Vedoucí diplomová práce : Vypracovala :

Masarykova univerzita Pedagogická fakulta KATEDRA PEDAGOGIKY

Individuální akční plán Diplomová práce

Brno 2007

Vedoucí diplomová práce : Mgr.Marcela Severová

Vypracovala : Martina Říhová

Obsah : 1. Úvod

2

2. Nezaměstnanost

7

2.1. Státní politika zaměstnanosti

17

3. Úřady práce

21

3.1. Činnosti, které úřad práce zabezpečuje

22

3.2. Služby poskytované úřadem práce

23

3.3. Organizační struktura úřadu práce

25

4. Profesní poradenství

30

4.1. Co je to profesní poradenství a proč je potřeba

30

4.2. Poradenské přístupy ke klientovi na úřadu práce

31

4.3. Přístup ke klientovi v rámci poradenské práce

32

4.4. Pracovně profesní poradenství

34

5. Individuální akční plán (IAP)

36

5.1. IAP - co to je

36

5.2. IAP - historie

37

5.3. IAP - zkušenosti s podobným projektem ve Švédsku

42

5.4. IAP- typ klientů

45

5.5. IAP - způsob práce

47

5.6. IAP - aktivity zahrnuté a nabízené v IAP

52

(Bilanční diagnostika, Ergo vyšetření, …) 5.7. IAP - ukončení

62

6. IAP v praxi na ÚP v Chrudimi - evaluační výzkumné šetření -

64

Jaký má vliv IAP na nalezení zaměstnání z pohledu příjemce služby „Individuálního akčního plánu“. 7. Závěr

81

8. Seznam použité literatury

84

9. Resumé

93

10. Přílohy

94

2

1.Úvod Jako téma své práce jsem si vybrala otázku nezaměstnanosti se zaměřením na poradenství poskytované uchazečům o zaměstnání na úřadu práce. Poradenské přístupy se staly součástí práce s klienty na úřadech práce i díky změnám v zákonech a k jejich zkvalitňování přispívají i nové metody, které se zavádí do praxe. Ještě před listopadem roku 1989 byla pro Československou socialistickou republiku zcela typická plná zaměstnanost. Po listopadu však došlo k řadě změn, a to jak společenských, tak i ekonomických podmínek a bylo nutné na ně reagovat.1 Nová právní úprava, která se týkala zaměstnanosti, byla přijata v roce 1990 – přijaty byly nové předpisy o zaměstnanosti, a to zejména proto, že se objevil nový, do té doby viditelně neexistující jev v naší společnosti – nezaměstnanost. V důsledku toho vznikla i nutnost vytvořit nové instituce, které měly napomáhat fungování otevřeného trhu práce – vznikly úřady práce2. Od roku 1991 upravovaly státní politiku zaměstnanosti dva zákony - Zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti, a Zákon č.9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Tyto zákony však i přes své novelizace přestaly vyhovovat současným podmínkám a ani neposkytovaly dostatečné právní nástroje pro snižování osob bez zaměstnání a pro rozvoj trhu práce a volných míst a byly proto nahrazeny novými právními normami.3,4 Velký zlom znamenal pro Českou republiku vstup do Evropské unie (dále EU) v roce 2004. Naše republika musí reagovat i na situaci na trhu práce v zemích EU a na požadavky ze strany EU na naší republiku.Ale i přesto, že pracovní právo tvoří součást sociální politiky EU, není přímo cílem EU zcela sjednotit všechny vnitrostátní úpravy v členských zemích. Ve skutečnosti se 1

SOUŠKOVÁ, M. Změny v úpravě pracovněprávních vztahů. Vědecký časopis Vysoké školy ekonomické v Praze. Nakladatelství Oeconomica, 2004, č. 8 (Obchodní právo). s.47 2 SOUŠKOVÁ, M. Změny v úpravě pracovněprávních vztahů. Vědecký časopis Vysoké školy ekonomické v Praze. Nakladatelství Oeconomica, 2004, č. 8 (Obchodní právo). s.48 3

SOUŠKOVÁ, M. Změny v úpravě pracovněprávních vztahů. Vědecký časopis Vysoké školy ekonomické v Praze. Nakladatelství Oeconomica, 2004, č. 8 (Obchodní právo). s.53 4

SLÁMOVÁ,Tereza.Trh práce v ČR po vstupu do EU.Brno: Ekonomická fakulta. Masarykovi univerzity, 2005. 2 s. Diplomová práce 3

snaží je spíše sbližovat. Hlavním zdrojem pro zaměření státní politiky v této oblasti je Lisabonská strategie (z roku 2000), která již stanovuje závazné směry, a to v současné době až do roku 2010. Za základní prioritu na trhu práce Evropská unie považuje vysokou úroveň zaměstnanosti.1,2 Evropská komise již doporučila určitá opatření v oblasti státní politiky zaměstnanosti, která jsou obecně proveditelná a na která by se měl členský stát zaměřit. Mezi tato doporučení patří mimo jiné pomoc nezaměstnaným, boj proti diskriminaci osob na trhu práce, podpora podnikání a tvorba pracovních míst, a tak dále.

3

Vzhledem k členství v EU musí Česká republika respektovat a

naplňovat politiku zaměstnanosti EU – v návaznosti na vstup do EU došlo u Zákona o zaměstnanosti o novou právní úpravu v podobě nového Zákona o zaměstnanosti č.435/2004 Sb., který vstoupil v platnost 1.10.2004. Dalším legislativním krokem byla i úprava zákoníku práce, protože původní verze zákoníku pochází z roku 1965 a po všech novelizacích již není zcela přehlednou zákonnou normou – nový zákoník práce je v platnosti od 1.1.2007.1 Co se týká struktury diplomové práce, tak v její první části bych se ráda věnovala nezaměstnanosti, problematice úřadů práce, profesnímu poradenství, ale zejména novému nástroji aktivní politiky zaměstnanosti – „Individuálnímu akčnímu plánu“ – dále IAP. Nejprve IAP popisuji, a pak se zabývám otázkou, zda nově uzákoněný nástroj aktivní politiky zaměstnanosti skutečně nalézá uplatnění v praxi a zda pozitivně ovlivňuje umístění uchazečů o zaměstnání na trhu práce. Tyto otázky bych chtěla zkoumat zejména v druhé – praktické části diplomové práce. V druhé části své práce se tedy zaměřuji na výzkumné šetření, které jsem provedla k této problematice. Jako jednotlivec samozřejmě nemohu provádět

1

BAŠTÝŘ, I. a kolektiv. Sociální důsledky vstupu České republiky do Evropské unie. 1. vyd. Brno: Vydavatelství MU v Brně, 2005. s.7 2

SLÁMOVÁ,Tereza.Trh práce v ČR po vstupu do EU.Brno: Ekonomická fakulta. Masarykovi univerzity, 2005. 2 s. Diplomová práce 3

BAŠTÝŘ, I. a kolektiv. Sociální důsledky vstupu České republiky do Evropské unie. 1. vyd. Brno: Vydavatelství MU v Brně, 2005. s.65

4

rozsáhlé výzkumy ohledně užitečnosti IAP. Navíc by to bylo z mého pohledu zbytečné, neboť se nechci zabývat statistikou, která, jak se později zmiňuji, může být v této problematice i hodně zkreslená. Z tohoto důvodu jsem se věnovala evaluačnímu šetření IAP u klientů úřadu práce a zajímalo mne, zda IAP měl skutečně vliv na jejich ukončení evidence jako uchazečů o zaměstnání na úřadu práce. Při zpracování první kapitoly práce jsem využila obsahovou analýzu literatury, především aktuálních legislativních pramenů, odborné literatury na toto téma a článků z odborných časopisů a použila jsem v ní zejména metodu deskripce. Po syntéze těchto poznatků jsem se v části druhé zabývala uplatněním metody IAP v praxi. V této části byla významným přínosem a zdrojem informací i moje praxe na Úřadu práce v Chrudimi, kde pracuji již devět let – v současné době jako poradce pro volbu povolání a metodik. Při zpracování druhé části, výzkumného šetření, jsem vycházela z řízených rozhovorů s vybranými klienty úřadu práce, kterým byl nabídnutý IAP. Získané rozhovory jsem dále zpracovávala a porovnávala. Výsledky, které jsem získala, jsem zapracovala do závěrečné zprávy a uvádím je v diplomové práci.

1

SLÁMOVÁ,Tereza.Trh práce v ČR po vstupu do EU.Brno: Ekonomická fakulta. Masarykovi univerzity, 2005. 3 s. Diplomová práce 5

Literární rešerše

Hned na počátku literární rešerše bych chtěla zdůraznit, že v poslední době vyšla řada odborných publikací a článků v časopisech (tištěné i elektronické verze publikací), které se zabývají problematikou z oblasti nezaměstnanosti,

státní

politiky

zaměstnanosti

a

přístupu

k tomuto

problému, včetně různých statistik.

Pokud však vezmeme v úvahu téma poradenské činnosti na úřadech práce, vyloučíme-li poradenství pro školy a budeme-li chtít publikace, které se týkají přímo metod souvisejících s prací poradců pro zprostředkování zaměstnání, tak zjistíme, že se jedná o specializovanou oblast odborné literatury, kterou se zabývá jen úzký okruh autorů. Publikace, které vycházejí jsou poměrně často aktualizovány a to zpravidla v závislosti na neustále probíhajících změnách v legislativě. Musím však podotknout, že reagují většinou až na změny právních předpisů většího rozsahu. Základní změnou v této oblasti bylo vydání „Zákona o zaměstnanosti č.435/2004 Sb.“, ve kterém došlo k uvedení metody „Individuálních akčních plánů“ jako zákonem dané metody, kterou je nutné nabízet určitým skupinám nezaměstnaných občanů. Na základě této změny legislativy vyšla publikace vydaná Ministerstvem práce a sociálních věcí s názvem „Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování“, od autorů PhDr.Jitka Hodaňová, PhDr.Vlasta Hořánková, PhDr.Lenka Měchýřová, Ing.Zbyslav Morávek, PhDr.Helena Tuhá, PhDr.Eva Valouchová, Mgr.Elena Wagnerová, Alexandra Zajíčková. Jinou publikací, která se tímto tématem zabývá, je publikace „Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem“ vydaná Ministerstvem práce a sociálních věcí v roce 2003 od autorů PhDr.Jitky Hodaňové, PhDr.Vlasty Hořánkové a PhDr.Evy Valouchové. Tato publikace vyšla ještě před změnou zákona, a je v ní pouze nastíněno, co to vůbec „Individuální akční plán“ je. Nabízené možnosti k čemu má sloužit již po změně zákona pozbyly platnosti.

6

V případě publikace s názvem „Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování“ jde o praktickou příručku, která přináší základní informace, které se týkají služeb nabízených úřadem práce jejich klientům. Vše je přehledně strukturováno do jednotlivých kapitol a rozděleno vhodností metod vzhledem k délce evidence uchazeče o zaměstnání na úřadu práce. Rozsah této publikace je 70 stran. Kniha má být praktickou příručkou pro poradce pro zprostředkování zaměstnání a má mu pomáhat orientovat se v různých aktivitách, které má nabízet uchazečům o zaměstnání. Dále mu názorně ukazuje, jak vypadá „Individuální akční plán“. Popisuje, kdy je ho potřeba sepsat, jaké jsou jeho náležitosti a přílohy.

Autorky PhDr.Jitka Hodaňová, PhDr.Vlasta Hořánková a PhDr.Eva Valouchová se ve své publikaci „Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem“ zaměřily více na přístup poradce pro zprostředkování zaměstnání k uchazeči o zaměstnání. Na to, jak má jednání probíhat, jaké jsou osobnostní, dovedností a vzdělávací předpoklady poradce pro zprostředkování zaměstnání, jaké fáze má mít poradenský rozhovor, … . Tématem „Individuálního akčního plánu“ se zabývá okrajově, přiřazuje ho k bilanční diagnostice uchazeče o zaměstnání a staví ho do světla spíše jako východiska k dalšímu postupu, než metody, která má vést k umístění klienta.

Tyto publikace nehodnotí význam „Individuálního akčního plánu“ a ani neobsahují podrobný popis všech, v této chvíli nabízených aktivit, které jsou v něm zahrnuty a nabízeny klientovi.

7

2. Nezaměstnanost Jde o celospolečenský jev, který někteří řadí mezi sociálně patologické jevy, jiní v něm vidí počátek možné sociální patologie – může vyvolat kriminalitu, prostituci, … a jiní tento jev vidí jako prospěšný z hlediska ekonomiky státu (samozřejmě jen tehdy, pokud nepřekročí jistou míru).

Stát se snaží držet míru nezaměstnanosti co možná nejníže – lidé, kteří pracují, odvádí státu nemocenské, sociální pojištění, pojištění na státní politiku zaměstnanosti, ale hlavně daně. Každé tři roky stát stanovuje – rozhodnutím vlády – hlavní směry státní politiky zaměstnanosti. Po vstupu do Evropské unie se snaží Česká republika začlenit hlavní směry vývoje politik zaměstnanosti členských států do své koncepce.

V březnu roku 2000 byla na zasedání Evropské rady v Lisabonu přijata desetiletá strategie sociálního začleňování, která je nyní známá jako Lisabonská. V této strategii se země zavázaly dosáhnout hospodářské, sociální a ekologické obnovy. Vše je postaveno na logice, že vyšší hospodářská výkonnost s ohledem na ekologii povede k vytvoření nových pracovních míst na trhu práce, které tak zajistí trvale udržitelný rozvoj. Po vývoji, který neplnil očekávání, Evropská komise na jaře roku 2005 vypracovala Střednědobé hodnocení lisabonské strategie, na jehož základě Evropská rada formulovala nové závěry ohledně budoucího směřování procesu koordinace hospodářské politiky, politiky zaměstnanosti a sociální politiky zemí EU. EU nebyla schopna plnit lisabonskou strategii z mnoha důvodů – malý ekonomický růst, nízká produktivita práce, nedostatečné využití informačních a komunikačních technologií, stárnutí populace a zároveň neexistence důchodových reforem, …. Nová lisabonská strategie byla orientována na růst a zaměstnanost. Nástrojem se stávají Národní programy reforem, které jsou na tři roky a slučují v sobě reformy v oblasti hospodářské politiky a politiky zaměstnanosti. Sladěný proces koordinace politik sociálního začleňování, důchodů a zdravotní a dlouhodobé péče 8

přibližuje tento proces revidované lisabonské strategii. Tím umožní bližší spolupráci zemí EU a užší propojení na strategii hospodářského růstu a zaměstnanosti.1

Historie vývoje nezaměstnanosti - ekonomické postavení ČR před 2. světovou válkou-hospodářství 1918-1933 a v 50. a 60. letech Hospodářská situace po válce byla katastrofální - kritický nedostatek zboží (lístkový systém), vysoká nezaměstnanost, složitá sociální situace (vdovy, sirotci, invalidé). Vznikají protidrahotní bouře (1918) a drancování obchodů. Hospodářská základna českých zemí je však kvalitní už z doby monarchie, kdy převažoval průmysl nad zemědělstvím, vývoz nad dovozem. Měnová reforma ministra Aloise Rašína (1919) zastavuje inflaci a posiluje důvěru v korunu. Mění se struktura průmyslu, elektrifikuje se, rozvíjí se doprava, zavádí se nové technologie (Baťa, Škodovka). V polovině 20. let se situace postupně zlepšuje (r. 1924 dosaženo předválečné úrovně). Roky 1926-1929 jsou obdobím hospodářské prosperity, všechny ukazatele růstu životní úrovně jsou překročeny. V rámci ČSR však zůstávají velké rozdíly ve stupni industrializace, a tím i lidí bez práce a trvalých zdrojů příjmu rodiny (Slovensko a Podkarpatská Rus byly silně zaostalé, agrární země). Období růstu končí celosvětovou hospodářskou krizí (1929-1933). Roste nezaměstnanost, množí se žebrota a exekuce, zvyšují se sociální a nacionalistická radikalita. Roku 1953 je zrušen lístkový systém. Měnová reforma vyvolává masové projevy nespokojenosti a demonstrace (poprvé od roku 1948). Je zlikvidován soukromý sektor (znárodňovací zákony z roku 1948),

kolektivizuje

se

zemědělství

(zákon

o

JZD

1949,

2

vlny

združstevňování 1949-53, 1955-59). Ekonomika je centrálně řízena ústředním plánem (pětiletky). Členství v RVHP (1949) a orientace na SSSR 1

Co přinese sladěný proces koordinace politik sociální ochrany, sociálního začleňování a

zdravotní a dlouhodobé péče v rámci Otevřené metody koordinace [online]. c2006 [cit.8.11.2006]. Dostupný z WWW: www.mpsv.portal.cz 9

vede k přestavbě průmyslu (důraz na těžký průmysl - hutě, strojírenství). Dochází ke změně sociální struktury (zničena střední vrstva). Rozvíjí se kult pracujících (dělnická třída), fyzická práce je upřednostňována před vzděláním. Vzrůstá nezaměstnanost žen. Vyrovnávají se platové a sociální rozdíly. Počátkem 60. let nastává hospodářský úpadek. Snaha vládnoucí třídy je v oblasti zaměstnanosti dána zákonem, který říká, že kdo nepracuje, je příživník a příživnictví je trestný čin. Po reformních pokusech se vrací byrokraticko-centralistický model řízení, který vyvolává období vleklé hospodářské stagnace. I tak se stát snaží o sociální stát, v kterém je přerozděleno sociální pojištění tak, aby pomáhalo potřebným. Radikální změna směrem k tržnímu hospodářství nastává až po roce 1989.1 A to začíná být problém sociálního státu. Sociální stát vznikl jako pojistka pro ty, kdo nevlastní žádný velký majetek, který by je chránil v kritických životních situacích. Jejich jedinou oporou je zaměstnanecký poměr, který je ze své povahy nerovný a dává zaměstnavateli více moci než zaměstnanci. Sociální stát měl tuto nerovnováhu vyvážit tím, že pojišťoval zaměstnance s celou jeho rodinou pro případ, že by o své zaměstnání přišel. Byla to pojistka nezanedbatelná, uvážíme-li, že v zaměstnaneckém poměru jsou ve vyspělých společnostech u nás čtyři z každých pěti lidí. Sociální ochrana, kterou stát poskytoval, byla šita na míru zaměstnanců a spočívala na několika předpokladech. Především se předpokládalo, že práce bude dostatek. Nepočítalo se s tím, že mladý člověk bude řadu let čekat, než sežene svoji první práci. Nepočítalo se ani s tím, že se člověk už kolem padesátky stane pro většinu zaměstnavatelů obstarožní přítěží. A už vůbec se nekalkulovalo s tím, že zaměstnavatelé se začnou vyhýbat klasickému pracovnímu kontraktu a pod heslem flexibility budou svým podřízeným masově vnucovat neplnohodnotné formy práce a do státní pokladny pak budou odvádět jen zlomek peněz, jež by měly sloužit ke krytí sociálního zajištění. Když dnes čteme v novinách titulky typu „Ke snižování

1

Historie nezaměstnanosti [online]. c2005[cit.3.1.2007]. Dostupný z WWW:

10

zaměstnanosti nutí vysoké sociální náklady“, zní to jako poslední vyzvánění sociálnímu státu. Pro soukromou firmu jsou totiž jakékoliv sociální náklady vždy příliš vysoké. Brzdí ji v rozletu a snižují její konkurenceschopnost. Ideálním řešením je pro ni propustit drahé zaměstnance, najmout si laciné, kteří se o sebe postarají sami, a neplatit ani korunu na ty, kdo zůstanou bez práce. Pokud by stát chtěl firmám tuto strategii snad rozmlouvat, zaručeně nepochodí. Globalizace firmám umožňuje buďto zaměstnat cizí dělníky, anebo rovnou přesunout výrobu tam, kde na sociálno nebudou muset připlácet. 1 Otázkou tedy je, jak bude fungovat financování pojištění pro případ ztráty zaměstnání v budoucnosti.

Současný stav v zemích EU Po dosažení výšin v první polovině roku 2004 ekonomická aktivita v 25 státech EU zpomalila ve druhé polovině roku tempo, to částečně odráželo dopad strmého růstu cen ropy a sílu eura. Průměrný hospodářský růst v EU ale i tak dosáhl 2,4% za celý rok ( v roce 2003 to bylo jen 1,1 %), což bylo jistě podpořeno silným světovým HDP a růstem obchodu. Růst zaměstnanosti v EU dosáhl v roce 2004 pouze 0,6%, v roce 2003 to bylo 0,3%. Zvyšuje se podíl pružných typů zaměstnání, jako je zaměstnání na dobu určitou a na zkrácený pracovní úvazek. Malý pokrok byl zaznamenán ve snižování marginálních efektivních daňových sazeb nízkých mezd nebo v usnadňování přechodu z nezaměstnaností do zaměstnání zejména u osob s nízkou kvalifikací. Je jistý pokrok i v oblasti celoživotního vzdělávání. Problémem se může stát nerovnost příjmů na trhu práce v zemích EU – nízké příjmy v některých dělnických profesích a naopak velké příjmy v oblasti služeb (Lotyšsko, Litva). V roce 2005 bylo v 25 státech zemí EU cca 91 miliónů ekonomicky neaktivních

občanů

v produktivním

1

věku

–

je

to

KELLER,Jan.Soumrak sociálního státu [online]. c2002[cit.7.2.2007]. Dostupný z WWW: 11

kolem

47%

u

nekvalifikovaných osob a pouze 13% u osob kvalifikovaných. Celkově se jednalo asi o 8% nezaměstnanost. 1

Hlavní směry zaměstnanosti EU pro období 2005 - 2008 -

provádět politiky zaměstnanosti zaměřené na dosažení plné zaměstnanosti, zlepšení kvality a produktivity práce a posílení sociální a územní soudržnosti,

-

podporovat celoživotní přístup k práci,

-

zajistit inkluzivní trhy práce, zvýšit přitažlivost práce a zajistit, aby se práce vyplatila osobám hledajícím zaměstnání včetně osob znevýhodněných a neaktivním osobám,2

-

zlepšit přizpůsobování se potřebám trhu práce,

-

podporovat pružnost kombinovanou s jistotou zaměstnání a omezit segmentaci trhu práce s náležitým zřetelem na úlohu sociálních partnerů,

-

zajistit vývoj nákladů práce a mechanismy systémů stanovování mezd příznivé pro zaměstnanost,

-

zvýšit a zlepšit investice do lidského kapitálu,

-

přizpůsobit systémy vzdělávání a odborné přípravy novým kvalifikačním požadavkům.

