Diversiteitsdag 30 oktober 2014 Diversiteitsdag 30 oktober 2014 Hart van Holland, Nijkerk
Verslag gemaakt door studenten School voor Hogere Politiekunde te Apeldoorn
1
Inhoudsopgave 1. Opening ...................................................................................................................................................... 3 2. Workshops ................................................................................................................................................ 3 2.1 ‘Brown eyes, blue eyes’ .........................................................................................................................3 2.2 Een beetje vreemd, maar wel eigen .................................................................................................4 2.3 My City Real World Gouda; de kracht zit hem in de ontmoeting .........................................5 2.4 De Samenleving (b)en jij .......................................................................................................................6 2.5 Grenzen van discriminatie en humor ..............................................................................................7 2.6 Etnisch profileren: van welles/nietes naar professionele ontwikkeling ..........................7 2.7 Aanpak problematiek bij gezinnen met een Roma‐achtergrond .........................................8 2.8 'Van relativisme naar pluralisme, hoe doe je dat?'; een les uit de praktijk......................9 2.9 WEES ALERT ‐ signaleer tekens van radicalisering ..................................................................9 2.10 Van informatie naar interventies ................................................................................................... 10 2.11 In gesprek over de bijdrage van HRM bij het oplossen van actuele politievraagstukken ............................................................................................................................................. 11 2.12 Gelijkwaardigheid en aanpak Discriminatie; verkennen nieuwe perspectieven ....... 12 2.13 Blauwe diversiteit voor roze inclusiviteit, blauwe waakzaamheid voor roze dienstbaarheid ....................................................................................................................................................... 13 2.14 Over de streep ........................................................................................................................................ 14 Talkshow ‘Aan tafel bij Raymann’ ............................................................................................................ 14 3.1 Eerste tafelronde ............................................................................................................................................. 14 3.2 Tweede tafelronde ........................................................................................................................................ 15 3.3 Derde tafelronde ........................................................................................................................................... 15 3.4 Vierde tafelronde .......................................................................................................................................... 16 4. Politie en samenleving in gesprek ................................................................................................. 17 5. Afsluiting en overdracht ................................................................................................................... 17 6. Informatiemarkt .................................................................................................................................. 18 6.1 Transgenders .......................................................................................................................................... 18 6.2 Jong Blauw Oost .................................................................................................................................... 18 6.3 MCV scriptie ............................................................................................................................................ 18 6.4 Mediatheek .............................................................................................................................................. 18 6.5 Visueel gehandicapten ........................................................................................................................ 18
2
1. Opening Plenaire opening door Jörgen Raymann om 10.00 uur: De dag wordt geopend met korte film fragmenten van kinderen die vertellen wat zij, later als zij groot zijn, willen worden. Daarna komt Peter Faber het podium op. In een korte sketch gaat hij van politieagent vol zelfvertrouwen naar een onzekere, oude politieagent die de wereld om zich heen zo snel ziet veranderen en dat hij deze niet meer bijhoudt. In een korte dialoog met zijn vrouw motiveerde zij hem om naar de diversiteitsdag te gaan en de uitdaging hierin te vinden. Hierna licht Jörgen Raymann het doel van de dag en het programma nader toe.
2. Workshops 2.1 ‘Brown eyes, blue eyes’ Workshopleiders Şeydâ Buurman‐Kutsal en Ilse Stet. Omschrijving workshop De filmworkshop heeft als doel om de deelnemers te laten ervaren hoe een deel van de workshop Brown Eyes Blue Eyes werkt en wat de transfer naar de eigen (beroeps)realiteit kan zijn. De deelnemers kunnen de uitdagingen voelen waarvoor mensen in minderhedenposities en in meerderheidsposities komen te staan. De dilemma’s in omgang en verantwoording, waarvoor alle geledingen van politie in opleiding en beroep zich soms te zien, worden aangestipt. Uitkomst workshops Bij binnenkomst wordt geselecteerd op blauwe en bruine ogen. De mensen met Blauwe ogen moeten buiten blijven. Twee mensen zijn weggestuurd, zij wilden zich niet aan de regels houden. Boodschap door workshopleidster: Er is altijd een reden waarom je doet zoals je doet. Het grote racisme‐experiment (YouTube fragment BNN) Het is de bedoeling om te ervaren om anders behandeld te worden dan dat je gewend bent, of verwacht. Doel van het selectie‐experiment bij binnenkomst van de workshop is mensen te laten ervaren dat je –zelfs als professional‐ meedoet aan zo’n bepaalde manier van verdeling. Als iemand in Nederland de regels niet wil volgen, dan sluiten wij die uit. Die komen we vaak op een ‘slechte’ manier weer tegen. Vaak houden wij ons daar niet mee bezig, wat er gebeurt met de mensen die zich niet aan de regels willen houden. Wij volgen de wet, doen wat wij met onze bevoegdheden hebben, en daarna ‘boeit’ het ons niet meer. Achterliggende gedachte van het experiment is dat wij, als Nederlanders, als politieagenten en als individu ook onderscheid maken in hoe wij mensen behandelen. We moeten beseffen en onderkennen hoe wij bijvoorbeeld allochtonen behandelen. Meer informatie:
[email protected] Ideeën deelnemers: ‐ Zelfinzicht: als je jezelf kent, kun je de ander kennen ‐ Assertiviteit: binnen de professionele kaders, verloochen nooit jezelf ‐ Hoe zorg ik voor de ander? ‐ Help ons bewust worden 3
2.2
Een beetje vreemd, maar wel eigen
Omschrijving workshop Problematische jeugdgroepen in kwetsbare buurten bieden risicojongeren – in het bijzonder de jongeren van ‘allochtone’ afkomst – iets wat vanuit onze ketenaanpak soms nog te weinig wordt geboden; de beleving iemand te zijn die wordt gezien, die erbij hoort en die ertoe doet binnen zijn of haar sociale omgeving. De vraag die in deze workshop aan de orde kwam, is wat de rol van de politie kan of moet zijn in de doorontwikkeling van de aanpak van problematische jeugdgroepen. Deze workshop werd gegeven door Dr. Jan Dirk de Jong, een collega en socioloog die de jeugdproblematiek heeft bestudeerd. Uitkomst workshop De workshop draaide om het definiëren van het “probleem” en de daarbij behorende oplossing. De tendens van vandaag is dat wij in Nederland een “Marokkanenprobleem” hebben als het gaat om jeugdcriminaliteit. “Hoe komt het toch dat zoveel Marokkanen opvallend delinquent groepsgedrag vertonen”, is een vraag die meer dan eens gesteld en onderzocht is. Gedurende de workshop worden we meegenomen in het verleden, de achtergrond en de actuele positie van de Marokkaanse jongeren in Nederland vandaag de dag. Wat elke jongere nodig heeft is: - Erkenning - Veiligheid - Vermaak In de straatcultuur geldt: Respect op straat = bezit & reputatie. Dit is wat je te allen tijde nastreeft als jeugdige. Jan Dirk de Jong stelt dat de kern van delinquent gedrag ligt in het ‘tussen wal en schip’ vallen binnen de maatschappij. Vreemd genoeg zijn dat nu vaak Nederlandse jongens van Marokkaanse afkomst, want in Nederland zijn ze Marokkaan en in Marokko toerist. Het probleem is niet nieuw, het heeft slechts een nieuw gezicht. De criminele Marokkaanse jeugd van nu zijn de Oudhollandse nozems van toen. Vroeger gedroegen de nozems zich zelf nog erger dan de Marokkaanse jeugdcrimineel. Beschouw de Marokkaanse jeugdproblematiek dan ook gewoon als Jeugdproblematiek! Uit het publiek komen meerder oplossingen waaronder: - Benoem de afkomst Marokkaan niet meer. Hierdoor wordt voorkomen dat een jongere tussen wal en schip valt. - Stimuleer positief gedrag, coach en combineer boosheid met liefde. - Beschouw het probleem als een jeugdprobleem en niet een Marokkanenprobleem.
