Vertaling cao (begeleiding starters met objectieve instrument) en gesprekkencyclus naar ontwikkelingsbeleid bij SOPOH

Notitie:

Ontwikkelingsbeleid

Betreft:

Vertaling cao (begeleiding starters met objectieve instrument) en gesprekkencyclus naar ontwikkelingsbeleid bij SOPOH

Datum:

januari 2016

Inleiding SOPOH staat voor goed onderwijs. Om kwalitatief goed onderwijs te kunnen verzorgen, zijn goede leerkrachten nodig, die op hun beurt weer een goede directeur nodig hebben en goede ondersteuning van OOP-ers. Iedereen kan en moet zich blijven ontwikkelen om goede kwaliteit te blijven (of gaan) leveren, zowel in kennis als kunde. Het is belangrijk dat medewerkers aangehaakt blijven bij actuele omstandigheden. Bij SOPOH gaan we ervanuit dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid dragen voor hun ontwikkeling. Medewerkers dragen zelf zorg voor hun ontwikkeling die afgestemd is op de doelen van de organisatie. SOPOH zorgt voor de mogelijkheden en begeleiding. De leidinggevenden, SVIB-ers en coaches moeten hiertoe goed uitgerust zijn. De coach zal met ingang van schooljaar 15-16 als nieuwe rol op scholen ingezet worden. De coach krijgt in eerste instantie een begeleidende rol voor de startende leerkrachten, en zal daar waar de behoefte bestaat ook ingezet kunnen gaan worden om meer ervaren leerkrachten te begeleiden in hun ontwikkelingstraject. Voor de coaches geldt dat zij, als zeer goede leerkracht (te meten via een competentiethermometer) een opleiding gaan krijgen om zich te bekwamen in het coachen. Als zij de rol van coach gaan uitoefenen, kunnen zij in aanmerking komen voor een LB-functie. 1. Iedere school dient in een periode van drie jaar tijd een coach te hebben, de scholen met een pooler starten in ieder geval in schooljaar 15-16 met het opleiden en inzetten van een coach, waarbij een school die kleiner is dan acht groepen aansluiting kan zoeken bij een andere school om samen een coach te delen. Via de academie zullen de coaches met elkaar een intervisiegroep gaan vormen om aan hun eigen (coachings)kwaliteiten te werken. Ook kunnen zij ingezet gaan worden om workshops te geven aan collegae. De coaches gaan in eerste instantie de startende leerkrachten begeleiden. Conform de CAO PO 2014-2015 kennen de leerkrachten drie vaardigheidsniveaus: Salaristrede 1 tot en met 3: Startbekwaam Salaristrede 4 tot en met 7: Basisbekwaam Vanaf salaristrede 8: Vakbekwaam Er dient een beproefd meetinstrument te komen om te beoordelen op welk vaardigheidsniveau de leerkracht zich bevindt. Dit is voor SOPOH de competentiethermometer.