Hlavní směr : zajistit inkluzivní trhy práce, zvýšit přitažlivost práce a zajistit, aby se práce vyplatila osobám hledajícím zaměstnání včetně osob znevýhodněných a neaktivním osobám – rozumí se tím, aktivní a preventivní opatření na trhu práce včetně včasné identifikace potřeb, pomoci při hledání zaměstnání, poradenství a odborné přípravy jako součásti „Individuálních akčních plánů“, poskytování nezbytných sociálních služeb podporujících integraci osob nejvíce vzdálených od trhu práce a napomáhajících k odstranění chudoby. Průběžný přezkum pozitivních a negativních pobídek vyplývajících z daňových systémů a systémů sociálních dávek. Rozvoje 1

Zpráva o zaměstnanosti v Evropě v roce 2005 [online]. Úřední věstník Evropské unie, L 205/23.c2006[cit.4.9.2006]. Dostupný z WWW: 2

ČERVINKOVÁ,M.. HAŠKOVÁ,.KOLÁŘOVÁ, A.. LINKOVÁ, H. a kol..Analýza současné situace v rovnosti žen a mužů v oblasti věcné působnosti. Praha: MŠMT,2002. 21 s.

12

nových zdrojů pracovních míst v oblasti služeb pro jednotlivce i podniky, především na místní úrovni.1

Nezaměstnanost Zaměstnanost je klíčovým faktorem společenského zařazení, protože zvyšuje příjem a může podpořit společenské zařazení jako takové a osobní postup v profesionální kariéře. Nezaměstnaným se člověk nestává ve chvíli, kdy se eviduje na úřadu práce, ale ve chvíli, kdy ztratí zaměstnání anebo ho po ukončení jiné činnosti (studium, mateřská dovolená, invalidní důchod, …) nemůže najít. Nezaměstnanost je zákonitým a přirozeným důsledkem tržní ekonomiky, ve které nabídka pracovní síly vždy převyšuje poptávku.

Všeobecná deklarace lidských práv Spojených národů z 10.12.1948 v článku 23, odstavce 1 říká : „Každý člověk má právo na práci, svobodnou volbu povolání, přiměřené a uspokojivé podmínky, jako i na ochranu proti zaměstnavateli.“ Práce, ať chceme nebo ne, hraje v životě člověka důležitou pozici – a to nejen jako něco co nám pomáhá zabezpečit materiální hodnoty v našem životě. Tuto skutečnost si člověk však mnohdy uvědomí až ve chvíli, kdy práci ztratí. Práce je, mimo to, že nám pomáhá zabezpečit materiální hodnoty, i výraz pro uspokojení z tvůrčí činnosti, výraz sociálního postavení, osobní identity, pramen sociálních kontaktů, tvoří sociálně orientační rámec individuální sebereflexe a sebehodnocení. Práce je místem, kde člověk vede rozhovory, střetává se s jinými lidmi a je i základní jednotkou časové struktury našeho dne a života vůbec. Práce je tedy nezastupitelnou strukturou našeho každodenního života a je to něco co nám pomáhá předcházet stresu z neuspokojení základních potřeb, kontaktů s lidmi, možnosti být sám sebou.2 Práce zahrnuje v rámci sociálních kontaktů příležitost k vytváření a uspokojení potřeb ctižádosti, sebeuplatnění a sebeúcty – ztrátou dojde

1

Národní akční plán zaměstnanosti na léta 2006-2008 [online]. c2006[cit.4.9.2006]. Dostupný z WWW: 2 PRAŠKA,Ján.PRAŠKOVÁ,Hana.Asertivitou proti stresu.Praha:Grada,1996. 113 s. 13

k neuspokojování těchto potřeb a

může vést k vyvržení člověka na kraj

společnosti mezi „ztroskotance., které nikdo nepotřebuje“. Tento faktor je umocněn rostoucími finančními a existenciálními problémy. Roste strach z budoucnosti a může to vést k různým psychickým a psychosomatickým obtížím. Roste podrážděnost, deprese, nespavost, ztráta sebedůvěry, dlouhodobá

nezaměstnanost

odtrhává

lidi

od

reality

a

je

silným

traumatickým zážitkem – ztratit práci ve společnosti, kde hodnota jedince je mimo jiné posuzována jeho postavením v zaměstnání, to je signál toho, že člověk selhal. Nezaměstnanost je krizovou životní situací. Krizové situace se rozdělují na : -

traumatické,

-

důsledek životních změn. Nezaměstnanost může patřit do obou kategorií.

Probíhají ve fázích : 1. alarmující, počáteční fáze, 2. kritická fáze (ztráta sebekontroly), 3. integrační fáze (volání o pomoc někdo vyslyšel, hledá se řešení), 4. zpracování (obnovení narušeného sebevědomí, orientace na nové aktivity).

Některé techniky řešení krizových situací mohou pomoci i při ztrátě zaměstnání, jako například být aktivní, mít někoho kdo nám pomůže k svépomoci – nedopustit sociální izolaci!

1

Krizová situace jako je nezaměstnanost a zejména dlouhodobá nezaměstnanost může zapříčinit a často i vede

k sociálně patologickým

jevům – jako je zvýšená závislost na nikotinu, alkoholu, lécích, ztráta úcty

1

KRAUS,Blahoslav, POLÁČKOVÁ,Věra.Člověk-prostředí-výchova-k otázkám sociální výchovy. Paido,Brno 2001.1.vyd. s.147-152 Čáp J.,Ditrich Z..Utváření osobnosti v náročných životních situacích. Praha: SPN 1968

14

k autoritám, růst konfliktů v rodině, krádeže, prostituce, drogová závislost, dealerství drog, sebevražednost, růst kriminality. Výzkumy i ze zahraničí ukazují, že nezaměstnanost je zdrojem frustrací s vážným dopadem na tělesné a duševní zdraví člověka. Zvládání situace nezaměstnanosti je individuální a je závislé na sociálně psychologickém klimatu zázemí nejbližší rodiny, přátel a je podmíněno mírou odolnosti člověka vůči psychické zátěži všeobecně. Tím, že je člověk bez práce, vzniká mu velké pole volného času s kterým se ne každý umí efektivně vyrovnat. Zásadním doporučením je udržet si stálý rytmus dne, nespat až do oběda, neztrácet koníčky a minimálně polovinu původní pracovní doby věnovat hledání zaměstnání, anebo se k němu připravovat pomocí různých kurzů. Ke skupinám s vyšším rizikem ztráty práce patří v podmínkách ČR : lidé starší 45 let, se základním vzděláním, bez odborné kvalifikace, se sníženou

pracovní

schopností,

romské

etnikum,přistěhovalci,mladí

absolventi středních škol bez praxe, ženy po mateřské dovolené. 1 Nezaměstnanost je obecně v ekonomickém světě považována za jeden z nevyhnutelných průvodních jevů fungování tržní ekonomiky. Má, jak tvrdí její příznivci, i pozitivní aspekty, mezi které patří motivace zaměstnanců k vyšším výkonům, více si své práce váží.

Rozsah nezaměstnanosti – vyjadřuje se podílem počtu nezaměstnaných k celkovému počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva Délka nezaměstnanosti – měří se ve dnech jejího nepřetržitého trvání 2

Nejnižší

míru

nezaměstnanosti

mají

vysokoškoláci,

dlouhodobou

nezaměstnaností (bez práce déle než 1 rok) jsou nejčastěji postiženy kategorie s nízkým vzděláním, sociálním handicapem, příslušníci minorit, 1

Ženy na trhu práce,začátek - 1.díl z cyklu dokumentů na téma Žena bez práce [online]. c2006[cit.23.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.mpsv.cz/cs/2375 > 2 Ženy na trhu práce- 2.díl z cyklu dokumentů na téma Žena bez práce [online]. c2006[cit.23.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.mpsv.cz/cs/2375 Úřad práce > 15

imigranti,

obyvatelé

oblastí

s nízkou dopravní

strukturou, zdravotně

postižení, mladiství, lidé vracející se z výkonu trestu. Při hledání zaměstnání mají i větší problémy ženy než muži, a to na základě přímé diskriminace (situace, kdy je s jednou osobou zacházeno hůř

kvůli jejímu pohlaví –

v inzerátech typ „přijmu muže“), ale i na základě diskriminace nepřímé (situace, kdy praxe se jeví neutrální na první pohled, ale má neadekvátní vliv na příslušníky jednoho pohlaví – zaměstnavatel rozhodne, že přispívat na důchodové připojištění bude pouze zaměstnancům, kteří pracují na plný pracovní úvazek a ne ženám se zkrácenými úvazky po mateřské dovolené). Ministerstvo financí, Ministerstvo práce a sociálních věcí. 1 Specifické problémy českého trhu práce – malá prostorová mobilita a nefunkčnost trhů s byty, příliv levné pracovní síly ze zahraničí, neochota mnohých nezaměstnaných se rekvalifikovat na jinou profesi,… .

Dřívější socialismem zaručené právo na práci současně znamenalo, že nebýt v trvalém pracovním poměru a nezdržovat se v místě trvalého bydliště byl důvod k trestnímu stíhání pro příživnictví. Podniky zaměstnávaly i neproduktivní pracovníky a dokonce jim nabízely ubytování s trvalým pobytem. Po revoluci se tato situace změnila a i to je možná důvod, proč se někteří jedinci tak obtížně vyrovnávají s tím, že se o sebe musí starat sami a že stát jim práci nezaručí, jen jim pomáhá ji získávat.2

Z hlediska prostorového vlivu můžeme rozlišit tři základní roviny nezaměstnanosti : 1. celospolečenská, 2. regionální a 3. individuální.

1

Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů-informativní metodika. Praha: Kufr,2004. první vydání, s.52 2 SEKOT,Aleš.Sociologie v kostce. Brno: Paido,2004.2.rozšířené vydání.s.137-154 16

V návaznosti na trh práce a situaci obyvatel rozlišujeme tyto druhy nezaměstnanosti : 1. Konjukturální nezaměstnanost Tento druh je závislý na rozsahu všeobecné poptávky a tím na vytížení kapacity podniků.

Projevuje se paralelně se všemi cyklickými výkyvy podle

velikosti recese v různém rozsahu.

2. Strukturální nezaměstnanost Vzniká v důsledku nedostatečnosti prostorové, profesní, kvalifikační. Přes současnou nezaměstnanost zůstávají některá volná místa neobsazená. Jednou z hlavních příčin strukturální nezaměstnanosti je měnící se technika.Při zavádění nové techniky a technologie se mění také povaha četných profesí, anebo se celá povolání stávají zbytečnými.

3. Sezónní nezaměstnanost Vyskytuje se hlavně v zemědělství, pohostinství, stavebnictví. Jde o zaměstnání, která svou povahou neumožňují práci v jiném časovém období a tím nutí pracovníky být, po určitou část roku v evidenci úřadu práce.

4. Frikční = fluktuační nezaměstnanost Je poměrně bezproblémová (z ekonomického hlediska). Kdo hledá práci potřebuje určitý čas, než si najde místo odpovídající jeho schopnostem. Pokud je nabídka a poptávka víceméně v souladu, je ten, kdo hledá místo, jen krátkou dobu bez práce.

5. Neregistrovaná nezaměstnanost – tzv. tiché rezervy Jedná se o lidi, kteří by sice rádi pracovali, ale kteří vědí, že při napjaté situaci na pracovním trhu nemají prakticky naději dostat místo, a proto také nejsou na trhu práce. 17

Nezaměstnanost jako sociální jev – „klasický model nezaměstnanosti“1 Člověk, který se ocitne bez svého zavinění nezaměstnaným, prochází po psychické stránce určitým vývojem. Jde o tyto fáze : 1. šok (jak se mi to mohlo stát), 2. optimismus (zaměstnání určitě brzy najdu), 3. pesimismus (deprese, sociální izolace, ztráta sebedůvěry atd.), 4. fatalismus (rezignace, ztráta víry, smiřování se situací).

Grafické znázornění „klasického modelu nezaměstnanosti“ :

Psychické naladění člověka

1. 2.

3.

4.

Doba po kterou je člověk bez práce

Pomoc v nezaměstnanosti poskytuje - stát, - charity, - různé poradny, kluby, sdružení,… .

2.1. Státní politika zaměstnanosti Cílem státní politiky zaměstnanosti je dosažení plné produktivní a svobodně zvolené zaměstnanosti to je i cíl hospodářské a sociální politiky státu.

1

Informační a poradenské středisko.Nezaměstnanost absolventů škol.Chrudim.1997.

18

Státní politika zaměstnanosti usiluje o : -

Produktivní využití zdrojů pracovních míst.

-

Zabezpečení práva občanů na zaměstnání.

-

Rovnováhu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce. 1

Pracovní trh -

je spojen s tržní ekonomikou v které je, stejně jako služby a výrobky

prodávána a kupována i práce : lidé na trhu práce nabízejí svůj pracovní potenciál (své pracovní dovednosti, schopnosti, znalosti) zaměstnavatelé na trhu práce se poptávají po nových prac. silách (inzerce, vypisování konkurzu apod.).2 Ale i naopak : TRH PRÁCE Lidé jako pracovní síla

Firmy a jejich prac. místa

konkrétní příklad : počítačový expert nabízí na trhu práce své znalosti v oblasti výpočetní techniky, své jazykovém znalosti z AJ, NJ, RJ, státní zkoušku ze psaní na stroji, 5-ti letou praxi ve výpočetním středisku – nabídka, firma AKP hledá na trhu práce - pracovníka, který zvládá programy WORD, EXCEL, AUTOCAD, QUEST, umí mluvit plynule anglicky a má alespoň základy z NJ, požadují také nejméně 3-letou praxi – poptávka.3

1

TOMANDL, Adolf. BĚHALOVÁ,Marie. JURÁČKOVÁ,Gabriela.Než zaklepete u zaměstnavatele…. MPSV, 2006.4.doplněné vyd., s.17 2 PROCHÁZKA,M. Absolventi na trhu práce-co zaměstnavatelé očekávají?. Praha:Tauris, 1999. s.35. 3 Informační a poradenské středisko. Absolvent školy na trhu práce. Praha:MPSV,2000. s.12 19

Zákony a předpisy směřující k dosažení cílů politiky státu v oblasti zaměstnanosti : -

Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti,

-

Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti,

-

Vyhláška č. 519/2004 Sb. O rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců,

-

Zákon č. 118/2000 Sb. O ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů,

-

Nařízení vlády č. 515/2004 Sb. O hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst

a hmotné podpoře

při rekvalifikaci nebo školení

zaměstnanců v rámci investičních pobídek, -

Vyhláška č. 524/2004 Sb. O akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání,

-

262/2006 Sb. Zákoník práce, tyto zákony se průběžně novelizují.

Orgány státní správy, které zabezpečují státní politiku zaměstnanosti: 1. MPSV (Správa služeb zaměstnanosti), 2. Úřady práce (územní orgány státní správy). politika zaměstnanosti

AKTIVNÍ PASIVNÍ

Aktivní politika zaměstnanosti (ve zkratce APZ) Podstatou je: - stimulace zaměstnavatelů k vytváření pracovních míst a k jejich zachování (např. příspěvky zaměstnavatelům na zřizování volných míst), - podpora aktivit vytvářejících nové pracovní příležitosti (např.příspěvek na podnikání), - rekvalifikace, -

prevence proti vzniku nezaměstnanosti či proti jejímu zvyšování.

20

Nástroje APZ :1 a)

rekvalifikace,

b)

investiční pobídky,

c)

veřejně prospěšné práce (VPP),

d)

společensky účelná pracovní místa (SÚPM),

e)

překlenovací příspěvek,

f)

příspěvek na dopravu zaměstnanců,

g)

příspěvek na zapracování,

h)

příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Pasivní politika zaměstnanosti Podstatou je

vyplácení

podpor

nezaměstnaným

uchazečům

o

zaměstnání. A to, jak podpory pro uchazeče o zaměstnání, tak podpory pro uchazeče o zaměstnání, kteří se účastní rekvalifikačního kurzu. V současné době se podpora uchazečům o zaměstnání poskytuje po dobu 6 měsíců, 9 měsíců – osoby od 50 let a 12 měsíců – osoby nad 55 let, a to ve výši 50 % z jejich průměrného čistého měsíčního výdělku doloženého z jejich posledního zaměstnání první tři měsíce a ve výši 45 % z jejich

průměrného

čistého

měsíčního

výdělku

doloženého

z jejich

posledního zaměstnání po zbývající část podpůrčí doby. Po dobu rekvalifikace je podpora zvýšena na 60 % z jejich průměrného čistého měsíčního výdělku doloženého z jejich posledního zaměstnání.2Pokud uchazeč nemůže doložit poslední průměrný měsíční výdělek poskytuje se podpora z částky průměrné měsíční mzdy národního hospodářství za první až třetí kvartál předešlého roku, kterou každoročně vyhlašuje vláda České republiky. Počítá-li se podpora z této částky nepoužívají se procentní sazby, ale vypočítává se násobením koeficientů 0.12 pro první tři měsíce, 0,11 po zbývající část podpůrčí doby a 0,14 v případě, že je uchazeč na rekvalifikaci.3

1

Zaměstnavatel a zaměstnanost.Úřad práce Chrudim,1997.9 s. Některé důležité údaje (platnost k 1.lednu 2007. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2007.ročník 4, číslo 1., Praha:MPSV. 8 s. 3 Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti

2

21

3. Úřady práce Orgány státní správy zabezpečující státní politiku zaměstnanosti v České republice jsou Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky Správa služeb zaměstnanosti a územní orgány práce - úřady práce. Úřady práce mají sídla a územní obvody totožné se sídlem a územními obvody bývalých okresních úřadů působících v České republice.

Ministerstvo práce a sociálních věcí v oblasti Správy služeb zaměstnanosti soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce a zpracovává prognózy a strategii vývoje zaměstnanosti. Řídí úřady práce a každoročně zpracovává koncepci státní politiky zaměstnanosti.

Úřady práce začaly vznikat postupně na základě zákonného opatření předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce. Vznikem úřadů práce v celé České republice byly zrušeny krajské národní výbory a odbory pracovních sil při okresních úřadech. Činnost prvního úřadu práce byla zahájena 10. srpna 1990 v Kladně. Úřady práce vykonávají především zprostředkovatelskou, poradenskou a informační činnost, zabezpečují rekvalifikační

programy,

iniciují

vytváření

nových

pracovních

míst.

