Van Gerechtelijk Akkoord tot Beste Werkgever

Van Gerechtelijk Akkoord tot Beste Werkgever Aantrekkelijk werkgeverschap vanuit een waarderende benadering Wim Croonen – 24/05/2012 Lerend Netwerk Go4Talent

(*) Sheila Mc Namee - 2001

Korte Voorstelling  Wim Croonen – HR Director bij Genzyme (10j) – biotechnologisch farmaceutisch bedrijf dat therapeutische eiwitten ontwikkelt en produceert voor zeldzame ziekten  Voorheen binnen HR actief bij o.a. Philips, Johnson Controls Automotive, Tenneco/Monroe, TDS/Essers, …  Recent relevant gevolgde opleidingen    

Certified Compentency Assessor (Quintessence/UAMS) Certified Personal Coach (Quintessence/UAMS) Erkend Sociaal Bemiddelaar (MEDIV – Mediation Institute Vlaanderen) Certified in Appreciative Inquiry (KU Leuven/Case Western Reserve University)

 Partner in “Evenwicht” – actief betrokken in de organisatie van het Wereldcongres Appreciative Inquiry 2012  www.2012waic.com  www.ailerendnetwerk.be

 Geboren en wonende in Genk - Vader van 2 kids - Gepassioneerde Hobbykok. Wim Croonen - Lerend Netwerk Go4Talent - 24 mei 2012

Genzyme: een korte introductie  Oprichting: 1981 In Boston (US)  Genzyme is een van oorsprong Amerikaans bedrijf tegenwoordig aanwezig in 90 landen, met meer dan 12.000 werknemers. Wereldwijd zijn er 17 productievestigingen, waarvan acht in Europa en één in Vlaanderen / in Geel.  Missie: ontwikkelen, produceren en op de markt brengen van innovatieve medicijnen voor patiënten met ernstige, vaak levensbedreigende aandoeningen waarvoor meestal geen alternatief bestaat.

Wim Croonen - Lerend Netwerk Go4Talent - 24 mei 2012

Genetische defect in de cel: Ziekte van Pompe

 Ernstige spierziekte, levensbedreigend  Het defecte eiwit is het α-glucosidase, waardoor glycogeen, een suikerreservestof, zich opstapelt  Bij de meest ernstige vorm overlijdt het patiëntje voor het 1ste levensjaar  De jeugdige vorm is deze waarbij de symptomen eerst na het eerste levensjaar zichtbaar worden  De volwassen vorm manifesteert zich op latere leeftijd


Over organisatieverandering en humane systemen

BASIC BELIEFS


BASIC BELIEF 1

“Nieuwe omgevingen vragen nieuwe organisatievormen. Zo ontstaan er nieuwe beelden over ‘organiseren’ en ‘veranderen’. - Opleggen,

uitvaardigen van verandering - ‘Verkopen’ van de verandering - Blauwdruk ontwerpen en implementeren CO-CONSTRUCTIE van verandering: leren, overleggen, afstemmen, voortdurend bijsturen


Nieuwe beelden over ‘Organiseren’     

Als machine Als biologisch organisme Als computersysteem Als hiërarchische bureaucratie Als politiek speelveld

 Als netwerk van CONVERSATIES: voortdurende afstemming tussen partners


Nieuwe organisatievraagstukken -Verschillende vraagstukken, verschillende benaderingen

Focus on relationship & process

Holistic

-Besmettelijkheid van het kernproces Shared Leadership

Focus on structure & tasks Fragmentation Power & Control

Many right answers/ paradox

One right answer

Focus on Structure & tasks

Top-down decisions

Shared Meaning & Consensus

Linear thinking Systems Thinking Self-mastery

Collective mastery & Leveraging diversity

* Linda Ellinor

Competition

Collaboration community


BASIC BELIEF 2

“Competenties zijn ‘relationeel’ van aard!”


Competenties zijn relationeel van aard

 Competenties worden in relatie met ‘anderen’ ontwikkeld.  ‘Tussen de neuzen’ vs ‘Tussen de oren’.  “Kennis-is-inhoud” vs “Kennis-is-delen”

 IK-ANDER-CONTEXT  Competenties worden in interactie met ‘de andere’ en met de taakcontext geleerd, bewaard en doorgegeven in ‘praktijkgemeenschappen’.