SOPOH Ontwikkelingsbeleid januari 2016

1 van 9

Begeleiding/instrumenten bij ontwikkeling: Coach: Een nieuwe leerkracht die in dienst komt, krijgt een eigen coach toegewezen, mits de leerkracht voor langere tijd (minimaal 2 maanden) op dezelfde school zit. Deze (school)coach begeleidt de nieuwe leerkracht het eerste jaar intensief middels gesprekken en korte klassenbezoeken (ook als deze leerkracht al ervaren is). In de gehele ontwikkeling tot vakbekwaam leerkracht behoudt de leerkracht dezelfde coach. De intensiteit van de begeleiding door de coach wordt afgestemd op de behoefte van de leerkracht en de directeur. Als een leerkracht vakbekwaam is, wordt een coach alleen met een specifiek leerdoel aan een leerkracht gekoppeld. Het kan een bewuste keuze vormen om dan een coach van een andere school te vragen. SVIB: Voordat de leerkracht anderhalf jaar in dienst is, doorloopt de nieuwe leerkracht een SVIBtraject. De doelstelling voor dit traject wordt bepaald door de nieuwe leerkracht zelf, rekening houdend met de vereiste algemene vaardigheden voor een leerkracht, ook wordt rekening gehouden met de input van de schoolleiding en coach. Als het SVIB traject ingaat, neemt de intensiteit van het traject met de schoolcoach af. Dit bestaat dan meer uit een soort mentorschap. In een latere fase kan opnieuw om een SVIB-traject gevraagd worden om een specifieke ontwikkeldoelstelling te ondersteunen. Competentiethermometer: Rekening houdend met feit dat vanaf juli 2016 een nieuwe medewerker na twee jaar recht heeft op een vaste aanstelling, wordt tussen anderhalf jaar en 21 maanden een competentiethermometer (CT) ingezet. Indien iemand in de fase startbekwaam zit, dient de uitkomst van de CT minimaal tegen basisbekwaam aan te zitten. Het vertrouwen moet bestaan dat de leerkracht de punten die nog ontwikkeld moeten worden, verder kan ontwikkelen en binnen een jaar op het gewenste niveau kan krijgen. Als dat het geval is en er is voldoende formatieruimte, komt de medewerker in aanmerking voor een vaste aanstelling. Een vergelijkbaar iets geldt voor het behalen van andere niveaus. Om een vaste aanstelling te krijgen, wordt de CT ingezet, het vereiste niveau moet gehaald worden. Zo wordt in deze fase de competentiethermometer gebruikt voor twee verschillende doelen: - Het bepalen welk niveau iemand heeft en wat er goed gaat en wat er verder ontwikkeld kan worden - Bepalen of iemand in aanmerking komt voor een vaste aanstelling De competentiethermometer wordt ook standaard ingezet bij de overgang van basisbekwaam naar vakbekwaam. Standaard wordt de thermometer ingezet in het jaar dat iemand in LA7 zit. Een directeur kan de CT eerder aanvragen als hij een duidelijke onderbouwing heeft, waarom hij van mening is dat de leerkracht al eerder het niveau van vakbekwaamheid heeft gehaald. Tot slot kan ook als een leerkracht reeds vakbekwaam is en er een objectieve meting wenselijk is, een verzoek gedaan worden om de competentiethermometer in te zetten. Integraal: Als een leerkracht in de fase van vakbekwaam zit, verandert het accent van de ontwikkeling. De vereiste vaardigheden zijn in principe ontwikkeld, wel dienen deze vaardigheden onderhouden te worden. Het accent van ontwikkelen en beoordelen of deze ontwikkeling goed verloopt,


2 van 9

verschuift. Het instrument Integraal kan in deze fase ingezet gaan worden om de vakbekwame leerkracht te stimuleren om na te denken over zijn ontwikkeling. Integraal is een instrument dat kwaliteitszorg, schoolontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling met elkaar verbindt. Het is een module binnen ParnasSys. De vragenlijsten uit dit systeem kunnen zowel ingezet worden voor zelfreflectie als ook voor 360 graden feed back als zelfs voor teamontwikkeling. De vragenlijst kan in zijn geheel worden gebruikt, maar ook kan er gekozen worden voor een specifiek onderdeel. Op deze wijze kan per school of zelfs per medewerker gedifferentieerd worden om de aansluiting te zoeken bij wat er nodig is om de ontwikkeling van de leerkracht te stimuleren. De verkregen input wordt meegenomen in een POP, waarin zowel de schooldoelen als de persoonlijke doelen voor de komende periode beschreven worden. Lerarenregister: Iedere leerkracht registreert zich in het lerarenregister. Op die manier laat je zien dat je ontwikkelen als een continu proces beschouwt en krijg je meer inzicht in ontwikkelmogelijkheden. In 2017 wordt de registratie door leraren een wettelijke verplichting. Kosten: De prijzen zijn gebaseerd op de prijzen in 2015. Coach: Opleiding moet nog bepaald worden, uren SVIB: is al bepaald Competentiethermometer: Het afnemen van een CT kost €99,- (excl BTW) p.p. Het opleiden van een assesor kost €1995,-. Na 1,5 jaar is er een verdiepingscursus die € 295, kost. Integraal: Het gebruik van Integraal kost €2,50 (excl BTW) per leerling per jaar. Er is een verplichte basistraining om deze module te gebruiken, deze training kost €1450,- p.p. Daarnaast wordt er per school eenmalig €60,- voorbereidingskosten in rekening gebracht. Beloning Als blijkt dat een nieuwe leerkracht uit de CT hoger scoort dan vereist is ten opzichte van de vastgestelde fasering (startbekwaam, basisbekwaam en vakbekwaam) dan krijgt de nieuwe leerkracht het passende niveau, inclusief salaristrede, toegekend met ingang van het daarop volgende schooljaar. Bijvoorbeeld een startende leerkracht is na twee jaar werken reeds basisbekwaam zo blijkt uit de CT, dan krijgt de leerkracht een extra trede en wordt in de trede ingedeeld die hoort bij basisbekwaamheid in het daarop volgende schooljaar. In geval van een snellere promotie naar vakbekwaamheid is er minimaal vijf jaar werkervaring als leerkracht vereist.