Spolupracují na řešení otázek zaměstnanosti zejména tam, kde dochází k útlumu

výroby

a

hospodaří

s

finančními

prostředky

k

usměrnění

zaměstnanosti. 1

Při provádění své činnosti se, mimo jiné, řídí zákonem o zaměstnanosti, zákoníkem práce a správním řádem. Úřady práce jsou členěny dle bývalých okresů a jsou podřízeny přímo Ministerstvu práce a sociálních věcí. Každý úřad může mít ve svém okrese i další dislokovaná pracoviště, která spadají do jeho kompetence. Služby, které úřad práce poskytuje, využívají klienti podle jeho místní příslušnosti.2

1

Zákonné opatření předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce Místní příslušnost úřadu práce od 1.ledna 2007. BIČÁKOVÁ, Olga. Práce a sociální politika – noviny MPSV ČR. Ročník 4, číslo 1, s.1-2 2

22

3.1. Činnosti, které úřad práce zabezpečuje Úřad práce v oblasti zaměstnanosti zabezpečuje tyto základní činnosti : •

zprostředkovatelská - vyhledává vhodné zaměstnání pro uchazeče a

zájemce o zaměstnání, přičemž uchazečem o zaměstnání je občan, který není v pracovním nebo obdobném poměru, ani nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se soustavně nepřipravuje na povolání a osobně se uchází u úřadu práce na základě písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání,

součástí

zprostředkování

je

též

činnost

informační

a

poradenská, •

poradenská - poskytuje poradenské služby k rekvalifikacím, k počátku

podnikání, pro zdravotně postižené občany provádí psychodiagnostické služby pro uchazeče o zaměstnání a v Informačním a poradenském středisku poskytuje informace z oblasti přípravy na povolání a profesní poradenství pro veřejnost, •

informační - poskytuje zaměstnavatelům informace o trhu práce, o

volných pracovních silách a jejich struktuře

a občanům informace o

možnostech získání zaměstnání, o trhu práce a o školách, učilištích a jejich učebních oborech, •

registrační

-

vede

evidenci

uchazečů

a

zájemců

(agenturní

zprostředkování) o zaměstnání, volných pracovních míst, zaměstnavatelů v regionu, rekvalifikačních a vzdělávacích zařízení, • povolovací - povoluje přesčasovou práci a vyřizuje agendu zaměstnávání cizinců, •

rozhodovací - vydává správní rozhodnutí v oblasti právních předpisů o

zaměstnanosti, rozhoduje o přiznání, nepřiznání, zastavení, odejmutí přeplatku hmotného zabezpečení,

a

o vyřazení uchazeče o zaměstnání

z evidence, •

sociální - stanovuje výši hmotného zabezpečení, nároky a zajišťuje

výplatu hmotného zabezpečení,

23

•

kontrolní a sankční - provádí kontroly dodržování pracovně právních

předpisů, řeší stížnosti pracovníků na porušování předpisů ze Zákoníku práce, mzdových předpisů, ukládá pokuty, •

finanční - hospodaří s finančními prostředky určenými na státní politiku

zaměstnanosti a provoz úřadu práce, •

motivační - podporuje zaměstnavatele při zřizování nových pracovních

míst i pro občany se změněnou pracovní schopností, zabezpečuje odborné praxe absolventů a mladistvých, vytváří veřejně prospěšné práce, •

analytická - provádí analýzy a prognózy zaměstnanosti. 1

3.2. Služby poskytované úřadem práce Úřad práce poskytuje: 1. Všem občanům:2 a) informace o: •

volných pracovních místech (možnostech zaměstnání),

•

možnostech vzdělávání a rekvalifikace,

•

situaci na trhu práce,

•

zaměstnávání občanů ČR v cizině,

b) poradenské služby spojené: •

se zprostředkováním zaměstnání,

•

s volbou nebo změnou povolání,

•

s možnostmi vzdělávání a rekvalifikace,

•

s pracovně-právní problematikou,

c) vydává potvrzení •

o evidenci na ÚP,

•

o výši pobíraného hmotného zabezpečení.

1

Služby poskytované úřadem práce [online]. c2006[cit.8.10.2006]. Dostupný z WWW: < www.up.cr.cz > 2 VYPLEL,V..Uchazeč o zaměstnání-práva a povinnosti.Praha:MPSV,2002. 27 s. 24

2. Uchazečům o zaměstnání: •

poradenské služby spojené se zprostředkováním vhodného zaměstnání,

•

výplatu hmotného zabezpečení,

•

výplatu hmotného zabezpečení ve styku se Slovenskou republikou,

•

potvrzování tiskopisů na dávky státní sociální podpory,

•

vyřizování exekucí a výživného na základě soudního rozhodnutí,

•

rekvalifikace,

•

příspěvky na zahájení samostatné výdělečné činnosti.

3. Zájemcům o zaměstnání : •

informace o volných místech,

•

informace o situaci na trhu práce,

•

pomoc při hledání nového pracovního místa i pro občany, kteří jsou ještě zaměstnáni a místo chtějí změnit.

4. Zaměstnavatelům : •

zajišťuje vhodné pracovníky na jimi nahlášená volná pracovní místa,

•

vydává povolení získávat na volná pracovní místa pracovníky ze

zahraničí, •

registruje občany Slovenské republiky s trvalým pobytem v SR,

zaměstnané v okrese, •

uděluje povolení k výkonu dohodnuté práce přesčas nad limit stanovený

zákoníkem práce, •

podle situace na trhu práce může poskytovat příspěvky na:

-

vytvoření krátkodobých a sezónních pracovních příležitostí, vytvářených obcí nebo jiným zaměstnavatelem,

-

vytvoření nových pracovních míst s finanční podporou úřadu práce,

zřizovaných zaměstnavateli pro uchazeče o zaměstnání, kterým nelze jinak zajistit pracovní uplatnění, -

zabezpečení odborné praxe absolventů středních a vysokých škol nebo získání kvalifikace mladistvých pracovníků,

- zabezpečení rekvalifikace stávajících zaměstnanců v zájmu jejich dalšího uplatnění u téhož zaměstnavatele. 25

5. Cizincům a osobám bez státní příslušnosti : •

povolení k zaměstnání.

6. Obcím : •

informace o nezaměstnanosti (souhrnně),

•

spolufinancování krátkodobých pracovních míst pro nezaměstnané.

7. Vzdělávacím zařízením : •

informace o uplatnění jejich absolventů,

•

vyjádření k novým učebním a studijním oborům a k rozšiřování výuky z

hlediska trhu práce.

8. Kontrolní činnost v oblastech : •

pracovněprávních vztahů,

•

zaměstnávání cizinců,

•

dodržování mzdových předpisů,

•

dodržování předpisů o zaměstnanosti. 1

3.3. Organizační struktura úřadu práce Úřad práce je rozdělen do oddělení, podle služeb, která zajišťují. Organizační struktura úřadů práce je kvůli přehlednosti a návaznosti jednotlivých činností v celé České republice zhruba stejná. Úřad práce může mít i svá detašovaná pracoviště, a to hlavně kvůli snadné dostupnosti jeho služeb pro klienty i ze vzdálenějších míst v okrese. Detašovaná

pracoviště

však

většinou

mají

pouze

zprostředkování zaměstnání.

1

Služby poskytované úřadem práce [online]. c2006[cit.8.10.2006]. Dostupný z WWW: < www.up.cr.cz > 26

oddělení

pro

Organizační struktura – činnosti, které jednotlivá oddělení zajišťují :

Sekretariát : •

zajišťuje provedení administrativních, sekretářských a organizačních

prací dle potřeby ředitele ÚP, •

zabezpečuje činnost podatelny ÚP,

•

eviduje a vyřizuje stížnosti podané na ÚP,

•

zajišťuje personální agendu a vzdělávání pracovníků ÚP,

•

zajišťuje spisovnu a archív.

Právník úřadu práce : •

zabezpečuje právní poradenství pro zaměstnance a pracovněprávní

poradenství pro klienty ÚP, •

eviduje právní předpisy, výklady a zajišťuje, případně provádí ve

spolupráci s kontrolním oddělením školení právních předpisů, •

zastupuje ÚP v soudních sporech a v jednáních s Policií ČR,

•

připravuje vzory smluv uzavíraných úřadem práce a garantuje jejich

úplnost a správnost, •

zpracovává podklady k odvolacímu řízení proti rozhodnutím ÚP.

Informatika a správa sítě : •

zajišťuje po stránce technické, programové a provozní chod výpočetní techniky a sítě úřadu práce,

•

udržuje,doplňuje a zajišťuje základní a doplňkové databáze ÚP a provádí opatření k zabezpečení jejich ochrany před zneužitím a znehodnocením.

Poradce pro podnikání :1 •

zajišťuje poradenství pro uchazeče o zaměstnání, kteří se rozhodli, že budou podnikat,

•

sleduje možnosti dotací i z jiných zdrojů než od ÚP a podává o nich informace,

•

provádí výběr pro zařazení do kurzu podnikání,

•

spolupracuje se zaměstnavateli a sleduje čerpání finančních prostředků z

1

Poradenství pro volbu povolání a zaměstnání na úřadech práce v České republice. Praha:NVF, 2005,37 s.

27

fondu Palmif a Leonardo da Vinci u projektů, které tyto prostředky získaly. Odbor zprostředkování :1 •

vede

evidenci

uchazečů

o

zaměstnání,

nabízí

a

doporučuje

zaměstnavatelům uchazeče o zaměstnání do pracovněprávního vztahu, •

provádí poradenství k zaměstnání uchazečům a zájemcům o zaměstnání

(o volných místech, rekvalifikacích, místa k získání odborné praxe apod.), •

vyřizuje podklady pro předčasné přiznání starobních důchodů,

•

zahajuje a provádí správní řízení ve věci podpory uchazeče o

zaměstnání (dříve hmotné zabezpečení), •

provádí ověřování skutečností rozhodujících pro přiznání či nepřiznání

HZ včetně ověřování jeho výše, •

vydává potvrzení pro uchazeče o době vedení v evidenci.

Oddělení poradenství :2 •

zajišťuje individuální a skupinové poradenství pro uchazeče a zájemce o

zaměstnání všech věkových kategorií, •

zajišťuje činnost informačního a poradenského střediska pro volbu

povolání, •

zajišťuje veškerou činnost v oblasti rekvalifikací uchazečů o zaměstnání,

•

zajišťuje

poradenství

pro

klienty

s handicapy

a

spolupráci

s

3

ergodiagnostickým centrem, •

pracuje s mladistvými uchazeči a absolventy, kteří jsou v evidenci úřadu

práce a pomáhá jim při hledání pracovního uplatnění,

1

Informace pro uchazeče o zaměstnání [online]. c2005[cit.8.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.portal.mpsv.cz> 2 Informační a poradenské středisko. Internetové adresy v oblasti trhu práce, školství a vzdělávání.Chrudim,2006.4 s. Informační a poradenské středisko. ISTP. Chrudim,2002.4s. Informační a poradenské středisko. Plán pracovní kariéry. Chrudim,2002.4s. Informační a poradenské středisko. Stojím před volbou povolání. Praha: MPSV, 2002.18s. Informační a poradenské středisko. Služby úřadu práce Chrudim. Chrudim, 2003.4s. Formulář přihlášky na VŠ [online]. c2006[cit.6.2.2007]. Dostupný z WWW: <www.volny.cz/mabe/vs > Informace o přijímacích zkouškách na SŠ, VŠ, maturita, kurzy, adresáře škol [online]. c2006 [cit.12.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.kampomaturite.cz > 3 ZAJAROŠOVÁ,Zuzana. Co přinese sladěný proces koordinace politik sociální ochrany, sociálního začleňování a zdravotní a dlouhodobé péče v rámci Otevřené metody koordinace [online].c2006[cit.7.2.2006]. Dostupný z WWW: 28

•

podává informace, které připravují absolventy a mladistvé na vstup do

zaměstnání, •

informuje o dalších možnostech absolventů (např. pobyty au-pair).

Informační a poradenské středisko úřadu práce : •

je součástí úřadů práce,

•

zabývá se směrováním klientů k volbě takového povolání, které odpovídá

zájmům a schopnostem klienta a zároveň potřebám trhu práce. Oddělení trhu práce a analýz : •

zpracovává měsíční statistiky ÚP,

•

aktualizuje údaje v monitoringu zaměstnavatelů,

•

provádí analýzy trhu práce,

•

organizuje aktivní politiku zaměstnanosti, nárokuje finanční prostředky na

tuto

agendu,

stanoví

návrhy

na

preference

aktivit

aktivní

politiky

zaměstnanosti ( dále jen APZ ) podle situace na trhu práce, zpracovává projekty na APZ, 1 •

zpracovává prognózy vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v okrese,

•

eviduje volná místa,

•

provádí kontroly uzavřených dohod v oblasti APZ,

•

povoluje přesčasovou práci nad limit stanovený zákoníkem práce,

•

rozhoduje o povolení k zaměstnávání cizinců, a to jak cizincům, tak i

zaměstnavatelům, •

rozhoduje o příspěvcích na zřízení a provoz chráněných dílen a

pracovišť, •

rozhoduje o udělení souhlasu s rozvázáním pracovního poměru s

zaměstnancem se ZPS, •

eviduje a kontroluje předepsané plnění zaměstnávání občanů se ZPS u

firem nad 20 zaměstnanců. Ekonomické oddělení : •

vede rozpočet a účetnictví ÚP,

•

zajišťuje provoz a údržbu ÚP,

1

Podpora zaměstnávání zdravotně znevýhodněných osob. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 12., Praha:MPSV. 4 s.

29

•

vede mzdovou agendu,

•

vede evidenci, sleduje a vymáhá pohledávky úřadu práce až do fáze

případného soudního vymáhání, •

vede evidenci majetku ÚP,

•

financuje veškeré formy APZ realizované na ÚP.

Kontrolní oddělení: •

provádí

kontroly

dodržování

pracovněprávních

předpisů

u

zaměstnavatelů a vnitřní kontroly na ÚP, •

vede

správní

řízení

ve

věci

ukládání

pokut

za

porušování

pracovněprávních předpisů, •

zajišťuje

pracovněprávní

poradenství

pro

zaměstnance

a

zaměstnavatele.V případě potřeby s nimi klient může konzultovat náležitosti: •

uzavření pracovní smlouvy,

•

rozvázání pracovního poměru,

•

převedení na jinou práci,

•

mzdové otázky,

•

práci mladistvých a občanů se ZPS atd..

•

ve spolupráci s právníkem provádí a zajišťuje školení pracovně-právních předpisů,

•

je kontaktním místem pro přijímání podezření z korupce zaměstnanců

úřadu práce. 1

1

Organizační struktura [online]. c2005[cit.3.4.2005]. Dostupný z WWW: <www.up.cr.cz > 30

4. Profesní poradenství Úřady práce v rámci své činnosti provádí i poradenství, a to v různých oblastech závisejících na oddělení úřadu práce. Vzhledem k tématu práce, se budu v této kapitole převážně

zabývat poradenskou činností, kterou

poskytuje oddělení zprostředkování zaměstnání a oddělení poradenství – Informační a poradenské středisko při úřadu práce, kde v rámci profesního poradenství dochází k nabízení a práci s „Individuálním akčním plánem“.

4.1. Co je to profesní poradenství a proč je potřeba Základní

podmínky,

ze

kterých

až

dosud

vycházelo

kariérové

poradenství, se v posledních několika letech zásadně změnily v důsledku obrovských změn v pracovním životě i ve vzdělávacím systému. Vše, a nejenom v této oblasti, je mnohem složitější a orientace a následná volba je ještě obtížnější.1

Nezaměstnaný člověk nenaplňuje svou potřebu být mezi lidmi. Evidence na úřadu práce je pro člověka náročnou životní situací a je třeba mu v ní pomoci, ne každý reaguje stejně (někdo volí únikové, jiný agresivní metody vyrovnání se se situací), a proto je nutný individuální přístup ke klientovi.

Lidé, kteří si vybudovali pevné osobní názory a hodnoty, někdy obtížně přijímají nové myšlenky. Chtějí zůstat v prostředí, které znají a kde cítí jistotu. Změnu, která je potká například ztrátou zaměstnání sice přijmou, ale není to pro ně snadné. Jsou náhle konfrontováni se změnou prostředí, sociálního

statutu,…

Musí

změnit

pohled

na

život,

na

fungování

domácnosti,… Dříve si byli jisti svou budoucností a nyní musí hledat novou cestu. V tomto hledání se jim snaží pomáhat i úřady práce.

1

HARTL,Pavel.HARTLOVÁ,Helena.Psychologický slovník. Praha:Portál,2000,s.307. 31

Poradenský přístup ke klientovi se proto prolíná všemi odděleními úřadu práce. Vždy by mělo jít především o to, klientovi správně poradit, než ho direktivně řídit.

4.2. Poradenské přístupy ke klientovi na úřadu práce Poradenství poskytované na úřadu práce můžeme rozdělit na : psychologické – činnost, zaměřená na překonání psychologických problémů jedince a rozvoj jeho osobnosti,

pro volbu povolání – poradenský obor, který se začal rozvíjet v 19.stol. jako důsledek rostoucí industrializace a profesní diferenciace,1

pracovně profesní – viz.kapitola této práce 4.4. Pracovně profesní poradenství. 2

pracovně právní – činnost zaměřená na poradenství na úřadu práce, zodpovídání zejména otázek týkajících se problematiky obsažené v zákoníku práce, skončení pracovního poměru, … V současné době na základě změny zákona o zaměstnanosti tento druh poradenství přejímají Inspektoráty práce.

sociální poradenství – sociální poradce nezřídka hraničně koexistuje s jinými druhy poradenství a sociální poradce v sociální práci bude často řešit příklonnost dvojí adresnosti: systém společnosti – klient.3

1

Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování zaměstnání.Praha: MPSV,2002,s.5. NILSON,Paivi.AKERBLOM,Pehr.Kariérové poradenství pro život – poradenská metoda budoucnosti. Brno: P.F.Art,2001, s. 21-22. 3 Sociální poradenství jako druh sociální pomoci – Sborník příspěvků z kolokvia konaného dne 5.12.2002 v Hradci Králové. ZITA,Josef. Poradenství (sociální?) jako instituce moderní společnosti-uvedení kolokvia k tématu.1.vyd.Hradec Králové:Gaudeamus,2003.s.9. 2

32

4.3. Přístup ke klientovi v rámci poradenské práce Při individuálním poradenství je důležitý holistický přístup ke klientovi, nelze klienta po prvním pohledu zaškatulkovat do jedné kategorie a podle toho s ním jednat. Je důležité poznat, alespoň z části, jeho osobnost, znát jeho současnou situaci, ale i situaci, která té současné předcházela, je dobré vědět o rodinných podmínkách klienta a tak dále.

Na úřadech práce se však musí skloubit tři různé přístupy : 1. Sociální přístup – obsazování volných míst, poskytování poradenských služeb, stimulace poptávky a snaha zabránit vyčleňování z trhu práce. 2. Individuální přístup – nezaměstnaní uvádí své potřeby a přání spolu se svými preferencemi. 3. Zaměstnavatelský přístup – zaměstnavatelé kladou na uchazeče o zaměstnání stále vyšší požadavky.1 •

Uvedené přístupy jsou někdy protichůdné a je nutné najít rovnováhu

mezi požadavky ze strany zaměstnavatele, nezaměstnaného a poradce.

Při práci s klientem se také osvědčuje systemický přístup. Základní metodou práce s klientem je rozhovor. Fáze dialogu s klientem odpovídá fázím práce s klientem, která se odehrává v cyklech : 1. Příprava – vše co se odehrává před rozhovorem s klientem. Pracovník by měl vědět co je zač a čím pomáhá. 2. Otevření – společné práce s klientem, sjednávání schůzky, první rozhovor, pracovník má v klientovi vytvořit pocit bezpečí. 3.

Dojednávání – cílem je, aby pracovníkovi i klientovi bylo jasné, co

pracovník může nabídnout a co si klient přeje. 4. Průběh – rozhovoru udržuje užitečné pracovní vztahy, jde o dosažení společného cíle vyřešením problému.

1

Úlehla Ivan.Umění pomáhat.Praha: SLON,1999,s.15. 33

5. Ukončení rozhovoru staví na ověření úspěchu a zhodnocení společné práce. 6. Příprava – další vzdělávání , supervize, seberozvoj pracovníka (a to například v oblasti verbální ale i neverbální komunikace, aby uměl pochopit a odhadnout jak se klient cítí v pozici uchazeče na úřadu práce)1 •

Systemický přístup specifikuje, co je problém klienta, kdy pracovník

klientovi ještě pomáhá a kdy ho již kontroluje. •

Aby pracovník přesně věděl, kdy může mluvit o pomoci, potřebuje ji

chápat jako výsledek vzájemné interakce s klientem. Prvním krokem je klientova objednávka (přání). Druhým krokem je pracovníkova nabídka (nabídka pomoci vycházející vstříc hledání pomoci). Tyto kroky se opakují do té doby, než je jasné, co klient chce a jak mu může pracovník pomoci = dojednávka.2 •

Ne všechny problémy, které cítí pracovník jako problém u klienta, musí

klient vnímat jako své skutečné problémy : Způsoby , problémy přijatelné Veškeré způsoby, problémy

Pro klienta problémové

Držitel problému je klient

Poskytovat pomoc

Nikdo nemá problém

Způsoby, problémy nepřijatelné

Pro pracovníka problémové

Držitel problému je pracovník

Přebírat kontrolu

Grafické znázornění pojetí nositele problému: I.Úlehla, Umění pomáhat.3

Je důležité, aby pracovník, který jedná s klientem neměl tendence jakýmkoliv nečestným způsobem manipulovat – vydíráním, tajně, … .4 1

LEWIS,D..Tajná řeč těla.Praha:Victoria Publishing,1993.19 s. Úlehla Ivan.Umění pomáhat.Praha: SLON,1999,s.20-23. 3 Úlehla Ivan.Umění pomáhat.Praha: SLON,1999,s.28-31. 4 NAZARE-NAGA,I..Nenechte s sebou manipulovat.Praha:Portál,1991.21 s. 2

34

Tyto poradenské přístupy

se používají především v individuálním

poradenství, ale nejsou vyloučeny jako jedna z metod ani v poradenství skupinovém. Ze systemického přístupu vychází IAP – „Individuální akční plán“ jednání s klientem a práce s klientem na úřadu práce.

4.4. Pracovně profesní poradenství Poradenský proces je v nejobecnějším slova smyslu profesionální službou poskytující odborné rady, informace, poučení, návody, pomoc jedním subjektem druhému subjektu.

Profesní poradenství je proces, ve kterém poradce pomáhá vytvářet vazby a rovnováhu mezi klientem a trhem práce.

