Verwittiging Het Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties heeft het genoegen u de studie van Robert Plasman en Corinne Soudan voor te stellen: Herverdeling en vermindering van de Arbeidsduur: pistes voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Deze studie, uitgevoerd in het kader van de Territoriale pacten voor werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, draagt bij tot structurering van het onderzoekskader van het Observatorium m.b.t. de evolutie van de arbeidsplaatsen, kwalificaties en bekwaamheden. Dit initiatief ligt in de lijn van de opdrachten die aan het Observatorium werden toevertrouwd, met name de ontwikkeling en verspreiding van de instrumenten voor de opsporing van de behoeften en kwalificaties die voortvloeien uit de technologische en organisatorische mutaties, waarvan de verkorting van de arbeidstijd deel uitmaakt. De publikatie van deze studie getuigt tevens van de wens om de samenwerkingsverbanden en de verschillende studies met betrekking tot de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in een cumulatief perspectief te plaatsen.
Eddy COURTHEOUX Directeur-generaal
1
INLEIDING
Terwijl ze enigszins in de vergeethoek beland was sinds het begin van de jaren 80, bevindt de kwestie van de arbeidsduurvermindering zich opnieuw op het voorplan van de Europese actualiteit. De voorbereiding, door de Franse regering, van een wetsontwerp over de invoering van de 35-urenweek, het verder zetten van de aan de macht zijnde coalitie in Italië, onder meer ten gevolge
van
een
akkoord
over
arbeidsduurvermindering,
de
conventionele
arbeidsduurverminderingen in tal van sectoren in Nederland en het herformuleren van de syndicale strategie in Zweden in de richting van arbeidsduurvermindering met het oog op het verminderen van de werkloosheid, vormen evenveel elementen die aantonen dat de statusquo op het vlak van de evolutie van de conventionele of wettelijke arbeidsduur niet meer aan de
orde
van
de
dag
is.
Op
het
niveau
van
de
Europese
instanties,
komt
arbeidsduurvermindering in de in Luxemburg aangenomen richtlijnen voor als één van de instrumenten die het mogelijk moeten maken de werkloosheid terug te dringen. Op
wetenschappelijk
vlak,
werden
recent
verscheidene
studies
gewijd
aan
de
arbeidsduurherverdeling en -vermindering (ADHV), zowel op micro- als op macroeconomisch vlak. Deze studies (Cahuc-Granier, 1997; revue de l’OFCE, januari 1998; CetteTaddei, 1997; Freynisset, 1997) laten toe de voorwaarden te bepalen onder dewelke een arbeidsduurvermindering bijdraagt tot een vermindering van de werkloosheid. Deze studies situeren zich in het verlengde van de onderzoeken die in het verleden gevoerd werden, onder andere door Jacques Drèze vanaf het midden van de jaren 80. De macroeconomische simulaties hebben daarenboven toegelaten de mogelijke effecten van ADHV te kwantificeren, inzonderheid ten gevolge van de invoering van ondersteunende of aanmoedigingsbeschikkingen zoals de wet Robien of de voorstellen Rocard. Deze studies hebben trouwens hun verlengde gevonden in België, dankzij het door het Federaal Planbureau verwezenlijkte onderzoek. De zwakte van het onderdeel gewijd aan ADHV van het verslag van de Nationale Arbeidsraad steekt schril af tegen de weelde aan momenteel beschikbare onderzoeken over dit onderwerp, zowel in Frankrijk als in België. Het onderwerp van dit verslag bestaat erin een synthetische stand van zaken voor te stellen aangaande de problematiek van de ADHV. In een eerste sectie, identificeert men zowel de redenen die tot een arbeidsduurvermindering nopen als deze die, naar onze mening, haar dalende trend op lange termijn afgeremd heeft.
2
De sectie 2 onderzoekt de verschillende modaliteiten van arbeidsduurvermindering, vooraleer
het
de
omstandigheden
bestudeert
onder
dewelke
ADHV
bijkomende
arbeidsplaatsen genereert. De voornaamste resultaten van macro-econometrische studies zullen kort toegelicht worden, inzonderheid voor België. Sectie 3 is gewijd aan de in België bestaande ondersteunings- en aanmoedigingsinstrumenten, waarbij het onderscheid gemaakt wordt tussen de voor- en nadelen die eraan verbonden zijn. Nadat in de sectie 4 enkele wezenlijke kenmerken van de werkgelegenheid en de industriële structuur van Brussel belicht worden, bepaalt men de krijtlijnen van hoe een ondersteuningsof aanmoedigingsbeleid voor ADHV in het Brusselse Hoofdstedelijk Gewest eruit zou moeten zien. De sectie 5 stelt de eerste resultaten voor van een verwezenlijkte studie over de onderhandelingen aangaande ADHV in de Volkswagen-fabriek van Vorst. De sectie 6 werkt enkele concrete voorstellen uit aan de hand van een rooster van methodologische analyse.
3
SECTIE 1 : IDENTIFICATIE VAN DE BELEMMERINGEN VOOR EEN ARBEIDSDUURVERMINDERING
Het lijkt een vaststaand feit dat de groei, welke ook zijn (realistisch) niveau moge zijn, onvermogend zal zijn om de stock werklozen te doen verdwijnen, zelfs als men ervan uitgaat dat hij over een lange periode zal aanhouden. Dit wordt aangetoond in tabel 1 die de groeivoeten, noodzakelijk voor de stabilisatie van de werkloosheid, aangeeft. Tabel 1.1 : Noodzakelijke groei voor een stabilisatie van de werkloosheidspercentages (1965-1992) Noodzakelijke groei van het BBP opdat de werkloosheid gestabiliseerd zou zijn België
5.0
Nederland
3.4
Denemarken
1.9
Verenigd Koninkrijk
3.6
Duitsland
3.7
EEG
4.4
Spanje
5.6
Zweden
3.1
Frankrijk
5.0
Japan
6.5
Ierland
6.0
Verenigde Staten
2.9
Deze cijfers werden verkregen door zich te baseren op een lange periode en weerspiegelen bijgevolg een lange termijn-evolutie, die de twee negatieve schokken van 1975 en 1981 omvat, wat bijvoorbeeld voor België het hoge niveau van de geschatte groeivoet verklaart (5%). Deze groeicijfers, noodzakelijk voor de stabilisatie van de werkloosheid, resulteren uit twee elementen : enerzijds het effect van de groei op de vermindering van de werkloosheid en, anderzijds, het effect van alle andere factoren die het werkloosheidspercentage kunnen doen schommelen. Een zelfde noodzakelijke groeivoet voor de stabilisatie van de werkloosheid
kan
kenmerkend
zijn
voor
zeer
verschillende
situaties :
sterke
productiviteitswinsten, al dan niet gekoppeld aan een trendmatige toename van de beroepsbevolking of, omgekeerd, zwakke productiviteitswinsten in samenspel met een stabiele beroepsbevolking.
4
De noodzakelijke groeivoeten voor een stabilisatie van de werkloosheid in Japan en in Ierland liggen relatief dicht bij elkaar (6 en 6.5), maar in het geval van Ierland zal iedere negatieve afwijking ten overstaan van die groeivoet zich vertalen in een sterke toename van de werkloosheid, terwijl voor Japan deze zelfde afwijking een veel minder sterke toename tot gevolg zou hebben. De Japanse groei heeft een zwak effect op de vermindering van de werkloosheid en de autonome schommelingen van de werkloosheidspercentages zijn gering en worden inzonderheid bepaald door de vermindering, over de beschouwde periode, van de economische activiteit. Een gelijkaardige vergelijking kan gemaakt worden tussen Nederland en het Verenigd Koninkrijk. De bijdrage van de Nederlandse groei tot de vermindering van de werkloosheid is relatief belangrijk (na de Verenigde Staten en Denemarken de op twee na sterkste bijdrage), maar de productiviteitstoename en vooral de toename van de vrouwelijke activititeitsgraad maken dat de noodzakelijke groei om de werkloosheidspercentages te stabiliseren (3.4) bijna op hetzelfde niveau ligt als in het Verenigd Koninkrijk (3.6), waar het groei-effect veel zwakker is (-0.24) en waar de effecten op het vlak van de productiviteit en de beroepsbevolking globaal gezien van minder belang zijn. In het geval van Nederland, verklaart het effect van de economische groei zich grotendeels door het grote aanbod van deeltijdse betrekkingen. De doelstelling van volledige tewerkstelling onderstelt bijgevolg dat één of meerdere van de hierboven vernoemde elementen aangepast zouden worden. Van die elementen zijn enkel de vermindering van de gemiddelde arbeidsduur en de doeltreffendheid van arbeidsmarkt enigszins controleerbaar, via collectieve onderhandelingen en beleidsvoering op de arbeidsmarkt. Als men echter de evolutie van de arbeidsduur in ogenschouw neemt, dan stelt men vast dat de conventionele arbeidsduur sinds het begin van de jaren 80 slechts zeer weinig wijzigingen gekend heeft. De effectieve arbeidsduur daarentegen heeft wel wijzigingen gekend en is afgenomen door de toename van de deeltijdse arbeid, die momenteel 15% van de tewerkstelling vertegenwoordigt. Bij de vrouwelijke tewerkstelling loopt dit percentage zelfs op tot meer dan 30%.
5
Indien
men
eveneens
rekenen
houdt
met
alle
andere
modaliteiten
van
de
arbeidsduurvermindering of van vermindering van de duur van de actieve loopbaan, inzonderheid de brugpensioenen en de loopbaanonderbrekingen, dan wordt deze vaststelling nog meer in de verf gezet : de gemiddelde arbeids- of activiteitsduur heeft een aanzienlijke, maar onevenwichtig verdeelde vermindering gekend. Sommigen kennen lange werktijden op voltijdse basis, anderen worden geconfronteerd met deeltijdse arbeid, brugpensioen of werkloosheid. Men komt zo terecht in een situatie die men als volgt kan samenvatten : een constante economische groei, weliswaar van mindere omvang dan deze die we in de « Golden Sixties » gekend hebben, maar waarvan de verdeling enerzijds in het nadeel
uitvalt
van
de
inkomens
uit
arbeid
en
waarvan
anderzijds
binnen
de
beroepsbevolking, de verdeling in het nadeel uitvalt van de werklozen en de loontrekkenden met een atypisch of precair statuut. Er stelt zich dus fundamenteel een probleem van inkomensverdeling. De vermindering van de conventionele of wettelijke duur vormt één van de elementen van een verschillende dynamiek inzake inkomensverdeling. Aangezien deze gemiddelde conventionele duur sinds 1981 praktisch niet meer naar beneden toe geëvolueerd is, leek het ons belangrijk trachten uit te zoeken waarom dit zo was. Het merendeel van de overheidsmaatregelen met betrekking tot de arbeidsduur heeft er sinds het begin van de jaren 80 hoofdzakelijk in bestaan de flexibiliteit in de organisatie van de arbeidsduur en de deeltijdse arbeid aan te moedigen.
6
Zeven
redenen
verklaren
het
stopzetten
van
het
conventioneel
proces
van
arbeidsduurvermindering in België. •
De eerste is van organisatorische orde : in veel ondernemingen heeft de individuele vermindering van de arbeidsduur een vermindering, in dezelfde verhoudingen, van de benuttinggraad van het machinepark tot gevolg gehad. Meer ingrijpende verminderingen nopen tot reorganisaties van productietijden, waartegen zowel de ondernemingen als de loontrekkenden gekant kunnen zijn.
•
De tweede reden moet gezocht worden in de toename van de unitaire arbeids- en kapitaalkost, veroorzaakt door verminderingen van arbeidsduur zonder dat daar een toename van de benuttinggraad tegenover staat en die gepaard gaan met het behoud van de globale verloning. In periodes van zwakke of gematigde groei, ligt het moeilijker om deze bijkomende kosten te dekken door productiviteitswinsten.
•
De afwezigheid van reorganisatie van de arbeidsduur, in de zin van een behoud of verlenging van de benuttinggraad van het machinepark, heeft bijgedragen tot de ontwikkeling van een gevoel van scepticisme onder de loontrekkenden ten overstaan van de arbeidsduurvermindering als instrument voor jobcreatie : wanneer het enige resultaat van een arbeidsduurvermindering erin bestaat de arbeidsuurproductiviteit te verhogen, dan zijn winsten op het vlak van tewerkstelling nihil.
•
De jaren van loonstop en van vermindering van het reële salaris hebben er onder de loontrekkende bevolking toe bijgedragen om de keuzes in het voordeel van een loongroei te verscherpen, eerder dan naar een bijkomende arbeidsduurvermindering.
•
De verscheidenheid op het vlak van de individuele vragen en verzuchtingen met betrekking tot de arbeidsduur en de verschillende gedragspatronen op het vlak van substitutie- en inkomenseffect vormen eveneens elementen die bijdragen tot de verklaring van de vertraagde arbeidsduurvermindering.
7
•
De acties van de overheid hebben zich tezelfdertijd toegelegd op de aanmoediging van de deeltijdse arbeid - die op budgettair vlak soms zeer zwaar doorwoog - en op een flexibiliteitbeleid, eerder dan op de arbeidsduurvermindering.
•
De problemen met betrekking tot de arbeidsduurherverdeling en –vermindering worden al te vaak bekeken vanuit een statisch en niet vanuit een dynamisch oogpunt.
In de volgende sectie zullen we tonen hoe en onder welke voorwaarden de ADHV heilzame effecten op de tewerkstelling kan hebben.
8
SECTIE 2 : ARBEIDSDUURHERVERDELING/-VERMINDERING EN EFFECTEN OP DE WERKGELEGENHEID A. Effecten op de jobschepping naargelang de modaliteiten van arbeidsduurherverdeling/-vermindering 1. De formules van arbeidsduurvermindering 1
Cette en Taddei hebben opgemerkt dat historisch gezien de tijdsperiode voor dewelke de arbeidsduurvermindering overwogen wordt, geleidelijk aan verbreed wordt. In de 19
de
eeuw
betreft het eerst en vooral hoofdzakelijk de werkdag (eerst voor vrouwen en kinderen). Vervolgens, in het eerste derde van de 20ste eeuw, komt de werkweek aan de beurt (zondagsrust); daarna wordt aandacht besteed aan het arbeidsjaar, via de invoering en de uitbreiding van het betaald verlof. In ons tijdperk, tenslotte, stelt men zich meer en meer vragen over de arbeidsduur van de totaliteit van de beroepsloopbaan (vermindering van de duur van de actieve loopbaan via acties op de twee uiteinden ervan en ontwikkeling van thematisch
betaald
verlof).
Momenteel
overweegt
men
formules
van
arbeidsduurherverdeling/-vermindering die deze vier periodes omvatten. Formules met betrekking tot de dagelijkse arbeidsduur −
veralgemeende arbeidsduurvermindering
−
onderhandelde vermindering op het niveau van de onderneming
Formules met betrekking tot de wekelijkse arbeidsduur
1
−
deeltijdse arbeid
−
deeltijdse werkloosheid
−
het delen van de arbeidspost (job-sharing)
−
veralgemeende arbeidsduurvermindering (de 32 uren, deeltijds op ¾ basis, de 4 dagen-werkweek)
−
onderhandelde vermindering op het niveau van de onderneming
CETTE Gilbert, TADDEI Dominique (1994) Temps de travail mode d’emplois. Parijs, Editions La Découverte. p. 36.
9
Formules met betrekking tot de jaarlijkse arbeidsduur −
verlenging van de duur van de jaarlijkse verloven
−
arbeid met recht op verlof zonder wedde tijdens de schoolvakanties (term-time working)
−
berekening van de arbeidsduur op jaarbasis
Formules met betrekking tot de arbeidsherverdeling over de beroepsloopbaan −
verlenging van de schoolplicht
−
loopbaanonderbreking
−
sabbatverlof
−
verlof zonder wedde
−
opleidingsverlof
−
ouderschapsverlof
−
brugpensioen
−
halftijds brugpensioen
−
modulering van de pensioenleeftijd
−
tijd-krediet
−
werkloosheid
Deze verschillende formules van arbeidsduurherverdeling/-vermindering zijn goed gekend behalve dan misschien voor wat het tijd-krediet betreft. Het betreft een voorstel vanonder meer de ACV-vrouwen van Luik
2
om de huidige, verschillende maatregelen van
arbeidsduurvermindering (werkloosheid, brugpensioen, loopbaanonderbreking, arbeid aan verminderde duur, verlof zonder wedde, onderwijsverlof, verlof voorafgaand aan het pensioen) te groeperen in een globaal tijd-krediet.
