Verantwoordelijk : E.M

Inhoudsopgave 1.

2

3

4

Personeelsbeleid van InstallatieWerk Noord-Holland .................................................................... 4 1.1

Het doel van ons personeelsbeleid ..................................................................................... 4

1.2

HRM systeem en personeelsinstrumenten ......................................................................... 4

1.3

ARBO beleidsplan ................................................................................................................ 5

1.4

Organogram......................................................................................................................... 5

1.5

Gedragscode InstallatieWerk Nederland ............................................................................ 5

1.6

Bevoegdheden OR ............................................................................................................... 5

Algemene bepalingen ...................................................................................................................... 6 2.1

Werkingssfeer...................................................................................................................... 6

2.2

Belastingen en heffingen ..................................................................................................... 6

2.3

Toepasselijk recht ................................................................................................................ 6

2.4

Toepassing Handboek Arbeidsvoorwaarden....................................................................... 6

2.5

Definities en begrippen ....................................................................................................... 6

Primaire arbeidsvoorwaarden ......................................................................................................... 7 3.1

De arbeidsovereenkomst .................................................................................................... 7

3.2

Verplichtingen van de medewerker .................................................................................... 7

3.3

Arbeidstijden ....................................................................................................................... 7

3.4

Arbeidsduurverkorting ........................................................................................................ 8

3.5

Verlofrechten ...................................................................................................................... 8

3.6

Bedrijfssluiting binnen schoolvakanties .............................................................................. 8

3.7

Opname en uitbetaling van opgebouwde rechten ............................................................. 8

3.8

Betaald kort verlof ............................................................................................................... 9

3.9

Zwangerschapsverlof en kraamverlof ................................................................................. 9

3.10

Ouderschapsverlof .............................................................................................................. 9

Functiewaardering......................................................................................................................... 10 4.1

Functieomschrijving .......................................................................................................... 10

4.2

Functionering en beoordeling ........................................................................................... 10

4.3

Methodiek ......................................................................................................................... 10

4.4

Frequentie ......................................................................................................................... 11

4.5

Het feedbackgesprek ......................................................................................................... 11 1 Handboek Arbeidsvoorwaarden InstallatieWerk Noord-Holland KDH. NH040 /Datum: 5 oktober 2015/Versie: 2/Verantwoordelijk : E.M. Intema

4.6

Bezwaarprocedure feedback ............................................................................................. 11

4.7

Scholing ............................................................................................................................. 11

4.8

Opleidingen ten aanzien van veiligheid, gezondheid en milieu ........................................ 11

4.9

Scholingsverlofregeling ..................................................................................................... 12

4.10

Persoonlijk Ontwikkelingsplan .......................................................................................... 12

4.11

Vergoeding van opleidingskosten ..................................................................................... 12

5

Mobiliteit en inzetbaarheid ........................................................................................................... 12

6 Uitstroom/ Regeling Ex-werknemers ................................................................................................ 13 7

Werving en selectie ....................................................................................................................... 14

8

Salarissen en toeslagen ................................................................................................................. 14 8.1

Jaarlijkse salarisprocedure ................................................................................................ 14

8.2

Gratificatie ......................................................................................................................... 14

8.3

Vaste onkostenvergoedingen ............................................................................................ 14

8.4

Variabele vergoedingen .................................................................................................... 14

8.5.

Telefoonkostenvergoeding................................................................................................ 14

8.6.

Telefoon van de zaak ......................................................................................................... 15

8.7.

Vergoedingen PR activiteiten ............................................................................................ 15

8.8.

Reiskosten ......................................................................................................................... 15

8.9.

Betaling van overuren ....................................................................................................... 15

8.10.

Werkkostenregeling en fiscaal aantrekkelijk kopen.......................................................... 16

9

Leasewagens ................................................................................................................................. 16

10

Ziekteverzuim ............................................................................................................................ 17

10.1

Gedragsregels ziekteverzuim ............................................................................................ 17

10.2

Regeling “niet zieken” cadeaus ......................................................................................... 17

10.3

Arbeidsongevallen ............................................................................................................. 17

10.4

Bedrijfsarts ........................................................................................................................ 17

10.5

PMO ................................................................................................................................... 18

10.6

Bedrijfsmaatschappelijk werker / vertrouwenspersoon ................................................... 18

10.7

Ziek en uit dienst ............................................................................................................... 18

11

Zorgtoeslag en zorgverzekering ................................................................................................ 19

12

Overige regelingen .................................................................................................................... 20

12.1

Intellectueel eigendom...................................................................................................... 20

12.2

Geheimhouding ................................................................................................................. 20 2 Handboek Arbeidsvoorwaarden InstallatieWerk Noord-Holland KDH. NH040 /Datum: 5 oktober 2015/Versie: 2/Verantwoordelijk : E.M. Intema

12.3 13

Gedragscode bij internet en e-mailgebruik ....................................................................... 20 Medezeggenschap ..................................................................................................................... 21

13.1

Procedure ondernemingsraad........................................................................................... 21

13.2

Vakbondsfaciliteiten .......................................................................................................... 21

14

Pensioenfaciliteiten ................................................................................................................... 22

Bijlage 1 Vaste en variabele vergoedingen ........................................................................................... 23 Bijlage 2 Scholingsoverzicht ................................................................................................................. 24 bijlage 3 Leaseregeling ......................................................................................................................... 25 Bijlage 4 Reglement Ondernemingsraad ............................................................................................... 28 Bijlage 5 Gedragscode InstallatieWerk Nederland ................................................................................ 33 Bijlage 6 Organogram ............................................................................................................................ 36 Bijlage 7 Procedure werving selectie .................................................................................................... 36 Bijlage 8 Collectieve zorgverzekering .................................................................................................... 38

3 Handboek Arbeidsvoorwaarden InstallatieWerk Noord-Holland KDH. NH040 /Datum: 5 oktober 2015/Versie: 2/Verantwoordelijk : E.M. Intema

1. Personeelsbeleid van InstallatieWerk Noord-Holland 1.1 Het doel van ons personeelsbeleid InstallatieWerk Noord-Holland (IWNH) is een organisatie die zich richt op de ontwikkeling van jonge mensen en moet er voor zorgen dat haar medewerkers goed in staat zijn om deze ontwikkeling vorm te geven. Het opleiden van deze jongeren evenals de begeleiding en detachering is een dynamisch proces waarbij de ontwikkeling en (bij)scholing van het vaste personeel als onlosmakelijk deel van het primaire proces beschouwd kan worden. Naast feitelijke (vak)kennis en beheersing van vaardigheden is de sociaal maatschappelijke context, waarin dit proces zich afspeelt, van groot belang. Zonder onderscheid te maken in functies hebben alle vaste medewerkers in meer of mindere mate te maken met onderwijsorganisaties, bedrijven, jongeren, ouders en hogere en lagere overheidsorganisaties. Dit vergt een grote mate van flexibiliteit die vanuit de doelstellingen van de organisatie ondersteund moet worden met adequate kennis en vaardigheden. Het doel van het personeelsbeleid is er op gericht om medewerkers te sturen en actief proberen de afstemmingsvragen tussen mens en organisatie op te lossen door gebruik te maken van de samenhang tussen de organisatiecontext, het sociaal beleid en de toepassing van de personeelsinstrumenten. . 1.2

HRM systeem en personeelsinstrumenten Beloning

Werving & Selectie

Prestatie

Beoordeling

mede Ontwikkeling

HR model Het personeelsbeleid is centraal gericht op de continue verbetering van de prestatie en ontwikkeling van iedere medewerker. In relatie tot dit beleid zijn de verschillende P-instrumenten afgestemd. Vier aandachtsgebieden vormen de basis voor de inhoud van dit handboek HRM deze worden continue geëvalueerd en bijgestuurd op ontwikkelingen, die zowel vanuit externe als interne omgevingsfactoren worden beïnvloed. In samenspraak met directie, managementteam, hoofd P&O en de OR zal dit een specifieke benadering zijn binnen IWNH.


De vier P&O aandachtsgebieden zijn; 1. Mobiliteit: instroom (werving/selectie), promotie, uitstroom en doorstroming of (over)plaatsing. Hieronder vallen alle activiteiten, gericht op het afstemmen van de menselijke kwaliteiten op de taken en behoeften van de organisatie (hoofdstuk 5). 2. Beloning: hoe pas je salaris toe? Welke variabele componenten zet je in en wanneer past IWNH deze toe? (hoofdstuk 8). 3. Ontwikkeling: hieronder vallen alle activiteiten die erop gericht zijn individuen toe te rusten met vaardigheden en kennis om functies te vervullen (hoofdstuk 4). 4. Functie: hieronder vallen o.a. de functieomschrijvingen, het waarderen van de mensen in relatie tot de organisatorische doelstellingen. Belangrijk daarbij is de gedachte, dat beoordeling een bijdrage levert aan de persoonlijke ontwikkeling (hoofdstuk 4). 1.3 ARBO beleidsplan Het arbobeleid is een belangrijk onderdeel van het personeelsbeleid. Het beleidsplan is te vinden onder Rules/Regelingen/Arbobeleidsplan. 1.4 Organogram In bijlage 6 is ons organogram weergegeven. 1.5 Gedragscode InstallatieWerk Nederland Vanuit de stichting InstallatieWerk Nederland is een gedragscode opgesteld. De gedragscode bevat een aantal kernwaarden, welke van onze medewerkers worden verwacht. Deze gedragscode is richtinggevend en niet sanctionerend. In bijlage 6 is de gedragscode opgesteld. 1.6 Bevoegdheden OR De OR ziet toe op een juiste uitvoering van de arbeidsvoorwaardenregelingen zoals opgenomen in dit handboek. Alle veranderingen in Rules, dan wel dit handboek zullen ter goedkeuring voorgelegd worden aan de OR. De OR zal alle rechten en plichten naleven zoals die zijn opgenomen in de WOR (Wet op de Ondernemingsraden).


2

Algemene bepalingen

2.1 Werkingssfeer IWNH valt onder de werkingssfeer van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Metaal en Technische Bedrijfstakken / het Elektrotechnisch Bedrijf (verder te noemen de CAO). De CAO en dit handboek arbeidsvoorwaarden IWNH zijn van toepassing voor alle IWNH medewerkers ingedeeld in de functiegroepen tot en met 13. Dit handboek niet van toepassing voor leerlingmedewerkers. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor deze groep zijn vastgelegd in het leerlingenreglement (Rules: ga naar regelingen/leerlingenreglement). Aanpassingen in het leerlingenreglement moeten ter goedkeuring aan de OR worden aangeboden.

2.2 Belastingen en heffingen IWNH kan nimmer aansprakelijk worden gesteld voor aanslagen met betrekking tot persoonlijke belastingen en/of heffingen. Indien door of namens de belastingdienst aan IWNH boetes of sancties worden opgelegd met betrekking tot persoonlijke belastingen of heffingen, behoudt IWNH zich alle rechten voor bedoelde naheffingen en dergelijke op de medewerker te verhalen. Indien IWNH van overheidswege wordt verplicht overeengekomen netto vergoedingen te belasten, zal daarvoor in het algemeen geen compensatie worden verleend. Indien dit collectief van toepassing is, zal daarover overleg plaatsvinden met de OR. 2.3 Toepasselijk recht Op arbeidsovereenkomsten tussen IWNH en haar medewerkers is het Nederlands Burgerlijk Wetboek van toepassing. 2.4 Toepassing handboek Arbeidsvoorwaarden. Te allen tijde is van toepassing de geldige CAO. Dit handboek is een aanvulling en verduidelijking op de toepassing en uitvoering van de arbeidsvoorwaarden specifiek voor de vaste medewerkers van IWNH. Indien dit handboek strijdig is met hetgeen er in de bedoelde CAO beschreven staat, is de CAO leidend. Dit handboek Arbeidsvoorwaarden maakt integraal onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst van de vaste medewerker, en wordt voor of op de eerste werkdag verstrekt aan de nieuwe medewerker. Wijzigingen worden eerst aan de OR voorgelegd (1.6). Wijzigingen in het handboek die geen betrekking hebben op persoonlijke arbeidsvoorwaarden worden via Rules, het personeelsoverleg of de nieuwsbrief bekend gemaakt. Indien het handboek na verloop van tijd ingrijpend is gewijzigd wordt een nieuw exemplaar aan alle medewerkers verstrekt. Zowel de meest recente CAO als handboek arbeidsvoorwaarden zijn voor iedere medewerker ter inzage bij zijn of haar districtsmanager, opleidingscoördinator, de afdeling P&O en het secretariaat van de Ondernemingsraad. 2.5 Definities en begrippen Vaste medewerker Onder een vaste medewerker van IWNH wordt verstaan: een medewerker met een arbeidsovereenkomst en een functie die ondersteunend is aan het opleidingsproces, zoals gesteld is in het kwaliteitshandboek IWNH.


Leerlingmedewerker Een leerlingmedewerker is een medewerker die een opleiding volgt in het kader van de Beroeps Begeleidende Leerweg en een arbeidsovereenkomst heeft die een rechtstreekse juridische relatie heeft met een BPV overeenkomst. Voor de leerlingmedewerker is er een leerlingreglement ontwikkeld.