V kontextu úřadu práce se může poradenství definovat takto : Profesní poradenství je vývojový model zaměřený na rozvoj člověka na základě jeho zdrojů a možností, který současně podněcuje člověka k tomu, aby převzal zodpovědnost za svůj vlastní život. Profesní, též kariérové, poradenství se soustředí na motivaci člověka, jeho obraz o sobě samém, životní hodnoty, budoucí perspektivy a rozvíjení kontaktů s ostatními lidmi.1

Skutečně fungující systém pracovně profesního poradenství na úřadu práce má tyto hlavní rysy : a) sleduje nejen bezprostřední úlohu, jakou je momentální umístění jedince na trhu práce, ale také cíle vzdálenější pracovní kariéry jednotlivce, b) systematicky sleduje trh práce, profesní skladbu a vývoj jednotlivých profesí, c) aktivuje klienta k vlastnímu rozhodnutí,

1

STRÁDAL,J..Jak volit povolání.2.vyd..Praha,Informatorium,1995. 12 s.

35

d) pracuje na základě analýzy dosavadní profesní kariéry klienta, kvalifikačních předpokladů, výkonových možností zjištěných přenosných dovedností, e) uvedená zjištění o klientovi uvádí do souladu s aktuální nabídkou trhu práce.1

Je nutné si uvědomit, že klientem úřadu práce je nejen uchazeč o zaměstnání, ale i jeho možný zaměstnavatel.

1

STRÁDAL,J..Jak volit povolání.2.vyd..Praha,Informatorium,1995. 18 s. 36

5.Individuální akční plán (IAP) 5.1. IAP – co to je IAP – „Individuální akční plán“ je novou metodou práce s klienty na úřadech práce při hledání zaměstnání.1

Po vstupu České republiky do Evropské unie a přijetí Evropské strategie zaměstnanosti musí Česká Republika naplňovat jednotlivá opatření jejich hlavních směrů, a to prostřednictvím každoročně vyhlašovaných Národních akčních plánů zaměstnanosti. Mezi nejdůležitější směry patří i postupné zavedení preventivních a inovačních programů k omezení nárůstu uchazečů o zaměstnání v kategorii dlouhodobě nezaměstnaných. Tam patří mimo jiné kategorie evidence mladých uchazečů do 25 let a do šesti měsíců v evidenci (Program První příležitost) a evidence dospělých nad 25 let v evidenci, která je delší, než jeden rok (program Nový start).

Podpora procesu poradenství ke zprostředkování zaměstnání V rámci celorepublikového nasazení programu „První příležitost“ musí úřady práce postupovat podle jednotné metodiky a používat i jednotné formuláře pro vypracování IAP.

K zabezpečení

nových

metod

poradenství

ke

zprostředkování

zaměstnání slouží v oblasti technického zabezpečení verze programu OK práce 4.10 a výš (v současné době 7.1.), která podporuje implementaci IAP, aktivit uchazeče o zaměstnání. Tento program je využíván všemi úřady práce a je pro něj vypracována jednotná metodika používání.

1

KUDRNOVÁ,Lucie.Příručka pro poradce ke zprostředkování.Praha: Gratis,2003. s.98.

37

Pracovníci, kteří se na úřadech práce zabývají nabízením, a prací na IAP postupně prochází různými školeními, které jsou zaměřené na poradenské techniky při práci s uchazeči o zaměstnání, vedení skupinových akcí a samozřejmě techniky potřebné pro práci s IAP. Zvýšené nároky na pracovníky poradenství ke zprostředkování vyplývají zejména z daleko většího důrazu na poradenskou činnost úřadů práce. Pracovníci se musí formou školení, ale i samostudia rozvíjet tak, aby se staly odborníky v dané problematice a mohli tak odborně pomáhat klientům úřadů práce.

Co to je IAP IAP – „Individuální akční plán“ je jednou z poradenských technik, která má přispívat ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce a k prevenci vzniku dlouhodobé nezaměstnanosti. Jde o dlouhodobý nepřetržitý proces poradenských aktivit, směřující k aktivizaci uchazeče o zaměstnání a vytvoření prostoru pro to, aby mohl ve větší míře převzít odpovědnost přímo sám za sebe. Pro mladé do 25 let se program pojmenoval „První příležitost“, pro klienty nad 25 let byl pojmenován „Nový start“.

5.2. IAP – historie Základem metody IAP byl Pilotní projekt Národního plánu zaměstnanosti pro rok 2002 - OSA do 25 let. Něco o tomto projektu : I. Obsah a účastníci projektu •

Pilotní program "PRVNÍ PŘÍLEŽITOST" byl vypracován v souladu

s Národním plánem zaměstnanosti na rok 2002. V tomto programu byli zařazeni všichni uchazeči o zaměstnání do 25 let, kteří podali žádost o zprostředkování zaměstnání. •

Tento projekt byl nejprve ověřen u úřadů práce : Chrudim, Most, Cheb,

Děčín a Nymburk. 38

•

Cílem programu bylo zvýšení zaměstnatelnosti do šesti měsíců po

začátku evidence na úřadu práce. Lidově řečeno : „úřad práce udělá za aktivní spolupráce klienta všechno proto, aby ho zaměstnal do 6 měsíců po zaevidování .“ •

Pracovní název projektu byl OSA = ochota, samostatnost, aktivita. Již

z pracovního názvu vyplývá, že je třeba ochoty klienta, jeho samostatnosti a aktivitě k dobrým výsledkům, tedy k nalezení zaměstnání. •

Na projektu spolupracovala tato oddělení úřadu práce : zprostředkování,

poradenství, trhu práce a analýz a poradce pro podnikání.

II. Práce s klientem v rámci projektu Projekt „PRVNÍ PŘÍLEŽITOST“ byl, podle charakteru práce s uchazečem, rozdělen do tří period : I.

perioda : do druhého měsíce po zaevidování na úřadu práce,

II. perioda : třetí až pátý měsíc od zaevidování na úřadu práce, III. perioda : po uplynutí 5 měsíců od zaevidování na úřadu práce.

Činnosti v jednotlivých etapách :

PERIODA I. V průběhu prvních dvou měsíců od data evidence probíhá běžná činnost zprostředkovatelských a poradenských služeb zaměřených zejména na tyto činnosti či jejich kombinace : -

zprostředkování

přímého

zaměstnání,

zaměstnání dle nabídky volných míst, -

využívání metody skupinových workshopů,

-

zjištění preference klienta,

39

běžné

zprostředkování

-

seznámení s činnostmi úřadu práce, které může uchazeč využít při

hledání svého dalšího uplatnění na trhu práce ( kontrola, insolvence, právní poradenství apod. ).

PERIODA II. V průběhu třetího měsíce evidence se s uchazečem sepisoval individuální akční plán. V tomto období je činnost zprostředkování a poradenství zaměřena na tyto činnosti : -

zjištění vlastních zájmů uchazečů o zaměstnání ( dle IAP ),

-

zařazování na individuální poradenství,

-

zařazení do klubu práce,

-

zařazení do skupinového poradenství ( motivační a resocializační kurzy),

-

zařazení do profesní rekvalifikace,

-

zařazení do rekvalifikační kurzů zvyšující zaměstnanost – stáže.

PERIODA III. Po přibližně pěti měsících evidence se, po zhodnocení dosavadních aktivit , uchazeči nabízí : -

využití

nástrojů

aktivní

politiky

zaměstnanosti

–

zařazení

na

absolventskou praxi, společensky účelná pracovní místa, příspěvek na mzdu, -

možnost zahájení samostatné výdělečné činnosti i s případným

příspěvkem úřadu práce - podpora samostatného podnikání, -

možnost využívat bilanční diagnostiku.

PERIODA IV. Po uplynutí osmi měsíců se u uchazečů, kteří i nadále zůstali v evidenci úřadu práce, provádí závěrečná konference ( realizační tým – interní a externí pracovníci ), písemné vyhodnocení akce, provádí se individuální analýza plnění individuálního akčního plánu a stanovuje se další postup.

40

•

Tento časový postup nemusel být striktně dodržován u zvlášť obtížně

umístitelných mladých – mladistvých uchazečů. •

Jednotlivé služby nemusely být poskytovány pouze v dané periodě, ale

mohly se prolínat a mohly být poskytovány i po ukončení poslední periody. •

V každé periodě byl seznam doporučených aktivit, které se sledovaly a

vyhodnocovaly (viz.příloha č.6) – zda je klient využil, zda ne a proč ne. Tyto informace se pak zadávaly do počítače a do karty každého klienta.

Individuální akční plán – původní verze •

Šlo o smlouvu mezi úřadem práce a klientem, ve které si klient vybírá

z nabízených služeb úřadu práce ty služby, o které by měl zájem a úřad práce se zavazuje mu je poskytnout. •

Cílem

původního

IAP

bylo

dovedení

uchazeče

k samostatnému

rozhodování o řešení vlastní situace při hledání pracovního uplatnění. Optimálně šlo o nalezení souladu mezi přáním klienta – uchazeče a potřebami zaměstnavatelů. •

Plán nebyl zahrnut v počítačovém programu, ale byl ve formě tiskopisu

vyplňován ručně.

Individuální akční plán obsahoval : 1. Vlastní individuální akční plán - ve kterém se vymezují konkrétní nabídky a požadavky od ÚP, možnosti a povinnosti klienta, doba na kterou se plán uzavírá. 2. Přílohy Příloha A -

týkala se uchazečů, kteří mají svou konkrétní představu a chtějí ji

s pomocí úřadu práce realizovat. -

Vyplňovalo se :

a) představa klienta – zde si klient zpracuje vlastní představu co by chtěl dělat, b) aktivity

klienta – aktivity,

které klient

zaměstnanosti, 41

využije ke zvýšení

své

c) stanovisko úřadu práce – zda jsou představy klienta reálné vzhledem k situaci na trhu práce. Příloha B -

týkala se klientů, kteří nemají svou představu a úřad práce jim možné

řešení navrhne sám -

Vyplňovalo se :

a) doporučení úřadu práce – doporučení konkrétní činnosti, rekvalifikace, která

povede

k nalezení

zaměstnání.

Tento

oddíl

vyplňuje

zprostředkovatelka do čtvrtého měsíce od zaevidování klienta, b) Vyjádření klienta – klient se vyjádří k doporučení úřadu práce. Příloha C -

Závěrečné

vyhodnocení,

vyplňovalo

se

po

uplynutí

platnosti

Individuálního akčního plánu u uchazečů, kteří zůstávali v evidenci úřadu práce. -

Vyplňovalo se :

a) vyjádření úřadu práce – zhodnocení poskytnutých nabídek a reakcí klienta na nabídky, b) vyjádření klienta – co se podle něho povedlo, v čem by chtěl pokračovat, a tak dále, c) doporučení dalšího postupu – může ho doporučit konference, klient sám, zprostředkovatelka, … .1 •

Individuální akční plán se uzavíral na dobu určitou, a to byla konkrétně

doba šesti měsíců od data zaevidování na úřadu práce. Po vypršení této lhůty se zjišťovalo, jaké služby byly klientovi poskytnuty a zda vedly k jeho uplatnění na trhu práce. Dále komise navrhovala další postup práce s klientem. Statistika využívání služeb ÚP v rámci IAP Protože šlo o nový projekt, vše se statisticky sledovalo a zpracovávalo. Zejména se sledovalo nabízení a využití nabízených služeb klientem, a dále zda službu využil, odmítl a zda k odmítnutí měl důvod. Viz.příloha č.5. 1

Jak zacházet s programem OK.prace. Praha: MPSV,2003.18-25 s. 42

5.3. IAP - zkušenosti s podobným projektem ve Švédsku V roce 1996 zahájila skupina švédských odborných poradců projekt „Praktické kariérové poradenství“. Do projektu byli zahrnuti uchazeči o zaměstnání v rozmezí věkové kategorie 22 až 52 let s nízkou úrovní dosaženého vzdělání, anebo byli dlouhodobě nezaměstnaní. Projekt byl finančně podpořen z Evropského sociálního fondu. Cíl projektu bylo vytvoření nové pracovní metodiky, druhotným cílem pak bylo narušit netečnost nezaměstnaných a zabránit dlouhodobé nezaměstnanosti, anebo ji omezit a účastníky projektu vybavit nástroji, s kterými by byli schopni svou situaci řešit. V rámci projektu definovali autoři kariérové poradenství takto : „Proces, kdy člověk s pomocí podpůrných opatření rozvíjí své osobní zdroje tak, aby byl schopen stanovit, uskutečnit, následně upravit či změnit své životní cíle v dlouhodobém i krátkodobém výhledu.“ Což ve zkratce znamenalo, že kariérový poradce nezaměstnanému pomáhá, aby si ve skutečnosti dokázal pomoci sám. Tím si člověk rozvíjí svou motivaci, uvědomí si sám sebe, své hodnoty, vymezuje si cíle do budoucna a přejímá odpovědnost sám za sebe.

Zvýšená

nezaměstnanost

ve

Švédsku

byla

důsledkem

velkých

společenských změn – zejména se změnila práce a typ pracovní činnosti. Rozdíly mezi tradiční a moderní výrobou připravily mnoho lidí o práci. Nezaměstnanost se ve Švédsku pohybuje mezi šesti až dvanácti procenty. Dřívější jisté pracovní podmínky se změnily na nejistotu.

Projekt se zaměřil na holistický přístup ke klientovi. Vycházel z nutnosti práce kariérového poradce s pěti základními faktory : a) Obraz o sobě samém – analýza vlastní osobnosti. b) Životní hodnoty – co je pro mne důležité? Co chci udělat se svým životem? c) Budoucí perspektivy – co chci dělat? Je nutné si stanovit cíl. d) Motivace – vnitřní síly člověka, síla, která pak vede k činu. Je to spojeno i s vymezením potřeb, přání a odhodláním.

43

e) Smysluplné kontakty s jinými lidmi, pracovní i osobní. Kontakty s lidmi znamenají kontakt s trhem práce.1

Po ujasnění těchto faktorů se může člověk podívat na svůj život jako na celek a tím je lépe připraven na zvládání nových situací, volbu nových alternativ, které mu budou nejvíce vyhovovat. Model „Praktické kariérové poradenství“: 2

Obraz o sobě samém Síť kontaktů

Životní hodnoty

budoucí perspek.

Motivace

Přes tento model člověk přejímá odpovědnost za vlastní jednání prostřednictvím

práce

s pěti

faktory

–

motivace,

hodnoty,

budoucí

perspektivy, obraz o sobě samém a rozvoj sítě kontaktů. Tyto faktory tvoří, podle autorů projektu, ucelený pohled na prostředí, ve kterém člověk žije. Po utřídění faktorů sociálního prostředí je pak model úplný. Poradce se snaží přimět člověka, aby se na svůj život díval z uceleného pohledu, což mu umožní přijímat rozhodnutí, které koordinují jeho život z větší perspektivy. 1

NILSON,Paivi.AKERBLOM,Pehr.Kariérové poradenství pro život – poradenská metoda budoucnosti. Brno: P.F.Art,2001, s. 11-12. 2 NILSON,Paivi.AKERBLOM,Pehr.Kariérové poradenství pro život – poradenská metoda budoucnosti. Brno: P.F.Art,2001, s. 29. 44

Tím má nezaměstnaný možnost přijmout odpovědnost sám za sebe a lépe využít všech možností, které jsou mu poskytovány.

Uplatnění modelu kariérového poradenství v praxi Vybraní účastníci projektu byli pozvaní na několik úvodních schůzek a tam byli informování o projektu a rozděleni do několika skupin. Ti, kteří se chtěli účastnit projektu obdrželi dotazník týkající se jejich „já“ a sociálního prostředí – cílem otázek bylo zjistit rozdíl mezi projektovou skupinou a kontrolní skupinou. Po vstupním testu následoval dvoutýdenní kurz motivace a po jeho absolvování prošli účastníci několika počítačovými testy. V rámci projektu se pracovalo i na vytváření sítě kontaktů – každá skupina se i dvakrát týdně setkávala a vytvářela si mezi sebou vazby. Během projektu se i několikrát sešli všichni účastníci a pracovali společně i v nových skupinách. Dále byl účastníkům projektu nabídnut počítačový kurz s následným získáním ECDL certifikátu (European Computer Driving Licence). V konečné skupině byl výcvik zaměřený na hledání zaměstnání uplatněním pěti výše zmíněných faktorů. Po ověření úspěšnosti tohoto projektu byl nabídnut k praktické realizaci úřadu práce v Ostersundu. Ten ho přijal k odzkoušení. Proškolil poradce a stanovil délku trvání na deset týdnů. Pracovní metody byly podobné projektu – individuální i skupinové zadání, schůzky, přednášky, individuální konzultace. Metodika vycházela z „Kariérového poradenství“. Pedagogický přístup byl zaměřen na jednotlivce, svobodu, odpovědnost, tvořivost, holistický pohled, věkovou integraci, … . Po skupinovém projektu následovalo vypracování akčního plánu – konkrétní návrhy a řešení situace klienta. Na tomto akčním plánu již pracoval s klientem i poradce na úřadu práce.1

1

NILSON,Paivi.AKERBLOM,Pehr.Kariérové poradenství pro život – poradenská metoda budoucnosti. Brno: P.F.Art,2001, s. 30-34. 45

Model praktického kariérového poradenství z hlediska aplikace na kurzu :1

Identifikovat potřeby Najít zdroje a možnosti Identifikovat a stanovit životní cíle Vytvořit si plán aktivit a uskutečnit jej Sledovat a uskutečňovat změny

Autory projektu jsou Paevi Nilsson - pracovala od roku 1988 jako kariérový poradce na úřadu práce v Ostersundu a Pehr Akerblom - pracoval od roku 1992 jako kariérový poradce na úřadu práce v Ostersundu. Oba nyní pracují ve své vlastní firmě, která se zabývá poradenstvím v oblasti kariérového růstu.

5.4. IAP– typ klientů Uchazeči o zaměstnání, kterým je IAP nabízen, jsou pro účely vyhodnocování zařazováni do skupin. Skupina splňuje jisté kritérium – datum narození ( do 25 let anebo nad 25 let). Tato skupina je pak statisticky sledována po dobu půl roku, kdy je plán práce na IAP. Smyslem statistiky je pozorovat postupný úbytek uchazečů o zaměstnání ze skupiny v závislosti na nabídnutých aktivitách, které jsou automaticky zaznamenávány.

Komu nabízet IAP ze zákona Zákon o zaměstnanosti přesně stanoví, komu musí být IAP nabídnut. Jsou to tři kategorie uchazečů o zaměstnání : a) absolventi škol, b) absolventi vysokých škol do dvou let od ukončení vysoké školy, nejvýše však do jejich třiceti let věku, c) azylanti.

1

NILSON,Paivi.AKERBLOM,Pehr.Kariérové poradenství pro život – poradenská metoda budoucnosti. Brno: P.F.Art,2001, s. 79. 46

Ostatním uchazečům o zaměstnání IAP být nabídnut může, ale nemusí. Je doporučeno ho nabízet klientům, kterým je potřeba věnovat zvýšená péče, kam patří mimo jiné i osoby zdravotně znevýhodněné, osoby, které nebyly delší dobu na trhu práce, jako jsou například ženy po mateřské dovolené, …

Klienti, kterým je nabízen IAP – jejich typologie Poradce pro zprostředkování zaměstnání musí umět při kontaktu s uchazečem o zaměstnání podle získaných informací odhadnout, zda využití IAP bude v konkrétním případě vhodnou technikou a může pomoci při uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce.

Je několik skupin uchazečů u zaměstnání, které je možné z hlediska IAP rozlišovat : a) Skupina dobře motivovaných uchazečů o zaměstnání, kteří jsou v podstatě i samozaměstnatelní. Během krátké doby si vyhledají sami místo a pomoc úřadů práce vlastně ani nepotřebují. Pro ty vypracování IAP není nutné, často se umístí dříve, než jim je IAP nabídnut, anebo ho přímo odmítnou, protože mají místo v jednání, anebo věří ve vlastní síly. b) Jinou skupinu tvoří uchazeči o zaměstnání tzv.aktuálně neumístitelní, se kterými také nemá velký smysl IAP v současné době uzavírat.

Jsou to

například Ti, kteří budou v blízké době nastupovat na mateřskou dovolenou, do vazby, do důchodu , … . U nich se nedá aktivní spolupráce očekávat a IAP je pak pouhou formalitou, kterou stejně většinou odmítnou. c) Asi nejvhodnější skupinou pro uzavření IAP jsou uchazeči o zaměstnání, kteří nemají úplně jasno v tom, jak postupovat, případně jsou nejistí. Určité vedení a spolupráce s úřadem práce jim může velmi pomoci. Spolupráci oni sami neodmítají a zaměstnání chtějí nalézt, potřebují však pomocnou ruku a jistou míru aktivizace. U této skupiny je velmi pravděpodobné, že dojde k podpisu IAP.