Het tijd-krediet zou elke werknemer
moeten toelaten vrij te beschikken over een « tijd-kapitaal » en dit voor sociaal erkende activiteiten : opvoeding van de kinderen, sociale en politieke inzet, opleiding, sport, reizen … Het tijd-krediet zou voor iedereen gelijk zijn, op dezelfde manier worden vergoed, verplicht zijn en op verschillende manieren inzetbaar. De financiering ervan zou gebeuren via de sociale zekerheid en de financiële last zou relatief bescheiden zijn, vermits een aantal gevallen reeds gedekt zijn en dus momenteel al gefinancierd worden.
In alle gevallen, zou de werknemer die tijd-krediet opneemt,
vervangen dienen te worden tijdens zijn afwezigheid. De duur van dit tijd-krediet zou kunnen schommelen tussen de 5 en de 10 jaar, wat overeenkomt met een vermindering van 12,5% tot 25% van de globale arbeidstijd.
2
ACV-vrouwen van Luik. Anne-Marie MEUNIER (1988) Le crédit temps. Intern document.
10
2. De formules van arbeidsduurherverdeling a) Deeltijdse arbeid Een deeltijdse werknemer is iemand die minder werkt dan de standaardduur in de betrokken organisatie of sector. (1) Voordelen De deeltijdse arbeid stelt de werkgever in de mogelijkheid beter het aanbod van met de vraag naar arbeid te doen overeenkomen. Het laat toe het personeel van de onderneming te doen stijgen. De deeltijdse arbeiders zijn geneigd meer energie te hebben en minder gestresseerd te zijn, wat hun productiviteit verhoogt. De deeltijdse arbeid kan onder bepaalde voorwaarden toelaten aan personen die kinderen of bejaarde ouders ten laste hebben, beter hun tijd te beheren. (2) Nadelen Bijkomende directe kosten, vooral indien de deeltijdse werknemer zijn voordelen pro rata ontvangt. Toename van de opleidingskosten. Deeltijdse arbeid bemoeilijkt de arbeidsorganisatie binnen de onderneming. De grens vanaf dewelke overuren betaald worden is moeilijk te bepalen. Deeltijdse arbeiders genieten minder sociale voordelen (pensioen, ziekteverzekering). Deeltijdse arbeid blijft beperkt tot relatief lage scholings- en verantwoordelijkheidsniveaus.
11
b) Delen van de arbeidspost (job sharing) Meerdere deeltijdse werknemers delen dezelfde arbeidspost. De lonen, vakanties en andere voordelen worden gewoonlijk verdeeld onder de werknemers, op basis van het aantal gepresteerde uren. (1) Voordelen Dit systeem vermenigvuldigt de kwalificaties, de ervaringen en de ideeën voor één zelfde arbeidspost. De opsplitsing laat een grotere flexibiliteit toe. Het laat de continuïteit van het werk toe als één van de werknemers afwezig is. Dit systeem kan aangepast worden aan posten die traditioneel voorbehouden worden aan voltijdse werknemers, zoals de directiefuncties. (2) Nadelen Bepaalde posten zijn moeilijk te delen. Dit systeem verhoogt de opleidings- en administratiekosten. Er kunnen communicatiestoornissen optreden tussen de « job sharers ». Mogelijk gevaar van verlies aan arbeidsvreugde.
12
c) Glijdend uurrooster (flextime) De werknemers krijgen de mogelijkheid om elke dag hun uren van aankomst en van vertrek te doen schommelen, binnen bepaalde grenzen en op voorwaarde het aantal te presteren uren per week te respecteren. (1) Voordelen Dit laat toe personeel aan te werven en te behouden, in het bijzonder degene die familiale verplichtingen hebben of die zich niet tijdens de spitsuren wensen te verplaatsen. Toename van de doeltreffendheid. Dit vermindert de graad van absenteïsme. Werknemers kunnen taken afwerken waaraan ze begonnen zijn en de gepresteerde uren later recupereren. Het stiptheidsprobleem is beperkt. (2) Nadelen Behoefte aan een doeltreffende controle, teneinde misbruiken te voorkomen. Een plotselinge toename van de werkdruk buiten de normale uren kan operationele problemen scheppen en bijkomende kosten teweegbrengen. De communicatieproblemen nemen toe. Hoge administratieve kost van het systeem.
13
d) Berekening van de arbeidstijd op jaarbasis (annual hours) De werknemer moet een aantal uren per jaar en niet per week presteren. (1) Voordelen De arbeidsuren stemmen beter overeen met de arbeidslast (seizoensschommelingen). Dit vermindert en beheerst het aantal overuren. Toename van de productiviteit en de doeltreffendheid. Vermindering van het absenteïsme en van het rotatiepercentage van het personeel. Simpel en gemakkelijk beheer. (2) Nadelen Star systeem in tijden van recessie. Communicatiemoeilijkheden in systemen met ploegenarbeid. Dit systeem veroorzaakt een inkomensdaling voor de werknemers die gewoon zijn overuren te presteren. De uurroosters zijn soms weinig op voorhand gekend. De vakantieperiodes worden gewoonlijk opgelegd of dienen gekozen te worden uit een lijst.
e) Variabel aantal werkuren per dag (flexible daily hours) Het aantal uren schommelt elke dag en enkel de effectief gepresteerde uren worden vergoed. (1) Voordelen De werkuren stemmen beter overeen met de werkdruk. Toename van de flexibiliteit. (2) Nadelen Het loon van de werknemer kan elke dag schommelen. Moeilijk om uit te maken wanneer overuren betaald dienen te worden.
14
f) Brugpensioen Dit systeem geeft de mogelijkheid aan de werknemers met pensioen te gaan voor de wettelijke leeftijd bereikt is. (1) Voordelen De bruggepensioneerden moeten vervangen worden door vergoed volledig werklozen.
(2) Nadelen Zeer duur stelsel voor de sociale zekerheid. De kennis en ervaring van de bruggepensioneerden worden niet altijd goed overgebracht op de vervangers of de andere werknemers, wat een negatieve impact op de onderneming kan hebben.
g) Loopbaanonderbreking Lange onderbrekingsperiode van de beroepsactiviteit, in zijn totaliteit of gedeeltelijk, voor een bepaalde duur, en met de garantie dat men na afloop van deze periode zijn betrekking of een gelijkaardige functie opnieuw kan opnemen. (1) Voordelen Dit systeem geeft de mogelijkheid werknemers te behouden die tijdelijk hun carrière wensen te onderbreken om zich te ontfermen over kinderen of bejaarde ouders. Dit systeem laat toe te beschikken over een reserve opgeleide werknemers die pieken in de werklast of afwezigheden van lange duur kunnen opvangen. (2) Nadelen Moeilijkheid op het vlak van de planificatie, van het beheer van de onderneming. Administratieve moeilijkheden bij de organisatie van vervangingen. Verlies van kennis en moeilijkheden om contact te houden gedurende de afwezigheid. Wil van de werknemers die opnieuw in dienst treden om slechts halftijds te moeten werken. Contractuele moeilijkheden (probleem van de continuïteit van de tewerkstelling).
15
B. Voorwaarden voor een significant positief effect op de werkgelegenheid
Het aantal geschapen arbeidsplaatsen in een onderneming ten gevolge van een arbeidsduurherverdeling/-vermindering (ADH-V) van elke werknemer hangt van meerdere factoren af. Het zijn er vijf.
1. Het verdelingseffect In het geval van een arbeidsduurvermindering van 10%, zal de onderneming 10% bijkomend personeel aanwerven teneinde het aantal gepresteerde uren op peil te houden. De invloed op jobcreatie is dus positief.
2. Het rechtstreeks effect van de productiviteitsverhoging De ADHV van 10% kan een productiviteitsverhoging van bijvoorbeeld 3% tot gevolg hebben, wat voor een gegeven volume arbeidsuren de nieuwe aanwervingen tot 7% beperkt. Dit effect tempert de jobschepping.
3. Het onrechtstreeks competitiviteiteffect De ADHV veroorzaakt een schommeling van de productiekost van de onderneming en deze schommeling wordt vertaald op de prijzen, maar niet noodzakelijk in dezelfde verhoudingen. De prijsschommeling leidt tot een wijziging van de vraag naar de door de onderneming geproduceerde goederen. Deze gewijzigde vraag hangt af van prijselasticiteit van de producten. De nieuwe vraag induceert dan een nieuw productieniveau dat het aantal noodzakelijke arbeidsuren definieert en bijgevolg het aantal arbeidsplaatsen. In het competitiviteiteffect kan men drie delen onderscheiden :
16
a) Het effect van de toename van de productiviteit Dit effect is positief want het veroorzaakt een kostendaling. Intuïtief voelt men aan dat de arbeidsduurvermindering gepaard gaat met een toename van de arbeidsuurproductiviteit. Deze wordt bekomen door de «gaten» van de arbeidsdag te verminderen of door het arbeidsritme op te trekken (afschaffing van de lunchpauzes, betere arbeidsorganisatie). Minder vermoeidheid verspreid over de dag laat toe intenser te produceren; meer tijd besteed aan de oorspronkelijke of permanente opleiding geeft de mogelijkheid meer gekwalificeerd personeel te hebben, wat dan weer opportuniteiten met zich meebrengt om een complexer en resultaatgerichter machinepark te gebruiken …
3
b) Het effect van de looncompensatie Een te uitgebreide looncompensatie vlakt de competitiviteit van de onderneming af, wat negatief is voor de tewerkstelling. Het is deze graad van looncompensatie die het voornaamste element van afblokking van elke arbeidsduurvermindering gevormd heeft in een periode van zwakke groei en lage productiviteitstoename. We dienen op te merken dat er niet loongebonden arbeidslasten bestaan die eveneens de unitaire productiekost kunnen 4 beïnvloeden . Deze kosten zijn niet gerelateerd tot de arbeidsduur, maar hangen af van het
volume aan personeel. Het betreft bijvoorbeeld : de kosten van de turnover van personeel, met andere woorden de kosten die aangegaan worden om vacante betrekkingen aan te kondigen en om de selectie uit te voeren, afdankingkosten, formele en informele opleidingskosten, kosten van werkkledij, transport, verzekeringen en alle andere lasten die verband houden met een arbeidsplaats. Een arbeidsduurvermindering heeft tot gevolg dat het relatief aandeel van deze kosten ten overstaan van de variabele loonkosten toeneemt. Ondernemingen worden door dit element aangezet om het volume personeel te verminderen en de arbeidsduur te verlengen, via de toename van overuren.
3 4
RIGAUDIAT Jacques (1993) Réduire le temps de travail. Parijs, Syros. HEYLEN Freddy, KESENNE Stefan, VAN TRIER Walter (1994) Le chômage et le réaménagement du temps de travail. in : Reflets et Perspectives de la vie économique. Tome XXXIII – 1994 – 1/2.
17
c) Het effect van de reorganisatie van de productie Dit zal negatief uitvallen indien de onderneming de benuttingsduur van het machinepark in dezelfde verhouding laat schommelen als de verandering van de arbeidsduur : de vermindering van de benuttingsduur van het kapitaal zou een toename van de gebruikskost van kapitaal per geproduceerde eenheid met zich meebrengen. In deze omstandigheden is het niet uitgesloten dat een veralgemeende arbeidsduurvermindering de unitaire kost verhoogt, zelfs indien deze arbeidsduurvermindering niet gevolgd wordt door een looncompensatie.
Deze
vaststelling
geeft
op
haar
beurt
aan
dat
een
arbeidsduurvermindering negatieve effecten kan hebben op de evolutie van de productie en de tewerkstelling, in het bijzonder voor de ondernemingen die zich op een zeer concurrentiele markt begeven. Het effect van de reorganisatie van de productie zal niet neutraal blijven als de onderneming de benuttingsduur van haar kapitaal niet wijzigt. Het effect zal positief blijken als de onderneming overgaat tot een reorganisatie van haar productie door de benuttingsduur van het machinepark te verlengen : op die manier kan de onderneming
het
productieverlies
tegengaan
dat
gepaard
gaat
met
een
5
arbeidsduurvermindering en zo zelfs gevoelig haar rendabiliteit verhogen . Het effect van de competitiviteit hangt dus af van de kostenschommeling die het gevolg is van de ADHV en van de reorganisatie van de arbeidstijd door de onderneming. De intensiteit van dit effect staat in relatie tot de wijze waarop de onderneming de kostenschommelingen op haar prijzen verhaalt en de reacties van de markt op die prijswijzigingen.
5
Dominique Anxo «Conséquences macro-économiques d’une réduction du temps de travail – Le cas suédois». In : Séminaire International sur le Temps de Travail (1989). Actes de la 3ième conférence. Wenen/Oostenrijk, 12-15 december 1989.
18
C. Voornaamste macro-economische resultaten Impact op de werkgelegenheid en de werkloosheid Volgens Gilbert Cette6, bestaat er een consensus over de macro-economische effecten van de arbeidsduurherverdeling/-vermindering (ten minste in Frankrijk). Hij analyseert de in werking gebrachte mechanismen naar aanleiding van een arbeidsduurvermindering van één uur per week (maar men kan veralgemenen voor andere vormen arbeidsverdeling) in vier gevallen : 1) geen looncompensatie, geen productiviteitswinst. 2) ex-ante (met andere woorden onmiddellijke) looncompensatie, geen productiviteitswinst. 3) looncompensatie en productiviteitswinst. 4) looncompensatie en productiviteitswinst, zowel voor de factor arbeid als kapitaal (mogelijk gemaakt door een verlenging van de benuttingsduur van het machinepark). 1) An sich, met andere woorden zonder looncompensatie (zonder een proportionele vermindering
van
het
maandsalaris)
en
zonder
rekening
te
houden
met
de
uurproductiviteitswinsten van arbeid en kapitaal, zouden de effecten van een punctuele vermindering met één uur van de wekelijkse arbeidsduur (of 2,5%) eerder beperkt blijven. De relatieve zwakheid van deze impact verklaart zich door de inflatoire effecten van dergelijke vermindering. 2)
Indien
een
looncompensatie
toegekend
wordt
op
het
ogenblik
dat
de
arbeidsduurvermindering doorgevoerd wordt, heeft de interne vraag in Frankrijk een toename gekend. Maar de externe vraag gaat erop achteruit, ten gevolge van de repercussies van deze looncompensatie op de prijzen en dus op de competitiviteit. 3) Rekening houden met de uurproductiviteitswinsten van arbeid, die geïnduceerd worden door een vermindering van de werkweek, heeft specifieke gunstige effecten op de prijzen en dus op de competitiviteit tot gevolg. De groei van het BBP zou hoger liggen, zowel vanwege een toegenomen externe vraag (betere competitiviteit) dan door een hogere interne vraag (reëel incasso-effect => afname van het spaarquotum). Maar voor de tewerkstelling haalt het negatief effect de bovenhand.
6
CETTE Gilbert (1994) La réduction du temps de travail est-elle la solution au problème du chômage qui frappe les pays industrialisés ? […] in. La recherche, n° 268, september 1994, p.960.
19
4) Laten we nu de productiviteitswinsten van kapitaal in rekening brengen. Het effect op de grote economische indicatoren blijkt gunstig. De reden hiervoor ligt voor de hand : deze productiviteitstoenames verminderen de unitaire productiekosten, wat de spanningen op het aanbod van de ondernemingen vermindert. De zo verkregen deflatoire impact stimuleert de externe en interne vraag, wat gunstig is voor zowel de groei, de tewerkstelling, het uitvoeren overheidssaldo. In Frankrijk werden verscheidene simulaties van een arbeidsduurherverdeling/-vermindering verwezenlijkt aan de hand van verschillende econometrische modellen. Het Franse 7 Commissariaat au Plan heeft, naar aanleiding van de voorbereiding van het XIde plan, de
resultaten voorgesteld van simulaties uitgevoerd aan de hand van 4 verschillende modellen : Micro-DMS (INSEE), Hermès (Ecole Centrale), Amadeus (INSEE) en Mosaïque (OFCE). De bedoeling bestond erin de impact van een jaarlijkse vermindering van 1% van de arbeidsduur te meten. Het betrof met name de overgang van een 39-urenweek naar 37 uur tussen 1992 en 1997 volgens verschillende modaliteiten (met en zonder looncompensatie, met en zonder reorganisatie van de productie, met andere woorden 4 mogelijkheden), waarbij als hypothese gesteld werd dat de arbeidsduurvermindering geen duurzame 8 productiviteitswinst met zich meebrengt. Jacques Rigaudiat onthoudt twee elementen uit dit
onderzoek. Eerst en vooral, afgezien van de (zeer grote) verschillen in cijfers, blijft de hiërarchie van de scenario’s dezelfde : men gaat het best over tot een reorganisatie van de productie die gepaard gaat met een niet doorgevoerde looncompensatie. Tweede besluit dat men uit deze werkzaamheden kan trekken : indien ze op een intelligente wijze doorgevoerd wordt, vormt arbeidsduurvermindering een maatregel waarvan het rendement op het vlak van jobschepping ongeëvenaard is. 9 Freyssinet stelt eveneens vast dat het geheel van de macro-economische simulaties die
verwezenlijkt werden aan de hand van verschillende modellen en door verschillende teams in Frankrijk allemaal wijzen in de richting van de potentiële belangrijke effecten op de werkgelegenheid. Hij merkt ook op dat het niet in werking stellen van een beleid van arbeidsduurvermindering niet kan verklaard worden door een ex-ante diagnose aangaande hun ondoeltreffendheid op het vlak van tewerkstelling.