 Iedere aanpak die relatieopbouwend is, ‘werkt’.  Bezieling ontstaat in de ontmoeting.  Mensen raken elkaar, ‘doen elkaar wat’, als ze zich in gemeenschappelijke praktijken (relationele praktijken) engageren.

* Professor/Emeritus René Bouwen – KU Leuven


BASIC BELIEF 3

“Leiderschap is een relationale praktijk van hoge kwaliteit” Als leidinggevende geef je geen leiding aan medewerkers, maar aan de relaties tussen medewerkers.


BASIC BELIEF 4

“Het kunnen omgaan met paradoxen is de uitdaging van de 21ste eeuw”


Paradox versus Dilemma  PARADOX

* DILEMMA

    

* Moeilijke keuze uit twee zaken * Uitsluitend: een prijs betalen * Of-Of * Gewetenskwesties * Morele vraagstukken

Schijnbare tegenstelling Spanning tussen beide polen En-en Verrassend, verwarrend Inherente krachten

Lenette Schuyt: ‘Met ziel & zakelijkheid’


De paradox van control

We hebben geavanceerde technieken voor planning & control, maar lijken steeds minder grip te hebben op organisatieprocessen Wim Croonen - Lerend Netwerk Go4Talent - 24 mei 2012

Autonoom samenwerken

Sterke saamhorigheid ontstaat door het vruchtbaar maken van verschillen


BASIC BELIEF 4: Een waarderende onderzoekende benadering ‘werkt’  De sterke-punten revolutie (Marcus Buckingham – ‘Ontdek je sterke punten’ - www.strenghtsfinder.com)  De Kern van deze revolutie  The Gallup Organization – grootscheeps (1.7 miljoen medewerkers bevraagd gespreid over 101 organisaties in 63 landen) onderzoek binnen grote organisaties wereldwijd naar de vraag “Bent u in de gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin u het beste bent?  De meeste organisaties zijn gebaseerd op twee onjuiste basisveronderstellingen:  Iedereen kan in nagenoeg alles competentie verwerven.  Bij iedereen bieden zwakke punten de meeste ruimte voor groei.

Wim WimCroonen Croonen-- Genzyme Lerend Netwerk - VKW Go4Talent Limburg - 23/11/2011 24 mei 2012

En-En denken

Creatieve Spanning

“Wat de ziel in organisaties doodt, is de wens om de paradox in twee te klieven, een van de twee kanten te negeren of de spanning tussen beide zijden te negeren.” Briskin (1998)


“What is given attention, grows!” “Human systems and organizations will move or change into the direction of what we study, we inquire, we ask questions about!.”

-Questions are fateful! -Inquiry is intervention. The seeds of change are planted with the very first questions we ask. -The language that people use creates their reality! -No Laws….social realities not fixed - In every system (indivdiual, team, organization) something works! -Assumption that ‘inquiry and dialogue about strenghts, successes, hopes and dreams are in itself transformational! …


Best Way to Build High Engagement and Enthusiasm? Do an organization survey of low morale?

Magnify and learn from moment of highest engagement & enthusiasm?


Waarderend Onderzoek (AI) Toepassingen @ Genzyme Geel

-Focus Groepen rond employee surveys - Design van Leerprocessen -Performance Management -Aanwerving - selectiegesprekken


Post Employee Engagement Interventions  GPTW Survey: 2004/2006  Focus Group: focusing on the 5 lowest scores  Result: defensive mechanisms – negative terminology/language/interactions (negative spiraling of thought and action repertoire) – no appetite for action

 GPTW Survey: 2008/2010  In 2008 Focus Group: focusing on the 5 highest scores  In 2010 Focus Group: focusing on the 5 highest scores + up-scaling through appreciative interviews – dialogue sessions – full staff meetings – action planning & follow-up…. Next step will be the AI Summit (Whole System in the Room) 

Quest Questions:  What are the elements in which we differ from other companies? Can you give a specific example? What makes this important to you?  How can we keep or even improve these unique elements?  When are we – as an organization – at our best? Do you have one or more examples?  What are contributing conditions or circumstances?  Which moments give you the most energy? When do your really feel connected to our company? When do you really want to stretch?  What do you appreciate most in your department/team?  What is your individual project, which will contribute to improve our strengths?  We give you a magic wand and you have credit for 3 wishes. What are your 3 dreams for the company?  We put the clock ahead: it is 2015 and your 3 wishes came true. What could we do now accomplish Wim Croonen - Lerend Netwerk these 3 dreams? Go4Talent - 24 mei 2012  What could you do now?