4
2.3 My City Real World Gouda; de kracht zit hem in de ontmoeting Workshopleiders: Arjan Kasius, Lily Habra, Maartje van Amersfoort, Marijn Vissers, Mohamed Attayyibi en deelnemer Anass. Omschrijving workshop Een bekend gezegde is; Praat met elkaar in plaats van over elkaar. Het project heeft als doel de relatie tussen lokale, (allochtone) jongeren en politie te verbeteren. Dit door beide groepen samen te brengen in een veilige en creatieve workshopomgeving. Waar binnen beide groepen wederzijds vertrouwen en respect kunnen opbouwen, door hun ervaringen te delen en van elkaar te leren. De kracht zit hem in de echte ontmoeting. Uitkomst workshop De workshop gaat over de relatie tussen allochtone jongeren en de politie. Deze relatie was tot 2008 redelijk in Gouda. Het keerpunt kwam in 2008 na een overval op een buschauffeur, ook wel bekend als het bus incident. De media sprak over ‘Marokkaanse rel jeugd’ en over Gouda als ‘vrijstaat voor tuig’. Oosterwei en daarmee Gouda lagen onder het vergrootglas van de media en de landelijke politiek. Er werd daadkracht verwacht van de lokale politiek en de politie. Onder deze druk werd er op alle terreinen repressief en hard opgetreden tegen vooral de Marokkaanse jeugd. Dit had als gevolg dat de jongeren op straat zich gestigmatiseerd voelden en zich daar ook naar gingen gedragen. De aanleiding van het project Second Wave was het toenemende aantal negatieve confrontaties tussen de politie en de Marokkaanse jeugd. Van de aangehouden verdachten was 85% tot 90% van Marokkaanse afkomst. De vooroordelen groeiden en het contact op straat tussen de politie en de Marokkaanse jongeren ging verloren. Second Wave is een project van de organisatie My City Real World. Second Wave gaat over de ontmoeting tussen de politie en de jongeren. Er werd van beide kanten wel over elkaar gesproken, maar niet met elkaar. De coördinator en de wijkagent waren zo enthousiast over deze pilot en raakten geïnspireerd. In Gouda zijn politie, jongerenwerk Gouda, gemeente Gouda, My City Real World en twee begeleiders om de tafel gaan zitten. Hier is een project ontwikkeld om de politie en de jongeren nader tot elkaar te brengen. Dit door elkaar meer inzicht te geven in de situatie van de ander, vooroordelen zoveel mogelijk weg te nemen. Hierdoor zouden er minder confrontaties moeten komen, maar ook meer wederzijds respect, minder overlast en meer professionalisering van de politie. Alle bijeenkomsten tussen de Marokkaanse jongeren en de politie zijn onder leiding van twee onafhankelijke begeleiders. De politie is te gast bij de jongeren in het buurthuis. De bijeenkomsten worden niet op het politiebureau gehouden. De jongeren bepalen de onderwerpen waar ze over willen praten. De ontwikkelingen zijn gevolgd door een onderzoeksbureau voor een wetenschappelijk onderzoek. De start van dit project was erg moeizaam. Door spelletjes en teamactiviteiten leerden de jongeren en de politieagenten elkaar beter kennen en kwam er een beter sfeer. Hierin werd ook duidelijk dat je makkelijker met elkaar kan praten en je boosheid kan uiten, als je eerst met elkaar gelachen hebt. Gedurende het project kregen de politieagenten en de 5
jongeren meer begrip voor elkaars positie en werden er zwaardere onderwerpen besproken zoals cultuur en seksuele voorlichting. Het project heeft goede resultaten. Er is beter contact tussen de politie en de jongeren en er is meer begrip en respect. Het aantal confrontaties is afgenomen en er is minder overlast. De jongeren hebben meer inzicht in de werkwijze van de politie. Daarnaast heeft de politie ook meer inzicht in welke jongeren overlast geven. Er is een bejegeningprofiel opgesteld waarin het volgende naar voren komt: ‐ Bewust zijn van de rol in de maatschappij ‐ De legitimiteit van de politie ‐ Neem een positie in en doorbreek stigmatisering ‐ De politie is voor iedereen 2.4 De Samenleving (b)en jij Workshopleiders: Wies Dinsbach en Delano van der Kust. Omschrijving workshop De samenleving (b)en jij bevat acht dilemma’s over grondrechten en de politietaak. De Anne Frank Stichting en het LECD/Politieacademie ontwikkelden acht films over de botsing tussen grondrechten en de politietaak. Het betreft onderwerpen als etnisch profileren, schelden op straat, horecadiscriminatie, contact met illegalen, hoe ver