7
8 9
BRUNHES Bernard (Commissariat général du Plan. Groep «Emploi» voorgezeten door) (1993) Choisir l’emploi. Paris, La documentation Française p.101 RIGAUDIAT Jacques (1993) Réduire le temps de travail. Parijs, Syros, pp. 105-107. FREYSSINET Jacques (1994) Durées du travail : politique de l’emploi et négociation collective 1978-1983. Werkdocument nr 94.02, pp. 11-14.
20
Hij heeft de voornaamste resultaten en lacunes van de uitgevoerde simulaties samengevat : −
De geteste veranderlijke betrof de effectieve arbeidsduur. Het gaat hier dus niet om een veranderlijke die als instrument voor een tewerkstellingsbeleid kan dienen, vermits de overheid geen enkel rechtstreeks actiemiddel bezit om de effectieve duur te beïnvloeden (met uitzondering dan bij de overheidsdiensten). Het model meet niet het effect van een overheidsbeleid. Het analyseert de gevolgen van een beleid waarvan de vermindering van de effectieve duur als vooropgesteld effect naar voren geschoven is. Men is geenszins in staat om simulaties uit te voeren die zouden kunnen uitmaken hoe dit effect bekomen kan worden.
−
Men beschikt niet over een econometrische relatie tussen arbeidsduur en ogenschijnlijke uurproductiviteit. Ofwel onderstelt men dat er geen invloed tussen beide is, ofwel voert men op exogene basis een omgekeerde relatie in (de productiviteit stijgt wanneer de duur vermindert). Het rechtstreekse effect op de tewerkstelling is natuurlijk veel belangrijker in het eerste geval, maar de onrechtstreekse competitiviteiteffecten (door een vermindering van de unitaire loonkost) zullen niet zichtbaar worden.
−
Afgezien van de productiviteitshypothese, zijn de positieve effecten op de tewerkstelling grotendeels afhankelijk van twee andere exogene hypothesen : • één met betrekking tot de wijziging van de benuttingsduur van het machinepark; • één met betrekking tot de graad van ex ante looncompensatie.
−
De positieve effecten worden versterkt indien er een beperking op het evenwicht van de financiering van de administraties bestaat : de verwezenlijkte besparingen op de werkloosheidskost dienen herverdeeld te worden onder de vorm van een vermindering van de verplichte bijdragen.
−
De positieve effecten worden versterkt in een macro-economisch multinationaal model indien men van gelijktijdige vermindering in verschillende landen uitgaat : de vraageffecten halen de bovenhand op de competitiviteiteffecten.
De vereenvoudigingen en de lacunes in de macro-economische beoordelingsprocedures leiden automatisch tot het voorschrijven van micro-economische studies, teneinde de interacties tussen arbeidsduur en –organisatie, benuttingsduur van het machinepark, productiviteit en loonkost (dus competitiviteit), te identificeren. De monografische studies hebben zich de laatste 15 jaar wijd verspreid en leveren een bijzonder rijke informatie op omtrent strategieën, gedragspatronen en processen. Ze brengen daarentegen zeer weinig inzichten bij op het vlak van de kwantitatieve impact voor de tewerkstelling.
21
Wanneer de vermindering gering is, blijkt de identificatie van het tewerkstellingseffect praktisch onmogelijk (bijvoorbeeld, wanneer de Ordonnance van januari 1982 in Frankrijk zich vertaald heeft in een vermindering van 12 minuten per werkdag). Wanneer de vermindering belangrijk is, resulteert ze uit of wordt ze begeleid door gelijktijdige transformaties : wijziging van de productietechnieken, uitbreiding van de ploegenarbeid of toename van het aantal ploegen, uitdieping van de inhoud van de betrekkingen, herdefiniëring van de pauzestelsels, reorganisatie van de takenverdeling tussen verschillende vestigingen, daling van het activiteitsniveau
22
SECTIE 3 : ANALYSE VAN DE BESTAANDE INSTRUMENTEN
De conventionele arbeidsduurvermindering, die trouwens geen uniforme vermindering impliceert, noch in het aantal uren, noch in de modaliteiten (wekelijks, jaarlijks, maandelijks…), noch in de tijdsverdeling, vormt een piste die door de overheid slechts op bescheiden wijze betreden is. De beschikkingen blijven weinig talrijk en van beperkte omvang, inzonderheid in termen van kostenvermindering. Ze moedigen bovendien de conventionele arbeidsduurvermindering niet echt aan, in de mate dat ze slechts op marginale wijze mechanismen voorzien die het mogelijk maken te onderhandelen over het niveau van behoud van het brutosalaris. Echter, in tijden van zwakke groei en dus van geringe productiviteitswinst en van hoog werkloosheidsrisico zullen de loontrekkenden op logische en rationele wijze zelden opteren voor «meer vrije tijd, minder inkomen». Integendeel, en de groeiperiode 89-90 heeft dit aangetoond, vanaf het ogenblik dat de druk op lonen ietwat minder strak wordt en het aandeel waarover binnen de onderneming onderhandeld kan worden, groter wordt, nemen de looneisen snel weer de bovenhand, ten nadele
van
verzuchtingen
op
het
vlak
van
arbeidsduurvermindering.
De
inkomensproblematiek en haar behoud blijkt dus van vitaal belang.
A. Arbeidsduurvermindering (ADV) in het tewerkstellingsbeleid Het matig aanmoedigingsbeleid van de overheid ten overstaan van arbeidsduurvermindering kan niet verklaard worden, noch door de onderstelde ondoeltreffendheid van dergelijke maatregel, noch door budgettaire beperkingen. De resultaten van macro-economische simulaties, uitgevoerd voor België, maar ook voor het merendeel van onze commerciële partners binnen de EU (zie verder), hebben steeds het belangrijk
effect van
arbeidsduurvermindering op jobcreatie aangetoond. Voor een gelijke kost zouden deze maatregelen zelfs twee tot drie keer meer jobs opleveren dan de maatregelen van onvoorwaardelijke arbeidslastenvermindering.
23
B. De bestaande beschikkingen 1. De federale initiatieven a) De bedrijfsplannen – Akkoorden voor werkgelegenheid Het koninklijk besluit van 24.12.93 heeft een juridisch referentiekader geschapen teneinde de arbeidsherverdeling onder een groter aantal werknemers mogelijk te maken. Acht formules van arbeidsherverdeling worden zo voorgesteld aan de ondernemingen die een bedrijfsplan wensen af te sluiten. Deze acht maatregelen zijn de volgende : a. vrijwillige deeltijdse arbeid met verdeling van de arbeidsplaatsen; b. arbeidsduurvermindering met bijkomende aanwervingen; c. beperking van het aantal overuren met bijkomende aanwervingen; d. invoering van de voltijdse of deeltijdse loopbaanonderbreking met verplichte vervangende aanwerving; e. invoering van een deeltijds brugpensioen met verplichte vervangende aanwerving; f. invoering van glijdende uurregelingen met bijkomende aanwervingen; g. invoering van een ploegenstelsel met bijkomende aanwervingen; h. invoering van een vierdagenweek met bijkomende aanwervingen. (1) Voordelen De werkgevers die op basis van de bedrijfsplannen voor arbeidsherverdeling een netto aangroei van het aantal werknemers en minstens een gelijkwaardig aantal aangegeven 10
dagen bij de RSZ
ten overstaan van het overeenstemmende kwartaal kunnen voorleggen
(1995 voor de na 1 januari 1996 neergelegde en goedgekeurde bedrijfsplannen), hebben voor elke bijkomende arbeidspost recht op een forfaitaire vermindering van de patronale sociale zekerheidsbijdragen ten belopen van 37.500 BEF per kwartaal. Dit voordeel blijft gelden tijdens de ganse looptijd van de CAO
of
van de
toetredingsovereenkomst. Voor de plannen die na 1 januari neergelegd en goedgekeurd zijn, geldt het voordeel vanaf het kwartaal van onderschrijving en voor de twaalf volgende.
10
Onder het equivalent van bij de RSZ aangegeven dagen verstaat men het aantal arbeidsdagen.
24
Arbeidsplaatsen die niet als bijkomende arbeidsplaatsen beschouwd worden : •
De arbeidsplaats die niet overeenstemt met minstens 50% van een voltijdse betrekking;
•
De betrekking ingevuld door een jongere in het kader van een aanwervingplan voor jongeren tijdens de periode van bijdragevermindering;
•
De betrekking van een persoon die een vrijstelling geniet in het kader van het hoofdstuk VII van de programmawet van 30 december 1988;
•
De arbeidsplaats van een werknemer die voor een bepaalde duur van minder dan 3 maanden aangeworven is.
Deze formules laten op significante wijze toe de arbeidskost te verminderen van de nieuw aangeworvenen. Deze formules van arbeidsduurherverdeling bestaan onder talrijke vormen (8 formules), die gaan van loopbaanonderbreking tot vermindering van de wekelijkse arbeidsduur, via deeltijdse arbeid. In de praktijk, heeft de quasi totaliteit van de getekende akkoorden betrekking op de deeltijdse arbeid en de loopbaanonderbreking. Deze twee formules
bezitten
de
gemeenschappelijke
eigenschap
geen
nieuwe
kosten
te
vertegenwoordigen voor de onderneming, in tegenstelling tot de vermindering van de conventionele duur, die minimaal aanleiding geeft tot onderhandelingen over het niveau van looncompensatie. De kostenvermindering wordt enkel toegekend voor nieuwe aanwervingen, wat het risico op opportuniteitseffecten doet afnemen. Hoewel de beperking in tijd problemen stelt (zie hieronder), moedigt deze een dynamische reflectie
binnen
de
ondernemingen
aan.
Hoe
kan
men,
na
de
13
kwartalen
bijdrageverminderingen, de bijkomende kost, geïnduceerd door een niet-verlenging van de maatregel, terugwinnen via productiviteitswinsten? (2) Nadelen : werken voorkeur voor formules met belangrijk loonverlies in de hand De marginale omvang van de vermindering van de gemiddelde kost impliceert dat er weinig marges bestaan die eender welke looncompensatie mogelijk maken, wat in het gemeenschappelijk kader van de zwakke productiviteitswinsten en van de toepassing van de competitiviteitnorm, een zekere handicap vormt om formules van vermindering van wekelijkse arbeidsduur aan te nemen. De tijdsspanne van de vermindering (13 kwartalen) stelt bovendien de vraag over de houdbaarheid op lange termijn van om het even welke
arbeidsduurvermindering die in
dergelijk kader zou doorgevoerd zijn.
25
(3) Telling uitgevoerd door de diensten van Miet Smet Voor de jaren 1997 en 1998, werden 85 sectorale akkoorden ten voordele van de werkgelegenheid afgesloten. Deze akkoorden hebben betrekking op 1.444.050 werknemers (wat iets meer dan 70% van de privé-sector vertegenwoordigt). Het historiek van deze akkoorden is de volgende : de Belgische regering start onderhandelingen met de sociale partners teneinde een «sociaal toekomstcontract» af te sluiten. Deze onderhandelingen leveren echter niets op en de Belgische regering dringt er bij het patronaat en de interprofessionele vakbonden op aan de onderhandelingen verder te zetten. Bij deze gelegenheid, legt de regering de onderhandelaars een te respecteren loonnorm op (beperking van de loonsverhogingen van 6,1%, index inbegrepen, voor de jaren 1997-1998) en biedt hen tezelfdertijd een budget van 6,3 miljard aan, bestemd om de jobcreatie aan te moedigen (onder de vorm van een aansporing via een vermindering van de sociale lasten van 150.000 BEF per jaar en per netto aanwerving). De interprofessionele onderhandelingen springen echter op hun beurt af en het is dus binnen de paritaire comités, op het niveau van de sectoren en per activiteitentak dat akkoorden afgesloten zullen worden. De aanmoediging van 150.000 BEF was enkel bestemd voor de ondernemingen die een werkgelegenheidsakkoord ondertekend hadden of die afhingen van een paritair comité dat een
overeenkomst
vakbonden-werkgevers
afgesloten
had.
Dit
akkoord
of
deze
overeenkomst moet bovendien minstens twee maatregelen ter bevordering van de arbeidsherverdeling bevatten, waarvan minstens één dient voor te komen in de door de regering vastgelegde lijst. Volgens de door de diensten van het ministerie van tewerkstelling en arbeid uitgevoerde telling, kan de inhoud van de akkoorden als volgt samengevat worden. Tabel 3.1 : akkoorden voor werkgelegenheid Types maatregelen Aantal afgesloten akkoorden Recht op 51 loopbaanonderbreking Deeltijds brugpensioen op 55 een veertigtal of voltijds op 58 jaar Recyclage en opleiding 34 Deeltijdse arbeid 28 Flexibiliteit van de uurroosters 13 Arbeidsduurvermindering 9
Aantal gedekte werknemers 1.180.000
900.000 700.000 330.000 250.000
De maatregel met betrekking tot het recht op loopbaanonderbreking vormt deze die het
26
grootste succes gekend heeft. De idee is het quotum van 1%, opgelegd via Koninklijk Besluit, te overschrijden. De afgesloten akkoorden in dit kader breiden ofwel het recht uit tot 2% à 5% van de werknemers van de onderneming, ofwel verduidelijken enkele bijzondere modaliteiten (in sommige gevallen wordt het recht bijvoorbeeld beperkt tot de geboorte van een kind, ofwel wordt het uitgebreid tot de opvoeding van de kinderen, enz.). Voor wat de maatregelen met betrekking tot het brugpensioen betreft, dient een onderscheid gemaakt te worden tussen halftijds brugpensioen dat genomen kan worden vanaf 55 jaar en het voltijds brugpensioen dat vanaf 58 jaar opgenomen kan worden. In orde van belang komen de maatregelen met betrekking tot de opleiding en recyclage van werknemers op de derde plaats. In het algemeen hebben ze betrekking op de jongeren en de «risicogroepen». In de maatregelen aangaande deeltijdse arbeid is deze in acht op tien gevallen enkel mogelijk op vrijwillige basis. Vaak worden de mogelijkheden om te genieten van deeltijdse arbeid in het kader van werkgelegenheidsakkoorden gekoppeld aan beperkende voorwaarden (maximumpercentage van het personeel, voldoen aan bepaalde leeftijdsvoorwaarden, goed afgebakende taken, enz.). Dertien akkoorden voorzien maatregelen met het oog op de flexibiliteit van de uurroosters. In de meeste gevallen betreft het de berekening van de arbeidsduur op jaarbasis, in ruil voor een beperking van de overuren. De maatregelen met betrekking tot de arbeidsduurvermindering zijn weinig talrijk en slechts 9 sectoren hebben een clausule aangaande arbeidsduurvermindering in hun akkoorden ingelast. Deze akkoorden dekken 250.000 personen. In de sectoren van de landbouw, de voeding en het hotelwezen, werden de prestaties met één uur per week verminderd. In de sector van de distributie (grootwarenhuizen), voorzien de akkoorden de arbeidsduur tot 32 uur per week te verminderen, met loonverlies. De akkoorden voor werkgelegenheid vormen inderdaad een zwakke stimulans voor de arbeidsduurvermindering.
b) De ondernemingen in herstructurering : de maatregel Vande Lanotte Het voornaamste kenmerk van deze maatregel wordt gevormd door het feit dat de verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen van toepassing zijn op het geheel van
27
de werknemers die hun arbeidsduur, uitgedrukt op jaarbasis, verminderd hebben.