Afkortingen: BBL BOL BPV IWNH VIL / VCU VCA ROC POP

3

Beroeps Begeleidende Leerweg Beroeps Opleidende Leerweg Beroeps Praktijkvorming InstallatieWerk Noord-Holland b.v. Veiligheidscertificaat Uitzendorganisaties Veiligheidscertificaat Aannemers Regionaal Opleidingscentrum Persoonlijk Ontwikkelingsplan

Primaire arbeidsvoorwaarden

3.1 De arbeidsovereenkomst Elke medewerker heeft een arbeidsovereenkomst waarin zijn individuele arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Wijzigingen in de arbeidsovereenkomst worden schriftelijk bevestigd. Er wordt binnen de organisatie onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst voor de vaste medewerkers en voor de leerlingmedewerkers. De duur van een arbeidsovereenkomst voor vaste medewerkers in een gebruikelijke situatie is twaalf maanden. De eerste twee maanden gelden over en weer als proeftijd. In een arbeidsovereenkomst komen het salaris, de werktijden, de functienaam en de omvang van het dienstverband aan bod. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. 3.2 Verplichtingen van de medewerker De medewerker zal de door de werkgever aan hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen deskundig en in overeenstemming met de bestemming daarvan gebruiken en behandelen. Hij is verplicht IWNH terstond in kennis te stellen van een gebrek aan of verlies van enig bedrijfsmiddel waarvan de medewerker kan veronderstellen dat de wetenschap daarvan voor IWNH van belang is. Eigendommen die in bruikleen aan de medewerker zijn verstrekt, evenals alle correspondentie, tekeningen en/of aantekeningen die betrekking hebben op de werkzaamheden die hij voor IWNH heeft verricht, dient de medewerker bij het einde van het dienstverband zonder voorafgaand verzoek van IWNH bij zijn leidinggevende in te leveren. 3.3 Arbeidstijden De normale arbeidsduur bij IWNH bedraagt bij een fulltime arbeidsovereenkomst 40 uur per week, verdeeld over vijf werkdagen. Inclusief de arbeidsduurverkorting van dertien dagen per jaar ontstaat er een werkweek van gemiddeld 38 uur. Een maand bestaat uit 164,67 uur, dus de waarde van een uurloon is 1/164,67= 0,607% van het maandsalaris. Medewerkers met een fulltime dienstverband worden zoveel mogelijk gehouden aan een aanvangstijd tussen 8.00 uur en 9.00 uur en een eindewerkdag van 16.30 uur en 17.30 uur. Dit is inclusief dertig minuten pauze per dag. Medewerkers met een parttime dienstverband maken afspraken over de exacte werktijden.


3.4 Arbeidsduurverkorting In overeenstemming met de CAO is bepaald dat de arbeidsduurverkorting bij IWNH wordt ingevuld in de vorm van 13 ADV-dagen per jaar. Deze dagen worden aan het begin van het jaar toegekend. Jaarlijks wordt in overleg met de OR vastgesteld welke ADV-dagen collectief worden opgenomen. In principe worden jaarlijks de werkdagen tussen Kerstmis en Nieuwjaar en de vrijdag na Hemelvaartsdag als collectieve ADV-dagen vastgesteld. Voor zover de ADV-dagen niet collectief worden vastgesteld kunnen deze ADV-dagen als vakantiedagen worden opgenomen. Voor een medewerker die in de loop van het jaar in dienst treedt of in deeltijd werkt, wordt het aantal ADV-dagen naar evenredigheid berekend.

3.5 Verlofrechten Iedere medewerker heeft recht op vakantie met behoud van loon. In de CAO is opgenomen op hoeveel vakantiedagen een medewerker recht heeft. Deze aantallen worden te allen tijde aangehouden. Conform de CAO heeft iedereen recht op 24 vakantiedagen per jaar. Voor parttimers wordt dit aantal naar evenredigheid vastgesteld. Vanaf de leeftijd van 50 jaar worden er jaarlijks uren extra toegekend. 50 jaar of ouder 55 jaar of ouder 57,5 jaar of ouder 58 jaar of ouder 60 jaar of ouder 61 jaar of ouder 62 jaar 63 jaar 64 jaar of ouder

24 uur 32 uur 56 uur 80 uur 96 uur 104 uur 112 uur 120 uur 128 uur

3.6 Bedrijfssluiting binnen schoolvakanties Als algemeen geldt dat medewerkers zoveel mogelijk vakantiedagen opnemen in de schoolvakanties. Alleen in individuele situaties kan de directie toestemming geven voor een afwijkende situatie. In de zomervakantie volgt IWNH de bouwvakvakantie als bedrijfssluiting. Dit zijn drie aaneen gesloten weken in de maanden waarin de bouwvakvakantie valt. 3.7 Opname en uitbetaling van opgebouwde rechten Verlofdagen kunnen verjaren. Om dat te voorkomen behoren medewerkers de dagen zoveel mogelijk op te nemen. IWNH adviseert medewerkers om maximaal tien vakantiedagen mee te nemen naar een volgend jaar. IWNH zal alleen de dagen boven de wettelijk vastgestelde twintig vakantiedagen in geld uitkeren. De medewerker wordt conform CAO in de gelegenheid gesteld te sparen voor een individueel doel.


3.8 Betaald kort verlof In de CAO zijn afspraken gemaakt over de combinatie van werk en privé. De meest voorkomende zijn:

4 dagen

2 dagen

1 dag

Onbep. (max 1 dag)

Overlijden levenspartner of (pleeg) kind

Huwelijk

Huwelijk (schoon)ouder, (klein)kind, (schoon) broer/zus

Examen krachtens Wet educatie en beroepsonderwijs

Geregistreerd partnerschap

Overlijden (schoon)ouder, (klein)kind,

Vak examen voor erkend diploma

(schoon) broer/zus * 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijksfeest (schoon) ouders Bijwoning begrafenis (zie overlijden) 25 jarig of 40 jarig huwelijksfeest medewerker Professie kind, broer, zus of priesterwijding

* IWNH schrijft de dagen van overlijden tot en met de crematie en/of begrafenis als bijzonder verlof. Dit als aanvulling op de CAO.

3.9 Zwangerschapsverlof en kraamverlof Een werkneemster heeft in verband met haar bevalling recht op minimaal zestien weken betaald verlof. Werkneemster heeft recht op minstens tien weken verlof na de bevalling. Zij kan dus besluiten zes weken vooraf te stoppen of dit te verschuiven naar vier weken voor de bevalling. Dit behoort tijdig met leidinggevende te worden afgestemd. IWNH draagt zorgt voor de vangnetregeling (overname loonbetaling) van het UWV-werkbedrijf. De echtgenoot of partner, die het kind heeft erkend, heeft vlak na de bevalling heeft recht op twee werkdagen verlof (binnen vier weken na de bevalling). Per 1 januari 2015 kan de laatste periode van het bevallingsverlof in delen opgenomen worden. Dit gaat om het bevallingsverlof dat overblijft vanaf zes weken na de datum van de bevalling. Dit deel van het verlof kan gespreid opgenomen worden over een periode van maximaal dertig weken in overleg met IWNH. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum ingediend te worden. Medewerkers die een of meer kinderen adopteren hebben recht op adoptieverlof. Dit geldt voor beide ouders. De duur bedraagt maximaal vier weken gedurende een tijdvak van zesentwintig weken. Het salaris tijdens het zwangerschapsverlof of adoptieverlof wordt doorbetaald. IWNH vraagt bij het UWV een uitkering (WAZO) aan. 3.10 Ouderschapsverlof Medewerkers met een kind tot 8 jaar hebben recht op ouderschapsverlof. Dit geldt voor beide ouders. De duur van het verlof is 26 weken. Bij een fulltime dienstverband heb je recht op 966 uur (=38*26) aan ouderschapsverlof. Deze uren kan een medewerker binnen een tijdsbestek van 24 maanden opnemen. Over de verlofuren betaalt IWNH geen loon. Medewerker is verplicht om IWNH minimaal twee maanden van tevoren op de hoogte stellen. Het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof moeten samen minstens 16 weken zijn.


4

Functiewaardering

4.1 Functieomschrijving De inhoud van de functie, de taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden, de zwaarte van de functie, de middelen om de functie uit te voeren en de functie-eisen worden vastgelegd in een functieomschrijving, welke in de Skillsmanager te vinden is. De omschrijving bevat het volgende:  De functienaam en doel  De plaats in de organisatie  Het algemeen kader en de belangrijkste taken  De zwaarte van de functie en de functiekarakteristieken 4.2 Functionering en beoordeling De jaarlijkse beoordelingsronde vindt plaats in de maanden november tot en met januari van elk jaar. De beoordelingsinstrumenten worden door de afdeling P&O aan het management ter beschikking gesteld. Het beoordelingsgesprek wordt door de leidinggevende ingepland. De leidinggevende stelt de medewerker tijdig van de gespreksdatum op de hoogte. IWNH heeft ervoor gekozen de beoordeling en functionering te combineren. We spreken graag over feedback. Belangrijke elementen zijn.:  Toepassing van de functieomschrijving: waarneembaar gedrag bij de uitoefening van de functie  Een meetinstrument met gezichtspunten (competenties). Waar moet je op letten?  Beoordeling meerdere beoordelaars. Met één beoordelaar loop je de kans om selectief waar te nemen. 4.3 Methodiek De huidige feedback wordt gedaan met de Otib Skillsmanager, welke op de homepage van Rules te vinden is. De feedback methodiek wordt jaarlijks getoetst. Op dit moment gebruikt IWNH twee methodes om de feedback te laten plaatsvinden. Dit zijn de 180 graden feedbackmethode en een uitgebreidere methode, bijvoorbeeld de 360 graden feedbackmethode. De systematiek wordt in het volgende schema weergegeven:

Jaar

Soort gesprek

1

360 graden feedback en of uitgebreid onderzoek

2

Evaluatie 360 graden feedback

3

180 graden feedback

4

180 graden feedback

5

360 graden feedback en/of uitgebreid onderzoek

6

Evaluatie 360 graden feedback

7

180 graden feedback


4.4 Frequentie De feedback vindt in beginsel jaarlijks plaats. Indien medewerker naar het inzicht van het management nadrukkelijk in zijn taak tekort schiet, kan het management tot tussentijdse gesprekken besluiten. Een medewerker die korter dan zes maanden in dienst is, krijgt alleen een tussentijds gesprek aangaande zijn wijze van functioneren op basis van de opgedane ervaring en mening van de leidinggevende. Indien deze beoordeling negatief uitvalt dan zal dit schriftelijk worden vastgelegd. 4.5 Het feedbackgesprek In het gesprek wordt de beoordeling(en) besproken. De leidinggevende zal het gesprek openen door zijn punten naar voren te brengen. Medewerker kan hierop reageren en zijn standpunten en eigen feedback naar voren brengen. Tijdens het feedbackgesprek worden er afspraken gemaakt over taakstelling en doelen voor de komende tijd. Na het gesprek, of zo snel mogelijk, zal de Skillsmanager bijgewerkt worden met de hoofdpunten van het gesprek en afspraken. Medewerker krijgt via de mail een bericht dat de Skillsmanager is bijgewerkt. Het feedbackverslag wordt in het persoonlijk dossier gearchiveerd door de afdeling P&O. 4.6 Bezwaarprocedure feedback Indien de medewerker het niet eens is met de inhoud van het verslag of Skillsmanager, dan dient hij dit binnen veertien dagen schriftelijk kenbaar te maken aan het hoofd P&O. Deze zal in samenwerking met de leidinggevende en medewerker afspraken maken. 4.7 Scholing Jaarlijks stelt IWNH een bedrijfsopleidingsplan op. Dit plan is een voortzetting van voorgaande jaren met eventueel beleidsaanpassingen. Dit plan is inzichtelijk voor alle medewerkers en te vinden in Rules met als doel: Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en organisatiebehoeften Zowel medewerker als werkgever heeft naar redelijkheid een inspanningsverplichting op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. De functieomschrijving is de basis van het vaststellen van ontwikkelpunten en functie eisen. Aan de hand van het feedbackgesprek worden de ontwikkelpunten bepaald. Iedere medewerker stelt jaarlijks een persoonlijk ontwikkelingsplan (zie 4.10) op. Aan de hand van dit plan en opleidingsbudget wordt scholing en training ingezet. 4.8 Opleidingen ten aanzien van veiligheid, gezondheid en milieu VCA Praktijkopleiders dienen in het bezit te zijn van een VCA diploma. Vil VCU opleiding Voor opleidingscoördinatoren en districtsmanagers is het belangrijk dat zij beschikken over een VIL VCU certificaat. Praktijkopleiders en/of overig personeel kunnen op aanwijzing van de leidinggevende een Vil VCU certificaat halen. De kosten voor deze opleiding zijn voor rekening van IWNH. BHV Opleidingen Voor medewerkers die op enige wijze onderdeel uitmaken van een BHV onderdeel in de organisatie is het verplicht om de opleiding BHV te volgen. Voor de vaste medewerkers van IWNH is het verplicht dat er minstens één praktijkopleider beschikt over het BHV certificaat. Overig personeel kan op basis van behoeften of aanwijzingen een BHV diploma halen mits management dit accordeert. De kosten van deze opleiding zijn geheel voor rekening van IWNH.


