VEILIG WERKEN OP DE MUSEUMWERF DOEN WE SAMEN! Hoe komen we tot een veilige bedrijfscultuur voor de werknemers?

VEILIG WERKEN OP DE MUSEUMWERF DOEN WE SAMEN! Hoe komen we tot een veilige bedrijfscultuur voor de ‘werknemers’?

Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! December 2011

Uitgevoerd door: Drs. Ingrid Buurma, MVK i.o. Scriptiebegeleider: Tiemen van der Worp, senior veiligheidskundig adviseur

Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen!

Ingrid Buurma

december 2011

1

1.

Voorwoord

De scriptie ‘Veilig werken op de Museumwerf doen we samen!’ heb ik met plezier geschreven. Tijdens de opleiding Middelbare Veiligheidskunde heb ik veel geleerd. De aangeboden kennis over arbeidsveiligheid heb ik kunnen toepassen in mijn onderzoek naar veiligheidsgedrag en -bewustzijn op de Museumwerf. Als onderwijskundige heb ik getracht middelen aan te reiken om voorlichting en instructie een structurele plaats te geven. Onderwijs is mijn passie. Het aanbrengen van kennis, vaardigheden en houdingen is een bijzonder proces. De Museumwerf is een unieke plek met een nostalgisch karakter. Het was leuk om juist daar mijn onderzoek te doen. Varen is zo heerlijk ontspannen. Een fantastische hobby. Bovendien ontwerpt mijn man schepen. Al met al schept dat een bepaalde band. Museumwerf Vreeswijk, en in het bijzonder Henk, dank voor de warme ontvangst, hartelijkheid en openheid. Tiemen, bedankt voor je begeleiding en je opbouwende kritiek, die steeds prettig en duidelijk was. Het brengt de scriptie alsmaar naar een hoger niveau. Dick, dank je wel voor het meelezen en je verhelderende opmerkingen. Het is daarmee zeker in kwaliteit toegenomen. Onze vriendschap is van grote betekenis! Onze gesprekken zijn altijd waardevol en fijn. Wies, dank voor je steun en vriendschap. Mariёlle, als studiegenoten konden we elkaar goed motiveren. Dank daarvoor. Lieve schoonfamilie, dank je wel voor jullie interesse in mijn bezigheden en bedankt voor alle hulp op velerlei gebied. Lieve ouders en Johan, jullie zijn als een warm bad! Het is altijd gezellig als wij bij elkaar zijn. Het blijft zo ‘heerlijk’ thuis komen. Pap, mam, bedankt voor jullie onvoorwaardelijke steun. Lieve pap en mam, Egge en Ans, de vele opvang van de kinderen waardeer ik zeer. Zo heb ik de tijd om ook met andere dingen bezig te zijn, in de wetenschap dat zij goed verzorgd en vertroeteld worden. Jullie verdienen alle eer! Lieve Marleen, zo blij en nieuwsgierig. Zo meelevend, zorgzaam, lief en creatief. Lieve Joris, zo lief, behulpzaam en vriendelijk. Zo zachtmoedig, nauwkeurig en al zo technisch. Lieve Oscar, met je lieve gulle, ondeugende lach maak je iedereen blij. Zo enthousiast, innemend, lief en grappig. Lieve Sander, zo lief, kwetsbaar en zo klein en al zoveel meegemaakt. Wat ben ik blij dat je er (nog) bent! Zo warm en onschuldig en nu op ontdekking. Met al jullie kinderlijke verwondering geven jullie iedere dag een gouden randje! Lieve Karel, waar was ik zonder jou… mijn steun en toeverlaat. Bedankt voor je houvast, vertrouwen en luisterend oor. Samen gaan we ervoor!


Ingrid Buurma

december 2011

2

2.

Samenvatting

In december 2011 is onderzoek gedaan naar het samen veiliger maken van de Museumwerf Vreeswijk te Nieuwegein. Het menselijk gedrag vormt een belangrijk aspect voor het veilig uitvoeren van werk en omgeving, de zogenaamde bedrijfscultuur. De cultuur heeft betrekking op diverse doelgroepen, zoals management, werknemers, vrijwilligers en leerlingen. De factor menselijk gedrag is nu bij de Museumwerf onderbelicht. Het onderzoek gaat over gedrag en gedragsverandering bij werknemers, (oudere) vrijwilligers en leerlingen van Museumwerf Vreeswijk. Doel is om gedragsverandering te bewerkstelligen en zo het veiligheidsbewustzijn /-gedrag te verbeteren. Tijdens een aantal bezoeken zijn er observaties uitgevoerd en is een enquête over het veiligheidsbewustzijn onder een aantal mensen uitgezet en geanalyseerd. In het literatuuronderzoek is gekeken naar het veiligheidsbewustzijn, gedrag en zijn de bijzondere doelgroepen, de oudere vrijwilliger en de leerling beschreven. Veiligheid als gedragsonderdeel c.q. gedragsverandering zal ingebed moeten worden in de bedrijfscultuur van Museumwerf Vreeswijk. Belangrijke middelen hiertoe zijn het geven van een vaste plaats aan voorlichting en instructie en het houden van veiligheidsrondgangen. Deze zijn voor de Museumwerf nader uitgewerkt. Conclusies en aanbevelingen zijn gegeven om een continue, veilige bedrijfscultuur te vormen. De belangrijkste conclusies uit mijn onderzoek zijn: -

-

Het ontbreken van een veilige bedrijfscultuur. Zorg dat veiligheid een structurele plaats inneemt in de bedrijfscultuur; Veiligheidsbeleid is niet vastgelegd. Stel een beleid vast, waarbij het gedragscomponent een complementaire rol speelt; Belonen, stimuleren, motiveren en rekening houden met de doelgroep zijn belangrijke elementen voor gedragsverandering. Bepaal maatregelen om de verandering te ondersteunen; Aandacht voor voorlichting en instructie, toezicht en het houden van veiligheidsrondgangen is er nauwelijks. Dit zijn essentiёle middelen om gedrag te veranderen. Dit zal geimplementeerd moeten worden.

Een veilige bedrijfscultuur vorm je niet alleen, maar doe je samen!


Ingrid Buurma

december 2011

3

Inhoud 1.

Voorwoord ............................................................................................................................ 2

2.

Samenvatting ........................................................................................................................ 3

3.

Leeswijzer .............................................................................................................................. 6

4.

Inleiding ................................................................................................................................. 7

5.

Probleemstelling ................................................................................................................... 9 5.1

De opdracht................................................................................................................... 9

5.2

Wat heb ik onderzocht? ................................................................................................ 9

5.3

Wat voor resultaten waren te verwachten of kunnen worden verwacht? .................. 9

6.

Uitvoering onderzoek.......................................................................................................... 10

7.

Literatuuronderzoek ........................................................................................................... 12 7.1

Veiligheidsbewustzijn.................................................................................................. 12

7.2

Gedrag ......................................................................................................................... 12

7.2.1

Een definitie van gedrag ................................................................................... 12

7.2.2

De betrokkenen bij veilig gedrag...................................................................... 13

7.2.3

Aspecten om gedrag te beïnvloeden ................................................................ 16

7.2.4

Gedragsbeïnvloeding......................................................................................... 18

7.2.5

Gedrag belonen .................................................................................................. 18

7.2.6

De eigen verantwoordelijkheid van de ‘werknemer’...................................... 20

7.3

De oudere vrijwilliger .................................................................................................. 20

7.4

De leerling ................................................................................................................... 22

8.

Alternatieven en afwegingen .............................................................................................. 24 8.1

Structurele gedragsverandering ................................................................................. 24

8.2

Voorlichting en instructie ............................................................................................ 25

9.

Instrumenten ...................................................................................................................... 29 9.1

Interne / externe audits .............................................................................................. 29

9.2

Directiebeoordeling .................................................................................................... 29

9.3

De veiligheidsrondgang ............................................................................................... 30

9.4

Voorlichting en instructie ............................................................................................ 31

9.5

LMRA ........................................................................................................................... 33

9.6

Enquête veiligheidsbewustzijn .................................................................................... 34

10.

Arbeidshygiёnische strategie .......................................................................................... 35

11.

En wat als we nu niks doen? ........................................................................................... 36

12.

Conclusies........................................................................................................................ 38


Ingrid Buurma

december 2011

4

13.

Aanbevelingen................................................................................................................. 40

14.

Bronnen........................................................................................................................... 42

Bijlage 1: Planning van de uit te voeren activiteiten .................................................................. 43 Bijlage 2: Veiligheidsrondgang .................................................................................................... 45 Bijlage 3: Observatieformulier .................................................................................................... 47 Bijlage 4: Instructiekaart ‘een leidraad voor het geven van voorlichting’ .................................. 49 Bijlage 5: Analyse van de enquête veiligheidsbewustzijn ........................................................... 51 Bijlage 6: Enquête veiligheidsbewustzijn .................................................................................... 55


Ingrid Buurma

december 2011

5

3.

Leeswijzer

De opbouw van dit onderzoek is onder te verdelen in drie fasen, te weten de oriënterende fase, onderzoeksfase en de oplossingsfase. In de oriënterende fase wordt als eerste een inleiding (hoofdstuk 4) gegeven op het onderzoek. Hieruit volgt de probleemstelling (hoofdstuk 5). In de onderzoeksfase wordt het praktisch en theoretisch kader (hoofdstukken 6 en 7) beschreven en zijn resultaten weergegeven. In de oplossingsfase wordt op basis van de resultaten uit het onderzoek alternatieven aangedragen en worden hulpmiddelen aangereikt (hoofdstukken 8 en 9). De arbeidshygiënische strategie en consequenties van het gebrek aan een veilige werkomgeving van de Museumwerf komen aan bod in de hoofdstukken 10 en 11. Conclusies en aanbevelingen worden gegeven in hoofdstuk 12 en 13. Gezien de omvang van deze scriptie heb ik er voor gekozen om de lezer daar waar nuttig door middel van “gidsvragen” door het stuk te gidsen.

∇

Gebruik van gidsvragen

Eventuele aanbevelingen en tips staan in de tekst omkadert. Aanbeveling


Ingrid Buurma

december 2011

6

4.

Inleiding

Deze scriptie geschreven is in het kader van de Middelbare Veiligheidskunde opleiding (MVK-opleiding) van EBN te Nieuwegein. De inhoud gaat over de naar aanleiding van de, in de RI&E geconstateerde tekortkomingen. Met name het ontbreken van een veiligheidscultuur en dus het samen veiliger maken van de Museumwerf Vreeswijk te Nieuwegein. In dit geval vooral een onderzoek naar de gedragsverandering en de praktische hulpmiddelen om te komen tot verandering bij de ‘werknemers’ en zo het veiligheidsbewustzijn /-gedrag te verbeteren.

Museumwerf Vreeswijk De Museumwerf is ingericht als een werkende Museumwerf waar historische schepen (50 jaar en ouder) worden gerestaureerd en gerepareerd. Naast restauratie en reparatie worden ook exposities getoond. Het museum heeft een binnen- en buitenmuseum en heeft daarmee ook een publieksfunctie. Naast een bestuur en vaste werknemers, zoals een werfbaas, zijn er veel vrijwilligers betrokken bij de Museumwerf. Zij ontvangen bijvoorbeeld bezoekers en geven rondleidingen. De technische vrijwilligers onderhouden de gebouwen, het machinepark en het buitenterrein. De werkzaamheden die uitgevoerd worden door de werknemers, vrijwilligers en leerlingen aan de schepen zijn het onderhouden van de schepen, zoals het schoonspuiten, het ontroesten en conserveren (het zogenaamde knippen en scheren), het repareren van plaatwerk, houtwerk, de masten en zwaarden. Maar ook het compleet restaureren van de schepen.


Ingrid Buurma

december 2011

7

In juli 2011 is de RI&E uitgevoerd door Drs. Jur Weber, MVK i.o.. Uit de RI&E blijkt onder andere dat de voorlichting en onderricht, over de risico’s die de medewerkers lopen, niet structureel gegeven wordt. Medewerkers zijn onvoldoende op de hoogte omtrent de risico’s en gevaren van de werkzaamheden en gevaarlijke stoffen (RI&E, juli 2011). Museumwerf Vreeswijk heeft enkele documenten ontwikkeld om mensen te instrueren. Het betreft een heet-werk-vergunning, een instructiekaart, een algemene instructie wat te doen bij een calamiteit als ook informatie en een reglement voor schippers. De praktijk leert dat een werkvergunning niet altijd wordt ingevuld. De instructies zijn niet bij iedere ‘werknemer’ bekend. En als het wel bekend is wordt er niets mee gedaan. Sommige voorlichting en instructie wordt (ad hoc en) incidenteel mondeling gegeven. Maar is niet structureel ingevoerd en of aantoonbaar. Er wordt nauwelijks toezicht gehouden op veilig werken (RI&E, juli 2011). De personele gegevens uit de RI&E, juli 2011, wordt als basis genomen voor mijn onderzoek in relatie tot veiligheidsbewustzijn en gedragsbeïnvloeding. Onderstaande grafieken geeft een weergave van de personeelssamenstelling van de Museumwerf. Er werken op de Museumwerf met name oudere vrijwilligers (gemiddeld 53 jaar). De jeugdige, getypeerd als bijzondere groep zijn dezelfde personen die getypeerd worden als leerlingen (stagiairs).