(1) Voordelen Het bedrag van de vermindering ligt redelijk hoog : voor een bruto jaarsalaris van 730.000 BEF zou een overgang van 38 uur naar 32 uur per week, ervan uitgaand dat de onderneming van plan was 10% van haar personeel te ontslaan en dus haar personeelskosten met 10% te drukken, toelaten om geen personeel af te danken indien de onderneming bereid zou zijn de kosten met slechts 7% te verminderen en de loontrekkenden hun bruto inkomen zouden willen verminderen met 7,9% (de helft van de ADV), voor een arbeidsduurvermindering die bijna 16% bedraagt, en onder de hypothese dat de onderneming een productiviteitswinst van 5% boekt. Voor hetzelfde loonniveau, maar met een arbeidsduurvermindering van 36 naar 32 uren, en onder dezelfde voorwaarden, zal de onderneming niet kunnen afdanken indien ze aanvaardt om de kosten slechts met 5% te verminderen en de loontrekkenden hun salaris met 6%. Geen enkele hypothese wordt uitgesloten, maar het belangrijke is dat de lastenvermindering gevoelig is en effectief toelaat om het aantal afdankingen significant in aantal te doen afnemen, eventueel zelfs te vermijden. (2) Nadelen Het nadeel van de maatregel houdt verband met het feit dat de lastenvermindering niet afhangt van de omvang van de arbeidsduurvermindering, noch van het aantal vermeden afdankingen, maar van de bereikte arbeidsduur. Indien men overgaat van 38 naar 34 uur, zullen de lastenverminderingen van mindere omvang zijn dan indien men van 36 naar 32 uren overgaat. Dit lijkt niet logisch omdat de inspanning voor zowel de onderneming als de werknemer van dezelfde grootteorde is, terwijl de lastenverminderingen het loonverlies niet in dezelfde verhoudingen zullen kunnen compenseren.
28
b) Uitbreiding naar andere ondernemingen De Federale Ministerraad heeft, bij wijze van experiment, de uitbreiding van dit type maatregelen naar ondernemingen die niet in een herstructureringsfase zitten, goedgekeurd. 20 ondernemingen van meer dan 50 werknemers zouden in het experiment kunnen stappen. Rekening houdend met de beperkingen van de loonnorm, is voorzien dat de arbeidsduurvermindering gepaard gaat met een overeenstemmend loonverlies, maar dat een compensatie zal toegekend worden. De overgang naar de 32-urenweek moet minstens betrekking hebben op 20% van het personeelsbestand van de onderneming en het effect op de tewerkstelling moet vaststaan, zonder dat er voorafgaandelijke eisen geformuleerd worden aangaande het relatief belang van het effect. De lastenverminderingen bedragen 97.000 BEF de eerste twee jaar, vervolgens 64.500 en 32.250 BEF. Deze verminderingen zijn niet afhankelijk van de graad van jobcreatie.
(1) Voordelen De voordelen worden supra uiteengezet en zijn van dezelfde orde. Ze zijn belangrijk en bieden, in theorie, de mogelijkheid tot een significante bijkomende aanwerving, zelfs met een belangrijke looncompensatie. De cijfers van de tabel hieronder zijn geldig voor de eerste twee jaren, wanneer de lastenvermindering maximaal is. In een dynamisch perspectief zouden de «financierings»-modaliteiten na twee jaar het voorwerp kunnen uitmaken van de onderhandeling : productiviteitswinst, loonmatiging. Tabel 3.2 : Simulatie van de toepassing van het experiment 32 uren LOONVERLIES TEN OVERSTAAN VAN DE ADV 0 0.2 0.4 0 0.2 0.4 0 0.2 0.4 0 0.2 0.4
ADV
BRUTO JAARLOON
AANWERVINGSRAAD
38-32 15.8%
730kF
14.7%
0%
SCHOMMELING VAN DE TOTALE LOONKOST 3.8%
12.4%
3.2% 6.3% 0% 3.2% 6.3% 0%
0.2% -3.4% 5.3% 1.7% -1.9% 1.7%
2.7% 5.4% 0% 2.7% 5.4%
-1.3% -4.3% 3.3% 0.2% -2.8%
38-32
850kF
37-32 13.5%
730kF
850kF
BRUTO LOONVERLIES
29
De hypothesen die aan de basis liggen van de tabel gaan ervan uit dat de onderneming een percentage loontrekkenden aanwerft dat equivalent is aan de arbeidsduurvermindering min de productiviteitswinsten. Deze simulatie schat ze op 1,1%, wat zeer laag is. Sterkere hypothesen zouden leiden tot belangrijkere verminderingen van de totale loonkost of tot lagere stijgingen. Wat de tabel aantoont, onder voorbehoud van de juistheid van de toepassingsmodaliteiten van de maatregel, is dat zelfs in het geval van een volledige looncompensatie, de bijkomende kost voor de onderneming relatief laag ligt, met name 4,2% bij een overgang van 38 naar 32 uur en het gemiddeld salaris 850.000 BEF bedraagt. Wanneer de looncompensatie op 60% ligt (verlies van 0,4), verliezen de loontrekkenden 6,3% maar wint de onderneming 1,9%. (2) Nadelen Hoewel de modaliteiten van inwerkingstelling dezelfde zijn als deze van het defensieve plan Vande Lanotte, blijven de nadelen van de maatregel dezelfde als deze die hierboven vermeld werden. Men dient bovendien te verduidelijken dat de loonverliezen des te belangrijker zijn, procentueel gezien, naarmate de arbeidsduurvermindering toeneemt. Tabel 3.3 : Evolutie van de loonmassa Synthese van de scenario’s Lopende waarden Brutoloon 730000 Productiviteits1.1% winst Oorspronkelijke 38 arbeidsduur Duur 32 Loonverlies 3.2 Bijdragenver97000 mindering Loonmassa -0.3%
JAAR 3
JAAR 4
JAAR 5
730000 1.1%
730000 1.1%
730000 1.1%
38
38
38
32 3.2 64500
32 3.2 32500
32 3.2 0
2.9%
6.0%
9.2%
De verminderingen zijn degressief, maar zoals men in tabel 3 kan zien, blijven de hieruit vloeiende toenames van de loonmassa’s perfect verenigbaar met de toegelaten evoluties in het kader van de loonnorm. Indien men de hypothese van een loonoffer van 6,3% als uitgangspunt neemt, is de evolutie natuurlijk nog gunstiger voor de onderneming. Tabel 3.4 : Evolutie van de loonmassa
30
Synthese van de scenario’s JAAR 1 JAAR 3 JAAR 4 JAAR 5 Brutoloon 730000 730000 730000 730000 Productiviteits1.1% 1.1% 1.1% 1.1% winst Oorspronkelijke 38 38 38 38 arbeidsduur Duur 32 32 32 32 Loonverlies 6.3 6.3 6.3 6.3 Bijdragenver97000 64500 32500 0 mindering Loonmassa -3.4% -0.3% 2.9% 6.1%
Een van de beperkingen van deze beschikking bestaat erin dat de voorziene tussenkomst, in tegenstelling tot de wet Robien in Frankrijk, niet afhangt van de aanwervinggraad. Dit impliceert dat indien de productiviteitswinsten belangrijk zijn, zoals we er in tabel 5 van uitgegaan zijn, de verminderingen van sociale zekerheidsbijdragen (SZB) belangrijke verminderingen van de totale loonlast kunnen teweegbrengen.
Tabel 3.5 : Resultaten volgens de aanwervinggraad Synthese van de scenario’s Brutoloon Productiviteitswinst Oorspronkelijke duur verminderde duur Graad van verlies Vermindering SZB Wijziging van de loonmassa Maandelijks verlies Bijkomende aanwervingen
Prod 1.1% 730000 1.1% 38 32 0.2 97000 0.2% 1921 14.7%
Prod 3% 730000 3.0% 38 32 0.2 97000 -1.5% 1921 12.8%
Prod 6% 730000 6.0% 38 32 0.2 97000 -4.1% 1921 9.8%
31
Tabel 3.6 : Resultaten volgens verschillende graden van aanwerving en volledige looncompensatie Synthese van de scenario’s
Brutoloon Productiviteitswinst Oorspronkelijke duur verminderde duur Graad van verlies Vermindering SZB Wijziging van de loonmassa Maandelijks verlies Bijkomende aanwervingen
Lopende waarden 730000 1.1% 38 32 0 97000 3.8% 0 14.7%
Prod 3%
Prod 6%
730000 3.0% 38 32 0 97000 2.1% 0 12.8%
730000 6.0% 38 32 0 97000 -0.6% 0 9.8%
32
2. Regionale beschikkingen Op gewestelijk vlak bestaan er inzake arbeidsduurvermindering twee initiatieven. In Vlaanderen werd een premie ingevoerd, die wordt gestort aan de loontrekkenden – niet aan de onderneming – en die bedoeld is als gedeeltelijke compensatie voor het geleden loonverlies ten gevolge van de overgang naar deeltijdse arbeid. Het gaat dus om een forfaitaire, modulaire looncompensatie naargelang men overstapt naar een halftijdse of een langere deeltijdse betrekking. Deze premie wordt dus ten individuele titel toegekend en heeft geen betrekking op collectieve arbeidsduurverminderingen. In Wallonië worden experimenten op het vlak van arbeidsduurvermindering gevoerd met een financiële tussenkomst van het gewest om gedeeltelijk het loonverlies te compenseren. Deze tussenkomst is modulair opgebouwd, in functie van de omvang van de ADV en van het aanwervingpercentage. Eén van de problemen die zich stelt is te weten in welke mate de gewestelijke tussenkomst beschouwd wordt als een salaris en meetelt voor de berekening van de sociale zekerheidsprestaties (werkloosheid, pensioen, geneeskundige verzorging).
Het pensioenprobleem is zeer belangrijk, maar dat van de werkloosheid eveneens. Via het tot hiertoe geconcretiseerde experiment (Yvens Decroupet) werd een bruto loonverlies van 4% (dat zich vertaalt in een gemiddeld nettoverlies van 2,7%), volgend op een arbeidsduurvermindering van 13,5% aanvaard door de loontrekkenden. Dit zwakke verlies resulteert uit de gewestelijke tussenkomst (van de grootteorde van 9%), de tussenkomst van de onderneming (1,5% bijkomende kost) en uit het feit dat genoten werd van de beschikkingen van de Akkoorden voor Werkgelegenheid. Het experiment heeft de aanwerving van 4 loontrekkenden mogelijk gemaakt, in een onderneming die er 30 telde, en de arbeidsduur van 38 uur naar 33 uur per week doen dalen. Indien men de bruto kost voor het gewest per geschapen betrekking bekijkt, dan is die laag (400.000 BEF per betrekking) in vergelijking met de geschatte (ex-post) kost van jobcreaties door middel van een vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen op lage lonen. Indien men globaal gezien de verwezenlijkte besparingen en fiscale en para-fiscale bijkomende ontvangsten naar aanleiding van de aanwervingen integreert, dan blijkt de operatie ruim winstgevend voor de openbare financiën (als men er, zoals het Planbureau, van uitgaat dat een werkloze jaarlijks zo’n 700.000 BEF kost).
33
C. De buitenlandse initiatieven : de wet Robien Zeer gunstig kader, dat op conceptueel vlak zeer dicht bij het plan Vande Lanotte ligt, maar dat toegepast wordt op alle ondernemingen. Het interessante aan het initiatief ligt hem in het feit dat er een controle bestaat op de bijkomende aanwervingen (maar beperkt in de tijd : 2 jaar) et dat de verminderingen over een lange periode toegekend worden (maximaal tot 7-8 jaar). De kritieken gericht aan het adres van de beschikking hebben betrekking op de ingezette middelen en op de onzekerheden inzake de globale effecten op de openbare financiën en de sociale zekerheid. Het aantal akkoorden ligt zeer hoog en lijken vooral betrekking te hebben op ondernemingen in herstructurering, maar er zijn nog geen evaluaties ter beschikking.
34
1. De Wet ROBIEN De wet Robien werd van toepassing op 14 augustus 1996. Deze wet versterkt de beschikking van het vijfjarenplan voor werkgelegenheid van 1993 (artikel 39). Deze beschikking voorzag, bij wijze van experiment, lastenverlichtingen voor ondernemingen die de arbeidsduur verminderden. De wet Robien breidt deze beschikking uit. « Deze wet legt de ondertekening van een overeenkomst op tussen de Staat en de onderneming in dewelke deze laatste zich ertoe verbindt de arbeidsduur te verminderen en het personeelsbestand te verhogen (offensief luik). In ruil bekomt de onderneming een verlaging van de patronale sociale zekerheidsbijdragen. De bijkomende aanwervingen moeten binnen het jaar plaatsvinden en het personeelsbestand moet gedurende minstens twee jaar op peil gehouden worden. De overeenkomst heeft een maximale looptijd van zeven jaar, waarna de lastenvermindering afgeschaft wordt »11. Om een geldig karakter te bezitten, moet er zich in bijlage van deze overeenkomst tussen de Staat en de onderneming een ondernemings- of vestigingsakkoord en een advies van de ondernemingsraad bevinden. Deze procedure veronderstelt dus dat er een voorafgaandelijke onderhandeling tussen sociale partners heeft plaatsgevonden en dat men zich dus in een situatie bevindt die collectieve arbeidsduurvermindering (binnen een vestiging, een onderneming of een atelier) wil aanmoedigen. Wanneer een afdankingplan voorzien is, heeft de wet Robien een defensief luik voorzien die de toepassing van de overeenkomst toelaat in de plaats van het afdankingplan. In dit geval wordt de onderneming verplicht de arbeidsduur te verminderen en haar tewerkstellingsniveau te behouden gedurende minstens twee jaar. Voor wat de vermindering van de patronale sociale zekerheidsbijdragen betreft, deze blijft dezelfde, ongeacht het offensieve of defensieve luik in werking treedt. Twee gevallen van arbeidsduurvermindering zijn voorzien : in het eerste geval, waarbij de patronale sociale zekerheidslasten met 40% het eerste jaar en 30% de volgende jaren verminderd worden, dient de arbeidsduurvermindering 10% te bedragen in ruil een bijkomende aanwerving van dezelfde omvang. In het tweede geval bedragen de arbeidsduurvermindering 15% en de bijkomende aanwervingen eveneens 15%, waarbij de onderneming geniet van een vermindering van de patronale sociale zekerheidsbijdragen van 50% gedurende het eerste jaar en 40% de jaren daarop. Deze lastenvermindering wordt enkel toegepast op de loontrekkenden die hun arbeidsduur verminderen. Op kwantitatief vlak, lijkt het systeem dat in stelling gebracht werd door de wet Robien, een zeker succes te kennen. Daar waar het artikel 39 van het vijfjarenplan slechts aanleiding gegeven had tot het afsluiten van 14 akkoorden, werden er in 6 maanden tijd een honderdtal overeenkomsten getekend die betrekking hebben op 57.000 loontrekkenden. In functie van de dossiers in behandeling, zou het cijfer van 100.000 loontrekkenden snel bereikt moeten worden. In 75% van de gevallen betreft het defensieve overeenkomsten en men stelt vast dat het merendeel van de offensieve betrekkingen geschapen werd door ondernemingen van kleine omvang. Volgens een door het Planbureau uitgevoerde studie zijn de door de toepassing van de wet Robien bekomen resultaten «[…] één van de goedkoopste vormen van tewerkstellingsbeleid en vormen ze een interessante beschikking om de arbeidsduur naar beneden toe te stimuleren. Deze trend zal waarschijnlijk onomkeerbaar zijn binnen de ondernemingen waar ze zal toegepast zijn»12.
11
12
Observatoire Français des Conjonctures Economiques (OFCE) – Observations et Diagnostics économiques, nr 158, Parijs, vrijdag 31 januari 1997. Federaal Planbureau, «De wet Robien», Working Paper, april 1997.
35
2. Het experiment van de Crédit Lyonnais Het Crédit Lyonnais heeft een collectieve overeenkomst ondertekend met betrekking tot de organisatie van de arbeidstijd. Deze overeenkomst werd in 1996 ondertekend en zal van kracht blijven tot einde 1998. Ze volgt op een voor de onderneming moeilijke economische periode. Een van de aan de loontrekkenden voorgestelde mogelijkheden voorziet voor bepaalde operaties, die een zesdaagse werkweek noodzaken, dat de bedienden die in dergelijke operaties tewerkgesteld zijn, vier dagen aan 37 uur per week zouden kunnen werken (met name vier dagen van 9 uur 15 minuten), zonder loonverlies. Deze mogelijkheid in combinatie met andere zou op iets minder dan 20% van het personeel betrekking hebben en zou 150 nieuwe banen helpen scheppen. De Nationale Arbeidsraad werd onlangs belast de veralgemening van de beschikking naar alle ondernemingen te onderzoeken, inzonderheid door buitenlandse experimenten te analyseren (de wet Robien). In een studie over de mogelijke impact van de wet Robien in België, heeft het Federaal Planbureau13 een arbeidsduurvermindering van 10% als hypothese gesteld, waarbij het offensieve luik 19% van de loontrekkenden zou betrekken en het defensieve luik 23% van de loontrekkenden. Het offensieve luik zou een loonoffer van 2% tot gevolg hebben en het defensieve een loonverlies van 3% het eerste jaar en 4 tot 5% de volgende jaren. De kost per geschapen betrekking wordt voor het offensieve luik op 90.000 BEF geschat en de kost voor een door het defensieve luik geredde betrekking op 130.000 BEF. Nog steeds volgens het Federaal Planbureau zou het offensieve luik in staat zijn om 37.000 banen te scheppen en het defensieve luik zou het mogelijk moeten maken 57.000 betrekkingen te behouden. Bovendien zou de toepassing, in België, van een systeem gelijkaardig aan dat van de wet Robien één van de goedkoopste maatregelen vormen die in dit land genomen worden om de werkgelegenheid te bevorderen via de vermindering van de patronale lasten.