3 van 9

Stimuleren en registreren van ontwikkeling: de gesprekkencyclus Op elke school & bestuurskantoor doorloopt de leidinggevende met elke medewerker de cyclus van het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek, in beide gesprekken zijn elementen van het POP opgenomen. Iedere medewerker heeft recht op minimaal één terugkoppelingsgesprek per jaar. Op grond van de gesprekken is voor iedere medewerker duidelijk welk doel beoogd wordt met de afgesproken professionele ontwikkeling.

In schema: Ambitie, motivatie en

Koersplan SOPOH

vaardigheden medewerker

Persoonlijke doelen

Schoolplan

medewerker

Afstemmen en doelen bepalen voor individuele medewerker

Resultaten meten, evalueren, beoordelen


Voortgang bewaken, begeleiden en bijstellen

4 van 9

De gesprekkencyclus bestaat uit de volgende onderdelen: het functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek waarin zowel de evaluatie van de gemaakte afspraken plaats vindt, als dat er nieuwe afspraken voor de volgende periode worden gemaakt. In het bekwaamheidsdossier bewaart de medewerker de relevante stukken rond zijn ontwikkeling zoals: CV, bewijsstukken van cursussen, opleidingen, specifieke deskundigheden en eventuele praktijkvoorbeelden en organisatiedoelen en/of schoolplan. Ook wordt per gesprek een kopie van het formulier bewaard. De medewerker is verantwoordelijkheid voor het bekwaamheidsdossier. De leidinggevende houdt (digitaal) een eigen dossier bij per medewerker. De gesprekkencyclus neemt maximaal twee jaar in beslag. Bij een startende medewerker of een invaller ligt de frequentie anders. Bij een jaarcontract wordt na ongeveer 6 maanden een functioneringsgesprek gehouden, en na 9 maanden (voor 1 mei) wordt een beoordelingsgesprek gehouden. Als de termijnen van aanstelling korter liggen, wordt deze termijn ook ingekort. Voor invallers wordt de evaluatie opgenomen in het systeem waarin de vervangers worden geboekt, thans ‘invallers online’. Ook op het moment dat iemand onvoldoende functioneert, wordt de cyclus aangepast naar een kortere cyclus. De volgende gesprekken vormen een onderdeel van de gesprekkencyclus: I.

II.

Functioneringsgesprek: Tijdens het functioneringsgesprek wordt besproken of de omstandigheden goed zijn om aan de afgesproken individuele doelstellingen te werken. Tevens wordt geëvalueerd hoe de stand van zaken is ten aanzien van de afgesproken individuele doelstellingen. Indien nodig worden aanvullende afspraken gemaakt. Er worden afspraken gemaakt met betrekking tot de stappen die nodig zijn op korte termijn. Ook komen in het functioneringsgesprek; de scholingsafspraken, taakbeleid (taaktoebedeling, taakbelasting) en wensen over mobiliteit aan bod. Beoordelingsgesprek: Het beoordelingsgesprek is gericht op het vaststellen en bespreken van de eindbeoordeling over het beoordelingstijdvak. Het geeft inzicht in de functievervulling en competentieontwikkeling enerzijds en vormt de basis voor het kunnen treffen van al dan niet belonings- en of rechtspositionele maatregelen conform CAO anderzijds. Ter afronding van het beoordelingsgesprek kunnen, net als bij het functioneringsgesprek, afspraken gemaakt worden voor ontwikkelactiviteiten voor kennis en kunde. De beoordeling is een officieel besluit van de bestuurder waartegen een medewerker bezwaar kan maken conform de Algemene wet bestuursrecht.

Een medewerker wordt uiterlijk een week voorafgaand aan het gesprek uitgenodigd voor het gesprek waarbij vermeld wordt dat het om een functionerings- of beoordelingsgesprek gaat. Deze termijn geeft de mogelijkheid aan de medewerker zich voor te bereiden. Als input voor het gesprek mogen zowel eigen waarnemingen als waarnemingen van andere betrokkenen (voorzien van duidelijke voorbeelden) gebruikt worden. Ook feed back instrumenten kunnen gebruikt worden.


5 van 9

Van ieder gesprek wordt maximaal na één maand een verslag gemaakt welke door beide partijen ondertekend wordt bij voorkeur voor akkoord. Indien een medewerker niet wenst te tekenen, dan kan er ook voor gezien getekend worden. Dit is het bewijs dat het gesprek gevoerd is.

