacatures in termen van competenties: o Competent kan hiertoe een basis referentiekader bieden waardoor de aanpak van ondernemingen meteen ook strookt met de VDAB-dienstverlening (ook die naar werkgevers) die op termijn op Competent zal gebaseerd zijn. Sectoren kunnen ondernemingen (en hun werknemers) wijzen op het belang van levenslang leren en ruimer op het belang van strategisch na te denken over: o
-
-
-
9 Waar sta ik als bedrijf? In welke context/situatie bevind ik mij? Wat zijn mijn (groei)mogelijkheden en opportuniteiten? Waar wil ik met mijn bedrijf naartoe? Welke competenties en HR-beleid heeft mijn bedrijf hiervoor nodig? Welke acties dien ik als bedrijf op te zetten op vlak van instroom, doorstroom en uitstroom en aan welke acties geef ik prioriteit (zie eerder visieoefening die in het kader van de sectorconvenants gevraagd wordt op sectorniveau) Sectoren kunnen ondernemingen (en zeker KMO’s) ondersteunen om deze verschillende stappen te kunnen doorlopen door vb. tools of begeleiding ter beschikking te stellen: o De websites www.dejuistestoel.be en www.competentiebeleid.be stellen tools en praktische tips ter beschikking om een duurzaam competentie- en loopbaanbeleid bespreekbaar te maken en uit te rollen in bedrijven Sectoren (sectorconsulenten) staan dicht bij de ondernemingen en kunnen bijdragen aan de bekendmaking en uitvoering van maatregelen en sectorale tussenkomsten vastgelegd in CAO’s Sectoren trachten de beroepssecretarissen van de vakbonden en de vertegenwoordigers op het terrein van de werkgeversfederatie(s) in hun sensibiliseringsacties te betrekken zodat het gedachtegoed van levenslang leren tot bij de bedrijfsleiders en de werknemers geraakt. Sectoren kunnen voorzien in een dynamisch en flexibel opleidingsaanbod: o Sectoren evalueren hun opleidingsaanbod op regelmatige basis: stemt het aanbod nog overeen met de opleidingsbehoeften van de ondernemingen? Stemt het opleidingsaanbod nog overeen met technologische evoluties of vereiste competenties die we in de toekomst verwachten?,… o Sectoren actualiseren of herwerken hun opleidingsaanbod op basis van deze evaluatie, op basis van nieuwe opleidingsbehoeften of op basis van vb. competentieprognoses (cfr VLAMT) o Sectoren bieden flexibele opleidingen (qua locatie, data,…) aan om ook werknemers in tijdelijke (of recente) werkloosheid en werknemers uit KMO’s de kans te geven om hun competenties te versterken in die periode Sectoren zetten in op bedrijfscontacten, promotie en communicatie om sectorale acties tot bij de doelgroep(en) te brengen: o Sectoren gaan op bezoek bij individuele ondernemingen, brengen ondernemingen samen voor een infomoment, zijn aanwezig bij studiedagen gericht naar ondernemingen of initiëren lerende netwerken. Dit zijn zeker belangrijke acties met het oog op het bereiken van KMO’s (zie verder) Sectoren trachten ondernemingen ertoe te bewegen om opleidingskeuzes te koppelen aan een bedrijfsvisie en bedrijfsstrategie (strategische opleidingsplannen opgemaakt vanuit een duidelijke visie). Op die manier kunnen ondernemingen evolueren van lukrake opleidingskeuzes naar gerichte opleidingskeuzes vanuit visie, bedrijfsstrategie en competentieanalyses. Sectoren kunnen met andere woorden versterkt in zetten op strategische opleidingsplannen Sectoren houden de basiscompetenties van hun werknemers op peil en hebben aandacht voor geletterdheid: o Sectoren kunnen een samenwerking uitbouwen met de Centra voor Basiseducatie o Sectoren kunnen geïntegreerde geletterdheidstrainingen aanbieden (G-coach) o o o o o
-
-
-
-
-
-
-
10 Sectoren hebben horizontaal aandacht voor geletterdheid en basiscompetenties in hun opleidingsaanbod voor werknemers en werkzoekenden o Sectoren kunnen hun ondernemingen en organisaties stimuleren om aandacht te hebben voor geletterdheid, ingebed in een breder competentiebeleid (G-factor) Sectoren kunnen inzetten op on-the-job training (minder crisisgevoelig) Sectoren dienen het competentie-, talent- en loopbaandenken ingang te doen vinden in de ondernemingen (informeren en sensibiliseren). Zij kunnen mee zorgen voor de noodzakelijke mentaliteitsswitch. Sectoren zijn ideaal geplaatst om ondernemingen de reflex bij te brengen om hun noden en problemen (vb. ik vind geen personeel, mijn medewerkers zijn niet gemotiveerd) te vertalen naar een HR-proces dat ze moeten doormaken met dat personeel: o Kenbaar maken van www.competentiebeleid.be bij ondernemingen die hier concreet werk van willen maken. Via deze website stellen we tools en methodieken ter beschikking van ondernemingen en intermediairen o Sectoren trachten de beroepssecretarissen van de vakbonden en de vertegenwoordigers op het terrein van de werkgeversfederatie(s) in hun sensibiliseringsacties te betrekken zodat het gedachtegoed van competentie-en loopbaanbeleid tot bij de bedrijfsleiders en de werknemers geraakt Sectoren ondersteunen de ingang van competentie- en loopbaandenken (= per definitie toekomstgericht LT-denken) in hun ondernemingen. Vertrekken van economische motieven (en maatregelen) zal essentieel zijn om het competentie- en loopbaandenken ook effectief tot in de ondernemingen te krijgen: o Sectoren spelen een rol in het in kaart brengen van de noden, problemen en uitdagingen van hun ondernemingen (diagnose/analysefase) o Sectoren kunnen ondernemingen de nodige ondersteuning bieden (onder de vorm van begeleiding, aanreiken van leerrijke praktijken, tools en instrumenten, ondersteunen van lerende netwerken,…) om dit LT-denken om te turnen naar een concreet actieplan. Op die manier kunnen zij de (verdoken) talenten van hun (nieuwe) werknemers zien en inschatten / inschalen o Daarnaast kunnen sectoren ook werknemers stimuleren om hun talenten en competenties zichtbaar(der) te maken (cfr. leerrijke praktijken in sectoren mbt opleidingscv, competentiecv,…) Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om deel uit te maken van lerende bedrijfsnetwerken of kunnen zelf toetreden tot deze netwerken: o Aansluiten bij lerende bedrijfsnetwerken waar ze al toegang tot hebben of waar hun ‘peers’ al toegang tot hebben is een goede keuze (ook grotere ondernemingen dienen vaak nog een weg af te leggen op het vlak van bewustwording van het belang van talentbenutting en –ontwikkeling) o Sectoren kunnen deze netwerken ook inzetten als klankbord. Steeds meer sectoren nemen zelf initiatief om ondernemingen samen te brengen in lerende netwerken rond allerhande thema’s. Sectoren kunnen ondernemingen bijvoorbeeld meer betrekken bij het opmaken en uitvoeren van plannen inspelend op strategische arbeidsmarktknelpunten, waardoor sectoren ook impulsen geven voor het aanpakken van competentiebeleid binnen de betrokken ondernemingen. VOV lerend netwerk: VOV is het Vlaams lerend netwerk van mensen die beroepsmatig bezig o
-
-
-
zijn met leren en met het ontwikkelen van individuen en organisaties. Leren en netwerken - onze
11 kernactiviteiten - hebben tot doel: onze leden te professionaliseren; te innoveren in ons vakgebied; leren en ontwikkelen te valoriseren in organisatie en maatschappij.