4.9 Scholingsverlofregeling Medewerkers kunnen gebruik maken van de scholingsverlofregeling zoals deze is vastgesteld in de CAO. Doorgaans heeft een medewerker recht op één doorbetaalde scholingsdag per jaar. Dit mag drie jaar lang opgespaard worden tot maximaal drie dagen. 4.10 Persoonlijk ontwikkelingsplan Als verlengstuk van het feedbackgesprek komt een medewerker in aanmerking voor een POP gesprek. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt jaarlijks besproken. Her persoonlijk ontwikkelingsplan wordt door de medewerker zelf ingevuld. In het gesprek kunnen voorstellen gedaan worden die te maken hebben met de ontwikkeling van de medewerker, waarbij hij of zij taken krijgt die met ontwikkeling en eventuele toekomstplanning te maken hebben. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt na het gesprek en ondertekening ingediend bij personeelszaken waarna er in samenwerking met de afdeling Contractonderwijs acties uit voortvloeien. 4.11 Vergoeding van opleidingskosten Aan de hand van het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt (eventuele) scholing in kaart gebracht. IWNH wil de persoonlijke ontwikkeling stimuleren en draagt naar redelijkheid bij in de kosten van de scholing. Dit is afhankelijk van het doel van de aanvraag. Iedere medewerker heeft een persoonlijk budget van € 500,00 per jaar. Dit bedrag kan bij een meerderjarige studie in overleg worden besteed. Komt het verzoek vanuit IWNH, dan wordt er bij kosten boven de € 2500,00 alsnog in overleg een studieovereenkomst opgesteld. In bijlage 2 wordt het scholingsoverzicht getoond. Er kunnen geen rechten worden ontleend aan het niet benutten van het jaarlijkse studiebudget.

5

Mobiliteit en inzetbaarheid

Medewerkers kunnen te allen tijde op schriftelijke of mondelinge aanwijzing van de directie (over)geplaatst worden naar een van de vestigingen of werkplaatsen van IWNH. Medewerkers worden over het algemeen geplaatst op een vestiging die hun voorkeur heeft. Efficiëntie overwegingen, strategische keuzes, overwegingen van organisatorische aard, beschikking over specifieke kennis of andere motiverende redenen kan directie doen beslissen een medewerker over te plaatsen naar een andere vestiging. Dit kan van tijdelijke aard zijn maar kan ook een structurele beslissing zijn. Dit wordt uitvoerig met de medewerker besproken. Tevens kan het in specifieke gevallen voorkomen dat een medewerker bij verschillende vestigingen werkzaam is. Eventuele aanspraken vanuit eerdere dienstverbanden en/of entiteiten op een vaste vestigingsplaats komen hierbij te vervallen. Een medewerker kan niet meer dan één keer per twee kalenderjaren op structurele basis worden overgeplaatst. Wijzigingen aangaande overplaatsing worden altijd tijdig gecommuniceerd (uiterlijk vier werkweken voorafgaand aan de overplaatsingsdatum). Indien een medewerker op invalbasis tijdelijk naar een andere vestiging wordt overgeplaatst, dan kan dit “ad hoc” en op mondelinge aanwijzing van de verantwoordelijke districtsmanager. Indien een medewerker reiskosten ontvangt voor het woon-werkverkeer, dan worden de reiskosten aangepast. De medewerker kan geen reisuren declareren ten gevolge van een eventueel langere reistijd.


6 Uitstroom/ Regeling Ex-werknemers Er zijn meerdere redenen te bedenken om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. IWNH streeft ernaar om bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de belangen van zowel werkgever als medewerker zoveel mogelijk te behartigen. Om de handelingen bij het afscheid van een van onze medewerkers goed en waardig te laten verlopen is het volgende reglement opgesteld. We kunnen onderscheid maken in de wijze waarop werknemer de organisatie zal gaan verlaten. 6.1. Pensioen Werknemer en leidinggevende stellen minimaal 2 maanden van tevoren met elkaar vast op welke wijze werknemer het afscheid wil laten verlopen. De afdeling personeelszaken zorgt voor het financiële proces. Bij uitdiensttreding krijgt werknemer een eenmalige uitkering zoals vastgelegd in het overzicht variabele vergoedingen (bijlage 1). Deze vergoeding is sterk afhankelijk van de lengte van het dienstverband en het laatst verdiende bruto maandloon. Met deze uitkering is het recht op gratificatie ondervangen Werknemer ontvangt het jaar waarin hij of zij met pensioen gaat een kerstpakket evenals een uitnodiging voor het personeelsuitje. Na dit jaar ontvangt werknemer tot het 70e leeftijdsjaar een relatiepakket en wordt niet meer uitgenodigd voor het jaarlijkse personeelsevenement. De nieuwsbrief van IWHN wordt tot het moment van opzegging verstrekt. De districtmanager begeleidt dit proces. Indien werknemer de nieuwsbrief niet wenst te ontvangen, maakt hij dit kenbaar aan de districtmanager. Indien werknemer gedeeltelijk met pensioen gaat en dus een aantal uren bij IWNH blijft werken, is deze regeling nog niet van toepassing. 6.2. Werknemer neemt ontslag en/of ontslag met wederzijds goedvinden In overleg met leidinggevende wordt het afscheid met collega’s afgestemd. Overige individuele afspraken met werknemer over opzegtermijn, verlof etc. worden in samenwerking met leidinggevende schriftelijk vastgelegd door de afdeling personeelszaken. 6.3. Overlijden en/of langdurige (ernstige) arbeidsongeschiktheid Bij overlijden maakt leidinggevende in samenwerking met de afdeling personeelszaken een plan van aanpak over verdere acties over zaken als kennisgeving collega’s, uitvaart, plaatsing advertentie en een eventuele brief aan de nabestaande(n). IWHN verstrekt nabestaande een eenmalige uitkering zoals vastgesteld in het overzicht variabele beloningen (bijlage1). Leidinggevende bepaalt hoe het verdere contact met nabestaande(n) verloopt. In het jaar waarin werknemer overlijdt, ontvangen de nabestaanden een kerstpakket van de organisatie. De leidinggevende draagt hier zorg voor. Hierna ontvangt nabestaande 3 jaar lang een relatiepakket. De nieuwsbrief wordt tot het moment van opzeggen automatisch verstrekt. 6.4. Uit dienst met dringende reden en/of andere redenen Bovenstaande regelingen zijn niet aan de orde. Werkgever en werknemer maken zowel mondeling als schriftelijk afspraken met elkaar.


7

Werving en selectie

In de wervingsprocedure werken wij volgens de richtlijnen van de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement)-sollicitatiecode. Deze code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:  Een eerlijke kans op aanstelling (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid)  De sollicitant wordt volledig geïnformeerd over de procedure  IWNH vraagt slechts informatie die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid  De informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld De verdere procedure is bijgewerkt in bijlage 8.

8

Salarissen en toeslagen

De CAO wordt zoveel mogelijk aangehouden. De salarissen zijn gebaseerd op een arbeidsduur van 38 uur per week. De salarisschalen worden gelijktijdig met de collectieve verhogingen van de CAO aangepast. Het vaste maandsalaris wordt uiterlijk op de 28e van elke maand uitbetaald. 8.1 Jaarlijkse salarisprocedure In afwijking van de CAO wordt het salaris van een medewerker per 1 januari van elk jaar aangepast en krijgt hij of zij er bij gelijk functioneren een trede bij tot het plafond is bereikt. In de maand december wordt de medewerker schriftelijk geïnformeerd over het salaris per 1 januari van het volgende jaar. Daarbij wordt aangegeven in welke salarisgroep hij met welk aantal functiejaren is ingedeeld. 8.2 Gratificatie IWNH kent haar medewerkers onder voorbehoud een gratificatie toe. Deze toekenning is afhankelijk van de financiële situatie. En wordt in overleg met de OR vastgesteld. De medewerkers worden schriftelijk op de hoogte gesteld en kunnen geen rechten ontlenen aan hetgeen er voorgaande jaren is uitgekeerd. 8.3 Vaste onkostenvergoedingen De vaste functie gerelateerde vergoedingen zijn vastgelegd in bijlage 1. De functieafhankelijke onkosten zijn onbelaste vergoedingen. IWNH heeft de hoogte van de vergoeding vastgesteld en behoudt het recht om wegens aantoonbare redenen de vergoedingen aan te passen. Indien medewerker een vaste onkostenvergoeding ontvangt, heeft IWNH het recht om medewerker om bewijslast te vragen van uitgaven gedurende een tijdsbestek van drie maanden. 8.4 Variabele vergoedingen Binnen IWNH worden geen variabele vergoedingen toegepast behalve de vergoedingen die in bijlage 1 van dit handboek zijn vermeld. De medewerker krijgt dit schriftelijk bevestigd. Voor vaste en variabele vergoedingen geldt dat bij een arbeidsongeschiktheid langer dan één maand deze vergoeding kan worden ingehouden. 8.5. Telefoonkostenvergoeding Op aanwijzing kan het management en de directie bepalen dat een medewerker een vergoeding krijgt voor het gebruik van een privételefoon of vaste aansluiting. De medewerker gebruikt zijn telefoon voor meer dan 10 % voor zakelijk verkeer. Deze vergoeding bedraagt maximaal € 11,75 per maand en is altijd van tijdelijke aard. De hoogte van de vergoeding wordt jaarlijks bepaald door de directie. De afspraken hierover legt de afdeling personeelszaken vast in een overeenkomst met de medewerker.


8.6. Telefoon van de zaak Aan een medewerker die uit hoofde van zijn functie zoveel mogelijk telefonisch bereikbaar moet zijn en dus regelmatig buiten werktijd van de telefoon gebruik moet maken voor het voeren van zakelijke gesprekken, zal een mobiele telefoon worden toegekend. Dit artikel is strikt functieafhankelijk. In alle andere soortgelijke situaties wordt artikel 7.5 toegepast. De toekenning van de mobiele telefoon wordt beëindigd op het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bij langdurige arbeidsongeschiktheid (> 3 maanden) of na drie maanden nadat is vastgesteld dat de medewerker niet meer aan de criteria voldoet om een telefoon van de zaak te hebben. Als medewerker een telefoon heeft ontvangen wordt hij of zij geacht deze als goed huisvader te gebruiken. De vervangingstermijn van het apparaat of contract is twee jaar. Indien medewerker een duurder toestel wenst dan het afgesproken jaarlijkse bedrag, worden de extra kosten in een periode van twee jaar in mindering gebracht op het salaris. Na twee jaar wordt er bekeken welke situatie ervan toepassing is en worden er eventuele contracten met zowel aanbieder als afnemers opgesteld. 8.7. Vergoedingen PR activiteiten In het kader van wervingsactiviteiten kunnen medewerkers in aanmerking komen voor een vergoeding. Onderstaande tabel is hierbij van toepassing waarbij de districtmanager bepaald. Evenement

Bruto vergoeding

Avond eigen werkplaats Zaterdag

Uren tijd voor tijd € 150,00

Avond buiten eigen werkplaats

€ 100,00

Diploma-uitreiking in avonduren

n.v.t.

Bovenstaande bedragen zijn de bedragen op 1 januari 2015. De bedragen zullen op basis van eventuele verhogingen vanuit de CAO gecorrigeerd worden. 8.8. Reiskosten IWNH betaalt voor de vaste medewerkers een vast reiskostenforfait gebaseerd op de afstand tussen huis en werk. Bij een fulltime dienstverband rekent IWNH met 214 werkbare dagen per jaar tegen een kilometertarief van 19 eurocent. Het maximaal aantal kilometers dat wordt vergoed is 75 kilometer per dag. De kilometers die voor het werk worden gemaakt, worden tegen 29 eurocent netto. Bij ziekte worden deze kosten niet vergoed. 8.9. Betaling van overuren Geen vergoeding is verschuldigd voor overwerk dat wordt verricht binnen 30 minuten aansluitend aan de dagelijkse werktijd, wanneer dit dient tot afsluiting van de normale dagtaak en zich slechts incidenteel voordoet. Voor de functies die buiten de salaristabel van de CAO vallen, geldt deze regelgeving niet en zijn de extra uren in het salaris meegenomen (parttimers uitgezonderd). IWNH betaalt de medewerker buiten de normale dienstrooster de volgende vergoedingen: 100 % De extra uren boven het normale rooster tot aan een 40-urig dienstrooster 130 % De eerste twee overuren aansluitend op de normale rooster Indien de overuren niet direct aansluiten op het normale rooster 150 % De uren die volgen op de eerste twee overuren Indien er wordt gewerkt op zaterdag 200% De uren die gewerkt worden op de zondag of feestdagen.