Omgaan met onvoldoende functionerende medewerkers -

Een probleem wordt zoveel mogelijk opgelost daar waar het ontstaan is -

Bij iedere medewerker is het doel van het begeleiden bij het functioneren gelijk: verbetering om zo optimaal mogelijk te functioneren. Dat blijft ook gelden bij iemand die onvoldoende functioneert: de insteek is het functioneren weer naar een voldoende niveau te brengen en daarbij als werkgever diverse mogelijkheden tot ondersteuning te bieden. Wel zal er vanaf het moment dat een medewerker onvoldoende functioneert rekening gehouden moeten worden met een tweede mogelijk scenario, namelijk dat een medewerker niet verbetert en er ontslag op basis van disfunctioneren kan volgen. Het basisprincipe van SOPOH bij onvoldoende functionerende medewerkers is dat het probleem zoveel mogelijk dient te worden opgelost waar het ontstaan is. Wat te doen na een eerste onvoldoende beoordeling van medewerker: Als iemand een eerste onvoldoende beoordeling heeft gehad, dient de beleidsmedewerker P&O hiervan op de hoogte gesteld te worden. Deze medewerker adviseert in dit traject en kijkt mee in het verbeteringsproces over de schouder van de directeur. De schoolleider blijft verantwoordelijk voor het functioneren van de medewerker en het verbeteringstraject. In de beoordeling zal duidelijk gemaakt moeten worden welke taken/competenties als onvoldoende gezien worden en met welke onderbouwing tot deze conclusie is gekomen. Het is belangrijk dat ook de sterke punten van de medewerker benoemd worden. Wel moet het duidelijk zijn in de beschrijving van de conclusie in de beoordeling dat de totale balans doorslaat naar onvoldoende. Verzachtend taalgebruik is in deze fase funest. Bij de medewerker kan de ernstige boodschap dat het functioneren zorgwekkend is door het verzachtende taalgebruik niet aankomen. Juridisch gezien wordt de dossieropbouw ondermijnd. Ondersteuning Het aantal klassenbezoeken en flitsbezoeken zal in de fase na de eerste onvoldoende beoordeling vergroot worden. Bij voorkeur doet niet alleen de directeur dit, maar deelt hij dit met een adjunct en/of IB-er, zodat er beelden worden gevormd door verschillende personen. Belangrijk is dat de verslagen van deze bezoeken worden vastgelegd en dat de medewerker aantoonbaar een terugkoppeling heeft gehad van de bezoeken, zodat hij in de gelegenheid is datgene wat onvoldoende is te verbeteren. De inzet van een competentiethermometer biedt extra mogelijkheden om genormeerd in kaart te brengen wat het niveau van functioneren is op verschillende competenties. Aan de hand hiervan


6 van 9

kan een coachingstraject worden ingezet om het functioneren te verbeteren. SVIB kan ook als vorm van coaching worden ingezet. Ook opleidingen/cursussen/workshops kunnen gebruikt worden om het functioneren van de medewerker te verbeteren, als er sprake is van bijvoorbeeld een kennislacune op een bepaald punt of een tekort van bepaalde vaardigheden. Ook medewerkers in de eigen organisatie kunnen ingezet worden voor het verbetertraject, denk aan maatjeswerk bij een collega die iets juist heel goed kan en via een soort stage geleerd kan worden. Per persoon zal gekeken moeten worden wat de optimale mix is van instrumenten om het verbetertraject te ondersteunen. Versnellen traject gesprekkencyclus Na een eerste onvoldoende beoordeling (en te benoemen als een van de afspraken in de beoordeling) zullen er afspraken gemaakt worden over het versneld doorlopen van de gesprekkencyclus. Het normale tijdspad wordt verlaten. Gemiddeld biedt een periode van 4 maanden met passende ondersteuning voldoende gelegenheid om te verbeteren. Na ongeveer 4 maanden wordt opnieuw een beoordelingsgesprek gehouden, waarbij reeds halverwege deze periode een functioneringsgesprek wordt gehouden om elkaar wederzijds te informeren over de ervaren voortgang. Als de tweede beoordeling opnieuw onvoldoende gaat zijn, wordt de beleidsmedewerker P&O uitgenodigd om bij dit gesprek aanwezig te zijn om bepaalde stappen te kunnen zetten (zie juridische aspecten). Voorafgaand aan het beoordelingsgesprek met de medewerker bespreken de schoolleider en de beleidsmedewerker P&O de beoordeling voor. Er wordt gekeken of de beoordeling voldoende onderbouwd kan worden, hoe de ondersteuning is geweest en welke progressie de medewerker al dan niet heeft gemaakt. Als de medewerker zich kan vinden in de beoordeling wordt op dit moment de mogelijkheid geboden om met een vaststellingsovereenkomst van elkaar afscheid te nemen. Op die manier hoeven beide partijen niet de laatste moeilijke periode met elkaar te beleven, die bij iedereen energie slurpt terwijl duidelijk is dat de kans op een goede afloop klein is. Vaak is een medewerker hier toe bereid als hij zijn eigen functioneren als onvoldoende accepteert. De wijze waarop er de laatste periode met de medewerker is omgegaan om hem inzicht te geven in het eigen functioneren, speelt dan een grote rol. Juridische aspecten Bij het ontslaan van een medewerker heeft SOPOH als werkgever te maken met twee verschillende aspecten: 1. Is het ontslag rechtsgeldig, zodat het ontslag gehandhaafd blijft? 2. Is de juiste ondersteuning geboden en is voldaan aan administratieve regels van het Participatiefonds zodat de eventuele WW niet voor rekening van de werkgever komt?