PMClub:
een gerespecteerd onafhankelijke lerend forum van en voor HR professionals,
beleidsmakers en collega’s die een vooruitstrevend en efficiënt HR beleid toepassen binnen hun onderneming. PM Club biedt u een ideaal inhoudelijk leer- en netwerkplatform, een clubconcept: in een open, ambitieuze sfeer en in wederzijds respect worden trends en best practices uitgewisseld, nieuwe ideeën en HR issues worden getoetst aan de actualiteit , geen commercieel netwerk, maar dialoog, discussie en professionele netwerking stimuleren vraag- en aanbodzijde
VOCAP:
is de vereniging voor organisatie-, consumenten- en arbeidspsychologen. VOCAP richt
zich tot iedereen die professioneel te maken heeft met (1) de organisatorische en menselijke kant van ondernemingen en van het beroepsleven in het algemeen, en (2) met het consumentengedrag: de wereld van de marketing en de verkoop.
EPSILON: Waalse tegenhanger van VOV lerend netwerk VIGOR: het project heeft zowel een academische (wetenschappelijk
onderzoek doen) als een
praktische finaliteit (kennisoverdracht). VIGOR beschikt over een team van acht fulltime onderzoekers. Hier bovenop kunnen ze rekenen op een nauwe samenwerking met partners: federale en Europese instellingen, arbeid organisaties, organisatie voor creativiteit en innovatie en media partners. De vier academische partners zijn de afdelingen van de organisatiepsychologie (Universiteit Gent), sociologie (Universiteit Gent), sociologie (Katholieke Universiteit Leuven) en het hoger instituut voor arbeid (HIVA).
Lerend netwerk HR professionals (VOKA): In het Lerend Netwerk HR Professionals staan ervaringsuitwisseling tussen personeelsverantwoordelijken en -medewerkers en de uitbouw van een professioneel netwerk centraal. Hier wordt gewerkt met peters en ervaringsdeskundigen, zij bieden een (theoretische) kapstok aan met tips & tricks, stimuleren de ervaringsuitwisseling en waken over de rode draad tijdens de sessies. Alles wordt aangevuld met praktijkvoorbeelden vanuit de groep. De sessies worden gestart met een rondleiding doorheen het gastbedrijf. Er zijn drie werkgroepen die zich over allerhande HR-thema’s buigen: HR Instrumenten, HR Beste Praktijken en HR voor de Business.
Peterschapsprojecten (beleidsdomein Economie):
projecten bestaande uit volgende
activiteiten: Netwerken: beslissingsnemers van ondernemingen worden gedurende een bepaalde periode op regelmatige tijdstippen in groepen begeleid door één of meer peters om dmv ervaringsuitwisseling te professionaliseren en bedrijfsgerichte activiteiten organiseren om de netwerkvorming en de ervarings-uitwisseling te stimuleren.
Sectorale bedrijfsnetwerken Netwerk Investors in People (www.iipbelgium.be) Business & Society Belgium: is een netwerk van ondernemingen
verantwoordelijkheid in hun bedrijfsvoering en hun activiteiten willen integreren. B&S is meer dan ooit een actief netwerk. Deze snelle uitbreiding zelfs tijdens de crisis bevestigt het steeds groeiende strategisch belang van het duurzaam engagement voor de economische actoren. Naast pioniers zoals Janssen Pharmaceutica, Umicore, Cera en SD Worx, rekruteerde het netwerk in zijn 10jarig bestaan ondernemingen die actief zijn in verschillende sectoren waaronder de industrie en de dienstensector. Ook de 4 grote federaties, waaronder het VBO en VOKA zijn lid van Business & Society en zetelen in de Raad van Bestuur van de vzw. Business & Society is het referentiepunt voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen in België. Sinds meer dan 10 jaar leveren we instrumenten en ondersteuning aan ondernemingen die MVO in hun strategie en activiteiten willen integreren door goede praktijken uit te wisselen. Hierbij werken we actief samen met stakeholderorganisaties en MVO actoren.Business & Society Belgium was ook betrokken bij het opzetten van het DKC MVO Vlaanderen. …
o
die maatschappelijke
Sectoren kunnen het competentie- en loopbaankarretje vasthaken aan heel wat bestaande maatregelen en subsidies die reeds ter beschikking gesteld worden van ondernemingen. Het is van belang dat sectoren deze maatregelen minstens actief promoten bij hun ondernemingen (vb. maatregelen beleidsdomein economie:
12
-
-
-
-
12
peterschapsprojecten, themaplatformen AO, opmaak businessplan/ondernemingsplan, KMO-portefeuille, preventief bedrijfsbeleid,…) Sectoren zetten ondernemingen ertoe aan om te experimenteren met Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP’s) en Bedrijfsontwikkelingsplannen (BOP’s) maar beperken dit niet tot het opmaken van een actieplan maar implementeren het procesgericht denken volgens de principes van analyse, planning, uitvoering en evaluatie Sectoren ondersteunen de verspreiding en verankering in de bedrijven van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) als loopbaaninstrument, het digitaal portfolio ‘Mijn Loopbaan’ en werken mee aan het gebruik van een valide competentieruggengraat voor de arbeidsmarkt (Competent): o Sectoren leveren een bijdrage aan Competent , met respect voor het concept, de doelstellingen en de timing van Competent o Het is de bedoeling dat deze 3 instrumenten als een geïntegreerde oplossing ingezet worden op de arbeidsmarkt en deze te combineren als krachtig instrument voor de individuele burger en voor actoren, partners en ondernemingen o Sectoren zullen deze instrumenten vooral ingang kunnen doen vinden door de implementatie ervan te koppelen aan overgangsmomenten zoals de toeleiding van nieuwe werknemers vanuit een opleiding, onthaalbeleid, upgrading (competentieversterking) en herstructurering12: Implementatie van een POP-proces in ondernemingen met een HRbeleid/dienst: in de grotere ondernemingen wordt dit gezien als een bijkomende manier om de betrokkenheid en het eigenaarschap van hun werknemers (bij vb. opleidingen) te verhogen en/of ter