Personeelssamenstelling werf 30 20 10

aantal

aantal

Personeelssamenstelling museum

28

man

2

0 19-45

46-65

15-18

leeftijd

aantal

45 jeugdigen

2

ouderen

0 <18

>45 leeftijd

19-45

46-65

vrouw

Bijzondere groepen zijn beschreven in de Arbowet, artikel 5.

40 20

man

leeftijd

Bijzondere groepen 60

10 4 3

10 0

vrouw 15-18

16

20

De werkgever moet schriftelijk vastleggen welke risico’s de werknemers bij de uitvoering van de werkzaamheden lopen. Het bevat tevens een beschrijving van de risico’s voor bijzondere categorieën van werknemers.


Ingrid Buurma

december 2011

8

5.

Probleemstelling

5.1

De opdracht

Er zijn diverse doelgroepen aan het werk bij Museumwerf Vreeswijk, zoals werknemers, (oudere) vrijwilligers, leerlingen, werkzame eigenaren van schepen, ingehuurde ZZP-ers en docenten. De mensen voeren (risicovolle) werkzaamheden uit op de Museumwerf Vreeswijk. Uit de RI&E blijkt dat instructie en voorlichting onvoldoende wordt gegeven. Het doel is om het veiligheidsbewustzijn te verbeteren en gedragsverandering te bewerkstelligen. Bij het veilig werken is het totaal van activiteiten van belang: de techniek, de organisatie en (de attitude) het gedrag. Alle componenten spelen een complementaire rol. Er is bij de Museumwerf Vreeswijk een begin gemaakt met het aanpakken van technische en organisatorische zaken. Zo is er een RI&E opgesteld. Een aantal zaken uit het plan van Aanpak zijn uitgevoerd. Echter, met het gedragscomponent is nog niets gedaan. Daarom richt ik me in deze scriptie tot het component gedrag. In mijn onderzoek is de doelgroep ‘de bezoekers van de Museumwerf’ niet meegenomen. Het gaat namelijk om de werkzame groepen: werknemers, (oudere) vrijwilligers, leerlingen, werkzame eigenaren van schepen, ingehuurde ZZP-ers en docenten. In dit stuk duid ik deze diverse doelgroepen aan met: ‘werknemer(s)’.

5.2

Wat heb ik onderzocht?

In het literatuuronderzoek heb ik onderzoek gedaan naar (de relatie) gedrag en veiligheid. En het veranderen van gedrag van de bijzondere groepen (ouderen en leerlingen) in het werkproces (zie personeelssamenstelling uit de inleiding). Op de Museumwerf heb ik een aantal bezoeken gebracht om ‘werknemers’ te observeren en heb ik gesproken met de heer de Beer, VGM-coördinator. Hij houdt zich, samen met de werfbaas, de heer van der Heijden, bezig met veiligheid op de Museumwerf. Een enquête over veiligheidsbewustzijn als nulmeting is door een aantal mensen ingevuld. Deze heb ik geanalyseerd.

5.3 Wat voor resultaten waren te verwachten of kunnen worden verwacht? Op basis van de RI&E, juli 2011: - Dat veiligheidsbewustzijn op de Museumwerf niet hoog in het vaandel staat. - Dat er (te) weinig aandacht is voor structurele voorlichting en instructies. - Dat gedrag bij de oudere vrijwilliger sterk is geconditioneerd en dat er geen aandacht is voor gedragsverandering. Met dit onderzoek wil ik aanbevelingen doen om het veiligheidsbewustzijn te vergroten voor de ‘werknemers’. Maar ook om gedragsveranderingen daadwerkelijk te laten plaatshebben. Daartoe besluit ik met ideeën als oplossingsrichting omtrent middelen, instructies en veiligheidsrondgangen. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen!

Ingrid Buurma

december 2011

9

6.

Uitvoering onderzoek

De enquête veiligheidsbewustzijn is door een klein aantal mensen ingevuld, namelijk door 6 mensen. Deze mensen vormen wel een afspiegeling van de doelgroepen van de Museumwerf. De directeur, werfbaas, VGM-coördinator en ‘werknemers’ hebben de enquête ingevuld. Aanbeveling: Voor een meer valide, representatieve nulmeting is het verstandig om op een later moment de enquête uit te zetten onder alle ‘werknemers’ van de Museumwerf. Het meten geeft inzicht in de sterke en zwakke punten van de bedrijfscultuur.

De enquête meet de volgende aspecten: -

Oordeel over de aard van de gevaren waaraan ze blootstaan; Oordeel over de werkomstandigheden die bijdragen aan onveiligheid; Gebruik persoonlijke beschermingsmiddelen; Eigen veiligheidsbewustzijn; Oordeel over veiligheidsbewustzijn onder collega’s; Oordeel over veiligheidsbewustzijn management; Oordeel over veiligheidsbeleid bedrijf; Meldingen van onveilige situaties en de opvolging in beleid en maatregelen.

In bijlage 5 is de analyse opgenomen. Belangrijkste conclusies uit de analyse:

-

-

Werkomstandigheden: Hoge werkdruk en werkstress komt soms voor zegt 50% van de respondenten. PBM: Van de respondenten die PBM nodig hebben, gebruikt iedereen de middelen. Zij (75% van de respondenten) vinden deze PBM van goede kwaliteit.

-

Werkplek: De meeste respondenten (84%) vinden dat ze veilig werken; De werkplek wordt door de meeste respondenten (68%) netjes gehouden; Zij (100%) vinden dat er voldoende materiële voorzieningen zijn op de werkplek.

-

Opleidingen, voorlichting, instructie: Respondenten (84%) vinden dat te weinig veiligheidstraining wordt gegeven.


Ingrid Buurma

december 2011

10

-

-

-

Management en leidinggevenden: Het management stimuleert om veiligheidsproblemen te melden, vindt 68% van de respondenten; De helft van respondenten vindt dat er te weinig contact is met het management over veilig werken; De helft van de respondenten vindt dat de leidinggevenden te weinig kennis hebben over veiligheidsprocedures; Indien veiligheidsprocedures worden overtreden dan antwoorden de respondenten (52%) overwegend neutraal dat de leidinggevende corrigerende maatregelen treft; Er voldoende steun van de leidinggevende is bij problemen over veiligheid, vindt 100% van de respondenten; Er voldoende interne communicatie is, vindt 100% van de respondenten. Melden van onveilige situaties: In het afgelopen jaar heeft de helft van de respondenten een onveilige situatie heeft gemeld; De gemelde onveilige situaties wel zijn verbeterd, vindt 100% van de respondenten. De meeste respondenten (67%) vinden dat de Museumwerf in de afgelopen 12 maanden een beetje veiliger is geworden.

Aanbeveling: Schenk aandacht aan training, voorlichting, scholing en instructie. Houd een register bij van meldingen van onveilige situaties en onderzoek dit.


Ingrid Buurma

december 2011

11

7.

Literatuuronderzoek

In dit hoofdstuk beschrijf ik mijn bevindingen naar aanleiding van een literatuuronderzoek naar veiligheidsbewustzijn, gedrag en geef ik een beschrijving van de bijzondere doelgroepen, namelijk de oudere vrijwilliger en de leerling.

7.1

Veiligheidsbewustzijn

Naast techniek en organisatie is menselijk gedrag een belangrijke complementaire factor voor het veilig uitvoeren van werk en daarmee voor een veilige werkomgeving. We noemen dit ook wel de bedrijfscultuur. De menselijke factor neemt hierin de belangrijkste positie in. Met prima middelen werken mensen nog niet veilig als ze dat niet willen. Als mensen (wel) veilig willen werken zullen ze zelfs met mindere middelen een hoger veiligheidsniveau bereiken. In dit onderzoek gaat het daarom om de mens en zijn gedrag.

Cultuurverandering

Alleen via alle betrokkenen van hoog tot laag ongeacht functie, soort dienstverband of aanstelling wordt een positieve veiligheidscultuur gecreëerd. ‘Werknemers’ zullen alleen dan veilig werken indien zij op de hoogte zijn van het hoe en waarom van veilig werken. Het is van groot belang om elk persoon individueel (intrinsiek) te overtuigen en hiervan bewust te maken. Middelen om deze bewustwording in gang te zetten zijn het geven van voorlichting en instructies en structuren in de organisatie. Het veiligheidsbeleid dient uitgedragen te worden door iedereen in de organisatie, zowel de directie als de ‘werknemers’.

7.2

Gedrag

7.2.1 Een definitie van gedrag Ons gedrag bestaat uit handelingen. Deze handelingen kunnen waarneembaar (zichtbaar voor anderen en jezelf) zijn, niet waarneembaar (innerlijk gedrag, onbewust) of onbewust (reflexmatig). Het verschil tussen bewust en onbewust gedrag is belangrijk. Gedrag dat bewust tot stand komt, steekt anders in elkaar dan onbewust gewoontegedrag. In het eerste geval heeft het zin om mensen met (rationele) argumenten te benaderen. In het tweede geval heeft dat geen nut, omdat mensen er niet voor openstaan, ze zijn zich er namelijk niet bewust van. Allerlei factoren zoals sociale, culturele, fysische, psychische en fysieke factoren kunnen van invloed zijn op het vertonen van gedrag. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen!

Ingrid Buurma

december 2011

12

7.2.2 De betrokkenen bij veilig gedrag (Top) management Om gedragsverandering tot stand te brengen en uiteindelijk het veiligheidsbewustzijn te verbeteren, moet het (top)management achter de verandering staan. Zowel in woorden, maar ook in daden: zo moet er tijd en geld voor vrijgemaakt worden. En moet het (top)management zichtbaar zijn in de Museumwerf en het goede voorbeeld geven. Er dient ook hierop leiderschap getoond te worden als het gaat om een gedragsverandering te bewerkstelligen, zodat op kortst mogelijke termijn opgeschaald wordt naar een bedrijfscultuur waarin veilig werken normaal gedrag is oftewel de norm is.

Tijd en geld voor veiligheid

∇

Wie is het (top)management op de Museumwerf?

De Museumwerf Vreeswijk heeft een bestuur die de dagelijkse leiding heeft gedelegeerd aan de directeur, de heer van Schie. De directeur houdt zich bezig met het verwerven van projecten, financiën en het vaststellen van beleid. Hij is eindverantwoordelijk voor de bedrijfsvoering van de werf. En dus ook eindverantwoordelijk voor de veiligheid van de ‘werknemers’. Ondersteuning van de directeur vindt plaats door de werfbaas, de heer van der Heijden, de coördinator activiteiten en vrijwilligers, de heer Münzebrock, de conservator, de heer Sommer en de VGM-coördinator, de heer de Beer. Beleid rondom gedrag en veiligheid is niet vastgelegd. Uit de enquête blijkt dat het management te weinig contact heeft met de ‘werknemers’ over veiligheid. Aanbeveling: Het management van de Museumwerf moet meer naar voren treden waar het om veiligheid gaat en vervult zo ook meer een voorbeeldfunctie.


Ingrid Buurma

december 2011

13

Directie (1)

Adviseur (1)

VGM-coördinator (1)

Conservator (1)

Bestuurssecretariaat (1)

Werfbaas

Coördinator activiteiten en vrijwilligers (1)

(1)

Werfmedewerker (2)

Gastheer /Gastvrouw (18 waarvan 1 a 2 aanw)

ZZP-er (6 waarvan 1 a 2 aanw.)

(15 waarvan 2 a 3 aanw)

Vrijwilligers theehuys

Technische vrijwilliger (19 waarvan 1 a 2 aanw.)