Bijzonderheden Afwijkend van het bovenstaande kunnen medewerkers hun overuren in overleg met leidinggevende laten omzetten in vrije tijd (tot max. tien dagen). Meer/overuren worden maandelijks gecompenseerd met eventuele verlofuren. De aard van de werkzaamheden die IWNH uitvoert is zodanig dat het maken van overuren nauwelijks noodzakelijk is. Indien er wel sprake is van overwerk dient dit te gebeuren met medeweten en toestemming van leidinggevende. Het uitlopen van vergaderingen, bijeenkomsten etc. wordt niet als overwerk aangemerkt. 8.10. Werkkostenregeling en fiscaal aantrekkelijk kopen IWNH heeft in 2014 gebruik gemaakt van een fietsplan waarbij de medewerker fiscaal aantrekkelijk een fiets konden aanschaffen. Jaarlijks zal IWNH beslissen wat ze op dit gebied aan haar medewerkers kan aanbieden. In de praktijk zal dit met de verrekening van het vakantiegeld gebeuren.

9

Leasewagens

De medewerker die in aanmerking komt voor een leasewagen behoort zich te houden aan de voorwaarden opgesteld in bijlage 3. Bij de arbeidsovereenkomst wordt tevens een leaseovereenkomst afgesloten.


10 Ziekteverzuim 10.1 Gedragsregels ziekteverzuim Indien een medewerker zich ziek wil melden, dient hij of zij dit persoonlijk vóór 10.00 uur door te geven aan IWNH, telefoonnummer 072-5715699, keuze 1. Voor 08.00 uur kan men het antwoordapparaat inspreken. De ziekmelding dient tevens aan de directe leidinggevende doorgegeven te worden. De leidinggevende houdt contact met de arbeidsongeschikte medewerker. De medewerker dient in de eerste tijd zo veel mogelijk bereikbaar te zijn voor collega’s en leidinggevende. De afdeling personeelszaken coördineert de toepassing van de Wet Poortwachter* en de bezoeken bij de bedrijfsarts. Zodra de medewerker hersteld is, geeft hij dit door aan de afdeling personeelszaken. Salaris en vakantierechten Tijdens ziekte bouwt een medewerker geen ADV op. Is men een hele werkdag ziek, dan wordt er 0,4 uur ADV afgeschreven. Bij parttimers gebeurt dit naar rato. Is een medewerker zes maanden arbeidsongeschiktheid en verricht hij of zij nog niet structureel werk op arbeidstherapeutische basis dan wordt het salaris teruggebracht naar 90 %. Indien er binnen zes maanden na herstel weer sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan is de 90 % regeling van toepassing. De medewerker wordt zowel mondeling als schriftelijk op de hoogte gesteld van aanpassingen in het salaris of verlof. Iedere medewerker heeft ondanks (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid recht op vier weken vakantie met behoud van loon. Mocht blijken dat de reden van arbeidsongeschiktheid het vakantie opnemen in de weg staat, wordt dit kortgesloten met de bedrijfsarts. De medewerker kan in een andere periode van het desbetreffende jaar zijn vakantie opnemen. Neemt een medewerker vrij op een dag waarop re-integratieverplichtingen gedaan moet worden, dan wordt de arbeidsduur in mindering gebracht. 10.2 Regeling niet zieken cadeaus Als een medewerker zes maanden niet ziek is geweest, beloont IWNH dit met een cadeau. De periodes lopen van maart tot en met augustus en van september tot en met februari. De afdeling personeelszaken informeert de managers en zij regelen de (opgave van de) cadeaus. 10.3 Arbeidsongevallen De medewerkers dienen conform de geldende procedure elk ongeval te melden. Dit geldt alleen voor ongevallen tijdens werktijd, conform de typeringen die in het ARBO beleidsplan vermeldt staan. Voor het registreren van een arbeidsongeval bestaan er meldingsformulieren. Vindt een arbeidsongeval plaats in de opleidingswerkplaats, dan is het de bedoeling dat de praktijkopleider dit formulier met de medewerker doorneemt en invult. Is het ongeval op de werkplek gebeurd, dan neemt de afdeling personeelszaken contact op met de medewerker om het gebeurde vast te leggen. De meldingsformulieren zijn verkrijgbaar bij de afdeling personeelszaken of bij de KAM-coördinator. Na invulling behoort het formulier ingeleverd te worden bij de afdeling personeelszaken. 10.4 Bedrijfsarts Preventieve en curatieve ziektebestrijding is met zicht op de doelstellingen een belangrijk onderdeel van het personeelsbeleid. IWNH heeft ervoor gekozen om nauw samen te werken met een bedrijfsarts die een keer in de twee weken spreekuur houdt op de vestiging Heerhugowaard. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter nodigt de afdeling personeelszaken de medewerker uit voor de dit spreekuur. Deze manier biedt meer perspectief voor zowel medewerker als werkgever. De medewerkers kunnen in overleg met de afdeling personeelszaken een bezoek brengen aan de bedrijfsarts. Dit gebeurt geheel op vertrouwelijke basis. De bedrijfsarts richt zich op fysieke en licht psychische aandoeningen van medewerkers. Constateert hij dat er andere privé of zakelijke oorzaken ten grondslag liggen dan beslist hij samen met medewerker en werkgever of er een eventuele specialist in de arm dient te worden genomen. * wettelijke verplichtingen in het kader van begeleiding tijdens ziekteverzuim 17 Handboek Arbeidsvoorwaarden InstallatieWerk Noord-Holland KDH. NH040 /Datum: 5 oktober 2015/Versie: 2/Verantwoordelijk : E.M. Intema

10.5 PMO Medewerkers kunnen aanspraak maken op een preventief medisch onderzoek dat in samenwerking met de bedrijfsarts en de afdeling personeelszaken wordt ingezet. De afdeling personeelszaken maakt een afspraak voor een onderzoek. De medewerker krijgt een uitnodiging en informatie thuis gestuurd. Onderdelen van het onderzoek zijn:  Werkgebonden risico t.o.v. de gezondheid  Vitaliteit van medewerker: fysieke en psychische conditie, chronische aandoeningen en riskante leefgewoonten. De methode van het onderzoek bestaat uit het invullen van vragenlijsten, metingen en gesprekken met de arts. De uitkomsten worden in een rapportage toegelicht. Alle uitslagen en adviezen worden door de bedrijfsarts in een nagesprek met medewerker doorgenomen. 10.6 Bedrijfsmaatschappelijk werker/vertrouwenspersoon Niet alleen in het werk maar ook op privévlak komen aspecten aan het licht die het functioneren of de gemoedstoestand kunnen beïnvloeden. Het is belangrijk dat de medewerker dit met zijn leidinggevende bespreekt, maar in sommige situaties kan of wil een medewerker dit niet met de leidinggevende bespreken. In het kader van gezondheid en welzijn binnen een organisatie kan een medewerker een beroep doen op een bedrijfsmaatschappelijk werker. Bedrijfsmaatschappelijk werk heeft specifieke aandachtsgebieden zoals: het bevorderen van persoonlijk functioneren, problemen thuis en zelfmanagement, helpen bij stresshantering, ondersteunen bij werkhervatting en re-integratie, helpen inspelen op veranderingen (verliesverwerking en functieverandering) en omgaan met samenwerkingsproblemen of conflicten. De bedrijfsmaatschappelijke werker helpt met het voorkomen en bestrijden van ongewenste omgangsvormen (pesten, seksuele intimidatie en discriminatie) en het leren omgaan met agressie in de werksituatie. Binnen IWNH is er gekozen om een externe bedrijfsmaatschappelijk werker voor bovenstaande situaties in te zetten. Wanneer er sprake is van ongewenst gedrag, pesterijen op het werk, agressie, intimidatie of ander ongewenst gedrag, dan kan men dat op een vertrouwelijke en discrete manier melden en bespreken met deze bedrijfsmaatschappelijk werker. Hij maakt dan een afweging of er nog een andere externe vertrouwenspersoon moet worden ingeschakeld. Wanneer je contact opneemt met de bedrijfsmaatschappelijk werker en/of je wordt doorverwezen naar een vertrouwenspersoon dan is dat altijd op vertrouwelijke basis. Indien de medewerker ermee instemt, wordt de informatie met leidinggevende en/of afdeling personeelszaken besproken. De bedrijfsmaatschappelijk werker en vertrouwenspersoon is Robert de Jong. Hij is bereikbaar via 06-27508012 of via een e-mail aan [email protected]. 10.7 Ziek en uit dienst IWNH is per 1 juli eigen risicodrager voor de Ziektewet. Naast de financiële aspecten dragen wij ook zorg voor alle re-integratie inspanningen m.b.t. de medewerkers die uit dienst zijn en binnen 28 dagen na het einde dienstverband ziek worden. Dit betekent dat wanneer een (ex) medewerker ziek uit dienst gaat en recht meent te hebben op een ziektewetuitkering, deze niet bij het UWV aanvraagt maar zichzelf tijdig meldt bij IWNH. Wij hebben m.b.t. interventies en acties dezelfde rechten en plichten als het UWV. Voor de ex-medewerker betekent dit dat:  er gehoor moet worden gegeven aan oproepen van professionals (verzekeringsarts, arbeidsdeskundige, casemanager) in het kader van re-integratieactiviteiten;  hij of zij bereikbaar moet zijn en blijven;  wij de mogelijkheid hebben om sancties en/of maatregelen op te leggen indien er geen volledige medewerking aan herstel wordt verleend;  er volledige medewerking moet worden verleend om spoedig herstel te bevorderen. IWNH heeft ervoor gekozen om het bovenstaande uit te besteden aan Synck Company in Utrecht.


Relevante informatie/contactgegevens bij aanvraag Ziektewetuitkering Indien je na het dienstverband bij IWNH, in verband met ziekte, recht meent te hebben op een Ziektewetuitkering, dien je je voor de aanvraag van de uitkering te registreren via de volgende URL: www.ziektewetflex.synckcompany.nl Voor de registratie en aanmelding dient de zogenaamde organisatiecode ingevoerd te worden. Voor IWNH is de organisatiecode IWNH01. Aan de ene kant heeft Synck als uitvoerder van IWNH de verantwoordelijkheid om je waar nodig te begeleiden en te investeren in re-integratieactiviteiten. Aan de andere kant wordt van jou verwacht dat je er alles aan zult doen en de randvoorwaarden schept om een voorspoedig herstel mogelijk te maken.

11

Zorgtoeslag en zorgverzekering

11.1. Zorgtoeslag De overheid gaat minder bijdragen aan de kosten voor je zorgverzekering. Hoe hoger het inkomen, hoe minder zorgtoeslag je krijgt. Dit geldt niet als je een minimuminkomen hebt. De hoogte van de zorgtoeslag wordt vastgesteld aan de hand van de hoogte van het inkomen: hoe hoger het inkomen, des te lager de toeslag. 11.2. Zorgverzekering Sinds 1 januari 2006 moet iedereen die in Nederland woont of werkt en boven de 18 jaar is een zorgverzekering afsluiten. Je betaalt dan premie aan de zorgverzekeraar en een inkomensafhankelijke bijdrage aan de overheid. Via IWNH heb je de mogelijkheid om jezelf bij twee verzekeringsmaatschappijen aan te sluiten. Dit zijn Univé en Zilveren Kruis/Achmea. Meer inhoudelijke informatie over deze verzekering vind je in bijlage 8 van dit handboek.


12 Overige regelingen 12.1 Intellectueel eigendom Onderdelen of het geheel van opdrachten, lesboeken, readers, opleidingsprogramma’s die onder werktijd ontwikkeld worden door medewerkers van IWNH, vallen automatisch onder het intellectueel eigendom van IWNH. De directie ziet deze opdrachten etc. als een algemeen gebruiksrecht met de doelstelling om de kwaliteit van het technisch onderwijs te bevorderen. Geautomatiseerde en/of digitale vormen van eigendom van de organisatie mogen pas na toestemming van de directie en/of districtmanager aan derden worden verstrekt. 12.2 Geheimhouding Gezien het feit dat medewerkers van IWNH veelvuldig in aanraking komen met privégegevens van leerlingmedewerkers is het van belang dat de “Wet op de Privacy” in acht wordt genomen. Zonder toestemming van management of de afdeling personeelszaken is het verboden privacy gevoelige informatie aan derden te verstrekken. 12.3 Gedragscode bij internet en e-mailgebruik Medewerkers van IWNH mogen zakelijk en beperkt persoonlijk gebruik maken van internet. Gebruik is in beginsel verbonden met taken die voortvloeien uit de functie. Daarbij dienen zij zich te houden aan de door IWNH opgestelde regels en procedures, zoals in de volgende gedragscode is vastgelegd:  De (BCS) token die aan medewerkers overhandigd is dient op een vertrouwelijke wijze te worden gebruikt en beheerd  De infrastructuur voor elektronische communicatie kent een eigen vorm van kwetsbaarheid, en een eigen vorm van beveiliging vraagt om speciale aandacht. De user-identificatie (inlognaam) en wachtwoord zijn persoonsgebonden en mogen niet aan anderen worden doorgegeven  Het downloaden van software en applicaties is niet toegestaan, tenzij vooraf schriftelijke toestemming is verleend door het management  Vertrouwelijke gegevens en bedrijfsgevoelige informatie mogen niet zonder toestemming buiten de organisatie worden verstuurd  Het is niet toegestaan inkomende privéberichten te genereren door deel te nemen aan niet-zakelijke nieuwsgroepen, abonnementen op e-zines/magazines, nieuwsbrieven en dergelijke  Onbedoelde inbreuken op beveiliging, van binnen en/of buiten de organisatie, dient gemeld te worden. Medewerkers mogen internet en e-mail incidenteel en kortstondig voor privé doeleinden gebruiken, zowel intern als extern, mits dit niet storend is voor de dagelijkse werkzaamheden en mits hierbij voldaan wordt aan de verdere richtlijnen van deze gedragscode. Onder onacceptabel gebruik van internet valt o.a. het spelen of downloaden van spelletjes, winkelen, gokken, bezoeken van pornografische sites of deelnemen aan kansspelen en het bezoeken van chatten/babbelboxen. Indien een medewerker ongevraagd informatie aangeboden krijgt, dient u dit te melden aan leidinggevende. Gegevens worden bewaard zolang dit in het kader van nader onderzoek en eventueel te treffen maatregelen jegens een gebruiker noodzakelijk is. Aan de betreffende persoon zal kenbaar worden gemaakt welke gegevens van hem/haar worden bewaard, hoe lang en wie er toegang toe hebben.