kan je jezelf zijn in de politieorganisatie. Uitkomst workshop De workshop werd gegeven door Delano R. van der Rust (Eenheid Amsterdam) en Nora Hammide (Anne Frankstichting). De Anne Frankstichting doet educatieve projecten de voornamelijk gericht zijn op jongeren. Onderwerpen die aan bod komen zijn bijvoorbeeld “wat doe je bij uitsluiting?”, “hoe ga je om met pesten?” en “hoe maak je dingen bespreekbaar?” Het doel van de Anne Frankstichting is voornamelijk om in gesprek te gaan met elkaar. Belangrijk hierbij is om te reflecteren op je eigen gedrag en ervaringen en om dit te delen zodat anderen en jijzelf hier van kunnen leren. Bij deze workshop, die voornamelijk gericht is op proactief politiewerk, is de centrale vraag: Hoe controleer jij? Selecteer jij op uiterlijk? Op bijvoorbeeld huidskleur of afkomst? De deelnemers krijgen een kort filmpje te zien waarin Nederlanders met een donkere huidskleur worden geïnterviewd over hun beleving van hun staande houding waarbij ze gefouilleerd werden. Er wordt een beeld geschetst dat de Nederlandse politie aan etnisch profileren doet waarbij ze de medemens met een kleurtje eerder staande houden en fouilleren dan de blanke medemens. Na het filmpje begint er meteen een gesprek tussen de deelnemers. Het gezelschap is erg gemêleerd qua beroep. Er slaat bijvoorbeeld meteen iemand aan op de term ‘buitenlander’. Hij vindt dat de interviewer daar al de mist in gaat omdat het gewoon Nederlanders zijn die geïnterviewd worden. Hij is het hier dus niet mee eens. Een 6
andere deelneemster vindt dat de politie op een authentieke manier de burger zou moeten bejegenen in plaats van het gaan zitten op macht. Door op macht te gaan zitten krijg je een negatieve reactie van de burger terug. Iemand van de politie vertelt dat de politie gebruik maakt van informatie gestuurde politie. Als deze informatie alleen maar gericht is op Antillianen dan ga je hier automatisch naar handelen. Tel daarbij op het begrip “peer pressure”, wat inhoudt dat je geconditioneerd wordt door de media, je werk, ervaring en interpretatie en je bent enigszins bevooroordeeld ten aanzien van de gekleurde medemens. De discussie is levendig en iedereen is erdoor geboeid. Omwille van de tijd wordt de discussie afgekapt en gaan we in groepjes uiteen om te discussiëren over de volgende vraag: “Hoe kunnen we omgaan met de impact die preventief politiewerk heeft op de samenleving?” In een gesprek werd gesproken over het belang van communicatie bij preventief fouilleren. Vertel de burger waarom hij wordt gefouilleerd en hij of zij zal er veel minder moeite mee hebben dat dit wordt gedaan. Vertel je dit niet dan gaat hij of zij zelf zijn conclusies trekken. Andere aanbevelingen zijn om binnen je eigen organisatie te zorgen voor voldoende diversiteit zodat je deze kan inzetten bij acties en dat je zo kan laten zien dat de politie ook donkere mensen in dienst heeft. Ook is het belangrijk om binnen de politieorganisatie in gesprek te gaan over diversiteit zodat het etnisch profileren hopelijk minder wordt gedaan en er minder snel op vooroordelen wordt gehandeld. 2.5 Grenzen van discriminatie en humor Workshopleider: Jörgen Raymann. Omschrijving workshop Elkaar aanspreken is goed. Als het kan met humor, nog beter. Als humor wordt gebruikt om discriminerende opmerkingen te verbloemen gaat het verkeerd. Waar liggen grenzen van humor en discriminatie? Wie bepaalt dat? En hoe doe jij dat? Uitkomst workshop Deze workshop werd gegeven door Jörgen Raymann door middel van een PowerPoint presentatie en interactie met het publiek. De workshop startte met een film over vooroordelen. De focus van de workshop lag vooral op het bepalen van de grens tussen humor en discriminatie. Aan de hand van verschillende foto's werd aan het publiek gevraagd wat het beroep van deze mensen was. Het bleek dat alle mensen getoond op de foto's succesvolle banen hadden terwijl ze aan de hand van de foto als schoonmaker of huismoeder getypeerd werden. Dit om duidelijk te maken hoe erg vooroordelen ons beeld over mensen bepaalt. Als advies werd gegeven om te focussen op de plek waar iemand tot zijn/haar recht komt en niet te focussen op iemands slechte eigenschappen. 2.6 Etnisch profileren: van welles/nietes naar professionele ontwikkeling Workshopleiders: Jan Nap en Paul Gademan.