Technische stagiairs (1 a 2)

Organogram Museumwerf Vreeswijk (RI&E, juli 2011)

Leidinggevenden hebben een cruciale rol De veiligheidsnorm die de direct leidinggevende (bijvoorbeeld de werfbaas) hanteert, is de norm (het normatieve voorbeeldgedrag) voor de groep. Een leidinggevende kan zich niet veroorloven hierin slordig en nalatig te zijn. Op de Museumwerf houden de werfbaas, de heer van der Heijden en de VGMcoördinator, de heer de Beer zich bezig met de veiligheid. Een (wettelijke) preventiemedewerker is niet aangesteld (zie organogram). De werfbaas heeft de dagelijkse leiding voor alle technische en huishoudelijke zaken en dient toezicht te houden op de arbeidsomstandigheden. Hij geeft leiding aan de uitvoering van de punten uit het Plan van Aanpak, voortkomend uit de RI&E. De heer de Beer is de VGM-coördinator. Beiden lopen soms een ronde over het terrein en op ongewenst gedrag worden ‘werknemers’ aangesproken. De VGM-coördinator geeft aan niet te willen optreden als politieagent. Deze rondes worden niet vastgelegd. Veiligheidsrondes zijn niet structureel ingevoerd in de huidige bedrijfscultuur. Daar beleid niet is vastgelegd is het voor de leidinggevenden moeilijk om uiting te geven aan veilig werken. Uit de enquête blijkt dat de kennis van de leidinggevenden als onvoldoende wordt gewaardeerd.


Ingrid Buurma

december 2011

14

Aanbeveling: Verbreed de kennis over Arboveiligheid bij de werfbaas en de VGMcoördinator. Zo kunnen zij Arborisico’s beter inschatten en adviseren rondom beheersmaatregelen. Bovendien kunnen zij hun voorbeeldgedrag nog beter tonen. Laat deze personen de cursus Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden (VOL VCA) volgen. In de VOL VCA cursus wordt geleerd hoe de ‘werknemers’ de werkzaamheden veilig kunnen uitvoeren. Ook wordt er aandacht besteed aan het motiveren en stimuleren van de ‘werknemers’ met als resultaat een veilige en verantwoorde werkomgeving. Onderwerpen als wetgeving, gevaren, risico’s en preventie, ongevallen, veiligheidsgedrag, gevaarlijke stoffen, arbeidsmiddelen en elektriciteit komen aan bod. Het ontbreken van functiebeschrijvingen van de VGM-coördinator en tevens aanstelling van de preventiemedewerker draagt bij aan het ontberen van de veiligheidscultuur. Leg de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vast van de functie VGMcoördinator. Stel bij de Museumwerf een preventiemedewerker aan en leg de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vast. De preventiemedewerker is een in de Arbowet (artikel 13) verankerde functie. Er zijn drie wettelijke taken van de preventiemedewerker: Het (mede)opstellen en uitvoeren van de RI&E; Het adviseren en nauw samenwerken met de personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid; Uitvoeren of meewerken aan de maatregelen die voortkomen uit het Plan van Aanpak. In een cursus preventiemedewerker wordt geleerd om deze taken naar behoren uit te voeren.

‘Werknemers’ Een ‘werknemer’ wil veilig werken als dit aansluit bij zijn eigen houding en normen en hij bovendien gelooft dat de juist die bijbehorende handelingen waardevol (winst opleveren in inspanning, plezier en of veiligheid. En in tweede instantie kan ik er mee wegkomen) en uitvoerbaar zijn. De ‘werknemer’ heeft eigenlijk twee keuzes voordat hij het beoogde gedrag laat zien: wil ik het en kan ik het. Voor- en nadelen van het gedrag spelen dan een belangrijke rol (de motieven van de ‘werknemer’).


Ingrid Buurma

december 2011

15

Pas daarna speelt het veiligheidsrisico een rol. Elke ‘werknemer’ heeft zijn eigen risico-afweging (risicoperceptie). De afweging is niet alleen afhankelijk van zijn kennis, maar ook van gewoontevorming en de eigen invloed op de beheersbaarheid van het risico. Risico’s worden vaak onderschat. Een gebruikte redenering is dat ‘er in al die jaren nog nooit iets fout is gegaan’. Er wordt veel energie gestopt in het ter discussie stellen van veiligheidsmaatregelen of het zoeken naar uitzonderingen om de regel niet van toepassing te verklaren. Een leidinggevende kan deze afweging beïnvloeden door voorlichting en in gesprek te gaan met ‘werknemers’. De motieven voor hun gedrag spelen hierin een cruciale rol.

Aan het werk bij de Museumwerf

Dus, ‘werknemers’ vinden veiligheid belangrijk en toch werken zij niet altijd veilig. De weerstand om het goede te doen, kan verschillende oorzaken hebben. Door dit te onderzoeken en op te lossen geeft het mensen de ruimte tot gedragsverandering. Belangrijk is om een zodanig klimaat te creëren waarin mensen durven zeggen wat ze dwars zit zonder dat hier sancties op volgen. Goede waarneming en analysevermogen door de leidinggevende geeft hem de mogelijkheid in te zien wat de weerstand zou kunnen zijn.

∇

Wat beïnvloedt ons (veiligheids)gedrag? 7.2.3 Aspecten om gedrag te beïnvloeden Als het gaat om gedrag beïnvloeden dan zijn er aantal aspecten: cognitieve, motivationele en affectieve aspecten.


Ingrid Buurma

december 2011

16

Cognitie Door het cognitieve (kennis) aspect worden dingen geïnterpreteerd, verwacht en begrepen. Bijvoorbeeld waarom iemand iets doet. Het kan betekenis en waarde geven aan een voorval. Het plaats dingen in een perspectief. Motivatie Bij motivatie gaat het om wat de mensen waardevol vinden. Waarden die richtinggevend zijn voor de doelen die iemand heeft en de manier waarop deze worden gerealiseerd. Het betreft individuele behoeften, die voor iedereen anders kunnen zijn. Organisatiedoelen die in overwegende mate in evenwicht gebracht kunnen worden met persoonlijke (of vice versa) hebben de grootste kans om uitgevoerd te worden.

Instrumentele en intrinsieke motivatie

Er zijn twee soorten motieven: instrumenteel en intrinsiek. De instrumentele waarden zijn te vinden in gedrag dat dient om iets anders te bereiken. Het gaat niet om de handelingen, maar om een waardevol (verder gelegen) doel. Bijvoorbeeld werk verrichten om geld te verdienen om leuke dingen te doen. Bij intrinsiek gemotiveerd zijn gaat het om gedrag dat op zichzelf bevredigend is. Een ideale situatie is, als veiligheidsgedrag als vanzelf wordt vertoond, dus intrinsiek gemotiveerd is. De bevrediging kan bestaan uit weten dat je het goed hebt gedaan en (beseffen en dus eerst leren) welk risico je vermeden hebt. Tip: Het bevorderen van intrinsieke motivatie door: Het bewerkstelligen van een cultuur van kennisdeling en samenwerking; Het blijk geven van waardering en respect voor prestaties; Het geven van support en tips en niet alleen maar kritiek; Het geven van afgekaderde verantwoordelijkheid en veranderingsruimte; Zelf het goede voorbeeld geven; Zoveel mogelijk communiceren over strategie en operatie; De ‘werknemers’ mee laten denken; Benadruk het teamgevoel, maar beloon ook individuele prestaties.


Ingrid Buurma

december 2011

17

Affect Hierbij gaat het om iemands gevoelsmatige reactie. Gevoelens van geluk, plezier, tevredenheid en enthousiasme. Het kunnen ook negatieve gevoelens zijn als angst, frustratie en schaamte. Wat men doet, wie men is, wat men heeft, wat men bereikt, wat men verwacht van de toekomst gaat gepaard met gevoelsmatige reacties in de persoon. Dit kenmerk betreft ons psychisch welbevinden. De drie componenten (cognitie, motivatie en affect) zijn steeds met elkaar verweven. Ze spelen allemaal een rol in (het veranderen van) veiligheidsgedrag. In een onderzoek bij vijftigplussers bleek dat mensen met een positieve emotionele houding ernaar streven zichzelf telkens weer een bereikbaar doel te geven. Ze zoeken activiteiten op die hun plezier geven en ze stemmen hun zelfbeeld af op hun mogelijkheden. Begeleid mensen met het stellen van haalbare doelen. 7.2.4 Gedragsbeïnvloeding Het veranderen van gedrag kan door intenties te beïnvloeden en ook te werken met omgevingsprikkels. Deze voornemens zijn namelijk gauw vergeten als de omgeving deze niet ondersteunt of zelfs aanzet tot ander, meestal het oude, gedrag. Beïnvloeden van gedrag eist van een leidinggevende uiterste consequentie door het hanteren van vaste waarden en normen en door controle op de nakoming van afspraken. Door veiligheid te benaderen vanuit een positieve invalshoek (actieve positieve bevestiging), ontstaat een bedrijfscultuur waarin gedrag bespreekbaar wordt. (Herhaalde) plezierige prikkels hebben een grote invloed op het gedrag van mensen en de vorming van gewoontes.

∇

Hoe ziet ‘positieve bevestiging’ er dan uit? 7.2.5 Gedrag belonen Gedrag is te veranderen door gewenst gedrag te belonen voor de bevordering van intrinsieke motivatie. Dat heeft de voorkeur boven ongewenst gedrag te straffen. Bestraffen van ongewenst gedrag werkt ontkenning en vermijding in de hand. En het betekent feitelijk dat er al een onveiligheid heeft plaatsgevonden en dat is op zichzelf al onwenselijk.


Ingrid Buurma

december 2011

18

Belonen werkt beter dan straffen

Er wordt een (vorm van) beloning in het vooruitzicht gesteld voor gewenst gedrag of een gewenst resultaat. Er wordt dan geprobeerd om gedrag wat niet vertoond wordt, om te vormen tot gewenst gedrag in ruil voor een beloning. Met name de niet materiële beloningen, zoals het geven van complimenten, een schouderklopje en aandacht van (voorbeeld)personen helpen om gedrag te beïnvloeden. Factoren die ook van invloed zijn op gedragsverandering zijn de kans op een beloning, het tijdstip van het uitreiken van een beloning en het type taak of soort gedrag waarvoor beloond wordt en de sociale omgeving . Bij een dergelijk beloningssysteem is het volgende van belang: - Duidelijkheid voor de ‘werknemers’ wat ze moeten doen om een beloning te krijgen en hoe dit wordt vastgesteld. Stel dus heldere en duidelijke (spel)regels op; - Geef aantrekkelijke beloningen, groot genoeg om gedragsverandering te induceren. Het moet niet de enige motivatie zijn voor het gewenste gedrag. - Geef duidelijke terugkoppeling over het gedrag; - Herhaal of continueer het systeem om ook effecten op langere termijn te behalen; - Meet het gewenste gedrag, als nulmeting om realistische doelen te stellen en achteraf om de effectiviteit ervan vast te stellen. Tip: Het is van belang dat de ‘werknemer’ goed weet waarvoor hij beloond wordt. Laat duidelijk horen wat je goed vond aan het gedrag van een ‘werknemer’, zo is de kans veel groter dat hij dat gedrag ook zal herhalen.

∇

Hoe krijgen we meer betrokkenheid van de ‘werknemer’?


Ingrid Buurma

december 2011

19

7.2.6 De eigen verantwoordelijkheid van de ‘werknemer’ Betrokkenheid wordt gecreëerd door ‘werknemers’ zelf mee te laten denken over oplossingen. Stel aan de ‘werknemers’ vragen over de veiligheid van hun handelen. Welke risico's kennen zij? Hoe kunnen zij zelf de risico's verminderen? Op deze manier gaan ‘werknemers’ zelf nadenken over hun veiligheid. Ze voelen zich serieus genomen en ook voelen ze zich verantwoordelijk voor hun eigen handelen. Door ‘werknemers’ zelf te laten benoemen wat er fout kan gaan, wat het gevolg kan zijn, wat ze zelf kunnen doen om dit te voorkomen en afspraken te maken om voortaan zo te werken, ontstaat ongemerkt gewenst gedrag en dus minder kans op nieuwe gevaarlijke situaties. De ‘werknemers’ (met uitzondering van de leerlingen) hebben voldoende technische vakkennis en ervaring. Door ze een eigen en een gezamenlijke verantwoordelijkheid te geven, worden mensen uitgedaagd oplossingen te bedenken. De leidinggevende motiveert de ‘werknemers’ om onveilige situaties te signaleren.

Een veilige werkomgeving creëren

Belangrijk is om te realiseren dat ‘werknemers’ pas goed functioneren als ze zich (sociaal) veilig voelen. De meest intrinsieke noodzaak van de mens naast voedsel. Dit mechanisme moet worden aangesproken bij deze verandering. Bij de ontwikkeling van veiligheidsbewustzijn, gedragsverandering en een veiligheidscultuur is het denkbaar dat angst voor de sociale onveiligheid als gevolg van de verandering (bijvoorbeeld het melden van eigen fouten, het aanspreken van elkaar) groter is dan de behoefte aan fysieke veiligheid en gezondheid.