ondersteuning van de loopbaanontwikkeling van hun werknemers in het algemeen. Het werken volgens de POP-principes leunt in dit geval dan ook sterk aan bij het voeren van functionerings- en planningsgesprekken Implementatie van een POP-proces in KMO’s: vermits er in KMO’s minder sprake is van een gestructureerd HR-beleid ligt hier een rol weggelegd voor de sectoren om zich organisatieoverschrijdend over een aantal bekommernissen te buigen. Deze bekommernissen liggen voor namelijk op financieel en instrumenteel (tools) vlak. Op die manier kunnen sectoren werkgevers (en werknemers) ondersteunen in het leren onderkennen en inzetten van hun (vaak verdoken) talenten Sectoren zullen bedrijven aanmoedigen om hun vacatures realistisch en concreter uit te schrijven. Dit voorkomt dat pas afgestudeerden en werklozen nodeloos ontgoochelingen oplopen en eventueel afhaken bij het zoeken naar een job in een bepaalde sector Sectoren erkennen het belang van het (h)erkennen van verworven competenties (EVC) en ondersteunen het vorm geven van een breed EVC – beleid met een arbeidsmarktgerichte focus: o Sectoren sensibiliseren hun ondernemingen(o.a. via www.evcvlaanderen.be) rond het verder kijken dan diploma’s en wijzen de ondernemingen erop dat ook wie geen onderwijsdiploma heeft, talent heeft dat van grote waarde kan zijn voor een bedrijf. Deze talenten kunnen echter vaak niet ‘bewezen’ worden en worden bijgevolg in
Voordelen: ‘warmer’ overdragen van werknemers uit een opleiding naar de werksituatie, het laten renderen van opleidingsinspanningen en verhoogde retentie van werknemers (beperken van uitstroom)
13
-
-
-
selectieprocedures niet altijd in rekening gebracht13. Sectoren stimuleren hun ondernemingen met andere woorden om meer competentiegericht te werven (vb. competentiegericht opstellen van vacatures) en te werken (zie ook POP-proces) o Sectoren stimuleren het gebruik van portfolio’s (zie ook: Mijn Loopbaan, POP/BOP14, Competent,..) en assessments om zo de reflectie rond en het in kaart brengen van competenties te ondersteunen o Sectoren nemen een rol op in het Erkennen van Verworven Competenties (EVC): Sectoren continueren hun engagementen met betrekking tot het ervaringsbewijs Sectoren trachten invulling te geven aan ‘interne loopbaanbegeleiding’ in ondernemingen Sectoren maken ondernemingen in het algemeen bewust van het belang van werkbaar werk in al zijn facetten Sectoren maken hun ondernemingen bewust van het belang van het meten van het werkvermogen van werknemers om naar duurzame inzetbaarheid va n werknemers te streven en een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren15: o Om werknemers langer, gezond en met plezier aan het werk te houden, is een goed werkvermogen een belangrijke voorwaarde. Er is nood aan een laagdrempelig meetinstrument dat ondernemingen toelaat om het werkvermogen van zijn werknemers in kaart te brengen. De Work Ability Index (WAI) meet hoe goed de aansluiting is tussen persoonlijke capaciteiten en werkvereisten. De WAI-scores blijken een goede voorspeller te zijn van ziekteverzuim en vervroegde uittrede. Als doel heeft deze WAI het ondersteunen van bedrijven in werkbaarheid. De WAI kan een denkproces in gang zetten bij werkgevers en werknemers om maatregelen te nemen die het werkvermogen verbeteren zoals bv. (preventief) gezondheids- en veiligheidsbeleid, loopbaan- en competentiebeleid, werk-privé balans, intergenerationele samenwerking, … . Kortom om een duurzaam en leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. De Work Ability Index (WAI) wordt met dat doel gebruikt in het buitenland (Nederland, Duitsland, Finland). Het departement WSE onderzoekt op dit moment de haalbaarheid van het invoeren van een afgeleide Vlaamse variant op de WAI. Sectoren kunnen hun sector analyseren op het vlak van werkbaarheid en kunnen hiervoor beroep doen op de expertise die op dit vlak reeds is opgebouwd bij STV (Stichting Innovatie en Arbeid) Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het streven naar een geïntegreerde aanpak van organisatie-innovatie. Deze ontstaat immers niet vanzelf en vraagt maatwerk, (proces)begeleiding, tijd en ruimte:
13
Omdat de Vlaamse arbeidsmarkt afstevent op een krapte, kunnen we ons deze verspilling van talent niet veroorloven en dienen we deze eerder en elders verworven competenties ook zichtbaar te maken, zodat deze optimaal ingezet kunnen worden. EVC wordt binnen ondernemingen voornamelijk gebruikt om de inzetbaarheid te verhogen. Hierbij wordt er zowel gestreefd naar een win voor de werkgever als een win voor de werknemer: de werkgever voert op die manier een retentiebeleid, de werknemer krijgt waardering en perspectief (doorstroommogelijkheden) 14 Persoonlijk Ontwikkelingsplan / Bedrijfsontwikkelingsplan 15
Momenteel loopt er een haalbaarheidsstudie (ESF-project) naar een afgeleide Vlaamse Work Ability index)
14 Sectoren maken de website www.innovatiefaandeslag.be kenbaar bij de ondernemingen o Sectoren faciliteren netwerken van ondernemingen en leerrijke praktijken o Sectoren promoten het instrument van de diversiteitsplannen. Diversiteitsplannen werken immers vaak als een katalysator voor meer planmatig personeels- en communicatiebeleid met opleidings- en competentiebeleid en met aspecten van werkbaarheidsverhoging (vb. meer leermogelijkheden, vb. meer regelbevoegdheid) o Sectorale sociale partners leveren inspanningen om het thema van organisatieinnovatie en verbreding van de diversiteitsplannen naar diversiteits-, competentieen sociale innovatieplannen op de agenda van het sociaal overleg op ondernemingsniveau te krijgen o Sectoren stimuleren werkbaar werk ook in KMO’s. Van een innovatieve arbeidsorganisatie kan ook in een kleinere KMO met veel routinematig werk, lagere lonen en pieken en dalen in de arbeidsbehoefte