13 Medezeggenschap 13.1 Procedure ondernemingsraad In Bijlage 4 van het handboek wordt de structuur van de OR beschreven. 13.2 Vakbondsfaciliteiten Medewerkers die lid zijn van een werknemersorganisatie kunnen de kosten voor de contributie indienen bij IWNH. Het dient de contributie te zijn van het betreffende kalenderjaar. Dit bedrag wordt niet uitgekeerd maar in mindering gebracht op het brutoloon. Het bedrag wordt vrijgesteld van loonbelasting en sociale premies. Dit artikel valt onder de werkkostenregeling (artikel 8.10.).


14 Pensioenfaciliteiten Iedereen die in de bedrijfstak Metaal en Techniek werkt, doet mee aan een pensioenregeling verzorgd door PMT pensioenfonds Metaal en Organisatie. Zij verzorgen alles op het gebied van pensioen en overige spaarregelingen. Na indiensttreding verstrekt PMT een uitgebreide toelichting over pensioen en verzekeringen. Jaarlijks krijgt iedere medewerker een pensioenoverzicht met daarin een prognose van opgebouwde en te ontvangen pensioen. Doordat pensioen zodanig aan maatschappelijke en persoonlijke ontwikkelingen is gekoppeld, is het verstandig om vragen over pensioen bij de afdeling personeelszaken in te dienen. Zij kan (eventueel) in samenwerking een deskundige van PMT vragen beantwoorden. Er zijn drie pijlers die het inkomen na je pensioengerechtigde leeftijd bepalen. Dat zijn de AOW, het pensioen dat medewerker bij werkgevers heeft opgebouwd en een eventuele lijfrente of kapitaalverzekering. .

AOW

•Uitkering van de overheid (let op leeftijd gaat in stapjes omhoog •Per 2018 bij 66 jaar. Je kunt je AOW leeftijd berekenen op www.svb.nl •Opbouw pensioen werkgever(s)

Pensioen

Vrijwillig

•Individuele pensioenbesparingen (lijfrente, kapitaalverzekering)

Helaas blijkt dat de verwachtingen over pensioenuitkering(en) vaak anders uitvallen dan de werkelijke vrijgekomen bedragen. Dikwijls blijken mensen zonder dat ze het weten op latere leeftijd met een pensioengat te kampen. IWNH adviseert haar medewerkers dan ook zorgvuldig naar de pensioenopbouw te kijken en voortijdig individuele maatregelen te nemen om een eventueel tekort voor de toekomst op te vangen. Vanaf 1 januari 2015 geldt de nieuwe pensioenregeling van PMT. De regeling op hoofdlijnen ziet er als volgt uit. 1. 2. 3.

4.

5. 6.

7.

De pensioengerechtigde leeftijd schuift op van 65 jaar naar 67 jaar. Let op: eerder met pensioen gaan is mogelijk. De pensioenopbouw stopt op de AOW-leeftijd. Indien medewerker ervoor kiest om later dan de AOWleeftijd met pensioen te gaan, wordt er in deze tussenperiode GEEN pensioen opgebouwd. Je bouwt t/m de salarisgrens van € 70.000 ieder jaar 1,875% van de pensioengrondslag (salaris minus franchise) aan pensioen op. Dit is minder dan voorgaande jaren. De franchise is in 2015 € 15.304. De franchise wordt de komende jaren waarschijnlijk lager. Je gaat dus over een groter deel van je salaris pensioen opbouwen. Vanaf 2015 wordt jaarlijks 50% van het op te bouwen ouderdomspensioen als partnerpensioen opgebouwd. Daarnaast voor alle actieve deelnemers een risicoverzekering van 20% van het op te bouwen ouderdomspensioen. Als je de sector verlaat of met pensioen gaat vervalt deze 20% van het partnerpensioen. Let op: het tot en met 31 december 2014 opgebouwde partnerpensioen blijft gereserveerd staan. De premie voor de basisregeling ligt voor de komende vijf jaar vast. Is de premie meer dan kostendekkend, dan komt het overschot in een premie egalisatiepot. Hiermee blijft de premie zo veel mogelijk stabiel. Als gevolg van het nieuwe Financieel Toetsingskader gaan strengere financiële eisen gelden die de pensioenen toekomstbestendiger moeten maken.

Medewerkers ontvangen een brief als er in de regeling iets is veranderd.


Bijlage 1 Vaste en variabele vergoedingen

Overig

speciale gebeurtenissen

Onkosten

Leasebedrag directeur per maand Leasebedrag adjunct-directeur per maand Leasebedrag districtmanager per maand Leasebedrag opleidingscoördinator per maand Leasebedrag leerlingbegeleider per maand

€ 800,00

benzine

€ 900,00

diesel

€ 800,00

benzine

€ 900,00

diesel

€ 700,00

benzine

€ 780,00

diesel

€ 640,00

benzine

€ 730,00

diesel

€ 520,00

benzine

€ 600,00

diesel

Onkostenvergoeding directeur per maand Onkostenvergoeding adjunct-directeur per maand Onkostenvergoeding districtmanager per maand Onkostenvergoeding opleidingscoördinator per maand Onkostenvergoeding HRM functionaris per maand Onkostenvergoeding leerlingbegeleider per maand

€ € € € € €

90,00 90,00 90,00 90,00 90,00 60,00

Huwelijksfeest 12,5 jarig huwelijksfeest 25 jarig huwelijksfeest 40 jarig huwelijksfeest

€ 100,00 € 100,00 € 100,00 € 100,00

10 jarig jubileum 12,5 jarig jubileum 20 jarig jubileum 25 jarig jubileum Geboorte kind (> 3 jaar in dienst) Geboorte kind (< 3 jaar in dienst)

€ 175,00 Personeelsvereniging

Pensioen (eenmalige uitkering) Pensioen (25 jaar dienstverband) Overlijden

Personeelsvereniging Personeelsvereniging Personeelsvereniging Personeelsvereniging

half maandsalaris

€ 175,00 Personeelsvereniging maandsalaris

€ 100,00 Personeelsvereniging € 35,00 Personeelsvereniging

uitkering eenmaal bruto maandloon uitkering bruto maandloon naar rato uitkering driemaal bruto maandloon (vrijgesteld van loonbelasting)


Budget

Studieovereenkomst

Opmerkingen

Diplomabonus

Standaard recht op scholing: iedereen heeft recht op tenminste één scholingsdag per jaar. Deze dagen mogen door de vaste medewerkers gespaard worden tot een max. van 3 dagen. Per dag rekenen we met een gem. cursusprijs van € 500,00 per dag.

Max. 500 euro per jaar of 1.500 euro over drie jaren

n.v.t.

Dit is een persoonlijk budget, dat niet wordt gebruikt voor verplichte cursussen

Geen

Verplichte cursussen op verzoek van IWNH: Voor de uitvoering van onze werkzaamheden is een aantal cursussen verplicht. Voorbeelden hiervan zijn praktijkopleider, VCA en BHV. Deze cursussen gaan niet ten koste van het persoonlijk scholingsbudget, maar zijn volledig voor rekening van IWNH.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

Scholing met wederzijds belang < 1.500 euro: Cursussen die door IWNH geadviseerd worden en die zowel een meerwaarde hebben voor de persoonlijke ontwikkeling als voor de uitvoering van de werkzaamheden, hebben een vrijwillig karakter en vallen onder het persoonlijke budget. Deze cursussen worden zo veel als mogelijk in werktijd gevolgd.

Max. 500 euro per jaar of

n.v.t.

Scholing met wederzijds belang > 1.500 euro: Cursussen die door IWNH geadviseerd worden en die zowel een meerwaarde hebben voor de persoonlijke ontwikkeling als voor de uitvoering van de werkzaamheden, hebben een vrijwillig karakter en vallen onder het persoonlijke budget. Deze cursussen worden zo veel als mogelijk in werktijd gevolgd.

Niet vastgelegd

Bijlage 2 Scholingsoverzicht

Wordt afgeschreven op het persoonlijk budget.

Geen

Van toepassing


Geen

1.500 euro over drie jaren

Scholing op eigen verzoek < 1.500 euro: IWNH stimuleert persoonlijke opleidingsbehoefte die op eigen verzoek worden aangevraagd. Per opleiding wordt bekeken in welke mate de scholing bijdraagt aan de organisatiedoelen en/of deze tijdens werkuren of in eigen tijd gevolgd moet worden. Om goedkopere zelfstudies te promoten kan bespaard worden op de kosten en een diplomabonus toegekend worden.

Max. 500 euro per jaar of 1.500 euro over drie jaren

n.v.t.


In overleg tot maximaal 500 euro bruto

Scholing op eigen verzoek > 1.500 euro: Per opleiding wordt in goed overleg bekeken in welke mate de scholing bijdraagt aan de organisatiedoelen en/of het verzoek gehonoreerd wordt.

In overleg

Van toepassing

Met eventuele eigen bijdrage/aflossing

Geen


bijlage 3 Leaseregeling De toekenning van een leasewagen geschiedt op basis van de functie binnen IWNH. De leasebedragen zijn vastgelegd in bijlage 1. Voor de toekenning van een leaseauto worden de volgende specifieke richtlijnen aangehouden:  Een medewerker maakt aantoonbaar meer dan 20.000 zakelijke kilometers per jaar  Werknemer werkt meer dan 28 uur per week voor IWNH  Op aanwijzing van de directie, waarbij er door de directie bepaald wordt dat er een directe relatie bestaat tussen de uitvoering van de werkzaamheden en het rijden van zakelijke kilometers. Autokeuze De medewerker is vrij in de keuze van een merk en type leaseauto. Bij de vrije keuze dient in aanmerking te worden genomen dat de directie de volgende autotypen uitsluit: cabriolet, sportwagens, vierwiel aangedreven auto’s en terreinwagens. Ook behoudt de directie zich het recht voor om uit oogpunt van representativiteit of om andere redenen bepaalde merken, typen of accessoires niet toe te staan. Voor een direct toegewezen auto geldt geen eigen bijdrage voor het privégebruik. Voor een indirect toegewezen auto kan de directie een eigen bijdrage vaststellen voor het privégebruik. Eigen bijdrage Als de medewerker een leaseauto kiest met een hoger leasebedrag dan het normbedrag van de categorie waarin hij is ingedeeld, wordt het verschil tussen het leasebedrag van de gekozen auto (op basis van 48 maanden/25.000 kilometer) en het normbedrag als eigen bijdrage vastgesteld en gedurende de looptijd van het leasecontract in gelijke maandelijkse termijnen op zijn salaris ingehouden. Verplichtingen bestuurder In dit artikel komen de onderwerpen aan de orde die de medewerker, als bestuurder van de leaseauto, verplicht is na te leven. De handleiding van de leasemaatschappij voor de bestuurder met betrekking tot het gebruik van de leaseauto en de instructies volgens de handleiding van de fabrikant van de leaseauto, vormen een integraal onderdeel van deze autoregeling. De inhoud van deze handleiding moet de medewerker dan ook aandachtig lezen. Brandstofgebruik Voor het tanken van brandstof wordt een brandstofpas aan de medewerker ter beschikking gesteld. De medewerker is er verantwoordelijk voor dat de bestuurder van een leaseauto:  elke keer dat er brandstof wordt getankt de juiste kilometerstand intoetst;  de brandstofpas mag alleen gebruikt worden voor de leasewagen waaraan deze pas is toegekend;  de brandstofpas wordt alleen gebruikt in Nederland;  bij verlies of diefstal van de brandstofpas dit onmiddellijk meldt aan de leasemaatschappij;  als er een LPG installatie is geïnstalleerd maximaal 10% op benzine rijdt;  bij niet zakelijk gebruik in het buitenland dient de bestuurder de brandstof zelf te vergoeden. Privégebruik Bij een leaseauto is privégebruik door de medewerker toegestaan. Bij een auto die door IWNH ter beschikking is gesteld voor werkplekbezoeken of promotieactiviteiten is privégebruik niet toegestaan, behalve met toestemming van de districtsmanager. De eigen bijdrage is in dit geval dan ook nihil. Onderhoud De medewerker dient de leaseauto ‘als een goed huisvader’ te gebruiken. Hij is verantwoordelijk voor het tijdig laten uitvoeren van de onderhoudsbeurten en benodigde reparaties, zoals voorgeschreven door de fabrikant. De medewerker is verantwoordelijk voor het regelmatig peilen van de olie en het schoonhouden van de auto.