7.3

De oudere vrijwilliger

Zoals blijkt uit de RI&E is het overgrote deel van de vrijwilligers ouder dan 50 jaar. De gemiddelde leeftijd is 53 jaar. Bij oudere vrijwilligers hebben we wellicht een wat negatief beeld, bijvoorbeeld zwakker worden, versleten zijn en hulpbehoevend. Aan de andere kant is er een positief beeld van de oudere als een wijs en ervaren mens.


Ingrid Buurma

december 2011

20

Oudere vrijwilligers

In het werk zal op de oudere vrijwilliger ingespeeld moeten worden. Er zullen eventuele aanpassingen aan de werkinhoud of in de organisatie gedaan moeten worden om de oudere vrijwilliger goed te kunnen laten functioneren. Ook bij het voorlichten en instrueren zal er rekening gehouden moeten worden met eventuele beperkte gehoor- en zichtfuncties. Uit onderzoek blijkt dat ouderen (meer dan jongeren) moeite hebben met abstracte, contextloze kennis en met klassikaal onderwijs. Oudere vrijwilligers kunnen daarom het beste leren via praktische ervaring die nauw aansluit bij hun dagelijkse werkzaamheden. Ouderen zijn minder roekeloos en voorzichtiger dan jongeren. Door gewenst veiligheidsgedrag kan zo namelijk fysieke beperkingen worden voorkomen.

∇

Hoe is het veiligheidsgedrag van de oudere vrijwilliger op de Museumwerf? Toch, blijkt uit mijn observaties, worden werkzaamheden door oudere vrijwilligers niet altijd veilig uitgevoerd bij de Museumwerf. Hoe komt het dan dat de oudere vrijwilliger op de Museumwerf, met al zijn vakkennis niet genoeg aan veiligheid doet? De geconstateerde, te vrijblijvende cultuur zal daar zeker debet aan zijn. Niet zozeer aan de leeftijd van de oudere vrijwilligers. Gedachten als: “ ik doe hier (gratis) vrijwilligerswerk dus niemand mag iets van mij eisen”. Of vanuit de leiding “we moeten maar niet te streng zijn anders gaan de vrijwilligers weg.” Dit geeft de oudere ook een soort passief agressieve controle (positie). De leeftijd is een extra belemmerende factor doordat ouderen sterk geconditioneerd kunnen zijn in hun gedrag en daardoor moeilijk tot nieuw gedrag komen. Intrinsieke overtuiging dat het anders moet (en controle) is een succesfactor. Winst van nieuw gedrag is een positieve intrinsieke motivator en controle is een negatieve intrinsieke motivator voor (ook) de oudere(n). Daarnaast is de door hen beleefde rechtvaardigheid van maatregelen en controle belangrijk voor acceptatie (en het uitdragen) van nieuw (veilig) gedrag.


Ingrid Buurma

december 2011

21

De passieve agressieve controle kun je alleen tegengaan (elimineren) door een heel helder standpunt van het top(management) waarbij op voorhand rugdekking wordt gegeven aan leidinggevenden / controleurs in de trant van: “het maakt niet uit of desnoods alle vrijwilligers weglopen, onveilig is onveilig en dat wordt niet getolereerd.” Qua veiligheid: regel is regel. Aanbeveling: Spreek de oudere vrijwilliger aan vanuit gedeelde verantwoordelijkheid en ervaring met als basis een probleem en laat hen binnen beperkte parameters meebeslissen. Daarna is besloten ook besloten tot een volgend evaluatiemoment. 7.4 De leerling De leerling wordt in de Arbeidsomstandighedenwet (artikel 5) en Arbobesluit (artikel 1.36 en 1.37) aangeduid als bijzondere groep. Evenals de oudere die ook tot de bijzondere groepen werknemers behoort. De leerling werkt op de Museumwerf onder begeleiding van de ervaren vakman (leermeester). De ervaren vakman brengt op deze manier zijn kennis van het betreffende vakgebied op de onervaren leerling over (het gilde meester principe). Het biedt de leerling de kans om zo de opgedane kennis in de praktijk te brengen. De leerling neemt al snel de gedragingen over (kopieergedrag is de meest primaire vorm van leren) van de werknemers en vrijwilligers om hem heen. Hij wordt als het ware gevormd door de heersende bedrijfscultuur. Als er weinig aandacht is voor veilig werken, zal de leerling dat ook overnemen.

Jong en onervaren

Geconstateerd is dat veiligheid in de huidige bedrijfscultuur bij de Museumwerf beter kan, dat houdt in dat ook de leerlingen wellicht niet altijd het goede voorbeeldgedrag te zien krijgen. Bovendien wordt er onvoldoende instructie gegeven. Aanbeveling: Goed en veilig voorbeeldgedrag is dus van essentieel belang voor de vorming van de leerling. Derhalve dient dit tot standaardgedrag te worden geheven.


Ingrid Buurma

december 2011

22

Om de leerling goed te begeleiden in een veilige bedrijfscultuur zijn de volgende aspecten van belang: - Stel reële eisen aan het werk in termen van productie en snelheid (zoals werklast, en het halen van deadlines). Voor een leerling is het onder druk presteren een behoorlijke belasting; - Betrek de leerling bij besluitvormingsprocessen. De leerling zal zich meer betrokken en daardoor meer gemotiveerd voelen; - Het werk moet betekenis vol zijn voor de leerling. Het gaat dan om de relatie tussen de werkzaamheden (datgene wat de leerling mag doen) en het geheel van taken wat uitgevoerd moet worden. Leg dit goed uit; - Bied de leerling hulp en feedback. In de na te streven bedrijfscultuur zou de leerling zich veilig moeten voelen om hulp te vragen en deze hulp ook moeten krijgen; - Informeer de leerling over belangrijke gebeurtenissen, onzekerheid wordt zo vermeden. Daarmee voelt de leerling zich beter op zijn gemak; - Beloon de leerling en geef hem waardering over het werk.


Ingrid Buurma

december 2011

23

8.

Alternatieven en afwegingen

Naar aanleiding van mijn onderzoek (praktijkgericht en literatuuronderzoek) geef ik in dit hoofdstuk alternatieven en afwegingen aan om een veilige bedrijfscultuur te creëren.

‘Reddingsmiddelen’ voor een veilige bedrijfscultuur

8.1

Structurele gedragsverandering

Om tot veiligheidsgedragsverandering te komen, zullen ‘werknemers’ gewoontes waaraan men gewend en gehecht is moeten loslaten. Hierdoor ontstaan voor de mensen situaties die onzeker zijn en deels ongewis. Het gaat hier namelijk om diepgewortelde basiswaarden (en zekerheden), normen (wat wel en wat niet mag en kan) en overtuigingen (hoe het werkt). Veiligheidsgedrag kan veranderen in een veilige en open cultuur. Zodat er ruimte is voor emoties en het bespreekbaar kunnen maken van twijfels en bezwaren. Er moet een draagvlak gecreëerd worden waarin iedereen veilig wil werken. Gedrag verandert het beste als de ‘werknemer’ intrinsiek gemotiveerd is.

Gedragsverandering door intrinsieke motivatie

Gedragsverandering zal ingebed moeten worden in de bedrijfscultuur van Museumwerf Vreeswijk. Het moet geen eenmalige actie worden, maar zal


Ingrid Buurma

december 2011

24

structureel moeten zijn. Hulpmiddel hiervoor is het toepassen van de Deming Cirkel (Plan-Do-Check-Act). Hiermee wordt gekeken naar de huidige gedragingen en veiligheidsbewustzijn van de ‘werknemers’. Er kan dan gesproken worden over de (noodzakelijke) gedragsveranderingen om veilig werkzaamheden uit te voeren. Er moet duidelijk aan de ‘werknemers’ uitgelegd worden wat er van ze verwacht wordt. Dit kan door voorlichting te geven (Plan). De geplande gedragsveranderingen worden uitgevoerd binnen de werkzaamheden (Do). Om vast te stellen dat veiligheidsgedragingen veranderen zullen veiligheidsrondgangen worden uitgevoerd. Van belang is om op een positieve manier in gesprek te gaan met de ‘werknemers’, zelf het goede voorbeeld te geven en mensen aan te spreken op hun (on)veilige gedrag. Het veiligheidsbewustzijn van de ‘werknemers’ wordt in deze fase opnieuw gemeten (Check). Aan de hand van de resultaten kan er bijgesteld worden. Voorlichting en instructies kunnen gegeven worden om aan te geven wat verwacht wordt (Act).

Aanbeveling: Blijf de Deming cirkel volgen om zo een gewenste bedrijfscultuur te vormen. Evalueer regelmatig de bedrijfscultuur en pas deze eventueel aan. Zie bijlage 1 voor de planning van de uit te voeren activiteiten.

8.2

Voorlichting en instructie

In de Arbeidsomstandighedenwet staat beschreven dat de werkgever aandacht dient te schenken aan voorlichting en onderricht (artikel 8, lid 1). De werkgever dient ook aandacht te besteden aan naleving van deze instructies en voorschriften (artikel 8, lid 4). Voorlichten is het geven van informatie, inzicht en onderricht. Door een systematische manier van overdragen van kennis, vaardigheden en houdingsaspecten wordt getracht de ander (‘werknemer’) te vormen. Belangrijk bij voorlichting is: -

dat er altijd gebruik gemaakt wordt van communicatie; het bewust wordt gegeven; het gewenst veiligheidsgedrag helpt te ontwikkelen; om het te laten slagen gaat het om vrijwillige gedragsverandering.


Ingrid Buurma

december 2011

25

Communicatie Er is communicatie nodig om voorlichting te geven. De leidinggevende zal een boodschap overbrengen om het veiligheidsgedrag te veranderen of gewenst veiligheidsgedrag te behouden. Via verschillende media kan de boodschap overgebracht worden. Met name voor de oudere vrijwilligers is het van belang om aan te sluiten bij de dagelijkse praktijk en praktijkgericht voor te lichten (de praktijk is de beste leermeester).

Is de boodschap duidelijk?!

Bewust Voorlichting geven is een professionele activiteit. Vooraf wordt door de leidinggevende bewuste keuzes gemaakt wat er overgedragen moet worden (doel). Het is een methodisch en didactisch proces, waarbij de wijze waarop (methodische en didactische werkvormen) als de leerdoelen bekend zijn. Ook moet er gekeken worden of de leerdoelen daadwerkelijk bereikt zijn. Volgens Gagné 1 zijn er een aantal voorwaarden om betekenisvol te leren: de leerstof moet geschikt en goed zijn, de ‘werknemer’ moet er aan toe zijn en de ‘werknemers’ moet bereid zijn (intrinsieke motivatie) de leerstof op te nemen. Gagné ontwikkelde een didactisch model voor het geven van voorlichting en instructie. Hij onderscheidt hierin verschillende fasen. Dit model biedt de leidinggevende houvast voor het geven van voorlichting.

Het licht zien door goede voorlichting 1

The conditions of learning and theory of instruction 4th ed, – R.M. Gagné (1985), New York


Ingrid Buurma

december 2011

26

Daarom worden deze fasen hieronder toegelicht: 1. Aandacht sturen; pakkend begin Voordat leren kan plaatsvinden is het belangrijk dat er aandacht is van de ‘werknemers’. Aandacht trekken kan door een gewaagde uitspraak te doen die aanzet tot nadenken, nieuwsgierigheid. Het motiveert ‘werknemers’ om te leren. 2. Doelen aangeven van de voorlichting Aan het begin van een leerproces is het nuttig om de leerdoelen aan te duiden. 3. Korte inleiding/uitleg hoe de voorlichting eruit ziet In de inleiding wordt aangegeven waarom bepaalde leerstof wordt aangeboden. Hier kan de ‘werknemer’ zich op voorbereiden. Het aansluiten van de nieuwe kennis bij de eerder verworven kennis is belangrijk bij het leren. Het is dan gemakkelijker om nieuw geleerde dingen op te slaan in het lange termijn geheugen indien er al aanknopingspunten zijn met eerdere ervaringen of kennis. Zeker voor de oudere vrijwilligers is dit gewenst. 4. Oriëntatie van de voorkennis van de ‘werknemers’ De leidinggevende verkent de voorkennis van de werknemers /vrijwilligers / leerlingen om zo beter te kunnen aansluiten bij wat mensen al weten, kennen en/of kunnen. 5. Aan de slag fase; activerende werkvorm Om de ‘werknemers’ te helpen bij het opslaan van de nieuwe informatie is begeleiding van de leidinggevende nodig. 6. Feedback van de docent Wanneer de ‘werknemer’ nieuw veiligheidsgedrag uitoefent, is het ook belangrijk om hierop feedback te geven. Deze is bij voorkeur specifiek en wordt meteen gegeven. 7. Evaluatie van product en proces Na het leerproces wordt afgetoetst waarin nagegaan wordt of het geleerde wordt beheerst. Het is de bedoeling dat het geleerde toegepast kan worden in latere en nieuwe situaties. 8. Nabespreking In deze eindfase kan herhaling van het aangeleerde plaatsvinden.