met succes werk gemaakt worden o Sectoren bekijken in hoeverre een samenwerking met Flanders Synergy of andere professionele partners die met dit thema bezig zijn, mogelijk is Het versterken van competenties en loopbanen is een belangrijke pijler binnen werkbaar werk (zie eerder). Nog te vaak blijft het bij ad hoc oplossingen die stoppen bij de ontwikkeling van de nodige competentieprofielen voor de huidige competentievereisten van de zittende werknemers in plaats van het herdenken van het huidige organisatiebeleid: o Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om meer toekomstgericht te denken en handelen. o Sectoren kunnen hun ondernemingen ondersteunen in het evolueren naar organisaties die een strategisch HR-beleid voeren. Een HR-beleid waarin men de (competentie)behoeften van ondernemingen laat matchen met de competenties van mensen. Sectoren hebben een belangrijk rol in het openen van ‘deuren, ogen en praktijken ’ o Sectoren zetten de stap van pure competentieontwikkeling naar aandacht voor een breder loopbaanbeleid, met focus op taakverbreding, meer ‘werkgoesting’ en anders werken en organiseren Sectoren kunnen een beleid voeren rond werkstress, combinatie werk – privé en preventie, gezondheid en veiligheid als onderdeel van aandacht voor kwaliteitsvol werk Sectoren nemen in hun visie belangrijke transformaties in de sector op. Hierbij denken we ook aan aandacht voor duurzaamheid, eco-innovatie, groene jobs,… (indien van toepassing). Ze geven aan welke veranderingen (in producten, processen en op vereiste competenties) er tot stand komen onder impuls van transformaties, innovatie en wijzigingen in regelgeving (vb. verlaging van het E-peil van nieuwbouwwoningen) vermits deze nu en in de toekomst voor ware transities kunnen zorgen in sectoren op vlak van competenties o
-
-
-
Sectoren die het proces van een ronde tafel in het kader van nieuw industrieel beleid doorlopen hebben, vertalen de afspraken van de ronde tafel die betrekking hebben op de 3 decretale thema’s van het convenant verder in het sectorconvenant
-
Sectoren blijven bij met relevante evoluties en –innovaties en anticiperen hierop door hier reeds aandacht voor te hebben in hun opleidingsaanbod: o Sectoren kunnen minstens nadenken over hoe ze zich zullen voorbereiden op eventuele evoluties die er op dit vlak zitten aan te komen (cfr. toekomstgericht denken)
15 o
o
o
o
o
De toekomstige VLAMT-toepassing zal hier op termijn ondersteuning kunnen bieden. Competentieprognoses kunnen acties triggeren want heel wat sectoren zien de uitdagingen vaak wel al, maar weten niet hoe ermee aan de slag te gaan Sectoren leveren hun kennis van de evoluties in de eigen sector aan de SERV aan in het kader van de actualisering van Competent op basis waarvan oriëntering, bemiddeling en opleiding gestalte kan krijgen Sectoren kunnen samen met VDAB (sectoraccount groene economie) een aanbod uitwerken voor werknemers en werkzoekenden in het kader van vergroening (vb. bouwsector) Sectoren kunnen hun bestaande opleidingsaanbod aanpassen aan de (voorspelde) evoluties (vb. opleidingen organiseren mbt energieprestatieregelgeving, duurzaam bouwen, hernieuwbare energie,…) Sectoren kunnen hun werkgevers en (toekomstige) werknemers sensibiliseren rond dit thema. Evoluties worden onder de aandacht gebracht en het belang van investeren in deze opleidingen wordt benadrukt
3. Diversiteit Suggesties voor acties: -
-
-
Sectoren volgen de vergrijzingsproblematiek op de voet ondersteund door informatie van overheidswege: o Een groot deel van de rekruteringsnood van sectoren vloeit voort uit vervangingsvraag. Op termijn moet het mogelijk zijn om de vervangingsvraag objectief te berekenen per sector zodat we een betrouwbare inschatting kunnen maken op welke sectoren en beroepen problemen als de vergrijzing in de eerste plaats een impact zullen hebben (mogelijkheden via VLAMT). Evoluties in het aanbod op de arbeidsmarkt dienen hier tegenover geplaatst te worden: zicht krijgen op de te verwachten uitstroom uit afstudeerrichtingen. Op die manier kunnen we samen met sectoren anticiperen op eventuele mismatches tussen vraag en aanbod Sectoren kunnen werk maken van werkbaar werk zodat hun ondernemingen arbeidsorganisatorisch ingericht zijn op gemiddeld langer werken (en breder: diversiteit in het algemeen): o Sectoren creëren een draagvlak binnen ondernemingen voor leeftijdsbewust HRbeleid/diversiteit/sociale innovatie om zo de kloof met het strategische beleid van ondernemingen hoe langer hoe meer te dichten Sectoren kunnen inzetten op (kennis)retentiebeleid. Hierin is het vooral van belang dat problemen en verwachtingen van werknemers en werkgevers bespreekbaar worden in een bedrijf (vb. via een systematiek van functioneringsgesprekken). Vaak betekent een retentiebeleid ook het op peil houden of bijschaven van competenties: o Via het uitvoeren van een leeftijdsscan (www.dejuistestoel.be) kan men stilstaan bij de toekomstige uitstroom van ervaren medewerkers en welke waardevolle kennis en competenties zo dreigen verloren te gaan. De leeftijdsscan maakt een beeld van de leeftijdspiramide in de organisatie nu en in de toekomst en vergelijkt deze met referentiewaarden per sector (benchmark) o Sectoren kunnen inzetten op interne loopbaanbegeleiding voor 50-plussers