7
Omschrijving workshop In deze workshop wordt met de deelnemers verkend waar het ongemak zit rondom dit thema. De relatie tussen beleid en praktijk. Zijn er ook al kansrijke ontwikkelingen in de praktijk? Hoe kunnen wij het leren van elkaar versterken? Uitkomst workshop Workshopleiders Jan Nap en Paul Gademan vertellen over etnisch profileren. Wetenschappelijk onderzoek geeft geen uitsluitsel van wanneer iets wel of niet etnisch profileren is. Tijdens de workshop gaat het over het welles nietes van etnisch profileren naar komen tot professionele ontwikkeling op dit gebied. Er wordt een filmpje gedraaid over het controleren zonder geldige reden. Het is goed dat erover gesproken wordt. Mensen denken dat de agent dit doet op basis van racisme. Dat is vaak niet zo, maar de agent wil gewoon zijn werk goed doen. Vaak hebben mensen ook onbewuste vooroordelen die gevoed zijn door onze opvoeding en politiek. Aanbevelingen: Etnisch profileren is eigenlijk helemaal niet effectief en cijfers tonen aan dat de misdaad er niet door wordt opgelost. Zorg dat de agent ook positieve ervaringen beleeft met bijvoorbeeld Marokkaanse jeugd. Dus van negatief contact naar positief. Stap af van disproportioneel controleren van ‘wij’ en ‘zij’ naar ‘samen’. 2.7 Aanpak problematiek bij gezinnen met een Roma‐achtergrond Workshopleider: Anuschka Veneman. Omschrijving workshop Wijkagent Anuschka Veneman laat aan de hand van casuïstiek en eigen onderzoek zien hoe het meervoudig kijken naar de problematiek in gezinnen heeft geleid tot interventies. Hoewel de problematiek natuurlijk leidend is, is culturele sensitiviteit een factor van doorslaggevende betekenis. Er wordt ingegaan op thema’s als huwelijksdwang, uitbuiting van kinderen in de criminaliteit en het ondermijnende karakter van deze problematische families. Kernbegrippen zijn integraal werken, normalisering en politie voor een ieder. Uitkomst workshop Deze workshop werd gegeven door Anuschka Veneman en Tamara Lok. Zij gaven een presentatie 'Anders kijken naar woninginbraken, diefstal en huwelijken'. Hierbij stonden drie praktijkcasussen centraal. Casus 1: juni 2013, opa pleegt diefstal samen met 10‐jarige kleindochter. Een man blijkt zijn kleindochter geïnstrueerd te hebben om dingen te stelen uit een winkel. Advies dat hier gegeven werd was dat in deze situatie de kleindochter als slachtoffer en niet als dader gezien kon worden. Zo kon de zaak door mensenhandel opgepakt worden als uitbuiting van het kleine meisje. Als gevolg hiervan kon het kind uit huis geplaatst worden en staat ze nu onder begeleiding van jeugdzorg. Casus 2: Travellers worden gesignaleerd voor winkeldiefstal met kinderen van 4 en 6 jaar. Op een videocompilatie is te zien hoe dit gezin diverse diefstallen in een supermarkt pleegt. Hierbij lijkt het erop dat vader die kinderen instrueert over de te stelen goederen. Hierna gaan de kinderen aan het werk en stelen zowel levensmiddelen als een tv. Ook hier werd weer naar voren gebracht om de zaak als uitbuiting aan te 8
lopen. Tevens werd de nadruk gelegd op verslaglegging tijdens de aangifte. In dit geval is het namelijk van belang duidelijk weer te geven dat de kinderen geen producten, zoals speelgoed, voor zichzelf stalen, maar producten die door volwassenen werden opgedragen. Casus 3: Vrijwillig getrouwd? Hierin werd kort uitgelegd hoe een Roma huwelijk tot stand komt. Hierbij werd uitgelegd dat het huwelijk een feest van 3 dagen is. Dat het huwelijksverbond tussen twee families gesloten wordt en nergens officieel gemeld wordt. En hoe de 'waarde' van de bruid bepaald en betaald wordt. 2.8
'Van relativisme naar pluralisme, hoe doe je dat?'; een les uit de praktijk
Omschrijving workshop De gemeente Dordrecht werd voorpaginanieuws in de nationale media met het verlaten van het integratiebeleid, als eerste gemeente in Nederland. Deze beleidsombuiging is gebaseerd op het pluralistische gedachtegoed. In deze workshop ging het over de ontstaansgeschiedenis, het proces, de praktijk en de do’s n don’ts van deze omslag in denken en doen. Uitkomst workshop Selamün Yavuz, sr. beleidsmedewerker van de gemeente Dordrecht en Gerrit van Roekel van Buro Balans vertellen in hun workshop hoe zij de mogelijkheid zagen om in bezuinigingen een mooie kans te zien. Toen het nieuwe college in 2010 werd geïnstalleerd in Dordrecht was er minder geld beschikbaar voor integratievraagstukken die speelden in de gemeente. Hierbij is gekozen om zaken rigoureus anders aan te pakken. Van cultuurrelativisme is afgestapt, net als van het idee van de maakbare samenleving. Hiervoor in de plaats kwam het pluralisme en de eigen verantwoordelijkheid van de samenleving. Kernwoorden hierbij waren cohesie en duidelijkheid. Het nieuwe beleid ging hierbij uit van het principe dat de publieke middelen ingezet moeten worden voor alle inwoners van Dordrecht, niet voor een deel, bijvoorbeeld een minderheidsgroepering. Door het nieuwe beleid ging bijvoorbeeld een groot deel van het bestaande verenigingsleven openstaan voor alle inwoners en niet alleen hun oude doelgroep. Bijna alle verenigingen die daar niet voor openstonden hebben het niet overleefd. Tijdens deze workshop zijn hier meer voorbeelden van gegeven en bleek de aanpak van de gemeente Dordrecht erg effectief. 2.9
WEES ALERT ‐ signaleer tekens van radicalisering
Omschrijving workshop Radicalisering en zelfs terrorisme zijn een grote bedreiging voor onze democratische maatschappij. Eerstelijns professionals hebben een belangrijke rol bij de signalering en preventieve aanpak van dit fenomeen. Het EU‐project CoPPRa(=Community policing and prevention of radicalisation) is opgestart tijdens het Belgisch voorzitterschap van de EU in 2010. De doelstellingen van dit project zijn: Om voor de eerstelijns politiemensen (in Europa) een praktisch en gebruiksvriendelijk zakboekje te ontwikkelen, dat zij kunnen gebruiken in hun dagelijks werk; Een daarbij behorende training (inclusief handboek voor trainers) te maken; 9
Daarnaast zijn goede praktijken uit verschillende Europese landen geïdentificeerd en verzameld. In het follow up project CoPPRa II zijn zo’n 150 politiemensen uit de verschillende EU landen opgeleid tot CoPPRa‐ trainer en is een E‐learning module ontwikkeld. Uitkomst workshop Deze presentatie werd gehouden door Rob Out, projectleider CTER, en Jean Pierre Devos, Federale Politie België Centrale vraag in deze workshop: Kan community policing een rol spelen in het herkennen en voorkomen van radicalisering en terrorisme? Community policing bestaat uit: ‐ Houding en legitimiteit van het politieoptreden ‐ De integratie in de samenleving Streeft naar: zo hoog mogelijke veiligheid in samenwerking met andere partners met betrekking tot veiligheid en dienstverlening aan de hand van: ‐ External orientation ‐ Partnerships ‐ Problem solving ‐ Accountability De workshopleiders behandelen een theorie van professor Moghaddam “Steps towards terrorism”. Voor de politie is het belangrijk te herkennen wanneer iemand lid wordt van een radicale groepering. Pas daarna kan de politie proactief aan de slag met preventie. Hierin speelt de wijkagent een belangrijke rol; de eerste confrontatie met een terrorist wordt immers niet gedaan door een expert, maar door een agent op straat. Tijdens de workshop hebben de deelnemers een film bekeken over de radicalisering van Isa. In de groep is er gediscussieerd over de film aan de hand van de volgende vragen: Wat maakt Isa kwetsbaar? Wanneer had kunnen worden vastgesteld dat Isa hulp nodig had? Welke factoren hebben bijgedragen in zijn radicalisering? 2.10 Van informatie naar interventies Workshopleider: Youssef Ait Daoud. Omschrijving workshop De aanpak van jihadistische problematiek valt en staat bij het plegen van de juiste interventies. Informatie en een informatiepositie zijn onontbeerlijk voor het plegen van deze interventies. De politie met haar netwerk heeft hierin een uitzonderlijke positie. In deze workshop is nog eens helder uiteengezet hoe de Haagse aanpak rondom de Jihadgang is vormgegeven en hoe informatie eerder heeft geleid tot succesvolle interventies. Diverse praktijkvoorbeelden zijn behandeld waarin een netwerk aan partners een doorslaggevende rol heeft gespeeld bij het voorkomen van uitreizen van minderjarigen en de aanhouding van verdachten.