13
Federaal Planbureau, ibid.
36
D. Overzetting van de wet « Robien » op de Belgische situatie – Voornaamste hypotheses14 De analyse van de macro-economische gevolgen van de wet « Robien » voor België noopt tot het stellen van hypothesen van een dubbele aard. Eerst en vooral heeft de overzetting op de Belgische situatie van de toepassingsmodaliteiten van de beschikking op het niveau van elke onderneming tot gevolg dat bepaalde hypothesen moeten gesteld worden. Vervolgens noodzaakt de overgang naar het macro-sectoraal niveau de kennis van het aandeel van loontrekkenden dat in elke sector in aanmerking zal komen voor de maatregel. Aangezien de maatregel geen dwingend karakter bezit, maar dient toegepast te worden na sociaal overleg binnen elke tak of onderneming, zou men idealiter moeten beschikken over enquêteresultaten over het aantal ondernemingen dat de beschikking wenst te implementeren. Bij ontstentenis had men moeten kunnen beschikken over een onderhandelingsmodel dat dit aandeel had kunnen inschatten. Vermits ze over geen van beide elementen konden beschikken, hebben Lebrun en Masure zich moeten behelpen met meer willekeurige hypotheses. Het ligt zeer moeilijk om enerzijds a priori in te schatten op welk aandeel van de arbeid deze beschikking betrekking zou kunnen hebben. Anderzijds stelt zich de vraag welke praktische toepassingsmodaliteiten aan het oordeel van de sociale partners binnen elke onderneming overgelaten worden (graad van looncompensatie, eventuele reorganisatie). Het is evident dat deze twee elementen verband houden met elkaar. Aangezien de toegekende bijdrageverminderingen niet toelaten om - wanneer men redelijke hypotheses op het vlak van de geïnduceerde productiviteitswinst hanteert - integraal de arbeidsuurvermindering te financieren, zal dit ofwel een daling van het salaris per hoofd tot gevolg hebben, ofwel een toename van de unitaire loonkost. In het geval van het offensieve luik, meestal bestemd voor groeibedrijven, zijn ze ervan uitgegaan dat de arbeidsduurvermindering, bovenop wat reeds door de gemeenschap ten laste genomen wordt, zowel door de loontrekkenden als door de werkgever gefinancierd wordt. Voor het defensieve luik, dat zich richt tot ondernemingen die hun arbeidsvolume op significante wijze wensen af te bouwen en waarvan de financiële situatie bijgevolg waarschijnlijk veel minder gunstig is, werd de hypothese van een zwakkere looncompensatie gesteld, die een lichte afname van de unitaire loonkost toelaat.
14
Federaal Planbureau, ibid.
37
Het offensieve luik De volgende resultaten werden bekomen door gebruik te maken van het Hermes-model. Er wordt verondersteld dat elke onderneming die zich aansluit bij de maatregel de collectieve arbeidsduur vermindert met 10% en haar personeelsbestand in dezelfde verhouding doet toenemen. De beschikking wordt verondersteld behouden te blijven gedurende zeven jaar. Onder deze voorwaarden daalt het volume gewerkte uren met 1%. De loontrekkenden aanvaarden een vermindering van 1% van hun bruto jaarloon tijdens het eerste jaar en van 15 nog eens 1% het tweede jaar ten overstaan van een referentiesituatie . Nadien volgt het
loon dezelfde evolutie als deze van de referentiesituatie. Voor de onderneming heeft dit een toename van het bruto uurloon van 10% het eerste jaar en van 8,9% het tweede jaar ten overstaan van de referentiesituatie, tot gevolg. Lebrun en Masure hebben voor de vermindering van de tarieven van de Sociale Zekerheidsbijdragen voor werkgevers, zoals voorzien in de Franse wet, equivalenten gebruikt in termen van basispunten van de percentages : tijdens het eerste jaar passen ze dus een vermindering van 12 basispunten toe op het impliciete tarief van de sociale 16 zekerheidsbijdrage voor werkgevers en van 9 punten de 6 daaropvolgende jaren, ongeacht
de sector. We dienen op te merken dat deze oplossing daarom niet automatisch inhoudt dat de omvang van de vermindering van de loonkost dezelfde zou zijn in België als in Frankrijk. De benuttingsduur van het machinepark wordt ten overstaan van de referentiesituatie geacht niet te veranderen. Inderdaad, de resultaten van de simulaties blijken heel gevoelig voor de wijzigingen van de reorganisatie-elasticiteit en de waarden die deze kan aannemen, verschillen sterk van onderneming tot onderneming.
15
16
In de praktijk wil dit zeggen dat indien bij de referentiesituatie het reële loon met 1 percent per jaar toeneemt, dit er voor de loontrekkenden op neerkomt gedurende twee jaar van die loonstijgingen af te zien in ruil voor de arbeidsduurvermindering. Verschillen in basispunten ten overstaan van de referentiesituatie.
38
Tabel 3.7 : Ex ante sectorale effecten (afwijkingen in % ten overstaan van het referentiescenario) Totaal profit sector
t
t+1
t+6
-1.90
-1.91
-1.91
- in %
1.76
1.76
1.76
- in duizenden
41.0
41.2
42.7
Brutoloon per hoofd
-0.21
-0.40
-0.40
Unitaire loonkost
-0.11
0.11
0.12
Arbeidsduur Tewerkstelling voor loontrekkenden
Tabel 3.8 Ex ante effecten op de sociale zekerheidsbijdragen voor werkgevers Hermes sector
Totaal profit sector
Tarief van szb voor werkgevers t
t+1
t+6
-2.26
-1.69
-1.69
Inkomsten van szb voor werkgevers t t+1 t+6 -42.0
-31.0
-40.0
De door deze beschikking geschapen banen zullen een toename van het reëel beschikbaar inkomen tot gevolg hebben en dit ondanks een daling van het salaris per hoofd. Dit resultaat wordt natuurlijk verklaard door de gestelde hypothese van een looncompensatie, ook al is die partieel. Deze initiële toename van het beschikbaar inkomen van de gezinnen zal versterkt worden door twee fenomenen. Eerst en vooral zal de toename van de privé consumptie, die er het gevolg van is, een zekere relance van de activiteit en tezelfdertijd een stimulering van de investeringen toelaten.
39
Vervolgens zal de gevoelige vermindering van de werkloosheid een opwaartse druk op de 17
lonen
uitoefenen. Aangezien de vermindering van de sociale bijdragen en de
productiviteitstoename voldoende zijn om het bruto uurloon te compenseren, blijven de prijzen gedurende het eerste jaar onderveranderd en wordt de competitiviteit van de ondernemingen gevrijwaard. Dit heeft tot gevolg dat men een toename van het BBP van iets meer dan 0,1% optekent, dankzij de privé consumptie (+0,3%) en de investeringen (+0,2%) en dit ondanks de vluchtweg gevormd door de invoer (+0,1%). De tewerkstelling voor de loontrekkenden neemt toe met 1,8% en de totale werkgelegenheid met 43.500 eenheden, wat ongeveer een winst uitmaakt van 2.500 eenheden ten overstaan van de ex ante maatregel. Het tweede jaar veroorzaken de minder sterke daling van de sociale bijdragen, in combinatie met de loonstijgingen (buiten de beschikking), een toename van de unitaire loonkost van 0,3% die op zijn beurt gedeeltelijk verhaald wordt op de prijzen. De uitvoer wordt hierdoor afgeremd (competitiviteitsverlies), net zoals de investeringen trouwens (afzwakking van de activiteit en van de rendabiliteit van de ondernemingen). Ondanks de ondersteuning van de private consumptie, valt het BBP quasi terug op het niveau van het referentiescenario. In de jaren die volgen, zal de toename van de unitaire loonkost zich verderzetten (+0,7% aan het einde van de periode), wat een prijsstijging (+0,3% van de deflator van het BBP), gevolgd door een afname van de uitvoer (-0,1%) en van de investeringen (-0,3%) met zich mee zal brengen. In zijn totaliteit en onafgezien van het feit dat de private consumptie zich op peil houdt , bereikt het BBP een niveau dat licht onder de vertrekwaarde ligt (-0,1%). Bovendien veroorzaakt de verlaging van de activiteit, in combinatie met de substitutie ten nadele van de factor arbeid (ten gevolge van zijn stijgende kost) een vermindering in de tewerkstellingstoename. Na zeven jaar bedraagt deze nog ongeveer 37.000 eenheden, of 5.500 minder dan ex ante voorzien. Op het vlak van de inkomensverschuivingen tussen de verschillende agenten, stelt men vast dat het wel degelijk de gezinnen zijn die voordeel halen uit deze beschikking, ten nadele van de Staat – vooral in het eerste jaar – en geleidelijk aan ook ten nadele van de ondernemingen ten gevolge van de opwaardering van de lonen.
17
Tijdens de eerste twee jaren werd een correctie aangebracht teneinde rekening te houden met het loonakkoord, dat verondersteld wordt ongewijzigd te blijven, voor de ondernemingen die deze beschikkingen in werking stellen. Bovendien worden de door de arbeidsduurvermindering ex ante gegenereerde productiviteitswinsten niet vertaald in ex post loonstijgingen, vermits deze elementen integraal deel uitmaakten van de voorafgaandelijke onderhandelingen. Echter, alle productiviteitswijzigingen, die veroorzaakt worden door macro-economische cycli, beïnvloeden wel degelijk de loonvorming.
40
Tabel 3.9 : Voornaamste macro-economische resultaten (afwijkingen in % ten overstaan van het referentiescenario) t
t+1
t+3
t+6
BBP in volume
0.12
0.04
-0.01
-0.08
Privé consumptie in volume
0.27
0.26
0.28
0.30
BVVK in volume
0.18
0.00
-0.13
-0.29
Uitvoer in volume
0.00
-0.03
-0.08
-0.14
Invoer in volume
0.12
0.09
0.06
0.02
Prijzen Deflator van de privé consumptie
-0.02
0.04
0.09
0.15
Deflator van de uitvoer
0.01
0.04
0.08
0.12
Deflator van het BBP
0.03
0.11
0.23
0.34
Tewerkstelling en kost (profit sector) Arbeidsduur
-1.90
-1.90
-1.91
-1.90
Tewerkstelling voor loontrekkenden
1.84
1.82
1.75
1.61
Reëel brutoloon per hoofd
-0.13
-0.28
-0.17
0.03
Uurproductiviteit
0.23
0.16
0.17
0.23
Unitaire loonkost
-0.11
0.29
0.45
0.65
Totale tewerkstelling in %
1.17
1.10
1.06
0.97
in duizenden
43.6
41.2
40.0
37.3
Werkloosheidspercentage
-7.11
-6.77
-6.90
-6.68
Inkomens Reëel beschikbaar inkomen
0.41
0.29
0.31
0.33
-0.67
-1.07
-1.23
-1.43
Bruto
exploitatietegoeden
van
de
ondernemingen (in % van het BBP) Verschuivingen van het beschikbaar inkomen tussen de agenten (in % van het BBP) Gezinnen 0.19 0.14 0.15 0.16 Ondernemingen
-0.04
-0.08
-0.09
-0.12
Staat
-0.16
-0.05
-0.05
-0.04
Financieringscapaciteit (+) of –behoefte (-) van de openbare administraties in miljarden -12.0 -3.4 -4.7
-3.2
in % van het BBP
-0.13
-0.03
-0.04
-0.03
Externe balans (in % van het BBP)
-0.10
-0.09
-0.09
-0.08
41
Hoewel de activiteitstoename het eerste jaar voelbaar is in alle sectoren, is hij sterker in de sectoren die hoofdzakelijk opereren op de interne markt (bouwnijverheid en diensten). In de daaropvolgende jaren kent de nijverheid een belangrijke opwaardering van haar lonen (sterker «Phillips» effect dan in de dienstensector) om op het einde van de periode een duidelijker hoger niveau te bereiken dan in het referentiescenario. De werkgelegenheid van de sector gaat erop achteruit onder de dubbele impuls van de vermindering van de productie en de substitutie tussen de productiefactoren. De tewerkstelling in de bouwnijverheid wordt met hetzelfde fenomeen geconfronteerd, maar in een meer beperkte mate. In de dienstensector, bereiken de lonen hun referentieniveau niet, wat een mindere daling van de activiteit tot gevolg heeft. Dit verklaart de mindere achteruitgang van de tewerkstelling ten opzichte van het eerste jaar van de simulatie.
42
Tabel 3.10 : Voornaamste sectorale resultaten (afwijkingen in % ten overstaan van het referentiescenario) t
t+6
Tewerkstelling voor loontrekkenden
0.45
0.50
Brutoloon per hoofd
0.02
-0.08
Unitaire loonkost
-0.17
0.18
Toegevoegde waarde in volume
0.23
0.10
Tewerkstelling voor loontrekkenden
1.57
1.61
Brutoloon per hoofd
-0.05
0.12
Unitaire loonkost
0.12
0.99
Toegevoegde waarde in volume
0.07
-0.24
Tewerkstelling voor loontrekkenden
1.96
1.61
Brutoloon per hoofd
-0.05
0.12
Unitaire loonkost
0.19
0.99
Toegevoegde waarde in volume
0.20
-0.24
Tewerkstelling voor loontrekkenden
2.01
1.80
Brutoloon per hoofd
-0.16
-0.27
Unitaire loonkost
-0.02
0.36
Toegevoegde waarde in volume
0.09
0.03
Tewerkstelling voor loontrekkenden
2.00
1.94
Brutoloon per hoofd
-0.17
-0.24
Unitaire loonkost
-0.32
0.37
Toegevoegde waarde in volume
0.22
0.03
Energie
Verwerkende nijverheid
Bouwnijverheid
Vervoer en communicatie
Andere profit diensten
43
Tabel 3.11 : Effecten op de openbare financiën (verschillen, in miljarden, ten overstaan van het referentiescenario
Lopende inkomsten
t -19.3
t+1 -9.8
t+3 -5.7
t+6 -2.9
Directe belastingen Personenbelasting (PB) Vennootschapsbelasting Indirecte belastingen Sociale zekerheidsbijdragen Lopende uitgaven
16.3 17.7 -1.3 2.6 -38.3 -7.4
14.0 16.9 -2.9 2.7 -26.8 -6.7
17.1 21.5 -4.4 3.6 -26.8 -1.5
20.9 27.6 -6.7 4.6 -29.1 -0.6
Openbare bestedingen Sociale prestaties Intrestbetalingen Netto financieringscapaciteit (+) of –behoefte (-)
-0.0 -8.5 1.1 -12.0
0.1 -8.1 1.2 -3.4
2.0 -5.1 1.1 -4.7
2.3 -4.0 0.3 -3.2
Centrale overheid Sociale Zekerheid
18.5 -30.5
16.9 -20.3
20.0 -24.7
27.5 -30.7
Hoewel de beschreven beschikking het eerste jaar een inkomstenderving voor de Sociale Zekerheid van meer dan 30 miljard vertegenwoordigt, laat zij dankzij haar effecten op de tewerkstelling en de activiteit een groei toe van de middelen van de Centrale Overheid. Inderdaad, haar lopende inkomsten nemen toe met 19 miljard, vooral dankzij de vooruitgang van de BBP, terwijl haar lopende uitgaven slechts zeer matig stijgen. In haar totaliteit stijgt de netto financieringsbehoefte van de openbare administraties (in absolute waarde) met 12 miljard. Het tweede jaar doen de minder belangrijke bijdrageverminderingen de impact op het tekort van de Sociale Zekerheid dalen (-20 miljard), terwijl de bonus voor de Centrale Overheid niet op significante wijze vermindert. Het overheidstekort stijgt nog slechts met 3 miljard. De volgende jaren blijft de verslechtering van het tekort voor het geheel van de overheidsadministraties verwaarloosbaar (0,03% van het BBP). Als besluit kan men stellen dat de door het Federaal Planbureau verkregen resultaten in meer dan één opzicht interessant zijn : a het globale effect van de arbeidsduurvermindering is belangrijk. Inderdaad, een arbeidsduurvermindering van bijna 2% leidt op korte termijn tot een toename van de tewerkstelling met 1% en op middellange termijn tot een toename van iets minder dan 1% ; a een zeer dure ex ante maatregel leidt op een termijn van vijf jaar naar een quasi evenwichtssituatie.