Vervangende leaseauto Voor een vervangende leaseauto moet de medewerker vooraf toestemming vragen aan de leasemaatschappij. De vervangende leaseauto is een auto uit een lagere categorie. Is de vaste leaseauto eenmaal gerepareerd, dan moet de medewerker die dezelfde dag nog ophalen. De meerkosten voor het niet tijdig inleveren van de vervangende leaseauto zijn voor rekening van de medewerker. Inleveren van de leaseauto De leaseauto dient op een nader overeen te komen plaats te worden ingeleverd met alle bescheiden en onderdelen die bij de leaseauto horen. De ingeleverde leaseauto wordt nagekeken door de leasemaatschappij. Niet gemelde schades kunnen binnen één week na inlevering alsnog worden gemeld. De waardevermindering als gevolg van niet gemelde schades wordt bij de medewerker in rekening gebracht. De directie van IWNH kan bepalen dat de leaseauto tussentijds moet worden ingeleverd. Dit kan het geval zijn:  als de medewerker zakelijk structureel minder dan 15.000 km per jaar met de leaseauto rijdt;  bij het uit dienst treden van de medewerker;  bij functiewijziging waardoor de medewerker niet langer in aanmerking komt voor een leaseauto;  bij het langer dan 3 maanden aaneengesloten arbeidsongeschikt of afwezig zijn van de medewerker of langer dan 6 maanden binnen een periode van een jaar;  bij een dringende reden tot ontslag van de medewerker;  bij het intrekken van het rijbewijs van de medewerker;  bij het op non-actief stellen van de medewerker. Uitvoering van de leaseauto De leaseauto wordt geleverd inclusief:  gekeurde LPG-installatie (indien van toepassing);  kentekenbewijs;  twee kentekenplaten;  gebruikshandleiding en onderhoudsboekje van de leaseauto;  matten, gevarendriehoek en lampenset;  volle tank brandstof;  alarminstallatie (indien verplicht gesteld door de verzekeringsmaatschappij);  bestelde opties en accessoires;  kenteken gegraveerd in de ramen. Binnen één week na aflevering ontvangt de medewerker:  groene kaart;  kentekenbewijs (bij een LPG-keuring);  opdracht bonnenboekje;  instructieboekje van de leasemaatschappij;  Europees schadeformulier;  brandstofpas;  brandstofdeclaratieformulieren. Aan de uitvoering van de leaseauto mogen alleen wijzigingen worden aangebracht als daarvoor toestemming is gegeven door de leasemaatschappij. De kosten daarvan zijn voor rekening van de medewerker en dienen direct bij aflevering te worden voldaan. Ook het risico van diefstal van of schade aan accessoires is voor rekening van de medewerker.


Benzinekosten in het buitenland Medewerkers met een auto van de zaak die hebben gekozen voor “privégebruik” betalen hiervoor maandelijks een fiscale bijtelling via hun salarisstrook. Door deze fiscale bijtelling betaal je extra belasting en “koop” je als het ware het privégebruik van de leaseauto belastingtechnisch af. Er zijn echter kosten m.b.t. tot de leaseauto die IWNH niet betaalt en die voor rekening blijven van de medewerker. Denk hierbij aan bijvoorbeeld brandstofkosten en tolgelden die gemaakt worden tijdens reizen van en naar het buitenland voor zover de reis en het verblijf als privé wordt aangemerkt (vakantie). Deze aantoonbaar gemaakte kosten (bankafschrift of creditcard) die voor rekening blijven van de medewerker kunnen worden aangemerkt als eigen bijdrage voor het privégebruik*. Jouw voordeel: Deze kosten kunnen in mindering worden gebracht op je fiscale bijtelling, waardoor je minder belasting betaalt. Je hebt bijvoorbeeld een fiscale bijtelling van € 450,- en je hebt € 400,- aan gemaakte kosten die zijn aangemerkt als bijdrage voor privégebruik, dan heb je die maand nog maar een fiscale bijtelling van € 50,-. Wat moet je doen: 1. Bewaar al je originele brandstofbonnen en tolgeldbonnen die je zelf hebt betaald t.b.v. de leaseauto die zijn aangemerkt voor privégebruik. 2. Voorzie deze bonnen van het kenteken en de km-stand! 3. Noteer deze bonnen op de declaratiestaat “eigen bijdrage privégebruik leaseauto. Lever deze declaratiestaat (Rules/Formulieren/declaratiestaat Leaseauto)met bijbehorende originele bonnen uiterlijk vóór 31 oktober van het kalenderjaar in bij de afdeling personeelszaken 4. Voeg de betalingsbewijzen (bankafschriften of creditcardbetalingen) van de bonnen bij de declaratiestaat. Na goedkeuring zal de salarisadministratie de eigen bijdrage voor privégebruik in mindering brengen op de fiscale bijtelling van de salarisstrook van de betreffende maand. De fiscale bijtelling in een maand mag echter niet negatief zijn. Daarom kan er in een maand niet meer als eigen bijdrage privégebruik gedeclareerd worden, dan de hoogte van de fiscale bijtelling in die maand zelf.



Om het verlagen van de fiscale bijtelling mogelijk te maken vereist de Belastingdienst dat schriftelijk is overeengekomen dat de kosten t.b.v. de leaseauto, die voor rekening blijven van de medewerker, worden aangemerkt als eigen bijdrage voor privégebruik.


Bijlage 4 Reglement Ondernemingsraad Hoofdstuk I. Begripsbepalingen Art. 1. Definities Hoofdstuk II. Samenstelling en zittingsduur Art. 2. Aantal leden; plaatsvervangend voorzitter en secretaris; vertegenwoordiging. Art. 3. Zittingsduur Hoofdstuk III. Voorbereiding van de verkiezing; actief en passief kiesrecht; Art. 4. Verkiezingscommissie Art. 5. Definitie kiesgerechtigde en verkiesbare personen Art. 6. Datumbepaling van de verkiezingen; aantal stembureaus Art. 7. Publicatie lijst werkzame personen; wijze van kandidaatstelling Art. 8. Validering en publicatie van kandidaatslijsten Art. 9. Geen stemming bij gelijk aantal kandidaten en zetels Hoofdstuk IV. Wijze van stemmen bij verkiezingen Art. 10. Geheim; uitreiking stembiljetten; machtiging Hoofdstuk V. Kiesstelsels Art. 11. Aantal uit te brengen stemmen Art. 12. Vaststelling van geldige stemmen Art. 13. Vaststelling welke kandidaten zijn gekozen Art. 14. Bewaarperiode van de stembiljetten Hoofdstuk VI. Voorziening in tussentijdse vacatures Art. 15. Kandidaat met meeste stemmen; binnen een maand; of tussentijdse verkiezingen Hoofdstuk VII. Bezwaarregeling Art. 16. Onderwerpen van bezwaar; de OR beslist Hoofdstuk VIII. Werkwijze en secretariaat van de OR Art. 17. OR vergadering Art. 18. Benoeming secretaris Art. 19. Opmaak en bekendmaking agenda Art. 20. Besluitvorming Art. 21. Verslaggeving Art. 22. Jaarverslag Hoofdstuk IX. Slotbepaling Art. 23. Wijzigingen van het reglement


Hoofdstuk I. Begripsbepalingen Artikel 1. Definities Dit reglement verstaat onder: a. b. c. d. e.

de ondernemer: Installatiewerk Noord-Holland b.v. de onderneming: Installatiewerk Noord-Holland b.v. de wet: de Wet op de ondernemingsraden. de bedrijfscommissie: de Bedrijfscommissie voor Metaal en Techniek Rijswijk medewerkersorganisaties: de verenigingen van medewerkers bedoeld in artikel 9 lid 2 onder a van de wet.

Hoofdstuk II. Samenstelling en zittingsduur Artikel 2. Aantal leden per kiesgroep; plaatsvervangend voorzitter en secretaris; vertegenwoordiging. 1.

2. 3.

De OR bestaat uit leden die worden gekozen door en uit de volgende kiesgroepen: 2 leden worden gekozen door en uit de groep vaste medewerkers Vestiging Noord 1 lid wordt gekozen door en uit de leerlingen Vestigingen Noord1 lid worden gekozen door en uit de groep vaste medewerkers Vestiging Midden west 1 lid wordt gekozen door en uit de leerlingen Vestigingen Midden west 1 lid wordt gekozen door en uit de groep vaste medewerkers Vestiging Midden oost 1 lid gekozen door en uit de leerlingen Vestigingen Midden oost. 1 lid worden gekozen door en uit de groep vaste medewerkers Vestigingen Zuid 1 lid wordt gekozen uit de leerlingen Vestigingen Zuid 1 lid wordt gekozen door en uit de groep vaste stafmedewerkers De OR kiest uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervangende voorzitter. De voorzitter, of bij diens verhindering de plaatsvervangende voorzitter, vertegenwoordigt de OR in rechte.

Artikel 3. Zittingsduur 1. De leden van de OR treden om de .....3...... jaar tegelijk af. 2. De aftredende leden zijn terstond herkiesbaar. Hoofdstuk III. Voorbereiding van de verkiezing; actief en passief kiesrecht; Artikel 4. Verkiezingscommissie 1. De organisatie van de verkiezing geschiedt onder verantwoordelijkheid van de OR. 2. De OR kan de organisatie van de verkiezing opdragen aan een commissie. Artikel 5. Definitie kiesgerechtigde en verkiesbare personen Kiesgerechtigd zijn de personen die gedurende ten minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. Verkiesbaar tot lid van de OR zijn de personen die gedurende tenminste een jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest. Artikel 6. Datumbepaling van de verkiezingen; aantal stembureaus 1. De OR bepaalt na overleg met de ondernemer de datum van de verkiezingen, alsmede de tijdstippen van aanvang en einde van de stemming. De secretaris van de OR doet van een en ander mededeling aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen en aan de medewerkersorganisaties. Tussen het doen van deze mededeling en de datum waarop de verkiezing wordt gehouden, liggen ten minste dertien weken. 2. De datum van de verkiezing ligt niet eerder dan vier weken en niet later dan twee weken voor de afloop van de zittingsperiode van de aftredende leden van de OR. 3. De OR of de door hem ingestelde verkiezingscommissie kan zich bij de verkiezingen laten bijstaan door een of meer stembureaus, die elk bestaan uit ten hoogste drie in de onderneming werkzame personen. 4. De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen. Artikel 7. Publicatie lijst werkzame personen; wijze van kandidaatstelling per kiesgroep 1. Uiterlijk negen weken voor de verkiezingen stelt de OR per kiesgroep een lijst op van de daarin werkzame personen die op de verkiezingsdatum verkiesbaar en/of kiesgerechtigd zijn en maakt hij deze lijst in de onderneming bekend. 2. Kandidaatstelling geschiedt per kiesgroep door indiening van een lijst van een of meer kandidaten bij de secretaris van de OR. Deze verstrekt een gedagtekend bewijs van ontvangst op naam van degene die de lijst heeft ingediend. 3. Tot uiterlijk zes weken voor de verkiezingsdatum kunnen medewerkers-organisaties, die tot een kiesgroep behorende kiesgerechtigde personen onder haar leden tellen, voor die kiesgroep kandidatenlijsten indienen. 4. Binnen een week nadat de in lid 3 bedoelde termijn is verstreken, bepaalt de OR voor iedere kiesgroep het aantal handtekeningen dat ten minste nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door personen uit de betrokken 29 Handboek Arbeidsvoorwaarden InstallatieWerk Noord-Holland KDH. NH040 /Datum: 5 oktober 2015/Versie: 2/Verantwoordelijk : E.M. Intema

5. 6. 7.

kiesgroep die geen lid zijn van een medewerkersorganisatie welke voor die kiesgroep een kandidatenlijst heeft ingediend. Tot uiterlijk drie weken voor de verkiezingsdatum kunnen de in lid 4 bedoelde kandidatenlijsten bij de secretaris van de OR worden ingediend. Bij elke kandidatenlijst wordt van iedere daarop voorkomende kandidaat een schriftelijke verklaring overgelegd dat deze de kandidatuur aanvaardt. De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen.

