=> znalosti a vědomosti jsou největším bohatstvím podniku => dnes jsme v tzv.digitální ekonomice => dříve byly výrobní faktory (půda, peníze) nejdůležitější, ale dnes je na předním místě výrobní faktor lidská práce (i s vědomostmi a znalostmi). Dnes díky novým technologiím je potřeba vysoce kvalifikovaných pracovníků => důraz na techniku, paradoxně dochází k obratu k člověku => kritickým faktorem úspěchu je v dnešní době člověk (lidský faktor) Truneček Lidský kapitál = součinnost přirozeného talentu, vůle ke vzdělání a schopnosti pracovat => člověk je jeden z nejméně využívaných zdrojů v podniku => čím progresivnější technika v podniku, tím vyšší nárok na kvalifikovanou pracovní sílu => s rostoucí kvalifikací personálu stoupá využití zařízení v podniku Kuntz a Weirich => lidé jsou nejdůležitějším aktivem každé firmy Rennis Likert => přesto, že musíme investovat spoustu peněz do vzdělání, výběru, kvalifikace lidí, neobjeví se mi v podnikové bilanci Machač => nejdůležitějším faktorem podnikatelského úspěchu je umění získat, udržet a využít schopné a aktivní pracovníky => nejcennějším aktivem podniku jsou schopnosti, znalosti a loajalita přesto, že to nelze vyjádřit v žádné podnikové bilanci
Vedení a motivace - součást řízení - hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně Vedení = proces ukazování podřízeným jak práci dělat - ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování podnikových cílů - základní náplň práce manažerů na všech úrovních - cílem manažera je poznat co lidi motivuje a najít pro ně takové úkoly, které chtějí plnit Motivace - důvod lidského jednání = poskytování důvodů podřízeným proč mají práci dělat a proč ji dělat co nejlépe motivace sleduje 3 stránky lidského chování: 1. kvantita - kolik pracovník vykoná 2. kvalita - jak pracovník dělá 3. forma chování - jak se pracovník projevuje při práci
Potřeba – přání – poptávka – uspokojení Potřeba = pociťovaný nedostatek (žízeň) Přání = způsob uspokojení potřeby (voda pivo, coca cola) Poptávka = schopnost a ochota zaplatit určitou sumu za statek Motivaci ovlivňují vnější kritéria daná okolím (společnost, rodina) vnitřní kritéria daná člověkem (osobní cíle, zkušenosti, osobnost, charakter) Manažerská motivace je umění vytvořit u spolupracovníků zájem, ochotu a chuť aktivně se zúčastnit na plnění všech činností, které jsou v souladu s cíli firmy rozdíl motivace - stimulace motiv je vnitřní impuls pro jednání člověka stimul je vnější pobídka rozdíl motivace – manipulace manipulace je snaha přímo ovlivňovat podřízené teorie motivace Abrahama Maslowa – dala základ pro vytvoření systémů řízení - člověk je psychologický organismus. Který se snaží uspokojit svoje životní potřeby - tyto potřeby mají různý význam, různou váhu Maslowova pyramida potřeb
seberealizace potřeby uznání sociální jistoty jistoty bezpečí potřeby fyziologické
Motivační zásady: 1. podat dostatek informací 2. zajistit zpětnou vazbu 3. včas projevit uznání 4. umět naslouchat druhému 5. zapojit lidi do akce (diskuze) 6. pověřit lidi úkoly Vývoj motivačních koncepcí - všechny teorie motivace mají manažerům usnadnit poznání a sledování změn potřeb jimi řízených spolupracovníků. - uplatnění v praxi vyžaduje umění psychologicky vhodného jednání se spolupracovníky - každá teorie zůstane pouhou teorií, pokud ji neužívá obratný manažer, který je schopen pochopit potřeby lidí, které motivuje - různé přístupy k motivaci pracovníků dány obrazem vytvořeným o člověku 1. koncepce racionálně ekonomického chování člověka – období taylorismu - motivace hlavně peněžními podněty - člověk nerad pracuje, dává přednost vedení, vyhýbá se práci, odpovědnosti – nutnost kontroly důsledky:
podrobné předpisy pro výkon práce – určit výkonové normy vyžadovat kázeň motivace: úkolová mzda, hmotné pobídky
2. koncepce sociálního člověka- 20. léta tohoto století - člověk je motivován sociálními potřebami (sounáležitost ve skupině, uznání) důsledky:
vytváření příznivého pracovního klimatu stimuly nejen hmotné i nehmotné (společenské uznání)
3. koncepce realizujícího se člověka - člověk se motivuje do značné míry sám (dává přednost vlastní kontrole, přijímá odpovědnost) - viz Maslowova pyramida potřeb důsledky:
sladit cíle organizace s cíli člověka naučit člověka plnit úkoly s pomocí sebekontroly a sebeřízení
4. koncepce komplexního člověka - člověk je mnohostranný, schopný přeměny, je schopný učit se
- úspěch firmy – tvořivost, zápal, iniciativa všech pracovníků důsledky:
posilování sounáležitosti pracovníků s firmou - komunikace o záměrech v rozvoji firmy - personální přesuny z vlastních řad - pozornost pracovnímu prostředí - rozvoj kvalifikace pracovníků - posilování podílu pracovníků na výsledcích firmy (podíly na zisku, výhodné spoření, zaměstnanecké akcie)
Motivační nástroje -mohou mít různou podobu, účinnost 1. přímé - trvalé příkazy - určují postupy chování podřízených v opakujících se situacích organizačně řídící dokumentace (směrnice, pokyny, instrukce, nařízení) - obsahuje delegování přenesení některých úkolů a pravomocí na pracovníka trvale 2. nepřímé nástroje ekonomické - mzdy, odměny, prémie, ekonomické sankce - podíly na hospodářských výsledcích - zaměstnanecké akcie nástroje mimoekonomické - pochvaly, veřejná uznání - dobré sociální klima v podobě partnerství, nepřípustnost závisti, podezíravosti - pracovní klima, dobré pracovní prostředí, - humanizace práce (učinit práci zajímavější – odstranit monotonost práce – např. rotace pracovníků) - cílové řízení - u vysoce kvalifikovaných a motivovaných pracovníků - jsou domluveny cíle, pracovník má potřebné prostředky, které potřebuje
Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Význam hodnocení - určení míry, jak plní úkoly a pracovní požadavky - podklad pro posouzení, zda jsou správní lidé na příslušných místech dvě oblasti hodnocení: stránka kvalitativní - používá se tam, kde je pracovník v kontaktu se zákazníkem (hotely, banky, obchodní organizace) - hodnotí se vzhled, chování, jednání, spolehlivost, iniciativa stránka výkonnostní - hodnotí se pracovní výsledky Odměňování pracovníků přímá hmotná stimulace 1. tarifní mzdy – vypláceny každý měsíc jako pevná peněžní částka mzdové tarify v rámci tarifní třídy 2. odměny vázané na výkon (úkolová mzda, časová mzda, provize) 3. kolektivní odměny nepřímá hmotná stimulace např. služební vůz k dispozici, zdravotní pojištění, dovolené ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (HUMAN RESOURSE MANAGEMENT) Řízení lidských zdrojů Truneček = je rozhodujícím nástrojem zvyšování výkonnosti, konkurenceschopnosti a tedy ekonomické úspěšnosti podniku (netýká se jen podniku, ale i školství, zdravotnictví, státní správy) = je to proces realizace podnikových cílů prostřednictvím získávání, udržování, propouštění, rozvoje a optimálního využívání pracovníků v podniku Machač Řízení obsahuje 2 druhy problémů: 1) Vedení lidí – zaměřuje se na osobnost managera, na organizaci osobního času, vedení porad, komunikaci v podniku i s veřejností, stimulace pracovníků (provádí každý vedoucí či manažer, blíže k pracovníkovi nadřízený) 2) Vlastní personální práce – jsou to základní činnosti, které denně vykonává profesionální personální pracovník (vykonána personálním oddělením, radí nadřízenému)
Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů: 1) Hledat nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly a neustále toto spojení vylaďovat pro určitou práci musíme nalézt vhodné pracovníky pro pracovníky nalézáme takové úkoly, aby byly optimálně využívány jeho pracovní schopnosti aby byly optimálně využity jeho schopnosti a aby pracovník počítal vnitřní uspokojení z práce a to následně pozitivně ovlivní jeho pracovní výkon 2) Usilovat o optimální využívání pracovníků podniku (využívání z hlediska fondu pracovní doby, pracovních schopností) 3) Formulovat pracovní skupiny (týmy), usilovat o efektivní vedení lidí a zdraví. Mezilidské vztahy => tvorba týmu => 1,ohled na odbornost 2,ohled na osobnost (flegmatik,…) 3,charakterové vlastnosti 4) Zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků podniku člověk je nejenom pracovní síla, ale má i určité zájmy, potřeby a cíle => a to musíme respektovat => vede ke zvýšení výkonu a zlepšení vztahu k zaměstnavateli musí jít o rozvoj jejich pracovních schopností, pracovní kariéry, pracovních a životních podmínek 5) Dbát na to, aby se dodržovali všechny zákony týkajících se oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv => musí být v centru pozornosti personální práce. Vysoce závisí na tom, jak se firma chová k zaměstnancům => šíří se image pro další zaměstnance => lepší získávání nových pracovníků Personální řízení Truneček Řízení lidských zdrojů je součástí všech vedoucích a to bez ohledu na postavení vedoucích. Personální řízení musí v podniku někdo centrálně a cílově řídit, usměrňovat, koordinovat, zajistit odbornost, formulovat zásady a cíle personální práce, určovat postupy. Kdo dělá nejvyšší personální činnost: a) V malém podniku – majitel, či nejvyšší vedoucí pracovník => dochází ke kumulaci činnosti b) Ve velkém podniku – specialisté na řízení lidských zdrojů => Personalisté – personální útvar (oddělení) – personální útvar se člení na podútvary => např.mzdové oddělení
Weber Oblasti personálního řízení: 1) Plánování pracovníků 2) Získávání, výběr a rozmisťování pracovníků 3) Hodnocení pracovníků 4) Hodnocení práce a popis pracovních míst 5) Podnikové vzdělávání 6) Odměňování 7) Pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání 8) Bezpečnost práce, ochrana zdraví a pracovní podmínky 9) Aktivity volného času a sociální péče
10) Personální informační systémy (agendy pracovníků, archívy,…) Truneček k tomu ještě přidává 11) Oblast vytváření a analýza pracovních míst 12) Rozmisťování pracovníků a ukončování pracovního poměru 13) Průzkum trhu práce 14) Zdravotní péče o pracovníky 15) Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků 16) Činnosti zaměřené na metodiku průzkumu na zjišťování a zpracování informací
SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA PRACOVNÍ MÍSTO charakteristiky (popisy) pracovních/funkčních míst - vymezení základní náplně činnosti, pravomocí, odpovědnosti - požadovaná kvalifikace pro výkon činnosti - navazuje na pracovní smlouvu, organizační řád příklad: Popis funkčního místa č. 3.1.0 útvar: Obchodní skupina technologických dodávek název funkce: vedoucí OS požadovaná kvalifikace: VŠ ekonomického směru podřízenost komu: obchodní ředitel OS řídí koho: manažer prodeje mimo obecných povinností, uvedených v organizačním řádě, zajišťuje: 1. cenotvorbu výrobků, tvorbu ceníků, aktualizace nákl. Cen 2. sledování ekonomických ukazatelů (provozní kapitál, tržby, zisk, atd.) 3. vnitrofakturaci 4. tvorbu, zpracování, vyhodnocování rozpočtů 5. evidence pohledávek, výhledy plateb 6. evidence smluv o zprostředkování-sledování provizí 7. zpracování a evidence nabídek, jejich archivace 8. vedení obchodních případů zástupce: manažer prodeje pravomoci při právních úkonech jménem společnosti: podepisování smluv do hodnoty 500.000 Kč