10
2.11 In gesprek over de bijdrage van HRM bij het oplossen van actuele politievraagstukken Workshopleider: Ester de Kleer. Beschrijving workshop In deze workshop zijn de deelnemers meegenomen in de huidige denklijnen van HRM die het kompas moeten gaan vormen voor de HRM dienstverlening voor de komende jaren. Hierbij sluiten we aan bij de actuele onderwerpen van de diversiteitsdag die raakvlakken hebben met de andere workshops: Werken aan een eigentijdse relatie met de burger en het verder professionaliseren van onze bejegening naar de burger Naar een meer open en delende organisatiecultuur waarbij verschillen (in geslacht, leeftijd, achtergrond, etniciteit, denkwijzen etc.) bijdragen aan de kwaliteit van een team en haar resultaten. We zijn met elkaar in gesprek gegaan over deze onderwerpen, de vraagstukken die deze onderwerpen opleveren voor ons als medewerker, ons werk en onze organisatie. Wat moet daarin worden opgelost en versterkt en wat kan HRM daarin betekenen? We hebben thema’s besproken die op dit moment echt leven in het veld en waar we vanuit HRM op aan kunnen haken. Uitkomst workshop De workshop ging over de verandering van het politiewerk. Het politiewerk wordt transparanter, veeleisender, technischer, meer virtueel, complexer, internationaler en zichtbaarder. Daarnaast is het politiewerk meer informatie gestuurd en meer netwerkend dan vroeger. Er is veel beschikbaar, maar wat kunnen we ermee? Krijgen we op tijd de juiste binding en aansluiting met de samenleving? De vraag is welke veranderingen welke gevolgen hebben voor de politieorganisatie. De focus van de politieorganisatie: ‐ Werken aan eigentijdse relatie met de burger ‐ Een goede netwerkpartner zijn ‐ Internationaler worden ‐ Technologie en innovatie stimuleren ‐ Persoonsgerichte aanpak bevorderen ‐ Omgaan met de verharding in de maatschappij ‐ Omgaan met de zichtbaarheid van de politie in de horizontale samenleving ‐ Bouwen van en functioneren als één korps Dit moet leiden tot: ‐ Vraagstukken op het gebied van mens en organisatie ‐ Meer gedifferentieerd opleiden (hoger opgeleiden) ‐ Versterken van diepe expertise gebieden en breed vakmanschap ‐ Fitter, gezonder en veerkrachtiger personeel ‐ Een open, delende en diverse cultuur ‐ Leidinggeven vanuit het principe van de professionele ruimte 11
‐ ‐
Het bouwen van een (goedkoper) concern dat lokaal verankerd is Professionaliseren van de relatie tussen Operatie en Bedrijfsvoering
Wat gaat HRM doen? Het spotten van talenten gebeurt te weinig. De organisatie moet meer bewegen en flexibeler worden. Er komen vacatures waar mensen op kunnen solliciteren in plaats van dat ze automatisch op die functie komen. Er komt een beter zicht op het toekomstige personeelstekort/overschot. Het dilemma van mensen landelijk aannemen en dan uitzetten naar korpsen, is dat iemand misschien wel heel geschikt is voor de meer groene gebieden in plaats van de Randstad, maar door het landelijk aannemen wel in de Randstad geplaatst worden. HRM is voor minder regels en meer ruimte, wat past in een bewegende samenleving. 2.12 Gelijkwaardigheid en aanpak Discriminatie; verkennen nieuwe perspectieven Beschrijving workshop De aanpak van discriminatie staat hoog op de politieke agenda van dit kabinet. Ook maatschappelijk is er veel reuring op dit thema. Na de demonstraties deze zomer nam de angst onder de joodse gemeenschap snel toe. Een recent onderzoek laat zien dat 2/3 van de moslimjongeren aangeeft in het afgelopen jaar een discriminatie‐incident te hebben meegemaakt. Het risico is maatschappelijke en economische uitsluiting in de samenleving. Ook homo’s krijgen geregeld te maken met discriminatie. Toch is het aantal meldingen en aangiftes niet in verhouding tot de gevoelens die er leven. Dat doet de vraag rijzen of de huidige instrumenten van politie en OM toereikend en effectief zijn. In de workshop is verkend wat de nieuwe perspectieven op Gelijkwaardigheid en de aanpak van Discriminatie zijn. Uitkomst workshop Deze workshop is gegeven door Mohamed el Achkar (Eenheid Den Haag, portefeuillehouder Gelijkwaardigheid & MCV) en Ingeborg Doves (Discriminatie Officier van Justitie, Den Haag) Toen we nog de regiopolitie hadden was er in het land een groot verschil in beleid ten aanzien van discriminatie. Met de vorming van de Nationale politie wordt het beleid landelijk ontwikkeld. Dit kost tijd, het is nu nog lang niet voldoende ontwikkeld en geïmplementeerd maar we zijn er mee bezig. De vorming van de nationale politie is een kans om dit in één keer goed te doen. Er wordt nu dan ook flink op geïnvesteerd. De aanwijzing van het OM voor de vervolging van discriminatie is op dit moment over het algemeen goed. Om de deelnemers te testen op hun kennis over wat wel of niet vervolgbaar is, is er een quiz georganiseerd. Er zijn twaalf vragen opgesteld waarbij foto’s worden getoond. Deze foto’s tonen bijvoorbeeld een man in een T‐shirt van Blood and Honour. De vraag is dan of dit vervolgbaar is. De deelnemers hebben een groene en een rode kaart en moeten bij elke vraag aangeven of zij denken of dit wel of niet vervolgbaar is. Na elke vraag komt er uitleg en ontstaat er bijna altijd een discussie. De Officier wordt af en toe stevig aan de tand gevoeld, maar vertelt een stevig en duidelijk verhaal. Af en toe is er onbegrip over dat iets niet vervolgbaar is. Volgens de officier zou de wet op bepaalde punten dan ook 12