47

d) Jinou skupinou jsou uchazeči o zaměstnání bez zájmu o jakékoliv aktivity ze strany úřadu práce, jako jsou notoričtí alkoholici, … . S těmi se IAP uzavřít většinou nepodaří.1

5.5. IAP – způsob práce Principy práce při IAP Principy práce a spolupráce lze shrnout do těchto bodů : aktivní podíl klienta – uchazeče o zaměstnání při realizaci potřeb a

-

představ o jeho uplatnění, cílené poradenství od pracovníků úřadu práce, vycházející z představ a

-

potřeb uchazeče o zaměstnání, -

včasná a přesně cílená informovanost,

-

průběžné

vyhodnocování

sjednaných

postupů

a

jejich

případné

přehodnocení, když nevedou k naplnění dohodnutého cíle, dohoda o podmínkách kontaktů s úřadem práce (tím je myšlena častost

-

návštěv, forma kontaktů, …), informace a služby namířené a rozdělené podle potřeb uchazeče o

-

zaměstnání a možností úřadů práce.2

Popis jednotlivých etap IAP Poradenský proces je rozdělen do tří etap, které jsou časově ohraničeny. Tyto hranice nejsou striktní, ale jsou pružné, vždy podle potřeb konkrétního uchazeče o zaměstnání. Po ukončení poslední etapy musí vždy následovat vyhodnocení. Tabulka s orientační délkou etap : 1. etapa

2. etapa

3. etapa

Práce s

2 měsíce po

3 - 5 měsíc

6 měsíc

klientem

zaevidování

evidence na ÚP

evidence na ÚP

1

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. a kolektiv. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Praha:MPSV,2002.s.31 2 TOMANDL,Adolf.BĚHALOVÁ,Marie.TUREK,Aleš.Než zaklepete u zaměstnavatele. 1.vyd.. Praha: MPSV,2000.s.21-22 48

Popis etap : 1. etapa období : cca 2 měsíce od zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání cíl : informovaný uchazeč o zaměstnání popis činností : -

podání žádosti, nabídka služeb úřadu práce, plánování dalších kontaktů

na úřadu práce, -

předání pozvánky na informační schůzku – tam se klient dozví informace

o zdrojích volných pracovních míst, možnosti rekvalifikace, možnosti poradenství při zahájení podnikání, … , -

sběr informací – na základě poradenských pohovorů se zmapuje co

uchazeč potřebuje, aby se mohl vytvořit individuální profil uchazeče o zaměstnání. Vytváří se na základě získaných informací, osobní a pracovní anamnézy uchazeče o zaměstnání, -

jistá pomyslná kategorizace uchazeče o zaměstnání – jaký má přístup

k řešení své situace, jaké má individuální problémy – pro lepší organizaci práce, -

přímé zprostředkování vhodných pracovních míst (doporučenky do

zaměstnání, informace o volných místech, výběrová řízení, …).

2. etapa Období: cca 3.-5. měsíc evidence Cíl : formulace a vlastní realizace dohodnutých cílů Popis činností: -

přímé zprostředkování zaměstnání – vhodných pracovních míst

(doporučenky, informace o volných místech, výběrová řízení) -

analýza získaných informací, zvážení reálných možností uchazeče o

zaměstnání -

nabídka skupinového ale i individuálního poradenství, kurzy rozvoje

osobnosti, návštěva IPS, poradenského centra pro začínající podnikatele, speciální poradenství na oddělení rekvalifikací, motivační programy, bilanční diagnostika, psychologické poradenství.

49

-

Individuální poradenství poradce pro zaměstnání s klientem –

vyhodnocení dosavadní spolupráce, nabídka IAP poradce pro zaměstnání předá klientovi IAP k prostudování, poskytne mu základní informace o co se jedná, k čemu to slouží, … . -

klient dostane závazný termín do kdy se má rozhodnout zda IAP přijme

-

vyhotovení IAP – formulace cílů, plánování úkolů, návrh řešení, termíny

jejich realizace -

zařazení uchazeče o zaměstnání postupně do dohodnutých aktivit

-

zařazení uchazeče o zaměstnání ve spolupráci s oddělením trhu práce

na aktivity APZ

3. etapa Období : 6.měsíc evidence na úřadu práce Cíl : Vyhodnocení aktivit a konkrétní možné řešení Popis činností: -

přímé zprostředkování zaměstnání (doporučenky, informace o volných

místech, výběrová řízení) -

doporučování přijetí uchazeče o zaměstnání na místa dotovaná úřadem

práce (APZ – VPP, SÚPM, …) -

vyhodnocování subjektivních a objektivních faktorů z pohledu různých

odborných pracovníků úřadu práce – konference -

vyhodnocení IAP a doporučení dalšího postupu.1

Způsoby nabízení IAP uchazečům o zaměstnání Způsob nabízení IAP je rozhodující pro efektivní spolupráci mezi uchazeči o zaměstnání a úřadem práce. Nabídka se může realizovat individuálně anebo skupinově. Obě varianty mají své výhody, ale i nevýhody spočívající ve specifičnosti těchto metod práce s klienty.

1

TOMANDL,Adolf.BĚHALOVÁ,Marie.TUREK,Aleš.Než zaklepete u zaměstnavatele... 4.doplněné vyd., Praha: MPSV,2000. s.24-27 50

Skupinové schůzky Skupinové schůzky jsou velmi efektivním nástrojem při nabízení a informování o vlastním „Individuálním akčním plánu“. Značné množství informací je přednášeno uchazečům hromadně, a to vede k velké časové úspoře. Další výhodou může být využití dynamiky skupiny, což spočívá v interakci skupiny, kde jednotliví účastníci kladou otázky a odpověď na jednu může být odpovědí i pro ostatní členy na podobnou otázku. Součástí schůzky může být i informování o službách úřadu práce, o kurzech, o formě hledání volných pracovních míst, ale i o nástrojích APZ. Je pravdou, že skupinové schůzky kladou vyšší nároky na přípravu práce a i vyšší nároky na komunikační dovednosti a znalosti pracovníka, který je provádí. Je totiž velmi důležité jakou formu a interpretaci má prvotní forma informace o IAP klientovi.

Individuální kontakt Po skupinové schůzce by měl následovat individuální kontakt s poradcem pro zprostředkování zaměstnání. Součástí kontaktu pak je vypracování IAP, osobní a profesní anamnéza klienta, posouzení jeho možností a schopností. Po zvážení všech informací se uzavře IAP. S „Individuálním akčním plánem“ lze klienta seznámit i jednotlivě a zároveň mu nabídnout, že bude ihned vypracován – to na skupinové schůzce není možné. Pokud uchazeč o zaměstnání má zájem o IAP, tak ho s ním poradce pro zprostředkování zaměstnání uzavře, a to se zřetelem na všechny individuální požadavky, které by mohly ze strany klienta vyvstat. Uchazeč si má sám vytvořit představu o svém budoucím pracovním uplatnění a sám si má navrhnout aktivity, které budou směřovat k naplnění jeho představy. Pracovník úřadu práce je pouze poradcem a průvodcem po různých nabídkách a možnostech.

Vypracovaný IAP Samotné vypracování IAP má písemnou formu. Formulář se tiskne z programu OKprace – obsahuje již základní údaje o uchazeči a konkrétní představy si do něj uchazeč o zaměstnání doplňuje sám s pomocí pracovníka úřadu práce. Viz.příloha.č.5. 51

Realizace IAP Vlastní realizace IAP spočívá v aktivní spolupráci klienta a úřadu práce, plnění společně stanovených bodů v „Individuálním akčním plánu“ a jejich průběžné vyhodnocování – co se splnilo, co se nesplnilo, do kdy se to musí splnit, proč to splnit nelze a jaká jsou jiná řešení v této situaci.

Vyhodnocení IAP Závěrečné vyhodnocení IAP se provádí do formuláře, který se opět vytiskne z programu OKprace. Datum ukončení je buď datem nástupu do zaměstnání, datem vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, anebo uplynutím půl roku od uzavření plánu. Ve vyhodnocení se aktivně zapojuje i klient úřadu práce – sám si zhodnotí, jak se naplnila jeho očekávání, v čem sám přispěl k plnění IAP a hledání svého uplatnění. Ve vyjádření úřadu práce zhodnotí poradce pro zprostředkování zaměstnání IAP ze svého úhlu pohledu. V kolonce „doporučení dalšího postupu“ provede, po zvážení všech okolností a následných možností klienta, poradce pro zprostředkování zaměstnání bilanci dosaženého stavu a doporučí další postupy.

Poradenský proces a sestavení IAP musí zvažovat a směřovat vždy k tomu : -

co může uchazeč sám nabídnout zaměstnavateli,

-

co může sám udělat pro zlepšení své situace,

-

jakou pomoc žádá od úřadu práce,

-

jakou pomoc mu může úřad práce nabídnout,

-

jakou spolupráci s ostatními odbory nebo úseky úřadu práce vyžaduje řešení jeho situace.1

1

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. a kolektiv. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Praha:MPSV,2002.s.25 52

5.6. IAP – aktivity zahrnuté a nabízené v IAP Nový poradenský nástroj - IAP je i součástí počítačového programu OKprace. Program OKprace obsahuje různé moduly – například Moduly „Trh práce“,

„Ověřování“,

„Zprostředkování

zaměstnání“,

…

.

V modulu

„Zprostředkování zaměstnání“ jsou obsaženy veškeré informace o klientovi, které dal klient na základě podání „Žádosti o zprostředkování zaměstnání“ a „Žádosti o podporu v nezaměstnanosti“ úřadu práce k dispozici. Také obsahuje záznamy o kontaktech klienta na úřadu práce, datumy dalších kontaktů, poznámky o jednání. Zároveň tento modul obsahuje veškeré informace o práci na IAP i přehlednou nabídku aktivit, které může uchazeč o zaměstnání během své evidence na úřadu práce, případně během své práce na IAP absolvovat. Aktivity nabízené v rámci IAP V počítačovém programu OKprace verze 7.00 32b) vypadá konkrétní nabídka aktivit takto:1

1

Jak zacházet s programem OK.prace – změny ve verzi 7.00. Praha: MPSV,2006.23 s. 53

Vyplňují se sem nejen nabídnuté aktivity, ale i zda o ně uchazeč projevil zájem, neprojevil zájem, absolvoval je, konkrétní datum, kdy se to stalo, kým mu to bylo nabídnuto, výsledek rekvalifikačního kurzu a tak dále.

Popis jednotlivých aktivit Doporučenka1 -

doporučenky do zaměstnání se využívají především ke zprostředkování

zaměstnání, obsazení volného místa, zvýšení aktivity klienta, ale i pro zjištění motivace k práci. Může se využít i více doporučenek denně. Poskytují se a evidují po celou dobu evidence na úřadu práce.

Informace o volných místech -

jde o nabídku možností a způsobů hledání informace nejen o volném

místě v daném oboru, o možnosti pracovního uplatnění v jiné oblasti, ale i informace o zaměstnavatelích,… . Poskytují se a evidují po celou dobu evidence na úřadu práce.

Výběrové řízení -

uplatňuje se při zařazení uchazeče pro výběr a do výběru vhodných

uchazečů na základě požadavku konkrétních zaměstnavatelů pro určitou typovou pozici. Uchazeč musí splňovat požadavky zaměstnavatele, které si uvedl. V případě, že nesplňuje některá kritéria, je možné ho zařadit až po domluvě s konkrétním zaměstnavatelem. Uchazeč musí být předem informován o zařazení do výběru firmy.

Aktivita klienta - jedná se o ústní dohodu s uchazečem o využití stanovené doby přímo pro samostatné vyhledání zaměstnání – využití internetu, inzerátů,… .2 Motivuje

1

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003.s.21-37. 2 Jak hledat práci- 3.díl z Cyklu dokumentů na téma Ženy bez práce [online]. c2006[cit.23.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.mpsv.cz/cs/2375 > Vše pro uchazeče o zaměstnání, zaměstnavatele a personální agentury [online]. c2006[cit.7.2.2007]. Dostupný z WWW: 54

se k vlastní aktivitě po celou dobu evidence, a to i prostřednictvím poskytování informací o trhu práce, poskytováním informací o internetových adresách v oblastech trhu práce, školství a vzdělávání, případně některých jiných aktivit. Aktivitu převažující ze strany klienta úřad práce respektuje zejména v první fázi evidence zhruba do dvou měsíců od zaevidování.

ISTP -

jde o „integrovaný systém typových pozic“ (dále jen ISTP). ISTP

umožňuje

samostatné

zhodnocení

zájmové

orientace

výkonového

potenciálu a pracovních zkušeností. Využívá se převážně tehdy, je-li klient motivovaný, ale nemá jasnou představu o vhodném pracovním uplatnění, anebo neví v jaké oblasti. To je možné využít v jakékoliv fázi evidence na úřadu práce. -

je to soustava informací o světě práce a metod pro využití těchto

informací uživateli k usnadnění a zefektivnění komunikace na trhu práce. Přispívá k uplatnění člověka na trhu práce prostřednictvím : a) udržováním aktuální soustavy povolání a typových pozic, b) popisů aspektů a požadavků práce v „Kartotéce typových pozic“, c) nástrojů pro zprostředkování práce, d) propojení na další informační systémy pro trh práce a vzdělávání (zaměstnanost, vzdělávání, mzdy, …), e) sladění pracovní síly s požadavky trhu práce, f) nabídky podkladů pro zefektivnění personální práce firem, g) doporučení pro kvalifikační a osobnostní růst člověka.

-

je určen pro účastníky trhu práce, zejména pro služby zaměstnanosti,

zájemce o práce, o změnu pracovního uplatnění, žáky a studenty, zaměstnance, vzdělávací instituce. -

Funguje na základě porovnávání a srovnávání požadavků práce a

konkrétních předpokladů člověka. -

Východiskem

v „Kartotéce

jsou

typových

databáze

„Profilů

pozic“

profily

a

typových člověka,

pozic“, získané

zařazené „Analýzou

individuálního potenciálu“. Počítačově se tyto údaje porovnávají a hledá se co největší shoda rozhodujících faktorů osobnostních, kvalifikačních a 55

zdravotních. Hlavním výstupem je doporučení vhodného pracovního zařazení z nabídky konkrétních nebo obecných pracovních míst, případně vytipování vhodných uchazečů o práci pro zaměstnavatele s volnými místy. Ze zjištěných rozdílů mezi požadavky a předpoklady vycházejí doporučení pro kvalifikační a osobnostní růst klienta. -

Obsah programu ISTP :

a)

„Soustava povolání a typových pozic“ -

modul s nepřetržitě

aktualizovaným a doplňovaným přehledem povolání a typových pozic, b) Kartotéka typových pozic“

- informace popisující strukturu, obsah a

nároky typických představitelů reálných pracovních míst v celém průřezu národního hospodářství„, c)

„Analýza individuálního potenciálu“ - program pro zjišťování informací o

člověku – kvalifikační, osobnostní, zdravotní charakteristiky a osobní preference – zájmy, vlohy, představy a očekávání o budoucí práci, d) „Analýza způsobilosti“ – matching - program pro srovnání profilu osoby se souborem profilů typových pozic. -

Gestorem ISTP je Správa služeb zaměstnanosti Ministerstva práce a

sociálních věcí ČR. -

Vývoj, realizace a správu ISTP má na starosti „Řídící tým ISTP“, který

spolupracuje s odborníky z různých oborů, se zástupci zaměstnavatelů, … . -

ISTP je možné nalézt na internetové adrese : www.istp.cz

JOB klub -

jde o zařazení uchazeče do aktivizačních programů s nácvikem technik

hledání zaměstnání, a to ve skupinové formě. Cílovou skupinou jsou zejména uchazeči o zaměstnání, kterým je věnována poradci při zprostředkování zaměstnání zvýšená pozornost – absolventi škol, ženy po mateřské dovolené, osoby zdravotně znevýhodněné, osoby nad padesát let, a tak dále. Hlavním cílem je vrátit nezaměstnané co možná nejdříve zpět do pracovního procesu, zvýšit jejich způsobilost hledat si sám zaměstnání a získat i nezbytné sociální dovednosti. Případně lze „Job klub“ využít k jejich orientování na získání, doplnění nebo zvýšení jejich profesní dovednosti, kvalifikace. Využívá se ve druhé a třetí fázi IAP, pokud klient nemá požadované sociální dovednosti, které jsou potřebné k uplatnění na trhu 56

práce, anebo je sociálně nejistý při kontaktování zaměstnavatele, chybí-li mu schopnost orientovat se a prezentovat sám sebe na trhu práce.1

Skupinové poradenství -

v této souvislosti je chápáno jako skupinové poučení o právech a

povinnostech uchazeče o zaměstnání, o nabídce služeb úřadu práce, … . Je využíváno především u nově zaevidovaných klientů úřadu práce – skupinovou formou se předává i informace o trhu práce, volných místech na trhu práce, informace o poradenské činnosti úřadu práce, … .

Motivační kurzy -

tato forma práce se uplatňuje tehdy, je-li cílem zařazení uchazeče do

motivačního

kurzu,

který

mu

má

pomoci

zabránit

dlouhodobé

nezaměstnanosti, anebo ji omezit a prostřednictvím konkrétní činnosti dovybavit účastníky nástroji, s jejichž pomocí budou moci samostatně přistupovat k řešení svého problému. Mimo jiné napomáhají k profesní orientaci s případnou následnou rekvalifikací pro konkrétní pracovní uplatnění. Jsou zaměřeny na obtížně umístitelné uchazeče o zaměstnání , kteří jsou vybíráni z následujících jasně vymezených skupin : a) mladiství, b) absolventi škol, c) uchazeči o zaměstnání, jejichž profesní zaměření již nemá další uplatnění na trhu práce – to znamená, že se dlouho neuplatňuje v požadavcích zaměstnavatelů, d) uchazeči o zaměstnání, kteří se z různých důvodů po určité časové období znovu vrací do odlišných podmínek na trhu práce – například po mateřské dovolené, po výkonu trestu, po dlouhodobé léčbě, … , e) ostatní, u kterých to jako potřebné shledá jejich poradce pro zprostředkování zaměstnání. -

vlastnímu zařazení uchazeče do motivačního kurzu může předcházet

jejich výběr poradenskými službami úřadu práce. Obsah samotného kurzu je

1

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 35. 57

zaměřen na aktivizaci uchazeče o zaměstnání, jejich vybavení základními asertivními dovednostmi (umět se prosadit).1 Kurz se snaží také naučit technikám, které pomohou klientovi nabýt dřívější sebedůvěry (třeba nacvičení přijímacích pohovorů).2 Motivační kurzy jsou koncipovány tak, že nejen předávají informace, ale vybízí klienty k vlastní aktivitě při zkoušení přijímacích pohovorů nanečisto před kamerou, ale například i při zábavných psychologických testech vycházejících například z publikace Otestujte si svou duši od Novák T..3 -

každý motivační kurz musí obsahovat konkrétní následné nabídky, mezi

které se zařazují především zaměstnání, konkrétní rekvalifikační kurz, nabídka návratu do školského systému, zaměstnání s podporou aktivní politiky zaměstnanosti, … . -

tato aktivita je doporučena většinou ve druhé, ale spíše ve třetí etapě

IAP, kdy klient ztrácí naději na nalezení zaměstnání a dostává se do jisté rezignace a stagnace.4

Rekvalifikace -

myslí se tím zařazení do cíleného rekvalifikačního kurzu.

-

je to změna dosavadní kvalifikace uchazeče o zaměstnání, kterou je

potřeba zajistit získáním nových znalostí a dovedností teoretickou, anebo praktickou přípravou umožňující jeho pracovní uplatnění ve vhodném zaměstnání. -

je využívána klienty, kteří jsou motivovaní, mají šanci po získání dalších

odborných znalostí na pracovní uplatnění a je u nich předpoklad úspěšného ukončení rekvalifikačního kurzu. -

tato forma se volí převážně ve druhé a třetí etapě IAP, kdy zatím

nestačila vlastní aktivita uchazeče, kvalifikace neodpovídá požadavkům trhu práce, … .

1

VALIŠOVÁ,A..Asertivita v rodině a ve škole.Praha:H&H,1992. 129 s. MULLEROVÁ,Marie-France.Jak získat sebedůvěru a překonat nesmělost. Praha:Portál,2001.21 s. 3 NOVÁK,T..Otestujte si svou duši.Praha:Grada Publishing,1998.117 s. 4 HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 37. 2

58

-

někdy je vhodné využít před nástupem na rekvalifikaci i „Motivační kurz“,

anebo případně některý z diagnostických nástrojů ISTP, psychologické vyšetření, … . -

rekvalifikace jsou různého druhu může jít o tzv. přeučení z jedné profese

na jinou (pečovatel, masér, kosmetička, …), ale může jít tak o naučení nových dovedností a znalostí potřebných v lepší úspěšnosti na trhu práce. Mezi tyto znalosti patří například znalost práce na počítači, získání ECDL certifikátu, doplnění anebo získání vyhlášky 50 pro elektrikáře, získání řidičského průkazu, svářečského oprávnění a tak dále.1 může jít také o kurz tzv.pracovní rehabilitace, který je určen osobám se

-

zdravotním postižením, které nemusí být v evidenci uchazečů o zaměstnání, mohou to být pouze zájemci o pracovní rehabilitaci i v plně invalidním důchodu, pokud jim to povolí posudkový lékař.2

Stáž -

jedná se o získání praktických dovedností a zkušeností.