44
SECTIE 4 : ARBEIDSDUURHERVERDELING/-VERMINDERING BINNEN HET KADER VAN HET BRUSSELS ECONOMISCH WEEFSEL18 A. Kenmerken van de ondernemingen en van de werkgelegenheid 1. De Brusselse beroepsbevolking Tijdens de laatste jaren heeft de Brusselse beroepsbevolking een minder sterke evolutie gekend dan degene die op het niveau van het Rijk vastgesteld werd, vermits ze slechts met 2,4% toegenomen is tegen 2,9% voor de totaliteit van het Rijk. De Brusselse beroepsbevolking wordt ook gekenmerkt door het relatief groter belang, in vergelijking met het nationale gemiddelde, van de vrouwelijke component. Men vindt dit kenmerk terug bij de verdeling van de tewerkstelling en beroepen, wat niet zonder belang is als men de definitie en de doelstellingen van een arbeidsduurherverdelings- en -verminderingsbeleid wil vastleggen. Tabel 4.1 : Totale beroepsbevolking en beroepsbevolking per geslacht van het Rijk en van Brussel (verblijfsplaats) 1990 Totale beroepsbevolking van het Rijk
1995
4 179 236
4 300 940
386 814
396 184
9,26%
9,21%
2 440 347
2 434 703
206 709
208 489
8,47%
8,56%
1 738 889
1 866 237
Brusselse beroepsbevolking
180 105
187 695
Aandeel in percent
10,36%
10,06%
Totale Brusselse beroepsbevolking Aandeel in percent Mannelijke beroepsbevolking van het Rijk Mannelijke Brusselse beroepsbevolking Aandeel in percent Vrouwelijke beroepsbevolking van het Rijk
Bron : MAT – De beroepsbevolking in België, toestand op 30 juni 1995 en DULBEA berekeningen
18
Deze sectie maakt veelvuldig gebruik van het door Binotto, Debaille en Joye verzamelde materiaal in het kader van het Jaarlijks Evaluatieverslag over het gevoerde beleid ten overstaan van de doelstellingen van het GOP – Economie en Tewerkstelling.
45
2. Verdeling van de werkgelegenheid Het Brusselse Hoofdstedelijk Gewest kenmerkt zich door een sterke concentratie van zijn tewerkstelling voor loontrekkenden binnen de dienstensector. Inderdaad, de tewerkstelling in de verwerkende nijverheid vertegenwoordigt slechts 7,7% van de totale Brusselse tewerkstelling, terwijl het aandeel van de landbouw, jacht en bosbouw, visserij en mijnbouw verwaarloosbaar is. De « tertiarisering » van de Brusselse economie is ten dele toe te schrijven aan de beperkte geografische ruimte van het gewest, evenals aan de concentratie van administraties, van nationale overheidsdiensten en van internationale instellingen. Dit verschijnsel verklaart zich eveneens door de terugtrekkende industrie, gegeven die nog versterkt werd tijdens de recessie van 1993. De sectoren die het meeste loontrekkenden in het Brusselse Hoofdstedelijk Gewest in 1996 tewerkstelden, waren : handel en reparatie (12,6%), de financiële activiteiten (11,5%), het vastgoed, verhuur en diensten aan ondernemingen (13,1%) en de overheidsadministratie (15,9%). Tabel 4.2 : Verdeling van de tewerkstelling volgens activiteitensectoren op 30 juni 1996 Activiteitensectoren
Landbouw, jacht en bosbouw Visserij Mijnbouw Verwerkende nijverheid Electriciteit, gas en water Bouwnijverheid Handel en reparaties Hotels en restaurants Vervoer, opslag en communicatie Financiële activiteiten Vastgoed, verhuur en diensten ondernemingen Overheidsadministratie Onderwijs Gezondheid en maatschappelijke actie Collectieve, sociale en persoonlijke diensten Divers TOTAAL
Aantal % van het werknemers totaal van de Brusselse sectoren 310 0,06 60 0,01 42671 7,7 4758 0,85 17672 3,2 70302 12,6 19442 3,5 41368 7,4 63843 11,5 aan 72980 13,1 88364 52029 44608 28772 9849 557028
% van het totaal per sector van het Rijk 1,1 1,2 6,7 17,1 9,5 17,4 18,5 17,8 49,0 26,0
15,9 9,3 8,0 5,2 1,8 100,0
27,7 14,3 13,5 24,8 36,2 17,43
Bron : RSZ – Bestanden van de werkgevers en werknemers onderworpen aan de sociale zekerheid op 30 juni 1996 en DULBEA berekeningen.
De analyse van het aandeel van de verschillende Brusselse activiteitensectoren in het totaal van elke sector van het Rijk brengt het relatief gewicht van sommige onder hen op het
46
voorplan. Zo stellen de financiële activiteiten te Brussel 49% van alle werknemers van deze sector tewerk. De werkgelegenheid in de sectoren vastgoed, verhuur en diensten aan ondernemingen; de overheidsadministratie; en de collectieve, sociale en persoonlijke diensten van het Brusselse Gewest vertegenwoordigt respectievelijk 26%, 27,7% en 24,8% van de aangeboden tewerkstelling van desbetreffende sectoren op nationaal vlak. Tenslotte is meer dan 17% van de tewerkstelling voor loontrekkenden van vier sectoren in Brussel gelokaliseerd, met name electriciteit, gas en water; de handel en reparaties; de hotels en restaurants; het vervoer, opslag en communicatie. De tewerkstelling in het Brusselse Hoofdstedelijk Gewest zat in 1996 voor 57,3% verdeeld onder drie grote groepen beroepen, met name : kaders, bestuurders en leden van wetgevende organen; intellectuele en wetenschappelijke beroepen; en administratieve 19
bedienden . De vrouwelijke tewerkstelling concentreert zich in een beperkt aantal beroepen, terwijl de spreiding van de mannelijke tewerkstelling meer evenwichtig is. In 1996 concentreerde de tewerkstelling voor vrouwen te Brussel zich in twee op de drie gevallen (67%) in drie grote groepen beroepen : de groep van de administratieve bedienden (ISCO 4), de groep van de intellectuele en wetenschappelijke beroepen (ISCO 2) en de groep van verkopers en dienstenpersoneel (ISCO 5). De mannelijke bevolking was in deze drie grote groepen beroepen slechts goed voor 42% van de totale mannelijke tewerkstelling te Brussel. We dienen op te merken dat het binnen deze drie grote groepen is dat men de beroepen terugvindt die in de meerderheid en traditioneel vrouwelijk getint zijn : deze van secretaresse in de groep ISCO 4, van verpleegster en onderwijzend personeel in de groep ISCO 2, van kinderverzorgster en verkoopster in de groep ISCO 5. De vrouwen zijn in vergelijking met de mannen zwak vertegenwoordigd in de groep ISCO 7 (Ambachtslui en vakarbeiders) : 1,6% van de totale vrouwelijke tewerkstelling te Brussel tegen 12,9% voor de mannelijke tewerkstelling ; en in de groep ISCO 8 (Machinebestuurders en assemblage-arbeiders) : 1,6% van de totale vrouwelijke Brusselse tewerkstelling tegen 8,1% van de mannelijke werkgelegenheid.
3. Vermindering van de tewerkstelling en toename van de deeltijdse en interimarbeid Tijdens de periode 1991-1996, is de tewerkstelling met 4,4% afgenomen. Deze vermindering resulteert uit gecontrasteerde evoluties naargelang het geslacht. Inderdaad, de vrouwelijke 19
Bron : NIS, Enquête over de arbeidskrachten, 1996. Onder betrekking verstaan we de personen die tijdens de week voorafgaand aan de enquête een betrekking hadden. Classificatie : ISCO 1, Kaders, bestuurders en leden van de wetgevende organen; ISCO 2, Intellectuele en wetenschappelijke beroepen; ISCO 3, Tussenpersonen; ISCO 4, Administratieve bedienden; ISCO 5, Verkopers en dienstenpersoneel; ISCO 6, Geschoolde arbeiders uit de visserij- en landbouwsector; ISCO 7, Ambachtslui en vakarbeiders; ISCO 8, Machinebestuurders en assemblage-arbeiders; ISCO 9, Handlangers en ongeschoolde arbeiders; ISCO 0, Strijdkrachten.
47
tewerkstelling heeft een lichte achteruitgang gekend (-0,8%), terwijl de mannelijke tewerkstelling met 7,1% verminderd is. De mannelijke tewerkstelling heeft dus voor 92,5% bijgedragen tot de afname van de totale tewerkstelling. Tabel 4.3 : Evolutie van de tewerkstelling van 1991 tot 1996, per geslacht, duur (voltijds/deeltijds) en verblijfsplaats 1991
1996
91-96
Totale tewerkstelling
337785
322893
-4,4%
Mannelijke tewerkstelling
195003
181226
-7,1%
Voltijds
188249
171255
-9%
6234
9971
59,9%
Vrouwelijke tewerkstelling
142782
141667
-0,8%
Voltijds
111417
110079
-1,2%
30493
31588
3,6%
Deeltijds
Deeltijds
Bron : NIS – Enquête over de arbeidskrachten, 1991 en 1996 en DULBEA berekeningen. * De totale tewerkstelling houdt hier enkel rekening met de Brusselse inwoners en niet met de pendelaars.
De evolutie van de totale tewerkstelling verbergt eveneens divergerende evoluties naargelang de arbeidsduur (voltijds/deeltijds). De achteruitgang van de mannelijke tewerkstelling is enkel toe te schrijven aan de neergang van de voltijdse tewerkstelling (7,1%) en wordt gedeeltelijk gecompenseerd door een sterke toename van de deeltijdse tewerkstelling (59,9%). Dezelfde tendensen worden waargenomen voor de vrouwelijke tewerkstelling, maar in mindere proporties, met name een daling van de voltijdse arbeid met 1,2% en een toename van de deeltijdse arbeid met 3,6%.
48
4. Grootte van de ondernemingen en tewerkstelling De tewerkstelling bevindt zich voor 1/3 binnen de ondernemingen van minder dan 50 werknemers, voor 1/3 binnen deze die tussen de 50 en de 500 personen tewerkstellen en voor het laatste 1/3 binnen de ondernemingen van meer dan 500 loontrekkenden. We dienen evenwel op te merken dat binnen de overheidsadministraties de tewerkstelling eerder geconcentreerd is binnen grote entiteiten. Met 78,2% van de totale tewerkstelling vormen de bedienden de overgrote meerderheid en concentreren ze zich vooral in de ondernemingen met meer dan 100 werknemers. Onder de ondernemingen die minder dan 100 personen tewerkstellen, vindt men een grotere concentratie
arbeiders
loontrekkenden)
terug
(tussen
40%
(ondernemingen
en 22% (ondernemingen die
tussen
50
met en
99
minder
dan
5
loontrekkenden
tewerkstellen)).
Tabel 4.4 : Verdeling van de tewerkstelling en van de ondernemingen naargelang het aantal loontrekkenden. Percentage van het totaal aantal Percentage van het totaal aantal loontrekkenden van het gewest
ondernemingen van het gewest
1-49 loontrekkenden
30%
95%
50-499
35%
4%
>=500
35%
1%
49
B. Krachtlijnen voor een beleid van ADH/V Deze tewerkstellingskenmerken, waaraan men deze met betrekking tot de Brusselse werkloosheid
-
hoofdzakelijk
dit
deel
vertegenwoordigd
door
de
ongeschoolde
werkzoekenden - dient te koppelen, pleiten ervoor dat elke maatregel tot of beleid van ADH/V •
zou uitgedacht worden in functie van de specifieke werkomstandigheden van de bedienden, inzonderheid de administratieve en commerciële bedienden;
•
zou uitgewerkt worden, rekening houdend met de verschillen in voorkeur die kunnen bestaan tussen mannen en vrouwen (dagelijkse arbeidsduurvermindering, in aantal dagen/week …);
•
prioritair gericht zou zijn naar de dienstensector;
•
ertoe zou bijdragen de ongeschoolde werklozen opnieuw aan het werk te zetten;
•
niet hoofdzakelijk uitgedokterd zou worden in functie van de grote ondernemingen.
50
SECTIE 5 : ANALYSE VAN INNOVERENDE EXPERIMENTEN OP HET VLAK VAN ARBEIDSDUURVERMINDERING Experiment van VOLKSWAGEN-VORST De fabriek Volkswagen van Vorst (5.240 arbeiders in september 1997) telt drie ploegen arbeiders, twee dagploegen (3.858 arbeiders) en één nachtploeg (1.382 arbeiders). De ploegen worden in de volgende uurroosters ingezet : 06h00-14h00, 14h00-22h00, 22h006h00. De dagarbeiders kennen een roterend stelsel, terwijl de nachtpauze vaststaat. De Collectieve Arbeidsovereenkomst van 16 september 1997, die door 77,4% van het personeel van VW-Vorst aangenomen werd, neemt een zekere afstand ten overstaan van de overeenkomst van de Fabrimetal sector en wordt gekenmerkt door een grote originaliteit op Belgisch niveau. Het akkoord kan in twee delen opgesplitst worden : flexibiliteit en productiviteit in ruil voor arbeidsduurvermindering : •
op zaterdagwerk rust niet langer een taboe : men voorziet maximaal vier zaterdagen per jaar en per werknemer. Deze prestaties zullen geen financiële compensatie tot gevolg hebben, maar zullen kunnen gerecupereerd worden in uren a rato van 150% in het jaar volgend op de prestatie (8 arbeidsuren geven recht op 12 uur recuperatie). De verplaatsingsonkosten worden vergoed aan een tarief van 6 BEF/km. De zaterdagprestaties zullen ingevoerd worden teneinde het hoofd te kunnen bieden aan een toename van de productie of om een vertraging van de productie te kunnen inhalen. De zaterdagen zullen in ploegen uitgevoerd worden, na voorafgaandelijke informatie aan de arbeiders en na neerleggen van een termijn van vooropzeg van vier
weken
en
voor
zover
alle
voor
deze
periode
voorziene
dagen
arbeidsduurvermindering (ADV) uitgeput zijn. •
collectieve verloven worden vervangen door individuele verlofregelingen, wat zal toelaten aan de onderneming op het maximum van haar capaciteiten te « draaien ». Vanaf 1998 zal de collectieve zomersluiting nul, één, twee, drie of vier weken bedragen. De beslissing voor het nemen en het spreiden van collectieve verloven zal door de Ondernemingsraad genomen worden, voor de 1
ste
december van het
voorafgaande jaar. De arbeiders zullen een verlof van drie weken kunnen verkrijgen.
51
•
de uurregeling daalt naar 35 uur/week voor de dagploegen (één uur minder per week en zes bijkomende recuperatiedagen) en tot 32 uur/week voor de nachtploeg (op vrijwillige basis en indien de arbeider op 1 september 1997 gebonden is door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur). De arbeiders die opteren voor het stelsel van 32 uren hebben de waarborg gekregen dat ze na het presteren van minstens zes maanden en mits het eerbiedigen van een vooropzeg van minstens 3 maanden, terug naar het stelsel van 35 uren kunnen overstappen.
•
toename van de productiecapaciteit : men zal overgaan van 1.000 wagens per dag naar 1.200. De arbeidsduurvermindering moet gepaard gaan met een toename van de productie omdat anders, ten gevolge van de productiviteitswinsten, de tewerkstelling zal dalen. De productie van de nachtploeg zal verdubbelen (evenals haar personeel) en zal dus een zelfde niveau bereiken als deze van de dagploegen. De jaarlijkse productie zal toenemen van 200.000 naar 243.000 wagens. Dit akkoord geeft de directie de mogelijkheid de benuttinggraad van het machinepark te verlengen, dus de productie te verhogen, en dit zonder over te gaan tot nieuwe investeringen.
De overgang van 36 naar 35 uur zal tot in 1999 gespreid worden door middel van de toename van de compenserende rustdagen, ook nog solidariteitsdagen of ADV-dagen genoemd. Het werkstelsel blijft 40 uur/week en elk uur vermindering komt overeen met zes rustdagen. Bovenop de 24 reeds verworven dagen zullen er zich nog eens zes toevoegen : ste
één dag in 1997 (vanaf de 42
week), drie dagen in 1998 en twee dagen in 1999. Het is pas
in 1999 dat de 35 uren van toepassing zullen zijn op alle arbeiders en dat ze van 30 compenserende rustdagen zullen genieten. Deze dagen zullen deel uitmaken van de ADVreglementering en zullen niet meer apart beheerd worden. De dagen ADV zullen door de Ondernemingsraad en de Vakbondsafgevaardiging bepaald worden voor de 15
de
december
van het voorafgaande jaar. Ze zullen op de volgende manier verdeeld worden : ∗ Vlottende ADV (minimum elf), ∗ ADV om de bruggen te garanderen (1 januari, 1 mei, …), ∗ ADV voor de flexibiliteit, voor de aanpassing aan de productie, ∗ ADV om de spreiding van de jaarlijkse verloven aan te vullen. Het stelsel van 32 uren zal recht geven op 46 compenserende rustdagen in 1998 en op 48 dagen in 1999. Deze dagen ADV zullen opgenomen worden door de arbeiders in blokken van drie, vier of vijf dagen, al naargelang het aantal in die week gepresteerde dagen.