7 van 9

Ad 1: Is het ontslag rechtsgeldig? Een medewerker is beschermd tegen willekeurig ontslag. Als een werkgever het besluit tot ontslag neemt, kan een medewerker hiertegen, eventueel ondersteund door een jurist, bezwaar maken. De werkgever moet reageren op de argumenten die in het bezwaar worden aangedragen en opnieuw een besluit nemen, waarbij de argumenten van de medewerker moeten worden meegenomen. Tegen dit besluit op bezwaar kan een medewerker bij de bestuursrechter bezwaar aantekenen. Als de rechter de opbouw van het dossier onvoldoende vindt, dient de werkgever de medewerker met terugwerkende kracht (van vaak vele maanden) weer in dienst te nemen en het dienstverband te continueren. Dat dit een zeer onwenselijke situatie is, behoeft geen betoog. Het is dus van belang dat juridisch gezien een goed dossier wordt opgebouwd, waaruit blijkt dat het niet reëel is om het dienstverband te continueren. Een dossier met twee opeenvolgende onvoldoende beoordelingen is wankel. Drie achtereenvolgende, onvoldoende beoordelingen bieden meer zekerheid dat er definitief afscheid genomen kan worden. Elke beoordeling dient zorgvuldig onderbouwd te worden, bij voorkeur met beelden van verschillende partijen, niet alleen de beelden van de directeur. Na de tweede beoordeling wordt namens het bestuur een brief aan de medewerker overhandigd waarin staat aangegeven dat de medewerker nu twee onvoldoende beoordelingen heeft gekregen en dat er een laatste kans traject van ongeveer 4 maanden van start gaat waarbij externe ondersteuning wordt geboden (extern om de schijn van partijdigheid te voorkomen). De onvoldoende functionerende medewerker dient in deze periode de gelegenheid te krijgen zijn eigen werk te verrichten, zodat verbetering mogelijk is. Om de negatieve invloed op het onderwijs te verkleinen kan iemand wel over meer klassen worden ingezet of gedeeltelijk het eigen werk doen en gedeeltelijk ander werk. Bij een medewerker met een tijdelijk contract is deze stap makkelijker te nemen, aangezien het tijdelijke contract al een einddatum kent. Het niet verlengen van een tijdelijk contract kan niet bij een rechter aangevochten worden. Wel blijft het als goed werkgever van belang het niveau van het functioneren te benoemen en de verbetering hiervan aantoonbaar te ondersteunen, dit zowel uit goed werkgeverschap, als ook uit het oogpunt van het niet willen betalen van de eventuele WW-uitkering (zie ad 2). Ad 2: Is voldaan aan de regels van het Participatiefonds zodat er geen WW hoeft te worden betaald? In het onderwijs betaalt de werkgever in principe de WW uitkering van iemand die daaraan voorafgaand in dienst was. Een werkgever kan de instroomtoets doen bij het Participatiefonds. Als deze toets gehaald wordt, neemt het Participatiefonds de uitkering voor zijn rekening. Deze toets behelst (in de huidige regelgeving) onder andere het goed en aantoonbaar hebben doorlopen van de gesprekkencyclus en het kijken of bij de eigen werkgever ook ander passend werk voor handen is. Als dat niet het geval is, moet er ondersteuning (outplacementtraject) zijn aangeboden om de zoektocht naar werk bij een andere werkgever te ondersteunen.


8 van 9

De instroomtoets en de juridische aspecten worden door P&O behandeld.


9 van 9

Vertaling cao (begeleiding starters met objectieve instrument) en gesprekkencyclus naar ontwikkelingsbeleid bij SOPOH

Recommend Documents