Ingrid Buurma

december 2011

27

Aanbeveling: Om vakkundige voorlichting te bewerkstelligen gebruik de leidraad voor het geven van voorlichting (bijlage 4) en/of laat professioneel materiaal maken wat geschikt is voor hergebruik. Gewenst veiligheidsgedrag Er wordt altijd gewenst veiligheidsgedrag nagestreefd. Vooraf moet bekend zijn welk gewenst veiligheidsgedrag vertoond moet worden. Uiteindelijk wil de leidinggevende middels voorlichting bereiken dat de ‘werknemer’ veiligheidsbevorderend gedrag laat zien. Het kennen van de redenen om een bepaald veiligheidsgedrag te vertonen is van belang om het gedrag te doorbreken. Het aanleren van gewenst veiligheidsgedrag verloopt via de bepaalde fases: -

Bewust maken van fout veiligheidsgedrag; Verlies aantonen van het vertoonde gedrag; Nieuw gedrag aanbieden; De winst aantonen van dit gewenste veiligheidsgedrag; Door onder andere observatierondgangen (on)gewenst veiligheidsgedrag aantonen; Veranderend veiligheidsgedrag belonen en eventueel schadelijk ongewenst veiligheidsgedrag sanctioneren.

Vrijwillige gedragsverandering De ‘werknemer’ moet uiteindelijk uit eigen wil ander gewenst veiligheidsgedrag vertonen en zelf het gewenste gedrag in stand houden. De rol van de leidinggevende hierbij is om dit gewenste veiligheidsgedrag aan te tonen, te bevestigen en te motiveren om het gewenste gedrag te conditioneren.

Geen verstoppertje spelen, maar elkaar durven aanspreken op gedrag

∇

Hoe kunnen we deze kennis nu in de praktijk brengen op de Museumwerf?


Ingrid Buurma

december 2011

28

9.

Instrumenten

Om de Museumwerf praktische handvatten te bieden om te komen tot gedragsverandering bij de ‘werknemers’ en daarmee een gewenste bedrijfscultuur te bewerkstelligen, reik ik in dit hoofdstuk handvatten aan om daadwerkelijk aan de slag te gaan.

9.1

Interne / externe audits

Door het houden van periodieke interne en /of externe audits ontstaat er inzicht in het functioneren van de Museumwerf. Tijdens zo’n audit wordt er gekeken naar sturing en beheersing van primaire en ondersteunende (veiligheids-)processen, waarbij alle functies als bestuur, directie, personeel en organisatie, communicatie en kwaliteitszorg aan bod komen. Alle ‘werknemers’ dienen kennis te hebben van het doel van de interne / externe audit en alle bijbehorende procedures. Een goede en heldere communicatie is hierbij een vereiste. Een audit is een onafhankelijk onderzoek naar het functioneren van (veiligheids)processen. Onderzocht wordt of de processen (en beheersmaatregelen) daadwerkelijk worden gevolgd en/of ze nog voldoen. Het doel is om processen actueel te houden, te conditioneren bij mensen en om verbeteringen te realiseren. De uitkomsten van een audit worden in een rapport vastgelegd. Het houden van audits werkt motiverend en stimuleert tot continue leren en verbeteren. Interne audit: onderzoek en controle door interne auditors (verbonden aan de organisatie). Externe audit: onderzoek en controle door externe auditors (onafhankelijk van de organisatie). Om goede richtlijnen te kunnen bieden voor de auditor dient de Museumwerf (allereerst) een (veiligheids)beleid met doelstellingen op en vast te stellen waarin alle normen, waarden en (on)gewenst veiligheidsgedrag is vastgelegd. Dit zijn de afspraken waaraan alle medewerkers binnen de organisatie zich dienen te houden. Hiermee wordt een gewenste bedrijfscultuur vastgelegd. Aanbeveling: Stel ook een sanctiebeleid vast voor als ‘werknemers’ zich bewust niet aan het beleid willen houden.

9.2

Directiebeoordeling

De directeur stelt jaarlijks een directiebeoordeling op middels een verslag. Een beoordeling zit in de check-fase van de Deming Cirkel en behoort tot de verantwoordelijkheid van het topmanagement (de directie).


Ingrid Buurma

december 2011

29

Er moet worden bepaald wat er nu terecht is gekomen van het geformuleerde veiligheidsbeleid en de doelstellingen. Er worden conclusies getrokken over de werking en de doeltreffendheid van het veiligheidsbeleid. Om een directiebeoordeling op te stellen worden: - gegevens verzameld. (resultaten van audits, observaties, informatie uit veiligheidsrondgangen, functioneringsgesprekken, Plan van Aanpak voortkomend uit de RI&E, informatie over het functioneren van de processen, veranderingen in wetgeving, etc.); - gegevens geanalyseerd. De directeur neemt kennis van deze informatie en probeert te ontdekken of er verbanden zijn (oorzaken); - nieuwe doelstellingen bedacht en het nemen van maatregelen. Dat kan over vele onderwerpen gaan: de veiligheidsprocessen en procedures, de opleidingsnoodzaak, etc.. Bij het formuleren van de doelstellingen is het van groot belang dat deze voldoende concreet zijn: wie voert het uit, wie is verantwoordelijk, wanneer moet het gereed zijn, wanneer is de uitkomst goed genoeg, etc..

9.3

De veiligheidsrondgang

Het waarnemen van uitingen van de veiligheidscultuur geeft belangrijke informatie om te sturen. Veiligheidsrondgangen zijn dus van groot belang. Er kan als het ware een foto gemaakt worden van de veiligheidscultuur. Door de (on)veilige handelingen te signaleren en te analyseren geeft het inzicht in het veiligheidsgedrag. Een eventuele trend kan worden opgemerkt. Door de veiligheidsrondgang kan er gekeken worden of voorlichting en instructies opgevolgd worden. Het direct aanspreken van waarneembaar gedrag is van belang. Niet alleen negatief maar juist ook positief gedrag dient onder de aandacht gebracht te worden.

Observeren tijdens de veiligheidsrondgang


Ingrid Buurma

december 2011

30

Bovendien biedt het de leidinggevende goede momenten om de ‘werknemers’ te betrekken bij het veiligheidsbeleid. Leidinggevenden kunnen het gesprek met hen aan gaan. Aanbeveling: Houd minimaal 1 veiligheidsrondgang per dag om veiligheid structureel in te bedden in de bedrijfscultuur. Gebruik de observaties als input voor het houden van de verplichte, jaarlijkse functioneringsgesprekken, toolboxmeetings en instructies.

Er zijn twee formulieren ontwikkeld voor het houden van veiligheidsrondgangen: een formulier voor een veiligheidsrondgang (bijlage 2) en een observatieformulier voor de ‘werknemer’ (bijlage 3). De formulieren bevatten de volgende onderdelen: -

Orde en netheid; Omgaan met regels en procedures; Omgaan met gereedschap en apparatuur; Gebruik persoonlijke beschermingsmiddelen; Omgaan met gevaarlijke situaties (als werken in besloten ruimten, omgang met gevaarlijke stoffen, op hoogte werken etc.).

Het uitvoeren van veiligheidsrondgangen gebeurt in eerste instantie door directie en leidinggevende (werfbaas en VGM-coordinator). Aanbeveling: Belangrijk is dat er structureel overleg is door de inspecteurs/observatoren over de gevonden ervaringen. Eventueel kunnen ‘werknemers’ elkaar in de toekomst observeren. Om de rondgangen juist uit te voeren dient de inspecteur / observator over vaardigheden te beschikken. De belangrijkste aandachtspunten worden opgesomd. De observator / inspecteur beschikt over: -

9.4

Communicatieve vaardigheden (hij kan effectief communiceren met mensen die (on)veilig gedrag vertonen, geeft voorbeeldgedrag); Kent en herkent veiligheidsbegrippen (ziet onveilige handelingen en situaties); Kan zich inleven in de mensen; Motiveert de ‘werknemers’; Corrigeert onveilig, ongewenst gedrag; Beloont veilig, gewenst gedrag.

Voorlichting en instructie

Een belangrijke oorzaak van de ‘werknemer’ om onveilig gedrag te vertonen is het ontberen van de kennis, vaardigheden en houding. Als een ‘werknemer’ zich niet bewust is van het risico (bijvoorbeeld blootstelling aan gevaarlijke stoffen) kunnen gemakkelijk verkeerde afwegingen gemaakt worden. Er is namelijk geen juiste Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen!

Ingrid Buurma

december 2011

31

risico-inschatting mogelijk en mogelijke alternatieven voor het handelen worden dan ook niet overwogen. De praktijk leert dat bij bedrijven waar voorlichting en instructie een structureel onderdeel van de bedrijfscultuur is, dit dikwijls leidt tot een hoger veiligheidsbesef bij werknemers. Aanbeveling: Werk een voorlichtingsprogramma uit, zodat voorlichting en instructie structureel onderdeel wordt van de bedrijfscultuur. Zorg dat de voorlichting direct gericht is op het veiligheidsgedrag (en niet zozeer op het overbrengen van kennis). Kies relevante onderwerpen uit en neem de RI&E hiervoor als basis. Hierin staan de risico’s van de Museumwerf beschreven. Voor het geven van goede voorlichting om te komen tot gedragsverandering is het volgende van belang: - Zorg ervoor dat de aandacht van de ‘werknemer’ getrokken wordt; - Kweek begrip door de boodschap in duidelijke taal over te brengen; - Zorg dat de boodschap haalbaar en geloofwaardig is zodat er vertrouwen ontstaat; - Als de boodschap zinvol is, is een verandering van houding mogelijk; - De mening van relevante anderen (sociale norm) en de houding kunnen de intentie om daadwerkelijk te veranderen positief beïnvloeden. In bijlage 4 is een instructiekaart ontwikkeld als leidraad voor het geven van voorlichting.

∇

Hoe leren mensen?

Mensen hebben verschillende leerstijlen. Informatie wordt ieder op een eigen manier opgenomen. Een gevolg is dat er maar een gedeelte van de informatie blijft hangen. En dat is voor iedereen verschillend. Daarnaast wordt het leren beïnvloed door eerder verworven informatie of kennis. Ook hierdoor wordt verstrekte informatie bij verschillende mensen op verschillende manieren opgeslagen.


Ingrid Buurma

december 2011

32

Ook de emotie is van invloed op het leren. Mensen die boos zijn verwerken informatie op een andere manier dan mensen die vrolijk zijn. Vervolgens is de uiting van de verwerking van opgedane informatie ook nog verschillend. Deze uiting is gedrag. En gedrag is waarneembaar. Om het leren zo effectief mogelijk te maken is het dus van essentieel belang om informatie op verschillende manieren aan te bieden! Tip: E=KxA De effectiviteit van de implementatie wordt aanzienlijk vergroot als de nadruk gelegd wordt op acceptatie. Zo blijkt dat een kleine vermindering van de kwaliteit in combinatie met een grotere inspanning voor acceptatie een positief effect heeft.

9.5

LMRA

Introduceer de Laatste Minuut Risico Analyse (LMRA) bij de ‘werknemers’. Zo gaat de ‘werknemer’ voor aanvang van het werk na: - welke taken hij moeten uitvoeren; - hoe hij te werk moeten gaan; - wat de aanwezige risico’s en gevaren zijn; - hoe deze gevaren vermeden of geminimaliseerd kunnen worden.

LMRA (Laatste Minuut Risico Analyse) Weet ik welk werk ik moet doen en hoe? Heb ik juiste, gekeurde arbeidsmiddelen? Heb ik de juiste PBM? Is de werkomgeving veilig?

Ja / Nee Ja / Nee Ja / Nee Ja / Nee

Alles ‘ja’? Start het werk Wat doe ik bij een ‘nee’? Overleg met de leidinggevende en neem beheersmaatregelen

Indien uit de LMRA blijkt dat er sprake is van risico’s bij het uitvoeren van de geplande werkzaamheden, dan wordt pas gestart met het uitvoeren van deze werkzaamheden nadat alle risico’s zijn geëlimineerd door het treffen van afdoende beheersmaatregelen. Op deze manier wordt de ‘werknemer’ gedwongen te kijken naar zijn eigen handelen, de werkomgeving in relatie tot veiligheid. Bovendien heeft hij hiermee een gedeelde verantwoordelijkheid.