16 Sectoren kunnen samen met hun ondernemingen mee nadenken over hoe ze een beleid kunnen uittekenen ten aanzien van zittende werknemers die langdurig ziek zijn of een arbeidsongeval hadden om hen in dienst te houden of hen terug in te schakelen: Sectoren kunnen zo ondernemingen stimuleren om aandacht voor personen met een handicap structureel in te bouwen in hun HR-beleid (via het voeren van een disability management: www.disability-management.be ) Sectoren continueren of onderzoeken een samenwerking met het Ervaringsfonds Sectoren continueren het aanbieden van een opleidingsaanbod rond peter/meters en maken waar aangewezen ook de koppeling met het behalen van het ervaringsbewijs opleider/begeleider Sectoren kunnen promotie maken voor tewerkstellings- en activeringsmaatregelen (vb. de tewerkstellingspremie 50+) Sectoren ondersteunen de campagne en website toolbox 50+ (www.dejuistestoel.be). In de toolbox 50+ zitten een aantal nuttige instrumenten ter ondersteuning van (kennis)retentiebeleid en een duurzaam loopbaanbeleid Sectoren stimuleren competentieversterking tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid: o Sectoren trachten klaar te staan met een draaiboek en flexibel opleidingsaanbod om in crisisperiodes competentieversterking te stimuleren bij werknemers in tijdelijke werkloosheid (cfr. lessen uit addenda bij de sectorconvenants in het kader van ‘Herstel het vertrouwen’) Sectoren bewaken het competentie- en loopbaangericht herstructureren: o Sectoren streven naar een competentie- en loopbaangericht outplacement voor hun uitstromende werknemers (zelf aanbieden volgens POP-principes of outplacementkantoren ondersteunen in het toepassen van de POP-principes16) o Sectoren ondersteunen eventuele tewerkstellingscellen teneinde ervoor te zorgen dat deze tewerkstellingscellen ook meer aandacht gaan besteden aan het activeren van 50-plussers o Sectoren continueren hun engagementen met betrekking tot outplacement (vb. zelf outplacement aanbieden, afspraken maken met outplacementkantoren,…) Sectoren dienen het draagvlak voor diversiteit bij hun sociale partners te vergroten zodat het werk maken van diversiteit algemeen aanvaard wordt als een (kern)opdracht van sectorale organisaties. Sectoren kunnen in deze overleggen met de diversiteitsconsulenten van de vakbonden: o Sectoren nemen de verantwoordelijkheid om zicht te krijgen op de diversiteitsproblematiek (en) in hun sector (sectorale nulmeting17) o
-
-
-
-
-
16
Binnen de context van outplacement wordt het POP-proces doorlopen om in eerste instantie tot een jobdoelwit (oriëntatie) te komen en vervolgens in een persoonlijk ontwikkelingstraject uit te werken op welke manier dit doelwit in de praktijk kan gerealiseerd worden. Dit procesdenken en het eigenaarschap zijn twee belangrijke uitgangspunten om tot een duurzame oplossing te komen. Door procesgericht te werken in outplacement kan er op maat gewerkt worden waardoor kandidaten sneller terug een passende job vinden. 17
Op het terrein is het niet altijd duidelijk om welke doelgroepen het gaat en wat de omvang van de ondervertegenwoordiging of aanwezigheid is in de sector. Om op dit vlak een sense of urgency te creëren zijn naakte cijfers nodig.
17 Sectoren dienen werk te maken van voldoende draagvlak op het terrein voor de uitvoering van diversiteitsacties door diversiteit te ‘promoten’ als een breed begrip en brede problematiek o Sectoren trachten het diversiteitsaspect te linken aan hun core business van opleiding en instroom o Sectoren nemen de prioritaire kansengroepen op in hun CAO risicogroepen Sectoren kunnen werk maken van de taalproblematiek (ook voor laaggeletterden met Nederlands als moedertaal) om ervoor te zorgen dat werknemers goed kunnen functioneren in de werkcontext en dat werkgevers een beroep kunnen doen op werknemers met voldoende taalvaardigheden: o Sectoren kunnen een samenwerking op zetten met de Huizen van het Nederlands (toekomst: regionale centra voor leerloopbaanbegeleiding via dewelke aan volwassenen leeradvies zal worden gegeven) o Sectoren kunnen een taalbeleid in ondernemingen en organisaties ondersteunen18. Dit met de bedoeling om ondernemingen te ondersteunen in het uitwerken van een taalbeleid van ‘gewonemensentaal’ dat ervoor zorgt dat werknemers efficiënt, resultaatgericht, veilig en prettig kunnen werken. Als ondernemingen en organisaties gebruik willen maken van de competenties van laagtaalvaardige werkzoekenden en werknemers, dan kunnen ze niet anders dan acties ondernemen om taal als struikelblok weg te werken. Sectoren kunnen hiertoe gebruik maken van instrumenten als de taalomgevingsanalyse, taalscan, screening schriftelijk en mondeling taalgebruik. Een taalbeleid is meer dan het voorzien in lessen Nederlands (op de werkvloer): Sectoren kunnen (minimaal) het stappenplan met bijhorende instrumenten ‘Klare taal rendeert: over het belang van een taalbeleid voor ondernemingen en organisaties’ ter beschikking stellen van hun ondernemingen Sectoren trachten ondernemingen te sensibiliseren over het belang (en het rendement) van een taalbeleid dat verankerd zit in het diversiteitsbeleid, kwaliteitsbeleid en het strategisch (HR-) beleid Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het toegankelijker maken van hun aanwervingsprocedures (vb. opstellen van een realistisch competentieprofiel) Sectoren kunnen ’Nederlands op de Werkvloer’ van de VDAB ondersteunen in ondernemingen Sectoren kunnen ‘Nederlands op de KMO-vloer’ van de VDAB (i.s.m. UNIZO) ondersteunen Sectoren ondersteunen IBO met taalondersteuning in ondernemingen Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het opzetten van taaltrajecten in het bedrijf Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het hertalen van hun onthaalbrochure en arbeidsreglement in toegankelijk Nederlands o
-
18
‘Klare taal rendeert. Over het belang van een taalbeleid voor ondernemingen organisaties’ (Huis van het Nederlands Antwerpen) (stappenplan en instrumenten)
18
-
Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen om Nederlandssprekende werknemers te laten stilstaan bij hun taalgebruik (vb. dialect of vakjargon) Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het vereenvoudigen van of visualiseren van veiligheidsinstructies Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen om een taalrijke context te creëren: om goed samen te werken moeten collega’s goed met elkaar communiceren. Een werkgever kan extra inspanningen doen om die communicatie te stimuleren … Sectoren kunnen diversiteitsplannen (direct) ondersteunen en de inzet ervan versterken: o Er kunnen samenwerkingsafspraken worden gemaakt tussen de sectorconsulenten en de regionale projectontwikkelaars (ingebed in de SERR/RESOC’s). Er dient een goede wisselwerking te zijn tussen de consulenten. Projectontwikkelaars dienen in hun contacten met ondernemingen sociale partners meer systematisch te betrekken. Sectoren kunnen goede praktijken van EAD-aanpak in de sector bekend maken en er rond sensibiliseren: een sectorale sensibilisatiefolder of e-zine, een gerichte mailing naar (bepaalde) ondernemingen, een korte nieuwsbrief, … Belangrijk daarbij: gebruik de ‘taal van de sector’ o Sectoren kunnen succesvolle acties uit individuele diversiteitsplannen vertalen naar een tool en implementatie op sectorniveau (vb. onthaalbrochure) o Sectoren kunnen sectorale ervaringsuitwisseling tussen ondernemingen met een diversiteitsplan ondersteunen om van elkaar te leren, werkbare methodieken uit te wisselen, elkaar attent te maken op trainingen die een meerwaarde betekenen,…. Georganiseerde ervaringsuitwisseling stimuleert het ontstaan van (duurzame) netwerken, en van peterschapsformules tussen ondernemingen. Kan ook of grotendeels georganiseerd worden via virtuele netwerken o Sectoren versterken het instrument van de diversiteitsplannen via vb. een degelijk sectoraal opleidingsaanbod, extra financieel duwtje in de rug,… o Sectoren kunnen B2B peterschapsformules organiseren of faciliteren o Sectoren kunnen aangepaste ondersteuning bieden bij clusterdiversiteitsplannen of ondernemingsnetwerken. De sector kan daarbij zowel een inhoudelijke inbreng leveren (bijvoorbeeld de coördinatie opnemen van een bedrijfsoverschrijdende actie of acties) als de administratieve en logistieke ondersteuning opnemen. Sectorfondsen kunnen zelf trekker/aanvrager zijn van een cluster-DP o Sectoren kunnen een (elektronisch) sectoraal draaiboekje opstellen als ondersteuning voor het uitvoeren van (onderdelen van) diversiteitsplannen: welke ondersteuning kan de sector bieden, welke peterondernemingen kunnen ingeschakeld worden e.d. Opmerking: dit vereist wel dat het ‘draaiboekje’ actueel gehouden wordt, het gaat dus om een actie die langere tijd moet aangehouden worden o De sector kan de verdere ontwikkeling van het competentie- en LLL-beleid t.a.v. kansengroepen van aangesloten ondernemingen ondersteunen o Sectoraal streefcijfer aangeven rond jaarlijkse aantallen diversiteitsplannen binnen de sector, en hieraan afstemming met (sommige) SERR’s/RESOC’s koppelen
19 De sector kan ondersteuning bieden bij het gebruik van de Toolbox EAD: instrumenten (helpen) aanpassen, info/vorming/training over de instrumenten verzorgen, goede praktijken inventariseren, … Sectoren kunnen werken rond non-discriminatie en nemen in deze een voorbeeldfunctie op in hun eigen geledingen. (Opmerking: heeft slechts zin wanneer er een actieve campagne rond gevoerd wordt met duidelijke doelstellingen): o Sectoren trachten waakzaam te zijn voor indirecte, vaak onbedoelde discriminatie en zetten in op preventieve aandacht voor het voorkomen van deze vormen van discriminatie (naast het voorkomen van bewuste discriminatie uiteraard) o Sectorconsulenten kunnen intekenen op het trainingsaanbod van het Departement WSE (in het kader van ABAD19) voor inspecteurs, medewerkers van meldpunten en consulenten van arbeidsmarktintermediairs. Dit trainingsaanbod legt de nadruk op de mogelijke rol van een proactieve, stimulerende, ondersteunende aanpak bij de voorkoming en remediëring van (indirecte) discriminatie o Sectoren kunnen een code of verklaring voor de sector (via website, affiche, minibrochure, sectorpublicatie e.d.) opstellen, verspreiden en er rond sensibiliseren. Via een infofolder en/of informatiedag over de code/verklaring (met - waar mogelijk goede praktijken uit diversiteitsplannen) o Sectoren kunnen een 'campagne' binnen de onderneming over de code/verklaring (bijvoorbeeld het ontwerpen van een draaiboekje met modelbrieven) ontwerpen of faciliteren: Sectoren kunnen voor de opmaak van een sectorale gedragscode ondersteund worden door de meldpunten discriminatie en het CGKR o Sectoren kunnen de bijlage van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO 38 sexies) zoveel als mogelijk vertalen naar het sociaal overleg op ondernemingsniveau om nondiscriminatiecodes te vertalen naar arbeidsreglementen, selectie- en bevorderingscommissies, functieprofielen en interne en sectorale klachten- en meldingsprocedures Sectoren zetten in op sterke(re) samenwerking, ook intersectoraal met betrekking tot diversiteit: o Sectoren kunnen netwerken uitbouwen met (alle) andere actoren binnen het diversiteitsbeleid en regelmatig (wederzijdse) informatie doorgeven en/of gezamenlijke initiatieven/acties opzetten (bijvoorbeeld rond prospectie, bepaalde opleidingen, het ontwikkelen van een brochure, checklist of methodiek, een gemeenschappelijke campagne e.d.). Deelnemen aan diversiteitsacties van RESOC’s/SERR’s o Sectoren kunnen bij hun ondernemingen de medewerking promoten aan de structurele projecten van de sociale partners en de eigen organisaties van kansengroepen o Samenwerking organiseren binnen en tussen sectoren: een samenwerkingsovereenkomst afsluiten tussen de fondsen voor arbeiders en bedienden binnen één sector (er wordt nu nog veel naast elkaar gewerkt!), gezamenlijke acties of projecten met andere sectoren, … o
-
-
19
Actieplan ter bestrijding van arbeidsgerelateerde discriminatie
20 -