Artikel 8. Validering en publicatie van kandidaatlijsten 1. De OR onderzoekt of de ingediende kandidatenlijsten en de daarop voorkomende kandidaten voldoen aan de vereisten van de wet en van dit reglement. 2. De OR verklaart een kandidatenlijst die niet voldoet aan de in het vorige lid bedoelde vereisten ongeldig en doet hiervan onmiddellijk schriftelijk en met opgave van redenen mededeling aan degene(n) door wie de lijst is ingediend. Gedurende één week na deze mededeling bestaat de gelegenheid de lijst aan de gestelde vereisten aan te passen. 3. De kandidatenlijsten worden uiterlijk twee weken voor de verkiezingsdatum door de OR aan de in de onderneming werkzame personen bekend gemaakt. Artikel 9. Geen stemming bij gelijk aantal kandidaten en zetels per kiesgroep Indien er in een kiesgroep niet meer kandidaten zijn gesteld dan er voor die kiesgroep plaatsen zijn te vervullen, vinden er in die kiesgroep geen verkiezingen plaats en worden de gestelde kandidaten geacht te zijn verkozen. Hoofdstuk IV. Wijze van stemmen bij verkiezingen Artikel 10. Geheim; uitreiking stembiljetten; machtiging 1. 2.

3.

De verkiezing geschiedt bij geheime schriftelijke stemming. Op de dag van de verkiezing wordt door of namens de OR op de door hem daarvoor aangewezen plaatsen aan iedere kiesgerechtigde persoon een gewaarmerkt stembiljet uitgereikt. Op dit stembiljet staan voor elke kiesgroep de kandidaten voor die kiesgroep vermeld. Dadelijk na invulling deponeert de kiesgerechtigde persoon dit stembiljet in een daartoe bestemde bus tenzij het stembiljet per post wordt verzonden. Iedere kiesgerechtigde persoon kan voor ten hoogste twee andere kiesgerechtigde personen een stembiljet invullen, mits hij door deze personen schriftelijk daartoe is gemachtigd.

Hoofdstuk V. Kiesstelsels Artikel 11. Aantal stemmen is gelijk aan het aantal zetels per kiesgroep Iedere kiesgerechtigde persoon wijst op het stembiljet uit de voor zijn kiesgroep gestelde kandidaten zoveel kandidaten aan als er voor die kiesgroep zetels in de OR te bezetten zijn. Iedere kiesgerechtigde persoon brengt één stem uit. Artikel 12. Vaststelling van geldige stemmen 1. Na het einde van de stemming stelt de OR het aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht. 2. Ongeldig zijn de stembiljetten: a. die niet door of namens de OR zijn gewaarmerkt; b. waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt; c. waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht; d. waarop andere aantekeningen voorkomen dan de aanwijzing van de verkozen kandidaten. Artikel 13. Vaststelling welke kandidaten zijn gekozen 1. Gekozen zijn de kandidaten die per kiesgroep achtereenvolgens het hoogste aantal stemmen op zich hebben verenigd. Indien er voor de laatste te bezetten zetel(s) meer kandidaten zijn die een gelijk aantal stemmen op zich hebben verenigd, beslist het lot. 2. De uitslag van de verkiezing wordt door de OR vastgesteld en volledig bekend gemaakt aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen en aan de medewerkersorganisaties die kandidatenlijsten hebben ingediend. Artikel 14. Bewaarperiode van de stembiljetten De gebruikte stembiljetten worden door de secretaris van de OR in gesloten envelop ten minste drie maanden bewaard. Hoofdstuk VI. Voorziening in tussentijdse vacatures Artikel 15. Kandidaat met meeste stemmen in de kiesgroep; binnen een maand; of tussentijdse verkiezingen


1.

2. 3.

In geval van een tussentijdse vacature in de OR wijst de OR tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die voor de betrokken kiesgroep blijkens de uitslag van de laatstgehouden verkiezing daarvoor als eerste in aanmerking komt. De aanwijzing geschiedt binnen een maand na het ontstaan van de vacature. Artikel 13, tweede lid, van dit reglement is van overeenkomstige toepassing. Indien er geen opvolger als bedoeld in het eerste lid van dit artikel voorhanden is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse verkiezing, tenzij binnen zes maanden een algemene verkiezing zal plaatsvinden.

Hoofdstuk VII. Bezwaarregeling Artikel 16. Onderwerpen van bezwaar; de OR beslist 1. Iedere belanghebbende kan, binnen een week na de bekendmaking daarvan, bij de OR bezwaar maken tegen een besluit van de OR met betrekking tot: a. de bepaling van de datum van de verkiezing en de tijdstippen van aanvang en einde van de stemming, zoals geregeld in artikel 6 lid 1; b. de opstelling van de lijst van kiesgerechtigde en verkiesbare personen, zoals geregeld in artikel 7 lid 1; c. de vaststelling van het aantal handtekeningen dat nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door degenen die geen lid zijn van een medewerkersorganisatie welke een kandidatenlijst heeft ingediend, zoals geregeld in artikel 7 lid 4; d. de geldigheid van een kandidatenlijst, zoals geregeld in artikel 8; e. de vaststelling van de uitslag van de verkiezing, zoals geregeld in artikel 13 lid 2; f. de voorziening in een tussentijdse vacature, zoals geregeld in artikel 15. 2. De OR beslist zo spoedig mogelijk op het bezwaar en treft daarbij de voorzieningen die nodig zijn. Hoofdstuk VIII. Werkwijze en secretariaat van de OR Artikel 17. OR vergadering 1. De OR komt in vergadering bijeen: a. op verzoek van de voorzitter; b. op gemotiveerd verzoek van ten minste twee leden. 2. De voorzitter bepaalt tijd en plaats van de vergadering. Een vergadering op verzoek van leden van de OR wordt gehouden binnen 14 dagen nadat hun verzoek daartoe bij de voorzitter is ingekomen. 3. De bijeenroeping geschiedt door de secretaris, door middel van een schriftelijke kennisgeving aan de leden van de OR. De bijeenroeping geschiedt, behoudens in spoedeisende gevallen, niet later dan zeven dagen voor de vergadering. 4. Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien de meerderheid van de leden van de OR aanwezig is. 5. Bij ontstentenis van de voorzitter en van diens plaatsvervanger kiest de OR uit de aanwezige leden een voorzitter voor de vergadering. Artikel 18. Benoeming secretaris 1. De OR benoemt een secretaris. 2. De secretaris is belast met het bijeenroepen van de OR, het opmaken van de agenda en het opstellen van het verslag van de vergadering, alsmede met het voeren van de briefwisseling en het beheren van de voor de OR bestemde en van de OR uitgaande stukken. Artikel 19. Opmaak en bekendmaking agenda 1. De secretaris maakt in overleg met de voorzitter voor iedere vergadering een agenda op. Ieder lid van de OR kan de secretaris verzoeken een onderwerp op de agenda te plaatsen. 2. De secretaris brengt de agenda ter kennis van de leden van de OR, alsmede van de ondernemer en bevordert, zoveel als in zijn vermogen ligt, dat de in de onderneming werkzame personen van de agenda kunnen kennisnemen. Behoudens in spoedeisende gevallen geschiedt de bekendmaking van de agenda niet later dan zeven dagen voor de vergadering van de OR. Artikel 20. Besluitvorming 1. De OR beslist bij gewone meerderheid van stemmen. Voor de bepaling of aan dit voorschrift wordt voldaan, tellen de blanco stemmen niet mee. 2. Over zaken wordt mondeling en over personen wordt schriftelijk gestemd. 3. Indien bij een besluit met betrekking tot de benoeming van een persoon geen van de kandidaten bij de eerste stemming de gewone meerderheid haalt, vindt herstemming plaats tussen de twee kandidaten die bij de eerste


4.

stemming de meeste stemmen kregen. Bij deze herstemming is degene die de meeste stemmen op zich heeft verenigd, gekozen. Indien de stemmen staken beslist het lot. Bij staking van stemmen over een voorstel tot een door de OR te nemen besluit dat geen betrekking heeft op een te benoemen persoon, wordt dit voorstel op de eerstvolgende vergadering opnieuw aan de orde gesteld. Indien dan wederom de stemmen staken, wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.

Artikel 21. Verslaggeving Zo spoedig mogelijk na iedere vergadering van de OR maakt de secretaris daarvan een verslag en zendt hij dit in ontwerp toe aan de leden, die vervolgens gedurende zeven werkdagen de mogelijkheid hebben - bij voorkeur gemotiveerd bezwaar te maken tegen de inhoud van het verslag. Na het verstrijken van de in lid 1 genoemde termijn maakt de secretaris het verslag bekend aan de in de onderneming werkzame personen en aan de ondernemer. Het aan de in de onderneming werkzame personen bekend te maken verslag bevat geen gegevens waaromtrent ingevolge artikel 20 van de wet geheimhouding moet worden betracht. Indien tegen het verslag overeenkomstig het eerste lid bezwaar is gemaakt, vindt de bekendmaking bedoeld in het tweede lid eerst plaats nadat de OR over het verslag heeft beslist. Artikel 22. Jaarverslag 1. De secretaris maakt jaarlijks vóór 1 maart een verslag op van de werkzaamheden van de OR en van de commissies van de raad in het afgelopen jaar. Dit verslag behoeft de goedkeuring van de OR. 2. De secretaris maakt het jaarverslag na de goedkeuring van de OR bekend aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen, alsmede aan de bedrijfscommissie. Hoofdstuk IX. Slotbepaling Artikel 23. Wijzigingen van het reglement 1. Dit reglement kan worden gewijzigd en aangevuld bij besluit van de OR. 2. Alvorens de wijziging of aanvulling vast te stellen, stelt de OR de ondernemer in de gelegenheid daarover zijn standpunt kenbaar te maken. 3. In de vergadering waarin wordt besloten het reglement te wijzigen of aan te vullen dient ten minste twee derde van het aantal leden van de OR aanwezig te zijn. 4. Een dergelijk besluit behoeft een meerderheid van ten minste twee derde van de uitgebrachte stemmen. Voor de bepaling of aan dit voorschrift is voldaan, tellen de blanco stemmen niet mee. De OR maakt de wijziging of aanvulling bekend aan de in de onderneming werkzame personen en verstrekt een afschrift daarvan aan de ondernemer en aan de bedrijfscommissie.


Bijlage 5 Gedragscode InstallatieWerk Nederland KERNWAARDEN Integer, mensgericht, respectvol, klantgericht, deskundig, kwaliteitsgericht, betrokken en collegiaal. Deze kernwaarden geven richting aan het gedrag van InstallatieWerk Nederland. Integer en mensgericht Onze organisatie vraagt om integriteit. Integriteit houdt in dat medewerkers en leerlingen bereid en in staat zijn hun studie adequaat en zorgvuldig uit te oefenen met inachtneming van de eigen verantwoordelijkheden en geldende regels. Integriteit bevordert openheid en faire omgang tussen medewerkers en leerlingen. Respectvol en klantgericht Wij kunnen alleen goed functioneren als wij elkaar respecteren. Dat betekent dat wij anderen, binnen en buiten InstallatieWerk, in hun waarde laten, hun vrijheid eerbiedigen en hen geen onnodige schade toebrengen. Respectvol gedrag blijkt onder meer uit het feit dat InstallatieWerk bij het nemen van beslissingen degenen betrekt die het aangaat, leerlingen, medewerkers en ondernemers. Daarbij en daardoor bevordert InstallatieWerk de zelfstandigheid en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en leerlingen. Deskundig en collegiaal Praktijkonderwijs stelt hoge eisen aan de expertise van alle medewerkers. Door een combinatie van grote vakinhoudelijke deskundigheid en didactische vaardigheden leveren praktijkopleiders van InstallatieWerk een bijdrage aan de maatschappelijke vorming van leerlingen. Zij dagen leerlingen uit hun vermogens optimaal te ontwikkelen. De ambitie van InstallatieWerk is de praktijkopleider voor de branche te zijn. Dat vraagt van ieder van ons een uiterste inspanning om de professionaliteit verder te ontwikkelen en van elkaar te leren. Betrokken en kwaliteitsgericht InstallatieWerk is betrokken bij mens en maatschappij. Door kwalitatief goed praktijkonderwijs en maatschappelijk onderricht levert InstallatieWerk een bijdrage aan de kwaliteit van de samenleving. Medewerkers en leerlingen hebben oog en oor voor elkaar en voelen zich gezamenlijk verantwoordelijk voor het realiseren van de doelstellingen van InstallatieWerk. MISSIE InstallatieWerk Nederland zorgt voor voldoende instroom van vakbekwaam personeel in de installatiebranche. InstallatieWerk Nederland werft leerlingen en biedt hen een praktijkgerichte opleiding aan. Daarnaast zorgt zij voor het omen bijscholen van medewerkers en zij-instromers. Uitgangspunten die richting geven aan ons gedrag De hoge inzet die InstallatieWerk van medewerkers en leerlingen verlangt, vereist goede werken opleidingsvoorzieningen. InstallatieWerk ziet het daarom als haar verantwoordelijkheid een optimale werkomgeving te bieden. Samenwerking Om gemeenschappelijke doelstellingen te realiseren en synergie te bereiken, stimuleert InstallatieWerk de samenwerking tussen medewerkers. Faire beloning Medewerkers van InstallatieWerk kunnen rekenen op een faire beloning voor hun prestaties. In financieel opzicht is er waardering voor hun bijdragen. Informatie en inspraak InstallatieWerk biedt medewerkers en leerlingen duidelijke informatie en mogelijkheden voor inspraak. Veilige en gezonde werkomgeving InstallatieWerk draagt zorg voor een veilige en gezonde werkomgeving. Zij voert een actief beleid om de werkdruk op een aanvaardbaar niveau te houden. InstallatieWerk is trots op de inrichting van de praktijklokalen en voelt zich verantwoordelijk voor het behoud daarvan. Duurzame middelen hebben de voorkeur bij de aanschaf van voorzieningen. Persoonlijke ontwikkeling InstallatieWerk is een continu lerende organisatie. Iedereen die bij InstallatieWerk werkt of leert, krijgt de mogelijkheid door training en persoonlijke ontwikkeling bij te blijven in een dynamische omgeving. Kwaliteit en enthousiasme