Ingrid Buurma

december 2011

33

9.6

Enquête veiligheidsbewustzijn

De enquête veiligheidsbewustzijn is nu ingevuld door een beperkt aantal mensen (van directie tot en met vrijwilliger). Om een totaal beeld te krijgen is het aan te bevelen om de enquête door iedereen te laten invullen. Op deze manier wordt een goede, representatieve nulmeting gehouden. Bij deze nulmeting wordt dan de scores bekeken op de verschillende aspecten die aan de veiligheidscultuur kan worden onderscheiden. Deze aspecten zijn werkomstandigheden, persoonlijke beschermingsmiddelen, veiligheid en collega’s, werkomgeving, management, het volgen van procedures en meldingen en maatregelen. In bijlage 6 is de enquête veiligheidsbewustzijn opgenomen. Na verloop van tijd zou een tweede, derde en volgende metingen gedaan kunnen worden. De resultaten kunnen dan vergeleken worden met de nulmeting om te zien of er al verbeteringen zijn opgetreden. Door meerdere metingen uit te voeren, kan worden gevolgd hoe de veiligheidscultuur in de tijd verandert.

Aanbeveling: Laat regelmatig de enquête veiligheidsbewustzijn door de ‘werknemers’ invullen om zo inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de gewenste, veilige bedrijfscultuur.


Ingrid Buurma

december 2011

34

10.

Arbeidshygiёnische strategie

Het bestuur van de Museumwerf Vreeswijk moet handelen volgens de arbeidshygiënische strategie. De arbeidshygiënische strategie is een hiërarchisch stelsel van beheersmaatregelen voor risico’s. Hieronder wordt de strategie weergegeven. 1. Bronmaatregelen: werkgevers moeten eerst gevaren voorkomen of de oorzaak van het probleem wegnemen. 2. Collectieve maatregelen: als bronmaatregelen niet mogelijk zijn, moet het bedrijf collectieve maatregelen nemen om de risico’s te verminderen. 3. Individuele maatregelen: als collectieve maatregelen niet kunnen of ook (nog) geen afdoende oplossing bieden, moet het bedrijf individuele maatregelen nemen. Bijvoorbeeld het werk zo organiseren dat ‘werknemers’ minder risico lopen (taakroulatie). 4. Als laatste mogelijkheid worden persoonlijke beschermingsmiddelen verstrekt. Een logische stap in de arbeidshygiënische strategie, die nu overigens nog ontbreekt zou aandacht voor voorlichting en instructie moeten zijn. We spreken dan van sensibilisering: veiligheidsbewustzijn creëren en risico’s verminderen.


Ingrid Buurma

december 2011

35

11.

En wat als we nu niks doen?

Wat als we: - niks ‘meer’ doen aan veiligheid; - de beheersmaatregelen uit het Plan van Aanpak niet tijdig uitvoeren; - het ‘zo wel goed vinden’; - er toch de tijd en geld niet aan willen besteden; - blijven zeggen: ‘hier is nog nooit iets fout gegaan’; Wat als … Maar dan, Het hoeft maar 1 keer fout te gaan! Een ernstig arbeidsongeval…. En dan: Hadden we maar: - meer aan veiligheid gedaan; - tijdig maatregelen genomen om het ongeval te voorkomen; - niet zo makkelijk gedacht; - meer tijd en geld aan veiligheid besteed; - een gewenste bedrijfscultuur en een veiligheidsbeleid vastgelegd; - meer voorlichting gegeven; - meer veiligheidsrondgangen uitgevoerd. Hadden we maar… Gelukkig kan de knop nu nog om:

En is het nog niet te laat! Een paar relevante feiten op een rij: - Jaarlijks vinden er gemiddeld 84.000 arbeidsongevallen plaats die leiden tot een bezoek aan de Spoedeisende Hulpafdeling (SEH) van een ziekenhuis. - De meeste arbeidsongevallen, die leiden tot een bezoek aan een SEH, worden veroorzaakt door contact met een object, zoals bijvoorbeeld snijden, geraakt worden door een voorwerp of een beknelling. - Slachtoffers hebben vaak letsel door een val. Bijvoorbeeld door een val van een trap, ladder of steiger.


Ingrid Buurma

december 2011

36

-

Jongere werknemers (20-30 jaar) hebben een grotere kans op een ongeval met letsel en verzuim dan oudere werknemers. Werknemers van 55 jaar en ouder lopen iets meer risico dan de overige werknemers. Voor de kans op een arbeidsongeval met letsel en verzuim maakt het niet uit of de werknemer een vaste of een flexibele arbeidsrelatie heeft. Werknemers in de ambachtelijke en industriële beroepen lopen het grootste risico om slachtoffer te worden van een arbeidsongeval.

Kortom, niet langer meer uitstellen, maar vandaag nog samen beginnen met het vormen van een veilige bedrijfscultuur!

Loopt de Museumwerf door een arbeidsongeval ook op de klippen???!!!


Ingrid Buurma

december 2011

37

12.

Conclusies

Gesteld kan worden dat op de Museumwerf Vreeswijk: -

Een aantal aspecten uit het Plan van Aanpak, voortkomend uit de RI&E uitgevoerd worden; Er weinig aandacht is voor een veilige bedrijfscultuur; Er nauwelijks voorlichting en instructie wordt gegeven; Er geen structurele controle en toezicht is op de naleving van (veiligheids)regels en procedures; Het management onvoldoende aanspreekbaar is over veilig werken. Een opener houding ten aanzien van veiligheid is aan te bevelen, waardoor ook de voorbeeldfunctie beter vervuld kan worden.

Ten aanzien van mijn onderzoek naar het gedragscomponent kan worden aangegeven dat: -

Cognitieve, motivationele en affectieve componenten gedrag beïnvloeden; Gedrag het beste veranderd wordt door intrinsieke motivatie; Belonen werkt beter dan straffen om intrinsieke motivatie te bevorderen; Gedrag pas veranderd kan worden in een veilige omgeving, waar men elkaar durft aan te spreken; Zowel de oudere vrijwilliger als de leerling (jeugdige) een bijzondere doelgroep is. Die elk hun eigen specifieke aanpak nodig hebben.

Conclusie: -

-

-

Een veilige bedrijfscultuur ontbreekt en/of is te vrijblijvend. Er dient structureel aandacht geschonken te worden aan veiligheid; Veiligheidsbeleid ontbreekt. Top(management) maakt helder en duidelijk beleid, regels en procedures over veilig werken, waarbij de arbeidshygiёnische strategie gevolgd wordt. Het gedragscomponent dient hier een complementaire rol bij te spelen. Het gewenste gedrag dient vastgelegd te worden. Betrokkenen voeren dit beleid uit en er wordt middels observaties geverifieerd; Topmanagement en leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie en moeten dit ook (nog) meer uitdragen; Gedragsverandering is niet eenmalig, maar is een continue proces. Gebruik de Deming cirkel om deze gedragsverandering in te bedden in de veilige bedrijfscultuur; Er is onvoldoende aandacht voor het geven van voorlichting en instructie en het houden van veiligheidsrondgangen. Dit zijn belangrijke middelen om gedrag te veranderen. Het geven van voorlichting en instructie en het houden van veiligheidsrondgangen zijn in dit onderzoek nader uitgewerkt.


Ingrid Buurma

december 2011

38

-

In de bijlagen zijn een instructiekaart en een veiligheidsrondgangformulier ontwikkeld. Deze daadwerkelijk invoeren in de bedrijfscultuur; Het houden van toezicht is onvoldoende en adhoc. Dit dient structureel door top(management) en de leidingevende ingevoerd te worden. Hierbij dient aandacht geschonken te worden aan het belonen, stimuleren en motiveren van gewenst gedrag, en het corrigeren van ongewenst gedrag.

Veilig werken: samen en voor altijd! De enige manier om op termijn een het veiligheidsbewustzijn te verbeteren is door de gedragsveranderingen te borgen. De veranderingen moeten worden opgenomen in de structuur van het bedrijf. Dat betekent dat werken aan gewenst veiligheidsgedrag moet worden opgenomen in de vaste werkwijze, passend binnen de bedrijfsstructuur en de doelgroep van Museumwerf Vreeswijk. Alleen zo ontstaat een gedegen veiligheidscultuur met gemotiveerde mensen die veilig willen werken.

Het verankeren van de bedrijfscultuur


Ingrid Buurma

december 2011

39

13.

Aanbevelingen

In het rapport staan aanbevelingen beschreven om te komen tot gedragsveranderingen en een veilige bedrijfscultuur. Ik beveel aan deze door te voeren. Deze worden hieronder nogmaals aangegeven: - Regelmatig evalueren van de ‘veilige’ bedrijfscultuur en deze eventueel aanpassen; - Het uitvoeren van het planningsvoorstel (bijlage 1) binnen de gestelde perioden; - Stel een sanctiebeleid vast voor als ‘werknemers’ zich niet aan het beleid willen houden; - Het management van de Museumwerf moet meer naar voren treden waar het om veiligheid gaat en vervult zo ook meer een voorbeeldfunctie. - Het invoeren van interne / externe audits; - Jaarlijks opstellen van een directiebeoordeling door de directeur; - Verbreed de kennis over Arboveiligheid bij de werfbaas en de VGMcoördinator. Zo kunnen zij Arborisico’s beter inschatten en adviseren rondom beheersmaatregelen. Laat deze personen de cursus VOL VCA volgen; - Maak een functiebeschrijvingen van de VGM-coördinator met taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; - Stel bij de Museumwerf een preventiemedewerker aan. Dit is een wettelijke functie. Beschrijf de functie met taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Laat de preventiemedewerker een cursus volgen; - Werk een voorlichtingsprogramma uit, zodat voorlichting en instructie structureel onderdeel wordt van de bedrijfscultuur. Zorg dat de voorlichting direct gericht is op het veiligheidsgedrag (en niet zozeer op het overbrengen van kennis). Kies relevante onderwerpen uit en neem de RI&E hiervoor als basis. Hierin staan de risico’s van de Museumwerf beschreven; - Om vakkundige voorlichting te bewerkstelligen: gebruik de leidraad voor het geven van voorlichting (bijlage 4) en/of laat professioneel materiaal maken wat geschikt is voor hergebruik; - Belangrijk is dat er structureel overleg is tussen de mensen die de veiligheidsrondgangen houden over de gevonden ervaringen; - Het introduceren van de LMRA bij de ‘werknemers’. Tevens controleren hoe dat in de praktijk wordt uitgevoerd; - Houd minimaal 1 veiligheidsrondgang per dag om veiligheid structureel in te bedden in de bedrijfscultuur; - Gebruik de observaties als input voor het houden van de verplichte, jaarlijkse functioneringsgesprekken, toolboxmeetings en instructies; - Voor een valide, representatieve nulmeting is het verstandig om de enquête op een later moment uit te zetten onder alle ‘werknemers’ van de


Ingrid Buurma

december 2011

40

-

-

-

Museumwerf. Het meten geeft inzicht in de sterke en zwakke punten van de bedrijfscultuur; De enquête veiligheidsbewustzijn vervolgens regelmatig door de mensen laten invullen om zo te monitoren hoe het met het veiligheidsbewustzijn van de mensen gesteld is. Naar aanleiding van de uitslagen beheersmaatregelen nemen; Houd een register bij van meldingen van onveilige situaties en onderzoek dit; Spreek de oudere vrijwilliger aan vanuit gedeelde verantwoordelijkheid en ervaring met als basis een probleem en laat hen binnen beperkte parameters meebeslissen. Daarna is besloten ook besloten tot een volgend evaluatiemoment; Goed en veilig voorbeeldgedrag is van essentieel belang voor de vorming van de leerling. Derhalve dient dit tot standaardgedrag te worden geheven.

De ‘werknemers’ moeten hun werk zo kunnen verrichten zonder lichamelijke en geestelijke problemen op te lopen. Zowel de werkgever als de ‘werknemers’ zijn beide verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek.

Samen op weg naar een motiverende, veilige bedrijfscultuur, waarin de ‘werknemers’ gestimuleerd, gemotiveerd en bekrachtigd worden!

We bevinden ons niet langer op glad ijs in een veilige bedrijfscultuur


Ingrid Buurma

december 2011

41

14.