Sectoren kunnen specifieke acties ontwikkelen voor kansengroepen met het oog op een diverse instroom of doorstroom: o Om een diverse instroom in sectoren/ondernemingen te realiseren dient ook werk gemaakt te worden van een diverse instroom in de onderwijsrichtingen en opleidingen die toeleiden naar deze ondernemingen en sectoren. Een gerichte studie- en beroeps/loopbaankeuze betekent ook aandacht hebben voor de instroom van vb. allochtone jongeren en meisjes in wetenschappelijke en technische onderwijsrichtingen o Sectoren kunnen bij hun ondernemingen promotie maken voor tewerkstellingsmaatregelen (tewerkstellingspremie 50+ , VOP,..) o.a. via de toolbox 50+ en de toolbox EAD o Sectoren kunnen bij hun ondernemingen promotie maken voor het werk van de Jobkanaal- en Work-up consulenten zodat ondernemingen deze structurele projecten ook meer en meer gaan inschakelen om tegemoet te komen aan hun instroomnoden. Sectoren zoeken naar structurele afstemming met deze projecten o Sectoren geven kansen aan personen met een handicap: Sectoren trachten samen te werken met de GTB’s en GOB’s en doen beroep op hun expertise waar aangewezen (vb. aanbieden van realistische arbeidsmarktinfo aan GTB-consulenten) Sectoren kunnen een beroep doen op het Steunpunt handicap en arbeid in geval van vragen (van werkgevers) of nood aan vorming. Meer info op www.handicapenarbeid.be Sectoren sensibiliseren werkgevers om stageplaatsen en werkervaringsplaatsen aan te bieden aan leerlingen uit het buitengewoon onderwijs (alternerende beroepsopleiding) Sectoren kunnen promotie maken voor Gespecialiseerde IBO (GIBO). Dit is een variant van de klassieke IBO en is bedoeld voor personen met een arbeidshandicap. Het grote verschil met een gewone IBO is dat de werkgever geen RSZ en productiviteitspremie hoeft te betalen Sectoren kunnen zich laten ondersteunen door www.empower.be : • Het is belangrijk dat sectoren verder kijken dan naar instroom alleen. Vaak zijn er in een bedrijf ook (arbeids)organisatorische aanpassingen nodig om ervoor te zorgen dat het gaat om een duurzame tewerkstelling. Empower vzw kan sectoren en ondernemingen hierin op HR-vlak ondersteunen. Het is immers een feit dat er bij een werknemer met een handicap altijd wel aspecten zullen zijn die minder goed gaan en ondernemingen dienen zich hier vaak ook (arbeids)organisatorisch op aan te passen (cfr. werkbaar werk) o Sectoren geven kansen aan ex-gedetineerden: Sectoren maken duidelijk aan hun ondernemingen dat ze ook in de groep van ex-gedetineerden veel goede en zeer gemotiveerde werknemers kunnen vinden (vb. organisatie van een jobbeurs in de gevangenis waarbij een brug geslagen wordt tussen ondernemingen en gedetineerden)
21
o
o o o
o o
o
o
20
Sectoren kunnen een samenwerking op zetten met Aan de Bakconsulenten20 van de VDAB om werk te maken van een diverse instroom Sectoren trachten ook samen met de VDAB te voorzien in een goede nazorg op de werkvloer wat kan voorkomen dat ex-gedetineerden hun job terug verliezen of erger recidiveren Sectoren trachten ook werk te maken van andere drempels (naast tekort aan bepaalde competenties) die activering, tewerkstelling en doorstroom van kansengroepen verhinderen (vb. mobiliteit, werkloosheidsvallen,…) en die de afstand tot de arbeidsmarkt beïnvloeden Sectoren kunnen een vorming, training of studiemoment voor peters/coaches (laten) organiseren Netwerken uitbouwen en ondersteunen tussen peters van verschillende ondernemingen binnen de sector Bij het uitwerken van opleidingen trachten sectoren aandacht in te bouwen voor de specifieke (leer)behoeften van kansengroepen (bijvoorbeeld aandacht voor NT2, redelijke aanpassingen, roldoorbrekende opleidingen, basisvaardigheden ICT voor ouder wordende medewerkers e.d.): Sectoren hebben aandacht voor leervormen (vb. e-learning, coaching op de werkvloer) die meer aansluiten bij de leerstijlen en behoeften van kansengroepen waardoor sectorale initiatieven ook voor hen toegankelijk worden Sectoren kunnen projecten rond jobrotatie en/of taaksplitsing ondersteunen Sectoren kunnen sectorspecifieke (voor- of neven-)opleidingen op maat van de verschillende kansengroepen uitwerken of laten uitwerken. Daarbij kan bijzondere aandacht gaan naar roldoorbrekende opleidingen, Nederlands op de Werkvloer voor allochtone medewerkers (ook in KMO’s), redelijke aanpassingen (aan opleidingen en screeningsinstrumenten) voor personen met een handicap, aanpassingen van trainingen aan de leerbehoeften van ouderen … Sectoren kunnen een sectorspecifiek aanbod van trainingen rond (onderdelen van) HRM voor kansengroepen uitwerken of organiseren. Sectorspecifieke knelpunten kunnen bijvoorbeeld zijn: de omgang met discriminerende klanten, de organisatie van jobrotatie of projecten rond taaksplitsing, de ontwikkeling van een competentiegericht personeelsbeleid e.d.. Zulke acties zijn van belang bij het ontwikkelen van opleidingsplannen en het behalen van kwaliteitslabels Werken met sectorale streefcijfers in de convenants, in sectorcampagnes, in samenwerkingsovereenkomsten, ….
Het Aan de Bak-programma slaat een brug tussen gevangenis en arbeidsmarkt en biedt veel gedetineerden een beter toekomstperspectief vermits werk een onmisbare factor is voor een geslaagde reïntegratie in de samenleving. De kern van het programma is gedetineerden al tijdens hun detentie op weg te helpen naar een gepaste job na hun vrijlating. Na een grondig onderzoek van hun mogelijkheden en behoeften wordt een stappenplan uitgestippeld, de kortste weg naar een job. Hierin wordt rekening gehouden met de beroepskeuze van de gedetineerden. Gedetineerden stappen vooral in het programma om een beroep aan te leren en zo hun jobkansen te verhogen. Bouw-, metaal- en logistieke opleidingen zijn heel populair in de gevangenis. Niet toevallig beroepsvoorbereidingen naar sectoren die de meeste ervaring hebben met het tewerkstellen van exgedetineerden.