-

jde o rekvalifikaci absolventů škol v ziskových, rozpočtových a i

neziskových organizacích, během které získá uchazeč o zaměstnání praktické zkušenosti, prohloubí si a získá pracovní dovednosti, a také upevní pracovní návyky. Tyto stáže lze mimo jiné zabezpečovat i pro osoby vedené v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou starší 18 let, ale mladší 26 let se žádnou, anebo nižší kvalifikací.3

IPS -

myslí se tím zejména využití testu zájmů na programu PSP2 („Průvodce

světem povolání“), videoklipů o povoláních, profesiogramů, … . -

návštěva „Informačního a poradenského střediska“ (IPS) se využívá

především u uchazečů bez pracovních zkušeností pro vytvoření představy o dané profesi, anebo v případě nerozhodnosti k analýze zájmové profesní oblasti klienta. 1

Rekvalifikační kurzy [online]. c2006[cit.12.9.2006]. Dostupný z WWW: <www.eu-dat.cz > 2 Zdravotní postižení.Praha: MPSV,2006. 8 s. 3 HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 39. 59

-

IPS dále může poskytnout informace o možnosti dalšího vzdělávání

prostřednictvím programu Bkov1, popřípadě využitím různých webových stránek zaměřených na tuto problematiku (např. Centrum pro studium vysokého školství, Informace o přijímacích zkouškách na SŠ, VŠ, maturita, kurzy, adresáře škol, On-line testy na přijímací zkoušky, formulář přihlášky na VŠ, …). 2

Individuální poradenství jde o specializované individuální poradenství v oblasti právní, a to

-

zejména k zákonu o zaměstnanosti a zákoníku práce, k soukromému podnikání – v České republice ale i v EU, jak napsat životopis, jak probíhá pohovor u zaměstnavatele a jak se na něj dobře připravit, jaká jiná instituce pomůže klientovi vyřešit jeho problém, … .3

Psychologické poradenství -

je to psychologické vyšetření anebo bilanční diagnostika.

-

jedná se o individuální řešení psychických, adaptačních, sociálních a

jiných aktuálních problémů uchazečů. na základě psychologického vyšetření psycholog doporučuje návštěvu

-

psychiatrické ambulance, manželské poradny popřípadě i jiné instituce. Cílem je vyřešení krizové situace, zjištění úrovně patologických tendencí, osobnostní struktury, úroveň koncentrace pozornosti, rozumová a výkonová schopnost, úroveň zvládání zátěže, zájmová ale též profesní orientace.4

Ergo je to zkratka pro ergodiagnostiku, komplexní posouzení pracovního

-

potenciálu uchazeče o zaměstnání vedeného na úřadu práce.

1

Career guidance at labour Office in the Czech republic. vyd.2Praha: NTF, 2004,28 s. Centrum pro studium vysokého školství [online]. c2006[cit.2.2.2007]. Dostupný z WWW: <www.csvs.cz > On-line testy na přijímací zkoušky, Informace o SŠ, VOŠ, VŠ [online]. c2006[cit.3.2.2007]. Dostupný z WWW: <www.scio.cz > 2

3

Ucházíme se o zaměstnání. Praha: MPSV, 2006.3s. HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 53. 4

60

-

je cíleně zaměřené na ergodiagnostická vyšetření rehabilitačním lékařem

s odborným zaměřením pro účely zaměstnanosti. Jedná se o odborné posouzení zbytkového pracovního potenciálu, s cílem specifikace pozitivní rekomandace – doporučení vhodných profesí pro uchazeče vzhledem k jeho aktuálnímu zdravotnímu stavu.1

APZ -

jde

o

využití

nástrojů

aktivní

politiky

zaměstnanosti

k řešení

uplatnitelnosti uchazeče na trhu práce kromě rekvalifikace a stáže. a)

jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti jsou : příspěvek

zaměstnavateli

na

vytvoření

společensky

účelného

pracovního místa pro evidované uchazeče o zaměstnání (půjčka, jiné účelově určené dotace, dotace na úhradu úroků z úvěru, dotace na mzdy), b)

příspěvek na zřízení pracovního místa občanu, který začne vykonávat

samostatně

výdělečnou

činnost

a

je

v době

uzavření

dohody

uchazečem o zaměstnání, c)

dotace na absolventskou praxi či kvalifikaci mladistvých,

d)

dotace na veřejně prospěšné práce,

e)

dotace na zřízení chráněného pracoviště, dílny,

f)

dotace podnikatelským subjektům zaměstnávajícím nejméně 50%

občanů se změněnou pracovní schopností – zdravotně znevýhodněných, g)

příspěvek na zapracování zaměstnance,

h)

příspěvek na dopravu,

i)

příspěvek na kvalifikaci zaměstnanců.

-

nástroje APZ se volí většinou až po vyčerpání ostatních aktivit.

Jiné aktivity -

to záleží na úřadu práce – může jít o využití externích poradenských

aktivit, služeb jiných poradenských středisek popřípadě neziskových organizací a sdružení.2

1

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 39. 2 HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 52. 61

Cíl -

jde o ikonku, která má návaznost na poskytování dávek od městských

úřadů pro klienty, kteří jsou zároveň v evidenci úřadu práce. Propojením programů úřadů práce a programů městských úřadů – sociálních odborů umožňuje sledovat, zda se klient (žadatel o dávku sociální potřebnosti) účastní programů, které mu úřad práce nabízí. Pokud by se programů odmítal účastnit,má to vliv na uznání částky, kterou mu bude městský úřad – sociální odbor proplácet jako životní, popřípadě existenční minimum.1 To platí nově po vstoupení v platnost zákona č.110/2006 Sb. O životním a existenčním minimu a zákona č. 111/2006 Sb. O pomoci v hmotné nouzi od 1.1.2007. 2 -

Cíl ve skutečnosti znamená „cílený program“ – každý rok je ve státní

politice stanoven určitý cílený program, na který je vypsána řada projektů a je na něj vyčleněna řada finančních prostředků. Může jít například o cílený program na zaměstnávání absolventů, na zaměstnávání žen po mateřské dovolené (to byl například cílený program Phare 2003, Program Aktiv 2006, Projekt – Vzdělání-nová šance pro ženy vracející se na trh práce,…), … .3

Živ -

přes tuto ikonku je možné pomoci převést základní data klienta úřadu

práce do životopisu na portálu ministerstva práce a sociálních věcí, který je v oblasti životopisů přístupný zaměstnavatelům, kteří mají možnost hledat si kvalifikované zaměstnance i tímto způsobem.4 -

jde o zkratku slova „životopis“. Do životopisu se převádí data, která si

klient uvedl při svém zaevidování na úřadu práce, a to do žádosti o

1

Stručný průvodce zákonem o sociálních službách. Praha: MPSV, 2006.8 s. Co přinese nový zákon o sociálních službách?. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 12., Praha:MPSV. 1 s. 3 ŠUŠKOVÁ, Radka. Na pomoc těžko zaměstnatelným ženám. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 11., Praha:MPSV.3 s. FIBICHOVÁ,Naděžda. Neziskový sektor a granty ESF. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 12., Praha:MPSV. 6 s. UHROVÁ, Markéta. Jak zvýšit zaměstnatelnost osob vyššího věku. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 10., Praha:MPSV.7 s. Vzdělání - nová šance pro ženy vracející se na trh práce. Ostrava: IdeaHELP, 2006. 12 s. 4 Životopisy [online]. c2006[cit.7.10.2006]. Dostupný z WWW: < www.portal.gov.cz > 2

62

zprostředkování zaměstnání a do žádosti o podporu v nezaměstnanosti – mimo čísla účtu.1

5.7. IAP – ukončení K ukončení „Individuálního akčního plánu může dojít následujícími způsoby : a) uplynutí doby plánu, b) ukončením evidence na úřadu práce.

Uplynutí doby plánu - IAP se uzavírá na dobu určitou, a to na půl roku od data jeho sepsání. Pokud během této doby nedojde k vyřazení uchazeče z evidence úřadu práce, je plán automaticky ukončen a navrhuje se další postup práce s uchazečem.

Ukončení evidence na úřadu práce K ukončení evidence na úřadu práce může dojít z několika důvodů : a) nástup do zaměstnání, b) vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání z důvodu maření součinnosti s úřadem práce, c) vyřazením z evidence úřadu práce pro nesplnění podmínek, za kterých může být občan uchazečem o zaměstnání vedeným v evidenci úřadu práce (výkon trestu odnětí svobody, přiznání plně invalidního důchodu, překročení hodin, anebo částky při přivýdělku na úřadu práce, zrušením souhlasu s poskytováním osobních údajů, doba vazby delší než půl rok, …), d) požádáním o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání na vlastní žádost, e) neschopností plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání.

1

Problematika zaměstnanosti – Integrovaný portál MPSV [CD-ROM]. c2006[cit.8.11.2006].

63

Vyhodnocení IAP Závěrečné vyhodnocení se provádí do formuláře vytištěného z programu OKprace. Datum ukončení je stanoveno datem vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, anebo uplynutím půl roku od uzavření plánu.

Ve vyhodnocení se aktivně zapojuje i klient úřadu práce – sám si zhodnotí, jak se naplnila jeho očekávání, v čem sám přispěl k plnění IAP a hledání svého uplatnění. Ve vyjádření úřadu práce zhodnotí poradce pro zprostředkování zaměstnání IAP ze svého úhlu pohledu. V kolonce doporučení

dalšího

postupu

provede

poradce

pro

zprostředkování

zaměstnání bilanci dosaženého stavu a doporučí další postupy.

S formulářem pak pracuje poradce pro zprostředkování zaměstnání a klient při dalších aktivitách na úřadu práce.

64

6.

6. IAP v praxi na ÚP v Chrudimi

7.

- evaluační výzkumné šetření Jaký má vliv IAP na nalezení zaměstnání z pohledu příjemce služby „Individuálního akčního plánu“. Název šetření Jaký má vliv IAP na nalezení zaměstnání z pohledu příjemce služby „Individuálního akčního plánu“.

Abstrakt Cílem šetření je zhodnocení poskytované služby – „Individuální akční plán“

na úřadech práce a názor na ni z pohledu klienta úřadu práce jako

příjemce - adresáta této služby.

Zaměřila jsem se na klienty, kterým byl „Individuální akční plán“ v rámci jejich evidence na úřadu práce nabídnut, zajímalo mne, zda o něj projevili zájem, anebo zda ho odmítli. Dále mne zajímalo, jaký byl postup práce na „Individuálním akčním plánu“ a zda byl pro klienty úřadu práce přínosem v tom, že jim pomohl nalézt zaměstnání, anebo jim jinak pomohl ukončit evidenci na úřadu práce.

Šetření jsem opřela o evaluační výzkum s cílem ohodnotit program, a to z

pohledu klienta. Sběr informací a dat byl prováděn pomocí řízeného

polostrukturovaného rozhovoru. Rozhovory byly nahrávány na diktafon a poté přepsány do počítače a analyzovány. Původně jsem měla v úmyslu sběr dat provádět i analýzou dokumentů a elektronických materiálů úřadu práce, které jsou o klientovi vedeny v rámci jeho evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce, ale protože se vyskytly překážky v podobě zákona o ochraně osobních dat a úřad práce mi tyto informace odmítl poskytnout, musela jsem se spokojit jen s rozhovorem s klienty. 65

Výzkumný vzorek respondentů není reprezentativní pro celou populaci – jde o klienty – uchazeče o zaměstnání z jednoho úřadu práce a přístup k nim, způsob jednání s nimi, jejich motivace, možnosti,… jsou dány místními podmínkami.

Výsledkem šetření je moje zhodnocení „Individuálního akčního plánu“ a návrh, jak s ním na úřadech práce pracovat dál, oboje založené na názoru respondentů – uchazečů o zaměstnání.

Úvod do problematiky Od roku 2001 začaly úřady práce postupně začleňovat do poradenských aktivit novou metodu – Individuální akční plán. Cílem této metody je snížit nezaměstnanost,

a

to

pomocí

různých

nástrojů

aktivní

politiky

zaměstnanosti, ale především bližší spoluprácí s klienty úřadu práce. Klient sám by měl být spolutvůrcem plánu, ve kterém se cíleně řeší jeho problém na trhu práce. Metoda Individuálního akčního plánu se postupem času vyvíjí a zdokonaluje. Mne ovšem zajímalo, zda skutečně vede ke snižování nezaměstnanosti. Tedy k cílu, kvůli kterému byla na úřady práce zavedena. Cílem evaluačního šetření nebylo zjistit počet IAP nabídnutých v určitém období v České republice a ani počet klientů, kteří po přijetí IAP nastoupili do určité doby do zaměstnání. Domnívám se, že to mohou být jen zkreslené údaje. Rozhodla jsem se, že se pokusím zjistit, jak se na IAP dívají klienti, kterým je nabídnut. Co si o jeho účelnosti myslí? Pomohl jim skutečně IAP nalézt zaměstnání? Má IAP z pohledu klienta úřadu práce nějaký smysl?

Výzkumná otázka Evaluační šetření si kladlo za prvotní cíl zjistit jaký vliv z pohledu klientů úřadu práce Chrudim má IAP na jejich skutečné umístění do zaměstnání. Pomohla jim tato metoda? Jakým způsobem s IAP pracují?

66

Metody šetření Z názvu šetření vyplývá, že jsem si vybrala šetření evaluační. Hodnocení je základním prvkem účasti v sociálních aktivitách. Evaluace je proces posuzování a hodnocení podstaty, hodnoty zkoumané informace, anebo objektu s cílem provést určité rozhodnutí o přijetí, odmítnutí nebo modifikaci zkoumaného programu nebo objektu na určité úrovni rozhodování. Jde o zaměření více praktického zaměření než teoretické zkoumání. Současný evaluační výzkum využívá plný rejstřík metod sociálněvědního výzkumu – kvantitativní i kvalitativní metody. Evaluace program popisuje, porovnává a dospívá k určitým predikcím – plní program to co plnit má, jaké vlastnosti se projeví?1 Vzhledem k tomu, že jsem chtěla zjistit efektivitu IAP v praxi, zda skutečně pomůže nalézt zaměstnání a snížit počet uchazečů o zaměstnání na úřadech práce anebo zda jde o metodu která se účinně jenom tváří rozhodla jsem se provést evaluační šetření. Při šetření mne nezajímaly statistiky (kolika lidem byl IAP nabídnut a kolik z nich při jeho přijetí nastoupilo do zaměstnání,…), ale konkrétní postoj a zkušenosti lidí, kterým byl IAP nabídnut – měl skutečně vliv na to že si našli zaměstnání? Metodologicky jsem čerpala hlavně z publikace „Kvalitativní výzkum – základní metody a aplikace, Jan Hendl, 2005“.

Ze záměru šetření vyplývá, že respondenty šetření jsou klienti úřadu práce – uchazeči o zaměstnání, kterým byl nabídnutý IAP. Pro lepší přehlednost a porovnání jejich názorů jsem se rozhodla, že nejlépe bude vybrat klienty, kterým byl nabídnut „Individuální akční plán“ (dále jen IAP) ve stejném časovém období. Jako cílové časové období jsem si stanovila srpen 2006 – z toho vyplývá (vzhledem k metodice IAP popsané v první části práce), že respondenti jsou v evidenci úřadu práce přibližně od června 2006 (u klientů starších 25 let to může být i déle).

1

HENDL,Jan.Kvalitativní výzkum-Základní metody a aplikace.Praha:Portál, 2005.s.289 -299

67

Během července 2006 jsem studovala literaturu k problematice IAP. Pak vyvstala praktická otázka „Jak ale respondenty získat“? Logicky jsem si odpověděla, že nejlépe přímo tam, kde jim je IAP nabídnut, a to na úřadu práce. Kontaktovala jsem tedy úřad práce s dotazem, zda by mi poskytl informace o uchazečích o zaměstnání, kterým IAP v tomto období nabídl. V této fázi jsem se však setkala s překážkou v podobě zákona o ochraně osobních údajů – úřad práce nesmí poskytovat soukromým osobám žádné informace o svých klientech. Na této skutečnosti mohlo celé šetření ztroskotat. Vzhledem k tomu, že pracuji na úřadu práce na oddělení poradenství, rozhodla jsem se oslovit klienty sama a požádat je o spolupráci mimo oficiální prostředí úřadu práce. Během poradenských rozhovorů na oddělení poradenství a Informačním a poradenském středisku (dále jen IPS) jsem se ptala klientů, zda jim byl, a konkrétně kdy, nabídnut IAP (tato otázka není porušením vnitřních předpisů, protože i na oddělení poradenství se pracuje s IAP – IPS poskytuje určité služby v rámci IAP a informace o IAP je nutná). Ty, kteří mi odpověděli, že jim byl nabídnut během srpna 2006, jsem požádala o spolupráci při evaluačním šetření. Vysvětlila jsem jim, že jde o neoficiální šetření v rámci diplomové práce, a že spolupráci mohou odmítnout, anebo od ní kdykoliv odstoupit.

S těmi, kteří na mou žádost odpověděli kladně (Celkem jsem oslovila s žádostí asi 25 klientů, kladně jich reagovalo pouze dvanáct, ale dva z nich nastoupili do zaměstnání ještě před první schůzkou. ) jsem se dohodla na první společné schůzce mimo úřední hodiny úřadu práce. Schůzka se většinou

uskutečnila

v mé

kanceláři

na

IPS

po

pracovní

době.

S respondentem jsme seděli v uzavřené místnosti u kulatého stolu. Pro zlepšení atmosféry jsem nám uvařila čaj anebo kávu.

S každým klientem jsem se setkala individuelně a rozhovor jsem si, po předchozím písemném souhlasu klienta, nahrávala na diktafon. Diktafon byl důležitou pomůckou při šetření, kvůli pozdějšímu přepisu rozhovoru – během rozhovoru jsem nechtěla přerušovat respondenta a dělat zbytečné přestávky, ke kterým by mne nutilo zapisování průběhu rozhovoru. Otázky jsem měla předem připravené na papíru a připisovala jsem si pouze výrazné 68

neverbální projevy u odpovědí, které by ze záznamu na diktafonu nebyly tolik k poznání. Před začátkem interview jsem respondenty ujistila, že jejich osobní data nebudou ve zprávě zveřejněna a jejich jména budou nahrazena pouze počátečními písmeny. V prvním kole dotazování jsem zjišťovala osobní údaje, které mají vliv na nabízené zaměstnání a na uplatnitelnost na trhu práce, dále jsem zjišťovala jak jim byl IAP nabídnut, zda ho přijmou, co si o něm myslí, … . Každého respondenta jsem požádala o další schůzku cca po třech měsících práce na IAP – domluvili jsme i konkrétní termín a hodinu setkání. Pro jistotu jsem všem respondentům na sebe předala telefonický kontakt a vzala si spojení i na ně, kdyby bylo potřeba termíny operativně změnit. Přibližně po třech měsících od nabídnutí IAP proběhlo další setkání – začátkem listopadu 2006. Mělo obdobnou strukturu – otázky jsem měla předem připravené. Zjišťovala jsem, jak pokračuje práce na IAP, zda již mají zaměstnání, … . Před zahájením vlastního dotazování jsem ve stručnosti shrnula, co mi respondent řekl posledně a zda s tím souhlasí, anebo by to chtěl opravit popřípadě doplnit. Tím jsem zajistila ověření toho, zda jsem správně porozuměla a interpretovala to, co mi řekl na minulém setkání. Všechny respondenty – i ty kteří mi uvedli, že již pracují, jsem požádala o třetí schůzku opět cca po třech měsících. Opět jsme se domluvili na termínu a času další schůzky.

Třetí schůzka se uskutečnila začátkem února 2007. Na začátku každého rozhovoru s respondentem jsem shrnula předešlý rozhovor z listopadu a zeptala se, zda s interpretací souhlasí a zda by chtěli něco změnit, doplnit. Rozhovory opět probíhaly v mé kanceláři na IPS při úřadu práce. Otázky jsem zase měla předem připravené a ptala jsem se jak, skončil IAP, co jim přinesl, co si o něm myslí,… . Z hlediska časové úspory respondentů jsem se rozhodla shrnout rozhovor po jeho skončení a ptala jsem se, zda jsem správně pochopila, co mi sdělil. Interview bylo i tentokrát s vědomím respondentů nahráváno na diktafon.

69

Postup analýzy získaných dat byl dán do značné míry časovým rozvržením šetření. Po každé schůzce jsem přepsala rozhovor s každým respondentem do počítače. Z prvních rozhovorů jsem získala i anamnestické údaje, týkající se respondentů. Tyto anamnestické údaje zahrnují informace vztahující se k profesně poradenské činnosti – vzdělání, praxe, co chtějí dělat, kde pracovali a proč zaměstnání skončilo, jaké mají dovednosti a znalosti, … . Přepsaný rozhovor jsem pročítala a hledala údaje, které odpovídaly na otázky, které jsem klientovi kladla a dále údaje, které mi připadaly jako důležité z pohledu klienta – často je opakoval, vracel se k nim, odkazoval na ně v průběhu šetření, … . Celý rozhovor jsem shrnula, abych ho mohla klientovi na další schůzce interpretovat. U každého klienta jsem si zavedla zvláštní soubor, kam jsem postupně přidávala přepsané rozhovory a informace, které klient například doplňoval v průběhu čtení minulého rozhovoru. Po ukončení celého šetření s respondenty jsem tedy měla k dispozici deset souborů s přepsanými a shrnutými rozhovory. Přepsané rozhovory jsem si vytiskla a rozstříhala podle položených otázek. Ty jsem pak nalepila k sobě na čtvrtku a porovnávala, jak na otázku respondenti odpovídali. S pomocí fixů jsem v nich pak barevně vyznačovala části, které mi připadaly pro toho konkrétního respondenta jiné a dále části, ve kterých se shodoval s jinými respondenty a odpovědi, které se do značné míry opakovaly u většiny respondentů. Zjištěné shody a zvláštnosti jsem si poznamenávala k pozdějšímu porovnání a interpretaci. V počítači jsem si také zpracovala tabulku s odpověďmi a stručnou kasuistikou každého respondenta, která mi pomáhala k lepší orientaci při odkazování na výroky respondentů v průběhu všech fází šetření.