52
Ze zullen op de volgende manier verdeeld worden : ∗ ADV om de bruggen te garanderen (1 januari, 1 mei, …), ∗ ADV voor de flexibiliteit, voor de aanpassing aan de productie, ∗ ADV om de spreiding van de jaarlijkse verloven aan te vullen. De overgang naar de 35 uren zal gefinancierd worden via de loonmarge : de loonsverhoging van 5 BEF/uur voorzien in de op nationaal vlak afgesloten CAO van 13 mei 1997 voor de arbeiders van de sector Fabrimetal voor 1997 en 1998, zal dienen als afschrijving voor de arbeidsduurvermindering. De twee verwachte dagen ADV voor 1999 zullen gefinancierd worden door de voor VW-Brussel conventioneel voorziene loonsverhogingen. De overgang naar de 32 uren zal voor de nachtarbeiders een vermindering van het brutoloon met 8,57% tot gevolg hebben, wat overeenkomt met ongeveer 4.000 BEF per maand of 56.000 BEF per jaar. De dagarbeider die zou beslissen ‘s nachts te werken zou, ondanks de loonsvermindering, een hoger salaris ontvangen dan hetgeen hij momenteel verdient, vanwege de salaristoeslag. De werknemers hebben dus afgezien van een toename van hun koopkracht, teneinde het pad van de logica van de arbeidsduurvermindering, offensieve versie, te betreden. De doelstelling van de directie, teneinde te voldoen aan de door de hoofdzetel vastgelegde doelstelling inzake productiekosten, bestaat erin haar kostprijzen onder controle te houden door middel van een toename van de productie, bij ongewijzigd personeelsbestand tegen de horizon 1999, wat neerkomt op een verhoging van de productiviteit. Hoewel dit niet in het akkoord voorzien wordt, zijn 400 à 600 nieuwe aanwervingen te verwachten, en dit ondanks de positie van VW-Vorst die zich in een sector bevindt met een belangrijke overcapaciteit op Europese schaal. Maar de directie legt de nadruk op het tijdelijk karakter van deze nieuwe banen : aan de behoefte aan arbeidskrachten veroorzaakt door de loopbaanonderbrekingen, de jaarlijkse verloven … zal hoofdzakelijk tegemoet gekomen worden door vervangingscontracten, studenten- of tijdelijke contracten of contracten van bepaalde duur. De eventueel nieuw aangeworvenen zullen in principe verplicht bij de nachtploeg ingedeeld worden, teneinde de mutaties van de dagarbeiders naar de nachtpauze te beperken.
53
De overeenkomst voorziet eveneens de invoering van een stelsel van deeltijdse arbeid (twee weken activiteit gevolgd door twee weken inactiviteit) : tussen 1 juli 1997 en 30 juni 1999, wordt de mogelijkheid gegeven aan 10% van het personeel om in een stelsel van halftijdse arbeid te stappen. In principe zal de overgang naar de deeltijdse arbeid ingaan 30 dagen na de aanvraag van de arbeider. Net zoals voor de 32 uren-week en mits het eerbiedigen van een verwittigingopzegtermijn van minimum drie maanden en na een proefperiode van minstens zes maanden in het stelsel van deeltijdse arbeid, zal de arbeider terug in het stelsel van voltijdse arbeid opgenomen kunnen worden. Indien het personeelsbestand onvoldoende zou blijken om te voldoen aan het te produceren volume, dan heeft de directie zich ertoe verbonden over te gaan tot tijdelijke bijkomende aanwervingen. De andere formules van arbeidsduurherverdeling voorzien in de overeenkomst zijn de volgende : weekendploegen : het aantal personen werkzaam in de huidige ploegen zal aangepast worden in functie van de noden. De weekendploegen passen twee periodes van 12 uur toe. De operatoren kunnen recuperatiedagen of –weekends bekomen, op voorwaarde dat ze een opleiding van minstens acht uur/week tijdens de week volgen. Twintig uur vorming wordt gelijkgesteld met één dag recuperatie en veertig uur met een volledig weekend. brugpensioen : werknemers met een anciënniteit van 38 jaar kunnen vanaf de leeftijd van 55 jaar op brugpensioen gaan en dit tot 30 juni 1999. Indien de arbeider een beroepsloopbaan van 33 jaar, waarvan 20 jaar in het nachtstelsel, kan voorleggen, dan wordt de leeftijd van het brugpensioen, voorzien in de CAO nr 17 verlaagd van 13 mei 1997 naar 31 december 1997 tot 55 jaar en tot 56 jaar voor 1998. De bruggepensioneerden zullen vervangen worden. loopbaanonderbreking :
10%
van
de
arbeiders
krijgen
toegang
tot
de
loopbaanonderbreking, met een maximum van 2% die kunnen opteren voor een totale loopbaanonderbreking. Er zullen vergoede volledig werklozen aangeworven worden in het kader van een vervangingscontract. De werknemers van 50 jaar en meer worden in de gelegenheid gesteld hun prestaties uit te voeren in het kader van een stelsel van halftijdse arbeid, en dit tot aan de leeftijd van het brugpensioen. Ze alterneren twee weken activiteit met twee weken rust, zoals bij de halftijdse arbeiders. anciënniteitverloven : er wordt één dag verlof toegekend aan de werknemers vanaf het ogenblik dat ze vier jaar anciënniteit kunnen aantonen.
54
De directie bestempelt deze overeenkomst als een akkoord over deeltijdse arbeid, terwijl de vakbonden spreken over arbeidsduurvermindering. Maar ze kunnen elkaar wel terugvinden als het erom gaat dit akkoord te bestempelen als een overeenkomst die de toekomst van de onderneming, en dus de werkgelegenheid, vrijwaart. De CAO waarborgt de tewerkstelling tot in 1999 (« geen collectieve afdankingen zolang alle maatregelen die de tewerkstelling vrijwaren niet uitgeput werden ») en heeft het mogelijk gemaakt 700 tot 800 arbeidsplaatsen te redden, die op de helling kwamen te staan indien Vorst ging moeten instaan voor de assemblage van twee nieuwe modellen die minder arbeidsuren vereisen. Als besluit kan men stellen dat het VW akkoord een ruiloperatie vormt van loonsverhoging tegen gepresteerde arbeidsduurvermindering. De beschikking bevat twee facetten, een offensief (compenserende aanwervingen) en een defensief luik (de bedreigde arbeidsposten konden behouden blijven en een werkgelegenheid garanderende clausule werd ingelast). De hier toegepaste arbeidsduurvermindering laat dus toe problemen die verband houden met de productiecapaciteit van de onderneming en met de benuttingsduur van het machinepark, op te lossen. We kunnen noteren dat geen enkele allusie gemaakt werd op de wettelijke beschikkingen, die arbeidsduurvermindering moeten helpen verwezenlijken. Jules Ackermans (VW-Vorst) 20
en Paul Soete (Fabrimetal) verklaren
zelfs met niet al te veel ijver de regeringsplannen die
ADV betoelagen, bestudeerd te hebben, aangezien deze zeer talrijk en zeer ingewikkeld zijn. Ze zijn van mening dat eens de subsidiëringperiode afgelopen zal zijn, de onderneming met een kostenexplosie zal geconfronteerd worden.
20
VW-Forest explore la réduction du temps de travail, Le Soir, 17 september 1997, p.5.
55
SECTIE 6 : CONCRETE VOORSTELLEN A. Concrete voorstellen die toelaten piloot-experimenten op te starten en te begeleiden in het kader van de « Di Rupo » beschikking Van de 20 piloot-ondernemingen, ware het goed dat er tussen de 3 en de 5 in het Brussels Gewest gelegen zijn. Idealiter zou men middelgrote ondernemingen moeten aanmoedigen, van meer dan 50 werknemers - vermits de voorgestelde beschikkingen binnen het federaal plan het opleggen - maar die bescheiden van omvang blijven, en dit om twee redenen. Eerst en vooral, indien men vertrekt van de hypothese dat de gewestelijke overheden – zoals dit het geval lijkt te zijn voor het Waalse Gewest – de bestaande beschikking wensen te vervolledigen en gezien de budgettaire beperkingen, lijkt een steun aan middelgrote ondernemingen verkiesbaar. Vervolgens is het aannemelijk dat de grote ondernemingen waarschijnlijk
over
grotere
marges
beschikken
om
te
onderhandelen
over
arbeidsduurverminderingen zonder dat één of andere gewestelijke steun noodzakelijk blijkt. Als men bovendien de idee van een technische en administratieve hulp weerhoudt, dan is deze noodzakelijk voor de KMO en veel minder voor de grote ondernemingen.
B. Concrete voorstellen die de sociale partners toegang geven tot de noodzakelijke technische, juridische en economische omkadering (inzonderheid voor de KMO) Eén van de voornaamste hinderpalen voor de invoering van nieuwe systemen met betrekking tot de organisatie van de arbeidstijd, bestaat erin nieuwe mogelijke organisatievormen uit te denken en aantrekkelijke systemen te kunnen aanbieden. De vierdagenweek
vormt
één
van
deze
systemen.
Binnen
kleine
en
middelgrote
ondernemingen, kan men zich soms moeilijk de verschillende systemen inbeelden, net zoals het niet altijd evident is om alle beschikkingen van hulp aan ondernemingen te kennen die bestaan op het vlak van kostenvermindering, hulp bij opleiding en herscholing … Een ondersteunende cel die deze taak op zich zou nemen zou voor een deel tegemoet kunnen komen aan dit type vraag. Ze zou kunnen samengesteld zijn uit externe consultants, personen van de administratie en de BGDA, en zou bijvoorbeeld kunnen samenwerken met instellingen zoals de Kamer van Koophandel. Deze ondersteunende cel zou enerzijds een kennis bezitten over de bestaande beschikkingen en anderzijds in staat zijn om problemen inzake arbeidsorganisatie te analyseren.
56
In Duitsland en Frankrijk bestaan er consultants die gespecialiseerd zijn in dat domein. Op basis van onze gegevens, zijn ze weinig talrijk : twee in Duitsland en amper meer in Frankrijk (waaronder Brunhes Consultant). In België bestaat er geen in dat domein gespecialiseerde consultant. Eén van de outputs van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid zou de oprichting kunnen zijn van deze raadgevende activiteit voor ADV. Het hierna volgende analyserooster heeft de ambitie een algemeen kader te schetsen waarin een raadgevende activiteit over ADHV ingepast zou kunnen worden.
C. Rooster van methodologische analyse 1. Analyse van de vraag De experimenten van ADV die elders bestudeerd werden (Bosch, Meulders, Michon, 1997) (Europees netwerk van studies over ADHV), hebben aangetoond dat de vragen zeer gevarieerd konden zijn, meer in het bijzonder dat de motivaties voor een reorganisatie en vermindering van de arbeidsduur hun oorsprong konden vinden in het cyclisch terugkomen van problemen van organisatie van de arbeidslast, in herstructureringen die afdankingen of alleszins verminderingen van het volume activiteit tot gevolg hadden, in de wil de tewerkstelling te laten toenemen … Een eerste fase bestaat er dus in duidelijk de volgende items te identificeren : •
wie ligt aan de basis van de vraag naar ADHV of wie heeft het initiatief van ADHV ingeleid
•
welke zijn de motiveringen : −
reorganisatie van de arbeid en de productie
−
benuttingsduur of toegankelijkheidsduur (diensten)
−
verbetering van het welzijn
−
toename van de werkgelegenheid
−
tijdelijke ADHV bedoeld om het hoofd te bieden aan een herstructurering
−
andere
•
bestaan er concrete voorstellen of plannen
•
hoe staan de andere betrokken spelers tegenover deze aanvraag (inzonderheid de verschillende categorieën van personeel : arbeiders/bedienden/kaders)
57
3. Op punt stelling van een strategische diagnose Eens de vraag opgetekend en geanalyseerd is, komt het er in een tweede stap op aan een globale visie op het vlak van mogelijkheden van ADHV uit te werken. •
globale analyse : benuttingsduur, productietijd, waarschijnlijke evolutie van het orderboek, schatting van de evolutie van de behoeften aan personeel, aan arbeidsuren
•
analyse van de bestaande situatie op het vlak van arbeidsorganisatie en –duur : organisatie
van
de
individuele
duur,
berekening
op
jaarbasis,
overuren,
benuttingsduur, toegankelijkheidsduur tot de diensten •
analyse
op
het
niveau
van
de
verschillende
afdelingen,
zetels
en
personeelscategorieën •
uitwerking van eigen scenario’s voor elke entiteit of personeelscategorie
•
economische schatting van een ADHV
3. Haalbaarheidsstudie De haalbaarheidsstudie moet zich op drie thema’s toespitsen :
•
de economische haalbaarheid : impact van de ADHV op de productie, de productiviteit, de kostenevolutie, de behoeften in bekwaamheden en kwalificaties −
niveau van de looncompensatie en vorm van deze compensatie.
−
evolutie van de benuttingsduur van het machinepark en gevolgen op het vlak van de kosten.
−
impact van een ADHV op de productiviteit : periode van non-productie, coördinatieproblemen …
−
impact op de tewerkstelling en op de eventuele aanwervingen : behoeften op het vlak van opleiding en de daarmee gepaard gaande kosten.
−
in rekening brengen van loonkosten die geen rechtstreeks verband houden met het individuele arbeidsvolume : aanwervings- en opleidingskosten, sociale drempels,
sanitaire
aanpassingswerken,
diverse
voordelen
(groepsverzekering, voordelen in natura, onkostenvergoedingen …). −
gebruik en programmatie van overheidstoelagen (bedrag, degressief karakter, niet
meer
in
aanmerking
komen
voor
andere
beschikkingen
van
overheidshulp die het bevorderen van de werkgelegenheid tot doel hebben).
58
−
voorbereiding
op
een
onderhandeling
over
een
collectieve
arbeidsovereenkomst die gedurende een voldoende lange periode van kracht moet zijn om de organisatie en de afschrijving over meerdere boekjaren van de toename van de loonkost mogelijk te maken. •
de sociale haalbaarheid −
betrokkenheid van de verschillende personeelscategorieën.
−
de gelijke behandeling van de verschillende categorieën verzekeren.
−
bruto en netto niveau van de looncompensatie , op korte en middellange termijn (dynamische programmatie).
−
betrokkenheid van de verschillende modaliteiten in termen van levens- en arbeidscomfort.
•
de organisatorische haalbaarheid −
uitwerking van verschillende systemen van ADHV in functie van de wettelijke en conventionele mogelijkheden : wekelijkse, maandelijkse, driemaandelijkse of jaarlijkse (eventueel meerjaarlijkse) modulatie.
−
dagelijkse duur van de werkdag.
−
invoering van elkaar opvolgende of overlappende ploegenarbeid.
−
externe betrokkenheid van elke ADHV : toegang tot vervoeraccomodatie en andere diensten (kinderoppas, gezondheid …).
4. Concept en inwerkingstelling In functie van de haalbaarheidsstudie komt het er op neer concreet verschillende modaliteiten van ADHV uit te werken, van de kosten en baten ervan te beoordelen (verwezenlijking van de scenario’s), van de praktische modaliteiten (op economisch, organisatorisch en sociaal vlak) ervan te definiëren en tot een akkoord te komen, binnen de onderneming, over de ADHV die het meest wenselijk lijkt. De optimale oplossing zou erin bestaan een impulscel voor ADHV op te richten, die ondermeer de BGDA voor alle opleidingsaspecten, externe consultants (ze bestaan in Frankrijk of Duitsland) en sociale secretariaten zou samenbrengen. De grote ondernemingen kunnen zelf zonder moeite de verschillende aspecten van een ADHV organiseren. Dit lijkt minder waarschijnlijk in het geval van een KMO. Het zou dus nuttig zijn indien er een lichte omkaderingsstructuur zou bestaan, die op vraag van een onderneming de hierboven vermelde stappen zou kunnen organiseren.
59
D. Concrete voorstellen die het mogelijk moeten maken de vorm en de inhoud van een financiële tussenkomst vanwege de gewestelijke overheden te definiëren Technische en organisatorische hulp vormt één van de elementen. Een ander aspect heeft betrekking op het probleem van de financiële compensatie. Het betreft hier voorstellen die aan het Gewest zouden kunnen overgemaakt worden. Deze gewestelijke hulp zou zich rechtvaardigen door het feit dat om doeltreffend te zijn op het vlak van de werkgelegenheid, een ADV enerzijds van een voldoende omvang dient te zijn, maar dat ze anderzijds, indien men wil dat ze draaglijk blijft voor de onderneming, niet als gevolg mag hebben dat de productiekosten van de onderneming in kwestie al te zeer stijgen. Het gewest zou kunnen tussenkomen in het kader van een toelage die het mogelijk zou maken
de
looncompensatie
arbeidsduurvermindering
met
te
verhogen
en
aanwerving,
dus
de
aanvaardingsdrempel
te
verlagen.