Bronnen

Literatuur en bronnen, waar in willekeurige volgorde gebruik van is gemaakt. Bronnen: Arbeidsomstandighedenwet en Arbobesluit Praktijkgids Arbeidsveiligheid 2011, Kluwer RI&E, juli 2011 Museumwerf Vreeswijk Instructies en voorlichtingsdocumenten Museumwerf Vreeswijk Algemene Veiligheids- en Gedragsregels op Scheepswerven (AVGS), uitgave juni 2001 – VNSI Stimuleringsregeling veilig werken door gedragsverandering, Ministerie SZW Enquête veiligheidsbewustzijn, Ministerie SZW Is er geen instant recept voor veiligheidscultuur?- Drs. Aar van Swieten Veiligheidsgedrag significant verbeterd in een machocultuur? – Ing. Jan Jacobs, KAM manager, Betonson, en Prof.dr. Andrew Hale, sectie Veiligheidskunde, TU Delft & Hastam Ltd Het beïnvloeden van de keuze voor veilig gedrag – John Vollenbroek Veiligheidsgedrag Observatie Programma, Verbetervoorstel en Evaluatie van resultaten van het Veiligheidsgedrag Observatie, Programma bij DOW Benelux B.V. – Ir. Marius van Alphen, Dow Benelux VGM Checklist aannemers, VCA 2008/5.1 – Centraal college van deskundigen Zingeving en zingevingproblemen vanuit psychologisch perspectief – M. Leuijssen De toekomst van oudere werknemers: de revival van een ‘oud’ thema in de arbeids- en organisatiepsychologie- Maria C.W. Peeters, Aukje Nauta , Jan de Jonge, & René Schalk De mythe doorbroken, Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers – A. Nauta, M.R. de Bruin, R. Cremer Monitor arbeidsongevallen in Nederland 2007 – TNO The conditions of learning and theory of instruction 4th ed, – R.M. Gagné (1985) Websites: www.museumwerf.nl www.arboportaal.nl www.arbeidsveiligheid.nl www.5xbeter.nl www.veiligheid.nl www.alerta.nl www.arbeidsinspectie.nl www.werkveilig.nu www.samenveiligwerken.nl


Ingrid Buurma

december 2011

42

Bijlage 1: Planning van de uit te voeren activiteiten Periode

Activiteit

December 2011

Uitvoeren onderzoek naar gedragsverandering Plan-fase: Voor representatieve meting de enquête veiligheidsbewustzijn in laten vullen door alle ‘werknemers’ en deze analyseren Plan-fase: Bepalen en vaststellen van gewenst veiligheidsgedrag. Beleid vastleggen. Dit kenbaar maken aan ‘werknemers’ Do-fase: Uitvoeren van voorlichting en instructies (continue proces) Check-fase: Houden van veiligheidsrondgangen (continue proces) Check-fase: 2de meting door het invullen van de enquête veiligheidsbewustzijn en deze analyseren Act-fase: Eventueel (proces / gedrag) bijstellen. Houden van voorlichting en instructies en het houden van veiligheidsrondgangen Check-fase: 3de meting door het invullen van de enquête

Januari 2012

April 2012

Juni 2012

Juni 2012

Augustus 2012

Augustus 2012

December 2012

Verantwoordelijke Datum gereed I. Buurma / December Museumwerf 2011 Vreeswijk VGM-coördinator April 2012 ‘Werknemers’

Directie Input van: Werfbaas VGM-coördinator

Juni 2012

Werfbaas VGM-coördinator

December 2012

Werfbaas VGM-coördinator (Directeur)

December 2012

VGM-coördinator ‘Werknemers’

Augustus 2012

Werfbaas VGM-coördinator (Directeur)

November 2012

VGM-coördinator ‘Werknemers’

December 2012


Ingrid Buurma

Status Gereed

december 2011

43

Januari 2013

Januari 2013

veiligheidsbewustzijn en deze analyseren Check-fase: Opstellen van de directiebeoordeling Act-fase: Eventueel (proces / gedrag) bijstellen. Houden van voorlichting en instructies en het houden van veiligheidsrondgangen

Directeur

Januari 2013

Directeur Werfbaas VGM-coördinator

Juni 2013


Ingrid Buurma

december 2011

44

Bijlage 2: Veiligheidsrondgang

Naam inspecteur

:____________________________________________________________________

Paraaf

:____________________________________________________________________

Datum inspectie

:____________________________________________________________________

Aanwezige ‘werknemers’

:____________________________________________________________________

Werkzaamheden

:____________________________________________________________________

INSPECTIEPUNTEN

X O O Correct O X O Incorrect O O X N.v.t.

Orde en netheid

O O O

Omgang met regels en procedures

O O O

Omgang met gereedschap en

O O O

OPMERKINGEN/ GECONSTATEERDE AFWIJKINGEN

apparatuur Gebruik Persoonlijke

O O O

beschermingsmiddelen Fysiek in staat om werk uit te

O O O

voeren Aanwezigheid van

O O O

bedrijfsnoodvoorzieningen Bekendheid van de specifieke

O O O

risico’s door de werknemer Werkplekinrichting

O O O

Omgang/opslag gevaarlijke

O O O

stoffen Geluid op de werkplek

O O O

Werken op hoogte

O O O


Ingrid Buurma

december 2011

45

Werken in de besloten ruimte

O O O

Gebruik van hijsmiddelen

O O O

Orde, netheid en veiligheid op de

O O O

dwarshelling Orde, netheid en veiligheid in het

O O O

verfhok Orde, netheid en veiligheid in de

O O O

timmerwerkplaats Orde, netheid en veiligheid in de

O O O

draaierij Orde, netheid en veiligheid in de

O O O

ijzerwerkplaats Orde, netheid en veiligheid in de

O O O

toilet- en wasruimte Orde, netheid en veiligheid in het

O O O

museum Orde, netheid en veiligheid in het

O O O

Theehuys Orde, netheid en veiligheid in de

O O O

kantoren

Opmerkingen: ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________ Te nemen maatregelen: ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________ Wat ging goed: ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________ Wat ging minder goed: ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________


Ingrid Buurma

december 2011

46

Bijlage 3: Observatieformulier

Naam observator

:____________________________________________________________________

Paraaf

:____________________________________________________________________

Datum observatie

:____________________________________________________________________

Naam geobserveerde

:____________________________________________________________________

Werkzaamheden

:____________________________________________________________________

Observatiemoment

:

1

2

Observatieaspect Beoordelingscriteria De ‘werknemer’: Orde en netheid

Regels en procedures

Gereedschap, machines en apparatuur

Persoonlijke beschermingsmiddelen Gevaarlijke stoffen

Ruimt gereedschap op; Er liggen geen snoeren los; Er is een opgeruimde werkplek. Weet welke regels en procedures er zijn; Werkt conform deze afspraken. Heeft de noodzakelijke kennis / ervaring voor bediening; Is bevoegd om het middel te gebruiken; Gebruikt de middelen juist; Werkt volgens instructie; Is deugdelijk opgesteld; Voert visuele controles uit; Werkt veilig. Heeft de juist PBM; Gebruikt de PBM; Voert visuele controles uit. Werkt juist met de stoffen; Heeft kennis over het gebruik van de stof; Weet de eventuele beheersmaatregelen na verkeerd gebruik; Beperkt de voorraad; Werkt veilig.

3

(per jaar zijn er 3 observatiemomenten)

Score X O O Matig O X O Goed O O X Uitstekend O O O


Opmerkingen voor het evaluatiegesprek

O O O

O O O

O O O

O O O

Ingrid Buurma

december 2011

47

Werken op hoogte

Besloten ruimte

Veilig gedrag

Gebruikt de juiste hulpmiddelen (steiger); Weet deze hulpmiddelen goed op te stellen; Draagt valbeveiliging; Minimaliseert valgevaar; Werkt veilig. Werkvergunning (heetwerk-vergunning) is ingevuld; Heeft de noodzakelijk blusmiddelen bij de hand; Heeft metingen laten uitvoeren; Is bevoegd te werken in de besloten ruimte; Werkt niet alleen; Werkt veilig. Kent veiligheidsprocedures; Werkt volgens de regels; Staat achter de afspraken; Doet mee aan instructie en voorlichting.

O O O

O O O

O O O

Nagesprek met de ‘werknemer’: Na de observatie wordt tijdens het nagesprek de waargenomen gedragingen besproken. Schenk aandacht aan het motiveren van de geobserveerde. Gewenst gedrag wordt beloond met complimenten. Ongewenst gedrag wordt gecorrigeerd. Redenen waarom het anders moet worden verduidelijkt. Leg de bespreekpunten uit het gesprek hieronder vast. Verslag van het nagesprek: __________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________


Ingrid Buurma

december 2011

48

Bijlage 4: Instructiekaart ‘een leidraad voor het geven van voorlichting’ Voorbereiding Voordat voorlichting gegeven gaat worden, moet de instructeur zich hier op voorbereiden. Wat wil ik overbrengen (leerdoel) en hoe ga ik dat doen (werkvorm). Wat wil ik overbrengen: Een leerdoel gaat over kennis, vaardigheden en houding. Kennis: hierbij gaat het om verwerven en onthouden van informatie. Kennis = kennen, denken, weten. Vaardigheden: bepaalde handelingen leren verrichten en bepaalde dingen leren doen. Houding: de nadruk ligt op het verwerven en tentoonspreiden van een bepaalde (positieve) houding of bepaalde gevoelens. Bedenk dus vooraf wat overgebracht moet worden en welke leerdoelen daarbij horen. Hoe ga ik dat overbrengen: De wijze waarop (de werkvorm) informatie aangebracht en overgebracht wordt is van groot belang voor de effectiviteit van de voorlichting. Er zijn diverse werkvormen. De voornaamste worden hieronder kort weergegeven: Doceren Noodzakelijk voor nieuwe kennis / informatie. Omdat we niet kunnen refereren aan bestaande kennis moeten we het ‘gewoon’ vertellen. Onderwijsleergesprek Laat werknemers / vrijwilligers en leerlingen meepraten om zo gezamenlijk de aan te brengen kennis en informatie vorm te geven. Demonstratie Demonstratie is een praktijkwerkvorm. Kort gezegd, ‘kijk hoe ik het stap voor stap doe, kopieer mijn gedrag en krijg inzicht in de volgorde van handelen’. Zeer geschikt voor het aanleren van vaardigheden die niet zomaar uitgevoerd kunnen en mogen worden in relatie tot veiligheid. Ervaringsleren Leren door te ontdekken en te doen. Geschikt om vaardigheden verder te perfectioneren en voor nieuwe zaken die zonder gevaar, schade en faalervaring eigen gemaakt kunnen worden.


Ingrid Buurma

december 2011

49

Belangrijk is dat bij iedere werkvorm steeds weer duidelijk gemaakt moet worden waarom iets geleerd wordt. Dat geeft betekenis aan de competenties. Voorlichtingsplan: In het voorlichtingsplan gedetailleerd aangeven welke hulpmiddelen, tijd, werkvormen en aandachtspunten behoren. Het geeft structuur aan de uitvoering van de voorlichting. opmerking Tijd activiteit / aandachts- media Werkvorm onderdeel punten

Uitvoering: De volgende onderdelen doorlopen tijdens de voorlichting: 1. Aandacht sturen (pakkend begin); 2. Doelen aangeven van de voorlichting (wat gaan we leren); 3. Korte inleiding/uitleg hoe de voorlichting eruit ziet; 4. Oriëntatie van de voorkennis (peil de voorkennis die de mensen hebben); 5. Aan de slag fase (kern van de voorlichting, het liefst uit te voeren middels een activerende werkvorm); 6. Feedback van de instructeur; 7. Evaluatie van product en proces (aftoetsen door open vragen te stellen of de aangeboden leerstof begrepen is); 8. Nabespreking van de voorlichting. Evaluatie: Wees kritisch over de gegeven voorlichting. Wat ging goed en minder goed. Wat kan een volgende keer verbetert worden. Maar ook: Zijn er tijdens de voorlichting onderwerpen aan bod gekomen waar een volgende keer aandacht aan geschonken moet worden. Tijdens veiligheidsrondgangen nagaan of de aangeboden leerstof juist gebruikt en toegepast wordt tijdens de werkzaamheden op de Museumwerf.


Ingrid Buurma

december 2011

50

Bijlage 5: Analyse van de enquête veiligheidsbewustzijn In de bijlage geef ik de cijfers weer van de 6 respondenten die de enquête hebben ingevuld. Werkomstandigheden

Een of meer aspecten genoemd Hoge werkdruk / stress Agressie / intimidatie Lichamelijk zwaar werk Emotioneel, zwaar werk

Vaak

Soms

Nooit

16%

50% 16% 34% 16%

34% 84% 66% 84%

Persoonlijke beschermingsmiddelen Heeft u voor uw werk PBM nodig? Altijd Vaak Soms Nee

16% 16% 16% 52%

Helemaal Enigszins Niet oneens oneens eens, niet oneens De PBM die ik nodig heb in 25% het bedrijf zijn beschikbaar. Ik gebruik altijd PBM als dat nodig is. In dit bedrijf gebruiken we 25% PBM van goede kwaliteit.