Výsledky šetření Evaluační šetření si kladlo za prvotní cíl zjistit, jaký vliv z pohledu klientů úřadu práce má IAP na jejich skutečné umístění do zaměstnání.

„Individuální akční plán“, jako metoda, která se ze zákona musí používat při práci s klienty na úřadech práce má své příznivce, ale i odpůrce. Příznivci 70

tvrdí, že IAP snižuje značnou měrou nezaměstnanost. Odpůrci jsou v opozici a říkají, že IAP nemá vůbec žádný vliv na to, zda je člověk umístěn lépe a rychleji nazpět na trh práce – do zaměstnání.

Rozhodla jsem se použít kvalitativního výzkumného šetření a zjistit, jaký názor na tuto skutečnost mají ti, jichž se to bezprostředně týká – uchazeči o zaměstnání, klienti úřadu práce, kterým byl IAP nabídnut.

Šetření se zúčastnilo 10 osob – respondentů. Konkrétně se jednalo o pět mužů a pět žen rozdílného věku i pracovních a osobních zkušeností. Sedm z nich přijmulo IAP a pracovalo na něm až do jeho závěru – ukončení (nástupem do zaměstnání, uplynutím doby platnosti). Tři osoby IAP nepřijmuly a nepodepsaly ho. Přesto jsem tyto osoby nechala zařazené v šetření a zajímaly mne jejich názory, a jak se vyvíjí jejich život po pracovní stránce kvůli možnému porovnání s ostatními respondenty.

Pro lepší pochopení odpovědí respondentů přikládám v příloze č.4 jejich pracovní kasuistiky, které mají velký vliv na pracovně-právní poradenství, tedy na IAP, protože popisují část osobní historie respondenta a ukazují pravděpodobný úhel jeho pohledu na trh práce. A dále v příloze č.3 přikládám tabulky s otázkami a odpověďmi respondentů, vyjmutými z rozhovoru (interview), na které dále ještě odkazuji.

V průběhu šetření v rámci interview byly respondentům položeny následující otázky : V první fázi : •

Kolik je Vám let?

•

Jaké máte vzdělání ?

•

Jak dlouho jste v evidenci úřadu práce?

•

Co jste dělal/a před tím, než jste se evidoval/a na úřadu práce?

•

Jaké zaměstnání hledáte?

•

Jaké jsou vaše dovednosti?

•

Co byste mi řekl/a o sobě, o své rodině … ?

71

•

Jaký máte zdravotní stav? Omezuje Vás při hledání zaměstnání?

•

Dne … Vám byl nabídnut Individuální akční plán - IAP. Co si o IAP myslíte?

•

Přijmete ho?

•

Myslíte, že tato forma práce, pokud ji přijmete, Vám lépe pomůže najít zaměstnání?

•

Pokud IAP přijmete, co od něj očekáváte?

V druhé fázi : •

Přijmul/a jste IAP? A z jakého důvodu jste se rozhodl/a ho přijmout anebo nepřijmout?

•

Máte již zaměstnání ? (Pokud ano, od kdy pracujete? Pomohl Vám IAP přímo v nalezení zaměstnání? Jak?)

•

Jak probíhá Vaše práce na IAP?

•

Pomáhá Vám IAP nalézt zaměstnání? (Pokud ano jak?)

•

Plní IAP Vaše očekávání?

V třetí fázi : •

Máte již zaměstnání? (Pokud ano, od kdy pracujete? Pomohl Vám IAP přímo v nalezení zaměstnání? Jak?)

•

Jak probíhala Vaše práce na IAP?

•

Pomohl Vám IAP v hledání zaměstnání? (Pokud ano, jak?)

•

Splnil IAP Vaše očekávání?

•

Pokud by se Vás někdo ptal, zda IAP přijmout doporučil/a byste ho a proč ano, ne?

Odpovědi na výše zmíněné otázky se v průběhu šetření u respondentů do značné míry s menšími obměnami opakovaly, jak jsem zjistila při jejich následném porovnávání – viz.tabulky příloha č.3 .

72

Shrnutí Zde se pokusím o shrnutí průběhu evidence na úřadu práce v souvislosti s nabídnutým IAP. Toto shrnutí rozdělím do kapitol podle fáze nabízení a práce na IAP. U každé z kapitol stručně uvádím, jak by měla práce s IAP vypadat, jak ji vnímali respondenti a například kolik jich přijmulo IAP, … .

1. Nabídnutí IAP klientovi Klientovi je nabídnut na oddělení zprostředkování zaměstnání poradcem pro zprostředkování zaměstnání (zprostředkovatelem) „Individuální akční plán“, je mu vysvětleno, k čemu slouží, jak na něm budou pracovat, co z toho pro klienta vyplývá atd..

Vzhledem k tomu, že na jednoho klienta má zprostředkovatel pouze čtvrt hodiny, pokud si neupraví systém práce jinak (čerpám z vlastní praxe jako poradce pro zprostředkování zaměstnání na úřadu práce), tak většinou nemá tolik času, aby IAP podrobně vysvětlil a tak ve většině případů však klient ani úplně přesně netuší k čemu to má sloužit.

Na otázku: „Dne… Vám byl nabídnut Individuální akční plán – IAP. Co si o IAP myslíte?“ Zazněla reakce : „Paní … mi řekla, že je to nějaký papír, který mi bude hledat místo jaké chci, ale já tomu moc nerozumím… .“ (Paní B.L. viz. Příloha č.3).

Přijmutí IAP není povinností, ale možností klienta.Vzhledem k tomu, že klienti jsou, pro většinu z nich, v nové a obtížné životní situaci – ztráta zaměstnání, postavení, zhoršení ekonomické situace a s tím spojená evidence na úřadu práce, „individuální akční plán“ ve většině případů přijmou a to na přímé doporučení svého poradce pro zprostředkování zaměstnání (zprostředkovatele), který podle jejich názoru je odborníkem v této oblasti a moc dobře ví, proč to potřebují : „Asi je to dobrý, když mi to paní nabízela, tak říkala, že budeme hledat práci a cestu k práci, jak chci já.“ (Pan B.M. viz.Příloha č.3)

73

Na otázku zda IAP přijali anebo přijmou odpovídali respondenti takto: „Ano, nakonec jsme to vypsali. Domluvili jsme se, že kdybych chtěla třeba rekvalifikaci, tak bude lepší mít to podepsané.“ (paní J.K. viz. Příloha č.3), „Co bych si měl myslet? Údajně je to výhodné k sehnání zaměstnání, tak jsme to vyplnili.“ (pan B.R. viz. Příloha č.3). Ne nepřijmul. Já chci ten důchod, manželka už tam byla, ale chybí mi nějaké papíry, tak až je doženeme tak to celé vyřídí. … ona říkala že počkáme až budu mít ten důchod a pak že mně vyškrtne z evidence a já už si budu doma jen … (Pan A.F. viz. Příloha č.3) U pana A.F. je na zamyšlení zda má vůbec význam nabízet IAP klientům, kteří si chtějí žádat o důchod a evidenci na úřadu práce potřebují jenom jako přechodnou dobu než jim je důchod přiznaný.

V celkové počtu sedm respondentů IAP přijmulo a tři IAP nepřijmuli, jako důvod jeho nepřijetí uvedli – předčasný starobní důchod, neporozumění co to IAP je, nástup do zaměstnání.

2. Práce na IAP IAP je vlastně smlouva, ve které by měl klient rozhodnout co chce a poradce pro zprostředkování zaměstnání mu nabízí a doporučuje cesty jak toho dosáhnout.

Práce na Individuálním akčním plánu většinou probíhá

nabízením aktivit, které má úřad práce k dispozici v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, klientovi. Doporučená aktivita se má konzultovat s klientem a pokud ji klient chce absolvovat pak zaznamenat do IAP.

Respondenti na tyto aktivity, po tom co jim je doporučí poradce pro zprostředkování zaměstnání, většinou nastoupí : „Se zprostředkovatelkou jsme se domluvili, že by to chtělo, abych uměla na počítači, takže půjdu za týden na kurz“ (paní Č.B. viz. Příloha č.3) „Byla jsem na oddělení poradenství, tam jsem si udělala test na počítači, myslím že to bylo ISTP? Z toho mi vyšlo, že pro své povolání umím asi vše, co potřebuji, a pak mi přes to nabídli místa po republice … .“ (paní V.A. viz. Příloha č.3).

74

Přemýšlel jsem o tom, kde se dají vydělat větší peníze a tak se rozhoduji, jestli půjdu ještě do školy – že bych si podal přihlášku třeba na vošku, anebo vysokou s počítači, anebo bych mohl jít pracovat do ciziny. Mám si to rozmyslet do příští schůzky na úřadu práce, protože paní říkala, že o školách by mně řekli na jiném oddělení a o práci v zahraničí by mě řekli taky jinde a ona mě tam musí poslat a domluvit se s ni mi, na tom jiném oddělení, kdy tam přijdu. (Pan B.M. viz.Příloha č.3)

Ale také se může v praxi stát, že poradce pro zprostředkování zaměstnání žádné aktivity klientovi nedoporučí, vyplní s ním IAP, ten založí do karty a místo toho aby s klientem intenzivně pracoval na jeho naplnění, pracuje s ním nadále jako s každým jiným uchazečem, to znamená že si s ním pouze naplánuje další termín schůzky a hledá mu místo sám, bez pobízení klienta k tomu aby na sobě pracoval a vyvíjel aktivitu na které se spolu domluví. Jak práce?Já to podepsala a to je všechno.Paní mi říkala že na poloviční úvazek teď nic nemá a že mám přijít zase za měsíc a že kdyby bylo něco nového tak mi bude volat. (Paní B.L. viz. Příloha č.3)

I přes aktivitu, kterou klient vyvíjí ve spolupráci s úřadem práce – pokud IAP funguje tak jak má, se často stane že si klient ale dál hledá místo, které by mu vyhovovalo nezávisle na úřadu práce a na IAP: „… jinak jsem dál sama posílala žádosti a životopisy po zaměstnavatelích.“ (paní V.A. viz. Příloha č.3). Jsou klienti kteří se snaží vyřešit svou obtížnou situaci zkrátka sami a na „Individuální akční plán“ a úřad práce se tolik nespoléhat : „… Představte si, že jsem sehnal místo řidiče za pěkný peníze přes kámoše.“ (pan B.M. viz. Příloha č.3), „ … Já jsem znovu v jiném stavu, a tak jsme se domluvili, že mi počkají, než porodím a půjdu zase na mateřskou.“ (paní J.K. viz. Příloha č.3), „Já jsem se ptala po známých a jedna kamarádka mi řekla, že u nich ve firmě hledají asistentku ředitele, a tak jsem tam poslala životopis a žádost o místo… .“ (paní P.V. viz. Příloha č.3).

75

Co pak může dělat úřad práce když je klient sám aktivní a služby IAP zas až tak nepotřebuje při hledání místa, ale IAP s ním již bylo sepsáno? Úřad práce pak uchazečům o zaměstnání - klientům může v konečné fázi rozjednaného možného nástupu do zaměstnání pomoci v rámci ale i mimo rámec „Individuálního akčního plánu“ a to dotací zaměstnavateli, v rámci aktivní politiky zaměstnanosti : „Mám místo slíbené. Zaměstnavatel jedná s úřadem práce, že mu na mně dají nějaký příspěvek … .“ (paní P.V. viz. Příloha č.3). V tomto případě to znamená že zaměstnavateli poskytne příspěvek na zřízení místa na které klient nastoupí, anebo bude přispívat určitou sumou na jeho mzdu, zdravotní a sociální pojištění.

3. Úspěšnost IAP – vyřazení z evidence úřadu práce IAP by měl směřovat k tomu, že díky všem aktivitám, které jsou v něm k dispozici a díky tomu, že klient pracuje na tom co chce, dojde k umístění uchazeče o zaměstnání do práce.

Jak to vnímali ale respondenti, myslí si že na případném zlepšení jejich situace má vliv přímo IAP? Z jejich odpovědí vyplynulo že spíše jejich případné vyřazení z evidence úřadu práce převážně není zásluhou podepsaného „Individuálního akčního plánu“, ale aktivním přístupem klienta úřadu práce, jeho potřebami a motivací do zaměstnání nastoupit : „Práci nemám a jsem na neschopence, tak ji ani teď nehledám.“ … „Vcelku mi nic nenabídli. Jen mě chtěli poslat na nějaký kurz s psychologem, ale co bych tam dělal? Já nejsem žádný blázen, abych chodil po psychologách. Ještě by mně při kurzu nedali ani podporu, jen to co mám a já slyšel, že při rekvalifikacích je nárok na vyšší podporu, musím se na to zeptat jinde.“ (pan B.R. viz. Příloha č.3). Zaměstnání?Ne to nemám.Ale mám v jednání zahraniční stáž v jedné firmě přes jednu personální agenturu. Brzy se budu balit … . (Paní V.A. viz. Příloha č.3). Mám! Představte si, že jsem sehnal místo za pěkný peníze přes kámoše. Platí stravné i čekací dobu! Jsem tam asi měsíc a je to dobrý,výplata byla pěkná. (pan B.M. . viz. Příloha č.3). 76

„Mám místo slíbené. Zaměstnavatel jedná s úřadem práce, že mu na mně dají nějaký příspěvek … .“ (paní P.V. viz. Příloha č.3). „ … Já jsem znovu v jiném stavu a tak jsme se domluvili, že mi počkají než porodím a půjdu zase na mateřskou.“ (paní J.K. viz. Příloha č.3)

Pokud shrnu odpovědi respondentů na otázku „Pomohl Vám IAP v hledání zaměstnání“ u těch kteří IAP přijali dopadne to takto: dva uvádí že jim IAP spíše zaměstnání nalézt pomohl a pět uvádí, že jim IAP zaměstnání nalézt nepomohl. Po uplynutí IAP zůstalo, z těch respondentů, kteří IAP přijali, stále v evidenci šest klientů a pouze jeden nastoupil do zaměstnání. Z těch kteří IAP nepřijali zůstal v evidenci úřadu práce jeden a dva byli z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazeni.

4. Doporučit IAP? Po zjištění výsledků IAP - úspěšnost umístění klientů z úřadu práce (ze sedmi respondentů mají pouze dva zaměstnání) a po zkušenostech, které s ním respondenti již měli, mne ve třetí fázi šetření mimo jiné zajímalo zda by IAP případně doporučili někomu jinému, kdo je v evidenci úřadu práce, aby ho zkusil a pracoval na něm.

Pokud se měli klienti - respondenti v rámci mého šetření nakonec sami rozhodnout, zda „Individuální akční plán“ doporučí někomu, kdo by se jich na něj zeptal, tak by ho možná překvapivě, ale spíše doporučili, i když s ním sami třeba nemají nějak velké pozitivní zkušenosti, anebo s ním nemají zkušenosti vůbec žádné : „Ale jo, ať to zkusí, jestli jim to nějak pomůže.“ (paní B.L. viz. Příloha č.3), „Jo, já nevím co všechno to je, protože jsem to nezkusil, ale ať to ty mladší zkusí, je to zadarmo tak … .“ (pan A.F. viz. Příloha č.3). Domnívám se, že doporučení k přijmutí „Individuálního akčního plánu“ je ze strany respondentů dáno tím, že mnohdy, i po jeho absolvování, pořádně netuší k čemu individuální plán vlastně je – poradce pro zprostředkování zaměstnání neměl čas jim to vysvětlit, jakou má mít přesně funkci, jaký je jeho cíl a respondenti nechtějí ihned bez dalších znalosti podrobností zavrhnout něco, co sami vlastně nepotřebovali, anebo co jim nepomohlo : 77

„Jo, já nevím co všechno to je, protože jsem to nezkusil, ale ať to ty mladší zkusí je to zadarmo tak … .“ (pan A.F. viz. Příloha č.3), „Určitě ano.Měl jsem pocit, že si rozhoduju sám, co chci dělat, ne že mě někdo nutí jít, kam nechci a jinak mě vyhodí z evidence.To je lepší.“ (pan B.M. viz. Příloha č.3), „To je těžké, mně nepomohl, ale někomu třeba pomůže. To si musí každý rozhodnout zvlášť ,v tom je zbytečné radit.“ (paní V.A. viz. Příloha č.3), „Ale ať si to pro mě za mě třeba podepíše, já v tom nic světového a potřebnýho nevidím. Je to jen další úřední vejmysl.“ (pan H.Č. viz. Příloha č.3).

S IAP měli respondenti ale i dobrou zkušenost – pomohl jim ujasnit si co chtějí, třeba zjistili že by bylo dobré umět pracovat s počítačem anebo jít dál studovat nějakou školu.

Konkrétně by přijetí IAP doporučilo jiným lidem osm z deseti respondentů bez ohledu na to zda oni přímo IAP přijali. Z těch co IAP nepřijali by ho někomu jinému doporučili dva a jeden neví zda by doporučení poskytl. Z těch kteří IAP přijali by ho někomu jinému doporučili čtyři, dva by to spíše po své zkušenosti nedoporučili a jeden neví zda by Individuální akční plán někomu doporučil.

5. Výhled do budoucnosti Vzhledem k tomu, že v době ukončení šetření se rýsovaly jisté změny i u jiných respondentů, zahrnuji tyto výhledové změny do této podkapitoly. Sice není jisté že k nim skutečně dojde, ale i tak mohou být zajímavým dokladem výsledků „Individuálního akčního plánu“. V době ukončeného šetření – po třetí části, měli respondenti, kteří přijali IAP rozjednáno, anebo měli již uskutečněno vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání respondentka

takto: měla

tři jít

respondenti výhledově

nastoupili na

do

mateřskou

zaměstnání,

jedna

dovolenou,

jedna

respondentka měla v jednání stáž v zahraničí, kam měla během měsíce odjíždět. Pouze dva respondenti, kteří přijali IAP zatím zůstávali bez dalších vyhlídek na zaměstnání, anebo ukončení evidence uchazečů o zaměstnání. 78

V době ukončeného šetření, měli respondenti, kteří nepřijali IAP rozjednáno, anebo měli již uskutečněno vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání takto: dva respondenti nastoupili do zaměstnání, jeden respondent měl výhledově nastoupit do starobního důchodu po vyčerpání podpory v nezaměstnanosti v evidenci.

Závěry a doporučení Ze sedmi respondentů, kteří přijali IAP, byl z evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce po jeho ukončení vyřazen nástupem do zaměstnání pouze jeden a výhledově evidenci ukončí další čtyři respondenti – do zaměstnání však nastoupí pouze dva z nich. Na dotaz, zda se domnívají, že jim „Individuální akční plán“ pomohl najít zaměstnání odpověděl respondent, který již pracuje po ukončení IAP, že ne.

Z těch,

kteří mají ukončit evidenci výhledově se pouze dva domnívají, že IAP měl vliv na to, že zaměstnání lépe sehnali. Vzhledem, k výše zmíněnému vyplývajícímu z tohoto šetření, se zdá být úspěšnost „Individuálního akčního plánu“, z hlediska pohledu jeho příjemců, co by metody používané k lepší umístitelnosti uchazečů o zaměstnání, cca 25%. Jedna čtvrtina není zrovna malé číslo v úspěšnosti umísťování do zaměstnání uchazečů o zaměstnání a hovořilo by to jasně pro tuto metodu a pro její užívání v praxi bez další změny.

Je ovšem další otázkou, co by se stalo, kdyby IAP nebyl nabídnut a rekvalifikací a stejnými poradenskými službami by tito respondenti prošli i bez jeho sepsání. Je dobré si uvědomit, že povinností poradců ke zprostředkování zaměstnání je poskytovat informace o službách úřadů práce, posuzovat možnosti a pracovní potenciál uchazečů o zaměstnání a vhodnou formou doporučovat doplnění scházejících znalostí, … .

Můj

osobní názor je, že by tito respondenti prošli rekvalifikačním kurzem i bez podepsaného IAP, a tak by zaměstnání měli zajištěno i bez „Individuálního akčního plánu“.

79

metody

Tím ovšem nechci zavrhnout metodu Individuálního akčního plánu jako neužitečnou. Jistě existují klienti, kteří si prostřednictvím této metody uvědomí, co chtějí v životě dosáhnout, vypracují si svůj plán pracovní kariéry a uvidí cestu, po které chtějí a měli by jít v mnohem jasnějším světle. Jiná skupina

klientů

tuto

metodu

jistě

uvítá

díky

samostatnější

práci,

individuálnímu přístupu ze strany úřadu práce, jisté volnosti a ne tak striktnímu „úřednímu“ jednání,… . A pak je tu další věc nad kterou je dobré se zamyslet a tou je osobnost poradce ke zprostředkování zaměstnání a jeho konkrétní přístup k své práci. Správný zprostředkovatel by měl všechny aktivity nabízet klientovi bez ohledu na to zda je podepsaný IAP, ale existují i výjimky, které to nedělají a IAP a zejména to jak je sledovaný a centrálně statisticky vyhodnocovaný je nutí k tomu, aby klientovi všechny možnosti nabízeli a aby se více zamýšleli nad jeho konkrétní situací (čerpám z vlastní zkušenosti při praxi na úřadu práce).