22 -
Er kunnen samenwerkingsafspraken worden gemaakt tussen de sectorconsulenten en de vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties op het terrein om werk te maken van diversiteit. Er dient een goede wisselwerking te zijn tussen alle terreinwerkers
4. Betrokkenheid van KMO’s in sectorale beleidsvoering Suggesties voor acties: -
-
-
Sectoren trachten de juiste spilfiguren uit kleine ondernemingen te informeren over of bijeen te brengen rond het belang van het investeren in (verdoken) talenten en competenties. Op die manier evolueren sectoren naar één van de belangrijke aanspreekpunten voor KMO’s bij informatie- en / of adviesvragen Sectoren kunnen een beroep doen op SYNTRA Vlaanderen en het SYNTRA-netwerk. Het is immers decretaal bepaald dat SYNTRA ook opleidingen aanbiedt voor de KMO-medewerker en dus niet enkel voor ondernemers (in spe) KMO’s hebben vaak extra HR-ondersteuning nodig, sectoren kunnen dit mee ondersteunen: o Sectoren zoeken uit hoe ze antwoorden kunnen bieden op drempels van KMO’s (gebrek aan tijd, productie moet gaande blijven, nood aan advies, kostprijs,…) Sectoren kunnen in 1ste instantie het vertrouwen winnen van deze ondernemingen door zoveel mogelijk contacten te onderhouden met deze ondernemingen (in het ideale geval via face-to-face gesprekken) Sectoren streven naar een zo flexibel mogelijk opleidingsaanbod op het vlak van data, lesplaats, groepsgrootte en thema Sectoren maken promotie voor clusterdiversiteitsplannen Sectoren kunnen clusteropleidingen organiseren waarbij 1 opleiding (lokaal) wordt ingericht voor meerdere ondernemingen Sectoren kunnen tegemoet komen aan de financiële drempels die KMO’s ondervinden door vb. een gratis opleidingsaanbod, tussenkomst in de loonkost van werknemers en/of het promotie maken voor subsidiemogelijkheden van de overheid (vb. KMO-portefeuille) Sectoren ontwikkelen of passen vereenvoudigde, praktische en direct bruikbare instrumenten (www.competentiebeleid.be) toe voor het organiseren van een personeels- en opleidingsbeleid. Deze instrumenten moeten wel vergezeld zijn van de nodige coaching en begeleiding o KMO’s doen voor ondersteuning, begeleiding, consultancy beroep op organisaties waar ze (al) vertrouwen in hebben o Aansluiten bij lerende bedrijfsnetwerken waar sectoren en hun ondernemingen al toegang tot hebben of waar hun ‘peers’ al toegang tot hebben lijkt een goede keuze. Als beleid dienen we een ‘nieuwe’ groep van intermediairen bewust te maken van talentbenutting en – ontwikkeling. Sectoren kunnen deze netwerken ook inzetten als klankbord PLATO: is een intensief begeleidings- en ondersteuningsproject voor KMO-bedrijfsleiders, gebaseerd op het peterschapsprincipe. Grote ondernemingen worden peter over kleinere ondernemingen, dragen kennis over en bieden hun ondersteuning in alle aspecten van het bedrijfsmanagement. Tegelijk wordt er gewerkt aan ervaringsuitwisseling en netwerkvorming tussen KMO’s onderling, de kaderleden van de peterondernemingen en gastsprekers.
23
Kleine, moedige ondernemingen (VOKA, Flanders Synergy):
Het project 'KMO:
Kleine Moedige Ondernemingen' begeleidde ondernemingen op weg naar een (meer) leeftijdsbewust personeelsbeleid.
VOV lerend netwerk •
LOGOS (sector internationale handel) heeft recent een overeenkomst afgesloten met VOV. De sector heeft zich voor 10 ondernemingen lid gemaakt van het VOV-netwerk met de bedoeling om aan deze ondernemingen de kans te geven om te proeven van de meerwaarde van het netwerk. Dit zou ook een mogelijkheid kunnen zijn voor andere sectoren.
Unie van sociale secretariaten (USS) Netwerk van accountants Sectorale bedrijfsnetwerken …
5. Intersectorale samenwerking en intersectorale mobiliteit Suggesties voor acties: -
-
-
-
Sectoren werken op het niveau van de sectorconsulenten verder samen in de SERVnetwerken rond de drie decretale thema’s: aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt, competentieontwikkeling en –beleid en diversiteit: o Ook op het niveau van de sectorale sociale partners dient er echter samenwerking (rond concrete dossiers) op poten gezet te worden Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om deel uit te maken van lerende bedrijfsnetwerken of kunnen zelf toetreden tot deze netwerken. Dit kan de intersectorale samenwerking bevorderen: o Aansluiten bij lerende bedrijfsnetwerken waar ze al toegang tot hebben of waar hun ‘peers’ al toegang tot hebben lijkt een goede beleidskeuze (want ook grotere ondernemingen dienen nog een weg af te leggen in de bewustwording van het belang van talentbenutting en –ontwikkeling). Als beleid dienen we een ‘nieuwe’ groep van intermediairen bewust te maken van talentbenutting en – ontwikkeling. Sectoren kunnen deze netwerken ook inzetten als klankbord. Sectoren kunnen een rol opnemen om ondernemingen samen te brengen in lerende netwerken rond allerhande thema’s. Sectoren kunnen ondernemingen bijvoorbeeld meer betrekken bij het opmaken en uitvoeren van plannen inspelend op strategische arbeidsmarktknelpunten, waardoor sectoren ook impulsen geven voor het aanpakken van competentiebeleid binnen de betrokken ondernemingen Sectoren kunnen projecten uitrollen naar analogie met de leerrijke praktijk die werd opgezet tussen de social profit sector en de textielsector waarbij uitstromende werknemers uit de textielsector (herstructurering) omgeschoold werden tot polyvalent verzorgende. Op die manier werd werk gemaakt van intersectorale mobiliteit Sectoren kunnen verder werk maken van een samenwerking op het vlak van het aanbod naar ondernemingen (vb opleidingsaanbod)
24 6. Efficiënte en mobiliserende partnerschappen aangaan om doelstellingen te realiseren Suggesties voor acties: -
Sectoren maken hun behoeften op korte en lange termijn kenbaar via de visie in het sectorconvenant. Deze visie betekent meteen ook het basiskader waarbinnen dergelijke mobiliserende partnerschappen tot stand kunnen komen. Sectoren trachten de engagementen uit hun sectorconvenant zoveel als mogelijk te operationaliseren via zo’n partnerschappen: o De overheid dient op basis van deze behoeften op korte en lange termijn samen met de sectoren bestaande partnerschappen te versterken en latente partnerschappen zichtbaar te maken o Belangrijk hierin is vooral dat er stappen vooruit gezet worden en dat er verschillen merkbaar zijn ten opzichte van de ‘toestand’ voordien. Deze partnerschappen dienen te streven naar een arbeidsmarktgerichte output en zorgen ervoor dat de respectievelijke middelen van de partners in lijn gebracht worden van gemeenschappelijke doelstellingen o Sectoren werken momenteel reeds bilateraal samen met onderwijs, met VDAB en/of Syntra, maar deze partnerschappen blijven vaak nog te eenzijdig om tegemoet te komen aan de acute noden van de arbeidsmarkt (vb. snel reageren op een crisisperiode). Met deze mobiliserende partnerschappen willen we dit overstijgen en streven naar overeenkomsten met 3 of meer partijen. Deze partnerschappen dienen dus meer te zijn dan het louter samenbrengen van de reeds bestaande overeenkomsten. Inspanningen (en middelen) dienen nog meer gebundeld te worden tussen verschillende (publieke en private) stakeholders o Het is belangrijk dat ook ondernemingen sterk in deze partnerschappen worden betrokken. Op die manier worden zij partners binnen het opleidingsbeleid en kunnen we de switch van opleiding op de opleidingsvloer naar opleiding op de werkvloer gemakkelijker maken