wel wat specifieker kunnen zijn zodat vervolging wel mogelijk zou kunnen zijn. Volgens haar is strafrecht heel krachtig maar toch enigszins beperkt voor wat betreft de aanpak van discriminatie. Het is bijvoorbeeld niet verboden om de Hitlergroet te brengen omdat de wet (artikel 137C Sr) het alleen mondeling, schriftelijk of via afbeelding belediging van groepen in het openbaar strafbaar heeft gesteld en dus geen gebaren. Er zijn deelnemers die dit onbegrijpelijk en onthutsend vinden. De tijd bij deze workshop gaat erg snel zodat we niet eens alle twaalf sheets hebben kunnen behandelen. Deze workshop was erg leerzaam door de uitgebreide uitleg van de presentatoren en de levendige voorbeelden. De deelnemers maakten er, mede door hun verscheidenheid qua beroep en zodoende kijk op de zaken, een leuke discussie van. 2.13 Blauwe diversiteit voor roze inclusiviteit, blauwe waakzaamheid voor roze dienstbaarheid Beschrijving workshop Vanuit de media, maar ook vanuit onze eigen omgeving, krijgen we steeds vaker te horen; tolerantie ten opzichte van Lesbische vrouwen, Homoseksuele mannen, Biseksuelen, Transgenders en Interseksuelen (LHBTi) neemt af. De politie is waakzaam en dienstbaar. Voor een ieder. Maar begrijpen we voldoende wat nu leeft onder deze (doel)groep? Is de gemiddelde politiemedewerkers onbevooroordeeld in de uitoefening van zijn/haar taak ten opzichte van deze seksuele diversiteit? Voelt elke LHBTi burger zich vrij om bij elk willekeurig politiebureau binnen te lopen om zijn/haar melding te doen? En hoe is het met de eigen organisatie gesteld? Zijn wij die inclusieve organisatie die veilig is voor een ieder? In deze workshop zijn de deelnemers meegenomen in de problematiek waar de LHBTi groep tegenaan loopt. Ook behandelen we de barrières om te melden en hoe die weggenomen kunnen worden. Maar ook: “everything you always wanted to know about LHBTi, but were afraid to ask”. Uitkomst workshop In deze workshop zetten Herman Renes en Amin Michel de deelnemer aan het denken. Wat is LHBT nou precies? Of wat betekent intersekse en DSD? En wat betekent het om ’inclusief’ te zijn? In het groepsgesprek kwam naar voren dat zaken als veiligheid en acceptatie belangrijk zijn, maar ook dat de werkgever je als gelijkwaardig behandelt en waar nodig faciliteert. Tijdens de workshop werden ervaringen voorgelezen van slachtoffers en zelfs ook daders van delicten die te maken hadden met het zijn van een LHBT’er. In de discussie die daarna ontstond bleek dat er een ontzettend groot dark number is voor dit type van delicten, dat er maar weinig aandacht aan wordt besteed in het onderwijs en dat er (mede daardoor) een lage alertheid is bij collega’s om hier adequaat op te reageren. Ook wordt gedacht dat de acceptatie bij collega’s ten aanzien van transgenders heel laag is. Als laatste werd gevraagd wat de deelnemer van de workshop wil meegeven aan de politie als boodschap of suggestie. Hierbij kwamen veel zaken naar voren, zoals het vergroten van de interne veiligheid en bekendheid van het onderwerp. Ook zou er meer aandacht voor moeten komen in het onderwijs. 13
2.14 Over de streep Workshopleider: Geertje Spijkerman. Beschrijving workshop Na een korte inleiding over het programma “Over de streep” worden de deelnemers opgewarmd door fysiek in beweging te komen. Aan de hand van een filmpje over omgangsvormen en stellingen worden de deelnemers uitgenodigd om letterlijk over een streep te stappen, wanneer een stelling op hen van toepassing is. Zelf voelen en ervaren – wat er gebeurt met je als je over een streep stapt – leveren meer dan genoeg input om met elkaar in gesprek te gaan over de wijze waarop we met elkaar omgaan op de werkvloer. Uitkomst workshop Tijdens de workshop wordt besproken hoe het format “Over de streep” wordt uitgerold bij de politie. Het is een goed middel om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken. We bespreken wat grensoverschrijdend gedrag is en wat het verschil is met pesten en discriminatie. Conclusie is dat gepeste mensen het zwaar hebben en dat het goed zou zijn een teamdag te wijden aan “Over de streep”. De vertrouwenspersoon kan een belangrijke rol spelen in het zoeken naar oplossingen.
Talkshow ‘Aan tafel bij Raymann’ 3.1 Eerste tafelronde Aan tafel: mevr. Faber, burgemeester van Zaanstad en lid van de Politie Diversiteitsraad (PDR) mevr. Oosting, directeur LECD mevr. Huyzer, eenheidschef Noord‐Holland Mevrouw Faber vertelt dat er de afgelopen periode veel is gedaan op het gebied van diversiteit bij het LECD. Er is veel geïnventariseerd en onderzocht. De resultaten daarvan zijn ook vastgelegd in diverse rapporten. Daarmee is er veel duidelijk geworden. De politie moet in haar optiek wel waken voor eenheidsworst en zou er voor moeten zorgen dat er een voldoende kritische massa van bepaalde groepen minderheden is om zaken voor elkaar te krijgen. Mevrouw Huyzer geeft aan dat bij het overnemen van het stokje het beleid van het LECD vastgehouden moet worden. In aanvulling daarop moet er beleid komen om bestaande collega’s vast te houden. Nog te vaak blijkt dat er veel aandacht is voor de instroom van minderheden, maar te weinig voor het behoud daarvan. Dit zou onder meer gedaan worden door binnen de politie netwerken op te zetten voor deze collega’s. Daarnaast merkt zij op dat er vaak hele goede en positieve voorbeelden zijn van diverse verbindingen en netwerken die worden opgezet door bijvoorbeeld wijkagenten met netwerkpartners. Vaak gaat het daarin nog wel mis bij de overdracht als bijvoorbeeld die wijkagent gewisseld wordt.