Jako doporučení, po proběhlém šetření, k „Individuálnímu akčnímu plánu“ bych však viděla změnu zákona o zaměstnanosti, který striktně stanoví komu IAP musí být nabídnut a komu pouze může – osobně bych navrhovala, aby ho poradce pro zprostředkování zaměstnání nabídl všem, o kterých se domnívá, že by ho mohli jako metodu při hledání zaměstnání potřebovat. Doporučila bych netlačit na jeho sepsání, zejména kvůli lepším výsledkům ve statistice, a tím i mnohdy lepšímu finančnímu hodnocení pracovníků úřadu práce (to si dovoluji tvrdit na základě vlastní zkušenosti s touto problematikou – pracovala jsem na úřadu práce asi tři roky jako poradce pro zprostředkování zaměstnání). Tolik tuto metodu neprosazovat na úkor jiných způsobů práce a nedělat z ní zbytečnou administrativní zátěž v podobě dalších papírů a záznamů, s kterými mnohdy pak již stejně nikdo nepracuje (v tomto tvrzení čerpám opět ze své vlastní zkušenosti s mými kolegy na úřadu práce), ale jsou pouze založeny jako doklad v kartě uchazeče o zaměstnání.

Takže na základě šetření si dovolím shrnout svůj názor asi takto – „Individuální akční plán“ jako metoda na úřadech práce by měla pokračovat, ale doporučila bych ho nabízet pouze těm, kteří o něj mají skutečný zájem a 80

chtějí na něm pracovat. Upřednostnila bych kvalitu „Individuálního akčního plánu“ a jeho potřebnost pro konkrétního klienta před kvantitou plánů sepsaných. V návaznosti na to bych doporučila sledování kvality práce a přístupu jednotlivých poradců pro volbu povolání ke klientům. Vím, že při přijímání na nové místo se v současné době již většinou pečlivě vybírá, kdo je správný typ pro práci s lidmi, ale po určité době dojde i u sebelepšího pracovníka, bez vhodné prevence, k syndromu vyhoření a to může vyvolat změnu chování a postoj ke klientovi.

81

7. Závěr Poradenský přístup ke klientovi se ukazuje jako čím dál tím potřebnější. Je ovšem nutné rozlišovat, kdy klientovi pomáháme, a kdy ho kontrolujeme a nutíme ho dělat něco, co nechce a nepotřebuje – na to má vliv vyškolený personál, který dovede odhadnout, kdy skutečně již jde o problém, který je třeba řešit, a který skutečně klient chce řešit.

Poradenskou činností lze zmírnit dopad negativní situace na člověka. V rámci evidence na úřadu práce proto dochází k neustálému rozšiřování různých poradenských a pracovních metod, které jsou nabízeny uchazečům o zaměstnání. Mezi tyto metody patří i „Individuální akční plán“, který byl zařazen jako forma práce s uchazeči o zaměstnání i do zákona o zaměstnanosti, kde je definováno, komu musí být nabídnut.

Prvotní vizí bylo, že „Individuální akční plán“ vyřeší problémy dlouhodobé nezaměstnanosti, a to zejména tím, že uchazečům o zaměstnání poskytne možnost pracovat na své představě uplatnění na trhu práce, bez direktivních zásahů poradců pro zprostředkování zaměstnání. Tím, že bude „Individuální akční plán“ nabídnut co největšímu počtu uchazečů o zaměstnání se měla snížit nezaměstnanost. Ale jak je to doopravdy? Postupem času se ukazuje, že ne všichni klienti chtějí „Individuální akční plán“ přijmout a aktivně na něm pracovat. Zjistilo se, že je určitá skupina klientů, která odmítá jakoukoliv práci na sobě a jiná, která tuto formu práce vlastně vůbec nepotřebuje. A u těch, kteří „Individuální akční plán“ přijmou a nastoupí do zaměstnání, je otázkou, zda jejich vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání bylo zásluhou této metody.

V rámci diplomové práce jsem provedla evaluační šetření, v kterém jsem se pokoušela zjistit názory uchazečů o zaměstnání na „Individuální akční plán“ a zejména to, zda jim pomohl ukončit evidenci na úřadu práce. Na základě výsledků, které jsem zveřejnila v této diplomové práci se domnívám, že tato metoda má jen velmi malý vliv na ukončení evidence na úřadu práce. 82

Možnosti, které poskytuje – rekvalifikace, aktivní politika zaměstnanosti, … jsou uchazečům o zaměstnání nabízeny i bez sepsání „Individuálního akčního plánu“. Pokud tedy dojde k ukončení evidence na základě absolvování rekvalifikačního kurzu, je možné se domnívat, že by se stejného výsledku docílilo i bez IAP.

Nechci tuto metodu však úplně zavrhnout. Je nutné nabídnout uchazečům o zaměstnání možnost aktivní spolupráce a práce na vlastní představě. Ne každý ví, co a jak chce v životě dosáhnout. Pro tento typ klientů, si myslím, je „Individuální akční plán“ výborným východiskem a možností jak se lépe poznat a pracovat na své profesní kariéře. IAP nabízí jistou svobodu v rozhodování, a to jistě mnozí uvítají.

Vezmeme-li v úvahu tezi, že poradce na úřadu práce je pro klienty ten, který radí, pomáhá a podporuje určité procesy, že je to někdo, kdo by měl podněcovat a podporovat nezaměstnané, aby přijali odpovědnost za své životy a nenechali jiné, aby se o ně starali, že pomáhá nezaměstnaným, aby si udělali nový pohled na život, naučili se odkrývat nové možnosti vlastních zdrojů a definovat své vlastní potřeby, vyplyne nám z toho, že úlohou poradce je pomoci klientovi „otevřít dveře“, ale je už jenom na klientovi, zda do nich vstoupí. To platí i pro „Individuální akční plán“ – je to možnost a ne povinnost. Poradce by ho měl nabídnout těm, o kterých se domnívá, že ho mohou potřebovat, ale nenutit ho tam, kde o něj není zájem, anebo by nesplnil svůj účel – například u uchazeče o zaměstnání, který čeká na přiznání starobního důchodu, anebo ženě, která má jít na mateřskou dovolenou.

Takže „Individuální akční plán“ jako jedna z metod práce s uchazeči o zaměstnání na úřadech práce je jistě potřebná, ale není to, podle mého názoru, jediná správná cesta, jak snížit nezaměstnanost. Tou by mohlo být například nepřetěžovat zprostředkovatelky množstvím klientů - tím, že budou mít menší počet klientů jim umožnit individuálnější poradenský a nejenom zprostředkovatelský přístup ke klientovi. Bylo by dobré, kdyby se poradenská činnost přesouvala i do oddělení zprostředkování, kde by byla 83

automaticky poskytována každému klientovi bez ohledu, zda podepsal „Individuální akční plán“. Zdá se mi, že má nabízení služeb na klienty vliv zejména tam, kde má zprostředkovatelka početnější evidenční skupinu. To by se mohlo vykládat také tak, že pokud by měla zprostředkovatelka méně klientů a tyto služby nabízela všem klientům v rámci normálních schůzek, byl by tlak na klienty, způsobený větší pozorností jim věnovanou, větší a docházelo by k většímu umísťování i bez „Individuálního akčního plánu“. Jiná cesta by mohla vést i změnou státní politiky v přístupu k podnikatelské sféře – umožnění zvýšení pracovních míst, snížení daňové zátěže, větším přísunem peněz do aktivní politiky zaměstnanosti na úřadech práce, … . Toto bych viděla jako jedno z řešení situace růstu počtu nezaměstnaných na úřadech práce a „Individuální akční plán“ bych ponechala pouze jako jednu z více variant metod práce s uchazeči o zaměstnání na úřadu práce.

84

8. Seznam použité literatury BAŠTÝŘ, I. a kolektiv. Sociální důsledky vstupu České republiky do Evropské unie. 1. vyd. Brno: Vydavatelství MU v Brně, 2005. 334 s. ISBN 80-210-3722-9.

BIČÁKOVÁ, Olga. Místní příslušnost úřadu práce od 1.ledna. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2007.ročník 4, číslo 1., Praha:MPSV. 2 s. Career guidance at labour Office in the Czech republic. vyd.2Praha: NTF, 2004,65 s. ISBN 80-86728-20-x

Co přinese nový zákon o sociálních službách?. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 12., Praha:MPSV. 1 s.

Čáp J.,Ditrich Z..Utváření osobnosti v náročných životních situacích. Praha: SPN 1968

ČERVINKOVÁ,M.. HAŠKOVÁ,.KOLÁŘOVÁ, A.. LINKOVÁ, H. a kol..Analýza současné situace v rovnosti žen a mužů v oblasti věcné působnosti. Praha: MŠMT,2002. 31 s. FIBICHOVÁ,Naděžda. Neziskový sektor a granty ESF. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 12., Praha:MPSV. 6 s.

HARTL,Pavel.HARTLOVÁ,Helena. Psychologický slovník.2 vyd.Praha : Portál,2000.774 s. ISBN 80 -7178-303-X

HENDL,Jan.Kvalitativní výzkum-Základní metody a aplikace.Praha:Portál, 2005.407 s. ISBN 80-7367-040-2

85

KRAUS,Blahoslav, POLÁČKOVÁ,Věra. Člověk-prostředí-výchova-k otázkám sociální výchovy. Brno: Paido,2001.199 s. ISBN 80-7315-004-2

KUDRNOVÁ,Lucie. Příručka pro poradce ke zprostředkování.Praha:Gratis, 2003.111 s. ISBN 80-86552-73-X LEWIS,D..Tajná řeč těla.Praha:Victoria Publishing,1993.229 s. ISBN 80-7219-004-0

Ministerstvo financí, Ministerstvo práce a sociálních věcí. Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů-informativní metodika.Praha:Kufr, 2004.78 s. ISBN 80-85045-4 MULLEROVÁ,Marie-France.Jak získat sebedůvěru a překonat nesmělost. Praha:Portál,2001.182 s. ISBN 80-7178-440-0 Nařízení vlády č. 515/2004 Sb. O hmotné podpoře na vytváření nových pracovních

míst

zaměstnanců

a hmotné

v rámci

podpoře

investičních

při rekvalifikaci nebo školení pobídek.

Právní

předpisy

zaměstnanosti. Praha : KUFR,2005. 74 s.

NAZARE-NAGA,I..Nenechte s sebou manipulovat.Praha:Portál,1991.261 s. ISBN 80-7178-256-4

NILSON,Paivi.AKERBLOM,Pehr. Kariérové poradenství pro život – poradenská metoda budoucnosti. Brno:P.F.Art,2001.79 s. ISBN 80-238-8363-1

Některé důležité údaje (platnost k 1.lednu 2007. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2007.ročník 4, číslo 1., Praha:MPSV. 8 s.

NOVÁK,T..Otestujte si svou duši.Praha:Grada Publishing,1998.117 s. ISBN 80-7169-633-1 86

o

Podpora zaměstnávání zdravotně znevýhodněných osob. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 12., Praha:MPSV. 4 s.

Poradenství pro volbu povolání a zaměstnání na úřadech práce v České republice. Praha:NVF, 2005,65 s. ISBN 80-86728-25-0

PRAŠKA,Ján.PRAŠKOVÁ,Hana.Asertivitou proti stresu.Praha:Grada,1996. 184 s. ISBN 80-7169-334-0

PROCHÁZKA,M. Absolventi na trhu práce-co zaměstnavatelé očekávají?. Praha:Tauris, 1999. s.70.

SEKOT,Aleš.Sociologie v kostce. 2.rozšířené vyd..Brno:Paido,2004. 207 s.. ISBN 80-7315-077-8

SLÁMOVÁ,Tereza.Trh práce v ČR po vstupu do EU.Brno: Ekonomická fakulta. Masarykovi univerzity, 2005. 111 s. Diplomová práce

Sociální poradenství jako druh pomoci-Sborník příspěvků z kolokvia konaného dne 5.12.2002 v Hradci Králové. Hradec Králové: Gaudeamus, 2003. 147 s. ISBN 80-7041-809-5

SOUŠKOVÁ, M. Změny v úpravě pracovněprávních vztahů. Vědecký časopis Vysoké školy ekonomické v Praze. Nakladatelství Oeconomica, 2004, č. 8 (Obchodní právo). ISSN 0572-3043.

STRÁDAL,J..Jak volit povolání.2.vyd..Praha,Informatorium,1995. 24 s. ISBN 80-85427-74-5

87

ŠUŠKOVÁ, Radka. Na pomoc těžko zaměstnatelným ženám. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 11., Praha:MPSV.3 s.

TOMANDL,Adolf.BĚHALOVÁ,Marie.TUREK,Aleš.Než zaklepete u zaměstnavatele. 1.vyd.. Praha: MPSV,2000. 51 s. ISBN 80-85529-86-6

TOMANDL, Adolf. BĚHALOVÁ,Marie. JURÁČKOVÁ,Gabriela. Než zaklepete u zaměstnavatele. 4.doplněné vyd.Praha:MPSV, 2006., s.56 . ISBN 80-86878-49-X

UHROVÁ, Markéta. Jak zvýšit zaměstnatelnost osob vyššího věku. Práce a sociální politika.Noviny MPSV ČR.2006.ročník 3, číslo 10., Praha:MPSV.7 s.

ÚLEHLA,Ivan.Úmění pomáhat.Praha:SLON,1999.128 s. ISBN 80-85850-69-9

VALIŠOVÁ,A..Asertivita v rodině a ve škole.Praha:H&H,1992. 156 s. ISBN 80-85467-02-X

Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Právní předpisy o zaměstnanosti. Praha : KUFR,2005. 74 s. Vyhláška č. 519/2004 Sb. O rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o

zaměstnání

a

o

rekvalifikaci

zaměstnanců.

Právní

předpisy

o

zaměstnanosti. Praha : KUFR,2005. 74 s.

Vyhláška č. 524/2004 Sb. O akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání. Právní předpisy o zaměstnanosti. Praha : KUFR,2005. 74 s.

VYPLEL,V..Uchazeč o zaměstnání-práva a povinnosti.Praha:MPSV,2002. 37 s. ISBN 80-86552-21-7 88

Vzdělání - nová šance pro ženy vracející se na trh práce. Ostrava: IdeaHELP, 2006. 17 s. Zákon č. 118/2000 Sb. O ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů. Právní předpisy o zaměstnanosti. Praha : KUFR,2005. 74s.

Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Právní předpisy o zaměstnanosti. Praha : KUFR,2005. 74 s.

262/2006 Sb., Zákoník práce

Materiály MPSV

ENEŠ,Pavel.Statistika vyhodnocování IAP ÚP CR, 1.pol.2002.Chrudim, 2003. s 48.

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. a kolektiv. Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování. Praha:MPSV,2002.s.89.

HODAŇOVÁ,Jitka.HOŘÁNKOVÁ,Vlasta.VALOUCHOVÁ,Eva. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem .Praha:MPSV, 2003. s. 78.

Informační a poradenské středisko. Absolvent školy na trhu práce. Praha:MPSV,2000. s.17

Informační a poradenské středisko. Internetové adresy v oblasti trhu práce, školství a vzdělávání.Chrudim,2006.4 s.

Informační a poradenské středisko. ISTP. Chrudim,2002.4s.

Informační a poradenské středisko. Nezaměstnanost absolventů škol. Chrudim,1997.4s.

89

Informační a poradenské středisko. Plán pracovní kariéry. Chrudim,2002.4s.

Informační a poradenské středisko. Služby úřadu práce Chrudim. Chrudim, 2003.4 s.

Informační a poradenské středisko. Stojím před volbou povolání. Praha: MPSV, 2002.26 s.

Jak zacházet s programem OK.prace. Praha: MPSV,2003.18-25 s.

Jak zacházet s programem OK.prace – změny ve verzi 7.00. Praha: MPSV,2006.73 s.

Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování zaměstnání.Praha : MPSV,2002.70 s.

MPSV. 65/1995 Sb. Zákoník práce.Ostrava: Sagit,1993. 64 s.

Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů-informativní metodika. Praha: Kufr,2004. první vydání, s.72

Stručný průvodce zákonem o sociálních službách. Praha: MPSV, 2006.10 s.

Ucházíme se o zaměstnání. Praha: MPSV, 2006.4 s.

Zaměstnavatel a zaměstnanost.Úřad práce Chrudim,1997.16 s.

Zdravotní postižení.Praha: MPSV,2006. 8 s.

90

Zdroje elektronické Co přinese sladěný proces koordinace politik sociální ochrany, sociálního začleňování a zdravotní a dlouhodobé péče v rámci Otevřené metody koordinace [online]. c2006 [cit.8.11.2006]. Dostupný z WWW: www.mpsv.portal.cz

Centrum pro studium vysokého školství [online]. c2006[cit.2.2.2007]. Dostupný z WWW: <www.csvs.cz >

Formulář přihlášky na VŠ [online]. c2006[cit.6.2.2007]. Dostupný z WWW: <www.volny.cz/mabe/vs >

Historie nezaměstnanosti [online]. c2005[cit.3.1.2007]. Dostupný z WWW:

Informace o přijímacích zkouškách na SŠ, VŠ, maturita, kurzy, adresáře škol [online]. c2006 [cit.12.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.kampomaturite.cz >

Informace pro uchazeče o zaměstnání [online]. c2005[cit.8.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.portal.mpsv.cz>

Integrovaný systém typových pozic [online]. c2005[cit.7.4.2005]. Dostupný z WWW: < www.istp.cz >

Jak hledat práci- 3.díl z Cyklu dokumentů na téma Ženy bez práce [online]. c2006[cit.23.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.mpsv.cz/cs/2375 >

KELLER,Jan.Soumrak sociálního státu [online]. c2002[cit.7.2.2007]. Dostupný z WWW:

91

Národní akční plán zaměstnanosti na léta 2006-2008 [online]. c2006[cit.4.9.2006]. Dostupný z WWW:

On-line testy na přijímací zkoušky, Informace o SŠ, VOŠ, VŠ [online]. c2006[cit.3.2.2007]. Dostupný z WWW: <www.scio.cz >

Organizační struktura [online]. c2005[cit.3.4.2005]. Dostupný z WWW: <www.up.cr.cz >

Pracovní nabídky v zahraničí [online]. c2006[cit.7.2.2007]. Dostupný z WWW:

Problematika zaměstnanosti – Integrovaný portál MPSV [CD-ROM]. c2006[cit.8.11.2006].

Rekvalifikační kurzy [online]. c2006[cit.12.9.2006]. Dostupný z WWW: <www.eu-dat.cz >

Služby poskytované úřadem práce [online]. c2006[cit.8.10.2006]. Dostupný z WWW: < www.up.cr.cz >

Vše pro uchazeče o zaměstnání, zaměstnavatele a personální agentury [online]. c2006[cit.7.2.2007]. Dostupný z WWW:

Všeobecná deklarace lidských práv Spojených národů z 10.12.1948 [online]. c2005[cit.22.3.2005]. Dostupný z WWW: < www.mpsv.cz >

92

Výzkum Rovné příležitosti žen a mužů ve vybraných českých podnicích 2000-2001[online]. c2003[cit.2.8.2006]. Dostupný z WWW: < http://management.gendernora.cz >

ZAJAROŠOVÁ,Zuzana. Co přinese sladěný proces koordinace politik sociální ochrany, sociálního začleňování a zdravotní a dlouhodobé péče v rámci Otevřené metody koordinace [online].c2006[cit.7.2.2006]. Dostupný z WWW:

Zpráva o zaměstnanosti v Evropě v roce 2005 [online]. Úřední věstník Evropské unie, L 205/23.c2006[cit.4.9.2006]. Dostupný z WWW:

Ženy na trhu práce,začátek - 1.díl z cyklu dokumentů na téma Žena bez práce [online]. c2006[cit.23.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.mpsv.cz/cs/2375 >

Ženy na trhu práce- 2.díl z cyklu dokumentů na téma Žena bez práce [online]. c2006[cit.23.1.2007]. Dostupný z WWW: <www.mpsv.cz/cs/2375 Úřad práce >

Životopisy [online]. c2006[cit.7.10.2006]. Dostupný z WWW: < www.portal.gov.cz >

93

9. Resumé Práce se zabývá problematikou nezaměstnanosti a zejména metodou individuálního akčního plánu. Tato

práce

obsahuje

část

teoretickou,

která

se

zabývá

nezaměstnaností jako takovou, co to je, jaká je státní politika zaměstnanosti České republiky, co je profesní poradenství a jaké metody

jsou

uplatňovány

na

úřadech

práce

při

práci

s

nezaměstnanými klienty úřadů práce. Podrobně popisuje metodu individuálního akčního plánu, její historii a současné použití. V empirické části se zabývá metodou Individuálního akčního plánu a jejího vlivu při umísťování klientů úřadu práce do zaměstnání. V závěru shrnuje výsledky šetření a navrhuje možné způsoby uplatnění této metody v budoucí práci na úřadech práce.

RESUMÉ

This thesis deals with problems of unemployment and describes the method which is called „Individual aktion plan“. It contains theoretical part which deals with unemployment – what it is, how the Government´s employment policy is carried out, what the it career guidance is and which methods are used in Job Office in dealing with the the unemploymed clients. I describe the method which is called „Individual aktion plan“ there, its history and how it can be used now. In the empirical part I deal with the method „Individual aktion plan“ and its influence on unemployed pepole who are looping for thein jobs. In the end of this thesis I summarise the result of the empirick part and I suggest some ways how we can use this method in future work in the Job Office.

94