Pimp your Potential  Monthly open learning session for all employees;  Business related (but very broad) subjects (technical, scientific, soft skills, departmental roadshow,…);  Mix of internal and external speakers Why??  Knowledge sharing for motivated colleagues;  Connect colleagues about one topic – over the departments;  Develop ambassadors:  More information about the company = better branding!

Wim Croonen - Lerend Netwerk Go4Talent - 24 mei 2012 22

Program Technical/Scientific topics

Soft skills

Fill & Finish of Myozyme in Waterford

SmartReading

First Aid at home

Coping with burnout

ICH

Appreciative Inquiry

Time is Muscle: the job of a Myozyme Product Manager. How does Myozyme get to our patients?

We read for you ‘Semco Style’

Post Translatic Modification of proteins

Selfcoaching

Chromatography

Do more in less time with less stress

Departmental roadshow: what you did not know about maintenance…

Osteogenesis Imperfecta: what is this disease? A patient’s story

Business Excellence awareness

Building on Strenghts

MicroSoft Lync: how does it work?

Smart email

Behind the scenes of the warehouse

MS Macchu Piccu project

23Social

networks: do’s and

Wim Croonen - Lerend Netwerk mei 2012 don’ts Go4Talent - 24Mindmapping

Genzyme = Employer of Choice in region

Each Recruitment Campaign over the last years generated on average between 500750 applications       



National HR Portals (Jobat & Vacature) Local HR recruitment media (Bvl, De Zondag) Genzyme Flanders’ job fair Spontaneous applications Job Events / campus recruitments Guest lectures Cross media features above printed erecruitment www.genzyme.be


KEY CHALLENGE

 Recruit staff and ensure effective assimiliation to support site objectives according to the approved hiring plan / budget  Right Skill set : hire the most suitable candidates; potentially not always the most experienced or highly educated (balance in the group; career aspirations,…)  Right attitude : special attention to personal style and attributes (eg cultural fit, interpersonal skills, etc…)  Active Line management involvement : ‘buy-in’ – invest quality time in recruitment process  BOS – Buidling On Strenght interview approach


Group Recruitment Approach – structure 

      





Role of department Role definition: expectations

10.00h-12.00h Interview grid (individual interviews) LM2

13.00h-14.00h Information session (HR)       

Introduction GENZ corporation Introduction GFL GENZ Values HR mission@GFL: P4G/G4P Organizational Structure@GFL Overview C&B elements PPA (Personal Profile Analysis) questionnaire

09.30h-10.00h Introduction to the position (line mgt)  





08.30h-09.30h Information session (HR)

HR

LM1

LM3

10.00 – 10.30 h

C1

C2

C3

C4

10.30 – 11.00 h

C2

C3

C4

C1

11.00 – 11.30 h

C3

C4

C1

C2

11.30h – 12.00h

C4

C1

C2

C3

Introduction GENZ corporation Introduction GFL GENZ Values HR mission@GFL: P4G/G4P Organizational Structure@GFL Overview C&B elements PPA (Personal Profile Analysis) questionnaire

14.00h-14.30h Introduction to the position (line mgt)  

Role of department Role definition: expectations



14.30h-16.30h Interview grid (individual interviews)



16.30h-17.30h DEBRIEFING: Evaluation of the candidates via an evaluation grid.


Wim WimCroonen Croonen-- Genzyme Lerend Netwerk - VKW Go4Talent Limburg - 23/11/2011 24 mei 2012

Van Gerechtelijk Akkoord tot Beste Werkgever

Recommend Documents