14
Oosting merkt op dat veranderingen op bijvoorbeeld het gebied van diversiteit van buiten de organisatie moet komen. Doordat de druk van buiten komt wordt de urgentie hoger. Vervolgens ziet ze dat tegenwoordig de klassen op de Politieacademie met nieuwe studenten tot haar teleurstelling overwegend blank zijn. 3.2 Tweede tafelronde Onderwerp: situatie en de praktijk Aan tafel: ‐ Joost Valk Beleidsmedewerker Den Haag district Zuid Er gebeurt behoorlijk wat, maar ondanks al die interventies, wil dat niet zeggen dat het opgelost is. De vraag is hoe het is om te werken in een multiculturele wijk. Er bestaat geen multicultureel vakmanschap, er bestaat ‘vakmanschap’, dat betekent dat je open en geïnteresseerd te werk moet gaan. Die houding is veel belangrijker dan dat je in cijfertjes gaat aanwijzen hoeveel procenten allochtonen er moeten werken. Boodschap: gericht pakken wat je aan moet pakken, maar ook verbinding maken. Open houding ten opzichte van de samenleving. ‐ Fatma Sahin Thematisch rechercheur Eenheid Oost‐Nederland (Identiteit en mensenhandel) Meer druk in diensten in Ter Apel in verband met toename asielaanvragen van Syriërs. Hoe belangrijk om meer mensen met andere achtergrond in de eenheid te hebben? Antwoord: Fatma is niet van het in‐hokjes‐stoppen. Een organisatie moet een weerspiegeling zijn van de samenleving. Fatma denkt dat andere culturen ook van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. Boodschap: goed te werk gaan zonder vooroordelen ‐ Ronald Fijbes Wijkagent eenheid Amsterdam (OE) Momenteel is er, in verband met het jihadisme, veel aandacht voor Joodse personen en instellingen en bewaking daarvan. Het team waar Ronald werkt wordt goed voorbereid, en wil ook dat informatie goed gedeeld wordt. Ronald wil dat collega’s bij hem komen, want niet alle informatie moet zomaar in het systeem komen in verband met veiligheid. Ook is Ronald ambassadeur van ‘roze in blauw’. Zij houden bij wat er voor signalen binnen komen op het gebied van LHBT. Zij merken dat er een behoorlijke toename is in cijfers. Enerzijds is dit negatief, anderzijds positief; er is meer aandacht en mensen durven meer door te geven. Ronald zou graag zien dat meer netwerken zo werken zoals het LHBT, niet alleen op het gebied van homoseksualiteit, maar ook bijvoorbeeld een Turks of Marokkaans netwerk. Boodschap: deel alle informatie, hou het niet voor jezelf. 3.3 Derde tafelronde Aan tafel zitten Paul van Musscher (Eenheidschef Den Haag en Portefeuillehouder Gelijkwaardigheid en MCV) en Ester de Kleer (Waarnemend Portefeuillehouder Diversiteit en Omgangsvormen).
15
Het derde gesprek begint met een rondvraag door de zaal aan vier afgevaardigden van maatschappelijke organisaties. De vraag is: “Welke aanbevelingen heb jij voor multicultureel vakmanschap (MCV)?” 1. Volgens Amnesty International moet het onderwerp diversiteit door iedereen gedeeld worden. Het etnisch profileren moet dan ook op de agenda blijven. Blijf erover discussiëren. 2. De afgevaardigde van de African community Amsterdam vindt dat de dialoog op gang gehouden moet worden. Hou het contact met de samenleving. “Know the minds of the people”, is zijn aanbeveling voor de politie. De mensen op straat kunnen geen gedachten lezen, ga dus met ze in gesprek. Op deze manier hoor en ken je de stem van de bevolking en kan je je beleid onder de aandacht brengen wat weer voor begrip kan zorgen. 3. De coalitie “Rotterdammers voor elkaar” vindt dat de politie buiten de grenzen van haar organisatie moet deelnemen aan religieuze netwerken. Door de contacten binnen deze religieuze netwerken kan je bij calamiteiten deze contacten inschakelen en zo snel handelen en het probleem tackelen. 4. Volgens het COC (Nederlandse vereniging tot integratie van homoseksualiteit) is discriminatie een High Impact Crime (HIC). De aangiftebereidheid hiervan is laag. Door het uitrollen van “roze netwerken” en het creëren van capaciteit zou je dit kunnen verhogen. Daarnaast is het heel belangrijk om bijvoorbeeld een vrouwelijke agent de aangifte van een vrouw die is aangerand op te laten nemen. De politie moet sensitiever c.q. inlevend worden bij dit soort situaties. Na de rondvraag begint het gesprek aan tafel. Volgens Ester is het belangrijk om door te gaan met het diversiteitsbeleid. Hou de aandacht voor dit onderwerp vast en laat het niet lopen. Belangrijk is om te zorgen dat de door de omgeving veroorzaakte opdracht voor de politie, wordt ondersteund door de samenstelling van het team. Een goed instrument om dit te bereiken is “teambalans”. Paul vertelt dat het belangrijk is om contact met de samenleving te houden. Blijf netwerken en sta open voor andersdenkenden. Blijf ook nadenken over wat nodig is zodat wij (de politie) de maatschappij kunnen geven waar het om vraagt. De borging van diversiteit binnen de Nationale politie moet door gezamenlijk portefeuillehouderschap door directie en HRM gestalte krijgen. 3.4 Vierde tafelronde Wie zit er aan tafel? Kathalijne Buitenweg, College voor de Rechten van de Mens Martin Sitalsing, Bureau Jeugdzorg Groningen John Swildens, Rector Edith Stein College Den Haag Waar gaat het gesprek over? Het gesprek gaat over diversiteit en vooral het praten erover. Allen aan tafel zijn erg blij dat er over dit thema gesproken wordt. Wat wordt er gezegd? 16