Enigszins Helemaal eens eens

75%

100% 75%

Veiligheid en collega’s

Mijn collega’s stimuleren mij om veilig te werken. Als ik een klacht heb over veiligheid dan steunen mijn collega’s mij. Ik stimuleer mijn collega’s

Helemaal Enigszins Niet oneens oneens eens, niet oneens 16%


Enigszins Helemaal eens eens

68%

16%

34%

66%

16%

84%

Ingrid Buurma

december 2011

51

om veilig te werken. Mijn collega’s verwachten van mij dat ik hen steun bij een klacht over veiligheid. Ik denk dat ik veilig werk.

100%

16%

84%

Werkomgeving

Mijn collega’s begrijpen waarom zij zich aan de veiligheidsprocedures moeten houden. Ik ben tevreden met de bestaande veiligheidsvoorzieningen in het bedrijf. Ik houd de werkplek netjes. Mijn collega’s houden de werkplek netjes. In het bedrijf proberen we voortdurend de veiligheid te verbeteren.

Helemaal Enigszins Niet Enigszins Helemaal eens eens oneens oneens eens, niet oneens 50% 50%

16%

34%

16% 16%

16%

16%

34%

16%

68%

34%

34%

66%

34%

Management

Het management stimuleert mij om naar trainingen over veiligheid te gaan. Mijn directe chefs stimuleren mij om de werkplek op te ruimen. Mijn directe chefs praten met mij over de veiligheidsprocedures. Het management stimuleert mij om alle veiligheidsproblemen die

Helemaal Enigszins Niet Enigszins Helemaal oneens oneens eens, eens eens niet oneens 34% 66%

16%

16%

34%


68%

50%

16%

16%

16%

Ingrid Buurma

68%

december 2011

52

ik zie te melden. Als de veiligheidsprocedures worden overtreden, dan treffen mijn directe chefs corrigerende maatregelen.

16%

16%

52%

16%

Het volgen van procedures Helemaal Enigszins Niet Enigszins Helemaal oneens oneens eens, eens eens niet oneens 34% 66%

Mensen in dit bedrijf wijken af van de veiligheidsprocedures. Ik gebruik andere 66% manieren van werken, die niet volgens de regels zijn, maar bij mijn werk van pas komen.

34%

Meldingen en maatregelen Heeft u in het afgelopen jaar een onveilige situatie gemeld? Ja Nee

50% 50%

Hoe heeft u dit dan gemeld? In het werkoverleg met collega’s Bij mijn directe chef Bij de veiligheidscoördinator Bij de directie/ management

37% 25% 13% 25%

Is de door u gemelde onveilige situatie inmiddels verbeterd? Ja Nee

100%

Maatregelen Denkt u dat mensen in de afgelopen 12 maanden veiliger zijn gaan werken door de maatregelen? Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen!

Ingrid Buurma

december 2011

53

Ja, veel veiliger Ja, een beetje veiliger Nee, er is niets veranderd Nee, een beetje onveiliger

33% 67%

Aandacht in het bedrijf Veel te weinig Materiële voorzieningen op de werkplek (PBM). Veiligheidstraining van mensen op de werkplek. Persoonlijk contact met management over veilig werken. Kennis van de directe chef over veiligheidsprocedures. Steun van directe chef bij klachten of problemen op het gebied van veiligheid. Interne communicatie over veiligheid. Signalering.

Te weinig

Voldoende Veel

Veel te veel

100% 84%

16%

50%

50%

50%

50%


100%

100% 100%

Ingrid Buurma

december 2011

54

Bijlage 6: Enquête veiligheidsbewustzijn

Achtergrondvragen

1. Bent u man of een vrouw?

□ □

Man Vrouw

2. Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgerond? Geen opleiding afgerond Lagere school / basisonderwijs VBO/MAVO of Lager Beroepsonderwijs (LBO) Hoger voortgezet onderwijs (HAVO, VWO) Middelbaar Beroepsonderwijs (MBO) Hoger beroepsonderwijs (HBO) Universiteit (WO)

□ □ □ □ □ □ □

3. In welk jaar bent u geboren? Vul a.u.b. jaartal in:

1

9

4. Heeft u een leidinggevende functie? Ja Nee

□ □

(>>ga naar vraag 6)

5. Zo ja, aan hoeveel werknemers geeft u leiding? Vul a.u.b. aantal in:

6. Wat is de aard van uw dienstverband? Een vaste aanstelling Een tijdelijke aanstelling Detachering Uitzendkracht Anders


□ □ □ □ □

Ingrid Buurma

december 2011

55

7. Voor hoeveel uren per week heeft u een dienstverband (zonder overwerk en reistijd) (Gemiddeld) aantal uren per week

uren

Risico’s op het werk

8. Heeft u in uw werk te maken met: Vaak

Soms

Nooit

□

□

□

(bijvoorbeeld van een steiger)

□

□

□

Snijgevaar

□

□

□

of geplet worden

□

□

□

Brandgevaar

□

□

□

Ontploffingsgevaar

□

□

□

gehoorbeschadiging)

□

□

□

Zware trillingen

□

□

□

Gevaarlijke stoffen (bijvoorbeeld gassen, dampen, zuren, gif) Valgevaar van hoogte

Gevaar dat lichaamsdelen bekneld raken

Hard geluid (gevaar voor

9. Indien u met gevaren, anders dan genoemd in vraag 8, te maken heeft, wilt u dan kort omschrijven welke gevaren dit zijn? (vul in a.u.b.)


Ingrid Buurma

december 2011

56

10. Heeft u in uw werk te maken met: Vaak

Soms

Nooit

□ □ □ □

□ □ □ □

□ □ □ □

Hoge werkdruk / werkstress Agressie/ intimidatie Lichamelijk zwaar werk Emotioneel zwaar werk

Ongevallen en incidenten op het werk 11. Bent u zelf in de afgelopen 12 maanden ter plaatse betrokken geweest bij een gevaarlijk incident op het werk?

Nee Ja, één keer Ja, meer dan één keer

□ □ □

(>> ga naar vraag 16)

12. Had dit incident te maken met: Gevaarlijke stoffen (bijvoorbeeld gassen, dampen, zuren, gif) Val van hoogte (bijvoorbeeld van een steiger) Snijgevaar Bekneld of geplet worden van lichaamsdelen Brand Ontploffing Hard geluid (gevaar voor gehoorbeschadiging) Zware trillingen Anders, namelijk (vul in):

□ □ □ □ □ □ □ □

13. Heeft u bij dit/deze incident(en) letsel opgelopen? Ja Nee

□ □

14. Heeft iemand anders daarbij letsel opgelopen? Ja Nee


□ □

Ingrid Buurma

december 2011

57

15. Heeft u zich ziek gemeld als gevolg van dit/deze incident(en)?

□ □ □ □

Nee, ik ben mijn eigen werk blijven doen Nee, maar ik heb tijdelijk ander werk gedaan Ja, één of meer dagen, maar minder dan een week Ja, meer dan een week, namelijk: (vul in)

weken

Persoonlijke beschermingsmiddelen Nu volgen enkele vragen over persoonlijke beschermingsmiddelen. Daarmee bedoelen we middelen die u beschermen tegen veiligheidsrisico's, bijvoorbeeld valhelmen, handschoenen, beschermende schoenen, maskers, lasbrillen, zekeringskoorden enzovoort.

16. Heeft u voor uw werk persoonlijke beschermingsmiddelen nodig?

□ □ □ □

Altijd Vaak Soms Nee


17. Kunt u aangeven of u het eens of oneens bent met de volgende stellingen: Persoonlijke beschermingsmiddelen

De persoonlijke beschermingsmiddelen die ik nodig heb voor mijn werk zijn makkelijk beschikbaar in dit bedrijf

Helemaal Enigszins Niet eens Enigszins Helemaal oneens oneens niet oneens eens eens

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

Ik gebruik altijd persoonlijke beschermingsmiddelen als dat nodig is In dit bedrijf gebruiken we persoonlijke beschermingsmiddelen van goede kwaliteit

Omgaan met (on)veiligheid Nu volgen uitspraken over veiligheid op het werk.


Ingrid Buurma

december 2011

58

18. Kunt u aangeven of u het eens of oneens bent met de volgende stellingen: Veiligheid en uw collega’s


Mijn collega’s stimuleren mij om veilig te werken

□

□

□

□

□

Als ik een klacht heb over veiligheid dan werken steunen mijn collega’s mij

□

□

□

□

□

Ik stimuleer mijn collega's om veilig te werken

□

□

□

□

□

steun bij een klacht over veiligheid werken

□

□

□

□

□

Ik denk dat ik veilig werk werken

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

Mijn collega’s verwachten van mij dat ik hen

Mensen in dit bedrijf wijken af van de veiligheidsprocedures Ik gebruik andere manieren van werken, die niet volgens de regels zijn, maar bij mijn werk van pas komen

19. Kunt u aangeven of u het eens of oneens bent met de volgende stellingen: Uw omgeving en veiligheid


Mijn collega's begrijpen waarom zij zich aan de

□

□

□

□

□

veiligheidsvoorzieningen in het bedrijf

□

□

□

□

□

Ik houd de werkplek netjes

□

□

□

□

□

Mijn collega’s houden de werkplek netjes

□

□

□

□

□

veiligheidsprocedures moeten houden Ik ben tevreden met de bestaande

Dit bedrijf doet pas iets aan de veiligheid als er (weer) een ongeluk is gebeurd

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

In het bedrijf proberen we voortdurend de veiligheid te verbeteren


Ingrid Buurma

december 2011

59

20. Kunt u aangeven of u het eens of oneens bent met de volgende stellingen: Veiligheid: managers en directe chefs


Het management stimuleert mij om naar trainingen over veiligheid te gaan

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

Mijn directe chefs stimuleren mij om de werkplek op te ruimen Mijn directe chefs praten met mij over de veiligheidsprocedures Het management stimuleert mij om alle veiligheidsproblemen die ik zie te melden Het management stelt productiviteit boven veilig werken Als veiligheidsprocedures worden overtreden, dan treffen mijn directe chefs corrigerende maatregelen.

21. Heeft u in het afgelopen jaar een onveilige situatie gemeld? Ja Nee

□ □

(>>ga naar vraag 25)

22. Hoe heeft u dit gemaild? (Meer dan één antwoord mogelijk)

□ □ □ □ □ □ □ □

In het werkoverleg met collega's Bij mijn directe chef Bij de veiligheidscoördinator Bij de directie/management Bij de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging Bij de vakbond Via een meldingsformulier Op een andere manier, namelijk (vul in):

23. Is de door u gemelde onveilige situatie inmiddels verbeterd?

□ □

Ja Nee


Ingrid Buurma


december 2011

60

24. Wat is de reden dat deze situatie nog niet verbeterd is?

□ □ □

Weet ik niet, ik heb nog niets gehoord Mijn melding is nog in behandeling De situatie kon niet verbeterd worden

Invloed op arbeidsveiligheid 25. Vindt u dat uw bedrijf voldoende aandacht besteedt aan de volgende onderwerpen:

Voldoende aandacht?

Veel te Te weinig Voldoende Te veel Veel te weinig veel

Materiële voorzieningen op de werkplek (bijv. goed gereedschap, persoonlijke beschermingsmiddelen)

□

□

□

□

□

Veiligheidstraining van mensen op de werkplek

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

personeelsblad, prikbord)

□

□

□

□

□

Signalering (bijv. door waarschuwingsborden)

□

□

□

□

□

Persoonlijk contact met management over veilig werken Kennis van de directe chef over veiligheidsprocedures Steun van directe chef bij klachten of problemen op het gebied van veiligheid Interne communicatie over veiligheid (bijv.

26. Zijn er bij u op het werk, in de afgelopen 12 maanden, maatregelen genomen om de veiligheid te verbeteren?

Ja Nee

□ □

(>>sla de volgende vraag over)


Ingrid Buurma

december 2011

61

27. Denkt u dat mensen in de afgelopen 12 maanden veiliger zijn gaan werken door deze maatregelen?

Ja, veel veiliger Ja, een beetje veiliger Nee, er is niets veranderd Nee, een beetje onveiliger Nee, veel onveiliger

□ □ □ □ □


Ingrid Buurma

december 2011

62

VEILIG WERKEN OP DE MUSEUMWERF DOEN WE SAMEN! Hoe komen we tot een veilige bedrijfscultuur voor de werknemers?

Recommend Documents