Opleiders spannen zich in voor de vakinhoudelijke en didactische kwaliteit van het onderwijs. Door voortdurend te werken aan verbetering, komen zij tegemoet aan het grote belang dat leerlingen hechten aan de kwaliteit van het onderwijs en het enthousiasme van de opleiders. Opleiders behandelen leerlingen met respect. Zij formuleren duidelijke verwachtingen en spreken leerlingen aan op ongeoorloofd gedrag dat ten koste gaat van het onderwijs en andere leerlingen. Opleiders van InstallatieWerk houden zich aan afspraken en tijden, staan open voor opbouwende kritiek en zijn goed bereikbaar voor een ieder die daar belang bij heeft. Professionaliteit Integriteit, zorgvuldigheid en deskundigheid vormen de basis van de professionaliteit van medewerkers. Zij streven ernaar vernieuwende bijdragen te leveren op hun vakgebied en brengen deze onder de aandacht van vakgenoten en -indien relevant- van een breder publiek. Medewerkers en leerlingen Medewerkers en leerlingen schatten elkaars werkzaamheden op waarde in. We gaan respectvol en eerlijk met elkaar om en zetten ons in voor een duidelijke en open communicatie. We zijn bereid elkaar te helpen en spannen ons in voor een goede teamgeest. Men onthoudt zich van beledigingen, discriminatie en seksuele intimidatie. In het gebruik en beheer van middelen zoals budgetten, apparatuur en computernetwerk gaan we zorgvuldig te werk. Actieve deelname Medewerkers en leerlingen zijn actief tijdens alle bijeenkomsten. Door het stellen van kritische vragen weten zij elkaar te prikkelen. Respect Respect staat centraal in de contacten van InstallatieWerk. Dit uit zich onder meer in de stijl en toon in directe contacten. Ook in onderlinge contacten tussen leerlingen en medewerkers telt respect. Zij onthouden zich van gedrag dat ten koste gaat van de kwaliteit van het onderwijs. Zij respecteren elkaars eigendommen en onthouden zich van verbaal of fysiek geweld, discriminatie of intimidatie. Werken en leren Wie werkt en leert bij InstallatieWerk bereidt zich voor op een carrière en een positie in de samenleving. Dit vereist nieuwsgierigheid en actieve deelname aan het onderwijs. Zelfstandigheid Leerlingen en medewerkers gaan zorgvuldig om met middelen zoals apparatuur, het computernetwerk, praktijklokalen en andere gemeenschappelijke voorzieningen.


Bijlage 6 Organogram d.d. 1 oktober 2015

Opleiding coördinatie N. Jak M. Schreuder J. op den Kelder District Noord J. Brasser

Contract-Onderwijs •M. Hamstra •J. Donker •O. Bakker

Administratie C. Praat M. Geels S. Brand

Praktijkopleiding Den Helder C. Roozendaal E/W M. Leegwater W

Opleiding coördinatie C. van Bergen M. Vet P. de Wijn District AmsterdamZaanstreekWaterland G. Nieborg

Praktijkopleiding HHW M. Leegwater W M. v d Ordel W C. Sluiters W S. van Biljouw W K. Spruitenburg E M. Wolterman E

Administratie D. van Alen M. Vet G. Yurttas P. Stoop

Losse cursisten M. Leegwater

Praktijk-opleiding Hoorn M. Wolterman E S. van Biljouw W

Praktijk opleiding Amsterdam L. Noordermeer E J. Koen W G. Offenberg W

Praktijkopleiding Purmerend R. Leerling E R. Kruyt W Praktijk opleiding Zaandam R. Kruijt W R. Leerling E

Directie R. Olij T. den Blanken

HRM E. Intema J. Buurman A. Cerfontain N. Arrus F&A/ Controllling A. Klaver H. Den Blanken

Opleiding coördinatie J. Rood E. van der Weide L. Lina District Kennemerland-Hoofddorp J. Somford Administratie S. Wollrabe A. Kolman P. Stoop J. Rood

Praktijkopleiding Beverwijk M. van Geluk E E. Vellema W T. Huijsmans

Praktijkopleiding Hoofddorp M. de Vries M. Rijke


Bijlage 7 Procedure werving en selectie Procedure Een vacature komt voort uit:



Het formatieplan. Dit formatieplan is gebaseerd op de aantallen leerlingwerknemers en de aanwezige Fte’s (overhead). Binnen dit plan houdt IWNH rekening met organisatiefactoren als groei, inkrimping, pensioen en ontslag.  Een korte termijn actie door ontslag, plots uittreden of langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerkers. Indien IWNH besluit dat er een vacature komt maakt de afdeling personeelszaken een beschrijving van de vacante functie met de relevante kenmerken als functie-eisen, aard en omvang van het dienstverband, taakinhoud en verantwoordelijkheden. De vacature wordt door het management en eventueel het bestuur goedgekeurd en ter kennisgeving aan de OR aangeboden.

Intern of extern werven IWNH maakt gebruik van zowel interne en externe methodes om te werven. De keuze is sterk gericht op het functieprofiel en benodigde competenties. Voor de externe werving bestaan meerdere mogelijkheden. IWNH maakt bij voorkeur gebruik van social media of een personeelsadvertentie in de gedrukte media. Om de kwaliteit en uitstraling te waarborgen levert de afdeling personeelszaken de vacature aan bij een gerenommeerd mediabureau dat zorg draagt voor de uitplaatsing. Indien een vacature binnen zeer korte termijn ingevuld moet worden, maakt IWNH gebruik van externe bemiddelingsbureaus. In de wervingsprocedure houdt IWNH rekening met:     

Binnen 14 werkdagen reageren bij (open) sollicitaties Indien het stellen van leeftijdsgrenzen noodzakelijk is, wordt de reden hiervan aangegeven. Indien een voorkeursbeleid t.b.v. bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en een reden gegeven. IWNH verlangt van de sollicitant geen pasfoto voordat de sollicitant is uitgenodigd. Voor zover van toepassing worden schriftelijke gegevens afkomstig van een sollicitant binnen vier weken na de afwijzing teruggezonden of vernietigd, tenzij anders met de kandidaat is afgesproken.

Selectiefase Na ontvangst van de sollicitaties maakt de afdeling personeelszaken een selectie van potentiële kandidaten die in aanmerking komen voor een kennismakingsgesprek. Kandidaten worden uitgekozen op basis van de functieeisen zoals genoemd in het functieprofiel. IWNH bericht sollicitant zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 14 dagen na ontvangst met de mededeling of hij of zij wordt afgewezen, uitgenodigd of in afwachting van het verdere proces. Bij afwijzing wordt de sollicitant bericht over de verdere acties m.b.t. de brief zelf. In de meeste gevallen wordt de brief vernietigd of (met toestemming) bewaard met het oog op toekomstige vacatures.


Kennismakingsgesprek Het kennismakingsgesprek vindt plaats met het hoofd P&O en leidinggevende van de aan te stellen medewerker. Het gesprek start met een introductie. Dan wordt in het kort IWNH en de vacature belicht zodat de sollicitant een goede indruk krijgt. Tevens krijgt de sollicitant de mogelijkheid om vragen te stellen. In de afsluiting wordt de terugkoppeling gegeven.

Het tweede gesprek De kandidaten die na het eerste gesprek afvallen worden binnen 7 dagen ingelicht. Met de overgebleven kandidaten wordt uitvoerig ingegaan op vaktechnische zaken en de behoeften van zowel kandidaat als organisatie. Bij specifiekere functies of meerdere kandidaten wordt er een derde gesprek ingezet.

Onderzoeksmogelijkheden Indien IWNH inlichtingen wil inwinnen bij derden vraagt zij hiertoe vooraf toestemming bij de sollicitant. De te verkrijgen informatie houdt direct verband met de te vervullen vacature. Om vaardigheden en geschiktheid te toetsen bij specifieke functies (staffunctionaris of management) kan IWNH kiezen voor een PAPI-test (Personality and Preference Inventory) . PAPI is een wetenschappelijk bewezen methodiek om organisaties te ondersteunen bij het in kaart brengen van persoonlijkheid en gedrag.

Definitieve keuze en aanstelling De geselecteerde kandidaten worden telefonisch op de hoogte gesteld van eventuele beslissingen. Met de potentiële kandidaat wordt direct een afspraak gemaakt voor een aanstellingsgesprek (arbeidsvoorwaarden gesprek). Bij de aanstelling worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd en in de personeelsfile opgeslagen. De arbeidsovereenkomst wordt zo spoedig mogelijk opgesteld en ondertekend.


Bijlage 8 Collectieve zorgverzekering

InstallatieWerk maakt gebruik van twee collectieve zorgverzekeringen. Deze zijn ondergebracht bij Univé en het Zilveren Kruis/Achmea (via Uneto Vni). 1. Collectief voordeel bij Univé Je ontvangt minimaal 7,5% korting op basispolissen. Kijk snel op https://www.unive.nl/zorgverzekering/premieberekenen-en-afsluiten?, voer bij naam collectief InstallatieWerk Noord-Holland bv in of gebruik de internetcode gH90nJ15 in en zie wat het voor jou inhoudt. Hier kun je zelf premies berekenen, keuzes maken en afsluiten. Ben je al bij Univé verzekerd controleer dan of de collectieve korting op jou van toepassing is? Redenen om voor de zorgverzekering van Univé te kiezen:  7,5% korting op uw Zorg Vrij of Zorg Geregeld basisverzekering;  10% korting op de aanvullende verzekeringen: Extra Zorg polis Goed, Beter en Best;  Snelle medische behandeling via wachtlijstbemiddeling;  € 1000,- vergoeding van fysiotherapie bij een Extra Zorg polis Goed, Beter en Best.  Een volledig overzicht van de vergoedingen vindt u via

http://www.unive.nl/Documents/zorg-vergoedingenoverzicht-collectievezorgverzekering-2015.pdf 

Univé heeft ook overige verzekeringen die aantrekkelijk zijn bijvoorbeeld de scooterverzekering. Informatie vind je via: http://www.unive.nl/bromfietsverzekering . Daarnaast introduceert Univé per 1-1-2015 de Univé Select Polis. Dit is een natura basisverzekering die past bij klanten die een scherpe premie wensen, van kwaliteitszorg verzekerd willen zijn én geen probleem hebben met een iets kleiner aanbod van zorgaanbieders voor een beperkt aantal (planbare) behandelingen. We hebben echter wel alle ziekenhuizen gecontracteerd, net als bij Zorg geregeld en Zorg Vrij. Zorg Select onderscheidt zich ook doordat de aanvullende verzekeringen gebaseerd zijn op drie zorgsoorten (Fysio, Tand en Buitenland) die je los van elkaar kunt afsluiten. Zo betalen verzekerden alleen voor de zorg die ze echt nodig denken te hebben. En dat vanaf €67,50 per maand op basis van het hoogste maximaal eigen risico. Voor meer informatie: http://www.unive.nl/zorgverzekering/select 2. Collectief voordeel bij Het Zilveren Kruis Zilveren Kruis heeft een speciale aanvullende verzekering voor werknemers uit de branche. Je kunt je premie berekenen via www.zilverenkruis.nl, en dan korting via Collectief Premie berekenen. Het collectiviteitnummer is 207043740. Redenen om voor de zorgverzekering van Het Zilveren Kruis te kiezen:  10% korting op een basisverzekering  15% korting op een aanvullende verzekering  15% korting op een tandartsverzekering  Ruime keuze in zorgverleners vanaf Basis Zeker  Voor werknemers met Aanvullend: extra vergoeding voor o.a. fysiotherapie, brillen/contactlenzen en 1 x per jaar een arbeid gerelateerde Health Check  Vul uw basisverzekering aan met de Basis Plus Module Regel veel zaken online met Mijn Zilveren Kruis


Verantwoordelijk : E.M

Recommend Documents