Aan tafel komen ze tot de conclusie, dat praten over diversiteit een kracht is en dat we er met zijn allen rijk van worden. Op scholen wordt er open gesproken over diversiteit. De politie zou daar meer heen moeten gaan. Verantwoording afleggen en transparantie richting scholen is beter dan cijfertjes overleggen met Den Haag. Worden er aanbevelingen gedaan? Volgens Bureau jeugdzorg moet de politie veel meer uitleggen aan de samenleving. Laat de politie weer uren doorbrengen op school voor klassen. En laat ze dan praten over cultuur en verschillende mensen. Nu is de politie meer aan het uitleggen aan Den Haag. 4. Politie en samenleving in gesprek Na de tafelrondes zijn de deelnemers in 20 gesprekgroepen uiteen gegaan. In deze groepen is besproken wat de deelnemers het meest geraakt heeft en wat ze van de dag mee naar huis/kantoor nemen. Een volledig verslag van de gespreksgroepen is te vinden in de bijlage, hieronder staat een selectie van de meest genoemde opmerkingen: Netwerken moeten blijven bestaan. Het kost je misschien iets, maar levert je heel veel op. Als je het hebt over multicultureel vakmanschap, dan moet je het hebben van je netwerken. Onderschat niet je eigen vooroordelen. Als je daar ontevreden over bent, dan moet je je daar bewust van zijn en aan werken. Voortgang, borging, invulling diversiteit na LECD? Er wordt aangegeven dat er vaak dezelfde collega’s komen naar een diversiteitsdag en dat het een goede zaak zou zijn als er bijvoorbeeld introducees meegenomen kunnen worden om het publiek te vergroten. Dit soort dagen vooral continueren, niet stoppen met de Diversiteitsdag! De werkvloer begint steeds beter de meerwaarde van het verschil te herkennen en te erkennen. Oproep aan de top: faciliteer het! Wat daarbij helpt is een duidelijk tijdspad, met heldere doelen vanuit de top/ de leiding en de bereidheid om zich daarover te verantwoorden naar de werkvloer. Een dag als deze zou georganiseerd moeten worden voor de nieuwe jonge leiding; We moeten elkaar over dit thema durven confronteren, zowel horizontaal als verticaal en beide kanten op. Het is van belang dat HRM meer inzicht en verbinding maakt met de operationele afdelingen
5. Afsluiting en overdracht Filmpje met ervaringen van bezoekers van vandaag. Positief ontvangen, de bezoekers vonden het waardevol. Maakt weer even je ogen open en zet je met je voeten op de grond. Overdracht van thema diversiteit van Anneke Oosting naar Paul van Musscher, met als symbool een koffertje met de inhoud van deze dag.
17
Anneke overhandigt Paul een beeldje dat symbool staat voor inspiratie en een geweldige uitdaging voor dit thema. Het is belangrijk om onze dienders de ruimte te geven, het belang in te zien van bestaande targets, en een goede vakman te zijn op straat. Dit moeten we samen doen, met z’n allen. Dit is niet de laatste diversiteitsdag, het is belangrijk dat deze dagen blijven bestaan om hier aandacht voor te krijgen en houden.
6. Informatiemarkt 6.1 Transgenders Een expositie van Petra van Velzen. Zij wil graag de diversiteit en de schoonheid van de transgender gemeenschap laten zien. Dit doet zij door middel van deze expositie van portretten van androgyne mensen, transvrouwen, transmannen, crossdressers, travestieten, mannen op hakken en alle andere variaties van genderdiversiteit. 6.2 Jong Blauw Oost Jong‐Blauw Oost had een standje met daarbij allerlei testjes die testten hoeveel lef je had. Afhankelijk van hoe ver je ging in de opdrachten, bleek hoeveel lef je had. Het doel van het standje is aandacht te krijgen voor jongdenkenden binnen de organisatie. Vernieuwend en verfrissend zijn, en niet zonder meer altijd dezelfde dingen doen omdat we ze nou eenmaal altijd zo doen. 6.3 MCV scriptie Tijdens de kennismarkt was er een tafel waar werd gesproken over onderzoek naar multicultureel vakmanschap (MCV). Er waren meerdere gesprekken gaande waarbij vooral interesse was voor het onderzoek naar de jihadgangers. 6.4 Mediatheek Om zich te profileren binnen de politie was de mediatheek aanwezig op de diversiteitsdag. De mediatheek merkt dat zij soms lastig gevonden worden, terwijl ze door hun grote collectie veel kennis over diverse onderwerpen kunnen aanbieden. Om ’de klant’ tegemoet te kunnen treden bezorgen zij boeken op het thuisadres of het basisteam. Met interne post kunnen deze boeken teruggestuurd worden naar de concernlocatie in Apeldoorn, het thuis van de mediatheek. Ook bij degenen die de mediatheek al kennen is nog niet altijd bekend dat zij nog meer kunnen betekenen voor de collega dan door boeken toe te sturen. Volgens de mediathecaris is de attenderingsservice van de mediatheek het middel om op de hoogte te blijven van veranderende wet‐ en regelgeving op alle gebieden. „Collega’s weten niet dat bijvoorbeeld Stapel en de Koning of Politiekennisnet iets achter loopt. Wij kunnen de veranderingen meteen kenbaar maken met de attenderingsservice”. 6.5 Visueel gehandicapten „Collega’s denken vaak niet aan ons als het gaat om diversiteit, omdat we niet altijd even zichtbaar zijn.” Een visueel gehandicapte collega vertelt over zijn werk en wat zijn handicap daarin betekent. Bij de stand op de kennismarkt staat een vreemd apparaat voor een laptop. Het blijkt een apparaat te zijn om tekst op het beeldscherm van de laptop om te zetten naar braille. Hiermee kan de collega vrijwel alle werkzaamheden uitvoeren in de diverse politiesystemen. Ondanks de technische mogelijkheden blijkt dat 18
de politie nog niet altijd is ingericht op deze collega’s. Mooi voorbeeld hiervan was dat tijdens de plenaire gedeelten de vertoonde filmpjes niet werden ondertiteld.
19