Een
van
belangrijke
arbeidsduurvermindering, die een reorganisatie van de arbeidsritmes met zich meebrengt (vierdagenweek, bijkomende weken verlof) kan overwogen worden met een klein netto loonverlies indien de voordelen op het vlak van comfort en van organisatie van de vrijgekomen tijd aanzienlijk zijn. Een tussenkomst van het gewest zou erin kunnen bestaan een premie toe te kennen aan de loontrekkenden die hun arbeidsduur verminderen. We hebben in de tabel 3.3 en 3.4 gezien dat de onderneming, binnen een termijn van twee jaar, een belangrijke looncompensatie zou kunnen toestaan, zonder dat dit bijkomende kosten tot gevolg heeft. Op een termijn van 4 of 5 jaar beginnen de toenames van de loonmassa evenwel belangrijk te worden.
60
Wanneer men uitgaat van een initieel offer van 6,3% (wat veel is en waarschijnlijk onaanvaardbaar voor de loontrekkenden )(tabel 3.3), ligt de situatie natuurlijk veel gunstiger voor de onderneming. Indien men ervan uitgaat dat in het kader van onderhandelingen, de werkgever bereid zou zijn om over te gaan tot een 32-urenweek, weliswaar met een loonverlies van 4 of 5%, dan zou men een aanpassingspremie kunnen veronderstellen, toegekend door het Gewest en die de werknemer zou moeten toelaten de ADV te aanvaarden en de onderneming de looncompensatie in de tijd te spreiden. Tabel 6.1 geeft het voorbeeld van het degressief karakter van het loonverlies, omvangrijk het eerste jaar, en dat bijna volledig afgeschreven is tegen het vijfde jaar, jaar waarin ook de federale tussenkomst vervalt. De toename van de loonmassa bevindt zich binnen aanvaardbare normen, dit natuurlijk al naargelang de ondernemingen. De aanpassingspremie zou uit een individuele premie kunnen bestaan die bijvoorbeeld 2.500 BEF/maand het eerste jaar, 1.500 BEF/maand het tweede en 500 BEF/maand het derde en vierde jaar zou bedragen. De moeilijkheid om het bedrag van deze premie te bepalen ligt hem in het feit dat het loonverlies afneemt in de tijd. Tabel 6.1 : Progressieve looncompensatie Synthese van de scenario’s JAAR 1 730000 Brutoloon 1.1% Productiviteitswinst 38 Oorspronkelijke duur 32 Duur 4.7% Loonverlies 97000 Bijdrageverminderin g -1.6% Loonmassa Maandelijks 2882 loonverlies Aanpassingspremie 2000
JAAR 2 730000 1.1% 38 32 3.9% 97000
JAAR 3 730000 1.1% 38 32 3.2% 64500
JAAR 4 730000 1.1% 38 32 2.4% 32500
JAAR 5 730000 1.1% 38 32 1.6% 0
-0.7% 2401
3.8% 1921
8.3% 1441
12.9% 961
1500
1000
500
61
BESLUIT Dit bondig verslag heeft zowel trachten te benadrukken welke opportuniteiten de verschillende beleidsvormen van ADHV bezitten, als welke problemen de doeltreffendheid van ADHV beperken op het vlak van toename van de tewerkstelling, en dus van vermindering van de werkloosheid. Indien men zich opnieuw in een lange termijnperspectief plaatst, dan kan men niet anders dan vaststellen dat de tendens op lange termijn van de vermindering van de conventionele of wettelijke arbeidsduur, afgeremd is. Indien deze situatie zou aanhouden, dan zal het onmogelijk worden om op significante wijze de werkloosheidspercentages te verminderen. Dit gegeven vloeit voort uit twee elementen : de steeds belangrijker wordende toegang van de vrouwen op de arbeidsmarkt enerzijds en de economische groeicijfers waaraan men zich redelijkerwijze de komende jaren kan verwachten, anderzijds. Zeven redenen die kunnen verklaren waarom de tendens op lange termijn naar ADHV afgeremd is, werden geïdentificeerd. Eén van de centrale vragen die gesteld dient te worden, zowel vanuit het oogpunt van de beleidsmakers als vanuit het standpunt van de loontrekkenden en werkgevers, is te weten wat het effect van een arbeidsduurvermindering en van een herverdeling van de arbeidsduurvermindering
zal
zijn
op
de
schommeling
van
het
tewerkgestelde
personeelsbestand. We hebben in sectie 2 aangetoond dat dit effect afhankelijk was van verschillende parameters : verdelingseffecten, rechtstreekse productiviteitseffecten en onrechtstreekse competitiviteiteffecten, waarbij de reorganisatie van de productie- en arbeidsduur en de voorwaarden van looncompensatie van vitaal belang blijken te zijn. De verschillende modaliteiten waarin een arbeidsduurvermindering van kracht kan zijn en de financiële voorwaarden die hiermee gepaard gaan, hebben dus een beslissende invloed op het effect op de tewerkstelling. Het feit van de arbeidsduur te verminderen, samen met de productietijd of de toegang tot de diensten of integendeel de benuttingsduur of de toegangstijd uit te breiden, is geen neutrale keuze. De manier waarop de financiële compensatie geprogrammeerd wordt, als er al een programmatie bestaat, heeft eveneens zijn belang.
62
Men zal deze verschillende parameters onder de vorm van hypotheses, die de ruggengraat uitmaken van verschillende macro-economische simulaties, terugvinden. Men zal meer in het bijzonder kunnen zien dat beschikkingen van hetzelfde type als dit van de Franse wet Robien veelbelovend lijken voor de tewerkstelling, voor een quasi nulkost voor de openbare financiën en de sociale zekerheid op een horizon van 7 jaar. Deze positieve resultaten worden teruggevonden in de quasi totaliteit van de macro-economische simulaties. Het dient gezegd te worden dat het gebruikte instrument, met name de macro-econometrische simulaties, niet volledig aangepast zijn aan deze scenario’s. Dit is in het bijzonder het geval door het feit men een invloed uitoefent op de effectieve duur en niet op de conventionele of wettelijke duur. De effectieve duur blijkt echter niet rechtstreeks controleerbaar vermits hij niet alleen afhangt van de conventionele of wettelijke duur, maar ook van de conjuncturele schommelingen. De macro-econometrische simulaties blijven evenwel de enig bruikbare instrumenten en de resultaten van de scenario’s met ADHV scoren altijd beter op het vlak van tewerkstelling dan deze van andere scenario’s, waar bijvoorbeeld de vermindering van de sociale bijdragen centraal staan. Zoals Freynisset benadrukt, kan het gebrek aan enthousiasme waarmee de vormen van aanmoedigingsbeleid voor ADHV geconfronteerd worden, niet verklaard worden door hun verondersteld tekort aan ex ante doeltreffendheid. Specifiek voor België blijft deze beleidsvorm heel beperkt, zowel voor wat zijn budgettaire impact als wat zijn toepassingsveld betreft. Men dient bovendien te benadrukken dat de inwerkingstelling van de bestaande beschikkingen daarbovenop nog eens geconfronteerd wordt met de bepalingen die vervat liggen in de vastlegging van de loonnorm. De analyse van de verschillende beschikkingen stelt de voor- en nadelen van elk van hen in het daglicht. De analyse van de « Di Rupo » beschikking heeft aangetoond dat dergelijke beschikking het mogelijk moet maken het pad te effenen voor experimenten van arbeidsduurvermindering met hoge compenserende aanwervingsgraad. Deze beschikking zou eveneens toelaten, al naargelang de modaliteiten van looncompensatie en indien men ervan uitgaat dat er op gewestelijk vlak aanvullende
aanmoedigingsbeschikkingen
bestaan,
om
de
unitaire
productiekosten van de onderneming niet te verhogen. In deze redenering gaat men er wel van uit dat het activiteitsniveau minstens hetzelfde peil haalt als voor de invoering van ADHV.
63
Het zou bijgevolg interessant zijn indien in het kader van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid, het mogelijk zou zijn om ondernemingen, die zich als pilootondernemingen in het project Di Rupo zouden wensen in te schrijven, te kunnen aanmoedigen, omkaderen en bijstaan. Deze hulp zou twee luiken omvatten : een financieel aspect – ten minste als de gewestelijke autoriteiten bereid zijn zich in dat proces in te passen, zoals de twee andere gewesten dit reeds gedaan hebben – en een organisatorisch aspect, dat de vorm van een technische bijstand tijdens de invoering van de ADHV zou aannemen. Deze technische bijstand zou onder andere betrekking hebben op de reorganisatie van de arbeid en de arbeidsduur, op de benuttingsduur, op de bijstand bij opleiding en aanwerving, op de toegang tot de diverse toelagen, op de economische berekening … Het recent afgesloten akkoord bij VW Vorst vormt een interessant geval omdat het aantoont hoe een ADHV tezelfdertijd kan voldoen aan de behoeften van de onderneming (flexibiliteit in de organisatie van de productie, intensieve benutting van het geïnvesteerde kapitaal), aan de behoeften van de loontrekkenden (arbeidsduurvermindering met loonbehoud voor de overgang naar 35 uren) en aan deze van de vakbonden als vertegenwoordigers van de totaliteit van de loontrekkenden (door het tewerkstellingsvolume te laten toenemen, inzonderheid via de aanwerving van ex-Renault werknemers). Het is eveneens kenmerkend in de zin dat de arbeidsduurvermindering er georganiseerd geweest is op dynamische wijze, met andere woorden de looncompensatie en de arbeidsduurvermindering werden er over verscheidene jaren geprogrammeerd. De aard van de collectieve relaties binnen de onderneming, die inzonderheid steunt op de werking van de collectieve relaties in Duitsland, is niet vreemd aan het succes van de operatie. De vraag waarom er geen gebruik gemaakt werd van de bestaande beschikkingen tot aanmoediging van ADHV (Akkoorden voor Werkgelegenheid, Plan Vande Lanotte of Di Rupo), blijft evenwel onbeantwoord.
64
De gevallen van ADHV waarbij we betrokken waren of die we bestudeerd hebben, tonen het belang van een gedetailleerde analyse aan, zowel stroomopwaarts als stroomafwaarts. Om die reden stellen we een methodologisch analyserooster voor dat als basisreferentiekader zou kunnen dienen voor de voorafgaandelijke studie die door de technische bijstandscel, die we hierboven vermeld hebben, zou moeten uitgevoerd worden. Het zeer korte tijdsbestek waarover we beschikten heeft ons spijtig genoeg niet in de mogelijkheid gesteld om andere interessante ADHV-experimenten te bestuderen. Het was voor ons ook niet mogelijk om over te gaan tot een systematische economische studie, inzonderheid vanuit theoretisch oogpunt, wat volgens ons zou toelaten de modaliteiten en voorwaarden te verfijnen, onder dewelke ADHV kan bijdragen tot het verminderen van de Brusselse werkloosheid, en tezelfdertijd de competitiviteit van de ondernemingen die deze doelstelling zouden onderschrijven, te waarborgen.
65
BIBLIOGRAFIE ∗ ACV-vrouwen van Luik. Anne-Marie MEUNIER (1988) Le crédit temps. Intern document. ∗ Dominique ANXO «Conséquences macro-économiques d’une réduction du temps de travail – Le cas suédois». In : Séminaire International sur le Temps de Travail (1989). Actes de la 3ième conférence. Wenen/Oostenrijk, 12-15 december 1989. ∗ BINOTTO, DEBAILLE et JOYE, Rapport annuel d’évaluation des politiques menées au regard des objectifs du PRD-Economie et Emploi, 1998. ∗ BRUNHES Bernard (Commissariat général du Plan. Groep «Emploi» voorgezeten door) (1993) Choisir l’emploi. Paris, La documentation Française. ∗ CETTE Gilbert (1994) La réduction du temps de travail est-elle la solution au problème du chômage qui frappe les pays industrialisés ? […] in. La recherche, n° 268, september 1994. ∗ CETTE Gilbert, TADDEI Dominique (1994) Temps de travail mode d’emplois. Parijs, Editions La Découverte. ∗ Federaal Planbureau, «De wet Robien», Working Paper, april 1997. ∗ FREYSSINET Jacques (1994) Durées du travail : politique de l’emploi et négociation collective 1978-1983. Werkdocument nr 94.02. ∗ HEYLEN Freddy, KESENNE Stefan, VAN TRIER Walter (1994) Le chômage et le réaménagement du temps de travail. in : Reflets et Perspectives de la vie économique. Tome XXXIII – 1994 – 1/2. ∗ NIS, Enquête over de arbeidskrachten, 1996 ∗ Observatoire Français des Conjonctures Economiques (OFCE), Lettre de l’OFCE – Observations et Diagnostics économiques, nr 158, Parijs, vrijdag 31 januari 1997. ∗ RIGAUDIAT Jacques (1993) Réduire le temps de travail. Parijs, Syros. ∗ VW-Forest explore la réduction du temps de travail, Le Soir, 17 september 1997.
66
INHOUDSTAFEL INLEIDING ............................................................................................................................................................ 1 SECTIE 1 : IDENTIFICATIE VAN DE BELEMMERINGEN VOOR EEN ARBEIDSDUURVERMINDERING.............................................................................................................................. 4 SECTIE 2 : ARBEIDSDUURHERVERDELING/-VERMINDERING EN EFFECTEN OP DE WERKGELEGENHEID ...................................................................................................................... 9 A. Effecten op de jobschepping naargelang de modaliteiten van arbeidsduurherverdeling/-vermindering . 9 1. De formules van arbeidsduurvermindering ......................................................................................... 9 2. De formules van arbeidsduurherverdeling......................................................................................... 11 B. Voorwaarden voor een significant positief effect op de werkgelegenheid ............................................ 16 1. Het verdelingseffect .......................................................................................................................... 16 2. Het rechtstreeks effect van de productiviteitsverhoging.................................................................... 16 3. Het onrechtstreeks competitiviteitseffect........................................................................................... 16 C. Voornaamste macro-economische resultaten ........................................................................................ 19 SECTIE 3 : ANALYSE VAN DE BESTAANDE INSTRUMENTEN ................................................................ 23 A. Arbeidsduurvermindering (ADV) in het tewerkstellingsbeleid............................................................. 23 B. De bestaande beschikkingen................................................................................................................. 24 1. De federale initiatieven ..................................................................................................................... 24 2. Regionale beschikkingen................................................................................................................... 33 C. De buitenlandse initiatieven : de wet Robien ........................................................................................ 34 D. Overzetting van de wet « Robien » op de Belgische situatie – Voornaamste hypotheses ..................... 37 SECTIE 4 : ARBEIDSDUURHERVERDELING/-VERMINDERING BINNEN HET KADER VAN HET BRUSSELS ECONOMISCH WEEFSEL......................................................................................... 45 A. Kenmerken van de ondernemingen en van de werkgelegenheid ........................................................... 45 1. De Brusselse beroepsbevolking......................................................................................................... 45 2. Verdeling van de werkgelegenheid ................................................................................................... 46 3. Vermindering van de tewerkstelling en toename van de deeltijdse en interimarbeid ........................ 47 4. Grootte van de ondernemingen en tewerkstelling.............................................................................. 49 B. Krachtlijnen voor een beleid van ADH/V ............................................................................................. 50 SECTIE 5 : ANALYSE VAN INNOVERENDE EXPERIMENTEN OP HET VLAK VAN ARBEIDSDUURVERMINDERING................................................................................................ 51 SECTIE 6 : CONCRETE VOORSTELLEN......................................................................................................... 56 A. Concrete voorstellen die toelaten piloot-experimenten op te starten en te begeleiden in het kader van de « Di Rupo » beschikking ................................................................................................................. 56 B. Concrete voorstellen die de sociale partners toegang geven tot de noodzakelijke technische, juridische en economische omkadering (inzonderheid voor de KMO) ................................................................. 56 C. Rooster van methodologische analyse................................................................................................... 57 1. Analyse van de vraag......................................................................................................................... 57 2. Op punt stelling van een strategische diagnose ................................................................................. 58 3. Haalbaarheidsstudie .......................................................................................................................... 58 4. Concept en inwerkingstelling ............................................................................................................ 59 D. Concrete voorstellen die het mogelijk moeten maken de vorm en de inhoud van een financiële tussenkomst vanwege de gewestelijke overheden te definiëren ............................................................ 60 BESLUIT .............................................................................................................................................................. 62 BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………………………………………..65
67
